Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbranche...trend in de zakelijke dienstverlening, die er in...

Sectorplan 2014-2015

Schoonmaak- en Glazenwassersbranche

Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2014-2015 Versie 25-05-2014 1

Voorwoord

In het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 hebben Kabinet en Sociale Partners in de

Stichting van de Arbeid afspraken gemaakt die de Nederlandse arbeidsmarkt bestand

moeten maken voor de uitdagingen van de toekomst. Er is afgesproken dat het Kabinet

door cofinanciering van sectorplannen ondersteuning zal bieden bij inspanningen om

mensen die hun baan dreigen kwijt te raken via (inter-)sectorale mobiliteit en scholing

aan de slag te houden. Omdat niet alle sectoren in dezelfde mate en op dezelfde wijze

door de crisis worden getroffen, zijn gerichte stimuleringsmaatregelen en een

(inter-)sectorale en regionale aanpak nodig. Ook het bieden van kansen aan mensen met

een afstand tot de arbeidsmarkt kan rekenen op steun, evenals het bieden van kansen

aan jongeren om werkervaring op te doen. Daarnaast moeten sectorplannen bijdragen

aan duurzame inzetbaarheid van werknemers en een betere werking van de

arbeidsmarkt.

Het kabinet stelt 600 miljoen euro ter beschikking om maatregelen, die zijn opgenomen

in een sectorplan, te cofinancieren. Deze maatregelen moeten dan bijdragen aan het

behoud van werkgelegenheid en het voorkomen van werkloosheid.

Voor u ligt het Sectorplan van de Schoonmaak- en Glazenwassersbranche 2014-2015

waarin een analyse staat van de sector, de werkzaamheden en de werknemerspopulatie.

Uitgaande van de sectorale knelpunten en de visie van sociale partners dat de komende

jaren de uitdaging moet worden opgepakt om te komen tot een toekomstbestendige en

duurzame inzetbaarheid van de werknemers, wordt er cofinanciering aangevraagd voor:

opleidingen en projecten gericht op bredere inzetbaarheid van de werknemers,

urenuitbreiding om te komen tot arbeidscontracten met meer uren om zo een bijdrage te

leveren aan versterking van de financiële draagkracht van werkenden, en een

verzuimbeleid dat tot doel heeft dat leidinggevenden en werknemers samen werken aan

duurzame inzetbaarheid tot de pensioengerechtigde leeftijd.

In dit Sectorplan gaat de aandacht met name uit naar de inzetbaarheid van werknemers,

met als doel dat zij aan het werk blijven en het liefst met een urencontract waarmee zij

voldoende verdienen om in hun levensonderhoud te voorzien. Dit is een behoorlijke

uitdaging omdat, zoals blijkt uit de analyse, er in de sector veel mensen werken die

laaggeschoold zijn en de Nederlandse taal slecht beheersen. Werknemers zonder

startkwalificatie die bij crisis te maken krijgen met verdringing op de arbeidsmarkt, maar

ook door de taakstellingen op social return van de (lagere) overheden te maken krijgen

met baanverlies. Tegelijkertijd ook een uitdaging omdat de schoonmaakmarkt mede door

de crisis al jaren krimpend is en de bedrijven te maken hebben met sobere contracten en

minder uren voor de schoonmaak. Daarom is bredere inzetbaarheid voor andere

werkzaamheden bij een zgn. multi-service contract essentieel.

De Stichting Ras (Raad voor de Arbeidsverhoudingen in de Schoonmaak- en

Glazenwassersbranche) treedt op als aanvrager van de cofinanciering van dit sectorplan.

De Ras is in 1991 opgericht en wordt bestuurd door vertegenwoordigers van sociale

partners in de sector: de Ondernemersorganisatie Schoonmaak en – Bedrijfsdiensten en

de vakbonden FNV Bondgenoten en CNV Vakmensen.


SECTORPLAN SCHOONMAAK- EN GLAZENWASSERSBEDRIJF 2014-2015

Inhoudsopgave

1. Inleiding 4

2. Algemene schets van de schoonmaak- en glazenwassersbranche 5

2.1 Algemeen 5

2.2 Bedrijven in de branche 6

2.3 Personeel in de schoonmaak- en glazenwassersbranche 10

2.4 Logistiek proces 10

2.5 Laagdrempelige sector 12

2.6 Toekomstige ontwikkelingen 12

3. Kenmerken van de werkzaamheden 14

3.1 Diversiteit van werkzaamheden 14

3.2 Schoonmaken is een vak 14

3.3 Fysieke belasting 14

3.4 Werken op locatie 15

3.5 Werkdruk 16

3.6 Werktijden 16

3.7 Omvang dienstverbanden 17

3.8 Andere eisen aan schoonmakers 18

3.9 (Direct) Leidinggevenden: Spil van het bedrijf 19


4. Kenmerken van de werknemerspopulatie 22

4.1 Verhouding man/vrouw, allochtoon/autochtoon 22

4.2 Leeftijdsopbouw 23

4.3 Driedeling in type schoonmaker 24

4.4 Arbeidsovereenkomsten in de branche 24

4.5 Laagopgeleid 26

4.6 Laaggeletterdheid en geringe beheersing Nederlandse taal 27

4.7 Gezondheid 27

4.8 Schuldenproblematiek 28


5. Wat heeft de sector al gedaan 31

5.1 Opleidingen 31

5.2 Arbeidsomstandigheden 32

5.3 Werkdruk 33

5.4 Ziekteverzuim 33

5.5 Code Verantwoordelijk Marktgedrag 34

5.6 Aanbieden van totaalconcepten 34

6. Investering in duurzame inzetbaarheid 35

7. Aanpak/oplossing waarvoor subsidie wordt gevraagd 36

Overzicht maatregelen 36


8. Tabellen 38

9. Gebruikte bronnen 39


1. Inleiding

De crisis heeft de laatste jaren op de schoonmaaksector zijn invloed gehad, hoewel de

gevolgen tot nog toe onder de oppervlakte zijn gebleven. Voor werkgevers in de

schoonmaak- en glazenwassersbranche betekent de crisis dat opdrachtgevers moeten

bezuinigen op het schoonmaakcontract. Dit betekent sobere contracten, minder uren en

ook tussentijdse aanpassingen in bestaande contracten. Ook krijgen de werkgevers te

maken met opdrachtgevers die failliet gaan en is het aantal in gebruik zijnde vierkante

meters kantooroppervlak afgenomen. Aan de andere kant betekent een hoge

werkloosheid dat de werkgevers minder moeite hebben om nieuw personeel te werven.

Voor de werknemers in de schoonmaaksector betekenen sobere schoonmaakcontracten

en minder uren een vergrote kans op werkloosheid en/of uren- en inkomensverlies. De

kans op langdurige werkloosheid in onze branche is hoog omdat werknemers vaak niet

over een startkwalificatie beschikken en de Nederlandse taal niet of onvoldoende machtig

zijn. In soberder contracten wordt enerzijds minder schoonmaak ingekocht. Anderzijds

blijft de bezetting van de schoon te maken locatie hetzelfde of neemt zelfs toe.

Opdrachtgevers stoten locaties af, voegen diensten samen en zetten het zgn. nieuwe

werken in om te bezuinigen op huisvestingskosten. Dit betekent een toename van de

werkdruk. Dit maakt dat maatregelen nodig zijn om werknemers aan het werk te

houden, dus uit een (gedeeltelijke) uitkering (en armoede) te houden en duurzamer en

breder buiten de branche inzetbaar te maken. Daarnaast zijn structurele maatregelen

nodig om de arbeidsmarkt en werknemers binnen de sector bestand te maken voor de

toekomst. Beide soorten maatregelen worden in dit sectorplan genoemd. Het sectorplan

heeft een looptijd van 1 juni 2014 tot en met 31 mei 2016.

In dit sectorplan komen achtereenvolgens aan de orde:

� Algemene schets van de schoonmaak- en glazenwassersbranche (hoofdstuk 2)

� Kenmerken van de werkzaamheden (hoofdstuk 3)

� Kenmerken van de werknemerspopulatie (hoofdstuk 4)

� Wat heeft de sector al gedaan? (hoofdstuk 5)

� Investering in duurzame inzetbaarheid (hoofdstuk 6)

� Aanpak/oplossing waarvoor subsidie wordt gevraagd (hoofdstuk 7)

� Er wordt afgesloten met een overzicht van de gebruikte tabellen en geraadpleegde

bronnen (hoofdstuk 8 en 9).


2. Algemene schets van de schoonmaak- en glazenwassersbranche

2.1 Algemeen

De schoonmaak- en glazenwassersbranche in Nederland is goed voor een omzet van

4,3 miljard euro (1% van het Bruto Nationaal Product).1 De branche is een relatief

jonge branche en ontstaan toen organisaties overstapten van zelfstandige

schoonmaakactiviteiten naar uitbestede professionele schoonmaak. Schoonmaakwerk

is belangrijk: iedereen wil in een schone omgeving werken en het is bekend dat een

schone werkomgeving bijdraagt aan een betere productiviteit en een gezonder

werkklimaat.

De branche valt onder de sector zakelijke dienstverlening. De laatste jaren heeft de

schoonmaaksector flink geleden door de crisis. Sinds 2008 krimpt de

schoonmaakbranche. Bedrijven die wel omzetverhoging genereren, realiseren dit door

het (in beperkte mate) kunnen doorberekenen van CAO loonstijgingen en stijgingen

van sociale lasten en overnames. Gecorrigeerd voor prijsstijgingen en inflatie is er

sprake van krimp; in 2010 met ca. 1,5%, in 2011 met ca. 1,1% en in 2012 met

0,5%. Met name in 2011 wijkt de schoonmaaksector met de omzetdaling af van de

trend in de zakelijke dienstverlening, die er in 2011 1,5% op vooruit ging.2

2.2 Bedrijven in de branche

De schoonmaakbranche kent de volgende werkterreinen3:

A. In de algemene schoonmaak richten de schoonmaakbedrijven zich op het

schoonmaken van het interieur in diverse sectoren. Hiermee bedoelen we

kantoorschoonmaak, schoonmaak van hotels en recreatiebungalows, schoonmaak

in zorginstellingen, schoonmaak in onderwijsinstellingen en schoonmaak bij

particulieren (7.150 bedrijven per 01-01-13);

B. Glazenwassersbedrijven die zich met name bezighouden met glasbewassing en de

uiterlijke verzorging van gebouwen (3.375 bedrijven per 01-01-13);

C. Gespecialiseerde schoonmaakbedrijven die zich richten op de industriële reiniging,

gevelreiniging, reiniging na calamiteiten (brand, overstroming) en reiniging van

vervoermiddelen, zoals treinen, bussen, trams en vliegtuigen (1.085 bedrijven per

01-01-13).

1 osb.nl

2 Gegevens van Servicemanagement en CBS

3 http://www.osb.nl/flipbook/osb-branchebrochure-2013/


Tabel 1: aantal bedrijven en omzet in de sector

Bron: Rabobank Cijfers & Trends. Een visie op branches in het Nederlandse bedrijfsleven. 38e jaargang editie

2013/2014

De meeste bedrijven richten zich op de algemene schoonmaak. Het merendeel van de

werknemers is ook in dit terrein werkzaam, namelijk 71%.4 Veel bedrijven houden

zich bezig met beide werkterreinen; specialistische bedrijven leveren vaak meer dan

één van de specialistische werkzaamheden.

De branche wordt gekenmerkt door een aantal grote en middelgrote bedrijven en vele

kleine ondernemingen. Zo heeft 85% van de ondernemingen minder dan

5 personeelsleden en groeit het aantal (kleine) ondernemingen de laatste jaren.

Er zijn veel startende ondernemers. De toetredingsdrempel is laag doordat er veelal

weinig investeringen en kosten nodig zijn en er geen specifieke opleidingseisen van

toepassing zijn.

Tabel 2: Aantal schoonmaakbedrijven naar grootteklassen

Grootteklasse 2010 2011 2012 mutatie 2010-2012

in %

1 werkzaam persoon 6.245 6.345 7.060 13%

2 - 10 werkzame personen 2.270 3.010 3.050 34%

10 - 100 werkzame personen 800 835 825 3%

100+ werkzame personen 70 70 85 21%

totaal 9.885 10.260 11.020 11%

Bron: De schoonmaak Sectorbeschrijving UWV Juli 2013

Daarnaast is er ook sprake van een grote concentratie in de branche, want de top 5

van grootste bedrijven heeft een marktaandeel van 64% van de omzet en heeft

samen ca. 55.550 werknemers in dienst.5 In de onderstaande tabel is de verhouding

tussen veel kleine bedrijven en enkele grote bedrijven met veel omzet goed te zien.

4

UWV Sectorbeschrijving, tabel op pag. 7, interieurschoonmaak 5 Service Management nummer 3 maart 2013, cijfers 2012, website Asito http://www.asito.nl/

0

20

40

60

80

aantal bedrijven in % omzet in %

algemene schoonmaakbedrijven

glazenwassersbedrijven

gespeicaliseerde

schoonmaakbedrijven


Tabel 3: personeelsomvang per bedrijf en marktaandeel

Bron: Rabobank Cijfers & Trends. Een visie op branches in het Nederlandse bedrijfsleven. 38e jaargang editie

2013/2014

Uit het marktoverzicht 2012 van Service Management blijkt dat er een sterke stijging

is van het aantal zzp’ers. In 2012 werden 760 nieuwe schoonmaakbedrijven

opgericht, waaronder 95% eenmansbedrijven (zzp’ers). Bij de glazenwassers is zelfs

driekwart van de bedrijven eenmanszaken (zzp’ers).

De stijging van de omzet van de Tabel 4: omzetmutatie in %

schoonmaakdienstverlening6 schommelt

de laatste jaren rond de nul7 of krimpt.

Hiervoor zijn verschillende oorzaken aan

te wijzen. Er is krimp door:

1. Toenemende leegstand

kantoorpanden

Door de crisis (faillissementen,

opheffing, inkrimping van

opdrachtgevers van

schoonmaakdienstverlening) staan

steeds meer kantoorpanden leeg.

Hierdoor loopt algemeen

schoonmaakonderhoud terug, maar ook het specialistisch onderhoud van deze

gebouwen. In 2013 staat bijna 17% van de kantoorpanden in Nederland te huur

of te koop.8

2. Het nieuwe werken

Daarnaast zorgt ook het concept van het nieuwe werken ervoor dat er efficiënter

6 http://www.servicemanagement.nl/files/pdf/ServMan%202013-03%20-%20Marktoverzicht%202012.pdf 7 Rabobank Cijfers & Trends, 27 januari 2014

8 Stand van Zaken Kantorenmarkt, NVM Business, maart 2014

64%

36%

Marktaandeel

5 grootste bedrijven: CSU, ISS Nederland, Hago

Nederland, Asito en Gom Schoonhouden

overige bedrijven

-2

0

2

4

6

8

2008 2009 2010 2011 2012

omzetmutatie in % tov vorige jaar

85%

15%

personeelsomvang

per bedrijf

1 tot 5 werknemers 6 of meer werknemers


gebruik wordt gemaakt van beschikbare kantoorruimte en stimuleert dat

werknemers thuis gaan werken. Het gevolg hiervan is dat er meer kantoorruimte

wordt afgestoten door opdrachtgevers. De rijksoverheid is een van de

belangrijkste partijen, die minder kantoorruimte nodig heeft.

3. Versobering van bestaande en nieuwe contracten

De laatste jaren is er sprake van een verharding van de marktverhoudingen door

teruglopende schoonmaakbudgetten, scherpe prijsconcurrentie en kortlopende

contracten. De contracttermijn is de afgelopen jaren gedaald van 7 – 10 jaar naar

circa 3 jaar. Opdrachtgevers willen eens per 2 à 3 jaar het aanbod van

schoonmaakbedrijven opnieuw inventariseren. Korte looptijd van contracten

belemmert investeringen in personeel (scholing) en arbeidsomstandigheden, maar

ook het verbeteren van de kwaliteit. Verder moet elke keer weer een

inwerkperiode doorgelopen worden alvorens efficiency bereikt kan worden.9

Door de economische crisis hebben opdrachtgevers voor schoonmaak minder

budget beschikbaar. Schoonmaak is letterlijk de sluitpost van de begroting.

Nieuwe contracten worden vaak met een bezuiniging in de markt gezet. De winst

voor opdrachtgevers wordt gehaald uit de vermindering van de frequentie van

schoonmaak of het schrappen van schoonmaakwerkzaamheden. Naast frequentie

van de schoonmaakwerkzaamheden worden de schoonmaakkosten ook bepaald

door onder andere het aantal m2.

4. Meer aanbieders

Het aantal schoonmaakbedrijven is de afgelopen 2 jaar met 11% toegenomen.10

Bovendien treden er meer bedrijven uit aanpalende bedrijfstaken toe tot de

schoonmaakmarkt. Hierbij gaat het om catering-, beveiligings- en

schildersbedrijven die full- of multi-service aanbieden, waarvan schoonmaak een

onderdeel is.11

5. Inbesteding

De rijksoverheid heeft zich voorgenomen over te gaan tot inbesteding door de

oprichting van een eigen schoonmaakbedrijf. Inmiddels is het plan van

inbesteding al overgenomen door verschillende gemeenten. Bij een groot aantal

andere gemeenten wordt de discussie hierover gevoerd. Overgaan tot inbesteding

zal voor de schoonmaaksector consequenties hebben voor de grootte van het

personeelsbestand, niet alleen bij de uitvoerend schoonmakers maar bij alle

andere afdelingen van schoonmaakbedrijven. De eerste ramingen wijzen op

termijn op een verlies van 50.000 arbeidsplaatsen.

Deze krimpscenario’s hebben direct invloed op de schoonmaakbedrijven en hun

personeel. Bezuiniging door opdrachtgevers betekent per definitie minder werk en

inkomsten bij het schoonmaakbedrijf en dus minder personeel. Werknemers wordt

gevraagd vrijwillig uren in te leveren, vakantiedagen op te nemen, op meer

verschillende objecten werkzaam te zijn, om de contractueel overeengekomen uren te

vullen of een langere reistijd woon-werkverkeer voor lief te nemen. Bij

uitdiensttreding vindt geen vervanging plaats. In voorkomende gevallen volgt ontslag

9 https://www.rabobankcijfersentrends.nl/index.cfm?action=print.printPdf&id=25e8a02a-d95d-47b2-b6e6-02b04a1a2310 10 De schoonmaak. Sectorbeschrijving UWV juli 2013 11 Rabobank Cijfers & Trends, 27 januari 2014


voor alle uren dan wel voor een deel van de uren met vaak werkloosheid en

(gedeeltelijke) uitkering (en armoede) tot gevolg.

Binnen de schoonmaakbranche wordt er dan ook gezocht naar mogelijkheden om de

omzet en dus de werkgelegenheid op peil te houden of te laten groeien. Deze

mogelijkheden zijn:

1. Uitbreiding van diensten

De grote schoonmaakbedrijven in de branche kennen al jaren een full- of multi-

service concept (ook wel facilitair totaalconcept genoemd) voor hun

opdrachtgevers. Ook kleine bedrijven zien hier kansen door gezamenlijk

combinaties te vormen, zodat zij ook een full- of multi-service concept kunnen

bieden. Het gaat dan niet alleen om schoonmaak, maar ook om

conciërgewerkzaamheden, andere onderhoudswerkzaamheden, catering, receptie-

en beveiligingsdiensten, groenvoorziening, enz.

Ook zien kleinere bedrijven de kans om zich juist te specialiseren, door zich

bijvoorbeeld te onderscheiden op het gebied van hoge kwaliteit of flexibiliteit.

Werken binnen zo’n totaalconcept vraagt andere vaardigheden en competenties

van schoonmakers dan wanneer men alleen in de schoonmaak werkt. Zo wordt

flexibiliteit gevraagd om te switchen van het ene soort werk naar het andere, en

om de bijbehorende kennis, procedures en regels van de diverse soorten

werkzaamheden (bijvoorbeeld hygiëneregels bij de catering) te leren. Daarnaast

worden in een totaalconcept meer eisen gesteld aan de communicatieve

vaardigheden van de schoonmakers. Niet alle schoonmakers, aan wie werken in

zo’n totaalconcept in de nabije toekomst wordt gevraagd, zijn op dit moment

daarvoor geschikt. Ze missen de benodigde competenties en vaardigheden.

Een goed voorbeeld van uitbreiding van diensten is te vinden in het Erasmus

Medisch Centrum. Op instigatie van de opdrachtgever nemen de schoonmaak-

bedrijven niet alleen de schoonmaak voor hun rekening maar ook het ‘handlen’

van de spoelkeuken en de uitgifte van goederen als borden en bestek. Alle

schoonmakers is gevraagd waar hun affiniteit ligt en of een opleiding nodig is.

2. Uitbreiding werkzaamheden naar de zorg

De zorg is van oudsher een branche waar schoonmaakwerk door eigen

medewerkers werd gedaan. De zorgmarkt biedt de schoonmaakbranche mogelijk

kansen. Binnen ziekenhuizen is er een verstrekte toename van het besef dat

schoonmaak een wezenlijke bijdrage levert voor het primaire proces, o.a. door de

strengere hygiëneregels. Uitbesteding van de schoonmaakwerkzaamheden

(geheel of gedeeltelijk) vindt steeds meer plaats. Maar ook uitbreiding van andere

diensten verricht door de schoonmaakbedrijven.

Schoonmaakbedrijven die zich bezighouden met algemene schoonmaak richten

zich meer en meer op schoonmaken bij particulieren die zorg nodig hebben

(extramuraal) en op schoonmaken in zorginstellingen (intramuraal).

Het UWV constateert in haar sectorbeschrijving dat de schoonmaakbranche haar

werkterrein verbreedt naar de zorg. Onder de druk van bezuinigingen besteedt de

zorg meer dan voorheen uit. Hiervan profiteert de schoonmaakbranche.

In hoeverre deze kansen zich in de zorgsector zullen voordoen is nog onduidelijk.

Het aantal ziekenhuizen zal, onder grote druk van verzekeraars, afnemen, wel zal


mogelijk het aantal locaties toenemen. Verder is er een overschot in vastgoed in

de zorg (afstoten van verzorgingshuizen).

3. Resultaatgericht werken

Een andere trend is het aanbieden van resultaatgerichte contracten aan de

opdrachtgever. De focus ligt op outputspecificaties. Het schoonmaakbedrijf, en

dus ook het personeel, krijgt meer verantwoordelijkheid voor haar eigen

prestaties. Regie van het schoonmaakwerk wordt belangrijker dan het doorlopen

van een schoonmaakprogramma.

2.3 Personeel in de schoonmaak- en glazenwassersbranche

De schoonmaak- en glazenwassersbranche is een relatief grote branche. In de

sectorbeschrijving van het UWV wordt het aantal werknemers geschat op ruim

119.000 (zie onderstaande tabel). Het BedrijfstakPensioenFonds (BPF) spreekt

over 113.000 werknemers.12 Het BPF registreert werknemers pas vanaf 21 jaar.

Tabel 5: werkzame personen in de schoonmaak naar branche (2012)

Branche Werkzame personen

Interieurverzorging 101.300

Glasbewassing 4.500

Industriële reiniging 2.100

Brand- en roetreiniging 1.500

Gevelreiniging 1.200

Reiniging vervoersmiddelen 1.800

Overig 6.800

Totaal (2012) 119.200 Bron: De schoonmaak, Sectorbeschrijving UWV juli 2013

2.4 Logistiek proces

Schoonmaakdiensten worden ingekocht door opdrachtgevers. Hier zitten grote en

kleine opdrachtgevers bij met ieder zijn eigen schoonmaakvraag. Er zijn dus grote en

kleine opdrachten (bijvoorbeeld Schiphol en een tennisvereniging). Daarbij hebben al

die opdrachtgevers eisen over wanneer er moet worden schoongemaakt. Het vergt

dus nogal wat planning van schoonmaakbedrijven om al die opdrachten ‘bezet’ te

krijgen met de juiste werknemers en juiste middelen en materialen op het

afgesproken tijdstip en op de afgesproken plaats (de locatie van de opdrachtgever).

2.5 Laagdrempelige sector

Als werkzoekende is het makkelijk om in de schoonmaaksector te beginnen.

Sociale partners zien dat de sector functioneert als opstap- en doorstroomsector, en

ondersteunen dit door budget beschikbaar te stellen voor opleidingen. De sector is

laagdrempelig en schoonmaak vormt voor velen een eerste entree tot werk en

opleiding én daarmee tot integratie en participatie in de Nederlandse samenleving.

12 BPF: Analyse populatie BPF Schoonmaak versie 5 september 2013


Grote groepen werkzoekenden kunnen participeren in de samenleving door te werken

in de sector. Het gaat hierbij niet alleen om laagopgeleiden, maar ook mensen met

een afstand tot de arbeidsmarkt en werknemers die de Nederlandse taal nog

onvoldoende machtig zijn om in hun eigen vak aan het werk te komen.

Uit een rapportage van Kenwerk blijkt dat veel mensen die langer dan 6 maanden

werkzoekend zijn zichzelf bij het UWV hebben laten inschrijven als geschikt voor

facilitaire dienstverlener (zie onderstaande tabel 6).

Tabel 6: mensen die ingeschreven zijn bij het UWV als geschikt voor facilitaire

dienstverlener en langer dan 6 maanden werkzoekend zijn

Bron: Trends&cijfers, facilitaire dienstverlening. Zicht op arbeidsmarkt en onderwijs 2013-2014. Kenwerk

De sector kenmerkt zich door grote door- en uitstroom. Grote doorstroom, doordat

werknemers over het algemeen op een object werkzaam blijven als de opdracht

overgaat naar een concurrent-schoonmaakbedrijf. Anderzijds is sprake van feitelijke

uitstroom uit de branche. Er is met name in het eerste arbeidsjaar in de branche veel

verloop. Per jaar zijn er ruim 30.000 wijzigingen in- en uitstroom bij het BPF. Dit

betekent voor werkgevers in de branche dat ze steeds weer op zoek moeten naar

nieuw personeel.

Van oudsher worden schoonmaakwerkzaamheden ook door SW-organisaties verricht.

Via de verplichting in aanbestedingen tot social return is dit aandeel gegroeid. Maar

ook doordat het arbeidsintensief en laagdrempelig werk is.

De overheid (landelijk en regionaal) geeft nu meer dan voorheen voorrang aan

moeilijk bemiddelbare groepen bij aanbestedingen vanwege de financiële

verantwoordelijkheid van de overheid voor deze groepen. Door bezuinigingen bij de

overheid en een naar de gemeenten verlegde verantwoordelijkheid (met een

verminderd bijbehorend budget) komt het steeds vaker voor dat

schoonmaakopdrachten bij de overheid exclusief aan de SW-sector worden gegund.

De verwachting is dat dit zal toenemen met de nieuwe Participatiewet.

Dit betekent dat schoonmaakbedrijven na een aanbesteding nieuw werk moeten

vinden voor werknemers die al jarenlang op één en dezelfde locatie werkzaam waren.

Helaas wordt dit regelmatig pas een paar weken voor het einde van het contract


bekend. In de praktijk leidt deze situatie in een krimpende markt vaak tot ontslag

omdat binnen deze korte periode geen passende functie beschikbaar is met een

acceptabele reisafstand voor de schoonmaker.

De schoonmaak- en glazenwassersbranche is laagdrempelig om mensen met een

afstand tot de arbeidsmarkt te kunnen laten participeren, om ze in de sector te

behouden of te laten doorstromen naar een andere sector. De schoonmaak wordt dan

een leerwerkbedrijf voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Bedrijven

moeten voor een kans van slagen dan wel activiteiten daartoe ontplooien. Sociale

innovatie is daarbij nodig.13

2.6 Toekomstige ontwikkelingen

De schoonmaak- en glazenwasserssector zal de komende jaren een krimpende sector

blijven, waar de winstmarges klein zijn. Een krimpende sector door onder andere een

afname van het vloeroppervlak in overheidskantoorgebouwen (als gevolg van de

beleidslijn te komen tot een kleinere overheid), een herstructurering en verdergaande

digitalisering van de financiële sector (met meer online bankieren en minder kantoren

dichtbij cliënten) en een krimpende zorgsector voor wat betreft verzorgingshuizen en

ziekenhuizen en verschuiving van de zorg in verzorgingshuis of ziekenhuis naar

verzorging thuis.

Het volume van het schoonmaakwerk zal de komende jaren dan ook niet stijgen, is

de verwachting. Sterker nog: voor bepaalde objecten wordt eerder krimp dan stijging

verwacht. Dit onder andere door toename van leegstand van kantoorpanden (en dus

afname van kantooroppervlak) en het nieuwe werken. Alleen de overheid al raamt tot

2020 een vermindering van vierkante meters kantoorruimte van 30% voor

rijksoverheid en provincies. Het gaat daarbij om 1,75 miljoen m2 vloeroppervlak. De

daling wordt veroorzaakt door enerzijds een vermindering van vierkante meters per

werkplek en anderzijds minder werkplekken als gevolg van een kleinere overheid.14

Het is lastig te kwantificeren welke gevolgen dit heeft voor het aantal werknemers dat

schoonmaakt in een kantooromgeving.

Daarbij is de sector laat-cyclisch: de performance van de sector loopt achter bij de

ontwikkeling van de conjunctuur. Nu de algemene economie de weg naar boven

heeft gevonden betekent dit niet dat dit ook voor deze sector van toepassing is. Het

is dan ook niet te verwachten dat in de eerste jaren van stijging van de economie de

prijzen van schoonmaakwerk (veel) zullen stijgen. Als bedrijven dus al een

omzetstijging weten te genereren als gevolg van prijsstijgingen dan zal deze klein

zijn. De versobering van bestaande contracten zal de komende jaren nog niet ten

einde komen. Zolang er crisis is zullen overheid en particulieren zoeken naar

mogelijkheden tot bezuiniging en versobering van het schoonmaakcontract is een van

deze mogelijkheden.15 De prijzen van schoonmaakdienstverlening blijven daarmee

onder druk staan.

13 Het verschil maken, A. Smit, C. Wevers, H. Kooij-de Bode, J. van der Wolk, TNO rapport, Hoofddorp 2010 14 Kamerbrief Totaalbeeld masterplannen kantoorhuisvesting dd 28 juni 2013 15 Onderzoek besparingsmogelijkheden begroting 2014-2017, gemeente OuderAmstel


Daarnaast zullen twee ontwikkelingen hun eigen invloed hebben, te weten

inbesteding door de overheid en social return. Bij beide ontwikkelingen zal de wijze

waarop beide onderwerpen tot uitvoer worden gebracht bepalend zijn voor de

gevolgen voor de (schoonmakers in de) schoonmaak- en glazenwasserssector.

Als de overheid bij inbesteding de huidige schoonmakers overneemt en in dienst

neemt, ontstaat er voor de schoonmakers geen arbeidsmarktknelpunt. Zij worden

immers overgenomen en houden een dienstverband. Er is dan alleen sprake van

afkalving van de sector met alle gevolgen van dien. Een arbeidsmarktknelpunt zal

voor schoonmakers pas ontstaan als de overheid eigen mensen inzet of mensen met

een afstand tot de arbeidsmarkt aanneemt voor schoonmaakdienstverlening. De

schoonmakers die nu in of aan overheidsgebouwen schoonmaken zullen dan

herplaatst moeten worden. Dit zal niet in alle gevallen succesvol kunnen zijn

waardoor een aantal schoonmakers werkloos zal worden.

Voor social return geldt grosso modo dezelfde redenatie. De manier waarop social

return zal worden uitgevoerd zal in grote mate bepalend zijn voor de gevolgen voor

de schoonmakers en de branche. Als social return wordt ingevuld door schoonmakers

en SW-geindiceerden samen te laten werken zullen de gevolgen minder vergaand zijn

dan wanneer schoonmakers worden vervangen door SW-geindiceerden. In het tweede

geval zal een relatief grote groep schoonmakers herplaatst moeten worden met het

risico dat dit niet voor iedereen succesvol zal zijn. Deze schoonmakers zullen dan

werkloos worden.

De schoonmaakbedrijven zullen, waar mogelijk, hun dienstverlening uitbreiden naar

de zorgsector. Het is onduidelijk welke omvang hiermee gemoeid is: bezuinigingen,

reductie van personeel, fusies en afstoten van locaties in de zorgsector zullen daarbij

richtinggevend zijn. Daarnaast zullen schoonmaakbedrijven zich meer gaan richten op

uitbreiding van diensten.

Een deel van de werknemers, die deels of geheel werkloos worden, zullen naar

verwachting hun toevlucht zoeken in het oprichten van een eigen bedrijf. Het is

immers relatief makkelijk om een eigen bedrijf op te starten in de sector. Daarbij kan

werken in het eigen bedrijf vaak gezien worden als een poging om rond te kunnen

komen. Al met al betekent dit extra concurrentie voor de bestaande

schoonmaakbedrijven.

Hoe groot het arbeidsmarktknelpunt voor werknemers als gevolg van de hierboven

beschreven toekomstige ontwikkelingen zal zijn en welke gevolgen dit knelpunt zal

hebben, is nog onduidelijk, onder andere omdat de invloed van een aantal

ontwikkelingen zal afhangen van hoe deze worden uitgevoerd.

Het is niet te verwachten dat de eerste vijf jaar een tekort aan personeel in de sector

zal ontstaan. Er zal naar de mening van de sector dan ook geen schaarste optreden.

Wel zal het aantal werknemers verminderen. Deze vermindering is al een aantal jaren

te zien. Voor een deel wordt dit veroorzaakt doordat de beschikbare uren verspreid

worden over minder werknemers. De verwachting is dat dit fenomeen zich de

komende jaren zal voortzetten.


3. Kenmerken van de werkzaamheden

In dit hoofdstuk worden de kenmerken van de werkzaamheden in de schoonmaak- en

glazenwasserbranche beschreven en bijzonderheden die daarbij voorkomen.

3.1 Diversiteit in werkzaamheden

De sector kenmerkt zich door zeer uiteenlopende werkzaamheden. De algemene

schoonmaak kenmerkt zich door schoonmaak van interieur met repeterende

werkzaamheden, veel lopen, strekken en soms het tillen van materiaal. De glaswas-

en gevelreiniging daarentegen heeft veel te maken met werken op hoogte, tillen van

ladders en werken met de tuckerpool. Het schoonmaken van vervoermiddelen (zoals

trams, bussen, treinen en vliegtuigen) heeft weer zijn eigen kenmerken met

veiligheidseisen en werken in kleine ruimtes onder tijdsdruk. De calamiteitenreiniging

is vooraf niet te plannen: schoonmakers worden ingeschakeld na een calamiteit, zoals

brand of overstroming.

3.2 Schoonmaken is een vak

Schoonmaken is een vak. Iedereen kan schoonmaken maar niet iedereen kan

professioneel (onder andere kwalitatief goed en ergonomisch verantwoord)

schoonmaken. Daar is een vakopleiding voor nodig. In de opleiding wordt onder

andere aandacht besteed aan de verschillende methodieken en hun eisen, de

ergonomie, de werkvolgorde, veiligheid en eventueel gebruik van machines als

vlakschuurmachines, hoogwerker en hogedrukreiniger.

3.3 Fysieke belasting

Schoonmaak is mensenwerk. 80-90% van de kosten binnen de schoonmaak betreft

personeelskosten. Er worden relatief weinig machines ingezet en deze machines

worden bediend door mensen. Er worden vrijwel geen machines gebruikt die zonder

sturing van mensen kunnen functioneren. Dit heeft gevolgen voor de fysieke belasting

voor de werknemers. Al het schoonmaakwerk wordt als (redelijk tot) zwaar fysiek

ervaren. Werknemers in de reguliere schoonmaak hebben te maken met repeterende

werkzaamheden, strekken, veel lopen (met stofzuiger, stofwisser of mop) en soms

het tillen van materiaal (rugstofzuiger). De specialistische schoonmakers hebben te

maken met onder andere werken op hoogte, werken met de hoge drukreiniger, tillen

van ladders, werken met de tuckerpool, oplosmiddelen en onregelmatige werktijden.

Het fysiek zware werk (al dan niet in combinatie met de redelijk hoge gemiddelde

leeftijd in de branche16) heeft onder andere tot gevolg dat het ziekteverzuim in de

branche rond de 5,1% ligt. Dit is relatief hoog, vergeleken met het gemiddelde van

Nederland. In 2012 was het gemiddeld ziekteverzuimpercentage in Nederland 4%. In

2013 lag het ziekteverzuim landelijk op 3,9%.17 Door de fysiek zware werkzaamheden

is het niet altijd mogelijk om zonder ziekte-uitval de pensioengerechtigde leeftijd te

behalen. Dit probleem doet zich met name voor bij de oudere werknemers. Sociale 16 Zie ook paragraaf 4.2 17

http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/2014-4047-wm.htm


partners vinden het van groot belang dat het schoonmaakpersoneel fit en gezond de

pensioengerechtigde leeftijd kan halen. Het verhogen van de pensioengerechtigde

leeftijd en het schrappen van de vroeg-pensioenregelingen enkele jaren geleden

zorgen voor een aanscherping van deze problematiek.

Voor de uitvoering van veel van de wettelijke taken rondom de

loondoorbetalingsverplichting wordt door schoonmaakbedrijven een Arbo-dienst

ingehuurd. Dit heeft (naast de wettelijke verplichting) ook te maken met het feit dat

de eigen werkgever (schoonmaakbedrijf) niet dagelijks contact heeft met de

werknemer omdat deze immers op locatie werkt. De incentive die aan de meeste

Arbo-diensten is opgelegd is een laag ziekteverzuim. Dit werkt soms averechts. We

komen voorbeelden tegen van werknemers die 50 km moeten reizen om op het

spreekuur bij de Arbo-dienst te komen of die gesommeerd worden om de volgende

dag het werk te hervatten. Daarbij komt dat werknemers door hun verschillende

culturele achtergronden anders denken over ziekte. In een aantal culturen wordt ziek

zijn per definitie als arbeidsongeschikt zijn beschouwd (de Turkse en de Marokkaanse

cultuur) en wordt niet gedacht aan passende arbeid.

3.4 Werken op locatie

Het schoonmaakwerk wordt verricht bij de opdrachtgever, dus op locatie. De

werknemer (schoonmaker) voert per definitie zijn werkzaamheden uit op andere

locaties dan bij de eigen werkgever. Dit betekent dat de schoonmaker niet alleen met

zijn eigen werkgever een binding heeft, maar ook met de opdrachtgever. Soms is de

relatie met de opdrachtgever sterker dan die met de eigen werkgever.

Het inkopen van schoonmaak gebeurt via (openbare) aanbestedingen,

offerteprocedures of onderhandse afspraken. Of een organisatie aanbestedinsgplichtig

is, heeft onder andere te maken met de status van de organisatie (publiek of privaat).

Het inkopen van schoonmaak is jarenlang op de laagste prijs gedaan. Voor de

schoonmakers heeft dit tot gevolg dat de werkdruk oploopt, de kwaliteit van het werk

vermindert. Daardoor verslechtert de bejegening van schoonmakers door hun

superieuren en meer in het algemeen. Kortom een zwaardere druk op de prijs, dan op

kwaliteit, vakmanschap en betrokkenheid.

Door kortlopende contracten vindt regelmatig een heraanbesteding plaats. Met name

opdrachtgevers, die schoonmaak als commodity zien, zijn daarbij niet altijd even

loyaal naar de opdrachtnemer. Er wordt eenvoudig geswitcht tussen

schoonmaakbedrijven om een lagere prijs en/of soberder contract af te sluiten. En als

er alleen op prijs wordt geselecteerd is er in een verdringingsmarkt altijd wel een

partij te vinden die het werk goedkoper – en soms zelfs onder kostprijs – wil

uitvoeren. Sinds de invoering van de Code Verantwoordelijk Marktgedrag lijkt een

combinatie van kwaliteit-prijs evenwel een belangrijker criterium te worden voor

opdrachtgevers.

De druk op prijs is de laatste jaren door teruglopende schoonmaakbudgetten bij

opdrachtgevers, als gevolg van de economische malaise, niet verminderd.

Door contractswisselingen worden schoonmakers regelmatig geconfronteerd met een

wisseling van werkgever. In de CAO in het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf is

een contractswisselingsparagraaf opgenomen. Een groot deel van de schoonmakers


blijft daarmee op het object werkzaam, als een opdrachtgever wisselt van

dienstverlener. De schoonmakers krijgen te maken met een andere werkgever met

andere regels, andere procedures, andere leidinggevenden en een andere

bedrijfsvisie. Het komt voor dat schoonmakers in een aantal jaren tijd drie

verschillende werkgevers hebben.

3.5 Werkdruk

Druk op de prijs heeft consequenties voor de werkdruk van de

schoonmaakmedewerkers. Het aantal minuten dat een werknemer heeft voor

bepaalde werkzaamheden is drastisch verminderd de laatste 15 jaar. Een aantal

voorbeelden hiervan: een ziekenhuis vermindert in 2011 de tijd voor schoonmakers.

Per 1 april 2011 moeten schoonmakers 33 ziekenhuiskamers inclusief badkamer

schoonmaken in 3,5 uur, dit betekent 6,5 minuut per kamer. Na succesvolle acties

van schoonmakers heeft het ziekenhuis de vermindering van tijd teruggedraaid. Bij

een aanbesteding van een overheidsdienst wordt het aantal schoonmaakuren

verminderd met 25% terwijl het aantal vierkante meters daalt met 7%. Het aantal

schoon te maken vierkante meters stijgt van 400-500 m2 per uur naar 600 m2. De

schoonmakers gaan in staking. Daarna worden met de opdrachtgever afspraken

gemaakt over de meting van de werkdruk en dat de opdrachtgever actie zal

ondernemen als de werkdruk te hoog is.18 Voor het schoonmaken van sanitair krijgt

een schoonmaker steeds minder tijd beschikbaar, er staat nu in veel gevallen 90

seconden voor het schoonmaken van sanitair. Dit komt neer op 300-350 m2 sanitair

per uur.19

Schoonmakers zijn mensen die trots zijn op hun werk: ze willen graag een hoge

kwaliteit leveren. Maar, dit is niet in alle gevallen nog mogelijk (en ook niet ingekocht

door de opdrachtgever) en leidt tot frustratie bij schoonmakers.

Door de bezuinigingen van opdrachtgevers gebeurt het regelmatig dat bestaande

contracten vóór de eindtijd worden opengebroken. Er wordt dan een nieuw, soberder

contract afgesproken tegen vaak een lagere prijs. Schoonmaakbedrijven hebben

hierin weinig keus: acceptatie van het nieuwe contract of het verlies van een

opdrachtgever. Voor de schoonmakers loopt daarmee de werkdruk verder op: het

aantal handelingen of de frequentie wordt wel aangepast maar in de beleving moeten

er meer meters schoongemaakt worden in dezelfde tijd. Daarnaast is er verlies aan

inkomen. De gebruikers van de schoon te maken ruimten zijn vaak niet op de hoogte

van de wijzigingen en uiten hun klachten dan ook richting de schoonmaker die dan

moet uitleggen dat het programma is gewijzigd. Dit werkt uiteindelijk ook frustratie in

de hand en is dus werkdrukverhogend.

Werkdruk is al jarenlang een aandachtspunt voor sociale partners.

3.6 Werktijden

Veel schoonmaakwerk wordt nog in de randen van de werkdag uitgevoerd, d.w.z. in

de ochtend (van 7.00 tot 9.00 uur) en na sluiting van de kantoren (van 17.00 tot

20.00 uur). Dit betekent dat schoonmakers werken op basis van een klein

arbeidscontract of werkzaam zijn op meerdere locaties en daardoor geen 18 http://www.deperslijst.com/persbericht/Witboek_Schoonmaak_Lets_get_real.pdf 19

http://www.joop.nl/leven/detail/artikel/24919_schoonmakers_weer_in_actie_voor_betere_ werkomstandigheden/


aaneengesloten werktijden hebben.

Al jaren propageert de sector dagschoonmaak met als doel de schoonmaker zichtbaar

te maken en te zorgen voor aaneengesloten werktijden.

Sociale partners hebben in het Arboconvenant dagschoonmaak al opgenomen, om zo

de kwaliteit te verhogen én schoonmaak een gezicht te geven. Aan een schoonmaker

die overdag werkt, als gebruikers van een object aanwezig zijn, worden andere eisen

gesteld dan aan een schoonmaker, die alleen is als hij/zij werkt. Er wordt een appèl

gedaan op sociale en communicatieve vaardigheden en beheersing van het

Nederlands. Verder kan de schoonmaker ook direct aangesproken worden door de

opdrachtgever, als iets niet goed is en kan de schoonmaker de gebruikers attenderen

op bijzonderheden en vice versa.

3.7 Omvang van dienstverbanden

De schoonmaak is qua dienstverbanden geen ‘gewone’ branche. In de branche

komen:

1. veel parttime contracten,

2. veel kleine parttime contracten en

3. veel dubbele dienstverbanden voor.

De gemiddelde werktijdfactor in de branche is 0,5.20 Deze werktijdfactor is

samengesteld uit enerzijds de parttime contracten van met name vrouwen in de

interieurschoonmaak en anderzijds de fulltime contracten van met name mannen in

de specialistische reiniging. In tabel 7 is goed te zien dat vooral vrouwen veel (kleine)

parttime dienstverbanden hebben en mannen veelal fulltime dienstverbanden.

Tabel 7: werktijdfactor in de sector

Grafiek: Aantal deelnemers M/V – werktijdfactor (gegevens van BPF Schoonmaak)

Ruim 73.000 werknemers hebben een dienstverband van 50% of kleiner (60% van

het totaal aantal werknemers, maximaal 19 uur per week). Ruim 54.000 van hen

(44%) heeft een dienstverband tot 11 à 12 uur per week.

20 Een fulltimer werkt 38 uur.

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1

Man

Vrouw


De contracten duren gemiddeld 4 jaar en 3 maanden. 52.000 Werknemers, die bij het

BPF geregistreerd staan, zijn korter dan twee jaar in dienst. Daarvan zijn 41.000

vrouw.

De vele parttime contracten en kleine parttime contracten maken dat het gemiddelde

inkomen per jaar in de branche relatief laag is: € 12.098,-. Dit ondanks dat het

uurloon in de branche op 120% van het minimumloon ligt. Voor mannen ligt dit,

vanwege het relatief hoge aantal fulltime contracten, hoger op € 17.633,-. Vrouwen

hebben een lager inkomen dan het gemiddeld inkomen, te weten € 9.652,-. Dit

verschil is volledig toe te schrijven aan het feit dat vrouwen meer werkzaam zijn in

kleine parttime contracten. Een vergelijking met het minimumloon21 over 2012 van

€ 18.747,- op jaarbasis toont aan dat het gemiddelde inkomen op jaarbasis onder het

minimumniveau ligt, vanwege het grote aantal parttime dienstverbanden. Gevolg is

dat werknemers vaak een tweede inkomen nodig hebben, ofwel van zichzelf via een

tweede dienstverband ofwel van hun partner. Schoonmakers zijn daardoor niet

economisch zelfstandig en lopen relatief veel risico op schulden (zeker als een

gezinslid inkomen verliest). Uit gegevens van het BPF blijkt dat in heel 2012 169.572

werknemers één of meer dienstverbanden hebben. Hiervan hebben 57.478

werknemers één dienstverband beëindigd en 5.094 werknemers hebben twee keer

een dienstverband beëindigd. Volgens het UWV22 hebben de werknemers in de

branche gemiddeld 1,2 banen en werken ze gemiddeld 23 uur per week.

3.8 Andere eisen aan schoonmakers

Al sinds de tijd van het Arboconvenant is er meer aandacht voor de rol van de

schoonmaker. Hij of zij wordt gezien als het visitekaartje van het schoonmaakbedrijf

en moet dus representatief zijn. Bedrijfskleding hoort daarbij, maar ook het correct te

woord staan van de opdrachtgever of de gebruikers van het object waar de

schoonmaker werkt.

Grote opdrachtgevers, zoals Schiphol, NS en ziekenhuizen zien de schoonmaker als

een verlengstuk van hun eigen dienstverlening, dus als iemand die bezoekers en

reizigers te woord moet kunnen staan en de weg moet kunnen wijzen. Een

behoorlijke beheersing van de Nederlandse taal hoort daarbij.

Ook de kwaliteit van het werk heeft al jarenlang de nodige aandacht gekregen. Door

onder andere verplichte opleidingen, ergonomisch betere werkhoudingen en

innovaties in de te gebruiken schoonmaakmethodes. Ook beschouwen sommige

opdrachtgevers de kwaliteit van schoonmaakdienstverlening als belangrijk. Werd

voorheen met name de prijs als belangrijkste criterium gezien, tegenwoordig nemen

steeds meer opdrachtgevers kwaliteit mee als gunningcriterium. Het kwaliteitsniveau

wordt dan contractueel vastgelegd. Dit stelt andere, verdergaande eisen aan de

schoonmaakbedrijven en de schoonmakers. Daarbij is men overgegaan van

inspanningsgerichte schoonmaak naar resultaatgerichte schoonmaak. Bij de eerste is

het van belang dat het schoonmaakprogramma conform schema wordt doorlopen, bij

de laatste telt het resultaat: een schoon object. Met minder tijd wordt er meer

21 Hier wordt het minimumloon 2012 genomen omdat de salarisgegevens ook van 2012 zijn. 22

De schoonmaak Sectorbeschrijving UWV Juli 2013


schoongemaakt en de schoonmaker bepaalt voor een groot deel wat er wordt

schoongemaakt.

Er worden dus andere en hogere eisen aan de schoonmakers gevraagd, zoals:

- meer communicatieve vaardigheden. Deze zijn nodig als men in dagschoonmaak

werkt: De schoonmaker moet goed kunnen communiceren met de klant en/of

gebruiker van het pand. De schoonmaker als visitekaartje, die met opdrachtgever

en gebruikers een goede relatie moet opbouwen en in stand houden, stelt ook

eisen aan de communicatieve vaardigheden.

- het stellen van hogere verwachtingen van schoonmakers op het terrein van

hospitality (gastvrij- en behulpzaam zijn). Dit is van toepassing bij

dagschoonmaak, maar ook bij contracten waarbij diensten als catering en

beveiliging worden gebundeld. Daarnaast kan er in de kantoorschoonmaak ook

worden afgesproken dat het schoonmaken wordt gecombineerd met planten

verzorgen, kleine serviceverzoeken opvolgen, klein reparatiewerk verrichten en

koffieautomaten en printers bijvullen en onderhouden.

- een betere beheersing van de Nederlandse taal

- meer eigen initiatief en keuzes over de uitvoering van het werk.

Niet alle schoonmakers hebben hiervoor de vereiste competenties en vaardigheden.

3.9 (Direct) Leidinggevenden: Spil van het bedrijf

Schoonmaakbedrijven kenmerken zich door een relatief kleine staf. Voor veel

werkzaamheden wordt geen aparte functionaris aangesteld, maar deze

werkzaamheden worden er door een functionaris in het bedrijf bij gedaan. De meeste

schoonmaakbedrijven kennen daarnaast verschillende soorten leidinggevenden: de

direct leidinggevende die voor de schoonmakers het eerste aanspreekpunt is

(voorvrouw, objectleider) en indirect de leidinggevenden met wie de schoonmakers

niet dagelijks contact hebben, zoals rayonleiding.

De direct leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor het goed laten verlopen van het

uitvoerende werk. Voorvrouwen werken mee met de schoonmaakploeg en zijn vaak

eerst schoonmaakster geweest. Hun opleidingsniveau is laag. De meeste objectleiders

zijn laaggeschoold of hebben maximaal een MBO-niveau. Bij de grotere objecten waar

meer dan 100 schoonmakers werkzaam zijn in verschillende ploegen zien we

langzaamaan objectleiders komen die van buiten de sector zijn aangetrokken en soms

een opleiding op HBO niveau hebben gevolgd. Objectleiders zijn veelal het eerste

aanspreekpunt voor de opdrachtgevers, die steeds zwaardere eisen aan hen stellen

en steeds meer vaardigheden van hen vragen.

De rayonleiding of andere hogere leidinggevenden hebben andere leidinggevende

taken: zij zijn verantwoordelijk voor het managen van het bedrijf en niet belast met

het aansturen van uitvoerende werkzaamheden. Zij voeren dan ook geen uitvoerende

werkzaamheden uit.

Elke schoonmaker heeft een direct leidinggevende. Afhankelijk van de grootte van het

object, waar de schoonmaker werkzaam is, heeft de schoonmaker direct toegang tot

de direct leidinggevende of niet. Als het object groot is, zullen er één of meer direct

leidinggevenden op het object werkzaam zijn. Als objecten klein zijn, zal de direct

leidinggevende meerdere objecten onder zijn toezicht hebben. Dit betekent dat de


direct leidinggevende niet altijd op de locatie aanwezig is, waar zijn of haar

medewerkers werkzaam zijn. Dit heeft onder andere gevolgen voor het gemak

waarmee schoonmakers hun direct leidinggevende kunnen benaderen en aanspreken

en het houden van werkoverleg. Bij sleutelpanden, waar slechts één schoonmaker

werkzaam is en waarbij de schoonmaker ook zorgt voor het openen en/of sluiten van

het pand beperkt het contact met de direct leidinggevende zich veelal tot telefonisch

contact.

De werkzaamheden en verantwoordelijkheid van de direct leidinggevenden zijn de

laatste jaren sterk veranderd. Was de verhouding leidinggevende-schoonmakers circa

20 jaar geleden 1 op 20 en ging het met name om het inplannen van de

werkzaamheden, tegenwoordig komt een verhouding van 1 op 100 regelmatig voor

en wordt van de direct leidinggevende veel meer verwacht. Zo zijn de volgende taken

door de tijd heen bij de direct leidinggevende terecht gekomen:

- de werknemers op een coachende manier leiding geven;

- de werkzaamheden inplannen;

- toezien op de kwaliteit van het schoonmaakwerk binnen een bepaalde tijd;

- letten op de kosten (inzet van werknemers en het gebruik van materiaal en

middelen);

- als eerste contact de wensen en klachten van de klant opvangen en

- lichte administratieve taken (hierdoor wordt er meer gevraagd van de schriftelijke

vaardigheden van de direct lediginggevende. De noodzaak om schriftelijke

vaardigheden beter te beheersen wordt versterkt door het toenemend gebruik van

tablets en smartphones).

Deze uitbreiding van de taken maakt de direct leidinggevende de spil van het bedrijf

en dit vergt extra vaardigheden en competenties. Veel direct leidinggevenden zijn

naar deze functie doorgegroeid vanuit een functie van meewerkend

voorman/voorvrouw en hebben geen opleiding die aansluit bij de veranderde eisen.

Onderzoek bij een van de grote schoonmaakbedrijven heeft uitgewezen dat de

ontwikkeling van de competenties en vaardigheden van direct leidinggevenden is

achtergebleven. Aangezien dit in de hele branche gesignaleerd wordt vinden sociale

partners dat daarin de komende periode een inhaalslag moet worden gemaakt.

De huidige opleiding voor leidinggevenden is niet meer voldoende om hen goed toe te

rusten voor hun functie. Daarom willen sociale partners een nieuwe opleiding

ontwikkelen, die beter recht doet aan de competenties en vaardigheden van de direct

leidinggevenden die een leidinggevende (voorvrouwen en objectleiders) nodig hebben

om hun werk goed te kunnen uitvoeren.


De toekomstige ontwikkelingen waar we in het kader van de werkzaamheden mee te

maken krijgen komen voor een deel voort uit de ontwikkelingen die bij hoofdstuk 2

zijn besproken.

In hoeverre technologische vernieuwingen kunnen worden ingezet, is nog

onduidelijk. De hoeveelheid werk zal niet toenemen en de nadruk zal nog meer

komen op efficiënte inzet van middelen en mensen. Maar ook de eisen en


vaardigheden die de opdrachtgever stelt, zullen nog meer toenemen. (bij)Scholing

van zowel de uitvoerende schoonmakers als hun direct leidinggevende is daarom

noodzakelijk om aan die eisen te kunnen voldoen.

Door bezuinigingen bij opdrachtgevers en versobering van contracten loopt de

werkdruk op. Aan de ene kant heeft dit te maken met een verhoging van het aantal

m2 dat per uur moet worden schoongemaakt. Aan de andere kant wordt door de

opdrachtgever niet voldoende tijd ingekocht om schoonmaakwerkzaamheden uit te

voeren, waardoor schoonmakers in eigen tijd doorwerken om de klus af te maken.

Dit zal op korte termijn, is onze inschatting, niet veranderen. Daarnaast zal de

werkdruk bij de schoonmakers oplopen door de onzekerheid over het werk en hun

baan die verschillende toekomstige ontwikkelingen met zich meebrengen.

Ook het resultaatgerichte schoonmaken wat door de schoonmakers vaak al

gedwongen door de beperkte tijd in praktijk werd toegepast, verhoogt de werkdruk.

Aan de ene kant omdat dit leidt tot inzet van minder personeel en aan de andere

kant omdat de schoonmakers, die trots zijn op hun werk, niet de kwaliteit die zij

voorstaan kunnen leveren.23

Onduidelijk is nog of en hoeveel schoonmakers hun werk gaan verliezen door

inbesteding van het schoonmaakwerk door de overheid, door afspraken ten

aangaande van het schoonmaakcontract betreffende social return en/of dat het

schoonmaakcontract volledig zal worden uitgevoerd door mensen met een SW-

indicatie. Wel is duidelijk dat opleidingen noodzakelijk zijn zodat werknemers breder

inzetbaar worden zowel binnen als buiten de schoonmaaksector.

De verwachting is dat de verandering van eisen, die worden gesteld aan

schoonmakers maar met name aan de direct leidinggevenden (voorvrouwen en

objectleiders), de komende jaren alleen maar sterker wordt. ‘Een leven lang leren en

zich ontwikkelen’ heeft sterk postgevat en zal naar onze inschatting niet meer

verdwijnen. Ook voor laagopgeleide werknemers als schoonmakers en hun direct

leidinggevenden.

Mogelijk dat de werktijden van schoonmakers de komende jaren wel aan

verandering onderhevig zijn. Steeds meer opdrachtgevers ontdekken de

dagschoonmaak en de voordelen daarvan. Uitbreiding van dagschoonmaak is dan

ook te verwachten.

23 Zie ook de documentaire van de NTR, Gonzo, Ersin en de schoonmakers, uitgezonden op 24 mei 2014.


4 Kenmerken van de werknemerspopulatie

In de schoonmaak- en glazenwassersbranche werkt een grote verscheidenheid aan

mensen met een verschillende culturele achtergrond en nationaliteit.

4.1 Verhouding man / vrouw, allochtoon/autochtoon

In de branche is van alle werknemers 70% vrouw en 30% man. Het percentage

vrouwen in de branche is groot ten opzichte van de beroepsbevolking, waar de

verhouding tussen man en vrouw gelijk verdeeld is.

Tabel 8: Verhouding man / vrouw

Met name in de algemene schoonmaak werken veel vrouwen in parttime

dienstverbanden. De mannen werken vooral in fulltime dienstverbanden in de

specialistische reiniging.

Daarnaast is het een branche waarin verhoudingsgewijs veel allochtonen werkzaam

zijn.

Tabel 9: Verhouding autochtoon / allochtoon

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

BPF 2012 CBS werkzame

Beroepsbevolking

Man

Vrouw

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Sector gegevens UWV CBS Beroepsbevolking

Autochtoon

Allochtoon


4.2 Leeftijdsopbouw

Van de 113.000 deelnemers aan het BPF is de gemiddelde leeftijd van de deelnemers

42,2 jaar, twee derde van de deelnemers van het BPF is tussen de 31 en 54 jaar. De

gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking was in 2012 volgens het CBS 41,4

jaar.24

Tabel 10: Leeftijdsopbouw deelnemers BPF en CBS werkzame beroepsbevolking

In de afgelopen jaren is een afname te zien van het aandeel jongeren tot 24 jaar in

de sector. Het aandeel van jongeren ligt volgens de gegevens van het BPF

Schoonmaak in 2012 op 7% (zie bovenstaande tabel, 10).

Daartegenover staat een toename van het aandeel 45-54 jarigen in de afgelopen

jaren. Uit de bovenstaande tabel (tabel 10) wordt duidelijk dat het aandeel 41-55

jarigen bovengemiddeld ligt in vergelijking met de gegevens van het CBS over de

beroepsbevolking.25 Bij vergelijking van de hele middengroep, van 29 tot 55 jaar, van

de branche met de beroepsbevolking, dan blijkt dat in de branche 71% van het

personeel in deze leeftijdscategorie valt, ten opzichte van 43% van de

beroepsbevolking. Het aandeel jongeren en ouderen is in de branche duidelijk kleiner

dan dat van de gehele beroepsbevolking.

Het aandeel personen van 55 jaar en ouder is verder gestegen. In 1991 maakten zij

7% uit van het personeelsbestand in de sector, en in 2012 13%. In vergelijking met

de beroepsbevolking werken er wel duidelijk minder 55-plussers in de branche.

Hoewel met name vrouwen oververtegenwoordigd zijn in de middengroepen zet deze

trend zich niet voort bij de 55-plussers. Veel vrouwen stoppen met werken als hun

oudere partner een AOW-uitkering met partnertoeslag krijgt. Nu dit gaat veranderen

per 1 januari 2015 is de verwachting dat de leeftijd verder zal stijgen. Uit de

gegevens blijkt verder dat het aandeel werkenden in de branche vanaf 50 jaar veel

sterker daalt dan dat van de werkende beroepsbevolking.

24 http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/dossiers/vergrijzing/publicaties/artikelen/archief/2013/2013-3810-wm.htm 25 http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=71958NED&D1=12&D2=1-2&D3=2-11&D4=65&HDR=G3,T&STB=G1,G2&VW=T

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

15-20 21-28 29-40 41-50 51-55 56-65

BPF

CBS werkzame

beroepsbevolking


4.3 Driedeling in type schoonmaker

Schoonmakers hebben verschillende achtergronden en verschillende motieven om

een bepaald dienstverband aan te gaan. Maar wat de achtergronden en motieven ook

zijn, verreweg de meeste schoonmakers zijn trots op wat ze doen én willen elke dag

weer een goed resultaat achterlaten. Grofweg worden er drie groepen werknemers

onderscheiden:

� Bewust parttime werknemers

Een deel van de werknemers kiest er bewust voor om in een parttime baan te

werken. Bijvoorbeeld voor een tweede inkomen of naast een studie of opleiding.

De kenmerken van deze groep zijn:

- werken tussen 10 en 15 uur per week

- werken in werktijden die aansluiten bij het privéleven

- werken in de buurt van het woonadres

- zijn beschikbaar zijn gedurende een beperkt aantal uren per dag.

� ‘Gedwongen’ parttime werknemers

Deze werknemers zouden graag een groter dienstverband willen vervullen, maar

die mogelijkheid wordt hen niet of te weinig aangeboden. Daarom kiezen ze vaak

voor meerdere parttime dienstverbanden bij meerdere werkgevers in de branche.

Dit levert echter wel planningsproblemen op en soms ook problemen met de

Arbeidstijdenwetgeving. Het is bovendien voor hun werkgevers niet altijd

zichtbaar dat er sprake is van meerdere dienstverbanden. De kenmerken van deze

groep zijn:

- ze werken in meerdere dienstverbanden

- ze werken in de ochtend en/of avond

- ze hebben de wens om fulltime dan wel meer uren te werken, bij voorkeur bij

één werkgever.

� Fulltime werknemers

Deze groep werknemers werkt met name in de specialistische reiniging, zorg en

transport. Kenmerken van deze groep zijn:

- men is kostwinner

- de beloning vindt plaats boven loongroep 1

- het betreft een loyale groep werknemers.

4.4 Arbeidsovereenkomsten in de branche

Volgens de brancheorganisatie OSB heeft bijna 80% van de werknemers in de

branche een contract voor onbepaalde tijd. Toch kent het BPF veel beëindigingen van

deelnemers per jaar, zoals blijkt uit onderstaand overzicht over 2012 (tabel 11). Dit

blijken met name de deelnemers te zijn met een kort dienstverband.26 Door de vele

korte deelnemingen is de gemiddelde lengte van het dienstverband 4,25 jaar. De

gemiddelde werktijdfactor is volgens het BPF 0,5.27

26 BPF: Analyse korte dienstverbanden / deelnemingen in de Schoonmaak SCP 27 BPF: Analyse populatie BPF Schoonmaak versie 5 september 2013


In heel 2012 waren er volgens het BPF 169.572 deelnemers met één of meer

dienstverbanden. Hiervan hebben 57.478 deelnemers één dienstverband beëindigd en

5.094 deelnemers hebben twee keer een dienstverband beëindigd.

De werknemers in de branche hebben gemiddeld 1,2 banen en werken gemiddeld 23

uur per week.

Tabel 11: Aantal deelnemers: M/V - lengte deelneming

Bron: BPF: Analyse populatie BPF Schoonmaak versie 5 september 2013

De gegevens van het BPF sluiten aan bij de constatering van sociale partners, dat het

verloop in de branche hoog is. Uit de aanvragen tot individuele waardeoverdracht, die

het BPF krijgt, blijkt dat werknemers, die uitstromen veelal gaan werken in de

gezondheids- en welzijnszorg, de overige dienstverlening, de detailhandel en de

horeca. Oudere werknemers gaan in meerderheid met (vervroegd)pensioen (mogelijk

vanaf 60 jaar).

Via het BPF zijn gegevens bekend dat deelnemers, na beëindiging van hun deelname

aan het BPF, weer terugkeren. Op basis van deze gegevens zijn de volgende

grafieken gemaakt (tabel 12). De eerste grafiek geeft weer hoeveel deelnemers er in

2010 en 2011 gestopt en teruggekeerd zijn. In de tweede grafiek is opgenomen na

welke periode zij terug zijn gekomen.

0

5000

10000

15000

20000

25000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

aa

nta

l d

ee

lne

me

rs

lengte deelneming (jaren)

Man

Vrouw


Tabel 12: Deelnemers BPF die stoppen en terugkeren

Uit het marktoverzicht van 2012 van Service Management blijkt dat samen met de

omzet ook het personeelsbestand bij de onderzochte bedrijven in dezelfde periode is

afgenomen van 94.509 tot 83.278 werknemers; een daling van bijna 12%. Dat

betekent dat de omzet per werknemer is gestegen van 18.825 euro in 2011 naar

21.270 euro in 2012, een stijging van 13%. Volgens Service Management is er sprake

van verdere toename van efficiëntie en hogere werkdruk voor het

schoonmaakpersoneel.

4.5 Laagopgeleid

In de schoonmaak- en glazenwassersbranche werken ten opzichte van de

beroepsbevolking veel laagopgeleiden.

Tabel 13: Opleidingsniveau in de sector en CBS beroepsbevolking

Zoals uit bovenstaande tabel blijkt, heeft het merendeel van de werknemers in de

sector geen start- of entreekwalificatie.

0

10000

20000

30000

40000

50000

60000

Terug keer na beëindiging dienstverband

2010

2011

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

Tijdsduur van terugkeer na beeindiging

2010

2011

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Sector gegevens UWV

CBS Totale Beroeps-

bevolking

CBS werkende Beroeps-

bevolking


Laagopgeleide werknemers hebben vaak een kwetsbare arbeidsmarktpositie.

Daarnaast worden er steeds hogere eisen gesteld aan laagopgeleiden. In tijden van

economische malaise, zoals nu, vindt verdringing op de arbeidsmarkt plaats: Hoger

opgeleiden nemen de banen voor lager opgeleiden in, omdat ze in hun eigen richting

en op eigen niveau geen baan kunnen bemachtigen. Dit maakt de arbeidsmarktpositie

voor laagopgeleide schoonmakers nog kwetsbaarder dan ze al is.

4.6 Laaggeletterdheid en geringe beheersing Nederlandse taal

Vanwege het grote aandeel allochtonen en het lage opleidingsniveau in de branche, is

er sprake van laaggeletterdheid. Een groot aantal allochtone werknemers is de

Nederlandse taal niet machtig op het minimaal noodzakelijke A2-niveau. Dit is het

niveau dat aan het eind van de basisschool beheerst moet worden, ook wel het 1F

referentiekader niveau genoemd. Doordat nieuwe groepen allochtone werknemers in

de schoonmaaksector hun werk zoeken, blijft er sprake van laaggeletterdheid.

Daarnaast komt ook bij de autochtone werknemers in de sector laaggeletterdheid

voor.

Laaggeletterden hebben het moeilijk op de arbeidsmarkt. Hun afstand tot de

arbeidsmarkt is groot.

4.7 Gezondheid

Een aantal onderzoeken is geraadpleegd om uitspraken te kunnen doen over de

gezondheid en ervaring van gezondheid van mensen met laagopgeleide mensen.

Het is algemeen bekend dat tussen laag- en hoogopgeleiden een gezondheidskloof

bestaat. Er zijn grote verschillen in gezonde levensverwachting tussen hoog- en

laagopgeleiden: de levensverwachting van hoogopgeleiden ligt 6 tot 7 jaar hoger dan

die van laagopgeleiden. Daarnaast leven hoogopgeleiden ook veel langer in goede

gezondheid dan laagopgeleiden. Opleidingsniveau en gezondheid/levensverwachting

beïnvloeden elkaar dus.

In de Nationale Enquêtes Arbeidsomstandigheden met 23.000 deelnemers zijn

conciërges en schoonmaakpersoneel een aparte doelgroep (1,7%).28 Uit de enquête

blijkt dat ruim 25% van de deelnemers een opleiding heeft op of onder VMBO-niveau.

Van collega’s ervaren de deelnemers iets meer sociale steun dan van leidinggevenden

(resp. 3,25 en 2,87 op een schaal van 1 tot 4, waarbij 4 de meeste sociale steun is).

Maatregelen om de werkdruk te verminderen is volgens 40% van de deelnemers

noodzakelijk, om het lichamelijk zware werk te verminderen is volgens 15% van de

deelnemers actie nodig. 8.9% Van de deelnemers ervaart zijn gezondheid slecht of

matig. Of er een koppeling bestaat tussen laag opleidingsniveau en de hierboven

genoemde resultaten wordt uit de enquete niet duidelijk. Ook is niet bekend wat dit

betekent voor hoe men zijn of haar gezondheid ervaart.

De Volksgezondheidsmonitor Utrecht (VMU) geeft per wijk inzicht in de

gezondheidssituatie van Utrechtse volwassenen.29 Van de inwoners in de Wijk

Overvecht is 50% allochtoon en 47% laag opgeleid. 54% van de bevolking in de wijk

heeft 2 of meer chronische aandoeningen en 47% ervaart daarbij lichte of zware

28 Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden 2013, TNO/CBS, Hoofddorp/Heerlen, 2014 29 Volksgezondheidsmonitor Utrecht (VMU) www.utrecht.nl/volksgezondheid


belemmeringen. 42% van hen heeft te maken met meervoudige problematiek van

een combinatie van 4 – 11 factoren. 38% heeft moeite om rond te komen.

Overgewicht en obesitas komt voor bij 51% van de volwassenen in deze wijk.

Het onderzoek Gezondheidsbeleving van werklozen30 toont aan dat verschillende

factoren van invloed zijn op de gezondheidsbeleving. Hoewel dit een onderzoek is

onder werklozen, verwachten we niet dat de resultaten onder werkenden heel anders

zullen zijn. Hierbij wordt aangetekend dat de ervaren gezondheid van werklozen wel

beduidend slechter is. Factoren waardoor mensen hun gezondheid zeker slechter

ervaren zijn: gebrek aan sociale steun, gebrek aan grip op het eigen leven, financiële

problemen, hogere leeftijd, lager opleidingsniveau, alleenstaand, langere

werkloosheidsduur en etniciteit. Voor de factoren stress en zorgen maken, sociale

omgeving, ontbreken van de latente functies van werk, en zwakke attitude ten

aanzien van betaald werk, bestaan er indicaties dat ze doorwerken op een negatief

ervaren van de gezondheid. Van de mensen met alleen een achtergrond met

basisonderwijs ervaart meer dan de helft (53%) de eigen gezondheid als minder dan

goed en van de mensen met een hbo- of universitair niveau is dat 14%.31 Mede als

gevolg van het minder bewegen, komen overgewicht en obesitas vaker voor als het

opleidingsniveau lager is.

Bij de laagopgeleiden komt obesitas ongeveer 1,5 keer vaker voor dan bij de

hoogopgeleiden.32

4.8 Schuldenproblematiek

Uit twee onderzoeken in de branche33 blijkt dat schoonmakers veel last hebben van

schuldenproblematiek. Zoals in paragraaf 3.7 is aangegeven, is het gemiddelde

inkomen laag, doordat er weinig fulltime arbeidscontracten kunnen worden

aangeboden.

Uit het ziekteverzuim onderzoek blijkt dat meer dan 15% van de schoonmakers

schulden heeft. Zoals uit de conclusie van het onderzoek van de FNV blijkt, kampt

ruim een derde (37%) van de onderzoeksgroep met schulden.

Werkgevers hebben hier op diverse manieren mee te maken. Enerzijds is de

verwachting dat werknemers zich soms door sociale problematiek in het algemeen en

schuldenproblematiek in het bijzonder ziekmelden in plaats van het te bespreken met

hun leidinggevende. Aan de andere kant hebben werkgevers te maken met

loonbeslag, maar bieden ze de werknemers met schulden ook trajecten aan tot

schuldsanering, schuldhulpverlening of om met geld om te gaan. De

werkgeversorganisatie OSB biedt aan haar leden al een aantal jaren cursussen aan

hoe zij om kunnen gaan met werknemers met schulden.

30 Gezondheidsbeleving van werklozen: wat is bekend en wat zijn witte vlekken?, Erasmusuniversiteit / Astri . Schuring, F.A. Reijenga, B. Carlier ... [et al.], 2011 31 http://www.nationaalkompas.nl/gezondheid-en-ziekte/functioneren-en-kwaliteit-van-leven/ervaren-gezondheid/verschillen-sociaaleconomisch/ 32 http://www.loketgezondleven.nl/gemeente-en-wijk/gezonde-gemeente/overgewicht/cijfers-en-feiten/risicogroepen/ 33 Ziekteverzuim onderzoek en het onderzoek van de FNV, zoals opgenomen in Gewoon Schoon van december 2013



De werknemerspopulatie zal niet veranderen, deze zal grosso modo hetzelfde blijven.

Ook de flinke doorstroom zal blijven. De populatie waar de sector uit moet putten, is

laaggeschoold. Een laagconjunctuur biedt iets meer mogelijkheden aan werkgevers,

in hoogconjunctuur wordt het steeds moeilijker om opgeleid personeel te vinden. De

populatie verandert dus niet, maar wel de omstandigheden waarbinnen ze moeten

functioneren. Dit geeft ook kansen voor onze werknemers, maar die kunnen ze

alleen pakken als ze opgeleid zijn.

Iedereen in Nederland moet een startkwalificatie hebben. Dit is voor onze populatie

vaak niet haalbaar. Het MBO onderwijs, dat voor de werknemers bereikbaar is, wordt

algemener zodat één opleiding voor meer sectoren toepasbaar is. Maar dit heeft als

consequentie dat (toekomstige) werknemers niet specifiek voor de sector opgeleid

worden. Ondanks dat ze breder opgeleid zijn, is het voor het werken in de sector niet

gunstig: als werknemers geen vakopleiding hebben gevolgd hebben ze minder kansen

op een baan in de sector of verlenging van een contract.

Dit maakt dat de sector moet blijven opleiden.

De samenleving verandert. Veel overheidsbeleid van de afgelopen en toekomende

jaren is erop gericht dat de samenleving wijzigt van een zorgstaat naar een staat met

meer eigen verantwoordelijkheid. Overheidsbeleid dat vaak ingewikkeld is en waarvan

gevolgen ook niet ineens duidelijk zijn. Hoewel de koopkrachtberekeningen anders

doen vermoeden, zal reeds ingezet overheidsbeleid of beleid dat het komende jaar

zijn beslag zal krijgen voor onze werknemerspopulatie niet goed uitwerken, is onze

verwachting. Zo zal in een sector waar veel fysieke werkzaamheden worden verricht

door een steeds ouder wordende populatie een beslissing om de pensioengerechtigde

leeftijd te verhogen niet voordelig uitpakken. Ook het geven van meer eigen

verantwoordelijkheid aan burgers om zaken te regelen (bijvoorbeeld het leren van de

Nederlandse taal), het anders en vaak met minder financiering beleggen van de zorg

voor ouderen en het afschaffen van gratis rechtshulp werkt nadelig uit voor onze

populatie.

Door de in hoofdstuk 2 geschetste toekomstige ontwikkelingen wordt de kans voor

werknemers om het werk te behouden kleiner. In hoeverre dit leidt tot werkloosheid

is nog niet te voorspellen, omdat dit mede afhankelijk is van het tempo van de

verschillende ontwikkelingen en de (on)mogelijkheid van de sector om de gevolgen

van deze ontwikkelingen op te vangen. Wel is zeker dat werkloosheid van onze

populatie de kans op participatie kleiner maakt. Hieraan ligt een aantal redenen ten

grondslag:

A. De meeste van de werknemers en een deel van de direct leidinggevenden in de

sector zijn laagopgeleid;

B. Een deel van de werknemers in de sector is laaggeletterd. De laaggeletterheid

zouden werknemers zelf moeten oplossen, volgens de overheid;

C. De eisen en vaardigheden die zowel aan schoonmakers als aan de direct

leidinggevenden worden gesteld nemen toe, zodat (bij)scholing noodzakelijk is;

D. Een deel van de schoonmakers heeft moeite rond te komen met hun salaris. Dit

wordt vooral veroorzaakt door het aantal uren dat gewerkt kan worden. Daarom is

uitbreiding van taken en uren per individuele schoonmaker één van de

doelstellingen waaraan sociale partners de komende jaren willen werken;


E. Bij werkloosheid zal in een aantal gevallen mogelijk omscholing aan de orde zijn.

In hoeverre dit mogelijk is zal, gelet op de vaardigheden, per werknemer moeten

worden bekeken en

F. Bij werkloosheid bemiddelt de UWV de werknemers niet direct naar andere arbeid

maar wordt in eerste instantie uitgegaan van de eigen kracht van de werknemers

om weer aan het werk te komen. Het risico dat onze werknemers na een (half)

jaar werkloosheid tot de doelgroep ‘moeilijk bemiddelbaar’ behoort is niet

denkbeeldig.


5 Wat heeft de sector al gedaan?

Sociale partners hebben al flink wat acties ondernomen om de knelpunten te

verminderen dan wel op te lossen. Een aantal van deze acties wordt in dit hoofdstuk

beschreven.

5.1 Opleidingen

Schoonmaken is een vak: sociale partners stellen jaarlijks een budget van minimaal 7

miljoen euro beschikbaar voor scholing. De Schoonmaaksector heeft zelf een

structuur met een grote verscheidenheid aan vakopleidingen opgezet sedert begin

90’er jaren. Sinds 2005-2006 is er ook beleidsmatig grootschalig geïnvesteerd. Op

eigen initiatief heeft de branche in samenwerking met het Kenniscentrum Savantis

kwalificatiedossiers ontwikkeld voor het Mbo-onderwijs op alle vier niveaus (Mbo 1 tot

en met 4).

In verband met de bevriezing van financiering van kenniscentra is een groot deel van

de ontwikkeling gefinancierd door sociale partners. Sinds een aantal jaren staat een

curriculum voor de Mbo-niveaus 1 tot en met 4 gereed. De ontwikkeling van het

beroepsonderwijs gaat verder. De curricula voor de niveaus 1 tot en met 4 zijn

inmiddels aangescherpt en er wordt samengewerkt met het Kenniscentrum Kenwerk

voor het integreren van schoonmaak in de Mbo-opleidingen facilitaire diensten.

Inmiddels is gebleken dat schoonmaak vooral in BBL-verband wordt geleerd.

Sinds 2006 zijn er ook specifiekere afspraken in de CAO opgenomen over scholing.

Baanbrekend was de afspraak dat iedere nieuwe medewerker een basis(vak)opleiding

aangeboden moest krijgen. Onafhankelijke toetsing is gewaarborgd via een examen

bij het RAS-Examenbureau. Tegelijk is aan werkgevers de mogelijkheid geboden deze

basis(vak)opleiding naar eigen keuze in te vullen aan de hand van de vastgestelde

eind- en toetstermen (inkoop bij een van de opleidingsinstituten of zelf verzorgen).

Het aantal opgeleide schoonmakers neemt jaarlijks substantieel toe:

Tabel 14: aantal diploma's Basisvakopleiding algemene schoonmaak

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

2009 2010 2011 2012 2013


Naast de (basis)vakopleiding voor de algemene schoonmaak zijn er ook

vakopleidingen of opleidingsmodules voor glazenwassers, gevelreinigers,

treinschoonmakers, schoonmaken in ziekenhuizen, recreatiebungalows, hotels,

operatieafdelingen, trappenhuizen, na waterschade en brand en in de foodsector, die

jaarlijks door ruim duizend medewerkers worden gevolgd.

In de CAO 2010-2011 is er de afspraak gemaakt dat een taaltraject wordt

aangeboden, als een werknemer de Nederlandse taal onvoldoende beheerst. Het

beheersen van de Nederlandse taal is ook een voorwaarde om de verplichte

basisopleiding met goed gevolg te kunnen volgen. Financiering hiervoor is gezocht en

deels gevonden in de inburgeringsbudgetten van de gemeenten.

In de CAO 2012-2013 (looptijd tot 1-1-2014) is deze eis aangescherpt en wordt deze

afspraak helemaal door de sector zelf gefinancierd vanuit de RAS; een budget van 4

miljoen werd beschikbaar gemaakt voor de financiering van 1.000 taaltrajecten

tijdens werktijd. Deze afspraak is gecontinueerd voor 2014.

5.2 Arbeidsomstandigheden

De sector onderneemt al jaren activiteiten om de arbeidsomstandigheden van

schoonmakers te verbeteren. In de jaren 2003-2007 was er het Arboconvenant

Schoonmaak- en Glazenwassersbranche: er zijn maatregelen gerealiseerd ter

vermindering van de blootstelling aan de arbeidsrisico’s fysieke belasting, werkdruk,

gevaarlijke stoffen, biologische agentia, cytostatica, handeczeem en ongewenst

gedrag. Alle informatie over de maatregelen en informatiemateriaal (zoals

arbozakboekjes voor alle werknemers) wordt beschikbaar gemaakt via de website

www.zowerkjeprettiger.nl.34 Daarna zijn de convenantsresultaten in de Arbocatalogus

Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf opgenomen. Deze is op zijn beurt sinds 2012

opgenomen in de Arbo-CAO die onlosmakelijk onderdeel uitmaakt van de CAO.

De afgelopen jaren hebben sociale partners aandacht besteed aan35:

1. Verbetering van de Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) Schoonmaak- en

Glazenwassersbedrijf met een digitale handleiding RI&E. Interactieve Pdf-

bestanden zijn ontwikkeld, beschikbaar gesteld en opgenomen in een beveiligde

omgeving in RIESchoonmaak.nl. Verder is in februari 2013 een RIESchoonmaak

applicatie voor Androidtoestellen ontwikkeld en beschikbaar gesteld. Met deze APP

kan men op de locatie een selectie maken van de vragen uit de RI&E of de gehele

vragenlijst invullen, zonder een internetverbinding.

2. Verbetering van de Stoffenmanager: om medewerkers op een goede manier met

stoffen te laten werken, zouden veilige werkwijzen ontwikkeld moeten worden en

moet de werkplekinstructiekaart (WIK) zoveel mogelijk met pictogrammen

gerealiseerd worden. Werken met pictogrammen zal naar verwachting de

veiligheid verhogen, zeker in een branche waar veel medewerkers werkzaam zijn

die de Nederlandse taal niet goed beheersen. De sector zal in de nabije toekomst

de stoffenmanager verder ontwikkelen, waarbij gekwantificeerde veilige

werkwijzen worden beschreven. Dan hoeven schoonmaakbedrijven voor relatief

ongevaarlijke dagelijkse schoonmaakactiviteiten met relatief ongevaarlijke

middelen niet meer de stoffenmanager schoonmaak te doorlopen. Dit scheelt de 34 Tegenwoordig heet de website www.arboschoonmaak.nl 35 Een deel van de activiteiten binnen het terrein van arbeidsomstandigheden en de Code Verantwoordelijk Marktgedrag is mede gefinancierd met ESF-gelden.


branche tijd en dus geld. Ook willen sociale partners een databank van

schoonmaakproducten in de stoffenmanager schoonmaak incorporeren.

3. Nieuwe website arbo: Inmiddels is een nieuwe website ontwikkeld waarbij de

layout van de ArboCAO wordt aangehouden36: Hierdoor komen de meest

voorkomende arborisico’s vooraan te staan. Naast de informatie uit de Arbo-CAO

en alle intussen ontwikkelde instrumenten, is de van toepassing zijnde weten

regelgeving vermeld en beschikbaar. Deze weten regelgeving is zoveel mogelijk

toegespitst op de branche.

5.3 Werkdruk

Om de werkdruk acceptabel te krijgen en te houden heeft de sector al de volgende

maatregelen genomen:

1. De werkdruk kan worden gemeten door middel van de werkdrukmeter. Deze

meter is de afgelopen periode verbeterd37: er zijn vertalingen gemaakt in de

meest voorkomende talen (Engels, Frans, Duits, Spaans, Arabisch en Turks). Dit

ondanks de mening van sociale partners dat medewerkers de Nederlandse taal

moeten (leren) kennen. De gedachte achter de vertalingen is dat

arbeidsomstandigheden niet moeten en mogen afhangen van het feit of iemand

de Nederlandse taal machtig is of niet. Bovendien is een stilstaand beeld

gerealiseerd, waarbij de vraag in tekst wordt weergegeven en wordt voorgelezen

in de taal naar keuze. Voor het begeleiden van het invullen van de werkdrukmeter

is een voorlichtingsfilm gemaakt. Voor de werknemers is een korte instructiefilm

gemaakt. Om een werkdrukmeting uit te zetten is een digitale handleiding

beschikbaar. Doelstelling van de werkdrukmeter is ook dat er een actieplan

opgesteld wordt in overleg tussen werkgever en werknemers indien blijkt dat er

knelpunten zijn.

2. In de CAO is opgenomen dat bij grote aanbestedingen (objecten met een waarde

van € 500.000,- of meer per jaar) 6 maanden voor het aflopen van het contract

en 6 maanden na de start van het nieuwe contract de werkdruk wordt gemeten.

5.4 Ziekteverzuim

Als gevolg van CAO afspraken in 2012 heeft onlangs een groot

branchebreedonderzoek plaatsgevonden naar het effect van wachtdagen op het

ziekteverzuim. In het onderzoek zijn bij een groep deelnemers de wachtdagen

afgeschaft en is een interventie gericht op verzuimbegeleiding uitgevoerd. Gebleken

is dat de regie op het ziekteverzuim niet altijd duidelijk was en bij verschillende

functionarissen in bedrijven lag.

In het onderzoek zijn de leidinggevenden van een onderzochte groep geschoold om

de regie te nemen bij het ziekteverzuim. Hen is geleerd anders naar ziekteverzuim te

kijken en anders, in samenspraak met de werknemer, met ziekteverzuim om te gaan:

ziek zijn is niet per definitie arbeidsongeschikt zijn. Verder hebben leidinggevenden

geleerd om door te vragen bij een ziekmelding en het gesprek aan te gaan met de

werknemer over de oorzaken van het ziekteverzuim. Er is een film gemaakt om het

gesprek met de werknemers over ziekteverzuim te kunnen voeren.

Het onderzoek wijst uit dat interventies het meeste effect sorteren op het verzuim,

36 http://www.arboschoonmaak.nl/ 37 De verbetering van de werkdrukmeter is mede gefinancierd met ESF-gelden.


als de direct leidinggevende en de hogere leidinggevende betrokken worden.

5.5 Code Verantwoordelijk Marktgedrag

Naar aanleiding van de maandenlange schoonmaakstakingen in 2010 is de Code

Verantwoordelijk Marktgedrag (verder de Code) ontwikkeld. Hoewel de stakingen

primair waren opgezet om CAO-eisen kracht bij te zetten, ging de aandacht uit naar

de schoonmakers: Zij verdienen respect en moeten zichtbaar zijn. De stakingen

kregen daarnaast een grote maatschappelijke impact: stations en treinen vervuilden,

kantoren en ziekenhuizen werden niet meer schoongemaakt.

Doel van de Code is de doorgeschoten marktwerking in de branche tegengaan. De

verhouding prijs, kwaliteit, vakmanschap en betrokkenheid moet weer in evenwicht

gebracht worden. Zo maken betrokkenen duidelijk dat zij hechten aan duurzaamheid,

respect en professionalisering van de schoonmaakwerkzaamheden.

Inmiddels hebben veel belanghebbenden inclusief de overheid zich achter het initiatief

van de Code geschaard. Daarmee nemen zij hun verantwoordelijkheid voor duurzame

marktcondities. Uiteindelijk zal dit niet alleen leiden tot verbetering van de

arbeidsverhoudingen, maar ook tot een hechtere relatie tussen opdrachtgevers en

opdrachtnemers schoonmaakbedrijven (partnership) en een grotere tevredenheid

over de kwaliteit van het werk. Het onderschrijven van de visie en uitgangspunten

van verantwoordelijk marktgedrag leidt tot een duurzame verankering op hoog

niveau van professionaliteit, kwaliteit en omgangsvormen in de branche, samengevat

als: ‘verantwoordelijk marktgedrag’. Hierbij is het samenspel van de verschillende

partijen essentieel. Een schakel is dan ook het beeldmerk van de Code.

5.6 Aanbieden van totaalconcepten

Om tegenwicht te bieden aan de verminderde omzet richten bedrijven zich meer en

meer op verbreding van het takenpakket. Via facilitaire totaalconcepten of multi-

service concepten worden naast schoonmaak ook andere diensten zoals beveiliging,

catering, receptie-, conciërge- en andere onderhoudswerkzaamheden aangeboden.

De verwachting is dat bedrijven, die toegevoegde waarde leveren door een

totaalconcept van facilitaire diensten, zullen groeien in de toekomst.38

38 ABN Cijfers en Trends Q1 2013, Zakelijke dienstverlening, branche schoonmaakbedrijven


6 Investering in duurzame inzetbaarheid

Sociale partners willen investeren in de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers. Dit

is immers het kapitaal waarmee de schoonmaakbedrijven moeten werken. Naast de

reeds ondernomen activiteiten, die gecontinueerd zullen worden, wil de sector ook

insteken op verbreding van reeds bestaande activiteiten en een aantal nieuwe

activiteiten. Voor de verbreding van reeds bestaande activiteiten en deze nieuwe

activiteiten vraagt de sector cofinanciering sectorplannen aan.

Uitgaande van de sectorale knelpunten en de visie van sociale partners, dat de komende

jaren de uitdaging moet worden opgepakt om te komen tot een toekomstbestendige en

duurzame inzetbaarheid van de werknemers, wordt er cofinanciering aangevraagd voor

een aantal maatregelen om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te vergroten.

Deze duurzame inzetbaarheid wordt vergroot door maatregelen:

Scholing

1. om het niveau Nederlandse taal te verhogen;

2. om werknemers, die in de multi-service dienstverlening werkzaamheden

verrichten of willen gaan verrichten hiervoor te scholen via de te ontwikkelen

vakopleiding facilitair medewerker;

3. om werknemers te scholen in communicatieve vaardigheden via een opleiding

Hospitality;

4. om een basisopleiding voor leidinggevenden te ontwikkelen en beschikbaar te

stellen aan de branche, waarmee leidinggevenden de competenties en

vaardigheden krijgen om hun functie als leidinggevende goed uit te kunnen

oefenen, gericht op het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers;

5. training van de (direct) leidinggevenden om het gesprek met de werknemer aan

te gaan over (ziekte)verzuim en hervatting van werk, eventueel in aangepast

werk, zodat zij handvatten krijgen om op een nieuwe manier met (ziekte)verzuim

om te gaan. Zo kunnen leidinggevenden en werknemers samen werken aan

duurzame inzetbaarheid tot de pensioengerechtigde leeftijd.

Pilotprojecten met als doel nieuw beleid en aanpak te introduceren in de sector

6. om het aantal uren van de dienstverbanden te vergroten en werknemers op

andere werktijden dan de gebruikelijke te laten werken in multi-service

dienstverlening. Tijdens deze pilots zullen opdrachtgevers overtuigd moeten

worden dat dagschoonmaak tot de mogelijkheden behoort en de voorkeur heeft

boven schoonmaak gedurende een beperkt aantal uren in de avond. Zo kan een

bijdrage geleverd worden aan versterking van de financiële draagkracht van

werkenden;

7. Een website voor werknemers ontwikkelen waarop zij terecht kunnen voor tal van

onderwerpen, zoals arbeidsvoorwaarden, opleiding, bij ziekte en schulden.


7 Aanpak/oplossing waarvoor subsidie wordt gevraagd

In dit sectorplan wordt voor 7 maatregelen cofinanciering aangevraagd. Na een korte

weergave van de maatregelen (soort maatregel, doelgroep en doel) wordt elke maatregel

uitvoeriger beschreven. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een samenvatting waarin

per maatregel de kosten en kostenverdeling is opgenomen.

Maatregel 1 Scholing Nederlandse taal

Thema Scholing

Doelgroep Werknemers binnen de sector die onvoldoende de Nederlandse taal beheersen. Per

werknemer zal bekeken worden welk soort taaltraject hij/zij nodig heeft. Hier wordt maatwerk

geboden. De werkgever heeft hierin samen met de werknemer de lead.

Doel Betere beheersing van de Nederlandse taal in de sector in het algemeen en door allochtone

schoonmakers en direct leidinggevenden in het bijzonder waardoor men kan blijven

participeren op de arbeidsmarkt (in de schoonmaaksector).

Aantal Er worden totaal 800 taaltrajecten en 500 schrijftrajecten uitgevoerd.

De sector kan door de bijdrage in de vorm van cofinanciering in totaal 2.050

taal/schrijftrajecten (mede)financieren.

Maatregel 2 Scholing Bredere inzetbaarheid in facilitaire werkzaamheden

Thema Duurzame inzetbaarheid

Doelgroep 60 schoonmakers die door het volgen van een opleiding bredere inzetbaarheid in facilitaire

werkzaamheden meer mogelijkheden krijgen tot een groter urencontract en een bredere en

duurzame inzetbaarheid (op de arbeidsmarkt).

Doel 60 werknemers die onvoldoende competenties en vaardigheden hebben om breder inzetbaar

te zijn en zo meer uren te kunnen werken en/of doorstromen naar andere werkzaamheden.

Aantal De maatregel wordt toegepast voor 60 schoonmakers. Deze maatregel 2 wordt in combinatie

met maatregel 6 ingezet waarin in pilotprojecten taakverbreding bij schoonmaakbedrijven en

opdrachtgevers wordt aangejaagd.

Maatregel 3 Scholing Hospitality


Doelgroep Schoonmakers die bij voorkeur werkzaam zijn of worden in de dagschoonmaak en/of

gedurende een substantieel aantal uren per week andere werkzaamheden naast of in plaats

van schoonmaak (gaan) uitvoeren. Voorwaarde is dat de schoonmakers de vereiste

vaardigheden en competenties om duurzaam in de veranderende rol in de (dag)schoonmaak te

werken niet bezitten, en de motivatie hebben om zich deze vaardigheden en competenties

eigen te maken.

Doel 600 werknemers volgen een scholing hospitality om voorbereid te zijn op hun veranderende

rol, ook als men werkt in de dagschoonmaak en/of andere werkzaamheden naast of in plaats

van de schoonmaak uitvoert.

Aantal De scholing wordt voor 600 medewerkers ingezet.

Maatregel 4 Scholing Basisopleiding direct leidinggevenden


Doelgroep Meewerkend voormannen/-vrouwen en (ambulant) objectleiders

Doel Leidinggevenden opleiden zodat ze de competenties hebben om hun medewerker goed leiding

te geven en een goede relatie hebben met de klant/gebruiker en hun werkgever.

Aantal 180 deelnemers volgen de opleiding (in 15 groepen met maximaal 12 en minimaal 6

deelnemers).


Maatregel 5 Scholing Module Omgaan met ziekteverzuim

Thema Goed werkgeverschap

Doelgroep Leidinggevenden uit schoonmaakbedrijven die in direct contact staan met schoonmakers.

Doel 150 Leidinggevenden hebben de Module ‘Omgaan met Ziekteverzuim’ gevolgd en kunnen als

gevolg daarvan regie nemen bij ziekteverzuim van hun schoonmakers. Ze kennen de weten

regelgeving en kunnen in hun gesprekken met de schoonmakers preventief optreden. Tevens

zijn ze in staat, samen met de schoonmaker, te bekijken wat de schoonmaker nog wel kan en

daarop actie te ondernemen als een ziekmelding is gedaan.

Aantal 150 leidinggevenden

Maatregel 6 Overig: pilotproject Uitbreiding van werkzaamheden


Doelgroep 240 schoonmakers werkzaam bij 12 verschillende schoonmaakbedrijven, die werken op een

locatie en/of bij een opdrachtgever die naast schoonmaakwerk andere werkzaamheden c.q.

klussen wil uitbesteden.

Doel Door het uitvoeren van pilotprojecten ervaring opdoen met een combinatie van

werkzaamheden (schoonmaak en handyman en schoonmaak en lichte caterings-

werkzaamheden), achterhalen tegen welke knelpunten men daarmee aanloopt en hoe deze

opgelost zouden kunnen worden. Daarbij het bewerkstelligen van urenvermeerdering voor de

schoonmakers, doordat zij naast schoonmaakwerkzaamheden ook ingezet kunnen worden voor

andere taken zoals lichte catering- en andere verzorgende taken en/of conciërge c.q.

handymantaken.

Aantal Urenvermeerdering door verbreding van de werkzaamheden wordt voor 240 schoonmakers

ingezet in 12 pilotprojecten.

Maatregel 7 Overig: werknemerswebsite Duurzame inzetbaarheid


Doelgroep Alle werknemers uit de schoonmaak- en glazenwasserssector

Doel Ondersteunend aan de andere maatregelen door een werknemerswebsite het bewustzijn

vergroten over duurzame inzetbaarheid, door werknemers de gelegenheid te geven om

onafhankelijk en neutraal die informatie te verkrijgen die zij nodig hebben bij vragen en

problemen. Het activeren van werknemers om zelf actie te nemen hun eigen duurzame

inzetbaarheid te vergroten.

Aantal 1 website wordt ontwikkeld


8 Tabellen

Tabel 1: Aantal bedrijven en omzet in de sector

Tabel 2: Aantal schoonmaakbedrijven naar grootteklassen

Tabel 3: Personeelsomvang per bedrijf en marktaandeel

Tabel 4: Omzetmutatie in %

Tabel 5: Werkzame personen in de schoonmaak naar branche

Tabel 6: Mensen die ingeschreven zijn bij het UWV als geschikt voor facilitaire

dienstverlener en langer dan 6 maanden werkzoekend zijn

Tabel 7: Werktijdfactor in de sector

Tabel 8: Verhouding man / vrouw

Tabel 9: Verhouding autochtoon / allochtoon

Tabel 10: Leeftijdsopbouw deelnemers BPF en CBS werkzame beroepsbevolking

Tabel 11: Aantal deelnemers: M/V - lengte deelneming

Tabel 12: Deelnemers BPF die stoppen en terugkeren

Tabel 13: Opleidingsniveau in de sector en CBS beroepsbevolking

Tabel 14: Aantal diploma's Basisvakopleiding algemene schoonmaak


9 Gebruikte bronnen

Bronnen

• ABN-Amro, Cijfers en Trends Q1-2013, zakelijke dienstverlening branche

schoonmaakbedrijven, 2013

• Stand van Zaken Kantorenmarkt, NVM Business, maart 2014

• BPF: Analyse korte dienstverbanden / deelnemingen in de Schoonmaak SCP

• BPF: Analyse populatie BPF Schoonmaak versie 5 september 2013

• Gezondheidsbeleving van werklozen: wat is bekend en wat zijn witte vlekken?,

Erasmusuniversiteit / Astri . Schuring, F.A. Reijenga, B. Carlier ... [et al.], 2011

• Rabobank Cijfers & Trends. Een visie op branches in het Nederlandse

bedrijfsleven. 38e jaargang editie 2013/2014

• Rabobank Cijfers & Trends, 27 januari 2014

• De schoonmaak Sectorbeschrijving UWV Juli 2013

• Servicemanagement nummer 3 maart 2013, cijfers 2012. Artikel:

Schoonmaakbranche 2012, CSU stoot ISS van de troon.

• Trends&cijfers, facilitaire dienstverlening. Zicht op arbeidsmarkt en onderwijs

2013-2014. Kenwerk

• Ziekteverzuim onderzoek en het onderzoek van de FNV, zoals opgenomen in

Gewoon Schoon van december 2013

• Artikel FD dd 2-5-2014 Slepend arbeidsconflict treft krimpende sector

Geraadpleegde websites

• asito.nl

• cbs.nl

◊ http://www.cbs.nl/nl-

NL/menu/themas/dossiers/vergrijzing/publicaties/artikelen/archief/2013/2013

-3810-wm.htm

◊ http://www.cbs.nl/nlNL/menu/themas/dossiers/vergrijzing/publicaties/artikele

n/archief/2013/2013-3810-wm.htm

◊ http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-

zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/2014-4047-wm.htm

◊ http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=80072NED&D1=0&

D2=26,37&D3=4,24,49,80-82,84,l&HDR=T,G1&STB=G2&VW=T

• cnv.nl

• fnv.nl

• http://www.loketgezondleven.nl/gemeente-en-wijk/gezonde-

gemeente/overgewicht/cijfers-en-feiten/risicogroepen/

• http://www.nationaalkompas.nl/gezondheid-en-ziekte/functioneren-en-kwaliteit-

van-leven/ervaren-gezondheid/verschillen-sociaaleconomisch/

• osb.nl

◊ http://www.osb.nl/flipbook/osb-branchebrochure-2013/

• http://www.stvda.nl

• http://www.uwv.nl

• https://www.rabobankcijfersentrends.nl/

• https://www.abnamro.nl

Colofon

Dit sectorplan is in opdracht van sociale partners opgesteld door RAS, stichting Raad voor Arbeidsverhoudingen

Voor meer informatie, kunt u contact opnemen met: Marianne Neuteboom, Ineke van Oostveen

Postbus 2216 5202 CE ’s-Hertogenbosch

© 2014, Stichting RAS. Alle rechten voorbehouden. Niets uitgegevensbestand en/of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, op

Dit sectorplan is in opdracht van sociale partners opgesteld door RAS, stichting Raad voor Arbeidsverhoudingen Schoonmaak- en Glazenwassersbranche.

Voor meer informatie, kunt u contact opnemen met: Marianne Neuteboom, Ineke van Oostveen-Roepers en Lilian Willekers.

T: 073 620 0460 E: [email protected]

© 2014, Stichting RAS. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand en/of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, op

deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand en/of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige

Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbranche...trend in de zakelijke dienstverlening, die er in...

Documents

Transcript of Sectorplan Schoonmaak- en Glazenwassersbranche...trend in de zakelijke dienstverlening, die er in...