Marijke van der Geest - Ahuis Eindhoven 13 november 2009 Workshop Veranderkundig Kleurendenken...

Marijke van der Geest - Ahuis

Eindhoven13 november 2009

Workshop Veranderkundig Kleurendenken denken in kleuren voor het kennisnetwerk van de kennispartners van het INK

2© Twynstra Gudde 13-11-2009

Workshop Veranderkundig Kleurendenken

Invullen van de veranderopgave met het INK managementmodel

Streven naar excellentie

door:

- leiderschap met lef

- resultaatgerichtheid

- continu verbeteren

- transparantie

- samenwerking



Veranderkundige inzichten en emotie en intuïtie, vervat in plan-do-check-act



80% van de veranderingen is niet gepland, maar gebeuren gewoon spontaan



Een spontane verandering kan soms ongewenst zijn; willen sturen van veranderingen is dus ook niet nieuw



Gepland willen veranderen is al heel oud



Moet het dan altijd, mee met ontwikkeling en verandering?

Laten zoals het is, betekent niet meer mee kunnen komen met bestuurlijke en maatschappelijke ontwikkelingen en daardoor niet meer de eigen taak goed kunnen vervullen.

Een geplande verandering dus……..



Slechts een op de vijf geplande veranderingen slaagt…..

80% ongepland

4% gepland engeslaagd

16% gepland, niet geslaagd

Zorgvuldig investeren in de verandering loont



Veranderingen gaan dus nogal eens mis

– Doelstellingen niet helder, of niet duidelijk hoe aan te werken

– Wel opvattingen, maar geen consequenties voor gedrag

– Geen besluiten door vragen en problemen te stapelen

– Bureaucratische managers en autonome medewerkers

– Management denkt dat medewerkers doen wat zij wil, maar medewerkers blijven gewoon hun eigen ding doen

– Niet alles is af te dwingen

– Sommige problemen zitten tussen de oren

– Soms worden interactiespelletjes gespeeld



Organisational iceberg French & Bell

Formal (Overt)Aspects: Goals Technology Structure Policies and

procedures Products Financial resources

Informal (Covert) Aspects: Beliefs and assumptions Perceptions Attitudes Feelings (anger, fear,

liking, despair, etc) Informal interactions Group norms

About the formal and informal systems

Bron: French & Bell



Onder tafel ziet het er vaak heel anders uit



Ieder mens heeft een eigen verandercyclus

- Dichtslaan- Verdringen- Afhaken- Ziek worden

- Nieuwe situatie aanvaarden- Nieuwe moed- Nieuw elan- Weer creatief

- Informeren- Realiteit tonen- Erbij betrekken- Luisteren- Opnieuw informeren

- Toelaten- Bespreekbaar maken- Conflict aanpakken- Grenzen stellen- Bemiddelen

- Helpen- Luisteren- Niet forceren- Verwerkingstijden- komsten organiseren

- Perspectief geven- Opleidingen, trainen- Stimuleren- Delegeren

WatDoen?

- Ongeloof- Ontkennen- Cynisme

Aangekondigde verandering

- Boos worden- Conflict, staking- Sabotage- Geruchtenmachine- Ziek melden

- Stil worden- Verdriet, huilen- Weinig energieP

assie

fActief



Waarom denken in kleuren?

– Gemeenschappelijke taal (communicatie) om samen te praten en beslissen over veranderen

– Op verschillende manieren kunnen kijken naar mensen, organisaties, vraagstukken.…

– Keuze kunnen maken die bij de organisatie past,kansrijke ‘kleur’ voor een veranderaanpak

– Inzicht in eigen voorkeur(en) en de consequenties daarvan (zelfreflectie)



De vijf veranderkleuren

Geel Blauw Rood Groen Wit



Bij organisatieveranderingen zijn vijf manieren van denken te onderkennen

Denkwijze Er verandert iets als je:…

Geeldruk De belangen van de belangrijkste spelers bij elkaar kunt brengen tot een consensus door middel van een onderhandelingsproces

Blauwdruk Onderzoekt wat de beste oplossing is en die planmatig implementeert in een rationeel proces

Rooddruk Mensen op de juiste manier prikkelt, zodat ze zich gewaardeerd en gezien voelen in een sociaal proces

Groendruk Mensen in leersituaties brengt, ze bewuster en bekwamer maakt waardoor hun vermogens toenemen op het werk in een ontwikkelproces

Witdruk Spontane evolutie een handje helpt door ruimte te geven waar energie zit en blokkades slecht in een dynamiserend proces



Geeldrukdenken

– belangen bij elkaar brengen

– sleutelfiguren, onderhandeling, lobbyproces

– Consensus (win-win)

– Achter gesloten deuren

– Macht, status, invloed

Veranderen is een machtsspel

Mediation, alliantievorming, krachtenveldanalyse

Onbekend en verschuivend resultaat

Machtsbalans

Veranderaar: procesregisseur die macht inzet, weet hoe de hazen lopen, politiek fingerspitzengevoel,

juiste netwerken

Ideaal:

– Democratische samenleving

– Poldermodel en politieke coalities

– Haalbare oplossing

Schaduwkanten:

– Achterkamertjesgedoe, de sterkste wint

– Lose-losestrijd, onbetrouwbaar

Allergieën:

Ideologen, details, gezichtsverlies



“De enige manier om je vijand uit te schakelen is om hem tot vriend

te maken”

“De beste manier om met veranderingen te leren omgaan, is om ze zelf te bewerkstelligen”

“Mensen komen in beweging als je ze een beetje bang maakt.

Angst haalt ze uit hun comfortzone”



Blauwdrukdenken

– Eerst denken, dan planmatig doen

– Planmatig en transparant

Veranderen is een rationeel proces

– ISO, INK, BPR, ABC, PMW, SWOT

– Vooraf omschreven en gegarandeerd resultaat

– Borging via meten=wetten, monitoring

Veranderaar: expert, projectleider,

prestatiegericht, accuraat, inhoudelijk deskundig

Idealen:

– Maakbare

en kenbare wereld

– Orde, efficiency en voorspelbaar

– Beste concrete oplossing

schaduwkanten:

– Mechanistisch, negeren irrationele aspecten

– Over mensen heen walsen

Allergie:

– Vage toestanden, emotionaliteit, ingebakken onderzekerheid/ambiguïteit



“Meten is weten, gissen is missen en gokken is

dokken”.

“Elke dag een stap zetten, is een leven lang

verandering”.

“De enige plaats waar succes voor werk komt, is

het woordenboek”.



Rooddrukdenken

– Mensen op de juiste manier prikkelen

– Verleiden, “wij”-gevoel

– Aandacht, steun, erkenning

– Zorgvuldige procedures

Veranderen is een sociaal proces

– Management by walking around

– Personeelsinstrumenten, sociale activiteiten

Bedacht maar niet gegarandeerd

- HRM-systemen, goede verhoudingen, communicatie

Veranderaar: mensen-mens, sociaal,

betrouwbaar, geïnteresseerd, motivator

Idealen

– Gemeenschap

in harmonie, zorgzame samenleving

– Het beste uit mensen halen, de juiste mens op de juiste plaats

schaduwkanten:

– Verstikkende systemen, wollen deken, onechte aandacht

– Negeren van macht, zachte heelmeester, conflictmijdend

Allergieën:

– Solo- machogedrag, onzorgvuldigheid, problematiseren



“Om je mensen te houden, moet je een beetje van ze houden”.

“Wie geen vertrouwen stelt in anderen, zal ook nimmer het

vertrouwen van anderen winnen”.

“Techniek en technologie zijn belangrijk. Maar in dit tijdperk

draait het om het toevoegen van vertrouwen”.



Groendrukdenken

– Mensen in leersituaties brengen

– Bewust onbekwaam maken

– Experimenteren, exploreren van nieuwe mogelijkheden

Koerszoekend, collectief proces

– Veranderen is leren en ontwikkelen

– Feedback, coaching, gaming, communities of practice

– Leercurve, organisatie-ijsberg e.d.

Geschetst, niet gegarandeerd,

– Boring via reflectie

Veranderaar: procesbegeleider, empathisch, creatief, nieuwsgierig

Idealen:

– Lerende

organisatie,

met iedereen, over alles

– Groeien en ontdekken

– Oplossingen die mensen zelf vinden

Schaduwkanten:

– Leren los van werk, gebrek aan actie

– Belerend, niemand uitsluiten, navelstaren

Allergie:

– Politieke spelletjes, mensen met een bord voor hun hoofd



“Alleen degenen die het aandurven buitengewoon te falen, kunnen ooit

buitengewoon slagen”

“De mens is net een foto, als hij zich kan ontwikkelen, wordt hij positief”

“Wie altijd de wind in de rug wil hebben, komt nooit thuis”



Witdrukdenken

– De spontane evolutie een handje helpen

– Wat beweegt organisaties

– Ruimte bieden, ondernemerschap

– Blokkades wegnemen, conflicten optimaliseren

Veranderen gaat over energie/vitaliteit

– Zelfsturende teams, zoekconferenties, open spacemeetings

– Chaostheorie, beelden van organisaties

– Moeilijk voorspelbaar (niet stuurloos)

– Borging via zelforganisatie, dialoog

Veranderaar: zelfbewust, authentiek, eigenwijs, fantasierijk, kwetsbaar

Idealen:

– Wonderlijk universum vol parallelle werkelijkheden

– Zelfsturing in netwerken over organisatiegrenzen

Schaduwkanten:

– New age-achtig, “alles is goed”

– Medewerkers opzadelen met zelfsturing, laissez faire

Allergieën:

– Saaiheid, middelmaat, regels, bevoogding, groepsdwang



“Toekomst wordt niet echt vormgegeven door mensen die niet echt in de

toekomst geloven”

“Uit chaos ontstaat vaak leven, terwijl uit orde gewoonte voortkomt”

“Wie zijn toekomst niet zelf bepaalt, krijgt hem toegewezen”



Gele interventie: mediation



Een blauwe aanpak: Balanced ScoreCard



Een rode interventie: Het bedrijfsuitje



Succes als groene interventie: De paarse krokodil



Een authentieke witte veranderaar



Allergieën of tegenstellingenBlauw Is niet geïnteresseerd in motivatie en gevoelens van mensen

Rood Alles draait om motivatie van mensen

Blauw Je moet de ruimte inperken en focussen

Wit Je moet ruimte maken en blokkades wegnemen

Geel Samenwerken op basis van posities

Wit Iedereen is gelijkwaardig tijdens samenwerken

Geel Relatie is functioneel

Rood Relatie is ook gericht op vriendschap (gezelligheid)

Blauw Maak alles zichtbaar, doorzichtig en transparant

Geel Houd je kruit droog en je kaarten voor je. Er zijn altijd verborgen agenda’s



Voorbeelden van gekleurde diagnosevragen

Dominantekleur

Individu Groep Organisatie Omgeving

Geel Weet hij hoe de hazen lopen?

Wat is zijn echte agenda?

Zijn er dubbele petten?

Wie staat het sterkst?

Wie zijn de (infor-mele) leiders?

Wat wil het hoofdkantoor?

Hoe is de corporate governancegeorganiseerd?

Blauw Wat zijn haar taken en verant-woordelijkheden?

Wat is de span of control?

In welke fase zitten we?

Maken we nog winst en zitten we nog op koers?

Kan gewerkt worden volgens een franchiseformule?

Rood Waar loopt hij warm voor?

Wordt er samen-gewerkt?

Voor welke ambities gaan we met elkaar?

Wat is het imago van deze tent in de buitenwereld?

Groen Verlegt hij zijn grenzen?

Houden ze elkaar een spiegel voor?

Is er sprake van opleiding in en op

het werk?

Luisteren ze naar klanten?

Wit Kan hij met tegenstellingen omgaan?

Is het geen toe-val dat dit groepje is ontstaan?

Wat houdt hier mensen tegen?

Lopen ze met een boodschap in de buitenwereld rond?



Typische, opeenvolgende fasen

Fase: Voorbeeld van opeenvolgende fasen bij een grote reorganisatie:

Geeldruk Actoren en groepen onderhandelen met elkaar teneinde de veranderdoelen en de aanpak voor de verandering vast te stellen

Blauwdruk De werkprocessen en de organisatie worden (meer of minder) participatief ontworpen

Rooddruk De bemensing van werkprocessen en functies vindt plaats

Groendruk Men laat de organisatie werken conform de bedoeling door middel van leer- en trainingsprogramma’s

Witdruk De verandering wordt verinnerlijkt en mensen geven (eigen) betekenis aan de verandering



Voorbeeld interventies

Dominantekleur

Niveau in de organisatie

Individu Groep Organisatie

Geel Personal commitment statement

Outplacement

Confrontatievergade-ringen

Topstructurering

Verbeteren kwaliteit van arbeid

Strategische allianties

Blauw Management by objectives

Hygiënisch werken

Werken in projecten Besluitvorming

Strategisch management BPR

Rood Loopbaanontwikkeling Werving & selectie

Sociale activiteiten Teamrollen (Belbin)

Belonen in organisaties Mobiliteit & diversiteit

Groen Coaching Feedback gesprekken

Teambuilding Gaming

Open systems planning Kwaliteitscirkels

Wit T-group Persoonlijke groei/ opstellingen

Zelfsturende teams Open space bijeenkomsten

Zoekconferenties Rituelen & mystiek



Inzetten van een workshop per kleur

Een workshop opzetten teneinde...

Geeldruk Het eens te worden met elkaar over doelstellingen of beleid

Blauwdruk Een duidelijk resultaat te hebben aan het einde van de workshop

Rooddruk Meer betrokkenheid te creëren Een goed gevoel met elkaar te hebben

Groendruk Iets van elkaar te leren Kennis en ervaring uit te wisselen

Witdruk Bewustzijn te vergroten Energie op te wekken Creatieve gedachten los te maken



Gekleurde effectiviteits- en succescriteria

Wat voor (proces-)resultaten streef je na?

Geeldruk Draagvlak is aanwezig De sleutelfiguren staan erachter Harde afspraken, een goede ´deal´

Blauwdruk De output is gehaald Het plan is gevolgd Het is duidelijk

Rooddruk Mensen voelen zich serieus genomen en gewaardeerd Wij kunnen mensen perspectief bieden Goede samenwerking

Groendruk Mensen vragen om feedback De deuren en ramen staan open Mensen willen leren en reflecteren

Witdruk Mensen organiseren zichzelf dwars over afdelingsmuurtjes heen Er zit energie/ leven in Dingen hebben een heel andere betekenis dan voorheen



Alle intellectuele eigendomsrechten met betrekking tot deze presentatie berusten bij Twynstra Gudde. Niets uit deze presentatie mag worden verveelvoudigd of openbaar gemaakt zonder schriftelijke toestemming van Twynstra Gudde.

Marijke van der Geest - Ahuis

www.twynstragudde.nl

Marijke van der Geest - Ahuis Eindhoven 13 november 2009 Workshop Veranderkundig Kleurendenken...

Documents

Transcript of Marijke van der Geest - Ahuis Eindhoven 13 november 2009 Workshop Veranderkundig Kleurendenken...