Presentatie medewerkerbijeenkomst ODR

23-11-2012

1

GSP 2.0 Plaatsingsproces

Versie 1.0

21 november 2012 [GSP 2.0 Plaatsing versie 1.0] 1

GSP 2.0 – Wijzigingen t.o.v. GSP 1.0

De belangrijkste (redactionele) wijzigingen zijn:

• Aanpassing ingangsdatum GSP

• 1.1.1.: Definitie Startdatum van de RUD’s

• 1.3.3.: Evaluatie: expliciet worden werkgelegenheidsgarantie en reiskosten WW genoemd

• 1.6.: Begeleidingscie: latere overdracht van taken / mensen

• 2.2.1.: Wie naar RUD: ten minste 80% taken naar RUD

• 2.9. Vacatures na plaatsing: volgorde van voorrang + overgangsmaatregelen

• 5.2.: Duur verlofdag

• 5.10: Regeling reiskosten woon-werkverkeer

• 5.10.2.: Tekst in lijn met CAR UWO

• 7.2.1.: Schema werkgelegenheidsgarantie

• 7.3.: Interne arbeidsmarkt: overgangsmaatregelen GSP bij in dienst treden andere RUD


23-11-2012

2


2.2.1. Bepalen wie naar de RUD gaat2.2.2. Eventueel voorsorteren

2.3.1. O&F rapport + hoofdtakenboek

2.3.2. Was-wordt vergelijking

2.3.3. Belangstellingsregistratie

2.4.1. Benoeming directeur

2.4.2. Benoeming 2e managementlaag

2.5.1. Concept plaatsingsplan + motivering

2.6.2. Advies PAC

2.8.2. Vastgesteld plaatsingsplan

Voorbereiding

Managementfuncties

Plaatsing medewerkers

2. Plaatsingsproces

2.8.3. Eventueel bezwaar en beroep

Functievergelijking

2.8.1. Voorgenomen Plaatsingsbesluit + eventueel zienswijze medewerker

Voorbereiding

Wie gaat naar de RUD?

• Indien een medewerker voor ten minste 80% taken verricht die naar één RUD gaan, gaat deze medewerker over naar die RUD.

• Medewerker kan hierover zijn zienswijze geven.

• Hiervoor is apart formulier beschikbaar.

• Zienswijze mag, is niet verplicht.

– Naar deze zienswijze wordt in het ontslagbesluit t.z.t. verwezen; er moet door de werkgever dus wel naar gevraagd zijn.

Voorsorteren

• Is bekend


23-11-2012

3

Functievergelijking (1)

O&F rapport

• RUD maakt organisatie- en formatierapport

• Welke structuur, welke functies, hoeveel fte. per functie

• Issues zijn o.m.:

• Aantal leidinggevende niveaus in de RUD

• Aantal afdelingen in de RUD

• Regeling van de overhead

• BOR (i.o.) heeft adviesrecht



Hoofdtakenboek RUD

• RUD maakt hoofdtakenboek op grond van O&F rapport

• Per functie: functienaam, plaats in de organisatie, omschrijving van (hoofd)taken, functie-eisen, indicatie functieniveau, aantal fte.

• Beschrijvingen volgen veelal de systematiek van HR 21

• Er is geen sprake van functiewaardering, wel van functieniveau indicatie

• Beschrijvingen worden getoetst aan gemeenschappelijk functieraamwerk met ca. 40 referentiefuncties voor alle RUD’s

• Systematiek: HR 21

• Eén gezamenlijke conversietabel voor salarisschaalindicatie

• Toetsing functieniveau indicatie aan raamwerk door fuwaspecialisten

• BOR (i.o.) heeft adviesrecht


23-11-2012

4


Was-lijst

• Latende organisatie maakt was-lijst

• Per functie die naar de RUD gaat: functienaam, plaats in de organisatie, enz. (zie bij hoofdtakenboek)

• Format: zie volgende dia

• NB: wisselwerking tussen was-beschrijving en was-wordt vergelijking!

• NB: ondertekening


Format Was-lijst


Datum:

Ja nee

VV TZ / HH VV TZ / HH Advies 2)

Percentage 5)0% 0% 0% 0% 0% 0%

% 5)

1. 0%

Functie indeling - niveau: Formatieomvang (fte.) 1) 0,0

Deelnemer (organisatie):

Functie informatie t.b.v. de WAS lijst

Functienaam:

Plaats van functie in de organisatie (afd.):

Uitwerking: korte beschrijving hoofdtaken (incl. projectleiding / coördinatie): 4)

Niet actueelFunctiebeschrijving aanwezig?(Svp omcirkelen / arceren) (zo ja, svp bijvoegen)

Hoofdtaken

Milieu Bouw Andere

taken 3)

Datum:

Naam

medewerker:

Format WAS l i js t Vers ie 2.0 18 sept 2012

Getekend voor akkoord: 7)

Gegevens medewerker functievervuller

VMBO MBO MBO + HBO HBO + Academisch

Werk- en denkniveau van de functie (svp arceren / omcirkelen) 6)

23-11-2012

5


Was-wordt vergelijking

• Wordt opgesteld door / namens RUD directeur en door latende organisaties

• NB: In de groep die de was-wordt vergelijking opstelt moet vakkennis en P&O aanwezig zijn

• Functievergelijking tussen was-lijst en hoofdtakenboek

• Welke medewerkers zijn functievolger

• Is voor hen voldoende formatie

• Welke medewerkers moeten passende of geschikte functie krijgen

• Het resultaat van de was-wordt vergelijking is dus een overzicht van wie functievolger is en van wie niet

• ‘bijvangst’: totaaloverzicht van taken en vacature ruimte die naar RUD gaan



Was-wordt vergelijking (vervolg)

• Latende organisatie bespreekt status op wat-wordt lijst met de medewerker

• Was-wordt lijst is input voor concept plaatsingsplan

• NB: Er is een wisselwerking tussen was-wordt vergelijking en hoofdtakenboek

• Voorbeeld: drie nieuwe functies in ODR


23-11-2012

6


Belangstellingsregistratie

• Belangstelling aangeven voor minimaal 2 en maximaal 3 passende of geschikte functies in de RUD waar de medewerker naar toe gaat

• Belangstelling motiveren!

• Geldt voor alle medewerkers

• NB: Kan pas nadat het hoofdtakenboek definitief is vastgesteld.

Reistijd criterium

• Latende organisaties bespreken met de medewerker of plaatsing in de RUD geweigerd kan worden op grond van te lange reistijd (GSP 6.9.2.)


Opstellen concept-plaatsingsplan (1)

Concept-plaatsingsplan en motivering

• Wordt gedaan onder verantwoordelijkheid Directeur

• Basis

• Was-wordt lijst

• Belangstellingsregistratie

• Voor plaatsingsproces relevante info van latende organisatie

• Inhoud

• Per medewerker wordt gemotiveerd aangegeven of:

– Hij functievolger is en geplaatst wordt in ongewijzigde functie

– Er teveel functievolgers zijn voor de ongewijzigde functie en daarom het diensttijdbeginsel is toegepast

– Hij geplaatst wordt in een passende of geschikte functie


23-11-2012

7

Opstellen concept-plaatsingsplan (2)

Concept-plaatsingsplan en motivering

• Volgorde bij opstellen van concept plaatsingsplan:

• Plaatsing in een ongewijzigde functie,

• Plaatsing in een passende functie,

• Plaatsing in een geschikte functie.


Plaatsingsadviescommissie

Eén PAC

• Er is één PAC voor de zeven RUD’s

Taak

• Per RUD de Directeur adviseren over het concept-plaatsingsplan en de totstandkoming ervan, rekening houdend met het totaalplaatje over 7 RUD’s

• Bewaken dat plaatsingsregels goed en zorgvuldig worden toegepast

• Zo nodig gevraagd en ongevraagd zwaarwegend advies aan de Directeur geven over toepassing plaatsingsregels

Samenstelling

• Twee vertegenwoordigers van vakbonden,

• Twee vertegenwoordigers van gezamenlijke werkgevers, waarvan één P&O-er

• Een door deze vertegenwoordigers aangewezen onafhankelijk voorzitter.

• Plaatsvervangers, ambtelijk secretaris


23-11-2012

8

Plaatsingsbesluiten

Besluit concept plaatsingsplan + zienswijze medewerker

• Directeur neemt na advies PAC een besluit over het concept plaatsingsplan

• Directeur informeert de medewerkers over het voorgenomen plaatsingsbesluit

• De medewerkers kan zijn zienswijze daarop geven

Definitief plaatsingsbesluit

• Indien zienswijze medewerker anders is, vraagt Directeur advies aan de PAC

• Vervolgens kan Directeur besluit heroverwegen

• Directeur stelt daarna plaatsingsplan definitief vast

• Directeur informeert medewerkers over definitieve plaatsingsbesluit

Bezwaar en beroep

• Medewerker kan bezwaar en beroep instellen tegen plaatsingsbesluit.


Doorlooptijd


23-11-2012

9

Verplichtingen Directeur en medewerker

Directeur

• De Directeur is verplicht om alle medewerkers die hun taak naar de RUD volgen, te plaatsen.

Medewerker

• De medewerker is verplicht om actief alle mogelijke medewerking te verlenen aan het plaatsingsproces.

• Hij mag een aangeboden gelijke of passende functie niet weigeren.

NB

• De medewerker heeft de mogelijkheid om zijn zienswijze te geven over het voorgenomen plaatsingsbesluit.

• De medewerker heeft de mogelijkheid om tegen het definitieve plaatsingsbesluit bezwaar aan te tekenen.


Presentatie medewerkerbijeenkomst ODR

Documents

Transcript of Presentatie medewerkerbijeenkomst ODR