Sociaal Beleidskader Den Haag 2011 met ingang van 1...

Sociaal beleidskader Den Haag 2011 (m.i.v. 1 januari 2014) en wijzigingsbesluit

SBK per 1 januari 2014

HET COLLEGE VAN BURGEMEESTER EN WETHOUDERS,

Overwegende:

De gemeente, geconfronteerd met de doorwerking van de economische crisis, staat voor de opgave

om bezuinigingen in het ambtelijke apparaat door te voeren. Dit noodzaakt tot aanpassing van de in-

richting en de formatieve omvang van diverse onderdelen van de organisatie. Het realiseren van deze

aanpassingen vergt een flexibele, moderne werkwijze. Aan de ene kant dient deze de organisatie in

staat te stellen om dynamisch te kunnen inspelen op interne en externe ontwikkelingen, waarbij de

procedurele aanpak kan verschillen al naar gelang de situatie, in samenspraak met de medezeggenschap.

Aan de andere kant dient deze werkwijze te voorzien in waarborgen voor individuele medewerkers die

hun functie in het gedrang zien komen door de veranderingen.

Elke medewerker is op de eerste plaats zelf verantwoordelijk voor zijn of haar duurzame inzetbaarheid

en loopbaanperspectief. De gemeente wil als goed werkgever en in aansluiting op het strategisch per-

soneelsbeleid de medewerkers ondersteunen met behulp van een samenstel van voorzieningen, gericht

op ontwikkeling, mobiliteit en flexibele inzet. De instelling van een centraal bureau dat de matching

van medewerkers en vacante functies ondersteunt, maakt hiervan onderdeel uit. Doelstelling is dat de

gemeente en de mobiele medewerker gezamenlijk een traject van werk naar werk realiseren, zo mogelijk

al vooruitlopend op de implementatie van de organisatorische veranderingen.

Dit vergt het maken van nieuwe, gemeentebrede afspraken over de vormgeving van veranderingspro-

cessen en het sociaal flankerend beleid, zoals vastgelegd in deze regeling, in samenhang met het ge-

meentelijke beleid met betrekking tot fasegewijs (re)organiseren en bemiddeling van werk naar werk;

Gelet op artikel 8:3, artikel 8:3:1, hoofdstuk 10d en artikel 12.1.5 van de ARG;

In overeenstemming met de commissie voor georganiseerd overleg;

Besluit:

Deze regeling behelst het reorganisatieplan en de procedureregels voor reorganisaties, bedoeld in de

artikelen 8:3 ARG en 12:1:5 ARG. Met de vaststelling van deze regeling vervalt de noodzaak c.q. ruimte

om per reorganisatie binnen de gemeente een sociaal plan en procedureregels op te stellen. Hiermee

is de procedure van reorganiseren binnen de gemeente uniform geregeld.

De redenen om een nieuw sociaal beleidskader tot stand te brengen zijn met name:

· het introduceren van een methodiek om organisatieveranderingen fasegewijs door te voeren,

waarbij flexibiliteit en maatwerk voorop staan (ze bijlage);

· het scheppen van een concernbreed kader, bindend voor alle diensten (geen modelprotocol meer),

in aansluiting op het wettelijke systeem van medezeggenschap en de landelijke aanpak van re

integratie na reorganisatie (hoofdstuk 10d ARG / CAR-UWO);

· het scheppen van kansen voor medewerkers door middel van de introductie van flankerende

voorzieningen voor organisatiefasen 1 en 2.

Deze regeling vervangt het Sociaal beleidskader 2008 en de Regeling Adviescommissie Reorganisaties.

De regeling is bindend voor alle diensten van de gemeente. De artikelsgewijze toelichting en bijlage(n)

maken onlosmakelijk onderdeel uit van de regeling.

Paragraaf 1 Algemene bepalingen

Artikel 1.1 BegripsbepalingenIn deze regeling wordt verstaan onder:

a. ARG: de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag;

b. ambtenaar: de ambtenaar, bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, onder a, van de ARG, die is aangesteld

in vaste dienst, voor zover in deze regeling niet uitdrukkelijk anders is bepaald;

c. reorganisatie: een wijziging van de organisatiestructuur, de omvang of de taakinhoud van een

ambtelijk onderdeel van de gemeente Den Haag, die noodzaakt tot aanpassing van de op dat

onderdeel betrekking hebbende organisatie- of formatiebeschrijving;

d. organisatiefase: de fase, bedoeld in het gemeentelijke beleid met betrekking tot fasegewijs

(re)organiseren, zoals beschreven in de bijlage bij deze regeling;

e. datum reorganisatie: de door het diensthoofd vastgestelde datum waarop de reorganisatie van

kracht wordt;

f. oude organisatie: de organisatie vóór datum reorganisatie;

g. nieuwe organisatie: de organisatie ná datum reorganisatie;

h. functie: een betrekking als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, onder b, van de ARG, zoals vastgelegd

in een functiebeschrijving;

Nr.

CVDR335447_1CVDR 27 maart

2018

Officiële uitgave van 's-Gravenhage.

Cvdr 2018 nr. CVDR335447_1 27 maart 20181

i. diensthoofd: het hoofd van een gemeentelijke dienst of gemeentelijk bedrijf als bedoeld in de

gemeentelijke organisatieregeling;

j. ongewijzigde functie: een functie in de nieuwe organisatie die naar aard en inhoud gelijk of

overwegend gelijk is aan een functie in de oude organisatie en waaraan dezelfde salarisschaal is

verbonden;

k. opheffing van een functie: de situatie dat een functie in de oude organisatie niet is aangemerkt

als een ongewijzigde functie in de nieuwe organisatie;

l. boventalligheid: de situatie dat meerdere ambtenaren een functie vervullen die als ongewijzigd

is aangemerkt en het aantal voor deze functie beschikbare formatieplaatsen in de nieuwe organi-

satie zodanig is verminderd dat niet al deze ambtenaren kunnen worden geplaatst in deze functie

in de nieuwe organisatie;

m. geschiktheid voor een functie: het oordeel van het diensthoofd dat een functie redelijkerwijs aan

een ambtenaar kan worden opgedragen, in acht genomen:

1. dat de ambtenaar, gelet op zijn competenties, opleidingen ervaringgegevens, beoordelingen

van zijn functioneren of eventuele geschiktheidtesten, beschikt over de kennis en kunde die

noodzakelijk zijn om de functie naar behoren te kunnen uitvoeren, of binnen een periode

van maximaal twaalf maanden daartoe in voldoende mate kan worden om-, her- of bijge-

schoold, en

2. dat de voor de functie vastgestelde salarisschaal niet meer dan één schaal lager is dan de

salarisschaal die voor de ambtenaar geldt, dan wel dat de ambtenaar instemt met plaatsing

in een functie die meer dan één schaal lager is dan de salarisschaal die voor de ambtenaar

geldt;

n. betrokken medezeggenschapsorgaan: de ondernemingsraad van de desbetreffende gemeentelijke

dienst, dan wel de centrale ondernemingsraad in de situatie dat:

1. de reorganisatie de meerderheid van de diensten van de gemeente omvat, of

2. de reorganisatie meer dan één dienst maar niet meer dan de helft van het aantal diensten

van de gemeente omvat, en er sprake is van een gemeenschappelijk belang en de onderne-

mingsraden van de betrokken diensten hiermee hebben ingestemd.

Dit artikel bevat begripsbepalingen. Een begrip is vermeld als het in een artikel wordt gebruikt en ver-

duidelijking nodig heeft om misverstanden of interpretatieverschillen te voorkomen. Definities die al

in de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag (ARG) zijn vermeld, worden niet herhaald. In

de toelichting wordt ook hier en daar verwezen naar de CAR-UWO, dit is de collectieve arbeidsvoor-

waardenregeling voor de sector gemeenten.

• “Ambtenaar“: de regeling is primair van toepassing op gemeenteambtenaren in vaste dienst.

Aanvullende bepalingen voor ambtenaren in tijdelijke dienst zijn opgenomen in een aparte para-

graaf.

• “Reorganisatie“: deze omschrijving sluit aan op artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden

(WOR). Ook in andere onderdelen van de regeling is aansluiting bij de WOR gezocht. Dit onderdeel

dient in samenhang met het volgende artikel over het toepassingsbereik van deze regeling te

worden gelezen.

• De vermelding van de organisatie- of formatiebeschrijving houdt verband met het volgende. In

een organisatie- of formatiebeschrijving kan al rekening worden gehouden met flexibele inzet

van medewerkers en dynamische aanpassingen van de organisatiestructuur aan ontwikkelingen.

Bv. door dynamische teams of pools te formeren, door een “elastische” formatie te hanteren of

door aan medewerkers wisselende taken te kunnen opdragen. Toepassing van deze flexibele

mogelijkheden binnen de grenzen van de organisatie- en formatiebeschrijving leidt niet tot een

reorganisatie in de zin van de regeling. Dit laat onverlet dat in deze situaties (wijziging van taken

e.d.) de reguliere rechtspositiebepalingen blijven gelden, zoals de ARG-bepalingen over het op-

dragen van tijdelijk werk en overplaatsing.

• “Organisatiefase”: verwijzing naar het gemeentelijke beleid met betrekking tot fasegewijs (re)or-

ganiseren. Het beleid is beschreven in een bijlage bij deze regeling. Kort samengevat:

Organisatiefase 0: In deze fase is de organisatie in formatieve rust. Er kunnen zich organisatorische

ontwikkelingen voordoen, zoals wijziging van het organigram, uitbreiding van formatie of aanpas-

sing van de organisatie binnen de grenzen van de organisatie- en formatiebeschrijving. Deze leiden

in organisatiefase 1 niet tot individuele functiewijzigingen of andere rechtspositionele respectie-

velijk personele gevolgen. Uitbreiding van de formatie met nieuwe functies is wel mogelijk maar

niet ter vervanging van bestaande functies. In deze organisatiefase geldt het reguliere beleid met

betrekking tot loopbaanontwikkeling, mobiliteit en vacaturevervulling. De procedureregels in

deze regeling voor reorganisaties zijn niet van toepassing op organisatiefase 0.

Organisatiefase 1: In deze situatie komt er een organisatiewijziging oftewel reorganisatie aan. De

verandering heeft naar verwachting personele gevolgen in de zin van aanwijzing van boventallige

medewerkers en/of opheffing van functies. Om deze consequenties bij voorbaat zoveel mogelijk

te ondervangen kan organisatiefase 1 worden afgekondigd. Dat besluit, dat gebaseerd moet zijn


op een “houtskoolschets” van de nieuwe organisatie, maakt het mogelijk om voorafgaand aan

de daadwerkelijke reorganisatie al flankerend beleid in te zetten. Doel hiervan is medewerkers in

functiegroepen waarbinnen functies zullen worden opgeheven of medewerkers boventallig kunnen

worden, te stimuleren en te ondersteunen bij vrijwillige mobiliteit, en daarmee uiteindelijk boven-

talligheidsituaties en aanwijzing van medewerkers als re-integratiekandidaat zoveel mogelijk te

voorkomen. Organisatiefase 1 is een niet-klassieke, open (re)organisatiemethode waarin vrijwillige

mobiliteit voorop staat. Het is een integrale fase die kan worden afgerond zonder dat organisatie-

fase 2 volgt. Een afrondende plaatsingsprocedure (paragraaf 5) kan wel deel uitmaken van orga-

nisatiefase 1. Een uitgewerkt, veelomvattend plan van aanpak is niet vereist, wel een “houtskool-

schets” (als onderdeel van het schriftelijke reorganisatievoornemen) waarin de contouren van de

nieuwe organisatie zijn aangegeven.

Organisatiefase 2: Dit is het klassieke reorganisatiemodel, van plan van aanpak en plaatsingspro-

cedure tot en met een eventuele re-integratiefase (hoofdstuk 10d ARG c.q. CAR-UWO).

• “Datum reorganisatie“, “oude organisatie“, “nieuwe organisatie“: technische definities.

• “Functie“: dit begrip is toegevoegd om niet het verouderde ARG-begrip “betrekking“ te hoeven

gebruiken.

• “Diensthoofd“: technische definitie.

• “Ongewijzigde functie“: deze definitie is nodig met het oog op de toepassing van het beginsel

“mens volgt functie“ (functievolgerschap) en de begrippen “opheffing van functie” respectievelijk

“boventalligheid”. Onder “gelijke functie” wordt ook verstaan een uitwisselbare of vergelijkbare

functie, of een licht gewijzigde functie. Uit de definitie volgt verder dat een functie in ieder geval

als gewijzigd (niet ongewijzigd) moet worden beschouwd als de aan de werkzaamheden verbonden

formatieve salarisschaal is gewijzigd, tenzij dat uitsluitend wordt veroorzaakt door achterstallig

functieonderhoud.

• “Opheffing van een functie“: dit begrip duidt op de situatie dat een functie in de oude organisatie

niet terugkomt in de nieuwe organisatie (als gelijke, uitwisselbare of vergelijkbare functie) en

daarmee is opgeheven. Dit kan zich voordoen als de werkzaamheden geheel zijn vervallen. Dit

kan zich ook voordoen als het samenstel van werkzaamheden zodanig is gewijzigd dat er niet

meer van een ongewijzigde functie (zie hierboven) kan worden gesproken.

• “Boventalligheid“: dit begrip duidt op de situatie dat er sprake is van een ongewijzigde functie,

waarbij er teveel medewerkers zijn voor het aantal formatieplaatsen in de nieuwe organisatie.

Medewerkers die om deze reden niet kunnen worden geplaatst, zijn boventallig.

• “Geschiktheid voor een functie”: het oordeel van het diensthoofd over de geschiktheid van een

medewerker voor een functie is gekoppeld aan objectiveerbare gegevens zoals opleiding en erva-

ring, beoordelingen van het functioneren en competenties. Onder beoordelingen van het functio-

neren worden verstaan: formele beoordelingen, verslagen van functioneringsgesprekken en

dergelijke. De term “geschiktheidtesten” ziet op psychologische tests en assessments. De toepas-

sing daarvan kan slechts aan de orde zijn bij de beoordeling (gedurende de plaatsingsprocedure

of de re-integratiefase) of een medewerker geschikt is voor een andere functie dan hij voorheen

vervulde, en niet voor een functie die hij al vervult. Op het gebruik van psychologische tests zijn

de richtlijnen van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) van toepassing.

• Van geschiktheid hoeft niet altijd meteen op het moment van beoordeling sprake te zijn; geschikt-

heid kan ook via scholing worden gerealiseerd binnen een periode van maximaal één jaar.

• De definitie geeft aan dat van geschiktheid geen sprake kan zijn als een functie meer dan één

schaal lager is ingeschaald dan de schaal van de medewerker. Een medewerker is dus in principe

niet geschikt voor een functie die twee of meer schalen lager is dan de inschaling van de mede-

werker, tenzij deze zelf instemt met plaatsing.

• Een medewerker kan ook als geschikt worden aangemerkt voor een hoger ingeschaalde functie,

met dien verstande dat deze regeling niet voorziet in de invulling van individuele promotiewensen.

• Het begrip “passende functie” wordt in deze regeling niet gehanteerd.

• “Betrokken medezeggenschapsorgaan”: dit is in de regel de ondernemingsraad (OR) van de be-

trokken dienst. De definitie geeft aan wanneer niet de OR maar de Centrale OR (COR) aan zet is.

Het eerste onderdeel volgt uit de WOR: de COR is automatisch bevoegd als een meerderheid van

de gemeentelijke diensten betrokken is bij een organisatieaanpassing. Het tweede onderdeel

voegt toe dat dit ook het geval is als niet een meerderheid maar wel meerdere diensten zijn be-

trokken, én er sprake is van een gemeenschappelijk belang, én de betrokken ondernemingsraden

hebben ingestemd met de overgang van de overlegbevoegdheid naar de COR. Dit is conform het

voorgaande beleidskader.

Artikel 1.2 Toepassingsbereik1. Deze regeling omvat het plan, bedoeld in artikel 8.3, derde lid, en de regels, bedoeld in artikel

12.1.5, tweede lid, van de ARG met betrekking tot alle reorganisaties, onverminderd het tweede

lid.

2. Deze regeling is niet van toepassing op:


een reorganisatie waaraan geen directe personele gevolgen zijn verbonden;a.

b. een reorganisatie waarbij personeel overgaat naar een private onderneming, of naar een

zelfstandig bestuursorgaan in verband met de overdracht van taken van de gemeente Den

Haag of vice versa, tenzij in overeenstemming met de commissie voor georganiseerd

overleg anders wordt besloten.

1e lid: zie de toelichting bij de preambule.

2e lid: hierin is het toepassingsbereik van de regeling nader afgebakend. In het voorgaande artikel

is het begrip reorganisatie al gedefinieerd in organisatorische zin. In deze artikelleden is het verder

verfijnd door een relatie te leggen met het al dan niet bestaan van personele gevolgen, aangezien

de onderhavige regeling uitsluitend betrekking heeft op personele reorganisaties. “Personele

gevolgen” duidt op directe, rechtspositionele consequenties.

In aansluiting op de ARG volgt uit dit artikellid dat de regeling niet van toepassing is:

• als de organisatieverandering geen directe personele gevolgen heeft. Bv. bij wijziging van

de ophanging van een afdeling in het organigram, of in geval van uitbreiding van de formatie

zonder gevolgen voor het zittende personeel;

• als een organisatorisch besluit gevolgen heeft voor slechts één ambtenaar, oftewel bij op-

heffing van een individuele functie. In dit geval ligt het in de rede om ten aanzien van de

betrokken ambtenaar of ambtenaren de bepalingen over mobiliteit en re-integratie op gelijke

voet toe te passen. Het besluit tot opheffing is een besluit in de zin van de Algemene wet

bestuursrecht en de gemeentelijke Regeling personeelsbesluiten. Het spreekt voor zich dat

de toepassing van deze regeling niet mag worden ondergraven of omzeild door een reorga-

nisatie door te voeren in de vorm van een reeks van individuele opheffingen;

• bij fusie, verzelfstandiging of privatisering. In die gevallen gelden apart met de commissie

voor georganiseerd overleg af te spreken regels, tenzij wordt overeengekomen om deze

regeling geheel of gedeeltelijk van toepassing te verklaren.

Paragraaf 2 Voornemen tot reorganisatie

Artikel 2.1 Voornemen tot reorganisatie1. Voorafgaand aan elke reorganisatie formuleert het diensthoofd een voornemen tot reorganisatie.

Het voornemen geeft ten minste inzicht in:

a. de aanleiding en het doel van de reorganisatie;

b. het organisatorische bereik van de reorganisatie;

c. de contouren van de nieuwe organisatie (houtskoolschets);

d. het afkondigen van organisatiefase 1 of van organisatiefase 2.

2. Het diensthoofd meldt het voornemen tot reorganisatie aan het betrokken personeel en legt het

voornemen voor advies voor aan het betrokken medezeggenschapsorgaan.

1e lid: de verantwoordelijkheid voor de (voorgenomen) reorganisatie ligt bij het diensthoofd namens

het college.

Mede uit de WOR vloeit voort dat, voordat wordt besloten tot een reorganisatie, er een voornemen

geformuleerd wordt. Dit is overgenomen in de regeling als voorwaarde voor elk type reorganisatie.

De formulering van het voornemen kondigt de start aan van de reorganisatie in zowel organisa-

tiefase 1 als 2.

Om de commissie voor georganiseerd overleg, het betrokken medezeggenschapsorgaan en het

personeel juist te informeren is bepaald dat - voor zover mogelijk - bij het voornemen wordt

aangegeven welke organisatiefase het betreft in de zin van het beleid met betrekking tot fasegewijs

(re)organiseren.

2e lid: dit betreft de informatievoorziening aan het personeel en het overleg met de medezeggen-

schap. Het voornemen tot reorganisatie is altijd een adviesplichtig overlegonderwerp. De melding

van reorganisaties aan het georganiseerd overleg vloeit al voort uit artikel 12.1.5 van de ARG en

is hier niet herhaald.

Medezeggenschap: over de betrokkenheid van medezeggenschapsorganen bij de uitvoering van

deze regeling wordt het volgende opgemerkt. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) is onverkort

van toepassing. Uit de artikelen 23, 24 en 25 WOR vloeit voort dat de bestuurder op eigen initiatief

en tijdig het betrokken medezeggenschapsorgaan informeert over organisatieontwikkelingen, dat

het medezeggenschapsorgaan overleg over een reorganisatie(voornemen) kan agenderen, en

dat een voorgenomen reorganisatiebesluit adviesplichtig is voor zover door de wet is voorgeschre-

ven. In aanvulling op het wettelijke systeem bepaalt deze regeling dat aan het betrokken mede-

zeggenschapsorgaan altijd adviesrecht (artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden) toekomt

ten aanzien van reorganisatiebesluiten in de zin van deze regeling.


Paragraaf 3 Vrijwillige mobiliteit (organisatiefase 1)

Artikel 3.1 Afkondiging van organisatiefase 11. Het diensthoofd kan organisatiefase 1 afkondigen als op basis van het voornemen tot reorganisatie

voorzienbaar is dat de reorganisatie zonder aanvullende voorzieningen zal leiden tot personele

knelpunten wegens opheffing van functies of boventalligheid.

2. Het diensthoofd geeft bij toepassing van het eerste lid aan:

binnen welke functiegroepen personele knelpunten worden voorzien ena.

b. wanneer de organisatiefase aanvangt en eindigt, met dien verstande dat de fase in totaliteit

niet langer dan twaalf maanden duurt.

3. Het diensthoofd legt het voornemen tot toepassing van het eerste lid voor advies voor aan het

betrokken medezeggenschapsorgaan.

4. Het diensthoofd meldt de toepassing van het eerste lid aan het betrokken personeel, het betrokken

medezeggenschapsorgaan en de commissie voor georganiseerd overleg.

Dit artikel regelt de afkondiging van organisatiefase 1. Het betreft een bevoegdheid, geen plicht.

Er kan zich bij een reorganisatie de situatie voordoen dat direct organisatiefase 2 wordt afgekon-

digd, zonder dat organisatiefase 1 daaraan vooraf gaat. Voor een toelichting op organisatiefase

1, zie de bijlage.

De afkondiging van organisatiefase 1 vergt een uitdrukkelijk besluit vanwege de mogelijke perso-

nele en financiële gevolgen. Omdat met de flankerende voorzieningen wordt beoogd om gedu-

rende een bepaalde periode mobiliteit te stimuleren binnen bepaalde groepen van medewerkers,

moet in het afkondigingbesluit uitdrukkelijk worden aangegeven om welke functiegroep(en) het

gaat. Deze worden ook wel aangeduid als “bedreigde” functiegroepen. Ook moet uitdrukkelijk

worden aangegeven hoe lang de fase duurt. Dit houdt verband met de tijdelijkheid van de flanke-

rende voorzieningen. Ook wordt hiermee helderheid gecreëerd over de status van de organisatie.

De fase duurt nooit langer dan twaalf maanden.

Voorafgaand aan de afkondiging van organisatiefase 1 vindt overleg plaats met het betrokken

medezeggenschapsorgaan over het voornemen daartoe. Dit kan de ondernemingsraad van de

desbetreffende dienst zijn of de centrale ondernemingsraad, zie de begripsbepalingen. De afkon-

diging wordt voor advies voorgelegd (artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden). Dit kan

samenvallen met het voorleggen van het voornemen tot reorganisatie.

Het betrokken personeel, het betrokken medezeggenschapsorgaan en de commissie voor georga-

niseerd overleg worden geïnformeerd over het uiteindelijke besluit tot afkondiging van organisa-

tiefase 1. Het spreekt voor zich dat dit tijdig moet plaatsvinden. Het verdient aanbeveling om alle

medewerkers in de bedreigde functiegroepen schriftelijk in kennis te stellen van de aanvang en

het einde van de fase.

Artikel 3.2 Vrijwillige mobiliteit tijdens organisatiefase 11. Na afkondiging van organisatiefase 1 geeft het diensthoofd toepassing aan paragraaf 7 ter bevor-

dering van de mobiliteit van een medewerker in een functiegroep als bedoeld in artikel 3.1,

tweede lid, onder a.

2. Op een daartoe strekkend verzoek van een medewerker als bedoeld in het eerste lid wijst het

diensthoofd een adviseur aan die de medewerker begeleidt.

1e lid: dit artikel regelt de beschikbaarheid van flankerend beleid in organisatiefase 1. Hiermee

wordt beoogd mobiliteit van medewerkers te stimuleren in functiegroepen waarin zich personele

knelpunten gaan voordoen vanwege boventalligheid of opheffing van functies (bedreigde func-

tiegroepen). Medewerkers in niet-bedreigde functiegroepen komen hiervoor niet in aanmerking.

Reguliere aanspraken bij mobiliteit, zoals vervat in de ARG en andere gemeentelijke regelingen,

zijn vanzelfsprekend geldend en worden hier niet herhaald. Het betreft bijvoorbeeld de garantie

op behoud van de salarisschaal en salaris (art. 2:6 van de Beloningsregeling) en de wijze van af-

bouw van toelagen bij overgang naar een functie zonder toelagen (Afbouwregeling).

2e lid: dit regelt de mogelijkheid van individuele begeleiding van medewerkers in bedreigde

functiegroepen. De begeleiding is gericht op het stimuleren van ontwikkeling en mobiliteit. Niet

iedere medewerker zal begeleiding door of namens de werkgever in deze fase wensen en bege-

leiding is vanwege het vrijwillige karakter van mobiliteit in deze fase ook niet verplicht. Daarom

is de toewijzing optioneel. De term adviseur moet breed worden gezien. Het kan bijvoorbeeld een

decentrale of centrale loopbaanadviseur zijn, een P&O-functionaris of de leidinggevende van de

medewerker. De adviseur dient over de benodigde competenties te beschikken.

Paragraaf 4 Plan van aanpak (organisatiefase 2)

Artikel 4.1 Plan van aanpak1. Het diensthoofd kan organisatiefase 2 afkondigen als de voorgenomen reorganisatie daartoe

aanleiding geeft. Hiervan is in ieder geval sprake als de reorganisatie naar verwachting leidt tot

aanwijzing van een of meer re-integratiekandidaten als bedoeld in artikel 6.2.


2. Toepassing van het eerste lid vindt plaats aan de hand van een plan van aanpak dat ten minste

inzicht geeft in, voor zover van toepassing:

a. de reden voor de reorganisatie;

b. het organisatorische bereik van de reorganisatie;

c. belangrijke beleidsmatige, financiële en rechtspositionele aspecten van de reorganisatie;

d. de planning van informatie- en overlegmomenten met het betrokken medezeggenschapsor-

gaan en het betrokken personeel;

e. de organisatiestructuur en formatie van de oude en nieuwe organisatie, inclusief functie-

waarderingsresultaten en een overzicht van ongewijzigde respectievelijk opgeheven functies;

f. het al dan niet instellen van een plaatsingsadviescommissie;

g. het al dan niet houden van een belangstellingsregistratie;

h. de fasering van en de inrichting van de procedure met betrekking tot plaatsing van betrokken

ambtenaren, met inbegrip van de wijze waarop toepassing wordt gegeven aan artikel 5.3;

i. het tijdstip waarop de reorganisatie wordt geëvalueerd.

3. Als op onderdelen nog geen volledig inzicht kan worden gegeven, geeft het diensthoofd aan

wanneer het inzicht naar verwachting kan worden gegeven.

4. Als de reorganisatie niet ingrijpend van aard is, kan het diensthoofd in overleg met het betrokken

medezeggenschapsorgaan volstaan met een plan van aanpak op hoofdlijnen. Een reorganisatie

is in ieder geval ingrijpend van aard als deze leidt tot aanwijzing van een of meer re-integratiekan-

didaten als bedoeld in paragraaf 6.

5. Het diensthoofd legt het voornemen tot toepassing van het eerste lid, met inbegrip van het plan

van aanpak, voor advies voor aan het betrokken medezeggenschapsorgaan.

6. Het diensthoofd meldt de toepassing van het eerste lid aan het betrokken personeel, het betrokken

medezeggenschapsorgaan en de commissie voor georganiseerd overleg.

Afkondiging van organisatiefase 2, het klassieke reorganisatiemodel (voornemen, plan van aanpak,

organisatie- en formatieplan, plaatsingsprocedure, eventuele re-integratiefase) is niet gebonden

aan vooraf bepaalde situaties. Het kan aan de orde zijn als het via organisatiefase 1 niet is gelukt

om de personele knelpunten op te lossen en aanwijzing van re-integratiekandidaten onvermijdelijk

is. Afkondiging van organisatiefase 2 kan ook plaatsvinden zonder dat organisatiefase 1 daaraan

voorafgaat. Bijvoorbeeld bij urgentie of als de situatie zich niet leent om personele knelpunten

via de weg van geleidelijkheid op te lossen.

Organisatiefase 2 hoeft niet noodzakelijkerwijs te leiden tot aanwijzing van re-integratiekandidaten;

de fase kan eindigen met een plaatsingsprocedure.

Als afkondiging van organisatiefase 2 aan de orde is, is een plan van aanpak vereist. Het artikel

geeft, mede gelet op de WOR-praktijk, de verplichte elementen van het plan van aanpak aan. De

term “plan van aanpak” wordt in overkoepelende zin gebruikt. Het kan bijvoorbeeld zijn gesplitst

– ook in de tijd – in een globaal plan van aanpak, een organisatieplan, een formatieplan, enzovoorts,

of juist in één document en tijdstip zijn gebundeld, al dan niet samenvallend met het eerderge-

noemde voornemen tot reorganisatie. Een en ander is afhankelijk van de situatie en het overleg

met de medezeggenschap.

Als de reorganisatie niet ingrijpend is kan worden volstaan met een tot hoofdlijnen beperkt plan

van aanpak, ook wel aangeduid als een “lichte” reorganisatie. Of een reorganisatie al dan niet

ingrijpend is, is onderwerp van overleg tussen het diensthoofd en het betrokken medezeggen-

schapsorgaan. Van een “lichte” reorganisatie is in ieder geval geen sprake als een re-integratie-

fase ervan deel uitmaakt.

Het voornemen tot afkondiging van organisatiefase 2, met inbegrip van het plan van aanpak, is

altijd adviesplichtig (artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden).

Het artikel regelt verder de informatieverstrekking over de uiteindelijke besluitvorming aan het

personeel, de commissie voor georganiseerd overleg en de (C)OR.

Paragraaf 5 Plaatsingsprocedure

Artikel 5.1 Toepassingsbereik1. Deze paragraaf is van toepassing na afkondiging van organisatiefase 2.

2. Het diensthoofd kan deze paragraaf van overeenkomstige toepassing verklaren na afkondiging

van en ter afronding van organisatiefase 1.

Dit artikel verduidelijkt dat de bepalingen over de plaatsingsprocedure altijd gelden in organisa-

tiefase 2. In voorkomend geval kan de plaatsingsprocedure ook worden toegepast ter afronding

van organisatiefase 1; bijvoorbeeld als een organisatieaanpassing kan worden doorgevoerd

zonder dat er personele knelpunten resteren na het plaatsingsproces. Mocht voortschrijdend inzicht

gedurende het plaatsingsproces ertoe leiden dat aanwijzing van re-integratiekandidaten toch

onvermijdelijk is, dan kan niet langer sprake zijn van organisatiefase 1; de noodzakelijke voorwaar-

den voor organisatiefase 2 moeten dan alsnog worden ingevuld.


Artikel 5.2 Mens volgt functieDe ambtenaar die een ongewijzigde functie vervult, blijft zijn functie vervullen in de nieuwe organisatie,

tenzij sprake is van boventalligheid.

Dit artikel geeft invulling aan het principe “mens volgt functie” (functievolgerschap). De medewerker

die een functie vervult die bij de functievergelijking als “ongewijzigd” (zie de begripsbepalingen) wordt

aangemerkt, blijft dezelfde functie vervullen in de nieuwe organisatie. Dat lijdt uitzondering als er

sprake is van boventalligheid. Dat doet zich voor als er meer zittende medewerkers dan formatieplaatsen

beschikbaar zijn in de nieuwe organisatie voor een ongewijzigde functie.

Artikel 5.3 Plaatsingsvolgorde bij boventalligheid1. In geval van boventalligheid stelt het diensthoofd de volgorde van plaatsing van de betrokken

ambtenaren, bedoeld in artikel 5.2, in de ongewijzigde functie in de nieuwe organisatie vast

overeenkomstig het afspiegelingsbeginsel zoals toegepast door het Uitvoeringsinstituut werkne-

mersverzekeringen, met dien verstande dat van plaatsing kan worden uitgesloten de ambtenaar

die blijkens een vastgestelde beoordeling ongeschikt is voor de functie.

2. In afwijking van het eerste lid kan het diensthoofd de volgorde van plaatsing, bedoeld in het eerste

lid, vaststellen aan de hand van de mate van geschiktheid van de betrokken ambtenaren, bedoeld

in artikel 5.2, voor de desbetreffende functie. Toepassing van dit lid vindt uitsluitend plaats als

toepassing van het eerste lid tot zeer onwenselijke resultaten zou leiden met betrekking tot de

bezetting van de nieuwe organisatie en uitsluitend nadat het betrokken medezeggenschapsorgaan

hiermee voorafgaand schriftelijk heeft ingestemd.

1e lid: dit regelt de prioriteitsvolgorde bij boventalligheid. Hoofdregel is het in de private sector

gehanteerde afspiegelingsbeginsel. Dit houdt in dat, wat betreft functies waarbij zich boventallig-

heid voordoet, het betrokken personeel wordt ingedeeld in leeftijdscohorten en vervolgens per

cohort op basis van de duur van de diensttijd wordt geplaatst, totdat de beschikbare formatieruimte

is uitgeput. Onder diensttijd wordt voor de toepassing van dit artikel verstaan: de diensttijd bij

de gemeente Den Haag. Gedetailleerde richtlijnen, uitleg en voorbeelden van de toepassing van

het afspiegelingsbeginsel staan op de site van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen

(UWV):

https://www.werk.nl/werk_nl/werkgever/meerweten/ontslag/ontslagprocedureviacwi/afspiegelings-

beginsel

Volgens voornoemde richtlijnen kan bij zwaarwegende redenen en in een beperkt aantal gevallen

van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken. Het gaat dan om, voor zover hier relevant, de

onmisbaarheid van een of meer werknemers of om de arbeidsmarktpositie van degene die niet

wordt geplaatst in vergelijking tot die van degene die wel wordt geplaatst.

In incidentele gevallen kan een medewerker buiten de plaatsing worden gehouden. Dit is het geval

als ten aanzien van deze medewerker eerder is geconstateerd dat deze structureel niet of niet

meer geschikt voor de uitoefening van de functie. Daarvoor is vereist dat dit oordeel is vastgelegd

in een vastgestelde beoordeling die rechtens onaantastbaar is geworden. In dat geval kan op

deze medewerker hoofdstuk 10d ARG van toepassing worden verklaard (re-integratie vanwege

ongeschiktheid voor de functie, anders dan wegens ziekte).

2e lid: dit regelt een aanvullende mogelijkheid tot afwijking van het afspiegelingsbeginsel, los van

de eerdergenoemde afwijkingsmogelijkheden. Deze houdt in dat de individuele geschiktheid van

medewerkers het plaatsingscriterium is voor de invulling van de bezetting van de nieuwe organi-

satie. De functievolgers die het meest geschikt zijn voor de functie, komen het eerst in aanmerking

voor plaatsing. Toepassing hiervan vereist uiteraard de grootst mogelijke zorgvuldigheid en moet

kunnen worden getoetst. Het oordeel over individuele medewerkers moet zijn gebaseerd zijn op

verifieerbare gegevens en documenten, zoals beoordelingen en andere documenten waarin het

oordeel over het functioneren van de ambtenaar is vastgelegd. Dit stelt strikte eisen aan een goed

functionerende personele gesprekscyclus binnen het desbetreffende organisatieonderdeel. Uit-

sluitend geldige verslagen van personeelsgesprekken kunnen worden gebruikt; de gemeentelijke

afspraak is dat verslagen van functioneringsgesprekken die meer dan drie jaren oud zijn niet meer

worden gebruikt. Factoren zoals behaalde resultaten wegen mee voor zover deze zijn vastgelegd

en toetsbaar zijn. Beslissingen over geschiktheid vereisen een heldere en objectieve motivering.

Daarnaast dient het voornemen tot toepassing van het tweede lid voorafgaand voor instemming

(artikel 27 Wet op de ondernemingsraden) te worden voorgelegd aan het betrokken medezeggen-

schapsorgaan. Het diensthoofd moet gemotiveerd aangeven waarom hij van de afwijkingsmoge-

lijkheid gebruik wenst te maken. Het medezeggenschapsorgaan moet in staat worden gesteld

zich daarover een gedegen oordeel te vormen. Dat geldt ook voor door het diensthoofd aan te

leveren kwantitatieve gegevens over gevoerde gesprekken in het kader van de periodieke gespreks-

cyclus, vastgestelde beoordelingen en dergelijke. Voorstelbaar is dat het medezeggenschapsorgaan

zich ook een globaal beeld wil vormen van de kwaliteit van verslaglegging, mits dat niet tot indi-

viduele medewerkers herleidbaar is.


Het ligt voor de hand dat het diensthoofd al in het plan van aanpak voor de reorganisatie aangeeft

of hij aan het tweede lid toepassing wil geven.

Artikel 5.4 Plaatsing van leidinggevendenPlaatsing van leidinggevenden in de nieuwe organisatie kan voorafgaand aan de plaatsing van andere

medewerkers plaatsvinden.

Het ligt voor de hand dat leidinggevenden in de nieuwe organisatie betrokken moeten kunnen worden

bij het plaatsingsproces van medewerkers. Om die reden biedt dit artikel de ruimte om de plaatsing

van leidinggevenden in de nieuwe organisatie in de planning naar voren te halen.

Artikel 5.5 Plaatsing in de nieuwe organisatie1. Het diensthoofd spant zich in om de ambtenaar wiens functie is opgeheven en de ambtenaar die

door toepassing van artikel 5.3 geen ongewijzigde functie blijft vervullen, te plaatsen in de nieuwe

organisatie op basis van beschikbaarheid van vacante functies en geschiktheid voor de functie.

2. Het diensthoofd kan de ambtenaar die een ongewijzigde functie vervult in de nieuwe organisatie

in de gelegenheid stellen om belangstelling kenbaar te maken voor een andere, vacante functie

in de nieuwe organisatie.

3. Als er voor een vacante functie in de nieuwe organisatie meerdere geschikte kandidaten als bedoeld

in dit artikel zijn, kan het diensthoofd de naar zijn oordeel meeste geschikte kandidaat plaatsen,

met dien verstande dat ambtenaren als bedoeld in het eerste lid in dat geval voorrang hebben

boven ambtenaren als bedoeld in het tweede lid.

4. Het diensthoofd draagt zorg voor voldoende begeleiding van de ambtenaar die met toepassing

van dit artikel is geplaatst in een functie.

1e lid: medewerkers van wie de functie is opgeheven of die vanwege boventalligheid niet zijn

geplaatst, komen gedurende het plaatsingsproces in aanmerking voor plaatsing in een andere,

nog vacante functie in de nieuwe organisatie voor zover mogelijk. In deze fase geldt nog niet de

volgorde voor vervulling van vacatures zoals vervat in artikel 10.1 De mogelijkheid van plaatsing

wordt beoordeeld aan de hand van eventuele geschiktheid voor een functie zoals gedefinieerd

in de begripsbepalingen.

2e en 3

e lid: medewerkers die al zijn geplaatst op basis van “mens volgt functie”, kunnen opteren

voor een andere, nog vacante functie in de nieuwe organisatie. Zij komen pas voor selectie in

aanmerking nadat is gebleken dat geen van de ambtenaren die hun functie hebben verloren

vanwege opheffing of boventalligheid geplaatst kunnen worden in de desbetreffende functie, dit

ter waarborging van de vooruitzichten voor diegenen die onvrijwillig functieloos zijn. Dit laat

onverlet dat een zorgvuldig plaatsingsproces ertoe kan leiden dat enerzijds baanzekerheid wordt

geboden aan diegenen die boventallig zijn, en anderzijds de bezetting van het gereorganiseerde

organisatieonderdeel optimaal wordt ingevuld.

Op plaatsing in een andere functie is artikel 15:1:10 van de ARG van toepassing. Reguliere aan-

spraken bij overplaatsing, zoals vervat in de ARG en andere gemeentelijke regelingen, zijn van-

zelfsprekend geldend en worden hier niet herhaald. Het betreft bijvoorbeeld de garantie op behoud

van de salarisschaal en salaris (art. 2:6 van de Beloningsregeling) en de wijze van afbouw van

toelagen bij overgang naar een functie zonder toelagen (Afbouwregeling).

Plaatsing (en niet-plaatsing) zijn besluiten waarop de Awb en de gemeentelijke Regeling perso-

neelsbesluiten van toepassing zijn.

4e lid: dit lid benadrukt de noodzaak van voldoende begeleiding van medewerkers die een andere

functie gaan vervullen, in het kader van goed personeelsbeleid. Gedacht kan worden aan een in-

werkplan en aan periodieke voortgangsgesprekken.

Artikel 5.6 Plaatsingsplan1. Plaatsing en niet-plaatsing op basis van deze paragraaf vinden plaats aan de hand van een door

het diensthoofd vastgesteld plaatsingsplan.

2. Het diensthoofd kan zich bij het vaststellen van het plaatsingsplan laten bijstaan door een plaats-

ingadviescommissie. De commissie bestaat uit ten minste:

a. een voorzitter die niet werkzaam is bij een onder het diensthoofd ressorterend dienstonder-

deel,

b. een personeelsfunctionaris van de betrokken dienst, aan te wijzen door het diensthoofd en

c. een lid, aan te wijzen door het diensthoofd op voordracht van het betrokken medezeggen-

schapsorgaan.

Voor elk lid kan een plaatsvervanger worden benoemd. De commissie wordt bijgestaan door een

ambtelijke secretaris. Het diensthoofd regelt de werkwijze van de commissie. Het diensthoofd

verschaft desgevraagd alle verlangde inlichtingen aan de commissie. De commissie kan betrokken

ambtenaren horen. De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar. Het advies van de

commissie heeft een zwaarwegend karakter.


3. Het diensthoofd kan ten behoeve van het vaststellen van het plaatsingsplan een belangstellings-

registratie houden onder het betrokken personeel. Het diensthoofd regelt de organisatie van de

belangstellingsregistratie.

4. Voordat het plaatsingsplan wordt vastgesteld en uitgevoerd, legt het diensthoofd het concept

daarvan gedurende twee weken ter inzage. Het diensthoofd informeert het betrokken medezeg-

genschapsorgaan en elke betrokken ambtenaar voorafgaand schriftelijk over de terinzagelegging.

5. Een ambtenaar op wie het concept plaatsingsplan betrekking heeft, kan zijn zienswijze met betrek-

king tot zijn positie naar voren brengen. De gemeentelijke regeling met betrekking tot de totstand-

koming van personeelsbesluiten is van overeenkomstige toepassing.

6. Het diensthoofd legt de naar voren gebrachte zienswijzen ter advisering voor aan de adviescom-

missie, bedoeld in paragraaf 9.

7. Het diensthoofd stelt het plaatsingsplan vast na ontvangst van de adviezen van de adviescommis-

sie. Het diensthoofd stelt het betrokken personeel in kennis van het plaatsingsplan en stuurt een

afschrift aan het betrokken medezeggenschapsorgaan.

Het plaatsingsplan geeft inzicht in de bezetting van het gereorganiseerde dienstonderdeel. Het is

gericht op individuele medewerkers. Bij een eenvoudige reorganisatie kan het plaatsingsplan

onderdeel uitmaken van het voornemen tot reorganisatie en/of het plan van aanpak.

Het diensthoofd kan zich laten assisteren door een plaatsingadviescommissie (PAC). Het artikel

regelt de samenstelling daarvan. Het advies heeft een zwaarwegend karakter. Ook optioneel is

het houden van een belangstellingsregistratie. Het ligt voor de hand dat in het plan van aanpak

voor de reorganisatie wordt aangegeven of hieraan wel of niet toepassing wordt gegeven.

Medewerkers kunnen voorafgaand op het concept plaatsingsplan reageren, voor zover het de

eigen positie betreft. Voor de wijze waarop dit plaatsvindt, wordt aangesloten bij de Regeling

personeelsbesluiten van Den Haag, waarin onder meer de reageertermijn is aangegeven. Hierbij

is een rol weggelegd voor de Adviescommissie reorganisatie (paragraaf 9). De adviezen van de

Adviescommissie reorganisatie zijn niet bindend.

Het artikel regelt verder dat het betrokken medezeggenschapsorgaan in kennis wordt gesteld van

het plaatsingsplan. Dit stelt de (C)OR in staat het proces te volgen.

Paragraaf 6 Re-integratiefase (organisatiefase 2)

Artikel 6.1 ToepassingsbereikDeze paragraaf is van toepassing na afkondiging van organisatiefase 2.

Dit artikel verduidelijkt dat de bepalingen over de re-integratiefase betrekking hebben op organisatiefase

2. Dit houdt niet in dat organisatiefase 2 altijd een re-integratiefase omvat; fase 2 kan ook worden afge-

sloten met een plaatsingsprocedure.

Artikel 6.2 Aanwijzing als re-integratiekandidaat1. [Gewijzigd m.i.v. 1 januari 2014. Zie de toelichting in het toegevoegde wijzigngsbesluit]

Onder re-integratiekandidaat respectievelijk re-integratiefase wordt voor de toepassing van deze

regeling verstaan: de ambtenaar, bedoeld in artikel 10d:11 van de Arbeidsvoorwaardenregeling

gemeente Den Haag respectievelijk het Van werk naar werk-traject, bedoeld in paragraaf 5 van

die regeling.

2. Het diensthoofd wijst als re-integratiekandidaat aan:

de ambtenaar, bedoeld in artikel 5.5, eerste lid, die niet is geplaatst in een functie in de

nieuwe organisatie;a.

b. de ambtenaar, bedoeld in artikel 5.5, eerste lid, die met toepassing van dat artikel is geplaatst

in een functie in de nieuwe organisatie, maar binnen een periode van twaalf maanden na

de plaatsing naar het oordeel van het diensthoofd alsnog niet geschikt blijkt te zijn voor de

functie;

c. de ambtenaar die als re-integratiekandidaat is geplaatst in een functie, maar binnen een

periode van twaalf maanden na de plaatsing naar het oordeel van het diensthoofd alsnog

niet geschikt blijkt te zijn voor de functie.

3. Het diensthoofd stelt het betrokken medezeggenschapsorgaan in kennis van het aantal als re-in-

tegratiekandidaat aangewezen ambtenaren.

Hoofdstuk 10d van de ARG regelt de re-integratiefase na reorganisatie. Deze vorm van re-integratie

moet worden onderscheiden van re-integratie bij arbeidsongeschiktheid. De term is ontleend aan

hoofdstuk 10d ARG / CAR-UWO. Om redenen van consistentie wordt aangesloten bij die termino-

logie.

Aanwijzing van re-integratiekandidaten kan alleen plaatsvinden in organisatiefase 2. Het betreft

diegenen die hun functie hebben verloren vanwege de reorganisatie (door opheffing van functie

of boventalligheid) en niet geplaatst konden worden op een andere functie in de nieuwe organi-

satie. De aanwijzing als re-integratiekandidaat is het startsein van de re-integratiefase conform

hoofdstuk 10d van de ARG (zie ook artikel 6.5). Dit is vervat in het afgeven van een ontslagbesluit,

zoals bepaald in dat hoofdstuk. het ontslagbesluit kent evenwel een ontbindende voorwaarde:

het ontslag treedt alleen in werking als de re integratiekandidaat gedurende de re-integratiefase


niet is geplaatst in een functie en nog in dienst is. De Regeling personeelsbesluiten is van toepas-

sing.

De re-integratiefase geldt ook voor de medewerker die, tijdens de plaatsingsprocedure of als re

integratiekandidaat, is geplaatst in een andere functie maar ten aanzien van wie binnen een jaar

wordt geconcludeerd dat het toch geen geschikte match blijkt te zijn. In het voorgaande sociaal

beleidskader viel dit onder noemer “benoeming op proef”. De desbetreffende re-integratiekandidaat

heeft dan redelijkerwijs aanspraak op de oorspronkelijke re-integratiefase met aftrek van de peri-

ode dat hij al re integratiekandidaat was.

3e lid: het betrokken medezeggenschapsorgaan wordt geïnformeerd over het aantal ambtenaren

dat als re integratiekandidaat is aangewezen. Op deze wijze wordt de medezeggenschap in staat

gesteld een vinger aan de pols te houden.

Artikel 6.3 Inspanningsplicht1. Gedurende de re-integratiefase spannen de re-integratiekandidaat en het diensthoofd waaronder

de re-integratiekandidaat ressorteert, zich in om onvrijwillige werkloosheid van de re-integratie-

kandidaat te voorkomen, met toepassing van hoofdstuk 10d van de ARG.

2. De inspanningen, bedoeld in het eerste lid, zijn gericht op plaatsing in een functie waarvoor de

re-integratiekandidaat geschikt is of aanvaarding van een functie buiten de gemeente.

3. Als zich binnen de gemeente een mogelijkheid voordoet tot plaatsing van de re-integratiekandidaat

in een functie waarvoor deze geschikt is, wordt de re-integratiekandidaat in de functie geplaatst,

onverminderd artikel 10.1.

4. Als er meerdere geschikte re-integratiekandidaten zijn in de situatie, bedoeld in het derde lid, kan

het diensthoofd de naar zijn oordeel meest geschikte kandidaat plaatsen.

5. Onder aanvaarding van een functie binnen de gemeente als bedoeld in artikel 10d:13 [gewijzigd

m.i.v. 1 januari 2014; zie de toelichting in het toegevoegde wijzigngsbesluit] van de ARG wordt

verstaan de plaatsing, bedoeld in het tweede lid van dit artikel.

6. Het diensthoofd draagt zorg voor voldoende begeleiding van de re-integratiekandidaat die met

toepassing van dit artikel is geplaatst in een functie binnen de gemeente.

Dit artikel behelst de inspanningsplicht om onvrijwillige werkloosheid zoveel mogelijk te voorko-

men. De inspanningsplicht ligt zowel bij de werkgever als de medewerker.

Er is geen sprake van een ongeclausuleerde resultaatverplichting; het is immers mogelijk dat zich

geen mogelijkheden voordoen om de medewerker in een functie te plaatsen waarvoor deze geschikt

is. Het is aan het diensthoofd om dit in een eventuele procedure aan te tonen aan de hand van

een dossier dat onder meer het re-integratieplan bevat.

De verantwoordelijkheid voor re-integratie ligt aan werkgeverszijde bij het diensthoofd van de

gereorganiseerde dienst. In geval van dienstoverstijgende reorganisaties dient te worden vastge-

steld welk diensthoofd het betreft.

Deze paragraaf herhaalt geen onderwerpen die al in hoofdstuk 10d van de ARG zijn geregeld,

waaronder:

• de aanvang van de re-integratiefase;

• het uitreiken van een ontslagbesluit;

• de reguliere duur van de re-integratiefase: maximaal 7 maanden bij een dienstverband van

2 tot 10 jaar, maximaal 11 maanden bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar, maximaal 15

maanden bij een dienstverband van 15 jaar of meer;

• het voortijdig eindigen van de re-integratiefase bij wijze van sanctie (als de ambtenaar zich

niet houdt aan het re-integratieplan), waarbij de aanspraak op de ontslaguitkering vervalt;

• het verlengen van de re-integratiefase (als de gemeente zich niet houdt aan de afspraken

in het re-integratieplan);

• de mogelijkheid van opname van (levensloop)verlof gedurende de re-integratiefase;

• de inhoud van het re-integratieplan en de hoogte van de daarmee samenhangende kosten;

• de bovenwettelijke aanvullende resp. aansluitende werkloosheidsuitkering, met de moge-

lijkheid van afkoop.

Wel bevat artikel 6.5 enkele aanvullingen c.q. afwijkingen in het belang van de betrokken ambte-

naren.

2e lid: hier wordt de term “plaatsing” gebruikt in plaats van “aanbieden” of “aanvaarden”. Dit is

in lijn met art. 15:1:10 van de ARG (overplaatsing). Immers, plaatsing is niet afhankelijk van aan-

vaarding door de ambtenaar, zeker niet tegen de achtergrond van dreigend onvrijwillig ontslag.

Dit is in het 5e lid geëxpliciteerd. Hiermee houdt verband dat de re-integratiekandidaat plaatsing

in een vacante functie waarvoor hij geschikt wordt geacht, niet mag weigeren. Zoals ook in het

voorgaande sociaal beleidskader was geregeld, mag de re-integratiekandidaat plaatsing in een

functie waarvoor hij geschikt is niet weigeren op de enkele grond dat deze een schaal lager is

gewaardeerd dan de eigen schaal, of het functiebestanddeel leidinggeven mist, of bij een andere

dienst moet worden vervuld dan waarbij hij werkzaam was of op een andere locatie moet worden


verricht. Het weigeren en andere vormen van onvoldoende meewerken zijn gesanctioneerd in

hoofdstuk 10d van de ARG.

Het lid verduidelijkt verder dat re-integratie zich zowel kan richten op interne plaatsing als op het

onderzoeken van externe mogelijkheden (of op beide). Daartoe behoort ook het eventueel deta-

cheren van de re-integratiekandidaat. Dat kan zowel tijdelijke interne detachering omvatten, bij-

voorbeeld om te onderzoeken of vaste overplaatsing tot de mogelijkheden behoort, als detachering

in de vorm van een payrollconstructie.

3e lid: als zich de mogelijkheid voordoet van plaatsing in een functie waarvoor een re-integratie-

kandidaat geschikt is, dan wordt deze kandidaat in die functie geplaatst met inachtneming van

het gemeentelijke beleid met betrekking tot de volgorde bij vacaturevervulling. Dat beleid geeft

invulling aan de verantwoordelijkheid jegens re-integratiekandidaten en medewerkers in bedreigde

functiegroepen (binnen de eigen dienst van het diensthoofd respectievelijk gemeentebreed), zie

paragraaf 10.

4e lid: in het geval dat zich een vacante functie voordoet waarvoor meerdere re-integratiekandidaten

geschikt zijn, kan het diensthoofd de meest geschikte kandidaat selecteren. Het betreft de gang

van zaken zoals in een reguliere sollicitatieprocedure.

De Adviescommissie reorganisatie (paragraaf 9) kan, op verzoek van de betrokken medewerker

of van een diensthoofd, adviseren over de geschiktheid van de medewerker voor een bepaalde

functie. Dit kan zich voordoen als een diensthoofd en een medewerker het niet eens worden over

een eventuele plaatsing.

Als tussen twee diensthoofden verschil van inzicht bestaat over de plaatsing van een medewerker,

dan wordt dit voorgelegd aan de Toetsingscommissie vacatures (paragraaf 9).

6e lid: dit lid benadrukt de noodzaak van voldoende begeleiding van re-integratiekandidaten die

een andere functie gaan vervullen, in het kader van goed personeelsbeleid. Gedacht kan worden

aan een inwerkplan en aan periodieke voortgangsgesprekken.

Artikel 6.4 Re-integratieplan1. [Gewijzigd m.i.v. 1 januari 2014. Zie de toelichting in het toegevoegde wijzigingsbesluit]

2. Door of namens het college wordt een model vastgesteld voor een re-integratieplan. Onder

re-integratieplan wordt mede verstaan het Van werk naar werk-contract, bedoeld in artikel

10d:16.

1.

2. In aanvulling op artikel 10d:16 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag

bevat het re-integratieplan afspraken met betrekking tot:

a. het zoekbereik van de inspanningen;

b. het gebruik van loopbaaninstrumenten.

Hoofdstuk 10d van de ARG (zie ook de toelichting op het corresponderende hoofdstuk in de CAR-

UWO) bevat bepalingen over het re-integratieplan. Het onderhavige artikel vult deze aan. Onder

loopbaaninstrumenten (onderdeel c) worden verstaan: een sterke/zwakte-analyse, tests, een

loopbaanadvies enzovoorts. De inschrijvinggegevens bij het centrale bureau worden betrokken

bij de vaststelling van de inhoud van het re-integratieplan.

Onder “zoekbereik” wordt verstaan: het organisatorische gebied waarbinnen naar ander werk

wordt gezocht. Dat is in de regel gemeentebreed, tenzij er binnen de betrokken dienst al voldoende

mogelijkheden bestaan. In bepaalde gevallen kan het zoekbereik met name extern zijn gericht,

als zich daar betere kansen voordoen.

Tijdens de re-integratiefase kan aan de ambtenaar tijdelijk werk worden opgedragen. Dat kan ook

op verzoek van de ambtenaar. Voortgezette deelname aan het werkproces is in het algemeen

verstandig om binding met het werk en de organisatie te behouden. Hier gelden de reguliere

ARG-bepalingen. Het verrichten van tijdelijk werk schort de duur van de re-integratiefase niet op

(bijzondere situaties daargelaten) en mag de wederzijdse inspanningen in het kader van re-inte-

gratie niet belemmeren.

Artikel 6.5 Re-integratiefase1. Het diensthoofd schort de re-integratiefase op nadat de re-integratiekandidaat gedurende een

onafgebroken periode van vier weken volledig arbeidsongeschikt is, waarbij de opschorting te-

rugwerkt tot de eerste ziektedag. In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid gedurende een

onafgebroken periode van vier weken beslist het diensthoofd na het inwinnen van deskundig

advies over de toepassing van de eerste volzin. Opschorting kan eenmalig plaatsvinden. [artikel

gewijzigd m.i.v. 1 januari 2014. Zie de toelichting in het toegevoegde wijzigngsbesluit]]

1e lid: re-integratie vindt plaats aan de hand van het re-integratieplan. Het opstellen daarvan neemt

normaliter enige tijd in beslag. Redelijkerwijs hoort dit tijdsbeslag niet ten laste van de duur van

de re-integratiefase te komen. Daarom bepaalt dit artikellid dat de re-integratiefase later aanvangt

als het re-integratieplan nog niet gereed is bij aanwijzing van de re-integratiekandidaat. Het

diensthoofd en het mobiliteitsbureau kunnen hierop anticiperen door het voorbereidende werk


ten behoeve van het re-integratieplan tijdig te verrichten. De re-integratiefase vangt hoe dan ook

uiterlijk vier weken na de verzending of overhandiging van het ontslagbesluit aan.

2e lid: in het voorgaande sociaal beleidskader was de bemiddelingstermijn gesteld op maximaal

18 maanden. In de onderhavige regeling wordt aangesloten op hoofdstuk10d van de ARG met

een maximale re integratiefase van 15 maanden. Als reorganisatiefase 1 van kracht is, is de be-

schikbare termijn waarbinnen naar ander werk gezocht wordt of kan worden langer. Als reorga-

nisatiefase 1 niet is voorafgegaan aan de aanwijzing van re-integratiekandidaten, is er aanleiding

om de re-integratiefase op te rekken. Dit artikellid bepaalt dat in de in artikel 10d:5, vijfde lid, ge-

noemde gevallen de re-integratiefase dan met drie maanden wordt uitgebreid.

3e lid: hoofdstuk 10d van de ARG regelt niet wat de consequentie is van langdurige ziekte voor

de re-integratiefase. Dit artikellid voorziet erin dat arbeidsongeschiktheid van de re-integratiekan-

didaat kan leiden tot opschorting van de re-integratiefase. Er moet sprake zijn van een onafgebroken

periode van ten minste vier weken arbeidsongeschiktheid in de zin van de ARG. In dat geval werkt

de opschorting terug tot de eerste ziektedag. Als sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

moet worden bepaald in hoeverre de (mate van) arbeidsongeschiktheid van invloed is op de re-

integratieinspanningen. De bedrijfsarts is de eerst aangewezen deskundige ter zake. Een keten

van periodes van arbeidsongeschiktheid leidt niet tot herhaalde opschorting; de opschorting is

eenmalig. Bij herstel van de re-integratiekandidaat eindigt de opschorting.

Artikel 6.6 Begeleiding bij re-integratieHet diensthoofd wijst een adviseur aan die de re-integratiekandidaat bij de uitvoering van het re-inte-

gratieplan begeleidt.

De re-integratiekandidaat moet tijdens de re-integratiefase kunnen rekenen op begeleiding vanuit de

werkgever. Daartoe wijst het diensthoofd een adviseur aan. Het spreekt voor zich dat deze – interne of

externe - adviseur over de hiervoor benodigde competenties moet beschikken. Onder begeleiding wordt

mede verstaan het zicht houden op het verloop van de re-integratiefase en de verrichte inspanningen

en het signaleren van mogelijke problemen. De term adviseur moet breed worden gezien. Het kan bij-

voorbeeld een decentrale of centrale loopbaanadviseur zijn of een P&O-functionaris. De adviseur dient

over de benodigde competenties te beschikken.

Artikel 6.7 Reorganisatieontslag1. Bij ontslagverlening op grond van artikel 8:3 van de ARG aan een ambtenaar die geen recht heeft

op een re-integratiefase omdat diens dienstverband bij de gemeente Den Haag minder dan twee

jaar bedraagt, wordt een opzeggingstermijn van twee maanden in acht genomen. [Gewijzigd

m.i.v. 1 januari 2014. Zie de toelichting in het toegevoegde wijzigngsbesluit]

1e lid: als onverhoopt interne re-integratie niet is gelukt, en de ambtenaar ook niet inmiddels zelf

de gemeente heeft verlaten, wordt ontslag wegens reorganisatie verleend. Er geldt geen opzeg-

termijn aangezien het ontslagbesluit al bij aanvang van de re-integratiefase is verzonden of uitge-

reikt en de re-integratiefase gebonden is aan een vaste termijn.

Uit artikel 8:3 van de ARG volgt dat reorganisatieontslag ook gedeeltelijk kan plaatsvinden. Dat

wil zeggen dat aan de ambtenaar voor een deel van zijn arbeidsduur ontslag kan worden verleend.

Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen als de ambtenaar twee functies vervult en voor één daarvan

als boventallig is aangemerkt. Of als de ambtenaar om formatietechnische redenen slechts voor

een deel van zijn arbeidsduur geplaatst kan worden in een ongewijzigde functie; als de ambtenaar

voor het resterende urenaantal is aangewezen als re-integratiekandidaat en plaatsing in een an-

dere functie vervolgens niet kan worden gerealiseerd, kan aan hem voor dat deel reorganisatie-

ontslag worden verleend. Er wordt geen gedeeltelijk reorganisatieontslag verleend als het desbe-

treffende urenaantal lager is dan het aantal uren verlies van arbeid dat minimaal is vereist voor

aanspraak op een werkloosheidsuitkering (artikel 16 Werkloosheidswet).

Het ontslagbesluit is al afgegeven aan het begin van de re-integratiefase met de mogelijkheid van

het maken van bezwaar binnen de wettelijke termijn. Ten tijde van de inwerkingtreding van het

ontslag (na de re-integratiefase) staat de mogelijkheid van bezwaar waarschijnlijk niet meer open

vanwege het verlopen van de wettelijke termijn. Als de betrokken ambtenaar echter meent dat

het reorganisatieontslag ten onrechte in werking treedt omdat naar zijn oordeel de werkgever de

afspraken met betrekking tot re-integratie niet is nagekomen, dan kan hij verzoeken om verlenging

van de re-integratiefase (artikel 10d:7 van de ARG). De afwijzing van het verzoek is een besluit

waartegen hij bezwaar kan maken. Het maken van bezwaar schort de werking van het ontslagbesluit

niet op, overeenkomstig de Algemene wet bestuursrecht. Als er geen sprake is van een re-inte-

gratiefase omdat niet voldaan is aan de vereiste minimale diensttijd van twee jaar; liggen de be-

sluitdatum en de inwerkingtreding daarvan in de tijd dicht bij elkaar.

2e lid: de medewerker die boventallig is en minder dan 2 jaar in dienst is van de gemeente kan

worden ontslagen wegens reorganisatie zonder dat er een re-integratiefase plaatsvindt (conform

CAR UWO). In dat geval ligt het in de rede om een opzeggingstermijn te hanteren, gesteld op

twee maanden (geen kalendermaanden).


Artikel 6.8 Tijdelijke opschorting reorganisatieontslag1. De werking van artikel 8:3, eerste en tweede lid, van de ARG en van artikel 6.7 van deze regeling

is opgeschort tot 1 januari 2013.

2. Het eerste lid is niet van toepassing in de situatie, bedoeld in artikel 10d:6, tweede lid.

Met de commissie van georganiseerd overleg is overeengekomen om de tijdelijke non-ontslagga-

rantie, die gold tot 1 januari 2011, te verlengen. Dit houdt in dat gedurende de periode van op-

schorting geen reorganisatieontslag kan worden verleend aan re-integratiekandidaten. De facto

houdt dit een verlenging in van de re-integratiefase voor re-integratiekandidaten van wie de re-

integratiefase eerder verstrijkt. Na het verstrijken van de termijn van opschorting herleeft de be-

voegdheid tot het verlenen van reorganisatieontslag. De opschorting heeft derhalve alleen betrek-

king op de effectuering van het ontslag; de uitreiking of verzending van het ontslagbesluit bij

aanvang van de re-integratiefase en andere onderdelen van de re-integratiefase vinden doorgang.

Daarnaast geldt de non-ontslaggarantie niet voor de situatie waarin tot ontslag kan worden

overgegaan bij wijze van sanctie (10d:6, tweede lid, van de ARG).

Paragraaf 7 Flankerende voorzieningen (organisatiefasen 1 en 2)

Deze paragraaf regelt het flankerend beleid met betrekking tot de personele gevolgen van reorganisaties.

Een aantal voorzieningen geldt altijd voor de duur van de re-integratiefase, een aantal is optioneel (af-

hankelijk van het afkondigen van organisatiefase 1 of 2) en discretionair. Rechtspositionele aanspraken

die al in andere Haagse regelgeving zijn vervat, worden in deze paragraaf niet herhaald.

Het bedrag, genoemd in artikel 10d:9 van de ARG, in verband met de kosten voor activiteiten uit het

re-integratieplan, is inbegrepen in de kosten van de voorzieningen in deze paragraaf.

Artikel 7.1 Mobiliteitsbureau1. Het college stelt een mobiliteitsbureau in ten behoeve van ondersteuning bij de bemiddeling van

bij het bureau ingeschreven ambtenaren naar een andere functie binnen of buiten de gemeente.

2. Het mobiliteitsbureau ressorteert onder de directeur Personeelzaken, Organisatie en Informatie-

voorziening.

3. Elk diensthoofd:

stelt het mobiliteitsbureau onverwijld in kennis van de aanwijzing van een re-integratiekan-

didaat binnen zijn dienst;a.

b. meldt een vacature binnen zijn dienst aan het mobiliteitsbureau overeenkomstig de daarvoor

vastgestelde gemeentelijke procedure.

4. De re-integratiekandidaat laat zich na aanwijzing als re-integratiekandidaat onverwijld inschrijven

bij het mobiliteitsbureau, waartoe hij wordt uitgenodigd door het mobiliteitsbureau.

5. De ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3 kan zich laten inschrijven

bij het mobiliteitsbureau.

6. Het mobiliteitsbureau beheert een databank met gegevens van ingeschreven ambtenaren.

7. Ingeschreven ambtenaren leveren het mobiliteitsbureau de gevraagde informatie ten behoeve

van administratie en bemiddeling.

De gemeente stelt een centraal mobiliteitsbureau in ten behoeve van de bemiddeling van inge-

schreven ambtenaren van werk naar werk. Het bureau houdt bij welke vacatures of tijdelijke

klussen er zijn en onderzoekt of plaatsing van een ingeschreven ambtenaar mogelijk is. Inschrijving

is verplicht voor re-integratiekandidaten en facultatief voor ambtenaren in een aangewezen

functiegroep in organisatiefase 1. Bemiddeling vindt plaats aan de hand van het loopbaanadvies,

bedoeld in artikel 7.2, een arbeidsmarktprofiel en het re-integratieplan. De wijze waarop het bureau

gemeentebreed uitvoering geeft aan de taken is een onderwerp van overleg met de centrale on-

dernemingsraad.

Artikel 7.2 Loopbaanadvies1. De ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3 heeft eenmalig recht

op loopbaanadvies als bedoeld in artikel 17:2 van de ARG, in aanvulling op de in voornoemd ar-

tikel vervatte aanspraak.

2. De re-integratiekandidaat heeft eenmalig recht op loopbaanadvies als bedoeld in artikel 17:2 van

de ARG, in aanvulling op de in voornoemd artikel vervatte aanspraak.

3. Bij inschrijving bij het mobiliteitsbureau, bedoeld in artikel 7.1, kan de desbetreffende ambtenaar

worden verplicht het loopbaanadvies, bedoeld in het eerste en tweede lid, in te winnen.

Elke gemeentelijke ambtenaar heeft op grond van de ARG recht op een loopbaanadvies per peri-

ode van vijf jaar. In dit artikel wordt deze vaste periode losgelaten voor de ambtenaar in een

aangewezen functiegroep in organisatiefase 1, respectievelijk de re-integratiefase. Dit houdt in

dat voor elk van die organisatiefasen het recht bestaat op een loopbaanadvies conform artikel

17:2 van de ARG.


Het loopbaanadvies kan verplicht worden gesteld bij inschrijving bij het centrale bureau om de

bemiddeling te ondersteunen.

Artikel 7.3 Sollicitatiefaciliteiten1. Het diensthoofd verleent de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep

als bedoeld in paragraaf 3 op diens voorafgaand verzoek buitengewoon verlof ten behoeve van

activiteiten ter verkrijging van een andere functie binnen of buiten de gemeente, tenzij het belang

van de dienst zich daartegen verzet. Het diensthoofd bepaalt de omvang van het verlof.

2. Het diensthoofd vergoedt aan de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen

functiegroep als bedoeld in paragraaf 3 op diens voorafgaand verzoek de in redelijkheid, noodza-

kelijk en aantoonbaar gemaakte kosten van activiteiten ter verkrijging van een andere functie

binnen of buiten de gemeente, onder aftrek van vergoedingen die de ambtenaar daarvoor uit

anderen hoofde ontvangt of heeft ontvangen. Reiskosten worden vergoed met toepassing van

de desbetreffende gemeentelijke regels.

1e lid: aan de re-integratiekandidaat en de ambtenaar in een aangewezen functiegroep in organi-

satiefase 1 wordt verlof verleend voor sollicitatiegesprekken binnen of buiten de gemeente. Het

diensthoofd bepaalt de omvang van het verlof. Het diensthoofd kan verlangen dat de ambtenaar

de sollicitatie aannemelijk maakt.

2e lid: aan de re-integratiekandidaat en de ambtenaar in een aangewezen functiegroep in organi-

satiefase 1 worden de kosten vergoed van activiteiten ten behoeve van sollicitaties. De gemaakte

kosten moeten aantoonbaar zijn. In de regel zal het gaan om reiskosten, die worden vergoed met

toepassing van de verplaatsingskostenregeling.

Verlof en vergoeding in verband met sollicitatietraining zijn geregeld in het volgende artikel.

Artikel 7.4 Scholingskosten en -verlof1. De re-integratiekandidaat heeft in aanvulling op de gemeentelijke regels met betrekking tot stu-

diefaciliteiten recht op volledige vergoeding van opleidingskosten en toekenning van volledig

scholingsverlof, als de bij-, her- of omscholing naar het oordeel van het diensthoofd aantoonbaar

en wezenlijk bijdraagt aan plaatsingsmogelijkheden, zowel binnen de gemeente als daarbuiten.

2. Bij toepassing van het eerste lid wordt de maximale omvang van de vergoeding en de maximale

omvang en duur van het verlof vastgesteld.

3. Het eerste en tweede lid zijn van mede toepassing op het volgen van sollicitatietraining door de

re-integratiekandidaat.

4. Het diensthoofd kan het eerste, tweede en derde lid van overeenkomstige toepassing verklaren

op een ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3.

De gemeente draagt de kosten van scholing als het perspectief op het vinden van werk voor de

re-integratiekandidaat door de scholing duidelijk verbetert. Noodzakelijk verlof vanwege de

scholing wordt niet afgeschreven van het verloftegoed van de ambtenaar.

Eenzelfde aanspraak kan worden toegekend aan een medewerker in een aangewezen functiegroep

in organisatiefase 1. Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen

(zowel toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering.

4e lid: als sollicitatietraining een nuttige bijdrage kan leveren aan de succeskansen van sollicitaties,

geldt hiervoor dezelfde verlof- en vergoedingsregeling.

Artikel 7.5 Terugbrengen op oud niveauIndien met toepassing van deze regeling een ambtenaar in een functie is geplaatst waarvan de salaris-

schaal lager is dan de salarisschaal die geldt voor de daarvóór door de ambtenaar vervulde functie,

spant het diensthoofd zich gedurende een periode van een jaar in om de ambtenaar te plaatsen in een

functie waarvoor de ambtenaar geschikt is, op het schaalniveau van voornoemde eerdere functie.

Als een ambtenaar op basis van deze regeling is geplaatst in een functie die lager is gewaardeerd dan

de functie die hij daarvoor structureel vervulde, worden gedurende een jaar na de plaatsing mogelijk-

heden in de gaten gehouden om de ambtenaar naar het vorige niveau terug te brengen. Dit dient zowel

het belang van de ambtenaar als dat van de werkgever (arbeidsniveau in verhouding tot salarisniveau).

In de begripsbepalingen is aangegeven dat plaatsing in een lager gewaardeerde schaal in de regel kan

plaatsvinden tot één schaal lager dan de schaal die voor de betrokken medewerker geldt. Plaatsing in

een functie die meer dan één schaal lager is gewaardeerd is wel mogelijk mits de betrokken medewerker

daarmee instemt. Hoofdregel bij de toepassing van deze regels is uiteraard dat eerst altijd naar plaat-

singsmogelijkheden op het eigen niveau van de betrokken medewerker dient te worden gezocht.

Artikel 7.6 Outplacement1. Het diensthoofd kan de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep

als bedoeld in paragraaf 3 ondersteuning bieden bij de bemiddeling naar een functie buiten de

gemeente door inschakeling van een externe organisatie waarmee de gemeente contractuele af-

spraken heeft.

2. Het diensthoofd kan voorwaarden stellen aan de ondersteuning, bedoeld in het eerste lid.


Dit artikel maakt het mogelijk om de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen

functiegroep in organisatiefase 1 te ondersteunen bij outplacement. Outplacement is maatwerk;

het diensthoofd stelt de voorwaarden vast waaronder outplacement kan plaatsvinden. Gedacht

kan worden aan de gevraagde medewerking van de ambtenaar, maximale trajectkosten en der-

gelijke. Het faciliteren van outplacement is gebonden aan de gemeentelijke kaders zoals deze

bijvoorbeeld in mantelcontracten zijn vastgelegd.

Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toewijzing

als afwijzing) vergt duidelijke motivering.

Artikel 7.7 Proportionele diensttijdgratificatie bij vrijwillige uitstroomHet diensthoofd kan artikel 3:5:1 van de ARG van overeenkomstige toepassing verklaren op de re-inte-

gratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3, aan wie

op eigen verzoek ontslag wordt verleend en na diens voorafgaand verzoek.

Bij een bepaalde duur van de diensttijd bij de overheid ontstaat aanspraak op een ambtsjubileumgrati-

ficatie. De ARG regelt dat in sommige ontslagsituaties aanspraak bestaat op een proportioneel deel

van de gratificatie. Het onderhavige artikel voegt de mogelijkheid toe om dit toe te passen bij vrijwillige

uitstroom van een re-integratiekandidaat of een medewerker in een aangewezen functiegroep in orga-

nisatiefase 1. De gratificatie is fiscaal belastbaar. De aanspraak is onlosmakelijk gekoppeld aan de ont-

slagverlening. Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel

toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering.

Uiteraard heeft deze aanspraak betrekking op ontslag uit gemeentedienst. De bepaling is niet bedoeld

voor uitdiensttreding bij de ene gemeentelijke dienst om vervolgens weer in dienst te treden bij een

andere dienst. Dit geldt ook voor de andere artikelen in deze paragraaf over uitstroom.

Artikel 7.8 Vrijstelling terugbetalingsverplichting(en) bij vrijwillige uitstroomHet diensthoofd kan de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als

bedoeld in paragraaf 3 aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend in verband met de aanvaarding

van een functie buiten de gemeente, op diens voorafgaand verzoek vrijstelling verlenen van op deze

ambtenaar rustende terugbetalingsverplichtingen ter zake van ontvangen vergoedingen voor verhuis-

kosten en studiekosten en tijdens ouderschapsverlof doorbetaalde bezoldiging.

Dit artikel maakt het mogelijk een financiële drempel weg te nemen voor een re-integratiekandidaat of

een medewerker in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1 die de gemeente zelf wil verlaten.

De vrijstelling houdt onlosmakelijk verband met de ontslagverlening. Het betreft een discretionaire

bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke moti-

vering.

Artikel 7.9 Verlof ten behoeve van eigen bedrijf1. Het diensthoofd kan de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep

als bedoeld in paragraaf 3 aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend in verband met de

start van een eigen bedrijf, op diens voorafgaand verzoek buitengewoon verlof met behoud van

bezoldiging verlenen voor de duur van maximaal drie maanden, direct voorafgaand aan de in-

gangsdatum van het ontslag, met toepassing van artikel 6:4:5 van de ARG.

2. Het diensthoofd kan de ambtenaar, bedoeld in het eerste lid, desgevraagd ondersteuning bieden

bij diens activiteiten ten behoeve van de start van een eigen bedrijf.

Als een re-integratiekandidaat of een medewerker in een aangewezen functiegroep in organisa-

tiefase 1 de gemeentedienst wil verlaten om een eigen bedrijf op te richten, kan aan hem buiten-

gewoon verlof op basis van artikel 6:4:5 van de ARG worden verleend voor de resterende duur

van de aanstelling maar niet langer dan drie maanden. Het verlof wordt verleend met behoud

van het genot van de gehele bezoldiging. De ambtenaar dient de start van het eigen bedrijf aan

te tonen, bijvoorbeeld door overlegging van een ondernemingsplan en bewijs van inschrijving

bij de Kamer van Koophandel. Het verlof is onlosmakelijk gekoppeld aan de ontslagverlening.

Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toewijzing

als afwijzing) vergt duidelijke motivering.

Artikel 7.10 Aanvulling inkomen bij vrijwillige uitstroom1. Het diensthoofd kan de re-integratiekandidaat aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend

in verband met de aanvaarding van een functie buiten de gemeente op een lager inkomensniveau,

op diens voorafgaand verzoek een aanvulling op zijn inkomen toekennen gedurende een periode

van maximaal drie jaren.

2. De berekeningsbasis voor de aanvulling is het verschil tussen enerzijds de som van het salaris,

de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en de vaste toe(s)lagen, en anderzijds het volledige

inkomen uit de dienstbetrekking buiten de gemeente, met een maximum van 30% van de som

van het oude salaris, de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en de vaste toe(s)lagen, met

verrekening van een eventueel verschil van de arbeidsduurfactor. Alle genoemde aanspraken zijn

bruto. Het inkomen bij de gemeente wordt eenmalig vastgesteld.


3. De aanvulling wordt jaarlijks vastgesteld en bedraagt het eerste jaar 100%, het tweede jaar 80%

en het derde jaar 60% van de berekeningsbasis. Vaststelling en uitbetaling vinden slechts plaats

nadat de ambtenaar een inkomensverklaring over de voorgaande twaalf maanden heeft aangele-

verd.

4. De aanvulling wordt niet toegekend als bij vertrek al aanspraak op de stimuleringspremie, bedoeld

in artikel 7.11, of op een soortgelijke voorziening is toegekend.

5. Onder door het diensthoofd te stellen voorwaarden wordt de aanspraak op aanvulling op verzoek

van de ambtenaar afgekocht tegen 40% van de gekapitaliseerde waarde op het moment van afkoop.

6. Het diensthoofd kan de voorgaande leden geheel of gedeeltelijk van overeenkomstige toepassing

verklaren op de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3.

Dit artikel biedt de mogelijkheid een financiële drempel weg te nemen voor re-integratiekandidaten

die de gemeente willen verlaten om ergens anders te gaan werken. Als zij er daarbij financieel

op achteruit gaan, kan de ambtenaar de gemeente verzoeken om tijdelijke suppletie van het salaris

in de nieuwe betrekking. Het artikel regelt de berekening, vaststelling en duur van de suppletie.

De duuraanspraak kan op verzoek worden afgekocht. Er kan geen cumulatie plaatsvinden met de

stimuleringspremie (zie volgend artikel). De suppletie heeft geen betrekking op pensioenopbouw.

De suppletie is onlosmakelijk verbonden aan de ontslagverlening. Het betreft een discretionaire

bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke

motivering. Deze aanspraak kan geheel of gedeeltelijk ook worden toegekend aan een medewerker

in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1.

Artikel 7.11 Stimuleringspremie voor vrijwillige uitstroom1. Het diensthoofd kan de re-integratiekandidaat aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend,

op diens voorafgaand verzoek een premie toekennen.

2. De premie is afhankelijk van het aantal jaren dat de betrokken ambtenaar in dienst van de gemeente

Den Haag is geweest op het moment dat het ontslag ingaat, de reden voor het verzoek tot ontslag-

verlening en het aantal maanden dat is verstreken na de aanwijzing als re integratiekandidaat.

3. Als het ontslagverzoek rechtstreeks verband houdt met de start van een eigen bedrijf, bedraagt

de premie, uitgedrukt in aantallen maandsalarissen:

Aantal maandsalarissen (bruto)Gemeentedienst

3tot 3 jaar:

43 t/m 5 jaar:

66 t/m 9 jaar:

810 t/m 19 jaar:

1220 jaar en meer:

4. Als het ontslagverzoek rechtstreeks verband houdt met de aanvaarding van een functie buiten

de gemeente, bedraagt de premie, uitgedrukt in aantallen maandsalarissen:

Gemeentedienst Aantal maandsalarissen (bruto)

Aantal maandsalarissen (bruto)Gemeentedienst

3tot 3 jaar:

43 t/m 5 jaar:

66 jaar en meer:

5. Na het verstrijken van de helft van de voor de re-integratiekandidaat vastgestelde re integratiefase

bedraagt de premie de helft van het op grond van het derde of vierde lid berekende bedrag.

6. De premie wordt niet toegekend als bij vertrek al aanspraak op de aanvulling, bedoeld in artikel

7.10, of op een soortgelijke voorziening is toegekend, of bij vertrek vanwege deelname aan een

regeling met betrekking tot pensioen of vervroegd uittreden.

7. Het diensthoofd kan de voorgaande leden geheel of gedeeltelijk van overeenkomstige toepassing

verklaren op de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3.

Dit artikel neemt een mogelijke financiële drempel weg voor re-integratiekandidaten die de ge-

meente willen verlaten. De desbetreffende ambtenaar kan de gemeente verzoeken om een een-

malige stimuleringspremie. Het artikel regelt de voorwaarden. Er kan geen cumulatie plaatsvinden

met de inkomensuppletie (zie vorig artikel). De aanspraak heeft het karakter van een incentive;

na het verstrijken van de helft van de vastgestelde re-integratiefase wordt de premie gehalveerd.

Onder maandsalaris in het derde en vierde lid wordt verstaan het voor de desbetreffende mede-

werker geldende bruto maandsalaris volgens de salaristabel met inachtneming van diens arbeids-

duur. Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toe-

wijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering. Deze aanspraak kan geheel of gedeeltelijk ook

worden toegekend aan een medewerker in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1.

Artikel 7.12 HardheidsclausuleHet diensthoofd kan, in overleg met de directeur Personeelzaken, Organisatie en Informatievoorziening,

in een bijzonder, individueel geval van deze paragraaf afwijken ten gunste van een ambtenaar als bedoeld


in deze paragraaf, voor zover toepassing zou leiden tot een onbillijke uitkomst of voor zover hiermee

een personeel knelpunt in organisatorische zin wordt opgelost.

In bijzondere, individuele gevallen kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt over de toepassing

van flankerende voorzieningen. Dit artikel biedt ruimte aan het management voor maatwerkoplossingen

buiten het vaste pakket van flankerend beleid, in strikt individuele gevallen. Toepassing van dit artikel

behelst een discretionaire bevoegdheid en vergt duidelijke motivering, mede om de mogelijke schijn

van willekeur of ongelijke behandeling van gelijke gevallen te voorkomen. Daarom is bij toepassing

voorafgaande afstemming nodig met de directie POI van de gemeente. Daarnaast is voor de Advies-

commissie reorganisatie een rol weggelegd (paragraaf 9).

Toepassingsvoorbeelden:

- remplaçant: een remplaçant is een medewerker wiens plaatsing verzekerd is maar die vrijwillig

plaats wil maken voor een ander. Onder omstandigheden kan het diensthoofd een flankerende

voorziening aanwenden ten gunste van een remplaçant.

- senior: als een re-integratiekandidaat dicht tegen de FPU-spilleeftijd aan zit en aangeeft bij het

bereiken van die leeftijd ook volledig (geen deeltijdontslag) aan de FPU-regeling te willen deelne-

men, dan kan het diensthoofd desgevraagd beslissen om op basis van dit artikel de wederzijdse

re-integratie-inspanningen tot dat tijdstip op te schorten en niet over te gaan tot het verlenen van

reorganisatieontslag. De te overbruggen periode mag evenwel niet te lang zijn. Het verzoek van

de medewerker om vrijwillig ontslag (artikel 8:11 van de ARG) maakt onlosmakelijk onderdeel uit

van deze constructie; de ambtenaar kan in later stadium hier niet op terugkomen, zeer uitzonder-

lijke, schrijnende gevallen daargelaten. Tijdens de overbruggingsperiode behoudt de ambtenaar

zijn salaris. Er kunnen andere tijdelijke werkzaamheden worden opgedragen gedurende de reste-

rende duur van de aanstelling.

Paragraaf 8 Ambtenaren in tijdelijke dienst

Artikel 8.1 Proeftijders en traineesDe ambtenaar, bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, onder a, van de ARG die is aangesteld:

a. in tijdelijke dienst voor de vervulling van de functie bij wijze van proef;

b. in tijdelijke dienst als trainee met toepassing van de gemeentelijke regels met betrekking tot de

rechtspositie van trainees,

wordt voor de resterende duur van diens aanstelling in tijdelijke dienst aangemerkt als een ambtenaar

als bedoeld in artikel 1.1, onder b. De aanspraken van de ambtenaar ingevolge de eerste volzin eindigen

op de datum waarop diens aanstelling in tijdelijke dienst van rechtswege eindigt en geen aansluitende

aanstelling in vaste dienst volgt.

De voorgaande paragrafen hebben betrekking op het personeel in vaste dienst. Vanwege gewekte

verwachtingen ten aanzien van (1) personeel dat in tijdelijke dienst is aangesteld om te beoordelen of

een vaste aanstelling in de rede ligt en (2) trainees, ligt het in de rede om deze groepen zoveel mogelijk

gelijk te behandelen. Daarom wordt in dit artikel het toepassingsbereik van de regeling ten behoeve

van deze groep uitgebreid. Dit houdt in dat de bepalingen over de plaatsingsprocedure bij reorganisatie

en vrijwillige mobiliteit ook betrekking hebben op deze categorieën tijdelijk personeel. Gelet op het tij-

delijke karakter van de aanstelling zal in de regel niet zijn voldaan aan de ondergrens (dienstverband

van ten minste twee jaar) om in aanmerking te komen voor een re-integratiefase. De aanspraken van

deze groepen tijdelijk personeel eindigen daarom op de vastgelegde einddatum van de tijdelijke aan-

stelling. Een eventuele re-integratiefase duurt niet voort na de einddatum van de tijdelijke aanstelling.

Voor de aanstelling in tijdelijke dienst “bij wijze van proef” geldt voorts dat opheffing van de vervulde

functie of de aanmerking als boventallige medewerker een valide reden is om geen aanstelling in vaste

dienst te verlenen.

Artikel 8.2 Tussentijds ontslag uit tijdelijke dienst[artikel geschrapt m.i.v. 1 januari 2014 zie toegevoegde wijzigingsbesluit]

Paragraaf 9 Commissies

Artikel 9.1 Adviescommissie reorganisatie1. Het college stelt een adviescommissie in ten behoeve van reorganisaties in de zin van deze regeling.

2. De adviescommissie heeft tot taak desgevraagd te adviseren:

aan het diensthoofd over de zienswijze van een ambtenaar ten aanzien van het plaatsingsplan

of het re-integratieplan;a.

b. over de geschiktheid van een re-integratiekandidaat voor een functie;

c. over de naleving van tussen het diensthoofd en een re-integratiekandidaat gemaakte afspra-

ken in het kader van het re-integratieplan;

d. over de naleving van andere met de reorganisatie en plaatsing samenhangende afspraken

tussen het diensthoofd en een re-integratiekandidaat;

e. over de toepassing van de hardheidsclausule met betrekking tot flankerende voorzieningen.


3. De adviescommissie kan niet de taak van een commissie als bedoeld in artikel 5.6, tweede lid, of

in artikel 9.2 vervullen.

4. Een verzoek om advies van de commissie over een aangelegenheid als bedoeld in het tweede

lid, onder b tot en met e, kan worden gedaan door de betrokken ambtenaar of het diensthoofd.

5. De commissie bestaat uit:

een vaste, onafhankelijk voorzitter, aan te wijzen door het college in overleg met de commis-

sie voor georganiseerd overleg,a.

b. een personeelsfunctionaris van het betrokken organisatieonderdeel, aan te wijzen door het

diensthoofd en

c. een lid, aan te wijzen door het diensthoofd op voordracht van het betrokken medezeggen-

schapsorgaan.

Voor elk lid kan een plaatsvervanger worden benoemd.

6. De voorzitter ontvangt een vergoeding per vergadering, bestaande uit:

vacatiegeld ten bedrage van 130 procent maal 3 procent van het maximumsalaris in salaris-

schaal 12, afgerond op een heel bedrag ena.

b. een vergoeding voor reis- en verblijfskosten, berekend op de voet van de gemeentelijke re-

geling met betrekking tot verplaatsingskosten.

7. De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijke secretaris.

8. De commissie kan belanghebbenden en bij de voorbereiding en de uitvoering van de reorganisatie

betrokken ambtenaren horen.

9. Het diensthoofd verschaft desgevraagd alle verlangde inlichtingen aan de commissie.

10. De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar.

11. De commissie brengt schriftelijk advies uit binnen twee weken na de adviesaanvraag.

12. Als de reorganisatie meerdere diensten omvat, worden de taken van het diensthoofd, bedoeld in

de vorige leden, uitgeoefend door de diensthoofden van de betrokken diensten gezamenlijk. De

commissie bestaat in dat geval uit een personeelsfunctionaris van elke betrokken dienst en een

lid op voordracht van de centrale ondernemingsraad.

De bestaande regeling met betrekking tot de Adviescommissie reorganisatie is verwerkt in dit

artikel. Toegevoegd is de advisering over toepassing van de hardheidsclausule. De taken van

deze commissie richten zich op de relatie tussen het diensthoofd en de ambtenaar. Hieronder valt

ook het vragen om advies over eventuele consequenties van het verrichten van tijdelijke werk-

zaamheden voor de duur van de re-integratiefase.

Artikel 9.2 Toetsingscommissie vacatures1. Het college stelt een toetsingscommissie in ten behoeve van de openstelling en vervulling van

vacatures.

2. De commissie heeft de volgende taken:

beslissen over het openstellen van een vacature binnen de gemeente voor externe werving;a.

b. adviseren over het al dan niet plaatsen van een re-integratiekandidaat of een ambtenaar in

een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3 in een bepaalde functie binnen de

gemeente, in de situatie dat de bij de plaatsing betrokken diensthoofden niet tot overeen-

stemming komen;

c. toetsen van de wijze van vervulling van vacatures binnen de gemeente, gelet op de gemeen-

telijke regels en het beleid dienaangaande;

d. periodiek rapporteren aan het college van burgemeester en wethouders en aan de gezamen-

lijke diensthoofden over de wijze waarop uitvoering wordt gegeven aan de taken van de

commissie en de bevindingen van de commissie.

3. Het advies, bedoeld in het tweede lid, onder b, is bindend voor de betrokken diensthoofden.

4. De adviescommissie kan niet de taak van een adviescommissie als bedoeld in artikel 5.6, tweede

lid, of in artikel 9.1 vervullen.

5. De commissie bestaat uit twee diensthoofden en twee plaatsvervangers, aan te wijzen door de

gezamenlijke diensthoofden, en de directeur Personeelszaken, Organisatie en Informatievoorzie-

ning. Als een lid rechtstreeks is betrokken bij een door de commissie in behandeling genomen

kwestie, treedt diens plaatsvervanger voor hem in de plaats.

6. De directeur Personeelszaken, Organisatie en Informatievoorziening regelt de ondersteuning van

de commissie.

7. De commissie ontvangt van het mobiliteitsbureau, bedoeld in artikel 7.1, periodiek een rapportage

over de wijze waarop uitvoering is gegeven aan de taken van het bureau en de wijze van vervulling

van vacatures binnen de gemeente.

8. De commissie kan belanghebbenden horen en inlichtingen inwinnen.

9. De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar.

De taken van deze commissie richten zich op de juiste toepassing van de regels en het beleid met

betrekking tot de vervulling van vacatures. Meer specifiek bepaalt de commissie of een vacature


mag worden vrijgegeven voor externe werving en toetst het of vacatures worden vervuld in

overeenstemming met de gemeentelijke regels. Daarnaast heeft de commissie een adviserende

taak als twee diensthoofden van mening verschillen over de plaatsing van een mobiele medewerker

van een dienst bij een andere dienst. Dit advies is bindend. De commissie voert de toetsende taken

uit aan de hand van informatie die door het mobiliteitsbureau periodiek wordt aangeleverd.

De gezamenlijke diensthoofden wijzen uit hun midden twee leden van de commissie aan, en twee

plaatsvervangende leden. Als een diensthoofd zelf rechtstreeks is betrokken bij een kwestie die

door de commissie in behandeling wordt genomen, treedt diens plaatsvervanger voor hem in de

plaats. Het is dus van belang dat de plaatsvervangers uit andere diensten komen.

De commissie rapporteert over de werkzaamheden en bevindingen aan het overleg van de ge-

meentelijke diensthoofden en aan het college.

Paragraaf 10 Overige bepalingen

Artikel 10.1 Volgorde bij vacaturevervulling1. Vervulling van vacante functies binnen de gemeente vindt plaats overeenkomstig onderstaande

volgorde:

a. openstelling van de vacante functie binnen de eigen dienst, waarbij re-integratiekandidaten

respectievelijk ambtenaren in aangewezen functiegroepen als bedoeld in paragraaf 3, die

ressorteren onder het diensthoofd van de dienst waarbinnen zich de vacature voordoet, als

eerste in aanmerking komen voor plaatsing;

b. openstelling van de vacante functie binnen de gemeente, waarbij re-integratiekandidaten

respectievelijk ambtenaren in aangewezen functiegroepen als bedoeld in paragraaf 3 als

eerste in aanmerking komen voor plaatsing;

c. openstelling van de vacante functie voor sollicitanten zonder een aanstelling bij de gemeente,

met inachtneming van artikel 9.2, tweede lid, onderdeel a.

2. Het diensthoofd kan besluiten om de openstelling, bedoeld in het eerste lid, onder a en b, gelijk-

tijdig te laten plaatsvinden, waarbij de voorrangspositie van de ambtenaren, bedoeld in het eerste

lid, onder a, wordt gelijkgesteld met die van de ambtenaren, bedoeld in het eerste lid, onder b.

3. De voorrangspositie, bedoeld in het eerste lid, geldt uitsluitend bij geschiktheid van de desbetref-

fende kandidaat voor de functie.

4. Als bij toepassing van het eerste lid er meerdere geschikte kandidaten zijn met een gelijke voor-

rangspositie, kan het diensthoofd de naar zijn oordeel meeste geschikte kandidaat plaatsen.

Gemeentebreed geldt een afspraak over de in acht te nemen volgorde van kandidaten bij de

vervulling van vacatures. Deze is in dit artikel vervat. Ook geeft dit artikel invulling aan artikel

2:4:2 van de ARG. Met name aan medewerkers die noodgedwongen mobiel zijn of vrijwillig mobiel

zijn vanwege reorganisatie, is een voorrangspositie in de volgorde toegekend. Een voorrangspo-

sitie geldt uitsluitend als de desbetreffende kandidaat geschikt is voor de functie en vervalt na

plaatsing in een functie.

Artikel 10.2 Toetsing en evaluatie van de regeling en uitvoeringDe uitvoering van deze regeling wordt ten minste tweemaal per jaar op hoofdlijnen besproken met de

commissie voor georganiseerd overleg, aan de hand van voorafgaand door de directeur Personeelszaken,

Organisatie en Informatievoorziening aangeleverde schriftelijke gegevens.

De uitvoering van deze regeling wordt periodiek gemonitord en geëvalueerd in het periodieke overleg

met de commissie voor georganiseerd overleg. Het gaat daarbij met name om de consistente toepassing

van de regels en het fasegewijs (re)organiseren binnen de gemeente, het aantal re-integratiekandidaten,

plaatsingen en uitstroom, en het effect van de toepassing van flankerende voorzieningen en de hard-

heidsclausule. De hiervoor benodigde kwantitatieve informatie wordt door tussenkomst van de directeur

POI aan de commissie aangeleverd.

Evaluatie van afzonderlijke reorganisaties is voorbehouden aan het overleg van de desbetreffende be-

stuurder met het betrokken medezeggenschapsorgaan.

Artikel 10.3 OvergangsrechtReorganisaties die zijn aangevangen voor de datum van inwerkingtreding van deze regeling worden

op de voet van het voorgaande sociaal beleidskader afgewikkeld, tenzij het diensthoofd na positief

advies van het betrokken medezeggenschapsorgaan anders besluit.

Dit artikel regelt het overgangsrecht voor lopende reorganisaties. Deze worden in beginsel op de voet

van het voorgaande beleidskader (Sociaal beleidskader 2008) afgewikkeld. Van een lopende reorgani-

satie zal in de regel sprake zijn als het plan van aanpak is vastgesteld. Er is voorzien in de mogelijkheid

om de onderhavige regeling geheel of gedeeltelijk van toepassing te verklaren op een lopende reorga-

nisatie; dit vergt een voorafgaand positief advies van de (C)OR.

Artikel 10.4 Intrekking van regelingenDe volgende regelingen worden ingetrokken, onverminderd artikel 10.3:


a. Sociaal beleidskader 2008, met inbegrip van hierop gebaseerde dienstprotocollen;

b. Regeling Adviescommissie Reorganisatie.

Dit artikel regelt de intrekking van het huidige SBK. Aangezien de aparte Regeling Adviescommissie

Reorganisatie nu is geïncorporeerd, kan deze vervallen.

Artikel 10.5 Inwerkingtreding en overgangsrecht1. Deze regeling treedt in werking met ingang van 15 maart 2011, met dien verstande dat artikel 6.8

terugwerkt tot en met 1 januari 2011.

2. Deze regeling vervalt met ingang van 1 januari 2015.

Dit artikel regelt de datum van inwerkingtreding en de looptijd van de regeling. Om redenen van

rechtszekerheid is voorzien in gedeeltelijke terugwerkende kracht.

Artikel 10.6 CiteertitelDeze regeling wordt aangehaald als: Sociaal beleidskader Den Haag 2011.

Dit artikel geeft aan hoe de regeling kan worden geciteerd.

Het college van burgemeester en wethouders.

de secretaris

mw. A.W.H.Bertram

de burgemeester

J.J. vanAartsen


Bijlage bij het Sociaal beleidskader Den Haag 2011

Fasegewijs (re)organiseren

1. Inleiding

Deze bijlage maakt onderdeel uit van het Sociaal beleidskader Den Haag 2011. Het behelst het beleid

met betrekking tot het doorvoeren van organisatorische veranderingen binnen het gemeentelijke

ambtelijke apparaat.

Zoals in de aanhef van de regeling is verwoord, is het doel van dit beleid het flexibiliseren en moderni-

seren van organisatieveranderingen. Uitgangspunt hierbij is de mobiliteit en flexibele inzet van mede-

werkers binnen de gehele gemeente, waarbij de medewerker primair verantwoordelijk is voor zijn

duurzame inzetbaarheid en daarbij wordt gefaciliteerd door de gemeente. Dit sluit aan op het strategische

personeelsbeleid van de gemeente en op de wijze waarop in de sector Rijk wordt omgegaan met reor-

ganisatieprocessen.

2. Doelstelling en achtergronden

Met de systematiek van fasegewijs (re)organiseren, zoals hierna beschreven, is niet bedoeld een totaal

nieuwe manier van (re)organiseren te introduceren. De beschrijving omvat de bestaande praktijk in al

zijn varianten. En het biedt de mogelijkheid om verschillende deelpakketten van sociaal flankerend

beleid aan verschillende groepen medewerkers beschikbaar te stellen, mede om zo het aanwijzen van

re-integratiekandidaten te voorkomen.

Onder fasegewijs (re)organiseren wordt het volgende verstaan. Elke situatie waarin (de ontwikkeling

van) een organisatie zich kan bevinden valt in te delen in één van de drie te onderscheiden organisatie-

fasen. De beschrijving van de verschillende organisatiefasen en de mogelijkheden en onmogelijkheden

die daarbij horen, zijn altijd van belang. Een en ander is echter niet bedoeld als een systeem dat gebruikt

moet worden als er iets in de organisatie moet veranderen. Het is een beschrijving van de bestaande

situatie, opgeknipt in drie op zichzelf staande delen, van de mogelijkheden om tot aanpassing van de

organisatie te komen bij elk van die drie delen en van de rol van de medezeggenschap en het georga-

niseerd overleg. In organisatiefase 0, en deels ook in organisatiefase 1, wordt zelfs geen hard onderscheid

gemaakt tussen organiseren en reorganiseren. Vooral de schaal waarop en het tempo waarin verande-

ringen worden doorgevoerd, maakt organiseren tot reorganiseren. Kleine veranderingen kunnen

voortdurend plaatsvinden; vele kleine veranderingen kunnen samen een grote verandering vormen.

De praktijk verschuift van in één keer groot reorganiseren naar geleidelijk (dynamisch) organiseren.

Hierin schuilen mogelijkheden en gevaren. Mogelijkheden om grote, moeilijk stuurbare, veranderingen

te voorkomen en via kleine minder ingrijpende stappen tot een zelfde resultaat te komen, mogelijkheden

om flexibeler te zijn, sneller te kunnen inspelen op omstandigheden en gemakkelijker tussentijds te

kunnen bijsturen, mogelijkheden om te experimenteren en niet vooraf alles te hoeven vastzetten, mo-

gelijkheden om medewerkers meer kans te geven om zich tijdig en op basis van eigen initiatief aan te

passen aan veranderende omstandigheden. En gevaren als de koers voor de lange termijn onvoldoende

wordt uitgezet en vastgehouden, gevaren als beschermende mechanismen niet meer werken, en gevaren

als het evenwicht tussen flexibiliteit en veiligheid in gevaar zou komen.

In dit beleid wordt het evenwicht tussen mogelijkheden en gevaren bewaard door het bereik te beperken

tot (re)organiseren op zich en daaraan in dit stadium geen andere ontwikkelingen, zoals het invoeren

van een nieuw functiehuis, te koppelen en door uitwerking van het beleid binnen de bestaande

rechtspositionele kaders.

De fasetypering luidt: organisatiefase 0, 1 en 2. Dit wijkt af van de typering in de rijksdienst.

3. Organisatiefase 0

In organisatiefase 0 is een organisatie in formatieve ‘rust’. Dat wil niet zeggen dat er niets kan veranderen.

Veranderen is in dit stadium echter geen specifiek doel van de organisatie. In deze fase kunnen zich

regelmatige aanpassingen van de organisatie aan de gewijzigde vraag vanuit de omgeving respectie-

velijk verandering van werkwijze voordoen, waarbij geen sprake is van krimp in de formatie. Deze wij-

zigingen verlopen niet schoksgewijs maar geleidelijk en hebben geen personele gevolgen.

Kernvraag in organisatiefase 0 is of eventuele veranderingen consequenties hebben voor de rechtspo-

sitie van de zittende medewerkers. Het is moeilijk om een harde grens aan te geven. Het wijzigen van

de ophanging van een afdeling binnen een directie is een organisatieverandering maar hoeft geen di-

recte, ingrijpende consequenties te hebben voor de rechtspositie van de medewerkers binnen die afde-

ling. Een uitbreiding van de formatie sec hoeft ook geen rechtspositionele gevolgen te hebben voor de

medewerkers binnen het organisatieonderdeel. Dit zijn organisatiewijzigingen in organisatiefase 0.

Evenals samenvoeging of splitsing van teams of directies, of overhevelingen binnen of tussen directies

of de introductie van nieuwe functies. Dit kan zich allemaal in organisatiefase 0 voordoen, mits de on-

derscheiden groepen functies als geheel kwalitatief en kwantitatief in stand blijven en geen individuele

functiewijzigingen aan de orde zijn. Zo is het introduceren van nieuwe functies niet mogelijk als deze

in de plaats komen van bestaande functies die nog bezet zijn. Als een formatieplaats vrijkomt, is het

wel mogelijk deze anders in te vullen, bijvoorbeeld door verschuiving naar een andere bestaande

functie of introductie van een nieuwe functie die op vergelijkbare taken gericht is.


Zodra sprake is van meerdere individuele functiewijzigingen kan er geen sprake meer zijn van organi-

satiefase 0. Bijvoorbeeld als er meerdere functies worden opgeheven (de opheffing van één functie

valt buiten het bereik van de regeling) of als de formatie wordt verminderd waardoor medewerkers

dreigen boventallig te worden.

Dynamisch aanpassen en vernieuwen is dus mogelijk. Op grote schaal structurele wijzigingen doorvoeren

hoort niet thuis in organisatiefase 0. Wat wel en niet mogelijk is, moet aan de hand van de concrete

omstandigheden per situatie beoordeeld worden.

De systematiek van fasegewijs (re)organiseren doet niets af aan de wet- en regelgeving met betrekking

tot het overleg met de medezeggenschap en het georganiseerd overleg.


In deze fase zijn de organisatie en medewerkers gedwongen om in beweging te komen. Deze constatering

is gebaseerd op een visie op gewenste of noodzakelijke ontwikkeling van de organisatie, de ‘houtskool-

schets’, waaruit blijkt dat er één of meer functiegroepen zijn waarin krimp zal voorkomen die zonder

extra voorzieningen zal leiden tot boventalligheid. Voorzieningen in organisatiefase 1 zijn erop gericht

om deze voorzienbare boventalligheid in functiegroepen met krimp - en daarmee het aanwijzen van

re-integratiekandidaten - zo veel mogelijk te voorkomen. Dit vergt van zowel de organisatie als van de

medewerkers een zware inspanning.

In organisatiefase 1 kan is differentiatie mogelijk. Binnen functiegroepen waarin geen boventalligheid

is voorzien, kunnen aanpassingen al worden geformaliseerd met inachtneming van procedure- en

overlegregels. In organisatiefase 1 moet nadrukkelijk gecommuniceerd worden met medewerkers om

gebruik van faciliteiten te bevorderen en daardoor aanwijzing van re-integratiekandidaten te voorkomen,

waarbij de eindsituatie onderweg verder ingevuld kan worden. De houtskoolschets zelf kan ook aan

verandering onderhevig zijn. Als het (nog) niet mogelijk is de eindsituatie op alle aspecten sluitend te

beschrijven kan de houtskoolschets als dynamisch document gedurende organisatiefase 1 doorontwikkeld

worden. Hiermee is fase 1 in termen van eindresultaat alles mogelijk.

Organisatiefase 1 is niet bedoeld om ‘klassiek’ te reorganiseren zonder gehouden te zijn aan de bijbe-

horende spelregels. Deze fase is erop gericht om vergelijkbare resultaten te kunnen behalen langs an-

dere wegen, of om te anticiperen op noodzakelijke ‘klassieke’ reorganisaties en daardoor deze vooraf

in omvang te kunnen beperken. Oftewel: het voorkomen van de noodzaak om medewerkers aan te

wijzen als re-integratiekandidaat. De feitelijke invulling van organisatiefase 1 kan al naar gelang de

noodzaak en de omstandigheden waarin een organisatie verkeert, sterk verschillen.

De fase begint met het opstellen en bespreken van een houtskoolschets bij het voornemen tot reorga-

nisatie. Deze schets kan per situatie sterk verschillen. Daarom is geen uitputtende lijst met onderwerpen

en procedurele punten opgesteld waaraan de houtskoolschets moet voldoen, zoals wel het geval is bij

een plan van aanpak voor organisatiefase 2. Aan de houtskoolschets worden alleen inhoudelijke eisen

gesteld. Beschreven moet worden hoe de organisatie van een onderdeel er op korte of langere termijn

uit moet gaan zien en de waarom en hoe te realiseren vragen moeten worden beantwoord. De mate

van detail kan sterk verschillen. Het is niet altijd noodzakelijk om de eindsituatie al in detail vast te leggen;

het kan ook gaan om een beweging in een bepaalde richting.

In de houtskoolschets wordt aangegeven waar ten gevolge van de aanpassing van de organisatie per-

sonele gevolgen te verwachten zijn. Personele gevolgen kunnen bijvoorbeeld ontstaan doordat een

inkrimping van de formatie vereist is. Het is ook mogelijk dat er in absolute zin geen krimp noodzakelijk

is (de omvang in fte in oude en nieuwe situatie blijft gelijk) maar wel een kwalitatief verschil ontstaat

tussen de huidige bezetting en de benodigde bezetting in de toekomst. Als niet vooraf duidelijk is dat

alle medewerkers een plaats zullen vinden in de nieuwe situatie, kan de voorziene wijziging ondanks

de formatieve ruimte toch leiden tot het aanwijzen van re-integratiekandidaten, bijvoorbeeld doordat

het niveau van een functie wijzigt. Ook in dat geval is het de bedoeling om eventuele voorziene proble-

men in organisatiefase 1 proactief op te lossen.

Groepen waarbinnen personele gevolgen worden verwacht, kunnen worden aangewezen als een

‘aangewezen groep functies’. Door de aanwijzing krijgen de medewerkers binnen deze groep aanspraak

op extra voorzieningen in het sociaal flankerend beleid. Aanwijzing van functies of groepen functies is

altijd gebaseerd op objectieve criteria. Het is nadrukkelijk niet de bedoeling om een of meer individuele

medewerkers aan te wijzen. De criteria op grond waarvan een aan te wijzen groep wordt begrensd,

staan in de houtskoolschets. De aanwijzing wordt ook altijd begrensd door het organisatiegebied

waarop de houtskoolschets betrekking heeft. Daarbinnen is differentiatie mogelijk. Als een houtskool-

schets betrekking heeft op een directie waarbinnen eenzelfde functie voorkomt op verschillende afde-

lingen, is een keuze mogelijk. De aanwijzing kan in dat geval beperkt blijven tot de functie binnen één

afdeling, een selectie van de afdelingen of betrekking hebben op de functie binnen alle afdelingen.

De aanwijzing van een functie of groep functies vervalt zodra duidelijk is dat er geen boventalligheid

meer dreigt en daarmee uiteindelijk ook geen re-integratiekandidaten hoeven te worden aangewezen.

De aanwijzing kan ook van te voren, in de houtskoolschets, aan een bepaalde (uiterlijke) termijn gebonden

worden. Ook in dit geval overigens vervalt de termijn al voor de gekozen einddatum zodra er geen

boventalligheid meer wordt verwacht. De aanwijzing kan ten slotte door het diensthoofd worden opge-

heven, bijvoorbeeld als de organisatie overgaat naar organisatiefase 2.

Medewerkers die behoren tot een aangewezen groep functies worden hierover schriftelijk geïnformeerd.

Daarbij wordt gewezen op het toepasselijke sociaal flankerend beleid en de tijdelijkheid van de aanwijzing.


Het is van belang dat medewerkers zich realiseren dat de aanwijzing opeens, eerder dan verwacht,

voorbij kan zijn. Vanuit organisatorisch oogpunt is de schriftelijke mededeling van belang voor het

vastleggen van het recht op voorzieningen van sociaal flankerend beleid.

Tijdens organisatiefase 1 is het mogelijk om stappen te zetten op weg naar de in de houtskoolschets

beschreven doelen. Er kan gekozen worden om in organisatiefase 1 (alleen) boventalligheid vooraf

proberen op te lossen, om de gewenste eindsituatie vervolgens in organisatiefase 2 via een ‘klassieke’

reorganisatie te realiseren. Daarmee worden de mogelijkheden van organisatiefase 1 slechts ten dele

benut. Buiten de aangewezen groepen functies kunnen aanpassingen van de organisatie plaatsvinden

die verder gaan dan in organisatiefase 0 mogelijk is. Veranderingen die voortvloeien uit de houtskool-

schets kunnen, buiten de aangewezen groepen, worden doorgevoerd. Het gaat dan om veranderingen

waarbij de betrokken medewerkers een plaats in de aangepaste organisatie vinden. Zodra er in een

aangewezen groep functies geen boventalligheid meer dreigt en de aanwijzing dus vervalt, kunnen

ook voor die groep aanpassingen doorgevoerd worden.

Wanneer het nog niet mogelijk of opportuun is om aanpassingen definitief door te voeren kunnen ook

tijdelijke oplossingen gecreëerd worden. In sommige gevallen kan tijdelijk vooruitgelopen worden op

de eindsituatie als beschreven in de houtskoolschets, met dien verstande dat de tijdelijkheid en de inzet

van interimfunctievervulling daarbij in duur zo veel mogelijk wordt beperkt. De achterliggende gedachte

is dat voortdurende onduidelijkheid over de eigen positie van de ambtenaar voorkomen moet worden.

Per situatie moet worden afgewogen welke duur acceptabel is. In een tijdelijke situatie met de intentie

die op termijn te formaliseren is een langere duur acceptabel dan bijvoorbeeld tijdens een experiment.

Als voorzien wordt dat van tijdelijke oplossingen of experimenten gebruik gemaakt moet worden, is

het verstandig dit al in de houtskoolschets op te nemen. Voor reguliere interimfunctievervulling die

niets te maken heeft met de houtskoolschets, gelden ook tijdens organisatiefase 1 de normale regels

en beleidslijnen.

Aan het eind van organisatiefase 1 zijn er twee mogelijkheden. De in de houtskoolschets voorziene

boventalligheid is opgelost en de beschreven aanpassingen zijn gerealiseerd. In dat geval zijn (of worden)

gerealiseerde veranderingen afgehecht, worden tijdelijke oplossingen die niet structureel zijn gemaakt

beëindigd en gaat de organisatie terug naar organisatiefase 0. De tweede mogelijkheid is dat de voor-

ziene boventalligheid niet is opgelost en dat de aanpassingen (dus) niet of maar ten dele zijn gerealiseerd.

In dit geval gaat de organisatie over naar organisatiefase 2 en wordt een ‘klassieke’ reorganisatie ingezet

om de oorspronkelijke aanpassingen alsnog te realiseren. Daarbij is het niet noodzakelijk dat alle orga-

nisatieonderdelen die vielen binnen organisatiefase 1 ook naar organisatiefase 2 gaan. In veel gevallen

zal het mogelijk zijn organisatiefase 2 te beperken tot die organisatieonderdelen waarvoor dat nog

noodzakelijk is. Met de overgang naar organisatiefase 2 wordt een nieuw proces ingezet. Dat betekent

dat keuzes opnieuw gemaakt kunnen (moeten) worden. De houtskoolschets en het overleg daarover

werken niet door in organisatiefase 2; het betrokken medezeggenschapsorgaan moet in staat worden

gesteld om aan de hand van een plan van aanpak zich een beeld te vormen van de reorganisatie en

overleg te voeren.

In organisatiefase 1 ligt de nadruk meer dan in fase 0 op het stimuleren van loopbaan en vrijwillige

mobiliteit. De beschikbare voorzieningen op dit vlak zijn grotendeels gelijk. Een toevoeging in organi-

satiefase 1 is het recht op ondersteuning. De medewerker die behoort tot een aangewezen groep

functies heeft recht op ondersteuning bij de invulling en uitvoering van een begeleidingstraject van

werk naar werk. Dit betekent niet dat voor iedere medewerker een begeleidingstraject ingericht moet

worden, het gaat om degene die aangeeft daaraan behoefte te hebben. Op de organisatie rust de taak

om mee te denken en medewerkers in aangewezen functiegroepen waar nodig te stimuleren om van

de trajectbegeleiding gebruik te maken. Daarbij spelen ook de direct leidinggevende en de loopbaan-

adviseurs van de gemeente een belangrijke rol.

Op de medewerkers die behoren tot een aangewezen functiegroep is een extra pakket van sociaal

flankerend beleid van toepassing. Sommige voorzieningen zijn voor deze groep geen recht maar een

mogelijkheid (facultatief); toekenning is voorbehouden aan het diensthoofd. Toewijzing of afwijzing

vindt plaats op basis van een individuele afweging van o.a. de positie en mogelijkheden van de mede-

werker in de toekomstige organisatie. Toekenning van de voorziening aan een bepaalde medewerker

in een aangewezen groep functies heeft daarom geen precedentscheppende werking hebben voor an-

dere medewerkers in diezelfde groep. Waar dat nodig wordt geacht is het mogelijk om vooraf met be-

paalde medewerkers afspraken te maken over het toekennen van voorzieningen. In de systematiek van

het sociaal flankerend beleid is het recht op (toekenning van) voorzieningen gekoppeld aan de verschil-

lende fasen.


In organisatiefase 2 worden veranderingen doorgevoerd volgens het klassieke model, zie ook het

voorgaande SBK. Dit is noodzakelijk als het in organisatiefase 0 of 1 niet is gelukt om personele proble-

men rond de gewenste aanpassing van de organisatie te voorkomen. Het is ook mogelijk dat bewust

gekozen wordt voor deze vorm van aanpassen. Bijvoorbeeld in situaties waarin het noodzakelijk is dat

een organisatie op zo kort mogelijke termijn in een nieuwe vorm van start gaat en er geen mogelijkheid

is dit via tijdelijke oplossingen te ondervangen, en/of er geen tijd is om problemen langs de weg der

geleidelijkheid op te lossen, kan een ‘klassieke’ reorganisatie de aangewezen methode zijn. Aan orga-

nisatiefase 2 kan organisatiefase 1 voorafgaan, maar dit is niet noodzakelijk.


In organisatiefase 2 kunnen re-integratiekandidaten worden aangewezen. Voor de aangewezen re-inte-

gratiekandidaten is het meest uitgebreide pakket flankerend beleid beschikbaar. Voor de inrichting van

het re-integratieproces wordt aangesloten op de inhoud van hoofdstuk 10d ARG.

Relevante bepalingen in ARG en WOR

Artikel 8:3 ARG

1. Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend wegens opheffing van zijn betrekking of wegens

verandering in de inrichting van het dienstonderdeel waarbij hij werkzaam is of van andere

dienstonderdelen, dan wel wegens verminderde behoefte aan arbeidskrachten. Ontslag op grond

van dit artikel wordt eervol verleend.

2. Ontslag op grond van dit artikel kan ook gedeeltelijk worden verleend.

3. Op grond van dit artikel wordt, individuele gevallen uitgezonderd, ontslag verleend ingevolge

een vooraf vastgesteld plan.

Artikel 8:3:1 ARG

Over het plan, bedoeld in artikel 8:3, derde lid, wordt overleg gepleegd in de commissie bedoeld in ar-

tikel 12:1, tweede lid. Daarna wordt het aan de betrokken ambtenaren medegedeeld.

Artikel 10d:5 ARG

1. De ambtenaar die ontslagen wordt op grond van artikel 8:3 of 8:6 heeft recht op een reïntegratie-

fase.

2. De reïntegratiefase begint met een besluit tot ontslag op grond van artikel 8:3 of 8:6.

3. De reïntegratiefase gaat in op de eerste werkdag na verzending of overhandiging van het besluit

tot ontslag.

4. De reïntegratiefase is afhankelijk van de duur van het dienstverband bij de gemeente, waaruit

ontslag plaatsvindt. Hierbij wordt de duur van het dienstverband gerekend vanaf de datum van

indiensttreding bij de gemeente, waaruit ontslag plaatsvindt, tot de datum van de start van de

reïntegratiefase.

5. Bij ontslag op grond van artikel 8:3 duurt de reïntegratiefase bij een dienstverband van:

2 tot 10 jaar7 maandena.

10 tot 15 jaar11 maandenb.

15 jaar of meer.15 maandenc.

6. Bij ontslag op grond van artikel 8:6 duurt de reïntegratiefase bij een dienstverband van:

2 tot 10 jaar4 maandena.

10 tot 15 jaar8 maandenb.

15 jaar of meer.12 maandenc.

Artikel 10d:6 ARG

1. De reïntegratiefase eindigt eerder dan na afloop van de voor de ambtenaar geldende termijn, indien

de ambtenaar voor het aflopen van deze fase al dan niet in deeltijd een andere functie binnen of

buiten de gemeente aanvaardt.

2. De reïntegratiefase eindigt eerder en het ontslag op grond van artikel 8:3 of 8:6 gaat direct in, indien

de ambtenaar zich tijdens de reïntegratiefase niet houdt aan de afspraken uit het reïntegratieplan.

Het college neemt hierbij de algemene beginselen van behoorlijk bestuur in acht.

3. Indien de reïntegratiefase eerder eindigt om de in het tweede lid genoemde reden, vervallen de

rechten op een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering. Het college neemt hierbij de

algemene beginselen van behoorlijk bestuur in acht.

Artikel 10d:7 ARG

1. De reïntegratiefase wordt verlengd wanneer het college zich tijdens de reïntegratiefase niet houdt

aan de afspraken uit het reïntegratieplan.

2. De verlenging duurt minimaal een maand en maximaal de helft van de oorspronkelijke reïntegra-

tiefase.

3. Tijdens de verlengde reïntegratiefase herstelt het college de nalatigheid naar de mate waarin dat

mogelijk is.

4. Tijdens de verlengde reïntegratiefase blijven de gemaakte afspraken uit het reïntegratieplan van

kracht.

Artikel 10d:8 ARG

1. De ambtenaar kan het college verzoeken de reïntegratiefase met maximaal 12 maanden te verlen-

gen door gebruik te maken van de mogelijkheid van onbetaald verlof als bedoeld in artikel 6:9.


2. Het college stemt alleen in met het verzoek indien de ambtenaar tijdens de reïntegratiefase rede-

lijkerwijs niet heeft kunnen voldoen aan zijn reïntegratieverplichtingen en indien:

a. onbetaald verlof wordt opgenomen voor de volledige arbeidsduur; en

b. de ambtenaar tijdens het onbetaald verlof levenslooptegoed opneemt op grond van de ge-

meentelijke levensloopregeling; en

c. tijdens de verlengde reïntegratiefase activiteiten worden ondernomen of voortgezet die de

reïntegratie bevorderen.

3. Het college en de ambtenaar maken nadere afspraken over de voorwaarden waaronder de inspan-

ningen van het college en de ambtenaar, zoals deze zijn neergelegd in het reïntegratieplan, tijdens

de verlenging van de reïntegratiefase worden voortgezet.

4. Artikel 10d:6 is tijdens de verlenging van de reïntegratiefase van overeenkomstige toepassing.

Artikel 10d:9 ARG

1. Het college stelt zo spoedig mogelijk maar uiterlijk binnen een maand na aanvang van de reïnte-

gratiefase een reïntegratieplan op.

2. De ambtenaar wordt over de inhoud van het plan voorafgaand door het college gehoord.

In het reïntegratieplan worden afspraken opgenomen over de reïntegratie-inspanningen die van

het college en de ambtenaar verlangd worden. In het reïntegratieplan staan in ieder geval afspraken

over:

- verlof, voor zover dat nodig is, voor activiteiten die neergelegd zijn in het reïntegratieplan;

- scholing, indien die gevolgd gaat worden, welke scholing, het begin van die scholing, het

einde van die scholing, de betaling en de te behalen resultaten;

- opstellen arbeidsmarktprofiel;

- sollicitatieactiviteiten.

3. In het reïntegratieplan worden afspraken gemaakt over de kosten voor de verschillende activiteiten

uit het reïntegratieplan. De kosten voor de activiteiten uit het reïntegratieplan komen, mits redelijk

en billijk, volledig voor rekening van het college, met een maximum van € 7.500,=.

Artikel 12:1:5 ARG

1. Indien door het bevoegde bestuursorgaan wordt voorgesteld verandering te brengen in de inrich-

ting van enig dienstonderdeel, wijziging in de behoefte aan arbeidskrachten daaronder begrepen,

stelt het college het overleg als bedoeld in artikel 12:2 hiervan op de hoogte.

2. Het college stelt in geval van een ingrijpende verandering in de inrichting van enig dienstonderdeel

regels vast betreffende:

a. de fase waarin ter zake van die verandering het overleg als bedoeld in artikel 12:2 wordt

gevoerd;

b. de wijze waarop en de fase waarin de bij die verandering betrokken ambtenaren worden

gehoord;

c. de personele gevolgen van die verandering.

3. Over het voornemen al dan niet regels, bedoeld in het vorig lid, vast te stellen wordt overleg ge-

voerd als bedoeld in artikel 12:2.

Artikel 25 WOR

1. De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen

over elk door hem voorgenomen besluit tot:

a. overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan;

b. het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere

onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in

of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder

begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een belangrijke finan-

ciële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming;

c. beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel

daarvan;

d. belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de on-

derneming;

e. belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van

bevoegdheden binnen de onderneming;

f. wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent;

g. (…)


2. De ondernemer legt het te nemen besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad voor. Het advies

moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd, dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te

nemen besluit.

3. Bij het vragen van advies wordt aan de ondernemingsraad een overzicht verstrekt van de beweeg-

redenen voor het besluit, alsmede van de gevolgen die het besluit naar te verwachten valt voor

de in de onderneming werkzame personen zal hebben en van de naar aanleiding daarvan voor-

genomen maatregelen.

4. De ondernemingsraad brengt met betrekking tot een voorgenomen besluit als bedoeld in het

eerste lid geen advies uit dan nadat over de betrokken aangelegenheid ten minste éénmaal

overleg is gepleegd in een overlegvergadering. Ten aanzien van de bespreking van het voorgeno-

men besluit in de overlegvergadering is artikel 24, tweede lid, van overeenkomstige toepassing.

5. Indien na het advies van de ondernemingsraad een besluit als in het eerste lid bedoeld wordt

genomen, wordt de ondernemingsraad door de ondernemer zo spoedig mogelijk van het besluit

schriftelijk in kennis gesteld. Indien het advies van de ondernemingsraad niet of niet geheel is

gevolgd, wordt aan de ondernemingsraad tevens meegedeeld, waarom van dat advies is afgewe-

ken. Voor zover de ondernemingsraad daarover nog niet heeft geadviseerd, wordt voorts het

advies van de ondernemingsraad ingewonnen over de uitvoering van het besluit.

6. Tenzij het besluit van de ondernemer overeenstemt met het advies van de ondernemingsraad,

is de ondernemer verplicht de uitvoering van zijn besluit op te schorten tot een maand na de dag

waarop de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld. De verplichting vervalt wanneer

de ondernemingsraad zulks te kennen geeft.

Artikel 27 WOR

1. De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen

besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van: (…)

2. De ondernemer legt het te nemen besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad voor. Hij verstrekt

daarbij een overzicht van de beweegredenen voor het besluit, alsmede van de gevolgen die het

besluit naar te verwachten valt voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben. De

ondernemingsraad beslist niet dan nadat over de betrokken aangelegenheid ten minste éénmaal

overleg is gepleegd in een overlegvergadering. Na het overleg deelt de ondernemingsraad zo

spoedig mogelijk schriftelijk en met redenen omkleed zijn beslissing aan de ondernemer mee.

Na de beslissing van de ondernemingsraad deelt de ondernemer zo spoedig mogelijk schriftelijk

aan de ondernemingsraad mee welk besluit hij heeft genomen en met ingang van welke datum

hij dat besluit zal uitvoeren.

3. (…)

WIJZIGINGSBESLUIT ARG I.V.M. HOOFDSTUK 10d

HET COLLEGE VAN BURGEMEESTER EN WETHOUDERS

Gelet op:

• artikel 125, tweede lid, van de Ambtenarenwet;

• artikel 160 van de Gemeentewet;

• artikel 12:2, eerste lid, van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag juncto artikel 6

van de Regeling commissie voor Georganiseerd Overleg;

In overeenstemming met de commissie voor Georganiseerd Overleg

Besluit:

ARTIKEL I

De Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag wordt als volgt gewijzigd:

Hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag, met de titel ‘Voorzieningen

bij werkloosheid’, wordt vervangen door een nieuw hoofdstuk 10d, met de titel ‘Van werk naar werk-

aanpak en voorzieningen bij werkloosheid’, overeenkomstig de tekst van hoofdstuk 10d van de CAR-

UWO die is gevoegd bij de ledenbrief van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten van 9 januari

2013, kenmerk U201300008. De tekst van hoofdstuk 10d is als bijlage A bij dit besluit gevoegd.

ARTIKEL II

Het Sociaal Beleidskader Den Haag 2011 wordt als volgt gewijzigd:

A

Artikel 6.2, eerste lid, komt te luiden:

1. Onder re-integratiekandidaat respectievelijk re-integratiefase wordt voor de toepassing van deze re-

geling verstaan: de ambtenaar, bedoeld in artikel 10d:11 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente

Den Haag respectievelijk het Van werk naar werk-traject, bedoeld in paragraaf 5 van die regeling.

B

In artikel 6.3, vijfde lid, wordt “artikel 10d:6, eerste lid” vervangen door: 10d:13.


C

Artikel 6.4 komt te luiden:

Artikel 6.4 Re-integratieplan / Van werk naar werk-contract

1. Door of namens het college wordt een model vastgesteld voor een re-integratieplan. Onder re-

integratieplan wordt mede verstaan het Van werk naar werk-contract, bedoeld in artikel 10d:16.

2. In aanvulling op artikel 10d:16 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag bevat

het re-integratieplan afspraken met betrekking tot:

a. het zoekbereik van de inspanningen;

b. het gebruik van loopbaaninstrumenten.

D

Artikel 6.5, eerste en tweede lid, komen te vervallen onder vernummering van het derde lid tot enig lid.

E

Artikel 6.7, eerste lid, komt te vervallen onder vernummering van het tweede lid tot enig lid.

F

Artikel 8.2 komt te vervallen.

ARTIKEL III

Het college geeft uiterlijk met ingang van 1 januari 2015 uitvoering aan artikel 10d:24 van de Arbeids-

voorwaardenregeling gemeente Den Haag.

ARTIKEL IV

1. Dit besluit treedt in werking met ingang van 1 januari 2014.

2. Ten aanzien van de ambtenaar die vóór 1 januari 2014 is aangewezen als boventallig als bedoeld

in hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag onder gelijktijdige

ontslagaanzegging, blijven hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den

Haag respectievelijk het Sociaal beleidskader Den Haag 2011 van toepassing zoals deze op 31

december 2013 luidden.

Den Haag, 3 december 2013

Het college van burgemeester en wethouders,

de locosecretaris,

Gerard Boot

de locoburgemeester,

Marnix Norder

Toelichting

AlgemeenDe gemeente Den Haag heeft in 2011 voor de periode 2011 tot en met 2014 een sociaal beleidskadervastgesteld in overeenstemming met de vertegenwoordiging van de vakcentrales. Dit beleidskader,het Sociaal beleidskader Den Haag 2011 (SBK), haakt nauw aan bij hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoor-waardenregeling gemeente Den Haag (ARG) zoals dat destijds gold. De tekst van het hoofdstuk is gelijkaan dat voor hoofdstuk 10d van de CAR zoals dat in 2008 is vastgesteld.Het arbeidsvoorwaardenakkoord voor de sector Gemeenten voor de periode 2011-2012 voorziet in detotstandbrenging van een nieuw hoofdstuk 10d CAR. De modeltekst daarvoor is in januari 2013 doorde LOGA-partijen vastgesteld en gepubliceerd. De tekst van het nieuwe hoofdstuk is als bijlage bij ditbesluit gevoegd. De bijbehorende toelichting is geïntegreerd in de artikelsgewijze toelichting bij hetonderhavige besluit.De gemeente Den Haag heeft met de vertegenwoordiging van de vakcentrales afspraken gemaakt overaanpassing van de ARG en het SBK, waarmee invulling wordt gegeven aan artikel 10d:3, tweede lid,van het hoofdstuk 10d (nieuw). Het onderhavige besluit behelst de formalisering van de gemaakte af-spraken.Op de eerste plaats voorziet het onderhavige besluit in het integraal opnemen van het nieuwe hoofdstuk10d in de ARG ter vervanging van het bestaande hoofdstuk 10d. Hoofdstuk 10d regelt de proceduresvoor diverse ontslagvormen, in het bijzonder ontslag wegens ongeschiktheid anders dan wegensziekte en ontslag wegens reorganisatie. Verder regelt het hoofdstuk de bovenwettelijke uitkeringen bijwerkloosheid. De inhoudelijke veranderingen in de nieuwe tekst hebben uitsluitend betrekking op pa-ragraaf 5 van hoofdstuk 10d: de begeleiding van werk naar werk bij boventalligheid.Op de tweede plaats wordt met dit besluit de inhoud van het SBK zoveel mogelijk in lijn gebracht methet nieuwe hoofdstuk 10d, paragraaf 5, met dezelfde datum van ingang. Voorschriften in het SBK metbetrekking tot de aanpak van reorganisaties en plaatsingsprocedures blijven ongewijzigd aangeziendaarin door het nieuwe hoofdstuk 10d, paragraaf 5, geen veranderingen zijn aangebracht. De aanpas-singen van het SBK hebben in hoofdzaak betrekking op de fase waarin inspanningen worden verrichtom medewerkers die niet zijn geplaatst in het gereorganiseerde organisatieonderdeel van werk naar


werk te begeleiden. In het SBK wordt dit de re-integratiefase genoemd; in hoofdstuk 10d, paragraaf 5,wordt dit aangeduid als het Van werk naar werk-traject.In het artikelsgewijze deel van deze toelichting wordt gedetailleerd ingegaan op de verschillen tussenparagraaf 5 van het oude respectievelijk nieuwe hoofdstuk 10d en de daarmee verband houdende wij-zigingen van het SBK.Vanaf 1 januari 2014 treedt het nieuwe hoofdstuk 10d in Den Haag. Het SBK blijft in aanvulling daaropook nog van toepassing gedurende de resterende looptijd. De looptijd van het huidige SBK eindigt op31 december 2014.

Artikelsgewijs

Artikel IDoor middel van dit artikel wordt geheel hoofdstuk 10d van de ARG vervangen door een nieuwe inte-grale tekst overeenkomstig de door het LOGA vastgestelde CAR-tekst. Hieronder volgt een toelichtingop de artikelen in hoofdstuk 10d. De toelichting van de LOGA-partijen op het nieuwe hoofdstuk 10d isdaarin geïntegreerd.

Paragraaf 1 Werkingssfeer en begripsbepalingenDe nummering van de artikelen in deze paragraaf is hetzelfde gebleven.

Artikel 10d:1Dit artikel bepaalt dat hoofdstuk 10d uitsluitend betrekking heeft op de volgende ontslagvormen: ontslagwegens reorganisatie (artikel 8:3), ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5),ontslag wegens ongeschiktheid anders dan op grond van ziekte of gebreken (artikel 8:6) en ontslag opandere gronden (artikel 8:8). Omdat hoofdstuk 10d ook de bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheidregelt, vloeit daaruit voort dat uitsluitend ontslag op grond van een van de genoemde artikelen kanleiden tot aanspraak van de ontslagen ambtenaar op een bovenwettelijke uitkering wegens ontslag.De tekst van het artikel en de bijbehorende toelichting komen overeen met de voorheen geldende tekst.Toelichting LOGA: “In artikel 10d:1 wordt onderscheid gemaakt tussen ontslagen worden en ontslagenzijn op grond van artikel 8:3, 8:5, 8:6 of 8:8. Het onderscheid tussen “worden” en “zijn” ziet op de re-integratiefase voor ontslag (als medewerkers worden ontslagen) en de (uitkerings)rechten na ontslag(als medewerkers zijn ontslagen).”

Artikel 10d:2Dit artikel bevat algemene begripsbepalingen. Deze komen overeen met de voorheen geldende tekst.Ook het begrip boventalligheid is gedefinieerd. Dit begrip is ook in het SBK gedefinieerd. Omdat dedubbele definitie binnen de context van hoofdstuk 10d en het SBK niet tot problemen hoeft te leiden,worden beide definities gehandhaafd.Toelichting LOGA bij onderdeel g (werkloosheidsuitkering): “Wanneer ambtenaren na ingang van dewerkloosheidsuitkering een baan krijgen, eindigt hun werkloosheid. Wanneer ook deze baan weereindigt, kan er op grond van de WW sprake zijn van een herleving van het recht op uitkering. Waar indit hoofdstuk gesproken wordt over de werkloosheidsuitkering, wordt ook gedoeld op dit herleefderecht op uitkering.” Deze toelichting komt overeen met de voorheen geldende tekst.

Paragraaf 2 Samenloop met lokale afspraken

Artikel 10d:3Zoals in het algemene deel van de toelichting reeds is aangegeven, behelst het onderhavige besluit deformalisering van de op grond van het tweede lid gemaakte afspraken.Toelichting LOGA: “De LOGA partijen zijn overeengekomen dat de aanpak, zoals vastgelegd in dithoofdstuk, de basisaanpak wordt voor alle gemeenten, omdat daarmee door middel van wederzijdseinspanningen maximaal geïnvesteerd wordt in het voorkomen van werkloosheid. In lid 1 is bepaalddat lokaal aanvullende afspraken gemaakt mogen worden ten opzichte van de basisaanpak in dithoofdstuk, mits deze aanpak gevolgd wordt. Er zijn twee soorten aanvullingen mogelijk: aanvullingenmet betrekking tot onderwerpen die niet geregeld zijn in dit hoofdstuk en aanvullingen die tot eenverruiming leiden van de afspraken in dit hoofdstuk. Als er op de in lid 2 genoemde datum een sociaalplan of vergelijkbare afspraak geldt, welke niet voldoet aan de bepalingen in hoofdstuk 10d, besprekencollege en vakorganisaties in het GO wanneer tot aanpassing van het lokale beleid zal worden overge-gaan.”

Paragraaf 3 Rechten bij ontslag op grond van artikel 8:8

Artikel 10d:4Dit artikel regelt de verplichting om bij toepassing van ontslag op grond van artikel 8:8 (ontslag op‘andere gronden’) een passende regeling te treffen. De tekst van het artikel en de bijbehorende toelichtingkomen overeen met de voorheen geldende tekst van het gelijkgenummerde artikel in de voorheengeldende tekst, zoals hieronder weergegeven.

Toelichting LOGA: “Het college treft een passende regeling voor de ambtenaar die ontslagen wordt op

grond van artikel 8:8. LOGA-partijen hebben niet willen vastleggen welke inhoud een dergelijke regeling

moet krijgen. Daarvoor zijn de omstandigheden rond het ontslag te divers. Het ligt echter wel in de rede

dat de inhoud, voor zover dat redelijk en billijk is, gebaseerd wordt op de rechten die gelden voor

ambtenaren die op grond van artikel 8:3 of 8:6 ontslagen worden. Afhankelijk van de omstandigheden

ligt opschorting van het ontslag wellicht minder voor de hand. Maar ook voor deze groep ontslagenen

geldt dat overstappen van werk naar werk het primaire doel is van de ontslagregeling. Het ter beschikking


stellen van faciliteiten (financieel of anderszins) om de re-integratie te stimuleren zal daarom vaak on-

derdeel uitmaken van de ontslagregeling.

Mocht werkloosheid niet te voorkomen zijn, dan geldt de mogelijkheid om, onder gelijke voorwaarden

als voor de ambtenaren die ontslagen worden op grond van artikel 8:3 of 8:6, afspraken te maken over

een aanvulling op de WW-uitkering en een na-wettelijke uitkering na afloop van de WW-uitkering. De

exacte hoogte en duur van deze uitkeringen zijn mede afhankelijk van de overige afspraken die rond

het ontslag gemaakt zijn.”

Paragraaf 4 Procedure van re-integratie bij ontslag op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid

(artikel 8:6)Deze paragraaf heeft betrekking op de re-integratieprocedure bij ontslag op grond van onbekwaamheidof ongeschiktheid van een ambtenaar voor het vervullen van zijn functie, anders dan op grond vanziekten of gebreken (artikel 8:6). In de voorheen geldende tekst van hoofdstuk 10d was deze procedurebeschreven in de artikelen 10d:5 tot en met 10d:9. De tekst van de artikelen en de bijbehorende toelichtingzijn nagenoeg hetzelfde gebleven.

Artikel 10d:5, eerste lidDit artikel bevat enkele begripsbepalingen met betrekking tot de re-integratieprocedure.Van belang is dat in hoofdstuk 10d, paragraaf 4, de term “re-integratiefase” betrekking heeft op (dreigend)ontslag op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid van een ambtenaar voor het vervullen vanzijn functie, anders dan op grond van ziekten of gebreken. Voor de procedure bij (dreigend) ontslagwegens reorganisatie wordt in hoofdstuk 10d, paragraaf 5, de term “Van werk naar werk-traject“ geïn-troduceerd (zie hierna). Dit kan verwarrend zijn omdat in het SBK de term re-integratiefase wél betrekkingheeft op de procedure bij (dreigend) ontslag wegens reorganisatie. Vanwege de aflopende werkingsduurvan het SBK is ervoor gekozen de terminologie in het SBK nu niet aan te passen. De termen “Van werknaar werk-traject” in hoofdstuk 10d, paragraaf 5, respectievelijk “re-integratiefase” in het SBK zijn dusuitwisselbaar voor zover het gaat om de situatie bij (dreigend) ontslag wegens reorganisatie. Dit is ooktot uiting gebracht in artikel II van dit besluit.

Artikel 10d:6, eerste lidIn de sector Gemeenten leidt de vaststelling van de onbekwaamheid of ongeschiktheid van een ambte-naar voor het vervullen van zijn functie, anders dan op grond van ziekten of gebreken, niet direct totontslagverlening. Voordat ontslagverlening op grond van artikel 8:6 kan plaatsvinden, wordt geprobeerddoor middel van een re-integratiefase ontslagverlening en daarmee werkloosheid te voorkomen.Toelichting LOGA: “Het doel van de re-integratiefase is het voorkomen van werkloosheid”.

Artikel 10d:6, tweede en derde lidHet besluit tot ontslagverlening vormt het startpunt van de re-integratiefase bij vastgestelde onbekwaam-heid of ongeschiktheid van een ambtenaar voor het vervullen van zijn functie, anders dan op grondvan ziekten of gebreken. De fase vangt daadwerkelijk aan op de eerste werkdag na verzending ofoverhandiging van dit besluit.

Toelichting LOGA: “Het ontslagbesluit bevat de datum waarop het ontslag ingaat. Doordat eerst nog

de re-integratiefase doorlopen moet worden, is dit een datum die in de toekomst ligt. Deze ontslagdatum

wordt bepaald op de eerstvolgende datum die, gelet op de duur van de re-integratiefase die voor de

ambtenaar geldt, mogelijk is. Wanneer voor de ambtenaar een re-integratiefase van 4 maanden geldt,

bevat het ontslagbesluit een datum, gelegen 4 maanden na de verzending/overhandiging van het ont-

slagbesluit.

In artikel 10d:7 worden de mogelijkheden genoemd, op grond waarvan het ontslag al eerder dan na

afloop van de re-integratiefase kan eindigen. Om die reden moet in het ontslagbesluit worden opgeno-

men dat het ontslag eerder kan eindigen, indien dat op grond van artikel 10d:7 aan de orde is.

Als met inachtneming van de artikelen 10d:8 en 10d:9 de re-integratiefase verlengd wordt, moet het

oorspronkelijke ontslagbesluit worden ingetrokken en worden vervangen door een nieuw ontslagbesluit

met een ontslagdatum die verder ligt dan de oorspronkelijke ontslagdatum.”

Artikel 10d:6, vierde en vijfde lidDit artikellid bepaalt de duur van de re-integratiefase, bij vastgestelde onbekwaamheid of ongeschiktheidvan een ambtenaar voor het vervullen van zijn functie, anders dan op grond van ziekten of gebreken.De duur is vier, acht of twaalf maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband van de betrokkenambtenaar bij de gemeente, te rekenen vanaf eerste indiensttreding tot de start van de re-integratiefase.Toelichting LOGA: “Het besluit tot ontslag, inclusief ontslagdatum, kan worden genomen als aan denoodzakelijke voorwaarden voor het ontslag op grond van artikel 8:6 voldaan is.Bij ontslag op grond van artikel 8:6 moet een dossier zijn opgebouwd, waaruit het college de conclusieheeft getrokken dat de ambtenaar ongeschikt of onbekwaam is om zijn functie te blijven uitoefenen.Als dit dossier voldoende is, kan het besluit tot ontslag genomen worden.Bezwaar tegen een ontslagbesluit schort de werking van het ontslagbesluit en de intreding van de re-integratiefase niet op.”

10d:7, eerste lidDit artikel regelt wanneer de re-integratiefase bij vastgestelde onbekwaamheid of ongeschiktheid vaneen ambtenaar voor het vervullen van zijn functie, anders dan op grond van ziekten of gebreken, eerder


eindigt dan op de vastgelegde ontslagdatum. Het eerste lid regelt dat dit het geval is als de ambtenaaral dan niet in deeltijd wordt geplaatst in een andere functie binnen of buiten de gemeente.Toelichting LOGA: “Ook bij het aanvaarden van een deeltijdbetrekking eindigt de re-integratiefase. Opgrond van artikel 72a WW heeft de gemeente voor zijn oud-medewerkers een plicht om de re-integratiein de arbeid te bevorderen. Zolang de re-integratie nog niet volledig is gelukt en heeft geleid tot volle-dige opheffing van de werkloosheid (minder dan 5 uur werkloos), blijft deze plicht van de gemeentebestaan. In dat verband kan het zinvol zijn om afspraken uit het re-integratieplan voort te zetten.”

10d:7, tweede lidHet tweede lid regelt dat de re-integratiefase bij vastgestelde onbekwaamheid of ongeschiktheid vaneen ambtenaar voor het vervullen van zijn functie, anders dan op grond van ziekten of gebreken, eindigtals de ambtenaar zich niet houdt aan de afspraken uit het re-integratieplan.

Toelichting LOGA: “Tijdens de re-integratiefase worden afspraken gemaakt over de inspanningen die

van de gemeente en de ambtenaar verlangd worden. Deze afspraken worden door het college vastgesteld

en vastgelegd in het re-integratieplan. Dit kunnen onder meer afspraken zijn over sollicitatieactiviteiten,

opleidingen en outplacementtraject (zie artikel 10d:10). Wanneer de ambtenaar zich niet houdt aan de

gemaakte afspraken, zoals het niet starten van een cursus of onvoldoende sollicitaties verrichten, gaat

het ontslag op grond van 8:6 eerder in dan pas na afloop van de re-integratiefase. Uiteraard gelden

hierbij de algemene beginselen van behoorlijk bestuur, zoals het zorgvuldigheidsbeginsel (belangenaf-

weging) en proportionaliteitsbeginsel (de sanctie moet niet zwaarder zijn dan op grond van het gedrag

te rechtvaardigen is). De medewerker kan het stopzetten van de re-integratiefase aan de rechter voor-

leggen. De rechter beoordeelt de redelijkheid en billijkheid hiervan. Ook kan disciplinair ontslag

plaatsvinden op grond van artikel 8:13 (de nalatigheid moet dan voldoen aan de eisen die bij disciplinair

ontslag horen). In beide gevallen moet een besluit genomen worden waarin, gemotiveerd en onder

verwijzing naar artikel 10d:7, de nieuwe ontslagdatum is opgenomen.

Onderdeel van de afspraken kan bij ontslag op grond van artikel 8:6 ook zijn welke eisen de ambtenaar

mag stellen aan de aangeboden functie. Als de ambtenaar een functie die aan dergelijke eisen voldoet,

niet accepteert, kan eveneens vóór het aflopen van de re-integratietermijn ontslag plaatsvinden op

grond van artikel 8:6.

Naarmate de re-integratiefase langer duurt, mag een bredere oriëntatie op arbeid verwacht worden.

Op grond van jurisprudentie kan dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, betekenen dat

de ambtenaar na verloop van tijd een functie moet aanvaarden, waaraan een salaris is verbonden van

maximaal 2 schalen lager.”

10d:7, derde lidDit lid regelt dat, als zich de situatie in het tweede lid voordoet, de ambtenaar geen aanspraak heefteen aanvullende of na-wettelijke uitkering.Toelichting LOGA: “Eerdere beëindiging van de re-integratiefase leidt tot het vervallen van het rechtop een aanvullende uitkering en na-wettelijke uitkering. Ook hierbij moet het college de algemene be-ginselen van behoorlijk bestuur in acht nemen.”

Artikel 10d:8De re-integratiefase bij vastgestelde onbekwaamheid of ongeschiktheid van een ambtenaar voor hetvervullen van zijn functie, anders dan op grond van ziekten of gebreken, wordt verlengd als de gemeentezich niet houdt aan de afspraken uit het re-integatieplan.Toelichting LOGA: “De sanctie voor de medewerker op nalatigheid is beëindiging van de re-integratie-fase en het vervallen van het recht op de aanvullende uitkering en de na-wettelijke uitkering. Ook hetcollege moet zich aan de acties uit het re-integratieplan houden. Doet het college dit niet, dan wordtde re-integratiefase verlengd met minimaal één maand en maximaal de helft van de oorspronkelijkere-integratiefase verlengd, binnen welke termijn geprobeerd wordt de nalatigheid te herstellen, voorzover dit naar redelijkheid en billijkheid mogelijk is.”

Artikel 10d:9Het is mogelijk om de re-integratiefase bij vastgestelde onbekwaamheid of ongeschiktheid van eenambtenaar voor het vervullen van zijn functie, anders dan op grond van ziekten of gebreken, te verlengendoor het opnemen van levenslooptegoed.

Toelichting LOGA: “Als de ambtenaar levenslooptegoed opneemt voor zijn volledige arbeidsduur, kan

zijn dienstverband worden voortgezet. Dit betekent in ieder geval dat zijn WW pas later ingaat. Belang-

rijker is dat hij van werk naar werk kan overstappen, wat het vinden van een baan over het algemeen

makkelijker maakt. De verlenging van de re-integratiefase wordt slechts toegestaan, wanneer de amb-

tenaar tijdens die fase aan zijn re-integratie blijft werken.

Het college stemt alleen in met een verzoek tot verlenging van de re-integratiefase, wanneer de ambte-

naar de re-integratiefase niet volledig heeft kunnen benutten aan re-integratie. De oorzaak hiervoor

moet redelijk zijn. Dit kan bijvoorbeeld de zorg voor een ernstig zieke partner zijn. Hierdoor kan het

voor de ambtenaar onmogelijk zijn geweest om tijdens de re-integratiefase aan zijn re-integratiever-

plichtingen te voldoen. Het college kan dan instemmen met een verlenging. Een langdurige vakantie

wordt niet als redelijk beschouwd.


Voldoet de ambtenaar tijdens de verlenging van de re-integratiefase niet meer aan de voorwaarde dat

aan re-integratie gewerkt moet worden, dan wordt de verlenging gestopt en gaat het oorspronkelijke

ontslag alsnog in.

Door aangepaste fiscale wetgeving kunnen alleen mensen, die op 1 januari 2012 minimaal 3000 euro

op hun levenslooprekening hadden staan, doorgaan met sparen volgens deze regeling.

Lid 4 geeft aan dat de bepalingen over de eerdere beëindiging van de aanstelling of arbeidsovereenkomst

van overeenkomstige toepassing zijn. Wanneer tijdens de verlenging afspraken worden gemaakt over

voortzetting van de re-integratieactiviteiten en de ambtenaar houdt zich niet aan deze afspraken, wordt

voor het aflopen van de verlengde re-integratiefase het ontslag verleend op grond van artikel 8:6.”

Artikel 10d:10Artikel 10 heeft betrekking op het re-integratieplan voor de ambtenaar die onbekwaam of ongeschiktis voor het vervullen van zijn functie, anders dan op grond van ziekten of gebreken. Dit plan moet binneneen maand na aanvang van de re-integratiefase tot stand worden gebracht. De ambtenaar wordt vóórde vaststelling ervan over de inhoud van het plan gehoord. Het plan bevat afspraken over de wederzijdsere-integratieinspanningen en de daarmee gemoeide kosten. De kosten, voor zover redelijk en billijk,komen voor rekening van de gemeente, tot maximaal 7.500 euro.Toelichting LOGA: “Tijdens de re-integratiefase geldt de reguliere rechtspositieregeling. Dit houdt ondermeer in dat de ambtenaar gewoon verlof opbouwt, zoals hij dat eerder opbouwde. Wanneer hij tijdensde re-integratiefase geen werkzaamheden verricht, betekent dit dat hij in principe geen verlof nodigheeft voor activiteiten die in het kader van het re-integratieplan zijn afgesproken. Als bij de start vande re-integratiefase al duidelijk is dat direct na de beoogde ontslagdatum een functie voorhanden is,bestaat het re-integratieplan uit het benoemen van die functie en de datum vanaf wanneer de ambtenaardeze functie gaat bekleden. Het re-integratieplan hoeft dan niet verder uitgewerkt te worden.”Toelichting LOGA bij het eerste lid: “Het is zinvol om te beginnen met het opstellen van het re-integra-tieplan, zodra duidelijk is dat de ambtenaar ontslagen gaat worden op grond van artikel 8:6 en daarmeedus niet te wachten tot het ontslagbesluit genomen is. Gemeente noch ambtenaar zijn hiertoe overigensverplicht. Medewerking van beide partijen kan echter de mogelijkheden op het vinden van een baanbespoedigen en dus de kans op het voorkomen van werkloosheid vergroten. Het re-integratieplan moetin ieder geval binnen 1 maand na ingang van de re-integratiefase zijn opgesteld.”Toelichting LOGA bij het vierde lid: “De gemeente maakt een kosten-batenanalyse van de voorgenomenre-integratieactiviteiten. De gemeente stelt vast welke kosten redelijkerwijs voor rekening van de ge-meente komen (de wensen van de ambtenaar kunnen verder gaan dan op grond van re-integratienoodzakelijk zijn, waardoor de gemeente niet de volledige kosten vergoedt). Wanneer besloten wordtdat volledige vergoeding van de kosten door de gemeente niet redelijk is of wanneer de kosten uitstijgenboven het bedrag van € 7.500,=, kan van de ambtenaar verlangd kan worden dat hij zelf ook financieelbijdraagt aan de activiteiten uit het re-integratieplan.”

Paragraaf 5 Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheidParagraaf 5 heeft betrekking op de Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid (in het SBK dere-integratiefase genoemd), oftewel de situatie bij dreigend ontslag wegens reorganisatie op grondvan artikel 8:3 ARG. Voor de achtergronden van de Van werk naar werk-aanpak in de sector Gemeentenwordt verwezen naar de LOGA-brief van 9 januari 2013, ECCVA/U201300008 en de tekst van de Caogemeenten 2011-2012.

Artikel 10d:11Uit dit artikel volgt dat deze paragraaf uitsluitend van toepassing is op de ambtenaar die door het col-lege boventallig wordt verklaard, en die op de datum waarop de boventalligheid ingaat een dienstverbandvan tenminste twee jaar heeft bij de gemeente Den Haag.Boventallig verklaarde ambtenaren met een dienstverband dat korter is dan twee jaar, alsmede niet-boventallig verklaarde ambtenaren, hebben dus geen aansprak op het Van werk naar werk-traject zoalsdat in deze paragraaf respectievelijk het SBK is beschreven. Boventalligheid is — binnen de contextvan hoofdstuk 10d — gedefinieerd in artikel 10d:2. De drempel van een dienstverband van twee jaar isniet nieuw. Deze was ook opgenomen in het sinds 2008 geldende hoofdstuk 10d en is als zodanig ookonderdeel van het huidige SBK.

Artikel 10d:12Dit artikel stelt de maximale duur van een Van werk naar werk-traject vast op twee jaar, tenzij sprakeis van verlenging met toepassing van artikel 10d:20 of 10d:22.De in paragraaf 5 vermelde maximale duur van 2 jaar (24 maanden) voor een Van werk naar werk-trajectwijkt af van de termijnen die waren opgenomen in hoofdstuk 10d (oud) respectievelijk en het SBK, na-melijk 7, 11 of 15 maanden (afhankelijk van diensttijd). Deze gedifferentieerde termijnen vervallen dusvanaf de inwerkingtreding van dit besluit. De maximale termijn van 2 jaar geldt voor elke medewerkerdie op of na 1 januari 2014 is aangewezen als boventallig, bij een dienstverband van minimaal tweejaar (artikel 10d:11), met dien verstande dat als een andere ontslaggrond tussentijds in werking treedt,het Van werk naar werk-traject ook eindigt. Voorbeelden: ontslagverlening wegens arbeidsongeschiktheid,het van rechtswege aflopen van een aanstelling in tijdelijke dienst, disciplinaire ontslagverlening.De aanspraak op het Van werk naar werk-traject staat los van de vaste of tijdelijke aard van het dienst-verband van de boventallig verklaarde ambtenaar. Ook dit wijkt af van het SBK zoals dit hiervóór gold;de re-integratiefase was in het SBK voorbehouden aan medewerkers met een vast dienstverband enenkele groepen met een tijdelijk dienstverband (trainees en medewerkers in tijdelijke bij wijze vanproef).De onderdelen van artikel II van dit besluit brengen het SBK in lijn met bovenstaande veranderingen.


Artikel 10d:13Het Van werk naar werk-traject omvat een inspanningsverplichting van zowel de werkgever (gemeente)als de ambtenaar tot het leveren van een actieve bijdrage aan het traject om andere passende of ge-schikte arbeid te vinden voor de ambtenaar, binnen of buiten de gemeente. Dit strookt met de uitgangs-punten van het SBK, zoals verwoord in de aanhef van het SBK, artikel 6.3 en de toelichting op het SBK.In de toelichting bij artikel 10d:19 wordt nader ingegaan op de begrippen passende en geschikte arbeid.Toelichting LOGA: “Dit artikel drukt uit dat een goede uitvoering van het Van werk naar werk-trajectde verantwoordelijkheid is van zowel werkgever als ambtenaar.”

Artikel 10d:14Het Van werk naar werk-traject start op de datum waarop het besluit tot boventalligverklaring in werkingis getreden. Anders dan in het hoofdstuk 10d, zoals dat hiervóór gold, en het SBK was geregeld, enanders dan in hoofdstuk 10d, paragraaf 4 is geregeld ten aanzien van het re-integratietraject bij ontslagop grond van artikel 8:6, is op dit tijdstip geen sprake van het uitreiken van een voorwaardelijk ontslag-besluit. Van een ontslagbesluit is in de nieuwe systematiek van paragraaf 5, hoofdstuk 10d, pas sprakeaan het einde van het Van werk naar werk-traject.Toelichting LOGA: “Een goed te definiëren moment markeert de start van het hele traject. Voor beidepartijen moet duidelijk zijn dat vanaf dit moment, dat boventalligheid intreedt, de periode van tweejaar begint te lopen.”

Artikel 10d:15Dit artikel schrijft voor dat bij aanvang van het Van werk naar werk-traject een gezamenlijk onderzoekplaatsvindt naar de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de ambtenaar. Het onderzoek kan alplaatsvinden vóórdat het traject begint en wordt uiterlijk binnen een maand na die datum afgerond.In de SBK-procedure maakt het in dit artikel beschreven onderzoek onderdeel uit van het opstellen vanhet opstellen van het zogeheten re-integratieplan. Onder het re-integratieplan, bedoeld in het SBK,dient mede te worden begrepen het contract, bedoeld in artikel 10d:16 van hoofdstuk 10d (nieuw). HetSBK wordt hieraan aangepast door middel van artikel II van dit besluit, waarbij enkele hierdoor overbodiggeworden onderdelen van artikel 6.4 SBK worden geschrapt.

Toelichting LOGA: “In dit artikel worden de inhoudelijke stappen van het Van werk naar werk-traject

geregeld. De start is het onderzoek naar wensen en mogelijkheden en arbeidsmarktpotentie, ook buiten

de gemeente. Het onderzoek wordt afgerond binnen een maand na de startdatum van het Van werk

naar werk-traject. De startdatum is de dag waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is

getreden. Het onderzoek kan eerder opgestart worden, als al is voorzien dat boventalligheid aan de

orde zal komen. Duidelijk is dat wanneer het onderzoek eerder aanvangt, sneller met de uitvoering ervan

kan worden gestart, en de kans van slagen toeneemt.

Bij het onderzoek kan een gecertificeerde loopbaanadviseur worden ingeschakeld. Dit kan ook een

functionaris zijn die bij de gemeente zelf in dienst is, mits deze aantoonbaar is gekwalificeerd als

loopbaanbegeleider.

Wat betreft de loopbaanadviseur is van belang dat deze voldoet aan de professionele kwaliteitseisen

van de beroepsgroep van loopbaanbegeleiders ofwel aantoonbaar daartoe gevolgde opleidingen en/of

relevante ervaring heeft.”

Artikel 10d:16Zoals hierboven reeds is aangegeven wordt onder het re-integratieplan, bedoeld in het SBK, en hetcontract, bedoeld in artikel 10d:16 van hoofdstuk 10d (nieuw), hetzelfde verstaan.De nieuwe tekst van paragraaf 5 van hoofdstuk 10d is richtinggevend voor de inrichting van het Vanwerk naar werk-traject. Dat betekent dat enkele afwijkende SBK-bepalingen met betrekking tot het re-integratieplan, die niet meer stroken met de procedure volgens hoofdstuk 10d (nieuw), paragraaf 5,komen te vervallen (artikel II van dit besluit). Onderdelen van artikel 6:5 van het SBK die hebben op deaanvang van het Van werk naar werk-traject in relatie tot de vaststelling van het re-integratieplan /contract en op de duur van het Van werk naar werk-traject bij het overslaan van reorganisatiefase 1komen te vervallen.Het beschikbare budget van 7.500 euro voor noodzakelijke kosten van het Van werk naar werk naartraject komt overeen met het budget in het hoofdstuk 10d zoals dat voorheen gold en het SBK. Hetbudget is een algemeen budget en staat los van van speciale flankerende voorzieningen die in het SBKzijn vermeld, zoals de mogelijkheid van aanvulling van inkomen bij vrijwillige uitstroom (artikel 7.10SBK) en de stimuleringspremie voor vrijwillige uitstroom (artikel 7.11 SBK).Toelichting LOGA: “Na het onderzoek genoemd in artikel 10d:13 wordt een contract gemaakt. Dat isuiterlijk gereed drie maanden na afronding van het onderzoek. Het contract bevat de afspraken tussenwerkgever en ambtenaar gericht op het vinden van nieuw werk. Het contract is maatwerk en zal perindividu verschillen. Het is van belang concreet alle van belang zijnde afspraken op te nemen. In hetartikel is een niet-limitatieve opsomming hiervan opgenomen. Gedurende de looptijd van het contractis de ambtenaar boventallig; ten aanzien van de werkzaamheden die hij gedurende de Van werk naarwerk-termijn voor de werkgever verricht dienen daarom ook afspraken te worden gemaakt.”

Artikel 10d:17Dit artikel schrijft voor dat een persoon of organisatie de monitoring en verslaglegging verzorgt vande voortgang en van evaluatiegesprekken. Dit is in het kader van de uitvoering van het SBK reeds belegdbij de casemanagers van Bureau van werk naar werk, dan wel andere functionarissen die hiervoor zijnaangewezen.


Toelichting LOGA: “De monitoring en de verslaglegging van de voortgang en evaluatiegesprekkenwordt neergelegd bij een nader aan te wijzen persoon of organisatie. Van belang is dat goed wordttoegezien op de uitvoering, voor beide partijen. Het verloop van het Van werk naar werktraject kanimmers aanleiding geven tot een verschil in opvatting dat aan een commissie ter toetsing wordt voor-gelegd (zie artikel 10d:24). De dossiervorming moet dan op orde zijn.”

Artikel 10d:18Dit artikel beschrijft wanneer het Van werk naar werk-traject eindigt voordat de maximale duur is ver-streken. Logischerwijs is dat het geval als de betrokken ambtenaar vóór de ontslagdatum ander werkheeft gevonden, met inbegrip van deeltijdarbeid, binnen of buiten de gemeente, of wanneer om eenandere reden ontslag wordt verleend. Voorbeelden van dergelijke andere redenen zijn arbeidsonge-schiktheid, ernstig plichtsverzuim of het aflopen van een aanstelling in tijdelijke dienst.In de toelichting bij artikel 10d:19 wordt nader ingegaan op de begrippen passende en geschikte arbeid.Toelichting LOGA: “Een Van werk naar werk-traject duurt twee jaar. Maar deze termijn kan korter zijnals eerder passend of geschikt werk is gevonden. Passend of geschikt werk kan ook werk in deeltijdzijn en/of werk buiten de eigen organisatie of gemeente.”

Artikel 10d:19Dit artikel sanctioneert de ambtenaar die onvoldoende of niet meewerkt aan het Van werk naar werk-traject. Het traject wordt beëindigd als de ambtenaar plaatsing in een passende of geschikte functiebinnen de gemeente weigert, of de aanvaarding weigert van een aangeboden functie buiten de gemeente,of zich niet houdt aan afspraken uit het contract. In deze gevallen wordt ontslag verleend aan de amb-tenaar op grond van artikel 8:3 ARG. Omdat in zodanig geval sprake is van verwijtbare werkloosheidverliest de ambtenaar aanspraak op een aanvullende en na-wettelijke uitkering.Gemeente en ambtenaar kunnen in het contract vastleggen welke functies ‘passend’ dan wel ‘geschikt’zijn. In het SBK wordt hieraan reeds gemeentebreed invulling gegeven aan de hand van de definitievan “geschiktheid voor een functie” (artikel 1.1 onder m). Dit blijft gelden gedurende de resterendelooptijd van het SBK. ‘Passend’ en ‘geschikt’ als bedoeld in hoofdstuk 10d, paragraaf 5, en ‘geschiktheidvoor een functie’ gelden dus als dezelfde begrippen.Uit artikel 10d:18 volgt dat ook werk buiten de gemeente als passend / geschikt kan worden aangemerkt;zie ook artikel 6.3 van het SBK.

Toelichting LOGA: “Als de boventallige ambtenaar een aanbod voor passend of geschikt werk binnen

of buiten de gemeentelijke organisatie weigert, volgt beëindiging van het Van werk naar werk-contract

en vervolgens reorganisatieontslag (ontslag op grond van 8:3 CAR). Partijen leggen in het Van Werk

naar werk-contract vast welke functies passend dan wel geschikt zijn. Als de ambtenaar een dergelijke

functie weigert, eindigt het Van werk naar werk-contract. Afhankelijk van de duur van het Van werk

naar werk-traject mag een bredere oriëntatie op arbeid verwacht worden. Op grond van jurisprudentie

kan dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, betekenen dat de ambtenaar na verloop

van tijd een functie moet aanvaarden, waaraan een salaris is verbonden van maximaal 2 schalen lager

of een vergelijkbaar verschil als het een functie buiten de gemeente betreft.

Hiermee wordt gevolg gegeven aan de essentie van deze afspraken, namelijk dat het voor de ambtenaren

van belang is dat zij aan het werk blijven.

Dat wordt ook uitgedrukt door lid 2: als de ambtenaar zich niet houdt aan de afspraken uit het contract,

dan wordt het traject eveneens gestopt en tot ontslag overgegaan.

In beide gevallen verliest de ambtenaar ook het recht op aanvulling op de werkloosheidsuitkering en

de na-wettelijke uitkering.”

In afwijking van bovenstaande LOGA toelichting, blijft gedurende de resterende looptijd van het SBK

de schaalbandbreedte, genoemd in artikel 1.1, onderdeel m, van het SBK van kracht tijdens het Van

werk naar werk-traject.

Artikel 10d:20Drie maanden voordat de maximale duur van het Van werk naar werk-traject verstrijkt, wordt eenloopbaanadviseur gevraagd om advies uit te brengen over een eventueel vervolgtraject. Daartoe krijgtde adviseur inzicht in evaluatieverslagen en zo nodig andere relevante documentatie. Het doel is adviesuit te brengen of een eventueel vervolgtraject reëel en aantoonbaar perspectief biedt op het vindenvan ander werk. Het advies heeft geen bindend karakter. Deze “ontslagtoets” is een nieuw element inhet Van werk naar werk-traject oftewel re-integratiefase en zal in de praktijk vorm moeten krijgen. Hetkan een interne functionaris zijn of een externe adviseur. De adviseur moet in ieder geval gecertificeerdzijn. Dit houdt in dat de adviseur voldoet aan de professionele kwaliteitseisen van de beroepsgroepvan loopbaanbegeleiders ofwel aantoonbaar daartoe gevolgde opleidingen en/of relevante ervaringheeft.Toelichting LOGA: “Het Van werk naar werk-traject duurt twee jaar. Als na verloop van 21 maandengeen ander werk is gevonden dient een loopbaanadviseur een advies uit te brengen over een eventueelvervolgtraject. Om een goed advies te kunnen uitbrengen, heeft de loopbaanadviseur in ieder gevalinzage in de evaluatieverslagen, en zo nodig in andere relevante correspondentie. De loopbaanadviseurmoet overwegen of een vervolgtraject een zinvolle stap is, die de kans op ander werk evident doettoenemen. De verwachte on wikkelingen binnen de organisatie en de arbeidsmarkt van dat momentzijn daarbij relevant. De loopbaanadviseur adviseert het college; het college hoeft dit advies niet tevolgen.”


Artikel 10d:21Dit artikel bepaalt dat de ambtenaar wordt geïnformeerd over het advies en de beslissing van het col-lege over een eventueel vervolgtraject. Als er geen vervolgtraject plaatsvindt, wordt aan de ambtenaarontslag verleend met ingang van de eerste dag na verloop van de termijn van 24 maanden. Dit ontslagis gebaseerd op artikel 8:3 ARG.De vergelijkbare bepaling in artikel 6.7, eerste lid, van het SBK is hiermee overbodig. Artikel II voorzietin het schrappen ervan.Toelichting LOGA: “Als de termijn van 2 jaar voorbij is wordt het Van werk naar werk-traject beëindigd.Er volgt dan, zonder verdere opzegtermijnen of wachttijd, een ontslagbesluit op grond van artikel 8:3CAR. Dat is alleen anders als het college het advies van de loopbaanadviseur tot verlenging volgt.”

Artikel 10d:22Dit artikel voorziet in de mogelijkheid van eenmalige verlenging van het Van werk naar werk-traject.Hiervoor is vereist dat een andere werkgever schriftelijk aan de gemeente toezegt dat binnen een halfjaar een functie kan worden gevonden voor de medewerker, óf door de verlenging de kans op het vindenvan ander werk aantoonbaar wordt vergroot. De periode van verlenging moet redelijk zijn en gespeci-ficeerd. Als de medewerker na de verlenging geen ander werk heeft, wordt alsnog ontslag verleend opgrond van artikel 8:3 ARG.

Toelichting LOGA: “De mogelijkheid bestaat om het Van werk naar werk-contract te verlengen. Logi-

scherwijs zou dit kunnen voortvloeien uit het advies van de loopbaanadviseur zoals bedoeld in artikel

10d:20, maar ook een zeer reële kans op een andere functie –schriftelijk te bevestigen door de werkgever

in kwestie- kan leiden tot verlenging. Een besluit hieromtrent is geheel aan de werkgever.

Er kan maar een keer worden verlengd. Het traject wordt definitief beëindigd op de datum waarop het

verlengde contract afloopt. Na afloop daarvan volgt het ontslagbesluit op grond van 8:3.”

Artikel 10d:23Dit artikel bevat een nieuwe procedure voor conflictsituaties, zoals beschreven in onderstaande toelich-ting.

Toelichting LOGA: “In dit artikel is geregeld wat er gebeurt als een van beide partijen het Van werk

naar werkcontract niet nakomt of als bij de uitvoering ervan geschillen optreden.

Als de ene partij van oordeel is dat de ander zich niet houdt aan de afspraken is de eerste stap dat in

goed overleg naar een uitweg wordt gezocht.

Als een gesprek niet leidt tot een oplossing volgt een ingebrekestelling: de partij die vindt dat de ander

niet doet wat is afgesproken in het contract stelt de ander hiervan schriftelijk in kennis.

Voor de gemeente kan dit leiden tot beëindiging van het contract en een ontslag. Dat is beschreven in

artikel 10d:19 bij tussentijdse beëindiging.

Voor de ambtenaar betekent dit dat hij kan eisen dat het Van werk naar werk-contract wordt verlengd

met de periode waarin het gebrek is opgetreden. Men kan hierbij bijvoorbeeld denken aan de situatie

dat een loopbaancoach afwezig is waardoor afgesproken gesprekken niet hebben plaatsgevonden.

Deze worden dan als het ware ingehaald.

Uitgangspunt is dat ook in deze fase werkgever en ambtenaar er samen uitkomen. Maar als dat niet

lukt, kan de paritaire toetsingscommissie om advies worden gevraagd.”

Artikel 10d:24

Dit artikel schrijft voor dat het college een paritair samengestelde commissie moet instellen die (desge-

vraagd) toeziet op de uitvoering van paragraaf 5 van hoofdstuk 10d. De adviezen van de commissie

hebben een bindend karakter.

Artikel III van het onderhavige besluit bepaalt dat niet later dan op 1 januari 2015 aan dit artikel uitvoering

moet zijn gegeven. De gemeente Den Haag kent reeds een soortgelijke commissie, de Adviescommissie

reorganisatie, die gedurende de resterende looptijd van het SBK haar taak kan blijven uitoefenen. De

wijze waarop aan artikel 10d:24 uitvoering zal worden gegeven, is voorwerp van gesprek in het overleg

in het georganiseerd overleg over het sociaal beleidskader ná 2014.Toelichting LOGA: “Dit artikel regelt de positie van de paritaire toetsingscommissie. De commissie isparitair. Gemeenten die al een dergelijke paritaire commissie hebben kunnen de bestaande commissieaanwijzen. Het college moet een reglement vaststellen waarin de samenstelling, bevoegdheden enwerkwijze van de commissie worden vastgelegd. De LOGA partijen hebben een voorbeeld reglementopgesteld.”Voorts wordt over deze commissie het volgende gemeld in de LOGA ledenbrief van 9 januari 2013,ECCVA/U201300008:

“Het LOGA heeft afgesproken dat elke gemeente een paritaire toetsingscommissie heeft die toeziet op

de juiste naleving van de VWNW-afspraken voor elke medewerker met wie een VWNWcontract is afge-

sloten.

Deze commissie is nadrukkelijk niet de (reguliere) bezwaarcommissie. Het gaat om een snel bijeen te

roepen orgaan, dat er op toeziet dat het VWNW-contract conform de afspraken wordt uitgevoerd. Voor


deze commissie is een modelreglement opgesteld, dat als basis kan dienen voor een lokaal op de eigen

situatie toegesneden reglement.

Mogelijk werkt de gemeente al met een vergelijkbare commissie met hetzelfde doel, namelijk toezien

op de uitvoering van een reorganisatie. In dat geval kan deze commissie uiteraard gehandhaafd worden

en behoeft niet nog een tweede toetsingscommissie te worden ingesteld. Wel moet de bestaande

commissie vergelijkbare bevoegdheden krijgen als die zijn voorzien in hoofdstuk 10d voor de paritaire

toetsingscommissie.

Zowel de gemeente als de medewerker kan zich tot deze commissie wenden als uitvoering van Betreft

wijziging hoofdstuk 10d CAR Datum 07 januari 2013 04/05 het contract niet verloopt zoals was afgespro-

ken. De adviezen van de commissie zijn bindend, maar een gang naar de commissie laat onverlet dat

medewerkers recht van bezwaar en beroep houden. Het kan voorkomen dat een medewerker die een

passende functie weigert de passendheid van de functie voorlegt aan de toetsingscommissie. Deze kan

daar in het advies een uitspraak over doen, rekening houdend met de individuele omstandigheden.

Paragraaf 6 Aanvullende uitkering en Paragraaf 7 Na-wettelijke uitkeringDe artikelen in de paragrafen 6 en 7 van hoofdstuk 10d (nieuw) hebben betrekking op de aanvullendeen na-wettelijke uitkering bij werkloosheid. Deze artikelen verschillen inhoudelijk niet van de artikelen10d:10 tot en met 10d:39 in hoofdstuk 10d (oud), met uitzondering van enkele technische aanpassingen.Daarom wordt hieronder volstaan met vermelding van de toelichting op deze artikelen door het LOGA.

Artikel 10d:25, eerste lid, sub a (voorheen artikel 10d:10)Toelichting LOGA: “Wanneer de re-integratiefase eerder is geëindigd, omdat de ambtenaar zich nietheeft gehouden aan de afspraken die in het re-integratieplan zijn neergelegd, vervalt het recht op deaanvullende uitkering.

Artikel 10d:25, eerste lid, sub bToelichting LOGA: “Wanneer het Van werk naar werk-traject eerder is geëindigd, omdat de ambtenaarzich niet heeft gehouden aan de afspraken die in het Van werk naar werk-traject zijn neergelegd, vervalthet recht op de aanvullende uitkering.”

Artikel 10d:25, eerste lid, sub cToelichting LOGA: “De ambtenaar moet niet alleen in principe recht hebben op een werkloosheidsuit-kering, maar deze ook daadwerkelijk ontvangen. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat de ambtenaar alleenvanwege het feit dat hij met vakantie is nog geen WW-uitkering ontvangt. Dan ontvangt hij ook geenaanvullende uitkering. De WW-uitkering, en de aanvullende uitkering, vangen dan tegelijk aan, na devakantie.”

Artikel 10d:25, tweede lidToelichting LOGA: “Gedacht kan worden aan de betalingsberichten van UWV, gegevens over werkher-vatting (ter bepaling van het aantal uren dat iemand werkloos is) of sanctiebesluiten van UWV. Hiervoorwordt zoveel mogelijk aangesloten bij de procedure van gegevenslevering zoals deze bij UWV geldt(zie voor meer informatie www.uwv.nl; zoeken op poortwachtertoets). Deze voorwaarde geldt ter bepalingvan de hoogte van de aanvullende uitkering (artikel 10d:26) en ter controle van sancties, die door UWVkunnen zijn opgelegd (artikel 10d:28).”

Artikel 10d:26 (voorheen artikel 10d:11)

Toelichting LOGA: “In artikel 10d:2 is de bezoldiging gedefinieerd. De hoogte van de uitkering is gedu-

rende de twee fases verschillend. De genoemde bedragen zijn feitelijke bezoldigingsbedragen. Hiermee

wordt dus niet de voltijdsbezoldiging bedoeld, die omgerekend moet worden naar de deeltijdfactor

van de medewerker. Dus ook een medewerker die met een functie voor 30 uur per week een bezoldiging

van € 5.500,= ontvangt, krijgt gedurende de eerste fase een aanvullende uitkering van 30% van deze

bezoldiging en gedurende de tweede fase een aanvullende uitkering van 20% van deze bezoldiging.

De zinsnede “naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is” houdt in dat indien iemand

een arbeidsduur had van 36 uur, waaruit hij voor 18 uur is ontslagen hij een aanvullende uitkering

ontvangt van 10%, respectievelijk 20% of 30% maal 18/36. Als deze persoon vervolgens een baan aan-

vaardt van 10 uur per week, ontvangt hij een aanvullende uitkering van 10% (respectievelijk 20% of

30%) maal 8/36 van zijn bezoldiging.“

Artikel 10d:27 (voorheen artikel 10d:12)Toelichting LOGA: “Het kan voorkomen dat een medewerker, bijvoorbeeld vanwege vakantie rond dedatum van ontslag, nog geen WW-uitkering ontvangt (hij is dan namelijk niet beschikbaar voor de ar-beidsmarkt). Ook dan eindigt het recht op de aanvullende uitkering 12 maanden na de dag van ontslagen niet 12 maanden na dag van ingang van de WW-uitkering.”

Artikel 10d:28, eerste lid (voorheen artikel 10d:13)Toelichting LOGA: “Iedere sanctie die door UWV wordt opgelegd, leidt tot een evenredige sanctie opde aanvullende uitkering. Dit betekent dat als UWV voor de duur van 3 maanden een sanctie oplegtvan 10%, ook de aanvullende uitkering voor de duur van 3 maanden gekort wordt met 10%. Beëindigingvan de WW-uitkering voor bijvoorbeeld 6 maanden leidt ook tot beëindiging van de aanvullende uitkering


voor 6 maanden. Hiermee wordt de ambtenaar gestimuleerd om zijn verplichtingen (die grotendeelsgericht zijn op werkhervatting) op grond van de Werkloosheidswet na te komen.”

Artikel 10d:28, derde lidToelichting LOGA: “Een sanctie die door UWV wordt opgelegd, kán leiden tot het vervallen van hetrecht op een na-wettelijke uitkering. Dit is een facultatieve bepaling en is afhankelijk van de aard enernst van het gedrag dat heeft geleid tot de sanctie die door UWV is opgelegd.”

Artikel 10d:29 (voorheen artikel 10d:14)Toelichting LOGA: “Omdat de aanvullende uitkering gekoppeld is aan de uitkering op grond van deWerkloosheidswet, eindigt de aanvullende uitkering sowieso als de WW-uitkering eindigt.

Herleving aanvullende uitkering

Omdat de werkloosheidsuitkering gedefinieerd is als uitkering op grond van de Werkloosheidswet,

welke uitkering voortvloeit uit de aanstelling of arbeidsovereenkomst met de gemeente, herleeft de

aanvullende uitkering, wanneer de werkloosheidsuitkering herleeft. Omdat de duur van de aanvullende

uitkering van één jaar gekoppeld is aan de dag van ontslag, geldt de herleving van de eerste fase van

de aanvullende uitkering alleen wanneer de werkloosheidsuitkering herleeft binnen 12 maanden na de

ingangsdatum van ontslag. Deze eerste fase wordt dus niet opgeschort met de periode, waarin geen

werkloosheidsuitkering is ontvangen. Gedurende de resterende tijd van de werkloosheidsuitkering

wordt de hoogte van de tweede fase uitbetaald.”

Artikel 10d:30, eerste lid, sub a (voorheen artikel 10d:15)Toelichting LOGA: “Ook na afloop van de werkloosheidsuitkering moet sprake zijn van werkloosheid,zoals gedefinieerd in artikel 10d:1. Zowel deze verwijzing naar werkloosheid, als naar de definitie vanwerkloosheidsuitkering geven aan dat het moet gaan om een uitkering die voortvloeit uit de aanstellingof arbeidsovereenkomst bij de gemeente.”

Artikel 10d:30, eerste lid, sub bToelichting LOGA: “Hiervoor wordt zoveel mogelijk aangesloten bij de procedure van gegevensleveringzoals deze bij UWV geldt (zie voor meer informatie www.uwv.nl; zoeken op poortwachtertoets). Dezegegevens zijn nodig ter bepaling van de hoogte van de na-wettelijke uitkering (artikel 10d:31) en hetdoor de gemeente te voeren sanctiebeleid (zie artikel 10d:34).”

Artikel 10d:30, tweede lidToelichting LOGA: “Bij ontslag wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid (artikel 8:6) ontstaat alleenrecht op een na-wettelijke uitkering als het ontslag gelegen is in omstandigheden binnen de werksfeer.Dit betekent dat de ambtenaar zelf geen schuld heeft aan de ongeschiktheid of onbekwaamheid.”

Artikel 10d:31, tweede lid (voorheen artikel 10d:16)Toelichting LOGA: “In lid 2 is opgenomen dat als iemand voor minder dan 36 uur werkloos is, zijn na-wettelijke uitkering naar evenredigheid wordt bepaald. De na-wettelijke uitkering wordt namelijk geba-seerd op de mate van werkloosheid.Als uit een arbeidsovereenkomst of aanstelling blijkt dat iemand een functie van 20 uur in de weekheeft, ontvangen hij een na-wettelijke uitkering voor de resterende 16 uur. Als door een nieuwe baaneen werkloosheid resteert van minder dan 5 uur, is de werkloosheid beëindigd en eindigt de na-wette-lijke uitkering (zie definitie werkloosheid en artikel 10d:18).Gedeeltelijke werkhervatting, maar ook werkzaamheden als zelfstandige verminderen de werkloosheid.Of iemand minder dan 36 uur werkloos is, is af te leiden uit de gegevens over werkzaamheden (bijvoor-beeld salarisstroken). In artikel 10d:15 is opgenomen dat de ambtenaar alle gegevens moet overleggendie van belang zijn voor het bepalen van het recht op na-wettelijke uitkering. Hiertoe behoren dus ooksalarisstroken en arbeidsovereenkomsten.”

Artikel 10d:31, derde lidToelichting LOGA: “Het is mogelijk dat iemand met het aantal uren werkhervatting meer verdient dathij in de oude situatie deed. Daarom is in lid 3 een bepaling opgenomen, waaruit voortvloeit dat hetnieuwe inkomen en de na-wettelijke uitkering nooit meer kan bedragen dan 90% van de oude bezoldiging.

Voorbeeld

Iemand werkte 36 uur en verdiende € 2000,=. De na-wettelijke uitkering bedraagt 70% hiervan; dit is €

1400,=. Hij krijgt tijdens de periode van de na-wettelijke uitkering een baan voor 18 uur. Hiermee resteert

een werkloosheid voor 18 uur. Met zijn nieuwe baan gaat hij € 1500,= verdienen. Zijn uitkering zou,

gebaseerd op 18 uur werkloosheid, € 700,= bedragen. Samen met de inkomsten van € 1500,= komt zijn

totaal inkomen uit op € 2200,=. Het totaalinkomen is gemaximeerd op 90% van € 2000,=; dit is € 1800,=.

Zijn uitkering wordt dus gekort met € 300,=. Hij ontvangt nog een na-wettelijke uitkering van € 400,=.”

Artikel 10d:32 (voorheen artikel 10d:17)Toelichting LOGA: “Als iemand 45 is op de dag van ontslag en hij heeft vanaf zijn 25e in de gemeente-lijke sector gewerkt, ontvangt hij een na-wettelijke uitkering voor de duur van (15 x 1,4) + (5 x 2) = 31maanden.”

Artikel 10d:33, tweede lid (voorheen artikel 10d:18)Toelichting LOGA: “Recht op een werkloosheidsuitkering bestaat als iemand meer dan 5 uur of meerdan de helft van zijn oorspronkelijke arbeidsduur per week verliest. Als door werkhervatting een werk-


loosheid resteert van minder dan 5 uur (of minder dan de helft van zijn oorspronkelijke arbeidsduurper week) eindigt de werkloosheid en eindigt de na-wettelijke uitkering.”

Artikel 10d:33, derde lidToelichting LOGA: “De na-wettelijke uitkering eindigt altijd op 62 jaar en 9 maanden. De ambtenaarkan dan zijn ouderdomspensioen laten ingaan.”

Artikel 10d:35 (voorheen artikel 10d:20)Toelichting LOGA: “Er bestaat geen recht op afkoop van de na-wettelijke uitkering. Het college kanechter op verzoek van de ambtenaar besluiten tot afkoop van de na-wettelijke uitkering. Het collegebepaalt daarbij de voorwaarden en de hoogte van het afkoopbedrag.Als partijen het niet eens worden over de hoogte van het afkoopbedrag, vallen partijen terug op denormale regels over hoogte en duur van de na-wettelijke uitkering.”


Toelichting LOGA: “De ambtenaar die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, kan in het derde ziektejaar

definitief worden herplaatst, wanneer hij een functie aanvaardt, waarmee hij ten minste in 100% van

de restverdiencapaciteit, zoals deze door UWV is vastgesteld, kan voorzien. Wanneer een dergelijke

functie buiten de organisatie van de gemeente wordt gevonden, kan ontslag op grond van artikel 8:5

plaatsvinden.

Is dat het geval dan ontvangt de ambtenaar, zolang hij arbeid heeft waarmee hij ten minste in 100%

van de restverdiencapaciteit kan voorzien, een bijzondere uitkering.”


Toelichting LOGA: “In de CAO 2007-2008 is overgangsrecht overeengekomen voor de ambtenaar:

· die op de dag van inwerkingtreding van hoofdstuk 10d (1 juli 2008) 20 dienstjaren of meer heeft

in de gemeentelijke sector en

· die binnen 10 jaar daarna daadwerkelijk ontslag verleend wordt.

Het overgangsrecht houdt in dat de duur van de overgangsuitkering overeenkomt met de aansluitende

uitkering uit hoofdstuk 10a, zoals dit hoofdstuk tot 1 juli 2008 luidde.

Wel is afgesproken dat de berekening hiervan voor gemeenten gemakkelijker wordt gemaakt. Daarom

is de oude berekeningsduur van de aansluitende uitkering omgezet in een formule, die in het tweede

lid, is opgenomen.

Vanaf 1 juli 2008 valt iedereen onder hoofdstuk 10d. Alle ambtenaren die op grond van artikel 8:3 en

8:6 ontslagen worden, krijgen dus recht op een re-integratiefase of een Van werk naar werk-traject.

Mocht daarna sprake zijn van werkloosheid, dan geldt slechts ten aanzien van de duur van de uitkering

na afloop van de WW een uitzondering voor de ambtenaren, voor wie dit overgangsrecht is overeen-

gekomen.

De overgangsuitkering eindigt op de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden (artikel 10d:33).

Vanwege deze beëindiging op 62 jaar en 9 maanden komt de potentiële uitkeringsduur uit lid 2, bij

ontslag op de leeftijd van 50 jaar en ouder niet volledig tot uitkering. Samen met een WW van minimaal

20 maanden (het overgangsrecht is voor mensen die op 1 juli 2008 minstens 20 dienstjaren hadden)

komt deze uitkering namelijk boven de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden uit.”

Artikel IIDoor middel van dit artikel wordt het Sociaal beleidskader Den Haag 2011 in lijn gebracht met de sys-tematiek van het nieuwe hoofdstuk 10d van de ARG.

ADoor middel van dit onderdeel wordt de definitie van re-integratiekandidaat in het SBK aangepast, zoalstoegelicht bij artikel 10d:5. Conform afspraak wordt de terminologie in het SBK nu niet aangepast. Determ re-integratiekandidaat in het SBK is derhalve hetzelfde als de ambtenaar die recht heeft op eenVan werk naar werk-traject, bedoeld in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d. Ook is verduidelijkt dat de termre-integratiefase in het SBK hetzelfde is als het Van werk naar werk-traject in hoofdstuk 10d ARG.

BOnderdeel B behelst een technische aanpassing wegens de gewijzigde nummering van artikelen inhoofdstuk 10d.

COnderdeel C verduidelijkt dat het re-integratieplan in het SBK hetzelfde is als het Van werk naar werk-contract, bedoeld in hoofdstuk 10d. Verder zijn vanwege de nieuwe bepalingen in hoofdstuk 10d over-bodige onderdelen in dit SBK-artikel geschrapt.

DZoals bij artikel 10d:16 is toegelicht is de nieuwe tekst van hoofdstuk 10d leidend voor de inrichtingvan het Van werk naar werk-traject. Daarom regelt onderdeel D dat enkele afwijkende bepalingen inhet SBK vervallen.


EOnderdeel E regelt de intrekking van artikel 6.7, eerste lid, van het SBK (ontslagverlening) omdathoofdstuk 10d, paragraaf 5 (nieuw), hierin reeds voorziet, in samenhang met artikel 8:3 van de ARG.Zie ook de toelichting bij artikel 10d:21. Het tweede lid wordt hiermee het enige lid.

FOp grond van het nieuwe hoofdstuk 10d van de ARG heeft ook een medewerker met een aanstellingvoor tijdelijke dienst aanspraak op een Van werk naar werk-traject, als deze boventallig is verklaard enminimaal twee jaar in dienst is. Paragraaf 6 van het SBK wordt hiermee ook op hen van toepassing.Dit brengt evenwel géén verandering in de plaatsingsprocedure volgens paragraaf 5 van het het SBK.Hoofdstuk 10d laat het aan het lokale sociaal plan over om te bepalen hoe de plaatsing verloopt vanmedewerkers in de nieuwe organisatie. Volgens het SBK Den Haag is plaatsing voorbehouden aanmedewerkers met een vaste aanstelling, trainees en medewerkers in tijdelijke dienst bij wijze van proef.Hierin treedt gedurende de resterende looptijd van het SBK geen wijziging op.Medewerkers in tijdelijke dienst die niet worden meegenomen in de plaatsingsprocedure kunnen bo-ventallig worden verklaard. Dit zal slechts zinvol zijn als de tijdelijke aanstelling na de boventalligver-klaring nog ruime tijd voortduurt. Als de boventallig verklaarde medewerkers langer dan twee jaar indienst zijn, hebben zij aanspraak op het Van werk naar werktraject, totdat het tijdelijke dienstverbandvan rechtswege afloopt op de in het aanstellings- of verlengingsbesluit aangegeven datum.De inhoud van artikel 8.2 van het SBK is overbodig geworden en komt om deze reden te vervallen.

Artikel IIIDit artikel instrueert het college om uiterlijk 1 januari 2015 de paritaire commissie te hebben ingesteld,bedoeld in artikel 10d:24 van de ARG. Verwezen wordt naar de toelichting bij laatstgenoemd artikel inhet onderhavige besluit.

Artikel IVDit artikel voorziet in de datum van inwerkingtreding van dit besluit.Voor zover een ambtenaar vóór 1 januari 2014 is aangewezen als boventallig in de zin van hoofdstuk10d, paragraaf 5, waarbij ook ontslagaanzegging heeft plaatsgevonden, blijft de tekst van hoofdstuk10d zoals dat gold op 31 december 2013 van toepassing. Dit houdt ook in dat een bezwaarschrift datis gericht tegen zodanige aanwijzing, dat dateert van vóór 1 januari 2014, wordt afgehandeld met in-achtneming van de voorschriften in hoofdstuk 10d zoals dat gold op 31 december 2013.


BIJLAGE A: tekst van hoofdstuk 10d (nieuw) van de CAR

Hoofdstuk 10d Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid

Paragraaf 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen

Artikel 10d:1 Werkingssfeer

Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die als gevolg van een organisatieverandering boven-

tallig is geworden of op grond van artikel 8:5, 8:6 of 8:8 ontslagen wordt en de ambtenaar die op grond

van artikel 8:3, 8:5, 8:6 of 8:8 ontslagen is.

Artikel 10d:2 Begripsbepalingen

Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

a. aanvullende uitkering: uitkering tijdens de werkloosheidsuitkering;

b. bezoldiging: het gemiddelde van de bezoldiging als bedoeld in artikel 3:1, berekend over een pe-

riode van 12 maanden direct voorafgaand aan de start van de re-integratiefase of de start van het

Van werk naar werk-traject, vermeerderd met de vakantietoelage en de eindejaarsuitkering; deze

wordt geïndexeerd met de generieke salarisverhoging in de gemeentelijke sector;

c. gemeentelijke sector: de gemeenten en gemeenschappelijke regelingen, die de CAR van toepassing

hebben verklaard;

d. boventalligheid: de situatie dat een ambtenaar wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de

formatie na de reorganisatie;

e. na-wettelijke uitkering: de uitkering na afloop van de werkloosheidsuitkering;

f. werkloosheid: werkloosheid als bedoeld in de Werkloosheidswet, waarbij het arbeidsurenverlies

voortvloeit uit de beëindiging van de aanstelling of arbeidsovereenkomst bij de gemeente;

g. werkloosheidsuitkering: uitkering op grond van de Werkloosheidswet, welke uitkering voortvloeit

uit de aanstelling of arbeidsovereenkomst met de gemeente.

Paragraaf 2 Samenloop met lokale afspraken

Artikel 10d:3 Samenloop met lokale afspraken

1. Er kunnen lokaal aanvullende afspraken worden gemaakt op de bepalingen in dit hoofdstuk.

2. Wanneer voor 26 juni 2012 lokaal andere afspraken zijn overeengekomen, dan die in dit hoofdstuk

zijn gesteld, bespreken college en vakorganisaties in de Commissie voor Georganiseerd Overleg

wanneer tot herziening zal worden overgegaan van deze lokale afspraken.

Paragraaf 3 Rechten bij ontslag op grond van artikel 8:8

Artikel 10d:4 Rechten bij ontslag op grond van artikel 8:8

1. Voor de ambtenaar die op grond van artikel 8:8 ontslagen wordt, treft het college een passende

regeling.

2. De ambtenaar wordt over de inhoud van de regeling voorafgaand door het college gehoord.

3. Het college betrekt bij de vaststelling van de regeling de inhoud van de paragraaf over aanvullende

uitkering bij ontslag uit dit hoofdstuk, voor zover dit redelijk en billijk is.

Paragraaf 4 Procedure van re-integratie bij ontslag op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid

(art 8:6)

Artikel 10d:5 Begripsbepalingen

Voor de toepassing van deze paragraaf wordt verstaan onder:

a. re-integratiefase: de fase voorafgaand aan ontslag, waarin door middel van een reintegratieplan

afspraken worden gemaakt over de wijze waarop de re-integratie van de ambtenaar het best tot

stand kan komen en hieraan uitvoering wordt gegeven met als doel werkloosheid zoveel als

mogelijk te voorkomen;

b. re-integratieplan: het plan van aanpak waarin de re-integratie-inspanningen van gemeente en de

ambtenaar beschreven staan, die tot doel hebben de re-integratie van de ambtenaar te bevorderen;

Artikel 10d:6 Re-integratiefase voor ontslag

De ambtenaar die ontslagen wordt op grond van artikel 8:6 heeft recht op een reintegratie-

fase.1.

2. De re-integratiefase begint met een besluit tot ontslag op grond van artikel 8:6.

3. De re-integratiefase gaat in op de eerste werkdag na verzending of overhandiging van het

besluit tot ontslag.


4. De re-integratiefase is afhankelijk van de duur van het dienstverband bij de gemeente,waaruit

ontslag plaatsvindt. Hierbij wordt de duur van het dienstverband gerekend vanaf de datum

van indiensttreding bij de gemeente, waaruit ontslag plaatsvindt, tot de datum van de start

van de re-integratiefase.

5. De duur van de re-integratiefase bedraagt bij een dienstverband van:

a. 2 tot 10 jaar 4 maanden

b. 10 tot 15 jaar 8 maanden

c. 15 jaar of meer 12 maanden.

Einde re-integratiefase

Artikel 10d:7

1. De re-integratiefase eindigt eerder dan na afloop van de voor de ambtenaar geldende termijn,

indien de ambtenaar voor het aflopen van deze fase al dan niet in deeltijd een andere functie

binnen of buiten de gemeente aanvaardt.

2. De re-integratiefase eindigt eerder en het ontslag op grond van artikel 8:6 gaat direct in, indien

de ambtenaar zich tijdens de re-integratiefase niet houdt aan de afspraken uit het re-integratieplan.

3. Indien de re-integratiefase eerder eindigt om de in het tweede lid genoemde reden, vervallen de

rechten op een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering.

Artikel 10d:8

1. De re-integratiefase wordt verlengd wanneer het college zich tijdens de re-integratiefase niet

houdt aan de afspraken uit het re-integratieplan.

2. De verlenging duurt minimaal een maand en maximaal de helft van de oorspronkelijke reintegra-

tiefase.

3. Tijdens de verlengde re-integratiefase herstelt het college de nalatigheid naar de mate waarin dat

mogelijk is.

4. Tijdens de verlengde re-integratiefase blijven de gemaakte afspraken uit het reintegratieplan van

kracht.

Artikel 10d:9 Verlenging re-integratiefase door middel van levensloop

1. De ambtenaar kan het college verzoeken de re-integratiefase met maximaal 12 maanden te ver-

lengen door gebruik te maken van de mogelijkheid van onbetaald verlof als bedoeld in artikel 6:9.

2. Het college stemt alleen in met het verzoek indien de ambtenaar tijdens de reintegratiefase rede-

lijkerwijs niet heeft kunnen voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen en indien:

a. onbetaald verlof wordt opgenomen voor de volledige arbeidsduur; en

b. de ambtenaar tijdens het onbetaald verlof levenslooptegoed opneemt op grond van de ge-

meentelijke levensloopregeling; en

c. tijdens de verlengde re-integratiefase activiteiten worden ondernomen of voortgezet die de

re-integratie bevorderen.

3. Het college en de ambtenaar maken nadere afspraken over de voorwaarden waaronder de inspan-

ningen van het college en de ambtenaar, zoals deze zijn neergelegd in het reintegratieplan, tijdens

de verlenging van de re-integratiefase worden voortgezet.

4. Artikel 10d:7 is tijdens de verlenging van de re-integratiefase van overeenkomstige toepassing.

Artikel 10d:10 Re-integratieplan

1. Het college stelt zo spoedig mogelijk maar uiterlijk binnen een maand na aanvang van de re-inte-

gratiefase een re-integratieplan op.

2. De ambtenaar wordt over de inhoud van het plan voorafgaand door het college gehoord.

3. In het re-integratieplan worden afspraken opgenomen over de re-integratie-inspanningen die van

het college en de ambtenaar verlangd worden. In het re-integratieplan staan in ieder geval afspra-

ken over:

· verlof, voor zover dat nodig is, voor activiteiten die neergelegd zijn in het reintegratieplan;

· scholing, indien die gevolgd gaat worden, welke scholing, het begin van die scholing, het

einde van die scholing, de betaling en de te behalen resultaten;

· opstellen arbeidsmarktprofiel;

· sollicitatieactiviteiten.

4. In het re-integratieplan worden afspraken gemaakt over de kosten voor de verschillende activiteiten

uit het re-integratieplan. De kosten voor de activiteiten uit het re-integratieplan komen, mits redelijk

en billijk, volledig voor rekening van het college, met een maximum van € 7.500,=.


Paragraaf 5 Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid

Algemene bepalingen

Artikel 10d:11 Toepassingsbereik

Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar die door het college boventallig wordt verklaard,

en die op de datum waarop deze boventalligheid ingaat, een dienstverband van tenminste twee jaar

heeft bij de betreffende gemeente.

Artikel 10d:12 Duur van een Van werk naar werk-traject

De boventallig verklaarde ambtenaar heeft recht op een Van werk naar werk-traject dat maximaal twee

jaar duurt, tenzij het college besluit tot verlenging op grond van artikel 10d:20 en artikel 10d:22.

Artikel 10d:13 Inspanningsverplichting

In het Van werk naar werk-traject leveren zowel de boventallig verklaarde ambtenaar als het college

een actieve bijdrage aan de uitvoering van het Van werk naar werk-traject. De Van werk naar werk-in-

spanningen zijn gericht op plaatsing van de ambtenaar in een passende dan wel geschikte functie, of

aanvaarding door de ambtenaar van een functie buiten de gemeente.

Artikel 10d:14 Start Van werk naar werk-traject

Het Van werk naar werk-traject start op de dag waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking

is getreden.

Inhoud Van werk naar werk-traject

Artikel 10d:15 Van werk naar werk-onderzoek

1. Om richting te geven aan het Van werk naar werk-traject onderzoeken college en ambtenaar ge-

zamenlijk de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de ambtenaar, binnen en buiten de

gemeente. Hierbij worden tevens de kansen van de ambtenaar op de regionale arbeidsmarkt

onderzocht.

2. Bij het in het eerste lid bedoelde onderzoek kan een gecertificeerd loopbaanadviseur worden in-

geschakeld.

3. Het Van werk naar werk-onderzoek kan van start gaan vóór de datum waarop het Van werk naar

werk-traject begint en is uiterlijk binnen een maand na die datum afgerond.

Artikel 10d:16 Van werk naar werk-contract

1. Binnen drie maanden na afronding van het Van werk naar werk-onderzoek stellen college en

ambtenaar een Van werk naar werk-contract op.

2. Het in het eerste lid bedoelde contract bevat de doelen, de voorzieningen die nodig zijn om deze

doelen te bereiken, nadere afspraken en daaraan verbonden termijnen.

3. Afspraken kunnen worden gemaakt over:

a. het al dan niet toekennen van professionele begeleiding en de tijdsduur daarvan;

b. het al dan niet elders opdoen van werkervaring;

c. de werkzaamheden die de ambtenaar gedurende het Van werk naar werk-traject verricht;

d. het al dan niet volgen van een opleiding en het daarvoor beschikbare budget;

e. eventuele beperkingen van de ambtenaar, die zijn gebleken uit het Van werk naar werk-on-

derzoek;

f. de tijd die de ambtenaar beschikbaar heeft voor sollicitatieactiviteiten en andere inspanningen

gericht op het vinden van een nieuwe werkkring. Deze tijd bedraagt tenminste 20% van de

omvang van de aanstelling;

g. het al dan niet gebruik maken van specifieke flankerende voorzieningen, zoals bedoeld in

het artikel 17:7.

4. De noodzakelijke kosten van het Van werk naar werk-traject komen tot een bedrag van € 7.500,-

voor rekening van het college. Ten aanzien van kosten die dit bedrag overstijgen neemt het college

een afzonderlijk besluit.

Artikel 10d:17 Uitvoering van het Van werk naar werk-contract

Vanaf de start van de uitvoering van het Van werk naar werk-contract wordt de nakoming van de we-

derzijds gemaakte afspraken gevolgd. Iedere drie maanden wordt de voortgang in het traject geëvalueerd.

Hiervan wordt een verslag opgemaakt.

Verlenging en einde Van werk naar werk-traject

Artikel 10d:18 Einde Van werk naar werk-traject

Het Van werk naar werk-traject eindigt op het moment dat de ambtenaar - al dan niet in deeltijd - een

andere functie binnen of buiten de gemeente aanvaardt, op grond van ontslag op eigen verzoek of

ontslag om een andere reden.


Artikel 10d:19 Tussentijdse beëindiging

1. Het Van werk naar werk-traject eindigt, indien de ambtenaar plaatsing in een passende of geschikte

functie binnen de gemeente of de aanvaarding van een aangeboden functie buiten de gemeente

weigert.

2. Het college kan eveneens besluiten tot tussentijdse beëindiging van het Van werk naar werk-traject

en ontslag, indien de ambtenaar zich niet houdt aan de afspraken uit het Van werk naar werk-

contract.

3. Indien het Van werk naar werk-traject eerder eindigt om de in het eerste of tweede lid genoemde

reden, wordt de ambtenaar ontslag verleend op grond van artikel 8:3 met ingang van de dag

volgend op die waarop het Van werk naar werk-traject is beëindigd. In dit geval kan het college

aangeven dat sprake is van verwijtbare werkloosheid en vervallen de rechten op een aanvullende

uitkering en een na-wettelijke uitkering.

Artikel 10d:20 Advies loopbaanadviseur

1. Indien het Van werk naar werk-traject na verloop van 21 maanden sinds de start ervan niet met

een positief resultaat is afgesloten of om een andere reden is beëindigd, brengt een gecertificeerd

loopbaanadviseur binnen een maand een advies uit aan het college over het vervolgtraject.

Hierbij worden in ieder geval de evaluatieverslagen als bedoeld in artikel 10d:17 in acht genomen.

De ambtenaar ontvangt een afschrift van het advies.

2. Het advies bedoeld in het eerste lid gaat in op de vraag of voortzetting van het Van werk naar

werk-traject zinvol is, gelet op de vooruitzichten op korte termijn en de mate waarin voortzetting

de kans op een passende of geschikte functie binnen afzienbare termijn vergroot.

3. Het college beslist of het advies van de loopbaanadviseur wel of niet wordt overgenomen.

Artikel 10d:21 Reguliere beëindiging Van werk naar werk-traject

1. Na ontvangst van het advies van de loopbaanadviseur beslist het college over het vervolg van

het Van werk naar werk-traject, en stelt de ambtenaar in kennis van deze beslissing.

2. Indien het Van werk naar werk-traject na verloop van 24 maanden niet wordt voortgezet wordt

de ambtenaar ontslag verleend op grond van artikel 8:3.

3. Het ontslag als bedoeld in het tweede lid gaat in op de eerste dag na afloop van de Van werk naar

werk-termijn van twee jaar.

Artikel 10d:22 Verlenging Van werk naar werk-traject

1. Indien er zekerheid is, in de vorm van een schriftelijke toezegging van een werkgever, dat binnen

een half jaar een functie voor de ambtenaar kan worden gevonden, of indien voortzetting van het

Van werk naar werk-traject de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoon-

baar vergroot, kan het college besluiten het Van werk naar werk-traject te verlengen. Deze verlen-

ging beslaat een redelijke en nader gespecificeerde periode en kan niet meer dan één keer worden

verleend.

2. Indien aan het einde van de periode van verlenging het Van werk naar werk-traject niet tussentijds

is beëindigd, verleent het college de ambtenaar ontslag op grond van artikel 8:3.

3. Het ontslag als bedoeld in het tweede lid gaat in op de eerste dag na afloop van de periode

waarmee het Van werk naar werk-traject is verlengd.

Artikel 10d:23 Niet-nakoming van afspraken uit Van werk naar werk-contract

1. Indien één van beide partijen van mening is dat de andere partij zich niet houdt aan de afspraken

zoals vastgelegd in het Van werk naar werk-contract, maakt deze partij dit aan de andere partij in

een gesprek kenbaar. Dit gesprek is erop gericht gezamenlijk afspraken te maken over verbetering.

2. Indien één van beide partijen na het gesprek zoals bedoeld in het eerste lid in gebreke is gebleven

ten aanzien van de in het Van werk naar werk-contract vastgelegde afspraken kan de andere

partij eisen dat dit gevolgen heeft voor de voortzetting van het contract. Deze partij maakt dit

schriftelijk aan de andere partij kenbaar.

3. Ingeval de ambtenaar van het in het tweede lid bedoelde recht gebruik maakt, kan hij eisen dat

het Van werk naar werk-traject wordt verlengd. Deze verlenging bedraagt een redelijke termijn,

waarbij de periode die door de niet-nakoming verloren is gegaan als richtlijn kan dienen. Gedu-

rende de periode van verlenging herstelt het college zoveel als mogelijk de gebreken die bij de

uitvoering van het Van werk naar werk-contract zijn ontstaan.

4. Ingeval het college van het in het tweede lid bedoelde recht gebruik maakt, kan hij het Van werk

naar werk-traject tussentijds beëindigen op grond van artikel 10d:19 tweede lid en ontslag verlenen

op grond van artikel 8:3.

5. Indien over de nakoming van de afspraken in het Van werk naar werk-contract of de mogelijkheden

zoals vastgelegd in dit artikel een geschil ontstaat, kunnen partijen dit geschil voorleggen aan de

paritaire commissie.


Paritaire commissie voor toezicht op Van werk naar werk-trajecten

Artikel 10d:24 Paritaire commissie

1. Het college stelt een paritair samengestelde commissie in, die desgevraagd toeziet op de indivi-

duele toepassing van de bepalingen in deze paragraaf.

2. Zowel de ambtenaar als het college kan een geschil over de uitvoering van het Van werk naar

werk-contract, als bedoeld in artikel 10d:23, vijfde lid, voorleggen aan deze commissie.

3. De commissie brengt over een in het tweede lid bedoeld geschil een bindend advies uit.

4. Het college stelt een reglement vast waarin de samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van

de commissie worden vastgelegd.

Paragraaf 6 Aanvullende uitkering

Artikel 10d:25 Aanvullende uitkering

1. Recht op een aanvullende uitkering heeft de ambtenaar die:

op grond van artikel 8:6 is ontslagen en de re-integratiefase heeft doorlopen, waarbij de si-

tuatie zoals beschreven in artikel 10d:7 tweede en derde lid niet aan de orde is;a.

of

b. op grond van artikel 8:3 is ontslagen en het Van werk naar werk-traject heeft doorlopen,

waarbij de situatie zoals beschreven in artikel 10d:19 niet aan de orde is;

c. recht heeft op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet en deze ook daadwerkelijk

ontvangt.

2. Voorwaarde voor het verkrijgen van een aanvullende uitkering is dat de ambtenaar ten aanzien

van iedere betaling van de aanvullende uitkering alle gegevens aan de gemeente overlegt die

van invloed kunnen zijn op de hoogte van zijn aanvullende uitkering.

Artikel 10d:26 Hoogte aanvullende uitkering bij ontslag

1. De aanvullende uitkering kent twee fases.

2. Gedurende de eerste fase bedraagt de aanvullende uitkering:

a. voor ambtenaren met een bezoldiging tot een bedrag van € 4.375,= 10% van de bezoldiging

naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is;

b. voor ambtenaren met een bezoldiging vanaf € 4.375,= tot een bedrag van € 5.250,= 20% van

de bezoldiging naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is;

c. voor ambtenaren met een bezoldiging vanaf € 5.250,= 30% van de bezoldiging naar rato

van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is.

3. Gedurende de tweede fase bedraagt de aanvullende uitkering:

a. voor ambtenaren met een bezoldiging van € 4.375,= tot een bedrag van € 5.250,= 10% van


b. voor ambtenaren met een bezoldiging van € 5.250,= tot een bedrag van € 6.560,= 20% van


c. voor ambtenaren met een bezoldiging vanaf € 6.560,= 30% van de bezoldiging naar rato

van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is.

Artikel 10d:27 Duur aanvullende uitkering bij ontslag

1. De eerste fase van de aanvullende uitkering is één jaar, te rekenen vanaf de dag na de dag van

ontslag.

2. De tweede fase van de aanvullende uitkering begint direct na afloop van de eerste fase en duurt

tot het einde van de werkloosheidsuitkering.

Artikel 10d:28 Sancties

1. Wanneer op grond van de Werkloosheidswet een sanctie wordt toegepast op de werkloosheids-

uitkering, wordt deze sanctie evenredig toegepast op de aanvullende uitkering.

2. Het college stelt voor de toepassing van sancties naast de sanctie op grond van het eerste lid,

een sanctiebeleid op.

3. Wanneer op grond van de Werkloosheidswet een sanctie wordt toegepast kan het college besluiten

om het recht op na-wettelijke uitkering geheel of gedeeltelijk te laten vervallen.

4. Het college stelt ter uitvoering van het derde lid nadere regels op.

Artikel 10d:29 Einde aanvullende uitkering

De aanvullende uitkering eindigt als de uitkeringsduur is verstreken.


Paragraaf 7 Na-wettelijke uitkering

Artikel 10d:30 Na-wettelijke uitkering

1. De ambtenaar die recht had op een aanvullende uitkering heeft recht op een na-wettelijke uitkering

indien:

a. de werkloosheid direct aansluitend op de werkloosheidsuitkering voortduurt;

b. hij ten aanzien van iedere betaling alle gegevens aan de gemeente overlegt die van invloed

kunnen zijn op de hoogte van zijn na-wettelijke uitkering.

2. Bij ontslag op grond van artikel 8:6 geldt als voorwaarde dat het ontslag gelegen is in omstandig-

heden binnen de werksfeer.

Artikel 10d:31 Hoogte na-wettelijke uitkering

1. De na-wettelijke uitkering bij werkloosheid voor 36 uur of meer heeft de hoogte van de WW-uit-

kering, als deze zou zijn voortgezet.

2. Wanneer sprake is van minder dan 36 uur werkloosheid, wordt het bedrag van de uitkering bere-

kend naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is.

3. De na-wettelijke uitkering en het inkomen dat de ambtenaar uit of in verband met arbeid ontvangt,

mag een hoogte van 90% van de oude bezoldiging niet overschrijden. Het meerdere wordt gekort

op de na-wettelijke uitkering.

Artikel 10d:32 Duur na-wettelijke uitkering

De na-wettelijke uitkering is één maand per dienstjaar in de gemeentelijke sector maal een correctiefactor.

De correctiefactor is

a. 1,4 voor dienstjaren tot de leeftijd van 40 jaar

b. 2 voor dienstjaren vanaf de leeftijd van 40 tot de leeftijd van 50 jaar

c. 3 voor dienstjaren vanaf de leeftijd van 50 jaar.

Artikel 10d:33 Einde na-wettelijke uitkering

1. De na-wettelijke uitkering eindigt wanneer de uitkeringsduur is verstreken.

2. De na-wettelijke uitkering eindigt wanneer de werkloosheid eindigt.

3. De na-wettelijke uitkering eindigt op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de

ambtenaar de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden bereikt heeft.

Artikel 10d:34 Sancties na-wettelijke uitkering

Het college stelt een sanctiebeleid op, op grond waarvan sancties worden toegepast op de uitbetaling

van de na-wettelijke uitkering. Onderdeel van de sanctieregeling is de plicht die de ambtenaar heeft

om het college te informeren over alles wat van invloed kan zijn op de duur en hoogte van de na-wet-

telijke uitkering.

Artikel 10d:35 Afkoop

1. Het college kan eenmalig, aan het begin van de uitkeringsperiode, op verzoek van de ambtenaar,

toestemming geven voor afkoop van de na-wettelijke uitkering.

2. Het college bepaalt de hoogte van het afkoopbedrag en de voorwaarden waaronder de afkoop

verstrekt wordt.

Paragraaf 8 Bijzondere uitkering bij ontslag ingeval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid

Artikel 10d:36 Bijzondere uitkering bij ontslag of definitieve herplaatsing ingeval van minder dan 35%

arbeidsongeschiktheid

1. De ambtenaar die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is en die gedurende het derde ziektejaar,

bedoeld in artikel 7:16, derde lid, is ontslagen op grond van artikel 8:5 dan wel definitief is herplaatst

op grond van artikel 7:16, heeft recht op een bijzondere uitkering indien en voor zolang hij arbeid

heeft voor ten minste de restverdiencapaciteit, zoals deze door UWV definitief is vastgesteld.

2. Voorwaarde voor het recht op de bijzondere uitkering is dat de ambtenaar ten aanzien van iedere

betaling alle gegevens aan de gemeente overlegt die van invloed kunnen zijn op de hoogte van

zijn bijzondere uitkering.

Artikel 10d:37 Hoogte bijzondere uitkering bij ontslag op grond van artikel 8:5 of definitieve herplaatsing

op grond van artikel 7:16

1. De bijzondere uitkering bedraagt 75% van het verschil tussen het totaalinkomen uit of in verband

met arbeid en de bezoldiging voorafgaand aan aanvaarding van de nieuwe arbeid.

2. Op de bijzondere uitkering wordt de werkloosheidsuitkering in mindering gebracht.


Artikel 10d:38 Duur bijzondere uitkering bij ontslag op grond van artikel 8:5 of definitieve herplaatsing

op grond van artikel 7:16

De maximale duur van de bijzondere uitkering is 5 jaar na aanvaarding van de nieuwe arbeid.

Artikel 10d:39 Overgangsrecht

1. In afwijking van artikel 10d:31 is de duur van de na-wettelijke uitkering voor de ambtenaar die:

op 1 juli 2008 20 dienstjaren of meer had in de gemeentelijke sector ena.

b. ontslagen wordt binnen 10 jaar na 1 juli 2008 gelijk aan (0,25 + (0,195 + 0,015 * (X-21)) * (X

- Y) - (X-18) / 12 -2) jaar, met dien verstande dat de factor (X-18) gemaximeerd wordt op 38.

Factor X staat hierbij voor de leeftijd in hele jaren op de dag van ontslag; factor Y voor de

indiensttreedleeftijd in de gemeentelijke sector.

2. De duur van de overgangsuitkering is gelijk aan (0,25 + (0,195 + 0,015 * (X-21)) * (X - Y) -(X-18) /

12 -2) jaar, met dien verstande dat de factor (X-18) gemaximeerd wordt op 38. Factor X staat

hierbij voor de leeftijd in hele jaren op de dag van ontslag; factor Y voor de indiensttreedleeftijd

in de gemeentelijke sector.


Sociaal Beleidskader Den Haag 2011 met ingang van 1...

Documents

Transcript of Sociaal Beleidskader Den Haag 2011 met ingang van 1...