Sociaal Beleidskader 2011decentrale.regelgeving.overheid.nl/cvdr/PDFoutput/... · Sociaal...

Sociaal beleidskader 2011

Algemene bepalingenSociaal beleidskader Den Haag 2011

HET COLLEGE VAN BURGEMEESTER EN WETHOUDERS,

Overwegende:

De gemeente, geconfronteerd met de doorwerking van de economische crisis, staat voor de opgave

om bezuinigingen in het ambtelijke apparaat door te voeren. Dit noodzaakt tot aanpassing van de in-

richting en de formatieve omvang van diverse onderdelen van de organisatie. Het realiseren van deze

aanpassingen vergt een flexibele, moderne werkwijze. Aan de ene kant dient deze de organisatie in

staat te stellen om dynamisch te kunnen inspelen op interne en externe ontwikkelingen, waarbij de

procedurele aanpak kan verschillen al naar gelang de situatie, in samenspraak met de medezeggenschap.

Aan de andere kant dient deze werkwijze te voorzien in waarborgen voor individuele medewerkers die

hun functie in het gedrang zien komen door de veranderingen.

Elke medewerker is op de eerste plaats zelf verantwoordelijk voor zijn of haar duurzame inzetbaarheid

en loopbaanperspectief. De gemeente wil als goed werkgever en in aansluiting op het strategisch per-

soneelsbeleid de medewerkers ondersteunen met behulp van een samenstel van voorzieningen, gericht

op ontwikkeling, mobiliteit en flexibele inzet. De instelling van een centraal bureau dat de matching

van medewerkers en vacante functies ondersteunt, maakt hiervan onderdeel uit. Doelstelling is dat de

gemeente en de mobiele medewerker gezamenlijk een traject van werk naar werk realiseren, zo mogelijk

al vooruitlopend op de implementatie van de organisatorische veranderingen. Dit vergt het maken van

nieuwe, gemeentebrede afspraken over de vormgeving van veranderingsprocessen en het sociaal

flankerend beleid, zoals vastgelegd in deze regeling, in samenhang met het gemeentelijke beleid met

betrekking tot fasegewijs (re)organiseren en bemiddeling van werk naar werk;

Gelet op artikel 8:3, artikel 8:3:1, hoofdstuk 10d en artikel 12.1.5 van de ARG;

In overeenstemming met de commissie voor georganiseerd overleg;

Besluit:

Deze regeling behelst het reorganisatieplan en de procedureregels voor reorganisaties, bedoeld in de

artikelen 8:3 ARG en 12:1:5 ARG.Met de vaststelling van deze regeling vervalt de noodzaak c.q. ruimte

om per reorganisatie binnen de gemeente een sociaal plan en procedureregels op te stellen. Hiermee

is de procedure van reorganiseren binnen de gemeente uniform geregeld.

De redenen om een nieuw sociaal beleidskader tot stand te brengen zijn met name:

· het introduceren van een methodiek om organisatieveranderingen fasegewijs door te voeren,

waarbij flexibiliteit en maatwerk voorop staan (ze bijlage);

· het scheppen van een concernbreed kader, bindend voor alle diensten (geen modelprotocol meer),

in aansluiting op het wettelijke systeem van medezeggenschap en de landelijke aanpak van

re-integratie na reorganisatie (hoofdstuk 10d ARG / CAR-UWO);

· het scheppen van kansen voor medewerkers door middel van de introductie van flankerende

voorzieningen voor organisatiefasen 1 en 2.

Deze regeling vervangt het Sociaal beleidskader 2008 en de Regeling Adviescommissie Reorganisaties.

De regeling is bindend voor alle diensten van de gemeente. De artikelsgewijze toelichting en bijlage(n)

maken onlosmakelijk onderdeel uit van de regeling.

BegripsbepalingenIn deze regeling wordt verstaan onder:

ARG: de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag;

ambtenaar: de ambtenaar, bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, onder a, van de ARG, die is aangesteld in

vaste dienst, voor zover in deze regeling niet uitdrukkelijk anders is bepaald;

reorganisatie: een wijziging van de organisatiestructuur, de omvang of de taakinhoud van een ambtelijk

onderdeel van de gemeente Den Haag, die noodzaakt tot aanpassing van de op dat onderdeel betrekking

hebbende organisatie- of formatiebeschrijving;

organisatiefase: de fase, bedoeld in het gemeentelijke beleid met betrekking tot fasegewijs (re)organi-

seren, zoals beschreven in de bijlage bij deze regeling;

datum reorganisatie: de door het diensthoofd vastgestelde datum waarop de reorganisatie van kracht

wordt;

oude organisatie: de organisatie vóór datum reorganisatie;

nieuwe organisatie: de organisatie ná datum reorganisatie;

functie: een betrekking als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, onder b, van de ARG, zoals vastgelegd in

een functiebeschrijving;

Nr.

CVDR305270_1CVDR 27 maart

2018

Officiële uitgave van 's-Gravenhage.

Cvdr 2018 nr. CVDR305270_1 27 maart 20181

diensthoofd: het hoofd van een gemeentelijke dienst of gemeentelijk bedrijf als bedoeld in de gemeen-

telijke organisatieregeling;

ongewijzigde functie: een functie in de nieuwe organisatie die naar aard en inhoud gelijk of overwegend

gelijk is aan een functie in de oude organisatie en waaraan dezelfde salarisschaal is verbonden;

opheffing van een functie: de situatie dat een functie in de oude organisatie niet is aangemerkt als een

ongewijzigde functie in de nieuwe organisatie;

boventalligheid: de situatie dat meerdere ambtenaren een functie vervullen die als ongewijzigd is

aangemerkt en het aantal voor deze functie beschikbare formatieplaatsen in de nieuwe organisatie zo-

danig is verminderd dat niet al deze ambtenaren kunnen worden geplaatst in deze functie in de nieuwe

organisatie;

geschiktheid voor een functie: het oordeel van het diensthoofd dat een functie redelijkerwijs aan een

ambtenaar kan worden opgedragen, in acht genomen:

dat de ambtenaar, gelet op zijn competenties, opleiding- en ervaringgegevens, beoordelingen van zijn

functioneren of eventuele geschiktheidtesten, beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk zijn

om de functie naar behoren te kunnen uitvoeren, of binnen een periode van maximaal twaalf maanden

daartoe in voldoende mate kan worden om-, her- of bijgeschoold, en

dat de voor de functie vastgestelde salarisschaal niet meer dan één schaal lager is dan de salarisschaal

die voor de ambtenaar geldt, dan wel dat de ambtenaar instemt met plaatsing in een functie die meer

dan één schaal lager is dan de salarisschaal die voor de ambtenaar geldt;

betrokken medezeggenschapsorgaan: de ondernemingsraad van de desbetreffende gemeentelijke

dienst, dan wel de centrale ondernemingsraad in de situatie dat:

de reorganisatie de meerderheid van de diensten van de gemeente omvat, of

de reorganisatie meer dan één dienst maar niet meer dan de helft van het aantal diensten van de ge-

meente omvat, en er sprake is van een gemeenschappelijk belang en de ondernemingsraden van de

betrokken diensten hiermee hebben ingestemd.

Dit artikel bevat begripsbepalingen. Een begrip is vermeld als het in een artikel wordt gebruikt en ver-

duidelijking nodig heeft om misverstanden of interpretatieverschillen te voorkomen. Definities die al

in de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag (ARG) zijn vermeld, worden niet herhaald. In

de toelichting wordt ook hier en daar verwezen naar de CAR-UWO, dit is de collectieve arbeidsvoor-

waardenregeling voor de sector gemeenten.

· “Ambtenaar“: de regeling is primair van toepassing op gemeenteambtenaren in vaste dienst.

Aanvullende bepalingen voor ambtenaren in tijdelijke dienst zijn opgenomen in een aparte para-

graaf.

· “Reorganisatie“: deze omschrijving sluit aan op artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden

(WOR). Ook in andere onderdelen van de regeling is aansluiting bij de WOR gezocht. Dit onderdeel

dient in samenhang met het volgende artikel over het toepassingsbereik van deze regeling te

worden gelezen. De vermelding van de organisatie- of formatiebeschrijving houdt verband met

het volgende. In een organisatie- of formatiebeschrijving kan al rekening worden gehouden met

flexibele inzet van medewerkers en dynamische aanpassingen van de organisatiestructuur aan

ontwikkelingen. Bv. door dynamische teams of pools te formeren, door een “elastische” formatie

te hanteren of door aan medewerkers wisselende taken te kunnen opdragen. Toepassing van

deze flexibele mogelijkheden binnen de grenzen van de organisatie- en formatiebeschrijving leidt

niet tot een reorganisatie in de zin van de regeling. Dit laat onverlet dat in deze situaties (wijziging

van taken e.d.) de reguliere rechtspositiebepalingen blijven gelden, zoals de ARG-bepalingen over

het opdragen van tijdelijk werk en overplaatsing.

· “Organisatiefase”: verwijzing naar het gemeentelijke beleid met betrekking tot fasegewijs (re)or-

ganiseren. Het beleid is beschreven in een bijlage bij deze regeling. Kort samengevat:Organisatie-

fase 0: In deze fase is de organisatie in formatieve rust. Er kunnen zich organisatorische ontwikke-

lingen voordoen, zoals wijziging van het organigram, uitbreiding van formatie of aanpassing van

de organisatie binnen de grenzen van de organisatie- en formatiebeschrijving. Deze leiden in or-

ganisatiefase 1 niet tot individuele functiewijzigingen of andere rechtspositionele respectievelijk

personele gevolgen. Uitbreiding van de formatie met nieuwe functies is wel mogelijk maar niet

ter vervanging van bestaande functies. In deze organisatiefase geldt het reguliere beleid met be-

trekking tot loopbaanontwikkeling, mobiliteit en vacaturevervulling. De procedureregels in deze

regeling voor reorganisaties zijn niet van toepassing op organisatiefase 0.Organisatiefase 1: In

deze situatie komt er een organisatiewijziging oftewel reorganisatie aan. De verandering heeft

naar verwachting personele gevolgen in de zin van aanwijzing van boventallige medewerkers

en/of opheffing van functies. Om deze consequenties bij voorbaat zoveel mogelijk te ondervangen

kan organisatiefase 1 worden afgekondigd. Dat besluit, dat gebaseerd moet zijn op een “houts-

koolschets” van de nieuwe organisatie, maakt het mogelijk om voorafgaand aan de daadwerke-

lijke reorganisatie al flankerend beleid in te zetten. Doel hiervan is medewerkers in functiegroepen

waarbinnen functies zullen worden opgeheven of medewerkers boventallig kunnen worden, te

stimuleren en te ondersteunen bij vrijwillige mobiliteit, en daarmee uiteindelijk boventalligheids-

ituaties en aanwijzing van medewerkers als re-integratiekandidaat zoveel mogelijk te voorkomen.

Organisatiefase 1 is een niet-klassieke, open (re)organisatiemethode waarin vrijwillige mobiliteit


voorop staat. Het is een integrale fase die kan worden afgerond zonder dat organisatiefase 2 volgt.

Een afrondende plaatsingsprocedure (paragraaf 5) kan wel deel uitmaken van organisatiefase 1.

Een uitgewerkt, veelomvattend plan van aanpak is niet vereist, wel een “houtskoolschets” (als

onderdeel van het schriftelijke reorganisatievoornemen) waarin de contouren van de nieuwe or-

ganisatie zijn aangegeven.Organisatiefase 2: Dit is het klassieke reorganisatiemodel, van plan van

aanpak en plaatsingsprocedure tot en met een eventuele re-integratiefase (hoofdstuk 10d ARG

c.q. CAR-UWO).

· “Datum reorganisatie“, “oude organisatie“, “nieuwe organisatie“: technische definities.

· “Functie“: dit begrip is toegevoegd om niet het verouderde ARG-begrip “betrekking“ te hoeven

gebruiken.

· “Diensthoofd“: technische definitie.

· “Ongewijzigde functie“: deze definitie is nodig met het oog op de toepassing van het begin-

sel“mens volgt functie“ (functievolgerschap) en de begrippen “opheffing van functie” respectie-

velijk “boventalligheid”. Onder “gelijke functie” wordt ook verstaan een uitwisselbare of verge-

lijkbare functie, of een licht gewijzigde functie. Uit de definitie volgt verder dat een functie in ieder

geval als gewijzigd (niet ongewijzigd) moet worden beschouwd als de aan de werkzaamheden

verbonden formatieve salarisschaal is gewijzigd, tenzij dat uitsluitend wordt veroorzaakt door

achterstallig functieonderhoud.

· “Opheffing van een functie“: dit begrip duidt op de situatie dat een functie in de oude organisatie

niet terugkomt in de nieuwe organisatie (als gelijke, uitwisselbare of vergelijkbare functie) en

daarmee is opgeheven. Dit kan zich voordoen als de werkzaamheden geheel zijn vervallen. Dit

kan zich ook voordoen als het samenstel van werkzaamheden zodanig is gewijzigd dat er niet

meer van een ongewijzigde functie (zie hierboven)kan worden gesproken.

· “Boventalligheid“: dit begrip duidt op de situatie dat er sprake is van een ongewijzigde functie,

waarbij er teveel medewerkers zijn voor het aantal formatieplaatsen in de nieuwe organisatie.

Medewerkers die om deze reden niet kunnen worden geplaatst, zijn boventallig.

· “Geschiktheid voor een functie”: het oordeel van het diensthoofd over de geschiktheid van een

medewerker voor een functie is gekoppeld aan objectiveerbare gegevens zoals opleiding en erva-

ring, beoordelingen van het functioneren en competenties. Onder beoordelingen van het functio-

neren worden verstaan: formele beoordelingen, verslagen van functioneringsgesprekken en

dergelijke. De term “geschiktheidtesten” ziet op psychologische tests en assessments. De toepas-

sing daarvan kan slechts aan de orde zijn bij de beoordeling (gedurende de plaatsingsprocedure

of de re-integratiefase) of een medewerker geschikt is voor een andere functie dan hij voorheen

vervulde, en niet voor een functie die hij al vervult. Op het gebruik van psychologische tests zijn

de richtlijnen van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) van toepassing. Van geschiktheid

hoeft niet altijd meteen op het moment van beoordeling sprake te zijn; geschiktheid kan ook via

scholing worden gerealiseerd binnen een periode van maximaal één jaar. De definitie geeft aan

dat van geschiktheid geen sprake kan zijn als een functie meer dan één schaal lager is ingeschaald

dan de schaal van de medewerker. Een medewerker is dus in principe niet geschikt voor een

functie die twee of meer schalen lager is dan de inschaling van de medewerker, tenzij deze zelf

instemt met plaatsing. Een medewerker kan ook als geschikt worden aangemerkt voor een hoger

ingeschaalde functie, met dien verstande dat deze regeling niet voorziet in de invulling van indi-

viduele promotiewensen. Het begrip “passende functie” wordt in deze regeling niet gehanteerd.

· “Betrokken medezeggenschapsorgaan”: dit is in de regel de ondernemingsraad (OR) van de be-

trokken dienst. De definitie geeft aan wanneer niet de OR maar de Centrale OR (COR) aan zet is.

Het eerste onderdeel volgt uit de WOR: de COR is automatisch bevoegd als een meerderheid van

de gemeentelijke diensten betrokken is bij een organisatieaanpassing. Het tweede onderdeel

voegt toe dat dit ook het geval is als niet een meerderheid maar wel meerdere diensten zijn be-

trokken, én er sprake is van een gemeenschappelijk belang, én de betrokken ondernemingsraden

hebben ingestemd met de overgang van de overlegbevoegdheid naar de COR. Dit is conform het

voorgaande beleidskader.

ToepassingsbereikDeze regeling omvat het plan, bedoeld in artikel 8.3, derde lid, en de regels, bedoeld in artikel 12.1.5,

tweede lid, van de ARG met betrekking tot alle reorganisaties, onverminderd het tweede lid.

Deze regeling is niet van toepassing op:

een reorganisatie waaraan geen directe personele gevolgen zijn verbonden;

een reorganisatie waarbij personeel overgaat naar een private onderneming, of naar een zelfstandig

bestuursorgaan in verband met de overdracht van taken van de gemeente Den Haag of vice versa,

tenzij in overeenstemming met de commissie voor georganiseerd overleg anders wordt besloten.

1e lid: zie de toelichting bij de preambule.

2e lid: hierin is het toepassingsbereik van de regeling nader afgebakend. In het voorgaande artikel is

het begrip reorganisatie al gedefinieerd in organisatorische zin. In deze artikelleden is het verder verfijnd

door een relatie te leggen met het al dan niet bestaan van personele gevolgen, aangezien de onderha-


vige regeling uitsluitend betrekking heeft op personele reorganisaties. “Personele gevolgen” duidt op

directe, rechtspositionele consequenties.

In aansluiting op de ARG volgt uit dit artikellid dat de regeling niet van toepassing is:

· als de organisatieverandering geen directe personele gevolgen heeft. Bv. bij wijziging van de

ophanging van een afdeling in het organigram, of in geval van uitbreiding van de formatie zonder

gevolgen voor het zittende personeel;

· als een organisatorisch besluit gevolgen heeft voor slechts één ambtenaar, oftewel bij opheffing

van een individuele functie. In dit geval ligt het in de rede om ten aanzien van de betrokken

ambtenaar of ambtenaren de bepalingen over mobiliteit en re-integratie op gelijke voet toe te

passen. Het besluit tot opheffing is een besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht en

de gemeentelijke Regeling personeelsbesluiten. Het spreekt voor zich dat de toepassing van deze

regeling niet mag worden ondergraven of omzeild door een reorganisatie door te voeren in de

vorm van een reeks van individuele opheffingen;

· bij fusie, verzelfstandiging of privatisering. In die gevallen gelden apart met de commissie voor

georganiseerd overleg af te spreken regels, tenzij wordt overeengekomen om deze regeling geheel

of gedeeltelijk van toepassing te verklaren.

Voornemen tot reorganisatie

Voornemen tot reorganisatieVoorafgaand aan elke reorganisatie formuleert het diensthoofd een voornemen tot reorganisatie. Het

voornemen geeft ten minste inzicht in:

de aanleiding en het doel van de reorganisatie;

het organisatorische bereik van de reorganisatie;

de contouren van de nieuwe organisatie (houtskoolschets);

het afkondigen van organisatiefase 1 of van organisatiefase 2.

Het diensthoofd meldt het voornemen tot reorganisatie aan het betrokken personeel en legt het voor-

nemen voor advies voor aan het betrokken medezeggenschapsorgaan.

1e lid: de verantwoordelijkheid voor de (voorgenomen) reorganisatie ligt bij het diensthoofd namens

het college.

Mede uit de WOR vloeit voort dat, voordat wordt besloten tot een reorganisatie, er een voornemen

geformuleerd wordt. Dit is overgenomen in de regeling als voorwaarde voor elk type reorganisatie. De

formulering van het voornemen kondigt de start aan van de reorganisatie in zowel organisatiefase 1

als 2.

Om de commissie voor georganiseerd overleg, het betrokken medezeggenschapsorgaan en het personeel

juist te informeren is bepaald dat - voor zover mogelijk - bij het voornemen wordt aangegeven welke

organisatiefase het betreft in de zin van het beleid met betrekking tot fasegewijs (re)organiseren.

2e lid: dit betreft de informatievoorziening aan het personeel en het overleg met de medezeggenschap.

Het voornemen tot reorganisatie is altijd een adviesplichtig overlegonderwerp.De melding van reorga-

nisaties aan het georganiseerd overleg vloeit al voort uit artikel 12.1.5 van de ARG en is hier niet herhaald.

Medezeggenschap: over de betrokkenheid van medezeggenschapsorganen bij de uitvoering van deze

regeling wordt het volgende opgemerkt. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) is onverkort van

toepassing. Uit de artikelen 23, 24 en 25 WOR vloeit voort dat de bestuurder op eigen initiatief en tijdig

het betrokken medezeggenschapsorgaan informeert over organisatieontwikkelingen, dat het medezeg-

genschapsorgaan overleg over een reorganisatie(voornemen) kan agenderen, en dat een voorgenomen

reorganisatiebesluit adviesplichtig is voor zover door de wet is voorgeschreven. In aanvulling op het

wettelijke systeem bepaalt deze regeling dat aan het betrokken medezeggenschapsorgaan altijd advies-

recht (artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden) toekomt ten aanzien van reorganisatiebesluiten

in de zin van deze regeling.

Vrijwillige mobiliteit (organisatiefase 1)

Afkondiging van organisatiefase 1Het diensthoofd kan organisatiefase 1 afkondigen als op basis van het voornemen tot reorganisatie

voorzienbaar is dat de reorganisatie zonder aanvullende voorzieningen zal leiden tot personele knel-

punten wegens opheffing van functies of boventalligheid.

Het diensthoofd geeft bij toepassing van het eerste lid aan:

binnen welke functiegroepen personele knelpunten worden voorzien en

wanneer de organisatiefase aanvangt en eindigt, met dien verstande dat de fase in totaliteit niet langer

dan twaalf maanden duurt.

Het diensthoofd legt het voornemen tot toepassing van het eerste lid voor advies voor aan het betrokken

medezeggenschapsorgaan.

Het diensthoofd meldt de toepassing van het eerste lid aan het betrokken personeel, het betrokken

medezeggenschapsorgaan en de commissie voor georganiseerd overleg.


Dit artikel regelt de afkondiging van organisatiefase 1. Het betreft een bevoegdheid, geen plicht. Er kan

zich bij een reorganisatie de situatie voordoen dat direct organisatiefase 2 wordt afgekondigd, zonder

dat organisatiefase 1 daaraan vooraf gaat. Voor een toelichting op organisatiefase 1, zie de bijlage.

De afkondiging van organisatiefase 1 vergt een uitdrukkelijk besluit vanwege de mogelijke personele

en financiële gevolgen. Omdat met de flankerende voorzieningen wordt beoogd om gedurende een

bepaalde periode mobiliteit te stimuleren binnen bepaalde groepen van medewerkers, moet in het af-

kondigingbesluit uitdrukkelijk worden aangegeven om welke functiegroep(en) het gaat. Deze worden

ook wel aangeduid als “bedreigde” functiegroepen. Ook moet uitdrukkelijk worden aangegeven hoe

lang de fase duurt. Dit houdt verband met de tijdelijkheid van de flankerende voorzieningen. Ook wordt

hiermee helderheid gecreëerd over de status van de organisatie. De fase duurt nooit langer dan twaalf

maanden.

Voorafgaand aan de afkondiging van organisatiefase 1 vindt overleg plaats met het betrokken mede-

zeggenschapsorgaan over het voornemen daartoe. Dit kan de ondernemingsraad van de desbetreffende

dienst zijn of de centrale ondernemingsraad, zie de begripsbepalingen. De afkondiging wordt voor advies

voorgelegd (artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden). Dit kan samenvallen met het voorleggen

van het voornemen tot reorganisatie.

Het betrokken personeel, het betrokken medezeggenschapsorgaan en de commissie voor georganiseerd

overleg worden geïnformeerd over het uiteindelijke besluit tot afkondiging van organisatiefase 1. Het

spreekt voor zich dat dit tijdig moet plaatsvinden. Het verdient aanbeveling om alle medewerkers in

de bedreigde functiegroepen schriftelijk in kennis te stellen van de aanvang en het einde van de fase.

Vrijwillige mobiliteit tijdens organisatiefase 1Na afkondiging van organisatiefase 1 geeft het diensthoofd toepassing aan paragraaf 7 ter bevordering

van de mobiliteit van een medewerker in een functiegroep als bedoeld in artikel 3.1, tweede lid, onder

a.

Op een daartoe strekkend verzoek van een medewerker als bedoeld in het eerste lid wijst het diensthoofd

een adviseur aan die de medewerker begeleidt.

1e lid: dit artikel regelt de beschikbaarheid van flankerend beleid in organisatiefase 1. Hiermee wordt

beoogd mobiliteit van medewerkers te stimuleren in functiegroepen waarin zich personele knelpunten

gaan voordoen vanwege boventalligheid of opheffing van functies (bedreigde functiegroepen). Mede-

werkers in niet-bedreigde functiegroepen komen hiervoor niet in aanmerking.

Reguliere aanspraken bij mobiliteit, zoals vervat in de ARG en andere gemeentelijke regelingen, zijn

vanzelfsprekend geldend en worden hier niet herhaald. Het betreft bijvoorbeeld de garantie op behoud

van de salarisschaal en salaris (art. 2:6 van de Beloningsregeling) en de wijze van afbouw van toelagen

bij overgang naar een functie zonder toelagen (Afbouwregeling).

2e lid: dit regelt de mogelijkheid van individuele begeleiding van medewerkers in bedreigde functiegroe-

pen. De begeleiding is gericht op het stimuleren van ontwikkeling en mobiliteit. Niet iedere medewerker

zal begeleiding door of namens de werkgever in deze fase wensen en begeleiding is vanwege het vrij-

willige karakter van mobiliteit in deze fase ook niet verplicht. Daarom is de toewijzing optioneel. De

term adviseur moet breed worden gezien. Het kan bijvoorbeeld een decentrale of centrale loopbaanad-

viseur zijn, een P&O-functionaris of de leidinggevende van de medewerker. De adviseur dient over de

benodigde competenties te beschikken.

Plan van aanpak (organisatiefase 2)

Plan van aanpakHet diensthoofd kan organisatiefase 2 afkondigen als de voorgenomen reorganisatie daartoe aanleiding

geeft. Hiervan is in ieder geval sprake als de reorganisatie naar verwachting leidt tot aanwijzing van

een of meer re-integratiekandidaten als bedoeld in artikel 6.2.

Toepassing van het eerste lid vindt plaats aan de hand van een plan van aanpak dat ten minste inzicht

geeft in, voor zover van toepassing:

de reden voor de reorganisatie;

het organisatorische bereik van de reorganisatie;

belangrijke beleidsmatige, financiële en rechtspositionele aspecten van de reorganisatie;

de planning van informatie- en overlegmomenten met het betrokken medezeggenschapsorgaan en het

betrokken personeel;

de organisatiestructuur en formatie van de oude en nieuwe organisatie, inclusief functiewaarderings-

resultaten en een overzicht van ongewijzigde respectievelijk opgeheven functies;

het al dan niet instellen van een plaatsingsadviescommissie;

het al dan niet houden van een belangstellingsregistratie;

de fasering van en de inrichting van de procedure met betrekking tot plaatsing van betrokken ambtenaren,

met inbegrip van de wijze waarop toepassing wordt gegeven aan artikel 5.3;

het tijdstip waarop de reorganisatie wordt geëvalueerd.

Als op onderdelen nog geen volledig inzicht kan worden gegeven, geeft het diensthoofd aan wanneer

het inzicht naar verwachting kan worden gegeven.


Als de reorganisatie niet ingrijpend van aard is, kan het diensthoofd in overleg met het betrokken me-

dezeggenschapsorgaan volstaan met een plan van aanpak op hoofdlijnen. Een reorganisatie is in ieder

geval ingrijpend van aard als deze leidt tot aanwijzing van een of meer re-integratiekandidaten als be-

doeld in paragraaf 6.

Het diensthoofd legt het voornemen tot toepassing van het eerste lid, met inbegrip van het plan van

aanpak, voor advies voor aan het betrokken medezeggenschapsorgaan.

Het diensthoofd meldt de toepassing van het eerste lid aan het betrokken personeel, het betrokken

medezeggenschapsorgaan en de commissie voor georganiseerd overleg.

Afkondiging van organisatiefase 2, het klassieke reorganisatiemodel (voornemen, plan van aanpak,

organisatie- en formatieplan, plaatsingsprocedure, eventuele re-integratiefase) is niet gebonden aan

vooraf bepaalde situaties. Het kan aan de orde zijn als het via organisatiefase 1 niet is gelukt om de

personele knelpunten op te lossen en aanwijzing van re-integratiekandidaten onvermijdelijk is. Afkon-

diging van organisatiefase 2 kan ook plaatsvinden zonder dat organisatiefase 1 daaraan voorafgaat.

Bijvoorbeeld bij urgentie of als de situatie zich niet leent om personele knelpunten via de weg van ge-

leidelijkheid op te lossen.

Organisatiefase 2 hoeft niet noodzakelijkerwijs te leiden tot aanwijzing van re-integratiekandidaten; de

fase kan eindigen met een plaatsingsprocedure.

Als afkondiging van organisatiefase 2 aan de orde is, is een plan van aanpak vereist. Het artikel geeft,

mede gelet op de WOR-praktijk, de verplichte elementen van het plan van aanpak aan. De term “plan

van aanpak” wordt in overkoepelende zin gebruikt. Het kan bijvoorbeeld zijn gesplitst – ook in de tijd

– in een globaal plan van aanpak, een organisatieplan, een formatieplan, enzovoorts, of juist in één

document en tijdstip zijn gebundeld, al dan niet samenvallend met het eerdergenoemde voornemen

tot reorganisatie. Een en ander is afhankelijk van de situatie en het overleg met de medezeggenschap.

Als de reorganisatie niet ingrijpend is kan worden volstaan met een tot hoofdlijnen beperkt plan van

aanpak, ook wel aangeduid als een “lichte” reorganisatie. Of een reorganisatie al dan niet ingrijpend

is, is onderwerp van overleg tussen het diensthoofd en het betrokken medezeggenschapsorgaan. Van

een “lichte” reorganisatie is in ieder geval geen sprake als een re-integratiefase ervan deel uitmaakt.

Het voornemen tot afkondiging van organisatiefase 2, met inbegrip van het plan van aanpak, is altijd

adviesplichtig (artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden).

Het artikel regelt verder de informatieverstrekking over de uiteindelijke besluitvorming aan het personeel,

de commissie voor georganiseerd overleg en de (C)OR.

Plaatsingsprocedure

ToepassingsbereikDeze paragraaf is van toepassing na afkondiging van organisatiefase 2.

Het diensthoofd kan deze paragraaf van overeenkomstige toepassing verklaren na afkondiging van en

ter afronding van organisatiefase 1.

Dit artikel verduidelijkt dat de bepalingen over de plaatsingsprocedure altijd gelden in organisatiefase

2. In voorkomend geval kan de plaatsingsprocedure ook worden toegepast ter afronding van organisa-

tiefase 1; bijvoorbeeld als een organisatieaanpassing kan worden doorgevoerd zonder dat er personele

knelpunten resteren na het plaatsingsproces. Mocht voortschrijdend inzicht gedurende het plaatsings-

proces ertoe leiden dat aanwijzing van re-integratiekandidaten toch onvermijdelijk is, dan kan niet

langer sprake zijn van organisatiefase 1; de noodzakelijke voorwaarden voor organisatiefase 2 moeten

dan alsnog worden ingevuld.

Mens volgt functieDe ambtenaar die een ongewijzigde functie vervult, blijft zijn functie vervullen in de nieuwe organisatie,

tenzij sprake is van boventalligheid.

Dit artikel geeft invulling aan het principe “mens volgt functie” (functievolgerschap). De medewerker

die een functie vervult die bij de functievergelijking als “ongewijzigd” (zie de begripsbepalingen) wordt

aangemerkt, blijft dezelfde functie vervullen in de nieuwe organisatie. Dat lijdt uitzondering als er

sprake is van boventalligheid. Dat doet zich voor als er meer zittende medewerkers dan formatieplaatsen

beschikbaar zijn in de nieuwe organisatie voor een ongewijzigde functie.

Plaatsingsvolgorde bij boventalligheidIn geval van boventalligheid stelt het diensthoofd de volgorde van plaatsing van de betrokken ambte-

naren, bedoeld in artikel 5.2, in de ongewijzigde functie in de nieuwe organisatie vast overeenkomstig

het afspiegelingsbeginsel zoals toegepast door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, met

dien verstande dat van plaatsing kan worden uitgesloten de ambtenaar die blijkens een vastgestelde

beoordeling ongeschikt is voor de functie.

In afwijking van het eerste lid kan het diensthoofd de volgorde van plaatsing, bedoeld in het eerste lid,

vaststellen aan de hand van de mate van geschiktheid van de betrokken ambtenaren, bedoeld in artikel

5.2, voor de desbetreffende functie. Toepassing van dit lid vindt uitsluitend plaats als toepassing van

het eerste lid tot zeer onwenselijke resultaten zou leiden met betrekking tot de bezetting van de nieuwe


organisatie en uitsluitend nadat het betrokken medezeggenschapsorgaan hiermee voorafgaand

schriftelijk heeft ingestemd.

1e lid: dit regelt de prioriteitsvolgorde bij boventalligheid. Hoofdregel is het in de private sector gehan-

teerde afspiegelingsbeginsel. Dit houdt in dat, wat betreft functies waarbij zich boventalligheid voordoet,

het betrokken personeel wordt ingedeeld in leeftijdscohorten en vervolgens per cohort op basis van

de duur van de diensttijd wordt geplaatst, totdat de beschikbare formatieruimte is uitgeput. Onder

diensttijd wordt voor de toepassing van dit artikel verstaan: de diensttijd bij de gemeente Den Haag.

Gedetailleerde richtlijnen, uitleg en voorbeelden van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel staan

op de site van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV):

https://www.werk.nl/werk_nl/werkgever/meerweten/ontslag/ontslagprocedureviacwi/afspiegelingsbe-

ginsel

Volgens voornoemde richtlijnen kan bij zwaarwegende redenen en in een beperkt aantal gevallen van

het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken. Het gaat dan om, voor zover hier relevant, de onmisbaar-

heid van een of meer werknemers of om de arbeidsmarktpositie van degene die niet wordt geplaatst

in vergelijking tot die van degene die wel wordt geplaatst.

In incidentele gevallen kan een medewerker buiten de plaatsing worden gehouden. Dit is het geval als

ten aanzien van deze medewerker eerder is geconstateerd dat deze structureel niet of niet meer geschikt

voor de uitoefening van de functie. Daarvoor is vereist dat dit oordeel is vastgelegd in een vastgestelde

beoordeling die rechtens onaantastbaar is geworden. In dat geval kan op deze medewerker hoofdstuk

10d ARG van toepassing worden verklaard (re-integratie vanwege ongeschiktheid voor de functie, anders

dan wegens ziekte).

2e lid: dit regelt een aanvullende mogelijkheid tot afwijking van het afspiegelingsbeginsel, los van de

eerdergenoemde afwijkingsmogelijkheden. Deze houdt in datde individuele geschiktheid van medewer-

kers het plaatsingscriterium is voor de invulling van de bezetting van de nieuwe organisatie. De func-

tievolgers die het meest geschikt zijn voor de functie,komen het eerst in aanmerking voor plaatsing.

Toepassing hiervan vereist uiteraard de grootst mogelijke zorgvuldigheid en moet kunnen worden

getoetst. Het oordeel over individuele medewerkers moet zijn gebaseerd zijn op verifieerbare gegevens

en documenten, zoals beoordelingen en andere documenten waarin het oordeel over het functioneren

van de ambtenaar is vastgelegd. Dit stelt strikte eisen aan een goed functionerende personele gespreks-

cyclus binnen het desbetreffende organisatieonderdeel. Uitsluitend geldige verslagen van personeels-

gesprekken kunnen worden gebruikt; de gemeentelijke afspraak is dat verslagen van functioneringsge-

sprekken die meer dan drie jaren oud zijn niet meer worden gebruikt. Factoren zoals behaalde resultaten

wegen mee voor zover deze zijn vastgelegd en toetsbaar zijn. Beslissingen over geschiktheid vereisen

een heldere en objectieve motivering.

Daarnaast dient het voornemen tot toepassing van het tweede lid voorafgaand voor instemming (artikel

27 Wet op de ondernemingsraden) te worden voorgelegd aan het betrokken medezeggenschapsorgaan.

Het diensthoofd moet gemotiveerd aangeven waarom hij van de afwijkingsmogelijkheid gebruik wenst

te maken. Het medezeggenschapsorgaan moet in staat worden gesteld zich daarover een gedegen

oordeel te vormen. Dat geldt ook voor door het diensthoofd aan te leveren kwantitatieve gegevens

over gevoerde gesprekken in het kader van de periodieke gesprekscyclus, vastgestelde beoordelingen

en dergelijke. Voorstelbaar is dat het medezeggenschapsorgaan zich ook een globaal beeld wil vormen

van de kwaliteit van verslaglegging, mits dat niet tot individuele medewerkers herleidbaar is.

Het ligt voor de hand dat het diensthoofd al in het plan van aanpak voor de reorganisatie aangeeft of

hij aan het tweede lid toepassing wil geven.

Plaatsing van leidinggevendenPlaatsing van leidinggevenden in de nieuwe organisatie kan voorafgaand aan de plaatsing van andere

medewerkers plaatsvinden.

Het ligt voor de hand dat leidinggevenden in de nieuwe organisatie betrokken moeten kunnen worden

bij het plaatsingsproces van medewerkers. Om die reden biedt dit artikel de ruimte om de plaatsing

van leidinggevenden in de nieuwe organisatie in de planning naar voren te halen.

Plaatsing in de nieuwe organisatieHet diensthoofd spant zich in om de ambtenaar wiens functie is opgeheven en de ambtenaar die door

toepassing van artikel 5.3 geen ongewijzigde functie blijft vervullen, te plaatsen in de nieuwe organisatie

op basis van beschikbaarheid van vacante functies en geschiktheid voor de functie.

Het diensthoofd kan de ambtenaar die een ongewijzigde functie vervult in de nieuwe organisatie in de

gelegenheid stellen om belangstelling kenbaar te maken voor een andere, vacante functie in de nieuwe

organisatie.

Als er voor een vacante functie in de nieuwe organisatie meerdere geschikte kandidaten als bedoeld

in dit artikel zijn, kan het diensthoofd de naar zijn oordeel meeste geschikte kandidaat plaatsen, met

dien verstande dat ambtenaren als bedoeld in het eerste lid in dat geval voorrang hebben boven

ambtenaren als bedoeld in het tweede lid.

Het diensthoofd draagt zorg voor voldoende begeleiding van de ambtenaar die met toepassing van dit

artikel is geplaatst in een functie.


1e lid: medewerkers van wie de functie is opgeheven of die vanwege boventalligheid niet zijn geplaatst,

komen gedurende het plaatsingsproces in aanmerking voor plaatsing in een andere, nog vacante

functie in de nieuwe organisatie voor zover mogelijk. In deze fase geldt nog niet de volgorde voor ver-

vulling van vacatures zoals vervat in artikel 10.1 De mogelijkheid van plaatsing wordt beoordeeld aan

de hand van eventuele geschiktheid voor een functie zoals gedefinieerd in de begripsbepalingen.

2e en 3

e lid: medewerkers die al zijn geplaatst op basis van “mens volgt functie”, kunnen opteren voor

een andere, nog vacante functie in de nieuwe organisatie. Zij komen pas voor selectie in aanmerking

nadat is gebleken dat geen van de ambtenaren die hun functie hebben verloren vanwege opheffing of

boventalligheid geplaatst kunnen worden in de desbetreffende functie, dit ter waarborging van de

vooruitzichten voor diegenen die onvrijwillig functieloos zijn. Dit laat onverlet dat een zorgvuldig

plaatsingsproces ertoe kan leiden dat enerzijds baanzekerheid wordt geboden aan diegenen die boven-

tallig zijn, en anderzijds de bezetting van het gereorganiseerde organisatieonderdeel optimaal wordt

ingevuld.

Op plaatsing in een andere functie is artikel 15:1:10 van de ARG van toepassing. Reguliere aanspraken

bij overplaatsing, zoals vervat in de ARG en andere gemeentelijke regelingen, zijn vanzelfsprekend

geldend en worden hier niet herhaald. Het betreft bijvoorbeeld de garantie op behoud van de salaris-

schaal en salaris (art. 2:6 van de Beloningsregeling) en de wijze van afbouw van toelagen bij overgang

naar een functie zonder toelagen (Afbouwregeling).

Plaatsing (en niet-plaatsing) zijn besluiten waarop de Awb en de gemeentelijke Regeling personeelsbe-

sluiten van toepassing zijn.

4e lid: dit lid benadrukt de noodzaak van voldoende begeleiding van medewerkers die een andere

functie gaan vervullen, in het kader van goed personeelsbeleid. Gedacht kan worden aan een inwerkplan

en aan periodieke voortgangsgesprekken.

PlaatsingsplanPlaatsing en niet-plaatsing op basis van deze paragraaf vinden plaats aan de hand van een door het

diensthoofd vastgesteld plaatsingsplan.

Het diensthoofd kan zich bij het vaststellen van het plaatsingsplan laten bijstaan door een plaatsingad-

viescommissie. De commissie bestaat uit ten minste:

een voorzitter die niet werkzaam is bij een onder het diensthoofd ressorterend dienstonderdeel,

een personeelsfunctionaris van de betrokken dienst, aan te wijzen door het diensthoofd en

een lid, aan te wijzen door het diensthoofd op voordracht van het betrokken medezeggenschapsorgaan.

Voor elk lid kan een plaatsvervanger worden benoemd. De commissie wordt bijgestaan door een

ambtelijke secretaris. Het diensthoofd regelt de werkwijze van de commissie. Het diensthoofd verschaft

desgevraagd alle verlangde inlichtingen aan de commissie. De commissie kan betrokken ambtenaren

horen. De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar. Het advies van de commissie heeft een

zwaarwegend karakter.

Het diensthoofd kan ten behoeve van het vaststellen van het plaatsingsplan een belangstellingsregistratie

houden onder het betrokken personeel. Het diensthoofd regelt de organisatie van de belangstellingsre-

gistratie.

Voordat het plaatsingsplan wordt vastgesteld en uitgevoerd, legt het diensthoofd het concept daarvan

gedurende twee weken ter inzage. Het diensthoofd informeert het betrokken medezeggenschapsorgaan

en elke betrokken ambtenaar voorafgaand schriftelijk over de terinzagelegging.

Een ambtenaar op wie het concept plaatsingsplan betrekking heeft, kan zijn zienswijze met betrekking

tot zijn positie naar voren brengen. De gemeentelijke regeling met betrekking tot de totstandkoming

van personeelsbesluiten is van overeenkomstige toepassing.

Het diensthoofd legt de naar voren gebrachte zienswijzen ter advisering voor aan de adviescommissie,

bedoeld in paragraaf 9.

Het diensthoofd stelt het plaatsingsplan vast na ontvangst van de adviezen van de adviescommissie.

Het diensthoofd stelt het betrokken personeel in kennis van het plaatsingsplan en stuurt een afschrift

aan het betrokken medezeggenschapsorgaan.

Het plaatsingsplan geeft inzicht in de bezetting van het gereorganiseerde dienstonderdeel. Het is gericht

op individuele medewerkers. Bij een eenvoudige reorganisatie kan het plaatsingsplan onderdeel uitmaken

van het voornemen tot reorganisatie en/of het plan van aanpak.

Het diensthoofd kan zich laten assisteren door een plaatsingadviescommissie (PAC). Het artikel regelt

de samenstelling daarvan. Het advies heeft een zwaarwegend karakter.Ook optioneel is het houden

van een belangstellingsregistratie. Het ligt voor de hand dat in het plan van aanpak voor de reorgani-

satie wordt aangegeven of hieraan wel of niet toepassing wordt gegeven.

Medewerkers kunnen voorafgaand op het concept plaatsingsplan reageren, voor zover het de eigen

positie betreft. Voor de wijze waarop dit plaatsvindt, wordt aangesloten bij de Regeling personeelsbe-

sluiten van Den Haag, waarin onder meer de reageertermijn is aangegeven. Hierbij is een rol weggelegd

voor de Adviescommissie reorganisatie (paragraaf 9). De adviezen van de Adviescommissie reorgani-

satie zijn niet bindend.

Het artikel regelt verder dat het betrokken medezeggenschapsorgaan in kennis wordt gesteld van het

plaatsingsplan. Dit stelt de (C)OR in staat het proces te volgen.


Re-integratiefase (organisatiefase 2)

ToepassingsbereikDeze paragraaf is van toepassing na afkondiging van organisatiefase 2.

Dit artikel verduidelijkt dat de bepalingen over de re-integratiefase betrekking hebben op organisatiefase

2. Dit houdt niet in dat organisatiefase 2 altijd een re-integratiefase omvat; fase 2 kan ook worden afge-

sloten met een plaatsingsprocedure.

Aanwijzing als re-integratiekandidaatOnder re-integratiekandidaat wordt voor de toepassing van deze regeling verstaan: de ambtenaar die

wordt bedreigd met reorganisatieontslag op grond van artikel 8:3 van de ARG en recht heeft op een

re-integratiefase als bedoeld in artikel 10d:5 van de ARG.

Het diensthoofd wijst als re-integratiekandidaat aan:

de ambtenaar, bedoeld in artikel 5.5, eerste lid, die niet is geplaatst in een functie in de nieuwe organi-

satie;

de ambtenaar, bedoeld in artikel 5.5, eerste lid, die met toepassing van dat artikel is geplaatst in een

functie in de nieuwe organisatie, maar binnen een periode van twaalf maanden na de plaatsing naar

het oordeel van het diensthoofd alsnog niet geschikt blijkt te zijn voor de functie;

de ambtenaar die als re-integratiekandidaat is geplaatst in een functie, maar binnen een periode van

twaalf maanden na de plaatsing naar het oordeel van het diensthoofd alsnog niet geschikt blijkt te zijn

voor de functie.

Het diensthoofd stelt het betrokken medezeggenschapsorgaan in kennis van het aantal als re-integra-

tiekandidaat aangewezen ambtenaren.

Hoofdstuk 10d van de ARG regelt de re-integratiefase na reorganisatie. Deze vorm van re-

integratie moet worden onderscheiden van re-integratie bij arbeidsongeschiktheid. De term

is ontleend aan hoofdstuk 10d ARG / CAR-UWO. Om redenen van consistentie wordt aange-

sloten bij die terminologie.Aanwijzing van re-integratiekandidaten kan alleen plaatsvinden in organisatiefase 2. Het betreft diegenen

die hun functie hebben verloren vanwege de reorganisatie (door opheffing van functie of boventalligheid)

en niet geplaatst konden worden op een andere functie in de nieuwe organisatie. De aanwijzing als re-

integratiekandidaat is het startsein van de re-integratiefase conform hoofdstuk 10d van de ARG (zie

ook artikel 6.5). Dit is vervat in het afgeven van een ontslagbesluit, zoals bepaald in dat hoofdstuk. het

ontslagbesluit kent evenwel een ontbindende voorwaarde: het ontslag treedt alleen in werking als de

re-integratiekandidaat gedurende de re-integratiefase niet is geplaatst in een functie en nog in dienst

is. De Regeling personeelsbesluiten is van toepassing.

De re-integratiefase geldt ook voor de medewerker die, tijdens de plaatsingsprocedure of als re-integra-

tiekandidaat, is geplaatst in een andere functie maar ten aanzien van wie binnen een jaar wordt gecon-

cludeerd dat het toch geen geschikte match blijkt te zijn. In het voorgaande sociaal beleidskader viel

dit onder noemer “benoeming op proef”. De desbetreffende re-integratiekandidaat heeft dan redelijker-

wijs aanspraak op de oorspronkelijke re-integratiefase met aftrek van de periode dat hij al re-integratie-

kandidaat was.

3e lid: het betrokken medezeggenschapsorgaan wordt geïnformeerd over het aantal ambtenaren dat

als re-integratiekandidaat is aangewezen. Op deze wijze wordt de medezeggenschap in staat gesteld

een vinger aan de pols te houden.

InspanningsplichtGedurende de re-integratiefase spannen de re-integratiekandidaat en het diensthoofd waaronder de

re-integratiekandidaat ressorteert, zich in om onvrijwillige werkloosheid van de re-integratiekandidaat

te voorkomen, met toepassing van hoofdstuk 10d van de ARG.

De inspanningen, bedoeld in het eerste lid, zijn gericht op plaatsing in een functie waarvoor de re-inte-

gratiekandidaat geschikt is of aanvaarding van een functie buiten de gemeente.

Als zich binnen de gemeente een mogelijkheid voordoet tot plaatsing van de re-integratiekandidaat in

een functie waarvoor deze geschikt is, wordt de re-integratiekandidaat in de functie geplaatst, onver-

minderd artikel 10.1.

Als er meerdere geschikte re-integratiekandidaten zijn in de situatie, bedoeld in het derde lid, kan het

diensthoofd de naar zijn oordeel meest geschikte kandidaat plaatsen.

Onder aanvaarding van een functie binnen de gemeente als bedoeld in artikel 10d:6, eerste lid, van de

ARG wordt verstaan de plaatsing, bedoeld in het tweede lid van dit artikel.

Het diensthoofd draagt zorg voor voldoende begeleiding van de re-integratiekandidaat die met toepassing

van dit artikel is geplaatst in een functie binnen de gemeente.

Dit artikel behelst de inspanningsplicht om onvrijwillige werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen.

De inspanningsplicht ligt zowel bij de werkgever als de medewerker.

Er is geen sprake van een ongeclausuleerde resultaatverplichting; het is immers mogelijk dat zich geen

mogelijkheden voordoen om de medewerker in een functie te plaatsen waarvoor deze geschikt is. Het


is aan het diensthoofd om dit in een eventuele procedure aan te tonen aan de hand van een dossier

dat onder meer het re-integratieplan bevat.

De verantwoordelijkheid voor re-integratie ligt aan werkgeverszijde bij het diensthoofd van de gereor-

ganiseerde dienst. In geval van dienstoverstijgende reorganisaties dient te worden vastgesteld welk

diensthoofd het betreft.

Deze paragraaf herhaalt geen onderwerpen die al in hoofdstuk 10d van de ARG zijn geregeld, waaronder:

· de aanvang van de re-integratiefase;

· het uitreiken van een ontslagbesluit;

· de reguliere duur van de re-integratiefase: maximaal 7 maanden bij een dienstverband van 2 tot

10 jaar, maximaal 11 maanden bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar, maximaal 15 maanden

bij een dienstverband van 15 jaar of meer;

· het voortijdig eindigen van de re-integratiefase bij wijze van sanctie (als de ambtenaar zich niet

houdt aan het re-integratieplan), waarbij de aanspraak op de ontslaguitkering vervalt;

· het verlengen van de re-integratiefase (als de gemeente zich niet houdt aan de afspraken in het

re-integratieplan);

· de mogelijkheid van opname van (levensloop)verlof gedurende de re-integratiefase;

· de inhoud van het re-integratieplan en de hoogte van de daarmee samenhangende kosten;

· de bovenwettelijke aanvullende resp. aansluitende werkloosheidsuitkering, met de mogelijkheid

van afkoop.

Wel bevat artikel 6.5 enkele aanvullingen c.q. afwijkingen in het belang van de betrokken ambtenaren.

2e lid: hier wordt de term “plaatsing” gebruikt in plaats van “aanbieden” of “aanvaarden”. Dit is in lijn

met art. 15:1:10 van de ARG (overplaatsing). Immers, plaatsing is niet afhankelijk van aanvaarding door

de ambtenaar, zeker niet tegen de achtergrond van dreigend onvrijwillig ontslag. Dit is in het 5e lid ge-

ëxpliciteerd. Hiermee houdt verband dat de re-integratiekandidaat plaatsing in een vacante functie

waarvoor hij geschikt wordt geacht, niet mag weigeren. Zoals ook in het voorgaande sociaal beleidskader

was geregeld, mag de re-integratiekandidaat plaatsing in een functie waarvoor hij geschikt is niet wei-

geren op de enkele grond dat deze een schaal lager is gewaardeerd dan de eigen schaal, of het functie-

bestanddeel leidinggeven mist, of bij een andere dienst moet worden vervuld dan waarbij hij werkzaam

was of op een andere locatie moet worden verricht. Het weigeren en andere vormen van onvoldoende

meewerken zijn gesanctioneerd in hoofdstuk 10d van de ARG.

Het lid verduidelijkt verder dat re-integratie zich zowel kan richten op interne plaatsing als op het onder-

zoeken van externe mogelijkheden (of op beide). Daartoe behoort ook het eventueel detacheren van

de re-integratiekandidaat. Dat kan zowel tijdelijke interne detachering omvatten, bijvoorbeeld om te

onderzoeken of vaste overplaatsing tot de mogelijkheden behoort, als detachering in de vorm van een

payrollconstructie.

3e lid: als zich de mogelijkheid voordoet van plaatsing in een functie waarvoor een re-integratiekandidaat

geschikt is, dan wordt deze kandidaat in die functie geplaatst met inachtneming van het gemeentelijke

beleid met betrekking tot de volgorde bij vacaturevervulling. Dat beleid geeft invulling aan de verant-

woordelijkheid jegens re-integratiekandidaten en medewerkers in bedreigde functiegroepen (binnen

de eigen dienst van het diensthoofd respectievelijk gemeentebreed), zie paragraaf 10.

4e lid: in het geval dat zich een vacante functie voordoet waarvoor meerdere re-integratiekandidaten

geschikt zijn, kan het diensthoofd de meest geschikte kandidaat selecteren. Het betreft de gang van

zaken zoals in een reguliere sollicitatieprocedure.

De Adviescommissie reorganisatie (paragraaf 9) kan, op verzoek van de betrokken medewerker of van

een diensthoofd, adviseren over de geschiktheid van de medewerker voor een bepaalde functie. Dit

kan zich voordoen als een diensthoofd en een medewerker het niet eens worden over een eventuele

plaatsing.

Als tussen twee diensthoofden verschil van inzicht bestaat over de plaatsing van een medewerker, dan

wordt dit voorgelegd aan de Toetsingscommissie vacatures (paragraaf 9).

6e lid: dit lid benadrukt de noodzaak van voldoende begeleiding van re-integratiekandidaten die een

andere functie gaan vervullen, in het kader van goed personeelsbeleid. Gedacht kan worden aan een

inwerkplan en aan periodieke voortgangsgesprekken.

Re-integratieplanDoor of namens het college wordt een model vastgesteld voor het re-integratieplan, bedoeld in artikel

10d:9 van de ARG.

In aanvulling op artikel 10d:9 van de ARG bevat het re-integratieplan afspraken met betrekking tot:

het zoekbereik van de inspanningen;

het gebruik van loopbaaninstrumenten;

het verrichten van tijdelijke werkzaamheden tijdens de re-integratiefase;

de tijdstippen waarop de uitvoering van het re-integratieplan wordt geëvalueerd.

De inhoud van het re-integratieplan wordt mede bepaald aan de hand van de inschrijving bij het mobi-

liteitsbureau, bedoeld in artikel 7.1.


Als het diensthoofd en de re-integratiekandidaat geen overeenstemming bereiken over de afspraken

in het re-integratieplan, stelt het diensthoofd het re-integratieplan eenzijdig vast, waarbij de re-integra-

tiekandidaat in de gelegenheid wordt gesteld zijn visie apart te vermelden.

Hoofdstuk 10d van de ARG (zie ook de toelichting op het corresponderende hoofdstuk in de

CAR-UWO) bevat bepalingen over het re-integratieplan. Het onderhavige artikel vult deze

aan. Onder loopbaaninstrumenten (onderdeel c) worden verstaan: een sterke/zwakte-analyse,

tests, een loopbaanadvies enzovoorts. De inschrijvinggegevens bij het centrale bureau worden

betrokken bij de vaststelling van de inhoud van het re-integratieplan.Onder “zoekbereik” wordt verstaan: het organisatorische gebied waarbinnen naar ander werk wordt

gezocht. Dat is in de regel gemeentebreed, tenzij er binnen de betrokken dienst al voldoende mogelijk-

heden bestaan. In bepaalde gevallen kan het zoekbereik met name extern zijn gericht, als zich daar

betere kansen voordoen.

Tijdens de re-integratiefase kan aan de ambtenaar tijdelijk werk worden opgedragen. Dat kan ook op

verzoek van de ambtenaar. Voortgezette deelname aan het werkproces is in het algemeen verstandig

om binding met het werk en de organisatie te behouden. Hier gelden de reguliere ARG-bepalingen.

Het verrichten van tijdelijk werk schort de duur van de re-integratiefase niet op (bijzondere situaties

daargelaten) en mag de wederzijdse inspanningen in het kader van re-integratie niet belemmeren.

Re-integratiefaseIn afwijking van artikel 10d:5, derde lid, van de ARG gaat de re-integratiefase in op de eerste werkdag

na vaststelling van het re-integratieplan als de vaststelling later plaatsvindt dan op de eerste werkdag

na verzending of overhandiging van het besluit tot ontslag, doch uiterlijk binnen maximaal vier weken

na verzending of overhandiging van het besluit tot ontslag.

Als reorganisatiefase 2 is afgekondigd zonder dat reorganisatiefase 1 daaraan is voorafgegaan, wordt

de duur van de re-integratiefase, genoemd in artikel 10d:5, vijfde lid, onder a tot en met c, van de ARG

verlengd met drie maanden.

Het diensthoofd schort de re-integratiefase op nadat de re-integratiekandidaat gedurende een onafge-

broken periode van vier weken volledig arbeidsongeschikt is, waarbij de opschorting terugwerkt tot de

eerste ziektedag. In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid gedurende een onafgebroken periode

van vier weken beslist het diensthoofd na het inwinnen van deskundig advies over de toepassing van

de eerste volzin. Opschorting kan eenmalig plaatsvinden.

1e lid: re-integratie vindt plaats aan de hand van het re-integratieplan. Het opstellen daarvan neemt

normaliter enige tijd in beslag. Redelijkerwijs hoort dit tijdsbeslag niet ten laste van de duur van de re-

integratiefase te komen. Daarom bepaalt dit artikellid dat de re-integratiefase later aanvangt als het re-

integratieplan nog niet gereed is bij aanwijzing van de re-integratiekandidaat. Het diensthoofd en het

mobiliteitsbureau kunnen hierop anticiperen door het voorbereidende werk ten behoeve van het re-

integratieplan tijdig te verrichten. De re-integratiefase vangt hoe dan ook uiterlijk vier weken na de

verzending of overhandiging van het ontslagbesluit aan.

2e lid: in het voorgaande sociaal beleidskader was de bemiddelingstermijn gesteld op maximaal 18

maanden. In de onderhavige regeling wordt aangesloten op hoofdstuk10d van de ARG met een maxi-

male re-integratiefase van 15 maanden. Als reorganisatiefase 1 van kracht is, is de beschikbare termijn

waarbinnen naar ander werk gezocht wordt of kan worden langer. Als reorganisatiefase 1 niet is voor-

afgegaan aan de aanwijzing van re-integratiekandidaten, is er aanleiding om de re-integratiefase op te

rekken. Dit artikellid bepaalt dat in de in artikel 10d:5, vijfde lid, genoemde gevallen de re-integratiefase

dan met drie maanden wordt uitgebreid.

3e lid: hoofdstuk 10d van de ARG regelt niet wat de consequentie is van langdurige ziekte voor de re-

integratiefase. Dit artikellid voorziet erin dat arbeidsongeschiktheid van de re-integratiekandidaat kan

leiden tot opschorting van de re-integratiefase. Er moet sprake zijn van een onafgebroken periode van

ten minste vier weken arbeidsongeschiktheid in de zin van de ARG. In dat geval werkt de opschorting

terug tot de eerste ziektedag. Als sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid moet worden bepaald

in hoeverre de (mate van) arbeidsongeschiktheid van invloed is op de re-integratieinspanningen. De

bedrijfsarts is de eerst aangewezen deskundige ter zake. Een keten van periodes van arbeidsongeschikt-

heid leidt niet tot herhaalde opschorting; de opschorting is eenmalig. Bij herstel van de re-integratie-

kandidaat eindigt de opschorting.

Begeleiding bij re-integratieHet diensthoofd wijst een adviseur aan die de re-integratiekandidaat bij de uitvoering van het re-inte-

gratieplan begeleidt.

De re-integratiekandidaat moet tijdens de re-integratiefase kunnen rekenen op begeleiding vanuit de

werkgever. Daartoe wijst het diensthoofd een adviseur aan. Het spreekt voor zich dat deze – interne of

externe - adviseur over de hiervoor benodigde competenties moet beschikken. Onder begeleiding wordt

mede verstaan het zicht houden op het verloop van de re-integratiefase en de verrichte inspanningen

en het signaleren van mogelijke problemen. De term adviseur moet breed worden gezien. Het kan bij-


voorbeeld een decentrale of centrale loopbaanadviseur zijn of een P&O-functionaris. De adviseur dient

over de benodigde competenties te beschikken.

ReorganisatieontslagAls de re-integratiekandidaat bij het verstrijken van de re-integratiefase niet is geplaatst in een andere

functie, wordt hem ontslag verleend met toepassing van artikel 8:3 van de ARG.

Bij ontslagverlening op grond van artikel 8:3 van de ARG aan een ambtenaar die geen recht heeft op

een re-integratiefase omdat diens dienstverband bij de gemeente Den Haag minder dan twee jaar be-

draagt, wordt een opzeggingstermijn van twee maanden in acht genomen.

1e lid: als onverhoopt interne re-integratie niet is gelukt, en de ambtenaar ook niet inmiddels zelf de

gemeente heeft verlaten, wordt ontslag wegens reorganisatie verleend. Er geldt geen opzegtermijn

aangezien het ontslagbesluit al bij aanvang van de re-integratiefase is verzonden of uitgereikt en de

re-integratiefase gebonden is aan een vaste termijn.

Uit artikel 8:3 van de ARG volgt dat reorganisatieontslag ook gedeeltelijk kan plaatsvinden. Dat wil

zeggen dat aan de ambtenaar voor een deel van zijn arbeidsduur ontslag kan worden verleend. Dit kan

zich bijvoorbeeld voordoen als de ambtenaar twee functies vervult en voor één daarvan als boventallig

is aangemerkt. Of als de ambtenaar om formatietechnische redenen slechts voor een deel van zijn ar-

beidsduur geplaatst kan worden in een ongewijzigde functie; als de ambtenaar voor het resterende

urenaantal is aangewezen als re-integratiekandidaat en plaatsing in een andere functie vervolgens niet

kan worden gerealiseerd, kan aan hem voor dat deel reorganisatieontslag worden verleend. Er wordt

geen gedeeltelijk reorganisatieontslag verleend als het desbetreffende urenaantal lager is dan het

aantal uren verlies van arbeid dat minimaal is vereist voor aanspraak op een werkloosheidsuitkering

(artikel 16 Werkloosheidswet).

Het ontslagbesluit is al afgegeven aan het begin van de re-integratiefase met de mogelijkheid van het

maken van bezwaar binnen de wettelijke termijn. Ten tijde van de inwerkingtreding van het ontslag

(na de re-integratiefase) staat de mogelijkheid van bezwaar waarschijnlijk niet meer open vanwege het

verlopen van de wettelijke termijn. Als de betrokken ambtenaar echter meent dat het reorganisatieontslag

ten onrechte in werking treedt omdat naar zijn oordeel de werkgever de afspraken met betrekking tot

re-integratie niet is nagekomen, dan kan hij verzoeken om verlenging van de re-integratiefase (artikel

10d:7 van de ARG). De afwijzing van het verzoek is een besluit waartegen hij bezwaar kan maken. Het

maken van bezwaar schort de werking van het ontslagbesluit niet op, overeenkomstig de Algemene

wet bestuursrecht. Als er geen sprake is van een re-integratiefase omdat niet voldaan is aan de vereiste

minimale diensttijd van twee jaar; liggen de besluitdatum en de inwerkingtreding daarvan in de tijd

dicht bij elkaar.

2e lid: de medewerker die boventallig is en minder dan 2 jaar in dienst is van de gemeente kan worden

ontslagen wegens reorganisatie zonder dat er een re-integratiefase plaatsvindt (conform CAR-UWO).

In dat geval ligt het in de rede om een opzeggingstermijn te hanteren, gesteld op twee maanden (geen

kalendermaanden).

Tijdelijke opschorting reorganisatieontslagDe werking van artikel 8:3, eerste en tweede lid, van de ARG en van artikel 6.7 van deze regeling is op-

geschort tot 1 januari 2013.

Het eerste lid is niet van toepassing in de situatie, bedoeld in artikel 10d:6, tweede lid.

Met de commissie van georganiseerd overleg is overeengekomen om de tijdelijke non-ontslaggarantie,

die gold tot 1 januari 2011, te verlengen. Dit houdt in dat gedurende de periode van opschorting geen

reorganisatieontslag kan worden verleend aan re-integratiekandidaten. De facto houdt dit een verlenging

in van de re-integratiefase voor re-integratiekandidaten van wie de re-integratiefase eerder verstrijkt.

Na het verstrijken van de termijn van opschorting herleeft de bevoegdheid tot het verlenen van reorga-

nisatieontslag. De opschorting heeft derhalve alleen betrekking op de effectuering van het ontslag; de

uitreiking of verzending van het ontslagbesluit bij aanvang van de re-integratiefase en andere onderdelen

van de re-integratiefase vinden doorgang. Daarnaast geldt de non-ontslaggarantie niet voor de situatie

waarin tot ontslag kan worden overgegaan bij wijze van sanctie (10d:6, tweede lid, van de ARG).

Flankerende voorzieningen (organisatiefasen 1 en 2)Deze paragraaf regelt het flankerend beleid met betrekking tot de personele gevolgen van reorganisaties.

Een aantal voorzieningen geldt altijd voor de duur van de re-integratiefase, een aantal is optioneel (af-

hankelijk van het afkondigen van organisatiefase 1 of 2) en discretionair. Rechtspositionele aanspraken

die al in andere Haagse regelgeving zijn vervat, worden in deze paragraaf niet herhaald. Het bedrag,

genoemd in artikel 10d:9 van de ARG, in verband met de kosten voor activiteiten uit het re-integratieplan,

is inbegrepen in de kosten van de voorzieningen in deze paragraaf.

MobiliteitsbureauHet college stelt een mobiliteitsbureau in ten behoeve van ondersteuning bij de bemiddeling van bij

het bureau ingeschreven ambtenaren naar een andere functie binnen of buiten de gemeente.


Het mobiliteitsbureau ressorteert onder de directeur Personeelzaken, Organisatie en Informatievoorzie-

ning.

Elk diensthoofd:

stelt het mobiliteitsbureau onverwijld in kennis van de aanwijzing van een re-integratiekandidaat binnen

zijn dienst;

meldt een vacature binnen zijn dienst aan het mobiliteitsbureau overeenkomstig de daarvoor vastge-

stelde gemeentelijke procedure.

De re-integratiekandidaat laat zich na aanwijzing als re-integratiekandidaat onverwijld inschrijven bij

het mobiliteitsbureau, waartoe hij wordt uitgenodigd door het mobiliteitsbureau.

De ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3 kan zich laten inschrijven bij

het mobiliteitsbureau.

Het mobiliteitsbureau beheert een databank met gegevens van ingeschreven ambtenaren.

Ingeschreven ambtenaren leveren het mobiliteitsbureau de gevraagde informatie ten behoeve van

administratie en bemiddeling.

De gemeente stelt een centraal mobiliteitsbureau in ten behoeve van de bemiddeling van ingeschreven

ambtenaren van werk naar werk. Het bureau houdt bij welke vacatures of tijdelijke klussen er zijn en

onderzoekt of plaatsing van een ingeschreven ambtenaar mogelijk is. Inschrijving is verplicht voor re-

integratiekandidaten en facultatief voor ambtenaren in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1.

Bemiddeling vindt plaats aan de hand van het loopbaanadvies, bedoeld in artikel 7.2, een arbeids-

marktprofiel en het re-integratieplan. De wijze waarop het bureau gemeentebreed uitvoering geeft aan

de taken is een onderwerp van overleg met de centrale ondernemingsraad.

LoopbaanadviesDe ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3 heeft eenmalig recht op

loopbaanadvies als bedoeld in artikel 17:2 van de ARG, in aanvulling op de in voornoemd artikel ver-

vatte aanspraak.

De re-integratiekandidaat heeft eenmalig recht op loopbaanadvies als bedoeld in artikel 17:2 van de

ARG, in aanvulling op de in voornoemd artikel vervatte aanspraak.

Bij inschrijving bij het mobiliteitsbureau, bedoeld in artikel 7.1, kan de desbetreffende ambtenaar worden

verplicht het loopbaanadvies, bedoeld in het eerste en tweede lid, in te winnen.

Elke gemeentelijke ambtenaar heeft op grond van de ARG recht op een loopbaanadvies per periode

van vijf jaar. In dit artikel wordt deze vaste periode losgelaten voor de ambtenaar in een aangewezen

functiegroep in organisatiefase 1, respectievelijk de re-integratiefase. Dit houdt in dat voor elk van die

organisatiefasen het recht bestaat op een loopbaanadvies conform artikel 17:2 van de ARG.

Het loopbaanadvies kan verplicht worden gesteld bij inschrijving bij het centrale bureau om de bemid-

deling te ondersteunen.

SollicitatiefaciliteitenHet diensthoofd verleent de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep

als bedoeld in paragraaf 3 op diens voorafgaand verzoek buitengewoon verlof ten behoeve van activi-

teiten ter verkrijging van een andere functie binnen of buiten de gemeente, tenzij het belang van de

dienst zich daartegen verzet. Het diensthoofd bepaalt de omvang van het verlof.

Het diensthoofd vergoedt aan de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep

als bedoeld in paragraaf 3 op diens voorafgaand verzoek de in redelijkheid, noodzakelijk en aantoonbaar

gemaakte kosten van activiteiten ter verkrijging van een andere functie binnen of buiten de gemeente,

onder aftrek van vergoedingen die de ambtenaar daarvoor uit anderen hoofde ontvangt of heeft ont-

vangen. Reiskosten worden vergoed met toepassing van de desbetreffende gemeentelijke regels.

1e lid: aan de re-integratiekandidaat en de ambtenaar in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1

wordt verlof verleend voor sollicitatiegesprekken binnen of buiten de gemeente. Het diensthoofd bepaalt

de omvang van het verlof. Het diensthoofd kan verlangen dat de ambtenaar de sollicitatie aannemelijk

maakt.

2e lid: aan de re-integratiekandidaat en de ambtenaar in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1

worden de kosten vergoed van activiteiten ten behoeve van sollicitaties. De gemaakte kosten moeten

aantoonbaar zijn. In de regel zal het gaan om reiskosten, die worden vergoed met toepassing van de

verplaatsingskostenregeling.

Verlof en vergoeding in verband met sollicitatietraining zijn geregeld in het volgende artikel.

Scholingskosten en -verlofDe re-integratiekandidaat heeft in aanvulling op de gemeentelijke regels met betrekking tot studiefaci-

liteiten recht op volledige vergoeding van opleidingskosten en toekenning van volledig scholingsverlof,

als de bij-, her- of omscholing naar het oordeel van het diensthoofd aantoonbaar en wezenlijk bijdraagt

aan plaatsingsmogelijkheden, zowel binnen de gemeente als daarbuiten.

Bij toepassing van het eerste lid wordt de maximale omvang van de vergoeding en de maximale omvang

en duur van het verlof vastgesteld.


Het eerste en tweede lid zijn van mede toepassing op het volgen van sollicitatietraining door de re-in-

tegratiekandidaat.

Het diensthoofd kan het eerste, tweede en derde lid van overeenkomstige toepassing verklaren op een

ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3.

De gemeente draagt de kosten van scholing als het perspectief op het vinden van werk voor de re-inte-

gratiekandidaat door de scholing duidelijk verbetert. Noodzakelijk verlof vanwege de scholing wordt

niet afgeschreven van het verloftegoed van de ambtenaar.

Eenzelfde aanspraak kan worden toegekend aan een medewerker in een aangewezen functiegroep in

organisatiefase 1. Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel

toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering.

4elid: als sollicitatietraining een nuttige bijdrage kan leveren aan de succeskansen van sollicitaties, geldt

hiervoor dezelfde verlof- en vergoedingsregeling.

Terugbrengen op oud niveauIndien met toepassing van deze regeling een ambtenaar in een functie is geplaatst waarvan de salaris-

schaal lager is dan de salarisschaal die geldt voor de daarvóór door de ambtenaar vervulde functie,

spant het diensthoofd zich gedurende een periode van een jaar in om de ambtenaar te plaatsen in een

functie waarvoor de ambtenaar geschikt is, op het schaalniveau van voornoemde eerdere functie.

Als een ambtenaar op basis van deze regeling is geplaatst in een functie die lager is gewaardeerd dan

de functie die hij daarvoor structureel vervulde, worden gedurende een jaar na de plaatsing mogelijk-

heden in de gaten gehouden om de ambtenaar naar het vorige niveau terug te brengen. Dit dient zowel

het belang van de ambtenaar als dat van de werkgever (arbeidsniveau in verhouding tot salarisniveau).

In de begripsbepalingen is aangegeven dat plaatsing in een lager gewaardeerde schaal in de regel kan

plaatsvinden tot één schaal lager dan de schaal die voor de betrokken medewerker geldt. Plaatsing in

een functie die meer dan één schaal lager is gewaardeerd is wel mogelijk mits de betrokken medewerker

daarmee instemt. Hoofdregel bij de toepassing van deze regels is uiteraard dat eerst altijd naar plaat-

singsmogelijkheden op het eigen niveau van de betrokken medewerker dient te worden gezocht.

OutplacementHet diensthoofd kan de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als

bedoeld in paragraaf 3 ondersteuning bieden bij de bemiddeling naar een functie buiten de gemeente

door inschakeling van een externe organisatie waarmee de gemeente contractuele afspraken heeft.

Het diensthoofd kan voorwaarden stellen aan de ondersteuning, bedoeld in het eerste lid.

Dit artikel maakt het mogelijk om de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen func-

tiegroep in organisatiefase 1 te ondersteunen bij outplacement. Outplacement is maatwerk; het

diensthoofd stelt de voorwaarden vast waaronder outplacement kan plaatsvinden. Gedacht kan worden

aan de gevraagde medewerking van de ambtenaar, maximale trajectkosten en dergelijke. Het faciliteren

van outplacement is gebonden aan de gemeentelijke kaders zoals deze bijvoorbeeld in mantelcontracten

zijn vastgelegd.

Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toewijzing als

afwijzing) vergt duidelijke motivering.

Proportionele diensttijdgratificatie bij vrijwillige uitstroomHet diensthoofd kan artikel 3:5:1 van de ARG van overeenkomstige toepassing verklaren op de re-inte-

gratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3, aan wie

op eigen verzoek ontslag wordt verleend en na diens voorafgaand verzoek.

Bij een bepaalde duur van de diensttijd bij de overheid ontstaat aanspraak op een ambtsjubileumgrati-

ficatie. De ARG regelt dat in sommige ontslagsituaties aanspraak bestaat op een proportioneel deel

van de gratificatie. Het onderhavige artikel voegt de mogelijkheid toe om dit toe te passen bij vrijwillige

uitstroom van een re-integratiekandidaat of een medewerker in een aangewezen functiegroep in orga-

nisatiefase 1. De gratificatie is fiscaal belastbaar. De aanspraak is onlosmakelijk gekoppeld aan de ont-

slagverlening. Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel

toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering.

Uiteraard heeft deze aanspraak betrekking op ontslag uit gemeentedienst. De bepaling is niet bedoeld

voor uitdiensttreding bij de ene gemeentelijke dienst om vervolgens weer in dienst te treden bij een

andere dienst. Dit geldt ook voor de andere artikelen in deze paragraaf over uitstroom.

Vrijstelling terugbetalingsverplichting(en) bij vrijwillige uitstroomHet diensthoofd kan de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als

bedoeld in paragraaf 3 aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend in verband met de aanvaarding

van een functie buiten de gemeente, op diens voorafgaand verzoek vrijstelling verlenen van op deze

ambtenaar rustende terugbetalingsverplichtingen ter zake van ontvangen vergoedingen voor verhuis-

kosten en studiekosten en tijdens ouderschapsverlof doorbetaalde bezoldiging.

Dit artikel maakt het mogelijk een financiële drempel weg te nemen voor een re-integratiekandidaat of

een medewerker in een aangewezen functiegroep in organisatiefase 1die de gemeente zelf wil verlaten.


De vrijstelling houdt onlosmakelijk verband met de ontslagverlening.Het betreft een discretionaire be-

voegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering.

Verlof ten behoeve van eigen bedrijfHet diensthoofd kan de re-integratiekandidaat of de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als

bedoeld in paragraaf 3 aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend in verband met de start van

een eigen bedrijf, op diens voorafgaand verzoek buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging

verlenen voor de duur van maximaal drie maanden, direct voorafgaand aan de ingangsdatum van het

ontslag, met toepassing van artikel 6:4:5 van de ARG.

Het diensthoofd kan de ambtenaar, bedoeld in het eerste lid, desgevraagd ondersteuning bieden bij

diens activiteiten ten behoeve van de start van een eigen bedrijf.

Als een re-integratiekandidaat of een medewerker in een aangewezen functiegroep in organisatiefase

1de gemeentedienst wil verlaten om een eigen bedrijf op te richten, kan aan hem buitengewoon verlof

op basis van artikel 6:4:5 van de ARG worden verleend voor de resterende duur van de aanstelling

maar niet langer dan drie maanden. Het verlof wordt verleend met behoud van het genot van de gehele

bezoldiging. De ambtenaar dient de start van het eigen bedrijf aan te tonen, bijvoorbeeld door overleg-

ging van een ondernemingsplan en bewijs van inschrijving bij de Kamer van Koophandel. Het verlof

is onlosmakelijk gekoppeld aan de ontslagverlening.Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toe-

passing in individuele gevallen (zowel toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering.

Aanvulling inkomen bij vrijwillige uitstroomHet diensthoofd kan de re-integratiekandidaat aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend in

verband met de aanvaarding van een functie buiten de gemeente op een lager inkomensniveau, op

diens voorafgaand verzoek een aanvulling op zijn inkomen toekennen gedurende een periode van

maximaal drie jaren.

De berekeningsbasis voor de aanvulling is het verschil tussen enerzijds de som van het salaris, de va-

kantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en de vaste toe(s)lagen, en anderzijds het volledige inkomen

uit de dienstbetrekking buiten de gemeente, met een maximum van 30% van de som van het oude sa-

laris, de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en de vaste toe(s)lagen, met verrekening van een

eventueel verschil van de arbeidsduurfactor. Alle genoemde aanspraken zijn bruto. Het inkomen bij de

gemeente wordt eenmalig vastgesteld.

De aanvulling wordt jaarlijks vastgesteld en bedraagt het eerste jaar 100%, het tweede jaar 80% en het

derde jaar 60% van de berekeningsbasis. Vaststelling en uitbetaling vinden slechts plaats nadat de

ambtenaar een inkomensverklaring over de voorgaande twaalf maanden heeft aangeleverd.

De aanvulling wordt niet toegekend als bij vertrek al aanspraak op de stimuleringspremie, bedoeld in

artikel 7.11, of op een soortgelijke voorziening is toegekend.

Onder door het diensthoofd te stellen voorwaarden wordt de aanspraak op aanvulling op verzoek van

de ambtenaar afgekocht tegen 40% van de gekapitaliseerde waarde op het moment van afkoop.

Het diensthoofd kan de voorgaande leden geheel of gedeeltelijk van overeenkomstige toepassing ver-

klaren op de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3.

Dit artikel biedt de mogelijkheid een financiële drempel weg te nemen voor re-integratiekandidaten die

de gemeente willen verlaten om ergens anders te gaan werken. Als zij er daarbij financieel op achteruit

gaan, kan de ambtenaar de gemeente verzoeken om tijdelijke suppletie van het salaris in de nieuwe

betrekking. Het artikel regelt de berekening, vaststelling en duur van de suppletie. De duuraanspraak

kan op verzoek worden afgekocht. Er kan geen cumulatie plaatsvinden met de stimuleringspremie (zie

volgend artikel). De suppletie heeft geen betrekking op pensioenopbouw. De suppletie is onlosmakelijk

verbonden aan de ontslagverlening.Het betreft een discretionaire bevoegdheid. Toepassing in indivi-

duele gevallen (zowel toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke motivering.Deze aanspraak kan geheel

of gedeeltelijk ook worden toegekend aan een medewerker in een aangewezen functiegroep in organi-

satiefase 1.

Stimuleringspremie voor vrijwillige uitstroomHet diensthoofd kan de re-integratiekandidaat aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend, op

diens voorafgaand verzoek een premie toekennen.

De premie is afhankelijk van het aantal jaren dat de betrokken ambtenaar in dienst van de gemeente

Den Haag is geweest op het moment dat het ontslag ingaat, de reden voor het verzoek tot ontslagver-

lening en het aantal maanden dat is verstreken na de aanwijzing als re-integratiekandidaat.

Als het ontslagverzoek rechtstreeks verband houdt met de start van een eigen bedrijf, bedraagt de

premie, uitgedrukt in aantallen maandsalarissen:

Gemeentedienst Aantal maandsalarissen (bruto)

tot 3 jaar: 3

3 t/m 5 jaar: 4

6 t/m 9 jaar: 6

10 t/m 19 jaar: 8

20 jaar en meer: 12


Als het ontslagverzoek rechtstreeks verband houdt met de aanvaarding van een functie buiten de ge-

meente, bedraagt de premie, uitgedrukt in aantallen maandsalarissen:

Gemeentedienst Aantal maandsalarissen (bruto)

tot 3 jaar: 3

3 t/m 5 jaar: 4

6 jaar en meer: 6

Na het verstrijken van de helft van de voor de re-integratiekandidaat vastgestelde re-integratiefase be-

draagt de premie de helft van het op grond van het derde of vierde lid berekende bedrag.

De premie wordt niet toegekend als bij vertrek al aanspraak op de aanvulling, bedoeld in artikel 7.10,

of op een soortgelijke voorziening is toegekend, of bij vertrek vanwege deelname aan een regeling met

betrekking tot pensioen of vervroegd uittreden.

Het diensthoofd kan de voorgaande leden geheel of gedeeltelijk van overeenkomstige toepassing ver-

klaren op de ambtenaar in een aangewezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3.

Dit artikel neemt een mogelijke financiële drempel weg voor re-integratiekandidaten die de gemeente

willen verlaten. De desbetreffende ambtenaar kan de gemeente verzoeken om een eenmalige stimule-

ringspremie. Het artikel regelt de voorwaarden. Er kan geen cumulatie plaatsvinden met de inkomen-

suppletie (zie vorig artikel). De aanspraak heeft het karakter van een incentive; na het verstrijken van

de helft van de vastgestelde re-integratiefase wordt de premie gehalveerd. Onder maandsalaris in het

derde en vierde lid wordt verstaan het voor de desbetreffende medewerker geldende bruto maandsa-

laris volgens de salaristabel met inachtneming van diens arbeidsduur.Het betreft een discretionaire

bevoegdheid. Toepassing in individuele gevallen (zowel toewijzing als afwijzing) vergt duidelijke moti-

vering.Deze aanspraak kan geheel of gedeeltelijk ook worden toegekend aan een medewerker in een

aangewezen functiegroep in organisatiefase 1.

HardheidsclausuleHet diensthoofd kan, in overleg met de directeur Personeelzaken, Organisatie en Informatievoorziening,

in een bijzonder, individueel geval van deze paragraaf afwijken ten gunste van een ambtenaar als bedoeld

in deze paragraaf, voor zover toepassing zou leiden tot een onbillijke uitkomst of voor zover hiermee

een personeel knelpunt in organisatorische zin wordt opgelost.

In bijzondere, individuele gevallen kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt over de toepassing

van flankerende voorzieningen. Dit artikel biedt ruimte aan het management voor maatwerkoplossingen

buiten het vaste pakket van flankerend beleid, in strikt individuele gevallen. Toepassing van dit artikel

behelst een discretionaire bevoegdheid en vergt duidelijke motivering, mede om de mogelijke schijn

van willekeur of ongelijke behandeling van gelijke gevallen te voorkomen. Daarom is bij toepassing

voorafgaande afstemming nodig met de directie POI van de gemeente. Daarnaast is voor de Advies-

commissie reorganisatie een rol weggelegd (paragraaf 9).

Toepassingsvoorbeelden:

- remplaçant: een remplaçant is een medewerker wiens plaatsing verzekerd is maar die vrijwillig

plaats wil maken voor een ander. Onder omstandigheden kan het diensthoofd een flankerende

voorziening aanwenden ten gunste van een remplaçant.

- senior: als een re-integratiekandidaat dicht tegen de FPU-spilleeftijd aan zit en aangeeft bij het

bereiken van die leeftijd ook volledig (geen deeltijdontslag) aan de FPU-regeling te willen deelne-

men, dan kan het diensthoofd desgevraagd beslissen om op basis van dit artikel de wederzijdse

re-integratie-inspanningen tot dat tijdstip op te schorten en niet over te gaan tot het verlenen van

reorganisatieontslag. De te overbruggen periode mag evenwel niet te lang zijn. Het verzoek van

de medewerker om vrijwillig ontslag (artikel 8:11 van de ARG) maakt onlosmakelijk onderdeel uit

van deze constructie; de ambtenaar kan in later stadium hier niet op terugkomen, zeer uitzonder-

lijke, schrijnende gevallen daargelaten. Tijdens de overbruggingsperiode behoudt de ambtenaar

zijn salaris. Er kunnen andere tijdelijke werkzaamheden worden opgedragen gedurende de reste-

rende duur van de aanstelling.

Ambtenaren in tijdelijke dienst

Proeftijders en traineesDe ambtenaar, bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, onder a, van de ARG die is aangesteld:

in tijdelijke dienst voor de vervulling van de functie bij wijze van proef;

in tijdelijke dienst als trainee met toepassing van de gemeentelijke regels met betrekking tot de

rechtspositie van trainees,

wordt voor de resterende duur van diens aanstelling in tijdelijke dienst aangemerkt als een ambtenaar

als bedoeld in artikel 1.1, onder b. De aanspraken van de ambtenaar ingevolge de eerste volzin eindigen

op de datum waarop diens aanstelling in tijdelijke dienst van rechtswege eindigt en geen aansluitende

aanstelling in vaste dienst volgt.

De voorgaande paragrafen hebben betrekking op het personeel in vaste dienst. Vanwege gewekte

verwachtingen ten aanzien van (1) personeel dat in tijdelijke dienst is aangesteld om te beoordelen of


een vaste aanstelling in de rede ligt en (2) trainees, ligt het in de rede om deze groepen zoveel mogelijk

gelijk te behandelen. Daarom wordt in dit artikel het toepassingsbereik van de regeling ten behoeve

van deze groep uitgebreid. Dit houdt in dat de bepalingen over de plaatsingsprocedure bij reorganisatie

en vrijwillige mobiliteit ook betrekking hebben op deze categorieën tijdelijk personeel. Gelet op het tij-

delijke karakter van de aanstelling zal in de regel niet zijn voldaan aan de ondergrens (dienstverband

van ten minste twee jaar) om in aanmerking te komen voor een re-integratiefase. De aanspraken van

deze groepen tijdelijk personeeleindigen daarom op de vastgelegde einddatum van de tijdelijke aan-

stelling. Een eventuele re-integratiefase duurt niet voort na de einddatum van de tijdelijke aanstelling.

Voor de aanstelling in tijdelijke dienst “bij wijze van proef” geldt voorts dat opheffing van de vervulde

functie of de aanmerking als boventallige medewerker een valide reden is om geen aanstelling in vaste

dienst te verlenen.

Tussentijds ontslag uit tijdelijke dienstAan de ambtenaar, bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, onder a, van de ARG die is aangesteld in tijdelijke

dienst voor bepaalde of onbepaalde tijd, kan tussentijds ontslag worden verleend met toepassing van

artikel 8.3 van de ARG in samenhang met artikel 8:12:1 van de ARG, als de reorganisatie daartoe aan-

leiding geeft. De eerste volzin is niet van toepassing op de ambtenaar, bedoeld in artikel 8.1.

Het diensthoofd kan de ambtenaar, bedoeld in het eerste lid, desgevraagd mobiliteitsondersteuning

bieden.

Het eerste lid maakt duidelijk dat aan een tijdelijke medewerker reorganisatieontslag kan worden ver-

leend, als daarvoor vanwege de reorganisatie voldoende aanleiding bestaat. Voorbeeld: aan een me-

dewerker is een aanstelling verleend voor een specifiek project voor de duur van drie jaar. Kort daarna

(en onvoorzien) wordt vanwege politieke ontwikkelingen het project geschrapt. Artikel 8:3 van de ARG

biedt dan de mogelijkheid de aanstelling voortijdig te beëindigen.

2e lid: vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap kunnen tijdelijke medewerkers in bepaalde mate

worden ondersteund bij het vervolg van de loopbaan. Bijvoorbeeld door een loopbaanadvies te facili-

teren. Dit artikel biedt geen aanspraak op (voorrang bij) plaatsing in vacante functies of op de flanke-

rende voorzieningen in deze regeling.

Commissies

Adviescommissie reorganisatieHet college stelt een adviescommissie in ten behoeve van reorganisaties in de zin van deze regeling.

De adviescommissie heeft tot taak desgevraagd te adviseren:

aan het diensthoofd over de zienswijze van een ambtenaar ten aanzien van het plaatsingsplan of het

re-integratieplan;

over de geschiktheid van een re-integratiekandidaat voor een functie;

over de naleving van tussen het diensthoofd en een re-integratiekandidaat gemaakte afspraken in het

kader van het re-integratieplan;

over de naleving van andere met de reorganisatie en plaatsing samenhangende afspraken tussen het

diensthoofd en een re-integratiekandidaat;

over de toepassing van de hardheidsclausule met betrekking tot flankerende voorzieningen.

De adviescommissie kan niet de taak van een commissie als bedoeld in artikel 5.6, tweede lid, of in ar-

tikel 9.2 vervullen.

Een verzoek om advies van de commissie over een aangelegenheid als bedoeld in het tweede lid, onder

b tot en met e, kan worden gedaan door de betrokken ambtenaar of het diensthoofd.

De commissie bestaat uit:

een vaste, onafhankelijk voorzitter, aan te wijzen door het college in overleg met de commissie voor

georganiseerd overleg,

een personeelsfunctionaris van het betrokken organisatieonderdeel, aan te wijzen door het diensthoofd

en

een lid, aan te wijzen door het diensthoofd op voordracht van het betrokken medezeggenschapsorgaan.

Voor elk lid kan een plaatsvervanger worden benoemd.

De voorzitter ontvangt een vergoeding per vergadering, bestaande uit:

vacatiegeld ten bedrage van 130 procent maal 3 procent van het maximumsalaris in salarisschaal 12,

afgerond op een heel bedrag en

een vergoeding voor reis- en verblijfskosten, berekend op de voet van de gemeentelijke regeling met

betrekking tot verplaatsingskosten.

De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijke secretaris.

De commissie kan belanghebbenden en bij de voorbereiding en de uitvoering van de reorganisatie

betrokken ambtenaren horen.

Het diensthoofd verschaft desgevraagd alle verlangde inlichtingen aan de commissie.

De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar.

De commissie brengt schriftelijk advies uit binnen twee weken na de adviesaanvraag.

Als de reorganisatie meerdere diensten omvat, worden de taken van het diensthoofd, bedoeld in de

vorige leden, uitgeoefend door de diensthoofden van de betrokken diensten gezamenlijk. De commissie


bestaat in dat geval uit een personeelsfunctionaris van elke betrokken dienst en een lid op voordracht

van de centrale ondernemingsraad.

De bestaande regeling met betrekking tot de Adviescommissie reorganisatie is verwerkt in dit artikel.

Toegevoegd is de advisering over toepassing van de hardheidsclausule. De taken van deze commissie

richten zich op de relatie tussen het diensthoofd en de ambtenaar. Hieronder valt ook het vragen om

advies over eventuele consequenties van het verrichten van tijdelijke werkzaamheden voor de duur

van de re-integratiefase.

Toetsingscommissie vacaturesHet college stelt een toetsingscommissie in ten behoeve van de openstelling en vervulling van vacatures.

De commissie heeft de volgende taken:

beslissen over het openstellen van een vacature binnen de gemeente voor externe werving;

adviseren over het al dan niet plaatsen van een re-integratiekandidaat of een ambtenaar in een aange-

wezen functiegroep als bedoeld in paragraaf 3 in een bepaalde functie binnen de gemeente, in de situ-

atie dat de bij de plaatsing betrokken diensthoofden niet tot overeenstemming komen;

toetsen van de wijze van vervulling van vacatures binnen de gemeente, gelet op de gemeentelijke regels

en het beleid dienaangaande;

periodiek rapporteren aan het college van burgemeester en wethouders en aan de gezamenlijke

diensthoofden over de wijze waarop uitvoering wordt gegeven aan de taken van de commissie en de

bevindingen van de commissie.

Het advies, bedoeld in het tweede lid, onder b, is bindend voor de betrokken diensthoofden.

De adviescommissie kan niet de taak van een adviescommissie als bedoeld in artikel 5.6, tweede lid,

of in artikel 9.1 vervullen.

De commissie bestaat uit twee diensthoofden en twee plaatsvervangers, aan te wijzen door de geza-

menlijke diensthoofden, en de directeur Personeelszaken, Organisatie en Informatievoorziening. Als

een lid rechtstreeks is betrokken bij een door de commissie in behandeling genomen kwestie, treedt

diens plaatsvervanger voor hem in de plaats.

De directeur Personeelszaken, Organisatie en Informatievoorziening regelt de ondersteuning van de

commissie.

De commissie ontvangt van het mobiliteitsbureau, bedoeld in artikel 7.1, periodiek een rapportage over

de wijze waarop uitvoering is gegeven aan de taken van het bureau en de wijze van vervulling van va-

catures binnen de gemeente.

De commissie kan belanghebbenden horen en inlichtingen inwinnen.

De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar.

De taken van deze commissie richten zich op de juiste toepassing van de regels en het beleid met be-

trekking tot de vervulling van vacatures. Meer specifiek bepaalt de commissie of een vacature mag

worden vrijgegeven voor externe werving en toetst het of vacatures worden vervuld in overeenstemming

met de gemeentelijke regels. Daarnaast heeft de commissie een adviserende taak als twee diensthoofden

van mening verschillen over de plaatsing van een mobiele medewerker van een dienst bij een andere

dienst. Dit advies is bindend. De commissie voert de toetsende taken uit aan de hand van informatie

die door het mobiliteitsbureau periodiek wordt aangeleverd.

De gezamenlijke diensthoofden wijzen uit hun midden twee leden van de commissie aan, en twee

plaatsvervangende leden. Als een diensthoofd zelf rechtstreeks is betrokken bij een kwestie die door

de commissie in behandeling wordt genomen, treedt diens plaatsvervanger voor hem in de plaats. Het

is dus van belang dat de plaatsvervangers uit andere diensten komen.

De commissie rapporteert over de werkzaamheden en bevindingen aan het overleg van de gemeente-

lijke diensthoofden en aan het college.

Overige bepalingen

Volgorde bij vacaturevervullingVervulling van vacante functies binnen de gemeente vindt plaats overeenkomstig onderstaande volg-

orde:

openstelling van de vacante functies binnen de eigen dienst, inclusief ambtenaren die bij deze dienst

gedetacheerd zijn, waarbij re-integratiekandidaten respectievelijk ambtenaren in aangewezen functie-

groepen als bedoeld in paragraaf 3, die ressorteren onder het diensthoofd van de dienst waarbinnen

zich de vacature voordoet, als eerste in aanmerking komen voor plaatsing.

openstelling van de vacante functie binnen de gemeente, waarbij re-integratiekandidaten respectievelijk

ambtenaren in aangewezen functiegroepen als bedoeld in paragraaf 3 als eerste in aanmerking komen

voor plaatsing;

openstelling van de vacante functie voor sollicitanten zonder een aanstelling bij de gemeente, met in-

achtneming van artikel 9.2, tweede lid, onderdeel a.

Het diensthoofd kan besluiten om de openstelling, bedoeld in het eerste lid, onder a en b, gelijktijdig

te laten plaatsvinden, waarbij de voorrangspositie van de ambtenaren, bedoeld in het eerste lid, onder

a, wordt gelijkgesteld met die van de ambtenaren, bedoeld in het eerste lid, onder b.


De voorrangspositie, bedoeld in het eerste lid, geldt uitsluitend bij geschiktheid van de desbetreffende

kandidaat voor de functie.

Als bij toepassing van het eerste lid er meerdere geschikte kandidaten zijn met een gelijke voorrangs-

positie, kan het diensthoofd de naar zijn oordeel meeste geschikte kandidaat plaatsen.

Voor de toepassing van dit artikel wordt met de ambtenaren in aangewezen functiegroepen als bedoeld

in paragraaf 3 gelijk gesteld de ambtenaren ten aanzien van wie na het beëindigen van organisatiefase

1 voorzienbaar is dat zij na afkondiging van organisatiefase 2 worden aangewezen als re-integratiekan-

didaat.

Gemeentebreed geldt een afspraak over de in acht te nemen volgorde van kandidaten bij de vervulling

van vacatures. Deze is in dit artikel vervat. Ook geeft dit artikel invulling aan artikel 2:4:2 van de ARG.

Met name aan medewerkers die noodgedwongen mobiel zijn of vrijwillig mobiel zijn vanwege reorga-

nisatie, is een voorrangspositie in de volgorde toegekend. Een voorrangspositie geldt uitsluitend als

de desbetreffende kandidaat geschikt is voor de functie en vervalt na plaatsing in een functie.

Toetsing en evaluatie van de regeling en uitvoeringDe uitvoering van deze regeling wordt ten minste tweemaal per jaar op hoofdlijnen besproken met de

commissie voor georganiseerd overleg, aan de hand van voorafgaand door de directeur Personeelszaken,

Organisatie en Informatievoorziening aangeleverde schriftelijke gegevens.

De uitvoering van deze regeling wordt periodiek gemonitord en geëvalueerd in het periodieke overleg

met de commissie voor georganiseerd overleg. Het gaat daarbij met name om de consistente toepassing

van de regels en het fasegewijs (re)organiseren binnen de gemeente, het aantal re-integratiekandidaten,

plaatsingen en uitstroom, en het effect van de toepassing van flankerende voorzieningen en de hard-

heidsclausule. De hiervoor benodigde kwantitatieve informatie wordt door tussenkomst van de directeur

POI aan de commissie aangeleverd.

Evaluatie van afzonderlijke reorganisaties is voorbehouden aan het overleg van de desbetreffende be-

stuurder met het betrokken medezeggenschapsorgaan.

OvergangsrechtReorganisaties die zijn aangevangen voor de datum van inwerkingtreding van deze regeling worden

op de voet van het voorgaande sociaal beleidskader afgewikkeld, tenzij het diensthoofd na positief

advies van het betrokken medezeggenschapsorgaan anders besluit.

Dit artikel regelt het overgangsrecht voor lopende reorganisaties. Deze worden in beginsel op de voet

van het voorgaande beleidskader (Sociaal beleidskader 2008) afgewikkeld. Van een lopende reorgani-

satie zal in de regel sprake zijn als het plan van aanpak is vastgesteld. Er is voorzien in de mogelijkheid

om de onderhavige regeling geheel of gedeeltelijk van toepassing te verklaren op een lopende reorga-

nisatie; dit vergt een voorafgaand positief advies van de (C)OR.

Intrekking van regelingenDe volgende regelingen worden ingetrokken, onverminderd artikel 10.3:

Sociaal beleidskader 2008, met inbegrip van hierop gebaseerde dienstprotocollen;

Regeling Adviescommissie Reorganisatie.

Dit artikel regelt de intrekking van het huidige SBK. Aangezien de aparte Regeling Adviescommissie

Reorganisatie nu is geïncorporeerd, kan deze vervallen.

Inwerkingtreding en overgangsrechtDeze regeling treedt in werking met ingang van 15 maart 2011, met dien verstande dat artikel 6.8 terug-

werkt tot en met 1 januari 2011.

Deze regeling vervalt met ingang van 1 januari 2015.

Dit artikel regelt de datum van inwerkingtreding en de looptijd van de regeling. Om redenen van

rechtszekerheid is voorzien in gedeeltelijke terugwerkende kracht.

CiteertitelDeze regeling wordt aangehaald als: Sociaal beleidskader Den Haag 2011.

Dit artikel geeft aan hoe de regeling kan worden geciteerd.

Het college van burgemeester en wethouders.

de secretaris, de burgemeester,

mw. A.W.H. Bertram J.J. van Aartsen

Bijlage bij het Sociaal beleidskader Den Haag 2011

Fasegewijs (re)organiseren

1. Inleiding

Deze bijlage maakt onderdeel uit van het Sociaal beleidskader Den Haag 2011. Het behelst het beleid

met betrekking tot het doorvoeren van organisatorische veranderingen binnen het gemeentelijke

ambtelijke apparaat.

Zoals in de aanhef van de regeling is verwoord, is het doel van dit beleid het flexibiliseren en moderni-

seren van organisatieveranderingen. Uitgangspunt hierbij is de mobiliteit en flexibele inzet van mede-

werkers binnen de gehele gemeente, waarbij de medewerker primair verantwoordelijk is voor zijn


duurzame inzetbaarheid en daarbij wordt gefaciliteerd door de gemeente. Dit sluit aan op het strategische

personeelsbeleid van de gemeente en op de wijze waarop in de sector Rijk wordt omgegaan met reor-

ganisatieprocessen.

2. Doelstelling en achtergronden

Met de systematiek van fasegewijs (re)organiseren, zoals hierna beschreven, is niet bedoeld een totaal

nieuwe manier van (re)organiseren te introduceren. De beschrijving omvat de bestaande praktijk in al

zijn varianten. En het biedt de mogelijkheid om verschillende deelpakketten van sociaal flankerend

beleid aan verschillende groepen medewerkers beschikbaar te stellen, mede om zo het aanwijzen van

re-integratiekandidaten te voorkomen.

Onder fasegewijs (re)organiseren wordt het volgende verstaan. Elke situatie waarin (de ontwikkeling

van) een organisatie zich kan bevinden valt in te delen in één van de drie te onderscheiden organisatie-

fasen. De beschrijving van de verschillende organisatiefasen en de mogelijkheden en onmogelijkheden

die daarbij horen, zijn altijd van belang. Een en ander is echter niet bedoeld als een systeem dat gebruikt

moet worden als er iets in de organisatie moet veranderen. Het is een beschrijving van de bestaande

situatie, opgeknipt in drie op zichzelf staande delen, van de mogelijkheden om tot aanpassing van de

organisatie te komen bij elk van die drie delen en van de rol van de medezeggenschap en het georga-

niseerd overleg. In organisatiefase 0, en deels ook in organisatiefase 1, wordt zelfs geen hard onderscheid

gemaakt tussen organiseren en reorganiseren. Vooral de schaal waarop en het tempo waarin verande-

ringen worden doorgevoerd, maakt organiseren tot reorganiseren. Kleine veranderingen kunnen

voortdurend plaatsvinden; vele kleine veranderingen kunnen samen een grote verandering vormen.

De praktijk verschuift van in één keer groot reorganiseren naar geleidelijk (dynamisch) organiseren.

Hierin schuilen mogelijkheden en gevaren. Mogelijkheden om grote, moeilijk stuurbare, veranderingen

te voorkomen en via kleine minder ingrijpende stappen tot een zelfde resultaat te komen, mogelijkheden

om flexibeler te zijn, sneller te kunnen inspelen op omstandigheden en gemakkelijker tussentijds te

kunnen bijsturen, mogelijkheden om te experimenteren en niet vooraf alles te hoeven vastzetten, mo-

gelijkheden om medewerkers meer kans te geven om zich tijdig en op basis van eigen initiatief aan te

passen aan veranderende omstandigheden. En gevaren als de koers voor de lange termijn onvoldoende

wordt uitgezet en vastgehouden, gevaren als beschermende mechanismen niet meer werken, en gevaren

als het evenwicht tussen flexibiliteit en veiligheid in gevaar zou komen.

In dit beleid wordt het evenwicht tussen mogelijkheden en gevaren bewaard door het bereik te beperken

tot (re)organiseren op zich en daaraan in dit stadium geen andere ontwikkelingen, zoals het invoeren

van een nieuw functiehuis, te koppelen en door uitwerking van het beleid binnen de bestaande

rechtspositionele kaders.

De fasetypering luidt: organisatiefase 0, 1 en 2. Dit wijkt af van de typering in de rijksdienst.

3. Organisatiefase 0

In organisatiefase 0 is een organisatie in formatieve ‘rust’. Dat wil niet zeggen dat er niets kan veranderen.

Veranderen is in dit stadium echter geen specifiek doel van de organisatie. In deze fase kunnen zich

regelmatige aanpassingen van de organisatie aan de gewijzigde vraag vanuit de omgeving respectie-

velijk verandering van werkwijze voordoen, waarbij geen sprake is van krimp in de formatie. Deze wij-

zigingen verlopen niet schoksgewijs maar geleidelijk en hebben geen personele gevolgen.

Kernvraag in organisatiefase 0 is of eventuele veranderingen consequenties hebben voor de rechtspo-

sitie van de zittende medewerkers. Het is moeilijk om een harde grens aan te geven. Het wijzigen van

de ophanging van een afdeling binnen een directie is een organisatieverandering maar hoeft geen di-

recte, ingrijpende consequenties te hebben voor de rechtspositie van de medewerkers binnen die afde-

ling. Een uitbreiding van de formatie sec hoeft ook geen rechtspositionele gevolgen te hebben voor de

medewerkers binnen het organisatieonderdeel. Dit zijn organisatiewijzigingen in organisatiefase 0.

Evenals samenvoeging of splitsing van teams of directies, of overhevelingen binnen of tussen directies

of de introductie van nieuwe functies. Dit kan zich allemaal in organisatiefase 0 voordoen, mits de on-

derscheiden groepen functies als geheel kwalitatief en kwantitatief in stand blijven en geen individuele

functiewijzigingen aan de orde zijn. Zo is het introduceren van nieuwe functies niet mogelijk als deze

in de plaats komen van bestaande functies die nog bezet zijn. Als een formatieplaats vrijkomt, is het

wel mogelijk deze anders in te vullen, bijvoorbeeld door verschuiving naar een andere bestaande

functie of introductie van een nieuwe functie die op vergelijkbare taken gericht is.

Zodra sprake is van meerdere individuele functiewijzigingen kan er geen sprake meer zijn van organi-

satiefase 0. Bijvoorbeeld als er meerdere functies worden opgeheven (de opheffing van één functie

valt buiten het bereik van de regeling) of als de formatie wordt verminderd waardoor medewerkers

dreigen boventallig te worden.

Dynamisch aanpassen en vernieuwen is dus mogelijk. Op grote schaal structurele wijzigingen doorvoeren

hoort niet thuis in organisatiefase 0. Wat wel en niet mogelijk is, moet aan de hand van de concrete

omstandigheden per situatie beoordeeld worden.

De systematiek van fasegewijs (re)organiseren doet niets af aan de wet- en regelgeving met betrekking

tot het overleg met de medezeggenschap en het georganiseerd overleg.


In deze fase zijn de organisatie en medewerkers gedwongen om in beweging te komen. Deze constatering

is gebaseerd op een visie op gewenste of noodzakelijke ontwikkeling van de organisatie, de ‘houtskool-

schets’, waaruit blijkt dat er één of meer functiegroepen zijn waarin krimp zal voorkomen die zonder


extra voorzieningen zal leiden tot boventalligheid. Voorzieningen in organisatiefase 1 zijn erop gericht

om deze voorzienbare boventalligheid in functiegroepen met krimp - en daarmee het aanwijzen van

re-integratiekandidaten - zo veel mogelijk te voorkomen. Dit vergt van zowel de organisatie als van de

medewerkers een zware inspanning.

In organisatiefase 1 kan is differentiatie mogelijk. Binnen functiegroepen waarin geen boventalligheid

is voorzien, kunnen aanpassingen al worden geformaliseerd met inachtneming van procedure- en

overlegregels. In organisatiefase 1 moet nadrukkelijk gecommuniceerd worden met medewerkers om

gebruik van faciliteiten te bevorderen en daardoor aanwijzing van re-integratiekandidaten te voorkomen,

waarbij de eindsituatie onderweg verder ingevuld kan worden. De houtskoolschets zelf kan ook aan

verandering onderhevig zijn. Als het (nog) niet mogelijk is de eindsituatie op alle aspecten sluitend te

beschrijven kan de houtskoolschets als dynamisch document gedurende organisatiefase 1 doorontwikkeld

worden. Hiermee is fase 1 in termen van eindresultaat alles mogelijk.

Organisatiefase 1 is niet bedoeld om ‘klassiek’ te reorganiseren zonder gehouden te zijn aan de bijbe-

horende spelregels. Deze fase is erop gericht om vergelijkbare resultaten te kunnen behalen langs an-

dere wegen, of om te anticiperen op noodzakelijke ‘klassieke’ reorganisaties en daardoor deze vooraf

in omvang te kunnen beperken. Oftewel: het voorkomen van de noodzaak om medewerkers aan te

wijzen als re-integratiekandidaat. De feitelijke invulling van organisatiefase 1 kan al naar gelang de

noodzaak en de omstandigheden waarin een organisatie verkeert, sterk verschillen.

De fase begint met het opstellen en bespreken van een houtskoolschets bij het voornemen tot reorga-

nisatie. Deze schets kan per situatie sterk verschillen. Daarom is geen uitputtende lijst met onderwerpen

en procedurele punten opgesteld waaraan de houtskoolschets moet voldoen, zoals wel het geval is bij

een plan van aanpak voor organisatiefase 2. Aan de houtskoolschets worden alleen inhoudelijke eisen

gesteld. Beschreven moet worden hoe de organisatie van een onderdeel er op korte of langere termijn

uit moet gaan zien en de waarom en hoe te realiseren vragen moeten worden beantwoord. De mate

van detail kan sterk verschillen. Het is niet altijd noodzakelijk om de eindsituatie al in detail vast te leggen;

het kan ook gaan om een beweging in een bepaalde richting.

In de houtskoolschets wordt aangegeven waar ten gevolge van de aanpassing van de organisatie per-

sonele gevolgen te verwachten zijn. Personele gevolgen kunnen bijvoorbeeld ontstaan doordat een

inkrimping van de formatie vereist is. Het is ook mogelijk dat er in absolute zin geen krimp noodzakelijk

is (de omvang in fte in oude en nieuwe situatie blijft gelijk) maar wel een kwalitatief verschil ontstaat

tussen de huidige bezetting en de benodigde bezetting in de toekomst. Als niet vooraf duidelijk is dat

alle medewerkers een plaats zullen vinden in de nieuwe situatie, kan de voorziene wijziging ondanks

de formatieve ruimte toch leiden tot het aanwijzen van re-integratiekandidaten, bijvoorbeeld doordat

het niveau van een functie wijzigt. Ook in dat geval is het de bedoeling om eventuele voorziene proble-

men in organisatiefase 1 proactief op te lossen.

Groepen waarbinnen personele gevolgen worden verwacht, kunnen worden aangewezen als een

‘aangewezen groep functies’. Door de aanwijzing krijgen de medewerkers binnen deze groep aanspraak

op extra voorzieningen in het sociaal flankerend beleid. Aanwijzing van functies of groepen functies is

altijd gebaseerd op objectieve criteria. Het is nadrukkelijk niet de bedoeling om een of meer individuele

medewerkers aan te wijzen. De criteria op grond waarvan een aan te wijzen groep wordt begrensd,

staan in de houtskoolschets. De aanwijzing wordt ook altijd begrensd door het organisatiegebied

waarop de houtskoolschets betrekking heeft. Daarbinnen is differentiatie mogelijk. Als een houtskool-

schets betrekking heeft op een directie waarbinnen eenzelfde functie voorkomt op verschillende afde-

lingen, is een keuze mogelijk. De aanwijzing kan in dat geval beperkt blijven tot de functie binnen één

afdeling, een selectie van de afdelingen of betrekking hebben op de functie binnen alle afdelingen.

De aanwijzing van een functie of groep functies vervalt zodra duidelijk is dat er geen boventalligheid

meer dreigt en daarmee uiteindelijk ook geen re-integratiekandidaten hoeven te worden aangewezen.

De aanwijzing kan ook van te voren, in de houtskoolschets, aan een bepaalde (uiterlijke) termijn gebonden

worden. Ook in dit geval overigens vervalt de termijn al voor de gekozen einddatum zodra er geen

boventalligheid meer wordt verwacht. De aanwijzing kan ten slotte door het diensthoofd worden opge-

heven, bijvoorbeeld als de organisatie overgaat naar organisatiefase 2.

Medewerkers die behoren tot een aangewezen groep functies worden hierover schriftelijk geïnformeerd.

Daarbij wordt gewezen op het toepasselijke sociaal flankerend beleid en de tijdelijkheid van de aanwijzing.

Het is van belang dat medewerkers zich realiseren dat de aanwijzing opeens, eerder dan verwacht,

voorbij kan zijn. Vanuit organisatorisch oogpunt is de schriftelijke mededeling van belang voor het

vastleggen van het recht op voorzieningen van sociaal flankerend beleid.

Tijdens organisatiefase 1 is het mogelijk om stappen te zetten op weg naar de in de houtskoolschets

beschreven doelen. Er kan gekozen worden om in organisatiefase 1 (alleen) boventalligheid vooraf

proberen op te lossen, om de gewenste eindsituatie vervolgens in organisatiefase 2 via een ‘klassieke’

reorganisatie te realiseren. Daarmee worden de mogelijkheden van organisatiefase 1 slechts ten dele

benut. Buiten de aangewezen groepen functies kunnen aanpassingen van de organisatie plaatsvinden

die verder gaan dan in organisatiefase 0 mogelijk is. Veranderingen die voortvloeien uit de houtskool-

schets kunnen, buiten de aangewezen groepen, worden doorgevoerd. Het gaat dan om veranderingen

waarbij de betrokken medewerkers een plaats in de aangepaste organisatie vinden. Zodra er in een

aangewezen groep functies geen boventalligheid meer dreigt en de aanwijzing dus vervalt, kunnen

ook voor die groep aanpassingen doorgevoerd worden.


Wanneer het nog niet mogelijk of opportuun is om aanpassingen definitief door te voeren kunnen ook

tijdelijke oplossingen gecreëerd worden. In sommige gevallen kan tijdelijk vooruitgelopen worden op

de eindsituatie als beschreven in de houtskoolschets, met dien verstande dat de tijdelijkheid en de inzet

van interimfunctievervulling daarbij in duur zo veel mogelijk wordt beperkt. De achterliggende gedachte

is dat voortdurende onduidelijkheid over de eigen positie van de ambtenaar voorkomen moet worden.

Per situatie moet worden afgewogen welke duur acceptabel is. In een tijdelijke situatie met de intentie

die op termijn te formaliseren is een langere duur acceptabel dan bijvoorbeeld tijdens een experiment.

Als voorzien wordt dat van tijdelijke oplossingen of experimenten gebruik gemaakt moet worden, is

het verstandig dit al in de houtskoolschets op te nemen. Voor reguliere interimfunctievervulling die

niets te maken heeft met de houtskoolschets, gelden ook tijdens organisatiefase 1 de normale regels

en beleidslijnen.

Aan het eind van organisatiefase 1 zijn er twee mogelijkheden. De in de houtskoolschets voorziene

boventalligheid is opgelost en de beschreven aanpassingen zijn gerealiseerd. In dat geval zijn (of worden)

gerealiseerde veranderingen afgehecht, worden tijdelijke oplossingen die niet structureel zijn gemaakt

beëindigd en gaat de organisatie terug naar organisatiefase 0. De tweede mogelijkheid is dat de voor-

ziene boventalligheid niet is opgelost en dat de aanpassingen (dus) niet of maar ten dele zijn gerealiseerd.

In dit geval gaat de organisatie over naar organisatiefase 2 en wordt een ‘klassieke’ reorganisatie ingezet

om de oorspronkelijke aanpassingen alsnog te realiseren. Daarbij is het niet noodzakelijk dat alle orga-

nisatieonderdelen die vielen binnen organisatiefase 1 ook naar organisatiefase 2 gaan. In veel gevallen

zal het mogelijk zijn organisatiefase 2 te beperken tot die organisatieonderdelen waarvoor dat nog

noodzakelijk is. Met de overgang naar organisatiefase 2 wordt een nieuw proces ingezet. Dat betekent

dat keuzes opnieuw gemaakt kunnen (moeten) worden. De houtskoolschets en het overleg daarover

werken niet door in organisatiefase 2; het betrokken medezeggenschapsorgaan moet in staat worden

gesteld om aan de hand van een plan van aanpak zich een beeld te vormen van de reorganisatie en

overleg te voeren.

In organisatiefase 1 ligt de nadruk meer dan in fase 0 op het stimuleren van loopbaan en vrijwillige

mobiliteit. De beschikbare voorzieningen op dit vlak zijn grotendeels gelijk. Een toevoeging in organi-

satiefase 1 is het recht op ondersteuning. De medewerker die behoort tot een aangewezen groep

functies heeft recht op ondersteuning bij de invulling en uitvoering van een begeleidingstraject van

werk naar werk. Dit betekent niet dat voor iedere medewerker een begeleidingstraject ingericht moet

worden, het gaat om degene die aangeeft daaraan behoefte te hebben. Op de organisatie rust de taak

om mee te denken en medewerkers in aangewezen functiegroepen waar nodig te stimuleren om van

de trajectbegeleiding gebruik te maken. Daarbij spelen ook de direct leidinggevende en de loopbaan-

adviseurs van de gemeente een belangrijke rol.

Op de medewerkers die behoren tot een aangewezen functiegroep is een extra pakket van sociaal

flankerend beleid van toepassing. Sommige voorzieningen zijn voor deze groep geen recht maar een

mogelijkheid (facultatief); toekenning is voorbehouden aan het diensthoofd. Toewijzing of afwijzing

vindt plaats op basis van een individuele afweging van o.a. de positie en mogelijkheden van de mede-

werker in de toekomstige organisatie. Toekenning van de voorziening aan een bepaalde medewerker

in een aangewezen groep functies heeft daarom geen precedentscheppende werking hebben voor an-

dere medewerkers in diezelfde groep. Waar dat nodig wordt geacht is het mogelijk om vooraf met be-

paalde medewerkers afspraken te maken over het toekennen van voorzieningen. In de systematiek van

het sociaal flankerend beleid is het recht op (toekenning van) voorzieningen gekoppeld aan de verschil-

lende fasen.


In organisatiefase 2 worden veranderingen doorgevoerd volgens het klassieke model, zie ook het

voorgaande SBK. Dit is noodzakelijk als het in organisatiefase 0 of 1 niet is gelukt om personele proble-

men rond de gewenste aanpassing van de organisatie te voorkomen. Het is ook mogelijk dat bewust

gekozen wordt voor deze vorm van aanpassen. Bijvoorbeeld in situaties waarin het noodzakelijk is dat

een organisatie op zo kort mogelijke termijn in een nieuwe vorm van start gaat en er geen mogelijkheid

is dit via tijdelijke oplossingen te ondervangen, en/of er geen tijd is om problemen langs de weg der

geleidelijkheid op te lossen, kan een ‘klassieke’ reorganisatie de aangewezen methode zijn. Aan orga-

nisatiefase 2 kan organisatiefase 1 voorafgaan, maar dit is niet noodzakelijk.

In organisatiefase 2 kunnen re-integratiekandidaten worden aangewezen. Voor de aangewezen re-inte-

gratiekandidaten is het meest uitgebreide pakket flankerend beleid beschikbaar. Voor de inrichting van

het re-integratieproces wordt aangesloten op de inhoud van hoofdstuk 10d ARG.

-/ -

Relevante bepalingen in ARG en WOR

Artikel 8:3 ARG1. Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend wegens opheffing van zijn betrekking of wegens

verandering in de inrichting van het dienstonderdeel waarbij hij werkzaam is of van andere

dienstonderdelen, dan wel wegens verminderde behoefte aan arbeidskrachten. Ontslag op grond

van dit artikel wordt eervol verleend.

2. Ontslag op grond van dit artikel kan ook gedeeltelijk worden verleend.


3. Op grond van dit artikel wordt, individuele gevallen uitgezonderd, ontslag verleend ingevolge

een vooraf vastgesteld plan.

Artikel 8:3:1 ARGOver het plan, bedoeld in artikel 8:3, derde lid, wordt overleg gepleegd in de commissie bedoeld in ar-

tikel 12:1, tweede lid. Daarna wordt het aan de betrokken ambtenaren medegedeeld.

Artikel 10d:5 ARG1. De ambtenaar die ontslagen wordt op grond van artikel 8:3 of 8:6 heeft recht op een reïntegratie-

fase.

2. De reïntegratiefase begint met een besluit tot ontslag op grond van artikel 8:3 of 8:6.

3. De reïntegratiefase gaat in op de eerste werkdag na verzending of overhandiging van het besluit

tot ontslag.

4. De reïntegratiefase is afhankelijk van de duur van het dienstverband bij de gemeente, waaruit

ontslag plaatsvindt. Hierbij wordt de duur van het dienstverband gerekend vanaf de datum van

indiensttreding bij de gemeente, waaruit ontslag plaatsvindt, tot de datum van de start van de

reïntegratiefase.

5. Bij ontslag op grond van artikel 8:3 duurt de reïntegratiefase bij een dienstverband van: a. 7

maanden 2 tot 10 jaar b. 11 maanden 10 tot 15 jaar c. 15 maanden 15 jaar of meer.

6. Bij ontslag op grond van artikel 8:6 duurt de reïntegratiefase bij een dienstverband van: a. 4

maanden 2 tot 10 jaar b. 8 maanden 10 tot 15 jaar c. 12 maanden 15 jaar of meer.

Artikel 10d:6 ARG1. De reïntegratiefase eindigt eerder dan na afloop van de voor de ambtenaar geldende termijn, indien

de ambtenaar voor het aflopen van deze fase al dan niet in deeltijd een andere functie binnen of

buiten de gemeente aanvaardt.

2. De reïntegratiefase eindigt eerder en het ontslag op grond van artikel 8:3 of 8:6 gaat direct in, indien

de ambtenaar zich tijdens de reïntegratiefase niet houdt aan de afspraken uit het reïntegratieplan.

Het college neemt hierbij de algemene beginselen van behoorlijk bestuur in acht.

3. Indien de reïntegratiefase eerder eindigt om de in het tweede lid genoemde reden, vervallen de

rechten op een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering. Het college neemt hierbij de

algemene beginselen van behoorlijk bestuur in acht.

Artikel 10d:7 ARG1. De reïntegratiefase wordt verlengd wanneer het college zich tijdens de reïntegratiefase niet houdt

aan de afspraken uit het reïntegratieplan.

2. De verlenging duurt minimaal een maand en maximaal de helft van de oorspronkelijke reïntegra-

tiefase.

3. Tijdens de verlengde reïntegratiefase herstelt het college de nalatigheid naar de mate waarin dat

mogelijk is.

4. Tijdens de verlengde reïntegratiefase blijven de gemaakte afspraken uit het reïntegratieplan van

kracht.

Artikel 10d:8 ARG1. De ambtenaar kan het college verzoeken de reïntegratiefase met maximaal 12 maanden te verlen-

gen door gebruik te maken van de mogelijkheid van onbetaald verlof als bedoeld in artikel 6:9.

2. Het college stemt alleen in met het verzoek indien de ambtenaar tijdens de reïntegratiefase rede-

lijkerwijs niet heeft kunnen voldoen aan zijn reïntegratieverplichtingen en indien: a. onbetaald

verlof wordt opgenomen voor de volledige arbeidsduur; en b. de ambtenaar tijdens het onbetaald

verlof levenslooptegoed opneemt op grond van de gemeentelijke levensloopregeling; en c. tijdens

de verlengde reïntegratiefase activiteiten worden ondernomen of voortgezet die de reïntegratie

bevorderen.

3. Het college en de ambtenaar maken nadere afspraken over de voorwaarden waaronder de inspan-

ningen van het college en de ambtenaar, zoals deze zijn neergelegd in het reïntegratieplan, tijdens

de verlenging van de reïntegratiefase worden voortgezet.

4. Artikel 10d:6 is tijdens de verlenging van de reïntegratiefase van overeenkomstige toepassing.

Artikel 10d:9 ARG1. Het college stelt zo spoedig mogelijk maar uiterlijk binnen een maand na aanvang van de reïnte-

gratiefase een reïntegratieplan op.

2. De ambtenaar wordt over de inhoud van het plan voorafgaand door het college gehoord.

3. In het reïntegratieplan worden afspraken opgenomen over de reïntegratie-inspanningen die van

het college en de ambtenaar verlangd worden. In het reïntegratieplan staan in ieder geval afspraken

over: - verlof, voor zover dat nodig is, voor activiteiten die neergelegd zijn in het reïntegratieplan;

- scholing, indien die gevolgd gaat worden, welke scholing, het begin van die scholing, het einde


van die scholing, de betaling en de te behalen resultaten; - opstellen arbeidsmarktprofiel; - solli-

citatieactiviteiten.

4. In het reïntegratieplan worden afspraken gemaakt over de kosten voor de verschillende activiteiten

uit het reïntegratieplan. De kosten voor de activiteiten uit het reïntegratieplan komen, mits redelijk

en billijk, volledig voor rekening van het college, met een maximum van € 7.500,=.

Artikel 12:1:5 ARG1. Indien door het bevoegde bestuursorgaan wordt voorgesteld verandering te brengen in de inrich-

ting van enig dienstonderdeel, wijziging in de behoefte aan arbeidskrachten daaronder begrepen,

stelt het college het overleg als bedoeld in artikel 12:2 hiervan op de hoogte.

2. Het college stelt in geval van een ingrijpende verandering in de inrichting van enig dienstonderdeel

regels vast betreffende:

a. de fase waarin ter zake van die verandering het overleg als bedoeld in artikel 12:2 wordt

gevoerd;

b. de wijze waarop en de fase waarin de bij die verandering betrokken ambtenaren worden

gehoord;

c. de personele gevolgen van die verandering.

3. Over het voornemen al dan niet regels, bedoeld in het vorig lid, vast te stellen wordt overleg ge-

voerd als bedoeld in artikel 12:2.

Artikel 25 WOR1. De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen

over elk door hem voorgenomen besluit tot: a. overdracht van de zeggenschap over de onderne-

ming of een onderdeel daarvan; b. het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de

zeggenschap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een

belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderne-

ming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een be-

langrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming; c. be-

ëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan;

d. belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onder-

neming; e. belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling

van bevoegdheden binnen de onderneming; f. wijziging van de plaats waar de onderneming haar

werkzaamheden uitoefent; g. (…)

2. De ondernemer legt het te nemen besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad voor. Het advies

moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd, dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te

nemen besluit.

3. Bij het vragen van advies wordt aan de ondernemingsraad een overzicht verstrekt van de beweeg-

redenen voor het besluit, alsmede van de gevolgen die het besluit naar te verwachten valt voor

de in de onderneming werkzame personen zal hebben en van de naar aanleiding daarvan voor-

genomen maatregelen.

4. De ondernemingsraad brengt met betrekking tot een voorgenomen besluit als bedoeld in het

eerste lid geen advies uit dan nadat over de betrokken aangelegenheid ten minste éénmaal

overleg is gepleegd in een overlegvergadering. Ten aanzien van de bespreking van het voorgeno-

men besluit in de overlegvergadering is artikel 24, tweede lid, van overeenkomstige toepassing.

5. Indien na het advies van de ondernemingsraad een besluit als in het eerste lid bedoeld wordt

genomen, wordt de ondernemingsraad door de ondernemer zo spoedig mogelijk van het besluit

schriftelijk in kennis gesteld. Indien het advies van de ondernemingsraad niet of niet geheel is

gevolgd, wordt aan de ondernemingsraad tevens meegedeeld, waarom van dat advies is afgewe-

ken. Voor zover de ondernemingsraad daarover nog niet heeft geadviseerd, wordt voorts het

advies van de ondernemingsraad ingewonnen over de uitvoering van het besluit.

6. Tenzij het besluit van de ondernemer overeenstemt met het advies van de ondernemingsraad,

is de ondernemer verplicht de uitvoering van zijn besluit op te schorten tot een maand na de dag

waarop de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld. De verplichting vervalt wanneer

de ondernemingsraad zulks te kennen geeft.

Artikel 27 WOR1. De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen

besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van: (…)

2. De ondernemer legt het te nemen besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad voor. Hij verstrekt

daarbij een overzicht van de beweegredenen voor het besluit, alsmede van de gevolgen die het

besluit naar te verwachten valt voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben. De

ondernemingsraad beslist niet dan nadat over de betrokken aangelegenheid ten minste éénmaal

overleg is gepleegd in een overlegvergadering. Na het overleg deelt de ondernemingsraad zo


spoedig mogelijk schriftelijk en met redenen omkleed zijn beslissing aan de ondernemer mee.

Na de beslissing van de ondernemingsraad deelt de ondernemer zo spoedig mogelijk schriftelijk

aan de ondernemingsraad mee welk besluit hij heeft genomen en met ingang van welke datum

hij dat besluit zal uitvoeren.

3. (…)

(Noot: bij besluit van 18 december 2012, BSD/2012.2083, is artikel 10.1 lid a gewijzigd. Tevens is er

een vijfde lid aan dit artikel toegevoegd. )

-/ -


Sociaal Beleidskader 2011decentrale.regelgeving.overheid.nl/cvdr/PDFoutput/... · Sociaal...

Documents

Transcript of Sociaal Beleidskader 2011decentrale.regelgeving.overheid.nl/cvdr/PDFoutput/... · Sociaal...