In debat met Lynda Gratton (HR Square)

22 • • nr. 112 • september 2011

dEBAT

HR Square brengt geslaagd topevenement met dé HR-autoriteit

in debat met lynda gratton

werk, volstaan de algemene en collectieve afspra-ken in het personeelsbeleid niet langer. HR moet daarop kunnen inspelen met individuele oplossingen voor individuele vragen.Die individualisering in HRM, zeg maar iHRM, geldt niet noodzakelijk en is zelfs niet wenselijk op het gebied van loon en benefits. Op dat terrein staat billijk-heid voorop. Differentiatie is wel degelijk noodzakelijk, maar moet wel in evenwicht gehouden worden door de nodige wetten en rechtvaardigheid.

Bovendien zullen bedrijven steeds transparanter moeten werken. Individualisering gaat over het zoeken naar nieuwe manieren van samenwerken die het mensen mogelijk maakt hun eigen doel-stellingen te realiseren en succesvol te zijn. De spanning tussen individuele behoeften en de be-langen van het bedrijf of de ‘gemeenschap’ moet dan ook goed gemanaged worden. Dat vergt een leiderschapsstijl die steeds meer zal neigen naar coaching en zich richt op resultaten.De individualisering zal hoe dan ook een zware im-pact hebben op de werkorganisatie, de organisa-tiecultuur, de leerprocessen en het leidinggeven. We staan op de drempel van een ingrijpende veran-dering. De algemene, collectieve aanpak is straks passé.” c Lynda Gratton: “Dat klopt. De grootste uitdaging wordt het vinden van het evenwicht tussen de in-dividualisering en het gemeenschappelijke, tussen

David Ducheyne (general manager HR & People Services / CPO bij HR-dienstengroep Secu-

rex) wijst op de gevolgen van de individualisering voor HRM en meteen ook op het dilemma tussen maatwerk en het collectieve belang:

“In een wereld waarin mensen steeds meer goed overwogen keuzes maken over hun leven en hun

persoonlijke doelstellingen en de missie van de organisatie. De onderneming moet de juiste om-

geving en voorwaarden kunnen creëren om ervoor te zorgen dat al die indivi-duen voor haar willen werken.Bovendien moeten al die individuele talenten daarin kunnen samenwerken, over de grenzen van de afdelingen, spe-cialisaties en functies heen. Daarvoor

moet een aangepaste leiderschapsstijl ontwikkeld worden. Daar gaat dan ook het huidige onderzoek over: hoe speel je in op de nieuwe context, op de nieuwe wereld van het werk?”

Wie is eigenaar van de kennis?

Lou Van Beirendonck (gedelegeerd bestuurder van Quintessence Consulting, tevens faculty

en academic director van de master class ‘HR Ma-nagement’ aan de Antwerp Management School) trekt het debat open naar de bescherming van in-tellectuele eigendom: “Als kennis het product is van nieuwe ideeën be-denken, samen met andere mensen, van ‘co-crea-tion’ of ‘co-construction’, gebaseerd op bestaande expertise, dan dringt zich de vraag op: wie is eige-naar van die expertise en kennis? Kunnen we in-tellectueel eigendom beschermen? Of moeten we alles delen en gratis beschikbaar maken?”c Lynda Gratton: “Intellectuele eigendom is een bijzonder belangrijk maar onopgelost vraagstuk. Ik

op donderdag 23 juni 2011 verwelkomde HR Square de londense professor lynda gratton voor een workshop, lezing en debat in metropolis antwerpen. op de vorige bladzijden leest u een interview met haar. Hier brengen we enkele hoogtepunten uit het debat met de befaamde en bijzonder invloedrijke managementdenker en HRtopper.

Tekst • Luc De Decker

“al die individuele talenten

moeten kunnen samenwerken.”

David Duycheyne (Securex)“De individualisering zal een zware impact hebben op de werkorganisatie, de organisatiecultuur, de leerprocessen en het leidinggeven.”© Hendrik De Schrijver

HRS-112-BINNEN.indd 22 14/09/11 08:05

‘Return on involvement’?

Saskia Kinds (algemeen directeur van USG In-notiv, het overkoepelende label van USG People

voor de flexibele tewerkstelling van hooggeschool-de, technische medewerkers) snijdt de discussie over hiërarchie en leidinggeven aan:

“De nieuwste generatie gaat voor autonomie, au-thenticiteit, verbondenheid, waarden én erkenning van hun competenties. Zij gaan alleen voor orga-nisaties die werken vanuit die fundamentele ken-merken. Maar daartegenover stellen organisaties nog altijd een hiërarchi-sche piramide met heel wat lagen die controle mogelijk maken. Om de nieuwste generatie aan te spreken, zullen we uit onze comfortzone moe-ten treden. We moeten onze herkenbare wereld van controle en sturing omvormen naar een nieuwe wereld met nieuwe rollen. De veranderende rol van de managers is dan ook de grootste uitdaging momenteel.De vraag is nu welke rollen we precies zullen moe-ten spelen. Moeten we ons organiseren rond indivi-duen? Welke gevolgen heeft dat? Hebben we macht nodig of hebben we ‘empowerde’ mensen nodig? Als we die uitdaging aankunnen, kunnen we een andere betekenis geven aan ROI: ‘return on invol-vement’, een ‘return’ van betrokkenheid.”

had onlangs een vergadering met een aantal uitge-vers. Vandaag vinden al heel wat mensen dat boe-ken gratis zouden moeten zijn. Maar als je werkt in de uitgeverijsector, hoe kan je dan je producten gratis maken? We moeten alvast rekening houden met het weglaten van tussenpersonen in heel wat grote sectoren.”

c Lynda Gratton: “Het probleem van de hiërarchi-sche piramide wordt al zeker een probleem voor het middenmanagement, maar dat betekent ui-teraard niet dat er geen leiding meer nodig zou zijn. Leiding is nodig, de vraag is alleen op welke manier. Voor jongeren moet een leider iemand zijn voor wie ze respect hebben én vooral ook iemand die hen respecteert.

“Er moet een aangepaste

leiderschapsstijl ontwikkeld worden.”

23september 2011 • nr. 112 • •

dEBAT

Lou Van Beirendonck (Quintessence Consulting)“Wie is eigenaar van de expertise en kennis bij al die ‘cocreation’ of ‘coconstruction’?© Hendrik De Schrijver

Saskia Kinds (USG Innotiv)“Om de nieuwste generatie aan te spreken, zullen we uit onze comfortzone moeten treden.”© Hendrik De Schrijver

Lynda Gratton (London Business School)“De grootste uitdaging wordt het vinden van het evenwicht tussen de individualisering en het gemeenschappelijke.” © Hendrik De Schrijver

HRS-112-BINNEN.indd 23 14/09/11 08:05

24 • • nr. 112 • september 2011

vitaal worden voor organisaties. De dood van de middenmanager? Integendeel.”

c Lynda Gratton: “Ik heb het de dood van het middenmanagement genoemd om het debat aan te zwengelen. Maar ik blijf achter mijn stelling staan. Er zijn sinds de jaren 1950 ontzettend veel tussen-niveaus verdwenen in bedrijven. Toen ik mijn carrière begon bij British Airways,

waren er 33 niveaus, vandaag zijn er nog zeven. Er is een enorme schaar gezet in de hiërarchie van organisaties en dat heeft zijn impact gehad op het middenmanagement. Is er nog een rol weggelegd voor middenmanagers? Ik denk het wel, maar de oude functieomschrijving is verleden tijd. De nieuwe middenmanager moet zich meer baseren op coaching en specialisatie. Al is het nog koffiedik kijken waar het naartoe zal gaan met het midden-management.”

Geen burn-out in China en India?

Jesse Segers (Antwerp Management School) heeft ook vragen bij de super-Chinezen en dito Indiërs: hoogopgeleid, gemotiveerd, stakhanovistisch en dat allemaal zonder ten prooi te vallen aan burn-out en andere ‘menselijke’ hindernissen:

“U wijst erop dat economische tijgers als China en India in snel tempo hoogopgeleiden leveren aan de arbeidsmarkt. Ze zouden ook veel sterker

De managers van de toekomst (en die toekomst ligt heel dicht bij) zullen dus eerder coaches moeten zijn die medewerkers sterker maken. Dat wordt de nieuwe rol en daarover doen we nu ook onderzoek. De toe-komstige leiders zullen alvast sterke netwerken, maar ook echte én hechte relaties moeten kunnen opbouwen met zeer diverse stakeholders. Ze zullen de-gelijk moeten kunnen samenwerken én ze zullen zich authentiek moeten gedragen.”

De dood van de middenmanager?

Jesse Segers doceert onder meer de master class ‘Leadership for Middle Managers’ aan de Ant-

werp Management School. Hij kan dan ook moeilijk aan de zijlijn blijven staan wanneer Lynda Gratton het einde van de middenmanager voorspelt:

“U stelt dat technologie zo belangrijk en efficiënt wordt, dat het de middenmanagers overbodig maakt. Dat kan best kloppen voor specifieke mid-denmanagers, meer bepaald voor degenen die medewerkers opvolgen en controleren. Maar dat is een te enge definitie van een middenmanager. Wat doen we dan met personen die strategieën vertalen naar de praktijk? Zij verschijnen mis-schien niet als dusdanig op het organigram, maar ze voeren wel het werk van een middenmanager uit. Onderzoek toont aan dat dergelijke personen

gemotiveerd zijn dan hun westerse collega’s. Het lijken wel wonderbaarlijke, superintelligente én ook nog eens goedkope werkpaarden die zonder problemen 70 uur per week werken. En dat terwijl in Europa meer en meer mensen opgezadeld zit-ten met een burn-out. Waar schuilt het geheim van de Chinezen en Indiërs? Of zijn zij toch ook maar

“nieuwe betekenis van: ‘return

on involvement’.”

dEBAT

Jesse Segers (Antwerp Management School)“De dood van de middenmanager? Wat doen we dan met personen die strategieën moeten vertalen naar de praktijk?”© Hendrik De Schrijver

De aandacht verslapte geen seconde in de Metropolis Antwerpen.© Hendrik De Schrijver

Uitwisselen van de eerste indrukken (en prima gelegenheid tot netwerken)…© Hendrik De Schrijver

HRS-112-BINNEN.indd 24 14/09/11 08:05

mensen die tegen een verpletterende burn-out kunnen aanhollen?”c Lynda Gratton: “Het probleem doemt daar zeker ook op. We weten dat hoogopgeleiden in India even vaak last hebben van burn-out als hun collega’s in Europa. We zijn van plan om dit fenomeen nader te onderzoeken. In China word je nu geconfronteerd met een eerste generatie die de landbouw inge-ruild heeft voor de fabrieken in en rond de steden.

Deze generatie is niet ge-lukkig, maar protesteert nauwelijks tegen de wer-komstandigheden, omdat de situatie voordien nog schrijnender was.De tweede generatie zal

daar veel meer tegen in opstand komen. Het laat-ste jaar zagen we dan ook voor het eerst vakbonden opduiken in sommige Chinese fabrieken. Maar ook de staatscontrole lijkt toe te nemen in de fabrieken. De posities beginnen zich duidelijker af te tekenen en dat zal ongetwijfeld een grote rol spelen in de toekomst. De volgende generatie zal ánders willen werken.”

“De managers van de toekomst zijn eerder coaches.”

25september 2011 • nr. 112 • •

dEBAT

HR Square haaltDave en wendy ulrichnaar BelgiëOp dinsdag 8 mei 2012 spreken Dave en Wendy Ulrich op een HR Square-semi-narie in België. Wij blijven de absolute wereldtop in HRM naar u toe brengen, met een op uw maat uitgewerkt programma.

Op 23 juni 2011 trad Lynda Gratton op voor meer dan 250 deelnemers in Metropolis Ant-

werpen, een organisatie van HR Square. Op de gezaghebbende ranglijsten van meest invloed-

rijke managementdenkers wordt ze in één adem genoemd met haar Amerikaanse collega

Dave Ulrich, dé absolute autoriteit in HRM.

Met zijn HR-rolmodel en zijn pleidooien om van HR een businesspartner te maken, is profes-

sor Dave Ulrich uitgegroeid tot dé HR-autoriteit wereldwijd. Hij wordt veelvuldig geciteerd

en zijn naam circuleert in diverse opleidingen, maar hij geeft slechts zelden zelf een semina-

rie. HR Square is dan ook bijzonder verheugd en trots dat hij op onze uitnodiging ingaat.

Op dinsdag 8 mei 2012 zal hij het hebben over ‘The Why of Work and the How of HRM’.

Op dit HR Square-seminarie spreekt ook zijn vrouw Wendy Ulrich, een psychologe gespecia-

liseerd in het creëren van betekenis, betrokkenheid en engagement op het werk. Net als haar

partner, heeft ze een academische loopbaan uitgebouwd aan de universiteit van Michigan en

adviseert ze talloze concerns en organisaties.

Laat deze exclusieve gelegenheid niet onbenut: hou 8 mei 2012 de volle-dige dag vrij en verneem de nieuwste inzichten over de arbeidswereld en HRM rechtstreeks van de absolute top. Later meer erover…

Dave en Wendy Ulrich

Op dinsdag 8 mei 2012 spreken zij in België, exclusief voor HR Square, over ‘The Why of Work and the How of HRM’.© gf

De werkrevolutie bleef discussie uitlokken…© Hendrik De Schrijver

HRS-112-BINNEN.indd 25 14/09/11 08:05

In debat met Lynda Gratton (HR Square)

Business

Transcript of In debat met Lynda Gratton (HR Square)