Processional: We gaan de waarde van bevlogenheid bewijzen

ProcessionalHèt magazine voor HRD in de industrie winter 2010 ■ Nummer 4

Interview

Willem van Rhenen, ArboNed:

‘We gaan de waarde van bevlogenheid bewijzen’

En verder:

Duurzaam werken met scholing borgen

Scheuten Glas: klein budget, veel resultaat

Heesen Yachts: perspectief voor vakmensen

Het belang van praktijktoetsing

column

Grip op een glibberige wegTerwijl ik dit schrijf zie ik aan de overkant van de weg een busje worstelen op een volgesneeuwde weg die langzaam oploopt. Elke keer als het vehikel een meter vooruit rijdt en door gebrek aan grip langzaam tot stilstand komt, zakt het weer achteruit. Geïnspireerd door de vele campagnes van SIRE is er inmid-dels een andere chauffeur uit zijn auto gestapt. Hij houdt het busje van ach-teren tegen. Dat helpt. De chauffeur van het busje kijkt opgelucht, hij kan zijn weg door het winterlandschap vervolgen.

Begin 2010 was het met de industrie niet anders. We glibberden achteruit door de gladheid van de economische crisis. Telkens als we dachten stappen te maken, zakten we verder weg in de schier oneindige malaise. Steuntjes in de rug door de overheid, internationaal gecoördineerde initiatieven en doorzet-tingskracht, hebben er toe geleid dat we langzaam weer vooruitkomen. We kunnen weer behoedzaam naar de toekomst kijken. Het blijft een wankele basis, maar veel bedrijven zien hun productie weer aantrekken. Het opleiden wordt weer met volle kracht hervat. Grote kansen maar ook problemen van alle dag manifesteren zich weer als vanouds. Vergrijzing, technologische ontwik-kelingen, internationale concurrentie, stokkende instroom aan de onderkant – de industrie moet weer van alle markten thuis zijn om continuïteit en groei te waarborgen. VAPRO heeft het afgelopen jaar klaar gestaan om hierbij de helpende hand te bieden. We brachten een special uit met competentiegericht opleiden als thema, organiseerden een seminar rond deze onderwijsvernieuwing en kwa-men met een volledig opleidingsprogramma volgens het VAPRO CGO-model. Onder het motto “Geen zorgen, VAPRO regelt het” leiden we inmiddels al vele honderden operators volgens het CGO op.

In 2011 zal dit aantal alleen maar toenemen. We zullen ons volgend jaar blijven toeleggen op rendementsverbetering van uw onderneming. Dat betekent met u werken aan een robuuste theoretisch basis bij uw mensen. En ook mee-helpen de mogelijkheden rond financiering van uw opleidingsinvesteringen in kaart te brengen. Maar ook bezield meedenken over persoonlijke ontwik-keling en procesverbetering die uw organisatie een geoliede machine kunnen maken.

Ondanks de uitdagingen en veranderingen in het nieuwe jaar, zullen we u altijd voldoende steun bieden zodat u grip houdt op deze glibberige weg. Tycho van den BornCommercieel directeur

Colofon

ProcessionalHét magazine voor HRD in de industrie

Processional is een uitgave van de VAPRO groep

VAPRO groepPostbus 240902490 AB Den HaagT 070 - 3378 300F 070 - 320 51 86E [email protected] www.vapro.nl

RedactieHerbert Boland, Wiljo Florijn, Hanneke van Gaans, Melanie Lancel, Henny Luijten, Marion Reerds, Marjolein Veeninga, Sonja van Venrooij

VormgevingBeeldvorm

Foto omslagFrans Kanters

DrukkerijVeldwijk-Van Loon

Verschijning4 keer per jaar

VerspreidingDit tijdschrift wordt gratis verspreid onder opleidingsmanagers, praktijkbegeleiders, ploegchefs, productiemanagers, HRD-managers en verantwoordelijken voor opleidingen en HRD binnen in de industrie. Wie kan aantonen tot de doelgroep te behoren kan zich als abonnee aanmelden via [email protected]

AdvertentiesMooijman Marketing & SalesT 070 - 323 40 70E [email protected]

AdreswijzigingenAdreswijzigingen kunnen onder ver-melding van onderwerp (adreswijziging PROCESSIONAL) via e-mail ([email protected]) worden doorgegeven.

ProductieBeatrijs Media GroupT 076 - 530 90 31E [email protected]© Copyright 2010

Niets uit deze uitgave mag op enigerlei wijze worden overgenomen zonder voor-afgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie van PROCESSIONAL is een onafhankelijk opererend orgaan. Meningen en opinies in het blad geven niet noodzakelijkerwijs de standpunten weer van de bestuurlijke organisaties vertegen-woordigd in de VAPRO groep noch die van de redactie.

ISSN: 1572-218X

19 Duurzaamheid krijgt plek in scholing

Operators vanaf mbo2-niveau kunnen praktijkgericht onder-wijs volgen dat focust op zes specifieke thema’s rondom duurzaamheid.

20 Scheuten Glas Randstad leidt op zonder ROC

Operators met zelfstudie in een recordtijd diploma’s laten halen? Scheuten Glas Randstad in Heijningen laat zien hoe dat werkt.

24 Heesen Yachts biedt vakmensen perspectief

Jachtenbouwer Heesen heeft VAPRO gevraagd te helpen bij de invoering van systematiek van beoordelen en waarderen van haar vakmensen.

Processional ■ nummer 4 ■ winter ■ 3

inhoud

verder in dit nummer

10 ‘Bevlogenheid helpt productiviteit. Alleen nu nog bewijzen’

Er bestaat een relatie tussen engagement, ofwel bevlogen-heid en productiviteit. Willem van Rhenen, Chief Medical Officer bij ArboNed, en zijn team gaan dit de komende jaren wetenschappelijk aantonen. Hij gaat voor Processional uitgebreid in op de plannen en houdt een hartstochtelijk pleidooi voor meer aandacht voor de derde dimensie van het werkende-mensbeeld: spiritualiteit.

14 En, zijn de leerdoelen bereikt?Met praktijktoetsing stellen we vast of de leerdoelen van een CGO-opleiding zijn bereikt. Hoe gaat zoiets in zijn werk?

17 Kwaliteits-leermiddelen op maat voor het CGO-model

De uitgeverij heeft specifiek voor CGO een lesmethode uit-gebracht. Deze sluit naadloos aan op het VAPRO CGO-model, maar is ook los daarvan inzetbaar.

2 Column4, 5, 7 Nieuws8, 23, 26 Service

22 Subsidienieuws27 PMLF-nieuws28 Actueel op LinkedIn

29 Internationaal30 PPN31 Het gezicht van…

4 ■ Processional ■ nummer 4 ■ winter 2010

nieuws

DSM EP zet volgende stap in competentiegericht opleiden

Taart bij Peter Greven NederlandHet afgelopen jaar hebben zestien medewerkers van Peter Greven Nederland uit Venlo deelgenomen aan een maatwerkopleiding van VAPRO. Het doel van de opleiding was om de alge-

mene en bedrijfsspecifieke kennis bij de deelnemers van belangrijke onderwer-pen te verhogen, de bewustwording van de gevolgen van het eigen handelen te verhogen en daarnaast de medewerkers meer te betrekken bij zaken die zich afspelen in en rondom het productie-proces. Veiligheid en kwaliteit speelden daarbij een grote rol.De koppeling tussen theorie en de dage-lijkse praktijk van de deelnemers was erg belangrijk. Daartoe hebben Peter Greven en VAPRO samen tien verschil-lende bedrijfsspecifieke hoofdonderwer-pen geselecteerd die samen de inhoud van de lesstof vormen. Dat waren bedrijfskunde, veiligheid, communicatie, kwaliteit, hygiëne, voedselveiligheid, grondstoffen, procesverloop, onderhoud en de klant. Door juist op deze onder-werpen in te gaan, de opbouw van de lessen en de manier waarop de lesop-drachten de koppeling met de praktijk verzorgen, sloot het traject aan op het

doel van Peter Greven en de praktijk van de deelnemers.Na afloop kregen alle deelnemers een praktijkexamen over de onderwerpen dat iedereen met voldoende resultaat afsloot. We feliciteren de operators van Peter Greven Nederland dan ook van harte met het behalen van dit certificaat. En natuurlijk hebben ook zij de alom bekende VAPRO-taart ontvangen. ■

DSM Engineering Plastics Emmen heeft als een van de weinige bedrijven het competentiegericht opleiden nagenoeg

volledig in de bedrijfsvoering geïnte-greerd. Goede werkplekanalyses vormen hiervoor de basis.

Vele operators van de productie-unit Compound bij DSM EP zijn al opgeleid door gebruik te maken van les- en leermiddelen van VAPRO. In navolging hiervan zijn bij DSM Advanced Polymers en DSM Emmen Polyamide zes werkplek-analyses op basis van het VAPRO CGO model ontwikkeld. Ze zijn op officiële wijze overgedragen aan de heren J. van Leur (Operation Manager DAP) en G. van der Hoek (Operation Manager PA6). “Wederom een stap in de richting van business gestuurd opleiden, waarbij opleidingen een integraal onderdeel is van de bedrijfsvoering”, aldus Carl Blankenaauw, HR Business Partner, die er vanaf het eerste begin bij betrokken is geweest. ■

Processional ■ nummer 4 ■ winter 2010 ■ 5

Opleiding energie centrales nu ook binnen AOT BOLAOT Noorderpoort en AOT Nova College hebben een overeenkomst gesloten met VAPRO omtrent de mogelijkheid om leerlingen binnen een AOT-opleiding te scholen voor een Rewic-opleiding. Deze overeenkomst is tot stand gekomen op verzoek van de energie- en procesbe-drijven in de regio, respectievelijk regio Delfzijl en Amsterdam, die zich verenigd hebben in de stichting ‘Op Stoom’.

De overeenkomst betekent dat leerlingen Rewic-modules kunnen volgen binnen het bestaande onderwijs en hier ook op school examen in kunnen doen. De stich-ting heeft aan de scholen beloofd geld ter beschikking te stellende om de extra leerstof en examinering in te kunnen financieren. Daarnaast zal er gebruik wor-den gemaakt van de door het O&O–fonds energie- en nutsbedrijven gefinancierde simulator van een energiecentrale.Het AOT-onderwijs leidt leerlingen op voor twee soorten beroepen in de techniek. Enerzijds de technici en projectleiders van industriële onderhoudsbedrijven en anderzijds de operators binnen de energie-

TechniekTalent.nuOp 14 oktober vond de expertmeeting Boeien & Binden plaats, op initiatief van de werkgroep Talentbehoud van TechniekTalent.nu. Doel van de bij-eenkomst was om te komen tot een agenda voor behoud van waarde-volle medewerkers in de technische sectoren. Aanwezig was een selecte groep van 45 genodigden: vertegen-woordigers van brancheorganisaties en opleidingsfondsen, bestuurders en directeuren van TechniekTalent.nu, leden van de werkgroep Talentbehoud, een aantal experts en bedrijven.

TechniekTalent.nu is een samenwer-kingsverband van acht technische

bedrijfstakken. Het stelt de komende vijf jaar ruim 30 miljoen euro beschikbaar om het tekort aan technici aan te pak-ken. Binnen nu en 2014 moet vanwege de vergrijzing 17 procent van alle tech-nische werknemers vervangen worden, zo blijkt uit recente cijfers. Zelfs als alle mensen met een technische opleiding zouden doorstromen naar een baan in de techniek, kampen we in 2014 met een groot tekort.Jos Kleiboer, voorzitter van Techniek-Talent.nu, benadrukte op de bijeen-komst dat naast de werving van jon-geren, het behoud van jongeren voor de technische sector even belangrijk is. “Dit aspect krijgt misschien binnen TechniekTalent.nu minder aandacht, maar is wel degelijk van groot belang. Nu en ook in de komende jaren neemt

dit een belangrijke plaats in.”Willem De Lange, lector hrm van Avans Hogeschool, concludeerde dat er op dit moment door mkb-bedrijven nog te weinig aandacht is voor het boeien en binden van personeel. “Kleinere bedrij-ven zouden daarmee bewuster struc-tureel bezig moeten zijn, bijvoorbeeld door middel van scholing. Maar ook op andere gebieden van het personeelsma-nagement is nog veel winst te boeken.”Opleidingsfonds OVP maakt sinds ruim een jaar deel uit van Techniektalent.nu en steunt het project financieel. Vanuit de VAPRO groep zijn er ongeveer tien mensen vanuit diverse werkgroepen bij betrokken om de belangen voor de pro-cesindustrie en chemie te behartigen.Meer informatie: www.techniektalent.nu. ■

productiebedrijven. De energieproductie-bedrijven kennen daarnaast de Opleiding “Werktuigkundige in centrales A (WIC-A)” als branche-opleidingstraject voor de scho-ling tot vakvolwassen operator.Met de introductie van competentie-gericht leren biedt een AOT-opleiding bredere mogelijkheden om specifieker in te zoomen op de beroepspraktijk van

de leerling, met name in de laatste twee jaren van de opleiding. Binnen de samenwerking tussen het bedrijfsle-ven, VAPRO, AOT Noorderpoort en AOT Nova College zijn nu afspraken gemaakt over het stroomlijnen van WIC met het bestaande AOT-onderwijs.Meer informatie: Jan Spier, 06 – 53799073, [email protected]. ■

www.jaarvandechemie.nl

C H E M I E - ONS LEVEN, ONZE TOEKOMST

PARTNERS:

ONTDEK DE FASCINERENDE WERELD VAN DE CHEMIE TIJDENS HET

Advertentie-Jaar van de Chemie.indd 1 20-12-2010 15:13:44


nieuws

IUPAC en de Unesco hebben het initi-atief genomen en willen een jaar lang vieren wat chemie betekent voor onze samenleving. Het publiek wordt gewe-zen op het feit dat toenemende kennis van chemie telkens leidt tot de ontdek-king van nieuwe principes en toepassin-gen. Tevens is het honderd jaar geleden dat de Nobelprijs voor Scheikunde is toegekend aan Marie Curie. Dit biedt gelegenheid om de bijdrage van vrou-wen aan de chemische wetenschap in de schijnwerpers te zetten.

ActiviteitenVeel partijen hebben de kans reeds aan-gegrepen en organiseren interessante en leuke activiteiten met een chemisch

thema in 2011. Een greep uit de activitei-ten in Nederland. Tentoonstellingen met een chemisch thema in science centra waaronder een tentoonstelling in de zomervakantieperiode bij Nemo. Een theatergroep uit Den Haag maakt een speciaal stuk voor kinderen over Marie Curie. Chemische bedrijven openen hun deuren op de ‘Dag van de Chemie’ op 21 mei. In het najaar komt er een hard-loopwedstrijd over het terrein van Dow in Terneuzen. Er is een activiteit rondom restauratie van kunst gepland die ingaat op de gebruikte chemie. Organisaties kunnen deelnemen aan het internati-onale netwerkproject ‘Women Sharing a Chemical Moment in Time’. Het doel hiervan is om vrouwelijke chemici overal

in de wereld bij elkaar te brengen in net-werkbijeenkomsten tijdens een ontbijt op 18 januari 2011.

Activiteiten voor jongerenEen aantal bestaande technische wed-strijden zullen in 2011 speciale aandacht besteden aan chemie, zoals het Techniek Toernooi voor basisschoolleerlingen, de EurekaCup, de First lego league en de Scheikunde Olympiade voor middelbare scholieren. Ook de jaarlijkse Week van de Procestechniek voor vmbo-ers zal een extra feestelijke editie kennen in 2011.Om de wereld van chemie te leren ken-nen heeft de Universiteit Utrecht een game voor leerlingen ontwikkeld. Elke deelnemer krijgt een eigen laboratorium waarin puzzelopdrachten uitgevoerd moeten worden. De game kan in de klas gespeeld worden, maar ook thuis. De beste spelers van een school nemen het tegen elkaar op tijdens de Dag van de Chemie.Middelbare scholen en basisscholen over de hele wereld kunnen meedoen aan het Global Chemistry Experiment. Hierin staat water centraal. Stichting C3 organiseert het in oktober in Nederland.

Promotie en nieuwsbriefOm het jaar van de chemie bij een breed publiek onder de aandacht te brengen, is een projectgroep, waarin KNCV, VNCI, NWO, OVP en Stichting C3 zijn vertegen-woordigd, in het leven geroepen. Er zal vanaf dit najaar regelmatig een digitale nieuwsbrief uitkomen. Aanmelden kan via de website.

Wat kunt u doen?Indien u een openbaar toegankelijke activiteit organiseert in dit kader, dan horen wij dat graag. Als deze aan de doelstellingen voldoet, wordt hij opge-nomen worden in de activiteitenkalender op de website www.jaarvandechemie.nl. De internationale informatie vindt u op www.chemistry2011.org. Met vragen en suggesties kunt u terecht op [email protected]. ■

In 2011 chemie in de schijnwerpers2011 is Internationaal Jaar van de Chemie. De initiatiefnemers, twee

VN-organisaties, willen hiermee de publieke waardering voor de

chemie vergroten en de belangstelling van jongeren voor de chemie

stimuleren. Het biedt daarnaast een kapstok voor andere initiatieven.

OVP draagt hier ook haar steentje aan bij.


service

De relatiemanagers van VAPRO zijn begonnen

met een reeks regionale bijeenkomsten om

met industriële bedrijven te praten over de

onderwerpen die hen bezig houden.

Hans Sliepenbeek beet op 11 november het spits

af met een groep relaties uit Overijssel en de

Achterhoek. Centraal stond het verhogen van de

inzetbaarheid van operators en technici.

Door dit thema centraal te stellen wil VAPRO haar visie op de ontwikkeling van menselijk kapitaal in de industrie uiteenzet-ten. Tijdens een diner is uitgebreid van gedachten gewisseld over ontwikkelingen in de industrie.

Iedere tafel stelde een eigen onderwerp centraal waar volop uitwisseling plaatsvond van ideeën en ervaringen. Nuttige, informatieve, vaak verrassende inzichten gaven interessante doorkijkjes in de vragen waar bedrijven mee worstelen.

VakopleidingEen discussie concentreerde zich op vakopleidingen met als belangrijkste conclusie dat het VAPRO-diploma een waarborg is voor kwaliteit dat herkend en erkend wordt. We zien dit in de vraag naar een VAPRO-diploma in vele vacatureteksten.Voor bedrijven met complexe processen is een VAPRO-diploma vaak een vereiste. Een B-diploma is de waarborg voor niveau en vakmanschap. Bedrijven werven het liefst VAPRO gekwalificeerde operators die ze noodgedwongen vaak zelf opleiden.Deze bedrijven waarderen de projectleiding en de trekkende rol van VAPRO in de uitvoering. Bedrijven die opleiden vol-gens een ander model, missen dit. Op de valreep nog een dringend advies aan VAPRO: “Blijf de norm bewaken!”

Empowering peopleAan de tweede dinertafel stond Empowering People cen-traal. Voor de inzetbaarheid van operators worden meerdere wegen bewandeld. Vergrijzende en ontgroenende bedrijven richten zich op het bewust maken van de noodzaak van ont-wikkeling. De noodzaak van het op peil houden van kennis kan verduidelijkt worden door competenties te herbevesti-gen. Bedrijven zoeken naar simpele instrumenten om zowel de vaktechnische component als het gedragsaspect te ver-sterken en te toetsen.Het vinden van nieuwe, jonge medewerkers wordt steeds moeilijker. Om die reden worden steeds meer buitenlanders aangenomen wat leidt tot taal- en cultuurproblemen. Naar

Regiobijeenkomsten verkennen uitdagingen bedrijven


aanleiding hiervan oriënteert VAPRO zich op de problematiek van de buitenlandse werknemer. Maar vooral zien wij een tweede fase opdoemen: het vasthouden van competenties, deze gestaag uitbreiden, herbevestigen en daardoor het ver-ouderen tegengaan.

Empowering industriesDe derde groep boog zich over de uitdagingen waar de bedrijven voor staan. Een greep uit de conclusies. Procesoptimalisatie zoals TPM staat bij elk bedrijf hoog op de agenda. Niet de gebruikte techniek is bepalend maar de vraag hoe operators te leren processen en verstoringen te doorgronden. In de toekomst verwachten bedrijven dat operators belangrijker worden in het onderhoud. Borging van kennismanagement gaat een cruciale positie innemen en bedrijven worden in toenemende mate geconfronteerd met privéproblemen van operators.

Sterke bindingDe uitkomsten van de discussies gaven een duidelijk beeld van ontwikkelingen op het gebied van inzetbaarheid, de

wensen van de bedrijven, de toepasbaarheid van de dien-sten van VAPRO en antwoorden die nog gevonden moeten worden. Tijdens de afsluiting bleek de sterke binding tussen de bedrijven en VAPRO: er werden stevige conclusies getrok-ken, krachtige aanbevelingen gedaan en we deelden een toekomstvisie. Sinds deze eerste bijeenkomst is er ook al een voor de Botlek-regio georganiseerd en zullen andere regio’s in 2011 volgen. De resultaten gebruiken we voor het verder uit-breiden en verbeteren van onze dienstverlening. We danken de bedrijven voor hun komst en input. ■

Ook in andere regio’s worden bijeenkomsten georganiseerd om met u de ontwikkelingen te bespreken. Informeer bij uw relatiemanager naar de data. Voor algemene informatie kunt u contact opnemen met de afdeling marketing en communicatie via [email protected] of 070 3378 357.

Achthonderd megawatt in bedwang houden?Een centrale rol voor jou!

Als grootste elektriciteitsproducent van Nederland werken we iedere dag

aan de energie van morgen en op onze centrales kun je de opwekking

daarvan letterlijk voelen! Voor technici een fascinerende wereld vol

mogelijkheden. Voor onze nieuwe kolen-/biomassacentrale op de

Maasvlakte in Rotterdam zijn we op zoek naar technisch talent.

Heb jij de ambitie om je kennis en kunde verder te ontwikkelen en

door te groeien naar meer technische uitdagingen in een internationaal

opererende organisatie? Kijk dan op www.werkenbijelectrabel.nl. Wij

hebben een centrale rol voor jou!

ELEC2020766 Adv Techniek PROCES 185x126 FC.indd 1 05-11-10 08:54


interview

Er bestaat een relatie tussen engagement, ofwel

bevlogenheid en productiviteit van medewerkers.

Er is een groeiende aandacht voor engagement

op de werkvloer. Het vormt de derde pijler van

arbo en is een nieuwe tool in de gereedschapskist

van HRM. Toch aarzelen bedrijven en doen het

af als te soft. Wat we daarom nodig hebben zijn

cijfers die het oorzakelijk verband aantonen, aldus

Willem van Rhenen, Chief Medical Officer bij

ArboNed, sinds kort verbonden als hoogleraar

aan Nyenrode. Hij gaat de komende jaren door

middel van onderzoek de relatie kwantificeren

en expliciet maken.

De wereld van arbo en gezondheidsmanagement heeft een lange traditie in de curatieve sfeer (genezen) en de preventieve sfeer (voorkomen). Veel interventies zijn de afgelopen jaren ontwikkeld om medewerkers gezond te maken of te houden. Langzamerhand begint het accent te verschuiven naar de fase contraire aan curatie en preven-tie. Dit wordt aangeduid met amplitie, ofwel versterking.

De daarbij behorende positieve interventies zijn gericht op bevlogenheid, welbevinden en gezondheid. De reikwijdte van dit soort interventies is groot, het betreft namelijk ieder-een. Je gunt alle medewerkers te investeren in hun eigen werkplezier door middel van het maximaal aanspreken van energiebronnen en competenties en het bevorderen van geluk. Dit is het domein van engagement.

Wat is dat eigenlijk, engagement?“Engagement is een andere manier van kijken naar de wer-kelijkheid. Je probeert mensen juist in hun kracht te krijgen. Dat is fundamenteel anders dan curatie en preventie. Met engagement hebben we een nieuw, cruciaal ander domein geclaimd, wat ons helpt om op een andere manier naar arbeidsomstandigheden te kijken.”

Draait het daarbij om happy zijn in je werk?“In essentie wel. We weten veel over de relatie tussen ellende en hoe je mensen uit de ellende kunt krijgen. Wat we nog onvoldoende weten is hoe we kleurloze medewerkers weer kleur kunnen geven, plezier in hun werk. Daar is pas de laat-ste tien jaar veel onderzoek naar gedaan. De grote inspirator van de positieve psychologie is Seligman. Hij heeft geluk onderzocht en gekeken hoe je mensen naar geluk kunt brengen. Dat is in Nederland opgepakt door Schaufeli en Bakker, die het hebben vertaald naar arbeidsomstandighe-den. Wij hebben het vervolgens opgepakt met de positieve bedrijfsgezondheidszorg. De aanname is dat het verhogen

Interview Willem van Rhenen, Chief Medical Officer ArboNed

‘Bevlogenheid helpt productiviteit. Alleen nu nog bewijzen’


van bevlogenheid leidt tot een blijvende verhoging van de productiviteit van energieke medewerkers.”

Welke theorie zit erachter?“Het model kent twee routes. De eerste, traditionele , zegt dat teveel taken, ook wel demands genoemd, leiden tot klachten. Kort gezegd: teveel werk geeft stress. Het andere, zogenaamde motivationele pad, zegt dat resources, ofwel bronnen, leiden tot engagement, tot bevlogenheid. Het wegnemen van taken leidt daar niet toe. Bij het sturen op resources, krijgt je naast bevlogenheid ook minder klach-ten. Dat is dus een dubbel effect. De resources bufferen als het ware de demands.”

Wat bedoelt u met resources en demands?“Demands kunnen zijn: werkdruk, ruzies op het werk, reor-ganisaties, al die dingen die mensen als negatief ervaren. Resources, bronnen, zijn daarvan de positieve counterpart. We onderscheiden drie typen. Een hele belangrijke is soci-ale steun, daarna volgen autonomie en zelfontplooiing. Per individu verschilt het welke bron het belangrijkste is. Veel productiemedewerkers zitten lang niet altijd te wach-ten op ontwikkeling, maar zijn vooral gebaat bij steun. Dit kan omslaan als ze lange tijd hetzelfde doen en wel iets anders willen. Dan wordt de bron ontplooiing belangrijk en kan iemand verder helpen. De basisbronnen verschillen ook per leeftijdsfase. Het is dus maatwerk om mensen bij hun ‘werkbron’ te brengen.”

Hoe werkt dat in de praktijk?‘Ik ageer tegen het steeds maar weer werkdruk op de agenda zetten. Natuurlijk kun je klachten wegnemen door werkdruk te verminderen. Maar je krijgt er geen bevlogen-heid voor terug. Wat je moet doen is steun organiseren, dan is teveel werk nooit een issue. Baas en collega’s helpen je om het werk weg te krijgen. In plaats van hoge werk-druk moet je spreken van een gebrek aan steun, daar kan je tenminste iets aan doen. Een ander voorbeeld is seksu-ele intimidatie. Dat begint bij een gebrek aan respect, daar moet je de oorzaak zoeken. Creëer daarom samen een kli-maat waarbij dat duidelijk zichtbaar wordt. Ook dan draait het weer om steun.’‘De andere bronnen, ontwikkeling en ontplooiing, zijn voor jongeren heel belangrijk. Bij een jong gezin neemt dat tijdelijk af. Zodra de kinderen wat zelfstandiger zijn komt die behoefte aan jezelf verder ontwikkelen vanzelf terug. Een zestigjarige heeft meer behoefte aan autono-mie dan aan een carrière. Je moet als bedrijf individueel bekijken wat voor een medewerker op een bepaald moment het belangrijkste is. Steun, autonomie en ont-plooiing zijn als het ware communicerende vaten. Soms is de een belangrijk, een tijd later de ander.’

De blik op de werkende mens wordt holistischer?‘Traditioneel onderscheidt men een fysiek en een mentaal beeld van de mens. Wij voegen daar een derde aan toe: het spirituele. Neem een boswachter. Zo iemand kiest voor

We voegen het spirituele aan het traditionele fysieke en mentale

mensbeeld toe


interview

buiten werken, natuur, dieren, beheren en controleren. Als je zo iemand achter een bureau zet raak je zijn existentiële vraag. Als je iemands plek bij de dingen waarvan hij houdt misgunt, is zo iemand binnen de kortste keren opgebrand.’

Kun je daar altijd rekening mee houden?“Een organisatie duwt zijn medewerkers vaak een bepaalde richting op. Het risico dat je daarmee loopt is dat wanneer je mensen van hun oorspronkelijke pad afduwt, ze minder bevlogen raken. Werkgevers gaan hier vaak kortzichtig mee om. Ze hebben geen trek om te investe-ren in een opleiding van een medewerker als het bedrijf daarvan niet het directe voordeel ziet. Mijn redenatie is dat wanneer je een medewerker helpt, hij in de tijd dat hij nog voor je werkt, veel rendabeler is.”

Hoe dan?‘Ik ken een mooi voorbeeld binnen ons eigen bedrijf. Het betreft een promoverende psychologe die solliciteerde naar een baan van secretaresse. Ze wilde brood op de plank hebben. Wij gaven haar naast het administratieve werk één dag in de week onderzoekswerk op haar eigen terrein. Die constructie is zo stimulerend voor haar dat ze in de overgebleven dagen de productiviteit van een vol-ledige werkweek haalt.Het werkt ook omgekeerd. Als we deze constructie niet voor haar hadden bedacht, was ze in de vijf dagen minder productief, minder bevlogen geweest. In de Verenigde Staten zijn hierover al veel onderzoeken uit-gevoerd. Het rendement is hoger, productiviteit is hoger, verzuim en aantal ongevallen zijn veel minder. Bevlogen mensen maken 60 procent minder ongelukken.”

Mensen moeten meer ruimte krijgen?“Ja, werkgevers moeten hun mensen veel meer ruimte gunnen om te groeien. Als je niet bevlogen bent presteer je tot wel een kwart minder dan verwacht mag worden. Als een werkgever verzuimt om in zo iemand te inves-teren, dan is de volgende fase dat hij ziek wordt, of zelfs een burn-out krijgt. Als je investeert, is zo iemand pro-ductiever en uiteindelijk blijft hij gezond in de arbeids-markt. Dat je uiteindelijk misschien een vacature hebt, moet je accepteren. Je zou er ook een hebben gehad als iemand volledig uitvalt.”

Wanneer is iemand bevlogen?“Dat is academisch goed verankerd. We hebben daarvoor twee belangrijke criteria: energie en toewijding. Hoe energiek of hoe toegewijd iemand is, kun je gewoon vaststellen met een aantal vragen. Met deze twee assen van bevlogenheid teken je een kwadrant. Als mensen rechtsboven – veel energie en veel toewijding – zitten, zijn ze bevlogen. Mensen in de andere kwadranten kun je met slimme maatregelen naar rechtsboven krijgen, als je dat zou willen. Dat hoeft niet altijd. Een uitzendkracht kan veel energie gerust koppelen aan weinig toewijding, geen enkel probleem. Energie krijg je door mensen aan te sluiten op hun resources, hun bronnen.”

Zijn er al veel bedrijven die dit structureel inzetten?“Wij propageren dat je dit bij iedere medewerker aan de orde moet stellen: zowel bij mensen die goed varen als bij de grijze muizen, de stilvallers. Vraag aan mensen wat ze energie geeft. Ik verwijt de ‘gewone ‘arbozorg dat ze teveel bezig zijn met beperkingen van mensen en daar oplossingen omheen bedenken. Kies ook voor wat iemand zelf wil.”


Wat gaat u met Nyenrode onderzoeken?“De drivers van bevlogenheid kennen we. Wat we niet weten is hoe bevlogenheid zich – letterlijk – uitbetaalt, we zoeken het causaal verband. We weten dat het positief uitwerkt op rendement en productiviteit, maar we willen ook weten of het repliceert. Daarmee heb ik een argument in handen om bedrijven op directieniveau te overtuigen. Ook al klinkt het wellicht soft, het betaalt zich keihard uit onder aan de streep. Ik heb daar hoge verwachtingen van.”

Dat kost zeker veel tijd?‘Het zijn inderdaad langlopende onderzoeken, maar we hopen over 1 á 2 jaar de eerste resultaten te hebben. We doen dit onderzoek bij onszelf, bij een industrieel bedrijf, bij een advocatenkantoor en een consultancybedrijf. We zoeken nog naar meer en we willen het ook branchege-wijs opzetten. We hebben een meetinstrument ontwikkeld waarmee we medewerkers onderzoeken en direct terugkop-peling kunnen geven. Ook de organisatie krijgt terugkop-peling. We stellen vast wat de belangrijkste bronnen binnen een organisatie zijn. Ook hebben we interventies ontwik-keld. Als we merken dat groepen of individuen vastlopen, kunnen we er iets aan doen. Bijvoorbeeld in de vorm van workshops, waarin we op cognities, gedragingen en motiva-ties sturen. Goal setting is belangrijk. Daarmee kom je in een beloningscyclus. Een voorbeeld daarvan uit het onderwijs is het deelcertificaat. In plaats van een lange studie snel eerste resultaten creëren werkt erg goed.’

Wat betekent opleiden voor bevlogenheid?“Ontwikkeling is een van de drie bronnen van bevlogenheid, de andere twee zijn steun en autonomie. De hamvraag is: wat wil een medewerker? Stel dat een medewerker vooral behoefte heeft aan steun. Dan moet je er als werkgever voor zorgen dat iemand met hulp van steun stappen kan gaan maken, binnen zijn functie, afdeling of binnen een oplei-dingstraject. Het ander is autonomie. Vertaald naar opleiden betekent dit dat je medewerkers de ruimte moet geven om een opleiding op hun manier te volgen. Geef ze bijvoor-beeld meer tijd indien nodig.”“Iets anders. Neem het mbo. Een kwart van de mbo’ers valt uit, het verbaast me niets. Die jongelui worden allemaal maar door die tredmolen gehaald. Niemand stelt de vraag: wat wil je werkelijk en wat draagt die opleiding daartoe bij? Ik voorspel dat wanneer je veel meer rekening houdt met de verwachtingen die mensen van een beroep hebben, je mensen veel gemakkelijker door een studie heen kunt laten rollen. Dan past het meer bij hen en is het op het lijf geschreven.”

Hoe reageert het bedrijfsleven?“Als je bedrijven vraagt het in te voeren krijg je al snel tegen-argumenten. Er zit een stuk fatalisme bij, men twijfelt of het

wel te realiseren is. En het is een fundamenteel andere bena-dering van het systeem. Als je daarvoor kiest moet je je als manager meer als leider opstellen, meer support bieden en faciliteren, meer interesse hebben in je eigen mensen.”

Is een mobiele arbeidsmarkt geen voorwaarde?“Ja, een mobielere arbeidsmarkt zou enorm helpen. De bronnen verschillen namelijk nogal per tijdsfase en per individu, je moet dus van de ene fase de andere in gaan. En daar hoort soms een andere werkgever bij. Maar gunnen wij het onze mensen om iets te doen wat ze leuk vinden? Daar wringt het.”“Waarom zoeken vele bedrijven naar technische mensen op mbo-niveau die ze maar niet kunnen krijgen? In de techniek is het imago verkwanseld. Vakmanschap is gedegradeerd, uit het onderwijs gesloopt. Trotse vakmensen zien we wei-nig meer. Het waren juist deze mensen die jongeren naar die opleidingen lokten. In ons onderzoek speelt beroepstrots een belangrijke rol.”

Is dat de panacee, beroepstrots?“Met het terugkrijgen van beroepstrots kan een deel van het arbo-probleem worden opgelost. Als bedrijf geloven we daar heilig in. Arbo heeft een negatief imago gekregen. Dat heeft de sector aan zichzelf te danken. In de toekomst gaan we veel meer aandacht aan integrale zorg geven in antwoord op een behoefte uit de markt. Willen we bijblij-ven, dan moeten we de diensten veel breder neerzetten. Engagement hoort daar als derde poot onlosmakelijk bij. ■

ArboNed krijgt leerstoel Nyenrode

ArboNed krijgt een leerstoel ‘engagement and pro-ductivity’ bij Nyenrode Business Universiteit. Met deze nieuwe leerstoel worden de energiebronnen en capaciteiten van werknemers en het bevlogen en effectief functioneren in organisaties onderzocht. De research richt zich zowel op Nederland als het bui-tenland. Er wordt gekeken naar nieuwe interventies in het engagementproces. Zo worden ondermeer persoonlijke hulpbronnen, persoonlijkheid en com-petenties van werknemers vastgesteld. Daarnaast worden de hulpbronnen in een organisatieomgeving bepaald. Vervolgens wordt het effect van engage-ment op de hele organisatie bekeken, zoals op duur-zame inzetbaarheid, afname van het ziekteverzuim, creativiteit, teamsfeer en productiviteit. De leerstoel wordt ingevuld door Willem van Rhenen. Hij heeft in samenwerking met de Universiteit Utrecht en de Universiteit van Amsterdam wetenschappelijk onderzoek gedaan naar preventie van uitval door psychische klachten. Hij is in 2008 gepromoveerd op het onderwerp “From stress to engagement” en houdt zich momenteel binnen bedrijven vooral bezig als impresario voor gezondheid en vitaliteit.


achtergrond

CGO: hoe stellen we vast of de leerdoelen zijn bereikt?

Het belang van praktijktoetsingHet CGO Dosier 2010, een speciale uitgave van

Processional, beantwoordde vooral de wat- en

hoe-vragen over competentiegericht opleiden. Een

vraag die weinig aandacht krijgt is de of-vraag: hoe

weten we of er goed is geleerd en of de leerdoelen

van een CGO-opleiding zijn bereikt?

Door Karlo Hering

Of leerdoelen zijn behaald en de beloftes van een opleiding zijn waargemaakt, kan op verschillende manier worden aan-getoond. Een klassieke splitsing is die van theorie en praktijk. Voor de invoering van competentiegericht opleiden, CGO, was dit vaak de manier waarop examens bij een vakopleiding werden afgenomen.

Bij CGO spelen niet alleen kennis en vaardigheden een rol. Beroepshoudingsaspecten zijn net zo belangrijk, naast de kennis en kunde van de leerling. Een ander kenmerk van CGO is dat er nog meer nadruk op de werkplek komt te liggen. VAPRO stelt de werkplek zelfs als het vertrekpunt van een opleiding.Door deze accentverschuivingen verandert ook de vraag hoe je meet of iemand het juiste heeft geleerd met als gevolg dat je een ander soort examinering krijgt. De bedoeling van CGO is dat een leerling wordt opgeleid voor een vak. De compe-

tenties moeten goed aansluiten op het beroep. Een vak leer je het beste in de praktijk. Daarom neemt praktijktoetsing bin-nen CGO zo’n belangrijke plaats in.

Het kringetje rondVoor een effectieve opleiding moet het kringetje van wat-hoe-of rond zijn, zie illustratie. Dan draait het ‘opleidingswiel’ goed en boeken we vooruitgang. Door goed te definiëren wat de vaardigheden, kennis en houdingsaspecten zijn op de werkplek, krijg je een nauwkeurig beeld van wat er moet worden geleerd. Een werkplekanalyse is het instrument, waarmee we de wat-vraag kunnen beantwoorden. Dan volgt de hoe-vraag: op welke onderwerpen komt de nadruk, welke studiematerialen, hoe gaan we begeleiden, ga maar door. Een flexibel opleidingsmodel, dat aangepast kan worden zodat het naadloos aansluit op de werkplek, is hierop het beste antwoord. Door vervolgens de werkplekanalyse in te zetten als toetsingsmodel maak je de kring rond. Het is een krachtig instrument om te beoordelen of het juiste is geleerd.

De praktijkproefDe praktijkproef is het belangrijkste element binnen de exa-minering. Daar kan immers het beste worden beoordeeld of een leerling een vakman (in wording) is. Is theorietoetsing dan niet meer belangrijk? Zeker wel. Waar het om gaat is dat aangeleerde kennis wordt toegepast op de werkplek. De vaardigheden zijn het vertrekpunt bij de praktijktoets; waar het om gaat is of de leerling zijn handeling kan onderbouwen met behulp van kennis. Dat hij niet alleen weet wat hij moet doen, maar dit ook kan beredeneren. De leerling begrijpt de achtergrond van zijn taken met alle voordelen van dien. Hij


is zelfstandiger, denkt mee bij problemen en oplossingen, voelt zich eigenaar van de werkplek. Het gaat er dus om dat de theorie de onderbouwing van het handelen wordt. Aan kennis die je niet gebruikt heb je immers weinig.

De beoordelaarWie kan nu het beste de praktijkproef afnemen? Belangrijk is dat een onafhankelijke en objectieve beoordelaar dit doet. Met beoordelaar bedoelen we zowel de bedrijfsbeoordelaar die de praktijkproeven afneemt als de bedrijfsexaminator de laatste praktijkproef (het eindgesprek) afneemt. Hij moet kennis van de materie en de praktijk hebben en vaardig zijn in het beoordelen ervan. Het zal duidelijk zijn dat veel van het succes van CGO afhangt van de kwaliteiten, van de competenties van de beoordelaar. Hij bewaakt het niveau van de opleiding en daarmee het niveau van de leerdoelen. Hij toetst niet alleen de vaardigheden, maar ook de theore-tische achtergrond en beroepshouding die in een praktijk-proef beoordeeld kunnen worden.De rol van beoordelaar is een heuse uitdaging. Een beoor-delaar combineert effectieve communicatie met de ope-rator met zowel het toepassen van vakkennis als het juist hanteren van de procedure met bijbehorende instrumenten en formulieren. Hij past de vraagtechnieken STAR en LSD effectief toe, hij maakt geen beoordelingsfouten en laat zich niet beïnvloeden. Het zal duidelijk zijn dat de kwaliteit van de beoordelaar erg belangrijk is. Die kwaliteit wordt bereikt door een combinatie van een goede training en het uitvoe-ren van praktijkproeven. Een training is erg belangrijk om het fundament te leggen voor de professionele beoordelaar in wording.

Training en certificeringHoe borg je de kwaliteit van de beoordelaar en daarmee van de praktijktoets? Een manier om te meten of een beoorde-laar competent is, is de persoonscertificering. Hierin toont de beoordelaar met een praktijkexamen aan of hij aan de normen voldoet. VAPRO CGO werkt uitsluitend met gecerti-ficeerde bedrijfsexaminatoren, waarmee de kwaliteit van de gehele opleiding wordt geborgd.Deze examinatoren komen uit de industrie zelf. Een geaccre-diteerd leerbedrijf heeft de plicht om een bedrijfsexaminator aan te stellen. Bedrijfsexaminatoren zijn eindverantwoordelijk voor de praktijkexaminering in hun bedrijf . Zij examineren ze ook bij andere bedrijven. Als een bedrijfsexaminator vol-doende ervaring heeft, laat hij zich certificeren door VAPRO of een andere instelling volgens de ISO 17024 norm. Deze norm wordt nog niet toegepast voor bedrijfsbeoordelaars, maar er is een duidelijk groeiende vraag naar coaching en het beoor-delen van de bedrijfsbeoordelaars in de praktijk met een assessment als aanvulling op de basistraining.

Praktijktoetsing bij EVCNiet alleen bij CGO is praktijktoetsing belangrijk, ook bij EVC. Erkenning van verworven competenties kan op basis van ervaring en opleiding. Een EVC-procedure bestaat uit een portfolio-opbouw en een EVC-assessment. De bedoeling is dat je aantoont wat iemands competenties waard zijn zodat mogelijk dit resultaat kan worden ingezet om de opleidings-duur te verkorten. Belangrijk is dat het EVC-assessment op de werkvloer plaatsvindt waarmee het een praktijkproef is. Iemand kan een prachtig portfolio hebben maar als hij zijn kennis niet kan toepassen, is het voor het beroep van weinig waarde. Door de werkplek als uitgangspunt te nemen wordt de kandidaat in de gelegenheid gesteld om het beste van zichzelf te laten zien op de werkvloer. Hij etaleert zijn vaardig-heden, kennis en beroepshouding en haalt zo het maximale uit een EVC-traject. Uiteraard is ook hier de kwaliteit van de beoordelaar, de assessor genaamd bij EVC, van het grootste belang. VAPRO werkt bij de uitvoering van EVC’s uitsluitend met gecertificeerde assessoren.

Voor meer informatie over de VAPRO-werkplekanalyse, training en coaching van beoordelaars en examinatoren, persoonscertificering, workshops praktijktoetsing (vraag-technieken STAR en LSD, werkplekanalyse als beoorde-lingsinstrument) en EVC: zie www.vapro.nl.

Over de auteurKarlo Hering is bij VAPRO onder andere werkzaam als ontwik-kelaar, trainer en assessor en heeft zich gespecialiseerd in praktijktoetsing bij CGO. ■

Indien nodig hetleerprogrammaaanpassen (act)

Wat gaan we leren:competenties

(plan)Hoe gaan we leren:

m.b.v. leerarrangementen(do)

Wat gaan we leren:competenties

(plan)Hoe gaan we leren:

m.b.v. leerarrangementen(do)

Toetsing of we het

juiste geleerd hebben(check)

Het opleidingswiel gebaseerd op de PDCA-cyclus (plan, do, check, act).

Meer weten?Neem voor vragen over onze opleidingen contact op via: 070 301 10 86 of [email protected] of kijk op vapro.nl

MELD U AAN

De Leergang Opleidingsmanagement is bedoeld voor leidinggevenden met opleiderstaken en voor opleiders met een praktijkachtergrond. Dit zijn o.a. opleidings- en trainingscoördinatoren, opleidingsmanagers en gevorderde mentoren en examinatoren.

In de opleiding staan vragen uit uw praktijk situatie centraal: � Hoe kan ik met ‘gezond verstand’ plannen onderbouwen met bewezen modellen en inzichten? � Hoe overtuig ik het MT van het nut van leren en opleiden? � Hoe zet ik opleiding(beleids)plannen op met lijnmanagers? � Hoe zorg ik dat het effect van opleiden zichtbaar wordt en geborgd blijft? � Hoe motiveer ik leerlingen en begeleiders van deze leerlingen?

8 februari in Amersfoort

VAPRO adv OPL MAN 2010-12-21.indd 1 21-12-2010 16:27:25


service

Bij een kwalitatief goed opleidingsmodel horen

goede leermiddelen. Daarom heeft de uitgeverij

specifiek voor CGO een lesmethode uitgebracht.

Deze sluit naadloos aan op het VAPRO CGO-model,

maar is ook los daarvan inzetbaar.

Binnen de VAPRO competentiegerichte opleidingen vormen de leerarrangementen de basis van de opleiding. Leer arrange-menten bestaan uit verschillende praktijkgerichte opdrachten die de deelnemer op zijn werkplek of binnen het bedrijf moet uitvoeren. Tijdens het uitvoeren van de opdrachten krijgt de deelnemer (nieuwe) achtergrondinformatie aangereikt, waar-door theorie en praktijk met elkaar worden verweven. De leer-arrangementen en bijbehorende ondersteunende schriftelijke lessen worden CGO-bundels genoemd.

“Hoewel de opleiding veel theorie bevat, was dit nooit een probleem. VAPRO heeft de lesstof volledig afgestemd op onze werkplekken, waardoor de theorie geen belet-sel maar een uitdaging werd. Medewerkers hebben een zodanige bagage gekregen dat ze veel breder inzetbaar zijn. De doelstelling van vergrote inzetbaarheid is geheel geslaagd.” Van Viegen, Axa Stenman

De werkvormen binnen de leerarrangementen zijn divers. Er is veel afwisseling in de soorten opdrachten. De ene keer houdt de deelnemer een interview met een collega, de andere keer moet er informatie vergaard worden binnen het bedrijf over een aantal pompen of er moet een verslag geschreven worden over de werking van een warmtewisselaar.

In de methode komen onderwerpen in verschillende situaties terug. De vaste opbouw in de leerarrangementen zorgt ervoor dat er altijd aandacht is voor de achtergrond van het proces, de apparatuur, veiligheid, bedienen en bewaken, onderhoud en storingen, milieu en kwaliteit en communicatie en organisatie. Zo wordt gezorgd dat de theorie en vaardigheden beklijven. Om te zorgen dat de nieuw verworven kennis ook buiten de

eigen werkplek toegepast kan worden, bevat elk leerarrange-ment een alternatieve opdracht.

“Dankzij de op maat gemaakte arrangementen gaan de operators zelf op zoek naar bepaalde informatie die bij andere afdelingen of collega’s te vinden is. Op die manier leren ze het bedrijf goed kennen en weten ze ook wat er plaatsvindt voor en na hun afdeling. Ze ontmoeten col-lega’s die ze tot dan toe slechts van gezicht kennen.” Van Tilburg, Dycore

Er zijn veel verschillende CGO-bundels beschikbaar. Elke CGO-bundel richt zich op een eenheid zoals die op de werkplek te vinden is. Voorbeelden zijn: grond- en hulpstoffen, opslaan, transport van stoffen, doseren en mengen en reinigen. In totaal zijn er meer dan dertig verschillende onderwerpen.Bij de opleiding worden dié CGO-bundels gekozen die het beste bij de werkplek van de deelnemer passen. Hierdoor is de behandelde theorie herkenbaar, blijft kennis eerder han-gen en kan het snel op de werkplek worden toegepast.Door inbreng van onder andere inhoudsdeskundigen, wordt er voor gezorgd dat de leermiddelen up to date en praktijk-gericht zijn en blijven. Wanneer de standaard leerarrangementen niet voldoende aansluiten bij de praktijk van het bedrijf, dan is het mogelijk om een aantal leerarrangementen inhoudelijk aan te passen aan de specifieke wensen binnen het bedrijf. De CGO-bundels zijn ook prima buiten de VAPRO-opleiding in te zetten. Zo zijn ze te gebruiken om werknemers extra te verdiepen of een werknemer inzetbaar te maken op een nieuwe werkplek. ■

Kwaliteits-leermiddelen op maat voor het model

In alle methoden van Uitgeverij VAPRO is de beroepsprak-tijk het uitgangspunt, of het nu gaat om beroepsgerela-teerde zaken als procesbeheersing of om meer algemene kennis en vaardigheden zoals wiskunde, natuurkund e, Nederlands en LLB. Bekijk het totale aanbod van leer-middelen in de webwinkel via www.vapro.nl/webwinkel

Voor vragen over de leermiddelen kunt u contact opnemen met Lisette Smit, [email protected] of 06 4616231

Voor een werkgever is personeel steevast een belangrijk aandachtspunt. Groeien of een pas op de

plaats? Het zijn bekende overwegingen, zeker in deze tijd. Met SWA haalt u een allround arbeids

marktspecialist in huis die persoonlijk & direct werkt. Of het nu om de inzet van arbeidskrachten

gaat of outplacement, SWA kan u helpen.

Meer weten?

Bel voor een vrijblijvende afspraak: (0251) 27 88 19.

Of kijk op onze website.

Amsterdam • Beverwijk • Breda • Utrecht • Zaandam

‘Een allround arbeidsmarkt-

specialistvoor u’

Irene Lem, directeur SWA Personeelsdiensten

weetvanwerken.nl


service

Operators vanaf mbo2-niveau, die meer willen

weten over een duurzame werkaanpak, kunnen

praktijkgericht onderwijs volgen dat focust op

zes specifieke thema’s rondom duurzaamheid.

De opleidingsmodules, die zijn ontwikkeld

binnen het Europese project Plastigreen, zijn

in eerste instantie bedoeld voor de kunststof-

en rubberindustrie. Maar, zo geeft VAPRO-

relatiemanager Dirk de Knecht aan, de opleiding is

ook prima toepasbare in de brede procesindustrie:

van food tot chemie. Het idee erachter is dat

duurzaam werken niet uitsluitend van bovenaf

aandacht krijgt, maar ook actief wordt gedragen

door de mensen op de werkvloer.

De Knecht stelt dat je voor een duurzame aanpak op de werkvloer binnen de gehele organisatie de handen op elkaar moet hebben. “Ik ben met veel partijen in gesprek omtrent duurzaamheid en merk dat men vooral bezig is met innovatie. Bijna niemand is echter aan de slag met een aanpak voor de werkvloer. Ik merk dat we voor het optimaliseren van werkprocessen op dat niveau eerst management en direct leidinggevenden moeten informe-ren en overtuigen. Hun draagvlak en input zijn essentieel, omdat het vaak gaat om het optimaliseren van processen en dus om wijziging van procedures die kleine investerin-gen vergen.”

Inzicht in procesAgentschapNL stelt dat een organisatie tot twintig procent kan besparen op energieverbruik met good housekeeping. Een interessant cijfer waar het optimaliseren van produc-tieprocessen zeker aan kan bijdragen. Een concreet voor-

beeld: breng het energieverbruik van de productielijn in kaart en onderzoek de besparingen. Is het nodig om voor het gebruik de machine een uur van te voren op te war-men, of volstaat een half uur? En wat levert dat op termijn op? En wat bespaar je als de transportband niet continu draait, maar alleen als er iets te transporteren is? Kale ener-gie- en productiecijfers alleen zijn niet voldoende om pro-cessen op de werkvloer te kunnen aanpassen. Ook vanuit de organisatie moeten gegevens komen om cijfers te kun-nen interpreteren op de lange termijn. “Ik hoor vaak van operators dat aanpassingen vast al waren doorgevoerd, als bekend was dat het iets op zou leveren,” vertelt De Knecht. “Punt is echter meestal dat de werkvloer weinig betrokken is bij innovatie en duurzaamheid in het bedrijf en dit soort besparingen soms door niemand echt worden bekeken.”

OnderwijsmodulesDe huidige werkzaamheden, taken en eisen aan operators zijn in competentieprofielen vastgelegd. Door ook ver-wachte ontwikkelingen op het gebied van duurzaamheid in kaart te brengen, zijn nieuwe taken, activiteiten en ver-eiste competenties benoemd. Dit vormde de basis voor de zes leerarrangementen: energiebesparing, afvalpreventie, onderhoud, organisatie & communicatie, kwaliteitsbeheer-sing & optimalisatie en veiligheid.De modules bestaan uit praktijkgerichte opdrachten in de werkomgeving, inclusief bijbehorende theorie. De uitvoering verloopt via een projectgerichte aanpak voor individuele bedrijven, waarbij men een keuze maakt uit de zes modules en de thema’s kiest die aansluiten bij de uitdagingen van het bedrijf. Begeleiding vindt plaats in de vorm van workshops en individuele coaching. De duurzaamheids-modules zijn los van een reguliere VAPRO CGO-opleiding te volgen en zijn geschikt voor operators vanaf mbo-2 niveau. ■

Borg duurzaam werken met scholing

Meer informatie: Dirk de Knecht, [email protected], 06 - 523 51 504.


case

Hun mentor, Olf Smetsers, hoofd TD en plaats-vervangend productieleider legt uit wat erbij kwam kijken. Inmiddels hebben ook andere bedrijven in de regio lucht gekregen van het succes en nemen de aanpak over.Scheuten Randstad heeft, ondanks dat het last heeft van de krimpende markt voor bouwpro-jecten, nog steeds een gezond productievolume. De afzet aan de particuliere markt is namelijk wel stabiel gebleven. Het opleiden van de eigen mensen gaat dan ook gestaag en vol overtuiging door.

GemotiveerdEind 2009 zijn twee operators, nadat ze een VAPRO-deelcertificaat specifiek gericht op glasproductie hadden gehaald, begonnen met een traject voor het diploma VAPRO Basisoperator. Het bijzondere daarvan was dat ze daarbij geen gebruik maakten van de begeleiding door een docent. Wat het nog opmerkelijker maakte is dat de twee leerlingen zeer snel door de opleiding gingen. Ze rond-den het in zeven maanden af, terwijl er nor-maal gesproken een jaar voor staat. Mentor Olf Smetsers geeft aan dat het twee gemotiveerde kandidaten zijn met veel in hun mars. Ze zijn dan ook uitgenodigd om aansluitend VAPRO A te gaan doen.

Scheuten Glas Randstad leidt op zonder ROC

Mooi resultaat met een klein opleidingsbudgetOperators met zelfstudie in een recordtijd diploma’s laten halen? Scheuten Glas Randstad in Heijningen

toont aan dat het kan. In zeven maanden behaalden operators Peter Agterdenbos en Ibrahim Yucedag hun

felbegeerde VAPRO Basisoperatordiploma. Dit succes is een kwestie van flinke motivatie, goede online-

leerstof en de mensen dichtbij en intensief begeleiden.

On the job training plus

De twee VAPRO-kandidaten hebben, samen met een groep collega’s, vooraf-gaand aan de opleiding een verplichte bedrijfstraining gevolgd die ook door VAPRO is opgezet. “Het maatwerk van deze VAPRO-training is meer dan een on the job training”, aldus Smetsers. “Het vormt een perfecte opstap om mensen op maat te laten ontwikkelen, hun talen-ten te benutten en onze bedrijfsvoering te verbeteren. Alle belangrijke produc-tieaspecten op onze vestiging komen aan bod, zowel de organisatorische, veiligheid als de technische zaken. Door de grote interactie tussen de interne begeleiders, de deelnemers en VAPRO worden eventuele knelpunten zichtbaar en bespreekbaar gemaakt.”Na afloop van dit maatwerktraject kun-nen medewerkers naadloos doorstro-men naar de nieuwe competentiege-richte VAPRO Basisoperatoropleiding.


Strak schemaHoe was het om dit traject in te gaan zonder een docent van een ROC erbij te betrekken? Olf Smetsers: “We maakten gebruik van boeken en elektronische leermiddelen van VAPRO en Kenniscentrum Glas. Daarmee konden de kandidaten de theorie thuis en op het werk volgen. Eens per week planden we een uur in voor begeleiding, dat ik samen met de productieleider deed. We namen dan de leerstof en de opdrachten door. De jongens haalden goede cijfers met de toetsen, ze waren dan ook zeer gemotiveerd. Belangrijk daarbij was om het schema voor de toetsen strak te volgen. We hielpen ze daarbij zo goed mogelijk, ook al was de voorbereidingstijd kort.”

ResultatenOlf Smetsers adviseert andere bedrijven om dezelfde aanpak te volgen. “Het kost je bedrijf uiteindelijk wel meer tijd als je het besluit zonder docent of zonder externe begeleiding te doen. Je kunt dan echter wel met een klein opleidingsbudget resultaten bereiken, daardoor is het heel geschikt voor kleinere organisaties. En we hebben aangetoond dat het haalbaar is, zelfs veel sneller dan de officiële termijn die er voor staat.”

Snel terugbetalenSmetsers benadrukt nog eens hoe nuttig de VAPRO CGO-opleiding is. “Al onze mensen volgen training on the job. Daarbij staan de productie en de techniek

NDF haakt aan

NDF in Roosendaal, fabrikant van een bijzonder hoogwaardig type lichtbron, de zogenaamde koude kathodefluorescentieverlichting, is na het succes van Scheuten Glas ook begonnen met het zelf opleiden van twee medewerkers.Productiemanager Nicky Broos: “De goede ervaringen bij Scheuten hebben ons gemotiveerd om het traject op dezelfde manier in te richten. Het productieproces van ons bijzondere product vergt complexe maatwerk-machines waarvan het onderhoud en de bediening niet in een standaard training zijn te leren. De medewer-kers die we hebben gepolst om een training te gaan volgen, kwamen zelf met de suggestie voor VAPRO Basisoperator. Deze opleiding is vervolgens aangepast aan onze wensen.”Broos doet zelf de begeleiding. Ook hij heeft gekozen voor een intensief traject met 1 uur begeleiding per week. Het materiaal bestaat uit boeken en cd-roms en via een website kunnen vragen aan de VAPRO-docent worden gesteld. Om de twee weken komt de docent langs om de vorderingen te bespreken en de toetsen voor te bereiden.“Hoewel we nog maar kort bezig zijn, liggen ze goed op schema en merk ik nu al positief effect bij de twee leer-lingen”, aldus Broos. “De theoretische kennis vertalen ze al naar hun eigen machines en werkplek. Daardoor krijgen ze nu al een beter inzicht in de bijzonderheden van de productie.”Voor Broos is het van belang dat hij beide mannen over de eindstreep krijgt. “Zo snel als bij Scheuten hoeft het niet te gaan. Ik heb tegen ze gezegd dat we het tempo aanpassen aan de moeilijkheidsgraad. Wordt het pit-tiger, dan gaan we wat langzamer, geen probleem. De kwaliteit en het eindresultaat tellen.”


case

voorop. Het voordeel van de VAPRO-opleiding is dat je ook veel aandacht kunt geven aan financieel-economische onderwerpen, sociale aspecten, veiligheid, kwaliteit, verbe-teren van technieken en communicatie. En dat betaalt zich al snel terug. Als onze mensen gaan inzien dat een afge-keurde ruit op een bouwplaats een veelvoud aan schade met zich meebrengt ten opzichte van een afgekeurde ruit binnen onze eigen productie, dan is die kennis al gauw veel geld waard. We zien onze VAPRO-mensen, die op heel verschillende plekken in de productie werken, nu al beter communiceren en bij problemen sneller in actie komen.”

RadertjesOok de twee operators zelf geven aan dat ze nu veel zelf-standiger functioneren en dat ze veel baat hebben bij hun

hogere kennisniveau. Hoofd TD, het managementteam en de directeur kunnen dit volmondig beamen. Vanuit VAPRO is de ervaring dat het aanstekelijk enthousiasme van men-toren Olf Smetsers en Henk Vos veel heeft bijgedragen aan het uiteindelijke succes. En zo blijkt dat bij Scheuten Glas Randstad alle opleidingsradertjes perfect in elkaar grijpen. ■

Voor meer informatie over deze manier van opleiden kunt u contact opnemen met relatiemanagers Huub van Strien, [email protected], 06-2950 0315 of Hanneke van Gaans, [email protected], 06-2226 6903.

subsidie

Het komende jaar wordt een bijzonder jaar wat

ESF Actie D betreft. OVP praat u bij over de laatste

ontwikkelingen.

Onlangs heeft OVP u geattendeerd op de mogelijkheid tot het aanvragen van ESF-subsidie voor uw scholingsplannen. Voor Actie D is voor het tijdvak 2011 200 miljoen euro beschik-baar gesteld. Met deze openstelling is de verwachting van het Agentschap SZW dat het grootste deel van het totale budget van Actie D wordt benut. Op basis hiervan is dit voorlopig het laatste tijdvak dat in dit kader zal worden geopend voor de periode 2007-2013.

Hoe vraagt u subsidie aan?Is één van uw voornemens voor het nieuwe jaar om te profi-teren van ESF-subsidie? Dan kunt vandaag nog de eerste stap zetten door een account aan te vragen op www.ovp.nl.Op donderdag 6 januari 2011 opent OVP haar loket en kunt u

vanaf dat moment uw individuele aanvraag via de webbased ESF-tool van OVP indienen. Ook kunt u nog aanspraak maken op subsidie voor scholingskosten die u vanaf februari 2010 heeft gemaakt door deel te nemen aan de branche aanvraag van OVP. Terugkijken en vooruitkijken kan u dus veel opleveren!

Wijzigingen Actie DTer voorbereiding op het indienen van uw aanvraag wijzen wij u er graag op dat per 1 oktober 2010 de Subsidieregeling ESF 2007-2013 (herzien) is gewijzigd. Eén van de belangrijkste wijzi-gingen is dat voor BBL-trajecten een standaardprijs van € 3700 geldt. Dit betekent een grote administratieve lastenverminde-ring. U vindt alle informatie hierover op www.ovp.nl en op de site van het Agentschap SZW. ■

OVP helpt u aan geld voor uw scholingsplannen

Meer informatie over het voorbereiden, indienen en aan-spraak maken op ESF-subsidie via het ESF-team, tel. 070 - 33 78 367, [email protected].


service

Wilt u ook deelnemen aan de Leergang Opleidings-management, kijk dan op www.vapro-college.nl.De leerlingen van de huidige leergang houden een blog bij in de “HRD & Industrie” Group op LinkedIn.

Dinsdag 9 november jl. is de eerste Leergang

Opleidingsmanagement van VAPRO College door

twaalf mensen met goed gevolg afgesloten.

Reden voor feest en een terugblik.

In tien maandelijkse modules van een dag werden de deel-nemers meegenomen in de wereld van leren en opleiden. Vanuit de theorie en met diverse modellen zijn de deelne-mers voorzien van een gedegen fundament op het gebied van Human Resource Development (HRD). Van strategisch HRD naar de implementatie van leertrajecten, van oplei-dingsplannen naar de borging daarvan, van breinleren naar het rendement van opleiden – vele onderwerpen zijn de revue gepasseerd.

OpdrachtenDe praktijkopdrachten tussen de modules zorgden ervoor dat de deelnemers de theorie en modellen in de praktijk zijn gaan toepassen. Met een terugkoppeling gedurende de vol-

gende module en het delen van ervaringen uit de praktijk, is een waardevolle aanpak ontstaan voor de deelnemers.

Eigen opbrengstenMet de eigen doelstellingen in het achterhoofd heeft iedereen de leergang uiteindelijk op een eigen manier en met een eigen resultaat weten af te ronden. De opbrengs-ten voor de bedrijven en de deelnemers zijn in de laatste module besproken.

Naast de effectiever en efficiënter ontwikkelde opleidings-beleidsplannen, leertrajecten, trainingen en samenwer-kingsverbanden, volgt hieronder een greep uit de persoon-lijke opbrengsten van de deelnemers.• Er is een stevig draagvlak gecreëerd voor operationele

opleidingen, met vele positieve reacties van management en operators. Operators vragen of ze onderdeel van oplei-dingen kunnen worden – gekker moet het niet worden!

• Meerwaarde is dat er nog meer structuur in mijn functio-neren als training coördinator is gekomen en de structuur/borging van opleidingen is verbeterd.

• Het onderbuikgevoel is vervangen door een gedegen ach-tergrondkennis van leren en opleiden binnen de organisatie.

• De rugzak met HRD-kennis zit vol en niet alles is er nog uit-gekomen, maar dat gaat zeker gebeuren.

• Opleidingsbeleid en bedrijfsstrategie zijn beter op elkaar afgestemd en heeft een hoge prioriteit.

• Niet alles zelf willen doen! Draagvlak is belangrijk en daar-voor moet je mensen mee nemen in het bedenken, ontwik-kelen en uitvoeren van leertrajecten.

• Goed opgebouwde leergang, goed toepasbaar in de prak-tijk, kundige docenten, ik ben me meer bewust van zaken.

Een mooie afsluiting voor een uiterst geslaagde leergang voor alle deelnemers en de docenten van de leergang! ■

Eerste Leergang Opleidings-management succesvol afgesloten

De deelnemers van de eerste Leergang zijn:

Ben Pietjouw - Exxon Mobil, Herman Julsing - DutchView, Harry van Loon - Vopak, Cees van Essen - Mars Food, Gerrie de Rouw - FrieslandCampina Domo, Peter Boonen - Refresco, René Kolk - AEP, Roberto Beekman - Vopak, Louis IJsselstein - Unilever, Jos van der Varst - PVC-LVM, Eddy Veld - MSD, Hans Blenk - Vopak


case

Heesen Yachts bouwt luxe jachten tot 65 meter lang, die hun weg vinden naar klanten overal ter wereld. Er is één hal voor cascobouw en er zijn er acht voor afbouw, dat het bedrijf voor honderd procent in eigen hand houdt. Er werken 275 mede-werkers in vaste dienst, aangevuld met ongeveer 150 zzp’ers op contract- of uurbasis. Van de werf zijn sinds de start in 1978 ruim 150 schepen gegleden. Eerst in aluminium, later ook in staal; ze zijn allemaal nog in de vaart. Het bedrijf gaat prat op de aandacht voor het kleinste detail in ontwerp en afwerking,

Nick van Putten: “Goede mensen vasthouden door ze te stimuleren”

Heesen Yachts biedt vakmensen perspectief Niet iedereen weet dat VAPRO naast de implementatie en uitvoering van opleidingsprogramma’s een veel

brede dienstverlening biedt, ook buiten de procesindustrie. Een mooi voorbeeld daarvan is Heesen Yachts

in Oss. Ooit een oude werf die eind jaren zeventig in handen kwam van Frans Heesen. Hij en zijn mensen

bouwen er sindsdien exclusieve jachten. En dat gaat goed. Het is een efficiënte organisatie met honderden

werknemers en een goed gevulde orderportefeuille. Om dit te bestendigen is het nodig om de vakmensen

op de werf naast een goede baan ook perspectief te bieden.


om daarmee het hoogste te kunnen bieden in prestaties en luxe dat de wereldmarkt vraagt.

Vaklieden behouden“Om medewerkers de kans te geven zich te ontwikkelen en in tred te blijven met de laatste technologische ontwikkelingen is opleiden een must. Daarnaast zijn technische vaklieden steeds moeilijker te krijgen”, zegt Nick van Putten, HRM-manager Heesen Yachts. Hij onderkende dit probleem en vond de oplossing in de invoering van een combinatie van een functiewaarderingssy-steem en een beoordelingsmethodiek, dat momenteel in volle uitvoering is. Daarbinnen is voor de individuele medewerker veel aandacht voor de eigen rol en verantwoordelijkheid voor zowel het functioneren als de professionele toekomst.

Onderop beginnenVan Putten zag al gauw in dat het bedrijf dit nooit op eigen kracht voor elkaar zou kunnen krijgen en kwam vorig jaar via een A&O-fonds in contact met consultant Jan Spier van VAPRO. Van Putten: “Jan heeft goed geluisterd en zag dat in onze situatie de beste werkwijze zou zijn om van onderaf te beginnen en naar boven te werken. Dan kun je het manage-ment een compleet beeld geven. Het belang van dit proces is enorm voor onze organisatie en het levert resultaat op.”Dat pakte goed uit. Van Putten: “Ons bedrijf telt 275 mensen in vaste dienst. Voorheen deden de managers de gesprekken met al die medewerkers. Maar in onze groeiende organisatie

wordt dit een onmogelijk taak. Ze hebben soms wel 60 man onder zich. De direct leidinggevende weet als geen ander hoe zijn medewerkers functioneren en wat hun mogelijke poten-tie is. In het programma dat we nu uitrollen, geven we de tussenlaag, bestaande uit projectleiders en voorwerkers een belangrijke rol. Zij moeten de gesprekken met hun directe ondergeschikten op een gestructureerde wijze gaan voeren. Door middel van een uitbreid programma van workshops bereiden we ze daarop voor.”

LasopleidingHet van onderaf beginnen heeft meerdere voordelen. In de workshops is ingegaan hoe beoordelings- en functionerings-gesprekken gevoerd moeten worden en welke rol beide partijen, medewerker en leidinggevende, hebben. Maar de medewerkers worden ook uitgedaagd om zelf na te denken over hun toekomst en hun bereidheid om door te groeien. Het startpunt vormt een POP, maar je moet ook werkelijk open willen staan voor verdere scholing. Van Putten: “Een duidelijk voorbeeld hiervan zijn de lassers in ons bedrijf. Het hoogste wat je in dit vak kan bereiken, is fotolasser. We hebben daartoe een eigen lasopleiding opgezet. We stimu-leren onze vakvolwassen mensen om door te leren. In onze interne lasopleiding behalen ze dan ook een erkend diploma. Belangrijk daarbij is dat ze daar zelf invloed op uitoefenen en dat we daarvoor de mogelijkheden scheppen. Het geeft bovendien een positieve afstraling van de kwaliteit van ons product naar onze klanten.”

OogstenHoe is de samenwerking met VAPRO bevallen? Van Putten: “Erg naar tevredenheid! Vooral aan de flexibele instelling en het meedenken hebben we veel gehad. Er was een aantal processen die niet allemaal even snel ver-liepen, waardoor we moesten improviseren en adapteren.” En de resultaten? “We leiden momenteel al onze medewer-kers op zodat ze zich bewust zijn van hun eigen verantwoor-delijkheid en weten wat er van hen wordt verwacht. Over

een half jaar hebben we de eerste ronde achter de rug. We zijn nu aan het zaaien. De komende jaren gaan we oogsten”, besluit Nick van Putten. ■

Meer informatie? Jan Spier [email protected] of 06 5373307


service

Binnen de Roadmap Human Capital Chemie zijn

de afgelopen jaren vele projecten ingezet om

aantrekkelijk werkgeverschap binnen bedrijven in

gang te zetten. Het project Inzetbaarheidsbewijs

is in 2010 gestart met een vooronderzoek naar

het inzichtelijk maken van de inzetbaarheid

van personeel op individueel, team en

organisatieniveau.

Binnen de Chemische- en Procesindustrie is het van essen-tieel belang dat er voldoende gekwalificeerd personeel binnen de bedrijven aanwezig is. Een goede manier om dit in kaart te brengen is het toepassen van een zogenaamd inzetbaarheidbewijs. Dit bewijs laat in eerste instantie zien over welke kwalificaties een individu beschikt. Daarmee is ook de inzetbaarheid van een ploeg, een bedrijf of zelfs de gehele sector te bepalen. Tevens biedt het de kans om van daaruit te bepalen welke kwalificaties ontbreken of gewenst zijn in de toekomst. Het gaat verder dan de eisen van het kwalificatiedossier voor operators, het gaat om het inzetbaarheidsbewijs van een vakvolwassen operator.

DoelstellingPrimaire doelstelling van het project Inzetbaarheidsbewijs is om de inzetbaarheid op verschillende niveaus van de operator eenduidig vast te leggen en aan te geven in een inzetbaarheidbewijs. Secundair doel is stimuleren van interne en externe mobiliteit van medewerkers in de che-mische sector.

Van taken tot inzetbaarheidbewijsFase 1 van het project startte met een taakanalyse en veel voorkomende taken van een operator in de chemische sector zijn in kaart gebracht. Daarbij werd tevens beschre-ven welke vaardigheden, kennis en houdingaspecten beheerst moeten worden om van handelingsbevoegdheid op die taak te kunnen spreken, ofwel: wanneer is iemand vakvolwassen?

Activiteitenplan Fase 1Een goede aanleiding dus om daarna met de bedrijven de taken van een vakvolwassen operator te bespreken.

De hoeveelheid en complexiteit van de taken maakte het project echter ingewikkeld en tijdrovend. De meest essen-tiële terugkoppeling was dan ook dat de hoeveelheid onderwerpen die de hoofdonderdelen van de functie van operator beschrijven terug gebracht zou moeten worden.In de schematische weergave is te zien dat het aantal pila-ren waarop de functie van vakvolwassen operator staat uiteindelijk tot zeven pijlers is gebracht.

Vakvolwassenen

Operator opleiding

Techniek apparatuur/installatie

Continue verbeteren (rendement)

Leidinggeven/instrueren

Kwaliteit (voedselveiligheid)

Storing zoeken/analyse

Procesbeheersing

Veiligheid/milieu

Uit de daaropvolgende interviews met bedrijven bleek dat de hoofdonderdelen voor vakvolwassen operators wel volstaan, maar dat de invulling erg bedrijfsspecifiek is. Dus als een inzetbaarheidsbewijs op taken opgezet wordt dan zou elk bedrijf zijn eigen invulling van de 7 pilaren moeten geven. Dit om de inzetbaarheid van haar mede-werkers te meten. Daarmee staat de initiële opzet van dit project onder druk, namelijk een gemeenschappelijke taal (inzetbaarheidsbewijs) ontwikkelen voor vakvolwassen operators.

ConclusieAlgemene conclusie na fase 1 van het project is: bedrijven zien een bedrijfsspecifiek inzetbaarheidsbewijs zeker zit-ten, maar dan moeten de taken wel bedrijfsspecifiek inge-richt en gemeten worden. Op het moment dat het te alge-meen wordt zijn initiatieven als een ePortfolio (www.e-portfolioforall.nl) beter om bij aan te sluiten. Dit betekent dat het vooronderzoek niet wordt opgevolgd vanuit de Roadmap Human Capital Chemie. ■

Project Inzetbaarheidsbewijs Chemie

Meer informatie: Wiljo Florijn, [email protected], 06 - 234 17 404.


PMLF award winnaar landelijk genomineerdZoals u zich wellicht nog herinnert is op 3 februari 2010 tijdens een feeste-lijke bijeenkomst het laboratorium van MSD in Oss uitgeroepen tot beste leer-bedrijf PMLF 2009. Naar nu blijkt krijgt dit succes een bijzonder vervolg.

Ieder jaar dragen alle 17 Kenniscentra hun beste Leerbedrijf voor aan COLO voor de landelijke Prijs Beste Leerbedrijf. Kenniscentrum PMLF heeft het laboratorium van MSD hiervoor voorgedragen.Op 18 november koos een onafhan-kelijke jury uit alle voordrachten drie leerbedrijven die genomineerd zijn

voor de titel Beste Leerbedrijf 2010. Daaronder was ook MSD en we zijn er dan als Kenniscentrum ook erg trots op dat het een bedrijf uit onze gele-deren is.De twee andere genomineerde leer-bedrijven zijn; Burgy Bouwbedrijf in Leiden, voorgedragen door kennis-centrum Fundeon en Paree b. Elektro-Telecom in ‘s-Heerenhoek, voorgedragen door kenniscentrum Kenteq.De jury heeft inmiddels alle genomi-neerde bedrijven bezocht om met eigen ogen de bedrijven te zien, de BPV-begeleiders en leerlingen te spre-ken om zodoende de extra informatie

te verkrijgen om tot de definitieve keuze te komen.De Prijs Beste Leerbedrijf wordt op 3 maart 2011 uitgereikt tijdens een feestelijke bijeenkomst. Colo voert de organisatie van het evenement rondom de prijsuitreiking uit in samenwerking met het ministerie van OCW. Dit ministerie introduceerde in 1996 de Prijs Beste Leerbedrijf. ■

Eind november, begin december orga-niseerde Mobiliteitscentrum C3 twee succesvolle mobiliteitsmarkten voor werkloze grafici. De mobiliteitsmarkten werden mogelijk gemaakt door de inzet van GOC en diverse kenniscentra, waar-onder PMLF. Verenigd in COLO en de EGF-subsidie die is aangevraagd en ver-kregen door het A&O Fonds Grafimedia. Op de mobiliteitsmarkten kwamen in totaal 360 grafici af. Het doel van deze mobiliteitsmarkten is om de deelnemers te laten instromen in andere branches met meer werkgelegenheid.

Tijdens deze mobiliteitsmarkten pre-senteerden diverse kenniscentra hun branche en konden de deelnemers zich inschrijven bij deze kenniscentra. Na inschrijving worden de deelnemers gescreend op hun competenties en voorkennis, zodat hen een aangepast (opleidings)-traject aangeboden kan worden. Deze trajecten worden voor 1 april 2011 afgerond. Het doel is dat alle deelnemers voor die tijd geplaatst zijn in andere sectoren.De mobiliteitsmarkten zijn moge-lijk gemaakt door de intersectorale aanpak van een groot aantal ken-niscentra, waaronder PMLF. Naast de diverse kenniscentra was ook het UWV WERKbedrijf aanwezig. Er werd een convenant getekend tussen GOC en UWV WERKbedrijf waarin een aantal financiële afspraken voor deze trajecten is vastgelegd.FNV-voorzitter Agnes Jongerius

noemde tijdens de opening het ontslag als een van de drie meest traumatische gebeurtenissen in een mensenleven. En hoopte zij op nieuwe kansen voor alle deelnemers. Het resultaat van deze aanpak is dat vrij-wel alle deelnemers de keuze hebben gemaakt om te gaan werken in een nieuwe sector. Vooral beroepen in de techniek, procesindustrie en admini-stratie waren hierbij erg populair. ■

PMLF nieuws

Grafici naar andere sectoren


actueel op linkedIn

‘We leiden niet op voor de buren’, hoor je nog wel

eens. Is employability iets wat pas aandacht krijgt in

het kader van sociale overwegingen, bijvoorbeeld

bij een reorganisatie? Of speelt het binnen

bedrijven voortdurend een rol? Deze vraag werd

gesteld op de LinkedIn Group HRD & Industrie,

waarna direct de ervaringen loskwamen. Hier een

samenvatting.

MdJ: Op de eerste bijeenkomst van de Leergang Opleidings-management raakten we al snel aan het dilemma employ-ability. Is het een taak van een bedrijf om ervoor te zorgen dat medewerkers employable (inzetbaar) blijven, dus dat medewerkers in staat blijven om werk te behouden binnen het bedrijf of werk te krijgen buiten het bedrijf? Doet een bedrijf het vooral voor de medewerkers of ook wel voor zichzelf?

EvH: De werkgever die aandacht schenkt aan employability wordt aantrekkelijker voor potentiële werknemers en per-soneel wordt breder inzetbaar. Opleidings- en doorgroei-mogelijkheden spelen een belangrijke rol bij het imago van een werkgever. En mocht het ooit een reorganisatie komen, dan is het prettig als werknemers snel elders een baan kunnen vinden, ook imagoredenen.

BWR: Ik sluit me hierbij aan. Mijn ervaring in een productie-bedrijf is dat medewerkers ervan uitgaan dat we het allemaal voor ze bedenken en de meesten niet zelf met ideeën komen. Als je ze dan vraagt een opleiding te volgen, krijg je vaak als reactie dat ze dat eigenlijk altijd al gewild hadden. Ons motto is: wij investeren in onze medewerkers, maar de medewerkers moeten ook in zichzelf willen investeren.

RD: Naast het feit dat de betrokken medewerker leert, leert ook zijn omgeving mee doordat er nieuw verkregen kennis wordt toegepast of omdat er vragen worden gesteld. In beide gevallen zal de omgeving mee moeten gaan denken en zich-zelf mee ontwikkelen.

CvdM: Ik zie dat een hoop bedrijven met de mond belijden dat employability moet, maar niet gebaat zijn bij het echt bevorderen van employability. Vaak wordt het gezien als een middel om (tijdelijke) gaten in de personeelsvoorziening te kunnen opvullen, maar dat levert in de praktijk veel proble-men op. Medewerkers zijn niet altijd even makkelijk over te plaatsen naar een andere werkvorm. Nog vaker ontbreekt de tijd om een medewerker goed voorbereid een switch te laten maken. Dit soort vraagstukken worden vaak over de hoofden van medewerkers geregeld.

KG: Precies, employability dient een wisselwerking te zijn tussen het bedrijf en de medewerker zelf. Door middel van het borgen van competenties op skill-niveau zie ik steeds vaker dat employability onderhouden wordt door middel van het afnemen van assessments. Medewerkers worden hierdoor bewuster van de noodzaak zich zelf in ieder geval op het gewenste competentieniveau te onderhouden.

FN: Zowel de organisatie als het individu moeten vanuit gezamenlijke waarden starten. Is er zo’n aansluiting, dan is het verstandig om de werknemer zijn eigen jaarlijkse opleidings budget te laten beheren. Wel in overleg met de leidinggevende, het POP en de beoordeling. Dit budget door de werknemer laten besteden, factuur aan de organisatie: loopbaanzelfsturing. MvW: Ik hoor managers weleens de kreet slaken ‘ik ben toch geen uitzendbureau voor afdeling x?’. Maar dat is juist wél zo! Het is voor een bedrijf eenvoudiger om jong talent te werven en deze potentials te laten groeien naar medior en senior-posities. Zo kun je externe inhuur beperken en de vastzit-tende middenlaag prikkelen om door te groeien. Zo krijg je een dynamische in-, door- en uitstroomcyclus en daar word je als bedrijf alleen maar beter van. Het vergt wel een bevlogen hrm-manager, want anders slaat employability heel snel om naar outplacement. ■

‘Ik ben toch geen uitzendbureau?’

Ga naar LinkedIn Group HRD & Industrie, stel uw vragen en discussieer mee.


internationaal

Waterbouw in IndonesiëVAPRO gaat in Indonesië een eenjarige opleiding water-bouw opzetten, samen met Stichting Wateropleidingen, scholen voor beroepsonderwijs in Jakarta, Surabaya en Nusa Pendida en met een aantal waterbouwbedrijven, waaronder BAM Indonesië. De opleiding wordt ontwikkeld als een kopcursus voor werkenden en voor schoolverlaters die een bouwopleiding op mbo-niveau hebben afgerond.

Het project voorziet in een behoefte. Indonesië is de grootste archipel ter wereld met ruim zeventienduizend eilanden, waarvan zo’n drieduizend bewoond. Om zich economisch en sociaal verder te kunnen ontwikkelen, heeft Indonesië zo’n zesduizend havens nodig, voor lokale en internationale handel en voor het transport van men-sen tussen de eilanden. Op dit moment zijn er slechts zo’n 1750 havens, die dikwijls moeilijk bereikbaar zijn door slecht onderhoud van pieren en kades.

Er bestaat in Indonesië geen opleiding waterbouw op mbo-niveau. De grote internationale bedrijven halen men-sen uit het buitenland voor de waterbouwprojecten die ze in Indonesië uitvoeren. De kleine lokale aannemers wer-ken met ongeschoold personeel, met een lage prioriteit voor veiligheid en kwaliteit.

Het project om een Indonesische waterbouwopleiding op dit niveau op te zetten, wordt dan ook breed ondersteund in Indonesië, onder meer door de nationale brancheorga-nisatie voor (water)constructiebedrijven, de universiteit van Surabaya met een vooraanstaande afdeling civiele techniek en door het Ministerie van Onderwijs. Het project wordt gefinancierd door de Nederlandse overheid. Het start in januari 2011 en heeft een looptijd van drie jaar. ■

Meer informatie: Mirjam de Jong, [email protected], 070 - 3378 318.

Procestechniek in SurinameTwee jaar geleden is VAPRO met het NATIN-MBO en Protosur een partnerschap aangegaan om de opleiding procestechniek te ontwikkelen in Suriname, in het kader van een Twinning-project. Dit, als antwoord op de groei-ende behoefte van de Surinaamse industrie aan goed gekwalificeerde procesoperators. Het project loopt nu bijna ten einde en het is een goed moment om terug te blikken.

In samenwerking met de partners is de bbl-opleiding (inser-vice opleiding) en de bol-opleiding (dagopleiding) pro-cestechniek ontwikkeld. Het eerste jaar is besteed aan het ontwikkelen van de opleidingen (curriculum, lesmateriaal etc), het opleiden van de docenten van het NATIN-MBO en het werven van bedrijven als deelnemers aan de pilot voor de bbl-opleiding. Tevens is er een leslokaal ingericht met computers waar de deelnemers workshops kunnen volgen en de theorie in alle rust kunnen bestuderen.

In 2009 is de bbl-opleiding van start gegaan en we kun-nen met trots melden dat in december elf werknemers van verschillende Surinaamse bedrijven hun VAPRO branchedi-ploma Basisoperator hebben ontvangen!De bol-opleiding is in september van dit jaar van start gegaan aan het NATIN-MBO. De belangstelling voor deze opleiding is groot. Er zijn meer aanmeldingen binnengeko-men dan er plaatsen beschikbaar zijn.

VAPRO en het NATIN-MBO kunnen mede dankzij de inzet van de docenten in Suriname en het enthousiasme van de deelnemende bedrijven terugkijken op een geslaagd pro-ject en zien er naar uit in de toekomst met elkaar te blijven samenwerken om een constant aanbod van goed opge-leide procesoperators in Suriname te waarborgen! ■

Meer informatie: Anique Dullens, [email protected], of Hanneke van Gaans, [email protected].

Nieuwe opleidingen in Suriname en IndonesiëDeze keer berichten we u over twee projecten waar VAPRO in internationaal verband bij betrokken is.


PPN nieuwsbrief

van het voortgezet onderwijs. Een nieuwe activiteit bij MSD is het jaarlijks uitnodi-gen van 1500 leerlingen van groep 7 van de basisschool. In het kinderlab kunnen leerlingen als echte onderzoekers proeven doen. Tijdens de rondleiding krijgen ze te zien hoe het er in het groot, als in een kilolab, aan toe gaat. Bij dit traject hoort een film, gemaakt door Klokhuis, en een gastles. Informatie:[email protected] & www.msd.com.

Lustrum PZWDe Stichting Procestechniek Zeeland - West Brabant viert in 2010 zijn eerste lustrum. Om hierbij stil te staan wordt op 15 december een minisymposium met de titel “Onze procestechniek continueert!” georganiseerd. Tijdens dit symposium in Nieuwdorp zal de toekomst van de (regionale) procesindustrie worden gepo-sitioneerd binnen een groter ‘industrieel landschap’, waarin nadrukkelijk aan-dacht zal worden geschonken aan de aandachtgebieden Maintenance, Safety en Reliability. Bovendien blijft Bio Based Economy niet onvermeld. Bovendien zal de hechte en complementaire band tussen Overheden, Ondernemingen en Onderwijsorganisaties verder wor-den versterkt. Voor meer informatie en opgeven voor het symposium, kijk op www.procestechniekzw.nl.

van het vmbo doen mee aan de Week van de Procestechniek en kunnen ook bij Skills Masters kennismaken met chemie. Scholieren gaan een groot wereldwijd experiment met water doen, misschien wel het grootste experiment ooit. Meer weten? Kijk op www.jaarvandechemie.nl voor het complete programma.

Van kinderlab naar kilolabAl jaren laat MSD uit Oss leerlingen ken-nismaken met Chemie/procestechniek. Voornamelijk via JetNet en de bedrijfs-bezoeken van Stichting Techniek=Troef. Ook ontvangen ze tijdens de Week van de Procestechniek in januari leerlingen

2011: Jaar van de Chemie2011 is internationaal uitgeroepen tot het Jaar van de Chemie. Het thema is “Chemie - ons leven, onze toekomst”.

Door het hele land zullen activi-teiten plaatsvin-den. Zo kunt u meedoen aan een chemieloop en tijdens de Dag van de Chemie een

chemisch bedrijf bezoeken. Kinderen kunnen met school naar het theater om een voorstelling over Marie Curie te bezoeken. Ook kunnen ze meedoen aan de FIRST LEGO ® League. Leerlingen

De PPN Nieuwsbrief is een uit-gave van het netwerk Promotie Proces- en Laboratoriumtechniek Nederland (PPN) en Stichting C3 en is opgenomen in ieder nummer van Processional.Voor meer informatie over het PPN-netwerk en haar activiteiten kijkt u op www.c3.nl (PPN-site) en kunt u terecht bij Karin Gubbens, (070) 337 87 85, [email protected].

Vmbo leerlingen voeren een practicum uit tijdens de Week van de Procestechniek. In 2011 vindt de Week van de Procestechniek plaats van 24 tot en met 28 januari.



PARTNERS:





PARTNERS:




het gezicht van

Vertel iets over jezelf. Geboren in Zoetermeer, getogen in Den Haag, gestudeerd in Rotterdam, en nu in Delft, waar ik met man en zoon van negen woon. In mijn vrije tijd kun je me vaak terugvinden op de bank –lezen, lezen en nog eens lezen–, in de keuken – ik hou van koken én eten – en op het voetbalveld. Dat laatste doe ik niet zelf, maar ik ben een fervent supporter van het voetbalteam van mijn zoon!

Wat heb je gestudeerd?Na m’n VWO heb ik Bedrijfskunde gedaan aan de Erasmus Universiteit, met specialisatie veranderings- en procesma-nagement. Je krijgt onder meer inzicht in hoe het intrinsieke veranderingspro-ces bij mensen plaats vindt, leert om te gaan met weerstanden en deze om te buigen naar positivisme. Een vreselijk

boeiend onderwerp en nog altijd goed toe te passen in de praktijk van alledag.

En daarna?Na mijn studie heb ik een paar jaar als consultant bij een organisatieadviesbu-reau organisaties begeleid bij hun ver-anderingsprocessen. Begeleiding in de vorm van procesmanagement, commu-nicatie en training. Toen kreeg ik de kans om bij een grote service provider de uitvoering van het Telecom Operational Model (TOM) te begeleiden. Dat is erg interessant en leerzaam geweest.

Hoe kwam je bij VAPRO?Na zes jaar in het veranderingsvak ont-stond de behoefte aan iets anders. Het roer hoefde niet volledig om en het ondersteunen van organisaties stond nog steeds hoog op mijn wensenlijstje. Ik kreeg behoefte aan een meer con-crete vorm van dienstverlening, waar het resultaat van je inzet direct zicht-baar wordt. En zo ben ik in de subsidies beland. Sinds zeven jaar alweer ben ik nu werkzaam bij VAPRO.

Waar houd je je mee bezig?Gestart als subsidieconsultant bij het opleidingsfonds voor de procesin-dustrie OVP, toen nog onderdeel van VAPRO-OVP. OVP heeft, namens de subsidieverstrekker, een formele rol in de beoordeling van subsidieaanvragen voor opleidingskosten en de hieraan ten grondslag liggende projectadministra-ties van de organisaties in haar sector. In

die hoedanigheid heb ik bij vele organi-saties een kijkje in de keuken mogen en moeten nemen. Voor veel organisaties is de realiteit echter dat subsidieprojecten volledig naast de normale werkzaamhe-den moeten worden opgezet en uitge-voerd. Dat is een van de redenen dat niet de volledige rendement op de aange-vraagde subsidie wordt behaald.

Zonde!Zeker, en daarom ben ik in 2009 over-gestapt naar VAPRO Subsidieadvies van waaruit we organisaties volledig kun-nen ontzorgen op het gebied van het aanvragen van subsidies tot en met het voeren van de benodigde projectad-ministraties. Met onze dienstverlening helpen wij organisaties bij het behalen van een maximaal rendement op de aan-gevraagde subsidies. Het is heel dankbaar werk!

Betreft dit ESF-subsidies?Ja, onze dienstverlening richt zich vooral daarop. Investeren in de ontwikkeling van personeel is en blijft met name in deze tijden immers van groot belang. Elke tegemoetkoming die organisaties op deze kosten kunnen krijgen is zeer mooi meegenomen. Organisaties kunnen tot 45 procent op hun opleidingskosten vergoed krijgen. Voor de toekomst ver-wacht ik een verdere uitbreiding van onze dienstverlening naar díe subsidieregelin-gen en financieringsmogelijkheden die de organisaties in onze sector zo effectief en efficiënt mogelijk laten opereren. ■

‘Subsidies maximaal laten renderen’In ieder nummer portretteert Processional een medewerker.

In dit nummer stellen we Randy Jansen voor, senior consultant.

“De beroepsopleiding van uw mensen tegen de vertrouwde hoge kwaliteit en een reguliere prijs, op de plaats en tijd die u bepaalt.”

voor het actuele overzicht

van opleidingen & trainingen

EMPOWERING PEOPLE AND INDUSTRIES

VAPRO_adv GEEN ZORGEN, VAPRO REGELT HET 2010-12-01_def.indd 1 6-12-2010 9:10:42

Processional: We gaan de waarde van bevlogenheid bewijzen

Documents

Transcript of Processional: We gaan de waarde van bevlogenheid bewijzen