meten van competentiesmeten van competenties

GEDRAGSGERICHT INTERVIEW

ompetent van kop tot teen!

Nicolas Desmet HRM coördinator | Feniks vzw

VIVO | 3 maart 2010

OBSERVERENOBSERVEREN OP DE WERKVLOER OP DE WERKVLOER360° FEEDBACK

METEN METEN van competentiesvan competenties

gestaafde en objectieve informatie verzamelen voor het functioneringsgesprek

duidelijk beeld van hoe ver iemand staat t.o.v. het competentieprofiel punten uit halen waarin iemand nog kan groeien daaraan gerichte coaching en vorming koppelen (POP)= vanuit ‘gap’ benadering, toekomst ‘talentontwikkeling’

METENMETEN van van GEDRAG GEDRAGscompetentiesscompetenties

objectief meten focussen op concreet waarneembaar gedrag = wat we horen en zien zonder direct waardeoordeel leren kijken naar gedrag en het effect ervan loskomen van intenties/goede bedoelingen = zijn sociaal wenselijk voorwaarde: gewenste gedrag moet vooraf vastliggen

(=gedragsindicatoren). zoals vaak met methodieken, iets kunstmatiger en (aanvankelijk)

tijdrovend, maar de enige manier om het goed te doen.

OBSERVEREN OBSERVEREN op de werkvloerop de werkvloer

observatie van concreet gedrag tijdens het werk meest geschikte methode om te focussen op concreet waarneembaar

gedrag en gedragscompetenties objectief te meten hierdoor vermijd je risico’s zoals overhaast oordelen, vooroordelen,

vooringenomenheid, … observeren is doelgericht waarnemen om goed te observeren, eerst louter waarnemen.

WAARNEMEN - WAARNEMEN - observeren - interpreterenobserveren - interpreteren

verzamelnaam voor zien, horen, voelen, ruiken en proeven elk van onze vijf zintuigen kunnen we vernemen, gewaarworden wat

er rondom ons in de wereld gebeurt doen dit voortdurend zonder er bij stil te staan en zonder er moeite voor te doen.

waarnemenwaarnemen -- OBSERVEREN OBSERVEREN - interpreteren- interpreteren

doel van observeren is het verzamelen van informatie observeren is een bijzondere vorm van waarneming drie voorwaarden:

1. doelgericht: aandacht gericht op een beperkt deel van onze omgeving2. systematisch: niet toevallig, op verschillende momenten en in verschillende situaties3. objectief: zo dicht mogelijk aansluiten bij de werkelijkheid, zo weinig mogelijk observator gebonden elementen bevatten

We zien niet allemaal hetzelfde, ook al zijn de prikkels die ons vanuit de omgeving bereiken wel identiek

waarnemenwaarnemen -- observerenobserveren - - INTERPRETERENINTERPRETEREN

bij observeren van personen geïnteresseerd in hetgeen anderen doen of zeggen

hierbij ook ideeën over iemands karakter, gevoelens, gedachten, … in dat geval gaan we stap verder dan observeren: we doen aan

interpretatie interpretatie: vertellen meer dan wat we feitelijk hebben

waargenomen maken een aantal veronderstellingen over wat er zich innerlijk

afspeelt bij de geobserveerde

OBSERVERENOBSERVEREN concreet werkgedrag concreet werkgedrag

= basis van de competentiemeting

Belangrijk: objectieve (concreet waarneembaar)systematische (verschillende observaties over een lange periode)

Door waarnemingen…… louter concreet en compleet te noteren als je ze ziet … pas achteraf een kwalificatie aan te geven… samen te bundelen en na te kijken hoe vaak ze voorkomen… eventueel te vergelijken met een andere waarnemer… en dan pas te evalueren wat dit nu zegt over iemandzal je een objectief beeld krijgen (lees: zo objectief mogelijk)

de theorie:de theorie: WAKKER methode WAKKER methodeWAARNEMEN nauwkeurig observeren van gedrag op de werkvloer

zonder een interpretatie

AANTEKENINGEN MAKEN geobserveerde gedragconcreet (duidelijk waarneembaar gedrag) compleet (niet voor interpretatie vatbaar)

KLASSIFICEREN vertalen van de gedane observaties naar competenties

KWANTIFICEREN aantal en waardeoordeel per observatie en competentie

EVALUEREN groeperen van informatie en conclusies

RAPPORTEREN feedback naar medewerker

de praktijk:de praktijk: HAALBAARHEID ? HAALBAARHEID ?

WAKKER methode ideaal bij assessment moeilijk voor een coördinator in de dagelijkse werking niet permanent waarnemingen noteren te weinig observaties niet steeds vastgelegde kern- en functiespecifieke competenties

oplossing:oplossing: OBSERVATIEFICHE OBSERVATIEFICHE

observeren, doelgericht waarnemen, vanuit de competenties uit het competentieprofiel.

observatiefiche: observaties over een langere periode bijhouden waarneming (geobserveerd gedrag) wordt direct bij competentie

genoteerd: klassificeren kwantificeren van elke observatie en de evaluatie van de competentie

gebeurt pas bij een functioneringsgesprek

- inboeten aan objectiviteit+ vetrekken vanuit concreet waarneembaar gedrag + observatie en interpretatie los van elkaar+ evaluaties baseren op een langere periode

(systematisch)

voorbeeld:voorbeeld: goede AANTEKENING goede AANTEKENING

WELWEL NIET!NIET!

Stelt op het teamoverleg van vandaag uit zichzelf voor om de cliënten van Marie over te nemen omdat deze naar een overleg moet.

Kan goed samenwerkenDit is geen concreet geobserveerd gedrag maar een conclusie of interpretatie

Is niet bereid om haar werkuren aan te passen aan het nieuwe uurrooster. Zegt: ‘ik werk al jaren dezelfde uren’.

Is niet flexibelPas als je voor het functioneringsgesprek alle observaties van het voorbije jaar bekijkt en verschillende malen dergelijke observaties ziet kan je dit concluderen.

opgelet:opgelet: BEOORDELINGSFOUTEN BEOORDELINGSFOUTEN

Overhaaste conclusies trekken Vooroordelen en generalisaties Projectie Vooringenomenheid Preoccupatie (niet met gedachten erbij) Te weinig alert op verwachtingen van anderen Beperkt blikveld

ervaringen:ervaringen: SUCCESSEN SUCCESSEN

optimale afstemming tussen verschillende stappen in HRM stroom (instroom, doorstroom, uitstroom) en de personeelsinstrumenten

veel eenduidiger en consistente basis voor functioneringsgesprekken, aanvragen VTO, aanwerving, …

verbetering van de communicatie: spreken over waarneembare zaken in plaats van een aanvoelen, van horen zeggen en faits-divers

beter zicht op de sterke/minder sterke kanten tov functie observeren van concreet gedrag en registeren: enige manier om

objectief(ver) te zijn

ervaringen:ervaringen: WEERSTANDEN WEERSTANDEN

omgekeerd effect sommige medewerkers: investering in medewerkers ↔ controle instrument

‘Ik geef me niet bloot want stok achter de deur voor directie’ noteren van observaties: controle omgekeerd effect sommige coördinatoren: hulpmiddel bij coachen

↔ extra belasting in het takenpakket ‘dit is alleen maar meer werk voor de coördinator’ ‘daar hebben wij geen tijd voor’

tipstips Goede communicatie naar alle betrokken partijen Betrokkenheid Opleiden medewerkers die deze instrumenten dagelijks zullen

gebruiken Integreren methodieken in bestaande personeelsinstrumenten Intervisie momenten Methodieken hanteerbaar maken (maar verlies aan objectiviteit

minimaliseren) Zorgen dat er ook structureel (vanuit de directie) tijd en ruimte wordt

voorzien voor competentiemanagement Geduld: meerwaarde/effect soms pas laat zichtbaar

meten van competentiesmeten van competenties

GEDRAGSGERICHT INTERVIEW

ompetent van kop tot teen!

Nicolas Desmet HRM coördinator | Feniks vzw

VIVO | 3 maart 2010

OBSERVEREN OP DE WERKVLOER360° FEEDBACK360° FEEDBACK

360° feedback:360° feedback: WAT WAT

IK

leidinggevende

medewerkers

collega’s cliëntenklanten

90°

180°

270°

360°

360° feedback:360° feedback: PROCES PROCES round the clock evaluatie elk groep minimum 3 respondenten (uitz. leidinggevende) anonimiteit ‘ik’ evalueer mezelf gestructureerde vragenlijst op basis van competentieprofiel functie eventueel aangevuld met interview ter verduidelijking alles in 1 verslag teruggekoppeld aan ‘ik’ cf: alle andere methodieken: sterktes, zwaktes uithalen,

ontwikkelingsplan opmaken, enz…

VOORDELEN VOORDELEN tov andere methodiekentov andere methodieken

verschillende beoordelaars: hogere betrouwbaarheid en validiteit verschillende beoordelaars uit eigen werkomgeving: meer acceptatie meer acceptatie= meer motivatie om aan aandachtspunten te werken meerdere competenties tegelijk bevragen …

momentopname enkel competenties uit huidige functie verschil relevante info en roddel, afrekening, verborgen agenda, … ? invloed van vriendschap, collegialiteit… betrouwbaarheid daalt populair goed functioneren sociale sector: vaak (te snel) 180° feedback

Daarom: discretie, zorgvuldige begeleiding bij implementatie en interpretatie,

correcte verwerking en bewaring, … accreditatie !

NADELEN NADELEN tov andere methodiekentov andere methodieken