Zijn pensioenregelingen toekomstbestendig te maken?

Greep op pensioenrisico’s

Wet- en regelgevingsrisicoOrganisaties ervaren in de dagelijkse praktijk de gevolgen van wijzigingen in wet- en regelgeving. Deze behoren – zo blijkt uit een wereldwijd onder-zoek van Aon – tot de drie grootste risico’s waar organisaties zich grote zorgen om maken. Deze hoge positie blijft naar verwachting ook in de ko-mende jaren gehandhaafd.

Een van de gebieden waar wetgeving en toezicht een belangrijke rol spe-len is het pensioen. Dat hebben we de afgelopen jaren in Nederland in ruime mate ervaren! Pensioen is een belangrijke én kostbare arbeidsvoor-waarde. De vuistregel dat medewer-kers gemiddeld één dag van de week voor hun oudedagsvoorziening wer-ken, onderstreept het belang voor zowel de organisatie als de medewer-kers. Het proces van aanpassing aan gewijzigde omstandigheden dient dan ook gestructureerd te worden aanpakt. De impact is immers zowel

financieel als arbeidsvoorwaardelijk van aard.

Organisatierisico – gestructureerde aanpak is gewenst

Vanuit het financiële perspectief zien we het pensioen terug in de balans-positie (met name bij internationaal rapporterende ondernemingen), de winst-en-verliesrekening en de cash-flow. Daarnaast is het pensioen van invloed op de arbeidsverhoudingen en -voorwaarden. Naast de absolute hoogte van de pensioenlasten is voor veel organisaties de onvoorspelbaar-heid een bron van zorg.

Vanuit human resources is het be-langrijk dat de pensioenregeling blijft aansluiten bij de beoogde orga-nisatiedoelstellingen (dan wel deze faciliteert) en een passende capaci-teitsplanning mogelijk maakt. De ervaring heeft ons geleerd dat grote

aanpassingen van pensioenregelin-gen vanuit de organisatie optimaal tot stand komen als er integrale ka-ders worden geformuleerd, die door het management worden gedragen. Door middel van een workshop, geënt op de specifieke omstandighe-den, kan op effectieve wijze de rich-ting worden aangegeven. Dit biedt het management een effectief mid-del om de voortgang en knelpunten te monitoren.

Compliance-risico – wereldwijde pensioenlappendeken

Er bestaat geen wereldwijde unifor-me pensioenregeling. In elk land is het pensioen afhankelijk van lokale arbeidsomstandigheden en sociale en fiscale wetgeving. Een multinati-onal heeft te maken met steeds wijzi-gende situaties en omstandigheden. Vanuit compliance ligt er een grote verantwoordelijkheid om adequaat en tijdig de gewenste aanpassingen door te voeren. Hoewel internati-onale accountingregels als IFRS en US GAAP zorgen voor (financiële) vergelijkbaarheid tussen pensioen-regelingen in meerdere landen, blijft de beheersing van de (financiële) ri-sico’s een pittige uitdaging. Consoli-datie op het hoogste niveau biedt de mogelijkheid tot bewustere sturing van pensioenkosten en -risico’s en

Aan pensioenregelingen en de aanpassing daarvan is een aantal risico’s verbonden. Externe factoren zoals wet- en regelgeving dwingen orga-nisaties goed na te denken over de wijze waarop daaraan invulling kan worden gegeven. De aanpak van het veranderingsproces, de financi-ele gevolgen en de arbeidsverhoudingen vormen belangrijke thema’s. De getalsmatige invloed van veranderingen in pensioenregelingen is modelmatig inzichtelijk te krijgen. De proceskant en het managen van alle betrokken stakeholders vergt echter bijzondere aandacht.

52 CFO JULI-AUGUSTUS-SEPTEMBER 2013

tekst Paul Tigges

geeft het inzicht dat nodig is voor essentiële businessbesluiten.

Scenarioanalyses en sensitivity/stress testing vergroten het inzicht in de invloed van wijzigingen in de pen-sioenregeling als gevolg van wet- en regelgeving. Met deze kwantitatieve resultaten kunnen onderdelen van pensioenregelingen worden geïden-tificeerd waarop de organisatie een hoog of verhoogd risico loopt. Deze analyseaanpak kan ook richting ge-ven op lokaal niveau.

De CFO kan de HR-collega van input voorzien om vervolgens in gezamenlijkheid tot nieuwe of ge-update kaders voor de aanpassingen komen. Het bijeenbrengen van pen-sioenregelingen uit meerdere landen biedt een praktische oplossing met een eenvoudige governance, een ef-ficiënte uitvoering, economies of scale-voordelen en mogelijk zelfs passender financieringsmogelijkhe-den. Een bundeling in bijvoorbeeld een Belgische OFP (organisatie ter financiering van pensioenen) kan voor multinationale ondernemingen met pensioenregelingen in meerdere Europese landen een attractief alter-natief zijn, gezien de flexibele, maar prudente wijze van vormgeving. Het Nederlandse alternatief, de API (algemene pensioeninstelling), laat nog even op zich wachten.

Changerisico – Nederlands pensioen bevindt zich in een transitiefaseSinds medio 2008 wordt er in Ne-derland gediscussieerd over de houd-baarheid van het pensioenstelsel. De aanleiding hiervoor vormde met name het risico van de verwachte schaarste aan arbeidskrachten, waarbij behoud van arbeidskrachten door langer doorwerken als moge-lijke oplossing werd gezien. Op dit moment vormen de betaalbaarheid door de oplopende levensverwach-ting en de lage rentestanden en ren-dementen het grootste risico.

De financiële crisis heeft de pensi-oenindustrie flink geraakt. Verzeke-raars en pensioenfondsen hebben te maken met een aanscherping van het financieel toezicht. Solvency I en II zijn voor verzekeraars essentieel, terwijl voor pensioenfondsen het Financieel Toetsingskader (FTK) van betekenis is. Daarnaast hebben zij te maken met hogere voorzieningen vanwege de te verwachten langere periode van uitbetaling en de lage rentestanden waartegen deze ver-wachte uitkeringen contant kunnen worden gemaakt.

Het toezicht en de verzwaarde om-standigheden hebben ertoe geleid dat de aan te houden voorzienin-gen en buffers substantieel zijn en bovendien nog verder zullen toene-men. Europees toezicht heeft hierin een belangrijke rol gespeeld.

Sociale partners en de overheid hebben ook een bijdrage geleverd aan de transitie. Opeenvolgende compromissen tussen werkgevers en werknemers hebben geleid tot het ontstaan van een nieuwe pensi-oendefinitie, die van het reële pensi-oen ten opzichte van het nominale pensioen. De overheid heeft gezorgd voor de geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd en heeft diverse varianten van beperking van de fis-cale faciliteiten voor de opbouw van pensioenen gelanceerd.

Deze recente ontwikkelingen zijn een goed voorbeeld van het chan-gerisico van wet- en regelgeving voor pensioenregelingen en -kosten. Steeds moet de organisatie rekening houden met en zich voorbereiden op mogelijke wijzigingen van de pensi-oenregeling.

Risicoverschuiving – van werkgever naar werknemer

De discussie die nu tussen werkgevers en werknemers speelt, gaat erom wie welk onderdeel van het risico moet dragen. Tot enige jaren geleden was

het evident dat de organisatie het kostenrisico droeg. Bijstortingen en stijgende premies werden veelal door de werkgevers geabsorbeerd. De me-dewerker hield ongehinderd zicht op de ‘gegarandeerde’, nominale pen- sioenuitkeringen. Geleidelijk stelden werkgevers financiële grenzen, waar-door medewerkers minder vanzelf- sprekende uitkomsten kregen. Daar-naast werden deelnemersbijdragen verhoogd of ingevoerd. De pensioen-regeling kreeg het karakter van een collectief beschikbare premierege-ling (CDC-regeling), geënt op een middelloonregeling.

De eerder aangehaalde stijging van de kosten en de daling van het aantal werkenden zet de intergenerationele solidariteit onder druk. Mede vanuit de Angelsaksische invalshoek is de individuele beschikbare premierege-ling (iDC) geïntroduceerd. Bij de moderne iDC-regelingen ziet de medewerker duidelijk wat er wordt geïnvesteerd in het pensioen.

Hier vindt een expliciete herschik-king van risico’s plaats. De werkgever heeft het directe financiële en eco-nomische risico aan de medewerker overgedragen. Daar staat tegenover dat de werkgever een ander risico heeft gekregen. Als de toegezegde iDC-pensioenregeling uiteindelijk niet leidt tot de verwachte pensi-oenuitkeringshoogte, zal dat immers van invloed zijn op de arbeidsver-houdingen en -voorwaarden.

Communicatierisico – werkgever geeft duidelijk inzicht in pensioenrisico’sIn het kader van veranderingen in de pensioenregeling is het essen-tieel dat de werkgever correcte en volledige informatie verschaft. Een vergelijking om een overgang van pensioensysteem te faciliteren vraagt expliciete en duidelijke informatie over de verschillen, de verwachte uitkomsten en de onzekerheden. Deze communicatie- en zorgplicht

JULI-AUGUSTUS-SEPTEMBER 2013 CFO 53

gelden niet alleen op het moment van wijziging, maar juist ook daarna. Een permanente en passende com-municatie moet ervoor zorgen dat de medewerker altijd inzicht en liefst ook greep heeft op zijn pensioentoe-komst.

De hiervoor aangehaalde introductie van een iDC vraagt om een degelijke informatie- en communicatieaan-pak. De iDC-pensioenuitkomsten waarbij een opgebouwd beleggings-depot/kapitaal wordt omgezet in een periodieke uitkering, en een nominale pensioenuitkering, op basis van middelloon, laten zich op voorhand moeilijk vergelijken op de beoogde pensioendatum. Met mo-derne technieken, gebaseerd op de methoden die ook door pensioen-fondsen worden gehanteerd, is het echter mogelijk om ogenschijnlijk onvergelijkbare pensioenuitkomsten toch vergelijkbaar te maken.

Onderstaande grafiek illustreert de mogelijke (modelmatige) uitkom-sten aan ouderdomspensioen voor een willekeurige proefpersoon aan de hand van voorbeelden van een middelloon-, een CDC- en een iDC-regeling.

Deze grafiek laat duidelijk de sprei-ding, de mediaan en het gemiddelde van de geprognosticeerde uitkom-sten zien. Medewerkers kunnen hierdoor vertrouwd raken met en inzicht krijgen in de risico’s die aan hun pensioenvooruitzichten zijn ge-koppeld.

Exposure draft IAS19 – voorbeeld van compliance-risicoIn maart 2013 publiceerde de IASB een exposure draft (ED) tot wijzi-ging van IAS19, de regel die over de verwerking van bijdragen van werk-nemers of derden gaat. Het betreft bijdragen die zijn opgenomen in de formele voorwaarden van een toe-gezegde pensioenregeling.

In de aangepaste IAS19 statement (IAS19 Revised) die in juni 2011 is vastgesteld en die voor boekja-ren beginnend op of na 1 januari 2013 in werking is getreden, heeft ook het element ‘risk sharing’ een plaats gekregen. In Nederland zien we risk sharing vooral terug in de voorwaardelijke toeslagverlening en in de werknemersbijdrage aan de regeling. Voor 1 januari 2013 konden de deelnemersbijdragen in mindering worden gebracht op de service cost om de kosten van de werkgever vast te stellen. IAS19R (in artikel 93) schrijft voor dat ook de werknemersbijdragen via de pro-jected unit credit (PUC)-methode aan de diensttijd moeten worden toegerekend en in mindering wor-

den gebracht op de defined benefit obligation (DBO).

In de praktijk gaf dit aanleiding tot veel vragen, omdat de berekenings-wijze niet eenduidig was uitgewerkt en bovendien de gegevens over de werknemersbijdragen in achterlig-gende dienstjaren niet direct voor-handen zijn.

Voorgestelde uitwerkingIn de ED stelt de IASB nu voor dat der-gelijke bijdragen in dezelfde periode als waarin ze verschuldigd zijn, van de service cost kunnen worden afgetrok-ken, als voldaan is aan de voorwaarde dat de bijdrage gekoppeld is aan het dienstverband van de werknemer in die betreffende periode. Deze bijdra-gen kunnen uit een feitelijke verplich-ting voortvloeien of vrijwillig zijn.

Bijdragen van werknemers die bijvoor-beeld uit een vast percentage van het salaris bestaan, maar waarbij het per-centage afhankelijk is van het aantal dienstjaren of de leeftijd van de werk-nemer, moeten nog wel aan de dienst-tijd worden toegerekend. In Nederland komt dit echter niet of nauwelijks voor.

Effecten op expenseIn de meeste gevallen hebben on-dernemingen en hun adviseurs er in 2013 voor gekozen de lijn waarbij de werknemersbijdrage in mindering komt op de service cost voort te zet-ten in afwachting van verduidelij-king van de regelgeving. Als deze ex-posure draft uiteindelijk van kracht wordt, betekent dat een ongewijzigde voortzetting van de in de praktijk ge-hanteerde lijn. Deze wijziging heeft daarmee voor die ondernemingen geen effect op de lasten en de ver-plichtingen onder IAS19.

Tot slotIn dit artikel is een aantal risico’s aan de orde gekomen – zij het niet uitputtend – die verbonden zijn aan het pensioen en de wijziging van pensioenregelingen. Het bewustzijn van deze (en ook andere) risico’s maakt het mogelijk om de effecten goed inzichtelijk te maken en te beoordelen. Vervolgens kan ieder vanuit zijn eigen verantwoordelijk-heid daarop passende maatregelen treffen. Afsluitend wordt opgemerkt dat de meest effectieve en duurzame oplossingen vanuit de gezamenlijke invalshoek van finance en human resources tot stand komen. n

PAUL TIGGES is Principal Client Consultant & Manager Large Corporates bij Aon Hewitt

Ouderdomspensioen op pensioenleeftijd

CDC

18.000

16.000

14.000

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

Huidige regeling(middelloon)

iDC

90%-95% percentile

75%-90% percentile

50%-75% percentile

25%-50% percentile

10%-25% percentile

1%-10% percentile

Average

Median

54 CFO JULI-AUGUSTUS-SEPTEMBER 2013