Multiculturele Competenties van en voor de Nederlandse Politie

Apeldoorn, Februari 2007 Annemarie Luik (s0364622) Faculteit der Religiewetenschappen Radboud Universiteit Nijmegen Onder begeleiding van: Dhr. Hans van den Bergh, M.P.A. Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Dr. Paul Vermeer Radboud Universiteit Nijmegen

Samenvatting

Voor dit verslag is onderzoek gedaan naar multiculturele competenties met als einddoel het bepalen van multiculturele competenties voor de politie. Multiculturele competenties worden steeds belangrijker in de huidige maatschappij waarin de samenstelling van de bevolking multicultureel is, net als de samenstelling het personeel van de Nederlandse politie. Multiculturele competenties worden hier gedefinieerd als de vermogens van een individu, die hem in staat stellen op een adequate wijze taken uit te voeren, oplossingen te vinden en te realiseren in de dagelijkse multiculturele handelingspraktijk, waarbij het multiculturele aspect betrekking heeft op de collectieve identiteit van verschillende groepen, waar in dit onderzoek de groepen worden beperkt tot zij die betrekking hebben op multi-etniciteit en leefstijlen gerelateerd aan geografische gebieden.

In de wetenschappelijke literatuur is er in beperkte mate te vinden over multiculturele competenties en vaak blijft het bij vage concepten zonder een concrete uitwerking waardoor zij maar een beperkt nut hebben voor de praktijk. Naar voren komt dat de competenties zich op de niveaus van persoonlijkheid, kennis en vaardigheden manifesteren. Competenties die met name naar voren komen zijn Openheid/ Culturele Empathie, Tolerantie voor ambiguïteiten/ Flexibiliteit, Motivatie, Cultureel Zelfbewustzijn, Kennis van gebruiken, normen en waarden van verschillende culturen, Kennis van achtergronden van culturele groepen, Communicatievaardigheden, Sociale vaardigheden en Perceptuele vaardigheden.

Ook in de praktijk blijkt de aandacht voor multiculturele competenties nog beperkt, slechts enkele organisaties schenken hier aandacht aan. Vooral in de zorgsector is aandacht voor multiculturaliteit te vinden die wordt uitgewerkt in multiculturele competenties. Ook zijn er een groot aantal zelfstandig adviesbureaus die zich richten op diversiteit en waar dit bij een enkeling uitmondt in multiculturele competenties. Bij bedrijven werd er aandacht voor diversiteit geconstateerd maar de uitvoering bleef vaak nog beperkt en de uitwerking tot multiculturele competenties werd dan ook niet gevonden. Wanneer er multiculturele competenties werden genoemd sloten deze meestal aan bij de eerder genoemde competenties, zij het dat deze in sommige gevallen wel duidelijk specifieker waren uitgewerkt.

Via een interviewreeks bij vier verschillende korpsen (Gelderland-Zuid, Midden en West-Brabant, Rotterdam-Rijnmond en Utrecht) zijn er 26 medewerkers van de politie geïnterviewd ( 34,6 % vrouwen, 26,9 % allochtonen) over de vier verschillende processen (Intake & Service, Noodhulp, Opsporing en Wijkzorg) waarin zij werkzaam waren. De verwerking van deze interviews resulteerde in 21 algemene multiculturele competenties en enkele multiculturele competenties die specifiek waren voor een proces. Deze multiculturele competenties zijn door zes critici met kennis op het gebied van diversiteit en/of competenties beoordeeld. Deze beoordelingen hebben geleid tot enkele veranderingen in de formulering van de multiculturele competenties en een vermindering in aantal. Daarnaast kam de kritiek dat de multiculturele competenties meer gedragsbeschrijvingen zijn, dit is bewust zo gebleven om te voorkomen dat de beschrijvingen vaag worden met als gevolg dat ze niet begrepen of verkeerd geïnterpreteerd zouden worden. De multiculturele competenties kunt u vinden op pagina’s 37-39.

2

Inhoudsopgave 1. Inleiding 4 2. Definitie multiculturele competenties 5 3. Multiculturele competenties in de literatuur 8

3.1. Bedrijfsleven en multiculturaliteit 9 3.2. Zorg en multiculturaliteit 12 3.3. Conclusies 13

4. Multiculturele competenties in de praktijk 16

4.1. Bedrijven 17 4.1.1. IBM 17 4.1.2. Rabobank 19

4.2. Overheidsinstellingen 20 4.2.1. Schildershoek 20 4.2.2. GGZ 21 4.2.3. Zorg en Intercultureel Personeel (ZIP) 22

4.3. Overkoepelende organisaties 23 4.3.1. Tiye International 23 4.3.2. Diversity at work 24

4.4. Conclusies 24 5. Multiculturele competenties bij de politie 28

5.1. Competenties 29 5.1.1. Multiculturaliteit in competentieprofielen 29 5.1.2. Competentiebepaling 32

5.2. Methode 34 5.2.1. Deelnemers 34 5.2.2. Procedure 35

5.3. Resultaten 35 5.4. Conclusies 39

6. Algemene conclusies 42 7. Literatuurlijst 45

7.1. Literatuur 45 7.2. Internetpagina’s 48

8. Bijlagen 49

3

1 Inleiding

Nederland is een multiculturele samenleving geworden, met een bevolking waarvan

19,3 % allochtoon is (waarvan ruim de helft niet-westers allochtoon) komt niemand daar meer

onderuit. De steeds meer multiculturele samenstelling van de Nederlandse bevolking leidt tot

veranderingen in de maatschappij. Met deze groeiende multiculturele samenstelling lijkt het

dan ook van steeds groter belang te worden dat iedereen weet hoe om te gaan met andere

culturen. Iedereen gaat een specifieke bekwaamheid nodig hebben die maakt dat je kunt

functioneren in de multiculturele samenleving, die niet alleen maar in het openbare leven tot

uiting komt, maar ook thuis en op het werk. Deze bekwaamheden in een multiculturele

context kunnen omschreven worden als multiculturele competenties. Maar wat zijn

multiculturele competenties nou precies? Dat blijkt veelal nog onduidelijk.

Ook binnen de organisatie van de politie heeft men te maken met de toenemende

multiculturaliteit. Niet alleen omdat de samenleving het gebied is waar de politie in werkt,

maar ook omdat de politie als organisatie zelf steeds meer multicultureel wordt, 6,2 % van de

medewerkers is allochtoon.1 Binnen de politie is dan ook het initiatief genomen om een

expertisecentrum op het gebied van diversiteit op te richten, het Landelijk ExpertiseCentrum

Diversiteit (LECD) van de Politieacademie. Het LECD houdt zich bezig met

diversiteitsproblematiek op het gebied van gender, andersvaliden, homoseksuelen en

allochtonen. Binnen de diversiteitsproblematiek met betrekking tot allochtonen is de vraag

ontstaan naar een duidelijker begrip van multiculturele competenties en wat die multiculturele

competenties nu precies zijn voor de politie, de vraag die ook centraal zal staan in dit

onderzoek. Multiculturele competenties lijken binnen de politie vooral van belang met het

oog op kwaliteitsverbetering van het politiewerk, het voorkomen van personeelstekorten en

het opheffen van maatschappelijke achterstanden en een hoge uitstroom van allochtonen.

In het onderzoek zal als eerste naar multiculturele competenties in het algemeen

gekeken worden. Wat zijn multiculturele competenties nu eigenlijk? Vervolgens zal er een

link worden gelegd met de praktijk doordat de vraag wordt gesteld in hoeverre andere

organisaties dan de politie gebruik maken van multiculturele competenties. Als laatste zal er

binnen de politie via een reeks interviews worden onderzocht welke multiculturele

competenties er nodig zijn om te werken bij de politie, wat zal resulteren in de samenstelling

van een lijst met multiculturele competenties voor de medewerkers van de politie.

1 Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (2005). Kerngegevens Nederlandse Politie 2005

4

2 Definitie multiculturele competenties

Zoveel culturen als er zijn, zoveel definities zijn er ook te vinden van het begrip

multiculturele competentie, of de daar aan gerelateerde begrippen interculturele competentie,

crossculturele competentie en culturele competentie. Brazzel (2003) beschrijft cultural

competence als ‘the capacity to function effectively with all cultures and to successfully

navigate a multicultural society’ (p. 94). Een variant hier op is de beschrijving van SenGupta,

Hopson en Thompson-Robinson (2004) van cultural competence als ‘a set of congruent

behaviours, attitudes and policies that come together as a system, agency or those

professionals to work effectively in cross-cultural situations’(p. 10). Hansen, Pepitone-

Arreola-Rockwell en Greene (2000) beschrijven een praktisch gerelateerde definitie van

multicultural competence in twee delen. Als eerste moet er sprake zijn van een ‘awareness

and knowledge of how age, gender, race, ethnicity, national origin, sexual orientation,

disability, language and socioeconomic status are crucial dimensions to an informed

professional understanding of human behaviour’ (p. 653). Daarnaast moet er ook sprake zijn

van ‘clinical skills necessary to work effectively and ethically with culturally diverse

individuals, groups and communities’ (p. 653). In plaats van het begrip multiculturele

competentie wordt ook het begrip interculturele competentie gebruikt. Dit begrip wordt onder

andere gebruikt door Bennett en Bennett (2004), die het definiëren als ‘the ability to

communicate effectively in cross-cultural situations and to relate appropriately in a variety of

cultural contexts’ (p. 149). Naast de verschillende vormen van het woord cultuur die gebruikt

worden, wordt naast competentie ook vaak de term effectiviteit gebruikt in de literatuur, deze

termen worden binnen dit onderzoek als min of meer hetzelfde beschouwd.

Alvorens een werkdefinitie te bepalen voor dit onderzoek zal worden ingegaan op de

begrippen competentie en cultuur afzonderlijk. Competentie kan omschreven worden als een

soort geschiktheid. Als iemand competent wordt genoemd, is de desbetreffende persoon

deskundig op een bepaald gebied, er is sprake van bekwaamheid. Buskermolen en De la Parra

(1999) komen tot de volgende definitie: ‘competentie in de zin van brede vaardigheid heeft

betrekking op een cluster van vaardigheden, attitudes en achterliggende kenniselementen, dat

als minimum-standaard geldt om bepaalde arbeidstaken correct te verrichten door het

vertonen van adequaat gedrag’(p. 25). De Politieacademie hanteert de volgende definitie van

competentie ‘de vermogens van een individu, die hem in staat stellen op een adequate wijze

5

taken uit te voeren, oplossingen te vinden en te realiseren in de dagelijkse

handelingspraktijk’.2

Culturele competentie is dus bekwaamheid, vermogens, op het gebied van cultuur,

maar wat wordt er dan precies bedoeld met cultuur? De term cultuur heeft meerdere

betekenissen. Als eerste kan de betekenis te maken hebben met cultuur in die zin dat het gaat

over cultiveren, de teelt van gewassen, duidelijk is in ieder geval dat het in dit onderzoek niet

om deze vorm van cultuur gaat. Buiten deze vorm van cultuur om, kunnen er nog twee

vormen van cultuur worden onderscheiden, objectieve en subjectieve cultuur (Bennett en

Bennett, 2004). Objectieve cultuur verwijst naar institutionele aspecten van cultuur, zoals de

politieke en economische systemen en de producten van een cultuur zoals kunst en muziek.

Dit onderzoek heeft echter betrekking op de subjectieve cultuur, deze term beschrijft de

ervaring van de sociale realiteit die gevormd wordt door de instituties vanuit de gemeenschap,

het is de collectieve identiteit van een groep mensen gevormd door de sociale instituties van

de objectieve cultuur, de achterliggende waarden. De competenties van dit onderzoek hebben

betrekking tot deze waarden, deze vorm van cultuur, waarbij de term cultuur binnen dit

onderzoek vooral betrekking heeft op multi- etniciteit en leefstijlen gerelateerd aan

geografische gebieden en niet zo zeer op andere gebieden van diversiteit zoals gender en

homoseksualiteit.

Naast het gebruik van de begrippen cultuur en competentie wordt vaak ook nog

gebruik gemaakt van een toevoeging als ‘multi’, ‘inter’ of ‘cross’. ‘Multi’ duidt op een

veelvoud aan culturen, ‘inter’ duidt op de onderlinge betrekkingen tussen culturen en ‘cross’

duidt op door culturen heen gaan. Voor dit onderzoek kies ik voor de benaming multicultureel

omdat competenties de bekwaamheden in een veelvoud van culturen zouden moeten

aangeven.

Voor dit onderzoek wordt het begrip multiculturele competenties gedefinieerd als de

vermogens van een individu, die hem in staat stellen op een adequate wijze taken uit te

voeren, oplossingen te vinden en te realiseren in de dagelijkse multiculturele

handelingspraktijk, waarbij het multiculturele aspect betrekking heeft op de collectieve

identiteit van verschillende groepen. In dit onderzoek worden de groepen beperkt tot zij die

betrekking hebben op multi-etniciteit en leefstijlen gerelateerd aan geografische gebieden. Het

eerste deel van deze definitie is ontleend aan de definitie van competentie die gebruikt wordt

2 Deze definitie is te vinden in de begrippenlijst (p. 1) van het Handboek Competentiemanagement wat door de Politieacademie is samengesteld om zijn werknemers te informeren over de invoering van het competentiemanagement.

6

door de Politieacademie om aansluiting te vinden bij de politieorganisatie. Het tweede deel is

bedoeld om aan te geven om welk soort competenties het hier gaat en waar zij betrekking op

hebben.

7

3 Multiculturele competenties in de literatuur

Over multiculturele competenties wordt in de literatuur vaak geschreven in een vorm

waarbij de training voor het multicultureel competent worden wel bekend is, maar de

achterliggende competenties veel minder duidelijk terug te vinden zijn. Als de achterliggende

multiculturele competenties die het doel zijn van de training wel worden beschreven, is dit

vaak in een zeer algemene vorm. Vaak begint men met een onderverdeling in gebieden waarin

de multiculturele competenties aanwezig zijn. Hannigan (1990) beschrijft bijvoorbeeld

vaardigheden, attitude en persoonlijkheid. Fowler en Blohm (2004) noemen eveneens

vaardigheden en attitude, maar vervangen persoonlijkheid door kennis. Ook de

Politieacademie verdeelt competentie onder in gebieden, zij gebruiken het onderscheid tussen

kennis, vaardigheden, motivatie en persoonskenmerken.3 Deze onderverdelingen staan los

van het multiculturele aspect en kunnen de gebieden beschrijven van een willekeurige soort

competenties, zij geven een beeld van wat een competentie kan zijn. Volgens Shadid (2000)

bestaat multiculturele competentie ook uit drie componenten, motivatie, kennis en

vaardigheden. Hij ziet deze in een directe samenhang tot elkaar en werkt deze ook verder uit

zodat ook het multiculturele aspect erbij wordt betrokken. Motivatie is van belang om de

culturele overeenkomsten te leren zien tussen de communicatiepartners, zonder daarmee de

verschillen uit het oog te verliezen. Het benadrukken van verschillen leidt tot averechtse

effecten. Daarnaast zou men zich bewust moeten zijn van zijn eigen vooroordelen tegenover

andere groepen, waardoor een persoon niet als een vertegenwoordiger van zijn groep wordt

gezien maar als een autonoom individu. Kennis is belangrijk in de algemene lijnen van een

cultuur, bijvoorbeeld de primaire normen en waarden van een cultuur. Ook moet er kennis

zijn over welke culturele aspecten van belang zijn voor de specifieke beroepssituatie.

Daarnaast dient men zich ook bewust te zijn van de sociaal-economische en culturele

heterogeniteit binnen de groep. Met betrekking tot de vaardigheden is het volgens Shadid van

belang dat die vaardigheden die nodig zijn om de kennis om te zetten in adequaat gedrag

verbeterd worden en dat men leert denken in een breed perspectief.

Deze algemene onderverdelingen worden niet door iedereen gemaakt en door weer

anderen verder onderverdeeld of verder uitgewerkt zoals ook Shadid heeft gedaan. In de

literatuur spitst het onderzoek over multiculturele competenties zich voornamelijk toe op de

zogenaamde expatriates, personen die tijdelijk in het buitenland gaan wonen en werken.

3 Te vinden in Handboek Competentiemanagement van de Politieacademie.

8

Slechts een enkeling (o.a. Brislin en Yoshida, 1994) noemt het belang van multiculturele

competenties in de eigen multiculturele samenleving. De literatuur over de expatriates kan

echter wel een overzicht geven waar op gelet zou moeten worden bij multiculturele

competenties voor het goed functioneren in een multiculturele samenleving.

3.1 Bedrijfsleven en multiculturaliteit

Van der Zee en Oudenhoven (2000) spitsen zich voornamelijk toe op het

persoonlijkheidsaspect van de multiculturele competenties, volgens hen zijn sociaal initiatief,

flexibiliteit, openheid en emotionele stabiliteit van belang voor multiculturele effectiviteit.

Sociaal initiatief is het nemen van initiatief in sociale situaties, het ondernemen van acties.

Flexibiliteit verwijst naar het cognitief en gedragsmatig kunnen aanpassen van jezelf aan een

nieuwe omgeving. Openheid is een gecombineerde dimensie van openheid voor nieuwe

dingen en culturele empathie, het vermogen om zich in te kunnen leven in de gevoelens,

gedachten en gedragingen van leden van een andere culturele groep. Als vierde factor

onderscheiden Van der Zee en Oudenhoven emotionele stabiliteit, wat onder andere duidt op

de manier van omgaan met stress. Ook Hammer, Gudykunst en Wiseman (1978) noemen

vaardigheden in het omgaan met stress als een belangrijke voorwaarde om multicultureel

effectief te kunnen zijn. Dit lijkt in eerste instantie vooral een waarde te zijn die sterk

verbonden is aan de situatie van de expatriate, toch kan stressbestendigheid ook in een

multiculturele samenleving van belang zijn, omdat dit van mensen verwacht dat zij zich in

steeds andere culturele contexten kunnen redden. Manieren om de multiculturele effectiviteit

te verhogen beschrijft Oudenhoven (2002) wel in de domeinen vaardigheden en kennis, hier

noemt hij onder andere taal en geïnformeerd zijn als belangrijke factoren.

Gudykunst en Kim (1992) beschrijven een perspectief wat mensen moeten bezitten om

effectief met vreemdelingen om te kunnen gaan. Mensen met dit perspectief (1) zijn 'open-

minded' voor nieuwe ideeën en ervaringen, (2) kunnen zich verplaatsen in mensen uit andere

culturen, (3) nemen verschillen en overeenkomsten tussen hun eigen cultuur en die van

anderen op een adequate manier waar, (4) zijn geneigd gedragingen die ze niet begrijpen te

beschrijven in plaats van die als slecht, onjuist of betekenisloos te beoordelen, (5) zijn

scherpzinnige waarnemers van het eigen gedrag en dat van anderen, (6) zijn beter in staat om

betekenisvolle relaties aan te knopen met mensen uit andere culturen en (7) zijn minder

etnocentrisch.

9

Volgens Benett en Bennett (2004) zijn er twee zaken nodig om multicultureel

competent te zijn, een interculturele mindset en een interculturele skillset. De interculturele

mindset bestaat uit het hebben van een cultureel zelfbewustzijn, een kader hebben voor het

creëren van bruikbare culturele contrasten, begrijpen hoe je gebruik kunt maken van culturele

generalisaties, het hebben van een nieuwsgierige attitude en een tolerantie hebben voor

ambiguïteit. De interculturele skillset bestaat uit de vaardigheden om interactie te kunnen

analyseren, misverstaan te kunnen voorspellen en het kunnen aanpassen aan de omgeving.

Black en Mendenhall (1990) richten zich specifiek tot de expatriate en beschrijven de

vaardigheden die iemand nodig heeft in drie dimensies, als eerste zijn er vaardigheden

gerelateerd aan het behouden van het zelf. Als tweede beschrijven ze vaardigheden

gerelateerd aan de relatie met de gastheer of gastvrouw en als laatste beschrijven ze

cognitieve vaardigheden die zorgen voor een correcte perceptie van de ander. De

vaardigheden van de eerste dimensie hebben onder andere betrekking op de mentale

gezondheid, zelfvertrouwen en stressreductie. De tweede vaardigheid is specifiek geschreven

voor iemand die te gast is in een cultuur, toch is deze vaardigheid ook bruikbaar in de

multiculturele samenleving wanneer de term ‘gastheer of gastvrouw’ wordt vervangen door

‘de ander’. Het aan kunnen gaan van een relatie met een ander is immers ook belangrijk op

bijvoorbeeld een multiculturele werkvloer om goed te kunnen samenwerken. De cognitieve

vaardigheden met betrekking tot perceptie kunnen ook toegepast worden binnen de

multiculturele samenleving. Het verkrijgen van deze vaardigheden kan volgens Black en

Mendenhall via het volgen van een crossculturele training, die via aandacht, toepassing en

herhaling leidt tot vaardigheden op de drie dimensies.

Ook Ronen (1989) beschrijft vaardigheden die gericht zijn op expatriates. Een deel

van de vaardigheden die zij beschrijft kunnen mogelijk ook van belang zijn in de

multiculturele samenleving. Voorbeelden hiervan zijn tolerantie voor ambiguïteit, flexibiliteit

in gedrag, onbevooroordeeldheid, culturele empathie, interpersonele vaardigheden en

motivatie. Zij noemt ook taalvaardigheden en hoewel er niet van mensen in een multiculturele

samenleving verwacht kan worden dat men alleen competent wordt bevonden als men alle

talen spreekt, lijkt dit punt toch van belang binnen de multiculturele samenleving. Er zijn

namelijk wel verschillen in het gebruik van de Nederlandse taal die de communicatie met

iemand uit een andere cultuur kunnen beïnvloeden. Daarnaast is het van belang dat iemand

minstens weet hoe bijvoorbeeld een tolk te bereiken is, wanneer mensen niet dezelfde taal

spreken. Het belang van interculturele communicatie is door meer mensen erkend als een

belangrijk onderdeel van het multicultureel competent zijn (o.a. Hammer, Gudykunst en

10

Wiseman, 1978, Shadid, 2000). Gudykunst (1993) onderscheidt drie factoren die onder

andere voor interculturele communicatie van belang zijn. Als eerste beschrijft hij

motivationele factoren zoals openheid tot nieuwe informatie, zelfconcepties en sociale

banden. Als tweede zijn er de kennisfactoren zoals verwachtingen, gedeelde netwerken en

kennis van je eigen perspectief en alternatieve interpretaties. Daarnaast zijn er ook nog

vaardigheidsfactoren als de vaardigheid om je gedrag aan te passen, om ambiguïteit te

tolereren en je communicatie aan te kunnen passen. Rubens (geciteerd in Hammer, 1989)

heeft zeven gedragsfacetten geïdentificeerd die van belang zijn. Deze facetten zijn het

vermogen om (1) anderen met respect te benaderen en te behandelen, (2) onbevooroordeeld

op anderen te reageren, (3) te erkennen dat wat men weet subjectief en individueel van aard

is, (4) de wereld via de bril van de ander te zien, (5) adequaat te kunnen handelen in situaties

van probleemoplossing en relatieontwikkeling, (6) de interactie met anderen adequaat te

beheren, met name door rekening te houden met hun wensen en (7) ambiguïteit te tolereren,

hetgeen tot uitdrukking komt in het vermogen om zich aan nieuwe en onbekende situaties aan

te passen.

Wanneer het gaat om interculturele communicatie mag ook beslist de non-verbale

communicatie niet vergeten worden volgens Singelis (1994) omdat dit een groot deel van de

communicatie bepaald en deze per cultuur zeer verschillend kan zijn. Brislin (1994) noemt

kennis van lokale non-verbale communicatie ook als een van de kwaliteiten die mensen

moeten bezitten om succesvol te zijn op internationale opdrachten. Andere kwaliteiten die

Brislin beschrijft en die ook van belang kunnen zijn binnen de multiculturele samenleving

zijn feitelijke kennis van een cultuur, bezorgdheid uiten tegenover een ander, tolerantie en

openheid hebben tegenover gebruiken, condities en mentaliteit uit de andere cultuur kennen

en een attitude van samenwerking hebben. Uit het literatuuroverzicht Hannigan (1990) kan als

conclusie getrokken worden dat binnen een multiculturele setting flexibiliteit, een niet

bedoordelende attitude en een gemak in de interculturele communicatie de meest genoemde

competenties zijn.

Multiculturele competenties zijn niet alleen belangrijk voor de houding naar mensen

buiten de organisatie, zij zijn ook binnen de organisatie van belang. Doordat de samenleving

meer multicultureel wordt, wordt de werkvloer dit ook. Vooral de literatuur over

beslisprocessen in groepen besteedt aandacht aan een toenemende diversiteit. Maznevski

(1994) constateert dat diversiteit in groepen wel aanwezig is maar dat deze groepen nog geen

optimale resultaten boeken, terwijl alle vormen van diversiteit, dus ook multiculturaliteit,

zouden moeten leiden tot bijvoorbeeld meer verschillende oplossingen. Deze hogere

11

creativiteit wordt door meer onderzoekers geconstateerd (Stumpf en Thomas, 2000). Om tot

deze betere resultaten te komen is het wel van belang dat de deelnemers multicultureel

competent zijn, anders leidt diversiteit alleen maar tot verwarring en daarmee een minder

productieve groep. Voor een productief functioneren in de groep lijken in het bijzonder de

competenties met betrekking tot interculturele communicatie een belangrijke rol te spelen.

3.2 Zorg en multiculturaliteit

Het gebied van de zorginstellingen is een van de weinige gebieden waar de literatuur

schrijft over multiculturele competenties met betrekking tot het werken in een multiculturele

samenleving. De competenties die worden beschreven zijn vaak duidelijk toegespitst op het

vakgebeid dat zij binnen de zorg vertegenwoordigen maar toch kan deze literatuur helpen bij

het vormen van algemene competenties en competenties die speciaal voor de politie relevant

zijn, beide vakgebieden hebben immers sterk te maken met burgers uit de multiculturele

samenleving.

Purnell (2002) ontwikkelde een model voor de gehele gezondheidszorg met betrekking

tot culturele competenties. In dit model kunnen alle personen die werken in de

gezondheidszorg zien met welke aspecten rekening gehouden moet worden, wil men cultureel

competent zijn in de behandeling van patiënten. Het model is verdeeld in twaalf domeinen die

bijvoorbeeld betrekking hebben op de communicatie en de achtergrond van de patiënt, maar

ook de voeding en rouwrituelen maken onderdeel uit van dit schema. De bedoeling is dat met

behulp van dit model de werknemer snel en duidelijk kan vinden wat deze zou moeten weten

voor de behandeling van een patiënt. Purnell gaat er vanuit dat er bij gebruik van dit model

wel een aantal basisassumpties aanwezig zijn die onder andere betrekking hebben tot de

gelijkwaardigheid van culturen en het respect naar andere culturen toe.

Hansen, Pepitone-Arreola-Rockwell en Greene (2000) zijn een van de weinigen

binnen de wetenschap die het aangedurfd hebben om een specifieke lijst met multiculturele

competenties te ontwikkelen. Zij ontwikkelden een lijst met twaalf competenties voor

psychologen, kort beschreven zijn dit (1) bewustzijn van je eigen culturele erfgoed, (2) kennis

van hoe theorieën, methoden en praktijken historisch en cultureel ingebed zijn en hoe zij

beïnvloed worden door sociale en politieke veranderingen, (3) kennis van de geschiedenis en

manifestatie van onderdrukking, vooroordelen en discriminatie in het land waar je woont en

de psychologische consequenties hiervan, (4) kennis van socio-politieke invloeden op de

levens van geïdentificeerde groepen, (5) kennis van cultuur-specifieke diagnose-categorieën,

12

(6) kennis van normatieve waarden met betrekking tot ziekte, het zoeken van hulp,

interactieve stijlen en de worldview van groepen die je tegenkomt in je praktijk, (7) kennis

van cultureel-specifieke beoordelingsinstrumenten, (8) kennis van familiestructuren,

genderrollen, waarden, overtuigingen en worldviews en hoe die verschillen binnen de

verschillende groepen in de maatschappij en welke invloed zij hebben, (9) vaardigheid om

cultuur-specifieke en universele hypothesen te ontwikkelen, (10) vaardigheid in de

beoordeling van de eigen multiculturele competenties en zien wanneer deze negatief de

professie beïnvloeden, (11) vaardigheid om beoordelingsinstrumenten zo te bewerken dat zij

geschikt zijn voor andere culturele groepen, (12) vaardigheid om effectieve behandeling en

interventies te ontwerpen en uit te voeren voor verschillende culturele groepen.

3.3 Conclusies

De literatuur lijkt te leiden tot de volgende voorlopige lijst van algemene

multiculturele competenties die onderverdeeld kunnen worden in drie gebieden die te zien

zijn in tabel 3.3.1.

Tabel 3.3.1 Dimensie en Competenties4

Dimensie Competentie 1. Openheid/ Culturele empathie 2. Tolerantie voor ambiguïteit/ Flexibiliteit

Persoonlijkheid

3. Motivatie 4. Cultureel zelfbewustzijn 5. Kennis van gebruiken, normen en waarden binnen

verschillende culturen

Kennis

6. Kennis van de geschiedenis van culturele groepen en hun achtergronden en welke invloed die uitoefent.

7. Vaardigheden op het gebied van de communicatie, zowel verbaal als non-verbaal

8. Sociale vaardigheden

Vaardigheden

9. Perceptuele vaardigheden

De drie gebieden zijn gebaseerd op de literatuur van Hannigan (1990), Shadid (2000)

en Fowler en Blohm (2004). Er is voor gekozen om de genoemde dimensie motivatie onder

de dimensie persoonlijkheid te plaatsen. Dit omdat motivatie gezien kan worden als een

persoonlijke factor, die net als andere persoonlijke factoren van belang is. Er is voor gekozen

om deze dimensie persoonlijkheid te noemen en niet attitude omdat een attitude deels

voortkomt uit de persoonlijkheidskenmerken. Naast de dimensie persoonlijkheid is er een

kennis dimensie, die deels de basis is van de derde dimensie, vaardigheden. De eerste

4 Voor een meer uitgebreide versie van deze tabel, zie bijlage 1.

13

dimensie is veel minder beïnvloedbaar dan de andere twee dimensies waarin bijvoorbeeld met

behulp van trainingen de multiculturele competentie verhoogd zou kunnen worden.

Onder de dimensie persoonlijkheid is als eerste de competentie openheid en culturele

empathie te vinden, deze competentie is voornamelijk gebaseerd op het onderzoek van Van

der Zee en Oudenhoven (2000), gecombineerd met het feit dat culturele empathie ook in

andere literatuur een belangrijke factor wordt genoemd. Culturele empathie kan bijvoorbeeld

gezien worden als een samenvattende term voor enkele van de factoren die Gudykunst en

Kim (1992) noemen, culturele empathie is het mee kunnen voelen met andere culturen en

gevoelig zijn voor de verschillen en overeenkomsten tussen culturen. Met openheid wordt een

openheid voor andere culturen bedoeld, er moet een nieuwsgierigheid zijn voor andere

culturen. Deze openheid staat deels aan de basis staat van culturele empathie waardoor deze

twee categorieën hier gecombineerd worden. Als de tweede competentie staat tolerantie voor

ambiguïteit en flexibiliteit beschreven, er is gekozen voor een combinatie van deze twee

termen omdat flexibiliteit nodig is om ambiguïteit te tolereren maar geen van beide alleen

genoeg is. Met flexibiliteit wordt verwezen naar het vermogen om je snel en gemakkelijk aan

te kunnen passen aan situaties, tolerantie voor ambiguïteit wijst op het bestand zijn tegen

onduidelijke situaties. Beide termen worden veel genoemd in de literatuur (o.a. Van der Zee

en Oudenhoven, 2000, Bennett en Bennett, 2004, Ronen, 1989 en Hannigan, 1990).

Emotionele stabiliteit is ook een vaak genoemde competentie, deze voeg ik in bij deze

competentie omdat er een bepaalde emotionele stabiliteit nodig is om flexibel te kunnen zijn

en ambiguïteit te kunnen tolereren. De derde competentie heeft betrekking tot motivatie, deze

is belangrijk omdat wanneer men niet gemotiveerd is, men ook maar moeilijk multicultureel

competent zal kunnen worden. Daarnaast is motivatie ook belangrijk als men multicultureel

competent is, men moet bijvoorbeeld zoals Shadid (2000) aangeeft gemotiveerd zijn om de

overeenkomsten met de ander te willen zien.

De tweede dimensie kennis vraagt als eerste om een cultureel zelfbewustzijn, deze

competentie wordt onder andere door Bennett en Bennett (2004), Black en Mendenhall

(1990) en Hansen, Peppitone-Arreola-Rockwell en Greene (2000) genoemd en lijkt een van

de eerste vereisten te zijn om multicultureel goed te kunnen functioneren. Men moet zich

bewust zijn van zijn eigen cultuur met de vooroordelen, gebruiken en ideeën die daar mee

samengaan. Ook moet er kennis zijn van gebruiken, normen en waarden van verschillende

culturen. Dit om de omgang met mensen uit andere culturen te versoepelen. Deze competentie

komt bijvoorbeeld naar voren binnen de onderzoeken van Purnell (2002) en Black en

Mendenhall (1990). De derde kenniscompetentie is ontleend aan het onderzoek van Hansen,

14

Peppitone-Arreola-Rockwell en Greene (2000), naast kennis van normen en waarden kan het

goed zijn om achtergrondkennis te hebben van de geschiedenis van een bepaalde cultuur in

Nederland omdat deze veel uitwerking kan hebben op hoe een persoon zich uit.

De laatste dimensie is de vaardighedendimensie, deze dimensie kan het sterkst

wisselen per beroepsgroep en is daarom moeilijk in algemene termen te formuleren. Deze

dimensie is om deze reden beperkt tot zeer algemene competenties van het hebben van

vaardigheden in de communicatie, het hebben van sociale vaardigheden en het hebben van

perceptuele vaardigheden. Communicatieve vaardigheden worden door veel auteurs genoemd

zoals Brislin (1994) en Singelis (1994) en hun rol lijkt duidelijk. Sociale vaardigheden zijn

van belang doordat zij, net als communicatieve vaardigheden, het contact met personen uit

andere culturen vergemakkelijken. Het belang van sociale vaardigheden blijkt onder andere

uit het onderzoek van Van der Zee en Oudenhoven (2000). Als laatste zijn er ook nog

perceptuele vaardigheden, deze vaardigheden zijn belangrijk om zich er bewust van te zijn

wat perceptie voor een verschil maakt in verschillende situaties. Het belang van perceptuele

vaardigheden wordt onder andere genoemd door Black en Mendenhall (1990) en blijkt ook uit

het perspectief dat Gudykunst en Kim (1992) beschrijven.

Ik wil er op wijzen dat deze competenties nog zeer algemeen beschreven zijn, dit is ten

eerste zo gedaan omdat het algemene overlappende categorieën zijn. Daarnaast is geprobeerd

door het gebruik van algemene categorieën te kunnen samenvatten. Op deze manier worden er

geen competenties overgeslagen, maar wordt er ruimte gehouden voor andere, niet genoemde

competenties die mogelijk specifiek van belang voor de politie kunnen zijn.

15

4 Multiculturele competenties in de praktijk

Uit een onderzoek van de Europese Unie blijkt dat van de door hen onderzochte

organisaties bijna de helft zich bezig houdt met diversiteit,5 veel organisaties hebben dan ook

een missie of statement ten op zichte van diversiteit, vaak te vinden op de websites van de

verschillende bedrijven. Zo meldt de Rabobank bijvoorbeeld op zijn site ‘De Rabobank wil –

als bank en als coöperatie - voor nieuwe Nederlanders dezelfde toonaangevende en betrokken

rol spelen als voor autochtone klanten en leden. In onze organen (zoals ledenraad,

ondernemingsraad en MT), in ons personeelsbestand en in de communicatie wil de Rabobank

een afspiegeling zijn van de diversiteit in haar markten en werkgebieden’.6 Ook Unilever

staat open voor diversiteit ‘Ons wervingsbeleid is gericht op diversiteit. Voor ons betekent

diversiteit dat je ervaring meebrengt die we nog niet in huis hebben, dat je een eigen

succesvolle aanpak hebt, een eigen stijl’.7 IBM is al sinds 1953 bezig met diversiteit toen de

toenmalige CEO Thomas J. Watson jr. de volgende uitspraak deed: ‘It is the policy of IBM to

hire people who have the personality, talent and background necessary to fill a given job,

regardless of race, colour or creed’.8 Hewlett Packard kopt op 23 oktober op de Nederlandse

website met de mededeling ‘Alles draait om diversiteit, de positieve kanten van onze

verschillen benutten’.9

Binnen de overheidsorganisaties is er ook aandacht voor diversiteitsbeleid,

verschillende gemeenten beschrijven hun streefdoelen voor op het gebied van diversiteit.

Daarnaast is er binnen de zorginstellingen vooral een sterke aandacht voor diversiteit, deze

aandacht werd ook al teruggevonden in de wetenschappelijke literatuur. Binnen defensie is er

een multicultureel netwerk voor defensie opgericht, behalve informatie over de oprichting in

2004 is er echter weinig informatie over dit netwerk te vinden. Ook binnen het onderwijs is er

maar weinig te vinden met betrekking tot diversiteitsbeleid, als er al beleid op dit gebied is, is

dit veelal vanuit scholen zelf geïnitieerd en nog maar in een zeer beperkte vorm aanwezig. De

politie lijkt dan ook een van de koplopers te zijn op het gebied van diversiteit.

Er bestaat in Nederland een enorme bloei in organisaties die zich richten op diversiteit

in de vorm van adviesbureaus en overkoepelende organisaties of projecten. De adviesbureaus

bieden trainingen, workshops en lezingen aan over diversiteit in al zijn vormen, onder andere

5 Eurpese Comissie (2005). The business case for diversity, Good practices in the workplace 6 www.rabobank.nl (oktober2006) 7 www.unilever.nl (oktober 2006) 8 www.ibm.com (oktober 2006) 9 www.hp.nl (oktober 2006)

16

met betrekking tot hoe men multicultureel competent kan worden. De overkoepelende

organisaties die zich met diversiteit bezig houden lijken af en toe aansluiting met de

werkelijkheid te missen maar ontwikkelen wel veel kennis op het gebied van diversiteit.

Tot nu toe is er bewust gesproken over diversiteit en nog niet de toespitsing op beleid

ten aanzien van verschillende culturen of op multiculturele competenties. Veel organisaties

blijken zich voornamelijk op vrouwen te richten, voor andere vormen van diversiteit is minder

aandacht, of het blijft bij statements zonder de daadwerkelijke uitvoering. Mogelijk kan dit

verklaard worden door het feit dat de emancipatie van vrouwen op de werkvloer al langer aan

de gang is, terwijl er een pas sinds kortere tijd aandacht is voor allochtonen op de werkvloer.

In dit hoofdstuk zal een selectie van organisaties worden besproken die zich actief maken met

betrekking tot de multiculturaliteit van de werkvloer.10 Gebruik of het opgesteld hebben van

multiculturele competenties is zeldzaam, vandaar dat er binnen dit hoofdstuk ook aandacht is

voor andere manieren van bezig zijn met multiculturaliteit.

4.1 Bedrijven

4.1.1 IBM

IBM is een organisatie die een geschiedenis heeft op het gebied van diversiteit,

afgezien van de vroege aandacht voor diversiteit, werkten zij in de jaren zestig ook mee aan

de grootschalige en nog altijd belangrijke studie op het gebied van cultuur van Hofstede.11 Nu

is de organisatie nog steeds sterk bezig met diversiteit, zo ruimen ze bijvoorbeeld veel ruimte

in voor het diversiteitsbeleid op hun website en hebben ze verscheidene awards gewonnen

voor hun beleid.12 Opvallend is ook dat IBM duidelijk aandacht besteedt aan het behoud van

de multiculturele samenstelling en niet alleen aandacht heeft voor diversiteit bij de sollicitatie-

en selectieprocedures. Doordat IBM al lang een multinationaal bedrijf is hebben zij al vroeg

te maken gehad met verschillende culturen, multiculturele competentie wordt daarom ook als

zeer belangrijk gezien, zowel bij leidinggevenden als bij werknemers. IBM wijst er dan ook

op dat iedereen te maken krijgt met multiculturele situaties en dat het voor iedereen van

belang is om multicultureel competent te zijn. Ze wijzen erop dat een bewustzijn van culturele

10Deze selectie is beslist niet uitputtend en volledig, keuze voor deze organisaties heeft plaats gevonden op basis van de bereidheid om informatie te geven en het zoeken via internet naar welke bedrijven diversiteit benoemen als een aandachtsgebied. 11 Zie ook het boek van Hofstede (1995). 12 Voorbeelden van prijzen die gewonnen zijn door IBM zijn in Nederland in 2003 voor het beleid van vrouwen in topposities. In de Verenigde Staten van Amerika wordt het bedrijf bij de top van bedrijven op het gebied van culturele diversiteit genoemd. http://www-03.ibm.com/employment/us/diverse/awards.shtml (oktober 2006)

17

verschillen belangrijk is omdat je vaardigheden om met mensen van andere culturen te

kunnen werken zeer belangrijk zijn.

IBM maakt gebruik van het Cultural Orientation Model (COM)13 om multiculturele

competentie te vergroten, dit model erkent verschillende dimensies die in tabel 4.1.1.1

beschreven zijn.

Tabel 4.1.1.1 Dimensies van het COM-model Dimensie Inhoud Omgeving Hoe kijken individuen aan tegen personen, objecten en onderwerpen in de

invloed van hun omgeving en hoe relateren ze zich hier aan? Tijd Hoe bekijken individuen tijd en het gebruik van tijd? Bezigheden Hoe conceptualiseren individuen hun bezigheden en interacties? Communicatie Hoe drukken individuen zich uit? Ruimte Hoe begrenzen individuen hun fysieke en psychologische ruimte? Macht Hoe kijken individuen aan tegen machtsrelaties? Individualisme Hoe definiëren individuen hun identiteit? Competitie Hoe zijn individuen gemotiveerd? Structuur Hoe benaderen individuen verandering, risico, ambiguïteit en

onzekerheid? Denken Hoe conceptualiseren individuen? Op basis van deze dimensie heeft IBM een eigen training samengesteld om personeel

multicultureel competent te maken, genaamd ‘Shades of Blue’. Deze training heeft tot doel

het verkleinen van de culturele vooroordelen van de werknemer en het vergroten van hun

sensitiviteit naar andere culturen toe. De training geeft ook aan hoe de werknemers hun

persoonlijke effectiviteit hierdoor kunnen verhogen. ‘Shades of Blue’ laat managers en hun

werknemers het belang van multiculturele vaardigheden waarderen, zijn eigen culturele

vooroordelen verkennen en de impact hiervan begrijpen, leren waarom bepaalde gedragingen

in sommige culturen niet effectief zijn en wat men hier aan kan doen. Ook leert men door

duidelijke verschillen heen te kijken naar ieders uniekheid, het identificeren van benaderingen

die culturele gaten hebben zodat zij tot minder misverstanden kunnen leiden en het

bediscussiëren van beslissingen, het ontvangen en geven van feedback en het oplossen van

conflicten.

IBM Nederland heeft geen multiculturele competenties beschreven en besteed ook in

de gewone competentieprofielen geen aandacht aan multiculturele competenties. Zij geven

aan wel rekening te houden met diversiteit maar zij hebben hier niet specifiek iets over

opgeschreven, het programma ‘Shades of Blue’ wordt in Nederland ook niet toegepast.

13 Ontwikkeld door TMC, Princeton

18

4.1.2 Rabobank

Op de startpagina van de Rabobankgroep wordt de vraag gesteld waarom zij diversiteit

zo belangrijk vinden. Het antwoord bestaat uit 3 redenen:’[1]Vanuit de markt, want 1,7

miljoen allochtonen vormen een interessante doelgroep. [2]Vanuit de samenstelling van het

personeelsbestand: Rabobank wil een afspiegeling van de gemeenschap zijn en heeft behoefte

aan voldoende gemotiveerde en gekwalificeerde medewerkers. [3]En tenslotte is een

belangrijke motivatie de maatschappelijke rol van de bank: als coöperatie richten wij ons op

het emanciperen van groepen in de samenleving.’ 14 Binnen het beleid voor het

personeelsbestand leidt dit er toe dat de Rabobank in zijn traineeprogramma cultuur als een

nadrukkelijk onderdeel van de selectieprocedure ziet, ze bij allochtone studie- en

studentenverenigingen werven en bij de assesmentprocedures extra aandacht hebben voor het

cultuuraspect. Daarnaast wordt er momenteel intern ook een training interculturele

communicatieve vaardigheden ontwikkeld. Rabobank Nederland heeft daarnaast verscheidene

doelstellingen geformuleerd voor verschillende aandachtsgebieden, bijvoorbeeld met

betrekking tot de communicatie. Binnen het prestatiemanagement heeft Rabobank Nederland

ook aandacht voor diversiteit, maar hier worden geen harde eisen gesteld, deze aandacht uit

zich meer in wensen.

Rabobank Nederland kan gezien worden als een overkoepelend orgaan van de lokale

banken die deels ook zelf hun beleid bepalen. Rabobank Arnhem geeft aan dat zij nog niet

bezig zijn met multiculturele competenties maar dat dit mogelijk in de toekomst wel gaat

gebeuren. De aandacht voor multiculturaliteit beperkt zich bij Rabobank Arnhem nu nog tot

het selecteren op kwaliteit, zonder onderscheid te maken tussen allochtoon en autochtoon. Bij

Rabobank Utrecht-Nieuwegein is er meer aandacht voor de multiculturele situatie, ze is onder

andere de initiatiefnemer van het project ‘Geef een Kanaleneilander een stagekans’, waarbij er

gezocht wordt naar stageplekken voor allochtonen uit deze wijk.15 Daarnaast heeft Rabobank

Utrecht-Nieuwegein ook een diversiteitsactieplan opgesteld, al is dit nog wel in een

conceptvorm. Het plan is wel geaccordeerd en er zijn al enkele punten opgepakt waarmee nu

begonnen wordt met de toepassing. In het diversiteitactieplan staat onder andere een

sollicitatietraining om cultuurvrij te kunnen selecteren, hoe testen cultuurvrij te maken, hoe

allochtone medewerkers te monitoren, waarbij er op gelet wordt dat dit om andere

14 Deze drie punten zijn geformuleerd in het position paper culturele diversiteit van de Rabobank, 14 september 2006. www.rabobankgroep.nl, de nummers tussen [ ] zijn door de auteur toegevoegd. 15 Binnen de politie is er een soortgelijke aandacht voor stageplekken voor allochtonen, het LECD heeft een wervingscampagne gestart om allochtone studenten van hogescholen en universiteiten aan te trekken.

19

coachingsvaardigheden vraagt dan de reguliere monitoring, en trainingen voor intercultureel

management.

4.2 Overheidsinstellingen

4.2.1 Schildershoek

De Schildershoek is een intercultureel verpleeghuis. Zowel het personeelsbestand als

het bewonersbestand van dit verpleeghuis is multicultureel samengesteld. Daarbij doet het

verpleeghuis veel op het gebied van andere culturen, er zijn niet alleen christelijke vieringen

maar ook islamitische vieringen, in analogie luiden niet alleen de kerkklokken maar ook de

adhan, de islamitische gebedsoproep, klinkt. Er wordt niet alleen Nederlands gekookt, men

kan ook kiezen voor Surinaams eten. Op het gebied van interculturalisatie is dit verpleeghuis

een koploper en een voorbeeld voor andere zorginstellingen. De Schildershoek handelt

volgens Cornelissens (2003) op basis van drie axioma’s. Het eerste axioma is een positieve,

gevoelsmatige houding gebaseerd op gelijkwaardigheid. Als tweede axioma moeten

participanten in een gesprek kunnen getuigen van eigen inzichten, ervaringen en belangen.

Respect, onvoorwaardelijke acceptatie, empathie, echtheid en congruentie zijn onmisbaar in

een oprecht intermenselijk contact. Het derde axioma benadrukt het belang van non-verbale

communicatie.

De Schildershoek is een verpleeghuis wat van oudsher altijd al veel allochtone

medewerkers heeft gehad. Booij (2003) schrijft dat er pas in de jaren negentig echt aandacht

kwam voor het idee van een multicultureel personeelsbestand als een voorwaarde voor de

verdere ontwikkeling van interculturele zorg. Vanaf dat moment is er meer onderlinge

openheid over de cultuurverschillen ontstaan en werden onderwerpen als discriminatie beter

bespreekbaar. Er ontstond een geheel nieuwe cultuur waarin het mogelijk werd om meer te

weten te komen over de gewoonten van elkaar en grappen te kunnen maken over de gebruiken

van elkaar. Herkomst van de medewerkers wordt binnen De Schildershoek nog altijd zeer

belangrijk gevonden als een bijdragende factor.

Het geven van multiculturele zorg wordt gezien als een vak dat iedereen kan leren, het

zou hierbij helpen als er meer nadruk kwam te liggen op zaken als individualisering van de

zorg, interculturele communicatie en kennis over religies in de opleidingen. Rover (2002)

geeft aan dat het belangrijk is dat personeel wordt getraind in de communicatie, maar ook in

de analyse van het eigen gedrag. Van duidelijke multiculturele competenties maakt De

Schildershoek geen gebruik, zij geven aan geen specifieke multiculturele competenties te

20

hebben opgesteld. Bij selectie van nieuw personeel is er tijdens de sollicitatie wel aandacht

voor de openheid van de sollicitant naar de multiculturele setting waarin gewerkt moet gaan

worden. Vooral een sterke behoudendheid wordt als negatief ervaren voor de toekomstige

werkzaamheden. De aandacht voor multiculturele competenties is er binnen de sollicitatie dus

in beperkte mate en op een vrij informele manier. In de competentieprofielen van De

Schildershoek is geen speciale aandacht voor multiculturaliteit, wel beschrijven zij

competenties die als nuttig gezien kunnen worden in een multiculturele setting maar die hier

niet specifiek op gericht zijn.

4.2.2 GGZ

De geestelijke gezondheidszorg in Nederland is georganiseerd binnen de GGZ

Nederland, die belangen behartigt van instellingen in de geestelijke gezondheids- en

verslavingszorg. Binnen deze sector komt men ook in toenemende mate in aanraking met de

multiculturele samenstelling van de hulpvragers. Bijvoorbeeld bij immigranten maar ook bij

de zeer specifieke groep van oorlogsslachtoffers. Mikado is het landelijk kenniscentrum op

het gebied van de interculturele geestelijke gezondheidszorg, opgericht om praktijk,

wetenschap en beleid beter op elkaar af te stemmen Daarnaast stimuleert Mikado

beleidsmakers tot het ontwikkelen van beleid gericht op interculturele geestelijke

gezondheidszorg. Met deze aanpak wil Mikado zowel de kennisoverdracht als de praktische

zorg verbeteren.

In december 2003 heeft Mikado een onderzoek gestart naar interculturele

competentieprofielen wat in oktober 2004 heef geleid tot competentieprofielen voor drie

beroepen binnen de GGZ, gezondheidszorgpsychologen, psychiaters en GGZ-

verpleegkundigen. Deze competentieprofielen zijn geformuleerd naar aanleiding van een

aantal werkgroepbijeenkomsten van de verschillende beroepsbeoefenaars. De uitgangspunten

voor het beschrijven van de interculturele competentieprofielen zijn: (1) bekendheid met de

eigen culturele achtergrond en de beperking daarvan, (2) de wereldvisie van de ander leren

kennen en gebruiken en (3) het strategisch kunnen hanteren van cultureel specifieke

interventies.16 De interculturele competenties werden bepaald aan de hand van de

kernopgaven van de drie beroepsgroepen, onder deze kernopgaven werden de specifieke

competenties bepaald. De competentieprofielen heb ik samengevat tot de volgende acht

16 Deze drie uitgangspunten zijn gebaseerd op een literatuurstudie die gedaan is voor de bepaling van de interculturele competenties.

21

competenties.17 De medewerker moet (1) zich bewustzijn van zijn eigen cultuur en de

daarbijbehorende waarden, normen en (communicatieve) gedragingen, (2) een attitude hebben

die getuigt van een respectvolle nieuwsgierigheid naar andere culturen, (3) rekening houden

met de context waarin allochtonen zich bevinden en hier betekenis in zoeken, (4)

intercultureel kunnen communiceren door rekening te houden met de taal, zich te verzekeren

van begrip en gebruik te kunnen maken van een tolk, (5) kennis hebben van culturele

achtergronden en verschillen die hieruit voortkomen, hij moet zich hierin ook informeren en

het belang van scholing hierin erkennen, (6) onzekerheid die multiculturele situaties met zich

mee kunnen brengen accepteren en (7) om goed te kunnen functioneren op de multiculturele

werkvloer: het belang van een gelijkwaardige samenwerking in zien en eventueel leiding

kunnen geven aan multiculturele teams.

4.2.3 Zorg en Intercultureel Personeel (ZIP)

ZIP is een meerjarig project bedoeld om de interculturalisatie van het personeelsbeleid

bij de zorginstellingen in de regio Amsterdam te ondersteunen en bevorderen, vooral op het

oog op personeelstekorten. ZIP kent zeven deelprojecten (1) Sleutelfiguren en netwerken, (2)

Interculturele ontwikkeling, (3) Inventarisatie en onderzoek, (4) Samenwerking in een

multiculturele organisatie, (5) Gerichte voorlichting allochtone doelgroepen, (6) Mentoring

allochtone leerlingen en studenten en (7) Intercultureel opleidingstraject voor managers in de

zorg.

Op de website van ZIP staat onder andere een betoog van Wolffers voor culturele

competenties.18 Hierin pleit hij voor een driedeling binnen de culturele competenties van

houding, kennis en vaardigheden. Wolffers noemt als belangrijke punten dat een hulpverlener

een respectvolle houding aanneemt, dat men vooroordelen en stereotyperingen vermijdt en dat

men openstaat voor de ander en zijn culturele achtergrond. Met betrekking tot kennis gaat het

om het hebben van kennis van de achtergronden van cliënten, bijvoorbeeld over

aandoeningen die zich veel in het land van herkomst voordoen. Ook een beheersing van

enkele woorden in de taal van de cliënt kan nuttig zijn omdat dit te kennen geeft dat de

hulpverlener gericht is op het elkaar over en weer begrijpen. Als vaardigheden noemt

Wolffers luistervaardigheid, empatisch vermogen en aanpassingsvermogen, centraal hierbij

17 Deze acht competenties zijn geen volledige samenvatting, maar competenties die meerdere malen naar voren komen in de verschillende competentieprofielen en daarnaast ook van belang kunnen zijn voor de bepaling van de multiculturele competenties voor de politiefunctionaris of meer algemene competenties. 18 www.zipamsterdam.nl (2006)

22

staan openheid en het zich kunnen verplaatsen in en het meevoelen met een ander. Dit alles

zou moeten leiden tot een flexibele en open houding naar de cliënt.

4.3 Overkoepelende organisaties

4.3.1 Tiye International

Een samenwerkingsverband tussen Tiye International, Amidst (UVA) en FNV

vrouwenbond leidde tot een beleidsdocument voor sociale en culturele sensitiviteit. Daarin

beschrijven zij dat je om sensitief en cultureel competent te zijn, moet voldoen aan de

volgende drie voorwaarden, (1) het erkennen en waarderen van verscheidenheid, (2) het

bewust worden van de verschillende dynamiek tussen mensen en hoe bijbehorende

mechanismen tot achterstelling kunnen leiden, (3) ontwikkeling om begrip van

verscheidenheid tussen mensen die verschillend zijn te behouden en optimaal te benutten.

Zowel sociale als culturele sensitiviteit is volgens deze organisaties van belang op alle

niveaus, al stellen verschillende niveaus wel verschillende eisen aan de werknemer, zij

onderscheiden een algemeen niveau en een niveau voor leidinggevenden met aanvullende

eisen.

Het algemene niveau van sociale en culturele sensitiviteit wat iedereen moet hebben

stelt de volgende eisen aan een persoon. De persoon (1) benadert de ander op een open,

onbevooroordeelde en respectvolle wijze, (2) kan zich inleven in gevoelens, gedachten en

gedragingen van de ander, (3) kent de stereotypen van mensen met verschillende

achtergronden (sekse, etnische afkomst, geloof, fysieke gesteldheid, leeftijd, seksuele

voorkeur, sociale klasse of nationaliteit), (4) past eigen gedrag aan de diversiteit binnen het

team aan (sekse, etnische afkomst, geloof, fysieke gesteldheid, leeftijd, seksuele voorkeur,

sociale klasse of nationaliteit) en (5) draagt bij aan een organisatie waarin iedereen, ongeacht

zijn of haar achtergrond, zich thuis voelt. Voor leidinggevenden worden er extra eisen gesteld,

de leidinggevende (1) analyseert en voorkomt discriminatie en subtielere achterstellende

mechanismen, (2) maakt frustraties bespreekbaar (zowel met individuele werknemers als in

teamverband), (3) maakt optimaal gebruik van de competenties van alle verschillende

personeelsleden, (4) stimuleert de individuele kwaliteiten van alle medewerkers en (5)

stimuleert de gezamenlijke kwaliteiten binnen een team zodat deze optimaal benut worden

om de organisatiedoelstellingen te bereiken.

23

4.3.2 Diversity at work

Diversity at work is een website die onderdeel uitmaakt van Diversity Management

Tools (DiManT), een door het Europese Leonardo-programma19 gefinancierd project.

DiManT heeft als doelen: (1) de identificatie van bestaande instrumenten voor de

ontwikkeling en implementatie van diversiteitsbeleid, (2) het genereren van eisen voor

instrumenten in het gebied, (3) het testen van de instrumenten van diversiteitsmanagement,

(4) zorgen voor een brede bekendheid van instrumenten bij beleidsmakers, trainers en

beoefenaars en (5) het ontwikkelen van een on-line versie van instrumenten en ontwikkeling

van een Europese website voor diversiteitsmanagement. Er is zowel een Engelstalige als een

Nederlandstalige site, de Nederlandstalige site is ontwikkeld door een

samenwerkingsverband tussen DiManT en TNO met een subsidie van het ministerie van

sociale zaken en werkgelegenheid. De website bevat achtergrondinformatie over

diversiteitsmanagement, voordelen van diversiteitsmanagement en voorbeelden van

organisaties die al met diversiteitsmanagement werken. Daarnaast biedt de site ook

instrumenten aan voor diversiteitsmanagement zoals vragenlijsten.

Als een succesfactor voor diversiteitsbeleid op medewerkerniveau wordt het

selecteren en trainen van medewerkers op bepaalde diversiteitsbevorderende competenties

genoemd. Zij spreken hier over algemene diversiteitsbevorderende competenties omdat de

nadruk wordt gelegd op diversiteitsbeleid en niet op doelgroepenbeleid.20 Deze

diversiteitsbevorderende competenties worden beschreven door Van der Ven, Van der Groot

en De Vries (2004). Zij noemen (culturele) empathie en inlevingsvermogen, zelfwaardering

en zelfreflectie, een ‘open-mind’ hebben, een flexibele houding en emotionele stabiliteit met

bijbehorend gedrag als: luisteren, niet snel boos worden, bereid zijn om te leren en de eigen

houding kritisch onder de loep durven nemen.

4.4 Conclusies

In de verschillende organisaties lijkt maar in beperkte mate aandacht te zijn voor

multiculturele competenties. Verscheidene organisaties hebben wel competentieprofielen

maar geen specifieke multiculturele competenties. IBM is te zien als een voorbeeld hiervan, 19 Een Europees subsidiëringsprogramma voor een gelijke behandeling van culturen binnen de lidstaten, www.eu.nl (oktober 2006) 20 Er wordt een onderscheid gemaakt tussen diversiteitsbeleid en doelgroepenbeleid, waarbij het doelgroepenbeleid gericht is op groepen met een bepaalde eigenschap, is het diversiteitsbeleid meer gericht op individuen met diverse eigenschappen. De beide vormen van beleid kunnen elkaar aanvullen, diversiteitsbeleid verdient de voorkeur en kan dienen als een verdere uitwerking van een doelgroepenbeleid.

24

de organisatie is actief in het diversiteitsdenken, kent zelfs trainingen om multiculturele

competentie te verhogen, maar zij hebben geen specifieke competenties vastgelegd, dit lijkt

enigszins in overeenstemming met wat gevonden is in de literatuur waar de achterliggende

theorie ook vaak onduidelijk was. Ook De Schildershoek besteedt geen speciale aandacht aan

multiculturele competenties, bij selectie van personeel wordt er wel op gelet dat mensen

‘feeling’ hebben met de multiculturele samenleving, maar de verwachting is dat als zij aan het

‘normale’ competentieprofiel voldoen, zij ook in de multiculturele setting functioneren.

Vier van de zeven beschreven organisaties beschrijven wel multiculturele

competenties, wanneer deze worden vergeleken met de algemene competenties die bepaald

zijn in hoofdstuk twee blijken deze behoorlijk aan te sluiten bij deze competenties, zie ook

tabel 4.4.1a en 4.4.1b. In deze tabel is een toevoeging gemaakt met teamvaardigheden, omdat

er bij de verschillende competenties vaardigheden naar voren komen die vooral hierin van

belang zijn, voor een groot deel zijn deze ook te beschouwen als sociale vaardigheden. Dit

leidt tot de vraag of er gesproken moet worden van een aparte competentie teamvaardigheden

of dat deze competenties ook gezien kunnen worden als een deel van de andere vaardigheden.

Optimaal gebruik maken van de competenties van alle verschillende personeelsleden, kan als

een sociale vaardigheid worden gezien waarbij je aandacht voor iedereen hebt. Sommige

competenties zijn dan ook interpreteerbaar op meerdere manieren en zouden dus

onderverdeeld kunnen worden onder meerdere algemene competenties.21 Perceptuele

vaardigheden werden in deze praktijkvoorbeelden maar weinig teruggevonden, wat leidt tot

de vraag of deze wel een duidelijke functie dienen in de praktijk.

De in de praktijk beschreven competenties zijn nog vrij algemeen beschreven al zijn

zij specifieker dan de meeste competenties die in de literatuur zijn gevonden,22 dit geeft al aan

dat de multiculturele competenties voor de politie in specifieke termen beschreven moeten

worden willen zij van belang kunnen zijn voor de praktijk. In deze meer specifieke

beschrijving ligt de omslag van wetenschap naar praktijk. De meer algemeen geformuleerde

competenties uit hoofdstuk 3 lijken dan ook vooral belangrijk te zijn voor de bepaling van

welke gebieden de competenties moeten omvatten en om een kleine aanzet te geven voor de

richting waarin gezocht kan worden.

21 Bijvoorbeeld ook de competentie ‘Kennis hebben van culturele achtergronden en verschillen die hieruit voortkomen, men moet zich hierin ook informeren en het belang van scholing erkennen’. Deze competentie bevat duidelijk een motivatiecomponent en een kenniscomponent. 22 Dit met uitzondering van de competenties beschreven door Hansen, Pepitone-Arreola-Rockwell en Greene (2000) die wel zeer specifiek beschreven zijn, maar deze competenties waren dan ook heel duidelijk ontwikkeld voor een specifiek beroep.

25

Tabel 4.4.1a Aansluiting multiculturele competenties in de praktijk bij de algemene multiculturele competenties Competentie GGZ Tiye International 1. Openheid/ Culturele

empathie Een attitude hebben die betuigt

van een respectvolle nieuwsgierigheid naar andere culturen

Benadert de ander op een open, onbevooroordeelde en respectvolle wijze Kan zich inleven in gevoelens,

gedachten en gedragingen van de ander 2. Tolerantie voor

ambiguïteit/ Flexibiliteit Onzekerheid die multiculturele

situaties met zich mee kunnen brengen accepteren

Past eigen gedrag aan de diversiteit binnen het team aan Draagt bij aan een organisatie waarin

iedereen, ongeacht zijn of haar achtergrond, zich thuis voelt

3. Motivatie Kennis hebben van culturele achtergronden en verschillen die hieruit voortkomen, men moet zich hierin ook informeren en het belang van scholing hierin erkennen

4. Cultureel zelfbewustzijn Zich bewustzijn van zijn eigen cultuur en de daarbijbehorende waarden, normen en (communicatieve) gedragingen

5. Kennis van gebruiken, normen en waarden binnen verschillende culturen

Kennis hebben van culturele achtergronden en verschillen die hieruit voortkomen, men moet zich hierin ook informeren en het belang van scholing hierin erkennen

6. Kennis van de geschiedenis van culturele groepen in Nederland en hun sociale positie

Rekening houden met de context waarin allochtonen zich bevinden en hier betekenis in zoeken

Analyseert en voorkomt discriminatie en subtielere achterstellende mechanismen Kent de stereotypen van mensen met

verschillende achtergronden 7. Vaardigheden op het

gebied van de communicatie, zowel verbaal als non-verbaal

Intercultureel kunnen communiceren door rekening te houden met de taal, zich te verzekeren van begrip en gebruik te kunnen maken van een tolk

8. Sociale vaardigheden Maakt frustraties bespreekbaar Stimuleert de individuele kwaliteiten

van alle medewerkers 9. Perceptuele vaardigheden

10. Teamvaardigheden Het belang van een gelijkwaardige samenwerking in zien en eventueel leiding kunnen geven aan multiculturele teams

Maakt optimaal gebruik van de competenties van alle verschillende personeelsleden Stimuleert de gezamenlijke kwaliteiten

binnen een team zodat deze optimaal benut worden om de organisatiedoelstellingen te bereiken

26

Tabel 4.4.1b Aansluiting multiculturele competenties in de praktijk bij de algemene multiculturele competenties Competentie Diversity at work ZIP 1. Openheid/ Culturele

empathie (Culturele) empathie en

inlevingsvermogen Een ‘open-mind’ hebben

Respectvolle houding Empathie Openstaan voor de ander en zijn

achtergrond 2. Tolerantie voor

ambiguïteit/ Flexibiliteit Een flexibele houding Emotionele stabiliteit

Aanpassingsvermogen

3. Motivatie 4. Cultureel zelfbewustzijn Zelfwaardering en zelfreflectie 5. Kennis van gebruiken,

normen en waarden binnen verschillende culturen

Kennis van achtergrond van cliënten

6. Kennis van de geschiedenis van culturele groepen in Nederland en hun sociale positie

7. Vaardigheden op het gebied van de communicatie, zowel verbaal als non-verbaal

Luistervaardigheid Enkele woorden in taal van cliënt kennen

8. Sociale vaardigheden 9. Perceptuele vaardigheden Vooroordelen en stereotypen vermijden 10. Teamvaardigheden

27

5 Multiculturele competenties bij de Politie

Vanuit verschillende hoeken is er interesse voor multiculturaliteit vanuit de politie,

vooral met betrekking tot de werving en selectie van allochtonen. De aandacht voor

multiculturaliteit is ook hard nodig, zo blijkt onder andere uit de verhalen die gebundeld zijn

door Torre en Stol (2000). Zij richten zich op Marokkaanse jongeren en beschrijven

verschillende situaties waarbij de politie in aanraking komt met deze jongeren. Ook een deel

van de onderzoeksreeks van de Politieacademie is gewijd aan multiculturaliteit. In deze

bundel ligt de nadruk op de allochtone crimineel en wat te doen aan de cijfers23, maar er is

ook aandacht voor multiculturele teams. Opvallend is dat Kruitbosch (2005) constateert dat

het multiculturele team juist aangeeft dat het minder aandacht wil voor allochtoon en

autochtoon en dat ze graag de politie uit zichzelf een multiculturele organisatie zou zien

worden en niet via een voorkeursbeleid voor allochtone medewerkers. Het betreffende

politieteam zou graag meer aandacht zien voor hun eigen meningen en ideeën bij de vorming

van beleid. Hoewel het zeker belangrijk is dat er op de werkvloer ondersteuning is voor een

meer multicultureel beleid, constateert Kruitbosch dat multicultureel beleid wel hard nodig is

omdat de allochtonen niet uit zichzelf naar de politie komen.

Maar wat heb je er aan als allochtonen wel komen maar grotendeels ook weer gaan?

De politie heeft de aandacht in het verleden voornamelijk gericht op de werving en selectie

waardoor de aandacht voor behoud zeer beperkt is gebleven. Juist voor het behoud van

allochtonen lijken multiculturele competenties van groot belang, wanneer collega’s

multicultureel competent zijn is het makkelijker functioneren als allochtone collega.

Daarnaast is het natuurlijk van belang om multiculturele competenties te bezitten omdat de

samenleving nu eenmaal multicultureel is, daar komt niemand meer onderuit. Vraag die

overblijft is dan, wat zijn nu die multiculturele competenties waaraan een politiefunctionaris

moet voldoen? Torre en Stol hebben al een voorzichtig begin gemaakt24 door te interpreteren

wat binnen de ervaringen met Marokkaanse jongeren, die zijn opgeschreven voor hun bundel,

belangrijke handelingen zijn. Wat moet iemand juist wel en juist niet doen in een situatie. Zo

23 Enkele voorbeelden van cijfers die aangeven dat de politie in toenemende mate te maken heeft met een multiculturele samenleving: 19% van de inwoners in Nederland allochtoon, iets minder dan de helft hiervan is ook niet-westers allochtoon (voornamelijk met een Turkse, Marokkaanse, Surinaams en Antilliaanse achtergrond, samen 7% van de bevolking). Daarnaast blijkt bij een analyse van verdachten, het aantal allochtonen drie keer zo hoog te zijn als het aantal autochtonen. 24 Ik spreek van een voorzichtig begin omdat de dingen die Torre en Stol als belangrijk worden beschreven specifiek zijn toegespitst op Marokkanen en dus niet op de gehele multiculturele samenleving. Daarnaast lijkt het ook niet het doel te zijn van Torre en Stol om competenties te beschrijven, het lijkt meer een interpretatie te zijn van wat wel en niet belangrijk is.

28

noemen zij bijvoorbeeld het belang van kennis verwerven over specifieke culturen in dit

voorbeeld, de Marokkaanse cultuur. Daarnaast vinden zij het belangrijk dat je laat weten waar

de ander op kan rekenen, dat je eerlijk bent, dat je een oprechte interesse toont voor mensen

en dat je neutraal probeert op te treden.

In dit deel van het verslag komen we tot het hoofddoel van dit onderzoek, de bepaling

van multiculturele competenties voor de politiefunctionaris. Het belang van de bepaling van

deze competenties ligt deels in het behoud van allochtone medewerkers en deels in de

toenemende multiculturaliteit van de samenleving. Om goed te kunnen functioneren binnen

de organisatie en naar buiten toe moet iedere medewerker van de politie dus multiculturele

competenties bezitten. In dit hoofdstuk zal er eerst beschreven worden wat er tot nu toe te

vinden is binnen het competentieraamwerk van de politie met betrekking tot multiculturaliteit,

daarna zullen de mogelijkheden en de moeilijkheden van het bepalen van competenties

besproken worden. Als laatste zullen de beschrijving en de uitkomsten van het praktische

onderzoek beschreven worden.

5.1 Competenties

5.1.1 Multiculturaliteit in competentieprofielen

Buskermolen en De la Parra (1999) stellen dat het bedrijfsleven behoefte heeft aan

flexibele en breed opgeleide werknemers die in een minder gestructureerde omgeving kunnen

functioneren en die in staat zijn snel en adequaat te reageren op veranderingen in hun werk,

arbeidsorganisatie en loopbaan. Om op een juiste manier te reageren zijn er kerncompetenties

nodig. Die worden dan ook in toenemende mate bepaald en leiden veelal tot

competentieprofielen, waarin competenties zijn ondergebracht in één geheel voor een

bepaalde doelgroep. Ook de politie heeft in toenemende mate te maken met een minder

gestructureerde omgeving en ook voor hen zijn competentieprofielen daarom van belang. Er

wordt ook al op vrij grote schaal gebruik gemaakt van competentieprofielen. In de

competentieprofielen van de politie is echter slechts zelden specifiek aandacht voor

multiculturele competenties, het competentieprofiel van het bureau Landelijk Management en

Development (LMD) voor politie en brandweer is een van de weinige profielen die wel

aandacht laat zien voor de toenemende multiculturaliteit. Dit profiel is gericht op

29

leidinggevenden binnen de politie en er worden negen competenties25 geformuleerd, die zij

verder uitwerken op drie niveaus. Onder de competentie sociabel komt het multiculturele

aspect aan bod. Als eerste wordt genoemd dat men zich duidelijk en aansprekend moet

presenteren voor grote, multiculturele en/of diverse groepen en dat dit beleid op een

begrijpelijke en inspirerende wijze moet worden overgedragen. Als tweede moet men zich

gemakkelijk bewegen in verschillende sociale en multiculturele omgevingen en onder

uiteenlopende omstandigheden, in deze situaties legt men ook gemakkelijk contact en

bevordert/ stimuleert men dit bij anderen. Als derde wordt er van de leidinggevende verwacht

dat deze intercultureel management kan geven. Ook in de andere competenties die beschreven

zijn, kunnen competenties herkend worden die mogelijk van belang zijn in een multiculturele

situatie, hierbij wordt echter niet specifiek benoemd dat zij ook binnen de multiculturele

situatie gelden en aandacht verdienen.

In de competentiewoordenboeken van het korps van Utrecht en van de

Politieacademie26 zijn geen speciale verwijzingen terug te vinden naar de multiculturele

setting. Ook hier geldt wel dat een deel van de competenties die worden beschreven ook

nuttig kunnen zijn in een multiculturele situatie. Zo wordt bijvoorbeeld flexibiliteit

beschreven als een competentie waarbij onder andere van belang wordt geacht dat mensen

kunnen in spelen op veranderende omstandigheden. Ook het gebied van communicatie wordt

genoemd maar hier wordt niet de link gelegd naar de verschillende manieren van

communicatie die mensen hebben. Daarnaast wordt er gevraagd om maatschappelijke

alertheid, waarbij men goed geïnformeerd moet zijn over maatschappelijke ontwikkelingen,

ook hier wordt echter nergens specifiek gewezen op het feit dat dit ook betrekking kan hebben

op multiculturele situaties. Flexibiliteit en communicatie worden ook door de Politieacademie

genoemd in hun competentietaal. De begrippen worden daar wel iets anders uitgewerkt, maar

er is wederom geen aandacht voor multiculturele aspecten.

Om de verschillen tussen korpsen te verkleinen is er in 2006 een landelijke

competentietaal voor de politie ontwikkeld met de bedoeling dat deze taal in 2010 in de hele

politieorganisatie is ingevoerd.27 In deze landelijke competentietaal wordt wel aandacht

25 De algemene competenties die het LMD formuleert zijn (1) integer, (2) moedig, (3) creatief, (4) ondernemend, (5) sociabel, (6) empatisch, (7) maatschappelijk georiënteerd, (8) resultaatgericht en (9) politiek-bestuurlijk gevoelig. 26 Het is moeilijk om te spreken over de competenties van de politie, de korpsen stellen veelal hun eigen competentieprofielen samen, maar soms wordt dit door een overkoepelende landelijke organisatie gedaan zoals het LMD. Hierdoor zijn er veel onderlinge verschillen tussen de verschillende korpsen in hun aandacht die uitgaat naar het gebied van diversiteit. 27 Deze landelijke competentietaal is ontwikkeld door de HRM-afdeling van de politie en gepubliceerd op het politiekennisnet.

30

geschonken aan het multiculturele aspect van de samenleving en de werkvloer, onder de

kerncompetentie operationele effectiviteit bevindt zich de competentie interculturele

sensitiviteit. Interculturele sensitiviteit wordt in dit document gedefinieerd als ‘herkent de

gewoonten en culturele achtergronden van mensen. Leeft zich in, bekijkt zaken vanuit een

ander cultureel perspectief en blijft effectief presteren’. Dit leidt tot de volgende vier punten:

(1) toont respect voor de leefwijze van mensen uit een andere cultuur, (2) houdt de afkomst en

cultuur van mensen in het achterhoofd bij het zoeken naar oplossingen, (3) zoekt naar

overeenkomsten tussen mensen uit verschillende culturen en (4) is bedacht op misverstanden

met mensen uit andere culturen. Daarnaast zijn er in het document ook verscheidene

competenties te vinden die betrekking kunnen hebben op een multiculturele situatie maar

waarbij dit niet specifiek zo wordt benoemd. De invoering van een landelijke competentietaal

biedt de mogelijkheid om naast het opstellen van een lijst met multiculturele competenties, de

multiculturele competenties ook te integreren in de bestaande competentietaal waarbij het

multiculturele aspect een aanvullend punt wordt onder de competentie, hierdoor kunnen de te

opstellen competenties een waarde krijgen voor de gehele politieorganisatie.

Multiculturaliteit wordt ook teruggevonden in de kernopgaven van het onderwijs van

de Politieacademie. Kernopgaven zijn hier ‘centrale opgaven en problemen waarmee een

beroepsbeoefenaar in aanraking komt en die kenmerkend zijn voor het beroep en waarvoor hij

of zij een oplossing en een aanpak moet bedenken’.28 Binnen verschillende kernopgaven als

bijvoorbeeld Jeugdzorg of Publieksservice worden bekwaamheden genoemd die ook een

multicultureel aspect benoemen, dit zijn (1) hoofdlijnen kunnen weergeven met betrekking tot

belangrijke maatschappelijke processen en instituties: parlementaire democratie,

arbeidsmarktontwikkelingen, multiculturele samenleving en economische aspecten, (2) met

respect om kunnen gaan met mensen van verschillende geaardheid en culturele

achtergronden, (3) op grond van contextinformatie en cultuuraspecten objectief en met respect

kunnen handelen en waar nodig grenzen kunnen stellen, (4) je aanpak kunnen relateren aan de

sociaal/culturele context, (5) de culturele dimensie kunnen hanteren, (6) zich in kunnen leven

in de multiculturele context en (7) sociale en culturele aspecten van vreemdelingen kunnen

hanteren. Sommige bekwaamheden worden onder meerdere kernopgaven genoemd en niet

alle bekwaamheden worden bij alle kernopgaven genoemd. Binnen het politieonderwijs is er

dus sprake van aandacht voor een soort van multiculturele subcompetenties, al is alles zeer

algemeen beschreven.

28 Politieonderwijs op Intranet Politieacademie, 2006

31

5.2.2 Competentiebepaling

Er zijn verschillende mogelijkheden om competenties te bepalen, deels ook

afhankelijk van welk type competenties je wilt bepalen. Het beschrijven van competenties kan

volgens Meijer, Van de Loo en Van de Burgt (2002), zich als eerste voornamelijk richten op

de taak, bij deze functiegerichte beschrijving worden competenties per onderdeel beschreven.

Het nadeel van dit type beschrijving is dat de gedragingen geïsoleerd kunnen lijken. Als

tweede kan men zich ook richten op de persoon bij de beschrijving van de competenties,

waarbij men via interviews tracht te achterhalen welke persoonlijke eigenschappen, kennis en

vaardigheden belangrijk zijn. Nadeel hiervan is dat het kan leiden tot onvoldoende aandacht

voor de context.

Van der Maesen de Sombreff (2002) pleit voor een benadering waarbij de mensen in

het veld wordt gevraagd wat een competentie is, zoals hij dit in zijn eigen onderzoek heeft

gedaan naar de competentie integriteit binnen de politie. Verreck en Schlusmans (1999)

beschrijven eveneens het interview als een methode om duidelijkheid te krijgen over

competenties. Kritieke gebeurtenissen zouden volgens hen de basis moeten zijn van dit

interview, het gebruik van deze zogenaamde Critical Incidence Technique (CIT) wordt ook

vanuit de praktijk bevestigd.29

CIT is een techniek die ontwikkeld is door de Amerikaanse luchtmacht om piloten te

selecteren. Kritieke incidenten zijn binnen deze methode momenten waarop gedragingen een

specifieke negatieve of positieve invloed hebben op de situatie. Deze kritieke incidenten

worden door de geïnterviewde zelf bepaald en de bedoeling is dat de geïnterviewde een

gedetailleerde beschrijving geeft van wat er gebeurd is, waarom het gebeurd is en welke acties

ondernomen werden om het probleem op te lossen, waarbij er de nadruk gelegd moet worden

op de kernpunten. CIT geeft op deze manier meer exacte informatie over welke competenties

cruciaal zijn in concrete situaties. Sundbo, Fuglsang, Mattsson en Scupola (2003) concluderen

dat CIT leidt tot aanvullende, meer gedetailleerde en concrete kennis met betrekking tot

competenties, zij spreken wel de voorkeur uit om CIT te combineren met een semi-

gestructureerd interview, met name omdat de geïnterviewde op een soort van spoor lijkt gezet

te moeten worden om zich kritieke incidenten te herinneren. Daarnaast leidt alleen gebruik

van de CIT tot weinig algemene informatie. Wel benadrukken Sundbo et al. dat alleen het

afnemen van een semi-gestructureerd interview niet genoeg gedetailleerde informatie geeft.

29 In het gesprek met G. van Hoogdalem pleitte ook zij voor de aanpak via de critical incident methode, Van Hoogdalem is Senior beleidsadviseur bedrijfsvoering van het Nederlands Politie Instituut (NPI) en heeft ervaring met het bepalen van competenties binnen de zorgsector.

32

Door middel van het gebruik van CIT is de data ook meer gestructureerd en daardoor ook

makkelijker te analyseren.

Horn en Weerts (2003) wijzen met betrekking tot het bepalen van competenties op een

gevaar dat schuilt in het hanteren van een brede definitie zoals die ook in dit onderzoek wordt

gebruikt. Zij wijzen erop dat dit kan leiden tot onduidelijkheid vooral in het onderwijzen en

het helpen ontwikkelen van competenties. Volgens Horn en Weerts zouden competenties

daarom alleen betrekking moeten hebben op vaardigheden. In dit onderzoek is er voor

gekozen om echter ook uit te gaan van dimensies met betrekking tot persoonlijkheid en

kennis, omdat dit ook belangrijke aspecten zijn die mede aan de basis staan van vaardigheden.

De eerder bepaalde brede definitie zal dus behouden blijven maar dit leidt er wel toe dat erbij

de implementatie van het gebruik van competenties rekening moet worden gehouden met het

feit dat de competenties uit verschillende dimensies bestaan die om een verschillende aanpak

vragen.

Om competenties te kunnen bepalen is het eveneens belangrijk om een duidelijke

omschrijving te hebben van de groep waarvan je de competenties wilt bepalen. De politie is

een grote heterogene organisatie die veel verschillende functies kent. Dit onderzoek richt zich

op vier specifieke processen binnen de politie. Als eerste is er Intake & Publieksservice,

medewerkers binnen deze groep verrichten werkzaamheden op de politiebureaus, zij zijn

bijvoorbeeld baliemedewerker en handelen de meest voorkomende aangiften af van minder

zware misdrijven. De medewerkers binnen deze groep zijn het eerste contactpunt voor burgers

op het politiebureau. Als tweede is er het proces van Noodhulp. Binnen het proces van de

noodhulp wordt er gereageerd op de oproepen die bijvoorbeeld via 112 binnen komen, de

noodmeldingen. Afhankelijk van de grote van het korps is Noodhulp een onderdeel van de

wijkpolitie of er bestaat een apart team voor. Als derde is er het proces van Opsporing waarbij

het gaat om het oplossen van misdrijven, het recherchewerk. Als laatste is er Wijkzorg, dit

zijn de wijkagenten die preventief toezicht houden en de meldingen bij 0900-8844 proberen

op te lossen en het personeel dat hen hierbij direct ondersteunt.

Voor de beschrijving van (multiculturele) competenties is het van belang om vier

aspecten te benoemen, als eerste moet het duidelijk zijn om wie het gaat, als tweede moet de

werksituatie in de beschrijving betrokken worden, als derde moet het vermogen beschreven

worden en als vierde moet ook het resultaat beschreven worden.30 Deze punten kunnen deels

ook in algemene vorm beschreven worden in een korte inleiding. Vooral de beschrijving van

30 Deze vierdeling bleek belangrijk uit een gesprek met G. van Hoogdalem, 13 november 2006.

33

het resultaat wordt niet altijd ingevoegd bij de beschrijvingen van (multiculturele)

competenties, het resultaat is echter juist van groot belang om verschillen in interpretatie tot

een minimum te beperken.31

5.2 Methode

5.2.1 Deelnemers

Voor deelnemers aan dit onderzoek zijn vier korpsen benaderd (Gelderland-Zuid,

Midden-West Brabant, Rotterdam-Rijnmond en Utrecht) met de vraag of zij per proces

(Intake & Publieksservice, Noodhulp, Opsporing en Wijkpolitie) twee personen zouden

willen noemen die bereid zijn om mee te werken aan dit onderzoek. Voor de benadering van

deze vier korpsen is bewust gekozen omdat het twee korpsen van de grote steden omvat en

twee korpsen kleinere steden en minder stedelijke gebieden. Deze keuze is gemaakt omdat dit

kan leiden tot een grotere draagkracht bij de verschillende korpsen, omdat er niet alleen

korpsen uit de grote steden zijn benaderd en omdat de korpsen verspreid over Nederland

liggen, wat kan leiden tot een beter te generaliseren beeld. In het onderzoek zijn geen korpsen

uit Noord-Nederland benaderd, dit heeft te maken met het feit dat de contacten met mensen

uit andere culturen hier veel spaarzamer zijn in vergelijking tot de rest van Nederland. Voor

de interviews was het van belang dat de geïnterviewden ervaringen hebben binnen een

multiculturele context.

Er zijn 26 deelnemers bereid gevonden om mee te werken aan het onderzoek, 3

personen van Gelderland-Zuid, 8 personen van Midden-West Brabant, 8 personen van

Rotterdam-Rijnmond en 7 personen van Utrecht. Dit leidde per proces tot een verdeling van 7

personen voor Intake & Publieksservice, 6 personen voor Noodhulp, 7 personen voor

Opsporing en 7 personen voor Wijkzorg, een persoon is over twee processen (Noodhulp en

Wijkzorg) geïnterviewd. Onder de deelnemers waren 17 mannen tegenover 9 vrouwen en 19

autochtonen tegenover 7 allochtonen.32

31 Uit deze opmerking blijkt ook dat de eerder uit de literatuur bepaalde algemene competenties wel degelijk voor meerdere interpretaties vatbaar zijn. Dit geeft deels het probleem aan van het ‘gat’ tussen wetenschap en praktijk en daarnaast laat het ook het belang zien van een specifieke beschrijving voor specifieke doelgroepen. 32 Zowel het aantal mannen en autochtonen is hoger dan het aantal vrouwen en allochtonen. Het verschil is minder groot dan in de gehele politieorganisatie, maar om te voorkomen dat de competenties voornamelijk door autochtonen bepaald zou worden is er gekozen voor een verdeling die niet gelijk is aan de verhoudingen die in gehele politieorganisatie bestaan.

34

Na het eerste deel van het onderzoek is er een tweede groep mensen benaderd die

bestaat uit zogenaamde ‘experts’. Deze groep bestaat uit 6 personen die kennis bezitten met

betrekking tot competenties en/ of diversiteit.

5.2.2 Procedure

De interviews zijn gehouden op de bureaus van de verschillende korpsen, hier werden

de deelnemers per functiegroep en per twee deelnemers geïnterviewd. 33 De deelnemers

werden geïnterviewd via de Critical Incident Technique34, waarbij de deelnemers

gebeurtenissen moesten beschrijven die belangrijk zijn geweest met betrekking tot een

multiculturele situatie. Deze techniek is vrij ongestructureerd en laat daardoor veel ruimte

open voor eigen inbreng van de deelnemers. De deelnemers waren al van te voren op de

hoogte gesteld van de vraag naar kritieke situaties zodat zij de mogelijkheid hadden om zich

hierop voor te bereiden. Na de beschrijvingen van de situaties werd de mogelijkheid geboden

om zelf aan te geven hoe zij dachten over multiculturele competenties en wat zij zelf dachten

wat deze konden zijn (zie interview opzet, bijlage 2).

De informatie uit de interviews is geanalyseerd door uit de interviews te bepalen wat

als belangrijke voorwaarden gezien moeten worden om een situatie succesvol af te ronden.

Deze voorwaarden zijn samengevoegd tot een voorlopige lijst en omgevormd tot

competenties waarbij ook de antwoorden van de deelnemers over wat zij zelf dachten dat

multiculturele competenties zijn, zijn meegenomen.

Deze voorlopige lijst is schriftelijk voorgelegd aan een groep van experts met de vraag

om hun mening. Hierbij werd gevraagd of zij de multiculturele competenties wilden

beoordelen op de punten van leesbaarheid, duidelijkheid, taalgebruik, bruikbaarheid, vorm en

inhoud (zie ook bijlage 3). Het commentaar van deze groep heeft geleid tot de uiteindelijke

versie van de lijst met multiculturele competenties.

5.3 Resultaten

Aan de hand van de interviews is een lijst met algemene multiculturele competenties

die van belang zijn voor alle processen opgesteld die te vinden is in tabel 5.3.1. Daarnaast zijn

er ook enkele competenties die specifiek zijn voor één proces te vinden in tabel 5.3.2. 33 Bij de voorbereiding en verwerking van de interviews heb ik voornamelijk gebruik gemaakt van het boek Interviews van Kvale (1995) en het artikel van Flanagan (1954). 34 Voor meer informatie over de toepassing van CIT kan het artikel van Flanagan (1954), The critical incident technique, worden geraadpleegd.

35

Tabel 5.3.1 Algemene Multiculturele Competenties 1. De politiemedewerker staat open voor andere culturen en respecteert de verschillen en overeenkomsten

die andere culturen met zich mee kunnen brengen, zodat de medewerker iedereen op een juiste manier kan benaderen.

2. De politiemedewerker kan personen uit andere culturen aanvoelen en zich inleven in de situatie waarin deze persoon zich bevindt, zodat deze persoon zich begrepen voelt.

3. De politiemedewerker kan de verschillende situaties inschatten, ook aan de hand van de contacten in de verschillende situaties, en is daarnaast flexibel om zijn handelen en gedrag in elke situatie snel en gemakkelijk aan te kunnen passen.

4. De politiemedewerker houdt zoveel als de situatie toe laat rekening met culturele normen, waarden, gebruiken, feestdagen etc. en past zijn handelen hier op aan om onnodig moeilijke situaties te voorkomen.

5. De politiemedewerker is nieuwsgierig naar andere culturen en heeft de motivatie om deze interesse om te zetten in daadwerkelijke kennis van andere culturen om zichzelf te verbeteren in multiculturele werksituaties.

6. De politiemedewerker is zich bewust van zijn eigen achtergrond en welke standpunten, gebruiken en houdingen deze met zich meebrengt om de verschillen tussen culturen te kunnen zien en hoe zij de werksituatie beïnvloeden. De medewerker houdt altijd rekening met zijn eigen referentiekader ten opzichte van het referentiekader van de ander.

7. De politiemedewerker kan kritisch naar zichzelf kijken en omgaan met feedback en kritiek van anderen zodat deze nuttig gebruikt kan worden voor verbetering van de eigen positie en het eigen gedrag.

8. De politiemedewerker ziet in dat de eigen zienswijze niet altijd de beste is en probeert zijn eigen vooroordelen te doorbreken om de ander zo neutraal mogelijk te kunnen benaderen.

9. De politiemedewerker bezit een basale achtergrondkennis van normen, waarden en gebruiken van de culturen waar de medewerker het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk en die de interactie met de ander kunnen beïnvloeden om rekening te kunnen houden met verschillen tussen én binnen culturen.

10. De politiemedewerker heeft kennis van gebruikelijke omgangsvormen en communicatiegewoonten van de culturen waarmee de medewerker het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk om de interactie met deze culturen te vergemakkelijken.

11. De politiemedewerker heeft kennis over stereotypen en weet hoe deze wel of niet te gebruiken afhankelijk van de situatie om stereotypering te voorkomen. Hierbij hoort ook het kennen van statussymbolen om deze te kunnen gebruiken als herkenningspunten.

12. Wanneer de politiemedewerker onvoldoende kennis over de betreffende cultuur bezit om zijn werk goed uit te kunnen voeren, onderkent de medewerker dit en probeert de medewerker deze informatie in te winnen bij iemand die deze kennis wel bezit, zodat hij zijn werk alsnog goed kan uitvoeren.

13. De politiemedewerker kan de eigen communicatie aanpassen aan het niveau van de communicatie van diegenen waarmee het contact plaats vindt, waardoor de medewerker er voor zorgt dat hij begrepen wordt.

14. De politiemedewerker creëert in alle situaties duidelijkheid tussen de gesprekspartners en toont hierbij respect voor de ander zodat de ander de contacten als prettig ervaart.

15. De politiemedewerker is in staat om aan mensen aan te geven in hoeverre er rekening gehouden kan worden met culturele gewoonten en gebruiken en legt dit ook uit aan de ander, om zo te laten zien dat de ander serieus wordt genomen.

16. De politiemedewerker kan wanneer de burger niet genoeg Nederlands spreekt deze via kernwoorden, of non-verbaal, duidelijk maken hoe de situatie in elkaar zit en de medewerker weet ook hoe een tolk ingeschakeld kan worden om toch te kunnen communiceren.

17. De politiemedewerker kan goed luisteren en signalen van de ander interpreteren, ook wanneer deze non-verbaal geuit worden om de juiste conclusies te kunnen trekken.

18. De politiemedewerker bezit het vermogen om iemand aan te spreken, een vertrouwensband op te bouwen met een ander en een relatie aan te gaan om tot een werkelijk contact te komen.

19. De politiemedewerker kan de ander het gevoel geven van een gelijkwaardige relatie en een respectvolle behandeling zodat er een wederzijds respect wordt gecreëerd. [Ondanks de gelijkwaardige relatie moet de medewerker wel de regie houden.]1

20. De politiemedewerker is creatief in het vinden van oplossingen voor situaties zonder dat hierbij de normen en waarden van de Nederlandse politie worden overschreden, waardoor de medewerker ook met nieuwe en moeilijke situaties om kan gaan.

21. De politiemedewerker weet de kwaliteiten van een divers samengesteld team te benutten aan de hand van zich voordoende situaties om optimaal gebruik te kunnen maken van diversiteit.

1 Tussen [ ] is een extra toevoeging voor Opsporing.

36

Tabel 5.3.2 Processpecifieke Multiculturele Competenties Intake & Service

22. De politiemedewerker heeft een klantvriendelijke houding zodat de ander voelt dat de politie er is om de ander te helpen.

Wijkzorg 22. De politiemedewerker kan in elke situatie geduld op brengen en de rust bewaren in hectische en

vreemde situaties zodat situaties niet onnodig op de spits worden gedreven. 23. De politiemedewerker heeft relativeringsvermogen en het vermogen om te scheiden tussen de rol die hij

als politiemedewerker beoefend en zijn persoonlijke rol zodat hij zich los kan koppelen van de situaties en situaties niet persoonlijk opneemt.

24. De politiemedewerker ziet het belang in van persoonlijke contacten in zijn wijk, zodat hij deze ook goed kan onderhouden.

25. De politiemedewerker durft externe hulp in te schakelen wanneer de eigen vermogens te kort schieten, om de situatie alsnog goed te kunnen laten verlopen.

Noodhulp 22. De politiemedewerker heeft een groot incasseringsvermogen, kan in elke situatie geduld op brengen en

kan de rust bewaren in hectische en vreemde situaties zodat situaties niet onnodig op de spits worden gedreven.

23. De politiemedewerker gaat zo open en objectief mogelijk iedere zaak in zodat hij ervoor zorgt dat er rekening wordt gehouden met alle informatie die beschikbaar is.

24. De politiemedewerker heeft relativeringsvermogen en het vermogen om te scheiden tussen de rol die hij als politiemedewerker beoefend en zijn persoonlijke rol zodat hij zich los kan koppelen van de situaties en situaties niet persoonlijk opneemt.

25. De politiemedewerker kan misbruik van culturele en religieuze gebruiken onderscheiden van het daadwerkelijk aanhangen van deze culturele of religieuze gebruiken om dit soort misbruik te kunnen voorkomen of te doorzien.

Opsporing 22. De politiemedewerker kan in een eerste sociaal contact een verdachte geruststellen maar kan tijdens dit

eerste contact ook de verdachte inschatten om hier gebruik van te maken tijdens het verhoor. 23. De politiemedewerker weet hoe een tolk het verhoor kan beïnvloeden en hoe hij hier mee moet omgaan

om het verhoor zo goed mogelijk te laten verlopen. 24. De politiemedewerker kan inschatten hoe een bepaalde handelingswijze zal verlopen en een afweging

maken tussen de positieve en negatieve gevolgen die de situatie voor het verhoor zou kunnen hebben om een zo succesvol mogelijk verhoor te verkrijgen.

25. De politiemedewerker kan misbruik van culturele en religieuze gebruiken onderscheiden van het daadwerkelijk aanhangen van deze culturele of religieuze gebruiken om dit soort misbruik te kunnen voorkomen of te doorzien.

26. De politiemedewerker durft externe hulp in te schakelen wanneer de eigen vermogens te kort schieten, om de situatie alsnog goed te kunnen laten

De beoordeling van de critici heeft tot enkele wijzigingen geleid, de gewijzigde versie

is te vinden in de tabellen 5.3.3 en 5.3.4

Tabel 5.3.3 Gewijzigde Algemene Multiculturele Competenties

1. Voelt personen uit andere culturen aan en leeft zich zoveel mogelijk in de situatie waarin deze persoon zich bevindt in, daarnaast respecteert hij de verschillen en overeenkomsten die andere culturen met zich mee kunnen brengen, zodat hij iedereen op een respectvolle manier kan benaderen.

2. Schat de verschillende situaties adequaat in, mede aan de hand van de contacten in de verschillende situaties, en is daarnaast flexibel om zijn handelen en gedrag in elke situatie snel en gemakkelijk aan te kunnen passen.

3. Staat open voor andere culturen en is ook nieuwsgierig naar andere culturen. Hij is gemotiveerd om deze interesse om te zetten in daadwerkelijke kennis van andere culturen om zichzelf te verbeteren in multiculturele werksituaties.

4. Is zich bewust van zijn eigen achtergrond en welke standpunten, gebruiken en houdingen deze met zich meebrengt om de verschillen tussen culturen te kunnen zien en hoe deze de werksituatie beïnvloeden. Hij houdt altijd rekening met zijn eigen referentiekader ten opzichte van het referentiekader van de ander.

37

5. Is in staat om kritisch naar zichzelf te kijken, kan omgaan met feedback en kritiek van anderen en probeert eigen vooroordelen te doorbreken voor de verbetering van de eigen positie en het eigen gedrag.

6. Verwerft een basale achtergrondkennis van normen, waarden en gebruiken van culturen waar hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk en die de interactie met de ander kunnen beïnvloeden om zoveel als de situatie toe laat rekening te kunnen houden met verschillen tussen én binnen culturen.

7. Verwerft kennis van gebruikelijke omgangsvormen en communicatiegewoonten van culturen waarmee hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk om de interactie met deze culturen te vergemakkelijken.

8. Verwerft kennis over stereotypen en weet hoe deze wel of niet te gebruiken afhankelijk van de situatie om stereotypering te voorkomen. Hierbij hoort ook het kennen van statussymbolen om deze te kunnen gebruiken als herkenningspunten.

9. Durft externe hulp in te schakelen wanneer het eigen vermogen of de eigen kennis te kort schiet, zodat hij de situatie alsnog goed kan laten verlopen.

10. Past de eigen communicatie aan het niveau van de communicatie van diegenen waarmee het contact plaats vindt aan en maakt wanneer de burger niet genoeg Nederlands spreekt deze via kernwoorden, of non-verbaal, de situatie duidelijk. Ook weet hij hoe een tolk ingeschakeld kan worden zodat er goed gecommuniceerd kan worden.

11. Creëert in situaties duidelijkheid tussen de gesprekspartners en geeft aan mensen aan in hoeverre er rekening gehouden kan worden met culturele gewoonten en gebruiken en legt dit ook uit aan de ander, om zo te laten zien dat de ander serieus wordt genomen.

12. Luistert goed en kan signalen van de ander interpreteren, ook wanneer deze non-verbaal geuit worden om de juiste conclusies te kunnen trekken.

13. Bezit het vermogen om iemand aan te spreken, een vertrouwensband op te bouwen met een ander en een relatie aan te gaan om tot een werkelijk contact te komen.

14. Geeft de ander het gevoel van een gelijkwaardige relatie en een respectvolle behandeling zodat er een wederzijds respect wordt gecreëerd. [Ondanks de gelijkwaardige relatie moet de medewerker wel de regie houden.]1

15. Is creatief in het vinden van oplossingen voor situaties zonder dat hierbij de normen en waarden van de Nederlandse politie worden overschreden, waardoor de medewerker ook met nieuwe en moeilijke situaties om kan gaan.

16. Is in staat de kwaliteiten van een divers samengesteld team te benutten aan de hand van zich voordoende situaties om optimaal gebruik te kunnen maken van diversiteit.

1 Tussen [ ] is een extra toevoeging voor Opsporing.

Tabel 5.3.4 Gewijzigde Processpecifieke Multiculturele Competenties Intake & Service

17. Heeft een klantvriendelijke houding zodat de ander voelt dat de politie er is om de ander te helpen. Wijkzorg

17. Kan geduld op brengen en de rust bewaren in hectische en vreemde situaties zodat situaties niet onnodig op de spits worden gedreven.

18. Heeft relativeringsvermogen en het vermogen om te scheiden tussen de rol die hij als politiemedewerker beoefend en zijn persoonlijke rol zodat hij zich los kan koppelen van de situaties en situaties niet persoonlijk opneemt.

19. Ziet het belang in van persoonlijke contacten in zijn wijk, zodat hij deze ook goed kan onderhouden. Noodhulp

17. Heeft een groot incasseringsvermogen, kan geduld op brengen en kan de rust bewaren in hectische en vreemde situaties zodat situaties niet onnodig op de spits worden gedreven.

18. Gaat zo open en objectief mogelijk iedere zaak in zodat hij ervoor zorgt dat er rekening wordt gehouden met alle informatie die beschikbaar is.

19. Heeft relativeringsvermogen en het vermogen om te scheiden tussen de rol die hij als politiemedewerker beoefend en zijn persoonlijke rol zodat hij zich los kan koppelen van de situaties en situaties niet persoonlijk opneemt.

20. Kan misbruik van culturele en religieuze gebruiken onderscheiden van het daadwerkelijk aanhangen van deze culturele of religieuze gebruiken om dit soort misbruik te kunnen voorkomen of te doorzien.

Opsporing 17. Kan in een eerste sociaal contact een verdachte geruststellen maar kan tijdens dit eerste contact ook de

verdachte inschatten om hier gebruik van te maken tijdens het verhoor. 18. Weet hoe een tolk het verhoor kan beïnvloeden en hoe hij hier mee moet omgaan om het verhoor zo

goed mogelijk te laten verlopen.

38

19. Kan inschatten hoe een bepaalde handelingswijze zal verlopen en een afweging maken tussen de positieve en negatieve gevolgen die de situatie voor het verhoor zou kunnen hebben om een zo succesvol mogelijk verhoor te verkrijgen.

20. Kan misbruik van culturele en religieuze gebruiken onderscheiden van het daadwerkelijk aanhangen van deze culturele of religieuze gebruiken om dit soort misbruik te kunnen voorkomen of te doorzien.

In bijlage 4 zijn de competenties nogmaals te vinden in de algemene vorm met een

korte inleiding en in bijlage 5 zijn de competenties gerangschikt per proces te vinden en

aangevuld met voorbeelden uit de praktijk.

5.4 Conclusies

Zoals te zien in de tabellen 5.3.1 en 5.3.2 bleek uit de interviews dat er verschillen

waren tussen de verschillende procesgroepen. Dit heeft geleid tot een toevoeging van enkele

processpecifieke competenties, naaste de algemene competenties die voor alle procesgroepen

gelden. Verder waren er geen grote verschillen waarneembaar in de interviewgegevens tussen

de korpsen, tussen mannen en vrouwen of tussen allochtonen en autochtonen. Het betrof hier

echter wel een betrekkelijk kleine steekproef, uitbreiding van het aantal geïnterviewden kan

mogelijk meer verschillen naar voren brengen of leiden tot een aanvulling van de

competenties zoals deze bepaald zijn in dit onderzoek.

Tijdens de interviews is er gesproken met zowel leidinggevenden als medewerkers, de

competenties zijn daarom ook geschikt voor zowel leidinggevenden als medewerkers. Er

werden binnen dit onderzoek geen speciale competenties gevonden die leidinggevenden nodig

hebben bovenop de competenties van medewerkers, al hebben de leidinggevenden natuurlijk

wel meer invloed op wat er binnen hun segment gebeurt.

Hoewel de competenties bedoeld zijn om aan te geven wat de medewerker van de

politie nodig heeft om op de multiculturele werkvloer en in de maatschappij te functioneren,

zijn er uit de interviews geen competenties voortgekomen die specifiek voor alleen binnen het

team gelden. Tijdens de interviews bleek dat veel van de geïnterviewden tevreden waren over

hoe het bij de politie ging, de allochtone werknemers waren echter wel minder tevreden dan

de autochtone werknemers. Dit verschil leidde echter niet tot het benoemen van andere

competenties, met de competenties die hier genoemd zijn, zou men dus ook goed in een

multicultureel team moeten kunnen functioneren. Een voorbeeld van een competentie die ook

toepasbaar is binnen het team kan zijn ‘Verwerft een basale achtergrondkennis van normen,

waarden en gebruiken van culturen waar hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn

werk en die de interactie met de ander kunnen beïnvloeden om zoveel als de situatie toe laat

39

rekening te kunnen houden met verschillen tussen én binnen culturen.’ Concreet moet dit in

het team bijvoorbeeld leiden tot kennis van eetvoorschriften die Islamitische collega’s volgen

en dat hier rekening mee wordt gehouden bij het bestellen van een lunchpakket voor

collega’s. Of bij de competentie ‘Verwerft kennis over stereotypen en weet hoe deze wel of

niet te gebruiken afhankelijk van de situatie om stereotypering te voorkomen. Hierbij hoort

ook het kennen van statussymbolen om deze te kunnen gebruiken als herkenningspunten.’ kan

men denken aan het niet maken van discriminerende grappen die gebruik maken van

stereotiepe beelden binnen het team.

Het commentaar verkregen van de critici heeft als eerste geleid tot een beperking van

het aantal competenties, deels is dit gebeurd om overlappingen uit de opgestelde competenties

te krijgen, deels omdat meerdere critici hebben gepleit voor een beperking van het aantal

competenties. Beperking van het aantal competenties zou de competenties handzamer en

krachtiger maken. Het aantal competenties is echter nog steeds vrij omvangrijk in de

uiteindelijke versie, dit heeft meerdere redenen. Als eerste staan er verscheidene competenties

in de lijst die niet alleen in multiculturele situaties van belang zijn maar eigenlijk in alle

situaties. Er is er voor gekozen om deze competenties toch mee te nemen omdat deze

genoemd zijn als expliciet belangrijk in multiculturele situaties. Als tweede is er voor gekozen

om vooral gedragingen te beschrijvingen om duidelijk te maken wat nu precies belangrijk is,

een van de commentaren was dan ook dat het meer om gedragingen ging dan om

competenties. Er is gekozen om deze meer gedragsbeschrijvende vorm te behouden omdat het

opstellen van algemenere competenties kan leiden tot veel vagere beschrijvingen, zoals gezien

in hoofdstuk 3, waarbij het niet concreet duidelijk is wat er verwacht wordt. Een ander gevaar

voor het gebruik van termen als competenties is dat wanneer de term gelezen wordt, mensen

er van uitgaan dat ze wel snappen wat er bedoeld wordt en daardoor niet verder lezen voor de

exacte betekenis. Bovendien biedt de vorm waarin de competenties nu beschreven zijn de

mogelijkheid om deze als een verdere operationalisering van de landelijke competentietaal te

gebruiken.

Afgezien van het verminderde aantal competenties zijn de competenties naar

aanleiding van de commentaren ook anders geformuleerd. Als eerste is gebruik van het woord

politiemedewerker vermeden omdat dit kan leiden tot verwarring omdat dit woord binnen de

politie verschillende betekennissen kent, waardoor sommige mensen zich onterecht niet

aangesproken zouden voelen. Ook is de formulering actiever gemaakt zodat de meeste

competenties makkelijker te toetsen zijn. Nog steeds bevat de lijst enkele moeilijk te toetsen

competenties. Deze competenties blijven echter behouden omdat zij wel belangrijk zijn

40

wanneer het gaat om effectief zijn in multiculturele situaties. Het betreft hier met name

competenties die betrekking hebben op houding, dat deze competenties moeilijker toetsbaar

zijn, verdient wel aandacht bij een eventuele implementatie. Met betrekking tot toetsbaarheid

zijn de resultaten die in de competenties worden beschreven soms moeilijk. In dat geval moet

er rekening mee worden gehouden dat het vermogen moet worden getoetst en niet het

resultaat. Bijvoorbeeld bij de volgende competentie ‘Kan de eigen communicatie aanpassen

aan het niveau van de communicatie van diegenen waarmee het contact plaats vindt, waardoor

de medewerker er voor zorgt dat hij begrepen wordt.’ moet het aanpassen van de

communicatie dus worden getoetst en niet het begrepen worden.

Een laatste commentaar heeft betrekking op de haalbaarheid van de competenties, zijn

de competenties wel te realiseren door de werknemer? Als eerste is het hierbij van belang dat

de competenties gebaseerd zijn op gedragingen die naar voren kwamen uit de gebeurtenissen

die de geïnterviewden hebben beschreven of op gedragingen die de geïnterviewden zelf nodig

achten. Dit impliceert dat de individuele competenties door de medewerkers van de politie

zelf als haalbaar worden gezien. Omdat er ook meerdere competenties zijn genoemd tijdens

de interviews kan ook verondersteld worden dat het bezitten van meerdere competenties door

de medewerkers als haalbaar wordt gezien. Het is op basis van de gegevens uit dit onderzoek

echter niet mogelijk om uitspraken te doen over de haalbaarheid van het bezitten van alle

competenties, dit zou apart onderzocht moeten worden. Dit zou bijvoorbeeld kunnen

gebeuren door de competenties te toetsen aan medewerkers waar van bekend is dat zij (zeer)

goed functioneren in de multiculturele context.

41

6 Algemene conclusies

De aansluiting tussen de opgestelde multiculturele competenties aan de hand van het

praktisch onderzoek met de gevonden multiculturele competenties in de literatuur en andere

organisaties is vrij groot zoals te zien is in tabel 6.1. De competenties voor de politie zijn in te

delen in de categorieën die bepaald zijn uit de literatuur.

Tabel 6.1 Vergelijking Categorieën en Multiculturele Competenties voor de Politie

Competentie Politie 1. Openheid/

Culturele empathie Voelt personen uit andere culturen aan en leeft zich zoveel mogelijk in de situatie

waarin deze persoon zich bevindt in, daarnaast respecteert hij de verschillen en overeenkomsten die andere culturen met zich mee kunnen brengen, zodat hij iedereen op een respectvolle manier kan benaderen.

2. Tolerantie voor ambiguïteit/ Flexibiliteit

Schat de verschillende situaties adequaat in, mede aan de hand van de contacten in de verschillende situaties, en is daarnaast flexibel om zijn handelen en gedrag in elke situatie snel en gemakkelijk aan te kunnen passen.

Kan geduld op brengen en de rust bewaren in hectische en vreemde situaties zodat situaties niet onnodig op de spits worden gedreven. (Wijkzorg)

Heeft een groot incasseringsvermogen, kan geduld op brengen en kan de rust bewaren in hectische en vreemde situaties zodat situaties niet onnodig op de spits worden gedreven. (Noodhulp)

3. Motivatie Staat open voor andere culturen en is ook nieuwsgierig naar andere culturen. Hij is gemotiveerd om deze interesse om te zetten in daadwerkelijke kennis van andere culturen om zichzelf te verbeteren in multiculturele werksituaties.

4. Cultureel zelfbewustzijn

Is zich bewust van zijn eigen achtergrond en welke standpunten, gebruiken en houdingen deze met zich meebrengt om de verschillen tussen culturen te kunnen zien en hoe deze de werksituatie beïnvloeden. Hij houdt altijd rekening met zijn eigen referentiekader ten opzichte van het referentiekader van de ander.

Is in staat om kritisch naar zichzelf te kijken, kan omgaan met feedback en kritiek van anderen en probeert eigen vooroordelen te doorbreken voor de verbetering van de eigen positie en het eigen gedrag.

5. Kennis van gebruiken, normen en waarden binnen verschillende culturen

Verwerft een basale achtergrondkennis van normen, waarden en gebruiken van culturen waar hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk en die de interactie met de ander kunnen beïnvloeden om zoveel als de situatie toe laat rekening te kunnen houden met verschillen tussen én binnen culturen.

Verwerft kennis van gebruikelijke omgangsvormen en communicatiegewoonten van culturen waarmee hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk om de interactie met deze culturen te vergemakkelijken.

Verwerft kennis over stereotypen en weet hoe deze wel of niet te gebruiken afhankelijk van de situatie om stereotypering te voorkomen. Hierbij hoort ook het kennen van statussymbolen om deze te kunnen gebruiken als herkenningspunten.

6. Vaardigheden op het gebied van de communicatie, zowel verbaal als non-verbaal

Past de eigen communicatie aan het niveau van de communicatie van diegenen waarmee het contact plaats vindt aan en maakt wanneer de burger niet genoeg Nederlands spreekt deze via kernwoorden, of non-verbaal, de situatie duidelijk. Ook weet hij hoe een tolk ingeschakeld kan worden zodat er goed gecommuniceerd kan worden.

Creëert in situaties duidelijkheid tussen de gesprekspartners en geeft aan mensen aan in hoeverre er rekening gehouden kan worden met culturele gewoonten en gebruiken en legt dit ook uit aan de ander, om zo te laten zien dat de ander serieus wordt genomen.

Luistert goed en kan signalen van de ander interpreteren, ook wanneer deze non-verbaal geuit worden om de juiste conclusies te kunnen trekken.

Weet hoe een tolk het verhoor kan beïnvloeden en hoe hij hier mee moet omgaan om het verhoor zo goed mogelijk te laten verlopen. (Opsporing)

42

7. Sociale vaardigheden

Bezit het vermogen om iemand aan te spreken, een vertrouwensband op te bouwen met een ander en een relatie aan te gaan om tot een werkelijk contact te komen.

Geeft de ander het gevoel van een gelijkwaardige relatie en een respectvolle behandeling zodat er een wederzijds respect wordt gecreëerd. [Ondanks de gelijkwaardige relatie moet de medewerker wel de regie houden.]1

Heeft een klantvriendelijke houding zodat de ander voelt dat de politie er is om de ander te helpen. (Intake & Service)

Ziet het belang in van persoonlijke contacten in zijn wijk, zodat hij deze ook goed kan onderhouden. (Wijkzorg)

Kan in een eerste sociaal contact een verdachte geruststellen maar kan tijdens dit eerste contact ook de verdachte inschatten om hier gebruik van te maken tijdens het verhoor. (Opsporing)

8. Perceptuele vaardigheden

Heeft relativeringsvermogen en het vermogen om te scheiden tussen de rol die hij als politiemedewerker beoefend en zijn persoonlijke rol zodat hij zich los kan koppelen van de situaties en situaties niet persoonlijk opneemt. (Wijkzorg, Noodhulp)

Gaat zo open en objectief mogelijk iedere zaak in zodat hij ervoor zorgt dat er rekening wordt gehouden met alle informatie die beschikbaar is. (Noodhulp)

Kan misbruik van culturele en religieuze gebruiken onderscheiden van het daadwerkelijk aanhangen van deze culturele of religieuze gebruiken om dit soort misbruik te kunnen voorkomen of te doorzien. (Noodhulp, Opsporing)

Kan inschatten hoe een bepaalde handelingswijze zal verlopen en een afweging maken tussen de positieve en negatieve gevolgen die de situatie voor het verhoor zou kunnen hebben om een zo succesvol mogelijk verhoor te verkrijgen. (Opsporing)

9. Teamvaardigheden Is in staat de kwaliteiten van een divers samengesteld team te benutten aan de hand van zich voordoende situaties om optimaal gebruik te kunnen maken van diversiteit.

10. Overig Durft externe hulp in te schakelen wanneer het eigen vermogen of de eigen kennis te kort schiet, zodat hij de situatie alsnog goed kan laten verlopen.

Is creatief in het vinden van oplossingen voor situaties zonder dat hierbij de normen en waarden van de Nederlandse politie worden overschreden, waardoor de medewerker ook met nieuwe en moeilijke situaties om kan gaan.

1 Tussen [ ] is een extra toevoeging voor Opsporing.

Zoals te zien in de tabel zijn er twee competenties die niet duidelijk in de categorieën te

plaatsen zijn en daarnaast zijn er ook competenties die door de formulering onder meerdere

categorieën geplaatst kunnen worden, voor de overzichtelijkheid zijn deze competenties maar

eenmaal in de tabel geplaatst onder de categorie waar zij het beste bij passen. Opvallend is dat

de perceptuele vaardigheden alleen naar voren komen in de processpecifieke competenties

van de processen Wijkzorg, Noodhulp en Opsporing, met andere woorden men heeft dus geen

perceptuele vaardigheden nodig voor de werkzaamheden in het proces van Intake & Service.

De categorie teamvaardigheden die is ontstaan uit een toevoeging door de gevonden

informatie in andere organisaties komt ook terug in de competenties voor de politie, het is

hierbij wel belangrijk dat gezien wordt dat de andere competenties ook gezien kunnen worden

als teamvaardigheden omdat zij het werken in een multicultureel team vergemakkelijken. De

categorie ‘Kennis van de geschiedenis van culturele groepen in Nederland en hun sociale

43

positie’ komt niet expliciet terug in de politiecompetenties, de verwachte kennis van de

medewerkers bij de politie is vrij algemeen, in de tabel is deze categorie daarom weggelaten.

Hoewel de implementatie van de opgestelde competenties buiten het bereik van dit

onderzoek valt, zijn er nog enkele dingen die aangestipt moeten worden voor het verder

werken met deze competenties, ook naar aanleiding van de eerdere commentaren door de

critici in het praktische gedeelte van dit onderzoek. Het is vooral van belang om voor de

implementatie de opgestelde competenties te vergelijken met de landelijke competentietaal

voor de politie. Dit voorkomt overlapping en het creëert herkenning bij de lezers omdat het

geïntegreerd wordt in een taal, die als het goed is in 2010 in de hele politieorganisatie wordt

gebruikt. Daarnaast zorg je door integratie van de opgestelde competenties met de landelijke

competentietaal voor de verankering van diversiteit in het beleid van de hele Nederlandse

politie. Het is echter van belang om nu de multiculturele competenties apart te formuleren

zodat duidelijk is wat nu precies de multiculturele competenties zijn, het einddoel moet echter

zijn dat deze aparte lijst overbodig is door integratie in de landelijke competentietaal. Veel

multiculturele competenties die naar aanleiding van deze studie zijn opgesteld kunnen al

ondergebracht worden bij de landelijke competentietaal, van belang is wel om dan te blijven

benadrukken dat deze competenties ook in multiculturele contexten gelden, anders loopt men

het gevaar dat men de competenties niet ziet in het oog van multiculturaliteit of diversiteit.

44

7 Literatuur

7.1 Wetenschappelijke literatuur

Benett, J.M., & Benett, M.J. (2004). Developing intercultural sensitivity. An

integrative approach to global and domestic diversity. In: M. Landis, M, J.M. Benett, J.M, &

M.J. Benett (eds.). Handbook of Intercultural Training (3rd ed.) (pp. 147-165). Thousand

Oaks: Sage Publications

Black, J.S., & Mendenhall (1990). Cross-cultural training effectiveness. A review and

theoretical framework for future research. Academy of Management Review, 15, 113-136

Booij, J. (2003). Interculturele woonzorg in De Schildershoek

Boomstra, R., & Hoogsteder, M. (2004). Interculturele kwaliteit in de GGZ. Een

kwestie van helder beleid en consequente uitvoering

Brazzel, M. (2003). Historical and theoretical roots of diversity management. In: D.L.

Plummer (ed). Handbook of diversity management (pp.51-94). Lanham: University Press of

America

Brislin, R.W. (1994). Working cooperatively with people from different cultures. In:

R.W. Brislin, & T. Yoshida (eds.). Improving intercultural interactions (pp. 17-33). Thousand

Oaks, CA: Sage

Brislin, R.W., & Yoshida, T. (1994). The content of cross-cultural training. An

introduction. In: R.W. Brislin, & T. Yoshida (eds.). Improving intercultural interactions (pp.

1-16). Thousand Oaks, CA: Sage

Buskermolen, F. & Parra, B. de la, (1999). Een wereld in beweging. In: F.

Buskermolen, B. de la Parra, R. & Slotman (eds.). Het belang van competenties in

organisaties (pp. 17-28). Utrecht: Lemma

Cornelissens, J.J.W.M. (2003). Als je goed luistert ligt het antwoord in de vraag

besloten. Pragmatische aspecten van (interculturele) communicatie binnen het zorgsysteem

Flanagan, J.C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51, 325-

358

Fowler, J.M., & Blohm, J.M. (2004). An analysis of methods for intercultural training.

In: M. Landis, M, J.M. Benett, J.M, & M.J. Benett (eds.). Handbook of Intercultural Training

(3rd ed.) (pp. 37-84). Thousand Oaks: Sage Publications

Gillham, B. (2000). The Research Interview. London: Continuum

45

Gudykunst, W.B. (1993). Toward a theory of effective interpersonal and intergroup

communication. An anxiety/ uncertainty management (AUM) perspective. In R. L. Wiseman,

& J. Koester (eds). Intercultural communication competence (pp. 33-71). Newbury Park:

Sage

Gudykunst, W.B. & Y.Y. Kim (1992): Communicating with strangers. An approach to

intercultural communication. New York: McGraw-Hill

Guiver-Freeman, M. (2001). Praktisch Competentiemanagement. Schoonhoven:

Academic Service

Hammer, M.R., Gudykunst, W.B., & Wiseman, R.L. (1978). Dimensions of

intercultural effectiveness. An exploratory study. International Journal of Intercultural

Relations, 2, 382-393

Hammer, M.R. (1989): Intercultural communication competence. In: M.K. Asante &

W.B. Gudykunst (eds.): Handbook of international and intercultural communication (pp.

247-260). London: Sage publications

Hannigan, T.P. (1990). Traits, attitudes, and skills that are related to intercultural

effectiveness and their implications for cross-cultural training. A review of the literature.

International Journal of Intercultural Relations, 14, 89-111

Hansen, N.D., Pepitone-Arreola-Rockwell, F., & Greene, A.F. (2000). Multicultural

competence: Criteria and case examples. Professional Psychology. Research and Practice, 6,

652-660

Hofstede, G. (1995). Allemaal andersdenkenden. Omgaan met cultuurverschillen (7e

druk). Amsterdam: Contact.

Hoogsteder, J., & Verhoeven, J. (2002). Project deskundigheidsbevordering

interculturalisatie GGZ. Quick scan

Horn, T., & Weerts, T. (2003). Wees helder over competenties. Gids voor

Personeelsmanagement, 82 (9), 16-21

Korf, D., & Bovenkerk, F. (eds.) (2005). Van de straat. Politie, multiculturaliteit en

criminaliteitspreventie. Elsevier Overheid

Kramer, S. (2004). Interculturele competentieprofielen in de GGZ. Rotterdam: Mikado

Kvale, S. (1995). Interviews. An Introduction to Qualitative Research Interviewing.

Thousand Oaks, CA: Sage

Landelijk Management Development politie en brandweer (2006). Negen

kerncompetenties. Politie. Den Haag: Bureau LMD

Mannen, A. (2005). Sociale en culturele sensitiviteit binnen arbeidsorganisaties.

46

Utrecht: Tiye International

Maesen de Sombref, P. van der (2002). Vat krijgen op strategische competenties. Haal

competenties uit eigen experts. Gids voor Personeelsmanagement, 12, 44-49

Maznevski, M.L.(1994). Understanding our differences. Performance in decision-

making groups with diverse members. Human Relations, 47, 531-552

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (2005). Kerngegevens

Nederlandse Politie 2005

Oudenhoven, J.P.L.M. van (2000). Cross-culturele Psychologie. De zoektocht naar

verschillen en overeenkomsten tussen culturen. Bussum: Coutinho

Purnell, L. (2002). The Purnell Model for Cultural Competence. Journal of

Transcultural Nursing, 13, 193-196

Politieacademie (2006). Handboek Competentiemanagement. Apeldoorn:

Politieacademie

Politie Programmabureau HRM (2006). Competentietaal Politie Nederland.

Rabobank (2006). Position paper culturele diversiteit

Ronen, S. (1989). Training the international assignee. In: I.E. Goldstone (ed.) Training

and development in organizations (pp. 417-453). San Francisco: Jossey-Bass

Rover, D.L. (2002). De Schildershoek, een bijzonder verpleeghuis… en dat is ‘t!

Interculturalisatie in de praktijk. Van probleem tot groeikans

Schouten en Nellissen, & Politie Utrecht (2005). Competentiewoordenboek Politie

Utrecht

SenGupta, S., Hopson, R., & Thompson-Robinson, M. (2004). Cultural competence in

evaluation. An overview. In: M. Thompson-Robinson, R. Hopson, & S. SenGupta (eds). In

Search of Cultural Competence in Evaluation. Toward Principles and Practices (pp. 5-20).

San Francisco: Jossey Bass

Shadid, W.A. (2000). Interculturele communicatieve competentie. Psychologie en

Maatschappij, 24, 5-14

Singelis, T. (1994). Nonverbal communication in intercultural interactions. In: R.W.

Brislin, & T. Yoshida (eds.). Improving intercultural interactions (pp. 268-294). Thousand

Oaks, CA: Sage

Stumpf, S., & Thomas, A. (Red.) (2000). Diversity and group effectiveness.

Lengerich: Pabst Science Publishers

47

Sundbo, J., Fuglsang, L., Mattsson, M., & Scupola, A. (2003). Using the critical

incidence technique to study new competencies for knowledge services in the self-service

society. Roskilde University

Torre, E.J. van der, & Stol, W.Ph. (2000). Waardevolle verhalen: Politie en

Marokkaanse jongeren. Elsevier Overheid

Ven, C. van der, Groot, M. de, & Vries, S. de (2004).Werk maken van diversiteit. tien

tips. Management Executive, juli-augustus

Verreck, W., & Schlusmans, K., (1999). Over competenties en het beroeps- en

opleidingsprofiel van een opleiding. In: F. Buskermolen, B. de la Parra, & R. Slotman (eds.).

Het belang van competenties in organisaties (pp. 63-82). Utrecht: Lemma

Zee, K.I., & Oudenhoven, J.P. van (2000). The multicultural personality questionnaire.

A multidimensional instrument of multicultural effectiveness. European Journal of

Personality, 14, 291-309

7.2 Internetpagina’s

www.diversityatwork.net (oktober 2006)

www.eu.nl (oktober 2006)

www.ggzkennisnet.nl (oktober 2006)

www.hp.nl (oktober 2006)

www.ibm.nl (oktober 2006)

www.lecd.nl (oktober 2006)

www.mikado-ggz.nl (oktober 2006)

www.nsvp.nl (oktober 2006)

www.rabobankgroep.nl (oktober 2006)

www.schildershoek.nl (oktober 2006)

www.unilever.nl (oktober 2006)

www.zipamsterdam.nl (oktober 2006)

48

8 Bijlagen

Bijlage 1 Indeling van de in de literatuur genoemde competenties

Bijlage 2 Interviewopzet

Bijlage 3 Mail voor beoordeling multiculturele competenties

Bijlage 4 Multiculturele Competenties voor de politie

Bijlage 5 Multiculturele Competenties voor de politie per proces

49

Bijlage 1 Indeling van de in de literatuur genoemde competenties Dimensie Competentie In de literatuur genoemde competenties

Openheid/ Culturele empathie openheid 1 open-mindedness2 zich kunnen verplaatsen in mensen uit andere

culturen2 niet ethnocentrisch zijn2 nieuwsgierige attidtude3 onbevooroordeeldheid4, 5 culturele empathie4 respect5 tolerantie en openheid6 niet beoordelende attitude7 openheid tot nieuwe informatie12

Tolerantie voor ambiguïteit/ Flexibiliteit

flexibiliteit1, 4, 7 emotionele stabiliteit1 vaardigheden in omgaan met stress8 tolerantie voor ambiguïteit3, 4, 5, 9 gedrag aan kunnen passen aan omgeving3, 9 gedrag kunnen aanpassen12 ambiguïteit tolereren12

Persoonlijkheid

Motivatie motivatie4, 9 Cultureel zelfbewustzijn cultureel zelfbewustzijn3

vaardigheden op het gebied van het behoud van het zelf9 bewustzijn van je eigen culturele erfgoed10 kennis hoe praktijken cultureel ingebed zijn10 kennis cultuur-specifieke instrumenten10 kunnen beoordelen van eigen multiculturele

competenties10 zelf-conceptie12 kennis eigen perspectief12

Kennis van gebruiken, normen en waarden binnen verschillende culturen

kader voor creëren van culturele contrasten3 feitelijke kennis van de cultuur6 condities en mentaliteit andere culturen kennen6 kennis normatieve waarden10 kennis familiestructuren, genderrollen, waarden en

overtuigingen10 kennis van verwachtingen12

Kennis

Kennis van de geschiedenis van culturele groepen en hun achtergronden en welke invloed die uitoefent.

feitelijke kennis van de cultuur6 kennis geschiedenis en vooroordelen/ discriminatie

van culturen10 kennis socio-politieke invloeden10

Vaardigheden op het gebied van de communicatie, zowel verbaal als non-verbaal

interactie kunnen analyseren3 misverstaan kunnen voorspellen3 taalvaardigheden4 belang van non-verbale communicatie6 gemak van interculturele communicatie7 weten hoe intercultureel te moeten communiceren9 belang van interculturele communicatie11 communicatie aan kunnen passen12

Vaardigheden

Sociale vaardigheden sociaal initiatief1 relaties aan kunnen knopen2 interpersonele vaardigheden4 adequaat problemen kunnen oplossen5

interactie adequaat kunnen beheren5 bezorgdheid uiten6 attitude van samenwerking hebben6 relatievaardigheden10 sociale banden12

Perceptuele vaardigheden verschillen op adequate manier waarnemen2 gedragingen beschrijven wanneer je ze niet begrijpt2 scherpzinnig kunnen waarnemen2 gebruik weten te maken van culturele generalisaties3 erkennen subjectiviteit5 via de bril van een andere cultuur kunnen kijken5 perceptievaardigheden10

1 Van der Zee en Oudenhoven, 2000 2 Gudykunst en Kim, 1992 3 Benett en Bennett, 2004 4 Ronen, 1989 5 Rubens, in Hammer, 1989 6 Brislin, 1994 7 Hannigan, 1990 8 Hammer, Gudyunst en Wiseman, 1978 9 Black en Mendenhall, 1990 10 Hansen, Peppitone-Arreola-Rockwell en Greene, 2000 11 Singelis (1994) 12 Gudykunst (1993)

Bijlage 2 Interviewopzet Inleiding Ik ben Annemarie Luik en ik studeer Religiestudies aan de Radboud Universiteit

Nijmegen, naar aanleiding van het laatste jaar van deze studie loop ik momenteel stage bij het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit onder leiding van Hans van den Bergh waar ik een onderzoek doe naar multiculturele competenties. Voor deze fase van het onderzoek wil ik verscheidene mensen gaan interviewen van de vier verschillende processen Intake en Publiekservice, Noodhulp, Opsporing en Wijkzorg met betrekking tot multiculturele competenties.

In het eerste deel van dit interview wil ik u vragen om gebeurtenissen binnen (Intake en Publiekservice – Noodhulp – Opsporing – Wijkzorg) te omschrijven die zich voortdeden in een multiculturele context en waarvan u denkt dat uw handelen een belangrijke factor binnen deze situatie was. De voorkeur gaat hierbij uit naar het om schrijven van recente situaties. De situaties kunnen aan de hand van de volgende vragen beschreven worden

1. Wat was de situatie? 2. Wat deed u? 3. Wat was het resultaat?

Ik wil dit interview graag opnemen, heeft u daar bezwaar tegen? De gegevens uit dit interview zullen met zorg en anoniem behandeld worden.

Mijn vraag aan u is dus of u een situatie kunt beschrijven die zich voortdeed in een multiculturele context, kan zowel binnen teams zijn als in contact met de burgers, waarin uw handelen een kritieke invloed had op het resultaat?

Doorvraagvragen Wat gaf aanleiding tot deze situatie? Wat deed je dat zoveel invloed had in deze situatie Waarom had dit zoveel invloed? Wanneer vond deze gebeurtenis plaats? Vragen naar de rol van religie. Waardoor ontstond probleem: religie, etniciteit of wat?

Eindvragen Wat is volgens u belangrijk om te bezitten als politiefunctionaris om goed om te kunnen

gaan met multiculturele situaties binnen (Intake en Publiekservice – Noodhulp – Opsporing – Wijkzorg)?

Wat is denkt u specifiek van belang voor dit proces? Of zijn deze vaardigheden belangrijk binnen alle processen? Voorbeelden?

Denkt u dat het nuttig is om multiculturele competenties te bepalen? Afsluiting Dan was dit het eigenlijke interview, heeft u nog vragen? Dan wil ik u graag bedanken voor de medewerking, als u het op prijs stelt kan ik u een

samenvatting van de conclusies van mijn onderzoek sturen. Bedankt!

Bijlage 3 Mail voor beoordeling multiculturele competenties Beste …, Allereerst bedankt voor de medewerking. Hierbij de multiculturele competenties. Er zijn vijf verschillende verzamelingen van competenties:

1. Multiculturele Competenties voor de politiemedewerker 2. Multiculturele Competenties: Intake & Service. 3. Multiculturele Competenties: Wijkzorg 4. Multiculturele Competenties: Noodhulp 5. Multiculturele Competenties: Opsporing

Verzameling 1 geeft alle multiculturele competenties die uit de interviews voort zijn gekomen, 21 algemene competenties die voor alle vier de processen gelden en nog enkele specifiek competenties die gebonden zijn aan een bepaald proces. Verzameling 2 t/m 5 geven dezelfde competenties weer maar dan per proces en aangevuld met voorbeelden uit de praktijk. Ik wil vragen of u de beschreven competenties wilt beoordelen op: Leesbaarheid: Zijn de competentie goed leesbaar? Zijn zij bijvoorbeeld te kort of te lang

beschreven? Duidelijkheid: Is het duidelijk wat er met de competenties bedoeld wordt? Taalgebruik: Past het taalgebruik bij de doelgroep? Bruikbaarheid: Acht u de competenties bruikbaar voor de politie? Vorm: Wat vindt u van de vorm waarin de competenties beschreven zijn? Inhoud: Hoe beoordeelt u de inhoud van de competenties?

Natuurlijk zijn kritieken, opmerkingen en suggesties die niet onder deze punten vallen ook van harte welkom. Graag zou ik het commentaar uiterlijk 7 februari terug krijgen. Bij voorbaat dank, Annemarie Luik Stagiaire Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit Annemarie.Luik@politieacademie.nl

Bijlage 4 Multiculturele Competenties voor de politie Deze multiculturele competenties zijn bestemd voor medewerkers van de politie die werkzaam zijn in de verschillende gebieden van Intake & Service, Wijkzorg, Opsporing en Noodhulp. Zij zijn van belang voor iedereen die in een multiculturele context werkt en bedoeld om de effectiviteit in multiculturele situaties te optimaliseren. Als eerste zijn er algemene multiculturele competenties geformuleerd die voor alle medewerkers van de politie gelden. Als tweede zijn er ook multiculturele competenties geformuleerd die specifiek binnen een proces gelden. Algemene Multiculturele Competenties

1. Voelt personen uit andere culturen aan en leeft zich zoveel mogelijk in de situatie waarin deze persoon zich bevindt in, daarnaast respecteert hij de verschillen en overeenkomsten die andere culturen met zich mee kunnen brengen, zodat hij iedereen op een respectvolle manier kan benaderen.

2. Schat de verschillende situaties adequaat in, mede aan de hand van de contacten in de

verschillende situaties, en is daarnaast flexibel om zijn handelen en gedrag in elke situatie snel en gemakkelijk aan te kunnen passen.

3. Staat open voor andere culturen en is ook nieuwsgierig naar andere culturen. Hij is

gemotiveerd om deze interesse om te zetten in daadwerkelijke kennis van andere culturen om zichzelf te verbeteren in multiculturele werksituaties.

4. Is zich bewust van zijn eigen achtergrond en welke standpunten, gebruiken en

houdingen deze met zich meebrengt om de verschillen tussen culturen te kunnen zien en hoe deze de werksituatie beïnvloeden. Hij houdt altijd rekening met zijn eigen referentiekader ten opzichte van het referentiekader van de ander.

5. Is in staat om kritisch naar zichzelf te kijken, kan omgaan met feedback en kritiek van

anderen en probeert eigen vooroordelen te doorbreken voor de verbetering van de eigen positie en het eigen gedrag.

6. Verwerft een basale achtergrondkennis van normen, waarden en gebruiken van

culturen waar hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk en die de interactie met de ander kunnen beïnvloeden om zoveel als de situatie toe laat rekening te kunnen houden met verschillen tussen én binnen culturen.

7. Verwerft kennis van gebruikelijke omgangsvormen en communicatiegewoonten van

culturen waarmee hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk om de interactie met deze culturen te vergemakkelijken.

8. Verwerft kennis over stereotypen en weet hoe deze wel of niet te gebruiken

afhankelijk van de situatie om stereotypering te voorkomen. Hierbij hoort ook het kennen van statussymbolen om deze te kunnen gebruiken als herkenningspunten.

9. Durft externe hulp in te schakelen wanneer het eigen vermogen of de eigen kennis te kort schiet, zodat hij de situatie alsnog goed kan laten verlopen.

10. Past de eigen communicatie aan het niveau van de communicatie van diegenen

waarmee het contact plaats vindt aan en maakt wanneer de burger niet genoeg Nederlands spreekt deze via kernwoorden, of non-verbaal, de situatie duidelijk. Ook weet hij hoe een tolk ingeschakeld kan worden zodat er goed gecommuniceerd kan worden.

11. Creëert in situaties duidelijkheid tussen de gesprekspartners en geeft aan mensen aan

in hoeverre er rekening gehouden kan worden met culturele gewoonten en gebruiken en legt dit ook uit aan de ander, om zo te laten zien dat de ander serieus wordt genomen.

12. Luistert goed en kan signalen van de ander interpreteren, ook wanneer deze non-

verbaal geuit worden om de juiste conclusies te kunnen trekken.

13. Bezit het vermogen om iemand aan te spreken, een vertrouwensband op te bouwen met een ander en een relatie aan te gaan om tot een werkelijk contact te komen.

14. Geeft de ander het gevoel van een gelijkwaardige relatie en een respectvolle

behandeling zodat er een wederzijds respect wordt gecreëerd. [Ondanks de gelijkwaardige relatie moet de medewerker wel de regie houden.]1

15. Is creatief in het vinden van oplossingen voor situaties zonder dat hierbij de normen en waarden van de Nederlandse politie worden overschreden, waardoor de medewerker ook met nieuwe en moeilijke situaties om kan gaan.

16. Is in staat de kwaliteiten van een divers samengesteld team te benutten aan de hand

van zich voordoende situaties om optimaal gebruik te kunnen maken van diversiteit. Processpecifieke Multiculturele Competenties Intake & Service

17. Heeft een klantvriendelijke houding zodat de ander voelt dat de politie er is om de ander te helpen.

Wijkzorg

17. Kan geduld op brengen en de rust bewaren in hectische en vreemde situaties zodat situaties niet onnodig op de spits worden gedreven.

18. Heeft relativeringsvermogen en het vermogen om te scheiden tussen de rol die hij als

politiemedewerker beoefend en zijn persoonlijke rol zodat hij zich los kan koppelen van de situaties en situaties niet persoonlijk opneemt.

1Tussen [ ] is een extra toevoeging voor Opsporing.

19. Ziet het belang in van persoonlijke contacten in zijn wijk, zodat hij deze ook goed kan onderhouden.

Noodhulp

17. Heeft een groot incasseringsvermogen, kan geduld op brengen en kan de rust bewaren in hectische en vreemde situaties zodat situaties niet onnodig op de spits worden gedreven.

18. Gaat zo open en objectief mogelijk iedere zaak in zodat hij ervoor zorgt dat er

rekening wordt gehouden met alle informatie die beschikbaar is.

19. Heeft relativeringsvermogen en het vermogen om te scheiden tussen de rol die hij als politiemedewerker beoefend en zijn persoonlijke rol zodat hij zich los kan koppelen van de situaties en situaties niet persoonlijk opneemt.

20. Kan misbruik van culturele en religieuze gebruiken onderscheiden van het

daadwerkelijk aanhangen van deze culturele of religieuze gebruiken om dit soort misbruik te kunnen voorkomen of te doorzien.

Opsporing

17. Kan in een eerste sociaal contact een verdachte geruststellen maar kan tijdens dit eerste contact ook de verdachte inschatten om hier gebruik van te maken tijdens het verhoor.

18. Weet hoe een tolk het verhoor kan beïnvloeden en hoe hij hier mee moet omgaan om

het verhoor zo goed mogelijk te laten verlopen.

19. Kan inschatten hoe een bepaalde handelingswijze zal verlopen en een afweging maken tussen de positieve en negatieve gevolgen die de situatie voor het verhoor zou kunnen hebben om een zo succesvol mogelijk verhoor te verkrijgen.

20. Kan misbruik van culturele en religieuze gebruiken onderscheiden van het

daadwerkelijk aanhangen van deze culturele of religieuze gebruiken om dit soort misbruik te kunnen voorkomen of te doorzien.

Bijlage 5 Multiculturele Competenties voor de politie per proces Multiculturele Competenties: Intake & Service Deze multiculturele competenties zijn bestemd voor medewerkers van de politie die werkzaam zijn in het gebied van Intake & Service. Zij zijn van belang voor iedereen die in een multiculturele context werkt en bedoeld om de effectiviteit in multiculturele situaties te optimaliseren. De cursief gedrukte teksten beschrijven bij enkele competenties voorbeelden uit de praktijk die de competenties kunnen verduidelijken.

1. Voelt personen uit andere culturen aan en leeft zich zoveel mogelijk in de situatie waarin deze persoon zich bevindt in, daarnaast respecteert hij de verschillen en overeenkomsten die andere culturen met zich mee kunnen brengen, zodat hij iedereen op een respectvolle manier kan benaderen.

2. Schat de verschillende situaties adequaat in, mede aan de hand van de contacten in de

verschillende situaties, en is daarnaast flexibel om zijn handelen en gedrag in elke situatie snel en gemakkelijk aan te kunnen passen.

Bij allochtone vrouwen die bijvoorbeeld mishandeld zijn is het belangrijk om of direct de aanklacht te verwerken of een fundament te leggen zodat zij ook daadwerkelijk terugkomen voor de verdere verwerking van de aangifte.

3. Staat open voor andere culturen en is ook nieuwsgierig naar andere culturen. Hij is

gemotiveerd om deze interesse om te zetten in daadwerkelijke kennis van andere culturen om zichzelf te verbeteren in multiculturele werksituaties.

4. Is zich bewust van zijn eigen achtergrond en welke standpunten, gebruiken en

houdingen deze met zich meebrengt om de verschillen tussen culturen te kunnen zien en hoe deze de werksituatie beïnvloeden. Hij houdt altijd rekening met zijn eigen referentiekader ten opzichte van het referentiekader van de ander.

5. Is in staat om kritisch naar zichzelf te kijken, kan omgaan met feedback en kritiek van

anderen en probeert eigen vooroordelen te doorbreken voor de verbetering van de eigen positie en het eigen gedrag.

6. Verwerft een basale achtergrondkennis van normen, waarden en gebruiken van

culturen waar hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk en die de interactie met de ander kunnen beïnvloeden om zoveel als de situatie toe laat rekening te kunnen houden met verschillen tussen én binnen culturen.

Het werkt in het voordeel van de medewerker als de medewerker kennis heeft van de Ramadan zodat hij snapt waarom een Moslim in die situatie overdag niet eet en drinkt.

7. Verwerft kennis van gebruikelijke omgangsvormen en communicatiegewoonten van

culturen waarmee hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk om de interactie met deze culturen te vergemakkelijken.

In sommige culturen is het gebruikelijk om met ja te antwoorden om aan te geven dat je de vraag of opdracht begrepen hebt, niet altijd dat je dit ook

daadwerkelijk gaat doen. Het is dan belangrijk om na te gaan of de opdracht ook daadwerkelijk uitgevoerd gaat worden.

8. Verwerft kennis over stereotypen en weet hoe deze wel of niet te gebruiken afhankelijk van de situatie om stereotypering te voorkomen. Hierbij hoort ook het kennen van statussymbolen om deze te kunnen gebruiken als herkenningspunten.

Wanneer er bijvoorbeeld een Islamitische man in traditionele klederdracht moet dit niet leiden tot de conclusie dat de man een fundamentalist of terrorist is.

9. Durft externe hulp in te schakelen wanneer het eigen vermogen of de eigen kennis te

kort schiet, zodat hij de situatie alsnog goed kan laten verlopen.

10. Past de eigen communicatie aan het niveau van de communicatie van diegenen waarmee het contact plaats vindt aan en maakt wanneer de burger niet genoeg Nederlands spreekt deze via kernwoorden, of non-verbaal, de situatie duidelijk. Ook weet hij hoe een tolk ingeschakeld kan worden zodat er goed gecommuniceerd kan worden.

11. Creëert in situaties duidelijkheid tussen de gesprekspartners en geeft aan mensen aan

in hoeverre er rekening gehouden kan worden met culturele gewoonten en gebruiken en legt dit ook uit aan de ander, om zo te laten zien dat de ander serieus wordt genomen.

In een situatie waarbij een vrouw zich meldt in een burka is het voor het legitimeren van belang dat zij toch haar burka afdoet, hierbij kan dan uitgelegd worden dat dit bijvoorbeeld te maken heeft met veiligheid.

12. Luistert goed en kan signalen van de ander interpreteren, ook wanneer deze non-

verbaal geuit worden om de juiste conclusies te kunnen trekken. Wanneer er bijvoorbeeld aangifte wordt gedaan van misbruik en de man spreekt voor zijn vrouw, dan is het belangrijk om het verhaal van de man te vergelijken met het non-verbale gedrag van de vrouw.

13. Bezit het vermogen om iemand aan te spreken, een vertrouwensband op te bouwen

met een ander en een relatie aan te gaan om tot een werkelijk contact te komen.

14. Geeft de ander het gevoel van een gelijkwaardige relatie en een respectvolle behandeling zodat er een wederzijds respect wordt gecreëerd.

15. Is creatief in het vinden van oplossingen voor situaties zonder dat hierbij de normen en

waarden van de Nederlandse politie worden overschreden, waardoor de medewerker ook met nieuwe en moeilijke situaties om kan gaan.

16. Is in staat de kwaliteiten van een divers samengesteld team te benutten aan de hand

van zich voordoende situaties om optimaal gebruik te kunnen maken van diversiteit. Wanneer er bijvoorbeeld iemand een aangifte wil doen maar diegene alleen Turks spreekt dan is het verstandig om deze aangifte te laten doen door een Turks sprekende collega.

17. Heeft een klantvriendelijke houding zodat de ander voelt dat de politie er is om de

ander te helpen.

Multiculturele Competenties: Wijkzorg Deze multiculturele competenties zijn bestemd voor medewerkers van de politie die werkzaam zijn in het gebied van Wijkzorg. Zij zijn van belang voor iedereen die in een multiculturele context werkt en bedoeld om de effectiviteit in multiculturele situaties te optimaliseren. De cursief gedrukte teksten beschrijven bij enkele competenties voorbeelden uit de praktijk die de competenties kunnen verduidelijken.

1. Voelt personen uit andere culturen aan en leeft zich zoveel mogelijk in de situatie waarin deze persoon zich bevindt in, daarnaast respecteert hij de verschillen en overeenkomsten die andere culturen met zich mee kunnen brengen, zodat hij iedereen op een respectvolle manier kan benaderen.

2. Schat de verschillende situaties adequaat in, mede aan de hand van de contacten in de

verschillende situaties, en is daarnaast flexibel om zijn handelen en gedrag in elke situatie snel en gemakkelijk aan te kunnen passen.

3. Kan geduld op brengen en de rust bewaren in hectische en vreemde situaties zodat

situaties niet onnodig op de spits worden gedreven.

4. Staat open voor andere culturen en is ook nieuwsgierig naar andere culturen. Hij is gemotiveerd om deze interesse om te zetten in daadwerkelijke kennis van andere culturen om zichzelf te verbeteren in multiculturele werksituaties.

5. Is zich bewust van zijn eigen achtergrond en welke standpunten, gebruiken en

houdingen deze met zich meebrengt om de verschillen tussen culturen te kunnen zien en hoe deze de werksituatie beïnvloeden. Hij houdt altijd rekening met zijn eigen referentiekader ten opzichte van het referentiekader van de ander.

6. Is in staat om kritisch naar zichzelf te kijken, kan omgaan met feedback en kritiek van

anderen en probeert eigen vooroordelen te doorbreken voor de verbetering van de eigen positie en het eigen gedrag.

Het doorbreken van de eigen vooroordelen kan bijvoorbeeld door een bewustwordingsavond te organiseren voor medewerkers en jeugd, waarbij je de jeugd agenten laat spelen en agenten de rol van de jeugd op zich laat nemen.

7. Heeft relativeringsvermogen en het vermogen om te scheiden tussen de rol die hij als

politiemedewerker beoefend en zijn persoonlijke rol zodat hij zich los kan koppelen van de situaties en situaties niet persoonlijk opneemt.

Wanneer er bijvoorbeeld door een groep jongeren wordt gescholden tegen medewerkers van de politie is het van belang om te beseffen dat dit niet specifiek tegen jou als persoon gericht is.

8. Verwerft een basale achtergrondkennis van normen, waarden en gebruiken van

culturen waar hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk en die de interactie met de ander kunnen beïnvloeden om zoveel als de situatie toe laat rekening te kunnen houden met verschillen tussen én binnen culturen.

Wanneer er bij een huis bijvoorbeeld alleen een Islamitische vrouw thuis is, is het verstandig om eerste te vragen of je mag binnen komen omdat je weet dat het de vrouw in een moeilijk parket kan brengen om alleen met vreemde (mannelijke) medewerkers in huis te zijn.

9. Verwerft kennis van gebruikelijke omgangsvormen en communicatiegewoonten van

culturen waarmee hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk om de interactie met deze culturen te vergemakkelijken.

Wanneer je weet dat het vrij gebruikelijk is onder Marokkanen om harder te praten dan Nederlanders, voorkom je dat dit harde stemgeluid bijvoorbeeld als agressief geïnterpreteerd wordt.

10. Verwerft kennis over stereotypen en weet hoe deze wel of niet te gebruiken

afhankelijk van de situatie om stereotypering te voorkomen. Hierbij hoort ook het kennen van statussymbolen om deze te kunnen gebruiken als herkenningspunten.

11. Durft externe hulp in te schakelen wanneer het eigen vermogen of de eigen kennis te

kort schiet, zodat hij de situatie alsnog goed kan laten verlopen.

12. Past de eigen communicatie aan het niveau van de communicatie van diegenen waarmee het contact plaats vindt aan en maakt wanneer de burger niet genoeg Nederlands spreekt deze via kernwoorden, of non-verbaal, de situatie duidelijk. Ook weet hij hoe een tolk ingeschakeld kan worden zodat er goed gecommuniceerd kan worden.

Wanneer men bijvoorbeeld eerst naar een Turkse winkelier gaat en vervolgens naar een Surinaamse toko is het van belang om de communicatie aan te passen aan de situatie waarin je je bevindt.

13. Creëert in situaties duidelijkheid tussen de gesprekspartners en geeft aan mensen aan

in hoeverre er rekening gehouden kan worden met culturele gewoonten en gebruiken en legt dit ook uit aan de ander, om zo te laten zien dat de ander serieus wordt genomen.

Bij een huiszoeking met een hond naar vuurwapens is het bijvoorbeeld van belang om uit te leggen waarom de hond naar binnen moet omdat de hond als een onrein dier gezien kan worden.

14. Luistert goed en kan signalen van de ander interpreteren, ook wanneer deze non-

verbaal geuit worden om de juiste conclusies te kunnen trekken.

15. Bezit het vermogen om iemand aan te spreken, een vertrouwensband op te bouwen met een ander en een relatie aan te gaan om tot een werkelijk contact te komen.

16. Ziet het belang in van persoonlijke contacten in zijn wijk, zodat hij deze ook goed kan

onderhouden. Via persoonlijke contacten met bijvoorbeeld één jongere uit een groep, vindt de medewerker ook vaak toegang tot de rest van de groep.

17. Geeft de ander het gevoel van een gelijkwaardige relatie en een respectvolle

behandeling zodat er een wederzijds respect wordt gecreëerd.

18. Is creatief in het vinden van oplossingen voor situaties zonder dat hierbij de normen en waarden van de Nederlandse politie worden overschreden, waardoor de medewerker ook met nieuwe en moeilijke situaties om kan gaan.

19. Is in staat de kwaliteiten van een divers samengesteld team te benutten aan de hand

van zich voordoende situaties om optimaal gebruik te kunnen maken van diversiteit. Bijvoorbeeld bij contacten met oudere Marokkanen die minder goed Nederlands spreken, kan het verstandig zijn om een Marokkaans sprekende medewerker deze te laten onderhouden.

Multiculturele Competenties: Noodhulp Deze multiculturele competenties zijn bestemd voor medewerkers van de politie die werkzaam zijn in het gebied van Noodhulp. Zij zijn van belang voor iedereen die in een multiculturele context werkt en bedoeld om de effectiviteit in multiculturele situaties te optimaliseren. De cursief gedrukte teksten beschrijven bij enkele competenties voorbeelden uit de praktijk die de competenties kunnen verduidelijken.

1. Voelt personen uit andere culturen aan en leeft zich zoveel mogelijk in de situatie waarin deze persoon zich bevindt in, daarnaast respecteert hij de verschillen en overeenkomsten die andere culturen met zich mee kunnen brengen, zodat hij iedereen op een respectvolle manier kan benaderen.

2. Schat de verschillende situaties adequaat in, mede aan de hand van de contacten in de

verschillende situaties, en is daarnaast flexibel om zijn handelen en gedrag in elke situatie snel en gemakkelijk aan te kunnen passen.

3. Heeft een groot incasseringsvermogen, kan geduld op brengen en kan de rust bewaren

in hectische en vreemde situaties zodat situaties niet onnodig op de spits worden gedreven.

Wanneer er in een situatie bijvoorbeeld veel drukte wordt gemaakt door een verdachte die zich macho gedraagt, helpt het als de agent kalm blijft in plaats van de situatie te verergeren door zelf ook macho te reageren.

4. Staat open voor andere culturen en is ook nieuwsgierig naar andere culturen. Hij is

gemotiveerd om deze interesse om te zetten in daadwerkelijke kennis van andere culturen om zichzelf te verbeteren in multiculturele werksituaties.

5. Gaat zo open en objectief mogelijk iedere zaak in zodat hij ervoor zorgt dat er

rekening wordt gehouden met alle informatie die beschikbaar is.

6. Is zich bewust van zijn eigen achtergrond en welke standpunten, gebruiken en houdingen deze met zich meebrengt om de verschillen tussen culturen te kunnen zien en hoe deze de werksituatie beïnvloeden. Hij houdt altijd rekening met zijn eigen referentiekader ten opzichte van het referentiekader van de ander.

7. Is in staat om kritisch naar zichzelf te kijken, kan omgaan met feedback en kritiek van

anderen en probeert eigen vooroordelen te doorbreken voor de verbetering van de eigen positie en het eigen gedrag.

Men kan bijvoorbeeld in een georganiseerde teambespreking situaties bespreken waarin de situatie uit de hand liep en wat de oorzaken hier van waren, waardoor je zelf kan leren over wat beter niet en wat beter wel te doen.

8. Heeft relativeringsvermogen en het vermogen om te scheiden tussen de rol die hij als

politiemedewerker beoefend en zijn persoonlijke rol zodat hij zich los kan koppelen van de situaties en situaties niet persoonlijk opneemt.

Wanneer een jongere bijvoorbeeld een middelvinger opsteekt, helpt het besef dat dit niet tegen jou persoonlijk is gericht om professioneler te kunnen reageren.

9. Verwerft een basale achtergrondkennis van normen, waarden en gebruiken van culturen waar hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk en die de interactie met de ander kunnen beïnvloeden om zoveel als de situatie toe laat rekening te kunnen houden met verschillen tussen én binnen culturen.

Men heeft bijvoorbeeld kennis over de rol van de vrouwen in een gezin en hun relatie tot de mannen in een gezin, zodat situaties vermeden kunnen worden waarbij de mannen boos worden omdat de vrouwen bijvoorbeeld door de politie worden aangeraakt.

10. Verwerft kennis van gebruikelijke omgangsvormen en communicatiegewoonten van

culturen waarmee hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk om de interactie met deze culturen te vergemakkelijken.

Wanneer een politiemedewerker bijvoorbeeld een groet kent in de taal van diegene waarmee hij het contact aan gaat, heeft het een positieve werking voor het verdere contact wanneer hij deze groet gebruikt.

11. Verwerft kennis over stereotypen en weet hoe deze wel of niet te gebruiken

afhankelijk van de situatie om stereotypering te voorkomen. Hierbij hoort ook het kennen van statussymbolen om deze te kunnen gebruiken als herkenningspunten.

12. Durft externe hulp in te schakelen wanneer het eigen vermogen of de eigen kennis te

kort schiet, zodat hij de situatie alsnog goed kan laten verlopen. 13. Past de eigen communicatie aan het niveau van de communicatie van diegenen

waarmee het contact plaats vindt aan en maakt wanneer de burger niet genoeg Nederlands spreekt deze via kernwoorden, of non-verbaal, de situatie duidelijk. Ook weet hij hoe een tolk ingeschakeld kan worden zodat er goed gecommuniceerd kan worden.

14. Creëert in situaties duidelijkheid tussen de gesprekspartners en geeft aan mensen aan

in hoeverre er rekening gehouden kan worden met culturele gewoonten en gebruiken en legt dit ook uit aan de ander, om zo te laten zien dat de ander serieus wordt genomen.

15. Luistert goed en kan signalen van de ander interpreteren, ook wanneer deze non-

verbaal geuit worden om de juiste conclusies te kunnen trekken.

16. Bezit het vermogen om iemand aan te spreken, een vertrouwensband op te bouwen met een ander en een relatie aan te gaan om tot een werkelijk contact te komen.

17. Geeft de ander het gevoel van een gelijkwaardige relatie en een respectvolle

behandeling zodat er een wederzijds respect wordt gecreëerd.

18. Is creatief in het vinden van oplossingen voor situaties zonder dat hierbij de normen en waarden van de Nederlandse politie worden overschreden, waardoor de medewerker ook met nieuwe en moeilijke situaties om kan gaan.

In een situatie waar er na aanhoudingen steeds grote groepen jongeren bij het bureau stonden, hielp het om in gesprek te gaan met twee door de groep benoemde vertegenwoordigers, waardoor de hele groep de volgende keren wegbleef.

19. Kan misbruik van culturele en religieuze gebruiken onderscheiden van het

daadwerkelijk aanhangen van deze culturele of religieuze gebruiken om dit soort misbruik te kunnen voorkomen of te doorzien.

20. Is in staat de kwaliteiten van een divers samengesteld team te benutten aan de hand

van zich voordoende situaties om optimaal gebruik te kunnen maken van diversiteit.

Multiculturele Competenties: Opsporing Deze multiculturele competenties zijn bestemd voor medewerkers van de politie die werkzaam zijn in het gebied van Opsporing. Zij zijn van belang voor iedereen die in een multiculturele context werkt en bedoeld om de effectiviteit in multiculturele situaties te optimaliseren. De cursief gedrukte teksten beschrijven bij enkele competenties voorbeelden uit de praktijk die de competenties kunnen verduidelijken.

1. Voelt personen uit andere culturen aan en leeft zich zoveel mogelijk in de situatie waarin deze persoon zich bevindt in, daarnaast respecteert hij de verschillen en overeenkomsten die andere culturen met zich mee kunnen brengen, zodat hij iedereen op een respectvolle manier kan benaderen.

2. Schat de verschillende situaties adequaat in, mede aan de hand van de contacten in de

verschillende situaties, en is daarnaast flexibel om zijn handelen en gedrag in elke situatie snel en gemakkelijk aan te kunnen passen.

3. Staat open voor andere culturen en is ook nieuwsgierig naar andere culturen. Hij is

gemotiveerd om deze interesse om te zetten in daadwerkelijke kennis van andere culturen om zichzelf te verbeteren in multiculturele werksituaties.

4. Is zich bewust van zijn eigen achtergrond en welke standpunten, gebruiken en

houdingen deze met zich meebrengt om de verschillen tussen culturen te kunnen zien en hoe deze de werksituatie beïnvloeden. Hij houdt altijd rekening met zijn eigen referentiekader ten opzichte van het referentiekader van de ander.

5. Is in staat om kritisch naar zichzelf te kijken, kan omgaan met feedback en kritiek van

anderen en probeert eigen vooroordelen te doorbreken voor de verbetering van de eigen positie en het eigen gedrag.

6. Verwerft een basale achtergrondkennis van normen, waarden en gebruiken van

culturen waar hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk en die de interactie met de ander kunnen beïnvloeden om zoveel als de situatie toe laat rekening te kunnen houden met verschillen tussen én binnen culturen.

De kennis van bijvoorbeeld religieuze feestdagen kan er toe leiden dat een verdachte bijvoorbeeld een dag later kan worden opgepakt waardoor de rust in de gemeenschap bewaard blijft.

7. Verwerft kennis van gebruikelijke omgangsvormen en communicatiegewoonten van

culturen waarmee hij het meest mee in aanraking komt tijdens zijn werk om de interactie met deze culturen te vergemakkelijken.

Bijvoorbeeld kennis van het aankijkgedrag van Moslims kan irritaties en onduidelijke situaties in het verhoor voorkomen.

8. Verwerft kennis over stereotypen en weet hoe deze wel of niet te gebruiken

afhankelijk van de situatie om stereotypering te voorkomen. Hierbij hoort ook het kennen van statussymbolen om deze te kunnen gebruiken als herkenningspunten.

Het noemen van idolen uit de cultuur van de ander kan bij de ander positieve gevoelens oproepen door gevoelens van herkenning en het gevoel dat de ander iets van de eigen cultuur af weet.

9. Durft externe hulp in te schakelen wanneer het eigen vermogen of de eigen kennis te

kort schiet, zodat hij de situatie alsnog goed kan laten verlopen. Om een overval in een Chinees restaurant op te lossen bleek het nuttig om kennis van iemand met verstand over de Chinese cultuur in te winnen, om zo achter de gedragslijnen van verdachten te kunnen komen.

10. Past de eigen communicatie aan het niveau van de communicatie van diegenen

waarmee het contact plaats vindt aan en maakt wanneer de burger niet genoeg Nederlands spreekt deze via kernwoorden, of non-verbaal, de situatie duidelijk. Ook weet hij hoe een tolk ingeschakeld kan worden zodat er goed gecommuniceerd kan worden.

11. Weet hoe een tolk het verhoor kan beïnvloeden en hoe hij hier mee moet omgaan om

het verhoor zo goed mogelijk te laten verlopen.

12. Creëert in situaties duidelijkheid tussen de gesprekspartners en geeft aan mensen aan in hoeverre er rekening gehouden kan worden met culturele gewoonten en gebruiken en legt dit ook uit aan de ander, om zo te laten zien dat de ander serieus wordt genomen.

13. Luistert goed en kan signalen van de ander interpreteren, ook wanneer deze non-

verbaal geuit worden om de juiste conclusies te kunnen trekken.

14. Bezit het vermogen om iemand aan te spreken, een vertrouwensband op te bouwen met een ander en een relatie aan te gaan om tot een werkelijk contact te komen.

15. Geeft de ander het gevoel van een gelijkwaardige relatie en een respectvolle

behandeling zodat er een wederzijds respect wordt gecreëerd. Ondanks de gelijkwaardige relatie moet de medewerker wel de regie houden.

Om het gevoel van een gelijkwaardige relatie te creëren kan het bijvoorbeeld slim zijn om niet koffie uit een kopje te gaan drinken wanneer je de verdachte uit een plastic bekertje koffie laat drinken.

16. Kan in een eerste sociaal contact een verdachte geruststellen maar kan tijdens dit

eerste contact ook de verdachte inschatten om hier gebruik van te maken tijdens het verhoor.

17. Kan inschatten hoe een bepaalde handelingswijze zal verlopen en een afweging maken

tussen de positieve en negatieve gevolgen die de situatie voor het verhoor zou kunnen hebben om een zo succesvol mogelijk verhoor te verkrijgen.

18. Is creatief in het vinden van oplossingen voor situaties zonder dat hierbij de normen en

waarden van de Nederlandse politie worden overschreden, waardoor de medewerker ook met nieuwe en moeilijke situaties om kan gaan.

19. Kan misbruik van culturele en religieuze gebruiken onderscheiden van het

daadwerkelijk aanhangen van deze culturele of religieuze gebruiken om dit soort misbruik te kunnen voorkomen of te doorzien.

Tijdens een autokraak in de Ramadan, zegt de verdachte in de moskee geweest te zijn en dat hij niet mag stelen tijdens de Ramadan dus dat hij het niet geweest kan zijn, terwijl de autokraak met de camera is vastgelegd.

20. Is in staat de kwaliteiten van een divers samengesteld team te benutten aan de hand

van zich voordoende situaties om optimaal gebruik te kunnen maken van diversiteit.