RMU Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid · Maar ook gericht op een stevig toekomstperspectief. De RMU...
Transcript of RMU Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid · Maar ook gericht op een stevig toekomstperspectief. De RMU...
De Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid is een jaarlijkse uitgave van de Reformatorisch Maatschappelijke Unie.
‘Werk in Balans’ is de titel van deRMU Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2017
Essay Vluchtelingen op de arbeidsmarkt
20 Heeft de cao toekomst?
29“Zelf je boontjes doppen is helemaal niet zo’n goed idee”
24
RMU Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid
De Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid is een jaarlijkse uitgave van de Reformatorisch Maatschappelijke Unie.
WERK IN
RMU Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid
WERK INWERK INBalans
Werk in balans? Doe de test!
4
2
Visie’17
Zorg en arbeidHet blijft spannend hoe we zorgen voor balans tus-
sen zorg en arbeid. Er komen steeds meer mantelzor-
gers, maar die moeten dat vaak combineren met zorg
voor het eigen gezin. Voor hen is het frustrerend dat
onbetaald werk geen waarde lijkt te hebben. Extra
vervelend is dat het zelfs fi scaal afgestraft wordt als
je kiest voor verdeling van arbeid en zorg over twee
partners. De eenverdieners krijgen heel wat voor
hun kiezen. De RMU vindt dat de politiek dit pro-
bleem in balans moet brengen.
Vast en fl exibelMaar ook als je een baan hebt is het nog niet zo
eenvoudig om in balans te komen. Veel werkgevers
durven het niet aan om iemand een vaste baan te ge-
ven. Dat betekent dat fl exibele krachten een speelbal
worden van de wetgeving. Je mag binnen twee jaar
drie keer een tijdelijk contract. Daarna sta je zomaar
weer op straat. De RMU wil dat dit meer in balans
komt.
Ontwikkelen of stilstandEen extra probleem voor fl exwerkers is dat ze vrijwel
geen kansen krijgen om door te ontwikkelen. Werk-
gevers stoppen meestal geen geld in scholing voor
fl exwerkers. En met een fl excontract kan je geen
dure cursus zelf betalen. Maar dat leidt wel tot on-
balans in de ontwikkeling van mensen. De RMU wil
een scholingsvoucher voor iedereen om de balans te
herstellen.
Werknemer of zzp-erVeel fl exwerkers besluiten, soms uit wanhoop, om
maar aan de slag te gaan als ZZP-er. Ze moeten zich
wel realiseren dat dit alleen slaagt bij een stevige
aanpak, vanaf het prille begin. Maar ook gericht op
een stevig toekomstperspectief. De RMU doet voor-
stellen om de balans in hun levensloop te herstellen.
En zo zijn er nog veel meer onderwerpen te vinden
in de Arbeidsvoorwaardennota 2017 van de RMU.
Beschrijvend en vanuit de visie van de RMU. En niet
voor niets luidt de titel: Werk in Balans.
De uitgewerkte en actuele hoofdstuk-ken zijn het hele jaar terug te lezen op: rmu.nu/arbeids-voorwaarden
Werk in balansPeter Schalk Raad van Bestuur RMU
Steeds meer mensen raken uit balans, mede door het werk. Dat komt door de druk om te presteren, de spanning op de economie, de vraag of je baan wel intact blijft. Terwijl werk een belangrijke Bijbelse opdracht is. Hoe komt werk in balans?
3
Werk in balans
ColofonDe volgende personen leverden een
bijdrage aan de totstandkoming van
de Visie 2017 :
Chr. Baggerman Coördinator
arbeidsvoorwaardenbeleid RMU
J. Beekman Managing partner
W.H. van Capelleveen Secretaresse
RMU
Ing. J.H. Ebbers Projectontwikkelaar
techniek
Drs. H.G. van de Grift Senior
pensioenadviseur
G. de Jager Juridisch medewerker
collectieve belangenbehartiging RMU
Drs. J.A. Pul Belastingadviseur
P. Schalk Raad van Bestuur RMU
J.A. Rottiné Adviseur werkgevers en
zelfstandigen RMU
Mr. J.D. van Vlastuin Advocaat
C. Mons Zelfstandig belastingadviseur
Mr. R. van Mourik Arbeidsjurist
Drs. T. de Jong Principal Riskmanager
Zakelijke Kredietverlening
Eindredactie
A.J. Schaddelee
Manager communicatie RMU
Visie 2017 'Werk in balans' is een
uitgave van de RMU.
RMU
(Reformatorisch Maatschappelijke
Unie)
Plesmanstraat 68
3905 KZ Veenendaal
Postbus 900
3900 AX Veenendaal
T (0318) 54 30 30
F (0318) 54 25 22
I www.rmu.nu
Vormgeving en druk
Verloop drukkerij, Alblasserdam
Fotografie
Shutterstock en
Judith Leroy Fotografie
InhoudWerk in balans? Doe de test! 4
Over de kloof en de noodzaak van balans 6
Werk in balans 10
Ontslagrecht: top of flop? 12
Vangnet voor zzp'ers? 14
Vijf redenen om ons Belastingstelsel te herzien 15
Stelling: Vaders moeten minder buitenshuis werken, moeders ook 16
Mantelzorg 18
Vluchtelingen op de arbeidsmarkt 20
Hoog tijd voor meer loon? 24
Stelling: Verplicht niet langer pensioendeelname 26
Hoe fijn is flexwerk? 28
Heeft de cao toekomst? 29
Op zoek naar de balans rond duurzame inzetbaarheid? 30
Het eerste exemplaar van de Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 werd in
december 2015 overhandigd aan Mariette Hamer van de SER, het tweede exem-
plaar aan Chris Baggerman.
4
Visie’17
Werk in balans?Doe de test!
Mijn zus is een workaholic, ze leeft voor haar werk. En de buurman is zo’n typische ambtenaar die de kantjes er vanaf loopt. Ik? Ik ben natuurlijk helemaal in evenwicht. Dus ik durf deze test best aan…
Scan
Lees:Op zoek naar een Bijbelse balans? Psalm 8 en Psalm 127 geven samen een prachtige balans. Aan de ene kant onze verantwoordelijkheid en aan de andere kant de afhankelijkheid van Gods zegen.
5
Werk in balans
7. Vakantie?❍ A Ben ik natuurlijk gewoon bereikbaar voor klanten.
❍ B Omdat het vakantie is, check ik alleen ’s avonds even m’n
werkmail.
❍ C Ben ik er helemaal uit. Werk is ver weg.
8. Uren maken: ❍ A Dat klopt wel ongeveer. Af en toe reken ik dat eens na.
❍ B Mijn urenregistratie hou ik zeer stipt en uiterst nauwkeurig
bij.
❍ C Mij hoor je niet over mijn overuren, ik ben de tel kwijt.
Lekker knallen!
9. Op een verjaardag?❍ A Word ik erg wantrouwig van die types die vragen “wat ik
eigenlijk doe”.
❍ B Vraag ik direct aan iemand hoe het is op het werk.
❍ C Praat ik ook weleens over m’n werk, maar zonder dat is het
ook gezellig.
10. Vrijwilligerswerk?❍ A Mooi om daar soms tijd voor vrij te maken. Zou ik eigenlijk
vaker moeten doen.
❍ B Daar ben ik veel meer mee bezig, dan met dat werk voor
m’n baas.
❍ C Is dat niet iets voor de oudere vrouwen in onze kerk?
Dit scoort u voor uw antwoord: 1a=15, b=1, c=7 – 2a=15, b=8, c=1 – 3a=1, b=9, c=15 – 4a=7, b=15, c=1 – 5a=1, b=15, c=6 – 6a=15,
b=1, c=9 – 7a=15, b=15, c=1 – 8a=1, b=8, c=15 – 9a=1, b=15, c=7 – 10a=8, b=1, c=15
KlompenmakerOoit sprak een wijze klompen-maker: 'Ik ben onderweg naar het Hemels Jeruzalem, en onderweg verkoop ik klompen.' Ons werk staat in perspectief van de eeu-wigheid.
1. Ik ben nu gewoon even druk…❍ A Ja joh, alhoewel mijn vrouw wel overdrijft. Zaterdagavond
was ik gewoon thuis.
❍ B Dat valt reuze mee, gelukkig.
❍ C Klopt, maar ik hou wel een vinger aan de pols. Die over-
uren haal ik snel weer in.
2. Mijn baan? ❍ A Ik ben wat ik doe, ik ben dus mijn baan.
❍ B Geeft mij energie. Het is gewoon een leuke job.
❍ C Uhm, er zijn toch wel belangrijker dingen in het leven?
3. Toen we kinderen kregen?❍ A Hebben we bewust nagedacht over onze tijdbesteding en
zijn we allebei minder gaan werken.
❍ B Ja, sindsdien is het echt schipperen met de tijd…
❍ C Was het natuurlijk direct volkomen helder dat mijn vrouw
haar baan moest opzeggen.
4. Waar ik voor werk? ❍ A Daar heb ik eigenlijk nog nooit bewust over nagedacht.
❍ B Ik heb duidelijke ambitie: ik wil hogerop komen. Graag zo
snel mogelijk.
❍ C Om daarmee God en mijn naaste te dienen en in mijn
levensonderhoud te voorzien.
5. Over werk praten? ❍ A Moet dat echt?
❍ B Ik doe niets liever.
❍ C Ja, daar praten we weleens over.
6. Lunchtijd! ❍ A Snel achter het bureau een paar boterhammen weghappen.
Geen tijd verliezen.
❍ B Ik zit meestal als eerste in de kantine.
❍ C Daar was ik echt aan toe, even de benen strekken en ont-
spannen.
ScoreKijk onderaan de pagina wat je score is en trek de conclusie. Score tussen 10 – 40: Laag. U hecht weinig waarde aan uw werk. Neemt u werken eigenlijk wel serieus?Score tussen 40 – 80: Niet slecht. Blijf alert en kritisch. Score boven de 80: Oei, tijd voor een spiegel. Er is meer in het leven. Plak gerust Matthe�s 6: 33 boven uw werkplek!
6
Visie’17
Over de kloof en de noodzaak van balans
Na jaren van crisis, is er nu weer sprake van economische groei. Dat is natuurlijk mooi. Het zorgt voor werk, welvaart en vooruitgang. Tegelijk waarschuwt de RMU voor de schaduwkant van die groei. Immers, economische groei is tegelijk een bron van morele en maatschappelijke achteruitgang. Economische groei brengt ook on-gelijkheid en internationaal tast het de geopolitieke verhoudingen aan.
7
Werk in balans
Bij het IMF zijn ze behoorlijk ongerust. Dat blijkt
uit de halfjaarlijkse prognose die het Internationale
Monetaire Fonds (IMF) in oktober 2016 uitbracht.
De cijfers kleuren groen. Desondanks stelde To-
peconoom Maurice Obstfeld “De wereldeconomie
loopt redelijk goed, maar opkomend populisme
en weerstand tegen globalisering zorgen voor een
verontrustende ondertoon.”
De Nederlandse economie lijkt weer enigszins stabiel
en laat een voortgaande, gestage groei zien. Aan het
einde van 2015 was 6,7 procent van de in totaal
bijna 9 miljoen tellende beroepsbevolking in Neder-
land werkloos.
De werkloosheid is gedaald tot 5,7 procent van de
beroepsbevolking.. Het Centraal Bureau voor de
Statistiek vermeldt in haar maandelijkse melding van
oktober 2016 dat vooral onder 45-plussers de werk-
loosheid in de afgelopen maanden sterk daalde.
De werkloosheid daalt dan weliswaar, maar werklo-
zen of mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpo-
sitie komen nog steeds moeilijk of niet aan de slag.
Het is niet vanzelfsprekend dat de lage werkloosheid
van voor de economische crisis terugkomt. De groei
van banen kan stagneren als de groei van de econo-
mie tegenvalt of door andere ontwikkelingen, zoals
robotisering.
Meer fl exHet aantal vaste banen in Nederland neemt geleide-
lijk af, terwijl de groei van het aantal banen volledig
in de fl exfuncties zit. Cijfers van het CBS laten zien
dat het aandeel vaste contracten in de werkgelegen-
heid daalt, terwijl het aandeel fl exibele contracten
en zelfstandigen zonder personeel stijgt. Het aantal
fl exibele contracten is vooral onder jongeren en laag
opgeleiden sterk gestegen.
Een verklaring voor de toenemende fl exibilisering
van de arbeidsrelaties zouden veranderende econo-
mische omstandigheden kunnen zijn. Technologi-
sche ontwikkelingen, globalisering en toegenomen
concurrentie vragen meer wendbaarheid van werk-
gevers en opdrachtgevers. Volgens cijfers is dit echter
onjuist. Deze laten zien dat de ontwikkeling op de
Nederlandse arbeidsmarkt afwijkt van de ontwik-
kelingen hieromtrent in de ons omringende landen.
Zo kent bijvoorbeeld Noorwegen het fenomeen
fl exkrachten totaal niet. Iedereen in dat land heeft
een vast contract.
“Een van de opvallendste en meest besproken ont-
wikkelingen op de arbeidsmarkt van de afgelopen
twintig jaar.” Zo noemt Paul de Beer, hoogleraar aan
de Universiteit van Amsterdam en mededirecteur
van het Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies,
de groei van fl exwerk. Ondanks de vele geluiden van
het tegendeel, is de baan voor het leven desondanks
nog allerminst verdwenen, aldus De Beer. Van de
oudere mannelijke werknemers werkt nu nog een
groter percentage sinds zijn dertigste in dezelfde
werkkring dan in 1998. Bij twee vijfde van de
werkende oudere mannen is er sprake van een baan
voor het leven. Bij vrouwen gaat het echter wel om
een beduidend kleiner aandeel.
KwetsbaarVoor ouderen en mensen met een arbeidshandicap
is de afstand tot de arbeidsmarkt groter. Vooral deze
kwetsbare groepen vragen extra aandacht en inzet
om weer aan het werk geholpen te worden. Dit
vraagt niet zozeer om nog meer subsidies en fi scale
prikkels, die voegen weinig toe. De administratieve
druk die aan subsidies kleeft, schrikt werkgevers af.
“Je kan de mensen die nu buiten de boot vallen
ondersteunen op de arbeidsmarkt, maar je moet
de markt z’n gang laten gaan.” Arjan Heyma, hoofd
Arbeid en Onderwijs bij SEO Economische Onder-
zoek, stelde op 10 oktober 2016 in het Financieel
Dagblad (FD) terecht dat het vooral belangrijk is
om de markt niet te veel te verstoren. “Dat kan
bijvoorbeeld door de kwaliteit van het aanbod te
Arjan Pul is sinds 2016 voor-zitter van de RMU Commissie Arbeids-voorwaardenbe-leid. Hij studeerde Economie aan de Erasmus Univer-siteit en werkt als belastingadviseur. Hij schrijft al een aantal jaar mee aan de jaarlijkse RMU Nota Arbeidsvoor-waardenbeleid.
8
Visie’17
verbeteren. De banen van niet- of laagopgeleide
werknemers verdwijnen snel door automatisering.
Door omscholing kunnen andere mogelijkheden
voor deze groep worden gecreëerd.”
In hetzelfde interview sluit hoogleraar Paul de Beer
hierop aan. “Bovendien kunnen ook nieuwe banen
worden gecreëerd die economisch gezien niet levens-
vatbaar zijn, maar maatschappelijk wel van belang
kunnen zijn. Denk aan bijvoorbeeld conciërges op
scholen, plantsoenmedewerkers in de gemeentelijke
plantsoenendienst of ondersteunende functies in de
zorg, of mensen helpen die hun administratie niet
op orde hebben en in de schuldsanering zitten.”
Het paradoxale is nu dat mensen met drukke banen
bijvoorbeeld (mantel)
zorgtaken verrichten
en schuldhulpmaatje
zijn terwijl tegelijkertijd
velen langs de kant staan
en geen zinvolle dagbe-
steding en/of perspectief
hebben. Wat de RMU
betreft zou hier veel meer aandacht aan besteed
moeten worden.
MoraalIs de welvaart duurzaam? Ontstaat er een maat-
schappelijke tweedeling tussen werkenden en
werklozen? Kunnen we de verzorgingsstaat nog wel
betalen? De economische ontwikkeling met de situ-
atie op de arbeidsmarkt stelt ons voor ingrijpende
vragen. Het internationale beeld kent daarbij tevens
grote onzekerheden. In haar Middellangetermijn-
verkenning 2018-2021 wijst de CPB hierbij op
ontwikkelingen in de Europese Unie zoals de nieuwe
schuldencrisis en de Brexit, maar ook op de aanhou-
dende terroristische dreiging, het monetaire beleid in
Europa en de VS, de groei in China en andere opko-
mende landen en op de ontwikkeling van de finan-
ciële markten. Al deze factoren kunnen remmend
werken op de economische groei, de inflatie en de
ontwikkeling van de werkgelegenheid in Nederland.
Het zijn belangrijke vragen en onderwerpen die
sommige mensen zelfs aan het somberen zetten. De
RMU vindt deze vragen ook belangrijk, maar in deze
beschouwing willen we echter toch ook nog een
andere kant belichten. De RMU plaatst het thema
economie en arbeidsmarkt in Bijbels perspectief.
Overvloed en onbehagen zijn kenmerkend voor de
Nederlandse economie. We horen nog steeds tot de
rijkste landen ter wereld, maar sinds de jaren zestig
zijn we er per saldo niet gelukkiger op geworden.
De neoklassieke economische theorie gaat ervan uit
dat de middelen die mensen tot hun beschikking
hebben, altijd onvoldoende zullen zijn om al hun
wensen te bevredigen. Mensen zijn onverzadigbaar.
In de economische literatuur staat dit bekend als de
‘happiness paradox’ van de Amerikaanse econoom
Robert Easterlin. Ook
wordt wel gesproken
over een ‘hedonistische
tredmolen’. We hebben
steeds meer economi-
sche groei en consump-
tiegoederen nodig om
hetzelfde geluksgevoel te
krijgen. “Denk ervan wat je wilt,” schreef columnist
Hofland in het NRC Handelsblad, “maar de cultuur
van consumptie heeft een eroderende werking op
het geloof.”
Economische groei is niet alleen een bron van wel-
vaart en vooruitgang, maar ook een bron van morele
en maatschappelijke achteruitgang. Economische
groei brengt ook ongelijkheid en internationaal tast
het de geopolitieke verhoudingen aan. De economi-
sche crisis toont dat in haar oorzaken en gevolgen.
Zelfs binnen Nederland, dat wereldwijd bij de top
hoort van landen die gelijkheid tussen mensen
nastreven, leven nog altijd naar schatting ruim 700
duizend huishoudens van een inkomen op het be-
staansminimum.
En wat te denken van de gevolgen voor het milieu?
Al Gore trok de wereld rond met ‘an inconvenient
truth’ om de milieugevolgen van ons expansief
economisch handelen aan de orde te stellen. Eco-
nomische groei brengt vooruitgang maar tast ook
“Economische groei brengt vooruitgang en achteruitgang”
9
Werk in balans
het draagvermogen van de schepping aan. Het is
goed om daarbij de financiële wereld indringend in
de ogen te kijken en de samenleving voortdurend
bewust te blijven maken dat iedereen verantwoorde-
lijkheid voor een gezond en leefbaar milieu draagt,
temeer daar een klimaatcrisis zich lijkt aan te dienen.
Tot slot is er een nog diepere laag die we willen
aanboren. De cultuur van consumentisme en hedo-
nisme heeft de moderne mens op een punt gebracht
dat hij zijn ongeduld niet meer kan bedwingen.
De kreet ‘I want it all, I want it now’ verwoordt het
moderne levensgevoel tot in haar diepste kern. De,
naar het schijnt voorbije, economische crisis was er
het gevolg van dat wij met elkaar alle toekomstige
economische groei met een hypotheek op de toe-
komst naar het heden hebben willen halen. En die
hypotheek breekt ons nu op. De toekomst neemt als
het ware een revanche op het heden.
Economische groei brengt vooruitgang en achter-
uitgang. De economie vormt zowel de basis als een
bedreiging voor de moderne welvaartstaat. Dat komt
omdat de economie is losgeweekt van haar eigen
normatieve uitgangspunten. Uitgangspunten die ook
terug te vinden zijn in het Bijbelse spreken over de
economie, van waaruit we kunnen ontlenen dat men
niet voorbij moet leven aan het goede van de schep-
ping door een voortdurende jacht naar meer.
Tegenover het moderne individualisme laat de Bijbel
zien dat God ieder mens geschapen heeft in relaties.
Overmatige rijkdom heeft als gevaar dat het verleidt
tot een levenswijze die voorbijgaat aan het geluk van
het leven in afhankelijkheid van God en in gemeen-
schap met de medemens, welke afhankelijkheid en
gemeenschap de belangrijkste verbindingen zijn
waarin een mens staat. ‘God liefhebben boven alles
en de naaste als jezelf’ betekent dat je eerbied hebt
voor Hem, respect toont voor je naasten en zorg
draagt voor de schepping. Deze verantwoordelijkhe-
den moeten ons handelen bepalen en niet het stre-
ven naar een zo groot mogelijke economisch groei.
10
Visie’17
Werk inbalans
Actuele cijfers, trends, gedachten, tips, de visie van de RMU & Bijbelse noties
Voor Adam, de eerste mens op aarde, was arbeid een voortdurende vreugde, die nog niet met zorg of moeite gepaard ging. Vandaag leven we echter in een heel andere werkelijkheid. De opdracht tot arbeid is echter niet veranderd. Arbeid zelf is geen vloek geworden, maar gaat vanwege de zondeval en de straf die daaraan verbonden is wel met moeite gepaard.
Waaromwerken?
Het gaat NIET om het verwerven van rijkdom of om waardering van mensen.
Het gaat WEL om het ont plooien van onze gaven tot Gods eer en tot nut van onze naaste.
Evenals in alle onderlinge verhoudingen, geldt ook binnen de arbeidsverhouding tussen werk-
gever en werknemer het dubbele liefdegebod: God liefhebben boven alles en de naaste als uzelf
of de werkgever/werknemer nu aardig is of niet!
Werkgevers
Werknemer • ijver en trouw
• inzet en toewijding
• gehoorzaam zoals
ook Christus
gehoorzaam diende
Werkgever• moet zijn werknemer
rechtvaardig behandelen
• billijk belonen
• belangstelling hebben
voor hem als medemens
TEGENOVERwerknemers?
WERKVLOER Christen / niet-christenChristenen zijn geen betere werknemers. Toch moet een christen er naar streven
'anders' te zijn. Hoe geef je dat vorm? Dit is de Bijbelse opdracht: 'God liefhebben boven alles en je naaste als jezelf'.
11
Werk in balans
Ton de Jong Is sinds 2012 voorzitter van de Raad van Toezicht van de RMU. In het dagelijks leven werkt hij bij ING. Over materialisme in de gereformeerde gezindte schreef hij het boek 'Geboeid door geld en goed'.
Wat is eigenlijk werk?ü Roeping. Het gaat daarbij NIET over
grote en bijzondere prestaties,
maar WEL over het gewone en alle-
daagse.
ü Dienen van God EN naaste, in het per-
spectief van Gods Koninkrijk.
ü Naast betaald werk heeft OOK onbe-
taald werk nadrukkelijk een dienend
karakter. Daarmee kan eveneens een
betekenisvolle invulling gegeven
worden aan de Bijbelse opdracht.
Onbetaalde arbeid in zowel het gezin
als vrijwilligerswerk naast betaald werk
of na pensionering of vervroegde uittre-
ding, is een waardevolle invulling van
de christelijke roeping.
Balans tussen werk en rust
ü Werk en rust horen bij elkaar.
ü Direct na de voltooiing van
Zijn schepping stelde God een rustdag
in.
ü Geestelijke meerwaarde: rustdag wijst
vooruit naar de eeuwige rust voor de
gelovigen bij God.
ü De zondag is een wekelijkse gift, bij
uitstek de dag waarop de mens mag
genieten van Gods zegeningen.
ü Bovendien wordt op de zondag weke-
lijks de opstanding van Christus gevierd
in de christelijke gemeente.
DiscipelschapBijbel Tijdgeest
Zin van het leven: navolging van Christus Geen God en geen meester!
Dienen van God en medemens Dienen van zichzelf
BurgerschapBezit delen met behoeftigen Ieder voor zich
Eerlijke verdeling van welvaart Ongelijkheid en armoede
RentmeesterschapHeel de aarde van God Aarde zucht onder ongebreideld streven naar
welvaart
Bezit in bruikleen Pluk de dag!
Rekenschap afl eggen over beheer Markt en techniek bepalen prijs en beschikbaarheid
VreemdelingschapPelgrim, op weg naar de eeuwigheid Toekomst naar het heden trekken
Het beste deel komt nog Een hemel op aarde realiseren
In God en Zijn toekomst ligt het hoogste geluk Hoogste geluk ligt in welvaart en bezit
12
Visie’17
Ontslagrecht: top of flop?Het werd geroemd als een enorme prestatie van minister Asscher, de nieu-we Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Na jaren praten werd het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. De euforie is nu voorbij. Wat leert de praktijk?
Factsheet
Visie RMU¥ Maak het grote verschil in de rechts-
positie tussen tijdelijk en vast werk kleiner. Werknemers zullen dan sneller een vast contract krijgen.
¥ Juist bij een langdurige arbeidsrelatie willen beide partijen meer investeren. Bijvoorbeeld in ontwikkeling, scholing en doorgroeiperspectieven.
¥ Ken werkgevers een afdrachtskorting toe voor de loonheffing en sociale premies voor werknemers met een
arbeidsovereenkomst voor onbepaal-de tijd.
¥ Zet vaker in op mediation, juist bij arbeidsconflicten. Dat kan bijdragen aan het oplossen van problemen voordat deze escaleren, maar ook hel-pen om tot een minnelijke oplossing te komen als ontslag onvermijdelijk is.
¥ Onderzoek of de kosten van mediati-on - net als de kosten van rechtsbij-stand - geheel of gedeeltelijk door de
overheid vergoed kunnen worden. ¥ Zet in op zorgvuldig en adequaat per-
soneelsbeleid. Als een werkgever dan over een re�le en op grond van zijn dossier aantoonbare ontslaggrond beschikt, dan kan het ontslag ook daadwerkelijk worden gerealiseerd.
¥ De invoering van een extra 'open' ontslaggrond is geen goed idee. Deze kan een vluchtroute vormen voor werkgevers die hun ontslagdossiers niet op orde hebben.
Gerealiseerd?Wel Niet
Duidelijker en eerlijker?
Het systeem voor het vaststellen van ontslagvergoedingen is nu
veel duidelijker en eerlijker. Duidelijker doordat het systeem in
de wet is vastgelegd, eerlijker omdat nu ook ontslag via het UWV
gepaard gaat met toekenning van een vergoeding.
Soepeler?
Nee, het ontslagrecht is minder soepel geworden. Er zijn veel
meer ontbindingsverzoeken afgewezen.
Gunstiger?
De ontslagvergoedingen zijn gemaximeerd en daardoor beduidend
lager dan ontslagvergoedingen gebaseerd op de vroegere
kantonrechtersformule. Voor werkgevers is dat een voordeel. In de
praktijk zijn het vooral grote bedrijven die daarvan profiteren.
Meer werk?
Door strengere ontslagregels is de kloof tussen mensen met een
‘vast’ en met een ‘tijdelijk’ contract eerder groter dan kleiner gewor-
den. Werkgevers durven tijdelijke contracten niet meer om te zetten
in vaste banen. De beoogde banengroei is hierdoor niet gelukt.
13
Werk in balans
Mr. Jan Dirk van Vlastuinis partner bij BVD Advocaten. Hij werkt sinds 1997 als advocaat en was als curator betrokken bij veel faillissemen-ten. Hij is lid van de commissie arbeids-voorwaardenbeleid van de RMU.
In de praktijk leverde de WWZ
heel wat knelpunten op. Welke zijn al
(bijna) opgelost…
1. FlexwerkDe mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd aan te gaan, is na de invoering van de
WWZ beperkt tot maximaal drie arbeidsovereen-
komsten in maximaal 24 maanden. Daarna moet
een tussenpoos van meer dan zes maanden in acht
genomen worden voordat opnieuw een tijdelijke
arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan. De
scepsis over de vraag of deze wijziging daadwerkelijk
tot een betere positie van de flexwerkers zou gaan
leiden, lijkt terecht. In de praktijk blijkt dat een
werkgever gewoon minder lang van de diensten van
een flexwerker gebruik maakt. Het beoogde vaste
contract wordt niet eerder aangeboden en de positie
van de werknemer verbetert niet.
2. Transitievergoeding na twee jaar ziekte Een medewerker ontslaan na twee jaar ziekte? Voor
werkgevers een kostbaar verhaal. Naast de twee jaar
loondoorbetaling bij ziekte krijgen zij ook te maken
met de transitievergoeding. Werkgevers kunnen er
ook voor kiezen om niet meer te ontslaan. Nadat
het wettelijk recht op loondoorbetaling is afgelopen,
ontstaat dan een soort slapend dienstverband. De
rechter heeft deze handelswijze niet als onwettelijk
beoordeelt. Daarmee is het dus feitelijk toegestaan.
3. Transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslagEen werkgever die werknemers mag ontslaan om
bedrijfseconomische redenen zit niet te wachten op
de transitievergoeding. Liquiditeit vormt juist een
probleem in dit soort situaties. Het zorgt voor een
extra lastenverzwaring bij de werkgever en zou net
het laatste zetje naar faillissement kunnen beteke-
nen. De overbruggingsregeling transitievergoeding
staat in dergelijke gevallen een lagere transitievergoe-
ding toe. Maar, dan moet er wel aan een groot aantal
strenge voorwaarden worden voldaan.
Voor deze knelpunten heeft minister Asscher inmid-
dels de volgende tussentijdse wijzigingen aangekon-
digd of al doorgevoerd:
• verkorten tussenpoos flexwerk bij seizoenswerk
op cao niveau;
• compensatie transitievergoeding bij ontslag na
langdurige ziekte;
• alternatief voor transitievergoeding bij bedrijfs-
economisch ontslag.
…en welke knelpunten zijn
nog helemaal níet opgelost?
4. Groei tijdelijke banen Terwijl de werkgelegenheid groeide, nam het aantal
werknemers met een vast contract de afgelopen tijd
juist af. In 2005 had 7 op de 10 werknemers nog
een vast contract, in 2015 was dit gedaald naar 6 op
de 10 werknemers. Het aantal flexwerkers is sinds
2003 gestegen van bijna 1,1 miljoen naar bijna 1,9
miljoen. Het aantal zzp'ers is in die periode gegroeid
van 630.000 naar ruim 1 miljoen.
5. Groot verschil in rechtspositie In Nederland kan een werknemer met een arbeids-
overeenkomst voor onbepaalde tijd niet eenvoudig
worden ontslagen. En sinds de invoering van de Wet
werk en zekerheid dient de werkgever bij eenzijdig
ontslag vrijwel altijd een transitievergoeding te
betalen. Steeds meer werkgevers zetten daarom in op
tijdelijke contracten. Het verschil in de rechtspositie
tussen vast en tijdelijk werk is niet kleiner geworden.
6. Financiële voordelen Het salaris stijgt naarmate een arbeidsovereenkomst
langer duurt. Het salaris van tijdelijke arbeidskrach-
ten ligt daardoor structureel lager. Flexwerkers
worden nog voordeliger met het wetsvoorstel Tege-
moetkomingen loondomein. Dit geeft werkgevers
per 1 januari 2017 recht op een zogenoemd lage-in-
komensvoordeel (LIV) als ze werknemers in dienst
hebben die tussen de 100 en 125 procent van het
wettelijk minimumloon verdienen. Dit stimuleert het
sluiten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten tegen
een laag salaris, en dat is natuurlijk niet wenselijk.
14
Visie’17
Joakim Rottinéis als adviseur al vele jaren het ver-trouwde gezicht van de RMU voor werkgevers en zelfstandigen.
COLUMN
Vangnet voor
Al jaren is de zelfstandige zonder personeel aan een
opmars bezig. In veel sectoren veranderen werkne-
mers in zelfstandige ondernemers. Sinds 2010 nam
het aantal zzp’ers met 30 procent toe tot liefst 1,1
miljoen. Geen wonder dat de zzp’er steeds vaker
onderwerp van gesprek is in politiek en media.
Deze toename plaatst ons immers voor dilemma’s en
dwingt om op zoek te gaan naar een nieuwe balans.
Hoe organiseren we een goed, sociaal vangnet
voor zzp’ers? Wat te doen omtrent hun inkomens,
verzekeringen en pensioenen? Hoe moeten we
de opkomst van de zzp’er bezien in relatie tot het
arbeidsrecht, werknemersverzekeringen en fi scale
regels?
De gemiddelde zzp’er is wat betreft inkomen niet
slechter af dan een werknemer, maar de spreiding
binnen de groep is wel groter. Daardoor
zijn er relatief veel zzp’ers met een laag
inkomen. Dit lage inkomen wordt ge-
compenseerd door de lagere belasting- en
premiedruk en een hogere toeslagen-
aanspraak. Zodoende is het besteedbaar
inkomen per saldo gelijk aan dat van
werknemers.
Er is echter een veel indringender probleem. Dat is
het grote aantallen zzp’ers die zich niet verzekerd
hebben tegen het risico van ziekte en arbeidson-
geschiktheid en niet aanvullend sparen voor hun
pensioen. Een zzp’er draagt geen premies voor
werknemersverzekeringen af en is bij ziekte of ar-
beidsongeschiktheid niet automatisch verzekerd van
inkomen.
De forse toename van het aantal zelfstandigen brengt
ook risico’s voor het sociale zekerheidsstelsel met
zich mee. Door het niet verplicht afdragen van
sociale premies dreigt een uitholling van het sociale
stelsel. Hoewel de groep zzp’ers geen aanspraak kan
maken op deze voorzieningen, is het denkbaar dat
zij vroeg of laat bij de overheid zal moeten aanklop-
pen voor fi nanciële steun, bijvoorbeeld voor een bij-
standsuitkering. Hierdoor betaalt de gemeenschap,
vanuit haar maatschappelijke taak om individuen te
hulp te schieten, alsnog de rekening.
Een dergelijke uitholling wil de RMU voorkomen.
Wij stellen daarom de invoering van een inkomens-
verzekering voor, in de vorm van een volksverze-
kering. Deze geldt dan voor iedereen die arbeid
verricht, ongeacht of iemand in loondienst is of
niet. Om te voorkomen dat er een nieuwe loot aan
de collectiviteitsstam wordt toegevoegd
zou gedacht kunnen worden aan de intro-
ductie van een spaarsysteem. Dit kan via
individueel geblokkeerde spaarrekeningen
voor kortdurende arbeidsongeschiktheid
of werkloosheid, en een premiesysteem
voor langdurige arbeidsongeschiktheid of
werkloosheid.
Ondernemerschap is een keuze voor eigen verant-
woordelijkheid. Het idee van een sociaal vangnet
staat daarmee op gespannen voet. De maatschappe-
lijke realiteit dwingt ons echter tot een bezinning.
Nieuwe tijden vragen daarbij om nieuwe antwoor-
den.
Er is echter een veel indringender
probleem...
zzp'ers?
15
Werk in balans
Arjan Pulis sinds 2016 voorzitter van de RMU Commissie Arbeidsvoor-waardenbeleid. Hij studeerde Economie aan de Erasmus Univer-siteit en werkt als belastingadviseur. Hij schrijft al een aantal jaar mee aan de jaarlijkse RMU Nota Arbeidsvoorwaar-denbeleid.
Vijf redenen om onsBelastingstelsel
te herzien1 De wisselwerking tussen hypotheken en pensioenen is uit balans.Veel Nederlanders stellen inkomen uit naar de toe-
komst via pensioenvorming. Tegelijk moet men dat
geld grotendeels weer terug lenen voor de financie-
ring van de eigen woning. Het vormen van toekomst-
voorzieningen en het stimuleren hiervan is natuurlijk
nastrevenswaardig. De fiscale regelingen voor zowel
hypotheekfinanciering als pensioenopbouw hebben
echter ook bijgedragen aan luchtbelvorming. Een
resultaat is dat Nederland, ondanks hoge inkomsten-
belastingtarieven, verhoudingsgewijs toch weinig
belastingopbrengst realiseert.
2 In Nederland dragen de ‘sterkste schouders’ niet automatisch ook de ‘zwaarste lasten’.We hebben een schijvenstelsel van belastingtarieven
voor het belasten van arbeidsinkomsten. Bij verschil-
lende inkomens zijn oplopende tarieven van toepas-
sing. Het is echter een illusie te denken dat Neder-
land nog een belasting naar draagkracht kent. De
netto belastingdruk in Nederland is sterk afhankelijk
van factoren als de leefvorm, de woonsituatie en het
vermogen om een bepaald inkomen te verdienen. De
inkomstenbelasting is in combinatie met de diverse
sociale regelingen complex en zit vol met prikkels
die leiden tot tenminste calculerend gedrag.
3 De balans in de belasting druk tussen een- en tweeverdie-nersgezinnen is helemaal zoek.Voor het zoveelste jaar op rij zullen ook in 2017
de verschillen in belastingdruk tussen kostwinners
en tweeverdieners toenemen. In 2016 beliep het
verschil in belastingdruk tussen een- en tweeverdie-
nersgezinnen al maximaal een factor vijf, vooral als
gevolg van de aanpassingen van de heffingskortin-
gen die grote gevolgen hebben voor het verschil in
belastingdruk. Zo verhoogde het kabinet in 2016
het nominale bedrag van de arbeidskorting, waar-
van tweeverdieners dubbel profiteren, en steeg de
inkomensafhankelijke combinatiekorting die alleen
geldt voor tweeverdieners met kinderen.
4 Een vlaktaks zou weleens een beter idee kunnen zijn….De vlaktaks maakt dat de overheid minder kan
sturen in persoonlijke keuzes van mensen. Zo maakt
het een einde aan de tegenstelling tussen gezins-
draagkracht en individuele draagkracht. De ongelijke
behandeling van de eenverdieners- en tweeverdie-
nersgezinnen wordt hiermee opgelost. Bovendien
wordt het belastingsysteem veel eenvoudiger waar-
door de administratieve kosten voor zowel overheid
als bedrijfsleven omlaag gaan.
5 …maar dan moet deze wel sociaal zijn. Nadeel van de vlaktaks is dat iedereen een gelijk
tarief gaat betalen, het denivellerende effect. Het
maakt de inkomensverschillen tussen rijk en arm
groter. Om dit effect op te heffen is de RMU voor
een solidariteitsheffing over topinkomens. Aan de
onderkant kan tevens het denivellerende effect van
de vlaktaks worden beperkt door de premieheffing
voor de Zorgverzekeringswet te fiscaliseren.
Kortom: Het huidige belastingstelsel neemt als
uitgangspunt ‘ieder voor zich’. Alles afwegende is
de RMU voor een vlaktaks. Daarbij moeten grote
inkomenseffecten, zowel in negatieve als positieve
zin worden vermeden of in ieder geval met behulp
van een overgangsregeling worden gedempt.
16
Visie’17
Gezin en werk
Stelling: Vaders moeten minder
buitenshuis werken, moeders ook
Arne Schaddeleemanager communi-catie bij de RMU
De reactie van…
“Allereerst, het is belangrijk dat gezinnen de ruimte krijgen om bewust te kiezen.
Ouders hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Zowel tegenover elkaar
als tegenover hun kinderen. Daarnaast is er de verantwoordelijkheid voor het
dagelijks brood. Het is aan ouders om hierbij samen de tijdgeest van materialis-
me en individualistische zelfontplooiing te weerstaan en tot wijze afwegingen te
komen.
Gezin en werk zijn geen losse eilanden in ons leven. In de Bijbel zien we dat
gezin en werk juist steeds een samenhangend en natuurlijk geheel vormen. We
ontmoeten een lange rij families in de Bijbel. Steeds zijn het vaders en moeders
die fouten maken, maar ook zoeken naar Gods weg en bedoeling in hun leven.
Natuurlijk hadden die vaders en moeders een eigen, verschillende rol, maar tege-
lijk namen ze toch samen de verantwoordelijkheid voor gezin en werk.
Opvattingen zijn niet statisch. Ook in 2017 blijven ouders zich bezinnen op
hun rol. Het is goed dat er ook meer naar vaders wordt gekeken als het over de
opvoeding gaat. In de praktijk blijken vaders echter nog niet massaal minder
betaald te gaan werken. Deels komt dat doordat hiervoor onvoldoende ar-
beidsvoorwaardelijke mogelijkheden zijn. Extra vaderschapsverlof is niet altijd
mogelijk en is dikwijls onbetaald. Een andere reden is dat de maatschappelijke
acceptatie in Nederland relatief laag lijkt te zijn.
Dat moeders betaald werk verrichten, is ook in de gereformeerde gezindte niet
langer taboe, maar raakt steeds meer ingeburgerd. Vaders komen vaak nog niet
verder dan een enkele papadag thuis. Grootouders en andere familieleden wor-
den ingeschakeld voor het opvangen van kinderen. Daarnaast zijn er initiatieven
rond verantwoorde, christelijke kinderopvang. In de toekomst kan de behoefte
hieraan toenemen doordat steeds meer (groot)ouders allebei werken. De fi scale
nadelen voor eenverdieners spelen daarbij een rol en eisen hun tol. Dit alles
vraagt om een voortgaande bezinning op ouderschap, werk en christelijke kin-
deropvang. Het is immers onmogelijk de ogen te sluiten voor de realiteit.”
17
Werk in balans
“In z'n algemeenheid mogen we best stellen dat het
zoeken naar aardse bevrediging in werk en fi nanciële
zekerheid niet gelukkiger maakt en dat het dus beter
is als ouders minder buitenshuis werken. Kinderen
hebben een vaste (liefdevolle) basis en structuur
nodig, die ook vaders moeten bieden. Maar dit is
niet bij elk gezin van toepassing. Als de vaders, en
natuurlijk ook moeders, hun tijd binnenshuis echt
aan het gezin besteden, dan is daar niks negatiefs
over te zeggen, zelfs niet als dit maar één dag in
de week is. Het zou best kunnen dat vrouwen die
fulltime moeder zijn, moeite hebben om quality-time
te geven aan hun gezin. Ik zelf vind het een heerlijke
uitdaging om te werken en de kost mee te verdienen.
Toch is mijn eigen ervaring -in tijden dat ik als moe-
der volledig thuis was- dat dit ten goede kwam van
de kinderen en ook ons als papa & mama, want er is
meer rust, reinheid en regelmaat.”
Janneke Burgertheoloog
“In onze seculiere cultuur is er een trend om kin-
deren steeds jonger van hun ouders te scheiden.
Bij het nadenken over het combineren van zorg- en
werktaken zoeken christelijke ouders naar hetgeen
optimaal is voor hun kinderen. God vertrouwde
deze kinderen aan hen toe. Die roeping kan niet
worden overgedragen. De beste kinderopvang
vindt in het gezin plaats. Beschikbaarheid van de
ouders is onmisbaar om een hechte relatie met je
kind op te bouwen. Kinderopvang doorbreekt de
duurzaamheid van de opvoeding. Vader en moeder
zijn allebei verantwoordelijk voor de opvoeding.
Moeder is echter de eerst aangewezene om de
dagelijkse zorg voor kinderen op zich te nemen. De
bijbel geeft onmiskenbaar een hoge prioriteit aan
het krijgen en opvoeden van kinderen
(1 Tim. 2: 15). Op dit terrein is geen bezinning
nodig, maar bekering.”
Diederik van Dijklid Eerste KamerSGP
Hanna SluiterKlinisch verloskun-dige
“De eerste roeping voor christelijke moeders en
vaders is niet hun gezin. En ook niet hun werk.
Allereerst ben je door God geroepen en gekend. Van
Hem ontvang je een echtgenoot, kinderen, een baan,
mensen die je nodig hebben. Maar je identiteit ligt
daar niet in. Wat een bevrijding! Dat betekent dat
niet alles in mijn gezin van mij afhangt.
Natuurlijk ligt je roeping altijd dichtbij, bij de men-
senkinderen die God aan je zorgen toevertrouwt.
Dat betekent dat ik voor twee zaken zou pleiten: een
veel langer bevallingsverlof voor vrouwen omdat
baby’s hun moeders nodig hebben. En tegelijk veel
meer vaders die daadwerkelijk minder gaan werken.
Het perspectief in de bijbel is namelijk groter dan
het gezin: de hele schepping, het evangelie voor alle
volken. Ook die roeping krijgen moeders en vaders
gezamenlijk. En omdat niet alles van hen afhangt,
kunnen ze met dankbaarheid andere mensen in hun
leven ontvangen om de zorg voor hun kinderen te
delen.”
…Diederik van Dijk lid van de Eerste Kamer namens de SGP
...Hanna Sluiter moeder van vier kinderen en werkzaam als klinisch verloskundige
…Janneke Burger theoloog, moeder van drie kinderen en hoofdredacteurvan het christelijke opvoedingsmagazine Jente
18
Visie’17
Mantelzorg
Kortdurend zorgverlof enkele dagen noodzakelijke zorg aan iemand uit de omgeving maximaal twee keer het aantal werkuren per week bin-nen 12 maanden aanvrager is de enige uit de omgeving die deze zorg kan bieden werkgever betaalt minstens 70 procent van het salaris door of als dit minder is dan het minimum loon wordt het minimumloon betaald
Langdurend zorgverlof verlof voor noodzakelijke verzorging aan ernstig of langdurig zieke of hulpbehoevende
aanvrager is de enige uit de omgeving die deze zorg kan bieden
maximaal zes keer het aantal werkuren per week binnen 12 maanden
in principe onbetaald, tenzij er andere (cao)afspraken zijn
miljoen4mantelzorgers
Nederland telt
Daarvan zorgt 15 % intensief voor een ander: minimaal 8 uur per week en langer dan drie maanden.
15%
Zorgverlof Wat zijn de mogelijkheden?
Ruim 80 procent van de mantelzorgers onder de 65 jaar heeft betaald werk – waarvan meer dan helft voor 32 of meer uren per week.
80%
Bijna de helft van de mantel zorgers is tussen de 45 en 65 jaar en dus in de leeftijd dat er naast betaalde arbeid ook nog zorg voor het gezin geboden moet worden.
50%
19
Werk in balans
Het wettelijk zorgverlof blijkt niet altijd genoeg voor de mantelzorgerReguliere verlofuren zijn niet bedoeld voor
inspanning, maar voor ontspanning. Daar-
om is er door minister Asscher (SZW) een
experiment gestart. Daarbij kunnen collega’s
vrijwillig bovenwettelijke verlofuren aan
elkaar schenken voor het uitvoeren van
zorgtaken.
ADVIES RMU
ü Voor inschakelen hulp en vermin-deren zorgtaken hoeft mantelzor-ger zich nooit te schamen.
ü Kerkelijke en diaconale initiatieven om mantelzorg te delen zijn van grote maatschappelijke waarde.
ü Geef ruimte voor flexibiliteit en experimenten rond combineren werk en mantelzorg.
ü Ga als werkgever en werknemer tijdig het gesprek aan.
ü Heb oog voor elkaars belangen.
ü Schakel desnoods een vertrou-wenspersoon of Arbo-arts in.
ü Niet nog meer wettelijke rege-lingen voor verlof of financi�le compensatie. Laat mantelzorg allereerst een daad van compassie met de medemens blijven.
Johan Ebbersschrijft sinds 2008 mee aan de RMU Nota Arbeidsvoorwaar-denbeleid. Hij werkt als projectont-wikkelaar in de energiesector en is actief voor de Ondernemings-raad.
Wie mag dit zorgverlof aanvragen?
(pleeg-, adoptie-, klein)kinderen, partner, (groot)ouders, broers en zussen;
andere huisgenoten dan kinderen of partner (bijvoorbeeld een inwonende tante);
bekenden, iemand met wie men een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een buurvrouw).
• CONCURRENTEN: doen beide een
beroep op schaarse tijd. • BELASTEND: kan zorgen voor uitval
door gezondheidsklachten, lagere
productiviteit of onbetaald verlof.
Zijn betaald werk en mantel-zorg wel te combineren?
• POTENTIEELINDESAMENLEVING dat ingezet
kan worden. • Een BETROKKEN SOCIAAL LEVEN
waarin mensen elkaar helpen kan
hand in hand gaan met arbeidsdeel-
name en/of zorg- en opvoedingsta-
ken in het eigen gezin.
• COMBINATIEVANWERKENMANTELZORG is goed en wenselijk
en hoeft niet voor grote problemen
te zorgen. Al zal de hulp vaak ten
koste van de vrije tijd van de man-
telzorger gaan.
Overheid ziet participatie samen leving vooral als kostenbesparing.
Zowel mentaal als fysiek kan
mantelzorg erg zwaar
zijn
Iets betekenen voor de naaste kan als zegen worden ervaren
Mantelzorg geeft voldoening
Sociale band met zorgontvanger kan maken dat mantelzorg als
morele plicht gaat wegen
Bijbel:participatiesamenleving is
antwoord op de oproep God lief te hebben boven alles en de naaste
als jezelf
Tijdelijk onbetaald verlof niet altijd haalbaar
en betaalbaar
Hoe wegen we mantelzorg?
20
Visie’17
Vluchtelingen op de
arbeidsmarktHet afgelopen jaar is een groot aantal asielmigranten naar Nederland gekomen. Een groot deel van deze migranten zijn vluchtelingen uit oorlogsgebieden. In bepaalde delen van de wereld, bijvoorbeeld in Syrië, voltrekt zich een humanitaire catastrofe. De toestroom van tienduizenden vluchtelingen raakt onze samenleving op vele terreinen.
De economie, de gezondheidszorg, het onderwijs, maar ook de
arbeidsmarkt. Het stelt ons voor belangrijke vragen. De RMU heeft
zich vanaf het moment van oprichting ten doel gesteld om bezin-
ning op arbeidsvraagstukken te realiseren. Vanuit die optiek een
visie op vluchtelingen en werk.
Waarom komen vluchtelingen naar Nederland?Het beeld dat wij hebben van de mensen die bijvoorbeeld vanuit
het Midden-Oosten, Afghanistan en Afrika naar ons land komen, is
het beeld van de vluchteling als kwetsbaar slachtoffer. De verhalen
die in de media worden opgetekend, laten zien dat dat beeld in
bepaalde situaties gegrond is. Toch blijkt steeds vaker dat dat beeld
niet volledig is of op zijn minst niet voor alle vluchtelingen klopt.
Bij een groot deel van de vluchtelingen speelt juist het aspect van
“kansen en mogelijkheden” een centrale rol in hun zelfbeeld, zo
schrijft Richard Staring, onderzoeker aan de Erasmus Universiteit.
Als je tegen een vluchteling zegt: “Je zit hier toch veilig, je loopt
geen risico dat er een bom op je valt, of dat je beschoten wordt”,
is de reactie daarop: “Wat heb ik aan veiligheid als ik geen per-
spectief heb?” Veel vluchtelingen zijn bezig met een zoektocht
naar perspectief. Liever worden ze niet als refugee bestempeld. Ze
vinden zichzelf autonome mensen, die in staat zijn om beslissingen
te nemen. Natuurlijk is de oorlog in hun thuisland een belangrijke
reden om te vluchten. Een vluchteling is echter niet alleen maar
bezig zichzelf in veiligheid te brengen. Hij wil werken, deelnemen
aan de maatschappij, een toekomst opbouwen.
Juridisch kaderBinnen Europa kennen wij het recht op toegang tot de arbeids-
markt. Nederland heeft dit recht ten aanzien van vluchtelingen
procedureel geregeld in de Wet arbeid vreemdelingen (Wav).
21
Werk in balans
CijfersHet is belangrijk om ten aanzien van het recht op toegang tot de
arbeidsmarkt een onderscheid te maken tussen de positie van
vluchtelingen die nog in afwachting zijn van hun asielverzoek en
de positie van toegelaten vluchtelingen, de zogenoemde statushou-
ders. Daarnaast zijn er ook uitgeprocedeerde asielzoekers die in
Nederland verblijven.
Als een vluchteling nog geen status heeft, kan een werkgever een
tewerkstellingsvergunning aanvragen indien de vluchteling zes
maanden in een asielprocedure zit. De tewerkstellingsvergunning
wordt voor maximaal 24 weken binnen een totale termijn van 52
weken verleend.
Als een vluchteling van de IND (Immigratie- en Naturalisa-
tiedienst) een verblijfsvergunning heeft ontvangen, wordt hij
statushouder. Op het verblijfsdocument staat een zogenaamde
arbeidsmarktaantekening. Hij verkrijgt daarmee onbeperkt toe-
gang tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Statushouders kunnen ook
gaan ondernemen. Hiervoor gelden geen andere regels dan voor
Nederlandse ingezetenen. In de praktijk blijkt dat statushouders
ondanks dat ze vrij mogen werken niet altijd een vlotte toegang
tot de arbeidsmarkt hebben. Er zijn stevige drempels die ervoor
zorgen dat iemand met een verblijfsstatus n
10000
20000
30000
40000
50000
60000
ingewilligde asielaanvragenasielaanvragen
20152014
Tot op heden liggen de aantallen over 2016 zo’n
30 procent lager dan in 2015.
22
Visie’17
Vluchtelingen vanuit Bijbels perspectiefDe Bijbel roept op tot liefde voor onze naaste. Jezus leeft ons voor
hoe wij die liefde kunnen toepassen ten opzichte van ‘de ander’. We
kunnen dat doen door niet onszelf op de eerste plaats neer te zetten,
maar door de ander juist centraal te stellen. In Mattheüs 25 lezen we
een bekend gedeelte waar Jezus ons voorhoudt: “Ik was een vreem-
deling en gij hebt Mij geherbergd” (vers 35) en “Voorwaar, Ik zeg u:
voor zoveel gij dit een van deze Mijn minste broeders gedaan hebt,
zo hebt gij dat Mij gedaan” (vers 40).
Ook het Oude Testament bevat een aantal voorbeelden waarin
God handvatten geeft om op een goede manier met vreemdelingen
om te gaan. God vraagt om zorg. Hij geeft Zijn volk de volgende
opdracht: “En wanneer een vreemdeling bij u in uw land als
vreemdeling verkeren zal, gij zult hem niet verdrukken. De vreem-
deling, die als vreemdeling bij u verkeert, zal onder u zijn als een
inboorling van ulieden; gij zult hem liefhebben als uzelven; want
gij zijt vreemdeling geweest in Egypteland; Ik ben de HEERE, uw
God!” (Lev. 19:33-34).
De mondiale migratie-
stroom die op gang komt
biedt ruimte voor het
Evangelie. De verhalen
van vluchtelingen en de
noden die zij hebben,
bieden gelegenheid voor
oprechte interesse in de ander. Die ruimte kan op vele manier
worden benut, ook in de wereld van werk. Wij kunnen door
onze woorden en daden het Evangelie tot onze naasten brengen.
Dat is niet alleen een mogelijkheid, maar misschien zelfs wel een
opdracht.
Verder mogen we niet vergeten dat de vluchtelingen ons ook iets
te bieden hebben. Ze kunnen ons een spreekwoordelijke spiegel
voorhouden met betrekking tot onze wijze van leven en de manier
waarop wij dingen zien. Ook die kans kunnen we niet laten lopen!
Centrale rol arbeidVaak komt een vluchteling naar Nederland om hier een nieuwe
toekomst op te bouwen. De reis die de vluchteling maakt is een
vlucht naar veiligheid, maar ook een zoektocht naar perspectief.
Een belangrijk deel van de invulling van dat perspectief kan door
werk worden geboden. Werk kan bijdragen aan vier menselijke
basisbehoeften: bestaanszekerheid, het aangaan van verbindingen
met andere mensen, autonomie en competentie. Bij vluchtelingen
zijn deze basisbehoeften nóg prominenter aanwezig dan bij men-
sen die in Nederland zijn opgegroeid.
BestaanszekerheidEen vluchteling vertrekt in veel gevallen uit zijn thuisland omdat
hij onvoldoende zekerheid omtrent zijn toekomst heeft. Oorlog
en onveiligheid kunnen hierbij een rol spelen, maar honger of
armoede evenzeer. Als we vluchtelingen een bepaalde mate van
perspectief willen bieden, dan kan betaald werk daarvoor zorgen.
Zodoende kan men inkomen genereren om te voorzien in dage-
lijkse levensonderhoud, maar wellicht ook geld opzij zetten voor
de toekomst.
VerbindingenEen vluchteling die asiel aanvraagt in Nederland is nieuw, kent geen
andere mensen en voelt zich soms verloren. Om zijn rol te kunnen
pakken in de maatschappij is het belangrijk om relaties te leggen.
De werkomgeving kan daar een grote rol in spelen. Een baan kan
ervoor zorgen dat een vluchteling het Nederlands sneller onder de
knie krijgt. Een voorwaarde voor het scheppen van verbinding op
de werkvloer vraagt een open houding van autochtone collega’s.
AutonomieEen vluchteling wordt liever
niet bestempeld als een zielige,
kwetsbare vluchteling die in
Nederland vertroeteld moet
worden. Het is beter om hen als
autonome medemensen te bena-
deren. Natuurlijk zijn vluchtelin-
gen afhankelijk op het moment dat ze bij ons aan de poort staan
en hun weg zoeken in de Nederland. Wij moeten ervoor zorgen
dat zij hun autonomie beetje-bij-beetje terugvinden. Een baan kan
daar een belangrijke rol in spelen.
CompetentiesIeder mens heeft talenten ontvangen van God. Mensen hebben
de behoefte om die talenten in te zetten. Voor zichzelf, maar ook
voor anderen. Op die manier kunnen mensen tot hun recht en tot
hun bestemming komen. Ook een vluchteling wil als mens zijn
talenten inzetten. Om die talenten in te zetten op de arbeidsmarkt
ervaart hij meer drempels dan een gemiddelde andere persoon. We
moeten investeren in het weghalen van die drempels. Vluchtelin-
gen de mogelijkheid geven om deel te nemen in het arbeidsproces
zorgt er ook voor dat de kans kleiner wordt dat hij in de toekomst
een beroep doet op onze sociale zekerheid. Door vluchtelingen tot
hun recht te laten komen, snijdt het mes dus aan twee kanten.
Lering uit het verleden Het is niet voor het eerst dat Nederland wordt geconfronteerd
Wat heeft een vluchteling aan veiligheid als hij geen
perspectief heeft?
23
Werk in balans
met een piek in het aantal asielaanvragen. In het
verleden zijn we niet altijd even adequaat met de
integratie van vluchtelingen omgesprongen. Het is
belangrijk om ons af te vragen van welke fouten
uit het verleden we kunnen we leren. Hoe kunnen
we dingen vanuit christelijk perspectief nu op een
betere manier doen?
Onlangs lanceerde de SER de Werkwijzer Vluchtelin-
gen die tot doel heeft om de (arbeids)participatie
van vluchtelingen in Nederland te bevorderden. Het
bestaan van een initiatief als deze Werkwijzer laat
zien dat we op dit moment op een andere, meer
anticiperende rol op de aanwezigheid van vluchte-
lingen reageren dan vroeger. We kijken verder dan
opvang en zien het belang van de stap naar integratie
en participatie. De RMU volgt deze denklijn. Op het
moment dat vluchtelingen in een structuur terecht
komen, waar ze niet “gepamperd” worden, maar
waar direct duidelijk kan worden gemaakt dat van
hen een bepaalde houding wordt gevraagd om op
die manier mee te doen aan onze samenleving, dan
pluk je daar in een later stadium de vruchten van.
Als vluchteling én ook als samenleving.
Participatie bevorderenGoed doordacht beleid is belangrijker dan ooit.
Beleid waarin aan de ene kant ruimte is voor het tot
stand brengen van een menswaardig bestaan van de
vluchteling, maar waarin aan de andere kant reke-
ning wordt gehouden met bescherming van onze
waarden.
Snelle integratie is cruciaal. De grootste groep
vluchtelingen zal er niet in slagen om zonder hulp
aan het werk te komen. Voor hen is de afstand tot
de arbeidsmarkt te groot. Omdat vluchtelingen de
Nederlandse taal onvoldoende beheersen, worden ze
vaak als onbemiddelbaar voor de Nederlandse markt
gezien. Vluchtelingen hebben een lage arbeidsmarkt-
participatie en een hoge uitkeringsafhankelijkheid.
De WRR heeft onderzoek gedaan naar arbeidstoel-
eiding en maatschappelijke participatie. Zij komt
tot de conclusie dat we de trajecten van inburgering
en integratie op dit moment ‘stapelen’. De integratie
wordt pas gestart als de inburgering is afgerond.
Het deelnemen op de arbeidsmarkt is duidelijk
gekoppeld aan het integratietraject. We schuiven
arbeidsmarktparticipatie van vluchtelingen dus voor
ons uit. Daar verliezen we veel tijd.
Om te voorkomen dat een nieuwe onderklasse
ontstaat van langdurig werkloze vluchtelingen, moet
volgens de WRR veel meer worden geïnvesteerd
in een snelle integratie. Een van de aanbevelingen
is binnengekomen migranten direct taalles aan te
bieden. Het kabinet heeft besloten dat asielzoekers
zonder verblijfsvergunning vanaf 2017 Nederlandse
taalles krijgen.
Vluchtelingen die naar Nederland komen zijn op
zoek naar perspectief. Arbeid speelt daarbij een be-
langrijke rol. Wat de RMU betreft kan daarom juist
de werkvloer vluchtelingen helpen om een waarde-
volle plek te vinden in onze samenleving.
Mr. Ruben van Mourikwerkt als arbeids-jurist bij Draad Juristen. Hij studeerde Rechts-geleerdheid aan de Erasmus Universi-teit. Dit jaar schrijft hij voor het eerst mee aan de RMU Nota Arbeidsvoor-waardenbeleid.
De 6 aanbevelingen van de RMU
1. De RMU pleit ervoor dat vluchtelingen zo snel mogelijk toetreden tot de arbeidsmarkt en de beperkingen op te heffen. Dat zou bijdragen aan een betere integratie en onnodig tijdverlies voor-komen.
2. Tijdens de asielprocedure zijn de mogelijkheden om te werken nog beperkt. Vluchtelingen mogen dan wel vrijwilligerswerk doen. De RMU vindt dat we moeten inzetten op bewustmaking van de mogelijkheid om vrijwilligerswerk te doen.
3. Investeer in beheersing van de Nederlandse taal. Het is goed om de periode in de opvangcentra hiervoor al te benutten. Integreer taaltrajecten met trajecten die werken aan de positie van vluch-telingen op de arbeidsmarkt. Zo slaan we twee vliegen in ��n klap.
4. Focus zo snel mogelijk op initiatieven die de kansen op de Nederlandse arbeidsmarkt vergroten. Ga daar niet pas na het inburgeringsproces mee aan de slag. Kies waar mogelijk juist voor een parallelle aanpak. Combineer bijvoorbeeld inburgering al met toeleiding naar werk en moedig vluchtelingen aan om naast hun inburgering te studeren. Stimuleer het behalen van een Nederlandse diploma.
5. Houd rekening met het aanbod van werk in een bepaalde gemeente of regio op het moment dat vluchtelingen worden gehuisvest.
6. Betrek de uitzendsector bij de bemiddeling van vluchtelingen op de arbeidsmarkt. Onderzoek de mogelijkheid van plaatsingsfees en premiekortingen voor deze doelgroep. De flexbranche kan als banenmotor voor deze groep fungeren.
24
Visie’17
Hoog tijd voor meer loon?
“Een kleine fooi voor medewerkers, terwijl winsten stijgen en directies extra bonussen incasseren? Dan trek je verhoudingen scheef. Arbeiders zijn hun loon waard.” Na bijna 30 jaar kan Chris Baggerman, coördinator Arbeidsvoorwaardenbeleid bij de RMU, zich hierover nog steeds druk maken. “Een goed salaris is een eerlijke zaak.”
25
Werk in balans
Stelling 2Niemand spelt hem iets op de mouw, Baggerman kent zijn dossiers.
“Al tientallen jaren verliest arbeid het, ook in Nederland, van
kapitaal. De inkomensverdeling wordt daardoor steeds schever.” De
bron van Baggerman voor deze uitspraak? Klaas Knot, de hoogste
baas van De Nederlandsche Bank. Cijfers van het CBS bevestigen
ook het beeld van Baggerman. “Bij de 1.000 grootste bedrijven
van Nederland berekende het CBS de loonkloof tussen de top van
bedrijven en de werknemers. Wat bleek? Deze is in 2015 verder ge-
groeid. De vijf grootverdieners in een bedrijf verdienden vorig jaar
zes keer meer salaris dan de gemiddelde werknemer. In 2010 was
dit nog 5,5 keer meer.” De RMU maakt zich zorgen over de steeds
groter wordende loonkloof. De RMU vindt dat de gemiddelde
loonstijging van de directie
niet hoger mag zijn dan de
gemiddelde loonstijging
van de werknemers. “Een te
grote discrepantie tussen de
salarissen van de directie en
de overige medewerkers is
niet goed voor de cohesie in de samenleving”, stelt Baggerman.
“Kijk, soms heb je een ingewikkelde som waar je even in moet
duiken. Maar als je die moeite neemt blijkt iets glashelder. De basis
voor veel berekeningen is de zogenaamde arbeidsinkomensquote,
de aiq. Dit is het percentage van het nationaal inkomen dat dient als
beloning voor de productiefactor arbeid, het arbeidsinkomen.”
Baggerman legt vervolgens uit dat er jarenlang is uitgegaan van
een te hoge aiq doordat het inkomen van zzp-ers te hoog werd
ingeschat. “Vandaar ook het pleidooi van Knot voor meer loon. En,
hij wordt daarin bijgestaan door veel economen. Dankzij meer loon
krijgen consumenten meer te besteden en halen ze hun hand van
de knip, zo is de verwachting.”
Kunnen bedrijven dat wel betalen, meer loon?“Bedrijven willen toch niet verdienen over de ruggen van gezinnen?
Het aandeel van de Nederlandse gezinnen in het netto nationaal
inkomen daalde tussen 1987 en 2012 van 63 naar 53 procent,
terwijl in diezelfde periode het aandeel van het bedrijfsleven in het
netto nationaal inkomen steeg van 3 naar 12 procent. Vorig jaar
constateerden wij al dat de bedrijfswinsten bijna weer op het niveau
van voor de kredietcrisis zijn. Salarissen van topbestuurders zijn
signifi cant gestegen en ook is er twee keer zo veel dividend aan aan-
deelhouders uitgekeerd als vijftien jaar geleden. Bedrijven betalen
bovendien veel minder winstbelasting dan voor 2008.”
Prijst Nederland zich dan niet uit de markt?“Dat denk ik niet. McKinsey, een Amerikaans organisatieadviesbu-
reau dat wereldwijd werkt, zocht dit helemaal uit. Wat blijkt? De
afgelopen tien jaar daalde in 25 Westerse landen het reële inkomen
van 65 tot 70 procent van de mensen. Voor Nederland blijkt dat
het werkelijke inkomen van 70 procent van de werknemers erop
achteruitging. De rekening van de recessie werd de afgelopen jaren
niet betaald door de grote bedrijven en ook niet door de aandeel-
houders. Nee, het waren dus de individuele werknemers die het
gelag betaalden.”
Vakbonden hebben dus zitten slapen…“Het is misschien wel hun eigen schuld dat werknemers geen vuist
konden maken. Het onderzoek van McKinsey toonde namelijk een
opvallende uitzondering: Zweden. Daar leverden werknemers niet
in. En hiervoor kon McKinsey maar één verklaring vinden: de orga-
nisatiegraad. Zeven van de tien Zweedse werknemers is lid van een
vakbond. Dat is hoog. Ter
vergelijking, in Nederland
is slechts 20 procent van
de werknemers lid van een
vakbond.”
“Werknemers moeten zich
realiseren dat zij zichzelf
in slaap sussen als zij denken geen vakorganisatie nodig te hebben.
Zelf je boontjes doppen is helemaal niet zo’n goed idee. Zweden
laat zien dat het lidmaatschap van een vakorganisatie zich dubbel
en dwars uitbetaalt.” De vakorganisatie loont, voor Baggerman lijkt
er geen andere conclusie mogelijk.
Dus gaat de RMU voortaan fl ink met de vuist op tafel slaan?“Natuurlijk moet een vakbond niet rigide zijn in zijn loonwensen.
De werkelijke loonruimte berekent de RMU ieder jaar nauwkeurig
aan de hand van de arbeidsproductiviteit en de infl atie. Maar,
verhoudingen worden scheef op het moment dat winsten stijgen en
directies extra bonussen incasseren, terwijl er voor medewerkers
een kleine fooi overblijft. Arbeiders zijn hun loon waard. Een goed
salaris is een eerlijke zaak.”
Met welke looneis komt de RMU voor 2017?“Wij gaan voor 2,5 procent. Overigens noemt de RMU dat nooit
een looneis, maar een loonwens. We baseren die op de loonruimte.
Dat is de fi nanciële ruimte, die bepaald wordt door de som van
de stijging van de arbeidsproductiviteit (1,5 procent) vermeerderd
met de stijging van de infl atie, (0,6 procent). Deze loonruimte
komt voor 2016 uit op 2,1 procent. Bij deze berekeningen zijn
wat kanttekeningen te plaatsen. Er is immers jarenlang uitgegaan
van een te hoog aiq. De verwachting is nu dat het CPB dit gaat
corrigeren, waardoor de arbeidsproductiviteit hoger zal uitkomen.
De RMU speelt daar alvast op in door met een iets hogere loonwens
te komen.”
Maatwerk is daarbij het handelsmerk van de RMU. “Je moet oog
hebben voor de werkgevers waarmee je aan tafel zit. Vanuit ons
harmoniemodel willen we zowel werkgever als werknemer recht
doen.”
“Zelf je boontjes doppen is helemaal niet zo’n goed idee.”
26
Visie’17
drs. Marcel van de Grift is senior pensioen-adviseur en schrijft al een aantal jaar voor de RMU commissie Arbeidsvoorwaar-denbeleid over pensioenen.
...drs. Marcel van de Grift als mede-auteur van de RMU Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid
“De RMU is voor meer keuzevrijheid en
veranderingen zijn geen taboe. Tegelijk
moeten we er voor waken om het kind met
het badwater weg te gooien. Collectiviteit,
solidariteit en verplichtstelling vormen de
essentie van het Nederlandse pensioen-
stelsel, en de RMU hecht hier aan. Dat laat
onverlet dat het niveau van collectiviteit
en verplichtstelling nader verkend moet
worden. Het stelsel is toe aan een herijking
van de verhouding tussen collectief en
individueel, verplicht en vrijwillig. Het
voorstel van verplichte deelname zonder
een verplichte uitvoerder zou nader moeten
worden verkend.
In de pensioensector is sprake van een
forse vertrouwenscrisis. De houdbaarheid
van het pensioenstelsel vereist dat wordt
nagedacht over duurzame oplossingen
die de balans tussen jong en oud in stand
houden en de pensioenen betaalbaar
houden. Het kabinet heeft onderkent dat
er enerzijds groepen zijn die niet verplicht
zijn om aanvullend pensioen op te bou-
wen (ICT, adviesbranche, zelfstandigen),
terwijl anderzijds groepen werknemers
verplicht meer pensioen opbouwen dan
waar ze behoefte aan hebben. Het kabinet
overweegt daarom mogelijk te maken dat
de pensioeninleg en de pensioenuitkering
meer worden afgestemd op de persoonlijke
behoeften, zoals de aanschaf of de aflossing
van een eigen woning of voor zorggerela-
teerde behoeften.
Verplichte deelname in een pensioenrege-
ling bij een verplicht gestelde pensioenuit-
voerder staat ook steeds meer onder druk.
Denkbaar is dat verplichte deelname in de
pensioenregeling wordt gehandhaafd, maar
verplichtstelling op het niveau van de pen-
sioenuitvoerder wordt geschrapt. Tegen de
achtergrond van een steeds sterkere focus
op de uitvoeringskosten - niet alleen bij
verzekeraars, maar ook bij pensioenfond-
sen - kan een vrije markt voor pensioen-
uitvoerders in het voordeel van deelnemers
zijn. De RMU is content met deze insteek
van het kabinet.”
Pensioenregeling
Het vertrouwen in pensioenfond sen daalt. Vooral jongeren hebben steeds meer het gevoel dat zij eenzijdig solidair zijn met ouderen. Ze vrezen dat de pensioenpotten leeg zullen zijn zodra zij hier een beroep op willen doen. Toch moeten veel werknemers verplicht deelnemen in een pensioen. Is dat eigenlijk nog wel van deze tijd? Of is het beter om hiermee te stoppen en mensen zelf de keus te geven?
Stelling: Verplicht niet langer pensioendeelname
27
Werk in balans
De reactie van…
“Oneens. Pensioen is een kwestie
van solidariteit, overigens we-
derzijds van ouderen, jongeren,
werkgevers, werknemers. Dat kun
je niet zomaar overlaten aan het
individu. Voor sommigen zal dat
prima uitkomen, voor anderen
niet. Je ziet nu al bij veel ZZP-ers
dat ze, al dan niet door geldge-
brek of nonchalance, nalaten geld
voor een pensioen te reserveren.
Een van de oorzaken van de
pensioenaantasting is ook dat de
(onbetrouwbare)overheid enkele
malen heeft ingegrepen: greep
in de pot, rekenrente aanpassen,
onzekerheid over aftrekbaarheid
pre-pensioen, enz. Kijk daar
eens naar. Tenslotte heeft ook
de verhoging van de jarenlange
onwankelbare AOW-datum grote
onzekerheid met zich meege-
bracht. Dit bezorgde een bepaalde
groep een gat van 2 of meer
jaar. Als je zegt dat een verplicht
pensioen niet meer van deze tijd
is, zou je ook eens serieus moeten
kijken naar de haalbaarheid van
een basisinkomen.”
“Oneens. Als de mensen zelf
verantwoordelijk zijn voor hun
pensioen komt er bij de jongeren
weinig van terecht. Als zij schul-
den hebben opgebouwd door
studie of anders zins, wanneer
hebben zij dan de mogelijkheid
om te sparen voor hun pensioen?
Ik ben het er wel mee eens dat
een ieder voor zijn eigen pensioen
gaat sparen, maar dan wel op een
verplichte manier en ook zo als
het nu gaat, van het bruto loon
ingehouden en bij uitkering pas
belasten. Dan gaan de mensen er
netto niet zo ver op achteruit.”
“Er schijnen een boel 60-plus-
sers te zijn die vreselijk
zenuwachtig zijn over hun
pensioen. Ze krijgen namelijk
iets minder geld dan verwacht.
Dat is natuurlijk niet leuk. Als
je daarentegen (zoals ik) nog
nooit aan je pensioen gedacht
hebt, zijn je verwachtingen ook
niet zo groot.
Als 25-jarige moet ik hoogst-
waarschijnlijk tot mijn 71,5e
levensjaar werken (2059). Ik
krijg daarna, mits er geen gekke
dingen gebeuren, 70 procent van
m’n middelloon aan pensioen.
Een 60-plusser van nu krijgt zo’n
80 procent van het éindsalaris,
en stopt vaak nog voor z’n 65e
(in 2011 was zo’n 50 procent van
de 60- tot 65-jarigen al gestopt
met werken). O, en tegenwoordig
betaal je vanaf je 21e al pensioen-
premie. De 60-plusser betaalde
pas vanaf z’n 25e. Mijn verhaal,
kortom: langer werken, meer be-
talen, minder krijgen. Daar doe
ik verder helemaal niet moeilijk
over, maar ik wilde het toch even
zeggen.”
Gerwald van de Muntcolumnist RMUáNU
Jan van ZaaneFiscalist
Dinant BaanProces- en applicatie-beheerder
...Gerwald van de Munt formuleerde als columnist voor RMU∙NU eerderal kernachtig de gevoelens van jongere werknemers:
…Jan van Zaane fiscalist
…Dinant Baan proces- en applicatiebeheerder
28
Visie’17
Hoe fijn is flexwerk?
Casper Mons werkt als zelfstan-dig salarisadviseur. Hij is gespeciali-seerd in het uitzoe-ken en interprete-ren van de wet- en regelgeving op sociaal en fiscaal gebied. Hij is lid van de commissie Arbeidsvoorwaar-denbeleid van de RMU.
Flexwerk, wat is dat eigenlijk?Werknemers die flexibel ingezet kunnen worden bij
een werkgever. Het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid (SZW) omschrijft flexibilisering als
de mate waarin een organisatie in staat is om de inzet
van middelen en mensen voortdurend aan te passen
aan de steeds veranderende eisen van de omgeving.
Daarnaast zijn er werknemers die er voor kiezen
om als ZZP’er verder te gaan en op deze wijze door
opdrachtgevers flexibel ingezet worden in plaats van
werknemers of uitzendkrachten.
Hoeveel mensen werken flexibel?Terwijl de werkzame beroepsbevolking groeide van
7,8 naar 8,2 miljoen, kromp het aantal mensen met
een vaste baan van 5,6 naar 5,1 miljoen. Officieel
steeg het aantal flexwerkers van 1,1 naar 1,9 miljoen,
maar daarnaast groeide ook het aantal zelfstandi-
gen. Het aantal zzp'ers is sinds 2003 gegroeid van
630.000 naar ruim 1 miljoen. In verhouding tot
de werkzame beroepsbevolking neemt het aandeel
van vaste banen af van 70 procent naar 60 procent.
Momenteel werkt 40 procent in een flexibele baan of
als zelfstandige.
Waarom is de RMU kritisch op flexwerk?Natuurlijk zien wij de voordelen voor werknemers
en ondernemers. Werkgevers kunnen sneller inspe-
len op veranderingen als ze werken met een flexibele
schil. Voor werknemers kan de vrijheid die een
flexibel contract biedt, in een bepaalde levensfase
ook voordelen hebben. Tegelijk pleit de RMU voor
onderlinge verantwoordelijkheid en solidariteit op
de arbeidsmarkt. Losse verbanden dragen daar niet
aan bij. Medewerkers zonder vast contract kampen
met onzekerheid en doorgaans lagere lonen.
Zijn payrollorganisaties een goede oplossing?Nee. Hierbij is sprake van een oneigenlijke construc-
tie waarmee werkgevers hun verantwoordelijkheid
voor hun medewerkers ontlopen. De payrollcon-
structie ondermijnt cao’s en andere collectieve rege-
lingen. Werknemers hebben vaak lagere salarissen en
werken langer in tijdelijke contracten. Daarnaast is
het in tijden van ziekte of ontslag vaak onduidelijk
welke werkgever de verantwoordelijkheid voor de
werknemer neemt en wordt de rechtspositie van
werknemers uitgehold.
Maar, wat wil de RMU dan wel?Een beperking van de externe flexibiliteit en het
accent op interne flexibiliteit heeft de voorkeur. Dat
wil zeggen dat er ruimte moet zijn voor flexibele
inzetbaarheid van werknemers binnen hun eigen
organisatie. Hiermee kan voorkomen worden dat
een organisatie te veel mensen aan de rand van de
organisatie houdt in plaats van er middenin.
Daarnaast kan het ruimte bieden voor een bredere
ontwikkeling van de werknemers. Zij krijgen niet
alleen meer mogelijkheden om zich te ontplooien,
maar zullen ook meer uitdaging ervaren in het werk.
Bovendien zorgt meer baanzekerheid ervoor dat
mensen aan hun financiële verplichtingen kunnen
voldoen en zich ook buiten hun werk ontplooien.
Werk in balans
29
Cao’
sty
pen
soor
ten
Heeft de cao toekomst?
Gerro de Jageris ervaringsdes-kundige. Namens de RMU voert hij onderhandelingen voor cao's en socia-le plannen.
Voordelen caoü Draagt bij aan rust en stabiliteit op
de arbeidsmarkt.
ü Vermindert de transactiekosten
voor werkgevers.
ü Gaat concurrentie op arbeidsvoor waar-
den tegen.
ü Bewaakt het algemene belang, bijvoor-
beeld omtrent scholing en ziekte.
FeitRuim 80 procent van de Nederlandse werk-
nemers valt onder een collectieve arbeidsover-
eenkomst (cao). Vakbonden tellen 1,7 miljoen
leden. Namens werknemers onderhandelen
vakbonden met werkgevers over een cao.
Nieuwe generatie werknemers ziet
vakbond niet alleen als
belangenbehartiger, maar meer als
arbeidsvoorwaardenexpert.
De cao is een instrument dat
concurrentie op arbeidsvoor-
waarden tegen moet gaan.
De inhoud van de caoWerknemers willen meer maatwerk.
Rapport McKinsey In de meeste westerse landen
daalde het re�le inkomen van werknemers in de achterliggende
10 jaar. Uitzondering is Zweden. Niet geheel toevallig is daar 70% van de werk nemers lid van een vak-bond. Het loont dus blijkbaar om lid te zijn van een vakorganisatie.
Pleidooi RMU – maak de cao toekomstbestendig door:
ü Interactie – geef leden meer invloed, ook
tijdens onderhandelingen.
ü Transparantie – meer inzicht en verantwoor-
ding, ook voor niet-leden.
ü Vernieuwing – inhoudelijk, nieuwe
vormen en meer maatwerk.
Speerpunten voor de RMU:• Verbinding met (potentiële) leden optimaliseren door inzet telefonisch spreekuur, leden-
portal of aanwezigheid op de werkvloer.
• Er moet een verschil blijven tussen werknemers die betalen voor een lidmaatschap en
werknemers die bewust geen lid zijn van een vakorganisatie. Dienstverlening houdt
niet op bij het afsluiten van een cao. Daarna volgt een periode van uitleg, toepassing en
naleving, waarbij leden geholpen worden.
• Groot draagvlak onder leden voortdurend onder de aandacht van werkgevers brengen,
met de vraag daarin te faciliteren.
• Tussentijds informeren en afstemmen.
= meer draagvlak!
Bedrijfstakcao Deze is vooral ontstaan om concurrentie op arbeidsvoorwaarden in een bedrijfstak tegen te gaan.
Ondernemingscao Bedrijven die niet vallen onder een bedrijfstakcao, of grotere bedrijven, hebben vaker de behoefte aan een ondernemingscao. Deze geldt voor slechts 1 bedrijf.
Raamcao Een raamcao regelt op hoofdlijnen een aantal afspraken (bijv. loon en arbeidsduur) voor een bepaalde sector, en stelt kaders voor overige arbeidsvoorwaarden die in de bedrijven verder kunnen worden uitgewerkt.
Standaardcao Van deze cao mag op geen enkele wijze, niet negatief en niet positief, worden afgeweken.
Minimumcao Van deze cao mag alleen in positieve zin worden afgeweken. De cao geeft de ondergrens aan.
Cao à la carte Deze cao biedt de werknemer de mogelijkheid om bepaalde arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uit te wisselen, en geeft dus keuzevrijheid aan werknemers.
30
Visie’17
Energie
VakmanschapMotivatie
ZingevingMentalebalans
Commerciëlecompetenties
Socialecompetenties
Fysiekeconditie
Persoonlijkleiderschap
Focus
Op zoek naar de balans rondduurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid richt zich erop medewerkers langer, gezonder productief aan het werk te houden.
Waarom?
Wat speelt allemaal een rol
en op welke elementen
kunnen leiding-gevenden en hun
medewerkers sturen?
Maatschappelijke dynamiekOntwikkelingsrichting en -tempo van economie en maatschappelijke
verhoudingen, politiek klimaat, werk-privé
Kenmerken arbeidsmarktDifferentiatie, segmentering, dynamiek,
openheid, krapte, mobiliteit, vooroordelen
Individuele kenmerkenKennis, competenties, fysieke en mentale
vitaliteit
Duurzameinzetbaarheid
Werk- en organisatiekenmerkenArbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud en
arbeidsomstandigheden
31
Werk in balans
Jan Beekman,managing partner, is lid van de com-missie Arbeidsvoor-waardenbeleid van de RMU.
Uit de praktijk van Jan Beekman:
1. Vergrijzing en ontgroening, maar ook automatisering en
flexwerken zijn relevante trends. Het is daarom essentieel
om zoveel mogelijk goede medewerkers voor het bedrijf te
behouden.
2. Kennis veroudert snel en het op peil houden daarvan kost
steeds meer inspanning van werkgevers en werknemers.
3. Kijk wat een medewerker kan, ga niet allereerst uit van
diens belemmeringen.
4. Kies een gerichte opleiding in plaats van brede scholing.
Dit zorgt voor meer innovatie.
5. Iemand van 55 jaar is nog lang niet aan het einde van zijn
carrière en moet zich voortdurend blijven ontwikkelen om
goed te blijven functioneren.
6. Stem het werk af op de levensfase waarin de werknemer
zich bevindt.
7. Gebruik de extra dagen die oudere werknemers
vrij hebben deels voor scholing en het creëren van
mogelijkheden om oudere werknemers een andere functie
aan te bieden.
8. Durf na te denken over de relatie tussen productiviteit en
beloning van oudere werknemers. Demotie, vanuit een
hogere functie een stap terug doen, zou bespreekbaar
gemaakt moet worden als alternatief voor ontslag of als
overgang naar het pensioen.
Betrokken medewerkers zorgen er voor dat een organisatie fit blijft
Ontwikkeling van medewerkers
Gezondheid van medewerkers
Levensfasebewust personeelsbeleid
Organiseren van werk
U kent er vast wel ��n. Een familielid, collega of vriend die nog geen RMU-lid is, maar voor wie dit wél voordelen biedt. Vraag hem of haar om lid te worden. Niet later maar nú! Vul naam- en adresgegevens in en stuur de onderstaande kaart naar de RMU. Als dank ontvangen zowel u als het nieuwe lid een cadeau.
www.rmu.nu
Gegevens nieuw lid:
Naam: m/v
Adres:
Postcode:
Woonplaats:
Telefoon:
E-mail:
Werkgever/Werknemer/Zelfstandige/Student/65+/Overige*
Beroep/functie:
Datum: Handtekening:
Bon uitknippen en in envelop opsturen naar: RMU, Antwoordnummer 1139, 3900 VB VeenendaalZowel het nieuwe lid als de werver ontvangen een VVV-bon of boekenbon. * Doorstrepen wat niet van toepassing is. Voor overige gegevens wordt u gebeld.
Aangemeld door:
Naam:
Adres:
Postcode:
Woonplaats:
Telefoon:
Nú lid worden kaart
Contributie per maand 2017
Dit verdien ik Contributiebruto per maand per maandScholieren en studenten € 2,67Werkenden < 300 € 3,17Werkenden < 700 € 5,83Werkenden < 800 € 7,75Werkenden < 1000 € 10,42Werkenden < 1400 € 11,75Werkenden < 1700 € 13,50Werkenden < 2100 € 14,83Werkenden < 2600 € 16,75Werkenden < 3500 € 17,17Werkenden < 4500 € 18,25Werkenden > 4500 € 19,50Niet-werkenden € 4,92
✃
Leuk! Zowel dewerver als hetnieuwe lid krijgen vvv-bon van10 euro!
NÚ VRAAG IK HEMOM RMU-LID TE WORDEN!