© Rob Sentse www.robsentse.nl http://nl.linkedin.com/in/robsentse

© Rob Sentse www.robsentse.nl http://nl.linkedin.com/in/robsentse

Reorganiserende organisaties, betrokken in onzekerheid.

Waar van reorganisatie sprake is word je geconfronteerd met gegevens en feiten waarom je niet hebt gevraagd. Beleid binnen reorganiserende organisaties is gebaseerd op logica en beredenering. Een reorganisatie leidt tot veranderingen in het bedrijf, wordt gestuurd door de leiding en is door de overvloed aan informatie bij iedereen bekend, want het zijn zichtbare processen. Minder zichtbaar, stuurbaar en in tijd te plannen zijn de processen je innerlijk doormaakt Het is een opeenstapeling van gevoelens als onvrede, onmacht, boosheid, onverschilligheid en een in jezelf terugtrekken. Sommigen vinden het niet erg, hebben al een tijdje iets anders op het oog maar wachten tot de bui misschien aan hen voorbij trekt. De meesten voelen zich echter zwaar bedonderd en gedumpt door een organisatie waarin zoveel energie is gestoken. Waarbij je partner voor de zoveelste keer alleen was omdat er zo nodig moest worden overgewerkt of een gedurende een langere periode de sociale omgeving alleen moest runnen omdat je voor zaken naar het buitenland moest. Al deze gevoelens van onmacht en boosheid horen thuis bij het afscheid nemen van de oude vertrouwde situatie. De toekomst is onzeker, je weet nog niet precies wat het nieuwe zal inhouden en eigenlijk ben je daarin niet zo geïnteresseerd. Alles voelt irreëel aan. En dan vraagt diezelfde organisatie om loyaliteit en omdat je zo bent opgevoed doe je, ondanks de onzekerheid, toch het werk waarvoor je wordt betaald. Deze onzekerheid knaagt en brengt irritatie tegenover partners en collega’s wat dan weer voor een negatieve houding kan zorgen . Je relatie zal zich afvragen waarom je nog zoveel inzet toont voor een organisatie die jou niet meer moet en dit leidt bij de meesten tot een loyaliteitsconflict. Om veranderingen maakt de een zich druk terwijl de ander doet alsof er niets aan de hand is. Wat de één als de meest normale wijziging of bevestiging ziet, ziet de ander als een grote bedreiging. Wat de één als een grote stap voorwaarts ervaart, bekijkt de ander als iets pietluttigs. Nu is dat niet alleen een kwestie van aanvaarding, het is ook een kwestie van betrokkenheid bij de verandering en het stadium waarin we als individu zitten. Want voor iedereen geldt dat we bij veranderingen een bepaald proces doorlopen. Dat proces kent een vijftal fasen en zetten de avonturier in ons in een permanent conflict met onze behoudende ik, degene die op zeker speelt. De fasering gaat stapsgewijs via ontkenning, woede, verdriet, berusting naar nieuwe energie. Wanneer je moet of wil veranderen is een minimale vorm van ‘onthechting’ noodzakelijk. Pas als je niet meer vastzit aan de dingen om je heen, aan je verworvenheden en bezittingen, komt er ruimte om nieuwe impulsen te herkennen en te gaan waarderen.

© Rob Sentse www.robsentse.nl http://nl.linkedin.com/in/robsentse

© Rob Sentse www.robsentse.nl http://nl.linkedin.com/in/robsentse

Voor een succesvolle reorganisatie is (ook) het (be)sturen van processen van groot belang. Dan heb je het niet over leidinggeven maar over een verdieping daarvan. Namelijk het uitgangspunt dat Leiding, net zoals verantwoordelijkheid, een kwestie is van Geven en Nemen in meer dan 1 opzicht. Ben je bereid om voorbeeldgedrag te tonen? Bijvoorbeeld door medewerkers de ruimte te bieden om met voorstellen te komen .... die beter zijn dan die van jou? Ben je bereid om tot kritiek en reflectie uit te nodigen en daarop in te gaan zonder jezelf te verdedigen? En hoe ga je nu van persoonlijke belangen naar een teamdoel dat ook nog eens een relatie heeft met organisatiedoelen? Dat kan vanuit de bewustwording dat bestuurders/leidinggevenden vaak uitgaan van vanzelfsprekendheden. Je gaat ervan uit dat "het" wel duidelijk is, en checkt niet bij de medewerker of dat klopt. De medewerker ervaart een onherkenbare vanzelfsprekendheid maar zegt daar niets over en dat is de start van miscommunicatie en "hakken in het zand". Dit is slechts een van de vele valkuilen waarin mensen op alle niveaus, binnen reorganiserende organisaties, vaak spontaan en (hopelijk) onbewust induiken. Zit je in de positie dat je door de omstandigheden wordt gedwongen om je te onthechten? Onthechting van motivatie? Onthechting van loyaliteit? Onthechting van kameraadschap? Wanneer je onderkent dat er toch nog meer is, en minder negatief is dan het lijkt, begin je interesse te krijgen en wil je eens zien op welke (nieuwe, andere) gebieden je kwaliteiten en capaciteiten ECHT of NOG BETER tot hun recht kunnen komen. Van belang is dat je jezelf de gelegenheid geeft om je thuis of op het werk te uiten want als je niet loskomt van de oude situatie kun je geen andere/nieuwe taken en verantwoordelijkheden of andere manier van werken op je nemen. En dat uiten mag door de werkgever gestimuleerd worden. Het is toch (ook) JOUW (re)organisatie? Uit je gevoelens naar elkaar toe, houd je niet groot, praat met elkaar, spreek vertrouwen uit in elkaar, toon begrip voor elkaar maar wees vooral realistisch naar elkaar. Het niet uiten van je opgekropte gevoelens kan ernstige gevolgen hebben zoals ruzies of elkaar negeren, thuis of op het werk of kan leiden tot allerlei lichamelijke klachten of depressiviteit en dat ben jij niet waard en dat is zeker ook je sociale omgeving niet waard.