Functiebeschrijving, functioneringsgesprekken en...

Vlaams Verbond van het Katholiek Secundair Onderwijs Guimardstraat 1, 1040 Brussel

MEDEDELING

referentienr. : M-VVKSO-2007-050

datum : 2007-10-08

gewijzigd : 2014-09-18

contact : Dienst Personeel en Schoolbeheer, [email protected], 02 507 07 01

An De Martelaere, [email protected], 02 507 06 37

Functiebeschrijvingen, functioneringsgesprekken en evaluatie

1 Inleiding

Sinds 1 september 2004 is een functiebeschrijving verplicht voor de personeelsleden die op basis van het decreet rechtspositie worden aangesteld. In een eerste fase werd de functiebeschrijving losgekoppeld van de evaluatie.

Het werken met een functiebeschrijving en het voeren van functioneringsgesprekken maakt deel uit van een integraal personeelsbeleid en hangt samen met een cultuur van inspraak, betrokkenheid en participa-tie van de personeelsleden. Functioneringsgesprekken bieden aan schoolbesturen en directies de kans om hun waardering uit te drukken voor de prestaties van het personeelslid. Deze gesprekken zijn een belangrijke communicatielijn tussen personeel en directie en vormen tevens een uitstekende gelegenheid om een sterkte-zwakte analyse van de school te maken. De functioneringsgesprekken zijn daarom een cruciaal onderdeel in het traject van personeelsbegeleiding en werden met ingang van 1 september 2007 in het decreet rechtspositie opgenomen.

Maar het traject van professionalisering is pas volledig afgerond met een evaluatie als sluitstuk. Perso-neelsleden die hun werk goed en graag doen, willen getoetst worden en zullen bevestigd worden in hun evaluatie. Ze krijgen in hun evaluatie erkenning en waardering voor het gepresteerde werk. Evaluatie gaat niet in de eerste plaats om sanctioneren, maar kan in uitzonderlijke gevallen wel leiden tot een evaluatie met eindconclusie onvoldoende. Om te vermijden dat in dergelijke gevallen de evaluatie vernietigd wordt in beroep, is het belangrijk om de voorgeschreven procedure te volgen en procedurefouten te voorkomen. Daarom wordt in deze mededeling het wettelijk kader rond functiebeschrijving, functioneringsgesprekken en evaluatie toegelicht, met waar mogelijk verwijzingen naar uitspraken van het college van beroep. Wij raden ook aan om gebruik te maken van de modellen die als bijlage aan deze mededeling werden toege-voegd. Zij zijn opgesteld aan de hand van eerdere uitspraken van het college van beroep en zijn erop gericht om procedurefouten te voorkomen.

Aangezien elk dossier anders is en aanleiding kan geven tot specifieke situaties, kan u zich steeds laten begeleiden door An De Martelaere (Tel.: 02 507 06 37, [email protected]).

2

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

2 Reglementering

• Artikelen 23bis, 31, 40, 43ter, 47bis tot 47septiesdecies, 60 tot 62bis en 84bis van het Decreet

rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs van 27 maart 1991, zoals gewijzigd.

http://www.ond.vlaanderen.be/edulex > rubrieken > wetgeving > personeel > administratief statuut >

gesubsidieerd onderwijs (uitsluitend) > 27/03/1991.

• Besluit van de Vlaamse Regering van 14 december 2007 betreffende de procedure in beroep na een

evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" en betreffende de werking van het college van beroep.

http://www.ond.vlaanderen.be/edulex > rubrieken > wetgeving > personeel > administratief statuut >

gemeenschaps- en gesubsidieerd onderwijs > bestuurs- en onderwijzend personeel > 14/12/2007.

• Artikel 18 en 57 van het Besluit van de Vlaamse Regering van 17 december 2010 houdende de codi-

ficatie betreffende het secundair onderwijs.1

http://www.ond.vlaanderen.be/edulex > rubrieken > wetgeving > secundair onderwijs > codex >

17/12/2010.

• Ministeriële omzendbrief PERS/2007/09 "Functiebeschrijving en evaluatie". http://www.ond.vlaanderen.be/edulex > rubrieken > omzendbrieven > personeel (niveau-overschrijdend) > functiebeschrijving.

3 Toepassingsgebied

Elk gesubsidieerd personeelslid met een aanstelling (fulltime of gefractioneerd, vast benoemd of tijdelijk)

van meer dan 104 dagen moet verplicht een geïndividualiseerde functiebeschrijving krijgen.

Er kan ook een functiebeschrijving worden overhandigd aan personeelsleden die voor kortere duur zijn

aangesteld. Deze personeelsleden hebben net zoals hun collega’s die voor langere duur zijn aangesteld,

nood aan begeleiding en een duidelijke omschrijving van hun taken. Door hen van bij de start een geïndi-

vidualiseerde functiebeschrijving te overhandigen zullen deze personeelsleden sneller geïntegreerd raken

in de school, wat alleen maar voordelen biedt wanneer hun initieel korte aanstelling verlengd zou worden.

Zonder geïndividualiseerde functiebeschrijving die voldoet aan de decretale vereisten, kan een perso-

neelslid niet geëvalueerd worden.

4 Vastleggen van afspraken in OCSG en LOC

4.1 Vastleggen van afspraken op het niveau van de scholengemeenschap

Art. 57 van de Codex Secundair Onderwijs bepaalt dat een scholengemeenschap afspraken moet maken

over het personeelsbeleid, meer bepaald over de criteria voor het aanwerven, functioneren en evalueren

van de personeelsleden. Verder bepaalt artikel 47bis, § 3 van het decreet rechtspositie dat de scholenge-

meenschap moet onderhandelen over de algemene afspraken inzake functiebeschrijvingen.

Deze algemene afspraken en criteria zullen vastgelegd worden in het OCSG. Bij de onderhandelingen in

het OCSG wordt steeds gestreefd naar consensus.

Het decreet legt geen minimale afspraken op. Dit betekent dat de scholengemeenschap een grote vrijheid

heeft bij het vastleggen ervan. De afspraken kunnen zeer concreet zijn en uitmonden in het vastleggen

1 Hierna afgekort als Codex Secundair Onderwijs.

http://www.ond.vlaanderen.be/edulex




3

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

van een gezamenlijk evaluatiereglement2, gezamenlijke evaluatiecriteria3, algemene modellen van func-

tiebeschrijving van de verschillende ambten4, …. . Een gemeenschappelijke visie op kwaliteitseisen voor

het personeel is belangrijk binnen een scholengemeenschap gezien de opbouw van rechten binnen het

geheel, maar moet ook de nodige ruimte laten voor een lokale invulling van de gemaakte afspraken (zo

zullen bijvoorbeeld de instellingsgebonden opdrachten binnen een functiebeschrijving van school tot

school verschillen). Er kan ook voor geopteerd worden om slechts een beperkt aantal basisprincipes vast

te leggen en de verdere uitwerking op niveau van de individuele scholen over te laten aan de schoolbestu-

ren en het LOC/ondernemingsraad.

Wanneer binnen het OCSG een consensus wordt bereikt omtrent de afspraken, worden deze opgenomen

in een protocol van eenparig akkoord. De scholengemeenschap en de scholen kunnen vervolgens niet

meer van de bepalingen opgenomen in dit akkoord afwijken. Voor afwijkingen is een nieuw protocol van

akkoord binnen het OCSG nodig.

Wanneer men bijvoorbeeld binnen het OCSG tot een gezamenlijk algemeen model van functiebeschrijving is gekomen, moeten alle scholen van de scholengemeenschap dit model gebruiken als vertrekpunt voor het opstellen van geïndividualiseerde functiebeschrijvingen voor hun personeelsleden. Het model van de scholengemeenschap mag lokaal aangevuld worden zolang de aanvullingen niet strijdig zijn met de af-spraken gemaakt in het OCSG.

De ervaring leert dat in het verleden (2004, 2007) op het niveau van de scholengemeenschap vaak enkel

de geïntegreerde lerarenopdracht of de taken (voor de andere ambten dan leraar of godsdienstleraar)

werden vastgelegd, terwijl decretaal gezien ook nog andere onderdelen verplicht zijn (instellingsgebonden

opdrachten, instellingsspecifieke doelstellingen, permanente vorming en nascholing, persoons- en ontwik-

kelingsgerichte doelstellingen, zie punt 6). In dat geval moet de school de algemene functiebeschrijving

aanvullen met de ontbrekende onderdelen om tot een decretaal correcte functiebeschrijving te kunnen

komen.

Indien vastgesteld wordt dat de afspraken die in het verleden zijn gemaakt in het OCSG verhinderen dat

er decretaal correcte geïndividualiseerde functiebeschrijvingen tot stand kunnen komen, zullen er nieuwe

onderhandelingen in het OCSG moeten plaatsvinden.

4.2 Vastleggen van afspraken op het niveau van de instelling

Elk schoolbestuur moet over de algemene principes inzake het personeelsbeleid en de evaluatieregeling

in het LOC/ondernemingsraad onderhandelen5. Er moet daarbij uiteraard rekening gehouden worden met

de afspraken die gemaakt werden in het OCSG.

In het LOC/ondernemingsraad wordt niet onderhandeld over de taken of de geïntegreerde lerarenop-

dracht, de instellingsspecifieke doelstellingen of de individuele persoons- en ontwikkelingsgerichte doel-

stellingen. Er komen ook nooit individuele functiebeschrijvingen aan bod.

Het schoolbestuur onderhandelt in het LOC/ondernemingsraad bijvoorbeeld wel over:

• de lijst van de instellingsgebonden opdrachten: binnen de lijst van de instellingsgebonden opdrachten

moet bepaald worden welke opdrachten beleidsondersteunend zijn en welke niet (punt 6.4.2);

• de criteria die worden gebruikt om de beleidsondersteunende opdrachten te kwalificeren en te verde-

len onder de in dienst zijnde personeelsleden;

2 Zie M-VVKSO-2008-013-B01: Model van evaluatiereglement.

3 Zie M-VVKSO-2007-050-B09: Mogelijke evaluatiecriteria voor leraren secundair onderwijs.

4 Zie M-VVKSO-2007-050-B01 tot B08.

5 Artikel 32 van het decreet tot oprichting van onderhandelingscomités in het vrij gesubsidieerd onderwijs van 5 april

1995. U surft naar http://www.ond.vlaanderen.be/edulex > Via delen en rubrieken van de wetgeving > Personeel >

Administratief statuut > Gesubsidieerd onderwijs (uitsluitend) > 5 april 1995.

http://www.ond.vlaanderen.be/edulex%20%3e%20Via%20delen%20en%20rubrieken%20van%20de%20wetgeving%20%3e%20Personeel%20%3e%20Administratief

http://www.ond.vlaanderen.be/edulex%20%3e%20Via%20delen%20en%20rubrieken%20van%20de%20wetgeving%20%3e%20Personeel%20%3e%20Administratief

4

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

• de criteria voor de verdeling van de omkaderingsmiddelen (BPT-uren, punten taak- en functiedifferen-

tiatie, ...);

• het nascholingsbeleid.

Het resultaat van deze onderhandelingen moet blijken uit een protocol. Aan de hand van dat protocol, zal elk schoolbestuur het model van functiebeschrijving voor haar personeelsleden verfijnen door er de instel-lingsgebonden opdrachten, de instellingsspecifieke doelstellingen, de permanente vorming en nascholing en de persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen aan toe te voegen. Het schoolbestuur heeft op die manier de mogelijkheid om specifieke accenten van het eigen opvoedingsproject aan de functiebe-schrijving toe te voegen.

5 De evaluatoren

Het ambt waarin men is aangesteld, bepaalt het aantal evaluatoren dat moet worden aangeduid.

Het schoolbestuur duidt voor de meeste personeelsleden een eerste en een tweede evaluator aan. Een lid

van het schoolbestuur kan daarbij zelf de rol van tweede evaluator opnemen.

Daarnaast moet het schoolbestuur optreden als enige evaluator voor de directeur en de internaatsbeheer-

der. Het kan ook als enige evaluator optreden voor de adjunct-directeur. Dit zal vooral gebeuren in situa-

ties waar directeur en adjunct-directeur nauw samenwerken in een directieteam. Wij raden aan om binnen

het schoolbestuur de evaluatie te delegeren aan een team van bestuurders, dat gezamenlijk de evaluatie

van het bestuurspersoneel op zich neemt. Door te opteren voor een team wordt dit proces niet overgela-

ten aan het oordeel van één enkele persoon (zie verder, punt 5.1.3).

Ambt Te evalueren personeelslid Aantal evaluatoren

Wervingsambten

Leraar, opvoeder, administratief medewerker, begeleider6 2

Godsdienstleraar 2 + bevoegde instantie (= het bisdom)

Paramedici, orthopedagoog, psycholoog, arts, maatschappelijk werker

2

Studiemeester-opvoeder (internaten) 2

Selectieambten

Technisch adviseur, coördinator dbso 2

Adjunct-directeur 2 of het schoolbestuur als enige evaluator

Bevorderingsambten

Technisch adviseur-coördinator 2

Directeur, internaatsbeheerder het schoolbestuur als enige evaluator

Mandaten

Algemeen directeur het schoolbestuur als enige evaluator

Coördinerend directeur de scholengemeenschap als enige evalu-ator

6 Betrekkingen in het ambt van begeleider kunnen worden ingericht in scholen die in de tweede en/of derde graad kso

een studierichting Muziek of Dans aanbieden. Deze personeelsleden hebben als taak om op piano de leerlingen te

begeleiden. Het gaat dus niet om de functie van pedagogisch begeleider (waarvoor de reglementering overigens

niet in een afzonderlijk ambt voorziet).

5

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Let op: Wanneer we in deze mededeling spreken over de algemeen directeur en de coördinerend direc-

teur, dan worden daarmee uitsluitend de personeelsleden bedoeld die in het ambt van directeur zijn aan-

gesteld en bijkomend belast werden met het mandaat van algemeen directeur of coördinerend directeur

in de zin van de artikelen 44quaterdecies en 44quinquiesdecies van het decreet rechtspositie.

Hoewel het hier slechts gaat om mandaten, die dus niet als aparte ambten beschouwd kunnen worden,

kunnen de personeelsleden die met het mandaat belast werden, vanuit hun onderliggende aanstelling in

het ambt van directeur toch optreden als eerste of tweede evaluator.

5.1 Wie kan optreden als evaluator?

5.1.1 Voor de wervingsambten van leraar, godsdienstleraar, opvoeder, administratief me-

dewerker en begeleider

Voor een personeelslid dat in een wervingsambt is aangesteld, duidt het schoolbestuur twee evaluatoren

aan.

De eerste evaluator moet aan de volgende voorwaarden voldoen:

• steeds van een hogere rang7 zijn dan het personeelslid dat wordt geëvalueerd. Om die reden is het

uitgesloten dat een graadcoördinator, een mentor-coach, een vakgroepvoorzitter, ….. die zelf in het

ambt van leraar is aangesteld, een andere leraar evalueert;

• moet een personeelslid zijn van het schoolbestuur;

• één van de twee evaluatoren moet steeds aangesteld zijn in het ambt van directeur of adjunct-

directeur (niet noodzakelijk in de eigen instelling). Indien het wervingsambt wordt uitgeoefend in een

internaat, moet één van beide evaluatoren steeds de beheerder van dat internaat zijn.

De tweede evaluator moet minstens van eenzelfde hiërarchische rang zijn als de eerste evaluator, of

moet een lid zijn van het schoolbestuur. Is de eerste evaluator bv. een personeelslid dat is aangesteld in

een selectieambt, dan moet de tweede evaluator dat minstens ook zijn, of moet hij een lid zijn van het

schoolbestuur.

Let op: het ambt waarin de evaluator is aangesteld is bepalend, de interne benamingen die gebruikt wor-

den in een directieteam (pedagogisch directeur, financieel directeur, personeelsdirecteur, logistiek direc-

teur) zijn irrelevant.

De mogelijke combinaties van de twee evaluatoren voor personeelsleden aangesteld in een wervingsambt

(niet in een internaat of in het BuSo) zijn hieronder exhaustief opgesomd:

Te evalueren personeelslid Eerste evaluator Tweede evaluator

Leraar, godsdienstleraar, op-voeder, administratief mede-werker, begeleider

Directeur Directeur


Directeur Internaatsbeheerder


Directeur Technisch adviseur-coördinator

7 Met rangorde wordt bedoeld: wervingsambten, selectieambten en bevorderingsambten

6

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050


Directeur Algemeen directeur


Directeur Coördinerend directeur (indien personeelslid schoolbestuur)


Directeur Lid schoolbestuur


Adjunct-directeur Directeur


Adjunct-directeur Internaatsbeheerder


Adjunct-directeur Technisch adviseur-coördinator


Adjunct-directeur Adjunct-directeur


Adjunct-directeur Technisch adviseur


Adjunct-directeur Coördinator dbso


Adjunct-directeur Algemeen directeur


Adjunct-directeur Coördinerend directeur (indien personeelslid schoolbestuur)


Adjunct-directeur Lid schoolbestuur


Technisch adviseur-coördinator Directeur


Technisch adviseur-coördinator Algemeen directeur


Technisch adviseur-coördinator Coördinerend directeur (indien personeelslid schoolbestuur)

7

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050


Technisch adviseur Directeur


Technisch adviseur Adjunct-directeur


Technisch adviseur Algemeen directeur


Technisch adviseur Coördinerend directeur (indien personeelslid schoolbestuur)


Internaatsbeheerder Directeur


Internaatsbeheerder Algemeen directeur


Internaatsbeheerder Coördinerend directeur (indien personeelslid schoolbestuur)


Coördinator dbso Directeur


Coördinator dbso Adjunct-directeur


Coördinator dbso Algemeen directeur


Coördinator dbso Coördinerend directeur (indien personeelslid schoolbestuur)


Algemeen directeur Directeur


Algemeen directeur Internaatsbeheerder


Algemeen directeur Technisch adviseur-coördinator

Leraar, godsdienstleraar, op- Algemeen directeur Coördinerend directeur (indien

8

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

voeder, administratief mede-werker, begeleider

personeelslid schoolbestuur)


Algemeen directeur Lid schoolbestuur


Coördinerend directeur (indien personeelslid schoolbestuur)

Directeur



Internaatsbeheerder



Technisch adviseur-coördinator



Algemeen directeur



Lid schoolbestuur

5.1.2 Voor de selectieambten technisch adviseur, coördinator dbso, en eventueel de ad-

junct-directeur

Voor een personeelslid dat in een selectieambt is aangesteld, duidt het schoolbestuur in principe ook twee

evaluatoren aan. Voor de adjunct-directeur kan hierop een uitzondering worden gemaakt: het schoolbe-

stuur heeft de keuze om voor de adjunct-directeur ofwel twee evaluatoren aan te stellen ofwel zelf de eva-

luatie op te nemen. Het schoolbestuur zal er doorgaans voor opteren zelf de rol van (enige) evaluator op

te nemen daar waar de adjunct-directeur deel uitmaakt van een directieteam en er tussen de leden van

het directieteam geen strikte hiërarchie is.

De eerste evaluator van een personeelslid aangesteld in een selectieambt, moet personeelslid zijn van

het schoolbestuur en moet daarenboven zelf aangesteld zijn in een bevorderingsambt. Voor de adjunct-

directeur wordt bepaald dat de eerste evaluator steeds de directeur moet zijn.

De tweede evaluator moet ofwel eveneens aangesteld zijn in een bevorderingsambt ofwel lid zijn van het

schoolbestuur. Voor de adjunct-directeur moet het schoolbestuur de taak van tweede evaluator op zich

nemen.

De mogelijke combinaties van de twee evaluatoren voor personeelsleden aangesteld in een selectieambt

(niet in een internaat of in het BuSo) zijn hieronder exhaustief opgesomd:


Technisch adviseur, coördinator dbso8

Technisch adviseur-coördinator Directeur

Technisch adviseur, coördina- Technisch adviseur-coördinator Technisch adviseur-coördinator

8 Autonome centra dbso hebben een directeur en deze moet geëvalueerd worden door het schoolbestuur zelf.

9

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

tor dbso

Technisch adviseur, coördina-tor dbso

Technisch adviseur-coördinator Internaatsbeheerder


Technisch adviseur-coördinator Algemeen directeur


Technisch adviseur-coördinator Coördinerend directeur (indien personeelslid schoolbestuur)


Technisch adviseur-coördinator Lid schoolbestuur


Directeur Directeur


Directeur Technisch adviseur-coördinator


Directeur Internaatsbeheerder


Directeur Algemeen directeur


Directeur Coördinerend directeur (indien personeelslid schoolbestuur)


Directeur Lid schoolbestuur


Internaatsbeheerder Directeur


Internaatsbeheerder Technisch adviseur-coördinator


Internaatsbeheerder Internaatsbeheerder


Internaatsbeheerder Algemeen directeur


Internaatsbeheerder Coördinerend directeur (indien personeelslid schoolbestuur)


Internaatsbeheerder Lid schoolbestuur


Algemeen directeur Directeur


Algemeen directeur Technisch adviseur-coördinator


Algemeen directeur Internaatsbeheerder


Algemeen directeur Coördinerend directeur (indien personeelslid schoolbestuur)

10

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050


Algemeen directeur Lid schoolbestuur



Directeur



Technisch adviseur-coördinator



Internaatsbeheerder



Algemeen Directeur



Lid schoolbestuur

Adjunct-directeur Directeur Lid schoolbestuur

5.1.3 Voor de bevorderingsambten technisch adviseur coördinator, directeur, internaatsbe-

heerder en algemeen directeur, en voor het selectieambt adjunct-directeur

Voor de technisch adviseur-coördinator duidt het schoolbestuur twee evaluatoren aan. De eerste evalua-

tor moet een directeur zijn. De tweede evaluator is minstens ook aangesteld in een bevorderingsambt, of

is lid van het schoolbestuur.

De directeur (al dan niet belast met het mandaat van algemeen directeur) en de internaatsbeheerder wor-

den rechtstreeks door het schoolbestuur geëvalueerd9. Het is daarom ook af te raden om directieleden (al

dan niet belast met het mandaat van algemeen directeur) op te nemen in de raad van bestuur. De adjunct-

directeur kan geëvalueerd worden door het schoolbestuur (zie ook punt 5.1.2).

Het decreet rechtspositie schrijft voor dat het schoolbestuur voor de directeur, internaatsbeheerder en

desgevallend de adjunct-directeur, optreedt als enige evaluator. Om praktische redenen maar ook om

objectiviteit na te streven en omdat er geen tweede evaluator is die kwaliteitsbewakend kan optreden,

gaan we ervan uit dat het schoolbestuur binnen haar rangen een evaluatieteam samenstelt om de evalua-

tie van haar bestuurspersoneel te behartigen. Het aantal leden van een dergelijk evaluatieteam is niet

decretaal vastgelegd en kan dus door het schoolbestuur zelf bepaald worden. Om makkelijk te kunnen

werken, is het aangewezen dit team te beperken tot een drietal leden, die daartoe uitdrukkelijk gemanda-

teerd worden. Het is de bedoeling dat het gemandateerde evaluatieteam steeds gezamenlijk optreedt

maar indien dit niet mogelijk is, maakt dit de volledige evaluatieprocedure niet ongeldig. Het is wel belang-

rijk te weten dat enkel die leden van het evaluatieteam die alle functioneringsgesprekken hebben bijge-

woond, kunnen deelnemen aan de uiteindelijke evaluatiebeslissing10.

De mogelijke combinaties van de evaluatoren voor personeelsleden aangesteld in een bevorderingsambt

(niet in een internaatof in het BuSo) zijn hieronder exhaustief opgesomd.

9 Afhankelijk van wat in de statuten van het schoolbestuur (vzw) werd bepaald, behoort dit tot de bevoegdheid van de

raad van bestuur of de algemene vergadering. Wij raden aan om deze bevoegdheid niet statutair toe te kennen aan

de algemene vergadering (ook niet voor directeurs) aangezien dit praktisch niet werkbaar is: alle leden van de alge-

mene vergadering moeten dan immers betrokken worden bij de procedure. Mocht het bevoegde orgaan toch de al-

gemene vergadering zijn, worden de statuten best gewijzigd zodat alsnog de raad van bestuur bevoegd wordt.

10 College van beroep G.V.O./ 2011 /7 / 28 oktober 2011. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te vinden

op http://ond.vlaanderen.be/wegwijs/agodi/evaluat ie_tucht_onderwijs/college_van_beroep/beslissingen_college_v_beroep.htm.

http://ond.vlaanderen.be/wegwijs/agodi/evaluat

11

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050


Technisch adviseur-coördinator Directeur Directeur

Technisch adviseur-coördinator Directeur Technisch adviseur-coördinator

Technisch adviseur-coördinator Directeur Internaatsbeheerder

Technisch adviseur-coördinator Directeur Algemeen directeur

Technisch adviseur-coördinator Directeur Coördinerend directeur (indien personeelslid schoolbestuur)

Technisch adviseur-coördinator Directeur Lid schoolbestuur

Directeur, algemeen directeur, adjunct-directeur

Schoolbestuur -

5.1.4 Voor de personeelsleden aangesteld op niveau of ter ondersteuning van de scholen-

gemeenschap

Leden van het bestuurs-, ondersteunend of onderwijzend personeel kunnen taken uitvoeren ter onder-

steuning van of op het niveau van de scholengemeenschap. Deze personeelsleden blijven geaffecteerd

aan één van de scholen van de scholengemeenschap. Het ambt waarin het personeelslid is aangesteld,

bepaalt hoeveel evaluatoren het schoolbestuur aanduidt (zie de punten 5.1.1 tot en met 5.1.3).

De enige uitzondering die geldt voor de evaluatie van personeelsleden aangesteld op het niveau of ter

ondersteuning van de scholengemeenschap, is dat de (eerste) evaluator niet tot hetzelfde schoolbestuur

moet behoren als het te evalueren personeelslid. Het personeelslid voert immers opdrachten uit voor de

totaliteit van de scholengemeenschap. Dit zal ook duidelijk blijken uit de functiebeschrijving. Het is evident

dat in dergelijk geval de evaluatie gebeurt door de persoon die het personeelslid effectief dagdagelijks aan

het werk ziet en er de leiding over heeft. Voor het overige blijven alle regels die werden uiteengezet in de

punten 5.1.1 tot en met 5.1.3 onverkort gelden.

Let wel: voormelde uitzondering geldt niet voor de directeur, de internaatsbeheerder en de adjunct-

directeur. Zij moeten dus steeds geëvalueerd worden door het eigen schoolbestuur of desgevallend door

een personeelslid ervan (voor de adjunct-directeur).

Voorbeeld

1. Een stafmedewerker van de scholengemeenschap is geaffecteerd als leraar aan school A

(schoolbestuur A) maar functioneert onder het rechtstreekse gezag van de coördinerend direc-

teur, die geaffecteerd is aan school B (schoolbestuur B). Schoolbestuur A kan de coördinerend di-

recteur als eerste evaluator aanduiden hoewel hij tot een ander schoolbestuur behoort. Als twee-

de evaluator wordt dan best de directeur van school A of een lid van schoolbestuur A aangeduid.

2. Een stafmedewerker van de scholengemeenschap is geaffecteerd als adjunct-directeur aan

school A (schoolbestuur A) maar functioneert onder het rechtstreekse gezag van de coördinerend

directeur, die geaffecteerd is aan school B (schoolbestuur B). Toch kan de adjunct-directeur enkel

geëvalueerd worden door ofwel de directeur van school A (waarbij schoolbestuur A als tweede

evaluator fungeert), ofwel door schoolbestuur A als enige evaluator.

12

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

5.1.5 Voor de coördinerend directeur

De evaluatie van de coördinerend directeur wordt gevoerd door de instantie die hem belast heeft met het

mandaat van coördinerend directeur, d.w.z. de raad van bestuur11 van de scholengemeenschap of het

CAIM. Het is deze instantie die samen met de coördinerend directeur diens functiebeschrijving vastlegt,

en als voornaamste taak heeft het personeelslid te coachen in diens functioneren. Het houden van functi-

oneringsgesprekken is een onderdeel van deze taak. Zowel bij een scholengemeenschap-vzw als bij een

scholengemeenschap-feitelijke vereniging raden wij aan om een evaluatieteam te mandateren (zie punt

5.1.3).

5.2 Rol van de (eerste) evaluator

De( eerste) evaluator draagt de uiteindelijke verantwoordelijkheid in het volledige evaluatieproces. In geval

van beroep bij het college van beroep, zal het de (eerste) evaluator zijn die gedaagd wordt of de leden van

het gemandateerde evaluatorenteam. Het schoolbestuur zelf is geen partij in de procedure12. Een oplei-

ding voor wie als (eerste) evaluator wordt aangesteld, is aangewezen. De (eerste) evaluator stelt samen

met het personeelslid de geïndividualiseerde functiebeschrijving op, voert functioneringsgesprekken, be-

geleidt en coacht het personeelslid, voert het evaluatiegesprek en stelt uiteindelijk het evaluatieverslag

met de eindconclusie op.

De (eerste) evaluator kan zich laten bijstaan in zijn taak als coach en evaluator. Het spreekt voor zich dat

de (eerste) evaluator zich niet uitsluitend baseert op wat hij van anderen verneemt, maar hij hoeft niet

noodzakelijk alle lesbezoeken, vaststellingen en dergelijke zelf te doen13. Hij kan rekening houden met

feiten die hij zelf niet heeft vastgesteld, maar die hem door anderen worden gesignaleerd. Hij kan ook

voorzien in begeleiding door derden. Wat de (eerste) evaluator verneemt van derden, moet uiteraard wel

zijn weerslag vinden in het evaluatiedossier en moet door de (eerste) evaluator ook met het personeelslid

besproken worden op het eerstvolgende functioneringsgesprek of coachingsgesprek.

Het is essentieel dat het personeelslid weet wie zijn concrete (eerste) evaluator is en hoe het deze kan

bereiken. Er kan gewerkt worden met een evaluatielijst die aan alle personeelsleden kenbaar gemaakt

wordt via bijvoorbeeld het intranet van de school en waarin de naam, functie en contactgegevens van de

(eerste) evaluator opgenomen zijn. De personeelsleden moeten uiteraard wel attent gemaakt worden op

het bestaan en vindplaats van deze lijst. Het louter vermelden op een evaluatielijst van de functie van de

(eerste) evaluator volstaat niet, zeker niet in scholen waar er meerdere personen met die functie belast

zijn. Daarenboven raden wij aan om de naam van de (eerste) evaluator expliciet te vermelden op de geïn-

dividualiseerde functiebeschrijving, alsook de contactgegevens. In het geval er een evaluatorenteam werd

gemandateerd (zie punt 5.1.3 en 5.1.5), moet van elk lid van dat team de naam en contactgegevens ver-

meld worden.

Wanneer een (eerste of tweede) evaluator van een personeelslid wijzigt, zal naast de evaluatielijst ook de

functiebeschrijving geactualiseerd moeten worden. Dit kan eenvoudigweg door op het eerstvolgende func-

tioneringsgesprek de wijziging nog eens uitdrukkelijk te melden aan het personeelslid en de naam van de

(eerste of tweede) evaluator op de functiebeschrijving te doorhalen en te vervangen door de naam van de

nieuwe (eerste of tweede) evaluator. Dit wordt ook genotuleerd in het verslag van het functioneringsge-

11

Afhankelijk van wat in de statuten van het schoolbestuur (vzw) werd bepaald, behoort dit tot de bevoegdheid van de





12 College van beroep G.V.O./ 2011 /3 / 29 juni 2011. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te vinden op

http://ond.vlaanderen.be/wegwijs/agodi/evaluat ie_tucht_onderwijs/college_van_beroep/beslissingen_college_v_beroep.htm.

13 College van beroep G.V.O./ 2009 /2 / 19 juni 2009. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te vinden op




13

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

sprek. De wijziging van de (eerste of tweede) evaluator betekent dus geenszins dat er een volledig nieuwe

functiebeschrijving aan het personeelslid overhandigd moet worden.

5.3 Rol van de tweede evaluator

Het decreet legt slechts minimale bepalingen vast met betrekking tot de tweede evaluator.

De taak van de tweede evaluator wordt bepaald door het schoolbestuur. Hierover worden algemene af-

spraken gemaakt in het onderhandelingscomité op het niveau van de scholengemeenschap (OCSG) en/of

in het LOC/ondernemingsraad. Deze afspraken moeten blijken uit een afgesloten protocol en moeten min-

stens inhouden dat het personeelslid en de eerste evaluator op hun verzoek steeds een beroep kunnen

doen op de tweede evaluator.

Essentieel is alleszins dat de tweede evaluator vooral een kwaliteitsbewakende rol moet krijgen. Hij moet

het evaluatieproces bewaken en zowel ten aanzien van het personeelslid als ten aanzien van de eerste

evaluator een ondersteunende rol hebben. Hij moet daarbij neutraal zijn, zowel ten aanzien van de eerste

evaluator als ten aanzien van het personeelslid. De taken van de tweede evaluator mogen nooit afbreuk

doen aan de rol en de taken van de eerste evaluator. De tweede evaluator kan met andere woorden nooit

in de plaats treden van de eerste evaluator en kan de uiteindelijke beslissing van de eerste evaluator niet

wijzigen. De tweede evaluator mag geen geïndividualiseerde functiebeschrijving opstellen of overhandi-

gen, kan geen functioneringsgesprekken of evaluatiegesprekken voeren (wel bijwonen), kan geen versla-

gen van functionerings- of evaluatiegesprekken opstellen of ondertekenen, …. Hij kan enkel nagaan of de

procedure correct verloopt.

Zoals gezegd, moeten zowel de eerste evaluator als het personeelslid steeds een beroep kunnen doen op

de tweede evaluator. Dit betekent dat zij ten allen tijden moeten beschikken over zijn naam en contactge-

gevens. Dit kan door in de evaluatielijst op het intranet voor elk personeelslid ook de naam en de contact-

gegevens van de tweede evaluator op te nemen14. Personeelsleden moeten dan uiteraard wel attent ge-

maakt worden op het bestaan en de vindplaats van deze lijst. Om discussies te vermijden, raden we aan

om naast de naam en contactgegevens van de eerste evaluator, ook de naam en contactgegevens van de

tweede evaluator uitdrukkelijk op de functiebeschrijving te vermelden. Ook hier leidt een wijziging van de

tweede evaluator niet tot een volledig nieuwe functiebeschrijving (zie punt 5.2).

Wanneer het schoolbestuur zelf de rol van tweede evaluator opneemt, wordt deze taak, overeenkomstig

de vzw-reglementering, toevertrouwd aan één of meerdere leden van de raad van bestuur15.

De directeur, de internaatsbeheerder en desgevallend ook de adjunct-directeur, hebben het schoolbestuur

als enige evaluator. Deze personeelsleden hebben met andere woorden geen tweede evaluator.

5.4 Opleiding voor de evaluatoren

De functionerings- en evaluatiegesprekken zijn een belangrijk instrument van integraal personeelsbeleid

van schoolbesturen, scholen en scholengemeenschappen. De rol van de (eerste) evaluator is enigszins

dubbel: enerzijds coacht en begeleidt hij de personeelsleden, anderzijds spreekt hij de evaluatie uit.

14

College van beroep G.V.O./ 2009 /2 / 19 juni 2009. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te vinden op


15 Afhankelijk van wat in de statuten van het schoolbestuur (vzw) werd bepaald, behoort dit tot de bevoegdheid van de






14

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Tijdens dit hele proces worden van de (eerste) evaluator heel wat vaardigheden en attitudes verwacht die

ontwikkeld dienen te worden.

Hoewel het geen decretale verplichting is, is het aangewezen dat de (eerste) evaluatoren een opleiding

volgen. De (eerste) evaluatoren nemen immers een sleutelfunctie op in dit hele proces en dragen een

uitermate grote verantwoordelijkheid.

Ook voor de tweede evaluator, die de kwaliteit van de gevoerde procedure moet bewaken, is een oplei-

ding aangewezen.

6 De geïndividualiseerde functiebeschrijving

Het personeelslid en de (eerste) evaluator leggen per ambt en per instelling/pedagogische entiteit waar

het personeelslid fungeert een geïndividualiseerde functiebeschrijving vast, rekening houdend met de

algemene afspraken die zijn vastgelegd in het OCSG en in het LOC/ondernemingsraad, en met de bepa-

lingen van de arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement.

Het schoolbestuur heeft de ultieme beslissingsbevoegdheid inzake de functiebeschrijvingen van alle per-

soneelsleden. Wanneer een (eerste) evaluator en een betrokken personeelslid het niet eens zouden raken

over de functiebeschrijving of bepaalde onderdelen ervan, dan hoort het schoolbestuur de beide partijen

en neemt uiteindelijk de beslissing over de definitieve inhoud van de functiebeschrijving. Het personeelslid

kan zich laten bijstaan door een raadsman16.

6.1 Een functiebeschrijving per ambt en per instelling

Een personeelslid moet over een geïndividualiseerde functiebeschrijving beschikken per ambt en per in-

stelling waar het fungeert. Indien de verschillende instellingen waar het personeelslid fungeert een peda-

gogische entiteit17 vormen, kan men volstaan met één functiebeschrijving per ambt per pedagogische

entiteit.

Voormeld principe betekent dat een personeelslid dat binnen dezelfde instelling/pedagogische entiteit

aangesteld is in twee verschillende ambten, voor elk van beide ambten een aparte geïndividualiseerde

functiebeschrijving moet krijgen18.

Het betekent ook dat een personeelslid dat in hetzelfde ambt is aangesteld in twee verschillende instellin-

gen die geen pedagogische entiteit vormen, per instelling een aparte geïndividualiseerde functiebeschrij-

ving moet krijgen, zelfs indien deze scholen behoren tot hetzelfde schoolbestuur.

Ook de gevolgen van een evaluatie zullen beperkt blijven tot de respectievelijke instellingen of ambten (zie

punt 13). Dit betekent dat feiten die zich hebben voorgedaan in het ene ambt of in de ene instelling, niet

16

In het decreet rechtspositie wordt raadsman omschreven als: advocaat, personeelslid van een instelling of een

vertegenwoordiger van een erkende vakorganisatie (art. 5, 19°).

17 Met pedagogische entiteit wordt de definitie van artikel 45, § 2 DRP bedoeld: een pedagogische entiteit bestaat uit

enerzijds één instelling met een eerste graad en anderzijds één instelling met een tweede en derde graad en even-

tueel het HBO5 van het secundair onderwijs, die behoort tot dezelfde inrichtende macht en die in hetzelfde gebou-

wencomplex is gelegen.

18College van beroep G.V.O./ 2011 /8 / 12 december 2011. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te

vinden op

http://ond.vlaanderen.be/wegwijs/agodi/evaluatie_tucht_onderwijs/college_van_beroep/beslissingen_college_v_beroep.htm.


http://ond.vlaanderen.be/wegwijs/agodi/evaluatie_tucht_onderwijs/college_van_beroep/beslissingen_college_v_beroep.htm

15

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

gebruikt mogen worden in de evaluatie die betrekking heeft op een ander ambt of zich hebben voorge-

daan in een andere instelling.

Voorbeeld

1. Een personeelslid is tijdelijk aangesteld van bepaalde duur binnen instelling A in zowel het

ambt van leraar als het ambt van opvoeder. Het personeelslid beschikt over twee geïndivi-

dualiseerde functiebeschrijvingen, namelijk één voor het ambt van leraar en één voor het

ambt van opvoeder. Voor elk van beide ambten werden aparte functioneringsgesprekken ge-

voerd en werkpunten vastgelegd. Een evaluatie voldoende voor het ambt van leraar, sluit niet

uit dat dit personeelslid een evaluatie onvoldoende (en dus een ontslag) krijgt in het ambt van

opvoeder.

2. Een vast benoemd personeelslid heeft in zijn loopbaan twee opeenvolgende definitieve eva-

luaties met eindconclusie onvoldoende gekregen in het ambt van leraar, in twee verschillende

instellingen van het schoolbestuur (geen pedagogische entiteit). Dit personeelslid kan niet

ontslagen worden door het schoolbestuur aangezien dit enkel mogelijk is wanneer de twee

opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie onvoldoende opgelopen zijn in het-

zelfde ambt én in dezelfde instelling.

6.2 Individueel karakter van een functiebeschrijving

Het decreet rechtspositie verplicht scholen om, in het raam van de personeelsbegeleiding, met een geïn-

dividualiseerde functiebeschrijving te werken.

De algemene functiebeschrijving die op het niveau van de scholengemeenschap tot stand is gekomen en

die vervolgens op het lokale niveau werd aangevuld op maat van de desbetreffende instel-

ling/pedagogische entiteit, kan niet beschouwd worden als een geïndividualiseerde functiebeschrijving.

Enkel voor een personeelslid dat pas in dienst is getreden, kan aanvaard worden dat de individuele func-

tiebeschrijving analoog is aan het algemeen model. Maar ook voor deze personeelsleden is het de bedoe-

ling om de functiebeschrijving zo snel mogelijk verder te individualiseren19.

Het loutere feit dat het algemeen model van functiebeschrijving werd ondertekend voor kennisname en ontvangst door het personeelslid, maakt de functiebeschrijving niet individueel. Men kan pas van een ge-individualiseerde functiebeschrijving spreken wanneer uit de functiebeschrijving duidelijk blijkt welke taken en instellingsgebonden opdrachten dat specifieke personeelslid opneemt, welke nascholingen het perso-neelslid volgde en wanneer de verslagen van functionerings-, evaluatie- of coachingsgesprekken (zie punt 9) inclusief eventuele werkpunten aan de functiebeschrijving werden toegevoegd.

Na verloop van tijd en naar aanleiding van functionerings-, evaluatie- en coachingsgesprekken wordt de

functiebeschrijving dus steeds verder geïndividualiseerd.

Personeelslid en (eerste) evaluator kunnen in overleg het document aanpassen, onder andere naar aan-

leiding van een belangrijke wijziging van de functie (zie punt 6.6.1). De functiebeschrijving is een dyna-

misch geheel, een belangrijk instrument in het traject van de personeelsbegeleiding. Via deze begeleiding

hebben scholen een hefboom voor de kwaliteit van het geboden onderwijs in handen.

6.3 Functiebeschrijving voor de godsdienstleraar

De godsdienstleraar heeft een specifiek statuut. In het katholiek onderwijs kan hij enkel aangesteld of vast

benoemd worden indien hij voorgedragen is door de bevoegde kerkelijke overheid (= de diocesane bis-

19

College van beroep GVO/2009 /1 /21 april 2009. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te vinden op

http://ond.vlaanderen.be/wegwijs/agodi/evaluatie_tucht_onderwijs/college_van_beroep.

http://ond.vlaanderen.be/wegwijs/agodi/evaluatie_tucht_onderwijs/college_van_beroep

16

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

schop of zijn vertegenwoordiger; vaak is dit de vicaris voor onderwijs of een inspecteur-adviseur rooms-

katholieke godsdienst).

Voor de functiebeschrijving van de godsdienstleraar geldt de specifieke bepaling dat ze wordt opgemaakt

met het akkoord van de bevoegde kerkelijke overheid. De erkende instantie rooms-katholieke godsdienst

heeft een algemene taakomschrijving opgesteld voor de leraar rooms-katholieke godsdienst in het vrij

katholiek gewoon en buitengewoon secundair onderwijs20. Naast de taken die specifiek van de gods-

dienstleraar worden verwacht vanuit de bevoegde instantie, omvat de functiebeschrijving van de gods-

dienstleraar ook de taken die van hem verwacht worden als leraar binnen het korps en alle andere decre-

taal verplichte onderdelen21.

De bevoegde instanties, dit zijn de betrokken bisdommen, geven aan de schoolbesturen van het katholiek

onderwijs een delegatie om deze functiebeschrijving te ondertekenen.

6.4 Verplichte onderdelen functiebeschrijving?

Het decreet rechtspositie legt voor alle ambten vast dat de functiebeschrijving de volgende elementen

moet bevatten:

• de taken (deze worden decretaal enkel voor de leraar verder uitgewerkt in de geïntegreerde leraren-

opdracht);

• de instellingsgebonden opdrachten;

• de wijze waarop het personeelslid deze taken en opdrachten moet uitvoeren;

• de instellingsspecifieke doelstellingen;

• de rechten en plichten inzake permanente vorming en nascholing;

• de persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen: afspraken die naar aanleiding van een functio-

neringsgesprek of van een evaluatiegesprek op het einde van de vorige evaluatieperiode gemaakt

zijn.

6.4.1 De taken

6.4.1.1 Het ambt van leraar en godsdienstleraar

De hoofdtaak van de leraar en de godsdienstleraar is lesgeven in de brede zin van het woord. Met ‘taken’

wordt de geïntegreerde lerarenopdracht bedoeld, dus alles wat als vanzelfsprekend bij het lerarenberoep

hoort, vertrekkend van de brede professionaliteit van de leraar.

Het decreet neemt volgende taken op als behorend tot een geïntegreerde lerarenopdracht:

• de planning en voorbereiding van de lessen;

• het lesgeven zelf;

• de klaseigen leerlingenbegeleiding;

• de evaluatie van de leerlingen;

• de nascholing;

20

Zie M-VVKSO-2007-050-B02, deel II.

21 Zie punt 6.4.1.1 van deze mededeling, alsook bijlage 2 bij deze mededeling.

17

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

• het overleg en de samenwerking met directie, collega’s, CLB en ouders.

De geïntegreerde lerarenopdracht omvat dus de taken die inherent zijn aan het beroep van leraar. Bij elk

van deze taken moet uiteraard omschreven zijn wat er van de leraar verwacht wordt en op welke wijze

deze taken uitgevoerd moeten worden (zie verder, punt 6.4.3).

De geïntegreerde lerarenopdracht is als dusdanig geen voorwerp van onderhandeling en wordt vooraf

vastgelegd.

Voor de godsdienstleraar omvat de geïntegreerde lerarenopdracht naast de taken die inherent zijn aan het

leraarschap, ook nog een aantal taken die specifiek zijn voor het onderwijzen van het vak godsdienst (zie

punt 6.3 en bijlage 2 bij deze mededeling).

6.4.1.2 De andere ambten

De taken voor de andere ambten (opvoeder, administratief medewerker, directeur, …) zijn niet decretaal

vastgelegd. Conform de afspraken in het OCSG, zoals vermeld in het protocol, zal de taakinvulling van

deze ambten worden opgesteld door de (eerste) evaluator en overlegd met het personeelslid in kwestie.

Er wordt best een onderscheid gemaakt tussen enerzijds de taken die algemeen zijn en gelden voor elk

personeelslid dat in dat ambt is aangesteld en anderzijds de taken die specifiek zijn voor het desbetref-

fende personeelslid.

6.4.2 De instellingsgebonden opdrachten

6.4.2.1 Lijst van instellingsgebonden opdrachten

Dit deel van de functiebeschrijving omvat alle opdrachten en verantwoordelijkheden die eigen zijn aan de

instelling/pedagogische entiteit en die de les- of klasactiviteiten overstijgen.

Het schoolbestuur/de directeur maakt een lijst op van de mogelijke instellingsgebonden opdrachten. Deze

lijst wordt onderhandeld in het LOC/ondernemingsraad. De lijst maakt een duidelijk onderscheid tussen de

beleidsondersteunende en de niet-beleidsondersteunende instellingsgebonden opdrachten. Voor instel-

lingsgebonden opdrachten die beleidsondersteunend zijn, worden in principe bijkomende omkaderings-

middelen voorzien (bijvoorbeeld BPT-uren). Deze bijkomende omkadering in de opdracht van het betrok-

ken personeelslid moet voldoende zijn, zoniet kan het personeelslid hiervoor geen evaluatie met eindcon-

clusie onvoldoende krijgen.

De criteria die bepalen of een instellingsgebonden opdracht beleidsondersteunend is alsook de criteria

voor de verdeling van de omkadering worden onderhandeld binnen het OCSG of LOC/ondernemingsraad.

De in het LOC/ondernemingsraad onderhandelde lijst van instellingsgebonden opdrachten wordt aan de

individuele functiebeschrijving toegevoegd. De (eerste) evaluator en het personeelslid individualiseren de

functiebeschrijving door samen vast te leggen welke instellingsgebonden opdrachten het personeelslid op

zich neemt, alsook de wijze waarop het deze instellingsgebonden opdracht(en) moet uitoefenen. Dat laat-

ste zal vooral bij de beleidsondersteunende instellingsgebonden opdrachten van belang zijn.

Instellingsgebonden opdrachten die niet in de lijst zijn opgenomen, kunnen niet meegenomen worden in

de evaluatie.

Mogelijke instellingsgebonden opdrachten:

Vervanging van afwezige collega’s, uitoefenen van toezichten, graadcoördinatie, klassendirectie, vertrou-

wensleraar, leerlingenbegeleiding, mentorschap, ICT-coördinatie, GOK-coördinatie, GIP-coördinatie, vak-

verantwoordelijke, preventieadviseur, gezondheidscoördinator, milieucoördinator, organisatie culturele

18

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

activiteiten, verantwoordelijke pastoraal, begeleiding leerlingenraad, vertegenwoordiging in participatieor-

ganen (LOC, OCSG, medezeggenschapscollege, schoolraad, LOP, Comité Preventie en Bescherming op

het Werk…), contact leggen met bedrijven, prospectie stageplaatsen, organisatie promotie, webmaster,

verantwoordelijke schooltijdschrift, begeleiding vernieuwingsprocessen, sportverantwoordelijke, verant-

woordelijke werkgroepen ad hoc, begeleiding busvervoer, begeleiding van meerdaagse activiteiten, …

6.4.2.2 Billijke verdeling

Bij de verdeling van de instellingsgebonden opdrachten is het principe van de billijke verdeling een be-

langrijk criterium. De invoering van de functiebeschrijving geeft de mogelijkheid om alle taken die nodig

zijn voor de organisatie van de school evenwichtig over alle personeelsleden te spreiden. Het kan geens-

zins de bedoeling zijn de functiebeschrijving aan te wenden om de werkdruk en taakbelasting van perso-

neelsleden te verhogen, noch bij de invoering ervan noch bij latere wijzigingen.

Bij de verdeling van de instellingsgebonden opdrachten tussen alle personeelsleden, dient men onder

andere rekening te houden met:

De aard van de hoofdtaak van het personeelslid in de instelling, het voltijds of deeltijds karakter

ervan en de tijd die hieraan besteed wordt;

De eventuele spreiding van de opdracht over verschillende instellingen;

De mogelijkheden en capaciteiten van elk personeelslid;

De tijd die personeelsleden besteden aan hun vertegenwoordiging in lokale inspraakorganen en

de tijd die vakbondsafgevaardigden besteden aan hun vertegenwoordiging in de VLOR of in de

stuurgroep volwassenenonderwijs.

6.4.3 De wijze waarop de taken en instellingsgebonden opdrachten uitgevoerd moeten

worden

De functiebeschrijving omschrijft wat er bij elke taak precies van het personeelslid verwacht wordt. Even-

tueel kunnen ook de vaardigheden en competenties waarover een personeelslid dient te beschikken, op-

genomen worden. Hierover kan niet onderhandeld worden, dit wordt vooraf vastgelegd.

Zo kan bijvoorbeeld in de functiebeschrijving van een leraar wat betreft de geïntegreerde lerarenopdracht

bij ‘het lesgeven zelf’ o.a. worden opgenomen dat hij gevarieerde en aangepaste leervormen moet gebrui-

ken. Bij de ‘klaseigen leerlingenbegeleiding’ kan de functiebeschrijving o.a. aangeven dat hij de leerlingen

positieve feedback moet geven en moet aanmoedigen.

Ook wat betreft de instellingsgebonden opdrachten is het belangrijk dat de personeelsleden weten wat er

precies van hen wordt verwacht. Men kan een personeelslid niet beoordelen op basis van taken waarvan

het niet wist dat het die had. Vooral bij de beleidsondersteunende instellingsgebonden opdrachten zal het

noodzakelijk zijn dat er een taakomschrijving aan de functiebeschrijving van het desbetreffende perso-

neelslid wordt toegevoegd. Bij de niet-beleidsondersteunende instellingsgebonden opdrachten kan vaak

verwezen worden naar het schooleigen vademecum.

Het spreekt voor zich dat het schoolbestuur aan het personeelslid de middelen moet ter beschikking stel-

len die het personeelslid toelaten de taken uit te oefenen op de wijze zoals ze worden voorgeschreven.

6.4.4 De instellingsspecifieke doelstellingen

De instellingsspecifieke doelstellingen zijn de doelstellingen die eigen zijn aan de desbetreffende instelling

en worden eenzijdig geformuleerd door het schoolbestuur.

19

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Net zoals de geïntegreerde lerarenopdracht maakt ook dit deel van de functiebeschrijving geen onderwerp

uit van overleg tussen personeelslid en (eerste) evaluator.

Kunnen onder andere beschouwd worden als instellingsspecifieke doelstellingen:

• de opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs;

• het opvoedingsproject van de school/het schoolbestuur;

• het schooleigen vademecum;

• het schoolwerkplan;

• …

Uiteraard is het belangrijk dat de personeelsleden kunnen beschikken over de teksten die zij geacht wor-

den na te leven. In de functiebeschrijving moet de vindplaats van deze documenten vermeld worden, bij-

voorbeeld een specifieke map op het lokale intranet. Men kan van personeelsleden niet verwachten dat zij

zich houden aan documenten die zijn nergens kunnen vinden.

6.4.5 Rechten en plichten inzake permanente vorming en nascholing

Professionalisering van het personeelslid vormt een belangrijk element in de loopbaan, ongeacht het ambt

of de anciënniteit. Vandaar dat de rechten en plichten van permanente vorming en nascholing in de func-

tiebeschrijving moeten worden opgenomen.

In dit onderdeel van de functiebeschrijving kan onder andere verwezen worden naar het nascholingsplan,

naar (wat de (godsdienst)leraar betreft) het onderdeel nascholing in de geïntegreerde lerarenopdracht, …

Permanente vorming en nascholing kunnen ook ter sprake komen naar aanleiding van een functionerings-

of evaluatiegesprek. Het opnemen in de functiebeschrijving van de door het personeelslid gevolgde na-

scholingen, maakt deze bij uitstek individueler.

Indien het schoolbestuur een nascholing oplegt aan het personeelslid dan worden alle kosten, die aan

deze nascholing verbonden zijn, gedragen door het schoolbestuur.

6.4.6 Persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen

Naar aanleiding van een coachingsgesprek (zie punt 9), een functioneringsgesprek en/of een evaluatiege-

sprek kunnen de (eerste) evaluator en het personeelslid afspraken maken over het toekomstig functione-

ren en over de manier waarop eventuele tekortkomingen kunnen worden weggewerkt. De afspraken kun-

nen ook verwoorden welke vorm van ondersteuning de (eerste) evaluator aan het personeelslid biedt of

welke nascholing het personeelslid kan volgen.

Het gedetailleerd verslag van deze coachingsgesprekken, functioneringsgesprekken en evaluatiegesprek-

ken en de erin opgenomen werk- of aandachtspunten worden aan de individuele functiebeschrijving toe-

gevoegd.

6.5 Overhandigen van de functiebeschrijving

In een eerste gesprek wordt de functiebeschrijving uitvoerig toegelicht door de (eerste) evaluator. De func-

tiebeschrijving wordt ook zoveel als op dat moment mogelijk is geïndividualiseerd. Later, naar aanleiding

van functionerings- en evaluatiegesprekken, wordt de functiebeschrijving steeds verder geïndividuali-

seerd.

20

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Bij het overhandigen van de individuele functiebeschrijving ondertekenen en dateren de (eerste) evaluator

en het personeelslid de functiebeschrijving. Het personeelslid ondertekent voor kennisname en ontvangst

van een kopie.

6.6 Wijzigen en volledig vernieuwen van de functiebeschrijving

6.6.1 Wijzigen van de functiebeschrijving

Een bestaande functiebeschrijving kan in de loop van een evaluatietraject worden aangepast in de vol-

gende drie situaties:

• ingevolge afspraken die gemaakt worden tijdens een functioneringsgesprek;

• bij aanvang van een nieuwe evaluatieperiode;

• na overleg bij een belangrijke wijziging van de opdracht van het personeelslid.

Elke wijziging wordt schriftelijk vastgelegd (bijvoorbeeld in een verslag van een functioneringsgesprek) en

wordt opnieuw gedateerd en ondertekend door de (eerste) evaluator en door het personeelslid dat ter

kennisname en ontvangst tekent.

Bij de aanpassing van een functiebeschrijving mag het niet de bedoeling zijn om het takenpakket stelsel-

matig te verzwaren door het personeelslid zonder meer en eenzijdig te belasten met nieuwe taken. Een

wijziging mag ook nooit in strijd zijn met de arbeidsovereenkomst van het desbetreffende personeelslid

(zie verder, punt 7). Wanneer het personeelslid met de wijzigingen niet akkoord gaat, kan het zich wenden

tot het schoolbestuur. Het schoolbestuur hoort de (eerste) evaluator en het personeelslid. Het personeels-

lid kan zich hiervoor laten bijstaan door een raadsman. Het schoolbestuur neemt de uiteindelijke beslis-

sing over de gewijzigde functiebeschrijving.

Indien het gaat om een loutere wijziging of actualisering van de functiebeschrijving (wijziging van de (eer-

ste) evaluator, wijziging van instellingsgebonden opdrachten, toevoeging van verslagen van functione-

ringsgesprekken, …), start geen nieuwe evaluatieperiode22. Dat is wel het geval wanneer de wijzigingen

zo omvangrijk zijn, dat er eigenlijk sprake is van een volledig nieuwe functiebeschrijving (zie verder punt

6.6.2).

6.6.1.1 Ingevolge afspraken gemaakt tijdens een functioneringsgesprek

Tijdens een functioneringsgesprek kunnen de (eerste) evaluator en het personeelslid samen een groei- of

verbetertraject uitstippelen. Dit kan aanleiding geven tot afspraken die door middel van het verslag van het

functioneringsgesprek toegevoegd worden aan de functiebeschrijving, meer bepaald bij de persoons- en

ontwikkelingsgerichte doelstellingen. Men kan afspreken hoe het personeelslid werkpunten kan bijsturen

en welke ondersteuning het personeelslid daarbij krijgt.

Een functioneringsgesprek kan ook leiden tot een wijziging van de instellingsgebonden opdrachten. Het

opnemen van nieuwe instellingsgebonden opdrachten wordt bekeken in het kader van de billijke verdeling

(zie punt 6.4.2.2).Een gewijzigde lijst wordt aan de functiebeschrijving toegevoegd en wordt door het per-

soneelslid ondertekend voor kennisname en ontvangst en gedateerd.

6.6.1.2 Bij aanvang van een nieuwe evaluatieperiode

22

College van beroep GVO/2013 /8 /10 oktober 2013. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te vinden op



21

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Een evaluatiegesprek sluit een lopende evaluatieperiode af waarna een nieuwe evaluatieperiode start.

Tijdens een evaluatiegesprek komen de sterke en de zwakke punten duidelijk aan bod. Dit zal bijgevolg

aanleiding kunnen geven tot bijsturing van de functiebeschrijving. Er kunnen andere accenten worden

gelegd of er kunnen meer verantwoordelijkheden aan het personeelslid worden toegekend. Zowel bij een

evaluatie ‘voldoende’ als bij een evaluatie ‘onvoldoende’ kunnen afspraken worden gemaakt over de pun-

ten waarop het personeelslid eventueel minder goed scoorde, over hoe deze punten kunnen worden bij-

gestuurd. Er kunnen afspraken worden gemaakt over de ondersteuning die de school aan het personeels-

lid zal bieden (bv. het aanbieden van permanente vorming en nascholing). Al deze afspraken worden op-

genomen in het evaluatieverslag. Dit verslag wordt als bijlage aan de functiebeschrijving toegevoegd.

Het evaluatieverslag met daarin een overzicht van het functioneren van het personeelslid ten aanzien van

elk onderdeel van de functiebeschrijving en de gemaakte afspraken zullen belangrijk zijn om het functio-

neren van het personeelslid bij de volgende evaluatie te beoordelen.

Een evaluatiegesprek kan ook leiden tot een wijziging van de instellingsgebonden opdrachten. In dit geval

is een aanpassing van de functiebeschrijving noodzakelijk. Zo kunnen (eerste) evaluator en personeelslid

bv. overeenkomen dat betrokkene het voorzitterschap opneemt van een vakwerkgroep. Ook dit zal dan

blijken uit het evaluatieverslag.

6.6.1.3 Na overleg bij een belangrijke wijziging van de opdracht

Een belangrijke wijziging van opdracht hoeft niet noodzakelijk het gevolg te zijn van het functioneren van

het personeelslid. De reden kan ook zijn dat de school andere beleidsaccenten legt en bijvoorbeeld in het

kader van een innovatieproject het personeelslid een coördinerende taak opdraagt. Dit wordt besproken

met het personeelslid tijdens een functioneringsgesprek.

Wanneer een personeelslid bijvoorbeeld een beleidsondersteunende instellingsgebonden opdracht op-

neemt die geheel of gedeeltelijk in de plaats komt van de gebruikelijke taken, dan vormt dit een belangrij-

ke wijziging van de opdracht.

Het spreekt voor zich dat de functiebeschrijving aangepast wordt bij elke belangrijke wijziging van op-

dracht. Wanneer dit niet gebeurd is, zal de functiebeschrijving niet meer als een geïndividualiseerde func-

tiebeschrijving aanzien kunnen worden23.

6.6.2 Vernieuwen van de functiebeschrijving

Wanneer vastgesteld wordt dat de functiebeschrijvingen niet aan de decretale vereisten voldoen, wanneer

men voor een bepaald ambt de taken grondig herziet, ….. kan op het niveau waar de functiebeschrijving

tot stand is gekomen, beslist worden om de bestaande functiebeschrijvingen te vervangen door totaal

nieuwe functiebeschrijvingen.

Er zijn daarbij twee mogelijkheden: ofwel voert men een nieuwe functiebeschrijving in voor alle perso-

neelsleden ineens, ofwel rondt men eerst per individueel personeelslid de lopende cyclus af en geeft men

pas nadien een nieuwe functiebeschrijving. Uiteraard heeft deze laatste mogelijkheid weinig zin wanneer

de functiebeschrijving niet aan de decretale vereisten voldoet.

Hierbij moet rekening gehouden worden met het feit dat met de overhandiging van een volledig nieuwe

functiebeschrijving ook een nieuwe evaluatiecyclus start. Dit betekent dat men bij een evaluatie niet verder

kan teruggaan dan tot de datum van ondertekening van de nieuwe functiebeschrijving. Alleen de werkpun-

ten van de vorige cyclus kunnen eventueel nog meegenomen worden.

23

College van beroep GVO/2012 /4 /22 augustus 2012 en GVO/2013/3/19 augustus 2013. Uitspraken van het

college van beroep zijn terug te vinden op



22

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Een algemene toelichting op een personeelsvergadering volstaat niet als overhandiging van een nieuwe

individuele functiebeschrijving. We stellen voor dat de (eerste) evaluator tijdens een eerstvolgend functio-

neringsgesprek de functiebeschrijving met elk personeelslid opnieuw overlegt. De nieuwe functiebeschrij-

ving wordt opnieuw ondertekend en gedateerd door de (eerste) evaluator. Het personeelslid ondertekent

en dateert ter kennisname en ontvangst.

Indien het personeelslid en de (eerste) evaluator het niet eens zouden geraken over de gewijzigde func-

tiebeschrijving, dan hoort het schoolbestuur beide partijen. Het personeelslid kan zich laten bijstaan door

een raadsman. Uiteindelijk beslist het schoolbestuur.

7 Functiebeschrijving in relatie met andere documenten die rechten en plichten van personeelsleden vastleggen

Elk personeelslid van het katholiek onderwijs ondertekent een arbeidsovereenkomst. Een aantal docu-

menten vormen een ondeelbaar geheel met deze arbeidsovereenkomst:

• het decreet rechtspositie en de andere onderwijsreglementering;

• het algemeen reglement van het katholiek onderwijs en de specifieke arbeidsreglementen van de

scholen die een concretisering zijn;

• de opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs;

• het opvoedingsproject van het schoolbestuur;

• het arbeidsreglement.

Deze documenten vermelden rechten en plichten van personeelsleden. De bepalingen van de functiebe-

schrijvingen mogen nooit ten nadele van het personeelslid in strijd zijn met deze documenten.

Over de instellingsgebonden opdrachten die opgenomen zijn in de bovengenoemde documenten, dient de

(eerste) evaluator niet individueel met het personeelslid te onderhandelen. We denken hier aan de mede-

werking aan schoolfeesten, de aanwezigheid tijdens de vakantieperiode, …

Alle bepalingen uit deze documenten hoeven niet expliciet opnieuw in de functiebeschrijving te worden

opgenomen. Wanneer personeelsleden hun arbeidsovereenkomst ondertekenen, verklaren ze zich ak-

koord met alle bepalingen die erin zijn opgenomen. Wij pleiten voor een verwijzing naar deze documenten

en stellen voor om de volgende formulering in de inleiding van de functiebeschrijving op te nemen:

“Deze functiebeschrijving doet geen afbreuk aan de rechten en plichten opgenomen in de arbeidsover-

eenkomst en in de documenten die met de arbeidsovereenkomst een ondeelbaar geheel vormen zoals de

opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs, het algemeen reglement van het katholiek gewoon en

buitengewoon kleuter-, lager en secundair onderwijs met uitzondering van het volwassenen- en deeltijds

kunstonderwijs, het arbeidsreglement, het opvoedingsproject en andere wettelijke bepalingen in de mate

dat zij bepalingen bevatten die verband houden met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.”

Deze formulering zal vooral belangrijk zijn wanneer een evaluatie ‘onvoldoende’ wordt uitgesproken op

basis van het niet-naleven van bepalingen in de hierboven opgesomde documenten. De reglementering

stelt immers heel duidelijk dat een evaluatie enkel kan worden uitgesproken op basis van de functiebe-

schrijving.

23

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

8 De functioneringsgesprekken

8.1 Doel van de functioneringsgesprekken

Sinds 1 september 2007 is de verplichting tot het voeren van functioneringsgesprekken in het decreet

rechtspositie opgenomen. De functiebeschrijving geldt als basis voor functioneringsgesprekken.

Het behoort tot de taak van de (eerste) evaluator om functioneringsgesprekken te voeren met het te eva-

lueren personeelslid. Normaliter zal de tweede evaluator hierbij niet betrokken worden, maar indien de

omstandigheden dit vereisen, kunnen zowel de (eerste) evaluator als het personeelslid verzoeken dat de

tweede evaluator aanwezig is op een functioneringsgesprek.

Het doel van een functioneringsgesprek is het personeelslid te coachen, meer bepaald zijn functioneren te

waarderen, te ondersteunen en waar nodig bij te sturen. Dit betekent dat er geregeld momenten moeten

worden ingebouwd waarop (eerste) evaluator en personeelslid aandacht besteden aan het functioneren

van het personeelslid. Dit kan o.m. door een functioneringsgesprek te voeren. Ook minder formele contac-

ten maken zeker deel uit van het begeleidings- en coachingsproces (zie punt 9). Functioneringsgesprek-

ken zijn geen eenrichtingsverkeer en zijn niet alleen op de voorbije prestaties gericht. Ze geven aan het

personeelslid de kans om zijn functioneren bij te stellen en aan de (eerste) evaluator om zijn verwachtin-

gen mee te delen en desgevallend aan te passen. Tijdens een functioneringsgesprek geeft de (eerste)

evaluator voldoende ruimte aan het personeelslid om zowel positieve elementen als knelpunten in weder-

zijds overleg te duiden. Het personeelslid kan voor zijn dagelijks functioneren de (eerste) evaluator om

ondersteuning vragen. De (eerste) evaluator heeft de taak om het personeelslid de juiste ondersteuning

en begeleiding te geven.

Een functioneringsgesprek tussen (eerste) evaluator en personeelslid is gebaseerd op de gelijkwaardig-

heid. De dialoogvorm is de meest geëigende vorm. Het is belangrijk dat de (eerste) evaluator en het per-

soneelslid een open overleg hebben en aan een vertrouwensrelatie werken binnen het proces. Een cul-

tuur van gelijkwaardigheid en openheid zal bij de personeelsleden onnodige weerstand, verzet en gevoe-

lens van bedreiging wegnemen. Daarom is het ook noodzakelijk dat een personeelslid vooraf weet dat hij

wordt uitgenodigd voor een functioneringsgesprek. Op die manier kent het de aard van het gesprek en

kan het zich hierop voorbereiden. De uitnodiging vermeldt ook de punten uit de functiebeschrijving die de

(eerste) evaluator wenst te bespreken, eventueel de vraag aan het personeelslid om zijn agendapunten

mee te delen en de mogelijkheid voor het personeelslid om zich te laten bijstaan door een raadsman.

Een functioneringsgesprek tussen een personeelslid en zijn (eerste) evaluator is vertrouwelijk. Behalve

een raadsman en de tweede evaluator, kunnen geen derden (bijvoorbeeld de (eerste) evaluator van een

andere instelling waar het personeelslid eveneens werkzaam is of een verslaggever) aanwezig zijn. Wan-

neer dat wel het geval is, zal dit functioneringsgesprek mogelijks als nietig beschouwd worden.

Een model van een uitnodiging voor een functioneringsgesprek is telkens toegevoegd aan de bijlagen 1

tot en met 9 van deze mededeling.

Regelmatig terugkerende functioneringsgesprekken kunnen, naast het functioneren van het personeelslid

zelf, ook duidelijkheid brengen over:

• het functioneren van de medewerkers;

• de onderlinge samenwerking tussen collega’s en de samenwerking met de leidinggevenden;

• de problemen en conflicten op school;

• de graad van welbevinden en betrokkenheid;

• de vraag naar verdere groei en professionele ontwikkeling;

• de zwaktes en sterktes van de schoolorganisatie.

24

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

8.2 Aantal functioneringsgesprekken

Voorafgaand aan een evaluatie, moet minstens één functioneringsgesprek hebben plaatsgevonden. Voor

het overige is het aantal functioneringsgesprekken dat nodig is om over te kunnen gaan tot een evaluatie

niet decretaal vastgelegd. De ervaring leert echter dat één enkel functioneringsgesprek meestal niet vol-

staat om tot een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ over te gaan.

Binnen het OCSG en/of LOC/ondernemingsraad kunnen afspraken worden gemaakt over het aantal func-

tioneringsgesprekken. Deze afspraken worden dan opgenomen in het evaluatiereglement (zie punt 10.1).

Toch willen wij ervoor waarschuwen om een verplichte frequentie vast te leggen. Eenmaal een frequentie

van functioneringsgesprekken is opgenomen in het evaluatiereglement, is het schoolbestuur er ook aan

gebonden. Het niet naleven ervan, kan gezien worden als een procedurefout. En dat terwijl de frequentie

eigenlijk afhankelijk is van de kwaliteit van het functioneren van elk personeelslid afzonderlijk. Voor som-

mige personeelsleden zal het nodig zijn om sneller in te grijpen dan gepland, voor andere personeelsle-

den zal het vooropgestelde aantal functioneringsgesprekken misschien eerder een onnodige werkdruk

vormen.

8.3 Verslag van de functioneringsgesprekken

Van elk functioneringsgesprek moet een verslag opgemaakt worden, dat een correcte weergave is van de

behandelde onderwerpen en dat tevens de overeengekomen afspraken tussen het personeelslid en de

(eerste) evaluator en de eventueel aangeboden ondersteuning bevat. Het wordt door het personeelslid

gedateerd en ondertekend voor kennisname en ontvangst.

Het opstellen van een verslag is decretaal niet verplicht, maar uit de praktijk blijkt dat dit wel degelijk

noodzakelijk is:

In een aantal gevallen werd door het college van beroep een evaluatie met eindconclusie onvol-

doende vernietigd omdat men niet kon aantonen dat er functioneringsgesprekken hadden plaats-

gevonden24. Decretaal gezien moet minstens één functioneringsgesprek aangetoond kunnen

worden en, afhankelijk van de situatie, zelfs meerdere.

Wanneer het personeelslid goed functioneert, maar vooral ook wanneer het personeelslid minder

goed functioneert, is het van belang om een uitgebreid verslag te hebben over wat de (eerste)

evaluator heeft aangebracht en naar aanleiding van welke feiten, welke de reactie van het perso-

neelslid daarop was, welke zaken het personeelslid zelf aanbracht en de reactie daarop van de

(eerste) evaluator, …. . De gemaakte afspraken moeten logisch voortvloeien uit het verslag van

de besproken onderwerpen. Het verslag mag zich dus niet beperken tot enkel de gemaakte af-

spraken. Een evaluatiecyclus kan enkele jaren duren en dan is het met het oog op het uitspreken

van een correcte evaluatie belangrijk om zich alle besproken onderwerpen nog goed voor de

geest te kunnen halen.

Het verslag en de afspraken die tijdens een functioneringsgesprek gemaakt worden, worden beschouwd

als persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen. We raden aan om het verslag in de functiebeschrij-

ving te integreren door in beide documenten uitdrukkelijk te vermelden dat het verslag en de daarin ge-

maakte afspraken aan de individuele functiebeschrijving toegevoegd worden als bijlage en er één geheel

mee vormen. Een functiebeschrijving wordt op die manier verder geïndividualiseerd.

Een model van een verslag van een functioneringsgesprek is telkens toegevoegd aan de bijlagen 1 tot en

met 9 van deze mededeling.

24

College van beroep GVO/2012 /1 /12 januari 2012 en GVO/2012/6/18 september 2012. Uitspraken van het




25

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

9 Coachingsgesprekken

De (eerste) evaluator staat in voor de begeleiding en coaching van het personeelslid. Dit betekent dat er

geregeld momenten moeten worden ingebouwd waarop (eerste) evaluator en personeelslid aandacht

besteden aan het functioneren van het personeelslid. Dit kan o.m. door een functioneringsgesprek te voe-

ren, maar ook minder formele contacten maken zeker deel uit van dit begeleidings- en coachingsproces.

Met andere woorden, ook tussen opeenvolgende functioneringsgesprekken of tussen een functionerings-

gesprek en een evaluatiegesprek, kunnen er momenten van coaching plaatsvinden, bijvoorbeeld naar

aanleiding van een klasbezoek, naar aanleiding van een gevolgde nascholing, naar aanleiding van vragen

van het personeelslid, naar aanleiding van klachten van leerlingen/ouders, … . Het zal niet altijd opportuun

zijn om een dergelijke bespreking uit te stellen tot het eerstvolgende functioneringsgesprek en dan kan

een tussentijds gesprek zeker nuttig zijn. Hoewel dergelijke gesprekken niet geregeld zijn in het decreet

rechtspositie en in die zin informeel zijn, is het toch aangewezen om van het gevoerde gesprek een ver-

slag op te stellen dat het personeelslid tekent en dateert voor kennisname en ontvangst. Alleen op die

manier kunnen deze gesprekken immers hun weerslag vinden in het evaluatiedossier (zie punt 10.3.1) en

in de uiteindelijke evaluatie.

Een model van verslag is te vinden in bijlage 10 bij deze mededeling.

10 De evaluatie

Evaluatie moet gezien worden als:

• een constructief en positief beleidsinstrument;

• een middel tot het voeren van een autonoom personeelsbeleid;

• gericht op het verstrekken van kwaliteitsvol onderwijs.

De evaluatie gebeurt in de school/pedagogische entiteit waar het personeelslid prestaties verricht en voor

elk ambt dat het daar uitoefent. De evaluatie heeft betrekking op het volledig functioneren van het perso-

neelslid ten opzichte van de geïndividualiseerde functiebeschrijving met inbegrip van de voor de betrokken

evaluatieperiode afgesproken persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen. Er kan bij een evaluatie

enkel rekening worden gehouden met prestaties die in de desbetreffende instelling/pedagogische entiteit

werden geleverd in het lopende schooljaar en de drie daaraan voorafgaande schooljaren.

Een personeelslid voor wie geen geïndividualiseerde functiebeschrijving werd opgesteld volgens de de-

cretale bepalingen, kan niet worden geëvalueerd. Een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ die ge-

geven werd op basis van een niet-geïndividualiseerde functiebeschrijving, zal vernietigd worden door het

college van beroep25.

10.1 Het evaluatiereglement

Het OCSG onderhandelt de algemene afspraken inzake evaluatie. Hoewel niet decretaal verplicht, worden

deze afspraken het beste vastgelegd in een evaluatiereglement.

Een evaluatiereglement bevat niet alleen afspraken die rechtstreeks op de evaluatie betrekking hebben,

maar ook de afspraken betreffende het functioneren en het voeren van functioneringsgesprekken. Met

25

College van beroep GVO/2009 /1 /21 april 2009, GVO/2012/5/7 september 2012 en GVO/2012/6/18 september

2012. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te vinden op



26

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

andere woorden, afspraken over het traject dat de uiteindelijke evaluatie voorafgaat, worden eveneens

opgenomen.

Goed geïnformeerde personeelsleden weten op welke wijze en wanneer ze zullen worden geëvalueerd.

Zij zullen minder weerstand hebben tegen een personeelsevaluatie. Het evaluatiereglement wordt dan ook

aan alle personeelsleden bekendgemaakt.

Een model van evaluatiereglement en bijhorende toelichting is terug te vinden in M-VVKSO-2008-013.

10.2 Tijdstip van de evaluatie

Een evaluatie kan pas plaatsvinden nadat minstens één en indien nodig meerdere functioneringsgesprek-

ken hebben plaatsgevonden. De minimale periode die tussen het laatste functioneringsgesprek en het

evaluatiegesprek moet liggen, is niet decretaal bepaald. Essentieel is dat het personeelslid voldoende tijd

moet gekregen hebben om zijn functioneren aan te passen aan de werkpunten die tijdens het functione-

ringsgesprek aan bod gekomen zijn. Dit zal dus afhankelijk zijn van de situatie.

De evaluatie kan maximaal vier schooljaren omvatten, met andere woorden het schooljaar waarin de eva-

luatie plaatsvindt en de drie daaraan voorafgaande schooljaren. Binnen de vier schooljaren meermaals

evalueren is mogelijk, maar uiteraard kan men feiten die reeds geëvalueerd werden niet meer opnieuw

meenemen bij een volgende evaluatie.

Het is een vaak voorkomend misverstand dat er moet gewerkt worden met vaste blokken van vier jaar,

waarbinnen elk personeelslid ongeacht de dienstanciënniteit geëvalueerd moet zijn. De periode van 4

schooljaren is per personeelslid te bekijken. Ook een evaluatie die langer dan 4 schooljaren op zich laat

wachten is niet ongeldig, zolang er daarbij enkel rekening gehouden wordt met de prestaties geleverd in

het lopende schooljaar en in de drie daaraan voorafgaande schooljaren.

Na een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ die niet leidt tot een ontslag, zal meestal binnen een

snellere termijn een nieuwe evaluatie plaatsvinden. Deze nieuwe evaluatie kan ten vroegste na een perio-

de van twaalf maanden effectieve prestaties in de school of pedagogische entiteit waar de eerste evalua-

tie gebeurde, te tellen vanaf het overhandigen van het evaluatieverslag aan het personeelslid. Met effec-

tieve prestaties worden de prestaties bedoeld die geleverd zijn in het ambt en in de school waar het per-

soneelslid de evaluatie ‘onvoldoende’ heeft gekregen

10.3 Verloop van de evaluatie

10.3.1 Het evaluatiedossier

Het evaluatiedossier wordt aangelegd conform het decreet en het van kracht zijnde evaluatiereglement

door de eerste evaluator of door het door schoolbestuur gemandateerde evaluatorenteam (voor de direc-

teur, internaatsbeheerder en eventueel de adjunct-directeur).

Het evaluatiedossier bevat alle nodige en nuttige stukken die als beoordelingsgrond kunnen dienen. Niet

alleen de functiebeschrijving en verslagen van functioneringsgesprekken maken deel uit van het dossier.

Ook verslagen van tussentijdse coachingsgesprekken, mails van ouders en leerlingen, documenten aan-

gaande gevolgde nascholingen, verslagen van vakvergaderingen, verslagen van klasbezoeken, ….. moe-

ten in het evaluatiedossier opgenomen zijn wil men deze kunnen gebruiken om een evaluatie te motive-

ren. Het spreekt voor zich dat deze zaken met het personeelslid besproken worden tijdens een functione-

rings- of coachingsgesprek. Het personeelslid heeft op elk moment inzage in zijn persoonlijk evaluatiedos-

sier en kan op zijn verzoek hiervan een kopie krijgen.

27

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Voor wat betreft de rol van de pedagogische begeleiding en hun verslagen in een evaluatiedossier, verwij-

zen we naar punt 5.6 van de mededeling M-VVKSO-2011-024: Handleiding voor evaluatoren bij de aan-

vangsbegeleiding van leraren tijdens de eerste jaren van een aanstelling in een

school/scholengemeenschap.

Het evaluatiedossier wordt bewaard bij de eerste evaluator. Het evaluatiedossier van de directeur, de

internaatsbeheerder en eventueel de adjunct-directeur wordt bewaard bij het schoolbestuur.

10.3.2 Het evaluatiegesprek

10.3.2.1 Algemeen

Evalueren vereist een evaluatiegesprek met als doel het functioneren van personeelslid te verbeteren en

te ondersteunen. Het gesprek is niet louter op het verleden gericht. Een evaluatiegesprek verschilt van

een functioneringsgesprek, een evaluatiegesprek leidt immers tot een evaluatieverslag met een beoorde-

ling nl. de eindconclusie.

Het behoort decretaal tot de taak van de eerste evaluator om evaluatiegesprekken te voeren met het te

evalueren personeelslid. Normaliter zal de tweede evaluator hierbij niet betrokken worden. Indien de om-

standigheden dit vereisen, kunnen zowel de eerste evaluator als het personeelslid verzoeken dat de

tweede evaluator aanwezig is op het evaluatiegesprek. In de gevallen waar het schoolbestuur als evalua-

tor optreedt, wordt het evaluatiegesprek gehouden tussen schoolbestuur (of de door het schoolbestuur

gemandateerde evaluator(en)) en het te evalueren personeelslid (directeur, internaatsbeheerder en even-

tueel de adjunct-directeur).

Het evaluatiegesprek tussen een personeelslid en zijn (eerste) evaluator is vertrouwelijk. Behalve een

raadsman en de tweede evaluator, kunnen geen derden (bijvoorbeeld de (eerste) evaluator van een ande-

re instelling waar het personeelslid eveneens werkzaam is of een verslaggever) aanwezig zijn. Wanneer

dat wel het geval is, zal een eventuele evaluatie ‘onvoldoende’ vernietigd worden door het college van

beroep26.

De (eerste) evaluator bepaalt vrij, maar binnen de afspraken die hieromtrent werden gemaakt, wanneer

een evaluatiegesprek zal plaatsvinden en nodigt het personeelslid daartoe uit. De uitnodiging vermeldt dat

het personeelslid zich tijdens het gesprek kan laten bijstaan (niet vertegenwoordigen) door een raadsman,

vermeldt de mogelijkheid voor het personeelslid om een beroep te doen op de tweede evaluator of ver-

meldt dat de tweede evaluator zal aanwezig zijn, wanneer de (eerste) evaluator hierom zelf reeds ver-

zocht heeft.

Wij raden aan om de volgende procedure toe te passen met betrekking tot de uitnodiging en de al dan niet

aanwezigheid van het personeelslid:

• de uitnodiging gebeurt tijdig en per mail of met een gewone brief;

• indien het personeelslid niet ingaat op de uitnodiging tot een evaluatiegesprek, wordt opnieuw een

uitnodiging verstuurd, aangetekend deze keer;

• indien het personeelslid dan nog steeds niet aanwezig is, maar zijn afwezigheid kan wettigen, dan

stelt de (eerste) evaluator een nieuwe datum voor (aangetekend);

• indien het personeelslid niet ingaat op de uitnodiging tot een evaluatiegesprek en zijn afwezigheid

niet kan wettigen, dan stuurt de (eerste) evaluator het ontwerp van evaluatieverslag, zonder eindcon-

clusie, aangetekend naar het personeelslid op. Dit ontwerp bevat een door de (eerste) evaluator op-

gesteld verslag waarbij het functioneren van het personeelslid zorgvuldig wordt afgetoetst aan elk as-

26

College van beroep GVO/2013 /6 /21 augustus 2013 en GVO/2013/7/21 augustus 2013. Uitspraken van het




28

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

pect van de functiebeschrijving (taken/geïntegreerde lerarenopdracht, instellingsgebonden opdrach-

ten, instellingsspecifieke doelstellingen, permanente vorming en nascholing, persoons- en ontwikke-

lingsgerichte doelstellingen) . In de aangetekende brief nodigt de (eerste) evaluator het personeelslid

opnieuw uit voor een evaluatiegesprek en vermeldt de mogelijkheid van een schriftelijke repliek;

• verschijnt het personeelslid ook niet na de aangetekende uitnodiging, dan mag de (eerste) evaluator

ervan uitgaan dat het personeelslid vrijwillig afziet van een evaluatiegesprek. Het ontwerpverslag

vormt dan, na toevoeging van een eindconclusie (‘voldoende’ of ‘onvoldoende’), het definitieve evalu-

atieverslag (zie verder, punt 10.3.3). De (eerste) evaluator handtekent en dateert het verslag en stuurt

dit aangetekend op naar het personeelslid.

Indien het personeelslid aanwezig is, verloopt het evaluatiegesprek als volgt:

eerst komt de (eerste) evaluator aan het woord. Hij toetst zorgvuldig het functioneren van het per-

soneelslid af aan elk aspect van de geïndividualiseerde functiebeschrijving. De (eerste) evaluator

kan dit onderdeel van het evaluatiegesprek eigenlijk vooraf voorbereiden, zodat hij tijdens het

evaluatiegesprek niets vergeet te vermelden.

na het aanhoren van de beschrijving van zijn functioneren door de (eerste) evaluator, krijgt het

personeelslid de kans om opmerkingen te formuleren. Deze repliekmogelijkheid is vereist in het

kader van de rechten van verdediging en wordt genotuleerd in het verslag, maar het is niet de be-

doeling dat hierrond een uitgebreide dialoog ontstaat. Alleen wanneer de repliek van het perso-

neelslid een totaal ander licht zou werpen op het relaas van de (eerste) evaluator, zal deze repliek

de eindconclusie kunnen beïnvloeden. Aangezien de repliek van het personeelslid essentieel is

en de eindconclusie vooraf moet gaan, is het niet mogelijk om het evaluatieverslag aan het per-

soneelslid te overhandigen en het eigenlijke evaluatiegesprek pas later te laten plaatsvinden27

(behalve in de situatie die hiervoor geschetst werd waarbij het personeelslid niet komt opdagen)..

daarna worden indien nodig afspraken gemaakt om het functioneren naar de toekomst toe bij te

sturen.

tot slot spreekt de (eerste) evaluator de eindconclusie ‘voldoende’ of ‘onvoldoende’ uit.

dit alles vindt zijn weerslag in het evaluatieverslag.

10.3.2.2 De godsdienstleraar

De godsdienstleraar wordt voor de niet-vakinhoudelijke en niet-vaktechnische aspecten geëvalueerd door

de (eerste) evaluator. Voor de vakinhoudelijke en vaktechnische aspecten moet de bevoegde instantie

een bijdrage leveren tot de evaluatie.

Het is wel de (eerste) evaluator die uiteindelijk het eindoordeel (voldoende of onvoldoende) uitspreekt over

het globale functioneren van de godsdienstleraar.

10.3.2.3 De vakbondsafgevaardigde

Volgens art. 18 en 19 van het syndicaal statuut28 kan een vakbondsafgevaardigde geen evaluatie onvol-

doende krijgen voor daden gesteld in de uitoefening van zijn mandaat. Opdat de vakbond dit zou kunnen

nagaan, brengt de (eerste) evaluator die een evaluatie met eindconclusie onvoldoende overweegt ten

aanzien van een vakbondsafgevaardigde, de vakbondsorganisatie die de vakbondsafgevaardigde voor-

droeg, op de hoogte. Dit gebeurt met een aangetekend schrijven dat uitwerking heeft de derde werkdag

27

College van beroep GVO/2013 /6 /21 augustus 2013. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te vin-

den op http://ond.vlaanderen.be/wegwijs/agodi/evaluatie_tucht_onderwijs/college_van_beroep.

28 Zie M-VVKSO-2007-042: Statuut van de vakbondsafvaardiging van het gesubsidieerd personeel van de katholieke

onderwijsinstellingen.


29 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

na verzending. Uit deze brief moet duidelijk blijken dat het disfunctioneren losstaat van de uitoefening van het vakbondsmandaat van het personeelslid.

De afvaardiging en de vakbond moet door de (eerste) evaluator niet op de hoogte gebracht worden van de functioneringsgesprekken die met de vakbondsafgevaardigde plaatsvinden. Zij moeten wel op de hoogte gebracht worden van het feit dat er een evaluatiegesprek zal plaatsvinden waarbij de (eerste) eva-luator voornemens is een evaluatie onvoldoende uit te spreken. Dit gebeurt uiterlijk op het moment waar-op het personeelslid een uitnodiging voor het evaluatiegesprek ontvangt.

De vakbond beschikt over een termijn van acht werkdagen om mee te delen of zij de geldigheid van de voorgenomen evaluatie met eindconclusie onvoldoende aanvaardt. Zij deelt dit aan het schoolbestuur mee met een aangetekend schrijven.

Voorbeeld

De (eerste) evaluator verstuurt op dinsdag 3 november de uitnodiging tot het evaluatiegesprek naar het personeelslid en de mededeling van de overwogen evaluatie met eindconclusie onvoldoende naar de vakbond. De brief naar de vakbond heeft uitwerking op vrijdag 6 november. Dit is dag 1 van de acht werkdagen durende termijn. Zaterdag 13 november is de laatste dag waarop de vakbond haar weigering of aanvaarding aangetekend kan versturen (woensdag 11 november is een wettelijke feestdag en is dus niet te beschouwen als een werkdag).

Wanneer de vakbond, binnen de termijn, geen standpunt meedeelt, mag de (eerste) evaluator ervan uit-gaan dat zij akkoord gaat met het verderzetten van de evaluatieprocedure.

Indien de vakbond echter van oordeel is dat de feiten wel kaderen in de uitoefening van een vakbonds-mandaat, kan zij beroep doen op een paritair samengestelde ad hoc bemiddelingscommissie. De( eerste) evaluator wacht in dat geval het advies van de ad hoc bemiddelingscommissie af alvorens zij de evalua-tieprocedure verderzet.

10.3.2.4 De preventieadviseur

Een personeelslid dat belast is met de instellingsgebonden opdracht van preventieadviseur, kan niet zo-maar van deze taak ontheven worden of een evaluatie onvoldoende krijgen die leidt tot ontslag. De wet op de bescherming van de preventieadviseurs29 voorziet immers dat de werkgever (in casu het schoolbe-stuur) de preventieadviseur enkel uit zijn taak kan verwijderen of een einde kan maken aan zijn arbeids-overeenkomst om redenen die vreemd zijn aan zijn onafhankelijkheid of om reden waaruit blijkt dat hij niet bekwaam is om zijn opdracht uit te oefenen.

De (eerste) evaluator moet zich ervan bewust zijn dat het akkoord van het comité voor preventie en be-scherming op het werk (CPBW) noodzakelijk is wanneer hij het personeelslid zijn taak als preventieadvi-seur wil ontnemen of wanneer hij het personeelslid een evaluatie onvoldoende wil geven die kan leiden tot het ontslag.

10.3.3 Het evaluatieverslag

10.3.3.1 Een beschrijvend verslag

Het evaluatieverslag wordt opgesteld door de eerste evaluator. In de gevallen waar het schoolbestuur als evaluator optreedt, wordt het evaluatieverslag opgesteld door het schoolbestuur (of de door het schoolbe-stuur gemandateerde evaluator(en)). De evaluatie is voor een evaluator hét moment om de sterke punten van het personeelslid in de verf te zetten en de waardering voor de inzet van het personeelslid ook for-meel uit te spreken én in het evaluatieverslag op te nemen.

29 Wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs (Belgisch Staatsblad, 20 januari

2003).

30

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Het evaluatieverslag is een beschrijvend verslag30 waarbij het volledige functioneren van het personeelslid

zorgvuldig en aan de hand van concrete feiten wordt afgetoetst aan elk aspect van de functiebeschrijving

(taken/geïntegreerde lerarenopdracht, instellingsgebonden opdrachten, instellingsspecifieke doelstellin-

gen, permanente vorming en nascholing, persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen). Deze be-

schrijving van het functioneren van het personeelslid vormt de motivering van de eindconclusie en gaat de

eindconclusie vooraf. De evaluatie moet met andere woorden logisch voortvloeien uit de beschrijving van

het functioneren. Deze motivering is van het grootste belang, aangezien het college van beroep aan de

hand daarvan zal nagaan of een gegeven evaluatie ‘onvoldoende’ terecht was. Het hanteren van aan-

kruislijsten is bijgevolg absoluut onvoldoende als motivering. Ook wanneer het personeelslid een evaluatie

‘voldoende’ kreeg waaraan werkpunten gekoppeld waren, is het in het licht van een volgende evaluatie

belangrijk om goed te weten waar de werkpunten precies vandaan kwamen. De motivering geeft dan een

genuanceerder beeld van het functioneren dat als globaal ‘voldoende’ werd beoordeeld.

Zoals gezegd worden de opmerkingen van het personeelslid in het verslag genotuleerd als repliek.

10.3.3.2 Werkpunten

Zowel bij een evaluatie met eindconclusie ‘voldoende’ als bij een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoen-

de’ kunnen werkpunten vastgelegd worden in functie van het toekomstig functioneren. Deze werkpunten

worden best zo duidelijk mogelijk geformuleerd. Woorden als ‘misschien’, ‘eventueel’, ‘kan’, …. zijn te

mijden.

Het college van beroep aanvaardt dat werkpunten meegenomen worden naar een volgende evaluatiepe-

riode31. Deze werkpunten worden best nog eens herhaald op het eerstvolgende functioneringsgesprek.

10.3.3.3 Eindconclusie ‘voldoende’ of ‘onvoldoende’

Het evaluatiegesprek leidt steeds tot een evaluatieverslag met een beoordeling van het personeelslid als

eindconclusie. Deze eindconclusie kan enkel ‘voldoende’ of ‘onvoldoende’ zijn. De ervaring leert immers

dat een anders geformuleerde eindconclusie (bijvoorbeeld: evaluatie negatief, eindconclusie voldoende

voor bepaalde onderdelen en onvoldoende voor andere, ….) kan leiden tot een vernietiging van de evalu-

atie32.

Het is ook af te raden om te werken met aparte beoordelingen per onderdeel van de functiebeschrijving,

die dan getotaliseerd worden in één globale eindconclusie. Een dergelijke werkwijze kan immers tot dis-

cussies leiden wanneer gelijkaardige tussenbeoordelingen bij verschillende personeelsleden tot een ande-

re eindconclusie heeft geleid.

10.3.3.4 Beroepsmogelijkheden vermelden

Het decreet rechtspositie voorziet wat er gebeurt bij een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ (zie

verder, punt 13). Er worden geen verdere gevolgen bepaald voor personeelsleden die wel voldoende

functioneren. Tegen een evaluatie met eindconclusie ‘voldoende’ kan met andere woorden geen beroep

aangetekend worden, ook niet wanneer deze evaluatie ‘voldoende’ gepaard gaat met heel wat werkpun-

ten.

30

College van beroep GVO/2013 /3 /19 augustus 2013. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te vin-

den op http://ond.vlaanderen.be/wegwijs/agodi/evaluatie_tucht_onderwijs/college_van_beroep.

31 College van beroep GVO/2013 /5 /21 augustus 2013. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te vinden op


32 College van beroep GVO/2009 /3 /30 juni 2009. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te vinden op





31 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Als de eindconclusie van het evaluatieverslag een ‘onvoldoende’ is, moet het verslag “op straffe van nie-tigheid” steeds de beroepsmogelijkheden vermelden. Dit is van het grootste belang, aangezien het de-creet bepaalt dat een evaluatieverslag dat de eindconclusie ‘onvoldoende’ bevat, als nietig beschouwd zal worden wanneer de beroepsmogelijkheden niet vermeld zijn. Helaas zijn al heel wat evaluaties ‘onvol-doende’ enkel en alleen om die reden vernietigd33. Ook wanneer de vermelde beroepsmogelijkheden fou-tief zijn (bijvoorbeeld een verkeerd adres), zal dit aanleiding geven tot vernietiging van de evaluatie34.

10.3.3.5 Ondertekenen, dateren en overhandigen van het verslag

De eerste evaluator of het schoolbestuur in de gevallen waar het als enige evaluator optreedt, ondertekent en dateert het evaluatieverslag. Het personeelslid doet hetzelfde, maar ondertekent en dateert ter kennis-neming en ontvangst. De datering van de handtekening door het personeelslid is van belang in het kader van een evaluatie ‘onvoldoende’, aangezien de beroepstermijn begint te lopen op de dag volgend op de overhandiging van het evaluatieverslag aan het personeelslid. Indien de dag van overhandiging niet met zekerheid kan worden vastgesteld, begint de beroepstermijn niet te lopen en kan de evaluatie dus niet definitief worden. De loutere vermelding van de dag waarop het evaluatiegesprek heeft plaatsgevonden, of de dag waarop de (eerste) evaluator het verslag heeft getekend, volstaan dus niet om het moment van overhandiging aan te tonen35.

Na ondertekening en datering, bezorgt het personeelslid het evaluatieverslag onmiddellijk terug aan zijn (eerste) evaluator. De (eerste) evaluator maakt van het verslag drie kopieën en bezorgt onmiddellijk één kopie aan het personeelslid, één aan de tweede evaluator en één aan het schoolbestuur.

Weigert het personeelslid het evaluatieverslag te ondertekenen of te dateren, dan verstuurt de (eerste) evaluator het evaluatieverslag aangetekend naar het personeelslid. In geval van een evaluatie met eind-conclusie ‘onvoldoende’ begint de beroepstermijn te lopen de derde werkdag na verzending. Deze werk-wijze wordt best ook opgenomen in het evaluatiereglement.

Net zoals bij het verslag van een functioneringsgesprek raden we aan om het verslag van het evaluatie-gesprek in de functiebeschrijving te integreren door in beide documenten uitdrukkelijk te vermelden dat het verslag en de daarin gemaakte afspraken aan de individuele functiebeschrijving toegevoegd worden als bijlage en er één geheel mee vormen.

Een model van een verslag van een evaluatiegesprek is telkens toegevoegd aan de bijlagen 1 tot en met 9 van deze mededeling.

10.3.4 Wanneer is een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ definitief?

Een schoolbestuur mag pas maatregelen treffen i.v.m. de melding van een eventueel ontslag aan betrok-kene of i.v.m. het aanstellen van een opvolger nadat de evaluatie ‘onvoldoende’ definitief is geworden.

Een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ is pas definitief

• na het verstrijken van de beroepstermijn (zie punt 11.2.1) indien het personeelslid geen beroep aan-tekent;

33 College van beroep GVO/2010 /1 /1 juli 2010, GVO/2010/2/13 september 2010, GVO/2011/2/16 juni 2011 en

GVO/2013/1/20 maart 2013. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te vinden op http://ond.vlaanderen.be/wegwijs/agodi/evaluatie_tucht_onderwijs/college_van_beroep.

34 College van beroep GVO/2010 /1 /1 juli 2010. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te vinden op http://ond.vlaanderen.be/wegwijs/agodi/evaluatie_tucht_onderwijs/college_van_beroep.

35 College van beroep GVO/2010 /2/13 september 2010. Uitspraken van het college van beroep zijn terug te vinden op http://ond.vlaanderen.be/wegwijs/agodi/evaluatie_tucht_onderwijs/college_van_beroep.

32

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

• na de bevestigende uitspraak van het college van beroep: het personeelslid tekent beroep aan maar

het college van beroep vernietigt de evaluatie niet.

11 Beroepsprocedure bij een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’

Alleen tegen een evaluatie met een eindconclusie ‘onvoldoende’ is een beroep mogelijk. Het beroep wordt

aangetekend bij de kamer voor het gesubsidieerd vrij onderwijs van het college van beroep inzake evalua-

ties (kortweg college van beroep). Het is niet beperkt tot evaluaties ‘onvoldoende’ die tot een ontslag zou-

den leiden. Alle tijdelijke en vast benoemde personeelsleden die een evaluatie met eindconclusie ‘onvol-

doende’ hebben gekregen, kunnen deze evaluatie aanvechten.

Voorbeeld

Een TADD’er krijgt een eerste evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’. Hoewel deze evaluatie

niet tot een ontslag leidt, kan het personeelslid toch beroep aantekenen.

Het personeelslid stelt beroep in door middel van een aangetekend schrijven aan de bevoegde kamer van

het college van beroep. Het beroep moet gemotiveerd zijn, anders is het nietig. Een loutere motivering

volstaat, het beroep moet dus nog niet alle middelen bevatten die het personeelslid wenst op te werpen

tegen de evaluatie ‘onvoldoende’.

Het beroep schort de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ op, wat betekent dat het personeelslid

verder kan (en moet) blijven functioneren zolang het college van beroep de evaluatie niet heeft bevestigd.

11.1 College van beroep

Het college van beroep garandeert de rechten van verdediging.

Het adres van deze beroepsinstantie is: Kamer voor het gesubsidieerd vrij onderwijs van het college van

beroep; Afdeling Advies en Ondersteuning Onderwijspersoneel; t.a.v. mevr. Karen De Bleeckere, secreta-

ris; Hendrik Consciencegebouw, Toren 1C, 1de verdieping; Koning Albert II-laan 15 te 1210 Brussel.

11.1.1 Samenstelling

Het college van beroep is een paritair samengesteld orgaan. De leden maken deel uit van ofwel een re-

presentatieve werknemersvereniging ofwel een representatieve groepering van schoolbesturen.

Het college van beroep wordt voorgezeten door een onafhankelijk persoon die geen lid is van één van de

geledingen en die benoemd wordt door de Vlaamse regering.

11.1.2 Bevoegdheid

Het college van beroep doet alleen uitspraak over evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’.

Het college van beroep heeft hiertoe de volgende bevoegdheden:

• nagaan of de procedure betreffende het vastleggen van de functiebeschrijvingen en de evaluatie is

nageleefd;

• nagaan of de rechten van de verdediging niet werden geschonden;

• nagaan of de evaluatie volgens de regels en in de geest van de reglementering is gebeurd;

33

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

• oordelen of de beslissing van de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ steunt op motieven die in

rechte en in feite aanvaardbaar zijn;

• oordelen of er een redelijke verhouding bestaat tussen de feiten en de uiteindelijke beslissing tot het

geven van een evaluatie met de eindconclusie ‘onvoldoende’.

Het college heeft een grote beoordelingsvrijheid. Het zal zich bij het beoordelen van de redelijkheid

van de eindconclusie ‘onvoldoende’ in de plaats van de (eerste) evaluator stellen en nagaan of het op

basis van de stukken uit het evaluatiedossier redelijkerwijze tot dezelfde eindconclusie kon komen.

• de beslissing van de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ vernietigen.

Het college heeft dus vernietigingsbevoegdheid. Wanneer het een evaluatie met eindconclusie ‘on-

voldoende’ vernietigt, dan verdwijnt deze evaluatie retroactief uit het rechtsverkeer. Het is met andere

woorden alsof deze evaluatie nooit bestaan heeft. Afhankelijk van de redenen die tot de vernietiging

leiden, kan het schoolbestuur ofwel onmiddellijk een nieuwe eindconclusie uitspreken ofwel een

nieuwe evaluatieprocedure starten. Het college van beroep kan een evaluatie met eindconclusie ‘on-

voldoende' niet zelf omzetten in een evaluatie met eindconclusie ‘voldoende’.

Het college van beroep heeft een zeer ruime beoordelingsbevoegdheid en beperkt zich dus niet tot een

louter marginale toetsing waarbij enkel wordt nagegaan of de evaluatie niet kennelijk onredelijk is .

11.2 Procedure

11.2.1 Beroepstermijn

Een personeelslid kan tegen een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ beroep aantekenen binnen

een termijn van 20 kalenderdagen volgend op de ontvangst van de kopie van het evaluatieverslag. Het is

dus van belang dat het personeelslid het evaluatieverslag niet alleen tekent, maar ook dateert (zie punt

10.3.3.5). Het gaat om een vervaltermijn, wat betekent dat een laattijdig ingediend beroep als onontvanke-

lijk zal worden beschouwd.

Als het einde van de beroepstermijn valt binnen de herfst-, kerst-, krokus-, paas- of zomervakantie, dan

wordt die termijn opgeschort gedurende de duur van de betrokken vakantie36.

Voorbeeld

De paasvakantie loopt van maandag 6 tot en met zondag 19 april. Indien de kopie van het evaluatie-

verslag aan het personeelslid is overhandigd tussen 1 en 31 maart, meer bepaald:

uiterlijk op 16 maart: dan eindigt de beroepstermijn uiterlijk op zondag 5 april;

na 16 maart, maar vóór 31 maart: dan loopt het eerste gedeelte van de beroepstermijn

tot en met zondag 5 april. De beroepstermijn wordt opgeschort van 5 tot en met 19 april,

en loopt dan verder vanaf maandag 20 april;

op 31 maart: dan is maandag 20 april de laatste dag van de beroepstermijn. Aangezien

het einde ervan niet in de paasvakantie valt, werkt deze vakantie niet opschortend.

Laat het personeelslid de beroepstermijn verstrijken, dan mag het schoolbestuur ervan uitgaan dat het

personeelslid geen beroep aantekent en dus instemt met de eindconclusie ‘onvoldoende’. Na het verstrij-

ken van de beroepstermijn wordt de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ definitief.

36

Deze periodes zijn wettelijk vastgelegd door het Besluit van de Vlaamse regering van 31 augustus 2001 houdende

de organisatie van het schooljaar in het secundair onderwijs. Merk op dat de herfst-, kerst-, krokus- en paasvakantie

op een maandag beginnen.

http://www.ond.vlaanderen.be/edulex > rubrieken > wetgeving > secundair onderwijs > organisatie en structuren >

31/08/2001.


34

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

11.2.2 Verloop van de procedure

• Wanneer het personeelslid een beroepschrift via een aangetekend schrijven indient, moet het een

kopie daarvan sturen naar zijn (eerste) evaluator(en) en naar zijn schoolbestuur. Het beroep moet op

straffe van nietigheid gemotiveerd zijn. Het moet de naam en het adres van de instelling alsook de

naam van de (eerste) evaluator(en) bevatten. Het beroepschrift wordt gedagtekend en ondertekend

door het personeelslid of zijn raadsman.

• Zodra het beroep is ingediend, deelt het secretariaat van het college van beroep aan de partijen de

ontvangst van het beroepschrift mee en bezorgt het de lijst van de effectieve en de plaatsvervangen-

de leden van de kamer van het college.

• Binnen de 12 kalenderdagen na ontvangst van de melding en de lijst, stuurt de (eerste) evaluator

naar het secretariaat van het college en naar het betrokken personeelslid een afschrift van het volle-

dige evaluatiedossier waarop de evaluatie ‘onvoldoende’ steunt met eventueel een repliek op het be-

roepsschrift. Stukken die niet binnen deze termijn worden ingediend, worden uit de debatten ge-

weerd.

• Binnen de 10 kalenderdagen na ontvangst van de melding en de lijst, mogen de partijen aan de voor-

zitter de wraking37 vragen van één of meerdere leden van de kamer.

• Indien zowel de voorzitter als de plaatsvervangende voorzitter worden gewraakt, duidt de Vlaamse

regering een plaatsvervangende voorzitter aan.

• De zitting vindt plaats binnen de 30 kalenderdagen volgend op de ontvangst van het beroep. Indien

het einde van deze termijn tussen 15 juli en 15 augustus valt, dan wordt de termijn verlengd tot 31

augustus.

• De partijen kunnen zich laten bijstaan of vertegenwoordigen door een raadsman.

• De zittingen van het college van beroep zijn openbaar, tenzij de openbaarheid gevaar oplevert voor

de openbare orde of de goede zeden. Op vraag van de verzoeker verloopt de zitting met gesloten

deuren.

• Indien de verzoeker noch zijn raadsman verschijnt, beslist het college van beroep bij verstek. Blijkt de

verhindering gewettigd, dan kan het personeelslid binnen de 10 kalenderdagen tegen de uitspraak

verzet aantekenen. Het college van beroep wordt dan opnieuw bijeengeroepen en beslist, ongeacht

het al dan niet aanwezig zijn van de verzoeker, definitief en onherroepelijk.

• Het college van beroep kan een bijkomend onderzoek bevelen en kan ambtshalve of op verzoek van

de betrokkene of zijn raadsman getuigen horen.

• Het college van beroep beslist bij gewone meerderheid van stemmen. De voorzitter is stemgerech-

tigd. Bij staking van stemmen, na een tweede stemronde, is de stem van de voorzitter doorslagge-

vend. Bij de stemming moet er steeds pariteit zijn tussen de vertegenwoordigers van de werkgevers-

en werknemersorganisaties; dit is niet het geval bij een tweede zitting wanneer op de eerste zitting de

vertegenwoordigers van één van beide organisaties afwezig bleven.

• De beslissing van het college van beroep wordt per aangetekend schrijven meegedeeld binnen de 10

kalenderdagen volgend op de beslissing.

• De beslissing wordt met redenen omkleed en is bindend voor beide partijen.

11.2.3 Tijdsduur voor de afhandeling van een volledige beroepsprocedure

Gezien de voorgestelde termijnen zal de duurtijd van een volledige procedure minimaal 60 kalenderdagen

in beslag nemen.

37

De wraking gebeurt op basis van art. 828 van het Gerechtelijk Wetboek. Naast de redenen vermeld in het Gerech-

telijk wetboek kan elke partij één lid ongemotiveerd wraken.

35 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Wanneer het schoolbestuur wenst dat een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ volledige uitwerking krijgt binnen het lopende schooljaar (bijvoorbeeld in het kader van het verwerven van een TADD-recht op 30/06 ), is het dus noodzakelijk dat de evaluatie ‘onvoldoende’ ten laatste uitgesproken wordt onmiddellijk na de paasvakantie.

12 Gevolgen van een ‘onvoldoende’ die vernietigd wordt

Wanneer een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ wordt vernietigd door het college van beroep, is deze evaluatie onbestaand. Het is met andere woorden alsof het sluitstuk van de evaluatie er nooit is ge-weest. Dit betekent dat men de gemaakte fout kan herstellen en, afhankelijk van de aard van de fout (bij-voorbeeld het niet vermelden van de beroepsmogelijkheden, aanwezigheid van derden tijdens het evalua-tiegesprek, onvoldoende functioneringsgesprekken, …) , op vrij korte termijn een nieuwe evaluatie ‘onvol-doende’ kan uitspreken voor dezelfde feiten en met betrekking tot dezelfde evaluatieperiode. Als de ver-nietiging echter gebaseerd is op het feit dat de functiebeschrijving niet geïndividualiseerd was, zal men volledig opnieuw moeten beginnen.

13 De gevolgen van een definitieve evaluatie met eindconclusie ’onvol-doende’

Het overgrote deel van de evaluaties zal leiden tot een eindconclusie ‘voldoende’ waarbij de (eerste) eva-luator zijn waardering uitspreekt over het functioneren van het personeelslid.

In uitzonderlijke gevallen zal de eindconclusie van een evaluatie een ‘onvoldoende’ zijn. Een evaluatie is altijd beperkt tot het ambt en de school of pedagogische entiteit38 waarin ze wordt uitgesproken.

Een evaluatie met als eindconclusie ‘onvoldoende’ heeft belangrijke gevolgen voor het personeelslid. De gevolgen worden enkel verbonden aan een evaluatie die als definitief wordt beschouwd (zie 10.3.4).

De gevolgen van een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ zijn verschillend naargelang de statutaire situatie van het personeelslid (TABD, TADD of vast benoemd) en naargelang het soort ambt waarin het personeelslid is aangesteld (wervingsambt of selectie- en bevorderingsambt). Hiervoor verwijzen we naar onze mededelingen M-VVKSO-2008-008: Einde aanstelling en ontslag van gesubsidieerde personeelsle-den en M-VVKSO-2008-021: Tijdelijke aanstelling in wervingsambten: bepaalde en doorlopende duur.

Bijlagen M-VVKSO-2007-050-B01: Model van geïndividualiseerde functiebeschrijving voor het ambt van leraar

en bijhorende documenten

M-VVKSO-2007-050-B02: Model van geïndividualiseerde functiebeschrijving voor het ambt van godsdienstleraar en bijhorende documenten

M-VVKSO-2007-050-B03: Model van geïndividualiseerde functiebeschrijving voor het ambt van bege-leider en bijhorende documenten

M-VVKSO-2007-050-B04: Model van geïndividualiseerde functiebeschrijving voor het ambt van op-voeder en bijhorende documenten

38 Met pedagogische entiteit wordt de definitie van artikel 45, § 2 DRP bedoeld: een pedagogische entiteit bestaat uit

enerzijds één instelling met een eerste graad en anderzijds één instelling met een tweede en een derde graad en eventueel het HBO5 van het secundair onderwijs, die behoort tot dezelfde inrichtende macht en die in hetzelfde ge-bouwencomplex is gelegen.

36

2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

M-VVKSO-2007-050-B05: Model van geïndividualiseerde functiebeschrijving voor het ambt van ad-

ministratief medewerker en bijhorende documenten

M-VVKSO-2007-050-B06: Model van geïndividualiseerde functiebeschrijving voor het ambt van tech-

nisch adviseur en bijhorende documenten

M-VVKSO-2007-050-B07: Model van geïndividualiseerde functiebeschrijving voor het ambt van tech-

nisch adviseur-coördinator en bijhorende documenten

M-VVKSO-2007-050-B08: Model van geïndividualiseerde functiebeschrijving voor het ambt van ad-

junct-directeur en bijhorende documenten

M-VVKSO-2007-050-B09: Model van geïndividualiseerde functiebeschrijving voor het ambt van direc-

teur en bijhorende documenten

M-VVKSO-2007-050-B10: Model van verslag van coachingsgesprek

M-VVKSO-2007-050-B11: Mogelijke evaluatiecriteria voor leraren secundair onderwijs

M-VVKSO-2007-050-B12: Coachen en evalueren: stappenplan voor een goede praktijk

Functiebeschrijving, functioneringsgesprekken en...

Documents

Transcript of Functiebeschrijving, functioneringsgesprekken en...