Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

PERSONEELSPEILING 2012 – RESULTATEN VO BREED

Inhoud

Deel 1: Situering en aanpak................................................................................................2Deel 2: Een overzicht van de resultaten..........................................................................3

Een stabiel bereik...............................................................................................................3A. Personeel...................................................................................................................3

1. Algemene tevredenheid........................................................................................32. De impact van de factoren op de algemene tevredenheid.............................62.1. Werk.....................................................................................................................82.2. Leiding..................................................................................................................92.3. Waarden............................................................................................................102.4. Loopbaan...........................................................................................................112.5. Betrokkenheid...................................................................................................12

B. Management...........................................................................................................141. Algemene tevredenheid: Vergelijking 2006 – 2008 – 2010 – 2012.............142. De verschillende aspecten van tevredenheid meer in detail........................152.1. Werk...................................................................................................................152.2. Integriteit............................................................................................................162.3. Loopbaan...........................................................................................................172.4. Loonbeleid.........................................................................................................182.5. Functioneren van de Vlaamse overheid.......................................................19

C. Tevredenheid: belangrijke externe effecten..................................................21Bijlage 1: Deelnemende entiteiten aan de peiling in 2006, 2008, 2010 en 2012.................24

1

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Deel 1: Situering en aanpak

De Personeelspeiling is een tweejaarlijkse bevraging die bij de personeelsleden en het management peilt naar de tevredenheid over de belangrijkste aspecten van de beleving van het werk en de werksituatie in de Vlaamse overheid. De bevraging peilt weliswaar naar de personeelstevredenheid, maar ook naar de beleving van de huidige waardengebonden competenties: klantgerichtheid, betrouwbaarheid, de samenwerking en de mate waarin gestreefd wordt naar voortdurende verbetering. Ook de thema’s leidinggeven, de beleving van het arbeidsklimaat en de beleving loon en loopbaanmogelijkheden komen aan bod tijdens de bevraging. Nieuw in de editie van 2012 is de opname van een aantal vragen die peilen naar de betrokkenheid van de personeelsleden en het management.

De Personeelspeiling wordt praktisch georganiseerd vanuit het Agentschap voor Overheidspersoneel. Zij zorgen voor de verspreiding van de vragenlijsten naar de deelnemende entiteiten, staan in voor de kwaliteitsbewaking van het proces en het resultaat (het rapport) en zorgen voor de verspreiding van de organisatierapporten.

De Personeelspeiling werd tijdens 2 bevragingsrondes (in maart-april en oktober-november 2012) bij 57 entiteiten van de Vlaamse overheid gehouden bij zowel het personeel als het management. De leidend ambtenaren van de deelnemende entiteiten ontvingen in januari 2013 een organisatierapport met de resultaten van het eigen personeel en management. Deze resultaten werden anoniem vergeleken met de resultaten van de andere deelnemende entiteiten van de Vlaamse overheid. Bovendien is een algemeen rapport beschikbaar met globale resultaten voor de Vlaamse overheid.

Het Departement Bestuurszaken werkt (in samenwerking met AgO) aan een traject met betrekking tot een diepgaande (statistische) analyse van de algemene resultaten van de Vlaamse overheid. Deze nota presenteert de resultaten van een eerste analyse. De publicatie van verdere en meer diepgaande analyses, alsook de relatie met ander cijfermateriaal, zal op de website www.bestuurszaken.be gebeuren.

De resultaten van de Personeelspeiling 2012 zorgen mee voor de onderbouwing van het personeels- en organisatiebeleid binnen de Vlaamse overheid. Daarnaast leveren de resultaten ook informatie op voor de monitoring en evaluatie van verschillende projecten binnen het programma Modern HR-beleid (Leiderschap, Beloningsbeleid, Loopbaanbeleid, Retentiebeleid, etc.) (zie ook VR 2013 1101 MED.0011/1).

In 2012 werden zowel de inhoudelijke invalshoek als de rapportering grondig vernieuwd. De Vlaamse overheid zet – zoals aangegeven – de betrokkenheid van medewerkers centraal, en dit weerspiegelt zich ook in de vraagstelling in de Personeelspeiling, met enkele nieuwe vragen. Er werd over gewaakt de vergelijkbaarheid met de vorige jaren zo maximaal mogelijk te behouden. Daarnaast werd ook de rapportering vernieuwd: het eerste deel van het rapport bundelt de voornaamste resultaten, gepresenteerd in thematische clusters. De scores van deze clusters worden afgezet ten opzichte van de scores in eerdere edities. Significantietoetsen geven de relevante verschillen aan, en een impactanalyse helpt actiepunten te identificeren. Het tweede luik geeft meer cijfers en details mee.

Zowel de individuele resultaten van de deelnemende entiteiten als de globale resultaten moeten met de nodige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden.

2

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Deel 2: Een overzicht van de resultaten

Een stabiel bereik

De afname van de peiling in 2012 gebeurde tijdens twee bevragingsrondes in maart en oktober bij 57 entiteiten van de Vlaamse overheid1. Van de 57 deelnemende entiteiten zijn er 37 entiteiten die zowel in 2006, 2008 en 2010 aan de bevraging hebben deelgenomen. Twee entiteiten namen in 2012 voor het eerst deel.

Voor het personeel is de responsgraad 64% (12.912 van de 20.019 aangeschreven personeelsleden hebben effectief de vragenlijst ingevuld). Voor het management bedraagt de responsgraad 80% (300 van de 373 aangeschreven managers hebben effectief de vragenlijst ingevuld).De responsgraad vertoont een vergelijkbaar resultaat als in 2010: het responspercentage bedroeg respectievelijk 65% voor het personeel en 81% voor het management.

We stellen vast dat het globale responspercentage daalt per niveau: van 71% voor niveau A daalt dit stelselmatig tot 49% voor niveau D. Er zijn geen grote verschillen in responsgraad tussen mannen en vrouwen. Personeelsleden van verschillende leeftijdscategorieën vertonen een vergelijkbare responsgraad (67%), enkel de meest ervaren personeelsleden (>50 jaar) laten een lagere responsgraad optekenen (60%).

A. Personeel

1. Algemene tevredenheid

De algemene tevredenheid van het personeel ligt in 2012 op een vergelijkbaar niveau als de vorige jaren

De resultaten over de algemene tevredenheid zijn vrij stabiel in de tijd (vergelijking 2010, 2008 en 2006). 84% (= akkoord + eerder akkoord) van de personeelsleden is in het algemeen tevreden met zijn/haar huidige werk. De resultaten vertonen geen significant verschil met de resultaten voor de voorgaande jaren. Over de vier edities heen kan evenwel een licht negatieve trend worden vastgesteld (Grafiek 1).

1 Bijlage 1: een overzicht van de deelnemende entiteiten aan de Personeelspeiling in 2006, 2008, 2010 en 2012.

3

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Grafiek 1: de tevredenheid van het personeel ligt in 2012 op een vergelijkbaar niveau als in de voorgaande edities

Als we naar de man-vrouwverhouding kijken, zien we dat de tevredenheid ongeveer gelijk is. Vrouwen zijn iets meer tevreden dan mannen. Doorheen de jaren zijn er geen noemenswaardige verschuivingen. (Grafiek 2).

Grafiek 2: de tevredenheid is ongeveer gelijk voor mannen & vrouwen

4

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Er is wel een verschil in niveau: hoe lager het niveau, hoe hoger de tevredenheid. Bij personeelsleden van niveau D is 89% tevreden met het huidige werk (Grafiek 3).

Grafiek 3: de tevredenheid hangt heel sterk samen met het niveau van medewerkers

We zien ook een gelijkaardige vertekening voor het aspect leeftijd: oudere werknemers zijn vaker tevreden dan jongere werknemers, de leeftijdsgroep 30-40 jaar is zelfs significant minder tevreden dan het gemiddelde.

5

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

2. De impact van de factoren op de algemene tevredenheid

Technische toelichting ter interpretatie van de resultaten en grafieken

Door middel van een (factor)analyse gebeurde een clustering van de vragen van de Personeelspeiling per thema. Op deze manier wordt duidelijk welke thema’s bevraagd zijn en welke de specifieke vragen zijn gerelateerd aan die thema’s. Het resultaat is een hiërarchische indeling van de thema’s in factoren die de algemene tevredenheid beïnvloeden. Een factor is een groep van vragen uit de vragenlijst die door het personeel of management op dezelfde manier zijn beantwoord, waardoor verondersteld kan worden dat deze vragen in een thema of factor samenhangen.

Een tweedimensionale grafiek presenteert de resultaten van een impactanalyse. Daarbij wordt de tevredenheid (‘performance’) van een factor afgezet tegenover de correlatie met de algemene tevredenheid (‘importance’) in vier kwadranten. Door deze twee grafisch uit te tekenen op twee assen komen we te weten welke de belangrijkste troeven en actiepunten zijn binnen een organisatie.

Het belangrijkste kwadrant bevat de factoren waarover personeelsleden op dit moment niet erg tevreden zijn, maar die een grote impact hebben op en dus sterk correleren met de algemene tevredenheid. Dit is het kwadrant ‘Verbeterpunten’. Een tweede belangrijk kwadrant bevat de aspecten waarover personeelsleden op dit moment wel tevreden zijn en die ook een grote impact hebben op de algemene tevredenheid (‘Sterktes’).

Zo komt duidelijk naar voor welke de belangrijkste thema’s zijn voor de Vlaamse overheid waarover het personeel en het management tevreden zijn en kunnen deze gewaarborgd blijven. Daarnaast komen de belangrijkste groeipunten naar voren - de belangrijkste aspecten waarover nu ontevredenheid bestaat. Door middel van het definiëren en uitvoeren van een prioriteitenplan en acties kan de tevredenheid over deze thema’s en de algemene tevredenheid verder stijgen.

Algemeen: geen opvallende verschuivingen in de beeldvorming

Voor het personeel zijn er over het algemeen geen grote verschillen tussen de resultaten van de Personeelspeiling 2006, 2008, 2010 en 2012. De factoren die achter de vragen van de personeelsbevraging liggen, zijn hetzelfde als in 2008 en 2010. De factoren voor het personeel zijn: werk, leiding, waarden en loopbaan. Een nieuwe cluster in 2012 is de cluster rond ‘betrokkenheid’.

Ook in 2012 is het personeel het meest tevreden over de factor ‘werk’. De gemiddelde score op deze cluster bedraagt 4,18 (op 5). De hoogte van de scores op de andere clusters volgen grotendeels de tendensen die in de vorige edities konden worden vastgesteld. De nieuwe cluster m.b.t. betrokkenheid scoort meteen erg sterk (4,12). Ook de clusters m.b.t. waarden en leiding worden eerder positief gewaardeerd (respectievelijk 4 en 3,85). De cluster ‘loopbaan’ scoort het minst goed en behaalt slechts 3,06 (Grafiek 8).

Impact op de algemene tevredenheid van het personeel

De factoren werk en leiding hebben de sterkste impact op de algemene tevredenheid; hoe meer tevreden het personeelslid is over werk en leiding, hoe meer tevreden zij/hij in het algemeen is over het huidige werk. Over de factor werk is het personeel op dit moment al tevreden: 94% is tevreden, waarvan 68% zelfs heel tevreden is. 86% van de personeelsleden is tevreden over de factor leiding, maar er is nog ruimte voor verbetering.

6

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

De factor loopbaan scoort het laagst. Deze factor heeft echter een minder sterke impact op de algemene tevredenheid in relatie tot de andere factoren. De invloed is wel degelijk positief, maar minder sterk dan die van de andere factoren. (Grafiek 42).

Grafiek 4: Impactanalyse: correlatie van de scores met de algemene tevredenheid

2 De kleuren waarmee de items aangeduid worden in deze grafiek, refereren naar de verschillende clusters. De legende geeft aan welke vraag met welk nummer correspondeert. De cluster betrokkenheid werd in deze impactanalyse niet mee opgenomen, gezien deze cluster eerder een resultante is.

7

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

LegendeLoopbaan Werk Waarden Leiding

4. Ik krijg loon naar werken 2. Ik doe mijn werk inhoudelijk graag.

9. Ik werk in een positieve werksfeer.

5. Ik kan mijn werk en privéleven goed op elkaar afstemmen.

20. In mijn organisatie verlopen de interne selecties van personeel eerlijk

3. In mijn job kan ik datgene doen waar ik goed in ben.

13. In mijn directe werkomgeving wordt kwaliteitsvol werk geleverd.

6. Ik krijg waardering voor mijn werk.

21. Binnen de Vlaamse overheid heb ik voldoende kansen op promotie

7. Ik kom met plezier naar mijn werk.

14. Er wordt goed samengewerkt in mijn directe werkomgeving.

10. Ik word aanvaard zoals ik ben.

22. Binnen de Vlaamse overheid heb ik voldoende kansen om van functie te veranderen.

8. Mijn werk is belangrijk voor mijn organisatie.

15. In mijn directe werkomgeving worden afspraken en regels correct nageleefd.

11. Ik beschik over voldoende middelen (materiaal en toestellen) om mijn werk uit te voeren.

32. In mijn organisatie worden de middelen (mensen en financiën) goed ingezet.

18. Ik leer regelmatig iets bij om mijn werk beter uit te voeren.

16. In mijn directe werkomgeving wordt er gezocht naar manieren om beter te werken.

12. Ik krijg alle nodige informatie om mijn werk goed te kunnen doen.

19. Ik krijg kansen om zaken bij te leren die nuttig zijn voor mijn verdere loopbaan.

17. In mijn directe werkomgeving werken we klantgericht.

24. Ik heb inspraak in de zaken die mij aanbelangen.

25. Ik weet duidelijk wat van mij verwacht wordt. 26. De feedback van mijn leidinggevenden helpt mij om mijn werk beter te doen.27. Ik word rechtvaardig geëvalueerd.28. Het management van mijn organisatie communiceert op een open en eerlijke manier.29. Het management van mijn organisatie geeft duidelijk aan waar het met mijn organisatie naartoe moet.

2.1. Werk

De Vlaamse personeelsleden zijn tevreden over hun werk

De tevredenheid over de factor werk is stabiel gebleven in vergelijking met de resultaten van de voorbije edities. Uit de resultaten van de peiling blijkt dat niet minder dan 90% van de personeelsleden aangeeft haar/zijn werk (inhoud) graag te doen. Ter vergelijking: in het Salariskompas, een bevraging georganiseerd door Jobat bij werknemers uit zowel de private als de publieke sector in België, was ‘slechts’ 80% van de respondenten tevreden over haar/zijn jobinhoud.

De score op deze vragen is voor alle subgroepen hoog, maar ligt bij personeelsleden uit niveau D, bij vrouwen, en bij 40+ en 50+ nog iets hoger dan het gemiddelde. Enkel de jongste categorie personeelsleden (-30 jaar) scoort iets lager dan het gemiddelde, hoewel nog steeds erg hoog (4,3). Deze bevindingen stemmen overeen met eerdere bevindingen, waarbij vooral de meer ervaren personeelsleden en personeelsleden uit niveau D een hogere algemene tevredenheid vertonen.

Verder geeft iets meer dan vier vijfde van de deelnemers (81%) aan te kunnen doen waar zij/hij goed in is en vertonen personeelsleden een sterke motivatie op het werk: niet minder dan 78 % geeft aan met plezier naar het werk te komen3. 83% van de respondenten is van mening dat haar/zijn werk belangrijk is voor haar/zijn organisatie. Dit cijfer vertoont een lichte

3 Dit is een nieuwe vraag ten opzichte van de vorige editie. We kunnen dus geen historische vergelijking maken.

8

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

daling ten opzichte van 2010 (91%), die evenwel significant is. 78% zegt regelmatig iets bij te leren om haar/zijn werk beter te kunnen uitvoeren. De bevraagde personeelsleden verklaren mogelijkheden te hebben om zaken bij te leren die nuttig zijn voor de verdere loopbaan (73%), wat een status quo betekent ten opzichte van 2010. De besparingen lijken dus niet meteen impact te hebben op de ontwikkelingsmogelijkheden voor personeelsleden (Grafiek 54).

Grafiek 5: gemiddeldes en percentages per vraag voor de factor ‘Werk’

De aspecten binnen de factor werk waarover het personeel op dit moment al relatief tevreden is, en die personeelsleden ook als zeer belangrijk ervaren, hebben voornamelijk betrekking op jobinhoud (“ik doe mijn werk inhoudelijk graag”), de motivatie (“ik kom met plezier naar mijn werk”) en ingezet worden op hun talenten (“In mijn job kan ik datgene doen waar ik goed in ben”). De goede score op het item “ik kom met plezier naar mijn werk” – slechts 10% is het hier niet mee eens – geeft aan dat de overgrote meerderheid van de personeelsleden zin heeft in haar/zijn job en gemotiveerd aan de slag is. De algemene tevredenheid kan nog toenemen door personeelsleden meer kansen te bieden om bij te leren, ook met het oog op de verdere loopbaan (items 18 en 19) (Grafiek 4 p. 7).

2.2. Leiding

Tevreden over de werk-privébalans, wel graag meer waardering en begeleiding, en een meer open communicatie en duidelijke richting vanuit het management

De werk-privébalans stemt 85% van de personeelsleden tevreden, wat – gezien het belang dat hieraan vandaag de dag gehecht wordt – een bijzonder goede score is, en van groot belang voor de aantrekkelijkheid van de Vlaamse overheid als werkgever. Personeelsleden op niveau A, mannen en personeelsleden tussen 30 en 40 jaar scoren hier iets slechter dan het gemiddelde, maar nog steeds erg goed. Ook met de sfeer en tolerantie binnen de Vlaamse overheid zit het goed: antwoordt 85% bevestigend op de uitspraak ‘Ik

4 In de inleiding werd reeds vermeld dat de vragenlijst ten opzichte van de vorige edities een aantal nieuwe vragen bevat. In deze grafiek werden twee nieuwe vragen opgenomen, deze kunnen dus niet vergeleken worden met de resultaten van de voorgaande edities.

9

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

word aanvaard zoals ik ben’. Daarnaast vindt 81% dat zij/hij beschikt over voldoende middelen (materiaal en toestellen) om het werk uit te voeren.

Anderzijds laten een aantal items uit de cluster ‘Leiding’ toe de PLOEG-cyclus op de werkvloer te evalueren. De planning verloopt goed (“ik weet duidelijk wat van mij verwacht wordt”): 81% van de personeelsleden is tevreden. De opvolging is duidelijk voor verbetering vatbaar, aangezien slechts 63% tevreden is over de feedback die zij/hij ontvangt van de leidinggevende. De evaluatie zelf stemt dan weer wel tot tevredenheid: 76% oordeelt dat zij/hij rechtvaardig geëvalueerd wordt. De tevredenheid met betrekking tot de rechtvaardigheid van de evaluatie fluctueert doorheen de jaren: van 10% ontevredenen in 2008, over 8% in 2010 naar 12% in 2012. Het aspect ‘waardering’, ten slotte, is voor verbetering vatbaar gezien ongeveer 1 op 5 van de personeelsleden (19%) oordeelt onvoldoende waardering te krijgen voor het geleverde werk – wat een significante verslechtering betekent ten opzichte van 2010 (17%). Hoewel de gemiddelde scores verre van slecht zijn, verdient de kwaliteit van de evaluatie en de vaardigheden van leidinggevenden op dit vlak toch de nodige aandacht (grafiek 6). De projecten rond Leiderschap, als onderdeel van het programma Modern HR-beleid, zetten hier voluit op in, door leidinggevenden meer coaching en ondersteuning te bieden, en door de rolvereisten t.o.v. leidinggevenden te herbekijken.

Grafiek 6: gemiddeldes en percentages per vraag voor de factor ‘Leiding’5

Als we kijken naar de mogelijke hefbomen om de algemene tevredenheid nog te doen stijgen, merken we dat de helft ervan met leiding te maken hebben. De vragen binnen de factor leiding waarover het personeel op dit moment al relatief tevreden is, maar die wel een mogelijkheid vormen om de algemene tevredenheid van het personeel nog te doen stijgen, hebben hoofdzakelijk betrekking op waardering en feedback van de leidinggevende (Grafiek 4 p.7).

5 In de inleiding werd reeds vermeld dat de vragenlijst ten opzichte van de vorige edities een aantal nieuwe vragen bevat. In deze grafiek werden vier nieuwe vragen opgenomen, deze kunnen dus niet vergeleken worden met de resultaten van de voorgaande edities.

10

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

2.3. Waarden

Een organisatie die waarden vooropstelt in haar beleid wordt verondersteld om regelmatig na te gaan of haar medewerkers die waarden (h)erkennen en aanvaarden als leidraad voor hun gedrag. De waardengebonden competenties die de Vlaamse overheid vooropstelt in het personeelsbeleid scoren over het algemeen vrij goed.

Weinig respondenten zijn negatief over de beleving van de belangrijkste waarden die centraal staan in het personeelsbeleid van de Vlaamse overheid. De personeelsleden geven aan dat hun organisatie klantgericht werkt (85%) en kwaliteitsvol werk levert (83%). Verder zijn de personeelsleden van oordeel dat de samenwerking in de directe werkomgeving goed is (75%), dat er gezocht wordt naar manieren om beter te werken (71%) en dat de afspraken en regels correct worden nageleefd (70%) (Grafiek 7).

Grafiek 7: gemiddeldes en percentages per vraag voor de factor ‘Waarden’

De aspecten binnen de factor waarden waarover het personeel relatief neutraal-positief is en die de algemene tevredenheid van het personeel kunnen doen stijgen, hebben hoofdzakelijk betrekking op de ‘interne samenwerking’. ‘Interne samenwerking’ gaat over: afspraken en regels correct naleven en werken in een positieve werksfeer (Grafiek 4 p. 7).

2.4. Loopbaan

Van alle factoren scoort de factor loopbaan het minst goed. Vijf items maken deel uit van deze cluster, en op één item na vertonen deze allen een duidelijk negatieve trend.

De personeelsleden zijn relatief tevreden over hun loon, met een gemiddelde score van 3,5 op 5. Ter vergelijking: cijfers m.b.t. de private markt uit een onderzoek van SD Worx geven een score van 6,4 op 10 voor 2012, wat betekent dat de personeelsleden van de Vlaamse overheid dus een hogere tevredenheid vertonen (7 op 10) over hun verloning dan hun tegenhangers uit de private sector. Iets meer dan de helft van de personeelsleden vinden (60%) dat ze loon naar werken krijgen. Tegenover de voorgaande edities vertoont dit cijfer een duidelijke opwaartse trend (+0,1 t.o.v. 2010, +0,2 t.o.v. 2008), en is daarmee het enige item binnen de factor loopbaan dat een stijgende tevredenheid vertoont.

11

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Personeelsleden van niveau A zijn opvallend meer tevreden dan gemiddeld, het minst tevreden (relatief gezien) zijn de personeelsleden van niveau B.

Verder zijn de respondenten matig tevreden met het verloop van de interne selecties. Amper een derde (35%) vindt dat de interne selecties eerlijk verlopen. In 2010 was dit nog 49%. Iets meer dan een kwart van het personeel (26%) is ronduit ontevreden over het verloop van die interne selecties.

Opmerkelijk is ook de lagere tevredenheid van de personeelsleden als het gaat om mogelijkheden om van functie te veranderen: 28% geeft aan hierover tevreden zijn, wat bijna een halvering betekent ten opzichte van 2010, toen 43% aangaf hier tevreden over te zijn. Personeelsleden van niveau C en uit de leeftijdscategorie 41 tot 50 jaar scoren bovendien lager dan het gemiddelde. Die lagere tevredenheid stellen we ook vast op het vlak van voldoende kansen op promotie: 24% tegenover 37% in 2010. De tevredenheid over de kansen op promotie en mogelijkheden om van functie te veranderen vertoont dus een duidelijke negatieve trend ten opzichte van de vorige peiling. Beide items zijn ook de enige items uit de volledige peiling die lager scoren dan 3 op 5. Zowel wat (tijdelijke) mobiliteit als loopbaanbeleid betreft, maakt de Vlaamse overheid nu reeds werk van verbetertrajecten binnen het programma Modern HR-beleid: een versoepeling en vereenvoudiging van de regelgeving omtrent personeelsbewegingen, het naar elkaar toe groeien van loopbaankansen voor statutaire en contractuele personeelsleden, het opzetten van een overheidsbreed mobiliteitsmechanisme (en talentendatabank) zijn slechts enkele voorbeelden van concrete acties die tegemoet moeten komen aan deze verzuchtingen van het personeel.

Daarnaast blijkt dat personeelsleden kritisch staan tegenover de goede besteding van de middelen binnen hun organisatie: minder dan de helft (39 %) van de personeelsleden heeft daar vertrouwen in. In 2010 was dit nog 49%. Grafiek 8 geeft een overzicht van de scores voor deze cluster.

Grafiek 8: gemiddeldes en percentages per vraag voor de factor ‘Loopbaan’6

6 De som van percentages in deze overzichtsgrafiek is voor deze cluster vaak verschillend van 100%, omdat een groot aantal respondenten de antwoordcategorie ‘Weet niet’ aankruiste.

12

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

De aspecten van de factor loopbaan waarover het personeel op dit moment erg matig tevreden is en die een impact hebben op de algemene tevredenheid, zijn de items rond besteding van de middelen en de eerlijkheid van interne selecties. Opvallend is ook dat het item ‘ik krijg loon naar werken’ slechts een erg beperkte impact heeft op de algemene tevredenheid (Grafiek 4, p.7).

2.5. Betrokkenheid

In de editie 2012 werden – zoals eerder aangegeven – een aantal vragen opgenomen die peilen naar de betrokkenheid van de personeelsleden. De betrokkenheid van de personeelsleden is over het algemeen hoog, en over het algemeen hoger dan gemiddeld voor personeelsleden uit niveau D en vrouwen.

De overgrote meerderheid van de personeelsleden werkt graag voor haar/zijn organisatie (84%), en is van mening dat haar/zijn organisatie waardevol werk levert voor de samenleving (85%). Een bijkomende positieve bevinding is dat 78% van de personeelsleden ook aangeven dat de toekomst van de organisatie veel betekent voor haar/hem.

Van belang voor de Vlaamse overheid als werkgever en haar positie op de arbeidsmarkt, betreft aspecten rond ambassadeurschap van personeelsleden en de mond-aan-mond-reclame die zij voor hun werkgever maken. 70% van de personeelsleden is er zonder meer fier op om voor de Vlaamse overheid te werken, en 77% zou de Vlaamse overheid als werkgever aan familie en vrienden aanbevelen (met een hoge gemiddelde score van 4,1 op 5). De eigen organisatie – dit is de specifieke entiteit waarin men tewerkgesteld is – scoort echter een stuk lager: 64% zou de eigen organisatie als werkgever aanbevelen bij vrienden en familie7. Jongere personeelsleden zijn meer geneigd zowel de eigen organisatie als de Vlaamse overheid aan te bevelen bij familie en vrienden dan oudere personeelsleden. Onderstaande grafiek presenteert de scores voor deze cluster.

Grafiek 9: gemiddeldes en percentages per vraag voor de factor ‘Betrokkenheid’

7 In 2010 werd reeds dezelfde vraag gesteld aan de personeelsleden, doch de antwoordcategorieën waren destijds dichotoom. Een vergelijking is om die reden aldus niet mogelijk.

13

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Vermits de factor ‘Betrokkenheid’ eerder een resultante is, wordt deze factor niet meegenomen in de impactanalyse, en kunnen dus geen uitspraken gedaan worden over de impact op de algemene tevredenheid.

14

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

B. Management

1. Algemene tevredenheid: Vergelijking 2006 – 2008 – 2010 – 2012

Het management8 is zeer tevreden

Net als bij het personeel zijn er bij de resultaten van het management slechts beperkte verschuivingen tussen de peiling van 2012 en de voorgaande edities. Op langere termijn vallen hier en daar wel opvallende trends vast te stellen: over de verschillende edities heen kan echter een lichte tot duidelijk positieve trend worden vastgesteld voor de meeste bevraagde aspecten.

De tevredenheid van het management blijft vrij stabiel over de jaren heen, maar vertoont desalniettemin een significante stijging ten opzichte van 2010, en ligt een stuk hoger dan bij het personeel. Maar liefst 96% van de managers is tevreden tot zeer tevreden met hun huidige functie. Het aandeel heel tevreden managers (74%) is in vergelijking met 2010 (65%) vrij sterk gestegen, daar waar ook in 2010 reeds een stijging ten opzichte van 2008 (60%) kon worden vastgesteld (Grafiek 10).

Grafiek 10: de tevredenheid van het management was al hoog, en is nog gestegen

2. De verschillende aspecten van tevredenheid meer in detail

De algemene tevredenheid van het management

Voor het management zijn er over het algemeen geen grote verschillen ten opzichte van de voorgaande peiling. Voor de meeste clusters kon over de verschillende edities heen echter een lichte tot duidelijk positieve trend worden vastgesteld. De vier bevraagde clusters zijn: werk, loopbaan, het functioneren van de Vlaamse overheid en betrokkenheid. Voor het management werd in deze eerste analyse nog geen factoranalyse uitgevoerd. Er wordt in deze sectie dus verslag gedaan over de vragenclusters, zonder uitspraak te doen 8 Het management bestaat uit zowel midden- als topkader.

15

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

over de impact van deze resultaten op de algemene tevredenheid, of uitspraken op een geaggregeerd (factor-)niveau.

De managers zijn op dit moment heel tevreden over de cluster leiding: 96% van de managers geeft aan tevreden tot zeer tevreden te zijn. In het verleden is gebleken dat deze factor voor het management, net als voor het personeel, een grote impact heeft op de algemene tevredenheid. De tevredenheid is daarbij nog gestegen in vergelijking met de vorige jaren. Dat verklaart ook waarom het management in het algemeen heel tevreden is.

2.1. Werk

De Vlaamse overheidsmanager is over het algemeen zeer tevreden met zijn werk

De leidinggevenden voelen zich nog meer tevreden dan de personeelsleden. Maar liefst 97% van het management zegt zijn werk inhoudelijk graag te doen.

Net als bij de personeelsleden laten een aantal items uit de managementbevraging toe het performance managementsysteem (de PLOEG-cyclus) op de werkvloer te evalueren. De planning verloopt goed: 85% is van mening dat de doelstellingen duidelijk en meetbaar zijn, en 94% vindt haar/zijn doelstellingen uitdagend. Over de verschillende edities heen zijn leidinggevenden steeds meer tevreden over deze planningsaspecten (zie ook onderstaande grafiek). Omtrent de opvolging werd geen specifieke vraag opgenomen, maar bij de uitvoering is het management slechts matig tevreden over de beschikbare middelen (mensen en financiën) om de opdrachten volledig uit te voeren: 46% is tevreden, tegenover 39% dat ontevreden is. De evaluatie zelf stemt dan weer wel tot tevredenheid: 84% oordeelt dat zij/hij rechtvaardig geëvalueerd wordt. Het aspect ‘waardering’, ten slotte, scoort – in tegenstelling tot bij het personeel – erg goed, met een tevredenheid van 81%.

Over het algemeen vinden de leidinggevenden dat hun bevoegdheden volstaan om de algemene opdracht van hun entiteit volledig te kunnen uitvoeren (83%), maar 1 op 10 van de leidinggevenden geeft aan over niet alle informatie te beschikken die hun aanbelangt. De tevredenheid op vlak van de work-life balance vertoont een significante stijging in vergelijking met de voorgaande edities (grafiek 11).

16

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Grafiek 11: gemiddeldes en percentages per vraag voor de cluster ‘Werk’

2.2. Integriteit

De meeste managers zijn over het algemeen tevreden over integriteitsaspecten, en over de verschillende edities heen zien we voor alle items duidelijk een lichte tot duidelijk positieve trend. Over het integere verloop van de externe aanwervingen bij de Vlaamse overheid is 86% van de leidinggevenden positief. Over de interne selecties van personeel is 80% van de managers van mening dat deze op een integere manier verlopen. 76% van de managers is overtuigd dat de Vlaamse overheid op een betrouwbare en integere wijze functioneert (Grafiek 12).

17

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Grafiek 12: gemiddeldes en percentages per vraag voor de integriteitsgerelateerde vragen

2.3. Loopbaan

Mobiliteit en loopbaanontwikkeling bovenaan het verlanglijstje

Bij de leidinggevenden is iets meer dan de helft positief over de mogelijkheden om zich voor te bereiden op een volgende functie (57%) en om een andere leidinggevende functie op te nemen (49%). Ongeveer een vijfde is over deze mogelijkheid ontevreden. De gemiddelden voor beide vragen vertonen een licht positieve trend, en hoewel ze duidelijk aangeven dat er op vlak van mobiliteit en loopbaanontwikkeling voor het management nog veel verbetermogelijkheden zijn, geven ze aan dat we op de goede weg zijn. Over de interne mobiliteit binnen de Vlaamse overheid is slechts 41% tevreden. Ter vergelijking: bij het personeel ligt deze tevredenheid nog een stuk lager, met amper 28% tevreden respondenten. Deze cijfers geven duidelijk aan waar de prioriteiten liggen m.b.t. leiderschap binnen de Vlaamse overheid: ontwikkeling en het aanbieden van een ondersteunend HR-kader voor leidinggevenden maken deel uit van de cluster leiderschapsprojecten binnen het programma Modern HR-beleid.

Op het vlak van zelfontplooiing is het management echter wel tevreden: 83% antwoordt bevestigend op de stelling “Ik heb in mijn functie de mogelijkheid (tijd, ruimte, ondersteuning) om mij verder te ontplooien”. Over de verschillende edities heen stellen we zelfs een opvallende vooruitgang vast (Grafiek 13).

18

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Grafiek 13: gemiddeldes en percentages per vraag voor de factor ‘Loopbaan’

2.4. Loonbeleid

Een competitief beloningsbeleid

Over het algemeen zijn de managers minder tevreden over het loonbeleid. Ze geven aan dat ze binnen de context van de Vlaamse administratie billijk vergoed worden (80%), met een hoge gemiddelde score van 4,2 op 5. Met betrekking tot de tevredenheid omtrent de externe competitiviteit van het loon kunnen we een opvallende vaststelling doen: hoewel ‘slechts’ 56% hierover tevreden is, betekenen deze cijfers een relatief grote en significante stijging ten opzichte van de drie voorgaande edities. We kunnen deze stijging sinds 2008 – althans gedeeltelijk – verklaren door de invoering van de mandaattoelagen voor het topkader in juli 2008, die een gemiddelde opslag van 15% op jaarbasis betekende. Ook bij de personeelsleden stellen we overigens een gestegen tevredenheid vast met betrekking tot de verloning, ten opzichte van de voorgaande edities (Grafiek 14).

19

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Grafiek 14: gemiddeldes en percentages per vraag voor de beloningsgerelateerde vragen

De vraag naar meer armslag om de opdracht te kunnen uitoefenen

De leidinggevenden zijn van mening dat het algemeen personeelsbeleid (47%) en beloningsbeleid (48%) nog onvoldoende mogelijkheden bieden om geschikte medewerkers aan te trekken, te motiveren en te behouden. Deze cijfers betekenen evenwel een lichte stijging ten opzichte van de voorgaande edities. We kunnen deze vooruitgang verklaren door te verwijzen naar de invoering van de inhoudelijke loopbanen (motiveren en behouden van geschikt personeel) in 2008 en de gewijzigde reglementering rond de toekenning van relevante ervaring bij indiensttreding (aantrekken van geschikt personeel), eveneens in 2008. Meer aandacht voor het kader en voor de beschikbare middelen (het tevredenheidspercentage ligt op 46%) om de opdrachten uit te voeren is evenwel wenselijk. De strategische doelstelling omtrent het beloningsbeleid uit het programma Modern HR-beleid komt tegemoet aan deze verzuchting van het management (en van het personeel) door werk te maken van verloning op basis van functiezwaarte en prestaties een grotere rol te laten spelen in het beloningsbeleid.

2.5. Functioneren van de Vlaamse overheid

Binnen deze cluster van vragen zijn er duidelijk nog een aantal pijnpunten. Eén leidinggevende op vier (23%) vindt dat de Vlaamse overheid beter presteert dan een jaar geleden, terwijl 20% het hier (eerder) niet mee eens is. De evolutie over de 4 voorgaande edities heen vertoont een duidelijke positieve lijn. 42% vindt dat er goed wordt samengewerkt, 25% is hier (eerder) ontevreden over.

Verder zien de overheidsmanagers de toekomst gunstig tegemoet. Meer dan de helft (60%) meent dat er inspanningen worden geleverd die uitzicht geven op een beter functionerende Vlaamse overheid (Grafiek 15).

20

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Grafiek 15: gemiddeldes en percentages per vraag voor de cluster ‘Werking van de Vlaamse overheid’

21

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

C. Tevredenheid: belangrijke effecten m.b.t. ambassadeurschap en verloopintentie9

De resultaten geven duidelijk weer dat tevredenheid met het huidige werk ook externe effecten heeft en een invloed heeft op het werkelijke gedrag. Zo zijn er belangrijke effecten van de tevredenheid met het huidige werk op de intentie om de Vlaamse overheid als werkgever aan te bevelen bij familie en vrienden, op de intentie om van functie te veranderen en op het ondernemen van concrete acties om ander werk te krijgen.

Een tevreden personeelslid is een ambassadeur voor de Vlaamse overheid als werkgever

77% van het personeel zou de Vlaamse overheid als werkgever aanraden aan vrienden en familie. Ter vergelijking: ‘slechts’ 64% van het personeel zou de eigen organisatie aanbevelen als werkgever bij familie en vrienden. Uit voorgaande edities bleek dat er een sterke correlatie is tussen tevredenheid en het aanbevelen van de Vlaamse overheid als werkgever. Voor deze editie zal deze relatie opnieuw bestudeerd worden. In 2012 blijkt dat jongere medewerkers (leeftijdscategorie -30 jaar, en 30-40 jaar) iets meer geneigd zijn de Vlaamse overheid aan te bevelen dan de oudste leeftijdscategorie (+50 jaar).

Een ontevreden werknemer kijkt vaker uit naar een nieuwe functie

Anderzijds bevestigde de analyse van de vorige editie resultaten uit andere onderzoeken, namelijk dat meer ontevreden werknemers een hogere verloopintentie vertonen: hoe minder tevreden, hoe vaker het personeelslid/de manager van functie wil veranderen of uitkijkt naar een nieuwe job. Ook dit wordt in een volgende analyse opnieuw onder de loep genomen.

De verloopintentie kent evenwel een daling, die relatief sterk is wat het management betreft. Op de vraag “ik heb de voorbije periode concrete acties ondernomen om van job te veranderen of ik heb concrete plannen om dat in de toekomst te doen” antwoordt 31% van het personeel ‘ja’, tegenover 26% van het management. De daling bij het management bedraagt 5% ten opzichte van 2010, en een significante daling van 9% ten opzichte van 2008. Voor het personeel valt geen gelijkaardige daling op te tekenen (-1% ten opzichte van beide referentiejaren). Beide dalingen situeren zich voornamelijk op het niveau van verloopintentie binnen de Vlaamse overheid. De verloopintentie buiten de Vlaamse overheid blijft quasi stabiel voor beide groepen.

9 Deze paragraaf behandelt zowel de resultaten voor het personeel als voor het management. De toelichting geeft telkens aan over welk van beide groepen het gaat.

22

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Grafiek 16: Vergelijking personeel – management: “Ik heb de voorbije periode concrete acties ondernomen om van job te veranderen of ik heb concrete plannen om dat in de toekomst te doen”.

Vooral personeelsleden van niveau A, en uit de jongere leeftijdscategorieën vertonen een significant hogere verloopintentie. Verdere analyses zullen meer duiding verschaffen bij de interpretatie van deze resultaten. Op de arbeidsmarkt in het algemeen is het evenwel steeds zo dat jongere werknemers een hogere verloopintentie vertonen dan oudere werknemers. Cijfers verzameld door Securex in 2011 gaven een verloopintentie aan van 28% op de Belgische arbeidsmarkt, met een vermoedelijke stijging naar 2012 toe. De Vlaamse overheid lijkt daar dus niet abnormaal hoog of laag te scoren. De vraag is evenwel welke profielen we dreigen te verliezen. Verdere analyse zal dit aan het licht brengen.

Wat bindt personeelsleden aan hun organisatie?

In de editie 2012 werd ook gevraagd welke van de 4 A’s van kwaliteit van arbeid (arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsrelaties en arbeidsvoorwaarden) de personeelsleden bindt aan hun organisatie. Arbeidsinhoud en –voorwaarden scoren beiden zeer goed, en voor het management ook de arbeidsrelaties. Onderstaande grafiek legt de resultaten voor personeel en management naast elkaar.

23

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Grafiek 17: Resultaten voor ‘wat bindt u aan uw organisatie’, opgesplitst naar personeel en management

24

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Bijlage 1: Deelnemende entiteiten aan de peiling in 2006, 2008, 2010 en 2012

Welke entiteiten namen deel aan de Personeelspeiling? 2006 2008 2010 2012

Beleidsdomein Diensten voor het Algemeen Regeringsbeleid

Departement DAR X X X XInterne Audit van de Vlaamse Administratie X X X XStudiedienst van de Vlaamse Regering X X X XAgentschap voor Geografische Informatie Vlaanderen X X X

de RandSociaal-Economische Raad van Vlaanderen X X

Beleidsdomein Bestuurszaken

Departement BZ X X X XEntiteit e-government en ICT-beheer (e-IB) (1) X X X XAgentschap voor Facilitair Management X X X XAgentschap voor Overheidspersoneel X X X XAgentschap voor Binnenlands Bestuur X X X XJobpunt Vlaanderen

Beleidsdomein Financiën en Begroting

Departement FB X X X XCentrale Accounting X X XVlaamse Belastingdienst X X X X

Beleidsdomein Internationaal Vlaanderen

Departement iV X X X XVlaams Agentschap voor Internationale Samenwerking X X X

Toerisme Vlaanderen X XVlaams Agentschap voor Internationaal Ondernemen X X X X

Beleidsdomein Economie, Wetenschap en Innovatie

Departement EWI X X X XAgentschap Ondernemen (2) - samenvoeging van 2 entiteiten X X X X

Agentschap voor Innovatie door Wetenschap en Technologie X X X

Vlaamse instelling voor technologisch onderzoekFonds voor Wetenschappelijk Onderzoek Vlaanderen X

VZW Vlaams Interuniversitair Instituut voor de Biotechnologie

Beleidsdomein Onderwijs en Vorming

Departement OV X X X XAgentschap voor Onderwijsdiensten X X X XAgentschap Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en Studietoelagen X X X X

Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming X X

Agentschap voor Onderwijscommunicatie X X X XAgentschap voor Infrastructuur in het Onderwijs X X

Beleidsdomein Welzijn, Volksgezondheid en Gezin

Departement WVG X X X XZorg en Gezondheid X XJongerenwelzijn X X XZorginspectie10 X X X XKind en Gezin X X XVlaams Agentschap voor Personen met een Handicap X X

OPZC Rekem XOPZ Geel

Beleidsdomein Cultuur, Jeugd, Sport en Media

Departement CJSM X X X XKunsten en Erfgoed X X X XKoninklijk Museum voor Schone Kunsten Antwerpen

X X

10 Voorheen: Inspectie Welzijn, Volksgezondheid en Gezin.

25

Personeelspeiling 2012 – Resultaten Vlaamse overheid

Sociaal-Cultureel Werk voor Jeugd en Volwassenen. X X X X

Agentschap ter Bevordering van de Lichamelijke Ontwikkeling, de Sport en de Openluchtrecreatie X X X

Vlaamse Regulator voor de Media X X X XVlaamse Radio- en TelevisieVlaamse Opera Vlaams Fonds voor de Letteren XVzw Vlaams Audiovisueel Fondsvzw De SingelVzw Muhka

Beleidsdomein Werk en Sociale Economie

Departement WSE X X X XVlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie X X X X

VDAB - Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding X X

Vlaams Agentschap voor Ondernemersvorming - Syntra Vlaanderen X X X X

ESF-Agentschap

Beleidsdomein Landbouw en Visserij

Departement LV X XAgentschap voor Landbouw en Visserij X XInstituut voor Landbouw- en Visserijonderzoek X XVlaams centrum voor Agro- en Visserijmarketing

Beleidsdomein Leefmilieu, Natuur en Energie

Departement LNE X X X XAgentschap voor Natuur en Bos X XInstituut voor Natuur- en Bosonderzoek X X X XVlaams Energieagentschap X X X XVlaamse Milieumaatschappij XOpenbare Vlaamse Afvalstoffenmaatschappij X X X XVlaamse Reguleringsinstantie voor de Elektriciteits- en Gasmarkt X X X X

Vlaamse Landmaatschappij X X X XMilieu- en Natuurraad van Vlaanderen

Beleidsdomein Mobiliteit en Openbare Werken

Departement MOW X XAgentschap Wegen & Verkeer (3) X X XAgentschap voor Maritieme Dienstverlening en Kust X X X

De Scheepvaart X X X XWaterwegen en Zeekanaal N.V. X X XVlaamse Vervoersmaatschappij - De Lijn

Beleidsdomein Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed

Departement RWO X X XManagement Ondersteunende Dienst RWO X X X XAgentschap Ruimtelijke Ordening Vlaanderen X XAgentschap Wonen Vlaanderen X X XVlaams Instituut voor het Onroerend Erfgoed X X X XInspectie Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed X X

VMSW X X X X

Geen

GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap XVlaamse Maatschappij voor Watervoorziening XUniversitair Ziekenhuis GentDe diensten van het Vlaams parlement X X

26