RESEARCH ON WORK FR · Résumé: cadres, théories et définitions 44 3.5. Le coping 46 3.5.1. Les...

A g e n c e e u r o p é e n n e p o u r l a s é c u r i t é e t l a s a n t é a u t r a v a i l

R E C H E R C H E

Recherche surle stress au travail

FR FR

RE

CH

ER

CH

ERecherche sur le s

tres

s a

u tr

avail

En vue d’améliorer le milieu du travail,

pour protéger la santé et la sécurité des

travailleurs, tel que prévu par le traité et

par les stratégies et programmes d’action

communautaires successifs relatifs à la

sécurité et à la santé sur le lieu de travail,

l’Agence a pour objectif de fournir aux

instances communautaires, aux États

membres, aux partenaires sociaux et aux

milieux intéressés les informations

techniques, scientifiques et économiques

utiles dans le domaine de la sécurité et de

la santé au travail.

Ag

en

ce

e

ur

op

ée

nn

e

po

ur

l

a

sé

cu

ri

té

e

t

la

s

an

té

a

u

tr

av

ai

l

ht

tp

:/

/o

sh

a.

eu

ro

pa

.e

u

>

54

TE

-64-04-151-FR

-C

ISBN 92-95007-89-1

>

Gran Vía, 33

E-48009 Bilbao

Tél. (34) 944 79 43 60; Fax (34) 944 79 43 83

E-mail: [email protected]

Prix au Luxembourg (TVA exclue): 25 EUR

R E C H E R C H E


De nombreuses autres informations sur l’Union européenne sont disponibles sur l’internet via leserveur Europa (http://europa.eu.int).

Une fiche bibliographique figure à la fin de l’ouvrage.

Luxembourg: Office des publications officielles des Communautés européennes, 2006

ISBN 92-95007-89-1

© Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 2006

Reproduction autorisée moyennant mention de la source

Printed in Belgium

Europe Direct est un service destiné à vous aider à trouver des réponses aux questions que vous vous posez sur l’Union européenne.

Un numéro unique gratuit (*):

00 800 6 7 8 9 10 11(*) Certains opérateurs de téléphonie mobile ne permettent pas l’accès aux numéros 00 800 ou peuvent

facturer ces appels.

Ce rapport a été traduit à partir d’un original en langue anglaise par le Centre de traduction des or-ganes de l’Union européenne. En outre, l’Agence exprime sa gratitude à l’Institut National deRecherche et de Sécurité (INRS) pour sa contribution à la préparation de cette version linguistique.


3■

Auteurs du rapport

Tom Cox

Amanda Griffiths

Eusebio Rial-González

Institute of Work, Health and OrganisationsUniversity of Nottingham Business SchoolJubilee Campus, Wollaton RoadNottingham NG8 1BBUnited Kingdom


5■

S o m m a i r eAVANT-PROPOS 7SYNTHÈSE 91. MISSION 212. INTRODUCTION 23

2.1. La nature du stress professionnel 242.2. L’ampleur du problème 272.3. Synthèse 30

3. LA DÉFINITION DU STRESS 313.1. Conceptualisation et cadres 32

3.1.1. L’approche technique 323.1.2. L’approche physiologique 333.1.3. L’approche psychologique 35

3.2. Les approches interactionnistes du stress 373.2.1. L’adéquation personne-environnement 373.2.2. Le modèle «exigences du travail-maîtrise du travail» 38

3.3. Définitions transactionnelles 413.3.1. Les théories de l’évaluation et du coping 41

3.4. Résumé: cadres, théories et définitions 443.5. Le coping 46

3.5.1. Les taxinomies du coping 463.5.2. Le coping comme stratégie de résolution des problèmes 47

3.6. Les différences entre les individus et les groupes 493.6.1. Le comportement de type A 503.6.2. Les groupes vulnérables 523.6.3. La sélection 52

3.7. Résumé: les différences individuelles —l’aptitude au travail et le coping 53

4. QUESTIONS DE MÉTHODOLOGIE 554.1. La mesure 564.2. Les données issues de l’autoévaluation et la triangulation 574.3. Synthèse 60

5. LES RISQUES PROFESSIONNELS ET LE STRESS 615.1. Les risques physiques 64

5.1.1. Le bruit 645.1.2. Autres facteurs physiques 65

R e c h e r c h e s u r l e s t r e s s a u t r a v a i l

■6

5.2. Les risques psychosociaux 675.2.1. Le contexte du travail 695.2.2. Le contenu du travail 765.2.3. Nouveaux risques: le monde du travail en mutation 81

5.3. Les études sur les animaux 825.4. La répartition des risques psychosociaux au travail 845.5. Synthèse 86

6. LE STRESS ET LA SANTÉ 876.1. Les effets du stress: vue d’ensemble 896.2. Les effets psychologiques et sociaux 906.3. Les effets physiologiques et physiques 92

6.3.1. Les mécanismes de la physiopathologie liée au stress 926.4. La psycho-immunologie liée au travail 95

6.4.1. Les mécanismes 966.4.2. Autres pathologies 96

6.5. Les effets de l’organisation 986.6. Synthèse 99

7. L’ÉVALUATION ET LA GESTION DU STRESS LIÉ AU TRAVAIL 1017.1. L’évaluation du stress lié au travail: le cycle de contrôle 1027.2. Une approche du stress lié au travail fondée sur la gestion des risques 1067.3. La gestion du stress lié au travail 1097.4. Les principes de la gestion du stress 110

7.4.1. Les objectifs 1107.4.2. Agent et cible 111

7.5. Les types d’interventions les plus fréquents: leur efficacité 1127.6. Synthèse 120

8. CONCLUSIONS 1218.1. La définition du stress 1228.2. Les différences individuelles: l’aptitude au travail et le coping 1238.3. La mesure du stress 1248.4. Les interventions en matière de gestion du stress 1258.5. L’évaluation des interventions 1268.6. Les interventions au niveau de l’individu et de l’organisation 1288.7. Conclusions d’ensemble 130

9. BIBLIOGRAPHIE 131Annexe 1 — Organisation du projet 167


7■

Le stress au travail constitue un domaineprioritaire pour l’Agence européenne pourla sécurité et la santé au travail. Dans lecadre de son programme de travail pour1999, elle a lancé un projet d’informationportant sur le recueil, l’évaluation et l’analyse de la littérature scientifique sur lestress au travail, ses causes, et les étudesd’intervention.

L’Institute of Work, Health and Organisa-tions (Institut du travail, de la santé et desorganisations) de l’université de Notting-ham, au Royaume-Uni, a été chargé deconduire ce projet dans le cadre du centrethématique «Recherche — Travail et santé». Le présent rapport Recherche sur le stress au travail a été préparé par le professeur Tom Cox CBE, le docteurAmanda Griffiths et M. Eusebio Rial-González, du même institut.

Un processus de consultation a été mené àl’automne 1999; dans ce cadre, la premièreversion du manuscrit a été soumise aux

membres du groupe du centre thématique«Recherche — Travail et santé», à la Com-mission européenne, aux partenaires so-ciaux européens et à d’autres experts en lamatière. Cette version a également étéprésentée aux participants à un atelier deconsensus conjoint organisé les 25 et 26 oc-tobre 1999, à Copenhague, par le NationalInstitute of Occupational Health danois (Ins-titut national de la santé au travail) et l’Ins-titute of Work, Health and Organisationsbritannique. La version définitive du rapporta été préparée et publiée à l’issue de ceprocessus de consultation.

L’Agence européenne exprime aux auteurssa reconnaissance pour leur travail appro-fondi. Elle remercie également les partici-pants à l’atelier de Copenhague et toutesles personnes qui ont contribué au proces-sus d’évaluation.

Mai 2000

Agence européenne pour la sécurité et lasanté au travail

A V A N T - P R O P O S


9■

L’Agence européenne pour la sécurité et lasanté au travail a commandé ce rapportsur le stress au travail dans le cadre du cen-tre thématique «Recherche — Travail etsanté». Ce rapport examine des études scientifiques récentes et d’autres plus an-ciennes sur la nature du stress au travail,sur ses effets sur la santé, et sur la manièredont ces connaissances sont appliquées àla gestion du problème. Le centre théma-tique «Bonnes pratiques — Stress au tra-vail» recueille et évalue les informationssur les bonnes pratiques en matière destress au travail mises en œuvre dans l’Union européenne (UE) ainsi que dansd’autres pays. Le présent rapport examine,quant à lui, les données issues de recher-ches sur l’évaluation et la gestion du stressau travail. S’il n’aborde pas la gestion dustress dans la pratique, il examine cepen-dant les cadres conceptuels qui sous-tendent cette pratique comme la législa-tion en vigueur en matière de santé et desécurité; il accorde une attention particulière

à l’utilité des démarches centrées sur le«cycle de contrôle» et la résolution desproblèmes.

I n t r o d u c t i o n

Au cours des trente dernières années,l’ensemble des secteurs d’activité et lespouvoirs publics ont pris progressivementconscience des effets néfastes du stress pro-fessionnel sur la santé et la sécurité des tra-vailleurs, ainsi que sur la santé desorganisations dans lesquelles ils exercent.Cette préoccupation s’est reflétée tant dansl’intérêt manifesté par le public et les mé-dias que dans les inquiétudes croissantesexprimées par les syndicats et les organisa-tions professionnelles et scientifiques.

Trois questions fondamentales se posent:1) Quelle est la nature du stress au tra-

vail?2) Le stress au travail a-t-il un effet sur la

santé et le bien-être et, si oui, lequel?3) Quelles sont les implications des

travaux de recherche existants pour lagestion du stress au travail?

Le présent rapport tente de répondre à cesquestions, après avoir examiné brièvementles difficultés rencontrées pour situer lestress au travail parmi les autres facteursde stress de la vie.

L ’ a m p l e u r d u p r o b l è m e

Déterminer l’ampleur des problèmes desanté causés par le stress au travail n’estpas une tâche aisée. La plupart des pays re-cueillent systématiquement des donnéessur les départs en retraite pour raison desanté, les journées de travail perdues pourcause de maladie, de blessure et d’invali-dité, etc. Cependant, en raison, par exem-ple, de changements dans les méthodesde saisie, ces données sont imprécises et

S Y N T H È S E


■10

insuffisantes pour déterminer les ten-dances de manière fiable. Elles permettentseulement des hypothèses sur l’ampleurou le coût du stress au travail. Il est encoreplus difficile d’obtenir des données vala-bles, fiables et normalisées pour l’ensem-ble des quinze États membres de l’Unioneuropéenne. Comme l’indique le rapportEuropean Working Environment in Figurespublié par la Fondation européenne,«même si quelques sources d’informationsexistent, on dispose à présent au niveaueuropéen de très peu de données quanti-tatives comparables sur la santé et la sécu-rité au travail» (Fondation européennepour l’amélioration des conditions de vieet de travail, 1997).

L’enquête sur les conditions de travail dansl’Union européenne menée en 1996 par laFondation européenne a révélé que 29 %des travailleurs interrogés pensaient queleur travail affectait leur santé. Les pro-blèmes de santé d’origine professionnelleles plus fréquemment mentionnés sont lestroubles musculo-squelettiques (30 %) etle stress (28 %). Parmi les personnes inter-rogées, 23 % ont déclaré s’être absentéespour un problème de santé lié au travail aucours des douze mois précédents. Le nom-bre moyen de jours de congé par tra-vailleur s’élevait à quatre par an, ce quireprésente une perte d’environ 600 mil-lions de journées de travail par an àl’échelle européenne.

Bien qu’il soit manifestement nécessairede mettre en place des dispositifs plusrigoureux de recueil des données, il estclair que les maladies dues au stress consti-tuent un important sujet de préoccupationen raison de leur impact sur la vie des tra-vailleurs et sur la productivité des organi-sations et des pays. Les travaux derecherche résumés dans le présent rapport

montrent que le stress professionnelreprésente un problème significatif et unenjeu majeur pour la santé au travail enEurope.

L a d é f i n i t i o n d u s t r e s s

La définition du stress n’est pas une simplequestion de sémantique; il est essentiel des’accorder, au moins dans les grandeslignes, sur sa nature. Les recherches sur lestress et l’élaboration de stratégies effi-caces de gestion du stress risquent sanscela de se heurter à de sérieux obstacles.

Le fait qu’on assimile le stress à une «de-mande» ou niveau de sollicitation de l’in-téressé est à mettre en parallèle avec laconviction que, à un certain niveau, lestress permettrait une performance maxi-male et aurait un impact favorable sur lasanté. Certains se sont même appuyés surla conviction qu’il existait des niveaux opti-maux de stress pour justifier des pratiquesde gestion très discutables. On peut re-gretter, malgré tout, l’idée largement ré-pandue selon laquelle les scientifiques nes’accordent pas sur le concept même dustress (ou pire encore que, d’une certainefaçon, le stress est impossible à définir et àmesurer). Cela révèle une ignorance destravaux scientifiques qui s’y rapportent.

Dans plusieurs analyses de la littérature surle stress, les auteurs concluent qu’il existeessentiellement trois approches diffé-rentes, qui toutefois se recoupent, pour dé-finir et étudier le stress. La première concep-tualise le stress au travail comme une caractéristique aversive ou néfaste de l’en-vironnement de travail et, dans les étudesconnexes, l’envisage comme une variableindépendante — la cause environnemen-tale des troubles de santé. Cette approchea été qualifiée d’approche «technique»


11■

(engineering approach). Dans la deuxièmeapproche, dite «physiologique», le stressest défini en termes d’effets physio-logiques non spécifiques produits par unlarge éventail de stimuli aversifs ou né-fastes. Le stress est alors considéré commeune variable dépendante — c’est-à-direune réaction physiologique particulière àun environnement menaçant ou néfaste.La troisième, dite «psychologique», envi-sage le stress au travail en termes d’inter-actions dynamiques entre le sujet et sonenvironnement de travail.

Les deux premières approches ont été cri-tiquées au niveau empirique comme auniveau conceptuel. Tout d’abord, elles n’ex-pliquent pas entièrement les donnéesdisponibles. Ainsi, elles ne tiennent pascompte du rôle important que jouent lesfacteurs cognitifs à côté des facteurs situa-tionnels (contexte) dans le processus globaldu stress. Elles sont également dépasséesd’un point de vue conceptuel, car elles ren-voient à une conception relativement sim-ple du couple stimulus-réaction, etnégligent en grande partie les différencesindividuelles de nature psychologique et lesprocessus perceptuels et cognitifs qui pour-raient leur être sous-jacents.

Ces deux approches font donc du sujet unintermédiaire passif qui traduit les carac-téristiques des stimuli de son environ-nement en paramètres de réactionspsychologiques et physiologiques. Elles netiennent donc quasiment pas compte desinteractions entre le sujet et ses divers en-vironnements, qui représentent une partiefondamentale des approches fondées surles systèmes adoptées en biologie, en sciences du comportement et en psycho-logie. En revanche, la troisième approchede la définition et de l’étude du stress ac-corde une attention particulière aux fac-

teurs environnementaux et, notamment,aux contextes psychosociaux et organisa-tionnels du stress au travail. Le stress estsoit déduit de l’existence d’interactions pro-blématiques entre la personne et l’envi-ronnement, soit mesuré au niveau desprocessus cognitifs et des réactions émo-tionnelles qui sous-tendent ces interac-tions. Le développement des modèles«psychologiques» constitue, dans une cer-taine mesure, une tentative pour répondreaux critiques portées sur les approchesprécédentes. Un consensus se développeaujourd’hui autour de cette manière dedéfinir le stress. Par exemple, les approchespsychologiques visant à définir le stresscorrespondent en grande partie à la défini-tion des risques psychosociaux donnée parl’Organisation internationale du travail(Organisation internationale du travail,1986; voir ci-après) et à celle du bien-êtreadoptée par l’Organisation mondiale de lasanté (1986) (1). Elles concordent égale-ment avec la littérature naissante sur l’éva-luation des risques personnels (Cox et Cox, 1993; Cox, 1993; Cox et Griffiths,1995, 1996). Ces recoupements indiquentl’existence d’une cohérence croissante entre les théories actuelles du domaine dela santé et de la sécurité au travail.

Des variantes de l’approche psychologiquedominent la théorie contemporaine dustress; parmi elles on peut distinguer deuxtypes: l’approche interactionniste et l’ap-proche transactionnelle. La première seconcentre sur les caractéristiques struc-

(1) Le bien-être est un état d’esprit dynamique, carac-térisé par une harmonie adéquate entre, d’une part,les capacités, les besoins et les attentes d’une per-sonne et, de l’autre, les contraintes imposées par sonenvironnement et les possibilités qu’il offre (Organi-sation mondiale de la santé, 1986). L’évaluation sub-jective par le sujet est la seule mesure valabledisponible (Levi, 1992).


■12

turelles des interactions du sujet avec sonenvironnement de travail, tandis que ladeuxième porte plutôt sur les mécanismespsychologiques sur lesquels reposent cesinteractions. Les modèles transactionnelsconcernent principalement l’évaluationcognitive et la stratégie du coping. Dans uncertain sens, ils représentent un prolonge-ment des modèles interactionnistes, aveclesquels ils restent largement compatibles.

De plus en plus, on définit le stress commeun état psychologique négatif, comportantdes éléments cognitifs et émotionnels, quiexerce un effet sur la santé des salariés etsur celle des organisations dans lesquellesils travaillent. En outre, on dispose désor-mais de théories du stress pouvant être uti-lisées pour relier, d’une part, le stress et seseffets au travail et, d’autre part, l’expositionaux risques professionnels et les effets né-fastes pour la santé de cette exposition.L’application de ces théories à l’explicationdu stress au travail permet d’adopter uneapproche de la gestion du stress au travailreposant sur la mise en œuvre de la notionde «cycle de contrôle». Cette approche afait ses preuves dans d’autres domaines dela santé et de la sécurité. Elle offre uneméthode systématique de résolution desproblèmes permettant des améliorationsprogressives en matière de stress au travail.De nouveaux travaux de recherche sontnécessaires dans plusieurs domaines; cer-tains concernent l’individu, d’autres la conception et la gestion du travail ainsi queles interventions visant à améliorer l’envi-ronnement de travail.

L e s d i f f é r e n c e s i n d i v i d u e l l e s :c a p a c i t é d e t r a v a i l e t c o p i n g

Le «coping» (stratégie d’adaptation oud’ajustement au stress) joue un rôle impor-tant dans le phénomène du stress. Toute-

fois, malgré de nombreuses années derecherche, c’est peut-être l’aspect le plusmal compris. On a suggéré que le copingprésente trois grandes caractéristiques.Tout d’abord, il s’agit d’un processus: ceque fait et pense la personne soumise àune situation stressante. Ensuite, il dépenddu contexte: il est influencé par la situationou l’évaluation de celle-ci et par lesressources disponibles pour la gérer. Enfin,en tant que processus, le coping est in-dépendant du résultat et doit être définicomme tel, autrement dit indépendam-ment de tout succès éventuel. On comptedeux approches de l’étude de cephénomène; l’une tente de classifier lesdifférents types de stratégies de copingmis en œuvre pour produire une taxinomieexhaustive, et l’autre le considère commeun processus de résolution de problèmes.

La plupart des théories contemporaines dustress tiennent compte des différences en-tre les individus dans la survenue de l’étatde stress, de leur manière de réagir et del’efficacité de ces réactions. Des variablesindividuelles de ce type ont été étudiées dedifférentes manières: 1) comme élémentsdu processus d’évaluation ou 2) commemodérateurs de la relation stress-santé. Leschercheurs se sont ainsi demandé dansquelle mesure on peut considérer que cer-tains travailleurs sont vulnérables au stressou encore dans quelle mesure l’«en-durance» du travailleur modère la relationentre les caractéristiques du travail et sasanté. Le présent rapport suggère quecette distinction entre les différences indi-viduelles en tant qu’éléments du processusd’évaluation et en tant que modérateursde la relation stress-résultat s’appréhendefacilement dans le contexte des modèlestransactionnels du stress.


13■

La survenue de l’état de stress dépend enpartie de la capacité de l’individu à s’adapteraux exigences de son travail, de la manièredont il gère par la suite ces contraintes, ainsique des questions de contrôle et de sou-tien qui s’y rapportent. Il est nécessaired’obtenir d’autres informations sur la na-ture, la structure et l’efficacité des capacitésde l’individu à satisfaire aux exigences dutravail et à gérer l’éventuel stress qui y est as-socié. La nécessité d’informations complé-mentaires sur le coping est largementreconnue (voir par exemple Dewe, 2000),mais celle d’une meilleure compréhensiondu concept de la capacité de travail ou de lacompétence l’est beaucoup moins, bienqu’elle soit actuellement ciblée dans desrecherches sur le vieillissement (Griffiths,1999a; Ilmarinen et Rantanen, 1999).

Q u e s t i o n s d ’ o r d r e m é t h o d o l o g i q u e

Les données disponibles plaident en faveurd’une approche psychologique de la défi-nition du stress et tendent à montrer que,parmi ceux dont on dispose actuellement,les modèles transactionnels offrent lameilleure adéquation et la plus grande uti-lité. Dans ce cadre, le stress est définicomme un état psychologique qui, à lafois, fait partie d’un processus plus globald’interaction entre la personne et son en-vironnement (de travail) et le reflète.

Ce processus repose sur une succession derelations entre l’environnement de travailobjectif et les perceptions du travailleur,entre ces perceptions et le stress, ainsiqu’entre ce stress, les changements dans lecomportement et les fonctions physio-logiques, et la santé. Cette successionfournit une base pour des mesures, maisl’agrégation de ces mesures en un indiceunique du stress n’est ni facile ni justi-fiable.

Logiquement, l’appréciation de l’état destress doit reposer principalement sur desmesures d’autoévaluation, qui focalisentsur le processus d’appréciation et sur l’ex-périence émotionnelle du stress. Lesmesures concernant l’appréciation doiventprendre en considération la manière dontles travailleurs perçoivent les contraintesauxquelles ils sont soumis, leur capacité à yfaire face, leurs besoins et la satisfaction deces besoins par leur travail, les moyens decontrôle dont ils disposent et le soutienqu’ils reçoivent dans l’exécution de leurtravail. Par conséquent, l’exploration et lamodélisation des connaissances et percep-tions des salariés jouent un rôle essentieldans le processus d’évaluation et demesure. Toutefois, malgré leur caractèrefondamental et leur importance mani-feste, les mesures d’autoévaluation et l’ex-périence émotionnelle du stress ne sontpas, en elles-mêmes, suffisantes. Bien quel’on puisse vérifier leur fiabilité en termesde structure interne ou de performancedans le temps, sans référence à d’autresdonnées (validité externe), on ne peut pasen déterminer la validité.

La validité des données subjectives estmise en question notamment dans le con-texte de l’«affectivité négative» qui peut sedéfinir comme «un trait général de per-sonnalité reflétant des différences indi-viduelles au niveau de l’émotionnaliténégative et de la conception de soi, c’est-à-dire une tendance à se concentrer sur lesaspects négatifs et à éprouver une détresseconsidérable quelle que soit la situation»(Watson et Clarke, 1984). L’affectiviténégative colorerait non seulement la per-ception qu’ont les travailleurs de leur envi-ronnement de travail, mais aussil’évaluation de leur état de santé ou deleur bien-être psychologique, constituantalors une variable de confusion qui pour-


■14

rait expliquer une bonne partie des cor-rélations entre risques perçus et résultatsperçus.

Dans la littérature, les avis restent partagéssur les rôles respectifs de l’affectivité néga-tive et de la variance due à une méthodecommune dans la distorsion de l’éva-luation de la relation entre stress et contraintes (facteurs de stress). Cependant,il est possible de concevoir des instrumentset procédures d’évaluation permettantd’obtenir des données de bonne qualité.Une évaluation reposant exclusivement surl’appréciation des sujets constitue un faisceau de preuves insuffisant; elle a besoin d’être confirmée par des donnéesvenant d’autres domaines.

La triangulation des données permet, dansune certaine mesure, d’éviter les pro-blèmes que peut susciter l’affectivité néga-tive. Le principe de la triangulation établitque, pour identifier avec certitude unrisque psychosocial ou organisationnel po-tentiel, il faut pouvoir le vérifier par aumoins trois types différents de données. Ledegré de concordance entre ces différentspoints de vue fournit une indication de lafiabilité des données et, selon les mesuresutilisées, de leur validité concurrente.

L’application de ce principe nécessiteraitde recueillir des données dans au moinstrois domaines différents. Cela peut s’ef-fectuer en examinant les données concer-nant:

1) les antécédents objectifs et subjectifsdu stress d’une personne;

2) son autoévaluation du stress;

3) tout changement d’état comporte-mental, physiologique ou de santé (quipourrait être corrélé avec le point 1et/ou le point 2).

L’influence de facteurs modérateurs, telsque les différences entre les individus et lesgroupes, peut aussi être évaluée. La vali-dité des données ainsi obtenues est confir-mée par diverses études qui ont démontrél’existence d’une bonne convergence en-tre les données résultant de questionnairess’adressant, d’une part, aux personnesconcernées et, de l’autre, au responsablehiérarchique et au subordonné. L’emploide toute mesure doit être justifié au moyende données qui confirment sa fiabilité et savalidité ainsi que son adéquation et sonimpartialité dans la situation dans laquelleelle est utilisée. La production de ces don-nées serait conforme aux bonnes pratiquesen psychologie du travail et en psycho-métrie (voir par exemple Cox et Ferguson,1994), mais pourrait aussi se révéler néces-saire si des décisions prises par la suiteétaient contestées en justice.

L e s r i s q u e s d u t r a v a i l e t l e s t r e s s

Conformément à la littérature scientifiqueet à la législation en vigueur, le présent rap-port prend en compte les données concer-nant tous les risques du travail. Ceux-cipeuvent être répartis en risques physiques,qui comprennent les risques biologiques,biomécaniques, chimiques et les risquesliés aux rayonnements, et risques psycho-sociaux. Ces derniers peuvent être définiscomme «les aspects de la structuration, de l’organisation et de la gestion du tra-vail, ainsi que leurs contextes sociaux et envi-ronnementaux, qui sont susceptibles de provoquer des dommages psycholo-giques, sociaux ou physiques».

L’exposition aux risques physiques et auxrisques psychosociaux peut porter atteinteà la santé autant psychologique quephysique. Tout semble indiquer que ces ef-fets sur la santé s’exercent par l’intermé-


15■

diaire d’au moins deux processus: un mé-canisme physique direct et un mécanismepsychologique qui passe par le stress. Cesdeux mécanismes ne constituent pas desexplications mutuellement exclusives del’association risque-santé; dans la plupartdes situations à risque, ils interviennenttous les deux et agissent l’un sur l’autre àdes degrés variables et de diversesmanières.

Les aspects psychologiques du travail fontl’objet de travaux de recherche au moinsdepuis les années 50. Les psychologues sesont d’abord intéressés principalement auxobstacles s’opposant à l’adaptation et àl’ajustement des salariés à l’environ-nement de travail, plutôt qu’aux risquesprésentés par le poste de travail pour lestravailleurs. Toutefois, avec le début desrecherches psychosociales sur les liens en-tre le travail et l’environnement et de cellesportant sur la psychologie du travail, dansles années 60, l’intérêt est passé d’uneperspective individuelle à l’examen de l’im-pact de certains aspects de l’environ-nement de travail sur la santé. Il existedésormais une somme de connaissancesgrâce auxquelles on a pu établir un en-semble commun de caractéristiques po-tentiellement dangereuses du travail (voirtableau 1).

En outre, les bouleversements socio-économiques et technologiques de grandeampleur qui se sont produits ces dernièresannées ont considérablement transforméles postes de travail. Ces changements,parfois désignés collectivement par l’ex-pression «monde du travail en mutation»,englobent un large éventail de nouveauxmodèles d’organisation du travail, obser-vés à divers niveaux, notamment:

• un nombre croissant de travailleursâgés;

• le télétravail et le recours croissant auxtechnologies de l’information et de lacommunication (TIC) au poste de travail;

• la réduction des effectifs, l’externalisa-tion, la sous-traitance et la mondialisa-tion, ainsi que l’évolution connexe desmodèles d’emploi;

• les exigences relatives à la flexibilité des travailleurs tant sur le plan du nom-bre que sur celui de la fonction ou descompétences;

• une augmentation de la proportion destravailleurs employés dans le secteur desservices;

• le travail autogéré et celui d’équipe.

Les recherches se poursuivent dans ces do-maines (voir par exemple Rosenstock,1997), mais les données dont on disposedès à présent indiquent que même leschangements supposés améliorer l’envi-ronnement de travail ont parfois l’effetcontraire. Windel (1996) a ainsi étudié l’in-troduction du travail autogéré au sièged’un fabricant d’électronique. Bien que cetype de travail permette parfois une plusgrande efficacité et une amélioration dusoutien social, Windel a constaté que, aubout d’un an, par comparaison aux don-nées de départ, les exigences du travailavaient augmenté et le bien-être avaitdiminué. L’augmentation du soutien socialrésultant de la mise en place d’équipes autogérées ne suffisait pas pour compen-ser l’accroissement des contraintes résul-tant de la combinaison de la réduction deseffectifs et de l’accroissement des respon-sabilités de gestion. Des méta-analyses ontégalement montré que l’introduction dutravail d’équipe ou du travail autogéré pro-duisait soit des résultats mixtes (Betten-hausen, 1991; Windel et Zimolong, 1997)soit une augmentation de l’absentéisme etde la rotation des effectifs (Cohen et Led-ford, 1994). On peut penser que des


■16

changements qui ont un impact aussi pro-fond sur le fonctionnement des organisa-tions risquent de comporter des dangers,dont il est nécessaire de surveiller les effetssur la santé et le bien-être.

En bref, il est possible, en s’appuyant sur lalittérature existante, d’étudier les effetsdes risques les plus tangibles du travail surl’état de stress et sur la santé et d’identi-fier les risques psychosociaux qui pèsentsur les salariés. La plupart des analyses dela littérature reconnaissent la nécessité demener de nouveaux travaux de rechercheet de développement permettant deprésenter ces informations sous une formesusceptible d’être utilisée dans l’examen etl’analyse des postes de travail et des or-ganisations. Un tel modèle, assorti destratégies pratiques de mise en œuvre, aété établi par Cox e.a. (2000).

L e t r a v a i l e t l a s a n t é

Au cours des vingt dernières années, laconviction que le stress exerce des effetsnéfastes sur la santé s’est progressivementinstallée. L’affirmation selon laquelle ilprovoque des troubles de la santé est de-venue sinon une «banalité culturelle», dumoins monnaie courante. Malgré cela, ilsemble que le stress n’ait pas nécessaire-ment de conséquences pathologiques.Nombre des réactions d’un sujet à cet état,qu’elles soient psychologiques ou phy-siologiques, restent largement dans leslimites homéostatiques normales du corpset, tout en sollicitant les mécanismes psychophysiologiques concernés, elles ne provoquent pas nécessairement desperturbations ou des dommages durables.

Toutefois, il est également évident que lesexpériences émotionnelles négativesprovoquées par le stress nuisent à la qua-

lité de vie dans son ensemble et au senti-ment de bien-être de l’individu. Ainsi, touten réduisant nécessairement ce sentimentde bien-être, le stress ne contribue pas inévitablement à l’apparition d’un trou-ble physique ou psychologique. Chez cer-tains sujets, toutefois, il peut influencer la pathogénie: c’est-à-dire effectivement af-fecter la santé. En même temps, la maladiepeut à la fois constituer une importantecause de stress et sensibiliser le sujet àd’autres sources de stress en diminuant sacapacité à faire face. Avec ces réserves,donc, l’hypothèse largement répandue del’existence d’un lien entre l’état de stress etdes troubles de la santé semble justifiée.

Le présent rapport examine brièvement lelarge éventail d’effets sur la santé qui ontété diversement imputés au stress. Il cibleles changements en termes de santé, decomportements liés à la santé et de fonc-tion physiologique qui peuvent conjointe-ment rendre compte d’un éventuel lienentre cet état et la santé psychologique etphysique. En bref, l’état de stress peutmodifier la perception, la réflexion et lecomportement d’une personne et pro-duire également des changements auniveau de la fonction physiologique. Sou-vent, ces changements en eux-mêmes nereprésentent qu’un trouble mineur dufonctionnement, accompagné peut-êtred’un certain inconfort. Ils sont générale-ment facilement réversibles, même s’ilsportent atteinte à la qualité de la vie sur lemoment.

Cependant, pour certains travailleurs etdans certaines circonstances, ils peuvent setraduire par une diminution de la perfor-mance professionnelle, par d’autres pro-blèmes psychologiques et sociaux et parune mauvaise santé physique. Quoi qu’ilen soit, la force du lien entre, d’une part,


17■

l’état de stress et ses antécédents et, del’autre, la santé est constante mais modé-rée. Certains travaux indiquent que lestress au travail est lié à des changementsdu comportement et de la fonction physio-logique, qui peuvent tous deux nuire à lasanté des salariés. Les mécanismes suscep-tibles de produire ces effets sont bien connus, et une attention particulière a étéaccordée aux pathologies qui pourraientêtre associées à une diminution de l’acti-vité immunitaire ainsi qu’à celles liées plustraditionnellement au stress, telles que lesulcères, les maladies coronariennes et lapolyarthrite rhumatoïde.

R e c h e r c h e s s u r l ’ é v a l u a t i o n e t l a g e s t i o n d u s t r e s s a u t r a v a i l

On dispose de nombreuses revues de la lit-térature portant sur les risques psycho-sociaux et le stress, ainsi que d’un grandnombre d’articles traitant des facteurs destress dans presque toutes les professionset tous les contextes professionnels.Cependant, les recherches sur la nature etles effets d’un facteur de risque n’équiva-lent pas à l’évaluation du risque qui lui estlié. La plupart des études publiées ne four-nissent que très peu de données suscepti-bles d’être utilisées pour une évaluationdes risques. Les «études sur le stress» selimitent souvent soit à l’inventaire des fac-teurs de risque soit à celui de leurs effets,alors que l’objet d’une évaluation desrisques est d’établir un lien entre facteursde risque et effets sur la santé et d’évaluerle risque pour la santé de l’exposition à unfacteur de risque.

Le corollaire presque inévitable du faiblenombre d’évaluations adéquates desrisques est que la plupart des interventionsvisant à «gérer le stress» ciblent l’individuplutôt que l’organisation (approche jugée

en général moins coûteuse et moins diffi-cile), que ces interventions sont souventd’une conception standard et qu’elles sontentièrement dissociées du diagnostic desproblèmes — pour autant qu’il y ait un diagnostic.

Une approche différente est donc néces-saire pour la réalisation d’évaluations desrisques susceptibles d’être utilisées pourmettre au point des interventions —autrement dit une stratégie qui pose effec-tivement les questions avant de donner lesréponses. Une telle stratégie a déjà été pro-posée pour la gestion des risques physiquesaux niveaux communautaire et national: ils’agit du cycle de contrôle, qui a été définicomme «le processus systématique parlequel les dangers sont identifiés, lesrisques analysés et gérés et les travailleursprotégés». Cette approche de l’évaluationdes risques dans l’environnement de travailétant systématique et approfondie satisfaitaux dispositions législatives en vigueur.Cependant, il reste à déterminer si ellereprésente une stratégie scientifique va-lable et fiable de l’évaluation des risquespsychosociaux. Ce rapport envisage lesavantages et les inconvénients de l’applica-tion du cycle de contrôle (emprunté au do-maine de la maîtrise des risques physiques)à l’évaluation et à la gestion du stress pro-fessionnel. Il conclut que ce modèle est trèsutile en tant qu’analogie et représente unestratégie précieuse pour l’évaluation desrisques psychosociaux au travail. Cepen-dant, plusieurs aspects doivent être pris enconsidération:a) l’opérationalisation des définitions du

risque;b) la détermination d’indices adéquats du

dommage subi, pouvant en outre fairel’objet d’un suivi fiable;

c) l’établissement de preuves suffisantesd’une relation causale;


■18

d) les problèmes de la mesure de l’envi-ronnement de travail.

L i m i t e s d e l a r e c h e r c h ec o n t e m p o r a i n e s u r l a g e s t i o n d u s t r e s s p r o f e s s i o n n e l

L’analyse de la littérature scientifique faitapparaître plusieurs problèmes dans larecherche sur la gestion du stress profes-sionnel:1) Trop souvent, les chercheurs ont

adopté une perspective trop étroite de ce que constitue la gestion du stressen accordant trop d’attention au traite-ment ou à la guérison de l’individu.

2) Une grande partie de ce qui a été pro-posé, même dans cette perspectiveétroite, repose sur une base théoriquepeu solide ou bien a été élaboré en sefondant sur une théorie appartenant àun autre domaine que la recherche surle stress professionnel.

3) La recherche a traité en général de l’ap-plication des stratégies de gestion dustress isolément, sans se référer àd’éventuels processus antérieurs de diagnostic du problème.

4) Les stratégies de gestion du stress seconcentrent souvent sur des typesisolés d’intervention, et il est rare quedes stratégies multiples soient offertes.

5) Ces interventions sont rarementsoumises à une évaluation en dehorsdes réactions immédiates des partici-pants ou des mesures de la validité apparente.

Les évaluations des programmes de ges-tion du stress visent généralement troisbuts. Le premier est de vérifier si le pro-gramme est efficace, et en particulier si sesobjectifs ont été atteints. Le deuxième estde déterminer la valeur ou l’efficacité com-parative de deux ou plusieurs programmes

ou méthodes mis en œuvre dans le cadred’un même programme. Le troisième con-cerne l’évaluation du rapport entre lescoûts et les bénéfices du programme ou desa rentabilité.

Les données provenant de l’évaluation deprogrammes de gestion du stress sont rela-tivement rares. Assez peu d’études ont étéconduites sur le rapport coûts/bénéfices oucoût/efficacité, par comparaison auxétudes concernant l’efficacité d’ensembledes programmes ou l’efficacité relative deleurs éléments. Celles dont on dispose in-diquent que les programmes de gestion dustress peuvent produire une améliorationde la qualité de la vie professionnelle et dela santé psychologique du moment, mêmesi elle est renseignée seulement par les tra-vailleurs eux-mêmes. Les données établis-sant un lien entre ces interventions et desaméliorations de la santé physique sontmoins probantes, en grande partie pourdes raisons méthodologiques. Plusieursanalyses fiables, parvenues globalement àdes conclusions semblables, ont étémenées sur les programmes de gestion dustress organisationnel et personnel ces dixdernières années.

Il faut donc conclure que la valeur de laformation à la gestion du stress ne fait pasencore l’objet d’une unanimité: s’il semblelogique que de telles interventions soientfavorables à la santé des salariés, on ne dis-pose pas encore de données suffisantespour en être sûr. Les résultats des pro-grammes d’aide aux salariés (employee as-sistance programmes), en particulier lesprogrammes qui comportent des activitésde promotion de la santé sur le lieu de tra-vail, sont peut-être plus encourageants,bien qu’ils demeurent peu probants quandils portent exclusivement sur l’aide psychologique. Les services d’aide


19■

psychologique sont conçus dans l’ensem-ble pour aider les salariés qui souffrentdéjà d’un problème et sont dans ce senspost hoc.

Pour diverses raisons, la réduction des fac-teurs de stress/la maîtrise des risques est ledomaine d’intervention le plus prometteur,bien que, ici encore, on n’ait pas suffisam-ment d’informations pour être sûr de la na-ture et de l’ampleur de leur efficacité.Jusqu’à présent, ces conclusions se sont ap-puyées plutôt sur un raisonnement moral etstratégique que sur des données em-piriques, bien que celles-ci existent et aillentdans le même sens. La conclusion qui s’im-pose, toutefois, est que d’autres études d’évaluation plus adaptées sont nécessaires.

Malheureusement, dans la littératuredisponible actuellement, on trouve très peud’interventions de ce type bien conçues etévaluées. Néanmoins, Murphy e.a. (1992)concluent que «le réaménagement du tra-vail et les changements d’ordre organisa-tionnel demeurent les approchesprivilégiées de la gestion du stress, car ilsportent sur la réduction ou l’éliminationdes causes du problème dans l’environ-nement de travail». Ils font également re-marquer que, pour minimiser les effetsindésirables, ces approches demandent unbilan détaillé des causes du stress profes-sionnel et une connaissance de la dyna-mique du changement organisationnel.Ces interventions sont parfois coûteuses, etleur élaboration, leur mise en œuvre ainsique leur évaluation suscitent plus de diffi-cultés et de perturbations — caractéris-tiques qui les rendent moins attractives queles interventions secondaires (réaction) ettertiaires (traitement).

Landy (1992) a résumé plusieurs inter-ventions possibles centrées sur l’aména-gement de l’environnement de travail, et

Murphy (1988) a observé que, étant donnéla diversité des facteurs de stress d’origineprofessionnelle inventoriés, de nombreuxautres types d’actions portant sur le déve-loppement de l’organisation et du travaildevraient permettre de réduire le stressprofessionnel. Van der Hek et Plomp (1997)ont également conclu qu’«il semble que lesapproches mises en œuvre à l’échelle del’organisation donnent les meilleurs résul-tats concernant les paramètres relatifs auxindividus, à l’interface individu-organisationet aux organisations elles-mêmes [me-sures des résultats]; ces programmes deportée générale ont un fort impact surl’ensemble de l’organisation et nécessitenttout le soutien de la direction».

Les données dont on commence à disposersont suffisamment probantes pour que leNational Institute for Occupational Safetyand Health (Institut national pour la sécuritéet la santé au travail — NIOSH) des États-Unis cite l’«organisation du travail» parmiles domaines prioritaires nationaux pour lasécurité et la santé au travail (Rosenstock,1997). Dans le cadre de son programme na-tional de recherche sur l’hygiène au travail(NORA), le NIOSH a l’intention de concen-trer ses travaux sur des questions telles quel’impact de l’organisation du travail sur lasanté globale, le repérage des caractéris-tiques d’une organisation saine et l’élabora-tion de stratégies d’intervention.

La littérature d’évaluation ne tire aucuneconclusion véritable quant aux mécanismesexacts par lesquels les interventions, et enparticulier celles centrées sur l’individu,pourraient avoir un impact sur la santé. Biensouvent, la comparaison de plusieurs inter-ventions centrées sur l’individu n’a pas per-mis de déterminer quelles sont lesinterventions ou les combinaisons d’inter-ventions les plus efficaces. On se trouve


■20

peut-être donc en présence d’un effetgénéral non spécifique de l’intervention: ceserait le fait d’intervenir qui serait bénéfique,plutôt que le contenu de l’intervention. Lesentretiens menés avec des responsables dela mise en œuvre de ces interventions in-diquent qu’ils ont conscience de ces effets(voir par exemple Cox e.a., 1988). Il est eneffet possible que les effets des programmesde gestion du stress soient dus, au moins enpartie, au fait qu’ils modifient les percep-tions et les attitudes des travailleurs quant àl’organisation dans laquelle ils exercent etdonc à la «culture organisationnelle» oul’ambiance générale. Il a été suggéré ci-dessus qu’une mauvaise culture organisa-tionnelle augmenterait le stress, tandisqu’une bonne culture organisationnellepourrait en atténuer les effets sur la santé enservant de tampon. Un des facteurs déter-minants de la culture organisationnelle concerne la taille de l’entreprise, aspect quidoit être pris en compte dans l’examen desenjeux d’une intervention ou d’une éva-luation, en même temps que le contexteplus général de l’environnement socio-économique au sein des États membres.

Dans l’ensemble, les données sur l’effica-cité des interventions en matière de ges-tion du stress examinées dans le présentrapport sont prometteuses. Celles dont ondispose, bien que limitées, indiquent queles interventions, en particulier celles misesen œuvre au niveau des organisations(Ganster e.a., 1982; Shinn e.a., 1984.;Dollard et Winefield, 1996; Kompier e.a.,1998), sont bénéfiques autant pour la santé de l’individu que pour celle des organisations en question et méritentd’être étudiées — et évaluées — de manièreplus approfondie.

En résumé, les données scientifiquesdisponibles autorisent les affirmationssuivantes:

• le stress professionnel est un problèmede santé et de sécurité actuel, qui conti-nuera d’exister;

• le stress professionnel peut être traité aumoyen des méthodes logiques et systé-matiques utilisées pour les autres pro-blèmes de santé et de sécurité;

• la gestion du stress au travail pourrait re-poser sur l’adaptation et l’applicationd’une approche fondée sur le cycle decontrôle telle que formulée dans les modè-les contemporains de gestion des risques;

• il existe déjà des exemples concrets decette approche dans plusieurs pays del’Union européenne.

Notre dernière remarque concerne la ma-turité de la recherche sur le stress en tantque domaine de la science appliquée.Deux éléments doivent ressortir pour lelecteur éclairé du présent rapport. Toutd’abord, une grande quantité de donnéesscientifiques est disponible sur le stress autravail, ses causes et ses effets, ainsi quesur certains des mécanismes qui sous-tendent les relations entre ces éléments.Des travaux d’ordre général ne sont plus né-cessaires. Il faut plutôt résoudre les ques-tions de méthodologie qui subsistent et ré-pondre à des questions plus spécifiquesconcernant certains aspects du phéno-mène global du stress et les mécanismesqui le sous-tendent. Ensuite, bien que tou-tes ces données existent, elles n’ont pasencore fait l’objet de mises en œuvre pra-tiques, dont l’efficacité devra être évaluée.Il s’agit ici d’un autre ensemble de besoins,qui ne pourront être satisfaits qu’en dehorsdu laboratoire et par l’élaboration d’unconsensus, puis de pratiques communes.

Même si le stress professionnel demeureun enjeu majeur d’hygiène du travail,notre capacité à le comprendre et à le gérer s’améliore. L’avenir est prometteur.


21■

1.M I S S I O N

En application de son programme de travailpour 1999, l’Agence européenne pour lasécurité et la santé au travail a commandéle présent rapport dans le cadre du centrethématique «Recherche — Travail et santé»(voir annexe 1). Le stress professionnel estconsidéré comme un problème de santé autravail, et les théories et la législationactuelles sur la santé et la sécurité serventde cadre au présent rapport. L’objectif prin-cipal est de fournir une description globaleà jour de la littérature scientifique concer-

nant les recherches sur la nature et les effets du stress professionnel et sur les in-terventions en matière de gestion du stress.

Il est impossible, dans le cadre de notre mis-sion, de citer et d’évaluer toute la littératurepubliée, en raison autant de son ampleurque de sa spécificité croissante et de soncaractère toujours plus détaillé (Danna etGriffin, 1999; Cartwright et Cooper, 1996;Cox, 1993; Borg, 1990; Hiebert et Farber,1984; Kasl, 1990). Kasl (1992) suggèrequ’un grand nombre des analyses menéesdans ce domaine tentent soit de «brosserun tableau d’ensemble» soit d’évaluer dansles détails une hypothèse particulière. Laqualité des premières souffre parfois du faitqu’elles sont trop superficielles ou qu’ellesprivilégient un point de vue particulier, tan-dis que les secondes omettent parfois dereplacer les hypothèses examinées dansleur contexte plus général et, donc, d’éva-luer l’ensemble de la situation. En outre,une grande partie des publications suscep-tibles d’être analysées sont jugées insuf-fisantes d’un point de vue méthodologique.Pour Kasl (1992), la principale difficultéméthodologique touche au fait que lesdonnées disponibles sont en grande partiebasées sur des études transversales danslesquelles la mesure des variables clés et lesliens établis entre elles sont obtenus en in-terrogeant les travailleurs intéressés. Mêmes’il n’est pas justifié de rejeter d’embléetoutes les analyses, elles sont cependantsouvent dépourvues de la complexitéméthodologique nécessaire pour une éla-boration, une analyse et une interprétationadéquates. Un autre problème réside dansla redondance des données publiées dansla mesure où les auteurs se bornent à dé-montrer des théories bien établies et desprétendus faits (Cox, 1993). Dans de nom-breux cas, il n’y a pas vraiment de contri-bution en termes de savoir.

RE

CH

ER

CH

E


■22

phone. Les auteurs reconnaissent l’im-possibilité d’examiner l’ensemble destravaux de recherche pertinents publiésdans d’autres langues que l’anglais, en rai-son de contraintes de temps et deressources. Cependant, l’anglais étant de-venu de fait la langue véhiculaire des publi-cations scientifiques en Europe, il est peuprobable que des contributions fonda-mentales aient été omises.

Ce rapport est donc sélectif quant auxdonnées sur lesquelles il s’appuie. Néan-moins, il respecte les recommandationsdéveloppées pour l’Organisation mondialede la santé (région Europe) concernant lecontrôle et le suivi des risques psychoso-ciaux et organisationnels et publiées dansson Occasional Series in OccupationalHealth n° 5 (Cox et Cox, 1993), pour leHealth & Safety Executive of Great Britain(Administration britannique de l’hygièneet de la sécurité du travail) (Cox, 1993; Coxe.a., 2000) et pour le Loss PreventionCouncil (Conseil pour la prévention despertes — Royaume-Uni) (Griffiths e.a.,1998).

Le centre thématique «Bonnes pratiques —Stress au travail» de l’Agence européennerecueille, évalue et diffuse des informationssur les bonnes pratiques mises en œuvredans ce domaine dans l’ensemble de l’UEet dans d’autres pays. Par conséquent,après avoir examiné les recherches sur lanature, les causes et les effets du stress pro-fessionnel, le présent rapport abordebrièvement les données de celles portantsur l’évaluation et la gestion du stress autravail, mais il n’étudie pas en détail les pra-tiques concrètes de gestion du stress.

Le manque de place empêche égalementd’étudier en détail divers sujets impor-tants. On sait ainsi que certains facteurssocio-économiques et culturels ont une in-fluence sur le stress professionnel (les iné-galités au niveau de la santé et des servicesde santé, notamment par rapport au vieil-l issement et à la situation socio-économique, les nouveaux modes detravail et la «mondialisation de l’éco-nomie», les différences culturelles auniveau des attitudes envers le travail et lasanté, etc.). Le stress est également lié au«burnout» (épuisement), à une mauvaisesécurité professionnelle et aux troublesmusculo-squelettiques professionnels.Bien qu’il s’agisse de problèmes impor-tants dont il faut tenir compte lors de l’exa-men des causes et des conséquences dustress au travail, il n’est possible de lesaborder que brièvement ou indirectement,dans les limites du présent rapport (voirpar exemple sections 5.1, 5.2.1 et 5.4). Lelecteur est donc invité à se reporter àd’autres ressources, dont celles mention-nées dans la bibliographie accompagnantce rapport (par exemple, Agence eu-ropéenne pour la sécurité et la santé autravail, 1999).

Seront donc uniquement examinées lesdonnées:• en rapport avec l’objectif spécifié;• en rapport avec le traitement du stress

professionnel en tant que problème desanté au travail;

• les mieux connues;• d’une qualité adéquate d’un point de

vue méthodologique et théorique.

Par nécessité, le présent rapport se concen-tre principalement sur la littérature anglo-


23■

2.I N T R O D U C T I O N

Au cours des trente dernières années,l’ensemble des secteurs d’activité et lespouvoirs publics ont pris progressive-ment conscience des effets néfastes exer-cés par le stress professionnel sur la santéet la sécurité des travailleurs et sur la san-té des organisations dans lesquelles ilsexercent. Cette préoccupation s’est re-flétée tant dans l’intérêt manifesté par lepublic et les médias que dans les inquié-tudes croissantes exprimées par les syndi-cats et les organisations professionnelleset scientifiques.

Trois questions fondamentales se posent:

1) Quelle est la nature du stress au travail?2) Le stress au travail a-t-il un effet sur la

santé et le bien-être et, si oui, lequel?3) Quelles sont les implications des

travaux de recherche existants pour lagestion du stress au travail?

Le présent rapport tente de répondre à cesquestions après avoir examiné brièvementles difficultés rencontrées pour situer lestress au travail parmi les autres facteursde stress de la vie.

RE

CH

ER

CH

E


■24

complis dans la détermination de l’im-portance relative de différents types d’évé-nements. Un exemple spécifique estexaminé ici.

Dohrenwend e.a. (1982) ont décrit le tra-vail d’élaboration minutieux (et exploré lesmérites) de la PERI Life Events Scale(échelle PERI des événements de vie) (2).Une liste de 102 événements de vie, vérifia-bles objectivement, a été établie à partird’études menées à New York. Ces événe-ments ont été répartis en onze domaines:scolarité, travail, amour et mariage, nais-sance d’enfants, famille, lieu de résidence,délinquance et aspects judiciaires, fi-nances, activités sociales, santé et aspectsdivers. Comme dans d’autres études (voirDohrenwend et Dohrenwend, 1974), dessujets ont été invités à évaluer l’impor-tance de certains événements par rapportau mariage, auquel un score arbitraire de500 était attribué. Ces sujets ont été re-groupés suivant un certain nombre decritères tels que l’âge, le sexe et l’apparte-nance ethnique, et des scores moyens deces sous-groupes ont été calculés pourchaque événement, afin d’éviter d’ac-corder une importance excessive aux sous-groupes surreprésentés dans l’échantillon.Un score était également attribué auxévénements correspondant à leur classe-ment moyen, ce qui a permis d’accorderun poids égal à tous les sujets, quel quesoit le sous-groupe. Sur les 102 événe-ments de vie, 21 concernaient le travail.L’événement professionnel au score le plusélevé était la perte d’emploi ou l’échecprofessionnel («business loss or failure»),avec un score moyen de 510. Rétrogradéou promu au travail avaient, respective-ment, un score de 379 et 374. L’événe-

2.1.L A N A T U R E D U S T R E S S

P R O F E S S I O N N E L

Sur la base des données disponibles, onpeut penser que le travail constitue seule-ment l’un des domaines ou aspects de lavie susceptibles d’engendrer un état destress et des troubles de la santé (Goldberget Novack, 1992; Surtees et Wainwright,1998). S’inspirant dans une large mesuredes travaux de Selye (1956), certainschercheurs ont supposé que des «événe-ments de vie» (life events) distincts et limi-tés dans le temps, qui nécessitent deschangements et une adaptation, sont as-sociés au stress et peuvent contribuer à unlarge éventail de troubles. De nombreusestentatives ont été faites pour inventorier etclasser ces événements (Holmes et Rahe,1967; Dohrenwend et Dohrenwend, 1974;Dohrenwend e.a., 1982; Fisher, 1996).Bien que la recherche psychométrique sur la nature et l’impact d’événements de vie stressants ne soit pas sans présenterdes problèmes méthodologiques (Sarasone.a., 1975; Perkins, 1988; Dohrenwende.a., 1982), quelques progrès ont été ac-

(2) PERI: Psychiatric Epidemiology Research Interview (en-tretien de recherche sur l’épidémiologie psychiatrique).


25■

ment au score le plus bas était a changéd’emploi pour un autre qui n’est nimeilleur ni pire (251). En ce qui concerneles événements non professionnels, lescore le plus élevé était attribué au décèsd’un enfant (score de 1 036), le divorce at-teignant 633, le mariage 500 (l’événementde référence) et l’achat d’un animal decompagnie le score le plus bas, 163. Cesdonnées suggèrent que les événements devie à caractère professionnel ne sont pasnégligeables et comptent parmi ceux dontl’impact est le plus fortement perçu. Cetteconclusion est confirmée par une étudemenée au Royaume-Uni dans laquelle dessalariés des deux sexes de la région desEast Midlands ont été invités à inventorierles aspects (ou domaines) de leur vie lesplus stressants. Parmi les personnes inter-rogées, 54 % ont cité le travail parmi lesprincipales sources de problèmes et destress, et 12 % l’interface entre vie profes-sionnelle et vie de famille (Cox e.a., 1981).

Il convient de noter cependant que les au-teurs des échelles d’événements de vie quicomportent des événements liés au travailse sont seulement intéressés aux événe-ments «aigus» et ponctuels de la vie pro-fessionnelle (par exemple la promotion oula rétrogradation). Comme ce rapport ten-tera de le démontrer dans les sections sui-vantes, on pense désormais que lesprincipaux facteurs de stress auxquels sontexposés la plupart des salariés durant letravail sont chroniques plutôt qu’aigus etsont rarement mentionnés dans leséchelles d’événements de vie. Certainesétudes ont aussi suggéré que les scores at-tribués aux événements de vie dépendentdu contexte et peuvent varier selon le pays(Rahe, 1969) et le milieu (urbain ou rural)(Abel e.a., 1987). Aussi, bien qu’à pre-mière vue ces échelles semblent répondreà la question «Quelle est l’importance des

facteurs de stress professionnels?», en fait,cela n’est pas le cas.

Il existe probablement des interactions en-tre les facteurs de stress, qu’ils soient aigusou chroniques, qui ne respectent pas ladistinction entre vie professionnelle et vieprivée. Il semble que le stress professionnel«empiète» parfois sur la vie privée(Bacharach e.a., 1991; Burke, 1986) et, in-versement (Quick e.a., 1992b), même si leseffets peuvent varier considérablement(Kanter, 1977). L’idée fausse selon laquelleles activités professionnelles et non profes-sionnelles exercent des effets distincts surla psychologie, la physiologie et la santé aété surnommée le «mythe des mondes sé-parés» par Kanter (1977).

Bien qu’il soit absurde de tenter de déter-miner exactement l’importance relativedes facteurs de stress d’origine profession-nelle et non professionnelle étant donnéqu’ils ne sont pas indépendants dans leurseffets, il est judicieux d’étudier les interac-tions et les transferts qui se produisent en-tre ces deux domaines. Les effets de cesinteractions, s’ils existent, ne sont pas tou-jours évidents. Quand un événement devie stressant aigu se produit au travail oudans la vie privée (par exemple la mortd’un être aimé ou une blessure grave), lafamille, les amis et les collègues de la per-sonne touchée repèrent en général facile-ment l’origine des effets qui peuvent enrésulter. Cependant, quand les effets desfacteurs de stress de la vie sont plus subtilset durables, les répercussions sont moinsfréquemment décelées et parfois sous-estimées. De même, bien que l’expériencechronique du stress professionnel exerceparfois des effets délétères sur les relationsfamiliales, il arrive que ceux-ci ne soientpas détectés (Gutek e.a., 1988; Repetti,1987; Repetti et Crosby, 1984; Voydanoff


■26

et Kelly, 1984). Une enquête menée parl’Association canadienne de la santé men-tale (1984) a conclu que 56 % des person-nes interrogées éprouvaient «un certain»ou «un fort» degré d’empiétement de leurvie professionnelle sur leur vie privée. L’undes problèmes particuliers mentionnésconcernait le «temps requis par le travail»et l’«irrégularité des horaires de travail» (ycompris le travail posté). Cet empiétementportait atteinte aux rythmes et événe-ments familiaux, à l’éducation des enfantset aux responsabilités ménagères, faisaitque les salariés étaient de mauvaisehumeur chez eux et contrariait leurs activi-tés de loisirs et leur vie sociale.

Le thème du présent rapport, qui porte surle stress professionnel, pourrait suggérerque les effets du travail sur la santé sontseulement négatifs: ce n’est pas le cas.Dans certaines circonstances, le travail exerce des effets positifs et favorise le bien-être psychologique (Baruch et Barnett,1987) et la santé physique (Repetti e.a.,1989). Le chômage et la retraite sont liés àun risque supplémentaire de troubles psy-

chologiques (Lennon, 1999; Cobb et Kasl,1977; Feather, 1990; Jackson et Warr,1984; Kasl, 1980b; Warr, 1982, 1983,1987). Ils sont également parfois associésà une augmentation du risque de maladiecardio-vasculaire, mais à cet égard les don-nées sont pour le moins équivoques (Kaslet Cobb, 1980). Par ailleurs, certaines carac-téristiques du travail ont quelquefois deseffets bénéfiques pour la santé, en parti-culier les dépenses d’énergie (Fletcher,1988). Les études menées par Paffenbargere.a. (1977, 1984) ont indiqué que lesfortes dépenses d’énergie nécessitées parcertaines tâches sont peut-être liées à unediminution des risques de mortalité parcrise cardiaque.

La définition du stress au travail et samesure sont fondamentales pour en déter-miner l’importance et évaluer les répercus-sions — qu’elles soient positives ounégatives. Les sections suivantes passenten revue les théories sur le stress (ancien-nes et récentes) et examinent leurs impli-cations pour sa mesure.


27■

fiables et normalisées dans l’ensemble desquinze États membres de l’Union eu-ropéenne. Comme l’indique le rapport Euro-pean Working Environment in Figures publiépar la Fondation européenne, «même siquelques sources d’informations existent,on dispose à présent au niveau européen detrès peu de données quantitatives compara-bles sur la santé et la sécurité au travail»(Fondation européenne pour l’améliorationdes conditions de vie et de travail, 1997).

L’enquête sur les conditions de travail dansl’Union européenne menée en 1996 par laFondation européenne a révélé que 29 %des travailleurs interrogés pensaient que leurtravail nuisait à leur santé. Les problèmes desanté d’origine professionnelle les plusfréquemment mentionnés sont les troublesmusculo-squelettiques (30 %) et le stress(28 %). Parmi les personnes interrogées,23 % ont déclaré s’être absentées pour unproblème de santé lié au travail au cours desdouze mois précédents. Le nombre moyende jours de congé par travailleur s’élevait àquatre par an, ce qui représente une perted’environ 600 millions de journées de travailpar an à l’échelle européenne.

Les maladies liées au travail continuent àsusciter des inquiétudes dans l’ensemblede l’Union européenne. Le graphique 1,par exemple, indique que, malgré desbaisses récentes, le nombre de maladiesd’origine professionnelle signalées en Alle-magne est monté en flèche au cours desannées 90 et demeure à un niveau trèsélevé (Bundesministerium für Arbeit undSozialordnung, 1999).

Si l’on prend l’exemple du Royaume-Uni,certains ont suggéré que, dans ce pays,jusqu’à 40 millions de journées de travailsont perdues chaque année pour cause detroubles liés au stress (Kearns, 1986; Health& Safety Executive, 1990b; Jones e.a., 1998).

2.2.L ’ A M P L E U R D U P R O B L È M E

Déterminer l’ampleur des problèmes de santé provoqués par le stress au travail n’estpas tâche aisée. La plupart des pays recueil-lent systématiquement des données sur lesdéparts en retraite pour raison de santé, surles journées de travail perdues pour cause demaladie, de blessure et d’invalidité, etc. Ainsi, de 1981 à 1994, les Pays-Bas ont enre-gistré une augmentation de 21 à 30 % dupourcentage de travailleurs recevant unepension d’invalidité en raison de troubles liésau stress (CIM-9, 309, troubles de l’adapta-tion), et le «nombre de personnes qui repren-nent leur travail dans le groupe de diagnosticcorrespondant est inférieur à celui de toutautre groupe» (Van der Hek et Plomp, 1997).

Cependant, ces données sont imprécises et,en raison notamment de changements ap-portés aux méthodes d’enregistrement, nesuffisent pas pour déterminer les tendancesde manière fiable (Marmot et Madge, 1987;Fletcher, 1998; Jenkins, 1992; Griffiths e.a.,1998). Pour cette raison, elles ne permettentque des hypothèses éclairées sur l’ampleurou le coût du stress au travail. Il est encoreplus difficile d’obtenir des données valables,


■28

En 1994, le Health & Safety Executive bri-tannique a publié des estimations (fondéessur des données de 1990) du coût des acci-dents et maladies d’origine professionnellepour les employeurs, l’économie et la so-ciété (Davies et Teasdale, 1994). Dans cetteétude, les auteurs ont tenté de quantifier lescoûts subis par toutes les parties, à savoir lesemployeurs (dommages, pertes de produc-tion, coûts de remplacement du personnel),les services médicaux, la sécurité sociale etles dispositifs d’assurance maladie, ainsi queceux encourus par les victimes d’accident etde maladie, y compris un «montant reflétantla douleur, la peine et la souffrance provo-quées». Les auteurs ont calculé que, en1990, au Royaume-Uni, les accidents du tra-vail et les maladies d’origine professionnelleavaient coûté aux employeurs de 4,5 mil-liards à 9 milliards de livres sterling (6,84 mil-liards à 13,7 milliards d’euros environ). Pourles victimes, ce coût a atteint environ 4,5 mil-liards de livres sterling. Pour l’économie, ils’est élevé de 6 milliards à 12 milliards delivres sterling (9,12 milliards à 18,24 milliards

d’euros, soit de 1 à 2 % de la production nationale). En ajoutant la somme attribuéepour la douleur, la peine et la souffrance, on atteint un coût total pour la société de11 milliards à 16 milliards de livres sterling(16,72 milliards à 24,32 milliards d’euros).Ce cadre peut également servir à estimer le coût de maladies spécifiques — ainsi, le Trades Union Congress (TUC) (Confédé-ration nationale des syndicats britanniques)a estimé le coût des lésions attribuables au travail répétitif à 1 milliard de livres ster-ling par an.

Des chiffres plus récents (1999) publiés parla Confederation of British Industry (Con-fédération du patronat britannique) in-diquent que 200 millions de journées ontété perdues en 1998 pour cause de congésde maladie, soit une moyenne de 8,5 jourspar salarié. Cela représente une perte de3,7 % du temps de travail. En 1998, les ab-sences ont coûté aux entreprises britan-niques 10,2 milliards de livres sterling(environ 15,5 milliards d’euros), soit un coûtmoyen de 426 livres par travailleur (environ

G r a p h i q u e 1 — M a l a d i e s l i é e s a u t r a v a i l s i g n a l é e s e n A l l e m a g n e ( 1 9 6 0 - 1 9 9 7 )

Maladies liées au travail signalées en Allemagne (1960-1997)(source: rapport sur la prévention des accidents de travail 1997)

120 000

100 000

80 000

60 000

40 000

20 000

0

1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995

Mal

adie

s lié

es a

u t

rava

il si

gn

alée

s

Nombre d’assurés en milliers

Maladies liées au travail signalées


29■

647 euros). Cette étude montre que lesmaladies de faible gravité représentent leprincipal motif d’absence pour les tra-vailleurs manuels et non manuels, les ma-ladies graves et les responsabilitésdomestiques et familiales occupant égale-ment une place importante pour les tra-vailleurs manuels. Chez les travailleurs nonmanuels, le stress professionnel était consi-déré comme le deuxième motif d’absence,derrière les maladies de faible gravité.

Le Health & Safety Executive britannique aestimé qu’au moins la moitié des journéesperdues sont liées au stress (Cooper e.a.,1996). En outre, Kearns (1986) a suggéréque jusqu’à 60 % des absences sont causéespar des troubles liés au stress, tandis queCooper et Davidson (1982) ont signalé que71 % des cadres britanniques de leur échan-tillon imputaient leurs problèmes de santépsychologique au stress professionnel.

Des données plus appropriées sur l’archi-tecture relative des troubles dus au stressproviennent d’enquêtes sur la populationgénérale et d’études plus limitées portantsur des populations spécifiques de tra-vailleurs (Colligan e.a., 1977; Eaton e.a.,1990; Jones e.a., 1998). Dans une enquêtepar questionnaires sur la population active,menée par Jones e.a. (1998), 26,6 % despersonnes interrogées ont déclaré souffrirde stress, de dépression ou d’anxiété d’ori-gine professionnelle, ou d’un troublephysique qu’elles imputaient à la mêmecause. Les auteurs ont estimé que, enGrande-Bretagne, 19,5 millions (3) dejournées de travail ont été perdues en rai-son de maladies d’origine professionnelle,dont 11 millions en raison de troublesmusculo-squelettiques et 5 millions en rai-son du stress. Toutefois, ces chiffres doi-vent être interprétés avec précaution, car

ils reposent pour la plupart sur les décla-rations non corroborées des travailleurs in-terrogés (Thomson e.a., 1998). D’autreschiffres (tels que le nombre de départs enretraite anticipée pour cause de maladie)qui pourraient indirectement donner uneidée générale doivent être interprétés avecla même prudence (Griffiths e.a., 1998).

Au niveau international, on a estimé que,chaque année, l’absentéisme fait perdreenviron 550 millions de journées de travailaux États-Unis (Harris e.a., 1985), dont54 % pour cause de stress (Elkin et Rosch,1990). Des projections établies à partir dela National Health Interview Survey (en-quête nationale par entretiens sur la santé)indiquent que, aux États-Unis, 11 millionsde travailleurs seraient susceptibles defaire état de niveaux dommageables destress professionnel (Shilling et Brackbill,1987). Parmi les risques d’origine profes-sionnelle, seul le bruit est mentionné plusfréquemment. Le stress au travail est dé-sormais l’un des principaux sujets traitéspar la discipline naissante de la psychologiedu travail, aussi bien aux États-Unis (parexemple Quick e.a., 1997) qu’en Europe.

En Australie, le ministre fédéral adjoint desrelations industrielles a estimé le coût dustress professionnel à environ 30 millions dedollars australiens (4) en 1994. Les coûtscroissants du stress professionnel sont illus-trés par une étude récente menée dans126 centres d’appels (Deloitte & ToucheConsulting Group, 1999), selon laquelle l’im-pact de la rotation des effectifs et du stresssur les agents de centres d’appels coûteraitau total 90 millions de dollars australiens auxorganisations qui les emploient pour menerleur activité par téléphone. Ils ont conclu quel’absentéisme dû au stress coûte 150 dollarspar agent par an — soit un montant total de7,5 millions de dollars australiens par an (en-viron 4,54 millions d’euros).

(4) The Australian, le 17 juin 1994.

(3) Les journées perdues par travailleur se définissent comme«le nombre de journées perdues par personne qui a tra-vaillé au cours des douze derniers mois, y compris les per-sonnes sans maladie d’origine professionnelle».


■30

2.3.S Y N T H È S E

Dans une enquête menée par l’Agenceeuropéenne pour la sécurité et la santé autravail, la plupart des organismes officielsde l’ensemble des États membres de l’Union européenne ont cité le stress et lesproblèmes psychosociaux connexes parmiles priorités actuelles et futures (Agenceeuropéenne pour la sécurité et la santé autravail, 1998). Malgré la nécessité de dis-poser de mécanismes de recueil de don-nées plus rigoureux, qui a été soulevée parplusieurs organismes (par exemple la Fon-dation européenne pour l’améliorationdes conditions de vie et de travail, 1997),il est clair que les troubles de santé liés austress représentent une cause majeured’inquiétude quant à leur impact sur la viedes individus et sur la productivité des or-ganisations concernées et des pays. Lestravaux de recherche résumés dans leprésent rapport montrent que, mêmedans une perspective de vie, le stress pro-fessionnel représente un grave problèmeet un enjeu majeur pour la santé au travailen Europe.


31■

3.L A D É F I N I T I O N D U S T R E S S

La définition du stress n’est pas une simplequestion de sémantique — un jeu sur lesmots —, et il est important de s’accorder,du moins dans les grandes lignes, sur sanature. Les recherches sur le stress etl’élaboration de stratégies efficaces degestion du stress risquent, sans cela, de seheurter à de sérieux obstacles. Cela étant,on peut regretter l’idée fausse largementrépandue selon laquelle les scientifiquesne s’accordent pas sur la définition dustress en tant que concept scientifique ou,

pire encore, que, d’une certaine façon, lestress est impossible à définir et à mesurer.Cette conviction révèle une ignorance destravaux scientifiques qui s’y rapportent.

RE

CH

ER

CH

E


■32

troisième approche, dite «psychologique»,envisage le stress au travail en termes d’in-teractions dynamiques entre le sujet et sonenvironnement de travail. Quand le stressest étudié, soit il est déduit de l’existenced’interactions problématiques entre la per-sonne et l’environnement, soit il estmesuré au niveau des processus cognitifset des réactions émotionnelles qui sous-tendent ces interactions. L’approche tech-nique et l’approche physiologique sonttrès présentes dans les premières théoriesdu stress, tandis que les approches pluspsychologiques caractérisent la théoriecontemporaine du stress.

3 . 1 . 1 . L ’ a p p r o c h e t e c h n i q u e

L’approche technique considère le stresscomme une caractéristique des stimuliprésents dans l’environnement d’une per-sonne, conçue en général en termes decharge ou de demande imposées à l’indi-vidu ou en termes d’éléments aversifs(menaçants) ou nocifs de cet environ-nement (Cox, 1978, 1990; Cox et Mackay,1981; Fletcher, 1988). Le stress profession-nel est envisagé comme une propriété del’environnement de travail et, en général,comme un aspect de cet environnementsusceptible d’être mesuré objectivement.En 1947, Symonds écrit, au sujet des trou-bles psychologiques du personnel volantde la Royal Air Force, que «le stress est cequi arrive à l’homme, pas ce qui se produiten lui; c’est un ensemble de causes, pas desymptômes». Plus tard, Spielberger (1976)affirme de même que le terme «stress»doit renvoyer aux caractéristiques objec-tives des situations. Dans cette perspec-tive, le stress est supposé provoquer uneréaction de tension qui, bien que souventréversible, peut aussi se révéler irréversibleet néfaste (Cox et Mackay, 1981; Suther-land et Cooper, 1990). Le concept d’un

3.1.C O N C E P T U A L I S A T I O N

E T C A D R E S

Dans plusieurs analyses de la littérature surle stress, les auteurs concluent qu’il existeessentiellement trois approches dif-férentes, qui toutefois se recoupent, pourdéfinir et étudier le stress (Lazarus, 1966;Appley et Trumbull, 1967; Cox, 1978,1990; Cox et Mackay, 1981; Fletcher,1988; Cox, 1993). La première conceptua-lise le stress professionnel en termes decaractéristique aversive ou néfaste de l’en-vironnement de travail et, dans des étudesconnexes, l’envisage comme une variableindépendante — la cause environnemen-tale des troubles de santé. Cette approchea été qualifiée d’approche «technique»(engineering approach). Dans la deuxième,ou approche «physiologique», le stress estdéfini en termes d’effets physiologiquesnon spécifiques produits par un largeéventail de stimuli aversifs ou néfastes. Lestress est alors considéré comme une varia-ble dépendante — c’est-à-dire une réac-tion physiologique spécifique à unenvironnement menaçant ou néfaste. La


33■

seuil de stress est né de ces théories, et lesdifférences individuelles au niveau de ceseuil ont été utilisées pour expliquer les dif-férences de résistance et de vulnérabilitéau stress.

3 . 1 . 2 . L ’ a p p r o c h e p h y s i o l o g i q u e

L’impulsion initiale de l’approche physio-logique de la définition et de l’étude dustress est venue des travaux de Selye(1950, 1956). Il a défini le stress comme«un état manifesté par un syndrome spéci-fique consistant en l’ensemble deschangements non spécifiques survenantdans le système biologique» en présencede stimuli aversifs ou nocifs. Le stress estconsidéré comme un syndrome de réac-tion physiologique générale et non spéci-fique. Pendant de nombreuses années, laréaction de stress a été envisagée dans unelarge mesure comme résultant de l’activa-tion de deux systèmes neuroendocriniens,le système hypothalamo-hypophyso-corticosurrénalien et le système sympathi-que médullosurrénalien (Cox et Cox,1985; Cox e.a., 1983). La psychophysiolo-gie du stress est examinée avec plus de dé-tails dans la section 6.3.1. Selon Selye(1950, 1956), la réaction physiologique sedéroulerait en trois phases: une phased’alarme (activation du système sympa-thique médullosurrénalien) suivie par unephase de résistance (activation de l’axe hypothalamo-hypophyso-corticosurré-nalien) cédant la place, dans certains cas, àun stade final d’épuisement (réactivationterminale du système sympathique médul-losurrénalien). La stimulation répétée, in-tense ou prolongée de cette réactionphysiologique augmenterait l’usure del’organisme et contribuerait à ce que Selye(1956) a baptisé les «maladies de l’adapta-tion». Ce terme apparemment paradoxalest inspiré par le contraste entre les avan-

tages immédiats et à court terme présen-tés par la réaction physiologique au stress(mobilisation de l’énergie en vue d’uneréaction comportementale active) et les in-convénients à long terme (risque accru decertaines maladies liées au stress).

Pour Scheuch (1996), le stress est l’une desactivités psychophysiologiques mises enœuvre par l’être humain lorsqu’il tente des’adapter aux changements survenantdans le milieu interne ou externe. Cette ac-tivité est fonction de l’ampleur et de laqualité de la relation entre les demandes,d’une part, et les capacités ou ressourcessomatiques, psychologiques et sociales del’individu, d’autre part, dans un environ-nement matériel et social donné. SelonScheuch, le stress est une activité réactiveface à la perturbation de l’équilibrehoméostatique des fonctions organiques,des fonctions psychologiques et/ou de l’in-teraction entre l’homme et son environ-nement social. L’adaptation suit lesprincipes de l’économie de fonction, de laminimisation de l’effort et de la recherchedu bien-être. Le stress lui-même est l’ex-pression d’une perturbation de cesprincipes (Scheuch, 1990, 1996).

C r i t i q u e s d e s a p p r o c h e s t e c h n i q u e e t p h y s i o l o g i q u e

Les deux premières approches ont été cri-tiquées tant au niveau empirique qu’auniveau conceptuel.

Tout d’abord, ces deux modèles n’ex-pliquent pas entièrement les données exis-tantes. En ce qui concerne l’approchetechnique, examinons les effets du bruitsur la performance et le confort. Les effetsdu bruit ne sont pas seulement fonction deson intensité et de sa fréquence, maisdépendent aussi de sa nature ainsi que de


■34

différences individuelles et d’effets pro-duits par le contexte (Cox, 1978; Flanagane.a., 1998; Ahasan e.a., 1999). Les bruitshabituellement perturbants aident parfoisles travailleurs à maintenir la qualité deleur performance quand ils sont fatiguésou épuisés (Broadbent, 1971), et, danscertains contextes (sorties, loisirs), onchoisit parfois d’écouter de la musique trèsforte.

Selon Scott et Howard (1970), «certainsstimuli, en raison de leur signification par-ticulière pour certains sujets, ne sont pro-blématiques que pour ces sujets-là; d’autresstimuli, dont la signification est plus large-ment partagée, risquent de perturber unplus grand nombre de personnes». Cetteremarque implique l’intervention de fac-teurs cognitifs puissants en plus de fac-teurs situationnels (contexte) dans leprocessus global du stress (voir ci-après).Ce point a été démontré de manière frap-pante par Douglas (1992) concernant laperception des risques (et de leurs consé-quences). Ces perceptions et les compor-tements qu’elles suscitent, affirme-t-elle,ne sont pas expliqués pleinement par la science naturelle du risque objectif et sont fortement déterminés par despréjugés collectifs et culturels.

L’assimilation du stress à une demande ouà un niveau d’exigence a généré la convic-tion que, à un certain niveau, le stress a uneffet positif sur la performance (Welford,1973) et peut-être sur la santé. Certains sesont même appuyés sur l’existence sup-posée de niveaux optimaux de stress pourjustifier de piètres pratiques de gestion.

Le modèle physiologique est égalementsujet à critiques. On a montré que la non-spécificité et la durée de la réaction physio-logique aux stimuli aversifs et nocifs necorrespondaient pas aux schémas décrits

par Selye (1950, 1956) et nécessaires à cemodèle (voir Mason, 1968, 1971). Mason(1971), par exemple, a démontré que cer-tains stimuli physiques nocifs ne pro-duisent pas la réaction de stress en entier.Il a notamment cité les effets de la chaleur.En outre, Lacey (1967) a affirmé que lesfaibles corrélations observées entre les dif-férents éléments physiologiques de laréaction de stress ne concordent pas avecla notion d’un syndrome de réaction iden-tifiable. Il est également difficile de dis-tinguer entre les changementsphysiologiques résultant du stress et lesautres, d’autant plus que les premiers ap-paraissent parfois un certain temps aprèsle facteur de stress (Fisher, 1986).

De nombreux travaux de recherche in-diquent aujourd’hui que, si le syndrome dela réaction de stress existe, il n’est pas nonspécifique. On observe des différences sub-tiles mais importantes dans les schémas deréaction. Les données permettent de con-clure, par exemple, à une différenciationdans la réponse des catécholamines (reflé-tant l’activation du système sympathiquemédullosurrénalien) aux situations stres-santes (Cox et Cox, 1985). Plusieurs dimen-sions ont été proposées pour expliquercette différenciation, mais la plupart con-cernent la dépense (coût) en termes d’ef-forts de différents types, par exemplephysiques ou psychologiques (Dimsdale etMoss, 1980a, 1980b; Cox e.a., 1985).Dimsdale et Moss (1980b) ont étudié lateneur en catécholamines dans le plasmaau moyen d’une pompe de prélèvement«discret» du sang et d’analyse radioenzy-matique. Ils ont examiné dix jeunesmédecins parlant devant un auditoire et ontconstaté que, si les niveaux d’adrénaline etde noradrénaline augmentaient tous deuxsous l’effet de ces sollicitations, ceux del’adrénaline y étaient beaucoup plus sensi-


35■

bles. Cette sensibilité était liée aux senti-ments d’excitation qui accompagnaientcette tâche. Cox et ses collègues (1985) ontexaminé la réaction physiologique produitepar trois types de tâches associées à un tra-vail répétitif à cycle court: les taux d’excré-tion de catécholamine urinaire ont étémesurés au moyen d’une forme modifiéede la technique d’analyse de Diament et By-ers (1975). Elle a découvert que l’adrénalineet la noradrénaline étaient toutes deux sen-sibles à des caractéristiques du travail tellesque la rémunération et la cadence, mais demanière différenciée. Elle a suggéré quel’activation de la noradrénaline était liée àl’activité physique requise par les diversestâches et aux contraintes et frustrationsprésentes, tandis que l’activation de l’adré-naline résultait plutôt de sentiments d’effortet de stress.

La deuxième critique portée au modèletechnique et au modèle physiologique estqu’ils sont dépassés d’un point de vue conceptuel, car ils renvoient à une idée relativement simple du couple stimulus-réaction et négligent en grandepartie les différences individuelles de na-ture psychologique et les processus per-ceptuels et cognitifs qui pourraient leurêtre sous-jacents (Cox, 1990; Sutherlandet Cooper, 1990; Cox, 1993). Ces modèlesfont du sujet un intermédiaire passif quitraduit les caractéristiques des stimuli deson environnement en paramètres de réac-tions psychologiques et physiologiques. Ilsne tiennent pas compte des interactionsentre le sujet et ses divers environnements,qui représentent une partie fondamentaledes approches basées sur les systèmesadoptées en biologie, en science du comportement et en psychologie. En parti-culier, ils ne prennent pas en considérationles contextes psychosociaux et organi-sationnels du stress professionnel.

3 . 1 . 3 . L ’ a p p r o c h e p s y c h o l o g i q u e

La troisième approche de la définition etde l’étude du stress le conceptualise en ter-mes d’interaction dynamique entre la per-sonne et son environnement de travail.Quand le stress est étudié, soit il est déduitde l’existence d’interactions probléma-tiques entre la personne et l’environ-nement, soit il est mesuré au niveau desprocessus cognitifs et des réactions émo-tionnelles qui sont à la base de ces interac-tions. Cette approche a été appeléel’«approche psychologique».

Le développement des modèles psy-chologiques constitue, dans une certainemesure, une tentative pour répondre auxcritiques portées sur les approches précé-dentes. Un consensus se développe au-jourd’hui autour de cette manière dedéfinir le stress. Par exemple, les approchespsychologiques visant à définir le stresscorrespondent en grande partie à la défini-tion des risques psychosociaux donnée parl’Organisation internationale du travail(Organisation internationale du travail,1986; voir ci-après) et à celle du bien-êtreadoptée par l’Organisation mondiale de lasanté (1986) (5). Elles concordent égale-ment avec la littérature qui se développesur l’évaluation des risques personnels(Cox et Cox, 1993; Cox, 1993; Cox et Grif-fiths, 1994, 1995). Ces recoupements in-diquent l’existence d’une cohérencecroissante entre les théories actuelles du

(5) Le bien-être est un état d’esprit dynamique, carac-térisé par une harmonie adéquate entre, d’une part,les capacités, les besoins et les attentes d’une per-sonne et, de l’autre, les contraintes imposées par sonenvironnement et les possibilités qu’il offre (Organi-sation mondiale de la santé, 1986). L’évaluation sub-jective par le sujet est la seule mesure valabledisponible (Levi, 1992).


■36

domaine de la santé et de la sécurité autravail.

Deux variantes de cette approche psy-chologique dominent la théorie contempo-raine du stress: l’approche interactionnisteet l’approche transactionnelle. La premièrese concentre sur les caractéristiques struc-turelles des interactions du sujet avec son

environnement de travail, tandis que la se-conde porte plutôt sur les mécanismes psy-chologiques sur lesquels reposent cesinteractions. Les modèles transactionnelsconcernent principalement l’évaluationcognitive et la stratégie du «coping». Dansun certain sens, ils représentent un pro-longement des modèles interactionnisteset concordent largement avec eux.


37■

professionnel fondée sur le concept explicite d’une adéquation entre la per-sonne et son environnement (person-environment fit) (voir par exemple Frenche.a., 1982). Deux aspects fondamentauxde cette adéquation ont été déterminés:

• le degré selon lequel les attitudes et aptitudes d’un salarié répondent aux exigences de l’emploi;

• la mesure dans laquelle l’environnementde travail correspond aux besoins destravailleurs, et en particulier s’ils sontautorisés et incités à utiliser leurs connaissances et leurs compétencesdans le milieu du travail.

Certains auteurs pensent que la probabi-lité d’une apparition du stress et d’unediminution du bien-être augmente avec lemanque d’adéquation dans l’un ou l’autrede ces aspects (French e.a., 1974). Deuxdistinctions claires sont établies par cettethéorie: d’abord, entre la réalité objectiveet les perceptions subjectives et, ensuite,entre les variables environnementales (E) etles variables individuelles (P). Étant donnécette configuration deux à deux de l’inter-action personne-environnement, lemanque d’adéquation peut se produire dequatre manières différentes, dont chacunesemble pouvoir nuire à la santé du tra-vailleur. Il peut y avoir à la fois un manqued’adéquation personne-environnementsubjectif et objectif: c’est le principal sujetd’intérêt, notamment le manque de com-patibilité subjective, c’est-à-dire la manièredont le travailleur envisage sa situationprofessionnelle. Cet aspect renvoie àd’autres théories psychologiques du stress.Il peut également y avoir un manque decompatibilité entre l’environnement objec-tif (la réalité) et l’environnement subjectif(d’où un manque de contact avec la réa-lité), ainsi qu’un manque de compatibilitéentre la personne objective et la personne

3.2.L E S A P P R O C H E S

I N T E R A C T I O N N I S T E S

D U S T R E S S

Les approches interactionnistes du stresss’intéressent aux caractéristiques struc-turelles de l’interaction d’une personneavec son environnement de travail. Deuxd’entre elles se sont révélées fondatrices: le modèle «adéquation personne-environnement» de French e.a. (1982) etle modèle «exigences du travail-maîtrisedu travail» de Karasek (1979). Elles ne sontni l’une ni l’autre parfaites (Edwards etCooper, 1990; Warr, 1990).

3 . 2 . 1 . L ’ a d é q u a t i o n p e r s o n n e -e n v i r o n n e m e n t

Plusieurs chercheurs ont suggéré quel’adéquation entre une personne et sonenvironnement (de travail) offre fréquem-ment une meilleure explication de soncomportement que les différences indi-viduelles ou contextuelles (Bowers, 1973;Ekehammer, 1974). C’est sur la base deces observations que French et ses col-lègues ont formulé une théorie du stress


■38

subjective (entraînant une faible estime desoi).

French e.a. (1982) ont rendu compte d’uneenquête de grande ampleur sur le stress etla santé portant sur 23 professions dif-férentes aux États-Unis et un échantillon de2 010 travailleurs de sexe masculin. L’en-quête avait pour cadre la théorie del’adéquation personne-environnement, et,dans leur synthèse, les auteurs ont évoquéplusieurs questions présentant une impor-tance théorique et pratique. En particulier,ils ont affirmé que les mesures subjectivesmodifiaient les effets du travail objectif surla santé. Leurs données indiquaient l’exis-tence d’une bonne correspondance entremesures objectives et subjectives et aussique les effets de ces mesures objectives surl’état de santé tel qu’il était décrit par lespersonnes interrogées pouvaient être ex-pliqués en grande partie par les mesuressubjectives. Ces conclusions se sont re-flétées plus récemment dans les travaux dedivers chercheurs (Bosma et Marmot, 1997;Jex et Spector, 1996; Chen et Spector,1991; Spector, 1987b). Dans l’étude deFrench e.a., le travail objectif ne représentaitque 2 à 6 % de la variance de l’état de santémesuré par autoévaluation en plus de celleexpliquée par les mesures subjectives.

3 . 2 . 2 . L e m o d è l e « e x i g e n c e s d u t r a v a i l - m a î t r i s e d u t r a v a i l »

Karasek (1979) a attiré l’attention sur lapossibilité que les caractéristiques du tra-vail ne soient pas associées de manièrelinéaire à la santé du travailleur et qu’ellesse combinent de manière interactive dansleurs effets sur la santé. Il a d’abord dé-montré cette théorie par des analyses se-condaires de données recueillies auxÉtats-Unis et en Suède, constatant que lestravailleurs dont l’emploi laissait une lati-

tude décisionnelle limitée et imposait defortes exigences (6) professionnellesavaient plus de chances de faire état deproblèmes de santé et d’une faible satis-faction. Des études plus récentes semblentconfirmer cette théorie. L’une a examinél’incidence de la dépression, de la fatigueexcessive, des maladies cardio-vasculaireset de la mortalité dans un échantillonreprésentatif de travailleurs suédois desexe masculin. Les travailleurs dont l’em-ploi était caractérisé par une lourde chargede travail, assortie d’une latitude décision-nelle limitée, étaient surreprésentés pourtoutes ces variables. Les plus faibles proba-bilités de maladie et de décès ont été ob-servées dans les groupes bénéficiant d’unecharge de travail modérée et d’une grandelatitude décisionnelle (Ahlborn e.a., 1977;Karasek, 1981; Karasek e.a., 1981). Onqualifie souvent d’«interaction authen-tique» l’effet combiné de ces deux carac-téristiques du travail, mais malgré le fortattrait de cette hypothèse auprès du grandpublic, les données qui la confirment sontpeu nombreuses (Kasl, 1989; Warr, 1990).Les propres analyses de Karasek (1979) in-diquent qu’il s’agit d’un effet cumulatifplutôt que synergique, et il a reconnu lui-même que «l’on dispose de peu de don-nées confirmant l’existence d’un effetd’interaction, c’est-à-dire différent d’unmodèle cumulatif linéaire». Des combi-naisons cumulatives simples ont été si-gnalées par plusieurs chercheurs, parexemple Hurrell et McLaney (1989), Payne

(6) Karasek (1979) a défini la «latitude décisionnelle»comme la «maîtrise potentielle dont dispose un tra-vailleur par rapport à ses tâches et sa conduite du-rant la journée de travail». Il a défini les «exigencesdu travail» comme les «facteurs de stress psy-chologiques intervenant dans l’exécution de lacharge de travail».


39■

et Fletcher (1983), Perrewe et Ganster(1989) et Spector (1987a).

Le modèle de Karasek a soulevé d’autrescritiques. Par exemple, on a affirmé qu’ilétait trop simple et qu’il passait sous si-lence l’effet régulateur du soutien socialsur les variables principales. Johnson(1989) et Johnson e.a. (1991) ont dévelop-pé le modèle de Karasek en lui ajoutantune troisième dimension, formant unmodèle «exigences-maîtrise-soutien». Ladimension «soutien social» renvoie àl’ensemble des interactions sociales utilesque l’on peut trouver sur le lieu de travailauprès des collègues et des supérieurs. Le«soutien social» semble jouer un rôle es-sentiel dans la gestion du stress au travail.Il sert de protection contre les effets né-gatifs sur la santé de demandes psy-chologiques excessives (Theorell, 1997).Johnson e.a. (1991) font une distinctionentre quatre types de situations profes-sionnelles à faible soutien social et quatreà fort soutien social. Winnubst etSchabracq (1996) ont conclu que le risquede maladie cardio-vasculaire augmentaitlorsque les exigences étaient élevées, lamaîtrise limitée et le soutien faible (fortisolement social). La plupart des étudesfondées sur ce modèle se concentrent surla nature des emplois, c’est-à-dire lesgrandes catégories professionnelles. Jung-hanns e.a. (1999) ont appliqué le modèle«exigences-maîtrise-soutien» à des condi-tions de travail spécifiques et ont confirméque les caractéristiques des tâches tellesque la latitude décisionnelle, les exigencespsychologiques et le soutien social ont uneffet sur la santé. Ils ont constaté que les«cols blancs» soumis à de fortes pressionsprésentaient les niveaux les plus élevés detroubles de la santé. Les situations de tra-vail imposant de fortes demandes et carac-térisées par une faible latitude

décisionnelle et un faible soutien socialprédisposent les travailleurs à des pro-blèmes de santé, en particulier à des trou-bles musculo-squelettiques (douleurs desépaules et du cou) et psychosomatiques(épuisement et agitation intérieure) (Ertele.a., 1997; Junghanns e.a., 1999).

Le modèle «exigences-maîtrise-soutien»développé a également été critiqué pourson incapacité à prendre en considérationles différences individuelles de susceptibi-lité et de capacité à faire face (coping): lesrelations entre les dimensions du modèleet les résultats mesurés pourraient dépen-dre des caractéristiques individuelles destravailleurs (de Rijk e.a., 1998). Ainsi, on adémontré que les «troubles de la capacitéà se détendre» (incapacité à se détendreou obsession du travail) étaient prédictifsd’une activation accrue du système sympa-thique et de retards dans le rétablissementdes paramètres cardio-vasculaires. Ils reflè-tent l’intensité du travail et l’épuisementd’origine professionnelle (Richter etSchmidt, 1988; Richter e.a., 1995). Les«troubles de la capacité à se détendre»sont causés par un investissement excessifdans le travail, caractérisé par un degré ex-trême d’effort professionnel et une ten-dance du travail à empiéter sur la vie privée(allant jusqu’à l’insomnie, à l’incapacité àse détendre et à participer à des activitésde loisirs, et à la négligence des besoinspersonnels). Bien qu’un certain investisse-ment dans le travail soit considéré commesain et stimulant, sous une forme extrême,il peut devenir une obsession, qui em-pêche le travailleur de se détendre après letravail et menace sa santé (Rotheiler e.a.,1997). Les «troubles de la capacité à se dé-tendre» peuvent influencer les effets sur lasanté des situations professionnelles défi-nis dans le modèle «exigences-maîtrise-soutien». Junghanns e.a. (1998) ont


■40

constaté que de fortes demandes et destroubles importants de la capacité à se dé-tendre prédisposent les travailleurs à desproblèmes de santé.

Enfin, Carayon (1993) a proposé quatreexplications possibles du manque de convergence des données concernant lemodèle de Karasek. Premièrement, ce mo-dèle semble être confirmé dans les échan-tillons hétérogènes de grande ampleur, maispas dans les échantillons homogènes. Celas’explique peut-être par le rôle confon-dant du statut socio-économique dans leséchanti l lons hétérogènes ou par lemanque de sensibilité des mesures utili-sées dans des échantillons homogènes.Deuxièmement, il se peut que les dispa-rités résultent en partie de la manière dontles exigences du travail et la latitude déci-sionnelle sont conceptualisées etmesurées. Karasek a envisagé la latitudedécisionnelle sous la forme d’une combi-naison d’autorité décisionnelle (s’ap-parentant au contrôle ou à l’autonomie) etd’une «marge discrétionnaire» au niveaudes compétences (s’apparentant à l’ex-ploitation des compétences). Les étudesultérieures ont eu recours à une grande di-versité de mesures pour la latitude déci-sionnelle; il est donc possible que leschercheurs ayant utilisé des mesures plusciblées vérifient en fait les effets de la«maîtrise» plutôt que ceux de la «latitude

décisionnelle» qui associe contrôle et com-plexité des tâches. De même, en ce quiconcerne les «exigences», les premièresmesures portaient sur un concept domi-nant, la «charge de travail», tandis que lesétudes ultérieures ont eu recours engénéral à un plus large éventail demesures. Ces dernières ont varié consi-dérablement et sont souvent bien dif-férentes de la formule originale deKarasek. Troisièmement, une grande partiede la recherche menée sur ce modèle s’ap-puie sur des mesures subjectives concer-nant à la fois les variables dépendantes etindépendantes; la «satisfaction profession-nelle» est un exemple dans lequel on ob-serve une coïncidence de contenu entre lesmesures. En outre, les données transver-sales sont plus nombreuses que les don-nées longitudinales, ce qui limite lesinterprétations concernant les causes et leseffets. Quatrièmement, Carayon remarquequ’i l existe peut-être des raisonsméthodologiques et statistiques à cette in-capacité à découvrir des effets interactifs.Toutefois, que les exigences des tâches etla latitude décisionnelle s’associent demanière cumulative ou par une véritableinteraction, il est certain d’après lestravaux de Karasek qu’elles constituentdes facteurs importants dans la détermina-tion des effets du travail sur la santé dessalariés.


41■

Les effets négatifs sur la santé, tels que lesrisques cardio-vasculaires, sont plus répan-dus dans les professions dans lesquelles lescontraintes de la situation empêchent lestravailleurs de réduire l’écart «coût élevé-gain insuffisant».

3 . 3 . 1 . L e s t h é o r i e s d e l ’ é v a l u a t i o ne t d u c o p i n g

La plupart des modèles transactionnelssemblent s’appuyer sur les structures conceptuelles proposées dans les modèlesinteractionnistes de l’école du Michigan et de Karasek et de ses collègues. Ils seconcentrent sur la possibilité d’un déséquili-bre entre les demandes et la capacité ou la compétence. Cette notion est particuliè-rement caractéristique des modèles pro-posés par Lazarus et Folkman auxÉtats-Unis (Lazarus et Folkman, 1984) etCox et Mackay au Royaume-Uni (Cox,1978, 1990; Cox et Mackay, 1981). Selonles modèles transactionnels, le stress est unétat psychologique négatif (7) faisant inter-venir des aspects cognitifs et émotionnels.Ils envisagent les états de stress comme lareprésentation interne de transactions par-ticulières et problématiques entre la per-sonne et son environnement.

L’évaluation est le processus qui donneleur signification à ces transactions entre lapersonne et l’environnement (Holroyd etLazarus, 1982). Dans des versionsultérieures plus poussées de la théorie, lesauteurs ont proposé l’existence d’élémentsà la fois primaires et secondaires duprocessus d’évaluation (Lazarus, 1966;Folkman et Lazarus, 1986). L’évaluation

3.3.D É F I N I T I O N S

T R A N S A C T I O N N E L L E S

La plupart des théories transactionnellesdu stress portent sur les processus cognitifset les réactions émotionnelles qui sous-tendent l’interaction du sujet avec son en-vironnement. Ainsi, dans son modèletransactionnel du «déséquilibre entre l’ef-fort et la récompense», Siegrist (1990) af-firme que la meilleure définition de l’étatde stress chronique consiste à le décrirecomme une disparité entre les efforts consentis et les gains obtenus. Autrementdit, selon ce modèle, le stress professionnelrésulte du déploiement d’efforts impor-tants associés à une récompense insuffi-sante. Il distingue deux sources d’effort:une source extrinsèque, les exigences dutravail, et une source intrinsèque, la moti-vation du travailleur dans une situation exigente. Trois dimensions de la récom-pense sont importantes: les satisfactionsmonétaires, la récompense socio-émotionnelle et le contrôle sur le statutprofessionnel (c’est-à-dire les possibilitésde promotion et la sécurité de l’emploi).

(7) Le terme «stress psychologique» est ambigu. Bienque le stress soit de nature psychologique, ses an-técédents et conséquences ne sont pas limités à undomaine particulier, psychologique ou autre.


■42

primaire consiste en un suivi constant destransactions de la personne avec son envi-ronnement (sur le plan des demandes, des capacités, des compétences, des contraintes et du soutien), centré sur laquestion: «Ai-je un problème?» L’identifica-tion d’une situation problématique s’accom-pagne en général d’émotions désagréablesou d’un sentiment d’inconfort généralisé.L’évaluation secondaire fait suite à cetteidentification et consiste en une analyseplus détaillée et en l’élaboration de straté-gies possibles d’adaptation «coping»:«Que vais-je faire pour le résoudre?»

Le stress survient lorsque la personneperçoit qu’elle est incapable de réagir demanière adéquate aux contraintes qui luisont imposées ou aux risques qui mena-cent son bien-être (Lazarus, 1966, 1976;Cox, 1990), lorsqu’elle attache de l’impor-tance à ce coping (Sells, 1970; Cox, 1978)et lorsqu’elle est anxieuse ou déprimée àce sujet (Cox et Ferguson, 1991). L’état destress est donc défini, d’abord, comme laprise de conscience par une personnequ’elle a du mal à faire face aux demandeset aux risques qui menacent son bien-êtreet, ensuite, comme le fait que cette capa-cité à faire face (coping) est un enjeu im-portant et que cette difficulté l’inquiète oula déprime. Cette approche permetd’établir une distinction claire entre, parexemple, les effets d’un manque d’apti-tude sur la performance et ceux du stress.Lorsqu’une personne est dépourvue descapacités ou compétences nécessaires(connaissances ou aptitudes) pour mener àbien une tâche, sa performance s’enressent. Elle ne s’en rend peut-être pascompte, mais si elle en a conscience, ellepeut n’y attacher aucune importance oune pas s’en inquiéter. Il ne s’agit pas ici descénarios de stress. En revanche, si la per-sonne a) se rend compte du fait qu’elle

n’est pas à la hauteur de la tâche etb) qu’elle en ressent de l’inquiétude parcequ’elle y attache de l’importance, on aalors affaire à un scénario de stress. Les ef-fets de ce stress peuvent aussi à leur tourentraîner une détérioration de la perfor-mance, qui s’ajoute à celle résultant dumanque d’aptitude.

La question de la «conscience» (percep-tion que le sujet a d’un phénomène) a étésoulevée à propos du stress et du proces-sus d’évaluation (Cox et Mackay, 1981).L’évaluation est un processus conscient.Cependant, dans les premiers stades, lesujet peut présenter des changements quisont caractéristiques de l’état de stress,même s’il n’a pas encore reconnu l’exis-tence d’un problème ou si cette perceptionest encore floue. On a suggéré qu’il existaitpeut-être différents niveaux de conscienceou de perception au cours du processusd’évaluation. Ceux-ci peuvent être décritspar la séquence suivante:1) conscience croissante des «marqueurs»

(signaux) du problème, qu’ils soient individuels ou situationnels (malaise,insomnie, erreurs, etc.);

2) reconnaissance générale ou vague del’existence d’un problème;

3) identification de la sphère où se situe le problème et évaluation de son importance;

4) analyse détail lée de la nature du problème et de ses effets.

Il est utile de considérer l’état de stresscomme intégré à un processus évolutifdans lequel le sujet interagit avec son envi-ronnement, portant un jugement sur cetteinteraction et tentant de faire face auxproblèmes mais n’y parvenant pas tou-jours. Cox (1978) a décrit ce processussous la forme d’un modèle en cinq étapes.La première étape, selon lui, concerne les


43■

sources des exigences auxquelles le sujetdoit faire face, et fait partie de leur envi-ronnement. La perception de ces sollicita-tions par le sujet et son aptitude à faireface constituent la deuxième étape: il s’agiten fait de l’appréciation primaire. Danscette théorie, qui concorde avec celle deLazarus et Folkman (Lazarus, 1966; Folk-man et Lazarus, 1986) et French e.a.(1982), le stress est défini comme l’étatpsychologique produit par un déséquilibreou une incompatibilité, jugés significatifsaux yeux de l’individu, entre sa perceptiondes exigences qui lui sont imposées et cellede sa capacité à y satisfaire. Les change-ments psychologiques et physiologiquesqui sont associés à la reconnaissance d’untel état de stress et qui englobent le copingreprésentent la troisième étape du modèle.Les changements émotionnels occupentune place importante dans l’état de stress.Ils tendent à être de nature négative et,pour le sujet, définissent souvent l’état destress. La quatrième étape concerne lesconséquences du coping. La cinquièmeétape porte sur le feed-back (rétroaction)général [et le feed-forward (réaction anti-cipative)] qui se produit avec les autresétapes du modèle. Celui-ci a subi des per-fectionnements divers. L’importance desperceptions de la maîtrise et du soutien social en tant que facteurs du processusd’évaluation a été soulignée, et les diffi-cultés rencontrées dans la mesure du stressdans le cadre de cette approche ont étéexaminées (Cox, 1985a, 1990), conduisantà des propositions de mesures subjectivesdes corrélats (humeur) de l’état de stress(Mackay e.a., 1978; Cox et Mackay, 1985).

Le stress professionnel est donc associé àune exposition à des conditions de travailparticulières, tant physiques que psychoso-ciales, et à la prise de conscience par le tra-vailleur de ses difficultés à faire face dans

des dimensions importantes de sa situa-tion professionnelle. Le stress est engénéral accompagné par des tentativespour résoudre le problème sous-jacent(coping) et par des changements au niveaudes fonctions cognitives, comportemen-tales et physiologiques (Aspinwall et Taylor,1997; Guppy et Weatherstone, 1997).Bien que, à court terme, ces changementssoient sans doute adaptatifs, ils menacentparfois la santé à long terme. Le stress etses corrélats comportementaux et psychophysiologiques jouent, pour partie,le rôle de médiateur (8) dans les effets surla santé de toutes sortes d’exigences pro-fessionnelles. Ce point a été soulevé parplusieurs auteurs au cours des trentedernières années (Levi, 1984; Szabo e.a.,1983; Scheck e.a., 1997).

(8) Le médiateur d’une relation particulière, par exem-ple entre le stress et la santé, est une variable quifournit en fait le lien entre les deux variables con-cernées: il transmet les effets d’une variable àl’autre.


■44

Le stress peut être défini comme un étatpsychologique qui fait partie d’un proces-sus plus général d’interaction entre unepersonne et son environnement de travail,et qui le reflète. En conclusion, un consen-sus croissant se développe autour del’adéquation et de l’utilité de l’approchepsychologique du stress. Plusieurs modèlesd’ensemble ont été proposés pour ré-sumer le processus de stress. Le plus no-table est celui de Cooper (voir par exempleCooper et Marshall, 1976), qui est pré-senté dans le graphique 2. Le modèle de Cooper a l’avantage de se concentrersur la nature et la particularité du stress autravail, ainsi que sur ses conséquences individuelles et organisationnelles.

3.4.R É S U M É : C A D R E S , T H É O R I E S

E T D É F I N I T I O N S

G r a p h i q u e 2 — M o d è l e d e l a d y n a m i q u e d u s t r e s s a u t r a v a i l d e C o o p e r ( a d a p t a t i o nd u m o d è l e d e C o o p e r e t M a r s h a l l , 1 9 7 6 )

Symptômesorganisationnels

Structure etatmosphère del’organisation

Évolution decarrière

Relationsau travail

Rôle dansl’organisation

Intrinsèqueau travail

Sources de stress

Symptômes personnels

■ Hypertension■ Humeur dépressive■ Consommation excessive d’alcool■ Irritabilité■ Douleurs de poitrine

Symptômes du stress

INDIVIDU

Symptômesorganisationnels

■ Fort taux d’absentéisme■ Forte rotation des effectifs■ Relations professionnelles difficiles■ Mauvais contrôle de la qualité

Maladie

Maladiecoronarienne

Maladie mentale

Grèves prolongées

Accidents graveset fréquents

Apathie

?

?


45■

L’état de stress est un état conscient, maisle degré de prise de conscience du pro-blème varie avec le développement de cetétat. Une partie du processus de stressconcerne les relations entre l’environ-nement de travail objectif et la perceptiondu travail qu’ont les salariés, entre cetteperception et le stress, ainsi qu’entre cetétat de stress et les changements qui seproduisent au niveau du comportement,des fonctions physiologiques et de la santé. Le coping est un élément importantdu processus de stress, mais qui est relati-vement mal compris. Le stress peut êtreressenti sous l’effet d’une exposition à unlarge éventail d’exigences profession-nelles, et contribue à son tour à un éven-tail tout aussi large d’effets sur la santé:c’est l’un des liens entre les risques et lasanté.


■46

mises en œuvre et d’en produire une taxi-nomie complète; l’autre le considèrecomme un processus de résolution desproblèmes (Dewe, 2000).

3 . 5 . 1 . L e s t a x i n o m i e s d u c o p i n g

Lazarus (1966) considère que le sujet emploie, en général, et des stratégies decoping centrées sur la tâche et des straté-gies de coping centrées sur les émotions.Dans les premières, il tente d’agir directe-ment sur la source de stress (adaptation del’environnement); dans les deuxièmes, iltente d’atténuer les effets émotionnels dustress (adaptation à l’environnement). Lesuccès perçu, ou non, de telles stratégies serépercute sur le processus d’appréciation/-évaluation et modifie la manière dont lesujet perçoit la situation. Lazarus et ses collègues (Lazarus, 1966; Lazarus et Folk-man, 1984) soulignent également que l’im-portance attachée par l’individu à la situa-tion joue un rôle critique dans l’intensitéde sa réaction.

Dewe (1987), dans une étude représenta-tive, a examiné les sources de stress subiespar des membres du clergé en Nouvelle-Zélande et les stratégies utilisées pour yfaire face. Au moyen de techniques d’analyse factorielle, il a inventorié cinqgroupes de stratégies de coping: recherched’un soutien social, remise à plus tard parla détente et le détournement de l’atten-tion, amélioration de la capacité à faireface aux problèmes, rationalisation duproblème et recherche d’un soutien par uninvestissement spirituel. Il a été possible dedéterminer que 33 % des stratégies com-posant ces cinq groupes sont centrées surles tâches et 67 % sur les émotions. Lestress subi par ces pasteurs résultait princi-palement de la dépense émotionnelle etdu manque de temps associés aux situa-

3.5.L E C O P I N G

Le coping (ou stratégie d’adaptation) joueun rôle important dans le processus destress. Toutefois, malgré de nombreusesannées de recherche, c’est peut-être le fac-teur le plus mal compris. Beaucoup d’au-teurs le remarquent (voir par exempleDewe e.a., 1993, 2000). Lazarus (1966) asuggéré que le coping présente troisgrandes caractéristiques. Tout d’abord, ils’agit d’un processus: c’est ce que penseou fait une personne soumise à une situa-tion stressante. Ensuite, il dépend du contexte: le coping est influencé par la situation ou l’appréciation qui le déclencheet par les ressources disponibles pour gérer cette situation. Enfin, en tant queprocessus, il est indépendant du résultat etil est important qu’il soit défini comme tel,autrement dit indépendamment de laréussite (Folkman, 1984; Folkman e.a.,1986a, 1986b; Lazarus et Folkman, 1984).On compte deux approches de l’étude dece phénomène: l’une tente de classer lesdifférents types de stratégies de coping


47■

tions de crise, et l’expérience de ces pro-blèmes semblait être liée à un coping, re-posant sur la recherche d’un soutien socialet la rationalisation du problème.

Pearlin et ses collaborateurs (Pearlin etSchooler, 1978; Pearlin e.a., 1981) ontdéveloppé cette approche générale, ce quiles a conduits à faire une distinction entreles réactions visant à changer la situation,celles ayant pour but de changer sa signifi-cation (réappréciation ou réévaluation) etcelles destinées à gérer les symptômes dustress. Dans un autre ordre d’idées, Miller(1979; Miller e.a., 1988) distingue deuxtypes de comportements envers l’informa-tion: les «blunters» («émousseurs» ou né-gateurs) qui ont tendance à recourir audéni et les «monitors» (contrôleurs) quimettent en œuvre des stratégies derecherche d’informations en présence desituations stressantes.

Ces classifications, et de nombreusesautres dans la littérature, ne sont engénéral ni contradictoires ni supposéesmutuellement exclusives. La plupart desauteurs soulignent qu’aucune stratégie decoping ne prime nécessairement sur lesautres dans la résolution des problèmes.Dans la plupart des situations, les sujetsont recours à plusieurs stratégies, bienque, dans certaines situations, ils privi-légient peut-être des types particuliers.Certaines études ont cherché à savoir s’ilexistait des liens systématiques entre lesfacteurs de stress et les styles de coping,mais ont obtenu peu de données em-piriques confirmant leurs hypothèses. Salo(1995) a observé des différences dans lesmodes de coping des enseignants, maiscelles-ci concernaient la quantité de stresssubi, plutôt que sa source, ainsi que sa ré-partition dans le temps (il évoluait duranttout le premier trimestre). Wykes et Whit-

tington (1991) ont étudié les différentesméthodes adoptées par des infirmiers dusecteur psychiatrique face à des agressionsphysiques violentes. Ils ont observé quechaque personne interrogée signalait enmoyenne trois stratégies de coping dis-tinctes. Ces études semblent confirmerl’existence de comportements de copingcomplexes, dynamiques et dépendant ducontexte, plutôt que de schémas de co-ping centrés sur les causes. En outre, bienque le modèle de Lazarus envisagethéoriquement la possibilité d’une modifi-cation des perceptions sous l’effet d’uneinteraction avec l’environnement — peut-être pour déterminer le coping futur —,dans la pratique, sa taxinomie est plutôtstatique et souligne les styles de coping,laissant de côté les comportements decoping (Dewe e.a., 1993).

3 . 5 . 2 . L e c o p i n g c o m m e s t r a t é g i e d e r é s o l u t i o n d e s p r o b l è m e s

Le coping peut être envisagé égalementcomme une stratégie de résolution desproblèmes (Cox, 1987; Fisher, 1986;Dewe, 1993; Aspinwall et Taylor, 1997).Cox (1987), par exemple, a décrit un cycled’activités commençant par la reconnais-sance et le diagnostic (analyse) suivis pardes actions et une évaluation menant àune réanalyse, qui représente peut-être unprocessus idéal de résolution des pro-blèmes. Cependant, Schonpflug etBattmann (1988) ont souligné que, enchoisissant des actions inappropriées, ouen échouant, une personne peut susciterd’autres problèmes et augmenter le stress.En même temps, Meichenbaum (1977) af-firme que le «catastrophisme», la ten-dance à réagir trop vivement à ces échecs,ne joue aucun rôle utile dans l’adaptation.En outre, on dit souvent que l’un des raresavantages du coping face au stress


■48

consiste en la possibilité pour le sujet d’entirer un enseignement. Cependant, pourEinhorn et Hogarth (1981), cette proposi-tion présente au moins trois obstacles: premièrement, le sujet n’a pas nécessaire-ment conscience d’avoir quelque chose àapprendre; deuxièmement, l’enseignementà tirer n’apparaît pas toujours clairement;troisièmement, il n’est pas toujours possi-ble de juger si l’on a vraiment appris. Enoutre, la personne qui tente de résoudre leproblème est peut-être pleinement oc-cupée et ne dispose donc pas des capa-cités cognitives pour l’apprentissage,processus parfois entravé par les émotionsprovoquées par le stress (Mandler, 1982).

On peut considérer que le coping a une di-mension fonctionnelle, en ce qu’il tente degérer les demandes soit en les changeant,soit en les redéfinissant (réappréciation),soit en les adaptant. Les styles et stratégiesutilisés doivent être adaptés et applicablesà la situation. La sélection et l’utilisation ef-ficace de ces réactions seront déterminéesautant par la nature de la situation que parles ressources individuelles et socialesdisponibles et par le type de raisonnementcausal adopté dans le processus d’appré-ciation.


49■

soit en tant qu’éléments du processus d’évaluation soit en tant que modéra-teurs (9) de la relation stress-santé (voir Coxet Ferguson, 1991). Les chercheurs se sontdonc demandé, par exemple, dans quelle mesure certains travailleurs seraientsensibles au stress ou dans quelle mesure,par exemple, l’«endurance» (Kobasa, 1979;Kobasa et Pucetti, 1983; Kobasa e.a.,1981, 1982) modère la relation entre lescaractéristiques de la tâche et la santé dutravailleur.

Cette distinction entre les différences indi-viduelles en tant qu’éléments du processusd’évaluation ou comme modérateurs de larelation stress-résultat s’appréhendefacilement dans le contexte des modèlestransactionnels du stress (par exemple Coxet Griffiths, 1995).

L’évaluation primaire est, par nature,soumise aux différences individuelles. Pre-mièrement, ces différences peuvent concerner la manière dont une personneperçoit les demandes et pressions de latâche. Kahn (1974), par exemple, a ob-servé une faible relation entre les mesuresobjectives et subjectives d’un conflit derôle. La mesure objective était basée sur lasomme des pressions exercées pour unchangement de comportement, rap-portées par ceux ayant autorité sur la per-sonne occupant le rôle en question. Desanalyses approfondies ont révélé que la re-lation observée était en grande partie lefait de personnes qui, dans l’échantillon,présentaient une forte tendance à l’an-

3.6.L E S D I F F É R E N C E S E N T R E L E S

I N D I V I D U S E T L E S G R O U P E S

La plupart des théories contemporaines dustress tiennent compte des différences en-tre les individus sur le plan du stress, deleurs réactions, et de l’efficacité de celles-ci. En 1988, Payne a présenté une série dequestions, notamment les suivantes:• Quel est le rapport entre les différences

individuelles et les perceptions du stressdans l’environnement de travail?

• Ces différences individuelles exercent-elles une influence sur la manière dontles personnes font face au stress?

• Jouent-elles le rôle de modérateurs(régulateurs) de la relation stress-santé?

• En quoi les différences individuelles,telles que la compétence et l’aptitudeau travail, sont-elles liées à l’apparitionde problèmes de santé?

Il semblerait qu’il existe deux approches dela recherche sur les différences indivi-duelles basée sur les questions de Payne(1988). En fait, les variables relatives auxdifférences individuelles ont été étudiées

(9) Le modérateur d’une relation particulière, par exem-ple entre le stress et la santé, est une variable sus-ceptible de modifier l’intensité ou la direction decette relation. Le concept technique de modérationne suppose aucune direction particulière de l’effet,bien que dans le langage courant, il implique son affaiblissement.


■50

xiété. La tendance à l’anxiété semblaitréguler la manière dont la personne perce-vait le conflit de rôle. Dans la même veine,Payne et Hartley (1987) ont observé unecorrélation positive entre les perceptionsde la gravité des problèmes affrontés pardes chômeurs de sexe masculin et unemesure du contrôle exercé. Moins ils pen-saient exercer de contrôle sur les événe-ments importants de leur vie, plus leursproblèmes leur paraissaient graves. Deuxiè-mement, les êtres humains varient dansleur capacité à faire face aux sollicitations,ainsi que dans leur perception de ces ca-pacités. Ces variations sont fonction deleur intelligence, de leur expérience et deleur niveau d’instruction, ou de la percep-tion qu’ils ont de leur capacité à faire face(autoefficacité: Bandura, 1977; autoeffi-cacité professionnelle: Schaubroeck etMerritt, 1997). Troisièmement, le contrôleexercé par une personne sur une situationdépend non seulement de la situation elle-même, mais aussi des croyances concer-nant ce contrôle. Quatrièmement, il y ades différences individuelles en termes debesoin de soutien social, de compétencespour l’exploitation de ce soutien, et deperception de ce soutien. Enfin, la relationstress-santé est manifestement régulée pardes différences individuelles non seule-ment au niveau de l’évaluation secondaire,mais aussi au niveau du comportement decoping et des tendances, latences et carac-téristiques des réactions émotionnelles etphysiologiques.

3 . 6 . 1 . L e c o m p o r t e m e n t d e t y p e A

Au cours des trente dernières années, leschercheurs ont accordé beaucoup d’atten-tion à la vulnérabilité individuelle aux ma-ladies coronariennes, ainsi qu’au rôle desfacteurs psychologiques et comportemen-taux dans la réaction aux situations stres-

santes et la capacité à y faire face. Le concept de comportement «de type A» aété élaboré à l’origine par Friedman etRosenman (1974) pour décrire un comporte-ment visible, mais il a été considérablementélargi depuis et, par conséquent, pour cer-tains, affaibli (Arthur e.a., 1999; Powell,1987). Friedman et Rosenman (1974) ontdécrit le comportement de type A commeun important facteur comportemental derisque de maladie cardio-vasculaire. L’indi-vidu de type A, qui serait, d’après desétudes menées aux États-Unis, au moinsdeux fois plus susceptible de souffrir d’unemaladie coronarienne, se distingue par aumoins trois caractéristiques:• un fort attachement au travail et un

investissement considérable dans sonactivité professionnelle;

• un sentiment d’urgence marqué (uneconscience constante des pressionstemporelles et des délais à respecter);

• un fort sens de la compétition et unetendance marquée à l’agressivité.

Ce comportement, qui est sans doute appris, est souvent apprécié et favorisédans certaines cultures organisationnelles

On observe une confusion dans la littéra-ture concernant la nature des comporte-ments mentionnés ci-dessus, ainsi que leurimportance relative et celle de notions connexes. Pour certains, le comportementde type A est un style de comportementappris, pour d’autres un mode de copinget pour d’autres encore un trait de person-nalité (Powell, 1987). En même temps, diverses suggestions ont été faites concernant sa dimension la plus impor-tante. Glass (1977), par exemple, affirmeque le contrôle représente le facteur déter-minant, tandis que Williams e.a. (1985) etd’autres penchent pour l’hostilité ou l’agressivité (Dembrowski e.a., 1985;


51■

MacDougal e.a., 1985), et d’autres encorepour une faible estime de soi (Friedman etUlmer, 1984). Diverses mesures, qui nesont pas toutes bien corrélées, ont étéélaborées (Arthur e.a., 1999; Powell,1987), ce qui remet donc en question leurprécision opérationnelle et la validité de lanotion.

Parmi ces trois caractéristiques, les deuxqui ont peut-être suscité le plus d’attentionsont i) le contrôle et ii) la colère et l’hosti-lité.

L e c o n t r ô l e

La caractéristique du contrôle est impor-tante pour comprendre la nature du com-portement de type A. L’individu de ce typea le sentiment de toujours lutter pourrester maître des événements, qui luiparaissent souvent sur le point de luiéchapper. Il consacre alors simplementplus de temps et d’effort à essayer de«maîtriser la situation» — sans jamaisavoir le sentiment d’avoir réussi (Glass etSinger, 1972). Les aspects «contrôle» et«contrôler la situation» sont importants etfont peut-être la distinction entre la vul-nérabilité des types A et la résistance destypes «endurants» (Kobasa, 1979; Wein-berg e.a., 1999; Kobasa et Pucetti, 1983;Kobasa e.a., 1981, 1982). Les types «en-durants» de Kobasa indiquent avoir le sen-timent d’être maîtres de leur travail et deleur vie. Le comportement de type A est unprédicteur de maladie cardio-vasculaire,tandis que l’endurance est prédictive d’unbon état de santé.

L a c o l è r e e t l ’ h o s t i l i t é

Des travaux de recherche prospective ontmontré que les indices de colère et d’hos-tilité étaient prédictifs de troubles cardio-

vasculaires. Ainsi, dans la Western GroupCollaborative Study (voir Rosenman e.a.,1964a et 1964b), Matthews e.a. (1977)ont attribué des scores à dix réponses don-nées au Structured Interview concernant lecomportement de type A (voir Jenkins e.a.,1968) par 186 couples cas-témoin. Septdes dix réponses ont permis de distinguerentre les cas et les témoins, et la majoritéde ces réponses concernaient la colère etl’hostilité. D’autres chercheurs ont égale-ment recueilli des données indiquant quedes mesures de l’hostilité, de l’hostilitéréprimée ou du potentiel d’hostilité sontdes prédicteurs fiables de la santé cardio-vasculaire (Dembrowski e.a., 1985; Arthure.a., 1999; MacDougall e.a., 1985;Williams e.a., 1985; Williams e.a., 1980;Barefoot e.a., 1983; Shekelle e.a., 1983).Perez e.a. (1999) ont récemment décou-vert que l’expression de la colère permet-tait de différencier les patients coronaires,d’une part, et les patients non coronaireset les personnes en bonne santé, del’autre.

La relation entre le comportement de type A et la santé cardio-vasculaire peutêtre modérée par une foule de facteurs tels que l’âge, le sexe, le statut socio-économique et le niveau d’instruction, lasituation par rapport à l’emploi, les médica-ments, et le type de trouble cardio-vasculaire choisi pour l’étude (Powell, 1987).Il est intéressant de noter que Kittel et sescollègues (1983) ont conclu qu’il existait éga-lement des différences marquées entre lesétudes menées aux États-Unis et celles me-nées en Europe. Les résultats obtenus en Eu-rope ne semblent pas tenir les promessesdes études américaines. Il existe peut-êtredes différences sociolinguistiques et cultu-relles qui ont une incidence soit sur la vali-dité des instruments de mesure, soit sur lavalidité ou le rôle du concept (Lu e.a., 1999;


■52

Martinez et Martos, 1999; Mudrack,1999; Kawakami et Haratani, 1999).

3 . 6 . 2 . L e s g r o u p e s v u l n é r a b l e s

Des différences individuelles sont mani-festes dans le processus de stress qui rejail-lit sur les mécanismes d’évaluation et decoping et sur la relation entre le stress et lasanté. Les différences entre les groupes —et l’existence de groupes vulnérables —représentent peut-être les effets de dif-férences individuelles partagées par desgroupes particuliers, et qui les carac-térisent, et/ou les effets de caractéristiquescommunes d’exposition à des conditionsde travail dangereuses [ou une combinai-son des deux; voir par exemple l’étude deWeinberg e.a. (1999) sur les députés bri-tanniques]. Plusieurs analyses ont recensédes groupes vulnérables candidats (Levi,1984; Davidson et Earnshaw, 1991) dontles jeunes travailleurs, les travailleurs âgés,les travailleurs immigrés, les travailleurshandicapés et les travailleurs de sexeféminin. Kasl (1992) a tenté de résumer lesdifférents critères et facteurs qui définis-sent la vulnérabilité de la manière suivante:la sociodémographie (par exemple l’âge etle niveau d’instruction), la situation fami-liale (par exemple le fait de vivre seul), lestyle de comportement (comportement detype A), les compétences et les aptitudes,l’état de santé et les antécédents médi-caux, et les problèmes non professionnelsdu moment. Ces facteurs de vulnérabilitésont des modérateurs de la relation risque-stress-dommage et agissent sans doute lesuns sur les autres dans la définition desgroupes à haut risque ou vulnérables.

La reconnaissance de la vulnérabilité de cesgroupes n’est pas nouvelle et, au Royaume-Uni, elle remonte aux toutes premières loissur la santé et la sécurité comme la Health

and Morals of Apprentices Act (loi sur lasanté et la moralité des apprentis) de 1802.

3 . 6 . 3 . L a s é l e c t i o n

Les différences entre les individus et lesgroupes par rapport au stress et à ses effetssur la santé ont été soulignées. Elles peuventêtre traitées de plusieurs manières, quidépendent autant de considérationsmorales et juridiques que scientifiques. Em-pêcher certains travailleurs ou types de tra-vailleurs d’exercer une activité parce qu’elleest jugée stressante peut sembler à premièrevue justifié d’un point de vue scientifique,sans pour autant être autorisé par la législa-tion sur l’égalité des chances des États mem-bres de l’UE, ni être moralement acceptablesi d’autres approches sont possibles.

En outre, même si l’on peut démontrer queles différences individuelles régulent leprocessus risque-stress-problèmes de santé,les données ne sont pas suffisammentprobantes pour justifier l’élaboration deprocédures de sélection justifiables. Peu dedonnées, semble-t-il, confirment l’existenced’une vulnérabilité au stress s’apparentant àun trait de personnalité, autres qu’une vul-nérabilité qui serait déduite des antécédentspersonnels ou familiaux de troubles psy-chologiques connexes. Les données quiconfirment l’existence possible de traits dece type reflètent peut-être seulement desmodèles fréquents d’interaction personne-environnement. D’autres stratégies, portantsur la définition des tâches et l’organisationdu travail sont disponibles et plus justifiablesétant donné les connaissances actuelles surles liens entre les risques professionnels et lestress. De même, des approches reposantsur l’éducation et la formation ainsi que surun plus grand soutien des travailleurs, afind’améliorer leur aptitude au travail, sontégalement possibles et ont été mises à l’essai et évaluées.


53■

3.7.R É S U M É : L E S D I F F É R E N C E S

I N D I V I D U E L L E S —

L’ A P T I T U D E A U T R A V A I L

E T L E C O P I N G

L’état de stress dépend en partie de la capacité de l’individu à s’adapter aux contraintes de son travail et de la ma-nière dont il réagit à ces contraintes et auxaspects connexes de contrôle et de sou-tien. Il est nécessaire de recueillir des infor-mations supplémentaires sur la nature, lastructure et l’efficacité des capacités del’individu à satisfaire aux contraintes dutravail et à faire face au stress qui y est as-socié. Le besoin d’informations complé-mentaires sur le coping est largementreconnu (voir par exemple Dewe, 2000),mais celui d’une meilleure compréhensiondu concept d’aptitude au travail ou decompétence l’est beaucoup moins, bienqu’il ait été mentionné dans des recher-ches sur le vieillissement (Griffiths, 1999a;Ilmarinen et Rantanen, 1999).


55■

4.Q U E S T I O N S D E M É T H O D O L O G I E

RE

CH

ER

CH

E


■56

Logiquement, l’évaluation de l’état destress doit s’effectuer principalement aumoyen de mesures issues d’une autoévalu-ation, portant sur le processus d’éva-luation et sur l’expérience émotionnelle dustress (Cox, 1985a; Cox et Ferguson,1994). Les mesures concernant l’évalua-tion doivent prendre en considération lamanière dont les travailleurs perçoivent lescontraintes auxquelles ils sont soumis, leurcapacité à y faire face, leurs besoins et lasatisfaction de ces besoins apportée parleur travail, le contrôle dont ils disposentvis-à-vis de leur travail et le soutien qu’ilsreçoivent dans son exécution. Dewe(1991) a affirmé qu’il est nécessaire de nepas se limiter à demander aux travailleurssi leur environnement de travail présenteou non des exigences particulières, et qu’ilfaut mesurer les diverses dimensions deces exigences telles que leur fréquence,leur durée et leur intensité. En outre, cesmesures doivent être utilisées de manière àtenir compte de la possibilité d’interactionsentre les perceptions, telles que des inter-actions entre la demande et le contrôle(Karasek, 1979; Warr, 1990) ou entre lademande et le contrôle assorti d’un sou-tien (Payne et Fletcher, 1983; Cox, 1985a;Karasek et Theorell, 1990). L’importancepour le travailleur de pouvoir faire face àdes combinaisons, ou à des expressionsparticulières, de ces caractéristiques dutravail doit également être prise en compte(Sells, 1970; Cox, 1978).

4.1.L A M E S U R E

I l a été suggéré que les donnéesdisponibles plaident en faveur d’une ap-proche psychologique de la définition dustress et que les modèles transactionnelssont parmi les plus adéquats et les plusutiles actuellement disponibles. Dans cecadre, le stress est défini comme un étatpsychologique (voir section 3.1.3) qui faitpartie d’un processus plus global d’interac-tion entre la personne et son environ-nement de travail, et qui le reflète. Ceprocessus repose sur une succession de re-lations entre l’environnement de travailobjectif et les perceptions du travailleur,entre ces perceptions et l’état de stress,ainsi qu’entre cet état, les changements decomportement et de fonction physio-logique et la santé. Cette succession four-nit une base de mesure, mais il n’est pas facile, ni même nécessairement justi-fiable, d’agréger de telles mesures pourobtenir un indice unique du stress (voir ci-après).


57■

Zapf, 1988). L’affectivité négative peut sedéfinir comme «un trait général de la per-sonnalité reflétant des différences indi-viduelles au niveau de l’émotionnaliténégative et de la conception de soi, c’est-à-dire une tendance à se concentrer sur lesaspects négatifs et à éprouver une détresseconsidérable quelle que soit la situation»(Watson et Clark, 1984). L’affectivité néga-tive colorerait non seulement la perceptionqu’ont les travailleurs de leur environ-nement de travail, mais aussi l’évaluationde leur état de santé psychologique ou debien-être, constituant alors une variable deconfusion qui pourrait expliquer unebonne partie des corrélations entre risquesperçus et résultats perçus. Kasl (1987) fai-sait référence à cette faiblesseméthodologique en décrivant le piège dela trivialité (c’est-à-dire la tendance de cer-tains chercheurs à s’appuyer sur des cor-rélations triviales qui peuvent êtreexpliquées par la variance due à une mé-thode commune): «Il existe un grand nom-bre d’études issues de conceptionsrétrospectives transversales, dans les-quelles seules des données issues d’auto-évaluations de variables indépendantes,intermédiaires et dépendantes montrentune corrélation. Ce corpus est si importantqu’il s’est formé une sorte de norme consensuelle de “méthodologie accepta-ble”» (Kasl, 1987).

Dans les comptes rendus de travaux derecherche, les avis restent partagés quant àla part de l’affectivité négative ou de lavariance due à une méthode communedans la distorsion de l’évaluation de la re-lation entre stress et tension (sollicitation)(Jex et Spector, 1996; Stansfeld e.a., 1995;Heinisch et Jex, 1998). Cependant, il estpossible de concevoir des instruments etdes procédures d’évaluation permettantd’obtenir des données de bonne qualité.

4.2.L E S D O N N É E S I S S U E S

D E L ’ A U T O É V A L U A T I O N

E T L A T R I A N G U L A T I O N

Comme les données sur les risques psy-chosociaux et organisationnels du travailles plus facilement disponibles sont engénéral celles obtenues en interrogeant lestravailleurs concernés, le recueil et la modé-lisation des connaissances et perceptionsdes salariés jouent un rôle essentiel dans leprocessus d’évaluation. Toutefois, malgréleur caractère central et leur importancemanifestes, les mesures subjectives d’ap-préciation de la situation et de l’expérienceémotionnelle du stress ne sont pas, enelles-mêmes, suffisantes. Bien que l’onpuisse en vérifier la fiabilité en termes destructure interne ou de performance dansle temps sans référence à d’autres données, ce n’est pas possible pour leurvalidité.

La validité des données subjectives a étéremise en question notamment dans lecontexte de l’«affectivité négative»(Heinisch et Jex, 1998; Kristensen, 1996;Beehr, 1995; Sheffield e.a., 1994; Frese et


■58

Toute évaluation reposant exclusivementsur l’appréciation des sujets risque d’êtrepeu fiable et nécessite d’être confirméepar des données venant d’autres do-maines. La triangulation (10) des donnéespermet dans une certaine mesure d’éviterles problèmes pouvant résulter de l’affec-tivité négative (Jick, 1979; Cox et Fergu-son, 1994). Le principe de la triangulationétablit que, pour identifier avec certitudeun risque psychosocial ou organisationnelpotentiel, il faut pouvoir le vérifier par aumoins trois types de données. Le degré deconcordance entre ces divers points de vuefournit une indication de la fiabilité desdonnées et, selon les mesures utilisées, deleur validité concurrente. L’application dece principe nécessite donc de recueillir desdonnées dans au moins trois domaines dif-férents (Cox, 1990). Cela peut s’effectueren examinant les données concernant1) les antécédents objectifs et subjectifs de l’état de stress d’une personne, 2) sonautoévaluation du stress, 3) tout change-ment concernant son comportement, saphysiologie ou son état de santé (11) quipourrait être mis en corrélation avec 1)et/ou 2). L’influence de facteurs modéra-teurs, tels que les différences entre les in-dividus et les groupes (voir section 3.6),peut aussi être évaluée.

Plusieurs auteurs ont proposé des stra-tégies de mesure qui concordent avec leconcept de triangulation. Ainsi, Kristen-sen (1996) propose une «matrice 3-S»

(stressors, stress, sickness) qui appliqueraitles principes de la triangulation aux troiséléments principaux de l’«équation dustress» (facteurs de stress, stress et mal-adie). Bailey et Bhagat (1987) ont précon-isé une approche de la mesure du stressreposant sur plusieurs méthodes. Ils ontrecommandé de respecter un équilibre en-tre les mesures issues de l’autoévaluation,les mesures physiologiques et les mesuresnon invasives (unobtrusive). Leurs mesuresnon invasives ou discrètes concernent ceque Folger et Belew (1985) et Webb e.a.(1966) ont appelé mesures «non réac-tives», et englobent: les traces physiques(manque d’entretien de la maison), lesdonnées d’archives (absentéisme), les doc-uments privés (journal) et des données is-sues de l’observation non intrusive. Baileyet Bhagat (1987) font remarquer que lesmesures intrusives modifient souvent lanature même du comportement ou detoute autre réaction évalués. Il est égale-ment nécessaire de mettre au point desprocédures normalisées pour la corrobora-tion, ou non, de données qualitatives pardes mesures quantitatives, ou des procé-dures de comparaison avec des donnéesqualitatives d’origine différente.

La validité des données ainsi obtenues estconfirmée par diverses études qui ont dé-montré l’existence d’une bonne conver-gence entre les données provenant del’autoévaluation et celles fournies par lessupérieurs et les subordonnés hiérar-chiques (Bosma et Marmot, 1997; Jex etSpector, 1996; Spector e.a., 1987b).

La triangulation nécessiterait des donnéesprovenant d’un audit de l’environnementde travail (y compris ses aspects physiqueset psychosociaux; voir sections 5.1 et 5.2),d’une étude des perceptions et réactionsdes travailleurs par rapport au travail, de la

(10) Le concept de triangulation dans le mesurage concerne la stratégie consistant à fixer une positionou une conclusion particulière en l’examinant d’au moins trois points de vue différents.

(11) Les changements qui se produisent au niveau ducomportement, de la physiologie et de l’état de santésusceptibles d’être corrélés avec les antécédents et/oul’expérience du stress sont examinés dans la section 6.


59■

mesure du comportement des travailleurspar rapport au travail et de leur état physio-logique et de santé (voir section 6). Il n’estpas possible ici de passer en revue dansleur intégralité toutes les mesures quipourraient être utilisées dans ces audits etenquêtes. Cependant, la section 5 donneune idée des divers antécédents physiqueset psychosociaux du stress qui pourraientêtre mesurés sur le lieu de travail, lamesure de l’état de stress ayant été décriteci-dessus. Les mesures du troisième do-maine (comportement, physiologie et étatde santé) sont bien établies dans la littéra-ture sur la psychologie et la psychophysio-logie du travail. L’emploi de toute mesuredoit être justifié au moyen de données quiconfirment sa fiabilité et sa validité, ainsique son adéquation et son impartialitédans la situation où elle est utilisée. La miseà disposition de telles données serait con-forme aux bonnes pratiques de la psy-chologie du travail et de la psychométrie(par exemple Cox et Ferguson, 1994), maispourrait aussi se révéler nécessaire pourjustifier des décisions contestées en justice.De préférence, ce recueil des donnéesprendrait la forme d’un suivi constant etpermettrait donc de recenser les change-ments d’origine professionnelle dans lestrois domaines.

Idéalement, le principe de triangulationdevrait être appliqué à la fois au sein d’unmême domaine et entre domaines. Celapermettrait de surmonter les problèmessuscités par des données manquantes etcontribuerait à résoudre les disparités en-tre les données, puisque ces disparités nesont pas très grandes. Son utilisation entreplusieurs domaines a été abordée briève-ment ci-dessus. Au sein d’un même do-maine, plusieurs mesures différentesdevraient être réalisées, de préférencegrâce à des modalités de mesure dif-

férentes pour éviter les problèmes de vari-ance due à une méthode commune. Cetteapproche est peut-être plus pertinente etplus facile à réaliser pour la mesure deschangements survenant dans le troisièmedomaine (comportement, physiologie etétat de santé). Actuellement, il n’existe pasd’étude indiquant que les diverses mesuresissues de ces différents domaines peuventêtre légitimement agrégées statistique-ment dans un même «indice de stress».

Il convient de souligner que l’objet de lamesure est un processus: antécédents —perceptions et expérience (et facteursmodérateurs) — conséquences immédia-tes — état de santé. Cette approchesouligne à la fois la complexité des activitésde mesure, quand elles sont abordées demanière scientifique, et le caractère ina-déquat de la mise en œuvre de mesuresuniques et ponctuelles du stress (quelleque soit la définition donnée). Ce proces-sus peut être simplifié conceptuellementsous la forme «risques (du travail) —stress — dommage», et ce cadre est utilisépour structurer les données concernant lestress professionnel et la santé dans lessections suivantes du présent rapport. Ceschéma a pour avantage pratique de re-placer la question du stress professionneldans un cadre déjà connu de ceux qui tra-vaillent dans le domaine de la santé et dela sécurité, et conforme à la législation eu-ropéenne récente. Les sections qui suiventexaminent les risques du travail et le stress(section 5) ainsi que le stress et la santé(section 6).


■60

sagé plusieurs stratégies de «triangula-tion» adoptées à cet effet par leschercheurs et soulignent la nécessité d’éla-borer des procédures normalisées pour lacorroboration des données qualitatives pardes mesures quantitatives, ainsi que pard’autres données qualitatives venant desources différentes. Enfin, il convient denoter que les concepts de processus etd’interaction présentent des implicationsimportantes pour l’opérationnalisation dela théorie du stress: la mesure du «proces-sus de stress», quand on l’aborde demanière scientifique, est inévitablementcomplexe et ne saurait être réalisée aumoyen de mesures uniques et ponctuelles.Les sections suivantes du rapport décriventun cadre pour l’évaluation et la gestion dustress professionnel conçu pour refléter lanature dynamique du processus.


Les sections précédentes ont permis d’exa-miner les données indiquant que, parmiceux dont on dispose actuellement, lesmodèles transactionnels offrent lameilleure adéquation et la plus grande uti-lité. Dans ce cadre, le stress est définicomme un état psychologique qui fait par-tie d’un processus plus global d’interactionentre la personne et son environnement detravail, et qui le reflète. Il s’ensuit que lamesure de l’état de stress doit s’effectuerprincipalement au moyen de mesures sub-jectives, portant sur le processus d’évalua-tion, l ’expérience émotionnelle etl’interaction personne-environnement.Cependant, ces mesures sont à elles seulesinsuffisantes, et de nombreux débats onteu lieu sur les problèmes méthodologiquesposés par l’«affectivité négative» et la va-riance due à une méthode commune. Lalittérature existante reconnaît la nécessitéd’établir la validité des données subjectivespar référence à des données externes sup-plémentaires. La présente section a envi-


61■

L E S R I S Q U E S P R O F E S S I O N -

N E L S E T L E S T R E S S

En droite ligne avec la littérature scientifiqueet la législation en vigueur, le présent rap-port examine les données concernantl’ensemble des risques au travail. Ils se di-visent essentiellement en risques physiques(voir section 5.1), qui englobent les aspectsbiologiques, biomécaniques, chimiques etles risques liés aux rayonnements, et enrisques psychosociaux (voir section 5.2).

L’Organisation internationale du travail(1986) a défini les risques psychosociaux entermes d’interactions entre le contenu destâches, l’organisation et la gestion du travail,les conditions environnementales et organi-

sationnelles, d’une part, et les compétenceset besoins des salariés, de l’autre. Les inter-actions qui se révèlent nocives exercent uneinfluence sur la santé des salariés par le biaisdes perceptions et de l’expérience de cesderniers (Organisation internationale du tra-vail, 1986). Bien que cette définition concorde avec les modèles transactionnelsdu stress, elle associe trop fortement l’expo-sition aux risques psychosociaux et le stress.Nous proposons ici de considérer que lesrisques psychosociaux peuvent aussi exercerdes effets directs sur la personne, effets quine passent pas par l’état de stress. Par consé-quent, il vaudrait sans doute mieux définirles risques psychosociaux comme étant «lesaspects de la structuration, de l’organisationet de la gestion du travail, ainsi que leurscontextes sociaux et environnementaux, quisont susceptibles de provoquer des dom-mages psychologiques, sociaux ouphysiques» (Cox et Griffiths, 1995).

L’exposition aux risques physiques et psycho-sociaux peut porter atteinte à la santé tantpsychologique que physique. Tout sembleindiquer que ces effets sur la santé s’exer-cent par l’intermédiaire d’au moins deuxprocessus (voir graphique 3): un mécanismephysique direct et un mécanisme psy-chologique qui passe par le stress. Ces deuxmécanismes ne constituent pas des explica-tions mutuellement exclusives de l’associa-tion risque-santé; dans les situations les plusdommageables, ils interviennent la plupartdu temps tous les deux et agissent l’un surl’autre à des degrés variables et de diversesmanières (Levi, 1984; Cox et Cox, 1993).Levi (1984) a noté que des interactions (12)aussi bien cumulatives que synergiques sontpossibles.

RE

CH

ER

CH

E

5.(12) Les conséquences d’effets présentant des interactions

cumulatives sont simplement la somme des effets sé-parés; cependant, les conséquences d’effets présen-tant des interactions synergiques diffèrent de lasomme des effets séparés. Elles peuvent être plus im-portantes, lorsqu’un ensemble d’effets en facilite ouen augmente un autre, ou moins importantes, quandun ensemble en affaiblit ou en atténue un autre.


■62

De nombreux débats portant sur la relationrisques-stress-santé ont été centrés sur lesrisques psychosociaux, omettant engénéral toute référence aux risquesphysiques (Levi, 1984). Les effets psy-chologiques des risques physiques sontnon seulement le reflet de leur action di-recte sur le cerveau et de leur caractèredésagréable, mais aussi celui du senti-ment, de la suspicion ou de la crainte des

travailleurs d’être exposés à un danger. Cesont ces sentiments qui peuvent susciterl’état de stress. Ainsi, l’exposition à dessolvants organiques peut avoir un effetpsychologique sur le travailleur par l’inter-médiaire de leurs effets directs sur lecerveau, de leur odeur désagréable etégalement de la crainte que cette exposi-tion ne soit dangereuse (Levi, 1981; Kasl,1992). Cette crainte peut avoir des

G r a p h i q u e 3 — L a d o u b l e v o i e d e t r a n s m i s s i o n f a c t e u r d e r i s q u e - d o m m a g e

CONTEXTE SOCIAL ET ORGANISATIONNEL

CONCEPTION ET GESTION DU TRAVAIL

ENVIRONNEMENTPHYSIQUE DU TRAVAIL

ENVIRONNEMENTPSYCHOSOCIAL

DU TRAVAIL

DOMMAGES POUR LA SANTÉ PHYSIQUE,PSYCHOLOGIQUE ET SOCIALE DES SALARIÉS

DISPONIBILITÉ DES SALARIÉS POUR LE TRAVAILET PERFORMANCE PROFESSIONNELLE

SANTÉ ET PERFORMANCEDE L’ORGANISATION

ÉTATDE STRESS

Voiede transmissionphysique directe

Voiede transmission

indirecte du stress


63■

conséquences pour la performance profes-sionnelle ainsi que pour la santé (13). Les ef-fets psychologiques d’agents comme lescancérogènes ou les produits toxiquessemblent dépendre des informations dontdisposent les travailleurs et de leur degréde sensibilisation à la question (Houts etMacDougall, 1988). On ne saurait passersous silence la prévalence des environ-nements physiques stressants, dont on asignalé une augmentation à travers l’UE de1991 à 1996 (Fondation européenne pourl’amélioration des conditions de vie et detravail, 1996).

L’intérêt pour le stress au travail est donccentré sur deux scénarios: premièrement,le stress associé à l’exposition aux risquesphysiques du travail (voir section 5.1) et,deuxièmement, le stress résultant d’uneexposition à des risques psychosociaux(voir section 5.2).

(13) Même si, à un faible niveau, l’anxiété et la peur peu-vent avoir un effet positif sur la motivation, à unniveau plus élevé, elles peuvent nuire à la perfor-mance dans l’exécution des tâches (Eysenck, 1983;Idzikowski et Baddeley, 1983) ainsi qu’à la qualité dela vie. On peut s’attendre à une détérioration de laperformance dans les tâches nécessitant une dextéritémanuelle et une coordination sensori-motrice,comme le pistage, dans les tâches cognitives com-plexes et dans les tâches secondaires. Certains de ceseffets peuvent résulter d’atteintes des processus demémorisation et d’autres d’une augmentation despensées importunes sans rapport avec la tâche. Les ef-fets de l’anxiété et de la peur sur la performance peu-vent augmenter avec la difficulté des tâches. Ladétérioration de la performance relative à la tâche sec-ondaire a des chances de se produire avant celle rela-tive à la tâche primaire. Baddeley (1972) a suggéréque les situations dangereuses qui éveillent des émo-tions nuisent peut-être à la performance en réduisantl’attention, ce qui conduit le travailleur à ne pas re-marquer des stimuli périphériques. Ces différents as-pects peuvent nuire conjointement à la sécurité despratiques de travail.


■64

1992). Smith (1991) suggère que «les ef-fets (non auditifs) du bruit sur la santé re-f lètent souvent des réact ionspsychologiques au bruit en tant questress en même temps que des niveauxd’exposition objectifs». Les bruits deforte intensité portent directement at-teinte à l’oreille moyenne et à l’oreille in-terne et, par conséquent, à l’audition(Jones, 1983). Les bruits moins intensespeuvent nuire à la perception de la paroleet à la communication (Jones, 1999) et,en particulier s’ils sont prolongés, géné-rer le stress, l’anxiété, l’irritabilité et latension, augmenter la fatigue et dimi-nuer l’efficacité au travail (Cohen, 1969,1974; Barreto e.a., 1997; Glass et Singer,1972; Mi l ler, 1974; Cohen, 1980;Ahasan e.a., 1999). Cependant, Jones(1983) a conclu que les preuves d’une re-lation entre le bruit et la santé psy-chologique et physique (en dehors desatteintes de l’oreille et de l’audition) sontéquivoques: bien que des troubles de lasanté aient été observés dans plusieursétudes, il est impossible de les lier ex-plicitement à une exposition à un bruitintense. Il affirme que, dans la plupartdes études, les effets du bruit ont étéconfondus avec ceux d’autres risques: untravail bruyant présente souvent d’autresaspects nocifs. Bien que ces argumentssoient valables, ils doivent être mis enperspective étant donné la complexité dela structuration du travail et l’existenced’autres données (par exemple Land-strom e.a., 1995). Smith (1991) a concluqu’il existait un ensemble considérablede données indiquant qu’une expositionà un bruit aigu produit des réactionsphysiologiques qui, si elles se prolongent,peuvent avoir des effets néfastes sur lasanté. Il a également soutenu que, selonles données épidémiologiques disponi-bles, le bruit constituerait un facteur de

5.1.L E S R I S Q U E S P H Y S I Q U E S

Un large éventail de risques physiques aété exploré afin de déterminer leurs effetssur l’expérience psychologique du stress etsur la santé (Gobel e.a., 1998; UnitedStates Department of Health and HumanServices, 1980; Holt, 1982; Neal e.a.,1983). La plupart d’entre eux peuvent êtremesurés objectivement et avec une cer-taine fiabilité et validité, et sont donc contrôlés relativement facilement sur lelieu de travail. Dans certains cas, il existedes normes qui permettent de contrôler l’-exposition à ces sources potentielles d’at-teinte à la santé. Une attention particulièrea été accordée au bruit en tant que sourcede stress et de risque pour la santé (Holt,1982), et il est pris ici comme exemple derisque physique.

5 . 1 . 1 . L e b r u i t

Le bruit peut jouer le rôle de stimulusphysique et psychologique (Akerstedt etLandstrom, 1998; Kryter, 1972; Kasl,


65■

risque pour la santé. Les études d’inter-vention et épidémiologiques indiquentégalement que le bruit peut avoir des effets nocifs sur la santé (Cohen, 1976;Wallhagen e.a., 1997). Comme dans la plupart des questions de santé au tra-vail, il s’agit d’intégrer différents types de données pour atteindre une conclusionéquilibrée.

Cohen (1974) a examiné les effets dubruit sur les congés de maladie, les acci-dents et les problèmes médicaux diag-nostiqués pendant une période de cinqans dans deux grandes usines, en util-isant des données provenant de leursarchives. L’une fabriquait de grandeschaudières, l’autre des composants élec-troniques de missiles et d’armements.Les salariés travaillant dans des zones àbruit intense (95 dBA) ont été comparésà ceux de zones moins bruyantes (80 dBAou moins). Les premiers présentaient une plus forte incidence de problèmespour toutes les mesures. On observaitainsi chez eux une prévalence particulièred’allergies, de troubles respiratoires etgastro- intest inaux et de troubles musculo-squelett iques et cardio-vasculaires. Cependant, des différencesplus importantes apparaissaient au niveaude l’incidence de ces problèmes quandelle était comparée par type d’emploi (plu-tôt que par intensité de bruit), et, bienque des tentatives aient été faites pourcontrôler cette variable dans les analysesdes effets du bruit, celles-ci n’ont pas étéentièrement fructueuses (Jones, 1983).Malgré l’ importance étiologique dubruit, ses effets semblaient inférieurs ousecondaires à ceux liés au type de tâcheet d’organisation du travail. Ils n’étaienttoutefois pas insignifiants, et une étudecomplémentaire conduite par Cohen(1976) a montré que l’introduction de

casques antibruit réduisait le taux d’acci-dents et l’incidence de problèmes médi-caux.

5 . 1 . 2 . A u t r e s f a c t e u r s p h y s i q u e s

On dispose de nombreuses données indi-quant que, de façon générale, les mau-vaises conditions physiques de travailexercent un effet tant sur l’état de stressdes travai l leurs que sur leur santéphysique et psychologique (Warr, 1992).Peu d’études établissent cependant di-rectement la voie de transmission risque-stress-dommage. Certaines études ontsuggéré que les effets des r isquesphysiques sur le stress et sur la santé nesont pas liés. Althouse et Hurrell (1977),par exemple, ont comparé 486 mineursaux États-Unis avec 452 travail leurs exerçant des emplois de nature compa-rable. Malgré une différence de dangerosité physique entre les deuxtypes de travail (exposition des tra-vailleurs aux risques de blessure et d’ac-cident mortel), on n’a observé aucunedifférence dans l’état de stress, bien queles mineurs aient signalé un nombrebeaucoup plus élevé de symptômes demauvaise santé tels que des irritations etdes troubles somatiques.

Dans le cas de certains risques, comme lachaleur et l’humidité (Biersner e.a.,1971), ce sont les extrêmes de ces condi-tions physiques de travail qui sont asso-ciés au stress et à des effets sur la santé:les travailleurs sont souvent capables des’adapter à des conditions médianes sanseffort ni attention (Holt, 1982; Szaboe.a., 1983). Dans d’autres cas, c’est plussimplement la présence même du risqueou la menace perçue de sa présence quisont associées à l’état de stress. Ceprincipe est illustré par l’anxiété signalée


■66

par des médecins et des infirmiers res-ponsables de patients susceptibles d’êtreporteurs du virus de l’immunodéficiencehumaine (Kegeles e.a., 1989; Cox e.a.,1993). Les risques physiques agissentnon seulement les uns sur les autres pourproduire leurs effets, mais ils interagis-sent aussi avec les risques psychosociaux(Melamed e.a., 1999; Schrijvers e.a.,1998). Broadbent (1971) a décrit les in-

teractions du bruit et de l’insomnie dansl’exécution des tâches; d’autres donnéesindiquent qu’une exposit ion à dumatériel et à un poste de travail malconçus, combinée à une définition destâches et à une organisation du travail inadéquates, entraîne des atteintes desmembres supérieurs (Chatterjee, 1987,1992; Health & Safety Executive, 1990a).


67■

chologiques, sociaux ou physiques» (Coxet Griffiths, 1995). Il existe désormais ungrand nombre de données grâce aux-quelles on a pu établir un ensemble de caractéristiques communes potentielle-ment dangereuses du travail (voir tableau 1).

Les risques psychosociaux peuvent porteratteinte à la santé psychologique etphysique directement ou indirectementpar le biais du stress (voir graphique 3).L’attention s’est surtout portée sur leurs ef-fets indirects possibles, s’exerçant par l’in-termédiaire du stress. Ce sont ces travauxqui sont examinés ci-après.

Les travailleurs ressentent leur situation detravail comme stressante quand i lsperçoivent de fortes exigences profession-nelles ne correspondant pas bien à leursconnaissances, à leurs compétences ou àleurs besoins, ce d’autant plus lorsqu’ilsexercent peu de contrôle sur leur travail etreçoivent peu de soutien (voir sec-tion 5.2.1). Levi (1984) a regroupé les di-verses caractéristiques du travail sousquatre catégories qui peuvent êtredérivées de ce modèle: surcharge quanti-tative, sous-charge qualitative, manque decontrôle sur le travail et manque de sou-tien social. Chacun de ces aspects des situa-tions de travail est susceptible d’être nocifet représente donc un risque. Il s’agit desdimensions fondamentales des risquespsychosociaux, car elles sous-tendent laperception par la personne du caractèrestressant d’une situation de travail don-née. Elles peuvent cependant trouver uneexpression «de surface» et s’associer dedifférentes manières pour différentsrisques selon le type et l’environnement detravail.

Les tentatives d’analyse de la littérature surles risques psychosociaux du travail, ressen-tis comme stressants et/ou pouvant causer

5.2.L E S R I S Q U E S

P S Y C H O S O C I A U X

Les aspects psychologiques du travail fontl’objet de travaux de recherche au moinsdepuis les années 50 (Johnson, 1996;Sauter e.a., 1998). Initialement, les psy-chologues se sont surtout intéressés auxobstacles à l’adaptation et à l’ajustementdes salariés à leur environnement de tra-vail, plutôt qu’aux risques présentés par lelieu de travail pour ces salariés (Gardell,1982). Toutefois, avec les débuts desrecherches psychosociales sur les liens en-tre le travail et l’environnement et ceux dela psychologie du travail, dans les an-nées 60 (Johnson et Hall, 1996), l’intérêts’est transféré d’une perspective indivi-duelle à l’examen de l’impact de certainsaspects de l’environnement de travail sur lasanté. Comme il a été suggéré ci-dessus,les «risques psychosociaux» peuvent êtredéfinis comme «les aspects de la structura-tion, de l’organisation et de la gestion dutravail, ainsi que leurs contextes sociaux etenvironnementaux, qui sont susceptiblesde provoquer des dommages psy-


■68

des dommages d’une autre nature, par-viennent globalement aux mêmes conclu-sions (Baker, 1985; Blohmke et Reimer,1980; Cooper et Marshall, 1976; Cox,1978, 1985b; Cox et Cox, 1993; Franken-hauser et Gardell, 1976; Karasek et Theo-rell, 1990; Kasl, 1992; Levi, 1972, 1984;Levi e.a., 1986; Loher e.a., 1985; Marmotet Madge, 1987; National Institute of Oc-cupational Safety and Health, 1988; Sautere.a., 1992; Sharit et Salvendy, 1982; Szaboe.a., 1983; Warr, 1987, 1992). Ce consen-sus est résumé dans le tableau 1, qui dis-tingue dix catégories de caractéristiques de

la tâche, de l’environnement de travail etdes types d’organisations susceptibles deprésenter un risque. Certains auteurs ontsuggéré (Hacker, 1991; Hacker e.a., 1983)qu’il pourrait être utile de concevoir cescaractéristiques du travail comme se rap-portant soit au contexte du travail soit aucontenu du travail. Dans certaines condi-tions, chacun de ces dix aspects du travails’est révélé stressant et nocif (voir ta-bleau 1). Une part importante de ces don-nées concerne la santé psychologique et le risque de maladie cardio-vasculaire(voir section 6).

T a b l e a u 1 — C a r a c t é r i s t i q u e s s t r e s s a n t e s d u t r a v a i l

Catégorie Conditions définissant le risque

Contexte du travail

Culture et fonction de l’organisation Mauvaise communication, soutien insuffisant pour la résolutiondes problèmes et le développement personnel; absence de défi-nition des objectifs de l’organisation

Rôle au sein de l’organisation Ambiguïté des rôles et conflit de rôle, responsabilité hiérarchique

Evolution de carrière Absence de promotion et incertitude, promotion insuffisante ouexcessive, rémunération insuffisante, insécurité de l’emploi,faible valeur sociale du travail

Latitude décisionnelle/contrôle Faible participation aux décisions, manque de contrôle sur le travail(le contrôle, en particulier sous la forme d’une participation, estégalement un problème au niveau du contexte et de l’organisation)

Relations interpersonnelles au travail Isolement social ou physique, mauvaises relations avec lessupérieurs, conflits interpersonnels, manque de soutien social

Interface vie personnelle et vie professionnelle Exigences contradictoires entre la vie personnelle et la vie profes-sionnelle, soutien familial insuffisant, problèmes liés aux doublescarrières

Contenu du travail

Environnement et équipement de travail Problèmes concernant la fiabilité, la disponibilité, l’adéquation, l’en-tretien ou la réparation des équipements et des installations

Conception des tâches Manque de variété ou cycles de travail courts, travail fragmentéou dénué de sens, exploitation insuffisante des compétences,fort niveau d’incertitude

Charge/rythme de travail Surcharge ou sous-charge de travail, manque de contrôle sur lerythme de travail, brièveté des délais

Aménagement du temps de travail Travail posté, emplois du temps rigides, horaires imprévisibles,prolongés ou atypiques


69■

5 . 2 . 1 . L e c o n t e x t e d u t r a v a i l

La section suivante examine les risquespsychosociaux liés au «contexte du travail»qui sont ressentis comme stressants et/ousont susceptibles d’affecter la santéautrement.

C u l t u r e e t f o n c t i o n d e l ´ o r g a n i s a t i o n

Le simple fait de travailler dans une organi-sation, comme le font la plupart des tra-vailleurs européens (Cox e.a., 1990),peut-être perçu comme une menace pourla liberté individuelle, l’autonomie et l’identité (Hingley et Cooper, 1986). Lesétudes indiquent que les perceptions etdescriptions des salariés quant à l’organi-sation s’articulent autour de trois aspectsdistincts de la fonction et de la culture decelle-ci: l’organisation en tant qu’environ-nement d’exécution d’une tâche, en tantqu’environnement de résolution de pro-blèmes et en tant qu’environnement dedéveloppement (Cox et Howarth, 1990;Cox et Leiter, 1992). Les donnéesdisponibles indiquent que, si l’organisationest perçue comme déficiente par rapport àces environnements, il y a des chances queles niveaux de stress y soient élevés. En re-vanche, si elle est perçue de manière posi-tive, la relation avec le stress et le nombrede symptômes de maladie signalés estmoins marquée (Cox et Kuk, 1991).

Kasl (1992) a énuméré divers aspects del’organisation qui selon lui peuvent êtredommageables: par exemple la taille et lastructure (une structure plate comportantrelativement peu de niveaux), des procé-dures pesantes et arbitraires et des pro-blèmes liés aux rôles. Ces derniers sonttraités ci-après. Une bonne partie de l’effetde l’organisation, de sa fonction et de saculture sur les travailleurs se transmet par

l’intermédiaire du comportement des res-ponsables et des superviseurs. Il sem-blerait, par exemple, que le comportementdes cadres et les modes de supervisionaient un impact substantiel sur le bien-êtreémotionnel des travailleurs (Landy, 1992;Corey et Wolf, 1992). Cette influence peutêtre le reflet de la manière dont ils gèrentle contexte et les questions de contenu dela tâche énumérées dans le tableau 1. Ils’ensuit que les effets des modes de super-vision reflètent peut-être dans une largemesure des aspects plus généraux de rela-tions interpersonnelles.

L e r ô l e d a n s l ’ o r g a n i s a t i o n

Les données confirmant que le «rôle dansl’organisation» constitue un risque psy-chosocial potentiel concernent surtout lesproblèmes d’ambiguïté de rôle et de conflitde rôle (Kahn e.a., 1964; Kahn, 1973; Ingersoll e.a., 1999; Jackson et Schuler,1985). Cependant, d’autres aspects àrisque ont été déterminés, dont la sur-charge de rôle, l’insuffisance de rôle et laresponsabilité exercée sur d’autres person-nes (voir ci-après). French e.a. (1982) ontconclu que ces variables constituent lesprédicteurs les plus puissants de la santépsychologique. Des mesures de ces cinqaspects du rôle ont été utilisées dans uneétude sur des «cols blancs» (employés debureau) menée par Bhalla e.a. (1991). Ellesportaient sur les indications fournies parles travailleurs concernant la sollicitation,la satisfaction professionnelle et l’attache-ment à l’organisation. Les données ontsuggéré que, dans l’ensemble, l’ambiguïtéde rôle, les conflits de rôle et l’insuffisancede rôle étaient plus fortement liés aux va-riables dépendantes que la surcharge derôle ou la responsabilité vis-à-vis d’autrespersonnes.


■70

L ’ a m b i g u ï t é d e r ô l e

Il y a ambiguïté de rôle quand un tra-vailleur dispose d’informations insuffi-santes concernant son rôle professionnel.Selon Warshaw (1979), «la personne n’aaucune idée de sa place dans l’organisa-tion et n’est pas sûre des récompensesqu’elle recevra quelle que soit la qualité deson travail». L’ambiguïté de rôle est en-gendrée par un large éventail d’événe-ments, dont beaucoup concernent lessituations nouvelles et le changement (voirIvancevich et Matteson, 1980).

L’ambiguïté de rôle se manifeste par uneconfusion générale concernant les objec-tifs à atteindre, un manque de clarté re-latif aux attentes et une incertitude parrapport au champ et aux responsabilitésde l’emploi. Kahn e.a. (1964) ont observéque les travailleurs victimes d’une am-biguïté de rôle souffraient plus souventd’une moindre satisfaction profession-nelle, d’un taux plus élevé de tensiond’origine professionnelle, de plus fortssentiments de futilité et d’une moinsgrande confiance en soi. French et Ca-plan (1970) ont observé que l’ambiguïtéde rôle était liée à un groupe semblablede symptômes. I ls ont aussi montréqu’elle était associée à de l’hypertensionet à une accélération du pouls. Destravaux menés ultérieurement par Mar-golis e.a. (1974) ont mis en lumière desliens significatifs entre l’ambiguïté derôle et les symptômes de dépression, unefaible motivation et l’intention de démis-sionner. Cooper et Marshall (1976) ontfait remarquer que, même si les corréla-tions signalées dans ces études étaientsignificatives et formaient un tableau co-hérent, elles n’étaient pas particulière-ment fortes (expliquant seulement de 2 à 5 % de la variance des données). En

outre, de nombreuses mesures des trou-bles de la santé reposaient sur une autoé-valuation (voir section 4.2).

L e c o n f l i t d e r ô l e

Le conflit de rôle se produit lorsque lapersonne doit jouer un rôle contraire àses valeurs ou quand les différents rôlesqu’elle joue sont incompatibles les unsavec les autres. Kahn et ses collègues(1964) ont montré, chez des sujets mas-culins, que plus le conflit de rôle est important, plus la satisfaction pro-fessionnelle est faible et plus la tensiond’origine professionnelle est grande.French et Caplan (1970) ont observé quele rythme cardiaque moyen était forte-ment lié à la perception d’un conflit derôle. Il peut être lié également à une aug-mentation du risque de maladie cardio-vasculaire (Ivancevich et Matteson, 1980).Ainsi, Shirom e.a. (1973), dans une étudede grande ampleur portant sur des Israéliens de sexe masculin exerçant des professions diverses, ont conclu qu’ilexistait un lien important entre le conflit de rôle et l’incidence des maladies coro-nariennes, mais seulement pour les «cols blancs». Cooper et Smith (1986)ont conclu que ceux-ci étaient plus sujetsaux conflits de rôle que les travailleursmanuels.

Kahn e.a. (1964) ont suggéré que les per-sonnes occupant des «rôles frontières»(postes charnières entre des niveaux oudépartements de l’organisation), commeles contremaîtres, sont particulièrementsujettes au stress. Ces rôles comportent denombreuses occasions de conflit, et Mar-golis et Kroes (1974) ont montré que lescontremaîtres avaient sept fois plus dechances de souffrir d’un ulcère que les ou-vriers d’atelier.


71■

L ’ i n s u f f i s a n c e d e r ô l e

L’insuffisance de rôle concerne l’incapacitéde l’organisation à exploiter pleinement lesaptitudes et la formation du travailleur (parexemple O’Brien, 1982). On a indiqué quecette insuffisance provoque des senti-ments de stress (Brook, 1973) et qu’elle estassociée à une tension psychologique ainsi qu’à une faible satisfaction profes-sionnelle et à un faible attachement à l’or-ganisation (Bhalla e.a., 1991).

L a r e s p o n s a b i l i t é e x e r c é e s u r d e sp e r s o n n e s

La responsabilité exercée sur d’autres per-sonnes a été reconnue comme une causepossible de stress associé aux problèmesde rôle. Wardell e.a. (1964) ont montréque la responsabilité exercée sur des per-sonnes était liée à un plus grand risque demaladie coronarienne que la responsabilitéexercée sur des choses. French et Caplan(1970) ont montré que la responsabilitéexercée sur des personnes était fortementliée au tabagisme et à une hausse de la tension diastolique et du taux decholestérol. La littérature sur le burnout(épuisement professionnel) (par exempleLeiter, 1991) indique aussi que, au moinsdans les professions de soins aux person-nes, la responsabilité est associée àl’épuisement émotionnel et à la déperson-nalisation des relations avec les patients. Ilsemble également, d’après l’étude dunombre de consultations de spécialistes dela santé mentale, que les professions impli-quant des contacts constants et un rôle deresponsabilité vis-à-vis des personnesprésentent des risques élevés (Colligane.a., 1977).

L ´ é v o l u t i o n d e c a r r i è r e

Une carrière ne progressant pas conformé-ment aux attentes peut constituer unesource de stress, en particulier dans les or-ganisations qui établissent un lien entrel’évolution de carrière et la compétence oula valeur. Marshall (1977) a déterminédeux groupes importants de sources po-tentielles de stress dans ce domaine: pre-mièrement, l’insécurité de l’emploi etl’obsolescence (la crainte du licenciementet du départ forcé en retraite anticipée);deuxièmement, l’inadéquation du statutprofessionnel (promotion insuffisante oupromotion excessive, et frustration d’avoiratteint un plafond). Ces facteurs ont étéliés à des effets psychologiques négatifsainsi qu’à une mauvaise santé physique(Kasl et Cobb, 1982; Margolis e.a., 1974)et sont examinés ci-après. Ces deuxsources de stress agissent sans doute l’unesur l’autre. Cooper (1978) a suggéré que lacrainte de l’obsolescence et d’un échecpouvant conduire à une rétrogradation at-teint sans doute son maximum chez ceuxqui pensent avoir atteint leur plafond decarrière et qui pensent que la plupart despersonnes dans le même cas subiront uneérosion de leur statut avant la retraite.Robertson et Cooper (1983) pensent queces craintes peuvent provoquer un stresschez les travailleurs qui ne parviennent pasà adapter leurs attentes à la réalité de leursituation. Comme on peut s’y attendre, lestravailleurs âgés sont particulièrement vul-nérables, car ils attachent souvent uneforte importance à la stabilité (Sleeper,1975).

L ’ i n s é c u r i t é d e l ’ e m p l o i e t l ’ i n s u f f i s a n c ed e l a r é m u n é r a t i o n

L’insécurité de l’emploi et la crainte du licen-ciement peuvent être des sources impor-


■72

tantes d’anxiété, notamment si l’organisa-tion s’attend que ses salariés soient enmême temps motivés et impliqués. Le senti-ment d’injustice peut exacerber le stress(Porter, 1990). L’insuffisance de la rémunéra-tion peut nuire à la santé. Bien que la plupartdes travailleurs se plaignent à ce sujet, lessalaires extrêmement bas entament mani-festement la capacité du travailleur à resteren bonne santé (Warr, 1992). Le mode de ré-munération et le calendrier de paiementpeuvent également constituer une source destress (par exemple le travail à la pièce) et ilspeuvent entrer en interaction avec la ca-dence de travail (Kasl, 1992).

L ’ i n a d é q u a t i o n d e s t a t u t

Le coût de l’inadéquation de statut a faitl’objet de nombreux travaux de rechercheaux États-Unis. Par exemple, Arthur et Gun-derson (1965), dans une étude du personnelde la marine, ont affirmé que le retard dansl’avancement était fortement lié aux trou-bles psychiatriques. Il est intéressant de noter que la littérature sur l’inadéquation destatut suggère que les facteurs non profes-sionnels exercent également des effets puis-sants. Par exemple, Kasl et Cobb (1967) ontconclu que le stress lié au statut des parentsexerçait des «effets à long terme puissantssur la santé physique et mentale des enfantsd’âge adulte». Shekelle e.a. (1969) ont ob-servé, aux États-Unis, que les hommes deleur échantillon dont la classe sociale étaittrès différente de celle de leur enfancecouraient un risque de maladie corona-rienne beaucoup plus élevé que les autres.

L a l a t i t u d e d é c i s i o n n e l l e e t l e c o n t r ô l e

La latitude décisionnelle et le contrôle sontdes éléments importants dans la définitiondes tâches et l’organisation du travail. Ils se

reflètent souvent dans la possibilité dessalariés à participer aux décisions qui ontune influence sur leur travail. Cependant,d’autres aspects de la participation, telsque le statut, exercent aussi parfois un effet sur la santé et le comportement.

Un contrôle limité dans le cadre du travailou une perte de ce contrôle — une faiblelatitude décisionnelle — ont été à plusieursreprises associés à l’état de stress, ainsiqu’à l’anxiété, à la dépression, à l’apathieet à l’épuisement, à une faible estime desoi et à une augmentation de l’incidencedes symptômes cardio-vasculaires (Terry etJimmieson, 1999; Ganster et Fusilier,1989; Sauter e.a., 1989; Karasek et Theo-rell, 1990). Il est intéressant de noter que,dans une étude de 244 professions menéeen Suède, les hommes ont invariablementdécrit un niveau de contrôle supérieur àcelui décrit par les femmes, même dansdes emplois typiquement féminins (Hall,1991).

En se fondant sur les travaux de Karasek,entre autres, on laisse souvent entendreque l’augmentation du contrôle par lestravailleurs est universellement bénéfique.Par exemple, Cox (1990) et Warr (1992)ont affirmé que, dans l’idéal, il faudraitdonner aux travailleurs la possibilité deplanifier leur travail et de contrôler leurcharge de travail, de prendre des décisionsquant à la manière de l’exécuter et de ré-soudre les problèmes. Cependant, selonNeufeld et Paterson (1989), un tel contrôlepeut constituer une épée à double tran-chant: les contraintes résultant de la né-cessité de faire ces choix peuvent se révélerelles-mêmes source de stress.

L a p a r t i c i p a t i o n

La recherche indique que, lorsque les tra-vailleurs ont plus souvent la possibilité de


73■

participer aux décisions, ils font état d’uneplus grande satisfaction et d’une plusgrande estime de soi (French et Caplan,1970, 1972; Buck, 1972; Margolis e.a.,1974; Spector, 1986). La non-participationsemble liée au stress professionnel et à unmauvais état de santé physique général(Margolis et Kroes, 1974). French e.a.(1982) ont signalé un lien étroit entre lemanque de participation et l’insatisfactionprofessionnelle, mais observent que cet effet résulte peut-être d’autres variablesliées à l’adéquation globale personne-environnement.

L e s r e l a t i o n s i n t e r p e r s o n n e l l e s a ut r a v a i l

Certains auteurs ont soutenu que lesbonnes relations entre les travailleurs et lesmembres des équipes de travail sont es-sentielles pour la santé de l’individu et del’organisation (Cooper, 1981). Une en-quête menée par le ministère du travailjaponais (1987) a révélé que 52 % desfemmes interrogées avaient éprouvé del’anxiété et du stress, causés principale-ment par la mauvaise qualité des relationsinterpersonnelles qui régnaient au travail.De même, Jones e.a. (1998) ont observéque les travailleurs signalant un stress im-portant et des troubles dus au stressavaient 6,5 fois plus de chances de men-tionner «un manque de soutien de la partde leurs supérieurs» que la population active en général.

Trois types de relations ont été identifiéscomme importants: les relations avec lessupérieurs, les relations avec les subordon-nés et les relations avec les collègues(Sauter e.a., 1992). On a montré que lemanque de soutien interpersonnel au tra-vail est associé à une forte anxiété, àl’épuisement émotionnel, à la tension pro-

fessionnelle et à une faible satisfactionprofessionnelle, ainsi qu’à un risque accrude maladie cardio-vasculaire (Beehr etNewman, 1978; Davidson et Cooper,1981; Pearse, 1977; Warr, 1992).

On considère couramment que les rela-tions sociales jouent un rôle modérateur,tant sur le lieu de travail qu’à l’extérieur, etla probabilité et l’intensité des effets né-gatifs de l’exposition à d’autres risquespsychosociaux augmentent lorsque le sou-tien apporté par ces relations est limité(Cobb et Kasl, 1977; Cohen et Willis,1985; House et Wells, 1978). Dans uneétude portant sur 1 000 travailleurs sué-dois de sexe masculin, Karasek et ses col-lègues (1982) ont montré que le soutiendes superviseurs et des collègues atténuaitles effets de la charge professionnelle surla dépression et la satisfaction.

Cependant, d’autres recherches fontressortir l’existence d’un effet plus directdu soutien social dans l’atténuation des ef-fets négatifs des conditions de travail(Ganster e.a., 1986). Dans une récenteméta-analyse de 68 articles, Viswesvarane.a. (1999) ont montré un consensus surtrois concepts généraux (les facteurs destress, les tensions et le soutien social).Leurs résultats indiquent que le soutien so-cial exerce un triple effet sur les relationsfacteur de stress-tension au travail: il réduitles tensions ressenties, atténue les facteursde stress perçus et modère la relation fac-teur de stress-tension. Lobban e.a. (1998)ont observé que les styles de supervision(définis en termes d’orientations claires etde communication avec les salariés) jouentpeut-être un rôle plus dominant dans leprocessus de stress qu’on ne le penseactuellement. Ils suggèrent égalementque, directement ou par l’intermédiaired’autres caractéristiques du travail, les re-


■74

lations de supervision exercent un effet ad-ditionnel important sur le stress profes-sionnel qui ne saurait être expliqué par lesvariables de rôle ou de demande/latitude.Fielden et Peckar (1999) ont observé que,même s’il existe un lien direct entre lenombre d’heures travaillées et les niveauxde stress, le premier est lié de manière posi-tive à la disponibilité perçue d’un soutiensocial.

Buck (1972) a signalé que la courtoisieou la sollicitude (considerate behaviour)des supérieurs paraît atténuer le senti-ment d’être sous press ion des tra-vai l leurs. Ceux qui part ic ipent auxdécisions ont tendance à faire état d’uneplus grande satisfaction professionnelleet d’une meilleure estime d’eux-mêmes(Buck, 1972; French et Caplan, 1970,1972; Margolis e.a., 1974). Cependant,Donaldson et Gowler (1975) considèrentque les pressions poussant les cadres à«gérer par la participation» les placenteux-mêmes sous pression et peuventprovoquer du ressentiment et de l’an-xiété. Robertson et Cooper (1983) exam-inent comment la compétition entreprofessionnels, surtout entre les cadres,fait obstacle au partage des problèmes etaugmente le stress.

L a v i o l e n c e s u r l e l i e u t r a v a i l

Les publications concernant la violence surle lieu de travail se multiplient (Cox etLeather, 1994; Beale e.a., 1998; Beale e.a.,1999; Leather e.a., 1998; Chappell et DiMartino, 1998; voir aussi Standing etNicolini, 1997, pour une analyse récente),ainsi que celles sur la question connexe dusyndrome de stress post-traumatique (voirFigley, 1985, et Simon, 1999, pour uneanalyse). Tout semble indiquer que l’expo-sition à la violence sur le lieu de travailporte atteinte à la santé aussi bien psy-

chologique que physique (14) (Leather e.a.,1999). C’est l’objet de préoccupationscroissantes dans l’UE car, même si elle sedéfinit diversement selon les cultures eu-ropéennes, la violence au travail constitueun problème en augmentation: 3 millionsde travailleurs signalent avoir été soumisau harcèlement sexuel, 6 millions à des violences physiques et 12 millions à des intimidations et à des violences psy-chologiques (Fondation européenne pourl’amélioration des conditions de vie et detravail, 1996). Ces préoccupations ontconduit la Commission européenne (DG V)à publier des recommandations sur laprévention de la violence au travail (Wynnee.a., 1997).

L ´ i n t e r f a c e v i e p e r s o n n e l l e e tv i e p r o f e s s i o n n e l l e

Le concept de l’interface vie personnelle-vie professionnelle concerne l’ensemble dela vie en dehors de l’activité profession-nelle, pas seulement la vie familiale et do-mestique. La plupart des travaux derecherche ont porté soit sur la relation en-tre les cadres et leur conjoint (Cooper,1981) soit sur l’utilisation des loisirs(Gardell, 1973; Cox, 1980).

(14) Trois grands problèmes se posent ici: premièrement,l’enregistrement correct des données sur la violenceau travail et ses suites, pour qu’un jugement éclairépuisse être porté sur l’ampleur du problème; deux-ièmement, l’appréhension de la nature de cette violence du point de vue de l’individu et de l’organisation; troisièmement, l’élaboration et l’évaluation d’interventions destinées à réduire laprobabilité de la violence ou son impact sur le per-sonnel (Leather e.a., 1999). Des recommandationssur la gestion de la violence au travail ont été pu-bliées par divers organismes, y compris le Health &Safety Executive britannique (Mackay, 1987), laBritish Psychological Society (1992) et le TavistockInstitute of Human Relations (1986).


75■

L e t r a v a i l e t l a v i e d e f a m i l l e

Hingley et Cooper (1986) observent queles problèmes relatifs à l’interface entre lavie professionnelle et la vie de famille por-tent soit sur les demandes contradictoiresrelatives au temps et à l’investissementpersonnel, soit sur le soutien. Les premierstravaux de recherche ont porté en grandepartie sur les travailleurs de sexe féminin(voir par exemple Davidson et Cooper,1983), bien que des observations aientégalement été faites sur les hommes, enparticulier les jeunes cadres (Weinberge.a., 1999; Beattie e.a., 1974; Geurts e.a.,1999). Les difficultés suscitées par le conflit entre la vie professionnelle et la viede famille semblent augmenter lorsque lesenfants sont petits; ici encore, ce sont lesfemmes qui sont peut-être les plus affec-tées (Larwood et Wood, 1979; Bhagat etChassie, 1981). Les premiers travaux derecherche indiquaient que la plupart desfemmes des classes moyennes semblaientconsidérer que, par rapport au travail deleur mari, leur rôle consistait principale-ment «à lui apporter un soutien et à s’oc-cuper du ménage» (Pahl et Pahl, 1971).Par la suite, Cooper et Hingley (1985) ontobservé une tendance semblable chez lesfemmes des cadres de leur échantillon bri-tannique, malgré une certaine évolutiondes attitudes. L’incapacité à concilier demanière adéquate les demandes contra-dictoires du travail et de la vie de famillepeut se répercuter sur le soutien offert parle conjoint, en particulier, et par la famille,en général.

Handy (1975) a étudié la nature d’un cer-tain nombre de combinaisons possibles«couple-rôle» dans une étude sur descadres supérieurs. Comme dans d’autrestravaux de recherche, la combinaison«homme “fonceur”-femme attentive»

(thrusting/caring), particulièrement béné-fique pour le mari qui travaille, était la plusfréquente. Une autre combinaison de plusen plus fréquente était celle du couple àdoubles carrières. Dans cette combinaison,les attentes traditionnelles concernant lesrôles semblent remises en question, lesdeux partenaires pouvant éprouver dessentiments de menace et d’anxiété (Hing-ley et Cooper, 1986).

L e s y n d r o m e d u g a s p i l l a g e d u t e m p s l i b r e

L’empiétement du travail sur la vie person-nelle explique peut-être le gaspillage possi-ble du temps de loisirs constructifs observéchez certaines catégories de salariés(Gardell, 1973; Cox, 1980). Le «syndromedu gaspillage du temps libre» décrit parGardell (1973) consiste pour les salariés àne pas trouver le temps, en dehors de leurtravail, de faire autre chose que de traînerà la maison, de survoler les journaux, de re-garder la télévision, de manger et dedormir. Lundahl (1971) a observé dans sonétude suédoise que les travailleurs occupésà des tâches fatigantes et astreignantesavaient moins d’activités de loisir que lesautres. Gardell (1973) et Cox (1980) ontsuggéré que l’effort physique ne fournis-sait pas une explication suffisante, et Coxvoit un lien entre le gaspillage du temps libre et l’adaptation psychologique et com-portementale des salariés aux demandesdu travail répétitif à cycles courts. Wilensky(1960) a proposé d’expliquer la relationtravail-loisirs par le concept de «compen-sation», qui a également été util isé concernant les effets du travail répétitif sur l’utilisation des loisirs. Strauss (1974),dont l’hypothèse concorde avec celle deWilensky (1960), a suggéré que les salariésparviennent à s’adapter à un travail peu exigeant en réduisant leurs attentes,en modifiant la structure de leurs besoins


■76

et en profitant au maximum des possibili-tés de contact au travail et en dehors. Ko-rnhauser (1965), en revanche, a proposéune explication semblable mais plus néga-tive qui concorde avec les hypothèses deGardell (1973) et Cox (1980). Il suggèreque «l’état psychologique insatisfaisantdes travailleurs s’explique en large mesurepar l’appauvrissement de leurs désirs, ladiminution de leur esprit d’initiative, la ré-duction de leurs objectifs et la restrictionde leurs efforts, au point que leur vie de-vient assez vide et perd une partie de sonsens».

L e c h a n g e m e n t

Le changement est souvent cité comme unrisque psychosocial. Cependant, la littéra-ture ne permet pas de savoir vraiment sic’est le changement en lui-même qui eststressant ou nocif, ou si sa nature éven-tuellement stressante découle de l’incerti-tude et du manque de contrôle qui l’ac-compagnent souvent.

5 . 2 . 2 . L e c o n t e n u d u t r a v a i l

Cette section examine les facteurs psy-chosociaux liés au contenu du travail, quisont ressentis comme stressants et/oucomportent un risque.

L a d é f i n i t i o n d e s t â c h e s

Plusieurs aspects du contenu du travailpeuvent être facteurs de risque: la faiblevaleur qui lui est accordée, la faible utilisa-tion des compétences, la monotonie destâches et la répétitivité du travail, l’incerti-tude, le manque de possibilités d’appren-dre, l’intensité des efforts d’attention,l’existence de demandes contradictoires etl’insuffisance des ressources (Kasl, 1992).

L e t r a v a i l s e m i - q u a l i f i é e t n o n q u a l i f i é

Ces types de travail caractérisent souvent lesemplois semi-qualifiés et non qualifiés (Korn-hauser, 1965; Caplan e.a., 1975; Frenche.a., 1982; Smith, 1981; Salvendy et Smith,1981; Cox, 1985b). Cox (1985b) a examinéles effets de ce type de travail sur la santéphysique et psychologique. L’exposition à un travail répétitif et monotone est souventassociée à l’ennui et, de là, à l’anxiété, à ladépression, au mécontentement et, en géné-ral, à une mauvaise santé psychologique(Kornhauser, 1965; Gardell, 1971; Laville et Teiger, 1976; Caplan e.a., 1975; Broad-bent et Gath, 1981; O’Hanlon, 1981; Smith,1981). Kornhauser (1965), par exemple, amontré que chez les travailleurs à la chaîned’une usine de construction automobileaméricaine, la sous-utilisation des compé-tences constituait un facteur prédictif parti-culièrement fiable d’une mauvaise santépsychologique. Il peut également y avoir uneaugmentation de l’incidence des troublesposturaux et musculo-squelettiques, dontles atteintes des membres supérieurs(Kuorinka, 1979; Chatterjee, 1987, 1992;Health & Safety Executive, 1990a), des trou-bles du système digestif (Laville et Teiger,1976; Nerell, 1975) — bien que ceux-ci puis-sent être associés au travail posté qui carac-térise ces emplois (Rutenfranz, 1982), il peuty avoir également divers changements decomportement dans le domaine de l’hygiène de vie, tels que le tabagisme et la consommation d’alcool (Ferguson, 1973). L’exposition au travail répétitif,pénible et bruyant peut aussi provoquer le«syndrome du gaspillage du temps libre»(Gardell, 1973; Cox, 1980) (voir ci-dessus).

L ’ i n c e r t i t u d e

L’incertitude au travail, sous la forme d’uneabsence de retour d’information sur la per-


77■

formance, est aussi une source de stress,en particulier quand elle s’étend sur unepériode prolongée (Warr, 1992). Cette in-certitude peut revêtir d’autres formes quele manque de retour d’information sur laperformance et peut être en partie sous-jacente aux effets d’autres caractéristiquesnocives du travail: par exemple, l’incerti-tude concernant les comportements at-tendus (ambiguïté de rôle) et l’incertitudeconcernant l’avenir (insécurité de l’emploiet licenciement).

L a c h a r g e e t l a c a d e n c e d e t r a v a i l

Kornhauser (1965), en se fondant sur sonétude d’ouvriers de l’industrie automobilede Detroit, a suggéré que «la détériorationde la santé mentale était directement liée àdes conditions de travail désagréables, àune cadence de travail rapide et à unedépense d’énergie importante ainsi qu’àdes horaires excessifs et atypiques (diffi-ciles à concilier avec la vie privée)». Cesdivers points, ainsi que d’autres, sont examinés ci-après.

L a c h a r g e d e t r a v a i l

La charge de travail a été l’un des premiersaspects du travail étudié (Stewart, 1976),et il est clair depuis longtemps qu’un vo-lume de travail excessif, tout comme unvolume insuffisant, peut susciter des pro-blèmes (Frankenhauser, 1975; Franken-hauser et Gardell, 1975; Lundberg etForsman, 1979; Szabo e.a., 1983; Jonese.a., 1998). French et ses collègues, entreautres, ont établi une distinction supplé-mentaire portant sur la charge de travailquantitative et la charge de travail qualita-tive (French et Caplan, 1970; French e.a.,1974). Toutes deux ont été associées à l’état de stress. La charge de travail quanti-tative renvoie à la quantité de travail à

effectuer, la charge de travail qualitative àsa difficulté. Ces deux dimensions sont in-dépendantes, un emploi pouvant se carac-tériser par une surcharge quantitative etune sous-charge qualitative. Une grandepartie du travail de montage répétitif à cycle court est de cette nature, et tout sem-ble indiquer qu’il menace la santé à la foisphysique et psychologique (voir ci-dessus).Kahn et Byosiere (1990) ont développécette argumentation en suggérant que lacharge de travail est fonction de la qualité,de la quantité et du temps.

Jones e.a. (1998) ont observé que les tra-vailleurs signalant un stress important etdes maladies liées au stress avaient quatrefois et demi plus de chances de mention-ner des problèmes de «délais» et de «sur-charge de travail» que la population activeen général. Les cadres font souvent face àleur surcharge de travail en allongeantleurs horaires (Uris, 1972), mais cette solu-tion à court terme de problèmes immé-diats peut — si elle perdure — susciter denouveaux problèmes (voir ci-après).

L a c a d e n c e d e t r a v a i l e t l ’ u r g e n c e

La charge de travail doit être considéréepar rapport à la cadence de travail, c’est-à-dire la rapidité avec laquelle le travail doitêtre exécuté et la nature et le contrôle desexigences relatives à la cadence: auto-contrôle, contrôle par le système ou contrôle automatique. Dans une certainemesure, le contrôle constitue peut-être lefacteur décisif pour l’état de santé (Sautere.a., 1989). Tout semble indiquer que letravail dont la cadence est fixée par une ma-chine ou des systèmes, en particulier si elle est rapide, est nocif pour la santé tantpsychologique que physique (Bradley,1989; Cox, 1985a, 1985b; Smith e.a.,1981; Smith, 1985). Il semble égalementque le suivi électronique de la performance,


■78

dans le travail sur ordinateur, peut produiredes effets semblables (voir édition spé-ciale d’Applied Ergonomics, février, 1992).

Schriber et Gutek (1987) ont recenséplusieurs dimensions temporelles suscepti-bles d’être mesurées. L’urgence temporelleest en général considérée comme un at-tribut de la personne (voir par exemple lecomportement de type A), mais peutégalement être une caractéristique du tra-vail. Johansson et Aronsson (1984) ontsuggéré que les personnes qui travaillentsur écran de visualisation connaissent uneplus grande «urgence temporelle» au tra-vail que d’autres catégories profession-nelles. En outre, Gael (1988) et Landy(1989), en se fondant sur des analyses detâches, ont démontré que des différencesentre les exigences temporelles des tâchespeuvent être identifiées facilement en étu-diant des échanti l lons nombreux et homogènes d’ouvriers de l’industrie.

L ´ a m é n a g e m e n t d u t e m p s d e t r a v a i l

Deux types d’horaires produisent des ef-fets sur la santé: le travail posté et les horaires prolongés (voir par exemple Canadian Mental Health Association,1984). Ces deux types sont répandus(Folkard et Monk, 1985; Work & Stress,1989, numéro spécial 3).

L e t r a v a i l p o s t é

Une grande partie de la recherche concerne le travail posté (et de nuit) et aété évaluée de manière adéquate ail-leurs (Boggild et Knutsson, 1999; Harring-ton, 1978; Johnson, 1981; Rutenfranz e.a.,1977, 1985; Monk et Tepas, 1985; Water-house e.a., 1992). Harrington (1978) aconclu que, «s’il existe des donnéesprobantes montrant que le travail posté,en particulier le travail de nuit, produit une

perturbation des rythmes circadiens et dusommeil, celles indiquant qu’il produit deseffets importants sur la santé sont limi-tées». Cependant, il a noté également lapossibilité d’un lien entre le travail de nuitet les troubles digestifs ainsi qu’entre letravail posté en général et la fatigue. Il arelevé en outre que, quels que soient leseffets produits, ceux-ci avaient deschances d’être plus forts chez les sujets quiavaient des difficultés à s’adapter à cesformes de travail ou qui souffraient déjà detroubles de la digestion ou du sommeil.Monk et Tepas (1985) sont parvenus à desconclusions globalement semblables. Dansleur étude récente portant sur des infir-miers de nuit, Kobayashi e.a. (1999) ontconclu que le taux de cortisol et l’activitédes cellules NK étaient faibles durant letravail de nuit, résultat indiquant que letravail de nuit est extrêmement stressant etporte peut-être atteinte aux défenses del’organisme.

Boggild et Knutsson (1999) ont analysé17 études portant sur le travail posté et lerisque de maladie cardio-vasculaire. Ils re-marquent que la plupart de ces étudesprésentent des problèmes méthodologiques:biais dans la sélection, problèmes de classi-fication de l’exposition, de classificationdes effets et comparabilité des groupes.Boggild et Knutsson ont conclu que, toutbien pesé, les travailleurs postés couraientun risque supérieur de 40 %. Les mécani-smes causals possibles de ce risque, par le biais des facteurs de risque cardio-vasculaire connus, concernent les rythmescircadiens, la perturbation des habitudessociotemporelles, le soutien social, lestress, les comportements pathogènes(tabagisme, alimentation, consommationd’alcool, exercice) et les changementsbiochimiques (cholestérol, triglycérides,etc.). Ils tirent la conclusion que le risque


79■

est sans doute multifactoriel et que la lit-térature s’est concentrée sur le comporte-ment des travailleurs postés, négligeantainsi d’autres liens causals possibles.

L e s h o r a i r e s p r o l o n g é s

La directive communautaire sur le tempsde travail, qui aurait dû être mise en œu-vre dans les États membres dès novembre1996, contient plusieurs exigences concernant le temps de travail, y comprisle droit pour les travailleurs de refuser detravailler plus de 48 heures par semaine.Une grande partie des travaux derecherche menés dans ce domaine a portésur les problèmes du travail posté, souli-gnant cet aspect des horaires de travail.Cependant, on dispose de beaucoupmoins d’informations sur les effets desheures supplémentaires, qui sont un élé-ment central des termes de la directive.Jusqu’à présent, la recherche a porté surun éventai l l imité de problèmes desanté — à savoir les troubles de la santémentale et du système cardio-vasculaire(Spurgeon e.a., 1997). D’autres effetspossibles habituellement associés austress (par exemple les troubles gastro-intestinaux, les troubles musculo-squelettiques et les problèmes liés à la dé-pression du système immunitaire) ont été peu abordés. Peu d’études systémati-ques ont été menées également concer-nant les effets sur la performance, et peud’attention consacrée aux conséquencespour les valeurs limites d’exposition pro-fessionnelle de la prolongation de la jour-née de travail. Les données existantesconcernent surtout les horaires de travaildépassant 50 heures par semaine, et on nedispose pas d’informations sur les horairesd’une durée inférieure, directement viséspar la législation de l’Union européenne.

Dans leur analyse, Spurgeon e.a. (1997)ont conclu que les attitudes et la motiva-tion des personnes concernées, les exi-gences de l’emploi et d’autres aspects duclimat organisationnel et culturel ont deschances d’influencer le niveau et la naturedes effets sur la santé et sur la perfor-mance. Cependant, ils suggèrent égale-ment que l’on dispose actuellement dedonnées suffisantes pour s’inquiéter desrisques que présentent les horaires de tra-vail prolongés pour la santé et la sécurité.On a montré que ces horaires, allant dejournées de 12 heures (voir par exempleRosa e.a., 1989) à un travail continu étalésur plusieurs jours, assortis de manque desommeil (Stampi, 1989; Patton e.a., 1989;von Restorff e.a., 1989), augmentaient lafatigue. Une grande partie des données,en particulier concernant le deuxième casde figure, proviennent d’études menéessur le travail et la performance de person-nels militaires.

Le rapport sur les conditions de travail(1996) de la Fondation européenne indiquequ’une forte proportion des travailleurs del’UE ont des horaires prolongés (15) (49 %d’entre eux travaillent plus de 40 heures parsemaine et 23 % plus de 45 heures). Lesdonnées ont également révélé que les pro-blèmes de santé (stress, douleurs dorsales)augmentaient avec le nombre d’heures tra-vaillées. Les semaines de travail com-primées, avec journées de 12 heures, ontété liées à des sensations de fatigue accrue(Rosa et Colligan, 1986). Rosa e.a. (1989)ont montré que, au bout de sept moisd’adaptation à un roulement de 3 à 4 joursde 12 heures, on observait des réductionsdu sommeil et des diminutions de la vigi-lance (subjective) par comparaison à des ho-raires de 8 heures étalés sur 5 à 7 jours. Les

(15) Définis comme dépassant 40 heures par semaine.


■80

augmentations du stress signalées par lesintéressés, également observées, étaient at-ténuées par le raccourcissement de la se-maine de travail.

Le travail prolongé peut provoquer ou êtreassocié d’une manière ou d’une autre àl’insomnie, à une perception d’effort et defatigue (voir par exemple Ryman e.a.,1989). La performance peut être grave-ment compromise par l’accumulation decarences de sommeil (Stampi, 1989). Lalimite supérieure de la performance hu-maine pour le travail intensif et continu estde deux ou trois jours (Haslam, 1982;Naitoh e.a., 1983). Les effets sur la perfor-mance peuvent être détectés par des testsde vigilance et de performance cognitiveet verbale (Angus et Heslegrave, 1983;Haslam, 1982). La performance physique,en particulier si elle est d’intensité modé-rée, semble moins vulnérable (par exemplePatton e.a., 1989).

Certaines catégories professionnelles, tellesque les jeunes médecins, suscitent des in-quiétudes particulières. Par exemple, Spur-geon et Harrington (1989) ont évalué leseffets des horaires prolongés sur la perfor-mance et la santé des jeunes médecins deshôpitaux. Au Royaume-Uni, certainstableaux de service nécessitaient, encorerécemment, que les jeunes médecins deshôpitaux travaillent durant des périodesd’environ 102 heures. Spurgeon et Harring-ton (1989) ont conclu qu’une proportionimportante des médecins nouvellementqualifiés souffraient de certains troubles dela santé psychologique. Ils estiment que cestroubles pourraient être liés au manque desommeil qui augmente sans doute la vul-nérabilité des médecins à d’autres risquesde leur travail. La création d’une commis-sion a abouti à des réductions importantesdu nombre d’heures travaillées par les

jeunes médecins des hôpitaux, mais Fieldenet Peckar (1999) ont quand même observéce lien direct entre le nombre d’heures tra-vaillées et les niveaux de stress, bien que lenombre d’heures travaillées ait été associéde manière positive à la disponibilité perçued’un soutien social. Dans leur stratégie decoping, les jeunes médecins des hôpitauxavaient beaucoup plus recours à ce soutienque les plus âgés, alors que ces deux caté-gories considéraient l’environnement del’hôpital comme une source plus efficace desoutien que l’environnement familial. Mal-gré cet accès à un soutien social efficaceplus important, les jeunes médecins deshôpitaux affrontaient des sources de stressplus intenses et avaient une santé mentalemoins bonne que les plus âgés.

Il existe une association entre les horairesde travail prolongés et les décès par ma-ladie coronarienne. Breslow et Buell (1960)ont constaté que les individus de moins de45 ans qui travaillaient plus de 48 heurespar semaine couraient deux fois plus derisque de décéder d’une maladie corona-rienne que des individus semblables dontles horaires étaient de 40 heures ou moinspar semaine. Une autre étude de jeunespatients coronaires a révélé qu’un quartd’entre eux cumulaient deux emplois etque, en outre, deux sur cinq travaillaient plus de 60 heures par semaine (Russek etZohman, 1958).

Le contrôle des horaires est un facteur im-portant de la définition des tâches et del’organisation du travail. Ce contrôle peutrevêtir la forme d’horaires variables (Landy,1989). Il est intéressant de noter que,même si la mise en place d’horaires va-riables produit peu de changements ducomportement (Ronen, 1981), ceux-cipeuvent néanmoins exercer un effet posi-tif sur les travailleurs (Narayanan et Nath,


81■

1982; Orpen, 1981). Dans ce cas, il estprobable que ce soit le contrôle perçuoffert par ces dispositions plutôt que sonexercice réel qui compte (Landy, 1992). Le manque de contrôle concernant ses horaires représente peut-être une sourcede stress pour les travailleurs.

5 . 2 . 3 . N o u v e a u x r i s q u e s : « l e m o n d e d u t r a v a i l e n m u t a t i o n »

Les bouleversements socio-économiqueset technologiques de grande ampleur quise sont produits ces dernières années ontconsidérablement transformé le travail.Ces changements, parfois désignés collec-tivement sous l’expression «monde dutravail en mutation», englobent un largeéventail de nouveaux modèles d’organisa-tion du travail observés à divers niveaux,dont les suivants: le télétravail et le re-cours croissant aux technologies de l’in-formation et de la communication (TIC) auposte de travail; la réduction des effectifs,l’externalisation, la sous-traitance et la mondialisation, ainsi que l’évolutionconnexe des modèles d’emploi; les exigen-ces relatives à la flexibilité des travailleurstant sur le plan du nombre que sur celui dela fonction ou des compétences; une aug-mentation de la proportion des tra-vailleurs employés dans le secteur desservices et un nombre croissant de tra-vailleurs âgés; le travail autogéré et le tra-vai l en équipe... Les recherches sepoursuivent dans ces domaines (voir parexemple Rosenstock, 1997, sur le projetde recherche en cours du NIOSH sur la ré-duction des effectifs), mais les donnéespréliminaires dont on dispose indiquentque même les changements supposésaméliorer l’environnement de travail ontparfois l’effet contraire. Windel (1996) aainsi étudié l’introduction du travail auto-

géré au siège d’un fabricant d’électroni-que. Bien que ce type de travail puissepermettre une plus grande efficacité etune amélioration du soutien social,Windel a constaté que, au bout d’un an,par comparaison aux données de départ,les exigences du travail avaient augmentéet le bien-être diminué. L’augmentationdu soutien social résultant de la mise enplace d’équipes autogérées ne suffisaitpas pour compenser l’accroissement descontraintes résultant de la combinaison dela réduction des effectifs et de l’accroisse-ment des responsabilités de gestion. Desméta-analyses ont également montré quel’introduction du travail d’équipe ou tra-vail autogéré produisait soit des résultatsmixtes (Bettenhausen, 1991; Windel et Zi-molong, 1997), soit une augmentation del’absentéisme et de la rotation des effec-tifs (Cohen et Ledford, 1994).

Des changements qui ont un impact aussiprofond sur le fonctionnement des organi-sations peuvent vraisemblablement en-traîner des risques, dont il est nécessaire desurveiller les effets sur la santé et le bien-être.


■82

tâches aversives, en général en liaison avecl’intervalle entre les événements aversifs,ces intervalles n’étant pas forcément lesplus courts. Ils varient selon la tâche et letype de résultat [voir par exemple Brady(1958) et Rice (1963) concernant les effetstemporels dans le conditionnementd’évitement sur l’ulcération chez des ani-maux de laboratoire]. Van Raaij e.a. (1996)ont étudié les effets d’un régime de bruitsde faible intensité, imprévisibles, intermit-tents et chroniques sur divers paramètresde la fonction immunitaire. Des rats mâlesWistar ont été exposés à un protocole ran-domisé de bruits (bruit blanc, 85 dB, 2-20 kHz) pendant 10 heures par jour et15 minutes par heure, sur une période to-tale de trois semaines. Les animaux té-moins étaient exposés seulement au bruitambiant. La fonction immunitaire a étécontrôlée au bout de 24 heures, 7 jours et21 jours d’exposition au bruit. Cette expo-sition a produit, selon un schéma chro-nodépendant, plusieurs changementsimportants de la fonction immunitaire (im-munodépression, amélioration immuni-taire). Les résultats montrent qu’unepériode de stress chronique léger dû aubruit produit des effets différents dans letemps sur divers paramètres de la fonctionimmunitaire, causés peut-être par l’activa-tion séquentielle de différents mécanismesphysiologiques.

L’existence d’un signal d’avertissementsemble atténuer la réaction physiologiqueà un événement aversif (Weiss, 1972;Miller e.a., 1978), tout comme l’existencede possibilités d’évitement ou de fuite(Anisman e.a., 1980; Sklar et Anisman,1981). La modification de procéduresétablies ou apprises produit des change-ments endocriniens importants (voir parexemple Brady, 1975). Une brève exposi-tion à des stimuli aversifs ne semble pas

5.3.L E S É T U D E S

S U R L E S A N I M A U X

Le présent rapport n’aborde pas, enprincipe, la littérature sur le comportementdes animaux. Cependant, ces études fontapparaître également des caractéristiquesdes situations stressantes pour de nom-breuses espèces différentes (Turkkan e.a.,1982). La plupart renvoient à des facteursde stress aigus bien définis sur les lieux de travail, notamment: l’intervalle entre les événements aversifs, l’existence de signaux d’avertissement, l’existence destratégies d’évitement ou de fuite, lesmodifications des procédures établies, et ladurée de l’exposition à l’événement aversifainsi que sa gravité. Bien que l’importancede ces caractéristiques ait été établie aumoyen d’études sur le comportement ani-mal, la plupart dans le cadre d’un condi-tionnement, elles paraissent applicables autravail et certaines peuvent facilement êtremises en corrélation avec les caractéris-tiques énumérées dans le tableau 1.

Il semble qu’il existe des dimensions tem-porelles déterminantes dans la plupart des


83■

avoir d’effets cumulatifs, et les animauxparaissent s’adapter à des expositions àlong terme. Les durées moyennes d’expo-sition sont donc peut-être celles qui entraî-nent le plus de réactions physiologiques àune stimulation aversive (par exempleForsythe et Harris, 1970). En général, plusl’événement aversif est intense, plus lesréactions physiologiques et pathologiquessont fortes (Turkkan e.a., 1982), bien quecela ne soit pas toujours le cas (voir par exemple Ulrich et Azrin, 1962).


■84

En résumé, les problèmes organisation-nels touchaient une plus forte proportionde travai l leurs que les problèmesphysiques. À cet égard, les principauxdomaines étaient «un manque d’in-fluence sur son travail» (35-40 %),«l’exécution d’un travail répétitif à cyclescourts» (environ 25 %) et «de longuesheures de travail». Au total, 16 % deshommes et 7 % des femmes indiquaienttravailler plus de 50 heures par semaine.Les conclusions tirées d’enquêtes plus ré-centes sont globalement semblables(Fondation européenne pour l’améliora-tion des conditions de vie et de travail,1996, 1997).

Des comparaisons d’ensemble peuventêtre faites entre, par exemple, le travailmanuel et celui des cadres. Warr (1992) afait observer que le travail manuel est sou-vent associé à des situations extrêmes decharge de travail (surcharge ou sous-charge), une participation aux décisions etune diversité des tâches peu importantes.Lorsque le travail est réputé semi-qualifiéou non qualifié, il s’y ajoute le problème del’exploitation insuffisante des compétencesou des compétences potentielles. Le travaildes cadres, au contraire, est associé plussouvent à une surcharge de travail, à desproblèmes de rôle et à l’incertitude. Frenche.a. (1982) ont fourni des données à l’ap-pui de cette suggestion. Dans l’enquêtequ’ils ont menée aux États-Unis, les tra-vailleurs manuels ont déclaré que leur tra-vail était d’une faible complexité, qu’ilnécessitait peu de concentration (et n’utili-sait pas pleinement leurs compétences) etque la participation et le soutien étaientfaibles. Les cadres et assimilés, en re-vanche, mentionnaient une grande com-plexité du travail, une pleine utilisation deleurs compétences, ainsi qu’une bonneparticipation et un soutien adéquat.

5.4.L A R É P A R T I T I O N

D E S R I S Q U E S P S Y C H O S O C I A U X

A U T R A V A I L

I l existe peu de données probantes concernant la répartition des risques psychosociaux selon les différents types et niveaux de professions et dans les dif-férents pays. Peu d’enquêtes comparentde manière adéquate une gamme éten-due de types et niveaux d’activité profes-sionnelle (Fondation européenne pourl’amélioration des conditions de vie et detravail, 1996).

Une enquête a été menée au début desannées 90 pour tenter de déterminer lescontraintes physiques et organisation-nelles du travail (16) dans les douze Étatsmembres de la Communauté eu-ropéenne d’alors et dans l’ancienne Alle-magne de l’Est (enquête européenne surl’environnement de travail 1991-1992).

(16) Les contraintes organisationnelles mentionnéesdans l’enquête européenne sur l’environnement detravail de 1991-1992 sont équivalentes aux risquespsychosociaux étudiés dans le présent rapport.


85■

La série d’études en cours de Whitehall(Marmot et Madge, 1987; Stansfeld e.a.,1995; Bosma et Marmot, 1997; Stansfelde.a., 1999) présente des données permet-tant de comparer les caractéristiques dutravail de sujets masculins à différents échelons de la fonction publique britanni-que. Le travail des échelons inférieurs sedistingue par une sous-utilisation des com-pétences et des contacts sociaux limitésavec les collègues. À un degré moindre, il se caractérise également par un faiblecontrôle et une faible diversité des tâches.Il est intéressant de noter que, dans cecontexte organisationnel particulier, le tra-vail des échelons supérieurs se caracté-rise également par des contacts sociaux limi-tés et une sous-utilisation des compéten-ces, mais à un degré moindre. Les différen-ces les plus évidentes entre les échelons inférieurs et supérieurs concernent lemanque de contrôle et de variété observédans le travail des premiers.

Nos connaissances concernant les liens en-tre la répartition des risques psychosociauxet les risques professionnels sont quelquepeu compliquées par l’idée que ce sont descombinaisons synergiques particulières deces risques qui menacent le plus la santé(Levi, 1984). Les données en faveur decette synergie proviendraient des travauxde Karasek mais, comme il a été noté dansla section 3.2.2, elles sont peu probantes.On en trouve un autre exemple chez Mar-tin et Wall (1989), qui ont décrit une étudede cas dans laquelle l’introduction de latechnologie informatique au poste de tra-vail avait produit une augmentation dustress qui refléterait la combinaison d’uneplus grande responsabilité en matière decoûts avec une augmentation des effortsd’attention.


■86


Il est possible, en se basant sur la littératureexistante, d’étudier les effets des risquesles plus tangibles du travail sur l’état destress et sur la santé et de déterminer lesrisques psychosociaux qui présentent unemenace pour les salariés. La plupart desanalyses de la littérature ont reconnu la né-cessité de mener d’autres travaux derecherche et de développement pour pou-voir présenter ces informations sous uneforme susceptible d’être utilisée dans lesaudits et les analyses des postes de travailet des organisations. Un tel modèle, ainsique des stratégies de mise en œuvre pra-tiques, a été fourni par Cox e.a. (2000) etsera décrit de façon plus détaillée dans lasection 7.2.


87■

6.L E S T R E S S E T L A S A N T É

Au cours des vingt dernières années, laconviction que le stress exerce des effetsnéfastes sur la santé s’est progressive-ment installée. L’affirmation selon laquelleil provoque des troubles de la santé est devenue monnaie courante, sinonune «banalité culturelle» (Leventhal etTomarken, 1987). Malgré cela, il semblequ’il n’ait pas nécessairement de consé-quences pathologiques. Un grand nom-bre des réactions d’un sujet au stress,qu’elles soient psychologiques ou physi-

ologiques, restent largement dans leslimites homéostatiques normales ducorps et, tout en sollicitant les méca-nismes psychophysiologiques concernés,elles ne provoquent pas nécessairementdes perturbations ou des dommagesdurables. Toutefois, il est également évi-dent que les expériences émotionnellesnégat ives provoquées par le stressnuisent à la qualité de vie et au sentimentde bien-être de l’individu. On peut doncdire que, tout en réduisant nécessaire-ment ce sentiment de bien-être, le stressne contribue pas inévitablement à l’ap-parition d’un trouble physique ou psy-chologique. Chez certa ins sujets ,toutefois , i l peut inf luencer lapathogénie: c’est-à-dire effectivementaffecter la santé. En outre, la maladiepeut à la fois constituer une importantecause de stress et sensibiliser le sujet àd’autres sources de stress en diminuantsa capacité à faire face (coping). Comptetenu de ces réserves, l’hypothèse large-ment répandue de l’existence d’un lienentre le stress et les troubles de la santésemble justifiée (Cox, 1988a).

Ce chapitre examine brièvement le largeéventail des effets sur la santé et des as-pects connexes diversement attribués austress. Des études plus approfondies sontdisponibles dans d’autres publications(Cox, 1978; Kristensen, 1996; Cincirpinie.a., 1984; Stainbrook et Green, 1983;Millar, 1984, 1990). La section se concen-tre sur les changements survenant dansla santé et les comportements liés à lasanté ainsi que dans la fonction physio-logique, qui pourraient conjointementrendre compte des liens éventuels entrele stress et la santé psychologique etphysique (Cox e.a., 1983).

RE

CH

ER

CH

E


■88

Ce rapport fait également référence auconcept de santé de l’organisation. Ceconcept (voir Cox et Thomson, 2000) re-pose sur une analogie avec la santé de l’in-dividu et dérive de la théorie des systèmessociotechniques. Il concerne la nature et laviabilité des organisations en tant que sys-tèmes et comprend des mesures de laqualité perçue de l’organisation sociale etde ses relations avec l’organisation tech-nique. On peut considérer que l’expression«état de santé de l’organisation» renvoie àl’état général de cette dernière, de mêmeque l’expression «état de santé de l’indi-vidu» renvoie à l’état général de la person-ne. À elle seule, la notion d’«état» del’organisation est intellectuellement insuf-fisante et doit être affinée: la santé de l’in-dividu se définit souvent du point de vuede l’état de son corps, de son esprit et deson âme [voir Body, mind and spirit — Dic-tionary of the English Language (diction-naire de la langue anglaise — Longman,1992)]. Dans des termes parallèles, Smewing et Cox (1996) ont suggéré que

la santé de l’organisation est définie parl’«état général de sa structure et de safonction, de ses systèmes de gestion et desa culture». Cette description peut être reformulée comme la qualité de sa struc-ture et de sa fonction, de ses systèmes degestion et de sa culture. En outre, une dis-tinction doit être établie entre ce qui consti-tue une «bonne santé» et ce qui correspondà une «mauvaise santé» quand on parle de l’«état général». Les individus en bonnesanté, tout comme les organisations oustructures en bonne santé, sont ceux quiparaissent solides, c’est-à-dire «adaptés àleur fonction», florissants et capablesd’évoluer sur le long terme. En dévelop-pant ce qui précède, une organisation ouune structure de travail en bonne santé estune «organisation dans laquelle les dif-férents éléments qui définissent son étatgénéral font qu’elle “correspond à safonction”, qu’elle est florissante et adap-table et qu’elle est perçue de manière posi-tive par ses salariés». Telle est la définitionadoptée pour le présent rapport.


89■

Il est commode de regrouper sous deuxrubriques les effets potentiels du stress surla santé: les effets psychologiques et so-ciaux et les effets physiologiques etphysiques.6.1.

L E S E F F E T S D U S T R E S S :

V U E D ’ E N S E M B L E

L’état de stress peut modifier la perception,la réflexion et le comportement d’une per-sonne et produire également des change-ments physiologiques (Stansfeld e.a.,1999; Sauter et Murphy, 1995; Cincirpinie.a., 1984; Stainbrook et Green, 1983).Souvent, ces changements se résument àun léger dysfonctionnement, éventuelle-ment accompagné d’un certain inconfort.I ls sont pour beaucoup faci lementréversibles, même s’ils portent atteinte à laqualité de vie du moment. Cependant,pour certains travailleurs et dans certainescirconstances, ils peuvent se traduire parune diminution de la performance profes-sionnelle, par d’autres problèmes, psy-chologiques et sociaux, et par unemauvaise santé physique (par exemple Devereux e.a., 1999). Néanmoins, la forcedu lien entre, d’une part, le stress et ses antécédents et, d’autre part, la santé estdans l’ensemble constante mais modérée(Baker, 1985; Kasl, 1980a, 1984).


■90

convient notamment à cet égard de men-tionner la dépendance psychologique en-vers l’alcool et le tabac. Le comportementsocial et les relations interpersonnellespeuvent se détériorer sous l’effet dustress, reflétant peut-être des change-ments psychologiques plus fondamentaux(irritabilité, troubles de la concentrationet de la mémoire). La dégradation des relations sociales liée avec le stress peut àla fois susciter des problèmes secondaireset réduire le soutien social dont béné-ficie la personne.

Il est intéressant de noter que la recherches’est assez peu intéressée à la manièredont une réaction psychologique normaleà des événements se transforme en unemaladie psychologique, à l’exceptiontoutefois du syndrome du stress post-traumatique et des troubles qui l’accom-pagnent (Figley, 1985; Hillas et Cox,1987). On a attribué diverses séquellespsychologiques à une exposition à des si-tuations extrêmement menaçantes tellesque les catastrophes (Logue, 1980; Loguee.a., 1981), la guerre (Blank, 1981; Mil-gram, 1982) et le terrorisme (Bastiaans,1982).

Les troubles psychologiques ont égale-ment été associés au stress professionnel(par exemple Stansfeld e.a., 1999). Dansce domaine, l’une des études classiquesest celle de Colligan e.a. (1977). Ils ont ana-lysé, par profession, toutes les premiè-res admissions dans 22 des 27 centres desoins de santé mentale extra-hospitaliersdu Tennessee (États-Unis) de janvier 1972à juin 1974. Au total, 8 450 cas, issus de130 catégories professionnelles diffé-rentes, ont été examinés. Les professionsont été classées selon le taux d’admissionestimé pour 1 000 travailleurs et selon lesscores z. Les scores z ont été calculés pour

6.2.L E S E F F E T S P S Y C H O L O G I Q U E S

E T S O C I A U X

Les effets psychologiques du stress s’ex-priment de diverses manières et compren-nent des changements de la fonctioncognitivo-perceptive, de l’émotion et ducomportement. Certains de ces change-ments peuvent correspondre à des tenta-tives pour y faire face, y compris deschangements dans les comportementsd’hygiène de vie. Il semblerait que cer-tains comportements «salutogènes», telsque l’exercice, la détente, le sommeil etune bonne alimentation, se dégradentsous l’effet du stress, tandis que des comportements pathogènes, comme letabagisme et la consommation d’alcool,augmentent. D’autres comportements,comme le comportement sexuel, quin’exercent peut-être aucun effet sur lasanté, peuvent également être affectés,constituant à leur tour une cause se-condaire de stress. De même, s’il estdurable, le renforcement des compor-tements pathogènes peut lui-même deve-nir une cause secondaire du stress. Il


91■

les fréquences observées par rapport auxfréquences attendues sur la base de lafréquence relative des membres des caté-gories dans la population. Ces taux ont en-suite été comparés et classés, et les trenteprincipales catégories ont été explorées. Lacatégorie présentant de loin le taux le plusélevé était celle des «techniciens de tech-nologies de la santé», et cinq autres caté-gories dans les trente premières étaientdes professions paramédicales de niveaurelativement bas. Un grand nombre desprofessions représentées dans la liste destrente principales impliquaient égalementdes interactions constantes avec d’autrespersonnes (patients, clients, etc.) et com-prenaient les professions du secteur desservices aux personnes. Il a été suggéréque la présence, dans cette liste, d’un sigrand nombre de professions de santéconstitue un artefact et qu’elle reflète sim-plement la meilleure connaissance qu’ontces travailleurs des problèmes de santépsychologique et des services de santédisponibles. Cependant, cette critique nes’applique pas aussi facilement aux caté-gories des services aux personnesreprésentées dans l’enquête. Les ouvriersspécialisés se classaient au 28e rang (sur130).


■92

les niveaux de cholestérol sérique (Pollard,1997). Il est nécessaire de mener desrecherches sur des personnes vaquant àleurs occupations quotidiennes au travail eten dehors pour vérifier si ces réactions sontles mêmes dans leur vie de tous les jours.Ces recherches nécessitent de nouvellesméthodologies et le recueil méticuleux dedonnées. Jusqu’à présent, on a montré quel’adrénaline et la tension semblent effec-tivement varier de manière prévisible.D’autres réactions, comme celles concer-nant le cholestérol, le cortisol ou le systèmeimmunitaire, sont moins marquées dans lavie quotidienne.

6 . 3 . 1 . L e s m é c a n i s m e s d e l a p h y s i o p a t h o l o g i e l i é e a u s t r e s s

Zegans (1982) a suggéré que les change-ments physiologiques associés au stressapparaissaient sous trois formes: commeune réaction physiologique concomitanteà l’évaluation d’un risque ou d’un échecdans la gestion de ce risque (coping);comme une réaction physiologique à l’éva-luation d’un risque quand un coping actifest impossible; comme une réaction nonspécifique durant l’état initial d’orientation-alarme. Zegans (1982) a également re-censé les modalités selon lesquelles lesréactions physiologiques pourraient con-tribuer à la pathogenèse. La réaction aiguëpeut en elle-même causer des dommages,en particulier sur un système d’organesdéjà atteint. Sinon c’est la répétition de cette agression qui peut causer desdommages plus permanents. Le stress etl’agression physiologique qu’il provoquepeuvent devenir chroniques et entraînerainsi des dommages plus permanents. Cestrois formes de réaction correspondent auxconditions souvent citées comme pouvantconduire à une augmentation de l’usure

6.3.L E S E F F E T S P H Y S I O L O G I Q U E S

E T P H Y S I Q U E S

La recherche contemporaine sur les cor-rélations entre stress et santé physio-logique et physique a débuté dans lesannées 20 et 30 avec les travaux de Can-non (1929, 1931) et Selye (1936). Depuis,de nombreux travaux ont été publiés dansce domaine (Landsbergis e.a., 1995; Meij-man e.a., 1995; Kawakami et Haratani,1999).

Un ensemble important de données a étérecueilli concernant les réactions physio-logiques de personnes exposées en labora-toire à des facteurs de stress. L’adrénalineet le cortisol ont été surnommés hormonesdu stress car, dans les recherches en labo-ratoire, leur niveau augmente systéma-tiquement chez les hommes en réaction austress. Si elle se répète de manièrechronique, cette hausse de l’adrénaline etdu cortisol risque d’avoir des conséquencesà long terme pour la santé, en particulier lasanté cardio-vasculaire, en partie à causedes effets de ces hormones sur la tension et


93■

du corps (Selye, 1950): exposition sévère,fréquente ou de longue durée à des fac-teurs de stress. Cependant, Zegans (1982)a également suggéré qu’il existe d’autresmécanismes susceptibles de contribuer à latransformation d’une réaction physio-logique transitoire normale en une réac-tion de nature plus pathologique. Laplupart de ces mécanismes semblent liés àl’interaction entre les réactions de stress etd’autres systèmes physiologiques, en parti-culier les mécanismes de contrôle. Le stressproduirait une réaction démesurée soit enraison d’une déficience des systèmes decontrôle concernés, soit parce que la réac-tion au stress conduirait à d’autres réac-tions moins bénignes, cette fois encore enraison d’un manque de contrôle à d’autresniveaux.

Zegans (1982) a également suggéré que leseffets potentiellement pathogènes de laréaction de stress s’expriment en sollicitantles divers systèmes du corps qui intègrentet défendent la fonction physiologique et sous-tendent son lien au comporte-ment. Ces systèmes comprennent l’axe hy-pothalamo-hypophyso-corticosurrénalien,le système sympathique médullosurrénalien,le système immunitaire, le système d’acti-vation réticulaire et les centres cognitifs etaffectifs du cerveau (Zegans, 1982). Par lepassé, l’attention s’est portée en grandepartie sur le rôle des glandes surrénalesdans la physiologie du stress, et plusieursanalyses sont disponibles (Selye, 1950;Levi, 1972; Cox et Cox, 1985; Szabo e.a.,1983). Le stress peut causer une hypo- etune hyperactivité endocrinienne (Lipton,1976) et changer l’équilibre du contrôle au-tonome, modifiant ainsi la fonction des sys-tèmes cardio-vasculaire, respiratoire,sécrétoire et digestif (Lisander, 1979). Ilsemble perturber ou dénaturer la réponseimmunitaire (Stein e.a., 1981; Kawakami et

Haratani, 1999). Il peut dénaturer la per-ception viscérale (Brener, 1978), modifierles habitudes de sommeil, ce qui a desrépercussions sur diverses autres activités(Weitzman e.a., 1975), et provoquerd’autres changements de comportement,dont certains sont importants pour la santé(Antelman et Caggiula, 1977).

Dans un petit nombre d’études, des sujetsont été exposés à des situations stres-santes, et un large éventail de réactionsphysiologiques, principalement biochimi-ques, ont été mesurées, puis ces donnéesont fait l’objet d’analyses factorielles. Étantdonné que de telles études nécessitent uncontrôle rigoureux et des ressources im-portantes, il est souvent difficile de recueil-lir suffisamment de données (par cas) poursatisfaire aux exigences des procédures d’analyse factorielle (voir par exemple Fer-guson et Cox, 1993). Cependant, cesétudes sont intéressantes et celles qui ontété publiées parviennent toutes à des con-clusions semblables. Rose e.a. (1967) ontanalysé les taux d’hormones en circulationchez 46 hommes soumis à un entraîne-ment militaire de base. Ils ont découvertcinq facteurs: un facteur cortisol, un fac-teur catécholamine, deux facteurs liés auxandrogènes et à l’œstrogène et un lié à lafonction thyroïdienne. Une étude de115 militaires en formation menée parEllertsen e.a. (1978) a permis d’identifiertrois facteurs: un facteur cortisol, un fac-teur catécholamine et un facteur acidesgras libres-testostérone. Ryman et Ursin(1979) ont étudié 31 commandants decompagnie de la marine américaine en si-tuation stressante et ont également décritun modèle de facteurs de leurs réactionsphysiologiques concordant avec celuid’Ellertsen e.a. (1978). Ursin (1979) a sug-géré que ces trois facteurs de réactionphysiologique étaient peut-être liés de


■94

manière différenciée à la pathogenèse. Lessujets qui ont principalement une réponsecortisol sont peut-être plus enclins, d’aprèsle modèle de Henry et Stephens (1977), àla dépression, aux troubles du système im-munitaire et aux ulcères gastriques ouduodénaux. En employant la même argu-mentation, Ursin (1979) a trouvé une cor-rélation entre les sujets à réponse encatécholamines et les problèmes cardio-vasculaires et peut-être les troubles ré-naux.

Turkkan e.a. (1982) ont passé en revue lesdonnées issues d’études sur des animauxet ont tiré une conclusion qui concordeglobalement avec celle de Zegans (1982).D’après les données sur les animaux, ilsemble que quatre systèmes physio-logiques soient particulièrement vul-nérables au stress. Ce sont: le systèmecardio-vasculaire (Brady et Harris, 1977;Schneiderman, 1978; Kristensen, 1996,pour une analyse récente); le système en-docrinien (Mason, 1968; Stone, 1975); lafonction gastro-intestinale (Turkkan e.a.,1982); le système immunitaire (Monjan,1981; Kawakami et Haratani, 1999). Ledysfonctionnement de ces systèmes lié austress peut avoir une incidence sur la santéphysique.

Étant donné ce consensus, il ne faut pass’étonner que la littérature sur le stress etla santé physique porte dans une large

mesure sur des maladies spécifiques, bienqu’un grand nombre d’autres pathologiessoient fréquemment citées comme étanten partie liées au stress (Cox, 1978; Millar,1984). On a suggéré (Cox, 1978) que,dans certaines circonstances, tous les trou-bles physiques pourraient être sensiblesaux effets du stress. Dans ce cas, il faut sedemander quels sont les plus sensibles oules plus directement sensibles, et commentcette sensibilité est influencée par la naturedu travail et du poste de travail. Les trou-bles les plus fréquents semblent être ceuxliés aux systèmes cardio-vasculaire et respi-ratoire (par exemple les maladies corona-riennes et l’asthme: Marmot et Theorell,1988; Kristensen, 1996; Bosma et Mar-mot, 1997; Stansfeld e.a., 1995; Stansfelde.a., 1999), au système immunitaire (parexemple l’arthrite rhumatoïde et peut-êtrecertaines formes de cancer), au systèmegastro-intestinal (par exemple les ulcèresde l’estomac) et aux systèmes endocrinien,autonome et musculaire. Dans ce groupe,l’attention se porte actuellement surtoutsur le système immunitaire (Peters e.a.,1999; Borella e.a., 1999; Kawakami etHaratani, 1999). Plusieurs analyses portentsur la relation entre le stress, les émotionset la fonction immunitaire (par exempleO’Leary, 1990), mais les études des effetsdu stress professionnel sur cette fonctionsont peu nombreuses, sinon inexistantes.


95■

importantes avec les mesures du stressprofessionnel. Les données confirmantl’existence d’un lien entre l’IgA (cellulaire)et certains aspects du stress profession-nel perçu étaient peu nombreuses. Lesmesures immunologiques étaient en cor-rélation avec les mesures des troubles de lasanté liés à l’activité du système immuni-taire.

Endresen e.a. (1991) ont rapporté uneétude globalement semblable portant surdes employés de banque norvégiens. Leursdonnées indiquent que le nombre de cel-lules T [paramètre qui n’était pas examinédans l’étude de Vaernes e.a. (1991)] et leC3 (tous deux cellulaires) ainsi que l’IgM(humorale) étaient sensibles à la fois austress professionnel perçu et à la détresseémotionnelle qui l’accompagnait. Il existeplusieurs autres études norvégiennes quiconfirment l’existence d’un lien entre lestress professionnel et l’activité du systèmeimmunitaire. Celles-ci ont porté notam-ment sur des plongeurs sous-marins(Bergan e.a., 1987), des officiers de sous-marin (Vaernes e.a., 1987), des infirmiers(Endresen e.a., 1987; Arnestad et Aanes-tad, 1985), des instituteurs (Ursin e.a.,1984) et des travailleurs postés de l’indus-trie de transformation (Vaernes e.a.,1988). Bien que l’on puisse conclure à l’existence effective d’un tel lien, notam-ment en relation avec les mécanismes cel-lulaires, la direction de cette relation n’estpas encore claire (les données sont corréla-tionnelles), ni son effet sur la santé. En revanche, les études sur les animaux mon-trent que les stimuli environnementaux (lesfacteurs de stress) peuvent modifier l’effi-cacité du système immunitaire et réduire,dans certaines circonstances, sa capacité àse défendre à la fois contre des agents in-fectieux extérieurs et le développement detumeurs (par exemple Van Raaij e.a.,

6.4.L A P S Y C H O - I M M U N O L O G I E

L I É E A U T R A V A I L

Un certain nombre d’études, pour la plu-part norvégiennes, démontrent l’existenced’un lien entre le stress professionnel etdes changements de l’activité du systèmeimmunitaire, tant cellulaire qu’humoral.Vaernes e.a. (1991) ont relaté une étudeportant sur le personnel de l’armée de l’airnorvégienne dans laquelle ils ont montréqu’il existait des corrélations importantesentre le stress professionnel perçu et lesniveaux d’immunoglobuline, et les trou-bles liés à l’activité du système immuni-taire. Les niveaux du complément C3(immunité humorale) semblaient parti-culièrement sensibles aux variations dustress professionnel perçu et, dans cettemesure, 31 % de la variance pouvaientêtre expliqués par trois composantes dustress au travail: l’incapacité à laisser sespréoccupations professionnelles derrièresoi, la nécessité de diriger et des difficultésavec les subordonnés. Il est intéressant denoter que les taux d’IgM et d’IgG (cellu-laire) ne présentaient pas de corrélations


■96

1996). Une bonne partie de ces donnéesont été résumées de manière intéressantedans des analyses du rôle des facteurs psy-chosociaux et des processus psychophy-siologiques dans les cancers (Ader, 1981;Fox, 1981; Sklar et Anisman, 1981; Cox etMackay, 1982; Irwin et Anisman, 1984;Cox, 1984).

6 . 4 . 1 . L e s m é c a n i s m e s

Les travaux de Riley (1981) fournissent uneexplication possible de la manière dont lestress (professionnel) peut influencer l’ap-parition de cancers. Premièrement, Riley(1981) a soutenu que l’on n’observe pasde pathologies associées au stress, mêmelorsqu’il est présent, s’il n’existe pas déjàun processus morbide. Il privilégie doncl’idée que le stress joue un rôle dans ledéveloppement de cancers existants plutôtque dans l’étiologie de nouveaux cancers.Deuxièmement, même en présence d’unepathologie latente, on n’observera d’effetsdu stress que si la maladie est sous le contrôle du système immunitaire. Cela ex-plique peut-être pourquoi le stress agit surle développement de certains cancers etpas d’autres. Troisièmement, les effets dustress ne s’observent que s’il y a un certainéquilibre fonctionnel entre les défenses del’individu et le cancer qui se développe.Lorsque l’un ou l’autre est manifestementdominant, tout effet additionnel du stressrisque d’être impossible à détecter. Celaveut dire que les effets du stress ne sontpas forcément détectables aux stades pré-coce et terminal du développement ducancer. Ce modèle découle largement desétudes menées par Riley sur des rongeurspour expliquer le développement du can-cer (Riley, 1979, 1981; Riley e.a., 1981),mais pourrait être appliqué utilement àd’autres maladies atteignant le système

immunitaire (voir par exemple Cox,1988b).

6 . 4 . 2 . A u t r e s p a t h o l o g i e s

Des pathologies très diverses, psy-chologiques et physiques, ont été asso-ciées au stress au travail (Holt, 1982). Lestroubles généralement cités sont les sui-vants: les bronchites, les maladies corona-riennes, les maladies mentales, les troublesthyroïdiens, les maladies de peau, certainstypes d’arthrite rhumatoïde, l’obésité, latuberculose, les céphalées et la migraine,les ulcères d’estomac, les recto-colites hé-morragiques et le diabète (Cox, 1978;Cooper et Marshall, 1976; Kroes, 1976;Selye, 1976; Bosma et Marmot, 1997;Stansfeld e.a., 1995; Stansfeld e.a., 1999;Kristensen, 1996).

Selon Selye (1956), le déclenchementrépété, intense et prolongé de cette réac-tion physiologique augmente l’usure ducorps et contribue à ce qu’il a surnomméles «maladies de l’adaptation». Ce termeapparemment paradoxal renvoie au contraste entre les avantages immédiats età court terme apportés par les réactionsphysiologiques au stress (mobilisation del’énergie en vue d’une réaction comporte-mentale active) et les inconvénients à longterme (risque accru de certaines maladiesliées au stress).

De plus, l’apparition de troubles physiquesen général a été liée également au stress.Ainsi, Nowack (1991) a décrit la relationentre le stress perçu et le style de coping,d’une part, et les troubles de la santé au-toévalués, d’autre part. Wyler e.a. (1968)ont mesuré la fréquence et la gravité destroubles physiques. Après avoir contrôlépour les variables démographiques et lebien-être psychologique, ils ont montré


97■

que le stress perçu était un prédicteur im-portant de la fréquence et de la gravité destroubles physiques. Environ 30 % de lavariance de ces troubles étaient expliquéspar le stress perçu. Cependant, il subsistele problème du sens dans lequel s’exercel’effet, étant donné que l’étude portait surdes corrélations, comme c’est souvent lecas dans ce domaine.

L’attention s’est portée initialement surl’ulcère de l’estomac, prototype des ma-ladies causées par le stress professionnel(Holt, 1982). Cependant, malgré cet in-térêt, les avis restent partagés concernantla possibilité d’expliquer ainsi cette ma-ladie. En 1967, après une analyse de la li-ttérature, Susser a conclu à l’existenced’un lien, tandis qu’un certain temps après,Weiner (1977) a déclaré qu’il n’avait pasencore été prouvé. En même temps, Housee.a. (1979) signalaient l’existence d’un lienentre le stress professionnel — en parti-culier les relations stressantes avec les au-tres — et les ulcères, après avoir contrôlésept variables de confusion possibles.

Les maladies cardio-vasculaires, en parti-culier les maladies coronariennes, ont faitl’objet de beaucoup d’attention. Les ma-ladies coronariennes, comme de nom-breuses maladies dégénérativeschroniques, sont multifactorielles, mais lesfacteurs dus au travail et le stress ont étéclairement impliqués (Poppius e.a., 1999;Kristensen, 1996; Cooper et Marshall,1976; House, 1974; Jenkins e.a., 1976).Toutefois, les données ne sont pas entière-ment probantes et des conclusions néga-tives ont été signalées (voir par exempleHaynes e.a., 1978a; Haynes e.a., 1978b).Une conclusion bien établie et souvent re-produite concerne le lien entre le com-portement de type A et les maladies

cardio-vasculaires (voir par exemple Jen-kins e.a., 1968).

On dispose depuis longtemps de donnéesindiquant que le stress peut contribuer àl’accélération de l’évolution de la maladiedans au moins une forme d’arthrite rhu-matoïde (voir Genest, 1983, 1989). Rimonet Laakso (1985) ont suggéré qu’il existedeux types d’arthrite rhumatoïde: un quiest moins lié aux facteurs génétiques etpeut-être plus influencé par le stress;l’autre qui est associé à une dispositionhéréditaire et moins influencé par lesprocessus psychosociaux. Ces groupescoïncident peut-être partiellement avecceux décrits par Crown e.a. (1975). Cesauteurs établissent une distinction entreles patients sur la base de la présence oude l’absence du facteur rhumatoïde (FR).Le groupe FR positif présentait un profilpsychopathologique plus négatif que legroupe FR négatif. Ces conclusions ont étéreproduites par d’autres chercheurscomme Gardiner (1980) et Volhardt e.a.(1982).


■98

e.a., 1992). Pour certains sujets, les straté-gies d’évitement ne sont pas acceptablesd’un point de vue personnel ou profes-sionnel: ils continuent à venir au travailmalgré leur stress, mais la qualité de leurtravail s’en ressent — c’est le «présen-téisme» (17).6.5.

L E S E F F E T S

D E L ’ O R G A N I S A T I O N

Si de nombreux travailleurs ressentent leseffets du stress au travail et les expriment,c’est que le problème est lié à l’organisa-tion. Certains ont suggéré (sans l’étayer)que, si (environ) 40 % des travailleurs d’ungroupe (service ou entreprise) souffrent detroubles attribués au stress, on peut alorsdire que ce service ou cette entreprise estdommageable pour la santé, d’unemanière ou d’une autre. La littérature in-dique que plusieurs effets du stress sontsusceptibles d’intéresser plus directementles organisations. Les plus fréquemmentcités semblent être: une disponibilité ré-duite (manque d’assiduité) pour le travailentraînant une forte rotation des effectifs,l’absentéisme et le manque de ponctualité(qui sont tous essentiellement des straté-gies d’évitement), une détérioration de laperformance et de la productivité, uneaugmentation des plaintes des clients (voirJones e.a., 1988) et une augmentation deslitiges ou recours en justice parmi lessalariés (Barth, 1990; Lippe, 1990; Neary

(17) Le terme «présentéisme» est utilisé pour décrire lefait d’être «physiquement présent au travail maismentalement absent» (par exemple Cooper e.a.,1996). On l’oppose à l’absentéisme.


99■


Les données semblent indiquer que lestress au travail est associé à des change-ments du comportement et des fonctionsphysiologiques, qui peuvent nuire à la santé des salariés. Les connaissances concernant les mécanismes qui pour-raient sous-tendre ces effets se sont beau-coup développées, et une attention parti-culière a été accordée aux pathologiessusceptibles d’être associées à une détério-ration de l’activité immunitaire ainsi qu’àcelles liées plus traditionnellement austress, comme les ulcères, les maladiescoronariennes et l’arthrite rhumatoïde.


101■

7.L’ É V A L U A T I O N E T L A G E S T I O N

D U S T R E S S L I É A U T R A V A I L

Le centre thématique «Bonnespratiques — Stress au travail» recueille etévalue les informations sur les bonnes pra-tiques mises en œuvre dans l’ensemble del’UE et ailleurs. Par conséquent, le présentrapport n’étudie pas la mise en œuvre desbonnes pratiques, mais ayant examiné

dans les sections précédentes lesrecherches sur la nature, les causes et leseffets du stress lié au travail, il traitebrièvement dans cette section des don-nées recuei l l ies dans le cadre desrecherches sur l’évaluation et la gestion dustress au travail.

RE

CH

ER

CH

E


■102

Le corollaire presque inévitable du faiblenombre d’évaluations adéquates desrisques est que la plupart des interventionsvisant à «gérer le stress» ciblent l’individuplutôt que l’organisation (l’approche indi-viduelle étant jugée en général moins coû-teuse et moins difficile à mettre en œuvre,voir section 7.5). Elles sont souvent d’uneconception standard et sont entièrementdissociées du diagnostic des problèmes —pour autant qu’il y en ait un (Cox, 1993).Une approche différente est donc néces-saire pour la réalisation d’évaluations desrisques susceptibles d’apporter des élé-ments permettant de concevoir des inter-ventions — autrement dit une stratégie quipose effectivement les questions avant dedonner les réponses. Une telle stratégie adéjà été proposée pour la gestion desrisques physiques [par exemple la directive89/391/CEE du Conseil («directive-cadre»)]; Commission européenne, 1996):il s’agit du cycle de contrôle, qui a été dé-fini comme «le processus systématique parlequel les dangers sont identifiés, lesrisques analysés et gérés et les travailleursprotégés» (Cox et Griffiths, 1995) et quicomprend six étapes:1) inventaire des dangers;2) évaluation des risques associés;3) mise en œuvre de stratégies de

contrôle appropriées;4) surveillance de l’efficacité des straté-

gies de contrôle;5) réévaluation du risque;6) évaluation des besoins en information

et en formation des salariés exposés.

Les étapes 1 à 5, qui sont récursives, sontconçues pour garantir une améliorationprogressive de la santé et de la sécurité autravail. Chaque étape peut être concep-tualisée sous la forme d’un nouveau cycled’activité semblable au processus derecherche d’objectifs (goal-seeking) décrit

7.1.L’ É V A L U A T I O N D U S T R E S S

L I É A U T R A V A I L :

L E C Y C L E D E C O N T R Ô L E

Comme il a été observé ci-dessus, il existede nombreuses analyses des travaux derecherche sur les risques psychosociaux etle stress (Cox, 1993; Cartwright et Cooper,1996; Borg, 1990; Hiebert et Farber, 1984;Kasl, 1990; Cooper et Marshall, 1976),ainsi qu’un grand nombre de publicationstraitant des facteurs de risque danspresque tous les contextes professionnelset professions. Cependant, commel’indique Cox (1993), les recherches sur lanature et les effets d’un danger n’équiva-lent pas à l’évaluation du risque y afférent.En fait, la plupart des études publiées nefournissent que très peu de données sus-ceptibles d’être utilisées pour une évalua-tion des risques. Les «études sur le stress»se limitent souvent soit à l’inventaire desfacteurs de risque soit à celui des effets,alors que l’objet d’une évaluation desrisques est d’établir un lien entre les fac-teurs de risque et les effets sur la santé etd’évaluer les risques pour la santé d’uneexposition à ces facteurs.


103■

par Schott (1992). Comme il constitue uneapproche systématique et globale de l’évaluation des risques dans l’environ-nement de travail, le cycle de contrôle satisfait aux exigences actuelles de la légis-lation. Cependant, il reste à déterminer s’ilreprésente une stratégie scientifiquementvalable et fiable pour l’évaluation desrisques psychosociaux.

La psychologie de la santé au travail a em-prunté le concept d’évaluation des risquesau domaine du contrôle des risquesphysiques (Cox et Cox, 1993). L’approcheformalisée demandée par la législationcommunautaire sur les risques physiques(par exemple dans la directive 98/24/CE duConseil) se prête bien à une approchebasée sur la résolution de problèmes telleque le cycle de contrôle. Le guide de laCommission européenne, par exemple,adhère clairement à la notion faisant ducycle de contrôle l’approche privilégiéedans sa définition de l’évaluation desrisques, qu’il décrit comme étant «l’étudesystématique de tous les aspects du travailafin d’envisager les éléments susceptiblesde causer des dommages (corporels ouautres), les moyens d’élimination desrisques et, à défaut, les mesures de préven-tion ou de protection prises ou à prendrepour maîtriser ces risques» (Commissioneuropéenne, 1996, article 3.1). L’approchede l’évaluation des risques a pour autreavantage d’être déjà connue des em-ployeurs. Elle fournit en outre un cadre in-tégré auquel il serait concevable d’ajouterles risques psychosociaux comme caté-gorie supplémentaire de risque présentesur les lieux de travail.

Cependant, des difficultés considérablessurgissent lorsqu’on essaie d’élargir l’ap-proche de l’évaluation des risques auxrisques psychosociaux: la première tâche

consiste à définir les termes utilisés dansl’évaluation des risques. Cette tâche estloin d’être simple et a même présenté desdifficultés dans le domaine plus tangibledes risques physiques (18). L’examen de lalittérature met en lumière l’existence d’unconsensus relatif concernant les définitionsde la terminologie de base. Les États mem-bres de l’UE se sont ainsi mis d’accord surdes définitions «acceptées et pratiques»des termes fondamentaux suivants:

Danger: propriété ou capacité intrinsèquepar laquelle quelque chose (par exemple,produits, équipements, méthodes et pra-tiques de travail) est susceptible de causerun dommage.

Risque: probabilité que le dommage po-tentiel se réalise dans les conditions d’uti-lisation et/ou d’exposition, et ampleuréventuelle du dommage.

(Commission européenne, 1996, article 1.2)

Bien que ces définitions soient acceptablesà un niveau élémentaire et puissent servirde ligne directrice aux employeurs, d’unpoint de vue scientifique, il est imprudentde pousser le parallèle trop loin lorsqu’ildevient nécessaire d’opérationnaliser cesdéfinitions. Ainsi, des doutes subsistentquant au bien-fondé de l’inclusion, dans ladéfinition présentée ci-dessus du «dan-ger», de caractéristiques de l’environ-nement de travail telles que «les politiquesgénérales de l’entreprise: congés payés,promotion, couverture de l’assurance ma-ladie, etc.» (Landy e.a., 1994). De plus, il

(18) Voir par exemple le projet sur l’internet financé parl’Organisation de coopération et de développementéconomiques visant à harmoniser les définitions destermes génériques de base utilisés dans l’évaluationdes risques (Organisation de coopération et dedéveloppement économiques, 1997).


■104

est impossible d’établir une symétrie conceptuelle ou pratique exacte entre lesrisques physiques et psychosociaux. Onsait avec certitude que l’exposition à cer-tains niveaux de radiation présente unrisque pour la santé de tous les travailleurset on peut être également sûr que d’autressubstances ne présentent aucun risquepour personne. Il n’est pas certain cepen-dant que l’on puisse se montrer aussi caté-gorique concernant la plupart des risquespsychosociaux — sinon tous. Pourrait-ondire que n’importe quelle caractéristiquede l’environnement de travail peut consti-tuer un risque psychosocial potentiel? Sioui, la définition du risque pourrait perdretoute signification. Si non, quels sont lesaspects du travail qui ne sont jamais dom-mageables, dans quelles circonstances etpourquoi? De même, alors que les risquespsychosociaux peuvent être conceptualisésdans le cadre d’un continuum représentépar le «risque psychosocial» à un bout et le«facteur salutogène» à l’autre (par exem-ple une mesure du contrôle du travail al-lant de très faible à très élevé), les risquesphysiques comme l’amiante apparaîtraientnégatifs par essence, ne possédant aucunrôle salutogène potentiel (même son ab-sence n’aurait aucun effet positif sur lasanté, mais resterait simplement neutre).

Une étude de Kang e.a. (1999) menéedans le domaine des risques physiques il-lustre ces différences conceptuelles et pra-tiques entre les risques physiques etpsychosociaux. Ces chercheurs ont exa-miné l’utilité d’un analyseur automatiquedes risques. Ce système exécute des analy-ses des risques sur le plan à la fois de la dé-faillance fonctionnelle et de l’écart variabledans la recherche de causes possibles d’ac-cidents. Le résultat de l’analyse établit les étapes menant à un accident et, parconséquent, donne non seulement une

conception claire de la genèse de l’acci-dent, mais aussi des informations utilespour l’évaluation des risques. Kang e.a. ontappliqué l’analyseur automatique des ris-ques à la section «Alimentation» d’uneusine de dimérisation des oléfines, et ce sys-tème a donné de meilleurs résultats que lesméthodes traditionnelles d’analyse quali-tative des risques. La recherche concernantles risques psychosociaux est manifeste-ment trop peu avancée pour permettre l’utilisation d’un système expert commecelui décrit par Kang e.a.

En ce qui concerne le «dommage», afin decatégoriser l’«ampleur du dommage»mentionnée dans la définition du risque, lemémento de la Commission européennepropose l’éventail suivant:

Dommage mineurIncident sans dommage corporelDommage corporel mineur (contusions,coupures)Dommage corporel grave (fracture, ampu-tation, maladie chronique)DécèsDécès multiples

(Commission européenne, 1996, article 4.8.3)

Il serait difficile de se mettre d’accord surune hiérarchie des «degrés de dommagepsychologique» semblable à celle qui seconçoit aisément pour les dommagesphysiques. De plus, plusieurs études(Landy e.a., 1994; Kasl, 1987, 1990; John-son, 1996) ont inventorié les difficultésrencontrées par les chercheurs et les prati-ciens qui doivent décider quels indicateursdu bien-être physique et psychologiqueutiliser: «Maintes et maintes fois, nousavons considéré qu’une approche parti-culière convenait plutôt bien pour la sur-veillance des blessures, était relativement


105■

utile pour un éventail relativement étroitde maladies du travail, mais restait insuff-isante pour l’éventail plus large recherchéet, par voie de conséquence, d’une ineffi-cacité totale pour la surveillance des trou-bles psychologiques» (Landy e.a., 1994).

Manifestement, il ne s’agit pas seulementde se mettre d’accord sur les indices ap-propriés (Santé de l’individu ou fonction-nement de l’organisation? Les deux?Pourquoi? Les indices sélectionnésdoivent-ils tenir compte de la culture del’organisation et/ou du groupe profession-nel, ou la culture en elle-même doit-elleconstituer un indice de la santé de l’organi-sation?). D’une certaine façon, il est plusdifficile de trouver des sources d’informa-tion fiables et valables pour signaler les in-dices: les diagnostics psychiatriques, lesdossiers relatifs aux traitements et auxconsultations, les inventaires de symp-tômes, les indices d’efficacité fonction-nelle, les mesures de «bonne santémentale», les indicateurs de «qualité devie», les comportements en matière d’hy-giène de vie, les archives des employeurs etdes syndicats (pour autant qu’elles exis-tent), les données sur l’utilisation des ser-vices de médecine du travail et les donnéessur les indemnisations et les litiges. Tousprésentent des insuffisances graves voirerédhibitoires résultant de problèmes d’au-tosélection, de saisie et de présentation,d’opérationnalisation trop complexe ou devariables de confusion. À vrai dire, ces dif-ficultés surviennent également dans l’éva-luation des risques physiques (par exemple,erreurs dans les dossiers de l’entreprise,répugnance des entreprises et des indi-vidus à signaler les accidents ou les«presque accidents» qui pourraient faireapparaître des défauts dans le système decontrôle, etc.). Cependant, pour lesrisques psychosociaux, les problèmes sont

aggravés par les difficultés inhérentes à lasurveillance de conséquences qui sontmoins visibles que les blessures physiquesou les accidents mortels.

La difficulté à cerner les risques psychoso-ciaux contribue également à rendre les re-lations causales entre le risque et ledommage beaucoup plus difficiles à déter-miner (Johnson et Hall, 1996). Il suffit demesurer la différence entre les efforts né-cessaires pour prouver de façon incontes-table, d’une part, les effets de l’amiante etdes rayonnements sur la santé des person-nes et, de l’autre, ceux de la plupart desrisques psychosociaux mentionnés ci-dessus (par exemple les nombreuses publi-cations consacrées aux effets du contrôleexercé sur la tâche sur les maladies cardio-vasculaires; voir section 6.3).

Enfin, les difficultés rencontrées dansl’établissement d’un parallèle scientifique-ment valable et exact avec l’évaluation desrisques physiques résident en grande par-tie dans les problèmes rencontrés par leschercheurs lorsqu’ils s’efforcent de mesu-rer l’environnement de travail. Ces diffi-cultés ont été étudiées en détail dans lasection 4.

Pour résumer, le modèle de l’évaluationdes risques constitue une analogie constructive et représente une stratégieutile pour l’évaluation des risques psycho-sociaux au travail. Il convient cependant de garder à l’esprit un certain nombre deproblèmes: a) l’opérationnalisation desdéfinitions du risque, b) l’identificationd’indices adéquats du dommage subi, sus-ceptibles d’être contrôlés de manière fiable, c) la preuve adéquate d’une rela-tion causale et d) les problèmes de la mesurede l’environnement de travail.


■106

ciaux. Au cœur de la gestion des risquesdécrite par Cox e.a. (2000) se trouvent deuxcycles d’activité distincts, mais étroitementliés: l’évaluation des risques et la réductiondes risques. Ces cycles forment les élémentsde base du modèle de gestion des risquespar étapes. Outre l’évaluation et la gestiondes risques, trois autres éléments sont spéci-fiés. Ceux-ci comprennent l’«évaluation» et«l’apprentissage et la formation au sein del’organisation». Ce modèle introduit égale-ment une nouvelle étape intermédiaire entrel’évaluation des risques et leur réduction,celle du «processus de traduction». Commeil est nécessaire de soumettre à une évalua-tion tous les aspects du processus de gestiondes risques, et pas seulement les résultats del’étape de réduction des risques, l’étape del’«évaluation» est considérée comme en-globant l’ensemble des autres étapes etsupra-ordonnée par rapport à celles-ci. Cemodèle de la gestion des risques est illustrédans le graphique 4. L’étape de la réductiondes risques, en pratique, suppose non seule-ment la prévention mais aussi des actionscentrées plus fortement sur la santé et laprotection de l’individu.

7.2.U N E A P P R O C H E D U S T R E S S

L I É A U T R A V A I L F O N D É E

S U R L A G E S T I O N D E S R I S Q U E S

Cox e.a. (2000) ont décrit un cadre quiprend en considération les problèmes décritsdans la section précédente et qui tente desurmonter les difficultés présentées parl’adaptation du cycle de contrôle à l’évalua-tion et à la réduction des risques psychoso-

G r a p h i q u e 4 — M o d è l e d e c a d r e d e l a g e s t i o n d e s r i s q u e s c o n c e r n a n t l e s t r e s s p r o f e s s i o n n e l

ÉVALUATION

ÉVALUATION DES RISQUES(y compris audit) TRADUCTION RÉDUCTION

DES RISQUES

APPRENTISSAGE ET FORMATION AU SEIN DE L’ORGANISATION

RETOUR D’INFORMATION


107■

Il existe des parallèles entre ce modèle et leprocessus d’intervention organisationnelleactuellement mis au point par deschercheurs aux États-Unis. L’«équipe d’in-terventions» travaillant dans le cadre duNORA (Rosenstock, 1997) souligne égale-

ment la nécessité d’une évaluation et duretour d’information sur les donnéesobtenues dans les premières étapes du cycle global d’analyse-intervention (Gol-denhar e.a., 1998) (voir graphique 5).

G r a p h i q u e 5 — R e c h e r c h e - i n t e r v e n t i o n e n s é c u r i t é e t s a n t é a u t r a v a i l : u n m o d è l e c o n c e p t u e l ( e x t r a i t d e G o l d e n h a r e . a . , 1 9 9 8 )

Cox e.a. (2000) ont également décrit unestratégie en cinq étapes pour l’exécutiond’un processus d’évaluation des risques

dans la pratique. Les différentes phasessont résumées dans le graphique 6.

Les cinq étapes de l’évaluation des risques de stress professionnel:

• Étape 1 — Familiarisation• Étape 2 — Entretiens d’analyse du travail• Étape 3 — Enquête d’évaluation• Étape 4 — Audit des systèmes existants de contrôle de la direction et de soutien aux salariés• Étape 5 — Analyse et interprétation des données de l’évaluation

G r a p h i q u e 6 — L e s c i n q é t a p e s d e l ’ é v a l u a t i o n d e s r i s q u e s d e s t r e s s p r o f e s s i o n n e l

Recherche surl’efficacité

Recherche sur lamise en œuvre

Recherche dedéveloppement

1 Recueil de données debase (exécution d’uneévaluation des besoins)

Mise en placede partenariats

Réalisationdu développement,de la mise en œuvre ou de l’évaluation

2

3 Sélectionde méthodes oude conceptions

4

5 Compte renduet diffusion


■108

Chaque étape s’appuie sur les informa-tions recueillies au cours de l’étape précé-dente. Les premières étapes (1 et 2) ontpour but d’établir un modèle du travail etdes conditions de travail du groupe soumisà l’évaluation, permettant l’élaborationpuis l’utilisation de l’instrument d’évalua-tion (étape 3). Cet instrument sert à quan-tifier l’exposition des travailleurs (au niveaudu groupe) à tous les facteurs de stress im-portants que comportent leur travail etleurs conditions de travail, et à évaluer leursanté.

Ces cinq étapes sont globalement séquen-tielles, à une exception possible près. L’au-dit des systèmes existants de contrôle de ladirection et de soutien aux salariés (étape 4)

peut être mené soit parallèlement aux en-tretiens d’analyse du travail, soit après l’-analyse et l’interprétation des données del’évaluation. Il est souvent plus commodede le mener en parallèle avec les entretiensd’analyse du travail. Dans ce cas, les infor-mations recueillies peuvent contribuerutilement au modèle de travail pour legroupe soumis à l’évaluation qui estélaboré au début de l’évaluation. Enfin,l’ensemble des informations fait l’objetd’une analyse et d’une interprétation(étape 5).

Ces cinq étapes peuvent être représentéessous la forme d’une stratégie d’évaluationglobale comme celle illustrée dans legraphique 7.

1) Familiarisation

2) Entretiens d’analysedu travail

3) Enquête d’évaluation

Identifier et évaluerl’exposition du groupeaux facteurs de stress

Identifier et évaluerles marqueurs

clés de la santé dessalariés et del’organisation

Audit des systèmesexistants de contrôlede la direction et desoutien aux salariés

Identifier lesfacteurs de

risque potentiels

4) Audit

5) Analyse et interprétation des données

Faire desrecommandations

sur les risquesrésiduels

G r a p h i q u e 7 — S t r a t é g i e e t p r o c é d u r e s d ’ é v a l u a t i o n d e s r i s q u e s


109■

luation des risques professionnels publiéen 1996 par la Commission européenneexamine brièvement la gestion des risquesdans la section 5 à la rubrique «Actionsconsécutives à l’évaluation des risques pro-fessionnels». Bien qu’il constitue un outilutile pour les organisations qui entrepren-nent une évaluation des risques, ce docu-ment — comme on pouvait s’y attendre vuson objectif — ne propose qu’un schémaopérationnel générique des options, selonles résultats de son évaluation. En outre, larareté des études sur l’efficacité des pro-grammes de gestion du stress demeurel’une des grandes lacunes de la littératurescientifique (van der Hek et Plomp, 1997).

7.3.L A G E S T I O N D U S T R E S S

L I É A U T R A V A I L

La littérature scientifique sur la gestion desrisques est encore moins abondante quecelle concernant leur évaluation. Desanalyses exhaustives de la littérature n’ontrévélé qu’un petit nombre d’études (Jack-son, 1983; Israel e.a., 1996). En dehors desévaluations d’interventions en matière degestion du stress (van der Hek et Plomp,1997; Dollard et Winefield, 1996; Burke,1993; Organisation internationale du tra-vail, 1992; Murphy, 1984, 1988; Cox,1993), une grande partie des publicationsse limitent à des prescriptions et desrecommandations (Briner, 1997; Kompiere.a., 1998), des conseils pour ce qui équi-vaut à des «bonnes pratiques de gestion»comportant une dimension psychologique(par exemple International Federation ofCommercial, Clerical and Technical Em-ployees, 1992, et diverses publications duNIOSH aux États-Unis) ou des «recettes»standard génériques pour la création d’unenvironnement de travail plus sain (Landy,1992; Lock, 1976). Le Mémento pour l’éva-


■110

aux risques par l’aménagement et laformation des travailleurs afin de ré-duire la probabilité qu’ils souffrent destress;

2) la réaction en temps opportun, ouponctuelle, souvent basée sur la résolu-tion des problèmes par la direction etdes groupes de travailleurs en vued’améliorer la capacité de l’organisa-tion (ou de l’encadrement) à identifierles problèmes et à les résoudre àmesure qu’ils se présentent;

3) la réadaptation (ou réinsertion) consis-tant souvent à offrir un soutien accru (ycompris une aide psychologique) pouraider les travailleurs à affronter lesproblèmes et à les surmonter.

Dans ce modèle, de nombreux auteursétablissent une distinction entre les objec-tifs centrés sur l’organisation (gestion dustress organisationnel) et ceux qui portentsur l’individu (gestion du stress personnel)(De Frank et Cooper, 1987; Ivancevich etMatteson, 1986; Ivancevich e.a., 1990;Keita et Sauter, 1992; Matteson et Ivance-vich, 1987; Murphy, 1984, 1988; Murphyet Hurrell, 1987; Newman et Beehr, 1979;Quick et Quick, 1984; Quick e.a., 1992a;Schwartz, 1980).

Bien que la même attention soit désormaisaccordée aux deux approches dans la lit-térature (et dans la législation), une bonnepartie de la pratique privilégie l’approcheindividuelle (et plus clinique). En mêmetemps, bien que l’on accorde une atten-tion aux stratégies de prévention et deréadaptation, on s’intéresse moins auxstratégies réactives. Parmi les exceptions, il convient de citer Cox et Cox (1992), qui décrivent une «panoplie d’outils antistress» destinée à aider les respon-sables hiérarchiques et cadres spécialisés à

7.4.L E S P R I N C I P E S

D E L A G E S T I O N D U S T R E S S

Dans l’un des premiers exposés publiésdans ce domaine, Newman et Beehr(1979) ont suggéré que la gestion du stresspeut être classifiée selon ses objectifs etstratégies, selon sa cible précise et selonl’exécutant. Dans cette section, ces dif-férents aspects seront examinés tour àtour.

7 . 4 . 1 . L e s o b j e c t i f s

Même si seule une minorité d’organisa-tions semble prendre des mesures directeset délibérées de gestion du stress profes-sionnel, les actions mises en œuvre peu-vent être classées selon leurs objectifsimplicites. Au moins trois types distinctsd’objectifs ont été retenus par les organi-sations dans la gestion du stress et de seseffets sur la santé (Cox e.a., 1990; Dollardet Winefield, 1996):

1) la prévention, consistant souvent en uncontrôle des risques et de l’exposition


111■

reconnaître et traiter les problèmes liés austress chez les salariés.

7 . 4 . 2 . A g e n t e t c i b l e

Étant donné qu’une distinction claire estétablie entre les différents objectifs pos-sibles, Cox e.a. (1990) ont suggéré queles questions d’«agent» et de «cible»,soulevées par Newman et Beehr (1979),peuvent être regroupées et abordées demanière efficace en se posant trois ques-tions:• L’organisation en tant qu’agent et cible:

que peut faire l’organisation pours’améliorer?

• L’organisation en tant qu’agent et lestravailleurs en tant que cible: que peutfaire l’organisation pour améliorer lesoutien qu’elle offre à ses travailleurs?

• Le salarié en tant qu’agent et cible: quepeuvent faire les travailleurs indivi-duellement pour mieux gérer leur travailet tout état de stress qui l’accompagne?

Cox e.a. (1990) ont fait remarquer que lesdeuxième et troisième questions se re-coupaient. En réalité, ils mettent en doutela possibilité pour l’organisation d’aiderl’individu à s’aider lui-même. Tel est sou-vent le but explicite des programmesd’aide aux salariés. Logiquement, il existeun quatrième couple (le travailleur en tantqu’agent et l’organisation en tant que ci-ble) qui décrit la participation des travail-leurs au développement de l’organisation.


■112

cacité relative de ces programmes a étédifficile à déterminer, en grande partie àcause des insuffisances méthodologiquesinhérentes à une bonne partie des travauxconcernés et d’un manque d’évaluationsadéquates (Briner, 1997; van der Hek etPlomp, 1997; voir aussi section 7.1). Mur-phy e.a. (1992), Kompier e.a. (1998) et vander Hek et Plomp (1997), par exemple,considèrent que les évaluations doiventcomporter des analyses coûts/bénéfices etévaluer la satisfaction des salariés, les fac-teurs de stress au travail, la performance,l’absentéisme et l’état de santé. C’estcependant rarement le cas. Van der Hek etPlomp (1997) ont observé que, sur342 publications scientifiques portant surdes interventions de gestion du stress,seulement 37 mentionnaient une quel-conque procédure d’évaluation, dont 7 re-posaient seulement sur les remarquesanecdotiques des participants.

Beehr et O’Hara (1987), Burke (1993), Dol-lard et Winefield (1996) ont examiné lesdifficultés présentées par la conception etl’évaluation d’interventions de gestion dustress. La plupart d’entre elles sont soit«préexpérimentales» soit «quasi expéri-mentales» (il est difficile de mener de véri-tables expériences dans les entreprises) etelles varient considérablement quant à leurcapacité à contrôler les divers facteurs quipeuvent compromettre leur validité. Ainsi,dans l’étude des effets de l’aide psy-chologique sur les niveaux d’anxiété dessalariés, il peut sembler que les scoresd’anxiété reviennent à la normale au coursde tests répétés, mais si les salariés ont étésélectionnés au départ (ou se sont portésvolontaires) sur la base de scores extrêmes,ces résultats reflètent peut-être simple-ment une régression à la moyenne.Comme la plupart des programmes degestion du stress secondaires et tertiaires

7.5.L E S T Y P E S D ’ I N T E R V E N T I O N S

L E S P L U S F R É Q U E N T S :

L E U R E F F I C A C I T É

Pour résumer, trois types d’interventionssont mentionnés fréquemment dans la lit-térature sur la gestion du stress (Murphy,1988; Cooper et Cartwright, 1997; Dol-lard et Winefield, 1996; Kompier e.a.,1998):1) les interventions primaires: aménage-

ments de l’organisation ou du travaildestinés à réduire les facteurs de stress(contrôler les risques), y compris la conception du travail et l’ergonomie (Jo-nes e.a., 1988; Golembiewski e.a., 1987);

2) les interventions secondaires: forma-tion des travailleurs portant soit sur lapromotion de la santé soit sur les com-pétences psychologiques (par exempleLindquist et Cooper, 1999);

3) les interventions tertiaires: assistanceaux salariés (centrée en grande partiesur le soutien psychologique).

Ces interventions sont décrites plus en dé-tail ci-après. Cependant, malgré le nombrecroissant de publications sur le sujet, l’effi-


113■

concernent des volontaires, un biais desélection peut très bien intervenir: les ca-ractéristiques des participants et des non-participants sont peut-être très différentes.Les biais de sélection ont été examinés endétail dans l’évaluation de programmes demise en forme des salariés (voir par exem-ple Jex, 1991).

Les interventions portant sur la réductiondes facteurs de stress présentent un avan-tage, celui de s’intéresser aux sources destress que partagent tous les salariés, évi-tant ainsi les effets de la sélection (Burke,1993). En outre, de nombreuses études at-tribuent à des interventions des améliora-tions qui peuvent en fait être dues à deseffets non spécifiques, tels que la crédibi-lité du traitement, les attentes ou simple-ment le fait de rester assis tranquillement.Dans les rares occasions où des groupes té-moins ont été prévus, on peut constaterdes améliorations dans les deux groupes.De même, la comparaison de différentsprogrammes de gestion du stress fait sou-vent apparaître des améliorations sem-blables (par exemple Hart, 1987). Cesréserves, ainsi que d’autres, ont été repri-ses dans les travaux de Keita et Sauter(1992) et Quick e.a. (1992b). Vu la pénuriede données fiables sur les résultats de cesinterventions, il n’est pas surprenant qu’ilait été diffici le d’évaluer le rapportcoût/bénéfice (les avantages d’une inter-vention par rapport à son coût) ou le rap-port coût/efficacité (efficacité d’uneintervention par rapport à son coût, et aucoût de solutions alternatives). Ce pro-blème est également mentionné ci-aprèsdans le contexte des programmes d’aideaux salariés.

Dans de nombreuses analyses (Murphy,1988; Ivancevich e.a., 1990; Burke, 1993;Dollard et Winefield, 1996; Cooper et

Williams, 1997), les auteurs observent quela plupart des interventions en matière degestion du stress portant sur les individussont conçues pour les cadres et les «colsblancs» et visent à transformer le tra-vailleur plutôt que le travail ou l’environ-nement du travail. Ainsi, Williamson(1994) a constaté que, sur vingt-quatreétudes d’évaluation en cours concernantdes interventions centrées sur le stress,vingt et une portaient sur l’individu (parexemple, programmes de gestion dustress, relaxation, etc.) et seulement troisconcernaient des changements au niveaude l’organisation. Kompier e.a. (1998)voient quatre raisons principales pour ex-pliquer le plus grand nombre d’interven-tions ciblant l’individu dans la littératurescientifique: «les opinions et les intérêtsdes responsables d’entreprise, la nature dela psychologie, la difficulté de mener desétudes d’intervention fondées sur uneméthodologie valable, et le compartimen-tage de la recherche sur le stress». Briner(1997) a également noté que les interven-tions «primaires» sont les moins répan-dues et a suggéré que, «dans un contexteorganisationnel [...], on peut trouver plusredoutable et plus compliqué de changerla nature de la tâche ou de l’organisationque de “s’offrir” d’autres types d’interven-tion».

Cette situation reflète peut-être, dans cer-tains pays, la nature et l’influence desopinions des responsables d’entreprise.Les enquêtes menées aux États-Unisauprès d’associations d’employeurs et desyndicats ont mis en lumière des dif-férences très nettes concernant leurs avissur le stress (par exemple Singer e.a.,1986). Alors que les cadres insistent surl’importance des interventions indivi-duelles (secondaires et tertiaires), considé-rant la personnalité, les problèmes familiaux


■114

ou le mode de vie comme les principa-les sources de stress, les syndicats de leurcôté estiment que des facteurs sociaux et organisationnels tels que la définitiondes tâches et le style de gestion jouent unrôle plus important et sont donc des do-maines d’intervention plus appropriés.Dollard et Winefield (1996) ont suggéréque «les considérations politiques interve-nant dans la conceptualisation du problèmedu stress et dans la reconnaissance du faitque les troubles psychologiques consti-tuent un problème majeur de santé au tra-vail en Australie ont empêché d’accom-plir des progrès dans sa prévention et sontraitement, et dans l’intégration du stressprofessionnel parmi les priorités politi-ques nationales». On a suggéré que, enScandinavie, où la responsabilité des condi-tions de travail est partagée à égalité entreles travailleurs et les employeurs, les ap-proches organisationnelles de la gestiondu stress sont en général plus répanduesqu’ailleurs (Landsbergis, 1988). La pré-dominance du point de vue des em-ployeurs, notamment aux États-Unis, acontribué au développement des pro-grammes d’aide aux salariés et de forma-tion à la gestion du stress, aux dépens destechniques de réduction des facteurs destress et de contrôle des risques.

L e s i n t e r v e n t i o n s d e r é d u c t i o n d e s f a c t e u r s d e r i s q u e ( c o n t r ô l e d e s r i s q u e s )

Murphy (1988) a recensé et examinéplusieurs interventions portant sur la na-ture et la conception de l’environnementde travail ou de l’organisation (Jackson,1983; Wall et Clegg, 1981; Pierce et New-strom, 1983). Son interprétation de cesétudes a pour cadre le concept du contrôleet de son rôle dans le stress et la santé(Averill, 1973; Miller, 1979; Thompson,

1981; Cox et Ferguson, 1991). La questiondu contrôle est omniprésente dansl’ensemble de la littérature sur le stress.

L’étude de Wall et Clegg (1981) a entraînéune modification du contrôle des travail-leurs sur des aspects importants du pro-cessus de travail. Dans l’étude de Jackson(1983), la modification s’est traduite pardes augmentations modérées du contrôledes travailleurs; dans celle de Pierce etNewstrom (1983), la modification — intro-duction de systèmes d’horaires flexibles —a augmenté le contrôle des travailleurs surcertains aspects de leur travail. Ces troisétudes ont démontré l’efficacité des modi-fications portant sur le contrôle dans la ré-duction des facteurs de stress et decertains aspects de l’état de stress rap-portés par les salariés.

Jackson (1983) a décrit une évaluationbien conçue d’une étude d’interventionmenée auprès du personnel de 25 servicesde consultation d’hôpitaux britanniques,visant à réduire l’ambiguïté et les conflitsde rôle. L’hypothèse à vérifier était quel’augmentation de la participation aux dé-cisions diminuerait les problèmes de rôlerencontrés. Les superviseurs du service deconsultation ont reçu une formation à laparticipation, et le nombre de réunions dupersonnel a été augmenté. Les effets deces interventions ont été évalués par rap-port à un certain nombre de mesures desrésultats, effectuées au moyen d’uneprocédure Solomon à quatre groupes. Desréductions significatives de l’ambiguïté derôle et des confl its de rôle ont été observées dans les services où avait eu lieu l’intervention dans un suivi effectué àsix mois.

Une étude de Jones e.a. (1988) portant surle nombre de plaintes pour erreur médicalereçues par des cabinets médicaux a produit


115■

des résultats positifs. Quatre études ontété menées pour examiner à la fois la rela-tion entre le stress et les erreurs médicaleset l’impact des programmes de gestion dustress dans la réduction du risque d’erreurmédicale. Y ont participé 76 hôpitaux etplus de 12 000 personnes. Dans la pre-mière étude, les services des hôpitauxayant commis des erreurs médicales ontsignalé des niveaux de stress au travailsupérieurs à ceux des services appariés oùle risque d’erreur était faible. Dans la deux-ième, on a observé des corrélations impor-tantes entre le niveau de stress au travailobservé dans 61 hôpitaux et la fréquencede plaintes pour erreur médicale. Dans latroisième, une enquête longitudinale a étémenée pour évaluer l’ impact, sur lafréquence des erreurs de traitement, d’unprogramme de gestion du stress mis enœuvre à l’échelle de l’organisation. Les ré-sultats ont indiqué que le programme avaitproduit une baisse importante du nombremoyen mensuel d’erreurs de traitement.La quatrième était une enquête longitudi-nale sur deux ans comparant la fréquencede plaintes pour erreur médicale. Les22 hôpitaux ayant mis en œuvre un pro-gramme de gestion du stress à l’échelle del’organisation ont reçu beaucoup moins deplaintes que l’échantillon apparié qui n’yavait pas participé.

MacLennan (1992) présente plusieurs si-tuations critiques rencontrées par les insti-tutions aux États-Unis et expose certainesdes mesures mises en place pour y remé-dier. Bien que ces interventions n’aient pasété évaluées, elles fournissent des exem-ples uti les du type d’approche jugéprometteur. La First American Bankcorp deNashville (Tennessee), qui comprend150 banques, souffrait d’une forte rota-tion des effectifs, de nombreux congés demaladie et d’une faible productivité. Dans

chacun de ses domaines d’activité, elle aétabli des équipes d’intervention qui ontété formées à l’identification des pro-blèmes et à leur résolution. L’incorporationsuccessive de salariés dans les équipes apermis à un grand nombre de personnesd’y participer. La première année, les mou-vements de personnel ont baissé de 50 à25 %. MacLennan décrit plusieurs inter-ventions mises en œuvre par d’autres éta-blissements bancaires américains pourréduire les conflits entre vie professionnelleet vie familiale, dont la création dans l’en-treprise de centres d’accueil des enfants enâge préscolaire et scolaire, les congés dematernité, les programmes de protectiondes emplois, les dispositions permettantaux nouveaux pères ou mères de reprendreune activité à temps partiel, les horairesflexibles et la possibilité de travail à domi-cile, la mise en place de «congés de ma-ladie familiaux» et de congés non payéspouvant être utilisés pour les enfants, leconjoint ou des parents âgés. Les autres in-terventions organisationnelles (MacLen-nan, 1992) portaient sur le harcèlementsexuel et les problèmes de flux de travaildans la fonction publique, les facteurs de stress rencontrés par les routiers, lescontrôleurs aériens et les mécaniciens del’Amtrak (chemins de fer). Dans ce derniercas, par exemple, la direction avait réduitde deux à un le nombre de mécaniciensdans les trains à grande vitesse, sans tenircompte du fait que la plupart d’entre euxavaient depuis longtemps l’habitude detravailler à deux ni du fait que, dans lescabines, les sièges et les instruments pou-vaient nécessiter des modifications. À lasuite des plaintes concernant une aug-mentation du stress, le syndicat a recrutédes consultants pour déterminer les fac-teurs de stress auxquels étaient soumis cestravailleurs: un grand nombre de ces fac-


■116

teurs de stress pouvaient être éliminés pardes interventions organisationnelles.

Murphy et Hurrell (1987) décrivent la créa-tion d’un «comité de réduction du stress»regroupant des travailleurs et des cadres,comme une première étape possible detoute intervention en matière de gestion dustress. Dans leur étude, les résultats d’unatelier de gestion du stress ont fourni les in-formations nécessaires à l’élaborationd’une enquête auprès des salariés. Lecomité a ensuite évalué et hiérarchisé lessources de stress identifiées, a élaboré desinterventions organisationnelles visant à leséliminer, puis les a présentées à la direction,recommandant l’exécution d’un audit an-nuel. Ces approches reconnaissent l’impor-tance du processus, au même titre quecelle du contenu, dans les interventionscomportant la participation des salariés.

Golembiewski e.a. (1987) décrivent une in-tervention au cours de laquelle un pro-gramme de développement organisationnela été mis en œuvre. Ce programme, concer-nant tous les membres de l’organisation,s’est déroulé sur treize mois. Les auteurs ontmesuré les niveaux d’épuisement (burnout),l’investissement dans le travail et les taux derotation. Ils ont observé que le niveaud’épuisement a baissé (et est resté bas pen-dant au moins quatre mois), puis a encorequelque peu diminué au cours des neufmois suivants. Ils ont aussi constaté desaméliorations au niveau des taux de rota-tion, qui ont persisté après la période demise en œuvre initiale du programme.

Enfin, Landsbergis et Vivona-Vaughan(1997) ont réalisé et évalué une interven-tion basée sur le développement organisa-tionnel, la recherche-action et le modèlede Karasek (1979). Dans cette étude, lescomités de salariés de deux services d’unorganisme public ont fait le diagnostic des

problèmes, ont planifié des actions et lesont mises en œuvre sur une période d’unan (il y avait également deux services té-moins, qui devaient bénéficier par la suitedes mêmes dispositions). Des mesures ontété effectuées, avant et après l’interven-tion, auprès des travailleurs des quatre ser-vices au moyen d’un instrument d’enquêtenormalisé; des informations qualitativesont également été obtenues quatre moisplus tard au moyen d’entretiens télé-phoniques avec les membres des comitésde résolution des problèmes.

Les résultats obtenus par l’enquête d’éva-luation se sont révélés ambigus: en ce quiconcerne les membres du premier serviceoù s’est déroulée l’intervention, les valeursobtenues après l’intervention étaientpresque toutes plus négatives qu’avant.Cependant, dans le deuxième service, lesvariables de l’étude avaient toutes pro-gressé dans une direction plus positive. Leretour d’information obtenu au moyen duquestionnaire d’évaluation était assez cri-tique: 52 % (premier service) et 39 %(deuxième service) des membres du per-sonnel qui n’avaient pas participé aucomité pensaient que l’intervention avaitété soit «inefficace» soit seulement«légèrement efficace». Néanmoins, plusdes deux tiers pensaient qu’il fallait mettreen place le programme dans d’autres ser-vices. Les entretiens de suivi ont révélé uneexplication possible de ces résultats: unesemaine avant l’évaluation postinterven-tion, l’organisme en question avait lancéune réorganisation dans les quatre servicesqui avait produit des sentiments de frustra-tion et de déception. Les travailleurs crai-gnaient que la réorganisation n’entraîne uneperte des acquis obtenus par les comités derésolution des problèmes. Par conséquent,dans le premier service, un grand nombredes changements proposés (par exemple


117■

un manuel des politiques et procéduresavec comité associé) n’avaient pas étémenés à terme. Les auteurs examinent lesraisons de l’ambiguïté des résultats tant surle plan des limitations méthodologiquesque sur celui des contraintes qui pèsent iné-vitablement sur la recherche appliquée.

L a f o r m a t i o n à l a g e s t i o n d u s t r e s s

En 1984, Murphy a évalué, pour le NIOSH,treize études publiées et non publiées surla gestion individuelle du stress. Malgré lagrande diversité des programmes sur leplan des groupes de travail concernés, dela nature des techniques et des mesuresdes résultats utilisées, Murphy (1984) a pufaire sur ces programmes et sur leur effi-cacité plusieurs observations générales.

La majorité d’entre eux portait sur uneformation à des techniques telles que larelaxation et d’autres compétences com-portementales, la méditation, le «biofeed-back» (retour d’informations sur desparamètres physiologiques non conscientspour permettre à l’individu d’en contrôlerl’évolution) et la restructuration cognitive.Toutes les études examinées comportaientune formation à la relaxation sous uneforme ou une autre, associée, dans tous lescas sauf un (Peterson, 1981), à une forma-tion à des compétences cognitives ou com-portementales. Celle-ci s’appuyait dans laplupart des cas sur une combinaison detechniques, dont la formation à l’affirma-tion de soi (assertiveness) et à l’efficacitépersonnelle, la restructuration cognitive etla refonte des perceptions personnelles aumoyen de raisonnements logiques. Toutesces techniques semblent reposer, au moinsen partie, sur le renforcement de l’estimede soi ou le sentiment de sa valeur person-nelle. Sur les 32 mesures des effets mises

en œuvre dans les 13 études, 27 concer-naient clairement l’individu et seulement 3l’organisation.

Murphy (1984) a conclu que les sujets en re-tiraient un certain nombre d’avantages im-portants, dont des réductions des niveauxd’activation physiologique, de la tension etde l’anxiété, des troubles du sommeil et destroubles somatiques. Plusieurs travailleursont aussi signalé que leur capacité à faireface aux problèmes professionnels et fami-liaux avait augmenté après avoir suivi le pro-gramme. Ces effets ne subsistaient pas touslors des tests de suivi, exécutés en généralde trois à neuf mois après.

Un grand nombre de ces études s’appuientuniquement sur des mesures subjectives,les données plus objectives étant relative-ment peu nombreuses. Ganster e.a. (1982)ont employé à la fois des mesures subjec-tives des troubles psychologiques et soma-tiques et des mesures des taux d’adrénalineet de noradrénaline. Leur étude a consistéà évaluer un programme de gestion dustress dans le cadre d’une expérience sur leterrain portant sur 79 salariés d’un orga-nisme public répartis de manière aléatoireentre un groupe qui suivait le programme(n = 40) et un groupe témoin (n = 39). Leprogramme de formation s’étalait sur16 heures de travail de groupe, répartiessur huit semaines. Il a consisté, en utilisantdes procédures basées sur celles de Mei-chenbaum (1977), à enseigner aux sujetsqui suivaient le programme à reconnaître età modifier leurs interprétations cognitivesd’événements stressants de leur travail. Ilsont également appris des techniques de re-laxation progressive. Les variables dépen-dantes étaient l’excrétion d’adrénaline etde noradrénaline au travail, l’anxiété, la dé-pression, l’irritation et des troubles soma-tiques, qui ont tous été mesurés trois fois(avant la formation, immédiatement aprèset quatre mois après). Après la formation,


■118

les sujets ayant suivi le programme présen-taient des niveaux d’adrénaline et de dé-pression bien inférieurs à ceux du groupetémoin, et ces niveaux, quatre mois après,demeuraient inférieurs à ceux mesurés audébut de l’intervention. Cependant, les ef-fets du traitement n’ont pas été reproduitslors d’une autre intervention menée cettefois auprès du groupe témoin d’origine. Lesauteurs n’ont pas recommandé l’adoptiongénéralisée de tels programmes de forma-tion à la gestion du stress.

Murphy (1984) a par ailleurs énuméréplusieurs avantages à l’adoption de pro-grammes individuels de gestion du stress,en plus de ceux qui concernent directe-ment les participants:

1) Ils peuvent être établis et évalués rapi-dement sans perturbations impor-tantes des routines de travail.

2) Ils peuvent être adaptés à des besoinsspécifiques des travailleurs et contri-buent également au contrôle des prob-lèmes non professionnels.

3) Ils peuvent être intégrés aux pro-grammes d’aide aux travailleurs (aidepsychologique).

Il a conclu que ces programmes ont pour in-convénient majeur qu’ils ne sont pas conçuspour réduire ou éliminer les sources de stressau travail, mais seulement pour enseigneraux travailleurs des stratégies de coping plusefficaces. Certaines des raisons susceptiblesd’expliquer l’écart entre le nombre de pro-grammes de prévention du stress centrés surl’individu et le nombre de ceux centrés surl’organisation ont été évoquées ci-dessus.

Les questions du rapport coût/bénéfice desprogrammes de gestion individuelle dustress n’ont pas été abordées directementpar Murphy en 1984, bien qu’il ait indiquéles coûts de mise en œuvre des diversestechniques considérées. Il a conclu que laplus coûteuse était sans doute le biofeed-

back (moniteurs électroniques) et la moinscoûteuse la méditation. Manuso (cité dansSchwartz, 1980) a tenté d’établir un rapportcoût/bénéfice pour ces techniques. Il a cal-culé que de tels programmes, en diminuantla symptomatologie chez les travailleurs eten augmentant la performance, pouvaientpermettre à l’entreprise de réaliser un béné-fice de 5,52 dollars pour chaque dollar in-vesti dans le programme.

L e s p r o g r a m m e s d ’ a i d e a u x s a l a r i é s

Les programmes d’aide aux salariés, motivésinitialement par les inquiétudes des entre-prises concernant le coût de l’alcoolisme surle lieu de travail, se sont développés auxÉtats-Unis et en Europe. Sous leur forme laplus étroite, ces programmes visent princi-palement à aider le «salarié en difficulté» à«recoller les morceaux» (par une aide psy-chologique et des services d’assistance télé-phonique) et portent sur la toxicomanie, lescrises personnelles et les problèmes conju-gaux et familiaux. D’autres sont plus largeset englobent des aspects tels qu’une retraiteprochaine ou une délocalisation. En fait,l’éventail des prestations susceptibles d’êtreoffertes est infini. Le service peut être fournien interne, par des consortiums ou par dessociétés spécialisées dans ce domaine.

Par exemple, Cooper e.a. (1992a, 1992b)ont décrit l’évaluation d’un projet piloted’aide psychologique individuelle concer-nant le stress mis en œuvre dans les servi-ces postaux britanniques. L’évaluation aconsisté en de simples tests exécutés avantet après l’intervention, comparant la santépsychologique et le nombre d’absences desparticipants au programme avec ceux desmembres d’un groupe témoin à peu prèséquivalent. Des mesures de la satisfactionprofessionnelle et de l’attachement à l’or-ganisation ont également été effectuées.Malgré les points faibles de la conception


119■

de l’évaluation, qui ont été reconnus par lesauteurs, les données ont indiqué que l’aidepsychologique avait permis d’améliorer lasanté psychologique telle que rapportéepar les travailleurs et de diminuer l’absen-téisme, mais pas la satisfaction profession-nelle ni l’attachement à l’organisation.

Murphy e.a. (1992) font remarquer que lamise en œuvre et la gestion de ces pro-grammes ne sont pas aussi simples qu’ilparaît à première vue: elles nécessitent le res-pect d’un équilibre délicat entre l’aide auxindividus et la protection et la promotion desintérêts des organisations. Berridge et Coop-er (1993) qualifient ce compromis d’«al-liance boiteuse» dans laquelle «l’équilibredes intérêts est peut-être respecté seule-ment à cause du manque d’analyse appro-fondie de la fonction et des activités de l’undes groupes par l’autre». En ce qui concernela gestion du stress, les données recueilliesdans le cadre d’un programme d’aide auxsalariés (garantissant l’anonymat des partici-pants) pourraient constituer une source pré-cieuse d’informations, permettant à uneorganisation d’identifier les départementsou procédures où le stress est intense (Mur-phy e.a., 1992) et peut-être d’élaborer desinterventions à l’échelle de l’organisation.

Les implications légales éventuelles des pro-grammes d’aide aux salariés ont suscité denombreux débats aux États-Unis. Pour cer-tains commentateurs, ils reflètent une ten-dance générale à l’assistance dans ledomaine des relations industrielles, d’autresse demandent si ces services seraient ap-parus sans la législation sur les indemnisa-tions et le mouvement syndical (Berridge etCooper, 1993), d’autres encore suggèrentqu’ils représentent «un moyen légal d’ac-corder une chance aux salariés: l’employeurqui suit le programme à la lettre va se trou-ver en présence de critères d’arbitragelorsque le licenciement devient inévitable»(Nobile, 1991). Certains ont affirmé que la

mise en place de ces programmes aug-mente en fait la responsabilité légale d’uneorganisation en l’exposant, par exemple, àdes accusations d’évaluation incorrected’un problème, d’utilisation de prestatairesde services insuffisamment formés ou qua-lifiés, ou d’inégalité d’accès.

Bien que ces programmes aient été limitéspar des difficultés méthodologiques et desproblèmes de confidentialité, ils présentent,selon certains, des avantages financiersconsidérables. Aux États-Unis, le pro-gramme General Motors, qui aide envi-ron 100 000 salariés par an, aurait écono-misé à la société 37 millions de dollars par an(Feldman, 1991). Une étude menée par laPaul Revere Life Insurance Company affirmeque chaque dollar ainsi dépensé représenteune économie de 4,23 dollars (Intindola,1991). Dans une revue de la littérature, Ber-ridge et Cooper (1993) font remarquer quede nombreuses critiques ont été portéesconcernant les fondements de ces affirma-tions et notent que la méthode d’évaluationla plus appropriée fait débat: analyse des rap-ports coût/bénéfice, des rapports coût/efficacité, analyse de l’utilité, examen col-légial, enquêtes sur les attitudes des travail-leurs, ou échantillonnage statistique de cas.«Dans toutes ces évaluations, l’indépen-dance de l’évaluateur doit être associée aurespect de la confidentialité et à l’intégritédes données du programme. Le respect deces exigences, ainsi que les demandes dela direction, rend l’évaluation des pro-grammes d’aide aux salariés extrêmementproblématique et vulnérable aux critiquesde toutes les parties concernées» (Berridgeet Cooper, 1993).

Les programmes d’aide aux salariés deportée générale comportent souvent uneformation à la gestion du stress. Cependant,ces interventions sont souvent proposéessans aucun lien avec une aide psychologiqueou d’autres formes d’aide aux salariés.


■120

portun ou réadaptation), agent (organisa-tion et/ou salariés) et cible (organisationet/ou individus). La littérature scientifiquesuggère que les interventions mises enœuvre au niveau de l’organisation (ou dumoins les programmes d’intervention quiciblent l’organisation en même temps queles salariés eux-mêmes) sont peut-être lesplus bénéfiques tant pour les individus quepour les organisations. Elle met égalementfréquemment l’accent sur la nécessité d’évaluer les interventions de gestion du stress, ce qui semble essentiel pour lebon développement de ce domaine.Cependant, l’analyse de la littérature sur lagestion du stress révèle que la plupart des interventions sont médiocres, qu’ellesne ciblent que les individus et que très peud’entre elles sont conçues ou évaluées demanière scientifiquement adéquate. Cettesection a examiné certaines des raisons ex-pliquant cette disparité entre les exigencesscientifiques et les pratiques concrètes. En-fin, les trois types d’interventions (pri-maires, secondaires et tertiaires) ont étéévalués ici sur le plan de leur efficacité. Lesdonnées disponibles — décrites endétail — suggèrent que, malgré leur petitnombre, les interventions mises en œuvreau niveau de l’organisation visant à élimi-ner ou à contrôler les risques présents dansl’environnement de travail possèdent desavantages importants et sont les plus por-teuses d’avenir.


Bon nombre des enquêtes «standard»conduites sur le stress ne fournissent pasde données suffisamment détaillées pourpermettre d’établir des programmes d’in-tervention fiables. Cette section a examinéles avantages et les difficultés à étendre lesparadigmes actuels de la gestion desrisques du domaine des risques physiquesà celui des risques psychosociaux. Desétudes menées récemment dans l’Unioneuropéenne et aux États-Unis ont décrit uncadre d’évaluation et d’intervention quitient compte des problèmes recensés dansla section précédente du rapport et quivise à surmonter les difficultés présentéespar l’adaptation de l’approche du cycle decontrôle à la gestion du stress au travail.Ce cadre comporte également des aspectsd’apprentissage et de formation qui peu-vent apporter des avantages supplémen-taires aux organisations. Les programmesde gestion du stress ont été classifiés selondes principes de base d’intervention: ob-jectif (prévention, réaction en temps op-


121■

8.C O N C L U S I O N S

La présente section tente de résumer lesconclusions du rapport et d’identifier lesdomaines qui nécessitent des recherchescomplémentaires.

RE

CH

ER

CH

E


■122

mener d’autres travaux de recherche dansplusieurs domaines distincts: certains con-cernent l’individu, mais d’autres portentsur la conception et la gestion du travail etsur les interventions visant à améliorer sonenvironnement.8.1.

L A D É F I N I T I O N D U S T R E S S

Un consensus se développe actuellementsur une définition du stress qui l’envisagecomme un état psychologique négatifcomportant des éléments cognitifs etémotionnels, et sur ses effets qui se réper-cute sur la santé des travailleurs commesur celle des organisations dans lesquellesils exercent. En outre, il existe désormaisdes théories du stress qui permettent derelier le stress au travail et ses effets à l’ex-position aux risques professionnels et auxdommages pour la santé de l’individu etde l’organisation que peut entraîner cetteexposition. L’application de ces théoriesau stress professionnel permet une ap-proche de sa gestion reposant sur l’appli-cation de la notion de cycle de contrôle.Une telle approche s’est révélée efficacedans d’autres domaines de la santé et dela sécurité. Elle offre une méthode systé-matique de résolution des problèmes per-mettant de réaliser des améliorationsprogressives (par cycles) en matière destress professionnel. Il est nécessaire de


123■

viduelles n’est peut-être pas adapté auxdéveloppements qui s’imposent. Serait-ilpossible, par exemple, de remplacer leconcept de coping tel qu’il apparaît dans lalittérature par celui de contrôle? Le proces-sus de coping représente-t-il exclusive-ment une tentative pour établir uncontrôle (subjectif) dans un ou plusieursdomaines de l’expérience — la cognition,les émotions, la physiologie ou le comportement? Quels sont les effets devariables ontologiques tel les que le vieil l issement sur le coping et l’état de stress?

8.2.L E S D I F F É R E N C E S

I N D I V I D U E L L E S : L ’ A P T I T U D E

A U T R A V A I L E T L E C O P I N G

L’état de stress dépend en partie de la capacité de l’individu à s’adapter auxcontraintes de son travail, de la manièredont il réagit à ces contraintes et aux aspects de contrôle et de soutien qui l’ac-compagnent. Il est nécessaire d’obtenird’autres informations sur la nature, la struc-ture et l’efficacité des aptitudes de l’indi-vidu à satisfaire aux contraintes du travailet à supporter le stress qui pourrait y êtreassocié. Le besoin d’informations com-plémentaires sur le «coping» est large-ment reconnu (voir par exemple Dewe,2000), mais celui d’une meilleure com-préhension du concept d’aptitude au tra-vail ou de compétence l’est beaucoupmoins, bien qu’actuellement cet aspectsoit ciblé dans des recherches sur le vieil-lissement (Griffiths, 1999a; Ilmarinen etRantanen, 1999).

Il est suggéré ici qu’une approche plus radi-cale est nécessaire, car le présent modèlede recherche relatif aux différences indi-


■124

standardisation forcée des mesures,puisque cette approche n’irait pas dans lesens du progrès scientifique. Ce qui estpar contre préconisé tout au long de cerapport, ce sont de meilleures méthodesde mesure, conformes aux bonnes pra-tiques reconnues dans des domainescomparables et mises en œuvre dans uncontexte théorique défini.

8.3.L A M E S U R E D U S T R E S S

En ce qui concerne la mesure de l’état destress et des émotions qui l’accompa-gnent, et du phénomène du stress dans saglobalité, d’autres travaux de rechercheet de développement sont nécessaires.Bien que couramment considéréescomme insuffisantes dans la littérature,les mesures uniques et isolées du stresscontinuent d’être utilisées, et ce dans desétudes ciblant des aspects très différentsdu processus de stress. Cette diversitépeut expliquer en partie les divergencesqui caractérisent la recherche sur le stress.La solution de ce problème consiste enpartie à se mettre d’accord sur le cadrethéorique et conceptuel dans lequel lesmesures seront effectuées, mais il estégalement nécessaire d’élaborer unemeilleure méthodologie de la mesure,fondée sur les «bonnes prat iques»recommandées dans d’autres domaines,comme la psychométrie, l’extraction et lamodélisation des connaissances. Il nes’agit en aucun cas de préconiser une


125■

l’individu. Dans de nombreuses situations,cette approche a réduit l’ensemble duproblème à une simple question de ges-tion du personnel, de protection sanitaireet sociale et d’aide psychologique. Deux-ièmement, ce qui est proposé, même danscette perspective étroite, repose en grandepartie sur des bases théoriques peu solidesou s’est développé à partir de théories ex-térieures à la recherche sur le stress profes-sionnel. Troisièmement, il y a eu unetendance à traiter la mise en œuvre destratégies de gestion du stress comme uneaction complète en soi et à dissocier cetteaction de tout processus préalable de diagnostic du problème. Quatrièmement,les stratégies de gestion du stress portentsouvent sur des types d’intervention isolés,des stratégies multiples étant rarementproposées. Enfin, l’évaluation de ces inter-ventions se limite souvent au recueil desréactions immédiates des participants ou à des mesures de la validité apparente (voir section 8.5).

Plusieurs raisons expliquent pourquoi lesréalisations en matière de gestion du stressse sont révélées si insuffisantes, la princi-pale étant le manque d’impact de lathéorie contemporaine du stress sur la pra-tique. La théorie sous-tend la pratique; si lathéorie ne progresse pas, il ne peut y avoirde développement d’une pratique robusteet rigoureuse. Ce manque d’impact de lathéorie contemporaine, à son tour, s’ex-plique en partie par la stagnation de lathéorie elle-même (un problème évoquédans la section 3) et en partie par l’absenced’un cadre qui permettrait de traduire lathéorie en pratique. Comme l’a fait remar-quer Kurt Lewin, «il n’y a rien de plus pra-tique qu’une bonne théorie».

8.4.L E S I N T E R V E N T I O N S

E N M A T I È R E D E G E S T I O N

D U S T R E S S

Des interventions très diverses ont étéclassées parmi les programmes de «gestiondu stress», tandis que bien d’autres, qui au-raient pu prétendre à cette appellation, nel’ont pas été. Une distinction élémentairepeut être établie entre celles qui visent l’or-ganisation et celles qui ciblent les individus;parmi ces dernières, les interventions visantles employés de bureau et les cadres (colsblancs) sont plus répandues que celles des-tinées aux travailleurs manuels. Diverseshypothèses, portant principalement sur desaspects économiques et politiques, ont étéavancées pour expliquer cette différence(voir également section 8.6).

L’analyse de la littérature scientifique sug-gère que la recherche sur la gestion dustress lié au travail présente plusieurs pro-blèmes. Premièrement, les chercheurs ontadopté une perspective trop étroite concernant ce qui constitue la gestion dustress et ont attaché une importance tropgrande «aux soins ou à la guérison» de


■126

Les données résultant d’évaluations deprogrammes de gestion du stress sont re-lativement rares. Les études du rapportcoût/bénéfice et coût/efficacité sont moinsnombreuses que celles sur l’efficacité glo-bale des programmes ou l’efficacité relativede leurs composantes (voir section 7.5).Les données dont on dispose indiquentque les programmes de gestion du stresspermettraient effectivement d’améliorer laqualité de la vie professionnelle des tra-vailleurs et leur santé psychologique im-médiate, même s’il convient de noter queces données sont issues de mesures sub-jectives. Les données permettant de relierces interventions à des améliorations de lasanté physique sont moins probantes,dans une large mesure pour des raisonsméthodologiques. Plusieurs examensrigoureux de programmes de gestion indi-viduelle et organisationnelle du stress, ef-fectués au cours des dix dernières années,sont parvenus à des conclusions globale-ment semblables. L’ouvrage publié en1992 par l’Organisation internationale dutravail intitulé «Preventing Stress at Work»(la prévention du stress au travail) examineun large éventail d’interventions, achevéeset en cours, et les résume dans le contextedu modèle exigence du travail/latitude dé-cisionnelle proposé par Karasek (1979).

Il est manifestement nécessaire d’encou-rager des recherches stimulantes sur leplan de la théorie et adéquates sur celui dela méthodologie dans le domaine de la pra-tique. Les principaux problèmes, qui sonteux aussi généralement reconnus, sont lessuivants: la transposition insuffisante de lathéorie dans la pratique, l’absence decadre pour la pratique, le manque d’études d’évaluation sérieuses et pertinen-tes ainsi que la disparité entre le nombred’interventions centrées sur les individus

8.5.L’ É V A L U A T I O N

D E S I N T E R V E N T I O N S

L’évaluation a été diversement définie.Nutt (1981) la décrit comme la mesure dudegré de réalisation des objectifs et Green(1974) comme la comparaison d’un objetd’intérêt avec une norme d’acceptabilité.Contrairement à la recherche fondamen-tale, l’évaluation suppose et nécessite, dèsle départ, l’établissement de critères et deprocédures permettant de porter des juge-ments de mérite ou de valeur (Scriven,1967).

Les évaluations des programmes de ges-tion du stress ont souvent trois objectifs. Lepremier est de juger de l’efficacité du pro-gramme et de vérifier en particulier si sesobjectifs ont été atteints. Le deuxième estde déterminer l’efficience ou l’efficacitécomparative de deux ou plusieurs pro-grammes ou méthodes d’un même pro-gramme. Le troisième est d’évaluer lerapport coût/bénéfice ou coût/efficacitédu programme.


127■

et le nombre de celles centrées sur les orga-nisations.

En résumé, il faut donc conclure que lavaleur d’une formation à la gestion dustress ne fait pas encore l’unanimité; s’ilsemble «logique» que de telles interven-tions soient favorables à la santé dessalariés, on ne dispose pas encore de don-nées suffisantes pour en être sûr. Cellesconcernant les programmes d’aide auxsalariés, en particulier les programmes quicomportent des activités de promotion dela santé sur le lieu de travail, sont peut-être plus encourageantes, bien qu’ellesdemeurent peu probantes quand ellesportent exclusivement sur l’aide psy-chologique. Les services d’aide psy-chologique sont conçus dans l’ensemblepour aider les salariés qui souffrent déjàd’un problème, et sont dans ce sens posthoc. Pour plusieurs raisons, la réductiondes facteurs de stress et le contrôle desrisques constituent le domaine d’interven-tion le plus prometteur, bien que, encoreune fois, on ne dispose pas de suffisam-ment d’informations pour être sûr de lanature et de l’ampleur de leur efficacité.Jusqu’à présent, les conclusions ont re-posé plutôt sur un raisonnement moral etstratégique que sur des données em-piriques, même si celles-ci existent et vontdans le sens de l’efficacité. La conclusionqui s’impose, toutefois, est que la réalisa-tion de nouvelles études d’évaluation,mieux adaptées, demeure nécessaire. Laclé de la méthodologie et de l’évaluationdes études des interventions réside peut-être dans un réexamen de l’utilité du par-adigme des sciences naturelles dans la recherche sur le terrain (Griffiths,1999b). Il se peut que l’un des problèmessoit l’inadéquation du paradigme d’évalu-ation lui-même.


■128

Néanmoins, Landy (1992) a résuméplusieurs interventions possibles centréessur l’aménagement de l’environnement detravail, et Murphy (1988) a observé que,étant donné la diversité des facteurs destress d’origine professionnelle inven-toriés, de nombreux autres types d’actionsportant sur l’aménagement de l’organisa-tion et du travail devraient permettre deréduire le stress professionnel. Van der Heket Plomp (1997) ont également concluqu’«il semble que les approches mises en œuvre à l’échelle de l’organisation donnent les meilleurs résultats en ce quiconcerne les paramètres relatifs aux indi-vidus, à l’interface individu-organisation etaux organisations proprement dites [me-sures des résultats]; ces programmes deportée générale ont un fort impact sur l’en-semble de l’organisation et nécessitenttout le soutien de la direction». Les donnéesdont on commence à disposer sont suffi-samment probantes pour que le National In-stitute for Occupational Safety and Health(NIOSH) (Institut national pour la sécuritéet la santé au travail) des États-Unis citel’«organisation du travail» parmi les do-maines prioritaires nationaux de la sécuritéet de la santé au travail (Rosenstock,1997). Dans le cadre de son programmenational de recherche sur l’hygiène du tra-vail [National Occupational ResearchAgenda (NORA)], le NIOSH a l’intention deconcentrer ses travaux sur des questionstelles que l’impact de l’organisation du tra-vail sur la santé globale, le repérage descaractéristiques de «bonne santé» d’uneorganisation et l’élaboration de stratégiesd’intervention.

La littérature sur l’évaluation ne tire aucuneconclusion véritable quant aux mécanismesexacts par lesquels les interventions, et enparticulier celles qui visent les individus, exercent une influence sur la santé. Bien

8.6.L E S I N T E R V E N T I O N S

A U N I V E A U D E L ’ I N D I V I D U

E T D E L ’ O R G A N I S A T I O N

Malheureusement, dans la littératureactuelle, on ne trouve que très peu d’inter-ventions bien conçues et bien évaluées.Néanmoins, Murphy e.a. (1992) concluentque «le réaménagement du travail et leschangements d’ordre organisationnel de-meurent les approches privilégiées de lagestion du stress, car ils portent sur la ré-duction ou l’élimination des causes duproblème dans l’environnement de tra-vail». Cependant, ils font également re-marquer que, pour minimiser les effetsindésirables, ces approches demandent unbilan détaillé des causes du stress profes-sionnel et une connaissance de la dy-namique du changement organisationnel.En outre, ces interventions sont parfoiscoûteuses, et leur élaboration, leur mise enœuvre ainsi que leur évaluation suscitentdavantage de difficultés et de perturba-tions, caractéristiques qui les rendentmoins attractives que les interventions se-condaires (réaction) et tertiaires (traite-ment).


129■

souvent, la comparaison de différentes in-terventions centrées sur les individus nepermet pas de savoir quelles sont les interventions ou les combinaisons d’inter-ventions les plus efficaces. On se trouvedonc peut-être en présence d’un effetgénéral non spécifique: c’est le fait d’inter-venir qui serait bénéfique, plutôt que lecontenu de l’intervention. Les entretiensconduits avec les responsables des inter-ventions indiquent qu’ils ont conscience deces effets (voir par exemple Cox e.a.,1988). Il est donc possible que les effets desprogrammes de gestion du stress soientdus, au moins en partie, au fait qu’ils modi-fient les perceptions et les attitudes des tra-vailleurs concernant leur organisation oustructure de travail, et donc sa culture. Il a été avancé ci-dessus qu’une mauvaise«culture organisationnelle» pouvait aug-menter l’état de stress, tandis qu’une bonneculture organisationnelle pouvait en atté-nuer les effets sur la santé. L’un des fac-teurs déterminants de la culture organisa-tionnelle concerne la taille de l’entreprise,aspect qui doit être pris en compte dansl’examen des questions d’intervention etd’évaluation, en même temps que le contexte plus général de l’environnementsocio-économique au sein des États membres.


■130

fessionnel repose sur l’adaptation et l’appli-cation d’une démarche fondée sur le cyclede contrôle, comme celle formulée dans lesmodèles contemporains de gestion desrisques (voir section 7.1). Ce travail a déjàcommencé dans plusieurs pays de l’Unioneuropéenne, par exemple au Royaume-Uni(Cox e.a., 2000; Griffiths e.a., 1996), auxPays-Bas (Kompier e.a., 1998) et en Finlande(Elo, 1994). La démarche porte des nomsdifférents selon les pays, et des argumentsd’une grande diversité sont déployés enfaveur de son utilisation. Cependant, laphilosophie est la même, et c’est l’approchequi offre les meilleures perspectives d’avenir.

Notre dernière remarque concerne la matu-rité de la recherche sur le stress en tant quedomaine de la science appliquée. Deuxchoses doivent être évidentes pour lelecteur éclairé du présent rapport. Première-ment, il existe une foule de données scien-tifiques sur le stress au travail, ses causes etses effets, ainsi que sur certains des méca-nismes qui sous-tendent les relations entreces éléments. Des travaux d’ordre généralne sont plus nécessaires. Il faut plutôt ré-soudre les questions de méthodologie quisubsistent et répondre à des questions plusspécifiques concernant certains aspects duphénomène de stress et des mécanismessous-jacents. Deuxièmement, même si l’ondispose de ce volume important de don-nées scientifiques, celles-ci doivent encoreêtre traduites dans des pratiques dont l’effi-cacité doit à son tour être évaluée. Il s’agitici d’un autre ensemble de besoins, qui nepourront être traités qu’en dehors du labo-ratoire et par l’élaboration d’un consensus,pour aboutir à des pratiques communes.

Bien que le stress professionnel demeureun enjeu majeur pour la santé au travail,notre capacité à le comprendre et à le gérer s’améliore. L’avenir est prometteur.

8.7.C O N C L U S I O N S D ’ E N S E M B L E

Les données sur l’efficacité des interven-tions de gestion du stress examinées dansle présent rapport sont encourageantes.Celles dont on dispose, bien que limitées,indiquent que les interventions, en parti-culier celles mises en œuvre au niveau del’organisation (Cox e.a., 2000; Ganstere.a., 1982; Shinn e.a., 1984; Dollard etWinefield, 1996; Kompier e.a., 1998), sontbénéfiques autant pour la santé de l’indi-vidu que pour celle de l’organisation elle-même, et méritent d’être étudiées — etévaluées — de manière plus approfondie.

L’argument stratégique pour la gestion dustress professionnel avancé dans ce rapportsur la base des données scientifiques exis-tantes et de l’approche juridique adoptéeactuellement en Europe est qu’il s’agit d’unproblème de santé et de sécurité et, commetel, doit être traité au moyen des méthodesrigoureuses et systématiques utilisées pourles autres problèmes de santé et de sécurité.Il est proposé ici que la gestion du stress pro-


131■

9.B I B L I O G R A P H I E

Abel, T. M., Metraux, R., et Roll, S. (1987),Psychotherapy and Culture — University ofNew Mexico Press, Albuquerque.

Ader, R. A. (1981), Psychoneuroimmun-ology, Academic Press, New York.

Agence européenne pour la sécurité et lasanté au travail (1998), Priorities and Strate-gies in OSH Policy in the Member States ofthe EU, Agence européenne pour la sécuritéet la santé au travail, Bilbao (internet:

http://agency.osha.eu.int/reports/priorities,disponible dans 8 langues de l’UE).

Agence européenne pour la sécurité et lasanté au travail (1999), Work-Related Neckand upper Limb Musculoskeletal Disorders,Office des publications officielles des Com-munautés européennes, Luxembourg.

Ahasan, M. R., Mohiuddin, G., Vayrynen,S., Ironkannas, H., et Quddus, R. (1999),«Workrelated problems in metal handlingtasks in Bangladesh: obstacles to the devel-opment of safety and health measures»,Ergonomics, vol. 42, n° 2, p. 385-396.

Ahlbom, A., Karasek, R. A., et Theorell, T.(1977), Psychosocial Occupational De-mands and Risk for Cardiovascular Death,Lakartidningen, 77, p. 4243-4245.

Akerstedt, T., et Landstrom, U. (1998),«Work place countermeasures of nightshift fatigue», International Journal of In-dustrial Ergonomics, vol. 21, nos 3-4,p. 167-178.

Althouse, R., et Hurrell, J. J. (1977), AnAnalysis of Job Stress in Coal Mining, De-partment of Health, Education and Wel-fare (NIOSH) publication n° 77-217, USGovernment Printing Office, WashingtonDC.

Angus, R. G., et Heslegrave, R. J. (1983),«The effects of sleep loss and sustainedmental work: implications for commandand control performance», dans Ernsting,J. (ed.), Sustained Intensive Air Operations:Physiological and Performance Aspects,NATO-AGARD Cp-338, Technical Editing &Reproduction Ltd, Londres.

Anisman, H., Pizzion, A., et Sklar, L. S.(1980), «Coping with stress, norepineph-rine depletion, and escape performance»,Brain Research, 191, p. 583-588.

RE

CH

ER

CH

E


■132

Antelman, S. M., et Caggiula, A. R. (1977),«Norephinephrine-dopamine interactionsand behaviour», Science, 195, p. 646-653.

Appley, M. H., et Trumbull, R. (1967), Psy-chological Stress, Appleton-Century-Crofts, New York.

Arnestad, M., et Aanestad, B. (1985),«Work environment at a psychiatric ward:stress, health and immunoglobulin levels»,Unpublished, PhD thesis, University ofBergen, Bergen.

Arroba, T., et James, K. (1990), «Reducingthe cost of stress: an organizational model», Personnel Review, 19, p. 21-27.

Arthur, H. M., Garfinkel, P. E., et Irvine, J.(1999), «Development and testing of anew hostility scale», Canadian Journal ofCardiology, vol. 15, n° 5, p. 539-544.

Arthur, R. J., et Gunderson, E. K. E.,(1965), «Promotion and Mental Illness inthe Navy», Journal of Occupational Medi-cine, p. 452-456.

Aspinwall, L. G., et Taylor, S. E. (1997), «Astitch in time: self-regulation and proactivecoping», Psychological Bulletin, 121,p. 417-436.

Averill, J. R. (1973), «Personal control overaversive stimuli and its relationship tostress», Psychological Bulletin, 80, p. 286-303.

Bacharach, S. B., Bamberger, P. B., et Conley,S. (1991), «Work-home conflict amongnurses and engineers: mediating the im-pact of role stress on burnout and satis-faction at work», Journal of OrganizationalBehaviour, 12, p. 39-53.

Baddeley, A. D. (1972), «Selective atten-tion and performance in dangerous envi-

ronments», British Journal of Psychology,63, p. 537-546.

Bailey, J. M., et Bhagat, R. S. (1987),«Meaning and measurement of stressorsin the work environment», dans Kasl, S. V.,et Cooper, C. L. (eds), Stress and Health: Is-sues in Research Methodology, Wiley &Sons, Chichester.

Baker, D. B. (1985), «The study of stress atwork», Annual Review of Public Health, 6,p. 367-381.

Bandura, A. (1977), «Self-efficacy: to-wards a unifying theory of behaviouralchange», Psychological Review, 84,p. 191-215.

Barefoot, J. C., Dahlstrom, W. G., etWilliams, R. B. (1983), «Hostility, CHD inci-dence, and total mortality: a 25 year fol-low up study of 255 physicians»,Psychomatic Medicine, 45, p. 83-90.

Barreto, S. M., Swerdlow, A. J., Smith, P. G., et Higgins, C. D. (1997), «Risk ofdeath from motor-vehicle injury in Braziliansteelworkers: a nested case-control stu-dy», International Journal of Epidemiology,vol. 26, n° 4, p. 814-821.

Barth, P. S. (1990), «Workers’ compensa-tion for mental stress cases», BehaviouralSciences and the Law, 8, p. 358.

Baruch, G. K., et Barnett, R. E. (1987),«Role quality and psychological well-being», dans Cobb, F. J. (ed.), Spouse, Pa-rent, Worker: on Gender and MultipleRoles, Yale University Press, New Haven,Connecticut.

Bastiaans, J. (1982), «Consequences ofmodern terrorism», dans Goldberger, L., et Breznitz, S. (eds), Handbook of Stress:


133■

Theoretical and Clinical Aspects, FreePress, New York.

Beale, D., Clarke, D., Cox, T., Leather, P., etLawrence, C. (1999), «System memory inviolent incidents: evidence from patternsof reoccurrence», Journal of OccupationalHealth Psychology, 4 (3), p. 233-244.

Beale, D., Cox, T., Clarke, D., Lawrence, C.,et Leather, P. (1998), «Temporal architec-ture of violent incidents», Journal of Occu-pational Health Psychology, 3, p. 65-82.

Beattie, R. T., Darlington, T. G., et Cripps,D. M. (1974), «The management thresh-old», British Institute of Management Pa-per, n° OPN 11, BIM, Londres.

Beckham, E., et Adams, R. (1984), «Cop-ing behavior in depression: report on anew scale», Behavioral Research and Ther-apy, 22, p. 71-75.

Beehr, T. A. (1995), Psychological Stress inthe Workplace, Routledge, New York.

Beehr, T. A., et Newman, J. E. (1978), «Jobstress, employee health, and organization-al effectiveness: a facet analysis, modeland literature review», Personnel Psych-ology, 31, p. 665-699.

Beehr, T. A., et O’Hara, K. (1987),«Methodological designs for the evalua-tion of occupational stress interventions»,dans Kasl, S., et Cooper, C. (eds), Stressand Health: Issues in Research Method-ology, Wiley & Sons, Chichester.

Bergan, T., Vaernes, R. J., Ingebrigsten, P.,Tonder, O., Aakvaag, A., et Ursin, H.(1987), «Relationships between work envi-ronmental problems and health amongNorwegian divers in the North Sea», dansMarroni, A., et Oriani, G. (eds), Diving and

Hyperbaric Medicine, Academic Press,New York.

Berridge, J., et Cooper, C. L. (1993),«Stress and coping in US organizations:the role of the Employee Assistance Pro-gramme», Work & Stress, 7, p. 89-102.

Bettenhausen, K. L. (1991), «5 years ofgroups research — What we have learnedand what needs to be addressed», Journalof Management, 17 (2), p. 345-381.

Bhagat, R. S., et Chassie, M. B. (1981),«Determinants of organizational commit-ment in working women: some implica-tions for organizational integration»,Journal of Occupational Behaviour, 2,p. 17-30.

Bhalla, S., Jones, B., et Flynn, D. M. (1991),«Role stress among Canadian white-collarworkers», Work & Stress, 5, p. 289-299.

Biersner, R. J., Gunderson, E. K., Ryman, D. H., et Rahe, R. H. (1971), Correlations ofPhysical Fitness, Perceived Health Status,and Dispensary Visits with Performance inStressful Training, USN Medical Neuropsy-chioatric Research Unit, technical reportn° 71-30, US Navy, Washington DC.

Blank, A. S. (1981), «The price of constantvigilance: the Vietnam era veteran», Fron-tiers of Psychiatry, 11, février.

Blohmke, M., et Reimer, F. (1980),Krankheit und Beruf, Alfred Huthig Verlag,Heidelberg.

Boggild, H., et Knutsson, A. (1999), «Shiftwork, risk factors and cardiovascular dis-ease», Scandinavian Journal of Work Envi-ronment & Health, vol. 25, n° 2, p. 85-99.

Borella, P., Bargellini, A., Rovesti, S., Pinelli, M., Vivoli, R., Solfrini, V., et Vivoli,


■134

G. (1999), «Emotional stability, anxiety,and natural killer activity under examina-tion stress», Psychoneuroendocrinology,vol. 24, n° 6, p. 613-627.

Borg, M. G. (1990), «Occupational stressin British educational settings: a review»,Educational Psychology, 10 (2), p. 103-126.

Bosma, H., et Marmot, M. G. (1997), «Lowjob control and risk of coronary heart dis-ease in Whitehall II (prospective cohort)study», British Medical Journal, vol. 314,n° 7080.

Bowers, K. S. (1973), «Situationalism inpsychology: an analysis and critique», Psy-chological Review, 80, p. 307-335.

Bradley, G. (1989), Computers and the Psy-chological Work Environment, Taylor &Francis, Londres.

Brady, J. V. (1958), «Ulcers in ‘executive’monkeys», Scientific American, 199,p. 95-100.

Brady, J. V. (1975), «Toward a behaviouralbiology of emotion», dans Levi, L. (ed.),Emotions: their Parameters and Measure-ment, Raven, New York.

Brady, J. V., et Harris, A. H. (1977), «Theexperimental production of altered physio-logical states», dans Honig, W., et Stad-don, J. E. R. (eds), Handbook of OperantBehaviour, Prentice-Hall, Englewood Cliffs,Californie.

Brener, J. (1978), «Visceral perception»,dans Beatty, J. (ed.), Biofeedback and Be-haviour: a NATO Symposium, PlenumPress, New York.

Breslow, L., et Buell, P. (1960), «Mortalityfrom coronary heart disease and physical

activity of work in California», Journal ofChronic Diseases, 22, p. 87-91.

Briner, R. (1997), «Improving stress assess-ment: toward an evidence-based ap-proach to organizational stressinterventions», Journal of PsychosomaticResearch, 43 (1), p. 61-71.

British Psychological Society (1992),«Guidelines for the prevention and man-agement of violence at work», British Psy-chological Society, Leicester.

Broadbent, D. E. (1971), Decision andStress, Academic Press, New York.

Broadbent, D. E., et Gath, D. (1981), «Illhealth on the line: sorting myth fromfact», Employment Gazette, vol. 89, n° 3.

Brook, A. (1973), «Mental stress at work»,Practitioner, 210, p. 500-506.

Buck, V. (1972), Working under Pressure,Staples Press, Londres.

Bundesministerium für Arbeit undSozialordnung (1999), «Reported occupa-tional diseases in Germany (1960-1997)»,Bundesministerium für Arbeit undSozialordnung.

Burke, R. J. (1986), «Occupational and lifestress and family: conceptual frameworksand research findings», International Re-view of Applied Psychology, 35, p. 347-369.

Burke, R. J. (1993), «Organizational-levelinterventions to reduce occupational stres-sors», Work & Stress, 7 (1), p. 77-87.

Canadian Mental Health Association(1984), Work and Well-Being: the Chan-ging Realities of Employment, Toronto,Ontario.


135■

Cannon, W. B. (1929), Bodily Changes inPain, Hunger, Fear and Rage: an Accountof Recent Researches in the Function ofEmotional Excitement, Appleton, NewYork.

Cannon, W. B. (1931), The Wisdom of theBody, Norton, New York.

Caplan, R. D., Cobb, S., French, J. R. P., vanHarrison, R., et Pinneau, S. R. (1975), JobDemands and Worker Health, US Depart-ment of Health, Education and WelfarePublication n° NIOSH 75-160, US Govern-ment Printing Office, Washington DC.

Carayon, P. (1993), «A longitudinal test ofKarasek’s Job Strain model among officeworkers», Work & Stress, 7 (4), p. 299-314.

Cartwright, S., et Cooper, C. L. (1996),«Public policy and occupational healthpsychology in Europe», Journal of Occupa-tional Health Psychology, 1 (4), p. 349-361.

Chappell, D., et Di Martino, V. (1998), Vio-lence at Work, Organisation internationaledu travail, Genève.

Chatterjee, D. S. (1987), «Repetition straininjury — A recent review», Journal of theSociety of Occupational Medicine, 37,p. 100-105.

Chatterjee, D. S. (1992), «Workplace up-per limb disorders: a prospective studywith intervention», Occupational Medi-cine, 42, p. 129-136.

Chen, P. Y., et Spector, P. E. (1991), «Nega-tive affectivity as the underlying cause ofcorrelations between stressors andstrains», Journal of Applied Psychology,76, p. 398-407.

Cincirpini, P. M., Hook, J. D., Mendes deLeon, C. F., et Pritchard, W. S. (1984), A Re-view of cardiovascular, Electromyographic,Electrodermal and Respiratory Measuresof Psychological Stress, National Institutefor Occupational Safety and Health, contract n° 84-257, Cincinnati, Ohio.

Cobb, S., et Kasl, S. V. (1977), Termination:the Consequences of Job Loss, US Depart-ment of Health, Education and Welfare,Cincinnati.

Cohen, A. (1969), «Effects of noise on psy-chological state», dans Ward, W. D., etFricke, J. E. (eds), Noise as a Public HealthHazard, American Speech and Hearing As-sociation, Washington DC.

Cohen, A. (1974), «Industrial noise andmedical, absence and accident record dataon exposed workers», dans Ward, W. D.(ed.), Proceedings of the InternationalCongress on Noise as a Public Health Prob-lem, US Environmental Protection Agency,Washington DC.

Cohen, A. (1976), «The influence of acompany hearing conservative program onextra-auditory problems in workers», Jour-nal of Safety Research, 8, p. 146-162.

Cohen, S. (1980), «After effects of stresson human performance and social behav-iour: a review of research and theory», Psy-chological Bulletin, 88, p. 82-108.

Cohen, S. G., et Ledford, G. E. (1994),«The effectiveness of self-managingteams — A quasi-experiment», Human Re-lations, 47 (1), p. 13-43.

Cohen, S., et Willis, T. A. (1985), «Stress,social support and the buffering hypothe-sis», Psychological Bulletin, 98, p. 310-357.


■136

Colligan, M. J., Smith, M. J., et Hurrell, J. J.(1977), «Occupational incidence rates ofmental health disorders», Journal of Hu-man Stress, 3, p. 34-39.

Commission européenne (1996), Guid-ance on Risk Assessment at Work, Com-mission européenne, Bruxelles.

Confederation of British Industry (CBI)(1999), Absence Bill of £10 Billion for Busi-ness in 1998 — CBI Survey, Confederationof British Industry, Londres.

Cooper, C. L. (1978), «Work stress», dansWarr, P. B. (ed.), Psychology at Work, Pen-guin, Harmondsworth.

Cooper, C. L. (1981), Executive Familiesunder Stress, Prentice-Hall, EnglewoodCliffs, New Jersey.

Cooper, C. L., et Cartwright, S. (1997),«An intervention strategy for workplacestress», Journal of Psychosomatic Re-search, 43 (1), p. 7-16.

Cooper, C. L., et Davidson, M. (1982),High Pressure: Working Lives of WomenManagers, Fontana, Londres.

Cooper, C. L., et Hingley, P. (1985), TheChange Makers, Harper and Row, Londres.

Cooper, C. L., et Marshall, J. (1976), «Oc-cupational sources of stress: a review ofthe literature relating to coronary heartdisease and mental ill health», Journal ofOccupational Psychology, 49, p. 11-28.

Cooper, C. L., et Smith, M. J. (1986), JobStress and Blue Collar Work, Wiley & Sons,Chichester.

Cooper, C. L., et Williams, S. (1997), Cre-ating Healthy Work Organizations, Wiley &Sons, Chichester.

Cooper, C. L., Liukkonen, P., et Cartwright,S. (1996), Stress Prevention in the Work-place: Assessing the Costs and Benefits toOrganisations, Fondation européennepour l’amélioration des conditions de vieet de travail, Dublin.

Cooper, C. L., Allison, T., Reynolds, P., etSadri, G. (1992a), «An individual-basedcounselling approach for combating stressin British Post Office employees», dans Or-ganisation internationale du travail, Condi-tions of Work Digest: Preventing Stress atWork, vol. 11, Organisation internationaledu travail, Genève.

Cooper, C. L., Sadri, G., Allison, T., etReynolds, P. (1992b), «Stress counselling inthe Post Office», Counselling PsychologyQuarterly, 3, p. 3-11.

Corey, D. M., et Wolf, G. D. (1992), «Anintegrated approach to reducing stress in-juries», dans Quick, J. C., Murphy, L. R., etHurrell, J. J. (eds), Stress and Well-Being atWork.

Cox, S., et Tait, R. (1991), Safety, Reliabil-ity and Risk Management, ButterworthHeinemann, Londres.

Cox, S., Cox, T., Thirlaway, M., et Mackay,C. J. (1985), «Effects of simulated repeti-tive work of urinary catecholamine excre-tion», Ergonomics, 25, p. 1129-1141.

Cox, T. (1978), Stress, Macmillan, Londres.

Cox, T. (1980), «Repetitive work», dansCooper, C. L., et Payne, R. (eds), CurrentConcerns in Occupational stress, Wiley &Sons, Chichester.

Cox, T. (1984), «Stress: a psychophysio-logical approach to cancer», dans Cooper,C. L. (ed.), Psychosocial Stress and Can-cer, Wiley & Sons, Chichester.


137■

Cox, T. (1985a), «The nature and measure-ment of stress», Ergonomics, 28, p. 1155-1163.

Cox, T. (1985b), «Repetitive work: occupa-tional stress and health», dans Cooper, C. L., et Smith, M. J. (eds), Job Stress andBlue Collar Work, Wiley & Sons, Chichester.

Cox, T. (1987), «Stress, coping and prob-lem solving», Work & Stress, 1, p. 5-14.

Cox, T. (1988a), «Psychobiological factorsin stress and health», dans Fisher, S., etReason, J. (eds), Handbook of Life Stress,Cognition and Health, Wiley & Sons,Chichester.

Cox, T. (1988b), «AIDS and stress», Work& Stress, 2, p. 109-112.

Cox, T. (1990), «The recognition and measurement of stress: conceptual andmethodological issues», dans Corlett, E. N., et Wilson, J. (eds), Evaluation of Human Work, Taylor & Francis, Londres.

Cox, T. (1993), Stress Research and StressManagement: Putting Theory to Work,HSE Books, Sudbury.

Cox, T., et Cox, S. (1985), «The role of theadrenals in the psychophysiology ofstress», dans Karas, E. (ed.), Current Issuesin Clinical Psychology, Plenum Press, Lon-dres.

Cox, T., et Cox, S. (1992), «Mental healthat work: assessment and control», dansJenkins, R., et Coney, N. (eds), Preventionof Mental Ill Health at Work, HMSO, Lon-dres.

Cox, T., et Cox, S. (1993), Psychosocial andOrganizational Hazards: Monitoring andControl, Occasional Series in Occupational

Health, n° 5, Organisation mondiale de lasanté (Europe), Copenhague, Danemark.

Cox, T., et Ferguson, E. (1991), «Individualdifferences, stress and coping», dansCooper, C. L., et Payne, R. (eds), Personal-ity and Stress, Wiley & Sons, Chichester.

Cox, T., et Ferguson, E. (1994), «Measure-ment of the subjective work environ-ment», Work & Stress, 8 (2), p. 98-109.

Cox, T., et Griffiths, A. J. (1994), «The na-ture and measurement of work stress: the-ory and practice», dans Corlett, N., etWilson, J. (eds), Evaluation of HumanWork: a Practical Ergonomics Method-ology, Taylor & Francis, Londres.

Cox, T., et Griffiths, A. J. (1995), «The as-sessment of psychosocial hazards atwork», dans Shabracq, M. J., Winnubst, J. A. M., et Cooper, C. L. (eds), Handbookof Work and Health Psychology, Wiley & Sons, Chichester.

Cox, T., et Howarth, I. (1990), «Organiza-tional health, culture and helping», Work& Stress, 4, p. 107-110.

Cox, T., et Kuk, G (1991), «Healthiness ofschools as organizations: teacher stressand health», paper to International Con-gress, Stress, Anxiety & Emotional Disor-ders, University of Minho, Braga, Portugal.

Cox, T., et Leather, P. (1994), «The preven-tion of violence at work: application of acognitive behavioural theory», dans Coop-er, C. L., et Robertson, I. (eds), Internation-al Review of Industrial and OrganizationalPsychology, Wiley & Sons, Chichester.

Cox, T., et Leiter, M. (1992), «The health ofhealthcare organizations», Work & Stress,6, p. 219-227.


■138

Cox, T., et Mackay, C. J. (1981), «A trans-actional approach to occupational stress»,dans Corlett, E. N., et Richardson, J. (eds),Stress, Work Design and Productivity, Wi-ley & Sons, Chichester.

Cox, T., et Mackay, C. J. (1982), «Psy-chosocial factors and psychophysiologicalmechanisms in the aetiology and develop-ment of cancers», Social Science and Medi-cine, 16, p. 381-396.

Cox, T., et Mackay, C. J. (1985), «The measurement of self-reported stress and arousal», British Journal of Psychology,76, p. 183-186.

Cox, T., et Thomson, L. (2000), «Organisa-tional healthiness: work-related stress andemployee health», dans Dewe, P., Leiter,M., et Cox, T. (eds), Coping, Health and Or-ganisations, Taylor & Francis, Londres.

Cox, T., Cox, S., et Thirlaway, M. (1983),«The psychological and physiological re-sponse to stress», dans Gale, A., et Ed-wards, J. A. (eds), Physiological Correlatesof Human Behaviour, Academic Press, Lon-dres.

Cox, T., Ferguson, E., et Farnsworth, W. F.(1993), «Nurses’ knowledge of HIV andAIDS and their perceptions of the associa-ted risk of infection at work», paper toVI European Congress on Work and Or-ganizational Psychology, Alicante.

Cox, T., Leather, P., et Cox, S. (1990),«Stress, health and organizations», Occu-pational Health Review, 23, p. 13-18.

Cox, T., Watts, C., et Barnett, A. (1981),The Experience and Effects of Task-Inherent Demand, final technical report tothe US Army Research, Development and Standardization Group, Royaume-Uni.

Cox, T., Griffiths, A. J., Barlow, C. A., Ran-dall, R. J., Thomson, L. E., et Rial-Gonzalez,E. (2000), Organisational Interventions forWork Stress: a Risk Management Ap-proach, HSE Books, Sudbury.

Crown, S., Crown, J. M., et Fleming, A.(1975), «Aspects of the psychology andepidemiology of rheumatoid disease», Psy-chological Medicine, 5, p. 291-299.

Danna, K., et Griffin, R. W. (1999), «Healthand well-being in the workplace: a reviewand synthesis of the literature», Journal ofManagement, vol. 25, n° 3, p. 357-384.

Davidson, M. J., et Cooper, C. L. (1981),«A model of occupational stress», Journalof Occupational Medicine, 23, p. 564-570.

Davidson, M. J., et Cooper, C. L. (1983),«Working women in the European Com-munity — The future prospects», LongRange Planning, 16, p. 49-54.

Davidson, M. J., et Earnshaw, J. (1991),Vulnerable Workers: Psychosocial and Le-gal Issues, Wiley & Sons, Chichester.

Davies, N. V., et Teasdale, P. (1994), TheCosts to the British Economy of Work Ac-cidents and Work-Related Ill Health, HSEBooks, Sudbury.

De Frank, R. S., et Cooper, C. L. (1987),«Worksite management interventions:their effectiveness and conceptualization»,Journal of Managerial Psychology, 2, p. 4-10.

Deloitte & Touche Consulting Group(1999), Call Centre Agent Report: a surveyon Profit and Productivity, Deloitte ToucheTohmatsu, Melbourne (internet:http://www.deloitte.com.au/content/call_centre_survey98.asp).


139■

Dembrowski, T. M., MacDougall, J. M.,Williams, R. B., Haney, T. L., et Blumenthal,J. A. (1985), «Components of type A hos-tility and anger-in: relationship to angio-graphic findings», Psychomatic Medicine,47, p. 219-233.

De Rijk, A. J., le Blanc, P. M., Schaufeli, W. B., et de Jonge, J. (1998), «Active cop-ing and need for control as moderators ofthe job demand-control model: effects on burnout», Journal of Occupational andOrganizational Psychology, 71, p. 1-18.

Devereux, J., Buckle, P., et Vlachonikolis, I. G. (1999), «Interactions between physi-cal and psychosocial risk factors at workincrease the risk of back disorders: an epi-demiological approach», Occupationaland Environmental Medicine, vol. 56, n° 5,p. 343-353.

Dewe, P. (1987), «New Zealand ministersof religion: identifying sources of stressand coping strategies», Work & Stress, 1,p. 351-363.

Dewe, P. (1991), «Measuring work stres-sors: the role of frequency, duration anddemand», Work & Stress, 5, p. 77-91.

Dewe, P. (1993), «Work, stress and coping:common pathways for future research?»,Work & Stress, 7 (1), p. 1-3.

Dewe, P. (2000), «Measures of coping withstress at work: a review and critique», dansDewe, P., Leiter, M., et Cox, T. (eds), Cop-ing, Health and Organisations,Taylor &Francis, Londres.

Dewe, P., Cox, T., et Ferguson, E. (1993),«Individual strategies for coping withstress at work: a review of progress and di-rections for future research», Work &Stress, 7 (1), p. 5-15.

Dewe, P., Leiter, M., et Cox, T. (2000), Cop-ing, Health and Organisations, Taylor &Francis, Londres.

Diament, J., et Byers, S. O. (1975), «A pre-cise catecholamine assay for small sam-ples», Journal of Laboratory and ClinicalMedicine, 85, p. 679-693.

Dimsdale, J. E., et Moss, J. (1980a), «Plas-ma catecholamines in stress and exercise»,Journal of the American Medical Associa-tion, 243, p. 340-342.

Dimsdale, J. E., et Moss, J. (1980b),«Shortterm catecholamine response topsychological stress», Psychosomatic Medi-cine, 42, p. 493-497.

Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin1989 concernant la mise en œuvre demesures visant à promouvoir l’améliora-tion de la sécurité et de la santé des tra-vailleurs au travail, JO L 183 du 29.6.1989,p. 1-8 (http://europa.eu.int/eurlex/lex/Lex-UriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31989L0391:FR:HTML).

Directive 98/24/CE du Conseil du 7 avril1998 concernant la protection de la santéet de la sécurité des travailleurs contre lesrisques liés à des agents chimiques sur lelieu de travail (quatorzième directive parti-culière au sens de l’article 16,paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE),JO L 131 du 5.5.1998, p. 11-23 (http://eu-ropa.eu.int/eurlex/lex/LexUriServ/LexUriS-erv.do?uri=CELEX:31998L0024:FR:HTML).

Dohrenwend, B. S., et Dohrenwend, B. P.(1974), Stressful Life Events: their Natureand Effects, Wiley & Sons, New York.

Dohrenwend, B. S., Krasnoff, L., Askenasy,A. R., et Dohrenwend, B. P. (1982), «ThePsychiatric Epidemiology Research Inter-view Life Events Scale», dans Goldberg, L.,


■140

et Breznitz, S. (eds), Handbook of Stress:Theoretical and Clinical Aspects, FreePress, New York.

Dollard, M. F., et Winefield, A. H. (1996),«Managing occupational stress: a nationaland international perspective», Interna-tional Journal of Stress Management,3 (2), p. 69-83.

Donaldson, J., et Gowler, D. (1975), «Pre-rogatives, participation and managerialstress», dans Gowler, D., et Legge, K.(eds), Managerial Stress, Gower Press,Londres.

Douglas, M. (1992), Risk and Blame, Rout-ledge, Londres.

Eaton, W. W., Anthony, J. C., Mandel, W.,et Garrison, R. (1990), «Occupation andprevalence of major depressive disorder»,Journal of Occupational Medicine, 32,p. 1079-1086.

Edwards, J. R., et Cooper, C. L. (1990),«The person-environment fit approach tostress: recurring problems and some sug-gested solutions», Journal of Organiza-tional Behaviour, 11, p. 293-307.

Einhorn, H. J., et Hogarth, R. M. (1981),«Behavioural decision theory: processes ofjudgement and choice», Annual Review ofPsychology, 32, p. 53-88.

Ekehammer, B. (1974), «Interactionism inpersonality from a historical perspective»,Psychological Bulletin, 81, p. 1026.

Elkin, A. J., et Rosch, P. J. (1990), «Promot-ing mental health at the workplace: theprevention side of stress management»,Occupational Medicine State of the Art re-view, 5 (4), p. 739-754.

Ellertsen, B., Johnsen, T. B., et Ursin, H.(1978), «Relationship between the hor-monal responses to activation and cop-ing», dans Ursin, H., Baade, E., et Levine,S. (eds), Psychobiology of Stress: a Study ofCoping Men, Academic Press, New York.

Elo, A.-L. (1986), Assessment of PsychicStress Factors at Work, Institute of Occu-pational Health, Helsinki.

Elo, A.-L. (1994), «Assessment of mentalstress factors at work», OccupationalMedicine, p. 945-959.

Endresen, I. M., Ellertsen, B., Endresen, C.,Hjelmen, A. M., Matre, R., et Ursin, H.(1991), «Stress at work and psychologicaland immunological parameters in a groupof Norwegian female bank employees»,Work & Stress, 5, p. 217-227.

Endresen, I. M., Vaernes, R. J., Ursin, H., etTonder, O. (1987), «Psychological stressfactors and concentration of immuno-globulins and complement components inNorwegian nurses», Work & Stress, 1, p. 365-375.

Ertel, M., Junghanns, G., Pech, E., etUllsperger, P. (1997), Auswirkungen derBildschirmarbeit auf Gesundheit undWohlbefinden, Schriftenreihe der Bundes-anstalt für Arbeitsmedizin, Forschung, Fb762, Wirtschaftsverlag NW, Bremerhaven.

Eysenck, M. W. (1983), «Anxiety and indi-vidual differences», dans Hockey, G. R. J.(ed.), Stress and Fatigue in Human Per-formance, Wiley & Sons, Chichester.

Feather, N. T. (1990), The Psychological Im-pact of Unemployment, Springer-Verlag,New York.

Feldman, S. (1991), «Today’s EAP’s makethe grade», Personnel, 68, p. 3-40.


141■

Ferguson, D. (1973), «A study of occupa-tional stress and health», Ergonomics, 16,p. 649-663.

Ferguson, E., et Cox, T. (1993), «Explora-tory factor analysis: a user’s guide», Inter-national Journal of Selection andAssessment, 1 (2), p. 84-94.

Fielden, S. L., et Peckar, C. J. (1999),«Work stress and hospital doctors: a com-parative study», Stress Medicine, vol. 15,n° 3, p. 137-141.

Figley, C. R. (1985), Trauma and its Wake:the Study of Treatment of Post TraumaticStress Disorder, Brunner/Mazel, New York.

Fisher, S. (1986), Stress and Strategy,Lawrence Erlbaum Associates, Londres.

Fisher, S. (1996), «Life change, personalcontrol and disease», South African Jour-nal of Psychology, vol. 26, n° 1, p. 16-22.

Flanagan, P., McAnally, K. I., Martin, R. L.,Meehan, J. W., et Oldfield, S. R. (1998),«Aurally and visually guided visual searchin a virtual environment», Human Factors,vol. 40, n° 3, p. 461-468.

Fletcher, B. C. (1988), «The epidemiologyof occupational stress», dans Cooper, C. L., et Payne, R. (eds), Causes, Copingand Consequences of Stress at Work, Wi-ley & Sons, Chichester.

Folger, R., et Belew, J. (1985), «Nonreacti-ve measurement: a focus for research onabsenteeism and occupational stress»,dans Cummings, L. L., et Straw, B. M.(eds), Organizational Behaviour, JAI PressInc., Greenwich, Connecticut.

Folkard, S., et Monk, T. H. (1985), Hours ofWork — Temporal Factors in Work Sched-uling, Wiley & Sons, Chichester.

Folkman, S. (1984), «Personal control andstress and coping processes: a theoreticalanalysis», Journal of Personality and SocialPsychology, 46, p. 839-852.

Folkman, S., et Lazarus, R. (1986), «Stressprocess and depressive symptomology»,Journal of Abnormal Psychology, 95,p. 107-113.

Folkman, S., Lazarus, R., Greun, R., et DeLongis, A. (1986b), «Appraisal, coping,health status, and psychological symp-toms», Journal of Personality and SocialPsychology, 50, p. 571-579.

Folkman, S., Lazarus, R. S., Dunkel-Schetter, C., De Longis, A., et Gruen, R.(1986a), «Dynamics of a stressful encoun-ter: cognitive appraisal, coping, and en-counter outcomes», Journal of Personalityand Social Psychology, 50, p. 992-1003.

Fondation européenne pour l’améliorationdes conditions de vie et de travail (1992),European Survey on the Work Environ-ment, Dublin, Irlande.

Fondation européenne pour l’améliorationdes conditions de vie et de travail (1996),Second European Survey on Working Con-ditions in the European Union, Dublin, Ir-lande.

Fondation européenne pour l’améliorationdes conditions de vie et de travail (1997),European Working Environment in Fig-ures, Dublin, Irlande.

Forsythe, R. P., et Harris, R. E. (1970), «Cir-culatory changes during stressful stimuli inrhesus monkeys», Circulation ResearchJuillet, 27 (1 suppl. 1), p. 13-20.

Fox, B. H. (1981), «Psychosocial factorsand the immune system in human can-


■142

cer», dans Ader, R. (ed.), Psychoneuroim-munology, Academic Press, New York.

Frankenhauser, M. (1975), «Sympathetic-adreno-medullary activity, behaviour andthe psychosocial environment», dans Ven-ables, P. H., et Christie, M. (eds), Researchin Psychophysiology, Wiley & Sons, Chi-chester.

Frankenhauser, M., et Gardell, B. (1975),«Underload and overload in working life: amultidisciplinary approach», reports fromthe Department of Psychology, n° 460,University of Stockholm, Stockholm.

Frankenhauser, M., et Gardell, B. (1976),«Underload and overload in working life:outline of a multidisciplinary approach»,Journal of Human Stress, 2, p. 15-23.

French, J. R. P., et Caplan, R. D. (1970),«Psychosocial factors in coronary heart dis-ease», Industrial Medicine, 39, p. 383-397.

French, J. R. P., et Caplan, R. D. (1972),«Organizational stress and individualstrain», dans Marrow, A. (ed.), The Failureof Success, Amacom, New York.

French, J. R. P., Caplan, R. D., et van Harri-son, R. (1982), The Mechanisms of JobStress and Strain, Wiley & Sons, New York.

French, J. R. P., Rogers, W., et Cobb, S.(1974), «A model of person-environmentfir», dans Coehlo, G. W., Hamburg, D. A.,et Adams, J. E. (eds), Coping and Adapta-tion, Basic Books, New York.

Frese, M., et Zapf, D. (1988), «Methodo-logical issues in the study of work stress:objective vs. subjective measurement ofwork stress and the question of longitudi-nal studies», dans Cooper, C. L., et Payne,R. (eds), Causes, Coping and Conse-

quences of Stress at Work, John Wiley,Chichester.

Friedman, M., et Rosenman, R. H. (1974),Type A: your Behaviour and your Heart,Knoft, New York.

Friedman, M., et Ulmer, D. (1984), TreatingType A Behaviour and your Behaviour,Knoft, New York.

Gael, S. (1988), The Job Analysis Hand-book for Business, Industry and Govern-ment, Wiley & Sons, New York.

Ganster, D. C., et Fusilier, M. R. (1989),«Control in the workplace», dans Cooper,C. L., et Robertson, I. (eds), InternationalReview of Industrial and OrganizationalPsychology, Wiley & Sons, Chichester.

Ganster, D. C., Mayes, B. T., et Fuselier, M. R. (1986), «Role of social support in theexperience of stress at work», Journal ofApplied Psychology, 71, p. 102-110.

Ganster, D. C., Mayes, B. T., Sime, W. E., etTharp, G. D. (1982), «Managing occupa-tional stress: a field experiment», Journalof Applied Psychology, 67, p. 533-542.

Gardell, B. (1971), «Alienation and mentalhealth in the modern industrial environ-ment», dans Levi, L. (ed.), Society, Stressand Disease, vol. I, Oxford University Press,Oxford.

Gardell, B. (1973), Quality of Work andNon-work Activities and Rewards in Afflu-ent Societies, reports from PsychologicalLaboratories n° 403, University of Stock-holm, Stockholm.

Gardell, B. (1982), «Work participationand autonomy: a multilevel approach todemocracy at the workplace», Internation-al Journal of Health Services, 12, p. 31-41.


143■

Gardiner, B. M. (1980), «Psychological as-pects of rheumatoid arthritis», Psychologi-cal Medicine, 10, p. 150-163.

Genest, M. (1983), «Coping with rheuma-toid arthritis», Canadian Journal of Behav-ioural Science, 15, p. 392-408.

Genest, M. (1989), «The relevance ofstress to rheumatoid arthritis», dansNeufeld, R. W. J. (ed.), Advances in the In-vestigation of Psychological Stress, Wiley &Sons, New York.

Geurts, S., Rutte, C., et Peeters, M. (1999),«Antecedents and consequences of work-home interference among medical resi-dents», Social Science & Medicine, vol. 48,n° 9, p. 1135-1148.

Glass, D. C. (1977), Behaviour Patterns,Stress and Coronary Disease, Erlbaum, Hill-sadle, New Jersey.

Glass, D. C., et Singer, J. E. (1972), UrbanStress: Experiments on Noise and SocialStressors, Academic Press, New York.

Gobel, M., Springer, J., et Scherff, J.(1998), «Stress and strain of short haul busdrivers: psychophysiology as a design oriented method for analysis», Ergonom-ics, vol. 41, n° 5, p. 563-580.

Goldberg, R. J., et Novack, D. H. (1992),«The psychosocial review of systems», So-cial Science & Medicine, vol. 35, n° 3,p. 261-269.

Goldenhar, L. M., Swanson, N. G., HurrellJnr., J. J., Ruder, A., et Deddens, J. (1998),«Stressors and adverse outcomes for fe-male construction workers», Journal ofOccupational Health Psychology, 3, p. 19-32.

Golembiewski, R. T., Hilles, R., et Daly, R.(1987), «Some effects of multiple OD in-terventions on burnout and work site fea-tures», Journal of Applied BehavioralScience, 23, p. 295-313.

Green, L. W. (1974), «Towards cost-benefit evaluations of health educa-tion», Health Education Monographs, 1(supplément), p. 34-36.

Griffiths, A. J. (1999a), «Work design andmanagement — The older worker», Experi-mental Aging Research, 25 (4), p. 411-420.

Griffiths, A. J. (1999b), «Organizational in-terventions: facing the limits of the naturalscience paradigm», Scandinavian Journalof Work and Environmental Health, 25 (6),p. 589-596.

Griffiths, A. J., Cox, T., et Auty, A. (1998),Work Stress: a Brief Guide for Line Man-agers, Loss Prevention Council, Boreham-wood, Royaume-Uni.

Griffiths, A. J., Cox, T., et Barlow, C. A.(1996), «Employers’ responsibilities for theassessment and control of work-relatedstress: a European perspective», Healthand Hygiene, 17, p. 62-70.

Guppy, A., et Weatherstone, L. (1997),«Coping strategies, dysfunctional atti-tudes and psychological well-being inwhite collar public sector employees»,Work & Stress, 11, p. 58-67.

Gutek, B. A., Repetti, R. L., et Silver, D. L.(1988), «Nonwork roles and stress atwork», dans Cooper, C. L., et Payne, R.(eds), Causes, Coping and Consequencesof Stress at Work, Wiley & Sons, Chi-chester.


■144

Hacker, W. (1991), «Objective work envir-onment: analysis and evaluation of object-ive work characteristics», paper presentedto «A Healthier Work Environment: BasicConcepts & Methods of Measurement»,Hogberga, Lidingo, Stockholm.

Hacker, W., Iwanova, A., et Richter, P.(1983), Tatigkeits-bewertungssystem(TBSL), Hogrefe, Gottingen.

Hall, E. M. (1991), «Gender, work controland stress: a theoretical discussion and anempirical test», dans Johnson, J. V., et Jo-hansson, G. (eds), The Psychosocial WorkEnvironment: Work Organization, Democ-ratization and Health, Baywood Publish-ing, New York.

Handy, C. (1975), «Difficulties of combin-ing family and career», The Times, 22 sep-tembre, 16.

Harrington, J. M. (1978), Shift Work andHealth: a Critical Review of the Literature,HMSO, Londres.

Harris, L., et Associates (1985), Poll Con-ducted for the Metropolitan Life Founda-tion.

Hart, K. E. (1987), «Managing stress in oc-cupational settings: a selective review of current research and theory», dansCooper, C. L. (ed.), Stress Management Interventions at Work, MCB UniversityPress Ltd.

Haslam, D. R. (1982), «Sleep loss, recoverysleep and mil itary performance», Ergonomics, 25, p. 163-178.

Haynes, S. G., Feinleib, M., Levine, S.,Scotch, N., et Kannel, W. B. (1978b), «Therelationship of psychosocial factors tocoronary heart disease in the Framinghamstudy — II. Prevalence of coronary heart

disease», American Journal of Epidemi-ology, 107, p. 384-402.

Haynes, S. G., Levine, S., Scotch, N., Fein-leib, M., et Kannel, W. B. (1978a), «The re-lationship of psychosocial factors tocoronary heart disease in the Framinghamstudy — I. Methods and risk factors»,American Journal of Epidemiology, 107,p. 362-383.

Health & Safety Executive (1990a), WorkRelated upper Limb Disorders: a Guide toPrevention, HSE Books, Sudbury.

Health & Safety Executive (1990b), MentalHealth at Work, HSE Books, Sudbury.

Heinisch, D. A., et Jex, S. M. (1998), «Meas-urement of negative affectivity: a compar-ison of self-reports and observer ratings»,Work & Stress, 12 (2), p. 145-160.

Henry, J. P., et Stephens, P. M. (1977),Stress, Health and the Social Environment:a Sociobiologic Approach to Medicine,Springer, New York.

Hiebert, B., et Farber, I. (1984), «Teacherstress: a literature survey with a few sur-prises», Canadian Journal of Education,9 (1), p. 14-27.

Hillas, S., et Cox, T. (1987), «Post traumat-ic stress disorder in the police», OccasionalPaper, Police Scientific Research and Devel-opment Branch, Home Office, Londres.

Hingley, P., et Cooper, C. L. (1986), Stressand the Nurse Manager, Wiley & Sons,Chichester.

Holmes, T. H., et Rahe, R. H. (1967), «Thesocial readjustment rating scale», Journalof Psychosomatic Research, 11, p. 213-218.


145■

Holroyd, K. A., et Lazarus, R. S. (1982),«Stress, coping and somatic adaptation»,dans Goldberger, L., et Breznitz, S. (eds),Handbook of Stress: Theoretical and Clin-ical Aspects, Free Press, New York.

Holt, R. R. (1982), «Occupational stress»,dans Goldberger, L., et Breznitz, S. (eds),Handbook of Stress: Theoretical and Clini-cal Aspects, Free Press, New York.

House, J. (1974), «Occupational stress andcoronary heart disease: a review and the-oretical integration», Journal of Healthand Social Behavior, 15, p. 12-27.

House, J. S., et Wells, J. A. (1978), «Occu-pational stress, social support and health»,dans McLean, A., Black, G., et Colligan, M.(eds), Reducing Occupational Stress: Pro-ceedings of a Conference, DWEH (NIOSH)Publication n° 78-140, p. 8-29.

House, J. S., McMichael, A. J., Wells, J. A.,Kaplan, B. H., et Landerman, L. R. (1979),«Occupational stress and health amongfactory workers», Journal of Health andSocial Behavior, 20, p. 139-160.

Houts, P. S., et McDougall, V. C. (1988),«Effects of informing workers of theirhealth risks from exposure to toxic mater-ials», American Journal of Industrial Medi-cine, 13, p. 271-279.

Hurrell, J. J., et McLaney, M. A. (1989),«Control, job demands and job satisfac-tion», dans Sauter, S. L., Hurrell, J. J., et Cooper, C. L. (eds), Job Control andWorker Health, Wiley & Sons, Chichester.

Idzikowski, C., et Baddeley, A. D. (1983),«Fear and dangerous environments», dansHockey, G. R. J. (ed.), Stress and Fatigue inHuman Performance, Wiley & Sons, Chi-chester.

Ilmarinen, J., et Rantanen, J. (1999), «Pro-motion of work ability during ageing»,American Journal of Industrial Medicine,n° S1, p. 21-23.

Ingersoll, G. L., Cook, J. A., Fogel, S., Ap-plegate, M., et Frank, B. (1999), «The ef-fect of patient-focused redesign onmidlevel nurse managers’ role responsibil-ities and work environment», Journal ofNursing Administration, vol. 29, n° 5,p. 21-27.

International Federation of Commercial,Clerical and Technical Employees (FIET)(1992), Resolutions adopted by the 22ndFIET World Congress, San Francisco,Genève, août 1991.

Intindola, B. (1991), «EAP’s still foreign tomany small businesses», National Under-writer, 95, p. 21.

Irwin, J., et Anisman, H. (1984), «Stressand pathology: immunological and centralnervous system interactions», dans Cooper, C. L. (ed.), Psychosocial Stress andCancer, Wiley & Sons, Chichester.

Israel, B. A., Baker, E. A., Goldenhar, L. M.,Heaney, C. A., et Schurman, S. J. (1996),«Occupational stress, safety and health:conceptual framework and principles foreffective prevention interventions», Jour-nal of Occupational Health Psychology,1 (3), p. 261-286.

Ivancevich, J. M., et Matteson, M. T.(1980), Stress and Work, Scott Foresman,Glenview, Illinois.

Ivancevich, J. M., et Matteson, M. T.(1986), «Organizational level stress man-agement interventions: review and recom-mendations», Journal of OrganizationalBehaviour and Management, 8, p. 229-248.


■146

Ivancevich, J. M., Matteson, M. T., Freed-man, S. M., et Phillips, J. S. (1990), «Work-site stress management interventions»,American Psychologist, 45, p. 252-261.

Jackson, P. R., et Warr, P. B. (1984), «Un-employment and psychological ill health:the moderating role of duration and age»,Psychological Medicine, 14, p. 610-614.

Jackson, S. (1983), «Participation in decision-making as a strategy for reducingjobrelated strain», Journal of Applied Psychology, 68, p. 3-19.

Jackson, S., et Schuler, R. S. (1985), «Ametaanalysis and conceptual critique of re-search on role ambiguity and role conflictin work settings», Organizational Behav-iour and Human Decision Processes, 36,p. 16-78.

Jenkins, C. D., Rosenman, R. H., et Fried-man, M. (1968), «Replicability of ratingthe coronary prone behaviour pattern»,Journal of Chronic Diseases, 20, p. 371-379.

Jenkins, C. D., Zyzanski, S. J., et Rosen-man, R. H. (1976), «Risk of new myocar-dial infarction in middle-aged men withmanifest coronary heart disease», Circula-tion, 53, p. 342-347.

Jenkins, R. (1992), «Prevalence of mentalillness in the workplace», dans Jenkins, R.,et Coney, N. (eds), Prevention of Mental IllHealth at Work, HMSO, Londres.

Jex, S. M. (1991), «The psychological bene-fits of exercise in work settings: a review,critique, and dispositional model», Work &Stress, 5, p. 133-147.

Jex, S. M., et Spector, P. E. (1996), «Theimpact of negative affectivity on stressor-

strain relations: a replication and exten-sion», Work & Stress, 10 (1), p. 36-45.

Jick, T. D. (1979), «Mixing qualitative andquantitative methods: triangulation in ac-tion», Administrative Science Quarterly,24, p. 602-611.

Johansson, G., et Aronsson, G. (1984),«Stress reactions in computerized adminis-trative work», Journal of Occupational Be-haviour, 5, p. 159-181.

Johnson, J. V. (1989), «Control, collectivityand the psychosocial work environment»,dans Sauter, S. L., Hurrell Jr., J. J., et Cooper, C. L. (eds), Job Control and Worker Health, Wiley & Sons, Chichester.

Johnson, J. V. (1996), «Conceptual andmethodological developments in occupa-tional stress research — An introduction tostate-of-the-art reviews I», Journal of Oc-cupational Health Psychology, 1 (1), p. 6-8.

Johnson, J. V., et Hall, E. M. (1996), «Dia-lectic between conceptual and causal en-quiry in psychosocial work-environmentresearch», Journal of Occupational HealthPsychology, 1 (4), p. 362-374.

Johnson, J. V., Hall, E. M., Stewart, W.,Fredlund, P., et Theorell, T. (1991), «Com-bined exposure do adverse work organiza-tion factors and cardiovascular disease:towards a life-course perspective», dansFechter, L. D. (ed.), Proceedings of the 4thInternational Conference on the Com-bined Effects of Environmental Factors,Johns Hopkins University Press, Baltimore.

Johnson, L. C. (1981), Biological Rhythms,Sleep and Shift Work (Advances in SleepResearch), vol. 7, Spectrum, New York.

Jones, D. M. (1983), «Noise», dans Hockey, G. R. J. (ed.), Stress and Fatigue in


147■

Human Performance, Wiley & Sons, Chichester.

Jones, D. M. (1999), «The cognitive psy-chology of auditory distraction: the 1997BPS Broadbent Lecture», British Journal ofPsychology, 90 (2), p. 167-187.

Jones, J. R., Hodgson, J. T., Clegg, T. A., etElliot, R. C. (1998), Self-Reported Work-Related Illness in 1995: Results from aHousehold Survey, HSE Books, Sudbury.

Jones, J. W., Barge, B. N., Steffy, B. D., Fay,L. M., Kunz, L. K., et Wuebker, L. J. (1988),«Stress and medical malpractice: organiza-tional risk assessment and intervention»,Journal of Applied Psychology, 73, p. 727-735.

Junghanns, G., Ertel, M., et Ullsperger, P.(1998), Anforderungsbewältigung undGesundheit bei computergestützterBüroarbeit, Schriftenreihe der Bundes-anstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedi-zin, Forschung, Fb 787, WirtschaftsverlagNW, Bremerhaven.

Junghanns, G., Ullsperger, P., et Ertel, M.(1999), «Zum Auftreten von Gesundheits-beschwerden bei computergestützterBüroarbeit — eine multivariate Analyse aufder Grundlage einer fragebogenge-stützten Erhebung», Zeitschrift für Arbeits-wissenschaft, 53 (25. NF), p. 18-24.

Junghanns, G., Ullsperger, P., Ertel, M., etPech, E. (1999, in press), Gesundheit undWohlbefinden bei moderner Büroarbeit —eine Studie zum «Anforderungs-Kontroll»-Modell, Ergo-Med.

Kahn, R. L. (1973), «Conflict, ambiguityand overload: three elements in jobstress», Occupational Mental Health, 31,p. 2-9.

Kahn, R. L. (1974), «Conflict, ambiguityand over work: three elements in jobstress», dans McLean, A. (ed.), Occupa-tional Stress, Charles C. Thomas, Spring-field, Illinois.

Kahn, R. L., et Byosiere, S. (1990), «Stressin Organizations», dans Dunnette, M.(ed.), Handbook of Industrial and Organ-izational Psychology, Rand McNally, Chi-cago.

Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P.,Snoek, J. D., et Rosenthal, R. A. (1964), Or-ganizational Stress: Studies in Role Conflictand Ambiguity, Wiley & Sons, New York.

Kang, B., Lee, B., Kang, K. W., Suh, J. C.,et Yoon E. S. (1999), «AHA: a knowledgebased system for automatic hazard identi-fication in chemical plant by multimodelapproach», Expert Systems with Applica-tions, vol. 16, n° 2, p. 183-195.

Kanter, R. M. (1977), Work and Family inthe United States: a Critical Review andAgenda for Research and Policy, RussellSage Foundation, New York.

Karasek, R. A. (1979), «Job demands, jobdecision latitude and mental strain: impli-cations for job redesign», AdministrativeScience Quarterly, 24, p. 285-308.

Karasek, R. A. (1981), «Job socialisationand job strain: the implications of two psy-chosocial mechanisms for job design»,dans Gardell, B., et Johansson, G. (eds),Working Life: a Social Science Contributionto Work Reform, Wiley & Sons, Chichester.

Karasek, R., et Theorell, T. (1990), HealthyWork: Stress, Productivity and the Recon-struction of Working Life, Basic Books,New York.


■148

Karasek, R. A., Schwartz, J., et Theorell, T.(1982), Job Characteristics, Occupation,and Coronary Heart Disease, final reporton Grant n° R-01-OH00906, National In-stitute for Occupational Safety and Health,Cincinnati, OH.

Karasek, R. A., Baker, D., Marxer, F.,Ahlbom, A., et Theorell, T. (1981), «Job de-cision latitude, job demands and cardio-vascular disease», American Journal ofPublic Health, 71, p. 694-705.

Kasl, S. V. (1980a), «Epidemiological con-tributions to the study of work stress»,dans Cooper, C. L., et Payne, R. (eds),Stress at Work, Wiley & Sons, Chichester.

Kasl, S. V. (1980b), «The impact of retire-ment», dans Cooper, C. L., et Payne, R. L.(eds), Current Concerns in OccupationalStress, Wiley & Sons, Chichester.

Kasl, S. V. (1984), «Stress and health», An-nual Review of Public Health, 5, p. 319-341.

Kasl, S. V. (1987), «Methodologies in stressand health: past difficulties, present dilem-mas and future directions», dans Kasl, S.,et Cooper, C. (eds), Stress and Health: Is-sues in Research Methodology, Wiley &Sons, Chichester.

Kasl, S.V. (1989), «An epidemiological per-spective on the role of control in health»,dans Sauter, S. L., Hurrell, J. J., et Cooper,C. L. (eds), Job Control and Worker Health,Wiley & Sons, New York.

Kasl, S. V. (1990), «Assessing health risks inthe work setting», dans Hobfoll, S. (ed.),New Directions in Health Psychology As-sessment, Hemisphere Publishing Corp.,Washington DC.

Kasl, S. V. (1992), «Surveillance of psycho-logical disorders in the workplace», dansKeita, G. P., et Sauter, S. L. (eds), Work andWell-Being: an Agenda for the 1990s,American Psychological Association,Washington DC.

Kasl, S. V., et Cobb, S. (1967), «Effects ofparental status incongruence and discrep-ancy in physical and mental health of adultoffspring», Journal of Personality and So-cial Psychology, monograph, 7, p. 1-5.

Kasl, S. V., et Cobb, S. (1980), «The expe-rience of losing a job: some effects on car-diovascular functioning», Psychotherapyand Psychosomatics, 34, p. 88-109.

Kasl, S. V., et Cobb, S. (1982), «Variabilityof stress effects among men experiencingjob loss», dans Goldberger, L., et Breznitz,S. (eds), Handbook of Stress: Theoreticaland Clinical Aspects, Free Press, New York.

Kawakami, N., et Haratani, T. (1999), «Epi-demiology of job stress and health inJapan: review of current evidence and fu-ture direction», Industrial Health, vol. 37,n° 2, p. 174-186.

Kearns, J. (1986), «Stress at work: thechallenge of change», dans BUPA series,The Management of Health — 1. Stressand the City, BUPA.

Kegeles, S. M., Coates, T., Christopher, A.,et Lazarus, J. (1989), «Perceptions of AIDS:the continuing saga of AIDS-related stig-ma», AIDS, 3 (supp. 1), S253-S258.

Keita, G. P., et Sauter, S. L. (1992), Workand Well-Being: an Agenda for the 1990s,American Psychological Society, Washing-ton DC.

Kittel, F., Kornitzer, M., De Backer, B., Dra-maix, M., Sobolski, J., Degre, J., Denolin,


149■

H. (1983), «Type A in relation to job stress,social and bioclinical variables: the Belgianphysical fitness study», Journal of HumanStress, 9, p. 37-45.

Kobasa, S. (1979), «Stressful life events,personality and health: an inquiry into har-diness», Journal of Personality and SocialPsychology, 37, p. 1-13.

Kobasa, S., et Puccetti, M. (1983), «Per-sonality and social resources in stress resist-ance», Journal of Personality and SocialPsychology, 45, p. 839-850.

Kobasa, S., Maddi, S., et Courington, S.(1981), «Personality and constitution asmediators in the stress-illness relation-ship», Journal of Health and Social Behav-ior, 22, p. 368-378.

Kobasa, S., Maddi, S., et Kahn, S., (1982),«Hardiness and health: a prospectivestudy», Journal of Personality and SocialPsychology, 42, p. 168-177.

Kobayashi, F., Furui, H., Akamatsu, Y.,Watanabe, T., et Horibe, H. (1999),«Changes in psychophysiological func-tions during night shift in nurses — Influ-ence of changing from a full-day to ahalf-day work shift before night duty», In-ternational Archives of Occupational andEnvironmental Health, vol. 69, n° 2, p. 83-90.

Kompier, M. A. J., Geurts, S. A. E., Grun-deman, R. W. M., Vink, P., et Smulders, P. G. W. (1998), «Cases in stress preven-tion: the success of a participative andstepwise approach», Stress Medicine, 14,p. 155-168.

Kornhauser, A. (1965), Mental Health ofthe Industrial Worker, University of Chica-go Press, Chicago, Illinois.

Kristensen, T. S. (1996), «Job stress andcardiovascular disease: a theoretic criticalreview», Journal of Occupational HealthPsychology, 1 (3), p. 246-260.

Kroes, W. H. (1976), Society’s Victim, thePoliceman: an Analysis of Job Stress inPolicing, Thomas, Springfield.

Kryter, K. D. (1972), «Non auditory effectsof environmental noise», American Jour-nal of Public Health, 62, p. 389-398.

Kuorinka, I. (1979), «Occupational strainfrom working movements», paper to In-ternational Ergonomics Association, War-saw, août. Résumé dans Ergonomics, 22,p. 732.

Lacey, J. I. (1967), «Somatic response pat-terning and stress: some revisions of acti-vation theory», dans Appley, M. H., etTrumbull, R. (eds), Psychological Stress,Appleton-Century-Crofts, New York.

Landsbergis, P. A. (1988), «Occupationalstress among health care workers: a test ofthe job demands-control model», Journalof Organizational Behaviour, 9, p. 217-239.

Landsbergis, P. A., et Vivona-Vaughan, E.(1997), «Evaluation of an occupationalstress intervention in a public agency»,Journal of Organizational Behaviour, 16,p. 29-48.

Landsbergis, P. A., Schnall, P. L., Schwartz,J. E., Warren, K., et Pickering, T. G. (1995),«Job strain, hypertension, and cardiovas-cular disease: empirical evidence, methodo-logical issues, and recommendations forfurther research», dans Sauter, S. L., etMurphy, L. R. (eds), Organizational risk fac-tors for job stress, APA, Washington DC.


■150

Landstrom, U., Holmberg, K., Kjellberg, A.,Soderberg, L., Tesarz, M. (1995), «Expo-sure time and its influence on noise an-noyance at work», Journal of LowFrequency Noise & Vibration, vol. 14, n° 4,p. 173-180.

Landy, F. J. (1989), The Psychology of WorkBehaviour, Brooks/Cole, Monterey, Cali-fornie.

Landy, F. J. (1992), «Work design andstress», dans Keita, G. P., et Sauter, S. L.(eds), Work and Well-Being: an Agenda forthe 1990s, American Psychological Associ-ation, Washington DC.

Landy, F. J., Quick, J. C., et Kasl, S. (1994),«Work, stress and well-being», Interna-tional Journal of Stress Management,1 (1), p. 33-73.

Larwood, L., et Wood, M. M. (1979),Women in Management, LexingtonBooks, Londres.

Last, J. M. (1988), Dictionary of Epidemi-ology, Oxford University Press, New York.

Laville, A., et Teiger, C. (1976), «Santémentale et conditions de travail», Thera-peutische Umschau, 32, p. 152-156.

Lazarus, R. S. (1966), Psychological Stressand the Coping Process, McGraw-Hill,New York.

Lazarus, R. S. (1976), Patterns of Adjust-ment, McGraw-Hill, New York.

Lazarus, R. S., et Folkman, S. (1984),Stress, Appraisal and Coping, SpringerPublications, New York.

Leather, P., Lawrence, C., Beale, D., Cox, T.,et Dickson, R. (1998), «Exposure to occu-pational violence and the buffering effects

of intra-organizational support», Work &Stress, 12 (2), p. 161-178.

Leather, P., Brady, C., Lawrence, C., Beale,D. et Cox, T. (1999), Work-Related Vio-lence: Assessment and Intervention, Rout-ledge, Londres (ISBN 0-415-19415-6).

Leiter, M. (1991), «The dream denied: pro-fessional burnout and the constraints ofhuman service organizations», CanadianPsychology, 32, p. 547-558.

Lennon, M. C. (1999), «Work and unem-ployment as stressors», dans Horwitz, Allan V., et Scheid, Teresa L. (eds), A Handbook for the Study of Mental Health:Social Contexts, Theories, and Systems,Cambridge University Press, New York,États-Unis, p. 284-294.

Leventhal, H., et Tomarken, A. (1987),«Stress and illness: perspectives fromhealth psychology», dans Kasl, S., etCooper, C. (eds), Stress and Health: Issuesin Research Methodology, Wiley & Sons,Chichester.

Levi, L. (1972), «Stress and distress in re-sponse to psychosocial stimuli», ActaMedica Scandinavica, 191, supplément528.

Levi, L. (1981), Preventing Work Stress,Addison-Wesley, Reading, MA.

Levi, L. (1984), Stress in Industry: Causes,Effects and Prevention, Occupational Safe-ty and Health Series n° 51, Organisationinternationale du travail, Genève.

Levi, L. (1992), «Psychosocial, occupation-al, environmental and health concepts, re-search results and applications», dansKeita, G. P., et Sauter, S. L. (eds), Work andWell Being: an Agenda for the 1990s,


151■

American Psychological Association,Washington DC.

Levi, L., Frankenhauser, M., et Gardell, B.(1986), «The characteristics of the work-place and the nature of its social de-mands», dans Wolf, S., et Finestone, A. J.(eds), Occupational Stress, Health and Per-formance at Work, PSG Pub. Co. Inc., Lit-tleton, MA.

Lindquist, T. L., et Cooper, C. L. (1999),«Using lifestyle and coping to reduce jobstress and improve health in ‘at risk’ officeworkers», Stress Medicine, vol. 15, n° 3,p. 143-152.

Lippe, K. (1990), «Compensation for mental-mental claims under Canadianlaw», Behavioural Sciences and the Law, 8, p. 398-399.

Lipton, M. A. (1976), «Behavioral effectsof hypothalamic polypeptide hormones inanimals and man», dans Sachar, E. J. (ed.),Hormones, Behaviour and Psychopath-ology, Raven, New York.

Lisander, B. (1979), «Somato-autonomicreactions and their higher control», dansBrooks, C., Koizumi, K., et Sato, A. (eds),Integrative Functions of the AutonomicNervous System, Elsevier, New York.

Lobban, R. K., Husted, J., et Farewell, V. T.(1998), «A comparison of the effect of jobdemand, decision latitude, role and super-visory style on self-reported job satisfac-tion», Work & Stress, 12 (4), p. 337-350.

Locke, A. A. (1976), «The nature and causes of job satisfaction», dans Dunnette,M. D. (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally, Chicago.

Logue, J. N. (1980), «Mental health as-pects of disaster», paper presented to thefifth Annual National Hazards ResearchWorkshop, Boulder.

Logue, J. N., Melick, M. E., et Struening, E.(1981), «A study of health and mentalhealth status following a major natural dis-aster», dans Simmons, R. (ed.), Research inCommunity and Mental Health: an AnnualCompilation of Research, vol. 2, Greewich,JAI.

Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., etFitzgerald, M. P. (1985), «A meta-analysisof the relation of job characteristics to jobsatisfaction», Journal of Applied Psych-ology, 70, p. 280-289.

Lu, L., Tseng, H. J., et Cooper, C. L. (1999),«Managerial stress, job satisfaction andhealth in Taiwan», Stress Medicine,vol. 15, n° 1, p. 53-64.

Lundahl, A. (1971), «Frit id ochRekreation», Läginkomstutredningen,Allmänna förlaget, Stockholm.

Lundberg, U., et Forsman, L. (1979),«Adrenal medullary and adrenal corticalresponses to understimulation and overstimulation: comparison between type Aand type B persons», Biological Psych-ology, 9, p. 79-89.

MacDougall, J. M., Dembrowski, T. M.,Dimsdale, J. E., et Hackett, T. P. (1985),«Components of type A, hostility andanger-in: further relationships to angio-graphic findings», Health Psychology, 4,p. 137-152.

Mackay, C. (1987), Violence to Staff in theHealth Services, HMSO, Londres.

Mackay, C., Cox, T., Burrows, G., etLazzerini, T. (1978), «An inventory for the


■152

measurement of self-reported stress andarousal», British Journal of Social and Clin-ical Psychology, 17, p. 283-284.

MacLennan, B. W. (1992), «Stressor reduc-tion: an organizational alternative to indi-vidual stress management», dans Quick, J. C., Murphy, L. R., et Hurrell, J. J. (eds), Stress and Well-Being at Work: As-sessments and Interventions for Occupa-tional Mental Health, American Psychologic-al Association, Washington DC.

Mandler, G. (1982), «Stress and thoughtprocesses», dans Goldberg, L., et Breznitz,S. (eds), Handbook of Stress: Theoreticaland Clinical Aspects, Free Press, New York.

Margolis, B. L., et Kroes, W. H. (1974),«Work and the health of man», dans O’Toole, J. (ed.), Work and the Quality ofLife, MIT Press, Cambridge, MA.

Margolis, B. L., Kroes, W. H., et Quinn, R. P. (1974), «Job stress; an unlisted occu-pational hazard», Journal of OccupationalMedicine, 16, p. 652-661.

Marmot, M. G., et Madge, N. (1987), «Anepidemiological perspective on stress andhealth», dans Kasl, S. V., et Cooper, C. L.(eds), Stress and Health: Issues in ResearchMethodology, Wiley & Sons, Chichester.

Marmot, M., et Theorell, T. (1988), «Socialclass and cardiovascular disease — Thecontribution of work», International Jour-nal of Health Services, 18, p. 659-674.

Marshall, J. (1977), «Job pressures and sat-isfactions at managerial levels», unpub-lished PhD thesis, University of Manchester,Institute of Science and Technology, Man-chester.

Martin, R., et Wall, T. (1989), «Attentionaldemand and cost responsibility as stressors

in shop-floor jobs», Academy of Manage-ment Journal, 32, p. 69-86.

Martinez, J. M. A. G., et Martos, M. P. B.(1999), «The meaning of work in personswith type-A behavior pattern», Psicothe-ma, vol. 11, n° 2, p. 357-366.

Mason, J. W. (1968), «A review of psy-choendocrine research on the pituitary-adrenal cortical system», PsychosomaticMedicine, 30, p. 576-607.

Mason, J. W. (1971), «A re-evaluation ofthe concept of non-specificity in stress the-ory», Journal of Psychiatric Research, 8,p. 323.

Matteson, M. T., et Ivancevich, J. M.(1987), Controlling Work Stress, Jossey-Bass, San Francisco.

Matthews, K. A., Glass, D. C., Rosenman,R. H., et Bortner, R. W. (1977), «Competi-tive drive, pattern A and coronary heartdisease: a further analysis of some datafrom the Western Collaborative GroupStudy», Journal of Chronic Diseases, 30,p. 489-498.

Meichenbaum, D. (1977), Cognitive-Behaviour Modification, Plenum Press,New York.

Meichenbaum, D. (1983), Coping withStress, Century Publishing, Londres.

Meijman, T. F., Van Dormolen, M., Herber,R. F. M., Rongen, H., et Kuiper, S. (1995),«Job stress, neuroendocrine activation,and immune status», dans Sauter, S. L., etMurphy, L. R. (eds), Organizational RiskFactors for Job Stress, APA, WashingtonDC.

Melamed, S., Yekutieli, D., Froom, P.,Kristal-Boneh, E., et Ribak, J. (1999), «Ad-


153■

verse work and environmental conditionspredict occupational injuries — The IsraeliCardiovascular Occupational Risk FactorsDetermination in Israel (CORDIS) study»,American Journal of Epidemiology,vol. 150, n° 1, p. 18-26.

Milgram, N. A. (1982), «War-related stressin Israeli children and youth», dans Gold-berger, L., et Breznitz, S. (eds), Handbookof Stress: Theoretical and Clinical Aspects,Free Press, New York.

Millar, D. J. (1984), «The NIOSH suggestedlist of the ten leading work-related dis-eases and injuries», Journal of Occupation-al Medicine, 26, p. 340-341.

Millar, D. J. (1990), «Mental health andworkplace: interchangeable partnership»,American Psychologist, 45, p. 1165-1166.

Miller, D. G., Grossman, Z. D., Richardson,R. L., Wistow, B. W., et Thomas, F. D.(1978), «Effect of signalled versusunsignalled stress on rat myocardium»,Psychosomatic Medicine, 40, p. 432-434.

Miller, J. D. (1974), «Effects of noise onpeople», Journal of the Acoustical Societyof America, 56, p. 72-764.

Miller, S. (1979), «Controllability and hu-man stress: method, evidence and the-ory», Behavioural Research and Therapy,17, p. 28-304.

Miller, S., Brody, D., et Summerton, J.(1988), «Styles of coping with threat: im-plications for health», Journal of Personal-ity and Social Psychology, 54, p. 142-148.

Ministry of Labour (1987), Survey on Stateof Employees’ Health, Ministry of Labour,Tokyo, Japon.

Monjan, A. A. (1981), «Stress and im-munologic competence: studies in ani-mals», dans Ader, R. (ed.), Psycho-neuroimmunology, Academic Press, NewYork.

Monk, T. H., et Tepas, D. (1985), «Shiftwork», dans Cooper, C. L., et Smith, M. J.(eds), Job Stress and Blue Collar Work, Wi-ley & Sons, Chichester.

Mudrack, P. E. (1999), «Time structure andpurpose, type A behavior, and the Protes-tant work ethic», Journal of Organization-al Behaviour, vol. 20, n° 2, p. 145-158.

Murphy, L. R. (1984), «Occupational stressmanagement: a review and appraisal»,Journal of Occupational Psychology, 57,p. 1-15.

Murphy, L. R. (1988), «Workplace inter-ventions for stress reduction and preven-tion», dans Cooper, C. L., et Payne, R.(eds), Causes, Coping and Consequencesof Stress at Work, Wiley & Sons, Chichester.

Murphy, L. R., et Hurrell, J. J. (1987),«Stress management in the process of oc-cupational stress reduction», Journal ofManagerial Psychology, 2, p. 18-23.

Murphy, L. R., Hurrell, J. J., et Quick, J. C.(1992), «Work and well-being: where dowe go from here?», dans Quick, J. C.,Murphy, L. R., et Hurrell, J. J. (eds), Stressand Well-Being at Work: Assessments andInterventions for Occupational MentalHealth, American Psychological Associ-ation, Washington DC.

Naitoh, P., Englund, C. E., et Ryman, D. H.(1983), Extending Human Effectivenessduring Sustained Operations throughSleep Management, US Naval Health Re-search Center, San Diego, Californie.


■154

Narayanan, V. K., et Nath, R. (1982), «Afield test of some attitudinal and behav-ioural consequences of flexitime», Journalof Applied Psychology, 67, p. 214-218.

National Institute of Occupational Safetyand Health (NIOSH) (1988), PsychosocialOccupational Health, National Institute ofOccupational Safety and Health, Washing-ton DC.

Neale, M. S., Singer, J., Schwartz, G. E., etSchwartz, J. (1983), «Conflicting perspec-tives on stress reduction in occupationalsettings: a systems approach to their reso-lution», report to NIOSH on PO n° 82-1058, Cincinnati, Ohio.

Neary, J., Elliott, K. V., et Toohey, J. (1992),«The causes of workplace stress andstrategies for management», paper pre-sented at the International Symposium onWork-related Diseases: Prevention andHealth Promotion, Linz, Autriche.

Nerell, G. (1975), «Medical complaints andfindings in Swedish sawmill workers»,dans Thunell, B., et Ager, B. (eds), Er-gonomics in Sawmill and WoodworkingIndustries, National Board of OccupationalSafety and Health, Stockholm.

Neufeld, R. W. J., et Paterson, R. J. (1989),«Issues concerning control and its imple-mentation», dans Neufeld, R. W. J. (ed.),Advances in the Investigation of Psycho-logical Stress, Wiley & Sons, New York.

Newman, J. E., et Beehr, T. A. (1979), «Per-sonal and organizational strategies forhandling job stress: a review of researchand opinion», Personnel Psychology, 32,p. 1-43.

Nobile, R. J. (1991), «Matters of confiden-tiality», Personnel, 68, p. 11-12.

Nordhus, I. H., et Fleime, A. M. (1991),«Job stress in two different care-givingcontexts: a study of professional and semi-professional health personnel in Norway»,Work & Stress, 5, p. 229-240.

Nowack, K. M. (1991), «Psychological pre-dictors of health status», Work & Stress, 5,p. 117-131.

Nutt, P. C. (1981), Evaluation Conceptsand Methods: Shaping Policy for theHealth Administrator, SP Medical and Sci-entific Books, New York.

O’Brien, G. E. (1982), «The relative contri-bution of perceived skill-utilization andother perceived job attributes to the pre-diction of job satisfaction: cross validationstudy», Human Relations, 35, p. 219-237.

O’Hanlon, J. F. (1981), «Boredom: practicalconsequences and a theory», Acta Psy-chologia, 49, p. 53-82.

O’Leary, A. (1990), «Stress, emotion, andhuman immune function», PsychologicalBulletin, 108, p. 363-382.

Organisation de coopération et dedéveloppement économiques (OCDE)(1997), Joint Project on the Harmonizationof Chemical Hazard/Risk Assessment Ter-minology (internet: http://www.who.int/ipcs/methods/harmonization/areas/termi-nology/en/index.html).

Organisation internationale du travail (OIT)(1986), Psychosocial Factors at Work:Recognition and Control, OccupationalSafety and Health Series n° 56, Organisa-tion internationale du travail, Genève.

Organisation internationale du travail (OIT)(1992), Preventing Stress at Work: Condi-tions of Work Digest, vol. 11, Organisationinternationale du travail, Genève.


155■

Organisation mondiale de la santé (OMS)(1986), «Constitution of the World Health Organization», Basic Documents(36th ed.), Organisation mondiale de lasanté, Genève.

Orpen, C. (1981), «Effect of flexible work-ing hours on employee satisfaction andperformance», Journal of Applied Psych-ology, 66, p. 113-115.

Paffenbarger, R. S., Hale, W. E., Brand, R. J., et Hyde, R. T. (1977), «Work-energylevel, personal characteristics and fatal heartattack: a birth cohort effect», AmericanJournal of Epidemiology, 105, p. 200-213.

Paffenbarger, R. S., Hyde, R. T., Wing, A. L., et Steinmetz, C. H. (1984), «A na-tural history of athleticism and cardio-vascular health», Journal of the AmericanMedical Association, 252, p. 491-495.

Pahl, J. M., et Pahl, R. E. (1971), Managersand their Wives, Allen Lane, Londres.

Parker, S. K., Chmiel, N., et Wall, T. D.(1997), «Work characteristics and employ-ee wellbeing within a context of strategicdownsizing», Journal of OccupationalHealth Psychology, 2 (4), p. 289-303.

Patton, J. F., Vogel, J. A., Damokosh, A. I.,et Mello, R. P. (1989), «Effects of continu-ous military operations on physical fitnesscapacity and physical performance», Work& Stress, 3, p. 69-77.

Payne, R. (1988), «Individual differences inthe study of occupational stress», dansCooper, C. L., et Payne, R. (eds), Causes,Coping and Consequences of Stress atWork, Wiley & Sons, Chichester.

Payne, R., et Fletcher, B. (1983), «Job de-mands, supports and constraints as predic-tors of psychological strain among school

teachers», Journal of Vocational Behavior,22, p. 136-147.

Payne, R., et Hartley, J. (1987), «A test of amodel for exlaining the affective experi-ence of unemployed men», Journal of Oc-cupational Psychology, 60, p. 31-47.

Pearlin, L., et Schooler, C. (1978), «Thestructure of coping», Journal of Healthand Social Behavior, 19, p. 2-21.

Pearlin, L., Lieberman, M. L., Menaghan,E., et Mullan, J. T. (1981), «The stressprocess», Journal of Health and Social Be-havior, 19, p. 2-21.

Pearse, R. (1977), What Managers Thinkabout their Managerial Careers, Amacom,New York.

Perez, A. D., Meizoso, M. T. G., Gonzalez,R. D. (1999), «Validity of the structured in-terview for the assessment of type A be-havior pattern», European Journal ofPsychological Assessment, vol. 15, n° 1,p. 39-48.

Perkins, D. V. (1988), «The assessment ofstress using life events scales», dans Gold-berg, L., et Breznitz, S. (eds), Handbook ofStress: Theoretical and Clinical Aspects,Free Press, New York.

Perrewe, P., et Ganster, D. C. (1989), «Theimpact of job demands and behaviouralcontrol on experienced job stress», Journalof Organizational Behaviour, 10, p. 136-147.

Peters, M. L., Godaert, G. L. R., Ballieux, R. E., Brosschot, J. F., Sweep, F. C. G. J.,Swinkels, L. M. J. W., van Vliet, M., et Heij-nen, C. J. (1999), «Immune responses toexperimental stress: effects of mental ef-fort and uncontrollability», PsychosomaticMedicine, vol. 61, n° 4, p. 513-524.


■156

Peterson, P. (1981), «Comparison of relax-ation training, cognitive restructuring/behavioural training and multimodal stressmanagement training seminars in an occu-pational setting», dissertation submittedto Fuller Theological Seminary, Los An-geles, Californie.

Pierce, J. L., et Newstrom, J. W. (1983),«The design of flexible work schedules andemployee responses: relationships andprocesses», Journal of Occupational Be-haviour, 4, p. 247-262.

Pollard, T. M. (1997), «Physiological conse-quences of everyday psychosocial stress»,Collegium Antropologicum, vol. 21, n° 1,p. 17-28.

Poppius, E., Tenkanen, L., Kalimo, R., Hein-salmi, P. (1999), «The sense of coherence,occupation and the risk of coronary heartdisease in the Helsinki Heart Study», SocialScience & Medicine, vol. 49, n° 1, p. 109-120.

Porter, L. W. (1990), «Commitment pat-terns in industrial organizations», paper toSociety for Industrial and OrganizationalPsychology, Miami Beach, Floride, avril.

Powell, L. H. (1987), «Issues in the meas-urement of the type A behaviour pattern»,dans Kasl, S. V., et Cooper, C. L. (eds),Stress and Health: Issues in ResearchMethodology, Wiley & Sons, Chichester.

Quick, J. C., et Quick, J. D. (1984), Organ-izational Stress and Preventive Manage-ment, McGraw-Hill, New York.

Quick, J. C., Murphy, L. R., et Hurrell, J. J.(1992a), Stress and Well-Being at Work:Assessments and Interventions for Occu-pational Mental Health, American Psycho-logical Association, Washington DC.

Quick, J. C., Joplin, J. R., Gray, D. A., etCooley, E. C. (1993), «The occupationallife cycle and the family», dans L’Abate, L.(ed.), Handbook of Developmental FamilyPsychology and Psychopathology, Wiley &Sons, New York.

Quick, J. C., Murphy, L. R., Hurrell, J. J., etOrman, D. (1992b), «The value of work,the risk of distress, and the power of pre-vention», dans Quick, J. C., Murphy, L. R.,et Hurrell, J. J. (eds), Stress and Well-Beingat Work: Assessments and Interventionsfor Occupational Mental Health, AmericanPsychological Association, WashingtonDC.

Quick, J. C., Camara, W. J., Hurrell, J. J.,Johnson, J. V., Piotrkowski, C. S., Sauter, S. L., et Spielberger, C. D. (1997), «Intro-duction and historical overview», Journalof Occupational Health Psychology, 2(1), p. 3-6.

Rahe, R. H. (1969), «Multi-cultural correla-tions of life change scaling: America,Japan, Denmark, and Sweden», Journal ofPsychosomatic Research, 13, p. 191-195.

Repetti, R. L. (1987), «Linkages betweenwork and family roles», dans Oskamp, S.(ed.), Applied Social Psychology Annual:Family Processes and Problems, vol. 7,Sage, Beverly Hills.

Repetti, R. L., et Crosby, F. (1984), «Genderand depression: exploring the adult roleexplanation», Journal of Social and ClinicalPsychology, 2, p. 57-70.

Repetti, R. L., Matthews, R. A., et Waldron,I. (1989), «Employment and women’shealth: effects of paid employment onwomen’s mental and physical health»,American Psychologist, 44, p. 1394-1401.


157■

Rice, H. K. (1963), «The responding-restratio in the production of gastric ulcers inthe rat», Psychological Reports, 13, p. 11-14.

Richter, P., et Schmidt, C. F. (1988), «Ar-beitsanforderungen und Beanspruchungs-bewältigung bei Herzinfarkt-Patienten —ein tätigkeitspsychologischer Diagnos-tikansatz», dans Schröder, H., et Guthke, J.(eds), Fortschritte der klinischen Persön-lichkeitspsychologie und klinischen Psy-chodiagnostik, Psychotherapie undGrenzgebiete, 9, Barth, Leipzig, p. 49-56.

Richter, P., Rudolph, M., et Schmidt, C. F.(1995), FABA: Fragebogen zur Analyse be-lastungsrelevanter Anforderungsbewälti-gung, Methodensammlung, 4, TechnischeUniversität, Institut für Arbeits-, Organisa-tions- und Sozialpsychologie, Dresden.

Riley, V. (1979), «Stress — Cancer con-tradictions: a continuing puzzlement»,Cancer Detection and Prevention, 2,p. 159-162.

Riley, V. (1981), «Psychoneuroendocrineinfluences on immunocompetence andneoplasia», Science, 212, p. 1100-1109.

Riley, V., Fitzmaurice, M. A., et Spackman,D. H. (1981), «Psychoneuroimmunologicalfactors in neoplasia: studies in animals»,dans Ader, R. (ed.), Psychoneuroimmun-ology, Academic Press, New York.

Rimon, R. A., et Laakso, R. (1985), «Lifestress and rheumatoid arthritis: a 15-yearfollowup study», Psychotherapy and Psy-chosomatics, 43, p. 38-43.

Robertson, I. T., et Cooper, C. L. (1983),Human Behaviour in Organizations, Mac-Donald and Evans Ltd, Londres.

Ronen, S. (1981), Flexible Working Hours:an Innovation in the Quality of Work Life,McGraw-Hill, New York.

Rosa, R. R., et Colligan, M. J. (1986), TheNIOSH Fatigue Test Battery: LaboratoryValidation of a Portable System for FieldStudy of Extended Workdays and WorkScheduling, NIOSH internal report, Nation-al Institute for Occupational Health,Cincinnati.

Rosa, R. R., Colligan, M. J., et Lewis, P.(1989), «Extended workdays: effects of 8-hour and 12-hour rotating shifts sched-ules on performance, subjective aleart-ness, sleep patterns and psychosocial varia-bles», Work & Stress, 3, p. 2-32.

Rose, R. M., Poe, R. O., et Mason, J. W.(1967), «Observations on the relationshipbetween psychological state, 17-OHCS ex-cretion and epinephrine, norepinephrine,insulin, BEI, estrogen and androgen levelsduring basic training», PsychosomaticMedicine, 29, p. 544.

Rosenman, R. H., Friedman, M., Straus, R.,Wurm, M., Kositchek, R., Hahn, W., etWerthessen, N. T. (1964a), «A predictivestudy of coronary heart disease: appen-dix», Journal of the American Medical As-sociation, 189, p. 1-4.

Rosenman, R. H., Friedman, M., Straus, R.,Wurm, M., Kositchek, R., Hahn, W., etWerthessen, N. T. (1964b), «A predictivestudy of coronary heart disease», Journalof the American Medical Association, 189,p. 113-124.

Rosenstock, L. (1997), «Work organizationresearch at the National Institute for Occu-pational Safety and Health», Journal ofOccupational Health Psychology, 2 (1),p. 7-100.


■158

Rotheiler, E., Richter, P., Rudolf, M., et Hin-ton, J. W. (1997), «Further cross-culturalfactor validation on the FABA self reportinventory of coronary-prone behaviours»,Psychology and Health, 12, p. 505-512.

Russek, H. I., et Zohman, B. L. (1958), «Rela-tive significance of heredity, diet and occu-pational stress in CHD of young adults»,American Journal of Medical Sciences,235, p. 266-275.

Rutenfranz, J. (1982), «Occupationalhealth measures for night and shift work-ers», Journal of Human Ergology, 11 (sup-plément), p. 67-86.

Rutenfranz, J., Haider, M., et Koller, M.(1985), «Occupational health measures fornight workers and shift workers», dansFolkard, S., et Monk, T. H. (eds), Hours ofWork: Temporal Factors in Work Schedul-ing, Wiley & Sons, Chichester.

Rutenfranz, J., Colquhoun, W. P., Knauth,P., et Ghata, J. N. (1977), «Biomedical andpsychosocial aspects of shift work: a re-view», Scandinavian Journal of Work andEnvironmental Health, 3, p. 165-182.

Ryman, D. H., et Ursin, H. (1979), «Factoranalysis of the physiological responses ofcompany commanders to stress», citédans Ursin, H. (1979), «Personality, activa-tion and somatic health: a new psychoso-matic theory», dans Levine, S., et Ursin, H. (eds), Coping and Health, Plenum Press,New York.

Ryman, D. H., Naitoh, P., et Englund, C. E.(1989), «Perceived exertion under condi-tions of sustained work and sleep loss»,Work & Stress, 3, p. 5-68.

Salo, K. (1995), «Teacher stress and copingover an autumn term in Finland», Work &Stress, 9 (1), p. 55-66.

Salvendy, G., et Smith, M. (1981), MachinePacing and Occupational Stress, Wiley &Sons, Chichester.

Sandler, I. N., et Lakey, B. (1982), «Locus ofcontrol as stress moderator: the role ofcontrol perceptions and social support»,American Journal of Community Psych-ology, 10, p. 65-79.

Sarason, I. G., de Monchaux, C., et Hunt,T. (1975), «Methodological issues in theassessment of life stress», dans Levi, L.(ed.), Emotions: their Parameters and Meas-urement, Raven, New York.

Saunders, D. (1956), «Moderator variablesin prediction», Educational and Psycho-logical Measurement, 16, p. 209-222.

Sauter, S. L. (1992), «Introduction to theNIOSH proposed National Strategy», dansKeita, G. P., et Sauter, S. L. (eds), Work andWell-Being: an Agenda for the 1990s,American Psychological Association,Washington DC.

Sauter, S. L., et Murphy, L. R. (1995), Or-ganizational Risk Factors for Job Stress,APA, Washington DC.

Sauter, S. L., Hurrell, J. J., et Cooper, C. L.(1989), Job Control and Worker Health,Wiley & Sons, Chichester.

Sauter, S. L., Murphy, L. R., et Hurrell, J. J.(1990), «Prevention of work-related psy-chological disorders: a national strategyproposed by the National Institute for Oc-cupational Safety and Health (NIOSH)»,American Psychologist, 45, p. 146-158.

Sauter, S. L., Murphy, L. R., et Hurrell, J. J.(1992), «Prevention of work related psy-chological disorders: a national strategyproposed by the National Institute for Oc-cupational Safety and Health», dans Keita,


159■

G. P., et Sauter, S. L. (eds), Work and Well-Being: an Agenda for the 1990s, AmericanPsychological Association, WashingtonDC.

Sauter, S. L., Hurrell Jr., J. J., Murphy, L. R.,et Levi, L. (eds) (1998), «Psychosocial andorganizational factors», dans Stellman, J. M. (ed.), Encyclopaedia of OccupationalHealth and Safety, Fourth Edition, 2, Organisation internationale du travail,Genève, Suisse, p. 34.2-34.6.

Schaubroeck, J., et Merritt, D. E. (1997),«Divergent effects of job control on copingwith work stressors: the key role of self-efficacy», Academy of Management Jour-nal, 40, p. 738-754.

Scheck, C. L., Kinicki, A. J., Davy, J. A.(1997), «Testing the mediating processesbetween work stressors and subjectivewell-being», Journal of Vocational Behav-ior, 50, p. 96-123.

Scheuch, K. (1990), Psychosoziale Fak-toren im Arbeitsprozeß und Gesundheit:Einführung, Z. ges. Hyg. 36, p. 403-407.

Scheuch, K. (1996), «Stress and resourcesat work in a changing society», Schriften-reihe der Bundesanstalt für Arbeitsmedi-zin, Tagungsbericht 11, WirtschaftsverlagNW, Bremerhaven, p. 95-109.

Schneiderman, N. (1978), «Animal modelsrelating behavioural stress and cardiovas-cular pathology», dans Dembroski, T. (ed.),Proceedings of the Forum on Coronary-Prone Behaviour, DHEW publicationn° (NIH) 78-1451, US Government PrintingOffice, Washington DC.

Schonpflug, F., et Battmann, A. (1988),«The costs and benefits of coping», dansFisher, S., et Reason, J. (eds), Handbook of

Life Stress, Cognition and Health, Wiley &Sons, Chichester.

Schott, F. (1992), «Panel comments: workdesign», dans Keita, G. P., et Sauter, S. L.(eds), Work and Well-Being: an Agenda forthe 1990s, American Psychological Associ-ation, Washington DC.

Schriber, J. B., et Gutek, B. A. (1987),«Some time dimensions of work: measure-ment of an underlying aspect of organiza-tional culture», Journal of AppliedPsychology, 7, p. 624-650.

Schrijvers, C. T. M., van de Mheen, H. D.,Stronks, K., Mackenbach, J. P. (1998), «So-cioeconomic inequalities in health in theworking population: the contribution ofworking conditions», International Journalof Epidemiology, vol. 27, n° 6, p. 1011-1018.

Schwartz, G. (1980), «Stress managementin occupational settings», Public HealthReports, 95, p. 99-108.

Scott, R., et Howard, A. (1970), «Modelsof stress», dans Levine, S., et Scotch, N.(eds), Social Stress, Aldine, Chicago.

Scriven, M. (1967), «The methodology ofevaluation», dans Stake, R. E. (ed.), Per-spectives of Curriculum Evaluation, AERAMonograph Series on Curriculum Evalu-ation n° 1, Rand McNally, Chicago.

Sells, S. B. (1970), «On the nature ofstress», dans McGrath, J. (ed.), Social andPsychological Factors in Stress, Holt, Rine-hart & Winston, New York.

Selye, H. (1936), «A syndrome producedby diverse nocuous agents», Nature, 138,p. 32.


■160

Selye, H. (1950), Stress, Acta Incorporated,Montreal.

Selye, H. (1956), Stress of Life, McGraw-Hill, New York.

Selye, H. (1976), Stress in Health and Dis-ease, Butterworths, Boston.

Sharit, J., et Salvendy, G. (1982), «Occupa-tional stress: review and appraisal», Hu-man Factors, 24, p. 129-162.

Sheffield, D., Dobbie, D., et Carroll, D.(1994), «Stress, social support, and psy-chological wellbeing in secondary schoolteachers», Work & Stress, 8 (3), p. 235-243.

Shekelle, R. B., Ostfeld, A. M., et Paul, O.(1969), «Social status and incidence ofCHD», Journal of Chronic Disorders, 22,p. 381-394.

Shekelle, R. B., Gale, M., Ostfeld, A. M., etPaul, O. (1983), «Hostility, risk of coronaryheart disease, and mortality», Psychoso-matic Medicine, 45, p. 109-114.

Shilling, S., et Brackbill, R. M. (1987), «Oc-cupational health and safety risks and po-tential health consequences perceived byUS workers», Public Health Reports, 102,p. 36-46.

Shinn, M., Rosario, M., Morch, H., etChestnut, D. E. (1984), «Coping with jobstress and burnout in the human services»,Journal of Personality and Social Psych-ology, 46, p. 864-876.

Shirom, A., Eden, D., Silberwasser, S., etKellerman, J. J. (1973), «Job stresses andrisk factors in CHD among occupationalcategories in kibbutzim», Social Scienceand Medicine, 7, p. 875-892.

Siegrist, J. (1990), «Chronischer Distressund koronares Risiko: Neue Erkenntnisseund ihre Bedeutung für die Prävention»,dans Arnold, M., Ferber, C. V., et Henke,K.-D. (eds), Ökonomie der Prävention, Blei-cher, Gerlingen.

Sigman, A. (1992), «The state of corporatehealth care», Personnel Management,p. 47-61.

Simon, R. I. (1999), «Chronic posttraumat-ic stress disorder: a review and checklist offactors influencing prognosis», HarvardReview of Psychiatry, vol. 6, n° 6, p. 304-312.

Singer, J. A., Neale, M. S., Schwartz, G. E.,et Schwartz, J. (1986), «Conflicting per-spectives on stress reduction in occupa-tional settings: a systems approach to theirresolution», dans Cataldo, M. F., etCoates, T. J. (eds), Health and Industry: aBehavioural Medicine Perspective, Wiley &Sons, New York.

Sklar, L. S., et Anisman, H. (1981), «Stressand cancer», Psychological Bulletin, 89,p. 36-406.

Sleeper, R. D. (1975), «Labour mobilityover the life cycle», British Journal of In-dustrial Relations, 13.

Smewing, C., et Cox, T. (1996), «The organi-zational health of health care institutionsin the United Kingdom», proceedings ofthe IV Seminar on Organizational Psych-ology of Health Care, European Networkof Organizational Psychologists, Munich.

Smith, A. (1991), «A review of the non auditory effects of noise on health», Work& Stress, 5, p. 49-62.

Smith, M. J. (1985), «Machine-paced workand stress», dans Cooper, C. L., et Smith,


161■

M. J. (eds), Job Stress and Blue CollarWork, Wiley & Sons, Chichester.

Smith, M. J., Hurrell, J. J., et Murphy, R. K.(1981), «Stress and health effects in pacedand unpaced work», dans Salvendy, G., etSmith, M. J. (eds), Pacing and Occupatio-nal Stress, Taylor & Francis, Londres.

Smith, R. P. (1981), «Boredom: a review»,Human Factors, 23, p. 329-340.

Spector, P. E. (1986), «Perceived control byemployees: a meta analysis of studies con-cerning autonomy and participation in de-cision making», Human Relations, 39,p. 1005-1016.

Spector, P. E. (1987a), «Interactive effectsof perceived control and job stressors onaffective reactions and health outcomesfor clerical workers», Work & Stress, 1,p. 155-162.

Spector, P. E. (1987b), «Method varianceas an artifact in self-reported affect andperceptions at work: Myth or significantproblem?», Journal of Applied Psychology,72 (3), p. 438-443.

Spielberger, C. D. (1976), «The nature andmeasurement of anxiety», dans Spiel-berger, C. D., et Diaz-Guerrero, R. (eds),Cross-Cultural Anxiety, Hemisphere, Wash-ington DC.

Spurgeon, A., et Harrington, J. M. (1989),«Work performance and health of juniorhospital doctors — A review of the litera-ture», Work & Stress, 3, p. 117-128.

Spurgeon, A., Harrington, J. M., et Cooper, C. L. (1997), «Health and safetyproblems associated with long workinghours: a review of the current position»,Occupational and Environmental Medi-cine, vol. 54, n° 6, p. 367-375.

Stainbrook, G. L., et Green, L. W. (1983),«Role of psychosocial stress in cardiovas-cular disease», Houston Heart Bulletin, 3,p. 1-8.

Stampi, C. (1989), «Polyphasic sleepstrategies improve prolonged sustainedperformance: a field study on 99 sailors»,Work & Stress, 3, p. 41-55.

Standing, H., et Nicolini, D. (1997), Reviewof Work-Related Violence, Health & SafetyExecutive Contract Research Report143/1997, HSE Books, Sudbury, Suffolk,Royaume-Uni.

Stansfeld, S. A., Fuhrer, R., Shipley, M. J., etMarmot, M. G. (1999), «Work characteris-tics predict psychiatric disorder: prospec-tive results from the Whitehall II study»,Occupational and Environmental Medi-cine, 56, p. 302-307.

Stansfeld, S. A., North, F. M., White, I., etMarmot, M. G. (1995), «Work characteris-tics and psychiatric disorder in civil servantsin London», Journal of Epidemiology andCommunity Health, 49, p. 48-53.

Stein, M., Keller, S., et Schleifer, S. (1981),«The hypothalamus and the immune re-sponse», dans Weiner, H., Hofer, M., etStunkard, A. (eds), Brain, Behaviour andBodily Disease, Raven, New York.

Stewart, R. (1976), Contrasts in Manage-ment, McGraw-Hill, New York.

Stone, E. A. (1975), «Stress and ca-techolamines», dans Friedhoff, A. (ed.),Catecholamiones and Behaviour, vol. 2,Plenum, New York.

Strauss, G. (1974), «Workers: attitudesand adjustments», dans the American As-sembly, Columbia University, The Worker


■162

and the Job: Coping with Change, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, New Jersey.

Surtees, P. G., et Wainwright, N. W. J.(1998), «Adversity over the life course: as-sessment and quantification issues», StressMedicine, vol. 14, n° 4, p. 205-211.

Susser, M. (1967), «Causes of peptic ulcer:a selective epidemiological review», Jour-nal of Chronic Diseases, 20, p. 435-456.

Sutherland, V. J., et Cooper, C. L. (1990),«Understanding stress: psychological per-spective for health professionals», Psych-ology & Health, series 5, Chapman andHall, Londres.

Symonds, C. P. (1947), «Use and abuse ofthe term flying stress», dans Air Ministry,Psychological Disorders in Flying Personnelof the Royal Air Force, Investigated duringthe War, 1939-1945, HMSO, Londres.

Szabo, S., Maull, E. A., et Pirie, J. (1983),«Occupational stress: understanding,recognition and prevention», Experientia,39, p. 1057-1180.

Tavistock Institute of Human Relations(1986), Violence to Staff: a Basis for As-sessment and Prevention, HMSO, Londres.

Terry, D. J., et Jimmieson, N. L. (1999),«Work control and employee well-being: adecade review», dans Cooper et Robert-son (eds), International Review of Industri-al and Organizational Psychology 1999,vol. 14, American Ethnological Press,Chichester, Angleterre, Royaume-Uni,p. 95-148.

Theorell, T. (1997), «Fighting for and los-ing or gaining control in life», Acta Physio-logica Scandinavica, 161, suppl. 640,p. 107-111.

Thompson, S. C. (1981), «Will it hurt less ifI can control it? A complex answer to asimple question», Psychological Bulletin,90, p. 89-101.

Thomson, L., Griffiths, A., Cox, T. (1998),«The psychometric quality of self-reportedabsence data», proceedings of the Inter-national Work Psychology Conference,University of Sheffield, Institute of WorkPsychology (ISBN 0-9533504-0-1).

Turkkan, J. S., Brady, J. V., et Harris, A. H.(1982), «Animal studies of stressful inter-actions: a behavioural-physiologicaloverview», dans Goldberger, L., etBreznitz, S. (eds), Handbook of Stress: The-oretical and Clinical Aspects, Free Press,New York.

Turnage, J. J., et Spielberger, C. D. (1991),«Job stress in managers, professionals andclerical workers», Work & Stress, 5, p. 165-176.

Ulrich, R. E., et Azrin, N. H. (1962), «Re-flexive fighting in response to aversivestimulation», Journal of the ExperimentalAnalysis of Behaviour, 5, p. 511-520.

Uris, A. (1972), «How managers ease jobpressures», International Management,juin, p. 45-46.

Ursin, H. (1979), «Personality, activationand somatic health: a new psychosomatictheory», dans Levine, S., et Ursin, H. (eds),Coping and Health, Plenum Press, NewYork.

Ursin, H., Mykletun, R., Tonder, O.,Vaernes, R. J., Relling, G., Isaksen, E., etMurisaon, R. (1984), «Psychological stressfactors and concentrations of im-munoglobulins and complement compo-nents in humans», Scandinavian Journal ofPsychology, 23, p. 193-199.


163■

United States Department of Health andHuman Services (USDHHS) (1980), NewDevelopments in Occupational Stress: Proceedings of a Conference, US Depart-ment of Health and Human Services,n° NIOSH 81-102, US Government Print-ing Office, Washington DC.

Vaernes, R. J., Warncke, M., Eidsvik, S.,Aakvaag, A., Tonder, O., et Ursin, H.(1987), «Relationships between perceivedhealth and psychological factors amongsubmarine personnel: endocrine and im-munological effects», dans Marroni, A., etOriani, G. (eds), Diving and HyperbaricMedicine, Academic Press, New York.

Vaernes, R. J., Myhre, G., Aas, H., Homnes,T., Hansen, I., et Tonder, O. (1991), «Rela-tionships between stress, psychologicalfactors, health and immune levels amongmilitary aviators», Work & Stress, 5, p. 5-16.

Vaernes, R. J., Knardahl, S., Romsing, J.,Aakvaag, A., Tonder, O., Walter, B., etUrsin, H. (1988), «Relationships betweenenvironmental problems, defense strate-gies and health among shiftworkers in theprocess industry», Work & Stress, 1, p. 7-15.

Van der Hek, H., et Plomp, H. N. (1997),«Occupational stress management pro-grammes: a practical overview of pub-lished effect studies», OccupationalMedicine, 47 (3), p. 133-141.

Van Raaij, M. T. M., Oortgiesen, M., Tim-merman, H. H., Dobbe, C. J. G., et VanLo-veren, H. (1996), «T ime-dependentdifferential changes of immune function inrats exposed to chronic intermittentnoise», Physiology & Behavior, vol. 60,n° 6, p. 1527-1533.

Viswesvaran, C., Sanchez, J. I., et Fisher, J.(1999), «The role of social support in theprocess of work stress: a meta-analysis»,Journal of Vocational Behavior, vol. 54,n° 2, p. 314-334.

Volhardt, B. R., Ackerman, S. H., Grayzel,A. I., et Barland, P. (1982), «Psychologicalydistinguishable groups of rheumatoidarthritis patients: a controlled single blindstudy», Psychosomatic Medicine, 44,p. 353-361.

Von Restorff, W., Kleinhanss, G., Schaad,G., et Gorges, W. (1989), «Combinedwork stresses: effect of reduced air re-newal on psychological performance during72 hr sustained operations», Work &Stress, 3, p. 15-20.

Voydanoff, P., et Kelly, R. F. (1984), «Deter-minants of work-related family problemsamong employed parents», Journal ofMarriage and the Family, 46, p. 881-892.

Wall, T. D., et Clegg, C. W. (1981), «A lon-gitudinal study of group work redesign»,Journal of Occupational Behaviour, 2,p. 31-49.

Wallhagen, M. I., Strawbridge, W. J., Co-hen, R. D., Kaplan, G. A. (1997), «An in-creasing prevalence of hearing impairmentand associated risk factors over threedecades of the Alameda County Study»,American Journal of Public Health, vol. 87,n° 3, p. 440-442.

Wardell, W. I., Hyman, M., et Bahnson, C. B. (1964), «Stress and coronary heartdisease in three field studies», Journal of Chronic Diseases, 17, p. 73-84.

Warr, P. B. (1982), «Psychological aspectsof employment and unemployment», Psy-chological Medicine, 12, p. 7-11.


■164

Warr, P. B. (1983), «Work, jobs and unem-ployment», Bulletin of the British Psycho-logical Society, 36, p. 305-311.

Warr, P. B. (1987), Work, Unemploymentand Mental Health, Cambridge UniversityPress, Cambridge.

Warr, P. B. (1990), «Decision latitude, jobdemands and employee well-being»,Work & Stress, 4, p. 285-294.

Warr, P. B. (1992), «Job features and ex-cessive stress», dans Jenkins, R., et Coney,N. (eds), Prevention of Mental Ill Health atWork, HMSO, Londres.

Warshaw, L. J. (1979), Managing Stress,Addison-Wesley, Reading, MA.

Waterhouse, J. M., Folkhard, S., et Minors,D. S. (1992), Shiftwork, Health and Safety:an Overview of the Scientific Literature1978-1990, HMSO, Londres.

Watson, D., et Clark, L. A. (1984), «Nega-tive affectivity: the disposition to experi-ence aversive emotional states»,Psychological Bulletin, 96 (3), p. 465-490.

Webb, E. J., Campbell, D. T., Schwartz, R. D., et Sechrest, L. (1966), Unobtru-sive Measures: Nonreactive Research in theSocial Sciences, Rand McNally, Chicago.

Weinberg, A., Cooper, C. L., et Weinberg,A. (1999), «Workload, stress and familylife in British Members of Parliament andthe psychological impact of reforms totheir working hours», Stress Medicine,vol. 15, n° 2, p. 79-87.

Weiner, H. (1977), Psychobiology and Hu-man Disease, Elsevier, New York.

Weiss, J. M. (1972), «Psychological factorsin stress and disease», Scientific American,226, p. 104-113.

Weitzman, E. D., Boyar, R. M., Kapen, S.,et Hellman, L. (1975), «The relationship ofsleep and sleep stages to neuroendocrinesecretion and biological rhythms in man»,Recent Progress Hormone Research, 31,p. 399-446.

Welford, A. T. (1973), «Stress and per-formance», Ergonomics, 16, p. 567-580.

Wheaton, B. (1983), «Stress, personal cop-ing resources and psychiatric symptoms:an investigation of interactive model»,Journal of Health and Social Behavior, 24.

Wilensky, H. (1960), «Work, careers andsocial integration», International SocialScience Journal, 4, p. 54-560.

Williams, R. B., Barefoot, J. C., et Shekelle,R. B. (1985), «The health consequences ofhostility», dans Chesney, M. A., et Rosen-man, R. H. (eds), Anger and Hostility inCardiovascular and Behavioural Disorders,Hemisphere Publishing Corp., WashingtonDC.

Williams, R. B., Haney, T. L., Lee, K. L.,Kong, Y., Blumenthal, J. A., et Whalen, R. E. (1980), «Type A behaviour, hostilityand coronary atherosclerosis», Psycho-somatic Medicine, 42, p. 539-549.

Williamson, A. (1994), «Stress in the work-place: National problem, national ap-proaches», paper presented at theAustralian Psychological Society-NationalOccupational Stress Conference: Stressand Well-being at Work, Gold Coast.

Windel, A., et Zimolong, B. (1997),«Group work and performance in busi-ness», Gruppendynamik-Zeitschrift FürAngewandte Sozialpsychologie, 28 (4),p. 333-335.


165■

Winnubst, J. A. M., et Schabracq, M. J.(1996), «Social support, stress and organi-zation: towards optimal matching», dansSchabracq, M. J., Winnubst, J. A. M., etCooper, C. L. (eds), Handbook of Workand Health Psychology, Wiley & Sons,Chichester.

Wykes, J., et Whittington, R. (1991),«Coping strategies used by staff followingassault by a patient: an exploratory study»,Work & Stress, 5 (1), p. 37-48.

Wyler, A., Masuda, M., et Holmes, T.(1968), «Seriousness of illness scale», Jour-nal of Psychosomatic Research, 11, p. 363-375.

Wynne, R., Clarkin, N., Cox, T., et Griffiths,A. (1997), Guidance on the Prevention ofViolence at Work, Commission eu-ropéenne, DG V, Luxembourg.

Zegans, L. S. (1982), «Stress and the de-velopment of somatic disorders», dansGoldberger, L., et Breznitz, S. (eds), Hand-book of Stress: Theoretical and Clinical As-pects, Free Press, New York.


167■

R e s p o n s a b l e d e p r o j e t à l ’ A g e n c e

Dr M. AaltonenAgence européenne pour la sécurité et la santé au travailGran Vía, 33E-48009 Bilbao

C o n s u l t a n t s d u p r o j e t

Pr Tom Cox CBEDr Amanda GriffithsM. Eusebio Rial-GonzálezInstitute of Work, Health and Organisations(I-WHO)University of Nottingham Business SchoolNottingham NG8 1BBUnited Kingdom

M e m b r e s d u p r o j e t d u c e n t r et h é m a t i q u e « R e c h e r c h e — T r a v a i l e t s a n t é »

Dr V. Borg (Task leader)National Institute of Occupational Health Arbejdsmiljøinstituttet (AMI)Lersoe Parkallé 105DK-2100 Copenhagen

Dr A. BrouwersTNO Work and Employment (TNO)PO Box 7182130 AS HoofddorpNederland

Dr K. KuhnBundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)Friedrich-Henkel-Weg 1-25D-44149 Dortmund

Dr M. NeboitDr P. MéreauInstitut national de recherche et de sécurité(INRS)Centre de recherche et de formationAv. de Bourgogne, BP 27F-54501 Vandœuvre Cedex

Dr S. NogaredaCentro Nacional de Condiciones de Trabajo(INSHT)Dulcet, 2-10E-08034 Barcelona

O r g a n i s a t i o n c h e f d e f i l e d u c e n t r et h é m a t i q u e « R e c h e r c h e — T r a v a i l e t s a n t é »

Dr J.-L. MariéDr J.-C. AndréInstitut national de recherche et de sécurité(INRS)30, rue Olivier-NoyerF-75014 Paris

A N N E X E 1 — O R G A N I S A T I O N

D U P R O J E T

Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail

Recherche sur le stress au travail

Luxembourg: Office des publications officielles des Communautés européennes

2006 — 167 p. — 14,8 x 21 cm

ISBN 92-95007-89-1


VVEENNTTEE EETT AABBOONNNNEEMMEENNTTSSLes publications payantes éditées par l’Office des publications sont disponibles auprès deses bureaux de vente répartis partout dans le monde. Passez commande auprès de l’un deces bureaux, dont vous pouvez vous procurer la liste:

• en consultant le site internet de l’Office (http://publications.eu.int/),

• en la demandant par télécopie au (352) 29 29-42758.


R E C H E R C H E


FR FR

RE

CH

ER

CH

ERecherche sur le s

tres

s a

u tr

avail

En vue d’améliorer le milieu du travail,

pour protéger la santé et la sécurité des

travailleurs, tel que prévu par le traité et

par les stratégies et programmes d’action

communautaires successifs relatifs à la

sécurité et à la santé sur le lieu de travail,

l’Agence a pour objectif de fournir aux

instances communautaires, aux États

membres, aux partenaires sociaux et aux

milieux intéressés les informations

techniques, scientifiques et économiques

utiles dans le domaine de la sécurité et de

la santé au travail.

Ag

en

ce

e

ur

op

ée

nn

e

po

ur

l

a

sé

cu

ri

té

e

t

la

s

an

té

a

u

tr

av

ai

l

ht

tp

:/

/o

sh

a.

eu

ro

pa

.e

u

>

54

TE

-64-04-151-FR

-C

ISBN 92-95007-89-1

>

Gran Vía, 33

E-48009 Bilbao

Tél. (34) 944 79 43 60; Fax (34) 944 79 43 83

E-mail: [email protected]


RESEARCH ON WORK FR · Résumé: cadres, théories et définitions 44 3.5. Le coping 46 3.5.1. Les...

Documents

Transcript of RESEARCH ON WORK FR · Résumé: cadres, théories et définitions 44 3.5. Le coping 46 3.5.1. Les...