PERFORMANCE MANAGEMENT Bram van Vliet

Performance management?

Of je nu medewerker of leidinggevende bent, als je betrokken bent dan wil je weten hoe goed je het doet in je werk. Feedback is een essentieel communicatie-instrument in performance management. Een van de meest effectieve technieken is constructieve feedback, maar alle feedback pleit voor het geven en ontvangen van informatie.

Rol van management cruciaal

• Omdat doelen soms meer en minder concreet zijn hebben alle organisaties te maken met een zekere mate van onzekerheid over het prestatieniveau

• De rol van managers is cruciaal in het organiseren van performance feedback (gesprek over gewenst prestatieniveau van de organisatie)

• Managers doen daarin in het bepalen van gewenste prestatieniveau dingen: – Historisch: prestaties bepalen aan de hand van het verleden (hoe

deden we het vroeger)

– Sociaal: prestaties bepalen aan de hand van vergelijkbare organisaties

Asymetrische reacties op presteren

• Organisaties die boven hun niveau presteren hebben de neiging om vernieuwing te negeren en op hun lauweren te rusten (de zogenoende ‘competence trap’)

• Organisaties die onder hun niveau presteren hebben de neiging meer risico’s te nemen en radicale organisatieveranderingen door te voeren:

In organisaties die niet goed presteren

hebben managers de neiging….

• …doelen opnieuw te prioriteren

• …abstractieniveau van prestaties te verhogen

• …nieuwe feitelijkheden aan prestatiemetingen toe te voegen om omstandigheden te verzachten

Vormgeven aan performance feeback

• Performance feedback is een proces tussen managers en medewerkers

• Uitwisseling van informatie gaat over zowel de verwachte als feitelijke prestaties Constructieve feedback kan goede prestaties zichtbaar maken en slechte prestaties helpen voorkomen

• Face-to-face gesprekken zijn essentieel

Hoe vul je dat in als manager?

• Goede performance feedback is pro-actief.

• Wacht niet tot een situatie uit de hand loopt vóór dat je ingrijpt of besluit het gesprek over prestaties te agenderen.

• Zorg ervoor dat medewerkers weten waar u naar kijkt, en houd feedback frequent.

• Laat het niet bij ‘geen bericht is goed bericht’

Gesprek over prestaties moet altijd bijdragen aan ‘de bedoeling’

• Mythe van beheersbaarheid (Verdraaide organisaties, Hart, 2012): sturen op beheersbaarheid middels systemen is een illusie van schijnbare grip

• Prestatiesturing moet altijd bijdragen aan het bestaansrecht ‘de bedoeling’ van organisaties en is niet bedoeld om de systeemwereld intact te houden