30

D oor deze maatschappelijke ontwikkelingen is het van belang om meer inzicht te verkrijgen in de motivatie en

gezondheid van ouderen welke nodig is om te blijven werken, alsook in mogelijke maatregelen en/of inter-venties om doorwerken te bevorde-ren, en in de mate waarin ouder wor-dende werknemers door werkgevers en overheid daartoe in staat worden gesteld. Ook de meeste leidinggeven-den hebben een voorkeur voor jon-gere medewerkers en zetten vraag-tekens bij de fl exibiliteit en inzetbaarheid van hun oudere onder-geschikten. Veel werkgevers zijn nog vooral gericht op het aantrekken van jonge werknemers en investeren rela-tief weinig in het bevorderen van de inzetbaarheid van hun oudere arbeidskrachten. TNO heeft recent, in het kader van het ZonMW pro-gramma ‘participatie en gezondheid’, onderzoek gedaan naar de redenen voor het feit dat werkgevers vaak geen maatregelen treffen om werkge-relateerde risico’s aan te pakken, de gezondheid van werknemers te ver-beteren, het verzuim te verminderen en de productiviteit en betrokken-

heid te vergroten (Houtman, Kok, Van der Klauw, Lammers, Jansen & Van Ginkel, 2012). Uit deze studie is gebleken dat er in dit verband een drietal factoren als achterliggende oorzaken worden genoemd: (1) een gebrek aan controle of handhaving (wettelijke verplichting); (2) afwezig-heid van intrinsieke motivatie (cul-tuur van de organisatie, gevoeligheid van/’lastig zijn’ van het onderwerp); en (3) fi nanciële motieven (de baten van de maatregelen komen niet bij de werkgever zelf terecht, de maatregel is niet kosteneffectief, en er zijn geen middelen in termen van tijd, geld, en deskundigheid).

MissieUit diverse inventarisaties (zie bij-voorbeeld het recent verschenen SIG rapport ‘Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer: stand van zaken’; Brouwer, De Lange, Van der

Mei, Wessels, Koolhaas, Bültmann, Van der Heijden & Van der Klink, 2012) is gebleken dat de uitwisseling tussen vertegenwoordigers vanuit de wetenschap en de praktijk over deze thema’s nog zeer te wensen over laat. Beide partijen hebben interesse in het onderwerp en zijn goede initiatieven aan het opzetten om langer doorwer-ken mogelijk te maken, maar syste-matische kennisuitwisseling ont-breekt. Om expertise op dit gebied te vergaren en te verspreiden en om goede arbeidsomstandigheden voor oudere werknemers te bevorderen, hebben dr. Annet de Lange (Arbeids- en Organisatiepsycholoog en werk-zaam als Universitair Hoofddocent bij het Behavioural Science Instituut aan de Radboud Universiteit Nijme-gen), prof. dr. Beatrice van der Heij-den (Arbeids- en Organisatiepsycho-loog en werkzaam als Hoofd van de Afdeling Strategisch HRM en Direc-teur van het Responsible Organiza-tion Onderzoeksprogramma aan de

a c h t e r g r o n d

Sinds het recente pensioenakkoord in Nederland is vastgesteld en veel media-aandacht heeft ontvangen,

hebben veel werknemers en hun werkgevers begrepen dat zij langer zullen moeten samenwerken om de

economische gevolgen van de vergrijzing van de babyboomgeneratie (het cohort dat geboren is tussen

1946–1964) en de ontgroening van de arbeidspopulatie op te kunnen vangen.* Recente kabinetsvoorstellen

hebben namelijk tot doel de mogelijkheden voor vervroegd pensioen in te perken, dan wel om de pensioen-

gerechtigde leeftijd te verhogen.

Prof. dr. Beatrice van der Heijden, Radboud Universiteit Nijmegen, Institute for Management Research; Open Universiteit Nederland; Universiteit TwenteDr. Annet de Lange, Behavioural Science Instituut, Radboud Universiteit Nijmegen, Arbeids- en OrganisatiepsychologieDr. R. Cremer, DeWerkdenkers, Vennoot F-MEX Programmalijn manager KennisConnect

NsVP Kennisnetwerk voor Duurzame Inzetbaarheid (NKDI)

* Zie; De Lange & Van der Heijden, 2001; De Lange, Van Yperen, Van der Heijden & Bal, 2010; Nauta, De Lange & Görtz, 2010; Van der Heijden, 2011; Van der Heijden & De Lange, 2011.

HRO 05-12 30HRO 05-12 30 23-08-12 23:4123-08-12 23:41

31

Radboud Universiteit; en hoogleraar Strategisch HRM aan de Open Uni-versiteit Nederland en aan de Univer-siteit Twente) , prof. dr. Nan Stevens (Psychogerontologe en werkzaam als bijzonder hoogleraar Toegepaste Sociale Gerontologie aan de Vrije Uni-versiteit in Amsterdam en ook als hoofddocent aan de Radboud Univer-siteit) het NKDI opgericht. Het trio doet onderzoek naar oudere werkne-mers vanuit verschillende invalshoe-ken. Ze kijken onder meer naar duur-zame inzetbaarheid, psychisch welbevinden en factoren die langer doorwerken bepalen en bevorderen. Met hun initiatief willen ze weten-schap en praktijk bij elkaar brengen, ‘best practices’ opsporen en expliciet voor het voetlicht brengen. De intentie van het bestuur van het NKDI is om via dit nieuwe kennisnet-werk (fi nancieel mogelijk gemaakt door de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek; www.innovatiefi n-werk.nl) hier verandering in te bren-gen. De belangrijkste missie is daarom het stimuleren van systemati-sche kennisuitwisseling en het opstarten van betekenisvolle samen-werkingsactiviteiten tussen de deel-nemers en kennispartners. Daarbij heeft het NKDI het ideaal een bij-drage te leveren aan een vergroting van het maatschappelijk draagvlak om ouderen duurzaam inzetbaar te maken op de arbeidsmarkt, de posi-tieve mogelijkheden van oudere arbeidskrachten zichtbaar te maken en de nodige mentaliteitsverandering te weeg te brengen onder alle belang-hebbende partijen teneinde arbeids-krachten langer aan het werk te houden.

DoelstellingenDe belangrijkste doelstellingen voor het kennisnetwerk zijn hiermee als volgt samen te vatten: • Professionals, vertegenwoordigers

vanuit de overheid, vakbonden, bedrijfsleven, wetenschap en insti-tuten met elkaar in contact bren-gen om effectieve kennisuitwisse-

ling over het thema duurzame inzetbaarheid van oudere werkne-mers mogelijk te maken;

• Kennisuitwisseling genereren met als doel ontwikkeling van nieuw beleid, gerichte (evidence-based) maatregelingen en/of interventies om duurzame inzetbaarheid van ouder wordende werknemers te bevorderen (gebaseerd op weten-schappelijk onderzoek en ‘best practices’ uit de praktijk).

Expliciete aandacht voor zowel con-textuele (zoals werk) als individuele verschilvariabelen die doorwerken dan wel (vroegtijdig) verlaten van de arbeidsmarkt voorspellen; zoge-naamde ‘push’ en ‘pull’ factoren. Push factoren zijn belemmerende factoren welke ervoor zorgen dat mensen een negatief oordeel vormen ten aanzien van hun werk (bijvoorbeeld: confl ic-ten op het werk, of een slechte relatie met de leidinggevende). Deze facto-ren kunnen, net als stressoren en geleverde inspanningen, een grote impact hebben op de mentale en fysieke veerkracht en herstelbehoefte van de oudere werknemer. Pull facto-ren zijn aantrekkelijke interne of externe prikkels die extra bronnen kunnen opleveren voor oudere werk-nemers om hun veerkracht te optima-liseren en de belastbaarheid en duur-zame inzetbaarheid op het werk te faciliteren (bijvoorbeeld, het verder willen studeren of een ondersteu-nende leidinggevende).We verspreiden via het leernetwerk verzamelde voorbeelden van onder-zoeksresultaten en ‘best practices’ via zowel vakpublicaties als via ‘peer-reviewed’ artikelen in (inter)nationale

tijdschriften. Hierdoor kan er een belangrijke kennisdatabank opge-bouwd worden om zowel praktijk als wetenschap van dienst te zijn. Ons streven is om deze kennisdatabank gemakkelijk bereikbaar te laten zijn, een bijdrage te leveren aan integratie van internationale inzichten via nauwe samenwerking met het ‘Sloan Center for Aging and Work’ in Boston en andere kennispartners, het voor-zien in ‘best practices’ en het globaal

bestuderen en toegankelijk maken van inzichten voor de Nederlandse markt.

ActiviteitenWe zetten ons in voor effectieve ken-nisuitwisseling tussen belangrijke kennispartners (overheid, vakbon-den, bedrijfsleven, wetenschap, insti-tuten et cetera) door het organiseren van bijeenkomsten/seminars en het realiseren van relevante publicaties (in tijdschriften, op www.innovatie-fi nwerk.nl et cetera). Een concreet voorbeeld hiervan is het maken van een boek over de voorbeelden van ‘best practices’/ inventarisatie van methodieken/wetenschappelijke inzichten over het verhogen van de duurzame inzetbaarheid van de ouder wordende werknemer. Dit boek zal in samenwerking met Kluwer (eindredacteuren dr. Annet H. de Lange & prof. dr. Beatrice I.J.M. van der Heijden) worden uitgegeven. De bijeenkomsten van het NsVP Ken-nisnetwerk voor Duurzame Inzet-baarheid (NKDI) zijn georganiseerd rondom het thema interventies en duurzame inzetbaarheid van ouder wordende werknemers (zoals: duur-

Er wordt onder meer gekeken naar

duurzame inzetbaarheid, psychisch

welbevinden en factoren die langer

doorwerken bepalen en bevorderen.

HRO 05-12 31HRO 05-12 31 23-08-12 23:4123-08-12 23:41

32

zame inzetbaarheid oudere werkne-mers en interventies, kosten-baten analyse interventies, beleidsadvies en duurzame inzetbaarheid et cetera). Het NKDI betreft een kennisnetwerk zonder commerciële doeleinden en vraagt slechts een vergoeding voor het werk van de offi ce manager van het kennisnetwerk en voor het reali-seren van de bijeenkomsten die twee keer per jaar plaatsvinden. De kennis-partners en de projectorganisatie van het NKDI bepalen samen welke the-ma’s de kern vormen van de bijeen-komsten en nodigen sprekers uit die interactieve presentaties geven om de mogelijkheden voor actief netwerken te vergroten. Hieronder geven we een impressie van de eerste bijeenkomst van het NKDI op 10 april 2012. Laten we beginnen met de stand van zaken.

De positie van oudere werknemers is aan het veranderen. De gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking stijgt nog steeds en dat heeft uitwer-king op de leeftijd waarop werkne-mers met pensioen gaan. Deze is in 2010 gestegen tot 62,7 jaar. Er gingen dat jaar ruim 70.000 werknemers met pensioen, zo meldt het CBS. In 2010 was nog maar zes procent van de werknemers die met pensioen gingen jonger dan 60 jaar. Het aandeel werk-nemers dat 65 jaar of ouder is op het moment van pensionering, is de laat-ste jaren fl ink gegroeid: van 16 pro-cent in 2006 naar 27 procent in 2010. In alle bedrijfstakken is de pensioen-leeftijd tussen 2006 en 2010 toegeno-men. Werknemers in de bouwnijver-heid gingen in 2010 met 61,7 jaar het vroegst met pensioen, gevolgd door de zorg, het openbaar bestuur en de industrie. Het hoogst was de gemid-delde pensioenleeftijd in de land-bouw en visserij.

‘Langer doorwerken meer geaccepteerd’Dit soort berichten doet vermoeden dat het onderwerp meer geaccepteerd is bij zowel werkgevers als werkne-mers. Maar de participatie van oudere

werknemers kan nog beter waarbij inzet van beide partijen nodig is. Met een verminderde toetreding van jon-geren op de arbeidsmarkt, een forse groep uitkeringsgerechtigde ouderen zonder werk, en een verdere toename van ouderen die aanspraak maken op pensioenen dreigt disbalans van ver-dieners en ‘verteerders’ te ontstaan.In de jaren 80 en 90 van de vorige eeuw was het haast vanzelfsprekend dat aanspraak gemaakt werd op pen-sioenrechten, en waar mogelijk op vroegpensioen. De verworven rechten ‘Ik heb er toch mijn hele leven voor gewerkt’ waren onaanvechtbaar en ook werkgevers legden zich hier bij neer of spraken oudere werknemers aan op een uittreedmogelijkheid. Hierin moest iets veranderen.

Essentie en noodzaakIn een overzicht vat dr. Annet de Lange essentie, noodzaak en maatre-gel samen: de Nederlandse bevolking wordt ouder, en de AOW daardoor steeds duurder, waardoor de staats-schuld verder oploopt. Bovendien gaan veel werknemers nu eerder met pensioen en kampen veel pensioen-fondsen met tegenvallers door de veelvormige maatschappelijke crisis. Argumentatie die verhoging van de AOW-leeftijd nodig maakt! Het is een ‘rechttoe rechtaan’ constatering die nog even in het midden laat hoe grootschalig langer doorwerken op gang komt en blijft.

Doorwerken afhankelijk van drie groothedenBefaamd gast op de conferentie is professor Juhani Ilmarinen. In een van zijn illustraties houdt hij ons voor dat langer doorwerken afhanke-lijk is van drie grootheden. Vanuit het perspectief van de werknemer zijn dat: ‘if I can, will and may’. Eenvou-dig maar zo waar! Zijn beroemd en meetbaar geworden concept werkver-mogen vertaalt vooral het kunnen. Variatie in werkvermogen wordt breder naarmate mensen ouder worden. Professor Ilmarinen illus-

treert dit effect met een smalle pun-tenwolk die breed uitloopt (toene-mende variatie in werkvermogen van jong naar ouder). Annet stelt in dat verband: kalenderleeftijd is a-speci-fi ek, en dus een container begrip. Functionele leeftijd of de leeftijd uit-gedrukt in beschikbaar werkvermo-gen is een ander verhaal.

Het ‘willen’ blijft daarmee een tame-lijk onbekende factor, en het ‘mogen doorwerken’ ligt voor een groot deel in handen van de werkgever, of anders gezegd bij vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Voorlopig dus even minder rooskleurig voor oudere werknemers die werkgevers liever inruilen voor jongeren.

Willen en kunnenFascinerende vraag die blijft hangen is: wat bepaalt toch dat ‘willen’ en soms ‘niet willen’ voor wat betreft het aanhouden of bemachtigen van werk? Waarom wordt hier relatief weinig over gezegd en is er weinig bekend over hoe dat te beïnvloeden is? Wat is er gebeurd opdat Annet de uitspraak kan doen: ‘Meer dan de helft van de werkende 50-plussers verwacht niet voor het 65ste levensjaar te kunnen stoppen met werken en wil best langer doorwerken’. Professor Juhani Ilmarinen geeft een aanzet om deze vraag te kunnen beantwoorden. Voor-opgesteld plaatst hij een positieve benadering van de werknemer (bij-voorbeeld waardering voor alles wat goed gaat) en daarna legt hij een focus op zaken die verbetering nodig hebben. Daarnaast benadrukt hij het optimaliseren van de werkomstan-digheden voor deze werknemers. Aanname is dat deze benaderingen het fundament leggen voor een te ver-anderen instelling. Een mooie ziens-wijze vanuit de positieve psychologie lijkt het. Maar is het voldoende? Hoe verhoudt zich de uitspraak van De Lange (waar deze paragraaf mee begon) met de gerichte stappen die Ilmarinen voorstelt? De ‘gedragsver-andering’ lijkt vanzelf op gang geko-

HRO 05-12 32HRO 05-12 32 23-08-12 23:4123-08-12 23:41

33

men te zijn, vast wel sterk beïnvloed door jarenlange publiekscampagnes gericht op langer doorwerken, door dreigingen over kortingen op pensi-oenen, en zo nog wat meer zaken die met publieke opinievorming te maken hebben.

Nieuwe tijden, nieuwe opvattingenIs al die aandacht, zijn al die investe-ringen, netwerken, et cetera dan wel nodig? Lost het probleem zichzelf wel op? Nee, er is meer aan de hand. Er lijkt een nieuw tijdperk van bezin-ning te zijn begonnen. Er is ruimte voor nieuwe opvattingen over zinge-ving (latere leeftijd), participatie, leren (in termen van groei of persoon-lijke ontplooiing) en over hoe maat-werk (inrichten van werk) mogelijk-heden schept om langer in goede gezondheid door te werken. Daarbij is het echter nog steeds meer uitzon-dering dan regel dat bedrijfsorganisa-ties aanmoedigen en mogelijkheden zoeken om werknemers langer door te laten werken. Er wacht dus nog veel onbenut arbeidspotentieel!Bij deze schets van de situatie van oudere werknemers blijft de vraag naar nieuwe benaderingen om zowel werkgevers als werknemers te berei-ken om langer doorwerken mogelijk te maken. Een vraag naar effectieve werkwijzen is in dat verband een belangrijk aandachtsgebied voor het kenniscentrum.

Kenniscentrum: input van bedrijven en deskundigenHet NKDI ouder wordende werkne-mers wil ‘de vinger aan de pols houden’, en wil weten hoe het er voor staat met de arbeidsparticipatie, wil motieven en argumenten kennen, en weten hoe het beter kan. Met haar activiteiten voldoet het netwerk aan haar missie: het bevorderen van inte-gratie van inzichten uit onderzoek en praktijk.In een aantal presentaties tijdens het congres werden de praktische implica-ties van het netwerk voor de arbeids-

praktijk belicht. Het netwerk beschrijft en analyseert cases om beter te weten te komen wat werkt om praktijkken-nis inzichtelijk en overdraagbaar te maken. Zo krijgen het project ‘Zilver-vloot’ van Achmea en het Vitaliteits-programma van Alliander de aan-dacht. Creatieve en realistische uitwerkingen van intern werkgele-genheidsbeheer. De programma’s leggen accent op behoud van perso-neel waarin oudere werknemers die dreigen te ontsporen op de rails blij-

ven, of passend werk kunnen doen. In dit rijtje hoort ook instrumentarium om de passendheid van werknemer in zijn werkomgeving in kaart te bren-gen (P-E fi t van Schouten & Nelissen). Uit onverwachtte hoek kwam de pre-sentatie over inspanningen van het normen instituut NEN arbeid. De instantie werkt aan de Nederlandse Praktijk Richtlijn (NPR) 6070 Duur-zame Inzetbaarheid met relevantie voor oudere werknemers. Naast de richtlijn en de focus op MVO werkt

De meeste leidinggevenden hebben een

voorkeur voor jongere medewerkers en

zetten vraag tekens bij de flexibiliteit

en inzetbaarheid van hun oudere onder-

geschikten.

HRO 05-12 33HRO 05-12 33 23-08-12 23:4123-08-12 23:41

34

NEN arbeid aan netwerkvorming en bewustwording met het oog op het versterken van de positie van oudere werknemers.

Discussie en beeldvormingDe activiteiten van het netwerk hebben ook betrekking op beeldvor-ming ten aanzien van de ouder wor-dende werknemer: meer aandacht voor de positieve kracht van ouderen. Maar evengoed niet voorbijgaan aan het verlies of de afname van vaardig-heden (zie ook Cremer, 1993). De initi-atieven van het NKDI en haar kennis-partners (www.innovatiefi nwerk.nl) brengen discussies op gang tussen theorie en praktijk. Discussies op con-gressen (twee keer per jaar) maar ook on-line op hun LinkedIn groep. Een actuele scan van de meest populaire discussies op dit sociaal medium geeft aan dat er nog veel vragen leven over het hoe en waarom van duur-zame inzetbaarheid bij oudere werk-nemers. De discussies gaan over vraagstukken bij bedrijfsorganisaties, zoals: langere-termijn effecten van investeren en hoe investeren rende-rend gemaakt kan worden; over bedrijfsmatige meerwaarde van de bijdrage door oudere werknemers; over hoe maatwerk georganiseerd kan worden; over gezond blijven werken en aanspraak op overheids-fondsen; voorkomende gevallen van vroegtijdig (40 jaar) afgeschreven werknemers; over hoe sociale media ingezet kunnen worden bij arbeids-bemiddeling en beeldvorming; ten-slotte de noodkreten: er moet wat gebeuren, beleid en actie en meer aan-dacht voor het relatief grote deel ouder wordende vrouwen op de arbeidsmarkt.

Er vormt zich een nieuw beeldAl met al nog genoeg onderzoeks-vragen die vanuit praktische situaties opborrelen. Om nu terug te komen op de vraag die we eerder stelden: het ziet er inderdaad naar uit dat werkge-vers en werknemers zich anders gaan

opstellen, dat ‘het schip de wal keert’. Generaties oudere werknemers zijn anders gaan denken en stellen zich anders op, ‘het willen’ begint meer en meer vorm te krijgen. Het bereiken en verder helpen van oudere werknemers is gebaat bij meer inzicht over motieven en handvatten om onbenut talent over de streep te trekken, en om hun arbeidsparticipa-tie te verlengen.Vraag blijft hoe kan in het bijzonder ‘de bereidheid tot duurzaam werken’ nadrukkelijker aangesproken worden bij werkgever en werknemer. We kunnen hier veel leren van de nieuwe management- en leiderschapsvormen gebaseerd op de Presence-gedachten (Senge, Scharmer, Jaworski & Flowers, 2004). Door zingeving te blijven accentueren en een minder zwaar accent te leggen op het persoonlijke belang maar wel jouw belang in het geheel. Met andere woorden door de kritische vraag te stellen: ‘Hoe kan mijn unieke bijdrage aansluiten bij wat de maatschappij nodig heeft?

Bronnen: • Brouwer, S., De Lange, A., Van der

Mei, S., Wessels, M., Koolhaas, W., Bültmann, U., Van der Heijden, B. & Van der Klink, J. (2012). Duur-zame inzetbaarheid van de oudere werknemer: stand van zaken. Over-zicht van determinanten, interven-ties en meetinstrumenten vanuit verschillende perspectieven. Gefi -nancieerd door Stichting Instituut Gak. Universitair Medisch Cen-trum Groningen/Radboud Univer-siteit Nijmegen.

• Cremer, R. (1993). De dynamiek van cognitieve vermogens tijdens de actieve levensloop. Tijdschrift voor Gerontologie en Geriatrie. 24, (pp 12-17).

• De Lange, A.H. & Van der Heijden, B.I.J.M. (2011). Een leven lang vitaal en gemotiveerd aan het werk? Loopbaanvisie, 1, 73-78.

• De Lange, A. H., Van Yperen, N. W., Van der Heijden, B. I. J. M. & Bal, P. M. (2010). Dominant achievement goals of older workers and their relations with motivation-related outcomes. Journal of Vocational Behavior, 77, 118-125.

• Houtman, I., Kok, L., Van der Klauw, M., Lammers, M., Jansen, Y. & Van Ginkel, W. (2012). TNO Rap-port ‘Waarom werkgevers bewezen effectieve maatregelen wel of niet nemen: Eerste resultaten van een kwalitatief onderzoek. TNO: Hoofddorp.

• Nauta, A., De Lange, A. H. & Görtz, S. (2010). Lang zullen ze leven, werken en leren. Een schema voor het begrijpen en beïnvloeden van inzetbaarheid gedurende de levensloop. Gedrag & Organisatie, 2, 136-157.

• Senge, P., Scharmer, C.O. Jaworski, J., Flowers, B.S. (2004) Presence. Een ontdekkingsreis naar diep-gaande verandering in mensen en organisaties. Academic Service, SDU-uitgevers.

• Van der Heijden, B.I.J.M. (2011). ‘Als het getij verloopt, verzet men de bakens’ [Inaugurele rede over Life-Long Employability management]. Radboud University Nijmegen, the Netherlands, 18th of March.

• Van der Heijden, B.I.J.M. & De Lange, A.H. (2011). Employability across the life-span: Towards new pathways for age research. In: Older Workers in a Sustainable Society (pp. 19-31) by R. Ennals & R.H. Salomon (Eds.). Labour, Edu-cation & Society, Vol. 21. Peter Lang Verlag: Frankfurt am Main.

Hoe kan ‘de bereidheid tot duurzaam

werken’ nadrukkelijker aangesproken

worden bij werkgever en werknemer?

HRO 05-12 34HRO 05-12 34 23-08-12 23:4223-08-12 23:42