Onderzoek Contractuitbreiding VVT · – Meer zelfsturing: zowel positief als negatief • Vergt...

Onderzoek Contractuitbreiding VVTMei 2018

Agenda

Onderzoek en respons

Arbeidsmarkttekorten

Behoefte contractvergroting

– Werknemers en werkgevers

Drempels bij contractvergroting

Contractvergroting als oplossing voor het arbeidsmarkttekort

Andere oplossingen

Grootschalig onderzoek

Online enquête

– 5.004 werknemers in de zorg

– 161 werkgevers in de zorg

Interviews

– 20 werknemers in de zorg

– 10 werkgevers in de zorg

– 1 expert: programmamanager van ‘deRotterdamseZorg’

Arbeidsmarkttekorten zijn groot

Slechts 7% van de werkgevers wordt niet met tekort geconfronteerd

– Vooral tekorten aan verzorgenden en verpleegkundigen

39% van de werknemers werkt meer uren dan hun contract.

– 47% werkt vrijwillig meer, 53% voelt zich verplicht.

Toch is contractvergroting niet altijd een oplossing

– En is er zeker een combinatie met andere oplossingen nodig om de tekorten structureel op te lossen

Behoefte contractvergroting werknemers

Vooral huishoudelijk verzorgenden en helpenden willen hun contract vergroten. Verpleegkundigen willen dit minder dan gemiddeld.– Dit betekent een mismatch,

aangezien de behoefte aan verpleegkundigen relatief groot is!

We zien veel verschillen o.b.v. levensfase, functieniveau, sector, etc. Grootste kansen bij:– Werknemers met een min/max

contract– Werknemers tot 35 jaar (vanaf 60

jaar willen werknemers dit nauwelijks)

– Werknemers in de WMO

Werknemers kénnen om een passend aanbod te doen is dus vereist!

24%

6%

69%

Wil je je huidige contract vergroten?

Ja, dit zou ik graag willen

Liever niet, maar als mijn werkgever het vraagtdoe ik het wel

Nee, ik wil niet vast meer uren werken (evt. welincidenteel)

Behoefte contractvergroting zorgorganisaties

38% van de zorgorganisaties heeft behoefte aan contractvergroting, de medewerkers ook, maar toch lukt dit niet.

De mismatch tussen werkgevers en werknemers lijkt op hoofdlijnen beperkt:– 18% van werkgevers heeft

geen behoefte, medewerkers mogelijk wel

– 9% van de werkgevers heeft hier behoefte aan, maar medewerkers niet

28%

38%

9%

18%

8%

Behoefte contractvergroting?

Ja, ik heb hier behoefte aan, mijn medewerkers ook enhet gebeurt ook

Ja, ik heb hier behoefte aan, mijn medewerkers ook,maar in de praktijk lukt het niet/nauwelijks

Ja, ik heb hier behoefte aan, maar mijn medewerkersniet

Nee, ik heb hier geen behoefte aan, mijnmedewerkers mogelijk wel

Nee, ik heb hier geen behoefte aan, mijnmedewerkers ook niet

Wel contractvergroting willen… maar het lukt soms niet

Werknemers (die vaak al extra werken) die contractvergroting wensen, krijgen soms geen gehoor.– Er is geen geld voor

• Maar, zoals werknemers zeggen: “inhuur is toch veel duurder?”– Het past niet in de formatie– “We kunnen grote contracten niet wegplannen door pieken in de zorgvraag.”– “We hebben liever meer poppetjes met minder uren, dan grotere contracten. Beter

voor de flexibiliteit.”– Het kan wel, maar enkel mogelijkheden op andere afdeling/locatie of in een ander

team– Geen uitleg

Werkgevers:– Hebben moeite met het ‘wegplannen’ van grote contracten zonder tegen uren aan

te lopen die niet te declareren zijn.– Streven naar flexibiliteit: “als iemand met een contract van 36 uur uitvalt, is die

moeilijker te vervangen”. Meer werknemers met kleinere contracten levert hogere flexibiliteit op.

Drempels werknemers (volgens henzelf)

7%4%

26%

17%

27%

15%

8%10%

15%

43%

16%20%

26%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Redenen om niet vast extra uren te willen werken


7%4%

26%

17%

27%

15%

8%10%

15%

43%

16%20%

26%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Redenen om niet vast extra uren te willen werkenOnderwerpen die verband houden met het rooster worden door 37% van de respondenten minimaal 1 keer benoemd. Het gaat om:• Roosters zijn flexibel en veranderen te vaak• Er zijn te veel gebroken diensten• Ik wil niet inzetbaar zijn op tijden die mij niet passen


7%4%

26%

17%

27%

15%

8%10%

15%

43%

16%20%

26%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Redenen om niet vast extra uren te willen werkenIn de thuiszorg/wijkverpleging worden roosters veel vaker (minimaal 1 keer) benoemd dan in andere sectoren. In thuiszorg/wijkverpleging is dit 53%, in verpleeg-/verzorgingshuizen 30% en in WMO 25%.

Ook zien we dat verzorgenden/verpleegkundigen en in iets mindere mate helpenden dit relatief vaak aangeven ten opzichte van de andere functieniveaus.


7%4%

26%

17%

27%

15%

8%10%

15%

43%

16%20%

26%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%


Vooral in de thuiszorg/

wijkverpleging


7%4%

26%

17%

27%

15%

8%10%

15%

43%

16%20%

26%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%


Vooral in de verpleeg-/ verzorgingshuizen, bij oudere

respondenten en bij helpenden/verzorgenden


7%4%

26%

17%

27%

15%

8%10%

15%

43%

16%20%

26%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Redenen om niet vast extra uren te willen werkenZorg kinderen vooral

bij gezinnen, mantelzorg vooral bij gezinnen met oudere kinderen


7%4%

26%

17%

27%

15%

8%10%

15%

43%

16%20%

26%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%


Vooral voor verzorgenden

Drempels voor werknemers (volgens werkgevers)

8%

50%

14%

30%

34%

60%

27%

27%

51%

70%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Ik weet niet/kan niet inschatten welke drempels werknemers ervaren

Vanwege de hoge werkdruk willen werknemers geen extra urenwerken

Niet kunnen voldoen aan eisen t.a.v. taakflexibiliteit

Niet kunnen voldoen aan eisen t.a.v. locatie-/afdelingsflexibiliteit

Geen/beperkte mogelijkheid om diensten te weigeren

Geen vaste dagen/tijden kunnen regelen (breed meer urenbeschikbaar moeten zijn dan werkuren)

Combinatie met een andere baan

Combinatie werk en studie

Combinatie werk en privé (hobby/sport)

Combinatie werk en zorg thuis

Welke drempels zien werknemers bij het vergroten van hun arbeidscontract? (volgens werkgevers)

Belemmeringen voor werkgevers in streven naar contractvergroting

6%

16%

50%

76%

19%

23%

38%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Ik ervaar geen belemmeringen

Anders

Beperkte bereidheid/mogelijkheden van werknemers

Pieken en dalen in het zorgproces zijn beter op te vangen doormeer werknemers die gemiddeld een kleiner contract hebben

Regels of voorwaarden vanuit het zorgkantoor / zorgverzekeraar/ gemeente

Cao

Arbeidstijdenwet


Hoge werkdruk; beperkte mogelijkheden contractvergroting

Werknemers ervaren hoge werkdruk:– Veel extra uren maken– Veel opkomstmomenten door korte diensten– Met minder mensen / minder hoog gekwalificeerde mensen taken verrichten– Meer zelfsturing: zowel positief als negatief

• Vergt veel, o.a. zelf plannen en zelf uitval opvangen• Maar biedt ook ontwikkelingsmogelijkheden, verdieping aan je baan, zelf weet je hoe het

er echt op de werkvloer aan toe gaat– Weinig tijd voor welzijn van de cliënt buiten de zorg– Er wordt beknibbeld op overdracht (en diensten worden korter)

Werkgevers hebben moeite met (weg)plannen en kunnen contracten beperkt vergroten:– Pieken in de zorgvraag, waardoor er veel korte diensten zijn

• Drempels vanuit cao/arbeidstijdenwet– Personeelstekorten en hoog ziekteverzuim– Werknemers willen geen gebroken diensten– Werknemers willen een vaste locatie en vast team– Werknemers kiezen bewust voor een parttime contract

• Vooral i.c.m. zorg voor kinderen en/of mantelzorg, maar ook vanwege zwaarte van het werk en vele korte diensten!

Contractvergroting als oplossing voor arbeidsmarkttekort

56% van de werkgevers ziet contractvergroting als eenoplossing voor het arbeidsmarkttekort

Hoe kan dit – ondanks drempels – wel? – Meer flexibiliteit van werknemers verlangen

• Verandering van het beeld van werk

– Cultuuromslag in de organisatie

– Zelfroosteren kán wel

• Positief als er begeleiding is bij het implementeren

• Basis is vaak een continurooster

• Let op: wordt ook als negatief ervaren

– Ken je werknemers

– Biedt doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden

Andere oplossingen

Beperk uitstroom– Bieden van doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden– Beconcurreer elkaar niet– Waardering

Instroom verhogen– Opleidingsplaatsen uitbreiden

• O.a. interne opleidingsplaatsen– Focus op zowel nieuwe studenten als zij-instromers– Inzet van andersoortige werknemers

Andere oplossingen:– Gebruik van een flexibele schil (in een flexpool)– Verandering van imago is benodigd!– Inzet van techniek/domotica

Onderzoek Contractuitbreiding VVTMei 2018

Inhoud

SamenvattingOnderzoek werknemers– Achtergrondgegevens– Arbeidscontracten en aantal uren werken– Wensen en (on)mogelijkheden contractvergroting

Onderzoek werkgevers– Achtergrondgegevens– Behoefte contractvergroting– Contractvergroting stimuleren– Contractvergroting in de praktijk– (On)mogelijkheden contractvergroting– Contractvergroting en andere oplossingen arbeidsmarkttekort

Bijlagen:–

– Bijlage 2 – Kruistabellen werkgeversBijlage 1 – Kruistabellen werknemers

https://zorgenwelzijn.cnvconnectief.nl/public/uploads/2018/05/Presentatie-Contractuitbreiding-VVT-ICSB-Marketing-en-Strategie_p166-p325.pdf

https://zorgenwelzijn.cnvconnectief.nl/public/uploads/2018/05/Presentatie-Contractuitbreiding-VVT-ICSB-Marketing-en-Strategie_p166-p325.pdf

Samenvatting

Grootschalig onderzoek

Online enquête– 5.004 werknemers in de zorg– 161 werkgevers in de zorg

Interviews– 20 werknemers in de zorg, verdeeld over:

• Levensfase• Contractomvang• Functieniveau• Sector• Wel/niet meer willen werken

– 10 werkgevers in de zorg, verdeeld over:• Omvang van de organisatie• Functie, voornamelijk bestuur en HR• Visie op contractvergroting

– 1 expert: Erwin Korevaar van ‘deRotterdamseZorg’, een fuzzy firm waar door koepels en organisaties in de de regio wordt samengewerkt aan arbeidsmarktvraagstukken

Arbeidsmarkttekorten zijn groot

Slechts 7% van de werkgevers geeft aan niet met arbeidsmarkttekorten te worden geconfronteerd.– Zorgorganisaties zien de grootste tekorten bij verzorgenden en verpleegkundigen.

Oplossingen op dit moment:– Contractvergrotingen

– Overwerk van huidige werknemers / eisen ten aanzien van urenflexibiliteit

– Flexibele schil van zzp/externe inhuur

Ook werknemers benoemen arbeidsmarkttekorten, die leiden tot hogere werkdruk:– Standaard extra uren werken (zowel vrijwillig als waarbij werknemers zich verplicht

voelen)

– Roosters die niet passen bij opgegeven dagen/dagdelen

– Zelf vervanging moeten regelen

Meer uren werken dan contract

39% van de werknemers werkt meer uren dan hun contract. – 47% van hen werkt vrijwillig meer uren dan hun contract, 53% voelt zich verplicht om dat te

doen. Zij voelen zich vooral verplicht richting cliënten, gevolgd door hun team.

Contractvergroting is (ondanks veel extra werk bij werknemers) niet altijd een oplossing. Zowel werknemers als werkgevers geven soms aan: “We hebben liever meer poppetjes met minder uren, dan grotere contracten.”

Werknemers (die vaak al extra werken) die contractvergroting wensen, krijgen soms geen gehoor:– Er is geen geld voor

• Maar, zoals werknemers zeggen: “inhuur is toch veel duurder?”– Het past niet in de formatie– “We kunnen grote contracten niet wegplannen door pieken in de zorgvraag.”– “We hebben liever meer poppetjes met minder uren, dan grotere contracten. Beter voor de

flexibiliteit.”– Het kan wel, maar enkel mogelijkheden op andere afdeling/locatie of in een ander team– Geen uitleg

Werkgevers:– Hebben moeite met het ‘wegplannen’ van grote contracten zonder tegen uren aan te lopen die

niet te declareren zijn.– Streven naar flexibiliteit: “als iemand met een contract van 36 uur uitvalt, is die moeilijker te

vervangen”. Meer werknemers met kleinere contracten levert hogere flexibiliteit op.

Behoefte contractvergroting werknemers

Bijna een kwart van de werknemers wil het contract vergroten, 69% wil dit niet.

De grootste kansen liggen bij:– Werknemers met een min/max

contract– Werknemers tot 35 jaar. Vanaf 60

jaar willen werknemers dit nauwelijks.

– Werknemers in de WMO willen vaker hun contract vergroten dan gemiddeld.

– Vooral huishoudelijk verzorgenden en helpenden willen hun contract vergroten. Verpleegkundigen willen dit minder dan gemiddeld.

• Dit betekent een mismatch, aangezien de behoefte aan verpleegkundigen relatief groot is!

24%

6%

69%





Behoefte contractvergroting zorgorganisaties

Drie kwart van de zorgorganisaties geeft aan dat zij behoefte hebben aan contractvergroting. Dit lukt bij een deel van de zorgorganisaties wel en bij een deel van de organisaties niet. Een kwart van de zorgorganisaties heeft geen behoefte aan contractvergroting.

38% van de zorgorganisaties heeft behoefte aan contractvergroting, de medewerkers ook, maar toch lukt dit niet.De mismatch tussen werkgevers en werknemers lijkt op hoofdlijnen beperkt:– 18% van werkgevers heeft geen

behoefte, medewerkers mogelijk wel– 9% van de werkgevers heeft hier

behoefte aan, maar medewerkers niet

28%

38%

9%

18%

8%


Ja, ik heb hier behoefte aan, mijn medewerkers ook enhet gebeurt ook

Ja, ik heb hier behoefte aan, mijn medewerkers ook,maar in de praktijk lukt het niet/nauwelijks

Ja, ik heb hier behoefte aan, maar mijn medewerkersniet

Nee, ik heb hier geen behoefte aan, mijnmedewerkers mogelijk wel

Nee, ik heb hier geen behoefte aan, mijnmedewerkers ook niet


7%4%

26%

17%

27%

15%

8%10%

15%

43%

16%20%

26%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%


Drempels voor werknemers

Aan werknemers en werkgevers zijn niet dezelfde drempels voorgelegd, omdat dit niet altijd in te schatten is voor beide doelgroepen (bv. in hoeverre het financieel nodig is).

De belangrijkste drempel die overlapt is ‘werk en zorg thuis’. Daarnaast liggen de drempels ‘werk is te zwaar’ en ‘vanwege de hoge werkdruk willen werknemers geen extra uren werken’ in elkaars verlengde.

Belangrijkste drempels volgens werknemers:– Werk is te zwaar– Financieel niet nodig– Zorg voor kinderen

Drempels voor werknemers volgens hun werkgevers:– Over het algemeen: werkgevers hebben meer drempels aangevinkt dan werknemers. Zij lijken

hogere drempels te zien.– Combinatie werk en zorg thuis– Geen vaste dagen/tijden kunnen regelen (breed meer uren beschikbaar moeten zijn dan

werkuren)– Combinatie werk en privé (bv. hobby/sport)– Vanwege de hoge werkdruk willen werknemers geen extra uren werken


6%

16%

50%

76%

19%

23%

38%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%


Anders




Cao

Arbeidstijdenwet


Drempels voor werkgevers

Uit de interviews blijkt dat werknemers beperkt kunnen inschatten wat de belangrijkste drempels bij contractvergroting voor werkgevers zijn. Zij weten beperkt, tenzij ze een uitleg kregen van hun werkgever waarom contractvergroting niet mogelijk is.

De belangrijkste drempels voor werkgevers bij contractvergroting zijn:

– Pieken en dalen in het zorgproces zijn beter op te vangen door meer werknemers die gemiddeld een kleiner contract hebben.

– Beperkte bereidheid/mogelijkheden werknemers.

• Deze hebben te maken met de drempels bij werknemers, zowel ten aanzien van hun privéleven als hun werk (o.a. betrekking op urenflexibiliteit, taakflexibiliteit en locatie-/afdelingsflexibiliteit).

– Arbeidstijdenwet.

Contractvergroting als oplossing arbeidsmarkttekort?

Circa de helft van de werkgevers (56%) ziet contractvergroting als een oplossing voor arbeidsmarktkrapte. Drempels waar zij tegenaan lopen:– Drempels vanuit regelgeving/werkproces

– Lastig veel uren weg te plannen (i.c.m. pieken en dalen in het zorgproces)

– Je moet naar een oplossing met meer flexibiliteit van werknemers: combinatie met andere typen zorg/andere locaties

– Expert: doorstroming bevorderen in de zorg, elkaar niet beconcurreren

• Voorbeeld: beginnen in de VVT, doorstromen naar een ziekenhuis en evt. verdere specialisatie, terug naar VVT als er meer behoefte is aan langduriger klantcontact, etc.

• Samenwerken in een pool (van zelfde branches, maar evt. ook brancheoverstijgend). Zoals jaren geleden pools werden opgericht toen er reorganisaties waren, zo kan dat nu ook om personeelstekorten op te vangen.

Andere oplossingen voor arbeidsmarktkrapte

Nu al:– Flexibele schil van inhuur/ZZP– Eisen t.a.v. urenflexibiliteit en in mindere mate locatieflexibiliteit, taakflexibiliteit

Veelvuldig benoemde andere oplossingen:– Opleidingen

• Meer opleidingsplaatsen en meer begeleiding / mogelijkheden om intern opleidingen te verzorgen

• Moeten qua financiering niet volledig bij de organisatie liggen• Zoveel mogelijk opleiden, ook als je die niet zelf kunt plaatsen

– Zorgen voor een beter imago van de zorg

Overige oplossingen:– Kijken naar zij-instromers, die mogelijkheden beter benutten– Kijk naar aanverwante beroepen of taken op een andere manier beleggen: geen

zorgverleners maar welzijnswerkers, werken met gastvrouwen, etc. – Verandering van het beeld van werk: dat is op meerdere locaties, in meerdere

teams. Je bent één organisatie, niet één team.

Andere uitkomsten:

Locatieflexibiliteit wordt door zorgorganisaties als oplossing gezien om tot grotere contracten te kunnen overgaan. Werknemers merken op dat dit veel meer vraagt van hen: op veel plaatsen alle cliënten kennen, je bent minder betrokken, bent meer tijd bezig met up-to-date raken op alle dossiers, etc.

Zelfroosteren bevalt in sommige organisaties goed, maar in sommige organisaties ook helemaal niet.

Verandering is lastig: – Teams die voorheen zelf roosterden en waar dat nu door een roosterkamer gedaan

wordt, geven soms aan dat in roosters onvoldoende rekening wordt gehouden met vrije dagen of dat je met mensen samen komt te staan waarmee je niet de afdeling kunt/mag draaien.

– Teams die zelfroosteren niet gewend waren en waar dit is ingevoerd, merken op dat je ‘altijd’ op je rooster moet letten (ook op vakantie zo snel mogelijk inschrijven op gunstige tijden) en dat je standaard te veel uren invult, om niet in de minuren te komen als je dubbel invult met anderen en jouw dienst wordt geschrapt.

Werknemers:Achtergrondgegevens

Leeftijd

De respondenten zijn ingedeeld naar 4 leeftijdsklassen.

39% van de respondenten is 50 tot 60 jaar oud en 17% van de respondenten is 60 jaar of ouder.16% van de respondenten is jonger dan 35 jaar.Ruim een kwart van de respondenten (27%) is 35 tot 50 jaar.

Verschillen (zie bijlage):– Logischerwijs correleert leeftijd met

levensfase, waarbij we bovendien opmerken dat volwassenen tot 50 jaar en volwassenen van 50 jaar of ouder op leeftijd zijn gesplitst.

– Sector: In de WMO werken relatief meer oudere werknemers dan in thuiszorg/wijkverpleging en verpleeg-/verzorgingshuizen.

– Functieniveau: Medici/paramedici en Specialisten Ouderengeneeskunde zijn relatief iets jonger dan andere functies.

16%

27%

39%

17%

Leeftijd

Tot 35 jaar 35 tot 50 jaar

50 tot 60 jaar 60 jaar of ouder

Sector

Een meerderheid van de respondenten is werkzaam in een verpleeg-/verzorgingshuis.

Verschillen (zie bijlage):– Functieniveau:

• Respondenten die werkzaam zijn in de WMO werken relatief vaak als huishoudelijk verzorgende (HbH) of niveau 1 zorghulp.

• Respondenten in de thuiszorg/wijkverpleging werken relatief vaak als verpleegkundige.

• In verpleeg-/verzorgingshuizen werken iets meer (para)medici en Specialisten Ouderengeneeskunde dan gemiddeld.

8%

31%

61%

Sector

WMO

Thuiszorg/wijkverpleging

Verpleeg-/verzorgingshuis

Functieniveau

Meer dan de helft van de respondenten is verzorgende. Daarnaast is bijna een kwart verpleegkundige.

Verschillen:– Levensfase: Studenten zijn

relatief vaak verpleegkundige, net als respondenten met een gezin met jonge kinderen. Respondenten met een gezin met oudere kinderen zijn iets vaker dan gemiddeld verzorgende. Volwassenen van 50 jaar of ouder zonder zorgtaak zijn iets vaker dan gemiddeld huishoudelijk verzorgende / helpende.

8%

8%

54%

24%

5% 1%

Functieniveau

Huishoudelijk verzorgende (HbH) of niveau 1zorghulp

Helpende

Verzorgende

Verpleegkundige

(Para)medicus

Specialist Ouderengeneeskunde

Levensfase

Onderscheid naar 5 fasen:– 4 fasen bevraagd– O.b.v. leeftijd onderscheid gemaakt tussen

volwassenen zonder zorgtaak: tot 50 jaar en 50 jaar of ouder.

Er zijn relatief veel volwassenen zonder zorgtaak voor kinderen (alleenstaand/samenwonend), zowel tot 50 jaar als van 50 jaar of ouder.30% van de respondenten heeft een gezin met oudere kinderen.18% van de respondenten heeft een gezin met jongere kinderen.Slechts 2% van de respondenten is student.

Verschillen:– Logischerwijs hangt levensfase sterk samen met

leeftijd.– Contractvorm: Studenten hebben relatief vaker

dan andere respondenten een nulurencontracten hebben minder vaak een vast contract.

– Functieniveau: relatief veel medici/paramedici en Specialisten Ouderengeneeskunde hebben een gezin met jonge kinderen in vergelijking tot het gemiddelde. Dit is in lijn met hun leeftijd: deze functieniveaus worden door relatief jongere respondenten bekleed.

2%

18%

30%36%

15%

Levensfase

Student

Gezin met jonge kinderen

Gezin met oudere kinderen

Volwassene tot 50 jaar (alleen/samenwonend)

Volwassene 50 jaar of ouder (alleen/samenwonend)

Levensfase: onderscheid naar contractvorm

88%

91%

88%

87%

90%

73%

2%

2%

1%

2%

2%

19%

10%

7%

11%

11%

9%

5%

1%

1%

4%

Totaal

Volwassene 50 jaar of ouder

Volwassene tot 50 jaar



Student

Levensfase: onderscheid naar contractvorm

Arbeidsovereenkomst met gemiddelde arbeidsduur per week

Nulurencontract

Min/max contract

Oproepcontract

Andere taken naast het werkRespondenten voeren diverse andere taken uit naast hun werk. De belangrijkste 3 taken zijn:– Huishouden (78%)– Zorg voor de kinderen (35%)– Mantelzorg (32%)

Verschillen (zie bijlage):– Levensfase:

• Logischerwijs geven studenten verreweg het vaakst aan een studie naast hun werk te doen.

• Gezinnen met jonge kinderen en volwassenen (50+) zonder zorgtaak voor kinderen hebben minder vaak dan gemiddeld een 2e baan.

• Studenten en gezinnen met jonge kinderen doen minder vaak vrijwilligerswerk dan gezinnen met oudere kinderen en volwassenen van 50 jaar of ouder.

• Mantelzorg wordt vooral geleverd door respondenten met een gezin met oudere kinderen. Studenten en gezinnen met jonge kinderen leveren dit het minst.

• Studenten en volwassenen van 50 jaar of ouder geven minder vaak dan gemiddeld het huishouden als andere taak aan.

• Volwassenen van 50 jaar of ouder geven vaker dan gemiddeld ‘andere’ taken aan. Studenten en gezinnen met jonge kinderen benoemen dit minder dan gemiddeld.

• Volwassenen zonder zorgtaak voor kinderen (zowel tot 50 jaar als vanaf 50 jaar) geven vaker dan gemiddeld aan dat zij geen andere taken naast het werk hebben.

12%7%

19%

35%32%

78%

17%

6%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Andere taken naast het werk:

Werknemers:Arbeidscontracten en aantal uren werken

Contractvorm

Een ruime meerderheid van de respondenten (88%) heeft een contract met vaste uren.2% van de respondenten heeft een nulurencontract.10% van de respondenten heeft een min/max contract.

Verschillen (zie bijlage):– Levensfase: Studenten hebben vaker dan

andere respondenten een nulurencontract(19%) of een oproepcontract (4%). 73% van de studenten heeft een vast contract. In lijn hiermee hebben oudere respondenten gemiddeld vaker een vast contract dan jongere respondenten.

– Sector: Respondenten die werken in een verpleeg-/verzorgingshuis hebben vaker een vast contract dan gemiddeld (91%) en hebben minder vaak min/max contracten (7%). Respondenten werkzaam in de WMO hebben het minst vaak een vast contract (79%).

– Functieniveau: Hoe hoger het functieniveau, hoe vaker er sprake is van een vast contract.

88%

2%10%

Contractvorm

Arbeidsovereenkomst gem. arbeidsduur per week(= contract met vaste uren)

Nulurencontract

Min/max contract

Oproepcontract met vast aantal uren per jaar

Aantal uren werk

Deze vraag is enkel voorgelegd aan respondenten met een nulurencontract of oproepcontract. N = 116.– Vanwege het beperkte aantal

respondenten splitsen we deze vraag niet verder uit in kruistabellen.

Ruim een derde van de respondenten werkt gemiddeld 8 tot 16 uur per week.27% werkt gemiddeld 0 tot 8 uur per week en 28% werkt gemiddeld 16 tot 24 uur per week.

27%

35%

28%

6%4%

Aantal uren per week

0 tot 8 uur 8 tot 16 uur


Meer dan 32 uur

Omvang arbeidscontract

Deze vraag is enkel voorgelegd aan respondenten met een contract voor een vast aantal uren per week of een min/max contract.N=4888.

44% van de respondenten heeft een contract van 24 tot 32 uur.Een derde van de respondenten heeft een contract van 16 tot 24 uur.

Verschillen (zie bijlage):– Leeftijd: respondenten tot 35 jaar hebben relatief vaak

een contract van 24 tot 32 of meer dan 32 uur. Respondenten van 60 jaar of ouder hebben gemiddeld iets kleinere contracten dan overige respondenten.

– Levensfase: studenten hebben relatief vaak contracten tussen de 24 en 32 uur (60%). Volwassenen tot 50 jaar hebben relatief vaak een contract van meer dan 32 uur (16%), terwijl volwassenen vanaf 50 jaar iets vaker dan gemiddeld kleine contracten hebben (3% tot 8 uur, 14% 8 tot 16 uur).

– Sector: de contracten in de WMO zijn kleiner dan in andere sectoren. Bij verpleeg-/verzorgingshuizen zijn de contracten het grootst.

– Functieniveau: huishoudelijk verzorgenden hebben relatief kleine contracten. Helpenden hebben relatief vaak een contract van 16 tot 24 uur. Verpleegkundigen hebben vaker dan gemiddeld een contract van 24 tot 32 uur. (Para)medici en Specialisten Ouderengeneeskunde hebben de grootste contracten.

2%

10%

33%

44%

11%

Arbeidscontract (per week)



Meer dan 32 uur

Omvang arbeidscontract per levensfase

2%

2%

2%

2%

1%

6%

10%

14%

8%

12%

11%

3%

33%

35%

26%

39%

38%

22%

44%

39%

49%

40%

43%

60%

11%

9%

16%

8%

6%

8%

Totaal

Volwassene van 50 jaar of ouder

Volwassene tot 50 jaar



Student

Omvang arbeidscontract per levensfase

0 tot 8 uur 8 tot 16 uur 16 tot 24 uur 24 tot 32 uur Meer dan 32 uur

Omvang arbeidscontract per sector

2%

1%

2%

7%

10%

9%

10%

27%

33%

30%

39%

37%

44%

48%

42%

22%

11%

13%

7%

7%

Totaal

Verpleeg-/verzorgingshuis

Thuiszorg/wijkverpleging

WMO

Omvang arbeidscontract per sector


Omvang arbeidscontract per functieniveau

2%

2%

1%

3%

7%

10%

4%

6%

4%

9%

19%

32%

33%

11%

25%

23%

37%

44%

37%

44%

49%

39%

57%

45%

30%

18%

11%

36%

28%

16%

8%

4%

5%

Totaal

Specialist Ouderengeneeskunde

(Para)medicus

Verpleegkundige

Verzorgende

Helpende

Huishoudelijk verzorgende

Omvang arbeidscontract per functieniveau


Aantal uren t.o.v. contract

Deze vraag is enkel gesteld aan mensen met een vast aantal uren of een min/max contract.N=4888.

Een meerderheid van de respondenten werkt even veel uren als hun contract.Bijna 40% werkt echter meer uren dan hun contract.

Respondenten die gemiddeld minder dan hun contract werken, werken gemiddeld 4,5 uur per week minder*. Respondenten die meer dan hun contract werken, werken gemiddeld ruim 5 uur per week meer*.

Verschillen:– Leeftijd: respondenten van 60 jaar of ouder werken

relatief vaak (62%) even veel uren als hun contract. – Levensfase: respondenten met een gezin met oudere

kinderen en volwassenen tot 50 jaar werken vaker dan respondenten uit andere levensfasen meer uren dan hun contract. Vooral volwassenen vanaf 50 jaar werken relatief vaak even veel uren als hun contract.

– Sector: in de thuiszorg/wijkverpleging werken respondenten relatief vaak meer uren dan hun contract t.o.v. andere sectoren.

– Functieniveau: vooral Specialisten Ouderengeneeskunde en verpleegkundigen werken gemiddeld meer uren dan hun contract.

55%

6%

39%

Uren werk (t.o.v. contract)

Ik werk gemiddeld even veel uren als mijncontract

Ik werk gemiddeld minder uren dan mijn contract

Ik werk gemiddeld meer uren dan mijn contract

* Outliers zijn buiten beschouwing gelaten.

Meer werken als gevolg van personeelstekorten

“Ja, er is een personeelstekort en op het ogenblik gaan collega’s weg, maar worden ze niet vervangen. We hebben heel veel stagiaires en helpenden op het ogenblik, die worden ingezet. Er zijn ochtenden dat ik met 2 helpenden een afdeling van 21 mensen moet doen. Dan moet ik alle medicatie doen en daarnaast nog mijn route doen. En ik mag ook geen helpende instrueren. Ik moet mijn werk doen en ook nog medicijnen aanreiken en toezien op inname. De afgelopen 1,5 jaar is het verschrikkelijk druk. We geven het aan de teamleider aan, die zegt dat we dan maar slimmer moeten gaan werken. We werken al slimmer. Dan moeten we maar een collega van een andere afdeling vragen, maar daar is het ook spitsuur. Het is heel makkelijk voor de mensen op kantoor om dat te zeggen, die hebben geen idee hoe het op de werkvloer is.”

“Qua teamsamenstelling is er nu geen tekort, maar wel in de pool. De zieken die er zijn, drukt dus gelijk op je team. Daar wordt dan vervanging voor gezocht via een intern uitzendbureau. Externe uitzenders zijn duur, maar daar moeten ze soms toch naar kijken.”

“Er zijn altijd diensten open, er wordt mee geleurd. Of je komt op het werk en ze vragen of je morgen of volgende week kunt werken. Ook is er een app-groep. Desnoods wordt je thuis gebeld. Ik werk elke maat extra. Vorig jaar heb ik ook de vakanties gewerkt.”

Vrijwillig/verplicht meer uren werken

Deze vraag is alleen gesteld aan mensen die meer werken dan hun contract.N=1.918.

Circa de helft van de respondenten voelt zich verplicht meer uren te werken dan ze eigenlijk zouden willen, de andere helft van de respondenten werkt vrijwillig meer uren als deze beschikbaar zijn.

Verschil (zie bijlage):– Levensfase: vooral respondenten met een

gezin met jonge kinderen voelen zich verplicht om meer uren te werken.

– Sector: respondenten die werkzaam zijn in de WMO, werken vaak vrijwillig meer uren en voelen zich hier minder vaak toe verplicht.

– Functieniveau: huishoudelijk verzorgenden en helpenden werken vaak vrijwillig meer uren als er meer uren beschikbaar zijn. Verpleegkundigen voelen zich vaker dan gemiddeld verplicht om meer te werken.

47%

53%

Vrijwillig/verplicht meer uren werken

Ik werk vrijwillig meer uren als er meer urenbeschikbaar zijn

Ik voel mij verplicht meer uren te werken dan ikeigenlijk zou willen

Verplicht voelen om meer te werken

53% van de respondenten die meer uren werken dan hun contract, voelt zich daartoe verplicht. Dit betreft 1.011 respondenten. Enkel aan hen is deze vraag voorgelegd.

Respondenten voelen zich vooral verplicht richting hun cliënten (57%), op afstand gevolgd door druk vanuit het team (38%) en andere redenen (38%). Andere redenen die respondenten benoemen zijn:– Roosteren ze zo in. / Ik word gewoon ingepland.– Het werk is niet af. / Anders komt mijn werk niet

af, ik ben de enige die dat werk doet.– Extra taken, als werkbegeleider, praktijkassessor,

commisse waar ik in zit.– Door te weinig personeel staan er diensten open.

Cliënten worden anders te laat geholpen en de routes worden dan te lang.

– Omdat er onderbezetting is door ziekte en personeel dat ontslag neemt. Bovendien is de werkdruk zo hoog dat er geen tijd is voor lunchpauzes en rapporteren we na diensttijd.

– Ik werk in een zelfsturend team en heb 2 langdurig zieke collega's. De rest van het team werkt nu allemaal boven contract.

– Om te zorgen dat ik geen min-uren krijg, wat nu aan de orde is.

– We hebben zelfroosteren en het is niet gezegd dat je je rooster ook krijgt zoals jij deze wilt en als je dubbel op een dienst staat dan kan dit betekenen dat jij dan weer minder uren maakt en om dat risico te beperken vul je extra diensten in zodat je niet in de min-uren komt en we hebben geen 8 uurs diensten waardoor je vaak meer uren maakt en hierdoor ook veel vaker naar je werk moet om je uren te kunnen maken.

26%

38%

11%

4%

57%

38%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Verplicht voelen:

Verplicht voelen om meer te werken

Verschillen (zie bijlage):– Levensfase:

• Studenten, gezinnen met jonge kinderen en volwassenen tot 50 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij bang zijn dat ze bij weigering op een ongunstiger rooster worden ingedeeld.

• Vooral studenten en gezinnen met jonge kinderen voelen zich verplicht om meer uren te werken, omdat ze bang zijn dat ze anders minder kans krijgen om zich te ontwikkelen.

• Gezinnen met jonge kinderen geven vaker dan gemiddeld andere redenen aan waardoor ze zich verplicht voelen om over te werken. Studenten en volwassenen van 50 jaar of ouder geven dit minder vaak dan gemiddeld aan.

Verschillen (zie bijlage):– Leeftijd: respondenten tot 50 jaar

geven bovengemiddeld vaak aan dat zij bang zijn dat zij dan minder kans krijgen om zich te ontwikkelen. Respondenten vanaf 50 jaar geven dat minder vaak aan. Ook geven respondenten tot 50 jaar vaker ‘andere’ redenen aan waardoor ze zich verplicht voelen.

– Sector: respondenten werkzaam in de thuiszorg/wijkverpleging voelen vaker dan gemiddeld druk vanuit hun team.

– Functieniveau:• Vooral verpleegkundigen voelen

bovengemiddeld vaak druk vanuit hun team.

• De overige significante verschillen hebben betrekking op te kleine aantallen respondenten om betrouwbare uitspraken over te kunnen doen.

Vrijwillig/verplicht meer uren werken?

“Ik voel me verplicht. Als we zieken hebben, dan hebben we een ziekmeldingsapp, en dan moeten we dat zelf oplossen. Ik ben in februari sinds 5 jaar ziek geweest, dan krijg je continu appjes over wie het op moet vangen, je voelt je daar schuldig over. Ze doen hun best om het te regelen, maar uiteindelijk krijgt iemand een werkopdracht.”

“Ik werk vrijwillig meer, dat is echt een eigen keuze. Ik kan zeggen: ‘ik werk van 8 tot 16’, maar ik krijg mijn taken dan niet af. Je hebt ook bepaalde verantwoordelijkheden. Recent was ik verantwoordelijk voor 1 wijkteam: patiëntenzorg, indicaties, etc. En dan ook nog je routes doen. Dan heb je gewoon te weinig tijd, dat red je niet in je uren. Ik kies er wel voor om geen ophoging van mijn vaste contract te doen, want nu heb ik daar wel de keuze.”

“Het wordt eigenlijk wel min of meer van je verwacht. We doen het allemaal graag. In een hospice is het inzetten van uitzendkrachten heel lastig. Als je niet kan, kan je niet, maar als er niemand kan dan kan de zorg niet plaatsvinden, dus ergens is er wel sprake van dwang.”

Vrijwillig/verplicht meer uren werken?

“Ik voel me verplicht, je wordt soms voor het blok gezet. Ik zeg wel eens ‘zoek het uit, ik ga weg, dan is er maar niemand’, maar dat doe je eigenlijk ook niet. Met zelfroosteren zou je je ideaalrooster moeten kunnen maken, maar als er tig mensen op die dienst zitten moet je wat anders kiezen. Je pakt soms extra diensten, want er komt een 2e ronde. Als je dan dubbel staat, moet je maar kijken wat er nog over is. Je komt automatisch of over je uren heen, of je laat het maar staan om reserves op te bouwen. Dat roosteren doe je ook nog in je vrije tijd, zelfs als je op vakantie bent. Als ze een ronde opengooien, ben je min of meer verplicht om dat op je vakantieadres in te vullen. Anders heb je niets ingevuld en bedenken ze iets voor je.”

“Ik voel me niet verplicht ten opzichte van mijn team, die leggen me absoluut die druk niet op. Ik wil het gewoon goed doen voor mijn klanten, hen helpen. Ik doe in plaats van de collectebus dit” (= extra uren onbetaald werken).

“Ik voelde me in het begin wel verplicht, het is lastig nee te zeggen. Maar als ik echt niet wil of andere plannen heb, ben ik er nu wel makkelijker in geworden om nee te zeggen.”

Extra werken: wat regelen in privé situatie?

“Ik kan niet heel veel extra uren maken. Op maandag van 9 tot 11.30 kan ik want dan kan ik zelf de kinderen wegbrengen en ophalen. Dinsdag en donderdag zijn al mijn vaste dagen en dan mogen ze me van 9 tot 15 uur inplannen. In vakanties vragen ze of ik bereid ben langere dagen te maken. Woensdagochtend is er nu bij gekomen voor mij, die vrouw was nieuw en vond het fijn als ik gelijk bleef. Dat hebben we besproken met mijn direct leidinggevende.”

“Mijn man is met pensioen, mijn dochter is uit huis, ik heb de ruimte om meer te werken.”

“Mijn man is er doordeweeks nooit, ik moet het alleen doen. Ze vroegen me of ik extra kon werken, ik belde uit goeiigheid mijn ouders, belde terug naar het werk dat ik kon komen, bracht mijn kinderen met de auto 15 kilometer naar mijn ouders en was daardoor een kwartiertje later op mijn werk. Het is heel kinderachtig dat ze dan dat kwartier later zijn van de dienst afhalen, terwijl ik geen vergoeding krijg voor de reiskosten. Ik wring me in alle bochten, en dan tellen ze dat kwartier er niet bij. Dat valt je dan zo tegen! Soms laat ik de kinderen een half uur tot een uur alleen, of ik kan pas komen als de kinderen op school zijn. Nu is dat soms akkoord, eerder wilden ze er niets van weten. Ik zeg ook vaak dat het niet kan, de kinderen vinden het heel vervelend, zeker als dat 4/5 keer per week is.”

“Wat ik moet regelen valt wel mee, de kinderen zijn al wat groter.”


“Wat je merkt is dat je kiest voor een bepaald contract en daar richt je je privé op in. Ik heb geen kinderen, dus die last valt eraf, maar je komt niet meer aan je huishouden toe. Als je gewend bent dat je ‘s middags vrij bent en je steeds later thuiskomt, dan kun je je afspraken niet meer maken. Dan kom je op het punt waar je nooit voor gekozen hebt. Je staat er zelf bij, maar de balans werk-privé raakt zoek. Dat is voor een week niet erg, maar op de langere termijn voel je je daar niet fijn bij. Je bent je ontspanning kwijt.”

“In principe werk ik vaste dagen, maar ik ben vrij flexibel. Heb er ook een eigen bedrijf naast. Ik hoef niets te regelen, mijn kind is naar het kinderdagverblijf, en het is geen probleem om haar te laten ophalen ofzo.”

“Ik had de vrijdag vrij gevraagd, als oppasdag voor mijn kleinkinderen. Ze hebben me toch ingeroosterd. Nu moet ik op mijn knieën bij collega’s om de vrijdag te ruilen. Ik werk 7 weekenden achter elkaar, omdat ik de vrijdag voor het weekend heb geruild. Bij het functioneringsgesprek heb ik dit weer aangekaart. Ik zou de vrijdag vrij krijgen, dat hebben ze beloofd, wil daarvoor niet steeds opnieuw aan hoeven kloppen.”


“Ik denk dat het belangrijkste voor mij is dat ik de tijd en dagen zelf kan bepalen. Elke week komen er mailtjes met openstaande diensten, wie kan? Omdat ik 3 dagen werk, past dat voor iedereen in mijn privé situatie, iedereen weet dat. Als ik buiten die dagen werk, moet ik eerst kijken wat mijn privé agenda is. Alle afspraken met mijn zus (mantelzorg) of voor de kinderen plan ik op de vrije dagen. Ik heb letterlijk 2 agenda’s die ik moet kunnen behappen, anders krijg ik dubbele afspraken. Ik kan soms bijvoorbeeld voor mijn zus of kinderen wel vrij nemen op een werkdag, maar ik kan niet zo goed switchen, daarvoor heb ik te veel taken. Deze structuur is voor mij belangrijk voor het overzicht.”

“Als je niet iedere week kijkt, kan je rooster ineens veranderd zijn. Je moet ineens werken. Soms is het echt nog een verandering in dezelfde week. Je moet het niet meer zomaar veranderen, ik heb ook een privé leven. Ik pas mijn privé leven aan op mijn rooster, als ik daar steeds op aan moet passen, dan heb ik geen privé leven meer over. De manager let er nu wel iets meer op. Er zijn wel een aantal poolkrachten die bij ons kunnen invallen, maar in eerste instantie wordt gekeken of iemand een extra dienst kan doen of kan ruilen.”

Afgelopen 2 jaar meer/minder gaan werken

58% van de respondenten werkt even veel uren als 2 jaar geleden.22% van de respondenten is de afgelopen 2 jaar meer gaan werken. Gemiddeld zijn zij bijna 6 uur meer gaan werken.*16% van de respondenten is de afgelopen 2 jaar minder gaan werken. Gemiddeld zijn zij ruim 5 uur minder gaan werken.*

Verschillen (zie bijlage):– Leeftijd: respondenten tot 35 jaar zijn relatief vaker

meer gaan werken of waren 2 jaar geleden nog niet werkzaam. Ook zijn zij echter bovengemiddeld vaak minder gaan werken, net als respondenten van 60 jaar of ouder. Respondenten van 60 jaar of ouder werken bovengemiddeld vaak even veel uren als 2 jaar geleden.

– Levensfase: volwassenen vanaf 50 jaar werken relatief vaak even veel uren als 2 jaar geleden of zijn minder gaan werken. Ook respondenten met gezinnen met jonge kinderen zijn bovengemiddeld vaak minder gaan werken.

– Sector: respondenten in de thuiszorg/wijkverpleging zijn iets vaker meer uren gaan werken dan gemiddeld, terwijl respondenten werkzaam in de WMO iets vaker dan gemiddeld minder uren zijn gaan werken.

– Functieniveau: relatief veel huishoudelijk verzorgenden (HbH) of niveau 1 zorghulpen, helpenden en (para)medici zijn nog geen 2 jaar werkzaam in de zorg.

22%

58%

16%

3%

Meer/minder gaan werken

Meer gaan werken

Werk even veel

Minder gaan werken

Nog geen 2 jaar werkzaam (in de zorg)

* Outliers zijn buiten beschouwing gelaten.

Redenen om meer/minder te zijn gaan werken

“Zorg voor kinderen en mantelzorg, het wordt te zwaar.”

“Het werk wordt te zwaar en ik vind de werksfeer niet prettig. Ik werk voor het geld en ben me aan het oriënteren op ander werk.”

“Het werk wordt te zwaar. Ik werkte 28 uur, ik vond die 4 uur een te grote belasting voor mijn privé situatie en ook lichamelijk. Ik ben daardoor een dag minder gaan werken (per 4 weken 2 dagen). De combinatie met het gezin is nu beter.”

“Financiële redenen en ik vind het leuk om te werken. Ik vind ook dat als ik structureel vaker werk, ik me lichamelijk beter voel. Ik ben niet graag 10 dagen vrij om dan een heel weekend te werken, dan ben ik bekaf. Nu hang ik 10 dagen thuis rond en dan 2 dagen volle bak, dat valt tegen. Als het meer continu is, voel ik me beter. En ik moet nog tot mijn 67e, dan is het ook beter vol te houden voor mij.”

“Voorheen hadden we nog 8-uurs diensten. 2 jaar terug had ik gemiddeld 13 dagen per maand nodig, en werkte ik extra dan kreeg ik dat ook uitbetaald. Dat vond ik minder erg, dan maakte ik gelijk 8 uur en kreeg ik ook de gelegenheid om ergens anders uit te betalen of een dag minder te werken. Nu snoepen ze er steeds kwartiertjes af, daardoor ook minder overdracht, dat frustreert wel. Ik werk even veel, maar moet vaker naar mijn werk.”

Redenen om meer/minder te zijn gaan werken

“Het gesprek was makkelijk, het team moest daar toestemming voor geven en het moest passen in de formatie. Dat was geen probleem. De zorgmanager weet dat, die berekent de formatie en doet de contractwijziging. De reden is dat het team ook weet dat ik de uren maak, dat verandert verder niet. Nu krijg ik er ook voor betaald. Dat is bij secundaire arbeidsvoorwaarden (ziekte, pensioen, overuren, vakantiegeld) meer naar rato. Dan krijg je er in die zin meer voor terug. Als het allemaal maar wordt uitbetaald, gaat er ook een groot deel naar de belasting en houd je er minder aan over. Dat was ook de reden dat ik meer wilde gaan werken: dat ik er meer voor terug zou krijgen, financieel.”

Verandering vastgelegd in contract?

Deze vraag is alleen gesteld aan respondenten die meer/minder zijn gaan werken in de afgelopen 2 jaar én die een contract met vaste uren of min/max contract hebben.N=1.874.

Bij 78% van de respondenten is de verandering in het aantal uren werk in hun contract vastgelegd. Bij 22% van de respondenten is dit niet het geval.

Verschillen (zie bijlage):– Levensfase: bij studenten is de verandering in

aantal uren het vaakst in hun contract vastgelegd. Bij volwassenen zonder zorgtaak voor kinderen is deze verandering het minst vaak in het contract vastgelegd.

– Sector: in verpleeg-/verzorgingshuiszorg zijn wijzigingen in het aantal uren het vaakst vastgelegd in het contract. Bij respondenten werkzaam in de WMO is de verandering in aantal uren minder vaak vastgelegd in het contract.

– Functieniveau: bij huishoudelijk verzorgenden is de wijziging in aantal uren aanzienlijk minder vaak vastgelegd in het contract ten opzichte van andere functieniveaus.

78%

22%

Verandering vastgelegd in contract?

Ja, deze verandering is vastgelegd in mijn contract

Nee, deze verandering is niet in mijn contractvastgelegd

Verandering contract: initiatief

Deze vraag is enkel gesteld aan respondenten die meer/minder uren zijn gaan werken en waarbij dat vastgelegd is in het contract.

N=1.454.

Ruim 80% van de respondenten geeft aan dat de contractwijziging op hun eigen initiatief plaatsvond. 18% van de contractwijzigingen was op initiatief van de werkgever.

Verschillen (zie bijlage):

– Sector: respondenten die werkzaam zijn in de WMO geven vaker dan gemiddeld aan dat hun contract is aangepast op initiatief van de werkgever.

82%

18%

Initiatief bij contractwijziging

Eigen initiatief (werknemer) Initiatief werkgever

Redenen om meer te gaan werken:

Aan respondenten die meer zijn gaan werken, is gevraagd wat hier de belangrijkste redenen voor waren.N=1.124.

Bijna de helft van de respondenten geeft andere redenen aan, zoals een andere baan/functie, werkte al structureel overuren, er kwamen meer uren beschikbaar, vanwege een opleiding, personeelstekort, scheiding/kostwinner zijn, extra salaris/pensioen veiligstellen.Daarnaast had 34% financiële redenen om meer te gaan werken en deed 20% dit vanwege minder zorg voor de kinderen.15% van de respondenten geeft aan dat ze meer gingen werken op verzoek van de werkgever.

20%

2%

34%

15%

48%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Redenen om meer gaan werken:

Redenen om meer te gaan werken:

Verschillen:– Leeftijd:

• Respondenten van 35 tot 50 jaar en 50 tot 60 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij meer zijn gaan werken vanwege minder zorg voor de kinderen.

• Respondenten vanaf 50 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij minder zorg hebben voor partner/ouders (mantelzorg).

• Respondenten tot 35 jaar geven bovengemiddeld vaak aan dat zij vanwege andere redenen meer zijn gaan werken. In de categorie 35 tot 50 jaar is dit aandeel juist het laagst.

– Levensfase:• Vooral respondenten met een

gezin met oudere kinderen geven aan dat zij meer gingen werken vanwege minder zorg voor de kinderen.

• Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven bovengemiddeld vaak aan dat zij meer uren zijn gaan werken op verzoek van de werkgever.

20%

2%

34%

15%

48%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Redenen om meer gaan werken:

Redenen om minder te gaan werken:

Deze vraag is voorgelegd aan respondenten die de afgelopen 2 jaar minder zijn gaan werken.N=788.

41% van de respondenten geeft ‘andere’ redenen aan om minder te gaan werken. Zij geven overwegend aan dat hun huidige aantal uren gewoon ‘genoeg’ is. Daarnaast geven respondenten soms aan dat zij nu al gebroken diensten hebben, dat zij door korte diensten al veel dagen aan het werk zijn of dat zij vanwege hun leeftijd (vaak eind 50 begin 60) of gezinssituatie (vooral jonge gezinnen) niet meer willen werken.Daarnaast zegt 34% dat het werk te zwaar wordt.21% is minder gaan werken als gevolg van een verandering in de privé situatie en 20% is minder gaan werken vanwege zorg voor de kinderen.

21% 20%

7%

34%

5% 5%7%

41%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%


Redenen om minder te gaan werken

“24 uur vind ik genoeg. Naast mijn werk ben ik ook mantelzorger voor mijn zus. En ik wil ook voldoende aandacht kunnen schenken

aan mijn man en kinderen, hun vrienden, etc.”

“Als de kinderen groter zijn.”

“20 uur p/w is contract, maar ik werk meestal meer i.v.m. ziekte collega’s of vakanties. De werkdruk is erg hoog en dat houd ik zo geen

10 jaar meer vol op mijn leeftijd (58).”

“Als ik 32 uur zou kunnen werken per week met 4 dagen werken 3 dagen vrij zou ik dat doen. Dan is de balans werk-privé weer goed. Nu ik 28 uur per week werk komt het vaak voor dat ik na 3 dagen werken

maar 1 dag vrij ben. Er is een grote onregelmatigheid in balans aantal dagen werken/aantal vrije dagen. Ik

ben bang dat als ik 32 uur zou werken, dat die onbalans nog groter wordt.”

“Als het meer uren zijn door langere diensten of door administratieve taken, wil ik meer

werken. Meer dagen werken niet.”

“Als ik 32 uur werk moet ik gebroken diensten of 5 a 6 dagen werken om aan mijn uren te komen.”

“Als ik meer vaste uren zou gaan werken dan ben ik niet meer vrij omdat er bij ons veel korte diensten

zijn. Dat zou betekenen dat ik 7 dagen moet werken om aan de uren te komen.”

“Ben 62 en vind dit voldoende.


Significante verschillen (zie bijlage):

Leeftijd:– Respondenten tot 35 jaar geven het vaakst aan dat

een verandering in de privé situatie de reden was om minder te gaan werken. Respondenten van 50 jaar of ouder geven dit minder vaak aan dan gemiddeld.

– Respondenten tot 35 jaar geven bovengemiddeld vaak aan dat de zorg voor de kinderen een reden was om minder te gaan werken. Ook in de categorie 35 tot 50 jaar wordt dit bovengemiddeld vaak aangegeven. Vanaf 50 jaar is dit aandeel zeer beperkt.

– Respondenten in de leeftijd van 50 tot 60 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij minder zijn gaan werken vanwege mantelzorg (zorg voor partner/ouders).

– Hoe ouder respondenten zijn, hoe vaker zij aangeven dat het werk te zwaar voor hen wordt. Vanaf 50 jaar wordt dit bovengemiddeld vaak aangegeven, tot 50 jaar wordt dit minder dan gemiddeld benoemd.

– Respondenten in de leeftijd van 50 tot 60 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij op verzoek van de werkgever minder zijn gaan werken.

– Respondenten tot 35 jaar geven minder vaak ‘andere’ redenen op om minder te gaan werken. Respondenten tussen de 50 en 60 jaar benoemen vaker dan gemiddeld andere redenen om minder te gaan werken.

Significante verschillen (zie bijlage):

Levensfase:– Respondenten met een gezin met jonge

kinderen geven vaker dan gemiddeld aan dat een verandering in hun privé situatie reden was om minder te gaan werken.

– Respondenten met gezinnen met jonge kinderen geven logischerwijs vaker dan gemiddeld aan dat de zorg voor de kinderen een reden was om minder te gaan werken. Bij gezinnen met oudere kinderen wordt dit, in veel mindere mate, ook als reden benoemd.

– Vooral volwassenen tot 50 jaar zonder zorgtaak voor kinderen en gezinnen met oudere kinderen geven aan dat zorg voor partner/ouders (mantelzorg) een reden was om minder te gaan werken.

– Vooral volwassenen vanaf 50 jaar zonder zorgtaak voor kinderen geven aan dat het werk te zwaar voor ze wordt.

– Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven minder vaak dan gemiddeld andere redenen aan om minder te gaan werken. Respondenten met een gezin met oudere kinderen en volwassenen zonder zorgtaak voor de kinderen tot 50 jaar geven dit juist vaker dan gemiddeld aan.

Werknemers:Wensen en (on)mogelijkheden

contractvergroting

Zou je je huidige contract willen vergroten?

Een ruime meerderheid van de respondenten (69%) wil het contract niet vergroten.

Verschillen:– Contractvorm: respondenten met een contract met

een vast aantal uren per week willen het minst graag hun contract uitbreiden. Respondenten met een min/max contract willen dit vaker dan gemiddeld. Ook respondenten met een nulurencontract lijken dit vaker dan gemiddeld te willen, maar dit aantal is te klein om betrouwbare uitspraken over te doen.

– Leeftijd: respondenten tot 35 jaar willen het vaakst hun contract vergroten (vast meer uren werken). Respondenten van 60 jaar of ouder willen dit het minst vaak: bijna 80% wil dit niet.

– Levensfase: respondenten met een gezin met jonge kinderen en volwassen respondenten van 50 jaar zonder zorgtaak voor kinderen of ouder staan het minst open voor contractvergroting. Volwassenen tot 50 jaar zonder zorgtaak voor kinderen staan hier het meest voor open.

– Sector: respondenten werkzaam in de WMO willen vaker hun contract vergroten dan respondenten die werkzaam zijn in de thuiszorg/wijkverpleging of verpleeg-/verzorgingshuizen.

– Functieniveau: vooral huishoudelijk verzorgenden (HbH) of niveau 1 zorghulpen willen graag hun huidige contract vergroten. Ook helpenden geven dit bovengemiddeld vaak aan. Verpleegkundigen willen dit juist minder vaak dan gemiddeld.

24%

6%

69%





Ja, ik zou mijn huidige contract willen vergroten

“36 uur, maar dan in de vorm van aaneengesloten uren (8 uur).”

“Ik word structureel meer ingeroosterd dan mijn

contracturen, maar zonder de voordelen daarvan (pensioen).”

“Een vast aantal uren per week. Niet de ene week 20 en de andere week 40 uur. Voordeel van een vast contract is dat het

aantal contracturen altijd betaald wordt, ongeacht of ik de uren haal of niet.”

“Financieel wil ik graag meer werken, ben nog jong en heb geen

kinderen.”

“Heb nu 30 uur vast, maar zou graag 32 uur vast willen, want dan draai ik alleen 8 uurs diensten en nu ook regelmatig 6 of 4

uurs diensten, wat dus betekent dat ik vaker terug moet komen om aan mijn 30 uur te komen. En das balen.”

“Ik ben 27, net gediplomeerd en heb maar 24 uur op papier. Mijn collega’s zijn boven de 50 (de meesten) en zijn moe. Ik wil meer

uren en krijg het niet. Net als meerdere collega’s van 35-40.”

“Ik ben kostwinner, dit gaat net met mijn aantal uren. Maar ik zou graag iets meer werken, ook gezien pensioenopbouw.”

“Ik heb diverse malen gevraagd om een contract van 36 uur.

Omdat mijn werkgever vindt dat ik dan minder flexibel ben, is het

moeilijk die uren te krijgen.”


“Ik heb meerdere malen, 3 keer, aan mijn teamleider gevraagd om een contractverhoging, maar dat zit er niet in volgens mijn teamleider. Daar wordt geen uitleg bij gegeven. Ik werk wel standaard over. Ik heb geen idee hoe het komt. 5 maanden geleden werden er mensen aangesteld, maar allemaal voor kleine contracten. We zijn overwerkt, we werken allemaal meer uren dan we kunnen of mogen. Het lijkt me dat het beleid is dat ze kleine contracten geven. Bij kleine contracten zit je minder vast aan die mensen, ze zijn makkelijker inzetbaar, dan heb je al die korte diensten. Mensen kunnen vooral worden ingezet op de piekuren ‘s ochtends.”

“Ik heb net een contractvergroting van 20 naar 24 uur gedaan. Dat was op eigen initiatief. Er werd gevraagd of we meer uren wilden. We hebben zelfsturende teams, dus regelen dat zelf. 2 collega’s van mij plannen en 1 maakt het rooster. Wij hebben nu een vast rooster; het doordeweekse rooster is altijd gelijk. De weekenden doen we om het weekend en dat is per maand vastgelegd. Het kan nog steeds wat afwijken, maar het patroon herhaalt zich wel.”

“Ik heb gevraagd om uitbetaling van mijn uren, dat is geweigerd, daar is geen geld voor. Mijn contract verhogen tot 36 uur wordt ook niet gehonoreerd. Past niet binnen de begroting.”


“Ja, ik vraag al een paar jaar om contractvergroting, maar ik krijg het niet. “Als je me belooft die uren niet te claimen, blijven we jou vragen voor meerwerk.” En anders moest ik maar uitwijken naar een andere locatie. Een andere locatie wil ik niet, wat moet ik daar? Als ikz ie dat op mijn eigen afdeling personeel zo hard nodig is, daarom doe ik dat meerwerk, waarom moet ik dan voor 2 uur heel ergens anders gaan werken? Dan kan ik op 2 plaatsen me niet goed meer oriënteren en weet ik niet hoe ik de bewoner aan moet pakken. Dit is gewoon dwarszitten. Maar meerwerk levert tenminste geld op, dan dat maar doen. De teamleider gaf aan dat we op de top zaten met de formatie op de afdeling, maar waarom moet ik dan veel meerwerk doen?”

“Ja, ik werk altijd 36 uur of meer. Mijn overwerk neem ik in vrije tijd op, men wil het niet uitbetalen. Nu probeer ik of vakantie-uren uitbetaald kunnen worden. Als ik zoveel werk zou ik ook opbouw van pensioen en sociale zekerheid willen over de gewerkte uren. Als medewerker moet je de strijd aangaan met je werkgever. Ik heb liever geen arbeidsconflict, dus ik houd me maar stil.”

“Zou sowieso graag richting 28 uur gaan. Ik ben 24 en woon nog bij mijn ouders. Ik zou graag een huisje willen of gewoon wat ruimere input, zodat het allemaal wat makkelijker wordt. Studeren ook, dat kost ook veel geld. Studeren wordt nu overgenomen door het bedrijf waarvoor ik werk, maar daardoor heb ik voorheen niet kunnen sparen voor een huisje.”

Nee, ik wil niet vast meer uren werken

“Aangezien ik 62 jaar ben, wil ik juist een beetje minder gaan werken, mede i.v.m. de

drukte en zwaarte van mijn beroep.”

“Als ik meer uren vast krijg, wordt de kans op min uren groter. Bij min uren wordt je min of meer

verplicht op tijden te wreken die je niet kan/wil.”

“Ben bewust minder gaan werken, wil graag een beetje gezond mijn pensioen halen.”

“Bij de thuiszorgorganisatie is meer dan 18 u/week lastig te realiseren, omdat er

geroosterd wordt met dagdelen (ochtend, middag en avond). De middagroute komt

incidenteel voor, dus als je een groter contract dan 18 u/week wilt, betekent het

dat je veel gebroken diensten werkt. Omdat er geen woon-werkverkeer wordt

betaald door mijn werkgever na een ochtend en voorafgaand aan een avond,

wil ik o.a. niet meer werken.”

“De frequentie om naar het werk te gaan is al vrij hoog voor mijn kleine contract en wordt er alleen maar hoger door. In je ‘vrije’ dagen kun je ook nog voor teams, cursussen, overleg momenten, familie avonden etc. terugkomen. Nee, ik ben veel te veel

bezig met mijn werk.”

“De versnippering om de uren ook daadwerkelijk te werken, maakt het bijna onmogelijk.”

“Deze periode van mijn leven niet. Mogelijk als de kinderen naar school zijn wel weer.”


“De werkdruk wordt zwaarder en er is te weinig personeel. Je wordt verplicht om meer te werken

wegens personeelstekort. Lichamelijk en geestelijk kom je niet aan je rust, waardoor je jezelf overbelast.”

“Door bar weinig invloed op de dienstlijst ben je 7 dagen in de week op wisselende tijden inzetbaar. Korte diensten, late dienst voor vrije dag, maar 1

structurele dienstaanvraag wordt gehonoreerd. Dit vergt veel van je. Ik ben blij als ik vrij ben (en dan nog word je vaak gebeld om een dienst over te nemen.”

“Doordat ik nu minder werk, voel ik mij vrijer om toe te zeggen af en toe extra bij te springen.”

“Flexibel rooster legt daarvoor te veel druk.”

“Geen vaste uren per week, wel gewoon meer uren werken bij ziekteverzuim enz. Dat ik gewoon

zelf aan kan geven dat ik op die dag/dagen wel extra kom werken.”

“Gezin mijn leeftijd (63), werkdruk, bij cliënt minder tijd om de zorg rustig te kunnen doen (tijdsdruk),

daardoor eerder moe en lichamelijke klachten, wil ik tot mijn pensioen de werktijden juist minderen. Veel werken is niet het probleem, alleen de manier hoe je

moet werken.”

“Het is al belastend genoeg. Kwaliteit van leven en gezondheid moet worden bewaakt.”

“Ik ben tevreden met mijn contracturen. Maar om die 24 uur te werken heb ik veel

opkommomenten. In de thuiszorg heb je korte routes op meerdere momenten. Het wisselt qua

cliënten veel. Ik moet veel extra diensten inschrijven om aan de 24 uur te komen.”


“Ik ga mijn contracturen verlagen omdat in de thuiszorg het zo fluctueert qua klanten en ik geen

risico wil lopen of teveel min uren.”

“Ik had een fulltime baan met regelmatige werktijden, als teamleider. I.v.m. de overgang naar

zelfsturende teams ben ik boventallig geworden en daarom heb ik een andere baan gezocht.

Omdat onregelmatigheid mijn gezondheid geen goed doet, ben ik veel minder gaan werken en dat

gaat tot nu toe goed.”

“Ik heb bewust gekozen voor deze contracturen, als ik zou willen is er een mogelijkheid tot uitbreiding.”

“Ik heb een contract van 12 uur, bevalt me prima. Als het nodig is, wil ik altijd extra werken, maar

wel vrijwillig, niet vast.”

“Ik heb er nog een baan naast die ik niet kwijt wil.”

“Ik mag van mijn werkgever mijn contracturen verhogen, maar dat betekent dat ik dan ook meer avonddiensten per 4 wekelijks rooster moet gaan werken. Dit is in mijn gezinssituatie niet wenselijk. Vandaar dat ik een contract van 12 uur behoud en

waar nodig ik meer uren werk.”

“Ik vind de werkdruk te hoog en ik vind het zwaar om in de zorg te werken. Dit merk ik in mijn rug,

nek en schouders.”


“Gemiddeld werk ik 104 uur per maand, dat is zo’n 13 dagen. Maar nu is het vaak 16/17 keer naar mijn werk gaan om mijn uren te maken (en de extra uren te houden). Je gaat vaker naar je werk dan je eerder deed. Geef ons gewoon weer die 8 uur terug. Er wordt gezegd dat daar geen geld en ruimte voor is. En ze steken het ook op dat we veel zieken hebben en dat dat op ons kostenplaatje drukt en ze daardoor minder te besteden hebben.”

“Als ik klaar ben met school wil ik misschien via het detacheringsbureau en niet op een vaste afdeling. Voordeel is dat ze beter betalen. En je hebt niet al die perikelen van een team dan. Dat kost heel veel energie. Als je gewoon ingehuurd wordt, dan gaan mensen toch even iets anders met je om. Tenzij ik een team vind wat ik heel leuk vind, dan wil ik wel blijven hangen. Nu blijf ik alleen hangen vanwege mijn opleiding. Alleen als je voor jezelf opkomt is het te doen, anders is het soms echt een uitdaging.”

“Liever niet, in ons team vangen wij zelf diensten op bij vakantie of ziekte van collega’s, we maken liever geen gebruik van uitzendkrachten. Het is zwaar, maar je doet het uit collegialiteit en betrokkenheid. Ik heb gekozen voor 24 uur, dat past precies bij mijn privé situatie. Dan kan ik het werk gewoon goed aan. Die balans is beter.”


“Ik wil dit niet vanwege zorg voor de kinderen. Met kinderen in deze leeftijd (8 en 11) is het fijn dat ik onder schooluren werk. Nu kan ik er nog niet op vertrouwen dat de jongste veilig naar huis kan. Ik wil er gewoon voor ze zijn.”

“Ik denk eerder aan stoppen: het werk is zwaar en intensief. Als je op je werk bent moet je altijd pieken, het is altijd druk. Ik vind het genoeg zo. Het is geen levensbehoefte voor me om te werken. Het is financieel wel leuk, maar ik heb het niet nodig. Ik werk voor mijn plezier. Ben ook geen streber. Heb een grote tuin en een hond, vind het wel lekker zo. Vroeger in de nachtdienst had ik altijd 10 dagen vrij, iedere 14 dagen had ik 10 dagen vakantie, heerlijk.”

“Ik werk al extra uren, dit is vanzelf zo gegroeid, ik wilde dat eerst niet. Had mijn privéleven ingesteld op 28 uur, ik deed vrijwilligerswerk, had de luxe dat het financieel niet hoefde, vrijheid voor andere dingen. De wijk staat bekend om gebroken diensten en gesprokkelde uren, 28 uur gaat nog wel lukken. Van 32 naar 36 uur kan niet, dan heb je er heel veel gebroken diensten bij. Ook heb je geen rustperiodes meer en moet je voor je gevoel iedere dag van ‘s ochtends vroeg tot ‘s avonds laat aan het werk.”

Hoeveel uren zou je extra willen werken per week?

Aan respondenten die hun contract willen uitbreiden, is gevraagd hoeveel uren zij extra willen werken per week.N=1.210.

40% van de respondenten wil 4 tot 8 uur vast extra werken per week. Nog eens 34% wil 1 tot 4 uur per week extra werken.

Verschillen (zie bijlage):– Contractvorm: respondenten met een

contract met vaste uren willen minder extra uren werken dan respondenten met een min/max contract. De overige contractvormen zijn te klein om betrouwbare uitspraken over te doen.

– Sector: respondenten werkzaam in de WMO geven minder vaak dan gemiddeld aan dat zij vast 4 tot 8 uur extra willen werken. Zij geven vaker dan gemiddeld aan dat ze vast 8 tot 16 of 16 tot 24 uur extra willen werken.

– Functieniveau: huishoudelijk verzorgenden (HbH) of niveau 1 zorghulpen en helpendenwillen ten opzichte van andere functieniveaus relatief veel aantal uren vast extra werken.

34%

40%

12%

7%

8%

Extra uren werken



Meer dan 24 uur

Redenen om niet vast extra te willen werken

Aan respondenten die (liever) niet vast meer uren willen werken, is gevraagd waarom zij dit niet willen.N=3.794.

De belangrijkste redenen om niet vast extra te willen werken (zie volgende slide) zijn:– Het werk is (te) zwaar (43%)– Het is financieel niet nodig (27%)– Zorg voor kinderen (26%)– Andere redenen (26%), zoals het aantal uren

simpelweg genoeg vinden, balans werk-privé, leeftijd, gezondheid en een vaste oppasdag.

– Wanneer we de rooster-aspecten optellen, blijktdat 37% deze minimaal één keer heeft benoemd.

Verschillen samengevat (volledig overzicht in bijlage):Leeftijd:– De zorg voor kinderen wordt vooral genoemd voor

respondenten tot 35 jaar en tot 50 jaar. – Mantelzorg is een belangrijke reden om niet meer

te werken voor respondenten van 50 tot 60 jaar.– Hoe ouder respondenten zijn, hoe vaker zij

aangeven dat zij niet meer willen werken, omdat het werk te zwaar is.

Sector:– Respondenten in de thuiszorg/wijkverpleging geven

aanzienlijk vaker dan respondenten uit andere sectoren aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat er te veel gebroken diensten zijn.

– Respondenten werkzaam in verpleeg-/verzorgingshuizen geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat het werk (te) zwaar is. Respondenten werkzaam in de thuiszorg/wijkverpleging geven dit het minst vaak aan.

Verschillen samengevat (volledig overzicht in bijlage):Levensfase: – Vooral gezinnen met jonge kinderen (87%),

maar ook gezinnen met oudere kinderen (30%) geven vaak aan dat zij niet vast extra willen werken vanwege de zorg voor de kinderen. Bij gezinnen met oudere kinderen komt daar bovendien relatief vaak (24%) mantelzorg bovenop als reden.

– De flexibele roosters en roosters die te vaak veranderen zijn vooral voor respondenten met een gezin met jonge kinderen een reden om niet vast extra te willen werken.

– Respondenten met een gezin met jonge kinderen en volwassenen zonder zorgtaak voor kinderen (zowel tot 50 jaar als vanaf 50 jaar) geven relatief vaak aan dat het werk (te) zwaar is. Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven dit minder vaak aan.

Functieniveau:– Verpleegkundigen en (para)medici geven vaker

dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken vanwege zorg voor de kinderen. Huishoudelijk verzorgenden en helpendengeven dit het minst vaak als reden.

– Helpenden en verzorgenden geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat het werk (te) zwaar is. (Para)medici geven dit het minst vaak aan.

– Verzorgenden geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat er te veel administratie bij het werk komt kijken. Huishoudelijk verzorgenden geven dit het minst aan en ook helpenden benoemen dit minder dan gemiddeld.


7%4%

26%

17%

27%

15%

8%10%

15%

43%

16%20%

26%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%



7%4%

26%

17%

27%

15%

8%10%

15%

43%

16%20%

26%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Redenen om niet vast extra uren te willen werkenOnderwerpen die verband houden met het rooster worden door 37% van de respondenten minimaal 1 keer benoemd. Hierbij merken we wel op dat dit oorspronkelijk meerdere aspecten waren, waardoor een optelling niet één op één kan worden gebruikt en vooral indicatief is. Het gaat om de aspecten:• Roosters zijn flexibel en veranderen te vaak• Er zijn te veel gebroken diensten• Ik wil niet inzetbaar zijn op tijden die mij niet passen


7%4%

26%

17%

27%

15%

8%10%

15%

43%

16%20%

26%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Redenen om niet vast extra uren te willen werkenIn de thuiszorg/wijkverpleging worden roosters veel vaker (minimaal 1 keer) benoemd dan in andere sectoren. In thuiszorg/wijkverpleging is dit 53%, in verpleeg-/verzorgingshuizen 30% en in WMO 25%.

Ook zien we dat verzorgenden/verpleegkundigen en in iets mindere mate helpenden dit relatief vaak aangeven ten opzichte van de andere functieniveaus.


Verschillen (zie bijlage):Leeftijd:– Respondenten tot 35 jaar en respondenten van 35 tot 50 jaar zeggen vaker dan gemiddeld dat zij niet vast extra

uren willen werken door de combinatie van werk met een studie.– Respondenten tot 35 jaar zeggen vaker dan gemiddeld dat zij niet vast extra willen werken door de combinatie

van hun werk met een tweede baan. Respondenten van 60 jaar of ouder benoemen dit minder vaak dan gemiddeld.

– Respondenten tot 50 jaar zeggen vaker dan gemiddeld dat zij niet vast extra willen werken vanwege zorg voor de kinderen. Respondenten vanaf 50 jaar benoemen dit minder vaak dan gemiddeld.

– Respondenten in de leeftijd van 50 tot 60 jaar geven vaker aan dat zij niet vast extra willen werken vanwege mantelzorg (zorg voor partner/ouders).

– Respondenten in de leeftijd van 35 tot 50 jaar geven minder vaak dan gemiddeld aan dat zij niet vast extra willen werken omdat het financieel niet nodig is. Respondenten tussen de 50 en 60 jaar geven dit juist iets vaker dan gemiddeld aan.

– Hoe jonger respondenten zijn, hoe vaker zij aangeven dat zij niet vast extra uren willen werken omdat de roosters flexibel zijn en te vaak veranderen.

– Respondenten vanaf 50 jaar geven iets vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken omdat zij niet op verschillende locaties willen werken. Respondenten tot 35 jaar geven dit het minst vaak aan.

– Respondenten vanaf 50 jaar geven iets vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken omdat zij er dan taken bijkrijgen die zij niet willen. Respondenten tot 35 jaar geven dit het minst vaak aan.

– Hoe ouder respondenten zijn, hoe vaker zij aangeven dat zij niet vast meer uren willen werken omdat het werk (te) zwaar is. Van de respondenten van 60 jaar of ouder geeft meer dan de helft dit als reden om niet vast meer uren te willen werken.

– Hoe ouder respondenten zijn, hoe vaker zij aangeven dat zij niet vast meer uren willen werken omdat er te veel administratie bij het werk komt kijken.

– Respondenten tussen de 35 en 60 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer willen werken omdat ze niet inzetbaar willen zijn op tijden die hen niet passen. Respondenten tot 35 jaar geven dit het minst vaak aan.

– Hoe ouder respondenten zijn, hoe vaker zij aangeven dat zij niet vast meer uren willen werken om andere redenen.


Verschillen (zie bijlage):Levensfase:– Studenten geven logischerwijs bovengemiddeld vaak aan dat zij niet vast extra uren willen werken vanwege de combinatie

met hun studie.– Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven aanzienlijk vaker dan andere respondenten aan dat zij niet vast

meer uren willen werken vanwege zorg voor kinderen. Ook respondenten met een gezin met oudere kinderen geven dit licht vaker dan gemiddeld aan.

– Respondenten met een gezin met oudere kinderen geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken vanwege mantelzorg.

– Volwassenen tot 50 jaar zonder zorgtaak voor kinderen geven het vaakst aan dat zij niet vast meer uren willen werken omdat het financieel niet nodig is. Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven dit het minst vaak als reden.

– Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast extra uren willen werken, omdat de roosters flexibel zijn en te vaak veranderen. Volwassenen vanaf 50 jaar zonder zorgtaak voor kinderen geven dit het minst vaak aan.

– Respondenten met een gezin met oudere kinderen en volwassenen vanaf 50 jaar zonder zorgtaak voor kinderen geven iets vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast extra uren willen werken, omdat zij niet vast op verschillende locaties willen werken. Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven dit het minst aan.

– Respondenten met een gezin met oudere kinderen geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast extra uren willen werken, omdat zij er dan taken bij krijgen die zij niet willen. Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven dit het minst vaak aan.

– Respondenten met een gezin met oudere kinderen en volwassenen (zowel tot 50 als vanaf 50 jaar) zonder zorgtaak voor kinderen geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat het werk (te) zwaar is. Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven dit het minst vaak aan.

– Respondenten met een gezin met ouder kinderen en volwassenen van 50 jaar of ouder zonder zorgtaak voor kinderen geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat er te veel administratie bij het werk komt kijken.

– Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat zij niet inzetbaar willen zijn op tijden die hen niet passen.

– Vooral volwassenen (zowel tot 50 als vanaf 50 jaar) zonder zorgtaak voor kinderen geven vaker dan gemiddeld andere redenen op waarom zij niet vast meer uren willen werken.


Verschillen (zie bijlage):Sector:– Respondenten in de thuiszorg/wijkverpleging geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken

vanwege de combinatie van werk en studie. Respondenten in de WMO geven dit het minst aan.– Respondenten die werkzaam zijn in de WMO geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken

vanwege de combinatie van hun werk met een tweede baan.– Respondenten die werkzaam zijn in de WMO geven iets vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken

vanwege mantelzorg.– Respondenten werkzaam in de thuiszorg/wijkverpleging geven iets vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren

willen werken omdat dit financieel niet nodig is. Respondenten die werkzaam zijn in de WMO geven dit het minst vaak aan.– Respondenten die werkzaam zijn in de thuiszorg/wijkverpleging geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren

willen werken omdat de roosters flexibel zijn en te veel veranderen. Respondenten die werkzaam zijn in de WMO geven dit het minst vaak aan.

– Respondenten werkzaam in de thuiszorg/wijkverpleging geven iets vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat zij niet op verschillende locaties willen werken. Respondenten werkzaam in de WMO geven dit het minst vaak aan.

– Respondenten in de thuiszorg/wijkverpleging (34%) geven aanzienlijk vaker dan respondenten uit andere sectoren aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat er te veel gebroken diensten zijn.

– Respondenten werkzaam in verpleeg-/verzorgingshuizen geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat het werk (te) zwaar is. Respondenten werkzaam in de thuiszorg/wijkverpleging geven dit het minst vaak aan.

– Respondenten werkzaam in de WMO geven minder vaak dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat er te veel administratie bij het werk komt kijken.

– Respondenten werkzaam in de thuiszorg/wijkverpleging geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat ze niet inzetbaar willen zijn op tijden die hen niet passen. Respondenten werkzaam in verpleeg-/verzorgingshuizen geven dit het minst vaak aan.

– Respondenten werkzaam in verpleeg-/verzorgingshuizen geven iets vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken om andere redenen. Respondenten werkzaam in de thuiszorg/wijkverpleging geven dit minder vaak aan dan gemiddeld.


Verschillen (zie bijlage):Functieniveau:– Verpleegkundigen geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat zij werk en studie

combineren. Huishoudelijk verzorgenden en helpenden geven dit juist minder vaak dan gemiddeld aan.– (Para)medici en huishoudelijk verzorgenden / niveau 1 zorghulpen geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer

uren willen werken vanwege de combinatie met een tweede baan.– Verpleegkundigen en (para)medici geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken vanwege zorg

voor de kinderen. Huishoudelijk verzorgenden en helpenden geven dit het minst vaak als reden.– Verpleegkundigen en (para)medici geven iets vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken omdat dit

financieel niet nodig is. Huishoudelijk verzorgenden en helpenden geven dit het minst vaak aan.– Verzorgenden geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken omdat de roosters flexibel zijn en te

vaak veranderen. (Para)medici benoemen dit vrijwel nooit als reden en ook door huishoudelijk verzorgenden wordt dit nauwelijks als reden benoemd.

– Helpenden geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat zij niet op verschillende locaties willen werken. Vooral (para)medici geven dit nauwelijks als reden aan. Ook verpleegkundigen en huishoudelijk verzorgenden benoemen dit minder vaak als reden.

– Verzorgenden geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat zij er dan taken bij krijgen die zij niet willen. Specialisten Ouderengeneeskunde geven dit nog vaker aan, maar dit aantal is te klein om betrouwbare uitspraken te doen.

– Verzorgenden en verpleegkundigen geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat er te veel gebroken diensten zijn. (Para)medici geen dit vrijwel nooit aan en ook huishoudelijk verzorgenden en helpendenbenoemen dit minder vaak als reden dan gemiddeld.

– Helpenden en verzorgenden geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat het werk (te) zwaar is. (Para)medici geven dit het minst vaak aan.

– Verzorgenden geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat er te veel administratie bij het werk komt kijken. Huishoudelijk verzorgenden geven dit het minst aan en ook helpenden benoemen dit minder vaak dan gemiddeld.

– Verpleegkundigen en verzorgenden geven vaker dan andere functieniveaus aan dat zij niet vast meer uren willen werken, omdat zij niet inzetbaar willen zijn op tijden die hen niet passen.

– (Para)medici geven vaker dan andere functieniveaus aan dat zij niet vast meer uren willen werken om andere redenen.

Drempels meer werken wegnemen

Aan respondenten die (liever) niet meer uren werken, is gevraagd wat ervoor zou kunnen zorgen dat zij meer uren zouden willen werken.N=3.794.

Ruim de helft van de respondenten (51%) geeft aan dat er niets is wat ervoor kan zorgen dat zij meer willen werken.Een overzicht is te zien op de volgende slide. Andere oplossingen om meer te werken die benoemd worden zijn 8 uurs diensten/langere diensten, als de kinderen groter zijn (verandering van levensfase), een beter salaris, meer personeel, lagere werkdruk/minder zwaar werk.

Verschillen samengevat (volledig overzicht in bijlage):

Leeftijd:– Hoe ouder respondenten zijn, hoe vaker zij

aangeven dat er niets is wat ervoor kan zorgen dat zij vast meer uren willen werken.

Verschillen samengevat (volledig overzicht in bijlage):

Levensfase:– Volwassenen vanaf 50 jaar zonder

zorgtaak voor kinderen geven vaker dan gemiddeld aan dat er niets is wat ervoor kan zorgen dat zij meer uren vast willen werken. Gezinnen met jonge kinderen en gezinnen met oudere kinderen geven dit het minst aan.

Sector:– Respondenten in de

thuiszorg/wijkverpleging zeggen aanzienlijk vaker dan andere respondenten dat zij meer uren zouden overwegen bij één opkomstmoment per dag in plaats van meerdere opkomstmomenten (gebroken diensten).

Functieniveau:– (Para)medici geven vaker dan andere

respondenten aan dat er niets is dat ervoor kan zorgen dat zij vast meer uren willen werken. Dit wordt gevolgd door huishoudelijk verzorgenden. Verzorgenden geven het minst vaak aan dat er niets is dat ervoor kan zorgen dat zij vast meer uren willen werken.


23%

11% 11%15%

9%

15%

51%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Wat zou ervoor kunnen zorgen dat je meer uren zou willen werken?


“Je krijgt kleinere roosters en moet dan meer aanwezig zijn. Ik werkte 22 uur en moest 5 dagen aanwezig zijn. Grote contracten worden wegbezuinigd. Mensen die met pensioen gaan (32 uur), worden vervangen door 2 kleintjes van 16 uur. Ze hebben liever kleinere contracten, ik weet niet waarom dat zo is. Die kunnen ze denk ik meer inzetten. Er werken bijna geen mensen 36 uur meer in de zorg. Het is ook niet vol te houden, het is hartstikke zwaar. Het is de zwaar om uit te breiden.”

“Ik zou me verplicht voelen om die uren te maken, ik heb geen keuze meer en krijg er geen dagje vrij voor terug (die ik normaal als back-up gebruik). En ik vind het heel fijn om 3 dagen vrij te hebben per week, als we een weekendje weg gaan enz. Je kunt meer doen.”

“De sfeer in de organisatie is niet goed (het team wel). Dat zit in de waardering. Wij roepen thuis altijd: ‘geen beter personeel dan tevreden personeel’ en dat is toch ook als je gewaardeerd wordt. In zo’n grote organisatie schiet dat erbij in. Managers doen alleen nog managen, ze kijken niet meer naar de werksfeer. Het plaatje (personeelsbezetting) moet kloppen, dan is het goed voor hen. De managers zijn verbaal zo sterk, er valt niet mee te discussiëren, ze hebben gewoon gelijk. Ze zijn verbaal gewoon sterker dan ons. Je hoort collega’s die zeggen: ‘ik ben weer afgetroefd’. Ik had dat bijvoorbeeld met de planner, ik kon niet werken, en toen zei ze: ‘je moet niet zeuren, je werkt altijd over’. Ik zie de manager bijna nooit.”


“Ik draai liever geen nachtdiensten, dat vind ik niet leuk en echt te zwaar. Dat past niet bij mij. Als mijn rooster klopt met de balans tussen gezin en werk dan vind ik het prima. Maar soms is ons rooster bijvoorbeeld 5 dagen in de ene week en 1 dag in de andere week. Dat vind ik heel zwaar. Het is vooral voor mezelf zwaar. Dan heb je geen balans. Dat heeft meer te maken met dat je dan heel betrokken bent bij de zorg: je weet precies wat er gebeurt. Dat is voor mezelf en mijn werkgever fijn. Aan de andere kant: ik werk 3 dagen in de week, geen 5, dan is het gewoon heel zwaar. Werken in de zorg is dan te zwaar.”

“Bij de cao onderhandelingen is sprake van een minimum aantal uren, dat is wel een aandachtspunt, die korte diensten. Ik snap wel dat de gebroken diensten gebeuren, maar misschien dat w het toch anders kunnen organiseren. Bv. wondzorg, vergelijkbare dingen, kun je ook begin van de middag plannen. Dat soort dingen kun je opnieuw bekijken. Of meer andere zorg aannemen.”

“De werkdruk! Het is zwaar werk. Lichamelijk is het zwaar en geestelijk is het zwaar: je moet continu opletten. Als je wordt bedreigd kun je daar iets over invullen, maar dat moet weer in je eigen tijd. Als een bewoner verplaatst wordt naar een ander huis ben ik soms opgelucht, hopelijk even een moment van lucht, even rust. En ook de druk van bovenaf hoor: ze gooien heel veel op zelforganiseren. We zijn echt nog in het begin daarvan, je wordt er totaal niet in begeleid. Als ik extra tijd moet blijven, kan ik die tijd niet schrijven. Dan zeggen ze: ‘als we zo gaan denken, dan kunnen we de toko wel sluiten’.”


“De werkgever staat ook met de rug tegen de muur. Er is een hoog ziekteverzuim en een paar collega’s hebben plots ontslag genomen. Er valt weinig van te verwachten, het is ook lastig. Ik denk dat leidinggevende zijn nu niet leuk is. Je moet ook heel veel extra taken doen nu, koken, wassen, etc. Dat moeten wij omdat we een kleinschalige organisatie zijn, bij een grote organisatie is daar meer personeel voor.”

“Naast een hoger uurloon: een prettiger werkklimaat. We moeten zo min mogelijk contact opnemen met de leidinggevende. Als we het al doen, moet het via de mail. Liefst niet bellen, alleen in spoed- of noodgevallen. Dat geeft geen fijn gevoel. Als er een mailtje uitgaat dat vol typfouten staat, worden we toegesproken als kleine kinderen, daar houd ik helemaal niet van. Er is een andere leidinggevende gekomen, daarmee is het werkklimaat erg veranderd. Zij doet het vat goed op financieel vlak en is heel efficiënt, maar als we een vergadering hebben, merk ik aan alle kanten dat iedereen een hekel aan haar heeft.”

“Ik wil gewoon een groter contract op mijn huidige afdeling. Ze zeggen bij vacatures dat het niet voor onze afdeling is, dat we aan de top zitten met de formatie, en nu staan er allemaal vacatures. Afgelopen week hebben we het erover gehad bij het teamoverleg. Dan zeggen ze dat de vacatures voor ‘meer poppetjes’ zijn. Ik vermoed dat ze ook inzetten op jongere mensen.”


“Ze moeten nu eens doorhebben dat er ook mensen zijn die er voor de kinderen/het gezin willen zijn. Ze zijn wel bereid om extra te werken, maar dan moet het gezin er geen last van hebben. Bij het bieden op diensten: 7.30 red ik niet, maar 8.30 wel in verband met de kinderen. Daar kunnen ze veel coulanter in zijn. En luister meer naar wat bewoners willen. Uit bed halen, eten, dat moet allemaal achter elkaar door. Dat komt ook door de roosters: mensen zijn er tot 11 uur, maar sommige mensen staan pas om 10 uur op. Waarom moet je dan om 7.30 met zijn allen beginnen? En dan om 11 uur moet er iemand weg, terwijl je nog druk in de zorg zit.”

Verwachting: verandering situatie in 2 jaar?

“Ik zou liever minder gaan werken, het is ook heel erg druk op het werk. Als ik een dagdienst heb, ben ik ‘s avonds moe. Het is fysiek zwaar werk.”

“Ik kan me voorstellen dat de situatie over 2 jaar verandert. De kinderen gaan dan het huis uit, ik weet niet hoe het met mijn zus (nu mantelzorg) gaat dan. Dat zou de situatie kunnen veranderen, maar ik vind 3 dagen per week voldoende. De situatie kan wel veranderen, maar ik ben 55, ik moet nog 10 tot 12 jaar werken, het moet wel te behappen blijven. Misschien ga ik dan wel extra vrijwilligerswerk doen.”

“Na mijn opleiding wil ik minder gaan werken. Het is best wel zwaar, ik werk al ruim 16 jaar met hele zware afdelingen en teams. Ik denk dat ik ga kiezen voor 24 uur als ik op een afdeling werk, of dat ik kijk of ik ergens een avond-/weekend-/nachthoofd kan worden. Dat ligt puur aan mijn eigen gezondheid ook. Ik ben sneller moe dan een ander. Als ik mijn hele leven op die manier moet werken, heb ik straks geen leuk pensioen meer. Je krijgt daarin weinig hulp.”

“Nu nog 1 zoon thuis, die balans is op dit moment goed. Als die het huis uit gaat, wordt de zorg voor mijn ouders waarschijnlijk meer. 24 uur blijft wel staan.”

Wat zou ervoor kunnen zorgen dat je meer uren zou willen werken?Verschillen (zie bijlage):

Leeftijd:– Respondenten tot 50 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij meer uren

zouden overwegen als er vaste dagdelen of dagen i.p.v. flexibele roosters worden geboden.

– Respondenten tot 35 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij meer werken zouden overwegen bij een aaneengesloten werkperiode per week.

– Hoe jonger respondenten zijn, hoe vaker zij aangeven dat zij meer uren werken zouden overwegen bij één opkomstmoment per dag in plaats van meerdere opkomstmomenten (gebroken diensten).

– Respondenten van 35 tot 50 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij meer werken zouden overwegen als zij minder administratieve handelingen hoeven te verrichten en meer echte zorg kunnen geven.

– Hoe jonger respondenten zijn (en dan vooral respondenten tot 35 jaar), hoe vaker deze meer zouden werken indien zij meer ontwikkelmogelijkheden en/of carrièremogelijkheden hebben.

– Hoe ouder respondenten zijn, hoe vaker zij aangeven dat er niets is wat ervoor kan zorgen dat zij vast meer uren willen werken.


Levensfase:– Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven bovengemiddeld vaak aan

dat zij meer uren werken zouden overwegen bij vaste dagdelen of dagen i.p.v. flexibele roosters. Volwassenen vanaf 50 jaar zonder zorgtaak voor kinderen geven dit het minst vaak aan.

– Volwassenen vanaf 50 jaar zonder zorgtaak voor kinderen geven het minst vaak aan dat één opkomstmoment per dag i.p.v. meerdere opkomstmomenten (gebroken diensten) hen zou kunnen overtuigen om meer uren te werken.

– Respondenten met een gezin met oudere kinderen geven vaker dan gemiddeld aan dat zij meer uren werk zouden overwegen als zij minder administratieve handelingen hoeven te verrichten en meer echte zorg kunnen geven.

– Respondenten met een gezin met jonge kinderen geven vaker dan gemiddeld aan dat meer ontwikkelmogelijkheden en/of carrièremogelijkheden voor hen een reden zijn om meer uren werken te overwegen.

– Volwassenen vanaf 50 jaar zonder zorgtaak voor kinderen geven vaker dan gemiddeld aan dat er niets is wat ervoor kan zorgen dat zij meer uren vast willen werken. Gezinnen met jonge kinderen en gezinnen met oudere kinderen geven dit het minst aan.


Sector:– Respondenten werkzaam in de WMO zeggen minder vaak dan andere

respondenten dat zij meer uren zouden willen werken bij vaste dagdelen of dagen i.p.v. flexibele roosters.

– Respondenten werkzaam in de thuiszorg/wijkverpleging zeggen vaker dan gemiddeld dat zij overwegen meer uren te wreken bij een aaneengesloten werkperiode per week. Respondenten in de WMO zeggen dit minder dan gemiddeld.

– Respondenten in de thuiszorg/wijkverpleging zeggen aanzienlijk vaker dan andere respondenten dat zij meer uren zouden overwegen bij één opkomstmoment per dag in plaats van meerdere opkomstmomenten (gebroken diensten).

– Respondenten in de WMO geven minder vaak dan gemiddeld aan dat zij meer uren werken zouden overwegen als zij minder administratieve handelingen hoeven uit te voeren en meer echte zorg kunnen geven.

– Respondenten werkzaam in de WMO geven vaker dan gemiddeld aan dat er niets is dat ervoor kan zorgen dat zij vast meer uren willen werken. Respondenten werkzaam in de thuiszorg/wijkverpleging geven dit het minst vaak aan.


Functieniveau:– Verzorgenden geven vaker dan gemiddeld aan dat vaste dagdelen of dagen in plaats van flexibele roosters ertoe

bij kunnen dragen dat zij meer willen werken. (Para)medici geven dit het minst aan. Ook huishoudelijk verzorgenden geven dit minder aan dan gemiddeld.

– Verpleegkundigen geven vaker dan gemiddeld aan dat zij overwegen meer te werken bij een aaneengesloten werkperiode per week. (Para)medici geven dit het minst aan. Ook huishoudelijk verzorgenden en helpendengeven dit minder aan dan gemiddeld.

– Verzorgenden, verpleegkundigen en helpenden geven het vaakst aan dat zij meer uren werken zouden overwegen bij één opkomstmoment per dag in plaats van meerdere opkomstmomenten (gebroken diensten). (Para)medici en huishoudelijk verzorgenden benoemen dit het minst.

– Verzorgenden geven vaker dan gemiddeld aan dat zij meer uren werken zouden overwegen bij minder administratieve handelingen en meer echte zorg kunnen geven. Huishoudelijk verzorgenden noemen dit het minst vaak.

– Verpleegkundigen en (para)medici benoemen vaker dan gemiddeld dat zij meer uren werken zouden overwegen bij meer ontwikkelmogelijkheden en/of carrièremogelijkheden. Helpenden benoemen dit het minst vaak.

– Vooral (paramedici) en huishoudelijk verzorgenden noemen iets vaker dan gemiddeld andere redenen waarbij zij overwegen om meer te werken. Helpenden benoemen het minst vaak andere redenen.

– (Para)medici geven vaker dan andere respondenten aan dat er niets is dat ervoor kan zorgen dat zij vast meer uren willen werken. Dit wordt gevolgd door huishoudelijk verzorgenden. Verzorgenden geven het minst vaak aan dat er niets is dat ervoor kan zorgen dat zij vast meer uren willen werken.

Hoe kan je werkgever je week leuker maken?

“Het is sowieso prettiger om met genoeg man op een afdeling te staan. Ik krijg er persoonlijk best wel stress van als dat niet klopt. Dat is vervelend.”

“Ik denk vooral meer personeel inzetten, er is gewoon geen ruimte. We hebben nu een soort ‘wie het eerst komt, die het eerst maalt’. De lijst wordt blanco opgehangen, je moet zelf je diensten invullen. Ben je als laatste, dan heb je hier 1 dag, daar 1 dag, allemaal losse diensten. Daar zijn ze wel mee bezig hoor, maar… Omdat ik een klein contract heb, moet ik korte diensten draaien, maar omdat ik verzorgende IG ben moet ik weer de verantwoording hebben, en dat mag weer niet bij korte diensten. Dan wordt het omgezet naar een lange dienst, en word ik samen gezet met een uitzendkracht of helpende.”

“Het financieel leuker maken, contact met collega’s, de betrokkenheid vergroten. Ik zou wel open staan voor een ander team/locatie, maar zou dat wel jammer vinden. Ze hebben laatst de jaarurensystematiekingevoerd, dat vind ik niet heel prettig. Dat maakt het niet makkelijker voor mij, daardoor word ik nu minder uren ingezet. Nu minder uren, ze geven aan dat het niet om hele grote verschillen gaat, maar ik ben bang dat dat in de praktijk wel zo is. Verder is het wel goed, we hebben een basisrooster dus je weet waar je aan toe bent.”


“Als de huizen zelf roosters maken, de manager aanspreekbaar is en ook wat voor de werknemer wil betekenen. De huidige manager is een schat van een vrouw en stond altijd voor ons klaar, maar heeft een burn-out. Nu zijn we al een jaar lang stuurloos. We hebben steeds een interim manager voor een paar maanden. De eerste was ook een topper, maar die wilde al snel verder. We hebben een goede manager nodig die ook een stukje sociaal is, dat hebben de meeste managers niet. De meeste managers zijn heksen op bezemstelen. Ze worden heel hard opgeleid. Je moet je mond maar houden of anders moet je op een locatie ver weg.”

“Ik denk dat ze beter een vast rooster kunnen maken. Eerst met iedereen anoniem zitten, de emoties erbuiten laten zodat je de een niet meer gunt dan de ander. Hoe ziet de privé situatie eruit, wat is voor jou als werknemer handig, ben je nu flexibel of juist niet? Zit je met je ouders, met je kinderen? Als de manager dat in kaart heeft, dan is er behoefte aan een vast schema, een vast rooster. Dan kan iedereen met elkaar gaan zitten. Je krijgt dan een continurooster, dat lijkt me niet zo verkeerd, en dan kun je ruilen als iemand dat wil. Als iemand vastloopt kun je opnieuw naar het continurooster kijken. Dan weet je het ook van elkaar. Nu vul je vaak maar dubbel in op diensten waarvan je een deel kwijt raakt of vul je uren in die niemand wil, omdat je je uren wilt maken. Daardoor heeft niemand een rooster wat hij echt graag wil.”


“Meer naar de werkvloer luisteren. Collega’s zeggen ook: konden we het maar weer zelf doen. Nu zijn we allemaal afhankelijk van een planbureau. Die weet niet wie niveau 3 of 2 is enz. Het klopt gewoon niet. De derde of de vierde nieuwe planner weet zich ook geen raad. Ze krijgen maar mailtjes van ons dat het niet klopt. Er zijn zoveel mensen die zich over 1 onbenullige lijst buigen. Ik deed dat vroeger thuis gewoon zelf, dan was het klaar. Er zijn te veel mensen bij betrokken, dat kan niet goed gaan. En het is ook nog eens heel duur personeel, allemaal leidinggevende functies.”

“Er is niets dat de werkgever kan doen, het is al heel goed. Zieken regelt de planner vervanging voor. We hoeven dat niet zelf te doen. Rond de kerst ben ik geopereerd, dan bel ik naar de zaak en die regelen het.”

“Ik vind sowieso dat als de werkgever houdt met je voorkeursdiensten, dat dat helpt. In principe gaat mijn voorkeur altijd uit naar avonddiensten, maar daar houden ze geen rekening mee. Ook niet bij mensen die door andere zaken liever geen dagdiensten draaien of vaste nachtdiensten spreken ze ook niet meer af. Die moeten ook alle diensten draaien. Als je gebruik maakt van de kracht van je mensen, is dat beter, dat gaat ook ziekteverzuim tegen. En de medewerkerstevredenheid gaat omhoog. Het is een paar jaar geleden veranderd, daarvoor mocht je nog een voorkeur opgeven. Ineens moest iedereen alle diensten gaan draaien.”

Als er meer/minder uren in de week zaten…

Levert dat een wisselend beeld op:

– Bij een dag extra per week, gaan mensen geen dag extra werken. Die besteden ze overwegend liever privé.

– Bij een dag minder per week wil een deel minder gaan werken, een ander deel wil even veel uren blijven werken.

“Dan schiet toch het werk erbij in.”

“Dan zou ik toch wel 24 uur blijven werken.”

“Dan zou ik de korte dag werken laten schieten. Maar ik kan ook een vrije dag laten schieten, heb nu 2 doordeweekse dagen vrij, dag mag er ook 1 zijn.”

“Ik zou denk ik geen uren inleveren, want dan zou ik gewoon nog meer verspreid korte diensten hebben. Dan schiet ik er niets mee op. Anders zou ik denk ik wel minder gaan werken.”

“Er zou niets anders minder worden, dus dan zou ik misschien minder gaan werken.”

“Dat ligt eraan hoe het financieel uitkomt.”

Werkgevers:Achtergrondgegevens

Zorgorganisaties: welke branches?

161 werkgevers hebben de vragenlijst volledig ingevuld.

Zorgorganisaties zijn vaak in meerdere branches actief.

– 82% van de respondenten is actief in thuiszorg/wijkverpleging

– 74% is actief in intramurale zorg (verpleeg-/verzorgingshuizen)

– 61% is actief in WMO

61%

82%

74%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Branche

Bedrijfsomzet organisatie

35% van de zorgorganisaties heeft een totale omzet van 0 tot 10 miljoen euro.

29% heeft een omzet van 10 tot 40 miljoen euro en bijna een kwart (24%) heeft een omzet van 40 tot 100 miljoen euro.

12% van de zorgorganisaties heeft een omzet van meer dan 100 miljoen euro.

In de rapportage geven we het aan waar sprake is van een significant verschil. Echter, de respons is te klein om betrouwbare uitspraken te doen. De verschillen tussen zorgorganisaties o.b.v. omzet zijn daarom enkel indicatief.

35%

29%

24%

12%

Bedrijfsomzet (totaal)

0 tot 10 miljoen euro



Meer dan 100 miljoen euro

Functie van respondent

35% van de respondenten is HR-medewerker of HR-manager.

Daarnaast is 30% van de respondenten bestuurder.

Andere functies die worden benoemd zijn onder andere een combinatie van functies en de rol van teamleider.

30%

3%

35%

11%

6%

16%

Functie respondent

Bestuurder

Beleidsmedewerker

HR-medewerker / HR-manager

Directeur/manager bedrijfsvoering

Zorgmanager

Anders

Werkgevers:Behoefte contractvergroting

Behoefte contractomvang vergroten

Drie kwart van de zorgorganisaties geeft aan dat zij behoefte hebben aan contractvergroting.

– Bij een deel van hen (38% van de zorgorganisaties die behoefte hebben) gebeurt dit ook al. De overige 62% van de zorgorganisaties lukt dit niet of hebben de medewerkers hier geen behoefte aan.

Een kwart van de zorgorganisaties heeft geen behoefte aan contractvergroting.

Respondenten die geen behoefte hebben aan contractvergroting, beantwoorden een groot deel van de vragen in de vragenlijst niet.

28%

38%

9%

18%

8%


Ja, ik heb hier behoefte aan, mijn medewerkers ook en hetgebeurt ook

Ja, ik heb hier behoefte aan, mijn medewerkers ook, maar in depraktijk lukt het niet/nauwelijks

Ja, ik heb hier behoefte aan, maar mijn medewerkers niet

Nee, ik heb hier geen behoefte aan, mijn medewerkers mogelijkwel

Nee, ik heb hier geen behoefte aan, mijn medewerkers ook niet

Behoefte contractvergroting:

Ja, ik heb hier behoefte aan, mijn medewerkers ook en het gebeurt ook

“Het gebeurt beperkt. Niet alle medewerkers willen het. Sommige wel. Aansluitend is wel het

probleem dat grote contracten moeilijker te plannen zijn, dus het kan ook niet op grote schaal.”

“Waar mogelijk, worden contracten uitgebreid. Echter er is nog wat behoudendheid in het lijnmanagement en hier werken we aan.”

“We kijken naar wat het best passend is voor iedereen. Een groter contract is niet altijd de

oplossing, maar daar waar mogelijk gaan we er wel voor.”

“We proberen de contracten voor de zorgmedewerkers te verhogen naar maximaal 28 uur vast met dan maximaal 32 uur per week (4

uur incidenteel). Dit is wat ons betreft de optimale opvang, zodat je kunt voldoen aan alle

cao bepalingen en vrije dagen. Voor de medewerkers in de WMO zorgen we dat de

contracten van de HV medewerkers niet groter zijn dan 24 uur per week. De thuisbegeleiders

mogen een contract van maximaal 32 uur.”

“We zijn aan het inventariseren welke medewerkers meer uren willen werken en

willen dat ook honoreren.”

“Uitgangspunt bij ons is al dat medewerkers overeenkomst kan krijgen die zij/hij wil.”


Ja, ik heb hier behoefte aan, mijn medewerkers ook, maar het lukt niet/nauwelijks

“De dienstenstructuur maakt het onvoldoende mogelijk om grotere contracten weg te zetten. Locatiemanagers waken er voor om het budget

te overschrijden.”

“Als werkgever willen we contracten met een grotere omvang afsluiten. Dit lukt goed op kleine

ophogingen (van 20 naar 24 of 28 uur bijvoorbeeld). Contracten met een omvang > 28 uur zijn heel moeilijk. Veel medewerkers willen het niet, of het past erg slecht in de roosters.”

“Door de ZZP-mix en de piekbelasting lukt het niet om een dagbezetting met grote contracten

rond te krijgen.”

“Er is een groot personeelstekort, dus de wens vanuit de werkgever is wel om medewerkers meer uren te laten werken. Sommige medewerkers willen dit ook wel, maar grote contracten leveren problemen op

met plannen. Er zijn ook veel kortere diensten, die aansluiten op de cliëntvraag. Dat betekent dat medewerkers met grote contracten heel vaak per week moeten komen of dat zij alle lange diensten moeten krijgen, waardoor medewerkers met kleinere contracten alle kortere diensten krijgen. In de

praktijk leveren grote contracten dus grote problemen op i.v.m. planning.”

“Grotere contracten lijken moeilijker in te roosteren en het werken op meerdere locaties is

niet door alle medewerkers gewenst.”


Ja, ik heb hier behoefte aan, mijn medewerkers ook, maar het lukt niet/nauwelijks

“Het grootste probleem is de roosters zodanig te krijgen dat men niet twee keer op een dag hoeft te komen. De zorgvraag is met pieken

over de dag verspreid en daar moet de capaciteit op worden afgestemd.”

“Medewerkers en nieuwe kandidaten op de arbeidsmarkt, zeker jongeren, willen graag een fulltime contract. Dit is echter in de praktijk niet

mogelijk, omdat je in de thuiszorg die uren niet in kan zetten. Dan moet je dagelijks werken om aan

je uren te komen. Daar haken mensen op af, evenals op gebroken diensten.”

“Omdat medewerkers dan vaak over meerdere afdelingen moeten gaan werken.”

“Voor de continuïteit van zorg zijn grotere dienstverbanden erg prettig. Grotere

dienstverbanden betekent direct langere diensten per dag. Roostertechnisch veel beter

planbaar (mooiere roosters met meer evenwicht / balans in werk en privé).”

“Vorig jaar hebben wij met een groep medewerkers gekeken naar de maximale

contractomvang van medewerkers (denken in mogelijkheden). Binnen de woonzorg en de wijkverpleging (intra- en extramuraal) is een

maximale contractomvang mogelijk van 28-32 uur voor zorgfuncties. Binnen het flexbureau is er

een maximale contractomvang mogelijk van 20 tot 28 uur, met uitzondering van maatwerk.”


Ja, ik heb hier behoefte aan, maar mijn medewerkers niet:

“Een klein deel wil uitbreiding van uren en krijgt dat ook toegewezen. De meesten willen

geen uitbreiding van uren.”

“Een groot aantal kiest bewust voor deeltijd in combi met gezin. Dus veel mogelijkheden tot uitbreiding van contract hebben zij dan niet.”

“Veel medewerkers hebben ook een baan als echtgenote, moeder en/of mantelzorger,

vrijwilliger op school, etc.”

“Veel medewerkers (bijna alle medewerkers zijn vrouw) willen niet meer werken omdat ze ook voor hun kinderen willen zorgen (waarbij man

vaak wel meer werkt), vaak mantelzorger zijn en geen ruimte hebben om meer te werken.”

“Medewerkers willen vaak niet meer dan 3 tot 4 dagen per week werken.”

“Als een medewerker een uitbreiding van contracturen wil, dan wordt dit ingewilligd. Maar de meeste medewerkers willen niet meer dan 24 uur per week werken (incl.

overlegmomenten en administratieve taken).”


Nee, ik heb hier geen behoefte aan, mijn medewerkers mogelijk wel:

“Er zijn een beperkt aantal 8-uursdiensten, waardoor mogelijkheden om een groot contract in te zetten ook beperkt zijn.”

“Er zijn een aantal diensten korter dan 6 uur. We zetten in op piekuren in de zorg. Geef je

werknemers meer uren, dan is het gevolg dat ze 6 of 7 dagen per week moeten werken om het

correcte aantal uren te maken. Gebroken diensten zou veel oplossen. 5 uur in de ochtend

en bijvoorbeeld nog eens 3 uur in de avond.” “Grotere contracten zijn niet goed weg te roosteren gezien de momenten waarop de

zorgvragen zich aandienen.”

“Veel jong gediplomeerden krijgen slechts een klein contract aangeboden. Voor het opdoen

van goede werkervaring en zeker het financieel rondkomen is een groter contract wenselijk.”

“Wij leveren flexmedewerkers aan onze moederorganisatie. Door de aard van ons werk wil

ik onze flexibiliteit maximaal behouden, maar ik zie in toenemende mate medewerkers die

contractuitbreidingsverzoeken doen.”


Nee, ik heb hier geen behoefte aan, mijn medewerkers ook niet.

“Vanuit werknemer: • (Kleine) kinderen en balans privé en werk is met parttime contract beter te realiseren.• Werkdruk; parttime werken helpt bij gezond blijven.• Partner werkt ook en vaak fulltime en soms ook onregelmatig.• Met parttime contract kan medewerker vaak meer werken, maar dan zelf bepalen wanneer en

hoeveel.• Eigen wens; 0-uren contract betekent eigen regie over inzet werktijden en werken tijdens

schoolvakanties.

Vanuit werkgever: • Grote contracten betekent 8-uurs diensten. Formatie staat dit niet toe. Gebroken diensten is ook

niet wenselijk.• M.n. helpenden staan dubbel met anderen. Grote contracten bij deze functies is belemmerend

voor de flexibiliteit.• Verpleegkundigen wordt altijd groot contract aangeboden, ook i.v.m. de extra taken. Dit is ook

het geval bij goede verzorgenden IG.• Arbeidstijdenwet; medewerkers die in de nacht willen werken kunnen geen fulltime contract

krijgen.

Behoefte contractvergroting per functie

N=121.

De behoefte aan contractvergroting is het grootst voor verzorgenden en verpleegkundigen. Dit wordt op afstand gevolgd door helpenden (30%) en huishoudelijk verzorgenden (HbH) en niveau 1 zorghulpen (19%).

Verschillen (indicatief):– Bedrijfsomzet: Zorgorganisaties met

een omzet van 40 tot 100 miljoen geven vaker dan gemiddeld aan dat zij behoefte hebben aan contractvergroting van verpleegkundigen dan gemiddeld. Zorgorganisaties met een omzet van 0 tot 10 miljoen geven dit minder vaak dan gemiddeld aan.

14%

10%

83%

93%

30%

19%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

SpecialistOuderengeneeskunde

(Para)medici

Verpleegkundigen

Verzorgenden

Helpenden

Huishoudelijkverzorgenden

Behoefte aancontractvergroting

Inschatting: grootste kans contractvergroting

N=121.

De behoefte aan verzorgenden en verpleegkundigen is het grootst. Voor deze groepen achten zorgorganisaties ook de kans het grootst dat zij hun contract willen vergroten.

Verschillen (indicatief):– Bedrijfsomzet: Hoe groter de

zorgorganisatie is, hoe vaker zij aangeven dat verpleegkundigen mogelijk hun contract willen vergroten.

– Behoefte contractvergroting:• Zorgorganisaties die aangeven dat zij

zelf behoefte hebben aan contractvergroting, maar medewerkers niet, geven minder vaak dan gemiddeld aan dat verzorgenden hun contract willen vergroten (21%).

• Zorgorganisaties die aangeven dat zij zelf behoefte hebben aan contractvergroting maar medewerkers niet, geven vaker dan gemiddeld aan dat zij niet weten welke groepen het meest waarschijnlijk hun contract willen vergroten.

15%

5%

10%

45%

60%

46%

30%

0% 20% 40% 60% 80%

Weet ik niet


(Para)medici

Verpleegkundigen

Verzorgenden

Helpenden


Bij welke groep(en) schat u de kans het hoogst in dat zij hun

contract willen vergroten?


N=121.

Zorgorganisaties achten de kans het grootst dat werknemers met een contract van 16 tot 24 uur of 8 tot 16 uur hun contract willen vergroten.

Verschillen (indicatief):– Behoefte contractvergroting:

Zorgorganisaties die aangeven dat zij zelf wel behoefte hebben aan contractvergroting maar hun medewerkers niet, schatten de mogelijkheden voor contractvergroting voor medewerkers met een contract van 16 tot 24 uur lager in dan gemiddeld.

10%

7%

29%

59%

54%

31%

0% 20% 40% 60% 80%

Weet ik niet

Contracten vanaf 32 uur

Contracten van 24 tot 32uur







N=121.

Zorgorganisaties achten de kans het grootst dat volwassen werknemers zonder zorgtaak voor kinderen of werknemers met een gezin met oudere kinderen hun contract willen vergroten.

Verschillen (indicatief):

– Behoefte contractvergroting:Zorgorganisaties die aangeven dat zij zelf wel behoefte hebben aan contractvergroting maar hun medewerkers niet, geven minder vaak dan gemiddeld aan dat werknemers met een gezin met jonge kinderen hun contract mogelijk willen vergroten.

12%

69%

62%

21%

26%

0% 20% 40% 60% 80%

Weet ik niet

Volwassene zonderzorgtaak voor kinderen

Gezin met ouderekinderen

Gezin met jongekinderen

Studenten



Werkgevers:Contractvergroting stimuleren

Actief stimuleren contractvergroting

N=121.

71% van de zorgorganisaties zegt dat zij actief contractvergroting voor (een deel van) de werknemers stimuleren.

29% stimuleert contractvergroting niet actief.

71%

29%

Actief stimuleren contractvergroting

Ja, wij stimuleren contractvergroting voor (eendeel van) de werknemers

Nee, wij stimuleren geen contractvergroting

Contractvergroting stimuleren per functie

86 zorgorganisaties stimuleren contractvergroting actief. Enkel aan hen is deze vraag voorgelegd.

16% van de zorgorganisaties maakt geen onderscheid in het stimuleren van contractvergroting o.b.v. functie.Zorgorganisaties die wel onderscheid maken o.b.v. functie, zetten vooral in op contractvergroting voor verzorgenden en verpleegkundigen.

Verschillen (indicatief):– Behoefte contractvergroting:

Zorgorganisaties die aangeven dat zij zelf en werknemers behoefte hebben aan contractvergroting, maar dat dit niet tot nauwelijks lukt, geven minder vaak dan gemiddeld aan dat zij actief contractvergroting voor verzorgenden en verpleegkundigen stimuleren.

16%

9%

6%

64%

77%

23%

10%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Wij maken geenonderscheid o.b.v.

functie


(Para)medici

Verpleegkundigen

Verzorgenden

Helpenden


Contractvergrotingstimuleren per functie

Contractvergroting stimuleren o.b.v. contractomvang


28% van de zorgorganisaties maakt geen onderscheid in het stimuleren van contractvergroting o.b.v. de huidige contractomvang.Zorgorganisaties die wel onderscheid maken o.b.v. contractomvang, zetten vooral in op vergroting van contracten met een huidige omvang van 8 tot 16 uur of 16 tot 24 uur.In de toelichting merken respondenten op:– Daar zit nog veel ruimte in, zonder

dat het problemen met plannen oplevert.

– Anders wordt de kwetsbaarheid groter bij uitval.

28%

13%

49%

56%

37%

0% 20% 40% 60%

Wij maken geenonderscheid o.b.v.contractomvang





Contractvergroting stimulereno.b.v. contractomvang

Contractvergroting stimuleren per levensfase


Een meerderheid van de zorgorganisaties maakt geen onderscheid in het stimuleren van contractvergroting o.b.v. levensfase.

Zorgorganisaties die wel onderscheid maken o.b.v. levensfase, zetten vooral in op werknemers met een gezin met oudere kinderen of volwassenen zonder zorgtaak voor kinderen.

67%

23%

26%

9%

10%

0% 20% 40% 60% 80%

Wij maken geenonderscheid o.b.v.

levensfase

Volwassene zonderzorgtaak voor kinderen

Gezin met ouderekinderen

Gezin met jongekinderen

Studenten

Contractvergrotingstimuleren per levensfase

Waarom contractvergroting niet stimuleren?

”Er is op zich geen belemmering tot vergroten contracten (op verzoek), maar

wordt (nog) niet actief aangeboden.

“Hier is nog geen actief beleid vanuit centrale organisatie opgezet. Gebeurt

wel incidenteel op teamniveau.”

“Ik doe dit deels, maar het wordt niet structureel gedaan door bv. een actie van

een personeelsafdeling.”

“Omdat we anders een verlieslatend model zouden creëren.”

“Risico op ziekteverzuim wordt vergroot vanaf 28 uur in de zorg werken. Hiernaast zouden zij veel diensten

moeten werken en weinig vrij zijn i.v.m. de korte routes (4-6 uur per route).”

“Zoals al aangegeven blijven we vaak nog steken bij de traditionele wijze van planning en die gaat uit van

grotere flexibiliteit bij kleinere contracten. Er is zeker behoefte aan flexibiliteit, maar oningevulde vacatures

vormen een groter probleem. Dat moet dus met voorrang opgelost worden.”

“Het is veelal lastig in plannen en het haalt de interne flexibiliteit weg. Medewerkers werken nu regelmatig

extra uren (als vorm flexibele inzet).”

“Het gebeurt wel tot een bepaalde omvang, het moet passend blijven binnen de teambezetting in relatie tot de

norm inzet.”

Onder welke voorwaarden contractvergroting wel stimuleren?

“Als er minder grote verschillen zitten tussen dalen piekuren.Als medewerkers flexibeler ingezet kunnen worden in meer

teams; dit geeft eerder problemen met de ATW.”

“Als wetgeving het zou ondersteunen. Arbeidstijdenwet en cao moeten meer flexibiliteit bieden

om dit te kunnen doen.”

“Indien ik zou weten dat de financiële middelen er ook voor

meerdere jaren blijven.”

“Bij ruimere financiering (vergoeding) zijn er wellicht mogelijkheden extra zorg aan te bieden op andere momenten

en kan er dus per dag langer gewerkt worden en kunnen er dus grotere contracten worden afgegeven.”

“Ik ben groot voorstander van deze beweging, maar in de communicatie hierover zouden we ons moeten focussen op:• Modernisering van de opvattingen over arbeidscontracten, vast en flexibel.• Meer verantwoordelijkheden beleggen bij teams door zelfroosteren als verplichting op te nemen.• Moderniseren van opvattingen over het werken: dat doe je op verschillende plekken. Op een vaste

plaats, maar ook met een … aantal uren op andere plekken in de organisatie om elkaar te helpen. Vanuit de gedachte dat je gezamenlijk verantwoordelijk voor het totaal bent.

• Ruimte bieden voor min/max contracten.• Het werken op basis van jaarurensystematiek te bevorderen.”

Werkgevers:Contractvergroting in de praktijk

Uitbreiding van contracten afgelopen 2 jaar

N=121

75% van de zorgorganisaties weet niet welk aandeel van de contracten de afgelopen 2 jaar is uitgebreid. 20% van de respondenten weet wel welk aandeel van de contracten de afgelopen 2 jaar is uitgebreid. De uitbreiding is gemiddeld 16%, waarbij de antwoorden variëren van 5% tot 60%. 5% van de zorgorganisaties geeft aan dat er de afgelopen 2 jaar geen contracten zijn uitgebreid.

N=115

35% van de respondenten weet niet met hoeveel uur de contracten gemiddeld zijn uitgebreid.

Ruim de helft van de zorgorganisaties geeft aan dat de contracten gemiddeld met 4 tot 8 uur zijn uitgebreid. Dit wordt op grote afstand gevolgd door 10% van de zorgorganisaties die aangeven dat de contracten met minder dan 4 uur per week zijn uitgebreid.

Mislukte pogingen contractvergroting afgelopen 2 jaar

N=118

8% van de zorgorganisaties stelt dat zij niet geprobeerd hebben contracten te vergroten in de afgelopen 2 jaar.

85% van de zorgorganisaties weet niet bij welk aandeel van de contracten de organisatie heeft geprobeerd deze te vergroten, maar dit niet is gelukt.

7% van de zorgorganisaties zegt het aandeel pogingen tot contractvergroting die niet zijn gelukt wel te kennen. Gemiddeld bedraagt dit aandeel 49%, waarbij de antwoorden sterk variëren van 5% tot 100%.


– Bedrijfsomzet: enkel zorgorganisaties met de kleinste bedrijfsomzet konden een inschatting maken van het aandeel pogingen tot contractvergroting die niet geslaagd zijn.

– Behoefte tot contractvergroting:zorgorganisaties die behoefte hebben aan contractvergroting maar hun medewerkers niet, kunnen vaker het aandeel mislukte pogingen tot contractvergroting inschatten dan gemiddeld.

Initiatief contractvergroting

N=115

Het initiatief voor contractvergroting komt overwegend van de werknemer zelf (59%) en niet vanuit de zorgorganisatie.21% van de zorgorganisaties geeft aan dat het initiatief tot contractvergroting overwegend vanuit de leidinggevende van de werknemer komt.15% geeft aan dat dit op een andere manier verloopt. Zij lichten toe dat dit meestal een combinatie is van leidinggevende en medewerker.

21%

4%

1%

59%

15%

Wie neemt er meestal initiatief tot vergroting van

het contract?

Leidinggevende van de werknemer

Collega's uit het team van de werknemer

HR

Medewerker zelf

Anders

Contractvergroting: gesprek met werknemers

Twee derde van de zorgorganisaties geeft aan dat contractvergroting onderwerp van gesprek is met een deel van de werknemers.

Bij 12% van de zorgorganisaties is dit geen onderwerp van het gesprek met medewerkers.

Dit bespreken vindt vooral plaats in het jaargesprek (54%) en teamgesprek (48%).

In 13% van de gevallen vindt dit gesprek plaats in de OR.

38% zegt dat het gesprek (ook) anders plaatsvindt, bijvoorbeeld bij individueel overleg, tussendoor als dat aan de orde is of op verzoek.

21%

67%

12%

Is contractvergroting onderwerp van gesprek met werknemers?

Ja, voor alle werknemers

Ja, voor een deel van de werknemers

Nee

Contractvergroting: gesprek met werknemers

“Het gaat tussendoor. Er is van iemand de partner overleden, die laat je dan even met rust en daarna ga je het bespreken: ‘kunnen we je helpen?’. Dan bespreek je ook of er behoefte is aan een groter contract. Bij de teamsamenstelling gaat het om evenwicht in het team. Eén keer per kwartaal gaan we alle teams langs op functieniveau en contracten, bekijken we of de balans nog goed is, op basis van die evaluatie kun je ook mensen benaderen. En we zijn druk bezig met stagiaires die de overstap willen maken naar de BBL, die mensen moet je ook wel grotere contracten aanbieden om het aantrekkelijk te maken. Medewerkers komen bij veranderingen ook wel zelf. Soms kan het wel en soms niet. Mensen zijn wel erg verknocht aan hun eigen team of afdeling, dat kan niet altijd en dat blijkt dan een grote drempel.”

“Kennis ligt bij teamleider, die weet wanneer het opportuun is om te bespreken. P&O adviseert. Adviezen blijven vaak liggen; P&O neemt geen besluiten.”

“Ideale moment is bij een contractverlenging, soms bij wijziging in thuissituatie.”

“Medewerker kijkt zelf of zij reageert; de zorgmanager en P&O checken of het kan.”

Sleutels tot succes contractvergroting

“Cliëntvraag is leidend. Dat hebben wij als organisatie ook hoog in het vaandel (waardoor wij dus weinig

contractuitbreidingen hebben te bieden). In tijden van arbeidsmarktkrapte zou het een oplossing kunnen zijn de

gewenste tijden van de cliënten ook wat los te kunnen laten (maar dat durf ik bijna niet hardop uit te spreken). Het zou

wel veel oplossen in de planning en qua werven en vasthouden van medewerkers.”

“Contractuitbreiding is mogelijk als de medewerker duurzaam inzetbaar

is en als het past bij de werk-privésituatie.”

“Diensten van 8 uur inzetten, maar dat is vaak tegen het bedrijfsbelang. Voor veel medewerkers is het dikwijls terug

moeten komen voor werkoverleg, mdo, etc. een hindernis om het contract uit te breiden. Daluren meer gebruiken voor

neventaken (administratief) en opleiding/training.”

“Financiering door de overheid van de niet-cliëntgebonden tijd.”

Flexibiliteit:• “Flexibiliteit van de

organisatie.”• “Flexibiliteit in de roostering.”• “Flexibiliteit en planbaarheid.”• “Flexibiliteit in denken van

leidinggevenden (daar ontbreekt het nog wel eens aan), met name waar het betreft de nu rigide sturing op personeelsbezetting.”

“Goede planning, continu rooster, langere diensten (groter cliënten aanbod) in de middag die zorg nodig hebben.”

Sleutels tot succes contractvergroting

“Langere diensten / aaneengesloten diensten. Voldoende medewerkers die willen uitbreiden,

waardoor je de garantie kunt geven dat overwerk alleen nog in ‘noodgevallen’ aan de orde is.”

“Geen idee: leuke collega’s en de wens om bij ons te willen blijven hoop ik. Maar even zo vaak is de

werkelijkheid plat en moet er gewoon geld op de plank komen. Bv.

ten gevolge van scheiding.”

“Met medewerkers kijken hoe zij een contract met grotere omvang goed kunnen combineren met hun privé en hoe er anders, meer flexibel,

afgestemd op wensen cliënt geroosterd kan worden.”

“Niet alleen kijken naar huidige dienstroosters. Ook over de grenzen heen durven kijken, waarbij combinaties tussen werken in thuiszorg en intramuraal mogelijk moet zijn om contracten uit te breiden. Hoe kunnen we medewerkers ‘slimmer’ inzetten: dus niet alleen denken aan contractuitbreiding in de

groep Verzorgenden en Verpleegkundigen. De arbeidsmarkt is in deze categorie krap. Maar ook werkzaamheden anders inrichten, waardoor je andere functionarissen zoals gastvrouwen/-heren meer

uren kunt inzetten voor het welzijnsaspect.

“Uur tarieven verbeteren van de geleverde diensten en de contracten met de gemeenten voor langere termijnen vaststellen. Niet voor 2-3 jaar. Zo kunnen wij ook meer

vastigheid bieden aan onze medewerkers. Op dit moment werken ze allemaal met min-max contracten.”

Veranderen aanpak contractvergroting?

“Het moet allemaal drastisch anders, maar het wordt nog steeds op de oude manier gedaan: voorzichtig en lettend op budget. Het moet toch mogelijk zijn om aan wensen van werknemers te voldoen en ze in huis te houden.”

“We zetten nu wel meer in op grote contracten, kan met de nieuwe planningsmethode ook. Toen wij nog diensten van ‘s morgen 3 uur hadden, dan zat je met 24 uur met heel veel diensten. Dat voelde niet goed. Dat hebben we nu niet meer, de diensten zijn langer geworden.”“Onze aanpak blijft voorlopig nog gelijkaardig.”

“Onze aanpak gaat niet veranderen. We gaan wel actief zoeken naar nieuwe mensen en vooral proberen mannen binnen te halen.”

“We zijn er wel scherper op door arbeidsmarktproblematiek, erg ingestoken op stagiaires. Recruitment is ermee bezig.”

Veranderen aanpak contractvergroting?

“Ik denk zelf dat veel mensen wel meer uren zouden willen draaien. We hebben onlangs met spoed een afdeling geopend en daarbij breed aan medewerkers (niveau 3, 4 en 5) gevraagd wie extra uren zou willen draaien. Van de 600/650 medewerkers reageerden er maar 12. Eén van de zorghotels ligt in een bepaalde regio, dan komt er heel veel reistijd bij kijken. Of mensen vinden het aantal uren dat ze al werken wel prima. Ik denk dat er meer mensen zouden moeten reageren. Wij doen ook een traject rondom goed werkgeverschap. Wat bieden wij dan, waar staan wij dan voor? Dan moet je dit soort zaken ook bespreken met medewerkers, dat ze die mogelijkheden hebben. Bij het management zie je helaas nog vaak, en dat snap ik vanuit het oogpunt van formatietekorten en hoog verzuim, dat als we medewerkers nog een percentage extra ergens anders flexibel in gaan zetten, ze zich zorgen maken over hun eigen bezetting. Daar valt nog heel veel te winnen. Kijk je naar je eigen omgeving en wat het daar betekent, of ga je het op organisatieniveau bekijken? Bij discussies in het DT zijn de ideeën helder. Wij moeten zorgen dat het op allerlei bijeenkomsten met managers uitgedragen wordt (en ook in individuele gesprekken), zodat het steeds meer gemeengoed wordt om naar de hele organisatie te kijken en deze gedachtegang normaler wordt. We zien dat ook bij vacatures: men denkt nog steeds dat er meer dan genoeg mensen zijn. Dan komt er iemand die 28 uur wil werken voor een vacature van 20 uur, een hele geschikte kandidaat met alle papieren, er is een goede klik, maar ‘we kunnen geen 28 uur kwijt, dus we wijzen hem af’. Ze denken nog steeds dat er gneoeg personeel is. Als je een ronde vacature hebt met een vierkante kandidaat, dan moeten wij de vacature maar vierkant maken. Dat kost tijd en communicatie, we moeten erover praten én randvoorwaarden scheppen, zodat het administratief wel mogelijk is: je moet wel 2 contracten voor 1 persoon kwijt kunnen. De arbeidsmarkt noopt je daar creatief naar te kijken.”

Werkgevers:(On)mogelijkheden contractvergroting

Drempels bij contractvergroting werkgevers

De belangrijkste belemmeringen voor werkgevers bij het streven naar contractvergroting zijn:– Pieken en dalen in het zorgproces zijn

beter op te vangen door meer werknemers die gemiddeld een kleiner contract hebben

– Beperkte bereidheid/mogelijkheden van werknemers

– Arbeidstijdenwet

Verschillen (indicatief):– Bedrijfsomzet: zorgorganisaties met een

omzet van meer dan 100 miljoen euro geven vaker dan gemiddeld aan dat de arbeidstijdenwet een belemmering is bij het streven naar contractvergroting.

– Behoefte aan contractvergroting:• Zorgorganisaties die aangeven dat

zowel zij als medewerkers behoefte hebben aan contractvergroting, maar dat dit in de praktijk niet/nauwelijks lukt, geven vaker dan gemiddeld aan dat de cao hierbij een belemmering is.

Verschillen (indicatief):– Behoefte aan contractvergroting:

• Zorgorganisaties die zelf wel behoefte hebben aan contractvergroting maar hun medewerkers niet, geven minder vaak dan andere zorgorganisaties aan de volgende belemmering te ervaren: ‘pieken en dalen in het zorgproces zijn beter op te vangen door meer werknemers die gemiddeld een kleiner contract hebben’.

• Zorgorganisaties die behoefte hebben aan contractuitbreiding maar aangeven dat medewerkers dat niet hebben, geven boven gemiddeld vaak aan dat de beperkte bereidheid/mogelijkheid van medewerkers een belemmering is. Organisaties die zelf geen behoefte hebben aan contractvergroting maar waar medewerkers die behoefte wel hebben, geven dit logischerwijs het minst aan.

• Zorgorganisaties die aangeven dat zowel zij als medewerkers geen behoefte hebben aan contractvergroting, geven logischerwijs het vaakst aan dat zij geen belemmeringen ervaren.

Drempels bij contractvergroting: toelichting

“Bij grotere contracten zijn de voorgeschreven werken rusttijden een obstakel. Het feit dat er piekuren zijn in ochtend en avond, waardoor er

gebroken diensten ontstaan en ook een tekort aan rust na een avonddienst en de ochtenddienst.”

“Bij ziekte van de desbetreffende medewerker is het moeilijker om veel uren op te vangen. Bij tijdelijk minder cliënten zijn de minimale uren te veel die men extra moet betalen.”

“De inzet van medewerkers door de dag kent een aantal piekmomenten, die relatief kort van duur zijn, waardoor de opkomsturen vanuit efficiency vaak kort gehouden worden. Bij uitbreiding van

contracten willen medewerkers begrijpelijkerwijs veelal niet naar uitbreiding van het aantal

opkomstmomenten, maar liever naar uitbreiding van het aantal uren per opkomstmoment.”

“Een medewerker met een jong gezin wil ook voldoende thuis zijn. Medewerkers die

mantelzorgtaken verlenen, combineren dit met werken en dat is soms balanceren.”

“Wanneer een 24 uur contract ziek wordt, vul je 3 dagen op. We hebben op dit moment een

contract 36 uur erbij en als die ziek wordt, moet je 4,5 dag per week oplossen. Dit is op

dit moment vrijwel onmogelijk.”

Drempels werkgevers o.b.v. interviews

“Medewerkers vragen soms actief naar een vergroting van hun contract. Wij hebben ervoor gekozen niet over afdelingen of locaties heen te plannen. Locatiemanagers/teamleiders zijn vaak

overdreven bang voor budgetoverschrijding.”

“Is niet oplosbaar, de tarieven kunnen niet omhoog. We moeten ons dus aan productiviteit houden. Dan moet je dus kleine routes maken, en dat betekent dus ook dat je gebroken dienst krijgt. Er zijn bijna geen mensen die ‘s middags zorg kunnen krijgen.”

“Grotere financiën, de bedrijfsvoering is wel belemmerend. We kijken al naar planning,

formatie en uitstroom van medewerkers. We hebben dan gesprekken of we iemand wel of niet kunnen behouden. Niet-functionerende medewerkers krijgen geen groter contract. Je

kijkt wel naar je parels, je bent er wel toe geneigd die meer te geven dan anderen.”

“Als gemeentes/zorgverzekeringen duidelijker en laagdrempeliger zijn. Dat als je zorg hebt, je

dat gewoon kunt declareren. Nu zit je soms heel gauw aan je budget. Dat daar meer ruimte in is

en dat het makkelijker is: we hebben die zorgvraag, dan mag dat gewoon gedeclareerd

worden.”


“De flexibele schil is nodig om de planning rond te krijgen. Je geeft je beschikbaarheid op, daarop wachten we om ons vaste personeel in te plannen. Dat is de omgekeerde wereld! Het heeft als gevolg dat we eigenlijk over elke dienst moeten onderhandelen. Alles gaat in overleg, dat kost heel veel tijd en levert onzekerheid op bij mensen. We maken de maand van tevoren een rooster, maar er blijft veel open staan, dus onderhandeling is de dagelijkse situatie. Vroeger had iedereen een vast rooster (met matches en ZZP), nu met de routes kan dat niet meer. Als er een klant uitviel hadden ze een gat in het rooster, dus op verzoek van de medewerkers is dat omgegooid. We streven nog steeds naar vastigheid in het rooster.”

“Het huidige roostersysteem belemmert. Het draait al jaren, er zit slechts een beperkt aantal mogelijkheden in. Het inroosteren moet veel beter kunnen en meer mogelijkheden bieden voor contractvergroting. De grootste drempel is het budget van het zorgkantoor. Daar kunnen we niets mee. P&O adviseert in onze organisatie alleen, onze adviezen worden lang niet altijd opgevolgd. Het probleem is blijkbaar nog niet groot genoeg.”


“Als je nieuwe mensen aanneemt, ga je uit van een vacature in een team of locatie. We kijken op die manier naar wie we binnen willen halen. Het is veel meer vraaggestuurd. Waarom haal je niet gewoon goede mensen binnen en kijk je dan wat de optimale fit is? En kun je in het begin niet al mensen enthousiast maken over het werken op meerdere locaties en in meerdere teams? Hoe ga je daarover beginnen? Als je iemand aanneemt voor team X, verwacht je dat je daar onderdeel van wordt. Als het veel breder ingezet wordt, dan moet je daar vooraf een realistisch beeld in scheppen. Als je binnengehaald bent bij een team, heb je het idee dat je bij dat team zit. Je moet dat in het begin al zeggen, anders denkt een medewerker: “hadden ze dat niet eerder kunnen zeggen?” Het vergt heel anders denken vanuit de organisatie en de medewerker. Dat roosteren en plannen, daar hebben we echt nog een slag in te slaan, dat is wel echt een basisvoorwaarde. Grotere contracten gaan anders gigantisch in de min-uren lopen. Iedereen wil het wel en ziet het wel, maar je moet mensen daarin wel meenemen. Wij hebben best loyale zorgmedewerkers, die moeten daar echt heel erg aan wennen. Waarom zou je dan niet bij nieuwe mensen beginnen, dan heb je alleen een heel ander vacaturebeleid: “we zoeken zoveel mensen, en daarna kijken we pas waar dat goed past.” Als een leidinggevende iemand voor 16 uur zoekt, wil hij geen medewerker voor 8 uur die dan ook nog 8 uur ergens anders wordt ingezet, zelfs niet als het beter is voor de medewerker. Argument is dat de klant te veel verschillende gezichten ziet. Dat kan wel zo zijn, maar heb je niet liever iemand voor vast? Dan ziet de klant veel verschillende gezichten, maar wel váste gezichten. Daarnaast speelt ook de thuissituatie van medewerkers mee. We hebben bijvoorbeeld veel jonge moeders die alleen de shift van 19.00 tot 22.00 willen doen, maar de rest van de uren kunnen ze niet.”


“Flexibiliteit van medewerkers. We zouden wel meer contracten willena anbieden, maar dan wel spreiden over meerdere teams en meerdere locaties. Flexibiliteit in onze roostering door onze planners. Bij ons is het zo dat als je werkt op locatie X, je ook te maken hebt met de planner van locatie X. Als we medewerkers op 2 locaties willen inzetten, heb je dus ook met 2 planners te maken. Wie bepaalt dan uiteindelijk? We denken nog te veel vanuit locatie- of teamgedrevenheid. Dat is logisch, want daar ligt de verantwoording, maar je moet als organisatie kijken, dat is lastig voor onze planners. Het is veel makkelijker als je weet wie de mensen zijn die je in kunt zetten, in plaats van moeten overleggen. We zijn druk bezig met de pilot ‘roosteren en plannen’, vooral in de huizen. In de thuiszorg hebben we ook een project om ook daarnaar te kijken. En daarnaast een nieuwe ronde voor strategische personeelsplanning: waar staan we nu, hoe is de match tussen de huidige bezetting en de gewenste bezetting, wat hebben we te overbruggen en wat kunnen we doen? Nog geen grootscheepse acties om contracten te vergroten. Mensen voelen zich verbonden met hun team of locatie, als ze ineens voor 8 uur in de week naar een andere plek moeten, vinden ze dat onprettig. Hier kennen ze de mensen, weten ze hoe alles werkt. We gaan in gesprek met de OR om te zorgen dat dat beter gaat werken, ook omdat de OR ook ziet dat je voor de medewerkers optimaler zou kunnen roosteren (bv. langere diensten). Nu: “van de 7 dagen moet ik 6 dagen opkomen voor een dienst”, en als dat dan maar 4-uurs diensten zijn… Dat is een belangrijke reden om te kijken of we dat beter kunnen doen. Als het betekent dat je 4 dagen kunt opkomen voor langere diensten, helpt dat. We zetten daar al wel vol op in. En kijk ook naar hoe de financiering is geregeld: als mensen nu meerdere contracten hebben, heb je meerdere kostenplaatsen en meerdere managers. Ik vind dat dat een randvoorwaarde is om dat te verbeteren, zodat we mensen breder in kunnen zetten.”


6%

16%

50%

76%

19%

23%

38%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%


Anders




Cao

Arbeidstijdenwet


Drempels bij contractvergroting werknemers

De belangrijkste drempels bij contractvergroting voor werknemers (volgens werkgevers) zijn:– Combinatie werk en zorg thuis

(70%)

– Geen vaste dagen/tijden kunnen regelen (dus breed over de week meer uren beschikbaar moeten zijn dan werkuren) (60%)

– Combinatie werk en privé (bv. hobby/sport)

– Vanwege de hoge werkdruk willen werknemers geen extra uren werken (50%)


– Bedrijfsomzet: grotere zorgorganisaties (omzet van 40 miljoen of hoger) geven vaker dan kleinere zorgorganisaties (tot 40 miljoen) aan dat het niet kunnen voldoen aan eisen t.a.v. locatie-/afdelingsflexibiliteit en taakflexibiliteit een drempel zijn voor werknemers.

Drempels werknemers o.b.v. interviews met werkgevers

“Medewerkers kunnen niet voldoen aan eisen t.a.v. locatieflex.

Medewerkers moeten gebroken diensten gaan werken en dat willen ze

niet/past niet in hun privé situatie. Vanuit ons is het niet mogelijk om door te betalen, zij willen het niet om 2x per

dag een route te werken.”

“Salaris. Money talks! Bij een extra vergoeding voor een gebroken dienst, werken ze die al snel. ZZP’ers hoeven zich aan minder regels te houden en die zijn soms wel bereid om dagenlang achter elkaar te werken, om heel veel uren te maken. Die gaan daar soms ook veel te ver in, maar uiteindelijk is geld verdienen de reden. Voor een euro meer gaan ze naar een andere zorgorganisatie. Financieel stimuleren van gebroken diensten zou veel meer mogelijk maken. Dat betekent dan wel dat de cao moet worden aangepast en dat de vergoeding voor zorgaanbieders omhoog moet om het economisch rond te krijgen. Dat is nu al een probleem met bv. 24-uurszorg, dat kunnen wij alleen maar met ZZP’ers doen. Een ZZP’er hanteert een tarief voor 24 uur, rekent bv. 350/400 euro. Wij krijgen 500 euro. De rest is marge voor ons die nodig is voor middelen, reistijd, kantoorkosten, etc. Als je een medewerker moet uitbetalen zit je zo op 700/800 euro voor 24 uur plus onregelmatigheidstoeslag. Daarna moeten ze nog verplicht zoveel vrij hebben. Dat is met medewerkers conform cao niet mogelijk.”

“Het is de balans werk-privé. Meestal kun je daar heel weinig bij helpen, het is privé. Het is gerelateerd aan de werk-thuisbalans. Bovendien zie je dat medewerkers in de zorg vaak mantelzorg leveren. Bij ons doet 1/3e

dat, in de zorg is het gemiddeld 1/4e

en in Nederland is het gemiddeld 1/8e.”


“Extra geld zou helpen, vooral omdat je dan meer perspectief kan bieden en door meer geld kan je waarschijnlijk ook gemakkelijker mannen krijgen. Nu kiezen zij voor ziekenhuizen vanwege het betere imago en betere doorgroeimogelijkheden. Het verpleeghuis is minder spannend. Je moet voorkomen dat mensen bij je weggaan, maar het is dweilen met de kraan open. Het is belangrijk om goed op het individu te letten: zorgen voor goede verlofmogelijkheden, dingen bespreekbaar maken, wordt het te zwaar dan kun je iemand naar een lichtere afdeling verplaatsen of een contract van minder uren aanbieden. Wij doen veel aan preventie, waardoor medewerkers lang blijven.”

“Geen idee. Wij leggen uit dat we niet iedereen tegemoet kunnen komen in daadwerkelijk aantal uren dat ze werken op contract geven, omdat we zoveel mogelijk medewerkers een vast dienstverband willen geven en dus een stukje flexibele schil willen houden, anders kunnen we niet meer mensen een vast contract geven en moeten die mensen uitstromen. Dat vinden ze vaak wel jammer, maar ze snappen het wel. De vraag om te vergroten komt ook niet heel vaak. De mensen die een groter contract wilden, hebben dat gevraagd en zijn vaak iets omhoog gegaan, maar niet hun volledige werkuren. Maar ze zijn dan toch weer wat meer tevreden. Ik heb al een heel lange tijd geen echt hogere vraag meer gehad.”

“Eigenlijk zijn er best werknemers die het willen, maar houden de teamleiders het af. Goede medewerkers verdwijnen daardoor; het is dweilen met de kraan open. We bieden al veel: kinderopvang, inspraak in het rooster, etc.”


“Wat je soms terug hoort is dat mensen wel een groter contract willen, maar dat het niet mag van een zorgmanager, dat vind ik altijd moeilijk te beoordelen. Soms worden vanuit de zorgmanagers regeltjes aangegeven die een belemmering zijn om bepaalde dingen flexibel te regelen. Ik weet niet in hoeverre dat klopt. Het heeft ook iets met het karakter van je organisatie te maken. Soms hebben we zulke regels opgesteld over waar iemand aan moet voldoen om iets te mogen, dat je zelf je eigen belemmeringen organiseert. Die regeltjes gaan verder dan overheid of cao. Het gaat ook over het heel goed willen doen. Iemand van niveau 2 mag bv. pertinent niet iemand naar het toilet helpen, terwijl je dat thuis wel zou doen, daar heb je geen opleiding voor nodig. Kinderen opvoeden kun je ook zonder opleiding. We hebben soms zelf regels gemaakt over wat wel of niet verantwoord is. Er zouden 2 vrijwilligers (mantelzorgers) ergens koffie gaan drinken, de zorgmanager vond dat dat niet mocht zonder begeleiding van een beroepskracht. Op het moment dat het mensen zijn die redelijk sociaal beïnvloedbaar zijn, zie ik daar geen enkele belemmering in. Dat zijn je eigen opvattingen als medewerkers/organisatie, waarin je eigenlijk toch te bezorgd bent om zoiets op een andere manier te organiseren, terwijl je het er wel makkelijker mee maakt. Ik noem het zelf ook vaak: “als we het wat meer normaliseren, zoals het bij je thuis is, ga je ook met 1 of meer mensen op pad, help je iemand naar het toilet, geef je eenvoudige medicatie.” Ik ben me er zeer van bewust dat dat een lastige scheidslijn is, zeker als het over medicatie en bv. wondverzorging gaat, dat moet uiterst zorgvuldig en met goed opgeleide mensen gebeuren. Maar we kunnen het wel makkelijker maken. Naast de zorgmanagers zit het ook in de cultuur van de organisatie. We hebben prachtige protocollen, kwaliteitsprocedures, mensen zijn heel lang op deze manier opgevoed/begeleid in hun werk, zeggen gelijk: “dat mag niet van het management” of zoiets. Mensen zijn ook niet uitgedaagd om dat vakmanschap te laten zien.”


“We zijn bezig met de ontwikkeling van krachtige teams, zelforganiserend. Mensen ervaren dat ze ruimte gaan krijgen om veel meer zelfstandigheid te laten zien, ontwikkelen en te mogen scholen. Mijn ervaring is dat dit een zeer voorzichtige ontwikkeling is, het gaat echt niet ineens met enthousiasme. Je moet het begeleiden als organisatie. Ik merk dat je daar ook echt een forse periode voor moet uittrekken, om daartoe te komen. Ik reken daar zelf toch wel een dikke 3 jaar voor om dat voor elkaar te krijgen. Dan helpt het als er een maatschappelijke beeldvorming hierover is (ook richting burgers/mantelzorgers), want dat kan ondersteunen om de problemen op te lossen. De maatschappelijke beweging is dat dit van iedereen inspanningen vraagt. Als iemand in een verpleeghuis komt wonen is dat een emotioneel moment (voor mensen zelf en voor familie), maar waar eigenlijk de maatschappelijke opinie zich meer op kan richten si dat het een ingrijpend/bijzonder moment is, maar dat het de relaties die er al waren niet hoeft te veranderen. Dat je toch nog samen dingen blijft doen, ook met de oorspronkelijke vrienden/kennissen uit de eigen woonomgeving. Dat is nog niet bij iedereen geland. Als mensen overbelast zijn, dan wordt iemand echt gebracht en dan trekken ze hun handen er vanaf.”

Drempels voor werknemers (volgens werkgevers)

8%

50%

14%

30%

34%

60%

27%

27%

51%

70%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Ik weet niet/kan niet inschatten welke drempels werknemers ervaren

Vanwege de hoge werkdruk willen werknemers geen extra urenwerken

Niet kunnen voldoen aan eisen t.a.v. taakflexibiliteit

Niet kunnen voldoen aan eisen t.a.v. locatie-/afdelingsflexibiliteit

Geen/beperkte mogelijkheid om diensten te weigeren

Geen vaste dagen/tijden kunnen regelen (breed meer urenbeschikbaar moeten zijn dan werkuren)

Combinatie met een andere baan

Combinatie werk en studie

Combinatie werk en privé (hobby/sport)

Combinatie werk en zorg thuis

Welke drempels zien werknemers bij het vergroten van hun arbeidscontract? (volgens werkgevers)

Werkgevers: Contractvergroting en

andere oplossingen arbeidsmarkttekort

Contractvergroting als oplossing voor arbeidsmarktkrapte

Iets meer dan de helft van de zorgorganisaties ziet contractvergroting als een oplossing voor arbeidsmarktkrapte.

44% ziet contractvergroting niet als oplossing.

Hoewel verschillen o.b.v. behoefte aan contractvergroting indicatief zijn, staan deze hiernaast weergegeven.

25%

29%

29%

81%

57%

56%

75%

71%

71%

19%

43%

44%

Nee, org geen behoefte,medewerkers geen behoefte

Nee, org geen behoefte,medewerkers mogelijk wel

Ja, org behoefte, medewerkersniet

Ja, org behoefte, medewerkersook, lukt niet

Ja, org behoefte, medewerkersook en het gebeurt ook

Totaal


Ja Nee


Ja, toelichting:

“Contractverhoging zie ik wel zitten, maar er moet gezond geroosterd worden in de zorg,

anders komen er allemaal ziekte meldingen.”

“Deels is dit een oplossing. Andere oplossingen zijn het verlagen van de regelen registratiedruk,

waardoor er meer tijd aan daadwerkelijke zorgverlening besteed kan worden en het

stimuleren van een cultuuromslag in het denken over zorgmomenten en wanneer die verleend

‘moeten’ worden.”

“Het is aantrekkelijker voor mensen als ze hoge contracturen aangeboden krijgen wanneer ze in

dienst komen. Dit geeft zekerheid.”

“De vraag bij de medewerkers is er. De behoefte aan handjes is er. Het blijft wel

maatwerk. Als de medewerker de mogelijkheid niet heeft om meer te werken moet de

mogelijkheid blijven voor zijn of haar eigen contractomvang. We hebben straks alle

handjes nodig, hoeveel uur per week dan ook.”

“In zijn algemeenheid misschien wel, in onze situatie benutten we dat al maximaal.”

“Maar slechts den dele. De aandacht voor gezond en vitaal houden van de eigen medewerkers stelt

grenzen aan de arbeidsomvang, ook als medewerker daar zelf wellicht andere opvattingen

over heeft.”


Ja, toelichting:

“Maar slechts voor een klein deel. Kleine contracten (12 uur of minder) zouden best kunnen worden opgehoogd, maar is vaak voor de betrokkenen moeilijk met privé te combineren. Degenen die al

een groter contract hebben (bv. 24-28 uur), en nog meer willen werken, is vaak lastig in te plannen in bestaande roosters.”

“Wij hebben mensen die graag meer willen

werken en meer willen of moeten verdienen. Maar

planning laat het niet toe zoals eerder

aangegeven, binnen de huidige

regelgeving.”

“Niet alleen. Er zijn binnen een team ook voldoende aantallen medewerkers nodig, niet alleen uren. Maar met meer grotere

contracten, kan een groot deel van de vacatures opgevuld worden.”

“Ben ervan overtuigd dat medewerkers met een groter contract meer invloed hebben op de kwaliteit van zorg. Minder versnippering, minder overdrachten, overzicht werkzaamheden,

herkenbaarheid door cliënt en verwanten. Minder werknemers in dienst dus ook vanuit bedrijfsmatige kant minder kosten en meer overzicht. Bv. medewerkers die slechts 8 uur per week

werken, moeten dezelfde scholing krijgen als die van 18 uur… Grote roosterbestanden.”


Ja, toelichting:

“We hebben mensen die graag meer willen werken en meer willen of moeten verdienen, maar de planning laat het niet toe binnen de huidige regelgeving.”

“Ja, ik denk zeker dat het voor bepaalde functiegroepen wel een oplossing is. Zeker voor jongere mensen en mensen die weer uit de kinderen zijn, die hebben wel interesse om fulltime te werken. Dan moeten we wel een oplossing vinden voor die leegloopuren. Dat hebben we nog op te lossen, het heeft ook met budget te maken. Als je meer geld voor primaire zorg hebt, kun je ook meer leegloopuren gebruiken.”

“Ja, het is aantrekkelijker voor mensen als ze hoge contracturen geboden krijgen wanneer ze in dienst komen. Dit geeft zekerheid.” “Meer vaste medewerkers met grotere contracten

betekent minder verloop in de organisatie. Als medewerkers meer uren willen werken, maar de organisatie kan hier niet aan voldoen, dan vertrekken ze. En dat gebeurt best vaak!”


Ja, toelichting:

“Ja, het is een oplossingsrichting met een beperkte mogelijkheid. Voor onze organisatie gaat dit niet veel meer opleveren omdat we er al actief beleid op voeren. Het helpt, maar het is niet dé oplossing. Dé oplossing bestaat niet, wat je moet doen is allerlei acties inzetten. Ik hoor de minister altijd blijmoedig roepen dat er nog honderden mensen zijn die in de zorg willen werken, maar dat is echt niet zo. Wij voeren hier al beleid op, maar de grootste belemmering zit soms ook aan onze kant: hoeveel uren we weggepland krijgen. Dit verschilt per functie. Voor verpleegkundigen is het makkelijker om grote contracten te geven, die hebben veel additionele taken. Maar een verzorgende 3 IG heeft erg te maken met tijdvensters: mensen in de ochtend uit bed helpen en in de avond naar bed helpen. Tussen de middag ondersteuning bij het eten. Er zijn natuurlijke momenten op een dag waarbij de zorvraag hoger is. Je kunt heel veel wegplannen, maar je wilt niet tegen iemand zegen dat je 6 uur werk hebt verspreid over 3 momenten. Je wilt het niet, naast de cao belemmeringen. Het past bij de meeste mensen niet in hun leven. Als je dan toch 32 uur werkt, dan liever 4 dagen van 8 uur. 8 uur aansluitend krijgen is in de zorg, zeker voor niveau 3, vrijwel onmogelijk. In thuiszorg is het soms makkelijker afhankelijk van cliënten (bv. toevallig veel cliënten waarbij het zorgmoment er minder toe doet), dan is het wel in te plannen. Maar vooral de dagelijkse zorg, kent natuurlijke momenten. Bij verpleegkundigen is het beter te doen om hen grotere contracten te geven. De ideale omvang is vaak rond de 24 uur, dat is nog goed te doen, daarboven wordt het vaak ingewikkeld. Daarbij moet je ook nog productiviteitsnormen halen. Ik heb wel een oplossing als mensen dit willen: toch 3x opkomen voor een paar uur. Dat snappen ze wel, ze snappen dat ik geen grotere contracten kan bieden. Maar het is spitsuur thuis en spitsuur in het werk (90% is vrouw).”


Nee, toelichting:

“Beperkt, omdat dit uitgaat van het aanbod van medewerkers, terwijl uitgegaan zou moeten worden

van welke zorg op welk moment door de cliënt wordt gevraagd. Dit gaat niet altijd matchen.”

“Contractvergroting kan een deel van de oplossing zijn om de tekorten te verminderen, niet de

oplossing. Maar dan alleen bij medewerkers die een contract hebben van minder dan 20 uur. Die kunnen zo’n 4-8 uur per week meer gaan werken. Dan zijn

deze medewerkers nog steeds goed planbaar.”

“Gedeeltelijk. Er zijn medewerkers voor wie ophoging mogelijk is. Daarnaast kiest merendeel van de parttimers bewust voor deeltijdwerk. Er zou wel een mogelijkheid

moeten zijn dat het als normaal wordt ervaren dat jonge medewerkers de

mogelijkheid wordt geboden tijdelijk (bv. voor duur van 5 jaar) een groot

arbeidscontract te hebben waarna men terug gaat in uren. Verder is 32 uur als arbeidscontract m.i. het maximale om

arbeid en rust te combineren. Veel grote contracten zal waarschijnlijk meer ziekteverzuim in de hand werken.”

“Hoe groter de contracten zijn of worden, hoe kwetsbaarder het is wanneer diegene ziek is of uitvalt.”


Nee, toelichting:

“In de zorg zijn dagen van 8 uur niet te realiseren. Omdat mensen niet 7 dagen per week kunnen

werken, geen laat/vroege combi en ook roostervrije dagen willen, wordt uitbreiding gewoon lastig.”

“In ons vakgebied moet je niet al te grote contracten aanbieden i.v.m. zwaarte van het

werk en de risico’s bij uitval.”

“Is maar beperkt, want de meeste zorgorganisaties doen dit al. Er zullen fundamenteel andere keuzes gemaakt

moeten worden om dit probleem op te lossen.”

“Vanuit goed werkgeverschap richt je je contract al in naar voorkeur van

medewerkers.”

“Wanneer de werkdruk uiteindelijk verlaagd wordt/is, zal de kans om jonge mensen aan te spreken groter worden. Allicht dat het oudere

publiek dan ook de vloer weer opkomt.”

“Medewerkers met grote contracten zijn moeilijk in te plannen. Daarnaast is de

belasting van medewerkers al hoog, met nog hogere contracten kan dit leiden tot

eerdere uitval.”


Nee, toelichting:

“In de zorg zijn dagen van 8 uur niet te realiseren. Omdat mensen niet 7 dagen per week kunnen werken, geen laat/vroege combi en ook roostervrije dagen willen, wordt uitbreiding gewoon lastig. Er zijn volgens mij geen mensen in de zorg die minder uren werken dan ze willen werken. Alle zorgverleners weten dat ze alles kunnen krijgen wat ze willen.”

“Nee, dit gebeurt al overal waar het mogelijk is, zeker bij niveau 3 en hoger. We doen dit al lang.”

“Roostertechnisch is het ingewikkeld. Gedeelde diensten vindt niemand fijn.”

Huidige oplossingen arbeidsmarkttekort

Slechts 7% van de zorgorganisaties geven aan dat zij op dit moment niet geconfronteerd worden met arbeidsmarkttekorten.De organisaties die wel geconfronteerd worden met tekorten, vangen dit vooral op door:– Een flexibele schil van zzp/externe inhuur– Contractuitbreiding van huidige werknemers– Eisen aan werknemers t.a.v. urenflexibiliteit

Verschil (zie bijlage):– Bedrijfsomzet:

• Grotere zorgorganisaties (omzet vanaf 40 miljoen euro) geven vaker dan kleinere zorgorganisaties aan te werken met een flexibele schil van zzp/externe inhuur.

• Hoe kleiner zorgorganisaties zijn, hoe minder vaak zij geconfronteerd worden met arbeidsmarkttekorten.

– Behoefte contractvergroting:• Respondenten die aangeven dat zij en

medewerkers beide behoefte hebben aan contractvergroting en dat dit al gebeurt, gebruiken dit vaker (73%) om arbeidsmarkttekorten aan te pakken dan gemiddeld.

7%

68%

18%

48%

17%

23%

52%

0% 20% 40% 60% 80%

Ik word niet geconfronteerdmet arbeidsmarkttekorten

Via een flexibele schil vanzzp/externe inhuur

Samenwerking met anderezorgorganisaties

Eisen aan werknemers t.a.v.urenflexibiliteit

Eisen aan werknemers t.a.v.taakflexibiliteit

Eisen aan werknemers t.a.v.locatieflexibiliteit

Contractuitbreiding vanhuidige werknemers

Hoe lost u arbeidsmarkttekorten op dit moment op?

Alternatieve oplossingen arbeidsmarkttekort

“Arbeidsmarktcommunicatie: aantrekkelijkheid sector. Hogere lonen.

Lagere werkdruk door meer handen aan het bed. Meer leerlingen opleiden.”

“Deze antwoorden zoeken in de huidige oplossingen. We moeten kijken naar hele andere oplossingen. Het tekort is er en blijft er. Dus dat is de realiteit. Dus uitbreidingen is een (kleine) oplossing. Structureel moet de zorg voor onze bewoners anders worden georganiseerd gegeven

het feit dat er een tekort is aan medewerkers en dat die zorgvraag toeneemt. Dus meer domotica en robotisering (slimmer en anders doen), niet als bezuiniging maar als

de nieuwe wijze van zorg leveren.”

“Formatie verruiming. 8-uurs diensten vinden veel medewerkers aantrekkelijk. Jonge medewerkers willen graag groot contract om toekomst op te gaan bouwen.

Investering in beroepsgerichte en kwalificerende scholingen zonder dat deze investering ten laste gaat

van dagelijkse bezetting. Imago verbetering. Zgn. zwarte lijst heeft geen goed gedaan, evenals het praten over

slechte verpleeghuizen in de politiek. Waardering is een betere motivator om toekomstige collega’s aan te

trekken. Begeleiding, coachingsuren voor leerlingen en stagiaires; aantrekkelijk programma opzetten.”

“Fors investeren in leerlingen, positieve arbeidsmarktcommunicatie.”

“Gebruik maken van zij-instromers, gastvrouwen. Niet alleen richten op

zorgmedewerkers; welzijn is minstens zo belangrijk. Opleidingscapaciteit uitbreiden. Afspraken maken over

ethiek: niet bij elkaar wegkopen met andere FGW inschaling.”


“Kijken naar nieuwe instroom doelgroepen (vluchtelingen, andere zorgberoepen) die met een herscholing sneller in onze sector

kunnen gaan werken.”

“Praktijkleerroute in huis. Dit houdt in dat eigen medewerkers of kandidaten die via ROC worden aangemeld, intramuraal hun opleiding volgen en

tegelijkertijd stage lopen in de praktijk. Zo worden potentiële medewerkers geïnteresseerd voor

werken in de zorg (intramuraal en extramuraal) en raken zij bekend met de organisatie. Verder zou het

helpen als de financiering toelaat de zorg uit te breiden en dus meer zorgmomenten te hebben,

zodat er een (financiële) basis is voor grotere arbeidscontracten. Het is nu met name voor

jongere medewerkers die kostwinner zijn financieel onaantrekkelijk om in de zorg te werken, vanwege te kleine contracten en bijgevolg lagere inkomens.”

“Taakflexibilisering als in niet-zorginhoudelijk opgeleide functionarissen

die ondersteunende taken verrichten. Voornamelijk huishoudelijke taken maar

ook toezicht houden en signalering.”

“Zelfroosteren, moedercontracten, administratief medewerker op zorgafdeling zodat de zorgverleners kunnen doen waar ze voor opgeleid zijn, meer salaris zodat de

zorg aantrekkelijker wordt, leuke secundaire arbeidsvoorwaarden.”


“Flexibele sfeer proberen te creëren door samenwerking met andere instellingen in de regio door contracten op 2 plekken in te vullen. Op jacht gaan naar mannen, we hebben er recent 2 aangenomen voor een contract van 32 uur. Zelf opleiden van schaarse groepen, zoals we doen met mensen op niveau 4. De werknemers zijn bevlogen en willen graag leren, het bindt ze aan de organisatie en komt de kwaliteit ten goede.”

“Formatieverruiming (8 uurs diensten). Jonge medewerkers willen een groot contract om een toekomst op te bouwen. Investeren in scholing, zonder dat het ten laste gaat van dagelijkse bezetting. Imago verbetering: er zijn slechte verpleeghuizen in het nieuws en aandacht in de politiek. Waardering is een betere motivator! Begeleiding, coachingsuren voor leerlingen en stagiaires, een aantrekkelijk programma opzetten. Het imago verbeteren, scholing, Motivatie en echt weer waardering horen. Steeds als het in de media is, raken mensen gedemotiveerd. Onze eigen medewerkers zijn de ambassadeurs: als onze eigen medewerkers het naar hun zin hebben, dan stimuleren ze ook mensen in hun netwerk om te komen werken.”


“Meer gebruik maken van technologie, dat zou écht helpen. Maar dat vraagt zo’n ontzettend grote ontwikkeling van mensen. Stel dat iedereen een smartphone had met een appje over hoe ver het zorgproces is. Nu moeten mensen voortdurend aan elkaar vragen hoe ver/waar ze zijn, als je dat in een appje kunt zien kun je ook makkelijker een routing maken, dan kost dat ook minder tijd. Dat kun je allemaal met smartphones en tablets doen, ik denk dat dat ook het werk leuker maakt, want dan hoef je minder tijd te besteden aan administratie enz. Maar a) dit kost heel veel geld, en b) het heeft erg te maken met de ontwikkeling van je organisatie.”

“Goede stimulering vanuit de overheid om jongeren te stimuleren om de zorg in te gaan met een hoger salaris en meer zekerheid. Het leger had een tijd terug reclame, de politie zie je nog wel eens voorbij komen, maar de zorg zie je weinig voorbij komen.”

“Meer scholen en dit scholen voor organisaties aantrekkelijk maken. Nu zijn er voor de organisatie nog forse kosten aan verbonden. Opleiden is de sleutel, zorgen dat je die instroom kunt verhogen. Uitstroom beperken is ook wel een belangrijk element. Het binden en boeien van medewerkers. Je moet je afvragen waarom iemand uiteindelijk weggaat. Waarom verlaat iemand de sector? Het heeft te maken met werkdruk, de balans werk-privé. Het heeft alles met budgetten te maken, de wijze waarop wij geld krijgen en het geld dat we krijgen. Het is de afgelopen jaren erg krap geweest, daar plukken we nu de wrange vruchten van. Er wordt nu ogenschijnlijk met miljarden gestrooid, maar ik heb er nog weinig concreets van gezien. Je moet dat soort middelen inzetten en zorgen dat je opleidingen doet, aanwas vergroten, dan verlaag je ook de werkdruk, krijg je bezettingen beter, etc.

Andere sectoren?

“Ziekenhuizen hebben het gemakkelijker. Zij hebben een beter imago, meer doorgroeimogelijkheden en trekken meer mannen aan. Niveau 4 t/m 6 gaan liever naar een ziekenhuis.”

“Ik denk dat het bij anderen ook zo is, maar weet het voor bijvoorbeeld ziekenhuizen niet. Ik denk dat het hetzelfde is. Merk het ook in contractonderhandelingen als er iemand binnenkomt, er wordt nu echt veel harder onderhandeld over salaris. Ik gun het iedereen, maar de bekostiging is er niet naar.”

“Ziekenhuizen hebben een minder groot probleem. HBO-V kiest vaak eerst voor ziekenhuizen. Bij verstandelijk gehandicapten heb je nog de kans om uit te wijken naar de welzijnskant. In de psychiatrie zie ik wel ditzelfde probleem, maar bij verpleeghuizen is het groter vanwege het imago.”

“Ik heb ook in de jeugdzorg gewerkt, daar gaat het wel goed (aanbod en vraag). Ik denk dat vooral de ouderenzorg, m.n. thuiszorg, een probleem is. Ziekenhuizen hebben wat meer macht/budgetten om ook betere salarissen te kunnen bieden. Ik heb het idee dat het daar ook wel aardig goed gaat. Ik denk dat het vooral de thuiszorg is waar het probleem zit en verzorgingshuizen.”

Andere sectoren?

“Tekorten in gehandicaptenzorg zijn heel vergelijkbaar, maar het grote verschil is dat je in de ouderenzorg meer verzorgende aard van functies hebt. Maar als het gaat om complexiteit van gedrag, zitten er hele grote paralellen in. Als je kijkt naar waar je in de ouderenzorg nog meer gebruik van kan maken, is het mensen met bijvoorbeeld een maatschappelijk werk achtergrond of sociaal pedagogische hulpverlening en die dan toerusten met iets extra’s in de zorg in bijvoorbeeld zorg en medicatie, dan zijn ze hiervoor wel beschikbaar. En kijk bijvoorbeeld in de kinderopvang, daar kun je soms ook beperkte contracten bieden. Zou je dat misschien kunnen combineren? Dat vraagt ook dat het in de nabijheid ligt van elkaar. Je daagt mensen uit voor die combinatie als je daar ver voor moet rijden. Combinaties van kinderopvang en ouderenzorg bij elkaar moet kunnen. Ik denk daar zelf wel over na. Het kost ook veel tijd om daar enthousiasme voor te krijgen, om zo’n combinatie te zoeken. Ik kan het wel in mijn hoofd hebben als bestuurder, maar voor ik mensen heb die dat mee gaan laden en ontwikkelen ben ik 5 jaar verder. De sector an sich is traag in vernieuwing oppakken en het gevoel hebben dat je daar wezenlijk in moet veranderen. Ik weet niet hoe dat bij andere organisaties zit, maar het is niet dat iedereen open staat voor vernieuwing/verandering. Werkgevers willen wel (niet iedereen even hard), maar de ontwikkeling binnen ouderenzorg is gewoon niet zo gericht op vernieuwing. De voorlopers hangen erg af van bestuur, maar organisaties die lang naar binnen kijken denken: “het gaat mij wel voorbij, waarom moet dat hier?”. Daar zou ik als werkgever baat bij hebben, dat er nog meer vanuit de overheid en de branche helder gemaakt wordt dat dit de beweging is in de ouderenzorg én de hele gezondheidszorg.”

Onderzoek Contractuitbreiding VVT · – Meer zelfsturing: zowel positief als negatief • Vergt...

Documents

Transcript of Onderzoek Contractuitbreiding VVT · – Meer zelfsturing: zowel positief als negatief • Vergt...