Hoofdstuk 1. Definitie: wat is ‘arbeidspsychologie’? · 2016-03-25 · o Onderscheid tussen...
81
1 Deel 1: situering van de arbeidspsychologie Hoofdstuk 1. Definitie: wat is ‘arbeidspsychologie’? 1. Situering van de arbeidspsychologie binnen de ruimere ‘Arbeids- en Organisatiepsychologie’ A. De ruimere Arbeids- en Organisatiepsychologie Arbeids: onderdeel van ruimere A&O-psychologie o Meestal in 1 adem o Samen behandeld in bestaande handboeken o Laatste jaren: afscheiding Zelfstandig domein Gevolg: afzonderlijke cursussen aan KUL & UG Echter: goed begrip vereist voorgaande situering in A&O A&O: psychologische studie van de werkende mens, binnen de context van een ruimere organisatie waarin deze werkt o Organisatie id brede betekenis: profit & non-profit o Klemtoon: uitvoeren van betaalde arbeid o Definitie A&O: concretisering ruimere definitie ih algemeen : studie menselijk gedrag en beleving, die ontstaat vanuit de interactie tussen twee polen, het individu en de omgeving/situatie (Kurt Lewin) Concretisering: Individu = werkende mens Situatie = arbeidssituatie & context waarin de arbeid word geleverd (organisatie) o Centrale doelstelling in A&O: wederzijdse betrokkenheid tussen mens – organisatie/werk te optimaliseren Maximale afstelling/aanpassing van beide polen op/aan elkaar Optimalisering wederzijdse betrokkenheid/aanpassing diverse wijzen o Gevolg: afbaking van diverse deeldomeinen/subdisciplines o Deeldomeinen/subdisciplines: Ergonomie Personeelspsychologie Arbeidspsychologie Organisatiepsychologie Ruimere economische psychologie B. De arbeidspsychologie als deeldomein Arbeids: voorlopige definitie: psychologische studie van de arbeid en van de persoon die deze arbeid uitvoert: de arbeidende mens o Kernvraag: invloed van arbeid persoon? Impact van werk op psychisch functioneren in kaart brengen Via onderzoek stellen wat slecht/goed werk is Vormen/aspecten van het werk die negatief/positief inwerken o Niet louter academisch, ook praktisch nut Bepaalde kenmerken arbeid slecht werk dan slecht werk goed werk omzetten = herontwerpen van arbeid/functie of job(re)design: aanpassen van werk aan de mens Doel: persoon arbeid
Transcript of Hoofdstuk 1. Definitie: wat is ‘arbeidspsychologie’? · 2016-03-25 · o Onderscheid tussen...
1
Deel 1: situering van de arbeidspsychologie
Hoofdstuk 1. Definitie: wat is ‘arbeidspsychologie’?
1. Situering van de arbeidspsychologie binnen de ruimere ‘Arbeids- en Organisatiepsychologie’
A. De ruimere Arbeids- en Organisatiepsychologie
Arbeids: onderdeel van ruimere A&O-psychologie
o Meestal in 1 adem
o Samen behandeld in bestaande handboeken
o Laatste jaren: afscheiding
Zelfstandig domein
Gevolg: afzonderlijke cursussen aan KUL & UG
Echter: goed begrip vereist voorgaande situering in A&O
A&O: psychologische studie van de werkende mens, binnen de context van een ruimere
organisatie waarin deze werkt o Organisatie id brede betekenis: profit & non-profit
o Klemtoon: uitvoeren van betaalde arbeid
o Definitie A&O: concretisering ruimere definitie ih algemeen
: studie menselijk gedrag en beleving, die ontstaat vanuit de interactie tussen twee
polen, het individu en de omgeving/situatie (Kurt Lewin)
Concretisering:
Individu = werkende mens
Situatie = arbeidssituatie & context waarin de arbeid word geleverd
(organisatie)
o Centrale doelstelling in A&O: wederzijdse betrokkenheid tussen mens – organisatie/werk te
optimaliseren
Maximale afstelling/aanpassing van beide polen op/aan elkaar
Optimalisering wederzijdse betrokkenheid/aanpassing diverse wijzen
o Gevolg: afbaking van diverse deeldomeinen/subdisciplines
o Deeldomeinen/subdisciplines:
Ergonomie
Personeelspsychologie
Arbeidspsychologie
Organisatiepsychologie
Ruimere economische psychologie
B. De arbeidspsychologie als deeldomein
Arbeids: voorlopige definitie: psychologische studie van de arbeid en van de persoon die deze
arbeid uitvoert: de arbeidende mens
o Kernvraag: invloed van arbeid persoon?
Impact van werk op psychisch functioneren in kaart brengen
Via onderzoek stellen wat slecht/goed werk is
Vormen/aspecten van het werk die negatief/positief inwerken
o Niet louter academisch, ook praktisch nut
Bepaalde kenmerken arbeid slecht werk dan slecht werk goed werk omzetten =
herontwerpen van arbeid/functie of job(re)design: aanpassen van werk aan de mens
Doel: persoon arbeid
2
Samenvattend
o Arbeids: invloed van werk werkende mens
Ultieme doel: aanpassen arbeid ad mens: optimaal functioneren
o Aspect ‘aanpassen arbeid ad mens’ ~ ergonomie
Verschil in analyseniveau:
Arbeids: niveau van functies
Ergonomie: niveau van taken en ‘lagere’ aspecten (handelingen,
bewegingen, mentale of fysiologische processen)
Gemeenschappelijk/overlappend: interesse voor het niveau van de taak
C. Taken en functies als concretisering van de termen ‘arbeid’ en ‘werk’
Functie: geheel aan taken (takenpakket) en bijhorende verantwoordelijkheden, die binnen een
concrete organisatie (bedrijf) bij elkaar horen en dus door een concrete persoon kunnen worden
uitgevoerd.
o Op een specifiek moment in de tijd (in een bepaalde, niet al te korte tijdsperiode).
o Geheel van taken en verantwoordelijkheden gericht op welbepaalde doelstelling.
o Inhoud van de functie verschilt van inhoud andere functies Reden: ander onduidelijkheid over taakverdeling tussen diverse functie-uitvoerders
o Samen een netwerk van functies, onderling verbonden en afhankelijk
o Bouwstenen van de organisatie o Opmerking: inhoud functie is los van de persoon
Functieomschrijving bekendmaking (vacature) functie op zich nemen (functie-
uitvoerder)
o Vb.: leraar Nederlands in welbepaalde school in een welbepaald schooljaar
Beroep: overkoepelend geheel van gelijke/gelijkaardige functies, die in diverse bedrijven en op
verschillende tijdstippen kunnen worden uitgeoefend o Verwarring met concept functie:
Engels: Job
Nederlands: Job = functie/beroep
Beroep (Engels): occupation
o Ruimer concept: veralgemening functie in tijd en ruimte
o Nut: vb.:
Evolutie beroepsbevolking doorheen de laatste eeuw analyseren
Inkomen/status eigen aan beroepen tussen diverse sectoren/werelddelen vergelijken
o Vb.: leerkracht
Taak: verzameling van activiteiten of handelingen, met een gemeenschappelijk doel, die in een
relatief kort tijdsbestek kunnen worden uitgevoerd o Meestal: logische en noodzakelijke opvolging van handelingen om een gemeenschappelijk
doel te bereiken
o Vb.: leerkracht Nederlands mogelijke taken: lesgeven, toetsen afnemen, toezicht houden,
vergaderingen, oudercontacten
Taken kunnen opgesplitst worden in kleinere eenheden deelaspecten:
o Handelingen/activiteiten: deelaspect van een taak
Vb.: voorbereiden vergadering, opstellen van toetsvragen
o Bewegingen: concrete gedragingen wanneer men een taak/handeling uitvoert
Kleiner, extern waarneembaar niveau
Vb.: denken en typen van afzonderlijke vragen voor toets
o Fysiologische en mentale processen: interne, niet waarneembare activiteiten die nodig zijn
om de zojuist vermelde bewegingen uit te voeren Vb.: spierbewegingen, zenuwprikkels
Kleinste entiteiten vormen bouwstenen voor bovenste concepten
Arbeids: concrete definitie: psychologische studie van de impact van de functie en haar taken op
de werkende persoon
3
2. Concretisering van de inhoud van de arbeidspsychologie
A. Arbeidspsychologie binnen deze opleiding
Inleidende cursus
o Doel: kennis opdoen en inzicht ontwikkelen in de kernaspecten van de arbeidspsychologie
Kernvariabelen en –processen uit arbeids toelichten
Bespreking van voornaamste theoretische kaders en onderzoeksbevindingen uit
empirisch onderzoek (nadruk: kwantitatief onderzoek)
o Doel: kennis maken met belangrijkste methoden en technieken
Eerste overzicht van de belangrijkste meetinstrumenten in het Nederlandse taalgebied
B. Vereenvoudigd basismodel van de arbeidspsychologie
Centrale vraag: (psychische) gevolgen van het uitoefenen van werk voor het individu?
o Concretisering: psychologische studie van de impact van de functie en haar taken op de
werkende persoon
o Nood aan verdere concretisering: welke aspecten van het ‘werk’ en welke aspecten van de
‘werkende persoon’?
Persoonlijkheid
Arbeidssituatie
(Arbeids-)
Inhoud
Omstandigheden
Voorwaarden
Verhoudingen
Psychisch functioneren Beleving
Gedrag
Opvattingen
Sociale omgeving
Basismodel (vereenvoudigd conceptueel model): relevante kernvariabelen in de arbeids
o Centrale OV: arbeidssituatie
o AV: 3 aspecten van psychisch functioneren (concretisering van de gevolgen van het werk
voor de mens)
o Tussenliggende/modererende variabelen
De arbeidssituatie als onafhankelijke variabele
Arbeidssituatie: situatie waarin we werken
o 4 deelaspecten: inhoud, omstandigheden, voorwaarden en verhoudingen
o Bevatten diverse variabelen die het psychisch functioneren kunnen beïnvloeden
Arbeidsinhoud: betrekking op de concrete taken die we uitvoeren
o Concrete aard en niveau van het werk
o Wijze waarop de arbeidstaken verricht worden (functieomschrijving)
o Nauwe aansluiting bij concepten functie en taken
Uitgevoerde taken beschreven adhv diverse kenmerken
Kenmerken: essentie vd arbeidsinhoud taakkenmerken/jobkenmerken
o Complexiteit van het werk
o Mate van autonomie
o Mate van verantwoordelijkheid
o Mate van vaardigheid/capaciteitsbenutting
Analyse arbeidsinhoud en gevolgen daarvan kernthema arbeids
4
Arbeidsomstandigheden: betrekking op de condities/omstandigheden waarin het werk wordt
uitgevoerd o Centrale vraag: in hoeverre is de arbeid belastend voor het individu?
Belasting diverse vormen:
Fysieke belasting/gevaren fysieke condities (vb.: fysiek zwaar, lawaai, stank,
chemische stoffen, hoge stelling, stralingsgevaar)
Mentale belasting (vb.: concentratie gedurende lange tijd)
Emotionele belasting (vb.: therapeutisch werk, verzorging stervende
patiënten)
o Werkdruk: de hoeveelheid werk binnen een beperkte tijdspanne
o Essentie veiligheid van de WN en mogelijke risico’s op ongevallen
Hoofdzakelijk behandeld in ergonomie
Arbeidsvoorwaarden: verwijst naar het juridisch contract
o Afspraken in dit contract
o Omschrijving van de inhoud van de ruilverhouding tussen WG en WN
WN: verbintenis om bepaalde prestaties te leveren
WG: zet daar iets tegenover
o 3 soorten:
Primair: verloning
Vb.: hoogte (hoeveel verdien ik), stukloon, premies
Secundair: werktijden
Vb.: hoeveel uur (voltijds/deeltijds), wanneer (vast/flexibel), verlofregeling,
ploegdienst, contractuele flexibiliteit (bepaalde duur/onbepaalde duur)
Tertair: opleidingsmogelijkheden en loopbaanverloop
Vb.: opleiding en vorming, carrièremogelijkheden
Bestudeerd in de personeels
Arbeidsverhoudingen: verwijzen naar de sociale verhoudingen in het bedrijf
o Diverse verhoudingen:
Horizontaal: relatie met collega’s
Verticaal: relatie tussen boven- en ondergeschikten
Vb.: leiderschapstijlen, samenwerking, conflicten
o Standpunt: formeel of informeel
o Representatief collectieve arbeidsverhoudingen
Werknemersvertegenwoordiging in het bedrijf
Vb.: mate van inspraak/zeggenschap (meestal verworven via vakbeweging en haar
organen)
Bestudeerd in de organisatie
Aspecten: slechts kapstok overlap mogelijk
o Sluiten elkaar niet perfect uit
o Onenigheid over indeling van een specifiek aspect mogelijk
o Echter: geen afbreuk aan de bruikbaarheid
o Indeling arbeids:
Strikt: arbeidsinhoud
Ruim: volledige arbeidssituatie
Drie dimensies van het ‘psychisch functioneren’ als afhankelijke variabele
Gevolgen van het werk voor de werkende mens 3 aspecten
o Beleving
o Gedragingen
o Opvattingen
Fundamentele dimensies van psychisch functioneren
5
Welzijn als concretisering van de belevingsdimensie
Vatbaar op diverse wijzen
o Ruimere aspecten (vb.: algemeen psychisch welzijn, gevoelens van irritatie, angst, depressie)
Maar niet relevant voor werkcontext
o 2 indicatoren van ‘welzijn op het werk’:
Arbeidstevredenheid (jobsatisfactie)
Burnout
Productief contraproductief gedrag als concretisering van de gedragsdimensie
Onderdelen:
o Onderscheid tussen productief en contraproductief
Productief: betrekking op de prestaties/performantie van de werkende persoon
Mate waarin de persoon zijn taken naar behoren uitvoert ~ doelstellingen van
de functieomschrijving
Gedragingen die uiting geven aan een vorm van investering id
organisatie/bedrijf
2 aspecten:
o Kwantitatief (voldoende hoeveelheid werk verzet)
o Kwalitatief (goed werk afgeleverd)
Uitvoeren van de taken op een efficiënte (minimum aan middelen) en
effectieve (het doel bereiken) manier
Zowel taakgerichte als sociale prestaties (vb.: organizational citizenship
behavior: mate van loyaal en coöperatief opstellen)
Contraproductief/terugtrekgedrag: geen investering maar terugtrekking uit het
bedrijf
Diverse vormen
o Absenteïsme/ziekteverzuim: betrekking op het afwezig zijn van
het werk, omdat men ziek is of zich ziek meldt
Tussengebied tussen welzijn en gedrag omvat
component van de arbeidsbeleving
Ziek melden omdat: psychisch ziek (burnout) of
ontevreden (arbeidstevredenheid)
Vaak als indicator van welzijn
o Personeelsverloop/turnover: betrekking op het verlaten van de
functie Ontslag nemen of dit overwegen
Mede beïnvloed door beleving
Contraproductief want:
o Organisatie haal de gewenste doelen niet
o Deel van het werk word niet gedaan
o Verlies van goede werkkrachten
Daardoor investeren in dure aanwervingprocedure terwijl
investering in WN verloren gaat
o Gedrag van WN binnen de organisatie/bedrijf
Opvattingen als laatste dimensie
Opvattingen/attitudes
o Diverse houdingen/attitudes tov arbeid onderscheiden (arbeidsoriëntaties)
o Werkkenmerken van invloed op werk
o Vb.: autonomie versterkt intrinsieke arbeidsoriëntatie
6
Een korte nabeschouwing
4 aspecten van de arbeidssituatie beïnvloeden dus zowel de beleving (of het welzijn) als de gedragingen
(en de opvattingen)
o Alle aspecten van de arbeidssituatie kunnen relevant zijn
o Onderscheid tussen ‘goed’ en ‘slecht’ arbeid
Goed arbeid: arbeid die bijdraagt tot het welzijn van de WN
Slecht arbeid: arbeid die het welzijn bedreigt of ondermijnt
o Ook kijken naar invloed van het werk op productief/contraproductief gedrag
o Arbeids: welzijnsdimensie krijgt voorrang
Relatie tussen welzijn en gedrag
o Optimale balans tussen ondernemingsbelang (realiseren van winst) – werknemersbelang
(ontplooiing van WN)
o Disbalans = problematisch
Modererende variabelen komen in deze relatie tussen
Schema: S(stimulus)-R(respons)model
o Foute conclusie: arbeidssituatie heeft bij iedereen dezelfde gevolgen
o Werkelijkheid: moderatie tussen arbeidssituatie – welzijn/gedrag op het werk door 3de
soort
variabelen
Impact afhankelijk van:
Persoonlijkheid
o Aanjager: individu met dit kenmerk vertoont meer kans op
‘stress’ o Buffer: omgekeerd effect, bescherming tegen ‘stress’
Sociale omgeving
o Bufferende rol van sociale steun
Onderscheid tussen modererend en medierende variabelen
o Moderend: los van de arbeidssituatie, onafhankelijk van het werk dat men doet,
beïnvloeden de relatie tussen twee andere variabelen 2 soorten:
Buffer: verkleint de samenhang
Aanjager: vergroot de samenhang
Statistisch via variantie-analyse of regressie-analyse interactie-effect
Suggesties voor de praktijk afleidbaar
o Medierend: afhankelijk van de arbeidssituatie, spelen de rol van vertaler of omzetter
Zetten de invloed van de arbeidsituatie om in een gevolg
Verklaren waarom een aspect van invloed is
Bieden een (minstens gedeeltelijke) verklaring voor de samenhang tussen OV en AV
Slechts indirect effect
Statistisch via partiele correlaties & regressie-analyse
Invloed ook na controle van 3de
variabele
Nagaan eerst of: MV en OV met AV samenhangen, OV samenhangt met
MV
Theoretisch nut: verklaren waarom een specifiek aspect van invloed is
Praktisch nut: indien MV beïnvloedbaar is oorzaakvariabelen identificieren
C. De drie betekenissen van ‘werkstress’
Stress: prominente plaats binnen arbeids
o Welzijn op het werk: afwezigheid van jobstress
o Verschillende betekenissen (3): te situeren binnen het basismodel
Uitsluitend negatieve betekenis
7
Stimulus
o Vereenzelviging van stress met de OV
o Verschillende aspecten van arbeidssituatie = belastende factoren met negatieve consequenties
voor het psychisch functioneren
o Klemtoon oorzaak van onwelzijn: belastende aspecten: stressoren
Stressoren: aspecten van de arbeidssituatie die een belasting vormen voor het
psychisch functioneren o Stress id betekenis van stresserend werk
o Nadruk uitsluitend op arbeidssituatie
Reactie/respons
o AV centraal, toespitsing op welzijn
o Onderscheid tussen:
Psychologische reacties (vb.: arbeidstevredenheid, burnout & ruimere welzijnsmaten:
angst, irritatie, depressie)
Fysiologische reacties (vb.: bloeddruk, hartslag)
Gedragsreacties (vb.: roken, alcoholgebruik, verstoorde slaap, absenteïsme, verloop)
o Klemtoon gevolgen/consequenties van het uitgevoerde werk: strains
o Stress id betekenis van ‘ik voel me gestresseerd’
o Nadruk op de gevolgen van het verrichte werk
Interactie
o Niet arbeidsituatie (stimulus/oorzaak) of reactie (respons)
o Wel interactie/bemiddeling tussen beiden
o Kernidee: stress is verstoring van het evenwicht tussen eisen omgeving (psychosociale
belasting) – capaciteit individu om met die eisen om te gaan (draagkracht)
Draagkracht diverse factoren:
Psychologisch (vb.: persoonlijkheid)
Sociaal (vb.: sociale steun)
Biologisch (vb.: fysieke kracht en uithoudingsvermogen WN)
o Nadruk op processen binnen het individu en zijn omgeving:
stressoren geven aanleiding tot strains
8
Bijlage. Korte omschrijving van de deeldomeinen van de A&O-psychologie
5 deeldomeinen (arbeidspsychologie reeds besproken)
o Ergonomie
Interactie mens – machine
Analyseniveau: taken en concepten die onder het taakniveau onderscheiden worden
Centrale doel: aanpassen van de werkomgeving aan de anatomische, fysiologische en
psychologische eigenschappen en gedragsmogelijkheden van de werkende mens,
zodat deze gemakkelijk, veilig en zonder fouten kan werken
o Personeelspsychologie
Fit persoon – functie
Functie: onveranderlijk
Sleutelen aan de persoon: 2 manieren:
Selectie/aanwerving: juiste persoon voor de functie
o Persoon: onveranderlijk
Vorming/training/opleiding: persoon aanpassen aan functie
o Organisatiepsychogie
Niveau WN verlaten
Interactie individu/groepen – organisatie
Overstijgt eenrichtingsverkeer
Wederzijdse beinvloeding
o Economische psychologie
Focus naar de mens als consument
Diverse deeldisciplines: commerciele , consumenten, economische (strikt)
Niveau Deeldomein A&O
Samenleving Economische Consument
Sociaal
Bedrijf/instelling organisatie
Functie Personeels
Producent
Taak Arbeids Individueel
Handelingen Ergonomie
9
Hoofdstuk 2. Geschiedenis van de arbeidspsychologie
Afzonderlijke geschiedenis moeilijk
o Reden: arbeids steeds onderdeel van A&O
o Daarom: selecte geschiedschrijving
Relevant voor arbeids of ontwikkeling ervan (direct of indirect)
4 stromingen/bewegingen:
o Fysieke school
o Sociale school
o Kritische tegenbewegingen
o Synthesemodellen
Steeds reactie op elkaar: dynamiek + worteling in tijdsgeest
1. Eerste periode: de ‘fysieke’ of ‘fysiek-economische’ school
Sterke nadruk op (fysieke) arbeidsomstandigheden
o Later ook (primaire) arbeidsvoorwaarden
o Mens: homo economicus
o Wanneer: 1900 – WOI
o Twee deelbewegingen
Ontkiemen van ergonomie
Ontstaan van Taylorisme
Veel onderzoek naar invloed arbeidsomstandigheden op vermoeidheid en performantie
o ‘welzijn’ nog niet ontdekt
o Invloed van: monotoon werk, inlassen van pauzes, aspecten van verloning op vermoeidheid,
performantie WN
Aspecten van arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud
Klemtoon op arbeidsomstandigheden
o Vb.: Industrial Health and Fatigue Research Boards (UK)
o Impuls tot ontstaan ergonomie
Latere periode (’10 vlak voor WOI): wetenschappelijk bedrijfsbeheer/scientific management
o Belangrijke namen: Taylor, Gilberth
Taylor: grondlegger wetenschappelijke bedrijfsbeheer (Taylorisme)
Belangrijke stroming in de arbeids
Laat sporen na tot op dag van vandaag
Situatieschets voor Taylorisme
o Werk in een fabriek in ploeg
o Leiding van ploegbaas
o Ploeg: grote autonomie over wijze waarop, zolang maar goedkoop & volgens regels
o Centraal: ambachtelijke contact met volledig afgewerkte product
kenmerkend: teamwerk, autonomie, vakmanschap
o Taylor:
Gepaard met verspilling energie en materiaal
Wens: productieproces rationaliseren
Verbetering efficiëntie en verhoging van productiviteit verregaande arbeidsdeling
Empirisch onderbouwd: taken en functies zorgvuldig en gedetailleerd
onderzocht om zo efficiëntste wijze vast te stellen
Twee aspecten centraal:
o Standaardmethoden ontwikkelen
o Uitwerken van standaardtijden
typisch kenmerk Taylorisme: standaardisering van arbeid
10
Eerst gezocht naar beste wijze om taak uit te voeren
o Minimum aan beweging
o Maximum aan productiviteit
o Hoe? Analyse van deelaspecten/handelingen van de taak
Resultaat: taak waarbij enkel essentiële handelingen overbleven
Gevolg: efficiëntie, weinig belasting minder vermoeid langer werken
Taak wel armer en monotoner
Hoe: goed presterende WN filmen tijdens uitvoeren van taak
Gilberth & bewegingstudies
Standaardmethoden voor diverse functies ontwikkelen op deze manier
Na opsplitsing hoeveel tijd voor de deeltaken
o Opnieuw observatie goede WN: hoeveel tijd nodig
Opstellen van standaardtijden
Bepalen van dagtaken en beloningen
Taylor: stopt niet bij opsplitsing en standaardisering
o Juiste methoden trainen + efficiënt leren omgaan
o Selectie WN
o Materiaal aanpassen aan WN efficiëntie
o Belang van geldelijke beloning als motiverende prikkel (incentive)
Geld motiveert en leidt tot hogere productiviteit
Stukloon ingevoerd
o Mensbeeld: homo economicus
Mens werkt enkel voor instandhouding en verbetering van eigen bestaan, enkel
gedreven door financieel eigenbelang
~ Theorie X (McGregor)
Scientific management:
o Arbeidstaken tot minimum herleiden
o Selecteer en train WN
o Ontwerp juiste gereedschappen
o Beloon via stukloon
efficiëntie en productiviteit stijgen
o Resultaten:
Succesvol, invloedrijk
Productiviteit steeg
Veel navolging
Massaproductie en massaconsumptie:
Op snelle wijze identieke grote hoeveelheden die erg goedkoop waren
Schaduwzijde:
Ten koste van de verarming van de kwaliteit van het werk
o Kortcyclisch, monotoon arbeid
o Werkt vervreemdend
Ambachtelijkheid ging verloren geen volledig afgewerkt product meer
Weinig ruimte voor autonomie
o Productiewijze door andere en machines bepaald
Toename sociale onrust
o Doorbreken van informele banden die centraal stonden
o Introductie onderlinge competitie door stukloon
o Arbeidsindeling:
Horizontaal: doorgedreven specialisatie
Verticaal
Scheiding tussen denken – doen
o Denken: werkvoorbereiders, controleurs in afzonderlijke kantoren
o Doen: ongeschoolde arbeiders
Verregaande verandering teloorgang autonomie
o Beperkt mensbeeld: geen aandacht voor groei en arbeidstevredenheid
o Andere naam: human engineering mens = verlengstuk machine
11
2. Tweede periode: de ‘sociale school’ of de ‘human relations movement’
Essentieel: herontdekking van de mens in de WN
o Aandacht voor het sociale aspect binnen de arbeidssituatie: arbeidsverhoudingen
o Paradigmawissel naar mensgerichte benadering
Taylorisme
o Wanneer: na WOI (’30), hoogtepunt: ’50 +’60
o Grondlegger: Mayo
Hawthorne-studies
o ’20-‘30
o Mijlpaalonderzoek
o Uitgebreide reeks veldexperimenten
o Gericht op analyseren van de invloed van fysieke arbeidsomstandigheden op productiviteit
o Initiele doel (~ Taylorisme): productiviteit verhogen door verandering in
arbeidsomstandigheden
o WN: soort machine
o Waar: fabriek waar telefoons en delen van telefoons werden vervaardigd
o Opzet:
Groepje WN in apart, experimentele ruimte om gedrag (productiviteit) te bestuderen
Vgl met rest WN (controlegroep)
Diverse aspecten van omstandigheden gemanipuleerd
Rustpauzes, duur werkdag, verlichting
o Resultaat:
Niet verwachte effect
Stijging in alle condities, ongeacht manipulatie
Oorspronkelijke hypothese Mayo:
o Monotoon werk daling productiviteit want vermoeiend en pessimistische gedachten
o Rustpauzes essentieel
o Maar: resultaat toont iets anders
Latere interpretaties resultaten:
o Verandering in menselijke relatie stijging productiviteit
o 3 soorten:
Collega’s
Zelf leden van de experimentele groep aanduiden
Hechte groep geworden (groepscohesie)
Conclusie: belang informele groep en informele groepsnormen en -regels
Bedrijfsleiding
Verandering leiderschapsstijl: bestraffend & autoritair vriendelijk &
positief
Persoonlijke aandacht en erkenning
Conclusie: motiverend belang van aandacht
Onderzoekers
Participatie en inspraak: rekening gehouden met wensen en opvattingen WN
Eindconclusie: productiviteit ook beïnvloed door sociale factoren
o WN niet enkel motivatie door geld
o Ook door:
Collega’s, leidinggevenden
Groepscohesie, informele normen, erkenning
o Aanleiding tot human relations school
Goede interpersoonlijke relaties
Vriendelijk bedrijfsklimaat
Noodzakelijk voor verhoging efficiëntie en productiviteit
12
o Belangrijk: thema ‘welzijn’
O.a. arbeidstevredenheid
Moreel: noodzakelijke voorwaarde voor productiviteit
‘a happy worker is a productive worker’
Bedrijfsleiding: belangrijke rol participatief management
Geen werkelijke inspraak
Wel geïnformeerd worden
3. Derde periode: ‘kritische tegenbewegingen’ die een terugkeer naar de
arbeidsinhoud propageren
3 verschillende scholen
o Jaren ’60-‘70
o Gemeenschappelijk: kritiek op voorgaande bewegingen (tegenbewegingen)
o Gevolg van woelige jaren ‘60
Kritiek op toenmalige situatie en verhoudingen
o Twee kernkritieken gemeenschappelijk
Kritiek op participatief management
Schijninspraak
Werkelijke machtsverhoudingen ongemoeid gelaten
Gevolg: democratiseringsbeweging
o Experimenteren met verregaande vormen van democratie en
inspraak
Vormgeving van het werk niet gewijzigd
Wijze waarop het werk werd gedaan stond niet ter discussie
Bestaande functies opgevat als onvermijdelijk gevolg van technologie en
haar evolutie
Te sterk Tayloriaans opgevat
Gevolg: noodzaak om werk te humaniseren
o Job: instrinsiek belonend en bevredigend
Sterke praktijkgerichte stimulans tot het (her)ontwerpen van functies
A. De socio-techniek of ‘socio-technische systeembenadering’
Kernidee: optimaliseren van zowel het sociale als technische systeem, door het invoeren van kleine,
autonome groepen die het volledige productieproces onder hun bevoegdheid hebben
o ~ zelfsturende teams
o Periode voor Taylorisme
o Integratie van zowel Taylor als Mayo
Succesverhaal: studie van de kolenproductie in de mijnen
o Kleine hechte groepjes van 3-tal WN
o Alles zelf organiseren en bepalen autonomie = groot
o Gevaarlijke omstandigheden, verregaande autonomie hechte teams en sterk ontwikkeld
gevoel voor onderlinge solidariteit
Introductie technologie doorbreking werkwijze
o Herorganisatie
Grote groepen
Taken opgesplitst een specifieke taak per groep
Supervisie door ploegbaas
o Consequenties
Verarming taak: variatie verdween, iedereen dezelfde deeltaak
Vakmanschap ging verlopen ten gevolge van specialisatie
Sociale groep en hechte team verdween
Supervisie steeg verdwijnen autonomie
13
o Gevolgen:
Lagere productiviteit
Lagere tevredenheid
Stijgend absenteïsme
B. Taakverrijking: de nadruk op het groeipotentieel van werknemers
Jaren ’50-’60: humanistische
o Protestschool tegen psychoanalyse en behaviorisme
Behaviorisme:
Te koud, te technisch, te mechanisch
Hoofdzakelijk dieren
Psychoanalyse:
Zieke, gestoorde mens
o Derde weg, tussen beide stromingen
o Studie van gezonde, aangepaste mens
Vanuit positief perspectief
o Auteurs: Maslow, Roger
o Topics: liefde, geluk, creativiteit, zelfontplooiing
Nadruk op zelfontplooiing ontstaan taakverrijkingsbeweging
o Gevolg van kritische jaren ‘60
Gevestigde structuren en systemen in vraag gesteld
Doorgetrokken tot wijze waarop de arbeid volgens Taylorisme werd opgevat en
gestructureerd
Centrale kritiek: dergelijke functies geen groei of ontplooiing
o Functie zo ontwerpen dat groei en ontwikkeling mogelijk zijn (taakverrijking)
Taakverrijking
o 2 auteurs
Tweefactorentheorie van Herzberg (basis: behoeftentheorie Maslow)
Job Characteristics Model van Hackman en Oldman
Klemtoon: taakverrijking
o Contrasteren aan verwarrende begrippen
Taakverruiming: aan de functie worden eenzelfde soort taken, die dezelfde
moeilijkheidsgraad hebben toegevoegd
Meer van hetzelfde toevoegen
Uitbreiding in de breedte
Horizontale uitbreiding
Vereisen specialisatie, met zelfde moeilijkheidsgraad
Jobrotatie: stapje verder, variatie inbouwen op een iets hoger niveau
Functie ipv taak
Diverse functies afwisselen met elk eigen takenpakket
Dezelfde moeilijkheidsgraad
Taakverrijking: aan de functie worden hogere elementen toegevoegd, waardoor de
functie intrinsiek belonender, meer uitdagender en motiverender wordt
Hogere moeilijkheidsgraad
Beroep doen op vaardigheden WN
Taken toegevoegd die voordien aan een hogere functie toebehoorden
Idee: leidt tot mentale groei en ontwikkeling van capaciteiten
Verticale uitbreiding
Uitbreiding in de hoogte
Quality of working life-beweging
o Socio-techniek + taakverrijkingsbeweging
o Deels wetenschappelijk, deels maatschappelijke stroming
o Jaren ’60-‘70
14
o Integratie van beide stromingen
Sterke nadruk op de participatie van WN
Functies zo ontwerpen dat ze intrinsiek motiverend worden
C. Het stress-onderzoek van Michigan
Derde stroming: reactie tegen de arbeidsdeling van Taylorisme
o Iets minder aandacht voor de inspraak-dimensie
o Medisch georiënteerde school
o Jaren ‘60
o Centraal: analyse van stress in brede betekenis
Sterk accent op psychologische stressverschijnselen
Resultaat: aandacht voor werkstress
o Basismodel arbeids vereenvoudiging Michiganmodel
4. Synthesemodellen: Karasek, Siegrist en Warr
Eind jaren ’70: vaststellingen uit vorige modellen gesynthetiseerd
o Job Demand-Controle model van Karasek
Stresstraditie van Michigan + taakontwerptraditie door Hackman en Oldman
Eind jaren ‘70
Meest dominante model binnen arbeids
Reden: spaarzame karakter model
o Arbeidssituatie herleid tot 2/3 basisdimensies
o Effort-reward imbalance model van Siegrist
Reactie op dominantie JDC
Eveneens spaarzaam en synthese
o Vitamine-model van Warr
Tegen 2 voorgaande
Meest omvattende synthese van taakkenmerken die welzijn beïnvloeden
Integratie inzichten uit onderzoek naar werkloosheid
Overstijgen arbeidssituatie
Zowel werk als werkloosheid
5. Het ontstaan van de ‘arbeidspsychologie’
Zelfstandig domein
o Door aantal maatschappelijk evoluties
o Weerslag in
’80: aantal maatschappelijk ontwikkelingen (Nederland)
o Toename werkgebonden problemen
Sterke stijging ziekteverzuim
Aantal WN arbeidsongeschikt steeg
Belangrijk: te wijten aan psychische klachten
o Problemen met kwaliteit van arbeid
Werkdruk
Jobonzekerheid
Inhoudsverandering
o Gevolg: arbeidsomstandighedenwet
Meer verantwoordelijk bij werkgever
Veiligheid verhogen
Gezondheid beschermen en verbeteren
Welzijn verhogen
Aandacht voor veiligheid en gezondheid niet nieuw
Wel nieuw: sterke aandacht voor psychische problematiek
15
Midden jaren ’90 (belgie) gegevens schaarser
o Gelijkaardige aandacht voor psychische problematiek
o Wet op welzijn van WN
7 welzijnsaspecten
Arbeidsveiligheid, bescherming gezondheid WN, arbeidshygiëne,
ergonomie, verfraaiing werkplaats, intern leefmilieu, psychosociale belasting
8ste
aspect
Geweld, pesten, ongewenst seksueel gedrag
Centraal: noodzaak om risico’s te inventariseren en analyseren
preventiemaatregelen
o Voor eerst plaats voor arbeids (psychosociale aspecten)
Begin jaren ’90: toenadering tussen 2 domeinen (Nederland)
o Klinische- en gezondheidspsychologie – A&O
A&O: oog voor welzijn en gezondheid WN
Aangezet door recente wetten
Vereiste inbreng K&G
Moesten rekening houden met context
o Psychologie van arbeid en gezondheid (Arbeids)
Arbeids:
o Combo A&O en K&G
o Zowel objectieve als subjectieven fenomenen
Objectief
Welzijn/onwelzijn
Stressoren
Belastende aspecten
Subjectief
Stressreacties
Strains
Derde combo/evenwicht: optimale afstelling tussen organisatie & WN
o Belangenconflict: WN voorrang
Zowel theorie als praktijk
o Praktijk: diagnostiek & interventies (zowel individu als organisatie)
16
Deel 2: grondige uitwerking van de belangrijkste theoretische stromingen
Hoofdstuk 3 Tweefactorentheorie van Herzberg
1. Behoeftetheorie van Maslow
Maslow
o Grondlegger humanistische
o Gedrag wordt gestuurd door behoeften
Twee soorten
Fundamentele behoeften: behoeften die ontstaan uit een tekort
o Gedrag ifv opheffen van tekort zodat weer evenwicht/balans
o Ontberingsbehoefte
o Negatief gekleurd
Groeibehoefte: niet ingegeven door een tekort, maar voortkomen uit de
tendens tot groei
o Leiden tot wens tot zelfontplooiing
Ontplooiing van de eigen mogelijkheden
o Positief gekleurd
Hiërarchie van behoeften
Brede basis: 5 lagen
o Lagere fundamentele behoeften: fysiologische behoeften aan bijv. eten, drinken, slaap,
zuurstof
Noodzakelijk voor overleving
o Hogere fundamentele behoeften: (a) veiligheid, zekerheid (b) liefde, samenhorigheid,
genegenheid (c) waardering
Meer karakter
o Kenmerken:
Moeten bevredigd worden
Leiden tot evenwicht
Drijven handelen tot ‘genoeg’ van
Nood aan bevrediging stopt
Ontberingsbehoeften
Groeibehoefte: nastreven van schoonheid, wijsheid, volmaaktheid, goedheid
o Meer ethische behoeften
o Los van de fundamentele behoeften
o Hogere behoeften pas ontstaan als de lagere bevredigd zijn
o Nooit ‘genoeg’ van
Hierarchie
Groeibehoeften
Waardering
Liefde Hogere fundamentele behoeften
Veiligheid
Fysiologische behoeften Lagere fundamentele behoeften
17
2. Herzberg: tweefactorentheorie
A. Reductie tot twee soorten noden
Veel kritiek op behoeftetheorie Herzberg bouwt voort op ideeën Maslow
o Vereenvoudiging
o Splitsing hierarchie boven het niveau van veiligheid in 2 delen
~ dualistische mensbeeld (overlapt niet)
Twee onafhankelijke categorieën van niet gerelateerde behoeften
Lichamelijke behoeften: diegene die we gemeenschappelijk hebben met
dieren o Tekortbehoeften
o Ontberingsbehoeften
o Wens om pijn te vermijden
o Streven naar spanningsreductie
o Negatieve motivatie
o Weg geraken van iets problematisch
Psychologische noden: komen overeen met de hogere noden, grondslag in
de rede, het verstand o Eerder positief
o Stimuleren van groei
Groei op zich is bevredigend
o Streven naar hogere graad van zelfontplooiing
‘pijn vermijden zoals een dier en psychologisch groeien zoals een mens’
B. De methode: critical incidents method
Sindsdien zeer beroemd
o Opzet:
200 bedienden (boekhouders, ingenieurs geen hogere kader, maar ook geen
arbeider) over belangrijke positieve en negatieve voorvallen op het werk
Zowel positief als negatief moment uit verleden beschrijven waarbij ze zich heel
goed/slecht hadden gevoeld
Oorzaken en gevolgen situatie aangeven
o Destillatie van kenmerken welke leiden tot goed/slecht gevoel op werk
C. Conclusies
3 conclusies
o Factoren die tevredenheid bepalen verschillen van ontevredenheid
o Tevredenheid en ontevredenheid zijn 2 verschillende toestanden
Niets met elkaar te maken
Los van elkaar bestaan
o Tevredenheid ~ motivatie
Indirect ook met performantie
Motivatoren hygiënefactoren
Motivatoren: hogere behoeften naar groei en zelfontplooiing
o Goede aspecten
o Dominant maar niet uitsluitend
o Intrinsiek aan het werk
18
o 6 soorten:
Mogelijkheid tot presteren en succesvol zijn
~ vakmanschap/vakwerk uit vorige hfd
Erkenning en waardering
Werk zelf (uitdaging, variatie)
Mogelijkheid tot verantwoordelijkheid
Promotiemogelijkheden
Controversieel, maar sterk naar voor in de toenmalige middenklasse
Groei en ontplooiingsmogelijkheden
o Overlap
Arbeidsinhoud (behalve promotie)
Content van het werk
Satisfiers: aanwezigheid leidt tot meer tevredenheid
Afwezigheid leidt niet tot ontevredenheid, eerder neutraal niveau
Nulpunt
WN weet niet beter
Hygiënefactoren: lagere behoeften (fysiologische noden en nood aan veiligheid)
o Werkextrinsiek
o Niet inhoud, wel omstandigheden, voorwaarden en verhoudingen context van het werk
o 6 soorten:
Arbeidsomstandigheden
Werkzekerheid
Loon
Supervisie
Collega’s
Beleid van organisatie (hoger niveau)
o Dissatisfiers: niet voldaan ontevredenheid
o Aanwezigheid leidt niet tot tevredenheid
Assymetrie in het effect van de factor
MOTIVATOR beïnvloeden niveau van satisfactie
Succes
Erkenning
Werk zelf
Verantwoordelijkheid
Vooruitkomen
Groei
beïnvloeden niveau van dissatisfactie HYGIENEFACTOR
Bedrijfsleiding
Technisch toezicht
Salaris
Onderlinge relaties
Status
Werkomstandigheden
Tevredenheid en ontevredenheid onafhankelijk van elkaar
Intuïtief: tevredenheid = unidimensioneel, bipolair
o Deze visie: twee tegengestelde polen op 1 continuum
o Som van factoren bepaalt positie
o Bidimensioneel, unipolair
o Tevredenheid en ontevredenheid naast elkaar ~ dualistisch mensbeeld
Unidimensioneel, bipolair: Bidimensioneel, unipolair:
19
Herzberg doet enkel uitspraak over satisfactie
Beperking tot tevredenheid/satisfactie
o Toch ook motivatie
Basis is motivationeel kader (Maslow)
Motivatoren
o Indirect performantie
Tevredenheid: mediator tussen arbeidsomstandigheden en performantie
Motivatie is weg naar betere performantie
Niet focus theorie
D. Kritieken Inhoudelijke kritiek
Twee kritieken
o Dualistisch mensbeeld te ver doorgedreven
Incorrect en onhoudbaar
Eigenaardig, intuïtief en wetenschappelijk betwijfelbaar
o Dualiteit motivator-hygienefactor eerder kunstmatig
Samenhang
Overlap
Vb.: loonsverhoging
Hygiënefactor
Meer geld meer materiale middelen meer tevredenheid
Ook: meer waardering, status, promotie
o Dus motiverend
Vb.: goede relatie met collega’s/baas
Hygiënefactor
Goede samenwerking sneller doelen bereikt
Slechte samenwerking doel bemoeilijkt
o Rol van motivator
Methodologische kritiek
Conclusie gebaseerd op aantal keer dat aspect vernoemd
o Belang wel af te wegen daaraan?
o Belangrijkere zaken gebeuren minder frequent
o Vb.: computercrash – kapot nietjesmachine
o Vb.: muggenbeet: mug – malariamug
Selecte steekproef (sampling bias)
o Vertekening
o Middenniveau: meer motivatie vanuit hogere behoeften
o Vb.: loon niet zo belangrijk aangezien toch al goed betaald
Resultaten zijn methodegebonden
o Enkel dezelfde resultaten met zijn methode
o Andere methoden, andere resultaten
o Echter: theorie correct elke methode goed
o Verklaring: self serving bias of fundamentele attributiefout
Vervelende zaken buiten onszelf
Positieve zaken aan onszelf
behoudt zelfwaarde (verdedigingshouding)
Empirische (hoofd)kritiek
Empirisch niet houdbaar
o Beide factoren beïnvloeden tevredenheid en ontevredenheid
o Traditioneel unidimensioneel bipolair model verkiezen
20
o Echter niet nutteloos
Genuanceerde conclusie: motivator belangrijker
Belangrijke vaststelling voor herontwerp van functies
E. Eindevaluatie
Niet meer dominant in wetenschap
o Wel tot voor kort (10 jaar) nog in bedrijfsmiddens
Verschil intrinsiek – extrinsiek
o Basis voor later
o Goede start arbeids
o Belangrijk inzake arbeidsorientaties
Start van motivatie en satisfactie-onderzoek
o Moreel: human relations movement
o Pas bij Herzberg: kenmerken van werk die motivatie en satisfactie bepalen
Impuls naar herontwerp van functies
o Motivatoren: eerste aangrijpingspunt
o Centraal: principe van jobenrichment/taakverrijking
Verticale elementen (verantwoordelijkheid, controle, beslissingen maken) grotere
tevredenheid en motivatie mogelijkheid tot persoonlijke groei
o Peetvader
Opmerking!
o Hygiënefactor: niet volkomen irrelevant
o Noodzakelijke maar niet voldoende voorwaarde voor jobverrijking
o Afwezigheid: ontevreden, aanwezigheid: neutraal
o Hygiënefactor: op peil houden, motivator: stimuleren
21
Hoofdstuk 4 Job Characteristics Model van Hackman en Oldman ~ taakverrijking
1. Inleiding
Kern model:
o Hoe de arbeidsinhoud modeleren zodat arbeid intrinsiek motiverend
o Voortbouwen op Herzberg (jaren ’50)
o Recent werk( (’75-’80) steeds actueel
o Groeimodel meest arbeids technisch
2. Beschrijving van het model
A. Vereenvoudigde basisstructuur
4 groepen variabelen
o Uitgebreider dan Herzberg
o Uitgebreider dan schema arbeids
Taakkenmerken
waarderingsvariabelen
Uitkomstvariabelen Moderatoren
Wat? Kenmerken van de
jobinhoud:
- afwisseling
- identiteit
- betekenis
- autonomie
- feedback
Subjectieve beleving
van de taakkenmerken:
- ervaren betekenis van
het werk
- ervaren
verantwoordelijkheid
- kennis van het
resultaat
- welzijn
- tevredenheid
- motivatie
- performantie
- growth need strength
- kennis &
vaardigheidsbenutting
- contexttevredenheid
Relatie Beïnvloeden de
waarderingsvariabelen
Medierende rol tussen
de taakkenmerken en de
uitkomstvariabelen.
Arbeidssituatie werkt
dus niet rechtstreeks in
op het psychisch
functioneren
Worden beïnvloed
door (taakkenmerken
en)
waarderingsvariabelen,
en door de interactie
met moderatoren
Bepalen de
impact/sterkte van de
relatie
(1) taakkenmerken -
waarderinsgvariabelen
(2)
waarderingsvariabelen
– uitkomstvariabelen
Taakkenmerken Psychologische
waarderingsvariabelen
Uitkomstvariabelen
Moderatorvariabelen
Motivatiemodel
o Wat doen opdat werk intrinsiek motiverend wordt
o Herzberg: satisfactiemodel
o Hackman & Oldman: ook aandacht voor satisfactie en gedrag
22
B. Verdere uitwerking van de componenten van het model
Basis taakkenmerken Kritieke psychologische aspecten Uitkomsten
Variatie
Identiteit Ervaren betekenis van het werk Hoge interne arbeidsmotivatie
Betekenis Hoge groeitevredenheid
Autonomie Ervaren verantwoordelijkheid voor
het werk
Hoge algemene
arbeidstevredenheid
Feedback Kennis van de resultaten van het
werk
Hoge arbeidsefficientie
Modererende variabelen
- kennis en vaardigheden
- groeibehoefte
- context tevredenheid
Taakkenmerken/jobkenmerken
Objectieve kenmerken van de arbeidsituatie
o Intrinsiek motiverend
o Betrekking op arbeidsinhoud
Afwisseling: hoeveelheid variatie die in de taak aanwezig is
~ verruiming
Verschillende handelingen nodig
Verschillende vaardigheden
Verschillende capaciteiten
Identiteit
~ socio-techniek
Begin tot einde betrokken
Afgerond geheel
Afgewerkt product
Betekenis: in welke mate is de taak van belang voor andere binnen en buiten de
organisatie ~ objectieve antecedent
Autonomie: vrijheid, zelfstandigheid bij het uitvoeren
Wat moet ik doen
Hoe moet ik dat doen
Kan ik daar zelf over beslissen
Feedback: duidelijk en direct informatie over de manier waarop je je werk doet
Intrinsiek extrinsieke feedback
Psychologische waarderingsvariabelen/vertalingsvariabelen
Objectieve taakkenmerken vertalen zich in 3 variabelen:
o Ervaren betekenis van het werk
Eerste 3 taakkenmerken
Bewust van het subjectieve belang van mijn werk
Relevant voor anderen/maatschappij
afwisseling, betekenis & identiteit leiden tot perceptie dat werk belangrijk is
o Verantwoordelijkheid
Hoe verantwoordelijk voel ik mij
Meer autonomie, meer verantwoordelijkheid
Verantwoordelijkheid leidt niet automatisch tot subjectieve betekenis
o Kennis van het resultaat
Meer feedback, hoe meer informatie over resultaat
Vergroot perceptie, subjectieve begrip van je werk
Model neemt standpunt in
o Objectieve taakkenmerken subjectieve kenmerken
23
Uitkomstvariabelen
Oude versie Nieuwe versie
- hoge interne motivatie
- hoge algemene arbeidstevredenheid
- kwalitatief hoge werkperformantie
- laag absenteïsme
- laag verloop
(absenteïsme & verloop weerbarstige variabelen)
- hoge interne motivatie
- hoge algemene arbeidstevredenheid
- hoge werkefficiëntie/arbeidsefficiëntie
- groeitevredenheid
(groeitevredenheid zachte variabelen)
Oude versie meer aandacht aan gedragsvariabelen
o Nieuwe model: minder gedragsvariabelen, meer aandacht voor welzijn, tevredenheid en
motivatie (zachtere variabelen)
Motivatiepotentieel
o Weerspiegelt de verhoudingen die in het model werden opgenomen
𝑀𝑃𝑆 = (𝑎𝑓𝑤𝑖𝑠𝑠𝑒𝑙𝑖𝑛𝑔 + 𝑖𝑑𝑒𝑛𝑡𝑖𝑡𝑒𝑖𝑡 + 𝑏𝑒𝑡𝑒𝑘𝑒𝑛𝑖𝑠)
3 𝑥 𝑎𝑢𝑡𝑜𝑛𝑜𝑚𝑖𝑒 𝑥 𝑓𝑒𝑒𝑑𝑏𝑎𝑐𝑘
o Hoe groot het motiverend potentieel in het werk is
o Index geeft motiverend vermogen weer
Hoe hoger, hoe hoger de motivatie, hoe hoger de outcome maten
o Afwisseling, identiteit, betekenis kunnen elkaar compenseren 1 factor in de formule
Samen even belangrijk als de laatste 2
Moderende variabelen
Beïnvloeden de verbanden tussen de andere variabelen
o Oorspronkelijk maar 1
o Soorten:
Growth need strength (GNS): sterkte van de individuele groeibehoefte
Persoonlijkheidskenmerk
Verschilt per persoon
Gerelateerde begrippen
o Erkennings- en waarderingsniveau (Maslow)
o Prestatiemotivatie
Verschil tussen prettig vinden iets te beheersen/presteren
Sterke groeibehoefte sterke relatie tussen taakkenmerken en variabelen
+ sterke relatie tussen variabelen en outcome maten
Sterke GNS: grote correlaties tussen taakkenmerken en outcome maten
o Zwakke GNS: minder sterke correlaties
Kennis en vaardigheden: mate waarin WN noodzakelijke kennis, vaardigheden,
capaciteiten bezit
Hoe beter gewapend, hoe hoger de correlatie tussen de variabelen
Contexttevredenheid: mate van tevredenheid over de omgeving/context
Bepaalt sterkte relaties
Arbeidsextrinsieke variabelen
Cfr. Herzberg (loon, collega’s, leiding)
Motivatie en arbeidsgerichte theorie
o Toch ook plaats voor meer persoonsgebonden variabelen (GNS, kennis)
o Alle A’s in het model
Arbeidsinhoud centraal
Vragenlijst: Job Diagnostic Survey
o Kort en eenvoudig, ook in het NL
o 80tal gesloten vragen – 7 puntenschaal
o Recent minder gebruikt, vooral voor diagnose
24
3. Resultaten van onderzoek en kritieken
A. Taakkenmerken Meetvraag/methodologische vraag
Meetvraag: hoe 5 taakkenmerken in kaart brengen
o Objectieve of subjectieve beoordeling indien aan de WN gevraagd
o Arbeidssociologie: twijfel aan objectiviteit WN
Betrouwbaar? Valide?
Te gekleurd door eigen perceptie en gemoedstoestand
Externe observator is beter
Opgeleid
Geeft objectieve mening
o Arbeidspsychologie: observator steeds mens, ook na training
Gekleurd door persoonlijke perceptie en gemoed
Taak op zich kan niet vastgesteld worden
Taakuitvoerders voordelen: informatie over aspecten die niet zichtbaar zijn,
zeldzaam en toch belangrijk zijn
Subjectieve weg door gemiddelde
H&O: dubbelzinnig standpunt
o Subjectief standpunt
Taakkenmerken door taakuitvoerder belangrijkste determinanten
o Objectieve realiteit
WN in staat objectieve weergave realiteit
Methodologische kritiek: meting AV en OV
o Hetzelfde moment, dezelfde bron, dezelfde vragenlijst
o Kunstmatige verhoging correlatie AV en OV
o Risico: perceptie taakkenmerken en beleving onderling afstemmen bij dissonantie
Dissonantie willen vermijden
o Oplossing: andere personen voor OV en AV
Nuancering vanuit onderzoek
o WN: in staat accurate beschrijving te geven
o Correlatie extern – WN: .60
Vrij grote overeenkomst
o Kunstmatig verhoogde correlaties komen weinig voor
Empirische kritiek
Niet altijd de 5 dimensies gevonden
o Meestal 3:
Identiteit, feedback
Autonomie, afwisseling en betekenis samen
o Tijdsdruk, rolstressoren ontbreken hier
Theoretische kritiek
Grootste kritiek: alle relevante dimensies wel opgenomen?
o Tijdsdruk? Rolconflict? Rolambiguïteit?
o Analyse: 3 hoofddimensies model geeft geen volledig overzicht
Complexiteit van de job
Goed vertegenwoordigd
Fysical demands
Niet terug te vinden
25
Sociale aspect
Belang gehecht aan iets doen voor een ander
Niet terug te vinden
B. Rol van medierende psychologische variabelen
Conclusie uit weinige onderzoek: niet alle variabelen nodig
o S-R model mogelijk
o Uitbreiding teniet gedaan
o Wel: variabelen niet voor gedragsvariabelen, wel beperkte mediatie tussen taakkenmerken
en welzijn & motivatie (zachte variabelen)
C. Bruikbaarheid van het model
Eenvoudig spaarzaam model krachtig en praktisch
o Maar: complexiteit van het werk
o Dit model: erg complex
Minder praktisch bruikbaar
Teveel variabelen en relaties
Hoe geheel in onderzoek testen?
Teveel vergelijkingen
Zelden in zijn geheel getoetst
Deelaspecten wel onderzocht
D. Rol van moderatoren
Analyse van de moderatoren beperkt tot analyse GNS
o Steun voor modererende werking GNS
o Hoge GNS: sterkere correlaties tussen taakkenmerken – outcome variabelen
o Lage GNS: lagere correlaties tussen OV en AV
Andere variabelen hebben rol
Zwakke GNS: meer dan alleen job aanpassen bij herontwerp functie
Ook ondersteunde sociale context bijv.
Taakkenmerken niet irrelevant bij lage GNS
o GNS: invloed op sterkte van de relaties tussen OV - psychologisch medierende variabelen en
de psychologische variabelen - OV
E. Samenhang taakkenmerken en uitkomstvariabelen
Taakkenmerken: samenhang met motivatiepotentieel functie
o Taken screenen op hun potentieel tot tevredenheid, motivatie en efficiëntie
o Vooral samenhang met zachte variabelen (welzijn, tevredenheid/satisfactie), minder met harde
variabelen
o Nuancering
Alle mogelijke taakkenmerken wel invloed
Sommige sterkere correlatie met AV
Sterkste correlatie: feedback en algemene arbeidstevredenheid
Ook sterk: autonomie – groeitevredenheid, afwisseling – intrinsieke motivatie
o Taak verrijken: intrinsieke feedback belangrijk
Sterkte correlatie met alle AV
Motivatieformule
o Vereenvoudigen en verbeteren door som van alle taakkenmerken te nemen
Taakkenmerken ook invloed op algemene welzijn
o Werk kwalitatief beter, stijging welzijn
o Goed werk niet alleen relevant voor werkgerelateerde zaken, ook voor algemene zaken
Hele samenleving voelt impact
26
F. Kritiek op statische kader van het model
Theorie die de samenhang op bepaald moment probeert te verklaren
o Weinig rekening gehouden met tijdsaspect
Mogelijke moderator tussen taakvariabelen en outcome
o 3 fasen
Nieuwkomer
Pas in de functie (< 3 maand)
Negatieve correlatie tussen autonomie & tevredenheid
Onvoldoende kennis van de functie, nog veel te leren
Ingewerkt WN
Langere tijd id functie (na 1 jaar)
Positieve correlatie tussen taakkenmerken en uitkomstvariabelen
Veteraan
Te lang in functie
Nulcorrelatie
Satisfactie uit andere taakkenmerken (niet in het model)
o Gelijkaardige vaststelling ~ complexiteit van taak
4. Implementatie: voorstellen voor het (her)ontwerp van taken en
functies
5 concrete suggesties inzake aanpassen van taakkenmerken
o JDS: functies diagnosticeren/houdbaarheid model toetsen
Minder praktische interventies te weinig geëvalueerd
o 5 implementatieprincipes
Combineren van taken
Reactie op Taylorisme
o Individu doet slecht 1 taak op gestandaardiseerde wijze
Mensen moeten meer doen dan slecht deelaspect van taak
o Taak verruimen: meer handeling van gelijkaardige
moeilijkheidsgraad
Gevolgen:
o Taak word afwisselender
o Vergroting identificatie met functie
o Meer inzicht in uiteindelijke doel
Natuurlijke werkeenheden vormen
Zinvolle aaneenschakelingen van handelingen
Meer zicht op logische samenhang en nut ervan voor bereiken doel
Gevolgen:
o Identiteit met proces verhoogd
o Meer betekenis van het werk in geheel
Weer taakverruiming
Opzetten van klantgerichte structuur
Taakverrijkingsstrategie
Meer verantwoordelijkheid door persoonlijke contacten binnen en buiten
organisatie
o Taakrelevante contacten
Effect op afwisseling, autonomie, feedbackmogelijkheiden
Directe en indirecte aanpak
Taakverrijking
Analogie Herzberg
Autonomie van supervisoren naar beneden delegeren
Meer feedbackkanalen
~ klantgerichte structuur
Meer nadruk op contact met klanten en betrokken
Invloed op feedback
27
Opmerkingen
o Herontwerp functie staat nooit alleen
Ingebed in organisatiestructuur
o Eerste ogenblik na herontwerp: problematisch
Vaak tegengesteld effect
Door taakonzekerheid
Tijd nodig voor inwerking
Normaal proces niet laten ontmoedigen
Lange termijn: wel nuttig
5. Korte nabeschouwing
Belangrijk voor arbeids
o Theoretisch: scherp denken, debat
o Veel ander onderzoek gegenereerd
o Herontwerp van functies opnieuw vlucht
o JDS: belangrijk meetinstrument
Onderzoek en diagnostiek functies
o Opstap van arbeidsinhoud naar latere synthesemodellen
28
Hoofdstuk 5 Het Michigan Model (MM) mbt werkstress
1. Het Michigan Model
A. Algemeen
Michigan Model
o Amerikaans model
o Jaren ‘60
o Medische WTS
o Overkoepelend model
Verschillende modellen uit onderzoekstraditie in Michigan samen
Katz, Kahn, French
o Onderdeel 3de
kritische beweging: richt zich op arbeidsinhoud
Nadruk op betekenisgeveing en perceptie
o ~ organisatie-stress model (OS)
Nederland
Jaren ‘70/’80
o Later Person Environment Fit Model (PEF)
Complexer, specifieker
Fit: samenhangen tussen personen
Jaren ‘70
Kenmerken
o Niet theorie gestuurd
Voegt verschillende deelmodellen samen in 1 conceptueel kader
Algemeen kader: verklaren hoe stress ontstaat
Stress voor het eerst in de geschiedenis op de voorgrond
o Lege vakjes met pijltjes
Concrete inhoud afhankelijk van specifiek onderzoek
Overkoepelend MM alleen een globaal beeld
o Innovatief
Vanuit typisch standpunt naar arbeid (meer dan H&O)
Uitgangspunt: niet de objectieve wereld, wel de subjectieve perceptie heeft invloed op
individuen
Doorslag voor denken en voelen
Situatie op zich niet problematisch, word problematisch door interpretatie
individu
Focus op cognitieve vertaling, subjectieve perceptie
Betekenisgeving = centraal
o Balansidee
Stress = disbalans, onevenwicht tussen individu en omgeving
Verder uitgewerkt door PEF
o Interdisciplinair model
Synthesemodel avant la lettre
Niet zozeer van inhoudelijke concepten
Wel diverse deeldomeinen binnen
B. De diverse variabelen uit het model De objectieve omgeving
~ org/sociologie
Wereld, feitelijke omgeving, werksetting
o An sich
o Los van individu
o Objectieve werkelijkheid
29
o Aspecten:
Bedrijfsgrootte
Bedrijfssector
Productiewijze
Functieomschrijving
Hiërarchische structuur
De subjectieve omgeving
(eigenheid model)
Gepercipieerde waargenomen, geëvalueerde werkelijkheid
o Concept Kurt Lewin
o Bepaalt gedrag en beleving
o Bevat stressbronnen/stressoren: onderdelen van arbeidsinhoud die belastend zijn voor WN
Negatief concept negatief model
o Beroep op roltheorie
o Nadruk op rolstressoren die samenhangen met specifieke functies
Stressoren:
Vereisten
Wat moet je doen
Gestelde vragen
Verwachtingen
Bevoegdheden
~ concept functie
MM bespreekt:
o Rolconflicten
Taak toegewezen met bijhorende rol
Mogelijk dat binnen een functie aantal eisen moeilijk verenigbaar zijn
Reden:
o Gaan in tegen waarden/capaciteiten persoon
o Tegenstrijdig gedrag vragen
o Zaken die elkaar uitsluiten (~ werkdruk)
Roloverlading: men vraagt om teveel taken die elkaar
uitsluiten tegelijk uit te voeren o Rolambiguïteit/rolonduidelijkheid
Functie is niet duidelijk omschreven
Niet duidelijk wat je juist moet doen
Inloopperiode taken die onduidelijker worden
o Andere stressoren
Interpersoonlijke conflicten, gebrek aan participatiemogelijkheden,
toekomstonzekerheid, onzekerheid over carrièreperspectieven
o Nadruk MM: problemen ivm rollen & rolverwachtingen
Spanningen of stressreacties (strains)
Strains (stressreacties/spanningen)
o Directe reacties op stressoren
o Elke afwijking van de normale reactie van een persoon
o Balansidee: spanning = verstoring van evenwicht tussen persoon & omgeving
3 soorten strains
o Psychologische strains
Arbeids: arbeidstevredenheid, burnout
MM: ruimer irritatie, angst, depressie, geprikkeldheid
o Fysiologische variabelen
Bloeddruk, cholesterol
30
o Gedragsmatige strains
Arbeids: verzuim, verloop, performantie
MM: algemene gedragsmatige strains roken, alcoholconsumptie
Individu in het algemeen met stress omgaat
Gezondheidspsychologische interesse MM
Model ontwikkeld uit medisch perspectief
o Gehele persoon/omgeving & niet alleen arbeidssituatie
Ziekteverschijnselen
(begin & einde: objectief)
AV: gezondheid van individuen
o Ernstige ziekteverschijnselen op LT
Langere periode, cumulatief tot stand
Gevolgen ook pas te meten op LT
Persoonlijkheidskenmerken
Mogelijke modererende persoonlijkheidsvariabelen
o Vooral stressbestendigheid: vermogen om op adequate wijze om te gaan met situaties die
aanpassing vereisen, waarbij men de techniek van stresshantering kiest, die aansluit bij
de eisen van de situatie Verstoord evenwicht
Gegeven door situatie, bepaald door
o Persoonlijkheidskenmerken
o Aanwezigheid van uitdagende situatie
o Beschikbare collectieve antwoorden
Terugvallen op kennis/tradities werkplek
Beschikbare voorbeelden
Elke organisatie: idee over hoe men best met specifieke
stressoren omgaat
Veelal ontstaan uit praktijk, via
socialisatie/training doorgegeven
o Alle 3 nodig voor goed evenwicht
Literatuur: vooral aandacht voor
o Beheersingsorientatie (locus of control)
Gevoel controle te hebben
Hogere tolerantie voor ambiguiteit minder strains
o Optimisme pessimisme
o Gehardheid
o Type A gedrag
Gehardheid/hardiness
o Concept dichts bij stressbestendigheid
o Persoonlijkheidskenmerk met 3 componenten
Betrokkenheid
Werk is belangrijk, belang van eigen bijdrage, geloof dat wat je doet zin
heeft
Controle
Eigen kunnen, mogelijkheid tot controle uitoefenen
Uitdaging
Belang van verandering, dingen op andere manier aanpakken
Combinatie = gehard
o Kunnen beter tegen stress buffer
31
Type A gedrag
o Aanjager, verergerende factor
o Vatbaar voor strains en krijgen meer hartaandoeningen
o Gehaast (haastziekte/workaholism)
o Gedragstijl, geen persoonlijkheidstrek
o Kenmerken
Sterk competitief, prestatiegericht
Betrokken op het werk
Lang doorgaan zonder eten of slaap aandacht voor prestaties
Vijandig/agressief
Vooral onder druk
Moeilijk kritiek aanvaarden
Moeite met terechtwijzing
Altijd gehaast
Permanente strijd voor deadlines
Tijd gaat veel te snel
o Presteren goed in rustige gecontroleerde omgeving
Turbulente omgeving = problematisch
Controleverlies agressief, vijandig
Stressreacties
Ziekteverschijnselen
o type B: niet competitief, zelden gehaast
Sociale ondersteuning
Sociale steun: steun die een individu kan aanspreken via banden met andere personen/groepen
o Bufferende variabele
Beschermt tegen negatieve invloeden arbeidssituatie
o Verschillende wijzen
Informatie gegeven door omgeving
Kan het probleem oplossen
Emotionele steun
Stoom aflaten positief
Fijn om waardering, aanmoediging en erkenning te krijgen
Instrumentele vorm
Taken over laten nemen taak makkelijker
Invloed op relatie tussen spanning & werkdruk
o Steun
Geen steun sterk lineair
Wel steun minder spanningen
o Buffer voor negatieve gevolgen van werkdruk
o Geen eenvoudige relatie
Lage werkdruk betuttelend strains
C. Het model in beeld
Causaal keten met 2 modererende variabelen
o Persoonlijkheidskenmerken
o Sociale situatie
Persoonlijkheidsfactoren
Objectieve
omgeving
Subjectieve
omgeving
(stressoren)
Spanningen
(strains)
Gezondheid
en ziekte
Sociale ondersteuning
32
Variabelen
o Middelste 4 variabelen subjectief, niet rechtstreeks observeerbaar S-R model
o Links & rechts: twee objectieve aspecten (objectieve omgeving, ziekte en gezondheid)
o ~ H&O: zowel welzijn/strains als gedrag
Moderatoren 3 plaatsen:
o Objectieve omgeving => subjectieve omgeving
Perceptie stressoren persoonsafhankelijk
Objectieve wereld niet door iedereen op zelfde manier ervaren en vertaald in
stressoren
o Subjectieve omgeving => spanningen
Niet iedereen geraakt even gespannen
o Spanningen => gezondheid
Indien spanningen persoonskenmerken + sociale steun hebben invloed
Negatieve kanten minimaal inspelen
o Sociale ondersteuning maximaliseren
D. Onderzoeksresultaten
Resultaten:
o Kritisch pad/causale keten van objectieve werkelijkheid gezondheid bevestigd
o Rolonduidelijkheid en –conflicten = stressoren aanleiding tot strains
o Sociale steun = moderator met bufferende werking + rechtstreekse invloed op spanningen
o Persoonsfactoren = bufferende werking + rechtstreekse invloed spanningen
Zelfs sterkere samenhangt dan stressoren
Maar: persoonsfactoren is niet onderwerp arbeids
Meer interesse in hoe stressoren spanningen
E. Vragenlijsten gebaseerd op het model
Vragenlijst organisatiestress (VOS)
o 150 vragen
o Alle aspecten van het model
o Verkorte versie = VOS-D
Ook voor laaggeschoolden
2. Het person environment fit model (PEF)
PEF
o Ontstaan vanuit MM
o Sterk nadruk op interactie tussen persoon & omgeving
o Balansmodel
o Heel complex moeilijk toetsbaar
Basisschema
Omgeving
Objectief
Discrepantie
Subjectief
Fit
Fit
Persoon
Objectief
Discrepantie
Subjectief
33
o Discrepantie
Geen perfecte fit tussen objectieve omgeving & subjectieve omgeving
o Fit
In hoeverre past objectieve persoon bij objectieve werkelijkheid
Goed: weinig/geen stress ideaal
Slecht: bron van onevenwicht
Maar objectief persoon/werkelijkheid bestaat niet subjectief nagaan
Focus PEF = optimale fit
o 2 standpunten
Behoeften van het individu afzetten tegen aanwezige voorzieningen in de omgeving
komt omgeving tegemoet aan noden persoon
Individu = centraal
Werkstress: disbalans tussen behoeften en voorzieningen
Mogelijkheden individu vergelijken met eisen/verwachtingen omgeving
Standpunt omgeving
Werkstress: gebrek aan overeenstemming tussen omgeving & persoon
Transactioneel & balansidee
V < B = V > B V: voorzieningen
E < C = E > C B: behoeften
E: eisen
C: capaciteiten
Grafiek
o Relatie tussen
Werkdruk wens tot werken/spanningen
Vaardigheidsbenutting & spanningen
o U-vormige grafiek
o Enkel rechts/links lineaire verhouding tussen OV en AV
Echter: tekort in werkdruk/vaardigheidsbenutting spanningen
3. Suggesties voor de praktijk (vanuit MM)
Tweesporenbeleid
o Zowel werk/omgeving als individu
o Opteren om beide aan te passen om onevenwicht te vermijden
Sleutelen aan het werk onduidelijkheid reduceren
o Rollen en verwachtingen expliciteren in de werkcontext
Heldere functieomschrijving
Overleg plegen
Loopbaanbegeleiding
~ personeels
Participatie in overleg
Sociale steun optimaliseren
Informatie van boven beneden: duidelijkheid en zekerheid
~ organisatie
Sleutelen aan het individu stressbestendiger maken van de WN
o ‘learned resourcefulness’: men leert het individu hulpbronnen aan te boren en om zichzelf
als hulpbron te versterken Vermogen om omgeving te beïnvloeden verhogen (sociale steun)
Ook persoonlijk copingsgedrag
Nood aan juiste hanteringstechnieken
Training stressbestendigheid
Leren sociale steun aan te bieden en te ontvangen
34
Werkklimaat verbeteren door contactmogelijkheden
~ personeels (opleidings- en vormingsuggesties vooral, minder selectie van WN
met juiste kenmerken)
4. Nabeschouwing
Theoretisch interessant
o Nadruk op subjectieve beleving en betekenisgeving
o Balansidee = centraal
o Ontwikkelde meetinstrumenten
o Activatie empirisch onderzoek
o Interesse voor trainen van moderatoren
Verrijking op theoretisch vlak + handvat praktijk
Problematisch
o Kenmerken = ‘lege dozen’
Wel: variabelen en samenhang gedefinieerd
Niet: inhoud gespecificeerd
o Indien we specificatie inhoud vaag en algemeen
o Gevolg: bemoeilijkt bruikbaarheid in de praktijk
35
Hoofdstuk 6 Het Job Demand Controle model (JDCM) van Karasek
1. Inleiding
JDCM
o 1979
o Karasek
o Integratie van
taakaspecten uit eerdere modellen
concept stress uit MM
o Reductie en synthese
Voordeel: zeer bruikbaar in de praktijk
Snel en ondubbelzinnig praktijksituatie beoordelen
Nadeel: simplificatie werkelijkheid
Werkelijkheid gevat tot op zekere hoogte
Eerder onnauwkeurig
o Arbeidssituatie 2 hoofddimensies
Demands
Controls
o AV 2 dimensies
Strains (negatief)
KT-uitkomsten: irritatie, burn-out
LT-uitkomsten: hart- en vaatziekten
Gedrag in vorm van ziekteverzuim
Motivatie & groei (positief)
Strains zijn overkoepelende term (~ Job Strain Model)
o Spaarzaam model
o Heel dominant jaren ’70-‘80
o Jaren ’90 onderzoek (bevestiging + kritiek)
2. Beschrijving van het model
A. Uitgangsidee: twee relevante dimensies binnen de arbeidssituatie
Beperking tot arbeidsinhoud
o Arbeidssituationeel/kenmerken model persoon niet belangrijk
Dimensie 1: taakeisen
o Taakeisen: psychologische eisen die het werk aan de WN stelt
~ regelvereisten, jobeisen
Laag hoog
Operationalisatie
Werkdruk in combinatie met tijd waarin je bepaald werk moet doen
(timing/deadlines) belangrijkst!
Moeilijkheidsgraad/complexiteit
Eisen mentale & emotionele belasting
Rolambiguïteit
36
Dimensie 2: beslissingsruimte
o Beslissingsruimte: mogelijkheden WN om zelf in te grijpen
~ controle, beheersbaarheid
~ NL/arbeidssociologie: sturingsmogelijkheden/regelmogelijkheden
Operationalisatie
Autonomie prominente plaats
Variatie (samenhang met autonomie)
Vaardigheidsbenutting
Controledimensie Karasek: autonomie + vaardigheidsbenutting
B. De combinatie van beide dimensies beïnvloedt zowel stress als motivatie
Combinatie essentieel voor stress, motivatie en groei
o 4 kwadranten
Bepaald door
Graad controle
Graad taakeisen
Controle
Hoog Laag
Taakeisen Hoog Kwadrant 4: actief Kwadrant 1: high strain
job
Laag Kwadrant 2: low strain job Kwadrant 3: passief
Strains
Strains: spanningen/klachten die ontstaan vanuit een ongunstige combinatie van taakeisen en
beslissingsruimte
Kwadrant 1: de high strain job hoge werklast + lage beslissingsruimte
o Meest ongunstige werksituatie
o Veel verwacht van WN, weinig controlemogelijkheden
o Meestal onvrede angst, depressie, burn-out
o Gezondheidsindicator/graad welzijn = laagst
o Grootste groep mensen met klachten
o Vb.: lopende band, buschauffeur, serveerster tijdens lunchtijd
Kwadrant 2: de low strain job beperkte hoeveelheid taken en grote autonomie
o Minst aantal strains
o Niet veel werk en maximale vrijheid
o Vb.: gevierd schrijfster
Uitgangspunten JDCM
o Arbeiders: meeste stress
o Kaderleden: middelmatig niveau want veel autonomie
Opmerkingen
o Lijkt bedrieglijk eenvoudig
Strains voorspeld door combinatie taakeisen + beslissingruimte
Additief of multiplicatief
Additief (strainhypothese/minimale hypothese)
o Zowel werkdruk als controle onafhankelijk een effect op welzijn
o Effecten opgeteld
o Meest eenvoudige hypothese
o Toetsen of ze samen voorkomen als hoofdeffect
37
Multiplicatief (bufferhypothese/maximale hypothese)
o Samengaan van hoge druk + weinig autonomie problematischer dan
optellen
Beide OV’s vermenigvuldigen sterker negatief dan
optellen
Interactie-effect
Moderator aan het werk: controle modereert
negatieve invloed van werkdruk
- Controle hoog: negatief effect minder
- Controle laag: negatief effect sterker
Bufferend effect
Karasek onduidelijk
Eerst interactie, later tegengesproken
Ontplooiing en zelfmotivatie
Taakeisen en controle in gelijke mate ontplooiing en zelfmotivatie
o Wat is motiverend? Wat leidt tot leer- en groeimogelijkheden?
o Werklast stijgt, beslissingsruimte groter uitdagend, meer Activatie
Kwadrant 3: passief lage taakeisen, lage autonomie
o Niet veel doen, niet veel autonomie
o Meeste negatieve situatie mbt groeimogelijkheden
o Routinewerk
o Heel vervelende taken
o Gevaar voor aangeleerde hulpeloosheid
o Vb.: zaalwachter, cafe-wijzers
Kwadrant 4: actief veel werk en veel controle
o Functie met veel input en veel controle
o Maximale kansen aangeboden
o Uitdaging
o Autonomie om uit te stellen en te delegeren
o Vb.: chirurg, kaderlid, landbouwer
C. Latere uitbreiding van het model met sociale ondersteuning
MM sociale steun belangrijk
o Geïntroduceerd in latere versie JDCM
o ~ demand-control-support model
o Sociale steun hoeveelheid helpende sociale interactie vanuit de werkomgeving
Derde dimensie van het model
Kubusvorm
Correcter, past beter bij complexe werkelijkheid maar minder praktisch bruikbaar
Stress
o Meeste stress
Hoge taakeisen, weinig controle, weinig sociale ondersteuning
Vb.: buschauffeurs in glazen kooi ter beveiliging
o Minste stress
Weinig taakeisen, veel controle, veel sociale ondersteuning
Vb.: schrijverscollectief
o Nieuwe dimensie belangrijk in voorspellen van strains
Verhaal niet eenvoudiger
Verlies praktische bruikbaarheid
38
Strainhypothese
o Gebrek aan balans tussen ‘demands’ en ‘control’ leidt tot strains
o Isostrainhypothese
Toevoegen van sociale steun
Weer discussie: multiplicatief of additief
Additief
o 3 hoofdeffecten moeten samen voorkomen
Multiplicatief
o Sociale steun is buffer die de negatieve impact van taakeisen en
beslissingsruimte kan modereren
o Drieweginteractie (moeilijk voor te stellen en te interpreteren)
D. Toevoeging persoonlijkheidskenmerken aan het oorspronkelijke model
Werk dat we doen beïnvloedt persoonlijkheid
o JDCM 2 persoonlijkheidskenmerken verdienen aandacht (verlengde van het model)
Controlemogelijkheden
Accumulatie van spanningen
o 2 LT-dynamieken
Negatieve accumulatie van spanningen (negatieve spiraal)
Accumulatie strains doorheen de tijd
Spanningen hopen op
Feedbackloop inhibitie van elke vorm van leren
Geen groeimogelijkheden
Positieve spiraal
Feelings of mastery
o Perceptie en vaardigheden dat men de omgeving kan beheersen
o Vooral in actieve functie (hoge taakeisen + hoge autonomie)
Leren beheersen van omgeving
Inhiberende werking op spanningen
Theoretische constructen geen harde bewijzen
E. Uiteindelijk een integraal, dynamisch model
Laatste toevoeging: omgeving
o Omgeving = werkcontext
o Vierveldenmodel of kubus
o Managementmodel invloed op kenmerken van functie die WN uitvoeren
o Actief gedrag leidt tot performance
o Rekening houden met kenmerk werk en context
o Dynamiek terugkoppeling
F. Instrumenten om het model te meten
Job content questionnaire
o 27 items
Lange versie: 49 items
Korte versie: 10 items
o Gesloten vragenlijst
o Niet gratis
o Nederlandstalige versie
o Taakuitvoerders zelf
39
WEBA
o Mede door Karasek geïnspireerd
o Externe observator
o 7 potentialiteiten: aan- of afwezigheid
o 2 scores : risico op stress & ontplooingsmogelijkheden
Mogelijkheid er toe
Niet werkelijk voorkomen
3. Resultaten van empirisch onderzoek en kritieken op het model
Dominant sinds jaren ’85-‘90
o Veel onderzoek
o Vooral stresshypothese
o Recent ook groeihypothese
Typisch voor arbeids vooral negatieve aspecten
A. Onderzoek naar stresshypothese
Grootschalig, epidemologisch onderzoek voorkomen hart- en vaatdoeningen
o Doorgaans bevestiging
o High strain jobs: meeste hart- en vaatziekten
Kleinschalig onderzoek niveau van welzijn
o Hoofdeffecten beide werkaspecten
Bevestiging additieve hypothese
o Interactie slechts in helft van de gevallen
Waarschijnlijk door methodologische effecten
Varantieanalyse wel bevestiging
Regressieanalyse geen bevestiging
Studie 23-jarigen veel autonomie = tevreden ondanks werklast
o Weinig autonomie meer ontevreden
Hier afhankelijk van werklast (interactie-effect)
o Bevestiging interactie-effect high strain meest problematisch
Voorkomen strains in high strain jobs afhankelijk van geslacht
o Meer bij mannen
o Geen wetenschappelijke verklaring
Niveau van taakeisen & controle op zelfde niveau meten
o Indien niet: minder vaak effecten
B. Onderzoek naar groeihypothese
Cross-sectioneel onderzoek actieve functies
o Ook actief buiten werk
Longitudinaal onderzoek aard van dit verband
o Transfer van actief naar passief
o Werk passief, daling in buitenhuisactiviteiten
o Werk heeft dus invloed op gehele levenssfeer van een persoon
Cross-sectioneelonderzoek 23-jarigen interactie-effect bij taakeisen en autonomie
o Voor aanleren van nieuwe vaardigheden in de eerst uitgeoefende functie
o Tevens ook hoofdeffecten
40
C. Kritiek op het model
Model is te eenvoudig
o Te reductionistisch
o Simpel
o Slechts enkele krachtlijnen
o Set van werkaspecten aanvullen om beter te passen bij werkelijkheid
o Meer middenklassemodel, te weinig van toepassing op arbeiders
Oplossing Karasek: toevoeging fysieke inspanning, risico’s en Jobonzekerheid
Niet alleen persoonlijkheidskenmerken zijn moderator, ook andere kenmerken
o Beheersingsorientatie, arbeidsorientatie
o Verschil in reden om te gaan werken
Beslissingsruimte belangrijker bij intrinsieke motivatie
Alle AV’s onder zelfde noemer strains
o Taakeisen invloed op: spanningsklachten, angst, ziekteverzuim en overspanning
o Autonomie: ontevredenheid, depressie
o Invloed OV op AV afhankelijk van specifieke AV
~ Warr
4. Implementatie: suggesties voor het herontwerp van functies
Geen praktische consequenties
o Wel algemene richtlijnen
o Voorstander van aanpassen van functie: arbeid aanpassen, niet persoon
Reconstructie arbeid
Richtlijnen
o Sociale steun is bevorderlijk
Teamwork, praten met elkaar mogelijk maken, helpen mogelijk maken
o Suggesties afhankelijk van doel: stressreductie of groei en productiviteit
Belangenconflict tussen WN en WG
Twee verschillende conclusies
WN: stressreductie
o Stress gezondheidsklachten
o Werklast omlaag, vereisten beperkt, meer autonomie
o Minder gespannen, maar niet passief
o Niet economisch evident
WG: activerings-ontplooiings-as
o Passief actief
o Niet werklast verhogen, wel autonomie
Taakeisen en beslissingsruimte in balans
Dynamisch model
o Meer controle positieve spiraal stressreductie
o Samenvallen voordelen WN en WG
Kritisch: niet blijven uitbreiden
o Taakeisen kunnen niet blijven groeien menselijke capaciteiten
o Controlemogelijkheden: hoe meer controle hoe ingewikkelder de taak
Controle delegeren is niet eindeloos
41
Hoofdstuk 7 Effort Reward Imbalance (ERI) model van J. Siegrist
1. Inleiding
ERI
o Recent model
o ‘96
o Reactie en aanvulling op JDCM
o Concurrentie leidt tot nieuwe inzichten
o Synthesemodel
Inzichten van vorige modellen samen
o Eenvoudig model, slechts 2 dimensies
1 dimensie gemeenschappelijk met JDCM
o Krachtig model spaarzaam, sterke en relevante uitspraken mogelijk
o Algemeen model
Vergelijken tussen en binnen beroepen
Algemeen kader
Niet beroepsspecifiek
Nadeel: geen belichting van specifieke aspecten
o Balansmodel zoeken naar balans tussen twee dimensies
A. Kern van het model
Twee dimensies
o JDCM
Werkeisen
Controlemogelijkheden
o ERI
Inspanningen die WN doet, activiteiten die mens ontplooit
Beloning (niet arbeidsinhoud, wel arbeidsvoorwaarden)
Focus op ruilverhouding tussen in- en output
Calculatief, kosten-batenmodel
B. Integratie
JDCM: arbeidsinhoud ERI: ruimere integratie en evenwicht tussen arbeidsinhoud en
arbeidsvoorwaarden
o Eenvoudig stressmodel context werk (sociale omgeving) en persoonlijkheid
Siegrist: ook rekening gehouden met deze aspecten voor ontstaan en mogelijke
interventies bij stress
Interactie omgeving – individu
o JDCM: aandacht voor persoonlijkheidskenmerken in het ontstaan van strains
o Disciplinaire integratie van , geneeskunde en sociologie
Overstijgen en integreren humane wetenschappen
Medisch component: longitudinaal onderzoek naar hart- en vaatziekten
Sociologische component: functie op de arbeidsmarkt
Nood aan controle, zelfwaarde en status
Echter: maatschappelijke structuur/sociale stratificatie
Werkrol: het verdelen van de mogelijkheden (controle, zelfwaarde, status)
o Mediator
o Tussenliggende variabele bij verdeling van hulpmiddelen in de samenleving zodat hij zijn
noden kan lenigen
42
Wederkerigheid
o Kosten-baten model
o Steeds spraken van uitwisseling en wederkerigheid in relaties
o In- en output in evenwicht
o Geworteld in sociale uitwisselingstheorie
o Essentieel
Zwakke positie arbeidsmarkt
o Algemeen model gericht op minder sterke arbeidsposities
Niet alle beroepen evenveel kans op welzijn/tevredenheid
Door sociale stratificatie
o Waarom weten
2. Beschrijving van het model
A. Uitwisselingsproces: in- en output
Werk: deel van maatschappelijk uitwisselingsproject twee componenten centraal
o Input
Inspanningen of efforts
Eisen die het werk aan je stelt
~ JDCM (maar ruimer)
Tijdsdruk, fysieke inspanningen
Verplichtingen
Geheel van taken en verantwoordelijkheden
Taakeisen, verantwoordelijkheden
o Output (rewards in ruime betekenis)
Geld, inkomen, loon
Waardering, respect, status, ondersteuning
Zekerheid, carrieremogelijkheden
Statusconsistentie/inconsistentie
Problemen gebrek aan balans
o Hoge inspanning, lage beloning
o Harde indicatoren op LT (bijv. hart- en vaatziekten)
Belang van herhaalde ongelijkheid
o Gevoelens van beheersing aangetast
o Disbalans afname feelings of mastery
o Dynamisch idee over invloed van persoonlijkheid
Fundamentele wederkerigheid verwacht door mensen
o Bewijs in biologie en evolutieleer
o Meest geschonden: veel inspanningen, weinig beloning
Voorgaande modellen cognitief
o Siegrist: balans maken is niet bewust
o Negatieve gevolgen niet expliciet rationeel afgewogen
Objectief onevenwicht
Ontevreden voelen zonder te weten waarom niet kunnen ingrijpen
43
B. Overbetrokkenheid als persoonskenmerk
Overcommitment/overbetrokkenheid: moeite moet doen om je werk, altijd met je werk bezig zijn,
grote nood aan goedkeuring en waardering o ~ Type A gedrag
o Enorm hard inspannen enorme beloning willen
Vertekening werkelijkheid: perceptuele distortie
Eigen bijdrage groter, beloning kleiner dan werkelijkheid
o Aanjager
Andere aspecten die gezondheid beïnvloeden
o LT-perspectieven
Duur & intensiteit van disbalans
o Individuele kenmerken
Sommige mensen zijn sterker
Verschil in vatbaarheid
Expectancy-value theorie
o Contrast
o Mensen verlaten snel een disbalanssituatie
o Motivatie: verwachting van bepaald doel te bereiken + belang hechten aan doel
Vaak in een disbalanssituatie vanwege:
o Gebrek aan alternatieven
Geen beter alternatief
Schaarste op de arbeidsmarkt
o Tijdelijke problemen verbetering later
o Overbetrokkenheid
o Onbewust
C. Vergelijking met Karasek
Gelijkenissen
o Spaarzaam: slechts 2 dimensies
o Algemene modellen
o Balansidee
1 dimensie gemeenschappelijk
Andere invalshoek
o Hart- en bloedvaten
Verschillen
o ERI: alleen negatieve kant, stress-strain model
JDCM: positieve groeikant
o JDCM: arbeidsinhoud
ERI: situatie & persoonlijkheidskenmerken in balans
o JDCM: arbeidsinhoud
ERI: integreert en overspant arbeids en personeels
Arbeidsinhoud en arbeidsvoorwaarden en band met ruime sociale context
Beloning: sociaal-economische ongelijkheid
o JDCM: beloningsmogelijkheden
ERI: controlemogelijkheden
o JDCM: controleparadigma interventie: controlemogelijkheden uitbreiden (typisch arbeids)
ERI: niet arbeid herstructureren, maar beloningen
Slechts gedeeltelijk arbeids
44
3. Vragenlijsten
Recent model
o 1 vragenlijst
Siegrist zelf
o Ruw, 23 uitspraken
o Gemakkelijk samen met andere vragenlijsten
o Vertaald naar Nederlands
4. Resultaten van empirisch onderzoek
Longitudinaal onderzoek
o Voorkomen: 10-40% (meer 10%)
Minderheid
Oververtegenwoordigd bij sociaal economisch lagere groepen
o Resultaten
Hart- en vaataandoeningen
Veel inspanning, weinig terug risisofactor
Sterk opgewonden, lange tijd activatie risicofactor
Dus rechtstreeks meetbaar effect van disbalans
Gezondheid en welzijn
Onevenwicht verhoogd risico op onwelzijn en niet gezond zijn
Overcommitment
Versterkt de relatie van disbalans
Complementair JDCM en ERI
5. Suggesties voor interventies
Bruikbaar als screeningsinstrument
o Uitgangspunt: nagaan van invloed arbeidssituatie en persoonseigenschappen
2 sporenbeleid
Persoon
o Individuele trainingen
o Overbetrokkenheid reduceren
~ personeels
Structureel
o Veranderen taken spanning reduceren
~ arbeids
o Verandering van beloningstructuur
~ personeels
o Speelruimte beperkt door economische mogelijkheden plafond
6. Nabeschouwing
Recent steeds meer onderzoek
o Ideaal in huidige maatschappelijke context
o Beloning relevanter dan controle
o Niet alleen werk, ook andere contexten
45
Hoofdstuk 8 Het vitamine model van P.Warr
1. Inleiding
Eind jaren ’80 – begin jaren ’90 recentste model (Siegrist = nieuwer)
o Meest omvattende synthese
Alle kenmerken van voorbije modellen
Voordeel: volledig model
Nadeel: complex model
o Gebalanceerd concept van welzijn: zowel negatieve als positieve zijde
o Geen gedragsaspecten puur welzijnsmodel
o Ruime focus: zowel werk als werkloosheid
Nog ruimer: factoren die in eender welke context welzijn beïnvloeden
2. Beschrijving van het model
3 delen
o Geestelijke gezondheid uitgewerkt vooral affectief welbevinden
AV
Zeer ruim genomen
o 9 kenmerken van de omgeving (vitamines) die geestelijke gezondheid beïnvloeden
OV
Niet alleen werkcontext, maar hele leven
o Interactie tussen individu – omgeving
S-R model negeert invloed van individu
Verlies opvangen door: aandacht besteden aan interactie tussen individuele
kenmerken – omgeving
Zowel contextgebonden (= werk) bestuderen als algemene context
A. Geestelijke gezondheid
5 componenten
o Affectief welbevinden: mate waarin iemand zich goed voelt in het algemeen
Voornaamste component van geestelijke gezondheid
Welzijn: traditioneel als 1 dimensioneel (goed-slecht)
Onvoldoende: nieuwe dimensie aan toegevoegd
o 2 dimensies
Dimensie 1: welzijn
Traditionele dimensie
Aangenaam onaangenaam
Dimensie 2: arousalniveau
Activatie
Kracht krachteloosheid
o Beide dimensies niet dezelfde invloed
Welzijnsdimensie heeft meer invloed ellipsvorm
o 3 assen:
Horizontaal
Tevreden ontevreden
~ arbeidstevredenheid
Positief negatief, gemiddelde score op
activeringsdimensie
Linksboven rechtsonder
Spanning (onaangenaam + krachtig)
ontspanning
Stress
JDCM
46
Linksonder rechtsboven
Depressie (negatief + krachteloos) enthousiast
(positief + krachtig)
o Competentie: bekwaamheid om problemen die zich stellen op adequate wijze te hanteren
~ copingsvaardigheden, self-efficiancy, copingstijl
o Aspiratie: realistische doelen stellen en deze ook realiseren
Niet te hoog, niet te laag
o Autonomie: gevoel u eigen gedrag en opvatting zelf te sturen
Ruimer dan taakautonomie uit vorige modellen
o Geïntegreerd functioneren: goed evenwicht tussen 4 voorgaande componenten behouden
Niet altijd even makkelijk
Minst meetbare component
Naast negatieve kant, ook positieve kant
o Nuancering van zowel positief als negatief
o Algemene studie componenten meetinstrumenten in bijhorende literatuur
Contextspecifiek horizontale as vooral
Andere assen niet, vooral positieve zijde niet
Pas recent: bevlogenheid
B. Kenmerken van de (werk)omgeving
9 omgevingskenmerken bepalen geestelijke gezondheid
o Contextspecifiek: niet alleen inhoud, ook andere A’s
o ~ analogie met vitamines
o 2 stappen:
2 soorten vitamines
Op verschillende wijze samenhang met welzijn
2 soorten vitamines
o Additionele daling: vitamines waarvan een overdosis negatieve gevolgen heeft
Teveel en te weinig is een probleem (stijging, plafond, daling)
Soorten
Autonomie: beslissingsruimte
o ~ JDCM
o Veel autonomie = belastende job
Gebruik van vaardigheden: onder- en overbenutting zijn problematisch
o ~ JDCM
Taak- en prestatie eisen: werk- en tijdsdruk, rolconflicten, identiteit
o Werk stelt eisen, beïnvloeden moeilijkheid van vooropgestelde doel
o ~ demands van JDCM
Afwisseling (inzake inhoud)
Duidelijkheid: zowel nu als toekomst
o Feedback: info over gedrag duidelijkheid taak
o Duidelijkheid over toekomst Jobonzekerheid
o Duidelijk over vereiste gedrag rolambiguïteit (~ MM)
Interpersoonlijke contacten (arbeidsverhouding): mate van sociaal contact
tijdens wek (kwalitatief + kwantitatief)
o Constant effect: betrekking op de arbeidsverhoudingen en omstandigheden, veel minder
op de arbeidsinhoud Stijging, plafond
+/- ~ hygiënefactoren Herzberg (3 van de 4 A’s)
Soorten
Beschikbaarheid van geld, loon
o Vooral effect onderaan sociale ladder
Fysieke veiligheid
o Arbeidsomstandigheden
o WN beschermen tegen ongevallen en gevaren
47
Gewaardeerde sociale positie
o Arbeidsverhoudingen
o Verschillende niveau’s
Eigen aan beroep (status)
Ongelijk verdeeld
Locale status in specifieke context
Persoonlijk ervaren betekenis (arbeidsinhoud)
Samenhang met welzijn is niet lineair
o Eerste fase: stijging bij beide
o Tweede fase: plafond
o Derde fase:
CE: plafond rechte lijn
AD: plafond daling
C. Interactie individu-omgeving
Interindividuele verschillen door:
o Basisniveau geestelijke gezondheid
Van de meting aftrekken om surplus van omgeving te ontdekken
o Waarden (voorkeuren)
Belang van een bepaald aspect
o Bekwaamheden/vaardigheden
Wat kan men?
~ multiplicatief
o Overeenstemmende kenmerken invloed omgeving groter als persoonskenmerk aansluit bij
omgevingskenmerk
3. Meetinstrumenten
Schalen
o Nederlands
o Geen afzonderlijke meetinstrumenten
o Beroep doen op reeds bestaande instrumenten
Gevaar verschillende onderzoekers nemen verschillende instrumenten
4. Resultaten van onderzoek
Evidentie 9 vitamines
o Logisch: opbouw vanuit bestaande literatuur
o Complex model, niet zo heel veel onderzoek
Bepaalde kenmerken inderdaad curvilineair
o Tegelijk ook aantal ontkenningen
Invloed: interactie?
o Beïnvloeden de vitamines de assen op dezelfde wijze
Hoe meer taakeisen hoe meer gespannen?
Hoe meer controle hoe meer enthousiasme?
5. Implicaties voor jobdesign
Wat nu te doen met jobs?
o Welke vitamine hoog? Welke laag?
Warr: enkel vitaminetelling
Kijken naar afwijkende waarde want altijd minimumwaarde nodig
o Wat is ideale waarde?
Suggestie: laat WN zelf beoordelen
48
6. Nabeschouwing over de ruimere bruikbaarheid van het model
Bruikbaarheid model = ruim
o Gevolgen werkloosheid
o Visie door toename werkloosheid in jaren ‘80
Genuanceerde situaties vergelijken
o Kader om 2 functies te vergelijken
o Werk vergelijken met niet-werk
+ relateren aan welzijn
49
Deel 3: uitwerking van enkele belangrijke AV’s
Hoofdstuk 9 Arbeidstevredenheid
1. Inleiding
A. Definitie: wat is arbeidstevredenheid
Arbeidstevredenheid: mate waarin je je goed voelt in je job
o Emotionele beoordeling van je functie
o Kwaliteit van arbeid prominente rol van AT
Verschillende disciplines betrokken elk eigen stokpaardjes
Economie: inkomen
Sociologie: objectieve functiekenmerken
Psychologen: subjectieve beleving WN
Onderscheid en sociologie niet strikt
Noot! Jaren ‘80
o Weinig aandacht voor kwaliteit werk
o Tevreden als men werk had
o Pas in jaren ’90 wat is goed werk?
o Keerpunt in 2003
Arbeidstevredenheid:relatief stabiele affectieve, emotionele evaluatie door een WN van het werk of
de arbeidssituatie in zijn geheel, en/of van specifieke deelaspecten van de arbeidsituatie (4 A’s)
B. Relevantie: waarom er aandacht aan besteden?
AT meest bestudeerde AV
o Recent aandacht voor burnout
Ander fenomeen
o Belang AV motiveren vanuit standpunt WN en WG
Sluiten elkaar niet uit
En-en debat
Standpunt WN
o Humanitaire overwegingen
Recht op humane behandeling
Basisrecht
Gemeten aan hand van AT
o Zowel als sociologie studie arbeid en kwaliteit ervan houden rekening met AT
o APA: verbeteren welzijn = ethische opdracht
o Wetgeving aandacht voor welzijn WN
WG verplicht rekening te houden met welzijn + verhogen
o Niet alleen ethisch begrip, ook juridisch verankerd
Standpunt WG
o WG niet steeds geïnteresseerd in humane aspect indien geen voordelen voor WG
o Utilitair perspectief AT ook voordelig voor WG want onrechtstreeks gevolgen op inzet,
verzuim en verloop WN
o Wet: risico-analyse verplicht voor WG
AT: barometer voor goed en slecht
50
C. Instrumenten: hoe meten?
Globale algemene beoordeling
o Job in zijn geheel bevragen
Aan de hand van meerdere items
Maar: 1 item volstaat voor AT evenveel informatie als hele batterij
o Nadeel: globale algemene beoordeling is slechts heel globale indicatie van werktevredenheid
Aspectuele bevraging/facetbevraging
o Afzonderlijke aspecten 1 voor 1
Meer informatie
Bekijken vanuit 4 A’s
o Factoranalyse tevredenheid 4 A’s
Beloningen
Verhoudingen: collega’s, klanten, leerlingen, oversten
Inhoud van werk
Organisatiecontext aspecten die werkcontext overschrijden
Organisatieomstandigheden
Niet altijd teruggevonden
Concept niet goed geoperationaliseerd
o Veelheid van informatie mogelijk om
WN enerzijds tevreden met intrinsieke eigenschappen (inhoud) en anders met
extrinsieke A’s (niet arbeidsinhoud)?
~ Herzberg
o Onderzocht door collectieve vragenlijst
Aantal uitspraken
Eens of oneens
Voordelen:
Veel mensen op korte tijd
Weinig moeite, veel gegevens
Goedkoop
Eenvoudig verwerken en analyseren
Grote standaardisatie
Bestaande instrumenten gebruiken
o Normen vergelijken
o Zeker van betrouwbaarheid en validiteit
o Tijd en geld door geen nieuw instrument
Nadeel: niet specifiek voor jou groep
2. Beschrijving: zijn WN tevreden over hun werk
A. Globale beoordeling
Europees waardenonderzoek schaal van 1-10
o Geen goede schaal (5.5 = gemiddelde, beter 0-10)
o Tevreden of ontevreden WN
o Belgie: 7.6/10
Dus over algemeen tevreden
Kleine minderheid ontevreden
Welzijn in Belgie gegarandeerd
o Verschillende afnames: stabiel gebleven
51
B. Aspectuele beoordeling
Steekproef van 750 WN in Vlaanderen
o Qua leeftijd & geslacht representatief voor beroepsbevolking
o Lichte ondervertegenwoordiging van lager geschoolden willen minder vaak meedoen
o 12 aspecten, verdeeld over 4 A’s
o 5-punten schaal
o Einde: globale AT-vraag
Doel: via deelvragen zicht krijgen en zo globale vraag correcter beantwoorden
Maar: deelselectie wel volledig? anders vertekend beeld
o Resultaten
89% tevreden
Scheve verdeling
Indien anoniem vertekening resultaat (ontevredenheid stijgt) maar rangorde blijft
Meest tevreden
Collega’s, jobinhoud, werk in geheel, uurregeling
Iets minder tevreden
Directe chef, vakantieregeling, werkzekerheid en werkomstandigheden
Minst tevreden
Promotiekansen
Leermogelijkheden, werkdruk, loon
o Nuancering aangewezen verschillen per kenmerk
Factoranalyse
Factoranalyse: antwoorden herleiden tot 1 schaal
o Gemiddelde: 7.2
o Opnieuw positieve onderscheiding
Mondelinge interviews overschatting door sociale wenselijkheid
o Schriftelijk: ander resultaat
o Wel steeds zelfde rangorde maar sterk verschillende percentages
Regressieanalyse
Welke van 12 deelaspecten weegt meeste door?
o Samenhang tussen algemene AT (AV) en deelaspecten (OV)
Vaststellingen
5/12 significant verband
o Arbeidsinhoud
o Mate van initiatief kunnen nemen
o Verloning
o Arbeidsvoorwaarden
o Werkdruk
Resultaten blijven overeind na replicatie
o Arbeidsinhoud belangrijke factor
o Directe chef: soms wel, soms niet
Waarom werken: loon
o Niet grootste predictor van globale AT
52
3. Antecedenten: welke variabelen veroorzaken verschillen?
Factoren die AT bepalen
o Verhogen/verlagen
o Reeds antecedenten arbeidssituatie, nu antecedenten persoon
WERK
DEMO AT
PERS
PERSHEID
A. Demografische kenmerken
Leeftijd
o Vaststellingen
Soms lineair, soms curvilineair (j-curve)
Lineair: meta-analyse
Ouderen meer AT dan jongeren intredeproblematiek
o Verklaringen
Cohorteffect
Bepaalde leeftijdscategorie, bepaald moment in de samenleving, waarden op
dat moment
o Verschillend per cohort verschillende waarden nastreven
Nog niet getoetst
Aanpassing
Ouderen passen zich sneller aan
Verklaring niet getoetst
Betere jobs
Ouderen betere jobs
o Meer loon, autonomie, vaardigheidsbenutting meer tevredenheid
Empirisch onderzoek bevestigd
Selectie
Selectieve uitval healthy workers effect
Geslacht
o Geen samenhang met AT
o Opvallend want vrouwen gemiddeld genomen kwalitatief mindere jobs
Glazen plafond
o Geen verklaring
Hypotheses
Verschil in waarden verschillende standaarden
Verschil in verwachting
Functieniveau
o Hogere functies meer AT, lagere functies minder AT
o Verklaring
Lagere functies: minder autonomie, loon, meer supervisie
Dubbele ongelijkheid: niet alleen sociaal, ook in AT
B. Persoonlijkheidskenmerken
Twee posities ivm AT
o Niet meer dan persoonlijkheidskenmerk (extreme visie)
o Mede door persoonlijkheid beïnvloed (gematigde visie)
53
Interne beheersingsorientatie
o Aangeleerd gevoel dat je zelf kan bepalen/controleren wat er met je gebeurd meer AT
o Verklaring:
Performantie: medierende rol
Interne locus of control hogere performantie
Bepalen wat er met je gebeurd performanter meer beloningen meer AT
Causaal pad met 2 intermedierende variabelen
Interne controle performantie beloningen AT
Negatieve affectiviteit
o Verschillen in basisniveau functioneren
o Negatieve affectiviteit: tendens om in alle situaties negatieve emoties te ervaren
Aspect neuroticisme
o Samenhang met lagere AT
o Verklaringen
Klaagfactor
Zwarte bril
Perceptueel probleem
Kwetsbaarheidhypothese
Perceptie is niet negatief
Negatievere reactie
NA = moderator
Selectie
Hoog NA veel negatieve situaties
Laag NA betere jobs hoger AT
Stresscreatie
Zelf ontstaan van negatieve situaties
Situatie word stresserender
Omgekeerd verband
Stresserende job NA
Rol omgedraaid
Kritiek sociologie AT weinig bruikbaar, betreft aanpassing WN
o WN = tevreden werk wijkt niet af van wensen/verwachtingen
o WN = niet tevreden werk wijkt af wensen/verwachtingen verlagen
Objectieve situatie verandert niet
o AT weerspiegelt aanpassing
Kritiek AT is (gevolg van) persoonlijkheidseigenschap
o Bepaalde individuen nu eenmaal positiever
o AT geen info over werk, wel over persoon
Werkelijkheid
o Beide kritieken hebben punt maar schieten tekort
o Onderzoek LT-effecten herontwerp
Verbeterd werk meer AT
Op LT terug zelfde niveau kan geïnterpreteerd worden als aanpassing
AS AT
NA
1
2 3
5
4
54
4. Consequenties
AT vaak onderzocht dus belangrijk concept
o Wat is belang juist?
o 2 kanten
Gevolgen binnen bedrijf: gedrag, beleving, intenties op het werk
Consequenties buiten bedrijf
Ruimere gevolgen
Werk belangrijke positie in ons leven
A. Binnen het bedrijf Productief gedrag en AT
Productief gedrag: alles wat bijdraagt tot het behalen van de doelstellingen van de functie
o Werk beter doen door AT?
AT: gedrag dat in lijn ligt met functiebeschrijving
o contraproductief gedrag
o Human Relations Movement
Aandacht voor mens
Moreel van WN
Samenhang tussen AT en performantie
Performantie 2 factoren
o Capaciteit en vaardigheden
o Inzet/activiteiten hiernaar kijken
Meten is moeilijk, afhankelijk van functie
Meta-analyse
o Correlaties AT – performantie: .17-.25
Gemeenschappelijk verklaarde variantie: .04 niet veel
o Gevolg: visie geen samenhang
Duurde tot ’80-’90
o Nieuwe studies wel samenhang (.30)
Nuancering: verband AT – performantie afhankelijk van welk soort productief gedrag
o In rol gedrag: wat je moet doen, wat formeel van je verwacht word gegeven je
functiebeschrijving Zwakke correlatie verwacht
o Extra rol gedrag: taken die formeel gezien niet nodig zijn, niet van je verwacht worden
Additionele, extra zaken
= organisationeel burgerschap (OB)
2 aspecten
Altruïsme
o Nog iets extra bovenop
Compliance
o Je doet wat verwacht word zonder dat het gevraagd word
Grotere correlatie verwacht
o Resultaten telkens .20-.25
Dus niet verwachte resultaat
Functieniveau moderator tussen AT en prestatie
o Hogere functie = groter verband, lagere functie = lager verband
o Komt door autonomie
Analyses op geaggregeerd niveau
o Samenhang AT – performantie gemeten op individueel niveau
o Correlatie op niveau individu ipv te middelen
Middelen hogere correlaties
o Meer objectieve maat
55
o Statistisch probleem restriction of range
o Onderzoek derde variabele speelt rol: beloning
Mediator
Inzet beloning AT
Beloning ruimer dan alleen inkomen
Sociale steun, erkenning, waardering
Functies verschil inzake band inzet – beloningen
o Bijv. verkoper: grotere inzet meer geld
Gevolg: hogere correlaties tussen AT – inzet
o Inzet niet beloond lagere correlaties
o Dus: functie is moderator tussen productiviteit en loon
Contra-productief gedrag en AT
Contraproductief gedrag: gedrag stellen dat afbreuk doet aan het bereiken van de doelen van de
organisatie o Afbreuk aan effectiviteit en efficiëntie
o Verzuim, verloop, turnover
o Gevolgen
KT: werk niet gedaan, werkdruk andere WN stijgt
LT: WN solliciteren meer veel tijd, geld en energie voor bedrijf
o Verzuim voorloper/predictor van verloop
Nuancering: soms ook andere samenhang
Consistent negatieve correlaties tussen verzuim & verloop & AT
o Hoe meer AT hoe minder verzuim
o Verloop
Weinig longitudinaal onderzoek naar causaliteit
AT: centrale variabele voor verloop
Indirecte invloed
Moderator: context
Afhankelijk van: gezondheid, duivenkotsysteem
Hoe reageren op onvrede? Vierveldentabel van Rusbult en Lowery
Viervelden
o Exit
Weggaan, maar ook destructief
o Neglect
Situatie op zijn beloop
Terugtrekken
Verzuim
OB
o Voice
Signaal geven dat iets fout is
Actief proberen te veranderen
Probleemgerichte coping
WG niet altijd blij hiermee
o Loyaliteit
Passief maar optimistisch
Afwachten tot verbetering
Goedgekeurd door WG, maar geen informatie over wat fout is
Actief
Exit Voice
Destr. Constr.
Neglect Loyalty
Passief
56
B. Buiten het werk
Arbeid centrale positie in ons leven
o Samenhang met welzijn & gezondheid
Burnout correleert met AT
AT correleert ook met angst en depressie
Psychosomatisch: minder sterke correlaties
Fysiologische gezondheid: zwak tot geen correlatie
o Samenhang met levenstevredenheid
3 mutueel exclusieve hypotheses
Spill-over, veralgemening
o AT in 1 domein weerspiegelt op ander domein
o Positieve correlatie met LT
Compensatiehypothese
o Minder AT in 1 domein compenseert in ander domein
o Negatief verband met LT
Compartimalisering, segmentering
o Aparte sferen, geen transfer
o Geen correlatie
Meta-analyses
o AT & LT: .44
Spill-overhypothese
o Probleem: globaal onderzoek wat met deelaspecten
69% spill-over
20% segmentatie
12% compensatie
Verklaring
o Wederzijdse circulaire causaliteit tussen AT en LT
57
Hoofdstuk 10 Burnout
1. Inleiding
Grens tussen arbeids en klinische/gezondheids
o Historiek
Freudenberger (’74) hulpcentrum drugverslaafden
Mentaal en fysiek uitgeput
Opgebrand
Graham Green (’60) titel in roman
Shakespeare (1599)
o Fenomeen bestaat al langer, pas recent uitvoerig onderzocht en bestudeerd
o Groot aantal artikels centrale & populaire variabele
o Belangrijk maatschappelijk thema veel ervaringsliteratuur
2. Definitie
Burnout: opgebrand, uitgeblust
o 2 manieren
Kijken naar symptomen
Formeel definieren (inclusief meetinstrument)
A. Afzonderlijke symptomen
Veelheid symptomen (meer dan 100) 4 hoofdcategorieeen
o Psychische symptomen
Depressief agressief
Tegenstrijdig maar vullen elkaar aan
o Fysieke symptomen
Extreme vermoeidheid
Psychosomatische problemen (maar in hoeverre typerend?)
Fysiologische stressreacties
o Gedragssymptomen
Hyperactiviteit
Contraproductiviteit
Vermijden van sociale contacten
Kan leiden tot verloop
o Attitude symptomen
Afstandelijke houding
Negatieve opstelling
Pessimisme, cynisme
Isolatie
Alles hangt samen
o Moeilijk om mee te werken
o Zijn er primaire en secundaire symptomen?
B. Statische dynamische definities
Statische definities
o Maslach & Jackson: kerndefinitie
Kijkt naar hier en nu
Burnout toestand, herleidbaar tot 3 dimensies
Negatieve psychische toestand
58
3 dimensies
o Emotionele uitputting
Kern
Gevoel dat alle energie op is
Vaak fysieke uitputting
o Depersonalisatie/dehumanisering
Cynische houding
Ontdaan van menselijkheid
Heel vergaand
o Verminderde persoonlijke bekwaamheid
Professionele bekwaamheiden
Twijfel
Gebrek aan zelfwaarde
Minderwaardigheidsgevoel
o Typisch voor contactuele beroepen
Sociale sector, onderwijs, politie, vakbondsmilitanten
Heel breed
o Zeer ernstige aandoening verregaande gevolgen
Dynamische definities
o Betrekking op procesverloop
Ontstaan van burnout en verschillende fase
o Fasen
Cherniss
In volgorde
Proces door langdurige intensieve inspanningen op werk, overmatige
hoeveelheid demands
o Soort inspanningen niet gedefinieerd
o Alle beroepen kunnen getroffen worden
Leidt tot uitputting
Afstand nemen van bron van uitputting (depersonalisatie)
Verminderd aanspreken professionele bekwaamheden vermindering
Edelwich & brodsky
Centraal: toename desillusie
o ~ Freudenberger
Enorm idealisme verwachtingen overtrokken afbrokkeling idealisme
hard aan: overbelasting en burnout
C. Meetinstrumenten
Verschillende meetinstrumenten
o Maslach Burnout Inventory (MBI)
16tal vragen
o UBOS: Utrechtste Burnout Schaal
UBOS – C : contactuele beroepen
L : leerkrachten
A : algemeen
D. Noot achteraf
Onderscheiden van andere concepten
o Depressie
Raakvlakken
Oorzaak burnout = werk, bij depressie is ruimer
Burnout bij iedereen, depressie vatbaarheid
o Stress
Burnout: uitputting is kern van fenomeen, bij stress is dit perifeer
Burnout: ruimer (3 componenten 1 component) en enger (contractuele beroepen
hele sector)
59
o Vaak ook te snel gebruikt
3. Prevalentie
Schatting van voorkomen obv component ‘emotionele belasting’
o 3-7%
o +/- 250’000 beroepen (NL), 100’000 (BE)
o Contactueel beroep 4% burnout, 16-22% verhoogde kans
Hoger risico bij medische groepen en leerkrachten
o Stabiel en langdurig fenomeen: behandeling noodzakelijk
4. Risicogroepen
A. Aspecten ‘in’ de persoon
Minder belangrijk, niet de hoofdreden
o Onderscheid
Achtergrondkenmerken
Onduidelijkheid ivm leeftijd
o Selectie-effect
Hoger risico bij hooggeschoolden en alleenstaanden
Persoonlijkheidskenmerken
Externe locus of control
Beperkte hardiness
Passieve copingstrategie
B. Aspecten ‘in’ het werk en de organisatie
Kern van burnout
o Onderscheid
Attitude WN
Sterke betrokkenheid
Onrealistische verwachtingen
Wat mensen vertellen vaak niet hele verhaal
Arbeidsituatie
Rolproblematiek
o Rolonduidelijk en ambiguïteit
Werkdruk
o Zowel kwantitatief (hoe meer, hoe groter) als kwalitatief (hoe
moeilijker, hoe groter)
Controle en vaardigheidsbenutting
Sociale steun (vooral overste)
Organisatie
Bureaucratie
Leiderschap taakgerichte leider: meer burnout
Eensgezinde ideologische gemeenschap
Besmettingsgevaar/subcultuur
5. Verklaringsmodellen
Onderscheid
o Individueel-
Nadruk op verwachtingspatroon individu
Wat wil hij
Wat wil werk
Afstemmen op elkaar
60
o Sociaal-
Nadruk op contact met clienten
Nood aan adequate beroepshouding
Afstandelijke betrokkenheid is noodzakelijk
Minimum maar grens trekken
o A&O
Schaufeli & Buunk eigen verklaringskader
o Aanvullend voor 3 bovenstaande
o Nadruk op sociale evaluatieprocessen
o Onderscheid
Sociale uitwisseling clienten
Kern relatie = wederkerig
Burnout is verstoorde balans
Sociale vergelijking met collega’s inzake gevoelens
In geval van onzekerheid
3 mogelijkheden
o Opwaartse vergelijking
Competentere anderen
Problematisch indien lage zelfwaarde
o Neerwaartse vergelijking
Slechtere anderen
Bied troost
o Rechtstreekse vergelijking
Collega’s
Burnout = normaal
Verklaarbaar door werkdruk
o Collega valt ziek werkdruk stijgt
6. Interventies
A. Algemeen
Gericht op
o Individu
Verwachtingen aanpassen
Vaardigheden
Vrij snel bereikbaar
o Organisatie
Hele toepassingsveld A&O
Structurele paden
Aanpassen situatie: herontwerp functies
o Combineren!
B. Specifiek
Verschillende doelen
o Preventief
Workshop herkennen van signalen, hanteren van copingsvaardigheden
3 fasen
o Eerst informatie gegeven over burnout (zelfdiagnose)
o Manieren om er mee om te gaan
o Sociaal netwerk versterken
Geen effect indien van korte duur
61
o Curatief
Cognitieve individuele gedragstherapie
3 stappen (niet enige manier, maar succesvol)
Micro
o Registratie spanningsklachten
o Daarna relaxatie
Meso
o Aanpak werkproblemen
Macro
o Zingeving werk
Telkens kleine succeservaringen op eigen kracht greep krijgen
62
Artikel Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
1. Inleiding
Ongeschiktheid tot verrichten van arbeid wegens ziekte/gebreken
o Ziekteverzuim: tijdelijk
o Arbeidsongeschiktheid: blijvend
Afbakening ziekte/ziekteverzuim/arbeidsongeschiktheid niet eenduidig
o Grens tussen ziek/gezond ook niet
Reden: ruime definitie gezondheid
Toestand van lichamelijk, psychisch en sociaal welzijn
Niet gezond ziek
Twee uitersten continuüm
o Ziekte: ziek in medische zien
o Ziekteverzuim: ziek melden als vorm van gedrag
3 typen verzuim
Wit: WN = ziek, medisch aantoonbare klachten
Grijs: WN voelt zich ziek, subjectieve gezondheidsklachten
o Moeilijk objectiveerbaar
Zwart: WN ziek, niet-gelegimiteerd verzuim
Bedenking: vergelijkbare gezondheidsproblemen: ene arbeidsituatie wel reden, andere
niet
Situationele ongeschiktheid: afhankelijk van aard van het werk niet meer
in staat tot verrichten van bepaald soort arbeid
Veel WN werken door tijdens ziekte mogelijk gevaarlijk!
2. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid meten
A. Ziekteverzuim
3 centrale verzuimgrootheden
o Ziekteverzuimpercentage: hoeveel werkbare dagen in een periode verloren zijn gegaan aan
ziekteverzuim = Proportie verzuimde dagen (Total time lost)
Meest gebruikte maat
Kortdurend langdurend verschillende duurklassen
o Meldingsfrequentie: hoe vaak WN zich in een bepaalde periode gemiddeld ziek melden
o Gemiddelde verzuimduur: hoe lang WN in een bepaalde periode gemiddeld verzuimd
hebben o Eigenschappen:
Berekening in kalenderdagen wegens diverse arbeidstijden
Informatie:
Ziekteverzuimpercentage: omvang
Meldingsfrequentie + gemiddelde verzuimduur: aard
Soorten:
o Veelvuldig kortdurende verzuim
Kenmerken:
Hoge meldingsfrequentie
Korte gemiddelde verzuimduur
Oorzaken:
Slechte werksfeer
Problemen met leiderschapstijl
Gebrek aan motivatie
Uiting van protest
o Lange gemiddelde verzuimduur lichamelijke/geestelijke overbelasting
63
Rekening houden met toevallige schommelingen
o Korte perioden/kleine groepen toeval
o Oplossing: betrouwbaarheidscriteria: significantie van het verzuimverschil
Per kwartaal/jaar
3. Determinanten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
Complexe verschijnselen, ondanks eenduidige meetbaarheid
o Ziekteverzuim: multiconditioneel, afhankelijk van vele factoren
o Belangrijke determinanten: binnen en buiten organisatie + vele verschillende niveau’s
A. Gezondheid
Belangrijkste determinant van verzuim
o Sociale WTS: neiging dit over het hoofd te zien
o Arbeidsongeschiktheid: vaak ernstige problematiek
B. Individuele en privé-factoren
Ouderen, vrouwen, gescheiden/weduwe, allochtonen meer verzuim dan hun counterparts
o Discussie over achtergrond bij vrouwen
Werkinhoud? Dubbele belasting? Gezondheidsbeleving?
o Leeftijd: achteruitgang gezondheid + toename chronische aandoeningen spelen een rol
o Weduwe/gescheiden: gemiddeld ouder, meer gezondheidsproblemen
o Allochtonen: ten dele verklaard door gezondheid + minder perspectiefvolle ervaren
arbeidsvoorwaarden
Persoonsgebonden
o Persoonlijkheid, riskante gewoonten, belastende thuissituatie, sportblessures
o 3 van de 5 big five ~ bepaalde vorm verzuim (uncertified absence)
-: vriendelijkheid
+: extraversie, intellect/autonomie
o Fysiek actief in vrije tijd minder verzuim
C. Werkkenmerken
Onderscheid
o Arbeidsinhoud (gebrek aan variatie, zelfstandigheid, verantwoordelijkheid)
o Organisatie (grotere meer verzuim)
o Omstandigheden
o Verhoudingen (relatie met chef/collega’s)
o Voorwaarden (variabele werktijden, loon, promotiemogelijkheden)
Globaal beeld:
o 70% niets met werk te maken
o 8-9%: werkdruk & stress
o 1-2%: werkgerelateerde psychische component
Specifiek beeld
o Arbeidsinhoud
Hoge taakeisen schaden niet per se de gezondheid
Kunnen zelf motiverend werken
Hoge werkdruk, gebrek aan autonomie verzuim
JDRM: job demands leiden tot bevordering van terugkeer
Steun leiding bevordert sterk
o Arbeidsomstandigheden
Slechte fysieke/fysische omstandigheden verzuim
64
o Arbeidsverhoudingen
Geen sociale steun verzuim
Hoe toleranter verzuimcultuur, hoe vaker verzuim
Arbeidsconflicten LT-verzuim met psychische klachten
o Arbeidsvoorwaarden
Relatie tussen materiële beloning – verzuim moeilijk
Sterke samenhang tussen salarisniveau en functieniveau
Onbillijkheid in uitwisselingsrelatie verzuim
Promotieperspectieven: weinig consistent
Afhankelijk van aspiratieniveau
Healthy workers effect
D. Maatschappelijke factoren
Conjunctuur tegengesteld
o Minder werkloosheid, meer verzuim
o 3 verklaringen
Angsteffect
Minder snel ziek melden uit angst voor werkloosheid
Selectie-effect
Meest gezonde WN blijven aan het werk
Arbeidsbelastingseffect
Hoogconjunctuur meer stress, hogere werkbelasting, meer
bedrijfsongevallen, meer verzuim
Sociale verzekeringsstelsel
o Soepele wetgeving
Gezondheidszorg
o Lange wachttijden voor diagnose en behandeling (+/- 9 maand)
Zorgwekkend omwille van geringe werkhervattingskans
o Gebrekkige samenwerking en informatie-uitwisseling
4. Theorievorming rond ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
Grote diversiteit 4 hoofdcategorieën
o Belastende factoren
Gezondheidsklachten wanneer belastbaarheid/verwerkingsvermogen te boven gegaan
o Belastbaarheid WN
Bepaald door persoonlijkheid + actuele gezondheidstoestand + privé-omstandigheden
o Verzuimdrempel
Gezondheidsklachten ziekmelding wanneer verzuimdrempel overschreden is
Bepaald door: situationele factoren + persoonsgebonden factoren
o Hervattingsdrempel
Eveneens door situatie en persoon bepaald
Evidentie dat factoren bepalender zijn dat gezondheidstoestand
2 hoofdstromen over ziekteverzuim/arbeidsongeschiktheid
o Arbeidsbelastingmodel
Beide verschijnselen: achtergrond = discrepantie tussen eisen werk (werkbelasting) –
capaciteiten WN om aan die eisen te voldoen (individuele belastbaarheid)
Uit evenwicht zonder herstel cumulatie van belastingseffecten
Stresstheoretisch perspectief
Stressoren op het werk zijn via stressklachten gerelateerd aan stressgevolgen,
waaronder tijdelijke/langdurige arbeidsongeschiktheid
65
o Beslissingsmodel
Veel gevallen: WN zekere mate van beslissingsvrijheid tot ziek melden
Sociaal- perspectief
WN van mening dat inspanningen onevenredig veel hoger zijn dan
opbrengsten organisatie (ervaren onbillijkheid) verzuim als negatief
betaalmiddel
5. Tot besluit
Mogelijke determinanten ziekteverzuim/arbeidsongeschiktheid veelzijdig
o Aanpak ook veelzijdig
o 3 invalshoeken
Preventief beleid
Verbeteren van de balans tussen arbeidsbelasting – individuele
belastbaarheid
Maatregelen betrekking op zowel werksituatie als WN
Drempeloptimaliserend beleid
Aanpak die moet voorkomen dat ziekmeldingen onnodig plaatsvinden
Procedurele maatregelen
Keerzijde: WN met serieuze klachten werken door + onvrede op andere
manier tot uiting indien verzuimdrempel te hoog en redenen verzuim
genegeerd worden
Curatief beleid
Verlagen van hervattingsdrempel
o Voldoende herstel niets in de weg van soepele werkhervatting
Door bijv. reintegratiemaatregelen
o Integrale aanpak met combinatie van invalshoeken goed resultaat
o Aanpak niet alleen effectief door inhoud maatregelen (wat?) maar ook door wijze waarop
(hoe?)
66
Artikel Werk- en organisatiegerichte interventies
1. Inleiding
Overzicht preventieve maatregelen en interventies binnen arbeidsorganisaties
o Doel:
Motivatie, welbevinden en gezondheid verhogen
Werkstress verminderen
o Werkgerichte maatregelen
Maatregelen met betrekking tot de inhoud en de organisatie van het werk
~ psychosociale werkomgeving
o Zowel theoretische fundering als praktische implementatie
Model voor preventie en interventie
o Verschillende typen preventie: primair, secundair, tertair
o Twee doelen: individu, werksituatie
o 4 soorten maatregelen
Herontwerp functie motiverend en minder stressvol
o Praktijk weerbarstig, pas achter aan mensen sleutelen
2. Waarom werk- en organisatiegerichte interventies
Psychosociale omgeving van grote invloed op welbevinden en gezondheid WN
o Per definitie positief
Belangrijk positief aspect werk: blijven ontwikkelen
o Ook negatieve effecten
Moe, geïrriteerd, fouten maken
Voortdurende arbeidsbelasting en onvoldoende herstel chronisch karakter (ziek,
arbeidsongeschikt)
Voorkomen door: plezier, gezond en op efficiente wijze werk uitvoeren
o 4 algemene ontwerpcriteria:
Uitvoerbaarheid: gedurende langere tijd fysiek en cognitief vol te houden
Onschadelijkheid: op LT geen gezondheidsschade
Verdraagbaarheid: goede arbeidsprestatie zonder bovenmatige inspanning of
vermoeidheid Persoonsontwikkeling: kennis en vaardigheden op peil houden, arbeidsmotivatie
in stand houden, persoonlijk kunnen ontwikkelen
3. Een model voor preventie en interventie
Onderscheid
o 2 targets: werksituatie en WN
o 3 typen preventie
Primair: gericht op oorzaken van stress te elimineren
Secundair: voorkomen dat reeds bestaande stressverschijnselen verergeren of
WN met stressverschijnselen ziek vallen
Tertiair: behandelen van WN met ernstige stressverschijnselen
o Combinatie 2 assen 4 types interventies
Primair Preventie Secundair/tertair
Arbeidssituatie 1 2
Interventie
Individu/groep 3 4
67
4 kwadranten
Eerste kwadrant
o Veranderingen in arbeidsinhoud
o Ergonomische verbeteringen
o Betere werk/rusttijdverdeling
o Betere leiderschapstijl
Tweede kwadrant
o Vergelijkbaar
o Niet voor alle WN, maar voor vooraf gekozen groepen
Derde kwadrant
o Betrekking op personeelsbeleid binnen organisatie
o Selectie
o Aanstellingskeuring
Vierde kwadrant
o Individueel maatwerk
o Re-integratie na ziekmelding
o Ondersteuningsprogramma’s
o Individueel gericht
Praktijk: niet zo strikt
Geen probleem
Classificatie bedoeld als theoretisch gefundeerd en praktisch toepasbaar
denkkader
o Zowel gezonde als ongezonde WN
4. Wettelijk kader: het primaat voor primaire preventie
Niet alleen literatuur legt nadruk op kwadrant 1, ook wetgever
o Verwachting: bloeiende praktijk van weldoordachte werkgerichte primaire interventies
o Niet zo!
o 6 conclusies
Stresspreventie: issue en boomingbusiness
Stressmanagement sterk gericht op verminderen en verzachten van effecten van stress
en niet op bestrijden van risicofactoren van werk zelf
Meer secundair/tertair
Stressmanagement meer gericht op het individu dan op de organisatie
Echter doelstellingen ingegeven door management
Preventieve maatregelen en interventies vaak geïntroduceerd zonder goede diagnose
in de vorm van risico-inventarisatie en –evaluatie
Gebrek aan goed evaluatieonderzoek
Proceskant krijgt weinig aandacht
Wijze waarop maatregelen gekozen en ingevoerd worden
o 4 factoren spelen een rol
Waarden en normen organisatie individuele verschillen en individuele behandeling
en arbeidsgeneeskunde individuele verschillen & individuele behandelingen
Moeilijk om in bedrijven volgens strikt methodologische spelregels onderzoek te
doen
Verkokering: te veel aandacht voor subjectieve kenmerken stress, te weinig voor
objectieve kenmerken en voor kosten en baten van interventies
5. Overzicht van interventies
A. Interventies volgens werkstressliteratuur
B. Voorbeelden van empirisch onderzoek
C. Arbeidsinhoud en ergonomie
D. Vergroten van rolduidelijkheid en verbeteren van sociale relaties
68
E. Multiple veranderingen
6. Context van interventies (‘manier waarop’)
Succes interventie niet alleen afhankelijk van maatregelen
o Ook van manier waarop interventie gekozen is en methodologische kwaliteit
o Anders weerstand
o Rekening houden dan interventie plaats vind in een echt bedrijf
o 5 succesfactoren
Stapsgewijze en systematische aanpak
Adequate diagnose
Een op deze diagnose gebaseerde theoretisch gefundeerde combinatie van werk- en
werknemersgerichte maatregelen
Participatieve aanpak
Steun van het (top)management
69
Artikel Bevlogenheid
Bevlogenheid: positieve gemoedstoestand van opperste voldoening ten aanzien van het werk, die
gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie o Wanneer:
Voldoende (werkgerelateerd + persoonlijk) hulpbronnen om aan eisen werk te
voldoen
o Positieve gevolgen voor arbeidsprestaties
o Instandhouding van eigen enthousiasme
o Aanstekelijk karakter
1. Inleiding
Grotendeels aandacht voor negatieve verschijnselen
o Onderzoek naar positieve verschijnselen
o Positieve psychologie: wetenschappelijke studie van de menselijke kracht en optimaal
functioneren en is een belangrijk alternatief voor een eenzijdig op stoornissen,
aandoeningen en problemen gerichte wetenschap
2. Wat is bevlogenheid
Bevlogenheid: positieve gemoedstoestand van opperste voldoening ten aanzien van het werk, die
gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie o Vitaliteit: bruisen van energie, zich fit en sterk voelen, lang en onvermoeibaar doorwerken
o Toewijding: sterke betrokkenheid bij het werk, inspirerend werk, gevoelens van trots en
enthousiasme
o Absorptie: plezierige wijze van opgaan in het werk, tijd staat stil, moeilijk los maken
Bevlogen WN:
o Zeer vitaal
o Vol zelfvertrouwen
o Positieve houding en hoog activiteitsniveau eigen positieve feedback in vorm van
waardering, erkenning en succes
o Buiten werk ook enthousiast
o Vermoeidheid is plezierig
o Niet verslaafd aan werk vinden het leuk
Meting: UBES (utrechtse bevlogenheid schaal)
o Stabiele scores: eenmaal bevlogen, altijd bevlogen
Geen persoonlijkheidstrek
Want afhankelijk van dag tot dag en dagelijkse gebeurtenissen substantiële
fluctuaties
o Binnen-persoon variantie: 30-40%
o Tussen-persoon variantie: 60-70%
3. Hulpbronnen
A. Werkgerelateerde hulpbronnen
Werkgerelateerde hulpbronnen: verwijzen naar de fysieke, sociale of organisatorische aspecten van
het werk die (a) taakeisen en de daaraan gekoppelde fysiologische en psychologische kosten
reduceren (b) functioneel zijn in het bereiken van werkgerelateerde doelen (c) persoonlijke groei,
ontplooiing en actief leergedrag stimuleren o Sociale steun van collega’s/leiding
o Feedback over prestaties
o Afwisseling van vaardigheden
o Ontplooiingsmogelijkheden
~ bevlogenheid
70
o Motivatie
Intrinsiek motiverend wanneer basisbehoeften bevredigd
Extrinsiek motiverend als ze instrumenteel zijn voor het bereiken van
werkgerelateerde doelen
Werkomgeving met veel hulpbronnen
o Positieve invloed op bereidheid tot inspanning
o Vergroten succesvolle afronding en doel bereiken
Hulpbronnen positief gerelateerd aan bevlogenheid
B. Saillantie van hulpbronnen
Hele reeks hulpbronnen wanneer het tegenzit
o Belang stijgt bij problemen saillant
o Belangrijk voor praktijk
WN kunnen veel aan, zolang er compensatie door hulpbronnen is
C. Persoonlijke hulpbronnen
Relatief weinig onderzoek
o Persoonlijkheid ~ bevlogenheid
Emotioneel stabiel, extravert, consciëntieus
Ontspannen, weinig emotioneel, tevreden met zichzelf
Georganiseerd en doelgericht te werk
Sociaal en actief
o Persoonlijke hulpbronnen: positieve zelfevaluaties die iets zeggen over de weerbaarheid
van mensen Achterliggende opvatting: men is in staat om succesvol controle uit te oefenen op de
eigen omgeving
Voorspellen het stellen van doelen, motivatie en prestatie
Reden: eigen belang beter bewaakt, intrinsiek gemotiveerd, doelen nastreven
omwille van pasbaarheid bij persoonlijke opvattingen en interesses
o Copingstijl: actief
Probleemgericht, ondernemen actief stappen
o 3 persoonlijke hulpbronnen: eigeneffectiviteit, eigenwaarde en optimisme hoog bij
bevlogen WN
o Wederkerige relatie met werkgerelateerde hulpbronnen
4. Bevlogenheid en prestaties
Aanname managers bevlogenheid leidt tot goede prestaties
o 4 redenen (minimum)
Relatief vaak positieve emoties ervaren (blijdschap, voldoening, enthousiasme)
Leidt tot reserves van fysieke, intellectuele, en sociale hulpbronnen
Betere fysieke en gezondheid
Eigen hulpbronnen mobiliseren
Overdragen aan anderen in sociale omgeving
o Onderzoek: positief verband bevlogenheid ~ prestaties
Bevlogenheid van doorslaggevend belang voor organisatie
71
5. Model van bevlogenheid
Onderbouw door 2 assumpties uit JDRM
o Eerste assumptie
Werkgerelateerde hulpbronnen motivatieproces dat leidt tot bevlogenheid en
indirect tot betere prestaties
o Tweede assumptie
Werkgerelateerde hulpbronnen saillant + stijging motivatiepotentieel wanneer WN
hoge taakeisen hebben
Hulpbronnen:
o Werkgerelateerde hulpbronnen & persoonlijke hulpbronnen: wederzijdse beïnvloeding
o Persoonlijke hulpbronnen: onafhankelijke voorspellers van bevlogenheid
o WN zijn creatief, actief leergedrag, proactief gedrag
o Feedback-loop: bevlogenheid en prestaties meer hulpbronnen
o Ook omgekeerd effect wederkerige relatie tussen hulpbronnen en bevlogenheid
Taakeisen
Werkdruk
Emotionele taakeisen
Mentale taakeisen
Fysieke taakeisen
Werkgerelateerde
hulpbronnen
Autonomie
Feedback
Sociale steun
Coaching
Bevlogenheid
Vitaliteit
Toewijding
Absorptie
Prestatie
In-rolprestatie
Extra-rolprestatie
Creativiteit
Financiele omzet
Persoonlijke
hulpbronnen Optimisme
Eigeneffectiviteit
Stressbestendigheid
Eigenwaarde
6. Aanstekelijkheid en bevlogenheid
Crossover
o Werken = samenwerken
o Sociale bezigheid, afhankelijk van elkaar besmetting
o Positieve emotionele besmetting verbeterde samenwerking, minder ruzie, betere prestaties
Onafhankelijk van wijze waarop dit werd vastgesteld
o Bewust & onbewust
Bewust: WN die zich goed kunnen verplaatsen in anderen
o Zelfs invloed op partner thuis
7. Conclusie
Focus : negatief
o Positieve navolging in arbeids
Juiste werkomgeving: stijging bevlogenheid
Bevlogen WN houden bevlogenheid in stand
Voorwaarde: voldoende hulpbronnen
Niet alleen betere prestaties, ook enthousiasme collega’s en partners
72
Boek Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig?
1. Werkstress in Vlaanderen?
A. Werkstress en psychosociale arbeidsbelasting: eenzijdige en verwarrende termen
B. Een poging tot conceptuele verheldering
Werkkenmerken = beschrijving van werk (OV in onderzoek)
o Componenten van de arbeidssituatie: 4 A’s
+ : hulpbronnen op het werk
- : werkeisen (stressoren)
Werkbeleving = beleving van werk door de werknemer (AV in onderzoek)
o Componenten van de werkbeleving:
+ : tevredenheid, welzijn en groei
- : spanning, stress en burn-out
‘Objectieve’ werkkenmerken: werkeisen versus hulpbronnen
Werkkenmerken: objectief (door expert of taakuitvoerder zelf) zowel positief als negatief
Job Demands Resources Model:
o Werkeisen = alle kenmerken van het werk die een (fysieke en/of psychologische)
inspanning van werknemers vereisen: kosten energie (≈ ‘stressoren’)
o Werkhulpbronnen = de kenmerken van het werk die ons toelaten om onze functie goed ui
te voeren
Reduceren werkeisen en kosten die ermee verbonden zijn
De 4 A’s
o Arbeidsomstandigheden = condities of omstandigheden waarin het werk wordt uitgevoerd
Fysieke belasting
Mentale belasting (werkdruk) werkeisen
o Arbeidsinhoud = de aard en het niveau van het werk, en de wijze waarop de arbeids taken
worden verricht werkhulpbronnen
o Arbeidsvoorwaarden = afspraken die in het arbeidscontract worden vastgelegd
Primair: afspraken over de verloning
Secundair: afspraken over de werktijden en vakantieregeling
Tertiair: opleidings- en carrièremogelijkheden werkhulpbronnen
o Arbeidsverhoudingen = de sociale verhoudingen binnen het bedrijf
Horizontaal: relaties met collega’s
Verticaal : relaties met leidinggevenden of ondergeschikten werkhulpbronnen
‘Subjectief’ ervaren gevolgen: spanning versus tevredenheid
Werkhulpbronnen: subjectief (door taakuitvoerder zelf)
o negatief : stressreacties bv. burn-out
o positief
arbeidstevredenheid = vrij stabiele, positieve evaluatie van het uitgevoerde werk
door de werknemer zelf
bevlogenheid = een positieve toestand van opperste voldoening op het werk,
onder meer gekenmerkt door vitaliteit (het werk geeft energie) en toewijding (men
voelt zich sterk bij het werk betrokken) ( burn-out)
Besluit: een veelzijdige aanpak is essentieel
Objectieve arbeidssituatie: kwaliteit van de arbeid
Subjectieve gevolgen van de arbeidssituatie: welzijn op het werk zowel positief als negatief in
rekening brengen
Werkkenmerken en hun gevolgen moeten ook onderzocht worden op hun samenhang.
73
Belangrijkste werkkenmerken inventariseren die aanleiding geven tot spanning
2. Onderzoeksopzet: dataverzameling, vragenlijst en steekproef
Arbeidsinhoud
Afwisseling (taakvariatie)
Vaardigheidsbenutting
Zelfstandigheid in het werk
(taakautonomie)
Inspraak
Rolduidelijkheid
Afwezigheid van rolconflicten
Feedback (taakinformatie)
Geen problemen met
veranderingen in het werk
Arbeidsomstandigheden
Werkdruk (werktempo en
hoeveelheid)
Lichamelijke inspanning
(fysieke belasting)
Geestelijke (of mentale)
belasting
Emotionele belasting
Welbevinden
Plezier in het werk
Betrokkenheid bij de
organisatie
Wens om in de organisatie te
blijven werken (geen
verloopintentie)
Arbeidsvoorwaarden
Appreciatie van de beloning
Toekomstzekerheid
Loopbaanmogelijkheden
Spanning
Herstelbehoefte
Piekeren
Slaapkwaliteit
Arbeidsverhoudingen
Contactmogelijkheden (
sociaal isolement op de
werkplek)
Communicatie
Relaties met collega’s
Relaties met directe leiding
3. Werkkenmerken en werkbeleving in Vlaanderen: globale resultaten
Uitspraken gebundeld tot 1 score globaal beeld: goede aanduiding van de wijze waarop de
respondenten dit aspect beoordelen
Kunnen ook gaan kijken naar manier waarop de afzonderlijke uitspraken werden beoordeeld: men stemt
niet met elk afzonderlijk aspect in dezelfde mate in
A. Hoe beoordeelt men de diverse kenmerken van het werk? Beoordeling van de arbeidsinhoud
Vooral deze aspecten zijn van invloed op het werkgerelateerde welzijn
‘Afwisseling’ en ‘vaardigheidsbenutting’ samen genomen: sluiten inhoudelijk sterk bij elkaar aan
o Afwisseling: eerder positief
o Vaardigheidsbenutting: iets lager, maar score situeert zich rond het neutrale middenpunt van
de schaal
Zelfstandigheid (taakautonomie) = mate waarin men autonoom kan beslissen over de diverse
aspecten van het uitgevoerde werk
o Licht positief
74
o Tempo en timing: autonomie beperkter dan autonomie m.b.t. indelen en bepalen van volgorde
van de uit te voeren taken
Inspraak = mate waarin men samen met leidinggevenden kan bepalen hoe het werk en de
verdeling ervan dienen te zijn
o Lager
o Neemt verder af naarmate het beslissingsniveau stijgt
Rolduidelijkheid = werkenden voeren diverse taken uit en deze moeten duidelijk omschreven zijn
o Licht positief
o Ruimte voor verbetering op vlak van hoe de directe leiding over de prestaties denkt
Afwezigheid van rolconflicten = taken die niet met elkaar conflicteren
o Positief
o Soms moet men wel taken doen die men liever niet doet
Feedback = mate waarin men geïnformeerd wordt over onder meer de resultaten van het
uitgevoerde werk
o Neutraal
o Te weinig rechtstreekse feedback over werkprestaties op de werkvloer
Geen problemen met verandering in het werk
o Licht positief
o 66% vindt dat voorgenomen veranderingen niet goed geïntroduceerd werden
globaal genomen een vrij positief beeld van de arbeidsinhoud
Beoordeling van de arbeidsomstandigheden
Werkdruk
o Neutraal (niet hoog en niet laag)
o Enerzijds wordt er tijdsdruk gerapporteerd, anderzijds wordt deze druk meestal niet echt als
een probleem ervaren
Lichamelijke inspanning
o Negatief
o Eerder typerend voor een specifiek segment werknemers
Geestelijke inspanning
o Positief
Emotionele belasting
o Negatief
o Eerder typerend voor een specifiek segment werknemers
Beoordeling van de arbeidsvoorwaarden
Psychologisch contract = de vaak onuitgesproken wederzijdse verwachtingen en afspraken tussen
werknemers en werkgevers
Appreciatie van beloning = mate waarin de werkende het loon als ‘correct’ ervaart
o Negatief
o Ambivalent: deel beschouwt het als voldoende en correct, terwijl een ander deel het afwijst
Toekomstzekerheid (hier: behoefte aan meer zekerheid)
o Licht negatief
Loopbaanmogelijkheden
o Negatief
Beoordeling van de arbeidsverhoudingen
Contactmogelijkheden
o Zwak positief
Communicatie
o Negatief
o Strikt genomen: kenmerk van de organisatie
Relaties met collega’s
o Positief
Relaties met directe leiding
o Positief
75
B. En hoe voelt men zich daarbij?
Beleving van de individuele werknemer
Welbevinden op het werk
Plezier in het werk
o Positief
Betrokkenheid bij de organisatie = de band van de werkende met de organisatie waarin hij of zij
werkt
o Positief
Afwezigheid van verloopintentie = de intentie om de organisatie te verlaten en elders werk te gaan
zoeken
o Eigenlijk een attitude, maar hangt sterk samen met het werkelijke gedrag
o Positief
o 40% heeft er wel al eens over nagedacht om elders te gaan werken
Spanning op het werk
Herstelbehoefte = tijd om te recupereren van de inspanningen op het werk
o Negatief
o Niet al te veel behoefte, maar men voelt zich wel eens vermoeid
Piekeren = na het werk mentaal bezig blijven met het uitgevoerde werk en moeilijkheden ervaren
om het van zich af te zetten
o Negatief
Slaapkwaliteit = spanning kan aanleiding geven tot verslechtering van de slaap
o Positief
o Ongeveer de helft rapporteert slaap te kort te komen
Besluit: meer plezier dan spanning
De positieve aspecten van het werk overwegen op de negatieve.
Plezier in het werk en herstelbehoefte kunnen als de belangrijkste indicatoren beschouwd worden van
respectievelijk welbevinden en spanning. Combinatie van deze twee indicatoren levert dit op:
o Aangenaam (60,1%)
Herstelbehoefte laag
Plezier hoog
o Saai (4,9%)
Herstelbehoefte laag
Plezier laag
o Uitdagend (27,9%)
Herstelbehoefte hoog
Plezier hoog
o Slopend (7,1%)
Herstelbehoefte hoog
Plezier laag
C. Besluit: gemiddeld genomen valt het werk best mee
Werkkenmerken: vrij positief beeld weerspiegeld in de positieve beleving van het werk
4. Op zoek naar verschillen tussen categorieën werkenden
In de analyses werd er gebruik gemaakt van multivariate variantieanalyses om de unieke bijdrage van
elke variabele na te gaan. In boek: bivariate analyses overschatting
Eta-coëfficiënt = maat om de (niet-lineaire) samenhang uit te drukken tussen een bepaalde
categorie werknemers en een werkkenmerk (of belevingsvariabele), varieert van 0 tot 1
‘Beroepspositie’ is de variabele waarrond zich verschillen in arbeidssituatie en beleving kristalliseren.
76
A. De beroepspositie brengt de grootste verschillen met zich mee Beroepen indelen in ‘beroepsposities’
Goldthorpe: 11 verschillende beroepsgroepen (werknemers met gelijkaardige arbeidsmarktpositie)
DiOVA-databank: ruwer
o Arbeider
o Bediende
o Zorgfunctie of onderwijsfunctie
o Lager kader
o Hoger kader
geen onderscheid binnen categorie arbeiders!
Beroepsposities verschillen sterk inzake werkkenmerken…
Debat: onderscheid maken tussen arbeiders en bedienden? grote verschillen inzake werkkenmerken!
Arbeidsinhoud:
o Feedback: arbeider < hoger kader
o Problemen met veranderingen: arbeiders & bedienden < zorg- en onderwijsfuncties
o Evenwel géén verschil inzake rolduidelijkheid en rolconflicten
Arbeidsomstandigheden:
o Lichamelijke belasting: arbeider > zorg- en onderwijsfuncties > kaderleden
o Emotionele belasting: arbeider < hoger kader
o Werkdruk & mentale belasting: arbeiders < kaderleden
o Geestelijke belasting:arbeiders < kaderleden
elke beroepspositie wordt op een eigen, typerende wijze belast + geestelijke belasting scoort in alle
beroepen hoog
Arbeidsvoorwaarden
o De scores voor de 3 aspecten van de arbeidsvoorwaarden stijgen naarmate de beroepspositie
stijgt
Arbeidsverhoudingen
o Verschillen zijn minder uitgesproken
… én inzake werkbeleving
Plezier in het werk:
o arbeider < hoger kader
Herstelbehoefte
o Arbeider < hoger kader met uitschieter van zorg- en onderwijsfuncties
paradox: het plezier in het werk stijgt naarmate de beroepspositie stijgt, maar geldt ook voor
spanningen op het werk!
Welke functies zijn meer of juist minder problematisch?
Nadeel categorieën:nuances van uiteenlopende functies verdwijnen
Functie = geheel van taken en verantwoordelijkheden die door één werknemer in één concreet
bedrijf worden opgenomen
DiOVA-dataset:functies ingedeeld o.b.v. scholingsgraad 60 functies uitgezet met betrekking tot hun
score op plezier in het werk en herstelbehoefte
o Functies die het meest en minst plezierig zijn om uit te voeren komen overeen met de
hierboven besproken verschillen (psycholoog > callcenteroperator)
o Meest stresserende functies: de typische arbeidersfuncties scoren nu zowel hoog als laag voor
herstelbehoefte
o ‘Soort werk’:
Arbeidersfuncties in de 3 kwadranten, maar vooral ‘saai’ en ‘slopend werk’
Bedienen zitten in ‘aangenaam’ en ‘uitdagend werk’
Werknemers uit de zorg- en hulpverlening nemen functies op die hoofdzakelijk
uitdagend zijn
77
éénzijdige aandacht voor ‘stress’ (overkoepelende term voor spanning en uitputting) levert een
vertekend beeld van de realiteit op: spanning dient steeds in combinatie met welzijn te worden
bestudeerd
B. Matige samenhangen met leeftijd, werkregime, geslacht en sector Leeftijdsverschillen: moeilijkheden bij de instroom en selectieve uitstroom?
Op meeste aspecten van arbeidsinhoud scoren jongeren (-25 jaar) slechter + minder gunstige perceptie
van toekomstperspectief + wensen vaker van baan te veranderen + minder organisatiebetrokkenheid +
minder plezier in het werk = intredeproblematiek:inhoud van werk is nog niet optimaal
Oudere categorie (+25 jaar): gunstigere arbeidsinhoud, maar toename van werkdruk, emotionele en
geestelijke belasting herstelbehoefte en piekeren nemen toe, slaapkwaliteit gaat achteruit
Oudste leeftijdscategorie (55+ jaar): meestal beter dan de voorgaande leeftijdscategorie (45-55 jaar)
‘healthy workers effect’: ouderen met minder gunstige werkkenmerken hebben de arbeidsmarkt
voortijdig verlaten (dus niet de kwaliteit van werk neemt toe)
Dagdiensten zijn gunstiger dan ploegenarbeid
Ploegenarbeid: belastend en verlaagt het welzijn en de gezondheid dagdiensten zijn ‘beter’:
arbeidsinhoud is iets beter
Geslacht differentieert slechts weinig
Weinig geslachtsverschillen in werkkenmerken en werkbeleving! vrouwelijke werknemers scoren
wel iets hoger voor herstelbehoefte
Werken in de quartaire sector is leuker
Werken in één van de drie secoren (secundair, tertiar en quartair) heeft een additioneel effect op
werkkenmerken en werkbeleving
o Quartaire sector
Werkkenmerken zijn beter
Werkbeleving: scoren hoer op herstelbehoefte
o Secundaire sector
Scoren minder gunstig op arbeidsinhoud dominantie van arbeiders in de industrie
o Tertiaire sector
Werkkenmerken zijn goed
Geestelijke belasting is hoger, maar minder werkdruk geen grote verschillen
C. Beperkte samenhangen met contracttype, overheid versus privé en arbeidstijden Zijn tijdelijke contracten problematisch?
‘Vast werk’ vs. ‘tijdelijk werk’ Arbeidssituatie van tijdelijke werknemers is iets beter dan deze van
vaste werknemers, maar wel meer behoefte aan duidelijkheid over de toekomst van hun baan en hun
verloopintentie is iets hoger
Een baan bij de overheid: beter dan in de privésector?
Verschil in werkkenmerken en werkbeleving tussen beide sectoren is klein licht verhoogd welzijn in
de overheidssector, maar emotionele belasting ligt hoger (bv. organisaties uit de hulpverleningssector >
quartaire sector)
Voltijds vermoeiender dan deeltijds?
Beperkte verschillen: vele deeltijdsen hebben voor deze arbeidsregeling gekozen en zijn tevreden
wensen hun baan minder vaak te verlaten
78
5. Hangen werkkenmerken samen met de werkbeleving?
Analyse is nuttig voor de praktijk: mogelijkheid tot ingrijpen en ‘monitor’ voor arbeidskwaliteit
opstellen
A. Wat veroorzaakt plezier in het werk? En wat veroorzaakt spanning?
Regressieanalyses van de belevingskenmerken
o Achtergrondkenmerken als predictoren: invloed nagaan op AV en onder controle houden
o Verschillende werkkenmerken van vorige stap samengevoegd: zicht op autonome invloed van
elk werkkenmerk
‘Job Demands Resources’-model
o Werkeisen: kosten energie en putten uit
o Hulpbronnen: helpen om het werk uit te voeren en bevorderen groei en ontwikkeling
Crosssectionele steekproef: laat geen causale uitspraken toe (longitudinale data nodig)
De arbeidsinhoud bepaalt het plezier in het werk
Veel coëfficiënten worden niet-significant nadat de werkkenmerken worden ingevoerd: effecten worden
veroorzaakt door de werkkenmerken
Hulpbronnen zijn bijna uitsluitend belangrijk bij het bepalen van het plezier in het werk
o aspecten van arbeidsinhoud wordt hierdoor nagenoeg uitsluitend bepaald
o arbeidsverhoudingen:beperktere rol
o arbeidsomstandigheden: hoge emotionele belastign en werkdruk spelen beperkte negatieve rol
verbeteren van arbeidsvoorwaarden (door bv. ‘incentives’) verhoogt welzijn niet!
Werkkenmerken kunnen +- even groot percentage variantie verklaren van organisatiebetrokkenheid
o ongeveer dezelfde werkkenmerken als plezier in het werk
o afwezigheid van arbeidsomstandigheden
o arbeidsvoorwaarden hangt wel in lichte mate samen met hogere score op dit aspect:
uitwisselingsrelatie = als de werkgever in de werknemer investeert (via loon of
loopbaanmogelijkheden), dan beantwoordt deze laatste dat met sterkere betrokkenheid bij
de organisatie
o arbeidsverhoudingen: uitwisselingsrelatie met directe leiding
Wens om de organisatie niet te verlaten kan door 17% werkkenmerken verklaard worden
o zelfde werkkenmerken als vorige
De arbeidsomstandigheden verhogen spanningen
Aspecten van de beroepspositie verlopen via de werkkenmerken om: ervaren spanning in het werk
wordt veroorzaakt door kenmerken van het werk dat men uitoefent
Herstelbehoefte
o belangrijkste verklarende variabelen komen uit arbeidsomstandigheden: werkdruk!
o Bijdrage arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen is beperkter: sommige hulpbronnen spelen een
rol bij het reduceren van vermoeidheid op het werk
Piekeren en slaapkwaliteit
o Minder goed verklaard door werkkenmerken: ook beïnvloed door andere aspecten (bv.
familiale situatie)
o Ongeveer zelfde vaststellingen als herstelbehoefte
B. Besluit: plezier en spaning worden niet door dezelfdde werkkenmerken bepaald
JDR-model wordt bevestigd
79
Belgische wetgeving: risicoanalyse van de arbeidssituatie moet analyse van de 4 A’s inhouden =
indicatoren van de werkbeleving in de strikte betekenis arbeidsvoorwaarden spelen een weinig
belangrijke rol
6. Naar een nieuwe meting van de ‘kwaliteit van de arbeid’ in Vlaanderen
A. De Vlaamse Werkbaarheidsmonitor
Doel: ‘werkbaarheid’ in Vlaanderen in kaart brengen + toekomstige vergelijkingen mogelijk maken
(‘benchmarking’)
4 indicatoren:
o Psychische vermoeidheid (‘herstelbehoefte’)
o Welbevinden op het werk (‘plezier in het werk’)
o Leermogelijkheden (‘vaardigheidsbenutting’)
o Werk-privébalans (‘negatieve werk-thuisinterferentie’)
Via statistisch procedé nagegaan vanaf welke waarde de score voor indicator problematisch wordt
‘werkbaarheidsknelpunt’ = vanaf 1 problematische score
Kritiek
o Conceptualisering van de werkbaarheid: beter om de selectie van indicatoren te beperken tot
de werkkenmerken (effectieve antecedenten van de werkbeleving) waarop beleidsmatig
invloed kan worden uitgeoefend) primaire preventie
o Motivering van de selectie van de indicatoren: gebaseerd op beleidsvisies, maar deze variëren
doorheen de tijd en sluiten niet steeds aan bij wetenschappelijk onderzoek baseren op
empirisch onderzoek!
o Eenzijdige, negatieve kijk op werkproblematiek: nagaan in hoeverre er positieve
werkkenmerken aanwezig zijn
B. Welke werkkenmerken doen er ‘echt toe’?
Afwisseling
Vaardigheidsbenutting
Inspraak
(de afwezigheid van) rolconflicten
(geen) veranderingen in het werk ervaren
Werkdruk
Emotionele belasting
Goede relaties met collega’s
Goede relaties met directe leiding
C. Hoe scoren Vlamingen op deze kernvariabelen?
Schaalmidden heeft niet voor ieder werkkenmerk zelfde betekenis grenswaarden afbakenen
knipperlichtmodel (rode, oranje en groene groep) d.m.v. clusteranalyse
o 4 homogene groepen (‘erg goed’ ‘erg problematisch’)
Binnen groep: grote overeenstemming in scores
Tussen groepen: grote verschillen in scores
o Extern criterium
Score op ‘plezier in het werk’
Score op ‘herstelbehoefte’
Werk is voor de overgrote meerderheid van de werkenden in Vlaanderen van goede kwaliteit
D. Een nieuwe maat voor de ‘kwaliteit van de arbeid’ in Vlaanderen
Werk van de gemiddelde werkende in deze steekproef: 2 positieve scores tegenover 0,5 negatieve
scores voor de belangrijke werkkenmerken
80
Verhouding tussen positieve en negatieve werkkenmerken: grenswaarden vaststellen
o Gunstig (50,6 %)
Weinig negatieve werkkenmerken
Veel positieve werkkenmerken
o Neutraal (36,0 %)
o Ambivalent (5,5 %)
o Problematisch (7,9%)
Veel negatieve werkkenmerken
Weinig positieve werkkenmerken
Gegevens over werkbeleving: grote verschillen tussen gunstige en problematische groep
o Gunstig = aangenaam = plezierig en weinig vermoeiend
o Problematisch = slopend = weinig plezierig en erg vermoeiend
Werkkenmerken (= arbeidskwaliteit)
o Gunstig: hoge score voor hulpbronnen op het werk en laag voor werkeisen
o Problematisch: hoge score voor werkeisen en laag voor hulpbronnen
Variabelen van achtergrondkenmerken met verklaringskracht: beroepspositie + ploegenarbeid
Ook samenhang met de uitgeoefende functie, bv. gunstig: directeur; neutraal: maatschappelijk assistent;
ambivalent: inpakkers; problematisch: werknemers uit callcenters
E. Besluit: slechts 8% echt problematische functies
Negatieve groep van WBM wordt door nieuwe meting genuanceerd: enkel van 8% van de werkenden
kan gesteld worden dat hun arbeidskwaliteit problematisch is
Steekproef niet representatief voor beroepsbevolking in Vlaanderen: gecompenseerd door inhoudelijke
overeenstemming met resultaten van WBM die wel met een representatieve steekproef verkregen
werden
7. Terugblikken in vogelvlucht
A. Waarom een nieuwe studie?
3 pluspunten t.o.v. andere studies:
o Omvangrijk en heterogeen staal werkende uit Vlaanderen
o Theoretisch stevig onderbouwde vragenlijst: Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de
Arbeid
o Breder en genuanceerder conceptueel kader dan voorgaande studies
B. Goed nieuws van het werkende front…
Gemiddelde werk in Vlaanderen is van goede kwaliteit
Positieve kant ook belichten: gaan werken slorpt niet enkel energie op, het geeft ons ook energie
C. … maar niet voor iedereen: naar een herstel van het belang van de beroepspositie
en de functie
Grootste verschillen doen zich voor tussen beroepsposities + heroriëntering van de aandacht (media en
beleid)
Eenzijdige aandacht voor stress levert een vertekend beeld van de realiteit op
D. Op zoek naar arbeidsvitamines
welzijn op het werk verhogen en onwelzijn reduceren
Hulpbronnen dragen vooral bij tot plezier in het werk (Beïnvloed door arbeidsinhoud ), terwijl
werkeisen het werk vermoeiend maken (Beïnvloed door arbeidsomstandigheden)
81
Men moet beleidsmatig prioriteit dienen geven aan verhogen van mogelijkheden tot
vaardigheidsbenutting en verlaging van de werkdruk, eerder dan aan verlaging van geestelijke belasting
en verhoging van loopbaanmogelijkheden!
E. Balanceren kan geen kwaad: een nieuwe maat voor de ‘kwaliteit van de arbeid’ in
Vlaanderen
Zie hoofdstuk 6
