Handleiding_Portfolio_-_Sociaal_Pedagogisch_Werker_3_

Pagina 1 van 40 HANDLEIDING PORTFOLIO - Sociaal Pedagogisch Werker 4 (SPW 4)

Handleiding

Handleiding portfolio – Sociaal Pedagogisch Werker 4

CalibrisKenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport Postbus 131 3980 CC Bunnik T 030 750 7000 F 030 750 7001 I www.calibris.nl E [email protected]


Inhoudsopgave Voorwoord Inleiding Handleiding voor de trajectbegeleider Handleiding voor de beoordelaar Bijlagen

1. Interviewtechniek STAR. 2. Interventietechnieken van portfoliobegeleiders. 3. Werkvormen. 4. Valkuilen. 5. WAKKER-procedure.


Voorwoord De ontwikkeling van de EVC-procedure en bijbehorende instrumenten is mogelijk gemaakt door de inzet en financiering van VOG en ABVAKABO FNV (alle instrumenten ten behoeve van SPW 3 Kinderopvang en SPW 4 Woonbegeleiding), de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN) (voor SPW 3 Gehandicaptenzorg en SPW 4 Activiteitenbegeleiding) en hun uitvoeringsorganisatie, de sectorfondsen Zorg en Welzijn. Bij de ontwikkeling van de het portfolio en de vragenlijsten voor SPW 3 Kinderopvang en SPW 4 Woonbegeleiding heeft Cinop ondersteuning verleend. Daarnaast hebben medewerkers van ROC’s en arbeidsorganisaties in de ontwikkelfase van de instrumenten deelgenomen aan klankbordgroepen en/of hebben zij een bijdrage geleverd als toetsontwikkelaar. CALIBRIS afdeling Arbeidsmarktkwalificering Bunnik, oktober 2001


Inleiding Binnen EVC zijn twee fasen te onderscheiden. Ten eerste de fase van het herkennen van de competenties: het in kaart brengen van de competenties. De tweede fase is het beoordelen van de competenties ofwel het erkennen van competenties. Voor de beoordeling is een standaard nodig waaraan de kandidaat moet voldoen om erkenning te verkrijgen voor zijn bekwaamheden/ competenties. Voor de EVC-procedures van Calibris is de kwalificatiestructuur van het secundair beroepsonderwijs de standaard die toegepast wordt. Uitgangspunt van de voorliggende EVC-procedure is portfolio-assessment. Dit wil zeggen dat de kandidaat een portfolio opbouwt waarin hij/zij bewijzen verzamelt voor zijn/haar competenties. Op grond van dit verzamelde bewijsmateriaal wordt een uitspraak gedaan over de bekwaamheid van de kandidaat voor het betreffende beroep waar hij/zij belangstelling voor heeft. Het portfolio Het portfolio moet een goed, betrouwbaar en valide beeld geven van de competenties/ bekwaamheden van de kandidaat. Om dit mogelijk te maken is het portfolio zodanig van opzet dat het de kandidaat uitnodigt een systematische inventarisatie te maken van zijn/haar ervaringen en competenties. In het portfolio is opgenomen: - overzicht van werkervaring (betaald en onbetaald) - een overzicht van leerervaringen - een quick scan - een vragenlijst per deelkwalificatie - eventueel een opleidingsplan. De quick scan is een korte vragenlijst op grond waarvan kandidaten kunnen besluiten voor welke deelkwalificaties zij opteren voor erkenning, anders gezegd voor welke deelkwalificatie(s) zij bewijzen gaan verzamelen. De quick scan is bedoeld om een snelle schifting te kunnen maken van deelkwalificaties waarvoor de kandidaat wel/geen ervaring heeft opgedaan. De vragenlijsten zijn een afgeleide van de eindtermen. Door de eindtermen te concretiseren is een vertaalslag gemaakt naar de praktijk. Door deze vertaling kunnen kandidaten zelf aan de slag met het invullen van hun portfolio. De vragenlijsten geven richting aan de acties van de kandidaat om de vereiste competenties in beeld te brengen. Naast de inventarisatie zal de kandidaat op zoek moeten gaan naar bewijsmateriaal voor zijn/haar bekwaamheden. In het portfolio is aangegeven welke bewijzen verzameld kunnen worden. Per deelkwalificatie zit daar enige variatie in. Te denken valt aan arbeidscontracten, functiebeschrijvingen, werkgeversverklaringen en voorbeelden van gemaakte verslagen. De bewijzen worden opgenomen in het portfolio. Het opleidingsplan is optioneel. Het is afhankelijk van de intentie van de kandidaat of iemand volledig gekwalificeerd wil worden of genoegen neemt met de behaalde certificaten via de EVC-procedure. Uitvoering van de procedure Het zoekproces naar verworven competenties en naar bewijslast kan de kandidaat zelfstandig doen of onder begeleiding van de trajectbegeleider, dat kan zijn een vertegenwoordiger van het onderwijs of van het werkveld. In de praktijk komen diverse varianten van ondersteuning en begeleiding voor, zie het schema op de volgende bladzijde. Sommige ROC’s kiezen bijvoorbeeld bewust voor groepsbijeenkomsten waarin de kandidaten gezamenlijk uitleg krijgen over het portfolio. De kandidaten motiveren en enthousiasmeren elkaar en er borrelen talloze ideeën op om bewijsstukken te verzamelen. Een alternatief is een combinatie van zelfstandig werken met individuele begeleidingsgesprekken met de trajectbegeleider. De procedure is zo flexibel dat een ROC hierin eigen keuzes kan maken. Welke werkwijze ook wordt toegepast, de kandidaat is zelf verantwoordelijk voor het verzamelen van de bewijslast. De trajectbegeleider adviseert, ondersteunt en stimuleert. Het resultaat is een gevuld portfolio waarin zijn opgenomen overzichten van formele werkervaringen, van informele


werkervaringen (zorgtaken, vrijwilligerswerk) en van genoten opleidingen en cursussen, al dan niet afgerond, alles voorzien van de benodigde bewijsmaterialen. Wanneer het portfolio naar het oordeel van de trajectbegeleider voldoende gevuld is om voor erkenning van een of meer deelkwalificaties in aanmerking te komen, dan wordt het portfolio ter beoordeling voorgelegd aan een onafhankelijke commissie. Deze commissie beoordeelt of de bewijsvoering geschikt is voor de betreffende deelkwalificatie. In tweede instantie gaat de commissie na of er voldoende bewijs is dat de competenties van de kandidaat overeenkomen met de standaard, de kwalificatiestructuur. Deze beoordeling geschiedt louter schriftelijk. Het is niet mogelijk de deelnemer om extra toelichting te vragen of een soort van examen af te nemen. Dit om de betrouwbaarheid en validiteit van de procedure te waarborgen. De beoordelaars moeten zich op basis van het portfolio een beeld vormen van de bekwaamheden van de kandidaat. Het mag niet zo zijn dat de beoordeling vertekend wordt doordat de beoordelaar een ander of aanvullend beeld heeft van de kandidaat dan geschetst in het portfolio. Een ander argument om voor deze strikte scheiding te kiezen draait om de kandidaten. Veelal gaat het om kandidaten die niet gewend zijn aan toetssituaties en die daarin niet optimaal presteren. Het bewijsmateriaal wordt beoordeeld aan de hand van de vijf criteria: authenticiteit en relevantie, actualiteit, kwantiteit en variatie, zie verderop in deze handleiding. Elk portfolio bestaat uit een mix van uiteenlopende bewijzen en diverse informatiebronnen. Voor de beoordeling daarvan zal de commissie telkens een weging moeten maken van de vijf beoordelingscriteria. Het oordeel van de commissie kan luiden. - De bewijsvoering van de kandidaat is in orde: hij of zij toont aan te voldoen aan de eisen van een (deel)kwalificatie. Hij of zij ontvangt hiervoor het certificaat. - De bewijsvoering is niet in orde. De kandidaat ontvangt geen certificaat. - De bewijsvoering van de kandidaat is niet voldoende, maar er is aanleiding om aan te nemen dat de kandidaat wel aan de vereiste normen/ bekwaamheden voldoet. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn indien een kandidaat geen bewijs kan verzamelen over zijn ervaringen, bijvoorbeeld omdat de instelling niet meer bestaat. In een dergelijke situatie kan de kandidaat een aanvullende toets afleggen om zijn deskundigheden aan te tonen, zie ook het kopje toetsen. Toetsen Hoewel de toetsen geen vast onderdeel zijn van de EVC-procedure zijn voor de EVC-procedures voor de kwalificaties SPW 3 Kinderopvang en SPW 4 Woonbegeleiding toetsen ontwikkeld*. Deze toetsen zijn bedoeld als alternatief voor de kandidaten die hun portfolio op onderdelen of in zijn geheel niet rond krijgen, bijvoorbeeld omdat ze als vluchteling alles in het land van herkomst hebben moeten achterlaten. Maar ook als vooraf ingeschat wordt dat het opbouwen van het portfolio een zeer langdurig en arbeidsintensief proces wordt, dan kunnen de toetsen als beoordelingsinstrument ingezet worden. Door het afnemen van twee of drie toetsen per deelkwalificatie kan beoordeeld worden of de kandidaat voldoet aan de gestelde opleidingseisen. Elke toets bestrijkt een aantal samenhangende eindtermen, clusters genoemd. Het idee hierachter is dat door de eindtermen te clusteren rondom activiteiten zoals die in de praktijk uitgevoerd worden, het mogelijk is om met twee of drie toetsmomenten de volledige deelkwalificatie af te dekken. Een andere gedachtegang is dat het kan voorkomen dat een kandidaat zijn/haar portfolio niet volledig rond krijgt, maar op belangrijke onderdelen wel. Door een aanvullende toets (die met goed resultaat wordt afgelegd) kan wel voldoende bewijs worden geleverd dat de kandidaat voldoet aan de eisen van de betreffende deelkwalificatie (eventueel door hem/haar eerst op deze onderdelen specifieke opdrachten en/of werkervaring op te laten doen). Per toets is aangegeven welke eindtermen zijn geclusterd. Voor de kandidaten heeft deze clustering geen betekenis. De trajectbegeleider en beoordelaar kunnen zien welke eindtermen in de toets beoordeeld worden. * In het kort betekent dit dat er voor de deelkwalificaties 315 en 409 geen toetsen beschikbaar zijn.


Inbreng van het werkveld Uit ervaringen van ROC’s in het project blijkt dat het intensief betrekken van het werkveld op de verschillende onderdelen van de procedure positief werkt op de acceptatie van de procedure, alsook in de betrouwbaarheid van de procedure. De procedure biedt mogelijkheden het werkveld op diverse momenten en op diverse wijzen in te schakelen. Dit kan zowel in de fase van herkenning als bij de beoordeling.


Optioneel gedeelte

Quick scan (Bij de start of kort na de eerste instructiebijeenkomst)

Groepsbijeenkomst rondom portfolio

Doel: gezamenlijk in kaart brengen en verzamelen van ervaring en bewijsmateriaal

Wie: trajectbegeleider kandidaat

(individueel) Tijd: 2,5 uur

Eindgesprek met de kandidaat Doel: vaststellen van het portfolio Wie: trajectbegeleider Kandidaat (individueel) Tijd: 1 uur

Beoordelen van het portfolio Doel: uitspraak doen over de te behalen certificaten

op basis van het portfolio Wie: beoordelaar Tijd: 1 uur

Interview met de kandidaat Doel: inventarisatie van ervaring van de kandidaat en

mogelijkheden voor het vinden van bewijsmateriaal Wie: trajectbegeleider kandidaat (individueel) Tijd: 1 uur

Gesprek met de kandidaat Doel: extra ondersteuning

van de kandidaat bij het vinden van bewijsmateriaal

Wie: trajectbegeleider kandidaat (individueel) Tijd: 1 uur

Toetsen van de ervaring middels een opdracht

Doel: bewijs te verzamelen waar de kandidaat geen ander bewijsmateriaal kan overleggen

Wie: trajectbegeleider kandidaat

(individueel) Tijd: gem. 1,5 uur per

toets

Instructiebijeenkomst voor de kandidaten Doel: kandidaten instrueren over het gebruik van het portfolio Wie: trajectbegeleider kandidaten groepsgewijs Tijd: 2 uur

Erkenning Geen erkenning


Handleiding voor de trajectbegeleider Deze handleiding bevat informatie over het gebruik van de instrumenten die van belang zijn voor het begeleiden van de kandidaat bij het invullen van het portfolio. De volgende delen komen aan bod. - Instructiebijeenkomst voor de kandidaten over procedure en portfolio. - Het interview/individueel gesprek met de kandidaat. - De groepsbijeenkomst rondom portfolio. - Het eindgesprek. - Beoordelen (zie: Handleiding voor de beoordelaar). - Toetsen: plaats en functie (zie: Handleiding voor de beoordelaar).


INSTRUCTIEBIJEENKOMST VOOR DE KANDIDATEN OVER PROCEDURE EN PORTFOLIO Doel De kandidaten voorbereiden op het zelfstandig samenstellen en archiveren van hun portfolio tijdens de EVC-procedure. Werkwijze De instructiebijeenkomst wordt uitgevoerd door een trajectbegeleider met een groep van 8 tot 10 kandidaten. De trajectbegeleider geeft instructie aan de kandidaten over de te volgen procedure en belicht de verschillende stappen, aan de hand van het schema van de procedure. Daarnaast gaat de trajectbegeleider in op de functie van het portfolio in de procedure. De trajectbegeleider bekijkt samen met de kandidaten het portfolio en geeft een toelichting op het invullen ervan. De aandacht zal daarbij vooral gericht zijn op het verzamelen van bewijzen voor (werk)ervaring en op het soort bewijzen dat hiervoor in aanmerking komt. Het portfolio is zodanig ingericht dat de kandidaat er zelfstandig mee aan de slag kan. Het bestaat uit een aantal hoofdstukken die in overleg met de kandidaat gebruikt worden om de EVC-procedure te structureren. In de inleiding zijn de stappen schriftelijk weergegeven. De kandidaat kan hier naar teruggrijpen indien nodig. Tot slot wordt aandacht besteed aan de quick scan. Deze wordt tijdens of kort na de bijeenkomst ingevuld door de kandidaat (of is al ingevuld). Het is belangrijk de kandidaat erop te wijzen dat de quick scan zo eerlijk mogelijk wordt ingevuld. Hulpmiddelen - EVC-procedure schema. - Portfolio SPW 4. - Quick scan. Tijd Circa 3 uur. Voorbeeldprogramma - Inleiding: EVC algemeen: voordelen benoemen. - Kennismaken: kandidaten onderling en met de trajectbegeleider. - Introductie: wat is een portfolio? - Tonen van voorbeelden (voorbeeldportfolio trajectbegeleider of andere kandidaten). - Doorbladeren eigen portfoliomap. - Lezen van inleiding portfoliomap. - Doorspreken van de hoofdstukken en hun functie. - De rol van de trajectbegeleider en beoordelaar verduidelijken. - Aanzet maken tot het verzamelen van bewijzen aan de hand van tonen voorbeeld bewijzen. - Quick scan bespreken.


HET INTERVIEW/INDIVIDUEEL GESPREK MET DE KANDIDAAT Doel Met de kandidaat de hiaten in de bewijsvoering opsporen en waar mogelijk verduidelijken. Het portfolio zoveel mogelijk completeren, zodat een goed overzicht van de aanwezige competenties ontstaat. Werkwijze Het interview met de kandidaat wordt individueel afgenomen door de trajectbegeleider. De trajectbegeleider interviewt de kandidaat om de bewijsvoering van de kandidaat te verduidelijken. Door middel van de STAR-interviewtechnieken kan de trajectbegeleider de kandidaat op weg helpen. Ook wordt zichtbaar welke hiaten in de bewijsvoering van de kandidaat bestaan. De kandidaat kan vervolgens deze hiaten aanvullen met relevante bewijzen (indien mogelijk). Het eerste interview zal een globalere aanpak vergen, het volgende gesprek zal een aanvulling en verdieping zijn. De vragenlijsten die per deelkwalificatie worden gehanteerd, vormen een belangrijke leidraad tijdens deze interviewgesprekken. Hulpmiddelen - Het portfolio SPW 4. - Overzicht met STAR-interviewtechniek (bijlage 1). Tijd Ongeveer 1 uur per interview/gesprek.


DE GROEPSBIJEENKOMST RONDOM HET PORTFOLIO Doel Kandidaten motiveren en begeleiden bij het verzamelen van gegevens en bewijsmateriaal en hen stimuleren onderling gegevens uit te wisselen. Werkwijze De portfoliobijeenkomst vindt groepsgewijs plaats (8 tot 10 kandidaten) en wordt begeleid door de trajectbegeleider. Tijdens de groepsbijeenkomst werken de kandidaten gezamenlijk aan het invullen van het portfolio. Op deze manier is het mogelijk om bij elkaar te kijken wat voor materiaal is verzameld zodat nieuwe ideeën kunnen worden opgedaan. De trajectbegeleider kan in de voorbereiding een voorbeeldportfolio vervaardigen met verschillende soorten fictieve bewijzen. De voorbeelden en de uitwisseling helpen de kandidaten meerdere mogelijkheden voor bewijsvoering te overwegen. Om de kandidaten te sturen en stimuleren hanteert de trajectbegeleider verschillende interventietechnieken (bijlage 2). De verschillende werkvormen (bijlage 3) geven ideeën om de kandidaten onderling met elkaar in contact te brengen, namelijk door bij elkaar een interview af te nemen, het bewijzenspel te spelen of de levensloopmatrix in te vullen. Hulpmiddelen - Het portfolio SPW 4. - Een voorbeeldportfolio van de trajectbegeleider met eventuele bewijsvoering. - Overzicht met interventietechnieken van portfoliobegeleiders (bijlage 2). - Overzicht met werkvormen tijdens de groepsbijeenkomst (bijlage 3). Tijd Ongeveer 2,5 uur.


HET EINDGESPREK Doel In het eindgesprek worden de resultaten en de uiteindelijke samenstelling van het portfolio met de kandidaat besproken. Waar de bewijsvoering nog onduidelijk is, kan deze wellicht nog wat aangescherpt worden. Het portfolio wordt afgerond, zodat het voorgelegd kan worden aan een onpartijdig beoordelaar. Werkwijze Het eindgesprek vindt individueel plaats tussen trajectbegeleider en kandidaat. In de begeleiding spelen enkele valkuilen een rol. Deze worden genoemd in bijlage 4 bij de punten 1, 9, 12, 13, 14, 15, 16 en 18. Hulpmiddelen - Het portfolio SPW 4. - Overzicht met valkuilen (bijlage 4). Tijd Ongeveer 1 uur.


Handleiding voor de beoordelaar Deze handleiding bevat de onderdelen die relevant zijn voor de beoordeling van het portfolio van de kandidaat. In deze handleiding staat per deelkwalificatie welk bewijsmateriaal als voldoende wordt beschouwd en welke criteria gehanteerd moeten worden. De volgende onderdelen komen aan bod. - Soort bewijsmateriaal per deelkwalificatie. - Lijst van uitspraken over bekende diploma’s en certificaten. - Criteria voor de bewijslast (inclusief formulier voor eindresultaat). - Toetsen: plaats en functie. - Protocol voor onbekend bewijsmateriaal, onbekende diploma’s en certificaten.


SOORT BEWIJSMATERIAAL PER DEELKWALIFICATIE WZ 204

- diploma/cursuscertificaat - cijferlijst of rapport(en) afgebroken opleiding met boekenlijst - werkstuk(ken)

WZ 301

- diploma/cursuscertificaat - arbeidscontracten/werkgeversverklaringen - functie-omschrijving - werkplan

WZ 302

- diploma/cursuscertificaat - arbeidscontracten/werkgeversverklaringen - functie-omschrijving - verklaringen van derden

WZ 303

- diploma/cursuscertificaat - arbeidscontracten/werkgeversverklaringen - functie-omschrijving - publicatie over werkwijze instelling - afschriften van protocollen/richtlijnen die gebruikt zijn/worden - notities, rapporten, verslagen ten behoeve van de beleidsvorming waaraan aantoonbaar

(naam vermeld, aanvulling met verklaring van derde) is meegewerkt. WZ 304

- diploma/cursuscertificaat - arbeidscontracten/werkgeversverklaringen - functie-omschrijving - notititie kwaliteitsbeleid van de instelling

WZ 305 - diploma/cursuscertificaat - cijferlijst of rapport(en) afgebroken opleiding met boekenlijst - werkstuk(ken)

WZ 306

- diploma/cursuscertificaat - cijferlijst of rapport(en) afgebroken opleiding met boekenlijst - afschriften van notities - functie-omschrijving - verklaring van derden - geluidsopname van gesprek

WZ 308

- diploma/cursuscertificaat - arbeidscontracten/werkgeversverklaringen - functie-omschrijving - verklaring(en) van derden

WZ 309

- diploma/cursuscertificaat - arbeidscontracten/werkgeversverklaringen - functie-omschrijving - afschriften eigen werkplan - verklaring(en) van derden


WZ 401

- diploma/cursuscertificaat - arbeidscontracten/werkgeversverklaringen - functie-omschrijving - verklaring(en) van derden - afschrift(en) van zelf opgestelde begeleidingsplan(nen) - (eigenhandig geschreven) rapport van een uitgevoerde doelgroepanalyse

WZ 402

- diploma/cursuscertificaat - arbeidscontracten/werkgeversverklaringen - functie-omschrijving - verklaring(en) van derden - notities, rapporten, verslagen ten behoeve van de beleidsvorming waaraan aantoonbaar - (naam vermeld, aanvulling met verklaring van derde) is meegewerkt - stage-verslagen of voortgangsverslagen waarin naam van de begeleider is vermeld

WZ 403

- diploma/cursuscertificaat - cijferlijst of rapport(en) afgebroken opleiding met boekenlijst - afschriften van brieven, verslagen, notities - geluidsopname van gesprek - verklaring van derden - functie-omschrijving

WZ 404 - diploma/cursuscertificaat - arbeidscontracten/werkgeversverklaringen - functie-omschrijving - verklaring(en) van derden - notulen van vergaderingen

WZ 409

- diploma/cursuscertificaat - bewijs van intern gevolgde scholing - arbeidscontracten/werkgeversverklaringen, wellicht ook voor vrijwilligerswerk - functie-omschrijving/omschrijving van de taken als vrijwilliger - groepsprofielen - (getekende) verklaringen van gekwalificeerde derden - (getekende) verklaring van de rol bij het -in samenwerking- opstellen van ondersteuningsplannen voor onderscheiden doelgroepen (zie eindterm 409.01) - afschriften van op basis van ondersteuningsplannen zelf ontwikkelde activiteitenplannen - afschriften van plannen voor uitvoering van beeldende, muzikale, dramatische, bewegings-,

audio-visuele, arbeids-/ambachtelijke en groenactiviteiten - afschriften van onderzoeksmatige activiteiten in de eigen beroepsuitoefening - afschriften van gegeven voorlichting over het werkgebied - (getekende) verslagen van besprekingen - verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken, waarin aan de orde komt: - verantwoordelijkheden - gevolgde en te volgen scholing - samenwerking - werken met ouders


WZ 410 - diploma/cursuscertificaat - arbeidscontracten/werkgeversverklaringen - functie-omschrijving - verklaring(en) van derden - afschriften van opgestelde begeleidingsplannen - kopieën van (zelf) opgesteld “lesmateriaal” of werkstukken van cliënten. N.B. - Functie-omschrijving: niet persé gebonden aan arbeidscontract, kan ook vrijwilligerswerk zijn.

In het laatste geval bijvoorbeeld in de vorm van een beschrijving van taken en verantwoordelijkheden opgesteld of in elk geval ondertekend door “hoofd” van de instelling.

- Verslagen over cliënten mogen geanonymiseerd worden, maar dienen ondertekend te worden door leidinggevende of evt. anderszins betrokken (dus voorzien te zijn van naam, handtekening, datum en telefoonnummer).


LIJST VAN UITSPRAKEN OVER BEKENDE DIPLOMA’S EN CERTIFICATEN


CRITERIA VOOR DE BEWIJSLAST Hoe komen we tot een beoordeling voor een deelkwalificatie 1. Het scoren van de bewijzen Het portfolio is bedoeld om de kandidaat de gelegenheid te bieden te demonstreren over de gewenste competenties te beschikken. Dit gebeurt door in het portfolio bewijzen te verzamelen die een beoordelaar de gelegenheid bieden zich een indruk te vormen van de verworven competenties. Bij het beoordelen van deze bewijzen zijn verschillende aspecten van belang, namelijk authenticiteit, relevantie, actualiteit, kwantiteit en variatie. Met name authenticiteit en relevantie zijn van doorslaggevend belang voor de beoordeling. De authenticiteit verwijst naar het vertrouwen dat een bewijs ook werkelijk een accurate representatie is voor ervaring en deskundigheid van deze kandidaat, met andere woorden is dit echt door deze kandidaat gedaan (en niet door een collega). De relevantie zegt iets over de mate waarin de meest belangrijke elementen van een competentie worden gedekt, met andere woorden zegt dit bewijs daadwerkelijk iets over de gewenste competentie die nodig is in de toekomstige beroepssituatie. De actualiteit geeft een indruk over de mate waarin de bewijzen iets zeggen over het huidige competentieniveau van de kandidaat, met andere woorden hoe lang is het geleden en wat zegt dat over de competenties nu. De kwantiteit heeft betrekking op het aantal maanden of jaren ervaring in een bepaald competentiedomein, met andere woorden hoe lang en ook hoe intensief heeft de kandidaat hier ervaring in opgedaan. De variatie van contexten waarin ervaring is opgedaan, met andere woorden zijn competenties in verschillende situaties uitgevoerd, hetgeen iets zegt over transfer. Bij elk bewijs worden deze aspecten gescoord en in een schema weergegeven bijvoorbeeld: Deelkwalificatie ________

authenticiteit

relevantie

actualiteit

kwantiteit

variëteit

Eindoordeel per bewijs

Bewijs 1

Bewijs 2

Bewijs 3

Eindbeoordeling deelkwalificatie (voor alle bewijzen): _________________________________ Er zijn drie scoringsmogelijkheden op elk aspect te geven namelijk: + : goed ± : matig - : onvoldoende


Dit betekent dat globaal aan het volgende gedacht kan worden bij de toekenning van scores, als het gaat om de interpretatie van de categorieën: Authenticiteit : Goed (er is geen twijfel, overduidelijk eigen inbreng) Matig (er is twijfel, wat is de eigen inbreng van de kandidaat) Onvoldoende (de inbreng van de kandidaat is overduidelijk ontoereikend) Relevantie: Goed (er is een duidelijk bewijs dat de kandidaat de gewenste competenties heeft

verworven en adequaat kan toepassen) Matig (wat de kandidaat demonstreert zegt niet alles over de aanwezigheid en beheersing van gewenste competenties) Onvoldoende (er is geen duidelijke relatie tussen de gedemonstreerde bewijslast en de vereisten die nodig zijn om de gewenste competenties op het gewenste niveau uit te voeren)

Actualiteit: Goed (er is recent ervaring opgedaan, minder dan drie jaar geleden) Matig (het is meer dan drie jaar geleden, maar niet langer dan 10 jaar) Onvoldoende (het is meer dan 10 jaar geleden) Kwantiteit: Goed (het aantal jaren ervaring en de intensiteit zijn ruim toereikend, bijvoorbeeld

meer dan 4 jaar) Matig (het is twijfelachtig of het aantal jaren ervaring en de intensiteit voldoende zijn om te kunnen zeggen dat de gewenste competenties ook echt verworven zijn, bijvoorbeeld tussen de 2 en 4 jaar)

Onvoldoende (het aantal jaren ervaring en de intensiteit zijn volstrekt onvoldoende om capabel te zijn op de gewenste competenties, bijvoorbeeld

minder dan 2 jaar ervaring) Variatie : Goed (er is in meerdere situaties ervaring opgedaan)

Matig (er is in één of twee specifieke maar, gevarieerde situaties ervaring opgedaan) Onvoldoende (er is in een zeer beperkte context, fragmentarisch gewerkt)

2. Het toekennen van oordelen aan een bewijs Over elk bewijs wordt een eindoordeel uitgesproken. Dit kan zijn: a. positief oordeel b. vervolgonderzoek c. negatief oordeel ad a. positief oordeel Om tot een positieve beoordeling te komen over een bewijs geldt dat : 1. Authenticiteit en relevantie moeten altijd allebei + zijn, Actualiteit, kwantiteit en variëteit mag op één van de drie aspecten een ± of een – zijn. Uiteindelijk moeten 4 van de 5 aspecten met een + worden gescoord om tot een positieve beoordeling te komen.


ad b. vervolgonderzoek Vervolgonderzoek wordt gedaan door een interview af te nemen of een toets te gaan doen. Bij de volgende scores wordt het advies gegeven om aanvullend bewijsmateriaal te verzamelen. Dit kan door een aanvullend interview af te nemen of de kandidaat het advies te geven een toets af te leggen. Er zijn bij deze scores wel aanwijzingen dat de kandidaat eventueel tot een erkenning kan komen, alleen is de huidige bewijsvoering niet toereikend. Het interview of de toets is dan een mogelijkheid om aanvullend bewijs te leveren dat de kandidaat wellicht toch over de gewenste competenties beschikt. 1. Authenticiteit en relevantie zijn allebei +, Actualiteit, kwantiteit en variëteit zijn op twee van de drie aspecten een ± of een –. Uiteindelijk zijn 3 van de 5 aspecten met een + gescoord. 2. Wanneer Authenticiteit en Relevantie respectievelijk een + en een ± scoren en de andere

aspecten een ± of een + scoren. Uiteindelijk zijn 3 van de 5 aspecten met een + gescoord. ad c. negatief oordeel : 1. Wanneer Authenticiteit en Relevantie allebei een ± scoren en de andere aspecten allen een ± of + scoren, dan kan bij uitzondering een toets overwogen worden, maar veelal zal geen erkenning plaatsvinden. 2. Wanneer Authenticiteit en Relevantie allebei een ± scoren en de andere aspecten een ± of – scoren, dan kan geen erkenning plaatsvinden. 3. Wanneer of Authenticiteit of Relevantie een – scoren, dan heeft vervolgonderzoek geen zin en

kan geen erkenning plaatsvinden. 4. Wanneer Authenticiteit en Relevantie allebei een – scoren, dan heeft vervolgonderzoek geen

zin en kan geen erkenning plaatsvinden.

3. Oordelen per bewijs leiden tot de beoordelingsuitslag Alle eindoordelen samen bepalen of voor een deelkwalificatie in zijn geheel een erkenning kan worden gegeven. Wanneer alle eindoordelen samen postief zijn, dan kan deze erkenning voor een deelkwalificatie worden toegekend. In andere gevallen moet per bewijs worden bepaald voor welke competenties uit de deelkwalificatie (voorlopige) erkenning wordt gegeven. Zorgvuldig dient bij een onvoldoende eindoordeel voor één bewijs nagegaan te worden in hoeverre dit met een positief oordeel voor een ander bewijs op overtuigende wijze gecompenseerd kan worden, om toch tot erkenning voor een deelkwalificatie over te gaan.


Beoordelingsformulier Deelkwalificatie __________________ Bewijs nr.

authenticiteit

relevantie

actualiteit

kwantiteit

variëteit

Eindoordeelper bewijs

Eindbeoordeling deelkwalificatie (voor alle bewijzen): ____________________________________



authenticiteit

relevantie

actualiteit

kwantiteit

variëteit




TOETSEN: PLAATS EN FUNCTIE Doel Beoordelen van het deskundigheidsniveau van de kandidaat, nadat het portfolio is beoordeeld en de bewijsvoering hierin onvoldoende wordt geacht. Werkwijze Bij het opbouwen van het portfolio kan het gebeuren dat de kandidaat onvoldoende bewijsmateriaal kan overleggen, maar wel over ervaring (competenties) lijkt te beschikken. Het kan ook zijn dat het teveel tijd kost om het bewijsmateriaal in handen te krijgen (bijvoorbeeld vanwege sociale wanorde in het land van herkomst). In die gevallen kan de kandidaat getoetst worden. De toetsen worden in principe individueel afgenomen. Afhankelijk van de toetsvorm zijn er 1 of 2 beoordelaars aanwezig. De toets voor een deelkwalificatie dient in 3 uur afgenomen te worden. De criteria voor beoordeling staan helder beschreven en gaan in op kennis- en vaardigheidsaspecten. Ook de beroepshouding wordt in de beoordeling meegenomen. Voor de beoordelaar spelen enkele valkuilen een rol. Deze worden genoemd in bijlage 4 bij de punten 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11 en 17. Hulpmiddelen - Proeve van bekwaamheid/toets. - Overzicht met valkuilen (bijlage 4). - Overzicht met WAKKER-procedure (bijlage 5). Tijd Maximaal 3 uur.


PROTOCOL VOOR ONBEKEND BEWIJSMATERIAAL, ONBEKENDE DIPLOMA’S EN CERTIFICATEN.


BIJLAGEN OVERZICHT Bijlage 1: Interviewtechniek STAR Bijlage 2: Interventietechnieken van portfoliobegeleiders Bijlage 3: Werkvormen Bijlage 4: Valkuilen Bijlage 5: WAKKER-procedure


BIJLAGE 1

Interviewtechniek STAR

De STAR-werkwijze is goed bruikbaar als interventietechniek bij een gesprek over het portfolio, omdat ze handvatten biedt om iemands ervaringen te concretiseren. De STAR-methode houdt in dat tijdens een gesprek gevraagd wordt naar Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Een voorbeeld: iemand heeft een belangrijke rol gehad in het gezin en een groot deel van de zorg voor jongere broertjes/zusjes op zich genomen. Interessant is dan om erachter te komen om wat voor concrete activiteiten het ging. Denk aan wassen, aankleden, voorlezen, spelen, boodschappen doen, koken etc. Op die manier kan uiteindelijk verband worden gelegd met vaardigheden die voor een bepaalde opleiding of een bepaald beroep belangrijk zijn. Verder kan met STAR verhelderd worden onder welke omstandigheden en in welke situatie precies een beroep in het land van herkomst werd uitgeoefend. Deze omstandigheden kunnen erg verschillen van die in Nederland. De STAR-werkwijze Vraag naar de Situatie: In welke Situatie zijn de ervaringen opgedaan. Kunt u een voorbeeld

geven van een concrete situatie waarin volgens u bleek dat u (bijvoorbeeld) flexibel te werk ging? (Liefst een zo recent mogelijk voorbeeld.)

Vraag naar de Taak: Wat was in die situatie precies uw formele of informele Taak, opdracht of rol? Wat moest u precies doen?

Vraag naar de Actie: Welke Actie ondernam u. Wat deed u precies? Om welke reden pakte u het juist zo aan? (Doorvragen op het gedrag totdat duidelijk is wat de betrokkene precies deed in termen van concrete activiteiten.)

Vraag naar het Resultaat: Wat was het Resultaat of effect? Wat zou u de volgende keer anders doen en waarom? Wat vonden anderen van het resultaat?


Aandachtspunten voor het verloop van het interview: 1. Introductiefase: kennismaking, vertrouwensbasis scheppen, informatie verstrekken over het verloop van het gesprek, de rolverdeling, enzovoort. 2. Informatiefase: gestructureerde bevraging van ervaringen. Hoofdfase van het interview

(75-80%): STAR. Bij voorkeur verloopt het proces van bevraging in de aangegeven volgorde, daarmee worden veiligheid en een logische opbouw gecreëerd voor de kandidaat. De opbouw verloopt dan van een beschrijving van de situatie naar de eigen bijdrage en de waardering van het eigen resultaat.

We gaan van: - wij-niveau (Situatie: context bespreken) naar - ik-niveau (Taak en Actie: individuele taak en de persoonlijke rol van de kandidaat) naar - metaniveau (Resultaat: kritische terugblik) 3. Afrondingsfase: afsluiting gesprek. Zijn er nog vragen, afspraken maken voor vervolg. 4. Richt je als interviewer vooral op het positieve, op de kwaliteiten of talenten die aanwezig zijn

en niet op wat er niet is!


BIJLAGE 2

Interventietechnieken van portfoliobegeleiders Een begeleider kan verschillende interventietechnieken toepassen. Daarbij kan de ruimte die aan de deelnemer wordt gelaten groter of kleiner zijn. In een continuüm van meer naar minder ruimte kunnen de volgende technieken worden onderscheiden. Bekijk de verschillende interventies goed en realiseer je waar je ‘spontane neiging’ ligt (wat doe je meestal?) en wat je sterke en zwakke kanten zijn. 1. zich openstellen: zichtbare aandacht, ruimte geven, laten vertellen 2. luisteren: signalen geven die aansluiten bij vertellen over ervaringen 3. terugkoppelen, laten merken dat ervaringen verstaan of begrepen zijn door herhalen, resumeren, parafraseren 4. verhelderen: ordenen van de ervaringen om overzicht te scheppen of

tegenspraken te verhelderen (soms door confrontatie) 5. vragend aansluiten: nadere informatie vragen over ervaringen, ervaringen uitdiepen 6. sturen: aansluiten bij ervaringen met toevoeging van accenten (eigen

inbreng of uitleg) om ervaringen directer in beeld te krijgen 7. stimuleren: aanmoedigen en ondersteunen of prijzen 8. vragend toevoegen: om andere blik te krijgen op ervaringen, denkpatroon te

doorbreken 9. informeren: eigen kennis, beleving of opvattingen geven; feedback geven 10. adviseren: geven van raad met het oog op sturing, maken van keuzen 11. oordelen: eigen visie geven vanuit (eigen) criteria 12. opleggen: verplichten, weinig ruimte voor de ander


Welke interventies zijn passend voor het voorbereidend gesprek en het eindgesprek? Interventies in gesprekken

Voorbereidend gesprek: intakegesprek

Eindgesprek: adviesgesprek

1. zich open opstellen

Ja

2. luisteren

Ja

Ja

3. terugkoppelen

Ja

Ja

4. verhelderen

Ja

Ja

5. vragend aansluiten

Ja

Ja

6. sturen

Ja

Ja

7. stimuleren

Ja

8. vragend toevoegen

Ja

Ja

9. informeren

?

Ja

10. adviseren

Ja

11. oordelen

Ja

12. opleggen

Een begeleider moet al deze interventies kunnen inzetten bij het begeleiden van de kandidaten. Bij de ene kandidaat kan het voldoende zijn om goed te luisteren en vragend aan te sluiten. Bij de ander kan het nodig zijn om te sturen en te stimuleren.


BIJLAGE 3

Werkvormen Interview levensloop Tweetallen gaan elkaar interviewen. Een persoon stelt de vragen en noteert de antwoorden. De ander geeft antwoord. Na verloop van tijd worden de rollen omgekeerd. De uitgeschreven antwoorden worden uitgewisseld. Vragen stellen over: - levensloop - school - opleiding - werk - vrijwilligerswerk - thuiswerk - hobby’s. Spoor de ander aan om niet bescheiden, maar wel reëel te zijn. Doel: eerste indruk krijgen van aanwezige competenties Materiaal: pen en papier Interview levensloop in eigen taal Kandidaat krijgt de opdracht om met een familielid, vriend of bekende de oefening interview levensloop uit te voeren in de eigen taal. Vragen stellen over: - levensloop - school - opleiding - werk - vrijwilligerswerk - thuiswerk - hobby’s. Spoor de ander aan om niet bescheiden maar wel reëel te zijn. Antwoorden worden opgenomen of op papier gezet. Uitwerking van de antwoorden in het Nederlands vindt plaats op school. Doel: eerste indruk krijgen van aanwezige competenties Materiaal: pen en papier, eventueel cassetterecorder. Bewijzenspel ja-nee Docent verzamelt een mapje bewijzen. Foto’s van werkstukken, werkgeversverklaringen, inentingsbewijzen, bewijs van goed gedrag, rapporten van lagere school, rapporten van voortgezet onderwijs, schoolverklaringen, rijbewijs, zwemdiploma’s, enzovoort. Alle bewijzen zijn genummerd. In tweetallen aangeven welke bewijzen relevant zijn voor het portfolio. Doel: leren herkennen van bewijzen Materiaal: map met allerlei bewijzen, ja-nee formulier, pen.


Bewijzen

Ja – nee

1. rapport basisschool

2. werkgeversverklaring

3. inentingsbewijs

4. diploma voortgezet onderwijs

5. rijbewijs

6. type diploma

7. zwemdiploma

8. werkboekje

9. verslag beoordelingsgesprek

10. foto van werkstukken

11. foto van jezelf met de baas van de winkel

12. aanbevelingsbrief

13. overzicht werkzaamheden uitzendbureau

14. computercertificaten

15. bewijs van ontslag

Levensloopmatrix Ga de reeds gemaakte levensloop in onderstaande matrix zetten, vanaf het 12e levensjaar tot en met heden. Wat vergeten is in de levensloop wordt aangevuld. Voor ieder levensjaar vult de kandidaat een matrix in. In de onderstaande matrix zijn enkele voorbeelden ingevuld. Doel: nauwkeurige ordening krijgen van aanwezige competenties Materiaal: levensloopmatrix, pen


Leeftijd: 17 jaar Jaartal: Maand

School/opleiding Diploma ja/nee

Werk: omvang, ervaring, met/zonder begeleiding, naam werkgever

Vrijwilligerswerk: omvang, ervaring, met/zonder begeleiding, naam werkgever

Hobby’s

Januari

VMBO, gemengde leerweg, zorg

Keukenhulp in ziekenhuis, iedere zaterdag

Jeugdleider bij de voetbalclub

Voetballen, computeren

Februari

“ “

Maart

“ “

April

“ “

Mei

“ “

Juni

Ja

Juli

Augustus

September

ROC, helpende

Oktober

November

December


BIJLAGE 4

Valkuilen In een gesprek kun je te maken krijgen met de volgende valkuilen: 1. Antwoorden op eigen vragen zoeken: gebeurt als begeleiders niet gewend zijn om met

criterium gericht interview te werken. 2. Contrast-effect: dit ontstaat als de resultaten van de beoordeling worden bepaald door

de kandidaat te vergelijken met een andere kandidaat, hetzij een goed of slecht presterende.

3. Discriminatie: onterechte beoordeling op grond van vooroordelen (ras, sekse, geloof, handicap).

4. Experimenteer-effect: de kandidaat gaat zich anders gedragen dan verwacht, ten gevolge van de aanwezigheid van de assessor.

5. Halo-effect: de beoordelaar veronderstelt dat, als één bewijsstuk goed of slecht is, alle andere bewijzen ook wel even goed of slecht zullen zijn.

6. Illusie van validiteit: een goede beoordeling is het gevolg van het feit dat de beoordelaar de kandidaat sympathiek in plaats van competent vindt.

7. Meer gewicht aan positieve dan aan negatieve aspecten: dit kan optreden als de kandidaat positiever presteert dan de beoordelaar verwacht.

8. Net-als-ik: als er een kandidaat of bewijs positief beoordeeld wordt, omdat de beoordelaar veel overeenkomsten tussen de kandidaat en zichzelf ziet.

9. Nieuwsgierigheid: de begeleider laat zich verleiden tot het doorvragen op onderwerpen die niet relevant zijn voor het gesprek.

10. Ontwikkeling beoordelen in plaats van kwaliteiten: de beoordelaar besteedt te veel

aandacht aan de inspanning en/of vooruitgang van de kandidaat, in plaats van de aanwezige kwaliteiten.

11. Overhaast oordelen: de neiging om te snel een mening te vormen op grond van een eerste

indruk. De beoordelaar gebruikt de beoordelingsprocedure om zijn eerste indruk bevestigd te krijgen.

12. Preoccupatie: geen aandacht schenken aan wat een ander zegt, omdat we iets anders aan

ons hoofd hebben. Goed luisteren en aandacht schenken aan de gevoelens van een ander zijn van belang in menselijke relaties.

13. Projectie: de neiging om anderen onze eigen motieven, eigenschappen of gebreken toe te

dichten. 14. Rolverwarring: de begeleider vervalt in een andere rol, van bijvoorbeeld leraar of

hulpverlener.


15. Verbreding: de begeleider brengt geen verdieping aan in zijn gesprek. Het gesprek blijft van

algemene aard. 16. Vooringenomenheid: de neiging conclusies te trekken voor men de feiten kent. Veel mensen

horen wat ze willen horen, en zien wat ze willen zien. 17. Vooroordeel: oordeel over een kandidaat gebaseerd op vooronderstelde eigenschappen van

het individu en/of geleverde bewijzen of op eerdere ervaringen (de zich zelf waarmakende voorspelling). De assessor moet open staan de kandidaat, en bereid zijn zijn/haar mening bij te stellen als deze onjuist blijkt te zijn.

18. Weinig alert zijn op verwachtingen van anderen. Kandidaten hebben hun eigen ideeën en

verwachtingen, die niet altijd zullen stroken met die van ons. Als we dat niet onderkennen, zullen we elkaar niet begrijpen.


BIJLAGE 5

WAKKER-procedure In het dagelijks leven worden oordelen in alle vormen gebruikt en misbruikt. Iedereen heeft wel ergens een mening over. Afhankelijk van de bril waardoor je kijkt verschilt die mening. Observeren of waarnemen van gedrag wordt gebruikt om het gedrag van mensen te kunnen beoordelen. Beoordelen, zich een oordeel vormen over, is het proces om te komen tot een oordeel. Oordelen, een oordeel over iemand hebben, is het product van het proces. Voor assessmentmethodes is het van groot belang dat er op eenduidige wijze geobserveerd en beoordeeld wordt. Verschillende assessoren moeten hetzelfde gedrag op een zelfde manier beschrijven en interpreteren (=betrouwbaarheid). Mensen maken fouten bij beoordelen. We oordelen in het algemeen: - te snel - te vaag waar nauwkeurigheid past - te precies waar om een ruime blik gevraagd wordt - op basis van te weinig informatie - te stellig. Evenals bij gesprekstechnieken heb je bij het beoordelen te maken met mogelijke valkuilen. De genoemde valkuilen bij gesprekstechnieken zijn ook van toepassing voor de beoordelingstechnieken. Oorzaken van de fouten kunnen zijn: - de persoonlijkheid van de assessor. Kan de assessor er bijvoorbeeld tegen dat een

‘vervelende’ kandidaat heel goed presteert? Is de assessor geneigd snel ‘uit te schieten’ in zijn oordelen, of is de assessor overdreven voorzichtig?

- de kenmerken van de beoordelingssituatie. Dit heeft betrekking op zaken als: wat is het effect van een negatieve beoordeling voor de kandidaat. Hoeveel ‘last’ heeft de assessor van een zeer positieve of zeer negatieve beoordeling.

Al deze mogelijke fouten moeten zoveel mogelijk voorkomen worden vanwege de negatieve invloed op de betrouwbaarheid. Dit kan door: - het vastleggen van de observaties, zodat er geen informatie verloren kan gaan - gesystematiseerd observeren - het werken met professionele beoordelaars - het betrekken van de kandidaat bij de totaalbeoordeling; zelfbeoordeling. Observeren staat voor de doelgerichte en systematische waarneming van gedragingen en uitingen, met de bedoeling het waargenome te beschrijven en samen te vatten. Het gaat om het in kaart brengen van feitelijk gedrag. De informatie wordt verzameld met een bepaald doel en gebeurt systematisch. Er is duidelijk afgesproken: - wat geobserveerd wordt (standaard) - hoe geobserveerd wordt (WAKKER-procedure) - wie er optreden als beoordelaars. De beoordeling van de kandidaat gebeurt altijd op dezelfde wijze: W- waarnemen A- aantekeningen maken K- klassificeren K- kwalificeren E- evalueren R- rapporteren


Waarnemen De beoordelaar observeert het concrete, feitelijke gedrag van de kandidaat: wat een kandidaat doet en zegt. De kenmerken, de geoperationaliseerde criteria, vormen het uitgangspunt voor de observatie. Van belang is dat in het beoordelingsproces de waarnemingen niet direct worden geïnterpreteerd. Aantekeningen maken Het vastleggen van observaties is noodzakelijk voor de objectiviteit en betrouwbaarheid van het beoordelingsproces. Als er geen aantekeningen worden gemaakt en de beoordelaar aangewezen is op zijn geheugen, ontstaat het risico van vertekening en willekeur. Feitelijke observaties kunnen verloren gaan. Feitelijke observatie is dat wat je ziet of hoort, geen interpretatie ervan. Door waarnemingen te registreren kun je er ten alle tijden op terug vallen. Klassificeren Alle gedragingen worden vervolgens gekoppeld aan de kenmerken van de kwaliteiten. Gedragsregistraties worden vertaald in kenmerken van kwaliteiten. Het leren herkennen van gedrag dat gekoppeld kan worden aan kwaliteiten, vormt de kern van de klassificatievaardigheid. Kwalificeren Er wordt een vergelijking gemaakt tussen de verzamelde, geklassificeerde observaties, en de kenmerken van de kwaliteit. Nu kunnen er conclusies worden getrokken over de mate waarin een kwaliteit bij de persoon aanwezig is. Zo ontstaat er een beoordeling. Evalueren In het assessorenoverleg worden de bevindingen van de assessoren bij elkaar gelegd en besproken. Achteraf moet men tot een samenvattend totaaloordeel komen. Inconsistenties tussen assessoren kunnen voorkomen. Verschillen in gedrag kunnen het gevolg zijn van verschillen in affiniteit en ervaring met de werkzaamheden in de verschillende praktijkopdrachten. Twijfelt men over bevindingen dan vergelijkt men het concrete gedrag van de kandidaat zoals waargenomen door de verschillende assessoren tijdens de opdrachten (fase van waarnemen en aantekeningen maken). Rapporteren De bevindingen van de voorgaande stappen worden schriftelijk vastgelegd in een rapport. Het verdient aanbeveling deze bevindingen ook mondeling toe te lichten aan de kandidaat. Het portfolio biedt mogelijkheden om de beoordeling van de kandidaat er in op te nemen. Daarnaast kan in het portfolio een persoonlijk ontwikkelplan, een opleidingsplan of –advies opgenomen worden. Hierin wordt aangegeven hoe de kandidaat (op basis van zijn/haar verworven competenties) zich verder kan ontwikkelen naar de de gewenste competenties of kwalificaties. Vaak zal het mogelijk zijn om de kandidaat verschillende mogelijkheden c.q. trajecten voor te spiegelen waarlangs hij/zij zich verder kan bekwamen in de gewenste richting.


Disclamer Calibris kan niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden in dit document. Aan de inhoud van dit document kunnen geen rechten worden ontleend. Calibris Runnenburg 34 Postbus 131 3980 CC Bunnik T 030 750 7000 F 030 750 7001 I www.calibris.nl E [email protected]

Handleiding_Portfolio_-_Sociaal_Pedagogisch_Werker_3_

Documents

Transcript of Handleiding_Portfolio_-_Sociaal_Pedagogisch_Werker_3_