Sectorconvenant 2013-2014 tussen de Vlaamse Regering en de ... lokale... · De heer Piet Van...

1

Sectorconvenant 2013-2014 tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners van de sector lokale besturen

Tussen de Vlaamse Regering, hierbij vertegenwoordigd door:

De heer Philippe Muyters, Vlaams minister van Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport;

De heer Pascal Smet, Vlaams minister van Onderwijs, Jeugd, Gelijke kansen en Brussel

en de sociale partners van de sector lokale besturen: met als vertegenwoordigers voor de werkgevers:

De heer Mark Suykens, Directeur VVSG; De heer Piet Van Schuylenbergh, Directeur afdeling OCMW’s

en als vertegenwoordigers voor de werknemers:

Mevrouw Vinciane Mortier, Nationaal secretaris ACV-Openbare Diensten LRB; De heer Mil Luyten, Federaal secretaris ACOD-LRB; De heer Serge Meeuws, Voorzitter regio Vlaanderen VSOA

2

[Wordt overeengekomen wat volgt]

Verbintenissen van de Vlaamse Regering Artikel 1. De Vlaamse Regering verbindt er zich toe in het kader van voorliggende overeenkomst tijdens de periode van 1 januari 2013 tot en met 31 december 2014 een maximale toelage van 408.000,00 EUR uit te betalen aan V.V.S.G. vzw (Paviljoenstraat 7-9, 1030 Brussel; bankrekeningnummer: BE10 0910 1156 9604; ondernemingsnummer: 0451.857.573) ter financiering van 4 VTE sectorconsulenten. Artikel 2. De Vlaamse Regering stimuleert en ondersteunt de uitvoering van voorliggende overeenkomst, door:

1. het organiseren van ad hoc- overleg met de sociale partners, op vraag van de sectoren;

2. het organiseren van klankbordvergadering waarbij knelpunten worden besproken en desgevallend beleidsaanbevelingen kunnen worden geformuleerd, op vraag van de sectoren;

3. het organiseren van netwerkbijeenkomsten met de sectorconsulenten, via de SERV, die fungeren als doorgeefluik van informatie en die in het teken staan van ondermeer ervaringsuitwisseling, opbouw van expertise, en sectoroverschrijdende samenwerking.

Verbintenissen van de sector Artikel 3. De sector lokale besturen verbindt zich ertoe om, op basis van het door de VESOC-partners goedgekeurde, inhoudelijk kader voor de sectorconvenants, een sectorale visie te ontwikkelen en vanuit deze visie prioriteiten te bepalen en er doelgerichte acties aan te koppelen. De sectorspecifieke maatregelen geformuleerd in dit convenant zijn inspanningsverbintenissen en hebben betrekking op het ondersteunen en uitvoeren van:

- de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt;

- een competentiebeleid, waaronder leven lang leren;

- het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, vermeld in het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt.

Artikel 4. De sector verbindt er zich toe de werkingssubsidie uitsluitend aan te wenden ter uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen. Hiertoe worden effectief 4 VTE- sectorconsulenten ingezet. Zij werken in de sector onder paritair toezicht en zijn er belast met het geheel van coördinerende, rapporterende en ondersteunende taken ter uitvoering van het sectorconvenant. De loon- en werkingskosten van deze sectorconsulenten komen in aanmerking als subsidiabele kosten voor zover zij betrekking hebben op de uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen en voor zover ze uitgevoerd worden binnen de looptijd van het sectorconvenant. Periodes van tijdskrediet of loopbaanonderbreking komen niet in aanmerking voor financiering tenzij wordt aangetoond dat de functie van de sectorconsulent(e) tijdelijk tijdens zijn of haar afwezigheid door een vervang(st)er wordt uitgeoefend. De sector zal de naam van de sectorconsulenten aan het departement Werk en Sociale Economie bezorgen, wijzigingen melden en een sectorconsulent(e) (per netwerk) aanduiden voor de SERV netwerkbijeenkomsten.

3

Artikel 5. Ter verantwoording en ter evaluatie van deze overeenkomst bezorgt de sector ten laatste op 31 januari 2014 een voortgangsrapport en ten laatste op 31 januari 2015 een eindrapport aan het departement Werk en Sociale Economie. Het voortgangs- en het eindrapport omvatten:

- de rapportering over de verschillende initiatieven ter realisering van het actieplan; - de toetsing van de realisaties aan de voortgangsindicatoren en de doelstellingen

vermeld in het sectorconvenant en het actieplan; - de verantwoording van de aanwending van de ontvangen subsidiebedragen (enkel

voor het eindrapport).

Het departement Werk en Sociale Economie bezorgt tijdig aan de sector het modelformulier inzake de rapportering.

De sector lokale besturen werkt vanuit volgende sectorale visie aan de uitvoering van de prioriteiten en acties van dit sectorconvenant:

De sector ‘lokale besturen’ wordt gekenmerkt door een specifieke eigenheid. De sterktes en uitdagingen van vandaag en morgen zijn grotendeels gekend. Naast de uitdagingen die sectoroverschrijdend zijn, kent de sector een eigen structuur en context die sectorspecifieke uitdagingen met zich meebrengen. Voorbeelden zijn het hanteren van een proactieve strategie in het kader van het vergrijzend personeelsbestand. Of nog, het bieden van kansen aan het groot aantal kortgeschoolde werknemers, dat actief is binnen de sector. De ‘sectorvisie lokale besturen 2013-2014’ probeert dit geheel in kaart te brengen met als rode draad de maatschappelijke verantwoordelijkheid die lokale besturen als werkgevers dragen. Nog meer dan andere sectoren heeft de sector de taak om als voorbeeld te fungeren in het zichtbaar maken van diversiteit, het versterken van competenties en het stimuleren van een vlottere aansluiting met het onderwijs. Cruciaal om deze uitdagingen het hoofd te bieden is een verdere evolutie naar een hedendaags ‘human resources management’ met vlottere personeelsstromen. Immers, het verhogen van de inzetbaarheid van alle werknemers (ook van kansengroepen) is in tijden van een toekomstige krapte op de arbeidsmarkt onontbeerlijk.

1. De specificiteit van de ‘sector lokale besturen’

Zoals uit cijfermateriaal, evoluties en de positie van de sector blijkt, onderscheidt deze zich in een aantal opzichten van andere sectoren.

Een diversiteit van lokale besturen

De sector wordt gekenmerkt door een aanzienlijke diversiteit. Vooreerst is er het onderscheid tussen verschillende soorten besturen: de gemeenten, de openbare centra voor maatschappelijk welzijn (OCMW's), de intergemeentelijke samenwerkingsverbanden (of intercommunales), de autonome gemeentebedrijven (AGB’s), de politiezones…; alle gekenmerkt door eigen activiteiten.

Maar ook binnen die verschillende soorten van besturen zijn er heel wat subsectoren. Het organiseren van een initiatief voor kinderopvang is iets totaal anders dan het uitvoeren van wegwerkzaamheden door een technische dienst. Essentieel in de monitoring van de vooruitgang van de sector binnen de diverse domeinen is de beschikbaarheid van het nodige cijfermateriaal, dit zowel over de sector als geheel als de specifieke deelsectoren.

4

Het kan gaan over het gebruik van bepaalde instrumenten (zoals het aantal individuele beroepsopleidingen of IBO’s) maar ook de samenstelling van het personeelsbestand (bijvoorbeeld de verdeling naar geslacht over de functies). De beschikbaarheid van deze cijfergegevens is namelijk van primordiaal belang om de juiste prioriteiten te formuleren en gericht acties te voeren. Hiervoor zal de sector een beroep doen op ondermeer de VDAB, de RSZ-PPO, de sociale secretariaten, het Departement WSE, het Departement Onderwijs en het Agentschap Binnenlands Bestuur.

Ook is er een opmerkelijk verschil in omvang tussen de besturen gaande van 13 centrumsteden waarvan twee grootsteden (Antwerpen en Gent), samen goed voor een aanzienlijk percentage van de tewerkstelling binnen de sector, tot 70% kleinere gemeenten (5000 tot 15 000 inwoners). Om deze kleine en middelgrote gemeenten en OCMW’s beter ter bereiken zal de sector zoveel als mogelijk samenwerkingen in clusters van kleine gemeenten en OCMW’s faciliteren. Ook het vormingsaanbod zal in de mate van het mogelijke regionaal worden aangeboden. De implementatie van de HRM-scan (actie 1 bij prioriteit 2) is dan cruciaal om dit te kunnen realiseren. Verder zal ze haar aanbod voor de specifieke deelsectoren bekend maken via de bestaande communicatiekanalen.

Diversiteit in het personeelsbestand

Binnen de sector worden vijf niveaus gehanteerd, gaande van A (master) tot E (ongeschoold). Van deze werknemers behoort gemiddeld 50% tot de niveaus E en D en is bijgevolg kortgeschoold. Gezien de uiteenlopende activiteiten binnen de sector is er daarnaast een aanzienlijke diversiteit aan functies. De sector heeft bovendien haar eigen typische functies (zoals bijvoorbeeld de ambtenaren van de burgerlijke stand, de gemeentelijke stedenbouwkundig ambtenaar…), typische statuten (zoals bijvoorbeeld de gesubsidieerde contractuelen of ‘gesco’s’) en sociale statuten (zoals de sociaal tewerkgestelden, tewerkstelling in het kader van artikel 60§7 OCMW-wet, werkgestraften…). De sector wordt, evenals andere sectoren, geconfronteerd met knelpuntberoepen (bijvoorbeeld begeleiders buitenschoolse kinderopvang, verpleegkundigen…). Daarenboven zal de sector moeten anticiperen op een aantal nieuwe functies die aan belang zullen winnen, zoals bijvoorbeeld handhavingsambtenaar1, afkoppelingsdeskundige2, terrasambtenaar, parkeerwachter, gemeenschapswacht…

Specifieke relatie met de economische crisis De diensten aangeboden door lokale besturen, zoals bijvoorbeeld het uitreiken van rijbewijzen, zijn niet onderhevig aan de economische crisis. De sector zelf wordt evenwel geconfronteerd met dalende inkomsten (cf. uit belastingen) en stijgende uitgaven (cf. het toegenomen aantal leefloners), dit alles met besparingen en dalende investeringen tot gevolg. De economische crisis laat zich dan ook voelen binnen de sector, misschien in iets mindere mate maar vooral vertraagd. Desalniettemin worden lokale besturen in tijden van economische crisis als aantrekkelijke werkgevers beschouwd gezien de relatief hoge werkzekerheid.

De start van het sectorconvenant 2013-2014 valt samen met de start van een nieuwe gemeentelijke legislatuur. Voor de nieuwe bestuursploegen wordt het een belangrijke 1 De ‘handhavingsambtenaar’ werkt binnen de domeinen van ruimtelijke planning, stedenbouw en milieu en staat o.a. in voor de controle op de vergunde werken. 2 Bij (her)aanleg van riolering in de straat moet bij bestaande gebouwen het regenwater gescheiden worden van het afvalwater. Het regenwater moet ook zoveel mogelijk vastgehouden worden op het eigen terrein. Gemeenten stellen soms een afkoppelingsdeskundige aan die de inwoners in meer of mindere mate kan begeleiden bij deze opdracht.

5

uitdaging om binnen een zeer strak financieel kader dezelfde dienstverlening aan te bieden of nieuwe projecten op stapel te zetten. Dit zal ongetwijfeld impact hebben op de gevraagde multi-inzetbaarheid van medewerkers. Daarom zal competentieversterking (zeker op de niveaus E en D) een belangrijke rode draad vormen binnen de verschillende acties. En hogere multi-inzetbaarheid impliceert ook het uitwerken van loopbaanpaden en alles wat daarbij hoort. Ook dit zal in verschillende acties aan bod komen.

Uit een bevraging van de burgemeesters (maart 2012) blijkt immers dat bijna 69% van de gemeenten de voorbije legislatuur haar personeelsbestand heeft uitgebreid, zij het meestal slechts in beperkte mate. Voor de volgende legislatuur ziet ruim 60% het personeelsaantal stabiliseren. Maar een kleine 30% ziet het aantal medewerkers ook afnemen.

De sector als ‘arbeidsmarktactor’

De sector is in diverse opzichten een belangrijke arbeidsmarktactor, onder meer als promotor van de lokale diensteneconomie en door tewerkstelling in het kader van artikel 60§7 OCMW-wet. Daarnaast bieden de eigen diensten van lokale besturen de opportuniteit tot bijvoorbeeld stage of leerwerk (via de Beroepsinlevingsovereenkomst). Als grote arbeidsmarktactor biedt de sector bepaalde ‘moeilijke groepen’ de kans tot arbeidsmarktparticipatie of het opdoen van werkervaring. In deze context is het belangrijk om een juist evenwicht te vinden tussen reguliere en sociale tewerkstelling via sociale economie.

Toenemend belang van de sector

De sector lokale besturen stelt momenteel ongeveer 170.000 werknemers te werk in Vlaanderen3. Er wordt evenwel verwacht dat de sector nog aan belang zal winnen.

Binnen de context van een groeiende zorgeconomie kan een stijging van het aantal arbeidsplaatsen bij woonzorgcentra (WZC) en OCMW’s verwacht worden. Enkele zorgberoepen zijn echter nu, in tijdens van crisis, al knelpuntvacatures.

De verschillende uitdagingen waarmee de lokale besturen geconfronteerd worden, zullen in de diverse deelsectoren andere effecten hebben.

Op het vlak van sociaal beleid zal de regionalisering van het arbeidsmarktbeleid (in het kader van de 6e staatshervorming) ongetwijfeld een grotere betrokkenheid van het lokale overheidsniveau in het gehele activeringsbeleid betekenen. Dit zal zeker impact hebben op de taakinvulling van de trajectbegeleiders bij de OCMW’s. Nu reeds stijgt de werkdruk bij de maatschappelijk werkers enorm door het grote aantal cliënten omwille van de economische crisis. Er komen heel veel vragen omtrent schuldhulpverlening waardoor OCMW’s er niet meer toe komen om preventief te werken. Diezelfde maatschappelijk werkers hebben steeds meer te kampen met toenemende verbale en fysieke agressie.

Van eerstelijnsmedewerkers zoals poetshulp, klusjesdienst… wordt ook verwacht dat zij een signaalfunctie op zich nemen om problemen bij cliënten aan het OCMW te melden. Andersom worden zij in sommige OCMW’s ook ingeschakeld om het aanbod van het OCMW beter bekend te maken.

Ook de toenemende aandacht voor duurzaamheid heeft zijn effect. Lokale besturen zullen in de toekomst meer nood hebben aan, veeleer hooggeschoolde, energiespecialisten. Een aantal duurzaamheidsambtenaren heeft zich de laatste jaren vooral op dat terrein ingewerkt en er speelt ook een zekere concurrentie met de privémarkt. Anderzijds bieden de

3 Bron: RSZ-PPO

6

energiescans en kleine energiemaatregelen bij kansengroepen nieuwe mogelijkheden voor relatief laaggeschoolden. Ook het Pesticidendecreet creëerde meer laaggeschoolde tewerkstelling voor groenonderhoud en beheer van openbaar domein.

Ook omwille van financiële redenen wordt de aandacht voor duurzaamheid van gemeentelijke (vrijetijds)infrastructuur (zoals bib, cultuurcentrum, museum, sporthal, zwembad, jeugdcentrum,…) aangewakkerd. Voorbeelden zijn het clusteren van een bepaald aanbod, de één-loketfuncties en het multifunctioneel gebruik van infrastructuur. Dit vergt heel wat nieuwe competenties voor de medewerkers.

In de steeds verdergaande digitalisering van de maatschappij spelen de lokale besturen een belangrijke rol. Steeds meer burgers gaan dagelijks om met sociale media, willen altijd en overal (mobiel) met de hele wereld verbonden zijn en geholpen worden. Ze verwachten ook een bepaalde minimum-dienstverlening van hun lokale bestuur. Daar tegenover staat er ook de steeds groter wordende digitale kloof. Er zijn nog steeds mensen die geen computer(ervaring) hebben en dat ook niet willen of moeten hebben. Er is nu ook sprake van een digitale kloof van de 2e graad. Mensen kunnen wel berichten posten op facebook of chatten, maar kunnen geen mails opstellen of een (sollicitatie)brief schrijven. Deze grote verscheidenheid is ook terug te vinden bij het personeel van het lokale bestuur. Het lokale bestuur zal verder moeten investeren om dit personeel op te leiden zodat ze de vragen van de maatschappij kunnen blijven beantwoorden en de interne veranderingen kunnen blijven opvolgen.

De hoge kwaliteitseisen op de omgevingsgebonden diensten zorgen voor zeer specifieke knelpuntvacatures. Het is erg moeilijk om deskundig personeel te vinden wat betreft ruimtelijke ordening. Momenteel wordt aan een initiatief gewerkt om de opleidingsvereisten te verlagen. Ook de zoektocht naar een mobiliteitsambtenaar is niet gemakkelijk.

Het vergrijzend personeelsbestand

Ouderen (50-plussers) zijn sterk oververtegenwoordigd bij lokale besturen: 33% van de werknemers is ouder dan 50 jaar, tegenover 23,4% over alle sectoren heen4. Bijgevolg wordt de sector binnen enkele jaren getroffen door een aanzienlijke uitstroom van werknemers. Bovendien behoort het grootste aandeel daarvan tot de niveaus E en D. Naast deze verwachte uitstroom is er ook het gegeven dat naarmate werknemers ouder worden de kans op arbeidsongeschiktheid toeneemt. Tevens zal de sector meer en meer geconfronteerd worden met een stijgende pensioenlast. De financiële druk van het ambtenarenpensioen, gedragen door steeds minder actieve ambtenaren, en het tweede-pijlerpensioen voor contractanten zal immers sterk toenemen.

Die vergrijzing is bijvoorbeeld zeer sterk voelbaar bij de ophaalploegen van de afvalintercommunales, waar het werk fysiek behoorlijk zwaar is. De vraag naar deeltijds werken of het ophalen combineren met chauffeur-zijn om het werk lichter te maken, is zeker actueel.

De vergrijzing van bibliotheekmedewerkers daarentegen zal uitstroom genereren die kansen schept voor nieuwe instroom met andere medewerkersprofielen. Die zullen meer gericht zijn op mediaontwikkeling en sociale vaardigheden en minder op bibliotheektechniek.

2. Uitdagingen voor de sector lokale besturen

2.1. Naar een modern ‘human resources management’ binnen de sector 4 Bron: Sectorfoto 2012 lokale besturen, Departement WSE

7

Toekomstige krapte op de arbeidsmarkt

Na het heropleven van de economie wordt er een krapte op de arbeidsmarkt verwacht: de vraag naar arbeid zal binnen afzienbare tijd het beschikbare arbeidsaanbod overschrijden. Een hoge responsiviteit van de sector is noodzakelijk om hier snel te kunnen op inspelen.

De gevolgen van het vergrijzend personeelsbestand

Naast het kleinere arbeidsaanbod in de toekomst zal de sector worden geconfronteerd met een versnelde uitstroom tengevolge van de verwachte pensioneringsgolf. Dit impliceert in de eerste plaats een versnelde uitstroom van kennis: het belang van kennismanagement, kennisretentie en kennistransfer valt dan ook niet te miskennen met het oog op het behouden van de kwaliteit van de dienstverlening. In de tweede plaats moet deze uitstroom van personeel ook kwantitatief opgevangen worden.

De sociale partners streven ernaar op beide trends (arbeidsmarktkrapte en versnelde uitstroom) te anticiperen en dit op diverse vlakken:

De sector zal moeten investeren in het aantrekken (instroom) en behouden (retentie) van werknemers. Dit geldt zeker voor wat betreft jonge, hooggeschoolde werknemers: informatici en ingenieurs zijn immers nu al knelpuntberoepen. Daarnaast zal de sector verder inzetten op een vlotte toeleiding van het onderwijs naar de arbeidsmarkt: het opdoen van werkervaring in de sector door kortgeschoolde jongeren is een eerste stap richting instroom (cf. VESOC-akkoord Loopbaanbeleid d.d. 17.02.2012). De sector vindt het daarom belangrijk om in uitvoering van het loopbaanakkoord een addendum rond werkplekleren in te dienen. Anderzijds wil de sector ook de bestaande samenwerking met het onderwijs versterken (zie actie 5 prioriteit 3). Daarom heeft ze ook expliciet gekozen om met onderwijspartners in zee te gaan voor uitvoering van het VIA4-akkoord.

De beschikbare arbeidskrachten op de arbeidsmarkt moeten optimaal ingezet worden, met andere woorden de efficiëntie en inzetbaarheid moeten verhoogd worden door competentieversterking en loopbaan(her)oriëntering. De huidige financiële krapte zal dit alleen maar versterken.

De sector pleit er tevens voor het potentieel van kansengroepen (50-plussers, allochtonen en arbeidsgehandicapten) te erkennen en te benutten. Het arbeidspotentieel van de toekomst zit immers niet meer alleen bij ‘de gemiddelde medewerker’ maar ligt in een rijkdom aan nog te ontginnen talent. Gezien de meerwaarde van deze kansengroepen zal de sector ook investeren in het verhogen van hun inzetbaarheid.

De sociale partners erkennen tevens de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de sector met betrekking tot de tewerkstelling van kortgeschoolden (niveau E en D), zeker binnen de context van een versnelde uitstroom van, in hoofdzaak, deze groep. De trends van

8

toenemende uitbesteding van allerhande activiteiten (cf. onderhoud), automatisering van taken en het in mindere mate vervangen van kortgeschoolde werknemers wijzen op de noodzaak van het vinden van een evenwicht tussen regulier werk en sociale tewerkstelling. Zeker gezien het belang van de sector als sociale werkgever in het verleden moet ze erover waken dat er voldoende kansen tot arbeidsdeelname aan kortgeschoolden worden geboden. Ook moet de doorstroom naar reguliere tewerkstelling worden gefaciliteerd daar waar mogelijk en wenselijk.

De sector, als arbeidsmarktactor, erkent haar tewerkstellingsopdracht (met draagvlak in o.a. het lokaal sociaal beleidsplan) t.a.v. bepaalde sociaal-economische groepen. Het is noodzakelijk om als sector te blijven investeren in activeringsmaatregelen en zo een verdere in- en doorstroom van het OCMW-cliënteel mogelijk te maken. Ook moet de omkadering van deze tewerkstellingsmaatregelen verbeterd worden.

Langer & werkbaarder werken

Naarmate de financiële en economische crisis langer aanhoudt en de impact ervan steeds groter wordt, zal de nood aan een grote (multi-)inzetbaarheid van de werknemers, alleen maar toenemen. Dit betekent meer realiseren met minder middelen en misschien ook met minder personeel. Daarom zal de sector inzetten op het stimuleren van langer & werkbaarder werken. Concreet engageert de sector zich tot:

Het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid. Zo kan verder aandacht worden

besteed aan het evenwicht arbeid – privé. Immers, de sector stelt gemiddeld 66% vrouwen te werk; bij OCMW’s en woonzorgcentra (WZC) bedraagt dit aantal ongeveer 80%. Zeker voor wat betreft de zorgberoepen is de werkbaarheid van het werk prioritair. De sector zal daarom een addendum indienen om een concreet project uit te werken rond de werkdruk in de woonzorgcentra. Daarnaast is de kwaliteit van de arbeid een belangrijk instrument in een levensfasebewust personeelsbeleid5: het verhoogd de instroom van jonge werknemers (momenteel mogelijks afgeschrikt door de continudiensten in WZC) en de inzetbaarheid van oudere werknemers (bv. door betere arbeidsomstandigheden en ergonomie).

De sector streeft er tevens naar de inzetbaarheid te verhogen door het verder inzetten op loopbaan(her)oriëntering. Het uitwerken van individuele loopbaanpaden kan ondermeer via persoonlijke ontwikkelplannen (POP), mentorschap, jobrotatie… Deze vormen van loopbaan(her)oriëntering spelen in op eventueel gewijzigde behoeften van de werknemer, bieden loopbaanperspectieven en zijn dan ook cruciaal in het verhogen van hun inzetbaarheid. Dit geldt het meest voor oudere werknemers die zo mogelijks meer gemotiveerd blijven. Bovendien kan er op die manier snel worden ingespeeld op gewijzigde personeelsbehoeften binnen lokale besturen. Binnen deze context moet het begrip ‘mobiliteit’ van werknemers evenwel ruim geconcipieerd worden (i.e. binnen het bestuur, tussen gemeente en OCMW en tussen besturen).

Tot slot engageert de sector zich tot het verder investeren in competentieversterking en talentontwikkeling van alle werknemers. Gezien het hoge aantal kortgeschoolden betreft het niet enkel de technische competenties maar eveneens de basiscompetenties, zoals geletterdheid. Ook kan

5 Een organisatie die een levensfasebewust beleid voert stemt haar beleid af op de wensen, doelen en mogelijkheden van de medewerker in zijn of haar levensfase.

9

competentieversterking worden beschouwd als een belangrijke hefboom voor levensfasebewust personeelsbeleid.

Naar een modern ‘human resources management’

Om een antwoord te bieden op deze uitdagingen moeten lokale besturen de evolutie naar een modern ‘human resources management’ versnellen en versterken. Hier wordt de werknemer beschouwd als een ‘resource’ van de organisatie die rendeert als er gericht in diens inzetbaarheid en competenties geïnvesteerd wordt. Zowel de werkgever als de werknemer zou de opportuniteiten moeten erkennen van een verhoogde inzetbaarheid. Door deze gedeelde verantwoordelijkheid (‘empowerment’) neemt eveneens de betrokkenheid van de werknemer toe. Deze verschuiving veronderstelt:

Een verandering in de organisatiecultuur van de lokale besturen met meer aandacht voor het ‘competentiedenken’ en een positievere perceptie van mobiliteit.

Draagvlak en betrokkenheid op alle niveaus binnen de organisatie, i.e. zowel op het politiek niveau, het niveau van het management/de personeelsdienst als op alle leidinggevende niveaus of het ‘lijnmanagement’ (bv. de ploegbazen). Immers, motivatie en inzet van alle actoren bij de implementatie is doorgaans een kritische succesfactor.

Een verdere responsabilisering van het lijnmanagement binnen de organisatie. De lijnmanager is namelijk de cruciale schakel tussen de werknemer en het management/de personeelsdienst. Door een verdere responsabilisering kan sneller worden ingespeeld op de behoeften van de betrokken dienst. Dit impliceert wel een grotere aandacht voor diens coachende vaardigheden, evenals een draagvlak op het politieke niveau.

Een meer globale visie op de personeelsstromen (instroom, doorstroom en uitstroom) door de klassieke indeling te overstijgen. Zo kan loopbaan(her)oriëntering in het kader van de vergrijzing zowel een instrument zijn gericht op doorstroom als ter preventie van vroegtijdige uitstroom. Of nog: doorstroom van poetshulpen naar de functie van polyvalent verzorgende impliceert een nieuwe instroom.

2.2. Naar een eigen ‘sectoridentiteit’

In tegenstelling tot de meeste andere sectoren ontbeert de sector lokale besturen een eigen sectoridentiteit: er is geen ‘wij-gevoel’. De basis hiervoor is nochtans te vinden in gedeelde belangen tussen de lokale besturen:

Instrumenteel belang: door zich te groeperen als sector kunnen lokale besturen gedeelde belangen eenvoudiger realiseren.

Maatschappelijk belang: lokale besturen hebben als openbare instanties een maatschappelijke rol te vervullen door:

Het vergroten van de deelname van prioritaire kansengroepen (50-plussers, allochtonen en arbeidsgehandicapten) aan het arbeidsleven en het verder faciliteren van de doorstroom van het onderwijs naar de arbeidsmarkt. Enerzijds wordt van overheidsdiensten verwacht dat zij een voorbeeldfunctie en voortrekkersrol vervullen als werkgever, een maatschappelijke betrokkenheid die door elke werknemer binnen de sector gedeeld zou moeten

10

worden. Anderzijds is het in het belang van een dienstverlenende organisatie dat medewerkers hun burgers, klanten of cliënten begrijpen. Het dienstverleningsaanbod moet afgestemd zijn op de diversiteit van behoeften van diverse ‘klanten’.

Het blijven verzekeren van een kwalitatieve dienstverlening naar de burger toe. Het is een sectorale uitdaging om de clichés over lokale besturen te doorbreken, met het oog op een positiever imago naar de burger toe. Tevens is het een manier om zich als een aantrekkelijke werkgever te profileren. In deze context zou de sector de troeven die ze heeft, zoals de secundaire arbeidsvoorwaarden, ook beter moeten uitspelen. De sector wil daarom verder werk maken van een imagocampagne (zie actie 4, prioriteit 3).

De sector streeft ernaar om zich als ‘sector lokale besturen’ voldoende te profileren binnen de veelheid aan sectoren, organisaties en netwerken. Naast deze grotere visibiliteit, engageert de sector zich om te investeren in partnerschappen en samenwerkingsverbanden om zo mogelijke synergiën te creëren, bijvoorbeeld op het vlak van toeleiding naar knelpuntvacatures. Deze dwarsverbindingen kunnen eveneens intersectoraal zijn, zoals bijvoorbeeld bij VIVO, de sector podiumkunsten, de sector van de dienstencheques,…. Ook met het Agentschap Binnenlands Bestuur zal overlegd worden in de toekomst. Specifiek rond non-discriminatie wordt samengewerkt met het CGKR (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding).

2.3. De consolidatie van het draagvlak voor het sectorconvenant bij de sociale partners

Om de voorgestelde prioriteiten en acties binnen het kader van het sectorconvenant te realiseren is er nood aan voldoende draagvlak bij de sociale partners. De sociale partners engageren zich ertoe de boodschap van het convenant uit te dragen, zowel in Brussel, bij onderhandelingen op Vlaams niveau, als lokaal. De ideeën moeten immers ingang vinden bij lokale besturen en dit zowel op het niveau van de organisatie (ambtelijk) als op het niveau van de politiek (beleid) als op de werkvloer zelf. Een goede publiciteit en communicatie over zowel het bestaan van ‘Diverscity’6 als de convenantacties naar de besturen en de vakbondsmilitanten toe is namelijk cruciaal met het oog op succes. Tevens engageren de sociale partners zich om de drie convenantthema’s (diversiteit, levenslang leren en aansluiting onderwijs – arbeidsmarkt) op de agenda van het lokale sociaal overleg te plaatsen. Om dit te realiseren zal de sector werk maken van de verdere uitbouw van de website en de digitale nieuwsbrief. Ze voorziet ook meerdere toelichtingen bij de sociale partners.

3. Instrumenten voor een arbeidsmarkt- en HRM-beleid op maat van lokale besturen

Zoals tot hier toe is gebleken staat de sector voor enkele serieuze uitdagingen op korte en lange termijn. Het bestaande instrumentarium voor arbeidsmarkt- en HRM-beleid in de sector laat echter onvoldoende toe om een adequaat antwoord te formuleren op de gestelde uitdagingen. Enkele knelpunten, beperkingen en lacunes zullen kort worden toegelicht.

6 Diverscity is het samenwerkingsverband tussen de VVSG en de drie overheidsvakbonden ACV-Openbare Diensten, ACOD-LRB en VSOA. Diverscity bevordert en ondersteunt vernieuwende projecten rond arbeidsmarktbeleid en HRM-beleid in de sector lokale besturen.

11

Juridische beperkingen De sector opereert binnen een relatief strak regelgevend kader. Zo is er een

diversiteit aan regelgeving voor verschillende functies binnen het lokaal bestuur. Diverse instanties (zoals Kind&Gezin, Bloso…) zijn betrokken. Bovendien moet er rekening gehouden worden met zowel organieke als sectorale regelgeving die elkaar soms tegenspreken. Daarnaast zijn er bepaalde verplichtingen, zoals de motiveringsverplichting en de openbaarheid van bestuur, die niet gelden voor de private sector.

De Vlaamse overheid treedt regelgevend op ten aanzien van de lokale besturen, cf. het Rechtspositiebesluit. Bovendien is het sectorconvenant een Vlaams instrument. De sector werkt echter binnen de marge van specifieke regelgeving die voor sommige functies federaal geregeld is, cf. akkoorden m.b.t. politie & brandweer en de federale gezondheids-akkoorden voor o.a. de woonzorgcentra (WZC). Hier bestaan dus grote discrepanties. Tot slot is er nog de bijkomende complicatie van het bestaan van federale en Vlaamse regelgeving die niet steeds complementair is.

Cruciaal in de context van het waarderen van competenties is dat ervaringsbewijzen7 bij lokale besturen op dit moment niet gelijkgesteld worden met een diploma. In het Rechtspositiebesluit is de mogelijkheid ingeschreven om uitzonderlijk af te wijken van diplomavereisten (art. 12). Dergelijk ‘diplomafetisjisme’ binnen de sector maakt het onmogelijk om reeds verworven ervaring te valoriseren. Met de principiële goedkeuring door de Vlaamse Regering op 28 september 2012 van twee wijzigingsbesluiten over de rechtspositieregeling van het gemeente- en provinciepersoneel enerzijds en de OCMW’s anderzijds worden nieuwe mogelijkheden gecreëerd om functies open te stellen voor kandidaten die beschikken over nuttige, beroepsgerichte competenties die ze verworven hebben buiten het onderwijskader. Dit biedt nieuwe kansen voor kortgeschoolden en kansengroepen om door te stromen. De sociale partners engageren zich om gezamenlijk deze nieuwe mogelijkheden uit te dragen.

Financieel kader

Een belangrijk aandachtspunt is de beschikbaarheid over voldoende financiële middelen om de acties van het huidige en de toekomstige convenants wat kracht bij te zetten. De sector lokale besturen wordt immers van een aantal financiële instrumenten uitgesloten. Het betreft hier onder meer de ESF-financiering in het kader van haar eigen personeelsbeleid, het Ervaringsfonds, de KMO-portefeuille... Daarenboven beschikt de sector, in tegenstelling tot andere sectoren, niet over een sectorfonds. De sociale partners engageren zich dan ook om alle mogelijke pistes voor de oprichting van een sectorfonds op korte termijn te onderzoeken. Dit moet de financiële draagkracht van ondermeer Diverscity veilig stellen.

In dit kader heeft de sector reeds beroep gedaan op het eerste addendum (2009). Globaal kan gesteld worden dat dit addendum een belangrijke mijlpaal is in de werking van het sectorconvenant lokale besturen. Het heeft de sociale partners gedwongen om prioriteiten te stellen. Ook in de uitbouw van de huidige sectorvisie en concretisering van de acties in het convenant is duidelijk gebleken dat de acties van het addendum hiervoor de basis hebben gevormd. Uit de diverse acties in het addendum is een dynamiek ontstaan waar

7 Via een aantal praktijktesten moet men in een erkend testcentrum aantonen dat men over alle beroepsgebonden competenties voor de uitvoering van een functie beschikt. Het ervaringsbewijs is een arbeidsmarktinstrument dat zowel gericht is op werknemers, zelfstandigen als werkzoekenden (cf. het decreet betreffende het verwerven van een titel van beroepsbekwaamheid uit 2004).

12

vandaag op verder gebouwd wordt. De belangrijkste uitdaging is dan ook op zoek gaan naar mogelijkheden om enerzijds die dynamieken te versterken en anderzijds nieuwe acties initiëren om nieuwe dynamieken mogelijk te maken.

De inzet van een vierde consulent is dan ook een belangrijke stap vooruit. Het huidige convenant bouwt verder op de acties uit de vorige convenanten en voorziet een substantiële verhoging van de acties en indicatoren. De sector heeft op verschillende vlakken knowhow opgedaan via diverse projecten. Die hebben ook concrete verwachtingen gecreëerd bij de besturen.

De substantiële verhoging van acties in het huidig convenant zal worden gerealiseerd door de inzet van een vierde consulent. Dit moet het mogelijk maken om de uitbouw van een regionaal netwerk als speerpuntactie te zien en op die manier de band tussen de sectororganisatie en haar leden te versterken.

Ook de uitzonderlijke mogelijkheid van de sector om een ESF-dossier in te dienen is in deze een zeer belangrijk gegeven.

Bestaande instrumenten die voor verbetering vatbaar zijn

Binnen het thema aansluiting onderwijs – arbeidsmarkt neemt het ‘werkplekleren’ een centrale plaats in. De overgang tussen leren en werken verloopt immers niet altijd probleemloos. Via het werkplekleren kan men de overgang van school naar werk voor laaggeschoolde jongeren gradueel laten verlopen. De afgelopen jaren werd al heel wat aandacht besteed aan het verhogen van de kwantiteit van het werkplekleren bij lokale besturen: de aandacht was gericht op een toename van het aantal werkervarings- en stageplaatsen. Er moet echter meer aandacht besteedt worden aan de kwaliteit van bijvoorbeeld stages en tewerkstelling in het kader van de Beroepsinlevingsovereenkomst (deeltijds leren en werken). Zo kan het onthaal, de opvolging en begeleiding aanzienlijk verbeterd worden. Deze aanpak is eveneens van belang in het kader van tewerkstellingsmaatregelen: een voldoende gestructureerde omkadering is immers een belangrijke randvoorwaarde voor succes. Een ander voorbeeld zijn de diversiteitsplannen: na het sensibiliseren van besturen tot het indien van diversiteitsplannen, streeft de sector ernaar om eveneens oog te hebben voor de nazorg ervan. De werking van het sectorconvenant binnen een paritaire structuur

Naast aandacht voor de knelpunten in het bestaande instrumentarium moet er in de toekomst eveneens aandacht worden besteed aan de context waarbinnen het sectorconvenant lokale besturen zich bevindt. De sociale partners zijn zich ervan bewust dat dergelijke paritaire structuur een belangrijke hefboom is voor de werking van het sectorconvenant en de uitbouw van een sectorgericht opleidingsaanbod.

13

Vanuit de geschetste sectorale visie en vanuit de sectorspecifieke uitdagingen waar de sector op korte en langere termijn voor staat, maakt de sector lokale besturen werk van het aanpakken van de volgende prioriteiten (zie prioriteitenfiches):

o Prioriteit 1: De sociale partners besteden bijzondere aandacht aan de tewerkstelling van kansengroepen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt (kortgeschoolden, allochtonen, personen met een arbeidshandicap,…), zowel op het vlak van instroom als op het vlak van doorstroom. Daarbij sensibiliseren zij eveneens op de werkvloer met bijzondere aandacht voor de diversiteitsplannen.

o Prioriteit 2: De sociale partners zetten de bestaande instrumenten rond loopbaanbeleid maximaal in met het oog op de kwaliteit van de arbeid en de werkbaarheid. Daarbij hebben zij bijzondere aandacht voor de grote groep van 50-plussers.

o Prioriteit 3: De sociale partners faciliteren de instroom en doorstroom naar de sector vanuit het onderwijs en andere opleidingsinstanties door in te zetten op activering en werkplekleren in het algemeen en werkplekleren voor jongeren in het bijzonder.

14

PRIORITEIT 1

De sociale partners besteden bijzondere aandacht

aan de tewerkstelling van kansengroepen die het

moeilijk hebben op de arbeidsmarkt

(kortgeschoolden, allochtonen, personen met een

arbeidshandicap,…), zowel op het vlak van

instroom als op het vlak van doorstroom. Daarbij

sensibiliseren zij eveneens op de werkvloer met

bijzondere aandacht voor de diversiteitsplannen

Motivatie De sociale partners streven ernaar op beide trends (arbeidsmarktkrapte en versnelde uitstroom) te anticiperen en dit op diverse vlakken. Om tegemoet te komen aan de arbeidsmarktkrapte en de versnelde uitstroom zal de sector moeten investeren in het aantrekken (instroom) en behouden (retentie) van werknemers. Dit geldt zeker voor wat betreft jonge, hooggeschoolde werknemers: informatici en ingenieurs zijn immers nu al knelpuntberoepen. De beschikbare arbeidskrachten op de arbeidsmarkt moeten optimaal ingezet worden, met andere woorden de efficiëntie en inzetbaarheid moeten verhoogd worden door competentieversterking en loopbaan(her)oriëntering. De sector pleit er voor het potentieel van kansengroepen (kortgeschoolden, 50-plussers, allochtonen en arbeidsgehandicapten) te erkennen en te benutten. Het arbeidspotentieel van de toekomst zit immers niet meer alleen bij ‘de gemiddelde medewerker’ maar ligt in een rijkdom aan nog te ontginnen talent. Gezien de meerwaarde van deze kansengroepen zal de sector ook investeren in het verhogen van hun inzetbaarheid. Gezien de lokale verankering zijn lokale besturen dan ook belangrijke werkgevers voor deze kansengroepen. De sociale partners erkennen de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de sector met betrekking tot de tewerkstelling van kortgeschoolden (niveau E en D), zeker binnen de context van een versnelde uitstroom van, in hoofdzaak, deze groep. De trends van toenemende uitbesteding van allerhande activiteiten (cf. onderhoud), automatisering van taken en het in mindere mate vervangen van kortgeschoolde werknemers wijzen op de noodzaak van het vinden van een evenwicht tussen regulier werk en sociale tewerkstelling. Zeker gezien het belang van de sector als sociale werkgever in het verleden moet ze erover waken dat er voldoende kansen tot arbeidsdeelname aan kortgeschoolden worden geboden. Ook moet de doorstroom naar reguliere tewerkstelling worden gefaciliteerd daar waar mogelijk en wenselijk. Competentieversterking is een belangrijk aandachtspunt voor deze

15

doelgroep. Zo geven de maatschappelijk assistenten van de GSD-V8 aan dat heel wat vragen te maken hebben met financiële zaken en schuldproblematiek, ondanks het feit dat de begunstigden van deze dienst beschikken over een regulier maandelijks inkomen (aangevuld met extralegale voordelen). De GSD-V wil die meest kwetsbare medewerkers (waaronder heel wat kortgeschoolden op niveaus E en D), via het opleidingstraject “bewust consumeren”, meer wegwijs maken in de verschillende financiële aspecten waarmee zij in hun dagelijks leven te maken krijgen maar evenzeer in hun contacten met de burgers van het bestuur waarvoor zij werken. De Rechtspositiebesluiten voor het personeel van de Vlaamse gemeenten en OCMW’s bepalen dat ten minste 2% van het totale aantal betrekkingen binnen het bestuur moet worden ingevuld door personen met een arbeidshandicap. De instroom en begeleiding van deze kansengroep roept nogal wat vragen op bij lokale besturen omtrent zowel juridische modaliteiten als de praktische aanpak. Ook rond de re-integratie en retentie van medewerkers met een (verworven) arbeidshandicap of (chronische) ziekte, bestaan er heel wat noden. Met het oog op het verhogen van hun inzetbaarheid is het bijzonder belangrijk om hierop in te zetten, zeker gezien het feit dat lokale besturen nog steeds geen Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) voor de re-integratie/retentie van medewerkers kunnen aanvragen. Een kansengroep die de weg naar het lokaal bestuur moeilijk vindt zijn de allochtonen. Hoewel er geen concrete cijfers zijn over de tewerkstelling van allochtonen zijn de sociale partners het er over eens dat extra inspanningen nodig zijn. Een groot knelpunt is vaak een onvoldoende kennis van de Nederlandse taal. De diversiteitsplannen zijn een belangrijk instrument om lokale besturen tot concrete actie aan te zetten. Ondanks het feit dat reeds 116 besturen een plan indienden is er nog heel wat potentieel om deze diversiteitsplannen te ‘verkopen’. Ter ondersteuning worden best enkele specifieke acties ondernomen om goede praktijken (al dan niet uit vorige plannen) meer onder de aandacht te brengen.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten:

Actie 1: Het samenwerkingsakkoord tussen Diverscity en de Federatie Centra voor Basiseducatie wordt uitgevoerd

• Lokale openbare besturen organiseren in samenwerking met een Centrum voor Basiseducatie toegankelijke en kwalitatieve vorming voor werknemers op niveau E en D met het oog op het verhogen van de geletterdheid en het versterken van de competenties van deze werknemers.

• Diverscity en de Federatie Centra voor Basiseducatie ontwerpen een model van samenwerkingsovereenkomst voor lokale openbare besturen en Centra voor Basiseducatie die willen samenwerken. Dit wordt weergegeven in een handig werkboek ter vervanging van de vorige publicatie.

8 De GSD-V (Gemeenschappelijke Sociale Dienst Lokale Besturen in Vlaanderen vzw) richt zich als sociale dienst tot lokale besturen in Vlaanderen. Alle personeelsleden van de lokale besturen die zijn aangesloten kunnen genieten van tal van voordelen. Zo kent de Dienst premies toe voor verschillende familiale en professionele gebeurtenissen, maar is er ook een team van maatschappelijk assistentes beschikbaar voor hulp in probleemsituaties. Daarnaast kunnen ook alle aangesloten besturen gebruik maken van de vakantiedienst vzw Pollen om voordelige vakanties te reserveren.

16

• Als lokale besturen omwille van kleine personeelsgroepen samen willen werken met andere lokale besturen om een gezamenlijk aanbod te voorzien, kunnen ze een beroep doen op de sectorconsulenten van Diverscity voor de concrete realisatie hiervan. De Federatie Centra voor Basiseducatie brengt haar leden op de hoogte van deze mogelijkheid.

• Lokale besturen kunnen voor het organiseren van een aanbod van een Centrum voor Basiseducatie gebruik maken van de subsidiëring die verbonden is aan een diversiteitsplan. De sectorconsulenten en projectontwikkelaars diversiteit kunnen de lokale besturen hierin bijstaan. De Federatie Centra voor Basiseducatie brengt haar leden op de hoogte van deze mogelijkheid.

• Diverscity en de Federatie Centra voor Basiseducatie ontwikkelen gezamenlijk indicatoren om de kwaliteit en kwantiteit van de samenwerking tussen lokale besturen en Centra voor Basiseducatie in kaart te brengen. Op basis daarvan wordt verdere samenwerking tussen de partners vormgegeven.

• Diverscity en de Federatie Centra voor Basiseducatie zoeken samen naar structurele middelen om het aanbod van de Centra voor Basiseducatie gemakkelijker te implementeren bij de lokale besturen.

Voortgangsindicatoren

• 20 vormingen georganiseerd door lokale besturen i.s.m. de Centra voor Basiseducatie

• Model van samenwerkingsovereenkomst tussen lokaal bestuur en Centrum voor Basiseducatie

• Handig werkboek over opleiding en vorming voor niveau E en D • Aantal intergemeentelijke samenwerkingsinitiatieven rond opleiding en vorming voor

niveau E en D • 5 diversiteitsplannen waarin geletterdheid wordt opgenomen • Lijst van samenwerkingsindicatoren • Voldoende beschikbaar budget voor opleidingen voor niveau E en D

Actie 2: Er wordt een financiële tussenkomst voorzien met middelen uit het VIA4-akkoord voor de “Bouwstenen op maat voor niveau E en D” in uitvoering van het VIA4-akkoord

• Paritair wordt bepaald welke van de 16 bouwstenen in aanmerking komen en welke niet.

• Op basis van concrete en specifieke noden kan onderzocht worden in welke mate er bijkomende bouwstenen op maat van de subsectoren kunnen ontwikkeld worden.

• Er wordt geopteerd om kortere vormingen te realiseren (7u in plaats van de oorspronkelijke module van 21u) om zo meer mensen te bereiken.

• De concrete modaliteiten (o.a. mogelijke samenwerking met VIVO) daartoe zullen verder uitgewerkt worden binnen het VIA4-akkoord.

• Deze actie wordt uitgevoerd onder voorbehoud van goedkeuring door de Vlaamse Regering van het ontwerpakkoord VIA4.


• Aantal bijkomende bouwstenen in functie van de noden • 100 en 175 (respectievelijk in 2013 en 2014) gerealiseerde opleidingstrajecten voor

poetshulpen, verzorgers en begeleiders in de kinderopvang. Per traject kunnen ongeveer 15 mensen deelnemen.

17

Actie 3: Diverscity werkt het project “Bewust consumeren” uit in opdracht van de GSD-V

• De GSD-V wil de meest kwetsbare medewerkers (waaronder heel wat kortgeschoolden op de niveaus E en D), via het opleidingstraject “bewust consumeren”, meer wegwijs maken in de verschillende financiële aspecten waarmee zij in hun dagelijks leven te maken krijgen. Het gaat over budgetplanning, voor- en nadelen van aankopen op afbetaling, kosten voor diverse leningen, bewust(er) energieverbruik …

• Binnen dit project wordt een opleidingstraject uitgewerkt van een 15-tal uren dat kan aangeboden worden aan de meest kwetsbare werknemers (groep van ongeveer 15 personen). De diverse vragen waarmee de maatschappelijk werkers van de GSD-V geconfronteerd worden, maken daar integraal deel van uit.

• Hiervoor werkt Diverscity samen met een aantal lokale besturen, de Centra voor Basiseducatie en het Vlaams Centrum Schuldenlast.


• 30 lokale besturen op jaarbasis die de opleiding organiseren • 450 deelnemers op jaarbasis die de opleiding “Bewust Consumeren” volgen

Actie 4: Diverscity organiseert doorstroomprojecten in uitvoering van het VIA4-akkoord

• De sector organiseert 2 opleidingstrajecten i.s.m. de CVO’s voor medewerkers uit de sector waarbij zij bijkomende kwalificaties kunnen verwerven:

o Opleiding van poetshulp naar polyvalent verzorgende en van polyvalent verzorgende naar zorgkundige in de diensten gezinszorg en aanvullende thuiszorg (DGAT) en de diensten logistieke hulp (DLH)

o Opleiding niet-gekwalificeerde begeleiders initiatieven voor buitenschoolse kinderopvang tot gekwalificeerde begeleiders kinderopvang of begeleiders buitenschoolse kinderopvang

• De concrete modaliteiten (o.a. mogelijke samenwerking met VIVO) daartoe zullen verder uitgewerkt worden binnen het VIA4-akkoord.

• De opleidingen garanderen geen automatische doorstroming en bijhorende verloning. Hierdoor loopt de sector het risico dat gemotiveerde medewerkers elders aan de slag gaan. Het is een bekommernis van de sociale partners om deze medewerkers in dienst te houden. De sector onderzoekt welke oplossingen hiervoor mogelijk zijn.

• Deze actie wordt uitgevoerd onder voorbehoud van goedkeuring door de Vlaamse Regering van het ontwerpakkoord VIA4.


• 25 medewerkers starten opleiding polyvalent verzorgende in 2013 • 20 medewerkers starten opleiding polyvalent verzorgende in 2014 • de opleidingen voor de bijkomende module zorgkundige start pas in 2015 • 50 medewerkers starten de opleiding BKO in 2013 en idem in 2014 • 20 medewerkers starten de vervolgopleiding begeleider kinderopvang in 2014

18

Actie 5: De sector zorgt voor passende ondersteuning en opleiding voor leidinggevenden (in het bijzonder voor ploegbazen) zodat competentiemanagement een zaak van iedereen wordt

• Diverscity organiseert een 2e editie van het event ‘Ploegbaas en leidinggevende in de kijker’.

• Diverscity organiseert samen met de VVSG en een aantal externe partners een nieuwe reeks ondersteuningstrajecten voor ploegbazen.

• Diverscity zorgt voor een herwerking van de publicatie ‘Ploegbazen aan het woord – adviezen voor leiderschap en teamwerk’ tot een handig en laagdrempelig werkboek.


• 200 deelnemers op het event ‘Ploegbaas en leidinggevende in de kijker’ • Realisatie van een werkboek specifiek voor ploegbazen • 7 ondersteuningstrajecten op jaarbasis voor ploegbazen • 100 deelnemende ploegbazen op jaarbasis

Actie 6: De sector blijft verder inzetten op de instroom en retentie van medewerkers met een arbeidsbeperking binnen lokale besturen

• De sector werkt aan de disseminatie van het pilootproject i.s.m. FeGOB dat in 2012 werd opgestart. 25 lokale besturen schreven zich in voor een deelname aan het pilootproject ‘Opnieuw of anders aan de slag met een arbeidsbeperking. Naar een win-win voor medewerker én bestuur.’ In 2012 werd gestart met de begeleiding van een 60-tal medewerkers met een (verworven) arbeidsbeperking of (chronische) ziekte met als doel een duurzame re-integratie of retentie. Deze begeleiding gebeurt door de jobcoaches van de verschillende GOB’s.

• FeGOB en Diverscity willen de ervaringen uit het project en uit de twee vormings- en uitwisselingsmomenten met de deelnemende besturen (in 2012) bundelen op een algemene studiedag en in een nieuwe publicatie. Voor deze actie zullen allereerst de nodige middelen moeten worden gevonden.

• De sector engageert zich om o.b.v. de ervaringen uit het pilootproject een nota met beleidsaanbevelingen te formuleren.

• De sector blijft verder ijveren voor de uitbreiding van de Vlaamse Ondersteunings-premie (VOP) voor lokale besturen naar re-integratie en retentie van medewerkers die reeds in dienst zijn. De ervaringen uit het pilootproject zullen deze vraag mee ondersteunen.

• De sector promoot de DUOdag, het jaarlijks initiatief van GTB, bij de lokale besturen als zijnde een laagdrempelige manier om de vooroordelen t.a.v. mensen met een arbeidsbeperking te doorbreken.

• De sector gaat na hoe ze een loonsimulatie-tool voor de Vlaamse Ondersteunings-premie aan de besturen ter beschikking kan stellen.

• De sector onderzoekt de concrete mogelijkheden om de methodiek van de afgeschermde selectie meer ingang te laten vinden in de sector en laat zich hiervoor inspireren door het voorbeeld van de provincie Vlaams-Brabant.

19

Voortgangsindicatoren • 100 deelnemers aan de studiedag ‘Opnieuw of anders aan de slag met een

arbeidsbeperking’ • Publicatie ‘Opnieuw of anders aan de slag met een arbeidsbeperking’ • Paritair gedragen nota met beleidsaanbevelingen omtrent tewerkstelling van

personen met een arbeidsbeperking • 30 deelnemende lokale besturen aan de DUOdag in 2013 en 2014 • Loonsimulatie-tool voor de VOP • Voor de periode 2013-2014: tien bijkomende besturen die de methodiek van

afgeschermde selecties aanwenden Actie 7: De sector zorgt voor een vlottere instroom van allochtonen

• Een kansengroep die de weg naar het lokaal bestuur moeilijk vindt zijn de allochtonen. De sector onderzoekt de mogelijkheden om bijvoorbeeld mensen van allochtone afkomst zelf aan het woord te laten en initiatieven uit de besturen zelf meer in de kijker te plaatsen.

• Diverscity zal de toeleiders benaderen (Jobkanaal, de integratiediensten, de VDAB, de activeringsconsulenten…) om samen te sensibiliseren.

• Diverscity organiseert een studiedag rond diversiteit in 2014. • Diverscity onderzoekt de mogelijkheid om een project van ambassadeurs van

diversiteit uit te werken. Hierbij zal Diverscity op zoek gaan naar kleine(re) lokale besturen die als ambassadeur in de eigen provincie kunnen optreden.


• 3 goede praktijken op de website • 1 goede praktijk in (digitale) brochure • 1 goede praktijk op de Diversiteitsdag aan het woord laten (2014) • 150 deelnemers op de studiedag rond diversiteit • 5 ambassadeurs van diversiteit

Actie 8: Taalcoaching voor Nederlands op de werkvloer

• Diverscity zal het bestaande aanbod bekend maken binnen de sector, zoals de mogelijkheden voor NODW (Nederlands Op De Werkvloer), de mogelijkheden bij UAMS, het aanbod rond job- en taalcoaching

• “Voldoende kennis van de Nederlandse taal” wordt op de website van Diverscity als nieuw thema opgenomen.


• Nieuw thema “Voldoende kennis van de Nederlandse taal” op de website • 3 goede praktijken op de website • 1 goede praktijk in (digitale) brochure

20

Actie 9: De sector benut de diversiteitsplannen beter als instrument

• De sector besteedt aandacht aan de promotie en de nazorg van diversiteitsplannen.

o Voor de promotie maakt de sector o.a. werk van de visualisering van diversiteit bij de lokale besturen door het ter beschikking stellen van een digitale kaart van Vlaanderen. Hierop wordt aangeduid welke lokale besturen een diversiteitsplan/diversiteitsproject ingediend hebben. De digitale kaart bevindt zich op de website en wordt regelmatig bijgewerkt.

o Voor de nazorg wordt contact opgenomen met de besturen die een plan indienen en wordt de informatie ontsloten voor andere besturen.


• Digitale kaart met overzicht van de besturen die reeds een plan indienden • Overzicht van alle goede praktijken

Actie 10: De sector besteedt aandacht aan de non-discriminatiecode

• De sector sensibiliseert opnieuw rond de non-discriminatiecode (t.a.v. burgers, klanten, werknemers), eventueel met verschillende partners (o.a. het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding, het Minderhedenforum…) o.a. via de digitale kaart en de studiedag Diversiteit.


• 50 besturen die de non-discriminatiecode hebben ondertekend en hebben opgenomen in hun arbeidsreglement.

Actie 11: De sector organiseert de Diversiteitsdag 2014

• In opvolging van de diversiteitsstudiedag (november 2012) wordt een volgende Diversiteitsdag gepland in 2014. Ook hier wordt er opnieuw een praktijkmarkt (rekening houdend met de ervaring uit 2012) voorzien met tal van goede praktijkvoorbeelden uit de lokale besturen en daarnaast een aantal vormingsmomenten.

• De sector werkt hiervoor samen met de regionale projectontwikkelaars uit de verschillende Resoc’s.


• 1 studiedag met een bereik van 100 deelnemers (2014) Actie 12: De sector zal met een diversiteitscheck steekproefsgewijs het effect van een aantal acties meten

• Bij een aantal lokale besturen wordt nagevraagd wat het effect op de werkvloer is na het volgen van enkele bouwstenen met de Centra voor Basiseducatie.

• Bij een aantal lokale besturen wordt nagevraagd wat het effect op de werkvloer is na het volgen van de opleiding Bewust Consumeren.

• Bij een aantal lokale besturen wordt nagevraagd wat het loopbaanpad is van de medewerkers die het doorstroomproject volgen.

• Bij een aantal lokale besturen wordt nagevraagd wat het effect op de werkvloer is na het volgen van een opleiding door de ploegbazen.

21

• Bij een aantal lokale besturen wordt nagevraagd wat het loopbaanpad is van de medewerkers die werden begeleid door de jobcoaches van de GOB’s.

• Bij een aantal lokale besturen wordt nagevraagd wat de effectieve instroom van allochtonen is na deelname aan de studiedagen rond diversiteit.

Voortgangsindicatoren • 6 kleinschalige effectenmetingen

22

PRIORITEIT 2 De sociale partners zetten de bestaande instrumenten rond loopbaanbeleid maximaal in, met het oog op de kwaliteit van de arbeid en de werkbaarheid. Daarbij hebben zij bijzondere aandacht voor de grote groep van 50-plussers

Motivatie Om de band te versterken tussen de sectororganisatie en haar leden wordt een regionaal aanbod uitgewerkt. Dit moet ervoor zorgen dat informatie sneller doorstroomt en ook de kleine(re) lokale besturen vlotter bereikt kunnen worden. Daarnaast worden de regionale netwerken een forum waar de diversiteitsthema’s gemakkelijker aan bod kunnen komen. Met het oog op het vergroten van de (multi-)inzetbaarheid van alle werknemers, zal de sector inzetten op het stimuleren van langer & werkbaarder werken. De kwaliteit van de arbeid is een belangrijk onderdeel van een levensfasebewust personeelsbeleid: het verhoogd de instroom van jonge werknemers en de inzetbaarheid van oudere werknemers (bv. door betere arbeidsomstandigheden en ergonomie). De inzetbaarheid kan verder verhoogd worden door verder in te zetten op loopbaan(her)oriëntering. Het uitwerken van individuele loopbaanpaden kan ondermeer via persoonlijke ontwikkelplannen (POP), mentorschap, jobrotatie. Deze vormen van loopbaan(her)oriëntering spelen in op eventueel gewijzigde behoeften van de werknemer, bieden loopbaanperspectieven en zijn dan ook cruciaal in het verhogen van hun inzetbaarheid. Dit geldt het meest voor oudere werknemers die zo mogelijks meer gemotiveerd blijven. Bovendien kan er op die manier snel worden ingespeeld op gewijzigde personeelsbehoeften binnen lokale besturen. Binnen deze context moet het begrip ‘mobiliteit’ van werknemers evenwel ruim geconcipieerd worden (i.e. binnen het bestuur, tussen gemeente en OCMW en tussen besturen). Binnen het kader van een grotere inzetbaarheid (o.m. door jobmobiliteit) is het daarnaast ook belangrijk om, complementair aan de diplomavereisten, aandacht te hebben voor het bredere kader van EVC en EVK. Meer algemeen is het voor vele lokale besturen een uitdaging om een analyse te maken van het eigen HRM-beleid om zo een beter zicht te verkrijgen op de sterke kanten en verbeterpunten.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten:

23

Actie 1: De sector implementeert de HRM-scan als leidraad voor een sterk HRM-beleid en legt hierbij de basis voor de uitwerking van een regionaal ondersteuningsaanbod voor de lokale besturen

• Diverscity implementeert de HRM-scan in de sector. Met deze HRM-scan kunnen lokale besturen een zelfevaluatie maken van het eigen HRM-beleid: ze kunnen nagaan op welke HR-domeinen ze reeds goed bezig zijn en op welke HR-domeinen ze nog een tandje moeten bijsteken.

• Bij de uitwerking van het implementatieplan zorgt de sector waar mogelijk voor afstemming met de beleids- en beheerscyclus (BBC).

• Diverscity voorziet in een bijbehorend ondersteuningsaanbod dat hoofdzakelijk regionaal wordt uitgewerkt. Via dit ondersteuningsaanbod wordt er ingespeeld op de noden die er vanuit de lokale besturen naar voren komen, nadat deze m.b.v. de HRM-scan een analyse van het eigen HRM-beleid hebben gemaakt.


• 60 deelnemende lokale besturen aan het ondersteuningsaanbod van de HRM-scan • 120 deelnemende medewerkers van lokale besturen voor het ondersteuningsaanbod

van de HRM-scan • 15 regionale netwerken voor ervaringsuitwisseling

Actie 2: Diverscity informeert over de bijkomende formules die toegang geven tot functies bij de gemeenten en OCMW’s, naast het erkende diploma

• Diverscity geeft toelichting aan de lokale besturen en de vakbonden over de nieuwe

mogelijkheden om functies open te stellen voor kandidaten die beschikken over nuttige, beroepsgerichte competenties die ze verworven hebben buiten het onderwijskader.

• Diverscity voorziet een werkboek voor de lokale besturen met daarin concrete mogelijkheden.

• Deze actie wordt uitgevoerd onder voorbehoud van de definitieve goedkeuring door de Vlaamse Regering van twee wijzigingsbesluiten over de rechtspositieregeling van het gemeente- en provinciepersoneel enerzijds en de OCMW's anderzijds.


• werkboek met concrete mogelijkheden • 100 aanwezigen op verschillende infomomenten

Actie 3: Het signaleren en remediëren van bestaande knelpuntberoepen en het anticiperen op toekomstige knelpuntberoepen en nieuwe beroepen

• De bestaande knelpuntvacatures worden opgespoord d.m.v. een nieuwe bevraging naar de lokale besturen in samenwerking met de VDAB.

• Met het oog op een kwalitatieve analyse wordt overlegd met Jobpunt Vlaanderen. • Met het oog op het versterken van intersectorale synergiën wordt nagegaan of en

onder welke vorm de sector kan samenwerken met de social profit sector (VIVO) rond knelpunt(zorg)beroepen.

• De sector organiseert een doorstroomproject (zie prioriteit 1, actie 4). • Imagocampagne van de lokale besturen (zie prioriteit 3, actie 4).

24

Voortgangsindicatoren • Nieuwe bevraging in samenwerking met de VDAB. • Lijst met knelpuntvacatures op basis van kwalitatieve gegevens (2014) • Samenwerkingsafspraken met VIVO rond zorgberoepen

Actie 4: Diverscity biedt lokale besturen tools en instrumenten aan voor POP- en functioneringsgesprekken in het kader van een levensfasebewust personeelsbeleid

• In opvolging van de studiedag in april 2011 onderzoeken de sociale partners welke instrumenten zinvol kunnen ingezet worden bij de lokale besturen om werk te maken van ontwikkelingsplannen en om medewerkers loopbaanperspectieven te bieden:

o Diverscity werkt samen met de sociale secretariaten omtrent de opbouw van leeftijdspiramides.

o Diverscity geeft bekendheid aan Arabel (project loopbaanbegeleiding). o De sector onderzoekt de mogelijkheid tot samenwerking met Vion rond het

project ‘Expeditie Loopbaan’.

• De sector gaat ook op zoek naar tools (vb. HeRMAN, Comet…) en onderzoekt op welke wijze deze eventueel aan een gereduceerd tarief kunnen aangeboden worden aan de besturen.

• Diverscity maakt de mogelijkheden tot interne en externe mobiliteit voor de lokale besturen beter bekend.

• De sector zorgt voor een aanbod van passende opleidingen in dit kader. • De sector besteedt aandacht aan kennisoverdracht en coaching van en door ervaren

werknemers door het organiseren van mentoropleidingen • Een overzicht van tools, tips en instrumenten wordt weergegeven in een handig

werkboek ter vervanging van de vorige publicatie: leeftijdsscan, toolbox 50+ (de juiste stoel), innovatiefaandeslag, knipperlichtmeter, ergonomie,…


• Samenwerkingsafspraken met de sociale secretariaten • Overzicht van instrumenten en tools omtrent POP en functioneringsgesprekken • Werkboek omtrent POP en functioneringsgesprekken • Aanbod van digitale tools omtrent POP en functioneringsgesprekken • 5 opleidingen met in totaal 75 deelnemers omtrent POP en functioneringsgesprekken • 5 mentoropleidingen op jaarbasis

Actie 5: De sector werkt aan ondersteunende initiatieven om de kwaliteit van de arbeid te verbeteren

• De sector stelt haar kennis rond onthaalbeleid, aanwezigheidsbeleid, tevredenheidsmeting, het Charter voor een gezinsvriendelijke onderneming (van de Gezinsbond), preventief alcohol- en drugsbeleid e.d. (verworven uit vorige projecten) ter beschikking aan lokale besturen via de website en (telefonische) helpdesk.


• Overzichtelijke website over kwaliteit van de arbeid

25

Actie 6: De sector zal met een diversiteitscheck steekproefsgewijs het effect van een aantal acties meten

• Bij een aantal lokale besturen wordt nagevraagd wat het effect is op de arbeids-organisatie na het uitvoeren van de HRM-scan.

• Bij een aantal lokale besturen wordt nagevraagd wat het effect is op de instroom van mensen met de nodige competenties maar zonder diploma.

• Bij een aantal lokale besturen wordt nagevraagd wat het effect is op de doorstroom van mensen in het bestuur na het volgen van een opleiding in het kader van levensfasebewust personeelsbeleid.


• 3 kleinschalige effectenmetingen

26

PRIORITEIT 3

De sociale partners faciliteren de instroom en doorstroom naar de sector vanuit het onderwijs en andere opleidingsinstanties door in te zetten op activering en werkplekleren in het algemeen en werkplekleren voor jongeren in het bijzonder

Motivatie Om het werkplekleren bij lokale besturen te bevorderen zal de sector meer investeren in het samenbrengen van vraag (onderwijs- en opleidingsinstellingen…) en aanbod (lokale besturen). Daarnaast zal er meer aandacht worden besteed aan het verhogen van de kwaliteit van het werkplekleren zodat het werkplekleren voor alle partijen een win-winsituatie wordt. Om kansengroepen naar de arbeidsmarkt toe te leiden bestaan heel wat activerings-instrumenten, zowel federaal als Vlaams geregeld. Vele lokale besturen beschikken over onvoldoende accurate informatie om deze instrumenten effectief te benutten.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: De sector maakt werk van meer en kwaliteitsvollere stageplaatsen bij lokale besturen

• De sector stelt zichzelf voor bij de scholen/onderwijskoepels. De sector onderzoekt de mogelijkheid om hier een intersectoraal initiatief van te maken, naar analogie van de intersectorale kennismakingsmomenten met de CDO’s ikv het deeltijds leren – deeltijds werken.

• De sector stelt een helpdesk ter beschikking en informeert de lokale besturen over (wijzigingen in) de regelgeving via haar communicatiekanalen en via de bijdragen in het losbladig werk ‘Werkgelegenheidsmaatregelen in lokale besturen’ (zie volgende actie).

• De sector zoekt zelf stageplaatsen bij lokale besturen op vraag van scholen. • (zie ook prioriteit 5, actie 6).


• 5 toelichtingen/kennismakingsmomenten met scholen/onderwijskoepels • Artikel over stageplaatsen voor jongeren uit de kansengroepen

27

Actie 2: De sector maakt de bestaande instrumenten voor activering (Vlaams en federaal) beter bekend en volgt de verdere beleidsevoluties

• Om het bos nog door de bomen te kunnen zien, wordt een sectorale update gemaakt van alle activeringsinstrumenten die mogelijk zijn voor lokale besturen. Het losbladig werk ‘Werkgelegenheidsmaatregelen in lokale besturen’ wordt regelmatig aangevuld en bijgewerkt.

• De sector volgt de desbetreffende regelgeving op, informeert de besturen via haar communicatiekanalen en stelt een (telefonische) helpdesk ter beschikking.

• De sector zorgt voor een beleidsnota met verbetervoorstellen voor de bestaande instrumenten.

• De sector zorgt voor de nodige input bij de regionalisering van het arbeidsmarktbeleid en de beleidsevoluties rond de nieuwe loopbaankaders.

• De sector kaart de moeilijkheden bij het gebruik van de Individuele Beroepsopleiding (IBO) door lokale besturen aan bij de Vlaamse overheid (VDAB en ABB).


• Permanente update van losbladig werk • Actuele berichtgeving via diverse communicatiekanalen • Beleidsnota met consensus van de sociale partners over de bestaande instrumenten • Voorstellen rond nieuwe loopbaankaders • Overleg Vlaamse overheid over problematiek IBO

Actie 3: De sector blijft ijveren voor een rechtszeker leerwerkstatuut voor jongeren bij lokale besturen

• De sector zal niet langer actief het statuut van de Beroepsinlevingsovereenkomst (BIO) promoten. De beschikbare informatie en de helpdesk blijven ter beschikking van de besturen die met de BIO (willen) werken.

• De sector zal via diverse kanalen/fora en met de steun van betrokken partnerorganisaties de knelpunten m.b.t. het BIO-statuut blijven aankaarten bij de betrokken beleidsmakers. De eerdere inspanningen van de sector om deze knelpunten (minimale arbeidsrechtelijke omkadering en niet-geregeld sociale zekerheidsstatuut) waren helaas tevergeefs. Daar de aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt één van de prioriteiten is in het nieuwe VESOC-loopbaanakkoord, hoopt de sector dat de periode 2013-2014 beterschap brengt.


• Informatie via reguliere kanalen (website, handboek Werkgelegenheids-maatregelen…)

• Contactmomenten met betrokken beleidsmakers Actie 4: Diverscity werkt aan een imagocampagne voor de sector als aantrekkelijke werkgever

• De sector ontwikkelt en verspreidt een brochure met een bundeling van technische beroepen (functiebeschrijving en aangewezen opleiding) om de jongeren en scholen vertrouwd te maken met het jobaanbod in de sector.

28

• De sector heeft extra aandacht voor het realiseren van stageplaatsen voor jongeren uit de kansengroepen (cf. jongeren met een beperking, jongeren van allochtone origine…). De sector zal hierrond extra communiceren.

• Deze brochure wordt via de diverse communicatiekanalen en betrokken partnerorganisaties en fora verspreid: beroepenhuis, onderwijskiezer,… De sector onderzoekt de mogelijkheid om een ‘Dag van het lokaal bestuur’ te organiseren en de mogelijkheid om deel te nemen aan de ‘Dag van de Zorg’.


• Zichtbaarheid van de brochure met beroepenfiches • Haalbaarheidsonderzoek voor de dag van het lokaal bestuur

Actie 5: De sector besteedt verdere aandacht aan haar samenwerkingsverbanden met het onderwijs

• De bestaande samenwerkingsovereenkomst met het OVSG wordt verder geconcretiseerd: de sector stelt zichzelf voor bij de scholen en gaat op zoek naar nieuwe synergiën.

• De bestaande samenwerkingsovereenkomst met de Federatie Centra voor Basiseducatie (via het Volwassenenonderwijs) wordt verder geconcretiseerd (zie prioriteit 1, actie 1).

• De sector zal een beroepskwalificatiedossier indienen voor parkeerwachter. Hiertoe worden de nodige contacten gelegd met AKOV zodat dit beroep op de prioriteitenlijst komt.

• Voor de realisatie van de acties in uitvoering van het VIA4-akkoord kiest de sector uitdrukkelijk voor een samenwerking met de CVO’s (zie prioriteit 1, actie 2 en 4).


• Beroepskwalificatie parkeerwachter met het oog op een opleiding via deeltijds onderwijs, samen met het VKSO.

Actie 6: De sector onderzoekt met Syntra de mogelijkheden om de leertijd als alternatief voor de BIO te voorzien

• Diverscity analyseert de case in Gent waar positieve ervaringen rond zijn. Voortgangsindicatoren

• Alternatief systeem voor de BIO

Actie 7: De sector zal met een diversiteitscheck steekproefsgewijs het effect van een aantal acties meten

• Bij een aantal lokale besturen wordt nagevraagd wat het effect is op het aantal stageplaatsen voor jongeren specifiek uit de kansengroepen.


• 1 kleinschalige effectenmeting

29

[Algemene bepalingen inzake beëindiging, wijziging, evaluatie, controle en toezicht van de overeenkomst]

Beëindiging - Het sectorconvenant wordt afgesloten voor een periode van twee jaar. Het sectorconvenant kan niet

stilzwijgend worden verlengd.

- Het sectorconvenant eindigt hetzij bij het verstrijken van de looptijd, hetzij bij onderlinge overeenkomst tussen de partijen, hetzij door opzegging. De partijen kunnen op elk moment het sectorconvenant opzeggen, mits ze een opzegtermijn van 6 maanden in acht nemen. De kennisgeving van de opzegging gebeurt per aangetekende brief. De opzeggingstermijn begint te lopen vanaf de eerste werkdag na de kennisgeving. Het sectorconvenant kan door de Vlaamse Regering worden beëindigd zonder inachtname van een opzegtermijn en zonder dat het aanleiding kan geven tot de betaling van een vergoeding als het algemeen belang dat in buitengewone omstandigheden vereist. Als bij de evaluatie van het tussentijds rapport door het departement Werk en Sociale Economie van het Vlaams Ministerie voor Werk en Sociale Economie wordt vastgesteld dat de representatieve werkgevers- en werknemersorganisaties op ernstige wijze tekortschieten in de verwezenlijking van de beoogde doelstellingen, kan de Vlaamse Regering het sectorconvenant eenzijdig beëindigen zonder opzegtermijn en zonder dat het aanleiding kan geven tot de betaling van een vergoeding.

Wijzigbaarheid - De Vlaamse Regering bepaalt na voorafgaand overleg tussen de Vlaamse Regering en de sociale

partners in het Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité, de wijze waarop bijsturingen of wijzigingen van het actieplan of van de verbintenissen is het sectorconvenant tijdens de looptijd van het sectorconvenant worden doorgevoerd.

Evaluatie - Het departement Werk en Sociale Economie pleegt overleg met de representatieve werkgevers- en

werknemersorganisaties over de bevindingen van het tussentijds rapport en van het eindrapport. Dit gebeurt aan de hand van formele en informele opvolgingsmomenten en fysieke en/of desk evaluaties. Het departement Werk en Sociale Economie voorziet hiertoe een sjabloon voor de inhoudelijke en financiële rapportage. Bij die opvolgingsmomenten en evaluaties wordt nagegaan of de aangegane verbintenissen ook effectief zijn bereikt.

Controle en toezicht - De sociaalrechtelijke inspecteurs van de administratie zijn belast met het toezicht op de naleving

van de bepalingen van het decreet op de sectorconvenants en de uitvoeringsbesluiten ervan. De Vlaamse Regering kan in het geval van een vastgestelde inbreuk het sectorconvenant opschorten.

Sectorconvenant 2013-2014 tussen de Vlaamse Regering en de ... lokale... · De heer Piet Van...

Documents

Transcript of Sectorconvenant 2013-2014 tussen de Vlaamse Regering en de ... lokale... · De heer Piet Van...