1

Chiptin Een reset op de flexmarkt

2

“�In�plaats�van�dure�inkoop�van�kennis�en�capaciteit,�bleek�het�hebben�van�flexkrachten�naast�vaste�krachten�in�het�personeelsbestand�opeens�een�groot�kostenvoordeel.�De�crisis�heeft�het�nut�van�een�flexibele�schil�heel�scherp�blootgelegd.�Voor�het�noodzakelijlijke�terugschroeven�van�de�capaciteit�konden�zij�interen�op�hun�buffer�van�flexibele�krachten.”�Hans�van�der�Molen,�hrd-adviesbureau�GITP

“�Bedrijven�zullen�meer�en�meer�open�systemen�worden.�(...)�Er�ontstaan�ademende�structuren�die�als�een�organisch�geheel�groeien�of�verdwijnen:�zzp’er�X�tuned�in�op�bedrijf�Y�om�iets�in�te�brengen,�en�daarna�tuned�hij�weer�uit”.����Paul-Peter�Feld,�Xerox�Nederland

Talent�werven�is�niet�zo�moeilijk.�Ze�aan�je�binden�blijkt�een�stuk�lastiger.�Uit:�Jongleren�met�

talent�van�auteurs�

Joost�Jolink,�Fritz�

Korten�en�Thomas�

Verhiel

“�De�vergrijzing,�het�nijpende�tekort�op�de�arbeidsmarkt�en�de�hang�naar�meer�vrijheid�van�werknemers�dwingt�werkgevers�de�organisatiestructuur�en�de�inzet�van�personeel�te�veranderen.�(...)�De�HR-manager�moet�de�budgetten�koppelen�aan�projecten�in�plaats�van�aan�medewerkers.”�Jeroen�Sakkers,�ViktorMundi.com

2“�Wat,�hoeveel,�hoe�lang�en�door�wie�diensten�worden�geleverd,�is�vaak�onbekend.�Grip�op�externe�inhuur�en�transparantie�helpen�enorme�besparingen�te�realiseren.”���Rob�de�Laat,�algemeen�

directeur�Staffing�Managent�

Services

“�Inkopers�leveren�de�verkeerde�dingen�aan�de�verkeerde�mensen,�stelt�Rietveld.�Ze�leveren�kostenbesparingen�aan�het�bestuur,�terwijl�ze�business�voordelen�moeten�leveren�aan�het�business�management.�(...)�Het�is�daarbij�onvermijdelijk�dat�de�kwaliteit�van�de�producten�of�dienstverlening�afneemt.”�� � �Gerco�Rietveld,�directeur�bij��

advies-�en�onderzoeksbureau�

Significant

“...�Maar�voor�personeelsafdelingen�van�grote�bedrijven�gaat�de�strijd�om�talent�gewoon�door.�Recruiters�en�personeelsmanagers�kunnen�dus�niet�achterover�leunen.�Het�vinden�en�vasthouden�van�talent�blijft�topprioriteit�houden...”��Dave�Beijer,�corporate�recruiter�DSM

“�Het�nieuwe�wondermiddel�om�de�arbeidsmarkt�van�het�slot�te�halen,�heet�‘activerend�arbeidsmarktbeleid’.�Daarbij�moeten�werkgevers�de�werknemers�die�ze�willen�ontslaan,�eerst�naar�ander�werk�bemiddelen.�Dat�concept�gaat�echter�voorbij�aan�het�echte�probleem:�de�verdeling�van�de�verantwoordelijkheden�en�de�verdeling�van�het�risico.”�Hein�Knapen,�voormalig�Corporate�HR�Directeur�KPN�

3

Een nieuw model. Hoezo?

3

De wereld verandert. De opkomst van de zelfstandige professional in bedrijfsleven en overheid is hier een duidelijk voorbeeld van en is een trend die niet overwaait. Onderhuids zijn er volgens ons twee belangrijke ontwikkelingen.

Kennis verankeren > Kennis op afroep beschikbaar hebben Vroeger was het nodig om kennis en competenties te verankeren in de eigen organisatie en deze kennis zoveel mogelijk af te schermen voor andere organisaties. Deze traditionele hiërarchische organisaties – piramides – maken plaats voor platte en snel wisselende gelegenheidcoalities. Kennis is altijd direct op afroep beschikbaar in die coalities.

Big is beautiful > Snel en wendbaar De concurrentie is moordend en de onvoorspelbaarheid van markten is groter dan ooit. Organisaties moeten dan ook snel en wendbaar zijn. Optimaal presteren tegen lage kosten. Dat vergt een scherpe sturing op de inzet van mensen. Het aannemen van vast personeel is niet langer een automatisme en er ontstaat een nieuwe verhouding tussen vast en flexibel.

Er is dan ook een nieuwe realiteit ontstaan waar bedrijven op moeten anticiperen en dat is een geweldige uitdaging. Het gaat om meer dan het toegang krijgen tot een flexibele arbeidsschil. Het gaat om een nieuwe manier van organiseren. Wij willen de nieuwe modellen bouwen die recht doen aan deze twee bewegingen. Dat is wat ons drijft.

4

Wat mankeert er precies aan het huidige model voor inhuur van flexibele arbeid?

4

Met de opkomst van de zelfstandige professionals kwamen ook partijen op die als intermediair optreden tussen de zelfstandige professional en de organisaties die behoefte hebben aan hun diensten. De intermediair zorgt voor een goede match en legt in ruil daarvoor een opslag op het uurtarief van de zelfstandige professional. Iedereen is blij. Toch?

Niet helemaal. Want de intermediairs schermen hun netwerken van mensen af – heel begrijpelijk vanuit hun traditionele business model – en maken dus dat het voor de opdrachtgever niet transparant is of ze de beste vrouw/man krijgen. Er is een enorme democratisering van informatie en de opkomst van online netwerken zoals LinkedIn draagt bij aan transparantie in de markt. Organisaties hebben echter nauwelijks mogelijkheden om in die transparantie op kwaliteit te selecteren.

Bovendien is het verdienmodel in de kern pervers. De waarde van de propositie van de intermediair zit immers in het vinden van een goede medewerker die past bij de wensen van de opdrachtgever. De waarde zit niet in de hoeveelheid uren die deze medewerker maakt op de opdrachten bij de opdrachtgever. Het model lijkt te zijn gebouwd op de veronderstelling dat de intermediair rechten kan doen gelden op de zelfstandige professional. De nieuwe realiteit is nu juist dat de zelfstandige professional helemaal geen eigenaar heeft.

Met name bij grote opdrachtgevers heerst nogal eens een klassiek beeld en denkt men in eenmalige transacties. Meer dan de helft van de inhuur bestaat uit mensen die al eerder voor het bedrijf hebben gewerkt danwel anderszins bekend zijn bij de organisatie. Als zij elke keer een nieuwe zoekopdracht uitzetten zijn de zoek- en beheerskosten hoog en wordt kennis niet verankerd.

De organisatie moet de professional dus op een nieuwe manier gaan vinden, volgen en verbinden, maar heeft daar in het huidige model weinig middelen toe.

5

Wat moet er volgens jullie dan gebeuren?

5

We moeten een kikkersprong maken naar een compleet nieuw model dat wel recht doet aan de massale opkomst van de zelfstandige professional. Een Fosbury-flop* zo u wilt.

Niet de intermediair, maar de opdrachtgever moet communities van zelfstandige professionals gaan bouwen en hun communicatie met deze professionals optimaliseren. In die communities moeten ze mensen om de organisatie heen verzamelen die bij hen passen qua attitude, kennis en ambitie. Zowel mensen die in het verleden al opdrachten hebben gedaan als talent dat gezien het profiel lijkt te passen bij de organisatie voor toekomstige opdrachten.

* Richard Fosbury werd tijdens

de Olympische Spelen van 1968

door velen voor gek verklaard

toen hij de ‘Fosbury Flop’

introduceerde, een compleet

nieuwe manier van springen.

Voor die tijd werd bij het

hoogspringen eerst een been

over de lat geslingerd. Daarna

volgde zijdelings het lichaam.

Fosbury sprong achterover, met

eerst zijn hoofd en daarna zijn

gekromde rug en benen. Op die

manier haalde hij een hoogte

van 2,24 meter, die goed was

voor een gouden medaille.

Tegenwoordig springt iedereen

op deze manier.

6

Klinkt goed. Kunt u me daarbij helpen?

6

Zeker. Deze omkering van het marktmodel is namelijk de kern van de propositie van Chiptin.

Chiptin is een intelligent web-based platform dat opdrachtgevers helpt om een community van zelfstandige professionals op te bouwen en te managen. De mogelijkheden zijn eindeloos en liggen op een breed terrein. Van selectie op competenties en samenwerking in kennisgroepen tot een efficiënte inhuuradministratie en contractbeheer. En het gebruiksgemak is fenomenaal en heeft zich in de praktijk bewezen.

De omkering van het model is ook te zien in het verdienmodel dat wij hanteren. We leven niet van een opslag op de tarieven van de zelfstandige professional. De opdrachtgever betaalt een fixed fee voor het kunnen beschikken over dit platform en een fee per professional die in deze community is opgenomen. U kunt op elk moment professionals toevoegen en verwijderen om te zorgen dat de community blijft passen bij uw organisatie. U betaalt ons kortom voor het meebouwen aan uw community.

7

Wat betekent dit precies voor dezelfstandige professionals?

7

Het model geeft professionals de mogelijkheid zich te onderscheiden voor organisaties. Ze zitten immers niet alleen in het Chiptin netwerk om te halen, maar ook om te brengen. Door mee te bouwen aan kennisgroepen, door samen mogelijke toekomstige business issues te identificeren, door samen aan productontwikkeling te werken of de krachten te bundelen bij het bewerken van de markt versterken ze hun eigen positie. Dit is een belangrijk uitgangspunt van Chiptin dat we binnenkort zelfs expliciet maken door de invoering van een community currency, zogeheten Chips. Deze virtuele Chips zijn te verdienen door een actieve rol in het netwerk en leveren vervolgens op verschillende terreinen voordeel op.

Het is niet alleen erg cool om op die manier te werken maar laat in de praktijk ook zien dat zo’n werkwijze zich financieel dubbel en dwars uitbetaalt. De actieve professionals bouwen daarmee aan hun kwaliteit en aan hun waarde.

Daarnaast betekent het ook dat zowel opdrachtgevers als professionals zich op het platform kunnen profileren ten aanzien van hun ambities op het gebied van duurzaamheid. Dit aspect ontwikkelt zich in rap tempo van randvoorwaarde tot kernbegrip voor velen. Chiptin maakt het met een classificatiesysteem mogelijk om ook op dit gebied een juiste match te maken.

8

Nog een keer. Wat levert Chiptin nu precies op?

8

De winst van Chiptin op hoofdlijnen:

Chiptin maakt het mogelijk om professionals eenvoudig te vinden, volgen en verbinden.

Chiptin speelt in op de flexibilisering van de arbeidsmarkt en helpt organisaties bij het opbouwen en managen van hun eigen communities van flexibele professionals.

Chiptin is een handig en slim stuk gereedschap waarmee u heel eenvoudig zelf selecteert, kosten bespaart en inhuurprocessen vereenvoudigt.

Chiptin is het ultieme model voor een toekomstvaste flexibele organisatie.

1

Meerweten?

Blue Carpet Group B.V.

Oude Utrechtseweg 17c

3743 KN Baarn

Postbus 271

3740 AG Baarn

035 - 626 14 66

contact@chiptin.nl

www.chiptin.nl

Chiptin is onderdeel van Blue Carpet Group