Inhoudsopgave

Arbeidsduur2Arbeidsgeneeskunde3Arbeidsongeval & beroepsziekte4Arbeidsongeschiktheid7Beschermingsmaatregelen & testing10Bijkomende handen in de zorg16BTW18Buitenlandse medewerkers19Contacttracing20Eindeloopbaan20Jobstudenten21Kinderopvang22Psychosociaal24Sociale maribel24Sociale verkiezingen24Studenten-opleiding-stages25SWT (Stelsel van Werkloosheid met bedrijfstoeslag)28Thuiswerk – telewerk29Tijdelijke werkloosheid32Tijdskrediet – thematisch verlof – landingsbanen39Uitwisseling personeel40Vakantieregeling45Verplaatsing48Verzekeringen48Vrijwilligerswerk49Zelfstandigen50Bijlagen52

Arbeidsduur

Is aanwezigheidstijd voor de Covid 19-test, indien deze buiten het voorziene werkrooster plaatsvindt, arbeidstijd?

De arbeidswet van 16 maart 1971, artikel 19, definieert arbeidstijd als “de tijd gedurende welke het personeel ter beschikking is van de werkgever”. Werknemers staan tijdens de duur van de Covid 19-test ter beschikking van de werkgever. Deze tijd dient derhalve beschouwd te worden als arbeidstijd.

Nog steeds volgens de arbeidswet, artikel 21, mag de duur van elke werkperiode niet korter zijn dan drie uren. Met andere woorden, als een werknemer buiten zijn/haar voorziene uurrooster getest wordt, moet de aanwezigheidstijd als drie arbeidsuren geteld worden.

We herinneren eraan dat een sectorale cao de minimale dagelijkse arbeidsduur van drie uren voor de geregionaliseerde sectoren op twee uren gebracht heeft. Op basis van deze cao kan elke werknemer per kalenderjaar 6 arbeidsprestaties verrichten met een minimale en aaneensluitende duur van twee uren in plaats van de normaal voorziene drie uren. De CAO definieert de situaties waarin van deze afwijking gebruik gemaakt kan worden niet. Het is derhalve perfect mogelijk om deze afwijking te gebruiken voor het afnemen van de Covid 19-test. Voor meer informatie over deze cao verwijzen we naar onze IN 2019/8.

De bijkomende verplaatsing van de werknemer voor de Covid 19-test wordt vergoed als verplaatsing om dienstredenen. Voor het PC 330 wordt de patronale tussenkomst in verplaatsingen om dienstredenen geregeld in de cao van 29 juni 2009. Voor het PC 331 verwijzen we naar de cao van 16 juni 2009.

U vindt alle documenten waarnaar verwezen wordt, terug onder het sociaal vademecum en de cao databank op de themapagina Personeel en Organisatie van de website van Zorgnet-Icuro.

Kunnen medewerkers ingezet worden voor diensten tot 12 uren per dag?

Het koninklijk besluit van 14 april 1988 laat zorgvoorzieningen toe dat er tot 11u per dag wordt ingepland. In principe is dat het maximaal aantal uren dat een medewerker kan worden ingepland op dagbasis.

Artikel 27 van de arbeidswet van 16 maart 1971 voorziet een uitzondering: voor het uitvoeren van werken die wegens hun aard niet mogen onderbroken worden (“continu-arbeid”), mag er tot 12 uur per dag ingepland worden. De weekgrens blijft in dat geval echter wel op 50 uren per week. De diensten Spoed en Intensieve Zorgen worden beschouwd als continu-diensten, omdat zowel de aard van het werk als de bezetting in de verschillende opeenvolgende shiften gelijkaardig is. Wij vernemen dat in een aantal ziekenhuizen momenteel andere diensten worden omgebouwd tot diensten met een ‘intensief’ karakter, zodat deze regel volgens ons ook tot deze kan worden uitgebreid.

Bovenstaande mogelijkheid adviseren wij echter niet standaard te gaan gebruiken, maar slechts selectief in geval van noodzaak en hierover ook het gesprek aan te gaan met de medewerkers en de personeelsvertegenwoordiging.

Indien een woonzorgcentrum ook cohorte-afdelingen heeft, lijkt de toepassing van 12u shifts ook in deze situatie verantwoord te zijn wegens de aard van het werk dat niet mag onderbroken worden. Voorwaarde is echter dat deze shift moet voorzien zijn in het arbeidsreglement, wat zelden het geval zal zijn. Strikt gezien zou dus het arbeidsreglement gewijzigd moeten. Gelet op de huidige situatie lijkt dat momenteel administratief behoorlijk zwaar en moeilijk haalbaar. Wij adviseren daarom om met uw syndicale delegatie hierover te overleggen en voor te stellen dat het inplannen van 12u shifts mogelijk is in onderling akkoord met de betrokken medewerker, meer concreet dat hij/zij ermee instemt in deze uitzonderlijke corona-situatie bereid te zijn om shiften van 12u te presteren. Wij geven wel mee dat dit strikt juridisch gezien niet sluitend is, maar rekenen hierbij op de nodige flexibiliteit bij de lezing van de wetgeving in deze crisissituatie.

Net zoals voor de eerste golf in het voorjaar 2020, is het de bedoeling van de sociale partners binnen het paritair comité 330 om opnieuw specifieke gezamenlijke richtlijnen uit te werken m.b.t. de tewerkstelling van personeel tijdens de tweede golf van de COVID-pandemie. Mogelijks zal de toepassing van 12-uren shifts, net zoals vorige keer, hierin ook besproken worden. De besprekingen zijn momenteel nog lopende. Van zodra deze tekst beschikbaar is, wordt hij in deze FAQ toegevoegd.

Wat met medewerkers die deeltijds bij verschillende werkgevers tewerkgesteld zijn?

Omwille van het besmettingsrisico kan je met de medewerker overleggen om maar op één van beide/meerdere plaatsen te werken. Werkgevers en medewerker overleggen op welke plaats de medewerker best wordt ingezet. Bij die werkgever gaat hij tijdelijk aan het werk voor 100% van zijn arbeidstijd en bij de andere werkgever wordt de tewerkstelling tijdelijk opgeschort, bijvoorbeeld door het toekennen van onbetaald verlof voor de betrokken periode.

Is het inzetten van minuren al dan niet afdwingbaar?

Het is afhankelijk van het beleid in de organisatie omtrent uurroosterplanning of de werkgever hierin al dan niet nog eenzijdig kan wijzigen. Wij adviseren echter om zoveel als mogelijk hierover in overleg te gaan met de betrokken medewerkers en samen concrete en gedragen afspraken te maken.

Is het toegestaan om medewerkers meer dan 38u per week te laten werken (= meer uren presteren per week)?

Het is op basis van het koninklijk besluit van 14 april 1988 mogelijk om medewerkers met een variabel uurrooster meer in te plannen dan 38u per week, meer bepaald tot 11u per dag en 50u per week op voorwaarde dat de gemiddelde jobtime over een trimester wordt gerespecteerd. Men kan zelfs boven de 50u per week inplannen voor zover dit evenwicht hersteld wordt binnen 4 weken. Indien dit voorzien is in het geplande uurrooster, heeft dit geen gevolgen voor overuren.

Arbeidsgeneeskunde

Kan een arbeidsarts het verzorgen van besmette bewoners (in een woonzorgcentrum) verbieden?

Om tegenstrijdige adviezen door de bedrijfsgeneeskundige diensten te vermijden, verstuurde het Agentschap Zorg en Gezondheid volgende brief aan de bedrijfsgeneeskundige diensten met de vraag om daaraan gevolg te geven.

Arbeidsongeval & beroepsziekte

Is er een tussenkomst van Fedris (Federaal Agentschap voor Beroepsziekte) als de werknemer besmet is maar minder dan 15 dagen ziek is?

Personen bij wie Fedris Covid-19 als een beroepsziekte erkent, hebben recht op een vergoeding voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid, op voorwaarde dat deze arbeidsongeschiktheid minstens 15 (kalender)dagen duurt. Alleen de vergoeding voor een tijdelijke arbeidsongeschiktheid wordt op voorwaarde van een minimale ongeschiktheidsduur van 15 dagen toegekend. Maar als deze termijn niet bereikt wordt, belet dat niet dat het bestaan van een beroepsziekte alsnog erkend wordt en dat de andere schade die ermee gepaard gaat (kosten gezondheidszorg, blijvende arbeidsongeschiktheid, vergoeding naar aanleiding van een overlijden) wel vergoed wordt.

Kan de dekking van de ziekteverzekering in conflict komen met de dekking van beroepsziekte voorzien door Fedris?

Het betreft uiteraard twee verschillende situaties die door twee verschillende verzekeraars worden afgedekt: de ene verzekert bij ziekte, de andere verzekert een erkende beroepsziekte. Maar vaak is er binnen de organisatie ook een “aanvullende verzekering gewaarborgd loon”, die het loon van de zieke medewerker zal bijpassen tot 100%. Het is aangewezen de polisvoorwaarden van deze verzekering na te kijken. In vele gevallen wordt de bijpassing uitgesloten zodra de ziekte erkend wordt als een beroepsziekte en de vergoeding door Fedris wordt voorzien. Dit betekent dat dit personeel terugvalt op een gewaarborgd loon van beroepsziekten (zijnde 90%) en de bijpassing tot 100% gewaarborgd loon via de aanvullende verzekering mist.

Kan de werkgever tussenkomen om de aanvraag tot erkenning als beroepsziekte in te dienen?

Volgens de procedure op de website van Fedris (het federaal agentschap voor beroepsrisico’s) kan de medewerker rechtstreeks zijn dossier indienen. Dat kan hier.

· Werknemers uit de privésector en stagiairs kunnen hun aanvraag rechtstreeks bij Fedris indienen.

· Personeelsleden van de provinciale en plaatselijke overheidsdiensten moeten hun aanvraag via hun werkgever indienen.

Een ziekte-dossier bevat medische gegeven en is dus beschermd door de privacywetgeving.

De tussenkomst en kennisname van de werkgever zou aanleiding kunnen geven tot een klacht wegens inbreuk op privacy. Ondersteuning door de werkgever bij aangifte van beroepsziekte kan enkel met de uitdrukkelijke toestemming van de zieke medewerker.

Het is wel mogelijk dat de werkgever:

· naar ELKE medewerker die zich ziek meldt, een standaardmail met info stuurt wat ze moeten doen indien hun ziekte te maken heeft met COVID

· de aanvraagformulieren van Fedris op het intranet van de voorziening ter beschikking stellen

· zieke medewerkers aanspoort met de arbeidsarts contact op te nemen, die het dossier opvolgt en de medewerker ondersteunt bij de aangifte.

In welke mate moet er een link zijn met besmette patiënten of bewoners?

Werknemers die werken op de genoemde diensten in het ziekenhuis of op andere diensten in de gezondheidszorg waar zich een uitbraak van COVID-19 heeft voorgedaan (twee of meer geclusterde gevallen) worden verondersteld blootgesteld te zijn aan het beroepsrisico.

Voor alle anderen geldt dat ze eventueel erkend kunnen worden via het ‘open systeem’. Deze personen moeten niet alleen blootgesteld zijn aan het beroepsrisico van de ziekte, zij moeten bovendien bewijzen dat zij de ziekte werkelijk door het werk hebben opgelopen. De bewijslast ligt voor hen dus hoger.

Wat wordt bedoeld met ‘geclusterde gevallen’ en wat moet worden verstaan onder ‘een gedocumenteerd professioneel contact’?

· Geclusterde gevallen:

Een cluster wordt omschreven als: twee of meer gevallen binnen een periode van maximum twee weken. Het moet hierbij gaan om ‘klanten’ (patiënten, kinderen, bewoners…), maar er moet niet bewezen worden hoe de uitbraak begonnen is en wie dan wie besmet heeft. Een uitbraak met twee klanten is voldoende.

Het is zeker niet nodig (of zelfs toegelaten) om de namen en/of de laboresultaten van patiënten/bewoners door te geven aan Fedris om een uitbraak te bewijzen. Het volstaat om een attest van de werkgever mee te sturen die de uitbraak bevestigt.

Fedris bekijkt ook de mogelijkheid om gebruik te maken van de informatie van andere instanties, zoals bijvoorbeeld het agentschap Zorg en Gezondheid, in verband met officiële uitbraken.

· Een gedocumenteerd professioneel contact of het ‘open systeem’:

Wie niet in de gezondheidssector werkt en buiten de periode van de lockdown besmet is, kan eventueel erkend worden via het ‘open systeem’. Deze personen moeten niet alleen blootgesteld zijn aan het beroepsrisico van de ziekte, zij moeten bovendien bewijzen dat de ziekte haar rechtstreekse en determinerende oorzaak vindt in de beroepsuitoefening, d.w.z. dat zij de ziekte daadwerkelijk hebben opgelopen door hun werk.

De aanvrager hoeft niet aan te geven via welk systeem hij erkend wil worden. Fedris zal dat zelf uitmaken en zo nodig bijkomende vragen stellen.

Belangrijk om te weten is dat in het ‘open systeem’ de werkelijke oorzaak van de ziekte moet worden aangetoond, in het individuele geval van de aanvrager, en niet louter het bestaan van een beroepsrisico op een collectief niveau: de aanvrager zal dus moeten aantonen dat hij COVID-19 wel degelijk in het kader van zijn beroepsactiviteiten heeft opgelopen, rekening houdende met alle feitelijke omstandigheden (zijn gezondheidstoestand, de concrete arbeidsomstandigheden), en niet buiten de werksfeer (bijvoorbeeld tijdens het winkelen, bij het gebruik van het openbaar vervoer of door sociale contacten).

Hij moet met andere woorden niet de mogelijkheid van besmetting in het kader van beroepsactiviteiten aantonen, maar wel de zekerheid dat die besmetting in dat kader heeft plaatsgevonden.

Kunnen vrijwilligers beroep doen op de beroepsziekteverzekering van Fedris?

Vrijwilligers vallen niet onder het toepassingsgebied van de beroepsziektewetgeving omdat ze geen beroepsactiviteit uitoefenen en kunnen dus ook niet in aanmerking komen voor een schadeloosstelling van een beroepsziekte wegens COVID-19.

De organisaties die op hen een beroep doen, kunnen echter een (gratis) vrijwilligersverzekering afsluiten om hen te beschermen in geval van burgerrechtelijke aansprakelijkheid en lichamelijke ongevallen. Ze moeten dus met de betrokken organisatie bespreken welke verzekeringen er werden afgesloten en in hoeverre hun risico erdoor gedekt wordt.

De erkenning als beroepsziekte geldt voor wie werkt in de zorg en die een duidelijk verhoogd risico lopen om besmet te worden door het virus, wie zijn dat en hoe moet dit aangetoond worden?

Op de website van Fedris is duidelijk bepaald wie daaronder valt.

Personeel dat bepaalde activiteiten uitvoert

· het personeel dat instaat voor het vervoer van patiënten die besmet of mogelijk besmet zijn met SARS-CoV-2; (‘mogelijk besmette patiënten’ zijn personen met nieuwe klachten van een acute bovenste of onderste luchtweginfectie of met verergering van chronische respiratoire klachten)

· het personeel van triageposten die specifiek zijn opgezet om patiënten te onderzoeken die mogelijk besmet zijn met SARS-CoV-2

· personeelsleden die, met het oog op diagnosestelling, onderzoeken uitvoeren of klinische stalen afnemen bij patiënten die mogelijk besmet zijn met SARS-CoV-2

· laboranten die manipulaties in open fase uitvoeren met klinische stalen van verdachte of bevestigde gevallen ter analyse van een SARS-CoV-2 besmetting.

Personeel werkzaam in ziekenhuizen en verzorgingsinstellingen

· in de ziekenhuizen:

· het personeel werkzaam in spoeddiensten en diensten voor intensieve zorgen

· het personeel werkzaam in de diensten voor longziekten en infectieziekten

· het personeel werkzaam in andere diensten waar patiënten met Covid-19 zijn opgenomen

· personeelsleden die diagnostische of therapeutische handelingen hebben uitgevoerd bij patiënten die besmet of mogelijk besmet zijn met SARS-CoV-2

· het personeel werkzaam in andere ziekenhuisdiensten en in verzorgingsinstellingen waar zich een uitbraak van COVID-19 heeft voorgedaan (twee of meer gevallen binnen een periode van maximum twee weken); woonzorgcentra, rusthuizen en collectieve woonvormen voor zieken en personen met een handicap worden gelijkgesteld met verzorgingsinstellingen.

In de voornoemde diensten en instellingen gaat het over het medisch en paramedisch personeel dat patiënten behandelt of verzorgt en het logistiek en schoonmaakpersoneel dat instaat voor onderhoud of reiniging van besmette toestellen of lokalen. De regeling geldt ook voor leerlingen en studenten die stagelopen.

Gevallen van Covid-19 bij personeelsleden of stagiairs die patiënten behandelen of verzorgen en die niet onder een van de genoemde categorieën vallen, kunnen voor erkenning in aanmerking komen als de ziekte in verband kan worden gebracht met een gedocumenteerd professioneel contact met een Covid-19-patiënt.

Wanneer zorgverleners ondanks zo goed mogelijke bescherming toch besmet raken, komt hun tijdelijke arbeidsongeschiktheid in aanmerking als arbeidsongeval?

Sinds 23 maart wordt dergelijke arbeidsongeschiktheid gekwalificeerd als een beroepsziekte. Het Federaal agentschap voor beroepsrisico’s, Fedris, bevestigt dat personen met COVID-19 (gediagnosticeerd door middel van een laboratoriumtest) die werkzaam zijn in de gezondheidszorg en die een duidelijk verhoogd risico lopen om besmet te worden door het virus, in aanmerking komen voor schadeloosstelling wegens beroepsziekte.

Bij een volledig tijdelijke arbeidsongeschikt van minstens 15 kalenderdagen, ontstaat het recht op een dagvergoeding van 90 % van het basisloon, gedeeld door 365 dagen, voor elke kalenderdag tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid, dus ook voor weekenddagen. De vergoeding wordt geïndexeerd. De bewijsstukken (doktersbriefje en labo attest) mogen niet ouder zijn dan 3 maanden voor de aanvraag.

Het gewaarborgd loon blijft verschuldigd maar wordt gecompenseerd met de uitbetaling door Fedris. Fedris betaalt de werknemer na aftrek van wat hij reeds ontving van de werkgever en de mutualiteit.

De arbeidsongeschiktheid als beroepsziekte geldt enkel voor zorgverleners in dienstverband.

Vrijwilligers die ziek worden kunnen geen aanspraak maken op deze verzekering. (zie de vraag: Hoe zit het met de verzekering van vrijwilligers?)

Zelfstandige zorgverleners kunnen voor dergelijke situatie beroep doen op een verzekering Gewaarborgd Inkomen, die tussenkomt als de zelfstandige zorgverlener uitvalt wegens ziekte.

Meer informatie over de voorwaarden, de wijze van aangifte en de vergoeding, vindt u terug op de website van Febris. Hun website is aangevuld met een FAQ en wordt dagelijks geüpdatet.

Arbeidsongeschiktheid

Wat is een quarantaine-attest?

In het kader van de COVID-19-epidemie zijn wijzigingen aangebracht aan medische getuigschriften, die bestemd zijn voor werkgevers/zelfstandigen of voor ziekenfondsen.Om op de ongekende situatie in te spelen, maakt het zogenaamde "quarantainegetuigschrift" voor werkgevers deel uit van de arbeidsgeschiktheid. Dit getuigschrift heeft betrekking op 2 soorten situaties:

· die van werknemers die zich in een mogelijke incubatieperiode van het Covid-19-virus bevinden, maar ook

· die van werknemers die moeten worden beschermd vanwege hun medische situatie waarvan al is vastgesteld dat ze gevaar lopen (bijvoorbeeld mensen met een verzwakte immuunafweer).

Een patiënt (werknemer of zelfstandige) die een quarantainegetuigschrift ontvangt, mag in het algemeen de woning niet verlaten. Toch zal de arts elke individuele situatie beoordelen en zijn patiënt informeren over de essentiële afwijkingen die toegestaan blijven (essentiële medische afspraken en voor de bevoorrading van geneesmiddelen en voedsel).

Als telewerk mogelijk is, kunnen werknemers en ambtenaren aan wie gevraagd is in quarantaine te gaan, nog steeds werken en hun loon/wedde ontvangen.

Indien dat niet mogelijk is, kunnen de werknemers uit de privésector een tijdelijke werkloosheidsuitkering wegens het coronavirus ontvangen op basis van het geneeskundig quarantainegetuigschrift dat ze aan de werkgever bezorgen. Dit getuigschrift kan worden gebruikt tot het einde van de voorziene periode voor het specifieke stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens het coronavirus.

Let op! Medewerkers die in quarantaine moeten wegens terugkeer van een niet essentiële verplaatsing (vakantie) uit een rode zone, die rood was op het moment van hun vertrek op reis, zullen ondanks het quarantaine-attest dat ze bezitten geen uitkering wegens tijdelijke werkloosheid meer ontvangen omdat de RVA dit niet beschouwt als een situatie van overmacht (zie meer info in het hoofdstuk “Varia” in de FAQ Tijdelijke Werkloosheid van de RVA).

De zelfstandigen die in quarantaine worden geplaatst en die hun activiteit gedurende tenminste zeven opeenvolgende kalenderdagen stopzetten, kunnen via hun sociale-verzekeringsfonds een overbruggingsrecht aanvragen.

Deze informatie kan je terugvinden op de website van het RIZIV.

Kan de werkgever een quarantaine-attest van een werknemer naast zich neerleggen?

Neen, de werkgever kan een quarantaine-attest niet negeren.

Bij hoge uitzondering, maar enkel als alle andere maatregelen om een eventueel personeelstekort op te vangen al genomen zijn, kan asymptomatisch maar test-positief zorgpersoneel gevraagd worden om te komen werken. Er moet dan aan de volgende voorwaarden voldaan zijn:

· Deze uitzondering kan enkel ingeroepen worden voor personeel dat noodzakelijk is om een minimale basiszorg te kunnen garanderen. Voor ondersteunend personeel zoals kuispersoneel en keukenpersoneel kan deze uitzondering niet ingeroepen worden.

· De beslissing wordt altijd genomen in samenspraak met de directie en de dienst ziekenhuishygiëne.

· Deze personeelsleden mogen enkel ingezet worden voor de zorg van COVID-19 patiënten in een COVID-19 eenheid.

· Personeelsleden kunnen nooit verplicht worden om tijdens hun isolatieperiode te werken.

· Contact met andere personen en collega’s moet vermeden worden. De COVID-positieve werknemers gebruiken indien mogelijk een aparte ingang, aparte kleedkamer, aparte ontspanningsruimten, eigen vervoer (geen openbaar vervoer) enz.

· Daarenboven is het inzetten van COVID-positieve asymptomatische personeelsleden tijdens de isolatieperiode NOOIT toegestaan in de volgende omstandigheden:

· Het testresultaat toont een hoge virale lading/ lage ct-waarde (≤ 25)

· Het personeelslid testte positief met een rapid antigen test

· Het personeelslid voelt zich angstig/oncomfortabel bij de gedachte te moeten werken tijdens de isolatieperiode.

· Het personeelslid wordt ingezet op een niet-COVID afdeling

Het quarantaine-attest wordt afgeleverd aan werknemer die arbeidsgeschikt is, maar die zich niet naar hun werkplek kan of mag begeven.

Kan de werkgever zelf een bewijs opvragen bij een hoog risico contact indien de werknemer werk weigert (is continuïteit zorg afdwingbaar bij personeelstekorten?)

De werkgever is niet bevoegd om bewijs op te vragen, maar de werknemer kan ook niet zomaar werk weigeren. Hij moet een attest van arbeidsongeschiktheid of minstens een quarantaine-attest kunnen voorleggen.

Met betrekking tot zorgpersoneel voorziet Sciensano een uitzondering in de procedure contacten voor gezondheidsprofessionals. Klik hier om het document te raadplegen.

Is digitale uitwisseling van deze getuigschriften mogelijk – via eHealth/eGezondheid?

Het Riziv vermeldt dat de getuigschriften in de softwarepakketten van de huisartsen worden geïntegreerd. Maar er is nog geen mogelijkheid om berichten te sturen van verstrekker naar patiënt. Er is wel een eBox voor de burger, maar die wordt nog niet echt veel gebruikt.

Wel zijn er zaken die in het dossier van de patiënt terechtkomen en die dan door de patiënt kunnen worden geraadpleegd via zijn personal health viewer. Dat zou dan nog op korte termijn moeten worden voorzien door overheid en software-vendors.

In praktijk wordt een attest wel dikwijls door werknemer zelf thuis ingescand en doorgestuurd naar personeelsdienst van werkgever via gewone mail.

Moet de directie de besmetting van een medewerker, patiënt of bewoner meedelen aan het team?

Bij een pandemie zoals COVID 19 is een aangifte op naam aan de gezondheidsinspectie verplicht. Er is geen verplichting om de namen van besmette bewoners, patiënten of werknemers bekend te maken aan andere bewoners, patiënten of collega’s. Hun privacy moet dus maximaal gerespecteerd blijven. In de praktijk zal de toepassing van de preventiemaatregelen er nochtans vaak toe leiden dat identificatie onvermijdelijk wordt. Daarom is het belangrijk dat de betrokken patiënten of werknemers steeds vooraf verwittigd worden en de kans krijgen om zelf eerst hun omgeving te waarschuwen. Bekendmaking gebeurt maximaal met toestemming van de betrokkene.

Moeten medewerkers die terugkomen uit ziekteverlof een attest van arbeidsgeschiktheid voorleggen?

Indien het attest arbeidsongeschiktheid verlopen is, dient de werknemer geen attest arbeidsgeschiktheid voor te leggen. In functie van de klachten (al dan niet mogelijk Covid-19) moeten de richtlijnen van Sciensano gevolgd worden.

Beschermingsmaatregelen & testing

Wanneer is er sprake van een mogelijk geval COVID 19 volgens de gevalsdefinitie?

Een mogelijk geval van COVID-19 is een persoon met:

· minstens één van de volgende hoofdsymptomen die acuut ontstaan zijn, zonder andere duidelijke oorzaak : hoest; dyspnoe; thoracale pijn; acute anosmie of dysgeusie;

OF

· minstens twee van de volgende symptomen, zonder andere duidelijke oorzaak, koorts; spierpijn; vermoeidheid; rhinitis; keelpijn; hoofdpijn; anorexie; waterige diarree; acute verwardheid ; plotse val

OF

· verergering van chronische respiratoire symptomen (COPD, astma, chronische hoest…), zonder andere duidelijke oorzaak.

Een mogelijk geval onderscheidt zich van een radiologisch bevestigd geval en bevestigd geval. Bij deze is er sprake van testing en diagnose.

Wie wordt getest, wie niet? Welke teststrategie is van kracht?

De teststrategie is sterk onderhevig aan de actualiteit. Gelet op actuele gegevens wordt een afweging gemaakt tussen wat wenselijk en wat mogelijk is. Testcapaciteit wordt immers bepaald door beschikbaarheid aan reagentia en capaciteit in laboratoria.

De interministeriële Conferentie Volksgezondheid heeft op 19 oktober 2020 een aantal beslissingen genomen m.b.t. prioriteiten in het PCR-testbeleid. Deze beslissingen zijn verder verfijnd op 28 oktober 2020 en zullen gelden tot 15 november 2020. Inzake staalafname worden volgende prioriteiten gedefinieerd:

1. symptomatische patiënten, met een bijzondere aandacht voor ernstig zieke patiënten, de gezondheidswerkers en de personen boven 65 jaar en met comorbiditeiten

2. bij clusters in collectiviteiten, zowel binnen als buiten de zorg

3. preventieve screening voor volgende doelgroepen: nieuwe bewoners van ouderenzorginstellingen, nieuwe bewoners met een risicoprofiel (ouder dan 65 jaar of met comorbiditeiten) in andere zorgvoorzieningen en nieuwe hospitalisaties.

Tot en met 15 november wordt het testen van asymptomatische personen opgeschort. Het betreft hoog risico contacten en de personen die terugkeren uit de rode zones en op basis van het zelfevaluatie-instrument tot op heden getest werden. Zij moeten 10 dagen in quarantaine en worden in tussentijd niet meer getest (ook al zijn ze positief).

Voor zorgprofessionals wordt een uitzondering gemaakt: contacten met een hoog risico die werkzaam zijn in de zorg worden getest op de 5°dag na het contact.

Deze uitzondering geldt voor alle zorg- en welzijnspersoneel, alsook het personeel dat hen ondersteunt. Zij worden als prioriteit beschouwd en worden dus ook getest zonder symptomen bij hoogrisicocontacten.

· Bij een negatief testresultaat op deze dag vijf houdt de quarantaine twee dagen later op;

· Bij een positief testresultaat op deze dag vijf geldt een isolatie van minstens 7 dagen. Deze isolatie start op de dag van de testafname bij asymptomatische patiënten of op de dag dat de eerste klachten opgetreden zijn bij symptomatische patiënten. Wanneer klachten optreden, moet men, om terug te keren uit isolatie, 3 dagen koortsvrij te zijn en een duidelijke verbetering van de klachten vaststellen.

Bij hoge uitzondering, maar enkel als alle andere maatregelen om een eventueel personeelstekort op te vangen al genomen zijn, kan asymptomatisch maar test-positief zorgpersoneel gevraagd worden om te komen werken. Er moet dan aan de volgende voorwaarden voldaan zijn:

· Deze uitzondering kan enkel ingeroepen worden voor personeel dat noodzakelijk is om een minimale basiszorg te kunnen garanderen. Voor ondersteunend personeel zoals kuispersoneel en keukenpersoneel kan deze uitzondering niet ingeroepen worden.

· De beslissing wordt altijd genomen in samenspraak met de directie en de dienst ziekenhuishygiëne.

· Deze personeelsleden mogen enkel ingezet worden voor de zorg van COVID-19 patiënten in een COVID-19 eenheid.

· Personeelsleden kunnen nooit verplicht worden om tijdens hun isolatieperiode te werken.

· Contact met andere personen en collega’s moet vermeden worden. De COVID-positieve werknemers gebruiken indien mogelijk een aparte ingang, aparte kleedkamer, aparte ontspanningsruimten, eigen vervoer (geen openbaar vervoer) enz.

· Daarenboven is het inzetten van COVID-positieve asymptomatische personeelsleden tijdens de isolatieperiode NOOIT toegestaan in de volgende omstandigheden:

· Het testresultaat toont een hoge virale lading/ lage ct-waarde (≤ 25)

· Het personeelslid testte positief met een rapid antigen test

· Het personeelslid voelt zich angstig/oncomfortabel bij de gedachte te moeten werken tijdens de isolatieperiode.

· Het personeelslid wordt ingezet op een niet-COVID afdeling.

Daarnaast zijn nog een aantal initiatieven lopende, die een invloed kunnen hebben op de teststrategie, met name de plaats in het testbeleid en operationalisering van de antigeensneltesten, ontwikkeling van een dasboard voor opvolging van de labocapaciteit, elektronische aanpassingen voor staalafname in triage- en testcentra.

Worden alle testen terugbetaald?

Neen, afhankelijk door wie en in welke omstandigheden de test wordt uitgevoerd, is er een terugbetaling voorzien door het RIZIV. Zie de website van het RIZIV.

Zolang de testcapaciteit in het land het toelaat, kan iedereen zichzelf laten testen. De kosten van de test worden dan wel niet terugbetaald. Zo kan de werkgever beslissen om via de arbeidsgeneesheer aan zijn werknemers een test aan te bieden, maar deze zal niet terugbetaald worden door de mutualiteit.

De moleculaire opsporingstesten (PCR) zijn volledig terugbetaald wanneer:

· ze gebeuren volgens de richtlijnen genomen door de Risk Management Group, die worden gepubliceerd op de website van Sciensano

· de patiënt ontvangt een geldige activatiecode (corona test prescription code) of een voorschrift van een arts

· en het laboratorium voldoet aan bepaalde kwaliteitsvoorwaarden. De testresultaten moeten doorgestuurd worden naar de epidemiologische dienst van Sciensano.

Ook de snelle antigentesten worden onder bepaalde voorwaarden terugbetaald. De moleculaire test (PCR) en antigentest zal enkel worden terugbetaald onder de volgende voorwaarden:

· De test wordt uitgevoerd voor een indicatie die op het moment van de staalafname is beschreven in de procedurerichtlijnen gepubliceerd op de website van Sciensano of uitzonderlijk indien er een duidelijk aantoonbare klinische noodzaak is bij risicopatiënten (immunosupressie, maligniteit, leeftijd ouder dan 65 jaar, ernstige chronisch long-, hart- of nierlijden, cardiovasculaire ziekte, arteriële hypertensie of diabetes). De richtlijnen op de website van Sciensano zijn evolutief in de tijd.

Opgelet:

· Sinds 1 oktober 2020 is geen test aanbevolen voor reizigers uit een oranje zone

· Vanaf 21 oktober t.e.m. 15 november 2020 vergoeden we geen PCR-testen meer voor:

· asymptomatische hoog-risico contacten

· reizigers die terugkeren uit een rode zone

· Zij zullen geen code ontvangen om zich te laten testen en we voorzien voor deze situaties ook niet langer een terugbetaling.

Bovendien is er steeds een aanvraagformulier vereist en moet de test worden uitgevoerd door een erkend laboratorium dat het resultaat rapporteert aan Sciensano.

Hoe verloopt de procedure met personen die een hoog risico contact hebben gehad?

Deze personen moeten in quarantaine en worden getest als volgt: 

1. Thuisisolatie: 

· Thuisisolatie gedurende 10 dagen na het laatste risicocontact (gestaafd door quarantaine attest).   

· Indien er tijdens de quarantaineperiode een huisgenoot symptomen ontwikkelt, waarbij COVID-19 bevestigd wordt, begint de periode van 10 dagen opnieuw voor de asymptomatische huisgenoten die aan deze nieuwe patiënt werden blootgesteld.

· Voor zorgverleners, is werken uitzonderlijk toegestaan op afdelingen voor COVID-zorg of zonder direct patiëntencontact.

2. Testen: 

· Nauwe contacten zonder symptomen en kinderen jonger dan 6 jaar, worden vanaf 21 oktober tot 15 november 2020 niet getest maar moeten 10 dagen in quarantaine blijven met aansluitend 4 dagen verhoogde waakzaamheid.

· Er geldt een uitzondering voor personeel in de gezondheidszorg, dat nog steeds op dag 5 getest kan worden en, bij negatief resultaat, na 7 dagen de quarantaine kan beëindigen. Zij mogen aan het werk blijven als hun aanwezigheid noodzakelijk is voor de continuïteit van de zorg. Deze zorgverleners kunnen echter enkel ingezet worden op afdelingen voor COVID-zorg of zonder direct patiëntencontact. 

· Nauwe contacten mét symptomen worden getest. 

· Als het resultaat positief is wordt de thuisisolatie verlengd tot 7 dagen na het afnemen van de test. Het contact wordt een indexgeval en de opsporing van zijn of haar naaste contacten wordt in gang gezet.  

· Indien het resultaat negatief is en de test ten vroegste afgenomen werd 5 dagen na het laatste hoog-risico contact, kan de quarantaine opgeheven worden na 7 dagen (te beginnen na het laatste hoog-risico contact) indien de klinische toestand dat toelaat. Aangezien de incubatietijd tot 14 dagen kan oplopen, moeten de algemene maatregelen nog 7 dagen worden gevolgd.  

· Bij afwezigheid van een testresultaat voor een patiënt van ≥6 jaar (testweigering of onmogelijk uit te voeren), zal hij/zij 14 dagen in quarantaine moeten worden geplaatst. 

Hoe dan ook kan de werkgever het personeel niet opvorderen.  Het is dus zeker belangrijk in dialoog met de werknemer tot een oplossing te komen.

Mag een medewerker (zorg- en/of niet-zorgpersoneel) weigeren een test te ondergaan?

Een werknemer mag een covid-19 test weigeren op grond van zijn fysieke integriteit. Aangezien de werknemer dit recht heeft, kan de werkgever een weigering niet sanctioneren of er een ander gevolg aan koppelen dat negatief is voor de werknemer.

Het is daarom belangrijk het nut van de test toe te lichten en de werknemer te wijzen op zijn verantwoordelijkheid als medewerker in de zorgverlening. De Welzijnswet kan daarbij helpen (Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk - artikel 6). Er wordt gesteld dat iedere werknemer zorg moet dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid én deze van de andere betrokken personen (art. 6, 6° bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is, opdat de werkgever ervoor kan zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico's opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun werkterrein). Maar de wet biedt geen grondslag voor het afdwingen van een test.

Een medewerker zonder test kan de gewone activiteiten verderzetten, met toepassing van de maatregelen zoals beschreven in de procedures voor de instelling.

Mag de werkgever de lichaamstemperatuur opvolgen bij werknemers?

Het uitvoeren van een temperatuurcontrole op de werkplaats komt in conflict met de privacy van de werknemer. Transparantie en toestemming over een dergelijk beleid zou een belangrijke voorwaarde zijn om dit te mogen doen. De werkgever mag geen testen uitvoeren die voorbehouden zijn voor erkende medische beroepen.

Daarom is het belangrijker dat werkgevers in de eerste plaats inzetten op de preventieve maatregelen. Werknemers die ziek zijn of symptomen vertonen die men in verband kan brengen met covid-19, worden verwacht niet naar de werkplaats te komen.

Dienen zwangere medewerksters (die in de eerste maanden van hun zwangerschap zijn) preventief verwijderd te worden?

In vroegere procedures werden zwangere vrouwen en kinderen <6 maanden veiligheidshalve als risicogroep vermeld. Op basis van de evoluerende kennis rond COVID-19 worden deze momenteel NIET meer als risicogroep beschouwd (bron: Sciensano).

De noodzaak tot voorzien van aangepast werk (of, bij gebrek hieraan, preventieve werkverwijdering) voor zwangere vrouwen of personeel in de gezondheidszorg, is de verantwoordelijkheid van de arbeidsgeneesheer. Voor personeel dat deel uitmaakt van een risicogroep voor ernstig verloop van COVID-19 infectie, dient de beslissing geval per geval genomen te worden, bij voorkeur in samenspraak met de behandelend arts.

Kan de werkgever de werknemer verplichten om thuis te blijven en niet toelaten tot het woonzorgcentrum omwille van het mogelijke risico dat de werknemer besmet is als die samenwoont met een persoon die positief testte of waarvan de arts besmetting vaststelde?

In die situatie is de werknemer een hoog risico contact en is het volgen van de procedure hoog risico contact aangewezen (zie vraag: Hoe verloopt de procedure met personen die een hoog risico contact hebben gehad?).

Zorgpersoneel kan blijven werken als dit nodig is om de continuïteit van de diensten te garanderen. Deze zorgverleners kunnen echter enkel ingezet worden op afdelingen voor COVID-zorg of zonder direct patiëntencontact. 

Ander personeel zal in quarantaine moeten gaan en thuiswerken met behoud van loon. Als gen thuiswerk mogelijk is kan beroep gedaan worden op tijdelijke werkloosheidsuitkering via de RVA.

De werkgever kan, indien hij van oordeel is dat de toestand van de werknemer de risico’s die verbonden zijn aan de werkpost onmiskenbaar verhoogt, contact opnemen met de arbeidsarts, die dan oordeelt of het noodzakelijk is de werknemer aan een gezondheidsbeoordeling bij hem te onderwerpen. De werknemer dient hier dan onverwijld gevolg aan te geven.

Wat als er onvoldoende beschermingsmiddelen zouden zijn? Kan een werknemer weigeren om te werken?

De werknemer kan niet eenzijdig weigeren om uitvoering te geven aan de afspraken overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, tenzij er in onderling akkoord andere afspraken gemaakt worden. Indien de betrokken werknemer afwezig blijft zonder rechtvaardiging is hij/zij ongewettigd afwezig.

De werkgever dient evenwel op basis van de wet van 4 augustus 1996 m.b.t. het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk de nodige maatregelen te treffen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitoefening van hun werk. Hij past hiervoor algemene preventiebeginselen toe ter voorkoming en bestrijding risico’s. Deze wet voorziet in sancties die toepasbaar zijn indien blijkt dat de werkgever de gestelde verplichtingen niet naleefde.

Mogen verpleegkundigen autonoom een COVID test afnemen van collega-personeelsleden binnen een voorziening?

Neen, enkel op voorschrift van een arts, zijnde de huisarts, de CRA of de arbeidsarts.

In de werkomgeving kan enkel de arbeidsarts dit vragen of doen en hij zal zijn beslissing meedelen aan de werkgever via een formulier voor de gezondheidsbeoordeling (artikel 3, §3). Hierop mag geen diagnose, noch verwijzingen ernaar voorkomen, en dus ook niet de resultaten van een test. Elke verklaring van ongeschiktheid moet schriftelijk gemotiveerd worden door de preventieadviseur-arbeidsarts en door hem doorgestuurd worden naar een door de werknemer aangewezen arts.

Staalafname door verpleegkundigen: de handeling “staalafneming en collectie van secreties excreties” is een B2-handeling uit groep 6 van de bijlage I bij het KB van 19 juni 1990. Dat is de groep van “verpleegkundige activiteiten die verband houden met het stellen van de diagnose”.

De zogenaamde B2-handelingen zijn technisch-verpleegkundige verstrekkingen waarvoor een voorschrift van een arts nodig is. Wat betreft afname van testen bij collega-personeelsleden voor COVID 19 binnen een organisatie, is het de arbeidsarts die het voorschrift opmaakt.

Het is bijkomend van uitermate belang dat er voldoende beschermingsmateriaal beschikbaar is en voldoende kennis en kunde bestaat bij de verpleegkundigen die dit moeten verrichten.

Welke (test)bevoegdheden heeft de arbeidsarts?

Het standpunt van de sociale partners van de Hoge Raad voor preventie en bescherming op het werk inzake de rol van de preventieadviseur-arbeidsarts in het kader van SARS-COV-2 d.d. 7 oktober 2020 vat als volgt samen:

· Rol bij contactopsporing

· Ze hebben een coördinerende functie = hoog en laag risico contacten inventariseren

· Ze hebben toegang tot informatie:

· vanuit het contactcentrum: wie hoog risico heeft (werknemer en werkgever)

· vanuit de werkgever: werkorganisatie (schema) en werkomstandigheden van besmette werknemer op werkvloer

· autonoom toegang tot gegevens van personeelsleden

· Ze verwijzen door naar een testcentrum

· Ze kunnen een q-attest uitschrijven

· Rol bij testing

· Zelf test doen, of doorverwijzen naar test centrum in specifieke gevallen

· Werknemers die een uitbraak zouden kunnen veroorzaken

· Werknemers die in het kader van hun werk buitenlandse verplaatsingen

· Buitenlandse werknemer die symptomen vertoont

· Opmerking: ze kunnen geen preventieve testen uitschrijven

· Aanbevelingen doen in verband met beschermingsmateriaal

Mogen ook andere beroepen dan verpleegkundigen en artsen SARS-CoV-2 testen uitvoeren?

Normaal gezien mag het voorbereiden, uitvoeren, behandelen, opslaan en doorsturen van staalafnames en collecties, enkel worden verricht door personen die daartoe door of krachtens de wet van 10 mei 2015 betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen bevoegd zijn.

In het kader van de strijd tegen de verspreiding van coronavirus COVID-19 is hier enige verspoeling in voorzien.

Het betreft volgende 2 handelingen:

1° staalafnames en collectie van secreties en excreties;

2° bloedafname via capillaire punctie.

Belangrijk: deze bedoelde staalafnames en collecties mogen enkel worden verricht in het kader van mogelijke COVID-19 besmettingen.

Volgende profielen kunnen deze handelingen uitoefenen:

· De masterstudenten in de geneeskunde, heelkunde en vroedkunde, de laatstejaarsstudenten verpleegkunde en de laatstejaarsstudenten in de medische laboratoriumtechnologie, die buiten hetkader van hun opleiding werkzaam zijn in hun toekomstige beroep

· de vroedvrouwen die hun diploma hebben behaald na 1 oktober 2018;

· de tandartsen;

· de apothekers;

· de logopedisten;

· de hulpverleners-ambulanciers met een ervaring van minstens twee jaar

· de mondhygiënisten

Enkele aandachtspunten hierbij:

Deze handelingen worden toevertrouwd door een arts;

Wanneer het gaat om een student zoals bedoeld bovenstaand beschreven, worden ze steeds verricht onder toezicht van een arts of een verpleegkundige

Bovenstaande personen dienen een specifieke opleiding te volgen, verstrekt door een arts zodoende men deze handelingen kunnen uitvoeren binnen de dienst waar ze deze staalafnames en collecties verrichten. Deze opleiding omvat minstens de aspecten die verband houden met de procedures voor het uitvoeren van de medische handeling, de behandeling en de opslag van de genomen staalafnames en collecties, evenals de procedures voor de bescherming van het personeel en de begeleiding van de patiënt. De personen die de bedoelde staalafnames en collecties uitvoeren, moeten te allen tijde kunnen bewijzen dat ze deze specifieke opleiding gevolgd hebben.

Bijkomende handen in de zorg

Hoe kunnen we snel een tekort aan personeel opvangen? (nieuw 4/11/2020)

Je kan hiervoor terecht op

· Voor vrijwilligers : www.rodekruis.be/crisisvrijwilliger of http://www.helpdehelpers.be

· voor betaalde krachten : www.vdab.be/helpindezorg

Het eigen personeel dat tijdelijk niet meer actief kan zijn omdat een dienst sluit of een activiteit stopt, kan natuurlijk wel tijdelijk ingezet worden in een andere functie binnen de organisatie die bij zijn bekwaamheid en mogelijkheden aansluit. Zo zal de bezoekerscafetaria sluiten waardoor dit personeel elders ingezet kan worden. Let wel, het bedrijfsrestaurant voor personeel kan wel openblijven, nl: de bedrijfs-, ziekenhuis-, gevangenis-, school- en rusthuisrestaurants (zie FAQ van de Federale overheid)

Inschakeling tijdelijke werklozen

In sommige andere sectoren zijn werknemers reeds geruime tijd tijdelijk werkloos. Een deel van deze mensen beschikt over competenties, attitudes en ervaring in dienstverlening (wij denken aan het personeel uit evenementensector, luchtvaart, horeca,…)

De website “helpindezorg” van de VDAB kan u gebruiken voor uw zorgprofielen, maar zeker ook voor ondersteunend personeel. Kies bij 'Type contract' voor 'tijdelijke job'.  Als u uw vacature publiceert, vraagt men u ook om een competentiesjabloon te kiezen. Kies voor het competentiesjabloon 'Polyvalent medewerker in zorginstellingen'. Zit dit competentiesjabloon niet tussen de suggesties? Klik dan op 'Geen van bovenvermelde competentiesjablonen' en zoek naar 'Polyvalent medewerker in zorginstellingen'. (Let wel, het sjabloon van polyvalent medewerker is niet bedoeld voor zorgkundigen of verpleegkundigen.)  De VDAB heeft deze pagina gebruiksvriendelijk gemaakt voor werkgevers, zodat het nodige personeel snel gevonden kan worden :

· via een persoonlijke account bij VDAB ‘Mijn VDAB’.

· telefonisch via het nummer 0800 30 700 (elke werkdag van 8 tot 19u)

· Online via een vacaturemeldingsformulier

Het is belangrijk dat u de optie “De VDAB neemt snel en gratis een actieve rol als makelaar op als u de optie 'Ik wil dat VDAB me helpt om geschikte kandidaten te vinden' aanvinkt; enkel dan neemt de VDAB snel en gratis een actieve rol op als makelaar.

Tijdelijke werklozen kan u dan voltijds of deeltijds te werk stellen via een overeenkomst van bepaalde duur of een vervangingsovereenkomst. Als u een medewerker deeltijds aanwerft, kan hij voor de andere tijd werkloos blijven en van een uitkering genieten; er is evenwel 1 beperking : het registratiesysteem van de werkloosheidsuitkeringen werkt per volle dag. U dient de medewerker dus per volle dag te werk te stellen en niet per dagdeel. De medewerker kan dus wel werkloosheidsuitkering krijgen voor de maandag, donderdag en vrijdag als de persoon op dinsdag en woensdag werkt in de zorgvoorziening. Dit aanpassen naar dagdelen vergt zoveel wijzigingen in ICT en regelgeving dat dit op korte termijn niet haalbaar is.

Uiteraard gelden de barema’s en de loon- en arbeidsvoorwaarden eigen aan het paritair comité van PC 330. Hierbij wordt relevante ervaring bij de oorspronkelijke werkgever (uit de profit sector) mee in rekening genomen om bij de indiensttreding en tijdens de tewerkstellingsperiode bij de ontvangende werkgever van de zorg- of welzijnsorganisatie de anciënniteit in de loonschaal te bepalen en toe te passen.

Deze kandidaat-werknemers willen evenwel de garantie dat zij terug bij hun oorspronkelijke werkgever aan de slag kunnen wanneer de activiteit daar terug opstart. Om hen daar in tegemoet te komen, stellen wij voor dat u volgende ontbindende clausule aan de arbeidsovereenkomst toevoegt:

“Deze arbeidsovereenkomst neemt van rechtswege onmiddellijk een einde, zonder opzeggingstermijn noch ontslagvergoeding, wanneer de tijdelijke werkloosheid een einde neemt en de werknemer terug arbeidsprestaties moet leveren voor de werkgever die hem in tijdelijke werkloosheid had geplaatst”.

Over deze materie hebben wij uiteraard met de vakorganisaties overlegd. Dit resulteert in een kaderovereenkomst die u in bijlage vindt.

Wij vernemen dat er hier en daar aarzeling bestaat om tijdelijke werklozen uit deze sectoren te werk te stellen uit vrees voor besmettingen in de voorziening. Uit onze contacten met de vertegenwoordigers van de andere sectoren hebben wij de geruststelling gekregen dat de medewerkers vertrouwd zijn met veiligheids- en hygiënevoorschriften. Voor de voorschriften die meer typisch zijn voor onze sector kan u hen verwijzen naar deze pagina op de website van Zorg en Gezondheid

De administratie laat ons weten dat zij werkt aan bijkomend filmmateriaal, met name introductie in de zorg.

Interim

Ook voor ondersteunend personeel kan u beroep doen op de interimkantoren, u vindt deze via www.federgon.be.

Tijdens onze gesprekken met de evenementensector hebben wij het aanbod gekregen dat zij hun specifieke interimkantoren mee willen inschakelen, zgn. hospitality-uitzendkantoren die tegen een beperkt tarief zouden werken. U vindt het aanbod en de contactgegevens in bijlage.

Kan een reeds gepensioneerde ex-werknemer weer ingeschakeld worden in onze organisatie?

Tijdens de eerste golf van COVID-19 werd de pensioenwetgeving aangepast, zodat gepensioneerde burgers of burgers met een IGO die werken als verpleegkundige, dokter of gezondheidsdeskundige of die werken in een cruciale sector die essentiële diensten levert, onbeperkt mogen bijverdienen boven op hun pensioen of IGO voor de volledige duur van de pandemie. Deze maatregel liep echter af op 31 augustus 2020 en tot op heden is er nog geen verlenging hiervan gebeurd. Als gevolg gelden momenteel opnieuw de normale regels als u bijverdient als gepensioneerde.

Voor meer info, klik hier.

Over welke mogelijkheden beschikken werkgevers om medewerkers te verplichten om te komen werken?

De sectorale opvorderingsprocedure, met name de beslissing van 12 juli 2010, is immers specifiek gericht op gevallen van staking of lock-out en kan strikt gezien niet toegepast worden in de huidige situatie.

BTW

Is BTW van toepassing op de samenwerking tussen ziekenhuizen en woonzorgcentra?

Als de samenwerking inzake zorgverstrekking gestuurd wordt vanuit de overheid (Vlaamse task force die uitwisseling personeel aanmoedigt), kan dit gekwalificeerd worden als een type III samenwerkingsvorm van de Zorgcirculaire waarbij de samenwerking vrijgesteld is van BTW.

Een type I, II en III samenwerking volgens de zorgcirculaire genieten van het vermoeden dat alle voorwaarden vervuld zijn om van BTW vrijgesteld te worden.

Zelfs, als de samenwerking enkel kan doorgaan als een type IV samenwerking, op eigen initiatief van de zorginstellingen, kan deze nog steeds vrijgesteld worden van BTW. De voorwaarden zijn daar immers vervulbaar: 3 voorwaarden:

· Samenwerking tussen zorginstellingen

· Samenwerking om zorg te realiseren

· Samenwerking verstoort niet de vrije mededinging

Extra toelichting: “Zorgcirculaire”: Circulaire AAFisc Nr. 36/2012 (E.T.123.129), dd. 27.11.2012

De zorgcirculaire voorziet 4 types samenwerkingsverbanden tussen zorginstellingen die vrijgesteld worden:

1. Type I: fusie, associatie, groepering en in de toekomst ook de klinische netwerken

2. Type II: door de overheid gefinancierde en erkende samenwerkingen: (107,...)

3. Type III: door de overheid voorzien zonder formele erkenning ter realisatie van een zorgproject

Deze types beantwoorden automatisch aan de voorwaarden om van de vrijstelling te genieten.

4. Type IV: samenwerkingen met zorgfinaliteit die spontaan ontstaan tussen zorginstellingen, zonder enige tussenkomst of steun van de overheid.

Bij deze samenwerking moet je de voorwaarden om de vrijstelling te krijgen aantonen.

De voorwaarden:

· 1° voorwaarde: de uitwisseling gebeurt tussen 2 zorginstellingen (cfr. art 44, § 2, 1° of 44, § 2, 2°, W. BTW)

· 2° voorwaarde: de uitwisseling heeft een zorgfinaliteit: m.a.w.: beoogt zorgverstrekking. Meer bepaald: de handeling moet rechtstreeks betrekking hebben op een prestatie die tot doel heeft het stellen van een diagnose, behandeling, genezing, opvang, begeleiding of verzorging van een zorgbehoevende persoon. De handeling moet bijgevolg noodzakelijk zijn om voornoemd doel te bereiken.

· 3° voorwaarde: er is geen concurrentieverstoring zijn: het vrijstellen van de prestatie mag niet leiden tot concurrentieverstoring ten overstaan van een niet-vrijgestelde belastingplichtige.

Buitenlandse medewerkers

Indien werknemers over de grens wonen maar tewerkgesteld zijn op het Belgisch grondgebied, welke regels zijn hier van toepassing?

Algemene regel is dat in principe steeds het recht van de gewoonlijke plaats van tewerkstelling van toepassing is. Als gevolg zal aldus de Vlaamse/federale regelgeving van toepassing zijn op deze arbeidssituatie. Dit geldt ook voor de maatregelen door ons land uitgevaardigd in het kader van de coronacrisis.

Contacttracing

Hoe verloopt dit proces administratief?

Het proces van contactopvolging wordt georganiseerd door de Vlaamse Overheid. Er wordt uiterst vertrouwelijk omgegaan met de informatie die wordt verkregen. Contactopvolging gebeurt met respect voor de privacy.

Alle nuttige informatie over het verloop van het proces is terug te vinden op de website van het Agentschap Zorg en Gezondheid.

Zie deze pagina op de website van Zorg en Gezondheid.

Wordt de werkgever op de hoogte gebracht als werknemers gecontacteerd worden?

De werkgever is geen betrokken partij bij het proces van contactopvolging.

Een medewerker die gecontacteerd is door een contacttracer van de overheid heeft niet de plicht zijn werkgever daarover te informeren. De werkgever heeft ook niet het recht hierover geïnformeerd te worden. Dit behoort tot de private leefsfeer van de medewerker.

In kader van de contracttracing, wordt elke persoon besmet met het virus, wel aangemoedigd zo volledig mogelijk te zijn bij het opgeven van zijn contacten. Uiteraard zullen ook collega’s tot die contacten kunnen behoren. Die collega’s ontvangen dan een telefoon van de contract-opspoorders zonder dat de naam van besmette persoon vernoemd zal worden. De lijst van contactpersonen wordt nooit doorgegeven aan de werkgever, school, andere overheidsdiensten… en zal nooit gebruikt worden om te controleren of de maatregelen overtreden werden.

Eindeloopbaan

Eindeloopbaandagen in kader van cao 26 oktober 2005 – verpleegkundigen die voor vrije dagen kiezen en dit zouden willen omzetten in premie. Kan dit? En voor groep 3?

De cao laat niet toe dat medewerkers reeds gekozen tijd (dagen) omzetten in geld (premie). De cao voorziet bovendien in artikel 10 dat deze dagen opgenomen worden per kalendermaand. Hiervan kan worden afgeweken op ondernemingsniveau wanneer andere modaliteiten in het arbeidsreglement bedongen zijn.

We adviseren echter deze bepaling flexibel te interpreteren in de huidige omstandigheden en het arbeidsreglement in deze te vervangen door in overleg met de betrokken werknemer de vrije dagen uit te stellen naar een later moment dit jaar.

Jobstudenten

Bestaat er een mogelijkheid dat jobstudenten meer uren presteren?

Studentenarbeid in de sectoren van het onderwijs en de zorg zal tijdens het vierde kwartaal van 2020 en het eerste kwartaal van 2021 niet in aanmerking genomen worden voor de berekening van het jaarlijkse contingent van 475 uren.

Onder de zorgsector dienen de paritaire comités 318, 319, 330, 331 en 332 te worden verstaan, evenals de openbare zorginstellingen (NACE-codes 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86901, 86903, 86906, 87101, 87109, 87301).

Deze maatregel heeft ook gevolgen op de toepassing voor het groeipakket, een Vlaamse bevoegdheid en dus niet in deze wet geregeld. De vraag naar een gelijkaardige is al gesteld aan de bevoegde minister. Wij houden u op de hoogte van de eventuele wijzigingen op Vlaams niveau.

Kan de grens van maximaal te presteren werkuren voor jobstudenten opgetrokken worden?

Er zal rekening gehouden moeten worden met het jaarlijks contingent van 475 uren dat niet overschreden kan worden voor de jobstudent om vrij van belastingen te kunnen werken.

De regering nam met het bijzondere machtenbesluit van 27 april 2020 met betrekking tot de vrijwaring van de arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren verschenen een maatregel om de inzet van jobstudenten aan te moedigen door voor het tweede kwartaal van 2020 de gepresteerde uren niet in rekening te brengen voor de berekening van het jaarlijks contingent van 475 uren.

Deze maatregel is nu niet meer van kracht maar momenteel ligt de vraag voor bij de ministers van Werk en Sociale Zaken (rsz) en van WVGA (groeipakket).

Om ook een ongewenste impact te vermijden op het vlak van RSZ en de fiscus, voorzag het KB van 18 mei 2020, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 26 mei 2020, dat de uren gepresteerd in het tweede kwartaal van 2020 niet in rekening gebracht moesten worden voor het bepalen van de uren die niet onderworpen zijn aan RSZ en bedrijfsvoorheffing.

De Vlaamse overheid heeft eenzelfde regeling te getroffen voor het maximumplafond gekoppeld aan het groeipakket. Zo voorziet het Besluit van de Vlaamse Regering van 30 april 2020, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad d.d. 7 mei 2020, eveneens dat er geen rekening wordt gehouden met prestaties geleverd tijdens de periode van 1 april 2020 tot en met 1 juli 2020.

Kan een jobstudent ook werken tijdens schooldagen?

In de wet wordt er niet bepaald wanneer de jobstudent mag werken. (21 maart 1995. - Wet betreffende de studentenarbeid en de arbeid van jeugdige werknemers enerzijds en 3 juli 1978. - Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, Titel VII anderzijds).

De website van de FOD WASO, verwijst naar de site van Student at Work. Hier kan u lezen dat de student niet mag werken wanneer hij geacht wordt opleiding of andere schoolactiviteiten te volgen. Voor zo ver de lessen opgeschort zijn, kan dat ruimer worden geïnterpreteerd. De student moet evenwel nog steeds de mogelijkheid hebben zijn lessen te volgen en te studeren.

Kunnen studenten met een studentenovereenkomst nog ingeschakeld worden?

Het is mogelijk om studenten met een studentenovereenkomst in te schakelen, voor zover de voorwaarden bepaald in de overeenkomst gerespecteerd blijven. Ook dient uiteraard rekening gehouden te worden met de functie voorzien in de overeenkomst en dat de grens niet overschreden wordt om het recht op kinderbijslag te behouden. Net zoals steeds, kunnen de studenten uiteraard ook niet ‘onwettig’ ingezet worden op de diensten, bijv. als enige verpleegkundige op afdeling. Zoals voor alle medewerkers gelden ook hier desgevallend de beschermende maatregelen.

Kinderopvang

Kan het zorgpersoneel rekenen op kinderopvang? (nieuw 4 november 2020)

Net zoals in de eerste golf neemt de Vlaamse overheid initiatief in overleg met de lokale besturen. Indien blijkt dat door een flexibele inzet van het reguliere aanbod niet alle opvangnoden kunnen worden beantwoord, zijn de lokale besturen het best geplaatst om vanuit een regierol de resterende pistes te onderzoeken.

Opvang baby’s, peuters en schoolgaande kinderen

Vanuit het agentschap Opgroeien is een mededeling verzonden naar lokale besturen i.v.m. het voorzien van noodopvang o.m. tijdens verlengde herfstvakantie. Aan de organisatoren is gevraagd om de opvang onder alle omstandigheden (dus ook in geval van code rood), zo maximaal mogelijk open te houden voor iedereen.Bijkomend gaf het agentschap enkele handvaten mee ikv keuzes maken:

· De opvang van baby’s en peuters moet beschikbaar blijven voor alle ouders die nood hebben aan opvang. In plaats van voorrang te geven aan bepaalde ouders (en dus andere te vragen om hun kind zelf op te vangen) vragen we aan voorzieningen om met ouders in gesprek te gaan over bijvoorbeeld het tijdelijk verminderen van het opvangplan en zo de druk op de kinderopvang te beperken. Op die manier is er continuïteit voorzien (kind moet niet opnieuw wennen) en worden ouders die (thuis)werken toch nog gedeeltelijk geholpen;

· Voorrang aan ouders werkzaam in cruciale beroepen en essentiële diensten, bijvoorbeeld politie, gezondheidszorg, kinderopvang, …;

· Voorrang aan kwetsbare gezinnen, bijvoorbeeld ouders met precaire arbeidssituatie of kinderen in een verontrustende thuissituatie;

· Bijzondere aandacht aan kinderen met een specifieke ondersteuningsbehoefte;

In bijlage kan u alvast een overzicht terugvinden van lokale aanspreekpunten van kinderopvang waar mensen zich kunnen tot richten.

Ook voor de opvang van schoolgaande kinderen (basisonderwijs) wordt er aan de lokale besturen gevraagd op om op dagen dat scholen of opvanglocaties sluiten, onder meer door een verlenging van de schoolvakantie (bijvoorbeeld na de herfstvakantie) of door overmacht omwille van COVID-19, te voorzien in noodopvang voor alle basisschoolkinderen die nood hebben aan opvang en waarvoor de ouders zelf geen oplossing vinden. Dit kan zowel tijdens de vakantieperiodes als tijdens de schoolperiodes.

Net zoals bij de opvang van baby’s en peuters geeft het Agentschap enkele handvaten mee i.k.v. keuzes maken:

· Voorrang aan ouders werkzaam in cruciale beroepen en essentiële diensten, bijvoorbeeld politie, gezondheidszorg, kinderopvang, winkelbediende of vrachtwagenchauffeur …;

· Voorrang aan kwetsbare gezinnen, bijvoorbeeld ouders met precaire arbeidssituatie of kinderen in een verontrustende thuissituatie;

· Bijzondere aandacht aan kinderen met een specifieke ondersteuningsbehoefte;

Voor ouders die geen opvang vinden, is het aangewezen dat men de school contacteert en hen op de hoogte brengt van dit probleem. Op deze manier kan de school met het lokaal bestuur onderzoeken wat de opvangmogelijkheden zijn. Deze opvang wordt zoveel als mogelijk georganiseerd volgens de geldende kwaliteitsvoorwaarden. Hierbij wordt maximaal rekening gehouden met de richtlijnen van het Agentschap Opgroeien. De opvanginitiatieven zijn er enkel voor ouders die geen ander alternatief hebben. Het lokaal bestuur is verantwoordelijk om de opvang te coördineren.

Thuisopvang

Binnen Opgroeien tracht men ook opvang thuis te voorzien voor volgende situaties: 

· Opvang voor (asymptomatische) kinderen in de thuissituatie, die omwille van hoogrisico-contact niet meer naar de opvang/school kunnen. Hierbij wordt er voorrang gegeven aan de opvang van kinderen waarvan de ouders in een zorginstelling (ziekenhuizen, WZC,…) werken. Het gaat om de volgende beroepen:  (para)-medisch personeel, verplegend en verzorgend personeel ( verpleegkundigen, zorgkundigen, verzorgenden,…) en zorgondersteunend personeel (logistiek personeel, schoonmaak,….) 

· Opvang voor kinderen in de thuissituatie die omwille van COVID-19 symptomen niet meer naar de opvang/school kunnen gaan.

· Opvang voor kinderen in de thuissituatie bij kwetsbare ouders omwille van COVID-19. Bij de vaststelling van COVID-19 bij een gezin die behoefte  zou kunnen hebben aan een ondersteuningsnood, zal een COVID-19  team geactiveerd worden. Een huisbezoeker kan bij het gezin vaststellen dat er nood is aan opvang voor de kinderen.  

· Opvang voor kinderen in een extern verblijf: Wanneer het gezin zo verzwakt is en dient opgenomen te worden in een extern verblijf, zal er ondersteuning nodig zijn in de opvang van zieke kinderen binnen dat verblijf. 

Voor opvangvragen van deze ouders kan men contact opnemen met de Diensten van Thuisopvang van Zieke kinderen. De lijst van contacten kan u vinden in bijlage. Deze diensten zijn ingelicht over hoe in die situatie op een veilige manier kan georganiseerd worden.

Omdat er ook in de opvang uitval van personeel is, zal er vermoedelijk geen garantie kunnen gegeven worden dat alle kinderen kunnen opgevangen worden. Zoals bovenstaand aangegeven wordt er binnen de verschillende contexten wel prioriteit gegeven aan de opvang van kinderen waarvan de ouders in een zorginstelling (ziekenhuizen, WZC,…) werken. 

Indien u problemen ondervindt met betrekking tot kinderopvang (ook van schoolgaande kinderen) gelieve dit te signaleren aan corona@opgroeien.be. Zij nemen vervolgens met het lokale bestuur contact op.

Indien u concrete problemen vaststelt die niet opgelost geraken, mag u ons dit melden. Wij proberen dan samen met u een oplossing te vinden. 

Psychosociaal 

Wat met psychosociale effecten op onze medewerkers? We zien de angst bij medewerkers hier en daar toenemen.

De preventieadviseurs psychosociale aspecten blijven ter beschikking en bieden psychosociale steun voor medewerkers die hier nood aan zouden hebben. Sommige diensten bieden een aangepaste service tijdens de crisis.

Zie ook www.dezorgsamen.be alsook de webinar van het Centrum voor Crisispsychologie van Defensie in samenwerking met de FOD Volksgezondheid onder uw aandacht te brengen. Deze webinar is gemaakt als ondersteuning voor het personeel van alle zorginstellingen. Hier vindt u de webinar met 10 modules waarin onder andere volgende onderwerpen aan bod komen:

· hoe een beeld krijgen van de mogelijke impact van de crisis op uw personeel, begrijpen wat dat betekent en hierop kunnen anticiperen;

· de nodige interventies uitwerken om het personeel hierin te begeleiden (wat en hoe, waar en wanneer, wie erbij betrekken);

· een aantal concrete en praktische voorbeelden;

· hoe omgaan met (de dreiging van) een 2de golf of een nieuwe crisis.

Sociale maribel

Welk effect heeft de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht op de financiering vanuit het fonds

De Maribelmiddelen blijven doorlopen, zolang de mensen niet in tijdelijke werkloosheid zijn. Indien ze wel in tijdelijke werkloosheid zijn, dan ontvangt u voor die persoon en tijdens die periode geen Maribelmiddelen, dit om dubbele financiering te vermijden.

Sociale verkiezingen

Wat met de sociale verkiezingen? Worden deze uitgesteld?

De sociale verkiezingen die normaal plaats zouden vinden in mei 2020 werden reeds opgeschort en uitgesteld. Het KB van 15 juli 2020 tot regeling van de hervatting van de sociale verkiezingsprocedure 2020 heeft de nieuwe verkiezingsperiode vastgelegd voor de maand november, meer bepaald van 16 tot 29 november 2020. Het is dan ook van belang dat er in de meest veilige omstandigheden kan worden gestemd. In dit kader werd er aangeraden om zoveel mogelijk gebruik te maken van de wettelijke mogelijkheden, en akkoorden te sluiten inzake stemming per brief of elektronische stemming vanaf de gebruikelijke werkpost.

De sociale partners zijn tot een consensus gekomen over de specifieke omkadering van deze wijze van stemming. Donderdag 29 oktober 2020 werd een wetsvoorstel hieromtrent (Wetsvoorstel inzake verschillende sociale maatregelen ingevolge de COVID-19-pandemie, hoofdstuk 3) gestemd door de Kamer. Hier volgt de informatie met dank aan UNISOC.

De termijn om akkoorden te sluiten inzake het stemverloop wordt verlengd en de ondernemingen en organisaties die kandidaten hebben voorgedragen kunnen bepaalde zaken alsnog regelen:

1. Er is de mogelijkheid voorzien om, ook nog na dag X+56, akkoorden te sluiten inzake elektronisch stemmen op afstand en stemming per brief. Alhoewel de wet hier geen eindtermijn voorziet, zou dit akkoord toch gesloten moeten worden voor X + 80, dit is de laatste dag waarop de oproepingsbrieven (met eventuele stembiljetten) verstuurd moeten worden. Opgelet bij invoeren van elektronisch stemmen: hier voorziet u best wat tijd om te testen of de applicaties die gebruikt worden wel inpasbaar zijn binnen uw interne ICT (+ vormingen!).

2. Het aantal stembureaus en de verdeling van de kiezers over de stembureaus kan nog worden aangepast.

3. Een akkoord inzake stemming per brief kan, bovenop de 4 hypotheses reeds eerder voorzien bij wet, eveneens worden gesloten voor werknemers die op de dag van stemming in de onderneming aanwezig zijn, in geval de stemming ter plaatse omwille van Corona niet veilig kan worden georganiseerd.

4. In het geval van stemming per brief, kunnen de stembiljetten samen met de oproepingsbrief ook via een gewone prioritaire zending aan de kiezer worden bezorgd: een aangetekende zending is niet langer noodzakelijk. Om bewijsredenen, wordt dan wel best voorzien dat getuigen toezien op deze handeling.

5. In geval van stemming per brief, kan er afgesproken worden dat stembiljetten per brief die tot maximaal 5 dagen na het sluiten van de stemming toekomen, als geldig in aanmerking worden genomen bij de stemopneming. In dat geval wordt de stemopneming in feite verdaagd. Opgelet: dit betekent in de praktijk dat de voorzitter van het stembureau het bureau tweemaal moet samenroepen (op dag Y en op de andere dag die bepaald wordt). De andere data van de kieskalender worden ook verlengd met het aantal dagen dat in het akkoord op ondernemingsniveau wordt voorzien. Bijvoorbeeld: wanneer men kiest voor Y + 5, dan wordt Y + 2 in de nieuwe kalender eigenlijk Y + 7.

De wet zal retroactief in werking treden op 14 oktober 2020.

Studenten-opleiding-stages 

Wat met stagiairs in de zorg en Covid-19 ?

Op de site van Onderwijs, onder Leren en Werken, leest u:

Stagiairs kunnen worden toegelaten tot de voorziening voor die leerlingen en studenten waarvoor er kan worden uitgegaan dat:

· Kunnen in voldoende mate zelfstandig functioneren,

· op de werkvloer een waardevolle meerwaarde kunnen betekenen en

· in staat zijn om op autonome wijze de preventie- en hygiënemaatregelen te respecteren.

Voor stagiairs gelden dezelfde maatregelen als voor medewerkers. Het is aan de verantwoordelijke van de voorziening om hen goed te informeren over de hygiënemaatregelen, werkvoorschriften, procedures, … in de voorziening en hen  - zoals aan de eigen medewerkers - de nodige PBM’s ter beschikking te stellen opdat zij in veilige omstandigheden hun taken kunnen uitvoeren. Dit betekent dat de voorziening moet instaan voor voldoende beschermingsmateriaal en dat stagiairs bij eventuele testings mee getest wordt. Indien er onvoldoende testkits zouden geleverd zijn, volstaat een seintje door de werkgever en zullen de nodige extra testkits bezorgd worden aan de woonzorgcentra, zodat ook alle stagiairs de nodige tests kunnen krijgen.

Stagebegeleiding wordt maximaal digitaal georganiseerd.

Voor wat betreft de stagebegeleiding op de werkvloer door de stagebegeleider, volgt de voorziening best de vuistregel om het risico op besmetting zo minimaal mogelijk te houden. De directie van de voorziening kan evenwel de stagebegeleider beschouwen als een externe medewerker die bijdraagt tot de zorg (cf. de richtlijnen voor de pedicure, kiné, geregistreerde mantelzorgers, …) en de stagebegeleiding op de werkvloer toestaan, op voorwaarde dat de nodige zorgvuldigheid aan de dag wordt gelegd. 

Moeten studenten hun eigen beschermingsmateriaal voorzien tijdens hun stage?

Vanuit de stagecontracten/raamovereenkomsten is de stagegever verplicht te zorgen voor een veilige leeromgeving. Dit impliceert dat de stagegever persoonlijke beschermingsmiddelen (bijvoorbeeld werkkledij, handschoenen, …) ter beschikking stelt aan de stagiairs (conform aan maatregelen die genomen worden voor de werknemers binnen de voorziening).

Wat met overeenkomsten alternerende opleiding (OAO)?

Van zodra de onderneming haar activiteiten terug kan hervatten (of wanneer deze niet gestopt zijn) én wanneer de onderneming het opportuun en mogelijk vindt om de opleiding op de werkplek opnieuw aan te vatten, mag de leerling in een alternerende opleiding opnieuw naar de werkplek op voorwaarde dat:

· de onderneming de richtlijnen en beschermingsmaatregelen zoals voorzien in de ‘Generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan’ (en indien beschikbaar de sectorale vertaalslag hiervan) toepast. De generieke gids en sectorgidsen zijn terug te vinden via de website van de FOD Werkgelegenheid.

· er zorgvuldig overleg is geweest tussen onderneming en opleidingsverstrekker, zodat kwaliteitsvolle begeleiding en een veilige werkomgeving voorzien kunnen worden

Indien deze voorwaarden niet zijn vervuld, mag de leerling de werkcomponent niet hervatten.

Leerlingen die ziek zijn, die behoren tot een risicogroep of die samenleven met personen die behoren tot een risicogroep nemen contact op met de huisarts en volgen het advies van de huisarts.

Wat betreft de opleiding zorgkundige duaal leren in de thuiszorg?

Van zodra de onderneming haar activiteiten terug kan hervatten (of wanneer deze niet gestopt zijn) én wanneer de onderneming het opportuun en mogelijk vindt om de opleiding op de werkplek opnieuw aan te vatten, mag de leerling in een alternerende opleiding opnieuw naar de werkplek op voorwaarde dat:

· de onderneming de richtlijnen en beschermingsmaatregelen zoals voorzien in de ‘Generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan’ (en indien beschikbaar de sectorale vertaalslag hiervan) toepast. De generieke gids en sectorgidsen zijn hier terug te vinden.

· er zorgvuldig overleg is geweest tussen onderneming en opleidingsverstrekker, zodat kwaliteitsvolle begeleiding en een veilige werkomgeving voorzien kunnen worden. Indien deze voorwaarden niet zijn vervuld, mag de leerling de werkcomponent niet hervatten.

Wat zijn de gevolgen voor betaald educatief verlof/Vlaams Opleidingsverlof? Vervalt dit recht? Wat met mensen die hun evaluatie niet kunnen meedoen waardoor wij geen subsidiëring zullen krijgen?

Wij verwijzen hiervoor naar de website van de Vlaamse overheid, waarop de gevolgen van de coronamaatregelen op BEV/VOV worden toegelicht. Zie deze link.

Wat met de mensen in opleiding via het IFG (=Fonds 600)?

Het IFG heeft volgende richtlijnen en verduidelijkingen uitgewerkt voor de werknemers in opleiding en hun werkgevers:

1) Een heel aantal scholen nemen initiatieven om afstandsonderwijs (online lessen, extra takenpakketten, …) te organiseren. Werknemers in opleiding die vanuit hun school zo’n online aanbod krijgen, moeten dit programma verder volgen. Er wordt gevraagd aan de werknemers in opleiding om het IFG en de werkgever een bewijs te bezorgen dat het online onderwijs wordt aangeboden (dit mag bv. een algemene mededeling van de school (of via Smartschool) zijn).

2) Werknemers in opleiding die momenteel stage lopen in een gezondheidsinstelling kunnen deze stage verder zetten.

3) Werknemers in opleiding die te maken krijgen met een volledige schorsing van de lessen en die GEEN afstandsonderwijs aangeboden krijgen van hun onderwijsinstelling, dienen zich bij hun oorspronkelijke werkgever te melden om het werk te hervatten. U brengt het IFG hiervan op de hoogte.

4) Werknemers in opleiding die te maken krijgen met een schorsing van hun stage (en de stage kan niet uitgevoerd worden bij de oorspronkelijke werkgever) dienen zich bij hun oorspronkelijke werkgever te melden om het werk te hervatten. U breng het IFG hiervan op de hoogte.

Werknemers in opleiding binnen het project blijven hun loon behouden gedurende de gehele COVID 19 maatregel. Het loon van de ‘vervangers’ blijft gefinancierd door het IFG gedurende de gehele COVID 19 maatregel.

Sommige werknemers in opleiding worden in quarantaine geplaatst.

· Indien zij niet ziek zijn en zij online lessen kunnen volgen, moeten zij geen quarantainegetuigschrift aan hun werkgever overhandigen. Zij blijven hun loon dus ontvangen.

· Indien de werknemer ziek is, moet de werknemer een doktersattest aan zijn werkgever overhandigen.

Gezien de uitzonderlijke maatregelen die nu van kracht zijn aangaande COVID 19, zijn volgende aandachtpunten belangrijk :

· Werknemers die beschouwd worden als risicogroep dienen dit te melden aan de werkgever, onderwijsinstelling en IFG. Indien u omwille van gezondheidsredenen de stage niet kan verder zetten, vragen wij u een quarantainegetuigschrift van een arts. Informatie over risicogroepen kan u vinden op deze website.

· Een aantal scholen organiseren een ‘vervangende’ stageproef i.p.v. deze stage, een aantal andere scholen vragen aan de werknemers in opleiding om de stage later in te halen. Bij een inhaalperiode, zal het IFG met de school kijken hoe dit het best wordt aangepakt. Er zullen dus aangepaste trajecten uitgewerkt worden.

· Gezien de huidige crisissituatie wordt vanuit het IFG aan de werknemers in opleiding gevraagd om ook tijdens de korte vakantieperiodes (herfstvakantie, kerstvakantie, …) te gaan werken in onderling akkoord met werkgever, rekening houdend met alle preventieve maatregelen.

· Werknemers in opleiding die na de deze korte vakantie examens hebben, kunnen tijdens de vakantieperiode thuis blijven om te studeren.

· Werknemers die hun collega’s wensen te ondersteunen tijdens de weekends mogen dit op basis van een akkoord met hun werkgever.

· Werknemers die op dit moment tewerkgesteld worden (omdat de school geen lessen of stages organiseren), worden niet vrijgesteld van werk tijdens het zomerverlof (juli en augustus + begin september voor bachelorstudenten).

Er wordt gevraagd aan de werknemers om het IFG en hun werkgever op de hoogte te houden van uitzonderlijke/veranderde situaties (informatie over een stage die (niet) doorgaat, (gewijzigde) afspraken die gemaakt worden rond afstandsonderwijs, …). IFG zal de werkgever en werknemer op de hoogte houden van hoe er met deze situatie kan omgegaan worden.

Heeft u bijkomende bemerkingen of vragen kan u terecht bij de projectverantwoordelijke, Christine Van Dam (christine.vandam@fe-bi.org; tel: 02 250 38 54).

SWT (Stelsel van Werkloosheid met bedrijfstoeslag)

Medewerker in opzeg SWT heeft volgende vragen: is technische werkloosheid mogelijk? Wordt de opzeg hierdoor verlengd?

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht schorst deze opzeggingstermijn in het kader van SWT niet.

Kan een medewerker die momenteel in SWT is, tijdelijk het werk hervatten, ofwel bij zijn eigen werkgever ofwel bij een andere werkgever?

De website van de RVA voorziet dat het hervatten van het werk door medewerkers die momenteel in SWT zijn, mogelijk is. Deze pagina op de website van de RVA bepaalt welke procedure hiervoor gevolgd moet worden. Indien de voltijdse activiteit opnieuw stopgezet wordt, moet u uw uitbetalingsinstelling verwittigen. U heeft dan opnieuw recht op werkloosheidsuitkeringen en op uw statuut van werkloze met bedrijfstoeslag, ongeacht de duur van de onderbreking.

Met betrekking tot het behoud van de aanvullende vergoeding voorziet de website van de RVA dat sinds 1 januari 2007 de werkloze met bedrijfstoeslag zijn aanvullende vergoeding behoudt, wanneer hij het werk hervat als loontrekkende bij een andere werkgever dan diegene die hem ontslagen heeft en die ook niet behoort tot dezelfde technische bedrijfseenheid als de werkgever die hem ontslagen heeft.

Wanneer de werkloze met bedrijfstoeslag het werk hervat bij dezelfde werkgever of bij een werkgever die behoort tot dezelfde TBE als de werkgever die hem heeft ontslagen, heeft hij geen recht op de doorbetaling van de aanvullende vergoeding bij CAO bepaald. Voor de bijkomende aanvullende vergoedingen toegekend op basis van een individuele overeenkomst moet de desbetreffende overeenkomst nagezien worden. Betaalt de werkgever toch de aanvullende vergoeding door, dan zal deze als loon beschouwd worden, ongeacht of het een voltijdse of een deeltijdse werkhervatting betreft.

Tijdens de eerste golf van COVID-19 voorzag een wijziging in de wetgeving dat voor de vitale sectoren (landbouw, tuinbouw en bosbouw) een deel van de uitkering in het kader van SWT behouden kon blijven bij werkhervatting. Wij trachten via Unisoc en overleg met het bevoegde kabinet momenteel deze wijziging uit te breiden voor de sectoren in de gezondheids- en welzijnszorg. Van zodra hieromtrent meer informatie beschikbaar, wordt dit aangevuld in deze FAQ.

Thuiswerk – telewerk

Is thuiswerk of telewerk verplicht? (nieuw 4/11/2020)

Het Ministerieel Besluit van 28 oktober 2020 stelde dat telewerk de regel is. Het MB van 1 november 2020 herneemt dit principe en spreekt van een verplichting voor alle ondernemingen en voor elk personeelslid. De werkgever is verplicht om de personeelsleden die niet kunnen telethuiswerken, een attest te geven (of elk ander bewijsmiddel, bv. een badge) dat de noodzaak van de aanwezigheid op de werkvloer voor de uitoefening van de job bevestigt. Hierover meer in het hoofdstuk: Verplaatsing.

Hetzelfde MB stelt ook dat er een verhoogde inzet is van sociale inspectie om de naleving van de corona-maatregelen op de werkvloer te controleren.

Het Ministerieel Besluit (MB) dat geldt tot en met 13 december 2020, leest als volgt:Art. 2 § 1. Telethuiswerk is verplicht bij alle ondernemingen, verenigingen en diensten voor alle personeelsleden, tenzij dit onmogelijk is omwille van de aard van de functie of de continuïteit van de bedrijfsvoering, de activiteiten of de dienstverlening.Indien telethuiswerk niet kan worden toegepast, nemen de ondernemingen, verenigingen en diensten de maatregelen bedoeld in paragraaf 2 om de maximale naleving van de regels van social distancing te garanderen, in het bijzonder het behoud van een afstand van 1,5 meter tussen elke persoon. Ze bezorgen de personeelsleden die niet kunnen telethuiswerken een attest of elk ander bewijsstuk dat de noodzaak van hun aanwezigheid op de werkplaats bevestigt. … § 3. De sociaal inspecteurs van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en sociaal overleg zijn belast met het informeren en begeleiden van werkgevers en werknemers van de ondernemingen en verenigingen, en overeenkomstig het Sociaal Strafwetboek met het toezien op de naleving van de verplichtingen die gelden in deze ondernemingen, verenigingen en diensten overeenkomstig paragrafen 1 en 2."

Wat is de huidige reglementering m.b.t. “thuiswerk”?

De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk heeft een reglementair kader gecreëerd voor het telewerk dat niet op regelmatige maar wel op occasionele wijze uitgevoerd wordt. Deze reglementering is van toepassing op de werknemers en de werkgevers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

Het occasioneel telewerk is een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk in het kader van een arbeidsovereenkomst waarbij, met gebruikmaking van informatietechnologie, werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, incidenteel en niet op regelmatige basis buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd. Zoals reeds het geval is bij regulier telewerk kan occasioneel telewerk worden verricht in de woning van de werknemer.

In welke omstandigheden?

De werknemer kan aanspraak maken op occasioneel telewerk omwille van overmacht, d.w.z. wanneer de werknemer omwille van onvoorziene omstandigheden en onafhankelijk van zijn wil, zijn werkzaamheden niet op de normale arbeidsplaats kan uitvoeren (bijvoorbeeld Covid-19).

Hij kan eveneens aanspraak maken op occasioneel telewerk omwille van persoonlijke redenen waardoor hij zijn werkzaamheden niet op de bedrijfslocatie van de werkgever kan uitvoeren.

In de twee gevallen (geval van overmacht en om persoonlijke redenen), moet de aard van het werk of van de door de telewerker uitgevoerde specifieke activiteiten verzoenbaar zijn met het telewerk.

Procedure en formaliteiten

De werknemer moet het occasioneel telewerk voorafgaandelijk en binnen een redelijke termijn aanvragen bij zijn werkgever, met opgave van redenen. Deze termijn kan variëren in functie van de omstandigheden.

De werkgever en de werknemer maken in onderling akkoord afspraken over het occasioneel telewerk, inzonderheid over de volgende elementen:

· de eventuele terbeschikkingstelling door de werk gever van de voor occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische ondersteuning (bv. terbeschikkingstelling van een draagbare computer)

· de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk

· de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk (forfaitaire vergoeding in geval van gebruik van een persoonlijke computer).

De werkgever kan de aanvraag evenwel weigeren. De werknemer heeft dus geen absoluut recht op occasioneel telewerk. De werkgever die niet kan ingaan op deze aanvraag voor occasioneel telewerk, brengt de redenen van deze weigering zo snel mogelijk schriftelijk (per brief of via elektronische weg) ter kennis van de werknemer.

Arbeidsvoorwaarden

De occasionele telewerker geniet dezelfde rechten inzake arbeidsvoorwaarden en is onderworpen aan een gelijkwaardige werkbelasting en aan gelijkwaardige prestatienormen als vergelijkbare werknemers die op de bedrijfslocatie van de werkgever werken.

Met andere woorden, het feit dat de werknemer occasioneel een telewerk uitvoert, wijzigt niet zijn rechten en verplichtingen vergeleken met welke hij heeft wanneer hij zijn werk uitvoert in de onderneming.

De occasionele telewerker organiseert zijn werk binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Hij zal dus hetzelfde aantal werkuren bepaald in zijn werkrooster moeten presteren, zonder hierbij zijn werkrooster strikt te moeten naleven.

Aangezien sommige medewerkers nu genoodzaakt zijn om enkel en alleen nog van thuis uit te werken, betekent dit dat er een vraag zal komen naar een vergoeding voor telewerk. Waar kunnen wij hieromtrent richtlijnen terugvinden omtrent wat een billijk bedrag is?

In normale omstandigheden moet de werkgever geen onkostenvergoeding betalen bij occasioneel telewerk. Werkgevers die alsnog een vergoeding willen voorzien voor werknemers die extra kosten maken, kunnen hiervoor eventueel de richtlijnen op de website van RSZ in aanmerking nemen, zie deze link.

Heeft niet-zorgpersoneel de mogelijkheid tot thuiswerken?

Gezien de overheid uitdrukkelijk vraagt om overal waar mogelijk thuiswerk door te voeren, is het aan de werkgever om dit te organiseren voor alle functies waar dit naar zijn oordeel mogelijk is. Het is echter aangewezen – zeker wanneer zij niet de gewoonte hebben – om hierover een aantal afspraken te maken. Hieronder vindt u de arbeidsvoorwaarden voor occasioneel thuiswerk.

Bron: FOD Waso: ‘Arbeidsvoorwaarden’

Zoals reeds bepaald was voor de reguliere telewerker, geniet de occasionele telewerker dezelfde rechten inzake arbeidsvoorwaarden en is hij onderworpen aan een gelijkwaardige werkbelasting en aan gelijkwaardige prestatienormen als vergelijkbare werknemers die op de bedrijfslocatie van de werkgever werken.

Met andere woorden, het feit dat de werknemer occasioneel een telewerk uitvoert, wijzigt niet zijn rechten en verplichtingen vergeleken met welke hij heeft wanneer hij zijn werk uitvoert in de onderneming.

De occasionele telewerker organiseert zijn werk binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Hij zal dus hetzelfde aantal werkuren bepaald in zijn werkrooster moeten presteren, zonder hierbij zijn werkrooster strikt te moeten naleven.’

Daarnaast kan u ook nog een aantal werkafspraken maken met uw medewerkers bv in verband met bereikbaarheid (tussen welke uren – telefonisch – via mail), rapportering aan de leidinggevende, enz.

Tijdelijke werkloosheid 

Alternatieven voor de tijdelijke werkloosheid (aangevuld 4/11/2020)

Wij brengen nog een aantal alternatieve maatregelen in herinnering voor medewerkers die hun functie niet meer kunnen uitoefenen doordat bepaalde activiteiten zijn ingeperkt of stopgezet (bijvoorbeeld sluiten van cafetaria, beperking onthaal, stopzetten consultaties, …).

· Zo kan nagegaan worden of deze medewerkers (mits akkoord) op een andere dienst of afdeling van de voorziening kunnen inspringen.

· Indien er binnen de voorziening geen oplossing gevonden kan worden, kan nagegaan worden of inzet mogelijk is binnen één van de zorgvoorzieningen in de buurt. We denken hierbij bijvoorbeeld aan medisch secretaressen die ter beschikking gesteld kunnen worden aan woonzorgcentra om mee te helpen bij het vervullen van de nieuw opgelegde registratieverplichtingen.

Zeker voor zorgpersoneel valt het aan te bevelen dat eerst een oploss