Personeelsbeleid H1: Gaining a competitive advantage ? Web viewis through developing a human capital

download Personeelsbeleid H1: Gaining a competitive advantage ? Web viewis through developing a human capital

of 29

  • date post

    05-May-2019
  • Category

    Documents

  • view

    213
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of Personeelsbeleid H1: Gaining a competitive advantage ? Web viewis through developing a human capital

Personeelsbeleid H1: Gaining a competitive advantage

Personeelsbeleid H1: Gaining a competitive advantage

a) Exercising strategy: Container store does great HRM

1. I denk dat de invloed van managers noodzakelijk is voor HRM, men mag hier echter niet te ver in gaan. Dit zou kunnen leiden tot problemen aangezien elke manager zijn persoonlijke doelstellingen zal willen realiseren via HRM. Er is nog steeds baat bij een louter objectieve HRM afdeling. De HRM praktijken waarvoor managers verantwoordelijk zijn: training en ontwikkeling, link tussen strategie van HRM en onderneming, delen van kennis, teamwerk, flexibiliteitPraktijken voor HRM: verloning, prestatiemanagement, meten van werknemerengagement, creren van continue leeromgeving, progressief disciplinair systeem, werken met een divers werkvolkSamen verantwoordelijk: aanwerving, gebruik van technologie om tijd aan administratieve taken te verminderen en om de algemene efficintie te verhogen.De vier dimensies: meestal een combinatie van zowel HRM als managersManaging HR environment: managers + HRMAcquiring and preparing HR: managers + HRMAssessment and development of HR: vooral HRMCompensating HR: voornamelijk HRM

2. De eerste en administratieve rol moet altijd voorbehouden blijven voor HRM, het zou tijdsverspilling zijn voor mangagers indien zij zich moeten bezighouden met het invoeren van data. Wel kunnen databases opgesteld worden die gemakkelijk geraadpleegd kunnen worden door managers. De tweede en derde rol: business partner service en strategische partner kunnen wel door managers ingevuld worden. Managers met praktijkervaring kennen de werkvloer als geen ander en zullen dus een rol kunnen spelen in diverse HRM praktijken zoals aanwerving en werken in teams.

3. Men zou eigenlijk de eerste, administratieve, rol volledig kunnen outsourcen (verloning, aanwerving). Vraag is wat er dan nog overblijft voor de HRM-werknemers. Wel deze kunnen dan een grote rol spelen in de gebieden waar managers en HRM moeten samenwerken. Ik ben zelf niet echt voorstander van deze outsource methode, in dit voorbeeld zou aanwerving onder de bevoegdheid van een extern bedrijf vallen en ik vraag me af of dit wel zou leiden tot een zelfde service-level en kwaliteit. Pure dataverzameling kan men uiteraard wel outsourcen zodat effectief meer tijd wordt vrijgemaakt om de link te leggen met de strategie van de onderneming. Problemen ivm legaliteit kunnen eventueel ook door een extern bedrijf, met gespecialiseerde kennis, worden overgenomen.

b) Managing people: An extraordinary stumble at JetBlue

1. JetBlue kwam in de problemen door een verwoestende storm op hun thuisbasis in New York. Passagiers zaten urenlang opgesloten in hun vliegtuig of in de luchthaven wat leidde tot enorme opwinding onder passagiers. HRM praktijken die hier toegepast kunnen worden om deze problemen in de toekomst te vermijden: je kan immens veel HRM praktijken gebruiken en er een draai aan geven. Maar de belangrijkste hier is toch dat klantentevredenheid wordt gemeten alsook kwaliteit van de diensten in een adequaat prestatiesysteem. In dit geval werd de dienst ondermaats uitgevoerd waardoor JetBlue met een Customer Bill of Rights op de proppen kwam, dit houdt in dat passagiers die vertraging oplopen terugbetaald kunnen worden. Er werd wel vermeld dat het nogal een ruwe omschrijving was van wat wel en niet onder hun verantwoordelijkheid viel. Taak is dus om dit nog verder uit te diepen. Het is immers heel belangrijk als vliegtuigmaatschappij, en zeker een als JetBlue die klantentevredenheid hoog in het vaandel dragen, dat men de kwaliteit van de dienst opvolgt en eventuele maatregelen neemt.

2. zoeken op internet, dit kan hij toch niet vragen !

Chapter 1

Exercising strategy: container store does great HRM

1. De HR managers moeten in het begin sowieso starten als verkoper en de eigenlijke rol als werknemer van het bedrijf ervaren. Op die manier hebben ze een idee over het doel van de strategie van de onderneming en kunnen ze deze kennis gebruiken tijdens het uitoefenen van hun functie als HR manager. Omwille hiervan denk ik dat zij zeker in staat zijn de vroegere functie van de managers over te nemen en lijkt het mij beter dat deze hun aandeel in HRM wat minderen en zich focussen op hun eigen functie. Hiermee bedoel ik niet dat ze volledig alle taken moeten overlaten aan het HRM. Aangezien de managers al jarenlange ervaring hebben en de taken van het HRM vroeger heel goed bleken uit te voeren( ~ awards voor people management strategies), kunnen zij het nieuwe HRM heel wat nuttige informatie geven en communicatie tussen de managers van verschillende afdeling met de HR managers blijft daarom volgens mij noodzakelijk. Ik denk dat de managers van andere afdelingen voornamelijk nog verantwoordelijk moeten blijven voor performance management en training en development van werknemers. Voor de recruiting denk ik dat de HR managers eerder de overhand moeten hebben. HR managers moeten ook uitsluitend verantwoordelijk zijn voor de payroll en de benefits. Bij de selection denk ik dat ze beiden evenveel moeten betrokken worden, zo ook voor employee and community relations.

2. Het voordeel is dat HR managers zich kunnen inleven in de situatie van de werknemer. Ze zullen zowel het top management als de werknemers begrijpen en zo proberen een oplossing voor problemen proberen te zoeken die voor beide partijen voordelig is. Een mogelijk nadeel zie ik hier niet echt in, misschien zullen sommige kandidaat HR-managers weliswaar niet bereid zijn eerst een zelfde functie uit te oefenen als werknemer maar indien dit niet zo is, horen ze waarschijnlijk niet thuis binnen de cultuur van het bedrijf.

3. Indien het bedrijf zijn oude structuur zou willen behouden omdat deze succesvol bleek, zouden ze kunnen overwegen om de payroll en benefits te outsourcen. Training en recruiting zou ik niet outsourcen omdat de managers hier te veel betrokken bij zijn en personen die niet vertrouwd zijn met de bedrijfscultuur van het bedrijf, niet weten hoe alles concreet in mekaar zit zouden de verkeerde mensen kunnen aantrekken en uitkiezen als werknemers. Het is m.a.w. gemakkelijk de administratieve aspecten van HRM te outsourcen en de domeinen gerelateerd aan de strategie van het bedrijf voor de managers van het bedrijf te laten.

Managing people

Als je kijkt naar figuur 1.1 is het duidelijk dat de eerste stap: analysis and design of work binnen HRM beter moet. Daarnaast moet ook het performance management verbeteren, beginnend bij de training & development, waar men al de performance management skills aanleert. Het aspect business partner services van HRM moet meer aandacht krijgen. Dit aspect legt de nadruk op kennis van de business(hierdoor beter kunnen omgaan met problem solving) en helpen bij het implementeren van business plans.

De HR strategie moet in overeenstemming zijn met de strategie van de onderneming.

En van de zes competenties van een HR managers is een goede operational executor zijn. Dit houdt onder andere het implementeren van workplace policies in. Men zou bij JetBlue hier meer aandacht aan moeten schenken.

Wat JetBlue ook zou kunnen doen, is het aantrekken van meer knowledge workers en zorgen voor meer empowering van de werknemers. Indien de werknemers creatief genoeg zijn en de mogelijkheid hebben om een eigen beslissing te nemen om zo een optredend probleem op een creatieve manier op te lossen in plaats van te moeten wachten tot een oplossing afkomstig van het topmanagement, zouden heel wat problemen voorkomen kunnen worden.

Verder, wat er misschien best kan gebeuren, is een toepassing van het concept TQM waarbij iedere werknemer in het bedrijf een training krijgt inzake kwaliteit en de managers meten de vooruitgang met feedback gebaseerd op data. Iets anders dat men kan toepassen is het Six sigma proces waarbij men de processen meet, analyseert, verbetert en dan controleert. Beide toepassingen hebben aandacht voor de klant. (deze staan wel in het boek, maar echt HRM vind ik dat eigenlijk niet, ma kom..)

Vragen in het rood weet ik niet. Gertjan?

Chapter 2: Strategic Human Resource Mgt

Exercising Strategy: Strategy and HRM at Delta Airlines

1. How does the experience of Delta Air Lines illustrate the interdependence between strategic decisions of how to compete and with what to compete? Consider this with regard to both strategy formulation and strategy implementation.

How to compete? On what criterion or differentiating characteristic(s) will we compete? Cost? Quality? Reliability? Delivery? ( Cost

With what to compete? What resources will allow us to beat our competition? How will we acquire, develop, and deploy those resources to compete? ( Delta failed to recognize that employees are an important resource (human resource). The result of this failure to address with what will we compete in making a decision about how to compete resulted in the firms inability to meet customer expectations such as on-time performance. This also created moral problems.

Def strategy formulation: The process of deciding on a strategic direction by defining a companys mission and goals, its external opportunities and threats, and its internal strengths and weaknesses.

Strategy formulation in this case: to reduce the cost per available seat mile to 7.5 cents, comparable with Southwest Airlines (= Leadership 7.5 strategy).

Def strategy implementation: The process of devising structures and allocating resources to enact the strategy a company has chosen.

Strategy implementation in the case: trimming 11,458 people from the workforce (customer service representatives, cleaning service, baggage handling, maintenance workers and flight attendants).

2. If you were in charge of HRM for Delta Air Lines now, what