Sectorplan Zorg Limburg - In voor zorg! - Home Sectorplan-Zorg... · 2014-07-25 · Midden Brabant...

Sectorplan Zorg Limburg

Sectorplan Limburg 2e tranche 2/60

Leeswijzer

Inhoudsopgave pagina

0. Raamwerk Sectorplannen Zorg 3

1. De sector zorg en welzijn in beeld 9 1.1 Analyse van de arbeidsmarkt 9 1.2 Het arbeidsmarktbeleid 15

Ondersteunende activiteiten 16

1.3 Samenwerking 18

2. Doelstellingen van het sectorplan 19

3. Uitwerking van het thema Scholing + jongeren 21 Thema 1: ontwikkeling van competenties van medewerkers 23 Thema 2: gekwalificeerde scholing op hogere/ander kwalificatie + 27 instroom jongeren 4. Uitvoering

4.1. Aanvraagprocedure 30 4.2 Organisatie en coördinatie 30 4.3 Administratie 31 4.4 Tijdplanning 32 4.5 Liquiditeitsprognose 32

5. Begroting 5.1 Begroting per maatregel 33 5.2 Financieringsplan 33 5.3 Totaalbegroting Sectorplan Zorg Limburg 34 Bijlagen: Bijlage 1: Activiteitenpakket Zorg aan Zet 36 Bijlage 2: Factsheets Limburg 43 Bijlage 3: Onderbouwing tarieven 59


Raamwerk Sectorplannen Zorg

1. Inleiding

In 2013 is door het ministerie van SZW de subsidieregeling ‘Cofinanciering Sectorplannen’

geïntroduceerd. Het betreft een generieke regeling, die beoogt maatwerk in sectorplannen mogelijk

te maken. Sectorplannen zijn bedoeld voor het oplossen van arbeidsmarktknelpunten op het niveau

van een sector, branche of arbeidsmarktregio .De 1e tranche van de regeling is opengesteld van 1

oktober tot en met 31 december 2013. In deze 1e tranche zijn door partijen in de zorg 8

sectorplannen ingediend bij SZW, 2 landelijke plannen en 6 regionale plannen. Inmiddels is ook de 2e

tranche opengesteld. Deze loopt van 1 april tot en met 31 mei 2014. Voor deze tranche zijn voor de

zorg verschillende plannen in voorbereiding, zowel landelijke als regionale.

De 8 ingediende zorgplannen voor de 1e tranche zijn beoordeeld door SZW. In het kader daarvan zijn

door SZW aan alle 8 aanvragers aanvullende vragen gesteld, waaruit afgeleid kan worden dat de

ingediende plannen op essentiële onderdelen nog ontoereikend zijn. Dit heeft er toe geleid dat de

minister van SZW en de staatssecretaris van VWS gezamenlijk betrokken partijen (sociale partners en

vertegenwoordigers van regionale werkverbanden in de zorg) hebben uitgenodigd voor overleg over

de sectorplannen. Op 11 maart 2014 heeft dit overleg plaatsgevonden. Uitkomst van dat overleg is

dat een werkgroep, waarin alle betrokken partijen vertegenwoordigd zijn, aan de slag zijn gegaan om

een raamwerk te maken, dat als uitgangspunt kan dienen voor de sectorplannen in de zorg, zowel

voor de reeds ingediende plannen in de 1e tranche als de nog in te dienen plannen voor de 2e

tranche.

Dit raamwerk dient niet gezien te worden als een integraal sectorplan voor de gehele zorg, maar

fungeert als kader voor de plannen uit de 1e tranche, die met name betrekking hebben op de

langdurige zorg, en de nog in te dienen plannen voor de 2e tranche. Voor de plannen uit de 1e

tranche fungeert het daarmee ook als uitgangspunt voor de beantwoording van de vragen die door

SZW zijn gesteld. Overigens worden met dit raamwerk niet alle door SZW gestelde vragen volledig

beantwoord. Dit raamwerk heeft betrekking op de samenhang tussen de arbeidsmarktanalyse en de

in te zetten maatregelen, op de afstemming tussen de verschillende plannen in de zorg, op het

openstellen van de maatregelen in de plannen en op de garantstelling.

Met dit raamwerk wordt het mogelijk dat de zorg volop gebruik maakt van de subsidieregeling

´Cofinanciering Sectorplannen´. Daarvoor wordt door het zorgveld zelf € 100 miljoen uitgetrokken,

aangevuld met € 100 miljoen vanuit het ministerie van SZW. Daarmee kunnen niet alle (negatieve)

arbeidsmarktgevolgen voor werkgevers en werknemers van de hervormingen in de (langdurige) zorg

voor werkgevers en werknemers worden opgevangen, maar het kan daar wel een wezenlijke

bijdrage aan leveren.

2. Arbeidsmarktanalyse en maatregelen

Uit de arbeidsmarktanalyse moet blijken wat de arbeidsmarktknelpunten zijn en of de maatregelen

waarvoor cofinanciering wordt gevraagd een oplossing bieden voor de geconstateerde

arbeidsmarktknelpunten. Uit de hieronder beschreven uitdagingen volgen ook de

arbeidsmarktknelpunten waar zowel de landelijke branches als de arbeidsmarktregio’s met

maatregelen bijdragen aan een oplossing daarvan. De maatregelen in de sectorplannen staan voor

alle instellingen in de sector, branche of arbeidsmarktregio open. De in gang gezette hervormingen in


zowel de cure als de care, ondersteund door de afgesloten akkoorden tussen kabinet en veldpartijen,

hebben de komende jaren aanzienlijke effecten op zowel werkgevers als werknemers. Drie

uitdagingen staan daarbij centraal en vragen om gerichte maatregelen.

1. Verlies werkgelegenheid: in de AER is becijferd dat op macroniveau tot en met 2015 36.000

banen verloren gaan in de care (exclusief de alfahulpen). In feite gaan meer banen verloren,

omdat de 36.000 het saldo van plussen en minnen is. Het verlies aan werkgelegenheid wordt

onder andere veroorzaakt door de bezuiniging van 40% op de huishoudelijke hulp. Dit betreft

vooral de onderkant van de arbeidsmarkt, waarvoor binnen de zorg niet of nauwelijks andere

mogelijkheden zijn. Echter ook door de bezuiniging van 25% op begeleiding en 15% op

verzorging raken werknemers hun baan kwijt. Daarnaast dreigt door de extramuralisering

verlies aan werk bij voor zowel de ondersteunende diensten als het cliëntgebonden

personeel, werkzaam in een intramurale setting. Het precieze aantal medewerkers waarvoor

in de zorg geen baan meer zal zijn, is niet exact te bepalen, ook al omdat het financiële beeld

nog niet vast staat. Echter wel is duidelijk dat het om tienduizenden mensen zal gaan. Het is

zaak voor deze werknemers passende arbeid te vinden. Voor de werkgever is dit ook van

belang om de kosten van ontslag te beperken.

2. Transities op microniveau: als gevolg van de hervormingen in de langdurige zorg zullen de

komende jaren veel werknemers te maken krijgen met een transitie. In de AER is becijferd

dat het kan gaan om 200.000 werknemers (inclusief het bovengenoemde verlies aan banen

op macroniveau). Twee factoren spelen hierbij een centrale rol. Ten eerste zal een groter

deel van de zorg via gemeentelijke aanbestedingstrajecten verlopen, waardoor

werkgelegenheid van de ene werkgever overgaat naar een andere werkgever. Ten tweede

dient de zorg op een andere manier verleend te worden (extramuralisering, meer nadruk op

zelfzorg, mantelzorg en vrijwilligerswerk, meer werken in wijkteams, nieuwe zorgconcepten).

Veel werknemers hebben op dit moment niet de vereiste competenties om deze nieuwe

manier van zorg verlenen adequaat uit te voeren, waardoor voor hen het verlies van werk

dreigt.

Naast de transities in de langdurige zorg, zijn ook de veranderingen in de curatieve zorg van

belang. Daarbij gaat het onder andere om concentratie van ziekenhuiszorg, verplaatsing van

tweedelijnszorg ziekenhuiszorg naar de eerstelijns en de introductie van de basis GGZ en de

gespecialiseerde GGZ. Nieuwe functies worden hierdoor gecreëerd en voor bestaande

functies zijn aanvullende competenties vereist. Werknemers zullen hierin mee moeten gaan,

anders dreigt verlies van werk.

3. Jongeren behouden voor de zorg: door de hervormingen en bezuinigingen zijn de

baankansen in de zorg voor jongeren de komende jaren niet rooskleurig. Er zijn beduidend

minder vacatures en als jongeren al een baan vinden is het een flexibele baan die weinig

zekerheid biedt. De jongeren zijn echter ook hard nodig in de zorg, vanwege de op termijn

weer toenemende vraag naar zorg en het gegeven dat de vervangingsvraag de komende

jaren zal toenemen als gevolg van pensionering.


Bij deze uitdagingen dient men zich te realiseren dat er sprake is van sectorale en regionale

diversiteit. Dit zijn niet de enige uitdagingen voor de arbeidsmarkt in de zorg, maar de komende

jaren wel de belangrijkste. In het kader van de sectorplannen is het belangrijk om focus aan te

brengen in de te nemen maatregelen. Anders dreigt versnippering en is de effectiviteit van de

maatregelen in het geding.

Om die reden beperken de sectorplannen in de zorg zich tot de volgende maatregelen:

1. Mobiliteits- en Van-werk-naar-werktrajecten voor personeel dat boventallig dreigt te

worden.

2. Scholing van werknemers, van wie de functie verloren dreigt te gaan, maar die in staat zijn

om een andere functie binnen de zorg adequaat uit te voeren, mits ze daarvoor aanvullende

scholing krijgen. Het gaat daarbij om scholing gericht op competentieontwikkeling en

vaardigheden, om opscholing en om scholing gericht op versterking van de

arbeidsmarktpositie.

3. Instroomtrajecten voor jongeren: hierbij gaat het onder andere om innovatieve

beroepspraktijkvorming, begeleidingskosten van werkgevers bij stages met uitzicht op een

baan van jongeren met een afgeronde opleiding onder de voorwaarden genoemd in de

regeling, waarbij oudere vakkrachten benut kunnen worden in een coachende rol.

De consequentie hiervan is dat de al ingediende plannen opgeschoond dienen te worden, in

de zin dat maatregelen die niet te herleiden zijn tot bovengenoemde maatregelen uit de

sectorplannen gehaald worden. Voor de nog in te dienen sectorplannen heeft het dezelfde

consequentie. Ook deze plannen bevatten alleen maatregelen die daar onder te brengen

zijn.

3. Taakverdeling tussen landelijke en regionale maatregelen

De maatregelen waar de sectorplannen in de zorg zich op focussen komen in alle voor de 1e en 2e

tranche ingediende en in te dienen plannen voor, zowel in de landelijke als de regionale plannen. Dit

geeft voor een ieder onduidelijkheid. Voor SZW omdat niet duidelijk is welke werknemers en

werkgevers met welke plannen geholpen worden, voor de aanvragers omdat niet duidelijk is op

welke werkgevers ze zich moeten richten, voor de werkgevers omdat niet duidelijk is bij welk plan ze

zich het beste kunnen aansluiten. Het is belangrijk om voor een ieder duidelijkheid hierin te creëren.

Dit raamwerk voorziet erin dat de Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten door de

sectorplannen op landelijk niveau gedekt worden en de maatregelen gericht op Scholing en Instroom

jongeren door de regionale sectorplannen. Daar hoort ook een verdeling van het beschikbare budget

van € 100 miljoen (inclusief overhead) bij, € 32,5 miljoen voor de Mobiliteits- en Van-werk-naar-

werk-trajecten en € 67,5 miljoen voor Scholing en Instroom jongeren gezamenlijk. Deze bedragen

hebben betrekking op de sectorplannen uit zowel de 1e als de 2e tranche.

De consequentie hiervan is dat de sectorplannen herverkaveld zijn. Maatregelen gericht op Scholing

en Instroom jongeren in de landelijke plannen worden zoveel mogelijk overgeheveld naar de

regionale plannen. Maatregelen gericht op Mobiliteits- en Van-werk-naar-werk-trajecten in de

regionale plannen zijn overgeheveld naar de landelijke plannen. Een één-op-één-overheveling is niet

altijd mogelijk, ook niet gezien de beperkte tijd die er voor dit raamwerk is en de hoogte van de in te


zetten middelen. Uitgangspunt bij zowel de landelijke als de regionale plannen is dat ze open staan

voor alle zorginstellingen in de branche, respectievelijk de regio.

Ten behoeve van de verdeling van de beschikbare middelen zijn verdere afspraken gemaakt over de

verdeling van de landelijke middelen over de betrokken branches en de regionale middelen over de

betrokken regio’s. Wat betreft de landelijke plannen wordt er voor gekozen om alles onder te

brengen in het plan van het A&O-fonds VVT. Daarmee heeft dat plan betrekking op de Verpleging,

verzorging en thuiszorg, op de Gehandicaptenzorg en op de Geestelijke gezondheidszorg. De globale

verdeling tussen de drie sectoren is daarbij als volgt: 62% voor de Verpleging, verzorging en

thuiszorg, 25% voor de Gehandicaptenzorg en 13% voor de Geestelijke gezondheidszorg.

De verdeling van de beschikbare middelen voor de regionale plannen over de regio’s is opgenomen

in onderstaande tabel.

Tabel: verdeling financiële middelen over de regio’s

Regionaal werkverband

Arbeidsmarktregio’s Bedrag (*1.000)

Care2care Holland Rijnland Midden-Holland

€ 3.102

deRotterdamseZorg.nl Rijnmond € 4.709

WZW Food Valley Midden-Gelderland Rivierenland Zuid-Gelderland

€ 4.622

SIGRA Groot Amsterdam Zaanstreek Waterland

€ 4.556

Transvorm Helmond de Peel Midden Brabant Noordoost Brabant West-Brabant Zuidoost Brabant

€ 9.957

Utrecht Zorg Midden Utrecht Oost Utrecht Gooi en Vechtstreek

€ 6.165

VBZ-KAM Zuid Kennemerland € 2.875

Ventura Plus Friesland € 2.634

Viazorg Zeeland € 1.555

WGV Zorg en Welzijn Achterhoek IJsselvechtstreek Stedendriehoek Twente

€ 7.907

WGV Zorg en Welzijn ZHZ Drechtsteden Gorinchem

€ 1.608

Zorg aan Zet Midden Limburg Noord Limburg Zuid Limburg

€ 4.572

Zorgplein Noord Drenthe Groningen

€ 4.349

Zowelwerk Flevoland € 1.574

Zorgzijn Werkt Haaglanden Zuid-Holland Centraal

€ 4.868

ZWplus Noord Holland Noord € 2.449

€ 67.500


4. Garantstelling

Aanvragende partijen in de zorg zijn niet in staat om te voldoen aan de vereiste garantstelling

conform artikel 2,2 van de Regeling ‘Cofinanciering sectorplannen’. Op basis van de aan te vragen

cofinanciering is een totale garantstelling van € 80 miljoen vereist. Afgesproken wordt dat het

samenwerkingsverband, conform de regeling, garant staat, maar dat het financiële risico daarvan

door VWS afgedekt wordt onder de volgende voorwaarden:

Er komt een stuurgroep met alle betrokken partijen waarin de uitvoering van de plannen

nauwlettend wordt gevolgd.

Indien er minder activiteiten/trajecten uitgevoerd dreigen te worden, wordt dit tijdig gemeld en

wordt de aanvraag, in overleg met SZW, door de betrokken aanvrager naar beneden bijgesteld.

VWS stelt zich garant jegens SZW voor terugvorderingen die het gevolg zijn van het feit dat

minder dan 60% van de aangevraagde activiteiten uitgevoerd zijn in de subsidieperiode,

conform artikel 5.1 derde lid van de regeling.

Elk bedrag dat VWS daadwerkelijk betaalt in het kader van de garantstelling, wordt in mindering

gebracht op het Budgettair Kader Zorg, onderdeel langdurige zorg, van 2017. De precieze

invulling daarvan vindt plaats na overleg met de betrokken brancheorganisaties.

5. Tot slot

Met dit raamwerk hebben betrokken partijen nadere uitgangspunten geformuleerd ten aanzien van

de sectorplannen in de zorg, zodat de uitvoering van de plannen zo snel mogelijk gestart kan worden.

Het raamwerk zal voor wat betreft de reeds ingediende plannen gebruikt worden voor bijstelling van

de plannen (opschoning en herverkaveling) en tevens voor de beantwoording van een deel van de

vragen die door SZW zijn gesteld. Voor wat betreft de nog in te dienen plannen in de 2e tranche dient

het raamwerk als vertrekpunt.

In de korte tijdspanne die er voor dit raamwerk beschikbaar was, konden echter niet alle relevante

zaken tot in detail worden uitgewerkt. Dit betekent dat bij de uitvoering van de plannen nog zaken

geregeld moeten worden. Om die reden wordt er een stuurgroep geformeerd, bestaande uit alle

betrokken partijen, die oplossingen kan bieden voor opkomende knelpunten bij de uitvoering van de

sectorplannen.


1. De sector zorg en welzijn in beeld

1. Inleiding

De sector Zorg en Welzijn staat voor een aantal forse uitdagingen. De meest urgente daarvan zijn:

het doorvoeren van een transitie in de zorg die zowel invloed heeft op het volume aan als op

de aard van de geboden zorg;

een sector brede personele krimp; de zorgmarkt verandert op korte termijn van een

groeimarkt in een krimpmarkt;

de behoefte aan behoud van zorgpersoneel in het licht van de arbeidsmarktkrapte die in de

nabije toekomst wordt voorzien;

veranderingen in zorgvraag waardoor andere competenties van medewerkers worden

gevraagd.

Gelet op de consequenties voor de arbeidsmarkt heeft Zorg aan Zet, in samenwerking met de Zorg-

en Welzijnsorganisaties in de arbeidsmarktregio’s Noord/Midden en Zuid Limburg, een sectorplan

opgesteld passend binnen het raamwerk zoals dat door de RegioPlus organisaties is afgesproken.

Het regionale sectorplan richt zich op de thema’s: competentie-ontwikkeling, scholing op hogere

kwalificaties en instroom jongeren. Het sectorplan is tot stand gekomen nadat bij de organisaties,

(zowel deelnemers als niet-deelnemers van Zorg aan Zet), navraag is gedaan naar de mate waarin zij

hun medewerkers voor de aankomende transitie toerusten door middel van competentiegerichte

training en open bijscholing om medewerkers naar een hoger/ander niveau te brengen.

Het sectorplan Zorg en Welzijn in Limburg heeft als doel om zoveel mogelijk medewerkers die in hun

baan bedreigd worden door de veranderingen die op hen afkomen, door middel van (competentie)

scholing voor nieuwe taken toe te rusten en daardoor voor de sector te behouden en nieuwe

perspectieven te bieden.

1.1 Analyse van de arbeidsmarkt

In de sector zorg en welzijn Limburg werkten in 2013 circa 85.000 mensen (bron: PGGM). Dit is circa

17% van de totale werkgelegenheid in de regio. Daarmee is de sector naast de Zakelijke

Dienstverlening en de Industrie de belangrijkste sector in de regio.

Bron PPGM, Jaar 2013 op basis van voorlopige cijfers PGGM.

Zorg en Welzijn 2009 2012 2013*

Aantal medewerkers Nederland 1.225.520 1.267.210 1.282.163

Aantal medewerkers Limburg 81.500 84.590 85.100

Aantal fte Limburg 57.050 59.213 57.017

Gemiddeld aantal uren per week Limburg 25.2 25.2 24.1

Gemiddelde leeftijd medewerkers Limburg 41.1 41.3 41.3


Om zorg en welzijn ook in de toekomst betaalbaar te houden voert het kabinet een ingrijpende

wijziging van het stelsel door en worden forse bezuinigingen opgelegd. Deze stelselwijzigingen en

bezuinigingen hebben op korte termijn enorme personele gevolgen voor de sector. Tegelijk met de

gevolgen van dit beleid heeft de sector op middellange en langere termijn te maken met belangrijke

kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkelingen.

Op hoofdlijnen zijn er vier ontwikkelingen die in samenhang met elkaar dienen te worden aangepakt:

opvangen bezuinigingen;

gevolgen extramuralisering;

veranderende zorgvraag en

vergrijzing en ontgroening.

1. Opvangen bezuinigingen

Op de rijksbegroting wordt structureel meer dan 5 miljard op zorg en welzijn bezuinigd. De

caresector (langdurige zorg) wordt daarbij zeer hard getroffen maar ook de cure, de jeugdzorg, de

welzijnssector en de kinderopvang hebben te maken met omvangrijke bezuinigingen en de gevolgen

van vraagvermindering door verhogingen van eigen bijdragen en uitgavenplafonds.

Werkveld Personele regionale

gevolgen

Toelichting

GGZ -335 Als gevolg van de extramuralisering

Gehandicaptenzorg -500 Als gevolg van de extramuralisering

Ziekenhuizen -380 Als gevolg van efficiencykortingen

Verpleging, Verzorging

en Thuiszorg

-2680 Als gevolg van de extramuralisering én als gevolg

van het schrappen van de hulp bij het

huishouden

Jeugdzorg -230 Als gevolg van bezuinigen en efficiencykortingen

Kinderopvang -1330 Als gevolg van de verhogingen eigen bijdrage

Welzijn -430 Als gevolg van bezuinigen en efficiencykortingen

Totaal -5885

Bovenstaande bevindingen worden op hoofdlijnen ondersteund door landelijke onderzoeken en

rapportages:

Het Landelijk Onderzoek Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (OAZW)

Het OAZW heeft in maart 2012 een landelijke toekomstverkenning opgesteld voor VOV

personeel.“Arbeidsmarktprognoses van VOVpersoneel in Zorg en Welzijn 2011-2015,”waarin de

komende tekorten vooral centraal stonden. Opgeteld verwacht het OAZW dat in 2017 in Zorg en

Welzijn 57.400 met een VOV-kwalificatie ‘over’ zullen zijn op de arbeidsmarkt. Dit betreft zowel

medewerkers die boventallig zijn geworden als leerlingen die na afronding van de opleiding geen

baan zullen krijgen.

http://www.azwinfo.nl/ass/Publicaties/Arbeidsmarktprognoses_VOVpersoneel_ZorgenWelzijn_2011_2015.pdf


Daarnaast is binnen dit landelijk onderzoeksprogramma eind 2013 een Regionaal Tabellenboek

opgesteld. In dit Tabellenboek wordt voor de 28 subregio’s relevante arbeidsmarktinformatie

gepresenteerd in een tiental tabellen.

Gezamenlijk regionaal arbeidsmarktonderzoek door RegioPlus

Eind 2013 zijn in opdracht van RegioPlus 28 regionale arbeidsmarktonderzoeken opgesteld

(RegioPortretten), mede aan de hand van data vanuit het OAZW. In Limburg zijn twee

Regioportretten beschikbaar, zie bijlagen.

Verdiepings- / aanvullende regionale rapportages

Als verdiepingsrapportage is door Zorg aan Zet een beleidsneutrale prognose Human Capital

Agenda Zorg en Welzijn Limburg gemaakt (zie bijlage).

Arbeidsmarktrapporten UWV en ROA

In 2013 brachten UWV en ROA landelijke onderzoeksrapporten uit met arbeidsmarktprognoses

naar 2014 resp. 2018. Beide onderzoeksrapporten bevestigen dat de zorgsector als banenmotor

van Nederland hapert als gevolg van de vele bezuinigingen en de komende jaren zal krimpen.

Aanvullend op de AER verwacht de ROA (2013) dat op zeer specifieke functies tekorten kunnen

ontstaan. Voorbeelden die worden genoemd zijn artsen, doktersassistentes, medisch analisten

en medisch laboranten.

Relatie met de maatregelen in dit sectorplan

Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren is

thema 2 (scholing, en instroom jongeren) opgenomen.

2. Gevolgen extramuralisering

Een belangrijk onderdeel van de kabinetsplannen is er op gericht meer verantwoordelijkheid voor

zorg en welzijn te leggen bij burgers - en hun sociale omgeving - zelf. In samenhang daarmee zal het

aantal intramurale plaatsen in de Verzorging, de GGZ en (Verstandelijk)Gehandicaptenzorg fors

afnemen en de extramurale zorg (thuiszorg) toenemen.

Onderstaand overzicht bevat een doorrekening van het aantal medewerkers in de

arbeidsmarktregio(‘s) Noord/Midden-Limburg en Zuid-Limburg waarvoor de extramuralisering in

ieder geval consequenties zal hebben.

Werkveld Betrokken medewerkers Limburg

extramuralisering

GGZ 950

Gehandicaptenzorg 1600

Verpleging en Verzorging 3750

Totaal 6300

In de VVT is de afname van de uitbreidingsvraag de komende jaren het sterkst zichtbaar. Bij de

interpretatie van deze ontwikkeling is het van belang om te realiseren dat er in de VVT meerdere

beleidsmaatregelen door elkaar heen spelen. Zo is er in de langdurige zorg vanaf 2015 sprake van

een verschuiving van intramurale naar extramurale zorg. Hierdoor nemen de middelen voor de


thuiszorg toe, terwijl de middelen in de verpleging en verzorging juist sterk afnemen. Daarbij wordt

in de thuiszorg ook de huishoudelijke hulp verleend. Hierop wordt in het regeerakkoord met ingang

van 2015 juist sterk bezuinigd (40%). De werkzaamheden van deze medewerkers zullen (onder

andere als gevolg van aanbestedingen) anders worden gefinancierd of op een andere plek of bij een

andere werkgever moeten worden aangeboden. Dit vraagt om andere kwaliteiten en competenties

maar vooral ook een andere 'mindset' van betrokken medewerkers. Activiteiten gericht op mobiliteit

in samenhang met scholing is voor deze groep medewerkers van groot belang.


Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is thema 1,

maatregel 1 t/m 4 (ontwikkeling van competenties) opgenomen.

Om medewerkers voor te bereiden op de hogere/andere kwalificaties die noodzakelijk zijn is

thema 2, maatregel 5 t/m 7 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen.

3. Veranderende zorgvraag

De komende jaren verandert de zorgvraag sterk door de vergrijzing en technologische

ontwikkelingen. De zorgvraag wordt complexer en klantgerichtheid en vraaggestuurd werken

worden steeds belangrijker. Onder invloed van de groeiende rol van mantel- en informele zorg

verschuiven verantwoordelijkheden en rolpatronen. Het omgaan met nieuwe technologieën vraagt

van de medewerkers om specifieke vaardigheden. Vanwege deze grote veranderingen is een

competentiegerichte ontwikkeling van nieuwe en zittende medewerkers noodzakelijk.


Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is maatregel 1

(ontwikkeling van competenties) opgenomen.

Om medewerkers voor te bereiden op de hogere kwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2

(scholing op hogere kwalificaties) opgenomen.

4. Vergrijzing en ontgroening

Tegelijk met de huidige bezuinigingen werpen op de middellange en lange termijn de vergrijzing en

ontgroening van de arbeidsmarkt (binnen en buiten de sector) hun schaduw vooruit. Dit betekent dat

op middellange en lange termijn grote aantallen medewerkers de zorg zullen verlaten en er een

enorme vervangingsvraag ontstaat. De sector zorg en welzijn zal de concurrentieslag moeten

aangaan met andere sectoren om voldoende (kwalitatieve) medewerkers aan te kunnen trekken.

Als we kijken naar de leeftijdsopbouw van de huidige medewerkers in Limburg in Zorg en Welzijn

zien we dat over vier jaar 43,4 % van de werknemers ouder is dan 50 jaar. Uitgaande van een

uitstroomleeftijd van 65 jaar stroomt tot die tijd ongeveer 4,8 % van het totale personeelsbestand

van de sector in Limburg uit naar pensioen. Tussen 2017 en 2023 gaat nog eens 6,8 % met pensioen.


Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van

jongeren en een bijdrage te leveren aan de instroom is thema 2 (scholing, en instroom van

jongeren) opgenomen.


Naast de concrete maatregelen levert dit sectorplan ook een belangrijke bijdrage aan het

functioneren van de arbeidsmarkt op het gebied van zorg en welzijn en daarmee een

samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Hiermee is de

sector beter voorbereid op de nieuwe uitdagingen die op middellange en langere termijn aan de

orde zullen zijn.

Samenvatting

Kwantitatieve trends

De sector zorg en WJK heeft de afgelopen jaren een spectaculaire werkgelegenheidsgroei laten zien.

Tussen 1996 en 2012 is het aantal banen in de sector ongeveer 1,5 keer zo groot geworden. Echter

deze banenmotor hapert momenteel door (aangekondigde) bezuinigingen van het kabinet Rutte-

Asscher.

Onzekerheden over toekomstige arbeidsmarkt zorg en WJK groot

De trendbreuk met het verleden en de toenemende verantwoordelijkheid van gemeenten brengt de

nodige onzekerheid voor beleidsmakers met zich mee. Zo daalt in Noord- en Midden-Limburg de

totale werkgelegenheid (VOV- en niet-VOV-personeel) binnen de sector zorg en welzijn van 36.410

arbeidsplaatsen in 2012 naar 35.340 in 2017, een totaal verlies van 1.070 arbeidsplaatsen. In Zuid-

Limburg is dit verlies nog groter, namelijk 1.840 (van 48.670 in 2012 naar 46.830 in 2017)

Naast de (negatieve) uitbreidingsvraag ontstaat er vraag naar personeel door uitstroom van huidige

werknemers, ook wel vervangingsvraag genoemd. Het is de verwachting dat de vervangingsvraag

jaarlijks toeneemt als gevolg van het vergrijzende personeelsbestand. De uitbreidings- en

vervangingsvraag vormen samen de totale wervingsbehoefte van werkgevers binnen de sector zorg

en WJK1. Tegenover de wervingsbehoefte van VOV-personeel staat de instroom van VOV-personeel

op de arbeidsmarkt zorg en WJK. Voor het grootste deel bestaat de arbeidsmarktinstroom uit

gediplomeerde schoolverlaters. Verder tellen hier ook herintreders en instroom uit andere sectoren

in mee. In figuur 1 is te zien dat de totale arbeidsmarktinstroom gedurende de periode 2012-2017

naar verwachting groter is dan de totale wervingsbehoefte.

1 Wervingsbehoefte ontstaan wanneer werknemers die een arbeidsorganisatie verlaten, worden vervangen of

wanneer het bestand van werknemers in een arbeidsorganisatie wordt uitgebreid. Het kan om concrete vacatures gaan, maar veel functies worden ook informeel vervuld.


Figuur 1 Overschot aan werknemers met een VOV-kwalificatie in 2017 naar subsector (uitgedrukt als percentage van het aantal werknemers in 2012), Provincie Limburg

Verwachte tekorten aan zorgpersoneel blijven voorlopig uit Op basis van de onderzoeksresultaten uit RAIL 2012 (gepubliceerd in mei 2012) werden grote

personeelstekorten verwacht binnen de sector zorg en WJK. Deze personeelstekorten zullen in

kwantitatieve zin gedurende de periode 2012-2017 voorlopig uitblijven. Bij de lagere

zorgkwalificaties (mbo-niveau 1 en 2) en de agogische kwalificaties is er zelfs sprake van

personeelsoverschotten. De voornaamste verklaring voor het uitblijven van de personeelstekorten

zijn de beleidsmaatregelen van het kabinet Rutte-Asscher. Andere verklaringen zijn het langer

doorwerken van oudere werknemers (door verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd) en een

toename van de arbeidsmarktinstroom van afgestudeerden binnen zorgen welzijnsopleidingen

(door een gestegen populariteit van deze opleidingen).

Kwalitatieve trends

Naast kwantitatieve trends en prognoses, spelen er in de zorgen welzijnssector ook allerlei

kwalitatieve trends. Landelijke prognoses op het niveau van de branches en kwalificaties laten zien

dat er voor sommige kwalificaties in de ene branche tekorten en in andere branches juist

overschotten dreigen te ontstaan. Voor een deel zullen deze overschotten en tekorten elkaar

opheffen. De mogelijkheden hiervoor hangen af van de gevraagde en aangeboden competenties.

Aansluiting met onderwijs

Het is belangrijk dat organisaties voor zichzelf weten hoe de gewenste competenties van de

zorgprofessional er de komende jaren uit ziet. In dat kader geeft 80% van de respondenten aan zicht

te hebben op deze gewenste competentieset. Hoewel vervolgens 41% aangeeft dat het huidige

opleidingsaanbod voldoende aansluit op de medewerker van de (nabije) toekomst, zegt 47% dat

deze aansluiting niet aanwezig is. Naast nieuwe medewerkers, is het ook belangrijk dat zittend

personeel deze gewenste competenties heeft of behoudt. In het kader van ‘een leven lang leren’

-30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Tekort/overschot

Regionale pendel

Arbeidsmarktinstroom totaal

Arbeidsmarktinstroom overig

Arbeidsmarktinstroom onderwijs

Wervingsbehoefte

Vervangingsvraag

Uitbreidingsvraag

Cure Care WJK


dienen werknemers zich voortdurend te blijven ontwikkelen. 50% van de respondenten voert dan

ook actief beleid op het gebied van een leven lang leren. Verder geeft 55% aan in de toekomst meer

te investeren in het opleiden van het huidige personeel.

Grotere flexibilisering

Een algemene trend is dat het voor zorgen welzijnsorganisaties steeds belangrijker wordt om een

flexibele schil te hebben. Door een deel van de organisatie (structureel) te flexibiliseren kan worden

ingespeeld op wisselende omstandigheden, zoals een tijdelijke fluctuatie in de vraag naar zorg.

Uit de arbeidsmarktanalyse en -trends komen twee soorten discrepanties naar voren die de

komende jaren dominant zullen zijn op de Limburgse arbeidsmarkt van zorg en welzijn:

Overschotten aan personeel als gevolg van de hervormingen en bezuinigingen.

Tekorten aan medewerkers met bepaalde competenties dan wel het ontbreken van

bepaalde competenties bij zittende werknemers als gevolg van de stelselwijzigingen en

beleid van stakeholders.

Voor branches en dus werkgevers kan er naar verwachting vaak tegelijkertijd sprake zijn van

overschotten en specifieke tekorten. Op langere termijn (na 2017) dreigen mogelijk weer bredere

tekorten aan personeel in zorg en welzijn als gevolg van de vergrijzing en de toename van de

zorgvraag.

1.2 Het arbeidsmarktbeleid

Door een aantal oorzaken (onder andere deeltijdarbeid) wordt de arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn,

meer nog dan in andere sectoren, op (sub)regionaal niveau bepaald. Alleen op regionaal niveau

kunnen werkbare afspraken hierover worden gemaakt tussen werkgevers, werknemers en

opleidingen en kan maatwerk worden geleverd.

Daarnaast is ook de brede sectorale (branche overstijgende) benadering van groot belang. De

transitie in de sector zorg en welzijn heeft tot gevolg dat medewerkers en organisaties steeds meer

transmuraal werkzaam zullen zijn. De veranderende arbeidsmarkt vraagt om nieuwe en onorthodoxe

oplossingen en ideeën. Dit kan alleen worden bereikt als de sector - branche overstijgend - als geheel

met elkaar samenwerkt.

Het regionale en branche overstijgende arbeidsmarktbeleid voor de sector zorg en welzijn in de

arbeidsmarktregio(s)Noord/Midden-Limburg en Zuid-Limburg wordt ontwikkeld en uitgevoerd door

Zorg aan Zet. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Zorg aan Zet aan de regionale aanpak

van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago.

Bij Zorg aan Zet zijn 65 zorgen welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze

organisaties ruim 61.000 mensen. Dit is circa 72 % van het totaal aantal medewerkers in Zorg en

Welzijn in geheel Limburg (bron: PGGM)

De kracht van Zorg aan Zet is dat zij aangesloten organisaties concrete en praktische ondersteuning

kan bieden bij het oplossen van personele vraagstukken, maar daarnaast ook de sector kan bijstaan


in strategische en beleidsmatige vraagstukken. Uitgangspunt bij de uitvoering van de activiteiten is

dat aangesloten wordt bij de arbeidsmarktregio's Noord/Midden-Limburg en Zuid-Limburg. In

Bijlage 1 is een overzicht opgenomen van de activiteiten die door Zorg aan Zet worden uitgevoerd.

Ondersteunende activiteiten

Zoals uit bijlage 1 blijkt is Zorg aan Zet op een breed terrein actief. Een aantal concrete activiteiten

zijn binnen het kader van dit sectorplan van bijzonder belang, omdat zij bij de ontwikkeling,

ondersteuning en uitvoering van het sectorplan een belangrijke rol vervullen. Het betreft:

Arbeidsmarktonderzoek en arbeidsmarktpublicaties

Zorg aan Zet volgt de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opleidingsmarkt op de voet door

het doen van onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie,

instroom in opleiding en arbeidsreserves (zie bijlage: beleidsneutrale prognose HCA)

ZorgnetLimburg.nl

Met jaarlijks bijna een half miljoen unieke bezoekers en circa 2553 geplaatste vacatures (2012)

en 1345 geplaatste vacatures (2013) is de portal ZorgnetLimburg.nl dé centrale marktplaats voor

Zorg en Welzijn in Limburg. De daling in het aantal vacatures in 2013 laat zien dat de organisaties

al vroeg anticipeerden op de transitie in de zorg. Doordat vrijwel alle regionale vacatures in de

sector zorg en welzijn via ZorgnetLimburg.nl worden gepresenteerd bestaat er een grote

transparantie aan de vraagzijde op basis waarvan activiteiten kunnen worden geïnitieerd of

uitgevoerd. Daarnaast is de portal de toegang voor het Centraal Aanmeldpunt en biedt zij brede

informatie over werken en leren in Zorg en Welzijn.

Centraal Aanmeldpunt BBL/Duaal opleidingsplaatsen

Limburgse zorgorganisaties hebben hun krachten gebundeld voor het gezamenlijk werven en

selecteren van opleidingskandidaten. Dit proces is volledig geautomatiseerd en wordt

aangeboden via Zorgnetlimburg.nl, samen met de bijbehorende tools voor oriëntatie en selectie.

Opleiders van organisaties plaatsen zelf hun opleidingsvacatures op een speciaal gedeelte van de

website ZorgnetLimburg.nl en kunnen zoeken naar kandidaten. Kandidaten maken een profiel

aan en kunnen automatisch of handmatig gematcht worden met de vacatures voor BBL- en HBO-

V duaalplaatsen. Zorg aan Zet controleert de sollicitaties op volledigheid en het voldoen aan

harde eisen en accordeert ze vervolgens, waarna ze ter beschikking komen van de organisatie

waarbij gesolliciteerd is.

De wervingskracht van het Centraal Aanmeldpunt en het uniform en centraal informeren van

kandidaten is zeer effectief. De dienstverlening wordt verder uitgebreid door met name de

kandidaten ook te laten deelnemen aan een zorgXperience; een kijkje achter de schermen bij een

zorgorganisatie.

Zorg aan Zet ondersteunt de aan het Centraal aanmeldpunt deelnemende organisaties met het

aanbieden van assessmentservice. Deze door experts ontwikkelde online assessments worden

door de organisaties zelf afgenomen bij de sollicitanten. De normcriteria van de tests komen

rechtstreeks uit de kwalificatiedossiers van het onderwijs. Zorg aan Zet draagt zorg voor

ontwikkeling, beheer, opleiding en troubleshooting.


Uit onze statistieken (zie pagina 20) blijkt dat de (aanstaande) transitie in de zorg een enorme

daling in het aantal beschikbare opleidingsplaatsen veroorzaakt. Ondanks de grote maatregelen

die de care zorgorganisaties nemen op het gebied van het downsizen van hun organisatie zijn

er in de reguliere plannen 70 opleidingsplekken voorzien voor het komende schooljaar, die tot

nu toe (procedure is nog niet volledig afgerond) door 119 leerlingen worden ingevuld.

Regionale netwerken

In Limburg fungeren twee netwerkoverleggen, één in de regio Noord- en Midden-Limburg (LOAZ

Noord) en één in de regio Zuid-Limburg (LOAZ Zuid). LOAZ staat voor Limburgs Overleg

Arbeidsmarkt Zorg. Deelnemers zijn de hoofden P&O van organisaties in de desbetreffende

regio’s. De regionale overleggen komen elk ca. vier maal per jaar bijeen. Thema’s die besproken

worden met elkaar zijn o.a. het eigen risicodragerschap, strategisch sociaal beleid, strategische

personeelsplanning, strategisch opleiden en ontwikkelen en innovatieve ouderenzorg. Er wordt

met en van elkaar geleerd, en expertise overgedragen. Door elkaars expertise te ‘ontdekken’

ontstaat op een heel organische wijze samenwerking bij het realiseren van ieders individuele

opgave in de eigen organisatie. Er wordt samenwerking gerealiseerd op het gebied van

mobiliteit, gezamenlijke inkoopvoordelen en er wordt voorkomen dat versnipperd wordt

gewerkt aan oplossingen voor dezelfde problematiek. Daadwerkelijke samenwerking genereert

meer stroomlijning, betere regievoering en beperking van het aantal ad hoc initiatieven

De persoonlijke ontwikkeling van het hoofd P&O zorgt voor een boost richting

organisatieontwikkeling. Zodoende worden de deelnemende organisaties uiteindelijk beter

voorbereid op de (snel veranderende) toekomst. Zorg aan Zet neemt in de beide overleggen de

positie in van ondersteuner, aanjager, verbinder en initiator.

Eyckholtoverleg

De Gehandicaptenzorg in Limburg heeft een samenwerkingsverband onder de naam

Eyckholtoverleg. Dit overleg bestaat uit Raden van Bestuur van de Gehandicaptenorganisaties, in

nauwe samenwerking met Zorg aan Zet. Hier wordt onder meer samengewerkt op het gebied

van opleiden (werkplekleren), op shared service mobiliteit en op het inzetten van AVG (Artsen

Verstandelijk Gehandicapten). Bij sommige activiteiten wordt de samenwerking breder

getrokken dan uitsluitend de GHZ, het project werkplekleren is daar een voorbeeld van. Dit

bestaat uit het ontwerp, de ontwikkeling, voorbereiding, uitvoering en evaluatie van enkele

concrete leertrajecten Werkplekleren 3.0 bij zorgorganisaties. De voorbereidingen moeten leiden

tot een Proof of concept waarmee tijdens de uitvoering van de pilots ervaring wordt opgedaan

zodat dat resulteert in een Proven concept Model Werkplekleren 3.0 dat breder binnen de

organisaties en zelfs in andere branches kan worden geïmplementeerd.

Partnerschap in het Sociale Domein

In Zuid Limburg participeert Zorg aan Zet in het zogenaamde ‘partnerschap in het Sociale

Domein’. In het partnerschap zijn zorgen welzijnsinstellingen, woningcorporaties, gemeentelijke

overheden, werknemers- en werkgeversorganisaties verbonden. Samen delen zij de ambitie,

visie en uitgangspunten die nodig zijn om de aanmerkelijke personele transities in de

arbeidsmarktregio Zuid Limburg tegemoet te treden. Onderdeel van het partnerschap is het

initiatief van Limburg Care.


Limburg Care wil de schotten tussen de sectoren beslechten en de arbeidsmarkt sensibiliseren

voor intersectorale mobiliteit en flexibelere arbeidsinzet door de inrichting van een regionale

mobiliteitsorganisatie en regionale flexpool.

Samenwerking binnen RegioPlus

Zorg aan Zet maakt samen met 15 regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het

landelijk dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling informatie-

uitwisseling vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten

van de sectorplannen plaats.

1.3 Samenwerking De basis voor dit plan is gebaseerd op samenwerking in de regio. Deze samenwerking vindt plaats op

verschillende niveaus:

Samenwerking tussen werkgevers uit verschillende branches;

Op regionaal niveau werken de werkgevers vanuit alle branches (Ziekenhuizen, Verpleging en

Verzorging, Gehandicaptenzorg, Thuiszorg, Geestelijke Gezondheidszorg, Eerstelijnszorg,

Jeugdzorg, Welzijn en Kinderopvang) met elkaar samen om het regionale arbeidsmarktbeleid

voor de sector zorg en welzijn vorm te geven. De overtuiging bestaat dat de arbeidsmarkt in de

sector zorg en welzijn sterk regionaal is bepaald. Activiteiten op het gebied van instroom en

opleiding kunnen het beste op regionaal niveau plaatsvinden. Door de enorme transitie waarin

de sector verkeert, is deze samenwerking de komende jaren nog belangrijker. De grenzen tussen

de Eerstelijnszorg en Tweedelijnszorg en cure en care vervagen en alle werkvelden hebben te

maken met de vergrijzing van het personeelsbestand en de mismatch tussen competenties van

huidige medewerkers en de competenties die de arbeidsmarkt in de toekomst vraagt.

Samenwerking met andere partijen op strategisch niveau

De sector zorg en welzijn staat voor één van de grootste uitdagingen ooit. Door de bezuinigingen

en stelselwijzigingen zal de sector de komende jaren een volledig andere aanblik krijgen. Met

minder mensen zal meer en andere zorg geleverd moeten worden. Tegelijk zal de vraag naar

complexere zorg toenemen. Daarbij dienen zich talloze vragen aan: welke competenties hebben

de medewerkers in Zorg en Welzijn nodig? Op welke niveaus? Hoeveel medewerkers heeft Zorg

en Welzijn nodig? En vooral ook: hoe kan worden voorkomen dat de reorganisaties, die nu bij

vrijwel alle zorgorganisaties op de rol staan, doorslaan waardoor de sector voor jaren ‘uit het

lood’ komt te staan.

De sector is zich er van bewust dat een dergelijke omvangrijke transitie alleen in samenwerking

met andere partijengestalte kan krijgen. Doel is dat een groot aantal werkgevers,

werknemersorganisaties, vertegenwoordigers van de MBO en HBO opleidingen en

vertegenwoordigers van gemeenten betrokken worden en zijn bij de uitvoering van het

sectorplan. Een structureel afstemmingsoverleg tussen onderwijs en werkveld is het V&V-

overleg, waarin directies van de ROC-afdelingen Zorg en Welzijn, participeren, evenals de

directies Verpleegkunde ZUYD en Fontys, en Calibris. Door regelmatig overleg met deze partijen

is Zorg aan Zet in staat om ontwikkelingen in onderwijs op de voet te volgen en ontwikkelingen in

het werkveld van zorg en welzijn mee te geven aan het onderwijs. Naar aanleiding hiervan


worden regelmatig projecten gestart die bijdragen aan een betere aansluiting van het onderwijs

op het werkveld. Voorbeelden hiervan zijn betere afstemming van BOL-stageplekken, een

training Competentiegericht opleiden voor praktijkbegeleiders, en het onderzoek naar

uitvalredenen bij BBL’ers.

Samenwerking werknemersorganisatie en zorgorganisaties (werkgevers)

De werknemersorganisatie NU’91 ondersteunt de voorgenomen maatregelen en activiteiten

zoals die in dit sectorplan zijn uitgewerkt. Ten behoeve van dit sectorplan vormt zij samen met

de zorgorganisaties een samenwerkingsverband. Werknemersorganisatie en zorgorganisaties

hebben gezamenlijk Zorg aan Zet aangewezen om als hoofdaanvrager te fungeren.

Concrete resultaten én versterking van de regionale samenwerkingsstructuur

Doel van dit sectorplan is op de eerste plaats een concrete en substantiële bijdrage aan de

problematiek leveren. Daartoe worden in dit sectorplan per maatregel concrete aantallen en

taakstellingen genoemd.

Tegelijk - en in samenhang daarmee - wil dit sectorplan ook de werkgelegenheidsstructuur en

opleidingsstructuur van de sector in Limburg versterken. Doordat per maatregel partijen bij elkaar

worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd wordt een basis

gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Het sectorplan biedt daarmee voor de regio de

kans om ook de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen beter op te

vangen.

2. Doelstellingen van het sectorplan

De effecten van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector zoals beschreven in paragraaf 1

zijn enorm. De centrale doelstelling van dit sectorplan is om een substantiële bijdrage te leveren aan

het op een evenwichtige wijze opvangen van de enorme personele veranderingen die in enkele jaren

op de sector afkomen.

Op grond van een tweetal inzichten (aanmeldingen via het Centraal Aanmeldpunt BBL/Duaal

Opleidingen van Zorg aan Zet) en vacatures via Zorgnetlimburg.nl vallen de navolgende conclusies te

trekken:

Het aantal aanmeldingen via het Centraal aanmeldpunt BBL/Duaal beweegt zich normaal

gesproken rond de 300 met een piek als gevolg van de intensiveringsmiddelen (zogenaamde

Wilders gelden) in 2012. In schooljaar 2013/2014 duikt het aantal aangenomen leerlingen via het

Centraal Aanmeldpunt fors omlaag (naar thans 119) wat vooral consequenties heeft voor de

instroom in de sector van jongeren en zij-instromers.

Geconstateerd kan worden dat organisaties minder instromers via BBL-trajecten toelaten en hun

opleidingscapaciteit vooral inzetten voor de scholing van zittende medewerkers.

Ook de vacaturebank Zorgnetlimburg.nl laat een opmerkelijk kantelpunt zien. Bewoog het niveau

van het aantal aangemelde vacatures in de zorg zich een aantal jaren rond gemiddeld 200


321 331 305

305

390

591**

326

119*

0

100

200

300

400

500

600

700

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014*

Totaal aangenomen leerlingen** 2012 Wildersgelden

HBO-5 verpleegkundige / SPH/ MBRT

MBO-4 SPW/MMZ

MBO-4 verpleegkundige

MBO-3 verzorgende IG

MBO-3 SPW/MMZ

MBO-2 helpende Z&W

MBO-verzorgende C

2007 2008 2009 2010 2011 2012** 2013 2014*

Totaal aangenomen leerlingen 321 331 305 305 390 591 326 119

HBO-5 verpleegkundige / SPH / MBRT 22 25 34 24 25 27 28 14

MBO-4 SPW/MMZ 25 24 22 41 30 34 15 13

MBO-4 verpleegkundige 115 117 101 115 115 96 122 49

MBO-3 verzorgende IG 159 143 133 114 198 372 152 39

MBO-3 SPW/MMZ 0 0 1 0 0 0 0 4

MBO-2 helpende Z&W 0 22 14 11 5 8 9 0

MBO-verzorgende C 0 0 0 0 17 54 0 0

** 2012 = 'Wildersgelden' beschikbaar

* 2014 = o.v.b., procedures zijn nog niet afgerond

vacatures per maand; in 2014 is dit aantal gemelde vacatures aanzienlijk gedaald, naar

gemiddeld 75. Organisaties bereiden zich op de aankomende transitie voor door spaarzaam om

te gaan met de vervangingsvraag en ook de formatie afbouw in te zetten door tijdelijke

contracten niet te verlengen.

BBL- en duale opleidingsvacatures 2007 t/m 2014

Hiernavolgende BBL/Duaal opleidingsplaatsen zijn door deelnemende organisaties (van Zorg aan Zet)

bij het Centraal Aanmeldpunt gemeld en ingevuld.


Doelstelling

Het doel van dit sectorplan is in de regio Limburg (Noord/Midden en Zuid) tenminste 3400

medewerkers te trainen en te ondersteunen om hun competentie te verhogen en weerbaarheid op

de arbeidsmarkt te verhogen. Daarnaast worden tenminste 235 medewerkers (inclusief jongeren en

inclusief EVC) geschoold en gericht op een hoger niveau waardoor zij beter aansluiten bij de vraag en

in de toekomst behouden kunnen worden voor de sector.

De verwachting is dat in totaal ook 270 jongeren (< 27 jaar) in de maatregelen worden meegenomen.

Zowel waar het gaat om de toerusting voor andere competenties als voor de instroom en opscholing

naar andere niveaus. Daarmee kunnen jongeren voor de sector behouden blijven en is, ondanks de

boventalligheids- en transitieproblematiek, toch een – weliswaar – beperkte instroom gegarandeerd.

Organisaties geven aan dat zij hun opleidingscapaciteit primair nodig hebben en richten op de om- en

opscholing van zittend personeel. Dat komt uit de cijfers ook naar voren. Daardoor ontstaat een

probleem bij nieuwe instroom van jongeren.

Schematisch kunnen maatregelen als volgt in beeld worden gebracht:

Subdoelen doelgroep aantal waarvan

< 27 jaar

Maatregel 1: Ontwikkeling van competentie van medewerkers

vakkrachten 3465 240

Maatregel 2: Scholing op hogere kwalificaties (incl. EVC)

vakkrachten + jongeren

235 30

Totaal 3700 270

3. Uitwerking van het thema Scholing, en instroom jongeren

Onder invloed van demografische en technologische ontwikkelingen zal de zorg de komende jaren

fundamenteel veranderen. Er worden steeds meer mensen oud en die mensen worden ook steeds

ouder. Dit brengt complexe zorgvragen met zich mee en een sterke toename van ouderdomsziektes

zoals hartfalen, dementie en beroerten. Naast deze demografische invloeden verandert de zorgvraag

als gevolg van technologische verbeteringen in de gezondheidszorg. De toenemende technologische

mogelijkheden maken betere, complexere en langere behandelingen mogelijk.

Behalve demografische en technologische factoren zijn tal van sociaal-maatschappelijke en

sociaaleconomische factoren van invloed op de veranderende zorgvraag. De patiënt wordt steeds

meer centraal gesteld en als cliënt of klant benaderd; er wordt steeds meer zorg op maat geleverd.

De zorg om de cliënt heen wordt steeds meer vanuit de gedachte van ketenzorg georganiseerd. De

cliënt heeft hierbij steeds meer een actieve regierol.

Ook de marktwerking is van invloed op de zorgvraag, de concurrentie neemt toe, nieuwe spelers

betreden de markt en het zorgaanbod wordt pluriformer van aard. De traditionele rol van patiënt

verschuift naar de rol van consument. Ook de populatie ouderen is aan het veranderen; de huidige


en toekomstige ouderen zijn langer vitaal, beter en sneller geïnformeerd, weten wat ze willen, zeggen wat ze

willen en beschikken over voldoende financiën om te krijgen wat ze willen.

Van medewerkers in de sector zorg en welzijn wordt verwacht dat zij bereid en in staat zijn in te spelen op de

veranderende omstandigheden. Flexibiliteit en inzicht in de eigen competenties zijn daarbij een kritische factor.

Zijn medewerkers in staat om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden? Zijn medewerkers

zich bewust van hun kwaliteiten en hebben ze een goed beeld van de wijze waarop zij deze kwaliteiten (nog)

beter kunnen benutten? Dat kan zijn binnen de bestaande organisatie, maar ook daarbuiten. Dat vraagt

zelfkennis en zicht op de eigen competentie maar ook kennis van de omgeving en de ontwikkelingen binnen de

sector.

Hoofdlijnen en uitgangspunten

In dit hoofdstuk worden het thema competentieontwikkelingen scholing door middel van concrete

maatregelen verder uitgewerkt. De beschrijving van de maatregelen biedt de hoofdlijnen (kaders) voor de

uitwerking van concrete initiatieven en trajecten in de regio. Voor deze opzet is gekozen om zo goed mogelijk

aan te kunnen sluiten bij de concrete vragen en wensen die op regionaal niveau, op subregionaal niveau of op

plaatselijk niveau spelen.

Centraal bij de formulering van deze hoofdlijnen staan de bepalingen zoals die zijn opgenomen in de 'Regeling

van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 augustus 2013, 2013-0000110985, tot

cofinanciering van sectorplannen (regeling cofinanciering sectorplannen)' zoals gepubliceerd in de

Staatscourant van 14 augustus 2013.

Daarnaast zijn bij de uitwerking van de hoofdlijnen een aantal andere belangrijke uitgangspunten gehanteerd:

Conform de doelstelling van dit sectorplan moeten de maatregelen een concrete en substantiële bijdrage

aan de problematiek leveren. Daartoe worden per maatregel concrete aantallen en taakstellingen

genoemd.

Naast de kwantitatieve doelstelling leveren de maatregelen ook een belangrijke kwalitatieve bijdrage aan

een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Doordat per

maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en

uitgevoerd wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio.

Bij de voorbereiding, uitvoering en ondersteuning van de maatregelen worden medewerkers van Zorg aan

Zet ingezet en worden de instrumenten als arbeidsmarktrapportages, ZorgnetLimburg.nl in ruime mate

gebruikt. De kosten die gemoeid zijn met de inzet van deze medewerkers en instrumenten worden niet

meegerekend in de begroting, anders dan via de in de regeling opgenomen bekostiging van overhead.

Derhalve kunnen de sectormiddelen volledig worden benut voor de uitvoering en realisatie van de

concrete doelen.

Per arbeidsmarktregio worden nadrukkelijk alle branches actief betrokken bij de voorbereiding en

uitvoering van de maatregelen. Door de sector brede aanpak wordt tevens een bijdrage geleverd aan de

versterking van de regionale samenwerking tussen de zorgbranches in de regio.

De arbeidsmarktrapportages zijn uitgebreid in beide arbeidsmarktregio’s besproken en als factsheets (zie

bijlage 2) aan deze aanvraag toegevoegd.


Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers

De veranderingen in de sector hebben grote gevolgen voor de zorgvragers en de zorgen

welzijnsorganisaties maar zeker ook voor de zorgmedewerkers. De organisatie van de zorg verandert

in steeds meer thuiszorg of ambulante zorg. Daarnaast is de cliënt in steeds meer situaties de

kritische ervaringsdeskundige en bepaalt samen met de professional welk product of dienst nodig

wordt geacht. Dat betekent dat er een grote vraag komt naar medewerkers die meer

verantwoordelijkheid kunnen dragen en delen, zich bewust zijn van hun positie in de keten en als

ketenregisseur op kunnen treden. Vakkrachten in de toekomst zullen moeten beschikken over

competenties als goede contactuele eigenschappen, goed kunnen samenwerken met een diversiteit

aan belanghebbenden, een brede visie hebben op de kwaliteit van leven van de cliënt en problemen

pragmatisch kunnen oplossen.

Om een bijdrage te leveren aan de versterking van de competenties van medewerkers worden

binnen het kader van deze maatregel vakkrachten ondersteund bij hun ontwikkeling waardoor zij

beter voorbereid zijn op de opkomst van de ‘participatiemaatschappij’. Door in te zetten op de

ontwikkeling van deze nieuwe competenties en medewerkers te ondersteunen bij de verandering

van hun positie en rol kunnen ze daarmee behouden blijven voor de sector.

De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen (kaders)

plaatsvinden:

Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel

- Zorg aan Zet faciliteert zorgorganisaties bij de uitvoering van een competentiescan. Door middel

van de competentiescan krijgen medewerkers een beter inzicht in hun kennis, ervaring en

ambities en worden medewerkers gestimuleerd en in de gelegenheid gesteld te werken aan de

verdere ontwikkeling van hun competenties. Ook wordt dit instrument ingezet om te toetsen of

medewerkers voldoen aan de kennis en kunde die (in de toekomst) gevraagd wordt en waar

ontwikkelpunten liggen. Zorg aan Zet biedt reeds enkele jaren de mogelijkheid om

schoolbaarheid van medewerkers te toetsen en hiaten in noodzakelijke competenties

(vaardigheden, houding en kennis) in kaart te brengen op basis van actuele functieprofielen.

Het instrument zal met name worden ingezet voor medewerkers die boventallig dreigen te

worden, of voor hen die nieuwe competenties moeten ontwikkelen om binnen de zorg werkzaam

te kunnen blijven.

Maatregel 1: Uitvoering competentiescans

In de regio Limburg (Noord/Midden en Zuid) zullen tenminste 851 medewerkers een

competentiescan volgen. De gemiddelde kosten bedragen € 300,- per medewerker. Derhalve

bedragen de totale kosten € 255.300.


- De uitkomsten van de competentiescans zullen worden gebruikt om op regionaal niveau, in

samenwerking met de onderwijsinstellingen, de Zorgacademie en Calibris, programma’s te

ontwikkelen gericht op competentieontwikkeling.

In deze competentieprogramma's worden medewerkers ondersteund en gestimuleerd bij

belangrijke nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten op gebieden als; samenwerken,

communiceren, ondernemerschap, klantgericht werken en kennis over ketenzorg en wet en

regelgeving.

- Zorg aan Zet stemt hierover af in reguliere regionale overleggen (Limburgs Overleg Arbeidsmarkt

Zorg Noord en Zuid), samen met het onderwijsveld, en de partners Gehandicaptenzorg verenigd

in het Eijckholtoverleg.

Belangrijke thema's daarbij zijn:

* Paradigmaverschuiving

Hierbij gaat het om de ontwikkeling van de zorg in de richting van meer eigen regie door de cliënt,

grotere inzet van informele zorg, versterken van zelfredzaamheid, verschuiving van zorgen 'voor'

naar zorgen 'dat'. Het competentieprogramma richt zich op het laten aansluiten van competenties

en gedrag van medewerkers bij deze ontwikkeling.

* Van intra- naar extramuraal

Mensen zullen langer thuis (moeten) blijven wonen en thuiszorg nodig hebben. Thuiszorg vraagt

geheel andere competenties dan intramurale zorg. Het competentieprogramma richt zich op het

ondersteunen van deze ontwikkeling.

* Zelfsturende teams (zelforganisatie)

De ontwikkeling naar meer autonomie door verantwoordelijkheden lager bij medewerkers te

leggen is volop in gang. Deze ontwikkeling zal de komende jaren noodzakelijk blijven om te

kunnen voldoen aan de complexere zorgvraag en daarbij vereiste professionaliteit en sluit aan bij

de behoefte van de medewerkers zelf.

* Functieverandering

De transitie naar een participatiemaatschappij betekent verschuiving binnen functies, andere

functies en ook de opkomst van nieuwe functies. het programma richt zich op het opdoen van de

benodigde competenties, vaardigheden en inzichten voor functieveranderingen. Daarbij is de

informatie-uitwisseling en verdiepte kennismaking tussen branches een belangrijk element. De

transities in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers meer transmuraal gaan

werken en meer contact zullen (moeten) hebben met professionals uit andere domeinen.

Regievoering, coördinatie en afstemming met andere zorgprofessionals, de cliënt en diens

verzorgers/mantelzorgers zijn daarin belangrijke thema's. Derhalve vormt de uitwisseling tussen

medewerkers van ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingstehuizen, thuiszorg, gehandicaptenzorg,

geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg, en welzijnswerk een belangrijk onderdeel van het

programma.

- Om zoveel mogelijk medewerkers te kunnen bereiken worden in de regio Limburg

(Noord/Midden en Zuid) in samenwerking met zorgorganisaties en onderwijsorganisaties drie (3)

programma's ontwikkeld en uitgevoerd. Het betreft:


Maatregel 2: Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen(8 – 24 uur)

Het doel is in de regio Limburg 1351 medewerkers in de sector met een training te bereiken. De

gemiddelde kosten bedragen € 500,- per medewerker. Derhalve bedragen de totale kosten voor

1.351 deelnemers € 675.500,-.

Voor deze training zijn gezien de beperkte dagbesteding geen verletkosten voorzien.

Maatregel 3. Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32 – 120 uur)

Het doel is in de regio Limburg 1250 medewerkers in de sector met een bijscholingsprogramma te

bereiken.

Er wordt daarbij uit gegaan van € 250,- per dag (€ 125,- per dagdeel) gebaseerd op diverse

offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Derhalve bedragen de

gemiddelde kosten voor een programma van 8 dagen € 2.000,- per medewerker.

De totale kosten voor 1250 deelnemers bedragen € 4.516.000,-

Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van

€ 25,- (inclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal

cao VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. De verletkosten bedragen derhalve € 2.000.000,-

Maatregel 4. Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 – 160 uur)

Het doel is in de regio Limburg 20 medewerkers in de sector met een opleidingsprogramma te

bereiken.

Er wordt daarbij uitgegaan van € 250,- per dag (€ 125,- per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes

van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Derhalve bedragen de gemiddelde

kosten voor een programma van 16 dagen € 4.000,- per medewerker. De totale kosten voor 20

deelnemers bedragen € 144.000

Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van

€ 25,- (inclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal

cao VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. De verletkosten bedragen derhalve € 64.000.

- Een belangrijke doelstelling van het ontwikkelingstraject is dat het niet beperkt blijft tot een

éénmalige investering maar dat medewerkers blijvend worden ondersteund bij het toepassen van

de nieuw ontwikkelde competenties door middel van coachinggesprekken, intervisie en

werkbegeleiding. Door HRM medewerkers van zorgorganisaties vanaf het begin te betrekken bij

de ontwikkeling en uitvoering van de scholingstrajecten wordt hier aandacht aan besteed.

- Uitgangspunt is dat de trajecten als deze ontwikkeld, uitgevoerd en geëvalueerd zijn steeds

opnieuw uitgezet kunnen worden. Tevens kunnen onderdelen uit het ontwikkeltraject ingepast

worden in het reguliere onderwijs.

In de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT) zien we afbouw van verzorgingscapaciteit (sluiting

en/of ombouw van verzorgingshuizen), toename van thuiszorg en toename en ondersteuning van

informele zorg. Daarnaast constateren organisaties dat de zorgzwaarte (hogere ZZP’s) toeneemt

waardoor aan medewerkers andere kwalificaties worden gesteld. Binnen de VVT leidt dat tot


boventalligheid in de niveau 1 en 2 functies en hebben organisaties initiatieven ontwikkeld om

medewerkers die opschoolbaar zijn (toetsen via competentiescans) via om- en bijscholingstrajecten

voor nieuwe taken toe te rusten.

In de Gehandicaptenzorg (GHZ) is boventalligheid bij de niveaus 3 geduid. De zorg zal meer ingebed

worden in nieuwe maatschappelijke samenwerkingsverbanden en vraagt eveneens andere

kwalificaties. Zelfsturing in teams neemt toe en vraagt ook om andere manier van aansturing.

In de Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ) is vooral sprake van aan afbouw van klinische capaciteit en

ombouw van de GGZ naar meer maatschappelijk geïntegreerde zorg. Deze transmuralisering vraagt

andere kwalificaties zowel van zorgpersoneel als van het leidinggevend kader.

In de regio-analyses van de arbeidsmarktregio’s voor Noord/Midden Limburg en Zuid Limburg

worden als kansrijke oplossingen voor de geschetste problematiek gezien:

“ Transitiescholing’ is nodig om medewerkers voor een andere manier van werken toe te rusten

(vanaf niveau 3) Ook biedt specialistische (bij)scholing mogelijkheden om aan de

nieuwe eisen te voldoen (waaronder zorg & techniek);”

Thema 1.

Ontwikkeling van competenties van medewerkers

Resultaat:

Tenminste 851 medewerkers hebben een competentiescan gevolgd. Tenminste 2620 medewerkers

hebben deelgenomen aan een programma gericht op de ontwikkeling van de eigen competenties.

Zorgorganisaties werken met elkaar samen aan de ontwikkeling van medewerkers. Hierdoor wordt

de onderlinge samenhang en structuur versterkt. Tevens wordt de samenwerking tussen

zorgorganisaties en onderwijs versterkt.

Kosten:

De totale kosten van de maatregel bedragen € 5.577.800

Subsidie:

De gevraagde subsidie bedraagt € 2.788.900


Thema 2

Gekwalificeerde Scholing op hogere / andere kwalificatie + instroom jongeren

Als gevolg van de veranderingen in de zorg is er behoefte aan meer hoger gekwalificeerde

vakkrachten. De toename van complexe en gedifferentieerde zorgvragen en de verschuiving naar

langer thuis wonen, vraagt ook meer gespecialiseerde vakkrachten die cliënten daarin kunnen

ondersteunen. Dat vakkrachten zich scholen naar een hoger niveau is ook nodig om de kans op werk

in de toekomst te vergroten. Door medewerkers op- of om te scholen voor die beroepen waar

tekorten zijn of worden verwacht wordt de mismatch tussen vraag en aanbod verkleind.

Een belangrijk aandachtspunt hierbij vormt ook de instroom van jongeren. Het aantal jongeren in de

regio Limburg dat kiest voor een beroepsopleiding voor Zorg en Welzijn is in de afgelopen jaren sterk

toegenomen. Een belangrijke bijdrage daaraan heeft de sector zelf geleverd door een actief beleid

gericht op de verbetering van de beeldvorming en imago van het werken in zorg en welzijn. De groei

van de werkgelegenheid in de sector (circa 3% per jaar) maakte dit ook noodzakelijk. Slechts twee

jaar geleden was er bijvoorbeeld nog sprake van een werkgelegenheidsimpuls in de langdurige zorg

waardoor met name in de ouderenzorg en gehandicaptenzorg het aantal arbeidsplaatsen sterk is

toegenomen. Inmiddels is er sprake van een omslag en is over de gehele linie sprake van een krimp.

In dat veranderende perspectief is de behoefte van organisaties aan nieuwe instroom beperkt en is

het aantal stageplaatsen (Beroeps Praktijk Vorming) sterk verminderd. Tegelijk met bovenstaande

ontwikkeling kiezen nog een groeiend aantal jongeren (mede ook vanwege de economische recessie)

voor een beroepsopleiding of studie in zorg en welzijn. Deze instroom is voor de sector ook van groot

belang. Om de sector nu en in de toekomst dynamisch te houden en te voorkomen dat een sterke

vergrijzing van het personeelbestand optreedt, is een voortdurende instroom van jongeren en nieuw

talent noodzakelijk. Daarbij komt dat op termijn rekening dient te worden gehouden met een

toenemende zorgvraag en dat vanwege de vergrijzing van het huidige personeelsbestand over enige

tijd (vanaf 2017) een omvangrijke vervangingsvraag ontstaat. Gezien het bovenstaande zal deze

maatregel naast het open omscholen van zittende medewerkers zich ook richten op de instroom

van jongeren.

Binnen het kader van deze maatregel worden tenminste 190 vakkrachten en jongeren geschoold

naar een hoger niveau waardoor ze beter aansluiten bij de vraag en behouden kunnen blijven voor

de sector.

Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel

De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen

plaatsvinden:

- Zorg aan Zet inventariseert per (sub)regio de behoefte bij zorgorganisaties aan een extra

scholingsimpuls gericht op de om- en bijscholing van zittende medewerkers. Een belangrijk

onderdeel daarbij kan ook zijn de uitvoering van een competentiescan (zie hiervoor de

omschrijving bij maatregel 1).

Bij de inventarisatie zal met name ook aandacht besteed worden aan de noodzakelijke instroom

van jongeren.


- In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt in de regio Limburg een

programma opgesteld gericht op de open omscholing van de zittende medewerkers en instroom

van jongeren. Uitgangspunt is dat door de op- of omscholing de kansen van de medewerkers op

de arbeidsmarkt nu en in de toekomst worden vergroot en dat zij kunnen worden ingezet in

functies waar wel tekorten zijn of worden verwacht. Tevens dienen de te ontwikkelen

scholingsprogramma's bij te dragen aan de competentie die de nieuwe manier van werken in de

zorg vraagt.

Doel is hieraan vorm te geven door met een (verkorte) mbo- of hbo opleiding in de vorm van een

BBL-/duaal leren constructie het niveau van de zittende medewerkers te verhogen. Belangrijke

onderdelen daarin zijn:

* scholing van verzorgende niveau 3 naar verzorgende niveau 3IG of 3 IG/MMZ;

* scholing van niveau 3 IG naar niveau 4;

* scholing van niveau 4 naar niveau 5;

* omscholing naar andere functie binnen de sector.

Maatregel 5: Opscholing op mbo niveau (BBL-traject)

Het doel is dat in de regio Limburg 150 deelnemers starten met een mbo-opleiding waardoor hun

opleidingsniveau wordt verhoogd.

We vragen cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een

gemiddeld uurtarief van € 13,45. Dit betreft het totaal aantal loonkosten voor twee jaar,

gebaseerd op het wettelijk minimum loon, inclusief het opslagpercentage van 32%. 2

Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het

gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar.

Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan

uit van twee instroommomenten (sept 2014 en feb 2015).

Derhalve bedragen de totale kosten voor 150 deelnemers totaal € 6.714.240. Hiervan is 20%

subsidiabel, zijnde een bedrag van € 1.342.848

Maatregel 6: Opscholing op hbo niveau

Het doel is dat in de regio Limburg 30 deelnemers starten met een hbo-opleiding waardoor hun

opleidingsniveau wordt verhoogd.

Voor opleidingsbenodigdheden gaan we uit van gemiddeld € 1000,- per jaar; o.a. boekengeld. Dit

bedrag is gebaseerd op de kosten die aangegeven worden door verschillende hogescholen voor

boekengeld voor de opleiding HBO-V (deze opleiding zal m.n. gevolgd worden).

We vragen cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een

gemiddeld uurtarief van € 13,45. Dit betreft het totaal aantal loonkosten voor twee jaar,

gebaseerd op het wettelijk minimum loon, inclusief het opslagpercentage van 32%3

2 Zie voor een gedetailleerde berekening bijlage 3

3 Zie voor een gedetailleerde berekening bijlage 3


Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het

gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar.

Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan

uit van twee instroommomenten (sept 2014 en feb 2015).

Derhalve bedragen de totale kosten voor 30 deelnemers totaal € 1.342,848.Hiervan is 20%

subsidiabel, zijnde een bedrag van € 268.569

Maatregel 7: EVC-trajecten

Het doel is dat in de Limburg 31 deelnemers starten met een EVC traject waardoor hun

opleidingsniveau wordt verhoogd. Trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten

zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is getoetst bij deelnemende

werkgevers. De kosten per EVC-traject bedragen € 1.200,-

Derhalve bedragen de totale kosten voor 31 deelnemers totaal € 37.200

- De activiteiten worden uitgevoerd door de opleiders (ROC's, Hogescholen) en zorgorganisaties.

Zorgorganisaties en opleider maken afspraken over onder andere de begeleiding van deelnemers.

Waar mogelijk worden oudere medewerkers ingezet in de begeleiding waardoor zij inzetbaar

blijven en hun kennis kunnen overdragen. Na afloop van de activiteiten vindt een evaluatie plaats

De afname van het aantal BBL-trajecten in de regio is duidelijk zichtbaar.

In vergelijking met een reguliere instroom, gemeten over meerdere jaren, bedraagt de instroom

nu slechts ca. 34% daarvan. Zorgorganisaties geven aan de opscholingscapaciteiten van

medewerkers maximaal te willen benutten voor opscholing van zittende medewerkers. Daardoor

wordt de instroomcapaciteit voor jongeren negatief belast. Daar staat tegenover dat dezelfde

opleidingscapaciteit wel wordt ingezet voor zittende medewerkers die daardoor voor

boventalligheid worden behoed.

Organisaties geven aan voorkeur te hebben voor opscholing – mits haalbaar – van medewerkers

op niveau 1 en 2, omscholing van MBO 3 naar MBO 3 IG of opscholing van niveau 3 naar niveau 4

en 5, gelet op reeds bestaande tekorten en behoefte aan een hoger kwalificatie niveau als gevolg

van de zwaardere functie-inhoud. Hierdoor kunnen medewerkers voor de zorg behouden worden

en wordt boventalligheid voorkomen.

Thema 2

Scholing op hogere kwalificaties

Resultaat:

Tenminste 240 deelnemers (bestaande uit zittende medewerkers en nieuwe instroom) volgen een

scholingsprogramma (incl. EVC) waardoor het onderwijsniveau van deze medewerkers aansluit bij de vraag en

zij behouden kunnen blijven voor de sector.

Zorgorganisaties en onderwijs werken met elkaar samen aan de inhoud van vernieuwingsgerichte opleidingen.

Kosten:

De totale kosten van de maatregel bedragen € 8.124.288

Subsidie:

De gevraagde subsidie bedraagt € 1.645.017


4. Uitvoering

4.1 Aanvraagprocedure

Hoofdaanvrager van dit sectorplan is Stichting Zorg aan Zet, het samenwerkingsverband van

werkgevers in de sector zorg en welzijn in Limburg.


organisaties ruim 61.000 mensen. Dit is circa 72 % van het totaal aantal medewerkers in Zorg en

Welzijn in geheel Limburg.

Voor en met de aangesloten organisaties werkt Zorg aan Zet aan een regionale aanpak van

vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago.

Jaarlijks wordt het activiteitenpakket van Zorg aan Zet aangepast en geactualiseerd. In 2014 bestaat

het activiteitenpakket met producten en diensten uit diverse thema’s (zie bijlage 1).

Zorg aan Zet is een stichting. De dagelijkse verantwoordelijkheid voor het beleid ligt bij de manager

onder toezicht van een bestuur. Het bestuur wordt gevormd door bestuurders afkomstig uit de

sector zorg en welzijn in Limburg, aangevuld met een HRM deskundige. Bij de samenstelling is een

evenredige spreiding over regio's en werkvelden gerealiseerd.

Zorg aan Zet is één van de 16 regionale werkgeversverbanden die zich inzetten voor de sector zorg

en welzijn. Landelijk zijn deze 16 organisaties verenigd in RegioPlus. Via deze structuur werken de

regionale werkgeversverbanden nauw met elkaar samen en worden de regionale ervaringen met

elkaar uitgewisseld en op een krachtige wijze landelijk door vertaald.

In de voorbereiding om te komen tot dit sectorplan hebben ca. 30 zorgwerkgevers zich met concrete

plannen bij Zorg aan Zet gemeld. Voor werkgevers die zich nog niet gemeld hebben zal in tweede

instantie een beperkt budget beschikbaar gehouden worden. Werkgevers hoeven niet persé

deelnemer te zijn van Zorg aan Zet.

Op basis van de omvang van de organisatie (FTE) worden de regionale middelen toegekend aan de

werkgevers voor de plannen die passen binnen de maatregelen zoals geschetst in hoofdstuk 3.

Samenwerkingsovereenkomst

Binnen het kader van de aanvraagprocedure is een samenwerkingsovereenkomst voorbereid.

Deze samenwerkingsovereenkomst is ondertekend door vertegenwoordigers van werkgevers en een

vertegenwoordiger van de vakorganisatie NU’91. Deze samenwerkingsovereenkomst dient ook als

machtiging.

4.2 Organisatie en coördinatie

De organisatie en coördinatie van activiteiten vindt plaats onder verantwoordelijkheid van Zorg aan

Zet. Zorg aan Zet heeft in de arbeidsmarktregio’s Noord/Midden Limburg en Zuid Limburg in de

sector zorg en welzijn een uitgebreid netwerk opgebouwd.

Als enige organisatie in Limburg heeft Zorg aan Zet structurele overleggen met partijen in zorg en

welzijn in beide arbeidsmarktregio’s. Ook met het (beroeps) en hoger onderwijs worden op


structurele basis contacten onderhouden. Deze contacten vormen de opmaat en ingang om

samenwerking op basis van dit sectorplan op te pakken.

In beide arbeidsmarktregio’s is Zorg aan Zet regievoerder van het Limburgs Overleg Arbeidsmarkt

Zorg (LOAZ Noord/Midden en LOAZ Zuid). Dit overleg van hoofden/directeuren P&O wordt ingezet

om tot afstemming rond de sectorplannen te komen en vormden ook de basis van de inventarisaitei

die heeft plaatsgevonden ter voorbereiding van dit sectorplan.

Zorg aan Zet heeft structureel contact met het onderwijsveld op het terrein van initiëel

(beroeps)onderwijs op VMBO, MBO en HBO niveau en bij- en nascholingsactiviteiten. Specifiek waar

het gaat om de uitwerking van de inhoud van diverse trainingen en opleidingen wil Zorg aan Zet

zoveel als mogelijk samenwerken met het regulier onderwijs. Daarvoor wordt de bestaande

overlegstructuur met het onderwijsveld gebruikt en zo nodig uitgebouwd. Zorg aan Zet ziet de

uitvoering van het sectorplan dan ook als uitgelezen kans om de samenwerking te inventariseren en

verder uit te bouwen.

Gelet op de regionale spreiding is de verwachting dat er in beide subregio’s plannen op elkaar

worden afgestemd en waar mogelijk en wenselijk ook op provinciaal niveau concrete maatregelen

worden ingericht.

Zorg aan Zet zal voor de verdere invulling en coördinatie een projectcoördinator aanwijzen die de

contacten met de hoofden/directeuren P&O en opleidingsfunctionarissen zal onderhouden en die als

contactfunctionaris zal fungeren naar de landelijk in te stellen Shared Service organisatie

Regioadviseurs

Om zo goed mogelijk aanspreekbaar zijn voor de aangesloten organisaties en kennis te hebben van

de regionale ontwikkelingen richt Zorg aan Zet zich sterk op het subregionaal niveau in

Noord/Midden- en Zuid-Limburg.

Samenwerking binnen RegioPlus

Zorg aan Zet maakt samen met 16 regionale werkgeversorganisaties onderdeel uit van het landelijk

dekkend samenwerkingsverband RegioPlus. Door afstemming, kennisdeling informatie-uitwisseling

vindt intensieve gezamenlijke monitoring van opzet, ontwikkelingen en resultaten van de

sectorplannen plaats.

Samenwerking met landelijke sectororganisatie

Om de inzet en samenwerking met de landelijke sectororganisaties inhoud te geven is op initiatief

van RegioPlus een landelijke 'actiecomité sectorplannen' gevormd. In dit actiecomité zijn de

brancheorganisaties ActiZ, VGN, GGZ-Nederland, FCB, RegioPlus en een afvaardiging vanuit de regio’s

vertegenwoordigd.

4.3 Administratie

Zorg aan Zet sluit aan bij het initiatief van de organisaties verenigd in RegioPlus om voor de

administratie en verantwoording gebruik te maken van eenzelfde organisatie en infrastructuur die

wordt ondergebracht in een – nog in te richten- Shared Service Centrum.

Basis hiervan vormt het gezamenlijk gebruik van een gemeenschappelijk webbased beheersysteem,

Sectorplan Administratie Beheer Applicatie (SABA-webportal) van Gilde BT. Deze organisatie heeft


een webbased administratie ontwikkeld en voert deze ook uit voor Sectorplan Hoveniers en

Sectorplan Uitzendbranche.

De in RegioPlus verbonden regio-organisaties zullen gezamenlijk een projectleider aanstellen om het

Shared Service Centrum aan te sturen en de contacten met de ministeries, namens de 16 regio-

organisaties te voeren. Daarnaast zal gebruik worden gemaakt van WeCreate, een adviesorganisatie

die veel ervaring heeft met de opzet, inrichting en verantwoording van subsidietrajecten.

Zorgorganisaties die van de maatregelen en middelen van het sectorplan gebruik willen maken

conformeren zich vooraf om gebruik te maken van de gemeenschappelijk in te richten

infrastructuur. Daarmee worden zij ‘ontzorgd’ waar het de inrichting van een AO/IC betreft, kunnen

kosten worden beperkt en is monitoring en financiële realisatie op het niveau van individuele

instellingen, op het niveau arbeidsmarktregio’s, op het niveau van de hoofdaanvrager en op het

niveau van RegioPlus geborgd.

Gelet op het voorgaande met betrekking tot het gestelde inzake het Shared Service Centrum heeft

Zorg aan Zet conform de voorschriften in de 'Regeling cofinanciering sectorplannen' zorg gedragen

voor een inzichtelijke en controleerbare administratie. In deze administratie worden alle met

betrekking tot de uitvoering van het sectorplan en de in verband daarmee gedane uitgaven en

verworven inkomsten bijgehouden.

Deze administratie bestaat uit een projectadministratie, waaronder begrepen een financiële

administratie en een administratie van de deelnemers per maatregel inclusief een

Burgerservicenummer en/of een sociaal fiscaal nummer.

Zorg aan Zet draagt er zorg voor dat alle noodzakelijke gegevens tijdig, juist en volledig zijn

vastgelegd en ten behoeve van de vaststelling van de subsidiabiliteit zijn te verifiëren met

bewijsstukken. Deze administratie is voor controle beschikbaar op één locatie.

4.4 Tijdplanning

Het sectorplan heeft een looptijd van twee jaar en loopt vanaf goedkeuring van dit sectorplan t/m

31 december 2015.

4.5 Liquiditeitsprognose

De liquiditeitsprognose is een overzicht van toekomstige ontvangsten en uitgaven. Bijvoorbeeld per

maand, over een periode van een jaar. De liquiditeitsprognose is een middel om de

liquiditeitsontwikkeling in de gaten te houden. De verwachting is dat organisaties meer dan

tijdevenredig starten met de competentiescan en EVC-trajecten. Die zijn in de

liquiditeitsbegroting dan ook naar voren gehaald. Opscholing op MBO-niveau zal gelijk over 2014 en

2015 worden verdeeld. Maatregel 2, 3 en 4 wordt gelijkelijk over de subsidieperiode gerealiseerd.


2014 2014 2015 2015 2015 2015 2016 2016 2016 2016 2017

Maatregel Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1

1. Competentiescan 15% 25% 15% 15% 15% 15%

2. Training 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10%

3. Bijscholing 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10%

4. Opleiding 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10%

5. Opscholing MBO 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%

6. Opscholing HBO 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%

7. EVC 15% 15% 15% 30% 15% 10%

5. Begroting

5.1 Begroting per maatregel

Per maatregel is een afzonderlijke begroting uitgewerkt. In deze begrotingen is uitgegaan van de

beoogde activiteiten en de te verwachten aantallen deelnemers.

De kosten voor overhead zijn niet in deze begrotingen opgenomen omdat deze conform de 'Regeling

cofinanciering Sectorplannen' (artikel 5.6) volgens de daarvoor geldende percentages worden

vergoed.

5.2 Financieringsplan

Financiering door Zorg aan Zet

Alle kosten die samenhangen met de ontwikkeling en voorbereiding van dit sectorplan worden door

Zorg aan Zet gedragen.

Daarnaast worden door Zorg aan Zet bij de uitvoering diverse medewerkers en instrumenten ingezet.

Zie hiervoor onder andere pagina 16, 22-29 en beschrijving van de maatregelen.

Financiering per maatregel

De financiering van de activiteiten verschilt per maatregel.

Uitgangspunt is dat de kosten die gemaakt worden voor de deelnemers aan scholingstrajecten en

competentiescans/EVC door de deelnemende organisaties zelf worden betaald. Per maatregel wordt

voor elke deelnemende zorgorganisatie een overeenkomst opgesteld op basis waarvan de

overeengekomen subsidie naar de deelnemende organisatie wordt doorgeleid.


5.3 Totaalbegroting Sectorplan

Van deze maatregelen maken ca. 3000 unieke deelnemers gebruik.

Maatregel Totale kosten Gevraagde

subsidie

Competentiescan 255.300,- 127.650,-

Trainingsprogramma 675.500,- 337.750,-

Bijscholingsprogramma 4.500.000,- 2.250.000,-

Opleidingsprogramma 144.000,- 72.000,-

BBL MBO 6.714.240,- 1.342.848,-

Duaal HBO 1.372.848,- 283.569,-

EVC 37.200,- 18.600,-

13.699.088,- 4.432.417,-


Bijlagen bij aanvraag

Bijlage 1: overzicht activiteiten Zorg aan Zet Bijlage 2: Factsheet Noord/Midden-Limburg Factsheet Zuid-Limburg Bijlage 3: Onderbouwing tarieven


Bijlage 1: Overzicht activiteiten Zorg aan Zet

Zorg aan Zet is een samenwerkingsverband van werkgevers in de sector zorg en welzijn in Limburg.


organisaties ruim 61.000 mensen. Dit is circa 72 % van het totaal aantal medewerkers in zorg en

welzijn in geheel Limburg (bron: PGGM)

Voor en met de aangesloten organisaties werkt Zorg aan Zet aan een regionale aanpak van

vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, duurzame inzetbaarheid, HRM-

beleid, opleiding en imago. Jaarlijks wordt het activiteitenpakket van Zorg aan Zet aangepast en

geactualiseerd. Vijf programmalijnen vormen het uitgangspunt voor de activiteiten in 2014,

aangevuld en ondersteund met sterke netwerken en strategische overleggen.

De vijf programmalijnen zijn:

1. Strategisch arbeidsmarktbeleid

2. Duurzame inzetbaarheid

3. Anders werken

4. Werven met beleid

5. Kwalificeren voor zorg en welzijn

1. Strategisch Arbeidsmarktbeleid

Arbeidsmarktonderzoek

Arbeidsmarktonderzoek helpt organisaties om bewustwording te realiseren en om hun eigen

strategische koers te onderbouwen. Belangrijk is dat deze onderzoeken zoveel mogelijk aansluiten bij

wensen en behoeften van de werkgevers. Zorg aan Zet heeft haar arbeidsmarktonderzoek opnieuw

gedefinieerd; door uit te gaan van de vraag en behoefte van werkgevers, in plaats van het

traditionele aanbodgericht onderzoek. Dit betekent dat we werken met gegevens van organisaties

zelf, en op basis daarvan een doorvertaling maken naar de nabije toekomst, bij voorkeur sectoraal en

(sub)regionaal.

Met financiële steun van de provincie Limburg heeft Zorg aan Zet hard gewerkt aan de realisatie van

de Human Capital Agenda Zorg en Welzijn (HCA) (zie bijlage). In 2014 wordt een uitvoeringsagenda

opgesteld. Hierin wordt de HCA verder uitgewerkt in concrete acties met SMART geformuleerde

doelstellingen, zoals gezamenlijk opleiden en (organisatie overstijgende) mobiliteit. Zorg aan Zet

faciliteert dit proces en zorgt voor de verbindingen naar relevante stakeholders zoals onderwijs en

overheid.

In 2013 is een eerste beleidsneutrale prognose opgeleverd met data die wij aangeleverd kregen van

enkele zorgorganisaties. In 2014 gaan we meer werkgevers in dit onderzoek betrekken.

Daarvoor is ook nodig:

Strategische personeelsplanning

Die helpt organisaties om duidelijk te krijgen waarop het organisatiebeleid zich moet focussen. Zorg

aan Zet heeft inmiddels ruime ervaring opgedaan op dit gebied door SPP projecten te faciliteren

binnen zorgorganisaties, bijvoorbeeld de Koraal Groep.


Mobiliteit

Mobiliteit en uitstroom zijn actuele thema’s. De huidige bezuinigingen leiden tot een shake out van

lager geschoold werk en tot een opstap naar hoger – en anders – geschoold personeel. Na onderzoek

door Zorg aan Zet in 2013 bleek een gedeelde behoefte te bestaan tot inrichting van intrasectorale

en subregionale mobiliteitscentra in Limburg met boven(sub)regionale en bovensectorale

verbindingen. Dit wordt in 2014 verder geconcretiseerd en heeft een provinciebrede aanpak.

Regionale arbeidspool

Zorg aan Zet participeert in een project van WZW (regio-organisatie in Arnhem) om een Regionale

Arbeidspool voor de sector zorg en welzijn in te richten. Van verschillende zorginstellingen is

hiervoor belangstelling getoond.

ZorgnetLimburg.nl

Het bieden van zorg en welzijn is mensenwerk. Daarom is het hebben van voldoende en

gemotiveerde medewerkers met de juiste competenties hét centrale aandachtspunt in elke zorgen

welzijnsorganisatie. Zorg aan Zet ondersteunt de aangesloten organisaties hierbij door het bieden

van concrete diensten, instrumenten en voorzieningen.

ZorgnetLimburg.nl is dé site voor werken en leren in zorg en welzijn in de Limburgse zorg & welzijn;

er is meer te vinden dan alleen vacatures. Om goed aan te sluiten bij de wensen van de gebruikers

wordt ZorgnetLimburg.nl voortdurend vernieuwd en aangepast aan de nieuwste ontwikkelingen op

het gebied van (digitale) personeelsvoorziening en sociale media.

2. Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is en blijft een belangrijk thema. Medewerkers zullen langer door moeten

werken en hebben te maken met fundamentele veranderingen in het werk. In een arbeidsmarkt

waarin op middellange termijn weer sprake is van toenemende krapte, en voor de Limburgse situatie

tevens van een meer dan gemiddelde ontgroening en vergrijzing, is het van groot belang aandacht te

schenken aan de duurzame inzetbaarheid van arbeidskrachten binnen de zorgsector. Dit blijft een

belangrijk thema, ook in deze tijd van gewijzigd overheidsbeleid. De medewerkers in de zorgsector

zullen langer door moeten werken gezien de opschuivende pensioengerechtigde leeftijd. Daarbij is

het een gegeven dat de gemiddelde leeftijd van medewerkers in een groot aantal zorgen

welzijnsorganisaties in Limburg inmiddels tussen de 45 en 50 jaar ligt.

Onder duurzame inzetbaarheid wordt in dit verband verstaan het geheel aan (beleids)maatregelen

binnen een organisatie gericht op het optimaal inzetbaar houden van medewerkers gedurende hun

gehele arbeidscarrière.

Zorg aan Zet is gezien het belang ervan al langer actief op dit beleidsveld. In vervolg op ons

onderzoek Duurzaam doorwerken in de Limburgse zorg, is daarom begin 2010 het project ‘WAI-

Werkvermogen gestart (WAI staat voor Work Ability Index; een in Finland ontwikkelde maatstaf voor

het bepalen van het huidige werkvermogen van medewerkers en de ontwikkeling daarvan op

middellange en langere termijn). De initiële doelstelling van het project was het uitzetten van 10.000

WAI vragenlijsten binnen circa 15 instellingen om substantieel zicht te krijgen op het werkvermogen

(de mate van duurzame inzetbaarheid) van de individuele werknemer. Dit project liep tot 1 juli 2012.


Per 1 januari 2012 is het project ‘Bevorderende en belemmerende factoren voor succesvolle

implementatie van een integraal programma op individueel en organisatieniveau gericht op

duurzame inzetbaarheid in de zorgsector in Limburg’ gestart als logisch vervolg op het WAI project.

Het huidige project behelst een onderzoek naar de implementatie en effectiviteit (bevorderende en

belemmerende factoren) van interventies en hierin is een WAI-hermeting voorzien. De looptijd is 36

maanden en het project eindigt derhalve op 31 december 2014.

Lerend Netwerk Duurzame Inzetbaarheid

Om het thema goed te laten landen in de organisaties wordt in een lerend netwerk door ongeveer 18

projectleiders gewerkt aan het ‘handen en voeten geven’ aan een integraal programma duurzame

inzetbaarheid. Elke 6 weken komen zij bijeen om te leren en te delen. Er worden thema’s behandeld

die op dat moment aan de orde zijn. Op vraag wordt expertise ‘ingevlogen'.

De ontwikkelde methodiek bestaat uit voorbereiding, meting van het werkvermogen en plan van

aanpak / gerichte interventies. Met subsidie van ZonMw is het mogelijk Erasmus MC onderzoek te

laten doen naar de knoppen waaraan je als organisatie het beste kunt draaien. Ook wordt nagegaan

wat medewerkers zelf hebben ondernomen om hun eigen duurzame inzetbaarheid te bevorderen.

Eind 2014 kunnen we wetenschappelijk onderbouwde uitspraken doen over welke randvoorwaarden

te identificeren zijn voor een integraal programma duurzame inzetbaarheid.

De opgedane kennis in het lerend netwerk is zeer waardevol en staat ter beschikking van onze leden.

Ook zal een tweede lerend netwerk gestart worden met projectleiders die aan de slag gaan met het

thema duurzame inzetbaarheid. Ervaren projectleiders kunnen als ‘coach’ fungeren op basis van

opgedane expertise.

Masterclass Duurzame Inzetbaarheid

Gedurende drie middagen kunnen hoofden P&O en zorgmanagers deelnemende aan deze

verdiepende Masterclass, getiteld ‘Van wetenschap naar praktijk’

Workshops

Onder de noemer ‘Vitale zorg in Limburg’ vinden workshops plaats in het kader van ‘Actieplan

Gezond Bedrijf’. Ook organiseren we een workshop ‘Gezond & Zeker’ in het kader van ‘Veilig werken

in de zorg’.

Agressie

In het voorjaar van 2014 heeft een Limburg brede bijeenkomst over Agressie in de Zorg plaats

gevonden aansluitend op de campagne ‘Wees duidelijk over agressie’ en in het kader van 'Veilig

werken in de zorg'.

3. Anders Werken

Overlegstructuren/platforms

Zorg aan Zet schuift aan bij bestaande overlegstructuren/ platforms om daar de vinger aan de pols te

houden ten aanzien van ontwikkelingen op het gebied van anders werken. Voor de Langdurige Zorg

is in 2013 een overlegstructuur geïntroduceerd. In opdracht van dit platform voerde Zorg aan Zet in


2013 een capaciteitsonderzoek uit ten behoeve van de inzet van AVG (arts verstandelijke

gehandicapten).

Digitaal uitwisselingsplatform

Zorg aan Zet heeft een groot aantal innovatieprojecten bij diverse zorgorganisaties in kaart gebracht

en toegankelijk gemaakt via een digitaal platform. Daar is een breed scala van zorginnovaties met

betrekking tot o.a. zorgprocessen of inhoudelijke zorguitvoering zichtbaar gemaakt. Discussiëren

over deze cases kan in de daarvoor ingerichte Zorg aan Zet community. Deze digitale manier van

informatie en kennis met elkaar delen moet uitgroeien tot een inspirerend en actief platform waar

organisaties op basis van ‘brengen en halen’ de resultaten van hun initiatieven op het gebied van -

onder meer- anders werken delen met andere zorgorganisaties, onderwijsinstellingen en

(bestuurders van) provincie en gemeenten.

Het platform is een kenniscentrum en vraagbaak voor de sector, en vervult een aanjaag- en

vliegwielfunctie. De informatie die hier wordt uitgewisseld raakt ook de andere programmalijnen van

Zorg aan Zet, bijvoorbeeld op het gebied van opleiden, duurzaam doorwerken en strategische

personeelsplanning.

4. Werven met Beleid

Om nu en in de toekomst in de vraag naar personeel te kunnen voorzien is het nodig te investeren in

het imago van de sector. Zorg aan Zet ontwikkelt en coördineert activiteiten om een realistisch en

positief beeld van werken en leren in zorg en welzijn uit te dragen.

Organisatie van de Week van Zorg en Welzijn i.s.m. RegioPlus

De jaarlijkse Week van Zorg en Welzijn is een belangrijk evenement, waardoor vele duizenden

belangstellenden een kijkje achter de schermen kunnen nemen. In 2014 werd van 10 t/m 15 maart

het werken en leren in de sector in een waaier van activiteiten onder de aandacht gebracht. Het doel

om op een zelfbewuste en strijdvaardige wijze te tonen dat de sector ondanks de vele bezuinigingen

werkt aan de toekomst van de zorg en dat 'tijdens de verbouwing' het werk gewoon doorgaat, is

ruimschoots behaald: meer dan 70 locaties waren geopend en het aantal (geregistreerde) bezoekers

was 10.000, alleen in Limburg.

Voorlichting en promotie

Het is van belang dat Zorg en Welzijn zich op een professionele en aantrekkelijke wijze blijft

presenteren. Zorg aan Zet coördineert, ondersteunt en begeleidt de presentatie van de sector op

regionale bijeenkomsten en beurzen. Aangesloten organisaties kunnen kosteloos gebruik maken van

een breed palet aan promotie- en informatiemiddelen.

Zorg- en welzijnsorganisaties doen zelf al veel op het gebied van employer branding en werving.

Soms zelfstandig, soms in samenwerking met andere organisaties. Zorg aan Zet houdt zich, in

opdracht van de Limburgse zorgen welzijnssector, eveneens bezig met het verbeteren van het

imago van de sector zorg en welzijn. De imagocampagne voor zorg en welzijn in Limburg ‘Ik ben

belangrijk’ is gericht op oriëntatie en verbeterde voorbereiding van leerlingen bovenbouw

Basisonderwijs en Voortgezet Onderwijs. Ook de studenten van het MBO/HBO en herintreders en zij-

instromers worden bereikt.


De campagne heeft drie pijlers:

• ambassadeurspool

• zorgXperience

• www.ikbenbelangrijk.nu

Zorg aan Zet heeft veel -ook digitaal- materiaal ontwikkeld dat tijdens gastlessen, zorgXperiences,

open dagen etc. effectief wordt ingezet, ook door haar deelnemers. Ook social media (Facebook en

Twitter) wordt steeds meer ingezet om een groter publiek te bereiken. Gelet op de veranderende

arbeidsmarkt en de verminderde mogelijkheden voor studenten in de hogere leerjaren van zowel

Voortgezet- als Beroeps Onderwijs, wordt in 2014 en verder de focus gelegd op de jongere

leerlingen. Door hen een goed voorbereidingstraject met prima oriëntatietools te bieden, behouden

we de continuïteit in de campagne en anticiperen we als sector op de voorspelde tekorten op

langere termijn.

Om de actieve ambassadeurspool te ondersteunen organiseert Zorg aan Zet jaarlijks een Lerend

Netwerk Imago. Daarnaast brengt Zorg aan Zet het campagnemagazine IK-magazine uit. Tijdens

Open Dagen van ROC’s en HBO’s presenteren wij de oriëntatietools aan leerlingen die een goed

voorbereide keuze moeten maken.

5. Kwalificeren voor zorg en welzijn

Veel organisaties onderschrijven het belang van opleiden, maar vinden het wel lastig om te blijven

opleiden wanneer de banen van de eigen collega’s niet eens zeker zijn. Een begrijpelijke twijfel.

Opleiden is echter niet voor morgen, maar voor overmorgen. De prognoses voor de

personeelsbehoefte over enkele jaren zijn echter zo, dat nu al begonnen moet worden met het

opleiden van MBO-4 en HBO-ers. Daarnaast verandert de zorg en daarmee ook de vereiste

competenties en…voilà, ook de opleidingsinhoud. Het is daarbij belangrijk om samen op te trekken in

de dialoog met het onderwijs. Zorg aan Zet neemt het voortouw.

Centraal Aanmeldpunt (CAP) BBL/Duaal opleidingsplaatsen

Anno 2013 maken de 22 grootste zorgorganisaties gebruik van het CAP, ondergebracht bij

ZorgnetLimburg.nl, en de bijbehorende tools voor oriëntatie en selectie. Veel kandidaten worden

getest met speciaal ingerichte testen die de organisaties zelf inzetten. In een lerend netwerk van

opleiders is delen we ervaringen en werken we samen zaken uit. Zo proberen we de uitval elk jaar te

reduceren.

Gekoppeld aan het Centraal Aanmeldpunt is de zorgXperience: een kijkje achter de schermen bij een

zorgorganisatie. Mede op grond van deze ervaring kiest de kandidaat bewuster.

Exactere forecast

Zorg aan Zet tracht de volumeafstemming van leerlingen te managen door de uitkomsten van de

Strategische Personeelsplanning en de Human Capital Agenda te gebruiken om strategisch op te

leiden. Hiertoe gaat Zorg aan Zet in samenwerking met Calibris een project inrichten om met

organisaties een strategische opleidingsplanning op te stellen.


E-learning

Zorg aan Zet organiseert regelmatig een samenkomst van experts, leveranciers en organisaties om

kennis en ervaring met betrekking tot E learning uit te wisselen. In 2014 wordt dit verder

ondersteund met een digitaal forum waarop informatie gedeeld kan worden, en het onderlinge

contact vergemakkelijkt wordt.

Een nieuw curriculum voor de nieuwe zorgen welzijnsprofessional

De ontwikkelingen in de zorg vereisen andere kennis en vaardigheden bij de zorgprofessional van de

toekomst. En die toekomst komt sneller dan gedacht. Zorg aan Zet wil het proces faciliteren van de

afstemming van de wensen van zorgorganisaties op dit vlak met het onderwijscurriculum dat

hiervoor nodig is. Samen met zorgorganisaties zullen we proberen de waarschijnlijke toekomst van

zorgen welzijnsfuncties te vertalen naar benodigde kennis en vaardigheden, geheel in dialoog met

de onderwijsinstellingen en Calibris.

Werkplekleren

Echt leren gebeurt op de werkplek zelf. Leren heeft pas zin als daarmee je werkuitvoering verbetert.

Op die wijze heeft Daelzicht haar leerfunctie ingericht. Dit voorbeeld gaat Zorg aan Zet samen met

andere zorgorganisaties, onderwijsinstellingen en bedrijven verder opschalen naar de Limburgse zorg

en welzijn, gebruikmakend van moderne technologische leermiddelen waardoor leren op de juiste

plek plaatsvindt en ‘just in time’.

Last, but not least: Kennis delen, verbinden en enthousiasmeren

Een belangrijke rol van Zorg aan Zet is het verspreiden van informatie en publicaties over nieuwe

ontwikkelingen en ‘best practices’ Op www.zorgaanzet.org (de corporate site van Zorg aan Zet) is een

digitaal platform ingericht met informatie over activiteiten, good practices, tips en projecten die

bijdragen aan het vormgeven van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid, strategische

personeelsplanning of een wijze van ‘anders werken’.

Een andere significant deel van de activiteiten van Zorg aan Zet is het organiseren , faciliteren en

ondersteunen van bijeenkomsten waar vertegenwoordigers van zorgen welzijnsorganisaties elkaar

kunnen ontmoeten. Vaak vormen deze bijeenkomsten de aanzet voor een gezamenlijk initiatief.

Iedere zes weken vindt bijvoorbeeld overleg plaats van het LOAZ (Limburgs Overleg Arbeidsmarkt

Zorg), hetzij in Noord/Midden-Limburg hetzij in Zuid-Limburg. Daarnaast faciliteren en ondersteunen

wij diverse lerende netwerken; van strategische personeelsplanning tot duurzame inzetbaarheid.

Publicaties

Zorg aan Zet informeert aangesloten organisaties over actuele ontwikkelingen. Belangrijke uitgaven

in 2014 zijn:

- e-nieuws: maandelijks verschijnt een digitale nieuwsbrief met actuele informatie over onze

activiteiten en de ontwikkelingen binnen de sector zorg en welzijn;

- e-magazine: de doelgroep voor het (digitale) magazine bestaat op de eerste plaats uit het bestuur

en management van de aangesloten organisaties. In het driemaandelijkse e-magazine worden

thema’s uitgelicht of projecten benadrukt. Laatstelijk werd Anders Werken over het voetlicht

gebracht.

- digitaal platform: cases en community Zorg aan Zet via http://www.zorgaanzet.org

http://www.zorgaanzet.org/


De personele problemen in de zorg zijn niet alleen op te lossen met meer of minder personeel. Een

belangrijke oplossingsrichting kan ook liggen in het anders werken. Een slimmere organisatie van het

werk, gebruik maken van sociale innovaties, nieuwe technologieën en zorgconcepten kunnen de zorg

toekomstbestendig maken. Zorg aan Zet brengt cases bijeen en schept de mogelijkheid om daarover

in een forum met elkaar te discussiëren. Dit beperkt zich net alleen tot het concept ‘anders werken’

maar gaat ook over de aandachtsgebieden duurzame inzetbaarheid, opleiden of strategische

personeelsplanning.


Bijlage 2: Factsheets

FACTSHEET ARBEIDSMARKT Noord en Midden LIMBURG 1. Kerngegevens beroepsbevolking Figuur 1.1 Samenstelling bevolking naar leeftijd en geslacht, Noord en Midden Limburg, 2013-2025

Bron: Regioportret Noord- en Midden-Limburg

Ontgroening en vergrijzing Noord en Midden Limburg en Zuid Limburg

Figuur 1.2 Groene en grijze druk 2013-2025

Bron: Regioportret Noord- en Midden-Limburg. (bewerking Etil)

De druk op de arbeidsmarkt zal toenemen als gevolg van de daling van het aantal jongeren en de stijging van de mensen die met pensioen gaan.


Figuur 1.3 Ontwikkeling potentiële beroepsbevolking, beroepsbevolking en arbeidsparticipatie,

Noord- en Midden Limburg, 1998-2020

60,0%

62,0%

64,0%

66,0%

68,0%

70,0%

72,0%

74,0%

76,0%

-0,8%-0,6%-0,4%-0,2%0,0%0,2%0,4%0,6%0,8%1,0%1,2%1,4%

199

8

199

9

200

0

200

1

200

2

200

3

200

4

200

5

200

6

200

7

200

8

200

9

201

0

201

1

201

2

201

3

201

4

201

5

201

6

201

7

201

8

201

9

202

0

Arb

eid

sp

art

icip

ati

e

Pro

ce

ntu

ele

on

twik

ke

lin

g p

ot.

b

er.

be

vo

lkin

g e

n b

er.

b

evo

lkin

g

Potentiële beroepsbevolking Beroepsbevolking Arbeidsparticipatie

Bron: Regioportret Noord- en Midden-Limburg. Door de stijging van de arbeidsparticipatie laat de beroepsbevolking nog een beperkte stijging zien

(figuur 1.3). Hierdoor is het effect op de beroepsbevolking tot 2020 neutraal.

2. Kerngegevens per sector zorg en WJK

Figuur 2.1; Werknemers in de sector zorg en WJK naar branche Noord en Midden Limburg

Branches

Aantal werk-

Aandeel in de

sector nemers

2012

Ziekenhuizen 5.500 15%

GGZ 1.860 6%

Gehandicaptenzorg 5.720 16%

VVT 13.390 38%

Zorg overig 4.590 13%

Jeugdzorg 880 3%

Kinderopvang 1.690 5%

WMD 1.480 4%

Totaal zorg en WJK Noord en Midden Limburg 35.100 100%

Totaal alle sectoren Noord en midden Limburg/aandeel Zorg en WJK

212.010 16,5%

Totaal zorg en WJK Nederland/aandeel Zorg en WJK 1.267.210 17,3%

Bron: Regioportret Noord- en Midden-Limburg. (bewerking Zorg aan Zet) In Noord en Midden Limburg vormen de sectoren gehandicaptenzorg en VVT 54% van de werkgelegenheid in zorg en welzijn.


Figuur 2.2. Contractomvang in uren per week naar branche, 2012, Nederland

Bron: Regioportret Noord- en Midden-Limburg.

Over het algemeen kent de zorg veel kleine contracten (18% heeft een contract < 20 uur per week). Per sector zijn de verschillen groot.

Figuur 2.3 Aantal werknemers (VOV-kwalificatie) in zorg en WJK Noord en Midden Limburg naar

kwalificatie 2012

aantal

werknemers

aandeel in de VOV

Kwalificatie 2012

Zorghulp (1) 1590 7% Helpende zorg en welzijn (2) 850 3.8% Verzorgende (3) 6470 28.7% Verpleegkundige (4) 4480 19.9% Verpleegkundige (5) 1490 6.6% Sociaal cultureel werk (4) 60 0.3% SAW (4) 2540 11.3%

SAW (3) 1020 4.5% Sociaal maatschappelijke dienstverlening (4)

100 0.4%

Pedagogiek (5) 600 2.7% Sociaal pedagogische hulpverlening (5)

2300 10.2% Maatschappelijk werk en dienstverlening (5)

810 3.6%

sociaal cultureel werker (5) 250 1.1%

Totaal VOV-personeel 22.570 100,0%

Totaal Zorg en WJK 35.130 64,3%

Bron: Regioportret Noord- en Midden-Limburg. (bewerking Zorg aan Zet)

In Noord en Midden Limburg werkt ruim 64% binnen de sector Zorg en WJK in VOV-functies. Verdeeld naar branche is het aandeel VOV-personeel het grootst in de gehandicaptenzorg (79%), gevolgd door VVT (77%). In de branche overige zorg en ziekenhuizen ligt het aandeel VOV-personeel relatief laag met respectievelijk 37% en 46%.

Functieniveau aantal

aandeel in VOV

functies

niveau 1 -2 2.440 10.8%

niveau 3 7.490 33.2%

Totaal 9.930 44.0%


Figuur 2.4 Ontwikkeling instroom in VOV-opleidingen zorg en WJK naar leerweg, Noord en Midden -Limburg, 2006-2012

Bron: Regioportret Noord- en Midden-Limburg.

De instroom van leerlingen en studenten in de VOV-opleidingen zorg en WJK toont een grillig verloop

en is in de periode 2010-2012 toegenomen. Het aandeel BOL leerlingen schommelt rond de 50%. Het

aantal leerlingen dat een HBO-opleiding volgt, neemt sinds 2010 af. Jaarlijks komen in Noord en

Midden Limburg circa 1000 gediplomeerden op de arbeidsmarkt (hierbij is rekening gehouden met het

opleidingsrendement en sectorrendement).

3. Arbeidsmarktperspectief Voor het arbeidsmarktperspectief is in deze factsheet gebruik gemaakt van de gegevens uit de HCA-enquête (gegevens zijn recenter). Achtereenvolgens zijn de economische ontwikkelingen, en kabinetsmaatregelen (financieel) verwerkt; uitbreidingsvraag de vervangingsvraag en de uitstroom uit het onderwijs geduid per sector en per kwalificatieniveau. Figuur 3.1 Totale werkgelegenheidsontwikkeling Noord en Midden Limburg indexcijfer (2012 = 100%) 2013 – 2017 (VOV en niet VOV personeel)

Bron: Regioportret Noord- en Midden-Limburg. (bewerking Etil)


2012 2013 2014 2015 2016 2017

Ziekenhuizen 100 102 102 102 102 101

GGZ 100 101 102 100 99 99

Overige zorg 100 102 103 103 103 103

Gehandicaptenzorg 100 100 102 97 99 99

VVT 100 100 102 93 95 96

Kinderopvang 100 89 87 86 86 84

Jeugdzorg 100 98 98 95 88 80

WMD 100 96 93 89 85 81

Totaal 100 100 101 96 97 97

Bron: Regioportret Noord- en Midden-Limburg. (bewerking Etil) Figuur 3.2 Werkgelegenheidsontwikkeling in de branches in zorg en welzijn, in Nederland en Noord en Midden Limburg 2012-2017

Nederland

Noord- en

Midden-Limburg

Ziekenhuizen 0,00% 1,20%

GGZ 1,50% -0,80%

Overige zorg 3,00% 3,10%

Gehandicaptenzorg 1,20% -1,20%

VVT -5,10% -4,10%

Kinderopvang -13,70% -15,80%

Jeugdzorg -17,30% -20,20%

WMD -18,50% -18,60%

Totaal Zorg en WJK

-3,40% -3,20%

Bron: AZW, personeelsbestanden HCA (bewerking Etil).

De uitbreidingsvraag in Noord en Midden Limburg in VOV-functies is negatief over de periode 2012-2017.Vooral in de eerste periode van voornoemd tijdvak zijn de werkgelegenheidseffecten fors.


Figuur 3.3 Uitbreidingsvraag VOV-personeel naar branche voor Noord en Midden Limburg (absoluut), 2012-2017


Als totaal zien we dat er voor VOV personeel, in alle branches, sprake is van een uitstroom

(uitbreidingsvraag plus vervangingsvraag) die kleiner is dan de totale instroom (uit onderwijs en

overig).

Figuur 3.4: Uitstroom vs. instroom VOV personeel Noord- en Midden- Limburg 2012 - 2017

Bron: Regioportret Noord- en Midden-Limburg (bewerking Etil)


Op functieniveau uitgesplitst betekent dit dat er vooral sprake is van overschotten.

Figuur 3.5: Tekorten/overschotten werknemers 2017 t.o.v. werknemers 2012 naar kwalificatie


Tabel 3.6: Indicatie kans op een baan voor instroom van werknemers met een VOV-kwalificatie

in 2017, naar branches zorg en WJK, Noord en Midden Limburg

VOV-kwalificaties Indicatie kans op een baan

Verpleegkundige (niveau 5) =/+

Verpleegkundige (niveau 4) =/+

Verzorgende (niveau 3) =

Helpende zorg en welzijn (niveau 2) =/-

Zorghulp (niveau 1) -

Sociaal pedagogische hulpverlening (niveau 5) =

Sociaal cultureel werker (niveau 5) =


Maatschappelijk werk en dienstverlening (niveau 5) -

Sociaal maatschappelijke dienstverlening (niveau 4) =

Pedagogiek (niveau 5) =/-

SAW (niveau 4) -

SAW (niveau 3) -

Totaal VOV-personeel =/-

Bron: Regioportret Noord- en Midden-Limburg (bewerking Zorg aan Zet).


Knelpunten volgens zorgorganisaties

Boventalligheid in alle branches voor overheadpersoneel (o.a. facilitair, (zorg)staf en leidinggevend personeel)

Boventalligheid niveau 1 en 2 (VVT)

Boventalligheid begeleidend personeel nivo 3 (GHZ)

Tekorten GHZ: begeleidend personeel voor de Specialistische Langdurige Zorg

Tekorten VVT aan zorgmedewerkers niveau 3, 4 en 5, met name (wijk)verpleegkundigen

Tekorten in de 1e lijnszorg, met name praktijkondersteuners en doktersassistenten

Onvoldoende instroom personeel vanaf niveau 3 vanuit initiële onderwijs en met werkervaring (VVT)

Huidige medewerkers zijn niet toegerust op de nieuwe manier van werken / nieuwe functies zogenaamde transitiescholing (bv wijkcoach)

Conclusie

1. In de WJK en in de Zorg wordt een negatieve uitbreidingsvraag en overschotten verwacht. Omvang van tekorten / overschotten verschilt per kwalificatie en branche.

2. M.n. de eerste jaren van de transitie 2014/2015 zijn de effecten op de arbeidsmarkt voor zorg en WJK groot. De gevolgen zijn het grootst in de kinderopvang en jeugdzorg %, in absolute aantallen in de VVT.

3. De zorgvraag / werkwijze van zorg verandert en vraagt andere kwalificaties. 4. Door vergrijzing verdwijnen op termijn goede vakkrachten. 5. Het zal extra inspanning vragen om instroom vanuit het onderwijs (BOL, BBL en Duaal) op goed

niveau te houden. 6. Door ontgroening zal de instroom van leerlingen, zonder extra inspanning, dalen (zonder rekening

te houden met de effecten van de toename instroom zorgopleidingen in 2013).

Kansrijke oplossingen: 1. Begeleiding van werk naar werk moet zich voor de medewerkers in de laagste functieniveau’s (niveau

1 en 2) richten op het vinden van werk buiten de sector zorg en WJK; 2. Opscholen van niveau 3 naar niveau 4 biedt mogelijkheden om medewerkers voor de sector zorg en

WJK te behouden; 3. ‘Transitiescholing’ is nodig om medewerkers voor een andere manier van werken toe te rusten (vanaf

niveau 3) Ook biedt specialistische (bij)scholing mogelijkheden om aan de nieuwe eisen te voldoen (waaronder zorg&techniek);

4. De ontgroening (afname ‘groene druk’) en de vergrijzing (toename ‘grijze druk’) legt een probleem in de nabije toekomst bloot. Behoud van voldoende instroom, praktijkervaringsplaatsen en stages is om die reden aangewezen. Vanuit regionale samenwerking creëren van (extra) stageplaatsen en leerwerkbanen;

5. Mobiliteitsbewegingen stimuleren tussen branches en sectoren in regionale samenwerking 6. Vergroten van de duurzame inzetbaarheid, arbeidsfitheid en arbeidsmobiliteit van medewerkers zijn

belangrijk om, gezond en met plezier, mee te kunnen bewegen met de veranderingen, mede van belang tegen de achtergrond van langer doorwerken en stijging gemiddelde leeftijd werknemers.

Geraadpleegde bronnen:

- Arbeidsmarktprognoses van VOV personeel in Zorg en Welzijn 2013 - 2017

- Regioportret Noord- en Midden- Limburg

- Regioportret Zuid Limburg

- Regionaal tabellenboek 2013

- Beleidsneutrale prognose HCA Zorg en Welzijn

Voor de volledige achterliggende rapporten en bronnen verwijzen wij u graag naar onze website: www.zorgaanzet.org/strategisch-arbeidsmarktbeleid/arbeidsmarktonderzoeken

http://www.zorgaanzet.org/strategisch-arbeidsmarktbeleid/arbeidsmarktonderzoeken


FACTSHEET ARBEIDSMARKT Zuid Limburg 1. Kerngegevens beroepsbevolking Figuur 1.1 Samenstelling bevolking naar leeftijd en geslacht, Zuid Limburg, 2013-2025

Bron: Regioportret Zuid Limburg

Ontgroening en vergrijzing Noord en Midden Limburg en Zuid Limburg

Figuur 1.2 Groene en grijze druk 2013-2025

Bron: Regioportret Zuid Limburg (bewerking Etil)

De druk op de arbeidsmarkt zal toenemen als gevolg van de daling van het aantal jongeren en de stijging van de mensen die met pensioen gaan.


Figuur 1.3 Ontwikkeling potentiële beroepsbevolking, beroepsbevolking en arbeidsparticipatie, Zuid-Limburg, 1998-2020

Bron: Regioportret Zuid Limburg

Door de stijging van de arbeidsparticipatie laat de beroepsbevolking nog een beperkte stijging zien

(figuur 1.3). Hierdoor is het effect op de beroepsbevolking tot 2025 neutraal.

2. Kerngegevens per sector zorg en WJK Figuur 2.1; Werknemers in de sector zorg en WJK naar branche Zuid Limburg

Branches

Aantal werk-

Aandeel in de sector nemers

2012

Ziekenhuizen 13.150 27%

GGZ 3.090 6%

Gehandicaptenzorg 4.730 10%

VVT 17.230 35%

Zorg overig 5.560 11%

Jeugdzorg 780 2%

Kinderopvang 3.040 6%

WMD 1.920 4%

Totaal zorg en WJK Zuid-Limburg 49.490 100%

Totaal alle sectoren Zuid-Limburg/aandeel Zorg en WJK 253.350 19,5%

Totaal zorg en WJK Nederland/aandeel Zorg en WJK 1.267.210 17,3%

Bron: Regioportret Zuid Limburg. (bewerking Zorg aan Zet)

In Zuid Limburg vormen de sectoren ziekenhuizen en VVT 62% van de werkgelegenheid in zorg en welzijn.


Figuur 2.2. Contractomvang in uren per week naar branche, 2012, Nederland

Bron: Regioportret Zuid Limburg. Over het algemeen kent de zorg veel kleine contracten (18% heeft een contract < 20 uur per week). De sector als geheel kent daarmee naar verhouding veel kleine banen. Per sector zijn de verschillen groot.

Figuur 2.3 Aantal werknemers (VOV-kwalificatie) in zorg en WJK naar kwalificatie 2012

aantal

werknemers

aandeel in de VOV

Kwalificatie 2012

Zorghulp (1) 2.310 7,5% Helpende zorg en welzijn (2) 1.110 3,6% Verzorgende (3) 8.370 27,2% Verpleegkundige (4) 7.260 23,6% Verpleegkundige (5) 2.510 8,2% Sociaal cultureel werk (4) 90 0,3% SAW (4) 3.010 9,8%

SAW (3) 1.200 3,9% Sociaal maatschappelijke dienstverlening (4)

130 0,4%

Pedagogiek (5) 690 2,3%

Sociaal pedagogische hulpverlening (5) 2.730 8,9% Maatschappelijk werk en dienstverlening (5)

1.030 3,4%

sociaal cultureel werker (5) 300 1,0%

Totaal VOV-personeel 30.730 100,0%

Totaal Zorg en WJK 49.500 62,1%

Bron: Regioportret Zuid Limburg. (bewerking Zorg aan Zet)

In Zuid-Limburg werkt 62% binnen de sector Zorg en WJK in VOV-functies. Verdeeld naar branche, is het aandeel VOV-personeel het grootst in de gehandicaptenzorg (79%), gevolgd door VVT (75%). In de branche ziekenhuizen en jeugdzorg ligt het aandeel VOV-personeel relatief laag met 47% en 61%.

Functieniveau aantal

aandeel in VOV

functies

niveau 1 -2 3.420 10,8%

niveau 3 9.570 31,1%

Totaal 12.990 42,3%


Figuur 2.4 Ontwikkeling instroom in VOV-opleidingen zorg en WJK naar leerweg, Zuid-Limburg, 2006-2012

Bron: Regioportret Zuid Limburg.

De instroom van leerlingen en studenten in de VOV-opleidingen zorg en WJK is in de periode 2008-2010

afgenomen. In 2011 en 2012 is er weer een lichte groei zichtbaar. Het aandeel BOL leerlingen schommel

tussen de 38 en 54%. Het aantal leerlingen dat een HBO-opleiding volgt is, met uitzondering van 2008, redelijk

stabiel.

Jaarlijks komen in Zuid Limburg circa 950 gediplomeerden op de arbeidsmarkt (hierbij is rekening gehouden

met het opleidingsrendement en sectorrendement.

3. Arbeidsmarktperspectief Voor het arbeidsmarktperspectief is in deze factsheet gebruik gemaakt van de gegevens uit de HCA-enquête (gegevens zijn recenter). Achtereenvolgens zijn de economische ontwikkelingen, en kabinetsmaatregelen (financieel) verwerkt; uitbreidingsvraag de vervangingsvraag en de uitstroom uit het onderwijs geduid per sector en per kwalificatieniveau. Figuur 3.1 Totale werkgelegenheidsontwikkeling Zuid Limburg indexcijfers (2012=100%) 2013 – 2017 (VOV en niet VOV personeel) Bron: Regioportret Zuid Limburg. (bewerking Etil)


2012 2013 2014 2015 2016 2017

Ziekenhuizen 100 102 102 102 102 101

GGZ 100 101 101 99 99 99

Overige zorg 100 102 102 103 102 102

Gehandicaptenzorg 100 100 102 97 99 99

VVT 100 100 101 91 92 93

Kinderopvang 100 90 88 87 87 86

Jeugdzorg 100 97 97 93 88 79

WMD 100 96 92 88 85 81

Totaal 100 100 100 96 96 96

Bron: Regioportret Zuid Limburg. (bewerking Etil)

Figuur 3.2 Werkgelegenheidsontwikkeling in de branches in zorg en welzijn, in Nederland en Zuid-Limburg 2012-2017

Bron: AZW, personeelsbestanden HCA (bewerking Etil). De uitbreidingsvraag in Zuid Limburg in VOV-functies is negatief over de periode 2012-2017.Vooral in de eerste periode van voornoemd tijdvak zijn de werkgelegenheids-effecten fors. Figuur 3.3 Uitbreidingsvraag VOV-personeel naar branche voor Zuid-Limburg (absoluut), 2012-2017 Bron: AZW, personeelsbestanden HCA (bewerking Etil).

Nederland Zuid-Limburg

Ziekenhuizen 0,00% 0,70%

GGZ 1,50% -1,00%

Overige zorg 3,00% 2,10%

Gehandicaptenzorg 1,20% -1,40%

VVT -5,10% -7,00%

Kinderopvang -13,70% -14,20%

Jeugdzorg -17,30% -20,60%

WMD -18,50% -19,10%

Totaal Zorg en WJK -3,40% -4,30%


Als totaal zien we dat er voor VOV personeel, in alle branches, sprake is van een uitstroom (uitbreidingsvraag

plus vervangingsvraag) die kleiner is dan de totale instroom (uit onderwijs en overig).

Figuur 3.4: Uitstroom vs. instroom VOV personeel Zuid Limburg 2012 - 2017 Bron: Regioportret Zuid Limburg

(bewerking Etil)

Op functieniveau uitgesplitst betekent dit dat er vooral sprake is van overschotten.

Figuur 3.5: Tekorten/overschotten werknemers 2017 t.o.v. werknemers 2012 naar kwalificatie (bron: HCA)



Tabel 3.6: Indicatie kans op een baan voor instroom van werknemers met een VOV-kwalificatie in 2017, naar

branches zorg en WJK, Zuid-Limburg

VOV-kwalificaties Indicatie kans op een baan

Verpleegkundige (niveau 5) =

Verpleegkundige (niveau 4) =

Verzorgende (niveau 3) =/-

Helpende zorg en welzijn (niveau 2) =/-

Zorghulp (niveau 1) -

Sociaal pedagogische hulpverlening (niveau 5) =

Sociaal cultureel werker (niveau 5) =/+


Maatschappelijk werk en dienstverlening (niveau 5) -

Sociaal maatschappelijke dienstverlening (niveau 4) =

Pedagogiek (niveau 5) -

SAW (niveau 4) =

SAW (niveau 3) -

Totaal VOV-personeel -

Bron: Regioportret Zuid Limburg (bewerking Zorg aan Zet).

Knelpunten volgens zorgorganisaties

Boventalligheid in alle branches voor overheadpersoneel (o.a. facilitair, (zorg)staf en leidinggevend personeel)

Boventalligheid niveau 1 en 2 (VVT)

Boventalligheid begeleidend personeel nivo 3 (GHZ)

Tekorten GHZ: begeleidend personeel voor de Specialistische Langdurige Zorg

Tekorten VVT aan zorgmedewerkers niveau 3, 4 en 5, met name (wijk)verpleegkundigen

Tekorten in de 1e lijnszorg, met name praktijkondersteuners en doktersassistenten

Onvoldoende instroom personeel vanaf niveau 3 vanuit initiële onderwijs en met werkervaring (VVT)

Huidige medewerkers zijn niet toegerust op de nieuwe manier van werken / nieuwe functies zogenaamde transitiescholing (bv wijkcoach)

Conclusie

7. In de WJK en in de Zorg wordt een negatieve uitbreidingsvraag en overschotten verwacht. Omvang van tekorten / overschotten verschilt per kwalificatie en branche.

8. M.n. de eerste jaren van de transitie 2014/2015 zijn de effecten op de arbeidsmarkt voor zorg en WJK groot. DSe gevolgen zijn het grootst in de kinderopvang en jeugdzorg %, in absolute aantallen in de VVT.

9. De zorgvraag / werkwijze van zorg verandert en vraagt andere kwalificaties. 10. Door vergrijzing verdwijnen op termijn goede vakkrachten. 11. Het zal extra inspanning vragen om instroom vanuit het onderwijs (BOL, BBL en Duaal) op goed niveau

te houden. 12. Door ontgroening zal de instroom van leerlingen, zonder extra inspanning, dalen (zonder rekening te

houden met de effecten van de toename instroom zorgopleidingen in 2013).

Kansrijke oplossingen: 7. Begeleiding van werk naar werk zal zich voor de medewerkers in de laagste functieniveau’s (niveau 1 en 2)

moet zich richten op het vinden van werk buiten de sector zorg en WJK; 8. Opscholen van niveau 3 naar niveau 4 biedt mogelijkheden om medewerkers voor de sector zorg en WJK

te behouden;


9. ‘Transitiescholing’ is nodig om medewerkers voor een andere manier van werken toe te rusten (vanaf niveau 3) Ook biedt specialistische (bij)scholing mogelijkheden om aan de nieuwe eisen te voldoen (waaronder zorg&techniek);

10. De ontgroening (afname ‘groene druk’) en de vergrijzing (toename ‘grijze druk’) legt een probleem in de nabije toekomst bloot. Behoud van voldoende instroom, praktijkervaringsplaa-tsen en stages is om die reden aangewezen. Vanuit regionale samenwerking creëren van (extra) stageplaatsen en leerwerkbanen;

11. Mobiliteitsbewegingen stimuleren tussen branches en sectoren in regionale samenwerking 12. Vergroten van de duurzame inzetbaarheid, arbeidsfitheid en arbeidsmobiliteit van medewerkers zijn

belangrijk om, gezond en met plezier, mee te kunnen bewegen met de veranderingen, mede van belang tegen de achtergrond van langer doorwerken en stijging gemiddelde leeftijd werknemers.

Geraadpleegde bronnen:

- Arbeidsmarktprognoses van VOV personeel in Zorg en Welzijn 2013 - 2017

- Regioportret Noord- en Midden- Limburg

- Regioportret Zuid Limburg

- Regionaal tabellenboek 2013

- Beleidsneutrale prognose HCA Zorg en Welzijn

Voor de volledige achterliggende rapporten en bronnen verwijzen wij u graag naar onze website: www.zorgaanzet.org/strategisch-arbeidsmarktbeleid/arbeidsmarktonderzoeken

http://www.zorgaanzet.org/strategisch-arbeidsmarktbeleid/arbeidsmarktonderzoeken


Bijlage 3 Onderbouwing tarieven

THEMA 1 Ontwikkeling van competenties van medewerkers Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de opleidingskosten en verletkosten. Trainingen worden verzorgd door een externe docent of een hiervoor toegeruste interne docent. Om in aanmerking te komen voor subsidie moeten werkgevers voor intern verzorgde scholingen meer administratieve handelingen verrichten dan voor extern ingekochte scholingen. Aangezien er in Limburg meer nodig is dan wordt aangevraagd gaat Zorg aan Zet er van uit dat werkgevers met name externe kosten zullen declareren. Tarieven zijn gebaseerd op offertes die door meerdere bij RegioPlus organisaties zijn aangevraagd en getoetst bij werkgevers. Van drie regio’s zijn deze tarieven vergeleken en vastgesteld. Maatregel 1: Uitvoering competentiescans

De gemiddelde kosten bedragen € 300,- Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Maatregel 2: Trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (0-32 uur) Opleidingskosten Gemiddeld € 500,- We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Maatregel 3: Bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32-120 uur) Opleidingskosten Gemiddeld € 2000,- We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Verletkosten We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. Maatregel 4: Opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 - 160 uur) Opleidingskosten Gemiddeld €4000,- We gaan uit van € 250 per dag (€ 125 per dagdeel). Gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Verletkosten We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25 (incl. eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten). Gebaseerd op een gemiddelde schaal CAO VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers.


THEMA 2 Kwalificerende scholing (op-/omscholing) Medewerkers worden geschoold in de functies waar tekorten zijn/verwacht worden verbreding noodzakelijk door transities in de zorg en vergroten daarmee hun kansen op de arbeidsmarkt. De meerwaarde voor zorgorganisaties is dat zij hiermee een goed gekwalificeerd personeelbestand hebben, aansluitend aan de zorgbehoefte. De betreffende medewerker krijgt een leerwerkcontract bij de werkgever en wordt opgeleid naar een hoger niveau (niveau 3, 4 of 5; incidenteel niveau 2) zodat men kan doorgroeien naar functies die wel beschikbaar zijn of in de toekomst komen (binnen de eigen organisaties of een andere organisatie). Hiermee verkleinen we tevens de mismatch tussen vraag een aanbod en beperken we de op middellange termijn te verwachten tekorten in de zorg. Bij op-/omscholen op niveau 2, 3 of 4 geldt de regeling BBL. Voor opscholen op niveau 5 spreken we van duaal leren en dan geldt artikel 4.3 opleidingsmaatregelen van de Regeling. Naast eigen medewerkers kan het in beperkte mate voorkomen dat (nieuw instromende) jongeren en/of uitkeringsgerechtigden opgeleid worden middels een leerwerkbaan. Maatregel 5: Opscholing op MBO-niveau (BBL-trajecten) We vragen cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een gemiddeld uurtarief van € 13,45. Dit betreft het totaal aantal loonkosten voor twee jaar, gebaseerd op het wettelijk minimum loon, inclusief het opslagpercentage van 32%. Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar. Hiervan wordt 20% gesubsidieerd. Maatregel 6: Opscholing op hbo niveau We vragen cofinanciering aan voor de opleidingsbenodigdheden van gemiddeld € 1000,- per jaar; o.a. boekengeld. Dit bedrag is gebaseerd op de kosten die aangegeven worden door verschillende hogescholen voor boekengeld voor de opleiding HBO-V (deze opleiding zal m.n. gevolgd worden). We vragen cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een gemiddeld uurtarief van € 13,45. Dit betreft het totaal aantal loonkosten voor twee jaar, gebaseerd op het wettelijk minimum loon, inclusief het opslagpercentage van 32% Een leerwerkcontract varieert van 28-36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar. Hiervan wordt 20% gesubsidieerd. Maatregel 7: EVC-trajecten Er wordt cofinanciering aangevraagd voor de kosten van het EVC-traject. Middels EVC-trajecten worden verworven competenties van medewerkers aangetoond waardoor ze inzetbaar zijn op een hogere of bredere functie en waarmee de eigenwaarde wordt verhoogd en ze uiteindelijk een betere/stabielere positie hebben op de arbeidsmarkt. Trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is vervolgens getoetst bij de deelnemende werkgevers. Kosten EVC-traject : € 1200,- per deelnemer

Sectorplan Zorg Limburg - In voor zorg! - Home Sectorplan-Zorg... · 2014-07-25 · Midden Brabant...

Documents

Transcript of Sectorplan Zorg Limburg - In voor zorg! - Home Sectorplan-Zorg... · 2014-07-25 · Midden Brabant...