Strategische sourcing voor benchmarking ok 2013

Voorstellen en programma• Niels Groenendijk recruitment partner (SSC Coach), productgroep HR• Veronique Verboon sr anesthesie (Talentpoolbeheerder), Operatiekamers• Kees Hol hr adviseur, productgroep HR

1. Waarom gekozen voor deze parallelsessie?

2. Strategische Sourcing, wat is het en hoe werkt het?

3. Strategische Sourcing, hoe ontstaan? / De Arbeidsmarktpilot 2012

4. Wat is de impact van centralisatie op de benodigde kwaliteit OK medewerkers? Kan Strategische Sourcing helpen om je hier op voor te bereiden?

Strategische Sourcing (SSC)Structurele doelgroepwerving voor proceskritische functies

Als patiëntgerichte zorg van onderscheidende kwaliteit de ambitie is, dan is dé kritische succesfactor de kwaliteit van de professionals.

Strategische sourcingFormatievulling

Ad Hoc Recruitment

Doelgroep-Recruitment

Talentpool -Recruitment

Employee Relationship Management

Waar SSC plaatsen in werving?

De missie van SSC

Afdelingen van het Radboudumc in de gelegenheid stellen om

Talentpools op te bouwen voor de proceskritische functies. Waardoor

formatieruimte kwalitatief, snel en doelmatig ingevuld wordt en

afdelingen wendbaar en slagvaardig zijn bij het realiseren van de

ambitie…

“a significant impact on healthcare”

SSC hoe werkt het?Ongeacht of er op korte termijn vacatureruimte ingevuld moet worden,

zet SSC in op structureel, laagdrempelig en vroegtijdig doelgroepcontact.

Dit doelgroepcontact, feitelijk de bijbehorende professionals, selecteren

we uit op potentie voor de afdeling. Deze potentiële collega’s, voor nu of

in de toekomst, beheren we in zogeheten Talentpools.

Talentpool, voor nu en in de toekomst

Wat is het rendement van SSC?• Continuïteit in het (zorg-) proces door formatieruimte kwalitatief,

doelmatig en snel in te vullen.

• Een slagvaardige en wendbare afdeling bij ambitierealisatie en in veranderingsprocessen.

• Het bedrijfseconomisch- en kwaliteitsrisico van tekorten (varkenscyclus) te nivelleren.

• Gewenst gedrag en (persoonlijk) leiderschap stimuleren bij huidige groep (schaduw-elftal-effect).

• Tijdelijke ondercapaciteit op te vangen zonder direct de stap naar inhuur van derden te maken.

Werkmethode – processen - product

Talentpool

WSTS Systeem

Strategische Sourcing

WSTS staat voor Werving, Selectieactiviteit, Talentpool (-beheer) en Sollicitatieprocedure.

WSTS-Systeem

Achter de werkmethode SSC ligt het WSTS-Systeem. Dit systeem zorgt er

voor dat de belangrijkste activiteiten binnen SSC goed op elkaar aansluiten.

Het borgt follow-up en communicatie naar de verschillende betrokkenen.

Het WSTS-Systeem bevat drie processen:

• WSTS-proces; van Doelgroepcontact naar Talentpool

• WSTS-proces; van Talentpool naar sollicitatieprocedure

• WSTS-proces; van Talentpool naar deelname afdelings-events

Sollicitatieprocedure met meerdere reeds als potentiële collega beoordeelde kandidaten

Talentpoolproces

Structurele doelgroepcontact

campagnes

Het WSTS-SysteemSelectie activiteit

Talentpool Ja / Nee

Talentpoolnetwerkbeheer

Profiel beoordeling

Talentpool betrekken bij

afdelingsevents

Het SSC Rollenspel

Rollen in de werkmethode SSC

Opdrachtgever

SSC Coach

Campagne manager

WSTS proces- begeleider

Talentpool beheerder (-s)

Coördinator

AmbassadeurOm duidelijk te hebben wie op

de afdeling of HR, binnen welk

WSTS-proces, welke taken en

verantwoordelijkheden heeft,

kennen we het SSC Rollenspel.

SSC gaat uit van…

• Focus op benodigde kwaliteit professionals, meer dan op beschikbare FTE

• Al het doelgroepcontact inhaken op een continu en professioneel proces

• Verantwoordelijkheid in helder rollenspel borgen in de afdeling én bij HR

• Impact op gedrag, door activeren “recruiting culture” op de afdeling

De arbeidsmarktpilot 2012Invulling langdurig openstaande vacatures van de volgende zorgprofessionals:

• Ervaren Chirurgisch Verpleegkundige • Ervaren Obstetrie Verpleegkundige • Gediplomeerd Anesthesiemedewerker• Gediplomeerd Operatieassistent

Pilot als resultaatgedreven proeftuin voor expertise doelgroepwerving

“Best practises” vertalen naar: “Afdelingsoverstijgende Werkmethode”

Afd. VerloskundeAfd. HeelkundeAfd. OperatiekamersAfd. Operatiekamers

11 fte ongewenste inhuur minimale externe instroom (1) Geen keuze bij aanname slecht arbeidsmarkt imago

Aanleiding

Resultaat

Vervolg

Gediplomeerd Anesthesiemedewerkers

Gediplomeerd Obstetrie Verpleegkundigen

Ervaren Chirurgisch Verpleegkundigen

Gediplomeerd Operatieassistenten


Structureel 6-7 FTE open minimale externe instroom (3) te lage kwaliteit instroom slecht arbeidsmarkt imago

geen externe instroom (0) te weinig capaciteit begeleiding eigen opleiding

Aanleiding Arbeidsmarktpilot per doelgroep

17

Wat hebben we in de Pilot gedaan?

Doelgroepanalyse

Plan-, rol- en

procesontwikkeling

Vacature- & meeloopcampagne

AMC kanalenNetwerk werven

Scholingsevents

Onderscheidendvermogen & Wervingsstrategie• UMC’s bieden meer onderwijsfaciliteiten, complexe casuïstiek/trauma en ervaren collega’s

• Voor een ambitieuze zorgprofessional is het een must om een periode in een UMC te werken

• Het UMC St Radboud is het enige UMC binnen een straal van een uur reizen

18

“In dialoog komen met OK-medewerkers werkzaam binnen de wervingscirkel. Zodat de

mogelijkheden voor vakinhoudelijke ontwikkeling van werken in het UMC St Radboud de

ambitieuze zorgprofessional niet langer kan ontgaan. Waardoor we deze verleiden uit de

comfortzone te komen en te kiezen voor optimale zelfontplooiing.”

Communicatiestrategie:“Door de kennis over het UMC St Radboud op wervende en realistische wijze te

vergroten, uiteindelijk de houding m.b.t. werken voor het UMC St Radboud positief

beïnvloeden. Daarnaast de mogelijkheden voor contact zo laagdrempelig mogelijk

faciliteren, dat het leidt tot het gewenste gedrag: in contact komen!”

De landingspagina’sVacaturecampagne Meeloopcampagne

20

….de mogelijkheden voor contact zo laagdrempelig mogelijk faciliteren…

Potentieselectie tijdens meeloopdag(reactie op vacature en meeloopdag)

NetwerkwervenWaarom is Netwerk Werven succesvol?

• Effectieve voorselectie door eigen medewerkers

(realistisch beeld => blijven langer)

• Sociale Media maken netwerken beter inzichtelijk en

benaderbaar

• In een krappere arbeidsmarkt gaan medewerkers

meer verantwoordelijkheid voelen

22

Netwerk Werven is het werven van nieuwe medewerkers uit de netwerken van bestaande medewerkers.

Talentpool betrekken bij Scholing• OK medewerkers (extern) bewust maken van

ontwikkelingsmogelijkheden Radboud

• Radboud profileren als “werkgever die actief is met

ontwikkeling medewerkers”

• Door online inschrijvingsformulier verkrijgen n.a.w.

gegevens doelgroep

23

OK medewerkers van buiten het Radboud uitnodigen voor OK studiedagen die voor interne groep reeds georganiseerd worden.

Best Practice Pilotproject

Operatie Assistent

Ouders

Social media ads

OK Studiedag

Meeloop campagne

Gesprekken op de vloer

Netwerk Werven

Afd. VerloskundeAfd. HeelkundeAfd. OperatiekamersAfd. Operatiekamers

De OK heeft de coaching door HRM bij deze wervingsaanpak tot in iedere geval eind 2013

verlengd

Aanleiding

Resultaat

Vervolg

Gediplomeerd Anesthesiemedewerkers

Gediplomeerd Obstetrie Verpleegkundigen

Ervaren Chirurgisch Verpleegkundigen

Gediplomeerd Operatieassistenten

Extra kosten inhuur krachten € 5.000,- per maand

Besparing 2013:€ 600.000,-

Talentpool creëert continuïteit, klimaat en

leiderschapsverbetering op afdeling

De OK heeft de coaching door HRM bij deze wervingsaanpak tot in iedere geval eind 2013

verlengd

Afdeling heeft regelmatig te maken met fluctuaties in

behoeften aan VpK.

Implementatie Talentpool heeft afdeling wendbaar

gemaakt

Heelkunde heeft de coaching door HRM bij deze

wervingsaanpak tot in ieder geval eind 2013 verlengd

geen instroom (0) te weinig capaciteit begeleiding eigen opleiding

Uit onderzoek bleek lage wervingshaalbaarheid. De

uitkomst uit dit project onderschrijft:

100% focus op zelf opleidenVoor eigen medewerkers en RvB

Verloskunde heeft de werving beëindigd

7 medewerkers aangenomen en op formatie!!

10 medewerkers aangenomen en op formatie!!

9 medewerkers aangenomen 0 medewerkers aangenomen

Extra kosten inhuur krachten € 5.000,- per maand

Besparing 2013:€ 420.000,-

Talentpool creëert continuïteit, klimaat en

leiderschapsverbetering op afdeling

Resultaten & vervolg eind 2012 per doelgroep

Structureel 6-7 FTE open minimale externe instroom (3) te lage kwaliteit instroom slecht arbeidsmarkt imago



Huidige betrokken doelgroepen in SSC

Wat is de impact van centralisatie op de benodigde kwaliteit OK medewerkers?

Kan SSC helpen om je hier op voor te bereiden?

Meer info over Strategische Sourcing?

Neem een kijkje in de

Linkedingroup Strategische Sourcing

of stuur een mailtje naar

[email protected]

Behoefteanalyse/ Quickscan• Welke “uitdaging / issue” oplossen

(Waarom)• Bepalen oplossingsrichting

(Hoe)• Advies- en projectvoorstel

(Wat)

Arbeidsmarktpropositie• Externe doelgroepanalyse

(kwantitatief/ imago & gedrag/ UAR’s) • Interne doelgroep analyse

(drijfveren/ identiteit/ USP’s)• Ontwikkeling unieke wervingsbeloften

(werken op de .. van het Radboud betekent .. )

WSTS op maat implementatie• Ontwikkeling middelen & media• Doelgroepcontact campagnes “Live”• Rollenspel, spelers in positie brengen• Coaching input talentpool/ sollicitatie• Netwerkwerven campagne opstarten

Continuïteit SSC • WSTS procesbegeleiding & monitioring• Campagnemanagement &-innovatie

(optimalisatie instroom doelgroepcontact)• Coaching & Advies Rollenspel

(Recruiting Culture, kwaliteitsbewaking• Talentpool Relatiebeheer

(ondersteuning evenementontwikkeling & ERM)

Implementatie- & Continuïteitsfase SSC

Kritische succesfactoren SSC

• Zichtbaar commitment van MT, ook zodra alle FTE ingevuld zijn

• Helder instroomprofiel voor de Talentpool, verbonden aan afdelingsambitie

• Voor externe doelgroep aansprekende en unieke arbeidsmarktpropositie

• (externe) Doelgroep in aantal en mobiliteit realistisch voor succes

• Tijd en middelen voor de Talentpoolbeheerder om taken uit te voeren

• Duidelijke positionering van de Talentpool, nut en noodzaak, op de werkvloer

• Naast kwantitatieve, vooral inzetten op strategische doelstellingen

• Verwachtingen voor korte en lange termijn helder

Wanneer SSC inzetten?• Niveau huidige medewerkers niet toereikend voor afdelingsambitie

• Sterk veranderende vraag naar type zorg / dienstverlening uit de markt

• Onvoldoende keuze uit passende kandidaten bij sollicitatieprocedure

• Overvloed aan aanbod kandidaten bij sollicitatieprocedures

• Structurele ondercapaciteit op afdeling (inhuur op formatieplaatsen)

• Structurele fluctuaties in vraag / aanbod op de arbeidsmarkt

• Sterke toename vraag op arbeidsmarkt in komende jaren

• Sterke afname aanbod op arbeidsmarkt in komende jaren

• Etc.

AMC, wervingskanaal-analyse

32

AMC Middelen & Media

- Voornamelijk online media en digitale middelen o.b.v. directe mogelijkheid interactie

- Focus op “getargete” media (Google, Linkedin, facebook, directmaill, etc.)

- Print media en hardcopy middelen alleen ter ondersteuning online campagnes

- Keuze voor specifieke media op basis van doelmatigheid (effect / kosten)

- Campagne altijd een combinatie van; middel, media en online landingspagina

- Doelmatigheid campagnes periodiek evalueren met bijvoorbeeld GoogleAnalytics

- Factbased keuze voor specifieke media obv. doelgroep-online-gedragonderzoek

- Budget vaststellen voor de ontwikkeling middelen, inkopen media en externe expertise

Welke jaarlijkse input in het WSTS-proces leidt tot effectieve Talentpool?

•40 profielen•50% interessant

Doelgroep-contact

•20 activiteiten• 50% interessant

Selectie-activiteit

• +/- 10 instroom• ??? uitstroom

Talentpool opname / uitstroom

In dit voorbeeld valt 50% per stap af op basis van kwaliteit. De realiteit kan per doelgroep en afdelingsbehoeften anders zijn.

Strategische sourcing voor benchmarking ok 2013

Business

Transcript of Strategische sourcing voor benchmarking ok 2013