HRpraktijk Magazine 2-2011

www.hrpraktijk.nl

TWITTER IS WATCHING YOU...WAT TE DOEN MET HET BABYBOOMGAT? WERKNEMER 2.0: DUURZAAM, FLEXIBEL, BEVLOGEN

PERSONEEL TE VEEL OF TE WEINIG? SLUIT U AAN BIJ EEN ARBEIDSPOOL (OF ZET ‘R ZELF EEN OP)

jaargang 6, nummer 2, april 2011

001-001_HRp0211_CVR 1 29-03-2011 14:02:29

COLOFON INHOUD

p24 I like werken bij...Via het platform Enecopulse bloggen en twitteren negen medewerkers van Energie-bedrijf Eneco om zo duidelijk te maken hoe het dagelijkse leven van een Eneco-medewerker eruit ziet. Daarbij is het soms nog wel zoeken naar de juiste toon.

p38 ‘Spreek mensen aan op hun kennis’De kern van modern talentmanagement? Gooi de dichtgetimmerde functieprofi elen overboord, en ga organiseren op kennis aldus Ingrid Kerr, zelfstandig interim HR-manager.

p28 De valkuilen van Het Nieuwe WerkenEen van de bottlenecks bij de invoering van HNW is de vertrouwenscultuur. Managers moeten op hoofdlijnen en output sturen in plaats van op visuele waarneming. Gevaar daarbij is dat medewerkers zich een slag in de rondte moeten rapporteren.

p34 Problemen te lijf met de arbeidspoolDat economische malaise, vergrijzing en een terugtredende overheid ook mooie initiatieven kunnen opleveren, bewijst Veluwe Portaal. Deze netwerkorganisatie van werkgevers brengt vraag en aanbod zelf bij elkaar.

HRpraktijk Magazine, vaktijdschrift over Human Resource-

vraagstukken, is een uitgave van WEKA Uitgeverij BV

Uitgave: WEKA BV, Postbus 58056,

1040 HB Amsterdam

Uitgever: Sabine Wernars

Marketing: Nina Rawie en Pieter Lieverse

Redactie: Peter van den Hout (hoofdredacteur),

Mariel Hovemann (eindredacteur)

Aan dit nummer werkten mee: Peter Bekkering, Filip van

den Bergh, Ronald Buitenhuis, Kim Castenmiller, Lonneke

Gillissen, , Peter Runhaar, Martine Sprangers, Paul Verburgt,

Hans Veltmeijer

Vormgeving: colorscan bv, Voorhout - www.colorscan.nl

HRpraktijk huisstijl: Edenspiekermann

(www.edenspiekermann.com)

Advertentie-exploitatie: Cross advertising, Rosita Hooiveld

en Nick Konings, 010-742 10 22, [email protected]

Realisatie: Fleur Scherer-Eeltink

Druk: DeltaHage, Den Haag

Website: www.hrpraktijk.nl

E-mail: [email protected]

Productnummer: 612260127

ISSN: 1874-7264

Abonnementen: HR-professionals werkzaam in een organisatie

met vijf medewerkers of meer, komen in aanmerking voor een

gratis abonnement; alleen de verzend- en administratiekosten

(€ 39,95 ex. btw voor zes nummers) worden in rekening ge-

bracht. Meld u aan via www.hrpraktijk.nl, mail naar

[email protected] of bel 020-582 66 66 (klantenservice).

© Copyright WEKA Uitgeverij B.V. Niets uit deze

uitgave mag op welke wijze dan ook worden verme-

nigvuldigd zonder voorafgaande toestemming van de

uitgever en andere auteursrechthebbenden.

Partners HRpraktijk:

AFAS ERP Software B.V. is een dynamisch en eigen-

zinnig softwarebedrijf met 270 enthousiaste mede-

werkers, dat met één softwarepakket – AFAS Profi t – de diverse

afdelingen van meer dan 10.000 bedrijven in Nederland, België,

Luxemburg en op de Nederlandse Antillen automatiseert. AFAS is

opgericht in 1996 en gevestigd in Leusden. Kwaliteit en visie zijn

de pijlers van ons succes. www.afas.nl.

De wet is voor elk advocaten-

kantoor gelijk. Het zijn de

mensen die het verschil maken. Bij Van Diepen Van der Kroef

zijn dat advocaten die het beste willen zijn in wat ze doen:

adviseren en procederen. Mensen met passie voor hun vak.

Die er gezamenlijk met u alles aan doen om uw zaak tot een

goed einde te brengen. www.vandiepen.com

004-005_HRp0211_INH-VRW 4 29-03-2011 14:05:11

VOORWOORD

Peter van den HoutHoofdredacteur HRpraktijk Magazine

In dit magazine treft u regelmatig verwijzingen aan naar onze online ‘broer’ HRpraktijk.nl

HRpraktijk.nl biedt een schat aan praktische informatie: een complete vakbibliotheek, dossiers, best practices, tools en dagelijks nieuws.

Alle links die in dit magazine worden aangeboden zijn op een overzichtelijke manier gebundeld op www.hrpraktijk.nl/magazine

EigenwaardeWelke status heeft uw functie binnen de organisatie? Hoe kijken medewerkers – en in het bijzonder – mana-gers tegen uw functioneren aan? Wordt u voldoende gewaardeerd in uw werk? Eigenlijk typische HR- vragen, maar heeft u die wel eens op uzelf toegepast? Het is frappant om te zien hoeveel mensen buiten het vakgebied een beeld hebben van wat HR ‘zou moeten zijn’. AWVN-directeur Hans van der Steen ziet u als re-gisseur van het bedrijfsklimaat (zie pagina 17). Het ‘ge-weten’ van de organisatie, dat stempel wordt ook regelmatig op HR geplakt. Bruggenbouwer, bemidde-laar, verbinder, coach, jongleur. Typeringen waarmee u zichzelf onlangs beschreef in onze LinkedIn-groep. Ge-mene deler is die spin-in-het-web positie. Maar dan leg-gen we het wel positief uit. In de praktijk zit menig HR-professional regelmatig ‘in de mangel’ tussen di-rectie en personeel, tussen medewerker en leidingge-vende, tussen lange termijn plannen en korte termijn eisen. Termen als brandjesblusser, puinruimer, trouble-shooter passen daar misschien beter bij… En dan heb-ben we het nog niet eens over de ambitie – sommigen zeggen ‘pretenties’ – van HR: een vaste plek veroveren in de boardroom. Ondertussen is de gemiddelde P&O’er bijna driekwart van z’n tijd kwijt aan administratieve handelingen... En als er iets mis is met de salarissen heeft ú het gedaan! Vindt u het eigenlijk nog wel leuk? Gelukkig bruist het van de positieve energie in het vak-gebied, getuige de reacties tijdens interviews, in social media en tijdens live ontmoetingen zoals op de jaar-lijkse HRpraktijk Dag (19 mei a.s. in Kasteel De Vanen-burg). Toch leek het ons goed om ook eens aan uzelf te vragen hoe u aankijkt tegen uw vak. We doen dit in het HR Waarderingsonderzoek dat we samen met Dilem-mamanager uitvoeren. In deze online enquête ligt u vir-tueel op de bank en kunt u geheel anoniem uw ervaringen en gevoelens delen over de waardering van uw werk binnen de organisatie. Dat lucht in ieder ge-val lekker op! De bevindingen worden gepresenteerd op de HRpraktijk Dag. Interesse om deel te nemen? Ga naar www.hrpraktijk.nl/waardering.

En verder ...6 HRpraktijk.nl9 Column10 De case: HR -scan20 HR Control22 Strategische personeelsplanning31 Kruip in de huid van...32 Adviesdesk40 De Link41 HR Strategie42 Column

p14 Werknemer 2.0: flexibel, duurzaam en bevlogenHoe bouw je flexibele arbeidsrelaties op, binnen en buiten de organisatie? Hoe houd je medewerkers duurzame inzetbaar? Hans van der Steen en Arjen Verhoeff van werkgeversvereniging AWVN en Paul Schnabel, directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) over werknemer 2.0.

004-005_HRp0211_INH-VRW 5 29-03-2011 14:05:16

HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.2 - 2011

1414 INTERVIEW TEKST PETER VAN DEN HOUT

014-016_HRp0211_ART-8 14 29-03-2011 14:12:22


1515

Paul Schnabel (SCP) over Werknemer 2.0:

‘FLEXIBILISERING IS EEN AANSLAG OP

BESTAANSZEKERHEID’Alleen al dit jaar gaan 120.000 babyboomers met pensioen. Zij laten daarmee

een ‘gat’ achter op de werkvloer dat niet gevuld kan worden door jongere

generaties. De cijfers spreken voor zich, maar wat is het verhaal erachter? Paul

Schnabel, directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) en tevens ope-

ningsspreker op de komende HRpraktijk Dag, licht een tipje van de sluier op.

De uitstroom van de babyboomers, de in-stroom van nieuwe generaties, langer door-werken. Er gaat de komende jaren veel veran-deren op de werkvloer. Paul Schnabel is echter de eerste om de geschetste omwenteling te nuanceren. “De groep die is geboren in 1946 heeft vanaf dit jaar recht op de AOW, maar de uitstroom vanwege prepensioen is al jaren aan de gang. Het gaat in de praktijk dus allemaal een stuk geleidelijker. Als je de babyboomge-neratie rekent vanaf 1945 tot 1955, gaat het om bijna 2,5 miljoen mensen , waarvan zich de helft op de arbeidsmarkt bevindt of heeft bevonden. Een groep die qua aantallen niet te vergelijken is met de latere generaties.”Wat kenmerkt deze eerste naoorlogse genera-tie Nederlanders? Waarin onderscheiden zij zich van hun nakomelingen? Schnabel: “Het is de eerste generatie die gelegenheid heeft ge-kregen om door te leren. Tijdens hun leven heeft zich een voortdurende toename van de welvaart in ons land voltrokken. Ze zijn boven-dien de eerste generatie met een geheel eigen jeugdcultuur. Door de bank genomen zijn ze relatief loyaal aan hun werkgevers en vaak een

leven lang werkzaam bij dezelfde baas.”De SCP-directeur vindt dat de verschillen tussen babyboomers en jongere generaties vaak te groot worden gemaakt. “Pas bij de generaties van na 1970 zie je echt verschillen in werken levenshouding optreden. Voor hen is welvaart een vanzelfsprekendheid. Ook het voorkomen

van al die verschillende generaties op de werk-vloer is iets van alle tijden. De stereotyperingen dat jongeren sneller en gezonder zouden zijn dan ouderen worden in de praktijk ook niet waargemaakt. Vaak kunnen oudere meer erva-ren werknemers juist sneller handelen, omdat ze meer routine hebben opgebouwd. Uit on-derzoeken blijkt dat ouderen ook helemaal niet vaker ziek zijn dan jongere collega’s, duurder zijn ze overigens wel.”

Een opvallend ‘neveneffect’ is dat de kleinkin-deren van babyboomers in een toenemend aantal gevallen lager zullen zijn opgeleid dan hun ouders. “De onderwijsexpansie loopt op zijn eind,” legt Schnabel uit. “In 1960 was nog geen tien procent van de bevolking hoger op-geleid, terwijl dat nu op een derde zit. Daar-mee zit je aan het maximaal haalbare. Als je ouders al naar de universiteit gingen kom je daar simpelweg niet meer overheen. De on-derwijsexpansie begon met de babyboo-mers.”Toch zijn er de afgelopen zestig jaar wel dege-lijk flink dingen veranderd in de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Schnabel haalt enkele opvallende statistieken naar voren. “Gehuw-de vrouwen – met kinderen – blijven tegen-woordig actief in het arbeidsproces. In 1960 was dat slechts 2 tot 3 procent; momenteel geldt dit voor een meerderheid. Mede dank-zij deze hoge deelname van vrouwen aan het arbeidsproces behoort de arbeidsparticipatie in dit land tot de allerhoogste van Europa: bij-na 80 procent van de mannen en 65 procent van de vrouwen.” Een andere wezenlijke ver-

‘Vaak kunnen oudere meer ervaren werknemers juist

sneller handelen dan jongeren’

014-016_HRp0211_ART-8 15 29-03-2011 14:12:23


16

andering betreft de scheiding van werk en pri-vé, die steeds vager aan het worden is. “Gek genoeg hebben we nu minder vrije tijd dan dertig jaar geleden,” aldus Schnabel. Dat komt vooral door de gestegen arbeidsparticipatie van de vrouwen.Het geleidelijke verloop van de uitstroom van babyboomers zou volgens hem wel eens een

dempend effect kunnen hebben op de werk-loosheidscijfers. Ondanks de crisis zijn die – te-gen de verwachtingen in – betrekkelijk laag ge-bleven. Tegelijkertijd wijst Schnabel erop dat in sectoren als de industrie de werkgelegen-heid al jaren aan het afnemen is. Voor de komende jaren ziet hij met name in het on-derwijs en de zorg nijpende tekorten optre-den. “In het onderwijs werken meer dan hon-derdduizend mensen en in de gehele zorgsector zelfs meer dan een miljoen. Daar gaan we het verlies aan arbeidspotentieel de komende jaren zeker merken. Los van de aan-

tallen hebben we hier ook nog eens te maken met specifieke expertise. Ook de beheersing van de Nederlandse taal speelt in beide secto-ren een cruciale rol. Personeel werven buiten Nederland is dus geen optie.” Langer blijven werken, meer uren in deeltijd en zelfs een te-rugkeer op de arbeidsmarkt zijn vooralsnog de enige oplossingen. “Werknemers werken ge-middeld al langer door dan zo’n tien jaar terug het geval was, een verschuiving van 58 naar 62 jaar als leeftijd waarop men stopt met wer-ken. In het onderwijs zie je ook al dat ‘afge-zwaaide’ docenten weer worden terugge-vraagd. Tegelijkertijd worden de mogelijkheden beperkt door achterlopende regelgeving. Ar-beidsovereenkomsten stoppen nog steeds wet-telijk op je 65ste; of werknemers en werkge-vers dat nu willen of niet. Daar ligt nog een flinke taak voor de overheid om langer door-werken eenvoudiger te maken voor de betrokkenen. Dat gaat wel gebeuren.”Een relatief nieuw fenomeen dat Schnabel in dit verband ziet opkomen is de zogenoemde 0-0 aanstelling. “Gepensioneerden kunnen met zo’n contract – veelal in deeltijd - blijven wer-ken, zonder dat hier een vergoeding tegenover staat. Een vorm van vrijwilligerswerk dus. Op

de universiteiten zijn hiervan al veel voorbeel-den te vinden. Overigens moeten we oppas-sen dat dit weer niet gaat concurreren met be-taalde banen.”

Bestaanszekerheid onder drukEen andere belangrijke nieuwe ontwikkeling betreft de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Het aantal flexibele contracten zal toenemen ten koste van het aantal vaste aanstellingen. Deelnemers op de arbeidsmarkt zullen steeds vaker van tijdelijke baan naar tijdelijke baan schuiven, of voor kortere of langere tijd zzp er worden. “Die flexibilisering zal volledig ten las-te komen van jonge generaties met alle gevol-gen van dien,” waarschuwt Schnabel. “Zij kun-nen niet profiteren van de zekerheden die een vaste baan biedt, zoals de mogelijkheid om een huis te kopen en een hypotheek af te sluiten. Starters op de arbeidsmarkt, maar ook de ge-neraties tussen de 30 en 40 jaar, hebben hier mee te kampen. Hun bestaanszekerheid staat onder druk, omdat ze weinig reserves kunnen opbouwen, maar ook geen managementerva-ring kunnen opdoen.” Gecombineerd met een toename van het aantal eenpersoonshuishou-dens ziet de SCP-directeur knelpunten ont-staan binnen deze groepen. “Singles hebben gemiddeld minder te besteden dan tweever-dieners, dus dat is ook een aanslag op de be-staanszekerheid. Jongeren zijn bovendien nog-al individualistisch ingesteld en laten zich moeilijk organiseren in bijvoorbeeld een vak-bond. Kortom, ze hebben slechts weinig ze-kerheden waarop ze in geval van nood kunnen terugvallen.”

HRpraktijk Dag - 19 mei 2011

08.45 uur – 09.30 uur Ontvangst 09.30 uur – 09.45 uur Opening - Dagvoorzitter Tom van ’t Hek09.45 uur – 10.30 uur Werknemer 2.0: Wat betekent dat voor de BV Nederland in

cijfers? - Paul Schnabel, directeur Sociaal en Cultureel Planbureau

10.30 uur – 11.15 uur Werknemer 2.0: wat betekent dat voor organisaties? - Hans van der Steen, AWVN

11.15 uur – 11.45 uur Pauze + mogelijkheid tot Speed Consulting 11.45 uur – 12.40 uur Workshopronde 1 12.45 uur – 13.30 uur Lunch 13.30 uur – 14.25 uur Workshopronde 2 14.35 uur – 15.30 uur Interactieve onderzoekspresentatie over HR-professional 2.015.30 uur – 16.00 uur Pauze + mogelijkheid tot Speed Consulting16.00 uur – 16.30 uur Leiderschap in ontwikkeling, aansluitend uitreiking

HR-scriptieprijs 2011 16.30 uur – 17.15 uur Inspirerende afsluiter - Robin van Galen, voormalig bondscoach

waterpolo dames (Olympisch goud 2008) 17.15 uur Borrel en netwerken

Zie pagina 19 voor het workshopprogramma.

‘Gek genoeg hebben we nu minder vrije tijd dan dertig

jaar geleden’ Werknemer 2.0Op de HRpraktijk Dag die op 19 mei a.s. plaatsvindt in Kasteel De Vanenburg te Putten zet Paul Schnabel verder uiteen wat de beschreven ontwikkelingen precies gaan betekenen voor de BV Nederland. Meer informatie en inschrijving: www.hrpraktijkdag.nl

014-016_HRp0211_ART-8 16 29-03-2011 14:12:25


1717TEKST PETER VAN DEN HOUT HRPRAKTIJK DAG 2011

HR ALS KLIMATOLOOG

Hoe bouw je fl exibele arbeidsrelaties op, binnen en buiten de orga-

nisatie? Hoe houd je medewerkers duurzaam inzetbaar? Hans van

der Steen en Arjen Verhoeff van werkgeversvereniging AWVN zien

HR-professionals het liefst als ‘klimatologen’ die voor een innovatief

en aangenaam bedrijfsklimaat moeten zorgen.

De veranderende arbeidsmarkt vraagt van HR een innova-tieve aanpak van zaken als arbeidscontracten, cao-onder-handelingen en afspraken met zzp’ers. Tegelijkertijd staat er een hoge tijdsdruk op het vinden van antwoorden op deze en andere vragen. Immers, de vergrijzing slaat de ko-mende jaren keihard toe en nieuwe generaties met een an-der arbeidsethos gaan de werkvloer bevolken.

De babyboomers verlaten in hoog tempo de werk-vloer. Gaan we ze missen?

Hans van der Steen (HvdS): “Ja, zeker. We hebben ieder-een hard nodig op de werkvloer, dus ook oudere genera-ties. Tegenover de fl exibiliteit en fysieke gesteldheid van jongeren staan belangrijke competenties als betrouwbaar-heid en een klantgerichte manier van werken die we terug-vinden bij meer seniore medewerkers.”Arjen Verhoeff (AV): “Het is van belang deze generatie werknemers zo lang mogelijk vast te houden, zodat jonge-ren van hen kunnen leren. Blijf dus in gesprek met hen, dat zou ik alle werkgevers – en ook HR – willen adviseren. En blijf investeren in deze mensen. Geef iedereen een persoon-lijk ontwikkelingsbudget en leg de verantwoordelijkheid bij de werknemer zelf.”HvdS: “Tegen de verwachtingen in blijken veel oudere werknemers nog lang productief aan ‘t werk te kunnen blij-ven, zo blijkt uit onderzoek. Specifi eke competenties en

hun ervaring, waardoor er minder risico op fouten is dra-gen daaraan bij. Met instrumenten als de Workability In-dex kunnen werkgevers de risico’s van uitval nauwkeurig in kaart brengen. Aan de hand van de uitkomsten kun je met medewerkers een gesprek aangaan over hun fi theid. Het gaat erom dat werknemers, inclusief babyboomers, duur-zaam inzetbaar blijven.”

Hoe kunnen werkgevers en HR optimaal profi teren van de verschillende generaties die de werkvloer mo-menteel bevolken?

AV: “Tussen iedere medewerker en zijn of haar leidingge-vende moet sprake zijn van een voortdurende dialoog. De klassieke achterdocht in de arbeidsrelatie is gaandeweg al aan het plaatsmaken voor wederkerigheid in risico’s en kan-sen. Voorbeelden hiervan zie je in de praktijk terug in de oprichting van medewerkerpanels en personeelsfora. Door het starten van een bedrijfsbrede dialoog gaat bijvoorbeeld ook de NS werken aan het verkleinen van de aanwezige kloof tussen werkvloer en management.”HvdS: “Jongere medewerkers gaan heel anders om met in-formatie dan hun oudere collega’s. Ze zijn in staat om ra-zendsnel een oplossing te vinden voor een werkgerelateerd probleem door gebruik te maken van hun eigen netwerk. Het gebruik van social media helpt hen om antwoorden te krijgen op deze vragen.”

017-019_HRp0211_ART-9 17 29-03-2011 14:13:26


18

AV: “Werkgevers zoeken bevlogen mensen, dat gaat dwars door alle generaties heen. HR speelt een nadrukkelijke rol in het begeleiden van managers in dit proces. In plaats van de ‘loketfunctie’ die hen door veel managers wordt toebedeeld, vervullen HRM’ers de rol van regisseur in het betrokken en bevlogen houden van medewerkers en het stimuleren van een stijl van leidinggeven die dat onder-steunt. Mijn advies aan HR: investeer niet zo-zeer in instrumenten als HR-cycli van beoor-delen en functioneren, maar in een echte dialoog tussen lijnmanager en medewerker.”

Nieuwe generaties kijken anders aan tegen klassieke arbeidsverhoudingen. Hoe ziet de cao van de toekomst eruit?

HvdS: “In het sociaal manifest ‘Naar nieuwe arbeidsverhoudingen’ dat we samen met vak-bonden begin dit jaar hebben opgesteld, schetsen we de lijnen voor toekomstig cao-overleg. Centraal daarin staan drie ontwikke-lingen: vergrijzing-ontgroening, flexibiliteit en duurzaamheid. We willen af van het klassiek onderhandelen en uitruilen van eisen tussen werkgevers en werknemers. Hiervoor in de plaats moet een model van co-creatie komen, waarin we samen tot moderne arbeidsvoor-waardelijke arrangementen komen. Alle stake-holders – inclusief klanten – moeten hierbij betrokken zijn. Op de agenda staan onderwer-pen als productiviteit, concurrentiekracht, knelpunten in de organisatie en flexibiliteit van de arbeidsvoorwaarden.”AV: “De cao van de toekomst moet niet lan-ger een document van ‘gestold wantrouwen’ zijn, maar ruimte bieden voor een dialoog tus-sen werkgever, werknemer én zzp’er. Wat leg je wel en niet vast? Wat spreek je af over vi-taliteit, participatie en productiviteit? Dat leidt tot een andere kijk op de functie en inhoud van een CAO. En dat zal zeker niet vanzelf gaan. Met name op het vlak van flexibiliteit staan werkgevers en werknemers nog wel eens tegenover elkaar. Terwijl werkgevers maxima-le flexibiliteit ten aanzien van hun medewer-kers nastreven, wil laatstgenoemde groep juist meer zekerheid. Logisch, want deze mensen zitten wel voor langere tijd vast aan verplich-tingen zoals een hypotheek…”HvdS: “Over flexibiliteit gesproken, daar is nog een wereld te winnen. Sleutelwoord is

het verduurzamen van flexibiliteit. De hoogop-gelopen discussie in de schoonmaakbranche van het afgelopen jaar vormt hiervan een mooi voorbeeld. Alle betrokkenen waren het er uiteindelijk over eens dat we niet op de oude voet verder konden gaan. Zij staan nu op het punt om afspraken te maken over duurzaam opdrachtgeverschap. In vergelijkba-re trajecten is een belangrijke rol weggelegd voor HR als regisseur.”

In hoeverre verandert de rol van HR door de opkomst van Werknemer 2.0?

AV: “De HR-manager van de toekomst legt een nadrukkelijke verbinding met de strategie van de organisatie. Waar gaan we heen en hoe doen we dat? HR gaat die vragen met medewerkers en lijnmanagers actief facilite-ren. Voor de HR-functie betekent dit een fo-cus op de rol van business partner. Maar je kunt niet generaliseren: de rol van HR blijft maatwerk per bedrijf.”HvdS: “HR wordt een ‘klimatoloog’, misschien komt dat nog wel het dichtst bij de waarheid. Als regisseur van het bedrijfsklimaat houdt hij de vinger aan de pols. HR zorgt voor houvast in een werkomgeving waarin Het Nieuwe Wer-ken, vast betaald werk, mantelzorg, duur-zaamheid en flexibele arbeidsrelaties met el-kaar interacteren.”

Hans van der Steen: ‘We moeten naar een model van co-creatie toe.’

Arjen Verhoeff: ‘HR moet mede-werkers bevlogen houden.’

Bent u al klaar voor Werknemer 2.0?

Op de HRpraktijk Dag die op 19 mei a.s. plaatsvindt in Kasteel De Vanenburg te Putten vertelt Hans van der Steen wat de opkomst van Werknemer 2.0 betekent voor de inrichting van uw organisatie. Arjen Verhoeff verzorgt de workshop ‘Nieuwe diMENSies van Inzetbaarheid’.

Meer informatie en inschrijving: www.hrpraktijkdag.nl (hier vindt u tevens een filmpje waarin beide heren hun visie toelichten).

017-019_HRp0211_ART-9 18 29-03-2011 14:13:33


19

Workshops HRpraktijk Dag 2011

Workshopronde 1: 11.45 uur - 12.40 uur

Workshop 1: Nieuwe vormen van Moderne arbeidsverhoudingen De werknemer 2.0 kunt u niet langer binden met ‘klassieke’ arbeidscontracten. Hij/zij verlangt flexibiliteit, een zekere mate van vrijheid, de ruimte om zoveel mogelijk zelfstandig te functioneren en maximale opleidingsmogelijkheden. In deze workshop wordt uitgelegd hoe u invulling kunt geven aan moderne arbeidrelaties.

Workshop 2: Nieuwe diMENSies van InzetbaarheidArjen Verhoeff, AWVNIn deze workshop over duurzame inzetbaarheid neemt Arjen Verhoeff u mee in wat er nodig is om succesvol te blijven onder snel veranderende omstan-digheden op de afzetmarkt, de arbeidsmarkt en de veranderende oriëntaties in de samenleving. Vragen komen aan de orde zoals: Waarom gaat de HR-functie in snel tempo veranderen? Hoe pak je dat aan?

Workshop 3: VitaliteitsbeleidHet is inmiddels goed doorgedrongen tot de top van organisaties: werknemers die voldoende bewegen en gezond eten zijn minder vaak en korter ziek, productiever en tevredener. Vitaliteit van het personeel is bij veel organisaties dan ook vast onderdeel van het beleid geworden. Hoe geeft u vorm aan dit beleid? En hoe krijgt u medewerkers zover dat ze gaan investeren in hun eigen vitaliteit? Deze workshop helpt u op weg.

Workshop 4: Strategische personeelsplanningStrategische personeelsplanning helpt u om zo veel mogelijk grip te krijgen op de toekomstige personeelsbehoefte. Aan de hand van de huidige gegevens en omstandigheden op het gebied van personeelsvoorziening en personeelsbeheer, kunt u er de personeelsbehoefte voor nu en later mee voorspellen. In deze workshop krijgt u handvatten aangereikt om dit in de praktijk te brengen.

Workshopronde 2: 13.30 uur - 14.25 uur

Workshop 5: Een leven lang lerenDe moderne medewerker werkt en leert op een eigen manier, soms op afstand, soms in een klaslokaal, soms thuis en soms op kantoor. Meer dan voor-heen moeten werknemers ook hun werkende leven lang blijven leren; als ze net beginnen bij een werkgever, maar ook nog na hun 55ste. Wat betekent dit voor uw organisatie en uw opleidingsbeleid?

Workshop 6: Multigeneration Workplace - Het Nieuwe Werken in bedrijf Harold Coenders, AOS StudleyPast het Nieuwe Werken bij iedereen? In de multigeneration workplace werken voor het eerst vier generaties samen op basis van verschillende werkstij-len. Hoe brengen we de traditionals, de babyboomers, de X-ers en de millenials tot een effectieve samenwerking en welke bijdrage levert het Nieuwe Wer-ken hieraan? Tijdens deze workshop krijgt u inzicht in de werkstijl en arbeidsethos van vier generaties en wat dit betekent voor de werkomgeving, ICT en vooral samenwerkingvormen.

Workshop 7: Talentmanagement 2.0Talentvolle medewerkers aantrekken, ontwikkelen en behouden is vandaag de dag een van de belangrijkste vraagstukken voor organisaties. Toch hebben heel weinig organisaties een formeel talentmanagementsysteem dat kan anticiperen op het dreigende tekort aan talent in de organisatie. In deze work-shop krijgt u tips om talenten binnen te halen en (langer) voor de organisatie vast te houden.

Zie voor updates www.hrpraktijkdag.nl

017-019_HRp0211_ART-9 19 29-03-2011 14:13:34

HRpraktijk Magazine 2-2011

Documents

Transcript of HRpraktijk Magazine 2-2011