Processional:"Een veiligbedrijf is eensuccesvol bedrijf"

ProcessionalHèt magazine voor HRD in de industrie jaargang 10 ■ oktober 2011 ■ nummer 3

En verder:

Kwaliteit van coaching

Ridder verwacht meer van ploegchefs

Eerste landelijke operatordag

VAPRO file

Interview DuPont, VNCI en C3

‘Eigen ambassadeurs industrie

helpen instroom’

Interview Annemarie van der Rest, Shell:

‘Een veilig bedrijf is een succesvol bedrijf ’

columnColofon

ProcessionalHét magazine voor HRD in de industrie

Processional is een uitgave van de VAPRO groep

VAPRO groepPostbus 240902490 AB Den HaagT 070 - 3378 300F 070 - 320 51 86E [email protected] www.vapro.nl

RedactieHerbert Boland, Tycho van den Born, Hanneke van Gaans, Melanie Lancel, Henny Luijten, Marvin Moentadj, Marion Reerds, Marjolein Veeninga, Sonja van Venrooij

VormgevingBeeldvorm

Foto omslagFrans Kanters

DrukkerijVeldwijk-Van Loon

Verschijning4 keer per jaar

VerspreidingDit tijdschrift wordt gratis verspreid onder opleidingsmanagers, praktijkbegeleiders, ploegchefs, productiemanagers, HRD-managers en verantwoordelijken voor opleidingen en HRD binnen in de industrie. Wie kan aantonen tot de doelgroep te behoren kan zich als abonnee aanmelden via [email protected]

AdvertentiesMooijman Marketing & SalesT 070 - 323 40 70E [email protected]

AdreswijzigingenAdreswijzigingen kunnen onder ver-melding van onderwerp (adreswijziging PROCESSIONAL) via e-mail ([email protected]) worden doorgegeven.

ProductieBeatrijs Media GroupT 076 - 530 90 31E [email protected]© Copyright 2011

Niets uit deze uitgave mag op enigerlei wijze worden overgenomen zonder voor-afgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie van PROCESSIONAL is een onafhankelijk opererend orgaan. Meningen en opinies in het blad geven niet noodzakelijkerwijs de standpunten weer van de bestuurlijke organisaties vertegen-woordigd in de VAPRO groep noch die van de redactie.

ISSN: 1572-218X

Kiezen voor vooruitgangVAPRO maakt zich al 55 jaar sterk voor het efficiënt omzetten van financieel kapitaal in menselijk kapitaal voor uw bedrijf. De VAPRO-opleiding is hier een goed voorbeeld van.

Dat dit nodig is, blijkt de laatste tijd eens te meer. Onzekerheid over de economische ontwikkelingen binnen Europa gaan samen op met onzekerheid over de beschikbaarheid op korte en lange termijn van goede vakkrachten. Dit is geen gemakkelijk tijdsgewricht om het als bedrijf goed te doen.

De combinatie van schaarste in menselijk kapitaal en beperkte beschik-baarheid van financieel kapitaal vertaalt zich in stagnatie van groei, stijgende salarissen en verschuiving van productie naar het buitenland. Stuk voor stuk zaken waar u niet op zit te wachten. Gelukkig zijn er nog genoeg oplossingen voorhanden om vroegtijdig met zo’n doemscenario af te rekenen. Het is dan wel zaak in de benen te komen.

Uw mensen vormen namelijk zonder twijfel de belangrijkste assets van uw bedrijf. Door op alle niveaus in de organisatie duurzaam te investeren in menselijk kapitaal, vergroot uw bedrijf niet alleen zijn productiviteit, maar zal het tegelijkertijd ook succesvoller zijn. Investeren in opleiden is kiezen voor vooruitgang.

Zoals gezegd is investeren in opleiden niet vanzelfsprekend. Zeker in tijden van crisis drukken bezuinigingen in uw bedrijf op het beschikbare opleidingsbudget. Soms tegen beter weten in. Toch staat u er niet alleen voor.

Vanuit de overheid zijn er verschillende maatregelen waarmee u aan-spraak kunt maken op financiële vergoedingen voor scholing. Wanneer VAPRO u ondersteunt bij het opleiden, kijken wij altijd met een schuin oog naar de mogelijkheden het financieel zo aantrekkelijk mogelijk vorm te geven. Daar waar we mogelijkheden zien, zullen we ervoor zorgen dat u hiervan optimaal kunt profiteren.

De komende maanden praten wij u bij over de ontwikkelingen die van invloed zijn op het renderen van menselijk kapitaal in uw bedrijf en de oplossingen die daarbij voorhanden zijn. Wij adviseren u graag verder.

Tycho van den BornVAPRO

Processional ■ nummer 4 ■ winter ■ 3

inhoud

22 Hoe laten we een coaching-traject slagen?

Veel werknemers geven aan dat een werkgever voor hen aantrekkelijker wordt als ze voor hun persoonlijke ontwikke-ling door een externe coach begeleid kunnen worden. Wat is coaching en wat maakt het aantrekkelijk? En vooral ook: wat zijn de voorwaarden om coaching te laten slagen?

26 ‘Een goede coach is een slechte coach’

Coaching en mentoring hebben een grote vlucht genomen in de industrie, op allerlei fronten plukt men de vruchten ervan. Er is alleen een probleem: de kwaliteit van coaching en mentoring is moeilijk te meten en te borgen. Het klinkt para-doxaal, maar een goede coach is zich zeer bewust van zijn eigen rol en is niet gauw tevreden.

29 Ridder Drive Systems investeert in coachende ploegchefs

Voor Ridder Drive Systems in Harderwijk lonkt de ‘leane’ productie. Het bedrijf kon wel wat hulp van VAPRO gebruiken bij het ‘empoweren’ van haar ploegchefs zodat ze zelf-standig het kennis-niveau binnen hun ploeg op peil kunnen houden, zowel als team als individueel.

Processional ■ nummer 4 ■ winter ■ 3

10 Annemarie van der Rest :‘Een veilig bedrijf is een succesvol bedrijf ’

Binnen Shell lopen al decennialang programma’s die de ongeval statistieken verder naar beneden drukken. Annemarie van der Rest is HSSE manager bij Shell Nederland. Ze legt uit hoe veiligheidscultuur en bedrijfscultuur in elkaar verweven zijn. Aan beide moet je met veel geduld blijven werken.

14 VAPRO File bundelt inzichten over in- en uitstroom

Hoe geavanceerd het productie-proces ook is, er zullen altijd vakmensen nodig zijn die de lijnen aansturen, onderhouden en optimaliseren. Investeer daarin tijdig, voor een duurzaam effect.

16 Trotse ambassadeurs industrie helpen tij keren

De pensioneringsgolf treft de chemische sector hard. De hoge loyaliteit in deze bedrijfstak wreekt zich ten langen leste omdat er geen jongere generatie staat te trappelen? DuPont, VNCI en C3 vertellen over hun activiteiten om het tij te keren. verder in dit nummer

4 Eerste diploma VAPRO C4 WVA wijzigingen5 Evaluatie opleidingen6 STC en VAPRO werken samen

7 Relatiemiddag over veiligheidscultuur

9 Leergang succesvol afgesloten21 Kort nieuws

32 Landelijke operatordag34 PPN nieuwsbrief35 Het gezicht van...

Binnen drie jaar bent u makkelijker te vervangen

dan uw vakmensen.

Het rendement van uw bedrijf komt de komende jaren stevig onder druk te staan. Bestaand

personeel vergrijst en nieuwe vakmensen worden schaarser. Dat dit geen vergezocht

doemscenario meer is blijkt uit de onafhankelijke onderzoeken in deze Vapro-fi le. Maar wij

stellen niet alleen de harde realiteit aan de orde, wij geven ook een praktische oplossing.

U kunt de fi le gratis aanvragen via www.vapro.nl/fi le of bel 06 123 818 43.

7540-2_Vapro advertentie Vapro Magazine 215x285 wt01rp.indd 1 28-09-11 14:23

4 ■ Processional ■ nummer 3 ■ oktober 2011

nieuws

Op 15 juni jl. werd een mijlpaal bereikt binnen de afdeling procestechniek van ROC de Leijgraaf. Arjan de Vroed, 51 jaar en assistent shiftmanager bij MSD-Apeldoorn, legde met goed gevolg zijn laatste onderdeel van de proeve van bekwaamheid af voor de opleiding Operator C. Eind juni ontvangt hij als eerste in Nederland het diploma Operator C in de nieuwe beroepsgerichte structuur. Hij deed dit zelfs ruimschoots binnen de norm-tijd van tweeënhalf jaar.

Arjan was assistent shiftmanager bij MSD-Apeldoorn, een bedrijf dat per 1 juli zijn poorten sloot. Voor hem een extra aanmoediging om versneld de studie af te ronden. Arjan is in april 2009 begon-nen aan de opleiding samen met nog 16 andere deelnemers van MSD. Zij doen dit via de BBL: naast hun werk in ploe-gendienst volgen ze de opleiding.

Nieuwe opleidingDe Leijgraaf is in april 2009, in overleg met MSD (toen nog Shering & Plough), begonnen met een nieuwe beroeps-gerichte klassikale opleiding Operator C. De Leijgraaf ging daarbij uit van het, door de overheid voorgeschreven, kwalificatiedossier dat door VAPRO is uitgewerkt in een onderwijsmodel. In

de opleiding wordt benodigde kennis aangeboden op de momenten dat het gebruikt kan worden in praktijkopdrach-ten op de werkvloer. Mede door terug-koppeling naar de praktijkbegeleider op het werk, medestudenten en docenten op de schooldagen, worden competen-ties ontwikkeld en kennis geïntegreerd.In overleg met VAPRO is inmiddels al weer een herziene versie van het model ontwik-keld dat hier veel op lijkt. In het januari 2012 start de Leijgraaf een nieuwe groep voor deze VAPRO operator C opleiding.Door deze samenwerking tussen ROC de Leijgraaf en VAPRO ontvangt Arjan ook het VAPRO C branche certificaat wat in de procesindustrie bekend staat als bewijs van kwaliteit.

Nieuwe baanArjans eindonderzoek ging over het ver-plaatsen van chemische- en zuiverings-processen voor de productie van genees-middelen van MSD-Apeldoorn naar MSD-Oss. Door andere dimensies van reactoren moesten receptuur en proces-omstandigheden worden aangepast. Ook op het vlak van veiligheid heeft Arjan in zijn onderzoek inventarisaties gemaakt en voorstellen gedaan. Inmiddels heeft Arjan een nieuwe baan gevonden bij Owens Corning in Apeldoorn, fabrikant van glasvezelvlies. ■

Eerste diploma VAPRO Operator C

Vlnr: docente Jacqueline van der Hoogt , interne examinator Paul Lengowski , Arjan de Vroed en externe examinator Cees van Hattum.

Wijzigingen WVA onderwijs belasting plan 2012Hier zetten we puntsgewijs de voorge-stelde wijzigingen op het gebied van de Wet Vermindering Afdracht onderwijs opgenomen voor u op een rij.

Verlaging bedrag afdrachtverminderingHet maximale bedrag van de afdracht-vermindering onderwijs voor de bbl, bol en werkend-leren op hbo-niveau zal per 1 januari volgend jaar worden verlaagd met 1 procent. De bedragen zijn, voor werknemer die een bbl opleiding of wer-kend-leren op hbo niveau volgt: € 2711, voor de werknemer die een bol opleiding volgt: € 1302.

Leerling van een intermediairWanneer de werkgever en het (erkende) leerbedrijf niet dezelfde zijn, kan de intermediair vanaf 2012 niet altijd de WVA claimen. Dit kan alleen indien bij-voorbeeld het uitzend- of detachering-bureau zijn werknemer in een leerwerk-traject bij een leerbedrijf onderbrengt en een overeenkomst sluit over de WVA. De afdrachtvermindering kan alleen worden toegepast als een overeenkomst is gesloten tussen de intermediair en het erkende leerbedrijf waarin is vastgelegd dat het voordeel van de afdrachtvermin-dering toekomt aan het leerbedrijf.

Afdrachtvermindering voor opleidingen in de EU of in de EERDe afdrachtvermindering onderwijs wordt vanaf 2012 ook toegekend aan werkge-vers die een persoon in dienst hebben die elders in de EU of in de EER een opleiding volgt. Het betreft de varianten bbl, bol en werkend-leren op hbo-niveau.

Wilt u meer weten over de WVA-moge-lijk heden voor uw organisatie? Neem dan contact op met Arnold van Duijn via 070 3378 348 of [email protected]. ■

Processional ■ nummer 3 ■ oktober 2011 ■ 5

VAPRO leidt medewerkers van

industriële bedrijven op tot

vakmensen en helpen daarmee

organisaties efficiënter, veiliger

en innovatiever te worden.

Recentelijk heeft VAPRO een

grootscheepse evaluatie

gehouden van de opleidingen

met als doel te ontdekken wat er

goed gaat en wat er beter kan.

Hier volgen enkele bevindingen.

VAPRO werkt samen met verschil-lende partijen en belanghebbenden. Aan al deze doelgroepen is gevraagd feedback te geven over diverse aspec-ten van de opleidingen. Diverse scho-len, cursisten, bedrijven en docenten hebben daarbij de onderzoekers geholpen en we danken alle betrok-kenen van harte voor de waardevolle informatie.Na het verwerken van de grote hoe-veelheden feedback is er een duidelijk beeld ontstaan van de richting om de opleidingen verder te verbeteren en te behouden wat goed is. Hieronder volgen een aantal belangrijke bevin-dingen.

Sterke puntenDe ondervraagde groepen geven aan dat de VAPRO-opleiding goed in staat is om theorie met de werkplek te ver-binden, waardoor het leren leidt tot hoger rendement. Het wordt als posi-tief ervaren dat de bedrijven een grote rol hebben binnen het opleiden. Het is belangrijk dat organisaties betrokken zijn bij de opleiding van hun mede-werkers. Het maakt het mogelijk de opgedane kennis en vaardigheden direct toe te passen. De opleiding wordt ook als flexibel gezien. De aan te leren onderdelen kunnen aange-past worden aan bedrijfsspecifieke omstandigheden en de WPA (werkple-kanalyse) maakt toetsing in de context mogelijk. Tenslotte geven vrijwel alle respondenten aan dat de kwaliteit van de opleiding hoog is.

OntwikkelpuntenVAPRO besteedt aandacht aan theorie in de lessen. De theorie wordt (deels) getoetst in de transfertoetsen, waarin deelnemers wordt gevraagd om in een andere context problemen op te lossen. Hoewel VAPRO de theorie volgens het beroepsgericht leren voldoende aan de orde stelt, hebben de respondenten behoefte aan extra theorie. De samenwerking tussen scholen, bedrijven en VAPRO kan nog worden verbeterd. Zo geven bedrijven bijvoor-beeld aan dat ze graag meer inzicht willen in de voortgang van hun mede-werkers.

Hoe nu verder?VAPRO gebruikt de uitkomsten uit deze evaluatie om haar opleidingen verder te optimaliseren.Er is een aantal projecten in gang gezet om de bevindingen om te zetten in concrete acties. Zo wordt momenteel de VAPRO C opleiding gereviseerd in samenwerking met ROC de Leijgraaf. Zo combineren we twee bevindingen, namelijk de revisie van de VAPRO C opleiding en de verbeterde samenwer-king met partners.

Wij danken de respondenten voor hun input. Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.Voor vragen over de evaluatie kunt u contact opnemen met Annemieke van der Velden via 06 302 86 890 of [email protected]. ■

Evaluatie opleidingen VAPRO


nieuws

Alle branche-opleidingen op VAPRO CollegeVAPRO College, het opleidings- en trainingsinstituut van VAPRO, heeft nu alle brancheopleidingen opgenomen in haar trainingsaanbod. Het complete aanbod van brancheopleidingen is samengesteld uit trainingen SORK voor de rubber- en kunststofindustrie, trainingen REWIC voor de elektriciteits-productie en trainingen VVVF voor de verf- en drukinkt branche.

SORK heeft een zeer breed pakket aan trainingen gericht op de rubber- en kunststofindustrie. Denk hierbij aan thema’s als composietverwerken, spuitgieten, en extruderen. De trai-ningen zijn zowel praktijkgericht als theoretisch verbredend. De kracht van SORK in company trainingen is het leveren van maatwerk zonder afbreuk te doen aan de noodzakelijke basis-kennis.

REWIC bevordert en handhaaft sinds 1963 de kwaliteit van opleidingen en productie- en onderhoudspersoneel werkzaam in de opwekking van elektriciteit en warmte. REWIC ontwikkelt lesmateriaal, examineert en diplomeert opleidingen. REWIC-diploma’s zijn direct afgeleid uit de functies in de stoomwacht. Al meer dan 2500 diploma’s zijn uitgereikt aan Werktuig kundigen in Centrales zowel in de elektriciteits productiesector als daarbuiten.

VVVF biedt trainingen voor de Verf- en Drukinktfabrikanten.Wilt u meer weten over de branche-opleidingen van VAPRO College? Neem dan contact op via 070 301 10 86 of bekijk de website www.vapro-college.nl/brancheopleidingen. ■

Eind juni jl. hebben Erik Hietbrink, voorzit-ter College van Bestuur van STC-Group, en Theo Seip, algemeen directeur VAPRO, een samenwerkings-overeenkomst gete-kend. Hiermee bieden de partijen per 1 september gezamenlijk bbl-opleidingen procestechniek aan voor medewerkers van bedrijven in de regio Rotterdam.

STC-Group en VAPRO spelen hiermee in op de vraag van de procesindustrie naar goed opgeleide operators. De opleidingen zullen verzorgd worden in het nieuwe gebouw van de STC-Group, locatie Brielle. Naast hoogwaardig lesmateriaal en interactieve lessen, zal er gedurende de opleidingen gebruik gemaakt worden van de geavanceerde oefenfabriek, diverse processimulatoren en dynamische simulaties. De bbl-oplei-dingen van niveau 3 en 4 zijn bestemd voor professionals in de procesindustrie die zich verder willen ontwikkelen in operationele proces techniek.

Bundeling kennis“Door bundeling van onze kennis, exper-tise en ervaringen, kunnen wij operators nog beter voorbereiden op hun toekom-stige banen in de procesindustrie. Leren en werken via de STC-VAPRO opleidingen is belangrijk voor de toekomst voor de procesindustrie”, aldus Erik Hietbrink, voorzitter College van Bestuur STC-Group.“Juist in de regio Rotterdam is het belang-rijk dat bedrijven kunnen bouwen op een stevige partner in personeelsontwikke-ling”, stelt Theo Seip, directeur VAPRO. “No-nonsense is voor ons dan ook het devies. Met de combinatie STC-VAPRO zetten we een volgende stap in het afstemmen van inhoud en uitvoering van

de opleiding naar de wensen van de industrie.”

STC-GroupDe STC-Group in Rotterdam is een gespecialiseerde kennisinstituut voor een negental bedrijfstakken uit de wereld van scheepvaart, havens, logis-tiek en industrie. De STC-Group verzorgt onder andere gesubsidieerd vmbo-, mbo- en hbo-onderwijs, een internatio-naal Master-programma, bedrijfsoplei-dingen en trainingen. Voor vragen over de samenwerking met het STC kunt u contact opnemen met Monique de Haan via [email protected]. ■

One stop shop voor proces-techniek opleidingen in regio RotterdamSTC-Group en VAPRO slaan handen ineen

Theo Seip, algemeen directeur VAPRO en Erik Hietbrink, voorzitter College van Bestuur van STC-Group


Op 16 november a.s. organiseert

VAPRO voor SHE-functionarissen,

productiemanagers en HR-

managers een relatiemiddag

over trends op het terrein

van veiligheidscultuur in de

industrie.

Veiligheidscultuur staat momenteel volop in de belangstelling en veel par-tijen worstelen ermee. De overheid, of beter gezegd, het ministerie van SZW heeft de SER gevraagd om zich over deze problematiek te buigen. Het bedrijfsleven – VNO-NCW en branche-organisaties – zijn bezig met een pro-gramma “Veiligheid voorop”. En ook de wetenschap voert diverse onderzoeken uit op het gebied van veiligheidscultuur en menselijk gedrag.

Nieuwste inzichtenVeiligheidscultuur is en blijft een weer-barstig onderwerp. Wat is een veilig-heidscultuur precies en op welke wijze is die in positieve zin te beïnvloeden? Op deze VAPRO-relatiemiddag willen wij u informeren omtrent recente inzichten maar ook met u van gedachten wisselen over de diverse diensten en producten die VAPRO op dit vlak aan het ontwik-kelen is.

VAPRO wil bedrijven nadrukkelijk oproe-pen om met meer disciplines aan deze middag deel te nemen. De praktijk leert dat een goede afstemming tus-

Relatiemiddag “Veiligheidscultuur en gedrag”

AanmeldenHeeft u interesse, ga voor aanmelding naar www.vapro.nl/veiligheidscultuur. De middag vindt plaats in Kasteel de Schaffelaar in Barneveld en duurt van 12.00 tot 17.30 uur.

sen HR-manager en productiemanager cruciaal is om bij cultuurverbetering het beste resultaat te bereiken.

OverlegsessiesNa de koffie- en theepauze volgen er twee parallelle overlegsessies. Bij de eerste staat veiligheid en borging centraal. Daarin aandacht voor werk-plekanalyse veiligheid en borging van functie kritische taken. In de overleg-sessie risicocommunicatie zal het gaan over het veiligheidsinformatiebord en de 5V’s van VAPRO.

De dag wordt afgesloten met het ‘Dilemmaspel veiligheid en gezond-heidscultuur’ en een borrel. ■

ProgrammaDe middag begint met ‘Van techniek naar cultuurbeïnvloeding’, een lezing van dagvoorzitter dr Walter Zwaard. Doordat technische veiligheidsmaat-regelen inmiddels in grote mate zijn geïmplementeerd, zijn de menselijke kant en de cultuuraspecten steeds belangrijker geworden. Maar hoe beïnvloedbaar zijn die nu eigenlijk?

Daarna neemt Annemarie van der Rest, HSSE-manager Shell Nederland, het woord met een lezing met als titel ‘Van systemen naar Hearts & Minds bij Shell’. Binnen deze multinational lopen al decennialang diverse pro-gramma’s om de veiligheid te beïn-vloeden. Het aantal incidenten wordt steeds verder naar beneden gebracht. Maar hoe hou je mensen scherp als het schijnbaar zo goed gaat?

Cecile van der Velden, van de Neder-landse Academie voor Arbeids weten-schappen, gaat in op het proces van vertrouwen naar veranderen. Kunnen we vertrouwen op de competenties van ons personeel, omdat ze immers goed opgeleid zijn? Of zien we een noodzaak hierin een vorm van bor-ging toe te passen. Hoe kan je via verbindend leiderschap medewerkers in hun ontwikkeling stimuleren?


dan uw vakmensen.








nieuws

Vrijdag 23 september was de tiende en laatste trainingsdag van de tweede editie van de Leergang Opleidingsmanagement. Deze dag was het de beurt aan de deelnemers om te presenteren hoe zij de aange-boden stof tijdens de Leergang in hun dagelijks werk toepassen.

De gehele Leergang is interactief opge-zet. Dit betekent dat in alle sessies direct een vertaling wordt gemaakt naar de dagelijkse praktijk van de deelnemers. Deze praktijk stond voortdurend cen-traal. Daartoe is bij het begin van de leergang aan de deelnemers gevraagd een specifiek project of leertraject te benoemen om tijdens de Leergang aan te werken.

De eindpresentaties van de deelnemers gaven een mooi en divers beeld van waar je als opleidingsfunctionaris mee te maken kunt krijgen en hoe je invloed kunt uitoefenen op het functioneren van je bedrijf.

Thema’sEen greep uit de thema’s die in de pre-sentaties werden aangekaart:• Tijdig veranderend leren, om als

bedrijf een antwoord te vinden op de verwachte krapte op de arbeidsmarkt;

• Van formeel klassikaal leren naar leren op maat, gekoppeld aan competen-ties en aan POP;

• Kennisniveau van medewerkers in kaart brengen;

• Leertraject om snel grote groepen nieuwe medewerkers inzetbaar te maken in een snel expanderend bedrijf.

• Een deelnemer heeft de instrumenten uit de leergang met succes toegepast om het rendement van opleiden voor het bedrijf te verhogen en de directie te overtuigen van de meerwaarde van de functie van opleidingscoördinator voor het bedrijf. Alle 11 cursisten heb-ben de Leergang succesvol afgesloten en ontvangen het certificaat.

Uit de presentaties en de eindevalu-atie blijkt dat de Leergang zeer positief is ervaren. Marc Weijenhoven, Proces coach bij Smurfit Kappa Trimbach zegt erover: “Na elke lesdag ging ik vol inspi-ratie huiswaarts.” Maar ook Paul Voorbij,

productiechef en opleider bij Nufarm onderstreept de waarde voor hem: “Deze leergang is de beste investering in jaren.”

Op 14 oktober is de derde editie van de Leergang Opleidingsmanagement, met een nieuwe lichting, van start gegaan. Bekijk het actuele overzicht van data op www.vapro-college.nl ■

Tweede Leergang Opleidingsmanagement succesvol afgesloten

‘De leergang is voor mij één van de opleidingen met het meeste resultaat die ik ooit gevolgd heb.’

Harrie Snels Opleidings-coördinator, Vion Food Group

Veel positieve ervaringen bij de tweede leergang opleidingsmanagement


interview

Veiligheidscultuur of -bewustzijn: kun je dat eigenlijk meten?De essentie van een veiligheidscultuur is dat je afspraken maakt, dat deze onderling bespreekbaar zijn en je collega’s kunt wijzen op correcte naleving. In bedrijven met een slechte veiligheidscultuur praten collega’s niet over veiligheid of over het elkaar houden aan afspraken.Op het terrein van ongelukken, incidenten, houden we de getallen goed bij. Maar veiligheidsbewustzijn meten of bench-marken is lastig.

Heeft Shell een indicatie hoe de mate van veiligheidsbewustzijn of -cultuur zich verhoudt met andere bedrijven?Ik heb geen idee hoe de verhoudingen tussen de petroche-mie-concerns onderling liggen. Ieder bedrijf gaat er weer anders mee om. Een aantal bedrijven gebruikt Hearts and Minds en andere het Behaviour Based Safety (BBS), waar we ook binnen Shell wel mee werken. Wat ik wel weet is dat er binnen Shell tussen de regio’s en landen grote verschillen zijn. Om een voorbeeld te geven: een Nederlander is kritisch, ook ten aan-zien van maatregelen, vooral als deze in zijn ogen niet logisch lijken, en gaat daarover graag in discussie. Iemand uit het Verre Oosten is veel volgzamer, die luistert en gaat het doen.

We krijgen een goede indruk van de situatie in ons bedrijf door middel van de Shell People Survey en de Hearts and Minds Questionaire. In de Shell People Survey, die door tachtigdui-zend mensen (van de bijna honderdduizend medewerkers in totaal, red.) is ingevuld komt ook een vraag over veiligheid voor.

Wat was de aanleiding om te beginnen met het programma Hearts and Minds?Het programma Hearts and Minds is in de jaren negentig begonnen omdat we vaststelden dat managementsyste-men niet voldoende zijn om veiligheid vooruit te helpen. Door middel van samenwerking met een paar universiteiten hebben we vastgesteld wat er voor nodig is om de ‘goede leider voor de goede troepen’ te krijgen. Twee doelen ston-den ons daarbij voor ogen: voelt de leider aan hoe veilig-heid kan worden verbeterd en voelt de werknemer zich voldoende op zijn gemak om veiligheid op zijn werkplek bespreekbaar te maken.

Wat is de globale aanpak van het programma Hearts and Minds?Als je het teveel in het negatieve betrekt loop je risico op slechte naleving. Veiligheid moet wel leuk blijven. Teveel of

Hoe houd je een chemiereus bij de les?

‘Een veilig bedrijf is een succesvol bedrijf ’Annemarie van der Rest is HSSE manager bij Shell Nederland. In november zal ze tijdens het seminar

Veiligheidscultuur en veiligheidsgedrag een boekje open doen over hoe het tweede energiebedrijf

van de wereld omgaat met veiligheid. Binnen het bedrijf lopen al decennialang programma’s die de

ongevalstatistieken verder naar beneden drukken. Wat is daarvoor nodig en hoe houd je mensen bij de les

als het schijnbaar zo goed gaat? Veiligheidscultuur en bedrijfscultuur hangen nauw samen, aldus Van der

Rest. Aan beide moet je met veel geduld blijven werken.


Een belangrijke bron om van te leren zijn

de ‘near misses’

Annemarie van der Rest, HSSE manager Shell NederlandZe is een van de sprekers op de relatiedag “Veiligheidsculturen”, zie pagina 7


interview

onduidelijke regels en sancties zorgen niet voor steun. Om na te gaan hoe de samenstelling van een groep medewerkers op een productieplatform was, hebben we de ‘schapen en wol-ven’ enquête uitgevoerd. De een houdt zich gemakkelijk aan regels, de ander vermijdt ze liever. Op een platform werken vaak mensen die de vrijheid ervan aantrekt, met dat tempe-rament volgen ze minder gemakkelijk regels op. Voor deze mensen moet je dus ook andere typen regels formuleren zodat ze zich er wel aan houden.

Noem eens een voorbeeld van goede regels?In 2009 zijn we begonnen met de zogenaamde Life Saving Rules. Deze staan op een kaartje dat bij je toegangsbadge zit. Daarop staan vier verboden en acht geboden, in totaal twaalf essentiële regels. Het belang dat we eraan hechten is groot. Het gaat zover dat wanneer je deze overtreedt, je niet

geschikt bent om voor Shell te werken. Bij een overtreding volgt eerst een waarschuwing. Bij een tweede geconsta-teerde overtreding volgt ontslag. En ja, het is dus al wel eens gebeurd dat we om die reden een ervaren operator moesten wegsturen die al dertig jaar bij ons werkte.

Waarom zo strikt?De reden om het zo te doen is dat we in onze complexe maatschappij een kleine set duidelijke regels nodig heb-ben. Iedereen snapt deze en er bestaat geen discussie over. Jeroen van der Veer kwam in 2005 al met een aanzet: 1. we houden ons aan de wet, 2. we interveniëren als iemand zich er niet aan houdt, 3. we respecteren onze buren. Wat de verbetering van veiligheid betreft bood dit nog te weinig houvast. Daarom hebben we een goed idee dat binnen Shell-raffinaderijen was bedacht, de Ten cardinal rules for refining, overgenomen. Dat leidde tot de twaalf Life Saving Rules die wereldwijd worden toegepast.

Hoe borg je dit?Het project Life Saving Rules kende een duidelijke startdatum. Dat ging gepaard met veel voorlichting vooraf. Daarnaast maken we gebruik van het systeem Inside Browser, waarin nieuwe regels worden bekend gemaakt die iedereen moet kennen. Als een medewerker deze heeft bestudeerd, krijgt hij

een groen vinkje achter zijn naam. Voor de leidinggevende biedt het de mogelijkheid te kijken of zijn mensen bepaalde kennis hebben opgedaan. Hij krijgt daarvoor ook doelstel-lingen opgelegd en moet er voor zorgen dat zijn mensen bekend zijn met bepaalde richtlijnen.

Is er ook een rol voor educatie?Op het uitvoerende niveau van operators en engineers heb je de bekende veiligheidstrainingen, opfriscursussen en certificaten waaraan iedereen moet voldoen. Op manage-

Een stabiele planning en een collectief geheugen zijn

essentieel


mentniveau zoeken we het meer in competenties. Waar we vooral op inzetten is dat de manager een goed beeld heeft van de risico’s in zijn bedrijf en van de kennis van zijn mensen. Hij wordt daarbij ondersteund door een zakboekje, Making Goal Zero Happen, met alles over road safety, worksite hazards enzovoort. Het is hun veiligheidsbijbel. Voor de direct leiding-gevenden hebben we een frontline leadership training, waarin ze geconfronteerd worden met hun eigen gedrag. Ze hebben immers een voorbeeldfunctie.

Wat zijn de gouden regels voor een betere veiligheidscultuur?Wat we hebben geleerd is dat er een goede balans moet zijn tussen carrot en stick. Vroeger was alles gericht op sancties, nu is er meer aandacht voor beloning.Een andere factor is een stabiele planning en het creëren van een collectief geheugen, ofwel kennis, binnen de workforce. Neem onderhoud: als je dat goed plant vermijd je improvi-saties en onzekerheid en verklein je de kans op fouten en incidenten. Het creëren van een goede, open werksfeer is niet zo eenvoudig als het lijkt. De rol van de leidinggevende is daarbij cruciaal.

Hoe ziet Shell cultuur in relatie tot harde procesveiligheid?Ongelukken presenteren zich als statistieken. Maar het is zaak om achter de cijfers te blijven kijken, naar de indivi-duele gevallen, naar de procesveiligheid. Een proces hoeft zich namelijk niet altijd aan het ontwerp te houden. Daarom leggen we zo de nadruk op een stabiele workforce. Neem het ongeluk met de BP Texas City Refinery (maart 2005, red.). Deze plant had goede statistieken. Maar bij nadere beschou-wing bleek dat er al de derde manager op rij was, in korte tijd. Er moet altijd iemand zijn die de signalen uit de fabriek goed kan interpreteren: alert is op afwijkingen en meteen kan beoordelen wat binnen en wat buiten de normen valt. Dat is het belang van het collectieve geheugen van de workforce.

Wat wil Shell bereiken?Target zero, in het kort. Geen incidenten, geen ongevallen. De ongevalsstatistieken worden steeds positiever. Neem het Pearl-project in Qatar, een nieuwe fabriek voor GTL, vloeibaar aardgas. Daar hebben we 77 miljoen uren gewerkt zonder ver-zuimongeval, dat is ongeëvenaard. Op Moerdijk hebben we de Perfect Week ingevoerd. Dat is een week zonder klachten

uit de omgeving, zonder grote morsingen, zonder ongeval-len en zonder overschrijding van de vergunningseisen. Tot september hadden we dit jaar vijftien Perfect Weeks gehad en honderd achtereenvolgende dagen zonder ongevallen. Dat hebben we gevierd en een t-shirt laten maken voor iedereen als aandenken. Ik weet zeker dat een feestje de trots op het bedrijf verbetert en dat het veiligheid stimuleert. Hierbij betrekken we uiteraard ook onze contractors.

Hoe staat het in verhouding tot het nieuwe VNO/NCW-programma Veiligheid Voorop?Door de Moerdijkbrand hebben VNO, een groot aantal bran-cheorganisaties en de overheid afgesproken te onderzoeken of we veiligheid in alle aangesloten bedrijven wel voldoende op het netvlies hebben. We zetten daarbij in op leiderschap en incidenten terugdringen. Daarvoor zijn tien actiepunten opgesteld. Een van de actiepunten is om te gaan kijken bij bedrijven waar je zaken mee doet. Ons chemiebedrijf heeft daarin al een lange traditie.

Wat zijn de plannen voor de toekomst?Veiligheid is een langlopend programma waarvoor je con-stant aandacht moet vragen. Hearts and Minds loopt al een tijdlang en ik verwacht dat we binnen een jaar of vijf weer een opvallende slag zullen maken die veel aandacht zal trek-ken. Ondertussen neemt het aantal incidenten bij ons en in de sector gestaag af. Omdat er niet zoveel ongelukken meer gebeuren, kunnen we daar ook niet meer zoveel van leren. Als er dan iets ernstigs gebeurt, zijn we er dan ook als de kip-pen bij. Het leren van fouten wordt deels overgenomen door serious gaming en simulatie.Naast het learning from incidents zullen we ook projecten en plants waar weinig ongelukken gebeuren zorgvuldig analy-seren. Een andere belangrijke bron om van te leren zijn near misses: alles dat maar net goed gaat. We werken daarom aan een bedrijfscultuur waarin men niet bang hoeft te zijn om deze te melden. We hebben deze informatie dringend nodig en doen er dan ook alles aan om ze boven water te krijgen. Ook het delen van informatie over incidenten met andere bedrijven is belangrijk. Dat gebeurt bijvoorbeeld binnen Deltalinqs en in een handvol andere netwerken in andere regio’s in Nederland.

Veiligheidscultuur en bedrijfscultuur gaan hand in hand?Programma’s als deze lopen lang. Stap voor stap verbeteren met als gevolg dalende statistieken. Of je nu plantmanager of boekhouder bent: je moet altijd met veiligheid bezig zijn.In ieder kwartaalbericht van Peter Voser, onze CEO, maakt hij de balans op. Daarin staat altijd een paragraaf over veiligheid. De strekking is: als de veiligheid in orde is, functioneert het bedrijf ook goed. Ofwel: een veilig bedrijf is een succesvol bedrijf. ■

Ga kijken bij de bedrijven waar je zaken mee doet

Foto's: Frans Kanters


vapro

Enthousiaste, goed opgeleide operators en technici

vormen de backbone van uw organisatie. Ondanks

de verregaande mate van automatisering die

kenmerkend is voor de industriële sector, zal daar

de komende decennia geen verandering in komen.

Want hoe geavanceerd het productieproces ook

wordt ingericht, er zijn altijd mensen nodig die de

lijnen aansturen, onderhouden en optimaliseren.

Zoals Nelo Emerencia, Speerpuntmanager Onderwijs en Innovatie van het VNCI (OVB) terecht constateert, is de mede-werkersloyaliteit in de industriële sector opvallend hoog. Een feit om trots op te zijn. Maar dit feit betekent ook dat de risico’s van uitstroom wat minder helder op het netvlies staan

dan in andere, ‘minder loyale’ sectoren. Waar zij het immers gewend zijn om in te spelen op toenemende arbeidsmobi-liteit, kan onze sector vooralsnog putten uit een poel van trouwe specialisten. Maar deze poel zal binnenkort lekken gaan vertonen, want de gemiddelde medewerker in onze sector is 42 jaar. De pensioneringsgolf is dus aanstaande.

Bundelen van krachten en knowhowTegelijkertijd is geconstateerd dat technische beroepen weinig aantrekkingskracht op jongeren uitoefenen. Veel jongeren die tien jaar geleden ‘vanzelf’ de techniek zouden zijn ingerold, kiezen er nu voor om door te leren. En de jon-geren die zich wel aan de poort melden, blijken niet altijd over de gewenste competenties te beschikken. Sluit het opleidingsaanbod onvoldoende aan op de praktijk? Moet de sector zich nog nadrukkelijker als een aantrekkelijke werkgever profileren? Volgens Arne Mast van Stichting C3, moet de oplossing niet worden gezocht in nieuwe initia-tieven om chemie en techniek te promoten, maar in het bundelen van krachten en knowhow. Een conclusie die uitgelegd kan worden als een call to action die werkgevers, brancheorganisaties, overheden, kennis- en opleidingsin-stituten uitdaagt de handen ineen te slaan en samen werk van werk te maken.

Positief perspectiefDat versnelde uitstroom bij stagnerende instroom een ern-stige bedreiging vormt voor de bedrijfscontinuïteit, is evi-dent. De vraag is dan ook niet zozeer wat er straks op ons af komt, maar of – en hoe – het tij gekeerd kan worden. Ria van ’t Klooster, directeur van NRTO, ziet een gedeelde verantwoordelijkheid voor werkgevers en werknemers als aanzet tot een oplossing. In haar visie zal de scheidslijn tus-sen leren en werken steeds verder vervagen. Omdat werk-nemers nieuwe kennis en vaardigheden moeten opdoen om hun verantwoordelijkheden in te kunnen vullen. En omdat werkgevers het ontwikkelproces van die medewer-

File bundelt inzichten over in- en uitstroom vakkrachten

Nu investeren in menselijk kapitaal voor een duurzaam effect


dan uw vakmensen.








kers moeten faciliteren. Dit samenspel moet uiteindelijk uitmonden in vitale organisaties met vitale medewerkers en, niet onbelangrijk, een positief gezamenlijk perspectief.

Nu zaaien betekent straks méér oogstenHoewel aan investeringen in personeel een kostenplaatje hangt, en hoewel de kosten in dit geval voor de baat uit-gaan, is er eigenlijk geen ‘werkbaar’ alternatief scenario. Wie denkt dat het niet zo’n vaart zal lopen en er op gokt dat er in de toekomst voldoende technici te werven zijn, komt volgens Arjen Verhoeff (AWVN, ) bedrogen uit. Het werven en in-house opleiden van een nieuwe operator vormt namelijk een kostenpost van gemiddeld acht tot twaalf maanden salaris. En die kostenpost kan snel verder oplopen omdat een krappe arbeidsmarkt de concurrentie tussen werkgevers aanwakkert. In de pure werknemers-markt van de toekomst zult u de portemonnee dus flink open moeten trekken om te voorkomen dat een bran-chegenoot met ‘uw’ talent aan de haal gaat. Oftewel: nu inzetten op duurzame vitaliteit levert straks meer rende-ment op dan (blijven) meedingen naar de gunst van de sollicitant.

VAPRO: voor een future proof organisatieVAPRO heeft een file samengesteld waaruit duidelijk blijkt dat investeren in menselijk kapitaal, waarbij persoonlijke ontwik-keling tegelijkertijd fungeert als aanjager van loyaliteit en performanceverbetering, de sleutel tot duurzaam succes is. Maar hoe richt u uw organisatie daarop in? Welke opleidings-trajecten leveren de grootste bijdrage aan uw continuïteit en rendement? En hoe kunt u leerprocessen financieren? Het zijn vragen die VAPRO graag voor u beantwoordt. Als adviseur en kennisinstituut combineren wij diepgaande expertise van de industriële sector met een scherpe focus op uw individuele organisatiedoelstellingen. Van het borgen van de kennis van senior medewerkers tot het inrichten van opleidingstrajecten voor jong talent. En van het aanboren van subsidiestromen tot managementtrainingen. VAPRO bereidt uw organisatie voor op de toekomst en stelt uw continuïteit en rendement veilig. Net zoals we dat in de opbouwjaren deden. ■

Geïnteresseerd in de VAPRO file met de meest relevante onderzoeken? Vraag hem gratis aan via www.vapro.nl/file of bel naar 06 123 818 43.

vacatureprocesoperator.nl

Vind hier uw procesoperators!Chemie

Farmacie

Levensmiddelen

Olie en gas

Nu is er een site waar álle (toekomstige) procesoperators zoeken naar een nieuwe baan. Wilt u uw vacature(s) ook plaatsen? Neem direct contact op via de contactgegevens op de site.


vapro file

De pensioneringsgolf treft de chemische sector

hard. De hoge loyaliteit in deze bedrijfstak, ofwel

lang bij een en dezelfde werkgever dienen,

wreekt zich ten langen leste omdat er geen

jongere generatie staat te trappelen. Er is een

integrale oplossing nodig waarbij onderwijs,

bedrijven en overheid hun rol opeisen.

Maar het is een lastige kwestie: waar ligt de

verantwoordelijkheid, wie neemt het voortouw

en wie gaat het bekostigen? En moet je vooral

inzetten op zijstroom of jongeren werven in het

beroepsonderwijs? DuPont, VNCI en C3 vertellen

over hun activiteiten en ervaringen.

Het vergrijzingsprobleem doet zich in de hele industrie voor. Wat het nog compliceert is dat er in de industrie tal-loze opleidingsfondsen en brancheorganisaties los van elkaar opereren en hun eigen aanvalsplannen bedenken. VNCI, de vereniging van de Nederlandse chemische indu-strie, is een van de instellingen die, uit nood geboren, in beweging is gekomen.Nelo Emerencia, Speerpuntmanager Onderwijs en Innovatie van de VNCI: “Toen we een aantal jaar geleden het programma Human Capital Chemie uitdachten en we interviews met leden hielden ter voorbereiding, zag het er al vrij somber uit. De vermoedens worden nu bevestigd. Binnen vijf à tien jaar gaat een kwart van de mensen eruit.

Als we stil waren blijven zitten, hadden we een huizenhoog probleem gehad.”

Sense of urgencyIs bij bedrijven in de afgelopen jaren de sense of urgency vol-doende gegroeid? Emerencia: “Die was er altijd al en neemt inderdaad toe. De eerste signalen die we gaven werden door de buitenwacht en de media genegeerd of domweg ontkend. Er zouden zich toch immers geen grote salarisstij-gingen voordoen? Maar bedrijven zelf zijn hier al jaren mee bezig.”Het Human Capital Chemie-programma (HCC) loopt vol-gend jaar af. Emerencia: “De behaalde resultaten worden zoveel mogelijk bestendigd bij bestaande organisaties zoals Stichting C3. We hebben op vele fronten ingezet. De parate kennis over de chemie en opleidingen in de hele onderwijs-keten, van basis via voortgezet tot universitair, loopt achter in vergelijking met de snelle ontwikkelingen in de industrie. Daar is een kloof ontstaan die we moeten dichten. Ook het ondernemerschap in de chemie kan wel een duwtje krijgen, het is relatief slecht ontwikkeld. En de bedrijven moeten andere manieren ontwikkelen om jonge mensen te rekrute-ren. Het sluit nu onvoldoende aan op hun belevingswereld.”

Verkeerd beeld sectorEr bestaat van de chemie een verkeerd beeld, als zou het vooral om grote bedrijven gaan die wel op zichzelf kun-nen passen, nuanceert Emerencia. “Vergis je niet, de bulk is niet groter dan 100 man personeel. Minder dan een pro-cent behoort tot de grote spelers met om en nabij 1000 medewerkers . Zelfs de grote jongens hebben nu moeite met het vinden van personeel met de juiste opleiding. Het grootste probleem doet zich vooral voor op mbo-niveau voor operators. Door de snelle ontwikkelingen in de indu-

Integrale aanpak vergrijzing industrieTrotse ambassadeurs procesindustrie helpen tij keren


strie sluiten vraag en aanbod van vaardigheden niet goed op elkaar aan. Een bedrijf ontkomt er soms niet aan om mensen aan te nemen om ze eerst een à twee jaar op te leiden naar het gewenste profiel. Het bedrijfsleven wenst dit echter niet structureel te moeten doen, het bestaat immers niet om opleidingsinstituut te zijn.”Daar springt de VNCI door middel van het plan kennisinfra-structuur hbo op in. “Wij vragen onze leden aan te geven welke vaardigheden ze voor de toekomst nodig hebben. Dit onderzoek hebben we al met Cefic en SusChem gedaan op Europees niveau. Met deze wensen van de industrie voor de toekomst gaan wij in dialoog met het onderwijs, voorals-nog met hbo-instellingen en universiteiten. Maar het duurt vele jaren voordat daarvan de resultaten zichtbaar zullen zijn. Daarom zetten we ook in op korte termijnmaatregelen. Imagoverbetering, programma’s met JetNet, Platform Bèta Techniek en C3, we sturen mensen uit het werk de klassen in, als docenten of als ambassadeurs. Er zijn meer leerbedrij-ven nodig om te voldoen aan de vraag om stageplaatsen. Daarvoor moeten we deuren openen en middelen voor vrij-maken.”

Dalende trend omgebogenDe situatie in het mbo is de afgelopen jaren al wel verbeterd: op een aantal niveaus is meer instroom in technische vak-ken en ook meisjes pakken het veel meer op dan vroeger. Emerencia: “De dalende trend lijkt inderdaad te zijn gestopt en is zelfs omgebogen in een licht stijgende. Op hbo-niveau neemt het aantal studenten chemieopleidingen sinds 2006 gestaag toe. Deze toename is groter dan de totale toename van hbo-studenten. Aan de universiteiten is het aantal studenten chemieopleidingen toegenomen in de periode 2006 tot 2009, maar in 2010 is aan deze stijging een eind gekomen. Gelukkig is het aandeel chemiestudenten in het totaal wo-studenten in 2010 ook groter dan in 2006, maar de afname in inschrijvingen in 2010 baart ons zorgen.”Een belangrijke factor in het verbeteren van de instroom in technische en chemieopleidingen en vervolgens een carrière beginnen in de chemische industrie is, het imago-programma, met als onderdeel het mobiliseren van je eigen mensen. Durf uit te komen dat je in de chemie werkt, roept Emerencia op. “We moeten naar een situatie waarbij open-lijk praten over wat je in de chemie doet niet alleen wordt

Nelo Emerencia, Speerpuntmanager Onderwijs en Innovatie van de VNCI: “Het bedrijfsleven bestaat niet om opleidingsinstituut te zijn.”


vapro file

getolereerd, maar waarbij je er trots over kunt vertellen. Er werken 66 duizend man in die sector: 66 duizend potentiële ambassadeurs. Kijk eens wat die kunnen doen!”

Niet alleen demografieWillem Buitelaar, Public Affairs Manager bij DuPont, vindt de situatie voor zijn bedrijf nog niet nijpend. “Het demogra-fisch feit dat binnen tien jaar een groot deel van de oudere werknemers zal uitstromen, gaat echter niet aan ons voor-bij.

Maar een bedrijf als het onze maakt ook autonome ontwik-kelingen door, denk aan een wereldwijd optimaliseringspro-gramma om de ‘waste’ uit de productieprocessen te halen. Dingen slimmer en sneller doen om de productiecapaciteit te vergroten, dat is het motto. Dit programma wordt van onderop gedragen. Verbeteringen komen van de mensen zelf die het doen, ze zijn enthousiast over de resultaten. Dat geeft ons ruimte.”

Eigen kweekvijverDuPont streeft ernaar om een kritische hoeveelheid mensen over te houden die de productie in stand kunnen houden. Buitelaar: “Dat punt is nog niet bereikt. Ons bedrijf zorgt voor haar eigen kweekvijver door in samenwerking met onder meer het DaVinci College in Dordrecht leerwerkers een plek te bieden. Deze studenten werken vier dagen en gaan een dag naar school. In die tijd leer je ze goed kennen. De meesten krijgen na afloop een baan aangeboden, waarna ze verder leren. We zien het opleiden van jongeren als een maat-schappelijke verantwoordelijkheid. We bieden ze een kans op een opleiding waarvoor ze zelf kiezen. Een operator kan door middel van extra studie doorgroeien, ook naar functies buiten de productie. Deze aanpak bevalt goed.”

Mond-tot-mondreclameDuPont presenteert zich door middel van allerlei kanalen bij het brede publiek. Aan de ene kant staat de zichtbaarheid in het alledaagse leven van het product voorop: het sterke tand-wieltje in de tandenborstel of de folie waarmee je voedsel lang bewaart. Filmpjes op de website vertellen hoe het is om als laborant of operator te werken.“Van alle maatregelen die je kunt bedenken om jezelf als aantrekkelijke werkgever in de picture te spelen is mond-tot-mondreclame toch wel de meest effectieve”, concludeert Buitelaar. “Onze medewerkers fungeren als ambassadeurs en tippen mensen in hun omgeving voor een baan of een opleiding. Het is geen probleem om mensen te vinden voor bedrijvendagen of voor voorlichting tijdens oriëntatiedagen op middelbare scholen of bezoeken van hbo’s en universitei-ten. Vaak zijn het de ouders zelf die bij ons werken die vragen of we hen kunnen helpen wat over DuPont te vertellen op de school van hun kinderen. Ook halen we groepen middelbare scholieren in huis, leiden ze rond en laten we ze met mede-werkers van ons schoolopdrachten uitvoeren.”

Werving legt basisBuitelaar geeft aan dat er bij DuPont geen grote communica-tiecampagnes lopen maar dat men inzet op kleine, gerichte acties. “Door een grote rol aan onze eigen enthousiaste mede-werkers te geven, krijgt de werving een guerrilla-achtig karak-ter. Dat is veel effectiever dan reclamecampagnes. We hebben veel mensen die trots zijn op DuPont. De basis daarvan wordt gelegd bij de werving. We vragen zowel capaciteiten als een gezonde ambitie. Vervolgens stimuleren we de mensen om zich verder te ontwikkelen en zorgen dat daar ook faciliteiten voor zijn. Nadruk op talentontwikkeling en de vrijheid binnen je werk maakt ons aantrekkelijk om voor te werken.”Gaat DuPont het proleem van de vergrijzing met deze mid-delen voldoende het hoofd bieden? Buitelaar: “We blijven de industrie promoten, vertellen het verhaal van de producten achter auto’s, kleding, voedsel en elektronica. We laten het zien: hoe, wat en waar. Of dat voldoende is zal blijken.”

Willem Buitelaar, Public Affairs Manager bij DuPont: “Onze werving heeft een guerilla-achtig karakter.”


Chemie in onderwijsCommunicatie Centrum Chemie, kortweg C3, is de kartrekker van het onderdeel van de HCC-agenda dat zich op het basis- en voortgezet onderwijs richt. Om het doel te bereiken han-teert C3 een ketenaanpak: activiteiten in het basisonderwijs, het vmbo, onderbouw en bovenbouw van het voortgezet onderwijs. Deze activiteiten zijn gericht op jongeren èn op (aankomende) basisschoolleraren en (scheikunde)docenten voortgezet onderwijs. Onderdelen van de aanpak hebben inspirerende namen als Expedition Chemistry, Piek in de pro-cestechniek, Exact wat je zoekt. Het werkveld chemie wordt gaandeweg steeds breder. Tegenwoordig omvat het ook vak-gebieden als life sciences, applied sciences, forensic sciences en molucular science technology, procesoperator. Directeur Arne Mast: “Zodra het iets met moleculen is, heeft het onze interesse. We werken altijd al veel samen in de branche met onderwijs, industrie, kennisinstellingen en universiteiten, als een spin in het web. Ons uitgangspunt is om aan te sluiten bij succesvolle activiteiten.”

Brede scopeC3 heeft een brede scope: kinderen, jeugd en jongeren, van basisschool tot universiteit. Wat wordt gedaan om de accen-ten juist te leggen? Mast: “Het is niet zo dat de ene groep meer aandacht krijgt dan de andere. De ketenbenadering staat voorop. Dat houdt in dat er een logische ontwikkeling zit in de aandacht en activiteiten voor chemie, naarmate kinderen ouder worden. We zorgen er voor dat ze regelmatig tijdens de schoolloopbaan met chemie in aanraking komen. Op de basisschool is er in Nederland helemaal geen traditie van aandacht voor bètavakken. Daar leggen we de nadruk op verbreding van techniek in het basisonderwijs. We laten de jongste kinderen kennismaken met chemie. Geen theorie, maar wel motiveren om er wat meer over te willen weten. Dus uitnodigend en spannend brengen.”

Beroep laten ervarenIn het voortgezet onderwijs verschuift de nadruk van chemie naar beroepsmogelijkheden en carrièreperspectieven; chemie is immers onderdeel van het curriculum. Op dit vlak is recen-telijk de website Scheikunde in Bedrijf gelanceerd. Daarbij is sprake van intensieve samenwerking tussen docenten en bedrijfsvertegenwoordigers om interessante proeven op te zetten die nauw te maken hebben met wat er in bedrijven gebeurt, maar die wel volledig aansluiten op het curriculum van het vak scheikunde. Mast: “Je kruipt in de huid van bij-voorbeeld een laborant en doet een experiment. Zo brengen we de beroepservaring in de les. Een heel succesvol voor-beeld hiervan is de Week van de Procestechniek van PPN, ooit een initiatief van MIT. Daarbij gingen afgelopen voorjaar 5000 vmbo-leerlingen een dagje op bezoek bij een honderdtal bedrijven, overal in Nederland. Het is van groot belang dat we

Stoere bedrijfskledingProject Bedrijfskleding, een initiatief van Human Capital Chemie, heeft in samenwerking met DuPont en Maître Paul, kleding laten ontwerpen voor de che-mische en voedingsmiddelenindustrie. De kleding straalt uit dat het bedrijfstakken zijn waar innovatie, duurzaamheid en veiligheid voorop staan.De kleding is ontworpen door studenten van de Hogeschool voor de Kunsten Utrecht. Zij zijn aan de slag gegaan met wensen van operators. Ze werden daarbij terzijde gestaan door PWG Bedrijfsveilige kleding. Deze producent van bedrijfskleding kent alle

weten regelgeving rondom bedrijfskle-ding en adviseerde de studenten over de maakbaarheid van hun ontwerpen. PWG maakte de ont-werpen in een kleine oplage en ze worden geshowd tijdens beroepenevenemen-ten en ingezet voor promotiedoeleinden.

Willem Buitelaar, DuPont: “Project Bedrijfskleding past

mooi in de mix van wervingsactiviteiten en we von-den het als bedrijf gewoon leuk om te doen. Het was geen enkel probleem om drie van mijn collega’s daar-voor in samenwerking met de studenten van de HKU aan het werk te zetten. Ze gaven veel input en feed-back en waren blij verrast met het eindresultaat. In de kleding wordt ook duidelijke onderscheid gemaakt tussen man en vrouw, iets wat in de industrie tamelijk zeldzaam is. Als we willen kunnen we de kledingmo-dellen gaan gebruiken.”


vapro file

de doelgroep het zelf laten ervaren. We hebben naar analogie van de WvdP dit jaar de Lab Experience Days opgezet, een pro-ject dat er veelbelovend uitziet.”

De toekomstHet Human Capital Chemie-programma loopt dit jaar af, hoe verder? Arne Mast: “Het promoten van chemie is iets van de lange adem waarbij een duidelijke visie op de toekomst noodzakelijk is. Ik ben momenteel druk om voor 2012 de accenten vast te leggen. We willen nog dichter op het onder-wijs kruipen. Een ander speerpunt is het ondersteunen van bestaande en nieuwe initiatieven met bedrijven en organisa-ties in regio’s.”Mast geeft aan dat techniek meer onderdeel zal zijn van de initiatieven, omdat hij vaststelt dat de instroom van proces-operators nog achterblijft en dat procestechniek erg dicht

tegen chemie aanschurkt. “We willen op basisscholen meer aandacht voor techniek vragen en daarbij samenwerkingen zoeken, denk aan de vereniging van natuurkunde-docenten. Bij het voortgezet onderwijs is de insteek het wijzen op de beroepsmogelijkheden op dit vlak. Overigens denk ik dat we wel moeten oppassen dat we niet teveel klagen over het tekort aan instroom. Voor jonge mensen boeit dat niet, sterker nog, het kan zelfs contraproductief werken. Belangrijk is om te blijven uitleggen dat deze beroepen überhaupt bestaan en dat je er mooie carrières in kan doorlopen. Uiteraard hebben goede verdiensten een grote aantrekkings-kracht, maar we willen het liefst jonge mensen ‘vangen’ die het vak leuk vinden om te doen. Want die houd je ook vast op de langere termijn.” ■

Arne Mast, Directeur Communicatie Centrum Chemie (Stichting C3): “Jonge mensen vangen die een vak echt leuk vinden.”

Mbo keert ten goedePlatform Bèta Techniek constateert in haar Technomonitor van 2010 dat er in de afgelopen tien jaar een duidelijke stijging te zien is van het totaal aantal bètastudenten in het mbo, met name van het aandeel vrouwen en het aandeel studenten in snij-vlakopleidingen. Ambitiescholen doen het op dit vlak aanzienlijk beter dan niet-Ambitiescholen, zowel bij mannen als bij vrouwen.

Het totaal aantal bètavrouwen is in tien jaar tijd ruim verdrievoudigd. Hoewel vrouwen nog steeds onder-vertegenwoordigd zijn in bètastudies, is hun deel-name daarmee forsgestegen.

In de bètaopleidingen steeg het aantal studenten met 29 procent. Dit is meer dan de totale stijging in het mbo van zestien procent. Zowel voor mannen als vrouwen geldt dat het aantal voortijdig schoolverla-ters in de bètaopleidingen in alle niveaus relatief laag is ten opzichte van de overige opleidingen.

In niveau 1 zitten verhoudingsgewijs de meeste bètastudenten: drie kwart van hen volgt een bètatechnische opleiding. In de overige niveaus hebben de niet-bètastudies de overhand. Het aan-deel bèta’s in niveau 1 is in de afgelopen vier jaren gestegen van 68 naar 79 procent. Ook in niveaus 2 en 4 is een lichte stijging te constateren sinds 2006. Alleen in niveau 3 neemt het aantal bètastudenten licht af.

De techniekdeelname in technische regio’s (Twente, regio Eindhoven en Rotterdam en Noord- en mid-den Limburg) is beduidend groter, waarbij Twente de meest gestage groei van het aandeel bèta’s laat zien.

Het absolute aantal gediplomeerde bètastudenten in het mbo is sinds 2000 gestegen met 26 procent. Ook hier valt op dat het aandeel vrouwen bijna verdrie-voudigd is. Wel blijft er een verschil: mannen in een bètatechnische opleiding hebben minder vaak spijt van hun studiekeuze, zijn gemotiveerder en willen na hun studie vaker aan de slag op de arbeidsmarkt.

Bron: http://www.platformbetatechniek.nl//docs/Technomonitor/technomonitor-2010.pdf


Chemieloop groot succesOp zaterdag 10 september liepen ongeveer 750 lopers in Terneuzen de Chemieloop. De deelnemers en bezoe-kers konden tijdens deze dag zelf erva-ren welke belangrijke rol chemie speelt in het dagelijkse leven. Het parcours van de Chemieloop liep over het terrein van Dow Benelux, waardoor de lopers kon-den genieten van het bijzondere indu-striële decor van een van de grootste chemische bedrijven ter wereld.

De Vereniging van de Nederlandse Chemische Industrie (VNCI) organi-seerde dit hardloopevenement in het kader van het internationale Jaar van de Chemie. VAPRO heeft samen met een aantal leden van het Platform voor Operators meegedaan aan de chemie-loop. Deze leden zijn afkomstig van HVC Alkmaar en Indorama Holdings. We danken hen hartelijk voor de sportieve inzet! ■

OpleidingsgidsDe opleidings- en trainingsgids van VAPRO College 2011 - 2012 is beschikbaar. Heeft u deze nog niet ontvangen, dan kunt u contact opnemen met de klan-tenservice via 070 301 10 86 of ga direct naar www.vapro-college.nl/gids. ■

Leergang Operationeel Management & Persoonlijk LeiderschapStart 23 februari 2012VAPRO College heeft een nieuwe leer-gang ontwikkeld voor leidinggevenden in een complexe industriële omgeving. De leergang richt zich op beginnend leidinggevenden of leidinggevenden met al enige ervaring in een industriële omgeving. Dit kan in het primaire proces zijn, maar ook in ondersteunende dien-sten. Deelnemers hebben de behoefte zich verder in hun rol te verdiepen en kunnen hierbij goed handvatten gebrui-ken. Tijdens de leergang ontwikkelt de deelnemer leiderschaps- en manage-mentcapaciteiten door direct met toe-pasbare methoden en technieken aan de slag te gaan. De modules worden, naarmate de leergang vordert, com-plexer en uitdagender. De deelnemer krijgt de tools in handen om zich te blijven ontwikkelen in een steeds ver-anderende omgeving.De leergang start donderdag 23 februari 2012. Meer informatie en inschrijven via vapro -college.nl. Deelnemers ontvangen bovendien een iPad2. ■

Nieuwe manager Kennis centrum PMLFKitty Keep heeft als manager Kenniscentrum PMLF per 1 septem-ber de organisatie verlaten en is een nieuwe uitdaging aangegaan bij een onderwijsadviesbureau. Zij is opgevolgd door Anique Dullens. Anique werkt nu ruim drie jaar bij de VAPRO groep. Het grootste gedeelte van haar tijd in de functie van relatiemanager van het Opleidingsfonds OVP.

Daarnaast heeft Anique zich bezig gehouden met (internationale) subsidie-trajecten en had ze een coördinerende rol bij het VAPRO kantoor in Boekarest vanuit haar expertise op het gebied van de Europese fondsen. Anique gaat met veel enthousiasme aan de slag bij het Kenniscentrum en in de komende peri-ode zult u haar verder leren kennen. ■

nieuws

Anique Dullens, manager PMLF


achtergrond

Afgelopen zomer deed Uitzendbureau Unique

onderzoek naar wat een werkgever aantrekkelijk

maakt voor medewerkers. Meer dan de helft van

de werknemers in het onderzoek gaf aan dat een

werkgever voor hen aantrekkelijker wordt als ze

voor hun persoonlijke ontwikkeling door een

externe coach begeleid kunnen worden. Voor

Processional een goede reden om hier eens wat

dieper op in te gaan. Wat is coaching en wat maakt

het aantrekkelijk? Wat zijn de voorwaarden om

coaching te laten slagen?

Coaching werd de afgelopen jaren een verzamelnaam voor allerlei vormen van begeleiding. Wat men vroeger instructie, mentoring, klankborden, ontwikkel- of func-tioneringsgesprekken noemde, hangt nu allemaal aan dezelfde kapstok: coaching. Hierdoor is het begrip flink verwaterd en menen alleen de ingewijden nog te weten wat coaching is. En die hanteren elk een eigen definitie.

Wat is coaching?Zo hanteren we binnen VAPRO de volgende definitie: coa-ching is een middel om mensen te helpen zichzelf te hel-pen. Dit kan zowel vakinhoudelijk als niet-vakinhoudelijk zijn. Veelal is niet-vakinhoudelijke coaching een vorm van zelfonderzoek op basis van een eigen onderzoeksvraag. De coach faciliteert dit zelfonderzoek door op het juiste moment de juiste vragen te stellen, de ander aan het denken te zetten en aan te moedigen te experimenteren met effectiever gedrag om daar vervolgens weer over te

reflecteren: werkte het? Hoe hou je het vast? Hoe voor-kom je weer terug te vallen in oude patronen? Et cetera. Afhankelijk van de vraag duurt een gemiddeld coaching-traject zes tot tien gesprekken van ongeveer een uur. Daarna is de coach weer overbodig en kan de coachee zelfstandig verder. Coach en coachee zijn onafhankelijk van elkaar.

De coachDe coach is in staat zich volledig in te leven in de onder-zoeksvraag en belevingswereld van de coachee. Hij toont ‘afstandelijke betrokkenheid’. Dit betekent dat hij zeer zeker betrokken is bij de ander en tevens het probleem volledig bij die ander laat. Hij coacht tot zelfredzaamheid en onaf-hankelijkheid van de coachee. De subtaak van de coach is zichzelf weer overbodig te maken. Dit alles vraagt behoor-lijk wat psychologisch inzicht. De volgende vragen moet hij zich stellen: welke methode past het best bij deze coachee?

Meer uit jezelf halen, meer uit je mensen halenHoe laten we een coaching-traject slagen?


Waar is deze het meest bij gebaat? Zit het probleem en de uitdaging wel op dit niveau of ligt het dieper? Of ergens anders in de organisatie? Toont de coachee alleen maar de symptomen van een niet functionerend groter systeem? Welke vragen moet ik stellen om de ander tot een dieper

inzicht in zichzelf en de wisselwerking met zijn omgeving te laten komen? Welke opmerkingen maak ik wel, welke niet? Wat observeer ik bij de ander als ik zelf als coach deze of een andere houding aanneem? Of een andere intonatie in mijn woorden leg of andere woorden kies?

We vragen aan Conny van der Molen-Maasland, organisatieadviseur en interim HR manager, welke ervaringen ze met coaches heeft.

Welke voorwaarden stel je?“Ik zet alleen coaches in die ervaren en gespecialiseerd zijn en zelf hebben gewerkt als manager of senior. Coaches die geen opleiding hebben gehad tot coach zijn zich veelal niet bewust van de mechanismen die invloed hebben op coaching. In de eerste plaats moet je zeer goed weten wie je zelf bent, wat jouw (voor)oordelen zijn, welke onbewuste normen je hanteert en wat jouw gedrag als coach doet met de coachee. In de tweede plaats moet je in staat zijn bewust te kiezen welk coachingsgedrag het meest effectief is bij een bepaald persoon, dus moet je in staat zijn mensen goed in te schatten. In de derde plaats moet het inschattingsvermogen over de moeilijkheidsgraad van gedragsverandering goed ontwikkeld zijn.”

Welk onderscheid maak je tussen interne en externe coaches?“Vaak gaat het bij de coachee over inzicht krijgen in het eigen functioneren, mogelijkheden van zichzelf leren zien en inschatten in welke mate hij passend werk heeft. Interne coaches kunnen werken daar waar het gaat om overdracht van vakkennis, mits de mentor in staat is om kennis over te dragen.”“Een interne coach is te ‘eigen’ en de coachee kan vaak niet open genoeg spreken, omdat belangen een rol spelen. De relatie werkgever-werknemer of baas-ondergeschikte wordt door een coach, die zelf geen werkervaring heeft als leidinggevende, soms teveel als democratisch gezien. Dit terwijl de praktijk vaak een strikt hiërarchisch karakter heeft en er banen op het spel staan als de onderliggende partij zich teveel manifesteert. Voor problemen die met het functioneren te maken hebben, is mijns inziens een externe coach dus de beste oplossing. Hier overigens wel een aandachtspunt: stap als externe coach niet in de rol die de meerdere van de coachee laat liggen! Het label ‘disfunctioneren’ wordt veelal snel gegeven door een manager, terwijl in een deel van de gevallen die ik heb gezien, deze manager soms onderdeel is van het disfunctioneren.”

Kun je daarvan voorbeelden geven?“Een medewerker is slimmer dan zijn leidinggevende en die leidinggevende kan dat niet hebben. Dat is veelal een onbewust proces. Laatstgenoemde focust daarom op allerlei falen van de medewerker, terwijl de medewerker alleen maar zijn best doet en onvoldoende vrijheid krijgt om echt te excelleren. Dat geeft frustratie en vervolgens weer under-achieving gedrag: de medewerker verveelt zich. Het gevolg is het label ‘niet goed functionerende medewerker’. Oplossing: dubbelcoaching. Dus zowel coaching van de leidinggevende als van de medewerker.”“Ander voorbeeld. Een ronduit slechte leidinggevende die extra controleert waar hij vrijheid moet geven, die loslaat waar hij juist controle zou moeten uitoefenen et cetera. Zulke leidinggevenden zijn er helaas in overvloed. Als zo iemand om een coach vraagt – wat overigens niet vaak gebeurt omdat dit eerder opgelegd wordt van bovenaf – dan is een coachtraject aan het begin vaak een moeizame weg. Gaandeweg blijkt meestal dat de leidinggevende behoorlijk in de knoop zit en er niet veel aan zijn medewerkers mankeerde, maar hij zelf de veroorzaker was van veel problemen.”

(Conny van der Molen-Maasland, zie www.dagendinzicht.nl)


achtergrond

Dit goed doen vraagt aardig wat scholing, ervaring en zelfin-zicht. Iedereen kan zich coach noemen, maar niet iedereen is er één. Zie hierover ook het artikel van collega Kees Noort in deze Processional.

VoorwaardenDe voorwaarden om coaching een grote kans van slagen te geven (succes is nooit honderd procent gegarandeerd):

1. De coach is geschoold en ervaren;2. De coach en coachee hebben een onafhankelijke relatie

ten opzichte van elkaar;3. De coachee is intrinsiek gemotiveerd: hij wil zelf tot een

oplossing komen en zet zich daarvoor in;4. Er is een ‘klik’ tussen coach en coachee: zij vertrouwen

elkaar, respecteren elkaar en begrijpen de relatie die zij tot elkaar hebben;

5. De coachee heeft een duidelijke onderzoeksvraag, vaak beginnend met: “Hoe kan ik…” Dit kan betekenen dat de oorspronkelijke vraag anders geformuleerd moet worden. Bijvoorbeeld: “Waarom luisteren ze niet naar mij” wordt “Hoe kan ik ervoor zorgen dat er beter naar mij geluisterd wordt?”;

Hoe doen anderen het? Wanneer zet men coaching in en wanneer niet?

We praten met Eric Staal, coach voor technici en auteur van het boek ‘Ingenieurs managen’.

Waar wordt je voor gevraagd?“Als coach ben ik gespecialiseerd in het begeleiden van technici en ik wordt door bedrijven ingehuurd. De aanleiding is veelal een functionerings- of beoordelingsgesprek. In een aantal gevallen kwam het initiatief bij de latere coachee vandaan. Dat levert een voordeel op met betrekking tot de motivatie om een coachtraject in te gaan. Maar ook leidinggevenden kunnen vaak prima de voordelen van een traject benoemen.”

Wat zijn voor jou zoal de aanleidingen voor een coachtraject?“Specifieke aanleidingen om met coaching te beginnen zijn onder andere: doorgroeien naar een hoger niveau, gedragsverbetering richting omgeving en werkhouding. Lang niet altijd wordt het resultaat volledig behaald, maar bij terugkoppeling hoor ik wel regelmatig dat de coachee na het traject zich nog verder ontwikkelde in de gewenste richting. In een enkel geval werd na een coachtraject besloten om het arbeidscontract op te zeggen.”

Wat zijn de voorwaarden om coaching te doen slagen?“Motivatie van de coachee is belangrijk. Een coachtraject is best zwaar. Daarbij gaat het vaak over je persoonlijkheid en lang niet iedereen praat daar gemakkelijk over. Als coach dan de taak om dit voor elkaar te krijgen. Belangrijk is dan toch om mensen op hun gemak te stellen, absolute geheimhouding te waarborgen (ook naar de opdrachtgever) en dezelfde taal te spreken. Voor technici helpt het als je als coach ook ‘beta’ bent. Dat schept een band. Wat zeker niet helpt is haast, bijvoorbeeld omdat de coachee voor een bepaalde datum een verbetering moet laten zien.”

(Ingenieurs managen, ISBN 97 89079182077)


6. Het traject is tijdig: van te voren wordt afgesproken hoe-veel gesprekken er zullen plaatsvinden;

7. Zowel coach als coachee komen hun afspraken na;8. Het besprokene tussen coach en coachee blijft binnens-

kamers (is vertrouwelijk);9. De gesprekken worden niet verstoord door invloeden van

buiten. Ze vinden plaats in een rustige omgeving.

AantrekkelijkWat coaching zo aantrekkelijk maakt is dat de coachee in staat gesteld wordt om gericht en gefocust aan een voor hem of haar belangrijke doelstelling te werken. De coachee merkt dat de een-op-een gesprekken met de coach tussen de geplande afspraken in, als een innerlijke dialoog doorwerken. Dit maakt de coachee bewuster van zijn gedrag en de effec-ten daarvan. Het coaching-effect wordt daardoor effectiever en de coachee krijgt als bijeffect meer zelfvertrouwen, ook op andere gebieden.

Het vraagt relatief gezien een kleine investering in tijd en geld, een traject vergt slechts zes tot tien uur contacttijd. In die tijd gaat alle aandacht van de coach uit naar de coa-chee. Geen enkele (groeps)training heeft in zo’n korte tijd zo’n groot effect op een individu, als een persoonlijk coa-chingtraject. Patronen en moeilijkheden waarmee iemand mogelijk al jaren worstelt kunnen in die tien uur eindelijk doorbroken zijn.

Mogelijke vragen en opmerkingenOok VAPRO verzorgt coachtrajecten voor managers, leiding-gevenden en/of medewerkers. Al onze coaches hebben een gerichte coach-opleiding genoten, hebben ruime ervaring en een technische achtergrond. Mogelijke coachvragen waarmee u bij ons terecht kunt (voor ‘ik’ kunt u ook ‘mijn medewerker’ lezen):

• Ik voel me de laatste tijd helemaal niet meer gemotiveerd;

• Ik heb moeite met het handhaven van een evenwichtige work-life balans;

• Ik weet niet wat ik wil;• Ik zie allemaal mogelijkheden, alles vind ik leuk,

daarom maak ik niets af;• Ik ben al wat ouder en het lijkt alsof ze me niet meer

zien staan;• Mijn leidinggevende zegt dat ik wat assertiever moet

zijn;• Ik voel me ondergewaardeerd, ‘ze’ zien niet wat ik in

mijn mars heb;• Ik sta de laatste tijd nogal onder stress, ik heb het idee

dat ik word geleefd;• Ik krijg niet gedaan van mijn medewerkers wat ik wel

graag zou willen;• Ik kan geen nee zeggen, dan voel ik mij schuldig. Er

ligt nu wel erg veel op mijn bordje;• Voor grote groepen sla ik dicht;• Ik weet wat mijn ambitie is, hoe geef ik daar invulling

aan?• Hoe word ik beter in A en in B?• In welk soort baan zou ik me meer thuis voelen? In

mijn huidige baan kan ik mijn ei niet kwijt;• Ik barst van de ideeën, maar niemand lijkt naar mij te

luisteren. ■

De auteur, Michel Koppenaal, is bereikbaar via [email protected] geeft graag meer informatie over coachingtrajecten en coaching op afstand met hulp van Skype of FaceTime.


achtergrond

In wetenschappelijke kringen wordt veel onderzoek gedaan naar coaching en mentoring in organisaties. Het moet daarbij breed gezien worden: in een een-op-een dialoog helpt een persoon de ander. Onderzoek laat dan ook zien dat dit instru-ment erg waardevol kan zijn. Het kan leiden tot verbeterde innovatie en hogere prestaties, doorgroei maar ook tot beter behoud van personeel, wat voor de industrie momenteel een grote rol speelt.

Geen minimumnormEr is echter een probleem aan coaching en mentoring ver-bonden dat moeilijk oplosbaar is. Begeleiders, coaches en mentoren behoren niet tot een beschermde beroepsgroep, er zijn geen minimale eisen of een standaard opleiding voor. In feite kan iedereen zich coach of mentor noemen. Het aan-tal trainingen en opleidingen tot coach of mentor is vrijwel onbeperkt. Het is voor werknemers en werkgevers dan ook erg moeilijk te bepalen of een opleiding tot coach of mentor van voldoende kwaliteit is, en of de getrainde medewerker nu wel of niet een goede coach is.

KwaliteitsvraagCoaching en mentoring is subjectief, afhankelijk van de orga-nisatie, het type werknemer en de doelen die ermee worden

Kwaliteit van coaching en mentoring‘Een goede coach is een slechte coach’

Coaching en mentoring hebben een grote vlucht genomen in de industrie. Zo is het aantal

praktijkbegeleiders dankzij meer praktijkgerichte opleidingen, zoals het VAPRO beroepsgericht

opleidingsmodel, flink toegenomen. Van deze praktijkbegeleiders wordt verwacht dat ze hun lerende

collega’s vooruit helpen bij het studeren. Van ervaren operators wordt soms verwacht dat ze een nieuwe

medewerker onder hun hoede nemen. Sommige organisaties nemen een externe coach in de arm. Op

allerlei fronten plukt men de vruchten van coaching en mentoring. Er is alleen een probleem: de kwaliteit

van coaching en mentoring is moeilijk te meten en te borgen.


nagestreefd is een bepaald type coaching of mentoring gewenst.Maar dit is de kern: als mentoring en coaching zo divers is, er verschillende doelen mee worden nagestreefd, gebruik wordt gemaakt van verschillende technieken en het aangepast dient te worden op de specifieke situatie van de medewerker en zijn persoonlijkheid, hoe kunnen algemene regels dan nog bepalen wat kwaliteit is?

Meer praktisch: hoe kan uw organisatie en kunnen uw mede-werkers bepalen of de juiste coach of mentor is ingeschakeld en of deze voldoende kwaliteit levert?

Perspectief op kwaliteitEr is veel onderzoek gedaan naar kwaliteit van professionals. Daarbij stond steeds de vraag centraal hoe het nu komt dat sommige medewerkers doorgroeien tot topmedewerkers –

de zogenaamde experts – terwijl de meeste anderen op een gemiddeld niveau blijven steken.Simons en Ruyters (2004) zeggen hierover dat het gebrek aan ontwikkeling vaak het gevolg is van het geloof dat iemand voldoende gekwalificeerd is na het behalen van een diploma, cursus of certificaat.Vele onderzoekers daarentegen wijzen erop dat om uit te groeien tot een topmedewerker, er een continu proces dient te zijn van zelfontwikkeling en dat dit alleen bereikt kan wor-den in de context van het werk. Naar de industrie vertaald zou je kunnen zeggen dat om topmedewerker te worden, je voortdurend moet streven naar het verbeteren van je werk. Dit voortdurende streven om te verbeteren is de basis van het ontstaan van je expertise. Een diploma of een certificaat is slechts het vertrekpunt.Om tot een topmedewerker uit te groeien – welk werk je nu ook uitvoert – zul je verantwoordelijkheid moeten nemen voor je eigen leren en ontwikkeling (Alexandre, 2005; Simons & Ruyters, 2004; Strasser & Gruber, 2004; van de Wiel, Szegedi & Weggeman, 2004).

De beste mentorOm het onderwerp weer op coaching en mentoring te focus-sen: de onderzoekers Godshalk en Sosik (2000) vonden dat mentoren die het meest kritisch waren in hun zelfbeoordeling ten opzichte van de beoordeling door de door hen gecoachte medewerkers, werden gezien als de beste mentoren. De onderzoekers concludeerden dat deze mentoren in staat waren hun performance voortdurend te verbeteren door hun kritische zelf-assessment en het beste in staat waren hun gedrag aan te passen aan hun cliënten. Volgens de onder-zoekers is bescheidenheid de beste route naar effectieve mentoring. Hieruit volgt dat om een goede coach of mentor te zijn, deze persoon moet beseffen dat hij “er” nooit helemaal zal zijn.Een laatste afweging in de zoektocht naar het bewaken van kwaliteit is de volgende. Centraal in het werk van coaches en mentoren staat de cliënt. Er kan van mening verschild worden over de methodes, de doelen, het belang van de werkomge-ving en de gewenste aanpak, maar uiteindelijk staat altijd de vraag centraal hoe de medewerkers nu het meest effectief geholpen zijn. Het zijn uiteindelijk de gecoachte medewer-kers die centraal dienen te staan.

ParadoxUit bovenstaande volgt dat om kwaliteit in coaching en mentoring te garanderen, behaalde kwalificaties, diploma’s of trainingen onvoldoende betrouwbaar zijn. Het gaat er immers om dat coaches en mentoren voortdurend blijven streven naar zelfontwikkeling. Vooral dat zorgt voor kwaliteit. Bovendien kleeft er nog een ander nadeel aan het eenzijdig vertrouwen op diploma’s of kwalificaties. Wanneer ze worden gebruikt om kwaliteit te garanderen, ontstaat er een systeem

VAPRO biedt coaching aan waarin de uitgangspunten uit dit artikel ook daadwerkelijk worden toegepast. In het artikel van Michel Koppenaal wordt verder ingegaan op onze coaching en wat dit voor u kan betekenen.


achtergrond

waarin je ‘goed genoeg’ bent als coach of mentor. Het ‘juiste papiertje’ geeft de valse indruk dat je dus een goede coach bent, terwijl juist het besef nóóit een goede coach te zijn, essentieel is om het te worden!

Cliënt-tevredenheidVanuit bovenstaande is een voorstel te doen hoe de kwaliteit beoordeeld en ontwikkeld kan worden: door het meten van cliënttevredenheid.Door cliënttevredenheid inzichtelijk te maken, hoeft niet meer gekeken worden naar de context, de methodiek, het doel en het type cliënt. Het gaat om de uitkomst: is de cliënt geholpen? Wie zou dat beter kunnen beoordelen dan de cli-ent zelf?Hierdoor ontstaat een aantal grote voordelen:• Er is transparantie over de geboden kwaliteit en het stelt

cliënten in staat coaches en mentoren te vergelijken;• Het herinnert coaches en mentoren eraan de cliënt centraal

te stellen;• Er kan geen verslapping optreden omdat daarmee ook

de beoordelingen lager zullen worden en daarmee een afname aan clientèle kan optreden;

• Deze voortdurende prikkel zal leiden tot zelfreflectie en zelfontwikkeling;

• De mentoren en coaches krijgen hierdoor een voortdu-rende ‘les in bescheidenheid’.

• De kwaliteit zal daardoor van hoog niveau blijven.

TransparantieDe vraag is echter: durven coaches en mentoren zo transpa-rant te zijn over hun werk? Ik kan me voorstellen dat het in industriële bedrijven niet altijd gemakkelijk is om geschikte coaches en mentoren te vinden. Voor externe coaches en mentoren zijn de belangen zo mogelijk nog groter: wanneer de cliënttevredenheid laag is, is dat voor iedereen zichtbaar en kan dat zomaar leiden tot minder clientèle. Alle reden dan dus om alle zeilen bij te zetten.Kortom: de belangen zijn groot. Het verschil tussen goede en matige coaches maakt het verschil tussen goede en mid-delmatige medewerkers en daarmee goede en middelmatige organisaties. Kwaliteit is daarbij essentieel. Wie durft? ■

LiteratuurAlexander, P.A. (2005). Teaching towards expertise. Learning for teaching,

3. 29 - 45Baranik, L.E., Roling, E.A. & Eby, L.T. (2009). Why does mentoring work? The

rol of perceived organisational support. Journal of Vocational beha-vior, 76. 366 - 373

Etelapelto, A. & Collin, K. (2004). From Individual Cognition To Communities Of Practice. In: Professional Learning: Gaps and Transitions on the Way from Novice to Expert. Dordrecht: Kluwer Academic Publishers

Garvey, R., Stokes, P. & Megginson, D. (2009). Coaching and Mentoring: Theory and Practice. London: SAGE publications Ltd.

Godshalk, V.M. & Sosik, J.J. (2000). Does Mentor-Protege agreement on Mentor Leadership Behavior Influence the Quality of a Mentoring Relationship? Group and Organisation Management, 25. 291 – 317

Simons, P.R. & Ruijters, M.C.P. (2004). Learning Professionals: Towards An Integrated Model. In: Professional Learning: Gaps and Transitions on the Way from Novice to Expert. Dordrecht: Kluwer Academic Publishers

Strasser, J. & Gruber, H. (2004). The Role Of Experience In Professional Training And Development Of Psychological Counsellors. In: Professional Learning: Gaps and Transitions on the Way from Novice to Expert. Dordrecht: Kluwer Academic Publishers

Van de Wiel, M.W.J., Szegedi, K.H.P & Weggeman, M.C.D.P. (2004). Professional Learning: Deliberate Attempts At Developing Expertise. In: Professional Learning: Gaps and Transitions on the Way from Novice to Expert. Dordrecht: Kluwer Academic Publishers collegues

De auteur, Kees Noort ([email protected]) is consultant bij VAPRO en doet onderzoek naar kwaliteit in coaching en mentoring. In een komend nummer van Processional gaat hij in op het implementeren en borgen van kwaliteit van coaching en mentoring in organisaties.


praktijk

Steeds vaker maken consultants van

VAPRO uitstapjes naar sectoren buiten de

procesindustrie, om kennis te delen en

bedrijven met hun opleidingsstructuur op

weg te helpen. Deze keer kwamen we in

de metaalbranche terecht, bij Ridder Drive

Systems in Harderwijk. Dit bedrijf kon goed

hulp gebruiken bij het ‘empoweren’ van haar

ploegchefs. Van hen wordt verwacht dat ze

zelfstandig het kennisniveau binnen de ploeg

op peil brengen en houden, zowel als team als

individueel.

Ridder Drive Systems ontwikkelt en fabriceert aandrijvin-gen voor de overdekte tuinbouw en de intensieve vee-teelt. Ze worden gebruikt om ramen uit te zetten, zonne- of lichtschermen te bedienen en om voedersystemen aan te drijven. Deze aandrijvingen bestaan meestal uit een elektromotor met een vertragingskast, rondsel en tand-heugelunits, inclusief de nodige besturing. Ze worden geheel in huis ontwikkeld en ook voor een groot deel zelf gefabriceerd en geassembleerd en over de hele wereld afgezet. Het betreft overwegend grootseriewerk van ver-schillende varianten, waarbij ook regelmatig kleine series en enkelstuks op speciale afroep worden gemaakt.

Geen tussenvoorradenHet bedrijf heeft negentig mensen op de werkvloer, waarvan zestig vast en dertig in de flexschil. Een groot

Ridder Drive Systems investeert in autonome productiegroepen en dunbemande productie

Ploegchefs gaan coachen en onderwijzen

Aldo Paauwe, operationeel directeur van Ridder (r) en productieplan-ner Bartjan van Pijkeren (l)


praktijk

deel van hen werkt in de fabricage. Het gemiddelde oplei-dingsniveau is lts+ en vmbo+. Ridder werkt volgens moderne logistieke concepten, houdt minimale voorraden aan, maar kan, indien de nood aan de man is, binnen enkele dagen een bepaalde aandrijfunit leveren. Daarvoor heeft het een modern en gevarieerd machinepark, van spuitgieten, plaatbe-werking tot aan verspanen, alles volledig CNC-gestuurd. Op een aantal stations zorgen robots voor belading en transport. Gemiddeld verlaat iedere vijf minuten een complete motor-reductor de assemblagelijnen.

Krachtig en onbemandBij een dergelijke lean productie horen krachtige bewerkings-machines. Ridder heeft een toenemend aantal bewerkings-cellen die volledig onbemand draaien. Het doel is om deze cellen ’s nachts zonder omstellen of bijladen te laten werken. “Dan gaan de lampen in de fabriek uit maar blijven deze cel-len rustig tien uur achtereen draaien, zonder dat we er omkij-ken naar hebben”, aldus Aldo Paauwe, operationeel directeur van Ridder. We praten met hem en productieplanner Bartjan van Pijkeren, over de noodzaak om het opleiden op de werk-vloer gestructureerd aan te pakken.

Procesmatige enkelstuks“We gaan steeds meer naar ‘dunbemand’, dat wil zeggen dat machines draaien met zeer weinig menselijke bemoeienis. Ook de aan- en afvoer en be- en ontlading gaan automatisch. De machines doen zelf in process metingen en de toolwissels

gaant bijvoorbeeld door middel van ingebouwde chips of op vooraf ingestelde standtijden. Een andere trend is dat een machine steeds meer verschillende bewerkingen kan uitvoe-ren: draaien, boren, frezen, vertandingen maken, noem maar op. Multitasking noemt men dat.” legt Paauwe uit. “Je kunt bijna spreken van een procesmatige manier van verwerken van enkelstuks”, voegt Van Pijkeren toe.“Operators moeten steeds meer in staat zijn om te swit-chen van de ene naar de andere productiegroep. Flexibele inzetbaarheid telt voor ons zwaar”, vertellen Paauwe en Van Pijkeren. “Medewerkers zijn bovendien honderd procent ver-antwoordelijk voor de kwaliteit van hun werk, voor hun inzet en productiviteit. We streven hierbij naar nul fouten in de aan de assemblage en aan de klant geleverde producten.”

BijspijkerenRidder heeft over het algemeen geen moeite met de juiste mensen te vinden en ook geen last van vergrijzing, maar worstelt wel met de benodigde kennis. Bij Ridder is het tech-nologische gehalte hoog, de assemblage wordt complexer omdat er steeds meer mechatronica bij komt kijken. Paauwe: “Er komen steeds minder technici van de opleidingen, de spoeling wordt dunner. Bij de aanname kijken we steeds meer naar technische aanleg en persoonlijkheid dan naar papieren. We laten de kenniseisen zakken en kiezen ervoor om onze mensen zelf bij te spijkeren door middel van POPs. Training vindt vooral on the job plaats. De verantwoordelijke is de ploegchef en natuurlijk de medewerker zelf.”

Kennis overdragen is wat anders dan je collega even

iets uitleggen

Bewerkingscellen draaien hele nacht door, zonder menselijke

bemoeienis


TrainingscyclusVAPRO ontwikkelde in nauw overleg met de directie van Ridder een trainingscyclus van negen volledige trainingsda-gen, speciaal gericht op die ploegchefs. Er namen vijf ploeg-chefs aan deel en het werd in juni dit jaar afgerond. In deze cyclus kwamen aan de orde: het opstellen van opleidings-doelstellingen en werkplekanalyses, het ontwikkelen van leermiddelen, het geven van een-op-een of groepstraining en het beoordelen van medewerkers. Kort gezegd, de ploeg-leiders zijn na afloop in staat om zelf de opleidingsmaterialen te maken, en ze vervolgens ook in te zetten bij training en beoordeling van de mensen in de eigen ploeg.

Coachen“Waar we naar toe willen is coachend leiding geven, dat is ook kennis overdragen”, zegt Aldo Paauwe. “Iets uitleggen aan je collega is wat anders dan effectief kennis overdragen. We brengen de ploegchefs kennis bij over didactische vaardighe-den, leerstijlen en leervormen, maar ook gewoon de trucjes van het lesgeven.De werkplekanalyse vormt daarbij het startpunt. Stel de benodigde kennis en vaardigheden vast die bij een bewer-kingsgroep horen. Vooral op het gebied van veiligheid spelen ook houdingsaspecten een rol. Vanuit die vaardigheden krij-gen we een overzicht van de kennis en kunnen we een trai-ningsplan maken: van de eenvoudigste instructies tot en met het lezen van technische tekeningen.”

Lange ademNa een wat moeizame start werd iedereen steeds enthousi-aster. Maar het project is wel iets van de lange adem, vinden beide heren. “Op dit moment is er nog geen resultaat op de werkvloer, maar dat gaat komen. Dit najaar zijn we er volop mee aan de slag gegaan. Bartjan en ik zullen de kar gaan trekken zodat de opgedane kennis echt zal worden ingezet. We zetten daarbij kleine stapjes en zoeken naar standaard formats. Over een jaar verwachten we veel bereikt te hebben, zoals bijvoorbeeld de WPA’s van al onze productiegroepen met daarbij alle benodigde vaardigheden goed in kaart gebracht. Daarmee creëren we voor al onze operators een nulsituatie. We krijgen dan een beeld van de ontbrekende vaardigheden en kunnen er vervolgens gericht aan werken. Het doel is om jaarlijks operators trainingen van ongeveer vijf maal twee uur te laten volgen. De ploegchefs worden daar-voor een halve dag in de week vrij geroosterd.”

OnderdompelenDe samenwerking met VAPRO liep goed, blikken Van Pijkeren en Paauwe terug. “Met Jan Spier hebben we het project in de steigers gezet en Jos van Rijswijk heeft de lessen gegeven. We hebben bewust een hele dag training gedaan, zodat je er helemaal in ondergedompeld wordt en er zoveel mogelijk effect uit haalt. Vermoeiend, maar ook erg leuk, want Jos brengt de leerstof met aanstekelijk enthousiasme. Met zijn voorbeelden en filmpjes hield hij onze aandacht er goed bij. En nu is het aan ons om de kar verder te trekken.” ■

We kijken meer naar technische aanleg en persoonlijkheid dan

naar diploma’s


platform

Voor het eerst in de 55-jarige historie van VAPRO is er een speciale dag georganiseerd voor VAPRO-gediplomeerden waarbij plezier, competitie en kennisuitwisseling hand in hand gingen. Evenementenlocatie De Fabrique bood een perfecte industriële entourage in een oude veevoederfabriek. Vele tientallen operators streden om het landelijke kartkampi-oenschap, waarbij het team van E.on imponeerde. De middag werd aan elkaar gebreid met sketches, cabaret en simulaties waarbij men allerlei skills kon testen.

Racevedette Jan Lammers vlagde de finale af en reikte de beker uit. Hij trok een parallel tussen de verantwoordelijkheid van operators in bedrijven en een 200 man tellend raceteam. “Verliezen doe je altijd in je eentje, winnen kun je alleen maar samen. De omstandigheden heb je niet altijd in de hand. Het enige dat telt is ‘attitude over circumstances’. Je hebt de plicht om altijd het beste in jezelf en in de ander omhoog te halen, welke startpositie je in het leven ook hebt.”

Het VAPRO Platform voor Operators kan terugzien op een geslaagde eerste landelijke dag.

Operators ontmoeten elkaar sportief en informeel

Directeur Tycho van den Born sluit de dag na het walking diner af.


Met een grote knipoog werden de operator-skills beproefd: ben je voldoende gedreven en toon je ambitie op de racefiets?

Jan Lammers vlagt de finale

Op een interactieve manier worden de operators met ‘zichzelf’ geconfronteerd.


PPN nieuwsbriefPPN nieuwsbrief

sportcentrum. Het doel van het project is het imago van techniek onder jongeren verbeteren en ze bewuster te laten kiezen voor een technische opleiding. Meer informatie over het project vind je op www.technokey.nl.

Docentendag procestechniekOp 6 oktober 2011 organiseerde PZW een ‘Docentendag Procestechniek’ bij Philip Morris Holland in Bergen op Zoom. ’s Ochtends werden de mogelijkheden onderzocht voor de structurele invoe-ring van het vak procestechniek binnen het voortgezet onderwijs. Ook was er aandacht voor de projecten TechnoKey, PROEFwerk! en de PSO ideeënbox. ’s Middags wisselden de deelnemers met een werkplek procestechniek/proceslab ervaringen uit. Voor meer informa-tie over de activiteiten van PZW, zie www.procestechniekzw.nl.

TechnokeyScholieren in het vmbo krijgen de kans om hun technische kwaliteiten te ontdek-ken in het project Technokey. In dit pro-ject doen scholieren eerst een quiz om te kijken welke leerstijl en talenten ze heb-ben. Aan de hand daarvan krijgen ze een aantal opdrachten toegewezen die voor juist hun interessant zijn. De opdrachten variëren van het uit elkaar halen van een oude walkman tot het uitzoeken van de juiste kleuren voor op de muur van een

Jaar van de ChemieHet Internationaal Jaar van de Chemie (2011) is in volle gang. Stichting C3 organiseert dit najaar twee activiteiten. Zo vinden voor scholieren en hun ouders de Lab Experience Days plaats. Scholieren nemen een kijkje in het laboratorium en tegelijkertijd komen ouders meer te weten over de beroepen in deze sector. Ga voor meer informa-tie naar www.labexperience.nl. Ook vindt dit najaar het Global Chemistry Experiment plaats. Jongeren doen wereldwijd vier proefjes met een water-monster genomen uit bijvoorbeeld een vijver in de buurt. De proefjes worden in masterclasses aangeboden voor mid-delbare scholieren en in gastlessen voor de basisschool. Ga voor meer informatie en de aanvraag van het lesmateriaal naar www.globalchemistryexperiment.nl

Nieuwe lesbrief: maagzuur-tablettenVoor een goede spijsvertering is een zure maag belangrijk. Maar een te zure maag zorgt voor kramp en een branderig gevoel in de slokdarm. Maagzuurtabletten helpen hiertegen. Hoe werkt een maagzuurtablet? In de nieuwe lesbrief van C3 ontdekken vmbo-leerlingen dit door maagzuur-tabletten chemisch te analyseren. In het eerste deel van de les gaat het over de hoeveelheid werkzame stof in een maagzuurremmer. Klopt dit met de hoeveelheid die staat vermeld op het etiket? In het tweede deel gaan de leer-lingen kijken welk maagzuurtablet het snelste werkt bij maagproblemen. De lesbrief is te vinden op de website van C3: www.C3.nl.

De PPN Nieuwsbrief is een uitgave van het netwerk Promotie Proces- en Laboratoriumtechniek Nederland (PPN) en Stichting C3 en is opgenomen in ieder nummer van Processional.Voor meer informatie over het PPN-netwerk en haar activitei-ten kijkt u op www.C3.nl en kunt u terecht bij Petra Buiter, (070) 337 87 85, [email protected].

Een activiteit in het Jaar van de Chemie: het Global Chemistry Experiment. foto: www.rolfvankoppen.nl


het gezicht van

Vertel iets over jezelf. Ik woon vijftien jaar samen (in Hattem) en sinds vier maanden ben ik trotse vader van dochter Anouk. Mijn passie is windsurfen. Er is sinds de jaren tach-tig, toen surfen een grote rage was in Nederland, veel veranderd in deze sport. Zo heb ik een GPS om mijn arm om de snelheden bij te houden die ik haal. Meestal liggen die rond de 60 á 70 km per uur, wat een enorme kick geeft. Veel mensen klagen over de slechte zomer dit jaar, maar voor mij was deze ideaal: bijna altijd wind!

Wat voor studieachtergrond heb je?Ik was geen modelstudent. Begonnen op vwo om via de havo op de mts Werktuigbouwkunde te eindigen. Vanaf het moment dat ik aan het werk ging heb ik elk jaar wel een cursus of vak-opleiding gedaan om mijn kennis te vergroten. In de avonduren heb ik hts Technische Bedrijfskunde afgerond. Na de mts ben ik in dienst gegaan en werd naar Bosnië uitgezonden.

Boeiend zeker?Ik ben er acht maanden geweest als dienstplichtig sergeant. Mijn werk bestond uit het plannen en samenstel-len van hulp- en transportkonvooien. Als er bijzondere ritten bij waren, ging ik vaak mee als chauffeur, waardoor ik

veel van het gebied en van de ellende waarin de mensen leefden gezien heb.Terug in Nederland heb een aantal jaren als servicemonteur Benelux gewerkt bij een bedrijf dat verpakkings- en sorteer-machines verkocht. Daarna werkte ik als TD-werkvoorbereider bij een fabrikant van babyvoeding. In mijn werk kreeg ik ook steeds meer met het opleiden en trainen van mensen te maken, wat ik erg leuk vond.

En toen de stap naar VAPRO?Ja, ik ben consultant in het noorden: Friesland, Groningen en Drenthe. Mijn belangrijkste taken zijn het geven van trainingen (Begeleider en Beoordelaar, Didactische vaardigheden), maken van WPA’s, begeleiden van bedrijven bij de invoering van beroepsgericht opleiden (BGO), verzorgen van maatwerktrajec-ten (Procestechniek, TPM, Onderhoud, Veiligheid) en schrijven van werkin-structies. Sinds ik bij VARPO zit heb ik de master course Oplossingsgericht Management en Coaching en een oplei-ding Procesveiligheid gevolgd. Beide waren erg nuttig en leerzaam.

Wat boeit je in het vak?Van alles: wat bedrijven maken, hoe ze dat doen, wat er in de organisatie speelt, wat er goed gaat en vooral wat er nog beter zou kunnen. Het maakt het voor

mij de moeite waard als wij een nuttige bijdrage kunnen leveren aan de perfor-mance. Wat ik steeds weer de uitdaging vind is om samen met het bedrijf te zoe-ken naar de beste aanpak.Het geven van de driedaagse trainin-gen was nieuw voor mij. Het is heel intensief maar ook erg leuk om te doen. In de nabije toekomst zal ik naast het uitvoerende werk ook steeds meer klan-ten bezoeken en acquisitie doen.

Wat verwacht je van de toekomst?Bedrijven hebben steeds meer moeite om goed geschoold technisch personeel te vinden. Ik wil deze bedrijven graag helpen, door hun huidige mensen en nieuw ingestroomde medewerkers op te leiden en mee te denken hoe de performance steeds verder kan worden verbeterd. Ik bereid me daarop voor door dit najaar de VAPRO Leergang Opleidingsmanagement te volgen. ■

‘Samen zoeken naar verbetering van de performance’In ieder nummer portretteert Processional een medewerker. In dit

nummer stellen we Edwin Huijbers voor, consultant Noord-Nederland

bij VAPRO.

Consultant Edwin Huijbers, vooral actief in Noord-Nederland.

Van eendaagse training tot volledige branche-erkende opleiding, VAPRO College ondersteunt de professionali-sering van operators en technici in de industrie. Voor iedereen die specifieke (technische) onderwerpen wil uitdie-pen of vaardigheden wil trainen biedt VAPRO College een gevarieerd aanbod aan trainingen, branche-opleidingen, coaching en seminars.

Onderstaand treft u een overzicht van het opleidings- en trainingsaanbod. Wilt u meer weten over het aanbod van VAPRO College? Bekijk dan de informatie op VAPRO-College.nl of bel met de klantenservice op 070-3011086.

TRAININGEN

1. Vaktechnische trainingen

• Basis Procesbeheersing• Meet- & Regeltechniek en Besturingstechniek • Verdieping Procesbeheersing• Destilleren in de praktijk• Warmtewisselen• Een verdieping• Transport van vloeistoffen (pomptechniek)• Waterzuivering in de procesindustrie• Processchema’s voor operators

2. Onderhoud

• Dynamic Reliability-Centred Maintenance (dRCM)

• Eerstelijns storingzoeken

3. Branche-opleidingen

Rubber- en kunsstofindustrie (SORK)• Extruderen I (EX I)• Extruderen II (EX II)• Extruderen III (EX III)• Spuitgieten I (SPG I)• Spuitgieten II (SPG II)• Spuitgieten III (SPG III)• Composietverwerker I (CVW I)• Composietverwerker II (CVW II)• Composietverwerker III (CVW III)

Verf- en drukinktindustrie• Verfvakman (VVVF Verfvakman)• Kleurmaken

Voedselveiligheid:

• Praktische Voedselveiligheid HACCP incompany voor operators

• Praktische Voedselveiligheid HACCP voor leidinggevenden

Energie opleidingen (REWIC)

• Onderhoudstechnicus in centrales• Werktuigkundige in centrales A• Hoofdwerktuigkundige in centrales• Schakelpakket A

4. DuurzaamheidVeiligheid, gezondheid en milieu

• Veiligheid, gezondheid en milieu• VAPRO-Praktijkcertificaat Veilig werken• VAPRO-VVI Basis procesindustrie/laboratorium• VAPRO-VVI VOL procesindustrie/laboratorium• Master Class GHS/CLP• Workshop update gevaarlijke stoffen (GHS/CLP)

Maatschappelijk verantwoord ondernemen

• MVO in de praktijk

Kwaliteitsmanagement

• ISO Managementsystemen• Interne Audits

5. Productie- en procesoptimalisatie

• Introductie Total Productive • Manufacturing (TPM) • Implementatie van 5-S• Implementatie van SMED• Continue verbeteren (Kaizen)

6. Communicatie en leidinggeven

• Didactische vaardigheden voor praktijkopleiders • Leidinggevende en coachende vaardigheden• Functioneringsgesprekken voeren• Time management• Leergang opleidingsmanagement• Leergang operationeel management &

persoonlijk leiderschap

OPLEIDINGEN

1. Beroepsopleidingen

• VAPRO Basisoperator• VAPRO A • VAPRO B• VAPRO C• VAPRO D • Branchespecifieke uitstroom• Instroom certificaat industrie

2. Begeleiden, beoordelen en examineren

• Trainingen eindtermengericht onderwijs • Mentoren en examinatoren• Bedrijfsbegeleider en -beoordelaar

niveau BO, A en B • Bedrijfsbeoordelaar en -examinator

niveau BO, A en B • Bedrijfsbegeleider, -beoordelaar en -examinator

Niveau C• Bedrijfsexaminator (schakelcursus)

niveau BO, A en B• Terugkomdag examinatoren

TRAININGEN & OPLEIDINGEN

VAPRO COLLEGE

20112012

Vraag de studiegids aan op VAPRO-College.nl

Opleidingen & trainingen voor operators en technici

Processional:"Een veiligbedrijf is eensuccesvol bedrijf"

Documents

Transcript of Processional:"Een veiligbedrijf is eensuccesvol bedrijf"