Critical Appraised Topic1: De impact van telewerken op het welzijn.Door Jeroen Craeghs

1. De voorliggende vraagWat is de impact op het welzijn van werknemers die telewerken, in vergelijking met werknemers die dat niet doen?

2. ContextIn het kader van plaats- en tijdonafhankelijk werken (PTOW)2, doen we onderzoek naar het tijdsonafhankelijk aspect hiervan. We gaan na of de wetenschappelijke literatuur ons meer inzicht kan bieden in de impact van telewerken op het welzijn van medewerkers.Het is de bedoeling om in een latere fase ook de andere elementen van PTOW vanuit dit perspectief te benaderen

3. PICOC3

Population: Medewerkers binnen een organisatieIntervention: Telewerken, tijdsonafhankelijk werkenComparison:Medewerkers die geen gebruik maken van telewerkOutcome: Impact op het welzijn van de medewerker (neutraal, negatief of positief)Context: Organisaties, Welzijn, Plaats- en tijdonafhankelijk werken, overheid

4. ZoekstrategieVolgende literatuurdatabanken werden geraadpleegd: Google Scholar, Limo (Libis), PsychINFO (Ovid). Daarnaast werd bijkomend gezocht via Web of Science (Thomson Reuters.In bijlage is meer informatie te vinden over de gebruikte zoektermen. Bijkomend werden artikels gevonden aan de hand van de referenties uit andere artikelen.

5. Resultaten

In onderstaande tabel worden de weerhouden artikelen weergegeven, de relevante bevindingen weergegeven en wordt een beoordeling van het artikel weergegeven. De beoordeling gebeurde aan de hand van ‘CAT-manager4’. Dit is een applicatie die ter beschikking wordt gesteld door het

1 In bijlage meer uitleg over wat een Critical Apraised Topic is2 In bijlage worden de definities van de verschillende concepten van plaats en tijdsonafhankelijk opgenomen3 In bijlage meer uitleg met betrekking tot de PICOC4 http://www.cebma.org/resources-and-tools/cat-manager-app/

Centre for Evidence Based Management (CeBMa) en dat toelaat om artikelen kritisch te beoordelen op de betrouwbaarheid van de bevindingen, het hoogste niveau is A+, het laagste D-.

Name Populatie Design Measures Outcome Comments Level

Bentley et all, 2015

New Zealand organizations

Cross-sectional survey

perceived social support, perceived organizational support, manager support

for telework and manager trust, social isolation, job satisfaction and

psychological strain.

Organizational social support was found to have greatest influence on job satisfaction for low intensity teleworkers, presumably because hybrid teleworkers were already high in satisfaction due to the known benefits of the teleworking role. Teleworker support was

found to positively influence job satisfaction and reduce psychological strain. Social insolation decreased perceived job satisfaction and increased psychological strain. The opportunities for social interaction with co-workers through the provision of regular face- to-face contact opportunities would seem important for reducing the extent of isolation

experienced when teleworking.

Cross-sectional study, preventing determinations about causality. Future research should employ

longitudinal study designs.

D

Caillier, 2013 American Employees

Cross-sectional survey

Are teleworkers more or less likely than non-teleworkers to perceive they are held

accountable for achieving results?

Teleworkers in general, are just as likely to be held accountable for the results as non-teleworkers. Employees who had to be physically present and employees who chose not

to telework were both less likely to report being managed for results than frequent teleworkers. Employees who had to be physically present and employees who chose not the telework perceived managers were not holding them accountable for results. (security

guards etc). Frequent teleworkers were neither more nor less likely to receive constructive feedback than those teleworking less often as well as those in the non-

teleworking arrangements. Remote work would make it tougher for managers to detect when teleworkers are struggling as opposed to non-teleworkers, and, ,because of this,

teleworkers would not receive constructive feedback.

Cross-sectional study, preventing determinations about causality. D

Fonner & Roloff, 2010

High-intensity teleworkers and office-based

employees

Non-randomized controlled

study

Work arrangement, work-life conflict, stress from meetings and interruptions,

perceived organizational politics, information exchange

This study builds upon the theoretical framework for the consequences of telecommuting. The findings suggest that telework is negatively related to information exchange

frequency, but is also associated with better management of the work-life boundary, lower levels of stress due to meetings and interruptions and less exposure to self-

interested and unjust behaviors. Information exchange is less for teleworkers than office-based employees, indicating that remote work may inhibit connectedness or enable

employees to disconnect purposefully.High-intensity teleworkers => less frequent information exchange, => lower stress from

meetings and interruptions.High-intensity teleworkers are less likely to perceive that general political behavior is

pervasive in the organization and in turn are less likely to perceive that people conform to political behavior in order to get ahead. Being less exposed to this type of “going along to

get ahead behavior is linked to higher job satisfaction”. Politics appear to be one of the significant “pressures that office work exerts on employees”.

Finally an organization should filter out some of the distracting and stressful aspects of the workplace and in turn experience greater job satisfaction for the employees.

Not all individuals may experience a given mediator in the same fashion and mediated may paths become stronger id certain moderators are

included in the model.

B

Gajendran & Harrison,

2007Meta-analysis

Perceived autonomy, work-family conflict, telecommuter- supervisor relationship

quality, telecommuter- coworker relationship quality, job satisfaction, job

performance, turn- over intent, employee role stress, perceived career prospects,

Findings show that telecommuting is likely more good than bad for individuals. Telecommuting had a clear upside: small but favorable effects on perceived autonomy,

work-family conflict, job satisfaction, performance, turnover intent, and stress. Telecommuting also had no straightforward, damaging effects on the quality of workplace

relationships or perceived career prospects. However, higher intensity telecommuting send coworker relationships in a harmful direction.

A lot of studies used. A

Hartig et all, 2007

Swedish governmental employees whose

workplace relocated. After relocation, 58 employees

worked 20% at home

Cross-sectional survey

Stress mitigation (= to reduce stress), Constrained (= forced) restoration

Findings support the hypothesis of teleworkers, preferring lower overlap between work and non-work activities. Rejected the hypothesis of teleworkers experience the home more as a place of demands, and less as a place of restoration than non-teleworkers. The hypotheses was also rejected that the teleworkers would experience less effective

restoration than the non-teleworkers. However the reliable interaction between teleworker status and gender deserves serious consideration. Lastly the hypothesis that those who

teleworked to mitigate stress also reported less effective restoration was rejected.

Small sample size, Study is all around the place D

Hoeven & Zoonen,

Dutch employees working at least 20 hours per week

Cross-sectional

Employee well-being, FWD’s (=Flexible work designs), FWD resources, FWD

Findings support that FWD’s and employee well-being are positively associated through enhance work/life balance, greater autonomy and more effective communication and

Online self-reports taken the same day. Different conceptualization of

D

2015 in an organization with at least 50 employees. survey demands, also used control variables.

negatively through interruptions. FWDs expose employees to an accumulation of questions, messages, and/or interactions that can interfere with their work routines and

deplete their energy reserves.FWDs, unlike other studies.

6. Conclusie

We vonden verschillende relevantie artikelen terug voor de voorliggende vraag. 1 studie kreeg de beoordeling “A”, wat betekent dat de resultaten van het onderzoek een hoog niveau van betrouwbaarheid kennen. Daarenboven wijzen de resultaten van dit onderzoek in dezelfde richting wat ons ‘zekerder’ maakt over de gemaakte conclusies.Daarnaast weerhielden we 4 artikelen die een beoordeling “D” kregen, de resultaten van deze onderzoeken zijn op zich zelf minder betrouwbaar (het gaat telkens om een verslag van een studie met cross-sectionele data). Daarnaast was er 1 artikel met beoordeling “B”. Dergelijke resultaten zijn echter wel relevant om mee te nemen omdat ze aanvullende informatie of bedenkingen kunnen geven. In dit geval blijken de resultaten van deze artikelen in lijn te liggen met de resultaten uit de hoger gewaardeerde artikelen.Globaal kunnen we concluderen dat telewerken kleine maar positieve effecten heeft op verschillende indicatoren van welzijn van de werknemer. Daarenboven werden er weinig negatieve effecten gevonden. Zo zullen collega’s die frequent telewerken, hun collegiale relaties meer moeten onderhouden dan personen die niet of zelden telewerken.

We lijsten een aantal positieve kenmerken op: de productiviteit, job tevredenheid en de autonomie zullen stijgen bij telewerk. Ook zal de stress afnemen, aangezien werknemers niet geconfronteerd worden met “politieke” conflicten binnen de onderneming.Werknemers die regelmatig telewerken zullen zelden rechtstreekse feedback ontvangen van hun leidinggevende aangezien ze niet aanwezig zijn op de werkplaats.Dergelijke negatieve effecten zijn te voorkomen door goede opvolging en begeleiding.

7. beperkingen

Er moet rekening mee gehouden worden dat 4 van de 6 studie designs “survey” zijn. Dit houdt in dat ze vragenlijsten hebben afgenomen via de telefoon of andere middelen.

8. AanbevelingenOp basis van de uitgevoerde CAT doet telewerken meer goed dan slecht wat betreft het welzijn van de medewerkers. Toch zullen er altijd duidelijke

afspraken gemaakt moeten worden, bij hoeveel dagen per week iemand telewerkt.Het valt aan te raden dat voor iemand die vaak telewerkt, net zoals de niet-telewerkers regelmatig feedback ontvangen rond hun werk. Op deze manier kunnen de werknemers inschatten of ze al dan niet goed bezig zijn. Ook valt het aan te raden om opportuniteiten tot face-to-face contact niet af te slaan. Op deze manier zal het gevoel van sociale isolatie tijdens telewerken verminderd worden.

Referenties:

Bentley, T. A., Teo, S. T. T., McLeod, L., Tan, F., Bosua, R., & Gloet, M. (2016). The role of organisational support in teleworker wellbeing: A socio-technical systems approach. Applied Ergonomics, 52, 207-215.

Caillier, J. G. (2013). Does teleworking affect managing for results and constructive feedback? A research note. Canadian Public Administration, 56(4), 638-654.

Fonner, K. L., & Roloff, M. E. (2010). Why teleworkers are more satisfied with their jobs than are office-based workers: When less contact is beneficial. Journal of Applied Communication Research, 38(4), 336-361.

Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524.

Hartig, T., Kylin, C., & Johansson, G. (2007). The telework tradeoff: Stress mitigation vs. constrained restoration. Applied Psychology, 56(2), 231-253.

Hoeven, C. L., & Zoonen, W. (2015). Flexible work designs and employee well‐being: examining the effects of resources and demands. New Technology, Work and Employment, 30(3), 237-255.

1) Bijlage

Definities:

Critical Appraised Topic: een “critical appraised topic” of CAT, is een wetenschappelijk gestructureerde “korte” samenvatting van een gekozen onderwerp.

PICOC: PICOC is een methode die gebruikt wordt om 5 elementen van een gezochte vraag te formuleren. Population, Intervention, Comparison, Outcome en Context.

Plaats onafhankelijk werken: werken op om het even welke plaats die voor arbeid geschikt is. Personeelsleden kunnen op verschillende plaatsen werken.

tijdsonafhankelijk werken: werken zonder dat het personeelslid gebonden is aaneen werkrooster, waarbij niet de uren waarop het personeelslid werkt, van belang zijn maar wel het resultaat dat het personeelslid behaalt.

Telewerken: Is een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk waarin, met gebruikmaking van informatietechnologie, in de context van een arbeidsovereenkomst of -verhouding, werkzaamheden, die ook op de normale standplaats zouden kunnen worden uitgevoerd, op regelmatige basis buiten die locatie worden uitgevoerd.

Bronnen:

o Omzendbrief BZ 201413o http://overheid.vlaanderen.be/OMZ_DVO_2006_9 o http://overheid.vlaanderen.be/sites/default/files/arbeidsreglement/

arbeidsreglement_AgO_01072014.pdfo http://www.cebma.org/frequently-asked-questions/what-is-a-picoc/ o http://www.cebma.org/frequently-asked-questions/cat/