Iedere Inspanning Lonend

© AvB / Stichting Roads / Versie 1.0 - 1 - donderdag 9 september 2004

Iedere Inspanning Lonend Het Arbeidsmarktkwalificatie-model als

nieuw paradigma voor Sociale Zekerheid W E R K D O C U M E N T

IIeeddeerree IInnssppaannnniinngg LLoonneenndd HHeett AArrbbeeiiddssmmaarrkkttkkwwaalliiffiiccaattiiee--mmooddeell aallss nniieeuuww ppaarraaddiiggmmaa vvoooorr SSoocciiaallee ZZeekkeerrhheeiidd

© André van Bentum

Projectleider EQUAL Focus op Mogelijkheden (onderdeel van DATW, Projectnummer 2001/EQD/0002)

Stichting Roads (v/h Stichting Arbeidsrehabilitatie)

Hagestraat 10

2011 CV HAARLEM

Nederland

T 023 5402444

F 023 5424278

M 06 53484989

E [email protected]

mailto:[email protected]




INHOUDSOPGAVE

Inleiding ................................................................................................................................ 5

DEEL I: GEDACHTEWERELD.................................................................................................. 8

1. Verkenning en ordening ................................................................................................ 9

1.1 Arbeid is topsport ................................................................................................................................ 9

1.2 De geschiedenis van de sociale zekerheid ......................................................................................... 9

1.3 Keuzes voor de toekomst van de sociale zekerheid ......................................................................... 11 1.4 Naar een participatiestaat – deel I ................................................................................................... 12

1.5 Spin-off.............................................................................................................................................. 13

2. De ideeën achter het „duurzame participatie‟-principe .............................................. 15

2.1 Autonomie en regie ........................................................................................................................... 15

2.2 Vertrouwen herwinnen ...................................................................................................................... 16

2.3 Van formele naar informele samenleving ........................................................................................ 19 2.4 Kansen creëren ................................................................................................................................ 20

2.5 Betekenis van beperkingen en achterstanden ................................................................................. 22

2.6 Dimensie „Loon naar inspanning‟ ..................................................................................................... 23 2.7 Dynamische inschatting van (toekomstige) mogelijkheden .............................................................. 23

DEEL II: UITWERKING ......................................................................................................... 28

3. Scheiden „participatie-inspanningen‟ van „recht op uitkering‟ ................................... 29

3.1 Voor maatschappelijke participatie: het Amk-model......................................................................... 29

3.2 Voor inkomenszekerheid: verzekering .............................................................................................. 30 3.3 Heldere verantwoordelijkheden, dus minder fraudegevoelige uitvoering ......................................... 31

4. Waarderen van mogelijkheden ................................................................................... 32

4.1 De vraag naar arbeid ........................................................................................................................ 32 4.2 Het aanbod van arbeid ..................................................................................................................... 33

4.3 Prijsmechanismen voor minderwaardig aanbod in economische zin ............................................... 34

4.4 De waarde van arbeidsaanbod ......................................................................................................... 35

5. Arbeidsmarktkwalificatie als extra dimensie voor inzetbaarheid ............................... 39

5.1 Wat is het? ........................................................................................................................................ 39

5.2 Het proces van indeling .................................................................................................................... 40 5.3 Voorzieningen ................................................................................................................................... 45

5.4 Bemiddeling ...................................................................................................................................... 47

5.5 Mijn bureaucratie .............................................................................................................................. 48 5.6 Arbeidsovereenkomst en arbeidsmarktkwalificatie .......................................................................... 48

6. Flankerende wetgeving ............................................................................................... 52

6.1 Arbeidswetgeving .............................................................................................................................. 52 6.2 Inkomensverzekeringen .................................................................................................................... 53

6.3 Wet Verbetering Poortwachter (WVP) ................................................................................................ 54

6.4 Ziektewet (ZW) en loondoorbetalingsverplichting (v/h Wulbz) .......................................................... 55 6.5 Premiedifferentiatie WAO .................................................................................................................. 57




6.6 Arbowet ............................................................................................................................................. 57

6.7 Wet op de Medische Keuringen ........................................................................................................ 58 6.8 AWBZ ................................................................................................................................................ 58

7. Financiële paragraaf ................................................................................................... 60

7.1 Waardecreatie .................................................................................................................................. 60 7.2 Neutrale effecten .............................................................................................................................. 61

7.3 Laagconjunctuur ............................................................................................................................... 62

7.4 Hoogconjunctuur............................................................................................................................... 62 7.5 Maatschappelijk rendement ............................................................................................................. 63

DEEL III: HET AMK-MODEL, INKOMEN EN LEVENSLOOP ................................................... 66

8. Wet Duurzame Maatschappelijke Participatie (WDMP) ............................................. 67

8.1 Inleiding ............................................................................................................................................ 67

8.2 Naar een participatiestaat – deel II .................................................................................................. 67 8.3 De visie achter de WDMP ................................................................................................................. 68

8.4 Schets van een uitwerking ................................................................................................................ 70

8.5 Tot slot .............................................................................................................................................. 73

Bijlagen ............................................................................................................................... 74

Bijlage 1: ESF-EQUAL .......................................................................................................... 75

Bijlage 2: Experimenten ..................................................................................................... 78

Bijlage 3: Dubbele contingentie als probleem ................................................................... 81

Bijlage 4: Voorbeelden van de indeling .............................................................................. 84

Bijlage 5: Rollen en verantwoordelijkheden na invoering van het Amk-model .................. 85

Bijlage 6: Voorbeelden van de werking van de arbeidsmarktkwalificatie ......................... 90

Bijlage 7: De auteur .......................................................................................................... 103




Inleiding

“Wie niet durft te dromen is geen realist,” hoorde ik architect Ashok Balohtra ooit op de radio zeggen. Ik

weet niet of het zijn eigen woorden waren, maar wat maakt het uit. Het gezegde geeft goed aan, wat de

kracht van verbeelding is. Dromen biedt de mogelijkheid om even afstand te nemen van het hier en nu; om

in een veilige omgeving nieuwe ideeën en visies te laten ontkiemen en groeien. Met deze instelling ben ik

aan de schetsen voor het Arbeidsmarktkwalificatie-model (Amk-model) begonnen. Nu, nadat ik er met veel

mensen over heb gesproken (zie Bijlage 1), heb ik voldoende vertrouwen om de ideeën nader uit te werken.

Een en ander in de hoop dat er mensen zijn, die ze een kans willen geven.

Doel van het Amk-model is, ervoor te zorgen dat veel meer mensen dan nu duurzaam (betaald) gaan

meedoen op de arbeidsmarkt. Daarvoor is, naar mijn mening, de „reïntegratie‟- methode ontoereikend; die

is te veel gericht op kortetermijnresultaat. Ik denk, dat een andere visie op de arbeidsmarkt nodig is om

significant meer mensen - ook als ze een reële (al dan niet tijdelijke) belemmering hebben - aan het werk te

houden. Met dit model wil ik laten zien, hoe de keuze van fundamenteel andere uitgangspunten ruimte

creëert voor grotere arbeidsparticipatie; en structurele verbetering van de sociale zekerheid. Enerzijds biedt

het daardoor een raamwerk voor nieuw onderzoek naar modernisering van de sociale zekerheid (zie Bijlage

2). Anderzijds wil ik met het model in de maatschappelijke discussie inbrengen, dat verbetering van het

sociale klimaat kan worden bereikt door burgers, werkgevers en instituties verantwoordelijkheden te geven

die ze aankunnen. Dit met inachtneming van individuele motieven, en maatschappelijke rollen en

belangen. De samenleving bezit voldoende kracht om zelf oplossingen te bedenken (ook al is ze zich dat

niet altijd bewust), mits de overheid haar in vertrouwen neemt, faciliteert en stimuleert. Zo‟n aanpak biedt

volgens mij op termijn een veel aantrekkelijker perspectief voor alle mensen, dan het blijven proberen om

met instituties de problemen voor „slechts‟ het grootste deel van hen op te lossen. Het motto van zo‟n

samenleving zou kunnen zijn: “Gewóón doen, gewoon dóén!”.

Het model in het kort

Bij de ontwikkeling van de ideeën heb ik de arbeidsovereenkomst als uitgangspunt gekozen; die is immers

hèt alternatief voor een uitkering. Ik heb consequent gedacht vanuit belangen en motivaties van zowel

werkgever als (potentiële) werknemer; al dan niet met een reële belemmering die zijn1 arbeidsprestatie

negatief beïnvloedt. Wat is er in die gevallen nodig om een contract tot stand te brengen, en/of hoe kan de

samenwerking succesvol worden en blijven?

Daarvoor heeft de arbeidsmarkt, naar mijn mening, behoefte aan een classificerend instrument, dat een

indruk geeft van de inzetbaarheid van een (kandidaat-)werknemer en recht doet aan zijn mogelijkheden.

Deze „arbeidsmarktkwalificatie‟ is een dynamisch sociaal, medisch, arbeidsmarkten ervaringsdeskundig

oordeel over de betekenis van een eventuele beperking, of achterstand, voor de positie van een

werknemer. Ze geeft aan wat iemands kansen (op dit moment en op termijn) zijn, gezien zijn opleiding,

ervaring, vaardigheden en talenten; maar ook zijn beperkingen of achterstanden. Het model kent zeven

kwalificaties: zes voor mensen voor wie werken mogelijk is (3A - geen belemmering -, 2A, A, 3B, 2B en B);

en één voor hen, voor wie dat op dit moment (en in de nabije toekomst) niet is weggelegd (N). Iedere burger

heeft dus een arbeidsmarktkwalificatie. Aan iedere kwalificatie is een bepaalde hoeveelheid voorzieningen

voor werkgever en werknemer gekoppeld, die grotendeels zonder aanvraag worden verstrekt. Het initiatief

1 Omwille van de leesbaarheid, hanteer ik in deze beschrijving overal de mannelijke vorm. Bijna overal waar “hij” of

“zijn” staat, kan echter ook “zij” of “haar” gelezen worden.




voor het aanpassen van de arbeidsmarktkwalificatie ligt bij de burger/werknemer, die bovendien bij het

vaststellen van de kwalificatie het laatste woord heeft. Dat is mogelijk, omdat deze kwalificatie geen

rechtstreekse relatie heeft met hoogte of duur van een eventuele uitkering. „Inkomensverzekering‟ en

„maatschappelijke participatie‟ zijn in dit model gescheiden.

Het Amk-model vervangt alle wetten voor reïntegratie en aangepast werk. Het beperkt bureaucratie en

bespaart zodoende uitvoeringskosten (vooral met de koppeling aan een levensloopmodel). Daarnaast biedt

het een veel beter inzicht in het functioneren van de arbeidsmarkt.

Samenvattend: de arbeidsmarktkwalificatie weerspiegelt de dimensie „inzetbaarheid‟ van de werknemer;

zoals de opleiding staat voor de beroepskwalificatie, en werkervaringen voor verworven vaardigheden.

Voor wie is dit boekje bedoeld?

In de eerste plaats is het bedoeld voor de gesprekspartners met wie ik de ideeën en het model heb

besproken. Voorts hoop ik, met deze andere kijk op inzetbaarheid, de belangstelling te wekken van

iedereen die zich, om welke reden dan ook, afvraagt hoe de sociale zekerheid er in de toekomst uit zou

kunnen (of moeten) zien.

Voor lezers, die behoefte hebben aan oplossingen die direct kunnen worden toegepast in de

reïntegratiepraktijk, is dit boekje wellicht minder geschikt. Dat neemt niet weg, dat een aantal ideeën in de

huidige praktijk ook al van waarde kunnen zijn.

Leeswijzer

In deel I beschrijf ik mijn gedachtewereld; eerst in de brede zin (hoe past het Amk-model in geschiedenis en

toekomst van de sociale zekerheid); vervolgens de ideeën achter het „duurzame participatie‟-principe, dat

de basis vormt voor het Amk-model. In deel II werk ik het model uit, en beschrijf ik de consequenties ervan.

In deel III laat ik zien, hoe het Amk-model ruimte creëert voor een vernieuwend levensloopmodel.

In de beschrijving van het model probeer ik vergelijkingen met de bestaande situatie zoveel mogelijk te

vermijden, maar ontkom ik niet aan enkele „uitstapjes‟ naar het heden. Dit omdat, bij presentaties en in

discussies, het niet iedereen altijd duidelijk was waarom bepaalde zaken structureel moeten worden

veranderd. Gesprekspartners gaven vaak wel aan behoefte aan verbetering te voelen, maar waren niet

bedacht op de mogelijke noodzaak van ingrijpende veranderingen. Daarnaast bleek het verschil tussen

heden en Amk-model vaak zó groot, dat men de relatie met het hier en nu niet meer kon leggen. In zo‟n

geval gebruik ik de vergelijking, om visieverschillen en toekomstperspectieven scherp neer te zetten.

Dankwoord

Vanzelfsprekend dank ik de leden van mijn team voor alle discussie, kritiek en ondersteuning tijdens de

totstandkoming van dit rapport. Ook mijn organisatie - Stichting Roads - wil ik bedanken voor het gestelde

vertrouwen. Daarnaast wil ik de ontwikkelingspartners en co-financiers (Stichting Doen, VSB Fonds en de

Provincie Noord-Holland) bedanken.

Speciale dank gaat uit naar corrector Cuno de Beer; redacteur van het CBBlad bij het Cliënten Belangen

Bureau KAM (kijk op www.cbb-kam.nl voor meer informatie over deze cliëntgestuurde organisatie, die ook

ontwikkelingspartner is in het EQUAL-project). Zonder zijn kritisch oog was mijn manuscript een onleesbare

brij van lange zinnen, slechte interpunctie en inconsequent taalgebruik geworden. Daarnaast waardeerde

ik zijn scherpe inhoudelijke en ervaringsdeskundige opmerkingen.

http://www.cbb-kam.nl/




Tenslotte wil ik Gee de Wilde bedanken, voor zijn heldere feedback op de concept-tekst.

Reacties?

Samen met de leden van mijn team, andere meelezers en de corrector, heb ik geprobeerd een

aantrekkelijk perspectief voor de sociale zekerheid te schetsen. Wilt u meer weten, of er inhoudelijk op

reageren, dan hoor ik graag van u.

André van Bentum

Haarlem, september 2004

A Hagestraat 10

2011 CV HAARLEM

T 023 5402444

M 06 53484989

F 023 5424278

E [email protected] of [email protected]






DEEL I: GEDACHTEWERELD




1. Verkenning en ordening

1.1 Arbeid is topsport

“Arbeid is topsport,” schreef de Taskforce Vermaatschappelijking Geestelijke Gezondheidszorg2 in 2002.

En net als in de sport wordt ook op de arbeidsmarkt streng geselecteerd. Gemiddeld zit één op de zes

werknemers op de reservebank, in de ziekenboeg of als toeschouwer op de tribune; vaak met weinig

uitzicht op een basisplaats.

Dat lijkt vreemd, want we zijn beter opgeleid dan vroeger. Bovendien leven we langer – en gezonder - door

de voortschrijdende ontwikkeling der medische wetenschap. Ook kunnen mensen (in de westerse

samenleving tenminste) met ziekten of handicaps kwalitatief beter leven. Toch is het niet paradoxaal,

omdat tegelijkertijd de eisen aan de spelers zijn opgeschroefd. Vooral laagopgeleiden, moeilijk lerenden,

schooluitvallers, vrouwen en mensen met andere culturele achtergronden, of kwetsbare gezondheid,

worden hiervan het slachtoffer.

Een andere belangrijke oorzaak van het vrij constante aantal wisselspelers is de belemmering die

medische wetenschap met zich meebrengt: medicalisering. De arts heeft – tot het moment dat hij het sein

„patiënt uitbehandeld‟ geeft - het monopolie op het herstel van de patiënt verworven; ook als de handicap

of ziekte blijvend is. Medicalisering ontmoedigt - soms onbewust - initiatief, zowel bij de patiënt in zijn rol

van speler, als bij de maatschappij in haar rol van trainer en coach. Dat is verlies, want voor veel herstel- en

verliesverwerkingsprocessen is actieve maatschappelijke betrokkenheid een absolute voorwaarde. Doordat

artsen, en andere deskundigen, bij verzekeraars veel tijd besteden aan gedetailleerde rapportages over

gebreken en medische risico‟s m.b.t. inzetbaarheid c.q. „speelgeschiktheid‟ van spelers, neemt het aantal

posities waarop dezen nog inzetbaar zijn snel af. Voorts worden afbreukrisico‟s gemeden, compenserende

wetgeving ten spijt. Veel spelers zijn daardoor weinig gemotiveerd, schitteren slechts op het trainingsveld,

of krijgen alleen een invalbeurt als de wedstrijd al is beslist.

„Reserves‟ kunnen in Nederland terugvallen op een wettelijk stelsel van sociale zekerheid, dat een

basisinkomen min of meer garandeert. De tijdgeest speelde (en speelt) bij inrichting en vernieuwing van

dat stelsel steeds een belangrijke rol. Nieuwe visies worden niet zozeer vertaald in nieuwe wetten, als wel

in modernisering, aanscherping of reparatie van de bestaande. Het wettelijk stelsel van sociale zekerheid is

daardoor een „lappendeken‟ geworden.

1.2 De geschiedenis van de sociale zekerheid

Het ontstaan van de behoefte aan wettelijk georganiseerde zekerheid

Institutionele sociale zekerheid is een logisch gevolg van de industriële revolutie. Vóór die „revolutie‟

konden burgers in kleine gemeenschappen, waarin men op elkaar kon terugvallen, net genoeg produceren

en verkopen om te overleven. Armenzorg was een lokale aangelegenheid, in handen van

gemeentebesturen, kerken en particuliere organisaties3. Mechanisering, systematische arbeidsdeling en

procesmatige bedrijfsvoering leidden een periode van grote welvaart in. Begin vorige eeuw, vooral net na

de Eerste Wereldoorlog, zijn ook de fundamenten van de gemeentelijke sociale diensten gelegd. Eind jaren

vijftig van die eeuw was de welvaart zelfs zodanig gestegen dat ze, op basis van solidariteit, structureel kon

worden herverdeeld en – niet onbelangrijk – kon worden beheerd en beheerst. Er werden in hoog tempo

2 „Erbij horen‟, Advies aan de minister van VWS onder redactie van G. de Wilde, Januari 2002

3 T. Kapelhof en V. Kingma, Onderzoeksgids sociale zekerheid 1890 – 1967, Juli 2003




vele (nieuwe of verbeterde) sociale zekerheidswetten ingevoerd (waaronder de AOW in 1957, de

Bijstandswet in 1965 en de WAO in 1967). Het wettelijk georganiseerde stelsel van sociale zekerheid, c.q.

sociale politiek, heeft dus een relatief korte historie, maar met enorme maatschappelijke en sociaal-

economische consequenties.

60 Jaar sociale politiek in Nederland: van moralistische staat naar prestatiestaat

Aan de basis van de sociale politiek in Nederland staat de christelijke traditie4. Het schuldbegrip (“mag het

mij goed gaan, terwijl zoveel anderen het slecht hebben?”), paternalisme en veilige - doch vaak als

beklemmend ervaren - gemeenschapszin speelden lang een belangrijke rol. De moralistische staat kan

worden getypeerd als „“het goede” doen is belangrijker dan winnen‟. De verzorgingsstaat (de

institutionalisering van de moraal) komt dus voort uit het idee van gedeelde verantwoordelijkheid van staat,

gemeenschap en individu; met de nadruk op goede zorg voor zwakkeren en ouderen.

Onder invloed van de socialistische beweging („meedoen is belangrijker dan winnen‟) is de verzorgingsstaat

verder uitgebouwd. Tegelijkertijd verdween, bij de meer liberale krachten, daarmee langzamerhand de gêne

om het eigenbelang voorop te stellen; voor zwakkeren waren er immers goede voorzieningen beschikbaar.

Paradoxaal is dat de toename van (gebruik van) sociale voorzieningen hand in hand is gegaan met

explosief toegenomen welvaart. Je zou zelfs kunnen concluderen: door kwetsbare groepen op de

arbeidsmarkt in uitkeringen te „parkeren‟, kon de economie een hoge vlucht nemen.

Door de recente technologische revolutie, marktwerking en wereldwijde concurrentie is de verzorgingsstaat

onhoudbaar geworden. Het huishoudboekje van de grootste economische macht (de VS, waar het

socialisme veel minder invloed heeft gehad), wordt daarmee het voorbeeld voor concurrerende

economieën. De transitie naar prestatiestaat („winnen is belangrijker dan meedoen‟) is daarmee ook in

West-Europa een feit. De sociale zekerheid is in een ruim een halve eeuw geëvolueerd van „gunst‟, via

„recht‟, naar „prestatiecontract‟5 6.

De maatschappelijke gevolgen van de prestatiestaat: driedeling

Door de bijna ongeremde ontwikkeling van de prestatiestaat tekent zich een scherpe sociaal-economische

driedeling af, waarmee in de VS al veel ervaring is opgedaan.

De grootste groep - ±85% - bestaat uit „winnaars‟, in te delen in: trotse arbeiders, brede middenklasse en

oud en nieuw establishment. De levensvisie en gemoedstoestand van deze electoraal doorslaggevende

groep kansrijken bepaalt grotendeels het lot van de andere groepen. De hang naar liberalisme en

conservatisme in deze groep kan worden verklaard uit de houding: „ik zie voldoende kansen voor mezelf, ik

red het wel‟; uit angst: „ik weet niet precies waarom ik het goed heb, maar laten we het maar zo houden‟;

uit (te) hoge zelfwaardering: „ik ben de beste, werk het hardst en het best van iedereen om mij heen;

zwakkeren en anders denkenden bedreigen „mijn‟ welvaart‟ en uit de vermeende noodzaak van stabiliteit

en voorspelbaarheid: „de economie heeft belang bij gemotiveerde, stabiele, goed getrainde en ontwikkelde

arbeidskrachten die voor zichzelf kunnen zorgen‟. Tegenkracht in deze groep is – nog steeds – het

moralistische erfgoed. De sympathie gaat daarbij vooral uit naar de „erkend zieligen‟; „slachtoffers‟ moeten

die eerst verdienen. Socialistische krachten zijn in de minderheid. Uit angst als „irreële idealist‟ bestempeld

te worden, bewandelen ze een pragmatische derde, ideologisch doodlopende weg7.

4 J.M. Roebroek, Essay „Keuzevrijheid en eigen verantwoordelijkheid op het terrein van reïntegratie‟,

augustus 2002

5 R. Engelfriet, Volkskrant Forum, Januari 2001

6 Hoofdstuk 5 van „Aan de slag‟, het eindrapport van de werkgroep „Toekomst van het arbeidsmarktbeleid‟,

i.o.v. de minister van SZW, Juli 2001

7 Zoals ook S.W. Couwenberg concludeert in het artikel: “Einde der sociaal-democratie”, Civis Mundi 1-2003




Ruwweg 10% is „slachtoffer‟. Deze klasse van kansarmen redt het, door allerlei omstandigheden (culturele

belemmeringen, zwakke gezondheid, mentale kwetsbaarheid, lagere productiviteit, discriminatie, gebrek

aan cognitieve en/of sociale vaardigheden, of afwijkende levensvisie en karakter) niet, een leven lang te

voldoen aan de eisen die door de „winnaars‟ aan soortgenoten worden gesteld. Cultureel en politiek is de

groep verdeeld, en dus electoraal marginaal. Omdat de meeste mensen in deze groep gewoon „winnaar‟

willen zijn is het slachtofferschap, mede door de morele druk, voedingsbodem voor extreme gedragingen.

De laatste groep zijn de „echte‟ gehandicapten: de „erkend zieligen‟. Mensen met een ernstige, bij voorkeur

goed zichtbare en aangeboren, handicap óf mensen die status hadden verworven als winnaar, maar die op

onfortuinlijke wijze een beperking hebben opgelopen. De „erkend zieligen‟ zijn afhankelijk, hetgeen

impliceert dat onafhankelijke gehandicapten tot de „slachtoffers‟ moeten worden gerekend. Door de

afhankelijke positie ten opzichte van de „winnaars‟ zal hun houding coöperatief zijn. „Winnaars‟ zijn

geldschieters en geven graag aan kankeronderzoek, guitige verstandelijk gehandicapten of eenzame

ouderen. Voor voorzieningen voor „slachtoffers‟ als agressieve zwakbegaafden, jonge criminelen - al dan

niet met persoonlijkheidsstoornis - of verslaafde winkeldieven laten ze de overheid opdraaien die, omdat de

belastingen zijn verlaagd, weinig meer kan doen dan cellen bouwen: het Mattheuseffect8, zoals Professor

Deleeck dat in 1966 voor het eerst benoemde.

Natuurlijk willen ook de meeste gehandicapten eigenlijk niets liever dan gewoon „winnaar‟ zijn, maar het

accepteren van de „zieligheid‟ is, pragmatisch gezien, het verstandigst.

1.3 Keuzes voor de toekomst van de sociale zekerheid

Prestatiestaat doorontwikkelen?

De bovenstaande indeling, en de beschrijving van de groepen, zijn minder karikaturaal dan ze op het eerste

gezicht lijken; omdat de prestatiestaat weinig ruimte laat voor het opbouwen van wederzijds respect tussen

groepen mensen. De leden van de verschillende groepen communiceren niet op basis van

gelijkwaardigheid met elkaar. De „winnaars‟ hebben de regie over hun leven volledig en onvoorwaardelijk in

handen; de „slachtoffers‟ en de „erkend zieligen‟ raken autonomie en regie kwijt en zijn afhankelijk. Ongelijk

verdeelde eigenwaarde, gevoed door gebrek aan respect, wederkerigheid en saamhorigheid, is niet

constructief. Het prestatiemodel werkt polariserend: het zorgt wel voor lagere kosten van sociale zekerheid,

maar drijft de kosten van justitie, hulpverlening, zorg, etc. op; en voedt het gevoel van onveiligheid bij de

„winnaars‟. Een vicieuze cirkel. Ter illustratie: het percentage gevangenen (in veelal particulier

gefinancierde gevangenissen) in de VS was eind 2002 ruim negen keer zo hoog als in Nederlandse

staatsinrichtingen; 0,75% tegenover 0,08%. In de laatste 30 jaar is het aantal gevangenisstraffen, in zowel

de VS als Nederland, meer dan verviervoudigd9.

Het ontbreekt de prestatiestaat blijkbaar aan echte tegenkracht om iets van solidariteit te waarborgen, en

leefbaarheid te realiseren. Het toevoegen van moralistische normen en waarden van weleer, is de optie

waarmee nu wordt getracht de problemen aan te pakken.

8 De term verwijst naar Mattheus, hoofdstuk 13, vers 12: ,,(...) aan wie heeft zal gegeven worden, en hij zal overvloed

hebben; maar van wie niet heeft, zal ook ontnomen worden wat hij bezit.'' Deleeck paste de uitspraak toe op het

sociaal beleid, en publieke goederen en diensten: ,,Er zijn in de samenleving bepaalde mechanismen werkzaam die

maken dat de voordelen van het sociaal beleid, verhoudingsgewijs en tendentieel, meer terechtkomen bij hogere

sociale groepen dan bij lagere”, stelde hij.

9 Bronnen: Centraal Bureau voor de Statistiek, US Bureau of Justice Statistics en US Census Bureau




Of naar een participatiestaat?

Ik denk echter dat, op langere termijn, het prestatiemodel niet standhoudt. De traditionele waardepatronen

en lokale hiërarchieën hebben in Nederland hun kracht verloren, of zijn in de multiculturele samenleving te

divers geworden. Het van overheidswege handhaven van de christelijke moraal, als mensbeeld,

maatschappijvisie en zelfcorrigerend mechanisme, leidt juist tot toename van de spanning tussen culturen

en visies. Mijns inziens is dat een riskante ontwikkeling.

Ik pleit eigenlijk voor een „participatiestaat‟: „meedoen is net zo belangrijk als winnen‟. Deze staat voor een

innoverende samenleving, die kennis uit de sociologische wetenschap benut. Zij ontwerpt wetten en

regels10 die ervoor zorgen dat burgers verantwoordelijkheden krijgen die ze aankunnen; en hulp krijgen bij

het behouden van regie en autonomie.

1.4 Naar een participatiestaat – deel I

Doelstelling

Progressie van sociale rechtvaardigheid, en organische ontwikkeling van wettelijke instituties, is de context

waarin ik het Amk-model wil plaatsen. Het Amk-model laat zien hoe maatschappelijke participatie, op basis

van gelijkwaardigheid en respect, op langere termijn, kan leiden tot structurele verbetering van de sociale

zekerheid, waarbij ik deze definieer als:

- Rechtvaardiger

- Moderner

o véél minder regels

o verantwoordelijkheid die werkgevers en werknemers aankunnen

- Goedkoper (geen doel op zich, maar wel een gevolg)

Langetermijnperspectief ontwikkelen

Voor het goede begrip van het model is het belangrijk om afstand te nemen van recente ontwikkelingen, en

de huidige praktijk van sociale zekerheid. Een voorbeeld: een reële doelstelling van een regering kan zijn

om, op korte termijn, méér gevangeniscellen te bouwen en meer criminelen op te pakken; om de veiligheid

te vergroten. De maatschappelijke doelstelling op langere termijn kan echter alleen maar zijn: mínder

cellen. Immers: als er minder cellen nodig zijn betekent het dat er minder zware criminaliteit is; en dus een

hogere mate van veiligheid. Hetzelfde geldt voor maatschappelijke participatie. We willen graag dat zoveel

mogelijk mensen betaalde arbeid hebben, dus dat zo min mogelijk mensen van een uitkering afhankelijk

zijn. Maar dan wel volledig en probleemloos inzetbaar, zodat alleen de echte „behoeftigen‟ aanspraak

hoeven te maken op steun van de gemeenschap. Tegen die achtergrond is het terecht, dat op korte termijn

wordt gestreefd naar verbetering van gezondheidszorg, arbeidsomstandigheden, scholing en (re)integratie.

Het zal echter nooit genoeg zijn om sociale achterstanden weg te werken, omdat de inzetbaarheidsnormen

mee verschuiven, omdat veel mensen langdurig (sommigen zelfs blijvend) ondersteuning nodig hebben, of

omdat bepaalde mensen nooit aan het gewenste beeld kunnen of willen voldoen. De grote

(status)verschillen tussen individuen worden niet weggewerkt, en kansen niet rechtvaardiger verdeeld.

10 Jacques Maritain, Frans filosoof en één van de opstellers van de universele verklaring van de rechten van de mens

(1948), schreef al in 1941 dat sociale gelijkheid onder andere „de organische ontwikkeling van wettelijke instituties‟

vereist.




Voor de langere termijn is het verstandig te accepteren (wat iets anders is dan „berusten in het feit‟) dat er

grote verschillen zijn, die soms nog generaties lang zullen doorwerken. Die verschillen hoeven echter niet

de hoofdoorzaak van maatschappelijke problemen te zijn. Niet iedereen heeft dezelfde kansen, maar wel

heeft iedereen recht op eigen keuzes; en meerdere kansen en mogelijkheden. Een levensloop is een

continuüm. Momentopnamen zeggen niet zoveel. Ieder mens heeft een geschiedenis, en een

toekomstbeeld, dat evolueert, met name op momenten dat grenzen aan mogelijkheden opdoemen.

Mensen vinden, vaak met steun vanuit het sociale netwerk, meestal zelf de balans tussen grenzen die

kunnen worden verlegd en grenzen die moeten worden geaccepteerd; mits ze daarbij de regie in eigen

hand hebben. Sociale wetgeving moet dat proces ondersteunen.

Sociaal-maatschappelijke innovatie

Naar mijn stellige overtuiging wordt er hard gewerkt om mensen met complexe gebruiksaanwijzingen

betrokken te houden bij de veeleisende maatschappij en er zijn goede methodische ontwikkelingen en

veelbelovende samenwerkingsverbanden te signaleren. Het Amk-model is daardoor ook geen rechtstreekse

kritiek op de huidige praktijk. Ik denk dat wij - als maatschappij - „het veld‟ met de verkeerde opdracht op

pad hebben gestuurd. Wetten, regels en uitvoeringspraktijk, waarbinnen het veld opereert, zitten zó in

elkaar dat het perspectief op duurzame participatie voor mensen met reële beperking of achterstand klein

is en zal blijven. Werkgever en werknemer zijn steeds meer tot elkaar veroordeeld, in plaats van dat ze

elkaar helpen gemeenschappelijke en individuele doelen te realiseren. Werkgevers vinden mensen

aannemen steeds minder leuk. Uitvoerders en hulpverleners halen te vaak de schouders op met het

excuus dat we het nu eenmaal wettelijk zo hebben geregeld (en wijzen naar Den Haag maakt moedeloos).

Veel van de eerder genoemde goede ontwikkelingen leveren daarom slechts marginale resultaten op; van

daadwerkelijke maatschappelijke innovatie is geen sprake. Talloze onderzoeken wijzen uit dat respect voor

autonomie en regie van het individu voorwaarden zijn voor duurzame participatie op langere termijn, maar

toch slagen we er niet in deze kennis te vertalen naar wetgeving en uitvoering.

1.5 Spin-off

De behoefte aan (hoop op) nieuw langetermijnperspectief in het dossier „Sociale zekerheid‟ (en sociale

gelijkheid) wordt breed gevoeld. Bij werknemers, cliënten, werkgevers, wetenschappers en (hoe langer hoe

meer) ook bij uitvoerders merk ik dat, ten aanzien van participatie, sociale zekerheid en reïntegratie, steeds

vaker wordt getwijfeld aan de effectiviteit van de huidige inspanningen. Een beeld dat door Korver en

Wilthagen in een oriënterende studie uit 2001 werd bevestigd11.

Het is dan ook niet toevallig dat mijn visie op innovatie van de sociale zekerheid begint met

„maatschappelijke participatie, bij voorkeur in betaalde arbeid‟ door het gelijktrekken van de kansen voor

alle burgers. Het participeren van burgers met beperking of achterstand is goed voor samenleving en

economie. Het dragen bij aan het bruto nationaal product en voorziet hen van een inkomen dat meestal

hoger is dan een uitkering. Daardoor kopen ze meer, zijn ze kredietwaardiger, zijn ze vaker lid van

verenigingen, sparen ze meer, etc.

De vraag of betaald werken ook gelukkiger maakt, wil ik in dit stadium buiten beschouwing laten. Die kan

alleen worden beantwoord als „werken‟ of „niet werken‟ een keuze is: als beide opties voor het individu

reëel zijn. Vooralsnog is betaald werken voor veel burgers met een belemmering nog geen reële keuze.

Evenzo is het voor mensen met een baan vaak onmogelijk om – al dan niet tijdelijk - te kiezen voor minder

werken of stoppen met werken.

11 A. Korver en A.C.J.M. Wilthagen, WERKDADIG – Het werkdadig verband tussen arbeidsparticipatie, sociale integratie

en sociale cohesie, NWO, Oktober 2001




Als, op langere termijn, de kansen beter zijn verdeeld (en daarmee de druk op het sociale stelsel afneemt),

kunnen burgers beter worden aangesproken op reële verantwoordelijkheden. Als gevolg daarvan kunnen

inkomensverzekeringen rechtvaardiger, en moderner, worden vormgegeven. Je kunt dan nadenken over

een andere opzet voor een levensloopmodel, dat alle burgers zekerheid en keuzevrijheid biedt. Een model,

dat associaties oproept met de verkenning van de toegenomen „destandaardisering‟ van de levensloop12.

Korver en Wilthagen beschrijven in dit verband een levensloopmodel dat is ontwikkeld door Günther

Schmid van het Wissenschaftszentrum Berlin; dat uitgaat van het principe van de transitionele

arbeidsmarkt. Dit soort modellen passen in een reeks van nieuwe theorieën, over de combinatie van

flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. Het zijn interessante verkenningen voor een nieuw ontwerp

van de sociale zekerheid, maar ze gaan vooralsnog voorbij aan het feit dat veel burgers langdurig of

blijvend buiten het arbeidsproces staan. Voor deze mensen is zo‟n levensloopmodel een overbodige luxe.

Met het Amk-model breng ik, in de discussie over de toekomst van de sociale zekerheid, nadrukkelijk de

dimensie „inzetbaarheid‟ in, zodat ik uitkom op een ander levensloopmodel. Daarbij filosofeer ik over, op

zijn vroegst, de periode 2012 - 2020. Alle inkomensverzekeringen en levensloopregelingen zouden dan

kunnen worden geïntegreerd in een nieuwe allesomvattende wet.

In deze „Wet Duurzame Maatschappelijke Participatie‟ (Deel III) beschrijf ik de kansen voor een innovatief

levensloopmodel dat voldoet aan de criteria:

- Duurzame participatie op de arbeidsmarkt voor vrijwel alle burgers.

- Regie bij de burger (in plaats van de „individualiseringsdoctrine‟).

- Sociaal fundament (in plaats van het garanderen van een sociaal minimum).

12 A.E. Verstand-Bogaert, Verkenning levensloop, Ministerie SZW, Januari 2002




2. De ideeën achter het „duurzame participatie‟-principe

Inleiding

Iedereen is altijd onderdeel van de maatschappij, hoewel het functioneren van burgers in onze

samenleving kan - ernstig en langdurig, soms zelfs permanent - worden belemmerd door lichamelijke,

psychische of verstandelijke beperkingen, en/of door sociale omstandigheden. Vanuit dit perspectief zijn

woorden als integratie en reïntegratie betekenisloos. Wel moet men soms persoonlijke doelstellingen

bijstellen, resulterend in een ander ambitieniveau13. Dat kost (soms veel) tijd14, omdat het (onverwachts)

bereiken van een persoonlijke grens raakt aan het gevoel van eigenwaarde en aan status.

Ambitieniveau correleert in hoge mate met eigen perspectief op langere termijn. Dat is meestal niet iets als

„the american dream‟ – van kansarme krantenjongen tot succesvolle uitgever, wat vooral het ideaal van de

ander is. Nee, het kan worden omschreven als: “Is er voor iemand als ik, met mijn achtergrond,

vaardigheden, eigenaardigheden en motivatie, een plaats op de arbeidsmarkt?” Of: “Als ik ga leren voor

tegelzetter, heb ik dan ook een goede kans om tegelzetter te worden, ook al heb ik een beperking waarmee

ik rekening moet (blijven) houden?”. Duurzame participatie vereist dus een langetermijnbenadering. In het

verlengde van deze visie liggen de volgende principes:

- Respect voor autonomie en regie

- Vertrouwen herwinnen

- Van formele naar informele samenleving

- Kansen creëren

- Betekenis van beperkingen en achterstanden

- Dimensie „Loon naar inspanning‟

- Dynamische inschatting van (toekomstige) mogelijkheden

2.1 Autonomie en regie

In de westerse samenleving heeft ieder mens de vrijheid zich te ontplooien. Wat binnen het vermogen ligt,

en waar men zich goed bij voelt, is voor iedereen een ontdekkingsreis; met of zonder beperking of

achterstand van welke aard dan ook. Veel burgers vragen ondersteuning bij dit proces van persoonlijke

ontwikkeling.

Om hun ambities te verwezenlijken investeren mensen tijd en geld in zichzelf, in hun leefomgeving, in hun

gezin en in de maatschappij. Ook kunnen ze reserves opbouwen om op tegenvallers te anticiperen, of om

ook later goed te kunnen leven. De motivatie voor dit gedrag zit ergens tussen „overleven‟ en

„zelfverwezenlijking‟15.

Om op langere termijn als westerse samenleving te overleven, moet er een balans zijn tussen streven naar

eigenbelang en bijdragen aan gemeenschappelijk belang. Afhankelijk van achtergrond en overtuiging

bepaalt iedere burger voor zichzelf welk belang voorgaat. De vrijheid om risico‟s te nemen, en buffers op te

opbouwen, is een van de pijlers van onze samenleving, en de stuwende kracht van de vooruitgang. Dat die

vrijheid kan leiden tot uitwassen (extreem rijken, extreem armen), en een complexe samenleving, is op zich

geen reden om deze dan maar af te schaffen. Ervaringen in het Oostblok van voor 1989 toonden aan dat

dat niet zo‟n aantrekkelijk alternatief is. Uit dit grootschalige experiment bleek dat burgers, die niet de

vrijheid kregen om eigen keuzes te maken, zich onvoldoende gewaardeerd voelden. Als onvoldoende recht

13 J. van Weeghel, Herstelwerkzaamheden, p50-51, SWP Utrecht, 1995

14 J. van Weeghel, Herstelwerkzaamheden, p278, SWP Utrecht, 1995

15 A.M. Maslow, Motivation and personality, 1970




wordt gedaan aan de uniciteit van mensen, ontstaat weliswaar meer saamhorigheid (eigenlijk

lotsverbondenheid), maar ontbreekt de motivatie om verbetering na te streven16.

Autonomie is dus een belangrijke voorwaarde voor individuele ontplooiing en waardevolle maatschappelijke

participatie.

De behoefte van burgers aan (respect voor) eigen bewuste levens- en loopbaankeuzes is fundamenteel.

Beter dan Richard Sennett het belang van autonomie en regie heeft beschreven, kan ik het niet

verwoorden17 of samenvatten. Beter dan Joop Roebroek en Andries Baart18 het hebben onderzocht, kan ik

het niet onderzoeken (ik verwijs bij deze dan ook graag naar hun werk). Behoud van regie en autonomie is

echter niet vanzelfsprekend voor cliënten van de Sociale dienst, het UWV of de zorg. Die zijn vaak

afhankelijk van anderen die hen helpen bij het maken van keuzes, of deze voor hen maken. Daarnaast

maken ze aanspraak op kostbare collectieve voorzieningen, waarvoor ze zich moeten verantwoorden. Het is

dus belangrijk dat hulp- en dienstverleners aansluiten bij motieven en wensen van de cliënt, zodat deze

blijft werken aan de verwezenlijking van zijn eigen doelen.

Ieder mens is uniek. De betekenis van beperking, achterstand of verlies van mogelijkheden werkt voor

iedereen, in verschillende omstandigheden, anders uit. Het Amk-model laat de regie over leven en

loopbaan onvoorwaardelijk aan de burger. Die kan daardoor alle ervaringen en toekomstbeelden betrekken

bij zijn (loopbaan)beslissingen; en zo individuele langetermijnstrategieën ontwikkelen.

2.2 Vertrouwen herwinnen

De huidige maatschappij trekt een forse wissel op de karakterontwikkeling van mensen. Marktwerking,

netwerken en individualisering houden elkaar in een greep, die de waarde van relaties onder druk zet.

Wederzijds vertrouwen lijdt onder het juk van het zuivere pragmatisme aan het begin van de 21e eeuw19.

De opvatting van calculerende, plannende, ondernemende, mondige burgers, die hun „eigen

verantwoordelijkheid‟ nemen, is inmiddels diep geworteld; ja zelfs tot norm verheven. Het heeft ertoe geleid

dat de „i‟ van idealen is geschrapt, en naïviteit en kwetsbaarheid als zwakten worden beschouwd.

Onbevangenheid is onverantwoordelijkheid.

Het herhaaldelijk schenden van groot en klein vertrouwen (in werkgevers, werknemers, overheden,

topmanagers, politie, zorg, Amerika, etc.), alsmede het veelvuldig wisselen van relaties in ingewikkelde en

moeilijk te onderhouden netwerken, heeft geleid tot een maatschappij die kan worden getypeerd als

„borderline society‟20; een maatschappij die sterke behoefte heeft aan regels, maar die tegelijkertijd regels

verafschuwt. Een maatschappij in een „achtbaan‟ van emoties, die meer en meer worden beschouwd als de

belangrijkste drijfveren van menselijk gedrag21.

Om „eigen verantwoordelijkheid‟ te kunnen nemen is zelfvertrouwen nodig, plus enige mate van vertrouwen

in anderen. Als het geven van het goede voorbeeld niet wordt gevolgd, onopgemerkt blijft of niet wordt

gewaardeerd, wordt het geloof in het goede van mensen op de proef gesteld, terwijl de geloofwaardigheid

van strategische denkende mensen onder druk soms niet zo groot is.

16 Prachtig verfilmd door Filmschool München (HFF) en Ulrich Weis in „Bierkampf im Osten‟ (1993), uitgezonden door

de Humanistische Omroep op 25 juni 1997

17 R. Sennett, Respect. The formation of character in an age of inequality, Byblos, 2003

18 A. Baart, Een theorie van de presentie, Lemma, 2001

19 R. Sennett, The corrosion of character, Byblos, 2000

20 J.J. Kreisman & H. Straus, “I Hate You – Don‟t Leave Me” Understanding the Borderline Personality, New York: Avon

Books, 1989

21 S. Akhtar, Broken Structures, 1992




Respect voor verschillende waarden: voorwaarde voor gemeenschappelijke normen

Ik schets dit beeld om aan te geven dat „eigen verantwoordelijkheid‟ meerdere betekenissen heeft. In de

samenleving anno nu vooral: voldoen aan de eisen die de wetgever, uit naam van de meerderheid, stelt

aan alle burgers. Iets anders dan de „eigen verantwoordelijkheid‟ om je - eventueel met hulp - naar

vermogen in te spannen voor de samenleving. Het verschil zit hem in de maatschappelijke acceptatie van

het feit dat er mensen zijn die weliswaar anders denken en/of beperkingen hebben, maar - net als

iedereen - plezierig en waardig willen leven. Met ruimte voor eigen waarden, maar tevens op basis van

zoveel mogelijk gemeenschappelijke normen.

„Rouwproces‟ voor de maatschappij

Die acceptatie is het rouwproces dat de maatschappij moet verwerken. Net als de individuele cliënt moet

óók de maatschappij een verlies verwerken, om na te kunnen denken over meer gemeenschappelijke

normen. Verlies kunnen ervaren is belangrijk, voor zowel mensen als maatschappij. Ik wil met het Amk-

model aan die bewustwording bijdragen, alsook aan het herstel van wederzijds respect tussen groepen en

individuen. In de volgende paragrafen werk ik uit hoe het Amk-model rollen en verantwoordelijkheden van

de verschillende maatschappelijke spelers ziet. In de verdere uiteenzetting van het model worden zij

daarop aangesproken.

Verantwoordelijkheid burgers

Van hen mag worden verwacht dat ze zich naar vermogen inspannen, duurzaam maatschappelijk te

participeren. Ook moeten ze zo goed mogelijk leren functioneren met eventuele handicap, beperking of

achterstand - indien nodig met ondersteuning -; mits de samenleving de eigen keuzes van mensen

respecteert. Voorts mag worden verwacht dat burgers, anticiperend op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt,

via scholing en vergroting van kennis en vaardigheden naar vermogen bijblijven (employability).

Verantwoordelijkheid werkgevers

Van werkgevers mag worden verwacht dat ze alle werknemers een gezonde arbeidsomgeving bieden. Ook

die met kwetsbare gezondheid, wisselende inzetbaarheid of andere ongunstige omstandigheden; mits de

prijs van het arbeidsaanbod in overeenstemming is met de te verwachten prestaties.

Verantwoordelijkheid zorg - en welzijnsorganisaties

Zorg is in te delen in „cure‟ en „care‟. Cure staat voor het beter maken van mensen, care voor het zorgen

voor hen; preventief voor alle mensen, danwel rehabiliterend voor hen die met (chronische) ziekte of

handicap te maken hebben. De ontwikkelingen op het gebied van cure zijn nauwelijks onderhevig aan

ideologische trends: „beter maken‟ is het domein van de dokter.

Die op het gebied van care zijn dat juist wel, want de zorgsector kan het niet alleen. Gemeenten, welzijn,

justitie (politie), charitatieve instellingen en maatschappij zijn erbij betrokken, en hebben er een visie op. In

deze paragraaf geef ik aan hoe ik de verantwoordelijkheid van deze sector zie. Het Amk-model doet niet

alleen beroep op de sector als hulpverlener, maar nadrukkelijk ook als dienstverlener.

In de hele beschrijving van dit model maak ik geen onderscheid in rechtspositie voor alle werknemers, met

of zonder beperking of achterstand. Wel is het gebaseerd op verantwoordelijkheden die door werkgevers en

werknemers kunnen worden genomen, naar vermogen en behoefte. Daarmee is nog niet iedere burger ook

zelfstandig in staat om, op elk moment, zijn rechten op te eisen of zijn verplichtingen na te komen. Daar

worden de verantwoordelijkheden van zorg– en welzijnsorganisaties zichtbaar, die naast het sociale

netwerk van de cliënt, een belangrijke rol bij de ondersteuning en in het herstel– en verwerkingsproces.

Spelen. Daardoor wordt de cliënt geholpen zijn eigen competentie beter waar te nemen, en te waarderen.

Met de zorgverlener aan zijn zijde, kan de cliënt zijn verantwoordelijkheid nemen in het




beoordelingsproces. Vervolgens moeten zorg en welzijn de (potentiële) werknemer – indien nodig -

ondersteunen in het benaderen van en onderhandelen met werkgevers, bij het ondernemen van

voorbereidende activiteiten, en bij het inschakelen van bemiddeling. Ze moeten ook werkgévers helpen, als

die met vragen zitten. Samen met de gemeenten zijn ze verantwoordelijk voor continuïteit in de

ondersteuning van mensen. Tenslotte is het de verantwoordelijkheid van zorg en welzijn

arbeidsovereenkomsten te respecteren, door de waarde ervan voor werknemer en werkgever te

onderkennen.

Verantwoordelijkheid overheid en uitvoerders van de sociale zekerheid

De belangrijkste verantwoordelijkheid van overheid en uitvoerders is de samenleving te faciliteren, opdat zo

min mogelijk burgers zijn aangewezen op sociale voorzieningen. Diegenen die desondanks van de

voorzieningen gebruik moeten maken, kunnen bouwen op een solide fundament; op een niveau dat recht

doet aan het welvaarts- en beschavingsniveau in Nederland.

De overheid is, in haar faciliterende rol, de marktmeester van de arbeidsmarkt; zij bewaakt de waarde van

de arbeidsmarktkwalificatie. Ze stimuleert maatschappelijke activiteit door employability, scholing,

kinderopvang, hulp– en dienstverlening te faciliteren, gericht op duurzame participatie voor alle burgers.

Overheid en uitvoerders van de sociale zekerheid moeten werkgevers in staat stellen, aan de slag te gaan

met mensen met beperking of achterstand. Dat betekent dat, net als in werknemers, ook in werkgévers

fors moet worden geïnvesteerd. Zij zijn net zo goed „doelgroep‟ als mensen met een beperking of

achterstand, en ook over hen bestaan er minstens net zoveel vooroordelen. Participatie kan niet slechts

van één kant komen. Werknemers, met en zonder beperking of achterstand, mogen erop rekenen dat

werkgevers goed personeelsbeleid voeren voor alle medewerkers.

Verantwoordelijkheid Arbodiensten, derde sector (sociale economie) en bemiddelaars

Van deze sectoren mag worden verwacht dat ze (blijven) inspelen op veranderende vragen uit de

samenleving. Het Amk-model streeft een andere rolverdeling in het sociaal-maatschappelijke landschap na,

waardoor ook de posities van deze spelers sterk veranderen. De diensten die door hen worden

aangeboden zijn en blijven belangrijk. Ik plaats ze echter in een ander perspectief, waardoor ze effectiever

worden.

Gemeenschappelijke verantwoordelijkheid

Het is de gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van alle burgers, werkgevers en andere bij de

participatie betrokken partijen, er zorg voor te dragen dat vertrouwen ontstaat in de

arbeidsmarktkwalificatie van burgers. Als, op langere termijn, deze kwalificatie een goede indicatie blijkt

voor de inzetbaarheid van werknemers, zullen de kansen voor mensen met beperkingen op termijn sterk

toenemen; zonder dat de kansen voor kansrijken er significant door verminderen.

Vertrouwen in de arbeidsmarktkwalificatie biedt zekerheid, stabiliteit en verantwoordelijkheid, zowel voor

burgers met beperkingen als voor werkgevers die dezen in dienst willen nemen of houden.

Gemeenschappelijk belang als motivatie voor gemeenschappelijke verantwoordelijkheid.




2.3 Van formele naar informele samenleving 22

De condities voor het nemen van „eigen verantwoordelijkheid‟ zijn, in de huidige samenleving, niet

optimaal. Het beroep dat de overheid steeds vaker op „eigen verantwoordelijkheid‟ van burgers doet, komt

vooral over bij de „winnaars‟, die vinden dat anderen die verzaken. Zij voelen zich machteloos bij de aanpak

van bijvoorbeeld criminaliteit, (vermeende) inactiviteit van mensen met een uitkering, of zorg voor zieke

ouderen. We leven dan ook in een maatschappij die door David Schwartz wordt getypeerd als „formele

samenleving‟23. Zo‟n samenleving bedenkt voor ieder maatschappelijk probleem (handicap, achterstanden,

probleemjongeren, etc.) een instituut, project of samenwerkingsverband. De (vermeende) noodzaak van

professionele aanpak, hulp of ondersteuning, en van grote instituties, maakt burgers afhankelijk; en biedt

hen veel gelegenheid om verantwoordelijkheid te ontlopen.

De formele samenleving houdt zichzelf in stand

In onze sterk formele verzorgingsstaat zijn mensen zònder beperking - de winnaars - de grote afwezigen bij

het aanpakken en oplossen van de problemen van mensen mèt beperkingen. Vaak is die absentie

onbewust. Instituties in zorg en welzijn (en in mindere mate overheden) spelen hierop in, door de

maatschappij tegen hen in bescherming te nemen. Dat houdt de instituties van de formele samenleving

doeltreffend in stand. De toch al angstige samenleving wordt er nog onzekerder van. De pretentie die wordt

gekoesterd - de professionals weten hoe je met “dat soort problematiek” omgaat, onder het mom van “dat

is voor die mensen ook beter” - frustreert burgers en, in het verlengde daarvan, het maatschappelijk

initiatief. De formele samenleving is daarom wreed ten aanzien van hoop. Zonder hoop geen doorzetters;

zonder doorzetters geen vooruitgang. Zonder hoop trage en in zichzelf gekeerde instituties, die er niet in

slagen (niet eens meer naar streven?) vernieuwers te binden. Ook zeggen ze altijd te weinig middelen te

hebben om juist de moeilijkste mensen adequaat te ondersteunen24. Instituties in de slachtofferrol

versterken de slachtofferpositie van hun cliënten, waarmee ze zelf bijdragen aan hun - deels aangeleerde -

hulpeloosheid25.

Daartegenover stelt Schwartz de informele samenleving. Deze stelt burgers in staat zelf in individuele

situaties, en met elkaar, oplossingen te bedenken (te laten ontstaan), waardoor mensen met beperking,

stoornis of achterstand gewoon maatschappelijk meedraaien. Zij staat nadrukkelijk niet voor verwaarlozing

van mensen die blijvend steun nodig hebben, onder het mom van „eigen verantwoordelijkheid‟. Zij is ook

iets anders dan „vermaatschappelijking‟ zoals geïnitieerd door overheid, maatschappelijke en

zorginstituten, om in te spelen op de vraag van cliënten naar volwaardige participatie.

De informele samenleving vraagt ondersteunende begeleiding aan specialisten, bij de participatie van

mensen met beperkingen. In de formele samenleving zijn goedbedoelende, betrokken burgers idealisten; in

de informele doen ze eigenlijk niet meer dan wat van hen verwacht mag worden. In de formele zijn

maatschappelijk betrokken werkgevers „witte raven‟; in de informele zijn het bedrijven die mede

verantwoordelijk zijn voor de kwaliteit van de samenleving.

22 Ontleend aan H. Kröber en H. van Dongen, Mensen met een handicap en betaalde arbeid, 2003, p39-40

23 D.B. Schwartz, Crossing the river. Creating a conceptual revolution in community and disability (1992) en Who cares?

Rediscovering Community (1997)

24 A.O. Hirschman, Exit, Voice and Loyalty, Harvard University Press, 1972. Hij beschrijft de „Lazy monopolist, … would

much rather price these demanding customers out of the market entirely so as to be able to give up the strenuous and

tiresome quest for excellence‟

25 M. Coenen-Hanegraaf e.a., Begeleid Werken, Theorie en methodiek van een individuele, vraaggerichte benadering,

Uitg. Jan van Arkel Utrecht, Oktober 2000




Het Amk-model wil bijdragen aan een meer informele samenleving door burgers, die initiatieven nemen om

mensen met beperkingen kansen op de arbeidsmarkt te bieden, een veel sterkere positie te geven ten

opzichte van professionele ondersteuners en hulpverleners. Daarmee blijft, zolang ze dat wil en kan, het

initiatief bij de samenleving. Zorg, welzijn en overheid zijn in die situatie dienstverleners in plaats van

hulpverleners. Daarnaast zal minder formaliseren leiden tot meer geldstromen naar reguliere

hulpsystemen voor iedere burger, in plaats van naar bijzondere projecten voor doelgroepen.

2.4 Kansen creëren

Kansarmoede

Mensen die door (vermeend) gebrek, zwakte of verlies van mogelijkheden minder kansrijk zijn (geworden)

op de arbeidsmarkt, komen vaak terecht in een vicieuze cirkel van uitzichtloosheid. De waarneming van de

eigen competentie lijdt onder de „kansarmoede‟, waardoor kansen nog verder slinken; aangezien

eigenwaarde en zelfvertrouwen de belangrijkste indicators zijn voor kansen op de arbeidsmarkt. Vervolgens

zijn veel inspanningen nodig om het zelfvertrouwen weer te laten stijgen. Voor mensen zonder reëel

perspectief op betaalde participatie, is dat verspilde energie én vaak contraproductief in het herstelproces.

„Kansarmoede‟ is een vorm van rechtsongelijkheid, omdat het een grens trekt op basis van individuele

persoonskenmerken als leervaardigheid (opleidingsniveau), handicap, cultuur, achterstand of

levensovertuiging. Op grond van deze kenmerken raken „kansarmen‟ keuzevrijheid en regie kwijt, krijgen ze

een indicatie en dreigt de eerder genoemde negatieve spiraal. Dat dit proces zo werkt is gebleken tijdens

de afgelopen periode van hoogconjunctuur; ondanks het feit dat een grote groep mensen een uitkering

kreeg bleven vele vacatures oningevuld. Met de onderstaande figuur wil ik dat verder verduidelijken.

Kansrijk

Werken niet mogelijk

Verminderd kansrijk

Kansarm

Kansrijk


Verminderd kansrijk

Kansarm

Opnamecapaciteit van de arbeidsmarkt

‘Doctrine’ van Uitval en reïntegratie

Beroepsbevolking in categorieën

Arbeidsparticipatie

Vacatures

LaagconjunctuurHoogconjunctuur

Kansrijk


Verminderd kansrijk

Kansarm

Kansrijk


Verminderd kansrijk

Kansarm


‘Doctrine’ van Uitval en reïntegratie


ArbeidsparticipatieArbeidsparticipatie

Vacatures





De participatie scharniert blijkbaar om een punt in de groep kansarmen. Verminderd kansrijken profiteren

enigszins van hoogconjunctuur, maar kansarmen nauwelijks. Voorts blijkt dat een groot deel van de

kansrijke beroepsbevolking, in termen van betaalde participatie, niet wordt geraakt door laagconjunctuur.

Ze zitten niet in de gevarenzone; de onderkant van de arbeidsmarkt. Alles wordt wel „minder‟,

reorganisaties e.d. zorgen voor onzekerheid, maar het grootste deel van hen blijft betaald (op de

arbeidsmarkt) functioneren.

Kansen bieden

Het bovenstaande mechanisme zou misschien te verdedigen zijn als „behoren tot de kansarme onderkant

van de arbeidsmarkt‟ voornamelijk verwijtbaar zou zijn. Meestal is dit echter geen keuze. Kansarmoede kan

voor een deel worden bestreden door scholings- en trainingsprogramma‟s, maar de belangrijkste bijdrage

aan het opheffen ervan is natuurlijk: kansen bieden. Geen van de genoemde persoonskenmerken hoeft op

enige termijn belemmering voor actieve participatie te betekenen; mits de samenleving bereid is te

accepteren dat voor veel mensen de beperking, tijdelijk of blijvend, de prestatie beïnvloedt. Daarom gaat

kansen bieden verder dan het bieden van een voorwaardelijke stageplaats (om de krenten uit de pap te

kunnen pikken), het aannemen van een volledig herstelde WAO‟er, of het op basis van liefdadigheid in

dienst nemen van een mogelijk niet rendabele arbeidskracht; die weer op een uitkering kan terugvallen als

het echt niet gaat. Kansen bieden staat voor het op basis van gelijkwaardigheid aanbieden van

carrièrekansen via normale arbeidsovereenkomsten, waarbij werknemers die in het functioneren zijn

belemmerd afgesproken voorzieningen meenemen naar de werkgever. Het maakt daarbij niet uit of het om

toegevoegde, volwaardige of aangepaste arbeid gaat, als de baan en de kandidaat maar bij elkaar passen.

Van de werkgever wordt verwacht dat hij gewoon personeelsbeleid voert en iedere medewerker aanspreekt

op de prestaties die vooraf zijn overeengekomen. De participatiefiguur ziet er met het Amk-model, op

langere termijn, dan ook anders uit.

Geen belemmering

Met belemmering

Werken niet mogelijkWerken niet mogelijk Werken niet mogelijk

Met belemmering


‘Duurzame participatie’-principe

Geen belemmering



Arbeidsparticipatie

Vacatures

Geen belemmering

Met belemmering

Werken niet mogelijkWerken niet mogelijk Werken niet mogelijk

Met belemmering


‘Duurzame participatie’-principe

Geen belemmering



ArbeidsparticipatieArbeidsparticipatie

Vacatures




Het „duurzame participatie‟-principe achter dit model zorgt ervoor dat veel meer burgers naar vermogen

participeren op de arbeidsmarkt, waarbij conjunctuurschommelingen burgers met en zonder belemmering

ongeveer evenveel raken.

2.5 Betekenis van beperkingen en achterstanden

Het Amk-model gaat uit van de betekenis van beperking, of achterstand, voor het functioneren. Dat wil

zeggen dat werknemers, bij het in praktijk brengen en vergroten van kennis, vaardigheden en ervaring,

kunnen worden gehinderd door de gevolgen van ziekte, beperking of achterstand. Over die betekenis

moeten werkgever en werknemer – in de context van het model – in gesprek komen (anders bied je geen

kans, maar neem je de gok). Dat geldt voor iedere werknemer met een dienstverband, maar ook bij

sollicitaties. Dat is niet gemakkelijk, want vragen naar de gezondheid van een potentiële werknemer mag,

volgens de Wet op de Medische Keuringen (WMK), in de meeste gevallen niet. De WMK is, voor wat betreft

sollicitaties en aanstellingskeuringen, achterhaald en houdt vooroordelen in stand. In hoofdstuk 6.7 ga ik

iets dieper in op deze wet.

Het is ook economisch kortzichtig, om niet vooraf te spreken over aspecten die het functioneren kunnen

beïnvloeden. Het is niet verstandig om werknemers die mogelijk baat hebben bij bepaalde voorzieningen,

zonder deze bij bedrijven binnen te loodsen; om ze daarna met personeelswerk, arbeidsdeskundigen, UWV,

CWI, WVP, Arbodienst, loondoorbetalingsverplichting en „Rea kunst en vliegwerk‟ uit de Ziektewet en de

WAO te houden. Niet alleen komt daarmee de opbrengst van de arbeidsprestatie onder druk te staan, maar

ook de overige kosten voor maatschappij en werkgever lopen er hoog door op. Tenslotte wordt het

kwetsbare vertrouwen tussen werkgevers en werknemers geschaad.

Voorwaarde voor een succesvol dienstverband is, dat werkgever en werknemer weten wat ze van elkaar

kunnen verwachten; en waar ze elkaar op kunnen aanspreken. Dat geldt ook voor inzetbaarheid. Als

werkgever en werknemer overeenkomen dat de arbeidsprestatie 50% moet zijn, dan is dàt voor de

afgesproken periode het uitgangspunt van de beoordeling. Het medische dossier van een medewerker zegt

de werkgever waarschijnlijk niet zoveel, terwijl hij best een mening kan hebben over de gevolgen van ziekte

of beperking voor het functioneren. Dat is een kwestie van vragen stellen en als volwassen mensen met

elkaar omgaan - wederkerig adequaat - , waarbij het niet uitmaakt hoe complex de aandoening is of lijkt te

zijn. De werkgever moet weten of hij in staat zal zijn de benodigde aanpassingen te realiseren en

gecompenseerd te krijgen, om een dienstverband een goede start te kunnen geven. De werknemer moet

weten of zijn werkgever wil helpen; alsmede waar de grenzen liggen.

De positie van de werknemer wordt in het Amk-model versterkt, doordat hij vooraf heeft nagedacht over zijn

functioneren. Hij voert de regie, kent zijn uitgangspositie, en weet welke (financiële en materiële)

voorzieningen hij mee kan nemen naar de werkgever, zowel bij het verwerven als bij het behouden van een

arbeidsovereenkomst. Daarnaast streeft het model op macroniveau na, dat er meer vraag naar

werknemers met belemmering ontstaat; zodat deze meer kansen krijgen.

Gevolg van de voorgestelde openheid is „activititeit‟ in het kader van het acceptatieproces, zoals ik dat

eerder beschreef. Allereerst wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld inzicht te verwerven in de

betekenis van zijn (mogelijke) verlies. Daarna kan de werkgever aangeven dat hij in principe bereid is het

arbeidsaanbod te waarderen, met acceptatie van de beperking.




2.6 Dimensie „Loon naar inspanning‟

Westerse beloningssystemen kunnen worden getypeerd als „loon naar prestatie‟. Die kan worden

gedefinieerd als direct meetbare, of indirect af te leiden prestatie (via benchmarking of integrale kosten

vergelijkingen).

De grenzen van beloningen worden bepaald in competitie. Collectieve voorzieningen worden grotendeels op

basis van solidariteit gefinancierd, door afgesproken percentages af te trekken van de individuele

beloningen. Thans verschuift de trend van collectieve naar individuele verzekeringen. Burgers die niet de

vereiste prestaties kunnen leveren verdienen minder, en/of worden betaald vanuit een fonds of

verzekering.

Het Amk-model kijkt ook anders naar beloning, omdat een prestatie zegt niet alles over de mate van

inspanning. Voor sommige werknemers vereist 25% productiviteit 110% inspanning, terwijl anderen 110%

scoren met 80% inspanning. Werkgevers streven ernaar dat alle werknemers zich naar vermogen (maar

minimaal 100%) inspannen en maximaal renderen. Op dat gegeven is HRM beleid gebaseerd26 27.

Uitgangspunt voor het Amk-model is het vergelijkbaar belonen van werknemers in vergelijkbare functies

voor vergelijkbare inspanningen. Natuurlijk staat het werkgevers vrij om binnen functies, binnen

afgesproken kaders, verschillende kwaliteiten van verschillende medewerkers anders te waarderen. Maar

als medewerkers ondanks grote inspanning minder dan 100% produceren, moeten de arbeidskosten voor

de werkgever evenredig worden verlaagd.

Door de mate van inspanning te waarderen, in plaats van wanprestatie te compenseren, kan

kostenneutraal recht worden gedaan aan het gegeven dat maatschappelijke participatie inspanning vergt.

Op termijn loont activiteit altijd.

2.7 Dynamische inschatting van (toekomstige) mogelijkheden

Burgers, die met serieuze tegenslag worden geconfronteerd, maken niet zelden aanspraak op een

uitkering. Uiteraard wordt de rechtmatigheid daarvan beoordeeld. De beoordeling vindt plaats bij het CWI of

de verzekeringsarts van het UWV.

Het Amk-model kent een dynamisch beoordelingsmechanisme, omdat ingrijpende carrièrestappen, of

levensbeslissingen, niet statisch en op verzekeringstechnische gronden worden genomen. Dit mechanische

gaat uit van een integrale benadering; van continuïteit van leven en gezondheid, loopbaan en

inzetbaarheid. Op dit moment ontberen de beoordelingen echter een dynamisch element, wat leidt tot

onduidelijkheid en contraproductief handelen. Daarom sta ik eerst uitgebreid stil bij het huidige proces van

beoordelen en indiceren, om vervolgens een alternatief te schetsen.

Hoe doen we het nu

Beoordelingen zijn tweeledig: na het vaststellen van de schade, moet het perspectief voor de beoordeelde

worden ingeschat. Dit zijn momentopnamen, waarbij beoordelaar en cliënt in relatief korte tijd, meestal met

vermeende kennis van (zaken bij) de ander, proberen een gewenst resultaat te boeken.

In het algemeen zal de beoordelaar proberen de cliënt een objectieve „diskwalificatie‟ te geven; plus een

cliëntprofiel. Dat dient niet alleen om de schade vast te stellen, maar is tevens het uitgangspunt voor

26 Ontleend aan M. Habraken, Y. buchel, K. Hafkamp, Professioneel werken met POP; Hoofdstuk 1 “Bouwen aan

strategisch Human Resource Development Beleid”, Academic Service 2004

27 A.A. Smit, S. Andriessen, Weer op de rails, TNO Arbeid, 2003




reïntegratie. Dat oordeel is aan professionals, zodat andere professionals voor de cliënt passende trajecten

kunnen inkopen; en weer andere professionals die trajecten kunnen uitvoeren28.

De cliënt wil daarentegen zekerheid. Aangezien de beoordelaar hem niet kan garanderen dat hij een baan

zal krijgen (of houden), zal hij in ieder geval zijn inkomen (lees: uitkering) willen veiligstellen.

Een ingewikkelde uitgangspositie, die vaak leidt tot (vermeend) strategisch gedrag. Veel wetenschappers

hebben de problemen met deze dubbele contingentie onderzocht. Zo is het beoordelen van cliënten, in het

kader van hun aanspraak op WW of WWB (toen nog ABW), met behulp van de Kansmeter29, beschreven

door Tromp en Valkenburg30. De auteurs concluderen dat de Kansmeter een “bureaucratisch, statisch

instrument is”, dat vooral gaat over de bestemming van middelen bij de uitvoerders; en geen basis biedt

voor “dynamische, klantgerichte bemiddeling”.

De onderzoekers De Boer, Hazelzet en Van Gerven maakten in 2002 de balans op van het medisch

beoordelen van arbeidsmogelijkheden31. Zij onderscheidden daarbij een aantal grote knelpunten: van

organisatorische aard (samenwerking, regie en discretionaire ruimte voor de professionals); en van

kwalitatieve aard (hoe goed is de beoordeling eigenlijk?). Het boek sluit aan bij mijn eigen ervaringen; ik

heb veel gesproken met bedrijfsartsen, verzekeringsartsen, wetgevers, uitvoerders en cliënten. Citaten heb

ik cursief weergegeven.

Als eerste noemen de auteurs het verschil tussen het door maatschappij en politiek gewenste resultaat (de

„outcome‟) en ten doel gestelde output (van de uitvoerders). Politiek, ministeries en uitvoerders vinden het

moeilijk om van verschillende deelbelangen één gezamenlijk belang te maken. In het verlengde daarvan

ligt de regiekwestie. Wie bepaalt uiteindelijk hoe de uitvoering wordt geregeld? De auteurs concluderen:

Uit een veelheid van onderzoek komt naar voren dat het met de regie niet goed lukt.32

De efficiënte inzet van professionals is een ander knelpunt. Binnen de wettelijke kaders zoeken zij de

ruimte om hun vakkennis tot ontplooiing te brengen.

Gegeven het feit dat de feitelijke beoordelingen voor een belangrijk deel improvisatie zijn en

niet vooraf in een detailprotocol zijn te vangen en er ook niet goed resultaatsovereenkomsten

zijn te sluiten, is het zoeken naar de wijze waarop de regisseur de spelers in het gareel kan

houden.

Dat gareel, voor professionals een (te?) strak keurslijf, is van invloed op de kwaliteit van de

ambtsuitoefening. Aan het einde van het hoofdstuk over regie wordt ook de cliëntenrol belicht.

Naast het inrichten van het spel zelf heeft de regie ook veel invloed op de manier waarop de

cliënt het toneel betreedt: met veel voorinformatie of juist niet? Is de cliënt in het defensief

gedrongen met een scherpe juridische toon in de oproepbrief of op het verkeerde been gezet

met een uitnodigende hulpverlening?

Het lijkt wel of er met de cliënt een strijd moet worden geleverd.

In bijlage 1 ga ik dieper in op de interactie tussen cliënt en beoordelaar, in het kader van de WAO. Daarbij is

het perspectief van de laatste als uitgangspunt genomen.

28 Een mooi voorbeeld daarvan is de NIZW handreiking Aanbesteding Sociale Activering, Najaar 2003

29 De Kansmeter is het instrument waarmee het CWI „de afstand tot de arbeidsmarkt‟ van een uitkeringsgerechtigde

vaststelt. Dat leidt tot de fase-indeling van de cliënt.

30 C. Tromp & B. Valkenburg, „De SWI-meetlat: Kansmeter of rad van fortuin?‟ in: Tijdschrift voor Arbeid en Participatie,

jrg. 20, nr. 4, Utrecht: Jan van Arkel, 1999, pp. 272-285

31 Vademecum Beoordelingen Arbeidsmogelijkheden, TNO Arbeid, 2002

32 Ctsv Koehler 1999, Van der Poel 2001, Rekenkamer 2001, Wevers ea 2001, Ctsv Giezen 2001




De conclusie ten aanzien van het beoordelen, moet zijn dat in de huidige setting de belangen van

beoordelaar en beoordeelde teveel uiteenlopen, waardoor het „onderhandelingsresultaat‟ geen eenduidige

betekenis heeft. Het frustreert zowel arts als cliënt. De verzekeraar bepaalt hoe groot de schade op het

moment is; de cliënt ziet zowel zijn inkomens- als arbeidsmarktpositie verslechteren. Door het stigma van

de „status‟, en het verlies van regieruimte, voelt de beoordeling vaak als veroordeling.

Ondanks de ongunstige omstandigheden is het resultaat van de beoordelingen gemiddeld toch „redelijk‟,

omdat diagnose en/of dossier van de cliënt meestal redelijke indicatoren zijn voor de prognose. Gemiddeld

„goed‟ zullen de beoordelingen in de huidige setting nooit worden, omdat voor het verkrijgen van het juiste

inzicht in ernst en betekenis van een beperking een onvoorwaardelijke vertrouwensbasis noodzakelijk is.

In het huidige beoordelingsproces gaat veel waardevolle medische capaciteit verloren. Verzekeringsartsen

(en in mindere mate Arboartsen) zijn dokters die niet volledig worden ingezet om mensen beter te maken

of, tenminste, minder kwetsbaar te maken in hun functioneren. Bepalen en beperken van schade is

natuurlijk noodzakelijk, maar zoals we het nu hebben georganiseerd is dat vaak zelfs contraproductief in

individuele herstelprocessen. Dat is voor zowel dokters als cliënten moeilijk te accepteren.

Hoe kan het anders

„De cliënt mét een probleem ís een probleem‟ lijkt dus de consensus, wat echter in tegenspraak is met de

individuele wensen die bijna alle burgers koesteren. Vaak heimelijk, omdat anderen er niet (meer) in

geloven. In de visie van het Amk-model moet de beoordeling van mogelijkheden van een cliënt, om

waardevol te zijn, voldoen aan de volgende criteria:

- Er moet wederzijds vertrouwen zijn tussen cliënt en beoordelaar.

- Er moet een dynamisch aspect aan de beoordeling zitten. Nu zijn dat momentopnames, die vooral

bij chronische klachten, aandoeningen met wisselend verloop, of na langdurige afwezigheid op de

arbeidsmarkt, te beperkt zijn.

- Inhoudelijke afstemming tussen alle (para)medici, arbeidsmarktdeskundigen en andere

hulpverleners die zich met dezelfde cliënt bezighouden is vereist; waarbij het verstandig is dat één

van die professionals de regie voert.

- Motieven, historie en toekomstbeeld van de cliënt moeten serieus worden genomen (respect voor

autonomie en aansluiting bij reële wensen).

De belangen van de beoordelaar (in opdracht van ons als maatschappij), en die van de cliënt, moeten met

elkaar in lijn worden gebracht. Dat lijkt vanuit het huidige perspectief een onmogelijke opgave, maar is het

in de visie van het Amk-model niet. Mits het vaststellen van de „verzekeringstechnische, financiële schade‟

wordt losgekoppeld van het „functioneren met beperkingen‟.

Om die splitsing vorm te geven moet, volgens het Amk-model, de beoordeling bij het maken van aanspraak

op een verzekering altijd een strikt formele procedure zijn; een check of is voldaan aan alle

polisvoorwaarden, plus een berekening van de schade. Daartegenover staat het participatiemodel: dat sluit

aan bij iedere ontwikkeling en levensfase van burgers, en stimuleert zodoende participatie. De kwalitatieve

indeling die het Amk-model voorstaat heeft dus geen rechtstreekse relatie met de uitkering. In hoofdstuk 3

ga ik dieper in op het onderscheid tussen behoefte aan inkomen en loopbaankeuzes. Bovenstaande

splitsing betekent ook dat er, in het geval van medische belemmeringen, twee beoordelingen moeten

plaatsvinden: één verzekeringstechnische en één in het kader van participatie. Volledig onafhankelijk van

elkaar vinden ze plaats op momenten dat er noodzaak toe is. Dat lijkt meer werk, maar is in feite veel

efficiënter. Voor de eerste beoordeling is namelijk nauwelijks medische capaciteit nodig, omdat alleen de

volledigheid van het dossier moet worden gecontroleerd: werk voor een claimbehandelaar. Ook de

bedrijfsarts krijgt meer verantwoordelijkheid; hij levert de medische gegevens voor de claimbeoordeling

aan. Bedrijfsarts en cliënt hoeven alleen in uitzonderingsgevallen door de verzekeringsgeneeskundige te




worden geraadpleegd. Voor het bepalen van het schadepercentage kan bijvoorbeeld een deel van het

CBBS33 als „objectief instrument‟ worden gebruikt. Andere uitkomsten moet zo‟n systeem niet genereren.

De arbeidsdeskundige capaciteit die zo vrijkomt zet het Amk-model op andere plekken effectiever in. De

geneeskundige capaciteit kan worden ingezet, om burgers bij te staan in hun pogingen zich staande te

houden op de arbeidsmarkt.

Met deze „ontkoppeling„ stelt het Amk-model de cliënt in staat zijn eigen kwalificatie voor de arbeidsmarkt

(uiteraard niet de verzekeringstechnische beoordeling) vast te stellen. Een arbeidsmarktdeskundige stelt,

op basis van eigen professionaliteit, een indeling voor, maar de cliënt krijgt de vrijheid om van dat advies af

te wijken. Bij iedere indeling (arbeidsmarktkwalificatie) behoort een set van voorzieningen én

verplichtingen. In het geval van medische belemmeringen kan iedere arts, die het vertrouwen van de cliënt

geniet, de arbeidsmarktdeskundige adviseren; dus ook de huisarts. In hoofdstuk 5 wordt dit proces verder

uitgewerkt. Door de cliënt de mogelijkheid te geven af te wijken van het advies, zullen twee effecten

optreden. Allereerst zal de professional zich meer moeten verdiepen in de motieven van de cliënt, alsmede

de historische en toekomstige betekenis van de beperking. Verwacht mag worden dat professionals die

hun werk goed doen, adviezen verstrekken waarmee cliënten geholpen zijn. Daardoor zal afwijzing van het

advies door de cliënt niet vaak voorkomen. Ten tweede dwingt het vaststellen van de eigen indicatie de

cliënt ertoe na te denken over de betekenis van de beperking, of achterstand, voor zijn functioneren op de

arbeidsmarkt. Dat kan bijdragen tot betere verwerking, vooral als het eigen perspectief gunstig is.

Dynamiek in de beoordeling wordt ook bereikt doordat de kwalificatie geen enkel beroep uitsluit, en geen

enkele keuze onmogelijk maakt. In theorie kan bijvoorbeeld iemand met een versleten rug, met een

aangepaste kwalificatie, stenen gaan sjouwen. Het zal nauwelijks voorkomen, want een goede arts heeft de

werknemer allang geadviseerd dat niet te doen. Ook een werkgever bedenkt zich wel drie keer voor hij zo

iemand aanneemt; de werknemer zelf is ‟s avonds waarschijnlijk niets meer waard. Op de langere termijn

biedt dat dus weinig perspectief. Toch kan het wel; als iemand bijvoorbeeld 53 jaar oud is, graag zwaar

werk doet, moeilijk leert en op halve kracht (dus met voorziening) waarschijnlijk zijn pensioen haalt. Hij

behoudt zo immers zijn waardigheid. Voor deze werknemer dreigt anders uitval, en het perspectief van

uitkering tot aan zijn AOW (of pensionering).

Continuïteit van ondersteuning

Een andere voorwaarde voor „duurzame participatie‟ is continuïteit van ondersteuning34. Individuele

(traject)begeleiding, casemanagement of coaching is daarbij het meest effectief, want mensen hechten

aan mensen. Niet aan instituties; hoe nauw die ook met elkaar samenwerken.

Op de burger die van ondersteuning afhankelijk is zijn veel krachten werkzaam. De maatschappij eist …, de

uitkeringsverstrekker verlangt …, het sociale netwerk denkt …, de werkgever wil …, de ene dokter vindt …

en de andere …, de hulpverlener is bezorgd omdat …, en dan ook nog de armoedeval. De resultante van al

deze krachten is vaak niet groot (of duurzaam) genoeg om de individuele cliënt te motiveren. Alleen een

persoonlijk ondersteuner is in staat om de krachten elkaar te laten versterken.

Samenwerking tussen instituties kan ervoor zorgen dat deze elkaar beter gaan begrijpen. Het is echter

goed je te realiseren dat „institutionele samenwerking‟ vooral effectief is als methode om een probleem

aan te pakken, maar veel minder om de onderliggende problemen op te lossen. Dat komt doordat

relatiebeheerders van instituten altijd een grote caseload hebben, waardoor het aantal relaties met hun

33 ClaimBeoordelings- en Borgingssysteem (CBBS) van het UWV, in gebruik sinds Januari 2002

34 J. van Weeghel, Herstelwerkzaamheden, p221-222, SWP Utrecht, 1995




collega‟s van andere verantwoordelijke organisaties erg groot is. De kwaliteit daarvan is echter

noodgedwongen laag. Als vangnet voldoen die relaties, maar als fundament niet.

Resultaat herdefiniëren

Het Amk-model streeft duurzame maatschappelijke participatie na. De toevoeging “duurzaam” geeft aan

dat er sprake is van een proces dat moet worden onderhouden. Zij slaat niet alleen op het nastreven en

verwezenlijken van persoonlijke ambities, maar ook op het kunnen omgaan met tegenslag, zoals verlies

van mogelijkheden of falen. De betekenis van succesvol zijn is daarmee individueel bepaald; afhankelijk

van persoonlijkheid, omstandigheden en maatschappelijke waardering.

Het werken aan duurzame participatie is voor burgers die met een belemmering worden geconfronteerd

een belangrijk aspect van verliesverwerking en acceptatie35. In dat proces mogen fouten worden gemaakt,

zolang er maar initiatieven worden ondernomen om het maatschappelijk functioneren te verbeteren. Ook

mogen ze niet leiden tot veroordeling, in die zin dat mislukking aan hen die het risico hebben genomen

wordt aangerekend. Uiteraard moet er wel worden gekeken waarom dingen verkeerd zijn gelopen, om het

inzicht in individuele (herstel)processen te vergroten. Daarmee wordt ook verantwoording afgelegd. Fouten

die opzettelijk zijn gemaakt, bijvoorbeeld fraude, moeten vanzelfsprekend hard worden aangepakt.

„Resultaat‟ in de context van het Amk-model is: achteraf, over een langere periode, vaststellen dat alle

tegenslagen en overwinningen nodig waren, om de persoonlijke doelstellingen te realiseren.

35 J.W. Worden: “Grief Counseling and Grief Therapy”, Springer Company, 1982




DEEL II: UITWERKING




3. Scheiden „participatie-inspanningen‟ van „recht op uitkering‟

Inleiding

Om de sociale zekerheid betaalbaar te houden, probeert de overheid aanspraken erop zoveel mogelijk te

voorkomen; danwel het noodzakelijke beroep erop zo kort mogelijk te houden. Daarbij beroept zij zich op

het belang van solidariteit in de samenleving. Op het eerste gezicht lijkt dat logisch, maar het is de vraag of

deze strategie die solidariteit juist niet ondermijnt. De nadruk op dat begrip draagt er immers toe bij, dat

het premiebetalende deel van de samenleving zich in hoge mate bemoeit met handel en wandel van

uitkeringsgerechtigden (danwel zich er een oordeel over aanmeet). Dat leidt onherroepelijk tot inperking

van regie en autonomie van burgers, die aanspraak (moeten) maken op een sociale verzekering.

Daarom is het verstandig scherp onderscheid te maken tussen enerzijds het recht op een uitkering; en

anderzijds de inspanningen die burgers zich moeten getroosten om duurzaam maatschappelijk te

participeren. De verzekeraar beoordeelt dan strikt en formeel de claims: mensen moeten voldoen aan de

eisen die de verzekeraar stelt, waarbij ze de gemeente om hulp kunnen vragen bij eventuele problemen.

Eigenlijk is het een logisch onderscheid. De relatie tussen levensloop en inkomen is indirect en individueel.

Burgers zijn via sociale verzekeringen verzekerd tegen de gevolgen van plotseling inkomensverlies, terwijl

een levensloop zich redelijk organisch ontwikkelt. Het moment van aanspraak maken op een verzekering is

op zich niet het startschot voor een reïntegratie-inspanning; of het bijstellen van het carrièreperspectief.

Evenzo markeert het verwerven van een betaalde betrekking niet noodzakelijkerwijs het eindpunt van de

reïntegratie.

3.1 Voor maatschappelijke participatie: het Amk-model

Voor de bepaling van rechtmatigheid en hoogte van een uitkering moet de schade worden bepaald, maar

die verzekeringstechnische indicatie heb je op de arbeidsmarkt niet nodig. Het Amk-model stelt dan ook

voor, al deze indelingen te vervangen door een arbeidsmarktkwalificatie voor alle burgers. Voor duurzame

participatie moet het arbeidsaanbod worden gewaardeerd. Bij waardering hoort een kwalificatie, en geen

diskwalificatie. Met een kwalificatie kun je de arbeidsmarkt op; met een diskwalificatie zit je op de bank

(om de topsportmetafoor nog maar even te gebruiken).

Discriminerende indelingen afschaffen

De fase-indeling, de arbeidsgehandicapte status, het percentage arbeidsongeschiktheid en de SW-indicatie

zijn indelingen (indicaties), die alleen voor uitvoerders van de sociale zekerheid betekenis hebben. Hun

waarde is voornamelijk verzekeringstechnisch. De indicatie geeft burgers dan wel recht op bepaalde

voorzieningen en bescherming, maar aan het stempel hebben zij helemaal niets. Dat komt doordat de

betekenis daarvan in het maatschappelijk verkeer niet bekend is; gevolg van het feit dat de indelingen

geen eenduidige betekenis hebben. De maatschappij vult die daarom zelf maar in. Zo heeft „Fase 4‟ een

dubieuze connotatie, wordt over arbeidsgehandicapten gesproken en gedebatteerd als ware het een

homogene groep, en maakt de nieuwe WAO gebruik van verzekeringstechnische

arbeidsongeschiktheidscriteria (35%- en 80%-grens). Voorts kan de Wet op de Sociale Werkvoorziening

nauwelijks ter discussie worden gesteld, omdat in de SW-bedrijven veel verstandelijk gehandicapten

werken. De nu gehanteerde indelingen leiden daardoor tot dogma‟s, discriminatie en vooroordelen.




Één participatiemodel

Het Amk-model vervangt alle huidige regelingen voor reïntegratie en „aangepast werken‟ (zoals Rea, WSW,

WIW/ID, WWB, delen van de WMK, BW Boek 2, titel 10 (Arbeidsovereenkomst), Ontslagbesluit, etc.), door

één participatieregeling voor alle burgers. Ik noem ook het BW en het Ontslagbesluit, omdat in het gewone

arbeidsrecht de arbeidsgehandicapte medewerker al in bescherming wordt genomen (Art. 4.4

Ontslagbesluit); en de werkgever wordt verplicht reïntegratie-inspanningen te plegen (BW 2, titel 10, Art.

658a).

3.2 Voor inkomenszekerheid: verzekering

Het ontwikkelen van één participatiemodel voor alle burgers, heeft als consequentie dat de verzekeraar (nu

het UWV) zich moet gaan beperken tot het (doen) uitvoeren van de sociale verzekeringen. De lokale

overheid wordt steeds meer verantwoordelijk voor het onderhoud van een netwerk van sociaal-

maatschappelijke en medische voorzieningen, maar gemeenten en UWV zijn niet verantwoordelijk voor het

aanbieden en inkopen van trajecten voor hun cliënten. Het kan niet zo zijn dat gemeente en/of

inkomensverzekeraar hun cliënten opleggen welke stappen te ondernemen. De gemeente heeft de taak

haar burgers te ondersteunen bij hun maatschappelijk functioneren; de inkomensverzekeraar controleert

slechts of de stappen, die de cliënt heeft gezet, binnen de in de polis gestelde voorwaarden vallen. De

verzekeraar mag concurrerende diensten aanbieden zoveel hij wil, maar de verzekerde blijft vrij om de

meest geschikte te kiezen. Sociale verzekering krijgt daardoor meer weg van, bijvoorbeeld, een

inboedelverzekering. Na de brand stelt de verzekering, als aan de polisvoorwaarden is voldaan, de

verzekerde financieel in staat zijn woning opnieuw in te richten. Het is gelukkig niet zo dat de verzekeraar

stoffering en meubilair, „zoveel mogelijk in overeenstemming met de wensen van de verzekerde‟, zo

goedkoop mogelijk aanschaft en aan de verzekerde overdraagt.

De voorwaarden, voor aanspraak op een inkomensverzekering, zijn vastgelegd in de polisvoorwaarden.

Hieruit kan worden opgemaakt tot welk bedrag, en hoe langdurig, er wordt uitgekeerd; alsmede aan welke

eisen moet zijn voldaan om de schade te voorkomen, danwel te beperken. WAO en WW zijn individuele

verzekeringen, gekoppeld aan het arbeidsverleden. De WWB (de bijstand) is een voorziening voor

onverzekerde burgers, die kan worden beschouwd als collectieve verzekering voor werkloze, maar

inkomensafhankelijke onverzekerden. Daarbij wordt alleen uitgekeerd, als het totale inkomen van een

huishouden onder het sociaal minimum ligt. In hoofdstuk 6.2 ga ik daar dieper op in.

Naar één inkomensverzekering

In de context van het Amk-model denk ik na over uniforme polisvoorwaarden, zonder belemmering door

deprikkels, en sancties, in de verschillende wetten. Ik beschouw de verschillende uitkeringen samen als

één collectieve inkomensverzekering, die voor mensen in verschillende situaties verschillend uitwerkt. Er

zijn uniforme polisvoorwaarden nodig, waar alle burgers aan kunnen worden gehouden. Daarnaast blijkt

dat het verschillend behandelen van uitkeringsgerechtigden, al naar gelang van welke uitkering (WAO, WW,

of WWB) ze ontvangen, geen toegevoegde waarde heeft. We weten dat er veel chronisch zieken en

gehandicapten in de bijstand zitten, en volledig herstelde „arbeidsgehandicapten‟ in de WAO.

Initiatiefplicht

Het Amk-model stelt alle burgers in staat, te voldoen aan de polisvoorwaarden van de sociale

verzekeringen. De uitvoering geschiedt grotendeels door, of in opdracht van, de gemeenten. De verzekeraar

bewaakt de inspanningen van burgers en draagt er zo mede zorg voor, dat de premies binnen de perken




blijven. De initiatiefplicht, één van de voorwaarden, in de verzekeringspolis zorgt ervoor dat burgers, actief

bij het functioneren van de maatschappij betrokken blijven. Op iedere inkomensafhankelijke burger rust de

plicht om naar vermogen maatschappelijk te participeren, bij voorkeur in betaalde arbeid. Als dit op enig

moment (nog) niet lukt, zijn de alternatieven: herstellen, revalideren, tijdelijk werken onder het

opleidingsniveau, vrijwilligerswerk, arbeidsmatige dagbesteding, stage, studie of training. Ook een

combinatie daarvan is mogelijk. Veruit het grootste deel van de burgers met een uitkering voldoet nu al aan

deze eis. Daarnaast geldt voor iedere werkloze, inkomensafhankelijke, burger een permanente intensieve

sollicitatieplicht. Ten slotte moet men in het kader van de initiatiefplicht, op het moment van werkloos

worden, aantonen wat er is gedaan om kennis en vaardigheden op peil te houden.

Iedereen met een uitkering heeft de plicht de verzekeraar te informeren, over de activiteiten die hij

onderneemt. De beoordeling of de verzekerde voldoet aan de inspanningsverplichting, ligt bij de

verzekeraar. Zij vindt plaats in functioneringsgesprekken (of persoonlijke ontwikkelingsgesprekken), zoals

in het bedrijfsleven al gebeurt, waarbij op verschillende schalen wordt gescoord. Deze beoordelingen

worden betrokken in de beslissing over hoogte en duur van de uitkering. De gemiddelde uitkering is

gebaseerd op een normale (goede) beoordeling ten aanzien van de initiatiefplicht. Ook voor mensen met

arbeidsmarktkwalificatie N (werken voorlopig niet mogelijk) geldt de initiatiefplicht, omdat die kwalificatie in

principe tijdelijk is. Uiteraard zal de verzekeraar steeds kijken naar de reële mogelijkheden van burgers en

hen vrijstellen als activiteit op een bepaald moment onmogelijk is.

Het bereiken van een hogere arbeidsmarktkwalificatie is geen criterium voor de initiatiefplicht. Het is geen

doel op zich, iedere burger te laten streven naar de hoogste relatieve arbeidsmarktkwalificatie op elk

moment. Daar stapt het Amk-model juist vanaf. Het gaat slechts om een reële inschatting van de feitelijke

inzetbaarheid. Als initiatieven leiden tot een andere indeling (hoger of lager), dan heeft de verzekeraar daar

geen oordeel over.

Op termijn kan de verantwoordingsplicht, ten opzichte van de verzekeraar, worden verlicht (dat scheelt

bureaucratie en kosten), omdat in een trekkingsrechtensysteem de burger er sowieso meer belang bij heeft

om zoveel mogelijk betaald te werken. In deel III kom ik daarop terug.

3.3 Heldere verantwoordelijkheden, dus minder fraudegevoelige uitvoering

Het genoemde onderscheid leidt tot vereenvoudiging van de controle op de naleving van de regels; en de

rechtmatigheid van het gebruik van voorzieningen. Die van het participatiemodel zijn vooraf bepaald en

worden, voor het grootste deel, pas verstrekt op het moment dat er een arbeidsovereenkomst is. De

verzekeraar hoeft zich alleen te concentreren op het voorkomen, beperken en vergoeden van geleden

schade. Als verzekerden in de problemen (dreigen te) komen, en niet aan de eisen van samenleving en

verzekeraar kunnen voldoen, kunnen zij zich voor hulp wenden tot hun gemeente. Zodoende verkeren

zowel gemeente als verzekeraar niet langer in de positie, dat ze én de uitkering verstrekken én hun

verzekerden/burgers moeten aanzetten tot activiteit. Die hebben daardoor minder ruimte voor - en belang

bij – „strategisch‟ reïntegratie-gedrag. “Voor wat, hoort wat!” krijgt daardoor een andere betekenis. Iedereen

(premiebetaler of niet) weet dat de verzekeraar volgens strikte regels werkt; en reële eisen stelt aan allen

die aanspraak maken op een uitkering. Daarmee vervalt ook (een deel van) de basis voor het wantrouwen

jegens uitkeringsgerechtigden.




4. Waarderen van mogelijkheden

In de bedrijfseconomische theorie worden verschillende mechanismen beschreven om vraag naar, en

aanbod van, goederen en diensten te stimuleren. Op de arbeidsmarkt gelden in principe dezelfde wetten Ze

is echter een bijzondere markt, omdat het om menselijk kapitaal gaat. Het waarderen daarvan wordt soms

fors bemoeilijkt door het beleid van de overheid. Die heeft immers een belangrijk aandeel in de prijs van

arbeid (werkgeverslasten, hoogte van belastingen, minimumloon, sociale zekerheid), in de kwaliteit

daarvan (onderwijs, Arbowetgeving), in de vraag (economisch beleid) en in de uitvoering van het werk

(arbeidswetgeving).

Het Amk-model gaat over de prijs van arbeid in relatie tot de aangeboden kwaliteit; en stelt daarbij als

voorwaarden dat:

- het overheidsbeleid ten aanzien van kwaliteit van arbeid zodanig moet zijn, dat iedere burger in

elke levensfase de mogelijkheid moet hebben (bij) te leren;

- Arbowetgeving alle ziekmakende arbeidsomstandigheden (met name de psychisch belastende

arbeidsomstandigheden, alsmede die voor werknemers met beperkingen) dient te omvatten;

- „goed werkgeverschap‟ wordt gestimuleerd;

- de (lokale) overheid zich beperkt tot het (doen) uitvoeren van sociale verzekeringen, zonder

verantwoordelijkheid voor het aanbieden en inkopen van trajecten.

Het bezigen van het begrip „bedrijfseconomische waarde van arbeid‟, wordt al snel uitgelegd als gebrek aan

respect voor de uniciteit van de mens en zijn mogelijkheden. Toch moet het onderwerp zonder

vooroordelen kunnen worden besproken, omdat er veel geld mee gemoeid is: gemiddeld ca. € 30.000 per

jaar, inclusief alle lasten per voltijdsaanstelling. Terecht heeft de werkgever behoefte aan garanties.

4.1 De vraag naar arbeid

De vraag naar arbeid valt uiteen in drie verschillende componenten.

Algemene vraag naar arbeid

De conjunctuur bepaalt – enigszins vertraagd en sectorafhankelijk – de algemene vraag naar personeel.

Ten tijde van hoogconjunctuur stijgt de vraag, en daarmee de prijs van het arbeidsaanbod. In perioden van

teruglopende economie daalt de vraag en stagneert de prijs.

Vraag naar specifieke capaciteiten en vaardigheden

“Kenniseconomie”; “Distributieland”. Economisch beleid, en de internationale concurrentiepositie, leiden

tot vraag naar werknemers die de capaciteiten bezitten om bepaalde ambities te verwezenlijken. Concreet:

hoge ambities maken arbeid duur. Er ontstaat steeds meer vraag naar hoofd-; en steeds minder naar

handenarbeid. De sterke ontwikkeling van de kennis– en diensteneconomie vraagt. naast andere kennis,

ook andere vaardigheden van werknemers. Toch kan Nederland niet zonder laaggeschoolde handenarbeid.

Door de relatief hoge kosten van Nederlandse handenarbeid, neemt ook vraag toe naar – deels illegale –

goedkope arbeid, bijvoorbeeld, uit het voormalige Oostblok. Ook verdwijnt er nog steeds productie naar

lagelonenlanden.




Vraag naar werknemers met belemmeringen

De derde dimensie is de vraag naar werknemers met belemmeringen, die op dit moment gering is. Alleen

als zij feitelijk volledig zijn hersteld, de achterstand hebben ingelopen, een uniek talent bezitten of hun

belemmering goed in de hand hebben krijgen ze een kans.

4.2 Het aanbod van arbeid

Omgaan met de hoge eisen aan het aanbod

Burgers kiezen voor werk, c.q. een loopbaan, die aansluit bij hun persoonlijkheid. Tevens laten ze zich

echter leiden door de omstandigheden (de vraag) op de arbeidsmarkt in verschillende sectoren.

Ook de overheid speelt - met vertraging - in op veranderingen op die markt. Zo reageert ze op

conjunctuurschommelingen (vraagverschillen) met beïnvloeding van loonontwikkeling en arbeidskosten.

Ook wordt het onderwijs zoveel mogelijk afgestemd op huidige en toekomstige vraag naar capaciteiten

Denk bijvoorbeeld aan de VMBO-vorming, en de steeds inniger band tussen bedrijfsleven en universiteiten.

Op deze manier faciliteert de overheid de samenleving in haar streven naar behoud, en vergroting, van de

welvaart.

Het permanente streven naar verbetering zorgt ook voor oplopende eisen aan het aanbod van arbeid. Dat

is op zich niet zo erg, omdat er nog meer dan genoeg onbenutte kwaliteiten zijn. Verder ontwikkeld de

samenleving zich continu, waardoor nieuwe generaties voortbouwen op oude ontwikkelingen.

Voortschrijdende kennis en inzichten worden in het studiemateriaal verwerkt. Toch houdt het constante

inspelen op de huidige (en toekomstige) vraag ook een risico in. Zo kunnen sommige burgers zich

genoodzaakt voelen in te spelen op een vraag, waaraan ze niet kunnen of willen voldoen. Dat leidt tot - in

het algemeen tijdelijke - ontwrichting van de arbeidsmarkt. Burgers halen niet de benodigde

startkwalificaties, of zijn te hoog opgeleid en daardoor te duur. In het algemeen leiden dit soort

ontwrichtingen vanzelf tot correcties. Zo zal bijvoorbeeld de ambachtsschool weer terugkeren, bieden

werkgevers aanvullende trainingen aan en passen ze werkprocessen aan op het aanbod van arbeid. Dat

neemt echter niet weg dat er, in tijden van mismatch tussen vraag en aanbod, slachtoffers vallen.

Mensen met een belemmering nauwelijks partij op de arbeidsmarkt

Door de steeds hogere eisen die aan (de flexibiliteit van) het arbeidsaanbod worden gesteld, wordt het voor

laaggeschoolden en burgers met capaciteiten waaraan op een bepaald moment minder waarde wordt

gehecht, en/of burgers met ingewikkelde of langdurige belemmeringen, steeds lastiger aan de vraag te

voldoen.

De discrepantie tussen vraag en aanbod, leidt enerzijds tot hoge prijzen voor schaarse kwaliteiten, en

anderzijds tot aanbod dat achterblijft in de schappen. Er is weinig vraag naar de „winkeldochters‟ van de

arbeidsmarkt, omdat het aanbod - in de overtuiging van de vragers - niet voldoet. Of men beoordeelt de

prijs / kwaliteit verhouding als ongunstig. Twee hoofdoorzaken spelen hierbij een rol:

Indirecte discriminatie op grond van een reële beperking of achterstand

Mensen die niet aan de hoogste eisen voldoen:

- hebben (risico op) regelmatige uitval door chronische ziekte

- hebben (risico op) onregelmatige uitval door chronische ziekte

- gebruiken medicijnen die het functioneren negatief beïnvloeden

- hebben last van fysieke beperkingen

- zijn mentaal kwetsbaar

- zijn (om welke reden dan ook) trager




- zijn te laag geschoold

- voldoen niet qua kennis en ervaring

- zijn niet gemotiveerd

- spreken gebrekkig Nederlands, maar zijn daar wel van afhankelijk

- ervaren culturele drempels

- hebben een urenbeperking

- hebben gebrek aan (sociale) vaardigheden

- hebben gedragsproblemen

- leren moeilijk

- zijn verstandelijk gehandicapt

- hebben een strafblad

- zijn te oud

- zijn te vroeg zwanger geworden

- hebben een verslavingsprobleem

Meestal worden burgers met één of meer van deze belemmeringen niet beschouwd als (potentiële)

werknemers. Ze worden vereenzelvigd met de „doelgroep‟ waarin ze zijn ingedeeld: (arbeids)gehandicapte,

(al dan niet kansarme) allochtoon, psychiatrisch patiënt, mongool, dakloze, fase-4- bijstandsgerechtigde,

bijstandsmoeder, verslaafde, en ga zo maar door. Uiteraard ligt aan de basis van zo‟n belemmeringen vaak

een (gezondheids)probleem ten grondslag, waaraan gewerkt kan worden. Daarnaast zegt de lijst niets over

de betekenis van de problematiek in individuele gevallen. Ten eerste zijn er verschillen in aard en ernst van

de belemmering; ten tweede kan de betekenis ervan alleen worden geduid in samenhang met andere

persoonskenmerken: kennis, vaardigheid, sociaal netwerk, manier van leven, manier van leren en

interesses. Ook is er een verband met de kenmerken van de (toekomstige) werkplek36.

Het Amk-model stelt deze mensen in staat om, met hun belemmeringen, toch te werken. „Eraan werken‟ en

„Ermee werken‟ gaan prima samen. Sterker nog: recent onderzoek (naar psychische klachten en werk)

toont aan dat „Ermee werken‟ een groter effect heeft op gezondheid en welbevinden, dan „Eraan werken‟

heeft op het functioneren van mensen op het werk37.

Directe discriminatie

Daarnaast is er arbeidsaanbod dat lijdt onder negatieve beeldvorming (eigenlijk: collectieve

onderwaardering), of discriminatie. Bijvoorbeeld allochtonen, werknemers die ooit lang ziek waren (maar nu

volledig hersteld zijn), of (potentiële) moeders. Het Amk-model voorziet uiteraard niet in voorzieningen die

discriminatie compenseren (dat zou ongewenst gedrag juist in stand houden). Indirect kan het wellicht wel

bijdragen aan vermindering ervan. Als reële beperkingen of achterstanden bespreekbaar zijn, zullen

vooroordelen afnemen. In de toekomst, als de arbeidsmarktkwalificatie een betrouwbare aanwijzing zal zijn

voor inzetbaarheid mag worden verwacht dat het voorbehoud bij bedrijven, betreffende het voeren van

diversiteitsbeleid, zal afnemen.

4.3 Prijsmechanismen voor minderwaardig aanbod in economische zin

De bedrijfseconomische theorie kent in hoofdlijnen twee prijsmechanismen voor – in economische zin –

minderwaardig (beschadigd, verouderd, snel kapot, etc.) aanbod: „opwaarderen‟ en „afprijzen‟.


Uitg. Jan van Arkel Utrecht, oktober 2000

37 J.J.L. van der Klink, Back in Balance, oktober 2002




Opwaarderen

Aanbod kan worden opgewaardeerd door moderniseren, renoveren, bijwerken, repareren, oppoetsen,

uitdeuken, etc. Zo kan het opnieuw verkoopbaar worden, of mogelijk een hogere marge worden

gerealiseerd. Aan de andere kant is opwaarderen meestal relatief duur. Tot de kosten moeten worden

gerekend: het opstellen van een kosten-batenanalyse, bewerkingskosten en analyse van de vraag naar het

opgewaardeerde product. Dat houdt in dat het ook risicovol is; een investeringsbeslissing die moet worden

afgezet tegen het verlies dat moet worden genomen bij afschrijven of afprijzen.

Opwaarderen samengevat:

+ Meer vraag

+ Potentieel hogere marge

- Duur, risicovol, uitgebreide kosten-batenanalyse noodzakelijk

Afprijzen

Afprijzen is het mechanisme waarbij men de prijs net zo lang laat dalen, tot vraag en aanbod

overeenstemming bereiken. Daarbij wordt de beoordeling van de waarde aan de vrager overgelaten. Het is

een snelle in het algemeen uiterst effectieve methode. Op het afgeprijsde aanbod wordt verlies genomen,

waardoor de marge lager of zelfs negatief wordt. Daartegenover staat dat op de bewaarkosten wordt

bespaard, en dat nog verdere waardedaling wordt voorkomen.

Afprijzen samengevat:

+ Snel, uiterst effectief

- Lagere of negatieve marge

4.4 De waarde van arbeidsaanbod

De bovenstaande prijsbepalingsmechanismen kunnen ook worden geprojecteerd op de arbeidsmarkt.

Reïntegratie in zijn huidige vorm kunnen we, in bedrijfseconomische zin, beschouwen als „opwaarderen‟.

Van opwaarderen …

Als zelfs hoogconjunctuur vele burgers met belemmeringen niet aan het werk kan helpen, zal het geen

verbazing wekken dat de vraag naar dergelijke arbeid op dit moment nihil is. Dus kiezen we ervoor ons te

richten op de tweede dimensie van de vraag: het vergroten van de inzetbaarheid door het opwaarderen van

het arbeidsaanbod. Mensen krijgen een reïntegratietraject aangeboden, waarbij met behulp van de

instrumenten die de wet biedt, zoveel mogelijk maatwerk wordt geboden. Reïntegratiebedrijven proberen

mensen op de arbeidsmarkt te plaatsen door hun latente vaardigheden te activeren en te vergroten, maar

ook door hen te helpen in de communicatie met de werkgevers. Daarbij wordt de belemmering zoveel

mogelijk omzeild (“daar zit niemand op te wachten”). In dit proces accepteren we dat slechts één op de drie

mensen een arbeidsovereenkomst bemachtigt, zodat twee op de drie een teleurstelling oogsten. Van hen

die slagen weten we niet hoe lang ze het volhouden (in ieder geval bij mensen met psychische problemen

zie ik het vaak misgaan). Daarnaast zijn er velen die er niet (meer) aan willen beginnen.

Bij burgers aan de „echte‟ onderkant van de arbeidsmarkt wordt het opwaarderingsideaal nadrukkelijk

losgelaten, om de echte behoeftigen van de rest van de bevolking te scheiden. Voor hen worden

alternatieve bezigheden georganiseerd. Met een lumpsum van € 24.000, per persoon per jaar, worden ze

van de reguliere arbeidsmarkt geweerd en opgevangen door SW bedrijven die grotendeels eigendom zijn

van gemeenten en provincies.




Voor „langdurig‟ werklozen – een vrijwel nietszeggend criterium, want het is maar één gevolg van meerdere

mogelijke oorzaken - is (was) er het vreemde fenomeen van opwaarderen door middel van „gesubsidieerde

banen‟. Deze term is misschien wel de grootste spraakverwarring van de laatste decennia. Gesubsidieerd

werk is toegevoegde arbeid voor mensen die langer dan één jaar zonder werk zitten, dat in een grote

behoefte voorziet. Niet alleen maatschappelijk (scholen kunnen niet meer zonder), maar ook voor

werknemers zelf, die het hebben van een „baan‟ hoog waarderen. De aanbieders van gesubsidieerd werk

(Melkertbanen, JWG-banen, ID-banen, banenpool, etc.) zijn te vinden in de sectoren overheid, welzijn,

onderwijs, zorg en NGO‟s. Het doel is werkervaring opdoen zodat doorstroming naar de reguliere

arbeidsmarkt volgt. De praktijk is echter dat er in maatschappelijke organisaties altijd minimaal zoveel

werk is, als er capaciteit beschikbaar is. Daardoor vervaagt de grens tussen toegevoegde en reguliere

arbeid. De klassenassistent is in wezen net zo in overheidsdienst als de politieagent, de verpleger of de

minister. Werkers in gesubsidieerde banen zijn dus feitelijk laagbetaalde, „boventallige‟ ambtenaren.

Doorstromen kan alleen als er een interne vacature ontstaat, die toevallig precies aansluit bij de

capaciteiten van de „melketier‟. Helaas komt dat zelden voor. Een investeringsmiddel voor individuele

loopbanen ontaardt zodoende in een systeem van uitzichtloze overheidsdienst. Omdat niet is uitgegaan van

individuele waarde en potentieel van de aangeboden arbeidscapaciteit, en mensen weliswaar boventallig

zijn maar toch niets kosten, liet het beleid ten aanzien van hun persoonlijke ontwikkeling lange tijd te

wensen over. De doelstelling van de gesubsidieerde banen is daarmee ondermijnd; in zowel kansrijke

langdurig werklozen, als in minder kansrijke is te veel en niet doelmatig geïnvesteerd. Overheden losten

weliswaar een maatschappelijk probleem op door er mensen in afhankelijke posities voor te gebruiken; ze

creëerden tegelijkertijd een nieuw, en nog groter, maatschappelijk probleem door niet aan het

langetermijnperspectief te blijven werken. Daarvan worden mensen met zinvol werk nu in groten getale de

dupe. Tevens raken maatschappelijke organisaties hun gewaardeerde boventalligen kwijt (terwijl „last in -

first out‟ eigenlijk eerlijker zou zijn).

Het omzeilen van de belemmering wordt ook duidelijk in de marketingstrategie rondom reïntegratie. Er

wordt nadrukkelijk gekozen voor positieve in plaats van reële beeldvorming. Succesverhalen worden breed

uitgemeten; tegenvallers worden gebagatelliseerd. Successen mogen op het conto van de werkgever

worden geschreven (bijvoorbeeld via „Kroon op het werk‟), terwijl mislukkingen worden afgeschoven naar

zorg en welzijn. De cliënt „in traject‟ moet zich voortdurend bewijzen, zodat tegenslag (uitval of ontslag)

driedubbel hard aankomt. Eerst is er de eigen teleurstelling, waarna die van de bemiddelaar moet worden

getrotseerd (“je voldoet niet aan het door mij geschetste beeld, terwijl ik er alles aan heb gedaan”). Ten

slotte is de werkgever teleurgesteld: niet eens zozeer in de bemiddelaar die er immers alles aan doet om

het vertrouwen van de werkgever te behouden, als wel in de werknemer, die blijkbaar niet in staat is zijn

belemmering te hanteren. Deze strategie is dus mislukt. Zowel werkgevers als burgers prikken inmiddels

door die ballon heen, wat zeer negatieve gevolgen heeft voor de participatie van mensen met beperking of

achterstand. Als het positieve beeld niet wordt geloofd, is elke tegenslag een bevestiging van het negatieve.

De realiteit doet er dan niet meer toe, zodat de vraag onverminderd nihil blijft.

„Opwaarderen‟ te idealistisch

We weten veel van psychologische en sociologische processen, economische mechanismen, individuele

herstelprocessen en ontwikkelingstrajecten; alsmede van fysieke, psychische en cognitieve grenzen. Tegen

die achtergrond is het streven naar opwaarderen, van mensen met een belemmering, tot het hoge niveau

van de normwerknemer, een veel te idealistische benadering; het houdt burgers met reële belemmeringen

juist aan de kant. Voor een kleine groep is deze benadering misschien geschikt, maar voor een veel grotere

stigmatiserend. Zoals voor reeds herstelde mensen die - desondanks - aanspraak maken op beschermende

voorzieningen, en dus te maken hebben met vooroordelen op grond van eerdere belemmeringen. Alsook




voor nog veel meer mensen met ingewikkelde belemmeringen, die nooit aan het „normwerknemer - ideaal‟

zullen kunnen voldoen, maar er wel steeds op aangesproken worden dat ze nog niet zo ver zijn38.

… naar afprijzen

het Amk-model benadert participatie anders. Het is een antwoord op de vraag: hoe kan de derde dimensie

van de vraag naar arbeid - van werknemers met een belemmering - worden gestimuleerd? Iedere burger

heeft immers te maken met conjunctuur; en houdt zich min of meer bezig met zijn carrièreperspectief,

kennis– en vaardighedenniveau. Dat zijn bij uitstek geen werkgebieden voor reïntegratiebedrijven.

Werknemers met een reële belemmering naar een kansrijker positie

Wat vooral blijkt is dat er, met het huidige prijsniveau, nauwelijks vraag is naar werknemers met een

beperking; de markt voor deze werknemers is dus een kopersmarkt. Als maatschappij niets aan de prijs

doet, blijven ze aan de kant. De „niet goed, geld terug‟-garantie, die de Rea nu aan werkgevers aanbiedt, is

nauwelijks reden om ruimhartiger kansen te bieden aan deze mensen.

Het Amk-model zorgt ervoor, dat de prijs van het arbeidsaanbod in overeenstemming kan worden gebracht

met de (verwachte) waarde ervan. Het gaat er vervolgens van uit dat een werkgever, mits alles

bespreekbaar is, in principe in staat is arbeidsaanbod – competenties, kennis en vaardigheden - te

waarderen. Hij moet wel vooraf weten wat de prijs is, en welke voorzieningen kunnen worden gerealiseerd.

Als werkgever en werknemer er samen uitkomen, wordt er een normale arbeidsovereenkomst gesloten.

Ook bij bestaande dienstverbanden kan, in dit model, de prijs van de arbeid worden aangepast. Als tijdens

de verzekerde ziekteperiode (tussen de 26e en 104e week; zie hoofdstuk 6.4) blijkt dat iemand langdurig,

of zelfs blijvend, last houdt van een beperking, is het onverstandig hem te ontslaan. Daarna moet hij

immers, met een aangepaste kwalificatie, opnieuw een baan gaan zoeken. Als uitvalsbasis kan dan beter

het fungerende dienstverband worden gebruikt. Beëindiging daarvan kan altijd nog, als blijkt dat de

werknemer ook met een aangepaste kwalificatie niet meer zinvol kan worden ingezet.

38 Enkele citaten uit de brochure voor cliënten van de Sociale Dienst van de gemeente Amsterdam over de WWB

(voorjaar 2004):

- “De Wet werk en bijstand heeft tot doel mensen zo kort mogelijk afhankelijk te laten zijn van een uitkering.

Zolang u nog geen werk heeft gevonden, moet u daarom meewerken aan activiteiten die werk in de toekomst

wel mogelijk maken. Dit kan ook een gesubsidieerde baan zijn. Als de gemeente u begeleiding naar werk of

een opleiding aanbiedt, bent u verplicht daar actief aan deel te nemen. De sociale dienst werkt samen met

verschillende reïntegratiebedrijven. In een gesprek bij de sociale dienst wordt een traject met u afgesproken,

dat het beste bij u past. Tijdens uw traject krijgt u begeleiding van één van de reïntegratiebedrijven waarmee

de sociale dienst samenwerkt. Trajecten kunnen kort of lang zijn. Soms duurt een traject drie weken, maar

het kan ook een traject van één of twee jaar zijn. Het kan zijn dat er belemmeringen zijn die u in de weg staan

om aan het werk te gaan of om een opleiding te volgen. In dat geval helpt de sociale dienst u om deze

belemmeringen weg te nemen. Bijvoorbeeld door kinderopvang of hulp bij schulden te regelen.”

- “Is voor u een betaalde baan nog net te hoog gegrepen, dan kan de sociale dienst met u activiteiten

afspreken die niet direct gericht zijn op betaald werk. U maakt dan bijvoorbeeld afspraken over een cursus of

over vrijwilligerswerk. De sociale dienst kan u verwijzen naar professionele instanties die u kunnen helpen.

Misschien krijgt u hierdoor ook meer kans op een betaalde baan.”

- “De gemeente investeert veel in uw traject. U bent dan ook verplicht u aan de afspraken in het trajectplan te

houden. Iemand die dat niet doet krijgt een lagere uitkering.”

Een citaat uit het „clubblad‟ van cliënten van de UWV (UWV Perspectief Nr 1, maart 2004).

- “Voor wat hoort wat”, is de titel van het artikel, waarin wordt geschreven: “Tegen de achtergrond van

solidariteit is het ook van belang om de kosten zo laag mogelijk te houden: immers, als je een beroep doet op

solidariteit van anderen is het ongepast om mensen méér te laten betalen dan strikt noodzakelijk is.”




„Opwaarderen‟ is, in het Amk-model, ondermeer het gevolg van grotere betaalde participatie op de

arbeidsmarkt; mogelijk gemaakt door „afprijzen‟. Het is dus geen beleid, het kan nog steeds, maar wordt

alleen vergoed als na een kosten-baten-analyse blijkt, dat snel significante verbetering van het

arbeidsaanbod kan worden gerealiseerd. Bij voorkeur zijn die trajecten kort, en voorbereidend op een

concrete arbeidsovereenkomst.

Lagere marge nauwelijks relevant

Het belangrijkste minpunt van afprijzen is de lagere marge. Voor de arbeidsmarkt is dit aspect niet zo

relevant, omdat het alternatief - mensen een uitkering verstrekken - ook duur is.




5. Arbeidsmarktkwalificatie als extra dimensie voor inzetbaarheid

5.1 Wat is het?

De arbeidsmarktkwalificatie is een sociaal , medisch, arbeidsmarkten ervaringsdeskundig oordeel over de

betekenis van een beperking of achterstand, of juist het ontbreken daarvan, voor de positie op de

arbeidsmarkt. Zij geeft aan wat iemands kansen (zowel op dit moment als op termijn) op de arbeidsmarkt

zijn; gezien zijn opleiding, ervaring, vaardigheden en talenten; maar ook beperkingen of achterstanden.

Ieder mens is vrij de levens- en loopbaankeuzes te maken die hij wil, en zich slechts te laten adviseren als

hij dat nodig vindt. Beperking of handicap tast dat recht niet aan, zodat iedere burger steeds zelf, na advies

van een deskundige, zijn arbeidsmarktkwalificatie bepaalt. Daarbij gaan de arbeidsmarktdeskundige en de

(kandidaat) werknemer uit van reële verwachtingen ten aanzien van productiviteit, verzuimrisico,

geschiktheid voor ander werk dan waar men voor is opgeleid, sociaal functioneren, leervaardigheid, etc. Er

zijn zeven kwalificaties: zes voor mensen voor wie werken mogelijk is (3A, 2A, A, 3B, 2B en B); en één voor

hen voor wie dat op dit moment (en in de nabije toekomst) niet is weggelegd (N). Zodra werken weer

mogelijk is, kan een andere kwalificatie worden vastgesteld. Iedere burger heeft een

arbeidsmarktkwalificatie (tot nader order 3A). Het initiatief tot het aanpassen daarvan ligt bij de burger.

Betekenis ervan in het maatschappelijk verkeer …

De burger heeft zijn arbeidsmarktkwalificatie nodig in de communicatie met de werkgever, op momenten

dat de waarde van het arbeidsaanbod wordt bepaald. Dus bij sollicitaties (in– en extern),

functioneringsgesprekken, voortijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst en tijdens, of na,

langdurige ziekte.

Bij iedere kwalificatie hoort een set van voorzieningen (voor werkgever èn werknemer), en verplichtingen.

De voorzieningen zijn gekoppeld aan de (kandidaat) werknemer, die ze meeneemt naar de (potentiële)

werkgever. De verplichtingen zijn (grotendeels) onafhankelijk van de kwalificatie en gelden dus voor alle

burgers, waarbij uitkeringsgerechtigden een grotere verantwoordingsplicht hebben dan werkenden. Het

Amk-model noemt dat de „initiatiefplicht‟, die ervoor moet zorgen dat men zich naar vermogen inspant

maatschappelijk actief te blijven.

De arbeidsmarktkwalificatie kan, op termijn, een extra dimensie in het CV worden. Inzetbaarheid kan, naast

aspecten als opleidingsniveau, werkervaring, kennis en vaardigheden, alsmede persoonskenmerken als

ambitie en motivatie, aan de basis staan van een dienstverband. Werkgever en werknemer worden

middelen ter beschikking gesteld om die inzetbaarheid, in individuele dienstverbanden, zelf vorm te geven

en optimaal te benutten.

Bedrijven kunnen, in hun sociaal jaarverslag, gegevens publiceren over hoeveel werknemers ze per

kwalificatie in dienst hebben.

… en voor overheid en sociale partners

Met de arbeidsmarktkwalificatie krijgen overheid en sociale partners een uniek instrument in handen dat

de vraag naar mensen met belemmering aangeeft, omdat per kwalificatie de arbeidsparticipatie bekend is.

Zo kan de overheid, in samenspraak met de sociale partners, haar rol als marktmeester vervullen, door




participatie in de volle breedte te stimuleren. Via de hoogte van de voorzieningen kan ze financieel sturen,

en kunnen mensen met bepaalde kwalificaties zodoende aantrekkelijker maken. Daarnaast kan ze

regelingen ontwerpen waarbij werkgevers, die meer werknemers met een belemmering aannemen dan

gemiddeld, een bonus krijgen.

De arbeidsmarktkwalificatie is een relatieve indeling

Het is niet nodig, te streven naar hogere relatieve arbeidsmarktkwalificatie (de systeemtechnische indeling)

van individuele burgers. Doordat, mede door de initiatiefplicht, hun kansen zijn verbeterd is het gevolg van

het Amk-model: feitelijk verbetering van de absolute arbeidsmarktkwalificatie van alle burgers. Relatieve

verschillen zullen er altijd blijven, sterker nog: daar is het systeem juist op gebaseerd. Als blijkt dat het

daadwerkelijk zo functioneert, en de absolute kwalificaties zijn veranderd kan, met de hoogte van de

inzetbaarheidsbudgetten en de normen op macroniveau en per kwalificatie, worden bijgestuurd.

5.2 Het proces van indeling

Het waarderen van mogelijkheden komt niet aan op een paar procenten meer of minder. Dat kan ook niet:

prijs en waarde hebben altijd een subjectieve component, en zijn afhankelijk van omgevingsfactoren.

Klanten zijn bereid, voor hetzelfde aanbod verschillende prijzen te betalen in verschillende

omstandigheden. Daarom zijn er in dit model ook maar zeven kwalificaties. Bij iedereen past één daarvan,

maar vaak om verschillende redenen. Over de kwalificatie moet dus worden nagedacht en

gecommuniceerd, zowel tussen wetgever en cliënt als tussen werkgever en werknemer. Partijen kennen de

condities, maar moeten zelf oplossingen bedenken en uitwerken.

Vertegenwoordiging namens de wetgever

Een geregistreerd arbeidsmarktdeskundige vertegenwoordigt de wetgever, onafhankelijk van de

verzekeraar in het indelingsproces, dat onder verantwoordelijkheid van de gemeenten valt. Cliënten

kunnen hun eigen deskundige kiezen. Bij de eerste beoordeling zal dat misschien nog niet zo‟n verschil

maken, maar bij een herbeoordeling kan de cliënt aangeven dat hij door dezelfde arbeidsmarktdeskundige

geholpen wil worden, of juist door een ander.

Deze en de cliënt kunnen alle relevante informatie van professionals, alsmede van vorige werkgevers en

het netwerk van de cliënt, in het beoordelingsproces betrekken.

Indelen aan de hand van een hulpmiddel

Bij de indeling wordt een schema gebruikt, dat aangeeft hoe verschillende belemmeringen gemiddeld

worden gewaardeerd; en wat de spreiding is. Dit instrument is niet statisch, maar wordt steeds bijgesteld

op basis van onderzoek en nieuwe indelingen. Die dynamiek is nodig, omdat mag worden verwacht dat

grotere participatie van werknemers met belemmering, het inzicht in de betekenis daarvan voor het

functioneren zal vergroten. Daarnaast is de indeling relatief: het gaat om onderlinge verschillen, en de

waardering ervan, in een bepaald tijdsgewricht. Het is slechts een hulpmiddel; het eigen oordeel van

arbeidsmarktdeskundige en cliënt blijft doorslaggevend.

Het volgende schema is een grof raamwerk. Het zal pas verder worden ontwikkeld, als er daadwerkelijk

geëxperimenteerd gaat worden met het Amk-model.




CATEGORIE 3A 2A A 3B 2B B N

FY Fysieke (functie) beperkingen medisch geen licht <-----> matig <-----> ernstig werken

CZ Chronische ziekte medisch geen licht <-----> matig <-----> ernstig op dit

PS Psychische beperkingen medisch geenlicht

(curatie)<-----> matig <----->

ernstig

(rehab.)moment

CVCognitieve beperkingen /

verstandelijke handicapsmedisch geen licht <-----> matig <-----> zwaar niet

VS Verslavingsproblematieksociaal /

medischgeen licht <-----> matig <-----> ernstig mogelijk

AD Urenbeperkingsociaal /

medisch

PC(Psycho)sociale / culturele

verschillensociaal

EAGeen / te lage / verouderde

opleidingsociaal

LT Werkloos & leeftijd > 45 jr sociaal

BEROEPSBEVOLKING MET ARBEIDSMARKTKWALIFICATIE

Aanpassing arbeidsmarktkwalificatie met 1 of 2 treden mogelijk

Aanpassing arbeidsmarktkwalificatie met 1 trede mogelijk



Een praktijkvoorbeeld. Werknemers die een arm verliezen hebben, na werkhervatting, gemiddeld een

arbeidsmarktkwalificatie A, met spreiding naar 2A en 3B. Met een prothese kunnen de meeste mensen

met één arm redelijk tot goed functioneren, maar stel: de werknemer is timmerman. Waarschijnlijk zal hij

dan voor 3B opteren. Voor iemand wiens vakbekwaamheid in de armen zit is het kwijtraken van een arm

een groot verlies, plus een grote tegenslag in de loopbaan. Daarom zijn andere indelingen ook mogelijk. Als

de timmerman bijvoorbeeld de 50 is gepasseerd, en moeilijk leert en communiceert, kan het perspectief

nog minder gunstig zijn. Kwalificatie 2B is dan een optie. Andersom kan ook. Als dezelfde timmerman

penningmeester is van een grote voetbalclub, zijn praktijkdiploma boekhouden heeft gehaald, en eigenlijk

de hamer toch al aan de wilgen had willen hangen, kan 3A of 2A worden gekozen.

De uitkomst is nog anders, als de werknemer leraar Nederlands in het middelbaar onderwijs zou zijn. Dan

is er, na herstel, waarschijnlijk nauwelijks enige belemmering aanwezig. Eventueel noodzakelijke

werkplekaanpassingen worden ten allen tijde vergoed, dus hier ligt kwalificatie 3A voor de hand.

Uiteraard ligt het in individuele gevallen veel genuanceerder, dan als hierboven beschreven. Er zijn veel

meer factoren van invloed op de kansen op werk. Het is goed een gedegen afweging te maken betreffende

de indeling; maar aangezien het Amk-model maar zeven kwalificaties kent, moet de uiteindelijke keuze in

relatief korte tijd te maken zijn. Bijstellen kan altijd nog.

Meer over de werking van de arbeidsmarktkwalificatie wordt in de bijlagen 4 en 6 beschreven. Bijvoorbeeld

over hoe (medische) beperkingen het functioneren in elke functie, redelijk autonoom, beïnvloeden. In het

schema komt dat tot uiting door beperkte spreiding.

De start van het indelingsproces en wachttijd

De burger moet zelf, op het moment dat hij denkt dat het nodig of gewenst is, het initiatief nemen om zijn

kwalificatie aan te passen.

Voordat dit kan plaatsvinden moet één station – de wachttijd - worden gepasseerd. Daarbij maakt het

verschil of iemand al dan niet een baan heeft, welke arbeidsmarktkwalificatie hij op het moment heeft, en

wat de aard van de belemmering is. Het onderstaande schema geeft dat weer.




Aard van de belemmering Wachttijd

Baan 3A Duurzaam van invloed op het functioneren 26 weken

Baan 3A Niet duurzaam van invloed op het functioneren 104 weken

Baan 2A - B Niet relevant 26 weken

Geen baan alle kwalificaties Niet relevant Geen wachttijd

Uitgangspositie

De vertraging, tussen het aanvragen van de (her)indeling en de daadwerkelijke aanpassing, is ingebouwd

om de stabiliteit van het instrument te bevorderen. Dit is belangrijk voor de waarde ervan. De wachttijd

komt overeen met de niet-verzekerde verzuimperiode die het Amk-model voorstelt (hoofdstuk 6.4); wat

uiteraard niet betekent dat iemand eerst 26 weken moet verzuimen, om voor een (her)beoordeling in

aanmerking te komen. Het schema laat ook zien dat werknemers, van wie redelijkerwijs kan worden

verwacht dat ze binnen twee jaar herstellen, danwel hun belemmering onder de knie kunnen krijgen,

minimaal twee jaar moeten wachten. Het oordeel over de aard van de belemmering is aan de Arbodienst,

maar het initiatief voor de beoordeling ligt te allen tijde bij de werknemer c.q. cliënt. De beoordeling is niet

verplicht; de fungerende arbeidsmarktkwalificatie blijft in dat geval gehandhaafd. Werknemers die een

(her)indeling hebben aangevraagd, zijn niet extra beschermd tegen beëindiging van de

arbeidsovereenkomst. De gewone rechtsbescherming, die een arbeidsovereenkomst biedt, volstaat.

Enkele voorbeelden van het indelingsproces zijn in bijlage 4 beschreven.

Streven naar evenwichtig verloop van de arbeidsmarktkwalificatie

De kwalificatie biedt burgers een instrument om voortschrijdend inzicht in de betekenis van handicap,

ziekte of herstelproces, te vertalen naar inzetbaarheid. Het is daarom verstandig deze niet te snel te

veranderen, maar juist te streven naar indeling voor een zo lang mogelijke periode. Het gaat om vertrouwen

in het instrument; alleen dan kan optimaal worden gefocust op het benutten van kansen, en het

ontwikkelen van mogelijkheden. Is dat vertrouwen er niet, dan wordt er te veel over de belemmeringen

gesproken. De mogelijkheden komen daardoor in het nauw.

Beoordelaar en cliënt hebben belang bij consensus

Het is zaak, dat de arbeidsmarktdeskundige en de cliënt consensus over de indeling nastreven. Dat

betekent: blijven communiceren, om tot een reële inschatting te komen. Alle partijen (werkgever,

werknemer, wetgever en samenleving) hebben daar belang bij.

Die belangen zijn:

- De cliënt is geholpen met een deskundig advies, inhoudende onder meer een reële verwachting,

ten aanzien van duurzame betaalde participatie.

- De markt bepaalt uiteindelijk de prijs, dus op voorhand heeft niemand gelijk. De

arbeidsmarktdeskundige is de deskundige van de markt; de cliënt die van zijn competenties en

belemmeringen.

- Bij consensus wordt de bureaucratie tot een minimum beperkt.

- Consensus versterkt de positie van de cliënt op de arbeidsmarkt.

- Zo reëel mogelijk inschatten houdt de waarde van het instrument in stand (het vertrouwen in de

arbeidsmarktkwalificatie).

- Verwacht mag worden dat, als de arbeidsmarkt voor mensen met een reële belemmering verder

aantrekt, een beeld ontstaat van carrièremogelijkheden bij de verschillende kwalificaties. Voorts

mag worden verwacht, dat op de arbeidsmarkt voor burgers met A-kwalificaties meer vraag naar




werknemers voor functies zal zijn; en op de markt voor B-kwalificaties meer vraag naar

werknemers voor bepaalde taken, of met specifieke vaardigheden. Die wetenschap geeft aan wat

een reëel langetermijnperspectief kan zijn en welke indeling daarvoor nu nodig is, kortom: de

consequenties voor de carrière zullen bij de indeling worden betrokken. Om tot een goede

afweging te kunnen komen, is samenwerking belangrijk.

- De cliënt heeft geen financieel belang op korte termijn bij de indeling.

- Ook de arbeidsmarktdeskundige (mede namens de wetgever) heeft dat niet. De belangen van de

wetgever zijn het vergroten van de kans op betaalde arbeid, een duurzame arbeidsrelatie en,

daarom, een juiste inschatting van de mogelijkheden. Te zuinig inschatten werkt niet, want dan

neemt de druk op het systeem later weer toe (mensen vinden moeilijk werk of vallen opnieuw uit).

Te ruim inschatten kost te veel geld, doet geen recht aan de reële mogelijkheden van mensen, en

gaat ten koste van het langetermijnperspectief.

Verschillen van inzicht mogen; de indeling van de cliënt is dan doorslaggevend.

Het indelingsproces kan drie uitkomsten opleveren, wat ik toelicht aan de hand van een voorbeeld.

- Arbeidsmarktdeskundige en cliënt zeggen beiden A

Consensus betekent, dat meteen duidelijk is met welke uitgangspositie de werknemer de arbeidsmarkt

opgaat. In de tabellen kunnen werknemer en werkgever zien, wat de basis is voor een eventueel

dienstverband. Er vindt verder geen controle meer plaats. Voor (mogelijk noodzakelijke) aanpassingen aan

de werkplek krijgt de cliënt een set vouchers mee. De overige voorzieningen treden automatisch in werking

bij aanmelding van het dienstverband bij verzekeraar en gemeente.

- Arbeidsmarktdeskundige zegt A, maar cliënt zegt 2A

Er zijn dan twee opties: de cliënt kan voor een „second opinion‟ opteren (consensus is altijd te prefereren),

of hij kan aan de arbeidsmarktdeskundige vragen zijn oordeel bij te stellen. Bij verschil van mening over de

betekenis van de belemmering, en de prijs van de arbeid, dient arbeidsmarktdeskundige gehoor te geven

aan het verzoek van de cliënt. En wel omdat de arbeidsmarkt in deze situatie de definitieve prijs bepaalt;

de samenleving wordt (nog) niet gevraagd extra middelen beschikbaar te stellen. Initiatief en

verantwoordelijkheid liggen volledig bij de cliënt. In de communicatie met de werkgever zal de kandidaat

melden, dat er sprake is van een eensluidend oordeel (in dit geval 2A). Als de cliënt geen werk vindt, òf zijn

arbeidsovereenkomst dreigt te verliezen, kan hij altijd nog opteren voor een andere indeling. De cliënt in dit

voorbeeld kan ook helemaal geen beoordeling aanvragen; zijn arbeidsmarktkwalificatie blijft dan gewoon

3A.

- Arbeidsmarktdeskundige zegt A, maar cliënt zegt 2B

Ook nu zijn er twee opties. De cliënt kan voor een „second opinion‟ opteren (zie hierboven), of bij zijn

kwalificatie blijven en met 2B de arbeidsmarkt opgaan. Ook in deze situatie is er sprake van verschil van

inzicht, over de betekenis van de belemmering en over de prijs. Verschil met de voorgaande situatie is dat

de cliënt extra middelen claimt, zodra een arbeidsovereenkomst tot stand komt. Dit zal daarom leiden tot

arbeidsdeskundige arbitrage op de werkplek, nadat de arbeidsovereenkomst is gesloten. Dit is

noodzakelijk om te kunnen bepalen of de indeling, achteraf gezien, redelijk is. Het is in het belang van het

functioneren van de arbeidsmarktkwalificatie, ervoor te zorgen dat er voldoende ruimhartig, maar ook niet

te veel wordt afgeprijsd. In de communicatie met de werkgever moet de werknemer aangeven, dat de

arbeidsmarktdeskundige de inzetbaarheid anders beoordeelt dan hijzelf. In dit geval werft de werkgever

iemand met kwalificatie 2B, waarbij hij er rekening mee moet houden dat de uiteindelijke beoordeling ook

A of 3B kan worden. Werkgever en werknemer moeten samen zien eruit te komen, waarbij een




proefplaatsing (die met kwalificatie 2B langer mag duren dan met A), de beste mogelijkheden biedt.

Wellicht leidt dat, op voorhand al, tot bijstelling van het oordeel door één der partijen.

Verschil van inzicht tussen werkgever en werknemer over inzetbaarheid

Dit kan al ontstaan tijdens de sollicitatieprocedure. Een kandidaat werknemer meldt de werkgever welke

arbeidsmarktkwalificatie hij heeft, en hoe de arbeidsmarktdeskundige die ziet, bij verschil van inzicht. De

werkgever zal de kandidaat afwijzen als hij ervan overtuigd is, dat deze niet aan de eisen voldoet; of te duur

is. Als dat een kandidaat vaak overkomt, moet hij zich afvragen hoe dat komt, en of het terecht is. Daarbij

kan hij worden ondersteund door zorg, welzijn, maatschappelijk werk en/of arbeidsmarktdeskundige.

Eventueel kan hij zijn kwalificatie bijstellen, het belang van consensus en stabiliteit met in het achterhoofd.

Ook tijdens het dienstverband kan de werkgever de arbeidsmarktkwalificatie ter discussie stellen. In een

normale arbeidsrelatie spreken werkgever en werknemer elkaar regelmatig, over wederzijdse

verwachtingen en het functioneren. Normaal gesproken wordt daarvan verslag gemaakt. Disfunctioneren –

om welke reden dan ook - zal leiden tot wederzijdse ontevredenheid, of zelfs tot beëindiging van de

arbeidsovereenkomst. Dat gaat niet zomaar: de wet verplicht beide partijen te voldoen aan bepaalde eisen,

met bescherming tegen willekeur of onwil. Als een werkgever twijfel heeft over de arbeidsmarktkwalificatie

van een werknemer, kan hij deze een arbeidsdeskundig of medisch onderzoek aanbieden. Echter: alleen

als het personeelsdossier netjes is bijgehouden, en het functioneren consequent besproken. Het aan een

werknemer aanbieden van een onderzoek is niet zo bedreigend als het misschien lijkt; de werkgever geeft

hiermee juist aan iemand in dienst te willen houden. Zijn andere - even reële - optie is immers om, met het

dossier onder de arm, aan te sturen op beëindiging van de overeenkomst. Het is aan de werknemer om te

bepalen of hij met het onderzoek, uitgevoerd door de Arbodienst, akkoord gaat. Als blijkt dat bijstelling van

de arbeidsmarktkwalificatie een reële optie is, kan de werknemer een indelingsverzoek indienen. Na de

verplichte wachttijd van 26 weken kan de kwalificatie worden herzien.

Arbeidsmarktkwalificatie N

Dit oordeel kan alleen in consensus, of door de arbeidsmarktdeskundige, worden gegeven. Als de cliënt N

zegt, maar de arbeidsmarktdeskundige een ander oordeel heeft (bijvoorbeeld 3B), wordt het eindoordeel

automatisch B. Vervolgens zijn bovenstaande spelregels ten aanzien van de indeling van toepassing (in dit

geval „second opinion‟ of arbeidsdeskundige arbitrage).

Ook over arbeidsmarktkwalificatie 3A zal worden gesproken

Het Amk-model veronderstelt dat werkgever en werknemer altijd moeten spreken over factoren die de

gezondheid, en het functioneren op het werk, kunnen beïnvloeden. Ook als werknemers

arbeidsmarktkwalificatie 3A (geen belemmering) hebben, moet over de voorwaarden voor optimaal

functioneren worden gesproken. Daarnaast kunnen ook medewerkers met deze kwalificatie een voucher

meekrijgen voor werkplekaanpassingen.

Schatting omvang groepen

Om een indruk te geven van de opbouw van het arbeidspotentieel, in de context van het Amk-model, heb ik

de volgende verdeling in arbeidsmarktkwalificaties gemaakt. Ik realiseer me dat het slechts een ruwe

schatting is, maar nuttig voor berekeningen. Zij geeft weer hoe ik de kansen van mensen zie, om te

participeren op de arbeidsmarkt. De aantallen zijn ontleend aan statistieken van het CBS en het UWV, in

peilmaand december 2002.




3A 2A A 3B 2B B N

175 150 125 100 75 25 800

- - - 15 45 25 -

- 10 15 30 25 10 -

6.925 250 100 50 5 - -

7.100 410 240 195 150 60 800

79% 5% 3% 2% 2% 1% 9%

Alle overige werknemers

TOTAAL


Als percentage van algeheel totaal

Aantallen * 1.000

In WAO / WW / ABW

In ID regeling

Met WSW dienstverband

Op dit moment (voorjaar 2004) zijn er als gevolg van laagconjunctuur meer werklozen, wat slechts betekent

dat meer mensen van de regel „Alle overige werknemers‟ zijn verschoven naar „In WAO / WW / WWB (v/h

Abw)‟.

5.3 Voorzieningen

Voorzieningen en verplichtingen voor (potentiële) werknemers

De meeste regels zijn in de beschrijving al de revue gepasseerd, en behoeven daarom geen verdere

toelichting.

3A 2A A 3B 2B B N

ja ja ja ja ja ja ja

ja ja ja ja ja jaja, evt.

beperkt

ja, voucher ja, voucher ja, voucher ja, voucher ja, voucher ja, voucher nvt

nvt € 450 € 900 € 1.800 € 2.200 € 2.500 nvt

ja ja ja ja ja ja nvt

3A 2A A 3B 2B B N

nvt neeja, tot

€ 2.000

ja, tot

€ 3.000

ja, tot

€ 4.000

ja, tot

€ 4.000nee

ja ja ja ja ja ja ja

nee nee nee € 1.000 € 2.000 € 2.000 € 2.000

Adviseringsbudget per bemiddeling (indien

noodzakelijk), te besteden bij bemiddelaars

Voorwaardelijke voorzieningen

Wettelijk kader voor alle burgers

Persoonlijke ondersteuning (na indicatie RIO, of in

het kader van de Wet Maatschappelijke Ond.) *

Voorbereidend traject (na indicatie

arbeidsmarktdeskundige)

Initiatiefplicht bij werkloosheid (met consequenties

voor eventuele uitkering)

Coaching (indien gewenst) bij vinden / behouden

van werk, en voldoen aan initiatiefplicht *

*) Als burgers aanspraak kunnen maken op ondersteunende begeleiding in het kader van de AWBZ of de Welzijnswet (later Wet Maatschappelijke Ondersteuning), ligt het

voor de hand dat de organisatie die deze ondersteuning uitvoert, óók de coaching in het kader van de initiatiefplicht verzorgt. Continuïteit van ondersteuning kan gemakkelijk worden

georganiseerd, omdat alle voorzieningen door de gemeenten worden verstrekt. Begeleidende ondersteuning kan worden geïnidiceerd voor wonen en dagbesteding,

maar ook voor betaald werk of in het bemiddelingsproces. Uiteraard kiest de cliënt zijn eigen begeleidingsorganisatie.

Activeringsmiddelen (na indicatie

arbeidsmarktdeskundige)

Vergoeding werkplekaanpassingen


Aantrekkelijke studiefinancieringsregeling, voor

behalen startkwalificatie of bij omscholing

Ten behoeve van scholing bestaat voor alle burgers - ongeacht de arbeidsmarktkwalificatie - een

studiefinancieringsregeling, waarbij altijd wordt terugbetaald als voldoende inkomen wordt gegenereerd. De

studielening is rentedragend. De regeling is onderdeel van het employabilitybeleid van de overheid. In




principe kan iemand, die van inkomen afhankelijk is, tot de leeftijd van bijvoorbeeld 26 jaar fulltime

studeren; maar alleen om een (nieuwe) startkwalificatie te behalen. Burgers met een startkwalificatie,

en/of ouder dan 26, moeten in principe grotendeels beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Dat houdt in

dat studies voornamelijk in deeltijd moeten worden gevolgd. Activeringsmiddelen kunnen door burgers

worden aangevraagd, om een tijdelijke extra investering in hervatting van activiteiten te doen.

Voorzieningen werkgever

Voor werkgevers zijn er nog minder regels. Op het moment dat ze werknemers met

arbeidsmarktkwalificaties 2A tot B een kans geven, kunnen ze direct zien welke voorzieningen daarbij

horen. Die gelden voor alle werkgevers, dus ook SW-bedrijven. Een werkgever hoeft niets te doen of in te

vullen; de voorziening wordt automatisch toegekend. Ook de mogelijkheid van proefplaatsing kan zonder

voorbehoud worden toegepast.

3A 2A A 3B 2B B N

nvt € 2.269 € 5.672 € 11.345 € 18.151 € 27.227 nvt

nvt 3 jaar 4 jaar 6 jaar op maat onbeperkt nvt

nvt - 6 mnd - 5 mnd - 4 mnd - 3 mnd - 3 mnd nvt

nvt nee ja, 2 mnd ja, 3 mnd ja, 4 mnd ja, 6mnd nvt


Inzetbaarheidsbudget per jaar in de eerste drie

jaar van indiensttreding, op basis van 32 uur

Werkgeversvoorzieningen (geen aanvraag)

Duur inzetbaarheidsbudget (na drie jaar aflopend

schema)

Terugbetalingsregeling bij beëindiging

dienstverband

Proefplaatsing

Alle overige instrumenten (zoals doorbetaling bij ziekte van arbeidsgehandicapten, en de no-riskpolis in de

WAO voor hen) vervallen. Reden daarvoor is dat het Amk-model de ziektewet na 26 weken opnieuw

collectief invoert (hoofdstuk 6.4), en het risico op kortdurend verzuim in de bepaling van de

arbeidsmarktkwalificatie is betrokken. Daarnaast vervallen in het Amk-model zowel de Wet Verbetering

Poortwachter (zie hoofdstuk 6.3) als de Pemba (zie hoofdstuk 6.5).

Naast de aan de medewerker gekoppelde voorzieningen, kan de overheid diversiteitsbeleid stimuleren door

bedrijven die meer doen voor werknemers met B-kwalificaties, extra te belonen.

Uitvoering

Alle activiteiten en ondersteuning in het kader van het Amk-model worden uitgevoerd door, of in opdracht

van, de gemeenten. Ook de voorzieningen voor werkgever en werknemer vallen onder hun

verantwoordelijkheid. Alle financiële middelen die, in het kader van het Amk-model, nodig zijn gaan naar de

gemeentefondsen. De consequente scheiding tussen „verzekering‟ en „participatie‟ is uitgewerkt in

hoofdstuk 3.




5.4 Bemiddeling

Reïntegratiebedrijven?

Reïntegratiebedrijven zijn overbodig. Niet alleen in de context van het Amk-model, maar ook in de huidige.

„Uitgaan van mogelijkheden‟, is het credo van elke bemiddelaar op de arbeidsmarkt; daarvoor zijn

principieel geen aparte bedrijven nodig. Daarom doen reïntegratiebedrijven precies hetzelfde werk als

uitzendbureaus, detacheringsbedrijven en wervings– en selectiebureaus. Het enige verschil is dat de

laatstgenoemden inspelen op vragen vanuit de markt (kandidaten en werkgevers), terwijl

reïntegratiebedrijven UWV en gemeenten als klant beschouwen.

Daarnaast kent het Amk-model geen trajecten, maar sluit het aan op de levensloop van burgers. Die

moeten zelf voldoen aan de eisen, die aan hen worden gesteld, door middel van de initiatiefplicht. Als ze,

bij het opeisen van rechten of het voldoen aan verplichtingen, steun nodig hebben, kunnen ze aanspraak

maken op zorg, welzijn en maatschappelijk werk. Dit zijn de enige partijen die, in opdracht van de

samenleving, continuïteit van ondersteuning garanderen. De verantwoordelijkheid voor de toekenning van

middelen voor ondersteuning, en voor de uitvoering van deze activiteiten, ligt steeds nadrukkelijker bij de

gemeenten39.

Aanbestedingen van kavels en cohorten verdwijnen

Vanzelfsprekend verdwijnen bij het Amk-model de aanbestedingen. Het uitzetten van kavels en cohorten

(doelgroepen in de poeltjes van de geregistreerde reïntegratiebedrijven), is principieel onverenigbaar met

regie bij de cliënt. Niet de verzekeraar (UWV of gemeente) is opdrachtgever bij de bemiddeling, maar de

cliënt of de werkgever.

Naar een normaal functionerende bemiddelingsmarkt

De cliënt is de deskundige ten aanzien van zijn eigen beperkingen, bij de waardering waarvan hij wordt

bijgestaan door een specialist. De arbeidsmarktkwalificatie, en de voorzieningen die daarbij horen, stellen

de cliënt in staat zijn eigen bemiddelaar te kiezen. Als hij al denkt die nodig te hebben, want uiteraard mag

hij ook zelfstandig een baan vinden. Het Amk-model geeft alleen aan, binnen welke financiële kaders die

bemiddeling zich afspeelt. Natuurlijk mogen cliënten zich ook bij meerdere bemiddelaars tegelijk

inschrijven. Het is zelfs aan te bevelen dat te doen, omdat vraag en aanbod elkaar op zoveel mogelijk

plaatsen moeten tegenkomen. De bemiddelaars richten zich rechtstreeks tot werkzoekenden met alle

mogelijke arbeidsmarktkwalificaties, en tot werkgevers die op zoek zijn naar mensen voor functies of

bepaalde taken; of met specifieke competenties. Klanten zullen bemiddelaars met aansprekende

bemiddelingsresultaten per kwalificatie werven. Voor de bemiddeling van werkzoekenden met kwalificaties

2A tot en met B zijn extra middelen beschikbaar, gekoppeld aan de indeling. De hoogte ervan zal in de loop

der tijd worden bijgesteld; al naar gelang het resultaat van de inspanningen en de werkelijke kosten.

Daarover kan nu nog weinig worden gezegd.

Het is te verwachten dat door het Amk-model op termijn bemiddelaars ontstaan, die gespecialiseerd zijn in

het bemiddelen van bijvoorbeeld mensen met arbeidsmarktkwalificaties B en 2B. Dat is een specifiek

marktsegment, dat specialisatie aantrekkelijk maakt. Aan de andere kant kunnen de „reguliere‟

39 Getuige ook de ontwikkeling van de Wet Werk en Bijstand (WWB) in 2004 en de Wet Maatschappelijke

Ondersteuning, waarvan de invoering is gepland in 2006.




bemiddelaars (waaronder uitzendorganisaties) hun dienstenaanbod uitbreiden naar mensen met reële

belemmeringen. Deze markt wordt gestimuleerd doordat werkzoekenden, met deze

arbeidsmarktkwalificaties, extra middelen meenemen om de bemiddeling te bekostigen.

5.5 Mijn bureaucratie

Het invoeren van een ander systeem, met arbeidsmarktkwalificaties voor alle burgers, heeft verstrekkende

gevolgen voor de instituties in de sociale zekerheid. Toch is dat noodzakelijk. Bureaucratie (volgens Van

Dale: “toestand waarin alles volgens de regels en met papieren en formulieren geregeld wordt”) is uit

zichzelf nauwelijks in staat, mensen blijvend te ondersteunen. Zij heeft te veel regisseurs op het terrein van

participatie in het arbeidsproces.

Er is wel behoefte aan efficiënte afhandeling van financiële, en inhoudelijke, transacties in de sociale

zekerheid. Daarvoor hebben burgers behoefte aan ondersteunende bureaucratie, zoals ze ook -

klantvriendelijke - banken, verzekeraars en zelfs een hulpvaardige belastingdienst nodig hebben. De

meeste burgers zijn blij dat deze instituties volgens strikte regels werken, omdat hun belangen als klant

daarmee gewaarborgd zijn. En tevreden klanten zijn in ieders belang.

Het Amk-model geeft de regie aan de burger, waardoor het in feite een herschikking van

onderhandelingsposities is. De uitgangspositie, van de verschillende aanbieders van arbeidskracht, wordt

gelijkwaardiger. Daarnaast krijgen burgers een veel groter belang bij actief zijn (door middel van de

initiatiefplicht). Door uit te gaan van dynamiek en motivatie van burgers, en het stimuleren van de vraag

naar mensen met belemmeringen, zal die vraag op termijn toenemen. Daarvoor moeten de instituties

ondersteunend in plaats van dwingend gaan opereren, binnen hun eigen verantwoordelijkheid. De macht

die aan (potentiële) werknemers met een beperking wordt gegeven, gaat dus ten koste van die der

instituties. Als die geen goede dienstverlener blijken te zijn, komen die daardoor buitenspel te staan. Dit

geldt voor de rol bij de bepaling van de arbeidsmarktkwalificatie, bij beoordeling van de mate van activiteit

in het kader van de initiatiefplicht, alsook bij ondersteuning van de cliënt.

De positie van de burger tegenover zijn bureaucratie wordt nog sterker, als er een levensloopmodel voor de

sociale zekerheid wordt ingevoerd. In deel III beschrijf ik dat.

Ook veel minder bureaucratie voor werkgevers

Het Amk-model minimaliseert het aantal regels voor ondernemers; voorts worden alle

werkgeversvoorzieningen zonder aanvraag automatisch verstrekt. Daarnaast is een aantal dubieuze

financiële prikkels geëlimineerd, waardoor werkgevers in staat zijn ruimhartiger kansen te bieden aan

medewerkers met reële belemmeringen.

5.6 Arbeidsovereenkomst en arbeidsmarktkwalificatie

Arbeidsrechtelijke consequenties

Het Amk-model stelt dat een werkgever, mits alles bespreekbaar is, in principe in staat is arbeidsaanbod te

waarderen. Wel moet hij vooraf weten wat de prijs is, en welke voorzieningen kunnen worden gerealiseerd.

Als werkgever en werknemer eruit komen, wordt een normale arbeidsovereenkomst gesloten op basis van

een reële verwachting. Daarbij is een periode van proefplaatsing, voorafgaand aan de eigenlijke proeftijd,

soms aan te bevelen. Als iemand, aangenomen met een bepaalde arbeidsmarktkwalificatie, in de praktijk

boven verwachting presteert, wordt achteraf de prijs niet meer ter discussie gesteld; de in het vooruitzicht




gestelde voorzieningen blijven gehandhaafd. Enerzijds is dat een incentive voor de werkgever om goed

personeelsbeleid te voeren; anderzijds wordt hij geprikkeld om ook te kijken naar arbeidsaanbod met

belemmering, omdat ook daar een resultaat kan worden gerealiseerd. Ook als iemand niet aan de

verwachting voldoet, is er sprake van een normale overeenkomst die – met inachtneming van de

voorwaarden - kan worden ontbonden.

Consequentie van het Amk-model is, dat alle beschermende regels voor arbeidsgehandicapten uit het

arbeidsrecht worden geschrapt. Sowieso vervalt de „ag-status‟. Werknemers met arbeidsmarktkwalificaties

2A t/m B zijn gewone werknemers die, al dan niet op termijn, behoorlijke kansen hebben op de

arbeidsmarkt.

Ook de herplaatsingsplicht voor zieken en arbeidsgehandicapten, in het kader van Poortwachter en WAO,

kan wat het Amk-model betreft vervallen. Ten eerste moet men dit soort activiteiten niet forceren, maar

stimuleren. (Forceren is de reactie op de neiging tot afschuiven bij de werkgever; stimuleren is het belang

dat deze heeft waarderen). Daarnaast kan voor werknemers (met elke kwalificatie) gewoon ontslag worden

aangevraagd, mits is voldaan aan de eisen die de wet stelt. Wel of geen beperking; de werkgever kan niet

zomaar van iemand af: hij moet aantonen dat hij alles heeft gedaan, om zijn deel van de verplichtingen na

te komen. De extra veiligheid voor mensen, getroffen door ziekte of handicap, zit in het feit dat het Amk-

model de ziektewet herinvoert voor een periode van 26 tot 104 weken (zie hoofdstuk 6.4). Dat is

voldoende tijd voor werkgever en werknemer om, al dan niet met aangepaste kwalificatie, te anticiperen op

de toekomst.

Als, na verloop van tijd, vertrouwen ontstaat in de arbeidsmarktkwalificatie, èn kansen gelijkmatiger zijn

verdeeld over alle burgers, vervalt ook de noodzaak het opzegverbod tijdens ziekte te handhaven. Dat komt

doordat kortdurend ziekteverzuim, waarvan iemand in het algemeen binnen afzienbare tijd (minder dan

een half jaar) volledig herstelt, niet met extra rechtszekerheid hoeft te worden omkleed. Langdurig verzuim,

wisselende inzetbaarheid of verminderde prestatie, zijn eerst verzekerd en kunnen later worden

gecompenseerd via aanpassing van de arbeidsmarktkwalificatie.

Bovenstaande vereenvoudigingen zullen de vraag naar werknemers met een belemmering ten goede

komen. Om dat te concretiseren een voorbeeld dat speelt in, bijvoorbeeld, 2010. Een werkgever heeft per

week tien uur aan logistieke werkzaamheden, die worden verricht door een team van vijf mensen. Allen

werken inmiddels per week twee uur over. Besloten wordt om hiervoor een extra kracht in te huren. Dat kan

iemand zonder beperking (arbeidsmarktkwalificatie 3A) worden voor twee uur per dag (of anderhalve dag

per week); of iemand mèt beperking (bijvoorbeeld arbeidsmarktkwalificatie A) die halve dagen werkt.

Gemiddeld valt deze iedere maand wel een paar dagen uit en hij werkt trager; maar hij kan de vereiste

productie wel leveren. Als werkgever en werknemer elkaars voorwaarden accepteren, kan een gewoon

dienstverband worden gesloten voor bijvoorbeeld 0,5 fte; tegen de overeengekomen prijs. Als de

werknemer zich op zijn gemak voelt en beter presteert dan verwacht, behaalt de werkgever een extra

resultaat. Daardoor kan hij de werknemer ook voor andere taken inzetten die passen bij diens kennis,

vaardigheden en ontwikkeling. Een andere optie is het aanpassen van de duur van het dienstverband; een

soort „ontslag‟ omdat het zo goed gaat. Dat is niet zo tegenstrijdig als het lijkt; de verhoudingen blijven

zuiver. De werknemer kan, met zijn goede ervaring, een nieuwe werkgever zoeken die meer mogelijkheden

biedt. Dat kan de oude werkgever juist weer prikkelen nieuwe mogelijkheden te zoeken, om te voorkomen

dat hij zijn gewaardeerde kracht kwijtraakt.

Mocht het dienstverband geen succes blijken te zijn kan, als werkgever en werknemer in principe wel met

elkaar verder willen, de arbeidsmarktkwalificatie ter discussie worden gesteld. Een exit-optie is het niet

verlengen van een tijdelijk contract, of beëindigen van het vaste dienstverband via de kantonrechter (of een

gemachtigde organisatie; nu het CWI, maar in de toekomstvisie van het Amk-model een nieuwe




toezichthouder op de arbeidsmarkt – zie hoofdstuk 6.1). Wanprestatie van de werkgever leidt tot verhaal

van de schade; door de werknemer of diens verzekeraar.

In feite draagt het Amk-model bij aan „flexicurity‟40 voor mensen met een belemmering. Voor veel

medewerkers is „flexicurity‟ (een hoge mate van flexibiliteit in de arbeidsrelaties, gekoppeld aan zekerheid

op momenten dat er geen of minder werk is) een bedreiging. Maar voor veel mensen met belemmeringen,

die nu langdurig - of zelfs voorgoed - aan de kant staan, juist een aantrekkelijk perspectief.

Arbeidsovereenkomst is geen eindpunt

Het Amk-model verlegt de nadruk van „plaatsen in een arbeidsovereenkomst‟ naar „duurzaam participeren‟.

Het zorgt ervoor dat de markt voor mensen met belemmering sterk verbetert, waardoor de beschikbare

middelen kunnen worden gericht op het verduurzamen van de arbeidsrelatie. Werknemer en werkgever

voeren daarbij de regie; spreken met elkaar over reële verwachtingen en obstakels. De werknemer heeft

hierover, bij de bepaling van zijn arbeidsmarktkwalificatie, al nagedacht. Maar ook de werkgever moet

rekening houden met onderstaande aspecten, betreffende de fundamentele behoefte aan sociale

veiligheid41.

Het bemachtigen van een arbeidsovereenkomst is eigenlijk nog de minst ingewikkelde stap, bij

werkhervatting na een periode van werkloosheid of ziekte. Werknemers met een reële belemmering, die

een tijd uit het arbeidsproces zijn geweest, geven aan dat, na het aanvankelijke optimisme („we gaan

ervoor‟) de realiteit zich nauwelijks laat negeren. Deze werknemers (en soms ook hun werkgevers) geven

aan dat, na enige tijd, soms toch blijkt dat ze:

- werkritme en -tempo missen

- veel onzekerder zijn dan voorheen (vaak doordat ze ander werk doen), waardoor vroegere

competenties niet meer uit de verf komen

- over grenzen gaan, om aan te tonen dat ze iets nog wel kunnen

- eigenlijk niet meer zo hard kunnen (of willen) werken; daar zijn ze naar hun gevoel immers ziek

door geworden

- nog boos zijn op hun vorige baas, of op de uitkerende instantie

- nog teleurgesteld zijn over fysieke beperkingen

- bang zijn dat de (zekerheid van een) uitkering in gevaar komt als werken eerst wel lijkt te gaan,

maar misschien op termijn misgaat

- bang zijn dat de verwachtingen van werkgevers te hoog zijn; ze ontvangen immers weer een

salaris, wat verplichtingen schept

Bij mensen met psychische klachten speelt, naast de bovenstaande aspecten, vaak nog mee dat

vakbekwaamheid en inzetbaarheid, door ziekte of medicatie kunnen zijn verminderd.

Dit zijn allemaal voorstelbare of reële gevolgen; behorend bij het vinden van een nieuwe maatschappelijke

rol. Op zich niet zo‟n probleem, mits er rekening mee wordt gehouden dat ze kunnen optreden. Ook al is het

(voor werkgever en werknemer) niet altijd gemakkelijk om ermee te worden geconfronteerd; ontkenning

werkt averechts. Die zet de arbeidsrelatie onder hoogspanning, zodat de frustratie in hoog tempo

toeneemt.

40 A.C.J.M. Wilthagen, The Flexibility-Security Nexus, OSA Working Paper WP2002-18, September 2002


Uitg. Jan van Arkel Utrecht, Oktober 2000




Sociale veiligheid en vertrouwen

Het veiligheidssysteem van mensen zorgt ervoor, dat het doorbreken van veilige (rol)patronen – „routines‟ -

als zeer bedreigend kan worden ervaren; ook al wil iemand zelf nog zo graag van die rolpatronen af. Een

voorbeeld om dit te illustreren. De jonge Britse topkok, auteur en tv-persoonlijkheid Jamie Oliver is in 2002

gestart met de opleiding van 15 kansarme Londense jongeren, tot chefkok in zijn nieuwe restaurant

„Fifteen‟. Van het project is een documentaire gemaakt, „Jamie‟s Kitchen‟42 genaamd, die dit laat zien.

Sommige deelnemers aan het project hadden zich, ondanks het feit dat ze reële kans hadden gekregen

hun droom te verwezenlijken, de routine eigen gemaakt dat voor hen nooit iemand iets voor niets deed. Ze

dachten slechts onderdeel te zijn van Olivers publiciteitscampagne. Het hielp hen dan ook enorm toen

Oliver hen vertelde dat hij (ondanks alle tegenslagen) zoveel vertrouwen in ze had, dat hij een hypotheek op

zijn huis had genomen om het project te financieren. Uit interviews, die achteraf met de deelnemers zijn

gevoerd, blijkt dat ze het gegunde vertrouwen nodig hadden: “Working for a well-respected chef who I can

trust with my problems. Jamie Oliver has been really good to me. He came all the way to my house to talk

to me when I was thinking about leaving the course.”, vertelde een van de meest lastige trainees.

Vertrouwen uitspreken, ook al lijkt de belemmering soms onoverkomelijk, is essentieel voor duurzame

participatie op het hoogst mogelijke niveau. Het Amk-model ontneemt prikkels die, zowel bij werknemer als

bij werkgever, voorbehoud en calculerend gedrag stimuleren. Daardoor wordt wederzijds vertrouwen -

vastgelegd in een gewone arbeidsovereenkomst - weer de basis voor samenwerking.

Voorspelbare voorzieningen

Om de discussie over wederzijdse verwachtingen te kunnen voeren, moet vooraf duidelijk (bekend) zijn

welke materiële en immateriële randvoorwaarden er gelden. Pro-actief in plaats van reactief. De

voorspelbaarheid van voorzieningen gaat immers verder dan alleen de financiële compensatie. Als,

bijvoorbeeld, een medewerker met een fysieke beperking een aangepaste bestelauto nodig heeft, moet hij

van de gemeente een voucher meekrijgen dat deze aanpassing in het vooruitzicht stelt. Op de eerste

werkdag dient de aangepaste auto – betaald en wel – voor de deur te staan.

Werving en selectie

Het Amk-model biedt werkgevers de mogelijkheid om niet alleen functiegericht te werven, maar ook te

selecteren op specifieke kwaliteiten. Ook kunnen kandidaten worden gezocht, die alleen bepaalde taken

kunnen of willen uitvoeren. Daarnaast zullen bemiddelaars zich nadrukkelijk op de vrije markt voor

competenties en taken storten. Daardoor is het voor een werkgever ook interessant, een bemiddelaar

opdracht te geven iemand te werven voor een bepaalde taak, of met een bepaalde competentie, onder

vermelding van „belemmering geen bezwaar‟.

42 „Jamie‟s Kitchen‟, Channel 4, 2002 / Uitgezonden in Nederland door Yorin, najaar 2003 en voorjaar 2004.




6. Flankerende wetgeving

In dit hoofdstuk beschrijf ik in grote lijnen:

- wat de wettechnische consequenties zijn van de strikte scheiding tussen „verzekeren‟ en

„participeren‟;

- welke regels in de huidige wetgeving duurzame participatie belemmeren, en hoe die

belemmeringen volgens het Amk-model kunnen worden opgeheven;

- welke wetten zouden moeten worden herzien, geschrapt of ontworpen; om duurzame participatie

volgens het Amk-model optimaal te faciliteren.

Ik wil aangeven waar samenhang is (of zou moeten zijn); alsmede waar onderscheid moet zijn (of zou

moeten zijn) tussen „duurzame participatie‟, arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht.

6.1 Arbeidswetgeving

Het Amk-model kent alleen gewone arbeidsovereenkomsten tussen werkgever en werknemer; ongeacht de

arbeidsmarktkwalificatie van de werknemer. In de overeenkomst nemen de werkgever en de werknemer op

wat ze van elkaar mogen verwachten. Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden; een tijdelijke kan

van rechtswege aflopen. Een overeenkomst voor onbepaalde tijd kan alleen worden beëindigd, als aan de

voorwaarden voor ontbinding is voldaan. Een werknemer kan opzeggen, met inachtneming van de

afgesproken opzegtermijn; een werkgever kan dat doen door middel van een ontslagaanvraag. Op dit

moment toetst het CWI de rechtmatigheid van de ontslagaanvraag door de werkgever. Als een van beide

contractanten het niet met de beëindiging eens is, zal de kantonrechter zich uiteindelijk over de zaak

moeten buigen (dat gebeurt inmiddels bij meer dan de helft van de ontslagzaken). De rechter bepaalt of er

sprake is van plichtsverzuim en/of eventuele schade voor een der partijen, die moet worden verhaald op de

wederpartij.

Autoriteit voor het toezicht op naleving van het arbeidsrecht

Het Amk-model stelt dat, met de scheiding van „verzekering‟ en „loopbaan‟, het CWI niet langer de

aangewezen organisatie is om namens de wetgever (zie Ontslagbesluit Art. 1.1), een onafhankelijk oordeel

te vellen over de rechtmatigheid van beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Het Amk-model stelt voor

een „autoriteit voor het toezicht op naleving van het arbeidsrecht‟ in het leven te roepen, die onder het

Ministerie van Justitie valt. Haar oordeel is ook bindend voor de inkomensverzekeraar. Het besluit over de

rol van de werknemer is van belang op het moment, dat een werknemer aanspraak maakt op een

inkomensverzekering. Voorts kan de verzekeraar met de uitspraak eventueel (een deel van) de schade

verhalen op de werkgever.

Een onafhankelijke autoriteit op de arbeidsmarkt is noodzakelijk, omdat onafhankelijkheid voorwaarde is

voor kwaliteit en uniformiteit. Daarnaast toetst dit orgaan iedere aanvraag voor ontbinding van een

arbeidsovereenkomst aan het BW Boek 7, Titel 10 (nadat de regels voor arbeidsgehandicapten daaruit zijn

geschrapt). Dat is belangrijk, omdat een werkgever altijd ontslag moet aanvragen. Ook als een werknemer

als gevolg van een belemmering niet langer (eventueel aangepast) binnen het bedrijf kan functioneren, of

deze, zelfs met een aangepaste arbeidsmarktkwalificatie, niet aan de verwachtingen voldoet.

Uitzonderingsbepalingen in het Ontslagbesluit ten aanzien van dreigend langdurige ziekte (Art. 4.4 en Art.

5.2) vervallen, want het Amk-model gaat uit van het waarderen van mogelijkheden. Met andere woorden:

iemand die, voordat hij met een (ernstige) belemmering werd geconfronteerd, gewoon naar verwachting

functioneerde, kan in het Amk-model niet worden ontslagen. Pas als er na twee jaar nog steeds geen




(gedeeltelijk) herstel is opgetreden, of geen bevredigende alternatieven (eventueel met aanpassing van de

kwalificatie) zijn gevonden, kan worden overwogen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat gaat dan,

bij voorkeur, in goed overleg tussen werkgever en werknemer, want „on speaking terms‟ uit elkaar gaan is,

voor beide partijen, beter voor de toekomst. Voor de verzekeraar (uitkering) maakt het niet uit wie er dan

opzegt. De autoriteit bepaalt aan de hand van het dossier (eventueel ook na het horen van beide partijen)

of aan alle verplichtingen is voldaan. Een onafhankelijke organisatie is, via jurisprudentie, beter in staat

expertise in dit soort zaken op te bouwen. Zo kunnen de grenzen van goed werkgeverschap en goed

werknemerschap beter worden bepaald.

6.2 Inkomensverzekeringen

Het Amk-model stelt voor om „verzekeren‟ en „participeren‟ strikt te scheiden, voor welk doel alle

activiteiten, gericht op duurzame participatie, bij de gemeenten worden ondergebracht. De condities die het

Amk-model biedt voor duurzame participatie heb ik nu beschreven, maar ook bij de inkomensverzekeringen

moet een aantal voorwaarden worden gecreëerd.

In hoofdstuk 3 stelde ik dat de wetten WAO, WW en WWB43 samen kunnen worden beschouwd als één

collectieve inkomensverzekering, die voor burgers in verschillende situaties verschillend uitwerkt. De

fondsen worden weliswaar op verschillende manieren gevuld (door middel van werkgevers- en

werknemerspremies en belastingen), maar dat kan op zich geen reden zijn om werknemersverzekeringen

bij het UWV onder te brengen en de WWB bij de gemeenten.

Doordenkend vanuit de hypothese van één inkomensverzekering, kan worden gesteld dat werkloosheid

leidt tot claimbeoordeling door de verzekeraar; zodra een burger aanspraak maakt op die verzekering. Niet

alleen de rechtmatigheid moet dan worden beoordeeld, maar ook onder welke polis de aanspraak valt. Is

ziekte of handicap de oorzaak, krapte op de arbeidsmarkt, wanprestatie of een andere omstandigheid die

betaald werken tijdelijk onmogelijk maakt? Misschien een combinatie van factoren? Voor een juiste

beoordeling zou de uitvoering van de „bijstandsverzekering‟ dus ook bij de verzekeraar moeten worden

ondergebracht. Werk en Inkomen in één centrum kan in het Amk-model niet meer. In het CWI is de

belangenverstrengeling tastbaar, en de regie voor de cliënt tot het minimum beperkt. Zijn afhankelijkheid

van inkomen ondermijnt de wederkerigheid in de communicatie. Het Amk-model scheidt „inkomen‟ van

„participatie‟. Voor inkomen heb je een verzekering, zodat overblijft: het Centrum voor Maatschappelijke

Deelname en Werk (CMDW). Dit is de organisatie die – in opdracht van de gemeenten - burgers

ondersteunt op het terrein van maatschappelijke participatie, en alle regelingen en voorzieningen van het

Amk-model uitvoert.

De strikte scheiding tussen „verzekeren‟ en „participeren‟ leidt tot een zeer overzichtelijke situatie. De

burger legt voor zijn inkomen formeel verantwoording af aan zijn verzekeraar, die daarvoor uniforme regels

hanteert (o.a. de initiatiefplicht). Daarnaast steunt de gemeente hem bij activiteiten in het kader van

participatie, maar alleen als hij er zelf om vraagt: op het moment dat hij zelf niet in staat is te voldoen aan

de eisen van de verzekeraar, of als het inkomen wegvalt respectievelijk dreigt weg te vallen. Deze strikte

scheiding van belangen zal de verhouding tussen gemeente en burger/werknemer sterk verbeteren. Die

verbetering zou zelfs zo ver kunnen gaan, dat burgers die normaliter geen hulp vragen (omdat ze daartoe

niet altijd in staat zijn, of denken niet door de gemeente te kunnen worden geholpen) het accepteren

daarvan eerder zullen overwegen. De splitsing in de WWB tussen „recht op (plicht tot) werk‟, en „recht op

financiële bijstand‟, moet worden gemaakt om een vertrouwensbasis tussen burger en gemeente te

creëren.

43 Omwille van de leesbaarheid noem ik alleen WAO, WW en WWB, maar als ik spreek over één inkomensverzekering,

bedoel ik daarmee ook Wajong, WAZ, Wet Arbeid en Zorg, WIK, TW, IOAW en IOAZ.




Uitkering en conjunctuur

Naast de beoordeling van de inspanningen, zou de overheid ook de niet-beïnvloedbare factoren in de vraag

naar arbeid in de vaststelling van duur en hoogte van de uitkering kunnen betrekken. Tegen

conjunctuurschommelingen kunnen individuen zich immers niet wapenen; de economische barometer

bepaalt in hoge mate de gemiddelde duur van de werkloze periode. De initiatiefplicht in het Amk-model

zorgt ervoor dat ook wie langer werkloos is, toch maatschappelijk actief blijft. Als maatschappelijke

tegenprestatie, zou de duur van de loongerelateerde uitkering in hoge mate afhankelijk moeten worden van

conjuncturele schommelingen.

Uitkering en belemmering

Daarnaast is de vraag naar werknemers met een belemmering niet te beïnvloeden door individuele

burgers. Het Amk-model biedt hier echter uitkomst. Als het goed is stimuleert de overheid deze vraag en

zullen op termijn geen grote verschillen meer bestaan, maar mocht de vraag naar werknemers met een

belemmering desondanks toch onevenredig achterblijven bij die naar werknemers zonder, dan kan worden

overwogen om mensen met kwalificaties 2A tot en met B meer tijd te geven om werk te vinden.

Uitkering en vaardigheden

De vraag naar werknemers met bepaalde capaciteiten kan door burgers wel worden beïnvloed, dus dat kan

geen variabele zijn bij de bepaling van hoogte en duur van de uitkering.

Armoedeval

Tenslotte noem ik dit verband nog de armoedeval. Deze is nu een grote valkuil, omdat het ontbreken van

reëel langetermijnperspectief, burgers terughoudend maakt ten aanzien van tijdelijke

inkomensachteruitgang. Als het eigen perspectief verbetert, zullen burgers bereid zijn meer te investeren in

de eigen loopbaan. Daaraan hoopt het Amk-model bij te dragen, maar het blijft vreemd dat werken soms

minder oplevert dan een uitkering; vooral als mensen al een laag inkomen hadden. Het voert te ver om op

dit moment dieper in te gaan op de verzekeringsvoorwaarden, maar wellicht biedt het levensloopmodel,

waarover ik in deel III nadenk, perspectief op verbetering. In dat model is zoveel mogelijk betaald werken

op langere termijn altijd lonend, omdat extra zekerheidsrechten kunnen worden opgebouwd.

Verder privatiseren?

Of (en in welke mate) sociale verzekeringen bij particuliere verzekeraars kunnen worden ondergebracht,

moet nader worden onderzocht. Ik ben, in dit stadium, van mening dat de werking van het Amk-model is

gebaat bij formele, voorspelbare, consequente en efficiënte afhandeling van verzekeringstechnische

transacties, dus: heldere polissen (en voorwaarden) en snelle afhandeling.

6.3 Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

Het principe van de WVP - verbetering van verzuimmanagement - is goed, maar de naam suggereert dat de

WAO voor werknemers is, wat Europa is voor arme Afrikanen. Vroeger was de WAO zo‟n vluchthaven waar

de sociale partners gretig gebruik van maakten, maar tegenwoordig geldt dat als achterhaald. Daarnaast is

de wet een bureaucratisch monstrum, dat nogal wat sancties voor werkgevers bevat. Daardoor is hun

aandacht vooral gericht op het voldoen aan de eisen, in plaats van het werken aan duurzame participatie

van medewerkers met (tijdelijke) belemmeringen. De WVP (ingevoerd op 1-4-2002) is dan ook eerder een




reactie op het fors gestegen ziekteverzuim, dat optrad na de invoering van de Wulbz (1-3-1996), dan een

prikkel om anders om te gaan met ziekte, verzuim en inzetbaarheid.

De WVP is in de visie van het Amk-model overbodig geworden. Ten eerste wordt de ziektewet na 26 weken

(tot en met 104 weken) opnieuw ingevoerd (zie 6.4), waardoor langdurig zieke werknemers meer tijd

krijgen te herstellen; of met de werkgever te zoeken naar nieuwe mogelijkheden (al dan niet met een

aangepaste arbeidsmarktkwalificatie). Ten tweede is de werknemer zelf verantwoordelijk voor participatie

en employability, in het kader van de initiatiefplicht: de verzekerde legt verantwoording af tegenover de

verzekeraar; niet de werkgever. De rol van de laatste is een arbeidsrechtelijke: heeft hij alles gedaan dat

redelijkerwijs van hem mocht worden verwacht, op grond van het feit dat hij met de werknemer een

arbeidsovereenkomst had afgesloten? Dat oordeel is aan de kantonrechter (of, namens deze, de in 6.1

genoemde arbeidsmarktautoriteit). „In de WAO verdwijnen‟ is dus onmogelijk geworden.

Wet Verbetering Verzuimmanagement

De WVP beoogt hoogwaardig verzuimmanagement te stimuleren, waardoor minder mensen aan de poort

van de uitkering rammelen. Daarom zou de wet - na zeer sterke vereenvoudiging - eigenlijk Wet Verbetering

Verzuimmanagement moeten heten. Deze zou moeten worden opgenomen in de Arbowet.

Verzuimmanagement is een activiteit gericht op verzuimbeheersing in brede zin, daar waar het woord

„Poortwachter‟ appelleert aan het beperken van de schade in individuele gevallen, voor de samenleving.

6.4 Ziektewet (ZW) en loondoorbetalingsverplichting (v/h Wulbz)

De loondoorbetalingsverplichting (ldv) is - net als de WVP – ingevoerd, om regels en prikkels in het systeem

in te bouwen die leiden tot beheersing van het ziekteverzuim. Zij werkt positief uit voor bedrijven met laag

verzuim. Toch zijn er kanttekeningen te maken bij effectiviteit, en rechtmatigheid44, van de ldv. Zij heeft een

aantal contraproductieve bijwerkingen, en is te ongenuanceerd. Ik stel voor om verzuimmanagement te

stimuleren, door de ldv te vervangen door een bonus-malusregeling. Daarvoor beschrijf ik eerst enkele

knellende bijwerkingen van de ldv.

Bijwerkingen van de loondoorbetalingsverplichting

De kosten van ziekteverzuim moeten worden opgebracht. Vroeger ging dat op basis van solidariteit (via

premies en belastingen), maar tegenwoordig volgens het principe „de vervuiler betaalt‟.

Grosso modo maakt dat voor grote bedrijven niet zo‟n verschil, immers: statistisch gezien geldt dat hoe

groter het bedrijf is, hoe dichter het verzuim het branchegemiddelde benadert. Of: hoe groter, hoe

onzinniger het ook is om ziekte te verzekeren, want zekerheden verzekeren is onbetaalbaar. Gevolg is dat,

bij gelijkblijvend verzuim, de ldv voor grote bedrijven al positief is, omdat de uitvoeringskosten van de

ziektewet vervallen. Kleine zijn minder gunstig af. Zij moeten zich duur verzekeren. Dit, omdat het risico op

langdurig verzuim te groot is, en omdat de grote zich niet verzekeren. Zij blijven dus wel betalen voor de

uitvoeringskosten van de ziektewetverzekering.

De duur van langdurig verzuim is in de meeste gevallen moeilijk beïnvloedbaar, en heeft bij grote bedrijven

niet zoveel invloed op het gemiddelde, op basis waarvan wordt gecalculeerd. Het wordt ook niet direct als

winst – maar als gunst - beschouwd als iemand, die herstellende is van een langdurige ziekte, het weer

gaat proberen. Als een medewerker het weer gaat proberen, en daarmee betrokken wil blijven bij het werk

44 F.M. Noordam beschouwt de loondoorbetalingsverplichting, de WVP en de Pemba vanuit juridisch oogpunt in o.a.

„Zicht op reïntegratie‟, Ctsv, 2000 en in artikelen in de Volkskrant in 2001 en 2004. Hi j komt tot de conclusie dat deze

wetten technisch niet goed zijn doordacht, daardoor ineffectief en soms zelfs onrechtmatig.




en het bedrijf, verbetert zijn perspectief. De werkgever echter hoeft zich nog niet rijk te rekenen. Als een

werknemer echt nog onvoldoende is hersteld, kan het verzuim misschien wel omlaag, maar de

productiviteit nog niet direct omhoog. Voor kleine bedrijven is langdurig verzuim, door echte zieken, de

enige mogelijkheid iets terug te zien van de hoge premies die ze afdragen.

Mijn grootste bezwaar tegen de ldv is echter dat, bij langdurig verzuim, de (vertrouwens)relatie tussen

werkgever en werknemer te veel onder druk wordt gezet. Door de nadruk op kostenbeheersing, en spoedig

herstel, wordt het zicht op mogelijkheden en competenties vaak totaal versperd. Niet zelden is het - hoe

rechtmatig en onvermijdelijk ook – door de ingewikkelde regels, met grote financiële consequenties,

oorzaak van (vermeend) strategisch handelen. Deze verstoring van de arbeidsverhouding kan, op langere

termijn, zelfs leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit komt duurzame participatie in het

algemeen niet ten goede.

Net als bij de WVP is het ook bij de ldv de vraag of de prikkels, die ze introduceert, bijdragen aan

structurele verbetering van werkklimaat, arbeidsverhoudingen en HRM-beleid. Is het verzuim er structureel

door gedaald, of zien we vooral kortetermijneffecten, zoals „incidentmanagement‟ en „damagecontrol‟? Ik

denk het laatste. Verzuimstatistieken45 laten zien, dat het ziekteverzuim pas in 2004 weer terug was op het

lage niveau van 1997 (na de afschaffing van de ziektewet is het verzuim in de meeste sectoren aanzienlijk

gestegen; soms met wel 2%). Toch ik zie wel mogelijkheden, om goed verzuimbeleid in brede zin te

stimuleren.

Alternatieven voor de loondoorbetalingsverplichting

Structureel laag verzuim belonen

De financiële prikkel om verzuim te beheersen, zou zuiver gericht moeten zijn op structureel laag verzuim.

Alleen dat is macro-economisch interessant. De „vervuiler‟ moet betalen, maar de vervuiling is niet een

langdurig zieke of blijvend arbeidsongeschikte medewerker. Ik zou het willen definiëren als „hoger dan

gemiddeld ziekteverzuim‟. De prikkel zou bijvoorbeeld kunnen bestaan uit een bonus-malusregeling,

waarbij bedrijven (binnen een branche) met hoger dan gemiddeld verzuim, een boete betalen aan bedrijven

met lager dan gemiddeld verzuim.

Ziektewet verplicht voor langdurig zieken

Naast deze regeling, wordt een verzekering voor ziekte na 26 weken verzuim (tot maximaal 104 weken, of

misschien nog wel iets langer) verplicht. Dit omdat een kleine basis van solidariteit nodig is, om

werknemers met complexere problemen bij het arbeidsproces betrokken te houden. De werknemer krijgt,

bij langdurige ziekte, na 26 weken 70% van het loon doorbetaald. De reden voor deze verlaging is, dat het

Amk-model uitgaat van continuïteit van de loopbaan. Als het werkt, en werknemers met een belemmering

gewoon aan het werk kunnen blijven, is een bijdrage van hen tijdens langdurige ziekte, een goede

investering in een toekomst van duurzame participatie. De verzekering voor langdurig zieken blijft daarmee

betaalbaar, in ruil waarvoor dezen een veel grotere kans op behoud van 100% inkomen op langere termijn

hebben.

Bovenstaande voorstellen lijken strijdig met de ideeën achter WVP en ldv, maar zijn dat niet. Ook het Amk-

model stelt het moment, waarop aanspraak kan worden gemaakt op een inkomensverzekering, zo lang

mogelijk uit. Maar het gaat nog verder en stelt werknemers in staat, om bij ziekte of handicap die het

functioneren blijvend dreigt te beïnvloeden, de arbeidsmarktkwalificatie te herzien. Daardoor wordt het

voor medewerkers gemakkelijker zich hersteld te melden; ook al is de inzetbaarheid nog niet constant, of

45 CBS Statline




de prestatie lager. Er kan beter worden geanticipeerd op de verwachting van de inzetbaarheid, waardoor

het verzuim zal dalen. Ook is er grotere kans op voortzetting van het dienstverband, dan wel succesvolle

plaatsing elders. In het Amk-model vermindert het aantal nieuwe aanspraken op inkomensverzekeringen,

als gevolg van ziekte of handicap, daardoor juist nog meer.

In deel III schrijf ik over de mogelijkheid om, op langere termijn, verschillende wetten te integreren. De

sociale zekerheid moet een soort persoonlijk trekkingsrecht worden waarop bij ziekte, werkloosheid,

zorgverlof, etc., naar behoefte kan worden teruggevallen. Zo‟n stelsel biedt de mogelijkheid om

loondoorbetaling bij ziekte (zowel door de werkgever als via de ziektewet) te beperken tot een basisniveau.

De werknemer kan, indien noodzakelijk, aanspraak maken op zijn sociale zekerheidsrechten, om het loon

aan te vullen tot een bepaald niveau.

6.5 Premiedifferentiatie WAO

De Pemba vervalt. „Uitstromen‟ naar de WAO kan in het Amk-model niet. Als een werkgever van iemand

afwil, dan moet hij ontslag aanvragen. Verder moet hij aantonen dat de medewerker niet functioneert, en

niet anderszins (met aangepaste kwalificatie, of op een andere plek) kan worden ingezet. Als een

werknemer zijn baan kwijtraakt bepaalt de verzekeraar, na advies van de arbeidsmarktautoriteit, of de

aanspraak terecht is en welke polis van toepassing is.

6.6 Arbowet

Werknemers hebben vanzelfsprekend recht op een (sociaal en fysiek) veilige werkplek. Wat „veilig‟ is weten

we meestal wel, maar over wat „veilig genoeg‟ is, in bepaalde situaties en omstandigheden, is altijd

discussie. De Arbowet biedt daarom een raamwerk, dat in de praktijk wordt vertaald naar eisen en

richtlijnen (Arbobesluit en Arboregelingen). Daarnaast zijn er tal van convenanten tussen werkgevers,

werknemers en Arbodiensten in verschillende sectoren en branches. Namens het Ministerie van SZW ziet

de arbeidsinspectie toe op handhaving daarvan. Er zijn veel regels, die ook nog erg gedetailleerd zijn. Zowel

bij werkgevers als ministerie, is er sterke behoefte aan vereenvoudiging en - Europese - harmonisatie van

deze regelgeving.

Ook bij de Arbo-wet gaat het Amk-model uit van minder regels, en zoveel mogelijk verantwoordelijkheid voor

werkgevers en werknemers. Voorts stelt het dat, voordat deze wet ingrijpend wordt vereenvoudigd, alle

gezondheidsbedreigende, en ziekmakende, arbeidsomstandigheden in de Arboregels moeten worden

opgenomen.

In de huidige wet worden psychisch belastende werkomstandigheden, verzuimbeleid en

arbeidsomstandigheden voor werknemers met een reële belemmering wel genoemd, maar nergens

omschreven of uitgewerkt. Daarnaast wil het Amk-model richtlijnen opnemen voor basaal P-beleid. Human

Resource Management (HRM), organisatieontwikkeling, heldere functieomschrijvingen en -

verantwoordelijkheden en „open aanspreekcultuur‟ leiden tot lager verzuim. Angelsaksische ervaringen met

zogenaamd „disability management‟ tonen dat aan. Door hiervoor regels in de Arbowet op te nemen, geeft

de wetgever aan deze kennis ter harte te nemen, en brede stimulering van de arbeidsmarkt te bevorderen.

In de beschrijving van die regels moet een mix worden gevonden tussen verplichtende regels (zoals op het

gebied van verzuimbegeleiding), en stimulerende c.q. adviserende regels (zoals het introduceren van een

„open aanspreekcultuur‟). De Arbodienst kan werkgevers op de bovengenoemde terreinen, ook nu al, prima

adviseren en ondersteunen. Mocht ze, na verloop van tijd, tot de conclusie komen dat bij sommige

bedrijven - of in sommige sectoren - „ability management‟ niet van de grond komt, dan kunnen meer




verplichtende regels worden overwogen. Ik gaat ervan uit dat dit niet nodig zal zijn, omdat een werkgever bij

een ontslagaanvraag, meer dan nu het geval is, een volledig bijgehouden dossier van het gehele

dienstverband nodig heeft. Gedegen dossiervorming vereist een vorm van P-beleid.

6.7 Wet op de Medische Keuringen

De werkgever steekt veel tijd en moeite in het verkrijgen van inzicht in kennis en vaardigheden van de

kandidaat, maar mag niet vragen naar (medische) belemmeringen. De WMK gaat er blijkbaar vanuit dat

werkgevers daarin niet te vertrouwen zijn. Dat lijkt me geen constructief uitgangspunt, omdat het

(potentiële) werknemers in verlegenheid brengt46. Met het bieden van extra rechtsbescherming aan de

(potentiële) werknemer, benadeelt het regime van de WMK werkgevers die te goeder trouw zijn, terwijl het

beleid juist gericht zou moeten zijn op het bestraffen van hen die te kwader trouw zijn. Discriminatie in

algemene zin kan worden bestreden via de Wet Gelijke Behandeling (WGB), zeker nu per 1-12-2003

(vermeende) ziekte of handicap daarbij is inbegrepen. Het Amk-model stelt de WMK, voor wat betreft

arbeidsovereenkomsten en aanstellingskeuringen, ter discussie; en stelt voor om discriminatie actief te

bestrijden middels de WGB. Zelf gaat het alvast uit van gelijke behandeling van alle burgers, schaft alle

discriminerende indelingen af, en stelt uniforme voorwaarden waarop iedereen kan worden aangesproken.

6.8 AWBZ

De laatste decennia hebben de sectoren psychiatrie (GGZ) en verstandelijk gehandicapten (VG) ernaar

gestreefd om scheiding van wonen, werken en behandelen vorm te geven. Doel was om de rollen van

burger, werknemer en patiënt te scheiden. Mensen die, door ziekte of handicap, aanspraak moeten maken

op zorg in de tweede lijn (AWBZ), willen vanzelfsprekend niet bij alles wat ze doen als patiënt worden

beschouwd. Alleen bij dokter of verpleegkundige zijn ze dat; voor het overige zijn ze burger met een

handicap of belemmering, die op verschillende levensterreinen (wonen, dagbesteding) ondersteuning nodig

kan hebben. De overheid ondersteunt deze ontwikkeling, mits de kosten niet oplopen. Het project

„Modernisering van de AWBZ‟, en de op handen zijnde Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO), zijn

activiteiten van de overheid, gericht op duurzame maatschappelijke participatie van burgers met een reële

belemmering.

Veel van hen (75.000 tot 100.000 mensen) hebben voor kortere of langere tijd behoefte aan

laagdrempelige („arbeidsmatige‟) activiteiten, al dan niet met ondersteuning of begeleiding. Veel daarvan

wordt er al door welzijnsorganisaties aangeboden, maar vaak zijn burgers met psychische of verstandelijke

handicaps daar niet of slechts beperkt welkom. Daarom hebben AWBZ-zorginstellingen vaak zelf al

voorzieningen voor hun cliënten op het gebied van scholing, dagbesteding en/of werk. Daarnaast helpen

AWBZ-instellingen hun cliënten met trajectbegeleiding en jobcoaching.

Met de invoering van de WMO (gepland in 2006), verschuiven alle middelen voor ondersteuning en

begeleiding naar de gemeenten. Dat sluit goed aan bij het voorstel in het Amk-model, om ook alle middelen

voor duurzame maatschappelijke participatie daar onder te brengen. Grote kansen dienen zich aan.

Allereerst kan continuïteit van ondersteuning veel beter worden vormgegeven. Een voorbeeld: een

trajectbegeleider van een zorgaanbieder kan een burger in zijn rol als cliënt (met een AWBZ-indicatie),

ondersteunen bij het dagelijks functioneren; dezelfde begeleider kan – in de rol van jobcoach - deze burger

in zijn rol als werknemer, ondersteunen bij het functioneren op de werkplek. Ook kunnen aanbieders van

langdurige ondersteuning zich duidelijker maatschappelijk profileren. Ze zijn niet langer onderdeel van de

behandeling, maar richten zich meer dan voorheen op de ontwikkeling van het maatschappelijk

46 Stichting Pandora, Ooit een haan horen zeggen dat-ie vroeger een eitje was, 1999




steunsysteem. Daarvoor kunnen ze preventieve, voorlichtende en vernieuwende activiteiten (bijvoorbeeld

als sociaal-psychiatrisch verpleegkundige in de wijk) ondernemen.

Bedreigingen zijn er ook. Wettechnische en financieringstechnische, die ertoe kunnen leiden dat

„dagbesteding en werk‟ door zorgaanbieders bij „behandeling‟ wordt ondergebracht. Dit beleid is geheel in

strijd met de wensen van de cliënten, en het beleid van de afgelopen 20 jaar. Toch gebeurt het. Een andere

bedreiging is de langdurige en/of intensieve ondersteuning, die mensen nodig hebben. We weten dat

langdurige ondersteuning, op elke begroting, altijd de sluitpost is. Als alle middelen uit het gemeentefonds

moeten worden gehaald, kan dat ten koste gaan van de „dure klanten‟; die dan weer moeten worden

opgenomen in een AWBZ-instelling.

Ik noem ook deze expliciet omdat, ten behoeve van het Amk-model, het goed functioneren van de sector

die burgers en samenleving moet ondersteunen, een absolute voorwaarde is. De gemeenten hebben de

opdracht de schat aan kennis en expertise, bij de zorg en ondersteuning aanbiedende organisaties, te

bundelen en te versterken. Het Amk-model helpt daarbij, door ook burgers met een reële belemmering een

aantrekkelijker langetermijnperspectief te bieden. Dit zal de aanbieders van ondersteuning en begeleiding

motiveren ook te „vermaatschappelijken‟, wat dringend gewenst is.




7. Financiële paragraaf

7.1 Waardecreatie

Economische groei = waardecreatie. De rest van de economische theorie is uitwerking: over hoe

waardecreatie kan worden gemonetariseerd en geïncasseerd („vraag en aanbod‟ en „prijsbepaling‟), hoe zij

kan worden gestimuleerd („marketing‟) en over hoe zij langetermijnperspectief, visie en rekenkundige

vaardigheid vereist („investeringsbeslissingen‟). Voor waardecreatie is geld nodig, wat ruim voorhanden is;

het geld dat anders aan uitkeringen zou worden besteed.

De mythe van gemeenschapsgeld

Collectief door werknemers en overige burgers gevulde sociale fondsen, die worden beheerd door

overheidsinstanties, worden in de volksmond „gemeenschapsgeld‟ genoemd. Daarmee moet zuinig worden

omgesprongen; het mag alleen toekomen aan diegenen die het echt nodig hebben. De nadruk op zuinig

omgaan met deze gelden leidt tot een beleid van volumebeheersing door fraude te bestrijden, instroom te

ontmoedigen en af te romen (beleid dat alleen geschikt is voor de meest kansrijke uitkeringsgerechtigden).

Dit leidt echter niet aantoonbaar tot veel minder verstrekte uitkeringen. Gemiddeld genieten tussen de 1,4

en 1,6 miljoen burgers een uitkering van „gemeenschapsgeld‟. Door de nadruk op fraudebestrijding en

instroombeperking worden alle uitkeringsgerechtigden gecriminaliseerd, terwijl fraude primair het gevolg is

van slecht functionerende instituties. De hulpeloosheid aan de kant van uitstroom, en duurzame

participatie, wordt overschreeuwd door de aandacht voor beperking of zelfs afschaffing van de instroom.

Het Amk-model breekt met de mythe van gemeenschapsgeld. Dit geld is niet alleen bestemd voor het

afdekken van onvermijdelijke dan wel onverzekerbare risico‟s, maar moet juist worden geïnvesteerd in de

samenleving. In de sociale infrastructuur en empowerment: het versterken van de positie van mensen met

een reële belemmering, alsmede het ondersteunen van hen, en de samenleving, bij het omgaan daarmee.

De gemeenschap moet er aanspraak op kunnen maken als het nodig is, volgens vooraf bekende

voorwaarden.

Investeren kan alleen als waarde wordt gecreëerd. Anders is de kas snel leeg, als gevolg waarvan burgers

en werkgevers meer moeten afdragen aan de gemeenschappelijke kassen. Het Amk-model creëert

meerwaarde, en zorgt tegelijkertijd voor daling van de maatschappelijke kosten.

Het Amk-model staat voor waardecreatie:

- Allereerst de toegevoegde waarde op de geleverde arbeid die, hoe klein ook, wel meetelt.

Meedraaien in het productieproces betekent niet alleen minder uitkeringen; het genereert tevens

loon- en omzetbelasting.

- Ook biedt het Amk-model een exit-optie. Ik ben ervan overtuigd dat werkgevers, die werknemers

met een reële belemmering ruimhartiger kansen gaan bieden, overtuigd zullen raken van de

meerwaarde ervan. Desondanks moet, als een dienstverband niet werkt, het contract kunnen

worden beëindigd; ook als de werknemer een handicap, ziekte of belemmering heeft. De exit-optie

zorgt voor grotere mobiliteit. Op korte termijn misschien bedreigend, is dit voor de langere

voorwaarde voor duurzame participatie; en een beter functionerende arbeidsmarkt.

- Tegelijk behoudt „mislukken‟ zijn waarde, net als „slagen‟. Het Amk-model biedt burgers de

mogelijkheid, alle ervaringen te verwerken in de arbeidsmarktkwalificatie.




- Formaliseren van de inkomensverzekering biedt veel betere mogelijkheden om fraude te

bestrijden. Tegelijkertijd kunnen gemeenten werken aan verbetering van ondersteuning, en het

herwinnen van het vertrouwen van hun burgers. Daardoor zal de kwaliteit van de dienstverlening

toenemen.

- We weten nagenoeg alles over de inzetbaarheid van leden van verschillende doelgroepen. Het is

op dit moment dan ook helemaal niet nodig, hiervoor nog meer projecten te ontwikkelen. Het is nu

een kwestie van doen. Door middel van het Amk-model komt het geld rechtstreeks terecht bij

werkgever en werknemer, die samen een gewone arbeidsovereenkomst sluiten. Tegelijkertijd gaat

minder gemeenschapsgeld naar bijzondere projecten voor „doelgroepen‟.

- Het model betekent sterke vermindering van de bureaucratie.

Opzet van de analyse

Alleen als een arbeidsovereenkomst is gesloten, brengt het Amk-model kosten met zich mee. In de

volgende paragrafen maak ik een globale kosten/batenanalyse op macroniveau. Ik vergelijk de kosten van

de sociale zekerheid vòòr, met die van ná de invoering van het Amk-model. Omdat er thans nog geen

gegevens zijn over het daadwerkelijke effect van het model op duurzame participatie, is het nu nog

onmogelijk om een gedetailleerde effectstudie onder verschillende condities te maken. Ik analyseer

daarom slechts de uitersten: de situatie waarin de vraag naar arbeid stagneert, met oplopende

werkloosheid tot gevolg; en die waarin de vraag naar personeel het aanbod overstijgt. Tot slot besteed ik

aandacht aan het maatschappelijk rendement.

7.2 Neutrale effecten

Eerst beschrijf ik enkele (mogelijke) gevolgen van het stimuleren van de arbeidsmarkt, voor werknemers

met een reële belemmering. Naar verwachting zullen die geen grote economische consequenties hebben.

Verdringing

Verdringing47 op de arbeidsmarkt wordt nogal eens genoemd als reden, om terughoudend te zijn met

investeren in burgers die niet aan het werk komen. In deze context is het een bedrijfseconomische term,

die aangeeft dat investeren in een burger, die niet op eigen kracht de sprong naar de arbeidsmarkt kan

maken, ertoe bijdraagt dat mensen die geen extra ondersteuning nodig hebben, werkloos worden of blijven

en een uitkering hebben. Waarvan akte.

Bij het Amk-model kan er geen sprake zijn van verdringing; hooguit van concurrentie op competenties. Van

verdringing is alleen sprake als er (te veel) in iemand wordt geïnvesteerd, die dat eigenlijk niet nodig heeft.

Waarmee deze een voorsprong krijgt, in plaats van een gelijke kans. Verder heeft - in de visie van dat

model - iedere burger het recht op ondersteuning bij participatie; zoals men een makelaar nodig kan

hebben bij de koop van een huis. Dit is geen valse concurrentie, of oneigenlijk gebruik van

gemeenschapsgeld, maar een bewuste strategie om specialisten op de arbeidsmarkt te benutten bij het

matchen van vraag en aanbod: niet meer dan een investeringsbeslissing. De bemiddelaars leveren

toegevoegde waarde, omdat arbeidsovereenkomsten dankzij hen sneller tot stand komen.

Aanpassen arbeidsmarktkwalificatie in een bestaand dienstverband

Een ander – neutraal - effect van het Amk-model is erin gelegen, dat werknemers in staat zijn, in een

bestaand dienstverband de arbeidsmarktkwalificatie aan te passen. Naar verwachting zal een deel van het

47 I. Groot, L. Kok en C. Koopmans, SEO Rapport-nr. 677, Kosten en baten van reïntegratiediensten, 2003




huidige bestand, dat ondanks reële belemmeringen aan het werk is, aanspraak maken op aanpassing van

zijn arbeidsmarktkwalificatie. Dat hoeft niet meer te kosten. Aanpassing van de kwalificatie kan door de

werkgever worden gezien, als een kleine reductie van het aantal voltijdbanen. Wellicht kan daardoor

ontslag worden voorkomen, of extra capaciteit worden ingehuurd. In tijden van laagconjunctuur is dat zelfs

pure winst, omdat daarmee werkloosheid wordt bestreden.

7.3 Laagconjunctuur

Per saldo is bij laagconjunctuur geen groot financieel effect te verwachten. Er kunnen wel positieve

effecten van het Amk-model worden verwacht. Denk hierbij aan de sterke vermindering van de

bureaucratie (waardoor op uitvoeringskosten wordt bespaard), en aan de initiatiefplicht (waardoor burgers

meer belang hebben bij actief participeren, zodat de waarde van het arbeidsaanbod intact blijft). Er kunnen

ook negatieve financiële effecten optreden. Zo stelt het Amk-model voor dat, als waardering voor

inspanning, de duur van vervolguitkeringen moet correleren met de conjunctuur (waar tegenover staat dat

deels kan worden ingelopen in economisch betere tijden).

7.4 Hoogconjunctuur

Voor deze kostenvergelijking heb ik gebruik gemaakt van de rijks- en UWV- begrotingen voor 2003, die zijn

opgesteld in het najaar van 2002. Een tijd van historisch lage werkloosheid, maar met een historisch groot

aantal „arbeidsgehandicapten‟; aan het naderende einde van een periode van grote economische groei. Ik

heb die vergeleken met een situatie waarin het Amk-model al had bestaan, met geschatte aantallen

mensen per arbeidsmarktkwalificatie. Daarbij ga ik ervan uit dat (1,055 miljoen) mensen met kwalificaties

2A tot en met B allen, gemiddeld 32 uur aan het werk zijn; en dus maximaal gebruik maken van de

inzetbaarheidsbudgetten in het kader van het Amk-model. Ik ben voorts uitgegaan van voortdurende

hoogconjunctuur en grote vraag naar personeel. Natuurlijk is de aanname dat alle mensen, met

arbeidsmarktkwalificaties 2A t/m B aan het werk zijn, nauwelijks voorstelbaar. Ik maak de vergelijking toch,

omdat deze hypothetische situatie aangeeft waar de grens van het Amk-model ligt. Dan blijkt dat de

samenleving niet zo huiverig hoeft te zijn voor forse investeringen, in duurzame participatie van burgers

met een reële belemmering.

Basis voor de berekening van de kosten van het Amk-model is de tabel uit paragraaf 5.2. Hieronder geef ik

nog even de totalen.

3A 2A A 3B 2B B N

7.100 410 240 195 150 60 800

79% 5% 3% 2% 2% 1% 9%

TOTAAL


Als percentage van het totaal

Aantallen x 1.000

In de volgende tabel is het maximale effect van het Amk-model zichtbaar.




MAXIMAAL TE REALISEREN LANGETERMIJNEFFECTgebaseerd op geschatte groepsgrootte (zie hoofdstuk 5.2)

Rijksbegroting 2003 +

begroting UWV (feb 2003) Met het Amk-model

wsw 2,1 0,0

id 0,9 0,0

wao werkloos 12,9 9,7

wao baan 2,3 1,8

ww 6,6 1,9

bijstand 5,2 1,0

voorzieningen 1,9 4,0

uitvoeringskosten 2,1 1,4

Arbeidsmarktkwalificatie-model 0,0 9,3

totaal 33,8 29,2

potentiële besparing -14%

+ extra omzet bedrijfsleven 3 15

- waarde van de omzet van ID-banen -1

bedragen x € 1 miljard

Via het Amk-model investeert de samenleving bij hoogconjunctuur 9,3 + 4,0 = 13,3 miljard euro in de

samenleving, waardoor de totale kosten van de sociale zekerheid met 33,8 – 29,2 = 4,6 miljard euro

dalen. Daarnaast stijgt de omzet van het bedrijfsleven met nog eens 11 (= 15 - 3 - 1) miljard, hetgeen

alleen al goed is voor 2,1 miljard euro aan extra omzetbelasting, en (ruwe schatting) 3,3 miljard euro aan

inkomstenbelasting en werkgeverspremies. Voor de berekening van dit bedrag ben ik uitgegaan van ca.

700.000 burgers met een reële belemmering, die zijn toegetreden tot de arbeidsmarkt of hun betaalde

participatie hebben uitgebreid; en die samen goed zijn voor een productie die vergelijkbaar is met die van

ca. 350.000 „gezonde‟ werknemers. De 1 miljard euro negatief is de geschatte waarde van de omzet van

ID-banen. Die waarde is er natuurlijk wel, maar kan meestal niet worden gefactureerd.

Een reële verwachting

De werkelijke financiële opbrengst van het Amk-model zal, met de aannamen zoals ik ze nu heb gemaakt,

ergens tussen nihil en (4,6 + 2,1 + 3,3 =) 10 miljard per jaar liggen. Daarbij is de belangrijkste variabele de

vraag (op alle drie de componenten, zie 4.1) naar arbeid. Experimenten zijn nodig om gegevens te

verzamelen, die de vooronderstelde bedragen en aantallen onderbouwen of bijstellen.

7.5 Maatschappelijk rendement

Naast de direct te kwantificeren resultaten mag, per saldo, een positief resultaat worden verwacht van -

moeilijk te kwantificeren - neveneffecten.

Burgers met belemmeringen, die dankzij het Amk-model aan het werk komen (of blijven), creëren waarde.

Een voorbeeld: in bijlage 6 schets ik de situatie van Roos. Uit die casus is op te maken dat, ondanks de

aanzienlijke voorziening die daarvoor nodig is, betaalde participatie in een individuele situatie meer

opbrengsten kan hebben dan alleen de productiewaarde. Als mensen, die daarvoor langdurig

uitkeringsafhankelijk waren, gaan werken heeft dat talrijke positieve effecten. Zonder ze op dit moment

exact te kunnen kwantificeren48 (of te overschatten), kan worden verondersteld dat:

48 Wellicht kan het SROI model hierin op termijn meer inzicht verschaffen. P. Scholten, Maatschappelijk rendement

gemeten, Amsterdam 2003




- per saldo de kosten van gezondheidszorg en welzijn kunnen dalen.

Veel burgers vallen terug op collectief gefinancierde voorzieningen, omdat ze op de arbeidsmarkt

niet (langer) welkom zijn (het locking-out effect). Ze vinden er hun draai – „hospitalisatie‟ -, wat

ervoor zorgt dat die voorziening onmisbaar wordt (het locking-in effect49, dat ook bij gesubsidieerde

banen optreedt). Die voorzieningen kosten geld, omdat er begeleiding wordt aangeboden, maar

geen omzet gegenereerd. Één AWBZ-gefinancierde dagbestedingsplek kost ca. € 7,25 per uur,

exclusief kapitaalslasten. Daarnaast is bekend dat mensen met (betaald) werk zich beter voelen.

Daardoor neemt, in het algemeen, het beroep op zorg of welzijn af. Ook beschikken werkgevers - in

het algemeen - al over een instrument, dat is gericht op de ontwikkeling van hun medewerkers.

Zonder grote extra inspanning op dit terrein dragen werkgevers, die werknemers met een

belemmering een kans geven, daardoor bij aan verlaging van de kosten van langdurige

ondersteuning.

Meerkosten kunnen er wellicht ook optreden. Zo vergroot werken de kans op beroepsziekten. Ook

vragen sommige werknemers extra begeleiding of coaching op de werkvloer, om optimaal te

kunnen functioneren. Dit zijn echter luxeproblemen die in het niet vallen bij de potentiële

opbrengsten van duurzame participatie.

- een hoger inkomen voormalige uitkeringsgerechtigden economisch actiever worden maakt.

- voormalige uitkeringsgerechtigden die betaald gaan werken, (meestal) kunnen rekenen op meer

maatschappelijke status en waardering, hetgeen bijdraagt aan een positiever zelfbeeld en een

betere toekomst voor de kinderen.

- het verbeterde langetermijnperspectief, burgers er vaker van zal weerhouden een carrière in

criminaliteit of fraude te ambiëren, of erin te volharden.

- de beeldvorming omtrent mensen met een reële belemmering wordt beïnvloed, op het moment dat

collega‟s te maken krijgen met zo‟n medewerker. Dat kan een emanciperende werking hebben:

“Werken met een jongen die zo‟n enorm verslavingsprobleem heeft, maar die toch zo zijn best

doet, heeft mij als mens veranderd. Er was best met die jongen te werken, en er was best wat van

te maken,” vertelde een ervaren bouwvakker van ons aannemingsbedrijf me in een interview.

49 J. van Ours, The locking-in effect of subsidized jobs, OSA, Juni 2002




Het Amk-model in de praktijk

In deel II heb ik het hele model beschreven maar ik kan me voorstellen dat, na lezing hiervan, niet meteen

duidelijk is, hoe het Amk-model nu concreet uitwerkt voor alle bij participatie betrokken partijen; en wat het

betekent in individuele gevallen. Om daarin meer inzicht te geven heb ik - in bijlage 5 - puntsgewijs

aangegeven, hoe het perspectief van partijen verandert.

In bijlage 6 schets ik vervolgens een aantal situaties en casussen, waarbij ik de huidige en de voorgestelde

nieuwe werkwijze naast elkaar zet.




DEEL III: HET AMK-MODEL, INKOMEN EN LEVENSLOOP




8. Wet Duurzame Maatschappelijke Participatie (WDMP)

8.1 Inleiding

In de beschrijving van het Amk-model, combineer ik dit met de bestaande inkomensverzekeringen en

levensloopregelingen. Met de nodige aanpassingen aan die wetten (hoofdstuk 6) is dat mogelijk. Voor het

optimaal functioneren van het Amk-model is het echter veel aantrekkelijker een

inkomensverzekeringsmodel te ontwikkelen dat er naadloos bij aansluit. Daardoor kunnen incentives op

elkaar worden afgestemd, en is nog veel minder controle op naleving van de regels van het model

noodzakelijk (de initiatiefplicht, bijvoorbeeld, kan voor een groot deel komen te vervallen). Tegelijk kunnen

nieuwe ideeën over de levensloop erin worden verwerkt.

Het Amk-model creëert alle voorwaarden voor duurzame participatie, voor iedereen die dat wil en kan. Als

na verloop van tijd blijkt dat het Amk-model werkt, en kansen dus echt beter zijn verdeeld, kan een

levensloopmodel worden ontwikkeld, dat duurzame participatie beloont; en dat alle burgers in staat stelt

om - op tijden dat het noodzakelijk of gewenst is - de loopbaan te onderbreken.

Ik heb het levensloopmodel, dat aansluit bij het Amk-model, WDMP genoemd. De WDMP is een

inkomensvoorziening, die niet alleen uitgaat van inkomensafhankelijkheid als gevolg van onvrijwillige

werkloosheid. Hij gaat uit van (mogelijk meerdere) tijdelijke loopbaanonderbrekingen, waarvoor een

inkomensvoorziening nodig is (of kan zijn). De WDMP vervangt alle bestaande sociale uitkeringen, zoals

WW, WAO (en afgeleiden), Bijstand, Ziektewet, Wet Arbeid en Zorg, en plaatst ook wettelijke en CAO

regelingen omtrent vervroegd pensioen, ouderschapsverlof en sabbatsverlof in een ander daglicht. Hij is

niet zozeer een „levensloopbestendig stelsel van sociale zekerheid‟, als wel een basisvoorwaarde voor

ieders levensloop. Andere onderdelen van tot nu toe ontwikkelde ideeën voor levensloopregelingen

(scholing, wonen of gezondheidszorg) worden in deze wet buiten beschouwing gelaten. In de visie van de

WDMP zijn dat trendgevoelige aspecten, gericht op korte en middellange termijn van de sociaal-

maatschappelijke ontwikkeling. „Inkomen‟ daarentegen is, in onze westerse maatschappij, nu eenmaal de

basis van het functioneren in de samenleving.

De WDMP vormt, samen met het Amk-model, een sluitend ontwerp voor een sociaal stelsel van gelijke

kansen, flexibiliteit, zekerheid en minder regels; waarmee het functioneren van de arbeidsmarkt en sociale

cohesie worden bevorderd.

8.2 Naar een participatiestaat – deel II

De conclusie, na een evaluerende studie van de rapporten van de WRR50, is dat het „werk-werk-werk-

paradigma‟ van de jaren negentig van de vorige eeuw niet vanzelfsprekend leidt tot meer sociale cohesie

en integratie. Kort samengevat: voor het leveren van topprestaties moeten er (te) grote offers worden

gebracht. Het belangrijkste offer is „tijd‟; het slachtoffer daarvan is „aandacht voor en betrokkenheid bij het

gemeenschappelijk belang‟. Het gaat, zo concluderen de auteurs, niet alleen om meer betaalde participatie

(in absolute zin), maar vooral ook om betere verdeling van het beschikbare werk; en om meer mobiliteit.

Daardoor kunnen uiteindelijk meer burgers duurzaam actief zijn op de arbeidsmarkt.

50 A. Korver en A..C.J.M. Wilthagen, WERKDADIG – Het werkdadig verband tussen arbeidsparticipatie, sociale integratie

en sociale cohesie, NWO, Oktober 2001




Ik zou onze prestatiemaatschappij willen typeren als een vrij primitief krachtenveld. Er zijn zowel

biologische en sociaal-culturele krachten (zoals competitie, solidariteit, geloof, vertrouwen, vooroordelen,

macht, afgunst), als systeemkrachten (zoals institutionele en internationale competitie, „sluitende aanpak

van werkloosheid‟, beoordelingsmechanismen en –grondslagen, rechtsstaat, conjunctuur, de tech-

revolutie) actief. Daarbij voeden de meest primaire gevoelens – macht, lust, angst en onbehagen - de

publieke opinie, die daardoor het krachtenveld steeds weer richting de „onderbuik‟ sleurt. De strijd tussen

de krachten heeft, in relatief korte tijd (minder dan twee decennia), het mensbeeld ingrijpend veranderd.

De wens van de meeste burgers om duurzaam en deugdzaam te participeren, in een vrije samenleving (de

wens om te leven naar eigen inzicht en overtuiging), is verworden tot de (democratisch bepaalde) eis aan

iedereen om betaald te werken, inkomen te genereren en status te verwerven. Winnaar zijn, zo betoogde ik

al eerder, is de norm geworden. De eisen zijn aan iedereen duidelijk, want daarop worden we voortdurend

gewezen (door overheden als ze spreken over activerend arbeidsmarktbeleid, bijvoorbeeld, of in

commerciële uitingen als tv-reclames, glossy magazines, etc.).

De participatiemaatschappij die ik daartegenover zet, waaraan de WDMP beoogt bij te dragen, wil die

krachten juist beheersen. Deze wet streeft ernaar, de krachten aan duurzame ontwikkeling van de

samenleving te laten bijdragen. Pas als deze bereid is participatie in brede zin (dus niet alleen door middel

van betaalde arbeid) te waarderen, kun je de vervolgvraag stellen:

Hoe faciliteert de samenleving individuele burgers en organisaties, in het maatschappelijke

speelveld in een competitieve samenleving, zodanig dat ze in staat zijn keuzes te maken,

die behoud van welvaart en toename van sociale cohesie tot gevolg hebben?

8.3 De visie achter de WDMP

In de WDMP hangen alle loopbaanonderbrekingen, vrijwillig of onvrijwillig, van individuele burgers met

elkaar samen. Daarbij gaat hij niet uit van een standaardlevensloop; noch van het oude model (3

levensfasen), noch van het nieuwe (vijf of meer levensfasen). Deze modellen zijn gebaseerd op

(maatschappelijke) trends, zoals:

- nieuwe levensfasen

- de druk op gezinnen, die toeneemt

- de groei van het aantal anderhalf- en twee-verdieners

- sterk gestegen woonlasten

- het ouder worden van mensen

- de eisen aan werknemers, die hoger worden

- het eerder stoppen met werken

- de relatie tussen lage opleiding en „traditionele‟ levensloop

- de grote groep mensen, die nauwelijks toegang heeft tot betaalde arbeid

- de wens van werkenden, om de loopbaan te kunnen onderbreken voor bijvoorbeeld zorg

Maar door de bevindingen als gegeven te beschouwen, gaan de levensloopanalyses vooralsnog voorbij aan

de vraag: was het voor individuele burgers een keus, om het gemiddeld zo te organiseren? In veel

individuele gevallen niet, denk ik. Een voorbeeld is de onlangs opgeruwde „glijbaan‟ naar het pensioen.

Oudere werknemers met een lange staat van dienst konden eerder uitstromen om, met behulp van sociale

zekerheidswetten, ruimte te maken voor jongeren. Er was sterke maatschappelijke druk op ouderen om

deze weg te bewandelen, met als statistisch gevolg dat mensen eerder stopten met werken. Maar wilden

deze werknemers dat eigenlijk ook? Sommigen, die vonden dat ze het „verdiend‟ hadden, beslist wel.

Anderen echter voelden zich te vroeg afgeschreven.




Hier houdt de vergelijking met de modellen van Schmid en de Verkenning Levensloop van SZW dan ook op.

De WDMP is gebaseerd op wat individuele burgers zouden willen, als ze echte keuzes zouden hebben.

Continuïteit van leven en loopbaan

Beschouwd vanuit een ander perspectief, op een iets hoger abstractieniveau, zijn de „grote‟ keuzes aan het

begin van de loopbaan beperkt.

- De „ik ga het maken‟ carrière

- De „ik ga doen wat goed voelt, en ik zie wel hoe het loopt‟-carrière

- De „huisje–boompje–beestje‟-carrière

- De chronisch zieke of gehandicapte carrière

- De (grotendeels) thuiscarrière

- De „doelgroep‟-carrière (laagopgeleide allochtoon, langdurig uitkeringsgerechtigde, etc.)

- De alternatieve carrière (bijvoorbeeld in criminaliteit, zwartwerken)

Persoonlijkheid, talent en gezondheid bepalen in grote mate welke het wordt. De vrije burger kan uit één of

twee opties kiezen; waarbij het nog maar de vraag is, of de maatschappij er blij mee is. Transities tussen de

carrières verlopen moeizaam.

Ook terugkijkend op de loopbaan zijn er niet zoveel conclusies mogelijk:

- De gedroomde carrière

- De „niet ontevreden‟/„had misschien meer ingezeten‟/„werk om te leven‟-carrière

- De teleurstellende carrière

- De ernstig belemmerde en/of afhankelijke carrière (door ziekte, handicap, achterstanden,

uitkeringsafhankelijkheid, verslaving, schulden)

- De alternatieve carrière

Een levensloopregeling gaat, in de visie van de WDMP, over respect voor keuzes van burgers; alsmede

acceptatie van het gegeven dat de gemiddelde loopbaan, met afgebakende levensfasen, niet bestaat. Wel

hebben burgers (financiële) ruimte nodig, om hun leven zo in te richten als ze zelf willen. Niet de loopbaan,

maar leven is het doel: het gaat om het proces. De WDMP beoogt het scherpe onderscheid tussen de

verschillende carrières zodanig te vervagen dat minder mensen, aan het einde van hun loopbaan, moeten

concluderen dat hun afhankelijkheid „voorbeeldig‟ burgergedrag heeft gedwarsboomd.

Aan de hand van zes voorbeelden wil ik dat toelichten. Op basis van statische analyse (momentopname)

schets ik de volgende situaties:

- Een alleenstaande moeder van 22 wil fulltime voor haar kind zorgen en pas later, als haar kind

naar school gaat, gaan werken.

- Een 50-jarige accountant, die na zware studie op zijn 25e begon te werken, is doorgegroeid tot

partner in de onderneming. Hij werkt en verdient veel, wat de keuzes voor zijn partner beperkt tot

het opvoeden van de kinderen.

- Een boekhouder met borderline stoornis houdt het nergens langer dan een paar jaar vol.

- Een hoog opgeleide dertiger wordt slachtoffer van een reorganisatie, maar krijgt een aanzienlijke

ontslagvergoeding mee. Daardoor heeft hij alle tijd om een baan te zoeken, die bij zijn

mogelijkheden past. Zo kan hij even bijkomen van de hectische periode op de zaak.

- Een 45-jarige bouwvakker begon al op zijn 17e met fysiek zwaar werk.

- Een 52-jarige man met een ingewikkelde persoonlijkheid is al zijn hele leven (maatschappelijk)

actief, maar kon zich tot nu toe geen positie verwerven op de arbeidsmarkt.

Hoe waarderen we deze loopbanen, en wat bepaalt het verschil?




Wat wordt het oordeel als we een dynamisch aspect toevoegen? Stel:

- De moeder vindt op haar 30e werk in de detailhandel, en is voornemens dat tot haar 65e vol te

houden.

- De accountant krijgt op zijn 51e een herseninfarct, dat hem voor de rest van zijn leven aan de kant

dreigt te houden.

- De boekhouder, zo is gebleken, zit van elke vier jaar er gemiddeld één (onvrijwillig) thuis.

- Enkele jaren later krijgt de zoon van de hoogopgeleide man een ernstige ziekte en worden, tot

overmaat van ramp, zijn beide ouders erg hulpbehoevend. Daarnaast wil hij eigenlijk ook eerder

stoppen met werken.

- De bouwvakker is op 52-jarige leeftijd, het zware werk na 35 dienstjaren spuugzat. Hij kan echter

niet veel anders.

- De ingewikkelde man verrichtte, tot nu toe, vrijwel onafgebroken vrijwilligers- en gesubsidieerd

werk; wat hem nauwelijks in staat stelde zijn opgroeiende kinderen te onderhouden. Hij dreigt zijn

gesubsidieerde baan ook nog kwijt te raken.

Opvallend genoeg geniet de accountant, met misschien wel de minste dienstjaren van alle mensen in het

voorbeeld, de meeste status. Niet alleen in zijn werkzame leven, maar ook als uitkeringsgerechtigde (“dit is

nou zo iemand voor wie de invaliditeitsuitkering is bedoeld”).

Bovenstaande voorbeelden tonen vooral aan, dat de een vaker en/of langer, en ook op andere momenten,

de loopbaan zal moeten of willen onderbreken dan de ander.

8.4 Schets van een uitwerking

Het gaat te ver in dit stadium een volledig uitgewerkt model te presenteren; ik volsta met een schets van de

uitwerking van de WDMP. Ik hoop daarmee niet alleen de waarde van het Amk-model te onderstrepen,

maar tevens bij te dragen aan een aantrekkelijk nieuw perspectief voor de toekomst van de sociale

zekerheid.

Het WDMP-model erkent dat factoren als talent, gezondheid, etniciteit, geslacht en sociaal milieu in hoge

mate maatschappelijke status en inkomen bepalen, maar stelt ook dat deze factoren duurzame participatie

- in enige vorm - niet in de weg zouden hoeven staan. Het is logisch en verdedigbaar dat in een vrije,

competitieve samenleving inkomens- en statusverschillen bestaan. Alsmede dat burgers met kwetsbare

gezondheid, op langere termijn, gemiddeld een wat lager inkomen hebben dan mensen zonder

belemmeringen, of dat laaggeschoolde arbeiders minder verdienen dan academici. Het is echter niet

verdedigbaar dat de verschillen zo groot zijn geworden, dat er niet alleen zoveel extreem (kans)rijken zijn,

maar ook zoveel extreem (kans)armen.

Het Amk-model beoogt duurzame participatie zodanig te bevorderen, dat ook mensen met een reële

belemmering de kans krijgen inkomen te genereren. De WDMP stelt vervolgens alle burgers in staat hun

loopbaan tijdelijk, al dan niet vrijwillig, te onderbreken. Kortom: er ontstaan nieuwe mogelijkheden om

inspanningen te waarderen.

Inzicht in participatie

Het Amk-model verschaft continu inzicht in verscheidene dimensies van participatie, en draagt bij aan het

wederkerige stelsel van arbeid (dat onderbreking van de loopbaan mogelijk maakt). Bekend zijn:

- De arbeidsparticipatie van burgers met en zonder belemmering.




De arbeidsmarktkwalificatie van burgers; alsook de arbeidsparticipatie van hen met een

belemmering. Met die kennis kan de kans op (behoud van) betaalde participatie worden bepaald.

Deze kennis kan worden gebruikt bij het waarderen van inspanningen van burgers.

- De (ontwikkeling van) arbeidsproductiviteit van burgers met belemmering.

De ontwikkeling van de inzetbaarheidsbudgetten, en de aantallen, per kwalificatie schetsen een

reëel beeld van de waarde van het arbeidsaanbod. Dit zijn belangrijke macro-economische

variabelen, waarmee de duurzaamheid van Amk-model en WDMP kunnen worden bevorderd.

Stabiele participatiemodellen zijn in het belang van duurzame participatie, omdat herstel- en

ontwikkelingsprocessen vaak langdurig zijn.

- Mobiliteit en employability (participatiedossier).

De gemeente houdt het participatiedossier van haar burgers bij. Mobiliteit is geen doel op zich,

maar een gevolg van de beter functionerende arbeidsmarkt. Ruimere mogelijkheden voor

werkgevers om kansen te bieden en betere kansen voor werknemers, dragen bij aan betere

afstemming van vraag en aanbod.

- De mate van activiteit (initiatiefplicht) van burgers met een uitkering.

De waardering voor activiteit komt ook tot uiting in de initiatiefplicht. Door de initiatiefplicht kan de

samenleving erop leren vertrouwen dat burgers die een uitkering genieten, om goede redenen op

enig moment geen (betaald) werk verrichten.

Met deze variabelen kan een instrument als de WDMP (voor de korte en middellange termijn) worden

geoptimaliseerd, zonder aan de langetermijnkracht en voorspelbaarheid van het model afbreuk te doen.

Nu meer concreet

De WDMP gaat uit van een gemiddelde afwezigheid op de arbeidsmarkt van bijvoorbeeld 10% 51 van het

werkzame leven. In dit percentage zijn inbegrepen ziekte (boven een bepaald aantal weken per jaar),

(on)vrijwillige werkloosheid, prepensioen en zorg voor zichzelf of voor anderen (kinderen, ouders of andere

naasten). Tijdens die afwezigheid kan inkomen nodig zijn, waarvan de hoogte afhangt van het moment in

de levensloop.

Het inkomen bij afwezigheid is met de WDMP als volgt opgebouwd:

Deel 1: een basisinkomen

Iedere burger ontvangt – bij afwezigheid - altijd een basisinkomen van 40% van het wettelijk minimumloon.

Deel 2: een variabele inkomensvoorziening

Daarbovenop komt een variabele uitkering die voorziet in een aanvullend inkomen: van 60% van het

minimumloon gedurende 10% van het werkzame leven (of een aanvulling van 30% voor 20%; of een

aanvulling van 10% gedurende 60%). Al naar gelang wens en behoefte van de burger op het moment van

werkloosheid. „Inkomen‟, dat is overgebleven aan het einde van de loopbaan, kan worden gebruikt als

aanvulling op het pensioen, of in een prepensioenregeling.

Op dit deel van de inkomensvoorziening hebben de variabelen van het Amk-model invloed. Zo kan het

inzicht in de kans op werk, voor burgers met een reële belemmering, ertoe leiden dat tijdelijk extra inkomen

wordt verstrekt. Ook mensen die, ondanks grote inspanningen, niet in staat zijn een betaalde baan te

verwerven, kunnen worden beloond met een aanvulling. Zij die duurzaam niet kunnen werken krijgen 30%

van het minimumloon voor bepaalde tijd (met mogelijkheid tot verlenging).

51 Alle genoemde normen zijn zuiver indicatief.




De variabele inkomensvoorziening is dus een individuele verlofspaarpot, waarvan de hoogte correleert met

het aantal manjaren. Iedere burger bepaalt zelf moment en hoogte van de aanspraak. Ook „rood staan‟

mag: al vroeg in zijn leven kan iemand aanspraak maken op rechten, die eigenlijk nog moeten worden

opgebouwd. Al gelden er voorwaarden, de basis is vertrouwen.

Deel 3: aanvullende verzekering

Het laatste deel van de voorziening is een verzekering voor werkenden, die het inkomen bij onvrijwillige

werkloosheid aanvult voor bepaalde tijd, en tot bepaalde hoogte. Aangezien het om een verzekering gaat,

zal een claimbeoordeling plaatsvinden. De sociale partners moeten samen bepalen, welke voorwaarden

hiervoor zullen gelden; de verzekeraar toetst en keert (eventueel) uit. Individuele burgers kunnen zich extra

bijverzekeren.

Gevolg van het WDMP-model is, dat betaald werken altijd loont. Het zorgt voor opbouw van rechten; o.a.

tegen onvrijwillige werkloosheid. Daarnaast elimineert de WDMP een aantal knelpunten, die het gevolg zijn

van het huidige beleid ten aanzien van inactieven. Denk hierbij aan:

- De partnertoets kan worden afgeschaft, wat een emanciperende werking heeft.

- De bijzondere bijstand wordt opgeheven.

- Bijverdienen mag (sterker nog: is aan te bevelen). Er is ook geen armoedeval.

- Omdat de variabele inkomensvoorziening een spaarpot is (in plaats van een volledig

omslagstelsel), is zij waardevaster.

- Er is veel minder controle op rechtmatigheid noodzakelijk.

- Kortetermijnincentives maken plaats voor langetermijnprikkels.

Qua vorm – sociale zekerheid bestaande uit drie componenten - lijkt de WDMP op het „cappuccino-

model‟52. Ook F. Leijnse53 ziet in een drie-pijlersysteem een goede vorm, voor sociale verzekeringen in de

toekomst. Verder komen ideeën van de FNV54 langs, maar er is één belangrijk verschil tussen de deze

modellen en de WDMP: in de visie van de WDMP zijn werknemers, in een veel eerder stadium, al zelf

verantwoordelijk voor hun inkomen. Natuurlijk moeten ze aan de verzekeraar verantwoording afleggen, wat

betreft de rechtmatigheid van de aanspraak; maar er is geen sprake van misbruik van uitkeringen. Die

komen hen toe. Hoewel zorgvuldigheid geboden is, beslissen burgers uiteindelijk zelf.

Schematisch ziet dat er als volgt uit:

52 R.J. Hoekstra en A. Klink,Sociaal en zeker, Wetenschappelijk Instituut van het CDA, 2003

53 F. Leijnse (voorzitter), Anders denken over zekerheid, levenslopen, risico en verantwoordelijkheid, in opdracht van

minister De Geus, September 2002, en

F. Leijnse, Het nieuwe werken, Onderzoek naar de kenniseconomie, vanuit het perspectief van de werkende burger, in

opdracht van het ministerie van Economische Zaken, 2001

54 FNV, Bewegen in Zekerheid, Juli 2001




Cappuccino-model WDMP

Dekking Verantwoordelijkheid Dekking Verantwoordelijkheid

Deel 1

Omslag

Overheid

(“zorgt voor de koffie”)

Omslag

Overheid

Deel 2

Kapitaaldekking

Sociale partners

(“voor de gestoomde melk”)

Gemengd: individuele

kapitaaldekking + klein

deel omslag

Burgers

Deel 3

Kapitaaldekking

Burgers

(“voor de cacaoversiering”)

Kapitaaldekking

Sociale partners en

burgers

8.5 Tot slot

Met het Amk-model, en de WDMP, beschikt de samenleving over de gereedschappen om met nieuw elan te

werken aan vergroting van welvaart, en sociale cohesie. Op langere termijn, is mijn stellige overtuiging,

kunnen er meer gelijke kansen voor iedereen worden gerealiseerd. Natuurlijk vergt dat inspanning,

wederkerigheid en doorzettingsvermogen, maar de verwachte opbrengst is meer dan de moeite waard.

Als ik hierover in het openbaar spreek, lijkt niet iedereen even gemakkelijk te overtuigen. “Sommige

mensen zijn erg afhankelijk,” hoor ik nogal eens als tegenwerping. “Anderen zijn verward, of gedragen zich

onverantwoordelijk,” vervolgt men het betoog. “Hoe kunnen zij ooit beantwoorden aan jouw hoge

verwachtingen?”

“Ik zal de laatste zijn die gegevenheden te bagatelliseren,” antwoord ik dan. “Maar ik weet ook dat mensen

tot veel in staat zijn, als ze een reëel eigen perspectief hebben, en goed worden ondersteund. Werknemers,

met of zonder belemmeringen, werkgevers, uitvoerders en overheid; allen wacht de dankbare taak, samen

te werken aan de ontwikkeling van dit nieuwe perspectief. Iedere inspanning – van elk der partijen –

lonend maken, is de uitdaging!”




Bijlagen




Bijlage 1: ESF-EQUAL

ESF-EQUAL Deelproject “Focus op Mogelijkheden”

“Iedere Inspanning Lonend” is het resultaat van het project “Focus op Mogelijkheden” (deelproject 4),

onderdeel van “Direct Access To Work” (Projectnummer 2001/EQD/0002). Co-financiers zijn de Provincie

Noord-Holland, Stichting Doen, VSB Fonds en Stichting Arbeidsrehabilitatie. EQUAL is een programma van

het Europees Sociaal Fonds (ESF), dat tot doel heeft de toegankelijkheid van de arbeidsmarkt, voor

kwetsbare of gediscrimineerde groepen, te verbeteren.

Bij de start van ons project, hadden we ons tot doel gesteld de levensvatbaarheid van een vijftal „Social

Firms‟ te vergroten, door het inzetten van specialisten die de bedrijfsvoering ondersteunden. Een Social

Firm is een bedrijf, dat tenminste eenderde van zijn betaalde personeel werft onder vakmensen met een

reële – in ons geval vaak psychische - belemmering. Gaandeweg het project bleek echter dat, door het

samenvoegen van de perspectieven van de specialisten in ons team, een veel breder inzicht ontstond. De

ondersteuning van de Social Firms, en de analyse van de problemen bij de sociale bedrijven, leerden ons,

dat de voorwaarden voor het combineren van „ondernemen‟ en „het inpassen van mensen met reële

belemmering‟ verre van optimaal zijn. De werelden komen nauwelijks bij elkaar; het perspectief op

duurzame participatie voor mensen met reële (blijvende) beperking blijft onverminderd klein. Na deze

vaststelling hebben we onze koers gedeeltelijk bijgesteld. We hebben ons nadrukkelijk de vraag gesteld:

“Welke voorwaarden zijn noodzakelijk voor duurzame participatie van mensen die reële belemmeringen

ondervinden bij het functioneren in een betaalde baan?” We hebben de focus verlegd, van de

levensvatbaarheid van Social Firms, naar de levensvatbaarheid van arbeidsovereenkomsten van

werknemers met reële belemmering. De Social Firms in ons project zijn we meer als proeftuin en bron van

actuele casuïstiek gaan beschouwen; om input te krijgen en om onze ideeën te kunnen toetsen. Daarnaast

zijn we ook actief op zoek gegaan naar de ervaringen binnen reguliere bedrijven. Met tientallen HRM

adviseurs hebben we in brede zin gesproken over de mogelijkheden van - en grenzen aan - duurzame

participatie van werknemers met reële belemmering. Met enkele werkgevers zijn die bespiegelingen zeer

diepgaand geweest.

Met het verleggen van de focus van „sociaal ondernemen‟ naar „duurzame participatie‟ bleek EQUAL “Focus

op Mogelijkheden” een vernieuwende invalshoek te hebben gevonden. De uitwerking van onze ideeën over

de sociale zekerheid bleek werkgevers, werknemers, cliënten, wetenschappers en uitvoerders van de

sociale zekerheid aan te spreken; en soms zelfs hoop te geven.

De doelstelling van EQUAL zijn we, bij de ontwikkeling van het model, nooit uit het oog verloren. In onze

visie is sociale zekerheid een fundament, van waaruit burgers veilig kunnen opereren en activiteit wordt

gestimuleerd. Een fundament, als uitvalsbasis voor meer sociale gelijkwaardigheid. En dat is precies de

doelstelling van .

De totstandkoming van het Amk-model

Fase 1

Sociale zekerheid is een complex onderwerp, dat iedere burger raakt. Daarnaast is het in hoge mate

geïnstitutionaliseerd, waardoor veel organisaties, vaak met verschillende belangen, beleidsmatig (of

uitvoerend) verantwoordelijk zijn voor onderhoud en ontwikkeling ervan. De ontwikkeling van het Amk-

model was daardoor een langdurig proces. Om een indruk te geven: de eerste ideeën over de noodzaak tot




modernisering, van de sociale zekerheid en reïntegratie, ontstonden in 2000, toen ik me bezig hield met de

ontwikkeling van sociale firma De Onderste Steen. Dat was een aannemingsbedrijf dat haar personeel, voor

tenminste eenderde, zou werven onder bouwvakkers die als gevolg van psychische handicap (of ziekte)

minder productief konden zijn. Het was toen vrijwel onmogelijk een reële kostenbegroting te maken, omdat

de grootste kostenpost (loonkosten) één grote variabele was. Omdat het niet anders kon, moesten we het

bedrijf beginnen met een begroting die was gebaseerd op drijfzand, vertrouwend op de uitvoerders van de

sociale zekerheid. Gaandeweg de ontwikkeling, en groei, van het bedrijf bleek mijn achterdocht gegrond.

Voor veel medewerkers met kwetsbare gezondheid moesten we in de clinch met reïntegratiebedrijven, en

het UWV, om achteraf compensatie te krijgen voor zaken die we meestal wel hadden zien aankomen, maar

vooraf onvoldoende konden hardmaken.

Deze werkgeverservaring was voor mij erg belangrijk. We hadden (als brede organisatie voor dagbesteding,

arbeid en scholing voor mensen met – psychische - handicaps) de werknemerservaring al in huis. Door

deze ervaringen te combineren met kennis van methodieken voor toeleiding naar de arbeidsmarkt, van

sociale wetgeving, van sociologische inzichten en van bedrijfseconomie, was ik in staat om de eerste

contouren van het Amk-model in 2001 op papier te zetten.

Fase 2

De werkgeverservaring leerde me ook, dat kennis van organisatieontwikkeling en Human Resource

Management (HRM), essentieel zijn voor de duurzame inpassing van werknemers met reële belemmering.

Een definitie van HRM is: het personeelsmanagement van organisaties met organische arbeidsstructuren,

waarin een verregaande vorm van delegatie en „empowerment‟ naar en op de werkvloer wordt toegepast55.

Zo beschouwd kon HRM weleens de brug zijn, over de diepe kloof die de cliënt van de werknemer scheidt.

Door middel van het EQUAL-project “Focus op Mogelijkheden” kon kennis van HRM, en

(arbeidsdeskundige) kennis van inzetbaarheid van mensen met beperking of achterstand, aan het model

worden toegevoegd. Dat leidde - eind 2002 - tot de eerste bespreekbare schets van het Amk-model.

Daarmee werd Fase 2 van het ontwerpproces in gang gezet.

Om van schets tot model te komen, heb ik er (soms meermalen) over gesproken met o.a.:

- VNO-NCW, Mw. Mr. T. Snelders

- FNV, Dhr. Drs. E. Tasma

- MKB Nederland, Dhr. Mr. Van Mierlo

- CNV, Mw. Drs. D. Vaartjes

- CG-Raad, Mw. Mr. M. Kroes

- Stichting Pandora, Mw. Drs. A. Huson

- GGZ Nederland, Mw. Drs. A van Es en Mw. Drs. L. van Eijndhoven

- Werkgevers, o.a. Valid Express, GVB Amsterdam

- TNO Arbeid, Dhr. Dr. J. van Genabeek, Mw. Drs. A. Smit, Mw. Drs. A. Hazelzet, e.a.

- UvT / FSW / Bureau Vertige, Dhr. Dr. J. Roebroek

- STAB / UU / FSW, Dhr. Prof. Dr. H. Coenen, Dhr. Drs. F. Coenen

- DIVOSA, Dhr. T. Thissen

- Maaskring Groep, Dhr. H. Kröber

- NSPOH, Dhr. Dr. J. van der Klink

- AWVN, Dhr. R. de Leij

- Start Foundation, Dhr. Drs. A. Hendrikse

55 Uit „Organisatieontwikkeling en Human Resource Management„, redactie H. Doorewaard en W. de Nijs, Lemma,

2003




- Stichting Instituut GAK, Dhr. Dr. H. van Oijen

- VSB Fonds, Mw. Ir. A. Leemeijer

- Héél veel individuele cliënten

In die gesprekken heb ik de ideeën toegelicht en onder andere de volgende vragen gesteld:

- Wordt er behoefte aan structurele verbetering van de sociale zekerheid gevoeld?

- Wordt mijn analyse van de oorzaak van de problematiek gedeeld?

- Wordt de oplossingsrichting als kansrijk beschouwd?

- Worden de uitgangspunten, die aan de basis van het model, liggen gevalideerd?

- Lijken de verbeterdoelstellingen met dit ontwerp realiseerbaar? En zo ja:

- Welke aanpassingen kunnen het verbeteren?

Het waren interessante, en inspirerende, gesprekken en discussies aan de hand van evoluerende ideeën,

waaruit het volgende bleek:

- In het algemeen gaven de gesprekspartners aan, moeite te hebben het Amk-model los te zien van

de huidige praktijk.

- De sociaal-maatschappelijke en politieke context van het Amk-model ontbrak (hoewel die door

sommigen wel werd herkend), wat het soms lastig maakte het model in de tijd te plaatsen.

- Alle gesprekspartners gaven aan de ideeën verrassend en vernieuwend te vinden; vrijwel iedereen

gaf aan te willen blijven meedenken.

- Individuele cliënten hadden weinig moeite de schets te begrijpen, en reageerden bijna unaniem

positief.

- Sommige wetenschappers en werkgevers gaven al aan, kansen voor fase 3 (testen/onderzoeken

met onderdelen van het model) te zien.

- Sommige gesprekspartners gaven aan, meer concrete uitwerkingen van ideeën te willen zien.

- Een enkeling voorzag nu al grote problemen qua beheersbaarheid.

Door de gesprekken, en de conclusies die ik daaruit trok is nu, bijna een jaar na de eerste discussie, Versie

IV van het model geëvolueerd, tot de gedetailleerde beschrijving die u nu leest. Nadat deze beschrijving is

uitgewerkt, en opnieuw is besproken met de gesprekspartners, kan het model aan een breder publiek

worden getoond. Fase 2 loopt tot uiterlijk zomer 2004.

Fase 3

In Bijlage 2 geef ik een eerste aanzet tot experimenten die met (onderdelen van) het Amk-model kunnen

worden gedaan. Planning: 2004 – 2008/2010.

Fase 4

Het is, in deze fase van de gedachtevorming, nog niet zinvol hier verder op in te gaan.




Bijlage 2: Experimenten

Afronden fase 2

Voordat het model d.m.v. experimenten kan worden getest, moet fase 2 van het ontwerpproces worden

voltooid: het verwerken van de feedback van gesprekspartners, en andere geïnteresseerden. Kloppen mijn

hypotheses? Ben ik er, met de uitwerking van het Amk-model, in geslaagd om aan te sluiten bij visie,

mogelijkheden en belangen van werkgevers en werknemers? Met andere woorden; schept het

voorwaarden voor:

- regie bij de burger en respect voor zijn autonomie,

- duurzame participatie,

- reële verantwoordelijkheden voor alle betrokken partijen, en

- „loon naar inspanning‟?

Vervolgens is de vraag: zou een, op deze visie gebaseerd model, op langere termijn, een rechtvaardiger,

moderner en goedkoper stelsel van sociale zekerheid kunnen opleveren? Maar ook: is er nu tussen

werkgevers en werknemers voldoende vertrouwen (te creëren), om experimenten met het model uit te

voeren?

Opzet fase 3: Testen

Als deze vragen positief zijn beantwoord, kunnen de onderzoeksvragen worden uitgewerkt. In de volgende

paragraaf formuleer ik ze in grote lijnen.

Voorbereiding

Het Amk-model is zo verschillend van de huidige werkwijze, dat gedegen voorbereiding op de testfase is

vereist. Allereerst moeten de nieuwe perspectieven voor alle betrokken partijen verder worden uitgewerkt.

Daarbij moet nauw worden aangesloten bij visie en taal van de afzonderlijke partijen, zodat zij zich de

nieuwe methode eigen kunnen maken. En wel omdat, bij de meeste experimenten, de betrokken partijen

oorzaak en gevolg van hun handelen enigszins moeten kunnen overzien. Voor sommige onderzoeken

moeten de proefpersonen wellicht zelfs worden opgeleid. Maar er zijn meer randvoorwaarden. Zo moet er

bijvoorbeeld een „concept-indelingsinstrument‟ (zie hoofdstuk 5.2) worden gemaakt, dat al vrij

veelomvattend is. Daarnaast moeten er allerlei voorlopige normen worden vastgesteld; zoals de eisen in

het kader van de initiatiefplicht, en de omvang van voorzieningen.

Onderzoeksvragen

Bij het stellen van de onderzoeksvragen heb ik mij afgevraagd hoe, met het Amk-model, de hypotheses en

visie kunnen worden gevalideerd (het model is immers slechts één uitwerking van de onderliggende

beginselen). Daarom begin ik steeds met de te onderzoeken hypothese, waarna ik enkele

onderzoeksvragen stel. Bij een aantal daarvan zijn onderzoeksvoorstellen al in voorbereiding (gemarkeerd

met een *). Bij deze wil ik de lezer ook vragen mee te denken, door vragen te stellen die ik nog niet heb

bedacht, of experimenten te bedenken bij de vragen. Misschien zullen mijn team en ik niet in staat zijn, op

alle genoemde vragen antwoorden te vinden. Daarom lijkt het me interessant om met behulp van

verschillende onderzoekers, plaatsen en condities, te experimenteren met onderdelen van het model.

Hypothese 1

Regie bij de burger, en respect voor zijn autonomie, leiden tot een actievere rol in het participatieproces

van mensen met een reële belemmering.




De onderzoeksvragen gaan over:

- Hoe ervaart de cliënt/werknemer zijn rol in het indelingsproces?

- Communiceren over inzetbaarheid, hoe kan en hoe gaat dat? *

Hypothese 2

Het „Duurzame participatie‟-principe werkt beter dan de „doctrine„ van uitval en (re)ïntegratie, en zorgt voor

betere kansen voor burgers met reële belemmeringen.

De onderzoeksvragen gaan over dynamisch inschatten en „continuïteit van ondersteuning‟:

- Hoe verloopt het indelingsproces; hoe beoordelen cliënt, arts, werkgever en

arbeidsmarktdeskundige de inzetbaarheid? Zijn er verschillen tussen hen? En zo ja, valt er dan,

door middel van communicatie, wellicht consensus te bereiken? *

- Denken cliënten/werknemers, dat ze met een aangepaste arbeidsmarktkwalificatie een betere

uitgangspositie hebben op de arbeidsmarkt?

- Wat is de waarde van die kwalificatie? Voldoen de voorzieningen?

- Hoe kan continuïteit van ondersteuning worden vormgegeven? *

Hypothese 3

Het Amk-model doet een beroep op reële verantwoordelijkheden van alle, bij de participatie betrokken,

partijen. Verondersteld mag worden dat daardoor een nieuwe dynamiek ontstaat.

De onderzoeksvragen gaan over verwachtingen en aanspraken:

- Kunnen/moeten er arbeidsmarkten voor competenties en taken worden ontwikkeld? *

- Zijn „participeren‟ en „verzekeren‟ van elkaar te scheiden, met welke gevolgen?

- Zijn burgers met kwalificaties 2A tot en met B bemiddelbaar? *

- (Hoe) werkt de initiatiefplicht?

- Hoe zien gemeenten en sociale diensten hun nieuwe rol?

- Voldoen arbeidsmarktkwalificaties als sturingsinstrument?

Hypothese 4

Werkgevers zijn in staat arbeidsaanbod te waarderen; alsmede werknemers met reële belemmeringen tot

hun recht te laten komen op de werkvloer.

De onderzoeksvragen:

- HRM als (maatschappelijk) steunsysteem: (hoe) kan een werkgever het functioneren van een

werknemer met een reële belemmering beoordelen? *

- Idem: werkt wederkerig Human Resource Development (HRD)-beleid56? *

- Idem: wat is de meerwaarde van een open aanspreekcultuur? *

- Wat is „inzetbaarheid‟, en welke factoren zijn daarop van invloed?

- Kunnen er, in de Arboregels, richtlijnen voor medewerkers met een belemmering worden

opgenomen?

- Welke grenzen liggen er bij werkgevers, ten aanzien van de inzet van werknemers met reële

belemmeringen?

56 Ontwikkeld door bureau Stab / Universiteit Utrecht




- Hoe gaan collega‟s nu om met werknemers met een reële belemmering? En hoe zullen ze ermee

omgaan na training?

Hypothese 5

Met de verworven inzichten, uit deze experimenten, kan de hamvraag worden beantwoord: is het Amk-

model rechtvaardiger, moderner en goedkoper?

Met de onderzoeksresultaten kan:

- worden vastgesteld of meer mensen betaald gaan werken;

- een financiële analyse worden gemaakt;

- de hypothese van het levensloopmodel verder worden onderbouwd; en

- worden bepaald of (en in welke mate) fraude, en/of negatieve prikkels, de effectiviteit van het

model ondermijnen.




Bijlage 3: Dubbele contingentie als probleem

“Dubbele contingentie”57 slaat op het feit, dat interactie tussen mensen van wederzijdse verwachtingen

afhangt. Het is een probleem zonder definitieve oplossing, want je kunt nooit zeker weten dat die

verwachtingen exact gelijk zijn. Er is mee te leven als beide partijen de ruimte en flexibiliteit hebben om

verwachtingen bij te stellen, en het onderhandelingsresultaat kan worden bijgesteld.

Bij de WAO-keuring is die ruimte er, helaas, vaak niet.

De Boer, Hazelzet en Van Gerven beredeneren (in hoofdstuk 3.7 van hun boek58) hoe, vanuit het

perspectief van de beoordelaar en in de huidige setting van de beoordeling, dubbele contingentie een groot

probleem vormt; voor zowel cliënt als beoordelaar. Het volgende citaat komt uit dat hoofdstuk; daarna

becommentarieer ik het.

“Ons is geen onderzoek bekend waarin de invloed wordt beschreven van de beoordeelde

cliënt op de kwaliteit van de beoordeling. Daarop vooruitlopend besteden we er hier

theoretische aandacht aan. Nagegaan wordt hoe aangekeken wordt tegen het concept

beïnvloeding door de cliënt van de beoordeling van de professional. Hiertoe is het nodig te

begrijpen welke rollen cliënt en beoordelaar tijdens de interactie spelen, waar het onbegrip

en de zwaktes liggen.”

“..De cliënt als object van de beoordeling..

De cliënt is object van de beoordeling. Dit gegeven lijkt de cliënt in een afhankelijke en

ondergeschikte rol te plaatsen. Maar deze schijn bedriegt. In de maatschappij zijn

ontwikkelingen op gang gekomen waarbij de cliënt als consument van zorgvoorzieningen

mondiger optreedt, meer zeggenschap opeist over zijn eigen situatie. Bij beoordelingen in het

kader van de sociale zekerheid wordt de cliënt in toenemende mate beschouwd als de vrager

van diensten, een proces dat zich laat vertalen in het concept vraagsturing. Vraagsturing bij

collectief gefinancierde voorzieningen heeft een grondslag in wettelijke rechten. Individuen

hebben premies betaald voor voorzieningen en wensen nu vooral inspraak en

keuzemogelijkheid te hebben. Voor de beoordelingen betekent dit dat cliënten deze in

mindere mate passief willen ondergaan. Dit wordt versterkt door het feit dat het afleggen van

verantwoording voor de meesten niet plezierig is. Er doen zich verschillende gelegenheden

voor waarbij cliënten zich kunnen laten gelden, bijvoorbeeld het spreekuur van de

verzekeringsarts. Zij hebben hierover bepaalde verwachtingen en vooroordelen en op basis

daarvan zullen zij zich voorbereiden op het gesprek. Tijdens dat gesprek is er altijd sprake van

wederzijdse beïnvloeding: de cliënt beïnvloedt de beoordelaar en omgekeerd. Toch staan de

partners niet gelijkwaardig tegenover elkaar. De beoordelaar heeft status en „beslismacht‟, hij

kan uitspraken doen over de cliënt die verstrekkende gevolgen hebben voor werk of uitkering.

Daartegenover staat dat de cliënt het meest over zichzelf weet en eventueel informatie kan

achterhouden waarvan hij vermoedt dat die leidt tot een beslissing die niet in zijn voordeel

uitpakt. Daarnaast zijn andere verschillen te benoemen die allemaal passen in het concept

van ongelijkheid in beschikbaarheid van informatie en belangen. Naast deze asymmetrie van

informatie en belangen bestaan regels waaraan de beoordelaar zich heeft te houden. Voor de

cliënt gelden algemene maatschappelijke gedragsregels die in mindere mate afdwingbaar

57 Beschrijving ontleend aan A. Korver en A.C.J.M. Wilthagen, WERKDADIG – Het werkdadig verband tussen

arbeidsparticipatie, sociale integratie en sociale cohesie, NWO, Oktober 2001

58 Vademecum Beoordelingen Arbeidsmogelijkheden, TNO Arbeid, 2002




zijn (zie toenemend geweld in de spreekkamer). Dit laatste verschil ontstaat door de

afhankelijkheidsrelatie waarin de cliënt verkeert. De professional als beoordelaar werkt voor

een opdrachtgever (vaak zijn werkgever) welke de kaders aangeeft. Gewijzigde verhoudingen

tussen cliënt en beoordelaar zijn voor een groot deel terug te brengen op het maatschappelijk

fenomenen als individualisering en emancipatie.”

“..Individualisering en emancipatie..

Recht op zelfbeschikking en het dragen van verantwoordelijkheid over de eigen situatie heeft

als consequentie dat waarden en normen in mindere mate opgelegd worden. Dit maakt een

verruiming mogelijk in opvattingen en wensen van mensen; normen worden diffuser en

verruiming de relatie onduidelijker tussen werk en inkomen en aanverwante rechten en

plichten van uitkeringsgerechtigden. Er is minder duidelijkheid over de waarde en betekenis

van adviezen in samenhang met de eigen opvattingen. Er ontstaan bijvoorbeeld vragen over

de geschiktheid van werk, wie er wat van vindt en welke alternatieven gekozen kunnen

worden. Zelf verantwoordelijkheid dragen betekent om kunnen gaan met vrijheid van keuze,

maar ook over visie beschikken over wat haalbaar en realistisch is. Een ander aspect van de

bewustwording van de positie als mondige cliënt is de wijze waarop men aangesproken en

behandeld wil worden.”

“..Aanspreekbaarheid van de cliënt..

Onder aanspreekbaarheid wordt hier verstaan de mate waarin de cliënt in alle redelijkheid wil

en kan meewerken aan wettelijke doelstellingen. In het contact met bijvoorbeeld de

verzekeringsarts of de bijstandsconsulent wordt de aanspreekbaarheid manifest.

Redelijkheid en proportionaliteit vereisen elementaire kennis van de wettelijke doelstellingen

die te maken hebben met het recht op een uitkering of de noodzaak werk te zoeken. Hier

kunnen gemakkelijk conflicten ontstaan met bewuste of onbewuste belangen van de cliënt.

Het is niet altijd in het belang van cliënt om te veranderen van een uitkerings- naar een

werksituatie. De gesprekssituatie tussen cliënt en beoordelaar is er een tussen opeiser van

rechten (uitkering) of vrager van gunsten (reïntegratietraject) en de beslisser. Vaak bestaat in

de relatie a priori al een spanning of conflict, die van de vrager en gever eventueel

‟verdediger‟ en „aanvaller‟. De beoordelaar wenst opheldering en motivatie. Gemakkelijk kan

ontstaan dat cliënt zich in het defensief gedwongen voelt. Dergelijke situaties zijn soms

onvermijdelijk maar wel storend voor de afwikkeling van het proces van de beoordeling. De

wijze waarop de cliënt uitgenodigd en ontvangen wordt zet de toon voor het contact. Idealiter

moet de cliënt het eens zijn met de werkwijze, begrip hebben en mee willen werken.

Voor het goede contact zijn met name aan de kant van de beoordelaar een aantal

communicatieve vaardigheden nodig. Het is als een kunst te beschouwen de

communicatiestijl te vinden die aansluit bij de vaak problematische situatie waarin de cliënt

is komen te verkeren. Door de beoordelaar onbegrepen of niet geaccepteerde belangen en

motieven „dwingen‟ een cliënt soms om het contact of gesprek te laten mislukken. Correcte

bejegening, deskundigheid in het beheersen van conflictsituaties, omgaan met

gevoeligheden, herkennen van belangen vormen waardevolle vaardigheden, helpen de

beoordelaar aan succes bij de oordeelsvorming. Als de beoordelaar en/of de cliënt zich niet

zeker voelen ontstaat er snel een neiging tot conflict-vermijding welke een goede beoordeling

hindert. Het is een studie op zich waard om na te gaan hoe de samenwerking tussen cliënt en

beoordelaar geoptimaliseerd kan worden, hoe dit in de praktijk al gebeurt en welke

benaderingen effectief zijn.”




De onderzoekers beschrijven, hoe de verzekeringsarts greep probeert te krijgen op een ongelukkige

situatie. In de scholing die ik regelmatig aan verzekerings- en bedrijfsartsen geef, heb ik gemerkt hoe

ingewikkeld hun positie vaak is. Vooral als de cliënt leidt aan chronische, psychische of onbegrepen

aandoeningen, of als er de schijn is van een onterechte aanspraak (bijvoorbeeld „hypotheekziekte‟59), is de

positie van de verzekeringsarts in het proces niet te benijden. In de documentaire “Het oordeel van de

twijfel”60 werd dit beeld bevestigd.

Wat in het proces van schadevaststelling opvalt, is dat de beoordelaar steeds meer de rol van

vertegenwoordiger van de verwarde samenleving heeft gekregen. In plaats van die van dokter, die de eed

aflegde mensen beter te maken. De cliënt is verworden tot een mondige „tegenstander‟, die de confrontatie

in zijn voordeel wil beslechten. In plaats van een mens met een ziekte (die zijn ambities in rook ziet

opgaan), met de fundamentele behoefte aan veiligheid, zekerheid, regie en autonomie. De onderzoekers

schetsen het perspectief van de beoordelaar, waaraan ik, op basis van de vele ervaringen die cliënten met

mij deelden, kan toevoegen, dat de beoordeling voor beide partijen een zeer stressvolle „momentopname‟

is. Het proces, waarin moet worden vastgesteld of de cliënt aan het beeld, dat uit het dossier naar voren

komt, voldoet, is voor beide partijen erg belastend.

Verbetering van de communicatieve vaardigheden van de beoordelaar – wat door de onderzoekers wordt

genoemd als mogelijke uitweg – is uiteraard altijd goed, maar lost het probleem van de dubbele

contingentie niet op. In het Amk-model heb ik geprobeerd dit probleem te ondervangen, door de belangen

van beide partijen met elkaar in overeenstemming te brengen; alsook door manoeuvreerruimte voor beide

partijen te creëren.

59 Met de diagnose „hypotheekziekte‟ wordt overspannenheid bedoeld, die weleens het gevolg zou kunnen zijn van de

druk van een baan, zorg voor kinderen en een hypotheek die op twee salarissen is afgesloten. Vooral vrouwen die

vastlopen, en met psychische klachten bij de verzekeringsarts belanden (relatief veel), herkennen vragen van de arts in

de trant van: “Wil je niet te veel?”. Op het benoemen van de „aandoening‟ rust een taboe; daardoor is het ook een

vooroordeel geworden, en moeten ook vrouwen met andere psychische aandoeningen dan overspanning zich

verantwoorden, als ze werk en gezin combineren en een eigen woning hebben.

60 VPRO Tegenlicht, Het oordeel van de twijfel, uitgezonden 7 december 2003




Bijlage 4: Voorbeelden van de indeling

Ik geef hier enkele voorbeelden van het indelingsproces. Uiteraard zijn die niet in een paar regels te vatten;

maar ze geven wel een indruk van de werking van het model.

- Een werknemer met kwalificatie 3A ondervindt hinder van rugklachten. De Arbodienst acht het niet

aannemelijk, dat deze klachten het functioneren blijvend zullen beïnvloeden. De werknemer kan

een andere indeling volgens het Amk-model aanvragen, maar pas na een wachttijd van 104

weken. In de tussentijd werken Arbodienst en werkgever gewoon aan herstel en, indien mogelijk

en gewenst, aan verbetering van de arbeidsomstandigheden.

- Een werknemer met kwalificatie A (verstandelijke beperking) krijgt last van RSI. Na 26 weken kan,

in een indelingsgesprek met de arbeidsmarktdeskundige, worden vastgesteld wat de verwachte

invloed op langere termijn is.

- Een werknemer met kwalificatie 3A, die de druk niet meer aankan, overweegt zijn

arbeidsmarktkwalificatie aan te passen. De Arbodienst zal, bij psychische klachten als

overspanning en surmenage, altijd een wachttijd van 104 vaststellen, omdat deze klachten over

het algemeen binnen die periode zijn te verhelpen.

- Een werknemer met kwalificatie 3A verzuimt vaak, omdat hij emotioneel nogal kwetsbaar is en

vaak werk moet doen waarvoor hij niet is aangenomen. In principe zal de Arbodienst een wachttijd

van 104 weken vaststellen. Zijn gedrag is een probleem voor zowel werkgever als Arbodienst, die

het samen zullen moeten oplossen. Als de medewerker te vaak verzuimt, kan dat reden zijn voor

beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever verzaakt, door de verplichtingen

volgens de arbeidsovereenkomst aan zijn laars te lappen, kan de werknemer OR of vakbond

inschakelen.

- Dezelfde medewerker is, vanwege zijn verzuimgedrag, voor de derde keer zijn baan kwijtgeraakt.

Therapieën zijn niet aangeslagen, zodat hij met de kwetsbaarheid moet leren leven. Aanpassen

van de arbeidsmarktkwalificatie is nu een reële optie. Omdat hij geen werk heeft, geldt er geen

wachttijd voor aanpassing.




Bijlage 5: Rollen en verantwoordelijkheden na invoering van het Amk-

model

Deze bijlage is een samenvatting van het Amk-model, vanuit het gezichtspunt van alle betrokken partijen.

De WDMP is hierbij niet meegenomen. De opsomming van voordelen, veranderingen, mogelijkheden,

kansen, enz., betreft de uiteindelijke situatie.

Aanloopfase

Als het Amk-model wordt ingevoerd, zal er sprake zijn van een overgangsperiode. Die is nodig om, in de

aanloopfase, werkgelegenheid te garanderen voor werknemers, die nu zijn aangewezen op de sociale

economie (bijvoorbeeld WSW-dienstverband). Afhankelijk van de ontwikkelingen in dit segment van de

arbeidsmarkt, zou de overheid kunnen besluiten om – al dan niet tijdelijk – (voormalige) SW-bedrijven, of

soortgelijke voorzieningen, te verplichten, bepaalde aantallen werknemers met B-kwalificatie aan te

nemen. Ik acht het echter niet waarschijnlijk, dat dit vaak nodig zal zijn. Ten eerste hebben veel sociale

bedrijven hun doelstelling in de statuten vastliggen. Ten tweede hebben werknemers met een WSW-

dienstverband gewone rechten; in het sociaal plan kan een baangarantie worden opgenomen. Ook kan in

deze fase worden overwogen bedrijven, die meer dan gemiddeld mensen met kwalificatie op B-niveau

aantrekken, te belonen met een bonus.

Werknemer/burger

- Heeft een arbeidsmarktkwalificatie.

- Neemt zelf het initiatief tot bijstelling daarvan.

- Stelt, na deskundig advies en wachttijd, zijn eigen kwalificatie vast.

- Houdt onvoorwaardelijk de regie over eigen leven en loopbaan.

- Krijgt, ook met een reële belemmering, een veel beter langetermijnperspectief.

- Neemt voorzieningen mee naar de werkgever.

- Communiceert met de werkgever over arbeidsmarktkwalificatie en inzetbaarheid.

- Is, bij een verzekeraar, verzekerd tegen inkomensverlies.

- Heeft een initiatiefplicht; verzaken heeft invloed op hoogte en duur van de uitkering.

- Legt tegenover zijn verzekeraar verantwoording af, volgens in de polis vastgelegde voorwaarden.

- Kan, voor ondersteuning of begeleiding bij vinden en behouden van werk, bij het voldoen aan de

eisen die de verzekeraar stelt (initiatiefplicht), alsook voor maatschappelijke dienstverlening, een

beroep doen op ondersteuning door de gemeente.

- Kiest zelf, welke organisatie of persoon bemiddelt of diensten verleent.

- Kan zich bij meerdere bemiddelaars inschrijven.

- Kan een coach krijgen.

- Heeft niet meer te maken met fase-indeling, arbeidsgehandicapte-status en SW indicatie.

- Kan niet terugvallen op ID-banen en WSW-dienstverbanden; die zijn afgeschaft.

- Krijgt alternatieven voor het SW-bedrijf.

- Geniet, buiten het gewone arbeidsrecht, geen extra rechtsbescherming meer.

- Weet dat, bij ontslagaanvraag, een onafhankelijke organisatie de rechtmatigheid zal beoordelen.

- Weet dat zijn werkgever is verzekerd tegen verzuim langer dan 26 weken, en dat het inkomen dan

70% van het normale loon wordt.

- Kan, door het verbeterde perspectief, sneller een eventueel verlies aan mogelijkheden verwerken.

- Kan, indien nodig, aanspraak maken op studiefinanciering.




- Gaat in principe zo snel mogelijk (weer) aan de slag maar kan, op advies van de

arbeidsmarktdeskundige, een voorbereidend traject doorlopen of een activeringsinspanning

plegen.

- Krijgt, bij de werkgeversorganisaties, een loket voor klachten over werkgevers.

Werkgever

- Weet vooraf op welke voorzieningen aanspraak kan worden gemaakt, als hij iemand met

kwalificatie 2A t/m B aanneemt of in dienst houdt.

- Kan, naar eigen inzicht, beschikken over de voorzieningen, die zonder aanvraag worden verstrekt.

- Is zelf verantwoordelijk voor werving, selectie en overig personeelsbeleid.

- Hanteert gewone ontslagregels voor iedereen, maar weet dat een onafhankelijke autoriteit de

ontslagaanvragen scherper toetst dan voorheen.

- Krijgt te maken met een nieuwe ziektewet voor langdurig zieken (70% loon verzekerd, na 26 tot

104 weken).

- Weet dat extra beschermende regels voor arbeidsgehandicapten, en zieken, vervallen zijn.

- Weet dat hetzelfde geldt voor no-risk-ziektewet, no-risk-WAO, Pemba en WVP.

- Heeft te maken met verruiming van de Arbowet, zodat hij zijn verzuimmanagement moet

verbeteren. Dit omdat bedrijven (binnen een branche) met een hoger dan gemiddeld verzuim

boetes betalen, terwijl die met een lager dan gemiddeld verzuim een bonus krijgen. Hopelijk kan

de Arbo-wet ook nog worden vereenvoudigd.

- Kan, als hij goed personeelsbeleid voert, financieel profiteren van het aannemen en in dienst

houden van werknemers met kwalificaties 2A t/m B.

- Kan werknemers in dienst nemen met specifieke competenties, of voor taken die anders zouden

blijven liggen.

- Vormt, als hij actief was in de sociale economie (SW-, ID- en leer-werkbedrijven), zijn onderneming

om tot een gewoon bedrijf.

- Kan desgewenst de concurrentie aangaan met de oude sociale bedrijven, omdat hij van dezelfde

regelingen gebruik kan maken als zij.

- Krijgt meer toegang tot de markt van sociaal investeerders.

- Publiceert per bedrijf, per branche, en per kwalificatieniveau, gegevens over de in- en uitstroom.

- Krijgt, bij de werknemersorganisaties, een loket voor klachten over werknemers.

Overheid/wetgever

- Voert vernieuwend sociaal en activerend beleid.

- Creëert basisvoorwaarden voor het leggen van verantwoordelijkheden bij werkgevers en

werknemers, die zich (indien gewenst of nodig) kunnen laten ondersteunen door de gemeente

(zorg en welzijn).

- Krijgt een uniek instrument in handen, om de participatie van burgers met reële belemmeringen te

monitoren en te stimuleren.

- Neemt burgers, werknemers en werkgevers in vertrouwen.

- Bevordert emancipatie gehandicapten en chronisch zieken.

- Stimuleert employability voor alle burgers, zowel door actief scholingsbeleid als door goede

studiefinanciering.

- Stimuleert bedrijven en werknemers anders te kijken naar inzetbaarheid.

- Steunt geen ad-hocprojecten voor doelgroepen; alle energie gaat naar verduurzaming van

arbeidsrelaties.




- Moet fondsen, herinrichten en gelden herverdelen, tussen verzekeraar en gemeenten.

- Moet het vertrouwen bewaken in de waarde van het arbeidsaanbod (arbeidsmarktkwalificatie).

- Dereguleert regelgeving ten aanzien van het inzetten van werknemers met reële belemmeringen.

- Voegt alle reïntegratiewetten (WSW, ID, W van WWB en Rea) samen tot één systeem ter

bevordering van reguliere arbeidsparticipatie.

- Geeft demedicalisering van de beoordeling van het individuele arbeidsaanbod vorm, door

scheiding van „verzekering‟ en „participatie‟.

- Stelt werkgevers in staat, extra te investeren in Human Resource Management.

UWV/Verzekeraar

- Wordt het „verzekeringsbedrijf‟ voor de loondervingsverzekering.

- Toetst voortdurend rechtmatigheid, en hoogte, van de claim op de inkomensverzekering.

- Heeft, voor ontslagen werknemers, een uitspraak van de autoriteit van de arbeidsmarkt in het

dossier; waardoor de eigen toetsing kan vervallen en beoordeling van de claim eenvoudiger wordt.

- Gaat de initiatiefplicht voor uitkeringsgerechtigden toetsen.

- Voert niet langer de Wet Rea uit, omdat die vervalt.

- Besteed geen kavels uitkeringsgerechtigden meer aan.

Gemeenten (sociale dienst)/CWI

- Verstrekt geen uitkeringen meer.

- Staat, vanwege de strikte scheiding tussen inkomen en participatie, de bevoegdheid om

ontslagaanvragen te beoordelen af aan een nieuwe organisatie: de autoriteit voor het toezicht op

naleving van het arbeidsrecht.

- Ondersteunt burgers, die daarom vragen, bij het maatschappelijk functioneren en het voldoen aan

de eisen van de verzekering.

- Stelt burgers in staat eigen keuzes te maken, wat betreft ondersteuning.

- Toetst aanvragen voor (voorwaardelijke) voorzieningen, en stelt de omvang ervan vast.

- Staat de administratie van uitkeringsgerechtigden af aan de verzekeraars.

- Houdt wel het participatiedossier van haar burgers bij.

- Voert indeling arbeidsmarktkwalificaties uit; levert arbeidsmarktdeskundigen.

- Schakelt, zo nodig, geregistreerde arbeidsdeskundigen in voor arbitrage.

- Voert de voorzieningen, voor zowel werkgever als werknemer, uit.

- Bemiddelt zelf niet; dus geen kaartenbakken met eigen vacatures.

- Onderhoudt de Sociale Kaart (door het erkennen van organisaties die in opdracht van de

gemeente zorg, welzijn en maatschappelijke diensten verlenen).

- Voert, omdat WSW, WIW en ID zijn afgeschaft, geen regelingen omtrent gesubsidieerd werk meer

uit.

Arbodienst/-arts

- Levert medische gegevens aan de verzekeraar voor de claimbeoordeling.

- Bepaalt de wachttijd bij (her)indelingsverzoeken.

- Kan, op verzoek van de werkgever, de werknemer adviseren aangaande zijn

arbeidsmarktkwalificatie.

- Weet alles over de betekenis van chronische en/of recidiverende ziekten, handicaps (fysiek en

psychisch) en belastbaarheid.




- Adviseert werkgevers en werknemers, bij de bestrijding van vooroordelen over handicaps.

- Zal minder dwang van werkgevers ervaren, om „moeilijke gevallen‟ op te lossen.

- Kan werkgevers adviseren, over in te huren coaches of medische ondersteuners.

- Kan een voortrekkersrol spelen bij mobiliteit op medische gronden, waarvoor zij

arbeidsmarktdeskundige expertise in huis moet halen.

- Kan werkgevers adviseren over de bestrijding van (psychisch) ziekmakende

arbeidsomstandigheden als gebrekkige leiding, slechte organisatie, hoge werkdruk en dergelijke.

Reïntegratiebedrijven

- Worden gewone bemiddelaars, die werken in opdracht van werkzoekende of werkgever.

- Hoeven niet meer in te schrijven op aanbestedingen van kavels, van UWV en gemeenten.

- Maken geen onderscheid in bejegening van cliënten met verschillende arbeidsmarktkwalificaties.

- Bemiddelen op basis van no cure, no pay.

- Ondervinden meer concurrentie, omdat de bemiddelingsmarkt verder is geliberaliseerd.

- Beschikken voor de bemiddeling van kandidaten met kwalificaties 2A t/m B, over vastgestelde

budgetten.

- Houden plaatsingsgegevens bij, om er klanten mee te werven.

- Krijgen ook klanten die zich bij meerdere bemiddelaars hebben ingeschreven.

Arbeidsdeskundigen

- Hebben minder werk bij UWV; en bij beoordeling arbeidsproductiviteit WSW BW.

- Krijgen meer werk bij de gemeenten in het kader van de arbitrage; en bij Arbodiensten in de

advisering.

- Kunnen bijscholen tot arbeidsmarktdeskundigen, waarvan er veel meer nodig zijn.

- Ondersteunen meer klantgericht werknemers met arbeidsmarktkwalificaties 2A t/m B (en N); bijv.

bij verbetering en behoud van kwalificaties.

- Spelen een actievere rol, als werkgevers vragen hebben over werknemers met belemmeringen.

- Moeten hun kennis van inzetbaarheid bij chronische ziekten, pijn– en vermoeidheidsklachten,

alsook psychische en verstandelijke handicaps, uitbreiden.

Welzijn/maatschappelijk werk

- Moeten, samen met de langdurige zorg, continuïteit van ondersteuning garanderen61.

- Moeten hun voorzieningen met die voor psychisch en verstandelijk gehandicapten bundelen.

- Moeten in bezit zijn van een gemeentelijke toelating.

Langdurige zorg (care)

- Zal moeten (blijven) inspelen op de geïndiceerde vraag van individuele cliënten. Door hun

verbeterde perspectief, zal de kwaliteit van de zorg verbeteren.

- Moet meer samenwerken met welzijn en maatschappelijk werk62.

- Kan ook jobcoaching bieden aan cliënten/werknemers die ondersteuning vragen bij het vinden, of

behouden, van betaald werk.

61 Zie ook de aanbevelingen van de Landelijke Commissie Geestelijke Volksgezondheid in het rapport „Zorg van velen‟

in opdracht van de minister van VWS, Den Haag, februari 2002.

62 Idem 60.




- Kan specialistische bemiddelingsactiviteiten ontwikkelen ten behoeve van mensen met een

handicap, en/of met een aangepaste arbeidsmarktkwalificatie.

- Kan werkgever worden van mensen met B-kwalificaties, en zodoende concurrent worden van,

onder andere, voormalige SW-bedrijven.

- Heeft eveneens een gemeentelijke toelating nodig.

SW-bedrijven

- Verdwijnen als zodanig en worden reguliere werkgevers.

Bedrijven in de sociale economie

- Worden de „marketmakers‟ van de arbeidsmarkt, voor werknemers met complexere

belemmering(en).

- Verdwijnen als zodanig.

- Kunnen zich gaan richten op gespecialiseerde voortrajecten, of dagbesteding voor mensen met

een indicatie voor zorg of ondersteuning. Ook kunnen ze „reguliere werkgever met een opdracht‟

worden.

Gesubsidieerde sectoren

De gesubsidieerde sectoren lijden mogelijk het meest onder de voorgestelde veranderingen, omdat vele

van hun activiteiten in „groen‟, recycling, re-use, beveiliging, onderwijs, etc., alleen kunnen worden gedaan

met gesubsidieerd personeel. „Witten‟ van die banen lijkt een reële optie, behalve als er eigenlijk geen

opdrachtgevers zijn (zoals bij re-use), of als de activiteiten te weinig opleveren. De samenleving (de

belastingbetaler) moet in dit geval bepalen hoe belangrijk zij het vindt dat er gekwalificeerde

klassenassistenten op scholen zijn, goederen worden hergebruikt, parkeerregels worden gehandhaafd, etc.

De kosten van deze activiteiten bedragen ongeveer één miljard euro, maar de samenleving bepaalt wat ze

ervoor over heeft: wat is het waard?




Bijlage 6: Voorbeelden van de werking van de arbeidsmarktkwalificatie

“Iedere Inspanning Lonend” is een nieuwe kijk op de arbeidsmarkt. Hoewel ik heb getracht veranderingen

vanuit verschillende perspectieven te bekijken, blijft het een vrij theoretische verhandeling, die misschien

niet altijd even gemakkelijk is te interpreteren. Door middel van enkele casussen wil ik laten zien hoe dit

systeem – zonder te veel in details te treden - functioneert.

Werkgever met een missie?

De onderkant van de arbeidsmarkt (mensen die als gevolg van (psycho-)sociale problematiek, of

chronische ziekte, langdurig een uitkering genieten) wordt nogal eens als afgeschreven beschouwd. Het

beeld is vaak dat werkgevers niet zitten te wachten op deze mensen die, in hun ogen, geen volwaardige

werknemers meer kunnen worden. Overigens zijn er - positieve – uitzonderingen; bedrijven die kansrijke

HR-oplossingen hebben ontwikkeld, of op andere wijze maatschappelijk betrokken zijn. We worden

regelmatig verrast door zeer ruimdenkende werkgevers, die moeilijk plaatsbaren een kans geven;

bijvoorbeeld door het oprichten van „sociale bedrijven‟. Willen zij thans werven onder werknemers met

meer problemen dan overspanning of lage rugklachten, dan moeten ze over diepe zakken en een heilige

overtuiging beschikken. Hoewel de reïntegratiewetten in principe sluitend zijn, is er in de complexe

uitvoeringspraktijk weinig kennis over toepassing daarvan in deze situaties. Goedbedoelende werkgevers

bestaan in de ogen van de uitvoerders niet; voorkomen van misbruik van subsidies is het hoogste doel. Het

koesteren van kwetsbare arbeidsrelaties is eerder uitzondering dan regel. Voorts zijn de uitvoering van, en

correspondentie rond, reïntegratie erg arbeidsintensief. Van reïntegratiebedrijven hoef je, als werkgever,

weinig steun te verwachten. In de uitvoering zijn, zowel werkgever als werknemer, erg afhankelijk van de

motivatie van personen bij de instanties. Het is daardoor een ingewikkeld krachtenveld waarin allerlei

professionals, uiteraard met de beste bedoelingen, proberen hun eigen doelstellingen te realiseren.

Daardoor blijven moeilijk plaatsbaren vooral in de „sociale economie‟, of in de „toeleiding‟ naar de

arbeidsmarkt steken.

In de nieuwe situatie is iedere werkgever – daartoe in staat gesteld door de wetgever - vrij aan te nemen

wie hij wil, zonder dat hij daarvoor iets bijzonders hoeft te doen of te laten. Hij moet vertrouwen op eigen

inzicht inzake kennis, vaardigheden en inzetbaarheid van de sollicitant. Ook moet hij, eventueel met zijn

P&O-staf, zelf inschatten of arbeidsaanbod en -prijs met elkaar in overeenstemming zijn; mede gelet op de

situatie in zijn bedrijf. De sollicitatieprocedure is, in principe, voor alle kwalificaties gelijk.

De werkgever mag iedere kandidaat vragen naar situaties, of omstandigheden, die voor deze belastend

zijn, en naar mogelijke aanpassingen die kunnen worden gerealiseerd. De kandidaat hoeft een beperking

of ziekte niet te verzwijgen, omdat hij weet dat zijn kwalificatie aan de werkgever bekend is. Dit kan

confronterend zijn, maar openheid, en realisme waar het gaat om ieders verwachtingen, zijn belangrijke

voorwaarden voor duurzame samenwerking. Daarnaast zijn er nog anderen die kunnen bijdragen aan de

duurzaamheid (zorgverleners, arbodienst, maatschappelijk werk, etc.), maar de eerstverantwoordelijke voor

gedegen personeelsbeleid is de werkgever zelf.

Iedere werkgever heeft een missie; sommigen willen die alleen op een maatschappelijk verantwoorde wijze

invullen. In de toekomst wordt dat een stuk eenvoudiger en, nog belangrijker, financieel veel minder

risicovol. Idealistische benadering? Misschien, maar we weten dat een open aanspreekcultuur en „disability

management‟ kunnen leiden tot aanzienlijke verbetering van de bedrijfscultuur, het terugdringen van

verzuim en het motiveren van de medewerkers. Het loont de moeite te investeren in het erbij houden van

werknemers, ook al hebben ze reële belemmeringen.




De sociale firma

Sociale firma‟s zijn een alternatief voor de „reguliere‟ werkgever, bedoeld voor mensen die – ten gevolge

van ernstige beperkingen – kansloos zijn op de arbeidsmarkt. Ze opereren als gewone bedrijven, met dien

verstande dat tenminste 35% van het betaalde personeel uit „moeilijke doelgroepen‟ afkomstig moet zijn.

Ze maken daarbij gebruik van reguliere reïntegratiesubsidies. Sinds halverwege jaren „90 heeft het concept

(Italiaans van origine) grote aantrekkingskracht op de uitvoerders van zorg en welzijn, die deze

ondernemingsvorm beschouwen als ontbrekende schakel tussen arbeidsrehabilitatie, WSW en reguliere

arbeidsmarkt.

Ondanks de grote ambities komen de sociale firma‟s niet goed van de grond. Het begrip is nu al uitgehold

tot „hip‟ werkproject, voor vrijwilligers met behoud van uitkering. Dat is schadelijk voor de echte sociale

firma‟s, die op de vingers van één hand zijn te tellen. Ze leiden stuk voor stuk een moeizaam bestaan;

soms op de rand van het faillissement. Hun belangrijkste functie lijkt dan ook „kwartiermaken‟ te zijn.

Alleen door zich nadrukkelijk als „bijzonder‟ bedrijf te manifesteren, kunnen ze overleven. Deze

ontwikkeling heeft verschillende oorzaken, met „gebrek aan overtuiging‟ als rode draad. Besturen van zorg-

en welzijnsorganisaties zijn niet overtuigd van de overlevingskansen van dit soort bedrijven; uitvoerders van

de sociale zekerheid zijn niet overtuigd van de goede bedoelingen van de werkgever, of de kansen voor de

werknemer; ook werknemers zijn niet altijd overtuigd van de bedoelingen van de werkgever; etc. Dit gebrek

aan overtuiging leidt ertoe, dat er te weinig wordt gedaan om duurzame inpassing te realiseren. Zorg en

welzijn investeren, en faciliteren, niet genoeg om serieuze bedrijven te laten ontstaan; voorts wordt er te

weinig geïnvesteerd in moeilijk plaatsbaren (als het mislukt, heeft men in ieder geval de werkgever niet te

veel betaald). Over deze „moeilijke doelgroep‟ kan nog worden opgemerkt dat er vooraf - in activering, het

laten opdoen van werkervaring en scholing - wel veel wordt geïnvesteerd. Niet erg doelmatig! Mensen met

blijvende beperking halen de hoogste arbeidsmarktkwalificatie immers toch niet; voorts sluiten veel van de

voorbereidende stappen niet aan bij de nieuwe - meestal nog te verwerven - baan. Na plaatsing ligt de bal

bij de werkgever die, om compensatie te krijgen, moet aantonen dat zijn werknemer daadwerkelijk minder

presteert of vaker uitvalt; terwijl dat in de meeste gevallen wel bij UWV of CWI bekend zal zijn. Kortom: de

vertrouwensbasis ontbreekt.

In de nieuwe situatie zullen werkgever èn werknemer vooraf weten waar ze aan toe zijn. Bijstelling van de

verwachtingen is altijd mogelijk, maar je kunt erop plannen en investeren. Nu is het nog vrijwel onmogelijk

een reële begroting te maken voor een sociale firma. De factor loonkosten is één grote variabele terwijl die,

in de gemiddelde sociale firma, meer dan 2/3 van de begroting uitmaakt. In de toekomst kun je mensen

met verschillende kwalificaties begroten, met incalculering van de bijbehorende vergoedingen. Je kunt er

zelfs resultaat op realiseren. Dit zal er naar mijn verwachting toe leiden dat, op korte termijn, een doorstart

van het fenomeen sociale firma kansrijk wordt. Ook voor (sociale) financiers wordt het interessant. Op nog

langere termijn zal het waarschijnlijk zijn bestaansrecht verliezen, omdat alle bedrijven gemengd zullen zijn.

Alle zullen ervaring hebben opgedaan met „moeilijke‟ werknemers.

Depressie

Stel: je bent werkgever, en een van je meest gewaardeerde werknemers wordt ziek. De diagnose luidt:

depressie; een psychische ziekte die relatief mild kan zijn, maar ook zeer ernstige vormen kent. Depressies

gaan meestal (gemiddeld na zo‟n acht maanden) over, maar komen bij 40% van de lijders eraan binnen

twee jaar weer terug; ook later vaak weer. Ze kunnen het leven behoorlijk ontwrichten, en leiden vaak tot

langdurig verzuim en instroom in de WAO63.

63 Bron: Nationale Monitor Geestelijke Gezondheidszorg, Trimbos-instituut.




Depressiviteit onder werknemers is onvoorspelbaar en stelt werkgevers, en Arbodiensten, voor morele

dilemma‟s. Een werkgever kan niet veel doen om het herstelproces te bevorderen, anders dan de

werknemer het gevoel te geven weer welkom te zijn als de klachten (deels) voorbij zijn. Voorts heeft hij

verplichtingen, die met een onzekere factor in het personeelsbestand mogelijk niet kunnen worden

nagekomen. Daarnaast kost verzuim veel geld. Een uitweg uit dit dilemma is dan het aansturen op de

diagnose „op medische gronden ongeschikt voor dit vak‟. Een bijna onontkoombare conclusie, want iemand

die depressief is zal zelf ook dikwijls vinden dat hij er niet geschikt voor is. Terugkeer wordt erg ingewikkeld,

omdat ander werk moet worden gevonden, terwijl de mogelijkheid van terugval blijft bestaan. Mensen die

binnen een jaar weer terugkeren op de oude werkplek zijn kwetsbaar, vooral als de collega‟s het zonder

vervanger hebben moeten stellen. Als iemand, bijvoorbeeld na een jaar, opnieuw uitvalt is het pleit wel

beslecht.

Kan dit anders met het Amk-model? Ja. Op grond van diagnose, en dossierkennis, kan een arts die het

vertrouwen van de cliënt heeft op elk moment (her)indeling voorstellen; tenzij er geen aanleiding is, te

veronderstellen dat de depressie zal terugkeren. Bijvoorbeeld als het de eerste was, en er geen andere

indicaties zijn. De werknemer/cliënt bepaalt of (her)indeling een optie is, en draagt de consequenties

hiervan. De ziektewet (26e tot en met 104e week) zorgt voor financiële zekerheid bij langdurig verzuim. Het

Amk-model maakt het de werkgever aantrekkelijker iemand terug te nemen en, al dan niet tijdelijk,

vervanging te regelen. Afvloeien in de WAO kan met dit model niet; de werknemer functioneerde

aanvankelijk goed en kan niet alleen vanwege ziekte worden ontslagen. Daardoor kan hij, als hij is hersteld,

zelf – desgewenst in overleg met anderen – nagaan, of zijn huidige werk en arbeidsomstandigheden

(mede) aanleiding zouden kunnen zijn voor terugkeer van de klachten. Er wordt minder intellectueel

kapitaal vernietigd; tevens houdt de werknemer zelf de regie over zijn carrière.

Roos

Roos werkt al bijna zes jaar bij mij. Eerst als (AWBZ-gefinancierde) vrijwilliger; sinds bijna drie jaar in een

betaalde baan (via WSW-Begeleid Werken). Alle informatie over haar functioneren heb ik uit de gesprekken

die we voerden, mijn visie op haar en indrukken die het netwerk (collega‟s en HRM-adviseur) van haar

opdoen. Uiteraard heb ik dit stuk voor publicatie met haar besproken. Eigenlijk is ze er best trots op.

Roos is een 110% gemotiveerde, administratief (MBO-niveau) geschoolde, vrouw van 42; met enkele

handicaps die haar functioneren sterk beïnvloeden. Al sinds de puberteit heeft ze last van (twee vormen

van) epilepsie. Daarnaast heeft ze, gemiddeld eens per jaar, last van psychoses, die hebben geleid – en

nog steeds leiden - tot korte opnamen in een psychiatrisch ziekenhuis. Van huis uit heeft ze meegekregen

dat ze „stom, dom en achterlijk‟ is. Ook al wordt dat nu allang niet meer gezegd, ze is het niet vergeten; het

heeft haar zelfbeeld in belangrijke mate gevormd. De prognose is dat haar ziektebeeld niet zal verdwijnen;

ze zal ermee moeten verder leven. De laatste drie jaar is ze twee keer enkele weken ziek geweest, maar de

bedrijfsarts heeft ze nog nooit gesproken. Kort verzuimen doet ze bijna nooit; meestal vraagt ze een vrije

dag als ze zich niet goed voelt. Ze werkt per week 20 uur; langer kan ze zich niet concentreren.

Het ernstigste gevolg van haar handicaps is, dat ze een slecht functionerend kortetermijngeheugen heeft.

Met typen haalt ze nog steeds met gemak (foutloos) 200 aanslagen per minuut; nieuwe werkzaamheden

kan ze zich echter maar moeilijk eigen maken. Dit ondermijnt haar zelfvertrouwen en gevoel van

eigenwaarde, omdat ze vindt dat ze alles meteen zou moeten kunnen (“dat kunnen anderen toch ook?”).

Ze wordt er achterdochtig van wat haar sociaal functioneren zodanig beïnvloedt, dat ze wordt bevestigd in

haar achterdocht. Mensen gaan zich aan haar storen. De daaruit voortkomende spanning uit zich in

verminderde concentratie en „aanvallerigheid‟ (zoals ze dat zelf noemt). Het herstel na zo‟n incident duurt

meestal een of twee dagen. Ze komt dan wel op haar werk, maar onthouden en concentreren gaat nog

moeizamer.




Roos is gewend geraakt aan het ontvangen van zorg. Al jaren loopt ze, bijna wekelijks, bij de psychiater;

periodiek moet ze op bezoek bij de neuroloog; tot voor kort kwam ze regelmatig in het epilepsiecentrum;

soms wordt ze opgenomen in een psychiatrische ziekenhuis. Ze heeft een tijd in de sociale werkvoorziening

(SW) gewerkt; en ze heeft een trajectbegeleider die haar ondersteunt bij het vinden respectievelijk

behouden van werk. Al die hulp heeft haar niet kunnen leren haar handicaps te accepteren, integendeel:

die heeft haar bevestigd in haar gevoel er slecht aan toe te zijn, en recht te hebben op aandacht van

iedereen (“en snel een beetje!”).

Vanaf de dag dat ik haar leerde kennen vraag ik mij af hoe dit kan. Waarom komt iemand met capaciteiten

zo slecht uit de verf, en voelt zich nergens op haar gemak? Eigenlijk was ze net zo onmogelijk in de

omgang, als iedereen die veel te ambitieus is. Teleurgesteld in bijna iedereen om zich heen, en ongeduldig.

Toen ik haar leerde kennen werkte ze nog halve dagen in de SW. In diverse functies had ze daar goede

perioden gehad, hoewel ze zich over het bedrijf negatief uitliet. Ze voelde zich behandeld als een klein kind

(zelf drukt ze zich hierover nog explicieter uit), wat nogal eens tot spanningen leidde. De begeleiders bij het

SW-bedrijf wisten zich geen raad met haar; uiteindelijk wilden ze van haar af. Zelf was ze ook wel klaar met

de SW, toen ik haar voor stelde om, via Begeleid Werken, bij mij in dienst te treden als administratief

medewerker. Ondanks haar achterdocht (ook tegenover mij) besloot ze de stap te zetten. Na een relatief

eenvoudige indicatiestellingsprocedure (onze organisatie onderhield al zakelijke contacten met de SW-

organisatie), begon ze bij mij in de salarisschaal voor licht administratief werk. Arbeidsdeskundige (AD),

jobcoach en ik kwamen samen uit op een arbeidsproductiviteit van 25%. Het SW-bedrijf ging akkoord;

sindsdien krijg ik 75% loonkostensubsidie voor haar. Roos weet dit ook allemaal; ik heb haar het hele

„gedoe‟ allemaal uitgelegd.

In het bovenste deel van het schema is te zien, dat Roos per uur gemiddeld € 15,25 – € 11,44 = € 3,81

voor mij moet verdienen. Daarnaast verdient ze voor de samenleving nog eens € 9,21 (het alternatief is

immers dagbesteding in de AWBZ, met behoud van uitkering). Niet alle opbrengsten zijn er al in verwerkt:

ROOS IN BETAALDE BAAN (via WSW BW)Kosten voor de werkgever

Totale loonkosten 15,25€

SW Subsidie BW (75%) 11,44-€

Totale kosten voor de werkgever 3,81€

Kosten voor de gemeenschap

SW Subsidie BW (75%) 11,44€

Loonbelasting 3,32-€

Premies werkgever (20% van bruto loon) 2,35-€

BTW op omzet 0,87-€

Jobcoach 1,82€

Totale kosten voor de gemeenschap 6,72€

Alternatief: ROOS IN WAOKosten voor de gemeenschap

Kost in WAO ongeveer 8,19€

Loonbelasting 0,33-€

Uitvoeringskosten (10%) 0,82€

Kost in awbz dagbesteding (excl. kapitaalslasten) 7,25€

Totale kosten voor de gemeenschap 15,93€

Resultaat voor de gemeenschap: 9,21€




Met dit voorbeeld in de hand, kun je stellen dat iets als het Amk-model niet nodig is; omdat mensen met

belemmering, via BW, ook nu al bij reguliere werkgevers terechtkunnen. Dat is niet juist. Dat ik, met mijn

netwerk en kennis van de „sociale economie‟ dit kon realiseren, wil nog niet zeggen dat het elke werkgever

valt aan te raden. Daarvoor zijn er te veel knelpunten:

- Ik kende Roos (inclusief haar „arbeidsmarktkwalificatie‟), en wist dat er forse financiële

compensatie moest komen: het gehele budget voor één SW-geïndiceerde, om dit dienstverband

enigszins kansrijk te maken. Met minder dan 75% loonkostensubsidie zou ik geen genoegen

hebben genomen. Om dit voor elkaar te krijgen, moet men de bureaucratie, m.i.v. de BW-regeling,

aardig kennen.

- De werkgever, die de waarde van het arbeidsaanbod gewoonlijk graag zelf vaststelt, voelt zich niet

serieus genomen als dit wordt overgenomen door een arbeidsdeskundige (AD). Extra frustrerend

is dat die productiviteit, in principe, jaarlijks opnieuw moet worden vastgesteld. Stijgt die, doordat

je als werkgever je best doet om iemand goed in te zetten, dan strijkt de SW de beloning op door

de subsidie te verlagen. Wat ook wringt is de verantwoordingsplicht tegenover het SW-bedrijf;

bijvoorbeeld over loonsverhogingen.

- Doordat maar heel weinig werkgevers de regeling kennen, veroordeelt deze werkgever en

werknemer min of meer tot elkaar. Als het dienstverband niet werkt, is er voor de werknemer

vrijwel geen alternatief; omdat de mobiliteit van mensen, aan de onderkant van de arbeidsmarkt,

nihil is. Dat is onprettig voor beide partijen.

- De indicatiestellingsprocedure verloopt vaak moeizaam en onvoorspelbaar; en duurt te lang voor

de gemiddelde werkgever: een half jaar of langer.

- Roos wist niet dat er reguliere bedrijven zijn, die haar typevaardigheid goed kunnen gebruiken.

Voor haar is het vanzelfsprekend, dat ze ergens in de sociale economie werkt. Dat heeft niet

bijgedragen aan het ontwikkelen van (sociale) vaardigheden, die op de reguliere arbeidsmarkt van

pas komen.

In het Amk-model zou Roos waarschijnlijk een arbeidsmarktkwalificatie B of 2B hebben. Daarmee kan ze

overal terecht: bij een (voormalig) SW-bedrijf, bij mij of bij haar schoonzus met een bloemenzaak. Zelfs in

dit geval, waarbij het inzetbaarheidsbudget aanzienlijk is, is het nog steeds lucratief. Juist haar beperkte

geheugen maakt het haar moeilijk de handicaps te accepteren, maar ik ben ervan overtuigd dat ze, met

minder zorg en minder speciale behandeling, al veel eerder veel verder had kunnen zijn. Een reëel,

aantrekkelijk perspectief, en wat coaching, zouden hebben volstaan.

In de bijna drie jaar die ze nu bij ons werkt, hebben we nogal wat meegemaakt. Haar „hulpclaim‟ maakte

het mij, en mijn collega‟s, niet altijd makkelijk geduldig te blijven. Voorts kost(te) het mij moeite te

accepteren wat ze niet kon. En het frustreerde mij soms, dat ze zelf niet kon accepteren dat ze dingen niet

kon. Soms merk ik te laat dat ik haar overvraag (dan heb ik in mijn haast het werk onvoldoende voorbereid,

of het was echt teveel gevraagd), terwijl ik op andere momenten juist weer te weinig beroep op haar

capaciteiten doe. Zo krijg ik van haar het ene moment het verwijt dat ze nooit iets zinvols te doen heeft

(terwijl ik haar de tijd geef om computerprogramma‟s als Excel onder de knie te krijgen), maar ze zegt ook

weleens: “Dit is zoveel werk, als je maar niet denkt dat ik dit tot mijn 65e ga doen”. Wat hielp is dat ik haar

uitlegde, dat ik ook de ingewikkeldheid van haar belemmeringen moet leren begrijpen en accepteren.

Toch ben ik, met hulp van de HRM-adviseur in ons team, blijven proberen haar alleen aan te spreken op

haar functioneren, aan de hand van de functieomschrijving: wat gaat goed, wat minder, wat wil je, hoe nu

verder, enz. De vier euro, die gemiddeld per uur moet worden verdiend, komt wel binnen. Onlangs heb ik

haar, naar aanleiding van een beoordelingsgesprek, zelfs een extra periodiek gegeven; als beloning èn

stimulans om verder te werken aan verbetering. Het SW-bedrijf ging daarmee akkoord; het UWV niet. Dat

verlaagde prompt haar uitkering („die is immers geen aanvulling op de verdiensten, maar een tijdelijke

compensatie voor het gebrek daaraan‟), waardoor ze er niet 20 euro bruto op vooruit ging, maar 80 euro




netto op achteruit. Dit resulteerde in de grootste vertrouwenscrisis in het dienstverband tot nu toe. Drie

maanden later bleek dat, al vanaf de start van het dienstverband, haar aanvullende WAO-uitkering te een

trede te hoog was berekend, maar omdat de fout door het UWV was gemaakt hoefde ze het verschil niet

terug te betalen. Daarmee was de lucht enigszins geklaard, en werd het ons nogmaals duidelijk dat, hoe

hard ze ook zou werken, haar inkomen nooit meer hoger zou worden.

Terugkijkend op de laatste jaren durf ik te stellen dat er – met heel hard werken - veel waarde is gecreëerd.

Zowel qua vakbekwaamheid als qua sociaal functioneren, gaat het veel beter met Roos. Ze heeft een iets

hoger inkomen dan dat ze alleen een uitkering zou hebben gehad; daarnaast investeer ik in haar werkplek,

wat de economie ten goede komt. Als neveneffect kan nog worden vermeld, dat het met collega‟s kunnen

praten over een voorval op de badmintonclub (ze kreeg een er een toeval, en voelde zich daar erg

ongemakkelijk over), ertoe heeft geleid dat ze haar lidmaatschap nog niet heeft opgezegd.

Geen geschiedenis

Zolang je als werknemer niet ziek of werkloos wordt, bepaal je - in grote lijnen - je eigen carrière. Of alle

keuzes die je maakt even verstandig zijn, is een andere vraag; maar het blijven die van jezelf. Echter:

ziekte, of werkloosheid, verandert die situatie. Zo maak je aanspraak op bepaalde rechten (bijvoorbeeld

een uitkering), waarvoor je verantwoording schuldig bent. Tot zover begrijpelijk en logisch. Het wordt

ingewikkeld, als anderen vinden dat de groep waartoe jij behoort eigenlijk te veel kost, of te inactief is. De

plichten die je dan moet vervullen, krijgen een ander karakter. Je moet naar een reïntegratiebedrijf,

solliciteren, etc. Dat is niet per definitie verkeerd, want je wordt aangesproken op je verantwoordelijkheden.

Het gevaar is echter dat je de regie kwijt raakt: dat je wordt gedwongen dingen te doen die ineffectief zijn,

of voor jou geen waarde hebben. Je doet er slechts aan mee, omdat je anders verlies van rechten riskeert.

Bij ons (Stichting Roads) kom je veel mensen tegen die „gestuurd‟ zijn, al veel verschillende trajecten (vaak

bij verschillende organisaties) hebben doorlopen, of allerlei cursussen hebben gedaan. Sommigen zitten al

jarenlang in toeleidingstrajecten, of gesubsidieerde banen. Het huidige systeem van reïntegratie kan niet

de, voor deze burgers noodzakelijke, continuïteit van ondersteuning bieden. Stappen, in de richting van

duurzame participatie, staan te vaak op zichzelf. De geschiedenis van een kandidaat wordt niet

samenhangend opgeslagen; ook zijn organisaties vaak niet zo klantgericht, dat mening en ervaring van

hem een belangrijke rol spelen.

Het alternatief is: sneller door stromen naar betaald werk, bij een reguliere werkgever. Iemand met veel

belemmeringen, die wellicht nog niet de modelwerknemer is die hij zou kunnen zijn, kan, met een

aangepaste arbeidsmarktkwalificatie, alvast aan de slag. De aanwezige competenties kunnen meteen

worden aangewend. Later kan worden bekeken wat het carrièreperspectief is, of gerichte scholing

noodzakelijk is, of dat werkgever en werknemer eigenlijk wel tevreden zijn. “First place – than train” heet

dit principe, dat in Angelsaksische landen veel vaker wordt toegepast. Iemands geschiedenis wordt

vanzelfsprekend verwerkt in het traject, omdat de werknemer zelf heeft gekozen voor deze werkgever. De

initiatiefplicht zorgt ervoor, dat mensen met een uitkering gerichte stappen blijven zetten.

WSW-geïndiceerd en dan?

De Wet op de Sociale Werkvoorziening (WSW) zorgt voor werk aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Als

WSW-geïndiceerde heb je niet veel keus. Meestal is er door de gemeente waarin je woont, maar één bedrijf

aangewezen. Als je je als werknemer daar niet prettig voelt, of het waardeert jouw capaciteiten niet, wordt

het lastig. Iemand zonder arbeidshandicap gaat dan immers op zoek naar een andere werkgever, maar

waar moet je heen met een WSW-indicatie?




Begeleid Werken bij een reguliere werkgever (met een „BW-indicatie‟) is een optie, of detacheren vanuit het

SW-bedrijf bij een reguliere werkgever misschien? In de praktijk is dat slechts voor weinigen weggelegd:

minder dan 1% van de WSW-geïndiceerden werkt elders met een BW-indicatie; minder dan 15% wordt

gedetacheerd (waar ook het RWI64 ongelukkig mee is). Verder kan men afzien van betaald werk en

terugvallen op AWBZ-dagbesteding, maatschappelijke voorzieningen of vrijwilligerswerk. Geen schande, als

het een bewuste keuze is; maar onbevredigend als dit het gevolg is van een gebrek aan potentiële

werkgevers. De verwerking van verlies van inkomen, status en perspectief wordt dan moeilijk, evenals

hernieuwde „activering‟.

Al in maart 2003 concludeerde het RWI dat de WSW niet goed functioneert; het stelde o.a. dat Begeleid

Werken de hoogste prioriteit zou moeten krijgen. Het Amk-model gaat nog verder: iedere ondernemer moet

een SW-bedrijf of gemengd bedrijf kunnen beginnen, zonder te veel last te hebben van stroperige

(gemeentelijke) besluitvorming. Het inzetbaarheidsbudget volgt immers de medewerker; daarnaast worden

bedrijven, die zich bovengemiddeld inspannen voor mensen met grotere afstand tot de arbeidsmarkt, ook

nog eens extra beloond. Hierdoor zal de rol van de SW-bedrijven veranderen; er zal concurrentie ontstaan.

Ook burgers met reële belemmering krijgen daardoor keuze op de arbeidsmarkt.

25-jarig Toeleidingstraject

Veel mensen vinden het moeilijk om Theo‟s denken handelwijze te volgen. De laatste 15 jaar behoort hij

officieel tot de moeilijkste doelgroep van de sociale dienst, maar ook daarvoor zorgde zijn persoonlijkheid

er al voor, dat hij grote concessies moest doen aan zijn ambities. Hij is een man die, al vanaf zijn

studententijd, niet dat beetje ondersteuning kreeg dat hij nodig had (en nog steeds heeft). Zijn carrière

bestaat daardoor uit fragmenten: onafgeronde studies, vrijwilligerswerk (bij niet-gouvernementele

organisaties (NGO‟s), echter in dienst), korte baantjes via uitzendbureaus, werkloosheid, opportunistisch

gekozen cursussen (die werden betaald door de Sociale dienst), banenpool en ID-baan. De meeste

verbintenissen eindigden onbevredigend; Theo voelde zich vaak slachtoffer van een situatie, waarop hij

geen invloed kon uitoefenen. Voor de ID-baan die hij nu heeft is hij - in principe - gekwalificeerd; hij volgde

de laatste jaren met goed gevolg een aantal cursussen en trainingen. Het werk spreekt hem aan; de

maatschappelijke doelstelling van het bedrijf inspireert hem. Mei 2005 vervalt de ID-subsidie voor zijn

baan, maar het is de vraag of zijn werkgever hem tot die tijd wel in dienst wil houden. Deze is namelijk

ontevreden over zijn functioneren, en zijn gedrag. Zijn dossier zal worden overgedragen aan de volgende

die zich, in opdracht van de gemeente, om zijn toekomst mag gaan bekommeren (zijn dossier is al

aanbesteed).

Als je de fragmenten aan elkaar plakt, krijg je een film over een maatschappelijk betrokken mens. Een die

wil werken aan een betere samenleving, voor zichzelf, zijn gezin en alle andere burgers, maar die niet weet

waar te beginnen. Daar waar de meeste mensen onderaan de hiërarchische ladder beginnen, en stapje

voor stapje verder komen, wordt hij bij zijn „kleine stappen‟ voortdurend afgeleid door het „grotere geheel‟.

Daardoor rondt hij niets af. Alles houdt hem bezig, waardoor hij vele anderen bezighoudt: (lokale) politici,

vakbondsbestuurders, werkgevers, NGO‟s en zijn eigen werkgever. Hij zoekt ze (meestal op directieniveau)

op en legt het met ze aan. Zo probeert hij zelf te overleven (bijvoorbeeld om zijn gesubsidieerde baan te

behouden), of informatie te krijgen ter verbetering van maatschappij en bedrijf. Dat valt niet bij iedereen in

goede aarde; velen kunnen er niets mee. Men durft hem er echter niet op aan te spreken, of het dringt niet

tot hem door. Dus laat men hem zijn gang maar gaan, want hij is innemend en bedoelt het goed.

64 WSW, het proces van aanmelding tot en met plaatsing, Astri i.s.m. SEOR i.o.v. RWI. Den Haag, Maart 2003. O.a. op

dit rapport is het advies “De gewoonste zaak van de wereld” gebaseerd, waarin het belang van reguliere banen met

SW-voorzieningen nog eens wordt onderstreept, RWI, Juni 2003




We begeleiden Theo nu al ruim een jaar intensief: met zijn werk, maar vooral ook met zijn toekomst. Die

ziet er, om eerlijk te zijn, niet rooskleurig uit. Hoewel hij intelligent is, veel weet en doorzettingsvermogen

heeft, voelt hij zich de laatste tijd ondergewaardeerd, en niet serieus genomen. Langzamerhand groeit ook

bij hem het besef, dat er iets moet veranderen, wil hij verder komen. Niet in het minst omdat hij de 50 al

gepasseerd is, en zijn CV weinig aanknopingspunten biedt. Daarnaast is het onderkennen van een

probleem één ding, maar ermee kunnen omgaan een ander. Dat maakt hem onzeker. Ruim 25 jaar heeft

hij op eigen wijze getracht, de maatschappij tot nut te zijn. Maar daardoor zijn zijn routines diep ingesleten,

zodat hij in oude valkuilen zal blijven vallen. Een toekomstige werkgever, die bereid is dat te accepteren,

moet Theo‟s taken en verantwoordelijkheden daarom goed beschrijven en afbakenen. Tevens dient hij hem

regelmatig aan te spreken op zijn functioneren. Daarnaast blijft begeleiding waarschijnlijk noodzakelijk.

Theo heeft iemand nodig die ervoor zorgt dat hij niet afdwaalt en hem helpt opmerkingen van de werkgever

en collega‟s te duiden.

Als aan al die voorwaarden wordt voldaan, is Theo waarschijnlijk in staat een redelijke productie te

maken.In een recente testperiode, van drie maanden, voldeed hij aan de normen van het ID-bedrijf (hoewel

de manier waarop dat resultaat is geboekt, voor het bedrijf aanleiding blijft voor ontevredenheid). Met

begeleiding zal zijn arbeidsmarktkwalificatie ergens rond de 2B liggen, maar het is voorstelbaar dat (in de

„perfecte baan‟) zijn werkelijke prestatie deze verwachting zal overstijgen.

Culturele belemmering

Onderstaande grafiek laat zien, dat de werkloosheid onder niet-westerse allochtonen, in de leeftijd van 15

tot 65 jaar, onafhankelijk van de conjunctuur, gemiddeld drie à drieëneenhalf keer zo hoog is als onder

autochtonen.

Opvallend is dat de werkloosheid onder allochtonen, op dit moment, sneller stijgt dan onder autochtonen.

De „factor 3 ½‟ blijft onveranderd. Hieruit kan worden geconcludeerd dat het beleid van de laatste tien jaar,

gericht op emancipatie van allochtonen op de werkvloer, niet effectief is geweest. Met de kennis van nu, is

dat te begrijpen. De grootste veroorzaker van de hogere werkloosheid onder allochtonen blijkt niet het

vooroordeel jegens deze werknemers te zijn, maar het oordeel over hun prestaties. Werkgevers hebben, zo

blijkt, de afgelopen jaren in grote aantallen allochtonen „op proef‟ gehad, maar sturen die nu als eersten

weer weg. Economisch gezien, zijn allochtone werknemers dus relatief duur. Er zijn schijnbaar vaker reële

belemmeringen, dan bij de autochtone beroepsbevolking. In termen van het Amk-model: gemiddeld hebben




allochtonen een lagere arbeidsmarktkwalificatie. Daarin zal, bij ongewijzigd beleid, nauwelijks verandering

komen.

Er is veel kennis over het inpassen van werknemers met niet-westerse achtergrond; zowel over de

problemen die daarbij kunnen ontstaan, als over hoe die te voorkomen. Investeren in communicatie en

wederzijds respect is daarbij het kernbegrip. De meeste werkgevers doen dat alleen, als er op langere

termijn geen alternatieven zijn; dus bij langdurige krapte in een bepaald segment van de arbeidsmarkt. Een

bedrijf als de bloemenveiling in Aalsmeer doet dat65. Veel bedrijven die minder langdurig afhankelijk zijn

van deze arbeidskrachten accepteren echter dat, bij grote drukte, minder gekwalificeerd personeel

(tijdelijk) de orders verwerkt. Dat maakt duurzame participatie van werknemers met niet-westerse

achtergrond erg conjunctuurafhankelijk. Hoogconjunctuur duurt meestal te kort, om substantiële

verbetering van de arbeidsmarktkwalificatie van allochtonen te bevorderen.

Uitgaand van het individu, zegt dit alles niet zoveel. Nog steeds zijn vijf op elke zes mensen met niet-

westerse achtergrond immers gewoon, betaald, aan het werk. Voor hen die, vanwege hun achtergrond,

moeite hebben de aansluiting met de arbeidsmarkt te behouden, kan het aanpassen van de

arbeidsmarktkwalificatie uitkomst bieden. Met het inzetbaarheidsbudget, dat de werkgever beloont voor

zijn inspanningen, kan communicatie worden bevorderd. Instrumenten zijn er genoeg66.

Gehandicaptenvervoer en werktijden

Veel gehandicapten met een rolstoel zijn afhankelijk van collectief vervoer. Een prima voorziening voor

mensen die alle tijd hebben; maar als je naar je werk moet is het lastig dat de bus je ergens tussen 8:30 en

10:00 komt ophalen. Op de terugweg hetzelfde probleem: maatschappijen die dit vervoer verzorgen, blijken

moeite te hebben zich aan afgesproken tijden te houden. Als thuiswerken, gezien opleiding en ervaring,

niet zo‟n kansrijke optie is, kan men eigenlijk alleen maar als vrijwilliger aan de slag; bij een organisatie die

begrip heeft voor de situatie.

Gebonden zijn aan een rolstoel hoeft geen probleem te zijn, maar gebrek aan mobiliteit geldt wel als reële

belemmering. Dat kan een reden zijn de arbeidsmarktkwalificatie bij te stellen. Het Amk-model stelt zulke

werknemers in staat hun kansen te vergroten: ze zijn niet meer afhankelijk van instanties, die de zaak eerst

eens gaan onderzoeken, vervolgens gaan meedenken, en een half jaar later, als het meezit, met een

voorlopig preadvies betreffende een voorwaardelijke toezegging komen. Door hun arbeidsmarktkwalificatie

aan te passen, kunnen zij hun kansen op een schaarse thuiswerkbaan vergroten. Ook kan, met behulp van

het inzetbaarheidsbudget, een regeling worden getroffen, waarbij de werknemer soms thuis werkt. Of er

wordt een tweedehands auto aangeschaft, te besturen door een collega.

Ouder maar nog lang niet klaar – I

Gemiddeld genomen hebben ouderen het moeilijk op de arbeidsmarkt, met de „prijs‟ als meest genoemde

reden. Maar dat is slechts het halve verhaal, want het gaat altijd om de prijs–kwaliteitverhouding. Die wordt

negatief beïnvloed door vooroordelen, verouderde opleiding, belemmerende ervaring (niet zo flexibel, hip of

innovatief), te weinig bijcholing, en verhoogd risico op beroeps- of ouderdomsziekten. Ook wordt ouder

steeds jonger. Iemand van 45 geldt tegenwoordig al als oud, terwijl hij maar net over de helft van zijn

(werkzame) leven is. Daarnaast hadden we, tot voor kort, in Nederland een pensioensysteem dat was

65 A.A. Smit, Passen en meten (I en II), TNO Arbeid, 2001/2002

66 A.A. Smit, S. Andriessen, Weer op de rails, TNO Arbeid, 2003




gebaseerd op het eindloon. Dat maakte het minder aantrekkelijk, om het iets rustiger aan te gaan doen in

de nadagen.

Veel ouderen hebben geen last van „ouderdomskwalen‟, in de herfst van hun carrière. Voor sommigen die

hun baan zijn kwijtgeraakt, is het behouden van aansluiting met de arbeidsmarkt echter een lijdensweg:

van vruchteloze sollicitaties en respectloze behandeling, die hen zich doet afvragen waarvoor ze zich 30

jaar lang zo hebben uitgesloofd.

De (noodgedwongen) overstap naar een middenloonsysteem, draagt bij aan verbetering van hun

arbeidsmarktpositie. Ook een levensloopmodel als beschreven in deel III, verbetert die; omdat veel ouderen

rechten hebben kunnen opsparen, waardoor ze het rustiger aan kunnen doen. Voorts kunnen ouderen die

er niet in slagen een baan te vinden, of dreigen uit te vallen, overwegen hun arbeidsmarktkwalificatie aan

te passen. Reële belemmeringen, die een schaduw over de schat aan ervaring werpen, worden zo

gecompenseerd. Die, alsmede kennis en intellectueel kapitaal, blijven behouden voor de arbeidsmarkt.

Ouder maar nog lang niet klaar - II

Nog zo‟n groep die wordt geproblematiseerd: jonge ouders. Onterecht; „foutjes‟ en „moetjes‟ zijn van alle

tijden en culturen. Zelfs in de „normvaste‟ vijftiger jaren van de vorige eeuw, kwamen er ongewenste

tienerzwangerschappen en verplichte huwelijken voor. Verder hebben nogal wat vijftigers van nu, die jong

„fulltime‟ moeder zijn geworden, hun opleiding niet kunnen afronden. Toch werken velen van hen: in de

zorg, in de horeca, op de administratie en noem maar op. Herintreders of „laatintreders‟ worden op

sommige posities zelfs hogelijk gewaardeerd. Als je een huishouden kunt runnen, ben je stressbestendig

en kun je hard werken, denken veel werkgevers. De (jonge) alleenstaande ouder van nu zou moeten

werken voor het inkomen, om de feeling met de arbeidsmarkt en de samenleving niet kwijt te raken. Dat is

althans de mening van talrijke politici en ambtenaren. Een vreemde stelling: als dat zo zou zijn, zou de

keuze voor het fulltime moederschap (of vaderschap) zonder meer moeten worden verboden (of tenminste

ontmoedigd).

Iedere ouder wil zijn kinderen een goede toekomst geven, wat het beste lukt met een goed inkomen.

Daarom moet je het toetreden tot de arbeidsmarkt, en het behalen van een startkwalificatie, hooguit

stimuleren; de wil is in beginsel aanwezig. Als zij (of hij) ervoor kiest om te gaan werken of studeren, en een

oppas regelt, is dat natuurlijk te prijzen. Maar enig relativeringsvermogen is op zijn plaats: soms zitten de

kinderen van jonge ouders al in groep vier, als de leeftijdgenoten van die ouders (voor de tweede keer) hun

studie afbreken. Forceren – problematiseren - werkt averechts. Door te hameren op “werk, werk, werk”

straf je de jonge moeders, die (misschien) al een fout maakten, of zich onvoldoende bewust waren van de

betekenis van ouderschap, of zelfs slachtoffer waren, extra. Het maakt hen onzeker en afhankelijk; en

brengt hen dus in een achterstandspositie op de arbeidsmarkt.

Ouders, die volledig kiezen voor ouderschap, zijn te prijzen. Ook al moet de moeder (of een enkele keer de

vader) het alleen doen, en ook al kost het de samenleving - tijdelijk - wat geld. Stabiliteit, harmonie en

structuur in de kinderjaren zijn van onschatbare waarde in ieders opvoeding. Het is erg moeilijk om èn een

goede moeder (of vader) te zijn, èn een goede werknemer. Veel alleenstaande ouders voelen zich schuldig,

als problemen op het ene terrein doorwerken op het andere. Dat doet de persoonlijkheid geen goed67. Het

laatste, wat je als samenleving zou willen stimuleren, is het „opleiden‟ van nieuwe bijstandsgerechtigden;

door de faalkans voor ouders te vergroten. Werken voor je geld moet daarom, bij éénoudergezinnen, uit de

67 J.J. Kreisman & H. Straus, “I Hate You – Don‟t Leave Me”: Understanding the Borderline Personality, New York: Avon

Books, 1989




bijstandswet worden geschrapt; in elk geval als verplichting. Als overheid of verzekeraar problemen heeft

met de controle op de naleving van de wet (waar het meer op lijkt), dan moeten dié worden opgelost.

Om de arbeidsmarkt voor jonge (alleenstaande) ouders met gebrekkige startkwalificatie te stimuleren, kan

de arbeidsmarktkwalificatie worden benut. Als een ouder er alleen voor staat, een kind met leer- en/of

gedragsproblemen heeft, of een te klein sociaal netwerk heeft, zodat ze moeilijk een oppas kan regelen, is

een aangepaste kwalificatie een aantrekkelijke optie. Ze wordt aantrekkelijker voor werkgevers, omdat die

met werktijden kunnen schuiven, met het extra geld vervanging kunnen regelen als dat nodig is, of

misschien een keer de bedrijfsauto (met chauffeur) kunnen laten rijden, als het kind een acuut probleem

heeft.

Autonome beperking

Uitgaan van mogelijkheden, met inachtneming van beperkingen, betekent dat werkgever, uitvoerder en

bemiddelaar zich moeten informeren over wat aandoeningen (of achterstanden) zoal met zich meebrengen.

Over schizofrenie, bijvoorbeeld, is bekend dat het een chronische (psychiatrische) aandoening is, die

slechts bij een minderheid van de lijders, het functioneren niet of nauwelijks belemmert. Bij vijf op de zes

heeft de ziekte (of het medicijngebruik), 15 jaar na de eerste „acute‟ periode, nog steeds grote invloed, op

zowel prestaties als inzetbaarheid. Bij de meeste mensen wisselen psychotische en stabiele perioden

elkaar af. Ongeveer 70.000 volwassenen hebben de ziekte; de meesten daarvan genieten een uitkering en

doen vrijwilligerswerk. Sommigen werken op een AWBZ-gefinancierde dagbestedingsplek, of hebben een

(gesubsidieerde) baan. Al deze informatie kan via internet, cliëntenorganisaties of Trimbos-instituut worden

verkregen. In het algemeen kan worden gesteld dat leren leven, en functioneren, met schizofrenie een

langdurig en kwetsbaar proces68 is.

In termen van arbeidsmarktkwalificatie betekent bovenstaande, dat aan lijders aan schizofrenie meestal

een B-kwalificatie zal worden voorgesteld; met het zwaartepunt bij 2B. De onvoorspelbaarheid van de

ziekte maakt werknemers kwetsbaar. Om iets van een langetermijnperspectief te creëren, is langdurig

gebruik van aanzienlijke voorzieningen noodzakelijk.

Een voorbeeld. Na een universitaire studie Nederlands te hebben afgerond, werkte Jan kort als leraar.

Vanwege terugkerende psychoses moest hij zijn betaalde baan inruilen voor een WAO-uitkering. Als gevolg

van zijn ziekte heeft hij een lager werktempo, kan hij bij veranderingen (van bijvoorbeeld werkzaamheden

of werkplek) moeilijker omschakelen, en wordt hij regelmatig geconfronteerd met mindere episodes. Hij is

dan achterdochtig en moe, en concentreert zich slecht, als gevolg waarvan hij veel moet verzuimen. Hij

genoot een WAO-uitkering tot hij, enkele jaren geleden bij een herkeuring, opeens gedeeltelijk werd

goedgekeurd. Hij was daar niet ontevreden mee, hoewel hij er ook niet mee geholpen was. Hij vond geen

werk en al had hij dat wel gevonden, dan nog had hij dat zonder aanzienlijke voorziening nooit kunnen

behouden. Een nieuwe opleiding volgen was, gezien zijn wisselende inzetbaarheid, eveneens zinloos

geweest.

Na lang zoeken vond hij een ID-baan (als voorlichter), waarbij hij accepteerde dat hij er in inkomen fors op

achteruit ging. Deze baan vond hij veiliger dan een reguliere, want dat had veel te veel spanningen met zich

meegebracht. Hij weet, dat hij niet kan voldoen aan de eisen van een reguliere arbeidsovereenkomst. Hij

wil zeker zijn, last te mogen hebben van zijn beperkingen en mindere episodes. Alleen al doordat hij zich

niet bezwaard hoeft te voelen jegens zijn werkgever, voelt hij zich beter.

68 Bron: Nationale Monitor Geestelijke Gezondheidszorg, Trimbos-instituut.




Omdat zijn ID-baan (waarvan hem was beloofd, dat die voor lange tijd zou zijn) komt te vervallen, moet hij

binnenkort de reguliere arbeidsmarkt op. Zijn werkgever laat hem niet doorstromen, omdat zijn werkplek

een toegevoegde activiteit is, die in zijn huidige vorm niet wordt voortgezet. Alleen al door de onzekerheid

hierover, gaat zijn functioneren achteruit. Wil Jan op de arbeidsmarkt enige kans van slagen hebben, dan

moet hij een WSW-indicatie voor begeleid werken zien te krijgen. Nog los van de vraag hoe de

indicatiecommissie daarover gaat oordelen, blijft onduidelijk op welke voorzieningen zijn toekomstige

werkgever - mocht die al gevonden worden - aanspraak kan maken. Jan dreigt dan ook het contact met de

arbeidsmarkt definitief te verliezen.

De samenleving lijkt niet in staat zijn handicap te accepteren, terwijl hijzelf dat al jaren kan. Hij ging van

WAO, via gedeeltelijke WW, naar gesubsidieerde baan; maar wat nu? Naar de bijstand, met een

reïntegratietraject? Op zich is Jan onafhankelijk, en in staat om, in zijn eigen tempo, heel veel dingen zelf te

organiseren en af te spreken. De afhankelijkheid van regelingen – zoals ID – maakt hem onzeker, wat een

groter beroep op professionele hulp veroorzaakt dan echt nodig is. Met het Amk-model zou Jan

waarschijnlijk voor de kwalificatie B of 2B hebben gekozen. Hij weet dat hij chronisch ziek is, en dat er

nogal wat voorwaarden zijn, om hem tot zijn recht te laten komen. Met „2B‟ kan hij op zoek naar een

werkplek met de voor hem noodzakelijke omstandigheden. Het is een utopie, te denken dat iedere

werkgever die voorwaarden wel kan, en wil, scheppen. Maar als deze Jans capaciteiten weet te waarderen,

en samen met hem de juiste omstandigheden creëert, zal hij merken met hem een intelligente kracht te

hebben binnengehaald; die een bescheiden maar wel betrouwbare productie levert.

Moeheid en chronische pijnklachten

Pijn en vermoeidheid kunnen het functioneren danig ontwrichten. Waar ze vandaan komen, maakt

daarvoor niet uit. Of het nu gaat om reumatische pijn, fibromyalgie, ME, rugklachten of whiplash, bij alles

wat je doet heb je er last van. Dokters zijn soms radeloos; ze wijzen dan naar jóúw hoofd, omdat hún hoofd

het ook niet meer weet. Vaak zijn de klachten chronisch. Veel lijders raken het contact met de

arbeidsmarkt kwijt, omdat werkgevers hen niet meer in dienst willen nemen (of houden).

In het Amk-model is alleen het functioneren van belang. Wat betekenen de klachten daarvoor? Werknemer

en werkgever hebben twee jaar de tijd om daarachter te komen, namelijk de verzekerde ziekteperiode. Het

gevolg van zo‟n aandoening kan zijn, dat iemand tijdens het werk veel rust moet nemen (bijvoorbeeld vier

keer per dag een kwartier extra pauze). Of dat een werknemer vaak kort moet verzuimen (bijvoorbeeld

gemiddeld vier dagen per maand). Daarnaast kan, tijdens het werk, de concentratie afnemen. Overbodig te

zeggen, dat dit alles gevolgen heeft voor productiviteit en inzetbaarheid. Met het inzetbaarheidsbudget kan

de pijn bij de werkgever worden bestreden; zodat de werknemer zich niet schuldig hoeft te voelen.

De verzekeraar moet bepalen, of werken echt niet kan. Ook het Amk-model kan discussies over

onbegrepen aandoeningen niet voorkomen. Wel kunnen, met behulp van dit model, hopelijk veel meer

mensen met pijn- of vermoeidheidsklachten blijven meedraaien in het arbeidsproces.

Het plannetje van Frans

Werknemer Frans heeft een scherp oog voor buitenkansjes. Hij bedenkt een plan om, in samenspraak met

zijn werkgever, te opteren voor een aangepaste arbeidsmarktkwalificatie; waarna ze samen de buit zullen

verdelen.

De opzet van het Amk-model maakt het onwaarschijnlijk, dat dit soort verschijnselen zich op grote schaal

zullen voordoen. Allereerst is deze afspraak, op zich, al een vorm van fraude. De volgende drempel is de




Arbodienst. Die zal, als er geen medische onderbouwing is, altijd de maximale wachttijd voorstellen; wat de

pret behoorlijk zal drukken (zeker voor twee jaar). Vervolgens is er de loondoorbetalingsverplichting. Daarna

moet Frans ook nog de arbeidsmarktdeskundige overtuigen van zijn belemmering. Die zal benadrukken,

dat het te vaak veranderen van kwalificatie de waarde ervan ondermijnt; wat zijn advies aan Frans mede

bepaalt. Voorts vindt hij wellicht, dat Frans zijn belemmering overdrijft. Deze moet dan zijn toneelstukje

nogmaals opvoeren: bij de arbeidsdeskundige, die op de werkplek de productiviteit vaststelt.

Het aanpassen van de arbeidsmarktkwalificatie heeft ook consequenties. Zo zullen, als Frans door welke

oorzaak dan ook werkloos wordt, toekomstige werkgevers de reden van die aanpassing willen weten. Hij

kan dan natuurlijk weer snel zijn kwalificatie wijzigen, maar dat maakt zijn geloofwaardigheid er niet groter

op. Dat heeft, met andere woorden, consequenties voor zijn carrière. Ook de werkgever loopt risico omdat

hij, in geval van disfunctioneren, minder makkelijk ontslag voor Frans kan aanvragen. Hij is immers al, voor

een deel, financieel gecompenseerd.

Daarnaast heeft de overheid, als marktmeester, de mogelijkheid inzetbaarheidsbudgetten aan te passen;

als zij merkt dat (veel) meer burgers dan verwacht, belemmeringen pretenderen te hebben. Ook kan zij de

normen in de indelingstabel aanscherpen. Het gaat immers steeds om relatieve verschillen tussen de

betekenissen van belemmeringen, èn om gelijke kansen voor iedereen. Als bepaalde kwalificaties, op enig

moment, erg in trek blijken te zijn, zal aanpassing daarvan dus niet lang op zich laten wachten.

Het goed functioneren van de arbeidsmarkt staat of valt met vertrouwen, en stabiliteit. Alle partijen moeten

erop toezien, dat aan die twee voorwaarden wordt voldaan. Natuurlijk zullen er altijd krachten zijn, die

eropuit zijn, misbruik te maken van de voorzieningen. Met het Amk-model zullen die echter niet zelden

ondervinden, dat ze in eigen voet schieten. Een positieve instelling levert aanzienlijk meer op. Dat is de

kracht van “Iedere Inspanning Lonend”.




Bijlage 7: De auteur

Tot nu toe was ik vrij de loopbaankeuzes te maken waar ik me goed bij voelde; en in staat om de kansen

die zich aandienden, te grijpen om mijn ambities te verwezenlijken. Resultaat van mijn keuzes is, dat ik op

drie totaal verschillende terreinen (techniek, bedrijfseconomie en zorg) in staf- en beleidsfuncties heb

gewerkt op HBO- en WO-niveau. Niet dat ik op ieder (of een) van die terreinen expert ben. Nee, ik heb er

juist voor gekozen om te „specialiseren in de breedte‟: het functioneren van mensen en organisaties, en het

leggen van verbanden tussen de verschillende vakgebieden; tussen wetenschap en praktijk, en tussen de

ene praktijk en de andere. Daarbij is betrokkenheid bij mensen die, om welke reden dan ook, minder

vanzelfsprekend hun weg vinden, een belangrijke drijfveer.

Op dit moment leid ik een stimulerend team dat, naast ondersteunende medewerkers, bestaat uit een

senior HRM-adviseur, een arbeids– en reïntegratiedeskundige en een trajectbegeleider. Onder de leden

van ons team zijn ook mensen die kampen met de (soms ernstige) gevolgen van ziekte of handicap.

Kort CV

OPLEIDING

HTS Nautisch (1987)

HEAO Bedrijfseconomie (1999)

IVB methodiek STAB / UU (2001)

WERKERVARING

Fokker Aircraft BV (1988 – 1996)

1988 – 1992 Vluchtvoorbereiding Prototypes Engineering

1992 – 1994 Engineering Planning en Control

1994 – 1996 Engineering Quality & Certification

Psychiatrisch Ziekenhuis Vogelenzang/De Geestgronden (1996 – 2001) en

(gelieerde) Stichting Arbeidsrehabilitatie (2001 – heden)

1996 – 2000 Bedrijfseconomisch medewerker

1999 – 2000 Werkbegeleider Administratieproject cliënten

1998 – 1999 Ontwikkeling diverse cliëntgestuurde projecten

1999 Ontwikkeling van de erkende jobcoachorganisatie

1999 – 2001 Trajectbegeleider / jobcoach

1999 – 2000 Ontwikkeling Sociale Firma‟s

2000 – heden Lid Managementteam van de sector Dagactiviteiten

2000 – heden Experimenten Sociale Firma‟s (bijv. De Onderste Steen)

2001 – heden Secretaris Stichting Arbeidsrehabilitatie RODAS/Stichting Roads

2002 – 2004 Projectleider EQUAL “Focus op mogelijkheden”

Sinds 2000 ben ik actief als bestuurslid van de Stichting Onbekende Kwaliteiten, een cliëntgestuurde

organisatie die zich o.a. bezighoudt met voorlichting aan GGZ-cliënten, en ondersteuning van de

cliëntenraden van de GGZ-instellingen, in de regio Kennemerland, Amstelland en de Meerlanden.




Dit project is mogelijk gemaakt door:

Iedere Inspanning Lonend

Documents

Transcript of Iedere Inspanning Lonend