Sociaal Bestek

sociaalbestek

tijdschrift voor werk, inkomen en zorg

nummer 1, januari 2010, jaargang 72

Verzorgingsstaat loopt vast in hervormingsmoeras Energiebedrijf zet zich óók in voor jonge werklozen Het maken van een maatschappelijke kosten-batenanalyse: de zoektocht naar sociale meerwaarde Werkloosheid went nooit. Hoe blijf je psychisch gezond bij (dreigend) baanverlies?

Verzorgingsstaat loopt vast in hervormingsmoeras Energiebedrijf zet zich óók in voor jonge werklozen Het maken van een maatschappelijken

Over 10 jaar: alle gemeenten armoedevrij?

SB_01_10.indd Cover1SB_01_10.indd Cover1 1/6/2010 3:30:49 PM1/6/2010 3:30:49 PM

www.kennisbankschuldhulpverlening.nl

Met de vernieuwde kennisbank Schuldhulpverlening kunt u

aan de hand van een stappenplan het gehele minnelijke traject

schuldhulpverlening doorlopen gebaseerd op de NEN-norm.

Van aanmelding en intake tot de schuldregeling en de nazorg.

Tevens vindt u er alle relevante informatie over de herzieningen

binnen de Wsnp. Ter verdieping is er allerlei achtergrond-

informatie zoals parlementaire ontwikkelingen, onderzoeken en

praktijkvoorbeelden.

Neem snel een kijkje op www.kennisbankschuldhulpverlening.nl en vraag een vrijblijvende productdemonstratie aan.

Kent u de vernieuwde

kennisbank Schuldhulpverlening al?

SB_01_10.indd Cover2SB_01_10.indd Cover2 1/6/2010 3:30:53 PM1/6/2010 3:30:53 PM

RedactioneelInhoud

1 sociaalbestek 1/2010

Kiezen, maar met veel minder geld

Tijdens het recente najaarscongres van Divosa hield econoom Paul

de Beer een voordracht over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Ondanks dat sommigen alweer lichtpuntjes zien in de crisistunnel,

voorspelt De Beer een fors stijgende werkloosheid in 2010 en 2011.

Het gaat om enkele honderdduizenden meer dan nu. Ook de krapte

op de arbeidsmarkt over drie á vier jaar, door ontgroening en vergrij-

zing, ziet hij niet ontstaan. In ieder geval niet binnen afzienbare tijd.

Het aantal uitkeringsgerechtigden in de Wwb zal fors toenemen,

mede door de verkorting van de WW-duur en de instroom van vele

zelfstandigen.

Gemeenten komen voor een belangrijke afweging te staan als het

gaat om de inzet van hun re-integratiemiddelen. De Beer schetst

drie mogelijke scenario’s. In het eerste wordt maximaal geïnves-

teerd in kansrijke werkloze werkzoekenden. Zij staan met hun actu-

ele werkervaring dicht bij de reguliere arbeidsmarkt. Het tweede

scenario is juist gericht op investeren in klanten die al heel lang op

de reservebank zitten. Niet investeren in hen kan betekenen dat zij

op een achterstand komen te staan die niet meer in te halen is.

Het derde scenario is typisch Nederlands: we kiezen voor investeren

in zowel kansrijken als kansarmen: een beetje van dit en een beetje

van dat.

De keuze van De Beer is duidelijk: investeer zoveel mogelijk in de

kansrijken. Doe je dat niet, dan krijg je vanzelf een groep nieuwe

kansarmen. Niet investeren in kansrijken betekent ook automatisch

dat de benodigde uitkeringsbudgetten niet zullen dalen, maar ver-

der zullen stijgen. Veel gemeenten zullen dat niet kunnen hebben,

zeker niet in combinatie met bezuinigingen op het gemeentefonds

en andere beleidsterreinen.

Dat wordt dus kiezen, maar wel met veel minder geld.

Het kabinet doet een onverwachte grote greep in het Participatie-

budget. En dat zijn nu net de middelen die moeten worden ingezet

om werkzoekenden zo snel mogelijk weer terug te brengen naar de

arbeidsmarkt. Al eerder was bekend dat de zogeheten meeneemre-

geling zou worden aangepast, maar dat dit al voor 2009 zou gelden,

kwam als een donderslag bij heldere hemel. Veel gemeenten

komen hierdoor in ernstige problemen omdat er – zeker in de sfeer

van gesubsidieerde arbeid – langlopende verplichtingen zijn aange-

gaan. Nu gemeenten minder kunnen sparen en meenemen én wel

hun verplichtingen moeten nakomen, zal er veel minder geld zijn

voor andere participatieactiviteiten. En dat in een tijd waarin inves-

teren in kansen van mensen juist zo noodzakelijk is.

Gerard van Tiggelen

2 Het armoedevraagstuk en de kracht van het

lokale

Raf Janssen

6 Het hervormingsmoeras

Nicolette van Gestel, Paul de Beer, Marc van der Meer

11 Signalement van het CBS

12 Nuon helpt jongvolwassen aan het werk

Steffart Buijs

16 De Verklaring van Utrecht

18 Verstandige keuzes is het sociale domein

Rogier den Uyl en Ferdinand Oort

22 Werkloosheid went nooit

David Rebergen, Rifka Weehuizen, harry Michon en Jan

Walburg

28 Laaggeletterdheid uit de taboesfeer

Joke van der Wal

En verder… 10 pagina’s over arbeid en sociale

zekerheid in SZ Actueel

Coverfoto: ANP

SB_01_10.indd 1SB_01_10.indd 1 1/6/2010 3:30:54 PM1/6/2010 3:30:54 PM


Armoedebestrijding

Raf Janssen

De Europese Unie heeft 2010 uitgeroepen tot Europees jaar van de bestrijding van

armoede en sociale uitsluiting. Dat betekent extra politieke en maatschappelijke

aandacht voor het armoedevraagstuk. Voor de Sociale Alliantie is het een aanlei-

ding om een project te starten met als doel om binnen tien jaar elke gemeente in

Nederland armoedevrij te maken.

Europees Jaar tegen armoede

Het armoedevraagstuk en de kracht van het lokale

Foto

: A

NP


3 sociaalbestek 1/20103 sociaalbestek 1/2010

Armoedebestrijding

Na jarenlange ontkenning en bagatellisering gaf het kabinet

in 1995 eindelijk toe dat ook in het rijke Nederland sprake

is van armoede. Dat gebeurde in de nota De andere kant van

Nederland. Volgens het kabinet gaat het echter niet om een

collectief verschijnsel; armoede is veeleer een individueel

bepaald probleem. Het kabinet benadrukt de eigen verant-

woordelijkheid van mensen om dit probleem aan te pakken.

Via maatwerk kan de samenleving mensen daarbij een hel-

pende hand toesteken. Gesteld wordt dat werkgelegenheids-

beleid het voornaamste middel is om armoede te bestrijden.

Specifieke maatregelen die daarnaast eventueel nog nodig

zijn, vallen onder de verantwoordelijkheid van de gemeenten:

meer ruimte voor bijzondere bijstand en minimabeleid, meer

mogelijkheden voor hulpverlening bij problematische schul-

den en betere voorlichting om het niet-gebruik van inko-

mensondersteunende maatregelen tegen te gaan.

Vanaf 1995 wordt via het gemeentefonds extra geld beschik-

baar gesteld aan de lokale overheid om armoede en soci-

ale uitsluiting te bestrijden. Sindsdien zijn in verschillende

gemeenten brede armoedebestrijdingprojecten gestart: de

problematiek rond armoede en sociale uitsluiting is in kaart

gebracht in haar lokale context, de gemeentelijke aanpak

is geschetst en er is contact gezocht met maatschappelijke

organisaties en belangengroepen om een beeld te krijgen van

wat er vanuit de samenleving allemaal gebeurt aan bestrij-

den en voorkómen van armoede en sociale uitsluiting en

het bevorderen van meedoen. Daarbij zijn in elke gemeente

eigen accenten gelegd en nieuwe wegen verkend. In verschil-

lende gemeenten zijn daarbij steeds nauwere contacten ont-

staan tussen diverse betrokken partijen. Dat proces moet de

komende jaren worden versterkt en uitgebreid.

Ga voor het onmogelijke! Het Europees Jaar van

de armoedebestrijding 2010 kan worden aangegrepen om te

laten zien hoe lokaal ingespeeld is op het maatschappelijke

vraagstuk van verarming en sociale uitsluiting. We moeten

de lof zingen van het lokale: uitdragen welke goede aanzet-

ten en geslaagde projecten er lokaal gerealiseerd zijn/worden

en de lokale zelfverzekerdheid en trots daarover uitdragen

om elkaar te inspireren en te bemoedigen. Iedere lokale sa-

menleving moet uitdragen dat het niet acceptabel is dat er

in een rijke samenleving arme mensen zijn. Veel gemeenten

onderschrijven de millenniumdoelen die de Verenigde Naties

in 2000 hebben gesteld. Een van deze doelen is dat wereld-

wijd in 2015 de armoede gehalveerd is. Dat is een gigantische

opgave. Waarschijnlijk een onmogelijke opgave. Maar in het

rijke Nederland kan het onmogelijke wellicht wèl gerealiseerd

worden. In 2015 kunnen we de armoede gehalveerd hebben in

alle gemeenten van Nederland en in 2020 kan elke gemeente

armoedevrij zijn. Het komende decennium kan in een latere

terugblik aangemerkt worden als het decennium waarin de

armoede verdween uit Nederland. Het EU-jaar van de armoe-

debestrijding moet deze decenniumoperatie inluiden. Met

die pretentie doet de Sociale Alliantie mee aan dit EU-jaar.

Aan de hand van een in Zwolle ontwikkeld model willen we

stimuleren dat lokale anti-armoedegroepen en maatschap-

pelijke organisaties in hun eigen gemeente een beweging op

gang brengen om binnen tien jaar ook een armoedevrije ge-

meente te worden.

Het Zwolse model In Zwolle werd in 2007 een bijeen-

komst gehouden over het gemeentelijk armoedebeleid. Het

college had een conceptnotitie gemaakt over het stedelijke

armoedebeleid onder de noemer Van kwetsbaar naar weerbaar.

In de notitie stond een groot aantal maatregelen om het

vraagstuk van armoede en sociale uitsluiting aan te pakken.

Er was volop lof voor deze beleidsnotitie. Er was echter ook

kritiek: de Zwolse samenleving en de armen zelf kwamen

niet aan het woord. Het college heeft deze kritiek opgepakt

en in de definitieve beleidsnota het voornemen opgenomen

om een stadsbrede dialoog over armoede te organiseren. De

opdracht daartoe werd verleend aan de Stichting Cliënten-

perspectief (CliP). Deze organisatie heeft een begeleidings-

groep gevormd waarin naast vertegenwoordigers van de ge-

meente mensen zitting namen die al jarenlang actief zijn in

anti-armoedegroepen in Zwolle. Via deze begeleidingsgroep

zijn contacten gelegd met een groot aantal maatschappelijke

organisaties in de stad. In het voorjaar van 2009 zijn met deze

organisaties gesprekken gevoerd over de vraag: wat vind je

van het anti-armoedebeleid in Zwolle en wat doe je zelf om

het vraagstuk van armoede en sociale uitsluiting aan te pak-

ken? De uitkomsten van deze gesprekken zijn vastgelegd in

de nota Zwolle armoedevrij! Lange visies en korte klappen. Deze

nota schetst negen paden die leiden naar het uiteindelijke

doel: Zwolle armoedevrij. Tijdens de bespreking van de ge-

schetste negen paden zijn organisaties uitgenodigd om aan

te geven welke stappen men de komende jaren wil zetten op

een of meerdere van deze paden. Een aantal organisaties heeft

daar gehoor aan gegeven: ze hebben kort aangegeven wat hun

doelstelling is en welke concrete en afrekenbare stappen men



werd vanaf 1995 stelselmatig uitgebouwd en het Rijk stelde

ook steeds meer middelen beschikbaar voor dit aanvullende

beleid. Bij de invoering van de Wet werk en bijstand in 2004

werd dit beleid bijgesteld en verminderde het Rijk de steun

aan het lokale minimabeleid. Maar intussen is die steun weer

volop aanwezig en wordt vanuit het Rijk zelfs toegegeven dat

het sociaal minimum alleen toereikend is als de lokale voor-

zieningen daaraan toegevoegd worden. Zonder in discussie

te treden of dat een wenselijke situatie is, moet worden vast-

gesteld dat de lokale minimavoorzieningen inderdaad nodig

zijn om mensen uit de armoede te brengen en te houden.

Daarom wordt er terecht door gemeenten zoveel geld en aan-

dacht besteed aan goede aanvullende minimavoorzieningen

en aan het goed gebruik van deze voorzieningen. Als een ge-

meente goede minimavoorzieningen heeft en als deze voor-

zieningen daadwerkelijk gebruikt worden door iedereen die

er recht op heeft, mag deze gemeente zich armoedevrij noe-

men. Maar de stad is daarmee nog niet armoedevrij. In een

armoedevrije stad is er ook geen sprake van sociale uitslui-

ting. Daar tellen mensen mee zoals ze zijn en hebben ze mo-

gelijkheden om mee te doen aan de samenleving. Om naast

inkomensgebrek ook sociale uitsluiting te bestrijden en te

voorkómen, is de inzet nodig van tal van maatschappelijke

organisaties en groepen van burgers. Alleen een stad die dat

voor elkaar krijgt, mag zich een armoedevrije stad noemen.

En om dat te bereiken, is het ook nodig dat de strijd tegen ar-

moede niet beperkt blijft tot de eigen gemeente, tot het lokale

vlak. Nederland als geheel moet deze strijd oppakken.

Terug van buitenspel Groningen was de eerste ge-

meente die de stadsbrede aanpak van het armoedevraagstuk

liet vastleggen in een armoedepact, dat door een groot aantal

organisaties in de stad werd ondertekend. In augustus 2008

bracht het Bureau Onderzoek van de Gemeente Groningen

een evaluatierapport uit over het Armoedepact 2007. De titel

van dat rapport luidt Terug van buitenspel. Die titel verwoordt

treffend het doel dat de gemeente samen met maatschappe-

lijke organisaties in de stad nastreeft: een stad waarin ieder-

een telt en waar alle inwoners deelnemen aan de samenleving.

Kortom, participatie en sociale inclusie.

Een soortgelijk streven vormt de kern van recente armoe-

denota’s in veel andere steden in Nederland. Men wil op

lokaal niveau niet langer volstaan met symptoombestrijding;

men wil de oorzaken van het armoedeprobleem aanpak-

ken. In de titel van de beleidsnotities wordt dit streven vaak

in 2010 wil zetten om dat doel te bereiken. Om iedere organi-

satie een gezicht te geven, is een foto gemaakt van iemand die

zich vanuit deze organisatie inzet om armoede te bestrijden.

De foto’s, de omschreven doelen en de afrekenbare activitei-

ten zijn gebundeld in de nota Zwolle armoedevrij! Een stads-

breed verbond tegen armoede.

Dit verbond is op 25 september ondertekend door de

wethouder en door een groot aantal maatschappelijke organi-

saties uit Zwolle. Met deze ondertekening start de decennium-

tocht naar de ogenschijnlijk onmogelijke stip op de horizon:

Zwolle armoedevrij in 2020! De maatschappelijke organisaties

gaan invulling geven aan de toegezegde concrete stappen voor

2010. Halverwege 2010 worden in een stadsbrede bijeenkomst

de stand en gang van zaken opgemaakt. Die bijeenkomst zal

het materiaal opleveren om een werkagenda met de concrete

doelen op te stellen en de concrete en afrekenbare stappen die

in 2011 worden gezet in de richting van het uiteindelijke doel:

Zwolle armoedevrij! Verder is afgesproken dat de rode draad

in alle activiteiten voor 2010 zal zijn: armen nemen het woord.

Dat betekent dat in allerlei activiteiten vooral armen zelf aan

het woord komen over hun eigen situatie en wat zij daarin

ervaren en wat zij vinden wat er dient te gebeuren. Daartoe

zullen zogeheten keukentafelgesprekken worden gevoerd.

Intussen melden zich nieuwe organisaties aan die ook graag

meedoen aan het project. Dat is de werking van de ‘zwaan-

kleef-aanformule’: niet wachten tot iedereen die in de bus zou

moeten zitten daadwerkelijk in de bus zit, maar alvast kalm-

pjes aan beginnen te rijden en altijd en overal stoppen om

nieuwe medereizigers op te pikken.

Wat heet armoedevrij? Reeds vanaf de jaren tachtig

van de vorige eeuw hebben gemeenten beleid ontwikkeld om

in de eigen gemeente als lokale overheid (nood)maatregelen

te nemen om minimahuishoudens te ondersteunen. Die lijn

Armoedebestrijding

Foto

: A

NP



geen betaalde arbeid (meer) verrichten of die zorgarbeid op

zich (moeten) nemen, zitten daarmee in een kwaaie hoek. We

zijn een haastmaatschappij en degenen die niet hard kun-

nen rennen en weinig competitief zijn, zitten eveneens in een

kwaaie hoek. We zijn een geldmaatschappij en degenen die

weinig koopkracht hebben, zitten in een kwaaie hoek. We zijn

een maatschappij met ‘witte’ houdingen en verhoudingen en

mensen die gekleurd zijn, zitten doorgaans in de hoeken waar

de klappen vallen.

Aan die kwaaie hoeken doet het moderne activerende gemeen-

telijke armoedebeleid weinig tot niets. Als we Nederland

in 2020 echt armoedevrij willen maken, moet niet alleen

stadsbreed maar ook landsbreed het besef aanwezig zijn dat

armoede meer is dan een persoonlijk lot van arme mensen

en dat er maatschappelijke ontwikkelingen aan de gang zijn

die iedereen in een positie van armoede kunnen brengen. De

verhalen van mensen die dit is overkomen, maken duidelijk

dat er in veel armoedesituaties een gebrek is aan de condities

om vorm en inhoud te geven aan het eigen leven. Door armen

te stimuleren en toe te rusten zelf het woord te nemen, wordt

het gevoel voor het armoedevraagstuk bij de medeburgers

vergroot en verdiept. Dan wordt ook duidelijk hoe belang-

rijk de voorzieningen van de verzorgingsstaat zijn en hoe

risicovol het is om deze voorzieningen ‘voor eigen bestwil’ af

te bouwen, omdat ze mensen af zouden houden van eigen

verantwoordelijkheid en zelfsturing. De eerste taak van de

anti-armoedebeweging is het verdedigen van de verworven-

heden van de verzorgingsstaat. Er is veel kritiek op deze maat-

schappijvorm, maar het is met name voor armen funest om

de afbraak van de verzorgingsstaat voort te zetten, zolang we

er niet in geslaagd zijn een beter systeem te bedenken en in te

voeren. Meer informatie: www.socialealliantie.nl

Raf Janssen is secretaris van de Sociale Alliantie.

treffend verwoord: De cirkel doorbreken (Gemeente Tilburg,

2006), Van reddingsboei naar zwemles (Rekenkamercommissie

Eindhoven, 2006), Van kwetsbaar naar weerbaar (Gemeente

Zwolle, 2007). In plaats van mensen te beschermen tegen de

ongeremde werking van de markt – dat was de intentie van

de oude vertrouwde verzorgingsstaat – ligt nu het accent op

het activeren en toerusten van mensen om mee te doen aan

de marktsamenleving – dat is de intentie van de moderne

verzorgingsstaat met zijn activerende sociale zekerheid. Geen

collectieve beschermingsmaatregelen meer, maar individuele

competentieverhoging!

De eerste ingeving is dat het versterken van de weerbaarheid

van armen een goede invalshoek is: mensen moeten over een

aantal sociale competenties beschikken om mee te kunnen

doen in de samenleving. Toch valt iets op deze beleidskoers

af te dingen. Het activerend armoedebeleid gaat voorbij aan

een ervaring die arme mensen steeds opnieuw opdoen. Het

betreft de ervaring dat meedoen aan de samenleving alleen

duurzaam lukt als je meetelt in diezelfde samenleving. Het

gaat om meetellen en meedoen. Dat meetellen heeft betrek-

king op de sociale kwaliteiten van de samenleving en dat

meedoen heeft betrekking op de sociale competenties van

personen. Als we als samenleving armoede willen bestrijden,

volstaat het niet alleen maar te sleutelen aan arme mensen.

Evenmin is het voldoende om arme mensen te ondersteunen

en te helpen zo te worden als de rest, want dat bevestigt de

normale gang van zaken. En juist in die normale gang van

zaken ligt het merendeel van de oorzaken van armoede. We

zijn een maatschappij van de betaalde arbeid en degenen die

Armoedebestrijding

Op 3 december 2009 meldde het CBS dat het aantal

Nederlandse huishoudens met kans op armoede in 2008

is toegenomen. Leefde in 2007 nog 7,6 procent van de

huishoudens onder de lage-inkomensgrens, in 2008 was

dat percentage gestegen naar 8,0 (545.000). Het risico op

armoede is het grootst bij eenoudergezinnen (29% onder

de lage-inkomensgrens) en niet-westerse allochtonen

(25%). Uit het onderzoek dat het CBS uitvoerde, blijkt ver-

der dat mensen met lage inkomens relatief hoge vaste

lasten (huur, water, energie, verzekeringen) hebben en

vaker schulden moeten maken. Ook zijn er relatief veel

minderjarige kinderen met kans op armoede. (HN)

Nederland: meer armoede



De sociale zekerheid en het arbeidsmarktbeleid zijn in de afgelopen decennia aan

een proces van permanente reorganisatie onderhevig geweest. Het boek Het hervor-

mingsmoeras van de verzorgingsstaat probeert de vele hervormingen te verklaren en

concludeert dat deze vaak voortkomen uit een negatieve keuze. Daarmee is toe-

komstige onvrede over een nieuwe structuur eigenlijk al ingebakken. Als gevolg

daarvan is het hervormingsproces steeds meer vastgelopen in een moeras.

In het boek concentreren wij ons op veranderingen in de uit-

voeringsorganisatie van en de verantwoordelijkheidsverdeling

voor de sociale zekerheid en het arbeidsmarktbeleid sinds

1980. Dat waren toen twee strikt gescheiden beleidsvelden,

met eigen organisaties, regels en waarden. Zeer beknopt kun-

nen de belangrijkste hervormingen in de laatste drie decennia

als volgt worden gekenschetst. Op het gebied van de sociale

verzekeringen was er in de jaren tachtig nog sprake van een

bedrijfstakgewijze uitvoering van de werkloosheidswet (WW),

de arbeidsongeschiktheidswet (WAO) en de Ziektewet (ZW).

De vakbonden en de werkgeversorganisaties speelden daarin

een hoofdrol in de besturen van de bedrijfsverenigingen. Na

de parlementaire enquête naar de werknemersverzekeringen

onder leiding van Flip Buurmeijer in 1993 en het aantreden

van het eerste ‘paarse’ kabinet-Kok in 1994 worden plannen

gemaakt om deze organisatiestructuur te vervangen door een

Hervormingen

Met het besluit van het kabinet om de AOW-leeftijd naar

67 jaar te verhogen, wordt er opnieuw een belangrijke ver-

andering doorgevoerd in het Nederlandse stelsel van sociale

zekerheid. Het is de zoveelste ingrijpende verandering in ons

sociale stelsel in de afgelopen dertig jaar. Zonder veel over-

drijving zou je kunnen zeggen dat het terrein van de sociale

zekerheid en van het arbeidsmarktbeleid onderhevig is aan

een proces van permanente reorganisatie. Steeds is er weer

sprake van een nieuw begin. Maar waarom waren al die reor-

ganisaties eigenlijk nodig? Komt er ooit een eind aan de

stroom van vernieuwingen? En wat hebben die hervormin-

gen opgeleverd? Deze vragen vormden de leidraad bij het

schrijven van het boek ‘Het hervormingsmoeras van de ver-

zorgingsstaat’. De titel maakt al duidelijk dat wij concluderen

dat er veel mis is in de wijze waarop de sociale zekerheid keer

op keer wordt gereorganiseerd.

Nicolette van Gestel, Paul de Beer, Marc van der Meer

Het hervormingsmoeras

Het steeds weer vastlopen van de

hervorming van de verzorgingsstaat



Hervormingen

nieuw model waarin de markt een hoofdrol moest gaan spe-

len. De bedrijfsverenigingen werden in de jaren negentig van

hun taak ontheven en de uitvoerders, zoals het GAK, Cadans

en het Sociaal Fonds Bouwnijverheid, bereidden zich voor

op concurrentie door holdings te vormen en allianties aan

te gaan met particuliere verzekeraars en banken. Nog maar

nauwelijks gewend aan dit pad van aanstaande privatisering

koos het tweede kabinet-Kok eind jaren negentig onverwacht

voor een geheel ander model, waarin de uitvoeringsorganisa-

ties moesten fuseren tot een grote nieuwe overheidsinstelling:

het UWV. In de jaren vanaf 2000 is het dan ook niet de markt,

maar de overheid die de centrale rol opeist in de organisatie

van de sociale zekerheid.

Bij de Arbeidsvoorziening was er niet minder turbulentie in

de afgelopen decennia. Maar de aard en volgorde van de reor-

ganisaties waren geheel andere. De startpositie in de jaren

tachtig was dat de overheid als enige verantwoordelijk was

voor het bestuur en de uitvoering van de arbeidsbureaus. De

toenemende onvrede over het onvermogen om iets te doen

aan de hoge werkloosheid in de jaren tachtig leidde uitein-

delijk tot een nieuw, tripartiet model, waarin de organisaties

van werkgevers en werknemers tezamen met de gemeenten de

besturen van de arbeidsbureaus gingen vormen. Al snel nadat

dit nieuwe model in praktijk was gebracht, bleek het echter

op weinig steun te kunnen rekenen en laaiden oude con-

flicten over de doelgroepen, de financiering en hoe centraal

of decentraal gestuurd moest worden, weer op. Als gevolg

hiervan werd het tripartiete model binnen tien jaar alweer

opgedoekt. In het kabinetsplan voor een nieuwe structuur

voor ‘werk en inkomen’ uit 1999 (SUWI), werden de sociale

partners weer buiten de deur gezet en werd gekozen voor een

marktmodel. Voortaan moesten private re-integratiebureaus

de werkzoekenden naar werk begeleiden in opdracht van

het UWV, gemeenten of bedrijven. De publieke Centra voor

Werk en Inkomen (CWI) behielden slechts een klein deel van

de taken van de oude arbeidsbureaus, waardoor een belang-

rijk deel van de expertise over de samenwerking met bedrijven

verloren ging.

Uiteindelijk groeiden in de jaren na 2000 de uitvoering van

de werknemersverzekeringen en het publieke arbeidsmarkt-

beleid steeds meer naar elkaar toe, uitmondend in de fusie

van UWV en CWI op 1 januari 2009.

Dit overzicht in vogelvlucht van de belangrijkste hervormin-

gen sinds 1980 roept de vraag op wat de logica achter deze

hervormingen was. Misschien moeten we ons zelfs afvragen

of er überhaupt wel een logica is.

Verklaringen Op basis van de wetenschappelijke litera-

tuur over het openbaar bestuur en sociaal beleid kunnen er

drie soorten verklaringen worden gegeven voor de geschetste

veranderingen.

De eerste verklaring gaat uit van de kracht van ideeën.

Verandering komt voort uit een overtuigend idee dat steeds

meer mensen aanhangen als de beste oplossing om de proble-

men aan te pakken. Belangrijk is dat ideeën worden gesteund

door machtige politieke coalities, die ze vervolgens in prak-

tijk kunnen brengen.

Een tweede verklaring biedt de zogenoemde institutionele

benadering, die ervan uitgaat dat verandering plaatsvindt

binnen een geheel van bestaande instituties, dat zijn de

waarden, regels en zienswijzen die diep verankerd zijn in

een beleidsterrein. De meeste partijen varen er wel bij om

de bestaande instituties te handhaven. Verandering is dan

alleen mogelijk als er een brug wordt geslagen tussen oude

en nieuwe waarden. De aanleiding daarvoor kan in externe

politieke, sociale of economische factoren liggen (denk aan

de opkomst van het neoliberalisme, de neergang van het

kostwinnerfenomeen of de kredietcrisis), maar ook in inter-

ne spanningen in het maatschappelijk veld, bijvoorbeeld

als gevolg van botsende logica’s, zoals staatinterventie en

direct toezicht enerzijds en marktwerking en beleidsvrijheid

anderzijds.

De derde verklaring vloeit voort uit de chaosbenadering.

Deze beziet de sociale zekerheid als een sector waarin de poli-

tieke ontwikkelingen, de discussies over beleidsplannen en

de manifestatie van problemen zich min of meer gescheiden

ontwikkelen. Zo af en toe bieden onvoorziene gebeurtenis-

sen (denk aan een kabinetscrisis of snel oplopende werkloos-

heid) de kans om deze zaken bij elkaar te brengen en veran-

dering te realiseren. De chaos van plotselinge gebeurtenissen

biedt dan aan ondernemende figuren, zoals politici, leiders

van sociale bewegingen of vooraanstaande industriëlen, de

kans om een beslissing te forceren en verandering tot stand

te brengen.

De kracht van ideeën De ideeënbenadering leert ons

dat achter de vele, ogenschijnlijk vaak tegenstrijdige hervor-



deze hervorming om eindelijk afscheid te kunnen nemen van

de bestaande arbeidsvoorzieningsstructuur met zijn slechte

imago en om andere plannen, zoals een decentralisatie van

de arbeidsbureaus naar gemeenten, te voorkomen. Hetzelfde

principe van een negatieve keuze zien we tien jaar later bij

de keuze van de nieuwe SUWI-structuur. UWV, de grootste

naoorlogse fusieorganisatie in het openbaar bestuur waarbij

de uitvoerders in de sociale verzekeringen werden samenge-

voegd in één overheidsorgaan, is er niet gekomen omdat re-

gering, parlement, laat staan sociale partners en uitvoerders

dit een superieur model vonden. Het model was zelfs nog

helemaal niet in de politieke of maatschappelijke discussie

aan de orde geweest toen het kabinet in november 1999 dit

besluit naar buiten bracht. De voornaamste reden was dat

het de gelegenheid bood om de privatiseringsoperatie in de

sociale verzekeringen, die vijf jaar eerder was ingezet, te kun-

nen stoppen en definitief afscheid te nemen van de sociale

partners in zowel de sociale verzekeringen als de arbeidsvoor-

ziening. Ook hier was een negatieve keuze doorslaggevend.

De ideeënbenadering, waarin de nadruk ligt op de kracht van

een winnend idee dat alle harten wint, schiet daarom tekort

om dit mechanisme van negatieve keuzen te begrijpen.

mingen toch een (verstandig) basisidee ten grondslag ligt,

namelijk de idee van ‘activering’. De afgelopen decennia is

de opvatting steeds dominanter geworden dat mensen die

zonder werk zijn geraakt zo snel mogelijk weer actief moe-

ten deelnemen aan de arbeidsmarkt. Dit basisidee van ‘werk

boven inkomen’ heeft de laatste decennia steeds de hervor-

mingen in de sociale zekerheid geïnspireerd. Dit betekent

echter niet dat er ook overeenstemming was over de aard van

de hervormingen die nodig waren om dit idee in praktijk te

brengen. Integendeel, er was voortdurend onenigheid, die

vaak juist lange tijd verandering in de weg stond. De meeste

hervormingen in de sociale zekerheid komen dan ook niet tot

stand doordat het beste idee de overhand krijgt, maar juist

door overeenstemming over wat een meerderheid niet meer

wil (het bestaande model) of welk plan men in ieder geval

wil vermijden (alternatieven die nog erger zijn). Hervormin-

gen komen daarmee in de eerste plaats voort uit negatieve

keuzen in plaats van uit positieve. Zo kwamen de tripartiet

bestuurde arbeidsbureaus in 1990 er niet omdat een meer-

derheid dit zo’n geweldig plan vond. Integendeel, de SER,

de ambtenarij en het parlement hadden er grote aarzelingen

over. Toch was er uiteindelijk een politieke meerderheid voor

Hervormingen

Foto

: Is

tock



ringsplannen voor de sociale verzekeringen. Staatssecretaris

Hans Hoogervorst en Kamerleden Henk Kamp en Marijke

van Lente van de VVD waren bereid deze privatisering op te

geven als ze daarmee definitief af kwamen van de bestuur-

lijke betrokkenheid van de sociale partners in de sociale ze-

kerheid en de gelegenheid konden aangrijpen om de private

markt voor re-integratie door te zetten. Deze politici wisten

gebruik te maken van het min of meer chaotische verloop van

de hervormingen, waarin vele plannen vol tegenstrijdige doe-

len en verwachtingen in gang waren gezet die in de praktijk

hopeloos vastliepen. In de chaosbenadering is echter ook van

belang of deze plotselinge doorbraken gesteund worden door

de betrokkenen in het veld, zoals de professionals in de uit-

voeringsorganisaties, personeelsmanagers bij bedrijven en de

werkzoekenden zelf. De beslissingen over hervormingen in

de sociale zekerheid worden echter nauwelijks geïnformeerd

door de opvattingen en ervaringen van direct belanghebben-

den. Het hervormingsdebat speelt zich grotendeels af in Den

Haag. In dit debat domineert onverminderd de structuurdis-

cussie en veel minder de vraag ‘wat werkt’ voor welke proble-

men en in welke context.

Lessen Wat kunnen we uit deze analyse van dertig jaar her-

vormingen in de sociale zekerheid en het arbeidsmarktbeleid

leren? Wij willen drie punten benadrukken.

• Als hervormingen vooral een negatieve keuze zijn – als men

het er alleen over eens is dat men af wil van de bestaande

praktijk, maar geen gezamenlijke visie deelt over de toe-

komst – dan liggen nieuwe ontevredenheid en een gebrek

aan commitment op de loer zodra de reorganisatie is doorge-

voerd. Besluitvorming vanuit een negatieve keuze leidt tot

hervormingen die vanwege hun zwakke fundering steeds

nieuwe veranderingen uitlokken, waarmee we steeds dieper

in het hervormingsmoeras van de verzorgingsstaat raken.

Daarom zou vooraf aan iedere reorganisatie nauwkeurig

moeten worden nagegaan of de problemen wel opgelost

(kunnen) worden met de nieuwe structuur. Niet zozeer de

behoefte om af te rekenen met het oude model, maar een

kritische analyse van de voor- en nadelen van alle alterna-

tieven zou de basis moeten vormen voor een meer afgewo-

gen politieke besluitvorming.

• Het tweede punt betreft de kwaliteit van de informatie die

wordt gebruikt in de besluitvorming over hervormingen.

Die is meestal te oppervlakkig, te eenzijdig kwantitatief

en mist de inbreng van de werkvloer. Er bestaat vooral te

Taaie instituties De institutionele benadering biedt hier-

voor wel een handvat, maar schiet toch ook tekort als ver-

klaring. Terugkijkend op de stroom aan reorganisaties in de

sociale zekerheid sinds 1980 kunnen we moeilijk beweren

dat taaie instituties steeds de boventoon hebben gevoerd

en alle verandering tegenhielden. De laatste twintig jaar is

de uitvoering van de sociale zekerheid juist meerdere keren

op haar kop gezet. Van de oorspronkelijke organisaties is

eigenlijk niets over. Wie herinnert zich nog de SVr, het Tica

en het Lisv? Een ander opvallend fenomeen is de steeds nau-

were samenwerking tussen de sociale verzekeringen en de ar-

beidsvoorziening, twee terreinen die tot halverwege de jaren

negentig strikt gescheiden opereerden. De ondoordringbare

muren zijn intussen afgebroken en in plaats hiervan staat sa-

menwerking in de ‘keten van werk en inkomen’ nu bovenaan

het lijstje van prioriteiten. Wat de achterliggende waarden en

normen betreft, zien we echter dat de oude dilemma’s nog le-

vensgroot aanwezig zijn. Ook nu is de vraag actueel of de so-

ciale zekerheid primair een sociale beschermingsfunctie heeft

of juist dient ter ondersteuning van economische prioritei-

ten, zoals verlaging van het financieringstekort en vergroting

van de arbeidsparticipatie. Ook nu piekeren we over centrale

versus regionale aansturing en over publieke versus private

uitvoering. Zo bezien is er in de discussie niet echt vooruit-

gang geboekt. Sinds 1980 zien we steeds dezelfde tegenstel-

lingen terugkomen. De institutionele benadering helpt deze

hardnekkigheid van problemen begrijpen. Dit maakt dui-

delijk dat politici en beleidsmakers die willen voorkomen in

een hervormingsmoeras vast te raken op dit diepere niveau

overeenstemming moeten zien te bereiken over de precieze

oplossing van sociale problemen die zich bij de uitvoering

van de sociale zekerheid voordoen. Dit is echter tot op heden

niet gebeurd.

Verandering uit chaos De chaosbenadering wijst op

het ongeplande en grillige karakter van de hervormingen, dat

we pas kunnen begrijpen als we ook kijken naar de rol van

personen die op cruciale momenten een doorbraak weten

te forceren. Verandering draait niet alleen om grote ideeën

en taaie instituties, maar ook om concrete personen die de

loop van de hervormingsgeschiedenis soms sterk en voor ve-

len onverwacht kunnen beïnvloeden. Dat gold bijvoorbeeld

voor de minister van SZW, Klaas de Vries, die samen met de

PvdA-Kamerleden Ad Melkert en Saskia Noorman-Den Uyl

in het tweede kabinet-Kok een halt toeriep aan de privatise-

Hervormingen



weer te confronteren met een nieuwe structuurverandering

uit de Haagse doos, zouden we het perspectief eens moeten

omkeren en ons afvragen wat werkgevers en werkzoekenden

eigenlijk willen en welke ideeën de professionals (publiek

en privaat) hebben om de uitkeringen beter te organiseren,

meer mensen aan het werk te helpen en werkloosheid en

arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Meer systematische

kennis hierover verzamelen en verspreiden, ruimte bieden

om te experimenteren met nieuwe instrumenten en daarna

de bestaande praktijken verbeteren, zullen meer bijdra-

gen aan het oplossen van de problemen dan het volgende

hoofdstuk in het hervormingsmoeras te schrijven.

Nicolette van Gestel, Paul de Beer en Marc van der Meer zijn

auteurs van Het hervormingsmoeras van de verzorgingsstaat: verande-

ringen in de organisatie van de sociale zekerheid, Amsterdam:

Amsterdam University Press, 2009. ISBN 9789089641533.

weinig inzicht in die uitvoering, in ‘wat werkt’, waar, wan-

neer en vooral waarom. Een belangrijke reden dat hervor-

mingen steeds opnieuw zorgen voor ontevredenheid, is dat

zij niet onderbouwd zijn met gedegen, kwalitatieve studies

naar de uitvoeringspraktijk. Soms zijn dergelijke studies

overigens wel beschikbaar, maar worden zij niet benut. Het

is onthutsend dat we sinds 1980 de structuur en organi-

satie van de arbeidsvoorziening meermalen compleet heb-

ben gewijzigd en nog steeds niet weten wat nu eigenlijk een

succesvol re-integratietraject is of waarom bepaalde groe-

pen op eigen kracht werk vinden en andere niet.

• Ten slotte is het – om uit het moeras van hervormingen te

komen – nodig om niet alleen van bovenaf veranderingen op

te leggen, maar zoveel mogelijk de belanghebbenden erbij te

betrekken. Dan bedoelen we in het bijzonder de werkgevers,

de werkzoekenden en de professionals in de sociale zeker-

heid en het arbeidsmarktbeleid. In plaats van hen steeds

Hervormingen

Alsof ik niet zou kunnen

leren!

Zij wil meedoen in de maatschappij

www.fondsverstandelijkgehandicapten.nl

Maak het mogelijk met uw bijdrage op ING bankrekening 11 22 22 2

Gericht geschooldSinds 1 januari 2010 is Ingeborg Lunenburg gestart met haar eigen bedrijf. Zij ontwikkelt en verzorgt scholing op het gebied van: Wet maatschappelijke ondersteuning, Wet werk en bijstand en Wet investeren in jongeren. Het scholingsaanbod voor het voorjaar 2010:

Cursus Het resultaat is compensatie (1 dag) 2 maart, 9 maart of 13 april 2010

Cursus Advisering: vraagstelling, onderzoek en jurisprudentie (1 dag) 8 juni of 15 juni 2010

Cursus Inkomensondersteuning en armoedebestrijding eisen participatie (2 dagen) 4 maart + 16 maart of 22 juni + 29 juni 2010

Zie voor een aanvullend juridisch scholingsaanbod (Wmo, WWB en WIJ) maar ook andere dienstverlening: www.schulinck.nl

Voerendaalstraat 22, 6845 LC Arnhem 06 - 23 710 [email protected] www.ingeborglunenburg.nl


11 sociaalbestek 1/201011 sociaalbestek 12/200911 sociaalbestek 1/2010

Signalement van het CBS

Steeds minder mensen zien af van betaald werk

In het derde kwartaal van 2009 waren er bijna 2,8 miljoen

mensen die niet wilden of konden werken. Het gaat hierbij

om betaald werk van meer dan twaalf uur per week. Vijf jaar

eerder waren dit nog ruim 3 miljoen mensen. Het zijn vooral

vrouwen die zorgen voor deze afname. Steeds minder vrou-

wen zien de zorg voor gezin of huishouden als een reden om

niet te werken. In het derde kwartaal van 2009 waren er 300

duizend vrouwen die aangaven niet te willen werken omdat

ze voor hun gezin of huishouden moesten zorgen, terwijl dit

er vijf jaar eerder nog 530 duizend waren.

De grootste groep die afziet van betaald werk bestaat uit jon-

geren die nog met een studie bezig zijn. Het aantal mensen

dat vanwege (vervroegd) pensioen niet werkt, neemt de laat-

ste jaren af. Ouderen werken tegenwoordig tot een hogere

leeftijd door dan eerdere jaren. Daar staat tegenover dat de

groep mensen die vanwege ziekte of arbeidsongeschikt-

heid afhaakt niet kleiner geworden is, maar een lichte groei

vertoont.

Lian Kösters

0

200

400

600

800

1000

1200

Zorg voor gezin ofhuishouden

Opleiding of studie Vervroegd pensioen Ziekte ofarbeidsongeschiktheid

Andere redenen

2004 - III 2005 - III 2006 - III 2007 - III 2008 - III 2009 - III

x 1 0 0 0

Bron: CBS

Personen van 15 tot 65 jaar die niet willen of kunnen werken naar reden, 3e kwartaal



Energiebesparing

Steffart Buijs

Jongvolwassenen met een achterstand tot de arbeidsmarkt geven bewoners van

socialehuurwoningen tips om energie te besparen. Dat is de kern van Step2Save,

een bijzonder werkgelegenheidsproject van Nuon, de Gemeente Amsterdam en

woningcorporatie Ymere.

Motor voor energiebesparing

Vanaf 4 januari 2010 krijgt het project in Amsterdam een ver-

volg. Maar ook andere gemeenten kunnen profiteren. Nuon

is namelijk op zoek naar twee of drie andere gemeenten waar

in 2010 nieuwe Step2Save-trajecten kunnen starten.

Nuon helpt één op de twee jongvolwassenen aan werk

Foto

: St

ep

2Sa

ve



Energiebesparing

Hoewel Nederland het in EU-verband nog goed doet, liegen

de actuele werkloosheidscijfers er niet om. De teller van het

percentage werkzoekenden staat volgens het UWV inmid-

dels op 6,3% en loopt volgens het Centraal Planbureau in

2010 op tot zo’n 9,5%. Ook het aantal langdurig werklozen

neemt toe. Laaggeschoolden, ouderen maar vooral jongeren

zitten in de hoek waar de klappen vallen. Het aantal werklo-

zen onder de 25 jaar verdubbelde bijna in een jaar en vooral

de groep zonder startkwalificatie – bijvoorbeeld jongeren

met alleen een vmbo-diploma – heeft het moeilijk. Volgens

het CBS zit momenteel ruim 15% van hen zonder werk.

Energiebesparing en werk Voor wie z’n baan

kwijtraakt, is het onder de huidige economische omstan-

digheden moeilijk om aan nieuw werk te komen. Maar voor

jonge werkzoekenden zonder relevante werkervaring, werk-

ritme en opleiding is dat helemaal een opgave. Het UWV

en gemeenten draaien dan ook overuren om de instroom

het hoofd te bieden. Tegen die achtergrond biedt het werk-

gelegenheidsproject Step2Save goede mogelijkheden voor

gemeenten. Step2Save maakt deel uit van het werkgele-

genheidsprogramma Step2Work, een initiatief van Nuon

waarmee het energiebedrijf handen en voeten geeft aan zijn

maatschappelijke verantwoordelijkheid. Philips draagt als

sponsor bij. Volgens Anouk IJfs, bij Nuon verantwoorde-

lijk voor Step2Save, draait het bij het project om twee za-

ken: ‘Jongeren met een achterstand tot de arbeidsmarkt een

goede basis geven in de vorm van opleiding en werkervaring

én energiebesparing. Via Step2Save stimuleren we bewoners

van socialehuurwoningen om minder energie te gebruiken,

zodat CO2-uitstoot wordt gereduceerd én bewoners geld be-

sparen op hun energierekening. Daarmee sla je dus drie vlie-

gen in één klap’, meent IJfs, die zelf een groep van zo’n twaalf

Step2Save-medewerkers aanstuurt.

Een-op-eenbegeleiding Arlen Driesen, account-

manager van de Dienst Werk en Inkomen (DWI) – de

grootste dienst van de Gemeente Amsterdam – is vanaf het

begin twee jaar geleden bij het project betrokken. ‘Nuon is

destijds met dit idee bij ons gekomen. We waren er meteen

heel enthousiast over. Het is goed voor de samenleving en

voor Nuon. Echt een win-winsituatie. Als gemeente doen wij

het voortraject: het selecteren van geschikte kandidaten die

bij Nuon de reguliere sollicitatieprocedure ingaan. Wij let-

ten daarbij vooral op motivatie, maar Nuon let op meer

zaken. Wij scheiden het kaf van het koren, maar Nuon be-

slist uiteindelijk wie ze wel en niet aannemen.’ De groep

die bij Nuon in dienst komt, krijgt volgens Driesen een-op-

eenbegeleiding. En dat werkt. ‘In Amsterdam stroomt een

op de twee deelnemers door naar regulier werk of naar een

vervolgopleiding.’

Werkritme en groepsgevoel Step2Save is vol-

gens Driesen van DWI een goede voorbereiding op de ar-

beidsmarkt. ‘Dat zit ‘m allereerst in de opleiding en in de

werkervaring die mensen opdoen. Werkgevers redeneren

toch nog vrij conservatief in dat opzicht: “Deze kandidaat

heeft een afgeronde opleiding. En ze hebben toch een jaar

bij Nuon gewerkt, een grote naam.” Dat geeft vertrouwen.

Het helpt als zo’n bedrijf op je CV staat.’ Maar vooral aspec-

ten als ‘werkritme opdoen’ en ‘in een team werken’ zijn van

grote waarde, vertelt Driesen. Daarom is een sterk groepsge-

voel volgens hem belangrijk, de mensen stimuleren elkaar

immers om door te gaan. ‘De Step2Save-medewerkers wer-

ken samen in een hecht team. ‘s Ochtends bespreken ze wat

ze die dag gaan doen. Vervolgens vertrekken ze met z’n allen

met een speciale bus naar de wijk waar ze aan de slag gaan.

Langdurig werklozen krijgen met Step2Save een

‘gewone’ baan bij Nuon voor de periode van een jaar. In

die tijd volgen ze een mbo 2-opleiding – veelal tot ver-

koopmedewerker – en gaan ze aan de slag als energie-

adviseur. Als Step2Save-medewerkers bezoeken zij

mensen thuis en geven praktische adviezen over ener-

giebesparing. Step2Save richt zich daarbij op huurders in

de socialehuursector. Iedereen die de energieadviseur

binnenlaat, krijgt een bespaarbox met daarin onder

meer tips over energiebesparing, een stand by-killer,

spaarlampen en een waterbespaarder. In totaal kunnen

huurders hiermee tachtig euro op jaarbasis besparen en

tweehonderd kilo minder CO2 uitstoten. Tegen de tijd

dat het einde van het jaarcontract in zicht is, krijgen de

Step2Save-medewerkers hulp bij het zoeken naar een

nieuwe baan. Denk daarbij aan sollicitatietrainingen en

dergelijke. Uiteindelijk stroomt gemiddeld de helft van

de deelnemers door naar regulier werk – zowel binnen

als buiten Nuon – of naar vervolgonderwijs.

Hoe werkt het?



dat is de absolute ondergrens. En zijn ze eenmaal binnen,

dan zijn de Step2Save-medewerkers gewoon collega’s. Dat

betekent dat we een normale werkgever-werknemerrelatie

hebben: je brengt hen waar nodig in contact met de juiste

instanties. Maar we zijn natuurlijk geen maatschappelijke

opvang. Dat kan niet en dat willen we niet.’ Even doorvragen

leert dat Nuon wel degelijk rekening houdt met de achter-

grond. Bijvoorbeeld bij te laat komen. Anouk IJfs: ‘In het be-

gin van het traject zien we dat als leerpunt, maar naarmate de

tijd vordert, zijn we strikter. Doel is dat deelnemers volwaar-

dige medewerkers worden met alles wat daarbij hoort.’

Culturele verschillen De Step2Save-medewerkers

hebben verschillende culturele achtergronden. Dat is een

aandachtspunt. IJfs: ‘Het is van belang dat een Step2Save-

team gevarieerd is. Er moet sprake zijn van een goede mix.

Maar we zien die diversiteit ook als een heel sterk punt: in

sommige wijken zijn er huurders die vanwege hun culturele

achtergrond geen man mogen binnenlaten. Ook geen ener-

gieadviseur. Dan ben je blij dat je ook een paar meiden in je

team hebt die bovendien ook nog meerdere talen spreken.’

Maar de keerzijde is er ook. Zelf maakte IJfs het mee dat een

van de medewerkers haar gezag als vrouw niet aanvaardde.

‘Dat kan niet, dan ga je ver over een grens. Overigens zie ik

dat als onderdeel van het leertraject. In geen enkele werkom-

geving wordt dat getolereerd.’

Omdat de Step2Save-medewerkers een jaar bij Nuon in

dienst komen, vallen ze onder het reguliere HR-beleid. Dat

houdt in dat de medewerkers bijvoorbeeld te maken krijgen

met de cyclus van functionering- en beoordelingsgesprek-

ken. ‘Een uitstekende leerervaring’, meent IJfs. Ook bij ziekte

is dit aan de orde. Nuon is risicodrager als iemand zich ziek

meldt. In die gevallen wordt het reguliere re-integratietraject

opgestart.

Samenwerking Kenmerkend voor de Step2Save-

aanpak is de samenwerking tussen drie partijen in een regio:

de gemeentelijke organisatie, een of enkele woningcorpora-

ties en Nuon. Volgens IJfs is die driehoek cruciaal. ‘Een cor-

poratie is nodig omdat je met een team energieadviseurs huis

aan huis bij de huurders langsgaat. Samen met de corpora-

tie informeren wij de huurders vooraf over onze komst. De

gemeente draagt de kandidaten aan en betaalt Nuon uitein-

delijk voor het traject. Dat vereist goede onderlinge afstem-

ming.’

Nuon doet er veel aan om die groep intact te houden. Dat

gezamenlijke, dat is volgens mij ook een van de succesfac-

toren.’

Energiebesparing

1. Het voorschakeltraject. Nadat de gemeente een

aantal kandidaten heeft geselecteerd, beslist Nuon

wie als Step2Save-medewerker aan de slag gaat. De

medewerker krijgt les in werknemersvaardigheden

en basiskennis over Nuon en energiebesparing bij-

gebracht.

2. Plaatsing, werk en opleiding. Na succesvolle afron-

ding van het voorschakeltraject krijgen de deelne-

mers een jaarcontract aangeboden tegen het

minimumloon. Er wordt een leerwerkovereenkomst

afgesloten waarin onder meer staat dat de

medewerker naast zijn werkzaamheden een lande-

lijk erkende opleiding volgt, meestal een mbo 2-op-

leiding.

3. Sollicitatiebegeleiding, uitstroom en evaluatie.

Na ongeveer acht maanden is de stap naar

een reguliere werkomgeving in zicht. De medewer-

ker krijgt onder meer trainingen op het gebied

van sollicitatie- en presentatievaardigheden. Er vindt

een exitgesprek plaats om de voortgang volgens

het persoonli jke ontwikkelplan te toetsen

en om contact tijdens de nazorgperiode vast te

leggen.

Step2Save in drie stappen

Meervoudige problematiek De mensen die

het werkervaringstraject ingaan, behoren tot de catego-

rie ‘handle with care’. Meestal speelt er meervoudige pro-

blematiek. Anouk IJfs beaamt dat. ‘Schulden, school niet

afgemaakt, geen cv en gebroken relaties. Die zaken komen

meestal niet uit de lucht vallen, maar hangen samen met wat

ze hebben meegemaakt.’ Niet bepaald het plaatje dus van

een modelwerknemer waarmee Nuon ineens te maken krijgt.

Hoe gaat het energiebedrijf met deze mensen om? ‘Vooraf

zeggen we: dit is de vacature, dat zijn de eisen, zo ziet het werk

eruit. Daaraan moet je gewoon voldoen. Een Verklaring om-

trent het Gedrag van Justitie meekrijgen, goed Nederlands

spreken, met mensen kunnen omgaan en representativiteit;



ingedraaid. Het klanttevredenheidsonderzoek toonde verder

aan dat zij het bezoek waarderen met gemiddeld een acht. En

van de Step2Save-medewerkers stroomt vijftig procent door

naar regulier werk. Sommigen van hen vinden zelfstandig een

baan of gaan de schoolbanken weer in. Anderen krijgen een

functie bij Nuon aangeboden of vinden via het netwerk van

het energiebedrijf een baan. De Gemeente Amsterdam geeft

in 2010 dan ook een vervolg aan het unieke werkgelegen-

heidsproject. De werving van nieuwe Step2Save-medewerkers

is inmiddels begonnen. ‘Maar ook andere gemeenten zijn

welkom bij ons’, vult Anouk IJfs van Nuon aan. ‘Het streven

is om in twee tot drie andere gemeenten ook een Step2Save-

traject te starten.’

Steffart Buijs is tekstschrijver.

In aanvang kost het de gemeente de nodige tijd, erkent ook

Arlen Driesen van DWI Amsterdam. Hij schat de tijdinveste-

ring in het begin op ongeveer een fte. Maar naarmate het tra-

ject vordert, neemt dat tijdsbeslag fors af. ‘Uiteindelijk heb-

ben we er geen omkijken meer naar. Als gemeente zijn we dan

niet meer verantwoordelijk, hoewel tijd investeren in nazorg

wel op mijn prioriteitenlijst staat.’

Andere gemeenten In de afgelopen jaren bezoch-

ten de Step2Save-medewerkers van Nuon zo’n tienduizend

adressen in Amsterdam. Hiervoor moest bij ongeveer der-

tigduizend adressen worden aangebeld, want niet iedereen

is overdag thuis en laat de medewerkers binnen. Maar bij de

huurders die wel opendeden, is de score goed. Zo’n tachtig

procent van de huurders heeft de spaarlampen inmiddels

Energiebesparing

‘Als corporatie willen wij maatschappelijk ondernemen.

Dat heeft natuurlijk te maken met de doelen die we

nastreven; we hebben een maatschappelijke taak. In die

zin past Step2Save dus goed bij onze organisatie. Sociaal

en duurzaam, in de breedste zin van het woord. Maar

daarnaast is het project ook goed voor de reputatie van

Ymere. Het maakt heel zichtbaar dat MVO en energiebe-

sparing hoog bij ons in het vaandel staan.

Op zich hebben wij er niet veel werk aan gehad.

Step2Save kost je als corporatie niet veel tijd. We dragen

als organisatie financieel bij, we informeren de huurders

vooraf en stellen ons adressenbestand beschikbaar.

Daarnaast handelen we de reacties van huurders af. Die

waren overigens heel positief. Step2Save wordt echt

gewaardeerd.

Een leerpunt is dat je er volgens mij goed aan doet

wanneer je Step2Save als corporatie inpast in je

energiebesparingsbeleid. Je moet je niet alleen op

gedragsverandering richten, maar ook op technische

aanpassingen zoals isolatie en dergelijke. Die zaken kun-

nen elkaar versterken. Want alleen Step2Save is niet

genoeg om energiebesparing te realiseren. Maar als

concrete bijdrage aan de samenleving is het zeker

geslaagd wat mij betreft.’

Paul Tuijp, milieucoördinator, Ymere

‘Het is goed voor je reputatie’

Geïnteresseerd? Neem voor meer informatie contact op

met: Anouk IJfs, Areamanager Step2Save van Nuon

Energy/HRM & Safety

Telefoon: 06-5230 6025

E-mail: [email protected]

Website: http://www.step2save.nl

Contactinformatie



Kliëntenraad SoZaWe

De Verklaring van Utrecht 2010

De Kliëntenraad Sociale Zaken en Werkgelegenheid Utrecht bestaat bijna 25 jaar.

Dat betekent een kwart eeuw kritiek leveren, hulp bieden aan en belangen behar-

tigen van mensen met een minimuminkomen. Een moment om vooruit te kijken.

De Kliëntenraad ziet dat in heel Nederland mensen die zich in de wachtkamer

voor werk bevinden, steeds meer te maken krijgen met drang en dwang.

en coachingstrajecten hebben bedacht. In die trajecten ligt de

nadruk op socialisering en re-integratie van werkzoekenden.

In Nederland zijn veel voorbeelden bekend van mensen die

eindeloos in dit soort trajecten ronddolen. Het kostte de

Nederlandse belastingbetalers tot nu toe miljarden euro’s.

De resultaten zijn gering.

Utrecht staat bekend als één van de meest succesvolle gemeen-

tes op dit gebied. Maar zelfs hier lukt het om hooguit één

op de vier mensen die in een re-integratietraject belandt aan

regulier werk te helpen. Drie op de vier mensen – voor zover

bekend – blijven eindeloos rondzwerven in re-integratietra-

jecten. Voor zover bekend, want veel onderzoek is onmogelijk

gebleken omdat de juiste cijfers ontbreken.

Veel zinniger lijkt ons om deze mensen vakgerichte scholing

aan te bieden. Zodat zij kunnen blijven werken aan hun cog-

nitieve, sociale, emotionele en fysieke ontwikkeling.

Wat de klanten van de commerciële dienstverlening ervan

vinden, is duister.

De slagers keuren hun eigen vlees. Re-integratiebedrijven

geven zichzelf hoge rapportcijfers op het thema ‘klantte-

vredenheid’. Gemeentelijke diensten als Sociale Zaken en

Werkgelegenheid, Diensten Werk en Inkomen en dergelijke

staren zich blind op onbetrouwbare, niet of onvoldoende

nauwkeurig onderzochte cijfers over uitstroom naar regu-

lier werk. Doorgaans volgt men uitgestroomde cliënten niet

langer dan zes maanden en één dag. Daarna verliest men de

cliënten al uit het oog. Die keren vaak vroeger of later weer Foto

: A

NP

In toenemende mate zijn wetten en regels tot stand gekomen

om hen tot arbeid te dwingen. In fabriekshallen en loodsen

door heel Nederland doen zij gedwongen economisch irrele-

vant werk. Het vergroot hun kansen op de arbeidsmarkt niet

of niet noemenswaardig.

Deze weten regelgeving heeft een nieuwe elite doen ont-

staan van commerciële partijen die allerlei trainings-



terug in het commerciële re-integratiecircuit. Dat lijkt vooral

goed voor de werkgelegenheid van… begeleiders, coaches,

trainers, werknemers van re-integratiebedrijven en ambte-

naren van de gemeentelijke diensten die hieraan werken.

De Kliëntenraad Sociale Zaken en Werkgelegenheid Utrecht

wil door het verspreiden van De Verklaring van Utrecht een

positieve impuls geven aan het denken over en handelen voor

én van mensen die in de wachtkamer voor werk zitten.

Kliëntenraad SoZaWe

Wij willen:

1. Beleid gebaseerd op het uitgangspunt dat mensen graag willen werken.

2. Beleid gebaseerd op het principe van vrije arbeidskeuze en menswaardig werk onder menswaardige omstandighe-

den.

3. Beleid primair gericht op arbeidsbemiddeling.

4. Beleid gebaseerd op vrije keuze van een re-integratiebedrijf (zelfsturing).

5. Gesubsidieerde banen (middelen die gemeentes nu besteden aan het inhuren van externen, zoveel mogelijk vrijma-

ken).

6. Gesubsidieerde banen waarin werken loont (premie-instrument volledig inzetten, geen fooien zoals nu).

7. Investeren in kwalificering van de werkloze beroepsbevolking en vooral werkzoekenden.

8. Werkzoekenden ook hoger opleiden dan niveau mbo 2, de zogenaamde ‘startkwalificatie voor de arbeidsmarkt’.

9. Stoppen met ongerichte, vage re-integratietrainingen en coachingstrajecten. De vrijvallende middelen inzetten voor

vakgerichte scholing, bij voorkeur te verzorgen door oudere vakmensen.

10. Re-integratie alleen op basis van een methodische aanpak binnen een gecertificeerd kwaliteitssysteem.

11. Werkgelegenheidsprojecten in de wijken, voor mensen uit de wijken.

12. Binnen de gesubsidieerde banen combinaties van inburgering, alfabetisering en gesubsidieerd werk voor werkzoeken-

den.

13. Aanzienlijke korting op openbaar vervoer, bij voorkeur ‘gratis’ voor mensen met een minimuminkomen.

14. Collectieve inkoop van (bij voorkeur ‘groene’) energie voor mensen met een minimuminkomen, zodat aanzienlijke

kortingen te bedingen zijn.

De Verklaring van Utrecht 2010

We nodigen verwante organisaties, sympathisanten, en

geïnteresseerden uit om De Verklaring van Utrecht te

bespreken, van commentaar te voorzien en te verspreiden.

Met de gemeenteraadsverkiezingen in zicht is dit het juiste

moment.

De Verklaring van Utrecht is een ‘dynamisch document’. Wij

nodigen u uit het te bespreken, aan te vullen en van com-

mentaar te voorzien.

Reacties zijn welkom bij: [email protected]

Foto

: st

ock

.xch

ng



De aanleiding voor de toenemende vraag naar SROI-analyses

lijkt duidelijk. De recessie heeft ingezet. Ook in gemeenteland

is er minder budget voor dezelfde activiteiten. Dat vraagt om

scherpere keuzes. En managers willen goede keuzes maken en

goed kunnen verantwoorden.

De recessie is echter een externe invloed die een proces ver-

snelt dat al langer aan de gang was. Nieuwe ideeën worden

ingezet in een poging om de crisis het hoofd te bieden, waar-

bij gebruik wordt gemaakt van de toegenomen beleidsruimte

om verschillende wetten aan elkaar te verbinden (Wmo,

Wwb, Wsw, WI en WIJ). Oude aanpakken worden daarbij

niet altijd verlaten, waardoor gemeenten worstelen met een

veelheid aan (innovatieve) projecten. Een overdaad aan aan-

bieders van hulp en ondersteuning aan burgers. Maar wat

werkt? Vaak gaat het om slecht functionerende basisvoorzie-

ningen, die met een reeks van ‘noodverbandprojecten’ over-

eind worden gehouden. Denk aan het functioneren van de

SROI

Rogier den Uyl en Ferdinand Oort

De laatste tijd ontvangen we veel verzoeken van gemeenten om de effectiviteit van

interventies te meten door middel van een analyse op de Social Return On

Investment (SROI). En wij zijn niet de enige. Ook andere bureaus maken maat-

schappelijke kosten-batenanalyses. Die zoektocht naar sociale meerwaarde is nog

veel sterker terug te zien in het fysieke en economische domein.

arbeidsvoorziening indertijd, waardoor een bloeiende markt

van commerciële re-integratie is ontstaan of de vele projec-

ten tegen voortijdig schoolverlaten of voor meer participatie.

De projectencarrousel is geen nieuwe term. Er een eind aan

maken is wel een nieuwe stap.

Dat gaat niet gemakkelijk. Veel uitvoeringsorganisaties

hebben een goede verstandhouding met de raad, met de

wethouder en vice versa. Dus vraagt het nemen van

beslissingen over de uitvoering een goede onderbouwing

en zicht op de maatschappelijke effecten van een sociale

interventie.

Valide methode De methoden2 die gangbaar zijn, ver-

schillen in essentie niet veel van elkaar. Kenmerk van alle me-

thoden is dat er op een zakelijke wijze wordt gekeken naar de

inbreng van verschillende partijen, de gepleegde interventie

en dat wordt beredeneerd wat de verwachte uitkomsten zijn.

Het maken van een maatschap-pelijke kosten-batenanalyse

Verstandige keuzes in het sociale domein



SROI

We voeren allerlei projecten en initiatieven uit om burgers te helpen. De vraag is wat een investering in een project of in een

sociale interventie oplevert. Wat levert een investering van 100.000 euro in een re-integratieproject op? Probleem bij het

beantwoorden van deze vraag is dat sociale investeringen vaak niet direct geld opleveren, in termen van meer omzet of

winst, zoals bij investeringen in het bedrijfsleven.

De resultaten zijn bovendien vaak moeilijk zichtbaar te maken en in geld uit te drukken. Soms zijn er ook andere resultaten

die meer indirect een positief effect op de samenleving hebben. Een werkloze die in een re-integratieproject een werkstage

uitvoert, kan – als dat een baan oplevert – een uitkering besparen. Maar een werkstage in bijvoorbeeld de zorg kan ook

leiden tot hulp aan ouderen, waardoor dat ook een opbrengst voor de gemeente oplevert.

Het doel van SROI is het zichtbaar maken van de (toekomstige) waarde van investeringen in maatschappelijke initiatieven.

De kosten van maatschappelijke investeringen worden gemeten en vergeleken met de baten in economische en in sociale

zin.

Social Return on Investment1

De methodieken zijn gevoelig voor de aannames die worden

gedaan om tot een vergelijking en een berekening te kunnen

komen. Dat is een nadeel. De meting staat of valt daardoor

bij de realiteitswaarde van de aannames.

Bij een SROI-analyse worden de verwachte effecten ook in geld

uitgedrukt. Dat is een voordeel, omdat er een concrete waarde

uitkomt (tegen iedere euro die wordt ingelegd, komt er … euro

voor terug), maar vraagt ook weer om extra aannames.

Foto

: IS

tock



Wat op het moment pleit voor SROI als interessante

methodiek, is dat met veel monnikenwerk in een

samenwerkingsverband tussen Noaber Foundation,

Scholten&Franssen en d.o.b. foundation een instrument is

ontwikkeld (www.socialevaluator.eu). Hiermee kunnen de

stappen van een meting van de sociale meerwaarde volgens

de SROI-methodiek geordend worden genomen en gebeurt

het rekenwerk met een druk op de knop. De kenmerken

van het instrument maken het valide: alle input komt van

de rechtstreeks betrokkenen (de stakeholders), het instru-

ment is web-based waardoor op elk ogenblik het instrument

inzicht geeft in de meting en kan op elk moment worden

herhaald. Het kan echter nog gebruiksvriendelijker en ver-

eist enige scholing om te kunnen gebruiken.

Maatschappelijke effecten Allereerst zien we dat

bij sommige sociale interventies sterke effecten optreden,

die ook goed in geld zijn uit te drukken. Om een voorbeeld

te noemen: de vroegtijdige interventie van een gezinscoach

(VIG), die in een multiprobleemgezin aan de gang gaat

voordat er een justitieel traject opstart, bespaart de samen-

leving veel geld. Want een ondertoezichtstelling (OTS) van

een jongere, met de inzet van advocaten, rechters, Raad voor

de Kinderbescherming en Bureau Jeugdzorg is erg kostbaar.

Bij een impactanalyse blijkt echter ook dat de woningbouw-

corporatie veel verdient aan de inzet van een gezinscoach.

De huur wordt immers betaald als er een coach aan de gang

is en de woning netjes blijft, maar vooral het minder verhui-

zen van een probleemgezin (door het voorkomen van overlast

en huurachterstand) levert een woningbouwcorporatie veel

op. Kortom: dit is een interventie die bij de eerste verkenning

al een aanzienlijke besparing oplevert. Momenteel loopt een

meting om te kijken of in de praktijk deze resultaten ook

worden geboekt.

Bij veel andere interventies is het maatschappelijke effect

lastiger in te schatten. We hebben enkele welzijnsactiviteiten

bekeken, zoals het organiseren van ontmoetingen en maat-

jesprojecten. Daaruit blijkt dat deze meer preventieve acti-

viteiten toch lastig aan concrete maatschappelijke effecten

zijn te verbinden. Daar komen bij een meting van de sociale

meerwaarde nog niet zulke mooie effecten uit naar voren als

de betrokkenen zouden willen zien.

Wat natuurlijk interessant is, is om te kijken of re-integratie-

activiteiten zich in euro’s terugbetalen. We hebben inmiddels

bij activeringscentra verschillende impactanalyses uitgevoerd

en op het moment loopt een eerste meting.

In een activeringscentrum is een groep langdurig werklozen

geactiveerd en biedt ze in de wijk diensten aan. Dat gebeurt

via een ‘voor en door’-methodiek, waarbij ze elkaars compe-

tenties in kaart brengen en bij bewoners vragen waar in de

wijk behoefte aan diensten is. Het gaat bij aanvang om een

groep van tien á twintig deelnemers. In sommige activerings-

centra gaat het inmiddels om een paar honderd deelnemers.

Wat betreft de re-integratie zien we twee effecten. Ten eerste

zien we directe uitstroom naar betaald werk. Het blijkt dat

bij de huidige activeringscentra pas na twee jaar voor deze

doelgroep (een gemiddelde werkloosheidsduur van meer

dan tien jaar is niet ongebruikelijk) uitstroom ontstaat. Bij

een goed draaiend centrum zoals in Culemborg is na twee

jaar vijftig procent van de oorspronkelijke doelgroep uitge-

stroomd naar een betaalde baan. Een tweede effect dat wel

relatief snel optreedt, is de sterke toename van de loonwaarde

van de deelnemers. Het blijkt dat door de activering mensen

beter in hun vel komen te zitten en daardoor duidelijk(er)

SROI

Het uitvoeren van een SROI-meting kan op verschillende

manieren. Het is mogelijk om vooraf een berekening uit

te voeren (ex ante). Dat noemen we een maatschap-

pelijke impactanalyse. Zo’n exercitie geeft antwoord op

de vraag of een sociale investering in elk geval zin

heeft.

Vervolgens kan in de praktijk de sociale investering wor-

den uitgevoerd en worden gemeten wat het uiteindelijk

oplevert (ex post). Een simpel voorbeeld: een gemeente

kan 100.000 euro in een re-integratieproject steken in

de verwachting dat dit een uitstroom van tien werklozen

oplevert en daarmee uiteindelijk een positief voordeel

(10 x 12.000 voor een bespaarde uitkering is 120.000

euro, geeft 20.000 euro ‘winst’). Het wordt een ander

verhaal als er maar een uitstroom van vijf werklozen is.

Dan is er een verlies van 100.000 minus 60.000 = 40.000

euro. Wij zijn er voorstander van om altijd beide bereke-

ningen uit te voeren. Daarnaast kan een meting ook tus-

sentijds worden ingezet om een project of aanpak bij te

sturen.

Uitvoeren SROI-meting



Wat ons nu al duidelijk wordt, is dat bij veel interventies over

een langere periode dan een jaar moet worden gekeken bij

het zichtbaar maken van de maatschappelijke effecten. Vaak

zijn effecten niet binnen een jaar te meten en soms wellicht

pas over meerdere jaren. Een tweede observatie is dat de kwa-

liteit van de aannames van belang is. Die aannames over cau-

sale verbanden tussen de sociale interventie en effecten wor-

den door de betrokkenen bij het project zelf geformuleerd.

Gezamenlijk wordt vervolgens bepaald welk deel van de inter-

ventie effect heeft als dat optreedt. Op deze wijze ontstaat

een reëel beeld van het effect van een interventie. Ten derde is

het lastig dat er vaak weinig financiële gegevens beschikbaar

zijn om sociale effecten zichtbaar te maken. Vaak kom je uit

bij waardering van burgers, maar dit is lastig in geld om te

zetten.3

De belangrijkste bevinding tot dusverre is dat bij impact-

analyses blijkt dat de investeerders in een project niet altijd

degenen zijn die er de vruchten van plukken. Dat geldt zowel

binnen een gemeente als bij andere partijen, zoals woning-

bouwcorporaties of bijvoorbeeld het Rijk. Inmiddels heeft dit

al in enkele gemeenten geleid tot gesprekken over meefinan-

cieren van gemeentelijke projecten door andere afdelingen en

door externe partijen. Wat dit laatste betreft, zien we daarom

ook een belangrijke toegevoegde waarde in het instrument

SROI en het uitvoeren van impactanalyses bij het onderzoe-

ken of wel de juiste partijen meebetalen aan een project en

wat de mogelijke uitkomsten van een project kunnen zijn. In

dit opzicht kan de SROI-methodiek een belangrijke bijdrage

leveren aan de discussie over bezuinigingen in de gemeente.

Rogier den Uyl is directeur van RadarGroep. Drs. Ferdinand Oort is

senior adviseur en projectleider SROI bij RadarAdvies voor sociale

vraagstukken.

Noten

1. Bij het opstellen van deze informatie is veel ontleend aan het werk van Peter

Scholten, maatschappelijk rendement gemeten, 2003.

2. Voorbeelden van methoden die maatschappelijke meerwaarde meten zijn

SROI, Maatschappelijke Kosten Baten Analyse (MKBA), de Maatschappelijk

Rendementsmeter en de effectenarena.

3. Overigens zijn er wel technieken om waarderingen van burgers in geld om

te zetten. Het vergt te ver om dit hier uit te werken.

kunnen maken welke competenties ze hebben. Dat verhoogt

hun loonwaarde bij een plaatsing met loonkostensubsidie op

maat. Dit is typisch een voorbeeld van waar met aannames

mooie uitkomsten zichtbaar worden. Dit zal in de praktijk

getoetst moeten worden.

Bijkomend effect van een maatschappelijk activeringscen-

trum is dat er ook diensten aan bewoners, vooral ouderen,

worden aangeboden. Het blijkt lastig om de effecten van deze

dienstverlening zichtbaar te maken. Het gaat ten eerste om

diensten aan bewoners, zodat bijvoorbeeld ouderen minder

snel een beroep doen op professionele zorg en ondersteuning.

Dat effect is er zeker volgens betrokkenen, maar we hebben

nog niet goed in kaart kunnen brengen hoe dat in de praktijk

uitwerkt. De bezuinigingen op de functie ‘begeleiding’ in de

AWBZ maken het rekenwerk ook niet makkelijker. Duidelijk

is wel dat, als een gemeente zou besluiten om een deel

van de vragen naar huishoudelijke verzorging via een maat-

schappelijk activeringscentrum te laten verlopen, dit tot sub-

stantiële inverdieneffecten zal leiden. Ook omdat er indicaties

zijn dat soms huishoudelijke verzorging wordt aangevraagd

bij eenzaamheidsproblematiek.

Het tweede effect zit in het realiseren van meer contacten

in de wijk. Dat is aantoonbaar en zichtbaar, omdat in ver-

schillende activeringscentra veel bewoners elkaar ontmoeten.

Echter, om dat in geld uit te drukken, is lastig. Of een actieve

ontmoetingsplaats in de wijk een effect meebrengt in een

hogere score op de lokale leefbaarheidsmonitor en uiteinde-

lijk bijvoorbeeld op een hogere WOZ-waarde in gemeenten?

Daarvoor is het veel te vroeg en de interventie waarschijnlijk

ook te licht om zo’n effect te veroorzaken.

Leerpunten tot nu toe We staan nog aan het be-

gin van een ontwikkeling, dat is wel duidelijk. Het zou goed

zijn als de SROI-methodiek veel vaker toegepast wordt, zodat

we veel meer voorbeelden hebben van de maatschappelijke

effecten van sociale interventies. Dan kunnen we ook voort-

bouwen op eerdere ervaringen. We kunnen dan ook steeds

scherper toewerken naar het inzetten van de werkzame stof

van een sociale interventie. Bovendien kunnen we, als een

project niet loopt, daardoor beter inschatten of dat te maken

heeft met het project of de aanpak die wordt ingezet.

Wat dat betreft roepen we een ieder op om de nieuwe

mogelijkheden van het instrument social evaluator beter te

gebruiken.

SROI



Psychische gezondheid

Zoals mensen een fysieke conditie hebben, hebben zij ook

een mentale conditie, ook wel mentaal vermogen. Dit heeft

betrekking op emotionele, cognitieve en sociale vaardighe-

den.1 Binnen de huidige economie vormt ons brein het voor-

naamste productiemiddel.2 Er is grote zorg dat de crisis, met

een groeiende (kans op) werkloosheid, negatieve effecten

heeft op ons mentaal vermogen.

De verwachting is dat de werkloosheid in Nederland stijgt van

5,5 procent in 2009 naar 8,75 procent in 2010, tot 675.000

werklozen.3 Uit onderzoek blijkt dat (dreigende) werkloosheid

gepaard gaat met verminderd welbevinden. Bij snel toenemen-

de werkloosheid kan dat zich manifesteren in psychische pro-

blemen en een vroegtijdige dood door alcoholmisbruik en/of

zelfmoord.4 En dan hebben we het nog niet over de groeiende

baanonzekerheid bij werknemers en mensen die graag willen

en/of moeten participeren op een te krappe arbeidsmarkt,

van wie een aanzienlijk deel kampt met chronische psychi-

atrische problematiek.5 Recente voorbeelden op dit terrein

zijn Europa's grootste internetaanbieder France Telecom, die

kampt met een golf van zelfmoorden onder werknemers. Ook

stellen rechters werkgevers steeds vaker aansprakelijk voor het

ontstaan van een burnout bij werknemers.6

Talent en potentieel Mentaal vermogen is te be-

schouwen als een capaciteit om het eigen talent en poten-

tieel te ontwikkelen, productief en creatief te zijn, positieve

relaties op te bouwen en problemen op te lossen.1,7 Mentaal

vermogen heeft vier componenten:

• cognitief: leervermogen, waarmee mensen zich kunnen

ontplooien tot nieuwsgierige, lerende mensen;

• emotioneel: veerkracht, waarmee mensen problemen onder

ogen kunnen zien zonder erg van slag te raken, deze kun-

nen oplossen en daarvan emotioneel sterker worden;

• sociaal: vaardigheden waarmee mensen op een betrokken

manier relaties kunnen initiëren, daarin groeien en de rela-

ties kunnen behouden;

David Rebergen, Rifka Weehuizen, Harry Michon en Jan Walburg

Werk is essentieel voor het inkomen, biedt ontwikkelingsmogelijkheden, geeft

structuur en zin aan het leven en vormt een basis voor zelfvertrouwen. Werken

aan mentaal vermogen is dan ook essentieel om psychisch gezond te blijven bij

(dreigende) werkloosheid.

Werkloosheid went nooit

Mentaal vermogen bij (dreigend) baanverlies



ontwikkelingen onderstrepen het belang van mentaal vermo-

gen in relatie tot werk:

• Werk kan de ontwikkeling van mentaal vermogen enorm

stimuleren.11 Werk vormt voor velen de belangrijkste bron

van inkomsten, is een belangrijke bron voor sociale con-

tacten en definieert in hoge mate onze sociale status. Het

geeft het dagelijkse leven structuur, richting en samenhang

en is een belangrijke bron voor eigenwaarde en zingeving.

Werk ‘beschermt’ zo tegen het ontstaan van psychische

aandoeningen.12

• De hedendaagse kennis- en diensteneconomie heeft de

aard van het werk veranderd en daarmee ook de eisen die

aan werknemers worden gesteld. Er heeft een verschuiving

plaatsgevonden van fysieke naar mentale belasting, wat

gepaard gaat met een relatief groeiende psychische arbeids-

ongeschiktheid (zie figuur 1).13

• De visie op de relatie tussen gezondheid en werk is veran-

derd. Gezondheid gaat niet alleen over de aan- of afwezig-

heid van klachten, maar ook over hoe we met eventuele

klachten toch goed kunnen functioneren, bijvoorbeeld bij

• gedragsmatig: handelingsbekwaamheid (agency), waarmee

mensen op een zelfstandige manier in het leven kunnen

staan en hun leven actief vorm kunnen geven.

Mentaal vermogen is te beschouwen als ‘tegenhanger’ van een

goede fysieke conditie. Het voelt goed, kan verbeterd worden

en is een belangrijke voorwaarde voor ontplooiing. Mentaal

vermogen draagt zo bij aan emotioneel, psychisch en sociaal

welbevinden.

Economische factor Het mentaal vermogen bepaalt

de kwaliteit en inzetbaarheid en is dus een belangrijke econo-

mische factor. Maar juist het mentaal vermogen staat steeds

meer onder druk door de hoge eisen die de huidige economie

stelt en de gevolgen van de crisis. Psychische klachten kun-

nen creatieve, cognitieve en sociale competenties verstoren,

die juist zo belangrijk zijn voor onze huidige kennis- en dien-

steneconomie. Mensen met een goed ontwikkeld mentaal

vermogen hebben een beter prestatievermogen8,9 en een klei-

ner risico op het krijgen van psychische problemen10, en dus

een kleinere kans op arbeidsongeschiktheid. Verschillende


Foto

: st

ock

.xch

ng

e




(dreigende) werkloosheid. Daarmee is meer belangstelling

ontstaan voor de positieve kanten van het functioneren

van mensen in organisaties. Bedrijven kunnen op dit ter-

rein scoren door het verhogen van hun productiviteit en in

hun uitstraling op het gebied van goed werkgeverschap.9,11

• De groeiende diversiteit en vergrijzing van de beroepsbe-

volking maken succesvolle en duurzame arbeidspartici-

patie van mentaal kwetsbare beroepen (bijvoorbeeld zorg,

onderwijs) en groepen (bijvoorbeeld allochtonen en oude-

ren) steeds belangrijker. Deze kwetsbare beroepen/groe-

pen dienen mentaal fit te blijven, zodat ook zij aan de hoge

mentale eisen van langdurig sociaal en emotioneel complex

werk kunnen blijven voldoen.

• Hoewel een economische recessie als de huidige niet per

definitie lijkt te zorgen voor een slechtere gezondheid14,

zijn bijkomende baanonzekerheid en baanverlies, en ook

financiële onzekerheid, stressoren die van negatieve invloed

kunnen zijn op onze geestelijke gezondheid.15

• Er zijn diverse aanwijzingen dat te weinig aandacht

wordt besteed aan mentale gezondheid, zowel op de werk-

vloer als in de begeleiding naar werk.5,16 Dit blijkt ook uit

recente uitspraken van de rechter, waarbij nalatige werk-

geverschap c.q. begeleiding bij burnout strafbaar werd

gesteld.6

Gevolgen (dreigende) werkloosheid De vaste

baan bestond eigenlijk al niet meer, maar met de huidige

recessie neemt de baanonzekerheid toe. Eind 2008 bleken 1

miljoen Nederlandse werknemers zich zorgen te maken over

baanbehoud. Deze zorgen waren gestegen ten opzichte van

2007.18 Van de werknemers was 40 procent betrokken bij

reorganisaties, al dan niet met gedwongen ontslag.17,19 Her-

structurering kan negatieve effecten hebben op de gezond-

heid van vertrekkende medewerkers, van achterblijvers en

van managers.16,19 Gemelde psychische gezondheidseffecten

in een recent EU-rapport zijn onder meer gevoelens van werk-

druk en stress, alcoholisme, depressie, angst, gebruik van psy-

chofarmaca, suïcidepogingen, en gerelateerd presenteïsme,

arbeidsverzuim en vroegtijdige arbeidsongeschiktheid. Soms

wordt vermeld dat vooral al bestaande aandoeningen vererge-

ren. Uit diverse studies blijkt dat vooral de ervaren baan(on)

zekerheid en de eigen verwachtingen daarover bij werkne-

mers een risicofactor zijn voor het optreden van psychische

klachten.17 Werknemers van wie de baan wordt bedreigd door

een bedrijfssluiting, hebben 1,6 keer meer kans op psychische

klachten.

Ongelukkig Ongewild werkeloos zijn is een situatie

waarbij de meeste mensen zich erg ongelukkig voelen. Hun

financiële situatie is niet gunstig, ze missen zingeving en het

ontbreekt ze aan ontwikkelingsmogelijkheden. Ook het ge-

brek aan toekomstperspectief en geen controle kunnen uit-

oefenen op het eigen leven spelen een rol bij de negatieve be-

oordeling.11 De psychische kosten (gebrek aan zelfrespect) en

sociale kosten (stigmatisering) zijn hoog.12 Werkloze mensen

zijn over het algemeen depressiever, meer van hen zijn zware

drinkers en veel onderzoek laat een hoger zelfmoordpercen-

tage zien.4 Clark en anderen constateren in een analyse van

Figuur 1 Redenen voor vroegtijdige uitdiensttreding (Duitsland, 1989-2003)14




Duitse gegevens dat bij werkeloosheid het geluk afneemt, het

wat terugveert maar aanzienlijk lager blijft dan daarvoor.20

Een recent proefschrift van Mooi-Reci21 laat zien dat werk-

loosheid latere carrières en lonen negatief beïnvloedt, vooral

als het ‘herhalingswerkloosheid’ betreft. Mensen wennen

niet aan werkloos worden. De psychische gevolgen blijken bij

herhalingswerkloosheid niet te verminderen.22 Werkloosheid

begint slecht en eindigt slecht, waarbij vrouwen iets beter af

zijn dan mannen.

De negatieve invloed van werkeloosheid hangt niet volledig

samen met een lager inkomen. Het is vooral de toestand van

(dreigende) werkeloosheid die welbevinden en gezondheid

ondermijnt.11 En tegelijk weten we dat psychische stoornissen

een oorzaak kunnen zijn van presenteïsme, arbeidsverzuim

en werkeloosheid. Werken aan mentaal vermogen is dan ook

essentieel om mentaal gezond te blijven, zeker bij (dreigende)

werkloosheid in tijden van economische recessie.

Maatregelen Wat betreft de maatregelen voor het ver-

groten van mentaal vermogen, lijkt er behoefte aan maat-

regelen voor specifieke doelgroepen binnen het terrein van

(dreigende) werkloosheid:

a) Gezonde, normaal functionerende werknemers met dreigend

ontslag

Organisaties veranderen tegenwoordig continu. Om het

gevoel van baanonzekerheid en samenhangende negatieve

gezondheidseffecten bij werknemers te verminderen, is het

belangrijk dat arbeidsorganisaties zelf bijdragen aan duur-

zaam mentaal vermogen. Dit kan door medewerkers meer

mogelijkheden te geven hun werk zelf in te richten, talenten

en ambities te laten opbloeien, toegewijde teams te creëren

en te kiezen voor een ruimtegevende stijl van leidinggeven. Er

komen steeds meer aanwijzingen dat integraal gezondheids-

management (kosten)effectief is.23

Van belang is dat de werknemer de regie voert over zijn inzet-

baarheid, ongeacht de specifieke werkplek van dat moment,

waardoor de gevolgen van mogelijk baanverlies beperkt blij-

ven. Om onzekerheden te beperken, is tevens een transpa-

rant en eerlijk besluitvormingsproces belangrijk bij de voor-

bereiding en uitvoering van herstructureringen.19 Mentaal

vermogen in relatie tot werk kan bovendien worden ver-

hoogd door binnen de reguliere geestelijke gezondheidszorg

meer aandacht te hebben voor de factor arbeid en positieve

psychologie.9

Mogelijke interventies zijn:

- Gezondheidsbeleid binnen de organisatie dat werkvermo-

gen en duurzame inzetbaarheid van werknemers bewaakt

en bevordert, bijvoorbeeld door ‘sustainable employabi-

lity’ (het vermogen om productief en belonend werk te

vinden).11,19

- Transparante en eerlijke besluitvormingsprocessen bij her-

structurerende activiteiten.

- Positieve zelfhulp voor werknemers (via e-mental health

interventies) gericht op mentale fitheid.

- Training van leidinggevenden in transformationeel en pro-

actief leidinggeven, waarin inspiratie, aandacht en intellec-

tuele aanmoediging centraal staan.

b) Werklozen die hun baan hebben verloren

Werkcoaches krijgen gedurende de recessie steeds vaker te

maken met werkzoekenden die een andere reden voor ontslag

hebben dan niet-functioneren, die boosheid ervaren en onbe-

grip van hun omgeving, en zich eenzaam voelen in reactie op

werkloosheid. Deze groep, die zich meldt bij UWV Werkbedrijf,

gemeenten, en/of commerciële re-integratiebedrijven, kan

belang hebben bij laagdrempelige interventies. Een goed voor-

beeld hiervan is de digitale beroepskeuze/competentietest die

wordt aangeboden op www.werk.nl. Echter, meer aandacht

voor mentaal vermogen lijkt geboden, zowel laagdrempelig

via internet als via begeleiding van werkcoaches. Het lijkt van

belang dat deze instanties hier meer aandacht aan besteden.

Mogelijke interventies:

- Laagdrempelige positieve zelfhulp (via e-mental health inter-

venties) gericht op het mentaal fit houden van mensen.

c) Langdurig werklozen met psychische problematiek

Voor mensen die lang zonder werk zijn en ernstige psychische

klachten hebben, is het van belang om arbeidsrehabilitatie

aan te bieden en gepast werk te zoeken volgens het principe

van place, then train in plaats van train, then place. Onlangs zijn

NVAB (beroepsvereniging bedrijfsartsen), Trimbos-instituut

en Kenniscentrum Rehabilitatie samen met andere organisa-

ties begonnen met de ontwikkeling van een multidisciplinaire

richtlijn over werken met een ernstige en chronische psychi-

atrische aandoening.

In Nederland hebben naar schatting 300.000 mensen aan-

doeningen die tot dit spectrum worden gerekend. Daarbij

gaat het om aandoeningen als schizofrenie en verwan-

te psychosen, manisch-depressieve stoornis en ernstige



is het voor hen een uitdaging hierbij faciliterend te werk te

gaan en instrumenten laagdrempelig aan te reiken aan cliën-

ten (en zichzelf). Dit is een duidelijk andere rol dan werkcoa-

ches de laatste jaren hadden. Dit heeft mede te maken met

de maatschappelijke ontwikkelingen, waarbij uitkeringsge-

rechtigden eerst als slachtoffers van de maatschappij wer-

den gezien, toen als fraudeurs (compensatiemodel) en nu als

mensen die aan de slag dienen te gaan. En als dat niet goed-

schiks kan, dan kwaadschiks (participatiemodel). Dit vraagt

ook steeds andere rollen van de werkcoaches, van meer con-

troleurs naar werkbegeleiders, zeker ook op het gebied van

mentaal welzijn.


- Zie het voorgaande. Laagdrempelige positieve zelfhulp (via

e-mental health interventies) gericht op het mentaal fit hou-

den van werknemers (bijvoorbeeld www.sterkopjewerk.nl).

- Laagdrempelige ondersteuning van begeleiders bij reha-

bilitatie en begeleiding van mensen met psychische pro-

blematiek via (digitale) praktische instrumentaria voor

begeleiding volgens bewezen effectieve principes26, richtlij-

nen27 en collaborative care.28

Normale situaties De gevolgen van (dreigende) wer-

keloosheid voor de gezondheid zijn een verhoogde kans

op financiële, psychische, somatische en sociale problemen

en een laag welbevinden. We pleiten dan ook voor verbete-

ring van het transitietraject tussen banen. Het (tijdelijk) niet

hebben van een baan zou minder gestigmatiseerd dienen te

worden. Het is immers eigenlijk een heel normale situatie

en het zoeken naar een nieuwe baan is economisch gezien

een belangrijke activiteit. Zo kunnen we bijvoorbeeld streven

naar beloning voor werkzoekgedrag en tijdelijke vervanging

van de positieve mentale gevolgen van werk (zelfvertrouwen

et cetera) die wegvallen bij (dreigende) werkloosheid.

Positieve (digitale) zelfhulp gericht op mentale fitheid kan

ondersteuning bieden aan zowel werknemers die lijden onder

baanonzekerheid, werklozen die mentaal fit dienen te blijven/

worden, als langdurig aan professionals zelf (bijvoorbeeld

werkcoaches). Laagdrempelige ondersteuning van begeleiders

bij rehabilitatie en begeleiding van mensen met psychische

problematiek volgens bewezen effectieve interventies en via

(digitale) praktische instrumentaria kan bijdragen aan hun

mentale vermogen en leiden tot duurzame inzetbaarheid van

mensen wiens mentale fitheid lijdt onder (dreigende) werk-

loosheid.

persoonlijkheidsstoornis.5 Een conservatieve schatting is dat

ruim 75.000 mensen een beroep doen op langdurige gees-

telijke gezondheidszorg. Mensen met dergelijke ernstige

psychische stoornissen hebben gewoonlijk dezelfde wensen

als andere burgers, ook als het gaat om participeren op de

arbeidsmarkt. Op dit moment is de arbeidsparticipatie in

betaalde banen echter ongeveer 12 procent. De uitdaging is

om deze achterstandssituatie te verbeteren. Die ambitie past

ook bij nieuwe inzichten vanuit de professionele arbeidsre-

habilitatie en de ‘herstelbeweging’, ingezet vanuit cliënten en

cliëntorganisaties.24 De nadruk lag in het verleden te vaak op

de onmogelijkheden vanwege de ziekte. Een focus op talenten

en capaciteiten gecombineerd met het benutten van steun-

bronnen in de omgeving (persoonlijk en materieel) lijkt gebo-

den. Een achterliggend doel van de richtlijn is te komen tot

verbeterde afstemming en samenwerking tussen diverse pro-

fessionals betrokken bij de arbeidsintegratie van deze groep,

zoals bedrijfs- en verzekeringsartsen, psychiaters, psycholo-

gen, trajectbegeleiders, SPV’ers en jobcoaches.


- Zie komende richtlijn Zware psychiatrie en werk. Een

overzicht van het rehabilitatieonderzoek in Nederland5

laat zien dat er goede indicaties zijn voor het effect van

de Individuele Rehabilitatie Benadering (IRB), Assertive

Community Treatment (ACT) en lotgenotengroepen voor

trouwe deelnemers. Individuele Plaatsing en Steun (IPS),

ook wel supported employment genoemd, is internationaal

een bewezen effectieve methode om mensen op de werk-

plek te helpen hun functioneren te verbeteren en wordt

nu ook in Nederland getoetst.25 Dit kan bijdragen aan

hun mentale vermogen en leiden tot duurzame inzetbaar-

heid. Opvallend is dat kennis en interventies ten aanzien

van mensen met een ernstige verslavingsproblematiek nog

nauwelijks voorhanden zijn.5

d) Professionals: werk- of jobcoaches, re-integratieconsulenten en

trajectbegeleiders

Werkcoaches krijgen steeds vaker te maken met werkzoeken-

den. Ook brengen continue veranderingen in de re-integratie-

branche veel onzekerheid en verminderd werkplezier met zich

mee. De werkcoaches zelf zijn dan een belangrijke doelgroep

waarbij mentale fitheid vergroot moet worden. Tevens dienen

werkcoaches te worden ondersteund bij het vergroten van de

mentale fitheid van werklozen en de ondersteuning bij psychi-

sche problematiek. Naast actieve arbeidsmarktbeleidsvoering




16. Quinlan M, Bohle P. Overstretched and unreciprocated commitment:

reviewing research on the occupational health and safety effects of down-

sizing and job insecurity. Int J Health Serv. 2009;39(1):1-44.

17. www.psychischenwerk.nl; nieuwsbericht 19 juni 2009 (Effecten van her-

structurering op gezondheid) en 30 juni 2009 (Recessie; baanonzekerheid

en uitputtingsslag).

18. Koppes L, de Vroome EMM, Mol M, Janssen B, van den Bossche SNJ.

Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2008. Methodologie en globale

resultaten. TNO, 2009.

19. Kieselbach T, et al. April 2009. ‘Health in Restructuring. Innovative

Approaches and Policy Recommendations’, Books, Rainer Hampp Verlag,

edition 1, number 9783866183407.

20. Clark AE, Diener E, Georgellis Y, Lucas RE. Lags and Leads in Life

Satisfaction: A test of the Baseline Hypothesis. Berlijn: German Institute

for Economic Research, 2006.

21. Mooi Reci I. ‘Voor het leven getekend door werkloosheid?’ Proefschrift.

UvA. 2008.

22. Lucas RE, Clark AE, Georgellis Y, Diener E (2004). Werkloosheid verandert

de set punt voor het leven tevredenheid. Psychological Science, 15, 8-13.

23. Sockoll I, Kramer I., Bödeker W (2008). Wirksamkeit und Nutzen betriebli-

cher Gesundheitsförderung und Prävention. Zusammenstellung der wis-

senschaftlichen Evidenz 2000 bis 2006. IGA-Report 13.

24. GGZ Nederland (2009). Naar herstel en gelijkwaardig burgerschap : visie

op de (langdurende) zorg aan mensen met ernstige psychische aandoenin-

gen.

25. Busschbach J, White S, Wiersma D, EQOLISE Group (2007). The effecti-

veness of supported employment for people with severe mental illness: a

randomised controlled trial. Lancet 370:1146-52.

26. Michon H, Kroon H, Weeghel J. van, Schene A.H. Development of the

ISM-PVR; An instrument to assess illness self-management in people with

severe mental illnesses in psychiatric vocational rehabilitation. Psychiatric

Rehabilitation Journal (in preparation).

27. Rebergen DS (2009). Effectiveness of guideline-based care of workers with

mental health problems. Thesis. EMGO Institute, VU Medical Center.

Amsterdam.

28. Vlasveld MC, et al. Multidisciplinary collaborative care for depressive disor-

der in the occupational health setting: design of a randomised controlled

trial and cost-effectiveness study. BMC Health Serv Res 2008;8:99.

Dr. David (DS) Rebergen is wetenschappelijk medewerker

bij Trimbos-instituut, Dr. Rifka Weehuizen is senior onderzoeker

UNU-MERIT (United Nations University/Universiteit Maastricht),

Dr. Harry (HWC) Michon is senior wetenschappelijk medewerker bij

Trimbos-instituut, Programma Re-integratie, Dr. Jan (JA) Walburg is

voorzitter Raad van Bestuur.

Noten

1. Walburg JA (2008). Mentaal vermogen-Investeren in geluk. Amsterdam:

Nieuw-Amsterdam.

2. Weehuizen, R (2006). Mentaal Kapitaal: Een verkennende studie naar

de psychologische dimensie van economische ontwikkeling. Den Haag:

COS.

3. Van Geuns R & Van der Krogt M. Sterke overheid vraagt om sterke markt.

Sociaal Bestek. Mei 2009.

4. Stuckler D, Basu S, Suhrcke M, Coutts A, McKee M. The public health

effect of economic crises and alternative policy responses in Europe: an

empirical analysis. Lancet. 2009 Jul 25;374(9686):315-23.

5. Michon H & Weeghel Jv (2008) Rehabilitatieonderzoek in Nederland:

Overzicht van onderzoek en synthese van bevindingen in de periode

2000 - 2007. Utrecht: Trimbos-instituut en Kenniscentrum Rehabilitatie;

Den Haag: ZonMw.

6. www.psychischenwerk.nl; bericht 8 oktober 2009 (Werkgever moet actief

overbelasting bestrijden) en 21 augustus 2009 (UWV veroordeeld tot scha-

devergoeding burn-out).

7. Beddington J, Cooper C, Field J, Goswami U, Huppert F, & et al. (2008).

The mental wealth of nations. Nature, 455, 1057-1060.

8. Harter, Schmidt, Keyes (2002). Well-Being in the workplace and its

relationship to business outcomes (A review of the Gallup Studies).

USA.

9. Schaufeli WB & Bakker AB (red.) (2007, 2e herz. druk) De psychologie van

arbeid en gezondheid. Houten: Bohn Stafleu van Loghum.

10. Plaisier I (2009). Work & mental health: studies on the impact of job cha-

racteristics, social roles and gender. Thesis. VU, Amsterdam.

11. SER (2009). Een kwestie van gezond verstand: Breed preventiebeleid bin-

nen arbeidsorganisaties. Advies aan minister van VWS. Den Haag.

12. McDaid D (2008). Mental Health in Workplace Settings. Consensus paper.

Luxembourg: European Communities.

13. Parent-Thirion A, Fernández Macías E, Hurley J, Vermeylen G. Fourth

European Working Conditions Survey. Dublin: European Foundation for

the Improvement of Living and Working Conditions, 2007.

14. Ruhm, Christopher J. ‘Are Recessions Good For Your Health?’, Quarterly

Journal of Economics, 2000, v115(2,May), 617-650.

15. CPB (2009). De grote recessie. Het Centraal Planbureau over de kredietcri-

sis. Balans. www.degroterecessie.nl.




Joke van der Wal

In september 2008 startte LANDER met het Open Leercentrum. Het centrum richt

zich op mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Wekelijks maken zestig

medewerkers er gebruik van Nt1- en Nt2-lessen en individuele oefenmogelijkheden.

Resultaat is onder meer dat zij schriftelijke werken veiligheidsinstructies, planbor-

den, urenbriefjes en orderbonnen vele beter begrijpen.

Laaggeletterdheid uit de taboesfeer

De werkwijze van het Open Leercentrum van LANDER

Participatie

Onlangs ontving LANDER hiervoor in de categorie

‘Nederlands op de werkvloer’ uit handen van HKH Prinses

Laurentien de Nationale Alfabetiseringsprijs. LANDER werk

en participatie is een gemeenschappelijke regeling van acht

gemeenten in de West-Betuwe en de Bommelerwaard. Voor

deze gemeenten voert LANDER de Wet sociale werkvoorzie-

ning uit. LANDER bemiddelt en begeleidt mensen met een

arbeidshandicap of een forse afstand tot werk vanuit de Wwb

naar een zo regulier mogelijke positie op de arbeidsmarkt.

Vanuit de huidige weten regelgeving en de visie op maat-

schappelijke participatie komt er steeds meer druk op door-

en uitstroom van de SW- en Wwb-doelgroep richting de

reguliere arbeidsmarkt. Voor organisaties als LANDER bete-

kent dit dat zij moeten veranderen van een werkbedrijf naar

een arbeidontwikkelbedrijf dat de trajecten van cliënten naar

zo regulier mogelijk werk centraal stelt. Met andere woorden:

voor iedereen een plek die past bij zijn of haar ontwikkeling of

mogelijkheden. LANDER heeft die omschakeling al een aan-

tal jaar geleden ingezet. De eigen werkbedrijven functioneren

steeds meer als werkervaringsplaats en een springplank naar

de reguliere arbeidsmarkt en als een vangnet voor degenen die

permanent zijn aangewezen op beschut werk. Voor veel mede-

werkers is het opdoen van deze vorm van werkervaring alleen

niet voldoende om de sprong naar buiten te kunnen maken.

Daarnaast is er extra inspanning nodig voor de ontwikkeling

van werknemers- en vakvaardigheden en taal- en rekenvaardig-

heid. Trainingsaanbod op dit gebied is geen nieuw fenomeen

binnen organisaties als LANDER. In meerdere of mindere

mate wordt hier al langer in geïnvesteerd. De structuur waar-

binnen dit gebeurt, is echter te weinig flexibel en toeganke-

lijk om de gevraagde ontwikkeldoelstelling te ondersteunen.

Vanuit deze situatie is in 2008 het initiatief ontstaan voor de

opzet van het Open Leercentrum (OLC LANDER). Dit cen-

trum biedt passende en flexibele opleidingsmogelijkheden die

de door- en uitstroom naar regulier werk ondersteunen.Foto

: Se

bas

tiaa

n t

er

Bu

rg



bijzonder onderwijs loopt stage bij LANDER en krijgt vaak

een SW-indicatie. MEE begeleidt een aantal medewerkers van

LANDER, bijvoorbeeld op het gebied van werken en wonen. Ook

voor MEE is het van belang op de hoogte te zijn van het OLC-

aanbod. Zij kan haar cliënten hierop attenderen. Gezien dat

steeds minder de regeling maar de individuele vraag van de cliënt

centraal komt te staan, wil LANDER het OLC niet alleen open-

stellen voor haar eigen doelgroepen, maar ook voor Wajong’ers

(per 2010). Met deze aanpak sluit het OLC aan op de behoeften

van de externe partijen en op externe ontwikkelingen.

De vraag die opdrachtgevers en partners tijdens het project

is voorgelegd, was: sluit deze aanpak aan bij jullie doelgroep?

Er is een investeringsbegroting gemaakt en een catalogus met

het trainingsaanbod, inclusief tarieven. Uiteraard is het uit-

gangspunt dat hier geen winstoogmerk speelt. In september

2008 is het Open Leercentrum LANDER in zijn eerste opzet

van start gegaan.

Voor wie? Het ontwikkelplan van de cliënt staat centraal

in het arbeidsontwikkelproces. De cliënt en zijn consulent of

werkbegeleider zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van

het plan. Ongeacht de doelgroep kan hierbij gebruik worden

gemaakt van de mogelijkheden van het Open Leercentrum

van LANDER. Intern wordt de cliënt door de consulent of

werkbegeleider aangemeld voor één of meerdere activiteiten

van het OLC. Het centrum biedt een flexibel, toegankelijk

en gevarieerd trainingsprogramma, met een combinatie van

werken en leren. Het aanbod kent bijvoorbeeld modules voor

goed leren lezen en rekenen, Nederlands op de werkvloer en

het ontwikkelen van digitale en communicatieve vaardighe-

den. Ook is er de mogelijkheid om in aangepaste vorm mbo

niveau 1- of 2-opleidingen te volgen. Er is een fulltime docent,

met ruime ervaring in Nt1, Nt2, remedial teaching en volwas-

seneneducatie. Samen met enkele collega’s zorgt deze voor de

ontwikkeling en uitvoering van verschillende programma’s.

Voor de instroom wordt via een taal-reken- of TOA-toets het

niveau vastgesteld. Op basis van de uitkomsten worden een

passende lesgroep en leerdoelen vastgesteld. Bij de meeste op-

leidingen bouwt men een portfolio op. Tussentijds en aan het

einde van het scholingstraject wordt samen met de deelnemer,

consulent of werkbegeleider en docent geëvalueerd of het ge-

stelde leerdoel is bereikt en wat het effect op de werkvloer is.

Leslocaties In vier speciaal ingerichte leslocaties in Gel-

dermalsen, Tiel en Zaltbommel krijgt het Open Leercentrum

Onder de loep Een breed samengestelde projectgroep

heeft de huidige en toekomstige inrichting van de leerwerk-

organisatie binnen LANDER onder de loep genomen. De

managers van de divisie werk en plaatsing, de manager ar-

beidsmarktbeleid, een consulent en de adviseur opleiding en

ontwikkeling vormen met elkaar de projectgroep. De volgen-

de twee vragen stonden centraal:

• Welke didactische en organisatorische aanpak hanteren we

nu en wat is het resultaat van deze aanpak met betrekking

tot arbeidsontwikkelingsmogelijkheden?

• Hoe moet de nieuwe leerwerkorganisatie eruit zien en wat

is daarvoor nodig?

Het opleidingsproces sloot niet optimaal aan bij het werk-

proces. Daarbij is de nieuwe instroom vanuit de SW en Wwb

gemiddeld laag opgeleid, heeft deze een zwakke sociale ach-

tergrond en beperkte werkervaring. Met andere woorden: er

moet steeds meer inspanning worden verricht om de kloof

met de eisen van de arbeidsmarkt te overbruggen.

Gekozen is voor een aanbod van leermogelijkheden dicht bij

de werkplek en een modulair en flexibel aanbod van trainin-

gen werknemersvaardigheden. Hiermee beogen we een betere

transfer van leren naar werken, omdat de docent direct con-

tact heeft met de werkvloer en een beter beeld krijgt van de

daar gevraagde vaardigheden. Leren dicht bij de werkplek

bevordert bovendien de leercultuur. Dit is van belang voor

een doelgroep die vaak een problematisch schoolverleden

heeft. Niet onbelangrijk is ook de kostenbesparing als gevolg

van minder verleturen en reiskosten.

Gedurende het project zijn de voorstellen voorgehouden aan

opdrachtgevers vanuit de gemeenten, het voortgezet speciaal

onderwijs, waar een deel van de toekomstige doelgroep van-

daan komt, en MEE, de organisatie die ondersteuning en advies

biedt aan mensen met een handicap, beperking of chronische

ziekte en hun familieleden. Een deel van de leerlingen van het

Participatie

Foto

: LA

ND

ER


vorm. De leeromgeving is ingericht met behulp van moderne

methoden, materialen en educatieve spellen. Een belang-

rijk deel van het aanbod betreft werknemersvaardigheden.

Daarvoor is een zogenaamde lescarrousel ontwikkeld, waarin

deelnemers in wekelijkse bijeenkomsten van een dagdeel ver-

schillende modules doorlopen met thema’s als werkmotivatie,

communicatie en opkomen voor jezelf. Voor Nederlands en

rekenen op de werkvloer is er een cursusaanbod voor zowel al-

lochtone als autochtone deelnemers, op verschillende niveaus.

De inhoud hiervan is vooral gebaseerd op veelvoorkomende

taalgebruiksituaties op de werkvloer. In twee series van vijftien

bijeenkomsten van twee uur per week bouwt de cursist aan een

portfolio. Daarbij hoort ook huiswerk voor ongeveer één uur

per week. Verder is er een aantal specifieke vaardigheden die

in het OLC verworven kunnen worden, voornamelijk op com-

putergebied. In het centrum kan bovendien op individueel ni-

veau worden gewerkt, bijvoorbeeld aan huiswerkopdrachten,

computervaardigheid of schriftelijke lespakketten.

Lessen vol Sinds de start in september 2008 is het OLC

van LANDER een succes: de belangstelling is ongekend groot

en vrijwel alle lessen zitten vol. Zo is laaggeletterdheid steeds

meer uit de taboesfeer geraakt. Wekelijks maken zestig me-

dewerkers, zowel allochtoon als autochtoon, gebruik van de

Nt1- en Nt2-lessen en de individuele oefenmogelijkheden.

Een aantal van hen is doorgestroomd naar een AKA- of mbo-

opleiding op niveau 1 of 2. Op de werkvloer is geconstateerd

dat deze medewerkers de schriftelijke werkinstructies, veilig-

heidsinstructies, planborden, urenbriefjes en orderbonnen

steeds beter zijn gaan begrijpen. Maar niet alleen de taalbe-

heersing gaat vooruit, ook het zelfvertrouwen groeit. In die

zin ondersteunt deze aanpak de arbeidsontwikkeling van de

deelnemers.

Voor deze aanpak is het project Open Leercentrum genomi-

neerd voor de Nationale Alfabetiseringsprijs die op 8 september

door HKH Prinses Laurentien is uitgereikt. LANDER heeft de

prijs gewonnen in de categorie ‘Nederlands op de werkvloer’.

Het bedrag van de prijs wordt geïnvesteerd in de ontwikke-

ling van een digitale taalgids voor de SW. Want ontwikkelen

is een doorlopend proces.

Tips LANDER informeert andere SW-organisaties over

de aanpak van het Open Leercentrum door open dagen en

presentaties te organiseren. Hiervoor is grote belangstelling

getoond. Ruim 20 organisaties hebben inmiddels gebruikge-

maakt van deze uitnodiging.

Het is van belang om draagvlak te creëren, ten eerste op manage-

mentniveau in verband met goedkeuring van beleid en inves-

tering. Ook externe partijen en opdrachtgevers zijn tijdens de

ontwikkelfase betrokken bij de opzet. Regelmatig zijn gemeen-

ten, MEE en het bijzonder onderwijs geïnformeerd en om een

reactie gevraagd. Met deze aanpak sluit het OLC aan op de

behoeften van de externe partijen. Ten tweede is het van belang

dat werkbegeleiders en consulenten goed geïnformeerd zijn over

de mogelijkheden die er binnen het bedrijf zijn voor het ont-

wikkelen van hun medewerkers. Ten derde moet leren leuk zijn,

medewerkers zien van elkaar wat voor positieve effecten het vol-

gen van de lessen heeft. Verder is het belangrijk om op de lange

termijn te blijven investeren in de kwaliteit van het aanbod.

Drs. Joke van der Wal is adviseur opleiding en ontwikkeling bij

LANDER, [email protected].

Participatie

sociaalbestekSociaal Bestek verschijnt 11 x per jaar en biedt informatie en opinies over beleid en uitvoeringspraktijk op het terrein van sociale zekerheid, arbeids-voorziening en welzijn ten behoeve van beleidsvernieuwing en management-ontwikkeling bij het lokaal bestuur.

Jaargang 72, januari 2010, nr. 1

Aan de totstandkoming van deze uitgave is de uiterste zorg besteed. Voor infor-matie die nochtans onvolledig of onjuist is opgenomen, aanvaarden de auteur(s), redactie en uitgever geen aansprakelijk-heid. Voor eventuele verbeteringen van de opgenomen gegevens houden zij zich gaarne aanbevolen.Uw opgegeven gegevens kunnen worden gebruikt voor het toezenden van informatie en/of speciale aan-biedingen door Reed Business bv en speciaal geselecteerde bedrijven. Indien u hiertegen bezwaar heeft, stuurt u een briefje naar Reed Business bv,

t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem.

Redactiedrs. W.P.J. Bertels, mevr. Y. Bommeljé (voorzitter), mevr. H. Doedel, R. Geerling, G. van Tiggelen.

Uitgave Reed Business bvUitgeefgroep OverheidPostbus 1521000 AD Amsterdam

UitgeverLouise Bos, tel.nr. 020-5159179e-mail: [email protected]

EindredactieHedwig Neggers, tel.020 - 515 9309e-mail: [email protected]

BureauredactieJosefine Calma, e-mail: [email protected]

Advertentie-exploitatietel. 038 - 460 63 84, Acquire media

AbonnementenReed Business bv Afdeling klantenadministratiePostbus 808, 7000 AV Doetinchemtel. 0314 - 358 358fax 0314 - 349 048e-mail: [email protected]

Binnenland € 175,85Studenten en cliëntenorganisaties € 123,49 (incl. BTW)Collectief abonnement bij meer dan 6 ex. € 143,10 (incl. BTW)Losse nummers € 23,05 (incl. BTW)

Abonnementen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30 dagen voor de vervaldatum bij onze klantenservice wordt opgezegd via telefoonnummer 0314-358358. Kies de optie ‘vraag over het abonnement’ en vervolgens de

optie ‘abonnement opzeggen’. Ook voor informatie over uw lopende abonnement kunt u contact opnemen met onze klantenservice.

© Auteursrecht voorbehouden.Voor mensen met een leeshandicap verschijnt Sociaal Bestek ook op audio -cassette. Inlichtingen: tel. 0486 - 486 486

Alle advertentiecontracten worden afgesloten conform de Regelen voor het Advertentiewezen gedeponeerd bij de Rechtbanken in Nederland. Een exemplaar van de Regelen voor het Advertentiewezen is op aanvraag kosteloos verkrijgbaar.

ISSN 0921-5344




De scholingsverplichting bij werktijdverkorting (WTV) en deeltijd-WW geeft een

impuls aan scholing. Ook werknemers die nog niet of nauwelijks werden

geschoold, krijgen nu een aanbod. Bedrijven lopen echter tegen een aantal knel-

punten aan.

C T U E E L

NIEUW10 PAGINA’S EXTRA

OVER ARBEID EN

SOCIALE ZEKERHEID

Deeltijd-ww en scholing op de werkvloer

Bij langere scholingstrajecten is bijvoorbeeld de financiering

een probleem. Ook zou de voorlichting beter kunnen. Dit

constateert de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) in de noti-

tie ‘Scholing in Crisistijd’ (november 2009).

Scholing neemt een belangrijke plaats in in het pakket van

crisismaatregelen die het kabinet begin dit jaar heeft geno-

men. Bedrijven die in aanmerking willen komen voor WTV en

deeltijd-WW, zijn verplicht hun werknemers in de vrijgeko-

men tijd te scholen. Deze scholing is gericht op het behouden

of vergroten van de inzetbaarheid. De RWI heeft onderzoek

laten verrichten naar deze scholingsactiviteiten.

Toename scholingsactiviteiten Uit het on-

derzoek komt naar voren dat de meeste betrokkenen zich

inzetten om een goede invulling te geven aan de scholings-

verplichtingen. In eerste instantie worden vooral interne en

kortdurende trainingen georganiseerd. Binnen de bedrijfs-

cultuur kunnen die een positieve impuls geven. Ook kosten

ze weinig. Bij externe trainingen gaat het vaak om praktische

en basale kennis nodig voor werk of om mensen breder in-

zetbaar te maken. Meestal gaat het nog om korte trainingen.

Scholing mag de lopende productie namelijk niet in de weg

zitten. Als de orderportefeuille aantrekt, zijn de mensen met-

Foto

: A

NP

SB_01_10.indd Sec1:1SB_01_10.indd Sec1:1 1/6/2010 3:31:12 PM1/6/2010 3:31:12 PM


een weer voor hun volle aantal uren nodig. Hier en daar lukt

het ook om wat langere maatwerkcursussen te organiseren.

Al met al stimuleren de scholingsverplichtingen in het kader

van WTV en deeltijd-WW verschillende bedrijven die voor-

heen weinig (planmatig) aan scholing deden om daarover na

te denken en activiteiten te ontwikkelen.

Knelpunten Ondanks dit goede nieuws lopen de meeste

bedrijven tegen een aantal knelpunten aan. Er is nog veel

onduidelijkheid over wat wel en niet mag. Daarnaast vergt

de praktische organisatie veel van het improvisatievermo-

gen. Diverse bedrijven hebben bovendien moeite om – juist

in tijden van crisis – geld vrij te maken voor scholing. Dit

knelpunt zal sterker spelen naarmate bedrijven in vervolgpe-

rioden meer willen inzetten op externe scholing. Naarmate

bedrijven langer gebruikmaken van de deeltijd-WW, stijgt

ook de behoefte aan ideeën en inspiratie.

Uit het onderzoek komt naar voren dat bedrijven behoefte

hebben aan meer en betere ondersteuning en voorlichting.

De RWI roept daarom mobiliteitscentra, sectoren en regio’s

op te kijken naar mogelijkheden om hen beter te ondersteu-

nen. Daarnaast worden de minister van SZW en het UWV

gevraagd het bestaande voorlichtingsmateriaal uit te brei-

den. Tevens vraagt de RWI aandacht voor de beschikbaarheid

van publieke financiering voor bedrijfsinterne scholing in

crisistijd.

Door de economische crisis worden veel werkgevers gedwongen om medewerkers

te ontslaan. Uit analyse van UWV blijkt dat veel werkgevers niet altijd weten hoe

ze hier het beste mee om kunnen gaan. De ontslagprocedure bij werkgevers kan

voor verbetering vatbaar zijn. Daarom heeft UWV de meest voorkomende valkui-

len bij een ontslagprocedure in kaart gebracht.

Ontslagprocedure kan beter

Om werkgevers verder te informeren, stond op 13 november

vorig jaar het jaarlijkse Arbeidsrechtelijk Congres van UWV

volledig in het teken van ontslag in crisistijd. Daarnaast

geeft UWV doorlopend advies aan bedrijven, via haar

website – www.werk.nl – en kantoren, om ervoor te zorgen

dat ontslagen vergezeld gaan van een goede en zorgvuldige

voorbereiding.

Het Centraal Planbureau voorspelt dat de werkloosheid

in 2010 oploopt naar 9 procent: dat is ruim een verdubbe-

ling ten opzichte van het aantal werklozen nu. Hierbij blijft

het niet bij tijdelijk personeel, maar zijn ook inkrimpingen

van het vaste personeel aan de orde. UWV ziet dat werkge-

vers niet altijd onderzoeken of er een beter alternatief is

voor ontslag. Werkgevers blijken echter vaak onvoldoende

voorbereid over te gaan tot reorganisaties en ontslagrondes.

‘Ontslag is voor alle betrokkenen een ingrijpende gebeur-

tenis. Het is dan ook van groot belang te weten aan welke

spelregels werkgevers en werknemers zijn gebonden. Zodat,

als ontslagen onvermijdelijk zijn, deze in elk geval tijdig

worden ingediend en goed zijn voorbereid’, vertelt André

Timmermans, directeur van UWV Werkbedrijf. ‘Helaas zien

wij dat werkgevers regelmatig in een aantal valkuilen trap-

pen tijdens de ontslagprocedure, met alle vervelende gevol-

gen van dien. UWV Werkbedrijf is er om met werkgevers

gezamenlijk de procedure door te nemen en ervoor te zor-

gen dat geen onnodige onrust ontstaat. Hierop zitten werk-

gevers en werknemers, zeker in deze onzekere tijden, immers

niet te wachten.’


C T U E E L


Meest voorkomende valkuilen De top zeven van

meest voorkomende valkuilen ziet er volgens UWV als volgt

uit:

1. onvoldoende alternatieven voor ontslag onderzoeken;

2. collectief ontslag niet aan de bonden melden;

3. ontslagaanvragen indienen die onvoldoende zijn

onderbouwd;

4. verkeerde medewerkers voordragen voor het ontslag door

onjuiste afspiegeling;

5. onvoldoende functionerende medewerkers bij reorganisa-

ties voor ontslag voordragen, terwijl ze hiervoor volgens

de regels niet in aanmerking komen;

6. het opheffen van functies en de zittende werknemers

laten solliciteren naar de nieuwe functie terwijl deze niet

wezenlijk afwijkt van de oude functie;

7. onvoldoende of niet zorgen voor ‘nazorg’ voor bovental-

lig personeel, waardoor de indruk kan worden gewekt dat

het gaat om ‘kennelijk onredelijk ontslag’.

Alternatieven blijven onbenut De valkuil waar-

in de meeste werkgevers vallen, is dat zij niet onderzoeken

of er alternatieven voor ontslag zijn. Zo kan overplaatsing

naar een andere functie, afdeling of vestiging uitkomst bie-

den. Ook kan het onderzoeken van andere kostenbesparende

maatregelen een oplossing zijn. Nummer twee in de rangorde

van de meest voorkomende valkuilen is dat werkgevers regel-

matig nalaten collectieve ontslagen (meer dan 20 ontslagen)

bij de bonden te melden. Hierdoor blijft een sociaal plan uit,

terwijl dit volgens de cao wel vaak verplicht is. Hiermee halen

werkgevers zich mogelijke sancties op de hals, om te zwijgen

van de imagoschade die dit tot gevolg kan hebben. Overleg

met de ondernemingsraad en/of vakbonden is dan ook vaak

verplicht. Ook kan het inschakelen van een mobiliteitscen-

trum – ‘Van werk naar werk’ – nuttig zijn in het vinden van

een goede oplossing voor boventallige werknemers.

Onzorgvuldige voorbereiding Ten derde signa-

leert UWV dat ontslagaanvragen lang niet altijd goed zijn

onderbouwd. Het is belangrijk dat een ontslagaanvraag

gebaseerd is op een goed gedocumenteerd dossier. Hieruit

moet de noodzaak van het ontslag blijken en dat de juiste

ontslagvolgorde is gekozen. Ook moet sprake zijn van hoor

en wederhoor en dienen werknemers in de gelegenheid te

zijn gesteld om verweer te voeren. Verder zijn veel werkgevers

zich er niet van bewust dat het sinds kort mogelijk is om met

medewerkers een beëindigingovereenkomst te sluiten. Dan

vindt ontslag met wederzijds goedvinden plaats en is het niet

nodig een officiële procedure in gang te zetten. Tot slot zor-

gen een goede voorbereiding en een goede nazorg ervoor dat

niet de indruk ontstaat dat er sprake is van ‘kennelijke onre-

delijk ontslag’.

De juiste volgorde Bij het bepalen van de ontslagvolg-

orde is het afspiegelingsbeginsel van toepassing. Dit wordt

door veel werkgevers echter onvoldoende nageleefd. Het gaat

dan om de vraag wie als eerste voor ontslag dient te worden

voorgedragen. Het afspiegelingsbeginsel is gebaseerd op de

leeftijdsopbouw binnen een categorie met uitwisselbare

functies. De verdeling van ontslagen over de leeftijdsgroepen

dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw vóór en ná

de inkrimping naar verhouding hetzelfde blijft. Vervolgens

wordt binnen elke leeftijdgroep de werknemer met het kort-

ste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Het

afspiegelingsbeginsel is vanwege de economische crisis tijde-

lijk verruimd. Als het gaat om onmisbare medewerkers die

voor het functioneren van het bedrijf van groot belang zijn,

kunnen zij voor ontslag worden behoed. Hiervan zijn veel

werkgevers eveneens niet op de hoogte.



Door snelle technologische ontwikkelingen, globalisering en

een krimpende en verouderende beroepsbevolking is leren als

volwassene een economische noodzaak geworden. De huidige

samenleving vereist van iedere Nederlander dat hij zijn kennis

en vaardigheden bijhoudt en ververst. Volgens Klijnsma en

Van Bijsterveldt is een goed gekwalificeerde beroepsbevolking

een van de belangrijkste grondstoffen voor een dynamische

kenniseconomie.

De denktank heeft op 1 juli 2009 advies uitgebracht. Het

advies gaat over de kansen die volwassenen krijgen en grij-

pen om hun kwalificaties en competenties bij te houden en te

ontwikkelen. Er is een omgeving nodig die mensen stimuleert

tot leren. Het is belangrijk dat werkgevers leren als onder-

deel gaan zien van het arbeidsproces en dat de werkplek een

leerwerkplek wordt. Werknemers zouden het op hun beurt

normaal moeten vinden dat ze zich periodiek bijscholen en

soms ook omscholen. Het kabinet is het met deze visie van

de denktank eens.

Niet slecht De bewindslieden geven aan dat Nederland

het niet slecht doet binnen Europa. De deelname aan pos-

tinitiële scholing is tussen 2000 en 2008 gestegen van 15,4

naar 17 procent. Nederland staat daarmee op de vijfde plek

binnen Europa (slechts Zweden, Denemarken, het Verenigd

Koninkrijk en Finland bevinden zich boven ons). Het wordt

echter moeilijk om de ambitie in het kader van de Lissabon-

doelstelling van 20 procent scholingsdeelname in 2010 te ha-

len. Permanente aandacht voor een leven lang leren is nodig.

Voor grote groepen van de bevolking is leren nog steeds iets

dat je vooral op school doet als je jong bent. Velen zijn blij als

ze kunnen gaan werken.

Het kabinet is het eens met de denktank dat scholing in de

huidige arbeidsrelatie niet meer een vrijblijvende optie kan

De staatsecretarissen Klijnsma en Van Bijsterveldt stuurden op 13 november de

kabinetsreactie op het advies ‘Tijd voor ontwikkeling’ van de Denktank Leren en

Werken naar de Tweede Kamer. Het kabinet is het met de constatering van de

denktank eens dat een leven lang leren nodig is en dat een cultuurverandering

daarvoor een vereiste is.

Een leven lang leren

zijn. Scholing is een belangrijk instrument om de inzetbaar-

heid van werknemers op de arbeidsmarkt te verbeteren en

op peil te houden. De bewindslieden willen komen tot een

wettelijke wederzijdse scholingsaanspraak. Een dergelijke

aanspraak zal inhouden dat de werkgever jegens zijn werk-

nemer aanspraak heeft op het door hem volgen van op of

buiten de onderneming gerichte scholing en dat de werkne-

mer eenzelfde aanspraak heeft jegens de werkgever. De wet-

telijke wederzijdse scholingsaanspraak zal in beginsel gelden

voor zowel de marktsector als de publieke sector.

Opleidingscheque De denktank heeft voorgesteld om

door middel van een persoonlijk opleidingsbudget het eigen

initiatief en de eigen verantwoordelijkheid voor het leren te

vergroten. Daarom bepleit de denktank op de langere termijn

een opleidingscheque voor iedereen. Op de korte termijn

zouden groepen die tot nu toe het minst aan bod komen voor

scholing als eerste een opleidingscheque moeten krijgen:

oudere werknemers boven de 50 jaar, werknemers zonder

startkwalificatie en deeltijdwerkers.

Het kabinet wil in de eerste helft van 2010 uitvoeringsmo-

daliteiten voor eventuele invoering van een opleidingscheque

onderzoeken. Vragen die dan nadrukkelijk aan de orde moe-

ten komen zijn: Hoe hoog moet het bedrag van de opleidings-

cheque zijn? Voor welke opleidingen mag de cheque worden

gebruikt? Is een eigen bijdrage gewenst? Draagt de werkgever

bij? Het onderzoek zou moeten leiden tot één of meer ont-

werpen voor invoering van een opleidingscheque waarbij de

ontwerpen in de praktijk zullen worden getest.

Stimuleringsregeling Volgens de denktank is een

gezond leer- en werkklimaat in bedrijven een randvoor-

waarde voor de continue ontwikkeling van werknemers. Dit

Het binnenhof van binnenuit


C T U E E L


betekent een klimaat waarin medewerkers zich betrokken

voelen en hun talenten kunnen blijven ontwikkelen. Bedrij-

ven moeten zich ontwikkelen tot zogenaamde ‘lerende or-

ganisaties’.

Het kabinet onderkent dat vooral in kleinere bedrijven en

instellingen er dikwijls nog onvoldoende mogelijkheden

bestaan om de ontwikkeling van talenten te bevorderen. De

bewindslieden willen daarom middelgrote en kleine bedrij-

ven ondersteunen bij het inbouwen van impliciete en expli-

ciete leermogelijkheden in het arbeidsproces. In 2010 zal het

kabinet een specifieke stimuleringsregeling publiceren ter

ondersteuning van organisaties die zich willen omvormen

tot ‘lerende organisaties’. De precieze invulling en uitwerking

van een dergelijke stimuleringsregeling zullen begin 2010

plaatsvinden.

Staatssecretaris Klijnsma en Van Bijsterveldt geven in hun

reactie tot slot aan dat de gewenste cultuurverandering

onmisbaar is voor een transformatie naar een arbeidsmarkt

waarin flexibiliteit en mobiliteit de kernwoorden zijn.

Kamerstukken

Brief van de staatssecretarissen van Sociale Zaken en •

Werkgelegenheid en Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

d.d. 13 november 2009 met betrekking tot de kabinets-

reactie op het advies van de Denktank Leren en Werken

‘Tijd voor ontwikkeling’ (30 012, nr.20).

Foto

: A

NP



DE POLITIEKE AGENDA

De Politieke agenda bevat een (beknopt) over-

zicht van hetgeen er zoal op de agenda van de

Tweede Kamer en/of het kabinet staat. Zo

mogelijk geven wij daarbij aan wanneer besluit-

vorming is te verwachten.

• De pensioengerechtigde leeftijd zal worden verhoogd naar

67 jaar; een wetsvoorstel is op korte termijn te verwachten.

De verhoging van de leeftijdsgrens geldt voor zowel de

AOW als de (aanvullende) bedrijfspensioenen.

• De premieheffing moet vereenvoudigd worden. Op kortere

termijn zal de heffingsgrondslag voor zowel de loonhef-

fing als de premieheffing gelijk moeten zijn. Het wetsont-

werp is inmiddels ingediend bij de Tweede Kamer en moet

1-1-2011 (of 2012) in werking treden.

• De Inkomensvoorziening oudere werklozen (IOW) zou nu

van kracht moeten zijn. Wie vijftig jaar of ouder is en werk-

loos wordt, kan na de WW een speciale uitkering krijgen.

De IOW kent een sollicitatieplicht. Verder wordt er onder-

scheid gemaakt tussen 60-plussers en 50-plussers. Het gaat

om een tijdelijke regeling.

• De regels voor de verzekeringsplicht worden aangepast.

Uitgangspunt zal zijn dat wie niet als zelfstandige werkt, ver-

zekerd is voor de werknemersverzekeringen. Vooruitlopend

daarop worden per 1-1-2010 jongeren tot 27 jaar met een

kleine dienstbetrekking vrijgesteld voor de loonheffing.

• Startende ondernemers krijgen recht op voorzieningen

bij re-integratie. Een daartoe strekkend wetsvoorstel is in

behandeling bij de Tweede Kamer.

• Mensen van 65 jaar en ouder die een aanvullende bijstands-

uitkering ontvangen, mogen een deel van hun inkomen uit

werk behouden. Het wetsontwerp is in behandeling.

• 65-plussers krijgen de keuze om de ingangsdatum van hun

AOW-uitkering uit te stellen; een voorstel daartoe is in

behandeling.

• Bedrijven worden aansprakelijk als zij werken met niet-ge-

certificeerde uitzendorganisaties; het voorstel is in behan-

deling bij het parlement.

Foto

: A

NP



KORTE BERICHTEN

C T U E E L


VERSOEPELING INDICA-TIESTELLING AWBZ-ZORG

Mensen met een ernstige handicap of

chronische aandoening hebben straks

geen herindicatie meer nodig om voor

zorg in aanmerking te komen. Ze krij-

gen één keer een indicatie en behouden

die de rest van hun leven. Dat is één van

de maatregelen die het kabinet voorstelt

om de indicatiestelling in de AWBZ-

zorg te versoepelen.

De maatregel gaat gelden voor mensen

met een ernstige aandoening waar-

bij geen verbetering is te verwachten.

Het gaat bijvoorbeeld om mensen met

een zware lichamelijke en verstan-

delijke handicap, ernstige dementie,

Huntington en kinderen met een ern-

stige (terminale) ziekte. De indicatie

wordt alleen bijgesteld als de situatie

van de cliënt verandert. Het is de bedoe-

ling dat de maatregel per 1 januari 2011

van kracht wordt.

Een ander voorstel is om per 2011

standaardindicaties in te voeren voor

veelvoorkomende verzorging. Verder

krijgen zorgverleners een grotere rol in

de indicatiestelling van hun patiënten.

Het Centrum Indicatiestelling Zorg

(CIZ) volgt het advies op en controleert

steekproefsgewijs of het een juiste indi-

catie was. Het CIZ krijgt daardoor meer

tijd voor complexe indicaties. De wijzi-

gingen zullen ook tot gevolg kunnen

hebben dat zorgverleners die de hulp

moeten geven, minder tijd kwijt zijn aan

allerlei administratieve rompslomp.

160.000 MENSEN AAN HET WERK

In de eerste acht maanden van 2009

hebben 160.000 werkzoekenden een

baan gevonden via het UWV. Bijna

62.000 werkzoekenden vonden binnen

drie maanden een nieuwe baan. In totaal

meldden zich 432.000 werkzoekenden

op de vestigingen van het UWV. Dit

staat in het UWV-achtmaandenverslag.

Van de 160.000 mensen die weer aan

het werk zijn, hebben de werkcoaches

van UWV ruim 59.000 werkzoekenden

rechtstreeks in contact gebracht met

hun nieuwe werkgever. Bijna 96.000

werkzoekenden hebben, met gebruikma-

king van de basisdienstverlening en de

website werk.nl, zelf een baan gevonden.

In totaal zijn 5.000 gedeeltelijk arbeids-

geschikten aan een baan geholpen.

In de eerste acht maanden van 2009

heeft het UWV als gevolg van de econo-

mische crisis te maken gehad met een

explosieve groei van het aantal nieuwe

WW-uitkeringen (+76%). Hierdoor kwam

de tijdigheid van de eerste betaling WW

begin 2009 onder druk te staan. Mede

door het aannemen van extra personeel

wordt sinds juli de tijdigheid weer ruim

gehaald. Wanneer een uitkering niet

binnen de gestelde termijn kan worden

betaald, biedt het UWV de werkzoeken-

de een voorschot aan.

Werkgevers beoordelen het UWV met

een 6,0, de hoogste waardering tot nu

toe. De groeiende groep uitkeringsge-

rechtigden beoordeelt het UWV met

een 6,8. Met deze cijfers zit het UWV

precies op de gestelde norm voor 2009.

In de eerste acht maanden van 2009 zijn

7.300 klachten ontvangen, 1.000 meer

dan in dezelfde periode in 2008. De oor-

zaak hiervan is vooral dat voor het eerst

klachten zijn ontvangen over het UWV

WERKbedrijf, dat sinds januari 2009

van start is gegaan na de fusie met CWI.

Van het totale aantal klachten is minder

dan de helft gegrond verklaard.

Bron: UWV

AANPAK FRAUDE SCHOONMAAKSECTOR

De overheid pakt fraude in de schoon-

maakbranche in diverse regio’s tot

eind 2010 extra hard aan. Het gaat

bijvoorbeeld om uitkeringsfraude,

belastingontduiking en illegale arbeid.

Schoonmaakbedrijven worden gecontro-

leerd in Groningen, Friesland, Drenthe,

Flevoland, Gooi en Vechtstreek, West-

Brabant en Zeeland en Noord-Holland.

De inspectieteams bestaan uit controleurs

van de Arbeidsinspectie, Belastingdienst

en UWV en in Flevoland ook de Sociale

Recherche. De regio’s zijn uitgekozen


KORTE BERICHTEN


omdat de verschillende overheidsdien-

sten daar signalen kregen dat er in de

schoonmaakbranche het nodige mis is.

In totaal worden ongeveer 1500 con-

troles gedaan. Behalve de genoemde

soorten fraude zijn de controleurs ook

alert op onderbetaling en zwart werk en

bedacht op ‘fictieve dienstverbanden’.

De organisatie van schoonmaakbedrij-

ven, OSB, juicht het toe dat de fraude

extra wordt aangepakt. ‘Het is belang-

rijk dat de sector niet langer wordt

geassocieerd met illegaliteit’, zo luidt

de reactie. ‘We hebben met de leden via

een gedragscode afgesproken dat ze de

wet naleven. We bieden hun hulp aan

bij identiteitscontroles.’

Bij gerichte controles van de Arbeids-

inspectie vorig jaar bleek meer dan een

derde (37%) van de bezochte bedrijven

illegale werknemers in dienst te hebben.

In de eerste acht maanden van 2009 is

dit gezakt naar 22 procent. Dat is nog

altijd hoger dan in andere risicobran-

ches, waar het overtredingspercentage

uiteenloopt van 8 tot 12 procent.

SIOD EN ARNHEM WER-KEN BLIJVEND SAMEN BIJ OPSPORING

De Sociale Inlichtingen- en Opsporings-

dienst (SIOD) van het ministerie van

SZW gaat voor de Gemeente Arnhem

structureel uitkeringsfraude opsporen.

Uit een proef in die stad is gebleken dat

door samenwerking met de SIOD de

opsporing van uitkeringsfraude efficiën-

ter en effectiever verloopt. Bovendien

is de fraudealertheid van de medewer-

kers van de sociale dienst toegenomen.

Daarom gaat de Gemeente Arnhem nu

blijvend samenwerken met de SIOD.

Concreet betekent de samenwerking

onder meer dat de gemeente fraude-

zaken boven de 10.000 euro door de

SIOD-vestiging in Arnhem laat afhan-

delen. De gemeente blijft wel verant-

woordelijk voor het eigen handhavings-

beleid. Staatssecretaris Klijnsma (SZW)

biedt ook andere gemeenten de moge-

lijkheid om gebruik te maken van de

expertise van de SIOD.

WERKGEVERS ERVAREN MEERWAARDE VAN DIVERS PERSONEEL

Werkgevers in het mkb met een

gemengde etnische samenstelling van

hun personeelsbestand ervaren econo-

mische meerwaarde. Dit blijkt uit een

onderzoek van TNO in opdracht van

het ministerie van SZW.

Het onderzoek laat zien dat het midden-

en kleinbedrijf steeds meer doordron-

gen is van het – economische – belang

van een divers personeelsbeleid. Dat is

niet alleen goed voor de winstgevend-

heid, maar ook om bedrijven een goede

afspiegeling van de samenleving te laten

zijn. Staatssecretaris Klijnsma roept

werkgevers in het mkb op om door te

gaan met het aannemen van mensen

met een andere etnische achtergrond.

TNO keek naar de ervaringen van twaalf

mkb-bedrijven met autochtone en

allochtone werknemers. De ondervraag-

de ondernemers vinden de verschillende

culturele en etnische achtergronden

gunstig. Als voordelen geven zij onder

meer het beter benutten van de arbeids-

markt aan, het vinden van een grotere

afzetmarkt en betere bedrijfsvoering.

Dit levert meer winst op, groei in perso-

neel en besparing op werving of de inzet

van een uitzendbureau.

Het rapport ‘De meerwaarde van diver-

siteit; goed voor de business’ voor

ondernemers helpt om vast te stellen

wat de meerwaarde is van diversiteit

voor het eigen bedrijf.

BELASTINGEN EN PREMIES: HELFT VAN LAATSTVERDIENDE EURO

Werknemers met een looninkomen tot

20.000 euro per jaar houden van elke

meer verdiende euro zo’n 60 à 70 cent

extra besteedbaar inkomen over; alle

inkomensgroepen daarboven ongeveer

de helft.

Ondanks de progressie in de loon- en

inkomstenbelasting is de marginale druk


KORTE BERICHTEN

C T U E E L


al bij relatief lage inkomens betrekkelijk

hoog, vanwege de premies voor zorgver-

zekering en pensioen en doordat de toe-

slagen voor huur, zorg en kinderen lager

zijn naarmate het huishoudinkomen

toeneemt. Dat vermindert de financiële

prikkel om meer inkomen te verwerven,

bijvoorbeeld door meer uren te werken of

door een beter betaalde baan te krijgen

vanwege scholing en/of promotie. Er is

sprake van twee overheidsdoelen die met

elkaar strijden: inkomensondersteuning

voor lage inkomens tegenover het bevor-

deren van de arbeidsparticipatie. Dit

blijkt uit een onlangs verschenen onder-

zoek van het CPB naar de marginale

druk. De marginale druk geeft aan welk

deel van de laatstverdiende euro werkne-

mers moeten afdragen aan belastingen

en premies, dan wel in mindering komt

op door hen te ontvangen toeslagen. Bij

een lage marginale druk krijgen werk-

nemers een euro loonsverhoging bijna

geheel zelf in handen. Dat geeft hen een

sterke prikkel om inkomensverhoging

na te streven. Een hoge marginale druk

verzwakt die prikkel juist.

ALLEENVERDIENERS EN MEESTVERDIENENDE PARTNERS

De gemiddelde marginale druk (gemid-

deld over de verschillende inkomens-

groepen) is toegenomen van 45,6

procent in 2001 naar 48,1 procent in

2007. Dit komt vooral door de stijging

van het tarief in de tweede schijf van de

loon- en inkomstenbelasting en door het

toenemende belang van de toeslagen.

Tussen 2007 en 2011 neemt de gemid-

delde marginale druk naar verwachting

licht af tot 47,4 procent. De marginale

druk in Nederland is lager dan die in

België, Denemarken en Duitsland, maar

hoger dan in Frankrijk, het Verenigd

Koninkrijk en de Verenigde Staten.

De verdeling van de marginale druk

in Nederland is redelijk gunstig uit

oogpunt van de bevordering van het

arbeidsaanbod. Voor niet-werkende

partners die toetreden tot de arbeids-

markt en voor minstverdienende part-

ners is de marginale druk substanti-

eel lager dan voor alleenverdieners en

meestverdienende partners. Uit empi-

risch onderzoek blijkt dat niet-werken-

de en minstverdienende partners het

aantal gewerkte uren sterker aanpassen

bij inkomensprikkels dan meestverdie-

nende partners en alleenverdieners.

Voor de gemiddelde werknemer is het

overigens niet eenvoudig om te bepalen

hoeveel hij of zij uiteindelijk overhoudt

bij een verbetering van het bruto-in-

komen. Door de invoering van nieuwe

heffingskortingen en toeslagen is het

belastingstelsel, dat in 2001 is vereen-

voudigd, inmiddels weer behoorlijk

complex.

Het CPB-rapport ‘Ontwikkeling en ver-

deling van de marginale druk in 2001-

2011’ is (gratis) beschikbaar als pdf-

bestand op www.cpb.nl.

INLOOPRISICO WGA

Vraag: ‘Sinds 1 januari 2009 zijn wij

eigenrisicodrager geworden voor de

WGA. In juli namen we een ander

bedrijf over. Dat we sindsdien daarvoor

ook eigenrisicodrager zijn, kan ik nog

wel volgen. Maar onlangs kregen wij een

brief van het UWV waarin werd gesteld

dat wij ook voor een (ex)werknemer van

het overgenomen bedrijf de uitkering

moeten betalen. Het dienstverband met

deze werknemer was (wegens langdu-

rige arbeidsongeschiktheid) al verbro-

ken toen wij het bedrijf overnamen. Wij

vinden het niet redelijk dat wij nu ook

voor deze werknemer de WGA-uitkering

moeten betalen. Zo kost het eigen risico

dragen ons meer dan het aan premie-

voordeel oplevert. Heeft het UWV hier

het recht aan zijn zijde?’

Antwoord: Om maar meteen met de

deur in huis te vallen: helaas voor u

heeft het UWV gelijk. De eigenrisi-

codrager die een bedrijf overneemt,

wordt ook eigenrisicodrager voor alle

al lopende WGA-uitkeringen die tot

het risico van het overgenomen bedrijf

behoren. Daarbij is niet van belang of


KORTE BERICHTEN


de dienstbetrekking al vóór de over-

namedatum is beëindigd. Bepalend

is of de betreffende werknemer op de

eerste dag van de wachttijd voor de

WIA (meestal ook de eerste ziektedag)

in dienst was van het overgenomen

bedrijf. En dat was in casu het geval.

Dat betekent voor u dat u vanaf de

overnamedatum de nog resterende ter-

mijn van de WGA-uitkering moet beta-

len (dus nog ruim 8 jaar).

GIDS VOOR SOLLICITAN-TEN MET ZIEKTE OF HANDICAP

Mensen met een chronische ziekte of

handicap die gaan solliciteren, vragen

zich af wat zij willen en moeten vertel-

len over hun gezondheid. Ook zoeken

zij manieren waarop zij over hun ziekte

of handicap kunnen vertellen. Deze

signalen komen dagelijks binnen bij

Kenniscentrum Welder. Daarom heeft

Welder een sollicitatiegids ontwikkeld

die mensen aanspoort het heft in eigen

hand te nemen, de juiste antwoorden

te formuleren en een eigen actieplan te

maken. De gids geeft feitelijke informa-

tie over regels, rechten en plichten en

biedt daarnaast oefeningen om te ont-

dekken wat je wel en niet vertelt en hoe

je dat wilt doen.

Jetta Klijnsma, staatssecretaris van

SZW, kreeg tijdens de opening van de

Week van de Chronisch Zieken de eerste

sollicitatiegids aangeboden. Klijnsma,

zelf ‘ervaringsdeskundige’, benadrukte

dat het helaas nog geen vanzelfspre-

kendheid is om mensen met een chro-

nische ziekte of handicap in dienst te

hebben. Er zijn volgens Klijnsma meer

werkgevers nodig die het belang inzien

om juist deze mensen de kans te bie-

den te laten zien wat ze in huis hebben.

Om werkgevers over de streep te trek-

ken, vindt Klijnsma het belangrijk dat

sollicitanten goed voorbereid en met

zelfvertrouwen op hun sollicitatiege-

sprek komen. ‘Zo’n gids is natuurlijk

geen garantie op een baan, maar hij kan

wel een belangrijke steun in de rug zijn

voor mensen met een beperking die op

zoek zijn naar werk.’

Sollicitanten die ervaringen en tips

willen uitwisselen, kunnen terecht op

het forum van kenniscentrum Welder

(www.welderforum.nl). Zo kunnen sol-

licitanten met een chronische ziekte of

een handicap elkaar helpen en elkaar

een hart onder riem steken.

SZ-Actueel biedt actuele

informatie over de stand van

zaken, de toekomst, de samen-

werking, het veranderingsproces,

de wetgeving en de samenhang

in het stelsel van sociale zeker-

heid en arbeidsvoorziening door

middel van bondige, zakelijke

berichten, interviews en vaste

rubrieken.

REDACTIE

H.K. Knol, Drs. M.M. Geers

EINDREDACTIE

Herman Keppy

Hedwig Neggers

e-mail: Hedwig.Neggers@

reedbusiness.nl

EEN UITGAVE VAN

Reed Business bv

Postbus 152 1000 AD AmsterdamTelefoon : 020-5159222

UITGEVER

E-mail:

[email protected]

Een uitgave van Reed Business

N I E U W S B R I E F S O C I A L E Z E K E R H E I D E N A R B E I D

C T U E E L


Enkele thema’s tijdens de Landelijke VGWM-Dag 2010:

Ervaringen met arbocatalogi / Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) / De Arbeidsinspectie aan het werk /

Nieuw in de VGWM-commissie: de wetgeving en de aanpak / De verhoging van de AOW-leeftijd /

Flexibele werktijden en verlofregelingen

Surf naar www.orcongressen.nl en schrijf nú in!

Landelijke VGWM-Dag 2010Donderdag 11 maart Beatrixtheater Jaarbeurs Utrecht

Van ARBO tot AOWArbocatalogi, psychosociale arbeidsbelasting en de AOW


• Met nieuws uit de sectoren • interviews en achtergronden • verhalen van de werkvloer • weblogs en opinies

Bezoek het vernieuwde zorgwelzijn.nl

ACTUEEL THEMA BELEID WERKVLOER MENINGEN SERVICE

www.zorgwelzijn.nl: hét platform voor sociale professionals

De website www.zorgwelzijn.nl heeft sinds kort een ge-heel nieuwe look en feel. De site geeft een overzichtelijk beeld van het actuele nieuws uit de zorgen welzijnssec-tor. Zorg + Welzijn groeit op het web uit tot hét platform voor sociale professionals. Of u nu geïnteresseerd bent in artikelen over jeugdzorg, ouderenzorg, gehandicaptenzorg, thuiszorg, welzijns-werk, integratiebeleid of opvang - de gebruiksvriendelij-

ke tabs wijzen u de weg. Naast het nieuws uit de sectoren biedt de site interviews, achtergronden, beleidsnieuws en verhalen van de werkvloer. Bovendien kunt u reageren op artikelen, van u laten horen in rubrieken als Uit het veld, meningen publiceren op de opiniepagina of zelf gaan webloggen over eigen praktijk. Ga eens kijken op de nieuwe website en laat van u horen via [email protected]

Lees ook het gerestylde Zorg + Welzijn Magazine!


Sociaal Bestek

Documents

Transcript of Sociaal Bestek