1

Selectietechnieken

Anja Vanroose – Sophie Van Slambrouck

Handelswetenschappen en bedrijfskunde

Graduaat HR Support

Campus Kortrijk

Academiejaar 2020

Inhoudsopgave

2

Inhoudsopgave

Inhoud

Inhoudsopgave ..................................................................................................... 2

1 Instroom - selectie ....................................................................................... 5

1.1 Selectieproces ..................................................................................................... 6

1.1.1 Stappen in het selectieproces ............................................................................... 7

1.2 Competenties ...................................................................................................... 8

1.3 Individuele verschillen tussen mensen ............................................................... 9

1.4 Instrumenten ..................................................................................................... 10

1.4.1 Sollicitatieformulier met biodata ....................................................................... 10

1.4.2 Motivatiebrief .................................................................................................... 10

1.4.3 Curriculum vitae (cv) .......................................................................................... 11

1.4.4 Video sollicitatie ................................................................................................ 11

1.4.5 E-tools in het kader van selectie ........................................................................ 11

1.4.6 Gamma selectieinstrumenten ........................................................................... 12

1.5 Telefonische screening ...................................................................................... 13

1.5.1 CV-screening ...................................................................................................... 13

1.5.2 Pre-screening ..................................................................................................... 13

2 Sollicitatiegesprek ..................................................................................... 15

2.1 Interviewtechnieken .......................................................................................... 15

2.1.1 Gedragsgericht interview .................................................................................. 15

2.1.2 Het situationeel interview ................................................................................. 19

2.1.3 De standaardvragen .......................................................................................... 19

2.2 Gedrag van de interviewer ................................................................................ 20

2.2.1 Vragen stellen en luisteren – LSD-techniek ....................................................... 20

2.2.2 Houding ............................................................................................................. 21

2.3 Soorten vragen .................................................................................................. 22

2.3.1 Open vragen ...................................................................................................... 22

Inhoudsopgave

3

2.3.2 Gesloten vragen ................................................................................................. 22

2.3.3 Suggestieve vragen ............................................................................................ 22

2.3.4 Controle vragen ................................................................................................. 22

2.4 Interviewfouten ................................................................................................. 23

2.4.1 Overmatig praten .............................................................................................. 23

2.4.2 Afdwalen tijdens het gesprek ............................................................................ 23

2.4.3 Ongemakkelijk maken van de sollicitant ........................................................... 23

2.4.4 Stereotypen en geslacht .................................................................................... 23

2.4.5 Uiterlijke kenmerken en discriminatie ............................................................... 24

2.4.6 Inschattingsfouten van de interviewer .............................................................. 24

2.5 Referenties ........................................................................................................ 26

2.5.1 Welke vragen stel je bij een referentie .............................................................. 26

3 Testen en assessments .............................................................................. 27

3.1 Regels voor selectie-instrumenten/ testen ....................................................... 27

3.1.1 Standaardisatie ................................................................................................. 27

3.1.2 Objectieve scoorbaarheid .................................................................................. 27

3.1.3 Normering ......................................................................................................... 27

3.1.4 Betrouwbaarheid ............................................................................................... 27

3.1.5 Validiteit ............................................................................................................ 28

3.2 Statistische begrippen in selectie ...................................................................... 29

3.2.1 Frequentie .......................................................................................................... 29

3.2.2 Percentiel ........................................................................................................... 30

3.2.3 Gemiddelde ........................................................................................................ 30

3.2.4 Mediaan ............................................................................................................ 31

3.2.5 De normaalverdeling of gausscurve .................................................................. 31

3.2.6 Stanine ............................................................................................................... 32

3.3 Selectietesten .................................................................................................... 33

3.4 Assessment centers ........................................................................................... 35

3.5 Grafologie .......................................................................................................... 36

3.6 Gamification ...................................................................................................... 36

Inhoudsopgave

4

3.7 Onderzoek naar fysieke geschiktheid ................................................................ 37

3.8 Online testen ..................................................................................................... 37

3.9 Licentie kopen ................................................................................................... 38

4 Beoordelen – Selectieteam ....................................................................................... 39

4 Kwaliteitszorg in de selectieprocedure ....................................................... 40

4.1 Cao 38 ................................................................................................................ 40

4.2 Correct afronden van sollicitatieproces ............................................................ 41

4.3 GDPR in het kort ................................................................................................ 42

5 Het rapport ............................................................................................... 43

5.1 Biodata .............................................................................................................. 43

5.2 Algemene vaardigheden .................................................................................... 43

5.3 Screening en testing .......................................................................................... 44

5.4 Algemene vaardigheden .................................................................................... 44

5.5 Ambitie en motivatie ......................................................................................... 44

5.6 Algemene info ................................................................................................... 44

Inhoudsopgave

5

1 Instroom - selectie

LEERDOELEN

Na het bestuderen kan je:

Uit een functieprofiel de gevraagde competenties benoemen en motiveren CV’s en motivatiebrief screenen op basis van competenties en verwachtingen Een pre-screening uitvoeren Een sollcitatiegesprek voeren

HR-cyclus Figuur 1.

Inhoudsopgave

6

1.1 Selectieproces

Definitie

SELECTIE IS EEN GEHEEL VAN ACTIVITEITEN DIE GERICHT ZIJN OP HET KIEZEN VAN DE JUISTE PERSOON VOOR DE

VERVULLING VAN (VOORAF VASTGELEGDE CRITERIA) VAN EEN FUNCTIE.

DE SELECTEUR WIL DIE KANDIDAAT WEERHOUDEN DIE HET BEST ZAL PRESTEREN IN DIE FUNCTIE.

Om te selecteren worden selectie-instrumenten gebruikt. Echter het is aan te raden om de gebruikte selectie-instrumenten nauwkeurig uit te zoeken en te bepalen hoe resultaten worden geïnterpreteerd.

Voorbeeld van een selectieproces (selectiekantoor) Figuur 2.

(youngcapital, 2018)

Opdracht

WAT KOST EEN VERKEERDE AANWERVING? MEN ZETGT TOT 1,5 KEER HET JAARLOON

MEETBAAR: DE SAMENSTELLING VAN DE KOST VAN EEN VERKEERDE AANWERVING. NIET MEETBAAR: DE TEAMGEEST, DALING RENDABILITEIT, ENERGIE, COMMERCIËLE

De kost van een verkeerde selectie hangt af van verschillende factoren zoals niveau van de medewerker, sector, grootte van het bedrijf… CTE KOSTEN: ONTSLAGKOSTEN,

AANWERVINGSKOSTENTASTBARE INDIRECTE KOSTEN: VERSPILDE TIJD EN KOSTEN, PRODUCTIVITEITSVERLIES

MINDER TASTBARE INDIRECTE KOSTEN: DEMOTIVATIE VAN OVERBLIJVEND PERSONEEL, KLANTENVERLIES, MINDERE

KLANTENTEVREDENHEID…

Inhoudsopgave

7

De procedure kan opgenomen worden in de vacaturetekst. Het proces van de recruiter is verschillend van het poces van de kanidaat werknemer.

1.1.1 Stappen in het selectieproces

Een eenvoudige screening voor een vacature voor lager tot midden geschoolde werknemer kan er als volgt uitzien (Den Doelder, 2015):

- CV en motivatiebrief - Video - Persoonlijkheidstesten - Telefonische screening - Sollicitatiegesprek - Rondleiding - Checken van referenties (na goedkeuring) - Testen - Assessment - Proefdag - …

Oefening

MAAK EEN SELECTIE PROCEDURE OP VOOR HET FUNCTIEPROFIEL DAT JE GEMAAKT HEBT.

Voorbeeld selectieproces voor de kandidaat:

Je bent beschikbaar op de volgende dagen:

8 februari 2020 vanaf 15u: schriftelijke en mondelinge selectieproef

14 of 15 februari 2020: assessmentcenter

23 februari 2020 in de voormiddag: gesprek met de directie en beslissing tot aanwerving door de raad van bestuur

Voorbeeld selectieprocedure bij een bedrijf:

Eerste selectie door cv-screening

Assessment

Selectieve Opdracht

Jurygesprek

Evaluatieresultaten en bekrachtiging van de volgorde door de zoneraad

Bekendmaking aan de kandidaten

Inhoudsopgave

8

1.2 Competenties

Een goede selectie vergt een goede voorbereiding. De voorbereiding start vanzelfsprekend bij de opmaak van een functieprofiel. Zoals eerder omschreven moet de vacaturehouder een zo goed mogelijke analyse maken van wat de nieuwe medewerker moet doen en hoe hij dit moet doen. Hij moet ook een analyse maken van de omgeving waarin de persoon terecht komt en met wie hij direct of indirect moet samenwerken.

DEFINITIE

DE FUNCTIEBESCHRIJVING IS DE BASIS VAN PERSONEELSBELEID. HET IS HET DOCUMENT WAARIN JE AANGEEFT WAT

JE VAN EEN BEPAALDE FUNCTIE VERWACHT BINNEN DE ORGANISATIE. OP BASIS DAARVAN KAN JE EEN

VACATURE OPMAKEN, KAN JE HET FUNCTIONEREN OPVOLGEN EN KAN JE EEN PERSONEELSLID EVALUEREN.

Wanneer zal en werkgever tevreden zijn over ‘het presteren’ van een collega. Welke zijn de factoren waarop de recruiter zich baseert? Harde – zachte competenties Harde competenties:

In eerste instantie gaat het over functie specifieke taakbekwaamheid Wat je moet kunnen om je job te kunnen doen: Computerprogramma’s; Talenkennis; Kennisgebieden; Opleidingen. Zachte competies

Niet-functie specifieke taakbekwaamheid; Schriftelijke en mondelinge communicatie; Inspanning tonen; Teamprestaties bevorderen; Persoonlijke discipline; Leiderschap en supervisie; Administratieve beheerstaken.

Opdracht

ZOEK DE COMPETENTIES UIT HET FUNCTIEPROFIEL DAT JE OPMAAKTE.

PME 1

ZOEK EEN VACATURE DIE JE AANSPREEKT.

Inhoudsopgave

9

1.3 Individuele verschillen

tussen mensen

Intelligentie

Volgens wikipedia is intelligentie het vermogen doelgericht te handelen, rationeel te denken en effectief met de omgeving om te gaan. Verder lezen we er ook dat twee Nederlandse onderzoekers, Wilma Resing en Pieter Drenth het begrip intelligentie omschrijven als volgt: Intelligentie is een samenvoeging van verstandelijke vermogens, processen en vaardigheden, zoals:

- abstract, logisch en consistent kunnen redeneren,

- relaties kunnen ontdekken, leggen en doorzien,

- problemen kunnen oplossen,

- regels kunnen ontdekken in schijnbaar ongeordend materiaal

- met bestaande kennis nieuwe taken kunnen oplossen,

- zich flexibel kunnen aanpassen in nieuwe situaties

- zelfstandig kunnen leren, zonder directe en volledig instructie nodig te hebben.

Kennis en ervaring

We kunnen kennis opsplitsen in declaratieve kennis (verwijst naar het weet hebben van specifieke feiten, principes of relaties tussen deze feiten en principes) en procedurele kennis (het betreft het weten hoe men bepaalde zaken moet doen).

Emotionele intelligentie

Emotionele intelligentie of de vaardigheid om emoties te herkennen, uit te drukken, te gebruiken in denkprocessen en te reguleren in zichzelf en anderen. (Lievens F. , september 2011). Een ander woord voor emotionele intelligentie is empathie.

Belangstelling van een persoon

Belangstelling van een persoon kan tot uiting komen in vrijetijdsactiviteiten, het type mensen waarmee wordt omgegaan, de gekozen opleiding, het gekozen beroep. Bepaalde personen hebben belangstelling voor talen, cijfers, handwerk…

Fit organisatie en persoon

Fit tussen de persoon en de organisatie of person organization fit. De person-organization fit kan bekeken worden als person-job fit, person-team fit of person-supervisor fit. Bij selectie komt het er dikwijls op neer te onderzoeken of de persoon bij de organisatie past (klikt het of klikt het niet). Deze inschatting wordt in bepaalde organisaties gemaakt op basis van buikgevoel, wat zeer subjectief is.

Inhoudsopgave

10

Psychomotorische vaardigheden

Psychomotorische vaardigheden van personen heeft impact op de fysieke activiteiten die personen kunnen verrichten. Organisaties kennen een grote verscheidenheid van fysieke activiteiten en arbeidsomstandigheden. Sommige functies leiden tot een groot energieverbruik omdat ze gepaard gaan met heffen en dragen van lasten gedurende geruime tijd. Andere functies vereisen statische kracht door een staande houding of in nog andere moeten kleine objecten bewerkt worden.

Persoonlijkheid en motivatie

Wat is het karakter van de persoon, wat drijft hem, wat maakt hem angstig. Wat

motiveert hem. Wat is zijn ambitie?

Komen we op terug bij het onderdeel testing.

1.4 Instrumenten

1.4.1 Sollicitatieformulier met biodata

Veel organisaties beschikken over een gestandaardiseerd sollicitatieformulier dat door kandidaten wordt ingevuld. Meestal gebeurt dit via internet of wordt het per mail of post door het bedrijf aan de kandidaat bezorgd. Met behulp van het sollicitatieformulier verzamelen organisaties feitenmateriaal zoals informatie over gevolgde studies en opleidingen, werkervaringen, vrije tijd, burgerlijke staat… Het is een alternatief voor het klassieke curriculum vitae.

Op grond van het sollicitatieformulier of het curriculum vitae (cv) wordt er een eerste (papieren) selectie gemaakt. De selecteur mag er echter niet van uitgaan dat alle informatie juist is. Er kunnen bewust of onbewust fouten ingeslopen zijn.

1.4.2 Motivatiebrief

In de brief vermeldt de kandidaat wat zijn motivaties en sterkten zijn om bij de organisatie te solliciteren en te werken. Belangrijk is dat de motivatiebrief getuigt van echte motivatie voor de functie en voor het bedrijf. In de motivatiebrief is er een verwijzing naar het cv van de kandidaat.

Videofragment

HOE SCHRIJF JE EEN MOTIVATIE BRIEF

HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=IURT8HW3EGG

HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=GKNLTVLWIRA

Inhoudsopgave

11

1.4.3 Curriculum vitae (cv)

Het curriculum vitae is een document met een duidelijke en aantrekkelijke structuur dat bestaat uit maximum twee bladzijden. Het geeft een gestructureerd overzicht van de levensloop van de kandidaat. Belangrijk is dat de kandidaat bij de opmaak van zijn cv die ervaringen en opleidingen in de verf zet die noodzakelijk zijn voor de functie waarin hij interesse heeft. Voor tips rond opmaak van cv zie Toledo en op www.stepstone.be (Stepstone, 2013).

Videofragment

HOE SCHRIJF JE EEN CV

HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=-2UFQG5OHXC

1.4.4 Video sollicitatie

Bijlage

HOE KIJKEN RECRUITERS EN KANDIDATEN NAAR VIDEO-CV’S

HUNKEMÖLLER: ‘ONS VERLOOP KELDERT DANKZIJ VIDEORECRUITMENT’

VB PER-SÉ

1.4.5 E-tools in het kader van selectie

Social media worden in het kader van selectie eerder gebruikt door de HR-professional om de kandidaat beter te leren kennen. Is de kandidaat actief op social media, op welke, met welke groups houdt hij contact, wat post hij/zij, welke connecties…

Takeaways:

Whether you like it or not, hirers are using social networks to screen job applicants. This means it is important to carefully manage your image on these types of sites.

- Facebook and Twitter are being used a lot to screen job applicants. On Facebook and - Twitter, we believe hirers are trying to get a more personal view of a candidate, rather than the resume-like view they will see on LinkedIn. - Hirers are looking at the social networking profiles of candidates very early in the process. This means that job seekers need to have their online act in order before they begin looking for a job. - The bottom line is that it is important for users, whether they are looking for a job or building up their professional reputation, to manage their online image across the different social networks they use.

Kandidaten moeten eerlijk zijn…

"alles ging goed voor Sam Fiorella, een ervaren professional met 15 jaar ervaring, tot de selectiecommissie hem zijn Klout-score vroeg. Hij had de managementpositie bij het marketingbureau bijna veroverd, maar moest bekennen dat hij geen idee had wie of wat Klout was. Zijn gesprekspartner zocht de score op, 34 zo bleek en het gesprek was meteen ten einde. De kandidaat die de baan wel kreeg, scoorde 67.

Klout meet hoeveel invloed je hebt in de online-media. Het brengt niet zomaar het aantal tweets en andere online-activiteiten in kaart, het gaat ook de kwaliteit ervan na: wanneer is er sprake van echte beïnvloeding? In bepaalde sectoren, marketing voorop, speelt de Klout-score steeds vaker een rol in het wervings-en-selectieproces." (bron: ascento 2013)

Inhoudsopgave

12

1.4.6 Gamma selectieinstrumenten

Er bestaat een groot gamma aan selectie-instrumenten en iedere selecteur is vrij selectie-constructen te vertalen in selectie-instrumenten die hij zelf wilt.

predictieve validiteit van selectie-instrumenten Figuur 3.

PME 2

ZOEK 2 CV’S DIE PASSEN BIJ JE EERDER GEVONDEN VACATURE. WELKE ZIJN DE STRUIKELBLOKKEN? WAT ZIJN DE RAAKPUNTEN?

PME 3

MAAK EEN VIDEO SOLLICITATIE VAN JE EIGEN CV.

Inhoudsopgave

13

1.5 Telefonische screening

Na het bekijken van de brief en het cv zullen recruiters kandidaten opbellen en daarna pas beslissen of ze hen uitnodigen voor een sollicitatiegesprek. Deze tussenstap wordt ook wel een ‘telefonische screening’ genoemd.

Een telefonische screening duurt vaak niet langer dan een kwartier, het is niet de bedoeling om kandidaten ermee te overvallen. Dit telefoongesprek wordt bij voorkeur aangekondigd in de selectieprocedure. De recruiter graaft tijdens een telefonische screening dieper in de brief of het cv. Zo kan hij onduidelijkheden wegwerken en komt hij meer te weten over het werkverleden, persoonlijkheid, motivatie en competenties. Ook praktische zaken kunnen aan bod komen. Zoals bijvoorbeeld de lengte van de opzegperiode, de afstand woon-werkverkeer, het gewenste uurregime…

Als tijdens dit gesprek blijkt dat de kandidaat geschikt is voor de functie dan wordt hij uitgenodigd voor

het eigenlijke sollicitatiegesprek.

STAPPEN

CV screening

Pre screening / preselectie

Afspraak

1.5.1 CV-screening

Mondeling of schriftelijk.

Criteria bij cv-screening

Woonplaats, continuïteit, opleiding, ervaring, beschikbaarheid, …

Kortom data aangevuld met harde competenties.

Vragen die je jezelf stelt:

Waarom vertrokken bij een werkgever, waarom studie, waarom stelt de persoon zijn

kandidatuur?

1.5.2 Pre-screening

Korte screening van enkele minuten.

Procedure uitleggen aan de kandidaat.

“ik zal u een paar vragen stellen om te zien of ik u kan helpen of u past in de vacature”

Inhoudsopgave

14

Vragen:

Wat is je laatste werkervaring?

Wat zoek je precies?

Waarom ben je vertrokken?

Waarom solliciteer je?

Wat als het gesprek negatief is:

Ik zie geen concrete mogelijkheden.

Ik zie geen match.

Ik zie je niet gelukkig zijn in de functie.

Tips

Stel je in de plaats van de kandidaat

Blijf kalm

Wees geduldig

Wees eerlijk

Sluit positief af, advies waar hij terecht kan, extra opleiding…

Wat als het gesprek positief is:

Wat wil je?

Tweetal competenties bevragen

Afspraak inplannen

OPDRACHT

GROEPSOEFENING

Inhoudsopgave

15

2 Sollicitatiegesprek

LEERDOELEN

Na het bestuderen kan je:

Een selectie-interview voeren rekening houdende met de soorten vragen en met de geziene technieken;

Het gedrag van de recruiter benoemen; De valkuilen van de interviewer benoemen, herkennen en voorkomen; Een referentie nemen.

Het sollicitatiegesprek is ongetwijfeld het meest gehanteerde selectie-instrument (ongeveer 90%). Tijdens het gesprek kan de interviewer zich een beeld vormen (persoonlijk contact) van de persoonlijkheid en uitstraling van de kandidaat en kan hij gericht vragen stellen over het functioneren van de persoon in kwestie en de geschiktheid toetsen. Ook de kandidaat kan informatie inwinnen over de organisatie (job preview).

Zoals eerder aangehaald is het gesprek, na het cv, en eventueel telefonische screening, het meest gebruikte selectie-instrument. Een sollicitatiegesprek is een gesprek tussen de kandidaat en de selecteur (werkgever of recruiter).

De vragen die tijdens het sollicitatiegesprek aan de kandidaat worden gesteld kunnen zowel op de toekomst als op het verleden gericht zijn. We onderscheiden in deze cursus het gedragsgericht interview (ook wel competentie- of criteriumgericht interview genoemd), het situationeel interview en de standaardvragen.

Videofragment - jobat

Bekijk het sollicitatiegesprek en merk de verschillen op tussen de kandidaten.

HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=P-XC17IM5CU

2.1 Interviewtechnieken

2.1.1 Gedragsgericht interview

Videofragment

HAYS – TOEPASSING VAN STARR KANT KANDIDAAT: HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=RWAF7HIRCBI

SELOR – TOEPASSING STARR BIJ SELOR: HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=V9HIM2ZFBSA

OPDRACHT

WELKE VRAGEN WORDEN GESTELD?

WELKE HOUDING NEEMT DE INTERVIEWER AAN?

Inhoudsopgave

16

Deze vorm van vragen stellen noemt men ook de STARR-methodiek. Het is een gesprekstechniek die dient om zowel werkgedrag als de context waarin dat gedrag zich heeft voorgedaan, duidelijk en scherp in beeld te brengen.

Bij een gedragsgericht interview gaat de interviewer ervan uit dat gedrag dat de kandidaat in het verleden toonde een goede voorspeller is van toekomstig gedrag. In eerste instantie legt de interviewer een aantal competenties vast en stelt hij tijdens het gesprek vragen waarmee hij wil te weten komen of de kandidaat deze competentie in het verleden getoond heeft of ingezet heeft.

OPDRACHT

WAARVAN IS STARR DE AFKORTING?

SITUATIE

TAAK

ACTIE OF AANPAK

RESULTAAT

REFLECTIE

GEEF EEN ANDERE BENAMING VOOR GEDRAGSGERICHT INTERVIEW

GEDRAGSGERICHT INTERVIEW, COMPETENTIE- OF CRITERIUMGERICHT INTERVIEW

Bij een sollicitatiegesprek volgens de STARR-methodiek vraagt de interviewer dus volgens een vaste structuur aan de kandidaat naar (recente) ervaringen uit het verleden die betrekking hebben op de competenties.

Videofragment

STARR TECHNIEK

OPDRACHT

WELKE VRAGEN WORDEN GESTELD?

WELKE HOUDING NEEMT DE INTERVIEWER AAN?

Inhoudsopgave

17

Welke vragen worden gesteld in een gedragsgericht interview?

Situatie

De interviewer vraagt de kandidaat om een voorbeeld te noemen van een recente situatie waarin hij te maken had met een bepaalde competentie (die hij verwacht) of een bepaalde taak (die betrekking heeft op de functie waarvoor hij solliciteert). Je vraagt door tot je de sollicitant in de situatie ziet! De sollicitant spreekt in de IK vorm.

EEN SELECTEUR IS OP ZOEK NAAR EEN CHEF BEENHOUWERIJ. LEIDINGGEVENDE CAPACITEITEN EN

STRESSBESTENDIGHEID VINDT HIJ DE BELANGRIJKSTE VEREISTEN.

EEN VRAAG ZOU KUNNEN ZIJN: 'IEDEREEN HEEFT WEL EENS LAST VAN STRESS. KUN JE EEN VOORBEELD GEVEN VAN

EEN SITUATIE WAARIN JE ALS LEIDINGGEVENDE ERG GESTRESST WAS?'

EEN SELECTEUR IS OP ZOEK NAAR EEN KLANTGERICHTE TELEFONISTE. EEN VRAAG ZOU KUNNEN ZIJN: 'WELLICHT HEB

JE WEL EENS MEEGEMAAKT DAT JE EEN BOZE KLANT AAN DE TELEFOON KREEG? VERTEL MIJ EENS DE SITUATIE.

De interviewer vraagt vervolgens door naar de omstandigheden, zodat hij een helder beeld krijgt van de situatie. Belangrijk is dat de interviewer doorvraagt tot hij een zeer concreet beeld heeft van de situatie. De sollicitant moet in de IK-vorm spreken.

WAT WAS ER PRECIES AAN DE HAND;

WANNEER VOND DE SITUATIE PLAATS;

HOE LANG HEEFT HET GEDUURD;

WIE WAREN JE COLLEGA’S;

WIE WAS DIE KLANT ?

Taak

De interviewer stelt vragen over de taak van de kandidaat. Wat was zijn taak.

WAT WAS JOUW TAAK IN HET GEHEEL;

WAT WAREN JOUW VERANTWOORDELIJKHEDEN

WAT WAS JOU OPGELEGD?

WAAROVER MOCHT JE BESLISSEN?

WAT WERD ER VAN JOU VERWACHT IN DEZE CONTEXT?

De interviewer let erop dat de kandidaat hier antwoorden geeft in de 'ik-vorm'. Immers de interviewer wilt weten wat de bijdrage was van de kandidaat in het geheel. Wanneer de kandidaat toch in de 'wij vorm' antwoordt dan vraagt de interviewer door tot hij de taak van de kandidaat kent.

Inhoudsopgave

18

Aanpak

De interviewer vraagt hoe de kandidaat de situatie of taak heeft aangepakt. Welke acties heeft hij gedaan... De interviewer let erop dat de kandidaat in de Ik-vorm blijft spreken.

VERTEL ME EENS STAP VOOR STAP HOE JE DAT PRECIES HEBT AANGEPAKT;

WAAROM HEB JE HET ZO AANGEPAKT;

WELKE PROBLEMEN BEN JE TEGENGEKOMEN;

WAT WAS MOEILIJK VOOR JOU;

WAT GING GEMAKKELIJK.

Resultaat

De interviewer vraagt de kandidaat wat het resultaat was van zijn actie.

HOE LIEP HET AF;

KAN JE CIJFERS NOEMEN;

HOE SUCCESVOL WAS DE ACTIE;

WAT WAS PRECIES JOUW BIJDRAGE IN HET RESULTAAT;

HOE TEVREDEN WAS JE WERKGEVER, JE KLANT?

Reflectie

De interviewer wilt weten wat de kandidaat geleerd heeft uit deze situatie. Het doel van deze laatste vraag is een zicht te krijgen op de mate waarin de kandidaat in staat is om aan zelfreflectie te doen en in welke mate hij leert uit eigen ervaringen.

HOE LIEP HET AF;

WAT ZOU JE ANDERS DOEN;

WAT LIEP VOLGENS JOU GOED;

WAT HEB JE ERVAN GELEERD;

Tip

De interviewer let goed op welk gedrag de kandidaat heeft vertoond in het voorbeeld. Bij de STARR-methodiek gaat men er namelijk vanuit dat de kans groot is dat de kandidaat het gedrag, dat hij in het recente verleden heeft vertoond, opnieuw zal vertonen wanneer hij een vergelijkbare situatie meemaakt.

De selecteur toont empathie en maakt gebruik van de LSD-techniek. Hij veert mee in het gesprek.

Inhoudsopgave

19

2.1.2 Het situationeel interview

Bij een situationeel interview biedt de interviewer de kandidaat per competentie een situatie aan die in de job, waarvoor de kandidaat solliciteert kan voorkomen. Andere mogelijkheid is dat hij de kandidaat een volledig fictieve situatie aanbiedt. De interviewer vraagt de kandidaat hoe hij zou reageren in die situatie. Deze techniek peilt naar veronderstellingen naar wat de kandidaat zou doen.

Opdracht

NOTEER 2 SITUATIONELE VRAGEN DIE JE KAN STELLEN. NOTEER METEEN OOK HET ANTWOORD DAT JE ZOU GEVEN.

STEL DAT JE EEN ALLEEN IN DE WINKEL STAAT EN ER KOMT EEN KLANT MET EEN KLACHT OVER EEN PRODUCT, HIJ

HEEFT GEEN KASTICKET MEER, HOE ZOU JE REAGEREN; EL JE HEBT EEN DEADLINE TE HALEN EN HEBT OOK EEN

AFSPRAAK MET EEN KLANT, WAT ZAL JE DOEN? OMSCHRIJF STAP VOOR STAP

Dit is een gestructureerde vorm van vragen stellen. Het voordeel is dat men aan iedereen dezelfde vragen kan stellen. De vragen worden mondeling gesteld en de interviewer maakt korte aantekeningen. Soms bestaat er ook een gedetailleerde checklist met voorbeeldantwoorden. Het is ook mogelijk deze vragen te stellen aan kandidaten met weinig of geen werkervaring. Nadeel is dat de kandidaat deze vraagvorm vaak als saai en onpersoonlijk ervaart en hij sociaal wenselijke antwoorden of theoretisch juiste antwoorden kan geven die geen informatie geven over de kandidaat in kwestie maar wel over zijn kennis of zijn creativiteit (wat zou het juiste antwoord kunnen zijn).

2.1.3 De standaardvragen

Een laatste interviewtechniek is het stellen van standaardvragen.

OPDRACHT

NOTEER HIERONDER 5 GOEDE STANDAARDVRAGEN. BEDENK METEEN OOK WAT JE ZOU ANTWOORDEN. WAAROM

SOLLICITEER JE VOOR DEZE FUNCTIE;

- WAAROM HEB JE DEZE OPLEIDING GEKOZEN;

- WAT ZIJN JOUW STERKE PUNTEN EN WAT ZIJN JOUW ZWAKKENTEN;

- WAARUIT BLIJKT DAT JE STRESSBESTENDIG BENT;

- WAT ZIJN JOUW TOEKOMSTVERWACHTINGEN.