Haalbaarheidsstudie naar het invoeren van een afgeleide Vlaamse ...

J. Vandeweyer & L. De Lathouwer Juni 2013

EINDRAPPORT

HAALBAARHEIDSSTUDIE NAAR HET INVOEREN VAN EEN AFGELEIDE VLAAMSE WORK ABILITY

INDEX

2

Colofon Samenstelling Vlaamse overheid Beleidsdomein Werk en Sociale Economie Departement Werk en Sociale Economie Koning Albert II-laan 35 bus 20 1030 Brussel 02 553 42 56 www.werk.be Verantwoordelijke uitgever Dirk Vanderpoorten Secretaris-generaal Uitgave Juni 2013

http://www.werk.be/

3

Inhoud

EINDRAPPORT .................................................................................................................................................. 1

COLOFON .............................................................................................................................................................. 2 1. INLEIDING ..................................................................................................................................................... 4 2. WAT IS WERKVERMOGEN? .............................................................................................................................. 5

2.1 Wat is werkvermogen?.................................................................................................................... 5 2.2 Wat is de WAI? ................................................................................................................................ 5 2.3 Sterktes van de WAI ........................................................................................................................ 7 2.4 Zwaktes van de WAI ........................................................................................................................ 9 2.5 Het Huis van het Werkvermogen: een uitgebreide WAI of WAI-Plus .............................................. 9

3. WAI-ORGANISATIEMODEL VOOR VLAANDEREN: INSPIRATIE UIT GOEDE PRAKTIJKEN IN HET BUITENLAND ....................... 12 3.1 Het WAI-organisatiemodel: een kader .......................................................................................... 12 3.2 WAI-organisatiemodellen in het buitenland ................................................................................. 15

3.2.1 WAI-organisatiemodel Duitsland .............................................................................................................. 15 3.2.2 WAI-organisatiemodel Oostenrijk ............................................................................................................ 20 3.2.3 WAI-organisatiemodel Finland ................................................................................................................. 25 3.2.4 WAI-organisatiemodel Nederland ............................................................................................................ 29 3.2.5 Samenvattend: wie organiseert en financiert wat? .................................................................................. 34

3.3 Haalbaarheid van WAI-organisatiemodel voor Vlaanderen?........................................................ 35 3.4 Draagvlak ...................................................................................................................................... 43

4. SAMENVATTING EN BELEIDSADVIES ‘HAALBAARHEIDSSTUDIE AFGELEIDE VLAAMSE WAI’ ........................................... 44 5. BIBLIOGRAFIE .............................................................................................................................................. 53 BIJLAGE 1: VERGELIJKING WAI-PLUS MEETINSTRUMENTEN ........................................................................................... 55 A. VERGELIJKING VRAGENLIJSTEN ........................................................................................................................ 55 B. THEMA’S IN DE VRAGENLIJSTEN ...................................................................................................................... 59 C. SWOT-ANALYSE MEETINSTRUMENTEN ........................................................................................................... 60 D. WELK MEETINSTRUMENT VOOR VLAAMSE WAI-PLUS? ....................................................................................... 61

4

1. Inleiding De doelstelling van het transnationale ESF-project ‘Haalbaarheidsstudie naar het invoeren van een afgeleide Vlaamse Work Ability Index (WAI)’ was het verkennen en onderzoeken van de inhoudelijke, juridische en organisatorische haalbaarheid van de invoering van een meetinstrument, hierna Vlaamse WAI-Plus genoemd, om werkvermogen (‘work ability’) en kwaliteit van het werk bij werknemers in organisaties te meten en te verbeteren, vertrekkende van een inventarisatie van bestaande initiatieven in binnen- en buitenland. Werkvermogen geeft de mate weer waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidig werk uit te voeren. Het werkvermogen wordt bepaald door de kwaliteit van de arbeid in een organisatie en door de persoonlijke capaciteiten van de werknemer. De WAI is een goede voorspeller van ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en vervroegde uittrede en bijgevolg van duurzame inzetbaarheid. Werken aan het behoud en het verbeteren van het werkvermogen en een werkbare job zorgen ervoor dat we langer gezond en met werkgoesting aan de slag kunnen blijven. Overzicht Projectfasen Tijdens de eerste fase van dit project (1 januari 2012 – 31 maart 2012) gingen we aan de hand van deskresearch op zoek naar binnen- en buitenlandse instrumenten die het werkvermogen en de kwaliteit van de arbeid meten en diagnosticeren (zie De Lathouwer & Vandeweyer, 2012). In de tweede fase (1 april 2012 – juni 2013) brachten we een studiebezoek aan de geselecteerde buitenlandse goede praktijken. In Nederland gingen we naar Stichting Blik op Werk die het WAI-netwerk aanstuurt en de Nederlandse licentie op de WAI beheert. Bij TNO maakten we kennis met de Duurzame Inzetbaarheidsindex, een instrument op basis van de WAI. In Oostenrijk bezochten we zowel het WAI-netwerk gesitueerd bij het opleidingsinstituut OPWZ, als de privé-consultants I. Kloimüller en R. Czeskleba die het programma Fit2work en Fit for the Future leiden en leden van het Federal Office of Social Affairs. We bespraken de netwerkactiviteiten rond de WAI en de inzet van de ABI-Plus vragenlijst. In Finland gingen we op bezoek bij het Finnish Institute of Occupational Health, het instituut waar Prof. Ilmarinen de WAI uitdacht en waar de licentie op de WAI wordt beheerd. We ontmoeten eveneens Prof. Ilmarinen zelf, nu privé-consultant rond werkvermogen en age management. Het gebruik van de WAI in Finland werd besproken net als de Work-Well Being Index, een afgeleid instrument van Prof. Ilmarinen om werkvermogen te meten en te verbeteren. Tenslotte maakten we in Duitsland, aan de Bergische Universität Wuppertal, Institute for Safety Technology, kennis met de leden van het WAI-netwerk en vernamen daar meer over het gebruik van de WAI in Duitsland en de actoren die hierin een rol spelen. Deze goede praktijken worden uitgebreid beschreven in de haalbaarheidsstudie. Op basis van de studiebezoeken, de analyse van deze buitenlandse voorbeelden, overleg en disseminatiemomenten via focusgroepen, klankbordgroepen en de studiedag werd nagegaan wat het draagvlak en de haalbaarheid is voor het invoeren van een Vlaams instrument gebaseerd op de index voor werkvermogen (WAI) en het Huis van Werkvermogen.

5

De focusgroep bestond uit leden van het kabinet Werk, de sociale partners, preventiediensten (Securex, IDEWE, Prevent), het Ervaringsfonds, SERV/Stia en VDAB. Er werden verschillende klankbordgroepen samengeroepen: met sociale partners, een uitgebreide groep projectontwikkelaars EAD en een beperkte groep projectontwikkelaars EAD en leden van VIGEZ. Tijdens de eerste studienamiddag in januari 2013 ‘Werken aan werkvermogen en werkbaarheid: goede praktijken uit het buitenland’ kon het publiek kennis maken met het concept van het Huis van Werkvermogen en met goede praktijken uit Duitsland, Finland, Oostenrijk en Nederland. Deze studiedag kende veel belangstelling en werd positief geëvalueerd. In juni 2013 volgde een afsluitende studievoormiddag waarop de resultaten van dit project worden voorgesteld, samen met workshops over goede praktijken rond werken aan werkkwaliteit in Vlaanderen. In dit rapport herhalen we vooreerst het begrip werkvermogen en het Huis van Werkvermogen (§2). Daarna gaan we aan de hand van goede praktijken uit het buitenland op zoek naar een WAI-organisatiemodel voor Vlaanderen (§3). We schetsen een kader voor dit organisatiemodel (§3.1), geven aan hoe dit in het buitenland wordt ingevuld (§3.2) en gaan na wat de haalbaarheid (§3.3) en het draagvlak (§3.4) is van een Vlaams organisatiemodel voor de introductie van een WAI-Plus instrument. We sluiten af met een samenvatting en beleidsadvies (§4). Dit beleidsadvies geeft weer wat de aandachtspunten moeten zijn om een WAI-Plus te realiseren en welke verdere stappen hierin kunnen ondernomen worden.

2. Wat is werkvermogen? 2.1 Wat is werkvermogen? Het werkvermogen geeft aan in welke mate een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidig werk uit te voeren. Het wordt bepaald door de balans tussen individuele kenmerken (gezondheid, competenties, waarden en houding) en werkvereisten. Als beide goed op elkaar zijn afgestemd, dan spreken we van een goed werkvermogen. Dat evenwicht is niet statisch, het evolueert in de tijd. Het is zaak om er gedurende de ganse loopbaan regelmatig bij stil te staan en er zo voor te zorgen dat het werkvermogen behouden blijft of verbeterd kan worden. 2.2 Wat is de WAI?

De Work Ability Index (WAI) werd in jaren tachtig van vorige eeuw ontwikkeld door Prof. Dr. Ilmarinen van het Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) in het kader van een onderzoek rond werk en pensionering en het bepalen van criteria voor de onderbouwing van de pensioenleeftijd (Ilmarinen et al, 1991) en wordt sindsdien toegepast in een 30-tal landen. De Work Ability Index brengt het werkvermogen van werknemers in kaart.

De licentierechten op de WAI-vragenlijst en de vertaalrechten van het instrument berusten bij het FIOH. Voor het gebruik van de WAI-vragenlijst dient een overeenkomst gesloten te worden met FIOH. In de praktijk blijkt dat dit echter niet in elk land het geval te zijn.

6

De vragenlijst bevat vragen over de lichamelijke en psychische eisen van het werk, de gezondheidstoestand, vitaliteit en het prestatievermogen van werknemers. De WAI bestaat uit 7 dimensies, voor elke vraag kan een aantal punten worden verkregen:

0) kenmerken werk (vormt samen met dimensie 3 één dimensie) (geen punten) 1) het huidige werkvermogen in relatie tot het beste werkvermogen (0-10 punten), 2) het werkvermogen in relatie tot eisen werk (2-10 punten), 3) huidige aandoeningen (1-7 punten) (korte versie/lange versie), 4) ervaren beperkingen door aandoeningen (1-6 punten), 5) ziekteverzuim afgelopen jaar (1-5 punten), 6) eigen prognose werkvermogen over 2 jaar (1, 4, 7 punten) 7) psychische vitaliteit (1-4 punten).

De WAI-vragenlijst bestaat in een korte en lange versie. In de korte versie worden 14 algemene aandoeningen opgesomd, die al dan niet van toepassing zijn op de werknemer. In de lange versie wordt elk van deze 14 aandoeningen onderverdeeld in meer gedetailleerde aandoeningen zodat uiteindelijk 50 ziekten of verwondingen worden bevraagd. De lange versie van de WAI-vragenlijst is daardoor enkel geschikt voor afname door bedrijfsartsen.

De WAI-vragenlijst wordt door de werknemer ingevuld en resulteert in een totale score die aangeeft hoe goed de werknemer in staat is om zijn werk nu en in de toekomst uit te voeren. De WAI-score kan lopen van 7 (laag werkvermogen) tot 49 punten (hoog werkvermogen).

Op basis van onderzoeksgegevens van FIOH werd een kwalificatie gegeven aan de uitkomst van de WAI-scores. De scores worden opgedeeld in verschillende niveaus waaraan een doel voor interventie wordt verbonden.

Tabel 1: Normering WAI-scores

Score Betekenis Doel interventie

7 – 27 punten Slecht Werkvermogen Herstel van werkvermogen (curatief: directe actie om uitval te voorkomen)

28 – 36 punten Matig Werkvermogen Verbetering van werkvermogen (curatief: knelpunten nagaan, werkvermogen versterken)

37 – 43 punten Goed Werkvermogen Ondersteuning werkvermogen (preventief: werkvermogen bestendigen of nog verbeteren)

44 – 49 punten Uitstekend Werkvermogen Behoud van werkvermogen (preventief)

Een matige of slechte score kan zowel door de werknemer als werkgever aangegrepen worden om stappen te ondernemen om langer gezond aan het werk te blijven. Er is in dat geval nader onderzoek nodig om vast te stellen waarom de werknemer zijn werkvermogen

7

als slecht of matig beschouwd. Eenmaal de oorzaak gekend, dan kan een plan van aanpak worden opgesteld voor het verbeteren van het werkvermogen. Eerder onderzoek toont immers aan dat interventiemaatregelen, ook op oudere leeftijd, kunnen bijdragen tot een verbetering van het werkvermogen (Mes & de Groot, 2010) (zie figuur 1). De WAI-score is namelijk het resultaat van een momentopname (afstemming capaciteiten en werkvereisten op bepaald ogenblik) en inzetbaarheid is een dynamisch begrip dat tijdens de arbeidsloopbaan sterk kan veranderen. Figuur 1: Verbetering van het werkvermogen via interventie (bron: Ilmarinen, 2010)

De WAI is geen doel op zich. Het instrument dient strategisch ingebed te worden in een breder beleidskader rond werkbaarheid, leeftijdsbewust personeelsbeleid, loopbaan- en competentiebeleid met het oog op duurzame inzetbaarheid van werknemers. 2.3 Sterktes van de WAI De vragenlijst is praktisch en eenvoudig. Het invullen duurt 5 à 10 minuten. De WAI-vragenlijst kan op 3 niveaus gebruikt worden: - het microniveau: de WAI wordt op individueel niveau gebruikt voor het monitoren van

het werkvermogen van individuele medewerkers en het tijdig signaleren van een verminderd werkvermogen.

- het mesoniveau: de uitkomsten van de WAI kunnen ook op groepsniveau worden geanalyseerd bv. voor leeftijdsgroepen binnen het bedrijf; voor afdelingen of bedrijfstakken.

- het macroniveau: in principe is het ook mogelijk om de micro data in een nationale WAI-databank op te slaan met respect voor de privacy. In Nederland heeft men een geanonimiseerd databestand van alle afgenomen WAI-vragenlijsten, waardoor men een beeld krijgt van het werkvermogen van alle werknemers op de Nederlandse arbeidsmarkt

De WAI-vragenlijst leent zich m.a.w. uitstekend voor het meten van het werkvermogen van individuen en bedrijven.

8

De WAI is makkelijk herhaalbaar. Door het onderzoek regelmatig te herhalen, kan je zien hoe het werkvermogen zich ontwikkeld in de tijd en wat het effect is van genomen interventiemaatregelen. De WAI heeft een wetenschappelijk basis. De validiteit en betrouwbaarheid van het instrument werden onderzocht (de Zwart et al, 2002; Tuomi et al, 1997; van Rossum, 2010). Er werd aangetoond dat een goed werkvermogen een belangrijke voorwaarde is voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Eerder onderzoek in Nederland en Finland toont immers aan dat de WAI een goede voorspeller is van ziekteverzuim (Alavinia, 2008; Kujala et al, 2006); van arbeidsongeschiktheid (Alavinia, 2008; de Zwart et al, 2001; Liira et al, 2008) en van vroegtijdige pensionering (Hopsu et al, 2005; Salonen et al, 2003) (zie Van den Berg, Wetenschappelijke onderbouwing Work Ability Index). Onder andere leeftijd blijkt een kritische factor voor een goed werkvermogen. Bij Nederlandse werknemers van 45 tot 54 jaar geeft 11% aan een matig tot slecht werkvermogen te bezitten. Dit aandeel loopt op tot 20% bij 55 tot 64-jarigen en is met 29% het hoogst bij de 65-plussers (van Rossum, 2010). Anderzijds wijst onderzoek en praktijk aan dat er ook grote verschillen kunnen bestaan binnen (oudere) leeftijdsgroepen (zie figuur 2).

Figuur 2: Individueel werkvermogen naar leeftijd bij medewerkers in KMO's in Finland in 2000 (Bron: Ilmarinen, 2005: 136)

Werkvermogen hangt samen met de aard en de kwaliteit van de baan, de veerkracht van werknemers, de capaciteiten van de werknemer, enz. In Nederland blijkt een sterke relatie te bestaan tussen werkvermogen en productiviteit (Molenaar, 2007). De WAI-vragenlijst heeft met andere woorden een grote voorspellende kracht voor toekomstige inzetbaarheid. Door het monitoren van het werkvermogen van individuele werknemers kunnen tijdig maatregelen genomen worden om de werknemers langer aan boord te houden. Het meten en verbeteren van het werkvermogen werkt kostenbesparend voor bedrijven. De kosten voor verzuim en arbeidsongeschiktheid worden gereduceerd. De productiviteit stijgt.

9

2.4 Zwaktes van de WAI De WAI-vragenlijst als indicator voor werkvermogen kent ook zijn beperkingen. De WAI is een meetinstrument en kunnen we vergelijken met een koortsthermometer. Hij zegt ons of we koorts hebben (slecht werkvermogen), maar geeft niet aan wat de oorzaak is van die koorts. Het is geen diagnose-instrument. Er zijn een veelheid aan factoren die het individuele werkvermogen kunnen beïnvloeden. De WAI-vragenlijst focust voornamelijk op fysieke en mentale gezondheid. De kwaliteit van de arbeid wordt in de vragenlijst niet als zodanig bevraagd. In vele landen wordt de WAI-vragenlijst dan ook aangepast en/of uitgebreid naar de lokale context met vragen die dieper ingaan op de kwaliteit van de arbeid. Hierdoor spreekt men in het buitenland over een WAI-Plus. Ook voor Vlaanderen zullen we proberen om deze tekortkomingen weg te werken om zo tot een verbeterde versie van de WAI-vragenlijst te komen. 2.5 Het Huis van het Werkvermogen: een uitgebreide WAI of WAI-Plus Het werkvermogen en de factoren die er een invloed op hebben, werden door de Finse professor Juhani Ilmarinen samengevat in het Huis van Werkvermogen. Het dak van het huis is het werkvermogen en steunt op vier verdiepingen. Een dak staat pas stevig op een huis als alle verdiepingen in orde zijn. Is een verdieping aan renovatie toe, dan vermindert dit het werkvermogen. Een goed werkvermogen krijg je wanneer de eerste drie verdiepingen -die staan voor wat de werknemer kan en wil- in evenwicht zijn met de vierde verdieping -die aangeeft wat de organisatie verlangt.

Naar Juhani Ilmarinen

10

De basis van het huis, of het fundament van een goed werkvermogen, is de gezondheid van de werknemer. Een goed werkvermogen steunt op een goede lichamelijke en psychische gezondheid. De eerste verdieping staat symbool voor de competenties van de werknemer. Voor een goed werkvermogen moet deze beschikken over de juiste mix van kennis en vaardigheden om de beroepstaken uit te oefenen. De tweede verdieping van het huis heeft te maken met de normen en waarden van de werknemer. Het gaat hier om waarden die de werknemer drijven, zoals respect, waardering en rechtvaardigheid, maar ook om de band met de organisatie. Kan de werknemer zich vinden in de waarden en normen van de organisatie? Wat is zijn/haar houding tegenover werk, hoe gemotiveerd is hij/zij? Waarden en normen kunnen veranderen doorheen de loopbaan, bijvoorbeeld door een gewijzigde gezinssituatie (bv. de geboorte van een kind), maar ook wanneer de organisatiecultuur van het bedrijf wijzigt. De tweede verdieping heeft ook een balkon. Dat symboliseert het contact met de directe omgeving. De normen en waarden en de houding van een werknemer worden beïnvloed door het gezin, de vrienden, de deelname aan de samenleving. Met andere woorden: de directe omgeving en de activiteiten buiten het werk beïnvloeden dagelijks het werkvermogen. Positieve en negatieve ervaringen buiten het werk worden meegenomen naar het werk en omgekeerd. Een goede werk-privé balans is daarom ook noodzakelijk voor een goed werkvermogen.

De derde verdieping tenslotte vertegenwoordigt niet alleen de werkomstandigheden, de inhoud van het werk en de werkeisen, maar ook het management en het leiderschap. De werklast, de taakverdeling en de manier waarop het bedrijf geleid wordt bepalen mee het werkvermogen van de werknemers. Doorheen het huis loopt een trap, want alle verdiepingen zijn onderling verbonden en beïnvloeden elkaar. Het concept van het Huis van Werkvermogen kan organisaties helpen om het thema van werkvermogen en werkbaarheid intern bespreekbaar te maken. In de praktijk stellen we vast dat veel landen gebruik maken van het Huis van het Werkvermogen van Prof. Ilmarinen als denkkader. De WAI-vragenlijst wordt ingezet als meetinstrument voor het werkvermogen, waaraan andere vragenlijsten (diagnose-instrumenten) worden gekoppeld die naar de kwaliteit van de arbeid peilen. Een meetinstrument dat zowel naar de WAI als naar aspecten van kwaliteit van de arbeid peilt, noemen we een WAI-Plus instrument. Een Vlaamse WAI-Plus? Het Vlaamse WAI-Plus instrument moet een zicht geven op het werkvermogen en de kwaliteit van het werk van (groepen van) werknemers in een organisatie. Dit instrument moet aangeven welke groepen in de organisatie het meest nood hebben aan ondersteunende maatregelen en wat de mogelijke knelpunten zijn inzake werkkwaliteit waaraan kan gewerkt worden om het werkvermogen te behouden en te verbeteren.

11

Omwille van privacy worden geen individuele gegevens van werknemers aan de bedrijfsleiding doorgegeven

12

3. WAI-organisatiemodel voor Vlaanderen: inspiratie uit goede praktijken in het buitenland

De studiebezoeken gaven ons een zicht op de instrumenten, actoren, … kortom het organisatiemodel dat in het buitenland wordt ingezet om werkvermogen te meten en te diagnosticeren. Het organisatiemodel is opgevat als een verzameling van elementen die in het buitenland aanwezig zijn en bestaat uit: 1) meetinstrument, 2) webtool, 3) WAI-netwerk, 4) WAI-training en 5) WAI-consulenten. Het zicht op de buitenlandse organisatiemodellen geeft ons een idee over een mogelijk organisatiemodel om de WAI te promoten en toe te passen in organisaties in Vlaanderen. We bespreken achtereenvolgens de inhoud van het organisatiemodel zelf, hoe de organisatiemodellen in het buitenland worden ingevuld en tenslotte wat de haalbaarheid is van een organisatiemodel voor Vlaanderen. 3.1 Het WAI-organisatiemodel: een kader

Het WAI-organisatiemodel (zie figuur 3) geeft aan de linkerzijde weer welke omkadering nodig is om een WAI-Plus instrument aan te bieden. Aan de rechterzijde wordt een voorbeeld van bedrijfsaanpak geschetst.

A. Bredere omkadering Deze bestaat uit: 1) Meetinstrument: vragenlijst om werkvermogen en werkbaarheid te meten. 2) Webtool: die toelaat online de vragenlijst in te vullen, de diagnose te stellen en

verbeterpunten aan te reiken. Deze webtool kan ook toelaten om de individuele data anoniem op te slagen in een databank en de resultaten op groeps- of organisatieniveau te analyseren.

3) WAI-netwerk: een groep van mensen die via een website basisdienstverlening leveren over de WAI: informeren, sensibiliseren, opstart lerende netwerken, goede praktijken bijhouden, congressen organiseren, … Het netwerk vormt vaak de brug tussen dienstverleners (consultants die de bedrijfsaanpak op basis van de WAI aanbieden) en gebruikers (bedrijven die willen werken aan werkvermogen en werkbaarheid).

4) WAI-training: het opleiden van of voorzien van een vormingspakket voor consulenten en bedrijven in het werken met de WAI of WAI-Plus instrument.

5) WAI-consultants: dienstverleners die in staat zijn om een bedrijfsaanpak te begeleiden.

6) WAI-databank: benchmark databank op basis van verzamelde gegevens in bedrijven voor vergelijking van verschillende groepen werknemers, bedrijven en sectoren en/of databank van representatieve landelijke of regionale steekproef.

B. De bedrijfsaanpak Om het werkvermogen te meten en te verbeteren wordt doorgaans in 5 stappen gewerkt:

13

1) Draagvlak: creëren van een draagvlak binnen de onderneming om te werken aan werkvermogen, bewustmaking, informeren en samenstellen van een stuurgroep die het project zal opvolgen.

2) Meten: het meten van het werkvermogen en de werkbaarheid aan de hand van de Work Ability Index (WAI) of WAI-Plus instrument.

3) Diagnose: resultaten van meting op individueel niveau. Scoreberekening voor werkvermogen en kwaliteit van arbeid voor groepen van werknemers. Aan de hand van de diagnose kunnen interventiemaatregelen genomen worden om werkvermogen en verschillende aspecten van de kwaliteit van arbeid te verbeteren

4) Remediering: het ondernemen van acties om het werkvermogen te verbeteren en te werken aan kwaliteit van het werk in het bedrijf via zelfsturing en/of bedrijfsmaatregelen.

5) Evaluatie: evalueren van de genomen maatregelen. Is het werkvermogen en de werkbaarheid verbeterd? Nieuwe meting a.d.h.v. WAI-(Plus).

14

BEDRIJFSAANPAK BREDERE OMKADERING

WERKVERMOGEN METEN EN

VERBETEREN

1.DRAAGVLAK Bewustmaking

Stuurgroep

2.METEN: Meetinstrument

4.REMEDIERING: Acties

5.EVALUATIE (terug naar stap 2)

3.DIAGNOSE: Feedback

IND: WAI, WAI+,

Personal Radar, …

BEDR: Company Radar, Knipper-

lichten, Age Scan,…

IND: scores, webtool,

face to face, …

BEDR: geaggr scores ind., online,

workshop, …

IND: advies,

consulting, …

BEDR: Company

Radar, Stappenplan …

WAI-NETWERK: contactpunt, informeren

WAI-TRAINING: opleiding in WAI

WAI-CONSULTANTS:

bedrijfsaanpak begeleiden

WAI-DATABANK

MEETINSTRUMENT

BENCHMARK: data bedrijfsaanpak

REPRESENTATIEVE STEEKPROEF

Figuur 3: WAI - ORGANISATIEMODEL

WEBTOOL: online meten,

diagnose, remedie

3.2 WAI-organisatiemodellen in het buitenland We bespreken achtereenvolgens het organisatiemodel in Duitsland, Oostenrijk, Finland en Nederland.

3.2.1 WAI-organisatiemodel Duitsland

WAI-netwerk Wat?

- Het WAI-netwerk heeft de bevordering van het gebruik van de WAI in Duitsland tot doel.

Wie?

- Opgericht eind 2003 aan Bergische Universität Wuppertal (Insitute for Safety Technologie), geleid door Prof. Hasselhorn (tot 2009) en nu Prof. BH Müller en gefinancierd door BAuA (Federal Insitute for Occupational Safety and Health).

- Sinds december 2011 gefinancierd door INQA (het Initiative Neue Qualität der Arbeit: federaal programma gestart in 2002 als reactie op vergrijzing).

- Melanie Ebener (sinds 2009) en Laura Mathiaszyk (sinds 2010) werken voor het WAI-netwerk (samen 75% FTE) aan Bergische Universität Wuppertal.

- Huidige werkpakket: ‘quality assurance and training in the application of the concept of work ability’, dec 2011 – maart 2012, budget: 160.000 euro (INQA) + 70.000 eigen inkomsten van universiteit en bedrijven.

Werkwijze?

- website van WAI-netwerk met alle info rond WAI - het uitbouwen van een netwerk van gebruikers en belanghebbenden - interface tussen wetenschap en praktijk - uitbouw nationale WAI-databank - aanbieden WAI-software om in bedrijven toe te passen - public relations - organiseren conferenties

Het Duitse WAI-netwerk biedt de leden:

- professionele uitwisseling met andere netwerkpartners - begeleiding - nieuwsbrieven met informatie van de activiteiten van het netwerk - gratis WAI-software - vergelijkingswaarden uit de WAI-database bij het ter beschikking stellen van de eigen

WAI-resultaten - consulting: analyse en rapportage, begeleiding in bedrijven

Meetinstrumenten Wat?

- WAI (kort/lang)

16

- WAI+ (WAI in combinatie met andere vragen, vb. Copenhagen Psychosocial Questionnaire – COPSOQ, Kurzfragebogen zur arbeitsanalyse - KFZA)

- Afzonderlijke vragen van de WAI (dim 1 – werkvermogen in relatie tot fysische en psychische eisen van het werk, dim 2 – huidig werkvermogen in vergelijking met beste werkvermogen)

Wie? - Ongeveer 1100 leden in WAI-netwerk (mei 2012) maken potentieel gebruik van de

WAI: 23% consultants, 22% bedrijven, 19% anderen, 12% onderzoek, 14% preventiediensten, 4% sociale verzekering, 3% federale overheid, 2% vakbond, 1% rehabilitatie

Werkwijze?

- Gebruik van de WAI is gratis in Duitsland - Korte en lange WAI-vragenlijst en berekeningswijze in pdf op website beschikbaar

Webtool Wat & Wie?

- WAI-netwerk biedt mogelijkheid om online korte WAI in te vullen op website, je krijgt WAI-score als resultaat

- Software geschikt voor OHS ter beschikking, maar niet voor grootschalige datacollectie. Daarvoor wel MS-Excel tool gratis ter beschikking bij WAI-netwerk

WAI-training

Waarom?

- Opleiden van belanghebbenden om met de WAI te werken in bedrijven

1) Wat?

- Plannen om 2-daags programma uit te werken rond de verschillende manieren om met de WAI te werken. Dit seminarie zou moeten leiden tot een certificaat (WAI-certified user). Nu vorming op maat/vraag van bedrijven.

Wie? - WAI-netwerk

2) Wat?

- Tweedaagse cursus (400 euro) om de ‘AB-Coaching’ methode (zie bedrijfsaanpak) te leren

- 246 consultants volgden de cursus die leidt tot een certificaat Wie? - Arbeitsleben (privé-consultants, o.a. Brigitta Gruber, Alexander Frevel)

17

WAI-consultants Wat?

- Bedrijfsaanpak begeleiden Wie?

- Er zijn veel privé-consulenten op de markt die met de WAI werken (zie ook bedrijfsaanpak)

WAI-databank Wat & Wie?

- Representatieve databank WAI en andere werkgerelateerde vragen: n=4500, werknemers van 31 tot 60 jaar, 2011, BAuA is eigenaar van data, gebruikt als referentiedata voor bedrijven.

- Benchmark databank: 11.000 anonieme respondenten, deels afkomstig van onderzoek, deels van bedrijven, niet representatief, ter beschikking bij WAI-netwerk.

Bedrijfsaanpak In Duitsland zijn grosso modo vier manieren om met de WAI te werken in bedrijven.

- WAI-bevraging van werknemers: - Korte WAI, soms aangevuld met andere instrumenten (bv. www.hawai4u.de,

Marianne Giesert, DGB-Confederation of German Trade Unions) - Kwantitatief, voor analyse & sensibilisering: vooral geschikt als preventie - Werkwijze

o informeren o bevraging: max. 15 min/wn o vragenlijsten ingeponst wanneer niet elektronisch afgenomen: databank o data-analyse o individuele terugkoppeling score & bedrijfsrapportage o workshop voor presentatie resultaten o opvolging: workshops om actieplan op te stellen

- Niet zo geschikt voor kleine bedrijven - Voordeel: snelle screening tegen geringe kost (tijd, personeel, kost)

- ABI-Dialoog/WAI-gesprek:

- Korte of lange WAI - Kwantitatief en kwalitatief, voor analyse, sensibilisering & interventie: vooral

geschikt voor preventie en rehabilitatie - Werkwijze:

o Gesprek van 30-45 min met bedrijfsarts o 15 min documenteren per wn door bedrijfsarts o bedrijfsrapportage

http://www.hawai4u.de/

18

- goed voor KMO’s (gebruikt door Occupational Health Services (OHS, preventiediensten), bedrijfsartsen, Jurgen Tempel)

- Arbeitsbewältigungs-Coaching® (ab-c) = AB-coaching: - lange WAI, - kwantitatief en kwalitatief, voor analyse, sensibilisering en interventie, - werkwijze:

o informeren o interview lange WAI van 1 uur met elke werknemer afgenomen door OHS,

AB-coach of wetenschapper: databank, gesprek over de 4 verdiepingen huis van werkvermogen (wat is goed, slecht), wat kan uzelf en wat kan het bedrijf doen om aan elke verdieping iets te verbeteren

o resultaten van gesprek anoniem gecodeerd o.b.v. geprecodeerde lijst (hoe vaak worden bepaalde topics problematisch gevonden binnen welbepaalde verdieping) & sprekende getuigenissen gebundeld

o workshop met stuurgroep waarop deze problematische topics worden besproken, is basis voor actieplan

o follow-up meting na 2 jaar o tijdsintensief en kostintensief

- methode gebruikt door Arbeitsleben (o.a. Brigitta Gruber, Alexander Frevel), - zeer geschikt voor KMO’s - opleiding om certified AB-coach te worden (246 consultants volgden deze

opleiding).

- Arbeitsfähigkeits-coaching (AF-Coaching): - dimensie 1 en 2 van WAI - focus kwalitatief - voor analyse, sensibilisering en interventie: vooral preventie en rehabiliatie - geschikt voor middel en grote bedrijven (voornamelijk gebruikt voor re-integratie

management door Marianne Giesert, DGB - Confederation of German Trade Unions – http://www.neue-wege-im-bem.de/)

- WAI speelt hier een kleine rol - Werkwijze:

o Eerste gesprek met wn o Analyse van situatie (adhv 2 vragen over WAI en Huis van

werkwerkmogen: wat kan wn veranderen aan situatie, wat kan bedrijf doen)

o Bespreking resultaten o Workshop: ontwikkelen van acties o Omzetten acties, monitoring, coaching

http://www.neue-wege-im-bem.de/

19

Samenvattend Pluspunten

- Meetinstrument: vrij beschikbaar, verschillende afgeleide WAI-instrumenten (vb. WAI & copsoq geeft dadelijk goed beeld van verbeterpunten op individueel en bedrijfsniveau)

- WAI-netwerk: ingebed in universiteit, brug tussen wetenschap en praktijk, vertrouwd met consulting

- WAI-databank: representatieve steekproef en benchmark - Bedrijfsaanpak: verschillende methoden en verschillende consultants, wijd verspreid

Minpunten

- Geen gratis online webtool voor grootschalig gebruik - Betalende bedrijfsaanpak

20

3.2.2 WAI-organisatiemodel Oostenrijk

WAI-netwerk Wat?

- Het WAI-netwerk Austria is een platform voor dialoog tussen experten en gebruikers rond het thema behoud en bevordering van het arbeidsvermogen

Wie?

- Opgericht in 2008 op initiatief van het Österreichisches Produktivitäts und Wirtschaftlichkeits-Zentrum (ÖPWZ). De ÖPWZ is een privaat service instituut met als doel opleiding en informatieoverdracht naar managers en professionals uit alle sectoren van het bedrijfsleven, de overheid en de samenleving

- ÖPWZ telt 25 wn’s, 500 vormingen per jaar - ÖPWZ geeft o.a. opleiding rond het gebruik van de WAI

Werkwijze?

- Website van WAI-netwerk met alle info rond WAI - Uitgebreide info over het behoud en bevorderen van het werkvermogen - Mogelijkheid tot professionele uitwisseling tussen WAI-gebruikers en experten - Mogelijk om de WAI in te vullen - Richtlijnen voor de volgende stap ter verbetering van het werkvermogen in bedrijven - Info over projecten in binnen- en buitenland, ervaringen en casestudies - Organisatie van Future Circles (lerende netwerken rond de WAI) samen met ‘Fit for

the Future’ - Mede-organisator van jaarlijks WAI-congres samen met AUVA (Austrian Social

Insurance for Occupational Risks, In BE: RIZIV) en PVA (Social Security Administration, In BE: Rijksdienst voor Pensioenen)


- WAI (kort/lang). - WAI in originele Duitse vertaling (uitgevoerd door Prof. Hasselhorn), WAI in originele

Oostenrijkse vertaling (uitgevoerd door IBG - Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement- privé bedrijf).

- ABI Plus™ (bevat korte WAI met aanpassing vraag aandoeningen, enkel totaal aantal gevraagd, niet soort aandoeningen & vragen over de verdiepingen van het huis van werkvermogen). Het grootste deel van de vragenlijst bestaat uit de originele WAI , de Freiburg Complaints List (Fahrenberg; 1975) en bijkomende gevalideerde vragen over verschillende aspecten van het huis van het werkvermogen. 50 vragen (10 socio-demo’s, 40 andere, duurt 10-15 minuten om in te vullen).

- Huis van het werkvermogen als referentiekader gebruikt. - Andere meetinstrumenten van privé-consultants waarin de WAI vervat zit.

21

Wie (gebruikt WAI)? - Privé-consulenten - Programma Fit2work van overheid (zie later): WAI en ABI-Plus - Consultants van programma ‘Fit for the Future’ (zie later): ABI-Plus

Werkwijze?

- Korte WAI vragenlijst is in Oostenrijk gratis beschikbaar in een PDF en online versie - ABI-Plus vragenlijst, aangeboden aan bedrijven die meestappen in ABI-Plus traject

Webtool 1) Wat?

- Online korte WAI in te vullen via website

Wie? - WAI-netwerk en fit2work.at bieden mogelijkheid om online korte WAI in te vullen of

te downloaden op website, je krijgt WAI-score als resultaat

2) Wat? - ABI-Plus Toolbox: online invullen en online feedback, aangeboden aan bedrijven die

meestappen in ABI-Plus traject

Wie? - AUVA & PVA ism consultants Kloimüller & Czeskleba, uitgewerkt ikv programma ‘Fit

for the Future’. WAI-training

Waarom?


1) Wat? - Introductie in WAI Wie? - WAI-netwerk

2) Wat?

- Werken met ABI-Plus. Fit2work aanpak voor bedrijven Wie? - Consortium rond Kloimüller & Czeskleba leiden beperkte groep van consultants op

tot kompetenznetzwerk WAI-consultants

22

Wat? - Bedrijfsaanpak begeleiden

Wie?

- Er zijn veel privé-consulenten op de markt die met de WAI werken (zie ook bedrijfsaanpak)

- Consultants van het Kompetenznetzwerk rond Kloimüller & Czeskleba - AB-Coaches


- Geen representatieve WAI-databank - Benchmark databank ABI-Plus ikv programma ‘Fit for the Future’, eigendom van PVA

& AUVA Bedrijfsaanpak Twee grootschalige programma’s om het werkvermogen te verbeteren lopen op dit moment. 1. Fit for the Future – maintaining work ability (2008-2012)

- Doel: vervroegde pensionering ten gevolge van ziekte of invaliditeit te reduceren en

het werkvermogen te behouden adhv ABI PlusTM (Arbeitbewältigungsindex Plus). - Pilootproject bij 20 bedrijven, 12.900 werknemers, 10 tot 15 nieuwe bedrijven in

programma na piloot. - Gestart in 2008, op vraag van de Oostenrijkse Overheid. - Gefinancierd door AUVA (Allgemeine Unfallversicherungsanstalt - Austrian Social

Insurance for Occupational Risks) en PVA (Pensionsversicherungsanstalt - Social Security Administration (In BE: Rijksdienst voor Pensioenen).

- Stuurgroep: vertegenwoordigers van AUVA, PVA, de Kamer van Werk, de Federale Economische Kamer, de Federatie van de Oostenrijkse Industrie en de Oostenrijkse Vakbondsfederatie.

- Programma geleid door consultants Irene Kloimüller en Renate Czeskleba, in totaal 15 consultants werkten mee aan dit programma.

- Instrument ABI Plus™ : vnl ontwikkeld door IBG, AUVA, PVA, en begeleid door Prof. Ilmarinen.

- Werkwijze: o verschillende analysemethoden in de analyse/evaluatiefase:

Semi-gestructureerde interviews gaande over werkvermogen en vergrijzing.

Workshops met managers, werknemersvertegenwoordigers en dienstverleners

Focusgroepen met werknemers Analyse van de leeftijdsstructuur van bedrijven (soort leeftijdsscan)

23

Verzameling van structurele data over het bedrijf Analyse van de werkplek en werkprocessen en de ergonomie Enquête bij alle werknemers met ABI Plus™

o Analyse van het werkvermogen met de ABI PlusTM: Enquête afnemen bij wn’s Rapporteren op bedrijfs- of groepsniveau aan management en

werknemersvertegenwoordiging Evalueren van de bevindingen Maatregelen plannen Maatregelen uitvoeren Evalueren van de maatregelen met de ABI PlusTM

- Database van ABI Plus (benchmark) eigendom van PVA & AUVA - Kostprijs voor bedrijven gratis (kost gedragen door financierders en geschat op 25 à

30 euro per wn)

2. Fit2work (vervolgproject op Fit for the Future) - Fit2work werkt op individueel niveau en bedrijfsniveau om werkvermogen te

verbeteren en invaliditeit te voorkomen - Initiatief van federale overheid, gefinancierd door Ministeries van Sociale Zaken,

Financiën, Gezondheid en Economie en Arbeitsmarktservice (AMS), Gebietskrankenkassen (GKK), Pensionsversicherung (PV), Allg. Unfallversicherungsanstalt (AUVA), Bundessozialamt (BSB)

- Coördinatie ligt bij BSB (Federal Office of Social Affairs): focus van hun activiteiten is integratie van mensen met arbeidshandicap

- Individueel niveau (gestart in september 2011) o Voor werkenden, recente werklozen en wn’s met meer dan één maand

ziekteverlof (ziekteverzekering contacteert alle wn’s die langer dan 4 weken met ziekteverlof zijn)

o Werkwijze Eerste Stap: Aanspreekpunt via website en lokale bureaus: eerste

contact kan elektronisch, telefonisch, schriftelijk, persoonlijk gesprek op vraag

Tweede stap:

case management door case managers, case management verzorgd door privébedrijven (vb. Arbeitsleben: Brigitta Gruber, Herman Geissler)

gesprek en begeleiden van personen vb. basisgesprek levenssituatie, arbeidsmedische check, arbeids-psychologische check & opvolgen, opstellen van persoonlijk ontwikkelingsplan, kijken welke maatregelen er in bedrijf en individueel kunnen gebeuren, eventueel veranderen van job (soort loopbaanbegeleiding),

WAI aangeboden als zelftest op website om persoonlijk te evalueren of je verdere begeleiding nodig hebt

- Consulting op bedrijfsniveau (gestart in juni 2012) o Verhogen werkvermogen op bedrijfsniveau via ABI-PlusTM en Work Ability

Coaching (Arbeitsleben) = AB-Coaching, zie Duitsland

24

o Consulting op bedrijfsniveau verzorgd door consortium van Kloimüller, Czeskleba & anderen (= kompetenznetzwerk)

o Werkwijze: Eerste Stap: fit2work consultants van AUVA doen eerste contact

(check4start: behoeften van bedrijf en ondernemingsprofiel worden opgesteld in een workshop als vertrekpunt voor een ontwikkelingsplan)

Tweede stap: fit2work consultants van het consortium Kloimüller en Czeskleba begeleiden bedrijven (ongeveer 25 privé-consultants, zij hebben ook allemaal de cursus AB-Coach gevolgd). Aanpak zie programma ‘Fit for the Future’.

Fit2work Consultants van consortium worden vergoed door Federal Office of Social Affairs. Bedrijf krijgt 8 tot 10 consultancy dagen gratis voor gans proces van ABI-PlusTM te begeleiden

Doel: min. 180 bedrijven bereiken tegen 2014 Methode overdraagbaar naar andere consultants mits zij contract

ondertekenen met een aantal voorwaarden voor goed gebruik van methodiek


- Meetinstrument: WAI vrij beschikbaar en gratis in Oostenrijk, ABI PlusTM gevalideerd instrument en aanpak.

- WAI-netwerk: ingebed in training instituut, zorgt voor veel mogelijkheid tot promotie rond WAI en koppeling aan opleiding.

- Bedrijfsaanpak: ABI PlusTM in bedrijfsaanpak getoetst en uitgerold in programma ‘Fit for the Future’ en ‘Fit2work’. Gefinancierd door overheid (samenwerking tussen verschillende Ministeries , Austrian Social Insurance for Occupational Risks, en Social Security Administration). Gratis voor deelnemende bedrijven.

- Webtool: online tool om WAI te berekenen voor bedrijven die meestappen in ABI-Plus traject

- WAI-Consultants: gespecialiseerd kompetenznetzwork dat aanpak gratis aanbiedt bij geselecteerde bedrijven.

- Institutioneel: Werken aan werkvermogen en inzetbaarheid (financieel) gesteund door nationale campagne.

Minpunten - WAI-databank: geen representatieve steekproef, wel een benchmark.

25

3.2.3 WAI-organisatiemodel Finland

WAI-netwerk Geen WAI-netwerk.


- WAI (kort/lang) - WAI+ (Work Wellbeing Index=WWBI, Personal Radar /Company Radar) - Huis van het werkvermogen als referentiekader gebruikt

Wie?

- Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) verdeelt de WAI in binnen- en buitenland (WAI is ontwikkeld door Prof. Ilmarinen binnen het FIOH).

- FIOH is een onafhankelijke onderzoeksorganisatie die werkt rond gezondheid en veiligheid op het werk, ressorteert onder het Ministerie van Sociale Zaken en Gezondheid.

- tripartiete Raad van Bestuur bestaat uit het Ministerie van Sociale Zaken en Gezondheid, het Ministerie van Werk en Economie, Vakbonden en werkgeversorganisaties.

- Overheid financiert 55% van budget, rest via diensten, vorming, informatie en externe onderzoeksfinanciering.

- Occupational Health Services (preventiediensten - arbeidsgeneesheer) gebruiken massaal de WAI bij periodieke gezondheidsonderzoeken.

- Wettelijke verankering: werken aan ‘behoud van het werkvermogen’ ingeschreven in wetgeving ‘Act on Occupational Health Services’ (akkoord tussen sociale partners sinds 1989), OHS moeten diensten aanbieden die behoud en verbetering van werkvermogen garanderen (werkgever betaalt hiervoor, maar 60% wordt terugbetaald door Ministerie van Sociale Zaken en Gezondheid).

- Prof. Ilmarinen gebruikt WAI-Plus instrument (Personal Radar/Company Radar). Werkwijze?

- Gebruik van WAI gratis in Finland, voor papieren vragenlijsten wordt wel een vergoeding gevraagd.

- WAI (en huis van werkvermogen) gebruikt voor gezondheidscheck, voor verbeteringen van management & leiderschap, voor rehabilitatie en werkplekaanpassingen.

- WAI als tool om verbeteringen in het bedrijf te realiseren.

26

Webtool Wat?

- Personal Radar/Company Radar aanpak (zie later) heeft een webtool om vragenlijst in te vullen en voor feedback rapportage

- Betalend, enkel voor die bedrijven die de consulting volgen Wie?

- Ilmarinen Consulting WAI-training

Waarom?


1) Wat? - Basiscursus en gevorderde cursus WAI en Age Management (wordt ook

internationaal aangeboden) Wie?

- Opleiding gegeven door FIOH (ongeveer 100 trainers Age Management via train de trainer systeem)

2) Wat? - 3 daagse cursus Work Well being – Age Management, gegeven door Ilmarinen.


- Werkvermogen meten en verbeteren met Personal Radar/Company Radar Wie?

- Enkel Ilmarinen Consulting heeft bedrijfsaanpak uitgewerkt gebaseerd op een WAI-Plus vragenlijst


- Geen nationale representatieve databank WAI, maar wel veel wetenschappelijk onderzoek bij deelgroepen (o.a. longitudinaal) rond WAI dat als benchmark kan dienen (o.a. door Prof. Ilmarinen)

- Geen nationale benchmark databank: - OHS houdt data van werknemers bij voor vervolgmeting

27

- Ilmarinen houdt data van bedrijven bij die deelnemen aan programma ‘Good Work – Longer Career’

Bedrijfsaanpak 1) WAI gebruikt door OHS

- Preventiediensten zijn verplicht om te werken aan behoud van werkvermogen in bedrijven

- Korte/Lange WAI afgenomen door verpleegster. Bij slechte WAI gesprek met bedrijfsarts.

- Problemen worden anoniem aangekaart bij het management. Dit kan leiden tot individuele oplossingen (vb. werkpostaanpassingen) en/of bedrijfsmaatregelen (vb. age management training).

- Meting wordt na enkele jaren herhaald 2) Age Power – FIOH

- Age Management training (3 dagen) voor managers en HRM om te werken rond leeftijdsbewust personeelsbeleid.

- WAI en het huis van het werkvermogen worden gebruikt als conceptueel kader voor deze age management training

- Deze training wordt op vraag en tegen betaling aangeboden

3) Personal Radar/Company Radar – Prof. dr. Ilmarinen - Aanpak ontwikkeld in kader van piloot project ‘Good Work – Longer career’

(2010-2013) voor de Federatie van Finse technologische industrie en vakbonden - 50 bedrijven betrokken, 100 tegen eind 2013 - Ingeschreven in de cao’s - Doel: verhogen welzijn op het werk en behoud van werkvermogen, daling

ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, verlenging loopbaan - Instrument: Work Abilty Tool Box

o Work Ability Estimate o Personal Radar (Work Well Being Index, WWBI) o Company Radar

- Werkwijze Personal Radar: o Wn’s vullen online of op papier vragenlijst rond huis van werkvermogen in

(werkvermogen en verdiepingen adhv WWBI, niet de originele WAI!) o Feedback scores over WAI-estimate, WWBI en afzonderlijke verdiepingen o Resultaten WWBI bijgehouden in databank o Individuele resultaten kunnen aangewend worden voor POP of voor

gesprek met OHS, groepsresultaten als input voor ‘Company Radar’ - Werkwijze Company Radar:

o Achtergrondinfo van bedrijf verzamelen: alle eerdere (tevredenheids-) metingen, absenteïsme, arbeidsongeschiktheid, turnover, productiviteit, eerdere ervaringen met promoten werkvermogen, …

28

o Stuurgroep samenstellen (manager, hrm, vakbonden, preventiediensten), hiervan één als voorzitter benoemen die proces leidt of via externe facilitator (Ilmarinen & co, in totaal 15 personen die deze aanpak kunnen aanbieden): deze bespreken de resultaten van de Personal Radar en passen Company Radar methodologie toe

o Prioriteren van de verdiepingen van het huis, identificeren van acties per verdieping, prioriteren van acties, opstellen concreet plan voor elke actie (voor één verdieping duurt dit 1 dag): via scores en open dialoog komt de stuurgroep tot concrete plannen

- Deze methodiek vereist consulting voor 2 dagen, kost gedragen door bedrijven - Licentie op methodiek, kan aangekocht worden


- Meetinstrument: WAI ingebed in de preventiediensten en wijd gebruikt als screeningsinstrument, zeer ingeburgerd instrument, wettelijk verankerd

- Personal Radar (Ilmarinen): korte WAI-Plus vragenlijst (27 vragen) die werkvermogen en verdiepingen van het huis beslaat én laagdrempelig is

- Institutioneel: werken aan werkvermogen ingeschreven in wetgeving, acties deels terugbetaald door Overheid

- Bedrijfsaanpak: Company Radar eenvoudig én effectief om acties te ondernemen om werkvermogen te verbeteren

Minpunten - WAI-netwerk: geen netwerk - WAI-databank: geen benchmark databank met info van alle bedrijven, wel

representatief wetenschappelijk onderzoek bij deelgroepen - WAI-webtool: geen gratis webtool om WAI in te vullen - Bedrijfsaanpak is betalend - WAI-Consultants: WAI eerder een tool van preventiediensten dan van private

consulenten: sterke focus op gezondheid, weinig consultants die een bedrijfsaanpak bieden op basis van WAI-Plus instrument

- Aanpak – Company Radar: gaat ervan uit dat bedrijven veel zelf kunnen. Consultants begeleiden bedrijf met opstellen prioriteiten en acties. Voor uitvoering van maatregelen (bv. opleiding) zijn extra consultants nodig.

- Meetinstrument Personal Radar: minder aandacht voor gezondheid (ivm ABI+ en WAI, vragen over aandoeningen, hinder, absenteïsme vallen weg), wetenschappelijk voldoende gevalideerd (nieuwe schalen)?

- Aanpak - Personal Radar: individuele feedback bestaat uit scores, maar geen verdere opvolging adhv persoonlijk advies (zoals bv. bij DIX in NL).

Aandachtspunten Andere context:

- in Finland is WAI ingeburgerd, vertrouwd met terminologie van WAI - groot vertrouwen tussen wn’s en wg’s. Geen vertrouwensrelatie in VL

29

3.2.4 WAI-organisatiemodel Nederland

WAI-netwerk Wat?

- Het WAI-netwerk ‘Blik op werk’ is een kwaliteitsinstituut in Nederland dat streeft naar een leven lang gezond en met plezier werken, werk vinden en aan het werk blijven. Daarvoor maakt Blik op Werk gebruik van ‘het Blik op Werk Keurmerk’ en het concept ‘Work Ability Index’.

Wie? - in 2006 opgezet door werkgevers- en werknemersorganisaties, gemeenten,

dienstverleners, het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (UWV) en klantenorganisaties.

- in 2007 startsubsidie gekregen van Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om het concept van werkvermogen en de WAI in Nederland te stimuleren.

- sinds juni 2011 zelfvoorzienend (subsidie werd stop gezet). Het nieuwe bestuur van Blik op Werk bestaat uit 4 personen. De sociale partners zijn niet langer vertegenwoordigd in het bestuur, maar wel in de Raad van Advies.

- 3 personen werken rond WAI voor Blik op Werk (Sietske Van Rossum- tot 02/2013, Yvonne van der Salm, Leon Hupkens) olv voorzitter Jan Laurier

- Blik op Werk heeft de exclusieve licentierechten op de vertaling en het gebruik van de Nederlandstalige WAI van FIOH gekocht

Werkwijze?

- Website met alle informatie over de WAI in Nederland - Blik op werk stelt de (korte en lange) WAI-vragenlijst ter beschikking aan organisaties

die met de WAI aan de slag willen, hetzij om in te zetten onder medewerkers in hun eigen organisatie, hetzij als dienstverlener voor klanten, hetzij voor onderzoek.

- overeenkomst afsluiten voor het gebruik van de WAI: kopen sublicentie. De richtprijs: tussen de 980 en 2320 euro per jaar en wordt berekend op basis van het aantal ingevulde vragenlijsten. Daarnaast wordt een bedrag per ingevulde vragenlijst aangerekend (2 à 6 euro).

Taken van Blik op Werk zijn: - Promotie van het concept van werkvermogen. - Kennisontwikkeling mede door het opstarten en onderhouden van lerende

netwerken. - Stimuleren professioneel gebruik van de WAI. - Ontwikkelen en beheren nationale WAI-databank voor benchmarkdoeleinden - Organisatie congressen en workshops - Internationale samenwerking.

30


- WAI (kort/lang) - WAI+ (WAI en aanvullende vragenlijsten, vb. Duurzame Inzetbaarheids Index) - Huis van het werkvermogen als conceptueel kader gebruikt

Wie?

- WAI als sinds jaren 90 gebruikt in Nederland (in 1997 maakte het al deel uit van het periodiek medisch onderzoek in de bouwnijverheid)

- Private dienstverleners (vb. arboprofessionals, consultants, …) Werkwijze?

- Nederlandstalige versie van WAI niet publiek beschikbaar - Dienstverleners betalen voor het gebruik van de WAI (licentie kopen bij Blik op Werk

en betalen per ingezette vragenlijsten), koppelen hieraan eventueel andere vragenlijsten en bieden interventietrajecten aan

- Zij zijn verplicht om hun data aan te leveren aan de databank van Blik op Werk

Webtool Wat?

- Digitale Blik op Werk tool - Interactieve toepassing die toelaat digitaal de vragenlijst uit te zetten, eigen

onderzoeken te analyseren, resultaten van eigen onderzoek te vergelijken met landelijke data en landelijke trends vast te stellen.

- Licentienemers van WAI kunnen tegen betaling gebruik maken van deze toepassing via digitale Blik op Werk tool, via eigen digitaal platvorm of digitaal platform van een andere licentienemer van WAI

Wie?

- Blik op Werk WAI-training

Wat?

- Cursussen gebruik en toepassingen van de WAI met als doel te informeren over de WAI en ermee aan de slag te gaan

Wie?

- Blik op Werk

31


- Consultants of dienstverleners die de WAI aanbieden Wie?

- 54 WAI-licentiehouders in Nederland

WAI-databank Wat? & Wie? Benchmark door Blik op Werk opgesteld en bijgehouden

- In 2008 gestart met bouw van landelijke WAI-database, pilot en testfase in 2009, in 2010 start van database

- 116.000 ingevulde vragenlijsten (WAI + persoons- en werkkenmerken) Geen nationale representatieve studie, wel wetenschappelijk onderzoek op basis van de WAI. Bedrijfsaanpak 1) Algemene aanpak voorgesteld door Blik op Werk

Blik op Werk stelt volgende procesbeschrijving voor voor de uitvoering van de WAI in organisaties: - Projectgroep samenstellen - Tijdspad en planning - Communicatieplan - Follow-up mogelijkheden deelnemers duidelijk afstemmen - Onderzoek (digitaal of op papier) - Invullen WAI – eventuele andere vragenlijsten - Reminder - Gesprekken met deelnemers Het werknemersproces kan er als volgt uit zien: - Ontvangen uitnodiging met persoonlijke inlogcodes - Deelnemers vullen vragenlijst in - Rapportage/(online) feedback - Inplannen agendasysteem/verzoek contact op te nemen - Gesprek met professional (+ evt. fysieke test) Mogelijke vervolgstappen - Persoonlijke interventie (externe of interne expert) - Gesprek met leidinggevende - Gesprek met (bedrijfs)arts - Herhaalde meting (risicoscores en gehele populatie) - Online coaching

32

2) Aanpak van Duurzaam inzetbaarheidsplan (TNO): Duurzame Inzetbaarheids Index (DIX)

- Initiatief van Stichting Kroon op het Werk (werkgeversforum), TNO (Nederlandse organisatie voor toegepast natuurwetenschappelijk onderzoek) en WerkVanNu (advies- en ontwikkelbureau rond duurzame inzetbaarheid en vitaliteit)

- Gestart in 2010 - Instrument: duurzame inzetbaarheidsindex (DIX, online tool) en bedrijfsscan - DIX: deel van WAI-vragenlijst aangevuld met vragen over gezondheid, vakkennis,

vaardigheden, motivatie, commitment en werk-privébalans: geeft zicht op eigen inzetbaarheid (gebaseerd op wetenschappelijke gevalideerde vragenlijsten: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, Algemene Gezondheid en Copenhagen Psychosocial Questionnaire).

- Bedrijfsscan: adhv basisvragenlijst en verdiepende scans in excel wordt in spinnenwebmodel weergegeven wat het bedrijf al doet op vlak van inzetbaarheid.

- Werkwijze: o TNO werkt samen met 20 partnerbedrijven (HRM-

consultants/inzetbaarheidscoaches) die het duurzaaminzetbaarheidsplan in bedrijven begeleiden

o Deze partners en bedrijven loggen in via www.Kroon-Plaza.nl en vinden hier alle info, lerend netwerk via portaal

o Programma Duurzame Inzetbaarheid voor individuen in de bedrijven (cyclus van 12 maanden):

Wn ontvangt uitnodiging om deel te nemen Inloggen in online portaal & privacy check Persoonlijke inzetbaarheidsscan (DIX) invullen Persoonlijk Dashboard: onmiddellijk online feedback over huidige

performance en toekomstverwachting, gezondheid & energie, vakkennis & bekwaamheden, motivatie & betrokkenheid, werk-privé-balans

Mogelijkheid tot verdiepende scans (gezond leven, gezond werken, loopbaanperspectief, arbeidsvoorwaarden)

Doelen stellen Coaching: mogelijkheid voor gesprek met coach om doelstellingen

en actieplan op te stellen Interventies Maandelijkse alert-mails Effectmeting

o DIX word verwerkt tot groepsrapportage en geeft inzicht op verbeterpunten op organisatieniveau

- Kostprijs voor bedrijven: 21,5 euro per wn voor gebruik van online portaal + kost van consultants om programma te begeleiden.

- DIX-vragenlijsten worden opgeslagen in een databank (telt 1500 wn’s)

http://www.kroon-plaza.nl/

33

Samenvattend Pluspunten: - WAI-netwerk: één centraal aanspreekpunt in Nederland voor aanvraag licentie (zicht op

gebruikers) - WAI-benchmark data: grote nationale databank laat benchmark toe naar verschillende

subgroepen - WAI-webtool: interactieve Blik op Werk tool voor meten en analyseren van

werkvermogen (nationaal, bedrijf, groepen werknemers) met grafische voorstelling - WAI-consultants: veel privé-consultants die aanpak op basis van afgeleide WAI-

instrumenten aanbieden - DIX-meetinstrument: vragenlijst voor WN (DIX) en WG (Bedrijfsscan) - DIX-Online webtool voor werknemers= laagdrempelig en zelfsturend, individuele

feedback naar WN met online advies, feedback naar werkgever op groepsniveau over DIX

- Bedrijfsaanpak DIX: Samenwerking met adviseurs/consulenten die proces begeleiden, kunnen ingeschakeld worden voor advies, doorverwijzing, … (= aanwezige specialisten)

- Institutioneel: Werken aan werkvermogen en inzetbaarheid gesteund door nationale campagne

Minpunten - Gebruik WAI is betalend: licentie bij Blik op Werk nemen - WAI-consultants (privébedrijven): betalend - WAI-webtool: betalend - DIX-bedrijfsaanpak (webtool, consultants, …): betalend

34

3.2.5 Samenvattend: wie organiseert en financiert wat?

In onderstaande tabel geven we voor elk land weer wie de organisator of uitvoerder is van de verschillende aspecten van het organisatiemodel en door wie deze gefinancierd worden. (Deels) Door de overheid gefinancierde initiatieven werden wit gelaten, privé gefinancierde initiatieven werden grijs gelaten. Tabel: Uitvoerders en financierders van organisatiemodellen in het buitenland

Nederland Duitsland Oostenrijk Finland

Meetinstrument (wie stelt het ter beschikking)

Blik op Werk Vrij beschikbaar WAI: vrij beschikbaar ABI-PlusTM: AUVA & PVA

FIOH

Ilmarinen Consulting

WAI-Netwerk Blik op Werk Universität Wuppertal

OPWZ /

WAI-Training Blik op Werk WAI-netwerk/Private dienstverleners

OPWZ FIOH


WAI-Consultants

Private dienstverleners

Private dienstverleners

Kompetenz-netzwerk


Webtool (uitgebreide)

Blik op Werk/Private dienstverleners

WAI-netwerk/Private dienstverleners

AUVA & PVA Ilmarinen Consulting

Representatieve WAI-databank

/ BAuA / FIOH- onderzoek

Benchmark WAI-databank

Blik op Werk WAI-netwerk AUVA & PVA Ilmarinen Consulting

Financiering: grijze velden: privé, witte velden: (deels) overheid

Het Oostenrijkse model wordt vrijwel volledig ondersteund door de overheid. Privé-consulenten worden door de overheid tegen betaling ingeschakeld om de bedrijfsaanpak te begeleiden, die bijgevolg gratis is voor bedrijven. In Duitsland wordt het werken aan werkvermogen gerealiseerd door financiering van het WAI-netwerk vanuit het federale programma ‘INQA’. De bedrijfsaanpak wordt door privé-consulenten verzorgd en is betalend voor bedrijven. Finland kenmerkt zich door een grootschalig gebruik van de WAI door de occupational health services (wettelijke verankering). Deze diensten worden gecoördineerd door het deels door de overheid gefinancierde FIOH. De bedrijfsaanpak van Ilmarinen is betalend. Hoewel in Nederland duurzame inzetbaarheid hoog op de nationale politieke agenda staat, wordt het WAI-netwerk sinds kort niet meer financieel ondersteund. Het gebruik van de WAI zit er volledig in de commerciële sector, al wordt ook wetenschappelijk onderzoek rond de WAI gedaan.

35

3.3 Haalbaarheid van WAI-organisatiemodel voor Vlaanderen?

De buitenlandse organisatiemodellen geven ons een idee over de mogelijke elementen die aanwezig moeten zijn om de Vlaamse WAI-Plus te promoten en toe te passen in organisaties in Vlaanderen. Om het werkvermogen van werknemers en de kwaliteit van werk in bedrijven te meten en te verbeteren is een bedrijfsaanpak noodzakelijk. De buitenlandse voorbeelden tonen aan dat om een bedrijfsaanpak voor WAI-Plus in Vlaanderen te realiseren minimaal noodzakelijk zijn:

1. een meetinstrument gebaseerd op het Huis van Werkvermogen: vragenlijst om werkvermogen (dak) en werkbaarheid (verdiepingen) te meten bij werknemers,

2. een webtool (voor online invullen vragenlijst, analyse en feedback) 3. consulenten (voor het introduceren & opvolgen van WAI-Plus in organisaties)

De bedrijfsaanpak dient vergezeld te zijn van een stappenplan voor bedrijven (handleiding) en gebruiksvoorwaarden die de spelregels vastleggen.

We gaan vervolgens na wat de haalbaarheid is van de verschillende elementen in het organisatiemodel. De haalbaarheidsstudie werd opgevat als aandachtspunten die moeten overwogen worden om een Vlaamse WAI-Plus bedrijfsaanpak te realiseren. Meetinstrument Waarom? Meten van werkvermogen en kwaliteit van de arbeid bij individuele werknemers in een organisatie. Hoe? Vragenlijst gebaseerd op het ‘Huis van het Werkvermogen’. De vragenlijst dient dus zowel te peilen naar het werkvermogen als naar aspecten van kwaliteit van het werk die het werkvermogen beïnvloeden. Vandaar dat we spreken van een ‘WAI-Plus’ instrument. De uitkomst ervan geeft aan of de werknemer gegeven zijn gezondheid, competenties en

Bedrijfsaanpak

Meetinstrument Webtool WAI-consultants

36

werkattitude en motivatie in staat is om aan de werkvereisten te voldoen én waar de sleutels liggen om deze balans in evenwicht te houden. Het meten gebeurt op individueel niveau bij werknemers. De rapportage gebeurt op bedrijfs-, afdelings- en groepsniveau zodat de privacy van werknemers wordt gewaarborgd (tenzij dit instrument wordt ingezet voor private loopbaanbegeleiding in een vertrouwensrelatie tussen individu en loopbaanbegeleider). Criteria? Gevalideerd instrument, laagdrempelig en ingebed in bedrijfsaanpak. Wat (mogelijke opties)? - Personal Radar/Company Radar (Ilmarinen): vragenlijst en aanpak om acties uit te rollen

ter verbetering werkvermogen en werkbaarheid. - ABI PlusTM: vragenlijst en aanpak om acties uit te rollen ter verbetering werkvermogen

en werkbaarheid. - WAI aansluiten bij WBM - Nieuwe vragenlijst gebaseerd op Huis van Werkvermogen De verschillende meetinstrumenten werden inhoudelijk vergeleken (zie bijlage 1: vergelijking WAI-Plus meetinstrumenten). Om het werkvermogen (dak) te meten stellen wij voor de originele korte WAI te gebruiken. Om de kwaliteit van arbeid te meten wordt voorgesteld een nieuwe vragenlijst op te maken. Een SWOT-analyse van de bestaande binnen- en buitenlandse instrumenten gaf aan dat om de kwaliteit van arbeid te meten, aansluitend bij het concept van het Huis van Werkvermogen, best een nieuwe vragenlijst wordt opgesteld die hoofdzakelijk gebaseerd is op een aantal schalen uit de Vragenlijst Beoordeling en Beleving van de Arbeid (VBBA), eventueel aangevuld met enkele vragen uit de ABI-Plus uit Oostenrijk en de Vragenlijst over Werkbaarheid (VOW/FODWASO) om alle topics van het Huis van Werkvermogen te bestrijken. De loutere overname van een buitenlandse vragenlijst is niet wenselijk (en soms juridisch ook niet mogelijk) gezien wij al over een aantal goede instrumenten beschikken die kwaliteit van de arbeid meten waaraan de WAI kan gekoppeld worden. We pleiten sterk voor het bewaren van een link met de werkbaarheidsmonitor van SERV/STIA gezien de complementariteit tussen het Huis van Werkvermogen en de WBM (het verbeteren van werkvermogen gaat hand in hand met het verbeteren van werkbaarheid van jobs), de mogelijkheid om de WBM als referentiebestand te gebruiken bij toepassing van dezelfde schalen en de inbedding van de WBM bij de sociale partners. Kost? Voor de realisatie van de Vlaamse WAI-Plus vragenlijst, die desgevallend gebruik maakt van de WAI en schalen van de VBBA, zijn licenties vereist op de WAI en VBBA. - De mogelijkheid tot (gratis) licentie op de WAI werd aangevraagd bij FIOH, maar tot op

heden kregen wij hierop geen antwoord. Wel werd tijdens het onderzoek duidelijk dat FIOH naar betalende licenties evolueert (per uitgezette vragenlijst). Een betalende WAI-licentie kan ook via de Nederlandse Stichting Blik op Werk verkregen worden.

37

- De mogelijkheid tot licentie op schalen van de VBBA werd aangevraagd bij SKB. Indien de data op kwalitatief hoogwaardige manier wordt terug geleverd aan SKB wordt 0,60 euro per uitgezette vragenlijst gerekend en een administratiekost van 1000 euro per jaar. Hierop is nog een reductie mogelijk bij grote afname.

- Een alternatief voor betalende schalen is gebruik maken van gelijkaardige vragen en het gebruik van een proxy voor werkvermogen. De wetenschappelijke validiteit moet in dit geval echter grondig bewaakt worden.

Aandachtspunten - De inhoud van de ‘Vlaamse WAI-Plus’-vragenlijst ligt nog niet vast, maar moet door

overleg tot stand komen. - Voor de opmaak van een Vlaamse WAI-Plus vragenlijst is het advies van een

(wetenschappelijke) expertengroep gewenst. - Voor de validering van de Vlaamse WAI-Plus vragenlijst en het bepalen van

grenswaarden (essentieel voor de diagnose van knelpunten in het Huis van Werkvermogen) is wetenschappelijk onderzoek aangewezen bij een representatieve steekproef van werkenden (bv. via een VIONA-onderzoek). De kostprijs voor een schriftelijke enquête bij 2000 werkenden wordt geraamd op minimum 65.000 euro.

Webtool Waarom? Organisaties die het werkvermogen en de werkbaarheid van jobs in kaart willen brengen, moeten de Vlaamse WAI-Plus vragenlijst online (maar ook op papier) kunnen invullen. Hoe? Gebruik van webtool kan bv. door zich als organisatie te registreren bij de webtoolaanbieder De webtool moet toelaten om de vragenlijst digitaal uit te zetten bij de personeelsleden van een organisatie en moet de ingevulde vragenlijsten bewaren in een databank. De online tool genereert vervolgens een standaard feedbackrapport voor de hele organisatie en groepen van werknemers. Het standaard feedbackrappport geeft een scoreberekening en grafische voorstelling van het werkvermogen en de kwaliteit van de arbeid in de organisatie en vergelijkt groepen werknemers. Gegevens op individueel niveau worden niet doorgegeven aan de werkgever. Criteria? Laagdrempelig, bescherming privacy, onmiddellijke individuele feedback, opslag voor analysemogelijkheden op bedrijfsniveau, genereert basisrapporten. Wat (mogelijke opties)? - Webtool geïnspireerd op interactieve Blik op Werk tool en DIX-portaal Financiering? De kostprijs voor de technische realisatie van deze webtool wordt geraamd op minimum 50.000 euro met een doorlooptijd van 6 maanden.

38

Aandachtspunten? Bij het uitbesteden van deze opdracht is het belangrijk vast te leggen wie deze webtool

zal beheren en onderhouden en wat hiervan de kostprijs is. Daarnaast dient ook duidelijk te zijn wie de referentiedatabank beheert.

Organisaties die bijkomend een uitgebreidere analyse wensen, moeten dit tegen betaling kunnen regelen via de webtool-ontwikkelaar of andere beheerder van de data. Een vragenlijstservice moet m.a.w. mogelijk zijn.

Een helpdeskfunctie voor technische begeleiding bij de webtool is noodzakelijk. Deze kan eventueel door de webtoolaanbieder worden vervult.

Er moet een keuze gemaakt worden in wat de webtool precies aanbiedt: wel of geen individuele feedback naar werknemers na invullen van vragenlijst, al dan niet doorverwijzing naar gespecialiseerde diensten (bv. naar bedrijfsarts, loopbaanbegeleiding, preventieadviseur), online adviesverlening of niet, … of enkel ingevulde vragenlijsten verzamelen in een databank en rapportage op groepsniveau naar de organisatie.

Voorafgaand aan de technische realisatie van de webtool dienen een aantal zaken vast te liggen: de vragenlijst, de grenswaarden voor diagnose, de tekst voor de webtool en de handleiding (stappenplan) en de gebruiksvoorwaarden, de inhoud van het standaard feedbackrapport en de grafische voorstelling van resultaten. Het garanderen van privacy is een essentieel element dat in de webtool kan ingebouwd en in de handleiding toegelicht kan worden.

De webtool zou gratis moeten aangeboden worden aan organisaties. Voor extra dienstverlening en begeleiding kan gedacht worden aan een vergoeding.

Stappenplan voor bedrijven (handleiding) en gebruiksvoorwaarden Waarom? Groot belang van voorwaarden waarop instrument kan/mag ingezet worden (o.a. privacy) en de stappen die in de organisatie moeten gezet worden. Hoe? - Een handleiding en gebruiksvoorwaarden zijn essentieel: deze bepalen de spelregels

voor het gebruik van de Vlaamse WAI-Plus, de spelregels worden best op overheidsniveau vastgelegd/bewaakt in overleg met de Vlaamse sociale partners. In de spelregels worden o.a. bepaald: privacy, betrokkenheid van sociaal overleg bij bedrijfsaanpak, welke deskundigen betrokken zijn bij de interpretatie WAI-Plus resultaten en het formuleren van mogelijke acties.

- De handleiding wordt best afgestemd op de doelgroep, bv. één voor de organisaties zelf en één voor de intermediairen die de organisaties begeleiden.

Criteria? Duidelijke handleiding, stappenplan en gebruiksvoorwaarden, gedragen door de sociale partners

39

Wat (mogelijke opties)? Inspiratie kan geput worden uit Duitse, Nederlandse en Oostenrijkse guidelines (= goede praktijken) De handleiding met stappenplan kan meer info verschaffen over o.a. de volgende stappen (zie ook procesbeschrijving voor organisatie door Blik op Werk):

- Projectgroep samenstellen - Tijdspad en planning - Communicatieplan - Follow-up mogelijkheden deelnemers duidelijk afstemmen - Onderzoek (digitaal of op papier) - Invullen WAI – eventuele andere vragenlijsten - Reminder - workshop voor presentatie resultaten - Workshop om actieplannen op te stellen

Zie ook de soft guidelines bij de COPSOQ als inspiratiebron:

Kost? Prijs van online en papieren versie van handleiding

40

WAI-consultants Waarom? Gespecialiseerde consulenten die WAI en huis van werkvermogen kennen en de bedrijfsaanpak introduceren en begeleiden. Hoe? Consulenten die de Vlaamse WAI-Plus introduceren in bedrijven, bedrijfsaanpak begeleiden, begeleiden bedrijf om resultaten op groepsniveau te interpreteren, maatregelen aanreiken om werkvermogen en werkbaarheid te verbeteren. Via draaiboek en stappenplan voor bedrijfsaanpak. Criteria? Consulenten met kennis van WAI en ervaring in begeleiden van bedrijven. Wie (mogelijke opties)? Er kan gewerkt worden via twee soorten consulenten: - Eerstelijnsinfo & doorverwijzing: EAD-consulenten & VDAB-consulenten

Deze zorgen vooral voor disseminatie van de webtool door het verspreiden van info over de noodzaak tot werken aan werkvermogen via het Huis van Werkvermogen en door info over hoe de webtool hiertoe kan bijdragen. Zij verwijzen de organisaties na de meting en diagnose door naar gespecialiseerde dienstverleners die deze kunnen begeleiden bij het plannen van acties voor mogelijke knelpunten op de verdiepingen van het huis van werkvermogen.

- Tweedelijnsinfo en begeleiding organisaties: privémarkt, preventiediensten, private consulenten, loopbaancentra, Flanders Synergy, HR-dienstverleners, (geaccrediteerde) WAI-consulenten, … De rol van de tweede groep van consulenten ligt hem in het begeleiden van gans het proces van de bedrijfsaanpak en/of in het begeleiden van organisaties na de meting in het vinden van concrete oplossingen voor gedetecteerde knelpunten (vb. opleiding leidinggevenden, werken aan ergonomie in bedrijf, stress maatregelen, werken aan competenties via competentieprofielen, heroriënteren werknemers via loopbaanbegeleiding, innovatieve arbeidsorganisatie, …).

Kost? Afhankelijk van organisatie en inbedding van vorming van consulenten Aandachtspunten? - De optie om geaccrediteerde WAI-consulenten in te zetten moet verder onderzocht

worden. Geaccrediteerde WAI-consulenten krijgen bv. een vorming rond het concept van het Huis van Werkvermogen en de rol die de webtool kan spelen in de diagnose en behoud van werkvermogen.

41

- Ingeval private dienstverleners met de Vlaamse WAI-Plus aan de slag gaan, kan gedacht worden aan een terugverdienmodel, nl. terugbetaling van de kosten voor licenties op de vragenlijst en het beheer van data.

- Een centrale overheidsinstantie moet de deskundigheid op het terrein organiseren. Deze bepaalt wie wat doet en met welke middelen.

Andere elementen van bredere omkadering Naast de bedrijfsaanpak (bestaande uit de vragenlijst, webtool en consulenten) zijn een aantal ondersteunde elementen wenselijk die het gebruik en de verspreiding van de WAI-Plus in Vlaanderen faciliteren. WAI-databank Waarom? - Benchmark databank: laat toe om het werkvermogen en de werkbaarheid in bedrijven,

sectoren, groepen werknemers met elkaar te vergelijken. - Representatieve steekproef: geeft een representatief beeld van de stand van zaken van

het werkvermogen in Vlaanderen en dient als ijkpunt om het werkvermogen in bedrijven te evalueren.

Hoe? - Benchmark databank: data van metingen in bedrijven wordt anoniem opgeslagen in een

databank (kan ingebouwd worden in de webtool) - Representatieve steekproef: wetenschappelijk onderzoek (vragenlijst) bij een

representatief staal van werkende Vlamingen.

Criteria? - Benchmark databank: anoniem, info van alle deelnemende bedrijven, automatisch

wegschrijven van antwoorden via webtool (eenvoudige procedure). - Representatieve steekproef: wetenschappelijk, representatief.

Wie (mogelijke opties)? - Benchmark databank: de databank zou zichzelf moeten generen via de webtool, maar

vereist nazicht (nazicht en correctie input, missing values, …) en instantie die analyseert en rapporten genereert: idealiter een onderzoeksinstelling of WAI-netwerk met expertise in data-analyse

- Representatieve steekproef: uitbesteden wetenschappelijke instelling

Kost? - Benchmark databank: databank zelf moet deel idealiter ingebouwd zijn in webtool. - Representatieve databank: beschikbaar via validering vragenlijst adhv onderzoek,

financiering door onderzoeksbudgetten (vb. VIONA-onderzoek)

42

WAI-netwerk Waarom? Verspreiding info over de WAI, aanspreekpunt, promotie voor gebruik van WAI, disseminatie van resultaten. Hoe? Een website waarop alle informatie wordt aangeboden rond WAI en uitbouw van netwerk van gebruikers en belanghebbenden. Criteria? Toegankelijke website. Persoon met kennis van WAI en Huis van het Werkvermogen. Wie (mogelijke opties)? Een verantwoordelijke instantie die de informatie op de website actueel houdt en de netwerkactiviteiten aanbiedt (promotie, informatie, conferenties, …), eventueel in samenwerking met WAI-consultants.

Kost? Persoon die werkt binnen netwerk: inbedden binnen bestaande werking van verantwoordelijke instantie. WAI-training Waarom? Kennis van principes achter WAI en Het Huis van het Werkvermogen om in staat te zijn om de bedrijfsaanpak te begeleiden. Hoe? Het opleiden van en voorzien in een vormingspakket voor intermediairen, privéconsulenten, HR-medewerkers in bedrijven, preventieadviseurs, … rond het concept van het Huis van Werkvermogen en de webtool die een diagnose van het werkvermogen en de kwaliteit van arbeid geeft. De vorming geeft uitzicht op een certificaat (=geaccrediteerde WAI-consulent) om de bedrijfsaanpak aan te bieden. Cursus, studiedagen, seminaries (vb. gericht naar HRM en preventiewerkers), draaiboek, train-de-trainer netwerk van experten: geeft uitzicht op een certificaat om methodologie aan te bieden. Criteria? Eenvormige methodologie, gratis voor overheid, betalend voor privé. Wie (mogelijke opties)? Experten in gebruik van WAI en Huis van Werkvermogen. Private consultants, preventiediensten, HR-dienstverleners, …

43

Kost? Afhankelijk van de uitwerking van de vorming. Aandachtspunt? Een instantie moet deze vorming aanbieden, een centrale overheidsinstantie moet de kwaliteitscontrole ervan bewaken. 3.4 Draagvlak Werkbaar werk is een thema dat de afgelopen jaren steeds belangrijker werd. We moeten met zijn allen langer gaan werken, maar dat betekent ook dat we langer moeten kunnen én willen werken. Een werkbare job en een goed werkvermogen zijn belangrijke factoren die bijdragen tot het langer gezond en met werkgoesting aan de slag blijven. Private dienstverleners bieden op dit moment al betalende instrumenten aan om de kwaliteit van arbeid op de werkvloer te meten. Het gratis federale instrument, de Vragenlijst over Werkbaarheid, dat ook deze functie vervult, wordt vrij positief onthaald door de EAD-consulenten die hiermee naar organisaties gaan, maar is bewerkelijk in gebruik. Er bestaat echter nog geen gratis, laagdrempelig en makkelijk hanteerbaar instrument om werkvermogen én kwaliteit van het werk te meten. De nood aan instrumenten die werkvermogen en werkbaarheid meten op organisatieniveau wordt versterkt door keuzes die op beleidsvlak werden genomen. De aandacht voor werkbaarheid in het Vlaams Loopbaanakkoord, de sectorale actieplannen rond werkbaarheid als addenda bij de sectorconvenants, het verdubbelen van de steekproef van de werkbaarheidsmonitor en in het bijzonder het opnemen van het begrip werkvermogen als één van de vier actieterreinen in de nieuwe regelgeving van de Loopbaan- en Diversiteitsplannen in het EAD-beleid zorgen ervoor dat op sectoraal en organisatieniveau meer aandacht komt voor het thema werkbaarheid en werkvermogen. Dit laatste zorgt ervoor dat wij nu al een disseminatie van het concept van het Huis van het Werkvermogen naar organisaties realiseren via de projectontwikkelaars EAD. Het impulsbeleid Evenredige arbeidsdeelname en Diversiteit (EAD) heeft als doelstelling de ontwikkeling en ondersteuning van een loopbaanbeleid in organisaties, met bijzondere aandacht voor duurzame diversiteit, competentieontwikkeling, werkbaarheid/werkvermogen/werkgoesting én organisatie-innovatie. Aan de hand van loopbaan- en diversiteitsplannen (LDP) kunnen organisaties en bedrijven een subsidie krijgen om te werken aan werkvermogen/werkbaarheid/werkgoesting. Duurzame diversiteit is in deze plannen altijd een verplicht domein. Tijdens het project werd gewerkt aan het leggen van een draagvlak door het dissemineren van de goede WAI-praktijken uit het buitenland en het informeren en introduceren van het concept van werkvermogen (via overleg, studienamiddag, workshop, focus- en klankbordgroep, presentaties op congres, …). De snelheid waarmee de beschikbare plaatsen voor de georganiseerde studiedagen vol liepen, wijzen op de belangstelling die er is rondom werkvermogen en werkbaarheid. Belangstelling staat echter nog niet gelijk met draagvlak. In de verdere stappen die we wensen te ondernemen is het zorgen voor draagvlak bij sociale partners een essentiële factor.

44

4. Samenvatting en beleidsadvies ‘Haalbaarheidsstudie afgeleide Vlaamse WAI’

Doelstelling De doelstelling van het transnationale ESF-project ‘Haalbaarheidsstudie naar het invoeren van een afgeleide Vlaamse Work Ability Index (WAI)’ was het verkennen en onderzoeken van de inhoudelijke, juridische en organisatorische haalbaarheid van de invoering van een meetinstrument, hierna Vlaamse WAI-Plus genoemd, om werkvermogen (‘work ability’) en kwaliteit van het werk bij werknemers in organisaties te meten en te verbeteren, vertrekkende van een inventarisatie van bestaande initiatieven in binnen- en buitenland. Werkvermogen geeft de mate weer waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidig werk uit te voeren. Het werkvermogen wordt bepaald door de kwaliteit van de arbeid in een organisatie en door de persoonlijke capaciteiten van de werknemer. De WAI is een goede voorspeller van ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en vervroegde uittrede en bijgevolg van duurzame inzetbaarheid. Werken aan het behoud en het verbeteren van het werkvermogen en een werkbare job zorgen ervoor dat we langer gezond en met werkgoesting aan de slag kunnen blijven. Het Vlaamse WAI-Plus instrument moet een zicht geven op het werkvermogen en de kwaliteit van het werk van (groepen van) werknemers in een organisatie. Dit instrument moet aangeven welke groepen in de organisatie het meest nood hebben aan ondersteunende maatregelen en wat de mogelijke knelpunten zijn inzake werkkwaliteit waaraan kan gewerkt worden om het werkvermogen te behouden en te verbeteren. Overzicht Projectfasen Tijdens de eerste fase van dit project (1 januari 2012 – 31 maart 2012) gingen we aan de hand van deskresearch op zoek naar binnen- en buitenlandse instrumenten die het werkvermogen en de kwaliteit van de arbeid meten en diagnosticeren (zie De Lathouwer & Vandeweyer, 2012). In de tweede fase (1 april 2012 – juni 2013) brachten we een studiebezoek aan de geselecteerde buitenlandse goede praktijken. In Nederland gingen we naar Stichting Blik op Werk die het WAI-netwerk aanstuurt en de Nederlandse licentie op de WAI beheert. Bij TNO maakten we kennis met de Duurzame Inzetbaarheidsindex, een instrument op basis van de WAI. In Oostenrijk bezochten we zowel het WAI-netwerk gesitueerd bij het opleidingsinstituut OPWZ, als de privé-consultants I. Kloimüller en R. Czeskleba die het programma Fit2work en Fit for the Future leiden en leden van het Federal Office of Social Affairs. We bespraken de netwerkactiviteiten rond de WAI en de inzet van de ABI-Plus vragenlijst. In Finland gingen we op bezoek bij het Finnish Institute of Occupational Health, het instituut waar Prof. Ilmarinen de WAI uitdacht en waar de licentie op de WAI wordt beheerd. We ontmoeten eveneens Prof. Ilmarinen zelf, nu privé-consultant rond werkvermogen en age management. Het gebruik van de WAI in Finland werd besproken net als de Work-Well Being Index, een afgeleid instrument van Prof. Ilmarinen om werkvermogen te meten en te verbeteren. Tenslotte maakten we in Duitsland, aan de Bergische Universität Wuppertal, Institute for Safety Technology, kennis met de leden van het WAI-netwerk en vernamen daar meer over het gebruik van de WAI in Duitsland en de

45

actoren die hierin een rol spelen. Deze goede praktijken worden uitgebreid beschreven in de haalbaarheidsstudie. Op basis van de studiebezoeken, de analyse van deze buitenlandse voorbeelden, overleg en disseminatiemomenten via focusgroepen, klankbordgroepen en de studiedag werd nagegaan wat het draagvlak en de haalbaarheid is voor het invoeren van een Vlaams instrument gebaseerd op de index voor werkvermogen (WAI) en het Huis van Werkvermogen. De focusgroep bestond uit leden van het kabinet Werk, de sociale partners, preventiediensten (Securex, IDEWE, Prevent), het Ervaringsfonds, SERV/Stia en VDAB. Er werden verschillende klankbordgroepen samengeroepen: met sociale partners, een uitgebreide groep projectontwikkelaars EAD en een beperkte groep projectontwikkelaars EAD en leden van VIGEZ. Tijdens de eerste studienamiddag in januari 2013 ‘Werken aan werkvermogen en werkbaarheid: goede praktijken uit het buitenland’ kon het publiek kennis maken met het concept van het Huis van Werkvermogen en met goede praktijken uit Duitsland, Finland, Oostenrijk en Nederland. Deze studiedag kende veel belangstelling en werd positief geëvalueerd. In juni 2013 volgt een afsluitende studievoormiddag waarop de resultaten van dit project worden voorgesteld, samen met workshops over goede praktijken rond werken aan werkkwaliteit in Vlaanderen. Haalbaarheidsstudie De studiebezoeken gaven ons een zicht op de instrumenten, actoren, … kortom het organisatiemodel dat in het buitenland wordt ingezet om werkvermogen te meten en te diagnosticeren. Het organisatiemodel is opgevat als een verzameling van elementen die in het buitenland aanwezig zijn en bestaat uit: 1) meetinstrument, 2) webtool, 3) WAI-netwerk, 4) WAI-training en 5) WAI-consulenten. Het zicht op de buitenlandse organisatiemodellen geeft ons een idee over een mogelijk organisatiemodel om de WAI te promoten en toe te passen in organisaties in Vlaanderen. We gingen vervolgens na wat de haalbaarheid is van de verschillende elementen in het organisatiemodel. De haalbaarheidsstudie werd opgevat als aandachtspunten die moeten overwogen worden om een Vlaamse WAI-Plus bedrijfsaanpak te realiseren. Om het werkvermogen van werknemers in bedrijven te meten en de werkkwaliteit te verbeteren is een bedrijfsaanpak noodzakelijk. Uit onze studie van de buitenlandse voorbeelden bleek dat een bedrijfsaanpak het best wordt uitgerold via een meetinstrument (vragenlijst) en consulenten die de bedrijfsaanpak introduceren en begeleiden. De vragenlijst moet door individuele werknemers online kunnen ingevuld worden via een webtool en deze webtool moet standaard rapporten genereren op bedrijfs-, afdelings- en groepsniveau.

1) Meetinstrument Om werkvermogen te meten en te verbeteren is een vragenlijst gebaseerd op het Huis van Werkvermogen gewenst. Het werkvermogen en de factoren die er een invloed op hebben, werden door Prof. Ilmarinen samengevat in het Huis van Werkvermogen. Het werkvermogen vormt het dak van het huis en steunt op vier verdiepingen. De basis van het huis of de benedenverdieping bestaat uit de fysieke of mentale gezondheid van de werknemer. De eerste verdieping staat symbool voor de competenties van de werknemer. De tweede verdieping van het huis heeft te maken met de werkattitude en motivatie van de

46

werknemer. De derde verdieping tenslotte vertegenwoordigt niet alleen de werkomstandigheden, de inhoud van het werk en de werkeisen, maar ook het management en het leiderschap. Een goed werkvermogen krijg je wanneer de eerste drie verdiepingen -die staan voor wat de werknemer kan en wil- in evenwicht zijn met de vierde verdieping -die aangeeft wat de organisatie verlangt. De vragenlijst dient dus zowel te peilen naar het werkvermogen als naar aspecten van kwaliteit van het werk die het werkvermogen beïnvloeden. Vandaar dat we spreken van een ‘WAI-Plus’ instrument. De uitkomst ervan geeft aan of de werknemer gegeven zijn gezondheid, competenties en werkattitude en motivatie in staat is om aan de werkvereisten te voldoen én waar de sleutels liggen om deze balans in evenwicht te houden. Het meten gebeurt op individueel niveau bij werknemers. De rapportage gebeurt op bedrijfs-, afdelings- en groepsniveau zodat de privacy van werknemers wordt gewaarborgd (tenzij dit instrument wordt ingezet voor private loopbaanbegeleiding in een vertrouwensrelatie tussen individu en loopbaanbegeleider). Om het werkvermogen (dak) te meten stellen wij voor de originele korte WAI te

gebruiken. Om de kwaliteit van arbeid te meten wordt voorgesteld een nieuwe vragenlijst op te

maken. In België worden verschillende vragenlijsten gebruikt om kwaliteit van arbeid te meten, in wetenschappelijk onderzoek en/of op organisatieniveau, bv. de Werkbaarheidsmonitor - WBM (SERV/STIA) en de Vragenlijst over Werkbaarheid - VOW (Ervaringsfonds/FODWASO) (voor de bespreking van andere binnenlandse instrumenten, zie De Lathouwer & Vandeweyer, 2012). De WBM en de VOW zijn (deels) gebaseerd op de Vragenlijst Beoordeling en Beleving van de Arbeid – VBBA (SKB, Nederland). De VBBA wordt in België het vaakst als uitgangspunt genomen voor onderzoek naar kwaliteit van arbeid. In het buitenland wordt het Huis van Werkvermogen bevraagd aan de hand van de ABI-Plus vragenlijst (Kloimüller & Czeskleba/Oostenrijk), de Work Well-Being Index (Ilmarinen/Finland) en in Nederland vele andere WAI-Plus instrumenten (gebaseerd op WAI en VBBA). Een SWOT-analyse van de bestaande binnen- en buitenlandse instrumenten gaf aan dat om de kwaliteit van arbeid te meten, aansluitend bij het concept van het Huis van Werkvermogen, best een nieuwe vragenlijst wordt opgesteld die hoofdzakelijk gebaseerd is op een aantal schalen uit de Vragenlijst Beoordeling en Beleving van de Arbeid (VBBA), eventueel aangevuld met enkele vragen uit de ABI-Plus uit Oostenrijk en de Vragenlijst over Werkbaarheid (VOW/FODWASO) om alle topics van het Huis van Werkvermogen te bestrijken. De loutere overname van een buitenlandse vragenlijst is niet wenselijk (en soms juridisch ook niet mogelijk) gezien wij al over een aantal goede instrumenten beschikken die kwaliteit van de arbeid meten waaraan de WAI kan gekoppeld worden. We pleiten sterk voor het bewaren van een link met de werkbaarheidsmonitor van SERV/STIA gezien de complementariteit tussen het Huis van Werkvermogen en de WBM (het verbeteren van werkvermogen gaat hand in hand met het verbeteren van werkbaarheid van jobs), de mogelijkheid om de WBM als referentiebestand te gebruiken bij toepassing van dezelfde schalen en de inbedding van de WBM bij de sociale partners. De Vlaamse WAI-Plus kan toeleiden naar de Toolkit Werkbaar Werk. Deze toolkit reikt instrumenten en goede praktijken aan om aan de slag te gaan in organisaties.

47

De inhoud van de ‘Vlaamse WAI-Plus’-vragenlijst ligt m.a.w. nog niet vast, maar moet door overleg tot stand komen.

Voor de opmaak van een Vlaamse WAI-Plus vragenlijst is het advies van een (wetenschappelijke) expertengroep gewenst.

Voor de validering van de Vlaamse WAI-Plus vragenlijst en het bepalen van grenswaarden (essentieel voor de diagnose van knelpunten in het Huis van Werkvermogen) is wetenschappelijk onderzoek aangewezen bij een representatieve steekproef van werkenden (bv. via een VIONA-onderzoek). De kostprijs voor een schriftelijke enquête bij 2000 werkenden wordt geraamd op minimum 65.000 euro.

Voor de realisatie van de Vlaamse WAI-Plus vragenlijst, die desgevallend gebruik maakt van de WAI en schalen van de VBBA, zijn licenties vereist op de WAI en VBBA. De mogelijkheid tot (gratis) licentie op de WAI werd aangevraagd bij FIOH, maar tot op heden kregen wij hierop geen antwoord. Wel werd tijdens het onderzoek duidelijk dat FIOH naar betalende licenties evolueert (per uitgezette vragenlijst). Een betalende WAI-licentie kan ook via de Nederlandse Stichting Blik op Werk verkregen worden. De mogelijkheid tot licentie op schalen van de VBBA werd aangevraagd bij SKB. Indien de data op kwalitatief hoogwaardige manier wordt terug geleverd aan SKB wordt 0,60 euro per uitgezette vragenlijst gerekend en een administratiekost van 1000 euro per jaar. Hierop is nog een reductie mogelijk bij grote afname.

Een alternatief voor betalende schalen is gebruik maken van gelijkaardige vragen en het gebruik van een proxy voor werkvermogen. De wetenschappelijke validiteit moet in dit geval echter grondig bewaakt worden.

2) Webtool (& handleiding met gebruiksvoorwaarden) Organisaties die het werkvermogen en de werkbaarheid van jobs in kaart willen brengen, moeten de Vlaamse WAI-Plus vragenlijst online (maar ook op papier) kunnen invullen. Dit kan bv. door zich als organisatie te registreren bij de webtoolaanbieder. De webtool moet toelaten om de vragenlijst digitaal uit te zetten bij de personeelsleden van een organisatie en moet de ingevulde vragenlijsten bewaren in een databank. De online tool genereert vervolgens een standaard feedbackrapport voor de hele organisatie en groepen van werknemers. Het standaard feedbackrappport geeft een scoreberekening en grafische voorstelling van het werkvermogen en de kwaliteit van de arbeid in de organisatie en vergelijkt groepen werknemers. Gegevens op individueel niveau worden niet doorgegeven aan de werkgever. De kostprijs voor de technische realisatie van deze webtool wordt geraamd op minimum

50.000 euro met een doorlooptijd van 6 maanden. Bij het uitbesteden van deze opdracht is het belangrijk vast te leggen wie deze webtool

zal beheren en onderhouden en wat hiervan de kostprijs is. Daarnaast dient ook duidelijk te zijn wie de referentiedatabank beheert.

Organisaties die bijkomend een uitgebreidere analyse wensen, moeten dit tegen betaling kunnen regelen via de webtool-ontwikkelaar of andere beheerder van de data. Een vragenlijstservice moet m.a.w. mogelijk zijn.

Een helpdeskfunctie voor technische begeleiding bij de webtool is noodzakelijk. Deze kan eventueel door de webtoolaanbieder worden vervult.

Er moet een keuze gemaakt worden in wat de webtool precies aanbiedt: wel of geen individuele feedback naar werknemers na invullen van vragenlijst, al dan niet doorverwijzing naar gespecialiseerde diensten (bv. naar bedrijfsarts,

48

loopbaanbegeleiding, preventieadviseur), online adviesverlening of niet, … of enkel ingevulde vragenlijsten verzamelen in een databank en rapportage op groepsniveau naar de organisatie.

Voorafgaand aan de technische realisatie van de webtool dienen een aantal zaken vast te liggen: de vragenlijst, de grenswaarden voor diagnose, de tekst voor de webtool en de handleiding met de gebruiksvoorwaarden (stappenplan), de inhoud van het standaard feedbackrapport en de grafische voorstelling van resultaten. Het garanderen van privacy is een essentieel element dat in de webtool kan ingebouwd en in de handleiding toegelicht kan worden.

Een handleiding met de gebruiksvoorwaarden is essentieel: deze bepaalt de spelregels voor het gebruik van de Vlaamse WAI-Plus, de spelregels worden best op overheidsniveau vastgelegd/bewaakt in overleg met de Vlaamse sociale partners. In de spelregels worden o.a. bepaald: privacy, betrokkenheid van sociaal overleg bij bedrijfsaanpak, welke deskundigen betrokken zijn bij de interpretatie WAI-Plus resultaten en het formuleren van mogelijke acties.

De handleiding wordt best afgestemd op de doelgroep, bv. één voor de organisaties zelf en één voor de intermediairen die de organisaties begeleiden.

De webtool zou gratis moeten aangeboden worden aan organisaties. Voor extra dienstverlening en begeleiding kan gedacht worden aan een vergoeding.

3) WAI-consulenten Om de Vlaamse WAI-Plus kenbaar te maken en het gebruik ervan te ondersteunen zijn consulenten noodzakelijk. Er kan gewerkt worden via twee soorten consulenten: - Eerstelijnsinfo & doorverwijzing: EAD-consulenten & VDAB-consulenten

Deze zorgen vooral voor disseminatie van de webtool door het verspreiden van info over de noodzaak tot werken aan werkvermogen via het Huis van Werkvermogen en door info over hoe de webtool hiertoe kan bijdragen. Zij verwijzen de organisaties na de meting en diagnose door naar gespecialiseerde dienstverleners die deze kunnen begeleiden bij het plannen van acties voor mogelijke knelpunten op de verdiepingen van het huis van werkvermogen.

- Tweedelijnsinfo en begeleiding organisaties: privémarkt, preventiediensten, private consulenten, loopbaancentra, Flanders Synergy, HR-dienstverleners, (geaccrediteerde) WAI-consulenten, … De rol van de tweede groep van consulenten ligt hem in het begeleiden van gans het proces van de bedrijfsaanpak en/of in het begeleiden van organisaties na de meting in het vinden van concrete oplossingen voor gedetecteerde knelpunten.

De optie om hiervoor geaccrediteerde WAI-consulenten in te zetten moet verder onderzocht worden. Geaccrediteerde WAI-consulenten krijgen bv. een vorming rond het concept van het Huis van Werkvermogen en de rol die de webtool kan spelen in de diagnose en behoud van werkvermogen.

Ingeval private dienstverleners met de Vlaamse WAI-Plus aan de slag gaan, kan gedacht worden aan een terugverdienmodel, nl. terugbetaling van de kosten voor licenties op de vragenlijst en het beheer van data.

49

Een centrale overheidsinstantie moet de deskundigheid op het terrein organiseren. Deze bepaalt wie wat doet en met welke middelen.

Naast de bedrijfsaanpak (bestaande uit de vragenlijst, webtool en consultenten) zijn een aantal ondersteunde elementen wenselijk die het gebruik en de verspreiding van de WAI in Vlaanderen faciliteren. 4) WAI-training Het opleiden van en voorzien in een vormingspakket voor intermediairen, privéconsulenten, HR-medewerkers in bedrijven, preventieadviseurs, … rond het concept van het Huis van Werkvermogen en de webtool die een diagnose van het werkvermogen en de kwaliteit van arbeid geeft. De vorming geeft uitzicht op een certificaat (=geaccrediteerde WAI-consulent) om de bedrijfsaanpak aan te bieden. Een vormingspakket dient uitgewerkt te worden. Een instantie moet deze vorming aanbieden, een centrale overheidsinstantie moet de

kwaliteitscontrole ervan bewaken.

5) WAI-netwerk De rol van een WAI-netwerk moet zijn om informatie over de WAI te verspreiden, promotie te maken voor de WAI en als aanspreekpunt te fungeren. Een website kan deze rol vervullen. In eerste instantie kan de bestaande webpagina op

werk.be waarin wij info geven over het ESF-project volstaan. Later dient de disseminatie van de bedrijfsaanpak (met webtool) via een geëigend kanaal te gebeuren. Het webadres: werkenaanwerkvermogen.be werd daartoe gereserveerd.

Een lerend netwerk rond de WAI wordt best geïnstalleerd bij de instanties die vorming rond de WAI-bedrijfsaanpak uitwerken.

Er dient een verantwoordelijke te zijn die de informatie op de website actueel houdt en de netwerkactiviteiten aanbiedt (promotie, informatie, lezing, …)

Draagvlak Werkbaar werk is een thema dat de afgelopen jaren steeds belangrijker werd. We moeten met zijn allen langer gaan werken, maar dat betekent ook dat we langer moeten kunnen én willen werken. Een werkbare job en een goed werkvermogen zijn belangrijke factoren die bijdragen tot het langer gezond en met werkgoesting aan de slag blijven. Private dienstverleners bieden op dit moment al betalende instrumenten aan om de kwaliteit van arbeid op de werkvloer te meten. Het gratis federale instrument, de Vragenlijst over Werkbaarheid, dat ook deze functie vervult, wordt vrij positief onthaald door de EAD-consulenten die hiermee naar organisaties gaan. Het kent geen online toepassing, hetgeen het instrument vrij zwaar maakt in gebruik. Er bestaat echter nog geen gratis, laagdrempelig en makkelijk hanteerbaar instrument om werkvermogen én kwaliteit van het werk te meten. De nood aan instrumenten die werkvermogen en werkbaarheid meten op organisatieniveau wordt versterkt door keuzes die op beleidsvlak werden genomen. De aandacht voor werkbaarheid in het Vlaams Loopbaanakkoord, de sectorale actieplannen rond werkbaarheid als addenda bij de sectorconvenants, het verdubbelen van de steekproef van de werkbaarheidsmonitor en in het bijzonder het opnemen van het begrip werkvermogen

50

als één van de vier actieterreinen in de nieuwe regelgeving van de Loopbaan- en Diversiteitsplannen in het EAD-beleid zorgen ervoor dat op sectoraal en organisatieniveau meer aandacht komt voor het thema werkbaarheid en werkvermogen. Dit laatste zorgt ervoor dat wij nu al een disseminatie van het concept van het Huis van het Werkvermogen naar organisaties realiseren via de projectontwikkelaars EAD. Het impulsbeleid Evenredige arbeidsdeelname en Diversiteit (EAD) heeft als doelstelling de ontwikkeling en ondersteuning van een loopbaanbeleid in organisaties, met bijzondere aandacht voor duurzame diversiteit, competentieontwikkeling, werkbaarheid/werkvermogen/werkgoesting én organisatie-innovatie. Aan de hand van loopbaan- en diversiteitsplannen (LDP) kunnen organisaties en bedrijven een subsidie krijgen om te werken aan werkvermogen/werkbaarheid/werkgoesting. Duurzame diversiteit is in deze plannen altijd een verplicht domein. Tijdens het project werd gewerkt aan het leggen van een draagvlak door het dissemineren van de goede WAI-praktijken uit het buitenland en het informeren en introduceren van het concept van werkvermogen (via overleg, studienamiddag, workshop, focus- en klankbordgroep, presentaties op congres, …). De snelheid waarmee de beschikbare plaatsen voor de georganiseerde studiedagen vol liepen, wijzen op de belangstelling die er is rondom werkvermogen en werkbaarheid. Belangstelling staat echter nog niet gelijk met draagvlak. In de verdere stappen die we wensen te ondernemen is het zorgen voor draagvlak bij sociale partners een essentiële factor. Verdere stappen Als eindproducten van fase 2 werden deze samenvatting met beleidsadvies en sensibiliserende fiches (zie hieronder) gerealiseerd en deze worden ter validatie aangeboden. Een geleidelijke en gedragen aanpak om de Vlaamse WAI-Plus te introduceren biedt de voorkeur. Er wordt voor geopteerd om te werken in verschillende fasen, nl. starten met een sensibiliseringsfase, gevolgd door de ontwikkeling van de bedrijfsaanpak. Sensibiliseringfase: De sensibilisering heeft als doel intermediairen en organisaties bewust te maken van het belang van werken aan werkvermogen en werkbaarheid om langer gezond en met werkgoesting aan de slag te blijven. Ook zonder over te gaan tot meting van werkvermogen en werkbaarheid biedt het concept van het Huis van het Werkvermogen immers een krachtig kader om de huidige problematiek van werkbaar werk in al zijn aspecten vorm te geven en inzichtelijk te maken. Als ‘werkmateriaal’ om deze sensibilisering op te starten werden als eindproduct van fase 2 fiches rond het Huis van Werkvermogen opgemaakt. Deze fiches gaan nader in op: - Wat is het Huis van Werkvermogen (en wat is de link met werkbaar werk)? - Waarom is het belangrijk te werken aan werkvermogen en werkbaarheid? - Hoe herken ik signalen dat werken aan werkvermogen en werkbaarheid noodzakelijk

zijn (knipperlichten)? - Knelpunten en mogelijk acties die per verdieping kunnen worden ondernomen

51

- Tips om het huis van werkvermogen als dialooginstrument te gebruiken in bedrijven a.d.h.v. papieren bouwplaat van het Huis van Werkvermogen dat in een paar kernvragen voor werkgever en werknemer de essentie van het werken aan werkvermogen bevat.

Deze info wordt in eerste plaats aangereikt aan consulenten die naar bedrijven stappen om organisaties te sensibiliseren rond het belang van werken aan werkbaarheid en werkvermogen en een eerste inzicht te geven in welke factoren hierin van belang zijn. De uiteindelijke doelgroep zijn de organisaties zelf. De disseminatie van deze fiches willen we realiseren via fase 3 van het transnationaal ESF-project (okt 2013 – sept 2014). Tijdens deze fase willen we de fiches bij de consulenten (projectontwikkelaars EAD, sectorconsulenten, diversiteitsconsulenten, Jobkanaalconsulenten, …) en andere belanghebbenden verspreiden (via infosessies, train de trainer, …) en samen met hen de verdere vertaalslag naar het werkveld maken. De fiches zullen ook aangeboden worden via de website. Timing: De sensibiliserende fiches en het beleidsadvies worden op 24 juni 2013 ter validatie voorgelegd. Intussen kan de aanvraag voor fase 3 (disseminatieplan) ingediend worden. Na positieve validering door ESF kan fase 3 van start gaan. Ontwikkeling bedrijfsaanpak met webtool Uit de haalbaarheidsstudie blijkt dat de opstart van een bedrijfsaanpak gepaard gaat met een aantal fundamentele keuzes in organisatie, uitwerking en verantwoordelijkheden. Om de hierboven geschetste aandachtpunten bij het ontwikkelen van de bedrijfsaanpak stap voor stap uit te werken wordt voorgesteld een nieuw project in te dienen. Voor het ontwikkelen van bedrijfsaanpak met webtool wordt geopteerd voor het indienen van een ESF-innovatieproject. Bij het opstellen van dit innovatieproject moet rekening gehouden worden met het bredere kader waarin een bedrijfsaanpak voor een Vlaams WAI-plus instrument zich situeert: evoluties op federaal vlak inzake gebruik van VOW, overdracht van Ervaringsfonds ikv staatshervorming, loopbaan- en diversiteitsbeleid in organisaties, visienota strategisch personeelsbeleid, sectorconvenants en addenda werkbaarheid, initiatieven van SERV/Stia rond werkbaarheid. Aansluiting en/of afstemming met voorgaande initiatieven is gewenst. Gezien de belangrijke keuzes die moeten worden genomen, is overleg met sociale partners vereist om de uiteindelijke vorm die het instrument zal aannemen mee te bepalen. Zij worden dan ook best opgenomen in de stuurgroep van het nieuwe project. Voor een ESF-innovatieproject zijn partners vereist (bv. SERV/Stia, RESOC/SER, preventiediensten, sectoren …). SERV/Stia zou een logische partner zijn gezien hun meettechnische ervaring met vragenlijsten, inbedding bij sociale partners, ervaring in sectoren, de werkbaarheidsmonitor die als referentiebestand kan gebruikt worden en toolkit werkbaar werk waarnaar kan doorverwezen worden na meting en diagnose. Daarnaast is het betrekken van bv. preventiediensten wenselijk om de Vlaamse WAI-Plus-diagnoses te

52

begeleiden en vervolgtrajecten aan te bieden. Pilootbedrijven of –sectoren worden ook het best als partner betrokken om de bedrijfsaanpak uit te testen. Timing: Indieningsdeadline innovatieproject: 30 sept 2013 Start ontwikkeling: jan 2014 (bv. 1,5 jaar ontwikkeling en piloot, gevolgd door disseminatie). Disseminatiefase loopt af eind dec 2015.

53

5. Bibliografie

Alavinia, S.-M. (2008). “The effect of work on health and work ability” Thesis. Erasmus MC, Rotterdam. Alavinia, S.-M., Molenaar, D., Burdorf, A. (2008). “Productivity loss in the workforce: associations with health, work demands, and individual characteristics.” Am J Ind Med 22 Epub. De Lathouwer, L. & Vandeweyer, J. (2012). “Baselinestudie. Haalbaarheidsstudie naar het invoeren van een afgeleide Vlaamse Work Ability Indicator”, Brussel, Vlaamse Overheid, Departement Werk en Sociale Economie. de Zwart, B.-C., Frings-Dresen, M.-H., van Duivenbooden, J.-C. (2002). “Test-retest reliability of the Work Ability Index questionnaire.” Occup Med 52(4): 177-81. de Zwart, B.-C., Frings-Dresen, M.-H. (2001). “Voorspellende waarde van de Work Ability Index (WAI) voor arbeidsongeschiktheid in de bouw. Leiden: Astri. Hopsu, L., Leppänen, A., Ranta, R., Louhevaara, V. (2005). “Perceived work ability and individual characteristics as predictors of early exit form working life in professional cleaners.” ICS 1280: 84-8. Ilmarinen J, Tuomi K, Eskelinen L, Nyg°ard C-H, Huuhtanen P, Klockars M. (1991). “Summary and recommendations of a project involving cross-sectional and follow-up studies on the aging worker in Finnish municipal occupations (1981-1985)”. Scand J Work Environ Health; 17 suppl 1: 135-41. Kujala, V., Tammelin, T., Remes, J., Vammavaara, E., Ek, E., Laitinen, J. (2006). “Work ability index of young employees and their sickness absence during the following year.” Scand J Work Environ Health 32(1): 75-84. Liira, J., Matikainen, E., Leino-Arjas, P., Malmivaara, A., Mutanen, P., Rytkönen, H., Juntunen, J. (2000). “Work ability of middle-aged Finnish construction workers – a follow-up study in 1991-1995.” Int J Ind Erg 25; 477-481. Mes & De Groot (2010), Informatiebrochure Duurzame inzetbaarheid en de WAI vanuit werknemersperspectief, CINOP & Blik op Werk, ’s-Hertogenbosch. Molenaar, D. (ed) (2007). “Werkvermogen. Verantwoord werken aan duurzame inzetbaarheid.” Enschede: Gelling Publishing/PreventNed. p.38. Tuomi K, Ilmarinen J, Martikainen R, Aalto L, Klockars M. (1997). “Aging, work life-style and work ability among Finnish municipal workers in 1991-1992”. Scan J Work Environ Health, 23 suppl 1: 58-65.

54

Van den Berg, T. Wetenschappellijke onderbouwing Work Ability Index (http://www.workabilityindex.nl/wai/Work-Ability-Index/Kennis-delen/Kennis-delen-Publicaties.html) Van Rossum, Sietske (2010). Aan de slag met de WAI. Presentatie op de studiedag week van het werkvermogen, 12 november 2010. Salonen, P., Arola, H., Nygård C.-H., Huhtala, H., Koivisto, A.-M. (2003). “Factors associated with premature departure from working life among ageing food industry employees.” Occup Med 53:65-68.

55

Bijlage 1: Vergelijking WAI-Plus meetinstrumenten Een goed meetinstrument laat toe om het werkvermogen en kwaliteit van arbeid te meten en biedt bovendien voldoende handvatten om met de resultaten van de meting aan de slag te gaan om verbetering te realiseren. Alle facetten van het Huis van Werkvermogen moeten door de vragenlijst gedekt worden. In Vlaanderen worden verschillende vragenlijsten gebruikt om kwaliteit van arbeid te meten (zie De Lathouwer & Vandeweyer, 2012). We kunnen daarbij een onderscheid maken tussen vragenlijsten voor wetenschappelijk onderzoek en betalende vragenlijsten die als auditinstrument in organisaties worden ingezet. Zo is de Werkbaarheidsmonitor- WBM (SERV/STIA) een wetenschappelijk instrument dat bij een representatief staal van werknemers en zelfstandigheden wordt afgenomen. De Vragenlijst over Werkbaarheid – VOW (Ervaringsfonds/FODWASO) neemt hierin een tussenpositie in. Deze vragenlijst is wetenschappelijk gefundeerd en vrij beschikbaar. Zowel de WBM, als de VOW zijn (deels) gebaseerd op Vragenlijst Beoordeling en Beleving van de Arbeid – VBBA (SKB, Nederland). Deze vragenlijst wordt in België vaak als uitgangspunt gebruikt voor onderzoek naar kwaliteit van arbeid/werkbaarheid. De WAI wordt in Vlaanderen vooral voor wetenschappelijk onderzoek gebruikt. In het buitenland wordt gebruik gemaakt van de ABI-Plus (Kloimüller/Oostenrijk), de Work Well-Being Index (WWBI - Ilmarinen/Finland) en in Nederland vele andere WAI-Plus instrumenten (gebaseerd op WAI en VBBA) om werkvermogen en werkbaarheid te meten. Om na te gaan wat het ideale meetinstrument zou kunnen zijn voor Vlaanderen vergelijken we vier meetinstrumenten: (1) WBM, (2) VOW, (3) ABI-Plus, (4) WWBI. De buitenlandse voorbeelden geven aan welke vragen idealiter aanwezig moeten zijn in een WAI-Plus instrument. De binnenlandse voorbeelden geven wat reeds bestaat en waarbij aansluiting kan gezocht worden.

A. Vergelijking vragenlijsten:

ABI-PLUS

Totaal : ongeveer 81 vragen (+ 7 achtergrondvariabelen)

WERKVERMOGEN

11 vragen: WAI WERKBAARHEID

20 vragen: gezondheidsklachten

6 vragen: vaardigheden en competenties

2 vragen: motivatie

4 vragen: samenwerking

6 vragen: leiding

29 vragen: arbeidssituatie

3 vragen: levenssituatie (werk-privé)

56

7 achtergrondvariabelen

WWBI/Personal Radar

Totaal: 23 vragen

WERKVERMOGEN

6 vragen: schatting werkvermogen (niet originele WAI!) WERKBAARHEID

2 vragen: gezondheid en functionele capaciteiten

3 vragen: competenties

5 vragen: attitudes en motivaties

4 vragen: werk

3 vragen: werk-privé

X vragen: achtergrondvariabelen

Werkbaarheidsmonitor (deel van … ivm kwaliteit van het werk)

Totaal: 84 vragen WBM

WERKVERMOGEN

1 vraag: werken tot pensioen (vglbaar prognose werkvermogen) WERKBAARHEID

11 vragen: psychische vermoeidheid: VBBA-schaal ‘Herstelbehoefte’ (vragenbatterij B8 in de WBM-vragenlijst)

7 vragen: emotionele belasting: VBBA-schaal ‘Emotionele belasting’ (B2)

4 vragen: leermogelijkheden: VBBA-schaal ‘Leermogelijkheden’ (B6)

9 vragen: welbevinden in het werk: VBBA-schaal ‘Plezier in het werk’ (B7)

11 vragen: werkdruk: VBBA-schaal ‘Werktempo en hoeveelheid’ (B1)

6 vragen: taakvariatie: VBBA-schaal ‘Afwisseling in het werk’ (B3)

11 vragen: autonomie: VBBA-schaal ‘Zelfstandigheid in het werk’ (B4)

9 vragen: ondersteuning directe leiding: VBBA-schaal ‘Relatie directe leiding’ (B5)

8 vragen: fysieke arbeidsomstandigheden

3 vragen: arbeidsomstandigheden (preventie)

4 vragen: werk-privé-balans

X vragen: achtergrondvariabelen

Vragenlijst over Werkbaarheid (VOW – Ervaringsfonds)

Totaal: 91 vragen VOW

WERKVERMOGEN

1 vraag: ziekteverzuim (vergelijkbaar WAI)

57

1 vraag: prognose werkvermogen (WAI)

13 vragen: werkcapaciteit WERKBAARHEID

4 vragen: psychische vermoeidheid: deel VBBA-schaal ‘Herstelbehoefte’ (vragenbatterij B8 in de WBM-vragenlijst)

19 vragen gezondheid

2 vragen: leermogelijkheden: deel VBBA-schaal ‘Leermogelijkheden’ (B6)

5 vragen: welbevinden in het werk: deel VBBA-schaal ‘Plezier in het werk’ (B7)

6 vragen blijfintentie

3 vragen: werkdruk: deel VBBA-schaal ‘Werktempo en hoeveelheid’ (B1)

3 vragen: inspraak: deel VBBA-schaal ‘Inspraak’

3 vragen: verandering in taak: deel VBBA-schaal ‘verandering in taak’

4 vragen jobzekerheid

1 vragen: taakvariatie: VBBA-schaal ‘Afwisseling in het werk’ (B3)

2 vragen: relatie met collega’s: deel VBBA-schaal ‘Relatie met collega’s’

2 vragen: ondersteuning directe leiding: deel VBBA-schaal ‘Relatie directe leiding’ (B5)

9 vragen: fysieke arbeidsomstandigheden

13 vragen: veiligheid

X vragen: achtergrondvariabelen Hieronder geven we een grafische voorstelling van het aantal vragen per verdieping in het Huis van het Werkvermogen voor de besproken meetinstrumenten.

58

Figuur: Grafische voorstelling huis van werkvermogen op basis verschillende vragenlijsten

WWBI 23

Werkvermogen

6

Werk 4

Normen & waarden 5

Competenties 3

Gezondheid 2

Werk-privé

3

ABI-Plus 81

Werkvermogen

11

Werk 39

Normen & waarden 2

Competenties 6

Gezondheid 20

Werk-privé

3

WAI & WBM 95

Werkvermogen

12

Werk 48

Normen & waarden 9

Competenties 4

Gezondheid 18

Werk-privé

4

WAI & VOW 102

Werkvermogen

26

Werk 40

Normen & waarden 11

Competenties 2

Gezondheid 23

Werk-privé

59

B. Thema’s in de vragenlijsten

De verschillende thema’s die aan bod komen in de bestudeerde vragenlijsten worden hieronder geordend volgens de ‘verdieping’ waar ze toe behoren. Deze thema’s kunnen inspiratie bieden voor het opstellen van een eigen vragenlijst. Dak: werkvermogen en werkcapaciteit Verdieping: Werk

- Werktempo en werkhoeveelheid - Emotionele belasting - Afwisseling in het werk - Zelfstandigheid in het werk - Relatie met directe chef - Relatie met collega’s - Inspraak - Verandering in taak - Jobzekerheid - Fysieke Arbeidsomstandigheden - Preventie - Veiligheid

Verdieping: Normen en Waarden

- Plezier in het werk - Ontvangen waardering (van collega’s en leiding) - Vertrouwen in leiding - Betrokkenheid (bij de organisatie) - Motivatie - Eerlijke behandeling - Blijfintentie

Verdieping: Competenties

- Leermogelijkheden - Opleidingsmogelijkheden

Verdieping: Gezondheid

- Herstelbehoefte - Gezondheid (last van kwalen, zit ook in de WAI zelf)

Werk –privé balans

- Werk-privé balans - Tijd voor vrienden en hobby’s - Algemene tevredenheid met werksituatie/levenskwaliteit

Rode tekst= vragen uit de Werkbaarheidsmonitor.

60

C. SWOT-analyse meetinstrumenten Voor elke meetinstrument gingen we na wat de sterkten, zwakten, kansen en bedreigingen ervan zijn.

1. Work Well Being Index/ Personal Radar/Company Radar (Ilmarinen/Finland) - Sterkten: zeer laagdrempelig instrument (23 vragen), laagdrempelige bedrijfsaanpak,

uitgerold in bedrijven, zelf scoreberekening mogelijk - Zwakten: niet originele WAI (vergelijkbaar?), weinig handvatten voor verbetering

gezien korte vragenlijst - Kansen: groot bereik door eenvoudige methodiek, makkelijk te begeleiden, bij

licentie verplichting tot volgen van opleiding door Ilmarinen Consulting - Bedreigingen: nieuw instrument voor VL, betalende licentie (licentie op

Nederlandstalig taalgebied genomen door Nederland (Blik op Werk), voldoende gevalideerd?

2. ABI-PlusTM (AUVA-PVA/Oostenrijk) - Sterkten: relatief laagdrempelig instrument (81 vragen), wetenschappelijke validatie,

uitgerold in bedrijven, originele WAI, internationale vergelijking WAI - Zwakten: referentiewaarden nodig - Kansen: vragenlijst kan onder voorwaarden gratis gebruikt worden - Bedreigingen: nieuw instrument voor VL, afhankelijkheid van buitenlandse

organisatie voor vragenlijst

3. WAI aansluitend aan WBM (Werkbaarheidsmonitor – SERV/Stia) - Sterkten: originele WAI, internationale vergelijking WAI, bekendheid van WBM in

VL, gegevens op sectorniveau, wetenschappelijke validatie, referentiewaarden voor VL, meer handvatten voor verbetering dankzij uitgebreide vragenlijst, WBM kan omgezet in ‘WBM-light’ (o.b.v. VBBA2.0= 55 vragen),

- Zwakten: niet laagdrempelig (95 vragen), niet alle thema’s komen aan bod - Kansen: inbedding WBM binnen SERV, complementariteit WAI & WBM, Toolkit

werkbaar werk voor inspiratie maatregelen na meting - Bedreigingen: geen pilot in bedrijven, betalen voor vragen WBM (VBBA2.0) aan Ndl.

organisatie

4. WAI aansluitend aan VOW (Vragenlijst over Werkbaarheid – FODWASO/Ervaringsfonds)

- Sterkten: wetenschappelijke validatie, al gebruikt in BE, positief beoordeeld door PO’s, originele WAI, vragen over veiligheid en preventie

- Zwakten: niet laagdrempelig (102 vragen), referentiewaarden nodig, geen info werk-privé balans & autonomie

- Kansen: gratis vragenlijst, overdracht Ervaringsfonds ikv staatshervorming - Bedreigingen: federaal instrument, afhankelijkheid van FODWASO voor

referentiewaarden, mogelijke licentieproblemen (VOW betaalt niet voor vragen uit VBBA)

61

5. Eigen instrument - Sterkten: vertrekken van wat aanwezig is en aanvullen met wat nodig is,

laagdrempeligheid bewaken - Zwakten: niet gevalideerd, referentiewaarden nodig - Kansen: aansluiting met bestaande instrumenten en toolkits - Bedreigingen: geen pilot in bedrijven, betalen voor gebruikte vragenlijsten.

D. Welk meetinstrument voor Vlaamse WAI-Plus? Naast deze SWOT-analyse werd de keuze voor een meetinstrument mede beïnvloed door de focusgroep en klankbordgroep waarop de SWOT-analyse werd voorgesteld, de mogelijkheden en beperkingen van de verschillende vragenlijsten aan bod kwamen en de wensen waaraan een Vlaams instrument zou moeten voldoen. De voorkeur gaat naar een aangepast scenario 3: originele korte WAI (dak) + ‘WBM-light’ (verdiepingen) & aanvullende vragen. Uiteindelijk mondt dit uit in scenario 5: eigen instrument.

Om het werkvermogen (dak) te meten stellen wij voor de originele korte WAI te gebruiken. Om de kwaliteit van arbeid te meten wordt voorgesteld een nieuwe vragenlijst op te maken. De SWOT-analyse van de bestaande binnen- en buitenlandse instrumenten gaf aan dat om de kwaliteit van arbeid te meten, aansluitend bij het concept van het Huis van Werkvermogen, best een nieuwe vragenlijst wordt opgesteld die hoofdzakelijk gebaseerd is op een aantal schalen uit de Vragenlijst Beoordeling en Beleving van de Arbeid (VBBA), eventueel aangevuld met enkele vragen uit de ABI-Plus uit Oostenrijk en de Vragenlijst over Werkbaarheid (VOW/FODWASO) om alle topics van het Huis van Werkvermogen te bestrijken. De loutere overname van een buitenlandse vragenlijst is niet wenselijk (en soms juridisch ook niet mogelijk) gezien wij al over een aantal goede instrumenten beschikken die kwaliteit van de arbeid meten waaraan de WAI kan gekoppeld worden. We pleiten sterk voor het bewaren van een link met de werkbaarheidsmonitor van SERV/STIA gezien de complementariteit tussen het Huis van Werkvermogen en de WBM (het verbeteren van werkvermogen gaat hand in hand met het verbeteren van werkbaarheid van jobs), de mogelijkheid om de WBM als referentiebestand te gebruiken bij toepassing van dezelfde schalen en de inbedding van de WBM bij de sociale partners. De Vlaamse WAI-Plus kan toeleiden naar de Toolkit Werkbaar Werk. Deze toolkit reikt instrumenten en goede praktijken aan om aan de slag te gaan in organisaties. Aandachtspunten De inhoud van de ‘Vlaamse WAI-Plus’-vragenlijst ligt m.a.w. nog niet vast, maar moet

door overleg tot stand komen. Voor de opmaak van een Vlaamse WAI-Plus vragenlijst is het advies van een

(wetenschappelijke) expertengroep gewenst. Voor de validering van de Vlaamse WAI-Plus vragenlijst en het bepalen van

grenswaarden (essentieel voor de diagnose van knelpunten in het Huis van Werkvermogen) is wetenschappelijk onderzoek aangewezen bij een representatieve

62

steekproef van werkenden (bv. via een VIONA-onderzoek). De kostprijs voor een schriftelijke enquête bij 2000 werkenden wordt geraamd op minimum 65.000 euro.

Voor de realisatie van de Vlaamse WAI-Plus vragenlijst, die desgevallend gebruik maakt van de WAI en schalen van de VBBA, zijn licenties vereist op de WAI en VBBA. De mogelijkheid tot (gratis) licentie op de WAI werd aangevraagd bij FIOH, maar tot op heden kregen wij hierop geen antwoord. Wel werd tijdens het onderzoek duidelijk dat FIOH naar betalende licenties evolueert (per uitgezette vragenlijst). Een betalende WAI-licentie kan ook via de Nederlandse Stichting Blik op Werk verkregen worden. De mogelijkheid tot licentie op schalen van de VBBA werd aangevraagd bij SKB. Indien de data op kwalitatief hoogwaardige manier wordt terug geleverd aan SKB wordt 0,60 euro per uitgezette vragenlijst gerekend en een administratiekost van 1000 euro per jaar. Hierop is nog een reductie mogelijk bij grote afname.

Een alternatief voor betalende schalen is gebruik maken van gelijkaardige vragen en het gebruik van een proxy voor werkvermogen. De wetenschappelijke validiteit moet in dit geval echter grondig bewaakt worden.

Haalbaarheidsstudie naar het invoeren van een afgeleide Vlaamse ...

Documents

Transcript of Haalbaarheidsstudie naar het invoeren van een afgeleide Vlaamse ...