Traineeprogramma RichtingZuid 2016

Traineeprogramma voor Talentvol Limburg

Alg

emen

e in

form

atie

RichtingZuid staat voor dynamiek, beweging en kracht. Termen die kenmerkend zijn voor onze trainees. RichtingZuid wil toptalent behouden voor Limburg, maar ook (Limburgs) toptalent motiveren om (terug) te keren richting het zuiden.

2 3

1 // Inleiding 62 // De Kern 82.1 Wie is de trainee van RichtingZuid? 92.2 Wat is het programma? 92.3 Wat levert dit op? 102.4 Waar werkt een trainee? 11

3 // Leren en Ontwikkelen in de praktijk 124 // Monitoring van ontwikkeling 164.1 Gesprekkencyclus 174.2 Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) 174.3 Evaluatie en reflectie 18

5 // Begeleiding 205.1 Decaan 215.2 Projectleider 215.3 Coach 215.4 Functioneel leidinggevende/opdrachtgever 215.5 Mentor 215.6 Contactpersonen 21

6 // Rechtspositie 226.1 Aanstelling 236.2 Einde traineeprogramma 23

7 // Hoe word ik trainee? 247.1 Werving 257.2 Selectie 25

8 // Organisatie van het traineeprogramma 269 // Tot Slot 2810 // Bijlagen 3011 // Notities Eigen aantekeningen 62

4 5

1 // Inleiding Waarom een traineeprogramma als RichtingZuid? Omdat het je uitdaagt, je kennis laat maken met werken in de publieke sector. Omdat het je dichter bij jezelf brengt, je scherpt in het maken van keuzes voor jouw toekomst. Trainees durven zich te onderscheiden, hebben affiniteit met maatschappelijke vraagstukken en zijn niet bang om aan te pakken. RichtingZuid, traineeprogramma voor Talentvol Limburg, wil toptalent aantrekken, ontwikkelen én binden voor het publieke domein in Limburg. En daarmee nieuw elan creëren in de publieke sector.

De partners in dit traineeprogramma, Provincie Limburg én Limburgse gemeenten, willen, door een actieve vernieuwingsimpuls, hun positie op de regionale arbeidsmarkt versterken. Trainees krijgen kansen door werkervaring op te doen in combinatie met een intensief leer- en ontwikkelprogramma. Met veel aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. Daar tegenover staat dat van trainees een onvoorwaardelijke inzet wordt gevraagd. Twee jaar lang, drie keer acht maanden, in wisselende functies werken aan verschillende opdrachten. Daarnaast nog werken aan groepsopdrachten, aan persoonlijke ontwikkeling en aan ontwikkeling van competenties en vaardigheden.

Deze brochure geeft inzicht in het traineeprogramma en is bedoeld voor (potentiële) trainees, voor (potentiële) opdrachtgevers en verder voor iedereen die zich betrokken voelt bij of geïnteresseerd is in RichtingZuid, traineeprogramma voor Talentvol Limburg. Alle informatie is ook terug te vinden op de website www.richtingzuid.nlSamen streven wij naar een vernieuwend programma met trainees die lef hebben en anders durven denken en doen.

Ilja Castermans-Godfried,Decaan

6 7

2 // De Kern Het traineeprogramma RichtingZuid heeft als doel ambitieuze en talentvolle HBO’ers en academici door een traject van werken, leren en ontwikkelen voor te bereiden op een loopbaan in het openbaar bestuur. Dit gebeurt binnen de omgeving van gemeentes, de provincie Limburg en eventueel aan het publieke domein verbonden organisaties.

2.1 Wie is de trainee van RichtingZuid?Een trainee van RichtingZuid is grensdoorbrekend, doet mee en durft verder! Hij/zij is een afgestudeerde HBO/WO’er met maximaal twee jaar relevante werkervaring, die per definitie nieuwsgierig is, zich uitgedaagd voelt om in een team te werken en daarin vaak de verbindende rol op zich neemt. Een trainee wil leren en heeft het vermogen én de bereidheid tot zelfreflectie. Een trainee is maatschappelijk betrokken en komt daar ook voor uit in denken én handelen. Enthousiasme en doorzettingsvermogen zijn kenmerkende eigenschappen voor trainees die vanzelfsprekend breed inzetbaar zijn. De afstudeerrichting is niet bepalend. Trainees worden geselecteerd op hun profiel als potentieel toptalent. Wat RichtingZuid onder een toptalent verstaat is uitgewerkt in bijlage 1 // Profiel trainees

2.2 Wat is het programma?RichtingZuid is een traineeprogramma dat gekenmerkt wordt door innovatief denken, een uitdagend en op de doelgroep afgestemd leer- en ontwikkelprogramma, een werkpraktijk waarin fouten maken mag, leren ervan moet (trial and error), gecombineerd met een uitstekende begeleiding van trainees. Gedurende twee jaar werken trainees 3 x 8 maanden aan gevarieerde opdrachten en binnen verschillende functies. Bij voorkeur in drie, maar in ieder geval in twee verschillende organisaties. Om zo maximaal ervaring op te doen in veranderende omgevingen. Gemiddeld wordt 80% (vier dagen per week) van de tijd besteed binnen de werkomgeving van de opdracht, 20% is gereserveerd voor activiteiten uit het leer- en ontwikkelprogramma. Daarnaast wordt van trainees ook een investering in eigen tijd gevergd, met name voor het doen van groepsopdrachten.

9 8

2.3 Wat levert dit op?Het eindresultaat is dat RichtingZuid topmedewerkers aflevert die anders durven denken en doen. Deze medewerkers dragen bij aan de vernieuwing van en het innovatieve denken binnen de deelnemende organisaties, zij geven een kwaliteitsimpuls, bieden de mogelijkheid voor kennisoverdracht en vormen een kweekvijver voor toekomstige vacante functies. Het niveau waarop zij kunnen werken na afronding van het traineeprogramma is minimaal als projectleider, beleidsmedewerker of adviseur. Voor een (algemene) beschrijving van deze functies verwijzen wij naar bijlage 2 / Functieomschrijvingen.

Deze (top)medewerkers zijn bovenal zichzelf (authentieke persoonlijkheid) en tevens 1):

• Scherp op resultaat – de opgave als ijkpunt • Slim op de zaak – inhoudelijk geloofwaardig• Slim op de relatie – emotioneel intelligent en

betrouwbaar• Slim op de context – kansen selecterend• Politiek bekwaam – begrijpend en beïnvloedend• Transparant – verantwoording zoekend• Toegankelijk – ‘open voor business’• Verbonden en verbindend – verschillen benuttend.

Bron: Ambtelijk vakmanschap in het netwerktijdperk (3.0), auteur: Paul ‘t Hart

2.4 Waar werkt een trainee?In RichtingZuid werken gemeenten en de Provincie samen. Een trainee wordt steeds voor acht maanden geplaatst binnen een afdeling, een cluster of team en werkt binnen deze setting aan zijn/haar opdracht. Dit betekent dat intensief kennis wordt gemaakt met de dagelijkse gang van zaken en er naast de opdracht ruimte is om te proeven en te ruiken aan, te leren van en te participeren in andere zaken. Concreet betekent dit dat trainees in een grote variëteit aan opdrachten kunnen worden geplaatst. Binnen veiligheid, het sociale domein, economie, juridische zaken, strategie, welzijn en andere sectoren. Voorbeelden zijn te vinden in bijlage 4 // Opdrachten. Incidenteel worden trainees ook geplaatst bij belangrijke programma’s of projecten waarmee een gemeente of de Provincie een nauwe relatie onderhoudt.

Overigens bestaat er geen baangarantie na afloop van het programma. Wel committeren de organisaties zich aan een inspanningsverplichting om trainees te begeleiden in de oriëntatie op werk binnen de eigen organisatie of elders. Waarbij de verantwoordelijkheid voor het vinden van een baan vanzelfsprekend bij de trainee zelf ligt.

11 10

3 // Leren en Ontwikkelen in de praktijk Om trainees te ondersteunen in dit traject van werken, leren en ontwikkelen is het belangrijk dat zij een leer –en ontwikkelprogramma volgen dat is afgestemd op de ontwikkeling van competenties (kennis, vaardigheden, gedrag). Voor het traineeprogramma is een competentie set vastgesteld. Zie hiervoor bijlage 6 // Competenties. Zo kunnen trainees een excellente bijdrage leveren aan de organisatiedoelstellingen. En daarmee aan maatschappelijke vraagstukken waarin gemeenten en Provincie een rol spelen. Het leer– en ontwikkelprogramma levert een bijdrage aan de ontwikkeling van trainees tot medewerkers die vernieuwing tot stand kunnen brengen en die klaar zijn voor de toekomst.

Vanuit deze gedachte ontwikkelt de trainee zich tot iemand die voldoende toegerust is om zelfstandig in één van de drie functies (beleidsmedewerker, projectleider, adviseur) te functioneren en hierbij:• Omgevingsgericht opereert, waarbij hij/zij relevante

ontwikkelingen volgt in de omgeving en in de organisatie en deze kennis benut voor de organisatie, het vakgebied en de opdracht;

• Initiatief toont en uit eigen beweging acties onderneemt en voorstellen doet (initiatiefrijk);

• Afhankelijk van de situatie of het doel, een geschikte vaardigheid of een passende wijze van communiceren gebruikt (communicatief);

• Samenwerkt met anderen aan een gemeenschappelijk doel, ook wanneer dit doel niet van persoonlijk belang is (samenwerkingsgericht);

• Doelen vertaalt en volgens tijdpad, normen en afspraken realiseert (resultaatgericht);

• Vraagstukken vanuit verschillende invalshoeken benadert en met originele en nieuwe ideeën komt die gevestigde denkpatronen doorbreken (creatief).

Om trainees voldoende bagage mee te geven neemt de trainee gezamenlijk en waar nodig individueel, deel aan een leer –en ontwikkelprogramma dat uit een aantal onderdelen (leerlijnen) bestaat die steeds terugkeren. De leerlijnen zijn:

• kennis• vaardigheden • persoonlijke ontwikkeling

Gemiddeld besteedt een trainee 2 dagen per maand aan het gezamenlijke leer- en ontwikkelprogramma, naast gemiddeld 2 dagen per maand aan coaching, intervisie, mentorgesprekken en eventuele werkbezoeken of andere activiteiten. Deelname aan de activiteiten van het leer- en ontwikkelprogramma is verplicht. Een trainee neemt ook deel aan minimaal twee groepsopdrachten (zie bijlage 5 // groepsopdrachten) die overwegend in eigen tijd worden uitgevoerd.Trainees staat het vrij om zelf iets te organiseren in de vorm van een training/workshop, een werkbezoek/excursie of andere activiteit. Als er ideeën zijn kan samen met de programmaleiding gekeken worden naar de mogelijkheden en de haalbaarheid. Eigen initiatief wordt gewaardeerd!

13 12

Het leer- en ontwikkelprogramma omvat in ieder geval de volgende onderdelen die in verschillende varianten en gradaties terugkomen gedurende het tweejarig programma:

Persoonlijke ontwikkeling Kennis Vaardigheden

Meerdaags introductieprogramma Kennismaken met verschillende organisaties

Politiek, Bestuurlijk en Ambtelijk Samenspel

Intervisie Projectmatig werken/projectmanagement

Adviesvaardigheden/gespreks-technieken

Politiek-Bestuurlijke sensitiviteit Van planning naar control Communicatie en Public Affairs (lokaal, regionaal, nationaal en internationaal)

Feedback geven en ontvangen / reflecteren

Algemene Wet Bestuursrecht (AWB)

Loopbaanoriëntatie / Solliciteren / Personal branding

Leiderschap Strategie Creatief denken

Groepsopdrachten Informatiemanagement Timemanagement

Programma- en Procesmanagement Presenteren

Werkbezoeken Groepsopdrachten

Groepsopdrachten

15 14

4 // Monitoring van ontwikkeling 4.1 GesprekkencyclusDe gesprekkencyclus is een belangrijk instrument om de ontwikkeling te monitoren. Aan het begin van een opdracht wordt beschreven wat de trainee gedurende acht maanden daadwerkelijk gaat doen en welk resultaat dat oplevert. Ook wordt vastgelegd op welke ontwikkeling van competenties de trainee zich in deze opdracht wilt focussen. Dit document wordt vastgesteld met de opdrachtgever, eventueel de begeleider, de decaan en, vanzelfsprekend, de trainee zelf. De trainee is verantwoordelijk voor het schrijven van dit document. Halverwege de opdracht wordt er een voortgangsgesprek gevoerd met dezelfde mensen. Desgewenst wordt het document inhoudelijk aangepast. Dit gebeurt op basis van feed forward dat ingaat op het ontwikkelpotentieel dat bij iedereen aanwezig is.  Aan het einde van de opdracht wordt een evaluatiegesprek gevoerd. De basis hiervoor vormt 3600 feedback. Formeel stelt de decaan eenzijdig aan het einde van een periode een beoordeling vast, op basis van input uit de gevoerde gesprekken.

4.2 Persoonlijk Ontwikkelplan (POP)Voor je persoonlijke ontwikkeling stel je als trainee een persoonlijk ontwikkelplan (POP) op. Dit kan naar eigen inzicht worden opgesteld. Het POP bespreek je met de decaan van het traineeprogramma.Een POP is een dynamisch document. In ontwikkelgesprekken kijk je samen met de decaan naar je ontwikkeling en kijken jullie of bijstelling/aanpassing nodig is.

De voorbereiding van een POP begint, vanzelfsprekend, bij jezelf:• Waar ben ik goed in?• Wat doe ik graag?• Wat voor een type mens ben ik?• En gebruik ik dat in mijn huidige baan?• Wat kan ik doen om mijn functie beter te vervullen?• In welke richting wil ik me verder ontwikkelen?• Wat is mijn persoonlijke visie?• Wat zijn mijn ambities?• En wat zou ik daarvoor moeten leren?

Daarbij betrek je ook ontwikkelingen in de organisatie/regio:• Wat zijn de lange termijndoelen van de organisatie?• Hoe ziet het strategisch personeelsplan van mijn

afdeling/ de organisatie eruit?• Wat zijn de arbeidsmarktontwikkelingen in de regio?

In een POP-gesprek kun je, daar waar nodig, samen met de decaan op zoek gaan naar antwoorden op de bovenstaande vragen. Afspraken die jullie maken in het kader van je persoonlijke ontwikkeling buiten je huidige functie, worden onderverdeeld in competentie- en kennisontwikkeling. Deze afspraken leg je vast in je POP. In deze brochure is in bijlage 7 // POP opgenomen welke onderwerpen je in een POP aan de orde kunt laten komen.

16 17

4.3 Evaluatie en reflectieEvaluatie en voortdurende reflectie op handelen en ontwikkelen is een belangrijk instrument om ontwikkeling te monitoren. Dit gebeurt op diverse momenten, in verschillende situaties. Met behulp van (360o) feedback, met intervisie, met evaluaties van groepsopdrachten, met presentaties van eigen opdrachten en het houden van een eindpresentatie als proeve van bekwaamheid voor opdrachtgevers, mentoren en programmaleiding aan het einde van het programma.Het (leren) geven en ontvangen van feedback maakt onderdeel uit van het leer- en ontwikkelprogramma, evenals intervisie. Voor persoonlijke reflectie kan de STARR-methodiek een goed hulpmiddel zijn. In bijlage 8 // Evaluatie en reflectie is deze nader uitgewerkt.

19 18

5 // Begeleiding Om goed te kunnen leren en ontwikkelen moet er ook sprake zijn van begeleiding. Een trainee wordt gedurende het gehele traject door verschillende personen begeleid. Om verwarring te voorkomen definiëren we hier de verschillende rollen en verantwoordelijkheden.

5.1 DecaanHiërarchisch leidinggevende van de trainee. Begeleidt de trainee in zijn/haar ontwikkeling en stelt de formele beoordelingen vast. Samen met de decaan stelt de trainee een Persoonlijk OntwikkelPlan (POP) vast. In dit POP geeft de trainee sturing aan het eigen leerproces. Het POP wordt op regelmatige basis bijgesteld. Op basis van de ontwikkelgesprekken die trainee en decaan met elkaar voeren. Daarnaast voert de decaan, samen met de opdrachtgever, per periode van 8 maanden een plannings, een voortgangs –en een evaluatiegesprek met de trainee.

5.2 ProjectleiderDe decaan wordt organisatorisch bijgestaan door een projectleider.

5.3 CoachMet behulp van coaching kan de trainee in zijn/haar persoonlijke ontwikkeling verder worden begeleid naar het gewenste niveau. Per cyclus van acht maanden wordt gemiddeld een à twee keer een coachgesprek gevoerd met de trainee, waarbij de vraag van de trainee leidend is. Bij specifieke ontwikkelvragen kan een intensiever (intern of extern) coachtraject op maat worden overwogen.

5.4 Functioneel leidinggevende/opdrachtgever De leidinggevende/opdrachtgever is verbonden aan de werkplek van de trainee gedurende de projectperiode van 8 maanden. Hij/zij voorziet in de dagelijkse (werk)begeleiding en voert samen met de decaan de plannings, -voortgangs- en evaluatiegesprekken met de trainee. De opdrachtgever heeft voor wat betreft de evaluatie en beoordeling van de trainee een adviserende rol richting decaan. De opdrachtgever kan ook, in samenspraak met de decaan, besluiten een collega binnen de afdeling te belasten met de werkbegeleiding van de trainee.

5.5 MentorManager op directieniveau. Mentor en trainee bepalen in onderling overleg de wijze van invulling en frequentie van de mentorgesprekken. De mentor heeft een vertrouwensrol richting trainee. Uitgangspunt van de mentor/traineerelatie is het ontwikkelen van gevoel voor handelen en functioneren op een ander niveau. De mentor geeft een kijkje in een andere keuken en kan de trainee meenemen in een andere belevingswereld. Daarmee wordt blikveld van een trainee uitermate vergroot.

5.6 ContactpersonenBinnen alle organisaties zijn (HRM)contactpersonen aangewezen als 1e aanspreekpunt voor de trainee. De contactpersoon zorgt dat alle organisatorische aspecten geregeld zijn. Daarnaast zijn de contactpersonen klankbord en luisterend oor voor de trainee en vervullen zij een vertrouwensrol in de organisatie waar de trainee haar/zijn opdracht vervult.

21 20

6 // Rechtspositie 6.1 AanstellingEen trainee krijgt een aanstelling van twee jaar. Het basissalaris bedraagt € 2.146,24 (schaal 8). Voor iedere opdracht bij partners in het programma wordt een trainee voor de duur van 8 maanden gedetacheerd. Bij indiensttreding wordt een informatiebijeenkomst georganiseerd over de rechtspositie. In bijlage 3 // Rechtspositie zijn een paar dagelijkse punten uitgelicht m.b.t. de aanstelling.

6.2 Einde traineeprogrammaNa twee jaar eindigt het traineeprogramma en daarmee ook de aanstelling als trainee. Er is geen baangarantie na afloop van het programma. Wel hebben trainees, tot datum van uitdiensttreding, dezelfde rechten als interne kandidaten bij vacatures in de deelnemende organisaties. Het ligt in de lijn der verwachting dat trainees een verruimde kans hebben op het vinden van een baan binnen één van de participerende organisaties of daarbuiten op basis van hun leer- en ontwikkeltraject. In het derde deel van het traineeprogramma wordt extra aandacht besteed aan solliciteren en het opstellen van een persoonlijk profiel, als onderdeel van de begeleiding van werk naar werk.

22 23

7 // Hoe word ik trainee? 7.1 WervingKandidaten kunnen hun belangstelling kenbaar maken via digitale weg. De website www.richtingzuid.nl vormt hierin het centrale podium. Voor iedere lichting wordt een beperkt aantal weken de mogelijkheid geboden om digitaal te solliciteren. Als de mogelijkheid wordt opengesteld wordt dit via de website en twitter gecommuniceerd. Sollicitaties voorafgaand en sollicitaties na sluiting van de termijn worden niet in behandeling genomen. Alle kandidaten krijgen een bevestiging van de ingediende sollicitatie en krijgen bericht over het vervolg. Dit gebeurt per email.Solliciteren kunnen alleen die kandidaten die afgestudeerd zijn op hbo- of wo-niveau en maximaal twee jaar relevante werkervaring hebben. Kandidaten zijn (aantoonbaar) maatschappelijk betrokken en hebben affiniteit met werken voor het openbaar bestuur. En wil (verder) leren en zich ontwikkelen en kan hierop reflecteren. De afstudeerrichting is niet direct relevant, wel de bereidheid tot brede inzetbaarheid op alle terreinen. Incidenteel kan op specifieke afstudeerrichtingen worden geworven. Dit wordt dan via de website www.richitngzuid.nl kenbaar gemaakt.

7.2 SelectieUitgangspunt van de selectieprocedure is dat na weging van de harde criteria (afgestudeerd zijn en niet meer dan twee jaar relevante werkervaring) én na brief en CV selectie, in korte tijd via speeddating een groot aantal geïnteresseerde kandidaten kan worden gesproken. Na deze selectie blijft een aantal kandidaten over waaruit een definitieve selectie wordt gemaakt, incl. een aantal reservekandidaten. Dit gebeurt tijdens een selectiedag waar de volgende selectie-instrumenten (kunnen) worden ingezet: assessments en verschillende observatie- en interviewtechnieken, alsmede groepsopdrachten. De gehele selectieprocedure wordt uitgevoerd door selecteurs uit de deelnemende organisaties. Alle geselecteerde kandidaten ondergaan tijdens de selectie dag een assessment op basis van het vastgestelde functie- en competentieprofiel. Eventueel kan voor de assessments externe ondersteuning worden ingeschakeld.

De selecteurs vormen samen de selectiecommissie RichtingZuid, onder voorzitterschap van de decaan. Op basis van de uitkomsten van de procedure en mogelijk een aanvullend gesprek, worden kandidaten geselecteerd die voor een benoeming als trainee in aanmerking komen. Er worden geen concessies aan het oorspronkelijke traineeprofiel gedaan.

25 24

8 // Organisatie van het traineeprogramma De Provincie Limburg is verantwoordelijk voor de coördinatie van het traineeprogramma RichtingZuid. De decaan is de hiërarchisch leidinggevende van de trainees en verantwoordelijk voor de ontwikkeling van de trainees. De decaan is tevens programmamanager en daarmee verantwoordelijk voor de organisatie van het programma. Daarin wordt de decaan bijgestaan door een projectleider. De programmaleiding is verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing van het traineeprogramma, inclusief de invulling van het leer- en ontwikkelprogramma. Met vragen kan iedereen altijd terecht bij de programmaleiding. Binnen de verschillende organisaties zijn contactpersonen aangewezen. Namen en telefoonnummers staan op de website www.richtingzuid.nl .

De programmaleiding bestaat uit: Ilja Castermans-Godfried, decaan / programmamanagerE : ibn.castermans@prvlimburg.nlT : +31 (0)43 389 72 27 | M +31 (0)6 46 19 54 71

Jorine van der Steen / projectleider E: jj.van.der.steen@prvlimburg.nlT: +31 (0)6 46 97 47 75

De programmaleiding is gehuisvest in het gouvernement te Maastricht.De adresgegevens zijn als volgt:Postadres: Postbus 5700 | 6202 MA Maastricht Bezoekadres: Limburglaan 10 | 6229 GA Maastricht

27 26

9 // Tot Slot Er staat veel informatie in deze brochure. De ervaring leert dat we hiermee nog niet compleet zijn. Er blijven altijd vragen. Schroom niet om deze te stellen. Juist een traineeprogramma blijft voortdurend in ontwikkeling. En als organisatie willen wij ook leren, van trainees, van opdrachtgevers, van collega’s en van geïnteresseerden.Wij rekenen op feedback van jullie allen. Maar vooral willen wij nu trainees én opdrachtgevers heel veel succes wensen op het mooie pad van talentontwikkeling.

SAMEN GAAN WE RICHTINGZUID!

29 28

10 // Bijlagen

30 31

Bijlage 1 // Profiel trainees

Als er gesproken wordt over een (top)talent, wat verstaat RichtingZuid daar dan onder? Een toptalent onderscheidt zich door de volgende (objectief) vast te stellen kenmerken:

• een gedreven persoonlijkheid die van aanpakken weet;• iemand die iets wil toevoegen aan onze maatschappij en aantoonbare affiniteit heeft met het werken bij een overheid;• hij/zij scoort in het dagelijks functioneren bovengemiddeld;• hij zij is in het bezit van specifieke competenties die voor het werken in wisselende opdrachten

van essentieel belang zijn;• hij/zij wil graag werken aan zijn/haar persoonlijke ontwikkeling;• hij/zij denkt in oplossingen;• hij/zij heeft het vermogen om zich te ontwikkelen naar organisatie-kritieke functies;• hij/zij heeft lef en durft dit te uiten.

Een toptalent onderscheidt zich verder door de bijzondere affiniteit en betrokkenheid t.a.v.:

Klant/burger service, kennis van en begrip voor de situatie van de klant/burger, bereikbaar, reactiesnelheid, empathie;Markt trends, technologie, concurrentie, economie en MaatschappijDoelstelling resultaatgericht met een duidelijke focus in het handelenCollega teamspeler, zoekt de integraliteit opOrganisatie loyaal betrokken, gemotiveerd, bestuurlijk sensitiefTalent zelf authentiek, zelfbewust stabielManager klankbord, gesprekspartner, ‘luis in de pels’Bestuurder beslisser, eindverantwoordelijke

De kenmerken van een (top)talent zijn vertaald naar een algemeen trainee- en competentieprofiel:

Algemeen traineeprofiel Algemeen competentieprofiel trainees

NieuwsgierigTeamplayerVerbinderVermogen tot zelfreflectieCoachbaarLeervermogenMaatschappelijk betrokkenEnthousiastDoorzettingsvermogenBreed inzetbaar

OmgevingsgerichtInitiatiefrijkCommunicatiefSamenwerkingsgerichtResultaatgerichtCreatief

32 33

Bijlage 2 // Functieomschrijvingen

Er zijn drie algemene functies waarbinnen trainees gaan werken. Daarvoor zijn drie functieprofielen vastgesteld. Deze functieprofielen zijn een combinatie van de functies zoals ze worden uitgevoerd binnen de gemeentes en de Provincie. Het betreft de functies Adviseur, Projectleider en Beleidsmedewerker.

Adviseur

Doel van de functie De medewerker adviseert over het operationaliseren en toepassen van geformuleerde beleidskaders, de inrichting van een efficiënt en klantgericht uitvoeringsproces en concrete toepassing binnen meer of mindere complexiteit. Bijgedragen wordt aan het op proactieve wijze ontwikkelen/formuleren van tactisch/operationeel beleid op een of meerdere beleidsterreinen c.q. vakgebieden.

Taken adviseren over operationalisering en toepassenmee ontwikkelen en implementeren van instrumenten, methoden en techniekenbijdragen aan en adviseren over de ontwikkeling van tactisch-operationele beleidskaderszorgdragen voor goede communicatiesignaleren, volgen en evalueren van ontwikkelingen en verrichten van onderzoekadviseert gevraagd en ongevraagd over bedrijfsvoering en strategieonderhoudt contacten met partijen/belanghebbenden en zorgt voor afstemming

Functiecompetenties Bestuurlijke sensitiviteitCommunicatiefFlexibelInitiatiefInlevingsvermogenInnovatiefOmgevingsgerichtSamenwerkingsgericht

34 35

Projectleider

Doel van de functie Een projectleider richt zich, in afstemming met de hiërarchisch leidinggevende en met de opdrachtgever, op het leiden van projecten, binnen gestelde kaders, spelregels en uitgangspunten. Basis daarvoor vormen het uitvoeringscontract, de kader stellende richtlijnen, de begroting en baseert zich daarbij op de uitgangspunten van projectmatig werken.

Taken overeenstemming bereiken over resultaat, afbakening, randvoorwaarden en de beheersmatige kadersuitwerken van projectplanningenvervaardigen van beslisdocumentenoperationeel leidinggeven aan projectmedewerkersbinnen mandaat voorbereiden van offerteaanvragen en verlenen van opdrachtenzorgdragen voor goede documentatiezorgdragen voor goede communicatieopstellen van periodieke rapportages

Functiecompetenties Bestuurlijke sensitiviteitCommunicatiefFlexibelInitiatiefPlannen en organiserenResultaatgerichtOnderhandelen

Beleidsmedewerker

Doel van de functie De medewerker richt zich op het initiëren, ontwikkelen en implementeren van adequaat extern en intern beleid vanuit een vakinhoudelijk of vakoverstijgend niveau.

Taken ontwikkelt strategisch/tactisch/operationeel beleid en formuleert beleidsadviezenevalueert het gevoerde beleid en formuleert voorstellen tot bijstellingregisseert de implementatie van het vastgestelde beleidadviseert bij de beleidsuitvoering en bij mogelijke uitvoeringsproblementoetst de uitvoering op beleidskadersinterpreteert en analyseert bestaand beleidrealiseert haalbaarheidsstudies

Functiecompetenties Bestuurlijke sensitiviteitCommunicatiefFlexibelInitiatiefResultaatgerichtAnalyserenPlannen en organiseren

36 37

Bijlage 3 // Rechtspositie

AanstellingEen trainee krijgt een aanstelling van twee jaar. Het basissalaris bedraagt € 2.146,24 (schaal 8). Per periode van 8 maanden wordt een trainee gedetacheerd bij een van de partners in RichtingZuid. Bij indiensttreding wordt een informatiebijeenkomst georganiseerd over de rechtspositie. Hieronder zijn een paar dagelijkse punten uitgelicht m.b.t. de aanstelling.

Einde traineeprogrammaNa twee jaar eindigt het traineeprogramma en daarmee ook de aanstelling. Er is geen baangarantie na afloop van het programma. Het ligt in de lijn der verwachting dat trainees een verruimde kans hebben op het vinden van een baan binnen één van de participerende organisaties of daarbuiten op basis van hun leer- en ontwikkeltraject. In het derde deel van het traineeprogramma wordt extra aandacht besteed aan solliciteren en het opstellen van een persoonlijk profiel.

WerkweekEen trainee heeft een arbeidsovereenkomst van 36 uur. De gemiddelde werkweek bedraagt 40 uur. Daarmee worden ADV-uren opgebouwd die terug te vinden zijn in de verlofregistratie. De precieze invulling van de werkweek is onderwerp van gesprek met de direct leidinggevende. Belangrijk is dat een trainee zo veel als mogelijk binnen de werkomgeving méér dan één taak vervult. Over de invulling van de werkweek wordt de decaan geïnformeerd. Rekening moet worden gehouden met de nodige tijd voor leren en ontwikkelen waarbij gemiddeld wordt uitgegaan van 1 dag per week. Effectief werk je dus vier dagen voor je opdracht.

DienstreizenDienstreizen worden in principe gemaakt met openbaar vervoer. Activiteiten in het verlengde van het leer- en ontwikkelprogramma worden als dienstreizen beschouwd. De aan de opdracht gerelateerde kosten worden doorberekend naar de organisatie waarbinnen jij je opdracht uitvoert. Toestemming voor een dienstreis wordt gegeven door je direct leidinggevende. Je houdt bij waarvoor je de dienstreis hebt gemaakt. Voor dienstreizen met eigen vervoer dient altijd vooraf toestemming te worden gevraagd.

Woon-werkverkeerTrainees hebben recht op een woon-werkvergoeding, volgens de kortste route van de ANWB-routeplanner van woonplaats naar standplaats v.v. Het bedrag wordt automatisch verrekend met je salaris. Het gebruik van openbaar vervoer wordt gestimuleerd.

VerlofAls een trainee verlof wil opnemen, bespreekt hij/zij dit met de leidinggevende. Vervolgens registreer je dit in een digitaal systeem. De decaan accordeert uiteindelijk de verlofaanvraag. Belangrijk is om binnen de organisatie waar jij je opdracht vervult goed in de agenda te registreren wanneer je verlof hebt. Trainees wordt aangeraden het verlof verspreid over de drie periodes van 8 maanden op te nemen. Op deze wijze voorkom je dat je in één periode van 8 maanden veel meer verlof opneemt dan in een andere periode. Het is de bedoeling dat er aan het einde van het traineeprogramma geen resterend verlof meer open staat.

ZiekteIn geval van ziekte meldt een trainee dit bij de direct leidinggevende op de werkvloer, de decaan, én de contactpersoon bij Driessen HRM. Dit doe je vóór 09.30 uur. Als je afspraken hebt voor die dag regel je zelf dat betrokkenen op de hoogte worden gesteld. Indien nodig regel je een vervanger. De decaan heeft tijdens ziekte regelmatig contact met je. In geval van langer durende ziekte ontvang je een oproep van de bedrijfsarts.

TerugbetalingsregelingIn trainees wordt, naast de salariskosten, ook fors geïnvesteerd in leer- en ontwikkelkosten, gemiddeld € 10.000,-. Dit schept verplichtingen. Wederzijds gaan we er vanuit dat iedereen het traineeprogramma volledig volgt en niet tussentijds vertrekt. Na afloop van het programma bestaat er géén terugbetalingsverplichting meer, bij tussentijds vertrek wel. In het aanstellingsgesprek wordt hier meer informatie over gegeven.

38 39

Bijlage 4 // Opdrachten

De projecten/opdrachten voor trainees zijn divers en worden uitgevoerd in 8 maanden binnen een afdeling of cluster van een gemeente of de provincie. Opdrachten mogen veeleisend zijn, een trainee wordt geacht zelfstandig te kunnen werken. Onder voorwaarde van uitstekende begeleiding. Want een trainee werkt vanuit een intrinsieke motivatie om zich verder te ontwikkelen en kijkt dan ook met een onbevangen, kritische en vernieuwende blik naar bestaande werkprocessen, organisatievraagstukken en bedrijfscultuur. Niet alleen een trainee leert, maar ook de afdeling of het team waar de trainee is geplaatst. Deze wisselwerking kan heel vruchtbaar zijn, als de opdrachtgever bereid is te investeren in begeleiding. Opdrachten liggen niet per definitie in het verlengde van de afstudeerrichting. Integendeel, de uitdaging tot ontwikkeling kan net liggen in een heel ander vlak.

Voorbeelden van opdrachten in de afgelopen jaren zijn:

Duurzaam doen!Leveren van bijdragen aan actieplan duurzame mobiliteit, een actieplan biodiversiteit, de uitwerking van een Recreatievisie Grensmaas voor Maastricht en implementatie van een aanpak voor snippergroen.Rol trainee: beleidsmedewerker/procesmanager

Moderniseren van de Gemeentelijke Basisadministratie en organiseren van de verkiezingen voor gemeenteraad maart en Europese verkiezingen mei 2014Het regelen van een foutloze uitslag van de gemeenteraadsverkiezingen in maart 2014 op grond van de wettelijke taken, waaronder het werven van leden van stembureaus en inrichten van 62 stembureaus. Verder de overgang realiseren van de huidige Gemeentelijke Basisadministratie (GBA) naar de nieuw vastgestelde Basis Registratie Personen (BRP).Rol trainee: projectleider

Innovatie buurtgericht werkenVoor een periode van acht maanden in de rol van stadsdeelmanager een bijdrage leveren aan burgerparticipatie en het opnieuw inrichten van de structuren tussen gemeente en buurten. Vanuit die optiek de bestaande functie flexibel en op een andere manier uitvoeren om zo een advies te kunnen uitbrengen over een nieuwe invulling van deze functie.Rol trainee: Projectleider en adviseur

25 jaar Verdrag van MaastrichtHet opstellen van een projectplan met een op hoofdlijnen uitgewerkt programma voor de ‘viering’ van 25 jaar verdrag van Maastricht. Er is bij afronding sprake van bestuurlijk draagvlak, de financiële paragraaf is voorzien van dekkingsvoorstellen en er is een samenwerkingsparagraaf waarbij alle relevante stakeholders (in- en extern) in kaart zijn gebracht en zijn voorzien van een heldere taak- en rolverdeling. Afgesloten wordt met richtinggevende programmalijnen en een uitgewerkt procesvoorstel om uitwerking op operationeel niveau mogelijk te maken.Rol trainee: Projectleider

Project Glazen Huis / Serious RequestAls lid van het projectteam mede opstellen van een, voor de gemeente Heerlen, belangrijke evaluatie van 2014, het uitvoeren van een risico-analyse, het opzetten van de multidisciplinaire coördinatiestructuur, advies over communicatie en crowd management, een verkenning uitvoeren van voorschriften en vergunningen alsmede het opstellen van toetsingscriteria voor last minute initiatieven.Rol trainee: (project)adviseur

Regulering wietteelt op Zuid-Limburgse schaal (8 coffeeshopgemeenten)Opstellen van een juridische verkenning op grond van geldende regelgeving, het beschrijven van productiescenario’s en het opstellen van een plan van aanpak om te komen tot regulering van de wietteelt waarmee 8 gemeenteraden kunnen instemmen.Rol trainee: projectleider

Decentralisaties van de WMO, de jeugdzorg en de participatiewet.Beleidskaders zodanig invullen dat ze ook van toepassing zijn op de specifieke situatie in de gemeente. Dit doen door het verzamelen en analyseren van gegevens, onderzoeken van best practices en op grond daarvan formuleren van adviezen.Rol trainee: beleidsmedewerker/adviseur

Buitengoed Geul & MaasAls projectleider verantwoordelijk voor pilots die bijdragen aan leereffecten voor het buitengoed (vm landgoederenzone) en het positioneren van het Buitengoed Geul & Maas als groene en aantrekkelijke regio in Zuid-Limburg. Rol trainee: projectleider

40 41

Regionale energievisieHet opstellen van een energievisie met als doel de abstrate energiedoelstellingen uit het Provinciaal Omgevingsplan te vertalen naar een op de regio toegespitste versie met concrete kwantitatieve doelstellingen voor de diverse energieopties (besparing én opwekking).Rol trainee : beleidsmedewerker en projectadviseur

Communicatie en kennisontwikkeling in relatie tot vermaatschappelijking van natuurOntwikkeling van draagvlak en initiatief voor vermaatschappelijking van natuur, zodanig dat er systeeminnovaties kunnen plaatsvinden van de natuursector in samenwerking met andere sectoren. Concreet organiseren van externe werkateliers met digitale discussiegroepen, het (laten) uitvoeren van een natuurbelevingsonderzoek en creëren van een e-learning-omgeving.Rol trainee: Projectadviseur

Euregio Rijn-Maas-NoordSchrijven van een initiatieven- en projecten lijst voor concretere samenwerking binnen de Euregio.De projecten moet bijdragen aan het zichtbaarder maken van de euregio. Het samenstellen gebeurt met behulp van themagroepen, bestaande uit verschillende partners.Rol trainee: Projectleider/adviseur

Ontwikkeling en implementatie stimuleringsregeling Kamers met KansenKomen tot een door GS vastgestelde stimuleringsregeling waarmee een aantal jongeren een adequate woonvoorziening kan worden geboden. Het betreft jongeren die de formele jeugdzorg verlaten. Door het bieden van adequate woonvoorzieningen kan risico op uitval en terugval worden verkleind. Rol trainee: projectleider

Campus Greenport Venlo, deelproject lab ontwikkelingHet opstellen van een programma van eisen voor een lab op de Campus Greenport Venlo, met een haalbaarheidsanalyse, een locatie- en inrichtingsvoorstel, een begroting met exploitatieraming, een financieringsplan en een beheersplan.Rol trainee: projectleider

Project Leren en OntwikkelenMeebouwen aan een netwerk voor leren en ontwikkelen, binnen en buiten de provinciale organisatie in samenhang met het scherp definiëren van de ontwikkelbehoeften. Mee invulling geven aan een programma, dat zich richt op de werkwijze en cultuur van de organisatie onder gelijktijdige coördinatie van de verschillende deeltrajecten.Rol trainee: projectadviseur en programmasecretaris

42 43

Bijlage 5 // Groepsopdrachten

Naast het werken aan specifieke opdrachten c.q. in specifieke functies worden de trainees ook uitgedaagd om in kleinere groepen gezamenlijk aan groepsopdrachten te werken. In de twee jaar van het traineeprogramma moeten trainees minstens twee keer deelnemen aan een groepsopdracht.

Deze groepsopdrachten worden ‘in eigen tijd’ uitgevoerd. Er wordt uitgegaan van een gemiddelde van vier uur per week, met een maximale investering van 100 uur. De opdracht beslaat gemiddeld een periode van ongeveer drie tot maximaal vijf maanden. De aard van een groepsopdracht vergt soms een intensievere periode van inzet dan in een andere periode. Vandaar dat gesproken wordt over gemiddelden. Een groepsopdracht kan en mag periode-overstijgend zijn. Een groepsopdracht moet altijd te combineren zijn met de reguliere opdracht. Van de groep trainees wordt een eindpresentatie van de opdracht verwacht, samen met een eindrapportage en reflectie.

De groepsopdracht kan worden aangeboden door de organisaties, maar kan ook worden beschreven door de trainees zelf. Waarbij vervolgens een opdrachtgever wordt gezocht. De minimale randvoorwaarden voor een groepsopdracht kunnen als volgt worden gedefinieerd:

• De opdracht betreft een organisatorisch of maatschappelijk c.q. publiek belang;• de opdracht is noodzakelijk en gebaseerd op een helder omschreven op te leveren eindresultaat (SMART);• bij aanvang wordt een indicatie gegeven van het aantal te investeren uren én wordt een financiële begroting opgesteld; • er is sprake van een eenduidige opdrachtgever, die de voortgang bespreekt met de opdracht nemende trainees. De

opdrachtgever keurt de begroting goed en geeft daarmee financieel mandaat;• de opdracht is van HBO/WO niveau en daagt de trainees uit. De trainees moeten de mogelijkheid hebben om in de

groepsopdracht verworven kennis toe te passen en/of extra kennis te verwerven. Ook geeft ruimte om (specifieke) competenties verder te ontwikkelen;

• de trainees krijgen voldoende ruimte en verantwoordelijkheid om de opdracht zelf (mee) vorm te geven en ervoor te zorgen dat leerpunten er onderdeel van uitmaken;

• of een groepsopdracht mag worden aangenomen c.q. worden uitgevoerd is ter finale beslissing aan de decaan. Dit besluit wordt genomen op basis van een heldere opdrachtbeschrijving die SMART is geformuleerd en waarin, volgens een plan van aanpak, ook heldere mijlpalen worden genoemd. Tijdens de invulling van de groepsopdracht wordt de decaan geïnformeerd over voortgang.

Organisatorische en financiële randvoorwaarden

• De salariskosten van trainees bij een groepsopdracht zijn voor rekening van het traineeprogramma RichtingZuid. Dit is inclusief de reiskosten woon-/werkverkeer.

• Reiskosten die gemaakt worden voor de groepsopdracht komen ten laste van door de opdrachtgever beschikbaar te stellen financieel budget tenzij anders overeengekomen met de decaan.

• Algemene opleidingskosten van de trainee zijn voor rekening van het traineeprogramma RichtingZuid. Opleidingskosten die specifiek verband houden met de groepsopdracht, zijn voor rekening van de opdrachtgever.

• Alle andere kosten, verband houdende met de realisatie van de groepsopdracht komen voor rekening van de opdrachtgever.

• De opdrachtgever beoordeelt ten finale of de groepsopdracht naar genoegen is uitgevoerd.

44 45

Bijlage 6 // Competenties

Gedurende de traineeperiode wordt veel aandacht geschonken aan de ontwikkeling van competenties. Afspraken hierover worden vastgelegd in persoonlijke ontwikkelplannen, in jaarplannen en in evaluatie- en beoordelingsdocumenten. De uitwerking van alle competenties is vastgelegd op drie niveaus. Afhankelijk van taak, rol en functie wordt afgesproken over welk competentieniveau een trainee moet beschikken en waar zijn/haar ontwikkeling zich op richt. Er worden nooit over alle competenties ontwikkelafspraken gemaakt, je concentreert je op een aantal competenties.

Binnen het traineeprogramma wordt de volgende definitie gehanteerd:

Een competentie is een combinatie van kennis, vaardigheden, persoonskenmerken en motivatie die iemand nodig heeft om succesvol te kunnen functioneren.

Voor het programma zijn 14 competenties gedefinieerd die als meest essentieel worden beschouwd. Deze competenties maken ook onderdeel uit van de functieprofielen en het algemene profiel van een trainee. Alle hierna beschreven competenties kunnen dus worden gebruikt voor de plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken. Maar de competenties 1 tot en met 6 zijn leidend, zij vormen het algemeen competentieprofiel van een trainee. In het selectieproces voor trainees wegen deze zes competenties zwaar.

• Omgevingsgericht

• Initiatiefrijk

• Communicatief

• Samenwerkingsgericht

• Resultaatgericht

• Creatief

• Bestuurlijke sensitiviteit

• Flexibel gedrag

• Inlevingsvermogen

• Innovatief/Vernieuwingskracht

• Analytisch

• Netwerker

• Onderhandelen

• Plannen en Organiseren

46 47

OmgevingsgerichtVolgt relevante ontwikkelingen in de zijn/haar omgeving en van de organisatie en benut deze kennis voor de organisatie, het vakgebied en de opdracht.

Niveau 1: Zich informeren over externe ontwikkelingen • is op de hoogte van actuele zaken, weet wat er speelt

op maatschappelijk, politiek, technologisch en economisch gebied

• stelt zich op hoogte van ontwikkelingen binnen het eigen vakgebied

• wisselt regelmatig van gedachten met anderen over de externe ontwikkelingen

• is zich bewust van bestuurlijke en politieke consequenties van zijn/haar functioneren

Niveau 2: Actief gebruik maken van zijn kennis van de externe ontwikkelingen • communiceert regelmatig over de betekenis die aan

externe ontwikkelingen moet worden toegekend • participeert in kennisnetwerken • maakt gebruik van zijn kennis van ontwikkelingen in

zijn werk

Niveau 3: Bevorderen van het omgevingsbewustzijn • treedt binnen het vakgebied op als vraagbaak voor

anderen • vertaalt relevante externe ontwikkelingen naar de

eigen organisatie • ondersteunt en stimuleert anderen om informatie uit

te wisselen over relevante externe ontwikkelingen

InitiatiefrijkOnderneemt uit eigen beweging acties en doet voorstellen. Wacht niet af, neemt het voortouw, anticipeert, zoekt kansen en signaleert knelpunten en handelt hiernaar. Is nieuwsgierig en enthousiast en niet bang om zich te onderscheiden.

Niveau 1: Vanuit zichzelf, binnen de eigen werksituatie, meer dan opgedragen is doen.• ziet waar werk blijft liggen• pakt uit eigen beweging werkzaamheden op• biedt hulp aan en/of vraagt om hulp• onderneemt actie als zaken anders en beter kunnen

Niveau 2: Ongevraagd en zelfstandig actie ondernemen.• neemt het initiatief in overleggen en draagt ideeën en

oplossingen naar voren.• komt met verbetervoorstellen• kijkt vooruit om op toekomstige gebeurtenissen te

kunnen anticiperen• ziet kansen en grijpt ze

Niveau 3: Initiatieven borgen in de organisatie en bijdragen aan initiatiefrijke organisatie. • neemt het voortouw om ideeën en besluiten

daadwerkelijk uit te voeren• gaat door met het initiatief of idee zonder zich uit het

veld te laten slaan door tegenslag of tegenwerking• richt zich op de toekomst om te signaleren waar

kansen voor de organisatie liggen en pakt deze op

CommunicatiefGebruikt, afhankelijk van de situatie of het doel, een geschikte vaardigheid of een passende wijze van communiceren (mondeling, schriftelijk etc.). Schat situaties op de juiste wijze in en heeft gevoel voor de omstandigheden. Weet zich aan te passen aan die omstandigheden. Kan ideeën en informatie, zowel mondeling als schriftelijk, helder en duidelijk overbrengen. Doet dit op zodanige wijze dat de essentie wordt begrepen. Maakt daarbij effectief gebruik van de bestaande communicatiemiddelen.

Niveau 1: Luisteren en overbrengen • brengt een heldere en logische structuur aan in de

informatie, door vorm en opbouw; to-the-point, wijdt niet onnodig uit

• gebruikt taal die aansluit bij de boodschap en doelgroep, gebruikt geen onnodig vakjargon

• mondeling: spreekt rustig en duidelijk verstaanbaar Nederlands (snelheid, volume, articulatie); maakt hierbij effectief gebruik van woord, gebaar en hulpmiddelen.

• schriftelijk: Schrijft helder, beknopt en foutloos (woordkeuze, spelling, grammatica);

• toont belangstelling en betrokkenheid en luistert actief naar anderen; vraagt de ander naar zijn mening, advies en welbevinden

• is in uitleg rustig en zeker, net zolang totdat de boodschap volledig bij de ander is overgekomen

Niveau 2: Effectief en efficiënt informatie zenden en ontvangen • presenteert zich gemakkelijk en legt contacten in

verschillende sociale en multiculturele omgevingen • bouwt een betoog logisch op en houdt de aandacht

vast • toetst of boodschap is overgekomen op doelgroep • stelt zich open voor overleg • onderkent (non)verbale communicatie

Niveau 3: Zorgdragen voor een goed communicatieklimaat • heeft aandacht voor andermans behoeften, belangen,

emoties en opvattingen en anticipeert hierop door verbale en non-verbale communicatiestijl aan te passen

• maakt complexe onderwerpen begrijpelijk voor anderen

• stimuleert anderen tot helder communiceren • bevordert de onderlinge communicatie

48 49

SamenwerkingsgerichtDe bereidheid en het vermogen om samen te werken met anderen aan een gemeenschappelijk doel, ook wanneer dit doel niet van persoonlijk belang is. Stelt in zijn/haar functioneren het algemeen belang voorop.

Niveau 1: Meewerken en informeren van anderen • toont belangstelling voor collega’s en biedt op verzoek

hulp aan • komt afspraken na • deelt informatie en ervaringen met anderen • geeft eigen mening en vraagt mening van collega’s en

houdt hier rekening mee • draagt bij aan gemeenschappelijk doel

Niveau 2: Op eigen initiatief met anderen werken aan een gezamenlijk resultaat • biedt gevraagd en ongevraagd hulp aan en vraagt

waar nodig zelf om hulp • maakt heldere en meetbare afspraken • wisselt op eigen initiatief informatie/kennis en ideeën

met medewerkers/collega’s uit in het kader van het gemeenschappelijke doel

• verwerkt meningen van anderen in eigen ideeën, plannen en werkwijzen

Niveau 3: Stimuleren van samenwerking • moedigt anderen aan om samen te werken en hun

ideeën te uiten • komt met ideeën om het gezamenlijke resultaat te

verbeteren • stimuleert medewerkers/collega’s om periodiek met

elkaar informatie/kennis te delen • bevordert de goede verstandhouding en geeft

opbouwende kritiek en feedback

ResultaatgerichtIs gericht op het vertalen van doelen en het realiseren van resultaten volgens tijdpad, normen en afspraken.

Niveau 1: Zich inzetten om gestelde doelen te realiseren.• vertaalt doelen voor zichzelf in concreet, meetbare en

haalbare resultaten• zorgt dat de afgesproken resultaten gerealiseerd

worden• geeft tijdig aan wanneer er knelpunten in het werk

optreden• is vasthoudend bij verstoringen en tegenslag

Niveau 2: Bewaken van doelstellingen en het nemen van eigen initiatief. • stelt hoge eisen aan zijn/haar werk en neemt geen

genoegen met een gemiddeld resultaat• werkt outputgericht en stelt prioriteiten• is vindingrijk in het inzetten van beschikbare

middelen om een gesteld resultaat te behalen• is vasthoudend in het zoeken naar oplossingen voor

complexe problemen: stelt zo nodig aanpak bij

Niveau 3: Gericht zijn op het behalen van doelen en resultaten van de organisatie op lange termijn• zet ongebruikelijke methoden met resultaat in, zonder

de grenzen van het toelaatbare te overschrijden• realiseert verbeteringen in werkzaamheden en

randvoorwaarden, zowel binnen als buiten het eigen aandachtsgebied

• stelt meetbare doelstellingen op en definieert daarbij de resultaten op lange termijn

• stimuleert anderen in het stellen en realiseren van ambitieuze doelen en vertoont hierin voorbeeldgedrag

CreatiefBenadert vraagstukken vanuit verschillende invalshoeken, met originele en nieuwe ideeën, komt met oplossingen en durft gevestigde denkpatronen te doorbreken.

Niveau 1: Op een andere dan de gebruikelijke manier naar vraagstukken kijken en kritisch en doordacht reageren. • heeft meerdere voorstellen of ideeën bij het oplossen

van vraagstukken• benadert vraagstukken vanuit verschillende

invalshoeken• levert een productieve bijdrage in brainstormsessies• haakt in op nieuwe zienswijzen

Niveau 2: Met nieuwe of alternatieve ideeën en oplossingen voor de dag komen. • hanteert bij vraagstukken nieuwe en onverwachte

invalshoeken• komt met nieuwe en originele ideeën en oplossingen• speelt een bepalende rol in brainstormsessies• draagt ertoe bij dat vernieuwende ideeën in de

organisatie gehoord en gezien worden

Niveau 3: Zelf vernieuwend en origineel zijn en anderen hiertoe aanzetten. • inspireert anderen (bv. collega’s) in een vernieuwend

denkproces• creëert synergie tussen de eigen ideeën en die van

anderen om tot vernieuwende voorstellen te komen

50 51

• draagt ertoe bij dat vernieuwende ideeën in de organisatie tot uitvoering worden gebracht.

Bestuurlijke sensitiviteitAnticipeert op en onderkent het belang van gebeurtenissen die van invloed zijn op het bestaande beleid en het handelen van politiek-bestuurlijke verantwoordelijken.

Niveau 1: Positie kennen• voelt bij actuele feiten goed aan wanneer directie en/

of bestuur moeten worden geïnformeerd.• is op de hoogte van de belangrijkste gevoeligheden en

plaatst gebeurtenissen in de juiste context. • signaleert belangrijke feiten of meningen en geeft

deze intern door aan de juiste personen.

Niveau 2: Actief sensitief• heeft goed zicht op de opvattingen van het bestuur en

integreert deze in eigen functie. • neemt ambtelijk en bestuurlijk relevante

gebeurtenissen en ontwikkelingen waar, signaleert deze tijdig en biedt daarbij oplossingen en alternatieven.

• houdt zicht op de media en anticipeert op verschuivingen in het politiek-bestuurlijke klimaat.

• integreert externe, politiek-bestuurlijk relevante ontwikkelingen en belangen goed in eigen beleids-/adviesproces.

• anticipeert en signaleert wanneer de belangen van de Provincie en/of van bestuurders in het geding dreigen te komen/zijn.

Niveau 3: Politiek-bestuurlijk afbreukrisico• anticipeert en handelt actief wanneer de belangen

van de organisatie en/of van bestuurders in het geding dreigen te komen/ zijn.

• heeft een goed oog voor de partijpolitieke aspecten en de verhoudingen binnen het collega c.q. de gemeenteraden/provinciale staten bij relevante ontwikkelingen en gebeurtenissen.

• taxeert tijdig en juist verschuivingen in belangen en inhoudelijke standpunten, ook als deze zich op langere termijn voordoen.

• overziet de bestuurlijke en maatschappelijke doelen/belangen/prioriteiten.

Flexibel gedragHeeft het vermogen zich effectief aan te passen bij zich wijzigende omstandigheden, weerstand, problemen of kansen door zijn werkwijze te variëren, teneinde het gestelde doel te bereiken.

Niveau 1: Adequaat reageren op zich wijzigende omstandigheden • heeft inzicht in eigen aanpak • schakelt snel tussen verschillende werkzaamheden

binnen eigen gebied • staat open voor feedback • ziet in wanneer gedragsstijl niet aanslaat bij de ander

Niveau 2: Ontwikkelingen doorzien en daar snel op in spelen • schakelt snel naar andere situaties en is snel inzetbaar

op andere aangrenzende gebieden • pikt snel nieuwe zaken op en neemt deze mee in zijn/

haar eigen werkzaamheden • past eigen gedragsstijl aan de situatie aan

Niveau 3: Stimuleren van anderen om over gedragsstijl na te denken en anticiperen op zich wijzigende omstandigheden • ziet wanneer er behoefte is aan, dan wel een noodzaak

voor verandering en ontplooit hiervoor initiatieven • wisselt gemakkelijk van gedragsstijl als de situatie

daarom vraagt • stimuleert anderen tot het zich eigen maken van

verschillende gedragsstijlen

InlevingsvermogenOnderkent gevoelens en behoeften van anderen, verplaatst zich in anderen en is zich bewust van de invloed van het eigen handelen.

Niveau 1: Interesse laten blijken• Luistert naar anderen en is geïnteresseerd in de

mening of het verhaal van een ander. • Toont begrip voor afwijkende ideeën, gewoonten en

omgangsvormen. • Toont belangstelling voor persoonlijke gebeurtenissen

die voor de ander belangrijk zijn (verjaardagen, geboortes, promoties, studie etc.)

• Houdt bij voorstellen en acties rekening met (persoonlijke) omstandigheden waarin anderen verkeren

• Houdt bij voorstellen en acties rekening met gevoelens en behoeften van anderen.

Niveau 2: Inspelen op signalen in individueel contact• Reageert alert en met begrip op gevoelsuitingen van

anderen. • Laat anderen in hun waarde, ook in emotionele en

lastige situaties. • Houdt rekening met doelstellingen, wensen en

belangen van een ander. • Denkt bij het zoeken naar oplossingen mee vanuit het

gezichtspunt van de ander. • Maakt vermoede gevoelens van onvrede over het

werk van de ander bespreekbaar. • Gaat op tactvolle wijze het gesprek met anderen aan

wanneer privé kwesties het functioneren van anderen beïnvloeden.

Niveau 3: Hanteren van signalen en emoties tussen anderen• Maakt spanningen of conflicten in een groep

bespreekbaar. • Maakt onvrede, weerstand of gevoeligheden binnen

de organisatie bespreekbaar. • Stelt in een groep de onderlinge omgang aan de orde

op een manier die door allen wordt geaccepteerd. • Is kritisch op het eigen (voorbeeld)gedrag binnen de

organisatie. • Signaleert en anticipeert op latente gevoelens en

behoeften van verschillende betrokkenen binnen de organisatie.

53

Innovatief/Vernieuwingskracht Komt met oorspronkelijke oplossingen voor problemen die met de functie verband houden. Is voortdurend gericht op vernieuwende concepten en bedenkt nieuwe werkwijzen ter vervanging van bestaande.

Niveau 1: Alternatieven bedenken• Zoekt bij problemen in het eigen werk naar

alternatieven en verbeteringen. • Probeert nieuwe toepassingsmogelijkheden of

werkwijzen uit, wanneer de bestaande methoden niet het gewenste resultaat leveren.

• Brengt ideeën in tijdens brainstormsessies. • Bedenkt nieuwe procedures, werkmethoden of regels

voor bekende problemen en beleidsvelden. • Bedenkt oorspronkelijke en niet-alledaagse

oplossingen voor problemen en verliest de praktijk daarbij niet uit het oog.

Niveau 2: Vernieuwing• Verbindt verschillende soorten informatie met elkaar

en komt daarmee tot eigen ideeën. • Redeneert pragmatisch vanuit hetgeen dat

voorhanden is, niet vanuit wat er zou moeten zijn. • Betreedt nieuwe paden bij het verbeteren van

bestaande oplossingen en werkwijzen. • Experimenteert met nieuwe methoden en

denkrichtingen, gericht op verbetering van bestaande methoden.

• Improviseert en komt met onverwachte en vernieuwende suggesties.

• Komt met nieuwe zienswijzen, invalshoeken of

benaderingen en plaatst vraagstukken in een andere context.

• Denkt in oplossingen en bouwt verder op bestaande ideeën.

Niveau 3: Creativiteit in relatie tot de gehele organisatie• Levert met nieuwe ideeën een bijdrage aan de

versteviging van de positie van de provinciale organisatie.

• Maakt oplossingsrichtingen zichtbaar die impact hebben op de provincie en haar omgeving.

• Komt op organisatieniveau met vindingrijke oplossingen die nog niet eerder door anderen werden bedacht.

• Ziet originele mogelijkheden voor de provincie in termen van samenwerking, belangen en/of beleid.

• Improviseert in complexe situaties. • Komt in situaties waar anderen geen mogelijkheden

meer zien met vernieuwende oplossingen en ideeën.

AnalytischSignaleert problemen, ziet verbanden, trekt gegronde conclusies en schat de consequenties juist in. Kan snel schakelen in gedachten.

Niveau 1: De essentie van het probleem zien. • stelt gericht vragen om een probleem helder te krijgen• gaat systematisch en gestructureerd te werk in het

analyseren van een probleem• kan hoofd- en bijzaken onderscheiden• is in staat relevante informatie te verzamelen

Niveau 2: Verbanden leggen en oorzaken zien.• benadert een probleem vanuit verschillende

invalshoeken en komt tot een genuanceerd oordeel• legt verbanden tussen verschillende soorten

problemen en informatie. De trainee kan het probleem relateren aan soortgelijke problemen

• kan oorzaak en gevolg goed onderscheiden en door logisch redeneren conclusies trekken.

• weet wanneer de verzamelde informatie voldoende is voor het trekken van conclusies; maakt onderscheid tussen feitelijke informatie en interpretaties/veronderstellingen

Niveau 3: Complexe analyses maken. • overziet gevolgen op lange termijn• heeft inzicht in (onderliggende)

belangentegenstellingen• plaatst het probleem in een ruimere context dan zijn/

haar eigen vakgebied• ziet grote lijnen en tilt vraagstukken op een hoger

abstractieniveau

NetwerkerZoeken, opbouwen en onderhouden van contacten en samenwerking met collega’s, klanten en overige potentiële relaties die van belang zijn voor de doelen van de organisatie en/of het - onderdeel.

Niveau 1: Onderhouden van contacten • houdt belangrijke ontwikkelingen in het netwerk bij • toont interesse voor de zakelijke en persoonlijke

omstandigheden van de gesprekspartner, luistert actief en gaat gesprek aan

• onderhoudt makkelijk contacten in uiteenlopende situaties

• neemt regelmatig opnieuw contact op met anderen om bestaande netwerk te onderhouden

• bezoekt gelegenheden waar hij kans heeft zijn netwerk te onderhouden

Niveau 2: Leggen van nieuwe contacten • speelt goed in op belangrijke ontwikkelingen in het

netwerk • spreekt eigen netwerk aan als hij specifieke kennis of

informatie nodig heeft • brengt mensen met elkaar in contact, stelt hen aan

elkaar voor en stimuleert informatie-uitwisseling • voelt zich op zijn gemak tussen (on)bekenden, kan

achtergronden en relaties inschatten, stapt zelf op mensen af, maakt een afspraak voor een nieuw contactmoment

• zoekt samenwerking met interne en externe partners uit wederzijds belang

Niveau 3: Uitbouwen professioneel en invloedrijk netwerk • anticipeert op belangrijke ontwikkelingen in het

netwerk • gaat samenwerkingsverbanden aan waardoor de

organisatie haar doelen beter kan waarmaken • wendt het eigen netwerk aan om anderen te

ondersteunen • stimuleert anderen hun interne en externe contacten

te onderhouden en nieuwe contacten te leggen, geeft tips

54 55

OnderhandelenHet bereiken van doelen in overleg met andere belanghebbenden en het daarbij eens worden zonder elkaars belangen uit het oog te verliezen op een wijze die bij beiden partijen tot overeenstemming en acceptatie leidt.

Niveau 1: Basis onderhandelen• Maakt tijdens de onderhandeling zijn/haar eigen

belangen, argumenten en overwegingen duidelijk aan de andere partij.

• Vraagt tijdens onderhandelingen actief naar de argumenten en overwegingen van de andere partij.

• Weegt de argumenten en geboden voor en nadelen van de ander ten opzichte van het eigen belang.

• Toont de wil om tijdens onderhandelingen tot overeenstemming te komen.

• Geeft tijdens de onderhandeling niet alle argumenten in n keer weg aan de tegenpartij.

• Controleert na de onderhandelingen of de eindafspraak geaccepteerd is door de onderhandelingspartner.

Niveau 2: Flexibel onderhandelen• Bepaalt voor het onderhandelen de eigen grenzen en

de standpunten waar eventueel van af geweken kan worden.

• Stelt voor het onderhandelen reële doelstellingen vast. • Hanteert een bewuste onderhandelingsaanpak om

zijn/haar doel te bereiken en schakelt over op een andere techniek als dat nodig blijkt.

• Houdt tijdens het onderhandelen rekening met het belang van de tegenpartij en het belang van de relatie

met de tegenpartij. • Schetst de positieve gevolgen van zijn/haar

voorstellen voor de belangen van de andere partij.

Niveau 3: Win-win in complexe situaties• Onderzoekt in complexe of onduidelijke situaties de

onderhandelingsruimte van de verschillende partijen en brengt deze in kaart.

• Zoekt tijdens onderhandelingen naar mogelijkheden om argumenten en voor en nadelen uit te ruilen.

• Bemiddelt bij conflicten en zoekt in complexe situaties actief naar gemeenschappelijke belangen van de verschillende partijen.

• Is tijdens onderhandelingen zonodig ‘hard’ op het organisatiebelang en de eigen positie, maar ‘zacht’ op de relatie.

• Zoekt tijdens onderhandelingen actief naar gemeenschappelijke belangen en uitkomsten.

• Sluit coalities en zoekt naar uitruilopties.

Plannen en OrganiserenOp effectieve wijze doelen en prioriteiten bepalen en benodigde tijd, activiteiten en middelen aangeven om bepaalde doelen te bereiken.

Niveau 1: Effectief plannen en organiseren van eigen werk • weet wat hij moet doen en neemt (binnen kaders)

initiatief • stelt doelen en prioriteiten in het eigen werk • rondt het werk op tijd af • komt afspraken na

Niveau 2: Coördineren van eigen werk en dat van anderen • genereert de middelen die voor het bereiken van de

doelstellingen benodigd zijn • heeft overzicht over de uit te voeren taken • geeft aan hoe het werk efficiënt en effectief kan

worden ingedeeld en uitgevoerd; maakt duidelijke afspraken en geeft verwachtingen aan (wie, wat wanneer)

• stelt doelen en prioriteiten in eigen werk en dat van anderen

Niveau 3: Sturen op hoofdlijnen • ziet toe op een efficiënte en effectieve besteding van

middelen • stuurt de planning en organisatie van werkzaamheden

aan en ondersteunt anderen daarbij • anticipeert op relevante ontwikkelingen die van

invloed zijn op de doelen van de organisatie en past planningen en doelstellingen hierop aan

• doet meerdere zaken gelijktijdig, kan daarbij snel schakelen van het een naar het ander en houdt de hoofdlijnen in het vizier

56 57

Bijlage 7 // Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) Voor je persoonlijke ontwikkeling stel je als trainee een persoonlijk ontwikkelplan (POP) op. Dit kan naar eigen inzicht worden opgesteld. Het POP bespreek je met de decaan van het traineeprogramma.Een POP is een dynamisch document. In voortgangsgesprekken kijk je samen met de decaan naar je ontwikkeling en kijken jullie of bijstelling/aanpassing nodig is.

Onderwerpen die aan bod komen in een POP:

Stap 1: Waar sta je op dit moment?• Welke competenties heb je in huis?• Waar ben je goed in?• Wat kun je nog verbeteren?

Stap 2: Waar wil je heen?Wat zijn je ambities?• Welke capaciteiten wil je ontwikkelen? Waar wil je

beter in worden?• In welke richting wil je je ontwikkelen (lange

termijn)?• Aan welk competentieprofiel moet je voldoen?

Stap 3: Passen je wensen en ambities bij je organisatie?• Wat is de ontwikkelingsrichting van je eigen team/

afdeling?• Passen je wensen en ambities bij de ontwikkeling van

de organisatie als geheel?• Sluiten je eigen wensen en ambities aan op de

behoeften van de organisatie (het strategisch opleidingsplan) / de afdeling / het team?

• Wat leveren je voorgestelde ontwikkelingsactiviteiten voor de organisatie op?

• En op welke termijn zijn resultaten van deze activiteiten zichtbaar?

Stap 4: Hoe kom je daar?• Vertaal je ambities en de koers van je organisatie in

heldere leerdoelen (SMART).• Onderzoek wat je behoefte is aan ondersteuning.

Denk hierbij aan geld, tijd, leermogelijkheden, middelen, maar ook aandacht.

Stap 5: Welke concrete acties ga je of gaat de organisatie ondernemen?• Welke ontwikkelactiviteiten ga je wanneer

ondernemen (korte termijn)?• Wie begeleid je daarin?• Hoe denk je dat je leidinggevende en collega’s hierin

een rol zouden kunnen spelen?

Stap 6: Plan en contracteer je ontwikkelactiviteiten.• Bespreek je plannen met de decaan.• Leg je afspraken vast in je Persoonlijk Ontwikkelplan

(POP).

Stap 7: Voer je ontwikkelactiviteiten uit.• Voer de activiteiten die in de vorige stap zijn

vastgelegd uit.• Bewaak de voortgang van je eigen

ontwikkelingstraject. Stel je POP zo nodig bij.

Stap 8: Evalueer je ontwikkelingstraject.• Maak afspraken hoe je het traject evalueert, met wie

en leg dit ook vast.• Wat zijn de resultaten van je ontwikkelactiviteiten?

Welke successen heb je geboekt?• Heb je datgene wat je hebt geleerd kunnen toepassen

in je werk?

Tot slot is het erg belangrijk om, wanneer het POP is vastgesteld, het plan regelmatig te actualiseren.

Jezelf ontwikkelen is een continu en cyclisch proces.

58 59

Bijlage 8 // Evaluatie en reflectieDe STARR methodiek is een goede methode om te evalueren en te reflecteren. Op basis hiervan kun je verbeteringen doorvoeren. Maar hoe pas je dit nu toe?

S De Situatie. Was was het project / de opdracht waaraan je werkte?

T Wat was jouw Taak hierin?

A Welke Activiteiten heb jij ondernomen?

R Wat was hiervan het (eind)Resultaat of (deel) resultaat?

R Was is jouw Reflectie hierop? Wat ging er goed? Wat kan misschien beter?

Stel voor jezelf concrete vragen aan de hand van concrete acties. Dit maakt het voor jezelf inzichtelijker. Vervolgens geef je op basis van jouw reflectie aan wat volgens jou de verbeterresultaten zijn. Bijvoorbeeld beter plannen, beter feedback geven, beter afstemmen, beter onderhandelen, enzovoorts. Vervolgens geef je aan hoe je die verbeteringen wilt bereiken, wat je daarvoor gaat ondernemen en wie je daarbij misschien om hulp kunt vragen. Door het gebruik van deze methodiek kun je op systematische wijze tot verbetering komen.

60 61

11 // Notities en eigen aantekeningen ………………………………………………………………………………………………………...…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

62 63