FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN

Academiejaar 2010-2011 - 1ste

examenperiode

Masterproef II:

Liever Jan dan Souad?

Een onderzoek naar discriminatie bij cv-screening

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie,

afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid

door

Stephanie Segers

Promotor: Prof. dr. Eva Derous

Begeleiding: Hanne Lootens

Voorwoord

Hierbij zou ik graag een aantal personen willen bedanken die geholpen hebben

bij het tot stand brengen van deze masterproef.

Bijzondere dank gaat in de eerste plaats uit naar mijn promotor, Prof. Dr. Eva

Derous. Zij bood mij de mogelijkheid om mij te verdiepen in de thematiek van

discriminatie bij cv-screening. Daarnaast ook een gemeend woord van dank aan mijn

begeleidster, Hanne Lootens, voor haar advies, uitgebreide feedback en ondersteuning

bij het tot stand brengen van deze masterproef.

Verder gaat mijn dank ook uit naar de personen die mij hebben ondersteund

tijdens het ontvangen van reacties van bedrijven, onder meer door het maandenlang

bijhouden van post.

Tot slot wil ik ook alle respondenten van het vooronderzoek bedanken voor hun

medewerking aan het onderzoek.

Stephanie Segers,

Brasschaat, mei 2011

Abstract

Uit onderzoek blijkt dat een cultureel divers personeelsbestand een organisatie tal van

voordelen kan bieden (Miroschnik, 2002). Tegenstrijdig hiermee is de recente

bevinding dat allochtonen uit niet EU-landen, meer bepaald Turkije en Marokko,

significant trager instromen op de arbeidsmarkt in vergelijking met autochtonen

(Misplon & Holderbeke, 2005). Via een correspondentiestudie aan de hand van 400

cv‟s, verstuurd naar vacatures voor administratieve functies met een hoge mate van

klantencontact in de provincie Antwerpen, werd discriminatie op de arbeidsmarkt bij

Marokkanen nagegaan. Per vacature werden vier cv‟s verstuurd, twee met een sterk

Marokkaans profiel (man vs. vrouw) en twee met een sterk Vlaams profiel (man vs.

vrouw). Etniciteit werd gemanipuleerd aan de hand van naam en affiliatie. Alle

variabelen op het cv werden a priori getest op hun gelijkwaardigheid door middel van

pilootstudies. Logistische regressies tonen aan dat kandidaten met een sterk Marrokaans

profiel significant minder kans maken om uitgenodigd te worden op sollicitatiegesprek.

Zo is de odds om geweigerd te worden 8.34 keer hoger voor cv‟s met een sterk

Marokkaans profiel in vergelijking met cv‟s van personen met een sterk Vlaams profiel.

Dit resultaat is in lijn met eerder gelijkaardig onderzoek naar discriminatie op de

arbeidsmarkt en kan verklaard worden door een aantal psychologische theorieën zoals

de Sociale Categorisatie, Sociale Identiteit en de Realistische Conflict theorie. Er wordt

daarnaast geen significant verschil gevonden in discriminatie tussen mannen en

vrouwen met een sterk Marokkaans profiel. Suggesties voor toekomstig onderzoek en

implicaties worden besproken.

Inhoudstafel

Inleiding ............................................................................................................................ 1

Literatuurstudie ................................................................................................................. 3

Situering ............................................................................................................. 3

Wetgeving .......................................................................................... 5

Cijfers m.b.t. discriminatie op de arbeidsmarkt................................. 5

Menselijk Beoordelingsproces bij Cv-screening ................................................ 6

Processen van categorisatie ............................................................... 7

Similariteit-attraciviteit ...................................................................... 8

Kenmerken van de Sollicitant ............................................................................ 9

Etniciteit: naam en affiliatie .............................................................. 9

Geslacht ........................................................................................ ...10

Kenmerken van Functies .................................................................................. 11

Klantencontact ................................................................................. 11

Cognitieve complexiteit ................................................................... 13

Methode .......................................................................................................................... 14

Steekproef ........................................................................................................ 15

Opzet ........................................................................................................... 15

Materiaal en Piloottesten ................................................................................. 16

Procedure ......................................................................................................... 22

Statistische Analyses ....................................................................................... 23

Resultaten ....................................................................................................................... 23

Respons-en Manipulatiecheck ......................................................................... 23

Hypotheses ...................................................................................................... 24

Bespreking en Conclusie ................................................................................................ 25

Discussie .......................................................................................................... 25

Sterktes, Zwaktes en Toekomstig Onderzoek ................................................. 28

Praktische Relevantie, Implicaties en Conclusie ............................................. 32

Referenties ...................................................................................................................... 35

Bijlage ............................................................................................................................. 42

Lijst van de Tabellen

Tabel Titel Pagina

1 Descriptieve Statistieken en Significanties voor Gepaarde t-test van

de geselecteerde Adressen in Antwerpen

p. 19

2 Descriptieve Statistieken en Significanties voor Gepaarde t-test van

de geselecteerde Antwerpse Scholen

p. 20

3 Descriptieve Statistieken inzake Lay-out en overige Cv- aspecten p. 22

4 Binair Logistische Regressie voor Afwijzing van Cv‟s met

Marokkaans klinkende Naam t.o.v. Cv‟s met een Vlaams klinkende

Naam

p. 24

5 Binair Logistische Regressie voor Afwijzing van Cv‟s van Mannen

met een Marokkaans klinkende Naam t.ov. Cv‟s van Vrouwen met

een Marokkaans klinkende Naam

p. 25

Lijst van de Figuren

Figuur Titel Pagina

1 Schematische Weergave van het Design van het Onderzoek. p. 16

1

Inleiding

Als gevolg van de toenemende globalisering is er de laatste jaren sprake van een

groeiend multicultureel personeelsbestand (Thomas, 1999). Ofschoon culturele

diversiteit de organisatie complexer maakt, biedt ze tevens een aantal mogelijkheden en

voordelen (Miroschnik, 2002). Zo blijkt uit een meta-analyse van Jackson, Joshi en

Erhardt (2003) dat de mogelijkheid van organisaties om werknemers van diverse

culturele achtergronden aan te trekken, te behouden en motiveren kan leiden tot een

competitief voordeel met onder meer een stijging van creativiteit, verbeterde

probleemoplossing, flexibeler omgaan met veranderingen, enz. Tegenstrijdig met

bovenstaande bevindingen is echter recentelijk gebleken dat allochtonen uit niet EU-

landen langer werkloos zijn na hun opleiding dan autochtonen en dit voor alle niveaus

van scholing. Zelfs voor hooggeschoolde allochtonen is bijna 21 procent, tegenover

12.7 procent van de autochtonen, een jaar na het behalen van hun diploma nog steeds

werkloos (Misplon & Holderbeke, 2005).

Vaak is de oorsprong van deze verschillen reeds te vinden in de beginstadia van

een selectieprocedure, namelijk tijdens de cv-screening (Bertrand & Mullainathan,

2003; Derous, 2007). Via het cv wordt immers een eerste screening uitgevoerd die

bepaalt wie wordt uitgenodigd op gesprek en wie niet (Derous, Nguyen, & Ryan, 2009).

Zo toonde een VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling) studie van de eigen

KISS (Kandidaten Informatie en Selectie Systeem) databank aan dat drie vierde van de

cv‟s van allochtonen niet aangeklikt worden door werkgevers, in tegenstelling tot de

cv‟s van autochtone werkzoekenden (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor

racismebestrijding (CGKR), 2006). Niettegenstaande er veel onderzoek gebeurd is naar

discriminatie blijkt over discriminatie bij cv-screening weinig geweten, terwijl dit toch

een belangrijke sociale stratificatiemethode is voor de allocatie van geslacht en etniciteit

op de arbeidsmarkt (Petersen, Saporta, & Seidel, 2005). Het eerste doel van deze studie

is het nagaan van discriminatie tijdens deze eerste fase van de selectieprocedure,

namelijk cv-screening.

Wanneer gekeken wordt naar wie voornamelijk benadeeld wordt, blijkt dat

allochtonen met een Turkse en Marokkaanse achtergrond significant trager instromen

op de arbeidsmarkt. Gemiddeld zit er bijna vier maanden tussen het afstuderen en de

eerste job voor deze etnische groepen. Bij autochtonen is de gemiddelde wachttijd twee

2

maanden en vijf dagen (Vandevenne & Lenaers, 2007). Daarnaast blijkt eveneens dat

werkgevers, bij vergelijking van allochtone groepen, gemiddeld genomen de meest

negatieve attitudes hebben ten aanzien van Marokkanen (Veenman, 2003 in Derous,

2007). Deze studie richt zich op Marokkaanse sollicitanten, die een minder uitgebreid-

bestudeerde (Derous et al., 2009) doch relevante (Derous, 2011), etnische

minderhedengroep is in Vlaanderen. Dit is het tweede, algemene doel van deze studie.

In navolging van Van Spaendonk (2009) onderzoekt deze masterproef via een

correspondentiestudie (zie verder) discriminatie bij cv-screening waarbij meerdere

kenmerken van het cv gemanipuleerd en opgenomen worden, dit in tegenstelling tot

vroegere studies waarbij vaak maar één sollicitantenkarakteristiek (bijv. naam) werd

geoperationaliseerd (Carlsson & Rooth, 2007; Dolfin & Van Tubergen, 2005). Er zal

worden nagegaan of personen met een Marokkaans klinkende naam minder vaak

worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan personen met een Vlaams

klinkende naam. Naast etniciteit en geslacht -die geoperationaliseerd worden als functie

irrelevante kenmerken- wordt lidmaatschap en affiliatie met een bepaalde vereniging

toegevoegd. Deze studie gaat na of discriminatie groter zal zijn bij sollicitanten met een

Marokkaans-klinkende naam en een lidmaatschap van een typisch Marokkaanse

vereniging (in vergelijking met sollicitanten met een Vlaams-klinkende naam en

Vlaams lidmaatschap). Dit is nog slechts beperkt onderzocht (Derous, 2007; Van

Spaendonk, 2009) en vormt het derde doel van deze studie.

In tegenstelling tot de meeste studies die discriminatie bij aanwerving

onderzoeken, wordt in deze studie vertrokken vanuit sociaal-psychologische theorieen

om discriminatie tijdens de cv-screening fase te verklaren. Dit is de vierde, theoretische

bijdrage van deze scriptie.

Daarnaast is het onderzoek naar discriminatie bij de aanwervingprocedure ook

maatschappelijk relevant. Discriminatie..zorgt immers op twee vlakken voor een kost.

Enerzijds kent de maatschappij…een…slechte(re)…aansluiting tussen arbeidsvraag en

arbeidsaanbod, met hogere werkloosheidkosten tot gevolg. Anderzijds krijgt de

allochtone sollicitant op het individuele niveau te maken met zowel een persoonlijke

(verminderd…welzijn) als economische…kost (gederfde…inkomsten) (De Weerdt et

al., 2009). Tevens is er op maatschappelijk-politiek vlak reeds geruime tijd discussie

3

over het nut van anoniem solliciteren en zijn de wetenschappelijke bevindingen

hieromtrent eerder schaars (Derous, 2011).

In de literatuurstudie wordt eerst een beknopt beeld geschetst van de huidige

situatie op de arbeidsmarkt met betrekking tot discriminatie van etnische minderheden.

Verder zal dieper ingegaan worden op sociaal-psychologische verklaringen voor

discriminatie bij cv-screening en de kenmerken van sollicitanten en functies die

discriminatie kunnen uitlokken. Na de literatuurstudie wordt de methode besproken met

aansluitend de resultaten van het onderzoek. De resultaten worden verder uitgediept in

de discussiesectie met daaropvolgend enkele suggesties voor toekomstig onderzoek. Tot

slot wordt afgesloten met een aantal praktische implicaties en een algemene conclusie.

Literatuurstudie

Situering

Omwille van het dure en tijdrovende karakter van het screenen van kandidaten

en vanwege het snelle hedendaagse werkritme worden werkgevers tegenwoordig

letterlijk aangespoord om selectief te rekruteren (Colpin & Van Capellen, 2006). Steeds

vaker vindt een eerste selectie plaats op basis van het cv waarbij de kandidaten

geëvalueerd worden op grond van de beperkte informatie op het cv (Cole, Rubin, &

Giles, 2007). Conform het zogenaamde „dual process model van indrukvorming‟

(Derous, 2007) zullen werkgevers die tijdens het selectiemoment beperkte informatie

hebben over de te verwachten werkprestaties van sollicitanten, zich baseren op bepaalde

(direct waarneembare) „non-productieve karakteristieken‟ (cf. niet relevant voor het

uitoefenen van de functie) zoals huidskleur en naam als...informatiebron/voorspeller om

zo de…onzekerheid bij aanwervingen te reduceren (Fiske & Neuberg, 1999). Daarbij

richt een werkgever zich voornamelijk op (gemiddelde) kenmerken van bepaalde

groepen werknemers. Eventuele andere eigenschappen en kwaliteiten van een sollicitant

worden niet in rekening gebracht, men beoordeelt louter op basis van

groepsgemiddelden…en stereotypen (Kirschenman & Neckerman, 1991). Aldus is de

kans op stereotiepe selectiebeslissingen groot (Kirschenman & Neckerman, 1991).

Bovenstaande bevindingen suggereren dat cv-screening het eerste obstakel

vormt dat sollicitanten moeten overwinnen waarbij bovendien verwacht kan worden dat

kandidaten uit etnische minderheidsgroepen vaker zullen geweerd worden door

autochtone werkgevers in vergelijking met autochtone kandidaten (Colpin & Van

4

Capellen, 2006). Zo toonden verschillende onderzoeken aan dat etnische discriminatie

op de arbeidsmarkt nog steeds sterk aanwezig is in Westerse landen en daarenboven een

zeer hardnekkig verschijnsel lijkt te zijn (Cotton & Gilbert, 2007; Derous et al., 2009).

Discriminatie kan hierbij gedefinieerd worden als “de achterstelling van individuen of

groepen op grond van kenmerken, die in de context van de handeling geen aanvaardbaar

motief vormen” (Bovenkerk, Gras, & Ramsoedh, 1995 in Dolfing & Tubergen, 2005, p.

413). Discriminatie mag niet verward worden met een nauw verwante term, namelijk

bevooroordeeldheid. Hoewel beide vaak door elkaar gebruikt worden, zijn het geen

synoniemen. Bevooroordeeldheid verwijst naar negatieve attitudes ten opzichte van

minderheidsgroepen en hun leden, terwijl discriminatie een oneerlijke behandeling is

ten opzichte van anderen op basis van hun lidmaatschap van een groep of op basis van

het bezit van een willekeurige trek (Dion, 2002). Discriminatie verwijst naar een

concrete handeling (gedrag) en is vaak het resultaat van bevooroordeeldheid. Deze

studie beperkt zich tot het vaststellen van discriminatoire gedragingen bij recruiters. Het

in kaart brengen van de onderliggende beweegredenen van beoordelaars (bijv. SDO)

valt buiten het bestek van deze studie.

Uit onderzoek (Bochhach, 2006) blijkt dat etnische minderheden zowel bij de

instroom, doorstroom als uitstroom van werknemers op de arbeidsmarkt te kampen

krijgen met discriminatie hetgeen impliceert dat allochtonen niet dezelfde kansen

hebben op de arbeidsmarkt dan autochtonen. Niettegenstaande directe en/of indirecte

discriminatie in de regel wordt verboden, alsook een opdracht tot discriminatie en

intimidatie (Humblet, Rigaux, Janvier, Rauws, & Van Regenmortel, 2009), zijn etnische

minderheden oververtegenwoordigd in de werkloosheid en tellen ze nog steeds minder

werkenden (Misplon & Holderbeke, 2005). Hierbij wordt directe discriminatie

omschreven als direct onderscheid maken op grond van een beschermd criteria (bijv.

etniciteit, leeftijd, enz.) dat niet gerechtvaardigd kan worden vanuit de functie waarvoor

men solliciteert. Indirecte discriminatie, daarentegen, heeft betrekking op een situatie

waarin iedereen ogenschijnlijk gelijk behandeld wordt, maar bij nader inzien bepaalde

individuen benadeeld worden in vergelijking met anderen (Borghs, 2003). Bepaalde

regels of procedures van het personeelsbeleid kunnen indirecte discrminatie in de hand

werken (Bochhah, 2006). Een voorbeeld hiervan is het systematisch gebruik van

wervingskanalen…die etnische minderheden bij voorbaat minder…kansrijk maken

5

(Bochhah, 2006), zoals het werven via netwerken van het huidig personeel (in een

onderneming waar weinig allochtonen werken). In de volgende paragraaf worden een

aantal wettelijke bepalingen vernoemd die de hierboven beschreven discriminatie

moeten tegengaan.

Wetgeving. Het eerste discriminatieverbod in de nationale wetgeving betreft

geslachtsdiscriminatie (Humblet et al., 2009). Daarna werd door de Antiracismewet van

30 juli 1981 discriminatie verboden op basis van etniciteit, huidskleur, afkomst of

nationale afstamming. Inzake werving en selectie-praktijken in België is het

belangrijkste geregeld in de Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 38 van 6

december 1983. Artikel 2bis CAO nr. 38 stelt dat een werkgever geen onderscheid mag

maken tussen sollicitanten op grond van een aantal persoonsgebonden kenmerken

waaronder etniciteit, huidskleur, geslacht, leeftijd, enz. (Humblet et al., 2009). In 2007

en 2008 werden de bepalingen inzake gelijke behandeling van CAO nr. 38 herzien met

het oog op de uitbreiding ervan tot alle fasen van de arbeidsrelatie (CAO nr. 38 sexies)

en werd de CAO 95 van 10 oktober 2008 betreffende de gelijke behandeling gedurende

alle fases van de arbeidsrelaties gesloten (Humblet et al., 2009). Deze laatste CAO heeft

tot doel de naleving van het beginsel van gelijke behandeling gedurende alle fasen van

de arbeidsrelatie te bevorderen, namelijk bij aanwerving, tewerkstelling en ontslag

(Humblet et al., 2009). Ondanks diverse wettelijke bepalingen blijven etnische

minderheden onrechtvaardige behandelingen en discriminatie ervaren in organisaties

(Martens et al., 2005).

Discriminatie op de arbeidsmarkt. Uit een recente enquête van het Bureau van

de Europese Unie voor de Grondrechten, die werd afgenomen bij 23000 mensen

afkomstig van etnische minderheidsgroepen uit Europese landen over hun ervaringen

met discriminatie op de arbeidsmarkt, blijkt dat grote aantallen mensen uit etnische

minderheids- en immigrantengroepen te maken krijgen met discriminatie (CGKR,

2009). Zo vertelde 18 procent van de ondervraagden, tijdens hun zoektocht naar werk in

België, ervaring te hebben met discriminatie op grond van hun etnische afkomst. Kijken

we naar de afgelopen vijf jaar, dan loopt dit percentage zelfs op tot 34 procent. Van alle

Europese lidstaten doet enkel Italië nog slechter dan België. Verder denkt 73 procent

dat hun etnische afkomst een drempel vormt voor hun kansen op werk (CGKR, 2009).

6

Hierbij dient opgemerkt te worden dat een groot deel van de mensen die geconfronteerd

worden met discriminatie (in de brede zin van het woord: op de arbeidsmarkt, bij de

aanwerving, e.d.) hier geen aangifte van doen (CGKR, 2009). De meest voorkomende

reden die hiervoor wordt gegeven is de overtuiging dat er toch niets gebeurt. Door het

gebrek aan aangiften zijn de officiële cijfers over etnische discriminatie mogelijk een

onderschatting van de daadwerkelijke omvang van het probleem. (CGKR, 2009).

Menselijk Beoordelingsproces tijdens Cv-screening

De nadelige impact van selectietools (bijv. het selectie-interview) in relatie tot

discriminatie is in de literatuur uitgebreid gedocumenteerd (Dolfing & Tubergen, 2005;

Stewart & Perlow, 2001) terwijl de vaak gebruikte tool cv-screening relatief

onderbelicht is gebleven. Nochtans beroepen werkgevers zich voor een eerste screening

meestal op het cv (Derous, 2007). Zo worden cv‟s gezien als één van de belangrijkste

bronnen van informatie tijdens de beginstadia van de selectieprocedure (Derous et al.,

2009). Tijdens het doornemen van de informatie op het cv kunnen waargenomen

gelijkenissen tussen een sollicitant en de werkgever de verwerking van deze informatie

ernstig verstoren. Zo blijkt uit onderzoek dat recruiters hogere kwalificaties zien in

sollicitanten die zij beschouwen als gelijk aan zichzelf (Graves & Powell, 1988). Steun

voor wat hierboven beschreven is als de „what-is-similar-to-me-is-good-bias‟ werd

reeds gevonden in de context van werkteams (Glaman, Jones, & Rozelle, 1996), tussen

leidinggevenden en ondergeschikten (Turban & Jones, 1988) en tussen interviewers en

sollicitanten (Mcfarland, Ryan, Sacco, & Kriska, 2004) en wordt nu uitgebreid naar de

context van cv-screening (Derous et al., 2009). Percepties van similariteit of

dissimilariteit worden immers niet alleen gevormd tijdens het kennismakingsgesprek

maar vaak reeds daarvoor, op basis van de informatie op het cv (Cotton, Oneill, &

Griffin, 2008). Hierbij kan verwacht worden dat organisaties een voorkeur zullen

hebben om werknemers aan te werven die qua behoeften, kenmerken en wensen

overeenkomen met het bestaande personeelsbestand, (zogenaamde ingroepleden).

Indien het bestaande werknemersbestand voornamelijk bestaat uit autochtone

medewerkers is het mogelijk dat zij allochtonen (onbewust) weren omdat deze niet in

het plaatje passen (Derous, 2007). In wat volgt wordt dieper ingegaan op de cognitieve

7

en psychologische processen die een rol spelen bij het vormen van

persoonsbeoordelingen.

Processen van categorisatie. Aan de basis van persoonsbeoordelingen liggen

categorisatie processen (Byrne, 1971) die bepalen of iemand al dan niet tot de ingroep

behoort dan wel tot de outgroep. Categorisatie is een cognitief proces om de steeds

complexere wereld te vereenvoudigen en te structureren (Derous, 2007). Eens mensen

zijn ondergebracht in een bepaalde categorie worden de verschillen tussen categorieën

versterkt en verschillen binnen categorieën vervaagd (Brehm, Kassin, Fein, Mervielde,

& Van Hiel, 2006). Bovendien is deze categorisatie voldoende om spontaan een

algemeen evaluatieve bias te doen ontstaan: men gaat mensen die gecategoriseerd zijn

in de eigen groep positiever evalueren dan mensen van de uitgroep (ingroep

favoritisme) (Dovidio & Gaertner, 2000). Hieruit kan geconcludeerd worden dat

processen van sociale categorisatie uiteindelijk zullen zorgen voor ingroep

bevoorrechting en negatieve waardering van de outgroep (Brehm et al., 2006).

Maar waarom en wanneer categoriseren we juist? Theorieën over

indrukvorming, zoals het dual process model van indrukvorming, stellen dat de mate

waarin we categoriseren mede afhankelijk is van het type en de hoeveelheid beschikbare

informatie (Fiske et al., 1999). Indien de persoonsgebonden informatie beperkt is, zijn

we eerder geneigd een oordeel te vellen gebaseerd op uiterlijke en oppervlakkige

groepskenmerken. Omdat de eerste screening van sollicitanten meestal gebeurt op basis

van het cv en aangezien persoonsgebonden informatie in het cv erg beperkt is, is deze

eerste fase van de selectieprocedure per definitie bijzonder gevoelig voor categorisatie

en bevooroordeelde reacties (Derous, 2007). Daarenboven hebben we in situaties met

beperkte persoonsgebonden informatie de neiging tot generalisatie waarbij we op basis

van onze kennis over bepaalde groepskenmerken (bijv. etniciteit) andere kenmerken

(bijv. arbeidsprestaties) veronderstellen en toeschrijven aan leden van deze groep

(Derous, 2007). Onderzoek van het CGKR laat zien dat 55 procent van de Belgen nooit

contact heeft met personen die tot minderheidsgroepen behoren. Amper één procent

zegt regelmatig contact te hebben (Desloover, 2010). Onbekend maakt onbemind. Zo

blijkt uit de automatische neiging van mensen om zich te beroepen op (negatieve)

vooroordelen en stereotypen wanneer ze geconfronteerd worden met onbekenden (bijv.

8

allochtonen). In de volgende paragraaf wordt hier dieper op ingegaan door twee, op

categorisatie gebaseerde, theorieën uiteen te zetten meer bepaald het Similariteit-

attractiviteitsprincipe en de Sociale Identiteitstheorie.

Similariteit-attractiviteit. Het Similariteit-attractiviteitsprincipe (Byrne, 1971)

stelt dat we in het algemeen positiever denken over personen die op ons lijken: mensen

met gelijkaardige waarden en attitudes zullen we aantrekkelijker en positiever

beoordelen en als ingroepleden beschouwen. Het omgekeerde geldt voor uitgroepleden

(Vonk, 2003). Op het vlak van werving en selectie wordt dit fenomeen „homosocial

reproduction‟ genoemd, om aan te duiden dat werkgevers een tendens vertonen enkel

die personen aan te werven die denken als en lijken op het bestaande personeelsbestand

(Colpin & Van Capellen, 2006). Gesteld wordt dat waargenomen gelijkaardigheid in

relatie tot anderen functioneert als een mechanisme dat onzekerheid..reduceert en hulp

biedt bij het vormen van een sociale..identiteit (Hinds, Carley, Krackhardt, & Wholey,

2000). De vlotte interactie tussen personen die op elkaar gelijken zal aanzien worden als

belonend en op zijn beurt leiden tot positieve gevoelens. (Colpin & Van Capellen,

2006).

Daarnaast zullen mensen volgens de Sociale Identiteitstheorie zichzelf en

gelijkgezinden in de ingroep categoriseren terwijl personen die verschillen van zichzelf

aan de uitgroep worden toegewezen (Tajfel & Turner, 1982). Deze simplistische

verdeling tussen in- en uitgroepen bevredigt onze behoefte aan het ontwikkelen van een

gevoel van identiteit en een gevoel van eigenwaarde (Derous, 2007). Door ons te

omringen met gelijkaardige mensen vermijden we immers afbreuk aan onze waarden,

overtuigingen en wereldbeeld (Derous, 2007). Deze gelijkaardigheid in overtuigingen

creëert zodoende een gevoel van veiligheid. In een poging om de eigen groep (ingroup)

positief te onderscheiden (omwille van de hierboven aangegeven redenen) zal „anders

zijn‟ (cf. behoren tot de outgroep) beschouwd worden als een tekortkoming. (Derous,

2007). Dit geeft vaak aanleiding tot stereotypering (Vonk, 2003) omdat zo ons gevoel

van eigenwaarde wordt gefaciliteerd, waarbij we onszelf onderscheiden als zijnde

superieur of beter dan leden van de uitgroep (Thomas & Chrobot-Mason, 2005).

Gebaseerd op het hierboven uiteengezette theoretisch raamwerk zal in wat volgt

de recente literatuur rond discriminatie bij cv-screening besproken worden en zullen,

9

daaraan gelinkt, enkele hypotheses vooropgesteld worden. Vooraleer hier dieper op in te

gaan dient nog opgemerkt te worden dat eerdere studies over discriminatie bij cv-

screening vaak focusten op slechts één sollicitantenkenmerk, meestal de naam (Carlsson

& Rooth, 2007; Dolfing & Tubergen, 2005). Mensen behoren echter niet tot één maar

meerdere sociale groepen die aanleiding kunnen zijn voor stereotypering en potentiële

discriminatie (Derous, 2007). Zo zijn mensen niet enkel blank of zwart, maar ook man

of vrouw, kunnen zij lid zijn van verschillende verenigingen, enz. Verder bouwend op

deze redenering zou kunnen gesteld worden dat de interactie tussen deze verschillende

sollicitantenkenmerken (bijv. naam x affiliatie) kan bepalen wie positief uit de

screening komt en wie niet.

Kenmerken van de Sollicitant

Etniciteit: naam en affiliatie. Waarop baseren Human Resources (HR)

managers zich wanneer ze een oordeel vellen over de jobgeschiktheid van een

sollicitant? Deze vraag is er één die vele sollicitanten bezig houdt wanneer zij hun

motivatiebrieven en cv‟s versturen naar potentiële werkgevers (Smith, Tabak, Showail,

Parks, & Kleist, 2005). Zo kunnen naast functierelevante kenmerken zoals opleiding,

werkervaring, enz., ook functie-irrelevante kenmerken het oordeel van recruiters

beinvloeden. Een bron van informatie op het cv voor HR recruiters is de naam van de

sollicitant (Smith et al., 2005). Namen fungeren als een duidelijke indicator van

iemands identiteit (Dinur, Beit-Hallahmi, & Hofman, 1996) en daarnaast blijken ze

tevens een rechtstreekse antecedent te zijn van discriminatie op de arbeidsmarkt

(Derous et al., 2009). Zo toonde onderzoek, aan de hand van correspondentietesten1, dat

sollicitanten met stereotypische..Afrikaans-Amerikaanse namen 50 procent minderr

kans hadden om uitgenodigd te worden voor een kennismakingsgesprek dan

sollicitanten met stereotypische…Europees-Amerikaanse namen, en dit zowel voor

mannen als vrouwen. Zelfs waneer de Afro-Amerikaanse sollicitanten beschikten over

een gelijkaardige of superieure opleiding en werkervaring in vergelijking met de

Europees-Amerikaanse sollicitanten werden zij significant minder uitgenodigd voor een

interview (Bertrand & Mullainathan, 2003). Ook uit een correspondentiestudie van

1 Het schriftelijk solliciteren voor eenzelfde vacature op basis van nauwkeurig ontworpen en

gebalanceerde cv‟s die enkel variëren op functie-irrelevante kenmerken zoals bijv. etniciteit.

10

Derous (2007) naar discriminatie bij cv-screening in Nederland is gebleken dat

sollicitanten met een Marokkaanse klinkende naam minder vaak worden uitgenodigd

voor een vervolggesprek dan sollicitanten met een Nederlands klinkende naam.

Een tweede indicator van etnische identiteit op het cv is affiliatie met etnische

socio-culturele verenigingen. Dovidio en Gaertner (2000) constateerden in hun

onderzoek dat werkgevers negatieve oordelen kunnen ontwikkelen over sollicitanten

gebaseerd op hun religieuze, etnische of politieke affiliaties. Daarenboven blijkt dat

werkgevers de meest negatieve oordelen vormen over mensen die behoren tot een

dubbele uitgroep (Urban & Miller, 1998). Zo toonden Derous et al. (2009) in hun

onderzoek in Nederland naar discriminatie bij cv screening aan dat sterke Arabische

profielen (Arabische naam en lidmaatschap van een Arabische vereniging) significant

lagere jobgeschiktheidsbeoordelingen kregen dan gemengd Arabisch-Nederlandse

profielen (Arabische naam en neutrale affiliatie of vice versa) en sterke Nederlandse

profielen. Op basis van deze bevindingen kan verwacht worden dat autochtone

werkgevers minder favorabele oordelen zullen vormen over sterke etnische profielen in

vergelijking met sterke Vlaamse profielen (Derous et al., 2009). Een mogelijke

verklaring voor de vastgestelde en verwachte discriminatie op basis van naam en

affiliatie is dat demografische…dissimilariteit (bijvoorbeeld op het vlak van etniciteit),

tussen werkgever en sollicitant, kan zorgen voor gepercipieerde dissimilariteit in

attituden en waarden. Hierdoor kan de interpersoonlijke aantrekking verminderen en

kan de werkgever een negatieve bias vertonen ten opzichte van de etnische

minderheden-kandidaat (Byrne, 1971). Op basis van bovenstaande bevindingen, wordt

volgende hypothese vooropgessteld:

Hypothese 1: Cv’s van sollicitanten met een sterke Marokkaanse achtergrond

(Marokkaanse naam x Marokkaanse affiliatie) zullen meer negatieve reacties

krijgen dan cv’s van sollicitanten met een sterke Vlaamse achtergrond (Vlaamse

naam x Vlaamse affiliatie).

Geslacht. Volgens de zogenaamde „double jeopardy‟ hypothese (Derous, 2011)

zullen vrouwen van allochtone afkomst meer discriminatie ervaren dan mannen van

allochtone afkomst, autochtone vrouwen of autochtone mannen. Deze veronderstelling

wordt gemaakt op basis van het feit dat allochtone vrouwen èn tot een lage status

11

etnische groep behoren èn tot een lage status geslachtsgroep (Levin, Sinclair, Veniegas,

& Taylor, 2002). Sidanius en Pratto (1999) gaan flagrant in tegen deze hypothese door

te stellen dat het allochtone mannen betreft die het slachtoffer zullen zijn van dubbele

discriminatie op basis van geslacht en etniciteit, ook wel de „subordinate male target‟

hypothese genoemd. Gebaseerd op de evolutionaire psychologie stellen zij dat

allochtone mannen de grootste bedreiging vormden voor autochtone mannen en daarom

tegenwoordig meer onderdrukt worden op de arbeidsmarkt dan allochtone vrouwen en

autochtone vrouwen (Sidanius & Pratto, 1999). In lijn met deze veronderstelling

constateerden Hosoda et al. (2003) dat mannen van Afro-Amerikaanse afkomst

significant lagere jobgeschiktheidsbeoordelingen kregen dan vrouwelijke sollicitanten

van Afro-Amerikaanse origine. Zelfs bij gelijke scholing werden allochtone vrouwen

duidelijk minder gediscrimineerd dan allochtone mannen. Ook uit onderzoek van

Sidanius en Veniegas (2000) blijkt dat mannelijke allochtone sollicitanten significant

meer discriminatie ervaren op de arbeidsmarkt ten opzichte van hun vrouwelijke

tegenhangers. Derous (2007) vond in haar Nederlands onderzoek echter geen

ondersteuning voor een geslachtsverschil op het vlak van arbeidsmarktdiscriminatie:

mannelijke sollicitanten met een Marokkaans klinkende naam werden niet negatiever

beoordeeld dan vrouwelijke sollicitanten met een Marokkaans klinkende naam. Om dit

verder te onderzoeken en in navolging van Sidanius en Pratto (1999) wordt nagegaan of

geslacht de mate van etnische discriminatie modereert. Dit leidt tot volgende hypothese:

Hypothese 2: Cv’s van mannelijke sollicitanten met een Marokkaanse

achtergrond (Marokkaanse naam x Marokkaanse affiliatie) zullen minder

positieve reactie krijgen dan cv’s van vrouwelijke sollicitanten met een

Marokkaans achtergrond (Marokkaanse naam x Marokkaanse affiliatie).

Kenmerken van Functies

Klantencontact. Uit verschillende studies blijkt dat discriminatie nog steeds

aanwezig is bij functies die veel contact met klanten vereisen. Een voorbeeld van een

job met veel klantencontact is vertegenwoordiger of verkoper. Afro-Amerikanen

hebben het moeilijker om dergelijke job te verkrijgen in vergelijking met autochtonen

en eens Afro-Amerikanen dergelijke job uitoefenen is de kans op promotie kleiner in

vergelijking met autochtonen (Lucas, 1996).

12

In een „Sales en Management Enquête‟ bij 200 verkoopsdirecteuren (95 procent

blank) gaf 63 procent aan dat minder dan 5 procent van hun verkopers Afro-Amerikaans

zijn. Bovendien erkende 60 procent dat Afro-Amerikanen niet of

ondervertegenwoordigd zijn in het verkoopsteam. Wanneer men peilde naar de redenen

gaven zij echter aan dit niet te zien als een vorm van discriminatie. Redenen die door

hen werden aangegeven waren onder andere „Er zijn niet zo veel zwarten in onze regio.‟

of „Zwarten tonen geen interesse in deze industrie.‟ (Lucas, 1996). Nog, volgens de

„Sales en Management Enquête‟ dacht 11 procent dat klanten minder geneigd zouden

zijn om producten te kopen van Afro-Amerikaanse verkopers dan van verkopers met

een andere etnische achtergrond. Discriminatie bij functies met een hoge mate van

klantencontact wordt gedreven door verschillende factoren (Lucas, 1996). Stereotypen

van zowel managers als klanten blijken zeer hardnekkig. Zo zouden zwarten hun

mening op een andere manier uiten en met een bepaald accent spreken. Daarnaast

zouden ze volgens deze onderzoekers bedreigend kijken, minder opgeleid zijn en

zouden ze vooral handenarbeid uitvoeren (als traditionele rol in het bedrijfsleven, zie

Lucas, 1996). Nochtans kan diversiteit op de werkvloer er toe leiden dat verkopers zich

bewust worden van standpunten van anderen, hetgeen een niet onbelangrijke sleutel is

tot het succes van verkopers (Lucas, 1996).

Uit andere studies blijkt tevens dat functies met een hoge mate van

klantencontact worden voorbehouden voor blanke werknemers terwijl functies met een

lage mate van klantencontact eerder worden ingevuld door zwarte werknemers. Zo

stelden Bovenkerk et al. (1994) meer discriminatie vast bij Surinaamse sollicitanten

naargelang de mate van klantencontact groter was. Ook Arrijn, Feld en Nayer (1997)

constateerden dat discriminatie bij rekrutering en selectie in België algemeen verspreid

is en in bepaalde sectoren zelfs oploopt tot 40 procent, vooral voor functies waarin men

een hoge mate van contact met de klant heeft.

De hierboven vastgestelde bevindingen zijn in overeenstemming met het reeds

besproken Similariteit-attractiviteitsprincipe (Byrne, 1971). Werkgevers zullen een

voorkeur hebben voor het aanwerven van sollicitanten uit de ingroep (Derous et al.,

2009), waarbij etniciteit als een belangrijke proxy voor interpersoonlijke similariteit kan

beschouwd worden (Elsass & Graves, 1997). Zo zullen personen uit de ingroep niet

alleen positiever beoordeeld worden door werkgevers of HR recruiters maar ook door

13

klanten (Dovidio & Gaertner, 2000). Door allochtonen te weren voor functies met een

hoge mate van klantencontact hopen autochtone werkgevers zo negatieve reacties van

klanten te vermijden (Derous et al., 2009).

Aangezien uit bovenstaande studies blijkt dat discriminatie vaker voorkomt bij

functies met een hoge mate van klantencontact zal dit onderzoek zich richten op

functies met veel klantencontact.

Cognitieve complexiteit. Uit de reeds besproken literatuur kan worden

geconcludeerd dat allochtonen gemiddeld genomen minder gemakkelijk werk vinden en

zij tevens langer moeten zoeken dan autochtonen (De Weerdt et al., 2009). Ondanks

deze trend kan er toch een duidelijk verschil worden vastgesteld tussen functies met een

hoge versus lage mate van cognitieve complexiteit. Zo worden werkloosheid en

discriminatie van etnische minderheden in het algemeen meer vastgesteld in banen aan

de onderkant van de arbeidsmarkt (Sidanius & Pratto, 1999 in Derous, 2007). Jobs met

een lage mate van cognitieve...complexiteit worden gekenmerkt door de eerder beperkte

mate van intellectuele...eisen die gesteld worden aan de werknemer (Gouvier, Sytsma-

Jordan, & Mayville, 2003). Cognitieve complexiteit kan onderscheiden worden van

status hetgeen verwijst naar prestige dat geassocieerd wordt met een bepaalde functie

(Stewart & Perlow, 2001). Onderzoek van Derous et al. (2009) wees uit dat sterk

Arabische profielen lagere geschiktheidsbeoordelingen kregen voor functies met lage

cognitieve complexiteit en een lage mate van klantencontact in vergelijking met sterk

Nederlandse of gemengde profielen en functies met een hoge mate van cognitieve

complexiteit. Ook Carlsson en Rooth (2008) kwamen tot de bevinding dat, ondanks het

gegeven dat beroepen van een laag niveau het grootste aantal etnische minderheden

tewerkstellen, discriminatie vaker voorkomt in banen aan de onderkant van de

maatschappij.

Een mogelijke verklaring voor bovenstaande bevindingen is dat functies met een

hoge mate van cognitieve...complexiteit vaak zeer specifiek zijn en er in dat geval

minder onzekerheid...bestaat over de kwalificaties op het cv van de hoog opgeleide

sollicitant. Dit zal op zijn beurt aanleiding geven tot minder discriminatie (Carlsson &

Rooth, 2008). Op basis van de bevindingen uit de literatuur dat etnische minderheden

14

vaker gediscrimineerd worden in lage status jobs zal dit onderzoek zich richten op deze

categorie van functies.

Methode

In de literatuur is op verschillende manieren onderzoek gedaan naar etnische

discriminatie tijdens de aanwervingsprocedure. Door de arbeidspositie...van allochtonen

en autochtonen met elkaar te vergelijken bekomt men een vrij...objectieve maat van

discriminatie (De Weerdt et al., 2009). Het gebruik van deze zorgvuldig gecontroleerde

audits om discriminatie op de arbeidsmarkt vast te stellen is inmiddels meer dan 40 jaar

oud (Riach & Rich, 2002). Daarbij kunnen drie belangrijke varianten worden

onderscheiden: enerzijds de „persoonlijke‟ audits via telefoon of job interview en

anderzijds het solliciteren via geschreven cv‟s (correspondentietesten) (Riach & Rich,

2002). De auditstudies aan de hand van job interviews matchen zorgvuldig acteurs en

trainen ze om een rol als werkzoekende te spelen (De Weerdt et al., 2009). Door deze

zorgvuldige matching beschikken de werkzoekenden over gelijke kwalificaties en

verschillen enkel op etniciteit of geslacht. Elk verschil in aanwervingsbeslissingen is

dan te wijten aan discriminatie (De Weerdt et al., 2009). Niettegenstaande dergelijke

studies discriminatie hebben aangetoond, zijn er toch een aantal nadelen aan verbonden

(De Weerdt et al., 2009). De eerste beperking betreft de interne validiteit. Wanneer men

personen op interview stuurt is het moeilijk om alle variabelen te controleren. Daarnaast

zijn deze onderzoeken ook duur en arbeidsintensief. Dit zorgt er voor dat de

veralgemeenbaarheid in het gedrang komt doordat de studies slechts op kleine schaal

kunnen uitgevoerd worden. Tenslotte is er de volgorde waarin sollicitanten deelnemen

aan de selectieprocedure. Wanneer een job ingevuld raakt in de perdiode waartussen

twee kandidaten op gesprek gaan (in het bijzonder wanneer de job ingevuld raakt nadat

de meerderheidskandidaat op gesprek is gegaan) is het onmogelijk om een uitspraak te

doen over discriminatie (De Weerdt et al., 2009).

In deze studie zal, in navolging van onder meer Derous (2007) en Van

Spaendonk (2009) gebruik gemaakt worden van een correspondentiestudie om

discriminatie op de arbeidsmarkt vast te stellen. Er wordt schriftelijk gesolliciteerd voor

eenzelfde vacature op basis van nauwkeurig ontworpen en gebalanceerde cv‟s, waarbij

er voor gezorgd wordt dat de cv‟s enkel variëren op functie-irrelevante kenmerken zoals

etniciteit en geslacht terwijl de overige kenmerken constant worden gehouden (ervaring,

15

opleiding, enz.). Net zoals bij het telefonisch solliciteren wordt de afhankelijke

variabele, het al of niet uitgenodigd worden op gesprek, gezien als een indicator van

discriminatie (Riach & Rich, 2002). Indien er sprake is van een differentiële respons op

de gelijkwaardige cv‟s (die enkel verschillen op functie-irrelevante kenmerken zoals

geslacht en etniciteit) wijst dit op discriminatie (Van Spaendonk, 2009). Het grootste

voordeel van deze correspondentietesten is de strikte...en nauwe...controle die kan

uitgeoefend worden over alle gegevens in het cv. Tevens zijn er veel lagere...kosten

verbonden aan het verzenden van cv‟s, waardoor kan gewerkt worden met veel grotere

steekproeven. Dit komt de veralgemeenbaarheid...van de resultaten ten goede (De

Weerdt et al., 2009).

Steekproef

In totaal werden 644 fictieve cv‟s verstuurd naar 178 vacatures van evenveel

bedrijven binnen de Antwerpse regio. De vacatures hadden betrekking op

administratieve functies op A2 niveau met een hoge mate van klantencontact (bijv.

receptioniste) en met gelijke toegang voor man en vrouw. Op basis van de bevindingen

uit de literatuur blijkt immers dat etnische minderheden vaker gediscrimineerd worden

in lage status jobs (Sidanius & Pratto, 1999 in Derous, 2007) met een hoge mate van

klantencontact (Bovenkerk et al., 1994; Lucas, 1996). De sollicitanten hadden een TSO

diploma secretariaat-talen of handel en ongeveer drie jaar werkervaring. De sollicitanten

zijn allen geboren in 1989.

Opzet

Aan de hand van een correspondentietest met fictieve cv‟s werd nagegaan of

personen van Marokkaanse origine minder worden uitgenodigd voor een

sollicitatiegesprek dan personen van Vlaamse origine. De onafhankelijke variabele

etniciteit werd geoperationaliseerd door middel van naam en affiliatie. De

onafhankelijke variabele geslacht werd geoperationaliseerd door middel van naam. De

afhankelijke variabele is de (aard van) respons op de verstuurde cv‟s (afwijzing,

uitnodiging op gesprek en geen respons). In totaal werden vier cv‟s opgesteld volgens

een 2 (Naam: typisch Marokkaans vs. typisch Vlaams) bij 2 (Affiliatie: typisch

Marokkaans vs. typisch Vlaams) experimenteel design met Etniciteit van de sollicitant

en Geslacht als binnen-persoonsfactoren. De overige cv-kenmerken adres (indicator van

16

SES), leeftijd, school, werkervaring, hobby‟s, lay-out, talenkennis en

computervaardigheden werden op gelijkwaardigheid getest door middel van

pilootstudies en werden constant gehouden. De vacatures waarvoor werd gesolliciteerd,

bestonden uit lage profielen en functies met een hoge mate van klantencontact (bijv.

receptionisten/onthaalbedienden). Het design van het onderzoek wordt in Figuur 1

schematisch weergegeven.

Figuur 1: Schematische Weergave van het Design van het Onderzoek.

Materiaal en Pilootttesten

Voorafgaand aan de correspondentiestudie werd, aan de hand van zes

piloottesten, het experimenteel materiaal (de vier cv‟s), ontwikkeld. Vier testen

(piloottest 3, 4, 5 en 6) onderzochten de gelijkwaardigheid van relevante elementen van

de cv‟s (scholen, adressen, werkervaring en diploma, hobby‟s en lay-out), de andere

twee (piloottest 1 en 2) dienden om de meest geschikte operationalisaties van de

onafhankelijke variabelen (naam en affiliatie) te selecteren. Aangezien twee piloottesten

(piloottest 3 en 4) betrekking hadden op scholen en adressen in Antwerpen werden deze

enkel ingevuld door respondenten uit de regio Antwerpen (n = 53). Er deden 5 mannen

en 48 vrouwen mee, waarvan 11 werkten en de overige 42 nog studeerden. De

gemiddelde leeftijd was 24.15 jaar (SD = 7.99). 20 respondenten behaalden een diploma

secundair onderwijs, 20 respondenten een bachelor en 13 respondenten een master

diploma. De drie volgende pilootstudies (werkervaring, lidmaatschap van verenigingen

en namen) werden door 78 respondenten ingevuld. Van de respondenten [die bereid

hoog klantencontact

man vrouw

Hoog Vlaams (Vlaamse naam Vlaamse affiliatie)

Hoog Marokk. (Marokk. naam Marokk. affiliatie)

Hoog Vlaams (Vlaamse naam Vlaamse affiliatie)

Hoog Marokk. (Marokk. naam Marokk. affiliatie)

17

waren om demografische gegevens mee te delen] deden er 27 mannen en 38 vrouwen

mee (12 onbekend) en was de gemiddelde leeftijd 21.46 (SD = 2.24). Tot slot, bij de

laatste en zesde piloottest (piloottest 6) beoordeelden 30 respondenten de

gelijkwaardigheid van de lay-out en andere aspecten van het cv (bijv. computerkennis).

De respondenten bestonden uit 5 mannen en 25 vrouwen, de gemiddelde leeftijd

bedroeg 25.40 jaar (SD = 8.78).

De gedetailleerde resultaten van de verschillende piloottests worden hieronder

weergegeven.

In Piloottest 1 (n = 78) werd een lijst samengesteld van enerzijds de top 40

meest frequente voornamen van Marokkanen en Vlamingen (80 voornamen in totaal)

uit de geboortejaren 1984-1989 (recent afgestudeerd/nog niet veel werkervaring) en

anderzijds een lijst van de top 20 meest frequente achternamen van Marokkanen en

Vlamingen (40 achternamen in totaal) (namen en achternamen werden opgevraagd voor

de provincie Antwerpen bij STATBEL, FOD Economie, Algemene directie statistiek en

Economische informatie). Daaropvolgend werd aan 83 respondenten gevraagd aan te

duiden tot welke etnische groep (Marokkaans vs. Vlaams) de naam behoorde en op een

4-punt Likert schaal (1 = heel onwaarschijnlijk tot 4 = zeer waarschijnlijk) aan te geven

in welke mate deze tot de door hen gekozen groep behoorde. Op basis hiervan werden

twee typisch Vlaamse en twee typisch Marokkaanse voor- en achternamen geselecteerd.

19 voornamen, waarvan 8 vrouwennamen en 11 mannennamen werden door alle

deelnemers unaniem als van Marokkaanse origine beoordeeld. 25 voornamen, waarvan

15 vrouwennamen en 10 mannennamen, werden unaniem als van Vlaamse origine

beoordeeld. De 4 namen (2 Belgische en 2 Marokkaanse, man en vrouw) die het

hoogste gemiddelde haalden op de 4-puntenschaal werden weerhouden. Voor de

Vlaamse cv‟s waren dat de voornamen Marie (M = 3.91; SD = .29) en Jan (M = 3.95;

SD = 0.23), voor de Marokkaanse cv‟s waren dat de voornamen Fatiha (M = 3.77; SD =

.51) en Souad (M = 3.80; SD = 0.50). Tot slot toonden gepaarde t-tests aan dat de

Vlaamse (Marie vs. Jan: t(74) = 1.35, p = .18) en Marokkaanse voornamen (Fatiha vs.

Souad: t(73) = -.82, p = .42) onderling niet significant van elkaar verschilden. Zie

Bijlage Tabel C voor de beschrijvende statistieken van de volledige lijst met

voornamen.

18

Wat de achternamen betreft werden 14 achternamen door de participanten

unaniem als van Marokkaanse origine beoordeeld. 16 achternamen werden unaniem als

van Vlaamse origine beoordeeld. Achternamen zijn minder geslachtsgebonden dan

voornamen en daarom werden telkens de, respectievelijke Marokkaanse en Vlaamse,

achternamen geselecteerd die het hoogste gemiddelde haalden op de 4-puntenschaal.

Voor de Vlaamse cv‟s waren dat de achternamen Vermeulen (M = 3.99; SD = .12) en

Willems (M = 3.99; SD = .12), voor de Marokkaanse cv‟s waren dat de achternamen El

Aissati (M = 3.96; SD = .20) en El Jattari (M = 3.96; SD = .20). De gemiddelden en

standaarddeviaties van de Marokkaanse en Vlaamse achternamen zijn precies dezelfde

en bijgevolg zijn geen gepaarde t-tests uitgevoerd. Zie bijlage Tabel D voor de

beschrijvende statistieken van de volledige lijst met achternamen.

In Piloottest 2 (n = 78) werd een lijst met 26 lidmaatschappen van verenigingen

(13 Vlaamse en 13 Marokkaanse) opgesteld waarbij respondenten moesten aanduiden

of dit lidmaatschap al dan niet informatie bevatte over de etniciteit van de persoon en

naar welke etniciteit het lidmaatschap dan wel verwees op een 4-punt Likert schaal (1 =

onwaarschijnlijk tot 4 = waarschijnlijk) (lidmaatschappen verkregen van www.voem-

vzw.be en www.jeugd.antwerpen.be). Het doel was het bekomen van twee neutrale

(Vlaamse) en twee typisch Marokkaanse verenigingen.

Zes lidmaatschappen werden door de beoordelaars unaniem als neutraal

(Vlaams) beoordeeld. Hieruit werden ad random twee lidmaatschappen gekozen: Scouts

(M = 3.85; SD = 0.38) en Toneelhuis (M = 3.74; SD = 0.44). Gepaarde t-tests toonden

aan dat de verenigingen onderling niet significant verschilden van elkaar (t(71) = 1.65, p

= 0.10). Vijf lidmaatschappen werden unaniem als Marokkaans beoordeeld: hiervan

werden er eveneens twee ad random weerhouden. Het ging over de volgende

lidmaatschappen: Al Birr (M = 3.82; SD = 0.39) en vzw Al Ahbaab (M = 3.89; SD =

0.32) Uit de resultaten van gepaarde t-tests bleek dat Al Birr en vzw Al Ahbaab (t(71) =

-1.93, p = 0.06) niet significant van elkaar verschilden. Zie bijlage Tabel E voor de

beschrijvende statistieken van alle geteste verenigingen.

Piloottest 3 (n = 53) onderzocht 20 adressen uit de regio Antwerpen waarbij 53

respondenten deze beoordeelden op een 7-punt Likert schaal (1 = associatie met een

19

lage sociaal economische status tot 7 = associatie met een hoge sociaal economische

status) met als doel het bekomen van vier adressen die gemiddeld scoorden inzake

sociaal economische status (SES). De 4 adressen waarvan het gemiddelde het dichtst

tegen 4 (neutrale gemiddelde Likertschaal) lag werden weerhouden. Na een aantal

gepaarde t-tests bleken deze 4 adressen niet significant van elkaar te verschillen (Tabel

1): Eekstraat 71 en Lodewijk Gerritslaan 50 (t(52) = -.15, p = .88.), Eekstraat 71 en

Zand 56 (t(52) = -.41, p = .68), Eekstraat 71 en Fruithoflaan 122 bus 3 (t(52) = -.07, p =

.95.), Lodewijk Gerritslaan 50 en Zand 56 (t(52) = -.15, p = .88), Lodewijk Gerritslaan

50 en Fruihoflaan 122 bus 3 (t(52) = .16, p = .88), Zand 56 en Fruithoflaan 122 bus 3

(t(52) = .22, p = .83). Zie bijlage tabel A voor de beschrijvende statistieken van alle

gesteste adressen.

Tabel 1

Descriptieve Statistieken en Significanties voor Gepaarde t-test van de Geselecteerde

Adressen in Antwerpen

M SD t-waarde p-waarde

1. Eekstraat 71 2531 Vremde 4.09 1.213

-.150 .88 LodewijkGerritslaan 50 2600 Berchem 4.13 1.331

2. Eekstraat 71 2531 Vremde 4.09 1.213

-.414 .68 Zand 56 2275 Wechelderzande 4.17 1.282

3. Eekstraat 71 2531 Vremde 4.09 1.213

-.068 .95 Fruithoflaan 122 bus 3 2600 Berchem 4.11 1.450

4. LodewijkGerritslaan 50 2600 Berchem 4.13 1.331

-.148 .88 Zand 56 2275 Wechelderzande 4.17 1.282

5. LodewijkGerritslaan 50 2600 Berchem 4.13 1.331

.159 .88 Fruithoflaan 122 bus 3 2600 Berchem 4.11 1.450

6. Zand 56 2275 Wechelderzande 4.17 1.282

.217 .83 Fruithoflaan 122 bus 3 2600 Berchem 4.11 1.450

Noot. N = 53, naast de M en SD zijn ook de t-waarden voor de 6 combinaties van adressen

weergegeven in de tabel.* p <.05; ** p <.01

In Piloottest 4 (n = 53) werden 20 scholen uit de regio Antwerpen beoordeeld op

een 5-punt Likert schaal (1 = sterke associatie met blanke school tot 5 = sterke

20

associatie met allochtone school) met als doel het bekomen van vier neutrale scholen

die qua etnische associatie dicht bij elkaar liggen. De geteste scholen bestonden uit een

selectie van scholen uit de provincie Antwerpen die TSO (handel en/of secretariaat-

talen) in hun aanbod hebben. De vier scholen waarvan het gemiddelde het dichtst tegen

drie (neutrale gemiddelde Likertschaal) lag, werden weerhouden. Na enkele gepaarde t-

tests bleek dat deze niet significant van elkaar verschilden en bijgevolg als

gelijkwaardig mogen beschouwd worden (Tabel 2): Atheneum Boom en Sint

Willebrord Heilige Familie (t(52) = .88, p = .38), Atheneum Boom en Sint Anna

College (t(52) = 1.10, p = .28), Atheneum Boom en Koninklijk Technisch Atheneum

(t(52) = .89, p = .38), Sint Willebrord Heilige Familie en Sint Annacollege (t(52) = .21,

p = .83), Sint Willebrord Heilige Familie en Koninklijk Technisch Atheneum (t(52) = -

.09, p = .93), Sint Anna College en Koninklijk Technisch Atheneum (t(52) = -.28, p =

.78). Zie bijlage Tabel B voor de beschrijvende statistieken van de lijst van alle scholen.

Tabel 2

Descriptieve Statistieken en Significanties voor Gepaarde t-test van de Geselecteerde

Antwerpse scholen

M SD t-waarde Sign

1. Atheneum Boom 3.09 1.15

.88 .38 Sint Willebrord Heilige Familie Berchem 2.91 1.13

2. Atheneum Boom 3.09 1.15

1.10 .28 Sint Annacollege Antwerpen 2.87 1.23

3. Atheneum Boom 3.09 1.15

.89 .38 Koninklijk Technisch Atheneum Turnhout 2.92 .96

4. Sint Willebrord Heilge Familie Berchem 2.91 1.13

.21 .83 Sint Annacollege Antwerpen 2.87 1.23

5. Sint Willebrord Heilige Familie Berchem 2.91 1.13

-.09 .93 Koninklijk Technisch Atheneum Turnhout 2.92 .96

6. Sint Annacollege Antwerpen 2.87 1.23

-.28 .78 Koninklijk Technisch Atheneum Turnhout 2.92 .96

Noot. N = 53, naast de M en SD zijn ook de t-waarden voor de 6 combinaties van scholen

weergegeven in de tabel.* p <.05; ** p <.01

Piloottest 5 (n = 78) ging aan de hand van een vragenlijst bestaande uit 8

paketten van werkervaringen de gelijkwaardigheid van hoeveelheid werkervaring en

21

jobinvulling na. Administratieve vacatures werden gedurende enkele weken verzameld

waarbij een TSO diploma secretariaat-talen of handel en geen tot 3 jaar ervaring vereist

was. Uit een analyse van de administratieve vacatures op A2 niveau, gevonden op

www.vacature.com, www.jobat.be en www.vdab.be, bleek dat deze konden

onderverdeeld worden in 2 categorieën, namelijk vacatures met een hoge mate van

klantencontact en vacatures met een lage mate van klantencontact. Enkel die vacatures

met een hoge mate van klantencontact werden gebruikt voor dit onderzoek. Op basis

van de hiervoor vernoemde informatie werden 8 pakketten met werkervaring

samengesteld. De hoeveelheid werkervaring bedroeg in alle gevallen 40 maand bij

eenzelfde werkgever. De periode waarin de fictieve sollicitanten werkloos werden

varieerde maximum 3 maanden. In de vragenlijst werden 8 pakketten met een hoge

mate van klantencontact aangeboden en de respondenten gaven vervolgens op een 6-

punt Likert schaal (1 = helemaal niet gelijk tot 6 = helemaal gelijk) aan in welke mate

zij het paar van werkervaringen gelijk vonden qua jobinvullingen, takenpakket en

hoeveelheid werkervaring. Bij de beoordeling of de werkervaringen gelijkwaardig

waren aan elkaar of niet, werd gekozen voor een cut-off score van 4. Gemiddelden

boven 4 indiceerden dat de werkervaringen als eerder wel tot zeer gelijk werden

beschouwd. Voor de categorie hoog klantencontact scoorden 11 paren van pakketten

boven de cut-off score. Uit deze 11 werden 2 paren gekozen met de hoogste

gelijkwaardigheidsscores meer bepaald paar 2 x 5 (M = 4.15; SD = 1.18) en paar 3 x 4

(M = 4.25; SD = 1.08).

Tenslotte werd in Piloottest 6 (n = 30) de gelijkwaardigheid van de lay-out en

andere aspecten van het cv zoals talenkennis, computerkennis en hobby‟s, kwaliteit en

algemene gelijkheid op een 6-punt Likert schaal (1 = helemaal niet gelijk tot 6 =

helemaal gelijk) beoordeeld. Op basis van het geteste materiaal uit Pilootstudie 1 tot en

met 5 werden vier cv‟s opgesteld die telkens per twee werden aangeboden en

beoordeeld door 30 respondenten. Gegeven het opleidingsniveau (A2) bevat

computerkennis enkel notie van Microsoft Office. Mogelijke hobby‟s zijn zwemmen,

lezen, fietsen, fitness enz. Om de cv‟s zo gelijkwaardig mogelijk te houden werd bij

geen enkele cv talenkennis opgenomen. Op basis van deze piloottests werden de

definitieve cv‟s opgesteld. Net zoals in Pilootstudie 5 werd ook hier gekozen voor een

22

cut-off score van 4. De analyse van de gemiddeldes over de paren heen (Tabel 3)

toonden dat elk aspect van de cv‟s gemiddeld hoger scoorde dan 4 en dus als

gelijkwaardig mag beschouwd worden. Het algemene gemiddelde over alle aspecten en

cv‟s heen was 4.40 (SD = .76).

Tabel 3

Descriptieve Statistieken inzake Lay-out en overige Cv-aspecten

M SD

Hobby' s 4.30 .79

Computerkennis 4.93 .74

Hoeveelheid werkervaring 4.17 .70

Jobinvulling 4.27 .83

Algemene gelijkheid 4.23 .82

Kwaliteit 4.30 .65

Lay-out 4.60 .77

Algemeen gemiddelde 4.40 .76

Noot. N = 30

Procedure

Gedurende 15 weken werden vacatures verzameld via jobsites (o.a. VDAB,

stepstone, regiojobs) (voor gelijkaardige procedure: zie Van Spaendonk, 2009). Daarbij

werden enkel die vacatures geselecteerd voor administratieve functies, met een hoge

mate van klantencontact binnen de regio Antwerpen die een diploma TSO en geen tot

drie jaar ervaring vereisten. Een andere vereiste was het kunnen solliciteren via mail. De

vier geschikte cv‟s werden ad random, met een tussenruimte van twee tot drie dagen

verstuurd naar dezelfde organisatie/functie waarbij de 4 fictieve sollicitanten zich

kandidaat stelden voor dezelfde functie. Er werd gebruik gemaakt van fictieve

contactgegevens zodat werkgevers zowel per telefoon, per post als per e-mail konden

reageren. Dat wil zeggen: de thuisadressen bestonden uit adressen uit de regio

Antwerpen van betrouwbare personen die de brieven doorgaven wanneer een bedrijf per

brief reageerde. Deze personen waren niet de persoon waarvan het cv afkomstig was.

Email adressen werden aangemaakt en waren afkomstig van verschillende providers.

Tenslotte werden vier sim kaarten geactiveerd waarbij twee mannen en twee vrouwen

een voice mail inspraken. Wanneer sollicitanten uitgenodigd werden op gesprek, werd

23

een mail verstuurd met de boodschap ondertussen al werk gevonden te hebben. Deze

mail werd uiteraard voor de werkuren (8u-8u30) of na de werkuren (18u-22u)

verzonden.

In totaal werden 644 cv‟s verstuurd naar 178 vacatures (zie verder: respons- en

manipulatiechecks).

Statistische Analyses

Om de hypotheses te onderzoeken werd vooreerst de respons geturfd in twee

categorieën: uitnodiging en afwijzing. Hypothese 1 en 2 zijn onderzocht aan de hand

van een logistische regressie analyse. Voorafgaand aan deze regressieanalyses werd

zowel de respons als de randomisatie gecheckt aan de hand van een chikwadraattoets.

De randomisatiecheck is uitgevoerd om na te gaan of het aantal cv‟s waarvoor „geen

respons‟ werd ontvangen groter is voor cv‟s met een Marokkaans klinkende naam in

vergelijking met een Vlaams klinkende naam. Indien de „non respons‟ voor cv‟s met

een Marokkaans klinkende naam significant groter is dan voor cv‟s met Vlaamse

klinkende naam, dan zou dit kunnen wijzen op een vorm van verdoken discriminatie

(Riach & Rich, 2002).

Resultaten

Respons- en Manipulatiecheck

Voorafgaand aan de regressie-analyses werd een respons- en manipulatiecheck

uitgevoerd. De algemene responsratio bedroeg 46 procent (n = 596 cv‟s). In totaal

werden 644 cv‟s verstuurd naar 178 vacatures in de periode oktober 2010-april 2011

waarvan er 596 (149 vacatures) valide waren. De belangrijkste reden voor het uitsluiten

van tests was het vroegtijdig offline halen van een vacature waardoor niet alle cv‟s

tijdig verstuurd raakten (de reacties op de cv‟s verstuurd naar 29 vacatures (n = 48 cv‟s)

werden hierdoor niet meegenomen in verdere analyses). Ook wanneer een reactie voor

alle cv‟s/bedrijf uitbleef of bij onduidelijke reacties (bijv. peilen naar talenkennis)

werden de tests uitgesloten voor verdere analyse. In totaal kwamen er bij 100 van de

149 vacatures minstens 1 (d.i. het minimum aantal) en maximum 4 reacties (d.i. het

maximum aantal). De overige 49 vacatures (n = 196 cv‟s) waarop geen enkele of een

onduidelijke respons kwam werden niet verder meegenomen in de analyses.

24

Om na te gaan of het aantal cv‟s waarvoor „geen respons‟ werd ontvangen gelijk

of verschillend is voor cv‟s met een Vlaams versus Marokkaans profiel, werd voor de

100 vacatures een randomisatiecheck uitgevoerd. Chikwadraattests (non-respons: n =

133) toonden een significant verschil in non-respons voor Vlaamse en Marokkaanse

cv‟s: ²(1) = 12.27. Dit is een eerste, indirecte indicatie voor etnische discriminatie bij

cv-screening. Dit wordt verder onderzocht aan de hand van Hypotheses 1 en 2.

Hypotheses

Hypothese 1 voorspelt dat cv‟s van personen met een sterke Marokkaanse

achtergrond (Marokkaanse naam x Marokkaanse affiliatie) meer negatieve reacties

zullen krijgen dan cv‟s van personen met een Vlaamse achtergrond (Vlaamse naam x

Vlaamse affiliatie). Deze hypothese werd getoetst aan de hand van een binair logistische

regressie waarbij de soort reactie (uitnodiging of afwijzing) als afhankelijke variabele

werd opgenomen. Etniciteit werd opgenomen als onafhankelijke variabele.

Tabel 4

Binair Logistische Regressie voor Afwijzing van Cv’s met Marokkaans klinkende

Naam t.o.v. Cv’s met een Vlaams klinkende Naam

B SE (B) Wald Exp (B) χ² (df)

Model 1 (H1) 35.42 (1)**

Etniciteit 2.12** .426 24.80 8.34**

Noot. H1 verwijst naar Hypothese 1.

N = 400; *p<.05; **p<.01

Model 1, ²(1, n = 400) = 35.42, p < .001, toont een significant effect van

etniciteit tijdens cv-screening. Voor cv‟s met een sterk Marokkaans profiel is de odds

om geweigerd te worden 8.34 keer hoger in vergelijking met cv‟s van personen met een

sterk Vlaams profiel. Deze resultaten bevestigen de eerste hypothese.

Hypothese 2 voorspelt dat cv‟s van mannelijke sollicitanten met een

Marokkaanse achtergrond minder positieve reacties zullen krijgen dan cv‟s van

vrouwelijke sollicitanten met een Marokkaans achtergrond. Deze hypothese werd

eveneens getoetst aan de hand van een binair logistische regressie waarbij enkel de

25

Marokkaanse profielen meegenomen zijn in de analyse. Reactie werd opgenomen als

afhankelijke variabele, geslacht als onafhankelijke variabele.

Tabel 5

Binair Logistische Regressie voor afwijzing van Cv’s van Mannen met

Marokkaans klinkende Naam t.o.v. Cv’s van Vrouwen met een Marokkaans

klinkende Naam

B SE (B) Wald Exp (B) χ² (df)

Model 2 (H2) .08 (1)

Geslacht .22 .79 .08 1.24

Noot. H2 verwijst naar Hypothese 2.

N = 400; *p<.05; **p<.01

Model 2, ²(1, n = 400) = .08, p = .79, toont geen significant effect van geslacht

tijdens cv-screening voor sterk Marrokaanse profielen. Mannen met een sterk

Marokkaans profiel hebben in vergelijking met vrouwen met een sterk Marokkaans

profiel geen grotere kans om geweigerd te worden. Deze resultaten bevestigen de

tweede hypothese niet.

Bespreking en Conclusie

Discussie

Door middel van een correspondentiestudie onderzochten we het effect van

etniciteit, geoperationaliseerd via de naam en affiliatie van de sollicitant, tijdens de cv-

screening. De resultaten toonden een aanzienlijk effect van etniciteit. Sollicitanten met

een sterk Marokkaans profiel werden systematisch vaker afgewezen dan sollicitanten

met een sterk Vlaams profiel.

Deze resultaten zijn in lijn met eerder gevoerd onderzoek naar discriminatie bij

cv-screening in onder meer België (Arrijn et al., 1998), Zweden (Carlsson & Rooth,

2007), Nederland (Derous, 2007; Derous et al., 2009), en Amerika (Bertrand &

Mullainathan, 2003). In al deze studies werd eveneens een substantiële mate van

etnische discriminatie op de arbeidsmarkt vastgesteld.

Eén mogelijke verklaring voor deze resultaten wordt geboden door de

theorievorming rond Sociale Categorisatie (Byrne, 1971) en Sociale Identiteit (Tafjel et

26

al., 1986) die stellen dat leden van de ingroep...geneigd zijn om, in een poging een

gevoel van identiteit en eigenwaarde te creëren, discriminerend op te treden tegenover

leden van de uitgroep. Indien de informatie over een persoon beperkt is, zoals tijdens de

cv-screening het geval is, wordt de tendens tot categorisatie mogelijk nog versterkt

(Derous, 2007), met het gekende resultaat tot gevolg. Ook het reeds aangehaalde

Similariteit-attractiviteitsprincipe (Byrne, 1971) biedt een mogelijke verklaring voor

deze resultaten. Dit principe stelt immers dat we in het algemeen positiever zullen

denken over personen die op ons lijken: mensen met gelijkaardige waarden en attitudes

zullen we als ingroepleden beschouwen en aantrekkelijker en positiever beoordelen.

Met andere woorden: werkgevers vertonen een tendens enkel die personen aan te

werven die denken als en lijken op het bestaande personeelsbestand (Colpin & Van

Capellen, 2006).

Een algemene vaststelling is dat de gerapporteerde discriminatie in dit

onderzoek vrij hoog ligt. De kans om uitgenodigd te worden op gesprek voor een

Vlaamse sollicitant is 13 procent terwijl dit voor de Marokkaanse sollicitant slechts 1.75

procent bedraagt. Dit is maar liefst een verschil van 11.25 procent in de gemiddelde

kansen van Vlaamse en Marokkaanse sollicitanten op de arbeidsmarkt (kanttekening:

deze resultaten vormen vanwege de eerder vastgestelde aanwijzingen voor verdoken

discriminatie mogelijks nog een onderschatting van de problematiek). Wat mogelijk een

rol kan gespeeld hebben is het gegeven dat de sollicitanten in deze studie gemiddeld 3

maanden werkloos waren, dit in tegenstelling tot de studie van Derous (2007) waar de

sollicitanten louter op zoek waren naar een andere job (en niet werkloos waren). Dit zou

een verklaring kunnen bieden voor het feit dat de vastgestelde discriminatie in deze

studie zo groot is, thans groter dan de bevindingen van Derous (2007) die vaststelde dat

de odds om afgewezen te worden 2.7 tot 7.3 hoger was voor cv‟s van Marokkaanse

sollicitanten in vergelijking met cv‟s van Nederlandse sollicitanten. Ook de afwezigheid

van talenkennis op het cv kan een bijdrage geleverd hebben aan de hoge mate van

vastgestelde discriminatie.

Een alternatieve verklaring kan gevonden worden in de Realistische Conflict

theorie van Levine en Campbell (1972). Volgens deze theorie kunnen

belangentegenstellingen...leiden tot discriminatie. Zo zullen ingroepsleden (“We laten

de job van „onze‟...jongens niet inpikken...door „de buitenlanders‟.”) meer vijandigheid

27

voelen tegenover uitgroepsleden wanneer ze met hen moeten concurreren...voor

schaarse middelen, zoals beschikbare...jobs op de arbeidsmarkt (Andriessen, Nievers,

Faulk, & Dagevos, 2010). Hoewel de Vlaamse abeidsmarkt zich langzaamaan lijkt te

herstellen (Departement Werk & Sociale Economie, 2010) bevindt ons land zich nog

steeds in een periode van crisis. In 2010 gingen in België maar liefst 9.953 bedrijven

failliet. Dat zijn er 4.6 procent meer dan in 2009, toen ook al een..recordjaar (Trends,

2010). De wereldwijde economische malaise, met minder beschikbare jobs als gevolg,

kan ervoor gezorgd hebben dat recruiters, om onrust...op de werkvloer te voorkomen (of

niet te...verergeren), ervoor geopteerd hebben minder allochtone werkzoekenden aan te

nemen (Andriessen et al., 2010).

De tweede hypothese die stelde dat Marokkaanse, mannelijke sollicitanten meer

negatieve reacties zouden krijgen van bedrijven in vergelijking met Marokkaanse

vrouwelijke sollicitanten kon niet bevestigd worden. Nochtans staat deze bevinding

haaks op de door mannelijke allochtonen veelal gepercipieerde discriminatie (Derous,

2007): werkgevers zouden de voorkeur geven aan de beroepsinschakeling van meisjes

van Marokkaanse afkomst omdat ze zich vlotter zouden aanpassen, mooier en beleefder

zijn dan jongens, die minder gedisciplineerd (Martens et al., 2005), nonchalant en

ongeïnteresseerd overkomen (Nievers & Andriessen, 2010). Anderzijds is het wel

plausibel dat door het uitgebreide wettelijk kader rond de gelijke behandeling van

mannen en vrouwen (o.a.CAO 38 en 95, Anti-Discriminatiewet), zij vandaag de dag

gelijk behandeld worden op de arbeidsmarkt (Derous, 2007). Onderzoek van Derous

(2007) bevestigt dit: in haar onderzoek werd eveneens geen ondersteuning gevonden

voor een geslachtsverschil op vlak van arbeidsmarktdiscriminatie.

Een alternatieve verklaring voor het niet vinden van een significant effect is het

beperkt aantal positieve reacties voor de Marokkaanse kandidaten. In totaal kregen deze

2 sollicitanten slechts 7 uitnodigingen, 4 voor de vrouwelijke sollicitant en 3 voor de

mannelijke sollicitant (tegenover 52 voor de Vlaamse sollicitanten), om op

kennismakingsgesprek te komen. Op basis daarvan is het moeilijk om een

wetenschappelijk gefundeerde uitspraak te doen over het verschil in discriminatie tussen

de Marokkaanse man en vrouw en is een grotere respons wenselijk. Toch dient

opgemerkt dat men dit bij correspondentietests als onderzoekers niet in de hand heeft en

28

verder onderzocht kan worden, bijvoorbeeld, door middel van experimentele studies

(zie Derous et al., 2009 voor een voorbeeld van triangulatie).

Opmerkelijk aan deze resultaten tenslotte is het feit dat, ondanks de

ontwikkeling van verscheidene gedragscodes, cao‟s, wetten en daarnaast het bestaan

van instrumenten die de waakzaamheid bevorderen (o.a. CGKR), etnische discriminatie

bij selectie nog steeds schering en inslag is op de Vlaamse arbeidsmarkt. Zo leidt de

associatie met een etnische minderheidsgroep steevast tot minder kansen op de

arbeidsmarkt waarbij het in dit onderzoek de Marokkaanse sollicitanten waren die vaker

aan het kortste eind trokken. Zelfs onder de meest gunstige...omstandigheden –o.a. een

passend...profiel en...motivatiebrief– vinden allochtonen minder gemakkelijk een job

dan autochtonen (Andriessen et al., 2010).

Sterktes, Zwaktes en Toekomstig Onderzoek

Eén van de grootste pluspunten van deze studie is het gebruik van een

correspondentiestudie om discriminatie bij cv-screening aan te tonen. Door gebruik te

maken van een correspondentietest kunnen reacties van beoordelaars geregistreerd

worden zonder dat sociale wenselijkheid of antwoordtendens een grote rol spelen (Van

Spaendonk, 2009). Daarnaast kan een strikte en nauwe controle uitgeoefend worden

door de onderzoekers over alle gegevens in het cv buiten de gemanipuleerde variabelen

(o.a. uitschakelen dat verschillen in uiterlijk of persoonlijkheid een rol spelen) (De

Weerdt et al., 2009). Ook de externe validiteit wordt door het gebruik van

correspondentietesten verhoogd (Cole, Rubin, Feild, & Gilles, 2007). Zo worden de

beslissingen door recruiters gemaakt in reële worksettings waardoor de resultaten

gemakkelijk kunnen gegeneraliseerd naar andere organisaties. Naast de

geloofwaardigheid van een gecontroleerd experiment biedt de correspondentietest

eveneens de authenciteit...van een reële...situatie (Arrijn et al., 1998). Daarenboven

worden niet de gevoelens of attitudes van recruiters gemeten maar de gedragingen die

daaruit voort vloeien. Met andere woorden, wat doen recruiters echt en niet, wat zeggen

of geloven ze (Van Spaendonk, 2009). De correspondentietest kan bijgevolg beschouwd

worden als een objectieve...methode die niet steunt op eigen...interpretaties of emoties

die moeilijker te beoordelen zijn. Al deze...overwegingen maken dat de

correspondentiestudie een behoorlijk adequaat instrument is om het bestaan van

29

discriminatie tijdens de selectieprocedure, meer bepaald cv-screening, aan te tonen (Van

Spaendonk, 2009).

Ten tweede is er, zoals eerder vermeld, over discriminatie bij cv-screening nog

maar weinig geweten, terwijl dit toch een belangrijke sociale stratificatiemethode is

voor de allocatie van geslacht en etniciteit op de arbeidsmarkt (Petersen, Saporta, &

Seidel, 2005). Daarenboven richt het meeste onderzoek naar discriminatie bij cv-

screening zich op Afro-Amerikanen en Aziaten en blijken de in deze studie onderzochte

populatie, Marokkanen als etnische...minderheid, minder onderzocht (Riach & Rich,

2002). Ik heb met deze studie een poging gedaan om, naar analogie met het onderzoek

van Van Spaendonk (2009), een bijdrage te leveren aan de exploratie van dit

onderzoeksdomein in Vlaanderen.

Tot slot kan ook de omvang van de steekproef (n = 400 cv‟s; n = 100

advertenties) als een belangrijke troef van deze studie beschouwd worden. De cv‟s

werden verstuurd tijdens de maanden septemeber 2010 tot en met april 2011. Een

periode waarin, ondanks de huidige economische crisis, het aantal vacatures cumulatief

bleef toenemen met een stijging ten opzichte van 2009 met 20,5 procent in 2010

(VDAB, 2010). Dit komt de generaliseerbaarheid van de resultaten ten goede. Toch

dient een kanttekening gemaakt te worden, namelijk de grote drop-out van vacatures in

dit onderzoek. Zoals al eerder vemeld, konden slechts 100 van de oorspronkelijke 178

vacatures opgenomen worden voor verder analyses.

Zoals bij elke studie het geval is, moet ook hier rekening gehouden worden met

enkele tekortkomingen. Niettegenstaande het feit dat correspondentietests tal van

voordelen bieden (cf. supra) zijn er - zoals bij elke onderzoeksmethode - toch een aantal

beperkingen. Ten eerste kan men de resultaten van dit onderzoek slechts in beperkte

mate..generaliseren: met het oog op de haalbaarheid van het onderzoek was het immers

noodzakelijk om een selectie te maken uit provincies en beroepen. Daarom kunnen de

in dit onderzoek gebruikte vacatures niet beschouwd worden als een representatieve

afspiegeling...van de Vlaamse of Belgische arbeidsmarkt als geheel. Daarnaast komen

de allochtone sollicitanten in het onderzoek uit slechts één migrantengroep, namelijk

Marokkanen. Resultaten van het onderzoek kunnen dan ook maar in beperkte mate

veralgemeend worden naar de Belgische arbeidsmarkt of naar andere dan de hier

onderzochte...etnische minderheidsgroepen (Andriessen et al., 2010). Toekomstig

30

onderzoek zou zich kunnen toespitsen op andere diploma‟s, functiegroepen en etnische

minderheidsgroepen (bijv. Aziaten, Oost-Europeanen, enz.).

Ten tweede kan het niet gebruiken van een zogenaamde „informed consent‟ als

ethisch bezwaar tegen het gebruik van correspondentietesten ingediend worden waarbij

er sprake zou kunnen zijn van misleiding van de beoordelaar (Riach & Rich, 2004b).

Hier kan echter tegenin gebracht worden dat het gebruik van correspondentietests

gerechtvaardigd is omdat alternatieve technieken om discriminatie te meten minder

adequaat blijken. Onder andere zelf-rapportage vragenlijsten om attitudes ten opzichte

van allochtonen op de arbeidsmarkt te meten bleken geen eerlijke en accurate

antwoorden op te leveren (onder meer ten gevolge van sociale wenselijkheid) (Riach &

Rich, 2004a).

Ten derde kan met deze methode niet nagegaan worden of de vastgestelde

discriminatie eerder van bewuste dan wel van onbewuste aard is en welke

overwegingen een rol spelen bij een werkgever‟s keuze voor de ene en niet voor de

ander kandidaat (Andriessen et al., 2010). Zo spreekt Veenman (2003, in Derous, 2007)

bijvoorbeeld over een „taste of discrimination‟ om aan te geven dat discriminatie

inherent lijkt deel uit te maken van het menselijk beoordelingsproces.

Vervolgonderzoek zou kunnen nagaan welke rol beoordelaarskenmerken spelen bij het

verkiezen van de ene kandidaat boven de andere. De mogelijks modererende rol die

beoordelaarskenmerken kunnen spelen bij de screening van cv‟s bleek reeds uit

onderzoek van Derous (2007) en Derous et al. (2009). Deze onderzoeken naar

discriminatie op de arbeidsmarkt toonden een interactie tussen de impliciete

vooroordelen van de beoordelaars en de naam op het cv: cv‟s van kandidaten met een

Arabische naam werden beter beoordeeld wanneer de impliciete vooroordelen van de

beoordelaar laag waren. Voor het doel...van deze studie – het vaststellen...in welke

mate...er sprake is van etnische discriminatie – is een correspondentiestudie echter een

uitstekende...methode (Andriessen et al., 2010). Om een meer volledig en duidelijk

beeld te bekomen van discriminatie tijdens cv-screening kan in toekomstig onderzoek

gebruik gemaakt worden van verschillende soorten gegevensbronnen en

dataverzamelingsmethodes (elk met hun specifieke sterktes en zwaktes) wat een

versterking van het onderzoek vormt (triangulatie).

31

Verder is er ook niets geweten over wie de cv‟s beoordeelde: Was dit per

vacature dezelfde persoon? Wat is de etnische achtergrond van deze beoordelaar(s)?

Beschikte de organisatie over een beleidsplan inzake diversiteit? Zo plaatsen sommige

bedrijven onderaan de vacature een slogan in de trant van: wij rekruteren enkel op basis

van competenties van de kandidaat ongeacht het geslacht, leeftijd, etniciteit of handicap.

Al deze niet gekende variabelen kunnen het resultaat van deze studie beïnvloed hebben

en zijn dan ook interessant om mee te nemen in toekomstig onderzoek. Door middel van

een follow-up (waarbij men bijv. telefonisch contact opneemt met de bedrijven onder

het mom van een ander onderzoek) zou men beoordelaarskenmerken (SDO (Derous,

2011; Van Hiel & Mervielde, 2006), etniciteit, persoonlijke affiliaties, enz.) van de

recruiters kunnen nagaan.

Een andere suggestie voor toekomstig onderzoek is nagaan of recruiters

systematisch de autochtone sollicitant eerst uitnodigen op gesprek ongeacht of hun

kandidatuur als eerste toekwam of niet. Zo zou men de allochtone sollicitanten pas

kunnen contacteren wanneer alle autochtone kandidaten reeds (zonder succes) de revue

zijn gepasseerd. Dit zou kunnen wijzen op een onmiskenbare, zij het iets subtielere

vorm, van discriminatie (Van Spaendonk, 2009).

Ook het door recruiters gebruikte medium (telefonisch, per brief, per mail) om

sollicitanten op de hoogte te brengen van een beslissing zou kunnen verschillen voor

allochtonen en autochtonen. Dit werd in deze studie niet onderzocht. Toekomstig

onderzoek zou exploratief kunnen nagaan of bepaalde mediums al dan niet significant

meer gebruikt worden voor een bepaalde groep.

Tot slot kan nog toegevoegd worden dat enkel gekeken werd naar discriminatie

in de eerst fase van de selectieprocedure. Eventuele discriminatie in de volgende...fasen,

zoals het sollicitatiegesprek en het doorlopen van testen, werd niet onderzocht.

Onderzoek toont immers aan dat wanneer men verder geraakt in de sollicitatieprocedure

de eventuele ongelijkheid tussen autochtone en niet-westerse sollicitanten uit de eerste

fase niet verdwijnt, integendeel (Andriessen et al., 2010). Zo laat een onderzoek van

Bovenkerk et al. (1995) zien dat de ongelijkheid tussen autochtone en niet-westerse

sollicitanten enkel toenam naarmate kandidaten uit de etnische minderheidsgroep verder

raakten in de selectieprocedure. Nog toonde een Zweeds onderzoek door middel van

anoniem solliciteren aan dat niet-westerse en autochtone Zweedse sollicitanten een even

32

grote kans maakten op een uitnodiging. Maar in een latere fase van het

sollicitatieproces, wanneer werkgevers en sollicitanten oog...in oog met elkaar kwamen

te staan, verdween dit positieve effect alsnog (Åslund & Skans, 2007). Anders gezegd:

een groot deel van de discriminatie werkt...nog verder door in het selectieproces (de

eigenlijke...aanwerving), als in de...loopbaan (loon,...promotie, opleidingskansen, enz.)

(De Weerdt et al., 2009).

Praktische Relevantie, Implicaties en Conclusie

Liever Jan dan Souad? Dit is een vraag die mij door medestudenten, collega‟s en

familie vaak werd gesteld tijdens het uitvoeren van dit onderzoek. Ook de opmerking

“Vandaag de dag wordt er toch niet meer gediscrimineerd?!” kreeg ik geregeld te horen.

De conclusie van dit en reeds vele andere studies terzake is “En of er gediscrimineerd

wordt!”. Discriminatie op de arbeidsmarkt is een complex fenomeen (Derous, 2007),

maar dat er gediscrimineerd wordt daar bestaat stilaan geen twijfel meer over. Nochtans

heeft niemand hier echt baat bij: noch de organisatie, noch de maatschappij en al zeker

niet de werknemer (De Weerdt et al., 2009). Zoals in de inleiding reeds werd vermeld,

zorgt discriminatie immers op al deze vlakken voor een niet te onderschatten kost. Ten

eerste kent de maatschappij een slechte(re)...aansluiting tussen arbeidsvraag en

arbeidsaanbod, met onder andere hogere...werkloosheidskosten tot gevolg. Ten tweede

krijgt de allochtone sollicitant op het individuele niveau zowel te maken met een

economische kost (gederfde inkomsten) alsook met een persoonlijke kost (verminderd

mentaal en fysiek welzijn) (De Weerdt et al., 2009). Maatschappelijke en professionele

erkenning en inschakeling op de arbeidsmarkt zijn, zo blijkt, van groot belang - niet in

het minst voor laaggeschoolde allochtonen - omdat negatieve ervaringen aanleiding

kunnen geven tot een verlies van houvast en psychisch welzijn. (Derous, 2007). Uit een

meta-analyse van Williams, Neighbors en Jackson (2003) bleek dat etnische

discriminatie op de arbeidsmarkt kan leiden tot meer stress, een verhoogde kans op een

hoge bloeddruk en een hoger risico om verslaafd te raken aan drank en/of sigaretten.

Ook Theodossiou (1998) vond in zijn onderzoek bij Britse gezinnen dat werkloosheid -

in het algemeen - gepaard gaat met het ervaren van meer angst, depressie, en het hebben

van minder zelfvertrouwen.

33

Tot slot heeft ook de onderneming er alle baat bij om niet te discrimineren en

een goed...uitgewerkt...diversiteitbeleid te hanteren. Een eerste reden is de...vergrijzing

van de bevolking die zich de komende jaren met rasse stappen zal voortzetten (Van Den

Mosselaer, 2008). Organisaties zullen het steeds moeilijker krijgen om hun vacatures

ingevuld te krijgen en een objectieve selectie op basis van competenties zal bijgevolg

belangrijker worden om het tekort aan personeel op te vangen (Vandevenne & Lenaers,

2007). Alle talenten zullen in de toekomst nodig zijn om welvaart en welzijn op peil te

houden (Derous, 2007). Een tweede reden is dat diversiteit in een organisatie een

competitief voordeel kan opleveren ten opzichte van de concurrentie (Bouckenooghe,

Debussche, & Warmoes, 2005). Onder meer uit onderzoek van Jackson, Joshi en

Erhardt (2003) blijkt dat de mogelijkheid van organisaties om werknemers van diverse

culturele achtergronden aan te trekken, te behouden en motiveren kan leiden tot een

stijging van creativiteit, verbeterde probleemoplossing, flexibeler omgaan met

veranderingen, enz. Bovendien kan een onderneming met een multicultureel

personeelsbestand...beter inspelen op de noden...en...verwachtingen van een

multiculturele...afzetmarkt (Van Kooten, 1996). Kortom, diversiteitsmanagement...zal

steeds belangrijker worden in de toekomst (Vandevenne & Lenaers, 2007).

Toch kan of mag bij dit alles niet uit het oog verloren worden dat categorisatie,

vooroordelen en discriminatie inherent lijken deel uit te maken van het menselijke

beoordelingsproces (Derous, 2007). Beleid dat een bewustzijn kan creëren bij

werkgevers dat hun selectiegedrag niet etnisch neutraal is, zou een bijdrage kunnen

leveren aan selectieprocedures die tot meer gelijke kansen en, in het verlengde daarvan,

het realiseren van een divers werknemersbestand leiden (Andriessen et al., 2010). Zo

zouden werkgevers bijvoorbeeld kunnen nagaan welke factoren - als gevolg van (directe

en indirecte) discriminatie - in hun organisatie mogelijk aanleiding geven tot een lagere

instroom van etnische minderheden. Door middel van een zorgvuldig uitgewerkt

diversiteitsbeleid zouden deze belemmeringen weggenomen moeten worden

(Andriessen et al., 2010). Een andere manier om de instroom van allochtonen in de

organisatie te bevorderen is de introductie...van anoniem...solliciteren waarbij

persoonlijke gegevens op het cv van de kandidaat die niet relevant zijn voor de functie

waarvoor hij solliciteert, zoals etniciteit, worden weggelakt (Van Den Mosselaer, 2008).

Al moet deze mogelijkheid wel voorzien worden van de nodige nuances. Tot op heden

34

bestaat er immers nog geen afdoend bewijs..dat anoniem..solliciteren echt werkt (Van

Paassen, 2006). Bovendien is het slechts een uitstel van...executie: de organisatie zal

vroeg of laat toch zijn...identiteit achterhalen (Van Den Mosselaer, 2008). Zoals reeds

eerder vermeld werkt een deel van de discriminatie immers nog verder door in het

selectieproces (de eigenlijke aanwerving) als in de loopbaan (loon, promotie,

opleidingskansen, enz.) (De Weerdt et al., 2009). Ook al kan het gebruik van anoniem

solliciteren wellicht geen..kwaad, toch is het minstens even belangrijk dat dit uitgebreid

ondersteund wordt vanuit de onderneming, onder meer door het hanteren van een goed

uitgewerkt diversiteitsbeleid en een organisatiecultuur die werkt aan bewustwording

(Van Den Mosselaer, 2008).

Werkgevers en recruiters moeten onderkennen dat...bevooroordeeldheid t.o.v.

kandidaten uit een etnische minderheidsgroep nog altijd op een (al dan niet) subtiele

manier invloed uitoefent bij het selecteren...van personeel (Van Den Mosselaer, 2008).

En dit ondanks de uitgebreide wetgeving rond discriminatie en de allerlei van kracht

zijnde overheidsmaatregelen (Van Spaendonk, 2009). Naast de huidige maatregelen

moet een evolutie komen naar het ontstaan van een organisatiecultuur die diversiteit niet

alleen ondersteunt maar ook omarmt. Anoniem solliciteren kan hierbij een eerste stap in

de goede richting zijn met het oog op het creëren van een divers sollicitantenbestand

maar als alleenstaande maatregel onvoldoende voor het ook effectief realiseren van een

divers werknemersbestand met gelijke kansen voor allochtonen en autochtonen

doorheen de volledige loopbaan.

35

Referenties

Andriessen, I., Nievers, E., Faulk, L., & Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan

Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarkdiscriminatie van niet-westerse

migranten via praktijktests. Den Haag, Nederland: Sociaal en Cultureel

Planbureau.

Arrijn P., Feld S., & Nayer, A. (1997). Etnische discriminatie bij de aanwerving,

Belgische deelname aan het internationaal vergelijkend onderzoek van het

internationaal arbeidsbureau. Brussel: Federale diensten voor

Wetenschappelijke, Technische en Culturele Aangelegenheden.

Åslund, O., & Skans, O.N. (2007). Do anonymous job application procedures level the

playing field? Working Paper no. 31, The Institute for Labour Market Policy

Evaluation (IFAU), Uppsala, Sweden.

Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2003). Are Emily and Greg more employable than

Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination.

American Economic Review, 94, 991-1013.

Bochhah, N. (2006). Gediscrimineerd op de werkvloer en dan…? Onderzoek naar

discriminatie op het werk op grond van ras, etniciteit, nationaliteit en godsdienst.

Verkregen december 6, 2010, van http://www.diversityatwork.net/EN/

Docs/Gediscrimineerd_op _de_werkvloer _en _dan%5B1%5D.pdf

Borghs, P. (2003). De antidiscriminatiewet. Handleiding bij de wet ter bestrijding van

discriminatie. Verkregen maart 23, 2010, van http://books.google.nl/

books?id=aH1m98R_ubQC &printsec=frontcover&dq=de+anti+discriminatie

wet,+handleiding+bij+de+wet+ter+bestrijding+van+discriminatie+Paul+Borghs

&source=bl&ots=wbNC8C21Qg&sig=jWKVT6XUtd5a9w-0OEE0paPptM&hl

=nl&ei=yZBpS4KtLIPXQ bF 3My7CQ&sa=X&oi=book_result&ct=result&

resnum=1&ved=0CAkQ6AEwAA#v=onepage&q=&f=false

Bouckenooghe, D., Debussche, F., & Warmoes, V. (2005). Perception and diversity. In

M. Buelens, H. Van den Broeck, K. Vanderheyden, R. Kreitner & A. Kinicki

(Eds.). Organisational Behaviour (pp. 126 -164). McGraw Hill.

Bovenkerk, F., Gras, M., & Ramsoedh, D. (Eds.) (1994). Discrimination against

migrant workers and ethnic minorities in access to employment in the

36

Netherlands. International Migration Papers no. 4. Geneva, Switzerland:

International Labor Office.

Brehm, S.S., Kassin, S., Fein, S., Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2006). Groepperceptie.

In S.S. Brehm (Ed.) Sociale psychologie (2de editie) (pp. 134-189). Gent:

Academia Press.

Byrne, D. (1971). The attraction paradigm. New York: Academic Press.

Carlsson, M., & Rooth, D. (2007). Evidence of ethnic discrimination in the Swedish

labor market using experimental data. Labour Economics, 14 (4), 716-729.

Carlsson, M., & Rooth, D. (2008). Is it your foreign name or foreign qualifications.

Experimental study of ethnic discrimination in hiring. IZA Discussion Paper no.

3810.

Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (2006). Discriminatie

neemt verschillende vormen aan. Verkregen maart 27, 2010, van

http://www.diversiteit.be/ ?action=onderdeel&onderdeel=81&titel=Werken

Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (2009). Discriminatie in

Europa in kaart. Verkregen februari 12, 2010, van

http://www.diversiteit.be/index.php? action= artikel_detail&artikel=323

Cole, M.S., Rubin, R.S., Field, H.S., & Giles.,W.F. (2007). Recruiters‟perception and

the use of applicant résumé information: Screening the recent graduate. Applied

Psychogy: An International Review, 56, 319–343.

Colpin, A., & Van Capellen, A. (2006). Is kleurenblindheid een mythe of realiteit? De

invloed van huidskleur en naam op selectiebeslissingen. (Ongepubliceerde)

Masterproef van Vrije Universiteit Brussel, faculteit psychologie en

educatiewetenschappen, arbeids-en organisatiepsychologie.

Cotton, J.L., & Gilbert, M., (2007). Racial prejudice in hiring practices. Social

Psychology, PSY 344. Hanover College.

Departement Werk en Sociale Economie (2010). Conjunctuur en arbeidsmarkt: herstel

van de Vlaamse arbeidsmarkt op til? Verkregen januai 27, 2011, van

www.2vlaanderen.behttp://www2.vlaanderen.be/werk/Werkzine/20100622/Hers

tel_van_de_Vlaamse_arbeidsmarkt_op_til.htm

Derous, E. (2007). Naamdiscriminatie bij cv-screening. Tijdschrift voor

Arbeidsvraagstukken, 23(4), 366-380.

37

Derous, E. (2011). Geen baan voor een Marokkaan? Discriminiatie bij cv-screening

nader bekeken. Gedrag & Organisatie, 24, 137-163.

Derous, E., Nguyen, H.H., & Ryan, A.M. (2009). Hiring discrimination against Arab

minorities: Interactions between prejudice and job characteristics. Human

Performance, 22(4), 1-24.

Desloover, J. (2010, maart 19). Zolang de vreemdeling niet te dicht komt. De

Standaard, pp. 12, 13.

De Weerdt, Y., Fonteneau, B., Loose, M., Lamberts, M., Groenez, S., Capéau, B., …

Garelly, A. (2009) Voorstudie ter voorbereiding van een studie over de

discriminatiegraad op de arbeidsmarkt. Verkregen maart 3, 2010, van

http://www.researchportal.be/project/voorstudie-ter-voorbereiding-van-een-

studie-over-de-discriminatiegraad-op-de-arbeidsmarkt--(KUL_3H09 0029)/

Dinur, R., Beit-Hallahmi, B., & Hofman, J.E. (1996). First names as identity

stereotypes. Journal of Applied Psychology, 136, 191-200.

Dion, K.L. (2002). The social psychology of perceived prejudice and discrimination.

Canadian Psychology, 43,1-10.

Dolfing, M., & van Tubergen, F. (2005). Bensaïda of Veenstra. Een experimenteel

onderzoek naar discriminatie van Marokkanen in Nederland. Sociologie, 4, 407-

422.

Dovidio, J.F., & Gaertner, S.L. (2000). Aversive racism and selection decisions: 1989

and 1999. Psychological Science, 11, 315-319.

Fiske, S.T., Lin, M., & Neuberg, S.L. (1999). The continuum model, ten years later. In

S. Chaiken & Y. Trope. (Eds.), Dual process theories in social psychology (pp.

231-254). New York: Guilford Press.

Glaman, J., Jones, A., & Rozelle, R. (1996). The effects of co-worker similarity on the

emergence of affect in work teams. Group and Organization Management,

21(2), 192-215.

Gouvier, W., Sytsma-Jordan, S., & Mayville, S. (2003). Patterns of discrimination in

hiring job appilcant with disabilities: the role of disability type, job complexity,

and public contact. Rehabilitation Psychology, 48 (3), 175-181.

38

Graves, L.M., & Powell, G.N. (1988). An investigation of sex discrimination in

recruiters' evaluations of actual applicants. Journal of Applied Psychology, 73,

20-29.

Hinds, P.J., Carley, K.M., Krackhardt, D., & Wholey, D. (2002). Choosing work group

member: balancing similarity, competence and familiarity. Organizational

Behavior and Human Decision Processes, 81 (2), 226-251.

Hosoda, M., Stone, D.L., & Stone-Romero, E.F. (2003). The interactive effects of race,

gender, and job type on job suitability ratings and selection decisions. Journal of

Applied Social Psychology, 33, 145-178.

Humblet, P., Rigaux, M., Janvier, R., Rauws, W., & Van Regenmorten, A. (2009).

Synopsis van het Belgische arbeidsrecht. Antwerpen-Oxford: Intersentia.

Jackson, S.E., Joshi, A., & Erhardt, N.L. (2003). Recent research on team and

organizational diversity: SWOT analysis and implications. Journal of

Management, 29 (6), 801-830.

Kirschenman, J., & Neckerman, K.M. (1991). We‟d love to hire them, but…: The

meaning of race for empoyers. In C. Jencks & P. E. Peterson (Eds.), The urban

underclass (pp. 203-232). Washington, DC: Brookings Institution.

Levin, S., Sinclair, S., Veniegas, R.C., & Taylor, P.L. (2002). Perceived

discrimination in the context of multiple group memberships. Psychological

Science, 13 (6), 557-560.

Levine, R.A., & Campbell, D.T. (1972). Ethnocentricism: Theories of conflict, ethnic

attitudes and group behavior. New York: Wiley.

Lucas, A. (1996). Race matters: African-Americans are not getting a fair chance in

sales. Sales & Marketing Management, 148 (9), 50-59.

Martens, A., Ouali, N., Van de Maele, M., Vertommen, S., Dryon, P., & Verhoeven, H.

(Red.) (2005). Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het Brussels

Hoofdstedelijk Gewest. Onderzoek in het kader van het Sociaal Pact voor de

Werkgelegenheid van de Brusselaars. Brussel: K.U. Leuven en U.L. Bruxelles.

McFarland, L.A., Ryan, A.M., Sacco, J.M., & Kriska, S.D. (2004). Examination of

structured interview ratings across time: the effects of applicant race, rater race,

and panel composition. Journal of Management, 30 (4), 435-452.

39

Misplon, R., & Holderbeke, F. (2005). Allochtonen op zoek naar werk, hoofdstuk 8 in

Steunpunt WAV: Jaarboek 2005, De arbeidsmarkt in Vlaanderen.

Miroschnik, V. (2002). Culture and international management: a review. Journal of

Management Development, 21 (7), 521-544.

Nievers, E., & Andriessen, I. (2010). Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op

de arbeidsmarkt 2010. Den Haag, Nederland: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Petersen, T., Saporta, I., & Seidel, M.D.L. (2005). Getting hired: sex and race.

Industrial Relations, 44 (3), 416-443.

Riach, P.A., & Rich, J. (2002). Field experiments of discrimination in the market place.

Economic Journal, 112 (483), 480-518.

Riach, P.A., & Rich, J. (2004a). Deceptive field experiments of discrimination: Are they

ethical? Kyklos , 57, 457-470.

Riach, P.A., & Rich, J. (2004b). Fishing for discrimination. Review of Social Economy,

62 (4), 465-486.

Sidanius, J., & Pratto, F. (Eds.) (1999). Social dominance: An intergroup theory of

social hierarchy and oppression. New York: Cambridge University Press.

Sidanius, J., & Veniegas, R.C. (2000). Gender and race discrimination: The interactive

nature of disadvantage. In S. Oskamp (Ed.), Reducing prejudice and

discrimination, The Claremont symposium on applied social psychology, (pp.

47-69). Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum.

Smith, F.L., Tabak, F., Showail, S., Parks, J.M., & Kleist, J.S. (2005). The name game:

employability evaluations of prototypical applicants with stereotypical feminine

and masculine first names. Sex Roles, 52 (1-2), 63-82.

Stewart, L.D., & Perlow, R. (2001). Applicant race, job status, and racial attitude as

predictors of employment discrimination. Journal of Business and Psychology,

16 (2), 259-275.

Tajfel, H., & Turner, J.C. (1986). The social identity theory of intergroup behaviour. In

S. Worchel & W.G. Austin (Eds.), Psychology of Intergroup Relations (pp. 7-

24). Chicago: Nelson-Hall.

Theodossiou, I. (1998). The effects of low pay and unemployment on psychological

well-being: a logistic regression approach. Journal of Health Economics. 17, 85-

104.

40

Thomas, D.C. (1999). Cultural diversity and work group effectiveness: an

experimental study. Journal of Cross-Cultural Psychology, 30 (2), 42-263.

Thomas, K.M., & Chrobot-Mason, D. (2005). Group-level explanations of workplace

discrimination. In R. Dipboye & T. Araya (Eds.), Discrimination at work: The

psychological and organisational bases (pp. 63-88). Mahwah, New Jersey:

Lawrence Erlbaum.

Trends (2010, december 31). Recordaantal bedrijven over de kop in 2010. Verkregen

januari 28, 2011, van http://trends.rnews.be/nl/economie/nieuws/ bedrijven

/recordaantal-bedrijven-over-de-kop-in-2010/article-1194902519770

Turban, D.B., & Jones, A.P. (1988). Supervisor-subordinate similarity: types, effects,

and mechanisms. Journal of Applied Psychology, 73(2), 228-234.

Urban, L.M., & Miler, N. (1998). A theoretical analysis of crossed categorization

effects: a meta-analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 894-

908.

Van Den Mosselaer, L. (2008). Allochtone kenmerken en selectiebeslissingen door HR

professionals: invloed van jobtype bij mannelijke kandidaten. (Ongepubliceerde)

Masterproef van Vrije Universiteit Brussel, faculteit voor psychologie en

educatiewetenschappen.

Van Hiel, A., & Mervielde, I. (2006). Authoritarianism and social dominance

orientation: relationships with various forms of racism. Journal of Applied

Social Psychology, 35, 2323-2344.

Van Kooten, J. (1996) De multiculturele organisatie. In W. Burggraaf & J. Van Kooten

(Red.), Intercultureel management: Organiseren en leren, Kluwer: Deventer

Bedrijfsinformatie.

Van Paassen, D. (2006). Is anoniem solliciteren een goed idee? Verkregen januari 12,

2011, van http://www.intermediair.nl/artikel/hoe-schrijf-ik-een-sollicitatiebrief

/37171/is-anoniem-solliciteren-een-goed-idee.html

Van Spaendonk, M. (2009). Etnische discriminatie bij cv-screening. (Ongepubliceerde)

Masterproef van Katholieke Universiteit Leuven, faculteit psychologie en

pedagogische wetenschappen.

Vandevenne, G., & Lenaers, S. (2007). Allochtoon talent aan het werk. Diepenbeek:

Expertisecentrum Gelijke Onderwijskansen.

41

VDAB studiedienst. (2010, december). Kerncijfers werkaabond 2010. Verkregen

januari 27, 2011, van http://vdab.be/trends/ berichten/werkaanbod

bericht_december_2010.pdf

Veenman, J. (2003). Discriminatie op de arbeidsmarkt. De resultaten van Nederlands

onderzoek. Beleid en Maatschappij, 30, 90-99.

Vonk, R. (2003). Cognitieve sociale psychologie. Psychologie van het dagelijks denken

en doen. Utrecht: Lemma BV.

Williams, D.R., Neighbours, H.W., & Jackson, J.S. (2003). Racial/ethnic discrimination

and health: findings from community studies. American Journal of Public

Health, 93 (2), 200-208.

42

Bijlage

Tabel A

Beschrijvende Statistieken van alle geteste Adressen

Adres M SD

1. Parklaan 123

2650 Edegem

5.09 1.06

2. Beekstraat 10

2990 Wuustwezel

4.55 1.10

3. Eekstraat 71

2531 Vremde

4.09 1.21

4. Kapelleveldstraat 78

2530 Boechout

4.47 1.27

5. Hoge Weg 244

2940 Hoevenen

4.53 .93

6. Vossenboslaan 38

2970 Ekeren

4.25 1.18

7. Hoverheide 8

2540 Hove

5.13 1.16

8. Zandstraat 125

2960 Brecht

4.68 1.09

9. Pater Verbiststraat 27

2610 Wilrijk

4.51 1.23

10. Pater Renaat De Vos Straat 97

2640 Mortsel

4.49 1.17

11. Luipegem 164

2880 Bornem

5.08 1.16

12. Lodewijk Gerritslaan 50

2600 Berchem

4.13 1.33

13. Elzenhoutstraat 13

2610 Wilrijk

4.40 1.20

14. Nollekensweg 30

2960 Brecht

4.60 1.17

15. Zilvervosstraat 19

2610 Wilrijk

4.47 1.05

16.

17.

18.

19.

20.

Zand 56

2275 Wechelderzande

Du Boislei 8

2930 Brasschaat

Fruithoflaan 122 bus 3

2600 Berchem

Molenstraat 24

2550 Kontich

Koningstraat 7

2000 Antwerpen

4.17

6.16

4.11

4.57

4.28

1.28

1.03

1.45

1.14

1.36

Noot. N = 53

43

Tabel B

Beschrijvende Statistieken van alle geteste Scholen

School M SD

1. Sint Lievenscollege Antwerpen 2.74 1.15

2. Secundaire Handelsschool Sint Aloïsus Mortsel 3.17 1.03

3. Klein Seminarie Hoogstraten 1.98 .99

4. Scheppersinstituut Deurne 3.23 1.17

5. Atheneum Klein Brabant Bornem 2.62 .99

6. Atheneum Boom 3.09 1.15

7. Sint Willebrord Heilige Familie Berchem 2.91 1.13

8. Sint-Annacollege Antwerpen 2.87 1.23

9. Provinciaal Instituut Sint Godelieve Antwerpen 3.23 1.01

10. Mater Salvatoris Instituut Kapellen 2.30 1.03

11. Stedelijk Handelsinsituut Merksem 3.74 .98

12. Sint Jan Berchmans Instituut Puurs 2.55 .93

13. Sint Cordula Instituut Schoten 2.13 1.02

14. Annuntia Instituut Wijnegem 2.60 .95

15. Stella Matutina Instituut Wuustwezel 2.04 1.06

16. Instituut Maris Stella Sint Agnes Borgerhout 3.98 1.14

17. Koninklijk Technisch Atheneum Brasschaat 2.57 1.05

18. Sint-Ursula-Instituut Lier 2.58 .84

19. Technisch Atheneum Het Spoor Mol 3.11 1.05

20. Koninklijk Technisch Atheneum Turnhout 2.92 .96

Noot. N = 53

44

Tabel C

Beschrijvende Statistieken van alle geteste Voornamen (deel 1)

Voornaam Frequenties M en SD

Vlaamse Origine Marokkaanse Origine M SD

Ahmed 0 77 3.76 .57

Ali 0 78 3.77 .51

Annelies 77 0 3.93 .25

Asma 0 78 3.63 .65

Aurélie 77 0 3.75 .55

Bart 77 0 3.92 .27

Bilal 0 77 3.76 .49

Brahim 3 75 3.68 .58

Caroline 77 0 3.87 .38

Cédric 75 0 3.89 .31

Céline 77 0 3.84 .37

Charlotte 77 0 3.85 .43

Christophe 76 1 3.80 .47

cindy 77 0 3.87 .38

David 73 2 3.66 .60

Ellen 76 0 3.89 .31

Fatiha 0 77 3.77 .51

Fatima 0 78 3.75 .60

Fouad 1 77 3.84 .47

Halima 0 78 3.80 .49

Hamza 1 77 3.74 .55

Hanane 6 72 3.37 .87

Hayat 0 78 3.73 .60

Ibrahim 1 77 3.72 .67

Ikram 0 78 3.75 .55

Ismaïl 0 77 3.75 .55

Jamal 0 78 3.71 .54

Jan 77 0 3.95 .23

Jennifer 77 0 3.53 .65

Jeroen 76 0 3.95 .23

Jessica 77 0 3.82 .38

Jonathan 76 1 3.81 .51

Julie 76 1 3.85 .36

Julien 76 0 3.80 .44

Karim 6 72 3.39 .89

Karima 1 77 3.67 .60

Kevin 77 0 3.91 .29

Khadija 0 78 3.76 .57

Khalid 0 78 3.81 .51

Kim 77 0 3.81 .43

Noot. N = 78

45

Tabel C

Beschrijvende Statistieken van alle geteste Voornamen (deel 2)

Voornaam Frequenties M en SD

Vlaamse Origine Marokkaanse Origine M SD

Kristof 77 0 3.93 .25

Latifa 5 73 3.59 .66

Laura 76 0 3.87 .34

Malika 13 64 3.33 .81

Mariam 32 46 3.19 .87

Marie 77 0 3.91 .29

Melissa 76 1 3.79 .44

Michaël 76 2 3.71 .51

Mohamed 1 77 3.87 .45

Mohammed 0 76 3.80 .52

Nadja 27 51 3.27 .88

Naima 3 75 3.46 .73

Najat 0 77 3.73 .58

Naoual 3 75 3.72 .58

Nathalie 77 0 3.87 .34

Nicolas 76 1 3.81 .43

Olivier 77 0 3.92 .27

Omar 0 77 3.64 .61

Pieter 75 1 3.95 .23

Rachid 2 76 3.77 .54

Rachida 0 78 3.68 .58

Said 1 76 3.74 .57

Samir 1 77 3.73 .53

Samira 4 74 3.47 .68

Sarah 68 7 3.66 .65

Siham 1 77 3.76 .54

Sofie 77 0 3.89 .31

Sophie 76 1 3.85 .36

Souad 0 78 3.80 .50

soufiane 8 70 3.47 .79

Stéphanie 77 0 3.80 .44

Steven 76 1 3.92 .28

Stijn 77 0 3.95 .23

Thomas 76 1 3.87 .34

Tim 77 0 3.93 .25

Tom 75 2 3.92 .27

Vanessa 76 2 3.78 .45

Yassin 2 76 3.79 .55

Yassine 1 77 3.63 .65

Youssef 0 78 3.77 .55

Noot. N = 78

46

Tabel D

Beschrijvende Statistieken van alle geteste Achternamen

Achternaam Frequenties M en SD

Vlaamse Origine Marokkaanse Origine M SD

Aerts 71 1 3.92 .40

Aissati 1 73 3.90 .30

Ameziane 0 74 3.79 .53

Azouagh 0 74 3.92 .32

Boulahtari 1 73 3.93 .25

Claes 72 2 3.96 .26

Claessen 73 0 3.97 .16

De Vos 73 0 3.99 .12

Dierckx 73 0 3.97 .17

El Aissati 1 73 3.96 .20

El Bouzidi 0 74 3.99 .12

El Jafoufi 1 73 3.96 .20

El Jattari 0 74 3.96 .20

El Makhloufi 0 74 3.96 .26

El Marchouhi 0 73 3.90 .45

El Moussaoui 0 74 3.93 .25

Hajou 0 73 3.92 .28

Hamdaoui 0 74 3.92 .28

Hendrickx 73 0 3.94 .29

Hermans 73 0 3.95 .23

Jacobs 73 0 3.92 .40

Janssens 73 0 3.99 .12

Kasmi 0 74 3.82 .45

Lemmens 73 0 3.94 .29

Maes 73 0 3.93 .38

Mertens 73 0 3.93 .38

Messaoudi 0 74 3.93 .26

Pauwels 73 0 3.99 .12

Peeters 72 0 3.96 .20

Segers 73 0 3.90 .45

Sellami 0 74 3.86 .42

Somers 72 2 3.93 .30

Talal 1 73 3.86 .42

Tarrahi 1 73 3.88 .37

Van dyck 73 0 3.97 .17

Vermeulen 72 0 3.99 .12

Willems 73 0 3.99 .12

Wouters 72 1 3.97 .16

Yachou 0 74 3.89 .36

Zeroual 0 74 3.88 .37

Noot. N = 78

47

Tabel E

Beschrijvende Statistieken van alle geteste Verenigingslidmaatschappen

Vereniging M en SD frequentie

M SD Marokkaans Vlaams

1. Lid van Al Birr

3.82

0.39

73

0

2. Alwi Aam

3.78

0.45

72

1

3. Amal Vzw

3.53

0.67

73

0

4. Cultureel ontmoetingscentrum

3.30

0.86

12

60

5. El Koeds

3.80

0.40

73

0

6. Koninklijk Modern Skaters

3.68

0.52

2

70

7. Koninklijke Katholieke Muziekvereniging De Xaverianen

3.53

0.67

2

71

8. Kunstencentrum Monty

3.40

0.70

0

70

9. Mineralogische Kring

3.52

0.73

2

69

10. Motorclub The Wingman

3.62

0.62

0

71

11. Organisatie voor Moslims van de Balkan

3.62

0.62

66

7

12. Scouts

3.85

0.40

0

72

13. Terrariumkundige Vereniging

3.62

0.62

0

72

14. Toneelhuis

3.74

0.44

0

72

15. Toneelproducties De Tijd

3.72

0.48

0

72

16. Vereniging van Marokkaanse jongeren

3.75

0.47

62

11

17. Videoclub SODIPA

2.84

0.88

18

53

18. Vzw Al Ahbaab

3.89

0.32

73

0

19. Vzw Dahira Touba

3.81

0.43

73

0

20. Vzw De Oever

3.64

0.59

2

69

21. Vzw Diokko

2.85

0.83

32

41

22. Vzw El Moustaqbal

3.73

0.53

72

1

23. Vzw El Waffa-Jess!!

3.73

0.58

72

1

24. Vzw Harf

2.86

0.89

33

40

25. Vzw Somalische vereniging voor integratie en sociale zaken

3.07

0.94

32

39

26. Wandelclub Kaddish

3.23

0.83

61

12

Noot. N = 78

48