· Web view(2)De gelijkheid van vrouwen en mannen is een fundamenteel beginsel van de Unie....

Europees Parlement2014-2019

Commissie werkgelegenheid en sociale zaken

2017/0085(COD)

20.4.2018

AMENDEMENTEN19 - 262OntwerpverslagDavid Casa(PE618.193v01-00)

Evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad

Voorstel voor een richtlijn(COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD))

AM\1148580NL.docx PE619.262v01-00

NL In verscheidenheid verenigd NL

AM_Com_LegReport

PE619.262v01-00 2/169 AM\1148580NL.docx

NL

Amendement 19Tania González Peñas, Patrick Le Hyaric, Paloma López Bermejo, Kostadinka KunevaVoorstel voor een richtlijnVisum 1

Door de Commissie voorgestelde tekst Amendement

Gezien het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, en met name artikel 153, lid 1, onder i), en lid 2, onder b),

Gezien het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, en met name artikel 153, lid 1, onder i), en lid 2, onder b), en artikel 157, lid 3,

Or. en

Amendement 20Miroslavs Mitrofanovs, Ernest UrtasunVoorstel voor een richtlijnVisum 1


Gezien het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, en met name artikel 153, lid 1, onder i), en lid 2, onder b),

Gezien het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, en met name artikel 153, lid 1, onder i), en lid 2, onder b), en artikel 157, lid 3,

Or. en

Amendement 21Sofia RibeiroVoorstel voor een richtlijnOverweging 1


(1) Artikel 153, lid 1, onder i), van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie biedt de Unie de mogelijkheid het optreden van de lidstaten te ondersteunen en aan te vullen, op het gebied van de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft.

(1) Artikel 153, lid 1, onder i), van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie biedt de Unie de mogelijkheid het optreden van de lidstaten te ondersteunen en aan te vullen, op het gebied van de gelijkwaardigheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft.

Or. pt

AM\1148580NL.docx 3/169 PE619.262v01-00

NL

Amendement 22Tania González Peñas, Patrick Le Hyaric, Kostadinka Kuneva, Paloma López BermejoVoorstel voor een richtlijnOverweging 2


(2) De gelijkheid van vrouwen en mannen is een fundamenteel beginsel van de Unie. Overeenkomstig artikel 3 van het Verdrag betreffende de Europese Unie heeft de Unie onder meer als doel de gelijkheid van vrouwen en mannen te bevorderen. Evenzo is in artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie bepaald dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning.

(2) Gendergelijkheid is een fundamenteel beginsel van de Unie. Overeenkomstig artikel 3 van het Verdrag betreffende de Europese Unie heeft de Unie als doel sociale uitsluiting en discriminatie te bestrijden en sociale rechtvaardigheid en bescherming, de gelijkheid van vrouwen en mannen, de solidariteit tussen generaties en de bescherming van de rechten van het kind te bevorderen. Evenzo is overeenkomstig titel III van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie iedereen gelijk voor de wet en is bovendien bij de artikelen 21 en 23 discriminatie verboden en bepaald dat gelijkheid moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning.

Or. en

Amendement 23Miroslavs Mitrofanovs, Ernest UrtasunVoorstel voor een richtlijnOverweging 2


(2) De gelijkheid van vrouwen en mannen is een fundamenteel beginsel van de Unie. Overeenkomstig artikel 3 van het Verdrag betreffende de Europese Unie heeft de Unie onder meer als doel de gelijkheid van vrouwen en mannen te bevorderen. Evenzo is in artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie bepaald dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en

(2) De gelijkheid van vrouwen en mannen is een fundamenteel beginsel van de Unie. Overeenkomstig artikel 3 van het Verdrag betreffende de Europese Unie heeft de Unie als doel sociale uitsluiting en discriminatie te bestrijden en sociale rechtvaardigheid en bescherming, de gelijkheid van vrouwen en mannen, de solidariteit tussen generaties en de bescherming van de rechten van het kind te bevorderen. Evenzo is in artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de

PE619.262v01-00 4/169 AM\1148580NL.docx

NL

beloning. Europese Unie bepaald dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning.

Or. en

Amendement 24Michaela Šojdrová, Marijana Petir, Danuta Jazłowiecka, Romana TomcVoorstel voor een richtlijnOverweging 2


(2) De gelijkheid van vrouwen en mannen is een fundamenteel beginsel van de Unie. Overeenkomstig artikel 3 van het Verdrag betreffende de Europese Unie heeft de Unie onder meer als doel de gelijkheid van vrouwen en mannen te bevorderen. Evenzo is in artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie bepaald dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning.

(2) De gelijkheid van vrouwen en mannen is een fundamenteel beginsel van de Unie. Overeenkomstig artikel 3 van het Verdrag betreffende de Europese Unie heeft de Unie onder meer als doel de gelijkheid van vrouwen en mannen te bevorderen en volgens artikel 8 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie moet de gelijkheid van vrouwen en mannen bij elk optreden van de Europese Unie worden bevorderd. Evenzo is in artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie bepaald dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning.

Or. en



(2) De gelijkheid van vrouwen en mannen is een fundamenteel beginsel van de Unie. Overeenkomstig artikel 3 van het Verdrag betreffende de Europese Unie heeft de Unie onder meer als doel de

(2) De gelijkheid van vrouwen en mannen is een fundamenteel beginsel van de Unie. Overeenkomstig artikel 3 van het Verdrag betreffende de Europese Unie heeft de Unie onder meer als doel de

AM\1148580NL.docx 5/169 PE619.262v01-00

NL

gelijkheid van vrouwen en mannen te bevorderen. Evenzo is in artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie bepaald dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning.

gelijkheid van vrouwen en mannen te bevorderen. Evenzo is in artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie bepaald dat de gelijkwaardigheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning.

Or. pt

Amendement 26Tania González Peñas, Patrick Le Hyaric, Kostadinka Kuneva, Paloma López BermejoVoorstel voor een richtlijnOverweging 2 bis (nieuw)


(2 bis) De Unie moet er volgens artikel 8 van het VWEU bij elk optreden naar streven de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen op te heffen en de gelijkheid van mannen en vrouwen actief te bevorderen.

Or. en

Amendement 27Arne GerickeVoorstel voor een richtlijnOverweging 2 bis (nieuw)


(2 bis) Overeenkomstig de artikelen 7 en 9 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie heeft eenieder het recht op eerbiediging van zijn privéleven, zijn familie- en gezinsleven alsook het recht te huwen en het recht een gezin te stichten.

Or. de

Amendement 28Michaela Šojdrová, Marijana Petir, Romana Tomc, Anna Záborská, Ádám Kósa

PE619.262v01-00 6/169 AM\1148580NL.docx

NL

Voorstel voor een richtlijnOverweging 3 bis (nieuw)


(3 bis) Geen enkele bepaling in deze richtlijn mag worden opgevat als een aantasting van de exclusieve bevoegdheid van de lidstaten om het recht te huwen en het recht een gezin te stichten in overeenstemming met artikel 9 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie nader te bepalen.

Or. en

Amendement 29Heinz K. BeckerVoorstel voor een richtlijnOverweging 3 bis (nieuw)


(3 bis) Vrijstelling van werk om zorgtaken te verrichten is geen verlof in de zin van vakantie, integendeel: verzorgen is werk. Begrippen als "moederschapsverlof", "vaderschapsverlof", "ouderschapsverlof" en "zorgverlof" zijn daarom misleidend en dienen te worden gemeden. Een uniforme vervanging van het begrip "verlof" door "vrijstelling" is daarom gewenst.

Or. de

Amendement 30Heinz K. BeckerVoorstel voor een richtlijnOverweging 4


(4) De Unie is partij bij het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap. De

(4) Alle lidstaten van de EU zijn partij bij het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een

AM\1148580NL.docx 7/169 PE619.262v01-00

NL

bepalingen van dat Verdrag vormen dus sinds het tijdstip van zijn inwerkingtreding een integrerend bestanddeel van de rechtsorde van de Europese Unie en de wetgeving van de Unie moet zoveel mogelijk in overeenstemming met dat Verdrag worden uitgelegd. In het Verdrag is onder meer bepaald in artikel 7 dat de partijen alle nodige maatregelen nemen om te waarborgen dat kinderen met een handicap op voet van gelijkheid met andere kinderen ten volle alle mensenrechten en fundamentele vrijheden genieten.

handicap en moeten meer in het algemeen alle in de Universele Verklaring van de rechten van de mens verankerde grondrechten bevorderen en beschermen. Bovendien wordt in punt x van de preambule van dat Verdrag de overtuiging benadrukt dat het gezin de natuurlijke hoeksteen van de samenleving vormt en recht heeft op bescherming door de samenleving en de staat en dat personen met een handicap en hun gezinsleden de nodige bescherming en ondersteuning dienen te ontvangen, teneinde hun gezinnen in staat te stellen bij te dragen aan het volledige genot van de rechten van personen met een handicap en wel op voet van gelijkheid met anderen. De Unie is partij bij het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap. De bepalingen van dat Verdrag vormen dus sinds het tijdstip van zijn inwerkingtreding een integrerend bestanddeel van de rechtsorde van de Europese Unie en de wetgeving van de Unie moet zoveel mogelijk in overeenstemming met dat Verdrag worden uitgelegd. In het Verdrag is onder meer bepaald in artikel 7 dat de partijen alle nodige maatregelen nemen om te waarborgen dat kinderen met een handicap op voet van gelijkheid met andere kinderen ten volle alle mensenrechten en fundamentele vrijheden genieten.

Or. en

Amendement 31Rosa Estaràs Ferragut, Verónica Lope FontagnéVoorstel voor een richtlijnOverweging 4


(4) De Unie is partij bij het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap. De bepalingen van dat Verdrag vormen dus sinds het tijdstip van zijn inwerkingtreding

(4) De Unie is partij bij het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap. De bepalingen van dat Verdrag vormen dus sinds het tijdstip van zijn inwerkingtreding

PE619.262v01-00 8/169 AM\1148580NL.docx

NL

een integrerend bestanddeel van de rechtsorde van de Europese Unie en de wetgeving van de Unie moet zoveel mogelijk in overeenstemming met dat Verdrag worden uitgelegd. In het Verdrag is onder meer bepaald in artikel 7 dat de partijen alle nodige maatregelen nemen om te waarborgen dat kinderen met een handicap op voet van gelijkheid met andere kinderen ten volle alle mensenrechten en fundamentele vrijheden genieten.

een integrerend bestanddeel van de rechtsorde van de Europese Unie en de wetgeving van de Unie moet zoveel mogelijk in overeenstemming met dat Verdrag worden uitgelegd. In het Verdrag is onder meer bepaald in artikel 7 dat de partijen alle nodige maatregelen nemen om te waarborgen dat kinderen met een handicap op voet van gelijkheid met andere kinderen ten volle alle mensenrechten en fundamentele vrijheden genieten. Bovendien is in artikel 23 van het verdrag bepaald dat de staten die partij zijn doeltreffende en passende maatregelen om discriminatie van personen met een handicap uit te bannen op het gebied van huwelijk, gezinsleven, ouderschap en relaties.

Or. en

Motivering

Diensten voor kinderen en personen die zorg of ondersteuning nodig hebben, moeten in de gemeenschap worden verstrekt, teneinde segregatie en uitsluiting van de samenleving te voorkomen. De verstrekking van diensten in de gemeenschap (d.w.z. kinderopvang, ouderenzorg, diensten voor geestelijke gezondheidszorg enz.) zal ook het evenwicht tussen werk en privéleven van ouders en mantelzorgers bevorderen. Het gebruik van deze terminologie is ook in overeenstemming met het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap, dat door de Europese Unie en al haar lidstaten werd geratificeerd.

Amendement 32Maria Arena, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Brando Benifei, Elena Gentile, Edouard Martin, Guillaume Balas, Evelyn Regner, Flavio Zanonato, Georgi Pirinski, Michael Detjen, Miapetra Kumpula-Natri, Sergio Gutiérrez Prieto, Javi LópezVoorstel voor een richtlijnOverweging 4


(4) De Unie is partij bij het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap. De bepalingen van dat Verdrag vormen dus sinds het tijdstip van zijn inwerkingtreding een integrerend bestanddeel van de

(4) De Unie is partij bij het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap. De bepalingen van dat Verdrag vormen dus sinds het tijdstip van zijn inwerkingtreding een integrerend bestanddeel van de

AM\1148580NL.docx 9/169 PE619.262v01-00

NL

rechtsorde van de Europese Unie en de wetgeving van de Unie moet zoveel mogelijk in overeenstemming met dat Verdrag worden uitgelegd. In het Verdrag is onder meer bepaald in artikel 7 dat de partijen alle nodige maatregelen nemen om te waarborgen dat kinderen met een handicap op voet van gelijkheid met andere kinderen ten volle alle mensenrechten en fundamentele vrijheden genieten.

rechtsorde van de Europese Unie en de wetgeving van de Unie moet zoveel mogelijk in overeenstemming met dat Verdrag worden uitgelegd. In het Verdrag is onder meer bepaald in artikel 7 dat de partijen alle nodige maatregelen nemen om te waarborgen dat kinderen met een handicap op voet van gelijkheid met andere kinderen ten volle alle mensenrechten en fundamentele vrijheden genieten. Bovendien is in artikel 23 van het verdrag bepaald dat de staten die partij zijn doeltreffende en passende maatregelen om discriminatie van personen met een handicap uit te bannen op het gebied van huwelijk, gezinsleven, ouderschap en relaties.

Or. en

Amendement 33Tania González Peñas, Patrick Le Hyaric, Kostadinka Kuneva, Paloma López Bermejo, João Pimenta LopesVoorstel voor een richtlijnOverweging 4


(4) De Unie is partij bij het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap. De bepalingen van dat Verdrag vormen dus sinds het tijdstip van zijn inwerkingtreding een integrerend bestanddeel van de rechtsorde van de Europese Unie en de wetgeving van de Unie moet zoveel mogelijk in overeenstemming met dat Verdrag worden uitgelegd. In het Verdrag is onder meer bepaald in artikel 7 dat de partijen alle nodige maatregelen nemen om te waarborgen dat kinderen met een handicap op voet van gelijkheid met andere kinderen ten volle alle mensenrechten en fundamentele vrijheden genieten.

(4) De Unie is partij bij het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap. De bepalingen van dat Verdrag vormen dus sinds het tijdstip van zijn inwerkingtreding een integrerend bestanddeel van de rechtsorde van de Europese Unie en de wetgeving van de Unie moet zoveel mogelijk in overeenstemming met dat Verdrag worden uitgelegd. In het Verdrag is onder meer bepaald in artikel 7 dat de partijen alle nodige maatregelen nemen om te waarborgen dat kinderen met een handicap op voet van gelijkheid met andere kinderen ten volle alle mensenrechten en fundamentele vrijheden genieten. Bovendien nemen de lidstaten volgens artikel 23 van het verdrag doeltreffende en passende maatregelen om discriminatie op grond van een handicap

PE619.262v01-00 10/169 AM\1148580NL.docx

NL

uit te bannen op het gebied van huwelijk, gezinsleven, ouderschap en relaties.

Or. en

Amendement 34Marian HarkinVoorstel voor een richtlijnOverweging 4


(4) De Unie is partij bij het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap. De bepalingen van dat Verdrag vormen dus sinds het tijdstip van zijn inwerkingtreding een integrerend bestanddeel van de rechtsorde van de Europese Unie en de wetgeving van de Unie moet zoveel mogelijk in overeenstemming met dat Verdrag worden uitgelegd. In het Verdrag is onder meer bepaald in artikel 7 dat de partijen alle nodige maatregelen nemen om te waarborgen dat kinderen met een handicap op voet van gelijkheid met andere kinderen ten volle alle mensenrechten en fundamentele vrijheden genieten.

(4) De Unie is partij bij het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap. De bepalingen van dat Verdrag vormen dus sinds het tijdstip van zijn inwerkingtreding een integrerend bestanddeel van de rechtsorde van de Europese Unie en de wetgeving van de Unie moet zoveel mogelijk in overeenstemming met dat Verdrag worden uitgelegd. In het Verdrag is onder meer bepaald in artikel 7 dat de partijen alle nodige maatregelen nemen om te waarborgen dat kinderen met een handicap op voet van gelijkheid met andere kinderen ten volle alle mensenrechten en fundamentele vrijheden genieten. Bovendien is in artikel 23 van het verdrag bepaald dat de staten die partij zijn doeltreffende en passende maatregelen om discriminatie van personen met een handicap uit te bannen op het gebied van huwelijk, gezinsleven, ouderschap en relaties.

Or. en

Amendement 35Miroslavs Mitrofanovs, Ernest UrtasunVoorstel voor een richtlijnOverweging 4 bis (nieuw)


(4 bis) Alle lidstaten hebben het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de

AM\1148580NL.docx 11/169 PE619.262v01-00

NL

rechten van het kind ondertekend en geratificeerd en zijn daarom wettelijk verplicht om alle nodige maatregelen te nemen om de betrokken rechten te verwezenlijken. In het verdrag is onder meer bepaald in artikel 18 dat ouders of, al naar gelang het geval, wettige voogden, de verantwoordelijkheid voor de opvoeding en de ontwikkeling van het kind hebben en dat het belang van het kind hun allereerste zorg is. In het verdrag worden de staten die partij zijn ook herinnerd aan hun verplichting alle passende maatregelen te nemen om te waarborgen dat kinderen van werkende ouders recht hebben op gebruikmaking van diensten en voorzieningen voor kinderzorg waarvoor zij in aanmerking komen.

Or. en

Amendement 36Tania González Peñas, Kostadinka Kuneva, Paloma López Bermejo, João Pimenta Lopes, Patrick Le HyaricVoorstel voor een richtlijnOverweging 4 bis (nieuw)


(4 bis) Alle lidstaten hebben het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van het kind ondertekend en geratificeerd en zijn daarom wettelijk verplicht om alle nodige maatregelen te nemen om de betrokken rechten te verwezenlijken. In het verdrag is onder meer bepaald in artikel 18 dat ouders of, al naar gelang het geval, wettige voogden, de verantwoordelijkheid voor de opvoeding en de ontwikkeling van het kind hebben en dat het belang van het kind hun allereerste zorg is. In het verdrag worden de staten die partij zijn ook herinnerd aan hun verplichting alle passende maatregelen te nemen om te waarborgen dat kinderen van werkende ouders recht hebben op gebruikmaking

PE619.262v01-00 12/169 AM\1148580NL.docx

NL

van diensten en voorzieningen voor kinderzorg waarvoor zij in aanmerking komen.

Or. en



(4 bis) Gezins- en kindvriendelijkheid is een harde vestigingsfactor die aantoonbaar een rol speelt in de wereldwijde concurrentie om vakmensen en personeel. Hiermee moet de EU als interne markt en economische regio van wereldwijde betekenis rekening mee houden. Gezinsvriendelijkheid moet derhalve een overkoepelende doelstelling op alle beleidsterreinen zijn en in het kader van een Europese gezinsstrategie en de sociale pijler worden geconcretiseerd.

Or. de

Amendement 38Tania González Peñas, Kostadinka Kuneva, Paloma López Bermejo, João Pimenta Lopes, Patrick Le HyaricVoorstel voor een richtlijnOverweging 5


(5) Het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven moet de gelijke behandeling van vrouwen en mannen helpen verwezenlijken door de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen, door het voor mannen gemakkelijker te maken om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen als vrouwen, en door het verschil tussen vrouwen en mannen met betrekking tot

(5) Het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven moet de gelijke behandeling van vrouwen en mannen helpen verwezenlijken door de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen, door het voor mannen gemakkelijker te maken en hen aan te moedigen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen als vrouwen, en door het verschil tussen

AM\1148580NL.docx 13/169 PE619.262v01-00

NL

inkomsten en loon weg te werken. In dat beleid moet rekening worden gehouden met demografische veranderingen, waaronder de gevolgen van de vergrijzing.

vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten, loon en pensioen weg te werken. In dat beleid moet ook aandacht worden besteed aan het verminderen van genderstereotypen, het erkennen en herverdelen van zorgtaken, het ontwikkelen en toepassen van kwaliteitsnormen voor alle soorten zorgdiensten en moet rekening worden gehouden met de kosten van een lagere participatiegraad van vrouwen in termen van het bbp van de EU1 bis, demografische veranderingen, waaronder de gevolgen van de vergrijzing, en de onevenredige last van de zorgtaken die vrouwen ten onrechte worden geacht te dragen als uitbreiding van hun vrouwelijke aard. Bijzondere aandacht moet worden besteed aan de arbeidsparticipatie van kwetsbare categorieën vrouwen, zoals alleenstaande moeders, vrouwen met een handicap, vrouwen met een migrantenachtergrond en vrouwen die tot een etnische minderheid behoren.

__________________1 bis Eurofound (2016), "The gender employment gap: Challenges and solutions – Executive summary". Publicatie van de Europese Unie, Luxemburg. Terug te vinden op: https://www.eurofound.europa.eu/publications/executive- summary/2016/labour-market/the-gender-employment-gap-challenges-and-solutions-executive-summary

Or. en



(5) Het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven moet de gelijke

(5) Het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven moet de gelijke

PE619.262v01-00 14/169 AM\1148580NL.docx

NL

behandeling van vrouwen en mannen helpen verwezenlijken door de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen, door het voor mannen gemakkelijker te maken om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen als vrouwen, en door het verschil tussen vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten en loon weg te werken. In dat beleid moet rekening worden gehouden met demografische veranderingen, waaronder de gevolgen van de vergrijzing.

behandeling van vrouwen en mannen helpen verwezenlijken door de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen, door het voor mannen gemakkelijker te maken en hen aan te moedigen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen als vrouwen, en door het verschil tussen vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten, loon en pensioen weg te werken. In dat beleid moet ook aandacht worden besteed aan het verminderen van genderstereotypen, het erkennen en herverdelen van zorgtaken, het ontwikkelen en toepassen van kwaliteitsnormen voor alle soorten zorgdiensten en moet rekening worden gehouden met demografische veranderingen, waaronder de gevolgen van de vergrijzing.

Or. en

Amendement 40Michaela Šojdrová, Marijana Petir, Danuta Jazłowiecka, Romana Tomc, Ádám KósaVoorstel voor een richtlijnOverweging 5


(5) Het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven moet de gelijke behandeling van vrouwen en mannen helpen verwezenlijken door de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen, door het voor mannen gemakkelijker te maken om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen als vrouwen, en door het verschil tussen vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten en loon weg te werken. In dat beleid moet rekening worden gehouden met demografische veranderingen, waaronder de gevolgen van de vergrijzing.

(5) Het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven moet de gelijke toegang tot werk helpen verwezenlijken door de arbeidsparticipatie van vrouwen en de betrokkenheid van mannen bij de verzorging van de kinderen te bevorderen, door het voor mannen gemakkelijker te maken om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen als vrouwen, en door het verschil tussen vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten, loon en pensioen weg te werken. In dat beleid moeten negatieve demografische veranderingen, waaronder de gevolgen van de vergrijzing, worden aangepakt.

Or. en

AM\1148580NL.docx 15/169 PE619.262v01-00

NL




(5) Het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven moet de gelijke behandeling van vrouwen en mannen helpen verwezenlijken door de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen, door mannen aan te moedigen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen als vrouwen, en door het verschil tussen vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten en loon weg te werken. In dat beleid moet rekening worden gehouden met demografische veranderingen, waaronder de gevolgen van de vergrijzing.

Or. pt

Amendement 42Brando BenifeiVoorstel voor een richtlijnOverweging 5



(5) Het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven moet de gelijke behandeling van vrouwen en mannen helpen verwezenlijken door de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen, door het voor mannen gemakkelijker te maken om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen als vrouwen, en door het verschil tussen vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten en loon weg te werken. In dat beleid moet rekening worden gehouden met demografische veranderingen, waaronder de gevolgen van de vergrijzing en de impact ervan op zorgtaken. Het is van essentieel belang om deze nieuwe uitdaging nu aan te pakken om ervoor te

PE619.262v01-00 16/169 AM\1148580NL.docx

NL

zorgen dat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven is afgestemd op de toekomst van werk.

Or. en

Amendement 43Michaela Šojdrová, Marijana Petir, Danuta Jazłowiecka, Romana Tomc, Ádám KósaVoorstel voor een richtlijnOverweging 5 bis (nieuw)


(5 bis) Het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven moet ook het feit weerspiegelen dat een toereikend aantal opvangen zorgfaciliteiten voor zowel kinderen als zorgbehoevende familieleden een essentiële voorwaarde is voor een grotere arbeidsparticipatie van vrouwen. Verdere aanvullende acties zijn vereist om een holistisch klimaat voor een goed evenwicht tussen werk en privéleven te scheppen. Hiertoe moet de Unie de lidstaten steunen bij hun streven de doelstellingen van de Europese Raad van Barcelona voor kinderopvangfaciliteiten in maart 2002 te verwezenlijken, het invoeren van andere vrijwillige instrumenten, waaronder stimulansen voor werkgevers om opvangfaciliteiten voor werknemers te verschaffen, en het wegnemen van economische belemmeringen voor tweede verdieners die vrouwen beletten toe te treden tot de arbeidsmarkt of voltijds te werken. De Unie moet gebruikmaken van het Europees semester om zulke acties van de lidstaten te steunen met inachtneming van de verbintenissen van de lidstaten om de openbare financiën te verbeteren.

Or. en

Amendement 44Heinz K. Becker

AM\1148580NL.docx 17/169 PE619.262v01-00

NL

Voorstel voor een richtlijnOverweging 5 bis (nieuw)


(5 bis) Het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven ten aanzien van mantelzorgers – die momenteel kosteloos 80 % van alle zorg in de EU verlenen – is relevant en toegesneden op de door demografische veranderingen veroorzaakte uitdagingen. Het zal bijdragen aan het verminderen van de gevolgen van een toenemende vraag naar zorg enerzijds en de trend naar kleinere en meer geografisch verspreide gezinnen alsook een toenemend aantal vrouwen op de arbeidsmarkt, waardoor het potentieel van mantelzorg afneemt anderzijds. Het aandeel van mantelzorg in Europa in combinatie met de druk op de overheidsuitgaven in sommige landen leidt ertoe dat deze vorm van zorg in de toekomst zelfs nog belangrijker wordt. Het is bijgevolg duidelijk dat mantelzorg moet worden ondersteund en dat maatregelen die ervoor zorgen dat mantelzorgers hun zorgtaken met hun werk kunnen combineren in dit opzicht van cruciaal belang zijn.

Or. en

Amendement 45Marian HarkinVoorstel voor een richtlijnOverweging 5 bis (nieuw)


(5 bis) Mantelzorgers of zorgverlenende familieleden verlenen momenteel kosteloos 80 % van alle zorg in de EU. Het aandeel van mantelzorg in Europa in combinatie met de druk op de overheidsuitgaven in sommige landen leidt ertoe dat deze vorm van zorg in de toekomst zelfs nog belangrijker wordt.

PE619.262v01-00 18/169 AM\1148580NL.docx

NL

Het is bijgevolg duidelijk dat mantelzorg moet worden ondersteund en dat maatregelen die ervoor zorgen dat mantelzorgers hun zorgtaken met hun werk kunnen combineren in dit opzicht van cruciaal belang zijn.

Or. en

Amendement 46João Pimenta LopesVoorstel voor een richtlijnOverweging 5 bis (nieuw)


(5 bis) De demografische crisis en de lage geboortecijfers in de EU zijn onlosmakelijk verbonden met beleidsmaatregelen die werkloosheid, een instabiele arbeidsmarkt, veronachtzaming en schending van moederschaps- en vaderschapsrechten op het werk, lage lonen, deregulering en langere werktijden, en het ontbreken van een openbaar netwerk van sociale kinderopvangvoorzieningen dat toegang garandeert ongeacht de economische situatie van families, in de hand werken.

Or. pt

Amendement 47Laura Agea, Tiziana Beghin, Rosa D'Amato, Marco ValliVoorstel voor een richtlijnOverweging 5 bis (nieuw)


(5 bis) Het beleid met betrekking tot het evenwicht tussen werk en privéleven moet de participatie van vrouwen aan de arbeidsmarkt bevorderen door het loonverschil tussen mannen en vrouwen weg te werken en de armoede, waardoor vrouwen steeds vaker worden getroffen, te bestrijden.

AM\1148580NL.docx 19/169 PE619.262v01-00

NL

Or. it

Amendement 48João Pimenta LopesVoorstel voor een richtlijnOverweging 5 ter (nieuw)


(5 ter) Om de sociale rol van het moederschap, naast de bijdrage van moeders aan de omkering van het lage geboortecijfer, te erkennen, is een multisectorale aanpak nodig, met bijzondere aandacht voor economische en sociale kwesties. Er moeten dringend banen met rechten worden gecreëerd die een einde maken aan werkonzekerheid en een instabiele arbeidsmarkt. De lonen moeten worden verhoogd. De werktijden moeten worden aangepast en verkort, zodat het evenwicht tussen werk en privéleven kan worden verbeterd. Moederschaps-, vaderschaps- en ouderschapsrechten moeten worden versterkt en er moet toezicht worden gehouden op de naleving van de grondrechten. De sociale uitkeringen, met name de gezinstoelagen, moeten worden verhoogd en de toegang ertoe moet worden uitgebreid. Er moet een fiscaal beleid komen dat de druk op het inkomen van werknemers en de consumptie van huishoudens verlicht. Er moet een openbaar netwerk van kinderdagverblijven en kinderopvangvoorzieningen worden opgezet. De eerstelijns- en ziekenhuiszorg moet worden geïntensiveerd, waarbij het recht op en de toegang tot seksuele en reproductieve gezondheid, gezinsplanning en de gezondheid van moeder en kind worden gewaarborgd. De aanpak van onvruchtbaarheidsproblemen moet worden opgevoerd en de steun voor mensen met een handicap moet worden verhoogd en worden geïntegreerd in nationale openbare, universele en gratis

PE619.262v01-00 20/169 AM\1148580NL.docx

NL

gezondheidszorgdiensten. Men moet toegang hebben tot kosteloos en kwalitatief hoogwaardig openbaar onderwijs en betaalbare huisvesting.

Or. pt



(6) Bepaalde kwesties die van belang zijn voor het evenwicht tussen werk en privéleven komen al op het niveau van de Unie aan bod in diverse richtlijnen inzake gelijkheid van vrouwen en mannen en arbeidsvoorwaarden, met name in Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad16, Richtlijn 2010/41/EU van het Europees Parlement en de Raad17, Richtlijn 92/85/EEG van de Raad18, Richtlijn 97/81/EG van de Raad19 en Richtlijn 2010/18/EU van de Raad20.

(6) Bepaalde kwesties die van belang zijn voor het evenwicht tussen werk en privéleven komen al op het niveau van de Unie aan bod in diverse richtlijnen inzake gelijkwaardigheid van vrouwen en mannen en arbeidsvoorwaarden, met name in Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad16, Richtlijn 2010/41/EU van het Europees Parlement en de Raad17, Richtlijn 92/85/EEG van de Raad18, Richtlijn 97/81/EG van de Raad19 en Richtlijn 2010/18/EU van de Raad20.

__________________ __________________16 Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (PB L 204 van 26.7.2006, blz. 23).

16 Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (PB L 204 van 26.7.2006, blz. 23).

17 Richtlijn 2010/41/EU van het Europees Parlement en de Raad van 7 juli 2010 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van zelfstandig werkzame mannen en vrouwen en tot intrekking van Richtlijn 86/613/EEG van de Raad (PB L 180 van 15.7.2010, blz. 1).

17 Richtlijn 2010/41/EU van het Europees Parlement en de Raad van 7 juli 2010 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van zelfstandig werkzame mannen en vrouwen en tot intrekking van Richtlijn 86/613/EEG van de Raad (PB L 180 van 15.7.2010, blz. 1).

18 Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de

18 Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de

AM\1148580NL.docx 21/169 PE619.262v01-00

NL

zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van Richtlijn 89/391/EEG) (PB L 348 van 28.11.1992, blz. 1).

zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van Richtlijn 89/391/EEG) (PB L 348 van 28.11.1992, blz. 1).

19 Richtlijn 97/81/EG van de Raad van 15 december 1997 betreffende de door de Unice, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid - Bijlage: Kaderovereenkomst inzake deeltijdarbeid (PB L 14 van 20.1.1998, blz. 9).

19 Richtlijn 97/81/EG van de Raad van 15 december 1997 betreffende de door de Unice, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid - Bijlage: Kaderovereenkomst inzake deeltijdarbeid (PB L 14 van 20.1.1998, blz. 9).

20 Richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010 tot uitvoering van de door BUSINESSEUROPE, UEAPME, het CEEP en het EVV gesloten herziene raamovereenkomst en tot intrekking van Richtlijn 96/34/EG (PB L 68 van 18.3.2010, blz. 13).

20 Richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010 tot uitvoering van de door BUSINESSEUROPE, UEAPME, het CEEP en het EVV gesloten herziene raamovereenkomst en tot intrekking van Richtlijn 96/34/EG (PB L 68 van 18.3.2010, blz. 13).

Or. pt



(6 bis) De op 17 november 2017 door de lidstaten afgekondigde Europese pijler van sociale rechten beoogt nieuwe en doeltreffendere rechten voor burgers van de Unie te bewerkstelligen. De pijler is gestoeld op twintig hoofdbeginselen, waaronder beginsel 2 inzake gelijkheid van vrouwen en mannen, beginsel 3 inzake gelijke kansen en beginsel 9 inzake evenwicht tussen werk en privéleven. Volgens het laatstgenoemde beginsel hebben "ouders en mensen met zorgtaken [...] recht op geschikte vormen van verlof, flexibele werkregelingen en toegang tot zorgvoorzieningen. Vrouwen en mannen hebben gelijke toegang tot speciale vormen van verlof om hun zorgtaken te kunnen vervullen en worden

PE619.262v01-00 22/169 AM\1148580NL.docx

NL

aangemoedigd daar op een evenwichtige manier gebruik van te maken."

Or. en

Amendement 51Maria Arena, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Brando Benifei, Elena Gentile, Edouard Martin, Guillaume Balas, Evelyn Regner, Flavio Zanonato, Georgi Pirinski, Michael Detjen, Miapetra Kumpula-Natri, Sergio Gutiérrez Prieto, Javi LópezVoorstel voor een richtlijnOverweging 6 bis (nieuw)


(6 bis) De op 17 november 2017 door de lidstaten afgekondigde Europese pijler van sociale rechten bewerkstelligt nieuwe en doeltreffendere rechten voor Europese burgers. De pijler is gestoeld op twintig hoofdbeginselen, waaronder beginsel 2 inzake gelijkheid van vrouwen en mannen, beginsel 3 inzake gelijke kansen en beginsel 9 inzake evenwicht tussen werk en privéleven. Volgens het laatstgenoemde beginsel hebben "ouders en mensen met zorgtaken [...] recht op geschikte vormen van verlof, flexibele werkregelingen en toegang tot zorgvoorzieningen. Vrouwen en mannen hebben gelijke toegang tot speciale vormen van verlof om hun zorgtaken te kunnen vervullen en worden aangemoedigd daar op een evenwichtige manier gebruik van te maken."

Or. en



(6 bis) Een beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven kan niet los worden gezien van arbeidsvoorschriften

AM\1148580NL.docx 23/169 PE619.262v01-00

NL

die de rechten van werknemers beschermen, een einde maken aan flexibele werkuren en arbeidsbetrekkingen en alle vormen van onzeker werk voorkomen. Een verhoging van de lonen, een strenge regelgeving en strenge voorschriften op het gebied van arbeids- en sociale bescherming, een verkorting van de werktijd en universele openbare diensten zijn van cruciaal belang om op zijn minst een gelijke verhouding te garanderen tussen de op het werk bestede tijd, rusttijd en vrije tijd.

Or. pt



(6 bis) In het initiatiefverslag van het Europees Parlement van 2013 getiteld "Het effect van de crisis op de toegang tot zorg voor kwetsbare groepen" (2013/2044) wordt uitdrukkelijk oproepen tot een richtlijn over zorgverlof.

Or. en



(6 bis) In het initiatiefverslag van het Europees Parlement van 2013 getiteld "Het effect van de crisis op de toegang tot zorg voor kwetsbare groepen" (2013/2044) wordt uitdrukkelijk oproepen tot een richtlijn over zorgverlof.

Or. en

PE619.262v01-00 24/169 AM\1148580NL.docx

NL

Amendement 55Heinz K. BeckerVoorstel voor een richtlijnOverweging 6 ter (nieuw)


(6 ter) Om nadelen voor mantelzorgers en ouders, en met name vrouwen, te voorkomen, moeten vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en zorgverlof zoveel mogelijk blijven bijdragen aan het opbouwen van pensioenrechten, dat wil zeggen voor 100 %.

Or. en

Amendement 56Marijana Petir, Arne GerickeVoorstel voor een richtlijnOverweging 7


(7) Toch blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers met zorgtaken en heeft het een negatieve invloed op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een van de belangrijke oorzaken van de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt is de moeilijkheid om werk en gezinstaken in balans te houden. Vaak verrichten vrouwen met kinderen minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde zorgtaken. Ook is gebleken dat de arbeidsparticipatie van vrouwen lager ligt wanneer zij een ziek of zorgbehoevend familielid hebben en dat sommige vrouwen in die situatie de arbeidsmarkt helemaal verlaten.

(7) Overeenkomstig het Europees Sociaal Handvest, het Aanvullend Protocol hierbij en de herziene versie hiervan, in het bijzonder deel I en de artikelen 2, 4, 16 en 27 van deel II, moeten werknemers met gezinstaken gelijke kansen en een gelijke behandeling krijgen, waaronder het recht voor werknemers op rusttijden, dat waar van toepassing rekening moet houden met een gangbare wekelijkse rustdag uit gewoonte en traditie in het land of de regio. Toch blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers met zorgtaken en heeft het een negatieve invloed op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een van de belangrijke oorzaken van de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt is de moeilijkheid om werk en gezinstaken in balans te houden. Vaak verrichten vrouwen met kinderen minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde zorgtaken. Ook is

AM\1148580NL.docx 25/169 PE619.262v01-00

NL

gebleken dat de arbeidsparticipatie van vrouwen lager ligt wanneer zij een ziek of zorgbehoevend familielid hebben en dat sommige vrouwen in die situatie de arbeidsmarkt helemaal verlaten. Bovendien worden werkuren vaker uitgebreid tot laat in de avond, krijgen werknemers te maken met nachtwerk en werk op feest- en zondagen zonder pauze en rusttijden, wat het voor werknemers moeilijk maakt om werk te combineren met verplichtingen naar kinderen en zorgbehoevende familieleden toe.

Or. en

Motivering

De formulering is in overeenstemming met de voornoemde artikelen van het Europees Sociaal Handvest, in het bijzonder artikel 2, de resolutie van het EP over de Europese pijler van sociale rechten (overweging G) en het advies van het EESC inzake evenwicht tussen werk en privéleven van werkende ouders en mantelzorgers.



(7) Toch blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers met zorgtaken en heeft het een negatieve invloed op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een van de belangrijke oorzaken van de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt is de moeilijkheid om werk en gezinstaken in balans te houden. Vaak verrichten vrouwen met kinderen minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde zorgtaken. Ook is gebleken dat de arbeidsparticipatie van vrouwen lager ligt wanneer zij een ziek of zorgbehoevend familielid hebben en dat sommige vrouwen in die situatie de arbeidsmarkt helemaal

(7) Toch blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers met zorgtaken en heeft het een negatieve invloed op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een van de belangrijke oorzaken van de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt is de moeilijkheid om werk en gezinstaken in balans te houden. Vaak verrichten vrouwen met kinderen minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde zorgtaken. Ook is gebleken dat de arbeidsparticipatie van vrouwen lager ligt wanneer zij een familielid of persoon ten laste hebben die zorg of ondersteuning nodig heeft en dat sommige vrouwen in die

PE619.262v01-00 26/169 AM\1148580NL.docx

NL

verlaten. situatie de arbeidsmarkt helemaal verlaten, met als gevolg negatieve effecten op hun socialezekerheidsrechten, met name pensioenen, en een verhoogd risico op armoede en sociale uitsluiting, met name op hoge leeftijd.

Or. en

Amendement 58Tania González Peñas, Kostadinka Kuneva, Paloma López Bermejo, Patrick Le Hyaric, João Pimenta LopesVoorstel voor een richtlijnOverweging 7



(7) Toch blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers met zorgtaken en heeft het een negatieve invloed op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een van de belangrijke oorzaken van de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt is de moeilijkheid om werk en gezinstaken in balans te houden. Vaak verrichten vrouwen met kinderen minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde zorgtaken. Ook is gebleken dat de arbeidsparticipatie van vrouwen lager ligt wanneer zij een familielid of persoon ten laste hebben dat of die zorg of ondersteuning nodig heeft, en dat sommige vrouwen in die situatie de arbeidsmarkt helemaal verlaten, met als gevolg negatieve effecten voor hun socialezekerheidsrechten, met name pensioenen, en een verhoogd risico op armoede en sociale uitsluiting, met name op hoge leeftijd.

Or. en

Amendement 59Maria Arena, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Brando Benifei, Elena Gentile, Edouard Martin, Guillaume Balas, Evelyn Regner, Flavio Zanonato, Georgi Pirinski,

AM\1148580NL.docx 27/169 PE619.262v01-00

NL

Michael Detjen, Miapetra Kumpula-Natri, Sergio Gutiérrez Prieto, Javi LópezVoorstel voor een richtlijnOverweging 7



(7) Toch blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers met zorgtaken en heeft het een negatieve invloed op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een van de belangrijke oorzaken van de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt is de moeilijkheid om werk en gezinstaken in balans te houden. Vaak verrichten vrouwen met kinderen minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde zorgtaken. Ook is gebleken dat de arbeidsparticipatie van vrouwen lager ligt wanneer zij een familielid hebben dat zorg of ondersteuning nodig heeft en dat sommige vrouwen in die situatie de arbeidsmarkt gedeeltelijk of helemaal verlaten.

Or. en

Amendement 60Renate Weber, Marian Harkin, Jasenko Selimovic, Enrique Calvet Chambon, Robert RochefortVoorstel voor een richtlijnOverweging 7


(7) Toch blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers met zorgtaken en heeft het een negatieve invloed op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een van de belangrijke oorzaken van de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt is de moeilijkheid om werk en gezinstaken in balans te houden. Vaak verrichten vrouwen met kinderen minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde

(Niet van toepassing op de Nederlandse versie)

PE619.262v01-00 28/169 AM\1148580NL.docx

NL

zorgtaken. Ook is gebleken dat de arbeidsparticipatie van vrouwen lager ligt wanneer zij een ziek of zorgbehoevend familielid hebben en dat sommige vrouwen in die situatie de arbeidsmarkt helemaal verlaten.

Or. en

Amendement 61João Pimenta LopesVoorstel voor een richtlijnOverweging 7



(7) Toch blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers met zorgtaken en heeft het hoofdzakelijk een negatieve invloed op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een van de bepalende factoren van de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt is, afgezien van de discriminatie bij de toegang tot werk, hun beroepsstatus, hun beloning en de soorten werk die voor hen openstaan, de moeilijkheid om werk en gezinstaken in balans te houden. Als gevolg van de verslechterende arbeidsvoorwaarden en -betrekkingen, loondiscriminatie en lage lonen, die allemaal in het bijzonder vrouwen treffen, het lage niveau van sociale bescherming en bescherming van moederschaps- en vaderschapsrechten, in combinatie met de beperkte hulp bij kinderopvang, verrichten vrouwen met kinderen vaak minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde zorgtaken. Ook is gebleken dat de arbeidsparticipatie van vrouwen aanmerkelijk lager ligt wanneer zij een ziek of zorgbehoevend familielid hebben en dat een aanzienlijk aantal vrouwen in die situatie de arbeidsmarkt helemaal verlaat.

AM\1148580NL.docx 29/169 PE619.262v01-00

NL

Or. pt




(7) Toch blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers met zorgtaken en heeft het een negatieve invloed op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een van de belangrijke oorzaken van de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt is de moeilijkheid om werk en gezinstaken in balans te houden. Vaak verrichten vrouwen met kinderen minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde zorgtaken. Ook is gebleken dat de arbeidsparticipatie van vrouwen lager ligt wanneer zij een ziek of zorgbehoevend familielid hebben en dat sommige vrouwen in die situatie de arbeidsmarkt helemaal verlaten. Dit heeft echter negatieve financiële gevolgen, aangezien de socialezekerheids- en pensioenrechten van deze ouders en mantelzorgers hierdoor kunnen worden beïnvloed. Uit onderzoek en in de praktijk blijkt ook dat er voor bedrijven alle reden is om tegemoet te komen aan de behoeften van werkende ouders en mantelzorgers, met resultaten zoals lager ziekteverzuim, aangetrokken en behouden personeel en een betere motivatie van het personeel.

Or. en


PE619.262v01-00 30/169 AM\1148580NL.docx

NL



(7) Toch blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers met zorgtaken en heeft het een negatieve invloed op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een van de belangrijke oorzaken van de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt is de moeilijkheid om werk en gezinstaken in balans te houden. Vaak verrichten vrouwen met kinderen minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde zorgtaken. Ook is gebleken dat de arbeidsparticipatie van vrouwen lager ligt wanneer zij een ziek of zorgbehoevend familielid hebben en dat sommige vrouwen in die situatie de arbeidsmarkt helemaal verlaten. Dit heeft echter negatieve financiële gevolgen, aangezien de socialezekerheids- en pensioenrechten van deze ouders en mantelzorgers hierdoor kunnen worden beïnvloed. Vanuit zakelijk oogpunt is het belangrijk tegemoet te komen aan de behoeften van werkende ouders en mantelzorgers, aangezien dit kan leiden tot betere resultaten zoals lager ziekteverzuim, aangetrokken en behouden personeel en een betere motivatie van het personeel.

Or. en



(7) Toch blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers met zorgtaken en heeft het een negatieve invloed op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een van de belangrijke oorzaken

(7) Toch blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers met zorgtaken en heeft het met name een negatieve invloed op de arbeidsparticipatie van vrouwen. Een van de belangrijke

AM\1148580NL.docx 31/169 PE619.262v01-00

NL

van de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt is de moeilijkheid om werk en gezinstaken in balans te houden. Vaak verrichten vrouwen met kinderen minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde zorgtaken. Ook is gebleken dat de arbeidsparticipatie van vrouwen lager ligt wanneer zij een ziek of zorgbehoevend familielid hebben en dat sommige vrouwen in die situatie de arbeidsmarkt helemaal verlaten.

oorzaken van de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt is de moeilijkheid om werk en gezinstaken in balans te houden. Vaak verrichten vrouwen met kinderen minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde zorgtaken. Ook is gebleken dat de arbeidsparticipatie van vrouwen lager ligt wanneer zij een ziek of zorgbehoevend familielid hebben en dat sommige vrouwen in die situatie de arbeidsmarkt helemaal verlaten.

Or. pt

Amendement 65Tania González Peñas, Kostadinka Kuneva, Paloma López Bermejo, Patrick Le HyaricVoorstel voor een richtlijnOverweging 8


(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt een gebrek aan betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken.

(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten dragen de overdraagbaarheid van ouderschapsverlof en een gebrek aan volledig betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden genderstereotypen en de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of werknemersgerichte aanpasbare werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken. Voorts blijkt uit onderzoek1 bis dat de benuttingsgraad van verlof onder ouders van tal van onderling verbonden factoren

PE619.262v01-00 32/169 AM\1148580NL.docx

NL

afhangt. Tot die factoren behoren:

a) informatie over de mogelijke verlofregeling(en);

b) vergoeding van verlof en beloningsverschillen;

c) beschikbaarheid van kinderopvang;

d) gangbare gezinsorganisatiemodellen;

e) en de mate waarin werknemers afzondering van de arbeidsmarkt vrezen wanneer zij verlof nemen.

__________________1 bis Eurofound "Promoting uptake of parental and paternity leave among fathers in the European Union" (2015) en "The gender employment gap: Challenges and solutions" (2016).

Or. en



(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt een gebrek aan betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald

(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt een gebrek aan volledig betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen maar weinig benutten. Hierdoor worden vaders niet alleen op een zijspoor gezet, maar worden ook discriminatie en ongelijkheid tussen mannen en vrouwen, die in de EU gemiddeld 16,2 % minder betaald krijgen dan mannen, in de hand gewerkt. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden de

AM\1148580NL.docx 33/169 PE619.262v01-00

NL

werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken.

verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken.

Or. pt

Amendement 67Michaela Šojdrová, Marijana Petir, Romana Tomc, Ádám KósaVoorstel voor een richtlijnOverweging 8



(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt een gebrek aan betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken. De richtlijn respecteert ten volle de vrijheid en voorkeuren van personen en gezinnen bij de inrichting van hun leven en legt hun geenszins de verplichting op een beroep te doen op de bepalingen ervan.

Or. en

PE619.262v01-00 34/169 AM\1148580NL.docx

NL




(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten dragen de overdraagbaarheid van ouderschapsverlof en een gebrek aan volledig betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden genderstereotypen en de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken.

Or. en

Amendement 69Maria Arena, Rory Palmer, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Brando Benifei, Elena Gentile, Edouard Martin, Guillaume Balas, Flavio Zanonato, Georgi Pirinski, Michael Detjen, Miapetra Kumpula-Natri, Sergio Gutiérrez Prieto, Javi LópezVoorstel voor een richtlijnOverweging 8


(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt een gebrek aan betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen

(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt een gebrek aan betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen

AM\1148580NL.docx 35/169 PE619.262v01-00

NL

maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken.

maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken. Voorts blijkt uit onderzoek van Eurofound dat de benuttingsgraad van verlof onder ouders van tal van onderling verbonden factoren afhangt. Tot die factoren behoren: informatie over de mogelijke verlofregeling; vergoeding van verlof en beloningsverschillen; beschikbaarheid en flexibiliteit van kinderopvang; gangbare gezinsorganisatiemodellen; en de mate waarin werknemers afzondering van de arbeidsmarkt vrezen wanneer zij verlof nemen1 bis.

__________________1 bis Eurofound "Promoting uptake of parental and paternity leave among fathers in the European Union" (2015) en "The gender employment gap: Challenges and solutions" (2016).

Or. en

Motivering

As Eurofound studies illustrated, aspects that influence fathers’ take-up rate of parental leave are: the level of compensation, the flexibility of the leave system, the availability of information, and the extent to which workers fear isolation from the labour market when taking leave. These issues therefore need to be addressed in order for policies in this area to be successful. Higher wage replacement rates, greater flexibility in terms of sharing and taking leave over time, the availability of more information to potential leave takers and employers, and flexible return to work policies are likely to make it easier for fathers to take parental leave and share it with their partner. That decision, however, is usually taken in the household, and depends on the preferences of both partners.

PE619.262v01-00 36/169 AM\1148580NL.docx

NL

Amendement 70Elisabeth Morin-Chartier, Jérôme Lavrilleux, Anne Sander, Geoffroy DidierVoorstel voor een richtlijnOverweging 8



(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt een gebrek aan betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken. Bovendien is gebleken dat de tenuitvoerlegging van stimulerend gezinsbeleid om contractuele arbeidsbetrekkingen tussen particulieren te vergemakkelijken – of het nu om kinderopvang thuis of om de begeleiding van personen ten laste bij hen thuis gaat – een cruciaal aspect is voor het beleid ter bevordering van het evenwicht tussen werk en privéleven, waardoor vrouwen gemakkelijker weer aan de slag gaan en hun arbeidsparticipatie wordt verhoogd.

Or. fr

Amendement 71Helga StevensVoorstel voor een richtlijnOverweging 8

AM\1148580NL.docx 37/169 PE619.262v01-00

NL



(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt een gebrek aan betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken. Van groot belang zijn bovenal kwalitatieve, toegankelijke en betaalbare faciliteiten voor kinderopvang en ouderenzorg. Dit laat zowel mannen als vrouwen toe de gezinstaken met een professionele loopbaan te combineren.

Or. nl

Amendement 72Jana ŽitňanskáVoorstel voor een richtlijnOverweging 8


(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt een gebrek aan betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor

(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt een gebrek aan betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor

PE619.262v01-00 38/169 AM\1148580NL.docx

NL

vrouwen en mannen worden de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken.

vrouwen en mannen worden de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken. Bovendien is gebleken dat de beschikbaarheid van kwalitatief hoogwaardige, toegankelijke en betaalbare gemeenschapsgebaseerde diensten en zorginfrastructuur een cruciale factor is voor het beleid ter bevordering van het evenwicht tussen werk en privéleven.

Or. en

Amendement 73Tom VandenkendelaereVoorstel voor een richtlijnOverweging 8



(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt een gebrek aan betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken. Maar ook toegankelijke en betaalbare kinderopvangmogelijkheden

AM\1148580NL.docx 39/169 PE619.262v01-00

NL

zijn cruciaal voor de carrièrekansen van jonge ouders, en in het bijzonder van de vrouw.

Or. nl

Amendement 74Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Danuta JazłowieckaVoorstel voor een richtlijnOverweging 8



(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt een gebrek aan betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken. Bovendien is gebleken dat de beschikbaarheid van kwalitatief hoogwaardige, toegankelijke en betaalbare infrastructuur voor de zorg voor kinderen en andere personen ten laste een cruciale factor is voor beleid ter bevordering van het evenwicht tussen werk en privéleven dat ertoe bijdraagt dat jonge moeders sneller weer aan de slag gaan en de arbeidsparticipatie van vrouwen wordt verhoogd.

Or. en

PE619.262v01-00 40/169 AM\1148580NL.docx

NL

Motivering

Zorgfaciliteiten voor zowel kinderen als zorgbehoevende familieleden zijn cruciale maatregelen om in het kader van beleid ter bevordering van het evenwicht tussen werk en privéleven gelijkheid op de arbeidsmarkt te ondersteunen.

Amendement 75Dieter-Lebrecht Koch, Thomas Mann, Sven Schulze, Angelika NieblerVoorstel voor een richtlijnOverweging 8



(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt een gebrek aan betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen maar weinig benutten. Doordat het EU-beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken. Bovendien is de beschikbaarheid van kwalitatief hoogwaardige, toegankelijke en betaalbare kinderopvangfaciliteiten een essentiële factor ter bevordering van het evenwicht tussen werk en privéleven, waardoor vrouwen sneller weer aan de slag gaan en hun arbeidsparticipatie wordt verhoogd.

Or. de

Amendement 76Brando Benifei

AM\1148580NL.docx 41/169 PE619.262v01-00

NL

Voorstel voor een richtlijnOverweging 8



(8) Het huidige rechtskader van de Unie omvat slechts beperkte stimulansen voor mannen om een even groot aandeel van de zorgtaken op zich te nemen. In veel lidstaten draagt een gebrek aan betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof ertoe bij dat vaders dergelijke verlofregelingen maar weinig benutten. Doordat het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven verschillend uitpakt voor vrouwen en mannen worden de verschillen op het vlak van arbeid en zorg nog groter. Omgekeerd is ook aangetoond dat wanneer vaders regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven benutten, zoals verlof of flexibele werkregelingen, het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en vrouwen over meer tijd voor betaald werk beschikken. Een degelijke infrastructuur voor kinderopvang is in het bijzonder cruciaal voor de integratie van jonge ouders op de arbeidsmarkt. Jonge mensen zijn al kwetsbaarder voor uitsluiting van de arbeidsmarkt, aangezien zij te maken hebben met tal van hindernissen bij de overgang naar het arbeidsleven, waaronder hindernissen die verband houden met hun leeftijd.

Or. en

Amendement 77Maria Arena, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Brando Benifei, Elena Gentile, Edouard Martin, Guillaume Balas, Evelyn Regner, Flavio Zanonato, Michael Detjen, Miapetra Kumpula-Natri, Sergio Gutiérrez Prieto, Javi LópezVoorstel voor een richtlijnOverweging 8 bis (nieuw)


(8 bis) De beschikbaarheid van en toegang tot betaalbare, passende en

PE619.262v01-00 42/169 AM\1148580NL.docx

NL

kwaliteitsvolle educatie en opvang voor jonge kinderen (ECEC), zorg voor andere personen ten laste en kwalitatief hoogwaardige sociale diensten zijn cruciaal gebleken voor beleid ter bevordering van het evenwicht tussen werk en privéleven dat ertoe bijdraagt dat vrouwen gemakkelijker weer aan de slag kunnen en hun arbeidsparticipatie wordt verhoogd. Er is echter een gebrek aan toereikende voorzieningen voor kwalitatief hoogwaardige, voor alle inkomensgroepen toegankelijke kinderopvang, de slechte kwaliteit van de kinderopvang bemoeilijkt de toegang tot deze voorzieningen voor 27 % van de Europese bevolking, het tot stand brengen van hoogwaardige voorzieningen betekent dat er moet worden geïnvesteerd in de opleiding van personeel voor kinderopvang, terwijl slechts elf lidstaten hebben de eerste Barcelona-doelstelling (beschikbare opvangfaciliteiten voor minstens 90 % van alle kinderen tussen de leeftijd van drie jaar en de leerplichtige leeftijd) en slechts tien lidstaten de tweede doelstelling (beschikbare opvangfaciliteiten voor minstens 33 % van alle kinderen jonger dan drie jaar) hebben gehaald. Het behalen van deze doelstellingen is essentieel om ervoor te zorgen dat vrouwen volledig kunnen deelnemen aan het arbeidsleven en het prioriteren van investeringen in gemeenschapsgebaseerde kwaliteitsvolle, toegankelijke en betaalbare kinderopvang in het volgende meerjarig financieel kader is cruciaal voor het optimaliseren van de situatie. Bovendien is financiering voor gemeenschapsgebaseerde diensten voor personen met een handicap of die aan leeftijd gerelateerde ondersteuning nodig hebben essentieel om ervoor te zorgen dat vrouwen niet gedwongen worden de arbeidsmarkt te verlaten, op de arbeidsmarkt kunnen blijven of weer betaalde arbeid kunnen verrichten, overeenkomstig de conclusies van de Raad van 7 december 2017 over

AM\1148580NL.docx 43/169 PE619.262v01-00

NL

"Versterken van gemeenschapsgebaseerde ondersteuning en zorg voor zelfstandig leven".

Or. en

Motivering

Diensten voor kinderen en personen die zorg of ondersteuning nodig hebben, moeten in de gemeenschap worden verstrekt, teneinde segregatie en uitsluiting van de samenleving te voorkomen. De verstrekking van diensten in de gemeenschap (d.w.z. kinderopvang, ouderenzorg, diensten voor geestelijke gezondheidszorg enz.) zal ook het evenwicht tussen werk en privéleven van ouders en mantelzorgers bevorderen. Het gebruik van deze terminologie is ook in overeenstemming met het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap, dat door de Europese Unie en al haar lidstaten werd geratificeerd.



(8 bis) De beschikbaarheid van kwalitatief hoogwaardige, toegankelijke en betaalbare zorginfrastructuur – ter ondersteuning van kinderopvang alsook zorg voor andere personen ten laste – zijn cruciaal gebleken voor beleid ter bevordering van het evenwicht tussen werk en privéleven. De meerderheid van de EU-lidstaten heeft de zogenaamde in 2002 vastgestelde Barcelona-doelstellingen voor kinderopvang echter nog niet verwezenlijkt. De verwezenlijking van deze doelstellingen is van cruciaal belang om vrouwen in staat te stellen volledig deel te nemen aan het arbeidsleven. Bovendien is financiering voor gemeenschapsgebaseerde diensten voor personen met een handicap of die andere ondersteuning nodig hebben essentieel om ervoor te zorgen dat vrouwen niet gedwongen worden de arbeidsmarkt te verlaten, op de arbeidsmarkt kunnen blijven of weer

PE619.262v01-00 44/169 AM\1148580NL.docx

NL

betaalde arbeid kunnen verrichten, overeenkomstig de conclusies van de Raad van 7 december 2017 over "Versterken van gemeenschapsgebaseerde ondersteuning en zorg voor zelfstandig leven".

Or. en



(8 bis) De beschikbaarheid van kwalitatief hoogwaardige, toegankelijke en betaalbare zorginfrastructuur – ter ondersteuning van kinderopvang alsook zorg voor andere personen ten laste – zijn cruciaal gebleken voor beleid ter bevordering van het evenwicht tussen werk en privéleven dat een snelle terugkeer naar het werk (na een bevalling) en het behoud van werk (door mantelzorgers voor andere personen ten laste) vergemakkelijkt.

Or. en

Amendement 80Renate Weber, Marian Harkin, Enrique Calvet Chambon, Robert RochefortVoorstel voor een richtlijnOverweging 8 bis (nieuw)


(8 bis) De lidstaten en, in voorkomend geval, de Europese Unie moeten via het Europees Pact voor de gelijkheid van mannen en vrouwen (2011-2020) en de bepalingen ervan betreffende het bevorderen van een beter evenwicht tussen werk en privéleven maatregelen nemen om het aanbod van passende, betaalbare en hoogwaardige

AM\1148580NL.docx 45/169 PE619.262v01-00

NL

opvangdiensten voor kinderen onder de leerplichtige leeftijd te verbeteren, overeenkomstig de doelstellingen van de Europese Raad van Barcelona van maart 2002. In aanbeveling 2013/112/EU van de Commissie getiteld "Investeren in kinderen: de vicieuze cirkel van achterstand doorbreken" wordt ook gewezen op de noodzaak de toegang tot adequate middelen te verbeteren en de Barcelona-doelstellingen voor opvang voor jonge kinderen te behalen. Tegelijkertijd zijn naast het evenwicht tussen werk en privéleven en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen investeringen nodig in langdurige zorg van hoge kwaliteit en een diversifiëring van de dienstverlening.

Or. en



(8 bis) Om een evenwicht tussen werk en privéleven, en een gelijkheid van mannen en vrouwen bij de zorgverlening en toegang tot de arbeidsmarkt te verwezenlijken, moet Richtlijn 92/85/EEG van de Raad worden geactualiseerd. Het Europees Parlement heeft zijn standpunt over dat onderwerp reeds kenbaar gemaakt en de EU moet prioriteit toekennen aan de herziening van die richtlijn. Voorstellen die moeten worden overwogen met het oog op de bescherming van het moederschap en de behartiging van de belangen van het kind zijn onder andere: de verlenging van de moederschapsverlofperiode (overeenkomstig de aanbeveling van de WHO om kinderen tijdens de eerste zes maanden van hun leven alleen borstvoeding te geven), de verhoging van

PE619.262v01-00 46/169 AM\1148580NL.docx

NL

het verplichte moederschapsverlof, volledige doorbetaling van het loon tijdens het verlof en het creëren van verlof dat specifiek bedoeld is voor ouders van kinderen die te vroeg zijn geboren of in het ziekenhuis zijn opgenomen.

Or. pt

Amendement 82Verónica Lope Fontagné, Rosa Estaràs FerragutVoorstel voor een richtlijnOverweging 8 bis (nieuw)


(8 bis) Om een eerlijkere verdeling van de zorgtaken tussen mannen en vrouwen te bewerkstelligen, moeten stappen worden genomen in de richting van realistische, financieel duurzame ouderschapsverlofregelingen die bovendien ook door mannen worden gebruikt. Om dit te bereiken is het noodzakelijk dat het verlof niet overdraagbaar is en eerder is gericht op het garanderen van een hoog uitkeringsniveau dan op een langdurig betaald verlof, zodat eventuele indirecte discriminatie van vrouwen kan worden voorkomen.

Or. es

Amendement 83Jeroen LenaersVoorstel voor een richtlijnOverweging 8 bis (nieuw)


(8 bis) Vaderschaps- en ouderschapsverlofregelingen vormen een wezenlijk onderdeel van het streven naar een evenwicht tussen werk en privéleven, maar toegankelijke en betaalbare kinderopvang, fiscale maatregelen en

AM\1148580NL.docx 47/169 PE619.262v01-00

NL

andere relevante nationale beleidsmaatregelen die tot de competenties van de lidstaten behoren, zijn eveneens cruciale aspecten ter bevordering van het evenwicht tussen werk en privéleven en ter verhoging van de arbeidsparticipatie van vrouwen en de economische zelfstandigheid van met name vrouwen.

Or. nl

Amendement 84Tania González Peñas, Kostadinka Kuneva, Paloma López Bermejo, Patrick Le Hyaric, João Pimenta LopesVoorstel voor een richtlijnOverweging 8 bis (nieuw)


(8 bis) Vanwege het feit dat de onderhandelingen over het voorstel van de Commissie voor een richtlijn inzake zwangerschapsverlof in 2008 nog niet zijn afgerond, stagneert de vooruitgang bij het beleid voor het combineren van werk en privéleven in de Unie. Een herschikking van richtlijnen inzake zwangerschapsverlof, vaderschapsverlof en ouderschapsverlof bij geboorte of adoptie blijft cruciaal voor werknemers voor het bewerkstelligen van het evenwicht tussen werk en privéleven, gelijke toegang tot de arbeidsmarkt en gezamenlijke zorgtaken van mannen en vrouwen.

Or. en



(8 bis) Vanwege het feit dat de

PE619.262v01-00 48/169 AM\1148580NL.docx

NL

onderhandelingen over het voorstel van de Commissie voor een richtlijn inzake zwangerschapsverlof in 2008 nog niet zijn afgerond, stagneert de vooruitgang bij het beleid voor het combineren van werk en privéleven in de Unie. Een herziening van Richtlijn 92/85/EEG van de Raad blijft echter van cruciaal belang voor werknemers om evenwicht tussen werk en privéleven te bewerkstelligen en een eerlijker verdeling van zorgtaken van mannen en vrouwen en toegang tot de arbeidsmarkt te bevorderen.

Or. en

Amendement 86Jeroen LenaersVoorstel voor een richtlijnOverweging 8 ter (nieuw)


(8 ter) Een in alle lidstaten geldend minimumniveau van betaalde verlofregelingen en van mogelijkheden draagt weliswaar bij tot flexibel werken en aan het bereiken van een gelijk en eerlijk speelveld, maar gaat voorbij aan de grote verschillen tussen lidstaten, aan het belang van de mix van beleidsmaatregelen die op nationaal niveau voorzien is op dit gebied en aan het feit dat sociaal beleid in de eerste plaats een competentie van de lidstaten zelf is en de EU hierin een aanvullende en ondersteunende rol speelt.

Or. nl

Amendement 87Tania González Peñas, Kostadinka Kuneva, Paloma López Bermejo, Patrick Le Hyaric, João Pimenta LopesVoorstel voor een richtlijnOverweging 8 ter (nieuw)

AM\1148580NL.docx 49/169 PE619.262v01-00

NL


(8 ter) De beschikbaarheid van en toegang tot kwaliteitsvolle, passende en openbare educatie en opvang voor jonge kinderen en zorg voor andere personen ten laste en kwalitatief hoogwaardige sociale diensten zijn cruciaal gebleken voor het beleid ter bevordering van het evenwicht tussen werk en privéleven en om vrouwen in staat te stellen volledig deel te nemen aan het arbeidsleven. Er is momenteel echter een gebrek aan toereikende voorzieningen voor kwalitatief hoogwaardige, voor iedereen toegankelijke openbare kinderopvang. Investeringen in gemeenschapsgebaseerde, kwalitatief hoogwaardige en openbare opvang moeten daarom prioriteit hebben. De totstandbrenging van hoogwaardige diensten vereist ook investeringen in personeel middels de bevordering van behoorlijke arbeidsomstandigheden en hoogwaardige werkgelegenheid voor professionele zorgverleners, waaronder behoorlijke beloning en de erkenning van de status van deze werknemers.

Or. en

Amendement 88Renate Weber, Marian Harkin, Jasenko Selimovic, Enrique Calvet ChambonVoorstel voor een richtlijnOverweging 8 ter (nieuw)


(8 ter) Teneinde het evenwicht tussen werk en privéleven te verbeteren, moeten discriminerende praktijken zoals de aanhoudende loonkloof tussen vrouwen en mannen worden aangepakt om uiteindelijk een grotere gelijkheid op de arbeidsmarkt te waarborgen. De lidstaten moeten samen met de sociale partners en relevante belanghebbenden onderwijs

PE619.262v01-00 50/169 AM\1148580NL.docx

NL

over gendergelijkheid in hun leerprogramma's in het verplicht en voorschools onderwijs opnemen en de inspanningen van overheidsinstanties wat betreft voorlichting en bewustwording blijven voortzetten. Beleid inzake gelijke behandeling moet zijn gericht op de aanpak van het probleem van stereotypen in zowel mannelijke als vrouwelijke beroepen en rollen en sociale partners moeten inspelen op hun belangrijke rol in de voorlichting van werknemers en werkgevers en hun bewustwording omtrent de aanpak van discriminatie.

Or. en

Amendement 89Miroslavs Mitrofanovs, Ernest UrtasunVoorstel voor een richtlijnOverweging 8 ter (nieuw)


(8 ter) De Europese Raad besloot in zijn conclusies van Barcelona 2002 streefdoelen voor de beschikbaarheid van kinderopvangfaciliteiten vast te stellen. De lidstaten zijn overeengekomen om tegen 2010 te voorzien in opvangfaciliteiten voor minstens 90 % van alle kinderen tussen de leeftijd van drie jaar en de leerplichtige leeftijd en in opvangfaciliteiten voor minstens 33 % van alle kinderen jonger dan drie jaar. De meerderheid van de lidstaten heeft die doelstellingen nog steeds niet bereikt.

Or. en

Amendement 90Miroslavs Mitrofanovs, Ernest UrtasunVoorstel voor een richtlijnOverweging 8 quater (nieuw)

AM\1148580NL.docx 51/169 PE619.262v01-00

NL


(8 quater) De toegang tot en beschikbaarheid van kwaliteitsvolle, toegankelijke en betaalbare educatie voor jonge kinderen en zorg voor ouderen en personen ten laste zijn cruciaal gebleken voor het beleid ter bevordering van het evenwicht tussen werk en privéleven en om vrouwen in staat te stellen volledig deel te nemen aan het arbeidsleven. Er is momenteel echter een gebrek aan toereikende voorzieningen voor kwalitatief hoogwaardige, voor alle inkomensgroepen toegankelijke zorg. De totstandbrenging van hoogwaardige diensten vereist ook investeringen in personeel middels de bevordering van behoorlijke arbeidsomstandigheden en hoogwaardige werkgelegenheid voor zorgverleners, waaronder behoorlijke beloning en de erkenning van de status van deze zorgverleners en de ontwikkeling van hoogwaardige beroepsopleidingstrajecten voor zorgverleners en de ontwikkeling van hoogwaardige opleiding. Investeringen in gemeenschapsgebaseerde, kwalitatief hoogwaardige, toegankelijke en betaalbare zorg moeten daarom prioriteit hebben in het volgende meerjarig financieel kader.

Or. en

Amendement 91Renate Weber, Marian Harkin, Enrique Calvet ChambonVoorstel voor een richtlijnOverweging 8 quater (nieuw)


(8 quater) Om de impact van de onderliggende en andere aanverwante wetgeving beter te beoordelen, moeten relevante gegevens zoals het aantal werkuren, loon en functie, waaronder een

PE619.262v01-00 52/169 AM\1148580NL.docx

NL

uitsplitsing naar geslacht en leeftijd, worden verzameld en gepubliceerd op lokaal, regionaal en nationaal niveau teneinde intersectionele discriminatie te documenteren en op gerichte wijze beleid met efficiënt gebruik van middelen tot stand te brengen. Het Europees Instituut voor gendergelijkheid (EIGE), de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (Eurofound) en het Europees Centrum voor de ontwikkeling van de beroepsopleiding (Cedefop) moeten samen met nationale en regionale organen ter bevordering van gelijke behandeling de indicatoren voor evenwicht tussen werk en privéleven continu bijwerken, zodat de gegevens relevant en actueel zijn.

Or. en

Amendement 92Jeroen LenaersVoorstel voor een richtlijnOverweging 8 quater (nieuw)


(8 quater) De gevoeligheid omtrent het subsidiariteitsvraagstuk schuilt met name in het zoeken naar een evenwicht tussen de wens om in Europa tot fatsoenlijk en eerlijke minimumnormen te komen, met name waar het gaat om verlofregelingen, én het gegeven dat deze onderwerpen noch grensoverschrijdende problemen betreffen noch alleen op EU-niveau kunnen worden bewerkstelligd en dat het sociaal domein in beginsel tot de competentie van de lidstaten behoort.

Or. nl

Amendement 93Tania González Peñas, Kostadinka Kuneva, Paloma López Bermejo, Patrick Le Hyaric, João Pimenta Lopes

AM\1148580NL.docx 53/169 PE619.262v01-00

NL

Voorstel voor een richtlijnOverweging 8 quater (nieuw)


(8 quater) Investeringen in gemeenschapsgebaseerde diensten voor personen met een handicap of die aan leeftijd gerelateerde ondersteuning nodig hebben, zijn essentieel om ervoor te zorgen dat vrouwen niet gedwongen worden de arbeidsmarkt te verlaten, op de arbeidsmarkt kunnen blijven of weer betaalde arbeid kunnen verrichten, overeenkomstig de conclusies van de Raad van 7 december 2017 over "Versterken van gemeenschapsgebaseerde ondersteuning en zorg voor zelfstandig leven".

Or. en

Amendement 94Miroslavs Mitrofanovs, Ernest UrtasunVoorstel voor een richtlijnOverweging 8 quinquies (nieuw)


(8 quinquies) Een onevenredig hoge belastingdruk op de tweede verdiener in de meeste lidstaten blijft een significante belemmering voor de arbeidsparticipatie van vrouwen. Het vaststellen en verwijderen van alle obstakels die voortvloeien uit belasting- en uitkeringsstelsels met ongelijkheden op grond van gender is essentieel om vrouwen aan te sporen volledig deel te nemen aan het arbeidsleven en een gelijke verdeling van reproductieve arbeid en zorgtaken te bevorderen.

Or. en

Amendement 95Renate Weber, Jasenko Selimovic

PE619.262v01-00 54/169 AM\1148580NL.docx

NL

Voorstel voor een richtlijnOverweging 8 quinquies (nieuw)


(8 quinquies) Om een sociaal en economisch duurzame samenleving tot stand te brengen, moet de verantwoordelijkheid voor een geschikt evenwicht tussen werk en privéleven tussen werknemers, gezinnen, de sociale partners, lokale en regionale instanties en alle publieke en private werkgevers en dienstverleners worden verdeeld.

Or. en



(9) De Commissie heeft de sociale partners in twee fasen geraadpleegd over de problemen in verband met het evenwicht tussen werk en privéleven, overeenkomstig artikel 154 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie. Er was geen overeenstemming tussen de sociale partners om onderhandelingen aan te knopen over deze aangelegenheden, waaronder ouderschapsverlof. Het is evenwel belangrijk om op dit gebied op te treden door het huidige rechtskader te moderniseren en aan te passen, rekening houdend met de resultaten van die raadplegingen en van de openbare raadpleging die werd gehouden om de standpunten van diverse belanghebbenden en burgers te verzamelen.

(9) De Commissie heeft de sociale partners in twee fasen geraadpleegd over de problemen in verband met het evenwicht tussen werk en privéleven, overeenkomstig artikel 154 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie. Er was geen overeenstemming tussen de sociale partners om onderhandelingen aan te knopen over deze aangelegenheden, waaronder ouderschapsverlof.

Or. nl

AM\1148580NL.docx 55/169 PE619.262v01-00

NL

Amendement 97Renate Weber, Marian Harkin, Enrique Calvet ChambonVoorstel voor een richtlijnOverweging 9 bis (nieuw)


(9 bis) De sociale partners moeten voortdurend worden aangemoedigd door de lidstaten om hun actieve inspanningen voor manieren om de combinatie van werk, privé- en gezinsleven te vergemakkelijken en gendergelijkheid en gelijke behandeling op de arbeidsmarkt middels onderwijs, volwasseneneducatie, bewustwording en voorlichtingscampagnes te verbeteren.

Or. en



(9 bis) De lidstaten moeten ook zorgen voor de bescherming van groepen van werkenden die een vrij beroep uitoefenen of die zelfstandige of ondernemer zijn.

Or. it



(10 bis) Deze richtlijn erkent de bijzondere prestaties van moeders en vaders bij de opvoeding van hun kinderen en beschouwt die prestaties als beslissende, duurzame bijdrage aan de samenleving.

PE619.262v01-00 56/169 AM\1148580NL.docx

NL

Or. de

Amendement 100Arne GerickeVoorstel voor een richtlijnOverweging 10 ter (nieuw)


(10 ter) Kinderen zijn de toekomst van onze samenleving. De kosten van het opvoeden van kinderen en de daarmee verband houdende inkomensverliezen worden echter hoofdzakelijk gedragen door de ouders. Hierdoor worden ouders in heel Europa tijdens het opvoeden van hun kinderen, tijdens hun loopbaan en na hun pensionering benadeeld. Gezinswerk moet in beginsel gelijk worden gesteld aan betaald werk.

Or. de



(11) In deze richtlijn worden minimumvoorschriften vastgesteld met betrekking tot vaderschaps-, ouderschaps- en zorgverlof en flexibele werkregelingen voor ouders en werknemers met zorgtaken. Deze richtlijn moet een betere combinatie van werk en gezinsleven mogelijk maken voor ouders en mantelzorgers en zo bijdragen aan de verwezenlijking van de op het Verdrag gebaseerde doelstellingen inzake de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de gelijke behandeling op het werk betreft en inzake de bevordering van een hoog niveau van werkgelegenheid in de Unie.

(11) In deze richtlijn worden minimumvoorschriften vastgesteld met betrekking tot vaderschaps- en ouderschapsverlof, verlof voor werknemers die mantelzorg verlenen en werknemersgerichte aanpasbare werkregelingen voor ouders en werknemers met zorgtaken. Deze richtlijn moet een betere combinatie van werk en gezinsleven mogelijk maken voor ouders en mantelzorgers en zo bijdragen aan de verwezenlijking van de op het Verdrag gebaseerde doelstellingen inzake de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de gelijke behandeling op het werk betreft en inzake de bevordering van een hoog niveau

AM\1148580NL.docx 57/169 PE619.262v01-00

NL

van werkgelegenheid in de Unie.

Or. en




(11) In deze richtlijn worden minimumvoorschriften vastgesteld met betrekking tot vaderschaps- en ouderschapsverlof alsook verlof om gezinsredenen en werkregelingen met geschikte uren voor ouders en werknemers met zorgtaken. Deze richtlijn moet een betere combinatie van werk en gezinsleven mogelijk maken voor ouders en mantelzorgers en zo bijdragen aan de verwezenlijking van de op het Verdrag gebaseerde doelstellingen inzake de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de gelijke behandeling op het werk betreft en inzake de bevordering van een hoog niveau van werkgelegenheid in de Unie.

Or. pt



(11) In deze richtlijn worden minimumvoorschriften vastgesteld met betrekking tot vaderschaps-, ouderschaps- en zorgverlof en flexibele werkregelingen voor ouders en werknemers met zorgtaken. Deze richtlijn moet een betere combinatie van werk en gezinsleven mogelijk maken voor ouders en mantelzorgers en zo bijdragen aan de verwezenlijking van de op

(11) In deze richtlijn worden minimumvoorschriften vastgesteld met betrekking tot vaderschaps-, ouderschaps- en zorgverlof en flexibele werkregelingen voor ouders en werknemers met zorgtaken. Deze richtlijn moet een betere combinatie van werk en gezinsleven mogelijk maken voor ouders en mantelzorgers en zo bijdragen aan de verwezenlijking van de op

PE619.262v01-00 58/169 AM\1148580NL.docx

NL

het Verdrag gebaseerde doelstellingen inzake de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de gelijke behandeling op het werk betreft en inzake de bevordering van een hoog niveau van werkgelegenheid in de Unie.

het Verdrag gebaseerde doelstellingen inzake de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de gelijke behandeling op het werk betreft en inzake de bevordering van een hoog niveau van werkgelegenheid in de Unie. Deze is ook volledig in overeenstemming met de huidige demografische ontwikkelingen – zoals de groeiende behoefte aan zorg vanwege de vergrijzing van de samenleving enerzijds en de afnemende mogelijkheden van mantelzorg anderzijds (vanwege kleinere en meer verspreide gezinnen en een hogere participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt) –, die vragen om investeringen in passende zorgdiensten op de lange termijn in combinatie met praktische maatregelen zodat mantelzorgers een actief beroepsleven kunnen blijven uitoefenen. Er zij op gewezen dat 80 % van alle in de EU verleende zorg wordt verstrekt door (onbetaalde) mantelzorgers (75 % hiervan zijn vrouwen).

Or. en



(11) In deze richtlijn worden minimumvoorschriften vastgesteld met betrekking tot vaderschaps-, ouderschaps- en zorgverlof en flexibele werkregelingen voor ouders en werknemers met zorgtaken. Deze richtlijn moet een betere combinatie van werk en gezinsleven mogelijk maken voor ouders en mantelzorgers en zo bijdragen aan de verwezenlijking van de op het Verdrag gebaseerde doelstellingen inzake de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de gelijke behandeling op

(11) In deze richtlijn worden minimumvoorschriften vastgesteld met betrekking tot vaderschaps-, ouderschaps- en zorgverlof en flexibele werkregelingen voor ouders en werknemers met zorgtaken. Deze richtlijn moet een betere combinatie van werk en gezinsleven mogelijk maken voor ouders en mantelzorgers en zo bijdragen aan de verwezenlijking van de op het Verdrag gebaseerde doelstellingen inzake de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de gelijke behandeling op

AM\1148580NL.docx 59/169 PE619.262v01-00

NL

het werk betreft en inzake de bevordering van een hoog niveau van werkgelegenheid in de Unie.

het werk betreft en inzake de bevordering van een hoog niveau van werkgelegenheid in de Unie. De huidige demografische ontwikkelingen leiden tot een groeiende behoefte aan zorg vanwege de vergrijzing van de samenleving enerzijds en de afnemende mogelijkheden van mantelzorg anderzijds (vanwege kleinere en meer verspreide gezinnen en een hogere participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt). Dit vraagt om investeringen in passende zorgdiensten op de lange termijn in combinatie met praktische maatregelen zoals zorgverlof en respijtzorg, zodat mantelzorgers een actief beroepsleven kunnen blijven uitoefenen.

Or. en




(11) In deze richtlijn worden minimumvoorschriften vastgesteld met betrekking tot vaderschaps-, ouderschaps- en zorgverlof en flexibele werkregelingen voor ouders en werknemers met zorgtaken. Deze richtlijn moet een betere combinatie van werk en gezinsleven mogelijk maken voor ouders en mantelzorgers en zo bijdragen aan de verwezenlijking van de op het Verdrag gebaseerde doelstellingen inzake de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de gelijke behandeling op het werk betreft en inzake de bevordering van een hoog niveau van werkgelegenheid in de Unie. Succesvolle modellen voor ouderschapsverlof in de lidstaten mogen niet door deze richtlijn worden ondermijnd.

Or. de

PE619.262v01-00 60/169 AM\1148580NL.docx

NL




(11) In deze richtlijn worden minimumvoorschriften vastgesteld met betrekking tot vaderschaps-, ouderschaps- en zorgverlof en flexibele werkregelingen voor ouders en werknemers met zorgtaken. Deze richtlijn moet een betere combinatie van werk en gezinsleven mogelijk maken voor ouders en mantelzorgers en zo bijdragen aan de verwezenlijking van de op het Verdrag gebaseerde doelstellingen inzake de gelijkwaardigheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de gelijke behandeling op het werk betreft en inzake de bevordering van een hoog niveau van werkgelegenheid in de Unie.

Or. pt



(12) Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking. Zoals momenteel overeenkomstig clausule 1, punt 3, van de bijlage bij Richtlijn 2010/18/EU het geval is, mogen arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met een uitzendbureau niet buiten de toepassing worden gehouden.

(12) Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst. Zoals momenteel overeenkomstig clausule 1, punt 3, van de bijlage bij Richtlijn 2010/18/EU het geval is, mogen arbeidsovereenkomsten van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen met een arbeidsovereenkomst met een uitzendbureau niet buiten de toepassing worden gehouden.

Or. nl

AM\1148580NL.docx 61/169 PE619.262v01-00

NL

Amendement 108Alessandra Mussolini, Elisabetta GardiniVoorstel voor een richtlijnOverweging 12



(12) Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking, met inbegrip van zelfstandigen. Zoals momenteel overeenkomstig clausule 2, punt 3, van de bijlage bij Richtlijn 2010/18/EU het geval is, mogen arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met een uitzendbureau niet buiten de toepassing worden gehouden.

Or. en

Motivering

De resolutie van het Europees Parlement van 14 januari 2014 (2013/2111 (INI)) alsook artikel 12 van de Europese pijler van sociale rechten bevorderen de afschaffing van de meeste vormen van discriminatie van zelfstandigen met name met betrekking tot sociale zekerheid.

Amendement 109Laura Agea, Tiziana Beghin, Rosa D'Amato, Marco ValliVoorstel voor een richtlijnOverweging 12


(12) Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking. Zoals momenteel overeenkomstig clausule 1, punt 3, van de bijlage bij Richtlijn 2010/18/EU het geval is, mogen arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst

(12) Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking, met inbegrip van de atypische overeenkomsten. Zoals momenteel overeenkomstig clausule 1, punt 3, van de bijlage bij Richtlijn 2010/18/EU het geval is, mogen arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen van deeltijdwerkers,

PE619.262v01-00 62/169 AM\1148580NL.docx

NL

voor bepaalde tijd of personen met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met een uitzendbureau niet buiten de toepassing worden gehouden.

werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met een uitzendbureau niet buiten de toepassing worden gehouden.

Or. it




(12) Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking. Zoals momenteel overeenkomstig clausule 2, punt 3, van de bijlage bij Richtlijn 2010/18/EU het geval is, mogen arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met een uitzendbureau, met inbegrip van atypische werknemers, huishoudelijk personeel en zelfstandigen, niet buiten de toepassing worden gehouden.

Or. en

Amendement 111Michaela Šojdrová, Marijana Petir, Danuta Jazłowiecka, Romana Tomc, Anna ZáborskáVoorstel voor een richtlijnOverweging 12


(12) Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking. Zoals momenteel overeenkomstig clausule 2, punt 3, van de bijlage bij Richtlijn 2010/18/EU het geval is, mogen

(12) Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking. Zoals momenteel overeenkomstig clausule 2, punt 3, van de bijlage bij Richtlijn 2010/18/EU het geval is, mogen

AM\1148580NL.docx 63/169 PE619.262v01-00

NL

arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met een uitzendbureau niet buiten de toepassing worden gehouden.

arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met een uitzendbureau niet buiten de toepassing worden gehouden. De Unie moet de lidstaten aanmoedigen het genot van de bij deze richtlijn vastgestelde rechten uit te breiden naar zelfstandigen via nationale wetgevingsmaatregelen. Dit moet met name gelden ten aanzien van zelfstandigen die met hun winst bijdragen aan dekkingsregelingen die de vergoeding voor het verlof financieren. De lidstaten moeten worden aangespoord systemen te ontwikkelen waarmee zelfstandigen aan zulke uitkeringsregelingen kunnen bijdragen.

Or. en

Motivering

Overeenkomstig het voorstel voor een aanbeveling van de Raad over toegang tot sociale bescherming van werknemers en zelfstandigen zouden de lidstaten formele dekking voor bepaalde voordelen op verplichte basis naar zelfstandigen moeten uitbreiden. Het verzoek aan de lidstaten om dekking in een wetgevingshandeling uit te breiden, is echter een sterker instrument dan een gelijkwaardige bepaling in een aanbeveling van de Raad.



(12) Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking. Zoals momenteel overeenkomstig clausule 1, punt 3, van de bijlage bij Richtlijn 2010/18/EU het geval is, mogen arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen met een

(12) Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking. Zoals momenteel overeenkomstig clausule 1, punt 3, van de bijlage bij Richtlijn 2010/18/EU het geval is, mogen arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen met een

PE619.262v01-00 64/169 AM\1148580NL.docx

NL

arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met een uitzendbureau niet buiten de toepassing worden gehouden.

arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met een uitzendbureau niet buiten de toepassing worden gehouden. Deze richtlijn moet ook van toepassing zijn op rechtsbetrekkingen die overeenkomstig het nationale recht of de rechtspraktijk van de lidstaten voldoen aan de kenmerken van afhankelijke arbeid en daarom als arbeidsbetrekkingen moeten worden beschouwd (met name in het geval van werkzaamheden anders dan in loondienst).

Or. sk




(12) Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking. Zoals momenteel overeenkomstig clausule 2, punt 3, van de bijlage bij Richtlijn 2010/18/EU het geval is, mogen arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met een uitzendbureau niet buiten de toepassing worden gehouden. Om ondernemerschap te ondersteunen en rekening te houden met nieuwe vormen van werk is deze richtlijn ook van toepassing op zelfstandigen.

Or. en

Amendement 114Renate WeberVoorstel voor een richtlijnOverweging 12 bis (nieuw)

AM\1148580NL.docx 65/169 PE619.262v01-00

NL


(12 bis) Om de doeltreffendheid van de bij het Unierecht vastgestelde rechten te waarborgen, moet het toepassingsgebied van deze richtlijn rekening houden met de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie, waarin criteria zijn vastgesteld voor het bepalen van de status van een werknemer1 bis. Deze criteria zorgen voor een uniforme tenuitvoerlegging van het toepassingsgebied van de richtlijn, terwijl het aan nationale autoriteiten en rechtbanken word overgelaten om deze op specifieke situaties toe te passen. Indien zij aan die criteria voldoen, kunnen huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerknemers, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem, platformwerknemers, stagiairs en jongeren met een leercontract binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen.

__________________1 bis Arresten van 3 juli 1986, Deborah Lawrie-Blum, zaak 66/85; 14 oktober 2010, Union Syndicale Solidaires Isère, zaak C-428/09; 9 juli 2015, Balkaya, zaak C-229/14; 4 december 2014, FNV Kunsten, zaak C-413/13; en 17 november 2016, Ruhrlandklinik, zaak C-216/15.

Or. en

Amendement 115Renate Weber, Marian Harkin, Enrique Calvet ChambonVoorstel voor een richtlijnOverweging 12 ter (nieuw)


(12 ter) Het Unierecht waarborgt het beginsel van gelijke behandeling van verschillende soorten arbeidsrelaties, verbiedt elke rechtstreekse of

PE619.262v01-00 66/169 AM\1148580NL.docx

NL

onrechtstreekse vorm van discriminatie op grond van geslacht op het gebied van werkgelegenheid, arbeid, sociale bescherming en toegang tot goederen en diensten, waarborgt de overdraagbaarheid en het behoud van rechten in geval van mobiliteit tussen de lidstaten, en garandeert minimumeisen voor de verwerving en het behoud van aanvullende pensioenrechten over de grenzen heen, alsook minimumeisen op het gebied van transparantie van pensioenregelingen.

Or. en

Amendement 116Renate Weber, Marian HarkinVoorstel voor een richtlijnOverweging 12 quater (nieuw)


(12 quater) Naarmate de arbeidsmarkten veranderen, moeten ook de socialebeschermingsstelsels veranderen, om ervoor te zorgen dat het Europees sociaal model toekomstbestendig is en de samenlevingen en economieën van de Unie optimaal profijt kunnen trekken van de toekomstige arbeidsmarkt. In de meeste lidstaten zijn de regels inzake bijdragen en rechten van de socialebeschermingsstelsels echter nog steeds grotendeels afgestemd op een situatie met voltijdse arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd tussen werknemers en werkgevers, terwijl andere groepen werknemers en zelfstandigen slechts marginaal gedekt zijn. Uit gegevens blijkt dat sommige atypische werknemers en zelfstandigen onvoldoende toegang hebben tot takken van de sociale bescherming die nauw samenhangen met iemands rechtspositie op de arbeidsmarkt of de aard van zijn of haar arbeidsrelatie. Rechten inzake

AM\1148580NL.docx 67/169 PE619.262v01-00

NL

sociale bescherming worden bij de overgang naar een andere arbeidsstatus niet altijd behouden en overgedragen, bijvoorbeeld wanneer zij van arbeid in loondienst overstappen naar arbeid als zelfstandige of werkloos worden, arbeid in loondienst en als zelfstandige combineren of een onderneming opstarten of stopzetten.

Or. en

Amendement 117Renate Weber, Jasenko SelimovicVoorstel voor een richtlijnOverweging 12 quinquies (nieuw)


(12 quinquies)Op lange termijn kunnen de lacunes bij de toegang tot sociale bescherming niet alleen een gevaar vormen voor het welzijn en de gezondheid van personen, de economische onzekerheid, het risico op armoede en ongelijkheid vergroten, maar ook leiden tot suboptimale investeringen in menselijk kapitaal, minder vertrouwen in de instellingen en beperkte inclusieve economische groei. Daarom moeten zelfstandigen binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen.

Or. en

Amendement 118Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, David Casa, Danuta JazłowieckaVoorstel voor een richtlijnOverweging 13


(13) Om een eerlijker verdeling van de zorgtaken tussen vrouwen en mannen te bevorderen, is de invoering nodig van het recht voor vaders op vaderschapsverlof, dat

(13) Om een eerlijker verdeling van de zorgtaken tussen vrouwen en mannen te bevorderen, is de invoering nodig van het recht voor vaders op vaderschapsverlof, dat

PE619.262v01-00 68/169 AM\1148580NL.docx

NL

bestemd is om bij geboorte van een kind te worden opgenomen. Om rekening te houden met de verschillen tussen de lidstaten, moet het recht op vaderschapsverlof gelden ongeacht de burgerlijke staat of de gezinssituatie volgens het nationale recht.

bestemd is om gedurende het eerste levensjaar en bij voorkeur bij geboorte of adoptie van een kind te worden opgenomen. Om rekening te houden met de verschillen tussen de lidstaten, moet het recht op vaderschapsverlof gelden ongeacht de burgerlijke staat of de gezinssituatie volgens het nationale recht. Om eventueel misbruik tegen te gaan, moeten de lidstaten de eis kunnen invoeren van een minimale anciënniteitsperiode voordat een werknemer gedurende maximaal één jaar gebruik kan maken van dit recht.

Or. en

Motivering

Dit amendement weerspiegelt de huidige wetgeving op dit gebied (Richtlijn 1999/70/EG van de Raad) en de overeenkomst tussen de sociale partners beter, en handhaaft dan ook de noodzaak van een bepaalde anciënniteitsperiode wanneer het recht op vaderschapsverlof wordt benut.

Amendement 119Maria Arena, Rory Palmer, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Brando Benifei, Elena Gentile, Edouard Martin, Guillaume Balas, Evelyn Regner, Flavio Zanonato, Georgi Pirinski, Michael Detjen, Miapetra Kumpula-Natri, Sergio Gutiérrez Prieto, Javi LópezVoorstel voor een richtlijnOverweging 13


(13) Om een eerlijker verdeling van de zorgtaken tussen vrouwen en mannen te bevorderen, is de invoering nodig van het recht voor vaders op vaderschapsverlof, dat bestemd is om bij geboorte van een kind te worden opgenomen. Om rekening te houden met de verschillen tussen de lidstaten, moet het recht op vaderschapsverlof gelden ongeacht de burgerlijke staat of de gezinssituatie volgens het nationale recht.

(13) Om een eerlijker verdeling van de zorgtaken tussen vrouwen en mannen te bevorderen, is de invoering nodig van het recht voor vaders of een gelijkwaardige tweede ouder volgens het nationale recht op betaald en verplicht vaderschapsverlof, dat bestemd is om rond de geboorte, doodgeboorte of adoptie van een kind te worden opgenomen. Om rekening te houden met de verschillen tussen de lidstaten, moet het recht op vaderschapsverlof gelden ongeacht de burgerlijke staat of de gezinssituatie

AM\1148580NL.docx 69/169 PE619.262v01-00

NL

volgens het nationale recht.

Or. en




(13) Om een eerlijker verdeling van de zorgtaken tussen vrouwen en mannen tot stand te brengen, is de invoering nodig van het recht voor vaders op vaderschapsverlof, dat bestemd is om bij geboorte of adoptie van een kind te worden opgenomen. Om rekening te houden met de verschillen tussen de lidstaten, moet het recht op vaderschapsverlof gelden ongeacht de burgerlijke staat of de gezinssituatie volgens het nationale recht.

Or. it




(13) Om een eerlijker verdeling van de zorgtaken tussen vrouwen en mannen te bevorderen, is de invoering nodig van het recht voor vaders of een gelijkwaardige tweede ouder volgens het nationale recht op volledig betaald en verplicht vaderschapsverlof, dat bestemd is om bij geboorte, doodgeboorte of adoptie van een kind te worden opgenomen. Om rekening te houden met de verschillen tussen de lidstaten, moet het recht op vaderschapsverlof gelden ongeacht de burgerlijke staat of de gezinssituatie volgens het nationale recht.

PE619.262v01-00 70/169 AM\1148580NL.docx

NL

Or. en




(13) Om een eerlijker verdeling van de zorgtaken tussen vrouwen en mannen te bevorderen, is de invoering nodig van het recht voor vaders of een gelijkwaardige tweede ouder volgens het nationale recht op volledig betaald en verplicht vaderschapsverlof, dat bestemd is om bij geboorte of adoptie van een kind te worden opgenomen. Om rekening te houden met de verschillen tussen de lidstaten, moet het recht op vaderschapsverlof gelden ongeacht de burgerlijke staat of de gezinssituatie volgens het nationale recht.

Or. en

Amendement 123Miapetra Kumpula-NatriVoorstel voor een richtlijnOverweging 13



(13) Om een eerlijker verdeling van de zorgtaken tussen vrouwen en mannen te bevorderen, is de invoering nodig van het recht voor vaders of een gelijkwaardige tweede ouder volgens het nationale recht op vaderschapsverlof, dat bestemd is om bij geboorte van een kind te worden opgenomen. Om rekening te houden met de verschillen tussen de lidstaten, moet het recht op vaderschapsverlof gelden ongeacht de burgerlijke staat of de gezinssituatie volgens het nationale recht.

Or. en

AM\1148580NL.docx 71/169 PE619.262v01-00

NL

Amendement 124Arne GerickeVoorstel voor een richtlijnOverweging 13



(13) Om een eerlijker verdeling van de zorgtaken tussen vrouwen en mannen te bevorderen, is de invoering nodig van het recht voor vaders op vaderschapsverlof, dat bestemd is om bij geboorte van een kind te worden opgenomen. Om rekening te houden met de verschillen tussen de lidstaten, moet het recht op vaderschapsverlof gelden ongeacht de burgerlijke staat of de gezinssituatie volgens het nationale recht. Het thuis opvangen van de eigen kinderen moet in sterker mate worden erkend dan tot nu toe het geval was.

Or. de



(13 bis) De rechten van vaders mogen niet worden erkend en versterkt ten koste van de rechten van moeders door deze af te schaffen of af te zwakken. Ouders moeten worden aangemoedigd om gezinstaken te delen met het oog op een evenwichtige en eerlijke verdeling. Daartoe moeten de rechten van moeders en vaders afzonderlijk worden vastgelegd, zodat zij deze op een complementaire manier en vrij van de ongelijkheid als gevolg van de arbeids- en sociale omstandigheden kunnen uitoefenen en de weg wordt geëffend voor een dynamische sociale vooruitgang in de richting van echte gelijkheid tussen vrouwen en mannen op dit gebied, net als op andere

PE619.262v01-00 72/169 AM\1148580NL.docx

NL

gebieden van het maatschappelijk leven.

Or. pt



(13 bis) De lidstaten moeten specifieke maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat alle voordelen waarin deze richtlijn voorziet worden toegepast wanneer ouders voor langere tijd in het buitenland verblijven om een internationale adoptie af te ronden.

Or. it

Amendement 127João Pimenta LopesVoorstel voor een richtlijnOverweging 13 ter (nieuw)


(13 ter) Bij de vrije beslissing van de vrouw en het paar over de wijze waarop het ouderschapsverlof wordt gedeeld, moet niet alleen rekening worden gehouden met de sociaaleconomische en culturele aspecten van het ouderschap, maar ook met de biologische aspecten, aangezien vrouwen de nodige steun en zorg moeten krijgen tijdens de zwangerschap, de bevalling, de periode na de bevalling en de lactatie.

Or. pt


AM\1148580NL.docx 73/169 PE619.262v01-00

NL


(14) De meerderheid van de vaders maakt zelf geen gebruik van het recht op ouderschapsverlof of draagt een aanzienlijk deel van het recht op verlof over aan de moeder; terwijl het recht van beide ouders op ten minste vier maanden ouderschapsverlof, waarin Richtlijn 2010/18/EU momenteel voorziet, in de onderhavige richtlijn behouden blijft, wordt de duur van het ouderschapsverlof dat de ouders niet kunnen overdragen uitgebreid van een tot vier maanden, om de tweede ouder aan te moedigen ouderschapsverlof op te nemen.

(14) De meerderheid van de vaders maakt zelf geen gebruik van het recht op ouderschapsverlof of draagt een aanzienlijk deel van het recht op verlof over aan de moeder, omdat het loonpercentage dat zij verliezen door het verlof samen op te nemen, het huishouden te veel benadeelt, hetgeen een cumulatief effect heeft op de bestendiging van de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Tegelijkertijd wordt mannen – en zelfs vrouwen – bij gebrek aan doeltreffende mechanismen voor toezicht op de toepassing van het arbeidsrecht soms de kans ontnomen om hun rechten als vader, moeder en ouder uit te oefenen. De volledige doorbetaling van het loon van personen op ouderschapsverlof is een basisvereiste voor een eerlijke verdeling van het verlof, waarbij de duur van de door elke ouder genoten periode vrij door het paar wordt bepaald.

Or. pt

Amendement 129Michaela Šojdrová, Marijana Petir, Danuta Jazłowiecka, Romana TomcVoorstel voor een richtlijnOverweging 14


(14) De meerderheid van de vaders maakt zelf geen gebruik van het recht op ouderschapsverlof of draagt een aanzienlijk deel van het recht op verlof over aan de moeder; terwijl het recht van beide ouders op ten minste vier maanden ouderschapsverlof, waarin Richtlijn 2010/18/EU momenteel voorziet, in de onderhavige richtlijn behouden blijft, wordt de duur van het ouderschapsverlof dat de ouders niet kunnen overdragen uitgebreid van een tot vier maanden, om de tweede ouder aan te moedigen

(14) De meerderheid van de vaders maakt zelf geen gebruik van het recht op ouderschapsverlof of draagt een aanzienlijk deel van het recht op verlof over aan de moeder; terwijl het recht van beide ouders op ten minste vier maanden ouderschapsverlof, waarin Richtlijn 2010/18/EU momenteel voorziet, in de onderhavige richtlijn behouden blijft, wordt een alternatief ingevoerd voor de lidstaten voor de huidige duur van één maand van het ouderschapsverlof dat de ouders niet kunnen overdragen, om de

PE619.262v01-00 74/169 AM\1148580NL.docx

NL

ouderschapsverlof op te nemen. tweede ouder aan te moedigen ouderschapsverlof op te nemen. Het alternatief bestaat in de toekenning van twee maanden extra verlof aan ouders die minstens de helft van de aan hen volgens het nationale recht toegekende totale duur van het ouderschapsverlof delen, waardoor ouders zouden worden gemotiveerd zorgtaken te delen, terwijl een redelijke flexibiliteit van specifieke gezinsregelingen behouden blijft.

Or. en




(14) De meerderheid van de vaders maakt zelf geen gebruik van het recht op ouderschapsverlof of draagt een aanzienlijk deel van het recht op verlof over aan de moeder; terwijl het recht van beide ouders op ten minste vier maanden ouderschapsverlof, waarin Richtlijn 2010/18/EU momenteel voorziet, in de onderhavige richtlijn behouden blijft, wordt de duur van het ouderschapsverlof dat de ouders niet kunnen overdragen uitgebreid van een tot twee maanden, om de tweede ouder aan te moedigen ouderschapsverlof op te nemen.

Or. de

Amendement 131Verónica Lope Fontagné, Rosa Estaràs FerragutVoorstel voor een richtlijnOverweging 14


(14) De meerderheid van de vaders maakt zelf geen gebruik van het recht op

(14) De meerderheid van de vaders maakt zelf geen gebruik van het recht op

AM\1148580NL.docx 75/169 PE619.262v01-00

NL

ouderschapsverlof of draagt een aanzienlijk deel van het recht op verlof over aan de moeder; terwijl het recht van beide ouders op ten minste vier maanden ouderschapsverlof, waarin Richtlijn 2010/18/EU momenteel voorziet, in de onderhavige richtlijn behouden blijft, wordt de duur van het ouderschapsverlof dat de ouders niet kunnen overdragen uitgebreid van een tot vier maanden, om de tweede ouder aan te moedigen ouderschapsverlof op te nemen.

ouderschapsverlof of draagt een aanzienlijk deel van het recht op verlof over aan de moeder; terwijl het recht van beide ouders op ten minste 16 weken ouderschapsverlof, waarin Richtlijn 2010/18/EU momenteel voorziet, in de onderhavige richtlijn behouden blijft, wordt de duur van het ouderschapsverlof dat de ouders niet kunnen overdragen uitgebreid van vier tot 16 weken, om de tweede ouder aan te moedigen ouderschapsverlof op te nemen.

Or. es




(14) De meerderheid van de vaders maakt zelf geen gebruik van het recht op ouderschapsverlof of draagt een aanzienlijk deel van het recht op verlof over aan de moeder; terwijl het recht van beide ouders op ten minste vier maanden ouderschapsverlof, waarin Richtlijn 2010/18/EU momenteel voorziet, in de onderhavige richtlijn behouden blijft, wordt de duur van het ouderschapsverlof dat de ouders niet kunnen overdragen uitgebreid van een tot vier maanden, om de tweede ouder aan te moedigen ouderschapsverlof op te nemen. Ervoor zorgen dat een deel van het ouderschapsverlof uitsluitend beschikbaar is voor mannen spoort vaders aan het op te nemen, waardoor het vaderschap wordt bevorderd, met name als de partner van de vader niet tegelijkertijd met verlof is. Het bevordert en vergemakkelijkt ook de re-integratie op het werk van moeders na zwangerschaps- en ouderschapsverlof. Het creëren van voorwaarden voor een evenwichtigere verdeling van de zorgtaken tussen beide

PE619.262v01-00 76/169 AM\1148580NL.docx

NL

ouders draagt zeker bij aan een hogere participatie van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt1 bis.

__________________1 bis Eurofound (2015), "Promoting uptake of parental and paternity leave among fathers in the European Union".

Or. en



(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren.

(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof in de periode waarin zij dit het hardst nodig hebben en dit het zinvolste is met het oog op een harmonieuze opvoeding van hun kinderen, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden gedurende een aaneengesloten, ononderbroken periode van ten minste zes maanden na de geboorte van het kind, overeenkomstig de aanbeveling van de WHO. De lidstaten kunnen voorzien in een aanvullend ouderschapsverlof zodat ouders verder voor hun kinderen kunnen zorgen na afloop van het ouderschapsverlof en dit totdat het kind twaalf jaar is. Het aanvullend verlof kan achtereenvolgens, in gedeelten of in combinatie met deeltijdwerk worden opgenomen. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen.

Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader

De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van

AM\1148580NL.docx 77/169 PE619.262v01-00

NL

zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties.

ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties.

Or. pt

Amendement 134Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Danuta JazłowieckaVoorstel voor een richtlijnOverweging 15


(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van

(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste acht jaar is. De lidstaten moeten – met name rekening houdend met de beperkte mogelijkheden van micro-, kleine en middelgrote ondernemingen – een redelijke periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Om eventueel misbruik tegen te gaan, moeten de lidstaten de eis kunnen invoeren van een minimale anciënniteitsperiode voordat de werknemer gedurende maximaal één jaar gebruik kan maken van dit recht. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor

PE619.262v01-00 78/169 AM\1148580NL.docx

NL

ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren.

bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren.

Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties.

Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties, met name wat betreft kinderen met een handicap, ernstige aandoeningen of ziekten, overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijk.

Or. en

Motivering

Acht jaar weerspiegelt de huidige situatie in de lidstaten beter, voldoet aan de criteria van een minimumnorm op EU-niveau en vermindert bovendien de administratieve last voor bedrijven van dit overdraagbare recht. Hoewel bijzondere aandacht aan kansarme groepen zou moeten worden besteed, zijn de doelstellingen van de richtlijn gericht op het vergroten van de arbeidsdeelname van vrouwen. De richtlijn komt kansarme groepen tegemoet, maar de lidstaten bepalen uiteindelijk binnen welke structuur deze steun wordt gegeven.

Amendement 135Jasenko SelimovicVoorstel voor een richtlijnOverweging 15

AM\1148580NL.docx 79/169 PE619.262v01-00

NL



(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind een leeftijd van maximaal acht jaar heeft. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode, met name rekening houdend met de beperkte mogelijkheden van ondernemingen. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren.



PE619.262v01-00 80/169 AM\1148580NL.docx

NL

Or. en




(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste tien jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode, met name rekening houdend met de beperkte mogelijkheden van micro-, kleine en middelgrote ondernemingen. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren.

Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet


AM\1148580NL.docx 81/169 PE619.262v01-00

NL

voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties.


Or. en

Amendement 137Maria Arena, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Brando Benifei, Elena Gentile, Edouard Martin, Guillaume Balas, Flavio Zanonato, Michael Detjen, Miapetra Kumpula-Natri, Sergio Gutiérrez Prieto, Javi LópezVoorstel voor een richtlijnOverweging 15



(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten een redelijke periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel schriftelijk motiveren.

PE619.262v01-00 82/169 AM\1148580NL.docx

NL


Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de behoeften van ouders in specifieke situaties, met name wat betreft kinderen met een handicap, geestelijke gezondheidsproblemen, ernstige aandoeningen of ziekten, overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijk.

Or. en

Motivering

The Shadow rapporteur proposes to eliminate qualification periods for leave schemes, especially if there is a reference to the fact that the qualification period should be earned by working with the same employer. Younger generations are the ones that suffer the most from precarious working conditions and very short and unpredictable contracts. Leaving such a qualification period would inevitably impact and exclude these young parents from these rights, going against the spirit of the directive, and may lead to a decision to postpone child bearing for moments with more secure employment.

Amendement 138Michaela Šojdrová, Marijana Petir, Romana Tomc, Anna Záborská, Ádám KósaVoorstel voor een richtlijnOverweging 15


(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die

(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste acht jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die

AM\1148580NL.docx 83/169 PE619.262v01-00

NL

ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren.

ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren. Werknemers moeten ook de mogelijkheid hebben om eerder weer aan het werk te gaan dan de geplande en gemelde duur van het ouderschapsverlof, met name als de reden voor de eerdere terugkeer naar het werk niet afhangt van de wil van de werknemer en als eerdere terugkeer niet buitensporig belastend is voor de werkgever.


Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat beide ouders hun recht op verlof zullen aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties, met name ouders met een handicap en ouders met kinderen met een handicap of een langdurige ziekte die meer zorg nodig hebben.

PE619.262v01-00 84/169 AM\1148580NL.docx

NL

Or. en




(15) Om te zorgen dat ouders gebruikmaken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen mag de werkgever slechts tweemaal en alleen voor een maximumduur van zes maanden uitstel verlenen en moet hij schriftelijk een redelijke en objectieve motivering van het uitstel verstrekken.

Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de

Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. In de nationale wetgeving en collectieve overeenkomsten moeten de voorwaarden zijn vastgesteld om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen. De lidstaten moeten

AM\1148580NL.docx 85/169 PE619.262v01-00

NL

voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties.

ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de behoeften van ouders in bijzonder uitdagende situaties, inclusief wat betreft kinderen met een handicap, geestelijke gezondheidsproblemen of ernstige aandoeningen of ziekten.

Or. en




(15) Om te zorgen dat ouders gebruikmaken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in objectieve en gerechtvaardigde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen overeenkomstig de nationale wetgeving en collectieve overeenkomsten. In dergelijke gevallen mag de werkgever eenmaal en voor een maximumduur van drie maanden uitstel verlenen en moet hij schriftelijk een redelijke en gerechtvaardigde motivering van het uitstel verstrekken.

Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt Aangezien werknemersgerichte

PE619.262v01-00 86/169 AM\1148580NL.docx

NL

dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties.

aanpasbare werkregelingen de kans verhogen dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds of in andere vormen van werknemersgerichte werkregelingen op te nemen. In de nationale wetgeving en collectieve overeenkomsten moeten de voorwaarden zijn vastgesteld om het ouderschapsverlof niet voltijds maar volgens andere regelingen op te nemen. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de behoeften van ouders in bijzonder uitdagende situaties, inclusief wat betreft kinderen met een handicap, geestelijke gezondheidsproblemen, ernstige aandoeningen of ziekten.

Or. en

Amendement 141Anthea McIntyre, Jana ŽitňanskáVoorstel voor een richtlijnOverweging 15


(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in

(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode, met name rekening houdend met de specifieke omstandigheden in micro-, kleine en middelgrote ondernemingen. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele

AM\1148580NL.docx 87/169 PE619.262v01-00

NL

aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren.

regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in objectieve omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel schriftelijk motiveren.


Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties, met name wat betreft kinderen met een handicap, ernstige aandoeningen of ziekten.

Or. en



(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het


PE619.262v01-00 88/169 AM\1148580NL.docx

NL

kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren.



Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties, in het bijzonder met betrekking tot kinderen met een ernstige medische aandoening of een beperking.

Lidstaten houden bij het uitwerken van hogergenoemde regelingen steeds rekening met de eigenheid van kmo's.

Or. nl

AM\1148580NL.docx 89/169 PE619.262v01-00

NL





Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van

Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van

PE619.262v01-00 90/169 AM\1148580NL.docx

NL

ouders in bijzondere probleemsituaties. ouders in specifieke situaties, met name wat betreft kinderen met een handicap, kinderen met speciale behoeften of met ernstige aandoeningen of ziekten, overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijk.

Or. en

Amendement 144Rosa Estaràs FerragutVoorstel voor een richtlijnOverweging 15




Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet

Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet

AM\1148580NL.docx 91/169 PE619.262v01-00

NL

de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties.

de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de behoeften van ouders in specifieke situaties, met name wat betreft kinderen met een handicap, geestelijke gezondheidsproblemen, ernstige aandoeningen of ziekten, overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijk.

Or. en

Motivering

Deze verduidelijking zal de behoeften aan zorg en ondersteuning op adequate wijze weerspiegelen, waardoor effectieve maatregelen voor het evenwicht tussen werk en privéleven mogelijk worden gemaakt, die op hun beurt een positieve impact zullen hebben op de tevredenheid en productiviteit van werknemers.

Amendement 145Renate Weber, Enrique Calvet ChambonVoorstel voor een richtlijnOverweging 15


(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Gezien de

(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Gezien de

PE619.262v01-00 92/169 AM\1148580NL.docx

NL

toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren.



Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de behoeften van ouders in specifieke situaties, met name wat betreft kinderen met een handicap, ernstige aandoeningen of ziekten, overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijk.

Or. en





AM\1148580NL.docx 93/169 PE619.262v01-00

NL




Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen aanvaarden, tenzij er dwingende en gerechtvaardigde redenen zijn om dat niet te doen. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast om tegemoet te komen aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties.

Or. pt


PE619.262v01-00 94/169 AM\1148580NL.docx

NL





Aangezien flexibiliteit de kans verhoogt dat de tweede ouder en met name de vader of een gelijkwaardige tweede ouder zoals gedefinieerd in het nationale recht zijn recht op verlof zal aanwenden, moet de werknemer kunnen verzoeken om ouderschapsverlof voltijds, deeltijds of in andere flexibele vormen op te nemen. De werkgever moet kunnen besluiten of een verzoek om het ouderschapsverlof niet voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook beoordelen of de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof moeten worden aangepast aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties.

AM\1148580NL.docx 95/169 PE619.262v01-00

NL

Or. en




(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode, met name rekening houdend met de beperkte mogelijkheden van micro-, kleine en middelgrote ondernemingen. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren.



PE619.262v01-00 96/169 AM\1148580NL.docx

NL


voltijds maar in andere flexibele vormen op te nemen, al dan niet wordt aanvaard. De lidstaten moeten ook de voorwaarden en wijze van toepassing van ouderschapsverlof aanpassen aan de specifieke behoeften van ouders in bijzondere probleemsituaties.

Or. it




(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste acht jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren.



AM\1148580NL.docx 97/169 PE619.262v01-00

NL



Or. es



(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van

(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste zes jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van

PE619.262v01-00 98/169 AM\1148580NL.docx

NL





Or. fr



(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het

(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste tien jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het

AM\1148580NL.docx 99/169 PE619.262v01-00

NL

berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren.

berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren.



Or. en



(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind ten minste twaalf jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een

(15) Om ouders meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van ouderschapsverlof wanneer hun kinderen opgroeien, moet het recht op ouderschapsverlof blijven gelden totdat het kind acht jaar is. De lidstaten moeten de periode kunnen vaststellen waarbinnen de werknemer die ouderschapsverlof aanvraagt, zijn werkgever hiervan in kennis moet stellen, en zij moeten kunnen besluiten of het recht op ouderschapsverlof afhankelijk mag worden gesteld van een anciënniteitsperiode. Gezien de

PE619.262v01-00 100/169 AM\1148580NL.docx

NL

anciënniteitsperiode. Gezien de toenemende diversiteit van contractuele regelingen moet de som van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever in aanmerking worden genomen bij het berekenen van de anciënniteitsperiode. Om een evenwicht te vinden tussen de behoeften van werknemers en werkgevers, moeten de lidstaten kunnen vaststellen of de werkgever in bepaalde omstandigheden het recht kan hebben de toekenning van ouderschapsverlof uit te stellen. In dergelijke gevallen moet de werkgever het uitstel motiveren.




Or. de



(15 bis) De Wereldgezondheidsorganisatie beveelt aan dat kinderen tot de leeftijd van zes maanden alleen borstvoeding krijgen, gezien de daaruit voortvloeiende voordelen voor de gezondheid voor zowel de moeder als het kind. Ongeveer de helft

AM\1148580NL.docx 101/169 PE619.262v01-00

NL

van de moeders bouwt de borstvoeding echter af tijdens de eerste maand van het leven van de baby, wat erop wijst dat meer moeders niet in staat zijn zo lang borstvoeding te geven als ze zouden willen, als gevolg van een aantal beperkingen, waaronder het feit dat ze hun werk moeten hervatten als gevolg van de huidige context van aanzienlijke deregulering en de ontmanteling van de arbeidsbescherming.

Or. pt

Amendement 154Maria Arena, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Brando Benifei, Edouard Martin, Guillaume Balas, Evelyn Regner, Flavio Zanonato, Georgi Pirinski, Michael Detjen, Miapetra Kumpula-NatriVoorstel voor een richtlijnOverweging 16


(16) Om de terugkeer naar het werk na het ouderschapsverlof te vergemakkelijken, moeten werknemers en werkgevers worden aangemoedigd tijdens het verlof contact met elkaar te houden en kunnen de betrokken partijen onderlinge afspraken maken over passende re-integratiemaatregelen, rekening houdend met de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en gebruiken.

Schrappen

Or. en



(16) Om de terugkeer naar het werk na het ouderschapsverlof te vergemakkelijken, moeten werknemers en werkgevers worden aangemoedigd tijdens

Schrappen

PE619.262v01-00 102/169 AM\1148580NL.docx

NL

het verlof contact met elkaar te houden en kunnen de betrokken partijen onderlinge afspraken maken over passende re-integratiemaatregelen, rekening houdend met de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en gebruiken.

Or. pt

Amendement 156Sergio Gutiérrez Prieto, Javi López, Iratxe García PérezVoorstel voor een richtlijnOverweging 16



(16) Om de werknemers die hun rechten op verlof of flexibele werkregelingen uit hoofde van deze richtlijn uitoefenen tegen discriminatie te beschermen, moeten werkgevers hun werknemers tijdens hun verlof of wanneer zij gebruikmaken van flexibele werkregelingen op de hoogte brengen van de opleidingen die aan de overige werknemers worden aangeboden, de procedures voor promotie en de openstaande interne vacatures, en mogen die werknemers het recht om hieraan deel te nemen niet verliezen.

Or. en

Amendement 157Tania González Peñas, Kostadinka Kuneva, Paloma López BermejoVoorstel voor een richtlijnOverweging 16


(16) Om de terugkeer naar het werk na het ouderschapsverlof te vergemakkelijken, moeten werknemers en werkgevers worden aangemoedigd tijdens het verlof contact met elkaar te houden en kunnen de betrokken partijen onderlinge afspraken maken over passende re-

(16) Om de terugkeer naar het werk na het ouderschapsverlof te vergemakkelijken, kunnen werknemers op vrijwillige basis verzoeken dat tijdens het verlof een bepaalde mate van contact wordt gehouden, evenwel zonder dat zulks afbreuk doet aan het recht van de

AM\1148580NL.docx 103/169 PE619.262v01-00

NL

integratiemaatregelen, rekening houdend met de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en gebruiken.

werknemer om volledig afstand te nemen en te genieten van het verlof zonder enig contact, indien hij of zij dat wenst. Contact tussen werknemers en werkgevers mag geen last vormen of tot onrust leiden, met name voor de werknemers en hun familieleden, en moet eraan bijdragen dat de betrokken partijen op vrijwillige basis onderlinge afspraken kunnen maken over passende re-integratiemaatregelen, rekening houdend met de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en gebruiken.

Or. en

Amendement 158Claude RolinVoorstel voor een richtlijnOverweging 16



(16) Om de terugkeer naar het werk na het ouderschapsverlof te vergemakkelijken, moeten werknemers en werkgevers onderlinge afspraken maken over passende re-integratiemaatregelen, rekening houdend met de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en gebruiken.

Or. fr



(16) Om de terugkeer naar het werk na het ouderschapsverlof te vergemakkelijken, moeten werknemers en werkgevers worden aangemoedigd tijdens het verlof

(16) Om de terugkeer naar het werk na het ouderschapsverlof te vergemakkelijken, moeten werknemers de mogelijkheid hebben om tijdens het verlof contact met

PE619.262v01-00 104/169 AM\1148580NL.docx

NL

contact met elkaar te houden en kunnen de betrokken partijen onderlinge afspraken maken over passende re-integratiemaatregelen, rekening houdend met de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en gebruiken.

hun werkgever te houden. Contact tussen werknemers en werkgevers mag geen last vormen of tot onrust leiden voor de werknemers en hun familieleden en moet eraan bijdragen dat de betrokken partijen onderlinge afspraken kunnen maken over passende re-integratiemaatregelen, rekening houdend met de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en gebruiken.

Or. en

Amendement 160Michaela Šojdrová, Marijana Petir, Danuta Jazłowiecka, Romana Tomc, Anna Záborská, Ádám KósaVoorstel voor een richtlijnOverweging 16



(16) Om de terugkeer naar het werk na het ouderschapsverlof te vergemakkelijken, moeten werknemers en werkgevers worden aangemoedigd tijdens het verlof vrijwillig contact met elkaar te houden en kunnen de betrokken partijen onderlinge afspraken maken over passende re-integratiemaatregelen, rekening houdend met de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en gebruiken. Werknemers die wensen geen contact te houden, mogen op geen enkele wijze worden gediscrimineerd. Het moet duidelijk worden gemaakt dat werknemers die geen contact willen houden, hiertoe niet verplicht zijn.

Or. en

Motivering

Dit amendement is gebaseerd op het advies van het Comité van de Regio's. Het CvdR stelt voor om erop toe te zien dat het recht van werknemers om verbonden te blijven met de arbeidsmarkt geen verplichting voor hen vormt en niet ontaardt in een vorm van telewerken.

AM\1148580NL.docx 105/169 PE619.262v01-00

NL

Amendement 161Renate Weber, Enrique Calvet ChambonVoorstel voor een richtlijnOverweging 16



(16) Om de terugkeer naar het werk na het ouderschaps- of zorgverlof te vergemakkelijken, moeten werknemers en werkgevers worden aangemoedigd tijdens het verlof contact met elkaar te houden en kunnen de betrokken partijen onderlinge afspraken maken over passende re-integratiemaatregelen, zoals opleiding of omscholing, rekening houdend met de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en gebruiken.

Or. en




(16) Om de terugkeer naar het werk na het ouderschapsverlof te vergemakkelijken, moeten werknemers en werkgevers worden aangemoedigd tijdens het verlof een redelijke mate van contact met elkaar te houden en kunnen de betrokken partijen onderlinge afspraken maken over passende re-integratiemaatregelen, rekening houdend met de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en gebruiken.

Or. en


PE619.262v01-00 106/169 AM\1148580NL.docx

NL


(17) Om vrouwen en mannen die voor oudere familieleden en/of andere zorgbehoevende familieleden zorgen meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moeten werknemers die een ernstig ziek of zorgbehoevend familielid hebben, het recht hebben om met name zorgverlof te nemen om voor dat familielid te zorgen. Om misbruik van dit recht te voorkomen, kan worden verlangd dat de ernstige ziekte of behoefte aan zorg voorafgaand aan de goedkeuring van het verlof wordt aangetoond.

(17) Om een passend rechtskader tot stand te brengen en te voorzien in de nodige zorg voor naaste familieleden – ongeacht of het gaat om oudere of jongere generaties – in geval van overmacht, noodsituaties of onvoorziene situaties, zonder dat dit ten koste gaat van de arbeidsbetrekking of beroepsstatus van de werknemer, moeten de lidstaten in de arbeidswetgeving een verlof om gezinsredenen invoeren, zodat werknemers elk jaar een aantal dagen kunnen opnemen en hun afwezigheid op het werk kunnen rechtvaardigen op grond van de verlening van directe zorg aan familieleden, ongeacht of het gaat om kinderen of ouderen en/of andere zorgbehoevende familieleden. Er kan worden verlangd dat de aard van de bijstand wordt aangetoond.

Or. pt




(17) Om vrouwen en mannen die voor oudere familieleden en/of andere zorgbehoevende familieleden zorgen meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moeten alle werknemers die een ernstig ziek of zorgbehoevend familielid hebben, het recht hebben om met name zorgverlof te nemen om voor dat familielid te zorgen. Dit sluit niet alleen aan op de huidige realiteit wat zorgverlening betreft, met aan de ene kant een toenemende behoefte aan zorg en aan de andere kant een tekort in het aanbod van formele opties voor langetermijnzorg, maar draagt er ook toe bij dat mantelzorgers hun band

AM\1148580NL.docx 107/169 PE619.262v01-00

NL

met de arbeidsmarkt kunnen behouden en te voorkomen dat zij besluiten helemaal niet meer aan het werk te gaan als zij een bijzonder intensieve zorgperiode achter de rug hebben. Ten slotte zal het werkgevers ook helpen de kosten van ziekteverzuim, presenteïsme en de verslechtering van de motivatie en prestaties onder werkende mantelzorgers te voorkomen. Mantelzorg vormt de hoeksteen van de zorgverlening en mantelzorgers moeten in staat worden gesteld zorg te verlenen. Om misbruik van dit recht te voorkomen, kan worden verlangd dat de ernstige ziekte of behoefte aan zorg voorafgaand aan de goedkeuring van het verlof wordt aangetoond.

Or. en




(17) Om vrouwen en mannen die voor oudere familieleden en/of andere zorgbehoevende familieleden zorgen meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moeten werknemers met een familielid dat wegens een handicap of een psychische of fysieke aandoening zorg of ondersteuning nodig heeft, het recht hebben om met name zorgverlof te nemen om voor dat familielid te zorgen. Dit sluit niet alleen aan op de huidige realiteit wat zorgverlening betreft, met aan de ene kant een toenemende behoefte aan zorg (als gevolg van de vergrijzing van de samenleving) en aan de andere kant een tekort in het aanbod van formele opties voor langetermijnzorg, maar helpt mantelzorgers hun band met de arbeidsmarkt te behouden en te voorkomen dat zij besluiten helemaal niet meer aan het werk te gaan als zij een bijzonder intensieve zorgperiode achter de

PE619.262v01-00 108/169 AM\1148580NL.docx

NL

rug hebben. Mantelzorg vormt de hoeksteen van de zorgverlening en mantelzorgers moeten in staat worden gesteld zorg te verlenen. Om misbruik van dit recht te voorkomen, kan worden verlangd dat het ernstige gezondheidsprobleem voorafgaand aan de goedkeuring van het verlof door een arts wordt aangetoond.

Or. en




(17) Om vrouwen en mannen die voor kinderen, oudere familieleden en/of andere familieleden of andere zorgbehoevende personen zorgen die wegens gevorderde leeftijd, medische redenen, een chronische ziekte, een handicap of psychische problemen zorg of ondersteuning nodig hebben, meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moeten werknemers het recht hebben om met name mantelzorgverlof te nemen om voor die persoon te zorgen. Om misbruik van dit recht te voorkomen, kan worden verlangd dat de behoefte aan zorg of ondersteuning voorafgaand aan de goedkeuring van het verlof wordt aangetoond, waarbij te allen tijde de privacy en persoonsgegevens van zowel de werknemer als de zorgbehoevende persoon moeten worden beschermd.

Or. en


AM\1148580NL.docx 109/169 PE619.262v01-00

NL



(17) Om vrouwen en mannen die voor oudere familieleden en/of andere familieleden of zorgbehoevende personen zorgen die wegens een gevorderde leeftijd, ernstige medische redenen, een chronische ziekte, een handicap, psychische problemen of een andere aandoening zorg of ondersteuning nodig hebben, meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moeten werknemers het recht hebben om met name zorgverlof te nemen om voor die persoon te zorgen. Om misbruik van dit recht te voorkomen, kan worden verlangd dat de behoefte aan zorg of ondersteuning wordt aangetoond, waarbij te allen tijde de privacy en persoonsgegevens van zowel de werknemer als de zorgbehoevende persoon moeten worden beschermd.

Or. en




(17) Om vrouwen en mannen die voor oudere familieleden en/of andere zorgbehoevende familieleden zorgen meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moeten werknemers met een familielid dat om ernstige medische redenen zorg of ondersteuning nodig heeft, het recht hebben om met name tijdelijk zorgverlof te nemen om voor dat familielid te zorgen. Om misbruik van dit recht te voorkomen, moet worden verlangd dat de gezondheidstoestand van de betreffende persoon voorafgaand aan de goedkeuring van het verlof op gepaste wijze overeenkomstig de nationale wetgeving door bewijzen wordt gestaafd.

PE619.262v01-00 110/169 AM\1148580NL.docx

NL

Or. de

Amendement 169Rosa Estaràs FerragutVoorstel voor een richtlijnOverweging 17



(17) Om vrouwen en mannen die voor oudere familieleden en/of andere zorgbehoevende familieleden zorgen meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moeten werknemers met een familielid dat om ernstige medische redenen of wegens een chronische ziekte, handicap of psychische problemen zorg of ondersteuning nodig heeft, het recht hebben om met name zorgverlof te nemen om voor dat familielid te zorgen. Om misbruik van dit recht te voorkomen, kan de werkgever verlangen dat de behoefte aan zorg of ondersteuning wordt aangetoond.

Or. en

Motivering

There are other reasons to provide care and support beyond medical. Disability and mental health problems are equally as important as medical reasons. This recognition will adequately reflect the needs for care and support, thus allowing for effective work-life balance measures, which will in turn have a positive impact on the satisfaction and productivity of employees.As the reasons to request the carers’ leave are not merely medical, this must be adequately reflected in the type of proof that could be requested for the leave. Moreover, as some leaves have might be taken on the ground of force majeure or for sudden reasons, the granting of the leave should not be conditional to presentation of a proof prior the leave. This is also already the case for other types of leaves (i.e. sick leave), where a proof of the need for the leave can be presented afterwards.


AM\1148580NL.docx 111/169 PE619.262v01-00

NL



(17) Om vrouwen en mannen die voor oudere familieleden en/of andere zorgbehoevende familieleden zorgen meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moeten werknemers die een ernstig ziek of zorgbehoevend familielid hebben, het recht hebben om met name zorgverlof te nemen om voor dat familielid te zorgen. Hiertoe voorzien lidstaten in passende verlofstelsels aangepast aan de noden van hun burgers. Om misbruik te voorkomen, kan worden verlangd dat de ernstige ziekte of behoefte aan zorg voorafgaand aan de goedkeuring van het verlof wordt aangetoond.

Or. nl




(17) Om vrouwen en mannen die voor oudere familieleden en/of andere zorgbehoevende familieleden zorgen meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moeten werknemers met een familielid dat wegens een handicap of een fysieke of geestelijke aandoening zorg of ondersteuning nodig heeft, het recht hebben om met name zorgverlof te nemen om voor dat familielid te zorgen. Om misbruik van dit recht te voorkomen, kan worden verlangd dat de ernstige aandoening voorafgaand aan de goedkeuring van het verlof door een arts wordt aangetoond.

Or. pt

PE619.262v01-00 112/169 AM\1148580NL.docx

NL




(17) Om vrouwen en mannen die voor oudere familieleden en/of andere zorgbehoevende familieleden zorgen meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moeten werknemers met een familielid dat om ernstige medische redenen zorg of ondersteuning nodig heeft, het recht hebben om met name zorgverlof te nemen om voor dat familielid te zorgen. Om misbruik van dit recht te voorkomen, kan worden verlangd dat de ernstige medische redenen voorafgaand aan de goedkeuring van het verlof door een arts worden bevestigd.

Or. en




(17) Om vrouwen en mannen die voor oudere familieleden en/of andere zorgbehoevende familieleden zorgen meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moeten werknemer met een familielid dat zorg of ondersteuning nodig heeft, het recht hebben om met name zorgverlof te nemen om voor dat familielid te zorgen. Om misbruik van dit recht te voorkomen, kan worden verlangd dat de behoefte aan zorg of ondersteuning voorafgaand aan de goedkeuring van het verlof wordt aangetoond.

Or. en

AM\1148580NL.docx 113/169 PE619.262v01-00

NL

Motivering

Het gebruik van deze terminologie is ook in overeenstemming met het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, dat door de Europese Unie en al haar lidstaten is geratificeerd. Dit omvat zowel medische behoeften als leeftijdsgebonden behoeften en personen met een handicap.

Amendement 174Renate Weber, Enrique Calvet Chambon, Robert RochefortVoorstel voor een richtlijnOverweging 17



(Niet van toepassing op de Nederlandse versie)

Or. en

Amendement 175Michaela Šojdrová, Anna Záborská, Romana TomcVoorstel voor een richtlijnOverweging 17


(17) Om vrouwen en mannen die voor oudere familieleden en/of andere zorgbehoevende familieleden zorgen meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moeten werknemers die een ernstig ziek of zorgbehoevend familielid hebben, het recht hebben om met name zorgverlof te nemen om voor dat familielid te zorgen. Om misbruik van dit recht te voorkomen, kan worden verlangd dat de ernstige ziekte

(17) Om vrouwen en mannen die voor oudere familieleden en/of andere zorgbehoevende familieleden zorgen meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moeten werknemers die een ernstig ziek of zorgbehoevend familielid hebben, het recht hebben om met name zorgverlof te nemen om voor dat familielid te zorgen. De Unie moet lidstaten aanmoedigen in verband met zorgverlof een bredere

PE619.262v01-00 114/169 AM\1148580NL.docx

NL

of behoefte aan zorg voorafgaand aan de goedkeuring van het verlof wordt aangetoond.

interpretatie van "familielid" toe te passen dan degene die in deze richtlijn is opgenomen, zonder hierbij afbreuk te doen aan de exclusieve bevoegdheid van de lidstaten om het recht te huwen en het recht een gezin te stichten te definiëren, zoals bepaald in artikel 9 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie. Om misbruik van dit recht te voorkomen, kan worden verlangd dat de ernstige ziekte of behoefte aan zorg voorafgaand aan de goedkeuring van het verlof wordt aangetoond.

Or. en




(17) Om vrouwen en mannen die voor oudere familieleden en/of andere zorgbehoevende familieleden zorgen meer kansen te bieden om op de arbeidsmarkt te blijven, moeten werknemers die een ernstig ziek of zorgbehoevend familielid hebben, het recht hebben om met name zorgverlof te nemen om voor dat familielid te zorgen. Om misbruik van dit recht te voorkomen, kan worden verlangd dat de ernstige ziekte of behoefte aan zorg voorafgaand aan de goedkeuring van het verlof wordt aangetoond. Om de verlofaanvraag te vereenvoudigen hoeft dit bewijs maar één keer en door middel van een vereenvoudigde standaardprocedure aan de zorgverleners worden gevraagd.

Or. it

Amendement 177Tania González Peñas, Kostadinka Kuneva, Paloma López Bermejo, Patrick Le HyaricVoorstel voor een richtlijnOverweging 17 bis (nieuw)

AM\1148580NL.docx 115/169 PE619.262v01-00

NL


(17 bis) Met het oog op een betere bescherming van werknemers die tijdelijk verlof nemen om mantelzorg te verlenen, moeten de lidstaten in hun arbeids- en socialezekerheidswetgeving voorzien in "zorgpunten" voor vrouwen en mannen die als gelijkwaardige perioden gelden voor de opbouw van pensioenrechten.

Or. en



(17 bis) De invoering van individueel zorgverlof mag niet worden gezien als vervanging van professionele, toegankelijke, betaalbare en hoogwaardige door de gemeenschap gedragen zorgdiensten, die eveneens een aanzienlijke bijdrage zullen leveren aan de toekomstige economische ontwikkeling.

Or. en



(18) In aanvulling op het recht op zorgverlof waarin deze richtlijn voorziet, moeten alle werknemers het momenteel in Richtlijn 2010/18/EU vastgestelde recht behouden hun werk te verzuimen wegens overmacht in verband met dringende en onvoorziene gezinsomstandigheden onder

(18) In aanvulling op het recht op verlof om gezinsredenen waarin deze richtlijn voorziet, moeten alle werknemers het recht behouden hun werk te verzuimen wegens overmacht in verband met dringende en onvoorziene gezinsomstandigheden zonder hierbij arbeidsrechten te verliezen, met

PE619.262v01-00 116/169 AM\1148580NL.docx

NL

de door de lidstaten gestelde voorwaarden. name in situaties waarin sprake is van langdurige ziekte of een handicap, in overeenstemming met de in de wetgeving en/of collectieve overeenkomsten van elk van de lidstaten gestelde voorwaarden.

Or. pt



(18) In aanvulling op het recht op zorgverlof waarin deze richtlijn voorziet, moeten alle werknemers het momenteel in Richtlijn 2010/18/EU vastgestelde recht behouden hun werk te verzuimen wegens overmacht in verband met dringende en onvoorziene gezinsomstandigheden onder de door de lidstaten gestelde voorwaarden.

(18) In aanvulling op het recht op verlof voor werknemers die mantelzorg verlenen waarin deze richtlijn voorziet, moeten alle werknemers het momenteel in Richtlijn 2010/18/EU vastgestelde recht behouden hun werk te verzuimen wegens overmacht in verband met dringende en onvoorziene gezinsomstandigheden onder de door de lidstaten gestelde voorwaarden.

Or. en



(18 bis) De lidstaten moeten de indirecte thuiszorgpraktijken bevorderen door het ondersteunen van projecten voor zelfstandig leven, waardoor personen die zorg nodig hebben de mogelijkheid krijgen ervoor te kiezen zich te wenden tot gekwalificeerde professionele krachten. Op die manier kunnen zowel mannen als vrouwen hun beroepsleven gemakkelijker combineren met het verzorgen van familieleden die bejaard zijn, een handicap hebben of hulpbehoevend zijn.

AM\1148580NL.docx 117/169 PE619.262v01-00

NL

Or. it



(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De uitkering moet minstens even hoog zijn als wat de betrokken werknemer bij ziekte zou ontvangen. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De beslissing over het al dan niet verstrekken van een uitkering en over de hoogte ervan moet, rekening houdend met de reeds bestaande nationale kaders, op het niveau van de lidstaten worden genomen. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

Or. en

Amendement 183Alessandra MussoliniVoorstel voor een richtlijnOverweging 19


(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De uitkering moet minstens even hoog zijn als wat de betrokken werknemer bij ziekte zou ontvangen. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de

(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

PE619.262v01-00 118/169 AM\1148580NL.docx

NL

gezondheidszorg betreft.

Or. en




(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

Or. nl




(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering, die niet rechtstreeks hoeft te zijn gekoppeld aan de duur van het verlof. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

AM\1148580NL.docx 119/169 PE619.262v01-00

NL

Or. es




(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De uitkering moet worden vastgesteld door de lidstaten en/of de sociale partners overeenkomstig de nationale omstandigheden. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

Or. fr




(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De hoogte van de uitkering wordt vastgesteld door de lidstaten en/of de sociale partners. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

PE619.262v01-00 120/169 AM\1148580NL.docx

NL

Or. de




(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op volledige doorbetaling van loon (100 % van het brutoloon) tijdens hun verlof. De uitkering moet even hoog zijn als het loon van de betrokken werknemer. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg en pensioenregelingen betreft.

Or. en

Amendement 189Maria Arena, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Brando Benifei, Elena Gentile, Edouard Martin, Guillaume Balas, Flavio Zanonato, Georgi Pirinski, Michael Detjen, Miapetra Kumpula-NatriVoorstel voor een richtlijnOverweging 19


(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De uitkering moet minstens even hoog zijn als wat de betrokken werknemer bij ziekte zou ontvangen. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op

(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op doorbetaling van loon of een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De betaling of uitkering moet minstens 85 % van het brutoloon van de werknemer bedragen. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de

AM\1148580NL.docx 121/169 PE619.262v01-00

NL

socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

Or. en




(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De uitkering moet even hoog zijn als het loon van de werknemer, om te voorkomen dat het krijgen van kinderen wordt ontmoedigd. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

Or. pt

Amendement 191Sergio Gutiérrez Prieto, Iratxe García Pérez, Javi LópezVoorstel voor een richtlijnOverweging 19


(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De uitkering moet minstens even hoog zijn als wat de betrokken werknemer bij ziekte zou ontvangen. De lidstaten moeten rekening houden met het belang

(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op doorbetaling van loon of een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De betaling of uitkering moet even hoog zijn als het brutoloon van de werknemer. De lidstaten moeten rekening houden met

PE619.262v01-00 122/169 AM\1148580NL.docx

NL

van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

Or. en

Amendement 192Michaela Šojdrová, Marijana PetirVoorstel voor een richtlijnOverweging 19



(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De uitkering moet in het geval van ouderschaps- en zorgverlof minstens 60 % bedragen van het brutoloon van de werknemer. In het geval van ouderschapsverlof moet de uitkering minstens even hoog zijn als wat de betrokken werknemer bij ziekte zou ontvangen, zoals het geval was voor zwangerschapsverlof voorafgaand aan de inwerkingtreding van Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

Or. en

Motivering

Ziekteverlof is geen optimaal referentiepunt ter garantie van een eerlijke norm in de lidstaten, omdat de uitkering in de lidstaten varieert van 20 % tot 100 % van het brutoloon en deze

AM\1148580NL.docx 123/169 PE619.262v01-00

NL

door de lidstaten verder kan worden verlaagd. Een bepaald percentage van het brutoloon is een eerlijkere indicator die met meer waarschijnlijkheid de doelstellingen van de richtlijn zal waarborgen. Ziekteverlof moet echter worden gehandhaafd als referentiepunt in het geval van vaderschapsverlof om in overeenstemming te zijn met het moederschapsverlof dat gold vóór de richtlijn inzake moederschapsverlof.

Amendement 193Jasenko SelimovicVoorstel voor een richtlijnOverweging 19



(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De beslissing over het al dan niet verstrekken van een uitkering en over de hoogte ervan moet, rekening houdend met de reeds bestaande nationale kaders, op het niveau van de lidstaten worden genomen. De uitkering moet minstens even hoog zijn als wat de betrokken werknemer bij ziekte zou ontvangen. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

Or. en

Amendement 194Elisabetta Gardini, Lorenzo CesaVoorstel voor een richtlijnOverweging 19


(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun

(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun

PE619.262v01-00 124/169 AM\1148580NL.docx

NL

verlof. De uitkering moet minstens even hoog zijn als wat de betrokken werknemer bij ziekte zou ontvangen. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

verlof. De uitkering moet minstens even hoog zijn als wat de betrokken werknemer bij ziekte zou ontvangen, of moet, indien niet in doorbetaling van loon tijdens ziekte is voorzien, ten minste 75 % van het bruto-inkomen van de mantelzorger bedragen. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat het pensioen en de gezondheidszorg betreft.

Or. en

Motivering

Dit amendement zorgt ervoor dat de hoogte van de uitkering bij zorgverlof ten minste gelijk is aan de uitkering bij ziekteverlof, maar voorziet daarnaast in een standaardbetalingspercentage op EU-niveau, zodat de discrepanties in de hoogte van de uitkeringen voor werknemers bij ziekteverlof in de verschillende lidstaten worden weggenomen en gelijke voorwaarden worden gecreëerd voor alle werknemers, met inbegrip van zelfstandigen, die een groot risico lopen op een lager pensioen wanneer zij tijd besteden aan het verlenen van zorg.




(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De hoogte van de uitkering moet op lidstaatniveau worden vastgesteld en minstens gelijk zijn aan wat de betrokken werknemer bij ziekte zou ontvangen. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

Or. en

AM\1148580NL.docx 125/169 PE619.262v01-00

NL




(19) Om werknemers met kinderen of zorgtaken, en mannen in het bijzonder, meer stimulansen te bieden om de verlofperioden op te nemen waarin deze richtlijn voorziet, moeten zij recht hebben op een toereikende uitkering tijdens hun verlof. De uitkering moet even hoog zijn als het loon van de betrokken werknemer. De lidstaten moeten rekening houden met het belang van de continuïteit van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, ook wat de gezondheidszorg betreft.

Or. en

Amendement 197Renate Weber, Marian Harkin, Robert RochefortVoorstel voor een richtlijnOverweging 19 bis (nieuw)


(19 bis) De lidstaten moeten speciale aandacht besteden aan alleenstaande ouders die wat betreft het evenwicht tussen werk en privéleven met bijzondere uitdagingen te maken krijgen en specifieke steun nodig hebben. In deze richtlijn moeten afzonderlijke bepalingen worden opgenomen met betrekking tot verlof en flexibele werkregelingen voor alleenstaande ouders.

Or. en


PE619.262v01-00 126/169 AM\1148580NL.docx

NL


(20) Overeenkomstig Richtlijn 2010/18/EU moeten de lidstaten de regeling vaststellen die gedurende het ouderschapsverlof op de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking van toepassing is. Overeenkomstig de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie blijft de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever gedurende het verlof bestaan en blijft degene die een dergelijk verlof geniet, gedurende dat tijdvak bijgevolg een werknemer in de zin van het recht van de Unie. Wanneer de lidstaten de regeling vaststellen die gedurende de onder deze richtlijn vallende verlofperioden op de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking van toepassing is, met inbegrip van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, moeten zij dus waarborgen dat de arbeidsverhouding blijft bestaan.

(20) Overeenkomstig Richtlijn 2010/18/EU moeten de lidstaten de regeling vaststellen die gedurende het ouderschapsverlof op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Overeenkomstig de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie blijft de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever gedurende het verlof bestaan en blijft degene die een dergelijk verlof geniet, gedurende dat tijdvak bijgevolg een werknemer in de zin van het recht van de Unie. Wanneer de lidstaten de regeling vaststellen die gedurende de onder deze richtlijn vallende verlofperioden op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, met inbegrip van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, moeten zij dus waarborgen dat de arbeidsverhouding blijft bestaan.

Or. nl



(20) Overeenkomstig Richtlijn 2010/18/EU moeten de lidstaten de regeling vaststellen die gedurende het ouderschapsverlof op de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking van toepassing is. Overeenkomstig de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie blijft de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever gedurende het verlof bestaan en blijft degene die een

(20) Overeenkomstig Richtlijn 2010/18/EU moeten de lidstaten de regeling vaststellen die gedurende het ouderschapsverlof op de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking van toepassing is. Overeenkomstig de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie blijft de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever gedurende het verlof bestaan en blijft degene die een

AM\1148580NL.docx 127/169 PE619.262v01-00

NL

dergelijk verlof geniet, gedurende dat tijdvak bijgevolg een werknemer in de zin van het recht van de Unie. Wanneer de lidstaten de regeling vaststellen die gedurende de onder deze richtlijn vallende verlofperioden op de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking van toepassing is, met inbegrip van de rechten op socialezekerheidsuitkeringen, moeten zij dus waarborgen dat de arbeidsverhouding blijft bestaan.

dergelijk verlof geniet, gedurende dat tijdvak bijgevolg een werknemer in de zin van het recht van de Unie. Wanneer de lidstaten de regeling vaststellen die gedurende de onder deze richtlijn vallende verlofperioden op de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking van toepassing is, moeten zij dus waarborgen dat de arbeidsverhouding blijft bestaan, zonder dat hierbij afbreuk wordt gedaan aan socialezekerheidsrechten, waaronder de pensioenbijdragen die voor de werknemer moet worden betaald tijdens de verlofperiode. In dat opzicht garanderen lidstaten dat het onder deze richtlijn vallende verlof gedurende deze hele periode geen negatieve gevolgen heeft voor de pensioenrechten van de werknemer.

Or. en



(20 bis) Met het oog op een betere bescherming van werknemers die tijdelijk verlof nemen om mantel- of onbetaalde zorg te verlenen, en met het oog op de erkenning van de waarde van dit werk moeten lidstaten in hun arbeids- en socialezekerheidswetgeving voorzien in "zorgpunten" voor vrouwen en mannen die als gelijkwaardige perioden gelden voor de opbouw van pensioenrechten.

Or. en


PE619.262v01-00 128/169 AM\1148580NL.docx

NL


(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

(21) Om werkende ouders aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus de mogelijkheid hebben om te verzoeken om werkregelingen met geschikte uren; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van vermindering van werkuren zodat zij borstvoeding of flesvoeding kunnen geven of gemakkelijker hun verantwoordelijkheden ten aanzien van hun gezin kunnen nakomen. Daarom moeten werknemers aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen.

Or. pt

AM\1148580NL.docx 129/169 PE619.262v01-00

NL




(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers kunnen vragen hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften aan te passen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen. Om de behoeften van werkgevers en werknemers te balanceren moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. Lidstaten houden bij het uitwerken van hogergenoemde regeling steeds rekening met de eigenheid van kmo's.

PE619.262v01-00 130/169 AM\1148580NL.docx

NL

Or. nl



(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken

(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. De werkgever moet flexibele werkregelingen aanvaarden, tenzij er dwingende en gerechtvaardigde redenen zijn om dat niet te doen. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken

AM\1148580NL.docx 131/169 PE619.262v01-00

NL

telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.


Or. pt



(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen

(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus het recht hebben op werknemersvriendelijke flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, werknemersvriendelijke flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds blijft een groot percentage van het deeltijdwerk door vrouwen nog steeds onvrijwillig, deels als gevolg van zorgtaken, wat leidt tot lagere socialezekerheidsbijdragen, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard en bij weigering moet hij de gronden daarvoor schriftelijk motiveren en opties voor alternatieve regelingen

PE619.262v01-00 132/169 AM\1148580NL.docx

NL

periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

bieden. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

Or. en



(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe

(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus de mogelijkheid hebben om te verzoeken om werknemergerichte, aanpasbare werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, aanpasbare werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werknemers en de capaciteit van werkgevers om het werk te organiseren, moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van werknemergerichte, aanpasbare werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds werken vrouwen, deels als gevolg van hun zorgtaken, in een aanzienlijk percentage

AM\1148580NL.docx 133/169 PE619.262v01-00

NL

uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

van de gevallen onvrijwillig in deeltijd, hetgeen leidt tot een instabiel leven, lagere socialezekerheidsbijdragen en pensioenrechten die lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe te besluiten of een verzoek van een werknemer om werkregelingen die aansluiten op zijn behoeften al dan niet wordt aanvaard; in het geval van weigering moet hij de weigering en de gronden daarvoor schriftelijk motiveren en opties voor alternatieve regelingen bieden. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan werknemergerichte, aanpasbare werkregelingen kunnen wijzigen. Werknemers moeten niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten daarom op elk moment kunnen verzoeken.

Or. en



(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor


PE619.262v01-00 134/169 AM\1148580NL.docx

NL

de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen of voor andere chronisch zorgbehoevenden hebben gezorgd, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. In vele gevallen kan dit voor mantelzorgers financiële moeilijkheden tot gevolg hebben, omdat zij zowel rechtstreekse als toekomstige inkomsten mislopen, terwijl zij uiteindelijk een aanzienlijke bijdrage leveren aan de samenleving en aan de krappe begrotingen voor de gezondheidszorg en sociale diensten. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard, rekening houdend met de problemen die flexibele werkregelingen met zich mee kunnen brengen voor micro-, kleine en middelgrote ondernemingen (mkmo's). De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

Or. en


AM\1148580NL.docx 135/169 PE619.262v01-00

NL



(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen of voor andere chronisch zorgbehoevenden hebben gezorgd, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. In vele gevallen kan dit voor mantelzorgers financiële moeilijkheden tot gevolg hebben, omdat zij zowel rechtstreekse als toekomstige inkomsten mislopen. Het mag niet worden vergeten dat mantelzorgers uiteindelijk een aanzienlijke bijdrage leveren aan de samenleving en aan de krappe budgettering in de gezondheidszorg en de sociale dienstverlening. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen

PE619.262v01-00 136/169 AM\1148580NL.docx

NL

periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

Or. en



(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele

(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om eventueel misbruik tegen te gaan, moeten de lidstaten de voorwaarde van een minimumdiensttijd kunnen invoeren voordat een werknemer gedurende maximaal één jaar gebruik kan maken van dit recht. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen

AM\1148580NL.docx 137/169 PE619.262v01-00

NL

werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

Or. en

Motivering

Dit amendement sluit beter aan op de huidige wetgeving op dit gebied (Richtlijn 1999/70/EG van de Raad) en op overeenkomsten tussen sociale partners, en handhaaft dan ook de noodzaak van een bepaalde diensttijd wanneer het recht op flexibele arbeidsregelingen wordt benut.




(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor

PE619.262v01-00 138/169 AM\1148580NL.docx

NL

de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard, waarbij moet rekening moet worden gehouden met de beperkingen van micro- kleine en middelgrote ondernemingen met betrekking tot werkregelingen en planning. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een gezamenlijk overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

Or. en



(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als

(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als

AM\1148580NL.docx 139/169 PE619.262v01-00

NL

werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden, onder waarborging van de noodzakelijke bescherming om iedere vorm van misbruik te voorkomen. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers, met name die van de micro-, kleine en middelgrote ondernemingen, moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

Or. it

Amendement 211Maria Arena, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Brando Benifei, Elena Gentile, Edouard Martin, Guillaume Balas, Evelyn Regner, Flavio Zanonato, Georgi Pirinski, Michael Detjen, Miapetra Kumpula-NatriVoorstel voor een richtlijnOverweging 21

PE619.262v01-00 140/169 AM\1148580NL.docx

NL



(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus recht hebben op flexibele werkregelingen; dit houdt bijvoorbeeld in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een eis om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. waarbij hij een eventuele weigering schriftelijk moet motiveren. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

Or. en

AM\1148580NL.docx 141/169 PE619.262v01-00

NL

Amendement 212Renate Weber, Jasenko Selimovic, Robert RochefortVoorstel voor een richtlijnOverweging 21



(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus het recht hebben om, op basis van gesprekken met de werkgever, te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken telkens wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist.

PE619.262v01-00 142/169 AM\1148580NL.docx

NL

Or. en



(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken

(21) Om werkende ouders en mantelzorgers aan te moedigen op de arbeidsmarkt te blijven, moeten deze werknemers hun werkschema aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren kunnen aanpassen. Werkende ouders en mantelzorgers moeten dus de mogelijkheid hebben om te verzoeken om flexibele werkregelingen; dit houdt in dat zij als werknemers hun werkpatronen moeten kunnen aanpassen, onder meer door middel van flexibele werkschema's of vermindering van werkuren voor zorgdoeleinden. Om tegemoet te komen aan de behoeften van werkgevers en werknemers moet het voor de lidstaten mogelijk zijn de duur van flexibele werkregelingen, met inbegrip van vermindering van werkuren, te beperken. Deeltijdwerk is nuttig gebleken omdat sommige vrouwen hierdoor op de arbeidsmarkt kunnen blijven nadat zij kinderen hebben gekregen, maar anderzijds kunnen lange perioden met verminderde werkuren tot lagere socialezekerheidsbijdragen leiden, waardoor de pensioenrechten lager liggen of wegvallen. Het komt de werkgever toe uiteindelijk te besluiten of een verzoek om flexibele werkregelingen van een werknemer al dan niet wordt aanvaard. De specifieke omstandigheden op grond waarvan behoefte is aan flexibele werkregelingen kunnen wijzigen. Daarom moeten werknemers niet alleen aan het eind van een bepaalde overeengekomen periode het recht hebben om weer met hun oorspronkelijk werkpatroon te beginnen, maar moeten zij daarom kunnen verzoeken

AM\1148580NL.docx 143/169 PE619.262v01-00

NL



Or. de



(21 bis) De lidstaten moeten werkende ouders garanderen dat er kwalitatief hoogwaardige voorzieningen en diensten voor kinderopvang, die toegankelijk zijn voor mensen uit alle inkomensgroepen, aanwezig zijn.

Or. it

Amendement 215Michaela Šojdrová, Marijana Petir, Romana Tomc, Anna Záborská, Ádám KósaVoorstel voor een richtlijnOverweging 22


(22) Verlofregelingen zijn bedoeld om werkende ouders en mantelzorgers gedurende een specifieke periode te ondersteunen, waardoor zij hun band met de arbeidsmarkt kunnen blijven behouden en vergroten. Daarom moet een uitdrukkelijke bepaling worden opgenomen ter bescherming van de arbeidsrechten van werknemers die verlof opnemen waarin deze richtlijn voorziet, met name hun recht terug te keren in dezelfde of een gelijkwaardige functie zonder dat hun afwezigheid nadelige gevolgen heeft voor hun arbeidsvoorwaarden. Werknemers moeten in dat verband hun reeds verworven rechten en rechten in wording tot het einde van dat verlof behouden.

(22) Verlofregelingen zijn bedoeld om werkende ouders en mantelzorgers gedurende een specifieke periode te ondersteunen, waardoor zij hun band met de arbeidsmarkt kunnen blijven behouden en vergroten. Daarom moet een uitdrukkelijke bepaling worden opgenomen ter bescherming van de arbeidsrechten van werknemers die verlof opnemen waarin deze richtlijn voorziet, met name hun recht terug te keren in dezelfde of een gelijkwaardige functie zonder dat hun afwezigheid nadelige gevolgen heeft voor hun arbeidsvoorwaarden. Werknemers moeten in dat verband hun reeds verworven rechten en rechten in wording tot het einde van dat verlof behouden. Een even belangrijk doel is dat verlofregelingen garanderen dat

PE619.262v01-00 144/169 AM\1148580NL.docx

NL

werkende ouders een goed gezinsleven kunnen waarborgen door voor hun kinderen te zorgen, hun verantwoordelijkheden, waaronder hun primaire opvoedende rol, zo goed mogelijk uit te voeren, met name wanneer de kinderen nog klein zijn, en waardevolle tijd met hun kinderen doorbrengen. Een slecht evenwicht tussen gezinsleven en werk kan ook negatieve gevolgen hebben voor de fysieke en mentale gezondheid van kinderen en ouders.

Or. en



(22 bis) Richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010 tot uitvoering van de door BUSINESSEUROPE, UEAPME, het CEEP en het EVV gesloten herziene raamovereenkomst en tot intrekking van Richtlijn 96/34/EG vormt het basisreferentiekader voor alle maatregelen van de lidstaten of werknemers in het geval van ouderschapsverlof.

Or. en



(23) Werknemers die gebruikmaken van hun recht om verlof op te nemen of te verzoeken om flexibele werkregelingen, moeten beschermd zijn tegen discriminatie

(23) Werknemers die gebruikmaken van hun recht om verlof op te nemen, moeten beschermd zijn tegen discriminatie of minder gunstige behandeling op grond

AM\1148580NL.docx 145/169 PE619.262v01-00

NL

of minder gunstige behandeling op grond daarvan.

daarvan.

Or. pt



(23) Werknemers die gebruikmaken van hun recht om verlof op te nemen of te verzoeken om flexibele werkregelingen, moeten beschermd zijn tegen discriminatie of minder gunstige behandeling op grond daarvan.

(23) Werknemers die gebruikmaken van hun recht om verlof op te nemen of te verzoeken om werknemergerichte, aanpasbare werkregelingen, moeten beschermd zijn tegen discriminatie of minder gunstige behandeling op grond daarvan.

Or. en

Amendement 219Maria Arena, Rory Palmer, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Brando Benifei, Elena Gentile, Edouard Martin, Guillaume Balas, Evelyn Regner, Flavio Zanonato, Georgi Pirinski, Michael Detjen, Miapetra Kumpula-Natri, Sergio Gutiérrez Prieto, Javi LópezVoorstel voor een richtlijnOverweging 23



(23) Werknemers die gebruikmaken van hun recht op verlof of flexibele werkregelingen, moeten beschermd zijn tegen discriminatie of minder gunstige behandeling op grond daarvan.

Or. en


PE619.262v01-00 146/169 AM\1148580NL.docx

NL



(23) Werknemers die gebruikmaken van hun recht om verlof op te nemen of te verzoeken om flexibele werkregelingen, moeten beschermd zijn tegen discriminatie of minder gunstige behandeling op grond daarvan. Om het evenwicht te bewaren tussen de belangen van werkgevers en werknemers moeten de lidstaten er tegelijkertijd op toezien dat werkgevers worden beschermd tegen eventueel misbruik van deze rechten en tegen negatieve gevolgen voor het functioneren van bedrijven, waarbij met name de beperkingen van micro-, kleine en middelgrote ondernemingen in aanmerking moeten worden genomen.

Or. en



(24) Werknemers die gebruikmaken van hun recht om verlof op te nemen of te verzoeken om flexibele werkregelingen waarin deze richtlijn voorziet, moeten bescherming genieten tegen ontslag en tegen alle voorbereidingen voor een mogelijk ontslag op grond van het aanvragen of het opnemen van dergelijk verlof of op grond van het uitoefenen van hun recht te verzoeken om flexibele werkregelingen. Als werknemers van mening zijn dat zij op grond daarvan zijn ontslagen, moeten zij de werkgever kunnen verzoeken om gegronde redenen op te geven voor het ontslag.

(24) Werknemers die gebruikmaken van verlofregelingen of regelingen van flexibel werken, moeten bescherming genieten tegen ontslag op grond van het opnemen van dergelijke regelingen. Als werknemers van mening zijn dat zij op grond daarvan zijn ontslagen, moeten zij de werkgever kunnen verzoeken om gegronde redenen op te geven voor het ontslag.

Or. nl

AM\1148580NL.docx 147/169 PE619.262v01-00

NL




(24) Werknemers die gebruikmaken van hun recht om verlof op te nemen of te verzoeken om werknemergerichte, aanpasbare werkregelingen waarin deze richtlijn voorziet, moeten bescherming genieten tegen ontslag en tegen alle voorbereidingen voor een mogelijk ontslag op grond van het aanvragen of het opnemen van dergelijk verlof of op grond van het uitoefenen van hun recht te verzoeken om werknemergerichte, aanpasbare werkregelingen. Als werknemers van mening zijn dat zij op grond daarvan zijn ontslagen, moeten zij de werkgever kunnen verzoeken om schriftelijk gegronde redenen op te geven voor het ontslag.

Or. en



(24) Werknemers die gebruikmaken van hun recht om verlof op te nemen of te verzoeken om flexibele werkregelingen waarin deze richtlijn voorziet, moeten bescherming genieten tegen ontslag en tegen alle voorbereidingen voor een mogelijk ontslag op grond van het aanvragen of het opnemen van dergelijk verlof of op grond van het uitoefenen van hun recht te verzoeken om flexibele werkregelingen. Als werknemers van mening zijn dat zij op grond daarvan zijn ontslagen, moeten zij de werkgever kunnen verzoeken om gegronde redenen

(24) Werknemers die gebruikmaken van hun recht om verlof op te nemen, moeten bescherming genieten tegen ontslag en tegen alle voorbereidingen voor een mogelijk ontslag op grond van het aanvragen of het opnemen van dergelijk verlof of op grond van het uitoefenen van hun recht te verzoeken om werkregelingen met geschikte uren. Ontslagen die binnen een dergelijke context hebben plaatsgevonden, moeten als nietig worden beschouwd, met passende procedures voor herstel en vergoeding van de betrokken werknemers en het opleggen

PE619.262v01-00 148/169 AM\1148580NL.docx

NL

op te geven voor het ontslag. van sancties aan werkgevers die hiertoe zijn overgegaan.

Or. pt




(24) Werknemers die gebruikmaken van hun recht op verlof of flexibele werkregelingen waarin deze richtlijn voorziet, moeten bescherming genieten tegen ontslag en tegen alle voorbereidingen voor een mogelijk ontslag op grond van het aanvragen of het opnemen van dergelijk verlof of op grond van het uitoefenen van hun recht op flexibele werkregelingen. Als werknemers van mening zijn dat zij op grond daarvan zijn ontslagen, moeten zij de werkgever kunnen verzoeken om gegronde redenen op te geven voor het ontslag.

Or. en



(24) Werknemers die gebruikmaken van hun recht om verlof op te nemen of te verzoeken om flexibele werkregelingen waarin deze richtlijn voorziet, moeten bescherming genieten tegen ontslag en tegen alle voorbereidingen voor een mogelijk ontslag op grond van het aanvragen of het opnemen van dergelijk

(24) Werknemers die gebruikmaken van hun recht om verlof op te nemen of te verzoeken om flexibele werkregelingen waarin deze richtlijn voorziet, moeten bescherming genieten tegen ontslag en tegen alle voorbereidingen voor een mogelijk ontslag op grond van het aanvragen of het opnemen van dergelijk

AM\1148580NL.docx 149/169 PE619.262v01-00

NL

verlof of op grond van het uitoefenen van hun recht te verzoeken om flexibele werkregelingen. Als werknemers van mening zijn dat zij op grond daarvan zijn ontslagen, moeten zij de werkgever kunnen verzoeken om gegronde redenen op te geven voor het ontslag.

verlof of op grond van het uitoefenen van hun recht te verzoeken om flexibele werkregelingen. Als werknemers van mening zijn dat zij op grond daarvan zijn ontslagen, moeten zij de werkgever kunnen verzoeken om schriftelijk gegronde redenen op te geven voor het ontslag.

Or. en



(25) Als werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat zij zijn ontslagen omdat zij in de artikelen 4, 5 of 6 bedoeld verlof hebben opgenomen of hiertoe een aanvraag hebben ingediend, of omdat zij gebruik hebben gemaakt van hun recht te verzoeken om de in artikel 9 bedoelde flexibele werkregelingen, rust op de werkgever de last om aan te tonen dat er geen sprake is van een ontslag op grond daarvan.

Schrappen

Or. nl

Amendement 227Tom VandenkendelaereVoorstel voor een richtlijnOverweging 25


(25) Als werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat zij zijn ontslagen omdat zij in de artikelen 4, 5 of 6 bedoeld verlof hebben opgenomen of hiertoe een aanvraag hebben ingediend, of omdat zij gebruik

Schrappen

PE619.262v01-00 150/169 AM\1148580NL.docx

NL

hebben gemaakt van hun recht te verzoeken om de in artikel 9 bedoelde flexibele werkregelingen, rust op de werkgever de last om aan te tonen dat er geen sprake is van een ontslag op grond daarvan.

Or. nl




Schrappen

Or. en

Amendement 229David CasaVoorstel voor een richtlijnOverweging 25


(25) Als werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat zij zijn ontslagen omdat zij in de artikelen 4, 5 of 6 bedoeld verlof hebben opgenomen of hiertoe een aanvraag hebben ingediend, of omdat zij gebruik hebben gemaakt van hun recht te verzoeken om de in artikel 9

(25) Als werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat zij zijn ontslagen omdat zij in de artikelen 4, 5 of 6 bedoeld verlof hebben opgenomen of hiertoe een aanvraag hebben ingediend, rust op de werkgever de last om aan te tonen dat er geen sprake is van een ontslag

AM\1148580NL.docx 151/169 PE619.262v01-00

NL

bedoelde flexibele werkregelingen, rust op de werkgever de last om aan te tonen dat er geen sprake is van een ontslag op grond daarvan.

op grond daarvan.

Or. en




(25) Als werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat zij zijn ontslagen omdat zij in de artikelen 4, 5 of 6 bedoeld verlof hebben opgenomen of hiertoe een aanvraag hebben ingediend, rust op de werkgever de last om aan te tonen dat er geen sprake is van een ontslag op grond daarvan.

Or. en



(25) Als werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat zij zijn ontslagen omdat zij in de artikelen 4, 5 of 6 bedoeld verlof hebben opgenomen of hiertoe een aanvraag hebben ingediend, of omdat zij gebruik hebben gemaakt van hun recht te verzoeken om de in artikel 9 bedoelde flexibele werkregelingen, rust op de werkgever de last om aan te tonen dat er geen sprake is van een ontslag op grond

(25) Als werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat zij zijn ontslagen omdat zij in de artikelen 4, 5 of 6 bedoeld verlof hebben opgenomen of hiertoe een aanvraag hebben ingediend, of omdat zij gebruik hebben gemaakt van hun recht te verzoeken om de in artikel 9 bedoelde werknemergerichte, aanpasbare werkregelingen, rust op de werkgever de last om aan te tonen dat er geen sprake is

PE619.262v01-00 152/169 AM\1148580NL.docx

NL

daarvan. van een ontslag op grond daarvan.

Or. en




(25) Als werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie aangeven vermoedelijk te zijn ontslagen omdat zij in de artikelen 4, 5 of 6 bedoeld verlof hebben opgenomen of hiertoe een aanvraag hebben ingediend, of omdat zij gebruik hebben gemaakt van hun recht te verzoeken om de in artikel 9 bedoelde werkregelingen met geschikte uren, rust op de werkgever de last om aan te tonen dat er geen sprake is van een ontslag op grond daarvan.

Or. pt

Amendement 233Maria Arena, Rory Palmer, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Brando Benifei, Elena Gentile, Edouard Martin, Guillaume Balas, Evelyn Regner, Flavio Zanonato, Georgi Pirinski, Michael Detjen, Miapetra Kumpula-NatriVoorstel voor een richtlijnOverweging 25



(25) Als werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat zij zijn ontslagen omdat zij in de artikelen 4, 5 of 6 bedoeld verlof hebben opgenomen of hiertoe een aanvraag hebben ingediend, of omdat zij gebruik hebben gemaakt van hun recht op de in artikel 9 bedoelde flexibele werkregelingen, rust op de werkgever de last om aan te tonen dat er geen sprake is van een ontslag op grond daarvan.

AM\1148580NL.docx 153/169 PE619.262v01-00

NL

Or. en

Amendement 234Sergio Gutiérrez Prieto, Javi López, Iratxe García PérezVoorstel voor een richtlijnOverweging 25



(25) Als werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat zij zijn ontslagen omdat zij in de artikelen 4, 5 of 6 bedoeld verlof hebben opgenomen of hiertoe een aanvraag hebben ingediend, of omdat zij gebruik hebben gemaakt van hun recht op de in artikel 9 bedoelde flexibele werkregelingen, rust op de werkgever de last om aan te tonen dat er geen sprake is van een ontslag op grond daarvan. Wanneer in een gerechtelijke beslissing wordt bepaald dat het ontslag op die gronden heeft plaatsgevonden, heeft de werknemer recht op terugkeer naar de oude functie als hij of zij hiervoor kiest. Dit doet echter geen afbreuk aan de schadevergoeding die uit hoofde van de nationale wetgeving, toepasselijke collectieve overeenkomsten en/of gewoonten aan de werknemer moet worden toegekend.

Or. en



(26) De lidstaten moeten doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vaststellen voor inbreuken op de nationale bepalingen die ter uitvoering van deze richtlijn zijn vastgesteld en op de reeds

(26) Met het oog op de correcte tenuitvoerlegging van deze richtlijn zien de lidstaten erop toe dat er arbeidsinspecties worden uitgevoerd en tevens dat er voldoende personele,

PE619.262v01-00 154/169 AM\1148580NL.docx

NL

geldende bepalingen ter zake van de onder deze richtlijn vallende rechten. Daadwerkelijke toepassing van het beginsel van gelijke behandeling vereist een passende rechtsbescherming van werknemers tegen nadelige behandeling of gevolgen als reactie op een klacht of op een procedure betreffende de onder deze richtlijn vallende rechten. Slachtoffers kunnen er door het risico van represailles van worden weerhouden hun rechten uit te oefenen. Daarom moeten zij worden beschermd tegen een nadelige behandeling als zij hun rechten krachtens de richtlijn uitoefenen. Die bescherming is van bijzonder belang voor de vertegenwoordigers van werknemers bij de uitoefening van hun functie.

financiële en technische middelen beschikbaar zijn om de arbeidsinspecties uit te voeren. De lidstaten moeten doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vaststellen voor inbreuken op de nationale bepalingen die ter uitvoering van deze richtlijn zijn vastgesteld en op de reeds geldende bepalingen ter zake van de onder deze richtlijn vallende rechten. Daadwerkelijke toepassing van het beginsel van gelijke behandeling vereist een passende rechtsbescherming van werknemers tegen nadelige behandeling of gevolgen als reactie op een klacht of op een procedure betreffende de onder deze richtlijn vallende rechten. Slachtoffers kunnen er door het risico van represailles van worden weerhouden hun rechten uit te oefenen. Daarom moeten zij worden beschermd tegen een nadelige behandeling als zij hun rechten krachtens de richtlijn uitoefenen. Die bescherming is van bijzonder belang voor de vertegenwoordigers van werknemers bij de uitoefening van hun functie.

Or. en



(26) De lidstaten moeten doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vaststellen voor inbreuken op de nationale bepalingen die ter uitvoering van deze richtlijn zijn vastgesteld en op de reeds geldende bepalingen ter zake van de onder deze richtlijn vallende rechten. Daadwerkelijke toepassing van het beginsel van gelijke behandeling vereist een passende rechtsbescherming van werknemers tegen nadelige behandeling of gevolgen als reactie op een klacht of op een procedure betreffende de onder deze

(26) De lidstaten moeten doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vaststellen voor inbreuken op de nationale bepalingen die ter uitvoering van deze richtlijn zijn vastgesteld en op de reeds geldende bepalingen ter zake van de onder deze richtlijn vallende rechten. Daadwerkelijke toepassing van het beginsel van gelijke behandeling vereist een passende rechtsbescherming van werknemers tegen nadelige behandeling of gevolgen als reactie op een klacht of op een procedure betreffende de onder deze

AM\1148580NL.docx 155/169 PE619.262v01-00

NL

richtlijn vallende rechten. Slachtoffers kunnen er door het risico van represailles van worden weerhouden hun rechten uit te oefenen. Daarom moeten zij worden beschermd tegen een nadelige behandeling als zij hun rechten krachtens de richtlijn uitoefenen. Die bescherming is van bijzonder belang voor de vertegenwoordigers van werknemers bij de uitoefening van hun functie.

richtlijn vallende rechten. Slachtoffers kunnen er door het risico van represailles van worden weerhouden hun rechten uit te oefenen. Daarom moeten zij worden beschermd tegen een nadelige behandeling als zij hun rechten krachtens de richtlijn uitoefenen. Die bescherming is van bijzonder belang voor de vertegenwoordigers van werknemers bij de uitoefening van hun functie. Bij arbeids- en sociale inspecties moet worden toegezien op de passende tenuitvoerlegging van deze richtlijn met de passende middelen om discriminatie te voorkomen en te zorgen voor gelijke toegang van werknemers tot hun sociale en arbeidsrechten.

Or. en



(27) Om het niveau van bescherming van de in deze richtlijn opgenomen rechten verder te verhogen, moeten nationale organen voor gelijke kansen bevoegd zijn op de door deze richtlijn bestreken gebieden.

(27) Om het niveau van bescherming van de in deze richtlijn opgenomen rechten verder te verhogen, moeten nationale organen voor gelijke kansen, werknemersorganen, organen voor maatschappelijke zorg en organen voor kinderrechten en kinderzorg bevoegd zijn op de door deze richtlijn bestreken gebieden.

Or. en


PE619.262v01-00 156/169 AM\1148580NL.docx

NL


(27) Om het niveau van bescherming van de in deze richtlijn opgenomen rechten verder te verhogen, moeten nationale organen voor gelijke kansen bevoegd zijn op de door deze richtlijn bestreken gebieden.

(27) Om het niveau van bescherming van de in deze richtlijn opgenomen rechten verder te verhogen, moeten nationale organen voor gelijke kansen en kinderrechten bevoegd zijn op de door deze richtlijn bestreken gebieden.

Or. en

Amendement 239Renate WeberVoorstel voor een richtlijnOverweging 27 bis (nieuw)


(27 bis) Lokale of regionale overheden, die een belangrijke rol spelen in de ontwikkeling, uitvoering en evaluatie van beleid waarvoor zij vaak cruciale expertise hebben – zoals jeugdzorg, waaronder kinderopvang, zorg voor ouderen en gehandicapten, onderwijs, sociale dienstverlening en werkgelegenheid alsmede sociale inclusie en arbeidsmarktintegratie – dienen te worden betrokken bij de uitvoering van de voorgestelde maatregelen. Lokale en regionale overheden dienen zich bovendien in te zetten voor de verspreiding van goede praktijken en voor de uitwisseling van ervaringen die zijn opgedaan met maatregelen om werk en privéleven met elkaar in evenwicht te brengen.

Or. en

Amendement 240Tania González Peñas, Paloma López Bermejo, Patrick Le Hyaric, João Pimenta LopesVoorstel voor een richtlijnOverweging 27 bis (nieuw)

AM\1148580NL.docx 157/169 PE619.262v01-00

NL


(27 bis) Ook dienen lokale of regionale overheden, die een belangrijke rol spelen in de ontwikkeling, uitvoering en evaluatie van beleid waarvoor zij vaak cruciale expertise hebben – zoals jeugdzorg, zorg voor ouderen en gehandicapten, onderwijs, sociale dienstverlening en werkgelegenheid alsmede sociale inclusie – te worden betrokken bij de discussie over en de uitvoering van de voorgestelde maatregelen. Lokale en regionale overheden dienen zich bovendien in te zetten voor de verspreiding van goede praktijken en voor de uitwisseling van ervaringen die zijn opgedaan met maatregelen om werk en privéleven met elkaar in evenwicht te brengen.

Or. en

Amendement 241Renate Weber, Marian Harkin, Enrique Calvet ChambonVoorstel voor een richtlijnOverweging 27 bis (nieuw)


(27 bis) Het maatschappelijk middenveld, met inbegrip van organen voor gelijke behandeling, moet een rol spelen bij de doeltreffende toepassing van wetten en bepalingen op het gebied van gendergelijkheid in arbeidsverhoudingen, teneinde gelijke behandeling te waarborgen. De lidstaten moeten de maatschappelijke dialoog en de uitwisseling van ervaringen en beste werkwijzen tussen alle relevante belanghebbenden versterken.

Or. en

PE619.262v01-00 158/169 AM\1148580NL.docx

NL

Amendement 242Herbert Dorfmann, Heinz K. Becker, David CasaVoorstel voor een richtlijnOverweging 27 bis (nieuw)


(27 bis) Om ervoor te zorgen dat er meer maatregelen worden genomen om een evenwicht tussen werk en privéleven te waarborgen, moeten lidstaten vrijwillige certificeringssystemen ter beoordeling van de prestaties van publieke en private organisaties op dit gebied bevorderen. De invoering van de certificeringssystemen moet worden bevorderd door middel van stimuleringsmaatregelen.

Or. en



(28) Deze richtlijn stelt minimumvoorschriften vast en laat de lidstaten daarmee de keuze gunstiger bepalingen aan te nemen of te handhaven. Verworven rechten op grond van het bestaande rechtskader moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in gunstiger bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten uit hoofde van de bestaande wetgeving van de Unie op dit gebied te beknotten en kan geen reden zijn om een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers op het door deze richtlijn bestreken gebied te rechtvaardigen.

(28) Deze richtlijn stelt minimumvoorschriften vast en laat de lidstaten daarmee de keuze gunstiger bepalingen aan te nemen of te handhaven. Verworven rechten worden evenwel niet teruggedraaid.

Or. nl

AM\1148580NL.docx 159/169 PE619.262v01-00

NL



(28) Deze richtlijn stelt minimumvoorschriften vast en laat de lidstaten daarmee de keuze gunstiger bepalingen aan te nemen of te handhaven. Verworven rechten op grond van het bestaande rechtskader moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in gunstiger bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten uit hoofde van de bestaande wetgeving van de Unie op dit gebied te beknotten en kan geen reden zijn om een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers op het door deze richtlijn bestreken gebied te rechtvaardigen.

(28) Deze richtlijn stelt minimumvoorschriften vast en verplicht de lidstaten derhalve gunstiger bepalingen te handhaven en moedigt hen aan gunstiger bepalingen vast te stellen. Verworven rechten op grond van het bestaande rechtskader moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in gunstiger bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten uit hoofde van de bestaande nationale en Unie-wetgeving en arbeidspraktijken op dit gebied te beknotten en kan geen reden zijn om een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers op het door deze richtlijn bestreken gebied te rechtvaardigen.

Or. en



(28) Deze richtlijn stelt minimumvoorschriften vast en laat de lidstaten daarmee de keuze gunstiger bepalingen aan te nemen of te handhaven. Verworven rechten op grond van het bestaande rechtskader moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in gunstiger bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten uit hoofde van de bestaande wetgeving van de Unie op dit gebied te beknotten en kan geen reden zijn om een verlaging van het

(28) Deze richtlijn stelt minimumvoorschriften vast en verplicht de lidstaten derhalve gunstiger bepalingen te handhaven en moedigt hen aan gunstiger bepalingen vast te stellen. Verworven rechten op grond van het bestaande rechtskader moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in gunstiger bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten uit hoofde van de bestaande nationale en Uniewetgeving en collectieve overeenkomsten op dit gebied te beknotten

PE619.262v01-00 160/169 AM\1148580NL.docx

NL

algemene beschermingsniveau van de werknemers op het door deze richtlijn bestreken gebied te rechtvaardigen.

en kan geen reden zijn om een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers op het door deze richtlijn bestreken gebied te rechtvaardigen.

Or. en

Amendement 246Jeroen LenaersVoorstel voor een richtlijnOverweging 29


(29) Met name mag niets in deze richtlijn zo worden uitgelegd dat de reeds uit hoofde van Richtlijn 2010/18/EU en Richtlijn 2006/54/EG, met inbegrip van artikel 19, bestaande rechten worden beperkt. Alle verwijzingen naar de ingetrokken Richtlijn 2010/18/EU moeten gelden als verwijzingen naar de onderhavige richtlijn.

(29) Met name mag niets in deze richtlijn zo worden uitgelegd dat de reeds uit hoofde van Richtlijn 2010/18/EU en Richtlijn 2006/54/EG, met inbegrip van artikel 19, bestaande rechten worden beperkt. De minimumeisen en -normen inzake het vaderschaps- en ouderschapsverlof in Richtlijn 2010/18/EU blijven onverkort gelden. De onderhavige richtlijn dient aldus te worden omgezet in een aanbeveling. De overeenkomstige bepalingen in dit – nu nog – richtlijnvoorstel blijven geldig als aanbevelingen en worden derhalve niet-bindende minimumrichtsnoeren voor de lidstaten.

Or. nl

Amendement 247Jeroen LenaersVoorstel voor een richtlijnOverweging 29 bis (nieuw)


(29 bis) Vijf jaren na het van kracht worden van de betreffende niet-bindende richtsnoeren dient de voortgang op lidstaatniveau te worden geëvalueerd. Mocht blijken dat er onvoldoende voortgang is geboekt in de lidstaten, dan worden deze niet-bindende richtsnoeren

AM\1148580NL.docx 161/169 PE619.262v01-00

NL

alsnog omgezet in bindende richtsnoeren.

Or. nl



(29 bis) Geen enkele toekomstige EU-regeling, met inbegrip van regelingen die voortvloeien uit landspecifieke aanbevelingen of macro-economische conditionaliteiten, mag ertoe aanzetten dat bestaande en verworven rechten die binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen, worden ingetrokken.

Or. pt



(30) In deze richtlijn moet worden vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kmo's te beoordelen, om ervoor te zorgen dat kmo's niet onevenredig worden getroffen, met bijzondere aandacht voor micro-ondernemingen en voor administratieve lasten.

Schrappen

Or. pt

PE619.262v01-00 162/169 AM\1148580NL.docx

NL




(30) Naast de tenuitvoerlegging van deze richtlijn moeten lidstaten een reeks administratieve, financiële en juridische maatregelen treffen om de productiviteit van kleine en middelgrote ondernemingen te verhogen om zo te garanderen dat verlof kan worden opgenomen zonder dat dit grote gevolgen heeft voor de kmo's, in het bijzonder wat administratieve lasten betreft.

Or. pt




(30) De lidstaten worden aangemoedigd ervoor te zorgen dat werkgevers niet overmatig worden belast door de financiële verplichtingen die voortvloeien uit deze richtlijn. In deze richtlijn moet met name worden vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van mkmo's daardoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op mkmo's te beoordelen, om ervoor te zorgen dat mkmo's niet onevenredig worden getroffen, met bijzondere aandacht voor micro-ondernemingen en voor administratieve lasten.

AM\1148580NL.docx 163/169 PE619.262v01-00

NL

Or. en




(30) In deze richtlijn moet worden vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kmo's regelmatig te beoordelen, om ervoor te zorgen dat kmo's niet onevenredig worden getroffen, met bijzondere aandacht voor micro- en kleine ondernemingen en voor administratieve lasten, met name de veranderingen in de organisatie van het werk.

Or. en




(30) In deze richtlijn moet worden vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kmo's vooraf grondig te beoordelen en op te volgen, om ervoor te zorgen dat kmo's niet onevenredig worden getroffen, met bijzondere aandacht voor micro- en kleine ondernemingen en voor administratieve

PE619.262v01-00 164/169 AM\1148580NL.docx

NL

lasten.

Or. nl




(30) In deze richtlijn moet worden vermeden zodanige ongerechtvaardigde administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht kmo's richtsnoeren en advies te verschaffen om de richtlijn succesvol ten uitvoer te leggen en er tegelijkertijd voor te zorgen dat kmo's niet onevenredig worden getroffen, met bijzondere aandacht voor micro-ondernemingen.

Or. en



(30) In deze richtlijn moet worden vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kmo's te beoordelen, om ervoor te zorgen dat kmo's niet onevenredig worden getroffen, met bijzondere aandacht voor micro-ondernemingen en voor

(30) In deze richtlijn moet worden vermeden zodanige ongerechtvaardigde administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht kmo's richtsnoeren en advies te verschaffen om de richtlijn succesvol ten uitvoer te leggen en er tegelijkertijd voor te zorgen dat kmo's niet onevenredig worden getroffen,

AM\1148580NL.docx 165/169 PE619.262v01-00

NL

administratieve lasten. met bijzondere aandacht voor micro-ondernemingen.

Or. en




(30) Kmo's moeten worden vrijgesteld van deze richtlijn wanneer de administratieve, financiële en juridische verplichtingen ervan in de weg staan aan de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen. De lidstaten wordt verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kmo's te beoordelen, om ervoor te zorgen dat kmo's niet onevenredig worden getroffen, met bijzondere aandacht voor micro-ondernemingen en voor administratieve lasten.

Or. de

Amendement 257Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, David CasaVoorstel voor een richtlijnOverweging 30


(30) In deze richtlijn moet worden vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kmo's te beoordelen, om ervoor te zorgen dat kmo's niet onevenredig worden getroffen, met bijzondere aandacht voor

(30) Bij de uitvoering van deze richtlijn dienen de lidstaten geen administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen die de oprichting en ontwikkeling van micro-, kleine en middelgrote ondernemingen zouden kunnen belemmeren. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kmo's te beoordelen, om ervoor te zorgen dat kmo's niet onevenredig worden getroffen, met

PE619.262v01-00 166/169 AM\1148580NL.docx

NL

micro-ondernemingen en voor administratieve lasten.

bijzondere aandacht voor micro-ondernemingen en voor administratieve lasten, met name wat betreft de uitwerking die regelingen voor ouderschapsverlof en flexibele werkschema’s hebben op de organisatie van het werk, en de uitkomsten van deze beoordelingen openbaar te maken.

Or. en

Motivering

Er zijn onvoldoende gegevens beschikbaar over de tenuitvoerlegging van de richtlijn ouderschapsverlof van 2010 en het is noodzakelijk dat beoordelingen van administratieve lasten voor micro-, kleine en middelgrote ondernemingen bij de toepassing van deze richtlijn openbaar worden gemaakt.

Amendement 258Michaela Šojdrová, Marijana Petir, Anna Záborská, Ádám KósaVoorstel voor een richtlijnOverweging 30



(30) In deze richtlijn moet worden vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kmo's te beoordelen, om ervoor te zorgen dat kmo's niet onevenredig worden getroffen, met bijzondere aandacht voor micro-ondernemingen en voor administratieve lasten. De lidstaten kunnen ervoor kiezen de administratieve lasten voor kmo's en micro-ondernemingen te verminderen zonder aanzienlijk afbreuk te doen aan de rechten van werknemers van kmo's en micro-ondernemingen uit hoofde van deze richtlijn, en daarbij in wezen de gelijke behandeling van werknemers van dergelijke ondernemingen en van

AM\1148580NL.docx 167/169 PE619.262v01-00

NL

werknemers van andere ondernemingen te handhaven.

Or. en

Amendement 259Elena GentileVoorstel voor een richtlijnOverweging 30 bis (nieuw)


(30 bis) In deze richtlijn moet worden vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. De Commissie zal corrigerende maatregelen, waaronder eventuele compenserende maatregelen, onder meer gefinancierd met Europese middelen, voorstellen in de vorm van actieve maatregelen in het kader van het Europese sociale beleid, om te garanderen dat kmo's niet onevenredig worden getroffen en dat bijzondere aandacht wordt besteed aan micro-ondernemingen.

Or. en

Amendement 260Verónica Lope Fontagné, Rosa Estaràs FerragutVoorstel voor een richtlijnOverweging 30 bis (nieuw)


(30 bis) Om te garanderen dat de invoering van deze richtlijn in de verschillende lidstaten soepel verloopt en geen grote financiële gevolgen heeft, wordt het noodzakelijk geacht dat de bepalingen omtrent de betaalde componenten van het ouderschapsverlof geleidelijk in werking treden.

PE619.262v01-00 168/169 AM\1148580NL.docx

NL

Or. es



(30 bis) De lidstaten moeten zorgen voor faciliteiten en/of stimulansen om micro-, kleine en middelgrote ondernemingen te helpen het bepaalde in deze richtlijn na te leven.

Or. it

Amendement 262Herbert Dorfmann, Heinz K. BeckerVoorstel voor een richtlijnOverweging 32 bis (nieuw)


(32 bis) De lidstaten nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat er hoogwaardige, toegankelijke en betaalbare kinderopvangfaciliteiten en opvangplaatsen beschikbaar zijn, zodat aan de eisen van deze richtlijn kan worden voldaan. De lidstaten moeten hiervoor bestaande modellen, zoals die van de sociale landbouw, bevorderen en uitbreiden,

Or. de

AM\1148580NL.docx 169/169 PE619.262v01-00

NL

· Web view(2)De gelijkheid van vrouwen en mannen is een fundamenteel beginsel van de Unie....

Documents

Transcript of · Web view(2)De gelijkheid van vrouwen en mannen is een fundamenteel beginsel van de Unie....