situationeel leiderschap

Leidinggeven betekent: meebewegen met het functioneren en de ontwikkeling van medewerkers.

Doel:de medewerker op een steeds hoger ontwikkelingsniveau te brengen.

Bij de één vereist dat veel instructie, de ander komt pas tot bloei als taken en bevoegdheden worden gedelegeerd. In feite komt het neer op vier basisstijlen van leidinggeven. Het effect van deze stijlen hangt af van de situatie waarin zij worden ingezet.

leidinggeven

Het is het streven van leidinggevende om iedere medewerker te ontwikkelen naar een zo zelfstandig mogelijk functioneren.

De managementstijl wordt effectief als hij goed is afgestemd op de medewerker.

Een managementstijl wordt effectief als de manager zelf vaardig is in het gedrag dat bij elke stijl hoort.

Hoe gemakkelijker (flexibeler) leidinggevende kan switchen tussen de vier gedragsstijlen, des te beter.

Het taakvolwassenheidsniveau van medewerkers kan per specifieke taak en per medewerker verschillen.

“Hoe competent/taakvolwassen is deze medewerker op dit moment?”

situationeel leiderschap uitgangspunten

Situationeel Leiderschap Model

stijl 1: instrueren

kenmerken niveau medewerker• kent uw verwachtingen (nog) niet• heeft beperkte kennis van zaken• heeft weinig relevante ervaring• is onzeker en/of heeft weinig enthousiasme

kenmerken van uw aansturing• sterk gericht op de taak • minder gericht op de relatie• u geeft vooral instructies en opdrachten• eenzijdige communicatie.• u vertelt het wie, wat, waar, wanneer en

hoe van de uit te voeren taken

het resultaat• medewerker weet wat wordt verwacht • weet hoe dit uit te voeren• heeft zin om aan de taak te beginnen

uw valkuilen• u steekt te weinig tijd in voorbereiding.• te globale en onvolledige instructie• uw instructie gaat te snel, omdat de

taken die u moet uitleggen voor u routine zijn of te vanzelfsprekend

• u toetst niet of onvoldoende of uw medewerker het nu wel weet en kan.

• u stelt uw eigen vakmanschap als norm en werpt daarmee een te hoge drempel op.

stijl 2: overtuigen

kenmerken niveau medewerker• heeft behoefte aan ondersteuning• is gemotiveerd , maar nog niet bekwaam• mist (nog) de zekerheid en het

zelfvertrouwen en/of maakt nog fouten

kenmerken van uw aansturing• sterk gericht op de relatie én de taak• u kweekt begrip voor de taak• bevordert zelfvertrouwen medewerker• communicatie in twee richtingen• uw medewerker stelt de vragen, u geeft

antwoorden, aanvullende instructies en commentaar

het resultaat• medewerker maakt steeds minder fouten• medewerker krijgt de taak helderder• medewerker krijgt meer zelfvertrouwen,

energie• medewerker voelt zich gesteund

uw valkuilen• niet of te laat op problemen reageren• enkel benadrukken wat niet goed gaat• onvoldoende begrip voor de

problemen zoals de medewerker die ervaart

• niet honoreren van ideeën • te veel “op” de medewerker zitten

waardoor deze moeilijk eigen initiatieven kan ontplooien

stijl 3: overleggen

kenmerken niveau medewerker• medewerker weet wat wordt verwacht• voldoende kennis en ervaring, maar durft

niet goed, kan de verantwoordelijkheid (nog) niet aan of heeft er (tijdelijk) geen zin in

kenmerken van uw aansturing• minder gericht op de taak• meer gericht op de relatie• u steunt, adviseert en geeft vertrouwen• u legt meer verantwoordelijkheid voor het

probleem bij de medewerker• spreekt medewerker aan op deskundigheid

het resultaat• medewerker krijgt meer zelfvertrouwen om

het probleem zelf aan te pakken• medewerker voelt zich begrepen en

gerespecteerd en beseft eigen verantwoordelijkheid

uw valkuilen• samen te snel tot oplossingen komen• te snel kritiek uitten• zelf het probleem oplossen• te weinig coachen• eigen mening opdringen

stijl 4: delegeren

kenmerken niveau medewerker• heeft kennis, ervaring, motivatie en

zelfvertrouwen om de taak van u over te nemen

• is op zoek naar uitdagende doelen

kenmerken van uw aansturing• grote aandacht voor zelfwerkzaamheid• weinig directe sturing• geen inhoudelijke bemoeienis• stuurt op doelen en prestatieafspraken• weinig controle en bijsturing

het resultaat• de beslissingsbevoegdheid ligt bij de

medewerker• u wordt gerapporteerd over afwijkingen• medewerker is eigenaar van de taak• medewerker stelt zich persoonlijk

verantwoordelijk op voor het bereiken van afgesproken resultaten

uw valkuilen• u draagt wel de verantwoordelijkheid

over , maar niet de bevoegdheid• u laat medewerker over aan zijn lot• u delegeert niet de taak, maar alleen

de manier waarop het gedaan wordt

DELEGEREN is niet AFSCHUIVEN!

Situationeel Leiderschap Model