Flexibele arbeid en de arbeidsdeskundige praktijk€¦ · De flexibilisering van de arbeidsmarkt en...

AKC ONDERZOEKSCAHIER 22

Flexibele arbeid en de arbeidsdeskundige praktijk

2

Inhoudsopgave

Voorwoord 3

1 Samenvatting 5

2 De effecten van flexibiliseringsvormen op de vier A’s 6

3 Toepasbaarheid kennis en kennislacunes 32

Referenties 34

Bijlages 37

A Opzet en uitvoering onderzoek 38

B Zoekstrategie 45

C Data-extractietabel 47

Auteurs

Marloes Vooijs

Sarike Verbiest

Wendela Hooftman

3

Voorwoord

De flexibilisering van de arbeidsmarkt en de impact van flexibele arbeid op werken-

den, werkgevers en de samenleving staan op dit moment volop in de belangstelling.

In Nederland is er veel aandacht voor flexibele contracten en de impact hiervan op

werkenden. Voor een deel van de beroepsbevolking brengt contractflexibilisering

namelijk risico’s met zich mee op het gebied van arbeidsinhoud, arbeidsomstandig-

heden, arbeidvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. Tegelijkertijd bieden bepaalde

vormen van arbeidsflexibiliteit – zoals brede inzetbaarheid en flexibele werktijden –

juist ook kansen om werk passend te maken bij de belastbaarheid van de mens.

Flexibilisering van arbeid kan nieuwe eisen stellen aan de kennis, de instrumenten,

het handelingsrepertoire en de vaardigheden van arbeidsdeskundigen. Daarom

worden in dit verkennende onderzoek trends en vormen van flexibilisering van arbeid

vertaald naar concrete effecten op arbeid en arbeidseisen. We onderscheiden acht

vormen van arbeidsflexibiliteit:

1 Uitzendkrachten

2 Tijdelijke contracten

3 Oproep- en invalkrachten

4 Zzp’ers

5 Deeltijdcontracten

6 Flexibele werktijden

7 Brede inzetbaarheid (taakroulatie)

8 Flexibele locaties (waaronder thuiswerken)

Dit onderzoek over belemmerende en bevorderende factoren brengt de belangrijke

aandachtspunten per vorm van arbeidsflexibiliteit in kaart. De belemmerende en

bevorderende factoren zijn per type arbeidsflexibiliteit uitgesplitst: Arbeidsinhoud,

Arbeidsomstandigheden, Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen. We noemen

deze typen arbeidsflexibiliteit ook wel de 4 A’s.

De kennis in dit rapport biedt mogelijkheden om preventief maatregelen te nemen

tegen de negatieve effecten van flexibel werken. Maar het biedt ook mogelijkheden

om werk aan te passen aan de belastbaarheid. Een voorbeeld: een werknemer met

reuma heeft flexibelere werktijden nodig om – vanwege ochtendstijfheid – later in de

ochtend te kunnen starten met het werk. Dan kan met de informatie uit dit rapport

worden bepaald welke belemmerende en bevorderende factoren samenhangen met

flexibele werktijden. Op basis van die factoren kan een keuze worden gemaakt om

interventies in te zetten om de belemmerende factoren van flexibele werktijden te

minimaliseren en de bevorderende te optimaliseren.

Om in de arbeidsdeskundige praktijk snel en gemakkelijk te kunnen beschikken over

de kennis over belemmerende en bevorderende factoren per type arbeidsflexibiliteit,

is de online Keuzetool-Arbeidsflexibiliteit ontwikkeld. De Keuzetool-Arbeidsflexibiliteit

is te vinden via www.arbeidsdeskundigen.nl/akc/keuzetool.

Hiermee wil het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC) nog beter bijdragen aan het

beschikbaar maken en ontsluiten van kennis voor gebruik in de arbeidsdeskundige

praktijk. Samen met de beroepsgroep spannen wij ons de komende jaren dan ook

in voor het steeds beter inzetten van de beschikbare kennis in de arbeidsdeskundige

praktijk.

Hans Spigt, voorzitter bestuur AKC

Nijkerk, juni 2019

4

5

1 Samenvatting

1.1

Flexibele arbeid: Welke In dit verkennende onderzoek is gekeken naar de effecten van de verschillende

vormen zijn er en welk vormen van arbeidsflexibiliteit op de 4 A’s: Arbeidsinhoud, Arbeidsomstandigheden,

effect hebben ze op Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen. Of een vorm van arbeidsflexibiliteit

werknemers? positieve of negatieve gevolgen voor werknemers heeft, lijkt daarbij afhankelijk

van de situatie. De resultaten van dit onderzoek kunnen hierbij goed als leidraad

worden gebruikt, om te kijken welke mogelijke gevolgen de inzet van een vorm van

arbeidsflexibiliteit heeft. Zo kunnen positieve effecten worden benut en kan vóóraf

goed worden gekeken of eventuele negatieve effecten zo veel mogelijk voorkomen

kunnen worden. Kanttekening daarbij is wel dat de resultaten vooral gebaseerd zijn

op effecten in het algemeen; er is een vrij structurele kennislacune naar de effecten

van externe flexibiliteit specifiek voor mensen met een chronische ziekte of arbeids-

beperking. Tot slot is deze inventarisatie vertaald in een opzet voor een online keuze-

tool voor arbeidsdeskundigen. Deze keuzetool ondersteunt de beeldvorming van de

arbeidsdeskundige door het aandragen van algemeen geldende evidence.

De arbeids deskundige kan dit vervolgens meenemen in de weging van de specifieke

casus.

1.2

Leeswijzer In hoofdstuk 2 presenteren we de bevindingen uit de wetenschappelijke literatuur

per type arbeidsflexibilisering, uitgesplitst naar de 4 A’s. In hoofdstuk 3 staan we stil

bij kennislacunes en wordt de keuzetool kort toegelicht. De toelichting op de uitvoe-

ring van het onderzoek is te vinden in de bijlagen.

6

2 De effecten van flexibiliseringsvormen op de 4 A’s

2.1

Vormen van flexibele In dit onderzoek hanteren we een brede definitie van arbeidsflexibiliteit. Allereerst

arbeid lichten we toe welke vormen van arbeidsflexibiliteit er allemaal zijn en hoe deze kun-

nen worden ingedeeld. Arbeidsflexibiliteit kan op twee manieren worden ingedeeld:

Extern versus intern, of kwantitatief versus kwalitatief (zie figuur 1). Hoewel deze

indeling niet helemaal sluitend is en de verschillende vormen van arbeidsflexibiliteit in

elkaar overlopen, kunnen de volgende vier categorieën worden onderscheiden:

1 Externe kwantitatieve arbeidsflexibiliteit.

2 Externe kwalitatieve arbeidsflexibiliteit.

3 Interne kwantitatieve arbeidsflexibiliteit.

4 Interne kwalitatieve arbeidsflexibiliteit.

Figuur 1 Vormen van arbeidsflexibiliteit

Als in de volksmond wordt gesproken over flexibel werk, gaat het over het algemeen

over externe flexibiliteit: situaties waarbij een werkgever gebruikmaakt van de inzet

van derden. Hierbij gaat het om flexibele arbeidsrelaties, zoals tijdelijke contracten,

uitzendkrachten, oproepkrachten of inhuur van zzp’ers. Naast externe flexibiliteit

bestaat er interne flexibiliteit. Hierbij wordt gebruikgemaakt van de vaste werkne-

mers van de werkgever die op een flexibele manier ingezet worden, bijvoorbeeld

door brede inzetbaarheid. Het onderscheid tussen kwantitatief en kwalitatief gaat

over de manier waarop werkenden worden ingezet. Bij kwantitatieve flexibiliteit

worden flexibele krachten ingezet om variatie in capaciteit op te vangen. Daarbij gaat

het om het opvangen van fluctuaties in het benodigde aantal werknemers (per dag,

per week, per seizoen of over langere tijd), omdat er sprake is van een wisselende

marktvraag. Bij kwalitatieve flexibiliteit worden zij ingezet om variatie in benodigde

competenties van medewerkers op te vangen. Ook dit kan per dag of per week

verschillen, bijvoorbeeld omdat er verschillende producten worden geproduceerd

of verschillende diensten worden geleverd. Box 1 geeft een nadere toelichting en

voorbeelden bij de verschillende combinaties van arbeidsflexibiliteit.

KWANTITATIEF KWALITATIEF

EXTERN Flexibele contracten:

- tijdelijke contracten

- uitzendkrachten

- oproep-/invalkrachten

Zelfstandigen zonder personeel

Uitbesteden

Inbesteden (werk aannemen van derden)

INTERN Deeltijdcontracten

Flexibele werktijden

Brede inzetbaarheid

Flexibele locaties (inclusief thuiswerken)

7

Box 1 Toelichting op de verschillende vormen van arbeidsflexibiliteit

Extern kwantitatief In het maatschappelijke debat wordt het meest gesproken over deze vorm van

arbeidsflexibiliteit. Externe kwantitatieve arbeidsflexibiliteit gaat over de inzet van

werknemers met een flexibel contract. Werkgevers zetten deze vorm van flexibili-

teit in om te zorgen dat ze voldoende personeel hebben in een piekperiode en te

voorkomen dat ze te veel mensen in dienst hebben in een dalperiode. Er bestaan

diverse typen flexibele contracten: tijdelijke contracten met uitzicht op vast, tijde-

lijke contracten van één jaar of langer, tijdelijke contracten korter dan één jaar, uit-

zendkrachten en oproep/-invalkrachten. Lange tijdelijke contracten (uitzicht op vast

en van één jaar of langer) worden voornamelijk ingezet als verlengde proefperiode

en niet zozeer als flexibiliteitsmaatregel. De andere typen flexibele contracten

worden daarvoor wel gebruikt. Een specifieke vorm van externe kwantitatieve ar-

beidsflexibiliteit betreft de inzet van zzp’ers. Deze vorm wordt voornamelijk ingezet

om specifieke expertise – die de werkgever niet het hele jaar door nodig heeft en

ook niet zelf wil opbouwen met vaste medewerkers – tijdelijk in te huren.

Extern kwalitatief Externe kwalitatieve arbeidsflexibiliteit gaat over het uitbesteden van werk aan

specialistische bedrijven of het inbesteden van werk waarin het bedrijf zelf ge-

specialiseerd is (werk binnenhalen van derden). Hierbij worden dus geen externe

werknemers het bedrijf binnengehaald, maar wordt het werk zelf buiten het

bedrijf geplaatst omdat de eigen medewerkers niet dat specialisme bezitten. Het

is alleen kwalitatief als het gaat om het inhuren van competenties die een bedrijf

zelf niet in huis heeft. Ook de inhuur van specialisten via een detacheringsbureau

of als zzp’er kan een vorm zijn van externe kwalitatieve flexibiliteit. Als het alleen

gaat om het overdragen van een overschot aan werk aan een andere partij,

is het een vorm van externe kwantitatieve flexibiliteit.

Intern kwantitatief Interne kwantitatieve flexibiliteit gaat over het gebruik van flexibele werktijden

voor vaste medewerkers. Zij werken hierbij op wisselende werktijden al naar

gelang er behoefte is aan capaciteit. Denk aan een ijssalon die in de zomer in de

avond open is en in de winter niet. De medewerkers werken in de zomer meer

uren per week en in de winter minder. Flexibele werktijden worden vaak gecombi-

neerd met deeltijdcontracten om personeel flexibeler in te kunnen zetten. Wanneer

iemand 40 uur per week werkt, is er voor een werkgever lastiger te schuiven met

werkdagen dan wanneer iemand bijvoorbeeld 24 uur werkt.

Intern kwalitatief Voorbeelden van interne kwalitatieve flexibiliteit zijn brede inzetbaarheid (taak-

roulatie) en het werken op flexibele locaties. Bij brede inzetbaarheid zijn vaste

medewerkers inzetbaar op verschillende taken. Te denken valt aan een supermarkt

waar werknemers zowel achter de kassa als op de broodafdeling worden ingezet.

Medewerkers kunnen breed inzetbaar zijn binnen een team of tussen verschillende

afdelingen. Hiermee kunnen werkgevers pieken op verschillende plekken in de

organisatie opvangen. Bij brede inzetbaarheid kunnen medewerkers ook werkzaam

zijn op verschillende locaties van hetzelfde bedrijf. Ook thuiswerken wordt onder

flexibele locaties geschaard.

8

2.1.1

Effect van Voor werknemers kan flexibiliteit kansen bieden, maar ook risico’s met zich mee-

arbeidsflexibiliteit brengen. Zo kan interne flexibiliteit werknemers in potentie veel brengen. In het bijzon-

der mensen met een chronische ziekte of lichamelijke beperking. Zij hebben minder

vaak betaald werk dan mensen zonder een chronische ziekte of lichamelijke beper-

king. Ook werken zij gemiddeld minder uren per week en verzuimen ze langer. Veel

werkenden met een chronische ziekte of beperking merken dat de uitvoering van hun

werk belemmerd wordt door vermoeidheid of conditiegebrek, wat kan leiden tot uitval.

Een groot deel van deze groep ervaart hun arbeidssituatie daarom als problematisch. Zij

zouden dan ook geholpen zijn met vormen van flexibele arbeid (Maurits, 2013) – zoals

flexibele werktijden, flexibele locaties of deeltijdcontracten – zodat ze de ervaren be-

lemmeringen beter af kunnen stemmen met participatie in werk. Een goede inzet van

flexibiliteit kan daarom kansen bieden om werk passend te maken bij de belastbaarheid

van de mens. Het is van belang om daarbij de risico’s van interne flexibiliteit voor de

werkende ook in beeld te hebben, zodat daar rekening mee kan worden gehouden.

2.2

Externe Flexibiliteit

2.2.1

Flexibele contracten Bij externe flexibiliteit wordt gebruikgemaakt van flexibele arbeidsrelaties (zie

figuur 1). Bij flexibele contracten gaat het om diverse soorten tijdelijke contracten,

uitzend krachten en oproep-/invalkrachten. Een bijzondere groep met een flexibele

arbeidsrelatie betreft zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). We gaan hier per type

flexibele arbeidsrelatie in op de effecten die deze hebben op de vier A’s.

2.2.1.1

Tijdelijke contracten De literatuurstudie leverde met name onderzoeken op naar tijdelijke contracten in

het algemeen. Slechts enkele studies richtten zich specifiek op kortdurende en langer

durende tijdelijke contracten. Dit verklaart waarom we wat betreft dit type flexibele

contract soms tegenstrijdige resultaten vinden (zie tabel 1).

Het hebben van een tijdelijk contract blijkt qua arbeidsinhoud en -voorwaarden aan

de ene kant meer vrijheid, autonomie en flexibiliteit met zich mee te brengen dan

een vast contract. Dat geldt bijvoorbeeld voor de keuze in werktijden en de mate van

controle in het werkproces. Dit kan het voor werknemers gemakkelijker maken om

ruimte te creëren voor de persoonlijke situatie en/of persoonlijke verplichtingen. Aan

de andere kant vinden we studies die juist het omgekeerde laten zien: onzekerheid

over de mate van controle in het werkproces en een lage autonomie.

Tijdelijke contracten blijken met name door jongeren en hoger geschoolde werk-

nemers gewaardeerd te worden, omdat het mogelijkheden biedt om nieuwe vaar-

digheden te leren en ervaring op te doen en de variëteit biedt om een netwerk tot

stand te brengen. Taken worden uitdagender en gevarieerder wanneer de omgeving

waarin ze worden uitgevoerd varieert. Maar ander onderzoek laat juist zien dat tijde-

lijk werk vaak ‘passief’ werk is (lage werkdruk met weinig autonomie) van mindere

moeilijkheidsgraad met lage taakvariatie en dat er daardoor minder werkplekleren

plaatsvindt dan bij vaste werknemers.

9

Qua arbeidsomstandigheden blijken tijdelijke werknemers vaak slecht geïnformeerd

over veiligheidsmaatregelen, wat kan leiden tot onveilige situaties. Hier wordt in de

betreffende studie geen verklaring voor gegeven.

Uit de literatuurstudie blijkt ook dat werknemers met een tijdelijk contract minder

werkstress ervaren dan andere typen flexibele werknemers. Dat wordt verklaard door

de relatief hoge mate van werkzekerheid (met name bij tijdelijke contracten van één

jaar of langer of met uitzicht op vast). Het vormt ook een alternatieve methode om

een vaste baan te verkrijgen (verlengde proefperiode).

Tabel 1 Effect van tijdelijke contracten op de vier A’s

Arbeidsinhoud Arbeidsomstandigheden

• Meer keuzevrijheid dan vaste werknemers (Lemmergaard, 2011)

• Meer autonomie dan vaste werknemers (Lemmergaard, 2011; Goudswaard, 2016)

• Minder autonomie (Kauhanen, 2015; Ven, 2016)• Meer flexibiliteit en variatie in het werk dan vaste werkne-

mers (Lemmergaard, 2011; Kirk, 2008)

• Meer controle over werkproces dan vaste werknemers (Lemmergaard, 2011)

• Onzekerheid over de mate van controle over het arbeids-proces (Foley, 2014)

• Minder werkstress dan andere typen werknemers (Gouds-waard, 2016; Ven, 2016)

• Werk van mindere moeilijkheidsgraad en taakvariatie (ondergeschikte, routinetaken, nauwgezette instructies) (Gaalen, 2013; Augustsson, 2014; Ven, 2016)

• Minder werkplekleren (Kauhanen, 2015)

• Slecht geïnformeerd over arbeidsomstandigheden en vei-ligheidsmaatregelen; dit leidt tot meer onveilige situaties (Foley, 2014)

Arbeidsvoorwaarden Arbeidsverhoudingen

• Meer controle over werktijden dan vaste werknemers (Lemmergaard, 2011)

• Mogelijkheid tot het opdoen van ervaring in werk (Lem-mergaard, 2008; Kirk, 2008)

• Biedt benodigde variëteit voor opbouwen netwerk (Lem-mergaard, 2008)

• Alternatieve methode om een vaste aanstelling te verkrij-gen/verlengde proefperiode (Lemmergaard, 2011; Kirk, 2008; Gaalen, 2013)

• Lager loon dan vaste werknemers (Pott, 2002; Gebel, 2009)

• Minder recht op opleidingen (financiering en gebruik van studiefaciliteiten), WW-voorziening (Pott, 2002; Benach, 2014; Klein Hesselink, 2014; Kauhanen, 2015)

• Vaker onderbrekingen (vrijwillig en (vaker) onvrijwillig) in loopbaan (Benach, 2014)

• Verminderde loopbaanontwikkeling (Kauhanen, 2015; Bosmans, 2016; Ven, 2016)

• Verminderde zeggenschap (Foley, 2014; Klein Hesselink, 2014)

• Inferieure behandeling door leidinggevende of collega’s (Kirk, 2008)

10

Voor werknemers met gewilde vaardigheden kunnen de niet-standaard werkafspra-

ken die mogelijk zijn in een tijdelijk contract financieel lucratief zijn. Werknemers

met een tijdelijk contract ontvangen echter gemiddeld een lager loon dan vaste

werknemers en bouwen minder WW-rechten op. Ook blijken werknemers met een

tijdelijk contract minder recht te hebben op opleidingen (financiering en gebruik van

studiefaciliteiten). Dit wordt verklaard doordat de arbeidsrelatie tussen werknemer

en werkgever minder duurzaam is en de werkgever daardoor minder bereid is in

de werknemer te investeren. Daarnaast wordt de loopbaan vaker onderbroken. Dit

samen verklaart ook de verminderde (financiële) loopbaanontwikkeling.

Wat betreft arbeidsverhoudingen is er voor tijdelijke werknemers sprake van minder

zeggenschap dan voor de vaste werknemers in de organisatie waar ze werkzaam

zijn. Ook blijken tijdelijke werknemers door leidinggevenden en collega’s inferieur

behandeld te worden. De verklaring voor deze inferieure behandeling is dat vaste

medewerkers tijdelijke werknemers vaak als buitenstaander beschouwen, die niet

lang genoeg blijven om deel van de groep te worden. Dergelijk gedrag kan ertoe

leiden dat tijdelijke werknemers zich geïsoleerd voelen.

2.2.1.2

Praktijkvoorbeeld De voorbeelden dienen om te laten zien hoe tijdelijke contracten kunnen worden

tijdelijke contracten toegepast. Iedere praktijksituatie zal uniek zijn. De voorbeelden zullen in de meeste

gevallen niet een-op-een overgenomen kunnen worden, maar dienen ter illustratie

en inspiratie. Ook is het langetermijneffect van de oplossing in de voorbeelden niet

onderzocht. De uitwerking op de lange termijn/houdbaarheid van de oplossing is dus

niet bekend.

“Vanwege de fluctuaties in de bezetting van het hotel heeft Carlton Beach een grote flexibele schil van

80 procent. Vrijwel iedereen is in (tijdelijke) dienst bij Carlton zelf. Het merendeel van de werknemers

(zowel tijdelijk als vast) heeft een min-maxcontract (1-38 uur). In overleg tussen het management en de

werknemer, en afhankelijk van de hoeveelheid werk, wordt bepaald hoeveel iemand in een bepaalde

periode kan werken. Werknemers met tijdelijke en vaste contracten worden zo veel mogelijk gelijk behan-

deld. Iedereen heeft dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden en ontwikkelmogelijkheden. ‘Learning on

the job’ is waar het om draait bij Carlton Beach. Waar veel waarde aan wordt gehecht, is of iemand de

juiste instelling heeft; je moet weten hoe je gasten in de watten legt, communicatief vaardig en gemoti-

veerd zijn. Carlton Beach is een erkend leerbedrijf voor meerdere opleidingsgebieden en is aantrekkelijk

voor stagiairs. Zowel jongeren met weinig werkervaring, als sollicitanten met een lage vooropleiding of

een complexe achtergrond, krijgen bij Carlton een kans om op passend niveau werkervaring op te doen,

zolang zij maar de juiste werkinstelling hebben. Op deze manier kunnen gemotiveerde jongeren hun

kansen op de arbeidsmarkt vergroten. De vakgerichte vaardigheden worden onder begeleiding van vaste

werk nemers in de rol van leermeester ‘on-the-job’ geleerd. Bij Carlton leer je te werken onder druk, jezelf

assertief opstellen, klantgericht en dienstbaar zijn en werken in een team. Dit zijn competenties die in vele

andere beroepen ook erg belangrijk zijn en van waarde zijn voor de rest van je loopbaan. Op deze manier

fungeert Carlton als een springplank.”

Bron: Gebalanceerde flexibiliteit: 10 voorbeelden uit de praktijk (Verbiest et al., 2015)

11

2.2.1.3

Uitzendkrachten Uit de literatuurstudie blijkt dat er veel onderzoek is gedaan naar de effecten van het

hebben van een uitzendcontract op de vier A’s (zie tabel 2) – vaak in vergelijking met

vaste contracten, maar ook in vergelijking met andere typen flexibele werknemers.

Qua arbeidsinhoud blijken uitzendkrachten minder autonomie te hebben dan vaste

werknemers en dan andere typen flexibele werknemers zoals tijdelijke werknemers

en zzp’ers. Ze blijken werk te hebben van mindere moeilijkheidsgraad en met minder

taakvariatie en ze werken gemiddeld vijf uur minder per week. Toch ervaren ze een

hogere werkdruk. Dit wordt verklaard door het gebrek aan autonomie en de hoge

taakeisen (snel moeten werken). Ook kan de onduidelijkheid over welke werktaken

precies zijn opgenomen in een opdracht werkdruk met zich meebrengen. Zzp’ers rap-

porteren ook vaker minder uitdaging qua werk, wat kan worden verklaard door het

feit dat zij veelal direct inzetbaar moeten zijn op de taak. Er zitten daarom vaak geen

factoren in de uitzendbaan die de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden vereisen.

Dit kan er ook voor zorgen dat er minder mogelijkheid voor werkplekleren voor de

werknemer is. De inlenende bedrijven zijn ook niet gericht op de ontwikkeling van

de uitzendkrachten. Ze zien hen als een middel om werk te verzetten en niet zozeer

als personen die zich willen en kunnen ontwikkelen.

Wat betreft arbeidsomstandigheden blijken uitzendkrachten minder vaak thuis te

werken dan andere typen werknemers. Dit wordt mogelijk verklaard door het feit

dat zij in andere sectoren werken, waar zij ook werk van een andere aard verrichten;

werk dat meer gebonden is aan vaste uren en aan een vaste locatie.

Mismatch bij de plaatsing wordt als verklaring gegeven voor de hogere mate van

incidenten en ongevallen onder uitzendkrachten. Ook zijn onbekendheid met het

inlenende bedrijf, gebrek aan training en gebrekkige communicatie mogelijke verkla-

ringen. Dit zou ook het opdoen van ervaring met betrekking tot veiligheid verhinde-

ren. Uitzendkrachten blijken daarnaast slecht geïnformeerd te worden over veilig-

heidsmaatregelen en minder toegang te hebben tot veiligheidsapparatuur. Dit leidt

tot onveilige situaties. Daar komt bij dat uitzendkrachten juist vaker zwaar (fysiek en

mentaal) werk hebben dan de vaste werknemers. De verklaring die hiervoor wordt

gegeven is dat de vaste krachten zich bij het toewijzen van werktaken vaak ontdoen

van de zwaarste fysieke taken en deze toewijzen aan uitzendkrachten.

Op het gebied van arbeidsvoorwaarden hebben uitzendkrachten minder controle over

het bepalen van hun werktijden dan andere typen werknemers. Ze weten vaak pas

laat hoe lang ze moeten werken en op welk moment, omdat hun werktijd over het

algemeen niet op vaste tijden is en ze pas kort van tevoren worden ingeroosterd. Ook

krijgen ze minder vaak vrije dagen toegekend als ze daarom vragen. Werkgevers-

verantwoordelijkheden worden heen en weer geschoven tussen uitzendbureau en

inlenend bedrijf. Dat kan een verklaring zijn voor het krijgen van minder vrije dagen.

Uitzendkrachten ontvangen minder loon dan vaste werknemers, omdat ze vaak niet

in de juiste functie worden ingedeeld, standaard in de laagste looncategorie vallen

12

en overwerktoeslagen mislopen. Ook bouwen ze na 26 weken pas pensioen op en

bouwen ze minder WW-rechten op. Uitzendkrachten hebben minder leer- en ontwik-

kelmogelijkheden omdat ze door de werkgever minder recht toegekend krijgen op

opleidingen dan de vaste werknemers. Dit wordt verklaard door het feit dat werk-

gevers minder bereid zijn om te investeren in werknemers waarvan ze weten dat

die de organisatie relatief snel weer zullen verlaten (ze moeten zo snel mogelijk

winstgevend zijn voor de organisatie). Tegelijkertijd wordt de doorstroom naar een

andere baan vaak belemmerd door een concurrentiebeding in het contract. Ook

leiden het gebrek aan ontwikkeling en frequente onderbrekingen in de loopbaan tot

verminderde loopbaanontwikkeling. Al met al ervaren uitzendkrachten hiermee meer

economische druk dan vaste werknemers.

Tabel 2 Effect van uitzendcontracten op de vier A’s


• Weinig autonomie (Gaalen, 2013; Goudswaard, 2016; Ray, 2017)

• Hogere werkdruk (Gaalen, 2013)• Werk van mindere moeilijkheidsgraad en taakvariatie

(ondergeschikte, routinetaken, nauwgezette instructies) (Gaalen, 2013; Augustsson, 2014; Goudswaard, 2016, Ven, 2016)

• Minder werkplekleren (Augustsson, 2014)• Hoge taakeisen (snel werken) (Ray, 2017)• Onduidelijkheid welke werktaken zijn opgenomen in een

opdracht (Beal, 2017)

• Werken minder vaak thuis (Briscoe, 2011)• Hogere mate van incidenten en ongevallen (Klein Hes-

selink, 2014)• Slecht geïnformeerd over arbeidsomstandigheden en vei-

ligheidsmaatregelen; dit leidt tot meer onveilige situaties (FNV, 2008; Benach, 2014)

• Verminderde toegang tot veiligheidsapparatuur (Benach, 2014)

• Veelal slechtere arbeidsomstandigheden (meer zwaar werk, vaker in omgeving met veel lawaai) (FNV, 2008; Benach, 2014; Klein Hesselink, 2014; Goudswaard, 2016; Beal, 2017)


• Vijf uur minder in wekelijkse werkuren (Briscoe, 2011)• Minder controle over bepalen werktijden (Briscoe, 2011)• Weten vaak pas laat hoe lang ze moeten werken en op

welk moment (FNV, 2007)• Minder vrije dagen (Bosmans, 2016)• Minder recht op opleidingen (financiering en gebruik

van studiefaciliteiten), WW-voorziening (Benach, 2014; Bosmans, 2016; Ray, 2017; Beal, 2017)

• Minder loon (FNV, 2007; Bosmans, 2016; Goudswaard, 2016)

• Pas na 26 weken wordt er pensioen opgebouwd (FNV, 2007)

• Veelal in contract concurrentiebeding opgenomen; dit belemmert doorstroom naar andere of vaste baan (FNV, 2007)

• Vaker onderbrekingen (vrijwillig en (vaker) onvrijwillig) in loopbaan (Briscoe, 2011; Benach, 2014)

• Minder leer- en ontwikkelmogelijkheden (Gaalen, 2013)• Verminderde loopbaanontwikkeling (Bosmans, 2016; Beal,

2017)• Ervaren meer economische druk (Klein Hesselink, 2014)

• Vaak het gevoel er niet bij te horen/verminderde relatie met collega’s en leidinggevende, minder steun (FNV, 2008; Augustsson, 2014; Bosmans, 2016; Goudswaard, 2016)

• Verminderde zeggenschap (Augustsson, 2014; Bosmans, 2016)

13

Qua arbeidsverhoudingen blijkt uit het onderzoek naar uitzendkrachten dat ze vaak

het gevoel hebben er niet bij te horen. Ook ervaren ze vaak een slechtere relatie en

minder steun van collega’s en leidinggevenden van de organisatie waar ze werk voor

verrichten. Daarnaast hebben ze minder zeggenschap dan de vaste werknemers. Dit

wordt verklaard door het feit dat inlenende bedrijven verwachten dat de uitzend-

krachten zich alleen richten op de taak waarvoor ze zijn ingehuurd. Het is niet de

bedoeling dat ze zich bezighouden met de organisatie.

Uitzendkrachten blijken vaak het gevoel te hebben dat het uitzendwerk het enige

type werk is dat ze kunnen krijgen. Daarmee voelen zij zich machteloos bij het

accepteren van de slechtere arbeidsvoorwaarden, -inhoud, -omstandigheden en

-verhoudingen.

2.2.1.4

Praktijkvoorbeeld De voorbeelden dienen om te laten zien hoe uitzendkrachten kunnen worden

uitzendkrachten ingezet. Iedere praktijksituatie zal uniek zijn. De voorbeelden zullen in de meeste




niet bekend.

“DIT is een uitzendbureau dat niet alleen de opdrachtgever, maar ook de flexkracht als klant ziet. De

flexkracht is het centrale vertrekpunt. DIT zoekt naar personen die passen bij DIT en zorgt dat er vervolgens

steeds weer werk is voor die persoon, in plaats van iemand te zoeken die past bij een klus (die daarna dus

weer kan vertrekken). DIT heeft ongeveer 50 procent van zijn flexkrachten in loondienst. De contractvorm

zegt echter niets over het commitment dat zij met iemand aan willen gaan. Iedereen die dat wil, krijgt de

kans zich te ontwikkelen. Dat kan met certificaten, maar ook met werkervaring. Op verschillende manieren

investeert DIT in de opleiding van flexkrachten, waaronder BBL-trajecten (Beroeps Begeleidende Leerweg)

met eigen praktijkopleiders. Als werknemer, al dan niet flexibel, kun je op deze manier zorgen dat je toe-

gevoegde waarde blijft houden in iedere stap van je carrière.”

Bron: Gebalanceerde flexibiliteit: 10 voorbeelden uit de praktijk (Verbiest et al., 2015)

2.2.1.5

Oproep-/invalkrachten Uit de literatuurstudie blijkt dat er in veel mindere mate onderzoek is gedaan naar

oproep- en invalkrachten. Hun situatie blijkt erg te lijken op die van de uitzendkrach-

ten (zie tabel 3).

Qua arbeidsinhoud blijken deze werknemers, net als uitzendkrachten, werk van

een lagere moeilijkheidsgraad, met lagere taakeisen (niet snel hoeven werken) en

taakvariatie met lagere autonomie te hebben dan de andere typen werknemers

(vast, tijdelijk en zzp). Dit kan leiden tot een lagere ervaren werkdruk. Tegelijkertijd

blijkt uit een ander onderzoek dat oproepkrachten juist een hoge werkdruk ervaren.

14

Ze hebben vaker werk dat bestaat uit routinetaken en werken volgens nauwgezette

instructies. Voor het waarom wordt geen verklaring gegeven in het onderzoek.

Ook hebben oproep-/invalkrachten – net als uitzendkrachten – slechtere arbeids-

omstandigheden dan andere typen werknemers. Dit komt omdat ze vaker fysiek en

psychosociaal belastend werk doen dan werknemers met een vast contract. Hiervoor

wordt in het onderzoek geen verklaring gegeven.

Wat betreft arbeidsvoorwaarden heeft deze categorie flexibele werknemers min-

der recht op opleidingen (financiering en gebruik van studiefaciliteiten). Dit wordt

verklaard door de minder duurzame arbeidsrelatie met de werkgever, die daardoor

minder bereid is te investeren. Ook ontvangen ze minder loon en bouwen ze minder

WW-rechten op dan vaste werknemers. Het lagere loon wordt verklaard doordat ze

minder recht toegekend krijgen op loon volgens loonschaal, diverse salarisbepalingen

en toeslagen (toeslag avonden/weekend, premiespaar regeling, spoorloonregeling).

Ook krijgen oproepkrachten minder vaak bijzonder verlof toegekend.

In de arbeidsverhoudingen ervaren oproep-/invalkrachten minder sociale steun van

collega’s en leidinggevenden in de organisatie waar ze werken. Hiervoor wordt geen

specifieke verklaring gegeven.

Tabel 3 Effect van oproepcontracten op de vier A’s

2.2.2

Zelfstandig Een hele specifieke vorm van de flexibele arbeidsrelatie is het zelfstandig onder-

ondernemerschap nemerschap. Er is specifiek onderzoek verricht naar de vier A’s van zzp’ers (zie tabel 4).

Uit het onderzoek blijkt dat dit type werknemer een hogere werkdruk ervaart en

hogere stresslevels heeft dan andere typen werknemers. Reden is dat zij een eigen

bedrijf moeten opzetten. Dit geldt zeker als de persoon zichzelf niet geschikt acht

voor het zelfstandig ondernemerschap en weinig training heeft gehad in het run-


• Werk van mindere moeilijkheidsgraad en taakvariatie (ondergeschikte, routinetaken, nauwgezette instructies) (Gaalen, 2013; Goudswaard, 2016; Ray, 2017)

• Minder autonomie (Goudswaard, 2016; Ray, 2017; Gaalen, 2013)

• Hoge werkdruk (Gaalen, 2013)• Lage taakeisen en lage werkdruk (Ray, 2017)

• Veelal slechtere arbeidsomstandigheden (meer zwaar werk) (Goudswaard, 2016)


• Minder recht op opleidingen (financiering en gebruik van studiefaciliteiten), WW-voorziening, bijzonder verlof (Pott, 2002)

• Minder loon (Pott, 2002; Goudswaard, 2016)

• Minder sociale steun (Goudswaard, 2016)

15

nen van een bedrijf. Aan de andere kant ervaren zzp’ers juist bij de inhoud van hun

werk minder werkstress dan andere typen werknemers. Dit wordt verklaard door de

hoge mate van autonomie in het werk. Ook ervaren ze meer variatie in hun werk.

Ze blijken gemiddeld 5,7 uur minder per week te werken dan vaste werknemers in

gelijksoortige banen.

Qua arbeidsomstandigheden is het beeld dubbel. Enerzijds blijkt dat zzp’ers vaker

thuis werken dan andere typen werknemers en vaker gezonde en veilige arbeids-

omstandigheden hebben. Ander onderzoek laat juist zien dat ze onder slechtere

arbeidsomstandigheden werken (zwaar werk in een omgeving met veel lawaai). Dit

kan liggen aan het type werk dat ze doen; zo hing dit in het laatste onderzoek samen

met het feit dat zzp’ers vaker in de bouw en landbouw werkzaam waren.

Wat betreft arbeidsvoorwaarden blijken organisaties minder te investeren in de oplei-

ding van zzp’ers. Zij zijn immers niet de werkgever. Ook is de WW-voorziening minder

dan voor vaste werknemers. Zzp’ers ontvangen een hoger loon dan andere typen

flexibele werknemers, maar ze moeten daarvan zelf hun pensioen opbouwen en zijn

vaker dan andere werknemers niet verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid. Ook heb-

ben zzp’ers vaker te maken met (vrijwillige en (vaker) onvrijwillige) onderbrekingen

in hun loopbaan. We hebben geen onderzoek gevonden naar de arbeidsverhoudin-

gen van zzp’ers.

Tabel 4 Effect van zzp’schap op de vier A’s


• Hogere werkdruk en stresslevels bij opzetten bedrijf (Kau-tonen, 2010)

• Minder werkstress en burn-outklachten (Goudswaard, 2016; Ray, 2017)

• Meer autonomie (Goudswaard, 2016; Ray, 2017)• Meer variatie in het werk (Goudswaard, 2016)

• Werken vaker thuis (Briscoe, 2011)• Gezonde en veilige arbeidsomstandigheden (Ray, 2017)• Veelal slechtere arbeidsomstandigheden (meer zwaar

werk, vaker in omgeving met veel lawaai) (Klein Hes-selink, 2014; Goudswaard, 2016)


• 5,7 uur vermindering in wekelijkse werkuren (Briscoe, 2011)

• Minder recht op opleidingen (financiering en gebruik van studiefaciliteiten), WW-voorziening (Klein Hesselink, 2014)

• Hoger loon (Goudswaard, 2016)• Zelf pensioen opbouwen en vaker niet verzekerd tegen

arbeidsongeschiktheid (Goudswaard, 2016)• Vaker onderbrekingen (vrijwillig en (vaker) onvrijwillig) in

loopbaan (Briscoe, 2011)

16

2.2.3

Praktijkvoorbeeld We hebben geen praktijkvoorbeeld gevonden van zelfstandig ondernemerschap

zelfstandig voor mensen met een chronische ziekte of beperking. Wel is er één onderzoek dat

ondernemerschap zich specifiek richt op de vraag of het zzp-schap past bij arbeidsgehandicapten. Het

voorbeeld dient om te laten zien hoe zelfstandig ondernemerschap kan worden

toegepast. Iedere praktijksituatie zal uniek zijn. De voorbeelden zullen in de meeste




niet bekend.

“Het OECD (2014) onderzocht en concludeert:

In dit rapport is getracht een antwoord te geven op de vraag of ondernemerschap een oplossing kan

bieden voor de uitdaging om specifiek de arbeidsparticipatie van gehandicapten, en sociale inclusie in het

algemeen te vergroten. Het antwoord is een gekwalificeerd ‘ja’, wat betekent dat sommige individuen in

staat en bereid zijn om als zelfstandige een baan als zelfstandige te nemen – maar dit is waarschijnlijk

geen duurzame optie voor vele anderen zonder uitgebreide en/of langetermijnondersteuning. Stoornissen

variëren sterk in termen van type, ernst, stabiliteit, duur en aanvangstijd – deze kenmerken beïnvloeden

de individuele capaciteiten en de bereidheid om ondernemer te worden en om een dergelijke status te

behouden. Onderzoek naar beleidsondersteuning voor gehandicapte ondernemers is beperkt, dus er is

maar weinig informatie beschikbaar over de soorten initiatieven die werken, voor wie, hoe en waarom ze

werken op de manier waarop ze werken en de bredere economische en sociale gevolgen van dergelijke

ondersteuningsprogramma’s. Dit maakt het moeilijk om te generaliseren met het oog op het aanbevelen

van de overdracht van bepaald beleid naar plaatsen en sociale contexten die verder gaan dan die waar ze

vandaan komen. De belangrijkste implicatie van het beperkt aantal onderzoeken is dat initiatieven eerder

kans van slagen hebben als de steun klantgericht is, afgestemd op de specifieke benodigdheden en ambi-

ties van het individu.

Deze ondersteuning moet de zeer specifieke behoeften van het individu onderkennen met betrekking tot

het starten en leiden van een bedrijf met een specifieke beperking, maar ook hun specifieke capaciteiten

in termen van bedrijfs- en managementkennis en -vaardigheden en andere persoonlijke kenmerken, die

van invloed zijn op het vermogen om ondernemer te worden en te blijven.”

Bron: https://www.oecd.org/cfe/leed/background-report-people-disabilities.pdf (2014)

Conclusie flexibele contracten en zelfstandig ondernemerschap

We hebben gezien dat de diverse vormen van contractflexibiliteit met name risico’s

kunnen hebben voor het welzijn van werkenden in het algemeen. Aan de andere

kant hebben we gezien dat het ook kansen kan bieden.

In de literatuur wordt onderscheid gemaakt in lange tijdelijke contracten, korte

tijdelijke contracten, uitzendkrachten, oproep-/invalkrachten en zzp’ers. Werkenden

met een langdurend tijdelijk contract verschillen over het algemeen weinig van

vaste werknemers wat betreft de vier A’s. Dit kan verklaard worden door het feit dat

werkgevers deze vorm van contracten vooral inzetten als verlengde proefperiode met

het idee iemand vast aan te nemen.

17

Een ander verhaal geldt voor korte tijdelijke contracten, uitzendkrachten en oproep-/

invalkrachten. Deze typen flexibele arbeidsrelaties kunnen de medewerker de

mogelijkheid bieden tot het opdoen van ervaring in werk en het opbouwen van een

netwerk. Ook kunnen ze een alternatieve methode zijn om uiteindelijk een vaste

aanstelling te krijgen. Maar uit het literatuuronderzoek blijkt ook dat deze groepen op

de arbeidsmarkt vaker werk hebben met een mindere moeilijkheidsgraad en minder

taakvariatie, minder mogelijkheden hebben tot werkplekleren, minder controle en

autonomie hebben in het arbeidsproces, meer onduidelijkheid ervaren over hun

taken en daarmee een hogere werkdruk ervaren. Ook krijgen ze minder opleidingen

en hebben ze vaker een onderbreking in hun loopbaan. Daarmee is hun loopbaan-

ontwikkeling ook minder dan bij vaste medewerkers. Wat betreft arbeidsvoorwaar-

den ontvangen ze lagere lonen, bouwen ze minder rechten op in de WW-voorziening

en pensioen opbouw. Ze ervaren meer economische druk en een lage werkzekerheid.

Ze weten vaak pas kort van tevoren hoe lang en op welk moment ze moeten wer-

ken. Bovendien worden ze slechter geïnformeerd over de arbeidsomstandigheden en

veiligheidsmaatregelen door hun werkgever, hebben ze minder toegang tot veilig-

heidsapparatuur, hebben ze veelal te maken met slechtere arbeidsomstandigheden

en lopen ze meer veiligheidsrisico’s dan vaste medewerkers. Deze typen flexwerkers

blijken vaak het gevoel te hebben er niet bij te horen. Ook ervaren ze een slechtere/

zwakkere relatie met collega’s en leidinggevenden en hebben ze minder zeggen-

schap in de organisatie waar ze werkzaamheden voor verrichten dan de vaste

medewerkers.

Uit het literatuuronderzoek blijkt dat zzp’ers over het algemeen meer autonomie,

meer variatie in het werk, minder werkstress en minder burn-outklachten ervaren

dan vaste medewerkers. Tegelijkertijd brengt het opzetten van een eigen bedrijf

stress met zich mee. Ook vormt ontwikkeling een aandachtspunt, omdat zzp’ers

daarin zelf moeten investeren. Ze ontvangen een hoger loon dan andere typen

flexwerkers, maar moeten daarvan wel zelf hun pensioen en arbeidsongeschiktheids-

verzekering betalen. In onze literatuurstudie hebben we onderzoek gevonden, waarin

de optie voor gehandicapten om zzp’er te worden is onderzocht, juist omdat het

zelfstandig ondernemerschap de vrijheid met zich meebrengt om het werk zo vorm

te geven dat het past bij de persoon in kwestie. Dit onderzoek laat zien dat hoewel

sommige individuen in staat zijn en bereid zijn om als zelfstandige te werken, dit

waarschijnlijk geen duurzame optie is voor vele anderen, zonder uitgebreide en

langetermijnondersteuning. Daarbij gaat het om kennis van het starten en leiden van

een bedrijf en het opdoen van bedrijfs- en managementkennis en -vaardigheden, die

van invloed zijn op het vermogen om ondernemer te worden en te blijven.

Kennislacunes

Wat de aandachtspunten bij de diverse typen flexibele contracten betekenen voor

mensen met een chronische ziekte of beperking die met dergelijke flexibele contrac-

ten te maken zouden krijgen, zou nader onderzocht moeten worden. Onderzoek naar

gewenste ondersteuning voor zelfstandig ondernemers met een chronische ziekte of

beperking is zeer schaars, dus er is maar weinig informatie beschikbaar over de soor-

ten initiatieven die succesvol zijn, voor wie, hoe en waarom. Dit is een kennislacune.

18

2.2.4

Extern kwalitatief uit- Er zijn geen publicaties gevonden die het effect van het uitbesteden en inbesteden

besteden en inbesteden van werk op de vier A’s beschrijven. Dit is dus een kennislacune.

Wel werd er in één van de focusgroepbijeenkomsten met een OT-groep het voor-

beeld gegeven van SW-bedrijven die passend werk binnenhalen om hun medewer-

kers aan het werk te houden. Dat is ook een vorm van inbesteden. Hierbij zoekt het

SW-bedrijf naar werk waarin taken zitten die goed door de doelgroep kunnen worden

uitgevoerd. Veelal gaat het daarbij om vrij simpele taken. Een punt van aandacht

dat in onderzoek naar SW-bedrijven naar voren komt, is dat er ook aandacht nodig

is voor het vinden van taken waarin de medewerkers zich kunnen ontwikkelen en

nieuwe dingen kunnen leren (iets meer uitdaging), waardoor hun inzetbaarheid

wordt vergroot.

2.3

Interne arbeidsflexibiliteit

2.3.1

Intern kwantitatief: Bij interne flexibiliteit worden de werknemers in vaste dienst flexibel ingezet. Voor

deeltijdcontracten deeltijdcontracten betekent dit concreet dat werknemers een contract hebben voor

minder uren dan het voor de werkgever/sector fulltimecontract van 36, 38 of 40 uur

per week.

Het literatuuronderzoek (zie tabel 5) laat aan de ene kant zien dat het hebben van

een deeltijdcontract voor de werknemer kan leiden tot een hogere ervaren werk-

druk en hogere werkintensiteit. Gegeven verklaringen zijn dat de hoeveelheid werk

moeilijk te controleren is, dat de respondenten geen grenzen aan konden geven

of dat ze geen balans konden vinden tussen werk en vrije tijd. Andere genoemde

redenen zijn een lage autonomie/controle over de werkzaamheden, het ‘kwijt zijn’

van de dagen, overladen worden door werk door de werkgever en te uitdagende

werktaken. De verhoogde werkintensiteit werd ook toegeschreven aan het feit dat

sommige functies lastig aan te passen zijn en dat hetzelfde werk dus in minder tijd

gedaan moet worden.

Aan de andere kant blijkt uit het onderzoek dat de werkdruk ook lager kan wor-

den. Zo krijgen deeltijdmedewerkers vaker taken toebedeeld met minder krappe

deadlines. Ook kan het juist leiden tot minder werk-privéconflicten. Er zitten immers

minder werkuren in een week.

Eén onderzoek laat zien dat werknemers met deeltijdwerk slechtere arbeidsomstan-

digheden hebben. Een verklaring wordt niet gegeven in het onderzoek.

Deeltijdwerk blijkt te leiden tot een verminderde loopbaanontwikkeling, minder

financiële groeimogelijkheden en minder kans op promotie. Deeltijdmedewerkers

krijgen vaak minder opleiding, kleinere klanten en minder grote projecten met lagere

verwachtingen toebedeeld. Daarnaast heerst de mening dat deeltijdmedewerkers

niet de mogelijkheid moeten hebben om hogere functies te betrekken, met name als

19

deze functies betrekking hebben op het toezicht houden op ander personeel en/of

managementverantwoordelijkheden. Die hogere functies vereisen een consistente en

volledige beschikbaarheid om ondersteuning te bieden, e-mails te beantwoorden, te

reageren, resultaten te bereiken en vragen te beantwoorden. Daarnaast wordt deel-

tijdwerk vaak gecombineerd met een tijdelijk contract en wordt er vaker een hogere

werkonzekerheid gerapporteerd.

Wat betreft arbeidsverhoudingen blijkt dat werken in deeltijd het meedoen met

sociale werkactiviteiten en netwerken bemoeilijkt. Respondenten gaven aan dat ze

het idee hadden dat er anders naar hen werd gekeken; ze voelden zich er niet bij

horen. Daarnaast gaven ze aan dat collega’s hun werktijden bleven vergeten. Een

fulltimebaan wordt veelal als norm beschouwd, waardoor het management het

toezicht houden op het deeltijdspersoneel als disruptief beschouwt. Dit beïnvloedt

de relatie tussen werknemer en leidinggevende. Deze norm heeft ook invloed op

de samenwerking tussen medewerkers. Collega’s van deeltijdmedewerkers geven

aan dat ze ‘moeilijk om mee te werken’ en ‘onattent’ zijn. Ook worden er grappen

gemaakt over hun afwezigheid.

Tabel 5 Effect van deeltijdcontracten op de vier A’s


• Hogere werkdruk (MacDermid, 2001)• Verhoogde werkintensiteit (MacDermid, 2001; McDonald,

2009)• Lagere werkeisen/taken met lager profiel (McDermid,

2001; McDonald, 2009; Bartoll, 2014)• Minder hoge werkdruk (MacDermid, 2001; Russell, 2009)• Minder controle/autonomie over werkzaamheden (Russell,

2009; Bartoll, 2014; Kauhanen, 2015; Chambel, 2017)

• Slechtere werkomstandigheden (Bartoll, 2014)


• Verminderde (financiële) groeimogelijkheden (McDonald, 2009; MacDermid, 2001; Kauhanen, 2015; European Com-munities, 2007)

• Minder werk-privéconflicten (Russell, 2009; Chambel, 2017; European Communities, 2007)

• Minder kans op leidinggevende functies (Russell, 2009)• Vaak een tijdelijk contract en verminderde kans op promo-

tie (Bartoll, 2014)• Verminderde opleidingsmogelijkheden en ontwikkeling

(Kauhanen, 2015)• Werkonzekerheid (Kauhanen, 2015)

• Verminderde relaties/sociale steun van collega’s en lei-dinggevende (MacDermid, 2001; McDonald, 2009; Bartoll, 2014)

20

2.3.2

Praktijkvoorbeelden We hebben verschillende praktijkvoorbeelden gevonden van deeltijdwerk voor

deeltijdcontracten mensen met een chronische ziekte of beperking. De voorbeelden dienen om te

laten zien hoe deeltijdcontracten kunnen worden toegepast. Iedere praktijksitu-

atie zal uniek zijn. De voorbeelden zullen in de meeste gevallen niet een-op-een

overgenomen kunnen worden, maar dienen ter illustratie en inspiratie. Ook is het

langetermijn effect van de oplossing in de voorbeelden niet onderzocht. De uitwer-

king op de lange termijn/houdbaarheid van de oplossing is dus niet bekend.

“In een klein verzorgingstehuis valt een van de verzorgenden regelmatig uit, soms vanwege fysieke klach-

ten (schouder, rug, griep), soms vanwege psychische klachten (overbelasting in de privésfeer, onvrede over

het werk omdat er veel wisselingen in het team zijn; de vierde teamleider in een jaar tijd). In onderling

overleg wordt besloten dat de werknemer tijdelijk wordt overgeplaatst naar een andere afdeling met

een stabielere leiding. Verder gaan werknemer en personeelsmanager ermee akkoord om de werktijd

gedurende een jaar van 40 uur terug te brengen tot 32 uur. Zodoende krijgt de werknemer meer herstel-

tijd en tijd om haar privéleven op orde te brengen. De werknemer gebruikt hiervoor een stuwmeer aan

opgebouwde vrije dagen en ADV-dagen. Er is een nijpend personeelstekort in het tehuis, maar omdat de

meeste werknemers parttime werken, is het wegvallen van de acht uur gemakkelijk op te vullen door het

aannemen van nieuwe mensen.”

Bron: https://www.uwv.nl/overuwv/Images/Mogelijkheden_in_het_werk.pdf

“In Utrecht onderging ik een grote operatie die werd gevolgd door een lang en intensief revalidatieproces.

Door deze operatie leef ik nog en haal ik uit het leven wat erin zit. Natuurlijk heb ik momenten dat het niet

goed gaat, maar ik ben blij dat ik nog leef. Niet elke dag is een feestje, maar dat is het voor veel mensen

niet. Levenslust zit in mijn genen, dat hielp mij om mijn re-integratieproces tot een succes te maken. Voor

mijn operatie had ik een tijdelijk contract als coach bij een organisatie die jongvolwassenen helpt bij het

behalen van een startkwalificatie. Dat contract werd helaas niet verlengd. Na mijn behandeling kon ik

wel een nul-urencontract krijgen, maar ik vond dat ik te veel waard was om dat te accepteren. Via mijn

netwerk kreeg ik mijn huidige baan: klantmanager voor de Wet Sociale Werkvoorziening bij de gemeen-

ten Barendrecht, Albrandswaard en Ridderkerk. Ik heb het sollicitatiegesprek gevoerd vanuit mijn rolstoel

en met een dik medisch dossier. Dankzij mijn capaciteiten en aanbevelingen vanuit mijn netwerk werd ik

aangenomen voor achttien uur per week. Ik ben er trots op dat ik zo snel een baan vond. Op eigen kracht

leerde ik mij met rolstoel, krukken en een auto (automaat) zelfstandig te verplaatsen. Het hele ritueel van

opstaan, douchen, ontbijten en reizen kost mij zo’n twee tot drie uur extra per werkdag.”

Bron: Chronisch ziek en werk: Ervaringsverhalen. Patiëntenfederatie Nederland

21

‘Ik had al eerder allerlei klachten, die ik niet kon thuisbrengen. Ik kon dingen niet meer goed op een rijtje

krijgen en ik had last van een vreemde duizeligheid. Aanvankelijk dacht ik aan een burn-out. Toen ik in

2009 aan de rechterkant van mijn lichaam vreemde tintelingen voelde, bleek het MS te zijn. Ik heb vooral

cognitieve klachten: ik kan informatie moeilijker verwerken, mij slechter concentreren en heb vooral later

op de dag moeite met eenvoudige taken. Ik hield van multitasken, dat lukt niet meer. Ook mijn fulltime-

baan viel mij zwaar. Ik wilde ontdekken of drie of vier dagen werken haalbaar zou zijn en nam daarvoor

wekelijks één of twee vrije dagen op. Daar heeft mijn werkgever een stokje voor gestoken. Hij vond het

niet goed dat ik mijn vakantiedagen gebruikte om mijn gezondheidsprobleem op te lossen. Mijn werkgever

nam zijn verantwoordelijkheid om samen met mij een oplossing te zoeken. Toevallig hebben we pas nog

een gesprek gevoerd. Ik ga nu de marketing van interne projecten doen, een droombaan voor 3,5 dag per

week, waarbij ik mijn eigen tijd kan indelen.’

Bron: Chronisch ziek en werk: Ervaringsverhalen. Patiëntenfederatie Nederland

Conclusie deeltijdwerk

Deeltijdwerk kan medewerkers met een chronische ziekte of beperking de speel-

ruimte geven om de werktijd dusdanig te verminderen en zo in te delen dat het

beter past bij hun persoonlijke situatie. Deeltijdwerk wordt veelal gecombineerd met

flexibele werktijden (werken op het moment dat past bij de belastbaarheid). Uit het

literatuuronderzoek blijkt dat het hebben van een deeltijdcontract voor de werkne-

mer daarmee kan leiden tot minder werkdruk en minder werk-privéconflicten. Er

bestaan echter ook aandachtspunten. Een deeltijdcontract kan negatieve gevolgen

hebben voor de loopbaanontwikkeling: verminderde verantwoordelijkheden, minder

toegang tot nieuwe functies/projecten, verminderde opleidingsmogelijkheden en

verminderde kans op promotie. Een deeltijdbaan bevat ook minder controle/autono-

mie over de werkzaamheden en mogelijkheden tot werkplekleren in vergelijking met

een fulltimebaan. Tot slot is verminderde sociale steun van collega’s en de leiding-

gevende een aandachtspunt.

Kennislacune

De onderzoeken die we hebben gevonden zijn allemaal gericht op medewerkers

in het algemeen en op vrouwen. Een kennislacune is onderzoek naar de effecten

van deeltijdwerk op de vier A’s specifiek voor mensen met een chronische ziekte of

beperking.

2.3.3

Intern kwantitatief: Flexibele werktijden betekent dat de werktijden van de werknemer ofwel afwijken

flexibele werktijden van de standaard (9-5) ofwel naar eigen inzicht in te plannen zijn door de werk-

nemer.

Het literatuuronderzoek (zie tabel 6) laat zien dat flexibele werktijden voor de werk-

nemer kunnen leiden tot minder fouten in de uitvoering van het werk, een hogere

werkkwaliteit en minder absenteïsme. De verklaring die hiervoor wordt gegeven is

dat werknemers meer autonomie hebben in het indelen van hun werktijd (zodat het

22

beter bij hun situatie past). Zo dragen flexibele werktijden ook bij aan het beter kun-

nen plannen van werk en vrije tijd.

Daarnaast kunnen flexibele werktijden bijdragen aan meer persoonlijke ontwikke-

ling en leermogelijkheden. Een verklaring is dat de autonomie in het bepalen van de

werktijd in combinatie met hoge werkeisen (uitdagend werk) leidt tot zogenaamd

‘actief werk’, waarin werknemers kunnen groeien. Werknemers met flexibele werktij-

den blijken ook een hogere arbeidssatisfactie te hebben.

Als de flexibele werktijden met zich meebrengen dat werknemers buiten kantoortij-

den moeten werken, kan dit een toeslag met zich meebrengen en zo leiden tot meer

salaris. Aan de andere kant blijkt uit onderzoek dat flexibele werktijden vaak worden

gecombineerd met deeltijdwerk en daarin bestaat juist een negatief effect op de

loongroei over de tijd (zie ook de paragraaf over deeltijdwerk).

Qua arbeidsverhoudingen blijkt uit onderzoek dat flexibele werktijden ook leiden tot

een verbeterde samenwerking met collega’s en de relatie met de leidinggevende.

Dat wordt verklaard door de eerdere redenatie dat het het werk ‘actiever’ maakt,

waardoor werknemers zelf meer verantwoordelijkheid nemen, meer betrokken zijn

en gemotiveerder zijn.

Tabel 6 Effect van flexibele werktijden op de vier A’s

2.3.4

Praktijkvoorbeelden We hebben in de literatuur geen specifieke praktijkvoorbeelden van flexibele

flexibele werktijden werktijden voor mensen met een chronische ziekte of beperking gevonden. Wel

werden er in de OT-groepen voorbeelden gegeven en zijn we in de literatuur aan-

bevelingen op dit vlak tegengekomen voor de praktijk. De voorbeelden dienen om

te laten zien hoe flexibele werktijden kunnen worden toegepast. Iedere praktijksitu-

atie zal uniek zijn. De voorbeelden zullen in de meeste gevallen niet een-op-een

overgenomen kunnen worden, maar dienen ter illustratie en inspiratie. Ook is het

langetermijn effect van de oplossing in de voorbeelden niet onderzocht. De uitwer-

king op de lange termijn/houdbaarheid van de oplossing is dus niet bekend.


• Minder fouten in uitvoering werk (Kauffeld, 2004)• Meer persoonlijke verantwoordelijkheid (en daardoor

hogere motivatie) (Kauffeld, 2004)• Meer autonomie (Kauffeld, 2004) • Meer leermogelijkheden in het werk (Kauffeld, 2004)

• Toegenomen arbeidssatisfactie (Kauffeld, 2004)


• Betere planning voor werk en vrije tijd (Kauffeld, 2004)• Extra salaris (Kümmerling, 2007)• Negatief effect op loongroei over de tijd (Glass, 2004)

• Betere samenwerking met collega’s (Kauffeld, 2004)• Verbeterde relatie met leidinggevende (Kauffeld, 2004)

23

“Op het gebied van flexibele werktijden wordt door een arbeidsdeskundige het voorbeeld gegeven van een

werknemer in de bouw. De werknemers starten gezamenlijk met werkoverleg vroeg in de ochtend. Deze

persoon redde de gezamenlijke start regelmatig niet door de persoonlijke verzorging benodigd door ontlas-

tingsproblemen. Uiteindelijk is deze persoon klussen gaan doen die zelfstandig uit te voeren waren, zodat

hij ‘s ochtends tijd had voor zijn persoonlijke verzorging, waarna hij aan het werk kon gaan.”

Bron: Arbeidsdeskundige OT-groep

“Reumatoïde artritis (RA) beïnvloedt veel in je leven. De meeste last ondervinden mensen met RA in hun

lichaam; met reuma komt ongemak (zoals bijvoorbeeld ochtendstijfheid), pijn en schade aan de gewrich-

ten. Ook op andere gebieden komen veranderingen voor. Te denken valt aan de omgang met reuma en

hoe deze ziekte effect heeft op je omgeving – op je familie en vrienden – én op het werk dat je doet.

Veel mensen met reuma willen graag blijven werken. Arbeidsgerelateerde interventies zijn maatregelen

voor oplossingen die zich richten op werk. Vaak zijn het interventies om de belasting die ontstaat door je

werk te verlagen. Juist factoren die met werk te maken hebben, kunnen goed aangepast worden zoals de

werkinhoud, werktaak of werkuitvoering. Een voorbeeld is de verandering van werktijden. Dit geeft meer

rust en regelmaat. Wat zou kunnen bijdragen is bijvoorbeeld alleen overdag werken of later beginnen als

dat nodig is door de ochtendstijfheid.”

Bron: Reuma Nederland, Reuma en behoud van werk: Richtlijn voor de patiënt

Op 19-jarige leeftijd loopt Luuk, op dat moment werkzaam als verhuizer, hersenletsel op bij een verkeers-

ongeval. Na een revalidatieperiode blijkt dat hij zijn eigen werk niet meer zelfstandig kan doen wegens

beperkingen op het gebied van persoonlijk en sociaal functioneren. Ook ervaart hij energetische beperkin-

gen (urenbeperking dertig uur per week). Fysiek ervaart hij verder geen beperkingen.

Er wordt een re-integratiebureau ingezet en Luuk vindt vast werk als loodsmedewerker voor gemiddeld

dertig uur per week bij een transportbedrijf op Schiphol. Zijn taken zijn het besturen van een heftruck,

orderpicken en goederen controleren en klaarzetten. In de winter begint hij iets later, zodat hij niet in het

donker hoeft te rijden.

Omdat Luuk het moeilijk vindt om met veranderingen om te gaan en om informatie en prikkels te ver-

werken, wordt via UWV een jobcoach ingeschakeld. De jobcoach leert de collega’s om te gaan met de

specifieke kenmerken van Luuks letsel. Ook helpt zij Luuk met het oplossen van problemen, zowel op het

gebied van werk als privé.

De maximale termijn dat de coach door UWV vergoed wordt, is verstreken. De coach blijkt onmisbaar voor

Luuk en wordt nu vergoed door de letselschadeverzekeraar. Luuk heeft afgebakende taken. Als er iets

verandert, heeft de jobcoach hier extra aandacht voor en helpt hem de taken eigen te maken. Ook intern

heeft Luuk een vast aanspreekpunt bij wie hij terecht kan met vragen.

Vanwege zijn energetische beperkingen spreidt Luuk zijn vakantiedagen over het jaar, zodat hij periodiek

een bijtankperiode heeft. In december en in het late voorjaar heeft hij steevast een dip. Dan plant hij een

wat langere vakantie. Dit blijkt echter niet genoeg. In deze periodes neemt hij daarom twee keer twee

weken onbetaald verlof op.

Bron: Arbeidsdeskundige/lid van de begeleidingscommissie van dit onderzoek

24

Conclusie flexibele werktijden

Het werken op flexibele werktijden kan mensen met een chronische ziekte of be-

perking de vrijheid bieden om de werkdag zo in te delen dat het beter past bij hun

belastbaarheid.

Het literatuuronderzoek laat zien dat flexibele werktijden voor de werknemer inder-

daad kunnen leiden tot een verbeterde werk-privéafstemming. Daarnaast kan het

werk positieve effecten met zich meebrengen: meer ‘actief’ werk door de combinatie

van autonomie en uitdagende taken, meer persoonlijke verantwoordelijkheid (en

daardoor een hogere motivatie) en meer leermogelijkheden. Ook de arbeidsrelaties

kunnen erdoor verbeteren: een betere samenwerking met collega’s en een positie-

vere relatie met de leidinggevende. Ook blijkt dat flexibele werktijden kunnen leiden

tot extra salaris, maar dat heeft vooral te maken met onregelmatigheidstoeslagen

en overwerk, wat niet per se positief is voor de belastbaarheid van de medewerker.

Flexibele werktijden kunnen ook een negatief effect hebben op de loongroei over de

tijd, omdat het vaak wordt gecombineerd met deeltijdwerk.

Kennislacune

De onderzoeken die we hebben gevonden zijn allemaal gericht op medewerkers in

het algemeen. Een kennislacune is onderzoek naar de effecten van flexibele werk-

tijden op de vier A’s specifiek voor mensen met een chronische ziekte of beperking.

Bovendien zijn er geen praktijkvoorbeelden van flexibele werktijden voor mensen

met een chronische ziekte of beperking.

2.3.5

Intern kwalitatief: Bij brede inzetbaarheid gaat het om variatie in benodigde competenties. De vaste

brede inzetbaarheid werknemers worden bij brede inzetbaarheid ingezet op verschillende taken. Dit kan

per dag of per week verschillend zijn door wisselingen in de vraag naar specifieke

producten en diensten, of bijvoorbeeld per project.

Het literatuuronderzoek (zie tabel 7) laat zien dat de effecten variëren per invul-

ling van brede inzetbaarheid. Brede inzetbaarheid kan voor de werknemer leiden

tot ontwikkelmogelijkheden en werkplekleren. Dit wordt verklaard door het feit dat

werknemers meer taakvariatie hebben. De variatie in taken moet wel dusdanig

zijn dat er andere/nieuwe vaardigheden voor nodig zijn. Anders leidt het alsnog

niet tot ontwikkeling. Bij het inzetten van werknemers op meerdere, dezelfde soort

taken blijkt er juist een gebrek aan variatie in het werk te ontstaan. Ook kan brede

inzetbaarheid tot verhoogde autonomie in het bepalen van de werkvolgorde leiden,

omdat er simpelweg meer taken zijn om tussen af te wisselen. Beslisbevoegdheden

worden bij het uitvoeren van de taken bij de werknemer/het team neergelegd.

Brede inzetbaarheid kan leiden tot een variatie in de fysieke belasting van werkne-

mers. In dat geval kan de fysieke belasting verlaagd worden (of evenwichtiger wor-

den verdeeld). Dit geldt ook voor mentale belasting. Maar als er geen sprake is van

variatie in de fysieke belasting, kan het juist leiden tot een verhoogde fysieke belas-

ting. Als een werknemer bijvoorbeeld op verschillende werkplekken ingezet wordt,

maar die zijn allemaal belastend voor de rug, draagt brede inzetbaarheid niet bij aan

25

het optimaliseren van de fysieke belasting. Als de belasting van de rug bijvoorbeeld

wordt afgewisseld met belasting van de benen, kan het wel positief bijdragen.

Brede inzetbaarheid kan daarnaast leiden tot gelijkwaardige vaardigheid van werk-

nemers, omdat alle werknemers in het team alle taken moeten kunnen uitvoeren.

Om werknemers breed inzetbaar te krijgen, is een veelzijdige opleiding nodig en

vaak training in taken die buiten de taakomschrijving vallen. Aan de andere kant kan

brede inzetbaarheid tot gevolg hebben dat werknemers een gebrek aan taakkennis

binnen hun functiebeschrijving hebben, omdat ze nergens meer specialist in zijn.

Op het vlak van arbeidsverhoudingen hebben we geen onderzoeken gevonden over

het effect van brede inzetbaarheid.

Tabel 7 Effect van brede inzetbaarheid op de vier A’s

2.3.6

Praktijkvoorbeelden We zijn diverse praktijkvoorbeelden van brede inzetbaarheid tegengekomen, maar

brede inzetbaarheid niet altijd specifiek gericht op mensen met een chronische ziekte of beperking. Daar

waar het gericht is op het verminderen van de fysieke belasting, hebben we de voor-

beelden toch opgenomen omdat deze informatie bieden waar arbeidsdeskundigen

wat aan zouden kunnen hebben in hun werkpraktijk.

BMA Ergonomics: “Lang op één plek werken kan saai zijn en zorgt voor een eenzijdige belasting. De door-

stroom is laag en werknemers zullen waarschijnlijk nog een tijd bij BMA blijven werken. Om toekomstige

problemen met het ouder wordende personeelsbestand te voorkomen, wordt ingezet op taakverbreding

en taakroulatie. Om taakroulatie te stimuleren heeft BMA een certificatensysteem ontwikkeld. Werknemers

worden gestimuleerd om op verschillende werkstations te werken: binnen de eigen afdeling, maar ook op

andere afdelingen. Ook zonder certificaat mag je soms op bepaalde stations staan om collega’s te ontlasten,

maar voor elk gehaald certificaat word je wel financieel beloond. ‘Die financiële prikkel is voor sommige

werknemers wel belangrijk, maar uiteindelijk is vooral de afwisseling leuk’, aldus medewerkster Gaby Satink.

>>


• Ontwikkelingsmogelijkheden/werkplekleren (Burke, 2000; Creager, 2007)

• Meer taakvariatie (de Oliveira Sato, 2009)• Gebrek aan variatie in projecten/opdrachten (Leider, 2015)• Autonomie (Leider, 2005)• Beslisbevoegdheid werknemer/team (Leider, 2015)

• Variabiliteit in fysieke belasting (de Oliveira Sato, 2009)• Fysieke/mentale belasting lager of hoger, afhankelijk van

welke taken worden afgewisseld (Kuijer, 2004; Leider, 2015)


• Gelijkwaardige vaardigheid van werknemers (Leider, 2015)• Veelzijdige opleiding (Leider, 2015)• Training in taken die buiten taakomschrijving vallen (Leider,

2015)• Gebrek aan taakkennis binnen functiebeschrijving (Leider,

2015)

26

Bij de assemblage wordt er vier keer per dag gerouleerd vanwege de variatie in fysieke belasting, bij de

stoffering wordt er vooral gerouleerd voor variatie en certificering gebaseerd op de moeilijkheidsgraad. Zo

werkt Gaby momenteel drie dagen op de stoffeerafdeling, maar ook twee dagen op de eindmontage. Ze is

blij dat ze deze vrijheid heeft, want ze heeft nu leuk en afwisselend werk en collega’s die elkaar (kunnen)

helpen. Gaby is enthousiast en gaat voor nog meer certificaten. ‘Maar het is niet makkelijk, want je moet

de nieuwe taak wel netjes en snel kunnen doen’.”

Bron: Gebalanceerde flexibiliteit, Verbiest e.a. (2015)

Conclusie brede inzetbaarheid

Brede inzetbaarheid kan de baan passender maken bij de belastbaarheid van mensen

met een chronische ziekte of beperking. Het literatuuronderzoek laat zien dat brede

inzetbaarheid inderdaad positieve effecten kan hebben op de belasting van mede-

werkers: het kan leiden tot een optimalere fysieke en/of mentale belasting, afhan-

kelijk van welke taken worden afgewisseld. Voor de werknemer kan het daarnaast

positieve effecten hebben voor de ontwikkeling: meer ontwikkelingsmogelijkheden/

werkplekleren door variatie in het werk en veelzijdige opleiding en training in taken

die buiten de vaste taakomschrijving vallen. Daarnaast kan het medewerkers meer

beslisbevoegdheden en meer autonomie bieden in het uitvoeren van hun werk.

Brede inzetbaarheid kan echter ook een negatieve invloed hebben op de fysieke be-

lasting en juist een gebrek aan variatie in projecten/opdrachten teweegbrengen. Dat

komt omdat brede inzetbaarheid afhankelijk is van welke taken medewerkers precies

afwisselen. Als het allemaal dezelfde typen taken zijn met dezelfde belasting en

waarvoor dezelfde vaardigheden nodig zijn, leidt het niet tot optimalere belasting en

meer variatie. Daarnaast blijkt dat brede inzetbaarheid kan leiden tot een gebrek aan

taakkennis binnen de functiebeschrijving; als iemand te breed wordt ingezet, weet

deze persoon weinig van heel veel en specialiseert hij zich niet. Dit kan gevolgen

hebben voor de ‘waarde’ van de persoon op de arbeidsmarkt.

Kennislacune

De onderzoeken die we hebben gevonden, zijn gericht op medewerkers in het alge-

meen en op medewerkers met fysieke klachten of aandoeningen. Een kennislacune

is onderzoek naar het effect op de arbeidsverhoudingen. Ook is er geen breed onder-

zoek gedaan naar de effecten op mensen met een chronische ziekte of beperking.

Bovendien zijn er geen praktijkvoorbeelden van brede inzetbaarheid voor mensen

met een chronische ziekte of beperking.

2.3.7

Intern kwalitatief: Bij flexibele locaties kunnen werknemers het werk uitvoeren op andere locaties naast

flexibele locaties de standplaats van hun organisatie. Het overgrote deel van het onderzoek richt zich

op thuiswerken als flexibele locatie om het werk uit te voeren. Veel onderzoek richt

zich op de mogelijkheid tot thuiswerken voor mensen die terugkeren naar werk of

die een bepaalde aandoening hebben. Er worden soms tegenstrijdige resultaten

gevonden (zie tabel 8). De verklaring die hiervoor wordt gegeven, is dat de beste

27

oplossing niet vast staat, maar dat deze grotendeels tot stand komt door de concrete

afspraken die worden gemaakt en de interactie tussen de betrokken partijen. Ook

bestaat er een verschil tussen:

■ af en toe thuiswerken naast werken op de vaste standplaats;

■ banen die volledig vanuit huis kunnen worden verricht.

De effecten zijn dan ook afhankelijk van hoe het thuiswerken exact wordt vorm-

gegeven.

Af en toe thuiswerken naast de vaste standplaats

Het literatuuronderzoek laat zien dat het werken op flexibele locaties, met name

thuis, kan leiden tot een ervaren hogere werkdruk door meer druk en verwachtingen

van de leidinggevende en collega’s, door continu de toegang tot en beschikbaar-

heid voor werk met behulp van ict-middelen. ‘Thuiswerkers’ werken ook vaker over,

doordat het lastiger is om grenzen in het werk te stellen.

Aan de andere kant kunnen mensen die werken op flexibele locaties juist minder

stress, minder uitputting en een betere werk-privébalans ervaren, doordat ze hun

werktijden en -locatie flexibeler kunnen aanpassen aan hun persoonlijke voorkeur en

rollen. Ook kan thuiswerken meer ervaren ‘flow’ in het werk opleveren, omdat werk-

nemers ongestoord geconcentreerd kunnen werken. Daarnaast blijkt dat thuiswerken

samenhangt met meer autonomie en taakvariatie. Dit kan echter verklaard worden,

doordat medewerkers die werken op flexibele locaties vaker een hogere opleiding en

leidinggevende functie hebben. Dit verklaart ook waarom het vaker gaat om kennis-

of informatie-gebaseerd werk.

Werken vanuit huis kan ook een betere werkomgeving met zich meebrengen,

bijvoorbeeld omdat het thuis rustiger is. Aan de andere kant kan thuis een minder

geschikte ergonomische werkomgeving zijn, omdat de werknemer bijvoorbeeld geen

goede bureaustoel heeft of een goed bureau om aan te werken.

Thuiswerkers ervaren meer steun van hun managers, maar waardoor dat komt is

onduidelijk. Het kan zijn dat managers die meer steun geven eerder het werken op

flexibele locaties toestaan.

Volledig vanuit huis werken

Werk dat volledig vanuit huis gedaan kan worden, blijkt vaker precair werk met lage

baanzekerheid. Het gaat hierbij dus niet over af en toe thuiswerken. Aan de andere

kant kan deze vorm van thuiswerken juist leiden tot toegenomen kansen op werk

voor mensen die bijvoorbeeld niet goed kunnen reizen, niet op vaste tijden kunnen

werken of niet de hele dag achtereen op een werklocatie kunnen werken. Werken

vanuit huis vermindert immers de reistijd en verhoogt de flexibiliteit in het indelen

van de werktijd. Omdat werknemers vanuit huis werken, worden er tevens minder

eisen gesteld aan de representativiteit van de werknemer (hoe hij of zij eruitziet).

Omdat de leidinggevende de werknemer zal moeten beoordelen op de kwaliteit/

kwantiteit van het geleverde werk, kan het thuiswerken bijdragen aan het wegne-

men van een ‘bias’ bij de werkgever om mensen te beoordelen op andere factoren.

28

Juist de flexibiliteit kan – zoals eerder genoemd – een betere werk-privébalans op-

leveren, maar het kan er ook voor zorgen dat er meer conflict tussen werk en privé

wordt ervaren.

Werk en thuis lopen immers gemakkelijker door elkaar heen, omdat het op dezelfde

locatie plaatsvindt en er op elk moment van de dag thuisgewerkt kan worden (of

juist privézaken kunnen worden gedaan). Sommige thuiswerkers werken (meer)

overuren en hebben minder vrije tijd. Werknemers hebben daarnaast wel een hoog

niveau van zelfdiscipline en motivatie nodig om hun werk thuis uit te voeren.

Tabel 8 Effect van flexibele locaties op de vier A’s


• Toegenomen werkstress/werkdruk (Di Martino, 2001; Rus-sell, 2009; Kraan, 2014)

• Afgenomen werkstress/werkdruk (Di Martino, 2001; Biron, 2016)

• Meer precair werk (Di Martino, 2001)• Meer ervaren ‘flow’ in werk (Peters, 2010)• Meer controle/autonomie (Di Martino, 2001; Bricout, 2004;

Hornung, 2009; Peters, 2009; Kraan, 2014; Chen, 2015; Gajendran, 2015; Biron, 2016)

• Meer taakvariatie (Kraan, 2014)• Meer kennis- of informatie-gebaseerd werk (Bricout, 2004)• Verminderde eisen aan representativiteit (Bricout, 2004)

• Betere werkomgeving (Di Martino, 2001)• Minder geschikte (ergonomische) werk omgeving (Di

Martino, 2001; Kraan, 2014)• Minder uitputting (Peters, 2010)


• Verminderde werkzekerheid (Di Martino, 2001)• Toegenomen kansen op werk (Di Martino, 2001)• Betere toegankelijkheid naar werk voor mensen met

handicap (Bricout, 2004; Biron, 2016)• Minder reistijd (wat kosten en stress vermindert) (Di

Martino, 2001)• Meer flexibiliteit (Bricout, 2004; Biron, 2016)• Betere balans tussen werk en privé (Di Martino, 2001; Hor-

nung, 2009; Peters, 2009; Morganson, 2010; Kraan, 2014)• Hogere ervaren werk-privéconflict (Russell, 2009; DiMar-

tino, 2001) • Afname vrije tijd (Di Martino, 2001)• Meer overuren (Kraan, 2014)• Noodzaak van hoge niveaus van zelfdiscipline en motivatie

(Bricout, 2004; Biron, 2016)• Risico op verlies van ontwikkeling in kwaliteiten (Di Mar-

tino, 2001)• Minder ondersteuning voor persoonlijke ontwikkeling (Di

Martino, 2001)• Verminderde financiële groeimogelijkheden (Glass, 2004)• Mogelijkheden voor loopbaanleren en groei (Bricout, 2004)• Verhoogde kwalificatie (Di Martino, 2001)• Meer onafhankelijkheid (Di Martino, 2001)

• Ondersteunende managers (Kraan, 2014)• Minder bias van werkgever (Bricout, 2004)• Groter gemeenschapsgevoel (Bricout, 2004) • Isolatie/veranderd contact met collega’s

(Di Martino, 2001; Bricout, 2004; Morganson, 2010; Arora, 2013; Kraan, 2014; Biron, 2016)

29

Er bestaat een risico op verlies van ontwikkeling van kwaliteiten bij de werkne-

mer als het gaat om de uitvoering van simpele taken vanuit huis door mensen die

geen ander werk kunnen krijgen (bijvoorbeeld door een aandoening). Ook biedt de

werkgever thuiswerkers vaak minder ondersteuning in hun persoonlijke ontwikke-

ling. Thuiswerken kan financiële groeimogelijkheden daarnaast negatief beïnvloeden.

Aan de andere kant laat onderzoek zien dat het ook mogelijkheden kan bieden

voor loopbaanleren en groei, doordat er überhaupt sprake is van werk. Dit kan ook

de kwalificaties van werknemers doen toenemen. Het verhoogt daarmee ook de

onafhankelijkheid van de persoon. Aan de ene kant blijkt thuiswerken bij te dragen

aan een groter gemeenschapsgevoel, omdat mensen meedoen op de arbeidsmarkt.

Aan de andere kant hebben ze minder binding met het bedrijf door een verminderde

relatie met collega’s. Dit kan leiden tot isolatie.

2.3.8

Praktijkvoorbeelden We zijn diverse praktijkvoorbeelden van werken op flexibele locaties voor mensen

flexibele locaties met een chronische ziekte of beperking tegengekomen. Deze gaan allemaal over de

mogelijkheid om thuis te werken. Hierbij is een sterke samenhang te zien met het

flexibel inrichten van de werktijden. De voorbeelden dienen om te laten zien hoe

werken op flexibele locaties kan worden toegepast. Iedere praktijksituatie zal uniek

zijn. De voorbeelden zullen in de meeste gevallen niet een-op-een overgenomen

kunnen worden, maar dienen ter illustratie en inspiratie. Ook is het langetermijnef-

fect van de oplossing in de voorbeelden niet onderzocht. De uitwerking op de lange

termijn/houdbaarheid van de oplossing is dus niet bekend.

Thuiswerken

In een beroepsopleiding wordt een autistische werknemer opgeleid tot technisch tekenaar: specialistisch

werk. Meerdere pogingen om een werkplek in een bedrijf te vinden mislukken, omdat de werknemer geen

onrust, geluid en bedrijvige mensen kan verdragen. In de meeste bedrijven is dit niet te realiseren. De

nieuwe arbeidsplek van de werknemer wordt daarom bij hem thuis geïnstalleerd. Met subsidie verstrekt

door UWV wordt een computertekensysteem (CAD) op de thuiswerkplek ingericht. Door middel van tele-

communicatie is deze arbeidsplek verbonden met het metaalbedrijf waar hij nu werkt. Eenmaal per week

bezoekt de werknemer het bedrijf om zijn werkzaamheden met collega’s te bespreken.


30

“Voor volledig thuiswerken geldt dat er beperkt contact is met collega’s en de leidinggevende. Dit werkt

belemmerd, omdat werken ook een sociale factor heeft. Thuiswerken is daarmee een oplossing voor een

beperkte tijd, maar niet voor de lange termijn. Een voorbeeld is een werkneemster die gedurende zes

maanden compleet thuis mag werken als gevolg van haar aandoening. Langer dan zes maanden is echter

een probleem, omdat het contact met de organisatie dan verdwijnt. Dat contact is nodig om het werk goed

uit te kunnen voeren, maar ook vanwege het sociale aspect. Gedeeltelijk thuiswerken kan een succesvolle

oplossing zijn, hoewel in de praktijk blijkt dat – als dit ingegeven wordt door een beperking – dit vaak niet

geaccepteerd wordt door collega’s en leidinggevende(n). Verder zijn bij thuiswerken de arbeidsomstandig-

heden een issue, waaronder een niet ergonomische werkplek en de neiging te lang door te werken.


Op meerdere locaties werken

“In een zorginstelling werkt een locatiemanager die uitvalt met rugklachten. Om haar te behouden voor

de organisatie, mag ze haar uitvoerende taken (het fysieke deel van het takenpakket) delegeren. De con-

sequentie daarvan is dat ze niet aan de uren van haar contract komt. Daarom is besloten haar manage-

menttaken uit te breiden over meerdere locaties. Belangrijk voor het slagen is dat de directe collega’s mee

willen werken aan de oplossing en dat de collega-locatiemanagers in de omgeving bereid zijn om een

deel van hun taken uit te besteden.”


Onderweg werken

“Een werkneemster van DHL kan door een aandoening haar huidige werk niet meer doen. Er is wel pas-

send werk voor haar aan de andere kant van het land. De reistijd is echter enorm lang. De arbeidsdeskun-

dige komt op het idee om te vragen of er ook wel eens goederen worden vervoerd van de ene vestiging

naar de andere met een busje. Dat blijkt het geval. De vrouw kan ook die goederen vervoeren. Daarmee

krijgt ze een extra passende taak en zo wordt haar reistijd werktijd.


Conclusie flexibele locaties

Flexibele locaties kunnen de baan passender maken bij de belastbaarheid van men-

sen met een chronische ziekte of beperking. De meeste onderzoeken hebben betrek-

king op de mogelijkheid tot thuiswerken. Uit het literatuuronderzoek blijkt dat thuis-

werken de werk-privébalans kan verbeteren door minder reistijd en meer flexibiliteit.

Medewerkers kunnen een werkomgeving kiezen die beter bij hen past. Ze ervaren

meer autonomie, een toegenomen gevoel van controle over de werk(omgeving) en

meer onafhankelijkheid. Daarnaast blijkt het werkstress/werkdruk te kunnen vermin-

deren, te kunnen leiden tot minder uitputting, meer taakvariatie en meer ervaren

31

‘flow’ in werk. Ook blijkt dat medewerkers die de mogelijkheid hebben om elders te

werken meer steun van hun manager ervaren. Maar het kan zijn dat ondersteunende

managers juist de mogelijkheid bieden om bijvoorbeeld thuis te werken en niet dat

het thuiswerken zelf tot meer steun leidt. Tot slot blijkt uit onderzoek dat het kunnen

thuiswerken de kans op een baan doet toenemen. Daarmee kan het bijdragen aan

een groter gemeenschapsgevoel, omdat mensen mee kunnen doen in het arbeids-

proces.

Thuiswerken kan (wanneer het onzorgvuldig wordt ingevoerd) echter ook leiden tot

meer beperkingen in het privéleven, een overlap tussen werktijd en vrije tijd, onder-

brekingen in het werk en een afname van vrije tijd. Middelen van het vaste kantoor

zijn veelal niet beschikbaar en er is vaak sprake van een minder geschikte (ergono-

mische) werkomgeving. Het kan de werkstress doen toenemen, het vereist hoge

niveaus van zelfdiscipline en motivatie en bij collega’s kan het vermoeden bestaan

dat er onvoldoende gewerkt wordt tijdens het thuiswerken. Daarnaast kan het leiden

tot isolatie en verminderd contact met collega’s. Verder kan thuiswerken leiden tot

minder ondersteuning voor de persoonlijke ontwikkeling, verminderde financiële

groeimogelijkheden en minder werkzekerheid. Tot slot komt de mogelijkheid tot

thuiswerken vaker voor bij precair werk.

Kennislacune

De onderzoeken die we hebben gevonden, richten zich veelal op thuiswerken, op

medewerkers in het algemeen, maar juist ook – zoals bij de andere typen flexibele

arbeid niet het geval was – op mensen met een chronische ziekte of beperking. Een

kennislacune heeft betrekking op praktijkvoorbeelden die laten zien hoe het proces

van implementatie van thuiswerken voor mensen met een chronische ziekte of

beperking is verlopen en wat de effecten waren op de lange termijn.

32

3 Toepasbaarheid kennis en kennislacunes

3.1

Inleiding Het onderzoek geeft een overzicht van de voor- en nadelen van flexibele arbeid,

maar maakt dit nog niet direct in de praktijk toepasbaar. Naast de geopperde manie-

ren om de kennis te dissemineren (zie bijlage A, paragraaf A3.2) is daarom ook een

opzet voor een keuzetool Flex en Arbeid ontwikkeld. De keuzetool maakt de inzichten

uit dit onderzoek gemakkelijk toegankelijk voor arbeidsdeskundigen bij het adviseren

in re-integratiesituaties. De keuzetool kan arbeidsdeskundigen stap voor stap inzicht

bieden in welke belemmerende en bevorderende factoren per type arbeidsflexibili-

teit invloed hebben op arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden

en arbeidsverhoudingen. Dit helpt hen om gestructureerd in kaart te brengen wat

de mogelijkheden en beperkingen zijn voor de inzet van arbeidsflexibiliteit voor een

cliënt, waardoor ze hier indien mogelijk op kunnen interveniëren.

De informatie in de keuzetool wordt gepresenteerd naar de invloed op arbeidsinhoud,

arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. Het AKC heeft

het functioneel ontwerp van de keuzetool omgezet in een online keuzetool.

Deze Keuzetool-Arbeidsflexibiliteit is te vinden/downloaden via

www.arbeidsdeskundigen.nl/akc/keuzetool.

3.2

Kennisvragen voor In deze paragraaf vatten we de kennislacunes die zijn geconstateerd in fase 1 en de

vervolgonderzoek door de arbeidsdeskundigen aangegeven kennisvragen in fase 2 samen. Deze vragen

worden niet in dit onderzoek beantwoord, maar kunnen worden meegenomen in

eventueel vervolgonderzoek.

Allereerst hebben we door het literatuuronderzoek geleerd dat de effecten van

flexibele arbeid voor de doelgroep van werknemers met een chronische ziekte of be-

perking nauwelijks is onderzocht. Vervolgonderzoek is dan ook nodig om de effecten

in kaart te brengen.

■ Voor specifieke typen flexibele contracten bestaan veel aandachtspunten. Wat dit

betekent voor mensen met een chronische ziekte of beperking die met derge-

lijke flexibele contracten te maken zouden krijgen, zou nader onderzocht moeten

worden.

■ Onderzoek naar gewenste ondersteuning voor zelfstandig ondernemers met een

chronische ziekte of beperking is zeer schaars. Er is dus maar weinig informatie

beschikbaar over de soorten initiatieven die succesvol zijn, voor wie, hoe en

waarom.

■ Er is nog geen onderzoek gedaan naar het effect van uitbesteden en inbesteden

op de vier A’s. Een voorbeeld dat relevant kan zijn voor de doelgroep is het bin-

nenhalen van werk door SW-bedrijven. Het is een optie om onderzoek te doen

33

naar deze specifieke vorm van flexibele arbeid en de effecten daarvan op de vier

A’s voor mensen met een beperking.

■ Er is nog geen onderzoek gedaan naar de effecten van deeltijdwerk, flexibele

werktijden en brede inzetbaarheid op de vier A’s, specifiek voor mensen met een

chronische ziekte of beperking. Dit terwijl het vaak een interessante optie is voor

de praktijk.

Daarnaast zijn er weinig praktijkvoorbeelden gepubliceerd over flexibele arbeid voor

mensen met een chronische ziekte of beperking en het effect hiervan, terwijl diverse

arbeidsdeskundigen aangeven hier wel behoefte aan het te hebben. Er is met name

behoefte aan praktijkvoorbeelden die laten zien hoe het proces van implementatie

van interne flexibele arbeid voor mensen met een chronische ziekte of beperking is

verlopen en wat de effecten waren op de lange termijn. Verschillende arbeidsdes-

kundigen geven de behoefte aan kennis over de duurzaamheid van deze adviezen

aan. Vragen op dit gebied zijn:

■ Wat zijn de effecten van flexibele arbeid op de lange termijn?

■ Hoe lang is flexibiliteit houdbaar voor een werknemer?

■ Als het bedrijf verandert, wil en kan het bedrijf dan nog steeds flexibiliteit aanbie-

den?

■ Stel dat de beperking hetzelfde blijft terwijl de organisatie verandert, hoe zorg je

er dan voor dat de adviezen beklijven?

34

Referenties

Anonymous (2007). Part-time work in European companies. Luxembourg: Office for Official Publications of the

European Communities.

Arora SA. Does workplace isolation matter? Examining the impact of workplace isolation on telecommu-

ter work engagement. Dissertation Abstracts International: Section B: The Sciences and Engineering

2013;74(4-B(E):Sefe

Augustsson G. Temporary and regular workers fulfill their tasks side-by-side, but in different learning conditions.

Journal of Workplace Learning 2014;26(2):79-90

Bartoll X, Cortes I, Artazcoz L. Full- and part-time work: Gender and welfare-type differences in European

working conditions, job satisfaction, health status, and psychosocial issues. Scand.J.Work Environ.Health

2014;40(4):370-379

Beal B. Clarity needed in training the ‘temps’: Agency staff’s greater risk of work-related disorders. Human Re-

source Management International Digest 2017;25(2):19-21

Benach J, Vives A, Amable M, Vanroelen C, Tarafa G, Muntaner C. Precarious employment: Understanding an

emerging social determinant of health. Annu.Rev.Public Health 2014;35:229-253

Biron M, van Veldhoven M. When control becomes a liability rather than an asset: Comparing home and office

days among part-time teleworkers. J.Organ.Behav. 2016;37(8):1317-1337

Bosmans K, Hardonk S, De Cuyper N, Vanroelen C. Explaining the relation between precarious employment and

mental well-being. A qualitative study among temporary agency workers. Work: Journal of Prevention, As-

sessment & Rehabilitation 2016;53(2):249-264

Bricout JC. Using telework to enhance return to work outcomes for individuals with spinal cord injuries. NeuroRe-

habilitation 2004;19(2):147-159

Briscoe F, Wardell M, Sawyer S. Membership has its privileges? Contracting and access to jobs that accommodate

work-life needs. Industrial and Labor Relations Review 2011;64(2):258-282

Bromet, E. S., & Growick, B. (2001). Telework: A new frontier in vocational Rehabilitation. Journal of Applied

Rehabilitation Counseling, 32(2), 19.

Burke LA, Moore JE. The Reverberating Effects of Job Rotation: A Theoretical Exploration of Nonrotaters’ Fairness

Perceptions. Human Resource Management Review 2000;10(2):127-152

Chambel MJ, Carvalho VS, Cesario F, Lopes S. The work-to-life conflict mediation between job characteristics and

well-being at work: Part-time vs full-time employees. The Career Development International 2017;22(2):142-164

Chen W, McDonald S. Do networked workers have more control? The implications of teamwork, telework, ICTs,

and social capital for job decision latitude. Am.Behav.Sci. 2015;59(4):492-507

Creager PL. Building management bench strength: A qualitative look at a job rotation program. Dissertation

Abstracts International Section A: Humanities and Social Sciences 2007;68(5-A):2041

De Oliveira Sato T & Cote Gil Coury HJ. Evaluation of musculoskeletal health outcomes in the context of job rota-

tion and multifunctional jobs. Appl.Ergon. 2009;40(4):707-712

Di Martino V. The high road to teleworking. ILO Publications, International Labour Office, 1211 Genève 22, Swit-

zerland, 2001.142p.Illus.264 ref. 2001

FNV Jong. (2008). Zwartboek uitzendkrachten : morgen hoef je niet meer terug te komen. FNV Jong.

Foley M, Ruser J, Shor G, Shuford H, Sygnatur E. Contingent workers: Workers’ compensation data analysis strate-

gies and limitations. Am.J.Ind.Med. 2014;57(7):764-775

Gaalen, R. van, Goudswaard, A., Sanders, J. & Smits, W. (2013). Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt: de

focus op flexibilisering. Den Haag: Centraal Bureau voor de statistiek.

35

Gajendran RS, Harrison DA, DelaneyKlinger K. Are telecommuters remotely good citizens? Unpacking telecommu-

ting’s effects on performance via i-deals and job resources. Person.Psychol. 2015;68(2):353-393

Gebel M. Fixed-term contracts at labour market entry in West Germany: Implications for job search and first job

quality. European Sociological Review 2009;25(6):661-675

Glass J. Blessing or curse?: work-family policies and mother’s wage growth over time. Work and occupations;

2004, v.31, n.3, Aug., p.367-394 2004

Goudswaard, A. (2016). Wat u moet weten over flexwerk en stress. Leiden: TNO.

Hornung S, Rousseau DM, Glaser J. Why supervisors make idiosyncratic deals: Antecedents and outcomes of

i-deals from a managerial perspective. J.Manage.Psychol. 2009;24(8):738-764

Kauffeld, S., Jonas, E. & Frey, D. (2004). Effects of a flexible work-time design on employee- and company-related

aims. European journal of work and organizational psychology, 13(1), 79-100.

Kauhanen M, Natti J. Involuntary temporary and part-time work, job quality and well-being at work. Soc.Indica-

tors Res. 2015;120(3):783-799

Kautonen T, Down S, Welter F, Vainio P, Palmroos J, Althoff K, et al. “Involuntary self-employment” as a public po-

licy issue: A cross-country European review. International Journal of Entrepreneurial Behaviour and Research

2010;16(2):112-129

Kirk JJ, Belovics R. A look into the temporary employment industry and its workers. Journal of Employment Coun-

seling 2008;45(3):131-142

Klein Hesselink, J., Verbiest, S. & Goudswaard, A. (2014). Temporary workers. Hoofddorp: TNO. http://oshwiki.

eu/wiki/Temporary_Workers en http://oshwiki.eu/wiki/Telework.

Kraan, K.O. & Blok, M. (2014). Telework. Hoofddorp: TNO.

Kuijer, P. Paul F. M, de Vries, Wiebe H. K, van der Beek, Allard J, van Dieen JH, Visser B, FringsDresen MHW. Effect

of Job Rotation on Work Demands, Workload, and Recovery of Refuse Truck Drivers and Collectors. Hum.

Factors 2004;46(3):437-448

Kuijer, P.P.F.M., Visser, B., Kemper, H.C.G., 1999. Job rotation as a factor in reducing physical workload at a refuse

collecting department. Ergonomics 42 (9),1167e1178.

Kümmerling, A. & Lehndorff, S. (2007). Extended and unusual working hours in European companies: establish-

ment survey onworking time 2004–2005. Loughlinstown: European Foundation for the Improvement of Living

and Working Conditions.

Leider PC, Boschman JS, FringsDresen MHW, van der Molen HF. When is job rotation perceived useful and easy to

use to prevent work-related musculoskeletal complaints? Appl.Ergon. 2015;51:205-210

Lemmergaard J. Questioning the assumption that contingent work arrangements reshape organizations and

relationships. Team Performance Management: An International Journal 2011;17:244-254

MacDermid SM, Lee MD, Buck M, Williams ML. Alternative work arrangements among professionals and mana-

gers: Rethinking career development and success. Journal of Management Development 2001;20(4):305-317

McDonald P, Bradley L, Brown K. ‘Full-time is a given here’: Part-time versus full-time job quality. Br.J.Manage.

2009;20(2):143-157

Morganson VJ, Major DA, Oborn KL, Verive JM, Heelan MP. Comparing telework locations and traditional work

arrangements: Differences in work-life balance support, job satisfaction, and inclusion. J.Manage.Psychol.

2010;25(6):578-595

Parkes KR. Shift schedules on North Sea oil/gas installations: A systematic review of their impact on perfor-

mance, safety and health. Saf.Sci. 2012;50(7):1636-1651

Peters P, den Dulk L, van der Lippe T. The effects of time-spatial flexibility and new working conditions on em-

ployees’ work-life balance: The Dutch case. Community, Work & Family 2009;12(3):279-297

Peters P, Wildenbeest M. Telework as a job resource: A comparison of ‘flow’ and exhaustion among marginal and

substantial teleworkers. Gedrag en Organisatie 2010;23(2):97-117

36

Pott, S. (2002). Contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd: een onderzoek naar het vóórkomen van onder-

scheid in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met een tijdelijk en een vast contract. Den Haag: Arbeids-

inspectie.

Ray TK, Kenigsberg TA, PanaCryan R. Employment arrangement, job stress, and health-related quality of life. Saf.

Sci. 2017;100(Part A):46-56

Russell H, O’Connell PJ, McGinnity F. The impact of flexible working arrangements on work-life conflict and work

pressure in Ireland. Gender, Work and Organization 2009;16(1):73-97

Ven, H.A. van de, Putnik, K., Preenen, P.T.Y., Runherd, J., Schous, F.J. & Goudswaard, A. (2016). Werknemers en

werkgevers perspectieven op flexibele arbeid: Trends en stand van zaken. (TNO 2016 R16021). Leiden: TNO.

37

Bijlages

Bijlage A Opzet en uitvoering onderzoek 38

Bijlage B Zoekstrategie 45

Bijlage C Data-extractietabel 47

38

Bijlage A Opzet en uitvoering onderzoek

A.1

Inleiding Dit onderzoek is een verkennend onderzoek naar wat arbeidsdeskundigen met het

fenomeen flexibele arbeid zouden kunnen in hun dagelijks handelen. Het onderzoek

is uitgevoerd in opdracht van het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC).

In Nederland is veel aandacht voor flexibiliteit in de vorm van flexibele arbeidsrela-

ties en de impact hiervan op werkenden. Het aantal flexibele arbeidsrelaties op de

arbeidsmarkt in Nederland neemt toe. In het derde kwartaal van 2018 bestond de

werkzame beroepsbevolking uit 8,8 miljoen werkenden, waarvan 7,4 miljoen werk-

nemers. Van deze 7,4 miljoen werknemers hebben er meer dan 2 miljoen een flexi-

bel contract (22,7 procent van de werkzame beroepsbevolking). Daarnaast bestaat de

werkzame beroepsbevolking uit ruim 1 miljoen (12,2 procent) zelfstandigen zonder

personeel (zzp’ers) en 378 duizend (4,3 procent) zelfstandigen mét personeel (zie

hiervoor ook www.flexbarometer.nl). Werkgevers verwachten dat het aantal flexibele

contracten gelijk zal blijven of verder zal toenemen (Goudswaard, 2016). Met name

bedrijven die al gebruikmaken van flexibele contracten of externe inhuur zeggen hier

nog verder in te willen groeien (Van der Aa & Viertelhauzen, 2015; Verbiest et al.,

2014).

Arbeidsflexibiliteit gaat echter niet alleen over deze ‘externe flexibiliteit’, maar ook

over de ‘interne flexibiliteit’ zoals brede inzetbaarheid en flexibele werktijden. Flexibi-

lisering heeft invloed op het werk van mensen. Het biedt daarin kansen, maar levert

mogelijk ook risico’s op. De flexibilisering van arbeid is daarom ook relevant voor de

arbeidsdeskundige praktijk. Het kan nieuwe eisen stellen aan de kennis, de instru-

menten, het handelingsrepertoire en de vaardigheden die zij nodig hebben. Het AKC,

dat zich richt op de professionalisering van de arbeidsdeskundige beroepsgroep, heeft

TNO daarom gevraagd onderzoek te doen naar de effecten van arbeidsflexibilisering

op de arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsver-

houdingen van werkenden en de gevolgen daarvan voor arbeidsdeskundigen in hun

handelingspraktijk. De hoofdvragen van het onderzoek luiden:

1 Wat zijn de effecten van arbeidsflexibilisering op de arbeidsinhoud, arbeids-

verhoudingen, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden van werkenden?

2 Wat betekent de flexibilisering van arbeid voor de arbeidsdeskundige praktijk

en het arbeidsdeskundig handelen?

Het doel is om kennis aan te reiken aan de praktijk die inzicht biedt in:

1 Hoe de diverse vormen van arbeidsflexibiliteit te herkennen?

2 Wat de invloed hiervan is op de dagelijkse praktijk van de arbeidsdeskundigen:

hoe kunnen zij dit positief toepassen en hoe kunnen zij letten op risico’s van

specifieke vormen van arbeidsflexibiliteit?

39

Het onderzoek richt zich op de beroepsbevolking in het algemeen en specifiek op

mensen met een chronische ziekte of beperking.

A.2

Aanpak Het plan van aanpak kent twee fases:

■ Fase 1 Vertaling van kennis omtrent flexibilisering naar arbeidsdeskundig

perspectief.

■ Fase 2 Vertaling van de resultaten naar concreet arbeidsdeskundig handelen.

Deze fases worden hieronder nader toegelicht.

Binnen het project is in samenspraak met het AKC een begeleidingscommissie gefor-

meerd. Na afronding van fase 1 is een bijeenkomst georganiseerd waar de uitkom-

sten van deze fase zijn besproken en de inzet hiervan in fase 2. Aan het eind van

fase 2, maar voorafgaand aan de afronding van het project, is de laatste bijeenkomst

met de begeleidingscommissie georganiseerd. Tijdens de bijeenkomst zijn de resulta-

ten van fase 2 en een voorstel voor verdere overdracht van kennis gepresenteerd en

bediscussieerd.

A.2.1

Fase 1A Fase 1 is uitgesplitst in fase 1A en fase 1B. In fase 1A is een evidence-based

literatuurstudie uitgevoerd om inzicht te krijgen in de effecten van diverse typen

arbeidsflexibiliteit op arbeid, met name van werknemers met een chronische ziekte

of beperking. De volgende onderzoeksvraag stond centraal in het literatuuronderzoek:

wat betekent arbeidsflexibilisering voor de arbeidsinhoud, arbeidsomstandighe-

den, arbeidsvoorwaarden en arbeidsrelaties (vier A’s) van werknemers? Om dit te

onderzoeken is allereerst een zoekstrategie ontwikkeld om relevante (inter)nationale

publicaties te verkrijgen. De zoekstrategie omvatte woorden en synoniemen van de

verschillende typen flexibele arbeid en de vier A’s (zie bijlage C). Deze zoekstrategie

werd in juni 2018 uitgevoerd in de databases Scopus (inclusief PubMed), Cochrane

Library, PsycInfo, OSH Update en de OECD-database. Door middel van woorden en

synoniemen van de verschillende typen flexibele arbeid werden ook nationale

publicaties gezocht in de interne database met TNO-publicaties. De zoekopdracht was

beperkt tot publicaties met een publicatiedatum van januari 2000 tot juni 2018. Al-

leen publicaties geschreven in het Engels en Nederlands, waarbij we toegang hadden

tot zowel abstract als volledige tekst, zijn meegenomen in het literatuuronderzoek.

De gevonden publicaties werden allereerst gescreend op titel en samenvatting. Wan-

neer deze relevant werden geacht, werd de volledige tekst nagelopen op relevantie.

Om de relevantie van het artikel te bepalen werden de volgende selectiecriteria

gebruikt:

■ Populatie: artikel bespreekt werknemers uit een Westerse maatschappij om resul-

taten te verkrijgen toepasbaar op de Nederlandse arbeidsmarkt.

■ Interventie: artikel bespreekt effect van arbeidsflexibilisering (intern/extern,

kwantitatief/kwalitatief).

■ Uitkomst: effect van arbeidsflexibilisering op en/of arbeidsinhoud, arbeidsomstan-

digheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen.

40

Van de relevante studies werden de relevante data in een data-extractietabel ver-

werkt. Van elke publicatie is de auteur, het jaartal, het land van herkomst, het type

arbeidsflexibiliteit en het type A genoteerd (zie bijlage D).

Door middel van de zoekstrategie zijn 43 relevante publicaties geïncludeerd. We

duiden de resultaten van het literatuuronderzoek aan de hand van de typen arbeids-

flexibiliteit, zoals weergegeven in figuur 1. Deze resultaten geven arbeidsdeskundi-

gen een overzicht van mogelijke positieve of negatieve effecten van flexibele arbeid,

afhankelijk van het individu en diens situatie. Het huidige overzicht kan daardoor

goed als leidraad worden gebruikt om te kijken welke mogelijke gevolgen de inzet

van een vorm van arbeidsflexibiliteit heeft, zodat vóóraf goed kan worden gekeken

of eventuele negatieve effecten zo veel mogelijk voorkomen kunnen worden.

A.2.2

Fase 1B Bovenstaande informatie is aangevuld met practice-based voorbeelden (fase 1B),

waarin de (on)mogelijkheden van het toepassen van arbeidsflexibiliteit worden

geïllustreerd.

In deze fase hebben we praktijkoplossingen verzameld, zodat er voor elk type ar-

beidsflexibiliteit voorbeelden zijn die ofwel de risico’s (negatieve gevolgen tegen-

gaan) ofwel de kansen (positieve effecten benutten) beschrijven. We richtten ons

primair op voorbeelden van arbeidsflexibilisering van mensen met een chronische

ziekte of arbeidsbeperking. De voorbeelden dienen om arbeidsdeskundigen te laten

zien hoe vormen van arbeidsflexibiliteit kunnen worden toegepast. Iedere praktijk-

situatie is uniek, dus de voorbeelden zullen in de meeste gevallen niet een-op-een

overgenomen kunnen worden. Ze dienen dus ter illustratie en inspiratie.

Voor het vinden van de voorbeelden hebben we gebruikgemaakt van een literatuur-

en internetscan. Daarnaast is er geput uit eigen kennis en contacten. TNO heeft in

diverse projecten aanpakken en interventies ontwikkeld om arbeidsrisico’s (voor flex-

werkers) te beperken. Ook zijn voorbeelden gevraagd aan de leden van de begelei-

dingscommissie en de bezochte OT-groepen. Tot slot hebben we contact opgenomen

met de patiëntenfederatie ‘Ieder(In)’ voor aanvullende voorbeelden.

A.2.3

Fase 2 Het doel van fase 2 was om inzicht te krijgen in wat de verkregen kennis betekent

voor de arbeidsdeskundige praktijk. Daarnaast wilden we in deze fase voorstellen voor

verdere overdracht van de kennis en kennisvragen voor vervolgonderzoek verkrijgen.

Daarom hebben we twee focusgroepen georganiseerd met arbeidsdeskundigen,

waarin we hebben gestreefd naar een vertegenwoordig van arbeidsdeskundigen met

een publiekrechtelijke taak (zoals UWV en gemeenten), arbeidsdeskundigen die zich

richten op begeleiding en toeleiding (zoals arbodiensten en re-integratiediensten) en

arbeidsdeskundigen bij particuliere verzekeraars. De deelnemende arbeidsdeskundi-

gen zijn geworven via de gezamenlijke nieuwsbrief van de NVvA en het AKC.

Tijdens de focusgroepen hebben we allereerst de ontwikkelingen en de context van

41

arbeidsflexibilisering aan de deelnemers gepresenteerd. Daarna zijn we ingegaan op

de verkregen resultaten van fase 1A en 1B en zijn we met de arbeidsdeskundigen in

gesprek gegaan over wat dit betekent voor de arbeidsdeskundige praktijk. Daarnaast

hebben we besproken wat voor hen de meest bruikbare vormen en kanalen zijn om

de verkregen kennis uit dit onderzoek in hun werk over te kunnen dragen en te kun-

nen toepassen. We hebben de arbeidsdeskundigen voorbeelden voorgelegd – waar-

onder een folder of factsheets – waarin de ontwikkelingen, risico’s en de kansen van

arbeidsflexibilisering worden geschetst aan de hand van het schema en de gevolgen

hiervan voor de arbeidsdeskundige praktijk. Daarnaast zijn de opties korte video en

webinar genoemd als optie om de gevonden goede praktijken in beeld te brengen

en via sociale media te delen. Tot slot hebben we de deelnemers gevraagd welke

kennisvragen zij nog hebben voor vervolgonderzoek.

A.3

Resultaten: Fase 2 In deze paragraaf beschrijven we de onderzoeksresultaten van fase 2. Allereerst

geven we zelf een voorzet voor de toepasbaarheid van de resultaten uit de literatuur-

studie. Daarnaast zijn we met twee OT-groepen in gesprek gegaan over de mogelijke

implicaties van de inzichten uit de literatuurstudie voor hun dagelijkse praktijk.

A.3.1

Arbeidsflexibiliteit in de Toepasbaarheid van de resultaten

praktijk: implicaties voor Dit rapport kan worden gebruikt in de beeldvorming van een cliënt. Het geeft vanuit

het arbeidsdeskundig wetenschappelijk oogpunt aan waar je rekening mee moet houden bij de ver-

handelen schillende typen arbeidsflexibiliteit. Dit geeft handvatten om bijpassende interventies

te kiezen. Daarnaast kan het rapport worden gebruikt als preventie-instrument. Het

kan helpen uitleggen waarom iemand uitvalt, op basis van het overzicht van factoren

spelend bij de diverse typen arbeidsflexibiliteit. De factoren kunnen helpen bij het

vinden van de verzuimoorzaak en kunnen daarmee inzicht bieden in waarom iemand

is uitgevallen. Het rapport biedt ook input voor het gesprek met zowel de werkgever

als de werknemer. Arbeidsdeskundigen kunnen de inzichten uit het rapport gebrui-

ken om werkgevers en werknemers aandachtspunten mee te geven en adviezen te

geven voor de werkdeelname van de werknemer.

De kracht van een wetenschappelijk rapport richting werkgevers en bedrijfsartsen

Enkele arbeidsdeskundigen zien de meerwaarde van een wetenschappelijk rap-

port op basis van dit onderzoek voor de afstemming of overtuiging van derden. Eén

arbeidsdeskundige geeft aan dat ze het ‘leuk’ vindt dat wat je gevoelsmatig denkt,

onderbouwd kan worden met wetenschappelijk onderzoek. Het ondersteunen van

argumenten door wetenschappelijk onderzoek blijkt daarnaast een krachtig middel,

zo blijkt uit eerdere ervaringen van de arbeidsdeskundigen. Eén arbeidsdeskundige

maakt in het gesprek met werkgevers gebruik van wetenschappelijk onderzoek. Een

andere arbeidsdeskundige doet hetzelfde, maar dan in het contact met de verzeke-

raar. Ook geeft een arbeidsdeskundige aan dat het rapport in het contact met de be-

drijfsarts wat ‘tegenwicht’ kan bieden. Bedrijfsartsen kijken namelijk alleen naar het

aantal uren dat gewerkt moet (gaan) worden. Arbeidsdeskundigen focussen meer op

42

de werktaken en hoe deze op te bouwen. Een wetenschappelijk rapport waaruit blijkt

dat kijken naar de verhouding opbouw taken-uren effectief is, helpt in dit contact.

Compleet overzicht

Eén arbeidsdeskundige geeft aan het overzicht zinvol te vinden, want: ‘Dit ís het

werk van arbeidsdeskundigen’. Overzicht helpt volgens hem om kokervisie te voorko-

men, omdat het hele spectrum van mogelijke effecten wordt getoond. Hij geeft aan

dat ‘het je kan ondersteunen, omdat je soms ergens niet aan hebt gedacht’.

Risicofactoren om op te letten

Op de vraag of het overzicht van de effecten van arbeidsflexibiliteit interessant is

voor arbeidsdeskundigen, komen wisselende reacties. Eén arbeidsdeskundige geeft

aan hier niets mee te kunnen. Andere arbeidsdeskundigen geven aan er wel wat aan

te hebben; zij zien de effecten meer als risicofactoren waar ze op moeten letten. De

optie om de effecten te formuleren als ‘signalen’ of ‘let hier op’ wordt ook bespro-

ken. Zo weten arbeidsdeskundigen dat het niet ‘in beton gegoten is’ maar dat de

effecten per situatie wisselend kunnen optreden.

Gebruik in het gesprek met de werknemer

Eén arbeidsdeskundige geeft aan dat hij het overzicht uit dit onderzoek kan gebrui-

ken bij een deskundigenoordeel, om de effecten van flexibele arbeid duidelijk te

maken aan de werknemer.

Belemmeringen in het toepassen van de kennis

Een beperking is dat een aantal arbeidsdeskundigen aangeeft dat ze wel de effecten

uit het literatuuronderzoek herkennen, maar dat ze niet weten hoe ze de resultaten

van het onderzoek moeten toepassen in hun dagelijkse werk. Zo geeft een arbeids-

deskundige aan dat arbeidsdeskundigen maatwerk bieden en werkzaamheden pas-

send maken vanuit hun expertise en intrinsieke motivatie; aan een wetenschappelijk

rapport hierover is daarom geen behoefte. Ook geven enkele arbeidsdeskundigen

aan niet met alle vormen van arbeidsflexibiliteit te werken; niet iedereen begeleidt

bijvoorbeeld werknemers met flexibele contracten. Daarnaast rapporteren enkele ar-

beidsdeskundigen dat flexibilisering veel kansen biedt, maar ook het gevaar met zich

meebrengt dat mensen met een beperking of uitzendkrachten in weinig uitdagend

en minder duurzame banen terechtkomen. Ook geeft een arbeidsdeskundige aan

dat flexibiliteit wordt gevraagd door werkgevers, maar dat mensen helemaal niet zo

graag willen veranderen. Een andere arbeidsdeskundige laat weten dat in het geval

van arbeidsongeschiktheid en het resterende verdienmodel vaak flexibele arbeid

wordt geadviseerd, terwijl dat niet altijd nodig is.

Het belang van acceptatie door de omgeving

Eén arbeidsdeskundige laat weten dat ze zich – wat betreft brede inzetbaarheid

betreft – kan voorstellen dat als een team werkt met taakroulatie en een werknemer

bepaalde taken niet kan uitvoeren de zware taken terechtkomen bij de collega’s

en dat dit niet altijd gewaardeerd wordt. Een andere arbeidsdeskundige geeft aan

dat de acceptatie hiervan ligt aan de populatie. Een voorbeeld: mensen in de bouw

43

die er lang werken worden eerder uit de wind gehouden dan mensen die er nieuw

bijkomen. Communicatie is dan ook heel belangrijk; dit is een taak van de werkgever.

De arbeidsdeskundigen geven aan dat dit vaak niet gebeurt.

A.3.2

Methoden van disseminatie Met de arbeidsdeskundigen hebben we diverse opties besproken om de disseminatie

en implementatie en implementatie van de informatie uit dit rapport te bevorderen.

Congres of workshop

Betreffende de ambitie om de informatie te verspreiden, opperen enkele arbeidsdes-

kundigen het idee om dit tijdens het voorjaarscongres te doen in de vorm van een

interactieve workshop. Ook adviseren enkele arbeidsdeskundigen om alle OT-groepen

te benaderen en flexibele arbeid te bespreken en te bediscussiëren.

De kernboodschap en communicatiekanalen

Een van de arbeidskundigen geeft aan dat de kernboodschap moet zijn dat je in je

werk mogelijkheden tegenkomt voor flexibele arbeid, die voor- en nadelen heb-

ben. Deze boodschap moet worden aangeboden via de nieuwsbrief of AD Visie. De

kanalen om de resultaten te verspreiden zijn: NVvA, het kennisportaal van UWV en

het kennisportaal van het AKC.

Checklist of stappenplan

Een checklist of een stappenplan wordt het vaakst aangegeven als optie om de

resultaten te verspreiden en te implementeren. De meningen zijn hier echter over

verdeeld. Voorstanders geven aan dat het handig is om een overzicht te hebben van

effecten, waarbij één arbeidsdeskundige opmerkt dat de effecten beter als ‘aanpas-

singsmogelijkheden’ kunnen worden gepresenteerd in plaats van ‘flexibele arbeid’.

Een andere optie die wordt aangegeven, is het nut van een lijstje met effecten,

waar je per effect kunt doorklikken voor meer achtergrondinformatie. Ook wordt

een ‘praktijkversie’ en een ‘wetenschappelijke versie’ geopperd. In de praktijkversie

kan dan – op basis van wetenschappelijke informatie – het lijstje met effecten en/

of aanbevelingen komen te staan. Voorbeeld van zo’n aanbeveling is: ‘Een arbeids-

deskundige gaat bij een werknemer met een deeltijdcontract zijn ervaringen op het

gebied van werkdruk, werkeisen en autonomie na. Bij negatieve ervaringen maakt

de arbeidsdeskundige waar mogelijk aanpassingen in het werk om het werk zo veel

mogelijk aan te laten sluiten bij de werknemer’. Ook geeft een arbeidsdeskundige

aan dat de effecten mogelijk een-op-een kunnen worden toegepast op de Functio-

nele Mogelijkheden Lijst (FML) en dat dit een mogelijkheid van presenteren is aan

arbeidsdeskundigen. Arbeidsdeskundigen die niet achter een checklist staan, geven

aan dat er al een leidraad is. Ook geven ze aan dat een lijstje niet helpt, omdat ieder

geval anders is en er altijd sprake is van maatwerk.

Casuïstiek

Ook wordt de optie ‘casuïstiek’ regelmatig aangedragen, omdat dit past bij de hui-

dige trainingsvormen. Casuïstiek kan daarnaast onderdeel zijn van een werkpakket of

toolbox waar arbeidsdeskundigen gelijk mee aan de slag kunnen. De reacties op deze

44

mogelijkheid zijn echter wisselend. Enkele arbeidsdeskundigen geven aan dat casuïs-

tiek lastig te vinden is, omdat de aanpassingen meestal maatwerk zijn. Dit betekent

dat je een enorme database met casuïstiek moet aanleggen en dat is niet wenselijk.

Spelvorm en versie voor de werknemers

Andere opties die besproken zijn, zijn het maken van een kwartet of een digitale

game. Ook is besproken om een versie voor de werknemer te maken, zodat deze

zelf kan zien wat de effecten zijn van flexibele arbeid.

Bespreking met het AKC

Uiteraard hebben we de mogelijke opties ook besproken met het AKC. Het AKC geeft

aan dat de resultaten gerapporteerd kunnen worden in een werkgeverstijdschrift, om

de resultaten te verspreiden onder werkgevers. Met betrekking tot casuïstiek geeft

het AKC aan dat dit kan worden toegevoegd aan de bestaande casuïstiekdatabase

van het AKC. Genoemde kanalen om de boodschap te verspreiden zijn: AKC-college,

regiobijeenkomsten en een platformbijeenkomst. Tot slot wordt de wens uitgespro-

ken voor de uitwerking van een stappenplan of checklist, waarvoor de Kennisbiblio-

theek Chronisch Werkt als inspiratiebron kan worden gebruikt. Op basis van deze

wens is een opzet voor een keuzetool gemaakt.

45

Bijlage B Zoekstrategie

Databases ■ Scopus (inc. PubMed);

■ Cochrane;

■ PsycInfo;

■ OSH Update;

■ OECD-database;

■ TNO-catalogus.

Selectie jaren 2000-2018

Selectie talen Nederland, Engels

Zoekcriteria P Artikel bespreekt werknemers uit een Westerse maatschappij voor resultaten

toepasbaar op de Nederlandse arbeidsmarkt.

I Artikel bespreekt effect van arbeidsflexibilisering (intern/extern, kwantitatief/

kwalitatief).

O Effect van arbeidsflexibilisering op en/of arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden,

arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen.

P Werknemers

I Arbeidsflexibilisering Engels Nederlands

deeltijdcontracten part-time work[tw] part-time job[tw] part-time contract[tw]parttime[tw]

deeltijdwerkdeeltijdcontracten deeltijdbaanparttime werk

flexibele werktijden flexible work schedule[tw]flexible working hours[tw]flexible work[tw]working time arrangement*[tw]working time flexibility[tw]

flexibele werktijdenflexibel roosterurenbankwerktijdrekening

brede inzetbaarheid functional flexibility[tw]job rotation[tw]multi-skilling[tw]multifunctional jobs[tw]

brede inzetbaarheidtaakroulatiemulti-inzetbaarheidfunctionele flexibiliteit

flexibele locaties telework[tw]telecommuting[tw]

plaatsonafhankelijk werkenthuiswerkentelewerken

flexibele contracten agency workers[tw]temporary agency workers[tw]fixed-term contract*[tw]temporary workers[tw]temporary employees[tw]temporary employment[tw]flexible employment contracts[tw]self-employed[tw]

flexibel contracttijdelijk contractoproepkrachtenuitzendkrachtenzelfstandigen zonder personeelcontract voor bepaalde tijd

46

I Arbeidsflexibilisering Engels Nederlands

werk uitbesteden outsourcing[tw] werk uitbestedenoutsourcing

werk inbesteden insourcing[tw] werk inbestedenwerk aannemen van derdeninsourcing

AND

C

O arbeidsinhoud job demands[tw]work demands[tw]job information[tw]job content[tw]work content[tw]job characteristics[tw]work pressure[tw]job pressure[tw]job variety[tw]task variety[tw]professional autonomy[mesh]professional autonomy[tw]job autonomy[tw]skill discretion[tw]organizational justice[tw]organizational justice[tw]organizational communication[tw]organizational communication[tw]procedural justice[tw]

arbeidsinhoudtaakeisenwerkkenmerkenwerkdrukmoeilijkheidsgraadtaakvariatievariatie in het werkregelruimte autonomiecontactmogelijkhedeninvloedrijkheidinformatievoorzieningtaakinformatiewerkinstructie

arbeidsomstandigheden working conditions[tw]job conditions[tw]emotional demands[tw]physical demands[tw]physical workload[tw]psychosocial workload[tw]work exposure[tw]

arbeidsomstandighedenfysieke belastingmentale belastingpsychosociale belasting

arbeidsvoorwaarden organizational reward[tw]working time arrangements[tw]skills development[tw]salary[tw]promotion opportunities[tw]informal learning[tw]learning and development[tw]career opportunities[tw]

arbeidsvoorwaardenontwikkelmogelijkhedeninformeel lerenformeel lerensalarisarbeidstijdenregelingenpromotiekansenloopbaanontwikkeling

arbeidsverhoudingen employee-employer relationship[tw]employee-employer exchange[tw]supervisor support[tw]co-worker support[tw]work relations[tw]decision authority[tw]decision latitude[tw]employee voice[tw]employee participation[tw]

arbeidsverhoudingenmedezeggenschapzeggenschapwerknemerparticipatiesociale steunrelatie met direct leidinggevenderelatie met collega’s

47

Bijla

ge C

Da

ta-e

xtra

ctie

tabe

l

Kwan

titat

ief e

xter

n

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

flexi

-bi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Flex

ibel

e co

ntra

cten

Pott

(200

2),

Nede

rland

Tijde

lijke

con

trac-

ten

(sta

giai

res,

vaka

ntie

krac

hten

, op

roep

krac

hten

, sei

-zo

ensh

ulp,

bep

aald

e tij

d).

Stee

kpro

ef v

an 1

18 c

ao’s,

zo

wel

van

bed

rijve

n al

s va

n be

drijf

stak

en. D

e ca

o’s

omva

tten

geza

-m

enlij

k ru

im 4

milj

oen

wer

knem

ers.

Voor

waa

rden

: -

Min

der r

echt

op:

opl

eidi

ngen

(fin

ancie

ring

en g

ebru

ik v

an s

tudi

efac

ilite

i-te

n), W

W-v

oorz

ieni

ng, l

oon

volg

ens

loon

scha

al, d

iver

se s

alar

isbep

alin

gen

en to

esla

gen

(toes

lag

avon

den/

wee

kend

, pre

mie

spaa

rrege

ling,

spa

ar-

loon

rege

ling)

, bijz

onde

r ver

lof.

Geen

ver

klar

ing

gera

ppor

teer

d.

FNV

(200

7),

Nede

rland

Uitz

endk

rach

ten.

Med

ewer

kers

en

man

ager

s w

aarm

ee

FNV

gesp

rekk

en h

eeft

gevo

erd

in d

e su

per-

mar

ktse

ctor

. En

jong

eren

in

de

supe

rmar

ktse

ctor

di

e ee

n in

tern

eten

quêt

e he

bben

inge

vuld

.

Omst

andi

ghed

en:

- M

eer o

nvei

lige

situa

ties.

- Ve

elal

sle

chte

re a

rbei

dsom

stan

digh

eden

(m

eer z

waa

r wer

k, v

aker

in

omge

ving

met

vee

l law

aai).

De o

nvei

lige

situa

ties

wor

den

vero

orza

akt d

oord

at d

e ui

tzen

d-kr

acht

en s

lech

t geï

nfor

mee

rd z

ijn o

ver a

rbei

dsom

stan

digh

eden

en

veili

ghei

dsm

aatre

gele

n.

Het t

e la

ge lo

on w

ordt

ver

oorz

aakt

doo

rdat

de

uitz

endk

rach

ten

vaak

nie

t in

de ju

iste

func

tie w

orde

n in

gede

eld,

alti

jd in

de

laag

ste

loon

cate

gorie

val

len

en d

at e

r wei

nig

reke

ning

wor

dt

geho

uden

met

ove

rwer

ktoe

slage

n e.

d.

Uitz

endk

rach

ten

wet

en v

aak

pas

laat

hoe

lang

ze

moe

ten

wer

ken

en o

p w

elk

mom

ent,

omda

t de

wer

ktijd

bijn

a ni

et o

p va

ste

tijde

n is

afge

spro

ken

en z

e pa

s ko

rt va

n te

vore

n w

orde

n in

gero

oste

rd.

De v

erm

inde

rde

door

stro

om n

aar e

en a

nder

e of

vas

te b

aan

wor

dt

vero

orza

akt d

oord

at e

r in

het c

ontra

ct v

aak

een

conc

urre

ntie

be-

ding

is o

pgen

omen

.

Voor

waa

rden

:-

Te la

ag lo

on.

- W

eten

vaa

k pa

s la

at h

oe la

ng z

e m

oete

n w

erke

n en

op

wel

k m

omen

t.-

Veel

geb

roke

n di

enst

en.

- Pa

s na

26

wek

en w

ordt

er p

ensio

en o

pgeb

ouw

d.-

Min

der d

oorb

etal

ing

bij z

iekt

e.-

Min

der d

oors

troom

naa

r and

ere

of v

aste

baa

n.

Verh

oudi

ngen

:-

Vaak

het

gev

oel e

r nie

t bij

te h

oren

.

48

Kwan

titat

ief e

xter

n

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

flexi

-bi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Kirk

(20

08),

Vere

nigd

e St

aten

Tijde

lijke

con

tract

en.

Revi

ew v

an li

tera

tuur

ov

er h

et e

ffect

van

tij

delij

ke c

ontra

cten

.

Omst

andi

ghed

en:

- W

erke

n in

ver

schi

llend

e om

gevi

ngen

.

Voor

waa

rden

:-

Flex

ibili

teit.

- Op

stap

naa

r baa

n bi

j gew

enst

bed

rijf o

f sec

tor.

- Op

stap

naa

r vol

ledi

ge b

aan

via

een

tijde

lijke

opd

rach

t .-

Nieu

we

vaar

digh

eden

lere

n of

vaa

rdig

hede

n ve

rbet

eren

.-

Mog

elijk

heid

tot u

itpro

bere

n va

n ee

n fu

nctie

.-

Verm

inde

rde

voor

dele

n t.o

.v. e

en v

oltij

dbaa

n, re

gelm

atig

gee

n zie

ktek

os-

tenv

erze

kerin

g, b

etaa

lde

vaka

ntie

s en

pen

sioen

. -

Lage

re lo

nen.

- On

zeke

rhei

d.

Verh

oudi

ngen

: -

Socia

le is

olat

ie/i

nfer

ieur

e be

hand

elin

g va

n le

idin

ggev

ende

of c

olle

ga’s.

De a

uteu

rs g

even

aan

dat

flex

ibili

teit

een

van

de b

elan

grijk

ste

voor

dele

n is

van

tijde

lijk

wer

k, b

ijv. v

oor o

uder

s di

e w

illen

w

erke

n m

aar w

el e

en fl

exib

el s

chem

a no

dig

hebb

en. A

nder

e w

erkn

emer

s ge

ven

er d

e vo

orke

ur a

an o

m g

een

vast

e w

erks

che-

ma’s

te h

ebbe

n. S

omm

ige

men

sen

gebr

uike

n tij

delij

k w

erk

om

hun

vaar

digh

eden

te v

erbe

tere

n of

nie

uwe

vaar

digh

eden

te le

ren,

of

gew

oon

omda

t ze

graa

g w

erke

n in

ver

schi

llend

e om

gevi

ngen

. Tij

delij

k w

erk

kan

een

goed

e m

anie

r zijn

om

een

car

rière

te

prob

eren

voo

rdat

je e

r ech

t aan

beg

int.

De v

erkl

arin

g vo

or d

e in

ferie

ure

beha

ndel

ing

door

leid

ingg

even

de

en c

olle

ga’s

is da

t vas

te m

edew

erke

rs ti

jdel

ijke

wer

knem

ers

vaak

al

s ee

n bu

itens

taan

der b

esch

ouw

en, d

ie n

iet l

ang

geno

eg b

lijft

om d

eel v

an d

e gr

oep

te w

orde

n. D

erge

lijk

gedr

ag k

an e

rtoe

leid

en d

at ti

jdel

ijke

wer

knem

ers

zich

geïs

olee

rd v

oele

n. D

it ka

n hu

n ze

lfres

pect

beï

nvlo

eden

.

Gebe

l (20

09),

Duits

land

Tijde

lijke

con

tract

en.

2.61

3 af

gest

udee

rden

in

Duits

land

die

of e

en v

ast

cont

ract

of e

en ti

jdel

ijk

cont

ract

heb

ben.

Voor

waa

rden

: -

Lage

r loo

n da

n va

ste

med

ewer

kers

.Ge

en s

pecifi

eke

verk

larin

g ge

vond

en. H

et li

jkt n

iet i

n de

and

ere

aard

van

het

wer

k te

zitt

en e

n oo

k ni

et in

de

eige

nsch

appe

n va

n he

t ind

ivid

u, m

aar d

us p

uur a

an d

e co

ntra

ctvo

rm te

ligg

en.

Kaut

onen

(2

010)

, Eu

ropa

(Onv

rijw

illig

e)

zzp’e

rs.

Case

stud

ies

in F

inla

nd,

Duits

land

en

Enge

land

ov

er o

nvrij

will

ig z

elfs

tan-

dig

onde

rnem

ersc

hap

Inho

ud:

- Ho

gere

wer

kdru

k.

De h

oger

e w

erkd

ruk

en s

tress

leve

ls w

orde

n ve

rkla

ard

door

het

fe

it da

t het

ops

tarte

n en

dra

aien

van

een

eig

en b

edrij

f mee

r ris

ico’s

en o

nzek

erhe

id m

et z

ich m

eebr

engt

dan

‘gew

oon’

wer

k.

Zeke

r als

de p

erso

on z

ichze

lf ni

et g

esch

ikt a

cht v

oor h

et z

elf-

stan

dig

onde

rnem

ersc

hap

en w

eini

g tra

inin

g he

eft g

ehad

in h

et

runn

en v

an e

en b

edrij

f.

Omst

andi

ghed

en:

- Ho

gere

stre

ssle

vels.

Brisc

oe

(201

1),

Vere

nigd

e St

aten

Zzp’e

rs e

n ui

tzen

d-kr

acht

en v

erge

leke

n m

et v

aste

med

ewer

-ke

rs in

gel

ijkso

ortig

e ba

nen.

CATI

-sur

vey

(Com

pute

r As

siste

d Te

leph

one

Inte

rvie

win

g) o

nder

IT-

afge

stud

eerd

en v

an

Amer

ikaa

nse

univ

ersi-

teite

n tu

ssen

198

8 en

20

01.

Inho

ud:

- Zz

p’ers

wer

ken

gem

idde

ld 5

,7 u

ur m

inde

r per

wee

k.-

Uitz

endk

rach

ten

wer

ken

gem

idde

ld 5

uur

min

der p

er w

eek.

- Ui

tzen

dkra

chte

n he

bben

min

der v

rijhe

id in

het

bep

alen

van

hun

eig

en

wer

ktijd

en.

Dat u

itzen

dkra

chte

n m

inde

r con

trole

heb

ben

over

hun

wer

ktijd

en

en m

inde

r vaa

k th

uisw

erke

n, w

ordt

mog

elijk

ver

klaa

rd d

oor h

et

feit

dat z

ij in

and

ere

sect

oren

wer

ken

waa

r zij

ook

wer

k va

n ee

n an

dere

aar

d ve

rrich

ten

dan

zzp’e

rs e

n va

ste

krac

hten

; wer

k da

t m

eer g

ebon

den

is aa

n va

ste

uren

en

aan

een

vast

e lo

catie

.

Omst

andi

ghed

en:

- Zz

p’ers

wer

ken

vake

r thu

is.-

Uitz

endk

rach

ten

wer

ken

min

der v

aak

thui

s.

Voor

waa

rden

:-

Zzp’e

rs e

n ui

tzen

dkra

chte

n he

bben

vak

er p

erio

des

van

(vrij

will

ig e

n (v

aker

) on

vrijw

illig

) ge

en w

erk.

Lem

mer

gaar

d (2

011)

, De-

nem

arke

n

Tijde

lijke

con

tract

en.

Liter

atuu

rrevi

ew.

Inho

ud:

- M

eer a

uton

omie

ove

r wer

kpro

cess

en.

- Va

riatie

in w

erk.

De a

uteu

rs g

even

aan

dat

tijd

elijk

wer

k m

et n

ame

door

jong

eren

en

hog

er g

esch

oold

e w

erkn

emer

s w

ordt

gew

aard

eerd

; tijd

elijk

w

erk

bied

t mee

r keu

zem

ogel

ijkhe

den,

mee

r mog

elijk

hede

n om

ni

euw

e va

ardi

ghed

en te

lere

n en

de

varië

teit

die

nodi

g is

om e

en

netw

erk

tot s

tand

te b

reng

en.

De a

uteu

rs g

even

aan

dat

zel

fs ro

utin

emat

ige

adm

inist

ratie

ve

take

n ui

tdag

ende

r en

geva

rieer

der w

orde

n w

anne

er d

e om

gevi

ng

waa

rin z

e w

orde

n ui

tgev

oerd

var

ieer

t en

dus

zorg

t voo

r gev

ari-

eerd

er w

erk.

De a

uteu

rs g

even

aan

dat

voo

r wer

knem

ers

met

gew

ilde

vaar

-di

ghed

en n

iet-s

tand

aard

wer

kafs

prak

en e

en fi

nanc

ieel

lucr

atie

f ca

rrièr

epad

vor

men

. Voo

r and

eren

kun

nen

tijde

lijke

con

tract

en

zorg

en v

oor w

erke

rvar

ing

op d

e w

erkp

lek

en/o

f een

eer

ste

opst

ap n

aar e

en v

ast c

ontra

ct. D

it lu

kt e

chte

r nie

t alti

jd, d

oor h

et

gebr

ek a

an o

plei

ding

en

prom

otie

mog

elijk

hede

n.

Voor

waa

rden

: -

Mee

r zel

fstu

ring

in w

erkt

ijden

.-

Mee

r flex

ibili

teit.

- M

eer m

ogel

ijkhe

den

om n

ieuw

e va

ardi

ghed

en a

an te

lere

n.-

Varië

teit

in w

erk

die

nodi

g is

om n

etw

erk

op te

bou

wen

. -

Fina

ncie

el g

unst

ig.

- Ve

rkrij

gen

van

wer

kerv

arin

g.

- Ee

rste

ops

tap

voor

vas

t con

tract

.-

Gebr

ek a

an o

plei

ding

.-

Gebr

ek a

an p

rom

otie

kans

en.

Gaal

en

(201

3),

Nede

rland

Dive

rse

type

n fle

xwer

kers

.Na

tiona

le E

nquê

te

Arbe

idso

mst

andi

ghed

en

(NEA

), on

derz

oeks

ja-

ren

2009

, 201

0 en

20

11. S

teek

proe

f van

69

.545

resp

onde

nten

.En

lite

ratu

uron

derz

oek.

Inho

ud:

- Ui

tzen

dkra

chte

n en

opr

oepk

rach

ten:

wer

k va

n la

gere

kw

alite

it (h

oge

wer

kdru

k en

wei

nig

auto

nom

ie)

- Tij

delij

ke w

erkn

emer

s al

gem

een:

vak

er p

assie

f wer

k (la

ge w

erkd

ruk

met

w

eini

g au

tono

mie

)

Min

der l

eer-

en o

ntw

ikke

lmog

elijk

hede

n do

orda

t de

arbe

idsr

elat

ie

tuss

en d

e w

erkn

emer

en

de o

rgan

isatie

min

der d

uurz

aam

is. E

en

mog

elijk

e ve

rkla

ring

is oo

k da

t flex

wer

kers

vak

er la

ger o

pgel

eid

zijn

en v

aker

vro

uw.

Tijde

lijke

kra

chte

n m

et u

itzich

t op

een

vast

con

tract

heb

ben

mee

r baa

nzek

erhe

id, o

mda

t wer

kgev

ers

dit v

aak

als

verle

ngde

pr

oefp

erio

de g

ebru

iken

.

Voor

waa

rden

:-

Verh

oogd

e ka

ns o

p w

erkl

oosh

eid,

mee

r baa

nonz

eker

heid

(ui

tgez

onde

rd

tijde

lijk

met

uitz

icht o

p va

st).

- M

inde

r lee

r- en

ont

wik

kelm

ogel

ijkhe

den.

49

Kwan

titat

ief e

xter

n

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

flexi

-bi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Kirk

(20

08),

Vere

nigd

e St

aten

Tijde

lijke

con

tract

en.

Revi

ew v

an li

tera

tuur

ov

er h

et e

ffect

van

tij

delij

ke c

ontra

cten

.

Omst

andi

ghed

en:

- W

erke

n in

ver

schi

llend

e om

gevi

ngen

.

Voor

waa

rden

:-

Flex

ibili

teit.

- Op

stap

naa

r baa

n bi

j gew

enst

bed

rijf o

f sec

tor.

- Op

stap

naa

r vol

ledi

ge b

aan

via

een

tijde

lijke

opd

rach

t .-

Nieu

we

vaar

digh

eden

lere

n of

vaa

rdig

hede

n ve

rbet

eren

.-

Mog

elijk

heid

tot u

itpro

bere

n va

n ee

n fu

nctie

.-

Verm

inde

rde

voor

dele

n t.o

.v. e

en v

oltij

dbaa

n, re

gelm

atig

gee

n zie

ktek

os-

tenv

erze

kerin

g, b

etaa

lde

vaka

ntie

s en

pen

sioen

. -

Lage

re lo

nen.

- On

zeke

rhei

d.

Verh

oudi

ngen

: -

Socia

le is

olat

ie/i

nfer

ieur

e be

hand

elin

g va

n le

idin

ggev

ende

of c

olle

ga’s.

De a

uteu

rs g

even

aan

dat

flex

ibili

teit

een

van

de b

elan

grijk

ste

voor

dele

n is

van

tijde

lijk

wer

k, b

ijv. v

oor o

uder

s di

e w

illen

w

erke

n m

aar w

el e

en fl

exib

el s

chem

a no

dig

hebb

en. A

nder

e w

erkn

emer

s ge

ven

er d

e vo

orke

ur a

an o

m g

een

vast

e w

erks

che-

ma’s

te h

ebbe

n. S

omm

ige

men

sen

gebr

uike

n tij

delij

k w

erk

om

hun

vaar

digh

eden

te v

erbe

tere

n of

nie

uwe

vaar

digh

eden

te le

ren,

of

gew

oon

omda

t ze

graa

g w

erke

n in

ver

schi

llend

e om

gevi

ngen

. Tij

delij

k w

erk

kan

een

goed

e m

anie

r zijn

om

een

car

rière

te

prob

eren

voo

rdat

je e

r ech

t aan

beg

int.

De v

erkl

arin

g vo

or d

e in

ferie

ure

beha

ndel

ing

door

leid

ingg

even

de

en c

olle

ga’s

is da

t vas

te m

edew

erke

rs ti

jdel

ijke

wer

knem

ers

vaak

al

s ee

n bu

itens

taan

der b

esch

ouw

en, d

ie n

iet l

ang

geno

eg b

lijft

om d

eel v

an d

e gr

oep

te w

orde

n. D

erge

lijk

gedr

ag k

an e

rtoe

leid

en d

at ti

jdel

ijke

wer

knem

ers

zich

geïs

olee

rd v

oele

n. D

it ka

n hu

n ze

lfres

pect

beï

nvlo

eden

.

Gebe

l (20

09),

Duits

land

Tijde

lijke

con

tract

en.

2.61

3 af

gest

udee

rden

in

Duits

land

die

of e

en v

ast

cont

ract

of e

en ti

jdel

ijk

cont

ract

heb

ben.

Voor

waa

rden

: -

Lage

r loo

n da

n va

ste

med

ewer

kers

.Ge

en s

pecifi

eke

verk

larin

g ge

vond

en. H

et li

jkt n

iet i

n de

and

ere

aard

van

het

wer

k te

zitt

en e

n oo

k ni

et in

de

eige

nsch

appe

n va

n he

t ind

ivid

u, m

aar d

us p

uur a

an d

e co

ntra

ctvo

rm te

ligg

en.

Kaut

onen

(2

010)

, Eu

ropa

(Onv

rijw

illig

e)

zzp’e

rs.

Case

stud

ies

in F

inla

nd,

Duits

land

en

Enge

land

ov

er o

nvrij

will

ig z

elfs

tan-

dig

onde

rnem

ersc

hap

Inho

ud:

- Ho

gere

wer

kdru

k.

De h

oger

e w

erkd

ruk

en s

tress

leve

ls w

orde

n ve

rkla

ard

door

het

fe

it da

t het

ops

tarte

n en

dra

aien

van

een

eig

en b

edrij

f mee

r ris

ico’s

en o

nzek

erhe

id m

et z

ich m

eebr

engt

dan

‘gew

oon’

wer

k.

Zeke

r als

de p

erso

on z

ichze

lf ni

et g

esch

ikt a

cht v

oor h

et z

elf-

stan

dig

onde

rnem

ersc

hap

en w

eini

g tra

inin

g he

eft g

ehad

in h

et

runn

en v

an e

en b

edrij

f.

Omst

andi

ghed

en:

- Ho

gere

stre

ssle

vels.

Brisc

oe

(201

1),

Vere

nigd

e St

aten

Zzp’e

rs e

n ui

tzen

d-kr

acht

en v

erge

leke

n m

et v

aste

med

ewer

-ke

rs in

gel

ijkso

ortig

e ba

nen.

CATI

-sur

vey

(Com

pute

r As

siste

d Te

leph

one

Inte

rvie

win

g) o

nder

IT-

afge

stud

eerd

en v

an

Amer

ikaa

nse

univ

ersi-

teite

n tu

ssen

198

8 en

20

01.

Inho

ud:

- Zz

p’ers

wer

ken

gem

idde

ld 5

,7 u

ur m

inde

r per

wee

k.-

Uitz

endk

rach

ten

wer

ken

gem

idde

ld 5

uur

min

der p

er w

eek.

- Ui

tzen

dkra

chte

n he

bben

min

der v

rijhe

id in

het

bep

alen

van

hun

eig

en

wer

ktijd

en.

Dat u

itzen

dkra

chte

n m

inde

r con

trole

heb

ben

over

hun

wer

ktijd

en

en m

inde

r vaa

k th

uisw

erke

n, w

ordt

mog

elijk

ver

klaa

rd d

oor h

et

feit

dat z

ij in

and

ere

sect

oren

wer

ken

waa

r zij

ook

wer

k va

n ee

n an

dere

aar

d ve

rrich

ten

dan

zzp’e

rs e

n va

ste

krac

hten

; wer

k da

t m

eer g

ebon

den

is aa

n va

ste

uren

en

aan

een

vast

e lo

catie

.

Omst

andi

ghed

en:

- Zz

p’ers

wer

ken

vake

r thu

is.-

Uitz

endk

rach

ten

wer

ken

min

der v

aak

thui

s.

Voor

waa

rden

:-

Zzp’e

rs e

n ui

tzen

dkra

chte

n he

bben

vak

er p

erio

des

van

(vrij

will

ig e

n (v

aker

) on

vrijw

illig

) ge

en w

erk.

Lem

mer

gaar

d (2

011)

, De-

nem

arke

n

Tijde

lijke

con

tract

en.

Liter

atuu

rrevi

ew.

Inho

ud:

- M

eer a

uton

omie

ove

r wer

kpro

cess

en.

- Va

riatie

in w

erk.

De a

uteu

rs g

even

aan

dat

tijd

elijk

wer

k m

et n

ame

door

jong

eren

en

hog

er g

esch

oold

e w

erkn

emer

s w

ordt

gew

aard

eerd

; tijd

elijk

w

erk

bied

t mee

r keu

zem

ogel

ijkhe

den,

mee

r mog

elijk

hede

n om

ni

euw

e va

ardi

ghed

en te

lere

n en

de

varië

teit

die

nodi

g is

om e

en

netw

erk

tot s

tand

te b

reng

en.

De a

uteu

rs g

even

aan

dat

zel

fs ro

utin

emat

ige

adm

inist

ratie

ve

take

n ui

tdag

ende

r en

geva

rieer

der w

orde

n w

anne

er d

e om

gevi

ng

waa

rin z

e w

orde

n ui

tgev

oerd

var

ieer

t en

dus

zorg

t voo

r gev

ari-

eerd

er w

erk.

De a

uteu

rs g

even

aan

dat

voo

r wer

knem

ers

met

gew

ilde

vaar

-di

ghed

en n

iet-s

tand

aard

wer

kafs

prak

en e

en fi

nanc

ieel

lucr

atie

f ca

rrièr

epad

vor

men

. Voo

r and

eren

kun

nen

tijde

lijke

con

tract

en

zorg

en v

oor w

erke

rvar

ing

op d

e w

erkp

lek

en/o

f een

eer

ste

opst

ap n

aar e

en v

ast c

ontra

ct. D

it lu

kt e

chte

r nie

t alti

jd, d

oor h

et

gebr

ek a

an o

plei

ding

en

prom

otie

mog

elijk

hede

n.

Voor

waa

rden

: -

Mee

r zel

fstu

ring

in w

erkt

ijden

.-

Mee

r flex

ibili

teit.

- M

eer m

ogel

ijkhe

den

om n

ieuw

e va

ardi

ghed

en a

an te

lere

n.-

Varië

teit

in w

erk

die

nodi

g is

om n

etw

erk

op te

bou

wen

. -

Fina

ncie

el g

unst

ig.

- Ve

rkrij

gen

van

wer

kerv

arin

g.

- Ee

rste

ops

tap

voor

vas

t con

tract

.-

Gebr

ek a

an o

plei

ding

.-

Gebr

ek a

an p

rom

otie

kans

en.

Gaal

en

(201

3),

Nede

rland

Dive

rse

type

n fle

xwer

kers

.Na

tiona

le E

nquê

te

Arbe

idso

mst

andi

ghed

en

(NEA

), on

derz

oeks

ja-

ren

2009

, 201

0 en

20

11. S

teek

proe

f van

69

.545

resp

onde

nten

.En

lite

ratu

uron

derz

oek.

Inho

ud:

- Ui

tzen

dkra

chte

n en

opr

oepk

rach

ten:

wer

k va

n la

gere

kw

alite

it (h

oge

wer

kdru

k en

wei

nig

auto

nom

ie)

- Tij

delij

ke w

erkn

emer

s al

gem

een:

vak

er p

assie

f wer

k (la

ge w

erkd

ruk

met

w

eini

g au

tono

mie

)

Min

der l

eer-

en o

ntw

ikke

lmog

elijk

hede

n do

orda

t de

arbe

idsr

elat

ie

tuss

en d

e w

erkn

emer

en

de o

rgan

isatie

min

der d

uurz

aam

is. E

en

mog

elijk

e ve

rkla

ring

is oo

k da

t flex

wer

kers

vak

er la

ger o

pgel

eid

zijn

en v

aker

vro

uw.

Tijde

lijke

kra

chte

n m

et u

itzich

t op

een

vast

con

tract

heb

ben

mee

r baa

nzek

erhe

id, o

mda

t wer

kgev

ers

dit v

aak

als

verle

ngde

pr

oefp

erio

de g

ebru

iken

.

Voor

waa

rden

:-

Verh

oogd

e ka

ns o

p w

erkl

oosh

eid,

mee

r baa

nonz

eker

heid

(ui

tgez

onde

rd

tijde

lijk

met

uitz

icht o

p va

st).

- M

inde

r lee

r- en

ont

wik

kelm

ogel

ijkhe

den.

50

Kwan

titat

ief e

xter

n

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

flexi

-bi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Augu

sts-

son

(201

4),

Zwed

en

Uitz

endk

rach

ten.

121

inte

rvie

ws

met

ui

tzen

dkra

chte

n en

wer

k-ge

vers

, 7 u

itzen

dbur

eaus

, 10

inle

ners

in 7

sec

tore

n.

Inho

ud:

- La

gere

moe

ilijk

heid

sgra

ad e

n m

inde

r taa

kvar

iatie

(on

derg

esch

ikte

, rou

ti-ne

take

n, n

auw

geze

tte in

stru

ctie

s).

- M

inde

r wer

kple

kler

en.

Uitz

endk

rach

ten

erva

ren

een

lage

re m

oeili

jkhe

idsg

raad

, min

der

taak

varia

tie e

n da

ardo

or m

inde

r wer

kple

kler

en, d

oord

at z

ij pr

ecie

s ge

mat

cht w

orde

n op

de

taak

. Er z

itten

daa

rom

vaa

k ge

en

fact

oren

in d

e ui

tzen

dbaa

n di

e de

ont

wik

kelin

g va

n ni

euw

e va

ar-

digh

eden

ver

eise

n. D

e in

lene

nde

bedr

ijven

zijn

ook

nie

t ger

icht

op d

e on

twik

kelin

g va

n de

uitz

endk

rach

ten.

Ze

zien

hen

als

een

mid

del o

m w

erk

te v

erze

tten

en n

iet z

ozee

r als

pers

onen

die

zich

w

illen

en

kunn

en o

ntw

ikke

len.

Min

der z

egge

nsch

ap w

ordt

ver

klaa

rd d

oor h

et fe

it da

t inl

enen

de

bedr

ijven

ver

wac

hten

dat

de

uitz

endk

rach

ten

zich

alle

en ri

chte

n op

de

taak

waa

rvoo

r ze

zijn

inge

huur

d. O

ok w

illen

ze

niet

dat

ui

tzen

dkra

chte

n zic

h be

zigho

uden

met

de

orga

nisa

tie-o

mge

ving

.

Verh

oudi

ngen

:-

Min

der z

egge

nsch

ap (

invl

oed

op o

rgan

isatie

omst

andi

ghed

en).

- Be

hore

n to

t de

’zij-g

roep

’ (er

nie

t bij

hore

n).

Bena

ch

(201

4), I

nter

-na

tiona

al

Flex

ibel

e co

ntra

cten

di

vers

.Re

view

stud

ie n

aar e

pide

-m

iolo

gisc

h on

derz

oek

en

prec

air w

erk.

Inho

ud:

- M

inde

r ver

kreg

en in

form

atie

ove

r wer

k(om

gevi

ng).

- Ze

lden

ver

tege

nwoo

rdig

d in

gez

ondh

eids

- en

vei

lighe

idsc

omm

issie

s.

Inst

abili

teit

van

de w

erks

ituat

ie w

ordt

ver

klaa

rd d

oor e

en

obje

ctie

ve s

taat

van

baa

nonz

eker

heid

. Dez

e on

zeke

rhei

d lij

kt v

an

invl

oed

op d

e er

vare

n sle

chte

re a

rbei

dsom

stan

digh

eden

.

Het h

oger

e ris

ico o

p ar

beid

song

eval

len

wor

dt v

erkl

aard

doo

r ge

brek

aan

erv

arin

g do

or d

e ko

rte v

erbl

ijfsd

uur b

ij de

org

anisa

tie,

min

der v

eilig

heid

stra

inin

g en

sle

chte

re a

rbei

dsom

stan

digh

eden

da

n va

ste

med

ewer

kers

. Ook

kun

nen

de ty

pen

sect

oren

waa

r fle

xwer

kers

vak

er w

erke

n va

n in

vloe

d zij

n.

Omst

andi

ghed

en:

- Sl

echt

ere

arbe

idso

mst

andi

ghed

en (

niet

ver

der g

espe

cifice

erd)

, -

Verm

inde

rde

toeg

ang

tot v

eilig

heid

sapp

arat

uur.

- M

eer r

isico

op

arbe

idso

ngev

alle

n.

Voor

waa

rden

:-

Inst

abili

teit

van

de w

erks

ituat

ie.

- On

tvan

gen

min

der t

rain

ing

ter o

nder

steu

ning

van

uitv

oerin

g w

erkt

aken

.

Fole

y (2

014)

, Ve

reni

gde

Stat

en

Tijde

lijke

con

tract

en.

Liter

atuu

rrevi

ew e

n vr

agen

lijst

uitg

ezet

on

der d

e he

le p

opul

atie

w

erke

nden

de

Vere

nigd

e St

aten

.

Inho

ud:

- On

zeke

rhei

d ov

er d

e m

ate

van

cont

role

ove

r het

arb

eids

proc

es.

- Ho

gere

wer

kint

ensit

eit e

n -s

nelh

eid.

Geen

ver

klar

ing

gera

ppor

teer

d.

Omst

andi

ghed

en:

- M

inde

r ken

nis

over

de

wer

kom

gevi

ng.

- Gr

oter

e bl

oots

telli

ng a

an fy

sieke

gev

aren

.

Voor

waa

rden

: -

Onze

kerh

eid

over

de

mat

e va

n w

ette

lijke

bes

cher

min

g.-

Onze

kerh

eid

over

de

duur

van

het

die

nstv

erba

nd.

Verh

oudi

ngen

:-

Verm

inde

rde

med

ezeg

gens

chap

.-

Verm

inde

rde

mog

elijk

hede

n om

wer

kom

stan

digh

eden

te v

eran

dere

n.

Klei

n He

sse-

link

(201

4),

Nede

rland

Wer

knem

ers

zond

er

vast

con

tract

(tij

-de

lijke

, uitz

end

en

opro

ep)

en z

zp’e

rs.

Revi

ewst

udie

en

Euro

-pe

an W

orki

ng C

ondi

tions

Su

rvey

.

Omst

andi

ghed

en:

- Ve

rrich

ten

vaak

gev

aarli

jke

bane

n.-

Wer

ken

vaak

ond

er s

lech

tere

om

stan

digh

eden

.-

Voor

al u

itzen

dkra

chte

n; d

aard

oor e

en h

oger

e in

ciden

tie v

an le

tsel

op

de

wer

kple

k en

een

gro

tere

kan

s op

ern

stig

e ve

rwon

ding

en.

Het o

ntbr

eken

van

spe

cifiek

bel

eid

voor

flex

wer

kers

in e

en la

nd

kan

erto

e le

iden

dat

er v

aker

spr

ake

is va

n ve

rmin

derd

wel

zijn

onde

r dez

e gr

oep.

Mism

atch

kan

een

ver

klar

ing

zijn

voor

de

hoge

re m

ate

van

inci-

dent

en e

n on

geva

llen

onde

r uitz

endk

rach

ten.

Ook

zijn

onb

eken

d-he

id m

et h

et in

lene

nde

bedr

ijf, g

ebre

k aa

n tra

inin

g en

geb

rekk

ige

com

mun

icatie

mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n. D

it zo

u oo

k he

t opd

oen

van

erva

ring

m.b

.t. v

eilig

heid

ver

hind

eren

.

De la

gere

duu

rzam

e in

zetb

aarh

eid

van

flexw

erke

rs w

ordt

ver

-kl

aard

doo

r geb

rek

aan

train

ing.

Voor

waa

rden

:-

Ontv

ange

n va

ak m

inde

r gez

ondh

eids

- en

vei

lighe

idst

rain

ing.

- Ui

tzen

dkra

chte

n he

bben

min

der t

oega

ng to

t aan

vulle

nde

train

ing.

- Ui

tzen

dkra

chte

n er

vare

n m

eer e

cono

misc

he d

ruk.

- La

gere

duu

rzam

e in

zetb

aarh

eid/

kans

en o

p de

arb

eids

mar

kt..

Verh

oudi

ngen

: -

Uitz

endk

rach

ten

hebb

en v

aker

te m

aken

met

geb

rekk

ige

com

mun

icatie

va

nuit

het i

nlen

ende

bed

rijf

Kauh

anen

(2

015)

, Fi

nlan

d

Tijde

lijke

con

tract

en

(onv

rijw

illig

).In

terv

iew

s m

et F

inse

w

erkn

emer

s in

de

leef

-tij

d va

n 15

-64

jaar

.

Inho

ud:

- Ve

rmin

derd

e au

tono

mie

.Ge

en v

erkl

arin

g ge

geve

n.

Voor

waa

rden

:-

Verm

inde

rde

ople

idin

gsm

ogel

ijkhe

den

en o

ntw

ikke

ling.

- Ve

rmin

derd

e ca

rrièr

emog

elijk

hede

n.-

Verm

inde

rde

loop

baan

ontw

ikke

ling

en g

roei

op

het w

erk.

- W

erko

nzek

erhe

id.

51

Kwan

titat

ief e

xter

n

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

flexi

-bi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Augu

sts-

son

(201

4),

Zwed

en

Uitz

endk

rach

ten.

121

inte

rvie

ws

met

ui

tzen

dkra

chte

n en

wer

k-ge

vers

, 7 u

itzen

dbur

eaus

, 10

inle

ners

in 7

sec

tore

n.

Inho

ud:

- La

gere

moe

ilijk

heid

sgra

ad e

n m

inde

r taa

kvar

iatie

(on

derg

esch

ikte

, rou

ti-ne

take

n, n

auw

geze

tte in

stru

ctie

s).

- M

inde

r wer

kple

kler

en.

Uitz

endk

rach

ten

erva

ren

een

lage

re m

oeili

jkhe

idsg

raad

, min

der

taak

varia

tie e

n da

ardo

or m

inde

r wer

kple

kler

en, d

oord

at z

ij pr

ecie

s ge

mat

cht w

orde

n op

de

taak

. Er z

itten

daa

rom

vaa

k ge

en

fact

oren

in d

e ui

tzen

dbaa

n di

e de

ont

wik

kelin

g va

n ni

euw

e va

ar-

digh

eden

ver

eise

n. D

e in

lene

nde

bedr

ijven

zijn

ook

nie

t ger

icht

op d

e on

twik

kelin

g va

n de

uitz

endk

rach

ten.

Ze

zien

hen

als

een

mid

del o

m w

erk

te v

erze

tten

en n

iet z

ozee

r als

pers

onen

die

zich

w

illen

en

kunn

en o

ntw

ikke

len.

Min

der z

egge

nsch

ap w

ordt

ver

klaa

rd d

oor h

et fe

it da

t inl

enen

de

bedr

ijven

ver

wac

hten

dat

de

uitz

endk

rach

ten

zich

alle

en ri

chte

n op

de

taak

waa

rvoo

r ze

zijn

inge

huur

d. O

ok w

illen

ze

niet

dat

ui

tzen

dkra

chte

n zic

h be

zigho

uden

met

de

orga

nisa

tie-o

mge

ving

.

Verh

oudi

ngen

:-

Min

der z

egge

nsch

ap (

invl

oed

op o

rgan

isatie

omst

andi

ghed

en).

- Be

hore

n to

t de

’zij-g

roep

’ (er

nie

t bij

hore

n).

Bena

ch

(201

4), I

nter

-na

tiona

al

Flex

ibel

e co

ntra

cten

di

vers

.Re

view

stud

ie n

aar e

pide

-m

iolo

gisc

h on

derz

oek

en

prec

air w

erk.

Inho

ud:

- M

inde

r ver

kreg

en in

form

atie

ove

r wer

k(om

gevi

ng).

- Ze

lden

ver

tege

nwoo

rdig

d in

gez

ondh

eids

- en

vei

lighe

idsc

omm

issie

s.

Inst

abili

teit

van

de w

erks

ituat

ie w

ordt

ver

klaa

rd d

oor e

en

obje

ctie

ve s

taat

van

baa

nonz

eker

heid

. Dez

e on

zeke

rhei

d lij

kt v

an

invl

oed

op d

e er

vare

n sle

chte

re a

rbei

dsom

stan

digh

eden

.

Het h

oger

e ris

ico o

p ar

beid

song

eval

len

wor

dt v

erkl

aard

doo

r ge

brek

aan

erv

arin

g do

or d

e ko

rte v

erbl

ijfsd

uur b

ij de

org

anisa

tie,

min

der v

eilig

heid

stra

inin

g en

sle

chte

re a

rbei

dsom

stan

digh

eden

da

n va

ste

med

ewer

kers

. Ook

kun

nen

de ty

pen

sect

oren

waa

r fle

xwer

kers

vak

er w

erke

n va

n in

vloe

d zij

n.

Omst

andi

ghed

en:

- Sl

echt

ere

arbe

idso

mst

andi

ghed

en (

niet

ver

der g

espe

cifice

erd)

, -

Verm

inde

rde

toeg

ang

tot v

eilig

heid

sapp

arat

uur.

- M

eer r

isico

op

arbe

idso

ngev

alle

n.

Voor

waa

rden

:-

Inst

abili

teit

van

de w

erks

ituat

ie.

- On

tvan

gen

min

der t

rain

ing

ter o

nder

steu

ning

van

uitv

oerin

g w

erkt

aken

.

Fole

y (2

014)

, Ve

reni

gde

Stat

en

Tijde

lijke

con

tract

en.

Liter

atuu

rrevi

ew e

n vr

agen

lijst

uitg

ezet

on

der d

e he

le p

opul

atie

w

erke

nden

de

Vere

nigd

e St

aten

.

Inho

ud:

- On

zeke

rhei

d ov

er d

e m

ate

van

cont

role

ove

r het

arb

eids

proc

es.

- Ho

gere

wer

kint

ensit

eit e

n -s

nelh

eid.

Geen

ver

klar

ing

gera

ppor

teer

d.

Omst

andi

ghed

en:

- M

inde

r ken

nis

over

de

wer

kom

gevi

ng.

- Gr

oter

e bl

oots

telli

ng a

an fy

sieke

gev

aren

.

Voor

waa

rden

: -

Onze

kerh

eid

over

de

mat

e va

n w

ette

lijke

bes

cher

min

g.-

Onze

kerh

eid

over

de

duur

van

het

die

nstv

erba

nd.

Verh

oudi

ngen

:-

Verm

inde

rde

med

ezeg

gens

chap

.-

Verm

inde

rde

mog

elijk

hede

n om

wer

kom

stan

digh

eden

te v

eran

dere

n.

Klei

n He

sse-

link

(201

4),

Nede

rland

Wer

knem

ers

zond

er

vast

con

tract

(tij

-de

lijke

, uitz

end

en

opro

ep)

en z

zp’e

rs.

Revi

ewst

udie

en

Euro

-pe

an W

orki

ng C

ondi

tions

Su

rvey

.

Omst

andi

ghed

en:

- Ve

rrich

ten

vaak

gev

aarli

jke

bane

n.-

Wer

ken

vaak

ond

er s

lech

tere

om

stan

digh

eden

.-

Voor

al u

itzen

dkra

chte

n; d

aard

oor e

en h

oger

e in

ciden

tie v

an le

tsel

op

de

wer

kple

k en

een

gro

tere

kan

s op

ern

stig

e ve

rwon

ding

en.

Het o

ntbr

eken

van

spe

cifiek

bel

eid

voor

flex

wer

kers

in e

en la

nd

kan

erto

e le

iden

dat

er v

aker

spr

ake

is va

n ve

rmin

derd

wel

zijn

onde

r dez

e gr

oep.

Mism

atch

kan

een

ver

klar

ing

zijn

voor

de

hoge

re m

ate

van

inci-

dent

en e

n on

geva

llen

onde

r uitz

endk

rach

ten.

Ook

zijn

onb

eken

d-he

id m

et h

et in

lene

nde

bedr

ijf, g

ebre

k aa

n tra

inin

g en

geb

rekk

ige

com

mun

icatie

mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n. D

it zo

u oo

k he

t opd

oen

van

erva

ring

m.b

.t. v

eilig

heid

ver

hind

eren

.

De la

gere

duu

rzam

e in

zetb

aarh

eid

van

flexw

erke

rs w

ordt

ver

-kl

aard

doo

r geb

rek

aan

train

ing.

Voor

waa

rden

:-

Ontv

ange

n va

ak m

inde

r gez

ondh

eids

- en

vei

lighe

idst

rain

ing.

- Ui

tzen

dkra

chte

n he

bben

min

der t

oega

ng to

t aan

vulle

nde

train

ing.

- Ui

tzen

dkra

chte

n er

vare

n m

eer e

cono

misc

he d

ruk.

- La

gere

duu

rzam

e in

zetb

aarh

eid/

kans

en o

p de

arb

eids

mar

kt..

Verh

oudi

ngen

: -

Uitz

endk

rach

ten

hebb

en v

aker

te m

aken

met

geb

rekk

ige

com

mun

icatie

va

nuit

het i

nlen

ende

bed

rijf

Kauh

anen

(2

015)

, Fi

nlan

d

Tijde

lijke

con

tract

en

(onv

rijw

illig

).In

terv

iew

s m

et F

inse

w

erkn

emer

s in

de

leef

-tij

d va

n 15

-64

jaar

.

Inho

ud:

- Ve

rmin

derd

e au

tono

mie

.Ge

en v

erkl

arin

g ge

geve

n.

Voor

waa

rden

:-

Verm

inde

rde

ople

idin

gsm

ogel

ijkhe

den

en o

ntw

ikke

ling.

- Ve

rmin

derd

e ca

rrièr

emog

elijk

hede

n.-

Verm

inde

rde

loop

baan

ontw

ikke

ling

en g

roei

op

het w

erk.

- W

erko

nzek

erhe

id.

52

Kwan

titat

ief e

xter

n

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

flexi

-bi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Bosm

ans

(201

6),

Belg

ië

Uitz

endk

rach

ten.

Sem

i-ges

truct

uree

rde

inte

rvie

ws

met

12

Belg

i-sc

he u

itzen

dkra

chte

n.

Inho

ud:

- Sa

ai, z

waa

r, vi

es w

erk.

- M

ogel

ijkhe

id o

m v

aard

ighe

den

te o

ntw

ikke

len

en e

rvar

inge

n op

te d

oen.

De a

fwiss

elin

g in

wer

kom

gevi

ng, c

olle

ga’s

en n

ieuw

e w

erkm

e-th

oden

is e

en v

erkl

arin

g vo

or d

e m

ogel

ijkhe

id o

m v

aard

ighe

den

te o

ntw

ikke

len

en e

rvar

inge

n op

te d

oen.

Aan

de a

nder

e ka

nt b

iede

n sa

ai w

erk

en m

inde

r toe

gang

tot

ople

idin

g ee

n ve

rkla

ring

voor

de

min

dere

loop

baan

ontw

ikke

ling.

Wer

kgev

ersv

eran

twoo

rdel

ijkhe

den

wor

den

heen

en

wee

r ges

cho-

ven

tuss

en u

itzen

dbur

eau

en in

lene

nd b

edrij

f. Di

t is

de v

erkl

arin

g vo

or h

et k

rijge

n va

n m

inde

r vrij

e da

gen.

De m

eest

e ui

tzen

dkra

chte

n he

bben

het

gev

oel d

at h

et u

itzen

d-w

erk

het e

nige

type

wer

k is

dat z

e ku

nnen

krij

gen.

Daa

rmee

vo

elen

zij

zich

mac

htel

oos

in h

et a

ccep

tere

n va

n de

sle

chte

re a

r-be

idsv

oorw

aard

en, -

inho

ud, -

omst

andi

ghed

en e

n -v

erho

udin

gen.

Omst

andi

ghed

en:

- Ge

en o

f wei

nig

pers

oonl

ijke

besc

herm

ings

mid

dele

n (o

f er z

elf v

oor

moe

ten

beta

len)

.

Voor

waa

rden

:-

Vrijh

eid

om v

an b

aan

te w

issel

en e

n om

een

‘pau

ze’ t

e ne

men

tuss

en

bane

n.-

‘Toeg

angs

poor

t’ na

ar e

en v

ast c

ontra

ct.

- M

inde

r sal

aris

en b

elon

inge

n da

n va

ste

krac

hten

.-

Slec

hter

e ar

beid

svoo

rwaa

rden

dan

vas

te k

rach

ten:

gee

n ou

ders

chap

sver

-lo

f, m

inde

r vrij

e da

gen

(en

min

der k

euze

in w

anne

er v

rij te

nem

en),

geen

re

cht o

p la

ngdu

rig v

erlo

f.-

Min

der s

ocia

le z

eker

heid

(la

gere

wer

kloo

shei

dsui

tker

ing)

dan

vas

te

krac

hten

.-

Min

der t

oega

ng to

t opl

eidi

ng e

n on

twik

kelin

g (t

rain

ing)

dan

vas

te k

rach

-te

n.-

Min

der l

oopb

aano

ntw

ikke

ling

dan

vast

e kr

acht

en.

Verh

oudi

ngen

:-

Afw

issel

ing

in c

olle

ga’s.

- On

tbre

ken

van

steu

n va

n de

wer

kgev

er.

- Re

spec

tloos

ged

rag

door

het

uitz

endb

urea

u.-

Belo

ftes

niet

nak

omen

doo

r het

uitz

endb

urea

u.-

Resp

ectlo

os e

n la

atdu

nken

d ge

drag

doo

r de

vast

e kr

acht

en v

an h

et

inle

nend

bed

rijf.

- Ve

rmin

derd

e ze

ggen

scha

p/m

acht

eloo

shei

d (o

nder

hand

elin

gsm

acht

via

bo

nden

).

Goud

swaa

rd

(201

6),

Nede

rland

Wer

knem

ers

met

ee

n tij

delij

k co

ntra

ct

en z

zp’e

rs v

ersu

s ui

tzen

dkra

chte

n en

op

- en

afro

epkr

ach-

ten.

Liter

atuu

rrevi

ew.

Inho

ud:

- Tij

delij

ke c

ontra

cten

en

zzp’e

rs e

rvar

en m

eer a

uton

omie

dan

and

ere

type

n fle

x.-

Tijde

lijke

con

tract

en e

n zz

p’ers

erv

aren

min

der w

erks

tress

.

- Zz

p’ers

erv

aren

min

der w

erkd

ruk.

- Zz

p’ers

heb

ben

geva

rieer

der w

erk.

- Ui

tzen

dkra

chte

n en

opr

oepk

rach

ten

hebb

en te

mak

en m

et m

inde

r uitd

a-gi

ng.

- Ui

tzen

dkra

chte

n en

opr

oepk

rach

ten

hebb

en te

mak

en m

et m

inde

r aut

o-no

mie

.

Zzp’e

rs h

ebbe

n va

ker z

waa

r wer

k do

or d

e se

ctor

en w

aarin

ze

wer

ken:

bou

w e

n la

ndbo

uw.

Uitz

endk

rach

ten

en o

proe

pkra

chte

n he

bben

min

der b

aan-

en

inko

men

szek

erhe

id o

mda

t wer

knem

ers

met

een

tijd

elijk

con

tract

en

hog

er o

pgel

eide

n hu

n fle

xibe

le c

ontra

ct v

aak

als

opst

ap n

aar

een

vast

con

tract

geb

ruik

en, t

erw

ijl u

itzen

dkra

chte

n en

oud

eren

hu

n fle

xibe

le b

aan

vake

r afw

issel

en m

et e

en u

itker

ing.

Omst

andi

ghed

en:

- Ui

tzen

dkra

chte

n en

op-

en

afro

epkr

acht

en d

oen

vake

r fys

iek

en p

sych

oso-

ciaal

bel

aste

nd w

erk

dan

wer

knem

ers

met

een

vas

t con

tract

. -

Zzp’e

rs h

ebbe

n va

ker t

e m

aken

met

zw

aar w

erk

(in h

et b

ijzon

der t

rille

n en

sch

udde

n).

Voor

waa

rden

:-

Uitz

endk

rach

ten

en o

proe

pkra

chte

n he

bben

min

der b

aan-

en

inko

men

s-ze

kerh

eid.

- Fl

exw

erke

rs (

tijde

lijk,

uitz

end

en o

proe

p) v

erdi

enen

min

der l

oon

dan

zzp’e

rs e

n va

ste

med

ewer

kers

.-

Zzp’e

rs m

oete

n ze

lf hu

n pe

nsio

en o

pbou

wen

en

will

en la

ter m

et p

ensio

en

dan

ande

re ty

pen

med

ewer

kers

.-

Zzp’e

rs z

ijn v

aak

niet

ver

zeke

rd te

gen

arbe

idso

nges

chik

thei

d.

Verh

oudi

ngen

:-

Uitz

endk

rach

ten

en o

proe

pkra

chte

n er

vare

n m

inde

r soc

iale

ste

un o

p he

t w

erk.

Ven

(201

6),

Nede

rland

Flex

ibel

e co

ntra

c-te

n ve

rsus

vas

te

cont

ract

en.

Vrag

enlij

ston

derz

oek

onde

r Ned

erla

ndse

w

erkn

emer

s va

n 15

-64

jaar

oud

en

Nede

rland

se

wer

kgev

ers.

Inho

ud:

- Ve

rmin

derd

e au

tono

mie

(ha

ngt s

amen

met

een

hog

ere

prod

uctiv

iteit,

in

tern

e en

ext

erne

mob

ilite

it, b

eter

e ge

zond

heid

, mee

r tev

rede

nhei

d en

be

vlog

enhe

id, m

inde

r bur

n-ou

tkla

chte

n).

- Ve

rmin

derd

e m

oeili

jkhe

idsg

raad

wer

k.

Een

uitle

g di

e de

aut

eurs

gev

en, i

s da

t wer

knem

ers

met

een

vas

t co

ntra

ct v

aker

man

zijn

met

uitd

agen

der w

erk.

Wer

knem

ers

met

ee

n fle

xibe

l con

tract

zijn

ove

r het

alg

emee

n jo

nger

en

hebb

en

min

der u

itdag

end

wer

k.

Voor

waa

rden

:-

Wei

nig

inte

rne

door

groe

imog

elijk

hede

n.

53

Kwan

titat

ief e

xter

n

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

flexi

-bi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Bosm

ans

(201

6),

Belg

ië

Uitz

endk

rach

ten.

Sem

i-ges

truct

uree

rde

inte

rvie

ws

met

12

Belg

i-sc

he u

itzen

dkra

chte

n.

Inho

ud:

- Sa

ai, z

waa

r, vi

es w

erk.

- M

ogel

ijkhe

id o

m v

aard

ighe

den

te o

ntw

ikke

len

en e

rvar

inge

n op

te d

oen.

De a

fwiss

elin

g in

wer

kom

gevi

ng, c

olle

ga’s

en n

ieuw

e w

erkm

e-th

oden

is e

en v

erkl

arin

g vo

or d

e m

ogel

ijkhe

id o

m v

aard

ighe

den

te o

ntw

ikke

len

en e

rvar

inge

n op

te d

oen.

Aan

de a

nder

e ka

nt b

iede

n sa

ai w

erk

en m

inde

r toe

gang

tot

ople

idin

g ee

n ve

rkla

ring

voor

de

min

dere

loop

baan

ontw

ikke

ling.

Wer

kgev

ersv

eran

twoo

rdel

ijkhe

den

wor

den

heen

en

wee

r ges

cho-

ven

tuss

en u

itzen

dbur

eau

en in

lene

nd b

edrij

f. Di

t is

de v

erkl

arin

g vo

or h

et k

rijge

n va

n m

inde

r vrij

e da

gen.

De m

eest

e ui

tzen

dkra

chte

n he

bben

het

gev

oel d

at h

et u

itzen

d-w

erk

het e

nige

type

wer

k is

dat z

e ku

nnen

krij

gen.

Daa

rmee

vo

elen

zij

zich

mac

htel

oos

in h

et a

ccep

tere

n va

n de

sle

chte

re a

r-be

idsv

oorw

aard

en, -

inho

ud, -

omst

andi

ghed

en e

n -v

erho

udin

gen.

Omst

andi

ghed

en:

- Ge

en o

f wei

nig

pers

oonl

ijke

besc

herm

ings

mid

dele

n (o

f er z

elf v

oor

moe

ten

beta

len)

.

Voor

waa

rden

:-

Vrijh

eid

om v

an b

aan

te w

issel

en e

n om

een

‘pau

ze’ t

e ne

men

tuss

en

bane

n.-

‘Toeg

angs

poor

t’ na

ar e

en v

ast c

ontra

ct.

- M

inde

r sal

aris

en b

elon

inge

n da

n va

ste

krac

hten

.-

Slec

hter

e ar

beid

svoo

rwaa

rden

dan

vas

te k

rach

ten:

gee

n ou

ders

chap

sver

-lo

f, m

inde

r vrij

e da

gen

(en

min

der k

euze

in w

anne

er v

rij te

nem

en),

geen

re

cht o

p la

ngdu

rig v

erlo

f.-

Min

der s

ocia

le z

eker

heid

(la

gere

wer

kloo

shei

dsui

tker

ing)

dan

vas

te

krac

hten

.-

Min

der t

oega

ng to

t opl

eidi

ng e

n on

twik

kelin

g (t

rain

ing)

dan

vas

te k

rach

-te

n.-

Min

der l

oopb

aano

ntw

ikke

ling

dan

vast

e kr

acht

en.

Verh

oudi

ngen

:-

Afw

issel

ing

in c

olle

ga’s.

- On

tbre

ken

van

steu

n va

n de

wer

kgev

er.

- Re

spec

tloos

ged

rag

door

het

uitz

endb

urea

u.-

Belo

ftes

niet

nak

omen

doo

r het

uitz

endb

urea

u.-

Resp

ectlo

os e

n la

atdu

nken

d ge

drag

doo

r de

vast

e kr

acht

en v

an h

et

inle

nend

bed

rijf.

- Ve

rmin

derd

e ze

ggen

scha

p/m

acht

eloo

shei

d (o

nder

hand

elin

gsm

acht

via

bo

nden

).

Goud

swaa

rd

(201

6),

Nede

rland

Wer

knem

ers

met

ee

n tij

delij

k co

ntra

ct

en z

zp’e

rs v

ersu

s ui

tzen

dkra

chte

n en

op

- en

afro

epkr

ach-

ten.

Liter

atuu

rrevi

ew.

Inho

ud:

- Tij

delij

ke c

ontra

cten

en

zzp’e

rs e

rvar

en m

eer a

uton

omie

dan

and

ere

type

n fle

x.-

Tijde

lijke

con

tract

en e

n zz

p’ers

erv

aren

min

der w

erks

tress

.

- Zz

p’ers

erv

aren

min

der w

erkd

ruk.

- Zz

p’ers

heb

ben

geva

rieer

der w

erk.

- Ui

tzen

dkra

chte

n en

opr

oepk

rach

ten

hebb

en te

mak

en m

et m

inde

r uitd

a-gi

ng.

- Ui

tzen

dkra

chte

n en

opr

oepk

rach

ten

hebb

en te

mak

en m

et m

inde

r aut

o-no

mie

.

Zzp’e

rs h

ebbe

n va

ker z

waa

r wer

k do

or d

e se

ctor

en w

aarin

ze

wer

ken:

bou

w e

n la

ndbo

uw.

Uitz

endk

rach

ten

en o

proe

pkra

chte

n he

bben

min

der b

aan-

en

inko

men

szek

erhe

id o

mda

t wer

knem

ers

met

een

tijd

elijk

con

tract

en

hog

er o

pgel

eide

n hu

n fle

xibe

le c

ontra

ct v

aak

als

opst

ap n

aar

een

vast

con

tract

geb

ruik

en, t

erw

ijl u

itzen

dkra

chte

n en

oud

eren

hu

n fle

xibe

le b

aan

vake

r afw

issel

en m

et e

en u

itker

ing.

Omst

andi

ghed

en:

- Ui

tzen

dkra

chte

n en

op-

en

afro

epkr

acht

en d

oen

vake

r fys

iek

en p

sych

oso-

ciaal

bel

aste

nd w

erk

dan

wer

knem

ers

met

een

vas

t con

tract

. -

Zzp’e

rs h

ebbe

n va

ker t

e m

aken

met

zw

aar w

erk

(in h

et b

ijzon

der t

rille

n en

sch

udde

n).

Voor

waa

rden

:-

Uitz

endk

rach

ten

en o

proe

pkra

chte

n he

bben

min

der b

aan-

en

inko

men

s-ze

kerh

eid.

- Fl

exw

erke

rs (

tijde

lijk,

uitz

end

en o

proe

p) v

erdi

enen

min

der l

oon

dan

zzp’e

rs e

n va

ste

med

ewer

kers

.-

Zzp’e

rs m

oete

n ze

lf hu

n pe

nsio

en o

pbou

wen

en

will

en la

ter m

et p

ensio

en

dan

ande

re ty

pen

med

ewer

kers

.-

Zzp’e

rs z

ijn v

aak

niet

ver

zeke

rd te

gen

arbe

idso

nges

chik

thei

d.

Verh

oudi

ngen

:-

Uitz

endk

rach

ten

en o

proe

pkra

chte

n er

vare

n m

inde

r soc

iale

ste

un o

p he

t w

erk.

Ven

(201

6),

Nede

rland

Flex

ibel

e co

ntra

c-te

n ve

rsus

vas

te

cont

ract

en.

Vrag

enlij

ston

derz

oek

onde

r Ned

erla

ndse

w

erkn

emer

s va

n 15

-64

jaar

oud

en

Nede

rland

se

wer

kgev

ers.

Inho

ud:

- Ve

rmin

derd

e au

tono

mie

(ha

ngt s

amen

met

een

hog

ere

prod

uctiv

iteit,

in

tern

e en

ext

erne

mob

ilite

it, b

eter

e ge

zond

heid

, mee

r tev

rede

nhei

d en

be

vlog

enhe

id, m

inde

r bur

n-ou

tkla

chte

n).

- Ve

rmin

derd

e m

oeili

jkhe

idsg

raad

wer

k.

Een

uitle

g di

e de

aut

eurs

gev

en, i

s da

t wer

knem

ers

met

een

vas

t co

ntra

ct v

aker

man

zijn

met

uitd

agen

der w

erk.

Wer

knem

ers

met

ee

n fle

xibe

l con

tract

zijn

ove

r het

alg

emee

n jo

nger

en

hebb

en

min

der u

itdag

end

wer

k.

Voor

waa

rden

:-

Wei

nig

inte

rne

door

groe

imog

elijk

hede

n.

54

Kwan

titat

ief e

xter

n

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

flexi

-bi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Beal

(20

17),

Zwed

enUi

tzen

dkra

chte

n.Ni

et g

espe

cifice

erd.

In

houd

: -

Gebr

ek a

an d

uide

lijkh

eid

wel

ke w

erkt

aken

zijn

opg

enom

en in

een

op

drac

ht.

- M

inde

r mog

elijk

hede

n om

dee

l te

nem

en a

an o

ntw

ikke

lings

proj

ecte

n.

- Fy

siek

zwaa

rder

e w

erkt

aken

.-

Mee

r stre

ssvo

l wer

k.

De a

uteu

rs g

even

aan

dat

de

vast

e kr

acht

en z

ich b

ij he

t toe

wijz

en

van

wer

ktak

en v

aak

ontd

oen

van

de z

waa

rste

fysie

ke ta

ken

en

deze

toew

ijzen

aan

de

uitz

endk

rach

ten.

Dit

leid

t vol

gens

het

on

derz

oek

tot e

en d

riem

aal h

oger

e ka

ns o

p ee

n be

roep

sger

ela-

teer

de z

iekt

e. H

ierb

ij w

ordt

wel

aan

gege

ven

dat d

e ‘b

lue-

colla

r w

orke

rs’ d

it er

vare

n ve

rsus

de

‘whi

te-c

olla

r wor

kers

’, di

e ge

en

vers

chil

aang

even

ten

opzic

hte

van

de v

aste

med

ewer

kers

.

De a

uteu

rs g

even

aan

dat

de

uitz

endk

rach

ten

geen

trai

ning

kr

ijgen

, zod

at w

erkn

emer

s zo

sne

l mog

elijk

win

stge

vend

zijn

voo

r de

org

anisa

tie.

Voor

waa

rden

: -

Mee

r baa

nonz

eker

heid

.-

Geen

trai

ning

in d

e w

erkt

aken

.-

Verm

inde

rde

mog

elijk

hede

n vo

or o

ntw

ikke

ling.

Ray

(201

7),

Vere

nigd

e St

aten

Zzp’e

rs/n

ul-

uren

cont

ract

en/

uitz

endk

rach

ten/

ge

deta

chee

rden

.

Gene

ral S

ocia

l Sur

vey

(GSS

) in

200

2, 2

006,

20

10 e

n 20

14. N

atio

naal

re

pres

enta

tief c

ross

-sec

ti-on

ele

enqu

ête

van

Ame-

rikaa

nse

huish

oude

ns.

Er is

gek

eken

naa

r de

wer

kend

en in

de

Qual

ity

of W

orki

ng L

ife-m

odul

e va

n de

enq

uête

.

Inho

ud:

- Ve

rgel

ijkin

g tu

ssen

de

type

n w

erkn

emer

s:

Zzp’e

rs:

- Ho

ogst

e m

ate

van

auto

nom

ie.

- La

agst

e ta

akei

sen

(sne

l wer

ken)

.-

Lage

erv

aren

wer

kdru

k.

Nul-u

renc

ontra

cten

:-

Laag

ste

taak

eise

n (s

nel w

erke

n).

- La

gere

mat

e va

n au

tono

mie

.-

Lage

erv

aren

wer

kdru

k.

Uitz

endk

rach

ten:

- Ve

ruit

de la

agst

e m

ate

van

auto

nom

ie.

- Ho

ogst

e ta

akei

sen

(sne

l wer

ken)

.-

Hoge

wer

kdru

k.

Gede

tach

eerd

en:

- Ho

ge m

ate

van

auto

nom

ie.

- La

ge w

erkd

ruk.

De la

ge e

rvar

en w

erkd

ruk

bij z

zp’e

rs e

n ge

deta

chee

rden

wor

dt

verk

laar

d do

or d

e ho

ge m

ate

van

auto

nom

ie. D

e la

ge e

rvar

en

wer

kdru

k bi

j nul

-ure

ncon

tract

en w

ordt

ver

klaa

rd d

oor d

e la

ge

taak

eise

n.

Omst

andi

ghed

en:

Uitz

endk

rach

ten:

- La

agst

e ge

zond

e en

vei

lige

wer

kom

stan

digh

eden

.

Zzp’e

rs:

- Ho

ogst

e ge

zond

e en

vei

lige

wer

kom

stan

digh

eden

.

Voor

waa

rden

:

Uitz

endk

rach

ten:

- La

ge s

ocia

le z

eker

heid

.-

Min

der g

oede

sec

unda

ire a

rbei

dsvo

orw

aard

en.

Alge

mee

n:-

Geen

ver

schi

llend

e tu

ssen

type

n w

erkn

emer

s in

leer

mog

elijk

hede

n.

Verh

oudi

ngen

:-

Geen

ver

schi

llend

e tu

ssen

type

n w

erkn

emer

s in

ste

un le

idin

ggev

ende

en

hulp

van

col

lega

’s.

55

Kwan

titat

ief e

xter

n

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

flexi

-bi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Beal

(20

17),

Zwed

enUi

tzen

dkra

chte

n.Ni

et g

espe

cifice

erd.

In

houd

: -

Gebr

ek a

an d

uide

lijkh

eid

wel

ke w

erkt

aken

zijn

opg

enom

en in

een

op

drac

ht.

- M

inde

r mog

elijk

hede

n om

dee

l te

nem

en a

an o

ntw

ikke

lings

proj

ecte

n.

- Fy

siek

zwaa

rder

e w

erkt

aken

.-

Mee

r stre

ssvo

l wer

k.

De a

uteu

rs g

even

aan

dat

de

vast

e kr

acht

en z

ich b

ij he

t toe

wijz

en

van

wer

ktak

en v

aak

ontd

oen

van

de z

waa

rste

fysie

ke ta

ken

en

deze

toew

ijzen

aan

de

uitz

endk

rach

ten.

Dit

leid

t vol

gens

het

on

derz

oek

tot e

en d

riem

aal h

oger

e ka

ns o

p ee

n be

roep

sger

ela-

teer

de z

iekt

e. H

ierb

ij w

ordt

wel

aan

gege

ven

dat d

e ‘b

lue-

colla

r w

orke

rs’ d

it er

vare

n ve

rsus

de

‘whi

te-c

olla

r wor

kers

’, di

e ge

en

vers

chil

aang

even

ten

opzic

hte

van

de v

aste

med

ewer

kers

.

De a

uteu

rs g

even

aan

dat

de

uitz

endk

rach

ten

geen

trai

ning

kr

ijgen

, zod

at w

erkn

emer

s zo

sne

l mog

elijk

win

stge

vend

zijn

voo

r de

org

anisa

tie.

Voor

waa

rden

: -

Mee

r baa

nonz

eker

heid

.-

Geen

trai

ning

in d

e w

erkt

aken

.-

Verm

inde

rde

mog

elijk

hede

n vo

or o

ntw

ikke

ling.

Ray

(201

7),

Vere

nigd

e St

aten

Zzp’e

rs/n

ul-

uren

cont

ract

en/

uitz

endk

rach

ten/

ge

deta

chee

rden

.

Gene

ral S

ocia

l Sur

vey

(GSS

) in

200

2, 2

006,

20

10 e

n 20

14. N

atio

naal

re

pres

enta

tief c

ross

-sec

ti-on

ele

enqu

ête

van

Ame-

rikaa

nse

huish

oude

ns.

Er is

gek

eken

naa

r de

wer

kend

en in

de

Qual

ity

of W

orki

ng L

ife-m

odul

e va

n de

enq

uête

.

Inho

ud:

- Ve

rgel

ijkin

g tu

ssen

de

type

n w

erkn

emer

s:

Zzp’e

rs:

- Ho

ogst

e m

ate

van

auto

nom

ie.

- La

agst

e ta

akei

sen

(sne

l wer

ken)

.-

Lage

erv

aren

wer

kdru

k.

Nul-u

renc

ontra

cten

:-

Laag

ste

taak

eise

n (s

nel w

erke

n).

- La

gere

mat

e va

n au

tono

mie

.-

Lage

erv

aren

wer

kdru

k.

Uitz

endk

rach

ten:

- Ve

ruit

de la

agst

e m

ate

van

auto

nom

ie.

- Ho

ogst

e ta

akei

sen

(sne

l wer

ken)

.-

Hoge

wer

kdru

k.

Gede

tach

eerd

en:

- Ho

ge m

ate

van

auto

nom

ie.

- La

ge w

erkd

ruk.

De la

ge e

rvar

en w

erkd

ruk

bij z

zp’e

rs e

n ge

deta

chee

rden

wor

dt

verk

laar

d do

or d

e ho

ge m

ate

van

auto

nom

ie. D

e la

ge e

rvar

en

wer

kdru

k bi

j nul

-ure

ncon

tract

en w

ordt

ver

klaa

rd d

oor d

e la

ge

taak

eise

n.

Omst

andi

ghed

en:

Uitz

endk

rach

ten:

- La

agst

e ge

zond

e en

vei

lige

wer

kom

stan

digh

eden

.

Zzp’e

rs:

- Ho

ogst

e ge

zond

e en

vei

lige

wer

kom

stan

digh

eden

.

Voor

waa

rden

:

Uitz

endk

rach

ten:

- La

ge s

ocia

le z

eker

heid

.-

Min

der g

oede

sec

unda

ire a

rbei

dsvo

orw

aard

en.

Alge

mee

n:-

Geen

ver

schi

llend

e tu

ssen

type

n w

erkn

emer

s in

leer

mog

elijk

hede

n.

Verh

oudi

ngen

:-

Geen

ver

schi

llend

e tu

ssen

type

n w

erkn

emer

s in

ste

un le

idin

ggev

ende

en

hulp

van

col

lega

’s.

56

Kwan

titat

ief i

nter

n

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

-flex

i-bi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Deel

tijdc

ontr

acte

n

Mac

Derm

id (

2001

), Ve

reni

gde

Stat

enDe

eltij

dwer

k.In

terv

iew

s m

et 7

8 vr

ou-

wel

ijke

man

ager

s m

et e

en

deel

tijdc

ontra

ct e

n hu

n le

idin

ggev

ende

n, c

olle

ga’s,

HR

M-m

edew

erke

rs e

n pa

rtner

s.

Inho

ud:

- M

inde

r int

eres

sant

e, z

ichtb

are

of s

timul

eren

de o

pdra

chte

n.-

Min

der k

ans

op s

omm

ige

wer

kopd

rach

ten.

-

(Min

der)

hog

e w

erkd

ruk.

De re

spon

dent

en ra

ppor

teer

den

dat z

e zic

h m

inde

r moe

voe

lden

, cr

eatie

ver e

n ‘fr

isser

’. Oo

k hu

n le

idin

ggev

ende

n ga

ven

aan

dat d

e pr

esta

tie v

an d

e re

spon

dent

en g

elijk

was

geb

leve

n of

zel

fs w

as

gest

egen

. And

ere

resp

onde

nten

gav

en a

an d

at z

e ee

n ho

gere

w

erkd

ruk

erva

arde

n. G

egev

en v

erkl

arin

gen

zijn

dat d

e ho

evee

lhei

d w

erk

moe

ilijk

te c

ontro

lere

n is,

de

resp

onde

nten

gee

n gr

enze

n aa

n ko

nden

gev

en, o

f de

resp

onde

nten

gee

n ba

lans

kon

vin

den

tuss

en

wer

k en

vrij

e tij

d. A

nder

e ge

noem

de re

dene

n zij

n he

t kw

ijt ra

ken

van

de d

agen

, ove

rlade

n w

orde

n do

or w

erk

door

de

wer

kgev

er e

n te

uitd

agen

de w

erkt

aken

.

Veel

van

de

resp

onde

nten

en

betro

kken

en g

eloo

fden

dat

wan

neer

ze

wee

r ter

ugke

erde

n na

ar fu

lltim

ewer

k ze

hun

loop

baan

ontw

ikke

-lin

g w

eer k

onde

n he

rvat

ten.

De re

spon

dent

en g

aven

aan

dat

het

wer

ken

in d

eelti

jd h

et m

ee-

doen

met

soc

iale

wer

kact

ivite

iten

en n

etw

erke

n be

moe

ilijk

te. D

e re

spon

dent

en g

aven

aan

dat

ze

het i

dee

hadd

en d

at e

r and

ers

naar

he

n w

erd

geke

ken;

ze

voel

den

zich

er n

iet b

ij ho

ren.

Daa

rnaa

st

gave

n ze

aan

dat

col

lega

’s hu

n w

erks

chem

a’s b

leve

n ve

rget

en.

Voor

waa

rden

: -

Verm

inde

rde

loop

baan

ontw

ikke

ling

(neg

atie

f effe

ct is

tege

n te

gaa

n al

s de

wer

knem

er z

ich m

eer r

icht o

p ‘p

rote

an c

aree

r’ (=

doo

r ver

schi

llend

e (w

erk)

erva

ringe

n zic

h on

twik

kele

n op

pe

rsoo

nlijk

vla

k).

- Ve

rmin

derd

e m

ogel

ijkhe

den

om w

erkd

ruk

te v

erm

inde

ren.

Verh

oudi

ngen

:-

Verm

inde

rde

rela

tie m

et c

olle

ga’s.

McD

onal

d (2

009)

, Au

stra

liëDe

eltij

dwer

k.In

terv

iew

s m

et 4

0 w

erk-

nem

ers

wer

kzaa

m b

ij ee

n Au

stra

lisch

ove

rhei

dsbu

reau

.

Inho

ud:

- W

erkt

aken

van

lage

r pro

fiel.

- Ve

rhoo

gde

wer

kint

ensit

eit.

In h

et a

rtike

l wer

d ge

rapp

orte

erd

dat d

eelti

jdm

edew

erke

rs ta

ken

kreg

en to

ebed

eeld

met

min

der k

rapp

e de

adlin

es, o

nreg

elm

atig

kl

antc

onta

ct, k

lein

ere

klan

ten,

min

der g

rote

pro

ject

en e

n la

gere

ve

rwac

htin

gen.

De

rede

nen

die

wor

den

gege

ven

voor

de

gesc

hikt

-he

id v

an ta

ken

voor

dee

ltijd

med

ewer

kers

heb

ben

in d

e ee

rste

pl

aats

te m

aken

met

de

perc

eptie

van

de

klan

t en

ten

twee

de m

et

verw

acht

inge

n en

tijd

sche

ma’s

van

de

wer

kgev

er.

De v

erho

ogde

wer

kint

ensit

eit w

erd

toeg

esch

reve

n aa

n he

t fei

t dat

fu

nctie

s m

et g

rote

re v

eran

twoo

rdel

ijkhe

id v

aste

, onv

eran

derli

jke

entit

eite

n w

aren

. De

pers

oon

had

de v

eran

twoo

rdel

ijkhe

id o

m d

e ta

ken

van

de fu

nctie

te v

ervu

llen

binn

en re

delij

ke ti

jdsm

arge

s. He

t ge

volg

was

dat

som

mig

e w

erkn

emer

s di

e in

dee

ltijd

wer

kten

een

ve

rhoo

gde

wer

kint

ensit

eit e

rvaa

rden

.

In h

et a

rtike

l gav

en w

erkn

emer

s un

anie

m a

an d

at d

eelti

jdm

ede-

wer

kers

nie

t de

mog

elijk

heid

zou

den

moe

ten

hebb

en o

m h

oger

e fu

nctie

s te

bet

rekk

en, m

et n

ame

als

deze

func

ties

betre

kkin

g ha

d-de

n op

het

toez

icht h

oude

n op

and

er p

erso

neel

en/

of m

anag

e-m

entv

eran

twoo

rdel

ijkhe

den.

Die

hog

ere

func

ties

wer

den

geac

ht e

en

cons

isten

te e

n vo

lledi

ge b

esch

ikba

arhe

id te

ver

eise

n om

ond

erst

eu-

ning

te b

iede

n, e

-mai

ls te

bea

ntw

oord

en, t

e re

ager

en, r

esul

tate

n te

be

reik

en e

n vr

agen

te b

eant

woo

rden

.

In h

et a

rtike

l rap

porte

ren

wer

knem

ers

dat f

ullti

mew

erke

n al

s no

rm w

erd

besc

houw

d, w

aard

oor h

et m

anag

emen

t het

toez

icht

houd

en o

p he

t dee

ltijd

sper

sone

el a

ls di

srup

tief b

esch

ouw

de. D

it be

ïnvl

oedd

e de

rela

tie tu

ssen

wer

knem

er e

n le

idin

ggev

ende

. Dez

e no

rm h

eeft

ook

invl

oed

op d

e sa

men

wer

king

tuss

en m

edew

erke

rs.

Colle

ga’s

van

deel

tijdm

edew

erke

rs g

aven

aan

dat

ze

‘moe

ilijk

war

en

om m

ee te

wer

ken’

en

‘ona

ttent

war

en’.

Ook

wer

den

er g

rapp

en

gem

aakt

ove

r hun

afw

ezig

heid

.

Voor

waa

rden

:-

Verm

inde

rde

(fina

ncië

le)

groe

imog

elijk

hede

n (p

rom

otie

kan-

sen)

.

Verh

oudi

ngen

:-

Verm

inde

rde

socia

le s

teun

van

col

lega

’s.-

Verm

inde

rde

steu

n va

n le

idin

ggev

ende

.

Russ

ell (

2009

), Ie

rland

Deel

tijdw

erk.

Natio

naal

vra

genl

ijsto

nder

-zo

ek o

nder

wer

knem

ers

in

Ierla

nd.

Inho

ud:

- M

inde

r aut

onom

ie.

Geen

ver

klar

ing

gege

ven.

Omst

andi

ghed

en:

- La

gere

erv

aren

wer

kdru

k.

Voor

waa

rden

:-

Lage

re e

rvar

en w

erk-

priv

écon

flict

.-

Min

der k

ans

op le

idin

ggev

ende

func

ties.

57

Kwan

titat

ief i

nter

n

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

-flex

i-bi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Deel

tijdc

ontr

acte

n

Mac

Derm

id (

2001

), Ve

reni

gde

Stat

enDe

eltij

dwer

k.In

terv

iew

s m

et 7

8 vr

ou-

wel

ijke

man

ager

s m

et e

en

deel

tijdc

ontra

ct e

n hu

n le

idin

ggev

ende

n, c

olle

ga’s,

HR

M-m

edew

erke

rs e

n pa

rtner

s.

Inho

ud:

- M

inde

r int

eres

sant

e, z

ichtb

are

of s

timul

eren

de o

pdra

chte

n.-

Min

der k

ans

op s

omm

ige

wer

kopd

rach

ten.

-

(Min

der)

hog

e w

erkd

ruk.

De re

spon

dent

en ra

ppor

teer

den

dat z

e zic

h m

inde

r moe

voe

lden

, cr

eatie

ver e

n ‘fr

isser

’. Oo

k hu

n le

idin

ggev

ende

n ga

ven

aan

dat d

e pr

esta

tie v

an d

e re

spon

dent

en g

elijk

was

geb

leve

n of

zel

fs w

as

gest

egen

. And

ere

resp

onde

nten

gav

en a

an d

at z

e ee

n ho

gere

w

erkd

ruk

erva

arde

n. G

egev

en v

erkl

arin

gen

zijn

dat d

e ho

evee

lhei

d w

erk

moe

ilijk

te c

ontro

lere

n is,

de

resp

onde

nten

gee

n gr

enze

n aa

n ko

nden

gev

en, o

f de

resp

onde

nten

gee

n ba

lans

kon

vin

den

tuss

en

wer

k en

vrij

e tij

d. A

nder

e ge

noem

de re

dene

n zij

n he

t kw

ijt ra

ken

van

de d

agen

, ove

rlade

n w

orde

n do

or w

erk

door

de

wer

kgev

er e

n te

uitd

agen

de w

erkt

aken

.

Veel

van

de

resp

onde

nten

en

betro

kken

en g

eloo

fden

dat

wan

neer

ze

wee

r ter

ugke

erde

n na

ar fu

lltim

ewer

k ze

hun

loop

baan

ontw

ikke

-lin

g w

eer k

onde

n he

rvat

ten.

De re

spon

dent

en g

aven

aan

dat

het

wer

ken

in d

eelti

jd h

et m

ee-

doen

met

soc

iale

wer

kact

ivite

iten

en n

etw

erke

n be

moe

ilijk

te. D

e re

spon

dent

en g

aven

aan

dat

ze

het i

dee

hadd

en d

at e

r and

ers

naar

he

n w

erd

geke

ken;

ze

voel

den

zich

er n

iet b

ij ho

ren.

Daa

rnaa

st

gave

n ze

aan

dat

col

lega

’s hu

n w

erks

chem

a’s b

leve

n ve

rget

en.

Voor

waa

rden

: -

Verm

inde

rde

loop

baan

ontw

ikke

ling

(neg

atie

f effe

ct is

tege

n te

gaa

n al

s de

wer

knem

er z

ich m

eer r

icht o

p ‘p

rote

an c

aree

r’ (=

doo

r ver

schi

llend

e (w

erk)

erva

ringe

n zic

h on

twik

kele

n op

pe

rsoo

nlijk

vla

k).

- Ve

rmin

derd

e m

ogel

ijkhe

den

om w

erkd

ruk

te v

erm

inde

ren.

Verh

oudi

ngen

:-

Verm

inde

rde

rela

tie m

et c

olle

ga’s.

McD

onal

d (2

009)

, Au

stra

liëDe

eltij

dwer

k.In

terv

iew

s m

et 4

0 w

erk-

nem

ers

wer

kzaa

m b

ij ee

n Au

stra

lisch

ove

rhei

dsbu

reau

.

Inho

ud:

- W

erkt

aken

van

lage

r pro

fiel.

- Ve

rhoo

gde

wer

kint

ensit

eit.

In h

et a

rtike

l wer

d ge

rapp

orte

erd

dat d

eelti

jdm

edew

erke

rs ta

ken

kreg

en to

ebed

eeld

met

min

der k

rapp

e de

adlin

es, o

nreg

elm

atig

kl

antc

onta

ct, k

lein

ere

klan

ten,

min

der g

rote

pro

ject

en e

n la

gere

ve

rwac

htin

gen.

De

rede

nen

die

wor

den

gege

ven

voor

de

gesc

hikt

-he

id v

an ta

ken

voor

dee

ltijd

med

ewer

kers

heb

ben

in d

e ee

rste

pl

aats

te m

aken

met

de

perc

eptie

van

de

klan

t en

ten

twee

de m

et

verw

acht

inge

n en

tijd

sche

ma’s

van

de

wer

kgev

er.

De v

erho

ogde

wer

kint

ensit

eit w

erd

toeg

esch

reve

n aa

n he

t fei

t dat

fu

nctie

s m

et g

rote

re v

eran

twoo

rdel

ijkhe

id v

aste

, onv

eran

derli

jke

entit

eite

n w

aren

. De

pers

oon

had

de v

eran

twoo

rdel

ijkhe

id o

m d

e ta

ken

van

de fu

nctie

te v

ervu

llen

binn

en re

delij

ke ti

jdsm

arge

s. He

t ge

volg

was

dat

som

mig

e w

erkn

emer

s di

e in

dee

ltijd

wer

kten

een

ve

rhoo

gde

wer

kint

ensit

eit e

rvaa

rden

.

In h

et a

rtike

l gav

en w

erkn

emer

s un

anie

m a

an d

at d

eelti

jdm

ede-

wer

kers

nie

t de

mog

elijk

heid

zou

den

moe

ten

hebb

en o

m h

oger

e fu

nctie

s te

bet

rekk

en, m

et n

ame

als

deze

func

ties

betre

kkin

g ha

d-de

n op

het

toez

icht h

oude

n op

and

er p

erso

neel

en/

of m

anag

e-m

entv

eran

twoo

rdel

ijkhe

den.

Die

hog

ere

func

ties

wer

den

geac

ht e

en

cons

isten

te e

n vo

lledi

ge b

esch

ikba

arhe

id te

ver

eise

n om

ond

erst

eu-

ning

te b

iede

n, e

-mai

ls te

bea

ntw

oord

en, t

e re

ager

en, r

esul

tate

n te

be

reik

en e

n vr

agen

te b

eant

woo

rden

.

In h

et a

rtike

l rap

porte

ren

wer

knem

ers

dat f

ullti

mew

erke

n al

s no

rm w

erd

besc

houw

d, w

aard

oor h

et m

anag

emen

t het

toez

icht

houd

en o

p he

t dee

ltijd

sper

sone

el a

ls di

srup

tief b

esch

ouw

de. D

it be

ïnvl

oedd

e de

rela

tie tu

ssen

wer

knem

er e

n le

idin

ggev

ende

. Dez

e no

rm h

eeft

ook

invl

oed

op d

e sa

men

wer

king

tuss

en m

edew

erke

rs.

Colle

ga’s

van

deel

tijdm

edew

erke

rs g

aven

aan

dat

ze

‘moe

ilijk

war

en

om m

ee te

wer

ken’

en

‘ona

ttent

war

en’.

Ook

wer

den

er g

rapp

en

gem

aakt

ove

r hun

afw

ezig

heid

.

Voor

waa

rden

:-

Verm

inde

rde

(fina

ncië

le)

groe

imog

elijk

hede

n (p

rom

otie

kan-

sen)

.

Verh

oudi

ngen

:-

Verm

inde

rde

socia

le s

teun

van

col

lega

’s.-

Verm

inde

rde

steu

n va

n le

idin

ggev

ende

.

Russ

ell (

2009

), Ie

rland

Deel

tijdw

erk.

Natio

naal

vra

genl

ijsto

nder

-zo

ek o

nder

wer

knem

ers

in

Ierla

nd.

Inho

ud:

- M

inde

r aut

onom

ie.

Geen

ver

klar

ing

gege

ven.

Omst

andi

ghed

en:

- La

gere

erv

aren

wer

kdru

k.

Voor

waa

rden

:-

Lage

re e

rvar

en w

erk-

priv

écon

flict

.-

Min

der k

ans

op le

idin

ggev

ende

func

ties.

58

Kwan

titat

ief i

nter

n

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

-flex

i-bi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Barto

ll (2

014)

, EU

Deel

tijdw

erk

(refe

rent

iegr

oep:

fu

lltim

ewer

k).

Man

nen

(7.9

21)

en v

rouw

en

(8.8

20)

van

16-6

4 ja

ar o

ud

uit E

U di

e pa

rttim

e (5

-19u

of

20-3

0u)

of fu

lltim

e (3

1-40

u)

wer

ken.

Inho

ud:

- M

anne

n di

e m

inde

r ure

n w

erkt

en e

rvaa

rden

min

der c

ontro

le

in h

et w

erk.

Barto

ll (2

014)

con

clud

eert

dat h

oew

el d

eelti

jdw

erk

wor

dt g

eas-

socie

erd

met

sle

chte

re w

erko

mst

andi

ghed

en, d

it ni

et le

idt t

ot

syst

emat

isch

lage

re w

erkt

evre

denh

eid

of e

en n

egat

ieve

invl

oed

van

wer

k op

de

fysie

ke o

f men

tale

gez

ondh

eid.

De

ond

erzo

eker

s st

elle

n da

t dez

e ‘p

artti

me

para

dox’

kan

wor

den

verk

laar

d do

or d

e w

issel

wer

king

tuss

en (

ongu

nstig

e) a

rbei

dsom

-st

andi

ghed

en, d

e ar

beid

sinde

ling

tuss

en d

e se

ksen

en

pers

oonl

ijke

voor

keur

en/s

ocia

le n

orm

en d

ie z

ijn in

gebe

d in

de

vers

chill

ende

la

nden

.

Omst

andi

ghed

en:

- De

eltij

dwer

k is

geas

socie

erd

met

sle

chte

re w

erko

mst

andi

g-he

den

dan

fullt

imew

erk.

-

Vrou

wen

met

dee

ltijd

wer

k ha

dden

lage

re w

erke

isen.

Nie

t ge

spec

ifice

erd

of d

it ne

gatie

f of p

ositi

ef is

.-

Man

nen

in S

cand

inav

ië e

n in

Ned

erla

nd m

et d

e m

inst

e w

erku

ren

hadd

en d

e la

agst

e w

erke

isen,

man

nen

in ‘C

onti-

nent

al E

urop

e’ d

ie 5

-19

uur w

erke

n er

vaar

den

de h

oogs

te

wer

keise

n.

Voor

waa

rden

: -

Deel

tijdw

erke

rs h

adde

n va

ak e

en ti

jdel

ijk c

ontra

ct e

n ve

rmin

-de

rde

kans

op

prom

otie

.

Verh

oudi

ngen

: -

Vrou

wen

die

min

der u

ren

wer

kten

erv

aard

en m

inde

r soc

iale

st

eun

van

colle

ga’s.

Kauh

anen

(20

15),

Finl

and

Deel

tijdw

erk

(onv

rij-

will

ig).

Inte

rvie

ws

met

Fin

se w

erk-

nem

ers

in d

e le

eftij

d va

n 15

-64

jaar

.

Inho

ud:

- Ve

rmin

derd

e au

tono

mie

.Ge

en v

erkl

arin

g ge

geve

n.

Voor

waa

rden

:-

Verm

inde

rde

ople

idin

gsm

ogel

ijkhe

den

en o

ntw

ikke

ling.

- Ve

rmin

derd

e ca

rrièr

emog

elijk

hede

n.-

Verm

inde

rde

loop

baan

ontw

ikke

ling

en g

roei

op

het w

erk.

- W

erko

nzek

erhe

id.

Cham

bel (

2017

), Po

rtuga

lDe

eltij

dwer

k.Ve

rgel

ijkin

g va

n pa

rttim

e en

fu

lltim

e w

erkn

emer

s.In

houd

:-

Min

der e

rvar

en a

uton

omie

in w

erk.

Geen

ver

klar

ing

gege

ven.

Voor

waa

rden

:-

Min

der w

erk-

priv

écon

flict

.

Euro

pean

Com

mu-

nitie

s (2

007)

, EU

Deel

tijdw

erk.

Vrag

enlij

st u

itgez

et in

21

lan-

den

bij b

edrij

ven

met

mee

r da

n 10

wer

knem

ers.

Voor

waa

rden

:-

Guns

tig v

oor a

fste

mm

ing

met

priv

élev

en.

- Ve

rmin

derd

e lo

opba

anon

twik

kelin

g.

Geen

ver

klar

ing

gege

ven.

Flex

ibel

e w

erkt

ijden

Glas

s (2

004)

, Am

erik

aFl

exib

el ro

oste

ren

en

deel

tijdw

erk.

Coho

rt va

n vr

ouw

en 7

jaar

na

hun

beva

lling

.Vo

orw

aard

en:

- Ne

gatie

f effe

ct o

p lo

ongr

oei o

ver d

e tij

d.Gl

ass

(200

4) g

eeft

aan

dat s

omm

ige

vrou

wen

spe

cifiek

een

baa

n ki

ezen

van

weg

e de

mog

elijk

heid

van

dee

ltijd

wer

k, w

at h

un g

roei

in

loon

kan

bep

erke

n.

Kauf

feld

(20

04),

Duits

land

Flex

ibel

e w

erkt

ijden

.M

etin

g va

n al

le 1

8 w

erkn

e-m

ers

in tw

ee h

oofd

vest

igin

-ge

n, d

ie 2

,5 ja

ar w

erke

n m

et

het n

ieuw

e w

erkt

ijdon

twer

p.

De c

ontro

legr

oep

omva

tte

15 w

erkn

emer

s va

n tw

ee

vers

chill

ende

, maa

r ver

ge-

lijkb

are

loka

le a

fdel

inge

n di

e ni

et w

erke

n m

et d

e ni

euw

e w

erkt

ijd.

Inho

ud:

- M

inde

r fou

ten

in u

itvoe

ring

wer

k.

- Ho

gere

wer

kkw

alite

it.-

Lage

r abs

ente

ïsm

e.-

Mee

r aut

onom

ie.

- M

eer l

eerm

ogel

ijkhe

den.

De a

uteu

rs g

even

als

verk

larin

g da

t de

flexi

bele

wer

ktijd

en z

owel

de

wer

keise

n al

s de

aut

onom

ie v

erho

gen

van

het J

ob-D

eman

d-Co

ntro

l-mod

el v

an K

aras

ek (

1979

). In

de

cont

ext v

an h

et JD

C-m

odel

be

teke

nt d

it da

t het

wer

k ac

tieve

r is

gew

orde

n, w

at v

eron

ders

teld

w

ordt

de

mot

ivat

ie, b

etro

kken

heid

, lee

rmog

elijk

hede

n en

per

soon

-lij

ke g

roei

van

med

ewer

kers

pos

itief

te b

eïnv

loed

en.

Omst

andi

ghed

en:

- To

egen

omen

arb

eids

satis

fact

ie.

Voor

waa

rden

:-

Bete

re p

lann

ing

voor

wer

k en

vrij

e tij

d.

Verh

oudi

ngen

: -

Bete

re s

amen

wer

king

met

col

lega

’s.-

Verb

eter

de re

latie

met

leid

ingg

even

de.

Küm

mer

ling

(200

7), D

uits

land

Niet

-sta

ndaa

rd

wer

kure

n (w

eeke

nd,

nach

t).

Vrag

enlij

st u

itgez

et in

21

lan-

den

bij b

edrij

ven

met

mee

r da

n 10

wer

knem

ers.

Voor

waa

rden

:-

Extra

sal

aris.

Een

verk

larin

g va

n de

aut

eurs

is d

at h

et b

eken

d is

dat w

erke

n ge

du-

rend

e de

nac

ht e

n in

het

wee

kend

op

varia

bele

tijd

en e

en s

erie

uze

impa

ct h

eeft

op w

erk-

priv

ébal

ans.

Om d

it te

com

pens

eren

, krij

gen

wer

knem

ers

extra

sal

aris

voor

dez

e w

erku

ren.

59

Kwan

titat

ief i

nter

n

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

-flex

i-bi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Barto

ll (2

014)

, EU

Deel

tijdw

erk

(refe

rent

iegr

oep:

fu

lltim

ewer

k).

Man

nen

(7.9

21)

en v

rouw

en

(8.8

20)

van

16-6

4 ja

ar o

ud

uit E

U di

e pa

rttim

e (5

-19u

of

20-3

0u)

of fu

lltim

e (3

1-40

u)

wer

ken.

Inho

ud:

- M

anne

n di

e m

inde

r ure

n w

erkt

en e

rvaa

rden

min

der c

ontro

le

in h

et w

erk.

Barto

ll (2

014)

con

clud

eert

dat h

oew

el d

eelti

jdw

erk

wor

dt g

eas-

socie

erd

met

sle

chte

re w

erko

mst

andi

ghed

en, d

it ni

et le

idt t

ot

syst

emat

isch

lage

re w

erkt

evre

denh

eid

of e

en n

egat

ieve

invl

oed

van

wer

k op

de

fysie

ke o

f men

tale

gez

ondh

eid.

De

ond

erzo

eker

s st

elle

n da

t dez

e ‘p

artti

me

para

dox’

kan

wor

den

verk

laar

d do

or d

e w

issel

wer

king

tuss

en (

ongu

nstig

e) a

rbei

dsom

-st

andi

ghed

en, d

e ar

beid

sinde

ling

tuss

en d

e se

ksen

en

pers

oonl

ijke

voor

keur

en/s

ocia

le n

orm

en d

ie z

ijn in

gebe

d in

de

vers

chill

ende

la

nden

.

Omst

andi

ghed

en:

- De

eltij

dwer

k is

geas

socie

erd

met

sle

chte

re w

erko

mst

andi

g-he

den

dan

fullt

imew

erk.

-

Vrou

wen

met

dee

ltijd

wer

k ha

dden

lage

re w

erke

isen.

Nie

t ge

spec

ifice

erd

of d

it ne

gatie

f of p

ositi

ef is

.-

Man

nen

in S

cand

inav

ië e

n in

Ned

erla

nd m

et d

e m

inst

e w

erku

ren

hadd

en d

e la

agst

e w

erke

isen,

man

nen

in ‘C

onti-

nent

al E

urop

e’ d

ie 5

-19

uur w

erke

n er

vaar

den

de h

oogs

te

wer

keise

n.

Voor

waa

rden

: -

Deel

tijdw

erke

rs h

adde

n va

ak e

en ti

jdel

ijk c

ontra

ct e

n ve

rmin

-de

rde

kans

op

prom

otie

.

Verh

oudi

ngen

: -

Vrou

wen

die

min

der u

ren

wer

kten

erv

aard

en m

inde

r soc

iale

st

eun

van

colle

ga’s.

Kauh

anen

(20

15),

Finl

and

Deel

tijdw

erk

(onv

rij-

will

ig).

Inte

rvie

ws

met

Fin

se w

erk-

nem

ers

in d

e le

eftij

d va

n 15

-64

jaar

.

Inho

ud:

- Ve

rmin

derd

e au

tono

mie

.Ge

en v

erkl

arin

g ge

geve

n.

Voor

waa

rden

:-

Verm

inde

rde

ople

idin

gsm

ogel

ijkhe

den

en o

ntw

ikke

ling.

- Ve

rmin

derd

e ca

rrièr

emog

elijk

hede

n.-

Verm

inde

rde

loop

baan

ontw

ikke

ling

en g

roei

op

het w

erk.

- W

erko

nzek

erhe

id.

Cham

bel (

2017

), Po

rtuga

lDe

eltij

dwer

k.Ve

rgel

ijkin

g va

n pa

rttim

e en

fu

lltim

e w

erkn

emer

s.In

houd

:-

Min

der e

rvar

en a

uton

omie

in w

erk.

Geen

ver

klar

ing

gege

ven.

Voor

waa

rden

:-

Min

der w

erk-

priv

écon

flict

.

Euro

pean

Com

mu-

nitie

s (2

007)

, EU

Deel

tijdw

erk.

Vrag

enlij

st u

itgez

et in

21

lan-

den

bij b

edrij

ven

met

mee

r da

n 10

wer

knem

ers.

Voor

waa

rden

:-

Guns

tig v

oor a

fste

mm

ing

met

priv

élev

en.

- Ve

rmin

derd

e lo

opba

anon

twik

kelin

g.

Geen

ver

klar

ing

gege

ven.

Flex

ibel

e w

erkt

ijden

Glas

s (2

004)

, Am

erik

aFl

exib

el ro

oste

ren

en

deel

tijdw

erk.

Coho

rt va

n vr

ouw

en 7

jaar

na

hun

beva

lling

.Vo

orw

aard

en:

- Ne

gatie

f effe

ct o

p lo

ongr

oei o

ver d

e tij

d.Gl

ass

(200

4) g

eeft

aan

dat s

omm

ige

vrou

wen

spe

cifiek

een

baa

n ki

ezen

van

weg

e de

mog

elijk

heid

van

dee

ltijd

wer

k, w

at h

un g

roei

in

loon

kan

bep

erke

n.

Kauf

feld

(20

04),

Duits

land

Flex

ibel

e w

erkt

ijden

.M

etin

g va

n al

le 1

8 w

erkn

e-m

ers

in tw

ee h

oofd

vest

igin

-ge

n, d

ie 2

,5 ja

ar w

erke

n m

et

het n

ieuw

e w

erkt

ijdon

twer

p.

De c

ontro

legr

oep

omva

tte

15 w

erkn

emer

s va

n tw

ee

vers

chill

ende

, maa

r ver

ge-

lijkb

are

loka

le a

fdel

inge

n di

e ni

et w

erke

n m

et d

e ni

euw

e w

erkt

ijd.

Inho

ud:

- M

inde

r fou

ten

in u

itvoe

ring

wer

k.

- Ho

gere

wer

kkw

alite

it.-

Lage

r abs

ente

ïsm

e.-

Mee

r aut

onom

ie.

- M

eer l

eerm

ogel

ijkhe

den.

De a

uteu

rs g

even

als

verk

larin

g da

t de

flexi

bele

wer

ktijd

en z

owel

de

wer

keise

n al

s de

aut

onom

ie v

erho

gen

van

het J

ob-D

eman

d-Co

ntro

l-mod

el v

an K

aras

ek (

1979

). In

de

cont

ext v

an h

et JD

C-m

odel

be

teke

nt d

it da

t het

wer

k ac

tieve

r is

gew

orde

n, w

at v

eron

ders

teld

w

ordt

de

mot

ivat

ie, b

etro

kken

heid

, lee

rmog

elijk

hede

n en

per

soon

-lij

ke g

roei

van

med

ewer

kers

pos

itief

te b

eïnv

loed

en.

Omst

andi

ghed

en:

- To

egen

omen

arb

eids

satis

fact

ie.

Voor

waa

rden

:-

Bete

re p

lann

ing

voor

wer

k en

vrij

e tij

d.

Verh

oudi

ngen

: -

Bete

re s

amen

wer

king

met

col

lega

’s.-

Verb

eter

de re

latie

met

leid

ingg

even

de.

Küm

mer

ling

(200

7), D

uits

land

Niet

-sta

ndaa

rd

wer

kure

n (w

eeke

nd,

nach

t).

Vrag

enlij

st u

itgez

et in

21

lan-

den

bij b

edrij

ven

met

mee

r da

n 10

wer

knem

ers.

Voor

waa

rden

:-

Extra

sal

aris.

Een

verk

larin

g va

n de

aut

eurs

is d

at h

et b

eken

d is

dat w

erke

n ge

du-

rend

e de

nac

ht e

n in

het

wee

kend

op

varia

bele

tijd

en e

en s

erie

uze

impa

ct h

eeft

op w

erk-

priv

ébal

ans.

Om d

it te

com

pens

eren

, krij

gen

wer

knem

ers

extra

sal

aris

voor

dez

e w

erku

ren.

60

Kwal

itatie

f int

ern

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

-fle

xibi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Bred

e in

zetb

aarh

eid

Burk

e (2

000)

, Ve

reni

gde

Stat

enW

erkr

otat

ie.

Wer

knem

ers,

geen

spe

cifica

tie

gege

vens

.In

houd

:-

Ontw

ikke

lings

mog

elijk

hede

n/w

erkp

lekl

eren

.Bu

rke

(200

0) ra

ppor

teer

t dat

er d

oor v

ersc

hille

nde

take

n m

eer

ontw

ikke

lings

mog

elijk

hede

n zij

n/w

erkp

lekl

eren

pla

atsv

indt

.

Kuije

r (20

04),

Nede

rland

Wer

krot

atie

.Vu

ilnism

anne

n di

e ro

tere

n tu

ssen

vr

acht

wag

en b

estu

ren

en v

uiln

is op

hale

n.

Omst

andi

ghed

en:

- Ve

rgel

eken

met

alle

en v

uiln

is op

hale

n ve

rmin

dert

de

fysie

ke b

elas

ting,

ver

gele

ken

met

vra

chtw

agen

bes

ture

n ne

emt d

e fy

sieke

bel

astin

g to

e.

- Ve

rgel

eken

met

alle

en v

rach

twag

en b

estu

ren

neem

t de

men

tale

bel

astin

g af

.

Geen

ver

klar

ing

gege

ven.

Crea

ger (

2007

), Ve

reni

gde

Stat

enW

erkr

otat

ie.

Niet

gen

otee

rd.

Inho

ud:

- On

twik

kelm

ogel

ijkhe

den

in h

et w

erk.

Geen

ver

klar

ing

gege

ven.

de O

livei

ra S

ato

(200

9), B

razil

iëJo

brot

atie

, mul

ti-fu

nctio

nele

jobs

.W

erkn

emer

s va

n éé

n sp

ecifi

eke

orga

nisa

tie w

aar j

obro

tatie

wor

dt

toeg

epas

t om

aan

doen

inge

n aa

n he

t bew

egin

gsap

para

at te

voo

rko-

men

/ver

min

dere

n.

Inho

ud:

- M

eer t

aakv

aria

tie.

Geen

ver

klar

ing

gege

ven.

Omst

andi

ghed

en-

Varia

bilit

eit t

usse

n ta

ken

in fy

sieke

bel

astin

g.

Leid

er (

2015

), Ne

derla

ndW

erkr

otat

ie.

Inte

rvie

ws

met

wer

knem

ers

met

ee

n ho

ge k

ans

op a

ando

enin

-ge

n va

n he

t bew

egin

gsap

para

at

(tim

mer

liede

n, s

trate

nmak

ers,

schi

lder

s).

Inho

ud:

- Au

tono

mie

/bes

lisbe

voeg

dhei

d va

n de

wer

knem

er e

n he

t te

am v

an w

erkn

emer

s.

Geen

ver

klar

ing

gege

ven.

Omst

andi

ghed

en:

- M

inde

r zw

are

fysie

ke w

erko

mst

andi

ghed

en.

- Ge

brek

aan

var

iatie

in p

roje

cten

/opd

rach

ten

voor

wer

kne-

mer

s.

Voor

waa

rden

:-

Gelij

kwaa

rdig

e va

ardi

ghei

d va

n w

erkn

emer

s, ve

elzij

dige

op-

leid

ing,

trai

ning

in ta

ken

die

buite

n ta

akom

schr

ijvin

g va

llen.

- Ge

brek

aan

taak

kenn

is bi

nnen

func

tiebe

schr

ijvin

g.

Flex

ibel

e lo

catie

s

Di M

artin

o, (

2001

), Zw

itser

land

Tele

wer

ken.

Uite

enze

tting

lite

ratu

ur.

Inho

ud:

- M

eer p

reca

ir w

erk.

- To

egen

omen

wer

kstre

ss.

- Ri

sico

op h

et v

erlie

s va

n on

twik

kelin

g in

kw

alite

iten.

- Af

geno

men

wer

kstre

ss.

- M

eer a

uton

omie

in te

rmen

van

wer

korg

anisa

tie e

n -ti

jden

.

Er is

in d

e st

udie

gee

n ve

rkla

ring

gera

ppor

teer

d. W

el g

eeft

de a

uteu

r aan

dat

de

posit

ieve

en

nega

tieve

asp

ecte

n el

kaar

sp

iege

len.

De

best

e op

loss

ing

is ni

et v

astg

este

ld, m

aar s

taat

gr

oten

deel

s op

en v

oor d

e in

tera

ctie

tuss

en d

e be

trokk

en p

artij

en.

Omst

andi

ghed

en:

- M

inde

r ges

chik

te w

erko

mge

ving

.-

Bete

re w

erko

mge

ving

.

Voor

waa

rden

:-

Min

der o

nder

steu

ning

voo

r per

soon

lijke

ont

wik

kelin

g.-

Bepe

rkin

gen

in p

rivél

even

.-

Over

lap

tuss

en w

erkt

ijd e

n vr

ije ti

jd.

- Af

nam

e vr

ije ti

jd.

- Ve

rmin

derd

e w

erkz

eker

heid

.-

Mee

r ona

fhan

kelij

khei

d.-

Min

der r

eist

ijd (

wat

kos

ten

en s

tress

ver

min

dert)

.-

Bete

re b

alan

s tu

ssen

wer

k en

priv

é.-

Mee

r tijd

voo

r priv

éact

ivite

iten/

fam

ilie.

- To

egen

omen

kan

sen

op w

erk.

- Ve

rhoo

gde

kwal

ifica

tie.

Verh

oudi

ngen

: -

Socia

le is

olat

ie.

61

Kwal

itatie

f int

ern

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

-fle

xibi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Bred

e in

zetb

aarh

eid

Burk

e (2

000)

, Ve

reni

gde

Stat

enW

erkr

otat

ie.

Wer

knem

ers,

geen

spe

cifica

tie

gege

vens

.In

houd

:-

Ontw

ikke

lings

mog

elijk

hede

n/w

erkp

lekl

eren

.Bu

rke

(200

0) ra

ppor

teer

t dat

er d

oor v

ersc

hille

nde

take

n m

eer

ontw

ikke

lings

mog

elijk

hede

n zij

n/w

erkp

lekl

eren

pla

atsv

indt

.

Kuije

r (20

04),

Nede

rland

Wer

krot

atie

.Vu

ilnism

anne

n di

e ro

tere

n tu

ssen

vr

acht

wag

en b

estu

ren

en v

uiln

is op

hale

n.

Omst

andi

ghed

en:

- Ve

rgel

eken

met

alle

en v

uiln

is op

hale

n ve

rmin

dert

de

fysie

ke b

elas

ting,

ver

gele

ken

met

vra

chtw

agen

bes

ture

n ne

emt d

e fy

sieke

bel

astin

g to

e.

- Ve

rgel

eken

met

alle

en v

rach

twag

en b

estu

ren

neem

t de

men

tale

bel

astin

g af

.

Geen

ver

klar

ing

gege

ven.

Crea

ger (

2007

), Ve

reni

gde

Stat

enW

erkr

otat

ie.

Niet

gen

otee

rd.

Inho

ud:

- On

twik

kelm

ogel

ijkhe

den

in h

et w

erk.

Geen

ver

klar

ing

gege

ven.

de O

livei

ra S

ato

(200

9), B

razil

iëJo

brot

atie

, mul

ti-fu

nctio

nele

jobs

.W

erkn

emer

s va

n éé

n sp

ecifi

eke

orga

nisa

tie w

aar j

obro

tatie

wor

dt

toeg

epas

t om

aan

doen

inge

n aa

n he

t bew

egin

gsap

para

at te

voo

rko-

men

/ver

min

dere

n.

Inho

ud:

- M

eer t

aakv

aria

tie.

Geen

ver

klar

ing

gege

ven.

Omst

andi

ghed

en-

Varia

bilit

eit t

usse

n ta

ken

in fy

sieke

bel

astin

g.

Leid

er (

2015

), Ne

derla

ndW

erkr

otat

ie.

Inte

rvie

ws

met

wer

knem

ers

met

ee

n ho

ge k

ans

op a

ando

enin

-ge

n va

n he

t bew

egin

gsap

para

at

(tim

mer

liede

n, s

trate

nmak

ers,

schi

lder

s).

Inho

ud:

- Au

tono

mie

/bes

lisbe

voeg

dhei

d va

n de

wer

knem

er e

n he

t te

am v

an w

erkn

emer

s.

Geen

ver

klar

ing

gege

ven.

Omst

andi

ghed

en:

- M

inde

r zw

are

fysie

ke w

erko

mst

andi

ghed

en.

- Ge

brek

aan

var

iatie

in p

roje

cten

/opd

rach

ten

voor

wer

kne-

mer

s.

Voor

waa

rden

:-

Gelij

kwaa

rdig

e va

ardi

ghei

d va

n w

erkn

emer

s, ve

elzij

dige

op-

leid

ing,

trai

ning

in ta

ken

die

buite

n ta

akom

schr

ijvin

g va

llen.

- Ge

brek

aan

taak

kenn

is bi

nnen

func

tiebe

schr

ijvin

g.

Flex

ibel

e lo

catie

s

Di M

artin

o, (

2001

), Zw

itser

land

Tele

wer

ken.

Uite

enze

tting

lite

ratu

ur.

Inho

ud:

- M

eer p

reca

ir w

erk.

- To

egen

omen

wer

kstre

ss.

- Ri

sico

op h

et v

erlie

s va

n on

twik

kelin

g in

kw

alite

iten.

- Af

geno

men

wer

kstre

ss.

- M

eer a

uton

omie

in te

rmen

van

wer

korg

anisa

tie e

n -ti

jden

.

Er is

in d

e st

udie

gee

n ve

rkla

ring

gera

ppor

teer

d. W

el g

eeft

de a

uteu

r aan

dat

de

posit

ieve

en

nega

tieve

asp

ecte

n el

kaar

sp

iege

len.

De

best

e op

loss

ing

is ni

et v

astg

este

ld, m

aar s

taat

gr

oten

deel

s op

en v

oor d

e in

tera

ctie

tuss

en d

e be

trokk

en p

artij

en.

Omst

andi

ghed

en:

- M

inde

r ges

chik

te w

erko

mge

ving

.-

Bete

re w

erko

mge

ving

.

Voor

waa

rden

:-

Min

der o

nder

steu

ning

voo

r per

soon

lijke

ont

wik

kelin

g.-

Bepe

rkin

gen

in p

rivél

even

.-

Over

lap

tuss

en w

erkt

ijd e

n vr

ije ti

jd.

- Af

nam

e vr

ije ti

jd.

- Ve

rmin

derd

e w

erkz

eker

heid

.-

Mee

r ona

fhan

kelij

khei

d.-

Min

der r

eist

ijd (

wat

kos

ten

en s

tress

ver

min

dert)

.-

Bete

re b

alan

s tu

ssen

wer

k en

priv

é.-

Mee

r tijd

voo

r priv

éact

ivite

iten/

fam

ilie.

- To

egen

omen

kan

sen

op w

erk.

- Ve

rhoo

gde

kwal

ifica

tie.

Verh

oudi

ngen

: -

Socia

le is

olat

ie.

62

Kwal

itatie

f int

ern

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

-fle

xibi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Brico

ut (

2004

), Ve

reni

gde

Stat

enTe

lew

erke

n.Re

view

naa

r het

geb

ruik

van

tele

-w

erk

om d

e te

rugk

eer n

aar w

erk

van

wer

knem

ers

met

rugg

engr

aat-

lets

el te

facil

itere

n.

Inho

ud:

- Te

lew

erk

verm

inde

rt ve

el R

TW-b

arriè

res

voor

per

sone

n m

et

rugg

engr

aatle

tsel

, waa

rond

er w

erke

isen.

- Te

lew

erke

n om

vat o

ver h

et a

lgem

een

mee

r ken

nis-

of

info

rmat

ie-g

ebas

eerd

wer

k.-

Mee

r aut

onom

ie.

Omst

andi

ghed

en:

- Te

lew

erk

verm

inde

rt ve

el R

TW-b

arriè

res

voor

per

sone

n m

et

rugg

engr

aatle

tsel

, waa

rond

er fl

exib

ele

onde

rste

unin

g.-

Verm

inde

rde

eise

n aa

n re

pres

enta

tivite

it.

Voor

waa

rden

:-

Tele

wer

k ve

rmin

dert

veel

RTW

-bar

rière

s vo

or p

erso

nen

met

ru

ggen

graa

tlets

el, w

aaro

nder

mob

ilite

itsbe

perk

inge

n.-

Besp

arin

g in

tijd

en

moe

ite.

- M

ogel

ijkhe

den

voor

loop

baan

lere

n en

gro

ei.

- No

odza

ak v

oor h

oge

nive

aus

van

zelfd

iscip

line

en m

otiv

atie

.-

Flex

ibili

teit;

tele

wer

ken

bied

t de

mog

elijk

heid

om

op

een

zelfg

ekoz

en m

omen

t het

wer

k ui

t te

voer

en.

Verh

oudi

ngen

: -

Tele

wer

k ve

rmin

dert

veel

RTW

-bar

rière

s vo

or p

erso

nen

met

ru

ggen

graa

tlets

el, w

aaro

nder

bia

s va

n de

wer

kgev

er.

- Gr

oter

gem

eens

chap

sgev

oel.

- So

ciale

en

prof

essio

nele

isol

atie

.

De g

egev

en u

itleg

voo

r mob

ilite

itsbe

perk

inge

n is

dat t

huisw

er-

ken

de b

elem

mer

ing

van

de w

oon-

wer

kver

plaa

tsin

g w

egne

emt.

Een

verk

larin

g vo

or b

ias

van

de w

erkg

ever

die

de

aute

urs

note

-re

n, is

dat

het

ver

wijd

eren

van

de

wer

knem

er m

et ru

ggen

graa

t-le

tsel

van

de

wer

kple

k, d

e op

uite

rlijk

geb

asee

rde

voor

oord

elen

vo

orko

mt.

Een

van

de m

eest

gen

oem

de re

dene

n vo

or w

erkg

ever

s vo

or

tele

wer

ken

is om

hoo

gopg

elei

de w

erkn

emer

s te

beh

oude

n. D

it ve

rkla

art v

olge

ns d

e au

teur

s de

wer

kinh

oud

die

mee

r ken

nisg

e-ba

seer

d is.

Glas

s (2

004)

, Ve

reni

gde

Stat

enTe

leco

mm

utin

g.Co

hort

van

vrou

wen

7 ja

ar n

a hu

n be

valli

ng.

Voor

waa

rden

:-

Nega

tief e

ffect

op

loon

groe

i ove

r de

tijd.

Glas

s (2

004)

gee

ft aa

n da

t som

mig

e vr

ouw

en s

pecifi

ek e

en b

aan

kiez

en v

anw

ege

de m

ogel

ijkhe

id v

an te

leco

mm

utin

g, w

at h

un

groe

i in

loon

kan

bep

erke

n.

Horn

ung

(200

9),

Duits

land

Thui

swer

ken.

Vrag

enlij

st a

fgen

omen

bij

1008

w

erkn

emer

s.In

houd

:-

Toeg

enom

en a

uton

omie

, wat

kw

alite

it va

n le

ven

posit

ief

beïn

vloe

dt.

Voor

dele

n va

n th

uisw

erke

n lig

gen

in d

e to

egen

omen

vrij

heid

in

de

uitv

oerin

g va

n he

t wer

k en

dit

in b

alan

s ho

uden

met

het

pr

ivél

even

. Dit

wor

dt b

eïnv

loed

doo

r het

feit

dat d

e ke

uze

voor

th

uisw

erke

n vr

ijwill

ig is

, de

wer

knem

er h

ier z

elf e

en b

eslis

sing

over

kan

nem

en e

n ze

lfbes

chik

king

ove

r tijd

hee

ft.

Voor

waa

rden

:-

Toeg

enom

en w

erk-

priv

ébal

ans,

wat

kw

alite

it va

n le

ven

posit

ief b

eïnv

loed

t.

Pete

rs (

2009

), Ne

derla

ndTe

lew

erke

n.Vr

agen

lijst

afg

enom

en b

ij 80

7 Ne

derla

ndse

wer

knem

ers.

Inho

ud:

- Vr

ouw

elijk

e w

erkn

emer

s er

vaar

den

toeg

enom

en c

ontro

le

in w

erk.

De a

uteu

rs g

even

als

verk

larin

g da

t wer

knem

ers

door

tele

wer

-ke

n be

ter a

an d

e ei

sen

van

thui

s ku

nnen

vol

doen

, wat

de

kans

op

wer

k-pr

ivéc

onfli

cten

ver

min

dert.

Voor

waa

rden

: -

Wer

knem

ers

met

min

der w

erku

ren

(12-

24 u

ur)

die

tele

wer

-ke

n, e

rvaa

rden

een

bet

ere

wer

k-pr

ivéb

alan

s; w

erkn

emer

s m

et m

eer w

erku

ren

(25-

35)

erva

arde

n ge

en b

eter

e w

erk-

priv

ébal

ans.

Russ

ell (

2009

), Ie

rland

Thui

swer

ken.

Natio

naal

vra

genl

ijsto

nder

zoek

on

der w

erkn

emer

s in

Ierla

nd.

Inho

ud:

- Ho

gere

erv

aren

wer

kdru

k.De

aut

eurs

gev

en d

iver

se v

erkl

arin

gen

voor

de

erva

ren

hoge

re

wer

kdru

k en

wer

k-pr

ivéc

onfli

cten

. De

eer

ste

is da

t thu

iswer

ken

een

uitb

reid

ing

van

wer

ktijd

is,

bijv.

voo

r ove

rwer

k of

uitb

reid

ing

van

wer

ktijd

doo

r tec

hnol

ogie

(te

lefo

ontje

s, e-

mai

ls). E

en tw

eede

mog

elijk

heid

is d

at w

erke

n va

nuit

huis,

ong

each

t de

wer

ktijd

, lei

dt to

t een

gro

tere

inbr

euk

op h

et g

ezin

sleve

n en

dus

leid

t tot

mee

r con

flict

en tu

ssen

wer

k en

gez

in.

Voor

waa

rden

:-

Hoge

re e

rvar

en w

erk-

priv

écon

flict

en.

Mor

gans

on (2

010)

, Ve

reni

gde

Stat

enTe

lew

erke

n.Vr

agen

lijst

afg

enom

en b

ij 57

8 w

erkn

emer

s w

erkz

aam

op

kan-

toor

, loc

atie

kla

nt, t

elew

erkl

ocat

ie,

thui

s.

Voor

waa

rden

:-

Wer

knem

ers

op k

anto

or e

n th

uis

rapp

orte

erde

n ge

lijkw

aar-

dige

wer

k-pr

ivéb

alan

s.

De a

uteu

rs ra

ppor

tere

n da

t de

resu

ltate

n im

plice

ren

dat w

aar

wer

knem

ers

het m

eren

deel

van

hun

wer

kdag

aan

tijd

bes

tede

n hu

n re

latie

met

hun

wer

kgev

er b

eïnv

loed

t wat

het

ver

schi

l in

uitk

omst

en v

erkl

aart.

Verh

oudi

ngen

: -

Wer

knem

ers

op k

anto

or ra

ppor

teer

den

de h

oogs

te le

vels

van

socia

le in

clus

ie.

63

Kwal

itatie

f int

ern

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

-fle

xibi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Brico

ut (

2004

), Ve

reni

gde

Stat

enTe

lew

erke

n.Re

view

naa

r het

geb

ruik

van

tele

-w

erk

om d

e te

rugk

eer n

aar w

erk

van

wer

knem

ers

met

rugg

engr

aat-

lets

el te

facil

itere

n.

Inho

ud:

- Te

lew

erk

verm

inde

rt ve

el R

TW-b

arriè

res

voor

per

sone

n m

et

rugg

engr

aatle

tsel

, waa

rond

er w

erke

isen.

- Te

lew

erke

n om

vat o

ver h

et a

lgem

een

mee

r ken

nis-

of

info

rmat

ie-g

ebas

eerd

wer

k.-

Mee

r aut

onom

ie.

Omst

andi

ghed

en:

- Te

lew

erk

verm

inde

rt ve

el R

TW-b

arriè

res

voor

per

sone

n m

et

rugg

engr

aatle

tsel

, waa

rond

er fl

exib

ele

onde

rste

unin

g.-

Verm

inde

rde

eise

n aa

n re

pres

enta

tivite

it.

Voor

waa

rden

:-

Tele

wer

k ve

rmin

dert

veel

RTW

-bar

rière

s vo

or p

erso

nen

met

ru

ggen

graa

tlets

el, w

aaro

nder

mob

ilite

itsbe

perk

inge

n.-

Besp

arin

g in

tijd

en

moe

ite.

- M

ogel

ijkhe

den

voor

loop

baan

lere

n en

gro

ei.

- No

odza

ak v

oor h

oge

nive

aus

van

zelfd

iscip

line

en m

otiv

atie

.-

Flex

ibili

teit;

tele

wer

ken

bied

t de

mog

elijk

heid

om

op

een

zelfg

ekoz

en m

omen

t het

wer

k ui

t te

voer

en.

Verh

oudi

ngen

: -

Tele

wer

k ve

rmin

dert

veel

RTW

-bar

rière

s vo

or p

erso

nen

met

ru

ggen

graa

tlets

el, w

aaro

nder

bia

s va

n de

wer

kgev

er.

- Gr

oter

gem

eens

chap

sgev

oel.

- So

ciale

en

prof

essio

nele

isol

atie

.

De g

egev

en u

itleg

voo

r mob

ilite

itsbe

perk

inge

n is

dat t

huisw

er-

ken

de b

elem

mer

ing

van

de w

oon-

wer

kver

plaa

tsin

g w

egne

emt.

Een

verk

larin

g vo

or b

ias

van

de w

erkg

ever

die

de

aute

urs

note

-re

n, is

dat

het

ver

wijd

eren

van

de

wer

knem

er m

et ru

ggen

graa

t-le

tsel

van

de

wer

kple

k, d

e op

uite

rlijk

geb

asee

rde

voor

oord

elen

vo

orko

mt.

Een

van

de m

eest

gen

oem

de re

dene

n vo

or w

erkg

ever

s vo

or

tele

wer

ken

is om

hoo

gopg

elei

de w

erkn

emer

s te

beh

oude

n. D

it ve

rkla

art v

olge

ns d

e au

teur

s de

wer

kinh

oud

die

mee

r ken

nisg

e-ba

seer

d is.

Glas

s (2

004)

, Ve

reni

gde

Stat

enTe

leco

mm

utin

g.Co

hort

van

vrou

wen

7 ja

ar n

a hu

n be

valli

ng.

Voor

waa

rden

:-

Nega

tief e

ffect

op

loon

groe

i ove

r de

tijd.

Glas

s (2

004)

gee

ft aa

n da

t som

mig

e vr

ouw

en s

pecifi

ek e

en b

aan

kiez

en v

anw

ege

de m

ogel

ijkhe

id v

an te

leco

mm

utin

g, w

at h

un

groe

i in

loon

kan

bep

erke

n.

Horn

ung

(200

9),

Duits

land

Thui

swer

ken.

Vrag

enlij

st a

fgen

omen

bij

1008

w

erkn

emer

s.In

houd

:-

Toeg

enom

en a

uton

omie

, wat

kw

alite

it va

n le

ven

posit

ief

beïn

vloe

dt.

Voor

dele

n va

n th

uisw

erke

n lig

gen

in d

e to

egen

omen

vrij

heid

in

de

uitv

oerin

g va

n he

t wer

k en

dit

in b

alan

s ho

uden

met

het

pr

ivél

even

. Dit

wor

dt b

eïnv

loed

doo

r het

feit

dat d

e ke

uze

voor

th

uisw

erke

n vr

ijwill

ig is

, de

wer

knem

er h

ier z

elf e

en b

eslis

sing

over

kan

nem

en e

n ze

lfbes

chik

king

ove

r tijd

hee

ft.

Voor

waa

rden

:-

Toeg

enom

en w

erk-

priv

ébal

ans,

wat

kw

alite

it va

n le

ven

posit

ief b

eïnv

loed

t.

Pete

rs (

2009

), Ne

derla

ndTe

lew

erke

n.Vr

agen

lijst

afg

enom

en b

ij 80

7 Ne

derla

ndse

wer

knem

ers.

Inho

ud:

- Vr

ouw

elijk

e w

erkn

emer

s er

vaar

den

toeg

enom

en c

ontro

le

in w

erk.

De a

uteu

rs g

even

als

verk

larin

g da

t wer

knem

ers

door

tele

wer

-ke

n be

ter a

an d

e ei

sen

van

thui

s ku

nnen

vol

doen

, wat

de

kans

op

wer

k-pr

ivéc

onfli

cten

ver

min

dert.

Voor

waa

rden

: -

Wer

knem

ers

met

min

der w

erku

ren

(12-

24 u

ur)

die

tele

wer

-ke

n, e

rvaa

rden

een

bet

ere

wer

k-pr

ivéb

alan

s; w

erkn

emer

s m

et m

eer w

erku

ren

(25-

35)

erva

arde

n ge

en b

eter

e w

erk-

priv

ébal

ans.

Russ

ell (

2009

), Ie

rland

Thui

swer

ken.

Natio

naal

vra

genl

ijsto

nder

zoek

on

der w

erkn

emer

s in

Ierla

nd.

Inho

ud:

- Ho

gere

erv

aren

wer

kdru

k.De

aut

eurs

gev

en d

iver

se v

erkl

arin

gen

voor

de

erva

ren

hoge

re

wer

kdru

k en

wer

k-pr

ivéc

onfli

cten

. De

eer

ste

is da

t thu

iswer

ken

een

uitb

reid

ing

van

wer

ktijd

is,

bijv.

voo

r ove

rwer

k of

uitb

reid

ing

van

wer

ktijd

doo

r tec

hnol

ogie

(te

lefo

ontje

s, e-

mai

ls). E

en tw

eede

mog

elijk

heid

is d

at w

erke

n va

nuit

huis,

ong

each

t de

wer

ktijd

, lei

dt to

t een

gro

tere

inbr

euk

op h

et g

ezin

sleve

n en

dus

leid

t tot

mee

r con

flict

en tu

ssen

wer

k en

gez

in.

Voor

waa

rden

:-

Hoge

re e

rvar

en w

erk-

priv

écon

flict

en.

Mor

gans

on (2

010)

, Ve

reni

gde

Stat

enTe

lew

erke

n.Vr

agen

lijst

afg

enom

en b

ij 57

8 w

erkn

emer

s w

erkz

aam

op

kan-

toor

, loc

atie

kla

nt, t

elew

erkl

ocat

ie,

thui

s.

Voor

waa

rden

:-

Wer

knem

ers

op k

anto

or e

n th

uis

rapp

orte

erde

n ge

lijkw

aar-

dige

wer

k-pr

ivéb

alan

s.

De a

uteu

rs ra

ppor

tere

n da

t de

resu

ltate

n im

plice

ren

dat w

aar

wer

knem

ers

het m

eren

deel

van

hun

wer

kdag

aan

tijd

bes

tede

n hu

n re

latie

met

hun

wer

kgev

er b

eïnv

loed

t wat

het

ver

schi

l in

uitk

omst

en v

erkl

aart.

Verh

oudi

ngen

: -

Wer

knem

ers

op k

anto

or ra

ppor

teer

den

de h

oogs

te le

vels

van

socia

le in

clus

ie.

64

Kwal

itatie

f int

ern

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

-fle

xibi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Pete

rs (

2010

), Ne

derla

ndTe

lew

erke

nCr

oss-

sect

ione

le s

tudi

e on

der 3

31

wer

knem

ers

Inho

ud:

- W

erkn

emer

s di

e su

bsta

ntie

el te

lew

erke

n (≥

1 d

ag)

erva

ar-

den

vake

r ‘flo

w’ d

an m

argi

nale

tele

wer

kers

.

De th

eore

tisch

e ve

rkla

ring

gege

ven

door

de

aute

urs

tuss

en

subs

tant

ieel

tele

wer

ken

en ‘fl

ow’ l

igt i

n de

ver

onde

rste

lling

dat

w

erkn

emer

s vo

or h

et v

erkr

ijgen

van

‘flow

’ nie

t alle

en g

eïns

pi-

reer

d en

gem

otiv

eerd

kun

nen

wor

den

door

per

soon

lijk

cont

act

en s

teun

van

and

eren

, maa

r jui

st o

ok d

oor d

e m

ogel

ijkhe

id o

m

zich

veel

al v

rijw

illig

en

tijde

lijk

van

ande

ren

af te

slu

iten

door

op

afst

and

te w

erke

n (K

olb

& Co

llins

, 200

9).

Omst

andi

ghed

en:

- W

erkn

emer

s di

e fre

quen

ter o

verw

erkt

en e

n w

erkn

emer

s di

e m

eer a

uton

omie

in h

et w

erk

rapp

orte

erde

n, e

rvaa

rden

m

inde

r uitp

uttin

g w

anne

er z

ij su

bsta

ntie

el te

lew

erkt

en d

an

wan

neer

zij

mar

gina

al te

lew

erkt

en.

De a

uteu

rs ra

ppor

tere

n da

t het

aan

nem

elijk

is te

ver

onde

rste

l-le

n da

t wer

knem

ers

die

frequ

ent m

oete

n ov

erw

erke

n m

inde

r ve

rmoe

id ra

ken

wan

neer

zij

het (

over

)wer

k th

uis

in e

en m

eer

onts

pann

en te

mpo

kun

nen

uitv

oere

n, o

f op

door

hen

zel

f te

be-

pale

n tij

den.

Om

geke

erd

is he

t ook

voo

rste

lbaa

r dat

wer

knem

ers

die

vake

r tel

ewer

ken

gene

igd

zijn

om fr

eque

nter

ove

r te

wer

ken,

ju

ist o

mda

t zij

min

der d

oor k

anto

ortij

den

wor

den

bele

mm

erd.

Aror

a (2

013)

, Ve

reni

gde

Stat

enTe

leco

mm

utin

gNi

et g

enot

eerd

.Ve

rhou

ding

en:

- Ve

rmin

derd

con

tact

met

col

lega

’s en

leid

ingg

even

den/

isola

tie.

Geen

ver

klar

ing

gera

ppor

teer

d.

Kraa

n (2

014)

, Ne

derla

ndTe

lew

erke

n (w

erke

n op

afs

tand

van

de

stan

dpla

ats,

incl

usie

f th

uisw

erke

n).

Data

van

de

Euro

pean

Wor

king

Co

nditi

ons

Surv

ey 2

005

en d

e Na

tiona

le E

nquê

te A

rbei

dsom

stan

-di

ghed

en (

NEA)

: res

pond

ente

n di

e te

lew

erke

n of

van

uit h

uis

wer

ken.

En

een

revi

ew v

an d

iver

se

artik

elen

.

Inho

ud:

- Er

vare

n ho

gere

wer

kdru

k.-

Mee

r aut

onom

ie, m

eer t

aakv

aria

tie.

De e

rvar

en h

oger

e w

erkd

ruk

kan

wor

den

verk

laar

d do

or m

eer

druk

en

verw

acht

inge

n va

nuit

de le

idin

ggev

ende

en

colle

ga’s,

do

or c

ontin

u de

toeg

ang

tot e

n be

schi

kbaa

rhei

d vo

or w

erk

m.b

.v.

ict-m

idde

len.

Dat t

elew

erke

rs m

eer a

uton

omie

en

taak

varia

tie e

rvar

en, k

an

kom

en d

oord

at te

lew

erke

rs v

aker

een

hog

ere

ople

idin

g en

le

idin

ggev

ende

func

tie h

ebbe

n.

Tele

wer

kers

wer

ken

vake

r ove

r doo

r de

afna

me

van

het s

tel-

len

van

gren

zen

in h

et w

erk.

Dit

kom

t wee

r doo

r de

cont

inue

to

egan

g to

t en

besc

hikb

aarh

eid

voor

wer

k.

Tele

wer

kers

erv

aren

min

der s

tress

en

mee

r wer

k-pr

ivéb

alan

s do

or m

eer fl

exib

ilite

it om

wer

ktijd

en e

n -lo

catie

aan

te p

asse

n na

ar p

erso

onlij

ke v

oork

eur e

n ro

llen.

Er w

ordt

gee

n ve

rkla

ring

gege

ven

voor

het

feit

dat t

elew

erke

rs

mee

r ste

un v

an h

un m

anag

ers

erva

ren.

Het

kan

zijn

dat

man

a-ge

rs d

ie m

eer s

teun

gev

en e

erde

r tel

ewer

ken

toes

taan

. Maa

r het

ka

n oo

k zij

n da

t het

tele

wer

ken

zelf

leid

t tot

mee

r ste

un.

Tele

wer

kers

heb

ben

min

der b

indi

ng m

et h

et b

edrij

f doo

r een

ve

rmin

derd

e re

latie

met

col

lega

’s.

Omst

andi

ghed

en:

- Sl

echt

ere

wer

kple

kerg

onom

ie.

Voor

waa

rden

:-

Mee

r ove

rure

n (m

eer d

an 4

0 uu

r).

- Er

vare

n m

inde

r stre

ss e

n m

eer b

alan

s (w

erk-

priv

é).

Verh

oudi

ngen

: -

Wer

knem

ers

die

tele

wer

ken

erva

ren

mee

r ste

un v

an h

un

man

ager

s. -

Min

der b

indi

ng m

et h

et b

edrij

f.

Chen

(20

15),

Vere

nigd

e St

aten

Tele

wer

ken.

Tele

foni

sch

onde

rzoe

k on

der 7

03

wer

knem

ers

in d

e Ve

reni

gde

Stat

en.

Inho

ud:

- M

eer a

uton

omie

.De

aut

eurs

rapp

orte

ren

dat t

elew

erke

n de

baa

nbes

lissin

gsru

imte

te

n go

ede

kom

t, de

els

door

een

gro

tere

net

wer

kcon

nect

ivite

it (s

ocia

al k

apita

al).

Bove

ndie

n ha

ngt d

e bi

jdra

ge v

an in

form

a-tie

- en

com

mun

icatie

tech

nolo

gie

voor

aut

onom

ie a

f van

de

waa

rgen

omen

voo

rdel

en e

n de

org

anisa

tie v

an h

et w

erk

in

team

s. Be

sliss

ings

bevo

egdh

eid

is ee

n in

tegr

aal o

nder

deel

van

de

kwal

iteit

van

bane

n, e

en m

ultid

imen

siona

al c

onst

ruct

dat

om

vat

hoe

wer

knem

ers

wor

den

geco

mpe

nsee

rd e

n w

anne

er, w

aar e

n ho

e he

t wer

k w

ordt

ged

aan

(Kal

lebe

rg, R

eski

n, &

Hud

son,

200

0).

Gaje

ndra

n (2

015)

, Ve

reni

gde

Stat

enTe

leco

mm

utin

g.Ve

ldda

ta v

an 3

23 w

erkn

emer

s en

14

3 ge

mat

chte

leid

ingg

even

den

bij v

ersc

hille

nde

orga

nisa

ties.

Inho

ud:

- Te

lew

erke

n is

posit

ief g

eass

ocie

erd

met

taak

- en

con

-te

xtue

le p

rest

atie

s, di

rect

en

indi

rect

via

waa

rgen

omen

au

tono

mie

.

De a

uteu

rs ra

ppor

tere

n da

t de

resu

ltate

n ee

rder

e be

vind

inge

n be

vest

igen

. Dez

e be

vind

inge

n ge

ven

aan

dat a

uton

omie

een

be

lang

rijke

bro

n is

voor

wer

k en

dat

dit

door

wer

knem

ers

wor

dt

inge

zet i

n w

erk.

Tel

ecom

mut

ing

zorg

t er v

olge

ns d

e au

teur

s da

arna

ast v

oor d

at w

erkn

emer

s co

ntro

le e

rvar

en o

ver h

un w

erk,

w

at v

olge

ns h

et Jo

b-De

man

d-Co

ntro

l-mod

el b

ijdra

agt a

an d

e ui

tvoe

ring

van

wer

k.

65

Kwal

itatie

f int

ern

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

-fle

xibi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Pete

rs (

2010

), Ne

derla

ndTe

lew

erke

nCr

oss-

sect

ione

le s

tudi

e on

der 3

31

wer

knem

ers

Inho

ud:

- W

erkn

emer

s di

e su

bsta

ntie

el te

lew

erke

n (≥

1 d

ag)

erva

ar-

den

vake

r ‘flo

w’ d

an m

argi

nale

tele

wer

kers

.

De th

eore

tisch

e ve

rkla

ring

gege

ven

door

de

aute

urs

tuss

en

subs

tant

ieel

tele

wer

ken

en ‘fl

ow’ l

igt i

n de

ver

onde

rste

lling

dat

w

erkn

emer

s vo

or h

et v

erkr

ijgen

van

‘flow

’ nie

t alle

en g

eïns

pi-

reer

d en

gem

otiv

eerd

kun

nen

wor

den

door

per

soon

lijk

cont

act

en s

teun

van

and

eren

, maa

r jui

st o

ok d

oor d

e m

ogel

ijkhe

id o

m

zich

veel

al v

rijw

illig

en

tijde

lijk

van

ande

ren

af te

slu

iten

door

op

afst

and

te w

erke

n (K

olb

& Co

llins

, 200

9).

Omst

andi

ghed

en:

- W

erkn

emer

s di

e fre

quen

ter o

verw

erkt

en e

n w

erkn

emer

s di

e m

eer a

uton

omie

in h

et w

erk

rapp

orte

erde

n, e

rvaa

rden

m

inde

r uitp

uttin

g w

anne

er z

ij su

bsta

ntie

el te

lew

erkt

en d

an

wan

neer

zij

mar

gina

al te

lew

erkt

en.

De a

uteu

rs ra

ppor

tere

n da

t het

aan

nem

elijk

is te

ver

onde

rste

l-le

n da

t wer

knem

ers

die

frequ

ent m

oete

n ov

erw

erke

n m

inde

r ve

rmoe

id ra

ken

wan

neer

zij

het (

over

)wer

k th

uis

in e

en m

eer

onts

pann

en te

mpo

kun

nen

uitv

oere

n, o

f op

door

hen

zel

f te

be-

pale

n tij

den.

Om

geke

erd

is he

t ook

voo

rste

lbaa

r dat

wer

knem

ers

die

vake

r tel

ewer

ken

gene

igd

zijn

om fr

eque

nter

ove

r te

wer

ken,

ju

ist o

mda

t zij

min

der d

oor k

anto

ortij

den

wor

den

bele

mm

erd.

Aror

a (2

013)

, Ve

reni

gde

Stat

enTe

leco

mm

utin

gNi

et g

enot

eerd

.Ve

rhou

ding

en:

- Ve

rmin

derd

con

tact

met

col

lega

’s en

leid

ingg

even

den/

isola

tie.

Geen

ver

klar

ing

gera

ppor

teer

d.

Kraa

n (2

014)

, Ne

derla

ndTe

lew

erke

n (w

erke

n op

afs

tand

van

de

stan

dpla

ats,

incl

usie

f th

uisw

erke

n).

Data

van

de

Euro

pean

Wor

king

Co

nditi

ons

Surv

ey 2

005

en d

e Na

tiona

le E

nquê

te A

rbei

dsom

stan

-di

ghed

en (

NEA)

: res

pond

ente

n di

e te

lew

erke

n of

van

uit h

uis

wer

ken.

En

een

revi

ew v

an d

iver

se

artik

elen

.

Inho

ud:

- Er

vare

n ho

gere

wer

kdru

k.-

Mee

r aut

onom

ie, m

eer t

aakv

aria

tie.

De e

rvar

en h

oger

e w

erkd

ruk

kan

wor

den

verk

laar

d do

or m

eer

druk

en

verw

acht

inge

n va

nuit

de le

idin

ggev

ende

en

colle

ga’s,

do

or c

ontin

u de

toeg

ang

tot e

n be

schi

kbaa

rhei

d vo

or w

erk

m.b

.v.

ict-m

idde

len.

Dat t

elew

erke

rs m

eer a

uton

omie

en

taak

varia

tie e

rvar

en, k

an

kom

en d

oord

at te

lew

erke

rs v

aker

een

hog

ere

ople

idin

g en

le

idin

ggev

ende

func

tie h

ebbe

n.

Tele

wer

kers

wer

ken

vake

r ove

r doo

r de

afna

me

van

het s

tel-

len

van

gren

zen

in h

et w

erk.

Dit

kom

t wee

r doo

r de

cont

inue

to

egan

g to

t en

besc

hikb

aarh

eid

voor

wer

k.

Tele

wer

kers

erv

aren

min

der s

tress

en

mee

r wer

k-pr

ivéb

alan

s do

or m

eer fl

exib

ilite

it om

wer

ktijd

en e

n -lo

catie

aan

te p

asse

n na

ar p

erso

onlij

ke v

oork

eur e

n ro

llen.

Er w

ordt

gee

n ve

rkla

ring

gege

ven

voor

het

feit

dat t

elew

erke

rs

mee

r ste

un v

an h

un m

anag

ers

erva

ren.

Het

kan

zijn

dat

man

a-ge

rs d

ie m

eer s

teun

gev

en e

erde

r tel

ewer

ken

toes

taan

. Maa

r het

ka

n oo

k zij

n da

t het

tele

wer

ken

zelf

leid

t tot

mee

r ste

un.

Tele

wer

kers

heb

ben

min

der b

indi

ng m

et h

et b

edrij

f doo

r een

ve

rmin

derd

e re

latie

met

col

lega

’s.

Omst

andi

ghed

en:

- Sl

echt

ere

wer

kple

kerg

onom

ie.

Voor

waa

rden

:-

Mee

r ove

rure

n (m

eer d

an 4

0 uu

r).

- Er

vare

n m

inde

r stre

ss e

n m

eer b

alan

s (w

erk-

priv

é).

Verh

oudi

ngen

: -

Wer

knem

ers

die

tele

wer

ken

erva

ren

mee

r ste

un v

an h

un

man

ager

s. -

Min

der b

indi

ng m

et h

et b

edrij

f.

Chen

(20

15),

Vere

nigd

e St

aten

Tele

wer

ken.

Tele

foni

sch

onde

rzoe

k on

der 7

03

wer

knem

ers

in d

e Ve

reni

gde

Stat

en.

Inho

ud:

- M

eer a

uton

omie

.De

aut

eurs

rapp

orte

ren

dat t

elew

erke

n de

baa

nbes

lissin

gsru

imte

te

n go

ede

kom

t, de

els

door

een

gro

tere

net

wer

kcon

nect

ivite

it (s

ocia

al k

apita

al).

Bove

ndie

n ha

ngt d

e bi

jdra

ge v

an in

form

a-tie

- en

com

mun

icatie

tech

nolo

gie

voor

aut

onom

ie a

f van

de

waa

rgen

omen

voo

rdel

en e

n de

org

anisa

tie v

an h

et w

erk

in

team

s. Be

sliss

ings

bevo

egdh

eid

is ee

n in

tegr

aal o

nder

deel

van

de

kwal

iteit

van

bane

n, e

en m

ultid

imen

siona

al c

onst

ruct

dat

om

vat

hoe

wer

knem

ers

wor

den

geco

mpe

nsee

rd e

n w

anne

er, w

aar e

n ho

e he

t wer

k w

ordt

ged

aan

(Kal

lebe

rg, R

eski

n, &

Hud

son,

200

0).

Gaje

ndra

n (2

015)

, Ve

reni

gde

Stat

enTe

leco

mm

utin

g.Ve

ldda

ta v

an 3

23 w

erkn

emer

s en

14

3 ge

mat

chte

leid

ingg

even

den

bij v

ersc

hille

nde

orga

nisa

ties.

Inho

ud:

- Te

lew

erke

n is

posit

ief g

eass

ocie

erd

met

taak

- en

con

-te

xtue

le p

rest

atie

s, di

rect

en

indi

rect

via

waa

rgen

omen

au

tono

mie

.

De a

uteu

rs ra

ppor

tere

n da

t de

resu

ltate

n ee

rder

e be

vind

inge

n be

vest

igen

. Dez

e be

vind

inge

n ge

ven

aan

dat a

uton

omie

een

be

lang

rijke

bro

n is

voor

wer

k en

dat

dit

door

wer

knem

ers

wor

dt

inge

zet i

n w

erk.

Tel

ecom

mut

ing

zorg

t er v

olge

ns d

e au

teur

s da

arna

ast v

oor d

at w

erkn

emer

s co

ntro

le e

rvar

en o

ver h

un w

erk,

w

at v

olge

ns h

et Jo

b-De

man

d-Co

ntro

l-mod

el b

ijdra

agt a

an d

e ui

tvoe

ring

van

wer

k.

66

Kwal

itatie

f int

ern

Eers

te a

uteu

r (ja

ar),

land

Type

arb

eids

-fle

xibi

litei

tPo

pula

tieEf

fect

van

arb

eids

flexi

bilit

eit o

p ar

beid

(4

A’s)

Mog

elijk

e ve

rkla

ringe

n

Biro

n (2

016)

, Ne

derla

ndTh

uisw

erke

n.Ve

rgel

ijkin

g va

n th

uisw

erke

n ve

rsus

op

kant

oor w

erke

n va

n w

erkn

emer

s di

e ge

deel

telij

k th

uisw

erke

n.

Inho

ud:

- M

eer a

uton

omie

(in

wer

ktijd

en).

- Ve

rmin

derd

e w

erkd

ruk.

- M

eer z

elfs

turin

g.

De a

uteu

rs ra

ppor

tere

n da

t ver

min

derd

e w

erkd

ruk

kan

kom

en,

omda

t men

zich

bet

er k

an c

once

ntre

ren

en m

inde

r her

stel

tijd

nodi

g is

bij t

huisw

erkd

agen

. Dit

kom

t om

dat p

oliti

ek o

p w

erk,

so

ciale

insp

anni

ng e

n w

oon-

wer

ktijd

mog

elijk

hun

tol e

isen

en

de s

tress

nive

aus

en h

et c

once

ntra

tieve

rmog

en v

an d

e w

erkn

e-m

ers

beïn

vloe

den.

De v

erkl

arin

g vo

or e

en s

lech

tere

rela

tie m

et c

olle

ga’s

en le

idin

g-ge

vend

e is

dat d

e w

erkn

emer

min

der z

ichtb

aar i

s, w

at d

e re

latie

ne

gatie

f beï

nvlo

edt.

Omst

andi

ghed

en:

- De

beh

oefte

aan

hog

e ni

veau

s va

n ze

lfdisc

iplin

e en

mot

i-va

tie.

Voor

waa

rden

:-

Mee

r flex

ibili

teit.

- Sp

ecifi

ek v

oor m

ense

n m

et e

en h

andi

cap:

weg

nem

en v

an

drem

pels

geric

ht o

p ‘to

egan

kelij

khei

d en

tran

spor

t naa

r w

erk’

.

Verh

oudi

ngen

:-

Slec

hter

e re

latie

col

lega

’s en

leid

ingg

even

den/

isola

tie.

Arbeidsdeskundig Kennis CentrumPostbus 10583860 BB Nijkerk(033) 247 34 57

Flexibele arbeid en de arbeidsdeskundige praktijk€¦ · De flexibilisering van de arbeidsmarkt en...

Documents

Transcript of Flexibele arbeid en de arbeidsdeskundige praktijk€¦ · De flexibilisering van de arbeidsmarkt en...