1

Docentenhandleiding bij

(RE-)START OP DE ARBEIDSMARKT Adrienne Moolenaar Boom Juridische uitgevers Den Haag 2013

2

Deze docentenhandleiding hoort bij de bij Boom Juridische uitgevers verschenen uitgave (Re-)start op de arbeidsmarkt (ISBN 978-90-8974-757-0). © 2013 A. Moolenaar / Boom Juridische uitgevers Behoudens de in of krachtens de Auteurswet van 1912 gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Voor zover het maken van reprografische verveelvoudigingen uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16h Auteurswet 1912 dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 3051, 2130 KB Hoofddorp, www.reprorecht.nl). Voor het overnemen van (een) gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken (art. 16 Auteurswet 1912) kan men zich wenden tot de Stichting PRO (Stichting Publicatie- en Reproductierechten Organisatie, Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, www.cedar.nl/pro). No part of this book may be reproduced in any form, by print, photoprint, microfilm or any other means without written permission from the publisher. www.bju.nl

3

Verantwoording voor de docent Het boek (Re-)start op de arbeidsmarkt heeft als doel met behulp van verschillende didactische werkvormen de mbo-student van de opleiding personeel & arbeid en/of sociale zekerheid een realistische kijk te geven op het werkveld van arbeidsbemiddeling. Daarnaast wil het boek hen uiteraard ook in staat stellen om de vereiste kerntaken en werkprocessen voor het werkgebied van arbeidsbemiddeling te leren beheersen op kennis-, begrip- en toepassingsniveau. De theorie gaat over alle aandachtspunten, die belangrijk zijn voor het werken in het werkveld van arbeidsbemiddeling zowel bij commerciële als niet commerciële organisaties. Kennis en begrip worden getoetst middels open vragen. De opdrachten zijn vooral gericht op het oefenen met toepassen van de kennis en met de praktische vaardigheden. De praktijkopdrachten bestaan voor een groot deel uit werkzaamheden die uitgevoerd zullen gaan worden in de beroepspraktijk. Zo zijn de studenten goed voorbereid op de beroepspraktijkvorming. Er zijn bij elk hoofdstuk een aantal praktijkopdrachten gegeven. Afhankelijk van de beschikbare tijd en het inzicht van de docent kan hieruit een keuze gemaakt worden. De basis voor dit boek vormt mijn eigen praktijkervaring en het volgen van de ontwikkelingen vanuit de zijlijn als bpv-begeleider en als docent aan avondopleidingen voor mensen uit de beroepspraktijk. Daarnaast zijn er diverse interviews gehouden met en is het boek gelezen en aangevuld door verschillende docenten, maar ook door mensen uit de praktijk van alle organisaties, die in dit boek zijn beschreven. In onderstaande tabel zijn de toetstermen opgesomd zoals die eind 2012 bekend waren en waarover dit boek informatie geeft. Deze toetstermen hebben betrekking op de opleiding personeel en arbeid en/of op sociale zekerheid. De onderwerpen, die betrekking hebben op de toetstermen in de tabel zijn terug te vinden in de daarnaast aangegeven hoofdstukken. Voor de goede orde is tevens aangegeven in welke JUKV toets de termen aan de orde komen. De termen uit de toetsmatrijs Arbeidsmarkt en re-integratie zijn nieuw en nog niet vastgesteld. De andere komen nog uit de toetsmatrijzen van SPL 2011-2012.

Toetsmatrijs: Arbeidsmarkt, beroep, scholing en re-integratie JU-KV hoofdstuk

De kandidaat toont kennis en begrip van de structuur van het Nederlandse onderwijsstelsel

13

7

De kandidaat toont kennis en begrip van de structuur van de landelijke en regionale arbeidsmarkt

6

De kandidaat toont kennis en begrip van de ontwikkelingen aan de vraag- en aanbodzijde van de arbeidsmarkt

6

De kandidaat toont kennis van en inzicht in de landelijke, regionale en mondiale knelpunten op de arbeidsmarkt

6

De kandidaat toont op basis van arbeidsmarktindicatoren kennis van en inzicht in werkgelegenheidsontwikkeling

6

De kandidaat toont kennis en begrip van de mogelijkheden op het gebied van re-integratie en activering

8

Toetsmatrijs Arbeidsmarkt en re-integratie nieuw SZ

De kandidaat kan verschillende soorten van werkloosheid beschrijven

6

De kandidaat kan voor een gegeven voorbeeld van ontwikkelingen vaststellen wat dit betekent voor de landelijke arbeidsmarkt, zoals maatschappelijke, economische, technologische, politieke,

6

4

demografische en internationale ontwikkelingen.

De kandidaat kan voor een gegeven voorbeeld van ontwikkelingen vaststellen wat dit betekent voor de regionale arbeidsmarkt, zoals maatschappelijke, economische, technologische, politieke, demografische en internationale ontwikkelingen.

6

De kandidaat kan voor een gegeven voorbeeld van ontwikkelingen vaststellen wat de kansen en/of bedreigingen zijn voor een beschreven bedrijf, zoals maatschappelijke, economische, technologische, politieke, demografische en internationale ontwikkelingen.

6

De kandidaat kan voor een gegeven voorbeeldbeschrijving van de arbeidsmarkt vaststellen of er sprake is van een hoogconjunctuur of een laagconjunctuur.

6

De kandidaat kan voor een beschreven situatie en aan de hand van gegeven ontwikkelingen op de arbeidsmarkt met betrekking tot vraag en aanbod, vaststellen wat dit voor de werving en de uitstroom van personeel betekent.

6

De kandidaat kan aan de hand van statistische gegevens conclusies trekken ten aanzien van de ontwikkeling van de werkgelegenheid.

6

De kandidaat kan, voor een beschreven situatie, vaststellen welke mogelijkheden er zijn om werk te vinden.

1, 2, 8

De kandidaat kan benoemen bij welke organisatie(s) met betrekking tot werk en re-integratie de cliënt zich kan melden.

1 en 8

De kandidaat kan benoemen welke rechten en plichten een cliënt heeft met betrekking tot werk en re-integratie.

8

De kandidaat kan, in het kader van re-integratie en uitvoering Wet poortwachter, naar aanleiding van een beschreven situatie, benoemen welke begeleidingsinstrumenten van de werkgever behoren bij eerste spoor en tweede spoor.

8

De kandidaat kan benoemen welke mogelijkheden een werkgever heeft om de werknemer gedurende een re- integratie volgens eerste spoor te laten re-integreren.

8

De kandidaat kan, gegeven een beschreven re-integratietraject, de volgorde beschrijven van de te ondernemen acties.

8

De kandidaat kan mogelijke acties ten aanzien van een re- integratietraject beschrijven.

8

Toetsmatrijs arbeidsrecht JU-KV

De kandidaat toont kennis en begrip van de juridische positie van partijen bij diverse vormen van een arbeidsovereenkomst

5

2 en 5

De kandidaat toont kennis en begrip van de belangrijkste begrippen rondom flexibele arbeidsvormen

2 en 5

De kandidaat toont kennis en begrip van de achtergronden van uitzendarbeid en de taken die uitzendorganisaties verrichten

2, 3 en 4

Toetsmatrijs personeelswerk JU-KV

De kandidaat toont kennis en begrip voor de meest gangbare methoden voor werving en selectie en hun toepassingsgebieden

15

2

De kandidaat toont kennis en begrip van de inzet en het doel van de meest gangbare begeleidingsinstrumenten die de werkgever kan inzetten in het kader van re-integratie en de uitvoering van de Wet Poortwachter

8

5

Uiteraard zijn de kerntaken en werkprocessen zoals vastgelegd in het Kwalificatiedossier van Ecabo in dit boek terug te vinden. Hiervoor is het kwalificatiedossier voor Juridisch medewerker Personeel & arbeid van augustus 2012 gebruikt. Onderstaand zijn de verschillende aandachtspunten uit dit kwalificatiedossier in twee tabellen verwerkt. Hierin is het volgende aangegeven:

de vereiste vakkennis/vaardigheden,

de verschillende lessen waarin deze vakkennis wordt aangeboden ,

de voor dit boek vereiste algemene voorkennis op kennis- en begripniveau is in de tabellen aangegeven in ,

de in dit boek aangeboden kennis en vaardigheden op kennis-, begrip- en reproductieniveau zijn in de tabellen aangegeven met ,

de andere voor de opleiding vereiste kennis is aangegeven met . Veel werkprocessen gelden zowel voor personeelswerk als voor arbeidsbemiddeling, maar zien er in de praktijk heel verschillend uit. Daarom is bij personeelswerk in aangegeven welke werkprocessen niet voorwaardelijk zijn voor dit boek, omdat deze er in de beroepspraktijk voor arbeidsbemiddeling anders verlopen. In de paarse hokjes staat vermeld in welk hoofdstuk de onderwerpen aan de orde komen.

Met deze tabellen wordt beoogd in één oogopslag inzicht te geven in de inhoud van het boek, de noodzakelijke voorkennis voor de studenten en verantwoording af te leggen voor de overeenkomst tussen de inhoud en de eisen van Ecabo en SPL.

Deze docentenhandleiding is bedoeld ter ondersteuning van de docent. Het geeft de antwoorden op

de kennisvragen en mogelijke utwerking van de praktijkopdrachten. Uiteraard sta ik open voor

nieuwe ideeën, die dan wellicht aan een volgende uitgave kunnen worden toegevoegd of via de

website van dit boek kunnen worden gedeeld met collega's.

Adrienne Moolenaar

Juni 2013

Tabel vakkennis

arbeids-bemid-deling

perso-neels-werk

arbeids-recht

sociale zeker-heid

Neder-lands

Engels rekenen salaris-adminis-tratie

ICT manage-ment

vakkennis

Arbeidsmarktontwikkelingen hst. 6

Diverse gangbare selectiemethoden en modellen

hst.2

Gebruik ICT middelen hst 2, 3 en 4

Beheerst een moderne vreemde taal mondeling en schriftelijk

Arbeidsovereenkomsten, arbeidsvoorwaarden, loon en vakantiegeld, wettelijke verplichtingen werkgever en werknemer etc.)

hst. 5

Basiskennis organisatiekunde

Ontslagrecht en non-actiefstelling hst. 5

Kennis van opleidingen en diploma’s hst. 7

Sollicitatiebrief en CV hst.2

Cao-bepalingen en bedrijfsregels hst. 5

Contractrecht en contractvormen hst. 5

Internationale regels rondom werkvergunningen hst. 2 en 5

Ontwikkelingen op de regionale, landelijke en internationale arbeidsmarkt

hst. 6

Relevante financiële begrippen hst.3 en 5

Relevante fiscale wetgeving

Verbintenissenrecht hst. 5

Belastingwetgeving (m.n. loonbelasting)

De opbouw van salaris/(pensioen-) uitkeringsspecificaties

hst. 3 en 5

Levensloopregelingen en spaarloonregelingen verval-len

7

Relevante financiële regelingen hst. 3 en 5

Sociale zekerheidswetgeving (Wet Poortwachter, WWB, WW, WAO/WIA, Wajong, ZW, TW, AOW, Anw, AKW, IOAW, AWBZ, WVG, Wulbz, Zorgverzekeringswet, Wazo etc.)

hst 8

Rekenvaardigheden hst.3 en 5

Archiveren hst. 3

Handboek P&O

Kennis om documenten/ gegevens te kunnen verifiëren

hst. 2 en 5

Personeelsinformatiesysteem/ matchingssysteem

hst. 2

Verzuimmanagementsysteem

Beoordeling van identiteitspapieren hst. 2

Eigen organisatie en procedures rondom verlofaanvragen, beoordelingscriteria, intake, mutatieformulieren etc.

hst. 2, 3 en 5

Arbowetgeving hst.2, 3 en 5

Wet gelijke behandeling

Wet op de ondernemingsraden

Wet bescherming persoonsgegevens hst. 3

Sociale kaart

Benchmarking hst 6

P&O ken- en stuurgetallen

8

Tabel vaardigheden arbeidsbemidde-

ling personeelswerk sociale

vaardigheden Marketing ICT

vaardigheden

Gebruik ICT middelen hst. 2, 3, 4, en 8

Diverse gangbare selectiemethoden en modellen

hst. 2

Adviesvaardigheden hst. 1, 2 en 4

Sollicitatiegesprekken/selectiegesprekken hst. 2

Gespreksvaardigheden m.b.t. diverse gespreksvormen (informatief, probleemverkennend, adviserend, verwijzend etc.)

hst.2 en 4

Marketing- en communicatietechnieken hst.2 en 4

Presentatievaardigheden /presentatietechnieken/ toepassen van presentatievaardigheden

hst. 2, 3 en 4

Methodisch handelen hst. 2, 3 ,4 en 8

Omgaan met brondocumenten/naslagwerken hst. 2 en 5

Rekenvaardigheden hst. 3 en 5

9

Antwoorden op de theorievragen en praktijkopdrachten per hoofdstuk

10

Hoofdstuk 1

Antwoorden op de kennisvragen

1. Wat zijn de drie belangrijkste taken van iemand, die werkzaam is in de arbeids-bemiddeling? Antwoord:

Opnemen van vacatures

Inschrijven werkzoekenden

Bemiddelen

2. Welke 3 competenties zijn hiervoor belangrijk? Geef bij elke competentie een toelichting waarom, gekoppeld aan de drie taken.

Antwoord: Klantgericht zijn: er is sprake van twee klanten: opdrachtgever en werkzoekende. Beiden hebben hun wensen, waaraan je zoveel mogelijk dient te voldoen. Dit geldt zowel voor het opnemen van de vacatures als voor het inschrijven als voor het bemiddelen. Nauwkeurig zijn: omdat je aan de wensen van beide klanten dient te voldoen zal je nauwkeurig moeten inventariseren en vastleggen wat deze wensen zijn en deze onderling moeten afstemmen. Dit geldt zowel voor het opnemen van de vacatures als voor het inschrijven als voor het bemiddelen. Respectvol zijn: je moet elke klant op een bij hem passende manier behandelen en zonder vooroordeel. Dit geldt zowel voor het opnemen van de vacatures als voor het inschrijven als voor het bemiddelen.

3. Er is een competentie waarvan het belang verschilt tussen werken commerciële en niet

commerciële arbeidsbemiddeling. Welke is dat en waarom? Antwoord: Commercieel zijn: bij een commercieel bemiddelingsbureau is de betalende klant (de opdrachtgever) in financieel opzicht belangrijker dan de werkzoekende. Geen opdrachtgevers betekent geen inkomsten en –het is naar om het zo te stellen- werkzoekenden zijn meer afhankelijk dan de opdrachtgever. Die laatste kan het werk feitelijk ook zelfs zelf doen…

4. Welke 5 verschillende diensten kan een uitzendbureau leveren? Geef bij elke dienst een

korte uitleg. Antwoord: Uitzenden: duur van de uitzendovereenkomst = duur van de opdracht Detacheren: de werknemer krijgt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met het uitzendbureau en de opdracht duurt als het goed is even lang. De werknemer heeft meer zekerheid. Pay rolling: de opdrachtgever doet de werving en selectie, het uitzendbureau heeft de werknemer in dient en doet de administratie.

11

Werving en selectie: het uitzendbureau doet de werving en selectie en de werknemer gaat direct in dienst van de opdrachtgever. Herplaatsing: het uitzendbureau zoekt voor een vaste werknemer van een opdrachtgever een nieuwe baan bij een andere werkgever als de werknemer ontslagen moet worden.

5. Als iemand werkt als uitzendkracht, krijgt hij zijn salaris altijd een week later. Hoe komt

dat?

Antwoord: Eerst moet de uitzendkracht werken, zijn werkbriefje laten tekenen als bewijs voor de gewerkte uren. Dan levert hij het werkbriefje in bij het uitzendbureau. Het werkbriefje gaat naar de salarisadministratie en die zorgt voor uitbetaling. Dat duurt een week..

6. Wat denk je dat het voordeel is voor een werkgever van pay rolling?

Antwoord: De medewerker is niet in dienst van de opdrachtgever. Dus geen administratieve toestanden en geen juridische verplichtingen. De kracht kan meteen weg als er geen werk meer is.

7. Noem 2 belangrijke verschillen tussen de werkzaamheden van een uitzendbureau en het

UWV WERKbedrijf. Antwoord: Bij een uitzendbureau is de werknemer in dienst van het uitzendbureau Bij het UWV WERKbedrijf komt de werknemer in dienst van de opdrachtgever. Het uitzendbureau moet betaald worden door de opdrachtgever met de vacature , het UWV WERKbedrijf niet.

8. Vind jij dat de commerciële bemiddelingsbureaus en het UWV WERKbedrijf en de sociale diensten meer moeten samenwerken? Licht je antwoord toe.

Antwoord: De doelstelling van het UWV WERKbedrijf is dat werkzoekenden aan het werk gaan. Werk gaat voor uitkering. De visie is, dat als werkzoekenden kunnen werken, ook al is dat tijdelijk, ze aan het werk moeten. Door tijdelijk werk vergroten werkzoekenden hun recente werkervaring en daarmee ook hun kans op werk. Ook omdat ze zo bekend worden bij een nieuwe werkgever, die dan bij een vacature misschien aan hun denkt. Doordat het WERKbedrijf samenwerkt met uitzendbureaus worden de werkzoekenden gestimuleerd zich bij de uitzendbureaus in te schrijven en via tijdelijk werk hun kansen te vegroten. Doordat de uitzendbureaus hun vacatures ook openstellen via het WERKbedrijf kunnen werkzoekenden in werk.nl ook snel zicht krijgen op mogelijk geschikte vacatures. Samenwerken is dus een goede zaak. Minpuntje zou kunnen zijn, dat het beeld ontstaat dat uitzendbureaus zo gebruik (gratis) kunnen maken van de wervingsmethodiek (werk.nl) van het WERKbedrijf.

12

9. En zouden de commerciële bureau hiervoor moeten betalen? Licht je antwoord toe.

Antwoord: Aan de ene kant wel, want ze maken gebruik van de dienstverlening van het UWV WERKbedrijf en krijgen uiteindelijk door de opdrachtgever betaald voor die dienstverlening. Aan de andere kant kan je ook stellen, dat daarmee de uitkeringsgelden worden verlaagd dus het UWV gebruik maakt van de dienstverlening van de commerciële bureaus.

10. Vind je dat het UWV WERKbedrijf een werkzoekende kan verplichten zich in te schrijven

bij een uitzendbureau? Motiveer je antwoord.

Antwoord: Zie vraag 7. Er zijn werkzoekenden, die niet gecharmeerd zijn van uitzendwerk. Zeker als na 3 maanden blijkt dat hun sollicitaties geen succes hebben nemen hun kansen op de arbeidsmarkt af doordat ze langer thuis zitten, dan is inschrijven en werken voor een uitzendbureau toch wel gunstig voor hun kansen.

11. Waarom zal een detacheringsbureau zowel het inlenende bedrijf als de gedetacheerde

medewerker een concurrentiebeding opleggen?

Antwoord: Als een opdrachtgever een medewerker van het detacheringsbureau in dienst neemt dan neemt hij een kracht over waar het detacheringsbureau zijn geld mee verdient. Daar zit het bureau niet op te wachten. Het is juist de bedoeling, dat die kracht voor het bureau blijft werken. Bovendien heeft het bureau ook vaak geïnvesteerd in de bijscholing van die kracht. Met het in dienst nemen van deze kracht omzeilt de opdrachtgever de kosten van werving en selectie bij een vacature en van de fee van het detacheringsbureau. Daar wil het detacheringsbureau wat voor terug of het inlenende bedrijf moet een bepaalde periode voorbij laten gaan voor het de kracht in dienst neemt. Dat is dan een afweging die het bedrijf moet maken: het detacheringsbureau afkopen of geduldig zijn of iemand anders werven, selecteren, in dienst nemen en weer inwerken.

12. Wat is de oorzaak van de ontwikkeling dat de consulenten werk bij de sociale diensten steeds meer zelf werkzoekenden met een WWB-uitkering naar werk begeleiden?

Antwoord: De overheid heeft steeds minder geld te besteden om uitkeringsgerechtigden naar werk te begeleiden. Zelf doen is goedkopen dan uitbesteden.

13. Wat zijn volgens jou de belangrijkste verschillen tussen werken als intercedent bij een uitzendbureau en werken als consulent werk bij de GSD?

Antwoord: Als intercedent ben je meer gericht op het tevreden stellen van de opdrachtgevers, omdat zij de rekening betalen. Als intercedent moet je commercieel denken. Bovendien moet je snel handelen om resultaten te boeken anders vervult de concurrent de vacature.

13

Als WWB-consulent ben je gericht op een langdurige werkperiode van de werkzoekende, die daarbij extra begeleiding nodig heeft. Je bent dus meer gericht op blijvend aan het werk zetten van de werkzoekende zodat deze uit de uitkering komt en blijft. Je bent niet echt commercieel bezig.

14. Wat is volgens jou het belangrijkste verschil tussen de werkwijze van het WERKbedrijf en de werkwijze van de GSD?

Antwoord: De GSD geeft meer begeleiding en directe sturing en controle dan het UWV WERKbedrijf. Er is meer direct contact met de werkzoekende bij de GSD. Het UWV WERKbedrijf doet zoveel mogelijk via digitale contacten. Bij de GSD gaan de consulenten ook steeds meer op zoek naar werkgelegenheid. Dat doet het WERKbedrijf niet zo intensief.

15. Benoem de doelgroepen van de commerciële arbeidsbemiddelingsbureaus en die van de niet commerciële arbeidsbemiddelingsbureaus. Wat is de oorzaak van de verschillen?

Antwoord: Het blauwe vlak geeft aan op welke doelgroep commerciële bemiddelingsbureaus zich richten: met name de wel willers en wel kunners. De niet commerciële arbeidsbemiddelingsorganisaties (UWV WERKbedrijf en sociale diensten van gemeentes) richten zich met name op de ander drie doelgroepen. De Uitzendbureaus richten zich op mensen die direct en zonder te veel begeleiding aan het werk kunnen. Het risico voor ontevreden opdrachtgevers is anders te groot. Het uitzendbureau heeft niet de taak en bevoegdheid (en ook niet de wens die te krijgen) om mensen te stimuleren en te controleren bij hun zoektocht naar werk.

wel kunnen niet kunnen

wel willen werkzoekenden met een voldoende opleiding voor en ervaring met het werk dat ze zoeken die gemotiveerd zijn om snel aan het werk te gaan en beschikbaar zijn op de momenten dat er sprake is van werk.

werkzoekenden die onvoldoende opgeleid zijn of een verouderde opleiding hebben en/of geen ervaring hebben met het werk dat ze willen doen, maar wel gemotiveerd zijn om te gaan werken.

niet willen werkzoekenden met een voldoende opleiding voor en ervaring met het werk dat ze zoeken, maar niet gemotiveerd zijn om te gaan werken of zich heel beperkt beschikbaar stellen.

werkzoekenden die onvoldoende opgeleid zijn of een verouderde opleiding hebben en/of geen ervaring hebben met het werk dat ze willen doen en niet gemotiveerd zijn om te gaan werken of heel beperkt beschikbaar zijn.

14

Mogelijke uitwerking opdrachten

1. Onderzoekje naar de dienstverlening van uitzendbureaus

Ga naar de website van 2 grote uitzendbureaus naar keuze (bijv. Start People, Tempo Team, Randstad, Manpower). Stel jezelf in de positie van de werkgever en zoek op:

Welke vormen van dienstverlening er geboden worden,

Welke informatie er gegeven wordt,

Hoe duidelijk de informatie is,

Hoe aantrekkelijk je de websites vindt.

Uitwerking: de conclusie zal zijn, dat de meeste uitzendbureaus dezelfde dienstverlening aanbieden.

Sommige bureaus brengen differentiaties aan in niveaus van de kandidaten en vacatures of in de

branches, waarin ze werkzaam zijn. Niet veel uitzendbureaus bieden herplaatsingsactiviteiten aan.

De informatie gaat in elk geval over:

- De verschillende vestigingen

- Historie

- Aard van de dienstverlening

- Werkwijze

- Vacatures

- Soms over arbeidsrecht en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

- Bij vrijwel alle uitzendbureaus kan de werkzoekende zich digitaal inschrijven

- Opdrachtgevers kunnen digitaal vacatures melden

- Info over hoe contact op te nemen

- Soms info over grote klanten

Er wordt onderscheid gemaakt tussen informatie voor uitzendkrachten en voor

opdrachtgevers.

a) Geef vervolgens aan welk van de 2 organisaties jou als werkgever het meest aanspreekt en waarom.

Uiwerking: Belangrijk hierbij is, dat de student steekhoudende argumenten levert voor zijn mening. Dit kan om heel uiteenlopende redenen zijn. Herkenbaar is hierbij dat er sprake is van een manier van communiceren, die aansluit bij de persoonlijke behoefte/smaak/voorkeur. Spreekt de website de taal… van de student.

b) Doe dit zelfde onderzoekje vanuit de positie van een werkzoekende en beantwoord dezelfde vraag.

15

Uitwerking: idem.

c) Wat levert dit onderzoekje jou op als je een vergelijking maakt tussen de informatie die gegeven wordt voor opdrachtgevers of voor werkzoekenden en je kijkt naar de punten die je belangrijk vindt?

Uitwerking: eigen mening student met argumenten.

2. Zoek een of twee websites op van een detacheringsbureau en van een werving- en

selectiebureau (googelen op detacheringsbureau en werving- en selectiebureau)

Bekijk op deze website de manier van werken goed en beantwoord de volgende vraag: als je een werkgever was en je had een vacature voor bepaalde tijd, van welk soort bureau zou je voor deze vacature gebruik maken en waarom? In de uitwerking geeft de student aan dat het belangrijkste argument voor een keuze wordt bepaald door de duur van de vacature: vast dan werving- en selectiebureau; tijdelijk dan detacheringsbureau.

3. Werken met www.werk.nl Stel je voor: je werkt bij het UWV WERKbedrijf. Je bent vandaag degene die op de beursvloer werkzoekenden helpt met al hun vragen over www.werk.nl. Er komt een cliënt bij je die met de volgende vraag: "Ik denk dat ik intercedent wil worden, maar ik weet eigenlijk nog niet wat dat werk precies inhoudt. Ik heb de opleiding directiesecretaresse gedaan. Hoe kan ik op werk.nl uitzoeken of me dat gaat lukken?" Jij bedenkt je dat het wel heel handig zou zijn om een soort handleidinkje/stappenplannetje te maken. Dit soort vragenheb je vaker gehad en ga je zeker vaker krijgen en het zou wel handig zijn als je dan iets op papier/digitaal hebt staan, dat je aan de cliënt kan geven, zodat die zelf zijn weg kan vinden. Als je ernaast moet blijven zitten gaat dat kost dat veel tijd om het uit te leggen en dan moeten andere cliënten wachten en daar worden ze niet vrolijk van. Dus op een rustig moment ga je ervoor zitten om een stappenplan te maken: hoe vind ik informatie over beroepen en scholing? Maak dit stappenplan voor jouw cliënten.

Uitwerking:

stappenplan www.werk.nl

Werk.nl is de website van het UWV WERKbedrijf. Het is een goede vindplaats voor wetenswaardigheden over eigenlijk alles dat met werken te maken heeft, van informatie over functies, vacatures, solliciteren tot ontslag. In dit geval gaat het om het vinden van informatie over beroepen passend bij opleidingen. Door deze routebeschrijving te volgen is het mogelijk binnen korte termijn informatie te vinden over beroepsbeelden passend bij een opleiding.

16

Klik op de bovenstaande koppeling (control + klikken) Ga naar het tabblad: Informatie en tips Klik aan: Scholing en beroep Ga naar: opleiding zoeken Typ in: de naam van de opleiding waarvan je de beroepsbeelden wilt vinden bijv. Juridisch medewerker en dan aanklikken: "opleiding zoeken" Klik de uitstroomrichting aan waarin je geïnteresseerd bent bijv. juridisch medewerker arbeidsvoorziening en personeelswerk Klik onderin aan bij "meer weten": beroepen bij opleiding Klik vervolgens een van de functies aan waarover je meer wilt weten bijv. Intercedent. Je vindt dan een beschrijving van de functie Door op de onderstreepte clusternaam te klikken (in dit geval: specialisten personeel en arbeid, vind je een overzicht van soortgelijke functies met een algemene korte beschrijving van werkomgeving en een overzicht van de vereiste beroepscompetenties. Hiermee heb je een aardig inzicht in het beroepsbeeld en de gestelde eisen.

4. Doe de test van de competentieatlas.

Ga daarvoor weer naar werk.nl. Ga naar "informatie en tips". Ga naar "scholing en beroep", klik aan: welke beroepen passen bij uw competenties, klik aan "competentieatlas" en doe de test. (competenties aanklikken die jij al bezit of wil ontwikkelen, aanklikken waar je zoal zou willen werken, "midden" aanklikken en dan " zoek", even wachten en je ziet welk werk deze test denkt, dat bij jou past. Wil je er meer over weten? Dan gebruik je het stappenplannetje van de vorige opdracht. Geen standaarduitwerking. Het gaat erom dat de student zichzelf herkent in de bovenste functies. Zo niet, dan moet hij zich afvragen in hoeverre hij de competenties correct heeft ingevuld….

5. Artikel uit een vakblad

Hieronder vind je een artikel over de manier waarop uitzendbureaus met inschrijvingen omgaan en een aantal reacties hierop. Discussieer hierover in groepjes van c.a. 6 studenten en bespreek daarna klassikaal de verschillende meningen.

17

Artikel

Uitzendbureaus niet toegankelijk genoeg 20-aug 2012 Voor werkgevers zijn uitzendbureaus vaak een succesvol wervingskanaal voor laaggeschoold werk. Toch staat 20 procent van de WW’ers en een derde van de WWB’ers niet ingeschreven bij een uitzendbureau, een reden hiervoor is dat zij zich niet eenvoudig kunnen aanmelden bij een uitzendbureau. Dit blijkt uit het rapport ‘Aansluiting vraag en aanbod laaggeschoold werk’ van AStri beleidsonderzoek en –advies. Succesvol Werkgevers waarderen uitzendbureaus vanwege de snelheid en de kwaliteit van kandidaten die zij leveren. Ook werknemers uit Midden- en Oost Europese landen worden het meeste via een uitzendbureau gevonden: 52 procent van de arbeidsmigranten werken in Nederland via een uitzendbureau. Kansrijk Toch maken laaggeschoolde werkzoekenden niet optimaal gebruik van uitzendbureaus. Zij geven aan dat ze moeite hebben met zichzelf in te schrijven bij een uitzendbureau. Laaggeschoolde werkzoekenden krijgen vaak al meteen te horen dat het uitzendbureau niets voor hen kan doen. Hierdoor ontstaat de indruk dat de bureaus bij de deur al selecteren en alleen kansrijke kandidaten willen inschrijven. Bron: AStri | © 2012 ANP/Foto: Lex van Lieshout 5 REACTIES 1. Het is niet zozeer dat er al bij de deur geselecteerd wordt, de klant maakt bij voorbaat al de selectie. Wil je toch iemand sturen die niet op de functie aansluit, volgens je klant qua opleiding en werkervaring, dan krijg je ervan langs! 2. Die 20 % die het gevoel heeft dat ze bij de deur al worden afgewezen, kan wellicht ook eens de hand in eigen boezem steken en zich afvragen of ze er wel representatief genoeg uitzien. Vaak genoeg krijg ik mensen over de vloer die niet al te fris ruiken en er ongewassen uitzien, zulke mensen zou ik niet durven uitzenden aan mijn klanten! 3. Ieder uitzendbureau selecteert aan de hand van de profielen die men opdrachtgevers ontvangt. Door middel van advertenties en met raamborden wordt duidelijk kenbaar gemaakt welke vacatures er op een bepaald moment zijn. Buiten die advertenties om reageren heeft meestal niet zoveel zin. Uitzendbureau's zijn ten slotte geen arbeidsbureau. Het is niet meer dan correct om tegen kandidaten open en eerlijk te zeggen of ze een kans maken, of niet. Dan weten ze ook of ze verder moeten zoeken. 4. Een WWB'er zou zich op voorhand ook eens beter kunnen voorbereiden op een inschrijving. In zijn algemeenheid is het belangrijk dat hij duidelijk kan maken voor wat voor soort vacature hij komt, en zich heeft afgevraagd of hij daarvoor in aanmerking kan komen op grond van redelijk zelf inzicht. Het

18

hebben van een CV en een aantal wettelijk verplichte documenten is in mijn optiek een drempel die samenhangt met een goede persoonlijke presentatie, die de kans voor inschrijving aanzienlijk vergroot ! 5. Begrijpelijk dat je selecteert volgens de wensen van de klant. Maar voor werkzoekenden kan je zelf ook vacatures werven. Dan ben je optimaal consulterend bezig!

Uitwerking:

Belangrijke resultaten van de discussie kunnen zijn: Dat eerlijkheid tegenover de werkzoekenden ook klantgericht is. Geen kans op werk doordat de vraag er niet is, is ook klantgericht werken. Wel zou het uitzendbureau dan samen met de werkzoekende kunnen bekijken of een ander beroep van inschrijving of een bredere opstelling zijn kansen zou kunnen vergroten. Als werkzoekenden door hun presentatie hun kansen in de weg staan is het ook klantgericht om hierover met hen in gesprek te gaan en hun de gevolgen laten zien van aanpassen. Ook uitzendbureaus kunnen hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen. Commercieel gedacht is niet verder kijken dan de buitenkant ook niet altijd even handig… In de reacties 3 en 5 laat men ook zien, dat dit deels feitelijk gebeurt. Reacties 1, 2 en 4 zijn wel erg makkelijk: naar de werkzoekende wijzen…. Het is natuurlijk niet gemakkelijk om iemand erop te wijzen, dat zijn presentatie moet verbeteren. Misschien een leuke discussie hoe dit aan te pakken zonder al te confronterend te zijn.

19

6. Ingevuld schema

uitzendbureau detacheringsbureau werving- en selectiebureau

re-integratiebureau UWV WERKbedrijf

Sociale dienst

doelstelling

maken van winst door (tijdelijke)vacatures te vervullen

maken van winst door tijdelijke vacatures te vervullen, maar wel voor langere tijd

maken van winst door vacatures te vervullen, meestal voor een vaste aanstelling

het maken van winst door mensen die langere tijd uit het arbeidsproces zijn geweest weer aan het werk te helpen

registreren van werkzoekenden, stimuleren en begeleiden van werkzoekenden naar werk

vaststellen van recht en hoogte van uitkeringen en het begeleiden van werkzoekenden naar werk

doelgroep

wel willers en wel kunners

wel willers en wel kunners

wel willers en wel kunners

iedereen die ondersteuning nodig heeft om weer aan het werk te komen

iedereen die ondersteuning nodig heeft om weer aan het werk te komen

iedereen die recht wil doen gelden op een WWB-uitkering

werkwijze

bemiddelen tussen werkgevers met vacature en werkzoekenden. De uitzendkrachten komen in dienst van het UB

bemiddelen tussen werkgevers met vacature en werkzoekenden. De detacheringskrachten komen in dienst van het detacheringsbureau

bemiddelen tussen werkgevers met vacature en werkzoekenden. De werknemers komen in dienst van de werkgever

middels trajectplannen begeleiden van werkzoekenden naar werk. De werkzoekenden zijn of komen in dienst van de opdrachtgever

vooral controle op sollicitatiegedrag, waar noodzakelijk meer ondersteuning

actieve controle, stimulering en begeleiding en bemiddeling van werkzoekenden

financiering

opdrachtgevers betalen voor de dienstverlening

opdrachtgevers betalen voor de dienstverlening

opdrachtgevers betalen voor de dienstverlening

opdrachtgevers betalen voor de dienstverlening

wordt betaald door de overheid

de gemeente heeft een budget van de overheid

vormen van dienstverlening

uitzenden, detacheren, pay roll, in house service, werving en selectie, herplaatsing

detachering, bijscholing

werving, selectie (ook m.b.v. assessments en psychologische testen en advies op het gebied van arbeidsvoorwaarden

sollicitatietrainingen, bijscholing, werkervaringsplaatsen, bemiddeling

controle-/ begeleidings-gesprekken, digitale ondersteuning

Work First, re-integratietrajecten, begeleidingsgesprek-ken, scholing, vrijlating van parttime inkomsten, uitstroompremie, kinderopvang, korting op uitkering.

werknemer in dienst nee nee ja ja ja ja

20

Op de uitwerking van deze opdracht wordt in het laatste hoofdstuk middels een opdracht teruggekomen. Het is de bedoeling om deze opdracht niet

verder te bespreken en aan het eind te ontdekken of en wat er op dit gebied met de theorie is bijgeleerd.

van opdrachtgever ja/nee

voordelen voor opdrachtgever

geen juridische verplichtingen, makkelijk en snel

geen juridische verplichtingen, makkelijk

grote vakinhoudelijke deskundigheid

grote vakinhoudelijke deskundigheid

gratis gratis

nadelen voor opdrachtgever

kost meer dan in eigen beheer

kost meer dan in eigen beheer

kost meer dan in eigen beheer

kost meer dan in eigen beheer

vaak krachten die een langere inwerktijd hebben en een groter afbreukrisico

vaak krachten die een langere inwerktijd hebben en een groter afbreukrisico

21

Hoofdstuk 2

Antwoorden op de kennisvragen

1. Waarom maken uitzendbureaus gebruik van vaste procedures/stappenplannen (methodisch werken)?

Antwoord: Uitzendbureaus maken gebruik van vaste procedures, omdat daardoor voor elke intercedent duidelijk is hoe ze wat moeten doen en in welke volgorde. Daardoor heeft iedereen dezelfde manier van werken, levert ongeveer dezelfde kwaliteit, is controleerbaar, kan zichzelf controleren en het werk is makkelijk over te nemen.

2. Wat is de doelstelling van de voorintake?

Antwoord: De doelstelling van de voorintake is te onderzoeken of de werkzoekende aanbod is waar het uitzendbureau iets mee kan (kans op werk redelijk). Als dat niet het geval is kan het uitzendbureau niets met deze inschrijving en het is niet klantvriendelijk om dan de kracht toch in te schrijven. Het is beter de werkzoekende te verwijzen naar een organisatie die wel iets voor hem kan doen.

3. Als je besluit een kracht niet in te schrijven, wat voor gesprek is dit dan? Hoe bouw je

dit gesprek op?

Antwoord: Je vertelt dat je de kracht wilt verwijzen en waarom. Je vertelt naar welke organisatie je de kracht wilt verwijzen en wat deze van die organisatie kan verwachten. Vervolgens geef je aan wat de organisatie van jouw verwacht en sluit het gesprek netjes af.

4. Wat is de doelstelling van een intakegesprek?

Antwoord: Het doel van het intakegesprek is alle informatie te verzamelen, die noodzakelijk is om een goede match te kunnen maken met een vacature. Het intakegesprek kan op verschillende manieren worden aangepakt. Uiteindelijk worden de gegevens verwerkt in een geautomatiseerd matchings-programma.

5. Welke bewijsstukken moet een kracht meenemen voor een intakegesprek? Geef van

elk bewijsstuk aan waarom de kracht dit moet laten zien en of je er een kopie/scan van moet maken voor het dossier.

Antwoord: De bewijsstukken, die een werkzoekende moet meenemen naar het intakegesprek zijn:

Identiteitsbewijs om te bewijzen dat hij is wie hij zegt te zijn.

Diploma's om te bewijzen dat hij inderdaad over de diploma's beschikt die hij zegt te hebben behaald

Verblijfsvergunning

22

Tewerkstellingsvergunning om aan te tonen dat hij mag werken als hij niet uit een EU-land komt

Bij voorkeur zijn cv

Bankrekeningnummer

6. Wat is het essentiële verschil tussen een intakegesprek en een selectiegesprek?

Antwoord: Bij een intakegesprek moet je onderzoeken of de werkzoekende geschikt is voor de functies waarvoor hij zich inschrijft zonder dat er sprake is van een bestaande vacature bij een organisatie. Het is dus een algemeen onderzoek./ Bij een selectiegesprek is er meer duidelijkheid: er is een vacature met duidelijke eisen bij een bekende organisatie. Daardoor kan een selectiegsprek gerichter zijn.

7. Wat is het doel van doorvragen bij een intakegesprek?

Antwoord: Het doel van doorvragen bij een intakegesprek is alle informatie van de werkzoekende helemaal helder te krijgen.

8. Op welke 4 manieren kan je een intakegesprek houden? Welke manier lijkt jou het

meest efficiënt? Waarom?

Antwoord: Werkzoekende vult inschrijfkaart in en de intercedent controleert de gegevens en vraagt

door op onduidelijkheden Intercedent voert intakegesprek en vult de gegevens in op de inschrijfkaart of voert de

gegevens direct in in het matchingsprogramma De intercedent voert een intakegesprek aan de hand van het cv van de werkzoekende en

maakt aantekeningen op het cv De werkzoekende meldt zich aan via internet en wordt uitgenodigd voor een gesprek op

het moment dat het uitzendbureau kans heeft op werk voor hem. Uiteindelijk worden alle gegevens ingevoerd in het matchingssysteem. Meest efficiënt: eigen inzicht en argumentatie (bij voorkeur m.b.v. cv).

9. Op welke aandachtspunten zal je in elk geval moeten doorvragen?

Werkervaring, opleidingen, persoonlijke eigenschappen, competenties, functies die de kracht (niet) wil uitoefenen, reisafstand.

10. Wat is het doel van een vacatureopnamegesprek?

Antwoord: Het doel van een vacatureopnamegesprek is dat de intercedent alle gegevens verzamelt, die noodzakelijk zijn om een goede match te maken tussen de vacature van de opdrachtgever en geschikte kandidaten voor de functie.

23

11. Op welke aandachtspunten zal je daarbij in elk geval moeten doorvragen?

Antwoord: Functie-inhoud, functie-eisen, aard van de organisatie, arbeidsvoorwaarden, werktijden, duur van de vacature, eerste werkdag, veiligheidsmaatregelen, manier van verwijzen.

12. Wat is vraagsturing? Wanneer is dit belangrijk?

Antwoord: Soms vragen werkgevers te weinig in de hoop dat ze daarmee het salaris kunnen drukken. Het risico is dan dat de uitzendkracht boven zijn niveau moet werken. De kans op mislukken is aanwezig en dan heb je een ontevreden uitzendkracht en een ontevreden werkgever. Maar vaker vragen werkgevers te veel in de hoop dat ze een te hoog geschoolde kandidaat krijgen met veel werkervaring voor een laag salaris. Op dat moment moet je aangeven dat dit niet reëel is. De bedoeling is dan dat je samen met de werkgever komt tot een reële vacature waarbij de vraag overeenkomt met het geboden salaris.

13. Wat is matchen?

Antwoord: Matchen is geautomatiseerde vraag- (vacaturess) en aanbod-(werkzoekenden)vergelijking. Met behulp van een matchingsprogramma kan de intercedent gegevens invullen van de vacature (functie-eisen). Het programma selecteert dan de daarbij passende kandidaten.

14. Wat is een matchingscriterium?

Antwoord: Een matchingscriterium is een belangrijke eis uit de vacature die gebruikt wordt om geschikte kandidaten te selecteren.

15. Wat is het doel van handmatig selecteren?

Antwoord: Handmatig selecteren is een verfijning van de selectie door het matchingsprogramma. De intercedent kijkt dan naar de intakegegevens van de kandidaten om te onderzoeken welke van de kandidaten die uit de match zijn gekomen het beste passen bij de vacature en benaderd zullen worden om te horen of ze interesse hebben.

16. Waarom moet je soms een vacature aan een kandidaat "verkopen"?

Antwoord: Voor het uitzendbureau is het belangrijk dat er bij elke vacature een geschikte kandidaat gevonden wordt, omdat de opdrachtgever betaalt voor de diensten van het uitzendbureau (o.a. selectie) middels een fee die bovenop de kosten van de uitzendkracht komt. Als er geen kandidaat is wordt het werk van de intercedent dus ook

24

niet betaald. Daarom doet het uitzendbureau zijn uiterste best om kandidaten ook te motiveren het werk aan te pakken ook al hebben ze er niet altijd echt heel veel zin in.

17. Noem twee doelstellingen van het selectiegesprek op het uitzendbureau.

Antwoord: De doelstellingen van het selectiegesprek op het uitzendbureau zijn:

Onderzoeken of de uitgenodigde kandidaat inderdaad geschikt is voor de vacature,

De uitzendkracht informeren over de ins en outs van de vacature en hem motiveren te gaan solliciteren bij de opdrachtgever.

18. Waarom zal een opdrachtgever de kandidaten voor een vacature zelf ook willen zien en

spreken?

Antwoord: De opdrachtgever wil de kandidaten voor een vacature vaak ook zelf zien, omdat hij het beste kan beoordelen of de kandidaten bij de functie en bij het bedrijf/de afdeling passen. Hij wil weten wie hij in huis haalt.

19. Waarom zal een opdrachtgever het afwijzen van een kandidaat vaak overlaten aan het

uitzendbureau?

Antwoord: De opdrachtgever laat het afwijzen van kandidaten vaak over aan het uitzendbureau, omdat het niet altijd een prettige klus is een afwijzingsgesprek te houden. Het is makkelijker de afwijzingsgronden aan de intercedent te vertellen en het aan hem over te laten het gesprek met de kandidaat te voeren.

20. Waarover heb je het in het afwijzingsgesprek?

Antwoord: De intercedent geeft de kandidaat de redenen waarom hij niet in aanmerking komt voor de vacature van de opdrachtgever. Bovendien kan de intercedent de afwijzingsgronden ook gebruiken om de kandidaat voor te bereiden op een volgend sollicitatiegesprek en misschien komen intercedent en kandidaat wel tot de conclusie dat de functie toch niet zo geschikt is voor de kandidaat. Het uitzendbureau biedt dan ook vaak aan om de afwijzingsgesprekken over te nemen.

25

Mogelijke uitwerking opdrachten 1. Ontwerp een intakeformulier

Door zelf een intakeformulier te ontwerpen word je je meer bewust van alle aandachtspunten voor het intakegesprek. Ga voordat je met het ontwerp begint een snuffelen op de websites van verschillende uitzendbureaus om de bekijken hoe de digitale intakeformulieren er zoal uitzien en welke informatie er gevraagd wordt. Vergelijk dit met de aandachtspunten in de theorie hierboven en ontwerp vervolgens je eigen ideale intakeformulier. Het is leuk als je een eigen naam verzint voor het uitzendbureau waarvoor je het intakeformulier maakt en een eigen logo ontwerpt. Dat kan je dan voor de rest van de opdrachtengebruiken en uiteindelijk heb je dan alle noodzakelijke formulieren in een eigen huisstijl. Zo leer je ook na te denken over de presentatie van alles wat je doet. Dat is nl. heel belangrijk voor een intercedent. Je moet alles wat je doet netjes en verzorgd uitwerken. Uitwerking: Bij de uitwerking van deze opdracht zijn een paar zaken belangrijk:

Er is een duidelijk onderscheid (wit, vetgedrukt de onderwerpen, evt. in tabelvorm of met lijnen tussen de onderwerpen) gemaakt tussen de verschillende aandachtspunten van het formulier bijv:

- Persoonsgegevens en contactgegevens - Beroep van inschrijving, alternatieven - Reisbereidheid - Beschikbaarheid (aantal uren en met ingang van wanneer)en inzetbaarheid

(ploegendiensten, onregelmatige werktijden en weekendwerk) - Opleidingen en bereidheid bij te scholen - Werkervaring - Persoonlijke eigenschappen en competenties - Evt. gezondheid - Motivatie en presentatie - Loonhoogte

Belangrijk daarbij is het dat de volgorde van de aandachtspunten overeenkomt met een logische volgorde in het gesprek, zodat er niet heen en weer gesprongen hoeft te worden op het papier (hiermee wordt de student zich ook bewust van een logische gespreksopbouw). Deze logische volgorde is hierboven ook aangebracht. Beroep van inschrijving is leidend voor de verwerking en het doorvragen op antwoorden. De gegevens/mogelijkheden moeten aansluiten op de wensen van de kandidaat. Bijv. Wil een kandidaat een functie uitoefenen die niet binnen een straal van 10 km beschikbaar is dan zal hij een grotere reisbereidheid moeten hebben dan een half uurtje fietsen. Hierdoor wordt het belang van doorvragen benadrukt.

Wij de leerlingen op de relevantie van hun vragen bijv. een secretaresse hoeft niet in ploegendienst te willen werken.

Laat de studenten nadenken over hoe motivatie en presentatie te bevragen en vervolgens te verwoorden.

26

2. Houd een intakegesprek Houd vervolgens met een van je klasgenoten een intakegesprek en voor de gegevens in op het intakeformulier, dat je zelf ontworpen hebt. Pas daarbij alle methodische manieren van werken toe, die te maken hebben met het houden van een intakegesprek (actief luisteren, structuur intakegesprek). De klasgenoot schrijft zich in voor een bijbaantje naast de opleiding. Verzamel alle intakeformulieren in één bestand van het centrale leerplatvorm dat jouw school gebruikt (bijv. Its Learning, Blackboard, Share Point). Als de school deze mogelijkheid niet biedt dan kan je dan ook doen in Dropbox (www.dropbox.nl ) . De docent kan voor de klas hierin een centrale verzamelplaats maken waarnaar elke leerling die zich aanmeldt zijn uitgewerkte opdrachten kan versturen. Zo heeft elke leerling van de klas de beschikking over een flink aantal krachten, die op zoek zijn naar een bijbaantje. Dit bestand kan je dan gebruiken om een selectie uit te doen voor een vacature.

Uitwerking:

Het is bij deze opdracht handig om te werken met een observator. Deze kan aan de hand van een observatieformulier kritisch kijken en luisteren naar het verloop van het gesprek en vervolgens feedback geven. Daarmee wordt meteen geoefend met observeren en feedback geven. Hiervoor kan gebruikgemaakt worden van onderstaand formulier. Dot formulier kan ook gebruikt worden als beoordelingsformulier voor een mondelinge toets. Dan wel een beoordelingssystematiek invoeren.

OBSERVATIEFORMULIER INTAKEGESPREK Naam leerling: …………………………………

FASE 1: VOORSTELLEN opmerkingen

Geeft hand.

Stelt zichzelf correct voor.

Is vriendelijk en opgewekt.

Social talk

(intakeformulier invullen/via pc/ingevuld formulier)

Legt uit waar het gesprek over gaat en wat het doel is.

FASE 2: CONSULENT KRIJGT DE VRAAG OF KWESTIE VAN DE KLANT HELDER

Moedigt de kracht aan om zijn verhaal te vertellen.

Laat de kracht uitspreken

Laat zich niet afleiden, is geconcentreerd.

Gaat in op antwoorden/opmerkingen van de klant.

27

Vraagt door op: (1 pnt. per aandachtspunt)

opleiding

beroep van inschrijving werkervaring

motivatie

inzet

presentatie (indien noodzakelijk)

Vat regelmatig samen

(H)erkent emoties en maakt deze bespreekbaar (ik zie, ik hoor, ik voel..)

Maakt aantekeningen.

Maakt onderscheid tussen feiten en meningen.

Maakt onderscheid tussen hoofd- en bijzaken.

Signaleert eventueel problemen.

Spoort mogelijk oorzaken op van het probleem.

Geeft aan welke informatie hij nog nodig heeft om de inschrijving in

behandeling te kunnen nemen.

Formuleert de vraag van de klant = samenvatting van wensen van de

uitzendkracht.

FASE 3 : CONSULENT MAAKT AFSPRAKEN MET DE KRACHT

Maakt concrete afspraken, wie, wat, waar, wanneer (SMART)

Geeft uitleg over de verdere procedure.

Indien nodig verwijzen

FASE 4: CONSULENT NEEMT AFSCHEID VAN DE KLANT

Vraagt of de kracht tevreden is met de wijze waarop het gesprek is gevoerd

Wenst hem sterkte/succes/wijsheid

Sluit correct het gesprek af.

ALGEMEEN : SPREKEN

Is vriendelijk en begripvol.

Spreekt rustig en duidelijk.

Maakt gebruik van concrete woorden.

Stemt woordkeus af op ander.

Brengt variatie aan in toonhoogte en tempo van praten (intonatie)

Praat niet te hard.

Laat niet zonder uitleg een stilte vallen.

28

Stelt gericht open vragen

Houdt oogcontact ondanks het invoeren van de gegevens in de computer/op

formulier

Stelt zijn vragen op eigen manier, leest niet de aandachtspunten van de

computer op

Let goed op tempo van de vragen

Valt de kracht niet in de rede

Let erop niet te papegaaien

AKTIEF LUISTEREN

E-in vragen

I’s

T’s

O’s

C’s

non verbale signalen (knikken, aankijken, stiltetolerantie)

Opmerkingen van de observator:

3. Ontwerp je eigen vacatureopnameformulier Ga weer op zoek naar voorbeelden van vacatureopnameformulieren op de verschillende sites van uitzendbureaus. Ontwerp vervolgens je eigen ideale vacatureopnameformulier waarbij je weer gebruik maakt van het logo dat je hebt gemaakt voor het intakeformulier. Uitwerking: Bij de uitwerking van deze opdracht gelden eigenlijk dezelfde "regels" als bij opdracht 2:

Duidelijke indeling en onderscheid tussen de verschillende aandachtsgebieden

Logische (gesprekstechnisch) volgorde in de opbouw

Relevante vraagstelling

29

Aandachtspunten zijn: - naam, adres, telefoonnummer bedrijf - soort bedrijf - naam en functie contactpersoon - naam van de afdeling waar een vacature is - beschrijving van de werkzaamheden van de afdeling - functienaam - aantal vacatures - functie-inhoud - functie-eisen: - opleiding - werkervaring - afstand woon-/werkverkeer - rijbewijs/vervoer - (leeftijd en geslacht mogen geen criteria zijn) - aard en duur en % dienstverband, aantal uren per dag, aantal dagen per week; - werktijden, ploegendienst - van toepassing zijnde cao, huisregels - evt. bijzonderheden over veiligheidsrisico's en -voorschriften - salarisindicatie - gewenste eerste werkdag - werkkleding - aantal gewenste kandidaten voor selectie 4. Vacature verwerken

Verwerk vervolgens onderstaande gegevens voor flexibele krachten in jouw vacatureopnameformulier. Gegevens, die volgens jou ontbreken verzin je zelf. Daarvoor kan je ook weer shoppen op websites van soortgelijke bedrijven.

Bijbaan allround DC medewerker

BEMA

BEMA is de bekendste, snelst groeiende en leukste retailer van Nederland, met filialen in Duitsland, België, Luxemburg en Frankrijk. Wekelijks ontvangen wij meer dan vier miljoen bezoekers in ruim 600 winkels. Meer dan 10.000 collega’s zorgen ervoor dat we het dagelijks leven van zoveel mogelijk mensen leuker en makkelijker maken. Gewone dingen bijzonder maken zit onze medewerkers in de genen, van winkelvloer tot distributiecentrum en van bakkerij tot hoofdkantoor. Met onze bijzondere eenvoud staan we dicht bij onze klanten en midden in de maatschappij.

Het distributiecentrum (DC) van BEMA verzorgt vanuit (invullen plaats van de school) de ontvangst, warehousing en transport van alle goederen naar de BEMA winkels in binnen- en buitenland. De continue groei van BEMA maakt dat het proces voortdurend verder geautomatiseerd en gemechaniseerd wordt. Innovatie en modernisering heeft ons gebracht waar we nu staan. Een van de modernste retail-distributiecentra van Nederland op 100.000 m2 waar zo’n 500 medewerkers in dag- en avondshifts de distributie verzorgen.

Functie-inhoud

Heb jij naast je studie in de middag, avond en/of op zaterdag nog wat tijd

vrij om bij BEMA DC te werken?

Dan zijn wij op zoek naar jou!

30

Wij zoeken 2 collega's die flexibel inzetbaar zijn op alle operationele afdelingen van het distributiecentrum (DC) aan de

Atoomweg of het eDC (internetwinkel) aan (straat in de plaats waar jouw school staat met plaatsnaam) waarbij de

werkzaamheden voornamelijk zullen bestaan uit orderpicken, ompakken van goederen van een pallet in een krat,

controles uitvoeren en/of het laden en lossen van vrachtwagens.

Functie-eisen

De invalkracht die we zoeken:

• is flexibel inzetbaar op alle operationele afdelingen

van het Distributiecentrum en/of het eDC (internetwinkel)

• kan voldoende Nederlands lezen, verstaan en spreken

• werkt veilig en netjes

• is enthousiast en leergierig

Uren per week minimaal 4

Standplaats (plaats waar jouw school staat)

Uitwerking: Deze opdracht is bedoeld om de studenten bewust te maken van het belang van de vereiste volledigheid van het vacatureopnameformulier en ook van de mogelijkheid van een plek voor bijzonderheden. Hiermee kunnen ze dus de kwaliteit van hun uitwerking van opdracht 3 zelf controleren. Daarnaast zien ze als het goed is ook een aantal doorvraagpunten: wat is orderpicken? En wat voor controles moet de kracht uitvoeren? En hoe. Wat is een distributiecentrum en wat is een operationele afdeling? En welke andere operationele afdelingen zijn er nog meer? En wat moet een medewerker daar dan doen? Dit is wel een leuk aandachtspunt voor de nabespreking. 5. Handmatig selecteren Je hebt nu een vacature en een bestand van krachten, die geïnteresseerd zijn in een bijbaantje. De volgende stap is, dat je een handmatige selectie gaat maken uit de ingeschreven krachten. Je kiest er 5 geschikte kandidaten uit. Deze ga je benaderen om te kijken of je ze kan interesseren in dit baantje en of je ze inderdaad geschikt vindt. Uitwerking: Bij de uitvoering van deze opdracht komen de leerlingen er (hopelijk) achter hoe belangrijk het intakegesprek is en vooral het doorvragen op de gewenste werkzaamheden en capaciteiten. Ook zullen ze kunnen inzien hoe subjectief hun inschatting kan zijn van de geschiktheid van de kandidaten. Over het algemeen geven de studenten de kandidaten die ze zelf hebben ingeschreven meer credits voor geschiktheid dan de kandidaten die ze niet zelf hebben ingeschreven. Het kan een interessant groepsgesprek opleveren om uit te zoeken hoe je dit kan voorkomen (als het al te voorkomen is). Het bereidt ze ook voor op de volgende opdrachten: welke vragen stel je in het telefoongesprek en welke aandachtspunten heb je voor het persoonlijke selectiegesprek om erachter te komen of je een kandidaat geschikt vindt voor de functie? En hoe kom je erachter of iemand flexibel inzetbaar is? Bij deze opdracht komen de natuurtalenten boven…

31

6. Voorbereiden van een telefonisch (verkoop-)gesprek Nu ga je het telefoongesprek voorbereiden dat je met de 5 kandidaten wilt voeren. Dat doe je met behulp van de AIDA-formule. Je zet op een rijtje wat je precies wilt gaan zeggen om de kandidaten jouw kant op te krijgen, waarbij je dus rekening houdt met de A, I, D en A componenten). Uitwerking: Bij de uitwerking van deze opdracht gaat het ook om de opbouw van het gesprek: het gaat alleen om de verkoopargumenten. Hoe zet je de AIDA-formule in? A= attention Ik denk, dat ik een heel leuke vacature voor je heb! Ben je nog geïnteresseerd in werk? Heb je even tijd? I = interest: Hij past volgens mij precies bij jouw wensen! 's Middags of 's avonds, in het weekend. Bij jou in de buurt. Afwisselend. D = desire: Precieze info over de functie en de eisen A = action: Zullen we een afspraak maken om het er verder over te hebben? Kan je ….. deze kant op komen? Maar ook: Hoe bouw je het gesprek op? Hiervoor kunnen de leerlingen gebruik maken van een telefoonboom. Doel is: Ja, ik kom er aan! Werkwijze: het gaat erom voor te bereiden wat de intercedent gaat zeggen ervan uitgaande dat er altijd of een positieve of een negatieve reactie komt.

Goedemiddag, je spreek met … van uitzendbureau … Heb je even tijd?

Ja, is goed

Nee, ik moet net naar de les

Ik heb een … leuke vacature voor je

O jammer, wanneer kan ik je terugbellen? Ik heb nl. een heel leuke vacature voor je.

32

7. Het voeren van het telefonisch (verkoop-)gesprek

Nu ga je de kandidaten bellen. Daarvoor ga je met je rug naar elkaar toe zitten en voer je je voorbereide gesprek. Doel is dat je elke kandidaat interesseert voor de vacature en dat die jouw kant opkomt om de vacature verder te bespreken en te kijken of jij het echt geschikte kandidaten vindt. De kandidaten hoeven niet allemaal meteen enthousiast te reageren. Ze mogen het je best wel moeilijk maken. Uitwerking: Over het algemeen is dit een vrij rommelig gebeuren. Als je daar als docent niet tegen kan is het makkelijker om twee leerlingen het gesprek voor de klas te laten voeren, maar dat is dan wel weer moeilijker voor de leerlingen in kwestie. Waar het om gaat is,dat duidelijk wordt, dat dit het echte verkoopgesprek is. Als de werkzoekende naar het uitzendbureau komt is de functie al vrijwel verkocht en ligt de selectie/keuze bij de intercedent. Zaak is, dat de intercedent in dit gesprek de vacature zodanig weet te brengen, dat de kracht er zin in heeft en meer wil weten en naar het uitzendbureau komt. Als de intercedent de kracht kent is dit gesprek voldoende om hem door te verwijzen. Gaat het om een uitzendkracht, die de intercedent niet kent, dan is het zaak een snelle afspraak te maken om even face to face de zaak te bespreken. In de vorige opdracht was sprake van 5 mogelijke kandidaten voor 2 vacatures. Dat kan een argument zijn om ze alle 5 te laten komen. Je kunt ook stellen: de eerste twee die willen gaan door. Maak de leerlingen bewust van deze keuzes en de argumentaties voor de keuzes:

- Snelheid: morgen beginnen, concurrentie - Kwaliteit: de beste kandidaten willen kiezen - Meerdere kandidaten, keuze bij de opdrachtgever

8. Het voeren van het selectiegesprek Vervolgens houd je met de kandidaten, waarmee je een afspraak hebt kunnen maken een selectiegesprek met behulp van de in de theorie genoemde aandachtspunten. Gebruik daarbij ook de STARR-methodiek. Daarvoor moet je als voorbereiding op het gesprek dus wel even in de vacature terugkijken over welk competenties ze moeten beschikken en bedenken hoe je erachter kunt komen of ze die daadwerkelijk ook hebben. Verder neem je de vacature nog even kritisch door op de harde eisen. Vraag na het gesprek om feedback van de kandidaat op jouw manier van het gesprek voeren. Uitwerking: De functie-eisen zijn: Functie-eisen

De invalkracht die we zoeken:

• is flexibel inzetbaar op alle operationele afdelingen

van het Distributiecentrum en/of het eDC (internetwinkel)

• kan voldoende Nederlands lezen, verstaan en spreken

• werkt veilig en netjes

• is enthousiast en leergierig

Laat de studenten van tevoren bedenken welke informatie ze kunnen geven over de functie en de eisen en welke vragen ze kunnen stellen om te checken of de kandidaat aan de eisen voldoet. Geef hierbij aandacht aan de mogelijkheid van sociaal wenselijke antwoorden.

33

Als ze vragen of de kandidaat flexibel inzetbaar is zal het antwoord meestal gewoon "ja" zijn. Dan komt de STARR-methodiek om de hoek kijken:

- Kan je me een voorbeeld geven van een situatie waaruit blijkt dat je flexibel bent? (S) - Kan je die situatie wat duidelijker beschrijven? Wanneer, waar, wie, waarom, hoe? (S) - Wat was jouw taak hierbij? Wat werd er van jou verwacht? Waarom? Wat vond je daarvan?

(T) Wie waren er nog meer bij betrokken? Wat was hun taak? Wat had dat met jou te maken?

- Wat heb je precies gedaan? Waarom? Moest je samenwerken met de anderen? Hoe heb je dat aangepakt? (A)

- Wat was het resultaat? Kwam dat overeen met jouw opdracht? Hoe zat dat met de anderen? Hoe verliep de samenwerking? Enig idee wat de anderen daarvan vonden? (R) Hoe werd het gewaardeerd?

- Zou je het de volgende keer net zo aanpakken? Waarom wel/niet? Hoe evt. anders? (R) Zo kan per eis een gesprekje opgebouwd worden op grond waarvan de intercedent een indruk kan krijgen van de kwaliteiten van de kandidaat. Uiteindelik zal de intercedent op basis van de verkregen informatie een conclusie moeten trekken. Deze zal hij moeten bespreken met de kandidaat: gaat hij verwijzen of niet en begrijpt de kandidaat de conclusie? Belangrijk hierbij is naderhand te evalueren hoe de kandidaat het gesprek heeft ervaren. Was het een natuurlijk gesprek? Voelde hij zich overvraagd? Was hij zich bewust van het belang van zijn bijdrage aan het gesprek? Herkent hij zich in het resultaat? 9. Afwijzingsgesprek

Vertel 2 van jouw 5 kandidaten, dat ze afgewezen zijn door de opdrachtgever en gebruik daarbij de

methodische aanpak van het slecht nieuwsgesprek. Verzin zelf de afwijzingsgrond.

Uitwerking: Hierbij is vooral de structuur van het slecht nieuwsgesprek belangrijk. Maar vlak daarbij de congruentie tussen verbale en non verbale communicatie niet uit. Studenten vinden het vaak best moeilijk met de deur in huis te vallen en beginnen het gesprek met: hoe ging het sollicitatiegesprek? Wat denk je zelf…. Niet doen dus! Interessant is om de gesprekken na te bespreken. Laat de verschillende afgewezen kandidaten hun beleving vertellen gekoppeld aan de gehanteerde gespreksstructuur.

34

Hoofdstuk 3 Antwoorden op de kennisvragen

1. Wat is het belang van het up to date houden van de dossier van uitzendkrachten en opdrachtgevers voor het uitzendbureau?

Antwoord: Dan kunnen de intercedenten snel zien welke kracht waar gewerkt heeft, hoe lang, in welke functie en of de opdrachtgever tevreden was. Dat is bij een volgende vacature snel werken. Een uitzendkracht die naar tevredenheid bij een opdrachtgever heeft gewerkt kan je daar weer naartoe sturen. Dat kost minder selecteren etc. en dus minder tijd.

2. Welke formulieren moet een uitzendkracht invullen/tekenen voordat hij gaat werken?

Waarom? Geef per formulier aan waarom dit ingevuld/ondertekend moet worden. Antwoord:

De uitzendkracht moet een loonbelastingverklaring tekenen, omdat de salarisadministratie moet weten welke afdrachten wel/niet gedaan moeten worden aan de belastingdienst. Dat is bijv. belangrijk als de uitzendkracht al een deeltijdbaan heeft en dus inkomsten bij een andere werkgever.

Elke uitzendkracht moet de eerste keer dat hij aan het werk gaat voor een uitzendbureau de algemene voorwaarden ondertekenen. Hierin staan alle afspraken tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht die gelden bij elke uitzend-/detacheringsovereenkomst

Eventueel informatie over de arbeidsomstandigheden krijgen, lezen en tekenen voor gezien is noodzakelijk als de uitzendkracht onder omstandigheden of in een functie gaat werken, die risico’s kunnen opleveren voor veiligheid, gezondheid en welzijn van de uitzendkracht. De ARBO-wet ( zie: juridische kant van uitzenden) verplicht elke werkgever om zijn werknemers te informeren over eventuele risico’s en de maatregelen die genomen zijn om die risico’s te verminderen of te vermijden en de regels waaraan de kracht zich dient te houden ter bescherming van zichzelf en zijn collega’s. Als er bij een opdrachtgever dergelijke risico’s zijn, dan heeft het uitzendbureau daarover informatie op schrift staan. Deze moet het uitzendbureau overhandigen aan de uitzendkracht, die ervoor moet tekenen dat hij op de hoogte is.

3. Welke wettelijke bewijsstukken moeten er in het personeelsdossier van een uitzendkracht

zitten voor hij aan het werk mag?

Antwoord:

Kopieën van de ondertekende formulieren

Er moet een kopie van zijn ID gemaakt worden. Het is een wettelijke verplichting voor elke werkgever dat deze een kopie van het ID of paspoort van de werknemer in het personeelsdossier heeft. Dit heeft onder meer te maken met het uitsluiten van de kans op illegale werknemers.

De diploma’s dienen gecontroleerd te worden voordat de uitzendkracht aan het werk gaat. Dit geldt zeker voor functies waarbij diploma’s verplicht zijn zoals in de gezondheidszorg. Maar het is eigenlijk niet meer dan normaal dat er diplomacontrole

35

plaatsvindt om te controleren dat de uitzendkracht daadwerkelijk die opleidingen met een diploma heeft afgesloten waarvan hij zegt dat hij dat gedaan heeft.

4. Wat is het doel van een werkbriefje?

Antwoord: Het werkbriefje is de basis van de rekening voor de werkgever van het uitzendbureau. Op het werkbriefje staat precies hoeveel uren de uitzendkracht heeft gewerkt in de afgelopen week en welke toeslagen er eventueel berekend worden voor onregelmatige werktijden. Deze gegevens zijn de basis voor de rekening, die verstuurd wordt naar de opdrachtgever.

5. Waarom moet het werkbriefje goed gecontroleerd worden?

Antwoord: Omdat als er fout gedeclareerd wordt er foute bedragen in rekening worden gebracht van de opdrachtgever en het salaris van de uitzendkracht ook niet correct is. Dat is slordig, niet klantgericht en moet weer gecorrigeerd worden, wat tijd kost.

6. Hoe geschiedt de uitbetaling van een uitzendkracht?

Antwoord: Het ingevulde en ondertekende werkbriefje wordt opgestuurd naar de salarisadministratie en het salaris van de uitzendkracht wordt overgemaakt op zijn bankrekening.

7. Hoe krijgt de opdrachtgever de rekeningen voor de uitzendkrachten die bij hem werken?

Antwoord: Een keer per maand (of bij een kortere periode aan het eind van de uitzendperiode) wordt de rekening over de kosten van de uitzendkracht op basis van het ingevulde werkbriefje gefactureerd naar de opdrachtgever.

8. Wat houdt het opschonen van het bestand in?

Antwoord: Opschonen wordt ook wel actualiseren van het bestand genoemd. Dit houdt in dat regelmatig gecontroleerd moet worden of de ingeschreven uitzendkrachten nog wel daadwerkelijk beschikbaar zijn.

9. Welke informatie kunnen uitkerende instanties opvragen over werkzoekenden? Waarom?

Antwoord: Uitkerende instanties controleren of werkzoekenden zich daadwerkelijk hebben ingeschreven bij het uitzendbureau en hoe hun sollicitatie- en werkgedrag is. De reden hiervan is, dat ze willen weten of de werkzoekenden zich aan de afspraken houden en ook daadwerkelijk op een positieve en actieve manier op zoek zijn naar werk.

36

10. Wanneer zal een intercedent een uitzendkracht verwijzen naar een andere organisatie, die zich bezig houdt met arbeidsbemiddeling? Antwoord: Een intercedent zal een werkzoekende verwijzen naar een andere instantie als deze niet direct bemiddelbaar is. Dit kan komen door een te lage arbeidsmarktwaarde bijv. onvoldoende scholing, sterk verouderde werkervaring, arbeidshandicap.

11. Er wordt wel eens gesteld dat een klacht een zeer tevreden klant kan opleveren. Verklaar

dit.

Antwoord: Al s een klant (opdrachtgever of uitzendkracht) een klacht heft, die naar tevredenheid wordt afgehandeld, dan krijgt men meer vertrouwen in het bureau en zal men eerder terugkomen en ook verder vertellen, dat er zo goed met je omgegaan wordt.

12. Wat is het belang van de ziekteverzuimregistratie voor de uitzendkracht?

Antwoord: Omdat het uitzendbureau de werkgever van de uitzendkracht is moet deze regelen dat de UVI (uitvoerende instantie) voor 10.00 uur weet wie er ziek is. De uitzendkracht krijgt dan 70% van zijn salaris direct uitbetaald door de UWV. Daarnaast heeft het uitzendbureau gedurende de ziekteperiode een doorbetalingsverplichting van 21% van het salaris tijdens de periode dat de uitzendkracht anders gewerkt had. Anders is het zo, dat als de uitzendkracht niet werkt hij ook geen inkomen heeft via het uitzendbureau en een uitkering zou moeten aanvragen.

13. Wat is het belang van de ziekteverzuimbegeleiding voor het uitzendbureau?

Antwoord: Het uitzendbureau zal er alles aan doen om ervoor te zorgen, dat de uitzendkracht zich zo snel mogelijk weer beter meldt. Immers, zo lang de kracht ziek is moet het uitzendbureau de Ziektewetuitkering aanvullen met 21% van het salaris dat de kracht anders verdiend zou hebben. En die 21% betaalt het uitzendbureau zelf en niet de opdrachtgever, want de kracht werkt niet dus de opdrachtgever betaalt niet…

14. Wat is het belang van functioneringsgesprekken met uitzendkrachten?

Antwoord: In een functioneringsgesprek met de uitzendkracht wordt aandacht besteed aan zijn ervaringen met het werken voor het uitzendbureau zowel bij de opdrachtgever als met de dienstverlening van het uitzendbureau zelf en de wensen van de uitzendkracht. Hierin krijgt hij dus de kans om mogelijke verbeterpunten en wensen aan te geven en samen met de intercedent te onderzoeken hoe verbeteringen aan te brengen. Ook voor het uitzendbureau is dit gesprek interessant, omdat zij in dit gesprek horen hoe de uitzendkracht de dienstverlening ervaart, hoe het uitzendbureau die eventueel kan verbeteren en hoe de ervaringen bij de opdrachtgever zijn.

37

15. Waarom zullen intercedenten ook gebruik maken van vacaturesites op het internet?

Antwoord: Omdat ze hiermee naar aanleiding van een vacature een voordelectie kunnen maken en geschikte krachten kunnen aanbieden aan de werkgever, die dan misschien van de dienstverlening van het uitzendbureau gebruik gaat maken.

38

Mogelijke uitwerking van de opdrachten

1. Standaardformulieren

a. Zoek op internet een loonbelastingverklaring, kopieer die in Word en vul hem in voor een van jouw klasgenoten.

b. Zoek op het internet een voorbeeld van een ID, kopieer hem in Word en noteer het

burgerservicenummer dat je erop kunt vinden.

c. Zoek op het internet de Algemene voorwaarden van uitzendbureaus en maak daarvan een samenvatting die geschikt is om te dienen als uitleg aan een nieuwe uitzendkracht.

d. Zoek op het internet een voorbeeld van een tewerkstellingsvergunning en onderzoek of die geldig is.

Vergelijk jouw resultaten met die van een van jouw klasgenoten en bespreek de verschillen. Wat heb je hiervan geleerd? Uitwerking: Dit is gewoon een kwestie van de gevraagde formulieren downloaden, invullen en vergelijken en eventuele vragen over onduidelijkheden beantwoorden. Aanvullen met belangrijke aandachtspunten voor samenvatting Algemene voorwaarden.

1. Werkbriefje controleren Op de volgende pagina zie je een voorbeeld van een ingevuld werkbriefje. Controleer of dit volgens jou goed is ingevuld. Als je fouten vindt, corrigeer die dan en zorg dat het briefje klaar is voor verzending naar de salarisadministratie. Vergelijk jouw resultaten met die van een van jouw klasgenoten. Uitwerking: Op het werkbriefje ontbreekt de naam van de afdeling. Het weeknummer klopt niet. Aantal uren 100% moet zijn: 10 Aantal uren 150% moet zijn: 12 De handtekening van de leidinggevende ontbreekt.

39

2. Vacatures zoeken op het internet Er zijn verschillende vacaturesites te vinden op internet:

www.werk.nl www.vacaturebank.nl www.monsterboard.nl

Zoek op een van deze sites een vacature, die jou geschikt lijkt voor een uitzendbureau. Geef aan welke criteria je hiervoor hebt gehanteerd. Je ziet dat het best moeilijk is om geschikte vacatures te vinden. Dat kost veel tijd. Welke 2 zaken maken het zo moeilijk? Bedenk vervolgens hoe je de werkgever gaat overhalen van jullie diensten gebruik te maken. Welke argumenten hanteer je? Uitwerking: Criteria voor het uitkiezen van een vacature kunnen zijn:

• Het gaat om tijdelijk werk • Het niveau van de functie is niet te hoog (max. mbo +) • Het gaat om een functie die vrij regulier is (de kans op aanbod is groot)

Wat het moeilijk maakt is, dat er vaak bij de vacature staat vermeld, dat acquisitie niet gewenst is en er zijn veel vacatures van andere uitzendbureaus, waardoor je niet weet wie de opdrachtgever is. A = Je stelt je voor als uitzendbureau en je vertelt dat je de vacature op een internetsite hebt gevonden. I = Je vertelt dat je op zoek bent gegaan naar mogelijke kandidaten. D = Je vertelt dat je een aantal zeer geschikte kandidaten hebt, die snel zouden kunnen beginnen en die je graag wilt voorstellen. A= Je stelt voor een afspraak te maken om de kandidaten te komen bespreken en te vertellen wat de mogelijkheden zijn voor samenwerking.

40

de intermediair voor iedereen! Naam uitzendkracht : U.I.T. Zendkracht Adres : Werkweg 12, 1234 HP Doestad Tel.nr: : 06-3451237 Mailadres : uitz@hotmail.nl Naam opdrachtgever : Meerwerk BV Adres : Zweetstraat 32, 1238 ID Doestad Naam contactpersoon : Mevr. G. Zweep functie: personeelsadviseur Tel.nr : 06-12345678 Mailadres : zweep@meerwerk.nl Periode : weeknummer 38 jaar: 2014 Functie uitzendkracht : productiewerk Afdeling : werktijden toeslag maandag dinsdag woensdag donderdag vrijdag zaterdag zondag

6.00 – 18.00- uur

geen 4 4 2

18.00 – 24.00 uur

125% 4 4 2

00.00 uur – 06.00

150% 6 6

zaterdag en zondag

200% 8

Totale aantal uren 100%: 8 Totale aantal uren 125%: 10 Totale aantal uren 150%: 14 Totale aantal uren 200%: 8 Totaal aantal uren: 40 Bruto uurloon: € 11.37 Weekloon: € 454,80 Handtekening uitzendkracht : U.I.T. Zendkracht Handtekening opdrachtgever: Datum : 12-03-2014

41

Hoofdstuk 4 Antwoorden op de kennisvragen

1. Wat is de marketingmix?

Antwoord: De marketingmix is een aantal vaste aandachtspunten, die belangrijk zijn als je een product of dient op de markt wilt brengen. Deze aandachtspunten zijn:

Product: welke dienstverlening biedt het uitzendbureau aan?

Wie wil je bereiken? Wie hebben er interesse in de dienstverlening (product)?

Plaats: waar kan je de doelgroep vinden voor de dienstverlening (product)?

Prijs: is de prijs voor de dienstverlening (product) in overeenkomst met de resultaten?

Promotie: past de manier waarop het uitzendbureau zich presenteert bij het product en bij de doelgroep?

2. Wat is het doel van de marketingmix? Antwoord: Het doel van de marketingmix is dat je bewust aandacht besteedt aan alle punten die belangrijk zijn om gestructureerd en succesvol een product of dient aan te bieden.

3. Geef van elk onderdeel (elke "p" van de marketingmix) aan wat het belang ervan is voor

het werven van klanten van het uitzendbureau.

Antwoord: • Product • Prijs • Promotie • Plaats • Permanent relatiebeheer

4. Wat is het doel van het werven van uitzendkrachten?

Antwoord: Het doel van het werven van uitzendkrachten is zoveel mogelijk geschikte en beschikbare uitzendkrachten in portefeuille te hebben, zodat als er een vacature komt je de gevraagde kandidaat (kandidaten) snel kan leveren.

5. Wanneer zal een uitzendbureau uitzendkrachten werven? Gebruik bij jouw antwoord de

woorden "vraag" en "aanbod".

Antwoord: Een uitzendbureau zal actief uitzendkrachten werven als de vraag op de arbeidsmarkt groot is en het aanbod klein, maar ook als er een vacature is, waarvoor op dat moment geen geschikte kracht in het bestand zit of wanneer het uitzendbureau een bepaald (nieuw) marktsegment wil bereiken.

42

6. Wanneer zal een uitzendbureau opdrachtgevers werven? Gebruik bij jouw antwoord de woorden "vraag" en "aanbod".

Antwoord: Feitelijk zal een uitzendbureau altijd actief opdrachtgevers werven, want hoe meer opdrachtgevers des te meer mogelijkheden om vacatures te vervullen en dus geld te verdienen. Maar vooral zal het uitzendbureau opdrachtgevers werven als de vraag op de arbeidsmarkt klein is en het aanbod groot. En ook wanneer zij voor bepaalde functies veel geschikte uitzendkrachten hebben, maar geen vraag.

7. Noem 4 manieren om uitzendkrachten te werven en leg bij elke manier uit wat het inhoudt en waar (plaats) dit ingezet wordt.

Antwoord: Raamadvertenties Raamadvertenties zijn posters met informatie over vacatures die het uitzendbureau op dat moment heeft of spoedig verwacht. Deze hangen voor het raam van de vestiging. Het doel van deze raamadvertenties is langslopende werkzoekenden naar binnen te lokken. Op deze posters staat alleen die informatie die hun aandacht trekt. De functienaam is groot, er wordt summier informatie gegeven over de aard en eventueel vestigingsplaats van de organisatie, waar de vacatures zijn en de uitzendtermijn, zodat degenen die langslopen nieuwsgierig worden en naar binnen komen voor meer informatie.

Straatborden Straatborden zijn grote borden op standaards, waarop advertenties staan voor vacatures. Vaak zijn dit A4-tjes met ongeveer dezelfde informatie als op de raamadvertenties staat, maar betreft het vacatures waar minder uitzendkrachten voor nodig zijn. Vrijwel elk uitzendbureau heeft wel zo'n bord op straat of voor het raam.

Mediareclame Media-advertenties zijn advertenties die in dag- , week- en vakbladen en andere media staan. Hierbij horen ook advertenties via radio en tv. In de advertenties in kranten en vakbladen staat meestal een overzicht van een aantal populaire vacatures, waarvoor veel uitzendkrachten nodig zijn. Ze zijn duur en daarom wordt er alleen gebruik van gemaakt als er veel of dure (hoog geschoolde) krachten nodig zijn, die op andere manieren niet zo snel te vinden zijn.

Straatlopers Straatlopers zijn mensen die worden ingehuurd (vaak uitzendkrachten) om door de winkelstraten te lopen met grote borden op hun buik en rug waarop weer verschillende vacatures zijn geplakt of waarop wervende teksten staan om werkzoekenden te lokken. Aanleiding is meestal een speciale actie, een nieuwe grote opdrachtgever waarvoor snel veel inschrijvingen nodig zijn. Straatlopers lopen rond in de winkelstraten op koopavonden, zaterdagen enz. als het heel druk is in de stad. Je ziet ze in de Randstad meer dan in de rest van het land.

Relatiegeschenken Soms lokken de uitzendbureaus nieuwe inschrijvers met allerlei presentjes, die variëren van pennen, agenda’s en notitieblokjes, apps voor je telefoon tot zelfs wekkers en universele afstandsbedieningen. Hoe schaarser het aanbod van uitzendkrachten, des te mooier de

43

cadeaus. Vaak is hieraan gekoppeld, dat de (duurdere) cadeautjes pas worden "verdiend" als de nieuw ingeschreven uitzendkrachten ook daadwerkelijk worden geplaatst.

Websites Elk uitzendbureau heeft tegenwoordig zijn eigen website. Deze website is zowel voor opdrachtgevers als voor uitzendkrachten. Op deze manier kunnen zowel uitzendkrachten als opdrachtgevers via internet alles te weten komen dat belangrijk is over het uitzendbureau en direct on line actie ondernemen als ze dat willen. De website is natuurlijk ook bereikbaar via de QR-code.

Social media

Alle bovenstaande manieren om uitzendkrachten te werven worden nog steeds in meer of mindere mate ingezet. Uiteraard is de website van het uitzendbureau zelf ook een social medium. Hierop plaatsen zij alle openstaande vacatures met als doel dat elke werkzoekende (uitzendkracht) regelmatig op de website kijkt om te zien of en welke nieuwe vacatures erop staan. Zij kunnen dan ook via de website reageren.

Nieuw is het gebruik van social media zoals Twitter, Hyves, Facebook en niet te vergeten LinkedIn. Maar ook andere sites, waarop werkzoekenden hun cv kunnen plaatsen worden gebruikt om uitzendkrachten te werven. Denk hierbij bijv. aan Monsterboard.nl .

Ingeschreven uitzendkrachten en ook andere werkzoekenden kunnen volger worden van de berichten, die uitzendbureaus plaatsen op Twitter, Facebook en Hyves. Uitzendbureaus plaatsen dan ook regelmatig nieuwe vacatures op deze social media en door die te volgen kunnen geïnteresseerden direct reageren op de vacatures waarin ze interesse hebben.

Het gebruik van social media als "zoekmachine" voor geschikte kandidaten voor een vacature is een snel groeiende manier van werken.

8. Noem 4 manieren om prospects te benaderen en leg uit wat dit inhoudt en wanneer deze

ingezet wordt.

Antwoord: Direct mail Direct mail is een persoonlijke benadering van de individuele werkgever met een brief. In zo’n brief legt de afzender uit wat hij voor de ontvanger kan betekenen. Een wervende tekst waarin de organisatie uitlegt wie ze zijn, wat ze doen, op welke manieren ze dat doen en wat het voordeel daarvan is voor de werkgever. Vaak zit er bij zo'n direct mail ook een onderzoekje (enquête) met het verzoek of de werkgever hierop informatie wil geven over de aard van het bedrijf en of hij gebruik maakt van uitzendkrachten al of niet via een vast uitzendbureau. In de brief wordt aangekondigd dat er telefonisch contact opgenomen zal worden om een afspraak te maken voor een persoonlijk bezoek, waarin op basis van deze gegevens besproken zal worden of en welke dienstverlening van het uitzendbureau geschikt kan zijn voor de werkgever. Vervolgens wordt er binnen de gestelde tijd gebeld en hopelijk een afspraak gemaakt voor een bedrijfsbezoek. Bedrijfsbezoek Het bedrijfsbezoek is dan het volgende contact met de prospect. Hierbij maakt een medewerker van het uitzendbureau (dit kan de regiomanager zijn bij een grote of belangrijke organisatie of een organisatie waarmee bijv. met de overhead al belangrijke afspraken zijn

44

gemaakt, een ervaren intercedent of een accountmanager) persoonlijk kennis met het bedrijf en de contactpersoon.

Als het kan volgt er een rondleiding door het bedrijf, zodat de medewerker van het uitzendbureau een indruk kan krijgen van de werkzaamheden en soort mensen die er werken. Hierdoor kan dan vervolgens het uitzendbureau een goede match maken als er een vacature is en de uitzendkracht veel beter informeren over de organisatie waar hij gaat werken dan wanneer er geen bedrijfsbezoek is geweest. Koude acquisitie of canvassen Een andere vorm van het houden van bedrijfsbezoeken is koude acquisitie of canvassen. Dit doen accountmanagers of intercedenten. Het betekent, dat dezen zonder afspraak binnenlopen bij een prospect en proberen een gesprek te krijgen met iemand van de organisatie, die iets te zeggen heeft over het inhuren van personeel (iemand van de HR-afdeling , bedrijfsleider, directeur). Doel is kennismaken, het uitzendbureau bij de organisatie op de kaart te zetten en het liefst met een vacature weer naar buiten te komen of een afspraak maken voor een tweede bezoek op een moment dat wel schikt.

Telefonische acquisitie Telefonische acquisitie houdt in dat de medewerker van het uitzendbureau prospects of bestaande relaties belt om te vertellen wie ze zijn en wat ze doen. De medewerker probeert dan: - een afspraak te maken voor een gesprek met een accountmanager of ervaren

intercedent; - ingeschreven kandidaten aan te bieden, waarvan het uitzendbureau verwacht dat de

werkgever daar meteen of later behoefte aan zal hebben. Dit laatste gebeurt steeds meer en heet actief aanbieden.

Tegenwoordig is het ook heel gebruikelijk dat uitzendbureaus contact opnemen met werkgevers die een personeelsadvertentie in de krant hebben gezet om hen een concreet aanbod te doen voor bemiddeling met een of meer geschikte kandidaten uit hun bestand. Dit wordt door werkgevers ook niet altijd op prijs gesteld. Zij zetten dit dan ook al vaak in de advertentie. Dan staat er onderaan de personeelsadvertentie: geen acquisitie gewenst.

Brochures Brochures zijn uitgebreide informatieboekjes over de organisatie. Ze zijn goed verzorgd, van duurzame kwaliteit en dus nogal duur. Daarom worden ze vaak alleen toegezonden of overhandigd aan prospects die aangegeven hebben dat ze wel interesse hebben in de dienstverlening van de organisatie.

Internet Ook opdrachtgevers kunnen via internet hun vacatures direct doorgeven aan het uitzendbureau. Hierover staat bij het stuk over werven van uitzendkrachten ook al het een en ander geschreven. Net als de werkzoekenden kunnen zij zich via de internetsite van het uitzendbureau melden met een vacature. Voordeel voor alle partijen is daarbij dat werkgever niet gebonden is aan de openingstijden van het uitzendbureau. Ook in dit geval neemt een medewerker van het uitzendbureau zo snel mogelijk contact op met de werkgever over de vacature voor extra informatie en als het een nieuwe opdrachtgever is om een afspraak te maken voor een bedrijfsbezoek.

45

Social media Net als voor het werven van uitzendkrachten spelen de social media een rol bij het werven van opdrachtgevers. De rol van social media voor het werven van opdrachtgevers is (nog?) vrij klein. Het is een vrij onpersoonlijke en informele benadering van de klant werkgever/opdrachtgever en heeft weinig overtuigingswaarde. Het is meer een vorm van communicatie die het uitzendbureau kan gebruiken om opdrachtgevers te informeren over nieuws.

Relatiegeschenken Ook bij het werven van opdrachtgevers maakt men gebruik van relatiegeschenken. Deze hebben als doel blijvende aandacht te krijgen voor het uitzendbureau. Het zijn dus vaak kleine cadeautjes, die een functie hebben voor de opdrachtgever, waardoor hij ze een plaats zal geven binnen het zicht/handbereik en steeds weer herinnerd wordt aan het bestaan en de dienstverlening van het uitzendbureau. Deze relatiegeschenken laat men over het algemeen achter bij een bezoek aan de opdrachtgever of dit nu een echt bedrijfsbezoek is of een mislukte koude acquisitie. Zo probeert het uitzendbureau in elk geval in het geheugen van de opdrachtgever te blijven.

9. Welke informatie is te vinden op de website van een uitzendbureau?

Antwoord:

De geschiedenis van het uitzendbureau;

De verschillende vormen van dienstverlening ;

Uitleg over de manier van werken;

De vestigingsplaatsen en contactgegevens;

Informatie over wet- en regelgeving en uitzend CAO;

Veel gestelde vragen (faq's: frequently asked questions);

Klachtenregeling;

Nieuws dat interessant is voor krachten en opdrachtgevers;

Inschrijfformulier voor uitzendkrachten;

Vacaturemeldingsformulieren voor opdrachtgevers;

Vacatures als je wilt werken als medewerker van het uitzendbureau zelf;

Vacatures voor uitzendkrachten;

10. Wat is het grote voordeel van social media voor het bereiken van uitzendkrachten?

Antwoord: Het gebruik van social media is goedkoop, snel en je bereikt een grote doelgroep.

11. Waarom denk je dat het beter kan zijn om een accountmanager in te zetten voor de

marketingactiviteiten van een uitzendbureau?

Antwoord: Een accountmanager heeft een commerciële opleiding en kan zich uit hoofde van zijn functie concentreren op de commerciële activiteiten, wat de resultaten ten goede komt. Een intercedent heeft nog veel meer andere dingen te doen.

46

12. Waarom zullen lang niet alle prospects blij zijn met canvasactiviteiten?

Antwoord: Omdat zij dan gestoord worden in hun werkzaamheden door mensen die eigenlijk ongevraagd en onaangekondigd binnen proberen te dringen. Dat is gewoon niet fijntjes….

13. Waarom zullen veel werkgevers met vacatures in hun advertenties zetten: geen

telefonische acquisitie gewenst?

Antwoord: Als werkgevers hun vacature willen laten vervullen door een uitzendbureau dan zullen ze op eigen initiatief contact opnemen met een uitzendbureau van hun keuze. Telefonische acquisitie is niet populair. Ook hier worden mensen weer gestoord in hun werk met verkoopverhalen en daar zitten de meeste mensen niet op te wachten.

14. Wat is het belang van relatiebeheer?

Antwoord: Als het uitzendbureau een klant eenmaal binnen heeft is het zaak, dat deze klant ook klant blijft en niet overstapt naar een ander uitzendbureau als daar een accountmanager van binnen loopt met zijn mooie verhaal.

15. Geef 4 voorbeelden van relatiebeheer en licht deze toe.

Antwoord: Tevredenheidsmeting Bij de opdrachtgevers zal regelmatig worden geïnformeerd of zij tevreden zijn met de dienstverlening van het uitzendbureau. Het is belangrijk om alle gegevens, die men zo over de opdrachtgever en over de uitzendkracht krijgt in de dossiers te verwerken, zodat er bij een volgende uitzending rekening mee gehouden kan worden.

Als de klant eventueel klachten heeft kan je daar in een persoonlijk gesprek beter op in gaan en direct met de klant overleggen welke oplossingen hij ziet en onderzoeken of je daarover ook direct afspraken kan maken. Dat werkt veel beter dan in een telefoongesprek of via een klachtenformulier.

Tariefstelling Als opdrachtgevers vaker gebruik maken van de dienstverlening van het uitzendbureau kan besproken worden, dat de fee van het uitzendbureau omlaag gaat. Dat maakt dat de kosten van het door de opdrachtgever betaalde uurloon omlaag gaan (dus niet het salaris van de uitzendkracht, maar het tarief van het uitzendbureau). Eigenlijk is het een soort kwantumkorting: hoe meer uren de opdrachtgever inhuurt des te lager wordt het uurtarief. Dat maakt het voor de opdrachtgever aantrekkelijk om vaker van de dienstverlening van het uitzendbureau gebruik te maken en werkt dus ook bindend.

Relatiegeschenken Het is dan wel zaak om een relatiegeschenk te bedenken, dat aansluit bij de behoeften van de klant en niet direct weggegooid wordt. Dit is een relatiegeschenk dat vaak gewaardeerd wordt en in het oog ligt. Heeft de opdrachtgever een vacature dan heeft hij meteen de

47

gegevens van het uitzendbureau voor zijn neus en zal hij eerder dat uitzendbureau bellen, dan op zoek gaan naar een ander. En daar gaat het om.

Klantenmeetings Wat uitzendbureaus ook af en toe doen zijn bijeenkomsten organiseren waarvoor de opdrachtgever wordt uitgenodigd en waarin hij informatie krijgt over bijv. nieuwe ontwikkelingen bij het uitzendbureau (nieuwe vormen van dienstverlening) of belangrijke wetswijzigingen of ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Bij zo'n gelegenheid worden dan meerdere opdrachtgevers uitgenodigd, zodat zij ervaringen kunnen delen en netwerken.

Begeleiding van de uitzendkrachten De uitzendkrachten vragen natuurlijk ook aandacht. De aandacht die het uitzendbureau besteedt aan uitzendkrachten komt weer direct ten goede aan de opdrachtgever. Een tevreden uitzendkracht werkt beter dan een uitzendkracht die zich niet op zijn plek voelt of zicht niet gewaardeerd voelt. Daarom houden uitzendbureau ook met de uitzendkrachten regelmatig een gesprek.

48

Mogelijke uitwerking van de opdrachten

1. Bedenk een plan van aanpak voor de wijze waarop je uitzendkrachten wil bereiken en overtuigen zich bij jouw uitzendbureau in te schrijven en voer dat uit. Het is de bedoeling dat je als resultaat een stappenplan maakt voor een manier om nieuwe krachten te werven middels samenhangende acties. Motiveer waarom je voor die manier(en) kiest. Vervolgens ga je die acties ook daadwerkelijk uitvoeren. Bijv: je kiest ervoor om een raamadvertentie in te zetten en dan ontwerp je ook daadwerkelijk een aantrekkelijke raamadvertentie etc. Je kunt deze opdracht net zo leuk maken als je zelf wilt. Bijv. door een goede naam te bedenken voor het uitzendbureau en een logo te ontwerpen, dat je in de komende opdrachten blijft gebruiken. Het gaat even niet om de kosten. Dus leef je uit!

Beschrijving van de situatie:

Je werkt bij een uitzendbureau in Utrecht. Dit bureau heeft op dit moment een leuk aandeel in de markt van administratief en productiepersoneel. In de stad Utrecht en in de omgeving ligt echter ook nog een riant werkterrein op het gebied van de gezondheidszorg. En in die richting wil het uitzendbureau zich het komende jaar gaan uitbreiden. Eerste actie is het werven van gekwalificeerde en gemotiveerde uitzendkrachten op alle niveaus en in alle vormen van dienstverlening binnen de gezondheidszorg. Iedereen, die in de verschillende werkvelden van de gezondheidszorg wil werken is welkom: ervaren/niet ervaren, gediplomeerd/ niet gediplomeerd, in de zorg zelf of in de ondersteunende diensten. Enige en absolute voorwaarde is motivatie. Wie niet wil moet vooral niet komen. Werken in de gezondheidszorg moet de droom zijn van elke uitzendkracht, die zich laat inschrijven. Uitwerking: Het is handig om de studenten eerst SMART hun doelstelling te laten formuleren. Bijv: Wij willen binnen een maand minimaal 50 uitzendkrachten inschrijven, die werkzaam willen zijn in diverse functies in de gezondheidszorg. De verzorgenden moeten minimaal mbo 3 Verzorgende hebben. Wij zoeken ook mensen voor andere functies, zoals bijv. keukenhulpen, schoonmakers, medisch secretaresses. Plan van aanpak: Werkwijze: We gaan werven via straatborden, raamadvertenties en flyers. De flyers worden op de

koopavonden tussen 18.00 uur en 20.00 uur en op zaterdagen russen 10.00 uur en 15.00 uur worden uitgedeeld aan het winkelend publiek in het stadscentrum.

Daarnaast hangen we in alle supermarkten en het ROC de flyers op de prikborden. Op de koopavonden en zaterdagen is het uitzendbureau in februari open op de tijden dat er geflyerd wordt . Voor het overwerk geldt een tijd-voor-tijd-regeling.

Planning:

wat wanneer wie

raamadvertenties maken week 4 januari intercedent 1

straatborden maken week 4 januari intercedent 2

flyers maken week 4 januari intercedent 3

5 uitzendkrachten selecteren en inhuren voor

week 4 januari intercedent 1, 2 en 3

49

uitdelen flyers

raamadvertenties ophangen en straatborden neerzetten

week 5 t/m 8 februari

flyers uitdelen elke koopavond en zaterdag van de maand fecruari

5 uitzendkrachten

verspreiden flyers in supermarkten en op ROC

eerste week februari intercedent 1

extra openingstijden koopavonden en zaterdagen in februari

2 intercedenten per weekend volgens planning

In de praktijk blijken de studenten even op gang geholpen te moeten worden, maar dan komen ze ook helemaal los. Zelf QR-code maken: http://www.qr-codegenerator.nl/ Zelf website maken: http://www.mijnwebsite.nu/ In de lessen maken ze QR-codes, zetten ze advertenties op Facebook, twitteren ze erop los, maken ze zelf een website, ontwerpen ze sandwichborden, maken ze waterflesjes met het logo van hun zelf bedachte uitzendbureau (met zeer creatieve namen en logo's), ontwerpen posters voor scholen, maken filmpjes met hun telefoon, flyers met de belofte van een leuk relatiegeschenk bij daadwerkelijke uitzending… noem maar op. Ook leuk is het ontwerpen van een interactieve poster via www.glogster.nl. Leerlingen kunnen ook een eigen krant maken met allerlei weetjes over het werken bij het uitzendbureau met accenten op werken in de gezondheidszorg: http://www.zelfkrantmaken.nl/

2. Werk het in de navolgende situatiebeschrijving gegeven plan van aanpak uit.

Schrijf een wervende direct mail met bijbehorende enquête waarin tenminste 15 relevante vragen. Denk daarbij aan de presentatie en aan een manier om de organisaties oprecht uit te nodigen hieraan mee te doen. Aan wie stuur je de direct mail? Hoe kom je aan namen?

Maak een opzetje voor het telefoongesprek, dat je zou kunnen voeren met een prospect om en afspraak te maken voor een bedrijfsbezoek.

Bedenk een eenvoudig relatiegeschenkje met motivatie om mee te nemen naar het bedrijfsbezoek.

Jouw uitzendbureau heeft nog geen goed verzorgde brochure over haar dienstverlening voor opdrachtgevers. Maak zo’n boekje.

Beschrijving van de situatie:

Jouw uitzendbureau heeft natuurlijk niet alleen uitzendkrachten nodig, die werkzaam willen zijn in de zorg, maar ook opdrachtgevers. Daarom starten ze een grote actie om opdrachtgevers te gaan werven. Daar hebben ze het volgende op bedacht:

- Allereerst sturen ze een direct mail met een enquête naar alle werkgevers in de zorg in de regio.

50

- Vervolgens worden alle enquêtes persoonlijk opgehaald, waarbij een klein relatiegeschenkje wordt afgegeven als bedankje voor het invullen van de enquête

- De vestigingsmanager neemt de resultaten van de enquêtes door en er worden telefoongesprekken gevoerd met alle organisaties, die meegedaan hebben en hebben aangegeven, dat zij wel eens gebruik maken van uitzendkrachten/tijdelijke krachten met als doel een afspraak te maken voor een kennismakingsgesprek

Uitwerking

In het algemeen vinden de studenten dit een pittige opdracht. En dan vooral op het gebied van

Nederlands en welke informatie ze willen hebben over de organisaties.

Voor de direct mail willen ze meteen beginnen met het schrijven van de brief zonder eerst te bedenken wat het doel is van de brief en welke informatie ze erin willen zetten. Daarom is het aan te bevelen om het een beetje richting te geven. Allereerst kunnen ze gaan nadenken over de aanleiding: wat kan een reden om de prospects te schrijven (behalve de zakelijke reden: nieuwe prospects werven)? Er moet in de brief een aanleiding te vinden zijn voor de prospect om interesse te krijgen en de enquête in te vullen. Ook hier weer de AIDA-formule toepassen. Voorbeelden om interesse op te wekken kunnen zijn:

We zijn een nieuw uitzendbureau

We hebben verbouwd/een nieuw pand en willen graag kennis met u maken om te

We hebben een nieuwe dienstverlening hoe we u van dienst kunnen zijn

We hebben een nieuwe vestigingsmanager

Ook hier is het weer zaak de student bewust te maken van de doelstelling van de actie door hen die SMART te laten formuleren: We willen binnen 2 maanden 15 nieuwe opdrachtgevers binnen het werkveld van zorg en welzijn binnenhalen,waarmee we een kennismakingsgesprek hebben gehad en samenwerkingsafspraken hebben gemaakt. Vervolgens gaan de studenten na de keuze van de aanleiding eerst bedenken welke informatie ze in de brief gaan zetten en deze info verdelen over verschillende alinea's bijv: Eerste alinea : wie zijn wij en wat is onze dienstverlening (A) Tweede alinea : waarom deze direct mail (kennismaken, uitnodigen) (I) Derde alinea : waarom de enquête (informatie verzamelen om te onderzoeken hoe wij u zo

goed mogelijk van dienst kunnen zijn) (I) Vierde alinea : wat zijn de vervolgstappen bijv. op (datum) nodigen wij u uit om… of wij

nemen contact met u op om …. (D) Vijfde alinea : wat willen wij van u (5 minuten van uw tijd om de enquête in te vullen en

deze wordt bij u opgehaald in week …) (A) Zesde alinea : nette afronding Pas dan kunnen de studenten echt de direct mail gaan schrijven. Misschien kunnen wat tips dit nog wat vergemakkelijken:

- Begin een zin niet met: Naar aanleiding van… Of: Wij van uitzendbureau …. - Korte zinnen (max. ca. 12 woorden). - Geen moeilijke woorden gebruiken. - Denk aan logo, zakelijk lettertype, indeling Nederlandse brief.

Voor de enquête is het aan te bevelen de studenten eerst goed te laten nadenken over welke informatie relevant is:

51

- Bedrijfsgegevens (naam, adres, tel.nr, mailadres, naam en functie contactpersoon, aard van de organisatie);

- Aantal werknemers; - Soort functies; - Opleidingsniveau; - Werken ze samen met (vast) uitzendbureau? - Geïnteresseerd in vaste leverancier van uitzendkrachten? - Voor wat voor soort vacatures? - Hoeveel per jaar? - Welke vormen van dienstverlening zijn interessant? - Geïnteresseerd in dienstverlening van jouw uitzendbureau? - Welke verwachtingen heeft men van de dienstverlening van een uitzendbureau? - Op dit moment vacatures? Welke? - Interesse in een afspraak?

Let erop dat er zo min mogelijk open vragen gesteld worden. Dus laat de studenten mogelijke antwoorden vastzetten om aan te vinken. Wijs hen ook hier weer op het belang van een foutloze en aantrekkelijke presentatie in de huisstijl (logo, zelfde lettertype als direct mail). Wellicht leuk om een QR code te maken of link te geven om snel naar de website van het uitzendbureau te kunnen gaan voor meer informatie of snel contact. Het presentje kan bijv. gekoppeld worden aan het ophalen van de enquête. Stel een maximaal bedrag vast voor het presentje en wij de studenten op het belang van een zakelijk aantrekkelijk iets, dat men zal bewaren en dat in het zicht blijft zodat het logo van het uitzendbureau in het zicht blijft.

52

Hoofdstuk 5 Antwoorden op de kennisvragen

1. Welke arbeidsovereenkomsten gebruikt het uitzendbureau?

Antwoord: Flexibele arbeidsovereenkomst met uitzendbeding, arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en heel zelden arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

2. Wat houdt een uitzendbeding in?

Antwoord: Een uitzendbeding houdt in, dat de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau eindigt als de opdracht van de opdrachtgever eindigt met evt. een korte opzegtermijn afhankelijk van de duur van de gewerkte periode.

3. Waarom is een uitzendovereenkomst een arbeidsovereenkomst?

Antwoord: Er is sprake van een gezagsverhouding (uitzendbureau is werkgever van uitzendkracht), werk, loon en tijd.

4. Wat is een detacheringsovereenkomst?

Antwoord: Een detacheringsovereenkomst is een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd waarbij de werknemer wordt gedetacheerd (uitgeleend) aan een opdrachtgever.

5. Beschrijf kort het fasensysteem. Benoem daarbij de fases, de duur per fase en de rechten die een uitzendkracht in de verschillende fases opbouwt.

Antwoord:

Fase A Een uitzendkracht zit in fase A zolang hij nog geen 78 weken voor een uitzendonderneming heeft gewerkt. Elke week waarin hij werkt telt mee voor de opbouw van de fasen. Het aantal uren is niet van belang. Hij kan telkens een nieuwe opdracht aangaan bij verschillende opdrachtgevers.

In fase A kunnen contracten worden gesloten met het uitzendbeding. Dit betekent dat als de opdracht van de opdrachtgever eindigt, ook het contract met de uitzendonderneming eindigt. Zolang er geen nieuwe uitzendbaan is, bouwt de kracht geen rechten op. Als de kracht 26 weken of langer niet wordt uitgezonden naar een opdrachtgever, dan begint de telling van 78 weken opnieuw.

53

Fase B Als fase A voltooid is en de uitzendkracht blijft werken voor hetzelfde uitzendbureau dan komt hij in fase B. In fase B werkt de uitzendkracht niet volgens een uitzendovereenkomst, maar met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat betekent, dat hij weet hoe lang hij werkzaam zal zijn voor het uitzendbureau. Hij heeft meer zekerheid dan met een uitzendovereenkomst. Deze manier van uitlenen van een uitzendkracht heet detacheren. De uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met het uitzendbureau en is dus zeker van werk en/of inkomsten voor die bepaalde tijd.

Als de opdrachtgever geen werk meer heeft, heeft het uitzendbureau een loondoorbetalingsverplichting. Het uitzendbureau zal er dus voor zorgen, dat er duidelijke afspraken gemaakt worden met de opdrachtgever en mocht er onverhoopt iets gebeuren waardoor de opdrachtgever geen werk meer heeft voor de uitzendkracht dan zal het uitzendbureau ervoor zorgen, dat er zo snel mogelijk weer werk is voor de uitzendkracht, want het salaris loopt door totdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgelopen.

Fase B duurt maximaal twee jaar of acht contracten (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd). De duur van de contracten is aan de uitzendonderneming om te bepalen.

Als de uitzendkracht in fase B langer dan 13 weken niet wordt uitgezonden, dan begint het tellen van fase B opnieuw. Wordt hij 26 weken of langer niet meer uitgezonden, dan begint de telling van fase A opnieuw.

Fase C Is fase B voltooid (na 104 aaneengesloten weken) en blijft de uitzendkracht werken voor hetzelfde uitzendbureau dan komt hij in fase C. Ook als hij er even tussen uitgaat maar binnen 13 weken weer wordt uitgezonden via dezelfde uitzendonderneming, dan blijft hij in fase C.

In fase C worden arbeidsovereenkomsten gesloten voor onbepaalde tijd. De uitzendkracht is dan dus in vaste dienst van het uitzendbureau. Het uitzendbureau loopt hiermee ook weer een veel groter risico dan met uitzendovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en dus is het tarief voor de opdrachtgever hier ook weer hoger.

Als de uitzendkracht na beëindiging van fase C minder dan 26 weken niet voor de uitzendonderneming heeft gewerkt, dan valt hij terug naar het begin van fase B. Als hij 26 weken of meer niet voor de uitzendonderneming heeft gewerkt, dan valt hij terug naar het begin van fase A.

6. Wat regelt de WAADI?

Antwoord: In de WAADI zijn de regels vastgelegd die zijn gesteld voor organisaties die zich bezighouden met arbeidsbemiddeling om te voorkomen dat zij dat doen ten koste van de werkzoekenden.

7. Wat is het verschil tussen het ter beschikking stellen van arbeidskrachten en arbeidsbemiddeling?

Antwoord: Arbeidsbemiddeling is een dienstverlening van een persoon of bedrijf ten behoeve van een werkgever, een werkzoekende, dan wel beiden, waarbij men behulpzaam is bij het zoeken

54

van arbeidskrachten of werkgelegenheid, waarbij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht dan wel een aanstelling tot ambtenaar wordt beoogd. Dus de dienstverlening is erop gericht dat de werkzoekende in dienst komt van de opdrachtgever/werkgever. Dit is zo bij werving- en selectiebureaus en bij re-integratiebureaus.

Ter beschikking stellen van arbeidskrachten is het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst. Dus in het geval van ter beschikking stellen van arbeidskrachten is de werknemer in dienst van de intermediair, maar wordt ingeleend door de opdrachtgever voor de duur van de periode dat er werk is. Dit is dus het geval bij een uitzendbureau of detacheringsbureau.

8. Beschrijf de rollen van opdrachtgever, uitzendbureau en uitzendkracht inzake de Arbo-wet.

Antwoord: Rol opdrachtgever

Toezicht en verantwoordelijkheid arbeidsomstandigheden en onderricht

Persoonlijke beschermingsmiddelen

Risico’s op de werkplek

De opdrachtgever stelt vast wie aan de uitzendkracht leiding geeft, wie de werkopdrachten geeft, wie toezicht houdt en wie verantwoordelijk is voor de uitzendkracht en de werkzaamheden die hij verricht (in veel bedrijven is dit de direct leidinggevende uit het bedrijf).

De opdrachtgever stelt vast wie de uitzendkracht voorlicht en onderricht over de arbeidsomstandigheden en de algemeen geldende voorschriften, en wie de werkinstructie verzorgt. Een inwerkchecklist kan hierbij nuttig zijn.

De opdrachtgever stelt vast wie aan de uitzendkracht de noodzakelijke persoonlijke beschermingsmiddelen verstrekt, wie hierover instructies geeft en wie toezicht houdt op het gebruik.

De opdrachtgever biedt de uitzendonderneming de mogelijkheid zich op de hoogte te stellen van de specifieke risico’s die het werken binnen het bedrijf voor uitzendkrachten met zich mee kan brengen.

Rol uitzendorganisatie

De uitzendorganisatie informeert de uitzendkracht wie zijn aanspreekpersoon is in het inlenende bedrijf.

De uitzendorganisatie vraagt van het inlenende bedrijf minstens evenveel toezicht te houden op de uitzendkracht als op het eigen personeel.

De uitzendorganisatie ontvangt van het inlenende bedrijf het Arbo-document met de specifieke kenmerken van de in te nemen arbeidsplaats.

De uitzendorganisatie informeert voor aanvang werk de uitzendkracht hierover.

Indien een Arbo-document ontbreekt, kan de uitzendonderneming in overleg met het inlenende bedrijf een checklist opstellen op basis waarvan de uitzendkracht voor aanvang werk wordt geïnformeerd.

De uitzendorganisatie legt daarnaast met het inlenende bedrijf vast dat de uitzendkracht goed wordt voorgelicht en goede werkinstructies ontvangt.

De uitzendorganisatie stelt met het inlenende bedrijf vast dat er voor de uitzendkracht passende persoonlijke beschermingsmiddelen aanwezig zijn, met bijbehorende instructie en voorlichting.

55

De uitzendorganisatie kan zich nader op de hoogte stellen van de specifieke risico’s bij het inlenende bedrijf door middel van: - een eenvoudige checklist. - het opvragen en bestuderen van relevante documenten - als het Arbo-document, de veiligheidsprocedures en - voorschriften, het Arbo-jaarplan. - het eigen voorlichtingsmateriaal van het inlenende bedrijf.

Rol uitzendkracht

De uitzendkracht is verplicht om in verband met de arbeid de nodige voorzichtigheid en zorgvuldigheid in acht te nemen en naar vermogen zorg te dragen voor de eigen veiligheid en gezondheid en die van andere personen.

De uitzendkracht is verplicht deel te nemen aan het voor hem georganiseerde onderricht, de voorlichting, de werkinstructie.

De uitzendkracht is verplicht de arbeidsmiddelen op een juiste manier te gebruiken en met gevaarlijke stoffen op een veilige manier om te gaan.

De uitzendkracht is verplicht de aangebrachte beveiligingen niet te veranderen of weg te halen.

De uitzendkracht is verplicht de hem ter beschikking gestelde persoonlijke beschermings-middelen op de juiste manier te gebruiken.

De uitzendkracht meldt het ontbreken van persoonlijke beschermingsmiddelen en de door hem opgemerkte gevaren voor de veiligheid en de gezondheid aan de direct leidinggevende en aan de uitzendonderneming.

9. Wat zijn de rechten van een zieke kracht in de verschillende fases als het gaat om uitkering van ziektegeld?

Antwoord: Voor uitzendkrachten geldt, dat wanneer zij ziek worden tijdens een uitzendperiode zij recht hebben op 70% van hun salaris volgens de ziektewet. Dit wordt direct aan hen uitbetaald door het UWV. Voor de ABU CAO geldt een maximale periode van 2 jaar, voor de NBBU CAO geldt een maximale periode van 1 jaar. Deze periode staat politiek ter discussie. Daarnaast dient het uitzendbureau hen een aanvulling hierop te geven van 21% (ABU) of 20% (NBBU) van het salaris dat zij verdiend zouden hebben als zij niet ziek waren geworden voor de duur van de periode dat zij gewerkt zouden hebben. Gedetacheerde uitzendkrachten krijgen tijdens hun ziekte ook 91% van hun salaris doorbetaald maar dan door het uitzendbureau, maximaal voor de duur van de detacheringsovereenkomst.

10. Wie heeft de verantwoordelijkheid voor het re-integratieplan van een zieke kracht? Waarom denk je dat dat zo is?

Antwoord: Uitzendbureaus zijn verantwoordelijk voor het re-integratietraject van de uitzendkracht. Dit is zo, omdat het uitzendbureau de formele (wettelijke) werkgever is van de uitzendkracht.

56

11. Welke twee werkgeversverenigingen zijn er voor uitzendorganisaties?

Antwoord: De ABU (Algemene Bond Uitzendorganisaties) en de NBBU (Nederlandse Bond voor Bemiddelings- en Uitzendondernemingen).

12. Wanneer wordt de Uitzend-CAO toegepast en wanneer de CAO van de opdrachtgever?

Antwoord: De uitzendkrachten vallen in het eerste half jaar dat ze werken via het uitzendbureau bij een en dezelfde opdrachtgever(nog) onder de uitzend-CAO. Daarna dient het uitzendbureau de CAO van de opdrachtgever toe te passen. Dat kan voor- en nadelige gevolgen hebben voor de uitzendkracht met name voor het salaris. Hiervan kan via de CAO van de opdrachtgever moeten worden afgeweken, maar ook kan de opdrachtgever dit zelf beslissen.

13. Wat is opvolgend werkgeverschap?

Antwoord: Opvolgend werkgeverschap betekent dat een uitzendkracht eerst via uitzendbureau A 78 weken werkt voor een opdrachtgever en vervolgens de opdrachtgever deze uitzendkracht wil inhuren via uitzendbureau B om zo te voorkomen, dat er een detacheringsovereenkomst moet worden afgesloten. Opvolgend werkgeverschap is ook, dat een uitzendkracht na de uitzendperiode of een detacheringsovereenkomst in dienst wordt genomen door de opdrachtgever. Dan mag er bij een zelfde functie geen proeftijd meer mogen worden afgesproken.

14. Hoe voorkom je opvolgend werkgeverschap?

Antwoord: De uitzendkracht is bij inschrijving ook verplicht eerlijke informatie te geven over de opdrachtgevers waarvoor hij heeft gewerkt via andere uitzendbureaus. De intercedent zal hier goed op moeten doorvragen en vaak moet de uitzendkracht ervoor tekenen, dat hij de vragen naar waarheid heeft beantwoord.

15. Hoe maak je de berekening van een maandloon naar een uurloon? (2 manieren)

Antwoord:

Maandloon x 3_____ = uurloon *) Het is een gegeven dat 3 maanden 13 weken 13* x aantal werkuren per week zijn. Of: Maandloon x 3______ = uurloon 13 x 5 x aantal werkuren per dag

57

Of: Maandloon = uurloon *) Gemiddeld aantal werkdagen per maand 21,75* x aantal werkuren per dag is 21,75 (365 dagen per jaar – 104 weekenddagen gedeeld door 12)

16. Hoe is het salaris van een uitzendkracht opgebouwd?

Antwoord: Uurloon + de volgende reserveringen: Vakantiegeld 8 % Reservering vrije dagen 10,39% Toeslag kort verzuim, buitengewoon verlof 0,6 % Feestdagen 2,6 % Dit % is afhankelijk van

het feit of feestdagen al dan niet in het weekend vallen in dat jaar.

17. Waarom krijgt een uitzendkracht bij zijn uurloon ook reserveringen?

Antwoord: Reserveringen zijn financiële tegemoetkomingen bovenop het uurloon van de uitzendkracht voor het feit, dat uitzendkrachten uren die ze niet werken ook niet krijgen doorbetaald. Dit krijgen medewerkers in dienst als werknemer van de opdrachtgever wel. Door de doorbetaling van feestdagen, vakanties, vakantiegeld en kortverzuim om te zetten in percentages van het loon en die uit te betalen heeft de uitzendkracht dezelfde financiële rechten als vaste krachten.

18. Hoe is het tarief voor een opdrachtgever opgebouwd?

Antwoord: Bovenop het uurloon van de uitzendkracht (uurloon + reserveringen) komt het werkgeversaandeel van het salaris en daaroverheen nog eens de marge of fee. De marge is de vergoeding van de opdrachtgever voor de werkzaamheden van het uitzendbureau (werving, selectie, administratie).

19. Wat is het belang van alle kennis die je in dit hoofdstuk hebt opgedaan?

Antwoord: Een intercedent dient in staat te zijn de wet- en regelgeving op een duidelijke en zorgvuldige manier uit te leggen aan zowel uitzendkrachten als opdrachtgevers en toe te passen, foutloos te kunnen inschalen en zichzelf te laten controleren. Daarnaast dient de intercedent alert te zijn op informatie van de uitzendkracht over eerdere werkzaamheden bij andere uitzendbureaus in verband met opvolgend werkgeverschap en de verplichtingen die daaraan verbonden zijn voor het uitzendbureau.

58

20. Waarom is het verstandig om jouw berekeningen van het salaris van een uitzendkracht en

het tarief voor een opdrachtgever altijd te laten controleren door een deskundige collega?

Antwoord: Dit is van belang, omdat er voor elke opdrachtgever andere marges kunnen gelden en er absoluut geen fouten gemaakt mogen worden in afspraken, berekeningen en rekeningen. Dit zou het imago van het uitzendbureau behoorlijk kunnen schaden, maar ook financieel nare gevolgen hebben voor het uitzendbureau bijv. als de intercedent te lage salarissen of marges gaat afspreken. Afspraak = afspraak en dat kan niet bijgesteld worden ten nadele van de opdrachtgever of uitzendkracht.

59

Mogelijke uitwerking van de opdrachten

Opdracht 1

Beschrijf wat je als intercedent zou doen in de volgende situaties:

1. Helen Verheul werkt regelmatig als directiesecretaresse bij verschillende opdrachtgevers. Het is een middelmatige kracht, ze verzuimt ook af en toe en is nooit teruggevraagd bij een opdrachtgever. Er zijn geen klachten over haar. Ze werkt nu 76 weken en de huidige opdrachtgever waar ze nu werkzaam is heeft aangegeven, dat hij haar nog 3 maanden goed kan gebruiken. Wat voor overeenkomst ga je haar aanbieden?

Uitwerking: Allereerst bespreek je met Helen haar verzuim en prestaties uit het verleden. Je wijst haar op de kans die ze nu krijgt op meer zekerheid en tekent daarbij aan dat je huiverig bent haar voor de volle 3 maanden een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Je kunt het volgende doen:

- Eerst nog 2 weken op uitzendbasis; - Dan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een mand (van … tot …) - Dan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van anderhalve mand (van… tot…)

Met uitleg dat je het risico van verzuim niet wilt nemen gezien de ervaringen. Voor haar kan dat verhelderend werken: niet meer doen betekent voortzetting van…! Blijkbaar presteert ze naar de maatstaven van de opdrachtgever goed. Daarvoor kan je haar een compliment geven en adviseren zo door te blijven gaan.

2. Als Helen is uitgewerkt bij deze opdrachtgever ga je haar dan zo snel mogelijk bij andere

opdrachtgevers aan het werk zetten? Motiveer je antwoord.

Uitwerking: Je kunt Helen wel bij andere opdrachtgevers aan het werk zetten, maar dat zal dan op detacheringsbasis moeten zijn, omdat ze in fase B zit. Gezien de ervaringen in het verleden en de waarschijnlijkheid, dat er meer geschikte kandidaten voor haar functie beschikbaar zijn kan je beter Helen niet voor langere tijd detacheren en/of misschien een wat eenvoudiger functie aanbieden.

3. Jurre De Vries heeft een universitaire opleiding Werktuigbouwkunde achter de kiezen en

daarna internationaal management gedaan (ook universitair). Hij heeft 2 jaar ervaring als consultant in de Verenigde Staten. Jurre heeft zich ingeschreven, maar wil geen uitzendwerk. Het liefst wil hij gedetacheerd worden voor langere periodes (6 maanden) om zo kennis te maken met verschillende opdrachtgevers. Op dit moment heb je een opdrachtgever, met een vacature voor consultant. De opdrachtgever is een detacheringsbureau dat via een uitzendovereenkomst kennis wil maken met jong talent om de krachten vervolgens zelf in vaste dienst te nemen en ze te detacheren.

Uitwerking: Allereerst bespreek je met de opdrachtgever, dat je een zeer geschikte kandidaat hebt, die wellicht over te halen is om op uitzendbasis te beginnen mits er duidelijke afspraken komen over een minimale uitzendtermijn. Omdat de opdrachtgever op voorhand al zegt dat bij gebleken geschiktheid de kandidaat in vaste dienst kan komen van het detacheringsbureau is de gangbare minimale termijn 3 maanden. Als de opdrachtgever dat te lang vindt kan je een overnamebedrag afspreken voor het geval de opdrachtgever binnen de 3 maanden Jurre zelf

60

in dienst wil nemen. Overeind blijft, dat als Jurre niet bevalt of als het Jurre niet bevalt het uitzendbeding in werking treedt. Vervolgens bespreek je met Jurre deze uitgelezen kans en adviseer je hem de kans te grijpen.

4. Piet Verhaag is heftruckchauffeur. Hij werkt al een hele lange tijd voor jouw uitzendbureau

bij verschillende opdrachtgevers. Piet was altijd een enthousiaste, trouwe medewerker waar je op kon bouwen. De laatste tijd is het iets minder. Hij is vaak te laat op zijn werk of blijft een dagje weg. Je vermoedt dat hij privéproblemen heeft. Nu heeft de opdrachtgever van Piet over hem geklaagd in verband met het te laat komen. Hij wil afscheid nemen van Piet op een nette manier, want Piet heeft altijd goed gewerkt, maar de laatste tijd dus niet. Piet is gedetacheerd bij deze opdrachtgever. Hij heeft een contract dat nog 2 maanden duurt. Het is zijn 4e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze opdrachtgever wil hem zo snel mogelijk kwijt. Hoe los je dit op?

Uitwerking: Allereerst bespreek je met de opdrachtgever, dat hij door de detacheringsovereenkomst zijn verplichtingen heeft nl. doorbetalen tot het einde van de detacheringsperiode tenzij je een andere job voor Piet vindt. Je toont begrip voor de situatie, maar vraagt ook begrip voor de gevolgen die een snel afscheid van Piet voor jouw bureau zal hebben. Vervolgens bied je aan om allereerst met Piet in gesprek te gaan over zijn verzuim en de gevolgen daarvan om zo te proberen te bereiken, dat Piet minder tot niet verzuimt. Ook Piet heeft zijn verantwoordelijkheden. Verder bied je aan op zoek te gaan naar een andere tijdelijke job voor Piet. Dat zou dan wel een detacheringsovereenkomst betekenen, wat het pittig maakt hier wat voor te vinden. Daar moet je wel eerlijk in zijn. Je bespreekt met Piet de situatie en adviseert hem voor zijn privéproblemen hulp te zoeken en niet meer te verzuimen, omdat dit voor hem en voor het uitzendbureau vervelende gevolgen heeft. Je vertelt hem meteen, dat aan het eind van de detacheringsperiode het voor Piet is afgelopen bij jouw uitzendbureau wegens einde fase B.

5. Constructiebedrijf IJzersterk is een nieuwe klant. Je bent er op bedrijfsbezoek geweest. Het is een klein bedrijf met 4 vaste medewerkers. Het gaat goed met het bedrijf. Ze hebben direct 2 uitzendkrachten nodig met zicht op een vast dienstverband. De verwachting is, dat er meer vacatures zullen komen. Je hebt de indruk, dat de veiligheid van de werknemers niet optimaal gewaarborgd is. In elk geval is er geen Arbo-document beschikbaar. Hoe ga je dit aanpakken? Uitwerking:

Je gaat in gesprek met de opdrachtgever en legt uit wat de voorschriften zijn van de Arbo-wet en welke verplichtingen daaruit voortvloeien voor het uitzendbureau en de opdrachtgever.

Vervolgens bied je aan om samen met de opdrachtgever aan de hand van de standaard vragenlijst een onderzoek te doen naar de arbeidsomstandigheden en de eventuele risico's voor de uitzendkrachten te inventariseren.

Daarna kan je samen met de opdrachtgever kijken naar mogelijke oplossingen en de opdrachtgever daarin adviseren op basis van jouw expertise met soortgelijke bedrijven (of de expertise die jouw collega's op dat gebied hebben).

De bedoeling is, dat je samen met de opdrachtgever een Arbo-document opstelt, dat duidelijke informatie geeft voor de uitzendkracht over de risico's en de maatregelen van werken bij die opdrachtgever en er daarmee tegelijkertijd voor zorgt dat de opdrachtgever zich bewust wordt van zijn verantwoordelijkheden en die ook daadwerkelijk op zich neemt. Dit is een voorwaarde voor goede samenwerking en leveren van uitzendkrachten.

61

6. Zoek op in de ABU uitzend-CAO (downloaden van de website van de ABU: www.abu.nl)

De opzegtermijnen voor uitzendkrachten

De regels die gelden voor het toekennen van periodieke verhoging voor het salaris van een uitzendkracht (pag. 28 van de ABU CAO)

De onregelmatigheidstoeslag voor een uitzendkracht die op zondag werkt (pag. 29 ABU CAO)

Het maximale aantal weken, dat een uitzendkracht per jaar op vakantie mag gaan. Onder welke voorwaarde geldt dit? (pag. 36)

Het percentage van het salaris van een uitzendkracht, dat een uitzendbureau op jaarbasis dient te besteden aan scholing (pag. 40 ABU CAO). Zal dit ook daadwerkelijk gebeuren (toelichten).

Uitwerking:

Opzegtermijnen voor uitzendkrachten: (nb: het gaat hier om uitzendkrachten, niet om detakrachten) 0 tot 12 weken : 0 kalenderdagen 12 tot 26 weken : 5 kalenderdagen 26 tot 52 weken : 10 kalenderdagen 52 tot 78 weken : 14 kalenderdagen

Regels periodieke salarisverhoging - Een periodiek is 2,75% van het slaris van de uitzendkracht - Uitzendkrachten krijgen elk jaar mits 52 weken gewerkt voor het uitzendbureau zonder

een onderbreking van 26 weken of meer in januari of juli een periodiek erbij - Totdat het maximumsalaris passend bij de functie in de normtabel is bereikt.

Onregelmatigheidstoeslag op zondag is: minimaal 2.0 en maximaal 3.0 mits de uitzendkracht betaald wordt conform de Uitzend CAO. Als de uitzendkracht betaald wordt volgens de CAO van de opdrachtgever gelden de regels van de opdrachtgever.

Afwijken kan alleen met toestemming van de Dispensatiecommissie.

Maximale aantal weken, dat een uitzendkracht op vakantie mag gaan: - Een uitzendkracht bouwt per gewerkte maand (full time) 16 uren uitbetaalde vakantie op - Het uitzendbureau is verplicht (mits voldoende uren opgespaard) 3 x 1 week of 1 x 3

aaneengesloten weken maximaal aan vakantie mogelijk te maken per gewerkt jaar. - Deze dagen worden doorbetaald (mits voldoende uren gespaard) uit het gereserveerde

geld voor vrije dagen

Percentage van het salaris van de uitzendkracht beschikbaar voor scholing: Het uitzendbureau is verplicht om c.a. 1,02 % van de jaarlijkse salariskosten van uitzendkrachten in fase A te besteden aan bijscholing van uitzendkrachten met als doel hun arbeidsmarktwaarde te vergroten. Dat betekent, dat het uitzendbureau in samenwerking met uitzendkrachten, die dat nodig hebben zal bekijken welke bijscholing gewenst en uitvoerbaar is. Het is dus niet zo dat elke uitzendkracht recht heeft op 1.02% van zijn jaarsalaris voor bijscholing. Dit geld kan de uitzendorganisatie zelf beheren, maar ook kan ze het storten in een gemeenschappelijke pot van uitzendorganisaties: Sociaal Fonds Uitzendorganisaties. Besteedt de uitzendorganisatie het geld in eigen beheer, dan moet men dit ook jaarlijks verantwoorden.

62

Opdracht 2.

Een eenvoudige opdracht over inschalen, berekening salaris uitzendkracht en berekening tarief opdrachtgever.

Gebruik voor de volgende opdrachten

de normtabel voor de salarissen van uitzendkrachten van 3 september 2012 of een nieuwere als die van toepassing is op pag. 25 van de ABU CAO 2009 - 2014

de salarisschaal voor jeugdigen op pag. 25 van de ABU CAO

het functieraster op pag. 57 van de ABU CAO

de referentiefuncties op pag. 59 e.v. van de ABU CAO

1. Wat is het uurloon van de volgende uitzendkrachten?

Johan, 24 jaar, magazijnmedewerker B zonder ervaring

Marielle, 26 jaar, ziekenverzorgende, 3 jaar ervaring

Kees, 20 jaar, systeembeheerder B, schoolverlater

2. Wat is het uurloon voor deze uitzendkrachten incl. de reserveringen (gebruik hiervoor het percentage uit de theorie: 21,5%)?

3. Stel het werkgeversaandeel voor sociale lasten op 30% en de marge op 28%. Wat is dan het

tarief voor de opdrachtgever voor deze uitzendkrachten?

Uitwerking:

1. Uurloon excl. reserveringen: Johan : Groep 2, geen ervaring, niet in jeugdschaal: € 9,13

Marielle : Groep 5, 3 jaar ervaring buiten de leeftijdsschaal: € 11,34 Kees : Groep 6, 20 jaar = leeftijdsschaal: € 6,68

2. Uurloon incl. reserveringen: Johan : € 11,09 Marielle : € 13,78 Kees : € 8,12

3. Uurloon voor opdrachtgever: Johan : (11,09 x 1,3) x 1,28 € 18,45 Marielle : (13,78 x 1,3) x 1,28 € 22,93 Kees : ( 8,12 x 1,3) x 1,28 € 13,51

63

Hoofdstuk 6 Antwoorden op de kennisvragen

1. Geef schematisch aan welke ontwikkelingen het fenomeen arbeid tot nu toe heeft ondergaan.

Handarbeid

▼ Mechanische arbeid

▼ Productiewerk

▼ Automatisering

▼ Robotisering/informatica

2. Wat is het verschil tussen ambachtelijk werk en productiewerk?

Bij ambachtelijk werk maakt de medewerker een product van het begin tot het eind . Bij productiewerk maakt de medewerker een klein deel van het eindproduct. Het verschil ligt in de persoonlijke betrokkenheid bij het eindproduct en daarmee de motivatie voor de werkzaamheden.

3. Waarom zal de motivatie van een werknemer kunnen dalen als hij niet meer betrokken is

bij het vervaardigen van een totaalproduct?

De medewerker is niet meer bezig met het hele product, maar met slechts een deeltje ervan. Dat heeft gevolgen voor de betrokkenheid van de mens bij zijn werk. Het is gewoon minder interessant om maar een deel van iets te maken in plaats van een afgerond geheel. Dat kan een negatieve invloed hebben op de motivatie. Mensen vinden het nu eenmaal prettig om te weten, dat hun werk een concrete bijdrage levert aan een eindproduct dat ze kennen. Als je iets doet waarvan je niet weet wat het nut/doel is dan ben je gewoon minder betrokken.

4. Wat betekent het als de arbeidsmarkt zelfregulerend is?

Als er sprake is van ongeveer evenveel vraag als aanbod, dan spreekt men van een evenwichtige arbeidsmarkt. De problemen die er dan eventueel zijn, worden opgelost zonder inmenging van de overheid. Dat houdt in dat de markt zichzelf kan reguleren (zonder hulp van buitenaf = overheid).

5. Wat houdt een overspannen arbeidsmarkt in?

Op het moment dat het het bedrijfsleven en weknemers niet meer lukt om problemen op de arbeidsmarkt zelf op te lossen en de overheid maatregelen moet nemen om de situatie op de arbeidsmarkt weer in goede banen te leiden, spreekt men van een overspannen arbeidsmarkt. Vraag en aanbod sluiten dan kwalitatief en/of kwantitatief niet meer op elkaar aan.

64

6. Wat verstaat men onder de landelijke en de regionale arbeidsmarkt?

De landelijke arbeidsmarkt is een fictieve markt: het geeft de gemiddelden aan van vraag en aanbod op het gebied van werk zowel kwantitatief als kwalitatief. De regionale arbeidsmarkt geeft de werkelijke verhoudingen aan (kwalitatief en kwantitatief) op het gebied van vraag en aanbod in werk per regio. Dit is een weergave van de werkelijke situatie in een bepaald gebied.

7. Waarom is het van belang voor de ontwikkeling van arbeidsmarktbeleid om onderscheid te

maken tussen de landelijke en de regionale arbeidsmarkt?

Dit is nodig omdat de landelijke arbeidsmarkt waarschijnlijk nergens de werkelijke situatie per regio weergeeft. Op basis van de landelijke cijfers kunnen doelstellingen geformuleerd worden (de werkeloosheid moet de komende 5 jaar met 7.2 % dalen….), maar hoe dit wordt aangepakt moet regionaal bekeken en aangepast worden op de werkelijke situatie.

8. Welke gegevens zijn van belang om een beeld te geven van de arbeidsmarkt en waarom

zijn deze gegevens zo belangrijk?

Gegevens die een beeld geven van de arbeidsmarkt zijn per regio: - Omvang beroepsbevolking - Leeftijdsopbouw - Man/vrouw verhouding - Werkenden/werklozen - Verdeling van de werkgelegenheid over de verschillende sectoren

Deze verschillende gegevens zijn belangrijk omdat dan duidelijk wordt wat de feitelijke situatie is: hoeveel % van de beroepsbevolking is werkloos? Hoe is daarbij de verdeling tussen mannen en vrouwen en tussen de verschillende leeftijdsgroepen? In welke beroepen is er wel/geen werkgelegenheid? Op basis daarvan kan men beleid ontwikkelen: waar zitten de knelpunten en hoe gaan we dat oplossen?

9. Waarom is de afweging tussen doelmatige en rechtvaardige arbeidsbemiddeling zo

moeilijk? Het is zo dat een werkzoekende met een hoge arbeidsmarktwaarde, vrij snel en met weinig begeleiding aan het werk kan. Houden het UWV WERKbedrijf, de Sociale Dienst en het UWV zich bezig met deze doelgroep, dan lijkt dat zonder meer doelmatig. Het is echter investeren in werkzoekenden die dat eigenlijk niet nodig hebben. Zij kunnen op eigen kracht binnen redelijke tijd weer aan het werk komen. Uitgangspunt is tegenwoordig dat mensen die zelf zonder hulp aan het werk kunnen komen, niet meer de doelgroep zijn van UWV WERKbedrijf, UWV en Sociale Dienst. Wie het zelf kan, moet het ook zelf doen.

10. Bedenk een aantal gevolgen van de gemaakte keuze voor:

- de werkgevers; - de werkzoekenden;

Werkgevers kunnen huiverig worden om gebruik te maken van de dienstverlening van UWV WERKbedrijf/sociale dienst, omdat ze bang zijn om aanbod te krijgen dat zeker aan het begin

65

problemen kan opleveren. Ze hebben liever medewerkers, die zo snel mogelijk zijn ingewerkt en aan de slag kunnen gaan. Dan betalen ze liever voor de dienstverlening van een commercieel bureau dat als doelgroep de welwillers en welkunners heeft of doen de werving en selectie in eigen beheer. Werkzoekenden met een redelijke kans op de arbeidsmarkt moeten de eerste 6 – 9 maanden op eigen kracht werk zien te vinden. Lukt dat niet dan daalt hun arbeidsmarktwaarde omdat ze lang werkloos zijn, minder recente werkervaring hebben, opleiding weer een tijdje niet is bijgewerkt. Werkgevers kunnen dan vooroordelen krijgen: hm, tijd niet gewerkt. Wat is ermee aan de hand. Zo krijgen deze werkzoekenden na verloop van tijd een probleem. Het is dan ook zaak dat deze werkzoekenden toch goede begeleiding krijgen in de vorm van stimulering van en controle op sollicitatiegedrag, inschrijven bij uitzendbureaus, zodat ze niet in deze valkuil rollen.

11. Welke vier werkloosheidsvormen worden er onderscheiden?

- Geef per werkloosheidsvorm de oorzaak. - Geef van elke vorm een voorbeeld dat niet genoemd wordt in de tekst. - Noem voor elke vorm een mogelijke oplossing

Structurele werkloosheid Structurele werkloosheid ontstaat als beroepen blijvend verdwijnen. Een voorbeeld is: mijnwerker Hier ligt een belangrijke taak voor samenwerking tussen overheid, onderwijs en bedrijfsleven. Er moet namelijk onderzocht worden in welke beroepen wel werkgelegenheid is of komt. De werkzoekenden moeten dan gestimuleerd worden zich in die richtingen te gaan scholen. Dit kan bijv. door subsidies van de overheid en faciliteiten geboden door werkgevers.

Conjuncturele werkloosheid Conjuncturele werkloosheid is een vorm van werkloosheid die ontstaat als het slechter gaat met de economie (laagconjunctuur). Als er minder geld is voor bepaalde producten of diensten, heeft dat negatieve gevolgen voor de afzet van de bedrijven die deze producten vervaardigen of diensten leveren. Bedrijven komen met voorraden te zitten die ze niet meer kwijt kunnen en met medewerkers voor wie geen werk meer is. Omdat de vraag naar hun product of dienst daalt, zullen zij minder moeten gaan produceren. Er zijn dan minder mensen nodig . Een voorbeeld is: verkoopmedewerkers voor winkels.

Als particulieren en bedrijven zelf niet voor voldoende afzet kunnen zorgen, kan de overheid hen stimuleren door opdrachten te verschaffen of subsidies te verlenen waardoor zij nieuwe producten/diensten kunnen ontwikkelen. Door het vergroten van de koopkracht in de gezinshuishouding, bijvoorbeeld door het verlagen van de belastingen, kan de overheid het consumptiepeil van de gemiddelde burger vergroten. Met deze maatregelen stimuleert de overheid de conjunctuur in een positieve richting. Maar daar moet de overheid dan wel het geld voor hebben…

Seizoenswerkloosheid Deze werkloosheid ontstaat als mensen seizoenswerk verrichten. Voorbeeld: recreatiemedewerker op een camping

66

Oplossingen voor seizoenswerkloosheid zijn zowel bij de werkgevers als bij de werknemers te vinden. Werkgevers kunnen ervoor zorgen dat buiten de seizoenen vervangende werkzaamheden gedaan kunnen worden. Ook de werknemers zelf kunnen meewerken aan het oplossen van seizoenswerkloosheid door zich flexibel op te stellen ten aanzien van hun eigen functie. Dat houdt in dat zij bereid zijn andere werkzaamheden te doen dan die waaraan zij gewend zijn. Dit kan dan gelden voor de tijd buiten het seizoen, maar zij kunnen er ook over denken zich om te scholen naar of werkervaring op te doen in een soortgelijk beroep dat het hele jaar door mogelijkheid biedt voor werk.

Frictiewerkloosheid Frictiewerkloosheid is de werkloosheid die ontstaat door de tijd die mensen nodig hebben om na een ontslag een andere functie te zoeken.

Voorbeeld: uitzendperiode is afgelopen

Oplossing: Actief verder solliciteren, sollicitatietraining doen in de hoop op meer succes. Inschrijven bij andere uitzendbureaus,

12. Welke rollen kan de overheid spelen bij het bestrijden van werkloosheid?

- Verspreiden van overheidswerkgelegenheid - Plaatsingspremies - Scholingssubsidies - Faciliteren van mogelijkheden om bedrijven te beginnen - Subsidies op kinderopvang - Samenwerken met scholen en bedrijfsleven - Proefplaatsingen mogelijk maken - Werkervaringsplaatsen creëren - Belasting verlagen om koopkracht te verhogen - Loonmaatregelen afspreken/opleggen met werkgeversorganisaties - Opdrachten geven aan Nederlandse bedrijven i.p.v. aan buitenlandse - Toezicht en sancties op sollicitatiegedrag verscherpen - Misbruik van uitkeringen voorkomen, controleren en bestaffen

13. Welke rollen kunnen werkgevers spelen bij het bestrijden van de werkloosheid?

- Zittende medewerkers scholen, zodat ze hun eigen functie kunnen blijven uitoefenen - Investeren in innovatie en uitbreiding - Samenwerken met overheid en scholen om ervoor te zorgen, dat kansen en

mogelijkheden helder worden/blijven

14. Welke rol kan het onderwijs spelen bij het terugdringen van de werkloosheid?

- Het onderwijs inhoudelijk laten aansluiten op de behoefte van de arbeidsmarkt - Onderwijs voor volwassenen beter mogelijk en bereikbaar maken - Voortijdige schooluitval minimaliseren - Leerlingen stimuleren om verder te leren

67

- Samenwerken met overheid en bedrijfsleven en onderlinge behoeften en mogelijkheden afstemmen

15. Wat kunnen werkzoekenden zelf doen om aan het werk te komen?

- Solliciteren - Inschrijven bij meerdere uitzendbureaus - Goed cv aanmaken - Eisen verlagen - Grotere functionele mobiliteit tonen - Bereis zijn om verder te reizen voor werk - Bereid zijn tot scholing - Breder inzetbaar zijn - Optimaal beschikbaar zijn

16. Wat zijn arbeidsmarktfactoren?

Arbeidsmarktfactoren zijn kenmerken van een werkzoekende, die zijn kansen op de arbeidsmarkt sterk beïnvloeden.

17. Wat zijn beïnvloedbare en wat zijn niet-beïnvloedbare factoren?

Beïnvloedbare factoren zijn kenmerken die een werkzoekende met of zonder hulp van anderen kan verbeteren. Niet beïnvloedbare factoren zijn niet actief te veranderen.

18. Wat verstaat men in de arbeidsbemiddeling onder doelgroepen?

Daaronder verstaat men groepen werkzoekenden die dezelfde kenmerken vertonen op grond waarvan zij moeilijker aan het werk komen dan de gemiddelde werkzoekende. Voor deze groepen kan de overheid beleid ontwikkelen en middelen ter beschikking stellen om hun kansen op werk te vergroten.

19. Waarom zijn de meeste schoolverlaters/jongeren geen doelgroep meer?

De arbeidsmarktfactoren van schoolverlaters (met diploma) zijn redelijk aantrekkelijk:

- Recent een opleiding gevolgd - Enige werkervaring (stage) - Lagere looneisen - Gezond - Bereid om meerdere functies uit te oefenen (nieuwe ervaringen op te doen) - Vaak redelijk bereid tot reizen - Vaak full time beschikbaar - Vaak flexibel inzetbaar

20. Zou je VSV-ers een doelgroep kunnen noemen? Motiveer je antwoord.

VSV-ers kan je zeker een doelgroep noemen. Op het moment dat zij ongediplomeerd op de arbeidsmarkt komen zijn het goedkope krachten, die eenvoudige en minder populaire klussen op zich willen nemen. Ze komen dan misschien best wel vlot aan het werk en denken: zie je wel, valt wel mee!

68

Na verloop van tijd echter willen ze een meer regulier leven leiden, hebben meer geld nodig, willen regelmatiger leven, maar hebben geen bagage om dit waar te maken. Ze kunnen ontevreden worden en gedemotiveerd raken om werk te zoeken (want: niet zulk leuk werk, laag inkomen en andere goedkopere jongeren krijgen "hun" baantjes) en er is steeds minder eenvoudig werk dat je zonder opleiding kan doen. De werkgelegenheid voor ongeschoold werk daalt. Als ze dan weer terug zouden gaan naar het onderwijs, moeten ze weer wennen aan studeren (en daar werden ze al niet zo vrolijk van), maar ook hebben ze dan geen of minder inkomen waardoor ook dat weer moeilijk wordt. Ze worden zo afhankelijk. Beter is –wat nu ook het beleid is- dat vsv door de scholen wordt voorkomen, en als men toch beslist om ongediplomeerd de school te verlaten, hen te stimuleren (Sociale diensten, UWV WERKbedrijf) terug te gaan naar school via de BBL-constuctie of een werkleerplek.

69

Mogelijke uitwerking van de praktijkopdrachten

Opdracht 1: Schrijven

Beschrijf de huidige arbeidsmarktsituatie in je eigen woorden. Gebruik daarbij wel de volgende

woorden:

vraag en aanbod structurele werkloosheid zelfregulerend conjuncturele werkloosheid overspannen economische crisis kwalitatief EU kwantitatief ontgroening vergrijzing terugtrekkende overheid

Eenvoudige uitwerking: De huidige situatie op de arbeidsmarkt is als volgt: Vraag en aanbod op het gebied van werk sluiten kwalitatief en kwantitatief niet op elkaar aan. Er is minder vraag dan aanbod (kwantitatief) en de aard van de vacatures is anders dan de aard van de functies die werkzoekenden ambiëren. De problematiek op de arbeidsmarkt is niet meer op te lossen door werkgevers en werkzoekenden (er is geen sprake meer van zelfregulering), maar ook de overheid trekt zich terug uit vroegere verantwoordelijkheden. De nieuwe visie is dat overheid, bedrijfsleven en onderwijs samen verantwoordelijk zijn voor een betere arbeidsmarkt. De structurele werkloosheid groeit ondermeer doordat bedrijven hun werkgelegenheid verplaatsen naar de lage lonen landen. Er is voornamelijk echter sprake van conjuncturele werkloosheid door de economische crisis en vertrouwenscrisis t.a.v. de banken. Dit geldt voor bijna de hele EU. Ontgroening en vergrijzing spelen een belangrijke rol: de aanwas van de beroepsbevolking van onderaf is te klein om de vacatures die de komende 10 jaar zullen ontstaan n.a.v. de uitstroom van ouderen op te vangen en de pensioenen te financieren. E.e.a. geeft voorlopig geen positieve blik op kansen en mogelijkheden. Een uitdaging voor alle betrokkenen!

Opdracht 2: Mind map

Maak een mindmap waarmee je in kaart brengt wat de onderlinge samenhang is tussen de vier spelers op de arbeidsmarkt (werkgevers, werknemers, onderwijs en overheid), de werkloosheidsvormen en oorzaken daarvan en de oplossingen daarvoor. Trek daarna een conclusie t.a.v. de rol van bemiddelende organisaties. De mindmap kan je maken met de hand op een flap-overvel, maar ook met behulp van de computer. Dat kan gewoon in Word met tekstvlakken, maar ook met speciale mindmapprogramma's zoals Smartdraw. Hiervan kan je een gratis proefprogramma downloaden, dat je 30 dagen kan gebruiken. Probeer het niet te uitgebreid te maken anders zie je door de bomen het bos niet meer. Uitwerking: Aandachtspunten voor de mindmap kunnen zijn: Centraal: werkloosheid Daar omheen: de 4 werkloosheidsvormen met oorzaken

70

Eromheen: per werkloosheidsvorm de acties die de 4 partijen kunnen ondernemen om de werkloosheid te bestrijden: gedifferentieerd naar werkgevers, werknemers, overheid, scholen liefst gekoppeld aan de oorzaken. De bedoeling is, dat de studenten zien dat sommige acties meerdere doelen kunnen dienen (scholing, werkervaring), waardoor duidelijk wordt welke acties meer en minder effect zullen hebben. Vervolgens kunnen ze dan nadenken over de rol die arbeidsbemiddeling daarbij kan spelen.

Opdracht 3: Plannen maken (Geen uitwerking)

In het artikel van de ABU doet men een voorstel voor samenwerking tussen overheid en uitzendwezen inzake samenwerking bij de bemiddeling van werkzoekenden. De sociale dienst van de gemeente heeft het uitzendbureau waar jij werkzaam bent gevraagd om met een aantal concrete voorstellen te komen voor samenwerking. Discussieer in groepjes van 3 -4 studenten welke mogelijkheden er zoal kunnen zijn voor die samenwerking en zet de ideeën op een flap-overvel. Beperk je in dit stadium tot voorstellen (niet verder uitwerken dus).

Bespreek vervolgens alle voorstellen die er in de klas zijn gekomen klassikaal (hang daarvoor de flap-overvellen aan de muur zodat iedereen ze kan overzien). Elk groepje motiveert zijn voorstellen:

welke actie wordt voorgesteld ;

met welk doel (gewenst resultaat) ;

welke doelgroep;

hoe ziet de samenwerking tussen de gemeente en jouw uitzendbureau eruit.

Kies twee voorstellen uit en werk die weer verder uit in de verschillende groepjes. Nu maak je de voorstellen dus concreet: wat gaat het uitzendbureau precies doen = plan van aanpak. Wat is hierbij de rol van de gemeente en van het uitzendbureau. Aan de hand van de resultaten van deze opdracht zie je, dat de verschillende bemiddelingsorganisaties goed zouden kunnen samenwerken naar een oplossing voor problemen die er spelen op de arbeidsmarkt. Ze kunnen elkaar best aanvullen. Geen concurrent maar meer concullega.

Vergelijk vervolgens de resultaten van de verschillende groepjes weer klassikaal. Wat zijn de twee beste voorstellen en waarom zijn die goed? Welke haken en ogen zien jullie nog en zijn daarvoor oplossingen te bedenken?

Inspiratie nodig? Bedenk een aantal wezenlijke problemen en onderzoek welke bijdrage het uitzendbureau zou kunnen leveren bijv:

dreigende schooluitval (vsv voorkomen);

vsv-ers;

vinden van werk voor BBL-leerlingen;

vinden van stageplaatsen ;

vergroten van de arbeidsmarktwaarde van langdurig werklozen;

bemiddelen van oudere werkzoekenden. Analyseer de specifieke problemen van een gekozen doelgroep met behulp van de arbeidsmarktfactoren om te kijken of je die als uitzendbureau kan beïnvloeden. Hoe zou je dan aan kunnen pakken? Zou je het bedrijfsleven in de regio daarbij in kunnen schakelen? Hoe kan je dat voor hen aantrekkelijk maken samen met de sociale dienst?

71

Hoofdstuk 7

Antwoorden op de kennisvragen

1. Wat is reguliere scholing en wie behoren tot de doelgroepen van reguliere scholing?

Onder reguliere scholing verstaat men algemeen vormend onderwijs en/of beroepsonderwijs zoals dat bij de reguliere dagopleidingen wordt gegeven. Je moet daarbij denken aan basisschool, vmbo, havo, vwo, mbo, hbo en wo. De doelgroep van reguliere scholing is alle jongeren vanaf 5 jaar tot 23 jaar of zoveel eerder als zij een startkwalificatie hebben behaald.

2. Wat zijn verschillen tussen om-, her- en bijscholing?

Omscholen is opnieuw scholen voor een ander beroep. Herscholen is verouderde kennis ophalen en evt. aanvullen. Bijscholen is bestaande kennis aanvullen n.a.v. nieuwe ontwikkelingen.

3. Welke aspecten spelen een rol bij de keuze van de richting waarin iemand omgeschoold

moet worden en waarom?

Startniveau van de werkzoekende/medewerker die geschoold moet worden

Inhoud vooropleiding

Werkgelegenheid

Affiniteit met het toekomstige beroep

Aanwezige competenties

4. Waarom kan een medewerker van een uitzendbureau zijn cliënt beter adviseren om bij het UWV WERKbedrijf advies te vragen inzake omscholing dan zelf advies te geven?

Het geven van opleidingsadviezen vraagt heel andere competenties en ook parate kennis en vaardigheden van een medewerker dan dat wat gevraagd wordt van een intercedent. Commercialiteit speelt daar nauwelijks een rol: de werkzoekende staat centraal. Intercedenten hebben vaak een commerciële opleiding en geen andere beroepen en scholingskennis dan aangeleerd in de praktijk. Ze hebben ook geen tijd beschikbaar om te investeren in overleggen, analyseren, onderzoeken, adviseren met rendement na een wat langere termijn. Intercedenten moet vandaag scoren. Daarom is het beter om dit werk aan specialisten over te laten en die zitten bij het UWV WERKbedrijf.

5. Wat zijn de doelstellingen van de Leerplichtwet?

De doelstelling van de Leerplichtwet is ervoor zorg te dragen, dat alle leerlingen in elk geval naar school gaan tot hun 18e en niet stoppen met school voordat ze een startkwalificatie hebben. Hoofddoel is: de kansen op de arbeidsmarkt voor alle studenten te optimaliseren.

72

6. Wat kan je lezen uit het schema van de Nederlandse onderwijsstructuur?

In het schema van de Nederlandse onderwijsstructuur kan je lezen welke opleidingen op elkaar aansluiten, dus welke doorstroommogelijkheden er zijn zowel verticaal (vmbo naar mbo) als horizontaal (havo 3 naar mbo).

7. Welke indeling herken je zowel in het vmbo en het mbo als in het hbo?

Technische opleidingen, opleidingen in de richting van zorg en welzijn en opleidingen in de richting van economie en dienstverlening.

8. Wat is het verschil tussen het vmbo, mbo en hbo?

Het vbmo is een algemeen vormende opleiding die voorbereidt op het mbo. Er is sprake van beperkte beroepsrichtingen t.b.v. die voorbereiding. Mbo is beroepsonderwijs op middelbaar niveau en sluit aan op de verschillende niveaus van het vmbo. Er is sprake van een beroepsgerichte specialisatie. Het mbo leidt op tot lagere of middenkader functionarissen. De beroepsgerichte specialisaties bij het hbo zijn meer gedifferentieerd dan op het mbo. Het hbo is het vervolg op het mbo (of Havo/vwo). Hbo-ers zijn meestal leidinggevenden, adviseurs, hogere kader functionarissen.

9. Wat is de zin van scholingskennis voor een functionaris in de arbeidsbemiddeling?

Het is belangrijk om te weten

- hoe je kunt ontdekken welke relatie er is tussen beroepen en scholing; - waar je informatie kunt vinden over beroepen en scholing; - hoe het onderwijs in Nederland in elkaar zit: welke niveaus zijn er en wat betekent dat

eigenlijk; - waar je op zoek kan gaan naar de waarde van buitenlandse diploma's; - welke wetgeving er is op het gebied van onderwijs en wat die betekent voor een

bemiddelingsorganisatie.

Het is onmogelijk om alle beroepen en alle opleidingen uit je hoofd te kennen. Je moet dus leren zoeken. Daarnaast dien je te weten welke vormen van scholing er zijn met welke doelstelling. Dit alles is belangrijk omdat

je in staat moet zijn om opdrachtgevers te adviseren t.a.v. functie-eisen op het gebied van scholing;

in moet kunnen schatten welke mogelijkheden een werkzoekende heeft op basis van zijn opleiding;

werkzoekenden eventueel moet adviseren op het gebied van om-, her- en bijscholing.

10. Op basis van welke vijf gegevens kunnen beroepen in groepen worden onderverdeeld?

naar sectoren van bedrijvigheid

naar beroepsrichting

73

naar werkgelegenheid

naar functiekenmerken

naar functie-eisen

11. Pas de indeling binnen het onderwijs toe op de indeling naar werkgelegenheid? Wat valt je

daarbij op?

De indeling van het onderwijs is: - Techniek - Zorg en welzijn - Economie en dienstverlening - Agrarisch onderwijs

De indeling naar werkgelegenheid is: - agrarische beroepen; agrarisch onderwijs - technische beroepen in de:

o bouw- en houtsector; o metaal; o weg- en waterbouw; techniek o elektrotechniek; o textiel; o chemie;

- beroepen in de algemene gezondheidszorg; - sociale en pedagogische beroepen; zorg en welzijn

- kunstzinnige beroepen;

- beroepen in de handel en informatiesector; - beroepen in de voedselbereiding en de horeca; - administratie, archief, bibliotheek; economie en dienstverlening - verkeer, vervoer en logistiek. Opvalt dat vrijwel alle sectoren van werkgelegenheid makkelijk onder te brengen zijn in de indeling van het onderwijs.

12. Wat betekent:

logistiek;

sociaalpedagogisch;

algemene gezondheidszorg;

biotechnologie;

cultuurtechniek;

procesindustrie;

facilitaire dienstverlening?

Logistiek : hoe krijg je de juiste dingen, op de juiste tijd, op de juiste plaats, in de juiste hoeveelheden tegen optimale kosten. Het gaat over plannen, organiseren

74

en verplaatsen.

Sociaalpedagogisch : ondersteuning in de ontwikkeling van zelfredzaamheid in allerlei situaties waar mensen zich niet zelfstandig kunnen redden in de maatschappij.

algemene gezondheidszorg : het geheel aan activiteiten dat gericht is op de verbetering van de gezondheid van de mensen in dat land. Onder de gezondheidszorg wordt niet alleen het onderzoek en de kennis van gezondheid begrepen, maar ook de toepassing van deze kennis om de gezondheid van mensen te verhogen, ziekten te voorkomen (preventieve gezondheidszorg) of te genezen, en het lichamelijk en psychisch functioneren te verbeteren.

biotechnologie : houdt zich bezig met de technieken om biologie te gebruiken voor praktische doeleinden en is een heel breed terrein dat zich uitstrekt van kaasmaken tot hightech laboratoriumwerk.

cultuurtechniek : de techniek die van belang is bij het in cultuur brengen en houden van landoppervlakken. Het zijn

werken en maatregelen die blijvend de gebruikswaarde van de grond dienen te verbeteren en/of vergroten. In Nederland en in België rekent men hieronder onder andere maatregelen als waterbeheersing, verbetering van de verkaveling, grondverbetering en landaanwinning.

procesindustrie : de vervaardiging op industriële schaal van producten, waarbij voornamelijk gebruikgemaakt wordt van chemische, biochemische,mechanische en/of fysische processen. De processen bestaan uit deel bewerkingen (eenheidsbewerkingen) en vinden veelal plaats in een hoog geautomatiseerde omgeving.

facilitaire dienstverlening : de ondersteunende activiteiten ten behoeve van het primaire proces van een organisatie. Denk hierbij aan de receptie, beveiliging, catering, postkamer, schoonmaakdienst.

13. Wat denk je dat belangrijker is om te weten bij de inschrijving van een werkzoekende: welk beroep hij heeft gehad of zoekt, welke opleiding of misschien nog iets anders? Motiveer je antwoord.

Bij het inschrijven van een werkzoekende is de combinatie van alle arbeidsmarktfactoren eigenlijk belangrijk. Het gaat natuurlijk om zijn opleiding en welke functies hij daarmee wil en kan uitvoeren, maar ook werkervaring zegt veel van zijn competenties. De vraag is ook of hij breed inzetbaar in (functionele mobiliteit) en dus zijn handen uit de mouwen wil steken (motivatie). Past zijn inzetbaarheid niet bij zijn functie dan dalen zijn kansen meteen enorm en is hij niet bereid te reizen terwijl de dichtstbijzijnde opdrachtgever die eventueel werk voor hem zou hebben wat verder reizen vraagt houdt het ook op. Het is dus zaak te onderzoeken of de verschillende arbeidsmarktfactoren aansluiten bij zijn beroep(en) van inschrijving.

75

14. Wat is het belang van doorvragen bij de vacatureopname en de intake rekening houdend met de functie-eisen?

Doorvragen op wat de werkzoekende vertelt is altijd belangrijke. Een werkzoekende heeft in de eerste plaats vaak de neiging om die antwoorden te geven op de vragen waarvan hij denkt dat dat gunstig voor hem lijkt (sociaal wenselijke antwoorden). En het kan ook zijn, dat een werkzoekende –zeker als hij graag aan het werk wil- zegt in principe allerlei soorten werk te willen doe. Maar als je dan doorvraagt met voorbeelden, dan zijn er toch wel vaak zaken die hij niet wil. Bijv. Iemand wil alles aanpakken. Vraag je dan door of hij ook schoonmaakwerk wil doen of wil werken in de vleesindustrie, dan toch liever niet. Vraag je of iemand wel wil reizen om aan het werk te komen, dan is het antwoord vaak: "Ja, hoor". Stel je dan voor om een uur reistijd in te vullen dan wordt het ineens toch weer anders… Het is dus belangrijk met behulp van concrete voorbeelden de antwoorden ook te concretiseren. Streven naar SMART-afspraken.

15. Waarom moeten taken binnen een functie op elkaar aansluiten?

De taken binnen een functie moeten op elkaar aansluiten, omdat een functie een bepaalde doelstelling en niveau heeft. Daarvoor zijn een aantal competenties nodig die hierop aansluiten. Deze leer je in een opleiding die aansluit op de doelstelling en het niveau van de functie. Het is dus niet te verwachten, dat een medewerker die opgeleid is voor het uitvoeren van bijv. de financiële administratie af en toe ook een muurtje gaat metselen… Wel is het mogelijk, dat er van een functionaris verwacht wordt dat hij soms wat eenvoudiger en soms wat uitdagender taken oppakt die min of meer aansluiten op het vaste takenpakket. Daarmee is de functionaris flexibel inzetbaar.

16. Leg van alle aandachtspunten voor de analyse van de aard van de werkzaamheden uit wat

ze betekenen.

- Technisch: heeft te maken met zaken als machines, comouters, werktuigen, gereedschap; - Organisatorisch: heeft te maken met plannen, regelen, aansturen; - Bestuurlijk: heeft te maken met leidinggeven en beleid ontwikkelen; - Administratief: heeft te maken met het uitvoeren van regels en procedures vaak m.b.v.

Computer; - Sociaal: heeft te maken met het goed om kunnen gaan met allerlei verschillende mensen

(inlevingsvermogen en aanpassingsvermogen); - Commercieel: heeft te maken met het kunnen focussen op omzet en winst; - Rationeel: heeft te maken met goed logisch kunnen nadenken, gevolgen kunnen overzien; - Creatief: heeft te maken met het kunnen oplossen van allerlei problemen; - Artistiek: heeft te maken met kunstzinnig vermogen; - Onderzoekend: heeft te maken met het willen weten van de achtergronden van van alles en

nog wat (analyseren en zeker weten); - Verzorgend: heeft te maken met de fysieke verzorging van mens en dier; - Beheersmatig: heeft te maken met het ontwikkelen en vaststellen van (nieuwe) werkwijzen; - Controlerend: heeft te maken met het toezien op een juiste uitvoering van vastgestelde - procedures (nauwkeurig zijn); - Contactueel: heeft te maken met goed contacten kunnen leggen met mensen (netwerken); - Dienstverlenend: heeft te maken met klantgericht kunnen werken, mensen graag tevreden

willen stellen; - Begeleidend: heeft te maken met het kunnen adviseren en ondersteunen van mensen in

allerlei opzichten;

76

17. Waarom is het zo belangrijk op deze fijnmazige manier naar vacatures en kandidaten voor een vacature te kijken?

Het is belangrijke om op deze fijnmazige manier naar vacatures en kandidaten te kijken omdat je op die manier heel nauwkeurig kijkt naar de eisen/kenmerken van de functie en de kenmerken van de kandidaat. Als die matchen is de kans groot dat de kandidaat geschikt is voor de functie.

18. Wat is het risico van het stellen van andere (extra) functie-eisen en hoe kan je dit risico verkleinen? Het risico van het stellen van andere extra functie-eisen is, dat ze makkelijk subjectief ingevuld kunnen worden. Dat betekent, dat iedereen er een andere betekenis aan kan geven en dat er dus verschillen in de uitleg kunnen optreden. Dit risico kan je voorkomen door met elkaar de invulling te toetsen en af te spreken welke invulling er geldt voor die functie of afdeling of bedrijf.

19. Waar kan je buitenlandse diploma's laten erkennen? Bij de Nuffic in Den Haag (WO en HBO) en de SBB (Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven) in Zoetermeer (vmbo en mbo). Voor algemene informatie over diplomawaardering kan je contact opnemen met het Informatiecentrum Diploma Waardering (IcDW) dat is opgericht door de expertisecentra Internationale diplomawaardering.

20. Wat is een EVC en hoe kan iemand die krijgen?

Het Ervaringscertificaat is een overzicht van wat iemand weet en kan. Om dat te bepalen wordt gekeken naar wat hij in de praktijk heeft bijgeleerd. Een Ervaringscertificaat is dus, naast eventuele diploma’s, het bewijs van iemands kwaliteiten. Een EVC kan iemand verkrijgen middels een vaste procedure, die uitgevoerd wordt door instellingen, die de opleidingen verzorgen, waarvoor het EVC aangevraagd wordt bijv. een ROC.

77

Mogelijke uitwerking van de praktijkopdrachten

De eerste 6 opdrachten hebben meerdere doelstellingen: a) De studenten laten ervaren hoe makkelijk zoeken en vinden is op werk.nl; b) De student laten zien dat er voor veel functies meerdere namen zijn en ook meerdere

opleidingen, maar ook dat een functienaam meerdere functies kan inhouden; c) Toetsen of de studenten kunnen lezen: begrijpen ze wat ze hebben gekopieerd en geplakt?

Het is dus zaak hen in eigen woorden te laten uitleggen wat de functionaris nou precies doet;

d) De studenten leren functie –eisen te koppelen aan functies, personen en (on)mogelijkheden: kritisch omgaan met de eisen van de opdrachtgever/werkgever;

Uitwerking:

Opdracht 1: Zoeken en vinden op werk.nl

1. Zoek op wat de taken zijn van een

Groepsleider in de kinderopvang

Groepsleider procesindustrie

Commercieel medewerker binnendienst

Commercieel medewerker buitendienst

Creatief therapeut

Constructiebankwerker

Grafisch vormgever Groepsleider in de kinderopvang Medewerkers kinderopvang begeleiden en verzorgen baby's, peuters, kleuters en schoolgaande kinderen in een kinderdagverblijf, crèche of school. Ze werken volgens een pedagogisch plan. Ze vangen kinderen in een veilige en gestructureerde omgeving op. Daar spelen, zingen en knutselen ze met ze en overleggen met ouders, collega's en deskundigen. Groepsleider procesindustrie Geeft leiding aan operators in de procesindustrie (bijvoorbeeld de chemische industrie of de

genotsmiddelenindustrie). Voorbeelden van werkzaamheden: instrueert en begeleidt operators,

organiseert en coördineert de werkzaamheden, maakt werkplanningen, bewaakt het

productieproces, signaleert (proces)technische storingen en geeft opdracht om deze te verhelpen,

rapporteert bijzonderheden met betrekking tot de productie en doet verbeteringsvoorstellen voor

het productieproces.

Commercieel medewerker binnendienst Draagt zorg voor de verkoop van artikelen of diensten en regelt de administratieve afhandeling daarvan. Ondersteunt de commerciële buitendienst en de afdeling inkoop en logistiek. Voorbeelden van werkzaamheden: informeert en adviseert klanten over producten of diensten, verricht telefonische verkoop, stelt offertes op, neemt orders aan en verwerkt deze, beheert klantrelaties, houdt dossiers van klanten en het assortiment bij, bestelt goederen en maakt afspraken met leveranciers over de levertijden en de logistiek, voert marketing- en promotieactiviteiten uit en behandelt klachten.

78

Commercieel medewerker buitendienst Bezoekt bedrijven, winkeliers en inkopers van winkelketens en groothandels om consumptiegoederen en gebruiksartikelen (bijvoorbeeld voeding, kleding, consumentenelektronica of huishoudelijke artikelen) te verkopen. Voorbeelden van werkzaamheden: werft nieuwe klanten, bepaalt welke (potentiële) klanten moeten worden bezocht, maakt telefonisch afspraken en bezoekschema's, demonstreert producten, adviseert over producten, laat reclamemateriaal en monsters achter bij klanten, neemt orders op, sluit contracten af, maakt verslagen van afgelegde bezoeken, maakt berekeningen en stelt offertes op. Creatief therapeut Begeleidt kinderen of volwassenen met emotionele of sociale problemen door creatieve activiteiten met hen te ondernemen bijvoorbeeld tekenen, tuinieren of muziek maken. Cliënten leren door het uiten van creatieve activiteiten, hoe ze gevoelens kunnen uiten en op een betere manier met hun problemen om kunnen gaan. Voorbeelden van werkzaamheden: praat met en stimuleert cliënten, observeert cliënten, ontwerpt behandelplannen, bedenkt activiteiten, overlegt met andere hulpverleners, ouders en docenten, houdt de voorraadadministratie bij, koopt materiaal (bijvoorbeeld klei, verf en muziekinstrumenten) in en brengt mondeling en schriftelijk verslag uit. Constructiebankwerker Maakt onderdelen van staalconstructies (stalen kolommen of balken). Voorbeelden van werkzaamheden: leest werktekeningen, knipt of zaagt staal op maat, buigt staal, walst staal, boort gaten in staal, bedient zaagmachines, boormachines en slijpmachines, verbindt onderdelen met bouten en moeren op basis van constructietekeningen, last onderdelen aan elkaar met autogene of elektrische lasapparaten, monteert grote staalconstructies en verplaatst staal met verschillende kranen. Grafisch vormgever Vervaardigt werktekeningen of maakt ontwerpen voor uiteenlopende grafische producten op basis van lay-outs, schetsen en de wensen van klanten. Voorbeelden van werkzaamheden: grafische producten met behulp van computers of op de conventionele manier ontwerpen, concepten uitwerken, de wensen van klanten vertalen naar een ontwerp, werktekeningen maken op basis van een schets, grafieken en logo's gereed maken voor reproductie door de drukker.

2. Geef voor elke functie twee andere benamingen.

Groepsleider in de kinderopvang: kleuterleider crèche, kinder-, kleuterdagverblijf of pedagogisch medewerker kinderopvang

Groepsleider procesindustrie: meewerkend voorman operator procesindustrie, ploegbaas procesindustrie,

Commercieel medewerker binnendienst: administratief medewerker inkoopafdeling, administratief medewerker orderadministratie,

Commercieel medewerker buitendienst: vertegenwoordiger, acquisitiemedewerker

Creatief therapeut: dit is een van de weinige beroepen waar geen andere gangbare naam voor is

Constructiebankwerker: ook voor dit beroep is eigenlijk geen nauwkeurige andere benaming. Voorman constructie, voorman bankwerker impliceert een leidinggevende taak, die niet zondermeer inherent is aan de functie. De andere benamingen duiden op specialisaties, terwijl een constructiebankwerker over het algemeen een zeer brede functie is.

Grafisch vormgever: dtp specialist (grafisch vormgeven), grafisch ontwerper,

79

3. Geef voor elke functie aan welke opleiding(en) gewenst is/zijn.

Groepsleider in de kinderopvang: 2 van de 5 opleidingen bestaan niet meer (spw 3 en 4) maar er zijn nog veel mensen die de opleiding gevolgd hebben. Hierbij is het niveau van de opleiding wellicht van de belang voor de opdrachtgever. Ligt aan de functie-inhoud/mate van zelfstandigheid en het salarisniveau. Met de studenten bespreken in hoeverre dit van belang zal zijn (opzoeken in CAO Uitzendwezen).

Groepsleider procesindustrie: De gevonden opleidingen liggen vrij dicht bij elkaar. Enkele opleidingen zijn gespecialiseerd. Bij de opdrachtgever meteen bij de vacatureopname doorvragen op welke opleiding gewenst is en al dan niet met specialisatie.

Commercieel medewerker binnendienst: de opleidingen, die hier zijn aangegeven als zijnde geschikt voor deze functie verschillen behoorlijk van niveau (niveau 2 t/m HBO. Ook AD. Misschien leuk om uit te leggen wat AD is?). In elk geval moet duidelijk zijn dat doorvragen op gewenste opleiding en wellicht een combinatie van lagere opleiding met werkervaring is belangrijk, maar in dit geval ook zeker doorvragen op de functie-inhoud: de opleidingen die hier aangegeven zijn richten zich zowel op de commerciële kant van de functie, als op de financiële kant van de functie als op de administratieve (exportmedewerker) kant.

Commercieel medewerker buitendienst: 3 van de 4 opleidingen zijn algemeen. In het werk zal een specialisatie ontwikkeld zijn al dan niet ondersteund met bijscholing. Hwet is belangrijk om bij de opdrachtgever door te vragen op de gewenste opleiding en de noodzaak van een specialisatie door werkervaring of bereidheid tot volgen van bijscholing.

Creatief therapeut: hiervoor zijn 3 hbo-opleidingen, die meteen de verschillen in methodische aanpak bepalen. Je kiest dus bij de opleiding meteen voor je specialisatie binnen het werkveld. Doorvragen bij de werkgever in deze is dus weer belangrijk.

Constructiebankwerker: er lijken voor dit beroep opleidingen te zijn voor niveau 2 t/m 4. De echte opleiding voor constructiebankwerker is een niveau 3 opleiding: Constructie- en apparatenbouwer (MBO-3). Bespreek met de leerlingen waarom dit zo is (zelfstandigheid: niveau 3, koppeling aan de functie-inhoud; doorvragen bij de opdrachtgever is dus weer noodzakelijk).

Grafisch vormgever: hiervoor zijn veel verschillende opleidingen vanaf niveau 2 tot en met een master. Daaruit dient de student op te maken, dat doorvragen bij de vacature-opname wel heel belangrijk is.

4. Pieter Steentjes schrijft zich in voor de functie van lasser. Zet de vragen op papier die je hem bij de intake gaat stellen om helder te krijgen wat hij nu precies voor werk wil doen.

Het eerste dat de studenten nu moeten doen is op werk.nl constateren, dat er wel heel veel verschillende soorten lassers zijn en dat de specialisaties voorwaardelijk zijn voor het uitvoeren van de functie. Aan de hand daarvan kunnen de studenten naast de algemene vragen uit het vacature-opnameformulier hun hoofdvragen formuleren:

Wat doet het bedrijf precies? + doorvragen op de antwoorden

Wat gaat de nieuwe medewerker/uitzendkracht doen? + doorvragen op de antwoorden.

80

Welke opleiding is daarvoor noodzakelijk? Is er ook een alternatief (lagere opl. met ervaring? Bij welk soort bedrijf?

Is ervaring noodzakelijk of mag het ook een schoolverlater zijn?

Welke veiligheidsrisico's zitten er aan de functie? Zijn daarvoor extra certificaten verplicht?

Welke veiligheidsmaatregelen heeft het bedrijf? (werkkleding, helmen, brillen etc.)

Is er een Arbodocument of Arbocatalogus?

Indien het een nieuwe klant is: eerst bedrijfsbezoek houden!

5. Sabine Wessels schrijft zich in. Ze heeft de opleiding SPH gedaan en wil eigenlijk wel al het werk doen dat er een beetje op aansluit. Hoe ga je het aanpakken om helder te krijgen welk werk Sabine nu precies wil doen?

Met deze opleiding kan je zoveel (voor een beginner vaak vage) kanten op dat de student daar allereerst achter moet komen: opleiding opzoeken, lezen wat je leert, naar "beroepen die passen bij de opleiding" en er dan achter komen, dat hier toch echt een list op verzonnen moet worden. Deze list is het scherm naar de cliënt toe draaien en samen kijken naar alle functies die daarop zijn aangegeven als aansluitend op de opleiding en de werkzoekende aan de hand daarvan laten vertellen bij welke doelgroep de voorkeur ligt, of bij welke werkwijze. SPH-opleidingen hebben ook weer specialisaties. Hierbij is actief luisteren, open vragen stellen en goed opletten noodzakelijk. Laat de leerlingen met elkaar hierin oefenen. In de praktijk is het handig om de werkzoekende meteen te vragen naar de organisaties waar deze werkzaam zou willen zijn.

6. Verzorgingstehuis "Blij bejaard" heeft een vacature voor een full time keukenhulp in verband met zwangerschapsverlof van de vaste medewerkster. Ze hebben er eigenlijk nog niet zo goed over nagedacht wat ze eigenlijk voor functie-eisen stellen. In elk geval zal ze verstand moeten hebben van een breed scala aan (chemische) schoonmaakmiddelen, want ze zal ook flink moeten helpen met schoonmaken in de keuken en hygiëne is daar een absolute voorwaarde. Ook weten ze dat ze graag iemand willen van 16 – 17 jaar voor de duur van minimaal 3 maanden nl. vanaf 1 april.

Het eerste dat de studenten zouden moeten constateren is, dat een 16 – 17 jarige niet full time mag werken en er moet gevraagd worden naar de veiligheidsmaatregelen i.v.m. het werken met de verschillende schoonmaakmiddelen. Er is geen specifieke opleiding in dit beroep. De opdrachtgever moet aangeven welke opleiding hij wenst en of hij wel een specifieke opleiding wenst. Er is waarschijnlijk wel aanbod van mensen die ervaring hebben met schoonmaakwerkzaamheden. Ook hier is weer belangrijk door te vragen op de risico's en veiligheidsmaatregelen, arbodcument/arbocatalogus, bedrijfskleding. Opdracht 2: vitale 65-plusser

Mevrouw Nuran Duman is een vitale 65-plusser. Ze heeft altijd als zelfstandig ondernemer gewerkt. Ze had een eigen reisorganisatie. Haar zoon heeft die inmiddels overgenomen en zij was van plan om nu zelf al die reizen maar eens te gaan maken. Maar in de praktijk valt dat riante leventje haar toch wel tegen. Haar man is overleden en ze vindt er niets aan om alleen op reis te gaan. Ze wil gewoon weer aan het werk. Niet bij haar zoon, want dat lijkt haar niet zo leuk voor allebei. Ze wil gewoon wat om handen hebben. Misschien iets in een Turkse winkel… Eigenlijk is alles wel oké als ze maar niet meer 24/7 thuis zit. Ze hoeft niet full time aan het werk en ze hoeft ook geen vaste baan meer. Voor het geld hoeft ze niet te werken, want ze heeft altijd flink

81

gespaard. Wat zijn haar mogelijkheden? Kan ze nog op uitzendbasis aan de gang? Hoeveel mag ze bijverdienen bovenop haar AOW? En hoe zit het als ze ziek wordt? Gebruik hiervoor: http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=106409

Uitwerking

a) Er zijn speciale uitzendbureaus voor 65+-ers. Daar moet ze beslist eens gaan informeren over de aard van de vacatures en de mogelijkheden. Maar ook zou ze zich (aangezien het niet gaat om de centen, maar om de sociale contacten) kunnen informeren over de mogelijkheden van vrijwilligerswerk. Stichting Gilde Nederland past heel goed bij mevr. Duman.

b) Bijverdienen mag. De werkgever moet ervoor zorg dragen dat er geen verrekening plaats vindt met WAO of pensioen. Alle verdiensten komen erbij.

c) Als ze ziek wordt moet de werkgever haar doorbetalen. Als dat een uitzendbureau is dan geldt de ZW (net als alle andere werknemersverzekeringen) niet voor haar en is het waarschijnlijk meteen einde werk bij opdrachtgever.

d) Er is een Doorwerkcao (http://files.flexnieuws.nl/wp-uploads/DoorwerkCAO_2011_2013.pdf) die gebruikt kan worden door werkgevers met een cao, die niet voorziet in regelingen voor het werken met 65+-ers. Dit is een zeer eenvoudige cao, die ten doel heeft duidelijkheid te verstrekken over met name goed werkgeverschap en werknemerschap voor en van 65+-ers. Bijzonderheden zijn bijv. maximaal 1 maand proeftijd, geen beperkingen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, salaris van de 65+-er komt overeen met het salaris van medewerkers die nog geen 65 zijn in dezelfde functie. Opdracht 3: Scholingsadvies

- Lees de onderstaande situatiebeschrijving. - Zoek uit wat de functie-eisen voor receptioniste zijn. Op welke punten schiet de opleiding

van Josje tekort voor deze functie? Welk scholingsadvies zou Francis Josje kunnen geven: reguliere scholing, bijscholing, herscholing of omscholing? Motiveer je antwoord.

- Vergelijk de uitkomsten klassikaal en kies gezamenlijk voor het beste advies. Situatie Francis werkt als intercedente bij een uitzendbureau. Josje komt zich inschrijven en wel voor een functie die niet helemaal aansluit op haar genoten opleiding en werkervaring. Ze wil heel graag als secretaresse aan de slag. Francis vertelt Josje dat dit moeilijk zal worden met haar opleiding en ervaring. Gegevens van Josje: leeftijd: 21 jaar opleiding: vmbo-t, aangevuld met een administratieve opleiding niveau 2 werkervaring: drie maanden administratief medewerkster één jaar caissière gewenste functie: secretaresse Uitwerking: Josje heeft geen werkervaring die aansluit op de functie van secretaresse en haar vooropleiding is te laag. Een goede secretaressen heeft toch echt wel een niveau 4 opleiding nodig om een redelijke kans te maken op de arbeidsmarkt. Gezien het feit dat Josje wel een vmbo-t diploma heeft zou er eerst doorgevraagd moeten worden op haar studiehouding: wil ze studeren, hoeveel tijd wil en kan

82

ze erin steken? Ze heeft nog recht op studiefinanciering voor een niveau 3 of 4 opleiding. Ze zou dus zowel een BOL als een BBL-opleiding kunnen doen. Het zal moeilijk worden om voor Josje een leer/werkovereenkomst te sluiten, omdat ze geen aansluitende ervaring heeft. Aan de andere kant heeft ze haar leeftijd misschien weer mee. Als er een vacature is waar Josje in past kan je onderzoeken of die geschikt is voor een BBL-opleiding. Gezien haar vooropleiding zou dat niveau 4 kunnen zijn. Als ze ervoor wil gaan, zou ze dat moeten doen. Als ze twijfelt beter niveau 3 en dan tzt. evt. doorstromen. Als er geen baan voor Josje is kan ze studiefinanciering aanvragen voor de BOL en evt. schwitchen naar BBL op het moment dat er wel een baan voor haar is.

Opdracht 4: Scholen of niet?

- Lees de onderstaande situatiebeschrijving; - Zoek op wat de functie van doktersassistente inhoudt en welke functie-eisen daarvoor

gelden; - Zoek op wat de functie van verpleegkundige inhoudt en welke eisen daarvoor gelden; - Ik het nodig dat Annet bijschoolt? Zo ja, welke bijscholing zou je haar adviseren? Zo nee,

waarom niet? - Zijn er (andere) functies die Annet zonder bijscholing zou kunnen doen rekening houdend

met haar eczeem en haar beschikbaarheid?

Beschrijving van de situatie: Je hebt oude uitzendkrachten opgebeld of zij misschien weer beschikbaar waren voor werk. Een oudgediende, Annet Breed (22-10-1979) heeft zich weer ingeschreven. Je hebt haar gegevens nog in je bestand staan. Annet is verpleegkundige en heeft een aantal jaren geleden regelmatig voor jullie uitzendbureau gewerkt. Annet is inmiddels getrouwd. Ze heeft een dochtertje van 4 jaar, dat naar school gaat en wil graag weer aan het werk. Annet heeft vbmo-t en daarna mbo 4 verpleging en wil nu graag als doktersassistente of iets dergelijks aan het werk, maar dan zonder medische handelingen, want ze heeft een nare eczeem aan haar handen. Ze is beschikbaar van 's morgens 8.30 uur tot 's middags 16.00 uur. Woensdagmiddag wil ze graag vrij. Ze realiseert zich, dat haar kennis verouderd is en wil ook graag bijscholen, maar ze weet niet zo goed welke functies er in die richting zijn en welke om- , bij- of herscholing ze het beste kan doen. Annet was vroeger een goede, gemotiveerde kracht, die je graag weer terug wilt.

Uitwerking:

Taken doktersassistente: Als doktersassistent assisteert u de huisarts in zijn praktijk of de specialist in de polikliniek van een ziekenhuis. Als u bij een huisarts werkt, maakt u de wacht- en behandelkamer in orde en reinigt u de instrumenten om voor patiënten het risico van besmetting zo veel mogelijk te verminderen. U ontvangt patiënten, beantwoordt de telefoon, maakt afspraken voor het spreekuur en de visites van de huisarts, houdt de patiëntenadministratie bij en handelt de correspondentie af. In een ziekenhuis verricht u meer algemene werkzaamheden. Daar verzamelt en onderzoekt u bijvoorbeeld bloed- en urinemonsters van patiënten. In een huisartsenpraktijk assisteert u de huisarts door instrumenten klaar te zetten en aan te geven en door eenvoudig onderzoek te doen naar bijvoorbeeld bloedmonsters. In een polikliniek assisteert u bij verpleegtechnische handelingen, zoals het geven van injecties en het verzorgen van wonden. Ook geeft u aan patiënten voorlichting over de aard van het onderzoek. Om op de hoogte te blijven van de nieuwste ontwikkelingen bestudeert u

83

vakliteratuur en overlegt u regelmatig met de arts. Tijdens uw werk dient u zich aan veel voorschriften te houden. Buiten uw werk spreekt u niet met anderen over patiënten (beroepsgeheim). U werkt onder direct toezicht van de arts. Conclusie op basis van deze informatie: Een doktersassistente zal veelal toch eenvoudige medische handelingen moeten verrichten. Misschien is het verstandig eens te kijken naar de taken van een medisch secretaresse. Werkzaamheden medisch secretaresse Als medisch secretaresse assisteert u een of meer medisch specialisten of een hoogleraar in een (academisch) ziekenhuis. Een van uw taken is het bijhouden van de medische en financiële administratie op de computer. Hoewel de medisch specialist of hoogleraar u vertelt welke taken u moet uitvoeren, verricht u uw werk tamelijk zelfstandig (al moet u zich natuurlijk wel aan allerlei voorschriften houden). Tijdens uw werkzaamheden heeft u contact met artsen, patiënten en laboratoriumpersoneel. Een medisch secretaresse heeft vele taken. Als een medisch specialist opdracht geeft om het bloed van een patiënt te laten onderzoeken, zorgt u ervoor dat de uitslag van dat onderzoek zo snel mogelijk bij de specialist terechtkomt. Deze uitslag noteert u in het dossier van de patiënt. Dit doet u ook met de diagnose die de specialist heeft gesteld en de behandeling die hij heeft voorgeschreven. Verder typt u soms een bandje uit dat door de specialist bijvoorbeeld tijdens een operatie is ingesproken. Als patiënten een herhalingsrecept nodig hebben, schrijft u dit uit en laat u het tekenen door de medisch specialist. Daarnaast verwerkt u elke dag de post, houdt u het archief bij en notuleert u vergaderingen. Ook verzorgt u de correspondentie, maakt u telefonisch afspraken met patiënten en houdt u het afsprakenboek bij. Ten slotte ontvangt u de patiënten en zorgt u ervoor dat de praktijkruimte en de wachtkamer er netjes uitzien. Vereiste capaciteiten medisch secretaresse

kennis van medische terminologie

goed kunnen samenwerken (met medisch specialisten)

zelfstandig kunnen werken

goed schriftelijk uitdrukkingsvermogen (notulen, brieven)

zorgvuldigheid

Vereiste capaciteiten verpleegkundige

zorgvuldige en hygiënische werkhouding

doortastend en besluitvaardig kunnen optreden in noodsituaties

makkelijk contact kunnen maken (contacten met allerlei mensen)

mondelinge en schriftelijke vaardigheden (bij het schrijven van verslagen en het overleg met artsen en leidinggevenden)

inlevingsvermogen, tact en geduld (kunnen verplaatsen in de afhankelijke positie van de patiënten)

sterke persoonlijkheid (voor het verwerken van een hoop ellende en verdriet)

in teamverband kunnen samenwerken (met collega-verpleegkundigen, artsen en therapeuten)

lichamelijk sterk zijn

De vereiste capaciteiten voor beide functies komen redelijk tot goed met elkaar overeen: Annet xal vanuit haar vorige functie ook redelijk goed op de hoogte zijn van de medische terminologie en zelfstandig kunnen werken. Medisch secretaresse sluit goed aan op haar wensen en vroegere werkervaring. Uiteraard kan je altijd ook secretaresse algemeen en directiesecretaresse of managementassistente bespreken.

84

Gezien de leeftijd van Annet, haar vooropleiding en werkervaring, de goede ervaringen met haar als werknemer en het bovenstaande, rekening houdend met een vrij krappe arbeidsmarkt zou het advies kunnen zijn: - inschrijven voor (medisch) administratieve, receptie en secretariële functies om zo snel aan

het werk te komen en alvast weer recente werkervaring op te doen. - opleiding volgen op niveau 4 voor directiesecretaresse/managementassistente bij een

avondopleiding of (semi)schriftelijke of e-learning opleiding bij een instituut, dat erkende diploma's levert bijv. LOI. NCOI, ISBW etc. Die kan ze binnen een jaar afronden. Hierdoor is ze breder inzetbaar en medisch secretaresse is een niveau 3 opleiding. Met deze opleiding en haar vorige opleiding en ervaring maakt ze ook een goede kans op een functie van medisch secretaresse.

- aanmelden bij UWV WERKbedrijf om te onderzoeken of "medische arbeidshandicap" wellicht een bijdrage in de scholingskosten kan opleveren…. (Verwacht ik niet, want nugger = niet uitkeringsgerechtigde werkzoekende, maar niet geschoten is altijd mis).

- duidelijk maken, dat een grotere beschikbaarheid haar kansen op werk behoorlijk vergroot.

85

Hoofdstuk 8

Antwoorden op de kennisvragen

1. Wat is de doelstelling van re-integratie? De doelstelling van re-integratie is om mensen met een lage arbeidsmarktwaarde, die waarschijnlijk niet op eigen kracht kunnen terugkeren op de arbeidsmarkt via intensive begeleiding weer te latern terugkeren op de reguliere arbeidsmarkt.

2. Welke 3 organisaties houden zich met re-integratie bezig? Geef van elke organisatie de

doelgroep. Sociale diensten van gemeentes: doelgroep zijn mensen met een WWB-uitkering. UWV: doelgroep zijn mensen die in de ZW zitten, een WGA-uitkering hebben of een WW-uitkering, maar ziek voor eigen werk en mensen met een WW-uitkering die niet binnen 6 – 9 maanden op eigen kracht kunnen terugkeren op de reguliere arbeidsmarkt. Commerciële re-integratiebedrijven: doelgroepen zijn hetzelfde als van de sociale diensten en UWV en ook werkgevers, met medewerkers, die langdurig ziek zijn en naar verwachting niet kunnen terugkeren in hun eigen functie bij hun werkgever.

3. Een re-integratietraject is in grote lijnen verdeeld in 3 fases. Welke fases zijn dit en waarom

zal deze indeling gehanteerd worden?

. De begeleiding bestaat over het algemeen uit drie delen:

De intake om de hulpvraag/situatie van de cliënt helder te krijgen;

Een traject waarbij hij hulp krijgt om zijn arbeidsmarktwaarde te vergroten;

Een bemiddelingstraject, waarmee de cliënt ondersteuning krijgt bij het zoeken naar werk. Allereerst moet helder worden waarom de cliënt niet aan het werk komt. Welke arbeidsmarktfactoren werken belemmerend? Vervolgens moet bekeken worden hoe deze factoren te verbeteren. Op basis daarvan wordt een plan van aanpak gemaakt, waarmee de cliënt zijn arbeidsmarktwaarde weer zo in orde krijgt dat zijn kans op werk reëel wordt. Pas dan kan hij actief bemiddeld worden naar werk.

4. Waarom is de intake bij re-integratie zo belangrijk?

De intake is bij re-integratie erg belangrijke. Het is de fase waarin vastgesteld moet worden wat de oorzaak is, dat de cliënt niet aan het werk komt. En dan wel de oorzaak bij de cliënt. Als hij niet aan het werk komt omdat de markt gewoon slecht is en er is weinig vraag en veel aanbod dus veel concurrentie, dan is er bij de cliënt weinig aan te doen. Misschien een sollicitatietraining, zodat hij zich beter kan verkopen, maar dan nog… Bij de intake moet dus blijken wat er "mis" is bij de cliënt zelf. Hier wordt dus de diagnose gesteld. Als die diagnose niet goed is zal alle ondersteuning niet helpen. Daarom is de intake zo belangrijk en moet er tijd in geïnvesteerd worden om alles goed boven tafel te krijgen.

86

5. Wat doet een recruiter? Waarom is deze functie een pittige functie? Een recruiter is een functionaris, die zich bezighoudt met het zoeken van de juiste kandidaten bij de vacatures. Een arbeidsbemiddelingsorganisatie kan alleen werkzoekenden bemiddelen als er vacatures zijn. Aangezien voor de commerciële bemiddelingsorganisaties voor het overgrote deel geldt dat de verdiensten komen van de werkgevers met vacatures kan je je wel voorstellen dat dit een belangrijke baan is. Als hij dat niet goed doet wordt de rekening niet betaald en/of komen de opdrachtgevers niet terug… Een recruiter zorgt dus voor de juiste kandidaten bij de vacature en bepaalt daarmee de kwaliteit van de dienstverlening aan de opdrachtgever. Maar ook voor de werkzoekende is de recruiter belangrijk: als hij in een verkeerde functie geplaatst wordt zit hij niet op zijn plek en is hij dus ook niet goed geholpen.

6. Geef kort de dienstverlening van het werkgeversservicepunt van het WERKbedrijf. Bedrijven willen graag direct een contactpersoon bij het WERKbedrijf kunnen aanspreken, die niet alleen hun vacatures kan vervullen, maar ook antwoord kan geven op allerlei vragen over de juiste selectiemethoden, personeelsbeleid en subsidieregelingen. Daarnaast wil het servicepunt werkzoekenden voordragen, die een tijdje op een zijspoor hebben gestaan door weinig ervaring, lage opleiding of persoonlijke belemmeringen. Bedrijven blijken vaak bereid om deze werkzoekenden een kans te geven, mits de werkzoekende goed gemotiveerd is. Bovendien is er vaak ook nog sprake van subsidie of premiekorting.

7. Welke vormen van dienstverlening geeft het WERKbedrijf aan werkzoekenden?

Inschrijven

de Werkm@p

E-coaching

evaluatie en werkplan

passend werk aanvaarden

speeddates

bemiddelen

integrale dienstverlening

extra aandacht voor jongeren

8. Noem 3 voordelen van e-dienstverlening aan werkzoekenden.

Allereerst kunnen werkzoekenden tijd- en plaatsonafhankelijk zich inschrijven bij het UWV WERKbedrijf. Ze hoeven er niet naartoe en dus ook geen vrij te nemen als ze nog aan het werk zijn om zich in te schrijven. In de tweede plaats krijgen zij een persoonlijke werkcoach die ze altijd kunnen mailen om advies en die hun begeleidt bij alle acties die ze willen ondernemen om werk te krijgen. In de derde plaats krijgen ze van de werkcoach geschikte vacatures toegestuurd als aanvulling op de vacatures die ze zelf hebben gevonden.

87

9. Noem 5 sollicitatieactiviteiten die een werkzoekende kan ondernemen en licht deze kort toe.

Een werkzoekende kan gericht solliciteren op bestaande vacatures: er is een vacature en de werkzoekende solliciteert. Een werkzoekende kan gaan netwerken: bedenkt bij welke bedrijven hij zou willen werken en schrijft open sollicitaties in de hoop dat men aan hem denkt als er een vacature komt. De werkzoekende kan deelnemen aan een sollicitatietraining. Daarmee leert hij zich beter voor te bereiden en te verkopen tijdens het gesprek. De werkzoekende kan deelnemen aan een speeddatesessie georganiseerd door het UWV WERKbedrijf. Hij komt dan in contact met verschillende werkgevers met vacatures. Hoort dan van de vacatures en de werkgever krijgt een eerste indruk. De werkzoekende kan zich laten informeren over de mogelijkheid om voor zichzelf te beginnen

10. Waarom zal er bij het UWV WERKbedrijf een aparte vorm van dienstverlening zijn voor

jongeren? Jongeren kunnen in sommige opzichten wel een extra steuntje in de rug gebruiken.

Over het algemeen hebben ze weinig of geen ervaring met solliciteren;

Ze hebben weinig werkervaring: een belangrijke arbeidsmarktfactor;

Ze zijn niet altijd goed op de hoogte van de regionale arbeidsmarkt (-problematiek);

Ze schatten hun kansen vaak hoger in dan ze zijn;

Voortijdig schoolverlaters moeten zich ervan bewust worden dat het NU het moment is om toch een diploma te halen en hebben extra ondersteuning nodig.

11. Wat zijn de specifieke instrumenten voor de bemiddeling voor cliënten met een WIA- of WAJONG-uitkering?

Hulpmiddelen voor jongeren met een WAJONG-uitkering zijn: * E-intake Wajong; * Competentietesten ; * Wajongwerkt.nl ; * Activiteiten in het preventieve scholennetwerk; * Werkgevers op de hoogte stellen over arbeidsgehandicapte werknemers (voordelen benoemen, zoals: administratieve lastenverlichting, trainingsmogelijkheden werkgevers, WAJONGwerkt ).

12. Waarom zullen er aparte instrumenten zijn om arbeidsgehandicapten weer aan het werk

te krijgen? Werkgevers zullen niet snel iemand met een arbeidshandicap in dienst nemen, omdat ze bang zijn financieel ervoor op te moeten draaien als de handicap leidt tot arbeidsongeschiktheid. Of voor aanpassingen die er op de werkplek moeten gebeuren om het de nieuwe medewerker mogelijk te maken zijn werk goed te doen. Of omdat de nieuwe werknemer langere inwerktijd nodig heeft of… of … Door instrumenten in te zetten, die deze risico's verkleinen of vermijden zal een werkgever eerder geneigd zijn deze doelgroep een kans te geven.

88

13. De sociale dienst verplicht WWB-ers om aan de slag te gaan in Work First. Wat is het doel

hiervan?

Het doel van Work first is arbeidsritme en werknemersvaardigheden op te bouwen en/of te behouden. Tevens is er dan ook sprake van preventieve werking: de werkzaamheden die er binnen het kader van Workk First worden aangeboden hoeven niet overeen te komen met de wensen van de werkzoekende. Hierdoor wordt deze gestimuleerd om zo snel mogelijk zelf werk te zoeken. Work First betekent vaak: werken voor je uitkering. Dus om voor een WWB-uitkering in aanmerking te komen moet de cliënt meestal een dag of 3 per week aan het werk. Hierdoor wordt de werkzoekende zich ervan bewust dat hij hoe dan ook aan het werk moet. Ook als hij recht heeft op een uitkering. Dus wordt hij hopelijk gestimuleerd om werk te zoeken dat beter bij hem past. Bovendien ontwikkelt hij zo weer een werkritme en werknemersvaardigheden. Dit vergroot zijn arbeidsmarktwaarde.

14. Wat is het doel van coaching? Een coach stimuleert, motiveert, inspireert, controleert een werkzoekende in zijn zoektocht naar werk. Hij staat naast de werkzoekende om hem te begeleiden bij alle stappen die hij moet nemen om weer aan het werk te komen. En soms, als de werkzoekende het even helemaal niet meer ziet zitten en dreigt op te geven zal een coach ook moeten aangeven wat de gevolgen daarvan kunnen zijn voor zijn uitkering…

15. Wat is het doel van jobcoaching?

Een jobcoach begeleidt werknemers die willen re-integreren, maar daarbij extra hulp nodig hebben om hun werk weer te kunnen/leren doen. Dit komt vooral voor als mensen psychische of verstandelijke belemmeringen ondervinden in hun werksituatie, bijvoorbeeld na een burn-out. De ondersteuning door een jobcoach is in het eerste jaar maximaal 15% van de werktijd, in het tweede jaar maximaal 7,5% en in het derde en volgende jaren maximaal 6%.

16. Beschrijf de doelstelling van de WSW. Gebruik hierbij de werkladder.

Doelgroep van de Wet Sociale Werkvoorziening zijn werkzoekenden die jonger dan 65 jaar zijn met een zodanige fysieke, verstandelijke of psychische belemmering, dat zij alleen aangepast werk kunnen doen. Doel is: het bevorderen of behouden van arbeidsbekwaamheid en zo mogelijk (weer) doorstromen naar regulier werk. Als de werkzoekende kan beginnen met werken, start hij op het Onderzoeks- en Adviescentrum (OAC). Daar wordt bekeken wat zijn mogelijkheden zijn. Het OAC bekijkt hoe iemand zijn werk doet, hoe de verhouding is met de collega’s en hoe het met zijn sociale vaardigheden zit. Aan de hand daarvan krijgt iemand een plaats op de ‘werkladder’. Een WSW-organisatie streeft ernaar een werkzoekende een zo hoog mogelijke positie te laten bereiken op de werkladder. Die werkladder ziet er zo uit.

Reguliere baan

Begeleid werken of baan met subsidie

Individuele detachering

Externe groepsdetachering

Interne werkplek niveau 3

Interne werkplek niveau 2

89

Interne werkplek niveau 1

Test, training, arbeidsinpassing

Zorg, welzijn, maatschappelijke participatie

De werkladder heeft zeven treden. Op de hoogste trede is iemand werkzaam in een reguliere baan, op de onderste trede moet er gewerkt worden aan iemands welzijn en maatschappelijke participatie. Daartussen zitten diverse werkvormen. Er zijn interne werkplekken op verschillende niveaus (t/m niveau 3). Daarna is het de bedoeling, dat de werknemers buiten het WSW-bedrijf aan het wwerk gaan en uiteindelijk zo zelfstandig mogelijk kunnen functioneren. Externe groepsdetachering is het werken in een groep buiten de poort van het WSW-bedrijf. Dat is het begin: samen met je collega's ergens bij een bedrijf aan het werk onder begeleiding van een bekende medewerker van het WSW-bedrijf. Vervolgens gaat de medewerker steeds meer zijn eigen weg met als doel dat hij een dienstverband krijgt in de reguliere markt. Werkleiders en trajectbegeleiders doen hun best de mensen zo hoog mogelijk op de ladder te krijgen.

17. Waarom zal de werkvoorzieningsorganisatie een geduchte concurrent zijn van de

commerciële re-integratiebureaus? WSW-bedrijven zijn van oudsher eigenlijk de eerste re-integratiebedrijven. Zij hebben een jarenlange ervaring met het ontwikkelen van re-integratie-instrumenten en trajecten, met heel moeilijke doelgroepen, met een steeds ingewikkelder arbeidsmarkt, met steeds minder mogelijkheden van overheidswege. Zij hebben dus veel meer ervaring met re-integratie dan welke organisatie dan ook.

18. Waarom zal een werkgever een commercieel re-integratiebureau inhuren voor de re-

integratie van een zieke werknemer? De werkgever van een zieke werknemer is in principe gedurende twee jaar van de ziekte verplicht het salaris van de zieke door te betalen. Als duidelijk wordt dat de zieke werknemer naar alle waarschijnlijkheid niet meer in staat zal zijn om zijn eigen functie binnen die tijd bij het bedrijf te vervullen is het aan de ene kant financieel gunstig om te onderzoeken wat de werknemer wel kan op het gebied van werk en of hij dat bij zijn eigen werkgever of wellicht bij een andere werkgever kan doen. Daarmee draagt de werkgever er zorg voor dat de werknemer weer zo snel mogelijk inspanningen (werk) levert voor het salaris dat hij krijgt of kan hij aan het werk bij een nieuwe werkgever. Daarnaast is het gewoon een zaak van goed werkgeverschap, dat een werkgever de zieke werknemer de kans biedt op een andere manier toch weer aan het arbeidsproces deel te nemen. Dus het heeft een financieel en een maatschappelijk doel.

19. Zoek op wat de Wet Verbetering Poortwachter zegt over de verplichtingen van werkgever

en werknemer t.a.v. re-integratie en vat dit kort samen. Verplichtingen Voor het eerste jaar:

Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts.

Is de werknemer zes weken ziek, dan moet door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan

90

werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.

Binnen acht weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stelt de werkgever in overleg met de werknemer een Plan van Aanpak (PvA) op. In dit plan staat beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier.

Is er sprake van dreigend langdurig verzuim, dan moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staan het verloop van de ziekte en alle activiteiten die beiden hebben ondernomen om terugkeer naar werk mogelijk te maken.

Iedere zes weken moet de werkgever de voortgang met de werknemer bespreken.

Samen met de werknemer kiest de werkgever een casemanager. Deze persoon begeleidt en controleert de uitvoering van het PvA.

In de 42e week moet de werkgever de werknemer ziek melden bij hetUWV. Na een jaar:

Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen.

Is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.

Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit formulier moet hij binnen drie weken terug sturen aan het UWV. Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag en voert het een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

Indien noodzakelijk moet de werkgever het werk, de werkplek en/of de arbeidsmiddelen van de werknemer aanpassen.

Doorbetaling loon

Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen

Passend werk

Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

Beoordelen van de situatie

Naast de wettelijke verplichtingen hebben werkgevers ook een aantal mogelijkheden om de situatie te beoordelen:

De werkgever mag de werknemer niet vragen wat hem scheelt, maar wel wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen.

De werkgever kan de werknemer vragen een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. Die beoordeelt of de werknemer in staat in aangepast werk te doen en hoe lang het verzuim kan

91

gaan duren. Ook de arbodienst kan een bezoek aan de zieke werknemer brengen in de vorm van een spoedcontrole.

De werkgever kan de werknemer weer met het werk laten beginnen op arbeidstherapeutische basis. Zo kan hij langzaam weer aan het werk wennen. Officieel is de werknemer dan nog wel ziek en moet zijn loon doorbetaald worden.

Als de werkgever met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Een re-integratiebedrijf kan de werkgever en de werknemer begeleiden bij de terugkeer naar het werk of naar ander werk in hetzelfde bedrijf of naar een andere werkgever.

Maatregelen tegen langdurig verzuim

Maak concrete afspraken in het PvA: wat doet de werknemer om weer aan het werk te komen? En wat doet de werkgever om hem weer aan het werk te helpen?

Bespreek het PvA regelmatig met de werknemer.

Verandert de situatie van de werknemer, zorg er dan voor dat er snel nieuwe afspraken worden gemaakt.

20. Wat is outplacement? Outplacement is begeleiding van werknemers, die vaak buiten hun schuld afscheid moeten nemen van de organisatie waar zij werkzaam zijn. Ze zijn de dupe van een situatie of hun functie komt te vervallen door reorganisaties. Ontslaan is moeilijk, maar vaak ook voelt de werkgever zich verantwoordelijk voor hun toekomst, omdat ze altijd goed werk hebben verricht. Het gaat hierbij om de zwaardere functies. De dienstverlening van outplacement komt overeen met re-integratie tot het moment van bemiddelen. De doelstelling van outplacement is de werknemer te begeleiden bij het zelf vinden van een nieuwe baan. Het begeleidingstraject wijkt in zoverre af van een re-integratietraject, dat er veel aandacht wordt besteed aan de emotionele verwerking van het (vaak terecht) als oneerlijk ervaren ontslag.

92

Mogelijke uitwerking van de praktijkopdrachten

1. Iets geleerd?

Pak het resultaat van opdracht 6 van hoofdstuk 1. Aan het einde van dit boek kan je als het goed is hier nog een flink aantal aanvullingen hierop kunnen geven. Werk de tabel bij en vergelijk het resultaat met het resultaat van een van jouw klasgenoten. Wat valt jou hierbij op?

2. Jij en werken als arbeidsbemiddelaar

Heb je inmiddels een idee of je het werk in de arbeidsbemiddeling leuk vindt? Misschien heb je toen je bezig was met de opdrachten van hoofdstuk 1 de functie van intercedent bekeken en ook de vereiste competenties gezien. Op werk.nl kan je ook testen doen. Doe de competentietest (competentieatlas, werkkwaliteiten). Leg het resultaat hiervan naast de vereiste competenties voor een intercedent. Hoe zit het met jou? Welke leerdoelen zie je voor jouw toekomst? Hoe kan je dat aanpakken? Uitwerking: Vereiste competenties van een intercedent/arbeidsbemiddelaar:

Essentiele competenties

Beslissen en activiteiten initiëren Op eigen initiatief handelen Acties en activiteiten initiëren Begeleiden Coachen Adviseren Motiveren Overtuigen en beïnvloeden Gesprekken richting geven Ideeën en meningen naar voren brengen en onderbouwen Analyseren Informatie genereren uit gegevens Gegevens controleren en aannames toetsen Conclusies trekken Oplossingen voor problemen bedenken Verbanden leggen Op de behoeften en verwachtingen van de "klant" richten Behoeften en verwachtingen achterhalen Aansluiten bij behoeften en verwachtingen

Belangrijke competenties

Aandacht en begrip tonen Interesse tonen Luisteren

93

Verdraagzaamheid en welwillendheid tonen Begrip hebben voor de standpunten en houding van anderen Ethisch en integer handelen Ethisch handelen Integer handelen Verschillen tussen mensen respecteren Relaties bouwen en netwerken Relaties opbouwen met mensen Goede relatie behouden bij moeilijkheden Vakdeskundigheid toepassen Vakspecifieke mentale vermogens aanwenden Onderzoeken Informatie achterhalen Leren Vakkennis en vaardigheden bijhouden Studenten kunnen tot de conclusie komen, dat het werk hen niet ligt… Belangrijk is dan om aan te geven waarom niet en te onderzoeken of dit aansluit bij hun talenten en werkkwaliteiten. Als ze het werk wel leuk vinden is het zaak te onderzoeken waar de verschillen liggen tussen hun werkkwaliteiten nu en de vereiste competenties voor iemand die werkt in het veld van de arbeidsbemiddeling. Is er verschil tussen commercieel en niet commercieel. Wat zeggen de werkkwaliteiten daarvan? Welke kwaliteiten willen ze nog ontwikkelen? Dat kan met behulp van een persoonlijk ontwikkelplan. Een format hiervoor staat op de volgende pagina.

94

Format Persoonlijk ontwikkelingsplan aandachtspunt

toelichting

Doelstellingen SMART geformuleerd

Hierbij geef je aan welke competenties je wilt ontwikkelen en waarom

Prioriteiten stellen

Welke doelstellingen (max 4) wil je dit jaar bereiken. Dus welke competenties wil je dit jaar ontwikkelen? Hoe heb je deze keuze gemaakt? Dus op grond van welke argumenten.

Werkwijze Hier geef je per competentie aan hoe je dit doel wilt bereiken. Welke acties ga je ondernemen en wat is de relatie met jouw specifieke manier(en) van leren. Welke manieren van leren kies je om je doel te bereiken? Waarom?

Belemmeringen Hier beschrijf je de problemen die je verwacht tegen te komen onderweg en de manier waarop je die problemen wil tackelen

Stappenplan/planning Middels een chronologisch stappenplan werk je jouw actieplan uit met een tijdspad. Hier komt dus een plan van aanpak voor de komende 20 weken waarin je de 4 competenties gaat ontwikkelen.

Ondersteuning

Beschrijf hier welke ondersteuning je van wie verwacht (en verwerk dat indien noodzakelijk ook in je stappenplan) en geef aan wat je precies waarom verwacht

Afspraken Welke afspraken staan al vast? Met wie heb je die afspraken gemaakt? Wanneer?

Voortgangsbewaking Hoe ga je je zelf en je eigen ontwikkeling t.a.v. het behalen van jouw leerdoel in de gaten houden? Is het misschien mogelijk subdoelen te formuleren (SMART uiteraard) waaraan je kunt meten of de vorderingen zo gaan als jij wil? Geef die subdoelen dan hier aan. Zijn er misschien andere mensen die jouw ontwikkeling bijhouden en feedback geven? Wie zijn dat dan, wat is hun taak, welke criteria hanteren ze, wanneer krijg je die feedback en hoe?

Evaluatie/reflectie Hoe ga je evalueren of je jouw doel hebt behaald en wel op de manier waarop jij dat van plan was? Welke aandachtspunten heb je daarvoor? Ga je die ook gebruiken voor jouw terugblik op het hele proces (=reflectie)

95

3. Inzet van re-integratie-instrumenten

Maak een schema zoals je dat vindt op de volgende pagina en kruis aan welke re-integratie-instrumenten aansluiten bij de verschillende arbeidsmarktfactoren. Vergelijk jouw resultaten met die van een van jouw klasgenoten en discussieer over verschillen om samen tot een gelijke mening te komen.

Opvallend blijkt uit het ingevulde schema (verticaal bekeken), dat veel instrumenten de functionele mobiliteit kunnen vergroten. Leuke discussievraag kan dan zijn: is functionele mobiliteit dan ook een belangrijke arbeidsmarktfactor. Zo ja, waarom en zo nee waarom niet? Op de tweede plaats komt arbeidshandicap. Daarover kan een soortgelijke discussie gevoerd worden. Bovendien kan het interessant zijn om mee te nemen in welke mate deze arbeidsmarktfactor daadwerkelijk beïnvloed kan worden. Of is het meer dat de invloed van…. verminderd wordt. Horizontaal bekeken Lijkt het alsof werkervaringsplaatsen een vrij grote invloed kunnen hebben op verschillende arbeidsmarktfactoren. Is dat zo en waarom wel/niet? Waarom worden die dan steeds minder ingezet? Welke positieve en welke negatieve rol kan vrijwilligerswerk hierbij spelen?

96

Leeftijd Geslacht Aanleg/ karakter

Gezond-heid/ar-beidshan-dicap

Opleiding Werk-ervaring

Functio-nele mobiliteit

Geogra-fische mobiliteit

Beschik-baarheid

Inzetbaar-heid

Moti-vatie

Loon-hoogte

Scholing

x x x

Werkervarings-plaatsen

x x x x

Vrijwilligerswerk

x x x x

Sancties en beloningen

x x x

Medisch advies

x x

Assessment-center/-competentietest

x x x x

Beroepskeuze-advies

x x x

Beroepen-voorlichting

x x x

Sollicitatie-training

x x

Kinderopvang

x x

Sociale activering

x x x

WIA-instrumenten

x x

97

4. Weer aan het werk Het doel van deze opdracht is dat je inzicht krijgt in de maatregelen die genomen kunnen worden om werkzoekenden weer aan het werk te krijgen.

- Lees de onderstaande persoonsbeschrijvingen van twee werkzoekenden. - Maak voor beide werkzoekenden een plan om de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen.

Daarvoor moet je eerst een goed beeld hebben van de problematiek. Welke arbeidsmarktfactoren zijn niet positief? Vervolgens maak je een plan, dat wil zeggen: je zet de stappen die de werkzoekenden moeten ondernemen, in een logische volgorde.

- Vergelijk jouw plan met dat van je buurman/buurvrouw. Bespreek de verschillen en maak samen jullie definitieve plan.

- Motiveer voor de groep waarom jullie voor dit plan hebben gekozen. Persoonsbeschrijving 1 Vrouw, 37 jaar 3 kinderen: 5, 9 en 14 jaar opleiding mbo VP (niveau 4) diploma 1996 werkervaring verpleegtehuis twee jaar afdeling dementie 1996 – 1998 Net gescheiden, wil nog niet fulltime werken in verband met opvang kinderen. Ze wil graag weer terug in de zorg, het maakt haar niet uit in welke vorm van zorg. Ze wil zeker niet 's nachts werken vanwege de kinderen. Mevrouw heeft geen auto tot haar beschikking en kan niet langer reizen dan een half uur enkele reis. Ze heeft WWB-uitkering. Uitwerking:

Niet positieve arbeidsmarktfactoren:

mogelijke oplossing

Opleiding is aan opfrisbeurt toe

her- of bijscholing

Werkervaring is wel lang geleden

werkervaringsplaats of vrijwilligerswerk

Inzetbaarheid (wil ze ook onregelmatige werktijden werken? I.v.m kinderen). Ze wil niet 's nachts werken, maar 's avonds? Vroege diensten?

buitenschoolse opvang, oppas 's avonds

Beschikbaarheid (deeltijdpercentage is onbekend)

idem

Probleem met deze mevrouw is, dat ze een beroep kiest, waar ze door persoonlijke omstandigheden moeilijk werk in zal kunnen vinden. Veel werk in de zorg betekent meestal onregelmatige werktijden. Mevrouw heeft een WWB-uitkering en moet feitelijk elk geschikt werk aanvaarden. Misschien is het verstandig om eerst werk te zoeken, dat ze zonder scholing kan uitvoeren en intussen voor de langere termijn –als het jongste kind wat zelfredzamer is- een plan van aanpak te maken om weer terug te gaan in de zorg.

98

Plan van aanpak: Er zijn twee trajecten mogelijk. Afhankelijk van de manier waarop mevr. Zich opstelt met name t.a.v. beschikbaarheid en inzetbaarheid kan gekozen worden voor eerst kijken naar plan 1 en dan naar 2 of omgekeerd. Plan 1 (ideaalplaatje) Mevrouw kan gaan kijken naar een bijscholingstraject. ROC's bieden vaak zulke trajecten aan voor volwassenen. Dit zijn verkorte trajecten in combinatie met werk/stage. Als deze mevrouw bijv. 4 dagen werk zou kunnen vinden in de zorg dat past bij de scholing zit ze helemaal goed. Hier kan een sollicitatietraining hepen. Enige probleem is dan de kinderopvang. Daar kan de WWB-consulent bij helpen. Het betekent wel dat ze zich meer beschikbaar en beter inzetbaar moet opstellen. Kan/wil ze dat niet, dan is het volgende plan van aanpak mogelijk. Plan 2:

Mevrouw krijgt eerst een gesprek over de mogelijkheden, die er nu zijn om snel aan het werk te komen waarin ook bekeken wordt hoe het zit met haar motivatie om (in een andere werksoort) aan het werk te gaan. Nu moet ze met een WWB-uitkering wel aan het werk, maar het is wel zo prettig als ze berijpt dat ze op de langere termijn weer terug kan proberen te komen in haar oude werk, maar dat ze voor de korte termijn inziet, dat werken haar situatie kan verbeteren wat ten goede komt aan haar motivatie.

Vervolgens wordt samen met mevrouw bekeken wat voor functies ze op dit moment wel kan uitoefenen. Dat zouden bijv. andere functies kunnen zijn binnen de zorg. Hierbij kan je denken aan functies als: - Gastvrouw, - Keukenassistente, - Verzorgende, - Onbevoegd groepsleidster in de zorg voor verstandelijk gehandicapten, - Sterilisatiemedewerker.

De volgende stap is op zoek te gaan naar vacatures. Dit kan ze zelf doen. Ze krijgt instructies hoe en waar te zoeken en gaat thuis op zoek en komt bij de volgende afspraak terug met een lijstje met voorstellen.

Omdat ze al heel lang niet meer gewerkt en ook niet gesolliciteerd heeft is een sollicitatietraining een goed hulpmiddel om haar kansen op succes te vergroten.

Vervolgens gaat ze solliciteren. De WWB-consulent begeleidt haar/controleert haar sollicitatiegedrag

Persoonsbeschrijving 2 Man, 52 jaar Hij is net afgeschat voor de WIA 40/60%, dat wil zeggen: moet 50% werken als aanvulling op de WIA-uitkering, hij heeft nu WW-uitkering. Zijn oude loon was 2350 euro per maand. opleiding niet afgeronde opleiding mbo installatietechniek werkervaring stratenmaker, 26 jaar, daarvoor klusjesman en plantsoenarbeider klachten rug en knieën, mag niet meer in oude functie werkzaam zijn

99

Is zeer gemotiveerd om weer aan het werk te gaan, maar weet niet in welke richting vanwege zijn klachten. Mijnheer is alleenstaand en wil best verhuizen voor werk. Hij woont op dit moment in een stacaravan, maar is op zoek naar iets beters. Daarom wil hij er financieel niet op achteruit. In tegendeel! Mijnheer ziet er niet zo verzorgd uit… Misschien heb je iets aan: http://www.gemiddeld-inkomen.nl/per-beroep.php

Plan van aanpak:

Aangezien deze mijnheer erg gemotiveerd is kunnen we meteen aan de slag:

Allereerst dient onderzocht te worden welke functies hij wel zou kunnen uitvoeren met zijn handicap. Het UWV WERKbedrijf heeft een hele batterij testen bij het competentietestcentrum om te onderzoeken waar zijn kwaliteiten en interesses liggen en welke beroepen daarbij passen. Rekening houdend met de arbeidsmarkt zullen daar een aantal mogelijke functies uitrollen. De WW-consulent zal uitleg kunnen geven wat de functies inhouden.

Vervolgens wordt bekeken of er bijscholing gewenst is en of en hoe die gefinancierd kan worden. Het prettigst is altijd een vorm van bijscholing waar de cliënt ook meteen een werkervaringsplaats bij kan hebben. Dan wordt hij bijgeschoold en doet werkervaring op. Twee vliegen in een klap. Daarna kan de WW-consulent deze mijnheer proberen actief te bemiddelen naar werk met indien noodzakelijk een job-coach.

Een andere (en fijnere, maar gaat dat lukken?) manier is te gaan zoeken naar een werkgever, die bereid is om deze mijnheer (evt. eerst voor bepaalde tijd) in dienst te nemen (eventueel na een proefplaatsing) en hem zelf bij te scholen eventueel met hulp van een jobcoach. De werkgever kan daarvoor aantrekkelijke subsidies krijgen. De werknemer valt de eerst jaren onder de ziektewet.

Het is even afhankelijk van de mogelijkheden op de arbeidsmarkt welke weg gekozen gaat worden. NB: mijnheer kan beter zijn salariswensen even loslaten en al werkend verder groeien. En voordat mijnheer gaat solliciteren kan hem een sollicitatietraining aangeboden worden waarin ook aandacht besteed wordt aan zijn uiterlijke verzorging.

Niet positieve arbeidsmarktfactoren:

mogelijke oplossing

leeftijd geen

arbeidshandicap WIA-instrumenten

beroep van inschrijving onbekend beroepskeuze-advies

opleiding omscholing

werkervaring stage, vrijwilligerswerk, werkervaringsplaats

100

5. Trajectplan maken Het doel van deze opdracht is dat je de re-integratie-instrumenten leert toe te passen. - Ga in groepjes van drie of vier personen bij elkaar zitten. - Lees de onderstaande gegevens over een inschrijving bij het UWV WERKBEDRIJF. - Behandel de volgende aandachtspunten:

Welke arbeidsmarktfactoren zijn zwak? Waarom?

Welke instrumenten zou je willen toepassen om mevrouw J. uiteindelijk te kunnen bemiddelen?

Hoeveel tijd denk je dat dit gaat kosten? Waarom? Inschrijving bij het UWV WERKBEDRIJF Datum van inschrijving 4 maanden geleden Naam Marijke Jansen Adres Roosweg 7 Woonplaats 7381 BK Klarenbeek Leeftijd 34 jaar Aantal kinderen 2 , leeftijd 11 en 13 jaar Burgerlijke staat gescheiden sinds 3 maanden Opleiding vmbo tl (en, ne, wi, bi, ge, ak) Werkervaring verkoopster drie jaar bij diverse kledingzaken Verslag van het intakegesprek Mevr. J. staat alleen voor de opvoeding van haar twee kinderen. Mevr. J. wil graag aan het werk, omdat zij moeite heeft met het leven van een uitkering (WWB) en sociale contacten mist. Ze kan in elk geval tijdens de schooltijden werken. Liever niet veel meer, want de kinderen zitten in de pubertijd en ze wil er voor hen zijn. Sinds de geboorte van haar eerste kind heeft zij niet meer gewerkt. De ex-echtgenoot is alimentatieplichtig. Werken zal het gezinsinkomen dus beduidend verhogen. Mevr. J. geeft aan dat zij verwacht te oud te zijn voor verkoopster. Ze is al enkele keren afgewezen bij sollicitaties. Bovendien zijn schooltijden niet de gunstigste werktijden voor verkooppersoneel. Zij wil zich oriënteren op ander werk. Licht administratief, receptioniste. Heeft hierin geen ervaring en hiervoor geen opleiding. Wil daar wel aan werken. Mevrouw ziet er verzorgd uit en presenteert zich goed. Ze is wel wat onzeker over haar kwaliteiten mede omdat ze al een paar keer is afgewezen bij sollicitaties.

101

Tips bij de aanpak voor het maken van een trajectplan

Inventariseer de volgende zaken: - Is de cliënte gemotiveerd om te werken? - Is zij gemotiveerd om mee te werken

aan een re-integratietraject? - Wat demotiveert haar eventueel? - Wat kunnen jij en zij daaraan doen? - Heeft dit prioriteit? - Wat is de leeftijd? - Wat is het opleidingsniveau van de cliënt? - Welke opleiding (richting) heeft zij het

laatst gevolgd? - Hoe lang is het geleden dat zij een

opleiding heeft gevolgd? - In welke richting ligt haar voorkeur voor

werk? - Welke functies sluiten daarop aan? - Hoe is de arbeidsmarkt voor die functies? - Moet zij bijscholen voor die functies?

Tips bij de aanpak voor het maken van een trajectplan Inventariseer de volgende zaken: - Is de cliënte gemotiveerd om te werken? - Is zij gemotiveerd om mee te werken aan een re-integratietraject? - Wat demotiveert haar eventueel? - Wat kunnen jij en zij daaraan doen? - Heeft dit prioriteit? - Wat is de leeftijd? - Wat is het opleidingsniveau van de cliënt? - Welke opleiding (richting) heeft zij het laatst gevolgd? - Hoe lang is het geleden dat zij een opleiding heeft gevolgd? - In welke richting ligt haar voorkeur voor werk? - Welke functies sluiten daarop aan? - Hoe is de arbeidsmarkt voor die functies? - Moet zij bijscholen voor die functies? - Wil zij bijscholen? - Welke werkervaring heeft zij? - Hoe lang is dit geleden? - Wat zijn haar meest herkenbare eigenschappen (goede en minder goede)? - Sluiten die aan op haar beroepswens? - Hoe is haar privésituatie? - Vormt die een handicap bij het zoeken van werk, werken, scholen, enzovoort? - Hoeveel uur is zij beschikbaar? - Wanneer is zij inzetbaar? - Hoe zit het met haar bereidheid tot reizen? - Hoe is haar gezondheid? - Is er sprake van taalproblemen of cultuurverschillen? - Zijn er loonwensen? Kortom: hoe is het met alle arbeidsmarktfactoren?

Plan van aanpak *

(Dit is een globale manier van werken. Bij elke kandidaat zullen er verschillen zijn, omdat nu eenmaal geen twee mensen en situaties hetzelfde zijn.)

Op grond van jouw bevindingen beschrijf je de arbeidsmarktwaarde van de kandidaat op dat moment (= huidige situatie tijdens de herintake).

▼

Vervolgens beschrijf je de huidige en de gewenste situatie: wat denk jij dat de ideale situatie voor de werkzoekende zal zijn om een goede kans te maken op de arbeidsmarkt?

▼

Onderzoek welke verschillen er zijn tussen de huidige situatie en de gewenste situatie. ▼

Welke arbeidsmarktfactoren moeten aangepakt worden? ▼

Welke instrumenten zijn er om die factoren te beïnvloeden? ** ▼

Welke uitkering heeft de cliënt? ▼

Zijn er in het kader van die uitkering ook re-integratie-instrumenten? ▼

Welke van de mogelijkheden spreken de werkzoekende het meeste aan en passen het beste bij hem en de gewenste situatie?

▼

Maak samen het re-integratieplan door de mogelijkheden om te zetten in acties in een chronologische volgorde.

102

Uitwerking

Niet positieve arbeidsmarktfactoren:

mogelijke oplossing

beschikbaarheid alleen schooltijden moet zich gezien leeftijd van de kinderen full time beschikbaar stellen

onzekerheid sollicitatietraining, assertiviteitstraining?

opleiding voor adm. werk omscholen

werkervaring verouderd stage/werkervaringsplaats

werkervaring lang geleden idem

Uit het verslag van het intakegesprek blijkt het volgende: - Is de cliënte gemotiveerd om te werken? Ja - Is zij gemotiveerd om mee te werken aan een re-integratietraject? Ja - Wat demotiveert haar eventueel? Meer uren werken - Wat kunnen jij en zij daaraan doen? Kijken of niet full time baan mogelijk is en betaalbaar - Heeft dit prioriteit? Overleggen - Wat is de leeftijd? 34 jaar - Wat is het opleidingsniveau van de cliënt? Laag, vmbo-t, maar het is een basis voor meer mogelijkheden - Welke opleiding (richting) heeft zij het laatst gevolgd? Vmbo-t - Hoe lang is het geleden dat zij een opleiding heeft gevolgd? Ca 17 jaar - In welke richting ligt haar voorkeur voor werk? Licht administratief/receptie - Welke functies sluiten daarop aan? Telefoniste, receptioniste, call center, afdelingssecretaresse - Hoe is de arbeidsmarkt voor die functies? Matig - Moet zij bijscholen voor die functies? Ja - Wil zij bijscholen? Ja - Welke werkervaring heeft zij? Verkoopster - Hoe lang is dit geleden? 13 jaar - Wat zijn haar meest herkenbare eigenschappen (goede en minder goede)? Onzekerheid, representatief,

verder niet bekend, misschien commercieel, gezien haar vroegere werk. - Sluiten die aan op haar beroepswens? Onbekend - Hoe is haar privésituatie? Alleenstaand, 2 vrij jonge kinderen - Vormt die een handicap bij het zoeken van werk, werken, scholen, enzovoort? Eigenlijk niet echt.erg - Hoeveel uur is zij beschikbaar? Schooltijden, te weinig om interessant te zijn voor de markt. - Wanneer is zij inzetbaar? Schooltijden - Hoe zit het met haar bereidheid tot reizen? Waarschijnlijk niet groot i.v.m. beperkte inzetbaarheid.

Overleg.

* Bij de volgende opdrachten is de werkzoekende niet aanwezig en zul je moeten werken met de gegevens die je hebt.

**) Als er een scholingsbehoefte is, kun je er het beste van uitgaan dat je een opleiding zoekt die direct aansluit bij het niveau van de opleiding die de cliënt het laatst gevolgd heeft. Was dit een al dan niet afgeronde mbo-opleiding, dan wordt de geadviseerde opleiding ook op mbo-niveau, tenzij er sprake is van behoefte aan een vervolgopleiding die voortborduurt op wat de cliënt al weet. Ben je niet zeker van je zaak of is de cliënt het er absoluut niet mee eens en beweert die echt meer te kunnen en willen, dan kun je de cliënt beter laten testen. Overigens is het ook nog eens zo dat er in de meeste regio's een niveauplafond is. Dat betekent dat er niet hoger geschoold wordt dan bijvoorbeeld mbo-niveau of mbo+-niveau. Dit plafond wordt bepaald door zowel de vraag als het aanbod op de regionale arbeidsmarkt. Vervolgens, als je het niveau bepaald hebt, ga je op zoek naar de diverse opleidingsmogelijkheden. Als je kunt kiezen, dus als er meer dan één mogelijkheid is, stel je de volgende vragen: - Is het opleidingsinstituut gespecialiseerd in deze richting? - Van welke didactische werkvormen wordt gebruikgemaakt? Schriftelijke cursus, mondeling? Veel praktijk of

niet? En passen deze werkvormen bij de aard van de opleiding en de kandidaat? En bij de privésituatie? - Hoe lang duurt de opleiding? - Wat zijn de kosten? - Wat is de reisafstand, bereikbaarheid?

103

- Hoe is haar gezondheid? Geen info - Is er sprake van taalproblemen of cultuurverschillen? Nee - Zijn er loonwensen? Uit de uitkering betekent al een hele verbetering i.v.m. alimentatie

Plan van aanpak Op grond van jouw bevindingen beschrijf je de arbeidsmarktwaarde van de kandidaat op dat moment (= huidige

situatie tijdens de herintake).

Cliënte zal mits zij zich meer uren beschikbaar stelt en functioneel wat breder inzetbaar niet eens zo heel moeilijk aan het werk kunnen komen. Grote commerciële organisaties hebben vaak een in house constructie met een

uitzendorganisatie om callcentermedewerkers te werven. Dezen krijgen dan een interne training en kunnen vrij snel aan de bak. Vanuit een werkende positie kan mevrouw dan verder kijken naar een meer passende functie.

Ze kan dan ook een cursus volgen in de gewenste richting om haar kansen te vergroten. ▼

Vervolgens beschrijf je de huidige en de gewenste situatie: wat denk jij dat de ideale situatie voor de werkzoekende zal zijn om een goede kans te maken op de arbeidsmarkt?

Huidige situatie: werkloos werkzoekend.

Gewenste situatie: aan het werk in een licht administratieve functie. Ideale opstelling: bereid werk te aanvaarden, dat nog niet helemaal passend is, bereid om cursus te volgen en

verder te solliciteren. ▼

Onderzoek welke verschillen er zijn tussen de huidige situatie en de gewenste situatie.

Mevrouw zal tijdelijk misschien wat minder passend werk moeten aanvaarden, willen reizen voor haar werk (ca. 30 min. zal voldoende zijn), en meer uren beschikbaar moeten zijn voor werk.

▼

Welke arbeidsmarktfactoren moeten aangepakt worden?

Beschikbaarheid, geografische mobiliteit, functionele mobiliteit, opleiding, misschien motivatie voor minder passend werk

▼

Welke instrumenten zijn er om die factoren te beïnvloeden? **

Reiskostenvergoeding, buitenschoolse opvang, scholing, motiverende gesprekken ▼

Welke uitkering heeft de cliënt?

WWB uitkering ▼

Zijn er in het kader van die uitkering ook re-integratie-instrumenten?

Ja ▼

Welke van de mogelijkheden spreken de werkzoekende het meeste aan en passen het beste bij hem en de gewenste situatie?

Ik verwacht dat motiverende gesprekken met de weg wijzen naar uitzendbureau en de

mogelijkheden mevrouw al een heel eind in de goede richting zullen helpen. Misschien een sollicitatietraining om de onzekerheid weg te werken, maar daar kan het uitzendbureau ook een heel

positieve rol in spelen. Als mevrouw eenmaal aan het werk is en doorzet kan ze een heel eind vooruitkomen vergeleken bij haar huidige situatie. Via uitzendbureaus werken heel veel mensen

gedurende lange tijd (jaren) bij callcenters.

104

6. Een moeilijker trajectplan

Het doel van deze opdracht is te oefenen met het maken van een wat moeilijker trajectplan. - Maak groepjes van twee of drie personen. Het is de bedoeling dat er intensief overlegd

wordt. - Lees de onderstaande beschrijving van de cliënt die is uitgenodigd voor een herintake met

als doel re-integratie. - Beantwoord de volgende vragen: - Komt deze cliënt in aanmerking voor trajectbegeleiding? Waarom wel/niet? - Wie zou in dit geval de trajectbegeleiding moeten uitvoeren? Waarom? - Wat is het hoofdprobleem? - Welke bijkomstige problemen zie je? - Welke arbeidsmarktfactoren kunnen/moeten worden bijgesteld? - Welke eventueel niet?

- Maak een trajectplan en motiveer elke stap. Gebruik hierbij de vragenlijst en tips van de vorige opdracht. Let hierbij op de logische volgorde van de inzet van de instrumenten en te ondernemen acties.

- Bespreek het resultaat centraal in de klas. Situatiebeschrijving Vrouw, 46 jaar 2 kinderen: 19 en 17 jaar Bewust alleengaand Opleiding gymnasium B, akte K, hbo personeelswerk, diploma 1997 Werkervaring allerlei administratieve banen 1,5 jaar medewerker PZ 4,5 jaar hoofd PZ Beroep van inschrijving hoofd P&O Werkloos sinds 2,5 jaar Heeft net een WWB-uitkering aangevraagd Is ontslagen wegens vertrouwenscrisis met werkgever. Sinds die tijd kan zij niet meer aan het werk komen. Zij vindt dat zij geen schuld heeft aan de crisis. Zij had indertijd een relatie met een van de leidinggevenden binnen de organisatie. Op basis daarvan vond het management dat zij niet meer betrouwbaar was. Door dit onterechte ontslag is haar goede naam onherstelbaar beschadigd en wil niemand haar meer hebben. Zij gaat in sollicitatiegesprekken niet diep op de ontslagredenen in. Zij stelt dat zij daar en petit comité wel informatie over wil geven als dat de voorwaarde is tot indienstneming. Zij wil pertinent niet op een lager niveau insteken dan dat waaruit zij ontslagen is. Ze is opgeroepen door de Sociale Dienst omdat zij langdurig werkloos is en er geen schot in de zaak zit. De cliënte wil best wel aan het werk, maar ziet weinig mogelijkheden gezien haar ervaringen van de afgelopen 3 jaar. Ze wil ook wel ander werk doen, maar wel op hbo-niveau. Ze is bang, dat er anders te weinig uitdaging voor haar in zit en dat ze zich snel gaat vervelen op een lager niveau. Bijscholen wil ze wel als dat nodig is, maar dat denkt ze eigenlijk niet. Verder vindt ze dat ze heel ten onrechte de dupe is van de beperkte visie van haar oude werkgever en is daar nog steeds heel emotioneel over.

105

Mevrouw denkt er ook over om voor zichzelf te beginnen bijv. als zelfstandig personeelsadviseur. Ze is bereid te reizen voor haar werk en ook om te verhuizen. De kinderen gaan toch binnenkort het huis uit. Uitwerking

- Komt deze cliënt in aanmerking voor trajectbegeleiding? Waarom wel/niet? Ja, mevrouw komt met haar kijk op haar mogelijkheden niet echt vooruit. Ze is eigenlijk de dupe van haar eigen visie op haar kansen en mogelijkheden en haar trots op dit moment. Met haar achtergrond en intelligentie zou ze al lang aan het werk kunnen zijn als ze een stapje terug wilde doen om dan weer een nieuwe carrière op te kunnen bouwen. Mevrouw heeft vooral iemand nodig die haar een helder beeld geeft van haar mogelijkheden en de huidige arbeidsmarkt en haar de kansen laat zien als ze zich wat flexibeler opstelt of haar de weg wijst naar zelfstandig ondernemerschap bijv. ZZP-er.

- Wie zou in dit geval de trajectbegeleiding moeten uitvoeren? Waarom? De trajectbegeleiding zal moeten worden uitgevoerd door een ervaren en doortastende re-integratieconsulent. Dit is noodzakelijk omdat mevrouw eigenlijk een soort vakgenoot is. Ze zal niet direct zaken aannemen van een ander anders was dit al lang gebeurd. Verder zal ze misschien moeten leren op een korte en duidelijke zakelijke manier informatie te geven over haar ontslagreden waarbij ze vooral de emoties zal moeten loslaten/leren verwerken. Haar verontwaardiging werkt tegen haar. - Wat is het hoofdprobleem? Er zijn eigenlijk twee hoofdproblemen: mevrouw zal moeten accepteren dat ze slachtoffer is van de situatie, en daar niet in moet blijven hangen. Door haar lange werkloosheid is haar werkervaring ook al enigszins verouderd. De werkloze periode werkt tegen haar. - Welke bijkomstige problemen zie je? Haar leeftijd is niet gunstig, hard maar waar: geslacht ook niet, opleiding is verouderd, langdurig werkloos, karakter…. - Welke arbeidsmarktfactoren kunnen/moeten worden bijgesteld? Het belangrijkste is, dat mevrouw een realistische kijk krijgt op haar mogelijkheden en onmogelijkheden en haar opstelling. Haar idee om voor zichzelf te beginnen is niet slecht. In tijden van bezuinigingen zullen veel bedrijven het aantal vaste P&O medewerkers beperken en eerder gebruikmaken van ZZP-ers voor projecten. Als ze als ZZP-er weer recente werkervaring op kan doen en zichzelf kan bewijzen kan het ook zijn dat ze op termijn bij een opdrachtgever aangesteld zal worden (als ze dat nog wil). Ze zal wel (zichzelf) bijscholen in de veranderingen binnen haar vakgebied. Verder zal ze als ze toch gaat voor werken in dienstverband haar wensen moeten bijstellen en op een lager niveau moeten solliciteren. Nu ze in de WWB zit, moet ze eigenlijk al het werk aanvaarden. Punt is wel: zullen werkgevers iemand met een dergelijk oorspronkelijk niveau in een lagere functie in dienst willen nemen. Het zal zoeken worden naar een creatieve oplossing, waarbij de re-integratieconsulent waarschijnlijk niet alleen moet meedenken met mevrouw, maar ook haar actief zal moeten bemiddelen om haar kansen te vergroten als mevrouw dat wil.

106

- Welke eventueel niet? De huidige arbeidsmarkt voor P&O-ers is niet slecht. Als mevrouw bereid is te verhuizen (wat ze is) en een niveau lager wil insteken zijn er best kansen. Dus: functionele mobiliteit binnen eigen vakgebied bergroten.

Plan van aanpak:

Intakegesprek : diagnose stellen = probleemstelling (voorschakelfase) Kennis maken met de cliënte. Middels problem solving methodiek samen helder krijgen wat nu

precies op dit moment de problemen zijn. Het is hierbij belangrijk dat de cliënte het eens is met de probleemstelling: wil te hoog insteken als ze in dienstverband wil weken en moet opstelling t.a.v.

ontslag veranderen.

▼

Instrumenten zoeken die de situatie van de cliënt kunnen verbeteren: samen zoeken naar mogelijke oplossingen, keuzes maken en vervolgens een plan van aanpak opstellen (oriëntatiefase)

Er zijn twee oplossingrichtingen:

lager insteken, breder opstellen, en vanuit die positie verder groeien: Acties: vacatures opzoeken, sollicitatiebegeleiding, motiverende gesprekken evt. actieve bemiddeling

informatie over en begeleiding bij ZZP-er worden. Daar zijn workshops voor. Die zou de SD evt. kunnen financieren

▼ Coaching om de arbeidsmarktwaarde te vergroten:, uitvoeren = trajectbegeleiding

(bemiddelingsfase)

Coaching zal voornamelijk bestaan uit het motiveren en informeren over de mogelijkheden, motiveren vol te houden. Meedenken over en mee zoeken naar alternatieven. Dit zal een intensieve begeleiding moeten zijn, omdat mevrouw "een knop om moet zetten" en anders over haar situatie

moet leren denken. Kansen zien i.p.v. verwijten. ▼

Actieve bemiddeling (plaatsing) Als mevrouw geschikte vacatures heeft gevonden zal ze misschien wel gebaat zijn bij ondersteuning vanuit de sociale dienst bij de bemiddeling. Als de begeleiding uit de vorige stap succesvol is, is dat

wellicht niet eens nodig. Met haar kennis en ervaring moet ze zelfstandig aan het werk kunnen komen mits ze die knop om krijgt.

▼

Indien noodzakelijk jobcoaching (nazorg)

Job-coaching zal niet nodig zijn. Misschien wel een nazorgtraject om haar te laten wennen aan de lagere instap = motiverende gesprekken.

Als ze kiest voor de ZZP-oplossing zal die begeleiding ook wel op zijn plaats zijn met name waar het gaat om het genereren van opdrachten, leren netwerken etc. Er zijn ZZP-ers, die er hun werk van

gemaakt hebben nieuwe ZZP-ers hierbij te begeleiden.

Veel sociale diensten werken tegenwoordig ook samen met uitzendbureaus. Het zou goed kunnen, dat hier ook mogelijkheden liggen.