46 •    •  nr. 113  •  oktober 2011

Debat

Hoe leren er in de toekomst uitziet

Aan het debat namen zes trainingsexperts deel, waarbij David Ducheyne (Securex) de

voorzetten gaf en de rode draad in de discussies weefde. De deelnemers:

• Stefaan Arryn (training & development manager Securex).

• Henk Arts (sales managerLearningGuide Solutions).

• David Ducheyne (chief people officer / general manager HR & People Services bij Securex).

• Fons Feekes (managing partner van Insights Benelux).

• Pascal Van Loo (directeur ad interim VOV – Lerend Netwerk).

• Ann Vroonen (directeur competentiecentra VDAB provincie Antwerpen).

David Ducheyne (Securex): “Op dit seminarie heb ik al veel interessante zaken gehoord, maar geen echte innovaties. Zijn er dan geen vernieuwingen op het vlak van leren?”

Keurslijf of vrijheid?Pascal Van Loo (VOV – Lerend net-werk): “Het debat gaat inderdaad al een tijdje over theorieën die bekend zijn. De nieuwigheid is echter dat het nu ook werkelijk in de prakijk niet meer te stoppen valt. Je krijgt een parallel pro­ces van enerzijds organisaties die proberen alles te beheersen, te controleren en die hele systemen

in gang zetten om een enorm aanbod te hebben. Anderzijds krijg je het lerende individu dat zegt: ik zoek mijn eigen weg binnen het systeem of daar­buiten. Als je die laat­los­logica doortrekt, bete­kent dit dat trainingsmanagers op termijn overbo­dig worden. Je krijgt mensen die hun eigen net­werk oprichten om te communiceren en te leren.Die piste staat natuurlijk haaks op de certifice­ringstendens die ik op het Amerikaanse congres van ASTD zag. Certificering is willen controleren: je wordt afgevinkt, scoort voldoende, je voldoet nu aan coachingniveau drie. Als het ook werke­lijk betekent dat je een goede coach bent, is dat fantastisch. Maar als het een keurslijf wordt van instituten die per se willen certificeren en er on­dertussen zelf geld mee willen verdienen, is dat een trieste evolutie.”

David Ducheyne (Securex): “Hoe gaan we naar ge­engageerd leren?”

Henk Arts (Learningguide): “De vraag naar leren is er al. Mensen botsen in de praktijk tegen hun

grenzen aan en gaan op zoek naar een antwoord. Die kennis is beschikbaar in netwerken, op sociale media en dies meer. Het is zaak om in contact te ko­men met mensen, nieuwe ervaringen te delen en oplossingen te vinden. Maar het percentage mensen dat de nodige

vaardigheden daartoe heeft, ligt laag. Hoe kan je als organisatie helpen om dat te ontsluiten op het

Opleiding en vorming? De evolutie naar ‘levenslang leren’ op de werkplek is nu onomkeerbaar ingezet. Dat werd alvast sterk bevestigd tijdens het debat op het HR Square­seminarie ‘Honger om te leren’.

Tekst • Jan Dhaene

ESSENTIE • Geen innovaties maar de woorden van

afgelopen jaren worden nu in daden omgezet in de bedrijven.

• Nieuwe rol van de trainingsmanager: het stimuleren van leren. De leiding­gevenden coördineren het leertraject.

• Basisopleiding blijft essentieel. Dat is niet uit het oog te verliezen met de nakende knelpunteconomie.

“Trainings­managers zijn

op termijn overbodig.”

doSSIEr opleiding Honger om te leren

moment dat de behoefte er is? Er moet een evolu­tie komen van trainingsorganisaties die niet langer helpen om een training te organiseren, maar om te leren faciliteren.”

Ann Vroonen (VDAB): “We stellen bij de VDAB vast dat er veel vragen komen van ex­werkzoekenden, mensen die een opleiding hebben gevolgd en aan de slag zijn in een bedrijf. Ze bellen onze instruc­teurs met de vraag waar ze een oplossing kunnen vinden voor een bepaald probleem. Die vraag naar opvolging sluit aan bij onze visie van ‘service na verkoop’. Onze instructeurs helpen hen. Er zul­len altijd trainingsmanagers nodig zijn, maar dan vooral om de weg te wijzen in het bos van moge­lijkheden.”

Stimuleren van lerenStefaan Arryn (Securex): “Dat wordt inderdaad de nieuwe rol van de trainingsmanager: het stimule­ren van leren. De rol van leidinggevenden wordt dan behoeften detecteren en inschatten hoe die behoefte opgelost kan worden via training. En ook na de training de medewerker opvolgen en aan kennisdeling doen. HR moet hierbij instrumenten aanreiken, zoals een systeem van maandelijkse rapportering om bij te houden welke opleidingen medewerkers gevolgd hebben.”

David Ducheyne (Securex): “Hoe past het tribe­concept in deze evolutie naar leren op de werk­plek?”Fons Feekes (Insights Benelux): “Wanneer we spreken over cursussen hebben we het meestal over opleidingen met cognitieve doelstellingen. Maar kennis wordt steeds minder waard. Er is een wereldwijde revolutie aan de gang waarbij alles wat met kennis te maken heeft, overal en altijd be­schikbaar wordt via internet, via mobiel leren. En dat alles wordt stilaan gratis. Uit onderzoek blijkt echter dat slechts tien procent van het succes van grote projecten toegewezen kan worden aan technische kennis. Driekwart ervan wordt bepaald door goede communicatie, omgaan met conflicten en andere sociale vaardigheden. Het tribe­concept speelt in op hoe je leiderschap toepast, hoe je teams beter laat functioneren en hoe je zelf be­ter functioneert in een team. Want omgaan met conflicten leer je niet achter een computer. Dat leer je het best in teamverband, waarbij je elkaar feedback geeft om competenties te verbeteren in steeds complexere situaties. Het effectief in team­verband met elkaar leren lezen en schrijven zal in de toekomst steeds meer het verschil maken, zal bepalen of een bedrijf succesvol is of niet.”

David Ducheyne (Securex): “Hoe ga je om met mensen die niet meekunnen met deze razend­snelle sociale en cognitieve ratrace?”

Fons Feekes (Insights Benelux): “Bij Ansell Health care was de slogan op de werkvloer ‘2 X’. Dat betekende dat het bedrijf twee keer zo groot moest zijn qua omzet binnen drie jaar. Deze attitude zorgt natuurlijk voor een ongelooflijke ratrace. Sommige men­sen haken dan af door de negatieve effecten ervan. Jammer, want mensen die niet geïnspireerd worden door ‘2 X’, hebben veelal juist de kwaliteiten die de tribe­cultuur bevorderen op lange termijn. Door het tribe­concept te bevorderen, kunnen de nega­tieve effecten van resultaatgerichtheid in balans gebracht worden. In het managementteam dat ik coach zie ik dat stilaan ontstaan: men reikt elkaar de hand als het even tegen zit: de cultuur van de tribe die samen de weg aflegt. En je kan het maar doen als je het met elkaar doet.”

Ann Vroonen (VDAB): “Hoe zorg ik ervoor dat mijn leidinggevenden de juiste soft skills krijgen, ken­nis gaan delen en samenwerken? Tegelijkertijd

wil ik erop wijzen dat we stilaan naar een knelpunteconomie gaan, waarbij het moeilijk wordt om gemotiveerde basiswerkers te vinden. Ik denk dus dat we er met zijn allen, HR­ en trai­ningsverantwoordelijken, goed moeten over nadenken hoe we die basis kun­

nen motiveren, betrekken en opleiden.

Vanuit de VDAB hopen we dat jullie een beetje trek in de schoorsteen kunnen veroorzaken. Noem het vorming als sociale verantwoordelijk­heid. Als je leidinggevenden nodig hebt, zoek ze op de eigen werkvloer. Investeer in verdere op­leiding.”

“Vorming als sociale verant­

woordelijkheid.”

47oktober 2011  •  nr. 113  •                    • 

Honger om te leren doSSIEr opleiding

BLCCLANGUAGE LEARNING INNOVATORS

taalopleidingen voorprofessionalsEXPERT IN BLENDED LEARNING

KORTRIJK - LEUVEN - VILVOORDE

INDIVIDUELE OPLEIDINGEN OP MAAT - TAALBAD

TAALTRAINING VIA DE TELEFOON - GROEPSOPLEIDINGEN IN-COMPANY

SEMINARIES - E-LEARNING - E-SCREENING - M-LEARNING

Kortrijk T 056/22 73 51Leuven T 016/22 93 95Vilvoorde T 02/725 00 52

www.blcc.be

100% klantentevredenheidna QFor-audit

a BLCC companyLanguage LearningInnovators

pub blcc 78 x 132_Opmaak 1 16/09/11 12:08 Pagina 1