Module Werving en Selectie

1

Module Werving en Selectie

Inleiding

Deze module richt zich op het werven en selecteren van mensen met een beperking die tot het

doelgroepregister behoren.

Het werven en selecteren van mensen met een beperking is in principe vergelijkbaar met de wijze

waarop u als organisatie personeel werft en selecteert. Het gaat om de juiste match tussen de

aangeboden werkzaamheden en de kandidaat. Het vraagt wel iets extra’s. Enerzijds vraagt het om

een focus op de wervingskanalen die specifiek voor de doelgroep met een arbeidsbeperking open

staan. Anderzijds vraagt het om een focus op elementen in het selectieproces die van invloed zijn

op het bepalen van de geschiktheid van de kandidaat op het uit te voeren werk.

De module Werving en Selectie concentreert zich op deze focus.

Het doel van deze module

Het doel van de module is dat u na het lezen weet bij wie u moet zijn als u een kandidaat met een

beperking zoekt, hoe u zich voorbereidt op een gesprek met een kandidaat met een beperking en

hoe u dit gesprek voert.

De module is onderverdeeld in diverse hoofdstukken, gebaseerd op de verschillende onderwerpen

die bij de werving en selectie van kandidaten met een beperking van belang kunnen zijn. U krijgt

antwoord op de hierboven beschreven 3 vragen. Daarnaast krijgt u antwoord op vragen die tijdens

een traject van werving en selectie vaak aan bod komen.

Als u overweegt om uw gehele wervings- en selectieprocedure inclusief te maken, kunt u

gebruikmaken van de in deze module beschreven checklist. Mocht u zichzelf willen trainen in het

voeren van gesprekken met kandidaten met een beperking, dan is hiervoor een korte

trainingsoefening toegevoegd. En als u meer wilt weten over het wervings- en selectieproces in

relatie tot het werven van kandidaten met een beperking, kunt u gebruikmaken van de

verwijzingen die aan het einde van deze module worden aangeboden.

Voor wie is deze module bedoeld?

Deze module is bedoeld voor projectleiders die verantwoordelijk zijn voor de implementatie van de

banenafspraak. Delen ervan zijn inzetbaar voor recruitment en direct leidinggevenden.

De raakvlakken tussen alle modules

Deze module maakt deel uit van een totaalpakket aan modules die u ondersteunen in het

toewerken naar een inclusieve arbeidsorganisatie. Het is bij de ontwikkeling van een dergelijk

omvangrijke serie, waarbij alle onderwerpen met elkaar samenhangen en alle informatie het liefst

allemaal tegelijkertijd beschikbaar is, altijd een uitdaging om de inhoud van iedere module te

beperken tot het onderwerp waar de module zich op richt. Dat geldt ook voor deze module.

Deze module heeft raakvlakken met:

de module Anders naar bestaand werk kijken, waarin aandacht is voor de wijze waarop

duurzame functies kunnen worden gecreëerd, passend bij een grotere groep kandidaten

zonder diploma

de module Jobcarving, waarin aandacht is voor de individuele plaatsingsmogelijkheden

voor de kandidaat met een beperking uit de doelgroep banenafspraak

de module Subsidie, waarin aandacht is voor allerlei vormen van financiële ondersteuning

bij het invullen van de banenafspraak.

Module Werving en Selectie

2

Module Werving en Selectie .................................................................................... 1

Inleiding ............................................................................................................ 1

Bij wie moet ik zijn .............................................................................................. 3

Reguliere wervingskanalen .............................................................................. 3

Algemene publieke wervingskanalen ................................................................ 4

Algemene private wervingskanalen .................................................................. 4

Speciale wervingskanalen ............................................................................... 5

Het sociaal werkbedrijf: een publiek-private organisatie ...................................... 6

Andere manieren om met kandidaten kennis te maken ....................................... 6

Een eigen Expertisecentrum ............................................................................ 6

Een CV ......................................................................................................... 6

Over de dienstverlening .................................................................................. 7

Hoe bereid ik me voor ......................................................................................... 8

De voorselectie van kandidaten ....................................................................... 8

De uitnodiging voor een eerste gesprek ............................................................ 9

Voorbereiding op gesprek ............................................................................... 9

Het gesprek voeren ........................................................................................... 13

Over de ‘hoe’ vraag ...................................................................................... 13

Wat mag wel, wat mag niet worden gevraagd ................................................. 13

Overige zaken van belang ............................................................................. 14

De vraag over het doelgroepregister............................................................... 14

In gesprek met een kandidaat en zijn begeleider ............................................. 15

In gesprek met … .............................................................................................. 15

In gesprek met een persoon met een visuele beperking .................................... 15

In gesprek met een persoon met een auditieve beperking ................................. 16

In gesprek met een persoon met autisme ....................................................... 17

In gesprek met een persoon met een verstandelijke beperking .......................... 18

In gesprek met een persoon met ADHD .......................................................... 19

In gesprek met een persoon met een ander type beperking .............................. 19

Checklist wervings- en selectieprocedure banendoelgroep ...................................... 20

Hoe deze checklist te gebruiken ..................................................................... 20

Selectiegesprekken ........................................................................................... 21

Oefening gesprekken voeren met kandidaten met een beperking ....................... 21

Meer weten? ..................................................................................................... 22

Module Werving en Selectie

3

Bij wie moet ik zijn

U bent actief in het werven en selecteren van mensen uit de doelgroep banenafspraak. Waar kunt

u dan terecht? Als u als organisatie besluit om mensen uit de doelgroep banenafspraak actief te

werven, kunt u dat op een aantal plaatsen kenbaar maken.

Reguliere wervingskanalen

Als eerste kunt u hiervoor uw gewone wervingskanalen inzetten. U kunt uw belangstelling hiervoor

kenbaar maken in uw vacaturetekst:

u kunt in uw vacaturetekst aangeven dat uw organisatie openstaat voor mensen met een

arbeidsbeperking

u checkt uw vacature op de eisen en wensen waaraan de kandidaat moet voldoen.

Kandidaten met een beperking voldoen meestal niet volledig aan die eisen en wensen. Als

u hen een kans wilt geven, kan dat door nog eens goed naar uw eisen en wensenlijst te

kijken. Wat zijn minimale eisen en wat is extra en dus eigenlijk een wens? Stel, uw nieuwe

medewerker dient af en toe voor het werk te reizen. U kunt dan vragen om een rijbewijs, u

kunt ook aangeven dat er voor de functie af en toe moet worden gereisd

u geeft aan dat u het op prijs stelt wanneer de kandidaat goed kan uitleggen wat zijn1

beperking betekent voor zijn werkzaamheden

u kunt eveneens specifiek vermelden dat u mensen met een arbeidsbeperking uitnodigt om

te solliciteren, mits ze voldoen aan de minimale functie-eisen

u kunt nog een stap verder gaan en in uw vacaturetekst aangeven dat u degene met een

arbeidsbeperking die voldoet aan de minimale functie-eisen van de vacature standaard

uitnodigt voor een eerste gesprek (‘Two Ticks’).

Als het specifiek gaat over de mensen uit de doelgroep banenafspraak, kunt u een of meerdere van

de volgende teksten opnemen:

u kunt aangeven dat de vacature bij voorkeur is opengesteld voor een medewerker uit het

doelgroepregister van de Participatiewet

wellicht vermeldt u dat de sollicitant gevraagd kan worden om medewerking te verlenen

aan het vaststellen of de kandidaat behoort tot het doelgroepregister

u vermeldt helder en concreet welke werkzaamheden behoren bij het uitvoeren van de

functie

ook beschrijft u de eventuele contextuele factoren die van invloed zijn op de passendheid.

In de praktijk blijkt dat het dan met name gaat over werktijden, werken met deadlines,

vereiste zelfstandigheid, sociale vaardigheden, fysieke belasting en omgaan met privacy.

1 Voor de leesbaarheid kiezen we de mannelijke vorm, overal waar deze voorkomt kunt u ook de vrouwelijke vorm lezen

Two Ticks

In het Verenigd Koninkrijk maakt een groot aantal bedrijven standaard gebruik van

‘Two Ticks’. Bedrijven ondertekenen een soort convenant waarin ze aangeven dat ze hun

vacatures zodanig formuleren dat mensen met een beperking goed kunnen inschatten of ze er

wel of niet voor in aanmerking komen. En dat ze bij een match zich committeren aan een

actieve monitoring van hoe het gaat op de werkplek. U vindt meer informatie over ‘Two Ticks’

op de website van de Engelse overheid.

Module Werving en Selectie

4

Algemene publieke wervingskanalen

U kunt uw vacature aanmelden bij het WerkgeversServicepunt in uw regio. Er zijn in Nederland

momenteel 35 arbeidsmarktregio’s, waarin gemeenten samen met UWV en andere publiek-private

partijen samenwerken om voor u, de werkgever, de juiste kandidaten te vinden.

Het WerkgeversServicepunt is het loket waarin alle werkzoekenden binnen gemeenten en UWV

geregistreerd staan. Adviseurs die hier werken kunnen u ondersteunen bij het werven en

selecteren van kandidaten en hebben kennis over alle mogelijke instrumenten en regelingen

waarvan u gebruik zou kunnen maken.

U kunt hen vragen om langs te komen zodat u uw wensen kenbaar kunt maken. Bekijk daarvoor

het overzicht van alle WerkgeversServicepunten.

U kunt ook uw vacature aanmelden op Werk.nl. U kunt hier tevens kandidaten zoeken die mogelijk

matchen met uw vacature.

Als u de intentie heeft om meerdere kandidaten te plaatsen, kunt u als organisatie hierover

speciale afspraken maken met het WerkgeversServicepunt. U kunt afspraken maken over

ondersteuning bij het vaststellen van de mogelijkheden in uw organisatie. U kunt afspraken maken

over het aantal contactpersonen waarmee u te maken krijgt en wat u van hen kunt verwachten. En

u kunt afspraken maken over de werkwijze bij de werving en selectie van kandidaten. Zie verderop

voor een overzicht van vragen die u met hen kunt bespreken. Tenslotte, als u landelijk werkt, kunt

u gebruikmaken van de landelijke adviseurs van de WerkgeversServicepunten.

Algemene private wervingskanalen

Binnen de private dienstverlening is er een groot aantal organisaties dat aangeeft over de expertise

te beschikken om mensen met een arbeidsbeperking voor u te werven en te selecteren. Een deel

ervan werkt op landelijk niveau, denk daarbij aan een aantal uitzendbureaus of landelijke re-

integratieorganisaties. Een deel werkt op regionaal of lokaal niveau. Dan gaat het om kleine re-

integratiebureaus die veelal bemand worden door voormalig personeel van publieke

dienstverleners die hun expertise op eigen wijze willen inzetten, vaak met veel passie en

persoonlijke aandacht.

Ook worden er door diverse private partijen stichtingen opgezet, die vanuit een ideële doelstelling

gericht zijn op het bij elkaar brengen van de vraag van werkgevers en het aanbod van mensen met

een arbeidsbeperking. Een aantal van hen werkt als sociale onderneming en investeert eveneens in

het voorbereiden en opleiden van mensen met een bepaald type beperking.

Module Werving en Selectie

5

Het is vrijwel onmogelijk om de bomen in dit bos te onderscheiden. Er is vooralsnog geen

keurmerk in deze branche op basis waarvan u min of meer de garantie heeft dat u waar voor uw

geld krijgt. Dat betekent dat u moet afgaan op de ervaringen van anderen en op uw eigen indruk

van de organisatie waarmee u wilt gaan samenwerken. U kunt altijd vragen naar referenties en bij

uw collega-werkgevers informeren hoe de dienstverlening is verlopen.

Er is een vrijwel volledig overzicht van alle landelijke, regionale en lokale private wervingskanalen

beschikbaar. Dit kunt u vinden op de website van Werkgevers gaan inclusief. Op deze site kunt u

gericht zoeken naar een organisatie. U kunt naar wens selecteren op de volgende aspecten:

type organisatie: re-integratiebureau, uitzendbureau, sociale onderneming, sociaal

werkbedrijf

doelgroep: Participatiewet, Wajong, Wet Sociale Werkvoorziening, niet

uitkeringsgerechtigden

regio: de verschillende arbeidsmarktregio’s

specialisatie: auditief, autisme, fysiek, verstandelijk, visueel, psychisch;

diensten: werving en selectie, jobcoaching

opleidingsniveau: wo, hbo, mbo, lager dan mbo.

Speciale wervingskanalen

Bent u op zoek naar een specifieke kandidaat? Bijvoorbeeld iemand met een specifieke beperking

zoals autisme, omdat u weet dat de werkzaamheden voor wie u kandidaten zoekt bij uitstek

passen bij iemand met autisme? Dat kan. Er is een aantal landelijke, maar ook een aantal lokale

organisaties dat zich heeft gespecialiseerd in kandidaten met een bepaald type beperking. Op de

website van Werkgevers gaan inclusief kunt u speciaal op zoek gaan naar bureaus die zich hierin

hebben gespecialiseerd. En dan is het hopen dat een van de bureaus landelijk werkt, dan wel in uw

regio zijn werkterrein heeft.

Sociale ondernemingen bevinden zich tussen goededoelenorganisaties en commerciële

bedrijven in en vormen zo een nieuwe sector. Hier vindt u meer informatie over sociale

ondernemingen.

Module Werving en Selectie

6

Het sociaal werkbedrijf: een publiek-private organisatie

Een speciaal wervingskanaal vormen de sociaal werkbedrijven. Binnen de sociaal werkbedrijven in

Nederland zijn ongeveer 100.000 medewerkers werkzaam. Het kenmerk van een sociaal

werkbedrijf is dat ze werk bieden aan diegenen die willen werken maar in de meeste gevallen niet

kunnen voldoen aan de complexe eisen die de huidige banenmarkt kent. Ongeveer 2 op de 5

medewerkers werkt inmiddels bij een reguliere werkgever, met name in functies in de lagere

loonschalen. Een deel ervan werkt zelfstandig bij een werkgever, een deel werkt als groep en

neemt volledige werkprocessen van de werkgever over.

Het betreft in vrijwel alle situaties een dienstverband op inleenbasis: de medewerkers blijven in

dienst van het sociale werkbedrijf en de inlenende organisatie betaalt een inleenvergoeding.

U kunt als werkgever eveneens gebruikmaken van deze detacheringsconstructies van het sociaal

werkbedrijf. De medewerkers komen op uw loonlijst, de overige werkgeversverantwoordelijkheden

liggen vrijwel altijd bij het sociaal werkbedrijf. Hierover kunt u afspraken maken. Het in dienst

nemen van een medewerker uit het sociaal werkbedrijf zal minder vaak voorkomen, omdat het

voor de medewerker zelf minder aantrekkelijk is om zijn bestaande rechtspositie op te geven en de

onzekerheid aan te gaan van een baan bij een reguliere werkgever. Voor u als werkgever kan het

aantrekkelijk zijn om van deze detacheringsconstructie gebruik te maken. Als u gebruik wilt maken

van dit werving- en selectiekanaal, kunt u hiervoor terecht bij het lokale WerkgeversServicepunt.

Andere manieren om met kandidaten kennis te maken

U kunt er ook voor kiezen om op andere manieren met potentiële kandidaten kennis te maken. Zo

kunt u in uw organisatie een aantal activiteiten organiseren om de medewerkers in uw organisatie

kennis te laten maken met mensen met een beperking.

U kunt bijvoorbeeld:

deelnemen aan een Community Breakfast: een ontmoeting tijdens het ontbijt tussen

managers van bedrijven en jongeren met een beperking op zoek naar werk. Kijk voor meer

informatie op de website van het Revalidatiefonds

deelnemen aan meet & greets van het platform Onbeperkt aan de Slag bij u in de regio

stageplaatsen openstellen voor jongeren met een beperking. U kunt aan uw reguliere

contacten aangeven dat u hiervoor openstaat. U kunt dit eveneens aan lokale scholen voor

speciaal onderwijs en praktijkonderwijs doorgeven.

Een eigen Expertisecentrum

Sommige werkgevers hebben een eigen expertisecentrum, zoals het EC O&P voor de sector Rijk.

Een CV

De kandidaten die in uw vacature geïnteresseerd zijn zullen hun motivatie om te solliciteren aan u

kenbaar maken. Bij een deel van de kandidaten kunt u deze informatie via de begeleider van de

betreffende kandidaat ontvangen. Vaak maken deze begeleiders gebruik van een e-portfolio waarin

een groot aantal voor u relevante gegevens staat opgenomen. Als uw kandidaat ervoor kiest om

van tevoren aan te geven wat zijn beperking is, kan hij door middel van het invullen van het

e-portfolio helder in beeld brengen wat de betekenis is van de beperking voor de toekomstige

werksituatie. Er zijn talloze vormen van e-portfolio’s, een goed voorbeeld ervan vindt u op de

website van Milestones.

Module Werving en Selectie

7

Over de dienstverlening

Alle organisaties die eerder zijn toegelicht geven aan dat ze gericht zijn op het optimaal invullen

van de vacature en dat ze bekend zijn met de doelgroep banenafspraak. Ook weten deze

organisaties dat deze doelgroep vaak meer aandacht en zorg vergt dan bij het traditionele

matchen.

Een groot deel van deze organisaties geeft aan dat ze u en uw organisatie advies kan geven hoe en

waar plaatsing in uw organisatie mogelijk is en hoe de vacature aangepast kan worden aan de

kandidaat. Daarnaast bieden ze u hun expertise op het gebied van de geldende regels, subsidies en

vergoedingen en het grotendeels afhandelen van de administratieve zaken die zich voordoen bij de

plaatsing van iemand met een arbeidsbeperking uit de doelgroep banenafspraak. In hoeverre de

genoemde expertise daadwerkelijk aanwezig is, is moeilijk af te leiden uit de informatie die u via

brochures, mondelinge toelichting en websites ontvangt. Handig is om bij een eerste contact

gebruik te maken van een checklist die u aan de betreffende dienstverlener voorlegt. Het helpt u

om een beter beeld te krijgen van de dienstverlening die u kunt verwachten van deze partij.

Het idee van ‘Two Ticks’ komt niet uit de lucht vallen. In 2009 heeft minister Donner

onderzoek laten uitvoeren onder werkgevers in hoeverre zij openstonden om een

dergelijk symbool te gaan inzetten. Hierop is door werkgeversland positief gereageerd,

lees hier de uitkomsten van het onderzoek. Zie de site ………

Module Werving en Selectie

8

Checklist Dienstverleners

Om een beeld te krijgen van wat u kunt verwachten van de dienstverlening kunt u de volgende

vragen aan de dienstverlener voorleggen.

Contactpersoon Werkt u met vaste contactpersonen? Of Kan ik kiezen uit verschillende

contactpersonen?

Expertise U geeft aan ervaring te hebben met het plaatsen van kandidaten uit de

doelgroep banenafspraak. Kunt u een aantal voorbeelden geven van

succesvolle matches?

Kunt u me voorzien van een aantal referenties, waarmee ik als werkgever

in contact kan komen, om op basis van hun ervaringen een beter beeld van

uw dienstverlening te krijgen?

U geeft aan in beeld te hebben van welke regelingen en subsidies ik als

werkgever gebruik kan maken. Kunt u mij een reëel beeld schetsen van wat

ik kan verwachten, aan de hand van voorbeelden?

U geeft aan over de expertise te beschikken om ons als werkgever te

ontzorgen in de administratieve zaken. Kunt u dat concreet toelichten met

een voorbeeld wat dit voor mij als werkgever betekent?

Aanbod Heeft u zelf de beschikking over kandidaten uit de beoogde doelgroep?

Hoe groot is uw eigen aanbod aan kandidaten?

Kan ik een voorbeeld krijgen van de wijze waarop u uw kandidaten zelf in

beeld heeft en hoe u de match tot stand brengt?

Werving en Selectie Op welke wijze kunt u ons ondersteunen in de werving en selectie van

kandidaten voor vacatures die wij hebben? Hoe verloopt dit proces? Kunt u

iets aangeven over mogelijke doorlooptijden?

Dienstverlening Welke diensten biedt u aan? Kunt u per dienst aangeven wat de dienst

kost?

Rekent u zichzelf af op de resultaten die we samen afspreken of op de

inspanningen die u verricht?

Wanneer kunt u starten?

Financiën Kunt u een overzicht geven van salaris, werkgeverslasten, kosten

begeleiding en loonkostensubsidie en mogelijke andere subsidies of

regelingen? Kunt u een indicatie geven van de ontwikkeling van die kosten

in de komende twee à drie jaar?

Aandachtspunten Zijn er nog andere dingen waar ik rekening mee moet houden en die we

nog niet besproken hebben?

Hoe bereid ik me voor

Binnenkort verwacht u een of meerdere reacties op uw vacature. U wilt zich goed voorbereiden op

de selectieprocedure, zodat u de juiste match kunt maken tussen de functie en de kandidaat. Dat

kan door aan een aantal zaken te denken die mogelijk anders zijn dan u gewend bent in uw

voorbereiding. Zaken die mogelijk anders zijn betreffen de voorselectie van kandidaten en de

uitnodiging voor een eerste gesprek.

De voorselectie van kandidaten

Als u de vraag hebt uitgezet bij een wervingskanaal dat voor u de selectie uitvoert, krijgt u veelal

het profiel van een of enkele kandidaten. U kunt vervolgens checken in hoeverre het profiel van de

voorgeselecteerde kandidaten overeenkomt met uw wensen en eisen. Als dat het geval is, kunt u

afspraken maken met de dienstverlener over een eerste gespreksronde.

Module Werving en Selectie

9

Als u de vraag via uw reguliere wervingskanalen hebt uitgezet, kan het voorkomen dat een groot

aantal kandidaten reageert, op basis waarvan u een eerste selectie moet maken. U zoekt de beste

kandidaat. Dat betekent dat u, net als in alle andere gevallen, een eerste selectie maakt op basis

van uw eisen en wensen.

Wat maakt de voorselectie van kandidaten anders dan anders? De kandidaten uit het

doelgroepregister passen vrijwel niet 1-op-1 op uw reguliere vacatures. U heeft dus sowieso al een

aangepaste eisen- en wensenlijst in uw vacature. Bij uw selectie is het nodig om te kijken of de

kandidaat voldoet aan de gestelde eisen en waar mogelijk aan de wensen. Als dat het geval is,

kunt u hem selecteren voor een eerste gesprek. U heeft dan nog geen beeld of de aanwezige

beperking van invloed is op het uitvoeren van de werkzaamheden. Het is ook aan de kandidaat om

een reëel beeld te schetsen.

Wellicht is zelfs de vacante functie specifiek gecreëerd voor kandidaten uit het doelgroepregister.

Vaak voelt dit onwennig, omdat de eisen en wensen anders zijn dan uw bestaande vacature-eisen

en –wensen: er is veelal geen scholing of opleiding nodig om de taken in de vacature uit te kunnen

voeren. Om te voorkomen dat het alsnog een voor de doelgroep te zware functie wordt, is het

nodig om u strikt aan uw eigen eisen- en wensenpakket te houden. En de kandidaten langs

dezelfde meetlat te leggen van dit eisen- en wensenlijstje. Vervolgens kiest u de top 3 of top 5 van

kandidaten, afhankelijk van hoeveel gesprekken u wilt voeren.

De uitnodiging voor een eerste gesprek

U nodigt de geselecteerde kandidaten uit voor een eerste gesprek. Dat kunt u doen via de

intermediaire organisatie die voor u de selectie heeft uitgevoerd. U kunt de kandidaten ook zelf

uitnodigen. Als u de kandidaten zelf uitnodigt, kunt u op twee vlakken rekening houden met de

eventuele beperking van de kandidaat: taalgebruik en toegankelijkheid.

U kunt bij kandidaten met een verstandelijke beperking, laaggeletterde kandidaten, kandidaten

met een vorm van autisme en kandidaten met een visuele of auditieve beperking rekening houden

met uw taalgebruik.

Voor kandidaten met een ander type beperking speelt taalgebruik vrijwel geen rol. Toch is het, als

het een vacature betreft waarvoor vrijwel geen scholing nodig is, altijd goed om de tips voor het

schrijven van de uitnodiging te volgen.

U kunt standaard de vraag stellen aan kandidaten of er vanwege een beperking of aandoening

rekening moet worden gehouden met de locatie of de omgeving waar het gesprek wordt gevoerd.

Als dit het geval is, hou hier dan rekening mee en laat de kandidaat weten dat u een geschikte

locatie of omgeving heeft gevonden. Denk bijvoorbeeld aan de toegankelijkheid voor een kandidaat

met een rolstoel of het ophalen van kandidaten met een visuele beperking.

Voorbereiding op gesprek

U wilt er zeker van zijn dat de kandidaat past binnen de functie. De match op kennisniveau heeft al

plaatsgevonden, de kandidaat is immers uitgenodigd. U wilt nu weten of er zaken zijn waar u

rekening mee moet houden bij deze kandidaat. Dat kunnen zaken zijn die met het uitvoeren van

de taken te maken hebben, zaken die te maken hebben met de cultuur en de regels van de

afdeling en uw organisatie en zaken die te maken hebben met eventuele aanpassingen.

Tips voor het schrijven van een uitnodiging beperk u in uw uitnodiging tot de essentie

gebruik eenvoudige zinnen en directe taal, vermijd beeldspraken en abstracte

begrippen

schrijf zinnen met één onderwerp of vraag, gebruik geen bijzinnen

vermijd moeilijke woorden, jargon en afkortingen

vermijd overbodige woorden, overbodige zinnen

leg stapsgewijs uit wat u van de kandidaat verwacht.

Module Werving en Selectie

10

Zaken die te maken hebben met het uitvoeren van de taken

U wilt weten in hoeverre er in de uitvoering van het werk dingen zijn die mogelijk beïnvloed

worden door de beperking. Een voorbeeld: een van de taken in de functie is het opruimen van de

archiefkasten. Dat is fysiek best zwaar werk. U wilt dan weten of de kandidaat deze taak zonder

noemenswaardige problemen kan uitvoeren. Zo kunnen er verschillende aandachtspunten zijn

waar u in het gesprek zekerheid over wilt krijgen.

Om u hierin te ondersteunen, kunt u gebruikmaken van een aandachtspuntenlijst waarin vrijwel

belangrijke elementen bij de uitvoering van een taak zijn opgeschreven. Hoe gaat u te werk?

u maakt een overzicht van de taken die bij de functie horen;

deze legt u naast de aandachtspuntenlijst. Geef op de lijst aan of er aandachtspunten zijn,

voor welke taken deze aandachtspunten gelden en welke vraag u hierover wilt stellen;

u kunt de ingevulde lijst als leidraad gebruiken in het gesprek.

Zaken die te maken hebben met cultuur en regels

U wilt er zeker van zijn dat de kandidaat past binnen de afdeling waar hij zal komen te werken.

U kunt zich hier op voorbereiden door een overzicht te maken van de meest belangrijke zaken die

het goed kunnen functioneren op de betreffende afdeling bepalen.

Denk aan:

bestaande afspraken over werktijden, overwerk, pauzes

omgang met collega’s onder elkaar: denk aan begrip voor elkaars fouten, oplossen van

conflicten, (on)gevraagde ondersteuning, begrip voor ‘anders zijn’, een lager werktempo,

andere werktijden

de rol en werkwijze van de leidinggevende op de afdeling

verdeling van de verantwoordelijkheid

omgevingsaspecten: denk aan lawaai, drukte, koude

andere belangrijke ongeschreven regels en gewoonten: de bedrijfsmores.

Met name het laatste punt vraagt om aandacht. De kans dat uw kandidaat volledig kan voldoen

aan uw huidige mores is klein. Dat betekent dat er vanuit uw kant een bereidheid moet bestaan

om medewerkers in dienst te nemen die anders zijn, anders dan u en uw directe werk- en sociale

omgeving. Hierover is, voordat u aan deze voorbereidingen begon, een besluit genomen in uw

organisatie. Tijdens deze voorbereidingen is het nog wel van belang om stil te staan bij het

accepteren van het ‘anders’ zijn.

Zaken die te maken hebben met aanpassingen

U wilt een beeld krijgen van de eventueel benodigde aanpassingen in het werk. U kunt de

kandidaat op deze vraag voorbereiden door in uw uitnodigingsbrief aan te geven dat de kandidaat

hier zelf over moet nadenken en zich hier zelf op moet voorbereiden.

Tip:

Betrek een medewerker uit de mogelijk toekomstige werkomgeving bij de selectie.

Dat vergroot het draagvlak wanneer de kandidaat instroomt.

Module Werving en Selectie

11

Aandachtspuntenlijst ter ondersteuning voor gesprek

Aandachtspuntenlijst voor de

kandidaat met een beperking

Deel I

Punt van aandacht?

Voor welke taak?

Welke vraag hierover stellen?

Persoonlijk functioneren

Concentratie en aandacht

Herinneren

Inzicht

Tempo, deadlines en productiepieken

Taakuitvoering

Zelfstandigheid en zelfredzaamheid

Omgaan met verstoringen en

onverwachte omstandigheden in het werk

Sociaal functioneren en communiceren

Zien, horen en/of spreken

Lezen en/of schrijven

Samenwerken met collega’s aan

werktaken

Overleg voeren met één collega of in

groepsverband

Deelnemen aan bijeenkomsten

Omgaan met collega’s en leidinggevenden

Omgaan met klanten of bezoekers

Sociale omgang tijdens of rondom het

werk

Module Werving en Selectie

12

Aandachtspuntenlijst voor de

kandidaat met een beperking

Deel II

Punt van aandacht?

Voor welke taak?

Welke vraag hierover stellen?

Uitvoeren van werkzaamheden

Gebruiken van de handen

Beeldscherm gebruiken

Apparaten bedienen

Telefoon gebruiken

Fysieke activiteiten als tillen, reiken,

duwen en trekken van voorwerpen

Veranderen van een bepaalde

lichaamshouding

Langdurig zitten tijdens het werk

Langdurig staan tijdens het werk

Werken op bepaalde tijden

Het aantal uren werken per dag

Het aantal uren werken per week

Allerlei andere aspecten in relatie tot

werktijden

Mobiliteit

Zich binnen en buiten verplaatsen

Lopen tijdens het werk

Trappenlopen

Gebruiken van vervoermiddelen

Omgevingsfactoren

Temperatuur

Vochtigheidsgraad

Seizoensinvloeden

Lichtsterkte

Geluidssterkte

Trillingen

Module Werving en Selectie

13

Het gesprek voeren

Door het gesprek met de kandidaat krijgt u een goed van in hoeverre hij matcht met de cultuur in

uw organisatie. Wat is anders in het voeren van het gesprek met kandidaten met een beperking?

In uw voorbereiding heeft u een lijst met vragen opgesteld, waarop u in het gesprek een antwoord

hoopt te krijgen. Dat is waarschijnlijk zoals u elk sollicitatiegesprek voorbereidt. Anders is dat u in

dit geval ook graag een goed beeld wilt krijgen in hoeverre de beperking van de kandidaat van

invloed is op het uitvoeren van de werkzaamheden in de, al dan niet gecreëerde, functie. Anders is

ook dat u wellicht moet nadenken over hoe u de vragen stelt en over wat u wel en niet mag

vragen.

Over de ‘hoe’ vraag

U bent waarschijnlijk prima in staat om sollicitatiegesprekken te voeren met kandidaten.

De spelregels voor een goed gesprek zijn u bekend, mogelijk maakt u hierbij gebruik van de STAR-

methode. Nu gaat het over sollicitatiegesprekken met kandidaten met een beperking. Bijvoorbeeld

een kandidaat met een verstandelijke beperking, een kandidaat die doof of blind is of een

kandidaat met een vorm van autisme. Kandidaten met een dergelijke beperking ontvangen en

verwerken informatie op een andere manier. Iemand die blind is, ziet uw uitdrukking niet en kan

zich alleen oriënteren op wat u letterlijk zegt. Dat geldt ook voor iemand met autisme: de non-

verbale communicatie gaat volledig langs hem heen.

Om u te ondersteunen in het voeren van een gesprek met kandidaten met een beperking, kunt u

gebruikmaken van de tips onder ‘In gesprek met …’ in deze module. Wanneer u een kandidaat

heeft en u kent zijn beperking, kunt u tips krijgen hoe u het gesprek kunt aanpakken, waarop u

alert moet zijn en hoe u uw vragen kunt stellen.

Wat mag wel, wat mag niet worden gevraagd

De regels zijn duidelijk: kandidaten hoeven tijdens een sollicitatiegesprek niets over zichzelf te

vertellen wat níet met de uitoefening van de functie te maken heeft. U mag geen vragen stellen

over iemands chronische ziekte of handicap.

U kunt alleen een uitzondering maken wanneer de beperking van invloed is op de uitoefening van

de functie. Deze regels vloeien voort uit de Algemene wet gelijke behandeling die in 1994 werd

ingevoerd. Daarin staat dat de kandidaat niet verplicht is om te melden dat hij een handicap of

chronische ziekte heeft, tenzij dit voor het beoefenen van de functie relevant is. Ook zal de

kandidaat zelf moeten melden of er aanpassingen nodig zijn om de functie te vervullen.

Als u twijfelt en u wilt een aanstellingskeuring toepassen, dan mag dat meestal niet. De keuring is

alleen toelaatbaar bij functies met een zware belastbaarheid. Een keuring wordt gedefinieerd als

het stellen van vragen over de gezondheidstoestand van de keurling en het verrichten van medisch

onderzoek. Dat betekent dat ook vragen over de gezondheid van uw kandidaat en over diens

ziekte- of verzuimverleden worden aangemerkt als een aanstellingskeuring.

Wat kunt u wel vragen?

In feite kunt u in elk gesprek standaard de vraag opnemen in hoeverre er in de ogen van de

kandidaat zaken zijn die mogelijk van invloed zijn op het uitoefenen van de functietaken. Als dat

het geval is en deze zaken hebben betrekking op een beperking, dan kunt u vervolgens met elkaar

het gesprek aangaan in hoeverre deze zaken anders kunnen worden geregeld zodat eventuele

knelpunten in de uitvoering worden opgelost. Denk aan aanpassingen in het werk en vergoedingen

daarvoor, het anders verdelen van het werk, de inzet van re-integratie-instrumenten en financiële

vergoedingen ter compensatie voor bijvoorbeeld een lagere productiviteit.

U kunt vragen naar de functionele eisen die de functie met zich meebrengt en in hoeverre uw

kandidaat beantwoordt aan deze functionele eisen. U heeft hiervoor een checklist die u al bij de

voorbereiding op het gesprek heeft ingevuld. Het helpt u nu in het kiezen van de vragen die nodig

zijn om een beeld te krijgen van in hoeverre uw kandidaat voldoet aan de functionele eisen.

Module Werving en Selectie

14

Informeer bij de kandidaat of de begeleider van de kandidaat naar de mate van begeleiding die de

kandidaat krijgt vanuit de dienstverlenende organisatie die verantwoordelijk is voor de plaatsing en

wat van u als werkgever wordt verwacht qua begeleiding.

Wat kan niet?

U handelt in strijd met de wet als u de meest geschikte kandidaat niet aanneemt omdat deze een

handicap of chronische ziekte heeft en voor de uitvoering van het werk een redelijke aanpassing

nodig heeft die geen onevenredige belasting voor u vormt. Wat redelijk is, hangt af van de situatie.

Een aangepaste stoel is redelijk, een traplift naar de derde verdieping in een oud pand misschien

niet. Belangrijk voor u om te weten, is dat uw kandidaat naar de rechter kan gaan en een beroep

kan doen op de Wet Gelijke Behandeling. U kunt dat voorkomen door een duidelijke en heldere

afweging te maken van de redelijkheid van de gevraagde aanpassingen.

Overige zaken van belang

U informeert standaard in uw sollicitatiegesprekken in hoeverre de kandidaat voldoet aan de eisen

en wensen die voor de gehele organisatie gelden. U heeft van tevoren nagedacht welke vragen u

hierover gaat stellen. Vragen die wellicht niet standaard zijn voor u, hebben betrekking op de

privésituatie van de kandidaat. Het gaat hierbij om aspecten in de privésfeer die mogelijk van

invloed zijn op het werken in uw organisatie. Het gaat dan vrijwel altijd over de mogelijke zorgtaak

van de kandidaat, dan wel de zorg en behandeling die de kandidaat thuis en op het werk nodig

heeft.

Soms spelen er financiële zaken zoals schuldproblematiek. Ook kan er sprake zijn van een

crimineel verleden. Het betreft privézaken waar de kandidaat zelf niet gauw over begint. Het is

lastig om hierover face to face vragen te stellen. U kunt dit oplossen door te vragen of er nog

andere zaken van belang zijn die mogelijk invloed hebben op het werk. In ieder geval heeft u altijd

de mogelijkheid om elke kandidaat te vragen naar een Verklaring Omtrent het Gedrag, de

zogenoemde VOG-verklaring.

Het kan zijn dat u recht heeft op bepaalde subsidies of regelingen. Het is een taak van de

kandidaat om aan te geven of hij tot een bepaalde regeling of subsidiedoelgroep behoort. Als de

kandidaat dat niet meldt en u komt er twee maanden na indienstname achter, mag u om die reden

de nieuwe werknemer ontslaan.

De vraag over het doelgroepregister

Kandidaten kunnen zelf aangeven of ze wel of niet vermeld staan in het doelgroepregister. U kunt

hier naar vragen. Als de kandidaat het niet weet, heeft u het recht om te vragen naar het

burgerservicenummer van de kandidaat. Dit nummer heeft u nodig om in het doelgroepregister te

checken of uw kandidaat hier in voorkomt.

Weetje

De werving- en selectiepraktijk laat zien dat werkgevers hun oordeel over de geschiktheid

van kandidaten voor maar liefst 70 procent baseren op kenmerken die niks met hun feitelijke

geschiktheid voor de functie te maken hebben. Na leeftijd en geslacht blijkt gezondheid het

belangrijkste kenmerk in hun oordeel over een kandidaat, gevolgd door etnische afkomst.

Dat is op zich niet erg, als de werkgevers zich maar bewust zijn van de ‘eerste indruk’.

Om die niet in het hele gesprek te laten doorklinken (HALO-effect) en te zoeken naar

bevestiging hiervan, is het goed deze eerste indruk bijvoorbeeld in de hoek van het

scoreformulier op te schrijven: dan bent u deze kwijt.

Module Werving en Selectie

15

In gesprek met een kandidaat en zijn begeleider

Bij kandidaten die minder zelfstandig zijn, komt vaak een begeleider mee. Het is in dat geval goed

om aan het begin van het gesprek de verschillende rollen te verhelderen. In het algemeen zult u

vragen stellen aan de kandidaat. Wellicht is er een deel van de vragen waarbij de begeleider als

eerste een antwoord kan formuleren en de kandidaat kan aanvullen. Ook kan het zijn dat de

kandidaat om aanvullingen vraagt aan de begeleider. De begeleider speelt vaak een belangrijke rol

in het leven van de kandidaat. In de toekomstige werksituatie zal de begeleider in meer of mindere

mate betrokken zijn bij de begeleiding van uw kandidaat. Het gesprek geeft u eveneens de

gelegenheid om de begeleider beter te leren kennen.

In gesprek met …

Als u in gesprek bent met een persoon met een beperking kan het zijn dat u zich ongemakkelijk

voelt omdat u niet weet hoe u het gesprek vorm moet geven. Dit zal met name het geval zijn bij

personen die een beperking hebben die duidelijk van invloed is op het voeren van een gesprek.

Bijvoorbeeld bij:

personen die niet of slecht kunnen zien omdat ze een visuele beperking hebben

personen die op een andere wijze met sociale aspecten in het gesprek omgaan omdat ze

een vorm van autisme hebben

personen die u niet of slecht kunnen horen omdat ze een auditieve beperking hebben

personen die u mogelijk niet begrijpen omdat ze een verstandelijk beperking hebben

personen die op een andere wijze informatie verwerken omdat ze een vorm van ADHD

hebben.

Voorop staat dat u een gesprek voert met een kandidaat met eigen wensen, voorkeuren en

gewoontes. Iedere persoon is en blijft in die zin uniek en reageert op zijn eigen manier.

Tegelijkertijd weten we dat de beperking wel invloed kan hebben op hoe u het gesprek voert en

ervaart.

Vanuit dat perspectief volgt nu een korte beschrijving van wat u mogelijk kunt merken in een

gesprek met een kandidaat met een van de genoemde beperkingen. U krijgt een aantal tips over

hoe om te gaan met de beperking tijdens het gesprek. De kenmerken worden min of meer

gepresenteerd als ‘zwart-wit gegevens’. Ze gelden echter niet voor iedereen. Zowel de mate van

de aandoening en de uniciteit van de persoon maken dat elke kandidaat weer verschillend kan

reageren in een gesprek met u. Leest u de tips daarom als handvatten die u inzicht geven in de

communicatiewijze van uw kandidaat en die u kunnen ondersteunen in het voeren van het

gesprek.

In gesprek met een persoon met een visuele beperking

U voert een gesprek met een persoon die een aandoening aan zijn ogen heeft en als gevolg

daarvan slechtziend of blind is.

Wat merkt u?

Een belangrijk onderdeel van een gesprek is het oogcontact. Iemand met een visuele beperking

kijkt u meestal niet aan, zal vaak het hoofd afwenden en heeft vaak minder of geen controle over

de eigen oogbewegingen. Dit is wennen omdat u van nature gefocust bent op het kijken naar de

ander. U kunt ervan uitgaan dat u de volledige aandacht heeft, ook al kijkt de ander u niet aan.

Een deel van de mensen met een visuele beperking beweegt zich op een stereotype wijze.

Bijvoorbeeld wiegen met het bovenlichaam, herhaaldelijke vinger- of handbewegingen, prikken of

wrijven in de ogen en het trekken van grimassen.

Module Werving en Selectie

16

Als u in gesprek bent met iemand met een visuele beperking, wees dan niet verbaasd wanneer hij

dit gedrag vertoont. Hij zal dit gedrag zoveel mogelijk hebben afgeleerd, alhoewel het in een aantal

gevallen juist nodig blijkt om het maximale uit zijn functioneren te halen. Focus op de

vaardigheden, kwaliteiten en mogelijkheden van de persoon.

Wat kunt u doen in een gesprek?

praat normaal. Als er een begeleider bij is, spreek dan nog steeds de persoon met de

visuele beperking aan

als u het gesprek begint, noem dan eerst uw naam zodat duidelijk is dat u contact zoekt

wees niet bang om woorden te gebruiken die gerelateerd zijn aan ‘het kunnen zien’.

Uitdrukkingen en uitspraken als ‘zie je wel’, ‘ik keek vanmiddag in de krant’, etc. zijn

onderdeel van de algemene communicatie en zijn daardoor over het algemeen ook niet

beledigend of confronterend voor personen met een visuele beperking. Ook de woorden

‘blind’ en ‘visuele beperking’ kunnen gewoon gebruikt worden. Ze maken onderdeel uit van

ieders leven

uw gebaren en gezichtsuitdrukkingen zijn niet of niet goed waarneembaar voor uw

gesprekspartner. Gebruik taal daarom als enige communicatiemiddel om misverstanden te

voorkomen

beëindig een gesprek altijd duidelijk, zodat uw gesprekspartner niet denkt dat u er nog

bent en doorgaat met praten.

In gesprek met een persoon met een auditieve beperking

U voert een gesprek met een persoon die een aandoening heeft aan zijn gehoor en als gevolg

daarvan slechthorend of doof is.

Wat merkt u?

Als uw gesprekspartner doof of vrijwel doof is, hoort hij zijn eigen stem niet. Hij kan dus ook de

sterkte van zijn eigen stem niet op het omgevingsgeluid afstemmen. Vraag hem gerust om wat

harder of zachter te praten als dat nodig is. Wellicht dat ook het stemgeluid enigszins monotoon is,

dat heeft dezelfde oorzaak. Als u dit ervaart, laat u hier dan niet door afleiden. Het zegt niets over

de belangstelling van uw gesprekspartner.

Het kan zijn dat uw gesprekspartner soms wat trager reageert. Dit komt omdat hij eerst kijkt naar

wat u zegt en daarna pas de inhoud tot zich door kan laten dringen. Wanneer nodig zal hij u

vragen om het gezegde te herhalen. Van belang is om hier het geduld te bewaren en, na twee keer

herhalen, andere woorden te kiezen.

Wat kunt u doen in een gesprek?

kijk uw gesprekspartner altijd aan, als u dat niet doet kan hij u niet ‘lezen’ en weet dus niet

wat u zegt

zorg dat uw mond goed zichtbaar is

de ruimte waarin u het gesprek voert dient goed verlicht te zijn. Let er op dat uw

gesprekspartner niet tegen het licht in hoeft te kijken

praat rustig en duidelijk, zonder hierin te overdrijven

maak korte zinnen, vermijd bijzinnen of omwegen

vermijd moeilijke woorden, uw gesprekspartner heeft door zijn auditieve beperking een

kleinere woordenschat dan gemiddeld

praat zoveel mogelijk met natuurlijke gebaren en mimiek

wacht met praten totdat uw gesprekspartner u aankijkt

vraag af en toe gerust aan uw gesprekspartner of hij u goed verstaan heeft, u maakt het

voor uw gesprekspartner dan makkelijker om te melden wanneer dat niet zo is

als u gegevens uitwisselt zoals adressen en data, kunt u deze het beste opschrijven om

onnodige misverstanden te voorkomen

zorg dat u het gesprek voert op een plek waar het rustig is. Als uw gesprekspartner

slechthorend is, leiden achtergrondgeluiden erg af

Module Werving en Selectie

17

u kunt in uw gesprek gebruikmaken van een doventolk, waardoor u alleen op uw

praatsnelheid hoeft te letten

wellicht heeft uw gesprekspartner een gehoortoestel of een cochleair implantaat. Dit maakt

het horen beter, maar meestal niet zodanig dat uw gesprekspartner alles goed hoort. Het

blijft belangrijk om bovenstaande tips toe te passen.

In gesprek met een persoon met autisme

U voert een gesprek met een persoon die een aandoening heeft in het autistisch spectrum en als

gevolg daarvan op een andere wijze met sociale aspecten in het gesprek omgaat.

Wat merkt u?

Uw gesprekspartner spreekt vaak wat formeel en gebruikt weinig intonatie. Dat lijkt op

desinteresse, maar is dat niet. Laat u zich hierdoor niet afleiden en blijf u vooral concentreren op

de inhoud van het gesprek.

Uw gesprekspartner zoekt in het algemeen nauwelijks contact met u, hij zal u niet aankijken.

Verwacht niet dat uw gesprekspartner reageert op uw houding, lichaamstaal of intonatie. Deze zijn

voor hem onbegrijpelijk.

Ook kan het voorkomen dat uw gesprekspartner opeens heftig reageert op een geluid of beweging

die voor u tot de normale omgevingsgeluiden horen. Bijvoorbeeld het geluid van een printer of

ventilator. Wees hier alert op, reageer altijd rustig en leg uit waar het geluid vandaan komt.

Het kan zijn dat uw gesprekspartner soms wat trager reageert. Dat komt omdat uw

gesprekspartner uw boodschap per detail verwerkt en dus meer tijd nodig heeft om de informatie

te verwerken. Geef hem die tijd en wacht rustig af tot het antwoord komt.

Uw gesprekspartner kan, net als een persoon met een visuele beperking, stereotiep

bewegingsgedrag vertonen zoals wiegen met het bovenlichaam of herhaalde vinger- of

handbewegingen. Focus op de vaardigheden, kwaliteiten en mogelijkheden van de persoon en laat

u niet beïnvloeden door dit gedrag.

Wat kunt u doen in een gesprek?

spreek rustig en duidelijk. Maak geen oogcontact en raak uw gesprekspartner niet aan.

Iemand met autisme heeft moeite met sociale regels, maak het hem niet nog lastiger;

vertel of vraag één ding tegelijk

maak een duidelijk onderscheid tussen hoofd- en bijzaken. Uw gesprekspartner kan

belangrijke informatie vaak moeilijk onderscheiden van minder belangrijke informatie en is

dus moeilijk in staat om de essentie uit uw boodschap halen

als u merkt dat uw gesprekspartner de boodschap niet heeft begrepen, herhaal uw

boodschap dan letterlijk. Herformuleer niet want dan lijkt het een totaal nieuwe boodschap

als u de indruk heeft dat uw gesprekspartner de inhoud van uw boodschap niet heeft

begrepen, verzoek hem dan om de boodschap te herhalen

maak korte zinnen, vermijd bijzinnen of omwegen

geef enkelvoudige en korte instructies als dat nodig is. Beperk u tot de essentie van uw

boodschap. Dit kan onvriendelijk lijken maar is door de duidelijkheid juist

autismevriendelijk

vermijd figuurlijk taalgebruik, beeldtaal en vaste uitdrukkingen. Uw gesprekspartner neemt

uw woorden letterlijk. Bijvoorbeeld als u vraagt of uw gesprekspartner een goede relatie

heeft met zijn ouders, dan is de kans groot dat uw gesprekspartner dat letterlijk opvat en

verward raakt. Een mens heeft immers geen relatie met zijn ouders

vermijd sarcasme of ironie om dezelfde reden.

Module Werving en Selectie

18

In gesprek met een persoon met een verstandelijke beperking

U voert een gesprek met een persoon die als gevolg van een chromosomale aandoening, een

stoornis van het metabolisme of een ontwikkelingsstoornis in de hersenen over verminderde

verstandelijke vermogens beschikt.

Wat merkt u?

Uw gesprekspartner is vrijwel altijd goedgemutst en zal op alles reageren wat u zegt. Door deze

verbale reacties krijgt u wellicht de indruk dat uw gesprekspartner goed begrijpt wat u bedoelt. In

veel gevallen blijkt dat niet zo te zijn. Uw gesprekspartner heeft de neiging om zichzelf te

overschatten of juist te onderschatten. Dat maakt het lastig om een goed beeld te krijgen van de

mogelijkheden en vaardigheden van uw gesprekspartner. Ook komt het voor dat uw

gesprekspartner een verhaal gaat verzinnen als het gesprek te ingewikkeld wordt, om te verbergen

dat hij iets niet weet. U kunt dit bijvoorbeeld herkennen aan het op een verkeerde manier

gebruiken van moeilijke woorden.

In het gesprek zal uw gesprekspartner regelmatig snel afgeleid zijn, omdat het hem moeite kost

om de aandacht lang vast te houden. Vooral als u vraagt naar zaken die te maken hebben met

oorzaak en gevolg. Vaak zal uw kandidaat meer tijd nodig hebben om een vraag te beantwoorden,

omdat hij meer tijd nodig heeft om de informatie te verwerken.

Wat kunt u doen in een gesprek?

Uw kandidaat vindt het waarschijnlijk erg spannend om een sollicitatiegesprek te voeren. Het helpt

als u aan het begin van het gesprek de kandidaat zoveel mogelijk op zijn gemak stelt. Een

informele gesprekswijze helpt. Voor uw kandidaat is het soms lastig om een beeld te vormen van

de concrete werkzaamheden, het helpt dan om de kandidaat een kijkje te geven in de toekomstige

werkplek.

Als u vragen stelt aan deze kandidaat, houdt u dan rekening met de volgende aspecten:

vraag alleen de essentiële dingen die u wilt weten

gebruik eenvoudige en directe taal

stel waar mogelijk gesloten vragen, uw kandidaat kan zijn antwoord met voorbeelden

toelichten

stel een vraag met één onderwerp, gebruik geen bijzinnen

vermijd technische taal, jargon en afkortingen

vermijd overbodige woorden, overbodige zinnen

leg de dingen stapsgewijs uit

gebruik voorbeelden uit de leefwereld van de kandidaat

vermijd beeldspraken

vermijd abstracte begrippen.

De rol van de begeleider

In de meeste gevallen zal uw kandidaat met een verstandelijke beperking begeleid worden door

iemand die betrokken is bij zijn arbeidstoeleiding. De begeleider heeft een goed beeld van de

vaardigheden van de kandidaat. U kunt voorstellen om waar nodig een toelichting te vragen aan de

begeleider. Dat geldt ook voor vragen die te maken hebben met de ondersteuning die de kandidaat

nodig heeft in het werk. Het is handig om de aandachtspuntenlijst in te zetten als leidraad voor het

functioneren. De begeleider kan u ondersteunen als u iets wilt vragen en u krijgt de indruk dat de

kandidaat het niet kan volgen. De begeleider is getraind in het voeren van gesprekken op het

niveau van uw kandidaat. Wellicht kunt u aan de kandidaat en zijn begeleider vragen om een cv in

te vullen, zodat u vóór het gesprek al een redelijk beeld heeft van de mogelijkheden van de

kandidaat, zijn voorkeuren en de benodigde ondersteuning. Zie de website van Milestones voor

voorbeelden van een cv.

Module Werving en Selectie

19

In gesprek met een persoon met ADHD

U voert een gesprek met een persoon waarbij als gevolg van een neurobiologische stoornis in de

hersenen informatie en prikkels anders binnenkomen en anders worden verwerkt.

Wat merkt u?

Uw gesprekspartner wil graag snel en veel vertellen, zodat alles waar hij aan denkt naar buiten

komt en hij niets vergeet. Het is voor u moeilijk om er een woord tussen te krijgen, alsof er een

waterval van woorden over u heen komt. Als u vervolgens aan het woord bent, zult u merken dat

uw gesprekspartner weliswaar erg geïnteresseerd is in wat u vertelt, maar snel de aandacht

verliest door zaken om u heen en in zijn eigen hoofd. Hij kijkt dan vaak van u weg. Het is voor u

belangrijk om te weten dat dit geen opzet is, het afgeleid zijn heeft vaak geen relatie met de

daadwerkelijke interesse die uw gesprekspartner heeft voor het onderwerp dat u bespreekt. Wel is

het zo dat het snel afgeleid zijn ook leidt tot het slecht opnemen van wat u vertelt, het vraagt van

u dat u voortdurend checkt in hoeverre uw gesprekspartner de boodschap nog opneemt. Bedenk

dat er geen sprake is van opzet bij uw gesprekspartner, het heeft te maken met de wijze waarop

de informatie binnenkomt en verwerkt wordt. Uw gesprekspartner hoort niet alleen u praten, hij

hoort ook de auto op straat, het vliegtuig in de lucht en het gekraak van de stoel naast zich. En hij

ziet niet alleen u, maar ook dat mooie schilderij op de muur en de krassen op de deur van de

ruimte waar u zich bevindt. En dat allemaal tegelijk, waarbij alles in dezelfde mate binnen komt.

Wat kunt u doen in een gesprek?

blijf in het gesprek positieve aandacht geven, ook al heeft u het idee dat uw

gesprekspartner niet meer naar u luistert

gebruik directe taal

vermijd overbodige woorden en overbodige zinnen

als u iets wilt uitleggen, doe dit dan stapsgewijs

vraag aan uw gesprekspartner of hij de boodschap wil herhalen, zodat u weet in hoeverre

uw gesprekspartner de boodschap goed heeft opgepikt

wees consequent en reageer altijd op dezelfde manier

praat niet te lang door, uw gesprekspartner hoort het niet meer

denk niet te snel ‘hij luistert niet’, ook al kijkt uw gesprekspartner voortdurend om zich

heen.

In gesprek met een persoon met een ander type beperking

In een gesprek met een persoon met een lichamelijke beperking, anders dan de genoemde

psychiatrische aandoening of een chronische ziekte, hoeft u in principe geen rekening te houden

met zaken die het gesprek kunnen beïnvloeden. Contextuele factoren spelen hierbij wel een rol.

Denk aan de toegankelijkheid van de ruimte waar het gesprek plaatsvindt, de ruimte zelf, het

tijdstip van het gesprek of de fysiologische omstandigheden van de ruimte waar het gesprek

plaatsvindt.

U kunt vóór het gesprek aan uw gesprekspartner vragen waarmee u rekening moet houden voor

wat betreft de contextuele omstandigheden. Uw gesprekspartner is ervaren genoeg om dit helder

toe te lichten en aan te geven wat nodig is en wat wenselijk is bij het kiezen van de ruimte en het

tijdstip voor het gesprek.

Module Werving en Selectie

20

Checklist wervings- en selectieprocedure banendoelgroep

Is het werving- en selectieproces van uw bedrijf gericht op de banendoelgroep? Als u daar inzicht

in wilt hebben, kunt u de volgende checklist gebruiken. Deze is gebaseerd op een groot aantal

onderzoeken binnen bedrijven.

Hoe deze checklist te gebruiken

Laat deze checklist door verschillende personen in uw organisatie invullen, variërend van managers

en leidinggevenden tot HR-professionals. Zorg voor spreiding en bewaak tegelijkertijd dat degene

die de lijst invult, hier ook zicht op heeft.

Kenmerken Top 10 Ja Nee Deels Opmerkingen

U werft op plaatsen waar mensen met een arbeidsbeperking

zoeken.

U werkt samen met lokale bemiddelingsorganisaties voor

mensen met een beperking op de reguliere arbeidsmarkt.

Uw bedrijf heeft in zijn diversiteitsbeleid mensen met een

beperking expliciet genoemd.

Uw bedrijf heeft aanvullende doelen gesteld bij het werven

en selecteren van mensen met een arbeidsbeperking.

Bijvoorbeeld: bij gelijke kwaliteiten gaat de voorkeur uit

naar de kandidaat met een arbeidsbeperking.

In de prestatienormen van managers wordt voortgang in de

werving en selectie van werknemers met een beperking

meegewogen.

Uw bedrijf biedt stageplaatsen en andere

werkervaringsmogelijkheden voor mensen met een

beperking.

Het hoger management toont in de praktijk een sterk

commitment op het werven en in dienst nemen van

werknemers met een beperking.

Uw bedrijf controleert regelmatig of de juiste kanalen

gebruikt worden bij de werving en selectie en past ze aan

als mensen met een beperking niet goed bereikt worden.

In de werving wordt aangegeven dat er tijdens de

sollicitatieprocedure rekening wordt gehouden met de

beperking en dat waar nodig aanpassingen zullen worden

geregeld.

Bij de keuze voor selectie-instrumenten houdt uw bedrijf

rekening met verschillen tussen mensen. Sommige mensen

met beperkingen kunnen de vragen in deze instrumenten

anders uitleggen of snappen de vragen niet. Door hiermee

rekening te houden voorkomt u dat een persoon met een

beperking bij voorbaat in het nadeel is.

Vervolgens vergelijkt u de verschillende ingevulde vragenlijsten.

Daar waar u het grotendeels met elkaar eens bent, betekent dit dat het goed gaat, het beter kan of

nog beter kan. Daar waar er verschil van mening is, is er sowieso een punt van aandacht. U kunt

wellicht aan de hand van de opmerkingen vaststellen waar de verschillen van mening uit

voortvloeien. U kunt deze verschillen ook bespreken in een gezamenlijk overleg over het realiseren

van een meer inclusieve werving- en selectieprocedure.

Module Werving en Selectie

21

Tip

Neem het realiseren van een inclusieve werving- en selectieprocedure op in uw targets voor het

komende jaar en de komende jaren, zodat het standaard op de agenda komt.

Selectiegesprekken

Oefening gesprekken voeren met kandidaten met een beperking

Als u betrokken bent bij de selectiegesprekken van kandidaten met een beperking, kunt u zichzelf

trainen in het voeren van deze gesprekken.

Wat heeft u nodig?

U zorgt dat u minimaal één ander bereid vindt om een rollenspel met u te spelen, liefst een derde

persoon die de rol van observator kan vervullen.

Zie in deze module ‘In gesprek met ….’

Wat moet u weten vooraf?

U moet weten welk type beperking uw kandidaat heeft.

Wat doet u in de voorbereiding?

U bereidt uw gesprek voor door de volgende opdrachten uit te voeren en bereid zich voor op 3

dingen

1. Wat wilt u weten van de kandidaat, rekening houdend met de beperking van de kandidaat?

2. Hoe kunt u het beste de vraag stellen, zodat u zeker weet dat de kandidaat begrijpt wat u

bedoelt?

3. Wat zijn uw mogelijke valkuilen in het gesprek en hoe gaat u deze voorkomen?

Opdracht 1 Lees ‘In gesprek met ….’ goed door: het stuk dat hoort bij de beperking van uw

kandidaat.

Opdracht 2 Maak een lijst van alle vragen die u wilt stellen.

Opdracht 3 Vertaal de vragen naar woorden en zinnen die aansluiten bij uw kandidaat.

Opdracht 4 Stel uw valkuilen vast en bedenk hoe u ze voorkomt.

Deel vervolgens uw informatie met uw partners in het rollenspel.

Wat doet u in de oefening?

U zoekt een ruimte waarin u rustig kunt oefenen. Rollenspellen blijven spannend maar blijken keer

op keer bijzonder effectief om uw eigen vaardigheden beter te leren kennen en valkuilen te

ervaren om deze in het daadwerkelijke gesprek te kunnen voorkomen.

Opdracht 5 Speel een rollenspel. Voer het gesprek met uw ‘kandidaat’. Gebruik de feedback

van de ander om uw eigen vaardigheden te optimaliseren. Schrijf eventuele

‘vasthoudende’ valkuilen op als reminder voor tijdens het gesprek.

Tenslotte

Gun uzelf de tijd om te oefenen, het gesprek is des te meer bevredigend!

Module Werving en Selectie

22

Meer weten?

http://www.uwv.nl/werkgevers/Images/wat-is-het-doelgroepregister-0515.pdf

Schematische toelichting over wat het doelgroepregister inhoudt.

http://www.social-enterprise.nl

Op deze site vindt u informatie over verschillende sociale ondernemingen en hun doelstellingen.

http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/

Hier vindt u informatie over regelingen en mogelijkheden wanneer u iemand met een uitkering in

dienst neemt.

http://www.revalidatiefonds.nl

Op deze site vindt u informatie over het Community Breakfast: een ontmoeting tijdens het ontbijt

tussen managers van bedrijven en jongeren met een beperking op zoek naar werk.

https://onbeperktaandeslag.nl

Op deze site vindt u informatie over het organiseren van lokale meet & greets. Ook omvat de site

een virtuele omgeving waarop u en potentiele kandidaten elkaar kunnen vinden.

https://werkgeversgaaninclusief.nl/sites/wgi/files/business_case_werkgevers_digiversie_190315.p

df

In deze digitale informatiefolder staat in het kort beschreven wat de kosten zijn voor plaatsing en

wat mogelijke vergoedingen zijn. De folder wordt vooralsnog met regelmaat vernieuwd.

http://www.opnaarde100000.nl/financiele-tegemoetkoming/

Overzicht van ondersteuningsinstrumenten ten behoeve van het plaatsen van werknemers met een

beperking, inclusief toelichting van de begrippen.

http://www.subsidiecalculator.nl/calculator

Op deze site kunt u, door het invullen van enkele gegevens, een beeld krijgen van de subsidie die

u kunt ontvangen voor een kandidaat.

https://www.accessibility.nl/kennisbank/tools/leesniveau-tool

Op deze site kunt u het niveau van uw teksten toetsen. U voert een zin in en krijgt het leesniveau

van de zin aangegeven.

www.werkenmeteenbeperking.nl

Dit betreft een website waarin u informatie vindt over de betekenis van verschillende type

beperkingen voor de werksituatie. U kunt ieder document apart downloaden.

http://www.allestoegankelijk.nl

Op deze site vindt u tips en adviezen om de toegankelijkheid van uw organisatie te verbeteren. U

krijgt ook een beeld van wat belangrijk is om rekening mee te houden.

http://hetambtelijkwoordenboek.webklik.nl/page/homepage

Op deze site vindt u een uitgebreid overzicht van woorden uit de ambtelijke taal en krijgt u

tegelijkertijd suggesties voor vereenvoudigde versies van deze woorden.

http://taalunieversum.org/publicaties/gemeenschappelijk-europees-referentiekader-voor-moderne-

vreemde-talen-leren-onderwijzen-

In de online publicatie van Taalunieversum vindt u een uitgebreide toelichting op de verschillende

taalniveaus die worden gehanteerd.