Samenwerkingsovereenkomsten-sociaalrechtelijke aspecten

Samenwerkingsovereenkomsten Emmanuel Wauters 11 december 2015

Brussels - Kortrijk | www.crosslaw.be 2

I. Inleiding


I. Inleiding In economisch leven: - Groeiende nood aan flexibiliteit- Groeiende nood aan specialisatie- Groeiende nood aan kwalitatief hoogstaande diensten Om bepaalde diensten uit te voeren is rechtstreekse aanwerving via arbeidsovereenkomst geen optie.

Daarom : ondernemingen doen steeds meer een beroep op externe dienstverleners-uitbestedingWijze waarop het contractueel kader van de samenwerking wordt uitgewerkt kan verschillende vormen aannemen


I. Inleiding Bij uitwerken van een samenwerkingsovereenkomst kunnen verschillende sociaalrechtelijke wetgevingen van toepassing zijn. Het betreft meer bepaald: • Wetgeving inzake schijnzelfstandigheid (arbeidsrelatiewet)• Wetgeving inzake terbeschikkingstelling van werknemers• Wetgeving inzake werkgeversgroeperingen


I. Inleiding

Doel van voordracht van vandaag: • Overzicht van de verschillende types van samenwerkingsovereenkomsten, in het

licht van deze wetgeving • Overzicht van de in aanmerking te nemen regelgeving • Overlopen van een aantal praktische aspecten met het oog op het beheersen

van de sociaalrechtelijke risico’s


II. Types samenwerkings-overeenkomsten : overzicht


II. Types samenwerkingsovereenkomsten : overzicht

1. Overeenkomst voor zelfstandige dienstverlening

Overeenkomst onderneming-zelfstandige dienstverlenerEventueel via tussenkomst van een externe dienstverlener die de diensten levert met zelfstandige medewerkers

In aanmerking te nemen wetgeving:De arbeidsrelatiewet (Titel XIII van de Programmawet (I) van 27 december 2006) (BS 28/12/2006)Gewijzigd door de wet van 25 augustus 2012 (BS 11/09/2012)



2. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingen

Overeenkomst waarbij een onderneming diensten verleent aan een andere onderneming via tussenkomst van haar eigen werknemers

In aanmerking te nemen wetgeving:Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers. (BS 20/08/1987)O.m. gewijzigd door de Programmawet van 27 december 2012 (BS 31/12/2012)



2. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingen

Drie subcategorieën:

a) Overeenkomst zonder overdracht van werkgeversgezagb) Overeenkomst met volledige overdracht van werkgeversgezagc) Overeenkomst met gedeeltelijke overdracht van werkgeversgezag


II. Types samenwerkingsovereenkomsten: overzicht

3. Werkgeversgroeperingen

In aanmerking te nemen wetgeving:Wet van 12 augustus 2000 houdende sociale, budgettaire en andere bepalingen. (BS 31/08/2000)Gewijzigd door de wet houdende diverse bepalingen inzake sociale zekerheid van 25 april 2014 (BS 06/06/2014)


III. Overeenkomst voor zelfstandige dienstverlening



III.1 Situering Een onderneming kan werkzaamheden uitvoeren een beroep te doen op

zelfstandige medewerkers. Vier mogelijkheden;

a) zelfstandige medewerkers als natuurlijk persoon b) zelfstandige medewerkers via managementvennootschap c) zelfstandige medewerkers via de tussenkomst van een plaatsingsdienst ("interim management")d) extern dienstverleningsbedrijf dat met zelfstandige medewerkers diensten levert (vb IT- ”body shopping”)



III.2 Risico van schijnzelfstandigheid In principe:

Deze zelfstandige medewerkers leveren diensten buiten elke vorm van gezag. Essentieel onderscheid met arbeidsovereenkomst (art. 2 en 3 WAO – art. 328 Arbeidsrelatiewet).

Gevolg: wetgeving inzake terbeschikkingstelling van werknemers moet in principe niet gevolgd worden bij opzetten van samenwerking met zelfstandigen.



III.2 Risico van schijnzelfstandigheid Echter, indien de zelfstandige de facto prestaties uitoefent in ondergeschikt verband:

schijnzelfstandigheid Twee mogelijke situaties:

a) Zelfstandige medewerker bevindt zich in een ondergeschikt verband t.a.v. de onderneming-klant.

Gevolgen: • arbeidsovereenkomst zelfstandige-klant• geen verboden terbeschikkingstelling• klant aansprakelijk voor de gevolgen van de nieuwe arbeidsovereenkomst



III.2 Risico van schijnzelfstandigheid

b) Zelfstandige medewerker bevindt zich in een ondergeschikt verband t.a.v. het dienstverleningsbedrijf.

Gevolgen: • arbeidsovereenkomst zelfstandige-dienstverlener• zelfstandige kan achterstallig loon, opzeggingsvergoedingen, vakantiegeld eisen. • RSZ kan achterstallige bijdragen eisen• verboden terbeschikkingstelling-schending W 1987-toepassing sancties W 1987• klant kan ook hier - samen met dienstverlener - aansprakelijk zijn voor de gevolgen van de herkwalificatie.



III.2 Risico van schijnzelfstandigheid Bijgevolg:

• Van belang om risico op herkwalificatie maximaal te beperken• Hoe?

Arbeidsrelatiewet in aanmerking nemenContractuele clausules in overeenkomst dienstverlener-klant



III.3 Arbeidsrelatiewet A. Achtergrond Essentieel onderscheid arbeidsovereenkomst-zelfstandige: gezag

Geen wettelijke definitie Cassatie (1981):

“de mogelijkheid richtlijnen te geven en toezicht uit te oefenen op een werknemer” Feitelijke appreciatie-indiciënmethode-grote rechtsonzekerheid Kwalificatiearresten: Cass. 23/12/2002; Cass. 28/04/2003; Cass. 03/05/2004; Cass. 17/12/2007

Kwalificatie partijen primeert-wilsautonomie partijenTenzij de gegevens die aan de rechter worden voorgelegd hiermee onverenigbaar zijn.



A. Achtergrond Antwoord op deze situatie: arbeidsrelatiewet

• Streven naar een grotere rechtszekerheid voor de partijen • Codificatie criteria ter beoordeling van de aard van de arbeidsrelatie:

Algemene criteriaSectorcriteria (weerlegbaar vermoeden)

• Instellen van commissie ter regeling van de arbeidsrelaties



B. Regels: principe = vrije keuze partijen Art. 331 en 332

• Partijen kiezen vrij de aard van hun arbeidsrelatie • Voorrang aan kwalificatie die uit feitelijke uitoefening (“exécution”) blijkt indien deze partijenkwalificatie uitsluit • herkwalificatie als:

a) uit uitoefening blijkt dat er voldoende elementen blijken die onverenigbaar zijn met partijenkwalificatie; b) kwalificatie gegeven door de partijen niet overeenstemt met de aard van de arbeidsrelatie zoals deze wordt vermoed overeenkomstig het bepaalde in hoofdstuk V/1 en dit vermoeden niet wordt weerlegd



C. Regels: algemene en neutrale criteria Art 333: algemene en neutrale criteria

- Algemene criteria:

de wil der partijen zoals die in hun overeenkomst werd uitgedrukt;de vrijheid van organisatie van de werktijd;de vrijheid van organisatie van het werk;de mogelijkheid een hiërarchische controle uit te oefenen.



C. Regels: algemene en neutrale criteria De wil der partijen zoals die in hun overeenkomst werd uitgedrukt

• Voor zover deze overeenstemt met de uitvoering van de overeenkomst• Wil van de partijen heeft dus niet enkel betrekking op de kwalificatie « inter partes », maar ook op

de feitelijke elementen die kunnen worden getoetst op hun (on)verenigbaarheid met deze kwalificatie.

• Kijken naar de gehele overeenkomst en niet enkel de titel/benaming van de overeenkomst



C. Regels: algemene en neutrale criteria De vrijheid van organisatie van de werktijd

• Wordt in concreto beoordeeld• Wijst op arbeidsovereenkomst:

Verplichting om zich te schikken naar een dwingende en precieze werktijdregeling, verplichting om afwezigheden te melden, verplichting om goedkeuring te vragen bij verlof, prikken, etc.

• Wijst niet noodzakelijk op een arbeidsovereenkomst: Verplichting om bepaalde openingsuren na te leven, verplichting om op bepaalde tijdstippen rekenschap af te leggen over het werk.



C. Regels: algemene en neutrale criteria De vrijheid van organisatie van het werk

• Gaat om de precieze invulling van de taken en het bestaan van onderrichten vanwege de opdrachtgever• Wijst op arbeidsovereenkomst: precieze richtlijnen, beslissingen van de opdrachtgever.• Wijst niet noodzakelijk op arbeidsovereenkomst:

- Indien zelfstandige een resultaatsverbintenis heeft: onderrichten en verplichtingen zijn verenigbaar indien deze noodzakelijk zijn met het oog op het bereiken van het overeengekomen resultaat (vb. timesheets invullen, verslagen opstellen).

- Verplichtingen van commerciële aard (vb. te bereiken verkoopcijfers, bepaalde verkoopprijzen naleven, geen concurrende activiteiten, naleven van bepaald marketingbeleid)



C. Regels: algemene en neutrale criteria De mogelijkheid een hiërarchische controle uit te oefenen

• “Mogelijkheid” volstaat (vb. indien contractueel bepaald), ongeacht controle daadwerkelijk wordt uitgevoerd of niet.

• Wijst op arbeidsovereenkomst: onderwerping aan hiërarchische controle, sancties



C. Regels: algemene en neutrale criteria - Neutrale criteria

de titel van de overeenkomst;de inschrijving bij een instelling van sociale zekerheid;de inschrijving bij de Kruispuntbank voor Ondernemingen;de inschrijving bij de administratie van de BTW;de wijze waarop de inkomsten bij de fiscale administratie worden aangegeven.



D. Regels: bijzondere criteria Art 334: bijzondere criteria

Specifieke criteria die eigen zijn aan één of meerdere sectoren, beroepen of beroepscategorie;

bij K.B. - deze lijst vult de algemene criteria aan.



D. Regels: bijzondere criteria Opsomming ter illustratie: a) verantwoordelijkheid en beslissingsmacht over de financiële middelen om de onderneming rendabel

te houden;b) de vaste en/of gewaarborgde bezoldiging;c) persoonlijke en substantiële investering in de onderneming met eigen middelen;d) persoonlijke en substantiële deelname in de winsten en verliezen van de onderneming;e) mogelijkheid personeel in dienst te nemen of zich te laten vervangen;f) zich manifesteren als onderneming ten overstaan van de medecontractant of van derden;g) in ruimtes en/of met materiaal werken die in eigen bezit zijn.



E. Regels: weerlegbaar vermoeden Hoofdstuk V/I-art. 337/1 e.v.: ingevoegd bij wet van 25 augustus 2012 (in werking: 01/01/2013)

- Krachtlijnen:

• Bestaande principes blijven behouden• weerlegbaar vermoeden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde economische sectoren.

- Geldt voor de volgende sectoren:

• Werken in onroerende staat (art. 20 § 2 KB nr. 1 29/12/1992 BTW-bouwsector)• Bewaking en toezicht voor rekening van derden• Vervoer van goederen en personen voor rekening van derden (m.u.v. ambulancediensten en vervoer van

personen met handicap)• PC schoonmaak



E. Regels: weerlegbaar vermoeden Hoofdstuk V/I-art. 337/1 e.v.: ingevoegd bij wet van 25 augustus 2012

- Vermoeden is niet van toepassing op de familiale arbeidsrelaties, nl:

a) op de arbeidsrelaties tussen bloedverwanten en aanverwanten tot de derde graad en tussen wettelijk samenwonenden; b) op de arbeidsrelaties tussen een vennootschap en een natuurlijk persoon, waarbij de natuurlijk persoon een bloedverwant of aanverwant is tot de derde graad van, of wettelijk samenwoont met, hetzij degene die alleen hetzij zij die samen, meer dan 50 procent van de aandelen bezitten van de bedoelde vennootschap.

- Vermoeden kan worden uitgebreid bij KB

- Vermoeden weerlegbaar met alle middelen van recht, o.a. op basis van de 4 algemene criteria.



E. Regels: weerlegbaar vermoeden

Weerlegbaar vermoeden van arbeidsovereenkomst indien aan meer dan de helft van de volgende criteria voldaan is, van zelfstandigenovereenkomst indien meer dan de helft van de criteria niet vervuld is.

• ontstentenis van enig financieel of economisch risico, zoals dit onder meer het geval is:

- bij ontstentenis van een persoonlijke en substantiële investering in de onderneming met eigen middelen, of

- bij ontstentenis van een persoonlijke en substantiële deelname in de winsten en de verliezen van de onderneming;




• ontstentenis van verantwoordelijkheid en beslissingsmacht aangaande de financiële middelen van de onderneming;

• ontstentenis van beslissingsmacht over het aankoopbeleid van de onderneming;

• ontstentenis van beslissingsmacht over het prijsbeleid van de onderneming, behoudens wanneer de prijzen wettelijk zijn vastgelegd;

• ontstentenis van resultaatsverbintenis betreffende de overeengekomen arbeid;




• garantie op betaling van een vaste vergoeding, ongeacht de bedrijfsresultaten of de omvang van de prestaties geleverd door diegene die de werkzaamheden uitvoert;

• zelf geen werkgever zijn van persoonlijk en vrij aangeworven personeel of het ontbreken van de mogelijkheid om voor de uitvoering van het overeengekomen werk personeel aan te werven of zich te laten vervangen;

• zich niet voordoen als een onderneming ten overstaan van andere personen of hoofdzakelijk of gewoonlijk voor één medecontractant werken;

• in ruimtes werken waarvan men niet de eigenaar of de huurder is of werken met materiaal dat ter beschikking wordt gesteld, gefinancierd of gewaarborgd door de medecontractant.




Deze criteria kunnen worden aangevuld of vervangen door specifieke criteria die eigen zijn aan bepaalde sectoren of beroepen.

Bepaald bij K.B.

Momenteel werden er specifieke criteria bepaald voor zes sectoren:

• autobussen en autocars • verhuur van voertuigen met chauffeur en van collectieve taxidiensten • wegvervoer en logistiek voor rekening van derden • bewaking • bouw • land- en tuinbouw



F. Administratieve Commissie ter Regeling van de Arbeidsrelatie

Samenstelling (art. 329)• Meerdere kamers• Voorgezeten door beroepsmagistraat• Elke kamer is samengesteld uit een gelijk aantal leden die worden aangewezen:

enerzijds, op voorstel van de minister van Middenstand onder de personeelsleden van zijn administratie of van het RSVZ, en

anderzijds, op voorstel van de minister van Sociale Zaken en van Werkgelegenheid onder de personeelsleden van hun administraties of van de RSZ.




Taak (art. 338):• Beslissingen nemen betreffende de kwalificatie van een bepaalde arbeidsrelatie-rol van sociale

ruling • Commissie neemt beslissingen:

op gezamenlijk initiatief van alle partijen bij de arbeidsrelatie – aanvraag binnen een termijn van één jaar vanaf de inwerkingtreding van de wet (1 januari 2013) of de inwerkingtreding van het koninklijk besluit

op initiatief van de persoon die een beroepsactiviteit als zelfstandige start - aanvraag bij SV-fonds - hetzij bij de aansluiting hetzij binnen een termijn van 1 jaar na de aanvang van de arbeidsrelatie;

op initiatief van elke partij bij een arbeidsrelatie of beoogde arbeidsrelatie waarvan het statuut van werknemer of zelfstandige onzeker is – aanvraag rechtstreeks bij de administratieve commissie - hetzij vóór de aanvang van de arbeidsrelatie, hetzij binnen een termijn van 1 jaar na de aanvang van de arbeidsrelatie.




Taak (art. 338):• Beslissingen in principe van kracht voor een periode van 3 jaar.• Gevallen waarin geen beslissing genomen kan worden:

wanneer op het ogenblik van de indiening van het verzoek de bevoegde inspectiediensten een onderzoek of een strafrechtelijk onderzoek hebben geopend betreffende de aard van de arbeidsrelatie;

wanneer de aard van de betrokken arbeidsrelatie bij een arbeidsrechtbank aanhangig werd gemaakt of deze zich er reeds over uitgesproken heeft.




Invloed beslissingen • De beslissingen zijn bindend voor de instellingen die in de administratieve commissie vertegenwoordigd zijn

en • voor de sociaalverzekeringsfondsen (dus de RSZ, het RSVZ en de sociale verzekeringsfondsen):

voor zover de door de partijen verstrekte gegevens volledig en juist zijn (als dat niet zo is, wordt de beslissing geacht nooit te hebben bestaan);

en de voorwaarden betreffende de uitvoering van de arbeidsrelatie waarop de beslissing werd gegrond, niet gewijzigd werden (bij wijziging heeft de beslissing niet langer uitwerking vanaf de dag van de wijziging van deze voorwaarden).

• De betrokken instellingen kunnen dus altijd controleren of de elementen die aan de grondslag van de

beslissing van de administratieve kamer lagen, behouden zijn gebleven.




Beroep tegen de beslissingen • Beroep mogelijk voor de rechtbanken binnen de maand die volgt op de

kennisgeving van de beslissing via aangetekend schrijven. • De beslissing wordt definitief indien geen enkel beroep wordt aangetekend.


IV.Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingen


IV. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingenIV.1 Situering

Worden hier bedoeld: de overeenkomsten waarbij een onderneming diensten verleent aan een andere onderneming met tussenkomst van haar werknemers. Voorbeelden:

Onderhoud Bewaking Callcenters ICT-dienstverlener Consultancy


IV. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingenIV.2 Principes wet 1987 A. Verbod op terbeschikkingstelling Artikel 31 § 1, 1° van de wet van 24 juli 1987: «Verboden is de activiteit die (…) door een natuurlijke persoon of een rechtspersoon wordt uitgeoefend om door hen in dienst genomen werknemers ter beschikking te stellen van derden die deze werknemers gebruiken en over hen enig gedeelte van het gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt». Er is dus sprake van een verboden terbeschikkingstelling van zodra de gebruiker een deel van het werkgeversgezag uitoefent t.a.v. de werknemer die ter beschikking werd gesteld. Dus:Ook het geval wanneer de werkgever en de gebruiker elk een deel van het werkgeversgezag uitoefenen.


IV. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingenIV.2 Principes wet 1987 B. Terbeschikkingstelling: begrip gezagsuitoefening

Breed begrip:

Het geven van bevelen en het uitoefenen van controle.

Feitelijke kwestie, afhankelijk van de soevereine beoordeling van de rechter

Elementen die vaak weerhouden worden:

• Het feit dat er instructies, bevelen of richtlijnen worden gegeven over de inhoud van het werk• De verplichting om de uurroosters, die van toepassing zijn op de vaste werknemers, na te leven• De verplichting om deel te nemen aan vergaderingen• Het feit dat de gebruiker sancties kan opleggen• De verplichting tot rapportering aan de gebruiker


IV. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingenIV.2 Principes wet 1987 C. Uitzonderingen op verbod op terbeschikkingstelling

Uitzendarbeid:

Toegelaten in de volgende gevallen:

• Vervanging van een vaste werknemer • Tijdelijke vermeerdering van het werk• Uitvoering van een uitzonderlijk werk• Instroom van werknemers


IV. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingenIV.2 Principes wet 1987 C. Uitzonderingen op verbod op terbeschikkingstelling

Toegelaten vormen van terbeschikkingstelling.

Voorafgaand akkoord van toezicht sociale wetten – aan te vragen door werkgever.

In bepaalde gevallen: informatie toezicht sociale wetten volstaat.

Situaties waarbij de gebruiker instructies kan geven aan de werknemers van de dienstverlener, zonder dat

deze instructies als een uitoefening van werkgeversgezag worden beschouwd.


IV. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingenIV.2 Principes wet 1987

D. SanctiesD.1 Burgerlijke sancties Artikel 31 § 2 - 4 van de wet van 24 juli 1987 : Nietigheid van de overeenkomst op grond waarvan de werknemer werd aangeworven om ter beschikking te

worden gesteld van een gebruiker.

Vanaf het begin van de uitvoering van de arbeid.

Gebruiker en werknemer: verbonden op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur vanaf het begin van de uitvoering van de arbeid.


IV. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingenIV.2 Principes wet 1987D. SanctiesD.1 Burgerlijke sancties

Quid in geval van beëindiging van de nieuwe arbeidsovereenkomst ?

• Beëindiging door de gebruiker:

Regels die van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur

• Beëindiging door de werknemer :

Beëindiging zonder opzegging noch vergoeding Hoofdelijke aansprakelijkheid tussen de gebruiker en de werkgever voor de betaling van de sociale bijdragen,

lonen, vergoedingen en voordelen



D. SanctiesD.2 Strafrechtelijke sancties Art. 177 Sociaal Strafwetboek: sanctie van niveau 3

Boete van 600 tot 6.000 EUR

Vermenigvuldigd met aantal betrokken werknemers

Exploitatieverbod/beroepsverbod/bedrijfssluiting



D. Sancties

D.3 Administratieve sancties

Art. 177 Sociaal Strafwetboek:

Boete van 300 à 3.000 EUR

Vermenigvuldigd met aantal betrokken werknemers


IV. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingenIV.3 Subtypes

A. Overeenkomst zonder overdracht van werkgeversgezag

A.1 Context

Samenwerking met externe dienstverlener die de diensten presteert via zijn eigen werknemers. De dienstverlener oefent als enige het werkgeversgezag uit t.a.v. zijn werknemers.

A.2 Formaliteiten?

Neen

Geen overdracht van werkgeversgezag



A. Overeenkomst zonder overdracht van werkgeversgezag

A.3 Voor- en nadelen

Voordelen:

Geen formaliteiten aangaande de inhoud van de overeenkomst die moeten nageleefd worden. Geen toestemming of voorafgaande verwittiging van het toezicht op de sociale wetten

Nadelen: Totaal verbod voor de klant om richtlijnen te geven aan de werknemers van de dienstverlener. Moeilijk houdbare situatie in de praktijk, zeker wanneer de samenwerking langer duurt



B. Overeenkomst met volledige overdracht van werkgeversgezag

B.1 Context

Samenwerking waarbij een beroep wordt gedaan op een toegelaten terbeschikkingstelling van werknemers.

Voordeel: mogelijkheid voor de gebruiker om richtlijnen te geven aan de werknemers van de dienstverlener.




B.2 Procedure terbeschikkingstelling

Art. 32 Wet 1987

Principe: voorafgaand akkoord toezicht sociale wetten

Een werkgever mag, naast zijn gewone activiteiten, zijn vaste werknemers voor een beperkte duur ter

beschikking stellen van een gebruiker

Terbeschikkingstelling, mits voorafgaand akkoord van de sociale inspectie (aan te vragen door werkgever)



B. Overeenkomst met volledige overdracht van werkgeversgezagB.2 Procedure terbeschikkingstelling Uitzondering: voorafgaandelijke verwittiging van de sociale inspectie

24u op voorhand-door gebruiker

In welke gevallen?

in het kader van de samenwerking tussen de ondernemingen van eenzelfde economische en financiële entiteit

met het oog op de kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen



B. Overeenkomst met volledige overdracht van werkgeversgezagB.2 Procedure terbeschikkingstelling

Gemeenschappelijke voorwaarden:

Drie-partijenovereenkomst (voorwaarden en duur terbeschikkingstelling), gesloten voor de aanvang van de terbeschikkingstelling.

Arbeidsovereenkomst werknemer-werkgever blijft bestaan tijdens terbeschikkingstelling.

Gebruiker wordt wel hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen,

vergoedingen en voordelen die uit de arbeidsovereenkomst volgen.

Lonen, vergoedingen en voordelen mogen niet lager zijn dan die welke de werknemers ontvangen die dezelfde functies bij de gebruiker uitoefenen.




B.3 Voor- en nadelen

Voordelen

Volledige overdracht van het werkgeversgezag. Bijgevolg:

De gebruiker kan zonder enige beperking richtlijnen geven aan het personeel van de werkgever zonder dat

er sprake is van onrechtmatige terbeschikkingstelling.

Nadat het toezicht op de sociale wetten haar akkoord heeft gegeven, is het risico op een verboden

terbeschikkingstelling zeer beperkt.



B. Overeenkomst met volledige overdracht van werkgeversgezagB.3 Voor- en nadelen

Nadelen:

De gebruiker dient de voorwaarden van de wet van 24 juli 1987 na te leven, zijnde:

Voorafgaand akkoord van het toezicht op de sociale wetten

Drie-partijenovereenkomst

Voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging van de gebruiker

De terbeschikkingstelling moet uitzonderlijk blijven

De terbeschikkingstelling moet beperkt zijn in de tijd



C. Overeenkomst met gedeeltelijke overdracht van werkgeversgezagC.1 Context Dienstverleningsovereenkomst met de beperkte mogelijkheid voor de klant om richtlijnen te geven aan de werknemers van de dienstverlener.


IV. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingenIV.3 SubtypesC. Overeenkomst met gedeeltelijke overdracht van werkgeversgezag

C.2 Wetgeving

C.2.1 Algemeen Verbod op terbeschikkingstelling: stond haaks op de economische werkelijkheid Daarom werd artikel 31 § 1 van de wet van 1987 aangepast (W 12 augustus 2000). De volgende elementen werden niet als een uitoefening van het werkgeversgezag beschouwd: De naleving door de derde-gebruiker van de verplichtingen die op hem rusten inzake welzijn op het

werk. De instructies gegeven door de derde-gebruiker, in toepassing van de overeenkomst gesloten met de

werkgever, met betrekking tot de arbeids- en rusttijden en de uitvoering van het overeengekomen werk.

Aanzienlijke tempering van het verbod op terbeschikkingstelling.



C. Overeenkomst met gedeeltelijke overdracht van werkgeversgezagC.2 WetgevingC.2.2 Tempering van het verbod terbeschikkingstelling Programmawet van 27 december 2012: tempering op verbod aanzienlijk beperkt. Nieuwe regels m.b.t. instructies in toepassing van een overeenkomst tussen werkgever en gebruiker :

Vormvoorwaarden en inhoudelijke voorwaarden

Informatie van de werknemersvertegenwoordigers


IV. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingenIV.3 SubtypesC. Overeenkomst met gedeeltelijke overdracht van werkgeversgezagC.2 WetgevingC.2.2 Tempering van het verbod terbeschikkingstelling Instructies in toepassing van een overeenkomst tussen werkgever en gebruiker maken geen uitoefening van werkgeversgezag wanneer de volgende voorwaarden op cumulatieve wijze worden voldaan: De instructies moeten worden gegeven in toepassing van een geschreven overeenkomst tussen de derde-

gebruiker en de werkgever; Deze overeenkomst dient op een uitdrukkelijke en gedetailleerde wijze te bepalen welke instructies precies

door de derde kunnen worden gegeven; Het recht van de derde-gebruiker om instructies te geven mag op geen enkele wijze het werkgeversgezag van

de werkgever uithollen; De effectieve uitvoering van de overeenkomst tussen de derde-gebruiker en de werkgever moet volledig

overeenstemmen met de uitdrukkelijke bepalingen van de geschreven overeenkomst.


IV. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingenIV.3 SubtypesC. Overeenkomst met gedeeltelijke overdracht van werkgeversgezagC.2 WetgevingC.2.2 Tempering van het verbod terbeschikkingstelling De instructies die de derde-gebruiker aan de werknemer geeft (m.u.v. de instructies inzake de naleving van de verplichtingen inzake welzijn op het werk) maken een uitoefening van het werkgeversgezag uit in de volgende gevallen: a) Wanneer de schriftelijke overeenkomst niet voldoet aan de voormelde voorwaarden

Gevolg : verboden terbeschikkingstelling in de volgende gevallen:

geen schriftelijke overeenkomst schriftelijke overeenkomst bevat niet op een uitdrukkelijke en gedetailleerde wijze de instructies de voorziene instructies gaan zodanig ver dat ze het werkgeversgezag uithollen.

Belangrijke wijziging: de vroegere wetgeving voorzag niet dat de overeenkomst geschreven moest zijn, laat staan dat deze aan specifieke voorwaarden moest beantwoorden.



C. Overeenkomst met gedeeltelijke overdracht van werkgeversgezagC.2 WetgevingC.2.2 Tempering van het verbod terbeschikkingstelling

b) Wanneer de feitelijke uitvoering van de tussen de derde en de werkgever gesloten geschreven overeenkomst niet overeenstemt met de in deze overeenkomst opgenomen uitdrukkelijke bepalingen.

Dus:

Het bestaan van een overeenkomst die aan de voorwaarden beantwoordt, is niet voldoende om het risico op een verboden terbeschikkingstelling uit te sluiten.

Indien blijkt dat er, in de praktijk, andere instructies worden gegeven dan die welke die voorzien zijn in de overeenkomst, bestaat er een risico op een verboden terbeschikkingstelling.



C. Overeenkomst met gedeeltelijke overdracht van werkgeversgezagC.2 WetgevingC.2.2 Tempering van het verbod terbeschikkingstelling Verplichting voor de gebruiker om de overlegorganen te informeren. De informatieprocedure werd bepaald in het koninklijk besluit van 17 juli 2013 (BS 29/07/2013): Enerzijds: Informatie van de overlegorganen omtrent het bestaan van een overeenkomst die werd gesloten krachtens artikel 31, § 1 van de wet van 24 juli 1987 ( "absolute informatie"). Anderzijds: Meedelen van de inhoud van de toepasselijke clausules, wanneer de leden van de overlegorganen hierom verzoeken( "relatieve informatie").



C. Overeenkomst met gedeeltelijke overdracht van werkgeversgezagC.2 Wetgeving

C.2.2 Tempering van het verbod terbeschikkingstelling

Wanneer de derde weigert om de relatieve informatieverplichting na te leven:

De geschreven overeenkomst wordt geacht niet te bestaan voor de toepassing van artikel 31 van de wet van 24 juli 1987.

Gevolg: verboden terbeschikkingstelling, zelfs indien de overeenkomst correct werd opgesteld. Sanctie is enkel van toepassing in geval van “weigering” van de gebruiker om zijn verplichtingen na te leven. Sanctie is niet van toepassing bij niet-naleving absolute informatieverplichting.


IV. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingenIV.3 SubtypesC. Overeenkomst met gedeeltelijke overdracht van werkgeversgezagC.3 Overeenkomst conform art. 31§1 W. 1987: tips In de praktijk:

Vaak keuze voor derde optie – meest flexibele keuze Om risico’s m.b.t. het bestaan van een verboden terbeschikkingstelling te beperken:

Bij het afsluiten van dienstverleningsovereenkomsten systematisch een lijst van mogelijke richtlijnen opnemen – ook al hebben partijen niet tot doel om zulke richtlijnen te geven.

De lijst met richtlijnen die kunnen worden gegeven aan de werknemers van de dienstverlener moet

voldoende gedetailleerd zijn.



C. Overeenkomst met gedeeltelijke overdracht van werkgeversgezagC.3 Overeenkomst conform art. 31§1 W. 1987: tips

Welke instructies opnemen in de lijst? 1) Algemene regel: voldoende uitgebreide lijst opstellen – alle instructies die potentieel

gegeven kunnen worden in de uitvoering van de samenwerking.

Instructies i.v.m. de concrete uitvoering van de opdrachten.Regels i.v.m. toegang kantoren.Openings- en sluitingsuren van de werkplaats.Instructies omtrent de planning van de uit te voeren opdrachten.Instructies i.v.m. het gebruik van het materiaal, gereedschap.Deelname aan werkvergaderingen.Instructies m.b.t. welzijn op het werk.Meedelen van afwezigheden.

2) Quid met instructies m.b.t. de arbeidstijd?


IV. Overeenkomst van dienstverlening tussen ondernemingenIV.3 SubtypesC. Overeenkomst met gedeeltelijke overdracht van werkgeversgezagC.3 Overeenkomst conform art. 31§1 W. 1987: tips

Welke instructies opnemen in de lijst? 3) Welke richtlijnen kunnen niet?

Goedkeuring afwezighedenControle afwezigheden en arbeidsongeschiktheidMogelijkheid om sancties op te leggenEvaluatiesBeleid i.v.m. loon- en arbeidsvoorwaardenAanwerving en ontslag Best vermelden dat deze prerogatieven onder de exclusieve bevoegdheid blijven van de werkgever Om uit te maken of er sprake is van terbeschikkingstelling, houdt de rechter immers rekening met de volledige situatie.

4) Voorbeeld: lijst van richtlijnen opgesteld door Federgon en Agoria



C. Overeenkomst met gedeeltelijke overdracht van werkgeversgezag

C.3 Overeenkomst conform art. 31§1 W. 1987: tips

Lijst met instructies moet actueel zijn en blijven. Desgevallend dienen wijzigingen te worden aangebracht in functie van de behoeftes en van de evolutie van de samenwerking tussen de gebruiker en de dienstverlener.

Wet ook naleven bij een internationale samenwerkingsovereenkomst.

Wet van 24 juli 1987 is van bijzonder dwingend recht en is dus van toepassing op feiten die in België gelokaliseerd worden, ongeacht het recht dat partijen gekozen hebben voor hun overeenkomst.

Nieuwe regelgeving: van toepassing sinds 10/01/2013, zowel op nieuwe als op bestaande overeenkomsten.



C. Overeenkomst met gedeeltelijke overdracht van werkgeversgezagC.3 Overeenkomst conform art. 31§1 W. 1987: tips Bij de uitvoering van de overeenkomst:

Gebruikers moeten hun personeelsleden, die belast zijn met het geven van richtlijnen aan de werknemers van de dienstverleners, informeren omtrent:

a) de aard en gevolgen van de regelgeving;

b) het bestaan en de inhoud van de geschreven overeenkomst gesloten met de dienstverlener ;

c) de richtlijnen die kunnen worden gegeven en die niet kunnen worden gegeven aan de werknemers van de dienstverlener.

Wanneer de dienstverlener een beroep doet op meerdere werknemers:

Eén enkele contactpersoon onder de personeelsleden aanduiden (« Single Person of Contact » - « SPOC »).


V. Werkgeversgroeperingen


V. WerkgeversgroeperingenV.1 Wetgeving

Artikel 186 t.e.m. 193 van de Wet van 12 augustus 2000 houdende sociale, budgettaire en andere bepalingen (gewijzigd door Wet 25 april 2014 houdende diverse bepalingen inzake sociale zekerheid).

Koninklijk besluit van 8 juli 2014 tot uitvoering van artikel 186 van de wet van 12 augustus 2000

houdende sociale, budgettaire en andere bepalingen en tot bepaling van de datum van inwerkingtreding van hoofdstuk 15 van de wet van 25 april 2014 houdende diverse bepalingen inzake sociale zekerheid, zoals gewijzigd door het koninklijk besluit van 7 juni 2015.


V. WerkgeversgroeperingenV.2 Definitie

Een werkgeversgroepering houdt in dat een aantal ondernemingen zich groeperen in een autonomejuridische structuur. Deze structuur werft dan werknemers aan en stelt deze ter beschikking van de leden. Dus: uitzondering op verbod op terbeschikkingstelling van werknemer. Vroeger: enkel mogelijkheid voor moeilijk te plaatsen werknemers (langdurig niet-werkende werkzoekenden,

leefloontrekkers of gerechtigden van de financiële sociale bijstand)Nu: verandering van de ratio legis - toegankelijk voor alle profielen en beroepen

Wettelijke voorwaarden te voldoen + voorafgaande toelating vanwege de Minister van Werk

Voordelen:

De leden kunnen zo extra werkkrachten aanwerven en inschakelen voor bepaalde projecten. Co-sourcing en pooling van werknemers wordt mogelijk.Mogelijkheid voor werknemers om “kwaliteitsvolle” AO te sluiten.


V. WerkgeversgroeperingenV.3 Procedure

Art. 186 W. 12 augustus 2000 en KB van 8 juli 2014

Toelating aanvragen bij minister van werk – modelformulier te richten aan Vz directiecomité FOD WASO

Toelating wordt binnen termijn van 20 dagen na ontvangst voor advies voorgelegd aan de Nationale Arbeidsraad.

Advies binnen termijn van 60 dagen

Binnen een termijn van 20 dagen na de ontvangst van dit advies deelt de minister zijn beslissing per aangetekende

brief mee aan de werkgeversgroepering.

Beslissing tot toelating treedt in werking de derde werkdag volgend op de verzending van de aangetekende brief.


V. WerkgeversgroeperingenV.3 Procedure

Minister bepaalt de duur van de toelating en het bevoegde paritair comité (art. 190)

als alle werkgevers binnen de groepering tot hetzelfde PC behoren: verplicht dit PC als niet alle leden van de werkgeversgroepering tot hetzelfde PC behoren: principe van user pay (te

bepalen bij cao gesloten in de NAR)één van de PC ’s waartoe de leden behoren, op advies van de NAR (vb. PC meerderheid der leden, PC

waaronder de meeste werknemers vallen, PC grootste gebruiker).

De minister kan een einde stellen aan de toelating bij niet-naleving van de voorwaarden vastgesteld in de toelating of de wettelijke, reglementaire of conventionele verplichtingen die op de werkgeversgroepering rusten.

De aanvragen tot toelating kunnen voorlopig slechts tot 30 juni 2016 worden ingediend.

Nadien: evaluatie van het systeem.De toelatingen die op dat moment bestaan, blijven na die datum evenwel van kracht voor de duur waarvoor zij zijn toegekend.


V. WerkgeversgroeperingenV.4 Vorm en toepassingsvoorwaarden (art. 187)

Rechtsvorm: Economisch samenwerkingsverband of VZW Economisch samenwerkingsverband (boek VIX W. Venn.):

• Art. 839 W. Venn.:een vennootschap die bij overeenkomst voor een bepaalde of onbepaalde tijd, door natuurlijke of rechtspersonen kan worden opgericht en uitsluitend tot doel heeft de economische bedrijvigheid van haar leden te vergemakkelijken of te ontwikkelen, dan wel de resultaten van die bedrijvigheid waarbij de bedrijvigheid van het samenwerkingsverband moet aansluiten en ten opzichte waarvan deze van ondergeschikte betekenis moet zijn, te verbeteren of te vergroten.

• Art. 840 W. Venn.:Het samenwerkingsverband :1° mag zich, buiten het nastreven van zijn eigen doel, niet rechtstreeks of onrechtstreeks mengen in de uitoefening van de bedrijvigheid van zijn leden;2° mag in welke hoofde dan ook geen aandelen of rechten van deelneming in welke vorm dan ook rechtstreeks of onrechtstreeks bezitten in een handelsvennootschap of een vennootschap die de handelsvorm heeft aangenomen;3° mag voor zichzelf geen winst nastreven;4° mag geen lid zijn van een ander economisch of Europees economisch samenwerkingsverband;5° mag geen leningen aangaan door uitgifte van obligaties.

• Art. 843 W. Venn.:Hoofdelijke aansprakelijkheid van de leden van het samenwerkingsverband

Vermijden van koppelbazerij


V. WerkgeversgroeperingenV.4 Vorm en toepassingsvoorwaarden (art. 187)

Maatschappelijk doel: enkel het ter beschikking stellen van werknemers aan zijn leden.

Kan worden uitgebreid bij K.B.

Werknemers alleen ter beschikking stellen van gebruikers die lid zijn van de groepering. Hoofdelijke aansprakelijkheid van de leden van de groepering voor de fiscale en sociale schulden

ten aanzien van de werknemers en derden. Verbod op het ter beschikking stellen van werknemers bij staking of lock-out. Mogelijkheid om organisatorische en administratieve aspecten van de opdracht toe te vertrouwen

aan een externe organisator erkend als arbeidsmarktspecialist (evt. actief in uitzendsector).


V. WerkgeversgroeperingenV.5 Arbeidsvoorwaarden (art. 188)

Schriftelijke arbeidsovereenkomst, gesloten voor de aanvang van de uitvoering. Moet vermelden dat de overeenkomst gesloten wordt met het oog op terbeschikkingstelling

van de werknemer. Voor onbepaalde duur, voor een bepaalde duur of voor een welbepaalde opdracht. Minimale wekelijkse arbeidsduur: 19 uur. Opzegging: enkel door werkgeversgroepering

Gewone wettelijke opzeggingstermijnen. Uitzondering voor moeilijk te plaatsen werknemers: beperkte opzeggingstermijn van 7 dagen

voor de werknemer. Ontslag om dringende reden?


V. WerkgeversgroeperingenV.6 Verplichtingen van de gebruiker (art. 192)

Schriftelijke overeenkomst tussen de werkgeversgroepering en de gebruiker, vooraleer de werknemer ter beschikking wordt gesteld van de gebruiker.

Overeenkomst bepaalt de duur van de terbeschikkingstelling, die de geldigheidsduur van de door de

minister verleende goedkeuring niet mag overschrijden. Overeenkomst kan worden hernieuwd binnen de grenzen van de toelating die door de minister werd

verleend.


V. WerkgeversgroeperingenV.6 Verplichtingen van de gebruiker

Tijdens de duur van terbeschikkingstelling staat de gebruiker in voor de toepassing van de regels inzake arbeidsreglementering en arbeidsbescherming (art. 191).

De gebruiker en de hem ter beschikking gestelde werknemer worden verondersteld een

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan wanneer (art. 193):

de gebruiker een werknemer verder blijft tewerkstellen terwijl de werkgeversgroepering hem kennis heeft gegeven van haar beslissing om die werknemer terug te trekken;

de werknemer door de gebruiker wordt tewerkgesteld buiten de periode bepaald in de

overeenkomst met de werkgeversgroepering of buiten de geldingsduur van de door de minister verleende toelating.


Bedankt voor uw aandacht

Vragen?

Samenwerkingsovereenkomsten-sociaalrechtelijke aspecten

Law

Transcript of Samenwerkingsovereenkomsten-sociaalrechtelijke aspecten