New Bloemen houden wel van mensen - Amazon Web...

Bloemen houden wel van mensenVerhalen van werknemers FloraHolland

Inleiding

Gedurende de periode van twee jaar waarin wij als bestuurders contact hebben met

FloraHolland, hebben we FloraHolland van diverse kanten kunnen zien. Veel daarvan

waren goed en toonden hoe het bedrijf zolang al succesvol kan bestaan; een aantal

waren eerder negatief van aard. Deze signalen hebben we besproken maar werden

veelal afgedaan als incident. Voor ons was het van belang om een beeld te krijgen van

de getoonde onvrede. Dit kleurrijke boekje is een weergave van een onderzoek dat is

opgezet om juist die ervaringen in beeld te brengen.

Geenszins is deze publicatie echter bedoeld als een aanklacht. We zijn van mening dat

FloraHolland zich onderscheidt door de positieve kanten binnen het bedrijf. Desondanks

zijn problemen er om aangepakt te worden; het zou immers zonde zijn als deze negatie-

ve signalen alle goede kanten gaan overschaduwen. Waar verbeterpunten liggen, moet

niemand bang zijn kritisch en met open blik te kijken. Aandacht besteden aan hoe ieder

issue precies in elkaar zit en de confrontatie met open vizier tegemoet gaan, bieden

vervolgens de weg naar vooruitgang.

Dit boek is juist daarvoor belangrijk. Een onderzoek, niet bedoeld om enige uitspraak

gebaseerd op wetenschappelijke pretentie aan te ontlenen, maar om duidelijkheid te

scheppen voor onszelf en ieder ander, in de ervaringen die werknemers hebben bij

FloraHolland. Echte verhalen van echte werknemers, die verkregen zijn door steek-

proefsgewijs onze leden die werkzaam zijn bij FloraHolland op te bellen en met hen in

gesprek te gaan over wat zij meemaken. Een enkeling bleek daarbij onbereikbaar, niet

bereid tot medewerking of had simpelweg niets te klagen. Met die laatste categorie

zijn wij erg blij, en we hopen dan ook dat door middel van deze publicatie de eerste

stap is gezet om die groep nog groter te maken.

De verhalen in dit boek zijn geanonimiseerd om iedere participant zijn of haar privacy

te garanderen. Hun boodschappen zijn daarom echter niet minder authentiek. Iedere

tekst is een zo precies mogelijke weergave van ervaringen die de werknemers met ons

deelden. Soms is dit met een letterlijk citaat gedaan, soms door de stijl van de tekst

aan te passen aan de toon van het gesprek, maar altijd is de echtheid van de verhalen

gegarandeerd. Daarnaast is iedere tekst vergezeld van de kernpunten van ieder verhaal.

Zo is ook in een enkele oogopslag te zien waar deze mensen tegenaan liepen.

Wij verzekeren dat alles met extreme zorgvuldigheid is opgetekend om een zo duidelijk

mogelijk beeld te scheppen van wat er zich afspeelt binnen FloraHolland.

We hopen met dit boek inzicht te verlenen in dat kleine deel van de ervaringen die

negatief bijdragen aan het werken. Laat deze verhalen de inspiratie zijn voor een groter

initiatief om samen ieder probleem gepast aan te pakken, nu de beginselen in kaart zijn

gebracht.

Kitty Huntjens, bestuurder CNV Dienstenbond

Jeroen Brandenburg, bestuurder FNV Bondgenoten

Celil Çoban, bestuurder FNV Bondgenoten

4 • Werken bij FloraHolland Werken bij FloraHolland • 5

Hoewel <> zichzelf beschrijft als iemand die voor zichzelf opkomt, kent zij de proble-

men bij FloraHolland en ziet mensen om haar heen eronder lijden. De slechtste ervarin-

gen heeft zij met het ziektebeleid. Volgens <> wordt er vaak met twee maten gemeten:

‘de een moet dan maar met de taxi verschijnen als hij te zware klachten heeft om auto

te rijden, terwijl de ander zich probleemloos ziek meldt’.

Ze merkt dat wanneer ze zich een keer ziek wil melden, er duidelijk vraagtekens wor-

den gezet bij haar ‘vermeende’ symptomen. Er wordt op indringende toon gevraagd

waarvan zij dan ‘denkt’ last te hebben. ‘Je wordt geïntimideerd zodat je toch komt’,

vertelt <>. Ze geeft aan dan niet in discussie te gaan en zich er niet druk om te maken,

maar weet dat sommigen hier wel intrappen, uit angst voor hun baan. Op haar werk

wordt ze dan later wel aangesproken op haar ziekmelding door de leidinggevenden.

Een enkele keer, toen zij om persoonlijke omstandigheden die veel tijd konden vergen,

van tevoren aangaf vermoedelijk niet te kunnen werken, werd dit zogezegd genoteerd.

Achteraf bleek echter dat haar directe leidinggevende hier niet vanaf wist, wat zorgde

voor problemen toen zij wel weer aan het werk was. De communicatie bleek daar

gefaald te hebben.

Wat betreft de sfeer op de werkvloer, is <> duidelijk: er heerst een intimidatiecultuur.

Ziekmelding wordt ontmoedigd door middel van sessies, die ziek zijn brandmerken als

slecht en ongewenst. Daarnaast ziet ze dat niet alleen bij de ziektebegeleiding er sprake

is van intimidatie. Er heersen meer angstige gevoelens op de werkvloer, hoewel dat

afhankelijk is van de soort chef. <> vermoedt dat leidinggevenden die sfeer bewust erin

houden om in een goed blaadje te komen bij de top van het bedrijf.

• Intimidatie• Ziektebegeleiding• Slechte communicatie

<> merkt dat er veranderingen zijn doorgevoerd in het ziektebeleid. Eerder was een

week griep geen probleem, tegenwoordig worden slechts drie dagen geaccepteerd,

voor je wordt gekort op je salaris of je ziekteperiode van je vakantiedagen wordt afge-

houden.

<> is ook boos over het overurenbeleid. Van de werknemers wordt verwacht dat zij

buiten werktijd hun werk nog afmaken, zonder dat er overuren worden uitbetaald.

De veranderingen zorgen ervoor dat de sfeer tijdens het werken slechter is geworden.

De druk van bovenaf is hoger, controles zijn aangescherpt en de werknemers worden

sterker ingeprent wat wel en niet gedaan moet worden. Ze heeft het gevoel dat haar

directe chefs handelen onder grote druk van hun leidinggevenden, om niet weggewerkt

te worden door hoger opgeleide vervangers.

• Ziektebeleid• Onbetaalde overuren• Hogere druk


<> heeft problemen met de manier waarop de geplande veranderingen worden aan-

gekondigd. Hij vertelt over sessies, waarbij iedereen geacht wordt aanwezig te zijn, en

wel érg duidelijk uitleg wordt gegeven over wat op stapel staat.

‘Het zijn nog geen dreigementen, maar het is wel: ‘we gaan het zo doen! Als het met

de harmonisatie niet gaat zoals wij willen, gaat het banen kosten in de toekomst’’,

zegt hij over de sfeer daar. <> twijfelt over de oprechtheid van dergelijke bijeenkom-

sten. Hoewel er officieel ruimte is voor kritische vragen, heeft hij het gevoel dat deze

constant tactisch worden weerlegd. ‘Ze kunnen natuurlijk wat gladder praten dan wij.’

Dat geeft weinig ruimte voor discussie, en geeft hem het idee dat de vragen van de

werknemers niet echt serieus worden genomen. ‘Het zou mij verbazen als ze er wat

mee doen.’ Ook de werkomstandigheden hebben daaronder te lijden. Er heerst een

negatieve sfeer, iedereen is in zijn hoofd bezig met wat er aan de gang is. Om zich

heen ziet hij dat mensen daar direct last van hebben: ‘Die nemen dat wel mee naar

huis, zo’n donkerbruin vermoeden heb ik wel, ja.’ Ook persoonlijk raken die gevoelens

hem. <> zegt ongerust te zijn over wat er gebeurt met zijn baan als het zo doorgaat.

• Dreigende aankondiging plannen• Geen ruimte voor discussie• Slechte sfeer• Ongeruste gevoelens

<> zegt dat FloraHolland is doorgeslagen in haar invulling van de flexibilisering. Werkne-

mers worden verwacht praktisch 7 dagen per week beschikbaar te zijn, maar voor haar

gevoel staat daar te weinig tegenover. Tegelijkertijd loopt ook het werkaanbod terug,

waardoor er noodgedwongen minuren worden opgebouwd. Zo wordt flexibel uren bij

elkaar sprokkelen de enige uitweg.

‘Ik heb het idee dat we worden belazerd. En als je klaagt, weet de directie van niks.

Het wordt opgeschreven en dan zullen ze ernaar kijken.’ Ze ziet tot nu toe daar echter

weinig resultaat van.

Verder ziet ze om haar heen dat steeds minder contracten worden verlengd. Het bedrijf

lijkt erop uit te zijn te werken op basis van uitzendkrachten en halfjaarcontracten.

Dat alles zorgt voor veel onrust en vragen op de vloer. Ze merkt dat veel mensen met

vragen naar haar toe komen, omdat ze onzeker zijn over hun baan en inkomen.

• Doorgeslagen in flexibilisering• Terugloop werkaanbod• Gevoel belazerd door top• Uitzend- en halfjaarcontracten• Onrust en vragen op de vloer


<> geeft aan dat hij weinig vertrouwen meer heeft in de top van de organisatie. Hoewel

hijzelf de veranderingen nog niet heeft gemerkt, worden hij en zijn collega’s gedemo-

tiveerd door de vreemde sfeer die de constante uiteenzettingen van visies en ideeën

oproepen. Zijn naaste collega’s en hijzelf hebben weinig op met hun nieuwe manager,

die vaak verkondigt ‘dat hij een droom heeft’. Volgens hem zorgt dat ervoor dat de

betrokkenheid bij het bedrijf langzaam weggaat.

‘Het roept een gevoel op van: ‘laat ze in die top maar’’. Het roept irritatie en boos-

heid op bij medewerkers om te zien dat veel geld wordt besteed aan dure sessies en

vernieuwingen die aan de man gebracht moeten worden, terwijl ‘wij nog steeds met

ons karretje van A naar B moeten. Dan heb je zoiets van: ga dat verhaal lekker ergens

anders vertellen.’

• Weinig vertrouwen in top• Demotiverende sfeer• Boosheid om kosten vernieuwingen• Betrokkenheid bij bedrijf weg

<> is een persoon met een functiebeperking. In het verleden leidde dit in veel gevallen

tot misverstanden en problemen tijdens het uitvoeren van het werk. Hoewel hij tegen-

woordig met aanpassingen zijn toestand sterk heeft verbetert, zegt hij dat er wel veel

fout zit bij FloraHolland.

Zo noemt hij dat de begeleiding voor zijn aandoening erg traag verliep en dat er slordig

met mensen en het plan van aanpak wordt omgegaan.

Verder heeft hij het over de sfeer op de werkvloer, die steeds grimmiger wordt. De

stress en werkdruk zijn erg hoog terwijl er steeds minder mensen aan het werk zijn,

en er zijn elke dag problemen en ruzies zonder echte aanleiding. De leiding zou ook

behoorlijk onbeleefd zijn ten opzichte van de werknemers: ‘Op de werkvloer worden

we als honden behandeld’. Dat zou ook bij collega’s onderling tot veel spanning leiden

en een cultuur doen ontstaan waardoor iedereen elkaar in de gaten houdt.

<> geeft ook aan dat het voor hem heel onduidelijk is wat er op stapel staat wat betreft

prepensioen en ouderenregelingen. De communicatie hierover laat van de kant van

FloraHolland uit te wensen over.

• Geen rekening handicap• Onzeker• Grimmige sfeer• ‘Als honden behandeld’• Slechte communicatie


<> geeft aan dat veel mensen in de problemen komen met minuren. Er is een soort

systeem bedacht dat aanduidt wie wanneer in aanmerking komt om meer uren te

werken. Zo is een soort hiërarchie ontstaan als het op kansen aankomt minuren in te

lopen, waardoor sommige mensen erg in de problemen komen. Toen ze dit probleem

aankaartte bij haar leidinggevende, werd ze afgewimpeld met de mededeling dat ze nu

zelf nog geen minuren had, en dat de toekomst meer werk zou brengen. Ondertussen

lijkt er echter wel een duidelijke terugloop in werkaanbod op te treden.

<> had tevens problemen met haar leidinggevende toen zij bij het instellen van de flexi-

bilisering aangaf beperkt beschikbaar te zijn, omdat ze mantelzorger is. Na veel moeite

kreeg ze toen voor elkaar dat hier mee omgegaan kon worden, maar dat ging naar eigen

zeggen niet van harte.

Verder merkt <> dat er angst heerst op de werkvloer: hoewel er veel klachten zijn, lijkt

niemand actie te willen ondernemen. Volgens <> zijn ze bang voor het verliezen van

hun baan.

• Beleid minuren veroorzaakt problemen• Flexibiliteit lastig• Angstcultuur

Op de afdeling van <> draaien ze sinds enige tijd een pilot waarbij er gebruik wordt

gemaakt van een headset om het werk aan te sturen. Zowel hijzelf als zijn collega´s

klaagden daardoor bij hun leidinggevenden over hoofdpijn en moeite met concentreren.

Volgens <> leidde de headset zelfs tot agressie en daaropvolgende officiële waarschu-

wingen. Hij vertelt ook dat werknemers met de headset afgeluisterd kunnen worden,

naar verluidt zodat FloraHolland - mits toestemming is gegeven - de werknemer kan

monitoren om zijn efficiëntie te verhogen. Ondanks al de problematiek rondom de pilot

gaat het management echter gewoon ermee door. Met <> werden wel een aantal

afspraken gemaakt om zijn functioneren met de headset te verbeteren, zoals een maan-

delijks gesprek. De afspraken worden echter vaak niet nageleefd; zo vond er binnen de

eerste vijf maanden slechts één gesprek plaats.

<> geeft aan daar helaas zelf weinig tegen te kunnen doen, omdat het eerste tegen-

argument bij klachten van werknemers is: ‘dan zoek je toch een andere baan?!?’. Der-

gelijke opmerkingen zorgen voor een onzekere sfeer en werknemers worden er bang

van. Enkele van zijn collega’s hebben ontslag genomen hierom, hijzelf denkt daar echter

niet aan: ‘Dan winnen ze zeker!’. Verder beschuldigt <> FloraHolland van het ver-

spreiden van valse berichten in nieuwsbrieven. Volgens hem zou in dergelijke teksten

geschreven worden over de grote tevredenheid van werknemers die blijkt uit enquêtes,

terwijl deze alom niet heerst. Ook vragen over de pilot worden niet genoemd, of de

uitkomsten worden verdraaid. De anonimiteit van die enquêtes is daarbij ook niet erg

hoog; terwijl hij er een invulde, kwam zijn baas vragen wat hij precies opschreef. Veel

werknemers durfden daardoor niet hun echte gedachten te delen.

<> heeft een rotgevoel bij zijn werk, ‘Het loopt gewoon niet gezellig’ en er heerst veel

onzekerheid. Hij merkt op dat zelfs de chefs mensen aansporen te gaan staken omdat

ook zij het niet met het beleid eens zijn, maar niet durven openlijk iets te zeggen. Om

hem heen melden collega’s zich vaker ziek om niet aan de grote druk onderdoor te

gaan. Als laatste noemt hij nog het minurenbeleid, waardoor je tegenwoordig extra

werk moet verzetten als je in het negatieve komt. <> geeft aan dat dit geen probleem

is op zichzelf, maar de manier waarop het er gewoon is doorheen gedrukt, staat hem

minder aan.

• Grote problemen met pilot• Afluisteren• Rotgevoel op werk• Leugens• Minurenbeleid erdoorheen gedrukt


<> heeft tal van slechte ervaringen bij FloraHolland. Op dit moment werkt ze er voor

de tweede keer; de eerste keer is ze aangereden op de werkvloer, maar doordat de

dienstdoende chef er toen geen werk van heeft gemaakt, had ze geen bewijs voor de

klachten die ze er later aan overhield. Het werd onmogelijk haar targets te halen en toen

er geklaagd werd daarover, heeft ze zelf ontslag genomen. Een tijdlang is ze toen werk-

zaam geweest bij een ander bedrijf, dat later echter werd overgenomen door de veiling.

‘Ik ben onvrijwillig weer terug.’ Ze blijft nu noodgedwongen bij FloraHolland.

Op een zeker moment was ze slachtoffer van een ongeluk met haar scooter. Ze liep op

krukken, durfde ook niet meer met haar te scooter te gaan rijden en met het openbaar

vervoer kon ze onmogelijk op tijd op haar werk komen. Op haar werk was er geen

begrip: haar baas vertelde haar dat ze dan maar gewoon met de scooter moest komen.

‘Toen heb ik een statement gemaakt. Ik zei: mijn gezondheid gaat voor mijn werk’.

Uiteindelijk kon er toen met een collega een carpoolregeling worden getroffen, hoewel

FloraHolland ook daar niet erg effectief in bemiddelde.

Inmiddels zit ze vanwege diverse klachten al een jaar in de Ziektewet. Na haar klachten

zou FloraHolland eerst ‘aangepast werk’ zoeken. Dat bleek echter niet te helpen. De

klachten bleven aanhouden, en bovendien waren de aanpassingen ook niet in overleg

doorgevoerd. Er werd voor haar besloten wat goed was, maar echt op haar wensen in-

gespeeld werd er niet. Om de werkdruk tegen te gaan werkte ze op een aparte kamer,

maar ook dat werkte averechts. De adviezen van de ARBO, waarmee ze gesprekken

had gehad, legde FloraHolland naast zich neer als het zo uitkwam. Voor <> maakte dat

de situatie erg lastig; ‘Ik ben bij deze werkgever aan het vechten voor mijn bestaan,

voor mijn gezondheid.’ Het hele proces duurt inmiddels erg lang. Ze wordt nu gekort op

haar uitkering, mede doordat FloraHolland weinig vaart zet achter het afhandelen van

de hele zaak. Als ze zelf niet achter informatie of voortgang aangaat, hoort ze niks. Haar

eigen chef heeft haar zelfs nog nooit gebeld, maar als ze daarover klaagt, wuift de ma-

nager haar klachten weg. ‘Ze denken niet met je mee. Ze zitten gewoon heel moeilijk te

doen.’ Als laatste meldt ze nog dat er wat betreft vakantieaanvragen ook veel ondui-

delijkheid is. Voor 16 november 2012 moesten deze worden ingediend, waarop ze half

januari terugkwamen, voor veel mensen met een vraagteken erop. Tot maart wisten

veel mensen daardoor nóg niet of en wanneer ze op vakantie konden.

• Ziektebegeleiding erg slecht• Slechte communicatie• ‘Ze zitten gewoon heel moeilijk te doen.’• Weinig begrip voor ziekte• Vakantie slecht geregeld


<> geeft aan dat haar hart bij FloraHolland ligt en dat dat altijd zo zal blijven. Haar werk

is haar altijd bevallen, maar ze ziet een duidelijke algemene achteruitgang in de afgelo-

pen 4/5 jaar. ‘Het was zo leuk en iedereen werkte hier kei- en keihard’. De sfeer is nu

omgeslagen; regels worden zonder overleg doorgevoerd onder het mom van de econo-

mische crisis, mensen komen meer en meer met tegenzin naar hun werk. Ondanks dat

de onderhandelingen nog niet helemaal rond zijn, wordt de flexibilisering al hier en daar

toegepast.

<> vertelt ook over zogenaamde vaststellingsovereenkomsten, die iemand die langdu-

rig arbeidsongeschikt is, de mogelijkheid geven op kosten van FloraHolland anderhalf

jaar thuis te zitten, alvorens zijn contract met het bedrijf te verbreken. Binnen die an-

derhalf jaar is het dan de bedoeling nieuw werk te zoeken. <> geeft aan dat ze ziet dat

vooral 50-plussers hiertoe worden verleid, maar daarna nog maar heel moeilijk een baan

vinden. Er worden verder geen nieuwe contracten aangegaan, behalve voor uitzend-

krachten, maar ook die blijven niet langer dan wettelijk verplicht is.

Ook het ziektebeleid laat volgens <> te wensen over. Zijzelf wilde zich met ernstige

hoofdpijn eens ziekmelden, maar dit werd door haar teamleider niet geaccepteerd,

zogenaamd omdat ze op grond van een conflict naar huis ging. Er werd haar verteld dat

ze ’s maandags op gesprek zou moeten komen. Aanvankelijk was er nog sprake van

een mogelijke schorsing, maar dat werd gelukkig niet doorgevoerd. Het gesprek stelde

volgens haarzelf weinig voor, maar ze werd wel doorgestuurd naar een ARBO ziektever-

zuimcoördinator. ‘Die denkt dat hij een dokter is, maar dat is hij niet.’ Ook dat gaf weer

een hoop verwarring, omdat er slecht werd gecommuniceerd tussen de coördinator en

haar teamleider.

Dit alles zorgt volgens <> voor een onzekere sfeer, met een cultuur waarin iedereen

‘zijn eigen hachje probeert te redden.’ De werkdruk gaat omhoog, maar overuren wor-

den ook nog niet eens uitbetaald. <> noemt dat erg zonde.

• Tegenzin• Vaststellingsovereenkomsten• Ziektemelding niet geaccepteerd• Slechte communicatie• Onzekere sfeer

<> vertelt dat de sfeer grimmiger is geworden. Door minder kansen op hulp van

buitenaf en de flexibilisering, lijkt het dat er meer verwacht wordt van de werknemers,

zonder dat daar meer tegenover staat. Persoonlijk heeft hij de afgelopen 5 jaar vijf ver-

schillende directe leidinggevenden gehad. Meer mensen gaan weg, en er komen meer

externen bij. De veranderingen stapelen zich heel snel op: ‘FloraHolland is een nieuwe

koers ingeslagen, en als je niet mee doet, sta je erbuiten.’

• Grimmige sfeer• Snelle veranderingen• Minder kans op hulp van buitenaf

<> is sinds kort met prepensioen. In de tijd dat ze bij FloraHolland werkte, heeft ze ech-

ter wel wat nare ervaringen meegemaakt. ‘Ik heb het altijd goed naar mijn zin gehad.

(…) Van sommige dingen heb je toch wel een nasmaak.’ In haar laatste jaren bij het

bedrijf, heeft ze verschillende wisselingen van afdeling meegemaakt. Eén daarvan was

vanwege voortdurende conflicten met een collega, die haar naar eigen zeggen ‘een

soort weggepest heeft’. Uiteindelijk kon ze toen terug naar haar vorige afdeling, als ze

tekende om eerder met pensioen te gaan. Het contract werd haar wel opgedrongen.

‘Het was met het mes op je keel tekenen: weg of blijven.’ Toen later uitkwam dat de

problemen aan haar collega hadden gelegen, was het dus te laat. ‘Nu ben ik gedwon-

gen vrijwillig met pensioen, (…) maar je geniet van je gezondheid’.

Volgens <> is zij niet de enige die op zo’n manier eerder gestopt is. ‘Dat zie je om je

heen wel meer gebeuren.’ Ze vertelt dat 60-plussers via sessies of brieven worden

aangespoord vervroegd te stoppen, waarbij de beoogde werknemers naar haar inzicht

voornamelijk vrouwen zijn. Mannelijke collega’s bevestigen dat met ‘Dan zeggen ze:

mannen zijn kostwinner’. Als je daarover begint bij leidinggevenden, wordt dit echter

ontkent.

• ‘Gedwongen vrijwillig met pensioen’• Grote druk• Weggepest


<> stoort zich voornamelijk aan het gevoel dat er binnen FloraHolland vaak met twee

maten wordt gemeten. Als voorbeeld vertelde <> een anekdote. Hij heeft zelf ooit een

training gevolgd in eigen tijd en op eigen kosten. Tijdens die training hoorde hij echter

dat er bij FloraHolland ruimte en geld zou zijn om dit te doen, wat ook in de cao stond.

Toen hij daarop informeerde bij zijn leidinggevende of hij inderdaad een compensatie

daarvoor kon krijgen, werd dit ontkend. Tegelijkertijd haalde een collega wél in de tijd

van de baas en op hun kosten een Hbo-diploma, en vertrok vervolgens bij FloraHolland.

Volgens <> is er binnen FloraHolland dus sprake van een hoop scheefheid. Een ander

voorbeeld daarvan is het verschil tussen werknemers en de top. Waar aan de ene

kant de vaste krachten te maken krijgen met versobering onder het mom van ‘het is

crisis, wees blij dat je nog een baan hebt’, wordt er aan de andere kant gewoon winst

gemaakt.

Daarnaast zegt <> dat de flexibilisering zorgt voor veel onrust, en dat er misbruik

gemaakt wordt van de situatie van de oudere werknemers, die met prepensioen willen.

Op kantoor komen er mensen bij, maar op de werkvloer moeten ze eruit. <> vertelt dat

dat zorgt voor onrust, en het idee dat ze bij FloraHolland om de hete brij heen draaien.

Voor zijn gevoel komt het inleveren bij FloraHolland van één kant. Daarbij wordt de

werkdruk hoger, mede doordat sinds de fusie de cao’s samen lijken te smelten tot een

cao die meer lasten dan lusten vertegenwoordigt. Hijzelf merkte dat toen zijn salaris als

eerste werknemer werd bevroren, terwijl ze nog steeds meer van hem verwachtten.

• Uitgeklede cao’s• Onrust• Om de hete brij heen draaien• Wordt met twee maten gemeten

<> klaagt dat terwijl het werkaanbod juist omlaag gaat, FloraHolland nu het minuren-

beleid wil invoeren. Dat betekent dat er mensen naar huis moeten als er geen werk

is, en dat je bij te weinig gewerkte uren op je salaris inlevert. Hij ziet dat als een groot

probleem, omdat je je werknemers benadeelt als er sowieso al niet eens genoeg werk

is om alles te halen.

Doordat er minder mensen worden aangenomen, gaat de werkdruk omhoog. Volgens

<> wordt je onder druk gezet, bang gemaakt om je baan te verliezen. Voor zijn gevoel

wordt er bewust op aangestuurd mensen niet teveel te laten klagen. ‘Er heerst een

griezelige sfeer. Mensen die hun mond opentrekken, willen ze van de werkvloer heb-

ben.’ Als er extra werk is, worden vaak ook vooral de ‘ja-knikkers’ gevraagd, de wat

mondigere werknemers worden ontweken.

Er heerst een angstcultuur, hoewel dat ontkend wordt. Daar draagt nog aan bij dat bij

zogenaamde ‘rondetafelgesprekken’ officieel wel ruimte is voor vragen of kritiek, maar

dat er weinig mee lijkt gedaan te worden. Dat geeft het gevoel ‘dat het in de doofpot

wordt gestopt boven.’

• Minurenbeleid• Griezelige sfeer• Angstcultuur• Doofpot


Ook <> is iemand die voor zichzelf opkomt. ‘Dat doe ik met het idee van: dan kost het

me m’n baan maar, ik ga er tegenin.’ Het lijkt daarom wel ‘alsof ze soms om haar heen

lopen’.

Ze vertelt over bijeenkomsten die de bedrijfstop belegt en waar over het beleid wordt

gepraat. ‘Dat lijkt allemaal heel mooi, maar waar het echt om gaat, dat hoor je niet.’ Als

voorbeeld geeft ze het minurenbeleid, dat geïntroduceerd gaat worden terwijl er minder

werk is. Vaste krachten worden daarvoor schijnbaar verruild voor uitzendkrachten. Toen

ze vroeg waarom dat was, draaiden ze om haar vraag heen: ‘Ze zeggen wel veel, maar

geven geen antwoord op je vraag. (…) Ze willen gewoon geen antwoord geven’.

Dergelijke zaken werken averechts, zegt ze. Het demotiveert het personeel, en als er

minder motivatie is, gaan ook de inspanningen omlaag.

Daar komt nog bij dat er op de werkvloer ‘op alle slakken zout gelegd wordt’: ‘Als

je twee minuten staat te praten, krijg je een officiële waarschuwing’. Het lijkt alsof

leidinggevenden op zoek zijn naar redenen om mensen te ontslaan. Vroeger heerste

er bijvoorbeeld een soort gedoogcultuur binnen de vaste krachten als je niet genoeg

prestaties haalde: het was normaal om – ondanks de regels – geen gevolgen daarvan

te ondervinden. Tegenwoordig krijg je wel na drie aantekeningen opeens een officiële

waarschuwing. Opeens is dat dus omgeslagen.

• ‘Waar het echt om gaat, dat hoor je niet’• Op alle slakken zout leggen• Gedemotiveerd personeel

<> werkt bij de automatisering, wat betekent dat bereikbaarheid en beschikbaarheid

erg belangrijk zijn. Binnen FloraHolland is er soms daarvoor een beschikbaarheiddienst

opgesteld, die er voor zorgt dat er een eerlijke verdeling is en dat weekenden waarin

iemand in de buurt van het bedrijf moet blijven, worden gecompenseerd. Voor hun

afdeling echter, is zoiets niet geregeld en moet onderling uitgezocht worden wie er

wanneer beschikbaar is. Dat zorgt voor veel onnodige problemen, zeker nu een collega

vertrekt en ze er met nog minder mensen voor staan.

<> heeft wel degelijk gevraagd om afspraken op papier hiervoor, maar die lijken bewust

afgehouden te worden. Voor zijn gevoel is dat omdat FloraHolland tevreden is dat ‘het

zo toch ook gaat’.

Als tweede vertelt <> over hoe de op handen zijnde vernieuwingen worden doorge-

voerd. Voor zijn gevoel worden deze veelal ten onrechte door de teamleiders gepresen-

teerd alsof alles bij het personeel al duidelijk is. Daarnaast noemt hij de nieuwe con-

tracten die stilzwijgend geaccepteerd dienen te worden, ‘onder het mom van: je doet

eigenlijk al zoiets, dus verandert er alleen op papier wat’.

Wat betreft de sfeer ziet hij een duidelijke verslechtering in de afgelopen anderhalf jaar.

Er is veel onzekerheid over welke banen en vestigingen blijven bestaan; het wantrou-

wen ten opzichte van de fusie, het MT en ‘de hoge heren’ groeit.

• Wantrouwen t.o.v. de top• Slechte afspraken• Doorvoeren van vernieuwingen


<> maakte mee hoe zijn afdeling werd opgeheven en zijn functie werd overgenomen,

omdat die met minder personeel zou kunnen worden uitgevoerd. In de praktijk bleek

dit niet te kunnen, hoewel er zelfs een rapport verscheen dat dit tegensprak. Er zitten

volgens hem nu dan ook evenveel, maar wel ándere mensen op die functies. ‘Waar het

mij om gaat, is dat de veranderingen niet eerlijk gaan. Wij moeten ons aan de regels

houden, dus de baas moet ook eerlijk zijn’, aldus <>. Dat laatste illustreert hij door te

vertellen over een collega die ontslagen was en daarom een rechtszaak aanspande te-

gen FloraHolland. Volgens diens baas ging het niet om een reorganisatie, dus de collega

zag zijn kans schoon zijn gelijk te halen. Tijdens de zitting verklaarde de leidinggevende

echter dat het wel om een reorganisatie ging. Dat geeft volgens hem duidelijk aan op

welke manier FloraHolland met haar werknemers omgaat.

Inmiddels werkt <> gelukkig in een andere functie. Van tijd tot tijd is daar te weinig

werk, waarop er werkzaamheden verricht kunnen worden op een andere afdeling.

Daarvoor moet echter een stencil ondertekend worden, waar <> zijn vraagtekens bij

had: ‘Eigenlijk is het een soort chantage: als je niet tekent, heb je geen werk.’ Hij heeft

erover navraag gedaan bij de OR, maar kreeg tot nu geen antwoord.

Volgens <> draagt de OR op deze manier bij aan de groeiende onzekerheid op de werk-

vloer. Voor zijn gevoel is de OR meer gericht op de top van het bedrijf dan op het perso-

neel. Door het personeel niet te informeren of te steunen, zoals in zijn eigen voorbeeld,

zou de raad de twijfels en onrust bij de werknemers vergroten.

‘Begrijp me niet verkeerd, het is een goede baas verder, maar ze willen steeds kleine

beetjes afpakken’. Dat gaat volgens <> dan op een oneerlijke manier. Het vertrouwen

in het bedrijf gaat zo langzaam weg. Hij merkt dat in de ontevredenheid over de fusie

én het teruglopende werkaanbod , dat gecombineerd wordt met nieuwe regels die de

werkdruk verhogen. ‘Soms heb je een beetje het gevoel dat Aalsmeer het paradepaard-

je moet worden’. Er wordt gevreesd dat andere vestigingen sluiten, kleiner worden

of slechts doorvoerhavens worden. Dat alles draagt bij aan de onzekerheid die in veel

verhalen terugkomt.

• Veranderingen oneerlijk ingevoerd• Onzekerheid• Vertrouwen in bedrijf weg

<> verklaart op het moment niet direct last te hebben van zaken die spelen, maar hij

hoort wel verschillende vreemde signalen. Als voorbeeld noemt hij tevredenheidon-

derzoeken waaruit bleek dat de werknemers bovengemiddeld tevreden zijn, terwijl er

op de werkvloer erg veel klachten zijn. Hij denkt dat veel mensen bang zijn hun echte

mening te ventileren.

Het wantrouwen ten opzichte van hun werkgever is bij FloraHolland vermoedelijk ook

groter dan bij andere bedrijven, stelt hij. Er heerst een klimaat waarin niet alles aan de

werknemer verteld wordt. ‘Ze laten niet het achterste van hun tong zien’.

Dat merkt hij ook bij de sessies die door het management worden gehouden. Als het

op hun vragen aankomt, worden de werknemers aan het lijntje gehouden, zo meent hij.

Duidelijk antwoord krijg je niet. ‘Misschien weten ze het zelf ook niet, maar zeg het dan

gewoon, dan weet je waar je aan toe bent’.

<> beschrijft zichzelf als iemand die niet goedgelovig is en voor zichzelf opkomt. Naar

eigen zeggen gaat hij wel tegen dingen in die niet kloppen. Dit heeft voor een werkne-

mer bij FloraHolland echter wel gevolgen: ‘Ik denk wel dat ze me graag kwijt willen.’

• Wantrouwen• Aan het lijntje gehouden• Voelt zich ongewenst


<> beschrijft de sfeer binnen FloraHolland als onzeker. Een grote rol daarin spelen

nieuwsbrieven die benadrukken hoe slecht het binnen het bedrijf gaat, hoewel er meer

omzet wordt gemaakt. Er is scherpere controle op de werkvloer, om mensen te kunnen

ontslaan: ‘Ze schermen met officiële waarschuwingen.’ Het geeft het gevoel dat als je

het oneens bent, je kunt vertrekken. Om zich heen hoort hij veel mensen zeggen dat ze

ontslag nemen, zodra de economie aantrekt.

Ondertussen worden er veel mensen ontslagen. ‘Overal wordt een beetje met de kaas-

schaaf langs gehaald, afdelingen en mensen worden samengevoegd. Dan blijven er 2, 3

mensen over en die worden boventallig verklaard. Dan staat er in de cao dat ze binnen

een jaar ander werk krijgen, of anders eruit gaan.’ Toen hij de vraag stelde waarom er

dan nog wel uitzendkrachten worden gebruikt, werd deze weggewuifd en ook zijn alter-

natieve oplossing daarvoor werd niet aangehoord.

<> noemt ook de flexibilisering als grote ergernis. Op zijn afdeling werd er opeens ver-

wacht 93 uur per week beschikbaar te zijn. Daartoe werden er tot driemaal toe nieuwe

contracten thuisgestuurd, waarbij de derde niet eens getekend hoefde te worden om

aangegaan te worden. Na het aantekenen van protest kon geregeld worden dat er maar

7 dagen per jaar een aparte dienst gedraaid hoefde te worden. Gelukkig, volgens <>:

‘We waren eigenlijk al flexibel zat, maar FloraHolland wil meer. Ze willen dat we 24 uur

per dag, 7 dagen per week beschikbaar zijn. Dat gaat natuurlijk niet’.

Volgens <> is het tijd voor FloraHolland om de zaken anders aan te pakken. ‘Tijd om

te luisteren naar de mensen op de vloer. (…) Alles wordt nu vanachter een bureautje

gehaald, in de praktijk loopt het heel anders.’

• Flexibilisering als ergernis• ‘Schermen met officiële waarschuwingen.’• Veel ontslagen• Bij kritiek geen gehoor

<> was vroeger lid van de OR van een aparte vestiging, totdat deze werd opgeheven

om over te gaan in een overkoepelende OR. Volgens haar geen goede zaak: alles is

nu te ver weg. Vroeger kon je met een klacht vanuit de OR bijvoorbeeld gelijk naar de

betreffende manager, nu is het onduidelijk wat er moet een klacht gebeuren moet en

waar die vandaan komt. ‘In Aalsmeer weten ze toch niet wat er in bijvoorbeeld Bleiswijk

gebeurt?’, vat ze het samen.

Dit merkte ze ook op persoonlijk niveau. Toen haar collega’s en haar zelf op een dag

hun afgesproken koffiepauze werd ontzegd, wuifde ook haar teamleider die klacht weg.

‘Waar moet je dan heen met je klacht?’, vroeg ze zich af.

In haar beleving wordt de crisis te pas en te onpas als argument gebruikt om wijzigin-

gen door te voeren. Volgens haar hebben de problemen die het bedrijf kent niet zozeer

te maken met de economie, maar eerder met verkeerd anticiperen op een tijdperk

waarin er minder voor de klok en meer langs de klok wordt verhandeld. Het personeel

zou zo de dupe worden van wanbeleid. Een voorbeeld daarvan is het minurenbeleid,

waarbij ook van parttimers een fulltime beschikbaarheid wordt verwacht. Ze klaagt over

het feit dat er aan de ene kant geen fulltime contracten meer worden aangeboden,

zodat je wel met meerdere baantjes in je levensonderhoud moet voorzien, terwijl er

vervolgens wel een fulltime beschikbaarheid wordt verwacht.

De sfeer karakteriseert <> als ‘nog steeds prima’ als je het hebt over collega’s onder-

ling: de negatieve gevoelens richten zich meer op de top van het bedrijf. Er is veel on-

rust, maar ze ziet het bedrijf als teveel verdeelt om een sterke vuist te kunnen maken.

• Overkoepelende OR slechte zaak• Wanbeleid oorzaak, niet crisis• Flexibilisering onmogelijk• Negatieve gevoelens richting top


<> heeft persoonlijk weinig problematische ervaringen met FloraHolland. Desondanks

ziet hij in welke problemen er binnen het bedrijf spelen. Als voorbeeld geeft hij de

afspraak uit de vorige cao dat er geen crisiscomponenten in de harmonisatie zouden

worden meegenomen, die nu niet wordt nageleefd. ‘Regelingen voor werknemers ko-

men concernbreed op een lager niveau’. De voorstellen die bij de harmonisatie te berde

werden gebracht, worden ook ‘gedownsized’. Ook vindt hij dat er bij de harmonisatie

te weinig wordt gekeken naar verschillen binnen salarissen en de arbeidsvoorwaarden

tussen de vestigingen.

Verder vertelt hij hoe hij ziet dat dezelfde werkzaamheden met minder mensen verricht

moeten worden. Dat zorgt ervoor dat de kwaliteit niet altijd gewaarborgd kan worden.

De werkdruk gaat omhoog, de aandacht voor arbeidsvoorwaarden gaat omlaag. Volgens

<> zegt FloraHolland dat mensen hun grootste kapitaal zijn, ‘maar het is nu echt kosten-

gestuurd.’

• Oneerlijke dingen uit harmonisatie• Arbeidsvoorwaarden gedownsized• ‘… het is nu echt kosten-gestuurd.’

<> ziet dat er al ongeveer 10, 15 jaar continu een veranderingsproces plaatsvindt. Een

inefficiënt veranderingsproces, vindt hij. Vaak komen er opeens nieuwe managers,

nieuwe koersen, juist als de veranderingen geïmplementeerd moeten. Er wordt nooit

iets afgemaakt. ‘Eigenlijk is er niet zo veel veranderd, in al die jaren. Het is in ieder geval

niet beter, wel bureaucratischer.’ Toch voelt dat niet geruststellend. ‘Continu hangt er

een zwaard van Damocles boven je hoofd.’

<> ziet dat op zijn afdeling de nieuwe maatregelen veel los maken: ‘Mijn afdeling is

een soort sterfhuisconstructie. De werkzaamheden van wie weggaan, moet de rest

opvullen. (…) Op ons wordt nu roofbouw gepleegd.’ Dit terwijl de afdeling bestaat uit

relatief oude werknemers. Compassie met hun leeftijd is er volgens <> weinig. Flora-

Holland wil juist meer. ‘Met het achterliggende idee een beetje dat ze het werk willen

uitbesteden. Maar als je daar over begint, is het: dat zijn jullie gedachten, zo’n vaart zal

het niet lopen. (…) Noemen ze dan flexibilisering.’ Hijzelf noemt het een utopie. ‘Hun

mond loopt over van begrippen als excellent ondernemerschap enzovoort, maar ik vind

het vooral gebakken lucht.’ Daarbij zou ook de economische crisis teveel als argument

worden gebruikt. ‘Toen het heel goed ging, kon er ook niks.’

De voortdurende veranderingen hebben hem niet onberoerd gelaten: ‘Ik ben persoonlijk

een beetje verandermoe.’ Samen met een hoop collega’s is hij er dan niet op tegen

vervroegd met pensioen te gaan, als er een leuke regeling komt. Daar heerst veel on-

duidelijkheid en onrust over, geeft hij aan, als hij gevraagd wordt naar de prepensioenre-

geling. Ook is het hem onduidelijk wat er met de vervallen VUT is gebeurd.

Als gevolg van al die dingen geeft hij aan zich regelmatig ongewenst te voelen, vooral

door het hogere management. Hij heeft het gevoel dat ze geen open kaart spelen. ‘Ik zit

op een stukje duidelijkheid, een stukje eerlijkheid te wachten. Persoonlijk heb ik geen

enkel vertrouwen in de huidige directie.’

• Flexibilisering een utopie• Is ‘verandermoe’• Geen enkel vertrouwen in de huidige directie


Meneer <> stoort zich voornamelijk aan de demotiverende cultuur binnen FloraHolland.

Volgens hem speelt dit daar veel erger dan bij andere bedrijven waar hij gewerkt heeft..

Hij vermoedt dat dit komt doordat er veelal sprake is van conflicten tussen een kleine

groep mensen, die hun omgeving negatief beïnvloeden: een sneeuwbaleffect.

Ook over de directie is hij niet echt positief, maar hij heeft zich daar bij neergelegd: ‘Ik

ben onderhand gewend dat de leiding niet zo denderend is, maar heb het maar geac-

cepteerd, anders werd ik gillend gek.’

• Demotiverende cultuur• ‘leiding niet zo denderend’

<> geeft aan sceptisch te zijn over de vernieuwingen, met name het aspect ‘dat nie-

mand er op achteruit zou gaan’. ‘Volgens mij gaat juist iedereen er op achteruit. Ik denk

niet dat er grote groepen ongeschonden blijven in dit hele verhaal.’ Hij stipt ook even de

flexibilisering aan: om zich heen zag hij medewerkers die van hun afdeling weg wor-

den gehaald vanwege de flexibilisering, en later met een ander contract daar gewoon

terugkomen.

<> zegt geen ‘geen hoge pet’ op te hebben van de directie. Hij vertelt hoe hij denkt

dat juist zij sterk bijdragen aan de problemen binnen het bedrijf. ‘Ze zitten er alleen

voor zichzelf en hun bonussen. Ze staan niet echt tussen de werknemers, kopers en

kwekers.’

Binnen FloraHolland is het sociale karakter weg, het gaat nu meer om nummers. De

sfeer is daardoor slechter, waar de hardere cultuur die door het management vanuit

Aalsmeer overwaait niet positief aan bijdraagt. Er wordt meer geklaagd, maar uit angst

wordt dat alleen stilletjes gedaan. ‘Vroeger gingen mensen met trots naar hun werk

met het logo op hun jas, nu trekken ze hem liever uit voor ze de auto instappen.’

• Sceptisch over vernieuwingen• Vreemde constructies flexibilisering• Weinig vertrouwen in directie• Sociale karakter weg• Niet meer trots op zijn werk


Meneer <> vertelt hoe hij teruggezet is in zijn functiegroep, omdat deze ‘opnieuw

gewogen zou zijn.’ De laatste tien jaar is dit al minstens vier keer gebeurd. Bezwaar

maken kon wel, maar zou weinig zin hebben. Volgens hem worden alle bezwaren zo

van tafel geveegd omdat het in de cao zou staan.

Er is veel onduidelijkheid binnen FloraHolland. Niet alleen zit hij soms dagen zonder

teamleider omdat deze tussen de vestigingen op en neer rijdt, ook de communicatie is

erg slecht: ‘Je leest meer in de krant, dan je intern hoort.’ Voor zowel kwekers, kopers

als werknemers werkt dat niet bevorderend voor het vertrouwen.

• Teruggezet in functiegroep• Onduidelijkheid• Dagen zonder teamleiders• Slechte communicatie

‘Men weet niet waar hij aan toe is’, aldus <>. Hoewel hij allerlei dingen hoort over meer

flexcontracten, minder vaste krachten en de flexibiliteit in het algemeen, is er weinig

écht duidelijk. ‘Je blijft ontzettend in het ongewisse wat ze gaan doen, wat ze van plan

zijn.’

De onduidelijkheid creëert een onrustige sfeer. Er wordt veel gepraat over de proble-

matiek, en het werk lijdt daar onder. Ook de motivatie daalt. ‘Je doet wel gewoon je

werk, maar meer ook niet.’ Er heerst nu een ‘ieder-voor-zich-cultuur’ op de werkvloer:

‘Iedereen probeert te bewijzen dat ‘ie onmisbaar is.’

• Onduidelijkheid• Motivatie daalt• ‘ieder-voor-zich-cultuur’

Hoewel <> eigenlijk een vaste afdeling heeft, is hij in de praktijk regelmatig op een

andere afdeling te vinden. Al 23 jaar wordt hij daar ingeleend. Totdat hij opeens een be-

richt kreeg dat hij over een maand niet langer daar hoefde te zijn, ‘omdat er geen plaats

meer was. Ik krijg gewoon een brief onder mijn neus. Ik voelde me gepikeerd.’ De

groepsleider op die afdeling zei niks te kunnen doen, omdat met het nieuwe systeem

alles flexibeler moet worden en er simpelweg geen plek meer was. Zijn eigenlijke baas

noemde de zet van FloraHolland schandalig. <> heeft daarop een klacht ingediend.

Hij vertelt hoe hij helaas niet de enige is: bij collega’s gebeurt dit ook. In theorie mogen

ze dan kiezen op welke afdelingen ze zouden willen werken; in de praktijk wordt daar-

mee niets gedaan.

‘De leiding op FloraHolland is gewoon klote. Ze weten niet waar we op de vloer mee

bezig zijn.’ Iedereen werkt nu voor zijn eigen hachje. Het komt vaak voor dat als hij even

op een andere afdeling komt, collega’s vragen: ‘Wat kom jij hier doen?’. <> vindt het

jammer dat het zo moet lopen. ‘Dit is echt niet leuk meer.’

• Na 23 jaar inleen opeens ‘geen plek meer’• ‘De leiding is gewoon klote’• ‘Dit is echt niet leuk meer’


<> werkt al lang bij FloraHolland, en heeft veel positieve ervaringen. Hij vertelde over

de keer toen hij pas werkte bij het bedrijf en er een man naar hem toekwam onder

werktijd, die heel geïnteresseerd in zijn werk een praatje aanknoopte. Hoewel <> de

man niet kende, was het een erg leuk en luchtig gesprek; hij was dan ook erg verbaasd

toen een collega hem later vertelde dat hij met de veilingdirecteur had staan praten.

Helaas behoort dit nu tot de verleden tijd: ‘Dat sociale karakter is wel weg nu.’

Als voorbeeld geeft hij hoe het verschil tussen top en vloer steeds groter wordt. Er is

weinig wederzijdse betrokkenheid. Hoewel het slecht gaat in de plantenhandel, komen

er toch meer bonussen bij de top. Op de vloer heerst onduidelijkheid op welke manier

die bonussen worden verdeeld en gecontroleerd. Dat zorgt voor onrust ‘terwijl er ge-

hakt wordt op de vloer’ en ‘mensen die verschrikkelijk goed functioneren toch ontsla-

gen worden.’

Het wordt de werknemers ook moeilijker gemaakt: hij vertelt over hoe moeilijk het is

om aan je uren te komen en dat overuren eigenlijk taboe zijn. Dit terwijl er volgens hem

juist bij het middenkader wel ‘wat te halen valt’. Er zou bezuinigd moeten worden op

de vage, dubbele functies die daar bestaan, niet op arbeidsvoorwaarden. ‘Dan gaat mijn

sociale hart toch op de verkeerde manier kloppen’.

• ‘Sociale karakter is weg.’• Groter verschil top en vloer• ‘Mijn sociale hart gaat op de verkeerde manier kloppen’

<> ziet dat in het algemeen zaken meer worden aangescherpt. Vergoedingen zijn

lastiger te krijgen, beoordelingen zijn strenger en hebben zelfs impact op je salaris. De

manier waarop banen eruit gaan, bevalt hem niet. Ook de verwachte flexibiliteit is ho-

ger, hoewel hij vroeger al flexibel werkte. ‘Het nieuwe credo: part of the job’. Daarnaast

lopen volgens hem ook de cao’s achter.

• Strengere controles• Banenverlies slechte zaak• Cao’s lopen achter


<> maakt zich vooral zorgen om de werkgelegenheid, zeker nu men laat doorscheme-

ren dat de dagen van de klokken misschien geteld zijn. Dat zorgt voor onrust, zeker nu

er zoveel gepraat wordt over mogelijke veranderingen.

Zelf merkt hij hoe die veranderingen zijn functie beïnvloeden. Volgens hem is zijn baan

‘steeds meer een vergaarbak geworden voor andere werkzaamheden’, door functies

die ergens anders zijn opgeheven en nu zijn verantwoordelijkheid worden. Hoewel hij

daar voldoende begeleiding in krijgt, is het soms lastig vooruitkijken. ‘Je baan verandert

per dag. Er hangt steeds meer aan vast.’

• Zorgen over werkgelegenheid• Functie wordt vergaarbak• ‘Je baan verandert per dag’

Hoewel zijn functie niet echt op de tocht staat, ziet <> wel degelijk wat de veranderin-

gen in arbeidsomstandigheden teweegbrengen. Om de cao’s gelijk te trekken na de

fusie, lijkt het wel alsof FloraHolland telkens de slechtste regeling voor het hele concern

laat gelden, zo vertelt hij. Het gelijktrekken gaat dus naar eigen voordeel, waarbij ze ook

nog eens zijn doorgeslagen in de flexibiliteit. Ook de nieuwe contracten keurt hij af:

’Een schandalige manier, die contracten rondsturen waar je stilzwijgend mee instemt.’

<> voegt nog toe dat ook zijn eigen manager van de ene op de andere dag slachtof-

fer was van de veranderingen: hij mocht zijn spullen pakken. ‘Ik heb wel twijfels bij de

manier van met mensen omgaan.’

Hij ziet wel in dat FloraHolland in de problemen zit, maar vindt dat de aanpak daarvan

niet deugt. De crisis is niet het grootste probleem, dat is de teruglopende afname

voor de klok, en slecht inspelen op verkoop langs de klok, zegt hij. Het bedrijf zou zich

meer moeten focussen op lange-termijnoplossingen. Een enkele vestiging sluiten en

die mensen elders werk geven, stelt hij voor. Nu willen ze als coöperatie de klappen

uitsmeren, in plaats van echt te hervormen.

Als laatste zegt hij ontevreden te zijn over het verschil in top en vloer als het op het aan-

halen van de buikriem aankomt. ‘Je zit met een hoop loyale, meedenkende mensen; als

je eerlijk naar buiten komt met: “jongens, we moeten bezuinigen, we moeten allemaal

twee procent salaris inleveren”, en dan de top ook, dan zou je daar gewoon draagvlak

voor krijgen.’

• Schandalig, stilzwijgende instemming met nieuwe contracten• Slechte manier van met mensen omgaan• Andere oplossingen bedenken• Verschil in inleveren top en vloer te groot


Hoewel <> zelf nog geen veranderingen ziet, merkt hij hoe in zijn directe omgeving de

onduidelijkheid voor onrust zorgt. De communicatie naar de werknemers laat te wen-

sen over als het op de aankomende veranderingen aankomt. <> vermoedt dat er al wel

degelijk een plan is, maar er nog gezocht wordt naar een manier om het zo te brengen

dat er draagvlak voor is. Hij is daar erg duidelijk over: ‘Harmonisatie: prima. Er is pijn,

maar dat moet niet over de rug van het personeel gaan’. Door niet duidelijk te zijn, snijdt

FloraHolland zich volgens hem alleen maar in de vingers.

• Slechte communicatie• Vreest voor gevolgen werknemers

Minder mensen, meer werkdruk. De flexibilisering vraagt je 24 uur per dag, 7 dagen

per week aanwezig te zijn. De arbeidsvoorwaarden versoberen. Dat zegt <> als hij

verteld over zijn ervaringen bij FloraHolland. De veranderingen gaan vaak niet helemaal

eerlijk. ‘Ze proberen er van alles door te drukken, wat vaak lukt omdat de tijd aan hun

kant staat. Of je pikt het, of je gaat eruit.’ Volgens hem vallen de gevolgen van de crisis

eigenlijk wel mee voor het bedrijf. ‘Er wordt geen verlies gedraaid, gewoon minder

winst.’ Door misbruik te maken van de omstandigheden om de zaken naar eigen hand

te zetten, worden de veranderingen tot een verkapte reorganisatie. ‘Kosten besparen,

al gaan ze over lijken.’

Daarbij maakt de bedrijfstop misbruik van de goedgelovigheid van de werknemers. Zo

noemt <> de e-mails die nieuwe contracten bevatten, om de suggestie te wekken dat

alles netjes wordt afgehandeld. Het beleid zorgt voor veel onduidelijkheid: ‘Je loopt als

een kip zonder kop rond op je afdeling. Waar moet je naartoe met je vraag?’

Dat laat de sfeer natuurlijk ook niet ongemoeid. Het personeel is minder gemotiveerd,

bang ook, omdat op iedere slak zout gelegd wordt. Volgens <> hebben velen er slape-

loze nachten van.

• Oneerlijke veranderingen• Misbruik van de situatie• Verkapte reorganisatie• Op iedere slak zout• Werknemers met slapeloze nachten

‘Mijn ervaring is: we gaan het steeds moeilijker krijgen’, zegt <>. Omdat er na de fusie

met minder mensen wordt gewerkt en er wordt bezuinigd, gaat de werkdruk omhoog.

De controles zijn aangescherpt. ‘Vroeger was het luxe, nu is het tijd om te werken.’

Het werken is daardoor volgens hem onpersoonlijker geworden. Even een vriend ont-

zien is er niet meer bij. De houdingen zijn veranderd, je baas is strenger.

<> vertelt hoe dat zorgt voor veel onrust, ook voor hem. Nu door de koude lente het

werkaanbod terugloopt, is er weinig zeker. ‘Over twee of drie jaar werk ik hier mis-

schien niet meer.’

• Hogere werkdruk• Onpersoonlijker werken• Onzeker en onrustig

<> begint met te vertellen hoe in haar geval FloraHolland bij een fout wel haar verant-

woordelijkheid nam en deze herstelde. Toch ziet zij in de sfeer wel dingen die anders

moeten. ‘Er wordt veel geouwehoerd.’ Vanwege haar verleden als ondernemer, is loon-

dienst in feite een stap terug wat betreft werkdruk, maar ze begrijpt de klachten van

collega’s. Het gevoel van onzekerheid beaamt ze ook. Ze geeft aan zich dan ook bezig

te houden met vragen over de toekomst, het voortbestaan van de afdeling. Ze is bang

‘dat de eerste echte klappen nog moeten komen.’

• ‘veel geouwehoerd.’• Gevoel van onzekerheid• Toekomst is onduidelijk


Door haar brede opleiding is <> op verschillende posten binnen FloraHolland actief,

vertelt ze. Naast een vaste positie, is ze onder andere ook elders vaste inleenkracht.

Onlangs werd haar echter als gevolg van vernieuwingen een nieuw contract aangebo-

den. Daarin zou ze vanuit het niets opeens maandelijks geëvalueerd worden en ook

haar urenverdeling zou anders worden. Dat laatste zou voor haar minder zekerheid

betekenen op haar eigenlijke werkuren op haar vaste afdeling. Begrijpelijkerwijs trok dat

haar niet heel erg – ‘Al te goed is buurmans gek’ – en ze weigerde dan ook te tekenen.

Haar teamleider was daar niet blij mee, en zei: ‘Als je het hier niet leuk vindt, moet je er

eens nadenken om…’, daarmee dreigend op haar ontslag. <> geeft aan eerder al niet

echt ‘schouderklopjes te krijgen’, maar dit ging haar te ver. ‘Ze willen voor heel weinig,

heel veel!’

Het beleid van FloraHolland is volgens haar dan ook ronduit slecht. ‘Er gebeuren van

die ad-hoc dingen, waarvan je denkt: weet je zelf wel waarom dat moet?’. Volgens

haar schort het dan ook aan de kwaliteiten van de teamleiders. ‘Ze kijken niet naar een

inventaris van de capaciteiten van hun mensen, maar naar vriendjes.’ Soms ziet ze dan

ook mensen op posities werken waarvan ze naar eigen zeggen denkt ‘hoe ben jíj daar

terechtgekomen?’. Dat er nauwelijks evaluatiegesprekken worden gehouden en dos-

siers erg mager worden opgebouwd, werkt daar volgens haar aan mee. Ze heeft het

gevoel dat de teamleiders erg bang zijn voor veranderingen die hun positie in gevaar

brengen. Dat merkte ze persoonlijk toen ze een loopbaantraining wilde doen, en dit ver-

zoek werd afgewezen omdat het niet nodig was. In de begeleidende dialoog werd ook

nog vermeld dat ze ‘haar eigen pet op moest houden.’ De teamleiders voeden zo des

te meer een sfeer die een ‘eilandjescultuur’ veroorzaakt, een sfeer van ieder voor zich,

waar ieder bang is voor zijn eigen hachje. ‘Mensen bakenen hun toko af.’

De communicatie is daardoor ook slecht. Als voorbeeld gaf ze een overleg onder werk-

tijd waarvoor ze vijf minuten te laat was, omdat ze haar werkzaamheden op de vloer

niet in de steek kon laten. Bij aankomst werd ze niet binnengelaten, terwijl achteraf

bleek dat andere teamleiders voor collega’s ruim van tevoren voor aflossing hadden

gezorgd en hen ook hadden verteld zeker op tijd te komen. ‘De communicatie is zoals

gewoonlijk ook nul komma nul. Niet alle neuzen staan allemaal één kant op.’

Onduidelijkheid alom, dus. Daarnaast zegt ze dat het bedrijf zich ook niet actief bezig-

houdt met het zoeken naar werk voor werknemers, waardoor er veel mensen proble-

men krijgen met het werken van hun voorgeschreven aantal uren. ‘Misschien zit er wel

een structureel probleem in het bedrijf. (…) Ik vraag me af of ze in vijf of zeven jaar nog

bestaan, het gaat denk ik een distributiecentrum worden.’

Het meest zit haar toch de manier van omgaan met het personeel dwars. ‘Zo ga je niet

met mensen om, er zijn fatsoensnormen, en dáár moeten ze een cursus in krijgen. Daar

draait een heleboel om: fatsoen. Als ik ondernemer was, zou ik mijn mensen niet zo

durven behandelen.’ Het ontbreekt binnen de leidinggevenden dan ook aan begrip voor

werknemers. ‘ Er zitten daar mensen, die hebben geen rugzakje, geen bagage, geen

besef’.

• Slecht nieuw contract• Ondermaatse capaciteiten teamleiders• Slechte communicatie• ‘structureel probleem in het bedrijf’• Fatsoen ontbreekt

<> vertelt hoe haar een mogelijke vervanging door een extern bedrijf boven het hoofd

hangt. Op haar afdeling is iedereen bang voor zijn of haar baan. ‘Eind 2014 weten we

pas wat er met ons gaat gebeuren.’ Dat zorgt van zichzelf al voor genoeg spanning,

maar de onduidelijkheid die de directie schept met haar ‘vage verhalen’ draagt daar aan

bij. De communicatie beschrijft ze dan ook als ‘zoals altijd slecht.’ FloraHolland kent nu

een ’ieder-voor-zich-cultuur’. ‘Het hele sociale gevoel is weg, nu ben je gewoon een

nummer.’

Een groot aandeel daarin had volgens haar de fusie, waarbij er om de arbeidsvoorwaar-

den bij de vestigingen gelijk te trekken veel veranderingen zijn doorgevoerd. ‘Dat doen

ze net hoe het hen uitkomt’.

• Vrezen voor baan• Slechte communicatie• ‘ieder-voor-zich-cultuur’• Niet meer sociaal maar een nummer• Gelijktrekken arbeidsvoorwaarden naar eigen inzicht


Het eerste probleem waar <> over vertelt, gaat over het urensysteem. Gewerkte uren

buiten het reguliere rooster worden pas na een eeuwigheid doorgevoerd, zegt ze. Ook

fouten worden pas na lange tijd rechtgetrokken, terwijl het de verantwoordelijkheid

is van de werknemers om hun uren te controleren. Zelf is ze al geld kwijtgeraakt aan

minuren, zonder daar duidelijke uitleg bij te krijgen. ‘Als dat klopt, oké, maar leg het dan

gewoon ook uit.’ Volgens haar is nergens terug te vinden waar zulke consequenties op

gebaseerd zijn. Samen met het nog niet geheel juist functionerende kloksysteem, zorgt

dat voor veel onnodige problemen.

Dan vertelt ze hoe nu met minder mensen dezelfde hoeveelheid werk verricht moet

worden. De werkdruk gaat daardoor omhoog, terwijl er met de automatisering onge-

merkt ook handelingen bijkomen. Zo noemt ze het onderhoud en het opladen van de

apparaten, activiteiten die ook tijd kosten.

De sfeer lijdt er duidelijk onder: ‘De fusies hebben ervoor gezorgd dat het allemaal

minder persoonlijk is. De mensen die je kende, zijn gepromoveerd, ontslagen, gepensi-

oneerd of overleden.’ Alles is minder direct, meer bureaucratisch geworden.

• Urensysteem inefficiënt • Inhouden salaris zonder grond• Hogere werkdruk• Minder persoonlijke werksfeer

<> hoorde onlangs dat in het kader van de flexibilisering verwacht zal worden dat werk-

nemers de hele dag beschikbaar zijn. Het ironische daaraan was dat degene die haar

dat nieuwtje doorvertelde, op dat moment zat te wachten op een nieuw contract omdat

door het recente beleid ze nooit haar uren kon halen.

Dat laatste tekent volgens haar ook de problemen met die nieuwe ideeën. Het teruglo-

pende werkaanbod bij FloraHolland en de grote getale uitzendkrachten die er werken,

zorgen ervoor dat het lastiger is binnen werktijd je uren te halen. Het bedrijf biedt

echter geen fulltime contracten meer aan, waardoor veel werknemers noodgedwongen

bij meerdere werkgever als parttimer werken om rond te komen. FloraHolland moet

door haar beleid wel flexibiliteit vragen, terwijl ze haar werknemers geen ruimte geeft

om met één baan voldoende te verdienen, en dus daadwerkelijk fulltime beschikbaar

te zijn. ‘Een vicieuze cirkel’, aldus <>. De kopers blijven er in ieder geval steeds vaker

door weg, zegt ze.

Nu heerst er onzekerheid over het voortbestaan van haar vestiging en haar baan, maar

ook in de kleine dingen speelt die onzekerheid een rol. Als voorbeeld geeft ze dat

vroeger twee maal per week er een koffiepauze van een kwartier was, doorbetaald en

onder werktijd, die nu is afgeschaft vanwege bezuinigingen. Hoewel dit democratisch

besloten werd, bleek later wat de leidinggevenden van plan waren: officieel is er nu

alleen pauze als er een bepaalde target wordt gehaald, maar soms wordt zo’n pauze

onterecht gewijzigd en kan er niks tegen worden gedaan, omdat de regels flexibiliteit

toestaan. Dat droeg ook bij aan het steeds groter groeiende gevoel van onduidelijkheid.

• Geen fulltime vacatures, wel fulltime beschikbaar• Onzekerheid • Regels flexibel ingevuld


Hoewel <> zegt het bij FloraHolland over het algemeen ‘prima naar haar zin te hebben’,

bekruipt ook haar af en toe een gevoel van onzekerheid. Er gaan geruchten dat door

de harmonisatie haar afdeling misschien wel wordt opgeheven, omdat het werk wordt

uitbesteed. ‘Dat wil ik wel even kwijt’, zegt ze. ‘Ik ben inmiddels op zo’n leeftijd dat het

lastig is nog iets nieuws te vinden.’ Ze is dan ook bang haar baan te verliezen.

• Bang baan te verliezen• Gevoel van onrust

<> zegt blij te zijn dat veel van de veranderingen die ze om zich heen ziet plaatsvinden,

haar niet persoonlijk raken. Het enige dat zij opmerkt, is een kwestie over de vakantie-

buffer. Op een zeker moment werd er aangegeven dat er een eenmalige mogelijkheid

was deze uit te laten betalen, waarvoor zij niet koos. Daarbij werd echter niet aange-

geven dat even later de regelgeving hiervoor werd veranderd: opeens werd uitbetalen

onmogelijk, en zou het wellicht ook lastiger worden nog vakantiedagen op te nemen

omdat ze eerder had geweigerd. De daadwerkelijke implicaties waren nog niet hele-

maal duidelijk, maar ze is onzeker over wat er nu met haar dagen gaat gebeuren en

is bang straks spijt te hebben van haar beslissing. ‘Het klopt volgens mij niet honderd

procent’. Betere communicatie zou haar zeker helpen.

Verder vertelt <> hoe het tellen van uren opeens is aangescherpt, en extra gewerkte

uren ook niet meer meegenomen kunnen worden om later te compenseren, waar dat

vroeger in de praktijk nog wel kon. Ze vertelt ook van collega’s gehoord te hebben dat

zij voor een bepaald project overuren kregen, waarvan later bleek dat die opeens die-

zelfde maand nog als vrije uren dienden te worden opgenomen. Ook daarin was tijdens

de communicatie naar de werknemers een en ander weggelaten.

• Slechte communicatie• Regelgeving vakantiebuffer opeens gewijzigd• Aanscherpen uren tellen

42 • Werken bij FloraHolland

Voor meer informatie

Kitty [email protected]

Bestuurder CNV Dienstenbond

06-47826877

Jeroen [email protected]

Bestuurder FNV Bondgenoten

06-51257384

Celil Ç[email protected]

Bestuurder FNV Bondgenoten

06-53799345

<> zegt over het algemeen heel positief te zijn over haar werk bij FloraHolland. Een

minpunt weet ze echter wel: opklimmen binnen het bedrijf is lastiger. Ze vertelt hoe

het vroeger gebruikelijk was om binnen je groep, als je de capaciteiten had, door te

kunnen groeien tot teamleider. Die potentie is bij haar erkent, zegt ze, ook door haar

eigen chef. Na de fusie zijn de groepen echter van ongeveer acht naar ongeveer zestien

werknemers gegroeid, waardoor men geen werknemers zonder ervaring wil aanstellen

als teamleider. Nu zoekt men liever naar externe krachten die al wel eerder dergelijke

groepen hebben geleid. ‘Dat is erg jammer’, zegt <>, ‘want zo kom je toch nooit verder

omhoog?’

Daarnaast betreurt ze hoe het nu tussen bonden en de top van het bedrijf gaat. Vroeger

ging het ook wel eens stroef, maar zoals nu is voor haar iets heel nieuws. Ze zegt te

hopen dat de problemen snel worden opgelost.

• Doorstromen hogere functie tegengehouden• Betreurt verhouding bond en bedrijfstop

New Bloemen houden wel van mensen - Amazon Web...

Documents

Transcript of New Bloemen houden wel van mensen - Amazon Web...