Handboek voor begeleiders in arbeidszorg - … · Inkomensvervangende tegemoetkoming of...

Handboek voor begeleidersin arbeidszorg

Handboek voor begeleiders in Arbeidszorg Berchem, mei 2003

Opdracht en uitvoering:

A.N.A. vzw in opdracht van het Provinciaal Overleg Arbeidszorg Antwerpen

Met steun van: Provinciebestuur Antwerpen

Redactie (stuurgroep):

Liesbet Borremans Dirk Goeminne

Bies Henderickx Fons Weltens Joris Willems

Eindredactie:

Joris Willems

Layout: Joris Willems

Omslagontwerp:

Wonderweg vzw - kruishofstraat 301a 2610 wilrijk Een project voor normaal begaafde personen met een autismespectrumstoornis

© Overname uit deze publicatie is toegestaan mits volledige en duidelijke bronvermelding

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - INHOUDSTAFEL

Inhoudstafel

Voorwoord 7Inleiding 8

DEEL I - ALGEMEEN KADER VAN ARBEIDSZORG

1. Historiek 122. Het recht op arbeid 13

2.1. De Verenigde Naties 142.1.1. Universele Verklaring van de Rechten van de Mens2.1.2. Standaardregels van de Verenigde Naties 15

2.2. Europa2.3. België 172.4. Vlaanderen

3. Arbeidszorg over de sectoren heen 183.1. Doelstellingen 193.2. Doelgroep 203.3. Latente functies van arbeid 213.4. Het organieke kader van arbeidszorg 22

DEEL II - SECTORIËLE DIMENSIES EN INTERSECTORIËLE GELIJKENISSEN

1. Intersectoriële gelijkenissen, verschillen en knelpunten 271.1. Gelijkenissen over de sectoren en hun knelpunten1.2. Knelpunt: sociaal administratief statuut 28

1.2.1. Inkomensvervangende tegemoetkoming of integratietegemoetkoming 291.2.2. Leefloon1.3.3. Werkloosheidsuitkering

1.3. Sectoriële verschillen en specifieke Knelpunten1.3.1. Geestelijke gezondheidszorg 30

1.3.1.1. Vanuit een psychiatrisch ziekenhuis1.3.1.2. Vanuit pilootproject activering… 32

1.3.2. Niet categoriaal welzijnswerken en sociale economie 331.3.2.1. De nieuwe regelgeving sociale werkplaatsen1.3.2.2. Andere niet-categoriale arbeidszorginitiatieven 34

1.3.3. Vlaams fonds voor sociale integratie van personen met een handicap

2. Methodiek 372.1. De verschillende fasen als traject

2.1.1. Aanmelding2.1.2. Intake 382.1.3. Doelgroepmedewerkeranalyse2.1.4. Jobfinding 39

2.1.4.1. Je houding, je taal, je kennis2.1.4.2. Hallo, mijn naam is… 402.1.4.3. Aangename kennismaking


2.1.4.4. Wat je te bieden hebt2.1.4.5. Wat je achterlaat 412.1.4.6. Wat vind je aan de andere kant2.1.4.7. Het belang van geld 422.1.4.8. Wat ik nog wil vragen2.1.4.9. Ik mag wel zeggen dat wij gespecialiseerd zijn 432.1.4.10. Ja maar2.1.4.11. Vaak gehoorde tegenwerpingen2.1.4.12. Tot ziens 462.1.4.13. Tot slot

2.1.5. Jobmatching2.1.6. Jobcoaching 47

2.2. Begeleid werk2.3. Praktische tips 48

2.3.1. Instap en inwerking2.3.1.1. Kennismaking en intake2.3.1.2. Individueel begeleidingsplan 492.3.1.3. Instap en inschakeling 50

2.3.2. Dagelijkse werking 522.3.2.1. Motiveren en stimuleren2.3.2.2. Arbeidsmatige activiteiten 532.3.2.3. Persoonlijke en sociale vaardigheden 55

2.3.3. De groep en het individu 562.3.3.1. Het individu in de groep2.3.3.2. Groepsmatige processen op gang brengen 57

2.3.4. Kritiek en spanningen 582.3.4.1. Omgaan met kritiek2.3.4.2. Omgaan met spanningen 59

2.3.5. Je rol als begeleider 632.3.5.1. Deontologie2.3.5.2. Opbouwen van vertrouwen en gezag 652.3.5.3. Evalueren 662.3.5.4. Bijsturende maatregelen 67

DEEL III - NASTREEFBARE KWALITEITSCRITERIA VOOR ARBEIDSZORG

1.1. De doelgroepmedewerker is het uitgangspunt 701.2. Transparant beleid 721.3. Respectvolle omgang met de doelgroepmedewerkers 731.4. Vraaggestuurde dienstverlening 741.5. Huisvesting en uitrusting 761.6. Maatschappelijke integratie 771.7. Samen sterk1.8. Professioneel1.9. Doelgroepmedewerkers en overleg 78

DEEL IV - OMKADERENDE CONDITIES

1. Criteria initiatiefnemer arbeidszorg 802. Regionale netwerkvorming 81


3. Het wettelijk kader in de praktijk 823.1. Verzekeringen

3.1.1. Wettelijke verzekeringen3.1.1.1. Verzekering tegen arbeidsongevallen3.1.1.2. Motorrijtuigenverzekering 833.1.1.3. Verzekering der objectieve aansprakelijkheid

bij brand of ontploffing3.1.2. Noodzakelijke verzekeringen

3.1.2.1. Verzekering der burgerlijke aansprakelijkheid3.1.2.2. Verzekering tegen aanverwante risico’s 84

3.1.3. Aan te bevelen verzekeringen3.1.3.1. Verzekering der burgerlijke en contractuele

aansprakelijkheid – occasionele ingebruiknamevan externe gebouwen

3.1.3.2. Verzekering tegen lichamelijke ongevallen –vrijwillige medewerkers

3.1.3.3. Verzekering tegen lichamelijke ongevallen –Raad van Beheer 85

3.1.3.4. Verzekering der beheerdersaansprakelijkheid3.1.4. Facultatieve verzekeringen

3.1.4.1. Verzekering alle risico’s3.1.4.2. Collectieve verzekering der gezondheidszorg –

personeel3.2. Vzw of Vso

3.2.1. Vzw3.2.2. Vso 86

3.3. Wat met de BTW

Besluit 88Bronnen 90

BIJLAGEN

Bijlage I Voorbeeld arbeidszorgovereenkomstBijlage II AanmeldingsformulierBijlage III DoorverwijsformulierBijlage IV Synthese JobprofielBijlage V Begeleidingsplan SSTBijlage VI Voorbeeld verzekeringspolis doelgroepmedewerkersBijlage VII Knelpuntennota arbeidszorgBijlage VIII Inventaris arbeidszorgcentra Provincie AntwerpenBijlage IX Nuttige adressen

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - ALGEMEEN KADER VAN ARBEIDSZORG

1 1

I

ALGEMEEN KADER VANARBEIDSZORG


1 2

1. HISTORIEK

Arbeidszorg als functie is uiteraard veel ouder dan het begrip zoals hierboven beschreven.Het staat vast dat gedurende de hele geschiedenis mensen met beperkingen niet steedsuitgesloten werden maar vaak ook ingeschakeld in het heersende sociaal-economischesysteem zonder dat er een apart circuit voor hen bestond.

Wie hieraan twijfelt kan in het buitenland eens een kijkje nemen hoe in het lokalesociaal-economische systeem een heterogenere groep het ‘werkvolk’ vormt. We ziener vaak mensen met een lichte ‘handicap’ werken in kleine bedrijfjes naast anderenzonder diezelfde ‘beslissende’ beperking. Mensen met verschillende socialeachtergronden en met andere beperkingen en mogelijkheden vinden mekaar opde (arbeids)markt. Ze treden makkelijker in contact en vormen zo een hechter sociaalweefsel waarin sociaal isolement haast onbestaand lijkt tenzij voor de High Society.

Met andere woorden, op veel plaatsen in de wereld en op verschillende tijdstippenin de geschiedenis was en is een geïnstitutionaliseerd sociaal systeem zoals bij onsoverbodig. Een geïntegreerd sociaal systeem zit in de gewoonten en gebruiken vande maatschappij ingebakken, het is niet noodzakelijk om het te institutionaliseren.Denk bijvoorbeeld aan een ander facet van ons complexe sociale systeem: depensioenfondsen.

In onze contreien staat iedereen op straat wanneer er over vermindering van depensioenen gesproken wordt. En dat is normaal: onze samenleving is opgebouwd uit derelatieve zekerheid dat kinderen niet moeten opdraaien voor alle kosten van hun oudersals die niet meer uit werken kunnen gaan. Het hele maatschappelijke netwerk wordtoverhoop gehaald als we de pensioenen zouden afschaffen. In andere samenlevingenis het dan weer normaal dat de hele familie samen onder één dak woont en dat kinderenen kleinkinderen opdraaien voor de kosten van ouders of grootouders. Eigenlijk is dateen kwestie van waarden en normen.

In andere maatschappijen werken mensen met specifieke beperkingen net als anderemensen gewoon mee op de werkvloer. Dit concept van een gemengde tewerkstellingis te vergelijken met wat er verder in dit handboek geschreven staat over begeleidwerk. Het voordeel van begeleid werk en van de gemengde tewerkstelling in hetalgemeen is dat het geen twee van mekaar gescheiden circuits van tewerkstelling zijnmaar één gemengd. Gescheiden arbeidscircuits bieden misschien een aantal voordelenmaar ook een aantal nadelen waarvan misschien de belangrijkste deze is van de socialestigmatisering.

“Het woord arbeidszorg duikt op in 1989 in het kader van uitsluiting op de arbeidsmarkt. De vraag stelde zichhoe we konden vermijden dat mensen onderaan de arbeidsmarkt uitgesloten zouden worden. De zoektochtduurt en de sociale werkplaatsen zouden een oplossing kunnen bieden. 1994 was dat, toen de socialewerkplaatsen als experiment boven de doopvont gehouden werden. Maar .... wat niemand gehoopt had maarsommigen wel voorspeld, gebeurde toch. Er was een nieuwe groep die uitgesloten werd uit de SocialeWerkplaatsen. Mensen die de rendementseisen niet konden volgen, mensen die op grond van de criteria niet inaanmerking kwamen, mensen die niet stabiel genoeg waren om een arbeidsovereenkomst aan te gaan... Omdeze drop outs opnieuw te activeren en opnieuw een gezicht te geven en opnieuw in de samenleving te plaatsenwerd de term arbeidszorg opnieuw naar voor geschoven.”

Lieven Van Der Stock – voormalig voorzitter rondetafel arbeidszorg


1 3

In België en vele andere westerse landen is de hele sociale en doelgroepgebondentewerkstellingssector het al dan niet terechte alternatief voor een geïntegreerd sociaalbeleid zoals in bovenstaande paragraaf kort werd geschetst. Arbeidszorg wordt bij onsmet mondjesmaat erkend en geïnstitutionaliseerd omdat het een neveneffect is vanhet sociaal-economisch systeem dat van de arbeidskrachten andere eisen stelt. Doorde organisatie van arbeidszorg kan het recht op arbeid voor de sociaal zwakkeren inonze maatschappij verzekerd worden. Dat gebeurt door een stuk van de arbeidsmarktaf te schermen van de hoge eisen die worden gesteld. Het is een beschermd milieuwaar stressverwekkende factoren zoveel mogelijk worden vermeden. Dat milieubeschermen en ondersteunen is in dit sociaal-economisch systeem een taak van deoverheid en een verantwoordelijkheid van de sociale partners (vakbonden,werkgeversorganisaties,...)

Maar als we de hand even in eigen boezem stoppen moeten we misschien tochtoegeven dat arbeidszorg voor sommigen ook een toevluchtsoord is. Een vlucht voorde druk en de hoge eisen die de arbeidsmarkt oplegt en voor de gehaaste samenlevingdie hieruit voortvloeit. Het gejaagde van onze samenleving reflecteert zich op haarbewoners. Ook zij worden haastig, al te haastig... Een verkeerd woord kan al eensnauwpartij tot gevolg hebben. Een goeiedag op straat tegen een wildvreemde levertvan die wildvreemde vaak een vragende of verwijtende blik op. We leven in eensterk geïndividualiseerde samenleving die zeer menselijke sociale contacten sterkbemoeilijkt. Misschien kan u dit nog wel allemaal te baas, maar niet iedereen, vaakook niet de mensen voor wie u werkt...

De vraag stelt zich of de huidige gejaagde manier van leven en de heersendeindividualistische mentaliteit er niet voor zal zorgen dat meer en meer mensen uitde boot zullen vallen. Of de sterkeren onder ons niet onder de steeds zwaarderedruk zullen komen te staan om de kosten voor de groeiende groep zwakkeren tedragen. Het is opvallend dat wordt vastgesteld dat in een minder gejaagdesamenleving een geïntegreerd sociaal circuit bestaat. Het stigmatiserendenevenverschijnsel van ons geïnstitutionaliseerd systeem is er nauwelijks te vinden.

Het is belangrijk te onthouden dat wij in een gejaagde samenleving leven, dat dezesamenleving hoge eisen stelt aan werknemers en dat daar uitsluiting uit voortvloeitals er geen correctiebeleid wordt gevoerd. Bij ons corrigeren we door een apart circuitop te zetten of door de invoering van tewerkstellingsbevorderende maatregelen. Elderswordt gecorrigeerd door de werkdruk beperkt te houden en vaak wat meer tijd tenemen, waardoor minder mensen worden uitgesloten van - wat wij noemen - de regulierearbeidsmarkt. Je moet gewoon wat meer geduld hebben.

2. HET RECHT OP ARBEID

België heeft zich net als vele andere landen ter wereld geëngageerd om een aantalinternationale verdragen na te leven. Deze internationale rechtsregels dienen hetfundament te zijn voor de talrijke nationale/regionale wetgevingen. In dit kader willenwe ingaan op verdragen die betrekking hebben op het recht op arbeid en het beginselvan gelijke rechten. Deze internationale rechtsregels worden door vele regeringen aanhun laars gelapt, maar het is aan de burger te drukken op het belang van deze regels,erover te waken dat deze gerespecteerd worden en ze desnoods af te dwingen. Deze


1 4

regels werden internationaal aanvaard, het zijn de toetsstenen waaraan elke wetgevingdient te worden onderworpen.

2.1 DE VERENIGDE NATIES

2.1.1. DE UNIVERSELE VERKLARING VAN DE RECHTEN VAN DE MENSEen van de belangrijkste documenten in dit kader is de Universele verklaring van derechten van de mens. Dit document werd in 1948 opgesteld en heeft inmiddels zijn 50everjaardag kunnen vieren. Dat Amnesty International “50 jaar schending van deMensenrechten” vierde dient niet mis verstaan te worden. Het wijst erop dat dezemensenrechten ook na 50 jaar geschonden blijven op tal van vlakken, onder andereook op het gebied van tewerkstelling.

De Universele Verklaring van de Rechten van de Mens bepaalt welke rechten een mens- hoe die er ook uitziet, waar die ook geboren werd, wat voor mening hij/zij er ook opnahoudt, welke religie hij/zij ook beoefent - fundamenteel bezit. Alle landen en alleburgers dienen deze Universele Verklaring te respecteren. Dat is echter de theorie. Depraktijk is nogal eens anders. Waarschijnlijk werd je zelf als begeleider al eensgeconfronteerd met doelgroepmedewerkers die je om specifiek praktische enaannemelijke redenen niet kan opnemen, zelfs niet in het arbeidszorginitiatief waarinje werkt. Een reden kan zijn dat je arbeidszorginitiatief niet toegankelijk is voorrolstoelgebruikers. Indien de rolstoelgebruiker in kwestie echter nergens anders terechtkan om te werken, moeten we constateren dat ook hier fundamentele rechten vande mens geschonden worden.

We halen het betreffende artikel uit de Universele verklaring van de rechten van demens aan:

Dit artikel spreekt duidelijke taal. Het is bovendien niet meer dan logisch dat aan ditartikel gevolg wordt gegeven, hoewel er belangrijke en vaak dure consequenties aanvasthangen. Om bij het bovenstaande voorbeeld te blijven: je arbeidszorginitiatieftoegankelijk maken voor rolstoelgebruikers kan kostelijk zijn en zal zonder twijfelgesubsidieerd moeten worden, deze ingreep zorgt er echter wel voor dat de persoon inkwestie in jouw arbeidszorginitiatief terecht kan en dat daardoor zijn of haar rechtenworden gerespecteerd.

Artikel 231. Ieder mens heeft recht op arbeid, op vrije keuze van beroep, op rechtvaardige en gunstige arbeidsvoorwaardenen op bescherming tegen werkloosheid.2. Een ieder, zonder enige achterstelling, heeft recht op gelijk loon voor gelijke arbeid.3. Een ieder, die arbeid verricht, heeft recht op een rechtvaardige en gunstige beloning, welke hem en zijn gezineen menswaardig bestaan verzekert, welke beloning zo nodig met andere middelen van sociale beschermingzal worden aangevuld.4. Een ieder heeft recht om vakverenigingen op te richten en zich daarbij aan te sluiten ter bescherming van zijnbelangen.


1 5

Wat aan dit artikel onmiddellijk opvalt is dat we nog ver afstaan van dit mensenrecht.Een reden te meer om er de aandacht op te vestigen. De volwaardige erkenning vanarbeidszorg is een belangrijke stap om dit fundamentele recht te verzekeren. Arbeidszorgwil het recht op arbeid voor de allerzwaksten waarborgen, voor deze mensen die omwat voor reden dan ook geen werk vinden in het normale economische circuit of hetbestaande sociale tewerkstellingscircuit. Maar we zijn met de schamele erkenning vanarbeidszorg nog lang niet op het eindpunt, er ligt nog een lange weg voor de boegvooraleer het recht op arbeid - een mensenrecht - zal worden gerespecteerd.

2.1.2. STANDAARDREGELS VAN DE VERENIGDE NATIES

Deze standaardregels werden door de Algemene Vergadering van de VN aangenomenin 1994. Ze hebben tot doel mensen met een handicap gelijke kansen te bieden en deverschillende staten wezenlijke onderdelen van een sociaal beleid voor personen meteen handicap aan te reiken. Ook gelijke kansen betreffende werkgelegenheid makeneen essentieel onderdeel uit van een degelijk sociaal beleid. We gaan kort in op ditfacet van de Standaardregels waarin de Universele verklaring voor de rechten van demens in feite bekrachtigd wordt.

Wat betreft het recht op arbeid voor personen met een handicap moeten zij gelijkekansen krijgen bij het vinden van zinvol en betaald werk. De staten behoren deinschakeling van de personen met een handicap bovendien actief te steunen. Hiertoedienen maatregelen getroffen te worden die voor een aangepaste toegankelijkheidvan de werklocatie zorgen en dient er voor passende opleidingen enarbeidsbemiddeling gezorgd te worden. De staten moeten bovendien voorwaardenscheppen die de aanstelling van personen met een handicap in overheidsdienstenvereenvoudigen.

2.2. EUROPA

Een belangrijk document voor de Europese Unie is het verdrag van Amsterdam van1997. Dit verdrag wijzigt het verdrag betreffende de Europese Unie. Het is voor ons in datopzicht een belangrijk document dat ook op het gebied van tewerkstelling een aantalwijzigingen werden aangebracht.

Het streefdoel van dit verdrag is een hoog werkgelegenheidsniveau uit te bouwen ende creatie van een hoge graad van concurrentievermogen. Hiervoor wordt eengemeenschappelijke gecoördineerde Europese werkgelegenheidsstrategie uitgebouwd.

Het streven moet er steeds op gericht zijn om voor gehandicapten werk te vinden op de arbeidsmarkt. Voorgehandicapten in wier behoeften niet kan worden voorzien op de arbeidsmarkt, kunnen kleine eenheden voorarbeidsvoorziening in een beschutte werksfeer of onder begeleiding een alternatief zijn. De staten moetentevens inspanningen leveren om gehandicapten te laten participeren aan opleidings- enwerkgelegenheidsprogramma’s. Ook kansen qua opleiding en werk, waaronder flexibele werktijden, deeltijdbanen,duobanen, werk als zelfstandige en ondersteuning van de vaste verzorger(s) van gehandicapten.


1 6

Een van de vele facetten van deze strategie is het wegnemen van discriminaties. Hierbijwordt sterk de nadruk gelegd op de opheffing van ongelijkheid tussen mannen envrouwen. We halen enkele artikelen aan:

Duidelijk is dat de nadruk in het Verdrag van Amsterdam ligt op een hoge graadvan tewerkstelling en op het concurrentievermogen van de Unie. Het feit dat debestrijding van de uitsluiting en de integratie van personen die van de arbeidsmarktworden uitgesloten mee wordt opgenomen is een belangrijk gegeven. Het toontenerzijds aan dat internationale rechtsregels zoals die van de Verenigde Natieshierboven ook hier hun weerslag vinden, anderzijds - en veel belangrijker - is het eenerkenning van het feit dat uitgeslotenen eveneens dienen meegeteld te worden inde tewerkstellingsmeters. Het duurt uiteraard allemaal zeer lang vooraleer dergelijkeintenties in beleidslijnen worden omgezet en nog langer vooraleer ze hun effect krijgen.Dit neemt niet weg dat deze richtlijnen afdwingbaar zijn.

In 2000 besliste de Raad van Europa tot de vaststelling van een communautairactieprogramma ter bestrijding van de discriminatie. Hierin moet bijzondere aandachtbesteed worden aan de specifieke kenmerken van verschillende vormen vandiscriminatie. Er dient, aldus de Raad, rekening worden gehouden met de bijzonderebehoeften van mensen met een handicap ten aanzien van toegankelijkheid enresultaten. Een basisfinanciering wordt voorzien voor onderzoek betreffende discriminatie.

Dit actieprogramma heeft het hoofdzakelijk over onderzoek en analyse, het uitwisselenvan deze informatie met het oog op de ontwikkeling van het vermogen om discriminatiedoeltreffend te voorkomen en aan te pakken en op bewustmakingsactiviteiten van dewaarden en praktijken die aan de basis liggen van de bestrijding van de discriminatie.

Artikel 6AOnverminderd de andere bepalingen van dit Verdrag, kan de Raad (...) passende maatregelen nemen omdiscriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap of seksuelegeaardheid te bestrijden.Artikel 117De Gemeenschap en de lidstaten stellen zich (...) ten doel de bevordering van de werkgelegenheid, de gestageverbetering van de levensomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden, zodat de onderlinge aanpassing daarvanop de weg van de vooruitgang wordt mogelijk gemaakt, alsmede een adequate sociale bescherming, de socialedialoog, de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen om een duurzaam hoog werkgelegenheidsniveau mogelijkte maken, en de bestrijding van uitsluiting. (...)Artikel 1181. Ter verwezenlijking van de doelstellingen van artikel 117 wordt het optreden van de lidstaten op de volgendegebieden door de Gemeenschap ondersteund en aangevuld: - (...) - de integratie van personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten, (…); - de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werkbetreft.


1 7

2.3. BELGIË

De Europese programma’s hebben als voornaamste effect dat de lidstaten hun wetgevingdienen aan te passen aan deze richtlijnen. Laat ons even kijken naar België. We beperkenons hierbij tot slechts één enkele wet: de “wet ter bestrijding van discriminatie” die in2002 werd aangenomen in de Kamer en de Senaat. Het streefdoel is om “een einde temaken aan situaties waarin personen het slachtoffer zijn van discriminatie op basis vanhun geslacht, hun seksuele geaardheid, hun zogenaamde ras, hun huidskleur, hunafkomst, hun nationale of etnische afstamming, hun burgerlijke staat, hun geboorte, hunleeftijd, hun fortuin, hun geloof of levensbeschouwing, hun huidige of toekomstigegezondheidstoestand of hun fysieke eigenschappen”.

Een belangrijke notie in deze wet zijn de zogenaamde ‘redelijke aanpassingen’. Dit zijnvaak kleine en verantwoorde aanpassingen die tegemoetkomen aan de noden vanmensen met een handicap. De wet zegt dat het ontbreken van dergelijke redelijkeaanpassingen op zich een discriminatie kan zijn. Wie deze wet schendt en mensendiscrimineert of weigert een redelijke aanpassing door te voeren kan veroordeeld wordentot gevangenisstraffen van één maand tot één jaar.

2.4. VLAANDEREN

België zou België niet zijn zonder haar complexe politieke structuur. Het feit dat arbeidszorggeen eenvoudige materie is die bevendien onder de bevoegdheid valt van verschillenderegeringen heeft de vordering van het arbeidszorgdossier zonder enige twijfel belemmerd.Om maar één enkel voorbeeld te geven: het statuut van de doelgroepmedewerker valtonder de bevoegdheid van de federale regering. Het feit dat arbeidszorg in Walloniëals zodanig en in die termen niet bestaat zorgt ervoor dat een statuut voor dearbeidszorgmedewerkers nog steeds onbestaand is en tot op de dag van vandaag éénvan dé belangrijkste knelpunten blijft. Dit is uiteraard niet zozeer te wijten aan Wallonië,wel aan de genoemde complexe - haast Kafkaiaanse - Belgische politieke structuur.

Dit neemt niet weg dat wat betreft arbeidszorg een heel aantal bevoegdheden zichsitueren op het Vlaamse niveau. De neerslag en de weergave hiervan kan u vinden inde teksten van de Rondetafel arbeidszorg in paragraaf 3 van dit hoofdstuk.

Art 2 §4Elke vorm van directe of indirecte discriminatie is verboden bij:· Het leveren van goederen en diensten aan het publiek· De voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst tot betaalde arbeid of als zelfstandige, met inbegripvan de selectie- en aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteiten en op alle niveaus van deberoepshiërarchie, met inbegrip van de bevorderingskansen, alsook werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden,met inbegrip van ontslag en beloning, zowel in de privé-sector als in de overheidssector· (…)· De toegang tot en de deelname aan, alsook elke andere uitoefening van een economische, sociale, cultureleof politieke activiteit toegankelijk voor het publiek


1 8

Het Vlaamse decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt (8 mei2002) ligt in het verlengde van de hierboven aangehaalde verdragen en wetteksten.Je merkt hoe op elk niveau de Internationale Verdragen weerkeren en in wettekstengegoten worden.

Ook hier zien we worden een aantal verbodsbepalingen geformuleerd waaraan telkensverschillende sancties worden gekoppeld in het geval van overtreding. Een verwijzingnaar de verschillende gronden van discriminatie (geslacht, leeftijd, huidskleur,…) invacatures, arbeidsvoorwaarden, toegang tot het arbeidsproces of promotiekansen isverboden. Weer treffen we de notie van de redelijke aanpassingen aan zoals die reedsin 2.3 werden behandeld. De werknemer of benadeelde heeft het voordeel dat debeschuldigde dient te bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie of maatregelenmoet treffen om de discriminatie weg te werken. Nalatigheid van de beschuldigdeleidt tot sancties.

3. ARBEIDSZORG OVER DE SECTOREN HEEN

De consensus die aan de rondetafel arbeidszorg werd bereikt door de verschillendesectoren (Geestelijke Gezondheidszorg, het Algemeen Welzijnswerk, Vlaams Fonds,…)is de basis geweest voor de beleidsontwikkelingen betreffende arbeidszorg van delaatste jaren. De voornaamste beweegreden tot het organiseren van de rondetafelarbeidszorg was de verschillende sectoren die allen vanuit de praktijk bezig zijn metarbeidszorg tot een consensus te laten komen zodanig dat de erkenning van arbeidszorgop overheidsniveau kon geschieden. De rondetafel arbeidszorg is de gesprekspartnermet de bevoegde ministers.

Deze erkenning is een eerste belangrijke stap geweest. Hierop volgden een aantalmaatregelen die tot doel hebben de organisatie van arbeidszorg in Vlaanderen teondersteunen. De teksten waarrond de rondetafel arbeidszorg consensus bereiktehandelen rond de doelstellingen, doelgroep, regionale netwerkvorming, toeleiding,begeleiding, trajectbegeleiding, de criteria voor de initiatiefnemer en eenknelpuntennota arbeidszorg.

We wensen met deze paragraaf het belang van de consensusteksten te benadrukken.Men kan stellen dat deze teksten de basis vormen voor arbeidszorg als zodanig, het isde beginselverklaring waaraan alle initiatiefnemers zich dienen te houden, ongeachtvanuit welke sector ze arbeidszorg organiseren.

Art 5. § 1 Het Vlaams werkgelegenheidsbeleid moet georganiseerd worden volgens de principes van deevenredige participatie en de gelijke behandeling:1° Het beginsel van evenredige participatie houdt in dat de deelname aan de arbeidsmarkt in verhouding staattot de samenstelling van de beroepsbevolking en dat de evenredige participatie van kansengroepen wordtgewaarborgd;2°Het beginsel van gelijke behandeling houdt de afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatieof intimidatie op de arbeidsmarkt in.


1 9

3.1. DOELSTELLINGEN

‘Arbeidszorg omvat een continuüm aan ondersteunende maatregelen die middels het aanbieden vanarbeidsmatige activiteiten binnen een productieve en/of dienstverlenende werkomgeving, aan die personendie, omwille van persoons- en/of maatschappijgebonden redenen, niet (meer) kunnen werken onderarbeidscontract in het reguliere of beschermende tewerkstellingscircuit, het gewaarborgde recht op arbeidaanbieden.’

Door participatie aan deze arbeidsmatige activiteiten worden de kansen op maatschappelijke (re)integratie enparticipatie bevorderd en worden latente functies van arbeid bereikbaar. Arbeidszorg draagt bij tot het algemeenwelzijn van de deelnemers.

Arbeidszorg wil het gewaarborgde recht op arbeid aanbieden, en daardoor de latente functies van arbeidbereikbaar maken voor de doelgroep: tijdstructurering, sociale contacten, arbeid geeft zin aan ons bestaan,verhoogt de eigenwaarde en maatschappelijke erkenning. Via arbeidszorg wordt arbeid een operationeel doel,een middel dat een groep mensen toelaat de nodige persoonlijke en sociale vaardigheden voor socialeinschakeling te verwerven.

Arbeidszorg draagt alzo bij tot de sociale (re)integratie en participatie van de doelgroep. Deze persoonlijke ensociale ontplooiing van de mensen kan eveneens een effect hebben op hun mogelijkheden om een geschiktejob te vinden.

Arbeidszorg wil het recht op arbeid openen via het aanbieden van een continuüm van arbeidsmatige activiteiten(werken in een arbeidszorginitiatief, begeleid onbetaald werk, ...) die voldoende gedifferentieerd encomplementair zijn en afgestemd op de specifieke individuele noden van de doelgroep.Om tegemoet te komen aan elke individuele vraag en situatie van de personen uit de doelgroep wordengeïndividualiseerde arbeidsmatige activiteiten op maat aangeboden in de eigen beschermende setting of ineen andere werkomgeving. Het aangeboden arbeidsproces is meestal een groepsmatig gebeuren dat plaatsvindt in een arbeidszorginitiatief. Men hanteert de groepsdynamica en de interpersoonlijke communicatie alsonmisbare schakel om de sociale reïntegratie en participatie aan arbeid voor te bereiden. Om optimaal tekunnen voldoen aan elke individuele zorgvraag kan door de opbouw van een netwerk van contacten in hetregionaal socio-economisch weefsel vanuit de atelierwerking tevens een aanbod van zinvolle arbeidsactiviteitenop een externe arbeidspost gecreëerd worden waar men ondersteunende begeleiding biedt via individueelbegeleid werk.

De arbeidsmatige activiteiten, in zowel de groepsmatige als de geïndividualiseerde benadering, worden altijdgekenmerkt door de volgende elementen:

· Er wordt gewerkt binnen een productieve en/of dienstverlenende werkomgeving waarbij productengemaakt of diensten verleend worden, die op een geregelde basis verkocht en/of aangeboden worden,maar,

· Die activiteiten van de doelgroepmedewerkers primeren boven het winstbejag. Echter door het zooptimaal benutten van de potentiële capaciteiten van de doelgroepmedewerkers, en rekening houdendmet de aanwezige omkadering, wordt wel gestreefd naar het behalen van een zo hoog mogelijkrendement. M.a.w. door het optimaliseren van het functioneringsniveau van de doelgroepmedewerkerswordt een zo optimaal mogelijke rentabiliteit nagestreefd.

· Dit alles stelt een aantal vereisten bij de organisatie van het productie- en/of dienstverleningsproces:

Er wordt gewerkt binnen een beschermd milieu, binnen een laboratorium waar men fouten mag maken zonderveel risico’s te lopen en waar men de eigen mogelijkheden kan uittesten, met een wisselwerking tussen ervaring


2 0

3.2. DOELGROEP

en bezinning. De doelgroepmedewerkers worden daarbij continu en intensief begeleid door de begeleiders inhet atelier of op de werkvloer. Het aangeboden arbeidsproces wordt gekenmerkt door het minimaliseren ofzelfs volledig wegnemen van stressverwekkende factoren (zoals werktempo).

De term maatwerk staat centraal gedurende de ganse arbeidsperiode. Iedereen beschikt over een aantaltroeven waarmee opduikende problemen worden aangepakt. Onze doelgroep verschilt daarin niet van anderen,alleen moeten zij vechten om te verkrijgen wat voor anderen vanzelfsprekend is en bovendien zijn zijkwetsbaarder door de opeenstapeling van problemen waar zij mee te kampen hebben. Er bestaat geen typeprofielvan onze arbeidszorgmedewerkers. Daarom is het belangrijk iedereen een begeleiding op maat aan te bieden.Dit betekent dat de plaats die de doelgroepmedewerker heeft zowel binnen het continuüm aan maatregelen alsbinnen het ganse productie en/of dienstverleningsproces, kan afgestemd worden op de capaciteiten en(momentane) beperking van de doelgroepmedewerkers.

Het arbeidsproces laat toe dat er tijd kan vrijgemaakt worden voor de 0de-lijns-opvang op de werkvloer. Bij desocio-professionele inschakeling van de doelgroepmedewerkers moeten het sociale en het professionele aspecttegelijkertijd worden aangepakt. Naast het verwerven van specifieke vaktechnische vaardigheden, moetenook de persoonlijke en sociale ontwikkeling, de ontplooiing en het welzijn van de doelgroepmedewerkerszoveel mogelijk bevorderd worden.

Het gedifferentieerd en complementair aanbod aan activiteiten en aan ondersteunende methodieken moet hetmogelijk maken dat iedereen op de juiste plaats het juiste aanbod krijgt dat zo nauw mogelijk aansluit bij deindividuele noden en verwachtingen van onze doelgroep. De differentiatie kan legio zijn:

· Individuele arbeidstaken en activiteiten waar men in groep aan participeert,· Eenvoudige en complexe arbeidstaken· Werk met veel wisselende sociale contacten en werk dat in een vertrouwd milieu plaatsvindt

‘Personen die omwille van persoonsgebonden- en/of maatschappijgebonden redenen op het moment van huninstap in arbeidszorg niet kunnen werken onder een arbeidscontract in het reguliere of beschermdtewerkstellingscircuit. De mogelijkheden en beperkingen van de doelgroepmedewerkers vormen het uitgangspuntbij arbeidszorg. Aangezien deze mogelijkheden en beperkingen geen statisch gegeven is, bepaalt het de dynamiekbinnen arbeidszorg. Dit betekent dat de inschakeling in arbeidszorg voor de doelgroepmedewerkers nietdeterminerend is. Doorstroming naar andere (ondersteunende) tewerkstellingsvormen blijft mogelijk (nietnoodzakelijk).’

Persoonlijke disfuncties kunnen op arbeidsvlak resulteren in o.a. (zeer) laag rendement, (zeer) traag arbeidstempo,(zeer) lage flexibiliteit,... Het betreft vereisten die in het reguliere tewerkstellingscircuit hoog aangeschrevenstaan en die ook van (minder) belang zijn in andere beschermende tewerkstellingsinitiatieven. Onderpersoonsgebonden redenen dient men persoonlijke disfuncties te verstaan, (zoals o.a. lage stressbestendigheid,psychiatrische problematiek of psychische instabiliteit, mentale/fysische/sociale handicap, lage scholingsgraad,gebrek aan basiscompetenties,...). Andere persoonsgebonden redenen die niet van invloed zijn op het al danniet kunnen werken, maar die een maatschappelijk negatievere connotatie hebben zijn bijvoorbeeld leeftijd,gevangenisverleden,... Deze persoonsgebonden selectiecriteria maken dat deze mensen geen plaats meervinden in het normaal arbeidscircuit.


2 1

3.3. LATENTE FUNCTIES VAN ARBEIDSZORG

Arbeid wordt binnen de samenleving meestal verengd tot loonarbeid, betaalde arbeid.Niet betaalde zinvolle taken, diensten of producten kunnen echter ook als arbeidbenoemd worden. Arbeid is een heel belangrijk ondersteuningsdomein voor eengoede kwaliteit van leven. Werken betekent veel meer dan het verwerven van eeninkomen. In de vakliteratuur wordt in dit kader gesproken over de manifeste en latente(=verborgen) functies van arbeid. Latente functies onderscheiden zich van demanifeste functies doordat ze niet onmiddellijk zichtbaar zijn en minder gemakkelijkaantoonbaar zijn. Maar ze zijn er wel en ze hebben een enorm belang.

Er worden 6 functies onderscheiden in arbeid:1. inkomensverwerving;2. tijdsstructurering: werk zorgt voor een tijdsstructuur overdag, het zorgt voor

een zekere regelmaat in de tijdsbesteding;3. sociale contacten: werk verplicht tot contacten en gedeelde ervaringen met

anderen dan het eigen gezin;4. maatschappelijke betrokkenheid/integratie: werk laat zien dat er doelen en

doeleinden bestaan, die verder reiken dan het individuele, en die eengemeenschap vereisen;

5. sociale status: werk geeft status en sociale identiteit; men ontvangt respect doorhet werk;

6. persoonlijke ontplooiing: werk biedt de mogelijkheid vaardigheden en kennisverder te ontwikkelen.

De manifeste functie van arbeid is het verwerven van een loon. Een inkomen bevordertde integratie in onze maatschappij. Daarnaast spelen latente functies: arbeid structureertde tijd en is een bron van sociale contacten. Arbeid levert ook status en identiteit, draagtzo bij tot iemands positie in de samenleving en biedt ook kansen tot het ontwikkelen enuitdrukken van competenties en vaardigheden.

Maatschappijgebonden redenen: Aan de aanbodzijde van de arbeidsmarkt is weinig of geen arbeid beschikbaarvoor maatschappelijk zwakke groepen. Stilaan is er een groep potentiële doelgroepmedewerkers ontstaan wienskansen op de arbeidsmarkt (zowel in het regulier als in het beschermd circuit) nihil zijn. Hun kansen worden nogextra beperkt door hoger gekwalificeerden die functies bekleden die traditioneel ingenomen werden door lagergeschoolden.

Essentieel is dat dit niemandsvolk, dat buiten het huidige voorzieningenaanbod valt, zelf de weg kan zoekennaar maatschappelijke nuttigheid en dat ze op die manier iets van de keuzevrijheid verwerft die werkenden ookhebben.


2 2

Kansarmen hebben dezelfde verwachtingen ten aanzien van arbeid:

· Een eigen loopbaanontwikkeling met verschillende werkervaringen· Zo mogelijk betaald werk· Kansen op promotie· Persoonlijke ontwikkeling· Een eerlijke baas· Aardige collegae· Goede arbeidsomstandigheden· Arbeid dicht bij de woonplaats

Het is dus belangrijk om voor kansarmen die geen betaalde arbeid aankunnen, nietbetaalde zinvolle arbeid met ondersteuning op maat te zoeken.

3.4. HET ORGANIEKE KADER VAN ARBEIDSZORG

Binnen arbeidszorg onderscheiden we arbeidszorg die aangeboden wordt in ateliers(activiteitencentra) en arbeidszorg die aangeboden wordt via begeleid werk. Dezelaatste vorm impliceert dat men werkt in het reguliere arbeidscircuit, in verenigingen,vrijwilligerswerk enz. De organisatie die het initiatief neemt zal bijgevolg het werk nietzelf organiseren maar zal op zoek gaan naar ‘gepaste jobs’ binnen de samenleving.Met deze ‘externe’ organisaties kunnen samenwerkingsovereenkomsten afgeslotenworden.

Zoals reeds hoger vermeld sluit begeleid werk meer aan bij een geïntegreerd sociaalsysteem, arbeidszorg georganiseerd binnen ateliers past dan weer eerder binnenhet geïnstitutionaliseerde sociale systeem. We laten de twee deelvormen hier doormekaar lopen omdat zowel in ‘begeleid’ werk als in arbeidszorg in een meer klassiekevorm (de atelierwerking) dezelfde fases kunnen doorlopen worden.

Sinds een aantal jaren en steeds nadrukkelijker wordt de zorg uitgebouwd op eenmeer vraaggestuurde wijze. Om vraaggestuurd te werken gingen de organisaties opzoek naar meer afgestemde werkwijzen om het aanbod van de voorziening oforganisatie af te stemmen op de vraag van de doelgroepmedewerker. Zowel binnende integrale jeugdhulpverlening, het Vlaams Fonds als het algemene welzijnswerk zijnfuncties de basis van modules en of zorgprogramma’s. In bijgevoegd tekstkaderverduidelijken we de terminologie.

In het rondetafeloverleg zijn de partners uitgegaan van een functiegerichte benadering.Door deze benadering diende arbeidszorg niet als een nieuwe werkvorm met eengeëigend erkenningbesluit over de sectoren heen te worden uitgebouwd. Definanciering en het kader waarbinnen arbeidszorg wordt aangeboden, kan gestuurdblijven vanuit de verschillende sectoren. Hierdoor kan de context waarbinnen arbeidszorgwordt aangeboden nog zeer uiteenlopen en zijn de condities op basis van dewelkemen van arbeidszorg gebruik kan maken vaak verschillend.


2 3

De regelgevingen betreffende arbeidszorg steunen functies. Het werken met functieslaat toe dat deze zeer doelgroepmedewerkergedefinieerd kunnen worden ingezet zowelin combinatie met andere noodzakelijke functies (zoals bijvoorbeeld woonondersteuning,vrijetijdsondersteuning, vorming…) als op een zeer trajectmatige wijze kunnen

VLAFO Integrale Jeugdhulpverlening(IHJ)CAW

MODULEEen homogene eenheidvanhulp die toepasbaarkanzijn bij meerderedoelgroepen.Een module is een nadergespecificeerde functie.De modulebeschrijving geeftzixht op intensiteit,frequentie, duur,doelgroep(en), methodiek,...

MODULE OF EEN PRODUCTEen homogene eenheid vanhulp die toepasbaar kan zijnbij meerdere doelgroepen.Een module bestaat uit éénof meerdere nadergespecificeerde functies.De modulebeschrijving geeftzicht op intensiteit,frequentie, duur, methodiek,locatie, doelgroep enkostprijs’.

MODULEEen homogene eenheid vanhulp die toepasbaar kan zijnbij meerdere doelgroepen.Een module is een nadergespecificeerde functie.De modulebeschrijvinggeeft zicht op intensiteit,frequentie, duur,doelgroep(en), methodiek,…

FUNCTIEEen algemeen aangeduide,op een bepaald doelgerichte (hulp)activiteit.

FUNCTIEEen algemeen aangeduide,op een bepaald doelgerichte (hulp)activiteit.

FUNCTIEEen algemeen aangeduide, opeen bepaald doel gerichte(hulp)activiteit. Binnen IJHonderscheiden we drie groepenvan functies

- oriënteringsfuncties- enbesluitvormingsfuncties,gericht op hetanalyseren van dehulpverlening

- u i tvoer ingsfunct ies ,gericht op het uitvoerenvan het hulpaanbod

- opvolg ingsfunct ies ,gericht op het faciliterenen evalueren van hethulpaanbod

ZORGPROGRAMMAEen aantal gespecificeerdeen samenhangendeafspraken en coördinerendeactiviteiten resulterend ineen doelgerichte enplanmatige inzet van tweeof meer modules tenbehoeve van eengespecificeerde doelgroep(d.i. de groep cliënten diegekenmerkt worden dooreen vergelijkbarehulpvraag).

BEGELEIDINGSPROGRAMMAEen aantal gespecificeerdeen samenhangendeafspraken encoördinerende activiteitenresulterend in eendoelgerichte en planmatigeinzet van tweeof meer modules tenbehoeve van eengespecificeerde doelgroep(groep cliënten met eenvergelijkbare hulpvraag).

HULPPROGRAMMAEen aantal gespecificeerdeen samenhangendeafspraken en coördinerendeactiviteiten resulterend in eendoelgerichte en planmatigeinzet van twee of meermodules ten behoeve vaneen gespecificeerdedoelgroep (d.i. de groepcliënten die gekenmerktworden door eenvergelijkbare hulpvraag).


2 4

opgebouwd worden, waarbij doelgroepmedewerkers middels arbeidsmatigevoortrajecten kunnen toegeleid worden naar contractuele tewerkstelling.

Schematische weergave arbeidszorg met de belangrijkste arbeidszorgfuncties:

Begeleid werken

Met begeleid werken wordtgestreefd naar het binnen decontouren van de regulierearbeidsmarkt tewerkstellen vanpersonen met een(verstandelijke) handicap dieniet de mogelijkheid hebben ofkans krijgen in aanmerking tekomen voor loonarbeid,waarvoor echter geenbezoldiging in de plaats komt enwaarbij de begeleiding het nodigmaatwerk vereist.

TEWERKSTELLINGZORG

INSTAP & BEWAKING

Regionaal NetwerkArbeidszorg

3 FUNCTIES

Werkwinkel&

ATB

Vorming training enopleiding mbtarbeidsvaardigheden

- vooral ter ondersteuningvan trajecten worden zowel inhet kader van deatelierwerking als in hetkader van het begeleidwerken opleidingen,vormingen en trainingengeorganiseerd

Andere tewerkstellingZie schema op p.25

Werken in een atelier

-arbeidsmatigeaktiviteitenuitgevoerd in eenarbeidzorgcentrumhetzij in eigenproductie hetzijmet een industrieelkarakter

- enclave : arbeidsaktiviteitenutgevoerd onder begeleidingin groep op lokatie - bv;groendienst


2 5

Invoegbedrijven of -afdelingen

L a a g g e s c h o o l d ewerkzoekenden met zekeremate van arbeidsattitude,kennis en motivatie (+1jaarinactief)

Vlaams decreetvoormeerwaardeneconomiemet voor invoegbedrijven en-afdelingen een degressieveloonpremie van maximaal 4jaar

Werkervaringsprojecten(weer-werk-gesco, WEP+,...)

Langdurig laaggeschooldenen bestaansminimumtrekkers

Sociale werplaatsen Zeer moeilijk bemiddelbarewerkzoekenden (+ 5 jaarinactief)

Vlaams decreet metforfaitaire bedrag vooromkadering en degressieve,maar permanenteloonpremie voorwerknemers

Normaal economisch circuit(NEC)

Overheid of privé-sectorJan Modaal

Loonpremie voor dewerknemers voor duur van hetcontract (=beperkt) en inenkele gevallen ook premievoor omkadering

Tewerkstellingsvorm FinancieringDoelgroep

Persoons- ofmaatschappi jgebondenredenen spelen belangrijksterol

- Vlaams decreetarbeidszorg binnensociale werkplaatsen(omkaderingspremie)- Pilootproject activering(trajectbegeleiding)- Alternatievesubsidiekanalen

Beschutte werkplaatsen Personen met een handicap Via Vlaams Fonds voorSociale Integratie vanPersonen met een Handi-cap

ECONOMISCH GEHALTELaag

Beschutte werkplaatsSociale werkplaats

Invoegbedrijf

Laag

ZORG

ArbeidszorgHoog

Arbeidszorgprojecten

Reguliere economieHoog

Schema 3

Schema 2

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - INLEIDING

8

Inleiding

Het is toch een vreemde wereld. Op niveau van het werkgelegenheidsbeleid is activeringhet modewoord. Allerlei tewerkstellingsmaatregelen moeten de inactieven activeren.Dat de staat van onze economie een aandeel heeft in de graad van tewerkstellingstaat buiten elke twijfel. Een recessie heeft meer werkloosheid tot gevolg, dat hoeftgeen betoog. Het aanzwengelen van de economie is één manier om detewerkstellingsgraad op te voeren, het tewerkstellingsaanbod is er een andere. Voordelenvoor de werkgevers zorgen ervoor dat bepaalde groepen gemakkelijker aan werkgeraken. Of ... die maatregelen zouden daar toch toe moeten leiden.

Al de maatregelen ten spijt constateren we dat er toch een restgroep bestaat. Eenrelatief grote restgroep die moeilijk te omschrijven valt. Het zijn vaak mensen met eenpsychische problematiek, mensen met verstandelijke, fysieke of sociale beperkingen,mensen die pas uit de gevangenis komen, mensen met een ex-verslavingsproblematiekof mensen in een sociaal isolement. Een restgroep van mannen en vrouwen uit onzemaatschappij die overal uit de arbeidsboot vallen.

Niemand kan niets en iedereen wil iets zinnigs om handen hebben. Op verschillendeniveaus werd vanuit die overtuiging voor deze kansarmen toch een zinvolledagbesteding voorzien. Zowel in de geestelijke gezondheidszorg, voorzieningen voorpersonen met een handicap, sociale werkplaatsen en centra algemeen welzijnswerkvertrok men vanuit de realiteit van deze mensen. Arbeidszorg werd geboren met alsdoel voor deze mensen het recht op arbeid te verzekeren.

De verschillende bevoegde regeringen troffen reeds een aantal maatregelenwaardoor de organisatie van arbeidszorg vergemakkelijkt en geïnstitutionaliseerdwordt. Vanuit het werkveld weet u echter maar al te goed dat deze maatregelen –hoewel ze ons een stuk op weg helpen – niet aan de realiteit van arbeidszorg in depraktijk beantwoorden. Ze zijn onvoldoende om een arbeidszorginitiatief te latendraaien, laat staan om er een op te starten. Er zijn steeds extra middelen nodig dielinks en rechts gesprokkeld moeten worden om de totale kost van arbeidszorg tedragen.

Arbeidszorg wil het recht op arbeid verzekeren en daarmee het sociale isolement vande doelgroepmedewerkers doorbreken. Het gaat voor deze mensen niet om geld, hetgaat erom dat zij willen participeren in de maatschappij, een zinvolle activiteit wensenuit te voeren en zichzelf goed willen voelen. Dat dit welzijn van de doelgroepmedewerkerwel eens andere kosten zou kunnen besparen op niveau van bijvoorbeeldgezondheidszorg en ambulante hulpverlening, die rekening werd nog niet gemaakt.Staat er een prijs op het welzijn van de mens ?

Dit handboek heeft in de eerste plaats als opzet een leidraad te zijn voor begeleiders inarbeidszorg in hun dagelijkse omgang met de doelgroepmedewerkers. Daartoe willenwe begeleiders een idee geven van de diverse verdragen die de rechten van “uw”doelgroepmedewerkers vastleggen. Een hele reeks praktische tips en bijlagen zitten indit handboek vervat. In de tweede plaats willen we blijven benadrukken dat arbeidszorghet laatste vangnet in de tewerkstlling is en dat uitsluitingscriteria om die reden nietthuishoren in arbeidszorg. Het is uiterst belangrijk te benadrukken dat arbeidszorg hetlaatste vangnet is en dat uitsluitingscriteria in arbeidszorg niet thuishoren. Het recht oparbeid is een mensenrecht. Er is dus nog werk aan de winkel. Arbeidszorg staat op hetwetgevend niveau nog in de kinderschoenen.


9

Dit handboek vertrekt vanuit de praktijk, maar wil ook een beeld geven van demaatregelen die reeds op beleidsniveau getroffen werden. Hierdoor is dit handboekop dit niveau een momentopname. De doelstelling blijft echter het recht op arbeidvoor de allerzwaksten, de kansarmen. Wat betreft de methodiek die besproken wordthopen we dat deze weliswaar verder verfijnd kan worden, maar dat de essentie ervanin dit handboek wordt samengevat.

In een eerste hoofdstuk wordt het algemeen kader van arbeidszorg besproken. Allereersttrachten we arbeidszorg te situeren in onze maatschappelijke context waarbij we dezesituering kaderen door ook even aandacht te schenken aan andere manieren om arbeidvoor kansarmen te voorzien. Vervolgens hebben we aandacht voor een aantal van detalrijke verdragen en wetten die betrekking hebben op de doelgroep van arbeidszorg.Het recht op arbeid is een mensenrecht en dat is een belangrijk gegeven in het kadervan de verder te ontwikkelen regelgevingen op overheidsniveau om de organisatievan arbeidszorg mogelijk te maken. We sluiten dit hoofdstuk af met een duiding van deconsensusteksten arbeidszorg die de beleidsontwikkelingen hebben mogelijk gemaakt.Hier worden definities, bepalingen en voorwaarden gegeven met betrekking totarbeidszorg over de sectoren heen.

Het tweede hoofdstuk bespreekt de sectoriele dimensies en gelijkenissen. Hier wordenzowel de algemene knelpunten, karakteristieken en trajectvoorwaarden besprokenals deze die verbonden zijn aan de specifieke sectoren die arbeidszorg organiseren.We kozen ervoor een vlotte raadpleging achteraf mogelijk te maken door perarbeidszorgfunctie de trajectvoorwaarden op een rijtje te zetten. In een tweedeparagraaf wordt dieper ingegaan op de methodiek van arbeidszorg. De verschillendefasen van de inschakeling van de doelgroepmedewerkers worden overlopen waarbijook aandacht gaat naar de echo-methodiek en deze van begeleid werk. Per fasewerden vervolgens een aantal praktische tips ingevoegd die betrekking hebben opmogelijke problemen die u als begeleider in de praktijk kan tegenkomen. Hierbijhebben we ons grotendeels gebaseerd op het vorige Handboek voor begeleiders inarbeidszorg1 dat in 1999 door SST en ANA werd afgewerkt. We hebben er bewustvoor gekozen bij deze praktische tips algemene informatie mee op te nemen omdatbegeleiders vaak starten met een grote technische kennis, maar zonder opleidingals hulpverlener.

Hoofdstuk drie behandelt de nastreefbare kwaliteitscriteria voor het arbeidszorginitiatief.Zowel met betrekking tot de doelgroepmedewerkers, het algemeen beleid van hetarbeidszorginitiatief, vraaggestuurde dienstverlening als huisvesting en uitrusting,samenwerking en professionaliteit kan u aan de hand van een aantal vragen “uw”arbeidszorginitiatief toetsen aan deze criteria. Het is hierbij niet de bedoeling dat u zichongerust moet maken als u een aantal vragen negatief moet beantwoorden. Dezevragen worden best beschouwd als een leidraad naar de optimalisering van de werkingvan het arbeidszorginitiatief.

In het laatste hoofdstuk worden de omkaderende condities voor de organisatie vanarbeidszorg opgesomd. We hebben aandacht voor de criteria van de initiatiefnemerarbeidszorg zoals bepaald in de rondetafel arbeidszorg, waaronder ook de regionalenetwerkvorming mee werd opgenomen. Verder worden hier ook een aantal belangrijkezaken opgenomen zoals de af te sluiten verzekeringen, de overweging of een vzw-structuur de beste is voor het arbeidszorginitiatief en de waarschuwing voorverplichtingen met betrekking tot de BTW.

1 Huysmans, Hambach, Neven (red.); Werkboek begeleiders arbeidszorg; D/1999/8820/1


1 0

We hopen met dit practicum een belangrijke surplus te hebben kunnen bieden aan hetvorige Handboek voor begeleiders in arbeidszorg dat in 1999 gepubliceerd werd. Vanbij de embryonale fase van dit handboek leefde in hoofde van de auteurs de idee dathet sectoroverschrijdend bruikbaar diende te worden. We hopen dat zowel beginnendeals ervaren begeleiders aan dit handboek een nuttig instrument hebben bijgewonnen.Aan u om daarover te oordelen.

Tot slot wensen we het provinciebestuur van Antwerpen en in het bijzonder bestendigafgevaardigde Marc Wellens te bedanken voor het vertrouwen dat hij in het AntwerpsProvinciaal Overleg Arbeidszorg stelt en voor de middelen die hij vrijmaakte waardoordit handboek kon worden opgesteld.

Mei 2003

De stuurgroep: Liesbet Borremans, Dirk Goeminne, Bies Henderickx, Fons Weltens, JorisWillems (red.)

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

26II

SECTORIËLE DIMENSIES &GELIJKENISSEN


27

1. INTERSECTORIËLE GELIJKENISSEN, VERSCHILLENEN KNELPUNTEN

1.1. GELIJKENISSEN OVER DE SECTOREN EN HUN KNELPUNTEN

Arbeidszorg wordt georganiseerd door en over de verschillende sectoren heen en datmaakt het er voor de mogelijke gebruiker of zijn jobcoach niet eenvoudiger op. Hoe vindik door het bos de bomen?

De intramurale arbeidszorg binnen het Vlaams Fonds en de geestelijke gezondheidszorgheeft een lange geschiedenis en is eigenlijk (her)ontdekt op het moment dat men officieelde term arbeidszorg ging hanteren. Sinds mensenheugenis wist men binnen dezevoorzieningen dat het aanbieden van een arbeidsmatige context aan patiënten,bewoners noodzakelijk en vaak heilzaam was (zie latente functies van arbeid: HoofdstukI p. 21).

Met de desinstitutionalisering en de inburgering van de patiënt/doelgroepmedewerkerin de samenleving via beschermde woonvormen werd de nood aan zinvolle arbeid ofdagbesteding plots terug actueel. Vele doelgroepmedewerkers van het Vlaams Fondsof van de geestelijke gezondheidszorg passen nog steeds niet binnen het regulierearbeidscircuit. De arbeidsmarkt en in concreto het human resourcesbeleid in deVlaamse ondernemingen is nog niet mee met de tendensen van een inclusieftewerkstellingsbeleid zoals dat vooral in de Angelsaksische gebieden opgang maakt.De kansarmen horen thuis in de beschutte of sociale werkplaatsen maar ook dezehanteren uitsluitingscriteria zodat de minder rendabelen ook hier achter het net vissen.

De doelgroepmedewerkers en hun hulpverleners worden voor een probleem gesteld:kan men de doelgroepmedewerker die in de samenleving een plaats gevondenheeft om te wonen, terughalen naar de instelling om daar arbeidsmatige activiteitente komen doen? Deze discussie met pro’s en contra’s wordt nog steeds gevoerd maareen belangrijk fenomeen is toch dat onder invloed van de ‘contra-beweging’ men‘arbeid’ uit de instelling zoveel mogelijk weg wou. In de buurt van alternatievewoonvormen werden derhalve ateliers opgericht die al naargelang de sector een anderebenaming krijgen (project activering-werkatelier-...). Werken -wonen- en vrije tijd dientmen te scheiden, zo luidt het. De meest geïndividualiseerde vorm van arbeidszorg isbegeleid werk of supported employment.

Een heel ander verhaal is de niet-categoriale arbeidszorg. Vanuit het kansarmoedebeleidstelde men vast dat bepaalde risicogroepen (ex-gedetineerden, allochtonen, langdurigwerklozen, ..) de weg naar een tewerkstelling in het normaal economisch circuit nietvonden ondanks de tewerkstellingsbevorderende maatregelen. Arbeidszorg wordt hiergeorganiseerd om het recht op arbeid aan te bieden of als opstap naar betaald werk.Dit laatste is het geval als arbeidszorg past als een doorgangsfase binnen eenarbeidstrajectbegeleiding. Vooral de latente functies van arbeid worden hier onderkenden in sommige gevallen, als doorstroming kan gerealiseerd worden, kan dit leiden totloonvorming. Bijvoorbeeld van arbeidszorg in de sociale werkplaats met eenarbeidszorgovereenkomst, tot effectieve tewerkstelling in de sociale werkplaats met eenarbeidscontract.


28

Op het niveau van de gebruiker of de jobcoach zoekt men echter de meeste geschikteplaats ongeacht de sector die deze arbeidszorg organiseert. Hen interesseert maar éénding: welk arbeidszorginitiatief heeft een aanbod dat aansluit op de vraag die dedoelgroepmedewerkers hebben?

En dan begint een ingewikkeld kluwen van Vlaamse en federale bevoegdheden: zowelop het niveau van de gebruiker als op het niveau van de exploitant. Wie kan, mag waargebruik van maken? Wie dient er toestemming te geven, wie geeft het ticket?

Binnen dit kader beperken we ons tot het niveau van de gebruiker. Aangezien het bijarbeidszorg in principe steeds om niet betaald werk gaat (soms wel eenonkostenvergoeding) zouden er in principe geen hindernissen mogen zijn om het werkaan te vatten. Nochtans heeft de wetgever vooral de doelgroepmedewerker willen(over)beschermen tegen mogelijke misbruiken en zijn er enkele voorwaarden gecreëerdalvorens arbeidszorg te mogen aanvangen. In praktijk werken deze goedbedoeldevoorwaarden eerder remmend en spreken we van inactiviteitsvallen. Concreet betekentdit dat de doelgroepmedewerker in zijn zoektocht naar arbeidszorg afgeremd wordt .

Dit kan betekenen dat arbeidszorg plots niet meer toegankelijk is omdat het financiëlerisico’s zou inhouden. De voorwaarden worden steeds bepaald door het sociaaladministratief statuut van betrokkene zelf door de locatie waar men gaat werken ofvan waaruit men gaan werken of een combinatie van beide. Dit houdt meestal verbandmet de subsidiërende instantie tav het arbeidszorginitiatief.

1.2. KNELPUNT: SOCIAAL ADMINISTRATIEF STATUUT

Betrokkenen die vrijwilligerswerk doen, vallen onder de reglementering inzakevrijwilligerswerk bij gebrek aan een reglementering rond arbeidszorg (uitgezonderdarbeidszorg in de sociale werkplaats). Een aantal vrijwilligers wordt expliciet benoemdin de regelgeving. Voor deze categorieën is het statuut goed uitgewerkt, bijvoorbeeldvoor vrijwilligers bij de brandweer. Voor de niet-benoemde categorieën is het statuutvager.

In sommige gevallen is de grens tussen vrijwilligerswerk en reguliere arbeid voor de socialeinspectie vaag, zeker wanneer de vrijwillige arbeid leidt tot inkomsten voor de organisatieof tot onkostenvergoedingen voor de vrijwilliger of wanneer er sprake is van enigeregelmaat in de vrijwillige prestaties.

Bij een primaire arbeidsongeschiktheid (het eerste jaar ziekte) of invaliditeitsuitkering (naeen jaar ziekte) dient men steeds de toestemming van de medisch adviseur te verkrijgentenzij arbeidszorg plaatsvindt binnen de muren van een psychiatrisch ziekenhuis en deeluitmaakt van een intern rehabilitatieprogramma.

KNELPUNTEN:· Zowel naar de inhoud van het werk als naar de termijn interpreteren medisch

adviseurs verschillend. Zelfs binnen éénzelfde mutualiteit zijn verschillen ininterpretatie mogelijk. Sommigen noteren arbeidszorg onder vrijwilligerswerk,anderen onder progressieve hertewerkstelling. Deze laatste vorm heeft als nadeeldat het arbeidszorginitiatief iedere maand een verklaring moet doorsturen naar demutualiteit met de ‘gepresteerde uren’ en de betaalde ‘vergoeding’.


29

· Zo lang men niet boven de •1052.25 per jaar uitkomt (index 01/01/2003) zijn er geenfinanciële of fiscale gevolgen.

· Voor arbeidszorg binnen de sociale werkplaats dient men zich te laten inschrijvenals ‘passief werkzoekende of vrije werkzoekende’. Daarvoor dient men eveneenseen toestemming van de medisch adviseur te bekomen. Soms wordt ditgeïnterpreteerd als zijnde ‘arbeidsbekwaam’ en verliest men zijn ziektestatuut.

1.2.1. INKOMENSVERVANGENDE- EN INTEGRATIETEGEMOETKOMING.Bij een inkomensvervangende tegemoetkoming of een integratietegemoetkoming dientmen in principe nooit toestemming aan te vragen om arbeidszorg te doen.

KNELPUNT:· Na een lange periode van activiteit in een arbeidszorginitiatief zou bij een

medische herziening de vermindering van het verdienvermogen in vraag kunnengesteld worden. Hierdoor kan de inkomenszekerheid in het gedrang komen.

1.2.2. LEEFLOONStrikt gezien is de toestemming van het OCMW niet noodzakelijk. Het is toch aan tebevelen het OCMW hierin te betrekken en ze in te lichten. Het OCMW heeft immersook de taak ‘leefloners’ toe te leiden tot de arbeidsmarkt indien mogelijk. Alhoewelniet altijd de bedoeling, kan tewerkstelling in een arbeidszorginitiatief toch een opstapbetekenen naar een betaalde job.

KNELPUNT:· In een minimalistische visie zou door het OCMW een tewerkstelling in een

arbeidszorginitiatief als ‘arbeidsbekwaam ‘ kunnen geïnterpreteerd worden.

1.2.3. WERKLOOSHEIDSUITKERINGMet een werkloosheidsuitkering is een toestemming van het regionale RVA-kantoorsteeds noodzakelijk. Tevens kan de melding van de deelname van de betrokkene aande arbeidsmatige activiteiten (arbeidszorg) de persoon helpen om te bewijzen dat hijwerkwillig is en wel degelijk op zoek is naar werk.

KNELPUNT:· Het statuut van de betrokkene is onzeker omdat het arbeidszorginitiatief meestal geen

officiële juridische erkenning kan voorleggen. Hierdoor kunnen de activiteiten van dearbeidszorgmedewerker als zwartwerk beschouwd worden met alle gevolgen vandien. In praktijk is er voorlopig sprake van een gedoogbeleid.


30

1.3 SECTORIËLE VERSCHILLEN EN SPECIFIEKE KNELPUNTEN

We willen erop wijzen dat deze paragraaf werd opgesteld zodanig dat u als begeleiderenkel maar hoeft te kijken naar de voor u relevante informatie vanuit uw sector, tenzijanders vermeld. Hierdoor komen in de tekst een aantal herhalingen voor indien u dehele paragraaf zou doornemen.

1.3.1 GEESTELIJKE GEZONDHEIDSZORG (GGZ)De praktijk van arbeidszorg binnen de geestelijke gezondheidszorg toont gelijkenissenmaar ook verschillen. Ten eerste wordt het arbeidstraject en/of arbeidszorg gestuurd engeorganiseerd door het ziekenhuis zelf, ofwel gebeurt dit door een pilootproject activeringof door reeds langer bestaande categoriale projecten die we kunnen rekenen tot deGGZ maar duidelijk buiten de muren van het ziekenhuis. In sommige gevallen zijn hetvolledig onafhankelijke projecten.

1.3.1.1 VANUIT EEN PSYCHIATRISCH ZIEKENHUIS

Intramurale begeleiding of sturing: hiermee bedoelen we dat de doelgroepmedewerkerin zijn arbeidstraject gestuurd wordt vanuit de intramurale GGZ echter vaak insamenspraak met de bestaande arbeidstrajectbegeleidingsdiensten (ATB). Hij kanterechtkomen of blijven binnen de muren van het ziekenhuis, maar kan ook externtewerkgesteld worden. Vergeten we niet dat we het steeds houden bij arbeidszorg(geen stages of betaald werk).

VOORWAARDEN: aangezien het werk begeleid wordt door interne‘werkbegeleiders’(meestal ergotherapeuten), is geen enkele toestemming van geenenkele voorziening vereist. Ongeacht het soort inkomen dat doelgroepmedewerkergeniet, kan hij zonder problemen deze activiteiten doen aangezien ze passen binnende doelstellingen van het verblijf (behandeling-revalidatie-rehabilitatie) . De financieringvan de voorziening gebeurt via de ligdagprijs. De belangrijkste voorwaarde om deel tenemen aan deze activiteiten is dat de doelgroepmedewerker opgenomen is. Uitzonderlijkkunnen ex-patiënten toegang krijgen tot deze activiteiten op voorwaarde dat detrajectbegeleiding opgenomen wordt door een partner binnen eensamenwerkingsverband.

VOORWAARDEN: aangezien het werk begeleid wordt door interne ‘werkbegeleiders’(meestalergotherapeuten), is geen enkele toestemming van geen enkele voorziening vereist.Ongeacht het soort inkomen dat doelgroepmedewerker geniet, kan hij zonder problemendeze activiteiten doen aangezien ze passen binnen de doelstellingen van het verblijf(behandeling-revalidatie-rehabilitatie) . De financiering van de voorziening gebeurt viade ligdagprijs. De belangrijkste voorwaarde om deel te nemen aan deze activiteiten is

ATELIERS: industrieel werk, verpakkingswerk, handambachtelijk werk zoals boekbinderij, houtbewerking,kaarsengieten...

INTERNE JOBDIENST: carwash, tuinonderhoud, schilderwerken, cafetaria. Het gaat hier meestal om individuele jobsdie op maat aangeboden worden op vraag van de doelgroepmedewerker. Binnen de muren van het ziekenhuiswordt gezocht naar geschikte jobs of worden jobs gecreëerd.


31

dat de doelgroepmedewerker opgenomen is. Uitzonderlijk kunnen ex-patiënten toegangkrijgen tot deze activiteiten op voorwaarde dat de trajectbegeleiding opgenomen wordtdoor een partner binnen een samenwerkingsverband.

VOORWAARDEN: Voor de doelgroepmedewerker die een primairearbeidsongeschiktheidsuitkering heeft of een invaliditeitsuitkering dient steeds eentoestemming van de medisch adviseur te worden verkregen. Men doet dit niet in hetkader van de progressieve hertewerkstelling (anders dient men iedere maand eeninkomstenverklaring door te sturen naar de mutualiteit) maar wel in het kader vanvrijwilligerswerk. Dit zijn de 2 enige statuten die de medisch adviseurs kennen. Er wordtaan gewerkt om het begrip ‘arbeidszorg’ ook op dit niveau ingang te doen vinden.

Voor alle andere soorten inkomstenbronnen dient men géén toestemming aan te vragenbij de uitbetalende instantie. Wel verdient het aanbeveling om het OCMW in te lichtenvoor die doelgroepmedewerkers die een leefloon of steun ontvangen.

De financiering van de voorziening voor deze begeleiding van dit begeleid werk buitende voorziening is niet echt voorzien. Meestal zijn het activiteiten die in projectmatigevorm door de GGZ intramuraal aangeboden worden. De belangrijkste voorwaardedat doelgroepmedewerker kan deelnemen aan deze activiteiten is dat hij opgenomenis. Uitzonderlijk kunnen ex-patiënten soms toegang krijgen tot deze activiteiten opvoorwaarde dat de trajectbegeleiding opgenomen wordt door een partner binneneen samenwerkingsverband. Als de doelgroepmedewerker in nachthospitaal zoukomen en zou overwegen om over te schakelen van ziekteuitkering naarwerkloosheidsuitkering, dan dient eveneens toestemming te worden aangevraagdbij de RVA.

Voor arbeidszorg in de vorm van begeleid werk binnen een voorziening van het VlaamsFonds, dient een multidisciplinair verslag te worden ingediend bij de ProvincialeEvaluatiecommissie (PEC). De gebruiker dient over de juiste zorgtoewijzing (ticket) tebeschikken (zie Vlaams Fonds p31).

VOORWAARDEN: Voor de doelgroepmedewerker die een primairearbeidsongeschiktheidsuitkering heeft of een invaliditeitsuitkering, dient steeds eentoestemming van de medisch adviseur te worden verkregen. Men doet dit niet in hetkader van de progressieve hertewerkstelling (anders dient men iedere maand eeninkomstenverklaring door te sturen naar de mutualiteit) maar wel in het kader vanvrijwilligerswerk. Dit zijn de 2 enige statuten die de medisch adviseurs kennen. Er wordtaan gewerkt om het begrip ‘arbeidszorg’ ook op het niveau van de mutualiteit ingang tedoen vinden.

ATELIERWERKING BUITEN DE VOORZIENING: industrieel werk, hand ambachtelijk werk zoals houtbewerking,kaarsengieten, fietsatelier, sociaal restaurant, groendienst voor de gemeente… Binnen deze context wordt gebruikgemaakt van bestaande initiatieven buiten de muren van het ziekenhuis die al dan niet arbeidszorg organiseren.Dit kan zijn door het niet-categoriale welzijnswerk, de sociale economie, de geestelijke gezondheidszorg zelf, ofreguliere verenigingen en bedrijven.

BEGELEID WERK BUITEN DE VOORZIENING: bijvoorbeeld in een bejaardentehuis, vrijwilligerswerk bij eennatuurorganisatie, ... Vanuit het ziekenhuis wordt voortgaande op de vraag en de belangstelling van dedoelgroepmedewerker gezocht naar een job op maat buiten de muren van het ziekenhuis.


32

ATELIERS: industrieel werk, verpakkingswerk, hand ambachtelijk werk zoals boekbinderij, houtbewerking,kaarsengieten, fietsherstelling, ...

Voor alle andere inkomstenbronnen dient men géén toestemming aan te vragen bij deuitbetalende instantie. Wel verdient het aanbeveling om het OCMW in te lichten voor diedoelgroepmedewerkers die een leefloon of steun ontvangen. Als dedoelgroepmedewerker in nachthospitaal wordt opgenomen en overweegt om over teschakelen van ziekteuitkering naar werkloosheidsuitkering, dan dient eveneenstoestemming te worden aangevraagd bij de RVA. Voor arbeidszorg binnen de socialewerkplaats, dient de attestering te gebeuren door de VDAB (via de lokale werkwinkels).

Voor arbeidszorg binnen een voorziening van het Vlaams Fonds, dient een multidisciplinairverslag te worden ingediend bij de Provinciale Evaluatiecommissie. De gebruiker dientover de juiste zorgtoewijzing (ticket) te beschikken: beschermd wonen, opname semi-residentiële of residentiële voorziening voor niet -werkenden, noch in een dergelijkevoorziening opgenomen zijn noch in een beschutte werkplaats werken. De persoon diedeeltijds gebruik maakt van een dagcentrum wordt eveneens als gebruiker erkend.

1.3.1.2 VANUIT EEN PILOOTPROJECT ACTIVERING OF NIET ERKENDACTIVITEITENCENTRUM VAN DE GGZ

Het arbeidstraject wordt begeleid, gestuurd door het activiteitencentrum buiten de murenvan het ziekenhuis. Dit gebeurt eveneens meestal in samenspraak met partners in eensamenwerkingsverband. Groot verschil met de sturing vanuit de intramurale geestelijkegezondheidszorg is dat de gebruiker niet per definitie een klant is van de intramuralegeestelijke gezondheidszorg. Dit heeft zeker een aantal gevolgen.

VOORWAARDEN: Voor de doelgroepmedewerker die een primairearbeidsongeschiktheidsuitkering heeft of een invaliditeitsuitkering, dient steeds eentoestemming van de medisch adviseur te worden aangevraagd. Men doet dit niet inhet kader van de progressieve hertewerkstelling (anders dient men iedere maandeen inkomstenverklaring door te sturen naar de mutualiteit) maar wel in het kadervan vrijwilligerswerk. Dit zijn de 2 enige statuten die de medisch adviseurs kennen. Erwordt aan gewerkt om het begrip ‘arbeidszorg’ ook op het niveau van de mutualiteitingang te doen vinden.

Voor alle andere soorten inkomstenbronnen dient men géén toestemming aan tevragen bij de uitbetalende instantie. Wel verdient het aanbeveling om het OCMW in telichten voor die doelgroepmedewerkers die een leefloon of steun ontvangen. In gevalvan werkloosheidsuitkering dient eveneens toestemming te worden aangevraagd bij deRVA.

Algemeen kan men de doelstelling formuleren als zijnde arbeidsrehabilitatie. Voorwaardetot de toegang: geen ticket, wel op basis van intake. De gebruiker betaalt meestal geenvergoeding. Sommige initiatieven geven zelfs een kleine onkostenvergoeding.

VOORWAARDEN: Voor de doelgroepmedewerker die een primairearbeidsongeschiktheidsuitkering heeft of een invaliditeitsuitkering, dient steeds eentoestemming van de medisch adviseur te worden aangevraagd. Men doet dit niet in het

BEGELEID WERK BUITEN DE VOORZIENING: bijvoorbeeld in een bejaardentehuis, een ziekenhuis, vrijwilligerswerk bijeen natuurorganisatie, ... Vanuit het activiteitencentrum wordt voortgaande op de vraag en de belangstelling vande doelgroepmedewerker gezocht naar een job op maat buiten de muren van het activiteitencentrum.


33

kader van de progressieve hertewerkstelling (anders dient men iedere maand eeninkomstenverklaring door te sturen naar de mutualiteit) maar wel in het kader vanvrijwilligerswerk. Dit zijn de 2 enige statuten die de medisch adviseurs kennen. Er wordtaan gewerkt om het begrip ‘arbeidszorg’ ook op dit niveau ingang te doen vinden.

Voor alle andere soorten inkomstenbronnen dient men géén toestemming aan te vragenbij de uitbetalende instantie. Wel verdient het aanbeveling om het OCMW in te lichtenvoor die doelgroepmedewerkers die een leefloon of steun ontvangen. In geval vanwerkloosheidsuitkering dient eveneens toestemming te worden aangevraagd bij de RVA.

Voor arbeidszorg in de vorm van begeleid werk ondersteund door een voorziening vanhet Vlaams Fonds, dient een multidisciplinair verslag te worden ingediend bij de Provincialevaluatiecommissie. De gebruiker dient over de juiste zorgtoewijzing (ticket) te beschikken.(zie Vlaams Fonds p. 34)

1.3.2 HET NIET-CATEGORIALE WELZIJNSWERK EN DE SOCIALE ECONOMIEWe verstaan onder niet-categoriale arbeidszorg deze initiatieven die geen directe bindinghebben met de GGZ of het Vlaams Fonds. In de praktijk wil dit zeggen dat ze veelalontstaan zijn uit sociale werkplaatsen (SWP), OCMW of centra algemeen welzijnswerk(CAW). In het besluit betreffende arbeidszorg voor sociale werkplaatsen (2001) werdenduidelijk omschreven trajectvoorwaarden opgenomen. Zonder aan deze voorwaardenvervuld te hebben heeft u geen recht op de omkaderingspremie voor begeleiders inarbeidszorg.

Men kan stellen dat niet-categoriale arbeidszorginitiatieven die - zelfs al zijn ze eensociale werkplaats - geen omkaderingspremie wensen te ontvangen niet verplichtzijn zich aan deze voorwaarden te houden. Uiteraard zijn ze evenals alle anderearbeidszorginitiatieven gebonden zich aan andere wettelijke voorschriften te houden.

1.3.2.1. DE NIEUWE REGELGEVING SOCIALE WERKPLAATSEN

OPMERKING: Zoals hierboven reeds vermeld zijn de hier omschreven voorwaarden enkelvan toepassing op sociale werkplaatsen die een omkaderingspremie arbeidszorgwensen te ontvangen1 . Bovendien wensen wij u eraan te herinneren dat het zeerwaarschijnlijk is dat de regelgeving gezien een aantal belangrijke belemmeringen kanwijzigen2.

RANDVOORWAARDEN:· De sociale werkplaats die arbeidszorg organiseert dient een erkenning te hebben

voor minstens 10 FTE doelgroepmedewerkers in de sociale werkplaats en eenarbeidszorgactiviteit organiseren die aansluit bij deze waarvoor men een erkenningheeft als sociale werkplaats.

· Na screening en positieve evaluatie door Arbeidstrajectbegeleiding (ATB) komende kandidaat-doelgroepmedewerkers in aanmerking om in eenarbeidszorginitiatief gekoppeld aan een sociale werkplaats te starten. De toeleidinggebeurt steeds door de lokale Werkwinkel of de VDAB.

· De kandidaat-doelgroepmedewerker moet van zijn uitbetalingsinstelling detoelating ontvangen om in het kader van arbeidszorg als vrijwilliger tewerkgesteldte worden. In praktijk komt dit neer op een toelating van RVA en/of de adviserendgeneesheer en/of OCMW.

1 Volledige informatiepakket: ftp://ftp.vlaanderen.be/pub/ewbl/wg/swp2quater.doc p. 36 e.v.2 Voor up-to-date informatie kan u terecht bij Samenwerkingsverband Sociale Tewerkstelling: www.sst.be


34

· Een arbeidszorgovereenkomst tussen de doelgroepmedewerker en de SWP dient teworden aangegaan (zie bijlage I).

· De SWP dient voor elke doelgroepmedewerker over een verzekering burgerlijkeaansprakelijkheid te beschikken en een verzekering lichamelijke en materiële schade.

· Binnen de 3 maanden na inschakeling moet een individueel begeleidingsplanopgesteld zijn. Alle documenten van het begeleidingsplan opgesteld door SST werdenin bijlage toegevoegd aan het handboek. Ze zijn ook elektronisch te consulteren opde website van het Samenwerkingsverband Sociale Tewerkstelling.

KNELPUNTEN:· De druk op de doelgroepmedewerkers, zowel uit de sociale werkplaats als deze uit

het arbeidszorginitiatief, kan groter worden door de beperkte financiële tussenkomstvan de overheid en de strikte voorwaarden die deze oplegt.

· Doelgroepmedewerkers moeten ingeschreven zijn bij VDAB vooraleer ze mogenstarten in het arbeidszorginitiatief van een sociale werkplaats die van deze regelgevingwenst te genieten. Hierdoor riskeren sommige doelgroepmedewerkers te wijzigen vanstatuut met mogelijk belangrijke gevolgen.

· De doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats en deze die werken voor hetarbeidszorginitiatief binnen de sociale werkplaats werken op dezelfde vloer. Dit heeftals direct gevolg dat twee verschillende doelgroepen onder compleet verschillendevoorwaarden samen aan het werk zijn. Uiteraard zou dit tot spanningen kunnen leiden.

1.3.2.2. ANDERE NIET-CATEGORIALE ARBEIDSZORGINITIATIEVEN

Zoals reeds vermeld zijn deze arbeidszorginitiatieven niet gebonden aan de strengerevoorwaarden zoals omschreven in 1.3.2.1. Toch zijn een aantal van deze voorwaardenhier mee opgenomen als aanbevelingen.

STRIKTE VOORWAARDEN:· De kandidaat-doelgroepmedewerker moet van zijn uitbetalingsinstelling de

toelating ontvangen om in het kader van arbeidszorg als vrijwilliger tewerkgesteldte worden. In praktijk komt dit neer op een toelating van RVA en/of de adviserendgeneesheer en/of OCMW.

· Een arbeidszorgovereenkomst tussen de doelgroepmedewerker en hetarbeidszorginitiatief dient te worden aangegaan (zie bijlage XX pag XX).

· Het arbeidszorginitiatief dient voor elke doelgroepmedewerker over een verzekeringburgerlijke aansprakelijkheid te beschikken en een verzekering lichamelijke enmateriële schade.

AANBEVELINGEN:· Binnen de 3 maanden na inschakeling moet een individueel begeleidingsplan

opgesteld zijn. Alle documenten van het begeleidingsplan opgesteld door hetSamenwerkingsverband Sociale Tewerkstelling (SST), werden in bijlage toegevoegdaan het handboek. Ze zijn ook elektronisch te consulteren op de website van SST.

1.3.3 VLAAMS FONDS VOOR SOCIALE INTEGRATIE VAN PERSONEN METEEN HANDICAPDe praktijk van arbeidszorg binnen het Vlaams Fonds (Vlafo) wordt georganiseerd vanuitverscheidene erkenningvormen. Zo organiseert het Vlaams Fonds in aansluiting op hetonderwijs semi-internaten. Het zijn evenwel in hoofdzaak de semi- en residentiëlevolwassenenvoorzieningen die de praktijk van arbeidszorg ontwikkelen in het kader vaneen vaak integrale benadering van de ondersteuning van de dagbesteding vandoelgroepmedewerkers.


35

Erkenningsvorm Aanbod

-Tehuizen niet-werkenden-Bezigheidstehuizen-Nursing

Zowel atelierwerk,begeleid werken, vormingtraining en opleidingbehoren tot demogelijkheden.

In sommigeomstandigheden wordtarbeidszorg als eenduidelijke aparte functieaangeboden op eenandere locatie. In heelwat omstandigheden zalarbeidszorg wordenaangeboden in devoorziening zelf.

Dagcentra Zowel atelierwerk alsbegeleid werken envorming training enopleiding behoren tot demogelijkheden. Metbetrekking tot het begeleidwerken kan de voorzieningenkele plaatsenheroverwegen waardoorde ambulante praktijk vanhet begeleid werken beterwordt geregeld. Om tekunnen heroverwegen sluitde voorziening eenconvenant af met het Vlafo.

De cliënt betaaltdoorgaans eend a g p r i j s b i j d r a g ewaardoor kan wordenvooropgesteld dat decliënt vooralsnog betaaltom aan arbeidszorg tekunnen doen. Uiteraardis dit niet algemeen,gezien de cliënt vaakberoep doet op nogandere functies dandeze van arbeidszorg

Tehuizen werkenden De tehuizen werkendenkrijgen eenenveloppefinancieringpro rata van het aantalstructurele thuiszitters(mensen die op eenstructurele wijze niet meercontractueel kunnenwerken) Met dezeenveloppe kunnen detehuizen dagbestedinginkopen en dus ookarbeidszorg. Zij hebbeneveneens demogelijkheid zelf voor deorganisatie ervan in testaan.

Deenveloppenfinancieringkan geactiveerdworden door eenarbeidszorginit iat iefbuiten het VlaamsFonds.

Beschermd wonen Pro rata het aantal cliëntendie niet contractueelkunnen werken heeftbeschermd wonen rechtop een omkadering enwerkingskost voor deorganisatie vandagbesteding voor haarcliënten. Zij kan hiertoe dea r b e i d s z o r g f u n c t i e sorganiseren al dan niet opeigen initiatief of insamenwerking met anderepartners

Het vragen van eenbijdrage is facultatief enwordt door deinitiatiefnemer bepaald

Opmerking


36

ALGEMENE OPMERKING:· Vanuit de in de tabel genoemde erkenningvormen kan arbeidszorg worden

aangeboden. De mate waarin dit gebeurt, is afhankelijk van de vraagstelling vande doelgroepmedewerker en de organiseerbaarheid en het initiatief hiertoe vanen door de voorziening.

· Om gebruik te kunnen maken van deze erkenningvormen is het noodzakelijk datde doelgroepmedewerker een machtiging heeft van het Vlaams Fonds. Dezetoelating wordt verleend door de Provinciale Evaluatiecommissies) van het VlaamsFonds die op basis van een multidisciplinair verslag, opgemaakt door een erkendmultidisciplinair team (bijvoorbeeld: mutualiteiten, Centra voorLeerlingenbegeleiding…), beslist.

· Van zodra de doelgroepmedewerker een toelating van het Vlaams Fonds heeftbekomen dient hij een voorziening te vinden die de mogelijkheid heeft dedoelgroepmedewerker op te nemen. Tot heden speelt de problematiek van dewachtlijsten waardoor doelgroepmedewerkers vaak tussentijds andere oplossingendienen te zoeken. Hiertegenover staat de groeiende responsabilisering van deverscheidene zorgregio’s die alsmaar meer hun aanbod afstemmen en actieftrachten te bemiddelen in de wachtdossiers. Het is aangewezen dat dedoelgroepmedewerker zich, van zodra de zorgvraag zich stelt, aanmeldt op decentrale wachtlijst via een voorziening.

Enkele van de erkenningvormen laten gecombineerd gebruik met contractueletewerkstelling toe. De regelgeving op de zorgflexibilisering3 bepaalt dat eendoelgroepmedewerker deeltijds gebruiker kan zijn van een dagcentrum. Indien hijeveneens de toelating heeft voor tewerkstelling in een beschutte werkplaats is dezecombinatie toegelaten.

ENKELE KARAKTERISTIEKENArbeidszorg heeft al een zeer lange traditie binnen de zorg voor personen met eenhandicap. De praktijken die veelal in autonome voorzieningen werd ontwikkeld zijnzeer verscheiden. Zoals hoger al aangehaald is in een aantal omstandigheden dedagbesteding structureel gescheiden van het wonen en dus ook de praktijk vanarbeidszorg.

In sommige omstandigheden wordt arbeidszorg aangeboden in een werkechteomgeving, in andere omstandigheden zijn het de “lokalen voor bezigheid” diegetransformeerd worden. Sommige voorzieningen werken met begeleide groepen opexterne arbeidsposten en nog andere hebben de praktijk van het begeleid werken sterkuitgebouwd.

Een nadrukkelijke eigenheid van deze functies naar scheiding met het wonen en naareigenheid van de lokalen uiteraard verdient in de verdere ontwikkeling van dearbeidszorgfuncties een sterke aanbeveling.

Uit een recente bevraging en screening van vooral de dagcentra en de tehuizen voorniet-werkenden blijkt dat arbeidszorg veelal zeer deeltijds wordt aangeboden en dit naasthet aanbod van zowel vorming, huiselijke activiteiten als vrijetijdsondersteunende functies.

De aard van de arbeidszorgfuncties die worden aangeboden zijn gelijkend op deze diebinnen de geestelijke gezondheidszorg worden aangeboden (zie 1.3.1. p. 30)

3 meer info zie: www.vlafo.be


37

2. METHODIEK

Bij een vergelijking van de arbeidszorgmethodiek tussen de gebruikte methodieken binnenhet Vlaams Fonds, de geestelijke gezondheidszorg en het niet-categoriale welzijnswerkvalt onmiddellijk op dat er een brede gemeenschappelijke basis is. Toch zijn er ook persector een aantal specifieke kenmerken. In dit hoofdstuk willen we beide aspecten in hetlicht zetten.

2.1. DE VERSCHILLENDE FASEN ALS TRAJECTHet betreft een universele methodiek, die binnen iedere dienst op een eigen maniergeconcretiseerd wordt. Het algemeen kader valt te omschrijven als eentrajectbegeleiding. Het is een, al dan niet rechtlijnig, gestructureerde werkwijze inzake:het zoeken van opdrachten, het bieden van individuele training/inwerk-programma opde werkplaats en het verzorgen van (langdurige) systematische ondersteuning terverzekering van een job. De trajectbegeleiding omvat het fasegewijs uitvoeren van eenstappenplan dat opgesteld is vanuit het individu en gericht is op het toeleiden van eendoelgroepmedewerker naar een opdracht in een al dan niet reguliere arbeidsmatigecontext.

Personen met een persoons- en/of maatschappijgebonden handicap, die met behulpvan deze methodiek voor individuele plaatsing werkzaam zijn, kunnen vele jaren eenopdracht verrichten in organisaties, openbare diensten, scholen, bedrijven,verenigingen,..

2.1.1. AANMELDINGDe aanmelding omvat:

· Een korte omschrijving van de kandidaat doelgroepmedewerker· Beperkte administratieve gegevens in functie van de vraag of de persoon formeel

in aanmerking komt voor de voorgestelde methodiek

Bij de aanmelding moet duidelijk zijn of het sociaal netwerk (familie, anderehulpverlening,…) zijn steun verleent of de doelgroepmedewerker onder druk zet. Dit kaneen cruciale factor zijn voor het al dan niet slagen van het trajectplan: het sociaal netwerkmoet goed geïnformeerd zijn. Als er twijfels zijn, moeten die onmiddellijk besproken worden.Eventueel kunnen deze gesprekken opgenomen worden tijdens de intakefase. Op dezemanier kunnen zorgen en angsten van ouders, begeleiders of andere hulpverleners inhet algemeen besproken worden. Er moet voor gezorgd worden dat alle consequentiesduidelijk begrepen zijn. Bovendien moet er kunnen beoordeeld worden of bijvoorbeeldouders extra ondersteuning nodig hebben en moet ervoor gezorgd worden dat dezeondersteuning ook geboden wordt. Deze ondersteuning moet op voorhand onderhandeldworden met de bestaande hulpverlening. Vanuit deze aanmelding wordt een afspraakgemaakt voor een persoonlijk contact om zo over te gaan tot de intake van de kandidaatdoelgroepmedewerker.

Zie ook: Het aanmeldingsformulier en het doorverwijsformulier (bijlagen II & III)


38

2.1.2. INTAKEDe intake start bij het persoonlijk contact tussen jobcoach en de persoon met een handicap,eventueel ondersteund door zijn sociaal netwerk of sociaal vangnet. De voorkeur gaat naareen individueel gesprek met de doelgroepmedewerker. Naast het inwinnen van informatieis het immers belangrijk na te gaan in hoeverre de doelgroepmedewerker zichzelf inschaten een realistische kennis heeft over zijn persoon en mogelijkheden. Het intakegesprek kanplaatsvinden bij de doelgroepmedewerker thuis, op de “dienst” zelf, of in de organisatiewaar hij begeleid wordt. Bij voorkeur pleiten we toch voor een omgeving die als de plaatskan gezien worden van waaruit arbeidszorgwordt opgezet.

Om te komen tot een ‘jobprofiel’ zijn vier aandachtsgebieden belangrijk (Echo-methodiek):· Wie ben ik· Wat kan ik· Wat kan ik aan· Wat wil ik

Aan de hand van de gegevens uit het intakegesprek, het aanmeldingsformulier en vanuitde doelgroepmedewerkeranalyses kan de jobcoach zich een beeld vormen van dedoelgroepmedewerker: zelfbeeld, mogelijkheden, zelfkennis,... Daarmee kan dan in devolgende stappen gewerkt worden.

Er wordt een infobrochure meegegeven zodat de doelgroepmedewerker info krijgtbetreffende de doelgroep, de structuur van arbeidszorg, de werking, de contactpersoonenz....

De hoeveelheid informatie die verzameld wordt tijdens de aanmeldings-intakefaseverschilt van dienst tot dienst, maar vertrekt vanuit het standpunt dat enkel relevanteinformatie opgevraagd wordt en deze voor de doelgroepmedewerker geen geheimenbevat.

Zie ook: Synthese jobprofiel (bijlage IV)

2.1.3. DOELGROEPMEDEWERKERANALYSEHet intakegesprek met de doelgroepmedewerker alleen levert niet altijd voldoendeinformatie op om een objectief beeld te krijgen. Bij doelgroepmedewerkers met geringecommunicatieve vaardigheden zal deze informatie vooral verkregen moeten worden uitandere bronnen.

Bij voorkeur worden ook gesprekken gepland met betrokkenen uit het sociaal netwerk en -vangnet van de doelgroepmedewerker (ouders, woonbegeleiders, sociale dienst,steunfiguren in het algemeen,...). Vraag wel of de doelgroepmedewerker hiermee akkoordgaat. Zij vormen een belangrijk onderdeel van de totale beoordeling van dedoelgroepmedewerker. Zij beschikken over informatie die helpt om een adequatebeoordeling van de doelgroepmedewerker te verkrijgen: werkhouding, omgang metanderen, mogelijkheden, vaardigheden, behoeften,....

De informatie uit de analyses worden naast de ingewonnen informatie vanuit hetintakegesprek gelegd. Op die manier krijgt de jobcoach een duidelijk beeld van dedoelgroepmedewerker: mogelijkheden, doelstellingen, te volgen sporen, zelfbeeld en -kennisvan de doelgroepmedewerker,... Het is belangrijk dat de doelgroepmedewerker van iederedeelstap op de hoogte is en zoveel mogelijk betrokken wordt. Het is duidelijk dat menverschillende fases kan ‘onderscheiden’ maar niet kan ‘scheiden’.

4 Deze aandachtsgebieden steunen op de ECHO-methodiek


39

Een traject kan grillige vormen aannemen. Belangrijk is wel dat eigenlijk op geregeldetijdstippen ‘stilgestaan’ wordt bij het functioneren van de doelgroepmedewerker en of ditbeantwoordt aan zijn verwachtingen.

Maar onbekend is onbemind. Daarom is het belangrijk aan de doelgroepmedewerker tocheen waaier van mogelijkheden aan te bieden waaruit hij kan kiezen tenzij hiervoor vanuitde problematiek zelf tegenindicaties voor zijn. Zo kunnen sommige doelgroepen eerdergebaat zijn met een duidelijk gestructureerd en wel omkaderd aanbod en brengen té veelkeuzemogelijkheden hen eerder in verwarring.

2.1.4. JOBFINDINGVoordat een plaatsing kan gebeuren moet de jobcoach een aantal werkzaamhedenverrichten om zich ervan te verzekeren dat de juiste doelgroepmedewerker bij de gepasteopdracht terechtkomt en bovendien de begeleiding op de werkvloer mogelijk te maken.Deze fase omvat de zoektocht naar geschikte deeltaken in het economisch circuit.

De jobcoach neemt contact op met mogelijke opdrachtgevers vertrekkende vanuit devraag van de doelgroepmedewerker. Tegelijkertijd wordt de idee van ‘begeleid werk’ denodige bekendheid gegeven. Er wordt geen onderscheid gemaakt in profit- of non-profitsector: dit wordt volledig bepaald door de vraag van de doelgroepmedewerker. Nietalleen de jobcoach maar ook ouders, doelgroepmedewerker zelf, het sociaal netwerkkunnen betrokken worden in deze fase.

Het zoeken naar een opdracht kan:· Telefonisch· Via bezoeken· Persoonlijke contacten· Schriftelijk· Met gebruik van andere bronnen (gouden gids, gemeentegids, reclamefolders,

steunpunt vrijwilligerswerk, ...)

De praktijk van arbeidszorg in het reguliere circuit (in groep of individueel) past binneneen inclusief tewerkstellingsbeleid en de filosofie van de evenredige participatie. Hetover de streep trekken van deze bedrijven is geen evidentie en vraagt van de klassiekgeschoolde hulpverlener een andere houding. Hij stapt uit de rol van hulpverlener enmoet een werkgever overtuigen dat zijn bedrijf er belang bij heeft om “onze”doelgroepmedewerker tewerk te stellen. Zoals sommige bedrijven inspelen opbijvoorbeeld een multiculturele samenleving, zo kan het perfect mogelijk zijn dat bedrijvende inclusie van kansarmen inpassen in hun beleid. We geven de begeleider hierbij eenaantal tips.

Informeer je terdege op voorhand over de doelstellingen, de werking van het bedrijf enga na of je doelgroepmedewerker hier een plaats zou kunnen hebben: hiermee lever jede werkgever een opportuniteit.

2.1.4.1. JE HOUDING, JE TAAL, JE KENNIS

Wees zeker van jezelf, assertief en neem geen onderdanige houding aan.

Werkgevers zijn de specifieke ‘taal’ van hulpverleners helemaal niet gewoon. Hulpverlenerskomen in het bedrijfsleven vaak als ‘softies’ over: vermijd derhalve jezelf tijdens het


40

bemiddelen in de rol van hulpverlener te steken. Op dat moment ben je ook geenhulpverlener, eerder een verkoper, onderhandelaar, bemiddelaar.

Concreet betekent dit dat je best specifieke hulpverlenerstermen zoals: empathie, hulp,zorg, ’naar mij toe’, ‘naar jou toe’, ‘door mijn bril’, ‘door jouw bril’, ‘voor een stuk’,... mijdt.Moet er toch een woord uit het vakjargon gebruikt worden omdat je iets moet zeggenover de handicap, hou het dan bij de feiten, zakelijk en duidelijk.

2.1.4.2. HALLO, MIJN NAAM IS....

Het eerste contact met een werkgever is vaak via de telefoon. Wil je niet al je kansenverspelen van bij het begin, zorg dan dat dit eerste gesprek goed is:

· Spreek traag, herhaal eventueel je naam en de naam van je dienst· Begin met een korte maar krachtige voorstelling van je dienst

Vermijd moeilijke woorden en geef geen uitgebreide informatie over je dienst. Dewerkgever onthoudt dat toch niet allemaal. Vertel de werkgever direct welk voordeel hijkan halen uit een samenwerking met je dienst. Zeg nog niet (meteen) dat het gaat ommensen met een persoonsgebonden of maatschappijgebonden handicap. Hou hetgesprek kort en eindig steeds met een afspraak.

2.1.4.3. AANGENAME KENNISMAKING

Heb je een afspraak kunnen maken met de werkgever? Dan kan je nu naar hemtoestappen. Vergeet de tips niet over je taal, je houding enz...

· Wees stipt; niet te vroeg, niet te laat. Als je er niet op tijd kan zijn, probeer dan tetelefoneren om de afspraak uit te stellen.

· Stem je kledij af op het bedrijf dat je bezoekt.· Neem niets mee naar binnen, hoogstens een agenda, pen en papier.· Neem best geen boekentas mee, dat zorgt alleen voor extra beslommeringen.· Bij het binnenkomen kijk je de werkgever aan. Wees je ervan bewust dat je zelf

ook bekeken wordt.· Geef de werkgever een hand, zo dicht mogelijk, niet over tafel, maar ook niet

overweldigend.· Wacht tot hij je uitnodigt om te gaan zitten. Zet je recht, de voeten gekruist en

steun in de rug. Zo voel je je zekerder en straal je doortastendheid uit.· Glimlach en blijf oogcontact houden.· Overhandig je naamkaartje onmiddellijk als je gaat zitten. Leg het waar je naam

direct in het oog springt.· Hou de tijd goed in het oog. Blijf maximaal 50 minuten.

In je eerste voorstelling herhaal je kort de inhoud van het eerste telefoongesprek: je steltjezelf voor en geeft een beperkte omschrijving van je dienst.

2.1.4.4. WAT JE TE BIEDEN HEBT

Bedenk goed wat de sterke kanten zijn of wat je te bieden hebt. Ons “product” zijn onzedoelgroepmedewerkers. Geef derhalve geen negatieve informatie over je project: doezeker geen interne keuken uit de doeken. Zoek goed uit welk voordeel de werkgever kanhebben bij het gesprek dat je wil gaan voeren. Verkoop het zeker nooit als liefdadigheidof een gunst dat de werkgever je klant in dienst wil nemen. Geef dus geloofwaardigeargumenten en toon aan dat je nogal klanten tewerkgesteld hebt met goede resultaten(zwijg over de negatieve, dat doet de werkgever ook bij een sollicitatiegesprek).


41

De bemiddeling is meestal gratis: dit komt vaak ook ‘raar’ over bij een werkgever. Aaneen interimkantoor dienen ze immers serieus te betalen. Moest hierover een vraag gesteldworden, leg dan uit waarom dit zo is. Hulp bij recrutering en selectie is één van de dienstendie je aanbiedt. De doelgroepmedewerker voor wie je bemiddelt, maakt dus deel uitvan je product.

Ken de behoeften en verlangens van je doelgroepmedewerker. Weet welke jobs heminteresseren, welke zijn mogelijkheden zijn. Benadruk eerst de positieve kanten van jedoelgroepmedewerker, pas daarna kan je vermelden dat het bijvoorbeeld gaat omeen persoon met een handicap. Zeg er direct bij wat de positieve gevolgen voor hetbedrijf zijn. Bespreek vooraf met je doelgroepmedewerker wat je de werkgever over hemzal vertellen. Dit levert misschien nog interessante aanknopingspunten voor deonderhandelingen.

2.1.4.5. WAT JE ACHTERLAAT

Een goede brochure alléén zorgt niet voor een aanwerving maar kan wel een hulp zijn:

· Schrijf de brochure in functie van de lezer (het bedrijf) en niet in functie van dedoelgroepmedewerker.

· Gebruik duidelijke, constructieve taal en geen “soft-words”.· Zorg voor een aantrekkelijke lay-out.· Je benadrukt eerder de mogelijkheden dan de gebreken van je

doelgroepmedewerker.

2.1.4.6. WAT VIND JE AAN DE ANDERE KANT?

Elke werkgever heeft zijn eigen persoonlijkheid. Dit zijn beïnvloedingsfactoren die jijniet in de hand hebt, waarop je je niet kan voorbereiden, je kan er alleen maar alertop reageren. Maar oefening baart kunst.

Elke persoon heeft zijn eigen karakter. Wat de ene vrolijk stemt, kan iemand andersknorrig maken. Als je onderhandelt met een werkgever, probeer dan diegevoeligheden te ontdekken en er op in te spelen. Je kan vier basispersoonlijkhedenonderscheiden:

· Het analytische type· Het beminnelijk type· Het pragmatische type· Het extroverte type

HET ANALYTISCHE TYPE

· Koel, niet emotioneel.· Gesteld op orde, netheid.· Zoekt structuur en systematiek.· Heeft graag informatie.· Twijfelaar.

Je jaagt hen de stuipen op het lijf als je:

· Hem verplicht snel te beslissen.· Chaotische en ongestructureerde

informatie geeft.

HET EXTROVERTE TYPE

· Emotioneel· Assertief· Kan jou alles verkopen· Wil graag in de kijker staan· Denkt snel, heeft weinig info nodig· Enthousiast, inspirerend

Je jaagt hen de stuipen op het lijf als je

· Langdradig bent, te veelinformatie geeft.

· Niet overtuigend overkomt.


42

Niemand gedraagt zich volledig volgens één basispersoonlijkheid. Elk individu is eencombinatie van karaktertrekken uit de verschillende basispersoonlijkheden. Toch neigtieder mens naar één bepaald type.

De pragmaticus heeft het moeilijk met de beminnelijke persoonlijkheid. De analytischemet de extroverte persoon. Neem daarom bij het onderhandelen nooit detegengestelde persoonlijkheid aan, maar ga steeds met de stroom mee. Elk typemens vindt het aangenamer als iemand meegaat in zijn opvattingen en geentegenkanting ondervindt van de andere persoon.

2.1.4.7. HET BELANG VAN GELD

Sommige werkgevers krijg je alleen over de brug als je hen financiële voordelen kanbieden.

· Weet welke tewerkstellingsbevorderende maatregelen voor jouwdoelgroepmedewerker in aanmerking komen.

· Gebruik nooit “geld” alleen om een werkgever te overtuigen

2.1.4.8. WAT IK NOG WIL VRAGEN

Herinner je: ‘kennis is macht’. Informatie over een bedrijf, geeft je macht bij deonderhandeling.

· Schrijf op voorhand al de vragen op die je wil stellen.· Vraag of je nota’s mag nemen.· Stel open vragen, zo krijg je veel informatie.· Stel eerst die vragen waarvan je zelf het antwoord al kent, dit geeft je de tijd om

de werkgever te observeren en je op je gemak te voelen.· Noteer waar het bedrijf het moeilijk mee heeft, zodat je dat later eventueel nog

kan gebruiken· Als de werkgever aan het woord is, kan je best knikken, bevestigen, luisteren maar

zeker niet onderbreken.· Moet je de werkgever toch onderbreken omdat het echt te lang duurt, dan volstaat

HET PRAGMATISCHE TYPE

· Niet emotieel· Assertieve, bazige betweter· Weinig aandacht voor details· Beslist snel, verliest geen tijd· Creatief


· Zelf bazig bent· Traag en inefficiënt bent

HET BEMINNELIJKE TYPE

· Emotioneel· Vriendelijk· Rechtvaardig· Wil de gevolgen van keuzen

kennen· Geeft om mensen· Haat confrontaties· Knuffelaar


· De indruk geeft dat het jeallemaal weinig kan schelen.

· De indruk schept niet te gevenom mensen.


43

een kleine beweging meestal wel.· Herhaal de vraag van de werkgever, indien je niet direct een antwoord op zijn

vraag kent.

2.1.4.9. IK MAG WEL ZEGGEN DAT WIJ GESPECIALISEERD ZIJN

Nu is het moment gekomen om je organisatie wat uitgebreider voor te stellen.

· Zeg iets over de ervaring die je al hebt in de regio· Vertel welke bedrijven al beroep deden op je diensten· Vertel hoeveel personen je organisatie al geplaatst heeft· Leg uit welk voordeel de werkgever heeft door met jouw organisatie samen te

werken· Praat ook over jezelf: je ervaring, je know-how.

2.1.4.10. JA MAAR

Ondanks je goed uitleg en verwoede pogingen om de werkgever te overtuigen van dekwaliteiten van je doelgroepmedewerker, kan de werkgever sceptisch zijn. Hij kantegenwerpingen uiten, die gebaseerd zijn op vooroordelen of op slechte ervaringen inhet verleden.

· Ga niet in de tegenaanval· Toon begrip voor het standpunt van de werkgever· Weerleg de tegenwerping op een vriendelijke en rustige toon· Zorg ervoor dat het gesprek constructief blijft

2.1.4.11. VAAK GEHOORDE TEGENWERPINGEN

Deze tegenwerpingen zijn vaak gebaseerd op vooroordelen. Hierbij willen je eenleidraad geven hoe je kan antwoorden op deze tegenwerpingen.

Dat is uiteraard erg vervelend. Wat is er mis gelopen? Wie heeft deze werknemerdoorgestuurd? Net zoals bij iedere werknemer kan het zijn dat er iemand in dienst wordtgenomen die niet voor de job geschikt is. Vertel ons zo exact mogelijk welke de vereistenzijn en wij zoeken voor u de juiste werknemer.

Ja, sollicitanten zijn meestal nerveus bij een interview. Mensen met een handicap hebbenhet hiermee soms nog moeilijker omdat ze niet vaak geïnterviewd worden en dus minderkunnen oefenen. Als het u helpt, kunnen wij u raad geven of zelf aanwezig zijn bij hetinterview.

We hebben ooit iemand met een handicap in dienst gehad, het is niet gelukt.

Je kan zo’n mensen moeilijk interviewen, ze zeggen vaak zo weinig.


44

Inderdaad, de persoon die u aanwerft moet de juiste vaardigheden hebben om in diejob te passen; mensen met een handicap hebben vaak een degelijke opleiding of trainingachter de rug. Kan u mij zeggen welke de vereisten zijn die u voor deze specifieke jobvraagt, dan kunnen we zien of wij voor u de juiste persoon hebben.

Zij zijn, zoals iedereen, zelf verantwoordelijk om op tijd op het werk te geraken. Sommigemensen met een handicap hebben een eigen wagen, anderen gebruiken het openbaarvervoer.

Ik versta uw bezorgdheid. Niet alle mensen met een handicap zitten in een rolstoel ofhebben speciale aanpassingen nodig. Als er toch een aanpassing nodig is, kunnen wiju de informatie geven over een financiële tegemoetkoming die dit compenseert.

Dit is een terecht opmerking. Het kost tijd en geld om een nieuw personeelslid in tewerken. Mensen met een handicap hebben meestal niet meer behoefte aan toezichtdan iemand anders. Als dat toch het geval zou zijn, zijn wij er om raad te geven overde aanpak of om zelf begeleiding te geven bij de inwerking.

Ja, in uw bedrijf moeten de werknemers verschillende taken kunnen uitvoeren. Eenhandicap hebben staat de flexibiliteit niet altijd in de weg. We hebben binnen onspotentieel verschillende personen die zich soepel opstellen. Welke soepelheid vereist uin dit geval?

In uw onderneming is het essentieel dat alle werknemers betrouwbaar zijn. Mensen meteen handicap zijn echter niet minder discreet dan u en ik.

Dit is een klein bedrijf, we hebben flexibele mensen nodig

Wij hebben hier te maken met vertrouwelijke documenten

Ze hebben geen kwalificatie of getuigschrift, ze hebben geen ervaring en ik heb geen tijd om ze op teleiden.

Hoe gaan ze hier geraken? Ik kan niet voor hun vervoer zorgen.

Dit gebouw is oud en niet toegankelijk.

Mijn ploegbaas heeft geen tijd om die mensen extra aandacht te geven.


45

Natuurlijk is dat uw grote bezorgdheid. Het hebben van een handicap impliceert echterniet dat er minder hygiëne zou zijn. Wij zoeken voor u de geschikte kandidaat.

Een terechte vraag. Een goede kandidaat voor deze job is daarom nog geen goedesollicitant. Veel mensen doen tegenwoordig beroep op gespecialiseerde diensten. Het isvoor u als bedrijf ook veel rendabeler om door bemiddeling geld en energie te sparenom snel de juiste werknemer op de juiste plaats te krijgen.

Dat is heel juist, dat vragen wij ook niet. Mensen met een handicap zijn niet minderrendabel als ze in de juiste baan geplaatst worden. Daarom zijn we er, om dit voor u terealiseren.

Ik ben me ervan bewust dat werk zeer stresserend kan zijn tegenwoordig. Dat geldtvoor ieder van ons. Mensen met een handicap kunnen echter even goed afrekenenmet de stress van hun job. En als er problemen optreden, zijn wij er als dienst om raadte geven en problemen op te vangen.

Wij werken enkele met mensen wiens toestand gestabiliseerd is en die hebben niet vakergriep dan een andere.

Ik begrijp dat u bezorgd bent over uw werknemers. Hebt u al uitgeprobeerd hoe zij opzo’n aanwerving reageren? Wanneer we ons bewust zijn van moeilijkheden bij decollega’s, geven we preventief informatie aan deze mensen over de omgang met iemandmet een handicap.

De andere werknemers willen niet met zo’n mensen werken

Hygiëne is heel belangrijk in ons bedrijf

Als die mensen echt zo goed zijn, waarom hebben ze dan uw dienst nodig?

Wij zijn geen liefdadigheidsorganisatie

Die mensen kunnen de stress niet aan

Personen met een handicap zijn vaak ziek


46

Ik zie wat u bedoelt. In de meeste gevallen hebben mensen met een handicap nietmeer zorgen nodig dan een andere werknemer. Indien er extra aandacht moet zijn,kunnen wie die van buitenaf geven, zodat uw personeel hier geen last van heeft.

Het is zeker belangrijk dat de relatie met uw klanten goed verzorgd wordt. Deaanwezigheid van een persoon met een handicap komt niet noodzakelijk negatief over.Veel van uw klanten zullen uw inzet waarderen het aanzien van uw bedrijf zal dan inwaarde stijgen.

Het kan altijd gebeuren dat werknemers niet voldoen in hun job, dit geldt ook voormensen met een handicap. Daarom is het belangrijk dat u duidelijk uw verwachtingenen verlangens formuleert. Zo kan ik ervoor zorgen dat een geschikte kandidaat dezevacature invult. Wanneer er nadien problemen rijzen, hoeft u ons slechts op te bellenom hulp en raad.

2.1.4.12. TOT ZIENS

Geef de werkgever het gevoel dat jij hem een boeiend persoon vindt. Verzeker dewerkgever ervan dat je ook zal uitvoeren wat je hem beloofd hebt. Na een goedeonderhandeling moeten beide partijen tevreden zijn met het bereikte resultaat. Als jehet gesprek afgesloten hebt, ga je zo snel mogelijk weg. Onderhoud je relatie met dewerkgever.

2.1.4.13. TOT SLOT

Een goede relatie opbouwen met de werkgever vergt energie en tijd. Zorg ervoor dat jedie relatie blijft onderhouden. Sta klaar voor de werkgever indien hij een probleem heeft.Maar leg hem ook eens extra in de watten als alles op wieltjes loopt.

2.1.5. JOBMATCHINGBinnen deze fase wordt het capaciteitenprofiel van de doelgroepmedewerker geplaatstnaast de resultaten van de jobfinding. De informatie van de analyses en de vaardighedenvan de doelgroepmedewerker worden bijeengebracht. Met al deze factoren rekeninghoudend, kan men de best passende job aanbieden aan de kandidaat. Tussen dewerkgever, de deelnemer en de voorziening wordt een arbeidszorgovereenkomstafgesloten.

Ze moeten met klanten in contact komen.

Ik kan aan de collega’s niet vragen om voor een werknemer met een handicap te zorgen

Wat als het verkeerd afloopt?


47

2.1.6. JOBCOACHINGDe eigenlijke jobcoaching situeert zich enerzijds ten aanzien van de kandidaat: praktischeen sociale vaardigheden worden op de werkvloer aangeleerd. De verplaatsing van ennaar het werk is een belangrijk onderdeel. De duur en de intensiteit van de begeleidingzijn individueel aangepast. In de beginfase zal dit intensief zijn; later vermindert debegeleiding, ze blijft echter altijd bestaan. Anderzijds kunnen we de werkgever raad gevenover de aanpak en de begeleiding van de werknemer. Soms gebruikt men ook de termOn Going Support. Om vroegtijdig te kunnen ingrijpen en bij te sturen bij eventueleproblemen is het goed om met een zekere regelmaat langs te gaan bij de werknemer.Zo kan blijvend worden ingespeeld op eventuele noden.

2.2. BEGELEID WERKIedere organisatie heeft een aantal eigenheden die niet weg te cijferen vallen. Dezeeigenheden situeren zich op het vlak van doelstelling, populatie, historiek, regio... het iseen belangrijk gegeven dat ieder vanuit die specifieke eigenheden werkt. Ten tweededient het duidelijk te zijn dat de principes van de methodiek steeds als basis gebruiktworden, maar dat deze op een gedifferentieerde manier door iedere dienst concreetworden gemaakt .

De methodiek van ‘begeleid werk’ heeft als doelstelling om mensen met een handicapte laten deelnemen binnen gewone arbeidssituaties. Men vertrekt net als bij “klassieke”arbeidszorg vanuit de individuele vraag van de doelgroepmedewerker. Samen zoekje naar een passend antwoord. De doelgroepmedewerkers worden gestimuleerdom zich vrijwillig in te zetten en te participeren in een normale arbeidsomgeving, mitsvooraf grondig alle drempels te bekijken, analyseren en weg te werken. Het is ook bijbegeleid werk belangrijk dat men werk verricht dat zoveel mogelijk maatschappelijkrelevant is, hun bijdrage moet betekenisvol zijn.

De Echo-methodiek en deze van begeleid werk passen duidelijk binnen hetemancipatorisch gedachtegoed. De begeleider is nu coach. Hij heeft een sterk geloofin de doelgroepmedewerker en een positieve kijk op de samenleving. Hij ondersteuntdoelgroepmedewerkers om problemen constructief op te lossen. In plaats vangroepsactiviteiten voor te bereiden en te begeleiden werkt de coach sterk individueel.Hij bouwt mee aan een brug van vertrouwen tussen de doelgroepmedewerker en dewerkomgeving. Voor de opdrachtgever is het soms een eerste confrontatie met demogelijkheden van de doelgroepmedewerker die hij dan ook leert waarderen in zijnwilskracht, doorzettingsvermogen, kortom als persoon.

De grote meerwaarde van de methodiek situeert zich op een aantal domeinen:

· Door het sterk individuele is er een heel grote feedback, daar waar bestaandeinitiatieven die naar betaald werk toeleiden een grotere zelfstandigheid vereisen.Hier kan men van nu groeien.

· Het vrijwillig karakter van het engagement zorgt ervoor dat grote druk van bijaanvang ontbreekt (men moet niet, men mag).

· Bij deze methodiek vertrek men volledig vanuit de interessewereld van dedoelgroepmedewerker, daar waar bestaande initiatieven vaak starten met reedseen bestaande vacature in het achterhoofd.

· Bij deze methodiek kan men heel progressief te werk gaan. Men kan starten mettwee uur per week en dan groeien in functie van de mogelijkheden en depersoonlijke wensen.


48

Een andere belangrijk aspect is de beoordeling van de prestaties van dedoelgroepmedewerker op lange termijn. Productiviteit zowel kwalitatief als kwantitatiefin de mate van sociale integratie op de werkplek, wordt regelmatig geëvalueerd.

2.3. PRAKTISCHE TIPS

De hieronder opgenomen tips willen net als de hierboven aangegeven fasen van hettraject een leidraad voor de begeleiders vormen. In de functie van arbeidszorgbegeleideris het onvermijdelijk dat je in bepaalde situaties terechtkomt waarin je zelf met twijfels zithoe dit of dat moet aangepakt worden. Zonder te beweren dat de hieronder omschreventips volledig zijn of alle twijfels zullen wegnemen, hopen we toch dat ze je als begeleidereen eind op weg helpen.

2.3.1 INSTAP EN INWERKING

2.3.1.1. KENNISMAKING EN INTAKE

Het inschakelen van de doelgroepmedewerkers gebeurt steeds stap voor stap. Je dientals begeleider voldoende tijd uit te trekken voor de eerste kennismaking en hetintakegesprek. Het is van belang een uitnodigende houding aan te nemen endaadwerkelijk open te staan voor de kandidaat-medewerker. Maak korte notities vande belangrijkste en opvallendste zaken die in de gesprekken naar boven komen.Behoed jezelf er anderzijds wel voor constant te zitten pennen. Dedoelgroepmedewerker kan dit ervaren als dat je nauwelijks luistert of net hettegenovergestelde: dat je teveel persoonlijke zaken noteert. Maak in alle geval voorjezelf wel korte verslagen, doe het desnoods na het gesprek, als het nog fris in jegeheugen zit.

Het doel van het eerste kennismakingsgesprek is om te peilen naar het kunnen van dekandidaten en te zien of ze in aanmerking komen voor arbeidszorg. Daarenbovengeeft het jezelf de kans om te zeggen wat de verwachtingen vanuit de werking zijn,zonder nu al de details te bespreken. Je geeft voldoende informatie die het mogelijkmoet maken voor de kandidaat-medewerker om op basis van het gesprek te beslissenal dan niet te opteren voor een verder engagement in het arbeidszorginitiatief.

Je staat best lang genoeg stil bij het formuleren van de verwachtingen van dedoelgroepmedewerker t.o.v. de werking (zowel wat betreft het arbeidsmatige als hetbegeleidingsaspect). Op deze manier wordt vaak al snel duidelijk of de verwachtingengrotendeels of helemaal niet kunnen ingelost worden. Wees hier zelf duidelijk overtegenover de doelgroepmedewerker.

Mensen die voor arbeidszorg in aanmerking komen worden uitgenodigd voor eenintakegesprek. Het intakegesprek is vooral gericht op het verkennen van de werkingenerzijds en van de doelgroepmedewerker en begeleider anderzijds. Men moet zichtijdens dit intakegesprek dan ook comfortabel voelen, zonder weer opnieuw de dwangte ervaren om voor de zoveelste keer het eigen levensverhaal te moeten opdissen. Geefde kandidaat-medewerker dan ook wat rust. Voor een intakegesprek moeten 30 minutenkunnen volstaan.


49

Een intakegesprek levert heel wat informatie op. Je krijgt veel feitelijke informatie, gegevensdie meetbaar en objectief zijn, bijvoorbeeld of iemand stempelgerechtigd is, de leeftijd,de gezinstoestand,... Daarnaast krijg je een schat aan bijkomende informatie, die eerdersubjectief is en moeilijker kwantificeerbaar, maar even waardevol voor de verdere werking.Het gaat om de ervaringen, de gevoelsbelevenissen en gevoeligheden, deonzekerheden,... van de kandidaat-medewerker. Om deze informatie te vergaren, moetje voldoende luisterbereid zijn en over een portie inschattings- en inlevingsvermogenbeschikken.

De intake is niet zomaar een formaliteit die even afgehandeld moet worden. Daarommoet je voldoende tijd uittrekken om naar het verhaal van de kandidaat-medewerker teluisteren, hem/haar de verwachtingen t.a.v. de eventuele inschakeling te laten formuleren,de achterliggende vragen of twijfels,...

Door het intakegesprek laat je de kandidaat-medewerker ook aanvoelen dat dedoelgroepmedewerkers een plaats hebben in de werking. Voor de definitieve toezeggingtot inschakeling, maakt elkeen een balans op. Het is een kosten-batenanalyse die,afhankelijk van het resultaat, leidt tot het al dan niet instappen in het arbeidszorginitiatief.

ENKELE TIPS:• Trek voldoende tijd uit en neem een uitnodigende houding aan, maar laat het

niet langer duren dan noodzakelijk. 30 minuten moeten meestal kunnen volstaan.• Stel jezelf kort voor en licht je positie toe binnen het arbeidszorginitiatief.• Peil naar de verwachtingen van de persoon en tracht de belangrijkste zaken te

weten te komen (bijvoorbeeld statuut), maar maak er geen verhoor van. Jekan ook in volgende gesprekken je benodigde informatie nog aanvullen.

• Geef relevante informatie over de werking, maar overlaadt de nieuweling ookniet.

• Leg de hoofdpunten van de geldende afspraken binnen hetarbeidszorginitiatief uit.

• Maak voor jezelf korte verslagen van de gesprekken.

2.3.1.2. HET INDIVIDUEEL BEGELEIDINGSPLAN

De sterktes en zwaktes liggen voor iedereen anders. Het individueel begeleidingsplanvertrekt vanuit de vaardigheden van elk persoon en geeft de mogelijke sporen omdeze verder te ontwikkelen. Het biedt de mogelijkheid een specifieke aanpak perdoelgroepmedewerker uit te werken. Gezien arbeidszorg niet enkel aandacht heeft voorhet arbeidsmatige maar evenzeer voor het persoonlijke, dient het begeleidingsplan eenglobale doch stapsgewijze aanpak per doelgroepmedewerker voor te stellen.

De beginfase bestaat meestal uit een opsomming van deze vaardigheden, maar ookvan de verlangens en de beperkingen van de betrokken doelgroepmedewerker. Jegebruikt de informatie uit het kennismakings- en het intakegesprek om de voornaamsteaandachtspunten in dit begeleidingsplan te bepalen op maat van dedoelgroepmedewerker.

Dit worden de werkpunten waaraan je samen met de doelgroepmedewerker sleutelt.Door deze werkpunten in je begeleidingsplan op te nemen kan je regelmatig controlerenof de gewenste evolutie bereikt wordt. Je evalueert de doelgroepmedewerker, maartegelijkertijd ook het begeleidingsplan. Je ziet immers wat een groter aandachtspuntmoet worden en waar het begeleidingsplan moet bijgeschaafd worden. Tegelijkertijd ishet een instrument om je begeleidersopdracht te evalueren en je acties te verfijnen enbij te sturen.


50

Belangrijk voor de opbouw van het begeleidingsplan is de vooropgestelde timing. Dezemoet realistisch zijn. Je kan niet verwachten dat een persoon in een oogwenk helemaalverandert. Weet dat jijzelf iets in een doelgroepmedewerker als problematisch kan ervaren,zonder dat de doelgroepmedewerker dit eveneens als een probleem aanziet. Eenprobleem is pas een probleem als het als dusdanig herkend wordt. Hou ook steeds ingedachten dat het niet de bedoeling is de persoonlijkheid van mensen helemaal teveranderen. Je blijft een arbeidszorgbegeleider en je moet mensen niet kneden of opmaat “leveren”.

Tijdens je evaluatie van de doelgroepmedewerker op basis van je ervaringen en jebegeleidingsplan laat je de doelgroepmedewerker ook niet in het ongewisse overevoluties in het proces. Door middel van functioneringsgesprekken kan je samen met dedoelgroepmedewerker de ontwikkeling, de knelpunten, technische en socialevaardigheden en de verdere stappen die je wenst te zetten, bespreken. Hetbegeleidingsplan zal dan ook regelmatig moeten bijgeschaafd worden. Dit is niet meerdan normaal. Uit het kennismakingsgesprek en het intakegesprek zal zeker nuttigeinformatie opduiken, maar het is pas als de persoon effectief aan het werk is dat je eenrealistisch beeld zal krijgen van de werkelijke mogelijkheden en beperkingen van depersoon. Het is hieraan dat je het begeleidingsplan zal moeten toetsen.

Het individuele begeleidingsplan staat niet op zichzelf. Het is een onderdeel van deglobale doelstelling die je met de doelgroep en je arbeidszorginitiatief wil bereiken.Deze algemene doelstellingen moeten dan ook verder geconcretiseerd worden inde diverse individuele begeleidingsplannen.

Zie ook: voorbeeld begeleidingsplan SST (bijlage V)

ENKELE TIPS:· In een eerste fase geef je een beoordeling over het kunnen van de betrokken

persoon.· Per doelgroepmedewerker kan je per item kort je bemerkingen opschrijven en

éénzelfde structuur volgen voor alle verschillende individuelebegeleidingplannen.

· Het begeleidingsplan is onderverdeeld in twee grote rubrieken. De eerste handeltover het uitvoeren van de arbeidsmatige activiteiten. De tweede rond de socialevaardigheden van de doelgroepmedewerker.

· Puntsgewijs kan je na de inschakeling een aantal vaststellingen aanduiden. Ditgeeft je gaandeweg een beeld over de mogelijkheden en/of beperkingen vande doelgroepmedewerker.

· Een begeleidingsplan is nooit perfect en af. Tenminste toch niet voor de heleperiode van inschakeling. Mensen evolueren, je begeleidingsplan dient hen daarinte volgen.

2.3.1.3. DE INSTAP EN INSCHAKELING

De instap is een bijzonder moment, omdat de nieuwe doelgroepmedewerker dan effectief‘de drempel’ overschrijdt om actief deel te nemen aan de activiteiten, omdat hij/zij deelzal uitmaken van een groep. Als begeleider ben je er verantwoordelijk voor dat deinschakeling en het aanpassingsproces zo vlot mogelijk verlopen.

Bij voorkeur bereid je de groep voor op de komst van een nieuwe doelgroepmedewerker.Dat doe je best in algemene bewoordingen en je moet er voorzichtig mee omspringen.Het volstaat meestal dat je iemand kort voorstelt en de reden aangeeft waarom de


51

persoon instapt. Maak zeker geen slapende honden wakker door op mogelijke problemente gaan wijzen, de kans bestaat dat er reeds vooroordelen gaan zijn vooraleer de nieuwedoelgroepmedewerker goed en wel aan de slag is. Vertel enkel zaken die echt belanghebben binnen de gegeven werksituatie.

Op de eerste werkdag stel je de nieuwe doelgroepmedewerker voor. Je kan dit individueeldoen door de nieuwe doelgroepmedewerker apart te laten kennismaken met deverschillende doelgroepmedewerkers, of je kan de persoon ook ineens aan de hele groepvoorstellen. Welke aanpak je ook verkiest, de introductie moet steeds gebeuren inaanwezigheid van de begeleider, deze is immers de referentiepersoon. Tracht er voor tezorgen dat de introductie in een ongedwongen sfeer verloopt en laat in geen geval denieuwe doelgroepmedewerker aan zijn lot over.

Is de introductie achter de rug, dan kan je starten met de taakverdeling en kan je denieuwe doelgroepmedewerker aan het werk zetten. Het spreekt voor zich dat je voordeze persoon op basis van je begeleidingsplan al een taak hebt voorzien zodat je op hetmoment zelf niet moet improviseren. In het begin leg je best de lat wat lager, je kan zo delat stelselmatig wat hoger leggen als blijkt dat dit opportuun is. Dit is veel minderdemotiverend dan samen met de doelgroepmedewerker te moeten constateren datde persoon zichzelf overschat heeft. Werk stap voor stap en neem je tijd !

Een deel van de inschakeling heeft niets te maken met de arbeidsactiviteiten op zich,maar heeft louter betrekking op de administratieve kant van arbeidszorg. Een grootdeel van deze administratieve aangelegenheden kan je regelen terwijl dedoelgroepmedewerker al gestart is. Een zeer belangrijke uitzondering hierop zijn deformaliteiten naar officiële instanties, deze moeten in principe helemaal afgehandeldzijn vooraleer de doelgroepmedewerker mag starten. Het laatste wat je immers wil isdat bij een eventuele controle mensen beschuldigd worden van zwartwerk omdathun papieren niet in orde zijn en hierdoor hun uitkering verliezen.

Dat je de hoofdpunten van het huishoudelijk reglement meteen duidelijk stelt iseveneens wenselijk. Je vermijdt veel problemen door van in het begin duidelijkheid tescheppen omtrent algemene afspraken. Deze formele ronde is een noodzakelijkkwaad. Om problemen te vermijden kan je best duidelijk motiveren waarom deze endie papieren dienen ondertekend te worden. Serveer niet alle papieren tegelijkertijd,geef voldoende tijd om alles rustig door te laten nemen en biedt hen de mogelijkheidverduidelijkingen te vragen.

Met het oog op een goede werking kan je specifieke punten in het huishoudelijk reglementopnemen, zoals de openingstijden, werktijden, rusttijden, roken, afspraken m.b.t.middagpauzes. Als er zaken zijn uit het reglement die veranderen moet je dedoelgroepmedewerkers daar ook over inlichten.

ENKELE TIPS:· Zorg voor de strikt noodzakelijke formaliteiten vooraleer je de persoon laat starten

(toelating RVA, OCMW, geneesheer,…).· Kies vóór de inschakeling een gepaste activiteit voor de doelgroepmedewerker.

Je houdt rekening met de genoemde technische vaardigheden en beperkingenvan de nieuwe doelgroepmedewerker.

· Stel de doelgroepmedewerker voor aan de andere doelgroepmedewerkers voorje de persoon effectief met de voorziene taak laat starten.

· Schat in hoe samenwerking met andere doelgroepmedewerkers zou kunnenverlopen.


52

· Geef je de persoon een taak die men alleen moet uitvoeren, hou het daneenvoudig, ook al zei men tijdens het intakegesprek over technische vaardighedente beschikken. Leg de lat in het begin liever iets lager dan te hoog.

· Schep voldoende openheid zodat de nieuweling durft aangeven dat eenbepaalde opdracht te zwaar is, of dat die echt niet is wat men wil.

· Geef voldoende tijd voor het aanpassingsproces. Verwacht niet teveel ineens.· Handel je formaliteiten binnen een redelijke termijn af.

2.3.2 DAGELIJKSE WERKINGIn de arbeidszorgmethodiek zijn twee zaken van belang. Enerzijds werk je met personendie om wat voor reden dan ook uit de arbeidsboot vallen. Je houdt bij hun inschakelingdan ook rekening met hun verlangens en hun mogelijkheden. Arbeidszorg is er voor dedoelgroepmedewerkers, als arbeidszorgbegeleider ben jij er voor hen. Anderzijds werk jemet deze mensen áán iets. Het arbeidszorginitiatief verleent immers ook diensten of levertproducten af.

Aan jou als begeleider om de capaciteiten van je doelgroepmedewerkers juist in teschatten en op basis daarvan het aantal en de aard van de opdrachten die je aanneemteven nauwkeurig in te schatten. Een moeilijke, maar erg belangrijke opdracht !Overdreven werkdruk is immers iets waar veel doelgroepmedewerkers het enormmoeilijk mee hebben. Vergeet nooit dat arbeidszorg het laatste vangnet is in detewerkstelling, de werkdruk mag in geen geval zo groot zijn dat doelgroepmedewerkersarbeidszorg niet meer aankunnen.

2.3.2.1 MOTIVEREN EN STIMULEREN

Al je doelgroepmedewerkers hebben met mekaar gemeen dat arbeidszorg(voorlopig) de enige mogelijkheid tot tewerkstelling is. Vaak bevindendoelgroepmedewerkers zich in een vicieuze cirkel van achterstelling die ertoe leidtdat men slecht gehuisvest is, dat de gezondheid hieronder lijdt en dat socialenetwerken stilaan afbrokkelen. Veelal hebben de doelgroepmedewerkers eenbeperkte of geen werkattitude, schatten ze zichzelf laag in, hebben ze er moeilijkhedenmee om structuur in hun leven of in hun dagen te brengen, hebben ze een gebrek aanzelfvertrouwen, nemen ze weinig initiatief, reageren ze gelaten, zijn ze enorm afhankelijkvan derden en ontbreekt het hen aan zelfrespect.

Dit geeft een grote moeilijkheid om de doelgroepmedewerkers te betrekken, omdat jehen eerst uit hun schulp moet halen. Dit kan enkel gebeuren door geduld op te brengenen je als begeleider proberen in te leven in de gevoels- en belevingswereld van dedoelgroepmedewerkers. Door begrip te tonen, bouw je stilaan maar zeker vertrouwenop en kan je hen een positief zicht geven op hun kunnen.

Om de doelgroepmedewerkers te motiveren deel te nemen aan het geheel dien je elkindividu te waarderen en te respecteren. Dit is de sleutel om verder te werken met dedoelgroep en hen actief te laten bijdragen tot de werking. Dit vergt de nodige diplomatieen persoonlijke kwaliteiten van de begeleider. Je moet voor alle doelgroepmedewerkersopenstaan. Persoonlijke sympathieën en antipathieën moet je vaak verbergen en dat iszeker niet altijd even gemakkelijk.

Als begeleider mensen stimuleren kan je mede als een van dé grote uitdagingenbeschouwen van arbeidszorg. Tonen dat je begaan bent met het arbeidszorginitiatief ende doelgroepmedewerkers op zich is een eerste vereiste. Motiveren kan ook in hele kleine


53

dingen liggen: een schouderklopje of een vriendelijk woord bijvoorbeeld. Je kan motiverenop het individuele niveau of op het collectieve. Let er op dat je niet enkel individueelwerkt en dat je ook de groep als geheel tracht aan te sporen, zo kan je de samenhorigheidin de hand werken.

Om je doelgroepmedewerkers te motiveren moet je hen enerzijds laten deelhebben,d.w.z. hen laten meetellen als volwaardige personen. Anderzijds moet je hen latendeelnemen, door hen in te lichten over welke faciliteiten en maatregelen ze kunnenbenutten. Je geeft de doelgroepmedewerkers met andere woorden zowel rechten alsverantwoordelijkheden. In de praktijk komt dit er op neer de doelgroepmedewerker zogoed mogelijk te ondersteunen, te begeleiden, te vormen en informatie te verstrekken.De doelgroepmedewerker verantwoordelijkheden geven is een belangrijk gegeven, menvoelt aan dat een zeker vertrouwen in hen wordt gesteld en dit komt huneigenwaardegevoel vaak ten goede.

ENKELE TIPS:· Benader en behandel doelgroepmedewerkers steeds als volwassenen.· Erken de eigenheid en persoonlijkheid van elke doelgroepmedewerker apart.· Hou rekening met de persoon: de ene wordt graag in het publiek gestimuleerd,

een ander heeft er veel meer aan als je hem/haar individueel aanspreekt.· Tracht de kwaliteiten, vaardigheden en beperkingen van de individuele

doelgroepmedewerkers juist in te schatten, niet louter op basis van hetarbeidsmatige functioneren in het arbeidszorginitiatief maar ook op sociaalniveau.

· Waardeer de persoon op basis van de vaardigheden waarover die beschikt.Uit deze waardering ook.

· Evalueer eventueel samen met de doelgroepmedewerker de dag ofwerkweek. Geef in alle geval geregeld feedback, zowel formeel als informeel.

· Laat geen kansen liggen om een doelgroepmedewerker te motiveren, maaroverdrijf ook niet. De doelgroepmedewerkers mogen zeker niet aan jegeloofwaardigheid gaan twijfelen.

· Geef de doelgroepmedewerkers verantwoordelijkheid: je geeft hen zo eenduwtje in de rug om iets tot een goed einde te brengen en laat zien dat jevertrouwen in hen hebt.

· Kader de bijdrage van de doelgroepmedewerkers in de gehele werking vanhet arbeidszorginitiatief. Zo krijgt elkeen de boodschap dat hij/zij een belangrijkeschakel is in het geheel en hier ook het nodige vertrouwen voor krijgt.

· Laat de doelgroepmedewerkers meedenken en meedoen. Betrek hen bij deoriëntatie van de werking, geef hen kansen om suggesties te formuleren over dealgemene werking of over een deeltaak waar men nauwer bij betrokken is. Deaard van de activiteit is een belangrijke factor in de motivatie.

· Toon concreet en praktisch dat je iets met de persoonlijke bijdragen van dedoelgroepmedewerkers doet en dat je hun opinie dus niet zomaar voor de schijnvraagt.

· Bouw evaluatiemomenten in, zodat je ook bij de mensen kan peilen naar hunverwachtingen, hun beeld over de werking, over de begeleiding,... dat verhoogtde betrokkenheid en werkt motiverend.

2.3.2.2. ARBEIDSMATIGE ACTIVITEITEN

Arbeidszorg heeft twee belangrijke doelstellingen naar de doelgroepmedewerkers toe:enerzijds de doelgroepmedewerkers meer bedreven te maken in een activiteit en hunvaardigheden aan te scherpen. Anderzijds de doelgroepmedewerkers met een goedgevoel naar huis te zien gaan omdat ze tevreden zijn over wat ze die dag gedaan of


54

geleerd hebben. Het spreekt voor zich dat dit niet elke dag zal lukken. Onthoud echterdat arbeidsmatige activiteiten het voornaamste middel zijn om deze twee doelstellingenvan het leerproces te bewerkstelligen en dat het een proces van lange adem kan zijn.

Doelgroepmedewerkers komen naar een arbeidszorginitiatief om er te werken. Toch zijnje doelgroepmedewerkers geen professionelen. Jij als begeleider zal hen iets aanleren.Je doet dit grotendeels bewust en gepland waarbij je je baseert op de diverse individuelebegeleidingsplannen en de behoeften van je arbeidszorginitiatief. Het mag duidelijk zijndat je over de nodige pedagogische kwaliteiten moet beschikken om het arbeidsprocestot een goed resultaat te brengen.

Het aanleren van arbeidsmatige activiteiten aan de doelgroepmedewerkers is meer danhet overbrengen van louter technische kennis, het gaat evengoed om het lerensamenwerken, organiseren, het aannemen van attitudes. Om zo een leerproces kans opslagen te geven, moet je als begeleider eerst de omstandigheden scheppen om ditproces zo vlot mogelijk te laten verlopen.

De aard van de activiteit kan een belangrijke weerslag hebben op de inzet en motivatievan de doelgroepmedewerkers. Niet onmiddellijk de vruchten zien van je arbeid, kaneen belangrijke moeilijkheid inhouden. Het is van belang dat ook op korte termijn zichtbarevorderingen worden gemaakt.

Of je een doelgroepmedewerker verschillende soorten activiteiten aanleert of de kanslaat zich te specialiseren, hangt af van de mogelijkheden van de persoon zelf en vandeze van je arbeidszorginitiatief. Iemand die het aankan verschillende zaken onderde knie te krijgen, moet hiervan niet onthouden worden. Hoe meer je iemand kanaanleren, hoe meer de doelgroepmedewerker de eigen mogelijkheden, interesses,...ontdekt. Het leerproces draagt bij tot de individuele ontplooiing, helpt mensen meerzelfvertrouwen te winnen en eventueel nieuwe uitdagingen aan te gaan. En dat ismede een van dé doelstellingen van arbeidszorg.

Onthoud dat je als begeleider een belangrijk figuur bent. Voor dedoelgroepmedewerker ben je de ruggengraat waarrond de activiteit is opgebouwd.Je vervult hoe dan ook een voorbeeldfunctie. De manier waarop jij de zaken aanpaktis cruciaal, je moet jezelf als begeleider voortdurend bewust zijn van je eigen optredenen je verbale en non-verbale communicatie. Vergeet echter niet dat deelnemers ookvan elkaar leren. Hoewel het niet noodzakelijk is, of zelfs niet wenselijk dit helemaal tecontroleren, moet je jezelf als begeleider er wel bewust van zijn dat de onderlingecontacten van de doelgroepmedewerkers een invloed kunnen uitoefenen op de werking,op de groep, op de relatie tussen hen en jezelf.

ENKELE TIPS:· Probeer een goed leerklimaat te scheppen: een ontspannen en positieve sfeer is

de basis om openheid te creëren en om nieuwe dingen aan te leren.· Hou in de keuze van de arbeidsactiviteit rekening met de basisvaardigheden, -

kennis van de doelgroepmedewerkers.· Voorzie voldoende tijd en gun de doelgroepmedewerkers het recht om fouten te

maken.· Denk eraan dat je de doelgroepmedewerkers voortdurend moet motiveren, van

begin tot het einde. Je moet mensen ‘warm’ maken om eraan te beginnen.Daarom is het belangrijk vooraf kort te schetsen wat je gaat doen zodat dedoelgroepmedewerker begrijpt waarom deze en die stappen gezet worden.

· Trek de aan te leren activiteit uit elkaar in kleine, ‘verteerbare’ stukjes. Werk stapvoor stap, maar toon ook aan hoe elke stap naar het beoogde eindresultaat leidt.


55

De doelgroepmedewerkers weten zo wat te verwachten en dit kan hen een zekergevoel van vertrouwdheid geven.

· Behoed je ervoor eerst helemaal uit te leggen wat er moet gebeuren vooraleer jede dingen laat zien. Dit maakt alles onnodig abstract. Het beste leer je onmiddellijkheel concrete zaken aan, die onmiddellijk uitvoerbaar zijn en die de betrokkenheidvan de persoon bij het leergebeuren verhoogt.

· Start met eenvoudige handelingen die gemakkelijk uitvoerbaar zijn.· Zorg ervoor dat de doelgroepmedewerker één bepaalde stap alleen of samen

met een collega-doelgroepmedewerker uitvoert. Dit vergroot de zichtbaarheidvan het resultaat en komt het zelfvertrouwen ten goede.

· Herhaal indien nodig, maar laat de persoon begaan als het kan.· Als het nodig is kan je bepaalde handelingen voordoen. Zo ziet de

doelgroepmedewerker wat er moet gebeuren.· Als je iemand op een fout wijst blijf dan diplomatisch. Dit betekent niet dat je fouten

moet verdoezelen als er andere doelgroepmedewerkers bij staan, maar let op demanier waarop je iemand op de fout wijst.

· Herhaalt een doelgroepmedewerker steeds dezelfde fout, dan is het nuttig hem/haar te laten uitleggen wat hij/zij precies gedaan heeft zodat je samen naar defout kan zoeken en samen een oplossing kan bedenken.

· Slaat iemand je raad voortdurend in de wind door koppig op de eigen manier teblijven doorwerken, geef die persoon dan de kans zichzelf te motiveren en vandaaruit wegen te zoeken om toch corrigerend op te treden. Gaat het om puremoedwil, dan moet je jouw gezag als begeleider laten gelden.

· Vergelijk de doelgroepmedewerkers niet met elkaar. Dat kan onnodigespanningen en wrijvingen opleveren. Laat zeker ook niet toe datdoelgroepmedewerkers met elkaar de spot zouden drijven bij een eventuelemislukking.

· Betrek iedereen bij het eindresultaat. De afwerking is de plaats waar alle schakelsineengepast worden en waar men het tastbare bewijs heeft van deinspanningen.

· Een vleugje humor is vaak ook belangrijk om de spanning weg te nemen, zodatde doelgroepmedewerker minder krampachtig te werk zal gaan en hij/zij vlotterzal leren. Maak echter niet van alles een grote grap.

· Ervaar je dat er veel weerstanden zijn en dat iemand blokkeert, is het beter omeven te laten bezinken en op een later tijdstip nog eens te proberen.

2.3.2.3. PERSOONLIJKE EN SOCIALE VAARDIGHEDEN

We haalden hierboven al aan dat de inschakeling van doelgroepmedewerkers niet alleeneen effect beoogt op het technische gebied, maar ook op het persoonlijke en socialevlak. Vandaar dat er eveneens aandacht moet besteed worden aan het begeleidenvan de doelgroepmedewerkers op vlak van attitude.

Dit vereist een individuele aanpak en houdt in dat je gevolg geeft aan het gedrag datiemand stelt. Het is enorm belangrijk om te verantwoorden waarom je iets zegt, mensente herinneren aan afspraken en zeker ook wijzen op de mogelijke consequenties van hetgestelde gedrag. Soms is het goed om de doelgroepmedewerker in kwestie eens voorvoldongen feiten te plaatsen, zodat gevoeld wordt dat men zich moet inspannen of datde attitude dient te veranderen. Sommige mensen leren pas iets als ze met hun hoofdtegen de muur lopen, ook al heb je hen op voorhand gewaarschuwd.

Medewerkers zijn soms onhandig in het leggen en onderhouden van sociale contacten.Om iets aan deze attitude te veranderen kan een individueel gesprek al eens nuttig zijn,het geven van een hint is minder direct maar vaak wel efficiënter.


56

ENKELE TIPS:· Probeer mensen niet steeds te overtuigen van je eigen visie. Verschillen tussen

mensen zijn erg verrijkend voor elk individu. Tracht zeker niet al deze verschillenweg te werken.

· Blijf er van bewust dat mensen niet van de ene dag op de andere veranderen.· Wijs mensen erop dat ze verantwoordelijk zijn het gedrag dat ze stellen en dat dit

gedrag ook de medemens aan het denken zet. Een open opstelling is bevorderendvoor sociale contacten.

2.3.3. DE GROEP EN HET INDIVIDU

2.3.3.1. HET INDIVIDU IN DE GROEP

Heb je een aantal vaste doelgroepmedewerkers, zonder dat daar veel nieuwelingenaan toegevoegd worden, ontstaat er een bepaalde dynamiek in de groep. Na eentijdje kan je de groepswerking in zekere mate doorgronden. Toch is dit niet persé een vastgegeven. Er kunnen veranderingen optreden doordat er spanningen zijn, er kliekjesgevormd worden of de doelgroepmedewerkers beter met mekaar bevriend geraken.Het evenwicht in een groep kan ook wijzigen als er een nieuweling bij komt of desamenstelling van de groep verandert.

Je kan niet verwachten dat iemand zichzelf onmiddellijk betrokken voelt bij de groep.De persoon moet eerst zijn plaats in de groep kunnen bepalen, vooraleer zich met degroep te kunnen identificeren. Een doelgroepmedewerker die in de groep komt, moetde tijd krijgen om zich in de groep te positioneren. Dat is een proces, wat begint vanafde intake, omdat je daar de eerste band tussen jezelf en de doelgroepmedewerkerschept, wat voortgezet wordt bij de effectieve inschakeling van de betrokken persoon.

Voor de inwerking in de groep geef je best wat tijd. Hoelang dit is, is moeilijk meetbaaromdat dit sterk afhangt van de individuele verschillen tussen de verschillendedoelgroepmedewerkers. De ene zal zich verbazingwekkend snel opgenomen weten,voor de andere verloopt dit moeizamer.

Elke doelgroepmedewerker is een schakel in de gehele werking. De inschakeling dientdan ook geleidelijk te gebeuren. Je moet de kans geven aan de doelgroepmedewerkerzich aan te passen aan de verschillende dingen: de structuur van het arbeidszorginitiatief,het werk op zich, de omgeving, de groep, de stijl van de begeleider,... Het is jouw taakde omstandigheden te scheppen om dit aanpassingsproces zo vlot mogelijk te latenverlopen.

Ondanks je inspanningen kan het toch voorvallen dat iemand moeilijk aansluiting vindtbij de groep. Het is aan jou als begeleider om een oplossing uit te werken voor het gesteldeprobleem. Sommige problemen kan je vermijden door in het kennismakings- enintakegesprek jezelf een correct beeld te proberen vormen van dedoelgroepmedewerker. Het is immers niet omdat arbeidszorg het recht op arbeid voorde allerzwaksten wil garanderen dat je in jouw arbeidszorginitiatief een persoon moetopvangen waarvan je sterke vermoedens hebt dat de samenwerking met de anderegroepsleden erg moeizaam zou verlopen. Je moet de goede werking van het helearbeidszorginitiatief niet op het spel zetten om voor één iemand het recht op arbeid tevoorzien. Maak jezelf het er anderzijds ook niet te makkelijk van af door bij de minstetwijfel iemand een instap in je arbeidszorginitiatief te ontzeggen.


57

ENKELE TIPS:· Creëer binnen het arbeidszorginitiatief zoveel mogelijk een open sociale ruimte

waar een individu zich welkom voelt.· Geef het individu de tijd om zichzelf te positioneren.· Motiveer mensen op individueel niveau (zie 2.3.2.1).· Toon desgevallend het belang aan van elk individu in de creatie van het

eindproduct.

2.3.3.2. GROEPSMATIGE PROCESSEN OP GANG BRENGEN

In een arbeidszorginitiatief zijn in de eerste plaats allemaal verschillende individuenaanwezig die vaak uit heel verschillende milieus afkomstig zijn en een geheel andereachtergrond kunnen hebben. Dit is de genoemde heterogeniteit van de groep. Het is detaak van de begeleider om de groepsvorming te stimuleren en zo de werking van hetcentrum te optimaliseren.

Er is niets tegen het organiseren van leerprocessen in groep, maar de sleutel tot succes isdat je niet te hoog grijpt en vertrekt vanuit het groepsniveau. Dergelijke vormingen moetenzo praktisch mogelijk van aard zijn en zo nauw mogelijk aansluiten bij de leefwereld vande doelgroepmedewerkers.

Het is uiteindelijk de begeleider die de leerprocessen kent en organiseert en over degegevens beschikt om het leerproces op maat en doelgericht te maken. Enkel debegeleider kent de individuele doelgroepmedewerkers vanuit de diverseperspectieven. Dit neemt niet weg dat een collega-medewerker betrokken kanworden in het leerproces, steeds echter onder het wakende oog van de begeleider.

ENKELE TIPS:· Geef elke persoon eerst zijn/haar plaats in het arbeidszorginitiatief, voor je het

groepsmatige wenst aan te pakken.· Probeer alle doelgroepmedewerkers zoveel mogelijk te betrekken in de

activiteiten en wat daarbij komt kijken, dit werkt de informele contacten in dehand.

· Voorzie groepsmomenten, deze kunnen zonder veel problemen georganiseerdworden (middagpauzes, doelgroepmedewerkersvergaderingen, organisatie vaninformatiemomenten,...).

· Indien mogelijk, kan je de groep bijeenbrengen om samen over dingen te pratenof gezamenlijke beslissingen te nemen, suggesties te formuleren over de werking,...Als dat niet mogelijk is en de doelgroepmedewerkers houden niet van al datgepraat of van vergaderingen, dan kan je dit oplossen door af en toe informelemomenten te sturen op basis van de elementen waarbij je dedoelgroepmedewerkers wil betrekken.

· Baken af wat je in groep kan aanbrengen en wat best deel uitmaakt van hetindividuele leerproces. Arbeidsmatige activiteiten aanleren sluit aan bij de ‘on-the-job-training’ filosofie, gericht op het bevattingsvermogen van de persoon. Ditgebeurt dus per definitie best op individuele basis.

· Wil je een nieuw gereedschap of werktuig introduceren, kan dit best in groep.· Blijf jezelf er van bewust dat een groep steeds heterogeen is, met andere woorden:

er zijn verschillen in leersnelheid.· Forceer niets en dring mensen niet aan elkaar op, dit kan een averechts effect

teweeg brengen.· Als een collega-medewerker een surplus kan bieden in het leerproces van een

doelgroepmedewerker kan je deze twee personen samen aan het werk zetten.Als begeleider moet je het leerproces wel steeds van nabij blijven opvolgen.


58

2.3.4. KRITIEK EN SPANNINGEN2.3.4.1. OMGAAN MET KRITIEK

Kritiek uiten is zeer menselijk. Het is bovendien belangrijk vanuit de filosofie van de openheiddie we met arbeidszorg beogen. Niet dat je persé op alles en nog wat commentaarmoet hebben, wel dat je moet durven zeggen hoe je denkt dat de zaken staan. Vreemdgenoeg krijgt het woord “kritiek” in de volksmond al te gauw een pejoratieve bijklank.Kritiek hoeft echter niet altijd afbrekend te zijn. Je hebt negatieve kritiek, maar ook positievekritiek bestaat en dat wordt maar al te vaak vergeten.

Kritiek uiten wil niet altijd zeggen dat je iemand afbreekt, je kan er ook iemand meevooruit helpen. Als iemand steeds een spijker met de kop in een plank wil slaan en zicherover frustreert dat dit maar niet lukt is kritiek niet misplaatst. Essentieel is de manier waaropje het aanbrengt. Een opmerking als: “Jamaar stommerik, je houdt de spijker onderstebovenvast, natuurlijk dat dat niet lukt.” is afbrekend en demotiverend. Een opmerking als: “Kijk. Diespijker heeft een dun eind en een dik eind, als je met de hamer op het dik eind slaat zal jemerken dat de spijker vlot in de plank gaat.” is eveneens kritiek, alleen helpt die iemand opweg. Hoewel dit voorbeeld enigszins karikaturaal is merk je wel hoe het zich kritisch opstellenzowel op een afbrekende als een opbouwende manier kan.

Veel mensen hebben het moeilijk met kritiek. Dit komt omdat de beoordeling meestalgericht is op het functioneren van de persoon, zodat degene die de boodschap krijgt hetook als heel persoonlijk ervaart en geen abstractie maakt van het feit dat het maar omeen bepaald aspect van het functioneren gaat. Dit is vooral het geval bij negatievebeoordelingen, omdat het dan soms overkomt alsof men voor niets deugt, waardeloosis,...

Je moet als begeleider je doelgroepmedewerkers leren omgaan met kritiek, ook henerop wijzen dat kritiek niet altijd negatief bedoeld hoeft te zijn. Een eerste voorwaardehierbij is dat je, voor je kritiek geeft, dit enigszins inkadert. Waarom zeg je iets opbouwend/afbrekend en wat beoog je ermee ? Simpel: je streeft een gedragsbestendiging of -verandering na. Dit kan heel duidelijk zijn voor jou als begeleider, maar vaak is het niet zogemakkelijk voor de doelgroepmedewerkers.

Stelregel is dat je met kritiek mensen moet kunnen motiveren. Je moet de persoon tot wieje je richt, zich laten openstellen voor je boodschap. Gebeurt dit niet, bots je op een muur.Weeg dus ook af wanneer de tijd rijp is om je oordeel te geven.

Er kan van de doelgroepmedewerkers uiteraard ook kritiek komen op de begeleiding.Onthoud dat je als begeleider voor de doelgroepmedewerkers vaak de ideale persoonbent om kritiek op te spuien, jij vertegenwoordigt immers voor een stuk de autoriteit, deorganisatie, de structuur. Dat wil echter niet zeggen dat je alle kritiek van dedoelgroepmedewerkers moet afdoen als gericht op de structuur of de werking van deorganisatie.

Hou voor ogen dat de beste manier om afbrekende kritiek te vermijden een sfeer vanopenheid is, waarin de dingen openlijk gecommuniceerd worden vooraleer ze als eenopgekropte uitbarsting schade berokkenen aan de geviseerde(n). Kritiek moet idealiter steedsvanuit een opbouwend perspectief geuit worden.


59

ENKELE TIPS:· Luister naar de doelgroepmedewerkers. Laat hen hun gal spuwen en tracht in het

gewoel je kalmte te bewaren. Ondertussen kom je ook al min of meer te weten waarhet schoentje wringt.

· Vat kritiek niet altijd meteen te persoonlijk op. Mensen kunnen soms overreageren enzeggen soms ook dingen die niet echt gemeend zijn.

· Schuif kritiek anderzijds niet zomaar van tafel, het is best mogelijk dat de kritiek terechtis.

· Als je met meerdere begeleiders werkt, volg dan één lijn ten opzichte van dekritiekgevende doelgroepmedewerker(s).

· Tracht te achterhalen op wie of wat de kritiek werkelijk gericht is. Ga na of er werkelijkeen objectief probleem is of dat de kritiek te maken heeft met subjectieve belevingen.

· Als het om een objectief vaststelbaar gegeven gaat, poog dan met dedoelgroepmedewerker naar een oplossing te zoeken. Stel de doelgroepmedewerkervoor een alternatief te bieden voor het bekritiseerde gedrag.

· Situeert de kritiek zich op het subjectieve niveau, moet je nagaan of er mee kangewerkt worden en/of de motieven van diegene die kritiek geeft zuiver zijn.

· Maak duidelijk dat kritiek aanvaardbaar is, maar dat er wel een minimum aanrespect moet gehandhaafd blijven. Benadruk dat de manier waarop kritiek wordtgeuit van essentieel belang is. Kritiek moet werkbaar zijn en tot een gunstig resultaatleiden.

· Speelt het feit zich af tussen twee personen, betrek dan niet persé de hele groeperbij.

· Kaart terecht geleverde kritiek (voorzichtig) aan met de doelgroepmedewerkerdie het onderwerp van de kritiek vormt.

· Is het probleem ruimer en kan het de groepssfeer gaan beïnvloeden, of leeftde kritiek in de hele groep, zal je het collectief moeten aanpakken.

· Trek niemand voor en waak erover dat iedereen op gelijke basis wordtbehandeld. Dat wil in de eerste plaats zeggen dat iedereen zijn woord kandoen en kan uitspreken.

· Schep een sfeer van rust en vertrouwen: behandel een netelige kwestie alleenals je dit grondig hebt voorbereid en de juiste voorwaarden hebt gecreëerdom tot een sereen gesprek te komen.

· Maak duidelijk dat je niet tot uitspraken tegen iemand anders verleid kan wordenen dat dergelijk ‘stookgedrag’ niet getolereerd wordt.

· Wanneer je in de ongelukkige situatie terechtkomt dat eendoelgroepmedewerker kritiek geeft op een collega-begeleider waarachter jejezelf wel enigszins kan scharen, laat dit dan geenszins merken tegenover dedoelgroepmedewerker. Samenhang tussen de professionelen onderling is vancruciaal belang om het arbeidszorginitiatief degelijk te laten draaien. Beschouwhet wel als een signaal om jouw probleem met je collega te bespreken. Gebruikde kritiek van de doelgroepmedewerker zeker niet tegen je collega.

2.3.4.2. OMGAAN MET SPANNINGEN

Jij als begeleider moet erover waken dat elke doelgroepmedewerker gelijke kansenkrijgt en op gelijkwaardige basis wordt benaderd, óók door de collega-medewerkers. Ditwil niet zeggen dat een aanpak op maat wordt uitgesloten, maar behoed je ervoor tewerken met twee maten en twee gewichten.

Spanningen kunnen om verschillende redenen optreden. Het kan gaan om vooroordelendie een fysieke oorzaak hebben (mannen t.o.v. vrouwen, ouderen t.o.v. jongeren,autochtonen t.o.v. allochtonen,…), het kan ook gaan om verschillen in opvattingen dieniet onmiddellijk zichtbaar zijn (culturele achtergrond, thuissituatie, seksuele geaardheid,...),


60

het is ook mogelijk dat ontevreden klanten of bijvoorbeeld een diefstal spanningenveroorzaken onder de doelgroepmedewerkers.

De beste manier om met spanningen om te gaan is er voor te zorgen dat ze niet optreden.Dit is makkelijk gezegd, maar het is in praktijk uiteraard bijna onmogelijk om elke spanningte voorzien of te voorspellen en op te treden vooraleer er iets losbarst. Al doe je nog zo jeuiterste best, je zal nooit alle spanningsvelden kunnen wegwerken. Het gaat erom dedoelgroepmedewerkers op de juiste manier te laten omgaan met deze spanningen. Hetmaakt deel uit van de persoonlijke ontplooiing die met arbeidszorg beoogd wordt.

Snel optreden is ook hier weer de boodschap. Probeer eerst de aard en de oorzaak vande spanning te achterhalen. Manifesteert ze zich in de hele groep, of enkel tussenbepaalde doelgroepmedewerkers. Aan jou als begeleider om dan te beslissen hoe jehet best een probleem aanpakt. Zijn de groepsleden gewonnen voor een formele aanpak,of werk je best op een informele manier ? Voor sommige doelgroepmedewerkers is hetrond de tafel gaan zitten om iets te bespreken verloren tijd, ze komen immers om tewerken en niet om te babbelen.

De aanpak kan ook verschillen naar gelang het onderwerp dat besproken dient te worden.Gaat het werkelijk om iets ernstigs kan het beter zijn een formele aanpak te verkiezen.Belangrijk is dat je steeds motiveert bij de doelgroepmedewerkers waarom desamenkomst en het gesprek dat gevoerd moet worden belangrijk is.

ENKELE TIPS:· Als begeleider moet je zorgen voor een evenwichtige taakverdeling, zonder

rollenpatronen te bevestigen of te bestendigen. Het verdelen van deopdrachten moet steeds gebeuren volgens het kunnen van de persoon.Gebruik je gezond verstand.

· Het hoeft niet persé een probleem te zijn dat er koppels in je arbeidszorginitiatiefaan het werk zijn. Vermijdt echter dat ze hun relatie met al te veel poehatentoonstellen of dat ze voortdurend samen aan het werk zijn.

· Blijf constant waakzaam voor de verhoudingen in de groep.· Controleer ook enigszins de aard van moppen die verteld worden. Een grapje

kan uiteraard wel, maar zorg ervoor dat er niet constant racistische of seksistischemoppen worden verteld.

· Anticipeer op eventueel moeilijkheden.· Durf kordaat optreden maar blijf steeds diplomatisch.· Enkel de zaken die betrekking hebben op de werksituatie en de groep dienen

besproken te worden, geef geen persoonlijke informatie.· Check en double-check of je zelf wel een juiste inschatting van het probleem in

kwestie hebt gemaakt.· Let er op dat je geen doelgroepmedewerkers stigmatiseert.

HET GEDRAG VAN DE DOELGROEPMEDEWERKER ALS OORZAAK VAN PROBLEMEN

Het is van cruciaal belang dat de begeleider constant aandacht heeft voor de onderlingeverhoudingen tussen de doelgroepmedewerkers. Als je vermoedt dat er een probleemkan ontstaan, bespreek je dit best zo snel mogelijk met de persoon in kwestie. Het is vanbelang hier verder een aandachtspunt van te maken in het individuele begeleidingsplan.Je kan beter ingrijpen in plaats van af te wachten hoe de groep zal reageren: betervoorkomen dan genezen.

Als het gedrag van de nieuwe doelgroepmedewerker te wensen overlaat, is het aan debegeleider om zo snel en efficiënt mogelijk op te treden, door aan de betrokkene duidelijk


61

te maken dat er op zijn minst een zekere openheid wordt verwacht om met de anderenrekening te houden. Een nieuwe doelgroepmedewerker stapt een arbeidszorginitiatiefbinnen, waar al een groep aan het werk is die al gezamenlijke ervaringen en specifiekeattitudes heeft.

ENKELE TIPS:· Probeer het probleem zo goed mogelijk te omschrijven en ga na wie er bij betrokken

is.· Controleer de feiten: zijn er objectieve elementen die het storende gedrag

verklaren, of speelt alles zich enkel op het subjectief niveau af?· Wacht niet te lang voor je optreedt. Ga er zeker niet van uit dat het probleem

zichzelf wel zal oplossen.· Bespreek de situatie met de persoon in kwestie en blijf alert.· Evalueer je eigen optreden en het effect ervan naar de doelgroepmedewerker

en de groep toe en trek conclusies.

DE AARD VAN DE GROEP ALS OORZAAK VAN PROBLEMEN

De groep kan de nieuwe doelgroepmedewerker gaan beschouwen als een indringer,een spelbreker die niet past in de werking en die velen liefst zo snel mogelijk buiten zoudenhebben. Ook als de groep niet te gesloten is, bestaat er in elke groep eentolerantiedrempel. Dit is de ongeschreven norm die bepaalt wat mag en niet mag.Gedrag dat niet begrepen wordt, heeft kans om niet getolereerd te worden. Het isaan jou als begeleider om dit niet begrepen gedrag uit te leggen, zodat de overigegroepsleden er op zijn minst begrip voor kunnen opbrengen en - in het meest idealegeval - samen te zoeken naar een oplossing om toch samen te werken en het individutoch een plaats te geven in de groep. Hou echter voor ogen dat dit een erg moeizaamproces kan zijn.

Een belangrijke kwestie is ook tot hoever je gaat in het beïnvloeden van hetgroepsgedrag. Je kan nooit vermijden dat bepaalde doelgroepmedewerkers beterovereenkomen met de ene dan met andere en dat er persoonlijke affiniteiten ensympathieën spelen. Hou echter in het oog dat niemand geïsoleerd wordt en zorgervoor dat de werking niet in het gedrang komt. Een verpeste sfeer kan een hypotheekleggen op het functioneren van het arbeidszorginitiatief.

Tijdens de informele contacten gebeuren zaken, buiten de algemene werking om, dieinvloed hebben op het functioneren van het geheel. Blijf als begeleider dus ookwaakzaam tijdens deze momenten en tolereer geen roddels, kwaadsprekerij, e.d..

ENKELE TIPS:· Probeer het groepsgebeuren enigszins te controleren.· Geef anderzijds ook voldoende ruimte aan de groep om zich als groep te

ontwikkelen.· Speel snel en voldoende in op problemen.· Als het nodig is, bespreek je problematische zaken i.v.m. de groepswerking met

de hele groep: de kaarten open op tafel leggen kan al een heel ontladend effectgeven.

· Zonder overal je neus te willen insteken moet je ook bewust zijn van de informeleprocessen omdat die een schat aan informatie kunnen bevatten en een indicatiekunnen geven van de groepsverhoudingen.

· Zorg ervoor dat de groep voldoende openheid bewaart; dit kan door dedoelgroepmedewerkers voldoende bij het gebeuren te betrekken en voldoendete werken aan de aspecten attitudevorming, samenwerking en socialevaardigheden.


62

ALS HET NET IETS TE VER GAAT...

Het basisprincipe is dat noch fysieke, noch verbale agressie wordt getolereerd. Dit dien jeook duidelijk te stellen vóór de inschakeling van de doelgroepmedewerker. Als er bij eenintake blijkt dat de persoon in kwestie van zichzelf weet dat hij/zij soms ‘ontploft’, kan jeaangeven dat men op die momenten beter even naar buiten gaat om wat af te koelen.Het blijft enorm belangrijk dat je snel reageert, zodat de situatie niet uit de hand loopt ofandere doelgroepmedewerkers reageren vooraleer jij dit doet als begeleider.

Belangrijk is om na te gaan of de agressieve reactie bewust en gemeend is, of dat hetom een impulsieve reactie gaat. Is het een opwelling, dan kan de situatie meestal snelrechtgetrokken worden. Gaat het om een gemeende agressieve reactie, moet je depersoon er heel duidelijk op wijzen dat dit onder geen beding kan getolereerd worden.Het volstaat niet om dit zomaar te zeggen, maar je moet hier ook rond werken. Dit kanvia de individuele begeleider van de persoon, waarbij je iemand leert problemen onderwoorden te brengen en oplossingsgericht te leren denken. Als het probleem zich blijftstellen kan dit desnoods resulteren in het schorsen van de doelgroepmedewerker.

ENKELE TIPS:· Laat je gezag als begeleider gelden.· Behoed je ervoor jezelf te laten opboeien door het gedrag van de

doelgroepmedewerker en hem of haar hierdoor onrechtvaardig en onredelijkte gaan behandelen.

· Motiveer duidelijk waarom agressief gedrag niet getolereerd kan worden.· Laat de persoon eerst wat stoom afblazen.· Betrek niet meer personen in de situatie dan nodig.· Probeer de doelgroepmedewerker te kalmeren. Dit kan door een gesprek met

de betrokkene te houden, maar ook even buiten een luchtje scheppen kansoms wonderen doen.

· Veroordeel niet te snel en geef de doelgroepmedewerker de kans te duidenwaar de moeilijkheid ligt.

· Wees duidelijk en direct. Jij staat in voor de goede sfeer van de werking,spanningen moeten opgelost worden.

· Probeer na te gaan hoe de doelgroepmedewerker het eigen optredenaanvoelt.

· Zorg ervoor dat jij als begeleider het gesprek steeds leidt en dwaal niet te ver af.· Overdrijf het probleem niet. Praat met voldoende nuances over de situatie en

laat je niet vangen door in zwart-wit termen te denken of te spreken.· Ontrafel het probleem of de frustratie en zoek samen met de

doelgroepmedewerker naar oplossingen. Dit hoeft niet meteen na het incident tegebeuren, er kunnen meerdere gesprekken en stappen voor nodig zijn.

· Trek duidelijke grenzen en wijs op de afspraken en regels, geef aan dat dezeafspraken door iedereen dienen gerespecteerd dienen te worden. Werk niet mettwee maten en twee gewichten.

· Wijs de doelgroepmedewerker in kwestie op de consequenties van het gesteldegedrag.

· Geef de doelgroepmedewerker de kans om zichzelf bij te sturen..· Neem geen overhaaste beslissingen en beslis niets in het heetst van de strijd.· Haal de persoon eventueel tijdelijk uit de groep of geef een andere taak zodat

deze de last van de schouders kan schudden.· Een grapje kan de toestand ontzenuwen, maar let er op dat je de toestand niet

bagatelliseert.· Durf indien nodig ook over te gaan tot sancties (zie 2.3.5.4)


63

2.3.5. JE ROL ALS BEGELEIDERDe spilfunctie in een arbeidszorginitiatief is de begeleider. Hij/zij begeleidt dearbeidsactiviteit en de doelgroepmedewerkers. Enerzijds houdt dit de organisatie vanhet werk in - wat organisatietalent vergt - maar het is voornamelijk een technischeaangelegenheid: plannen, voorbereiden en uitvoeren van het werk. Anderzijds is het detaak van de begeleider om sfeer van de groep in de mate van het mogelijke te sturenen te bepalen.

Dit alles is een hele verantwoordelijkheid, want hoewel men hier beroep kan doen opeen aantal technieken en praktische tips, is het voornamelijk mensenwerk. Je moet kunnenomgaan met mensen, wat niet altijd een eenvoudige opdracht is. Je werkt met mensendie elk hun eigenaardigheden, kenmerken, kwaliteiten en gebreken hebben.

2.3.5.1.DEONTOLOGIE

Als begeleider ben je gehouden aan een aantal spelregels wat betreft het omgaan metanderen. Zo heeft de begeleider de plicht om rationeel en discreet om te gaan met alleinformatie over de doelgroepmedewerkers. Dit heeft niet enkel te maken met devertrouwensband die je met iemand opbouwt, maar ook met het respect voor elkepersoon en je beroepsplicht.

De begeleider is de persoon die alle relevante informatie over al z’ndoelgroepmedewerkers heeft. Deze gegevens zijn functioneel en moeten als dusdanigbenaderd worden. Je bent hierbij ook gehouden aan bepaalde deontologische regelswaardoor je discreet moet zijn in je optreden.

Vanuit professioneel oogpunt kan je soms niet anders dan bepaalde informatie uit tewisselen of door te geven. Dit gebeurt dan met het oog op de verwezenlijking vaneen bepaalde doelstelling. Je geeft best ook aan de doelgroepmedewerker aandat je die of die dienst gecontacteerd hebt om die reden. Zo is ook dedoelgroepmedewerker op de hoogte en zal hij of zij niet het gevoel krijgen dat erachter zijn rug wordt gekonkelfoesd.

Alle doelgroepmedewerkers in het arbeidszorginitiatief zijn volwassenen en het is danook op die basis dat je hen benadert en behandelt. Je houding als begeleider magniet indruisen tegen de globale filosofie van arbeidszorg. Onze doelstelling is om mensente emanciperen. Dat kan enkel maar als je hen op hun waarde schat, je hen niet kleinerendbehandelt en er op een volwassen manier mee omgaat, zonder dat je jezelf als begeleidergelijk stelt met de groep. Jij bent als begeleider immers verantwoordelijk voor de werkingin je arbeidszorginitiatief en jij begeleidt de doelgroepmedewerkers.

Door de achterstellingsituatie waarin de doelgroepmedewerkers zitten, is voor velen hetdagelijks overleven prioritair. Vaak is de kring waarin ze zich bewegen beperkt, zijn desociale contacten miniem, heeft men een ander tijdsbesef,... Hun leefwereld en hunbelevingen zijn dus anders. De begeleider probeert zich hierin natuurlijk zo goed mogelijkin te leven, maar dit neemt de werkelijke verschillen niet weg. Daarbij komt dat debegeleider de taken verdeelt, mee instaat voor de goede werking van hetarbeidszorginitiatief en aansprakelijk is voor de producten en de diensten die geleverdworden. Het feit dat je de doelgroepmedewerkers in het productieproces betrekt, doethier geen afbreuk aan. Jij neemt de touwtjes in handen.

Voor de begeleider houdt dit in dat je het eigen denken en doen in vraag moet durvenstellen, om na te gaan of je wel op het niveau van de doelgroepmedewerkers bezig


64

bent. Het is niet omdat iets voor jou evident is, dat het dat ook is voor dedoelgroepmedewerkers. Door dit in je achterhoofd te houden kan je al heel watmoeilijkheden vermijden.

Het mag duidelijk zijn dat de begeleiders van een arbeidszorginitiatief heel watverantwoordelijkheden hebben. De voornaamste zaak is dat zij het geheel optimaal latenwerken. Hiervoor dient de begeleider vanaf het eerste ogenblik duidelijk te maken dathij/zij de leiding heeft over het arbeidszorginitiatief. Dit wil echter niet zeggen dat nietduidelijk gemaakt kan worden dat de verhoudingen in een arbeidszorginitiatief van eenandere aard zijn dan de normale arbeidsverhoudingen. De begeleider is immers ookeen vertrouwenspersoon voor de doelgroepmedewerkers.

Het is niet ongewoon dat begeleiders door de doelgroepmedewerkers worden uitgetest.Het is een soort verkenning na te gaan hoever men kan gaan en om te checken of debegeleider de test kan doorstaan. Het komt erop neer dat de doelgroepmedewerkerswillen nagaan of de begeleider wel OK is.

De begeleider moet zich er van bewust zijn dat deze uittestfase een deel kan uitmakenvan de inschakeling van de doelgroepmedewerkers in de groep. Het betekent niet datje als begeleider je messen al moet slijpen of tot de aanval moet overgaan, wel dat je ermoet op letten dat je positie als begeleider niet ondermijnd wordt. Een goede attitudeis dat je zeker in de beginfase probeert om de dingen die zich voordoen te relativeren,door de zaken niet op de spits te drijven en ook je eigen gedrag of aanpak ten opzichtevan de doelgroepmedewerkers in vraag te stellen.

Denk ook goed na over wat je van jezelf vertelt. Hou ermee rekening dat je uit eenhele andere leefwereld komt dan de doelgroepmedewerkers en dat je daarom nietaltijd juist zal begrepen worden. Algemeen gesproken kan je stellen dat jouwpersoonlijke verhalen de doelgroepmedewerkers niet aanbelangen. Het is echteraan jezelf om te beslissen over een persoonlijke ervaring te praten omdat die voor dedoelgroepmedewerker misschien iets uit die situatie zou kunnen verhelderen.

ENKELE TIPS:· Heb geduld en verlies het niet.· Overdonder niemand met je verhalen.· Spreek gerust over ‘koetjes en kalfjes’: het is losse informatie die niet te zwaar

geladen is.· Breng enkel persoonlijke ervaringen in als dit nuttig kan zijn, maar vertrek steeds

vanuit de doelgroepmedewerker zelf en stel deze steeds centraal zodanig datdie aanvoelt dat je het probleem begrijpt. Let echter wel op dat dedoelgroepmedewerker jouw aanpak niet als de enige ware of mogelijke ziet zonderdeze te kunnen nuanceren.

· Baken duidelijk af wat wel en wat niet voor de oren van de doelgroepmedewerkersis bestemd. Sommige dingen kunnen achteraf soms tegen je gebruikt worden alsze bijvoorbeeld te veel van het ‘normale’ afwijken of als ze te progressief lijken.

· Je adres of telefoonnummer geven aan de doelgroepmedewerkers wordt uitpraktijk afgeraden. Er wordt al eens gedacht dat je dan ook ‘s avonds of in hetweekend beschikbaar bent ondanks dat je aangeeft dat dit niet zo is.

· Niemand kan je tegenhouden buiten de werkuren met je doelgroepmedewerkerscontact te hebben, maar waak erover dat andere doelgroepmedewerkers niethet gevoel krijgen dat iemand wordt voorgetrokken. Dit kan onnodige spanningencreëren.


65

2.3.5.2. OPBOUWEN VAN VERTROUWEN EN GEZAG

Een begeleider is een verantwoordelijke in een arbeidszorginitiatief en dient vanuit diefunctie ook over het nodige gezag te beschikken. We bedoelen geenszins dat je alsgezaghebber moet gesalueerd worden als je passeert, of dat je jezelf als de Great Dictatorvan het centrum moet gaan opstellen. Wel dat je er op moet kunnen rekenen datdoelgroepmedewerkers jou erkennen als aanspreekpersoon, verantwoordelijke,begeleider en ja… soms ook als het wakend oog van het arbeidszorginitiatief. Als het erop aankomt, moet er naar jou geluisterd worden, want jij bent verantwoordelijk.

Door de specifieke aard van arbeidszorg kan het bijna niet anders dan dat het gezagvan jou als begeleider samenhangt met het respect en vertrouwen dat je geniet. Efficiënten relevant gezag bouw je op vanuit het vertrouwen dat in je gesteld wordt. Dit is iets datje niet kan opeisen, je moet dit verdienen. De doelgroepmedewerker moet aanvoelendat er geluisterd wordt, dat er samen naar oplossingen kan worden gezocht als er zichproblemen stellen en dat zaken worden opgenomen als dat nodig is.

Een vertrouwensrelatie hangt samen met het gegeven dat de doelgroepmedewerkershet gevoel hebben dat ze bij jou terecht kunnen met bepaalde zaken of problemen enwat je precies doet met de vraag van de doelgroepmedewerker. Je eerlijkheid, openheiden de ernst waarmee je de dingen aanpakt zijn essentieel. Dat wil zeggen dat jevastberaden moet durven optreden als dat nodig is.

Als een doelgroepmedewerker je een vraag stelt waarop je om professionele redenenniet kan antwoorden, maak dan duidelijk waarom deontologie belangrijk is en waaromje er – om die reden – geen antwoord op mag geven. Worden je (erg) persoonlijkevragen gesteld kies je uiteindelijk zelf wat je zegt of niet zegt. Maar weet dat je inprincipe hierover niets kwijt moet. Als je liever niet antwoordt maak dan ook hier duidelijkwaarom. Openheid wil niet zeggen dat je alles op tafel legt, maar dat je open genoegbent om ook te durven zeggen waarom je iets niet op tafel legt. Als je gewoon zegtdat je op zo een vraag niet antwoordt riskeer je niet begrepen te worden door dedoelgroepmedewerker, leg uit waarom !

Doelgroepmedewerkers verwachten van de begeleider in de eerste plaats niet dathet een goede vriend of vriendin is die hen alles vertelt. Essentieel is dat de begeleidervoldoende ruggengraat heeft om de zaken te zeggen zoals ze zijn en daar ook naar tehandelen. Belangrijk is tevens dat de begeleider in staat is de arbeidsactiviteit zelfoptimaal uit te voeren en deze kennis op een begrijpelijke wijze kan doorgeven. Zo kan jehet respect van de doelgroepmedewerkers verdienen.

ENKELE TIPS:· Toon steeds voldoende openheid naar alle doelgroepmedewerkers toe.· Toon luisterbereidheid.· Geef vertrouwen.· Respecteer de privacy van de doelgroepmedewerkers.· Tracht je persoonlijke sympathieën en antipathieën zoveel mogelijk voor jezelf te

houden.· Vervul een voorbeeldfunctie t.o.v. de doelgroepmedewerkers.· Uit waardering, maar durf ook kritiek te geven.· Toon empathie (inlevingsvermogen), denk eraan dat je een ander niets aandoet

wat je zelf niet zou appreciëren of aanvaarden.· Hou het gezag in handen: wees niet laks en durf ingrijpen als zaken de pan uit

swingen of dat dreigen te doen. Durf zelf knopen door te hakken als het nodig is.· Betrek de doelgroepmedewerkers in de mate van het mogelijke; laat hen ideeën


66

en suggesties inbrengen, zoek samen naar oplossingen.· Jij bent ook niet onfeilbaar: durf je fouten ook toegeven.· Wees loyaal t.o.v. de werking en de groep doelgroepmedewerkers.· Aanvaard de beperkingen van de doelgroepmedewerkers.· Verdedig je doelgroepmedewerkers naar de buitenwereld toe als dat nodig is.

Sta klaar voor je doelgroepmedewerkers en voor de groep, als het moet verdedigje hen naar de buitenwereld toe.

2.3.5.3. EVALUEREN

Om de werking van het arbeidszorginitiatief te optimaliseren moet je voldoendeevaluatiemomenten voorzien. Het evalueren betekent dat je even stilstaat bij het werkdat je levert en terugblikt op alle aspecten van je handelingen. Het is een beoordeling,die je best zo ruim mogelijk opvat. Je beoordeelt de werking van het arbeidszorginitiatiefdoor eerst goed te bepalen wat je aan het doen bent en dit dan af te wegen met wat jenu precies met je diverse individuele begeleidingplannen wou doen. Dan kan je zien watje bereikt hebt en hoe, waar er zich problemen voordeden, of die opgelost werden ofniet?

De evaluatie kan je op gezette tijden doen. Dan bouw je de evaluatie structureel inbinnen de werking. Dit kan resulteren in tussentijdse rapporten die voor jezelf een handiginstrument zijn om de werking te verbeteren. Je kan dit zien als eensuperbegeleidingsplan, met het oog op de werking van het arbeidszorginitiatief: dearbeidsactiviteit en de groepswerking. Maar je beperkt je best niet tot de afgesprokenevaluatiemomenten om te evalueren. Als je niet voortdurend evalueert zou je weleens de mist in kunnen gaan. Een permanente kritische evaluatie is noodzakelijk.

Bij de evaluaties kan je de doelgroepmedewerkers best betrekken. Vermits zij diegenenzijn waarop het arbeidszorginitiatief draait, hebben zij ook recht op hun zegje. Dedoelgroepmedewerkers kunnen mee oordelen over het functioneren van de werking,vanuit doelgroepmedewerkerstandpunt. Dat kan tijdens eendoelgroepmedewerkersvergadering waarbij de doelgroepmedewerkers op voorhandgebrieft worden over het opzet van de vergadering en waarbij het evaluatiemomentaangekondigd kan worden, zodat ook zij zich kunnen voorbereiden. De evaluatie isimmers een cruciaal moment van reflectie dat je eigen aanpak, de werking, dedoelgroepmedewerkers en de groep ten goede kan komen. Pak er dus je tijd voor !

Als begeleider kan je zo al eens de lastige taak krijgen om vervelende boodschappen ofonaangenaam nieuws te vertellen. In het kader van het individuele begeleidingsplandien je feedback te geven aan elke doelgroepmedewerker. Dat houdt dus ook in dat jesoms minder prettige onderwerpen moet aankaarten.

ENKELE TIPS:· Neem de nodige tijd en ruimte om de kritiek correct en duidelijk te formuleren.· Blijf kalm, maar toon voldoende kordaatheid in je optreden.· Wees niet bang om correct weer te geven waarover de kritiek gaat, zodat de

betrokkene niet eindeloos moet gissen wat je nu precies bedoelt.· Controleer regelmatig of de betrokkene begrijpt waarover je het hebt. Iemand

die iets niet als problematisch aanvaardt zal ook niet de openheid vertonen omaan de situatie iets te veranderen.

· Kleed de kritiek voldoende in en geef zoveel mogelijke concrete voorbeeldenvan het gestelde probleemgedrag.

· Pas de aanpak en het woordgebruik aan, afhankelijk van de individueledoelgroepmedewerker.


67

· Bekritiseer niemand op de persoon maar enkel op daden of woorden.· Dram niet teveel door en probeer niet alles tegelijk af te handelen.· Zoek samen met de persoon naar oplossingen die werkbaar zijn.· Geef niet enkel afbrekende kritiek, koppel er ook goede en positieve zaken aan.· Geef voldoende krediet: verandering kan je niet in een handomdraai

bewerkstelligen.

2.3.5.4. BIJSTURENDE MAATREGELEN

Mensen die in arbeidszorginitiatieven werken komen op vrijwillige basis. Toch mag dit niettot verwarring leiden. Instappen in een werking impliceert steeds een engagement.Iedereen moet een minimum aan regels en afspraken respecteren. Vrijwillig dus, maarniet vrijblijvend. Het is niet onmogelijk dat je als begeleider in bepaalde omstandighedensancties moet treffen die duidelijk stellen dat aan een aantal regels niet kan wordenvoorbijgegaan en dat je ervoor moet zorgen dat deze minimale afspraken gerespecteerdworden.

Het uitgangspunt moet zijn zoveel mogelijk preventief te werken en straffen te vermijden.Soms gebeurt het echter, ondanks de inspanning van de begeleider, dat er toch moetopgetreden worden. Belangrijk is vooral van op voorhand te bepalen wat wel en watniet door de beugel kan. De sanctie moet in evenwicht staan met de overtreding. Alsde straf te zwaar is of te licht in verhouding tot het vergrijp, heeft de straf op zich alweinig zin, maar wordt ze ook als onrechtvaardig beschouwd. Probeer principieel steedseerst met de doelgroepmedewerker tot een oplossing te komen. Schorsing ofonderbreking van de arbeidszorgovereenkomst is dus zeker niet het eerstesanctiemiddel dat je bovenhaalt.

OM BIJ TE STUREN KAN JE BEST VOLGENDE STAPPEN VOLGEN:

· Individueel gesprek· Medewerkersvergadering· Evaluatie van de voorafgaande periode· Inschakeling van externe begeleiding

Het feit dat je als begeleider iemand sanctioneert, heeft altijd gevolgen. Het leidtmeestal tot een schending van het vertrouwen tussen de begeleider en dedoelgroepmedewerker. Vooraleer je naar de doelgroepmedewerker toegaat, moet jezeker en vast voor jezelf reeds het kader waarbinnen je wil handelen vastleggen. Zorg inieder geval dat je er zelf klaar voor bent. Ben je zelf teveel aangedaan door het voorvalen twijfel je eraan of je zelf wel rustig zal kunnen blijven, is het beter het probleem eerstmet een collega-begeleider of je coördinator te bespreken.

Je moet kunnen blijven samenwerken na de sanctie. De doelgroepmedewerker moetdus het nodige krediet en nog voldoende vertrouwen krijgen om zichzelf te kunnenherpakken. Dit impliceert dat je kansen moet creëren voor de doelgroepmedewerker, alzal hij/zij wel de verantwoordelijkheid van zijn daden moeten dragen. Merk je dat deopgelegde sanctie niets oplevert, bespreek je dit weer met de doelgroepmedewerkeren kan je de zwaarte van de sanctie verhogen.

Afhankelijk van de overtreding kan je de rest van de groep al dan niet inlichten over hetvoorval en de sanctie. Dit kan je best zelf inschatten. Hou er rekening mee dat dit ergevoelig kan liggen. Voel je dat een persoon niet echt in de groep aanvaard wordt, benje beter discreter. De kans dat de groepsleden dit feit aanhalen om de betrokkene nogmeer te isoleren is dan reëel.


68

Vergeet dit zeker niet: zelfs met de beste wil van de wereld kan je niet verhelpen dat er afen toe iets verkeerd loopt, maar laat dat je er niet van weerhouden tochverantwoordelijkheid en vertrouwen aan de doelgroepmedewerkers te geven. Het isenkel op die manier dat je hen terug een positief eigenwaardegevoel kan bezorgen.

ENKELE TIPS:· Laat de zaak niet te lang liggen, bespreek het probleem zo snel mogelijk.· Blaas eerst zelf stoom af, zodat je de doelgroepmedewerker toch min of meer

‘objectief’ kan benaderen.· Geef de doelgroepmedewerker de kans zijn/haar versie van het verhaal te geven,

maar laat geen drogredenen toe.· Spreek eerlijke en klare taal.· Maak zeer concrete en toetsbare afspraken en zet ze op papier.· Controleer regelmatig of de gemaakte afspraken nageleefd worden.· Toon je afkeuring voor het gestelde gedrag maar kraak de persoon niet.· Tracht een positieve boodschap mee te geven (opbouwende kritiek).· Bespreek de vooropgestelde sanctie op een begrijpelijke manier en motiveer

waarom je voor die aanpak kiest.· Als je iemand schorst, laat je hem/haar best niet volledig los: dat kan door toch

op geregelde momenten gesprekken met de doelgroepmedewerker te blijvenvoorzien.

· Let er op dat de straf in verhouding staat met de fout en dat de sanctie haalbaaris voor de doelgroemmedewerker en voor jezelf (i.v.m. contole).

· Behandel alle doelgroepmedewerkers op dezelfde manier.

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - NASTREEFBARE KWALITEITSCRITERIA VOOR ARBEIDSZORG

6 9

DEEL III

NASTREEFBARE KWALITEITSCRITERIAVOOR ARBEIDSZORG


7 0

Inleidend

Arbeidszorg biedt arbeidsmatige activiteiten aan om het welzijn van dedoelgroepmedewerker de bevorderen. In arbeidszorg staat de doelgroepmedewerkercentraal, hij/zij vormt het uitgangspunt van ons handelen. In het streven naar eenkwaliteitsvolle werking is het dan ook noodzakelijk de uitgangspunten die hierbij wordengehanteerd en/of nagestreefd duidelijk te stellen. Naar model van de kwaliteitseisen zoalsbinnen de zorg voor personen met een handicap worden geformuleerd gaan we er vanuit dat de hierna volgende kwaliteitseisen kenmerk horen te zijn van elk arbeidszorginitiatief.

De kwaliteitseisen moeten als nastreefbaar en dynamisch worden begrepen. Zij dienenals kenmerk in tal van werkwijzen aantoonbaar aanwezig te zijn. Alleen dan kunnen zevoldoende rechtmatig worden beschouwd. De nastreefbare kwaliteitseisen moeten totde cultuur van de organisatie behoren, zij dienen geïntegreerd te zijn in het handelen vanelke dag. Uiteraard staan deze kwaliteitseisen niet op zich. De beschikbare middelen, dedeskundigheid van de doelgroepmedewerkers, de omkaderende voorwaarden zullenzeker een invloed hebben.

1. DE DOELGROEPMEDEWERKER IS HET UITGANGSPUNT

Om te vermijden dat dit uitsluitend sloganesk zou worden bedreven is het zekeraangewezen dat in het dagelijkse handelen hiervoor voldoende oog is. Vaak zal inhet contact van elke dag deze gerichtheid moeten blijken maar ook in de werkwijzendie we hanteren en uit de procedures die er zijn moet kunnen afgeleid worden dat dituitgangspunt in het arbeidszorgconcept prioritair is.

HOE KAN DAT BLIJKEN:· Is er overleg tussen de doelgroepmedewerker en het arbeidszorginitiatief op

individueel en collectief vlak?

· Is er een informatierecht ? Wordt vooraf afgesproken over welke elementen vande hulp -en dienstverlening de doelgroepmedewerker geïnformeerd wordt en ditzowel op individueel als op collectief vlak?

· Geeft het arbeidszorginitiatief aan de doelgroepmedewerker, op collectief vlak,informatie over de inzet van haar financiële middelen?

Bijvoorbeeld: In de afsprakennota met de doelgroepmedewerker begeleid werken is voorzien dat er minstens 1 xper jaar een bespreking is tussen de doelgroepmedewerker, arbeidspost en jobcoach over zijn/haar werk. Hierbijworden de afspraken geëvalueerd. Bij nieuwe afspraken wordt er een nieuwe afsprakennota opgemaakt enondertekend.

Bijvoorbeeld: jaarlijks organiseert de raad van bestuur een infoavond. Deze infoavond vindt plaats in de eerstehelft van het jaar. Alle betrokkenen - doelgroepmedewerkers, deelnemers, ouders,… worden uitgenodigd. Deraad van bestuur brengt verslag van het voorbije jaar en dit zowel met betrekking tot de rekeningen als de werking.


7 1

· Heeft de doelgroepmedewerker het recht om advies uit te brengen inzake de hulp-en dienstverlening en dit zowel op individueel als op collectief vlak?

· Krijgt de doelgroepmedewerker binnen een redelijke termijn een antwoord op dedoor hem gestelde vragen?

· Zijn er in de organisatie documenten of werkafspraken met betrekking tot het registerenvan de vragen van de doelgroepmedewerker? Wordt er op toegezien dat dedoelgroepmedewerker tijdig antwoord krijgt? Kan de doelgroepmedewerker zijneventuele klachten kwijt indien zijn vraag onbeantwoord blijft?

· Heeft de doelgroepmedewerker medezeggenschap inzake de hulp- endienstverlening van het arbeidszorginitiatief en dit zowel op individueel als op collectiefvlak? Is er tevredenheidsbevraging ? Enquêteert u de wensen van dedoelgroepmedewerker ?

· Wordt gebruik gemaakt van de ervaringen en inzichten van dedoelgroepmedewerker inzake de hulp- en dienstverlening van hetarbeidszorginitiatief en dit zowel op individueel als op collectief vlak?

· Wordt de mondigheid van de doelgroepmedewerker met betrekking tot de hulp-en dienstverlening van de voorziening ondersteund en versterkt? Is er een collectiefoverlegorgaan voor de doelgroepmedewerker zowel op collectief als opindividueel vlak? Het arbeidszorginitiatief waar de gemiddelde duur van de hulp-en dienstverlening meer dan twee jaar bedraagt, neemt het initiatief tot hetoprichten en het ondersteunen van een structureel collectief overlegorgaan.

Bijvoorbeeld: in de overeenkomst die met de deelnemer werd afgesloten is een klachtenprocedureopgenomen.Klachten worden zoveel als mogelijk geregistreerd. Op het niveau van de organisatie zijn erklachtenbrieven waarop vermeld werd binnen welke periode antwoord zal gegeven worden op de klacht.

Bijvoorbeeld: op het niveau van de organisatie werd een deelnemersraad opgericht. De leden werden verkozendoor de deelnemers. Zowel de verkiezingen als de minimale samenkomsten (3) worden precies omschreven. Deleden zijn aangesteld voor een periode van 4 jaar. De voorzitter van de deelnemersraad woont de vergaderingenvan de raad van bestuur bij.


7 2

2. TRANSPARANT BELEID

· Worden de wederzijdse rechten en plichten van de doelgroepmedewerker en hetarbeidszorginitiatief in overleg opgesteld ? Zijn deze rechten en plichten schriftelijkvastgelegd en door beide partijen ondertekend en dit zowel op individueel als opcollectief vlak?

· Werkt u met een overeenkomst waarin minstens de volgende punten wordenbehandeld?

o De ondertekenende partijeno Omschrijving van de activiteito Vergoedingeno Verzekeringeno Plicht tot geheimhoudingo Aanvang en duur van de activiteito Geschillenbeslechtingo Beëindigen van de overeenkomsto Bijzondere voorwaardeno Zie verder in bijlage naar model raamovereenkomst

· Werkt u met een onthaalfolder/brochure waarin u het aanbod van hetarbeidszorginitiatief bekend maakt?

· Voert u een doorzichtig financieel beleid? Worden de doelgroepmedewerkergeïnformeerd over de resultaten van het arbeidszorginitiatief en de eventuelebestemming van de winsten?

· Beschrijft het arbeidszorginitiatief haar missie, visie en waarden ten aanzien van dehulp- en dienstverlening en maakt deze kenbaar aan de gebruikers, het personeel enaan derden? Het arbeidszorginitiatief beschrijft en actualiseert periodiek haarobjectieven ten aanzien van haar doelgroep(en)?

· Maakt het arbeidszorginitiatief duidelijke afspraken met de doelgroepmedewerker overde omstandigheden waarin en de wijze waarop de hulp -en dienstverlening beëindigdwordt?

Bijvoorbeeld: het arbeidszorginitiatief voert een gescheiden boekhouding waaruit duidelijk en eenvormig deresultaten blijken van het betreffende werkjaar. De jaarrekening wordt toegelicht op de algemene vergadering ende informatieavond


7 3

3. RESPECTVOLLE OMGANG MET DE DOELGROEPMEDEWERKERS

· Respecteert het arbeidszorginitiatief steeds de eigenheid van dedoelgroepmedewerker en aanvaardt ze hem/haar als een volwaardig persoon?

· Neemt het arbeidszorginitiatief maatregelen om de integriteit van dedoelgroepmedewerker te waarborgen ? Is er een geschreven referentiekader?

· Garandeert het arbeidszorginitiatief dat de relatie met de doelgroepmedewerkervertrekt vanuit een grondhouding van vertrouwen en gekenmerkt wordt door inlevingen echtheid?

· Respecteert het arbeidszorginitiatief de privacy van de doelgroepmedewerker,rekening houdend met de eigenheid van de doelgroepmedewerker. Is er eengeschreven referentiekader?

· Waarborgt het arbeidszorginitiatief een verantwoorde overdracht van relevanteinformatie met betrekking tot de hulp- en dienstverlening in overleg met dedoelgroepmedewerker?

ONZE ORGANISATIE STEUNT OP DE VOLGENDE WAARDEN

Waarden die betrekking hebben op de doelgroepmedewerker

recht om jezelf / anders te zijn.recht om zelf betekenis te geven aan zijn leven,elke mens draagt verantwoordelijkheid voor zijn/haar eigen levenrecht op zelfbeschikking en op een zo zelfstandig mogelijk bestaanrecht op keuzemogelijkheden en keuzevrijheid,recht op een vrij leven met mensen van uw keuze en eigen relaties,recht op een plaats in de samenleving, een gelijkwaardige en respectvolle behandeling

Waarden die betrekking hebben op de organisatie

de doelgroepmedewerkers bepalen ons handelenonze innovaties geven vorm aan de toekomstdoor te leren worden we steeds beterwe zijn pluralistisch als organisatieonze samenwerking kent geen grenzenals organisatie zijn we een goede (wereld)burger


7 4

4. VRAAGGESTUURDE DIENSTVERLENING

· Peilt het arbeidszorginitiatief naar de wensen, behoeften en mogelijkheden van dedoelgroepmedewerker?

· Beschrijft het arbeidszorginitiatief haar hulp- en dienstverlening voor elkedoelgroepmedewerker en houdt men hierbij rekening met de individuele wensen,behoeften en mogelijkheden van de doelgroepmedewerker?

· Houdt het arbeidszorginitiatief rekening met en bevordert ze de zelfstandigheid enhet zelfbeschikkingsrecht van de doelgroepmedewerker?

· Voorziet het arbeidszorginitiatief in trajectmogelijkheden waarmee kan aangetoondworden dat ze tegemoet komen aan de vraag van de doelgroepmedewerker?

· Beschikt de doelgroepmedewerker over keuzevrijheid in het aanbod waar mogelijk?

· Past het arbeidszorginitiatief de hulp- en dienstverlening aan aan de zich wijzigendebehoeften van de doelgroepmedewerker?

· Is de communicatie van het arbeidszorginitiatief voldoende afgestemd op dedoelgroepmedewerker. Worden teksten zo nodig vereenvoudigd? Is ercommunicatieve ondersteuning indien dit nodig zou zijn?

· Verwijst het initiatief de doelgroepmedewerker door indien de arbeidszorginitiatief,na kennisname van de behoeften van de doelgroepmedewerker, niet kanvoorzien in de aangewezen hulp- en dienstverlening?

· Zorgt het arbeidszorginitiatief voor een soepele overgang tussen de verschillendevormen van de hulp- en dienstverlening binnen haar eigen werking?

· Zoekt het arbeidszorginitiatief, indien zij zelf niet kan voorzien in bepaalde behoeftenvan de doelgroepmedewerker, actief naar samenwerking met derden?

· Zoekt het arbeidszorginitiatief actief mee naar alternatieven wanneer zij vaststelt datzij niet meer kan voldoen aan de behoeften van de gebruiker?

· Streeft het arbeidszorginitiatief naar een soepele overgang bij doorverwijzing?

WERKWIJZE DIENST BEGELEID WERKEN: een methode in stappen:

Stap 1) Aanmelding:

De doelgroepmedewerker wordt aangemeld bij ’t Werkbureau. Dit gebeurt door een jobcoach van ’t Werkbureauaan de hand van een “ aanmeldingsformulier”. Hierbij wordt gepeild naar interesses, beperkingen, schoolverleden,urgentie. De aanmelding vormt dus een eerste kennismaking tussen beide partijen. Aan de hand van eensamenvatting wordt de doelgroepmedewerker besproken op een teamvergadering, waarbij alle jobcoachenaanwezig zijn en naar gelang de urgentie van een doelgroepmedewerker en de ruimte die elke jobcoach heeft,toegewezen aan een jobcoach. Indien niemand ruimte heeft, komt de doelgroepmedewerker (met zijn urgentie)op de wachtlijst.


7 5

Stap 2 ) assessment:

Bedoeling van deze fase is om via een uitgebreide vragenlijst een zo waarheidsgetrouw mogelijk profiel van dedoelgroepmedewerker te maken (verkennen van zijn mogelijkheden en beperkingen). Dit gebeurt door dejobcoach die deze doelgroepmedewerker toegewezen kreeg tijdens de teamvergadering. Tevens wordt eenovereenkomst doelgroepmedewerker – werkbureau ondertekend en geeft de doelgroepmedewerker hierbijzijn toestemming om persoonlijke gegevens te bespreken met de andere teamleden.

Stap 3) Zoeken naar een werkplaats:

De jobcoach gaat op zoek naar een geschikte werkplaats voor de doelgroepmedewerker. Hij maakt eenjobanalyse van de mogelijke werkplaatsen en matcht deze aan het profiel van de doelgroepmedewerker.Indien een matching positief blijkt, brengt de jobcoach (eerst alleen – daarna samen met dedoelgroepmedewerker) een bezoek aan de mogelijke toekomstige werkplaats. Valt deze kennismaking voorbeide partijen mee, dan wordt er een stage georganiseerd.

Stap 4) De stage:

Doel van de stage is om beide partijen de kans te geven elkaar beter te leren kennen: zijn de taken geschikt,vallen de contacten mee, is het vervoer goed georganiseerd…etc.Bij aanvang ontvangen beide partijen enkele documenten: een afsprakennota (praktische afspraken) betreffendede stage, een informatieblad (met de gegevens van de betrokken partijen) en stageovereenkomst. De stageplaatsontvangt eveneens de verzekeringspapieren (lichamelijke ongevallen en burgerlijke aansprakelijkheid). Tijdensde stage bezoekt de jobcoach regelmatig de stageplaats om te zien of bepaalde zaken nog moeten wordenbijgeschaafd.

Stap 5) De stage-evaluatie:

Op het einde van een stage volgt een evaluatie. De taken, de wederzijdse contacten, enz. worden geëvalueerdaan de hand van een uitgebreide vragenlijst die beide partijen eerst afzonderlijk invullen. De jobcoach bespreektdaarna de resultaten met beide partijen. Is de evaluatie negatief, wordt er verder gezocht naar een arbeidspost.Is de evaluatie positief dan start het ‘begeleid werken’ definitief (voor onbepaalde duur).

Stap 6) Aanvang van ‘het begeleid werken’:

Bij aanvang ontvangen beide partijen van de jobcoach volgende documenten: de definitieve afsprakennota, hetdefinitieve informatieblad, de vrijwilligersovereenkomst.

Stap 7) Follow-up:

De doelgroepmedewerker blijft, ook na zijn stage-periode, begeleid door de jobcoach die hem toegewezenwerd. De jobcoach contacteert dan ook regelmatig , telefonisch of via contact ter plaatse, de arbeidspost. Dejobcoach is permanent telefonisch bereikbaar, bij problemen kunnen doelgroepmedewerker of arbeidsplaatshem steeds contacteren.Jaarlijks gebeurt een uitgebreide evaluatie aan de hand van twee evaluatielijsten. Zoals bij de stage wordt éénervan ingevuld door de arbeidspostbegeleider, de andere door de doelgroepmedewerker samen met de jobcoach.Nadien worden beide lijsten besproken door de jobcoach in het bijzijn van beide partijen. En worden er indien


7 6

5. HUISVESTING EN UITRUSTING

· Neemt men maatregelen om gebouwen, inrichting en uitrusting af te stemmen op deeigenheid van de doelgroepmedewerker?

· Neemt het arbeidszorginitiatief maatregelen om de werkomgeving te organiseren opeen hedendaagse wijze?

· Is er voldoende rekening gehouden met preventieve maatregelen mbt de veiligheid?

· Worden de doelgroepmedewerker voorbereid op belangrijke incidenten? Zijn erevacuatieoefeningen. Is er een gunstig brandweerattest?

· nieuwe begeleiders krijgen instructies bij de indiensttreding.

Bijvoorbeeld: de organisatie doet een beroep op de diensten van de arbeidsgeneeskundige dienst om de risico’svan de arbeidsvloer te analyseren

Bijvoorbeeld: tweejaarlijks organiseert het arbeidszorginitiatief in samenwerking met de brandweer eenevacuatieoefening voor de deelnemers

Een team is een bewegend iets. Regelmatig verandert de teamsamenstelling. Er vallen mensen af en er komennieuwe mensen bij. Bij deze teamveranderingen gaat regelmatig kennis verloren die voor het nieuwe teamlidvan groot belang is. Zo ook rond het thema brandveiligheid. Er is een brandpreventieverantwoordelijke in deorganisatie aangeduid. Deze persoon licht nieuwe collega’s, vrijwilligers en stagiairs in over de aandachtspuntenin de vestigingen. Aandacht dient hierbij te gaan naar :

· Plaatsen rookdetectoren· Plaats alarmcentrale· Nooduitgangen· Lijst met noodnummers· Plaatsen brandblussers· Het verschil uitleggen tussen een keuken- en een gewone brandblusser· Het veiligheidsplan van het woonhuis voorleggen· Branddeken

Een veiligheidsplan behoort zich in elke vestiging te bevinden met deze info :

· De aandachtspunten hierboven vermeld + meer uitleg. Bijvoorbeeld waaromje een keukenbrandblusser enkel bij het handvat vast mag nemen.

· Info over de oefeningen rond brandveiligheid· Plattegrond vestiging


7 7

6. MAATSCHAPPELIJKE AANVAARDING EN INTEGRATIE· Streeft het arbeidszorginitiatief bij de hulp- en dienstverlening naar maatschappelijke

integratie van de doelgroepmedewerker, rekening houdend met de eigenheid vande doelgroepmedewerker?

· Het arbeidszorginitiatief weigert geen doelgroepmedewerker op grond van etnischeafkomst, nationaliteit, geslacht, seksuele geaardheid, sociale achtergrond,ideologische, filosofische, godsdienstige overtuiging, huidige of toekomstigegezondheidstoestand of financieel onvermogen. De voorziening respecteert deideologische, filosofische of godsdienstige overtuiging van de doelgroepmedewerkervoor zover de werking van de arbeidszorginitiatief en de integriteit van de mededoelgroepmedewerker niet in het gedrang komen.

1.7. SAMEN STERK

· Werkt het arbeidszorginitiatief mee aan het regionaal overleg met het oog op deafstemming van vraag en aanbod van de hulp- en dienstverlening en aan hetoverleg omtrent de invulling van de niet-beantwoorde behoeften in de regio.

8. PROFESSIONEEL

· Beschrijft het arbeidszorginitiatief voor elke doelgroepmedewerker de hulp- endienstverlening. Wordt deze hulp- en dienstverlening in overleg met de gebruikergepland, uitgevoerd, periodiek geëvalueerd, bijgestuurd en geregistreerd.

· Actualiseert het arbeidszorginitiatief haar kennis inzake ontwikkelingen in de hulp- endienstverlening.

· Stelt het arbeidszorginitiatief periodiek een vormings-, trainings- en opleidingsplan opvoor het personeel en voert dit uit.

· Stelt het arbeidszorginitiatief corrigerende en preventieve maatregelen op ten aanzienvan de hulp- en dienstverlening, voert ze deze uit en evalueert ze deze ?

Bijvoorbeeld: In de doelstellingen van de organisatie is nadrukkelijk vermeld dat er geen uitsluiting is op grond vanbovengenoemde redenen

Bijvoorbeeld: Er is structureel 6-wekelijks een provinciaal overleg arbeidszorg voorzien. Hierbij wordt informatieuitgewisseld tussen de verschillende arbeidszorginitiatieven en houden deze mekaar op de hoogte van recenteontwikkelingen.


7 8

9. DOELGROEPMEDEWERKERS EN OVERLEG· Beschrijft het arbeidszorginitiatief de wijze waarop ze het personeel selecteert,

ondersteunt en evalueert.· Beschrijft het arbeidszorginitiatief de verantwoordelijkheden, bevoegdheden en

onderlinge verhoudingen van het personeel en maakt deze kenbaar aan haardoelgroepmedewerker en het personeel.

· Beschrijft het arbeidszorginitiatief de wijze waarop ze de interne communicatie en hetoverleg organiseert.

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - OMKADERENDE CONDITIES

79

DEEL IV

OMKADERENDE CONDITIES


80

Inleidend

We willen hier nogmaals terugkomen op de in consensus vastgelegde teksten van derondetafel. Deze teksten werden ontwikkeld vanuit de diverse sectoren die hundoelgroepmedewerkers in arbeidszorg inschakelen en vormen de basis van het wettelijkkader. Dit wil zeggen dat deze teksten ook door de overheid erkend en door hen meeopgesteld werden. Je kan er dus gerust naar teruggrijpen als hét fundament vanarbeidszorg op Vlaams niveau. We nemen hier weer de letterlijke teksten van de rondetafelarbeidszorg over.

1. CRITERIA INITIATIEFNEMER ARBEIDSZORG

Onder de initiatiefnemer van arbeidszorg wordt de organisatie begrepen die de functie arbeidszorg organiseert.Om in aanmerking te komen als initiatiefnemer arbeidszorg dient de organisatie aan volgende voorwaarden tevoldoen:

· De initiatiefnemer is statutair hetzij een openbare dienst, een vereniging zonder winstoogmerk, of eenvennootschap met een sociaal oogmerk.

· De federale of gewestelijke overheid is verantwoordelijk voor de erkenning van de initiatiefnemer.· De initiatiefnemer houdt een boekhouding bij met het doel een transparant overzicht te geven van zijn

exploitatie met betrekking tot arbeidszorg.· De initiatiefnemer sluit een overeenkomst af met elke doelgroepmedewerker waarin alle wederzijdse

rechten en plichten geregeld zijn. In het bijzonder:o De duur van de overeenkomst.o Individuele uurregeling.o van begeleiding.o De aard van activiteiten.o De afspraken m.b.t. evaluatie en bijsturing.o De regeling m.b.t. de verzekering, werkkledij, veiligheidsintructies en hygiëne.o De regelingen m.b.t. het inkomen van de doelgroepmedewerker.o De vergoedingen en eventuele kostenregelingen.o Verwijzingen naar het huishoudelijk reglement.

· De initiatiefnemer dient per doelgroepmedewerker te kunnen aantonen dat de trajectbegeleiding enhet toeleiden naar arbeidszorg in het bijzonder voldoende afhankelijk gebeurt van het concretearbeidszorginitiatief.

· De initiatiefnemer aanvaardt externe doelgroepbewaking.· De initiatiefnemer van arbeidszorg neemt actief deel aan een regionaal overlegplatform arbeidszorg.· De initiatiefnemer respecteert regionale afspraken m.b.t. de intake.· De initiatiefnemer onderschrijft de consensustekst met betrekking tot de doelstelling en doelgroep van

arbeidszorg, toeleiding, intake en netwerkvorming.


81

2. REGIONALE NETWERKVORMING

Een belangrijke nieuwigheid in de organisatie van arbeidszorg is dat de verschillende sectoren op een nietafgestemde wijze noch op de doelgroep noch op elkaar een gemeenschappelijke visie en toepassing hebbenvastgelegd met het doel arbeidszorg op maat te kunnen aanbieden. De verschillende initiatiefnemers dienenzich te engageren binnen een regionaal netwerk arbeidszorg.

VOORWAARDEN:· Leden verklaren zich akkoord met de doelstellingen en de werking van het regionaal netwerk· Leden ondertekenen de consensustekst en stemmen hun werking af op de principes van arbeidszorg

zoals vastgelegd in de nota’s van de rondetafel.· Het arbeidszorginitiatief is minstens 20u/week in werking en meer bepaald minstens 1/2 dagdeel

gedurende 5 dagen per week· In het arbeidszorginitiatief moet voldoende deskundige begeleider aanwezig zijn. Er wordt gestreefd

naar 1 begeleider op 5 voltijdse equivalente doelgroepmedewerkers. 1 Vte bedraagt 30u/week· In het arbeidszorginitiatief moet aan alle elementaire basisvoorwaarden voldaan zijn om op een

menswaardige manier een degelijke werking uit te bouwen (hygiëne, aangepaste en voldoendeinfrastructuur, verwarming, veiligheid, onthaal,...). Het arbeidszorginitiatief dient de nodige maatregelente nemen voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de begeleiders en dedoelgroepmedewerkers, met inbegrip van maatregelen ter preventie van mogelijke risico’s verbondenaan het uitvoeren van arbeidsmatige activiteiten. Het arbeidszorginitiatief dient hiervoor eenverzekeringspolis af te sluiten

· De begeleiding aangeboden in het arbeidszorginitiatief wordt ondersteund door eenarbeidszorgovereenkomst, een begeleidingsplan en een individuele fiche per doelgroepmedewerker.Het arbeidszorginitiatief hanteert ook een huishoudelijk reglement dat ter beschikking wordt gesteldaan elke doelgroepmedewerker.

OPDRACHTEN EN RESULTAATSGEBIEDEN:· In het kader van het vraaggestuurd werken ertoe bijdragen dat al de partijen binnen arbeidszorg

zijnde de doelgroepmedewerkers, de hulpverlenende organisatie/doorverwijzer of hetarbeidszorginitiatief goed op mekaar afgestemd blijven

· Het netwerk heeft tot opdracht om structurele verbindingen, samenwerkingsverbanden enovereenkomsten te realiseren met de belangrijkste actoren met betrekking tot de toeleiding vanrisicogroepen tot tewerkstelling en met bestaande opleidings- en tewerkstellingsinitiateven enarbeidstrajectbegeleiding. Dit geschiedt door het afsluiten van protocols.

· Het verzorgen dan een vormingsbeleid voor doelgroepmedewerkers van arbeidszorginitiatiefo Omdat de vraag naar vergroting van de professionaliteit en verdieping van de methodiek

steeds groeit zal het netwerk de taak ‘vorming op verschillende niveaus’ opnemen.o De vorming zal zich richten naar coördinatoren, begeleiders op de werkvloer en de

doelgroepmedewerkers.· Het organiseren van overleg tussen de aangesloten initiatieven. Het netwerk staat in voor het

organiseren van een structureel en regelmatig overleg tussen de verschillende arbeidszorginitiatieven.Op vast tijdstippen zullen de arbeidszorginitiatieven, ontstaan uit diverse sectoren middels huncoördinator of diens aangestelde vertegenwoordigd zijn op deze overlegmomenten. Ht samenstellenen uitvoeren van een regionaal beleidsplan m.b.t. doelgroepenbeleid, afstemming inhoudelijkewerkingen en spreidingsbeleid van het aanbod.

o Om de doelgroepafbakening te optimaliseren zal de bestaande doelgroep in kaart gebrachtworden en zullen kandidaat doelgroepmedewerkers gescreend worden

o Door overleg, uitwisseling en vorming wordt ernaar gestreefd om inhoudelijk eenvormig tewerken rond de arbeidszorgmethodiek

o Het netwerk werkt aan een toegankelijkheidsbeleid, zodanig dat er een groot aantal mogelijkekeuzes is voor de doelgroepmedewerkers

· Organiseren van kwaliteitsbewaking. Omdat kwaliteitsnormen meer en meer belangrijk worden, zalhet kwaliteitsvol werken binnen arbeidszorg opgenomen worden door het netwerk.


82

3. WETTELIJK KADER IN PRAKTIJK

Heel wat arbeidszorginitiatieven worden opgezet vanuit organisaties die een brederemaatschappelijke opdracht hebben dan wel arbeidszorg aan te bieden.arbeidszorginitiatieven zullen zich in de ontwikkeling van hun arbeidszorginitiatieven goedmoeten afvragen of:

· hun praktijk overeenstemt met de wettelijke bepalingen op bijvoorbeeld debelastingsplicht en de BTW in het bijzonder ?

· is de organisatie voldoende wettelijk - werd voldaan aan alle statutaire en wettelijkeverplichtingen inzake de vzw wetgeving ?

· of hun verzekering hun exploitatie voldoende dekt ( zijn de risico’s door deverzekering gekend ? ) Zijn de vervaardigde producten gebruiksveilig ?

· de veiligheid en de bescherming van de doelgroepmedewerkers voldoendegewaarborgd is ?

· is er voldoende aandacht voor de brandveiligheid, zijn er evacuatieplannen enafspraken, zijn er blustoestellen, is er een noodverlichting ?

· wordt er rekening gehouden met bepaalde wettelijke verplichtingen bijvoorbeeld:indien er met voedingswaren wordt gewerkt, wordt de HACCP wetgevingnageleefd ?

· Wordt er rekening gehouden met de vestigingswet ?

Hierna reiken we alvast wat informatie aan. Eerder om u verder op de juiste weg tezetten. Vaak zal uw vraag verder door gespecialiseerde diensten moeten onderzochtworden of zullen sectorspecifieke voorwaarden u nog bijkomende verplichtingenopleggen. Het zou van goede praktijk getuigen om de uitwisseling tussen deverscheidene arbeidszorginitiatieven aan te moedigen zodat good practice vanuitde werkvloer kan worden geduid.

3.1. VERZEKERINGEN1

3.1.1. WETTELIJKE VERZEKERINGEN

3.1.1.1. VERZEKERING TEGEN ARBEIDSONGEVALEN

Indien de voorziening of dienst personeel in dienst heeft dat bezoldigd wordt, dan is zijwettelijk verplicht een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten.

DE DOOR DEZE ARBEIDSONGEVALLENVERZEKERING VOORZIENE WAARBORGEN ZIJN :· terugbetaling van medische kosten· een dagelijkse vergoeding bij tijdelijke werkongeschiktheid· renten bij overlijden of bestendige invaliditeit

Vrijwilligers die een “zuivere” onkostenvergoeding ontvangen, vallen niet meer onder detoepassing van deze arbeidsongevallenverzekering.

1 Verzekeringsbrochure “De zorg voor personen met een handicap”, Omob Hasselt, dienst productie burgerlijkeaansprakelijkheid collectiviteiten.


83

3.1.1.2. MOTORRIJTUIGENVERZEKERING

Indien de voorziening of dienst zelf over motorrijtuigen beschikt dienen deze verzekerd teworden door een motorrijtuigenverzekering. Automatisch wordt in dergelijke polis deverplichte waarborg “burgerlijke aansprakelijkheid” voorzien voor het geval dat eenpersoneelslid door het gebruik van deze motorrijtuigen schade aan derden zouberokkenen.

In het geval dat een personeelslid een eigen motorrijtuig gebruikt voor dienstopdrachtenis er tevens de mogelijkheid een verzekering “stoffelijke schade” voor deze motorrijtuigenaf te sluiten tijdens het gebruik ervan in opdracht van de voorziening of dienst.

3.1.1.3. VERZEKERING DER OBJECTIEVE AANSPRAKELIJKHEID BIJ BRAND OF ONTPLOFFING

Verzorgingsinstellingen zijn verplicht een objectieve aansprakelijkheidsverzekering af tesluiten voor brand of ontploffing.

Een dergelijke verzekering dekt de objectieve aansprakelijkheid zowel voor lichamelijkeals voor materiële schade, aan derden veroorzaakt door een band of ontploffing.

3.1.2. NOODZAKELIJKE VERZEKERINGEN3.1.2.1. VERZEKERING DER BURGERLIJKE AANSPRAKELIJKHEID

Deze verzekering dient van toepassing te zijn op de burgerlijke aansprakelijkheid dieten laste zou kunnen gelegd worden van de voorziening of dienst, de beheerders,de aangestelden (bezoldigde personeelsleden) en de vrijwillige medewerkers in deuitoefening van hun mandaat of functies.

KUNNEN ONDERMEER GEDEKT WORDEN:

· De activiteiten van de beheerders.· Het werk van het personeel en van de vrijwillige medewerkers· De gebouwen waarvan de voorziening of dienst eigenaar, huurder en/of

gebruiker is.· Het gebruik van personen- en goederenliften.· Het gebruik ten behoeve van de voorziening of dienst van rijtuigen zonder motor.· De exploitatie, het onderhoud, de herstelling of inrichting van eigen gebouwen of

die waarvan het beheer wordt waargenomen.· De aanwezigheid van vreemde stoffen in de eetwaren en dranken welke tijdens de

georganiseerde activiteiten worden aangeboden.· Brand of ontploffing met uitsluiting van de schade:

o Aan de eigendommen van de voorziening of dienst en aan deze waarvan zijvruchtgebruikster, huurster of bewoonster is tegen ongeacht welkevoorwaarden en aan de inhoud ervan.

o Aan de naburige eigendommen en hun inhoud.Deze risico’s moeten door een brandverzekering gedekt zijn.


84

3.1.2.2. VERZEKERING TEGEN BRAND EN AANVERWANTE RISICO’S

De brandverzekering heeft tot doel de schade overkomen aan onroerende goederenen roerende goederen te verzekeren.

3.1.3. AAN TE BEVELEN VERZEKERINGEN

3.1.3.1. VERZEKERING BURGERLIJKE EN CONTRACTUELE AANSPRAKELIJKKHEID -OCCASIONELE INGEBRUIKNAME VAN EXTERNE GEBOUWEN

EEN DERGELIJKE POLIS VERLEENT VOLGENDE WAARBORGEN:· De burgerlijke aansprakelijkheid die ten laste kan vallen van de organisator van

diverse manifestaties in externe gebouwen, van zijn beheerders in de uitoefeningvan hun mandaat, alsook van zijn aangestelden en andere medewerkers in deuitoefening van hun functies, uit hoofde van schade veroorzaakt door ongevallenaan derden.

· De burgerlijke aansprakelijkheid die ten laste kan vallen van vernoemde verzekerdenuit hoofde van materiële schade (uitgezonderd deze voortspruitend uit water, brandof ontploffing) veroorzaakt door een ongeval aan de in gebruik genomen lokalenen aan hun inhoud.

3.1.3.2. VERZEKERING TEGEN LICHAMELIJKE ONGEVALLEN - VRIJWILLIGEMEDEWERKERS

Vrijwilligers onderscheiden zich van bezoldigd personeel door het ontbreken vanfinanciële tegenprestaties. Zij zijn niet gebonden door een arbeidsovereenkomst envallen derhalve buiten het toepassingsgebied van de verplichtearbeidsongevallenverzekering.

De voorziening of dienst is wettelijk niet verplicht een verzekering voor vrijwilligers af tesluiten. Men dient zich echter ernstig af te vragen of de inspanning van de vrijwilligersgeen minimale tegemoetkoming verdient in de vorm van een verzekeringgelijkwaardig aan deze van de bezoldigde personeelsleden.

WAT DE VERZEKERING TEGEN LICHAMELIJKE ONGEVALLEN BETREFT, ONDERSCHEIDEN ZICH TWEEVERGOEDINGSSYSTEMEN:

1. Een verzekering op basis van een vaste – vooraf bepaalde – kapitalen waarin één ofmeerdere van volgende waarborgen voorzien worden (zogenaamdesommenverzekering):o Een kapitaal bij overlijdeno Een kapitaal bij bestendige invaliditeit waarbij gedeeltelijke blijvende invaliditeit

verhoudingsgewijs vergoed wordeno Een dagvergoeding in geval van tijdelijke arbeidsongeschiktheid en beperkt tot

het werkelijk loonverlieso Terugbetaling van de behandelingskosten

2. Een verzekering van gemeen recht, waarbij aan vrijwilligers gelijkaardige voordelengewaarborgd worden als deze welke voorzien worden door dearbeidsongevallenwetgeving en waarbij men zich zou kunnen baseren op eenhypothetische bezoldiging van een feitelijk beginnend personeelslid dat hetzelfdewerk zou doen.


85

De doelgroep kan beschouwd worden als vrijwilligers of er kan met een verzekeringsagentonderhandeld worden over een specifieke polis die gebaseerd is op dearbeidsongevallenverzekering (zie bijage VI).

3.1.3.3. VERZEKERING TEGEN LICHAMELIJKE ONGEVALLEN - RAAD VAN BEHEER

Daar ook beheerders vaak taken kunnen verrichten voor de voorziening of dienst, dientoverwogen te worden of voor hen geen verzekering dient afgesloten te worden. Eenvaak gehanteerde verzekeringsformule is de hoger beschreven sommenverzekering.

3.1.3.4. VERZEKERING DER BEHEERDERSAANSPRAKELIJKHEID

De verzekering der beroepsaansprakelijkheid van de beheerders dekt de contractuele-of extracontractuele aansprakelijkheid welke ten laste gelegd zou kunnen worden in gevalvan beroepsfout begaan door de beheerders van de voorziening of dienst.

3.1.4. FACULTATIEVE VERZEKERINGEN

3.1.4.1. VERZEKERING ALLE RISICO’S

Deze verzekering heeft tot doel voorwerpen te verzekeren welke, hetzij eigendom zijnvan de voorzieningen of diensten, hetzij door hen gehuurd of in bruikleen genomenworden. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om elektronische en audiovisuele apparatuur,kunstvoorwerpen, waarden,…

De verzekering “alle risico’s” biedt de enige oplossing voor de verzekering vanvoorwerpen die zowel tijdens hun verblijf als tijdens hun vervoer, verzekerd zijn tegengehele of gedeeltelijke beschadiging, naar aanleiding van brand, ontploffing,waterschade, toevallige breekschade, vandalisme, diefstal,…

3.1.4.2. COLLECTIEVE VERZEKERING DER GEZONDHEIDSZORG - PERSONEEL

Ten gunste van het personeel kan de voorziening of dienst een collectieve verzekeringder gezondheidszorg afsluiten. Deze verzekering waarborgt bij hospitalisatie of bij ernstigeziekte, een aanvullende terugbetaling van de kosten die, na aftrek van de wettelijketegemoetkomingen (mutualiteit…), nog ten laste blijven van de verzekerden.

De bedoeling bestaat er in, personen of gezinnen die ingevolge de opname in eenverpleeginstelling, of door een ernstige ziekte, plots met belangrijke financiële uitgavengeconfronteerd worden, te beschermen.

3.2. VZW of VSO

Sinds enige tijd is er naast de alomgekende vereniging zonder winstoogmerk (vzw) ookde mogelijkheid om een vennootschap met sociaal oogmerk (vso) op te richten. Wezetten hierbij enkele overwegingen op een rijtje.


86

3.2.1. VZW

WAT PLEIT ONDER ANDERE VOOR DE OPRICHTING VAN EEN VZW:· Werking is goed gekend door de oprichters.· Geen startkapitaal.· Onderwerping aan de rechtspersonenbelasting is de regel, vennootschapsbelasting

de uitzondering.· Werking met BTW-nummer en vrijstelling mogelijk.· Eventuele erkenning van belastingvrije giften.· Belastingvrije schenkingen (via handgift) tussen vzw’s mogelijk, op voorwaarde dat

zij een gelijkaardig doel hebben.

WAT PLEIT ONDER ANDERE TEGEN DE OPRICHTING VAN EEN VZW:· Geen inschrijving handelsregister mogelijk.· Geen commerciële activiteiten mogelijk.

3.2.2. VSOWAT PLEIT ONDER ANDERE VOOR DE OPRICHTING VAN EEN VSO:

· Inschrijving handelsregister mogelijk.· Commerciële activiteiten mogelijk.

WAT PLEIT ONDER ANDERE TEGEN DE OPRICHTING VAN EEN VSO:· Nieuw voor de oprichters.· Startkapitaal nodig (beperkte aansprakelijkheid).· Vennootschapsbelasting is de regel, rechtspersonenbelasting de uitzondering.· Participatie in een handelsvennootschap is niet voor alle VZW’s mogelijk

(statuten).· Belastingen op de dividenden (roerende voorheffing 15%).· Schenkingen niet mogelijk.

3.3 Wat met de B.T.W. ?

Veel beheerders denken dat een vzw geen BTW nummer moet hebben. Dit zou henechter zuur kunnen opbreken. In principe zijn de meeste vzw’s zelfs te beschouwen alseen gemengde BTW – belastingplichtige. Het hebben van een BTW-nummer houdtuiteraard de nodige verplichtingen in (denk bijvoorbeeld aan de kwartaalaangifte). Hetis raadzaam zich vooraf voldoende te informeren over de administratieve verplichtingendie hierbij komen kijken. Art 4 van het BTW-Wetboek stelt:

“Belastingplichtige is eenieder die in de uitoefening van een economische activiteit geregeld en zelfstandig, met ofzonder winstoogmerk, hoofdzakelijk of aanvullend, leveringen van goederen en diensten verricht die in het Wetboekvan de belasting over de toegevoegde waarde zijn omschreven, ongeacht op welke plaats de economische activiteitwordt uitgeoefend”.


87

Artikel 44 van het BTW-wetboek met betrekking tot de vrijgestelde handelingen bespreekt deuitzonderingen op de in artikel 4 aangehaalde verplichtingen. We geven u enkelevoorbeelden:

§ 2. Van de belasting zijn eveneens vrijgesteld :(…)2° de diensten en de leveringen van goederen die nauw samenhangen met maatschappelijk werk verstrektdoor instellingen die de bejaardenzorg tot doel hebben en als zodanig zijn erkend door de bevoegde overheiden die, indien het gaat om privaatrechtelijke instellingen, handelen onder sociale voorwaarden welke vergelijkbaarzijn met die welke gelden voor de publiekrechtelijke instellingen; de diensten en de daarmee nauwsamenhangende leveringen van goederen in de uitoefening van hun geregelde werkzaamheid verstrekt doorkinderbewaarplaatsen en zuigelingentehuizen en door instellingen erkend door de bevoegde overheid die,ingevolge hun statuten, in hoofdzaak tot doel hebben het toezicht over jongelui en de zorg voor hun onderhoud,opvoeding en vrijetijdsbesteding;(…)4° het verstrekken van school- of universitair onderwijs, beroepsopleiding en -herscholing en het verrichten vande nauw daarmee samenhangende diensten en leveringen van goederen, zoals het verschaffen van logies,spijzen en dranken en van voor het vrijgestelde onderwijs gebruikte handboeken, door instellingen die daartoedoor de bevoegde overheid zijn erkend of die aan dergelijke instellingen zijn toegevoegd of ervan afhangen; hetgeven door leerkrachten van lessen met betrekking tot school- of universitair onderwijs, beroepsopleiding of -herscholing;(…)

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - BESLUIT

88

BesluitWe komen aan het eind van dit handboek. Toch is dit handboek niet af. Geen enkelhandboek is af. Het kan steeds verbeterd en vervolledigd worden. De methodiek diehier besproken werd, wordt in praktijk al vele jaren toegepast. Maar de ontwikkelingenop beleidsniveau leiden tot reglementeringen die de praktijk voor u alsarbeidszorgbegeleider kan wijzigen. We willen u er op wijzen dat dit handboek werdgefinaliseerd in mei 2003 en dat het een weergave is van de methodiek en administratieveaangelegenheden zoals die op dat moment dienden te worden uitgevoerd.

Als er een ding is waarvan we zeker kunnen zijn is het dat er op beleidsniveau nog veelwerk aan de winkel is. We gaven in het handboek meermaals aan dat er in de huidigeregelgevingen belangrijke tekortkomingen zijn waaraan in de nabije toekomst gesleuteldzal moeten worden. Dit is een taak voor de verantwoordelijken van de verschillendesectoren die mee zetelen aan de rondetafel arbeidszorg. Maar het is wel uw taak alsbegeleider uw verantwoordelijken op de hoogte te houden van de tekortkomingen inde regelgevingen. Uw verantwoordelijke kan dan al de beste bedoelingen hebben, uwerkt dagelijks met de doelgroepmedewerkers en heeft vanuit die praktijk ervaringenmet de toepassing van de regelgeving.

Iedereen heeft recht op arbeid. Via arbeidszorg wordt dit recht - door middel van dedrie functies: atelierwerk; begeleid werk; vorming, training en opleiding – verdedigdvoor de zwaksten op de arbeidsmarkt. Voor de doelgroepmedewerkers in arbeidszorgmaakt het weinig uit door welke sector dit recht wordt verzekerd. Is het nu vanuit degeestelijke gezondheidszorg, voorzieningen voor personen met een handicap, socialewerkplaatsen, het algemeen welzijnswerk,… de doelgroepmedewerk(st)er wil werkenop zijn of haar niveau.

Vanuit je praktijkervaring weet je als begeleider maar al te goed dat arbeidszorgpersonen bereikt die vaak dreigen weg te zinken in een sociaal isolement doordathun kansen op een evenredige participatie quasi nihil zijn. De latente functies vanarbeid zorgen ervoor dat het persoonlijke welbevinden van de doelgroepmedewerkersvergroot. “Zoals een dorstige plant die terug opfleurt als hij water krijgt” hoorde ik ooitiemand zeggen. Weinig is zo frustrerend als zich zinvol willen inzetten en er de kans niettoe krijgen.

De laatste jaren kwam zonder enige twijfel een belangrijke beleidsevolutie in hetarbeidszorgdossier. Toch moeten we constateren dat een aantal zeer belangrijkeknelpunten in dit dossier nog steeds niet werden opgelost. De knelpuntennota (zie: bijlageVII) – opgesteld door de rondetafel arbeidszorg – zet de voornaamste knelpunten nogeens op een rijtje. Het meest prangende knelpunt blijft het (onbestaande) statuut van dedoelgroepmedewerkers.

Uit ervaring blijkt dat het opstellen van de diverse consensusnota’s onvoldoende is geweestom het beleid op de realiteit af te stemmen. Een belangrijke belemmerende factor inhet dossier - en niet mee opgenomen in de genoemde nota - is het feit dat arbeidszorgin grote mate sectoroverschrijdend is. Zo raakt het arbeidszorgdossier de bevoegdhedenvan de ministeries van werkgelegenheid, welzijn, gelijke kansen, sociale zaken,maatschappelijke integratie en gezondheid. Deze bevoegdheden liggen bovendiennog verspreid over Vlaamse en Federale kabinetten. Dit maakt de zaak er zeker nietmakkelijker op.

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - BRONNEN

90

Bronnen- Universele Verklaring van de Rechten van de Mens; Verenigde Naties.

- Standaardregels van de Verenigde Naties.

- Besluit van de Raad van Europa tot de vaststelling van een communautairactieprogramma ter bestrijding van de discriminatie.

- Wetsontwerp ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wetvan 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansenen racismebestrijding; (België)

- Decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt; 8 mei 2002;Ministerie van de Vlaamse gemeenschap

- Bemiddelen hoe doe je dat ?; FETOC 1996

- Begeleid werk; tekst Clara Fey

- Consensusnota’s Rondetafel Arbeidszorg

- De zorg voor personen met een handicap, Verzekeringsbrochure, OmobHasselt, dienst productie burgerlijke aansprakelijkheid collectiviteiten

- Toelichting werking Rondetafel Arbeidszorg; Persconferentie arbeidszorg 10december 2002; Lieven Van der Stock

- Werkboek Begeleiders Arbeidszorg; Huysmans, Hambach, Neven; Berchem1999

Handboek voor begeleiders in arbeidszorg - … · Inkomensvervangende tegemoetkoming of...

Documents

Transcript of Handboek voor begeleiders in arbeidszorg - … · Inkomensvervangende tegemoetkoming of...