Faculteit Rechtsgeleerdheid

Universiteit Gent

Academiejaar 2012-13

HET ONDERSCHEID ARBEIDERS-BEDIENDEN IN DE BOUW-,

CHEMIE- EN WARENHUISSECTOR

Masterproef van de opleiding

‘Master in de rechten’

Ingediend door

Nele Vroman

(studentennr.: 00801568)

Promotor: Prof. dr. Dirk Heirbaut

Commissaris: Prof. dr. Patrick Humblet

I

Woord vooraf

Al in de middeleeuwen moesten de gezellen een ‘meesterstuk’ afleveren om meester te kunnen

worden in een bepaalde ambacht. Daar gingen steeds een aantal jaren opleiding bij de meester aan

vooraf. Zo moeten ook de studenten vandaag nog een ‘masterproef’ afleveren ter vervolmaking van

een opleiding – in dit geval van vijf jaar – bij de professoren, onze meesters. Het einddoel van deze

masterproef is het behalen van het diploma ‘Master in de rechten’. En met een diploma op zak

zetten we daarna de eerste stappen op de arbeidsmarkt. Worden we zelfstandige, arbeider of

bediende? Die laatste vraag wordt binnenkort: ‘word ik zelfstandige of niet?’, want arbeiders en

bedienden krijgen dan hetzelfde statuut. Dat eenheidsstatuut is precies het onderwerp van deze

masterproef.

Ik wil in de eerste plaats de mensen die mij bij de realisatie van deze masterproef hebben geholpen

van harte danken.

Ten eerste had deze masterproef niet tot stand kunnen komen zonder de bijdrage van de mensen

van de vakbonden en de werkgeversorganisaties die de tijd hebben genomen om te antwoorden op

mijn vragen. Dit werk is immers voor een belangrijk deel gebaseerd op hun bevindingen, kennis en

meningen. Voor de bouwsector ging dat om de heer Marc Dillen van de Vlaamse Confederatie Bouw,

de heer Jean-Pierre Waeytens van de Bouwunie, de heer Fabrice Meeuw van ACV en de heer Rik

Desmet van ABVV. Voor de chemiesector zijn dat dat de heer Herman Baele van ABVV en de heer

Johan Quintelier van ACV. Ten slotte wil ik ook nog de heer Piet Van De Walle van ACV en de heer Jan

De Weghe van ABVV bedanken voor hun bijdrage voor de warenhuissector.

Ook ben ik mijn promotor, professor Heirbaut, dankbaar voor de professionele ondersteuning en het

vertrouwen in mijn kunnen.

Ten slotte wil ik ook nog de mensen uit mijn persoonlijke entourage bedanken: mijn familie – in het

bijzonder mijn ouders – en mijn vriend. Zij hebben gezorgd voor de emotionele en mentale

ondersteuning tijdens mijn studies en het werken aan mijn masterproef. Ook mijn tante, die deze

masterproef heeft nagelezen op spellings- en grammaticafouten, wil ik bedanken.

Nele Vroman

Zulte, 12 mei 2013

II

Inhoudstafel Woord vooraf ........................................................................................................................................... I

Inhoudstafel ............................................................................................................................................ II

Deel 1. Inleiding ....................................................................................................................................... 1

1.1. Probleem- en doelstelling ............................................................................................................ 1

1.2. Afbakening .................................................................................................................................... 4

1.3. Bronnenmateriaal en methodologie ............................................................................................ 5

Deel 2. Het algemene onderscheid tussen arbeiders en bedienden ...................................................... 7

2.1. Inleiding ........................................................................................................................................ 7

2.2. De verschillen en de toenadering ................................................................................................. 7

Deel 3. De bouwsector .......................................................................................................................... 14

3.1. Inleiding ...................................................................................................................................... 14

3.2. De paritaire comités en de sociale partners .............................................................................. 14

3.3. Een aantal algemene kenmerken eigen aan de bouwsector ..................................................... 16

3.4. Toenadering? .............................................................................................................................. 18

3.4.1 De carensdag ........................................................................................................................ 18

3.4.2 De opzeggingstermijnen ....................................................................................................... 20

3.4.3 Tijdelijke werkloosheid ......................................................................................................... 24

3.4.4. Proefperiode ........................................................................................................................ 27

3.5. Verschillen op sectoraal niveau .................................................................................................. 28

3.6. Toekomstig eenheidsstatuut ...................................................................................................... 30

3.7. Besluit ......................................................................................................................................... 31

Deel 4. De chemiesector ....................................................................................................................... 33

4.1. Inleiding ...................................................................................................................................... 33

4.2. De paritaire comités en de sociale partners .............................................................................. 33

4.3. Een aantal algemene kenmerken eigen aan de chemiesector................................................... 34

4.4. Toenadering? .............................................................................................................................. 37

4.4.1. De carensdag ....................................................................................................................... 37

4.4.2. De opzeggingstermijnen ...................................................................................................... 39

4.4.3. Tijdelijke werkloosheid ........................................................................................................ 45

4.4.4. Proefperiode ........................................................................................................................ 46

4.5. Verschillen op sectoraal niveau .................................................................................................. 47

4.6. Toekomstig eenheidsstatuut ...................................................................................................... 49

4.7. Besluit ......................................................................................................................................... 49

III

Deel 5. De warenhuissector .................................................................................................................. 51

5.1. Inleiding ...................................................................................................................................... 51

5.2. De paritaire comités en de sociale partners .............................................................................. 51

5.3. Een aantal algemene kenmerken eigen aan de warenhuissector ............................................. 53

5.4. Toenadering? .............................................................................................................................. 55

5.5. Besluit ......................................................................................................................................... 55

Deel 6. Voorstel tot eenmaking ............................................................................................................. 56

6.1. Inleiding ...................................................................................................................................... 56

6.2. Uitwerking .................................................................................................................................. 56

6.2.1. Bij aanvang van de arbeidsovereenkomst ........................................................................... 57

6.2.2. Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ........................................................... 60

6.2.3. Op het einde van de arbeidsovereenkomst ........................................................................ 61

6.3. Samengevat ................................................................................................................................ 66

Deel 7. Eindconclusie ............................................................................................................................. 68

Deel 8. Bibliografie ................................................................................................................................ 70

8.1. Wetgeving................................................................................................................................... 70

8.2. Collectieve arbeidsovereenkomsten en sectorale akkoorden ................................................... 71

8.3. Rechtspraak ................................................................................................................................ 73

8.4. Rechtsleer ................................................................................................................................... 73

8.5. Websites ..................................................................................................................................... 74

8.6. Krantenartikels ........................................................................................................................... 75

Deel 9. Bijlagen ...................................................................................................................................... 76

1

Deel 1. Inleiding

1.1. Probleem- en doelstelling

1. Donderslag bij heldere hemel op donderdag 7 juli 2011. Het was die dag dat het Belgische

Grondwettelijk Hof uitspraak deed over de grondwettelijkheid van de carensdag en de

opzeggingstermijnen voor de werklieden, omwille van de verschillen die op dat vlak tussen

werklieden en bedienden bestaan.1 Al was die donderslag voor de meesten eigenlijk helemaal niet zo

onverwacht, want de meesten wisten wel wat de uitkomst zou zijn. En ja hoor, het arrest was zeer

duidelijk. De artikelen 52, §1, tweede tot vierde lid en artikel 59 van de Arbeidsovereenkomstenwet2

schenden artikel 10 en 11 van de Grondwet, omdat zij voorzien in een verschillende behandeling van

werklieden en bedienden. Het Hof was evenwel nog zo mild om de wetgever de tijd te geven tot 8

juli 2013 om aan deze discriminatie tegemoet te komen. Een onmiddellijke handhaving van de

gevolgen van dit arrest was niet wenselijk, omdat dit tot grote rechtsonzekerheid en mogelijks ook

tot financiële moeilijkheden voor de werkgevers zou leiden.3

2. De deadline van 8 juli 2013 is tegelijk precies 20 jaar na de eerste uitspraak van het Grondwettelijk

Hof over dit onderscheid tussen werklieden en bedienden. Toen ging het enkel om de

opzeggingstermijnen van de werklieden en niet over de carensdag.4 In die eerste uitspraak had het

toenmalige Arbitragehof besloten dat er geen schending was van artikel 10 en 11 Grondwet. Dat

betekende echter niet dat het Hof vond dat deze discriminatie kon blijven bestaan. Ze vond het

alleen niet opportuun om het onderscheid plots af te schaffen.5 Zodoende kreeg de wetgever de tijd

om het onderscheid tussen arbeiders en bedienden weg te werken. In 2011 vond het Hof dat het wel

genoeg was geweest. De wetgever had genoeg kansen gekregen om op te treden:

“De tijd waarover de wetgever vermag te beschikken om een vastgestelde ongrondwettige

situatie te verhelpen is echter niet onbegrensd. Het doel van een geleidelijke harmonisatie

van de statuten van de arbeiders en de bedienden (…) verantwoordt niet langer, achttien jaar

nadat het Hof heeft vastgesteld dat het in het geding zijnde criterium van onderscheid niet

meer pertinent kon worden geacht, dat sommige verschillen in behandeling, zoals die welke

voor de verwijzende rechter zijn aangevoerd, nog geruime tijd kunnen worden behouden,

waardoor een toestand van manifeste ongrondwettigheid zou worden bestendigd.” (B.4.3).

3. Binnenkort zou het onderscheid tussen arbeiders6 en bedienden dus wel eens kunnen verdwijnen.

Ook al moeten er nu in theorie enkel aanpassingen gebeuren aan de carensdag en de

1 GwH. 7 juli 2011, nr. 125/2011.

2 Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978, 9.277 (hierna verkort:

Arbeidsovereenkomstenwet). 3 Arbeiders zouden massaal naar de rechter kunnen stappen bij hun ontslag en eventueel de

opzeggingstermijnen die gelden voor de bedienden kunnen opeisen. 4 Arbitragehof 8 juli 1993, nr. 56/93.

5 Ze zegt het volgende: “Daaruit volgt dat de sedert decennia op gang gekomen vervaging van de aangeklaagde

ongelijkheid slechts geleidelijk kan plaatsvinden. Het feit dat het onverantwoord zou zijn thans een dergelijk onderscheid in te voeren, is niet voldoende om de plotse afschaffing ervan te rechtvaardigen.”(B.6.3.1). 6 In deze masterproef zullen de term ‘arbeiders’ en de term ‘werklieden’ door elkaar worden gebruikt, ook al is

‘werklieden’ de meer correcte term en is ‘arbeiders’ ruimer dan ‘werklieden’.

2

opzeggingstermijnen, iedereen lijkt het er wel over eens te zijn dat het tijd is voor een volledig

eengemaakt statuut of dat er toch minstens gezorgd moet worden voor toenadering op alle vlakken.

Wanneer het eenmaal eengemaakt is, zal één van de meest belangrijke concepten uit het Belgische

arbeidsrecht verdwenen zijn. Het onderscheiden statuut bestaat ondertussen al meer dan een eeuw

en het is helemaal ingeburgerd in het Belgische recht en in de maatschappij.

4. Over hoe de onderscheiden statuten meer dan een eeuw geleden ooit zijn ontstaan bestaat geen

eenduidige verklaring. Door historische evoluties was de eerste wet (in 1900) die een statuut op punt

stelde en codificeerde beperkt gebleven tot de werklieden.7 Nochtans was er in 1891 nog een

voorstel voor een wet op de arbeidsovereenkomst geweest dat gold voor alle werknemers die onder

het gezag van een werkgever stonden. Dat voorstel werd uiteindelijk geen wet. Wel kwam er in 1896

een wet op het werkplaatsreglement tot stand.8 Deze wet bleef beperkt tot de arbeiders. In 1900

nam de wetgever deze werkwijze over voor de wet op de arbeidsovereenkomst.9 Zie hier het begin

van de juridisering van de verschillende statuten. Pas later creëerde de wetgever ook voor andere

werknemers een statuut. Zo kwam er in 1922 een wet voor de bedienden. Aanvankelijk ging dat zelfs

enkel om de lagere bedienden.10 In 1963 kwam er een speciaal statuut voor

handelsvertegenwoordigers.11 In 192812 en 193613 kwam er een wet op de arbeidsovereenkomst

respectievelijk wegens scheepsdienst en wegens dienst op binnenschepen. Ten slotte kregen ook de

dienstboden14 en studenten15 een eigen statuut in 1970.

5. In de loop van de 20ste eeuw heeft de wetgever dus een groot aantal verschillende statuten

gecreëerd met allemaal hun gelijkenissen en verschillen. Ook de verschillen tussen de twee

belangrijkste statuten, die van de arbeiders en de bedienden, dateren van deze periode en zijn voor

een groot deel tot op de dag van vandaag blijven bestaan. Deze situatie bleek echter moeilijk

houdbaar. Enerzijds kon men de verschillen tussen arbeiders en bedienden op den duur niet meer

verantwoorden. Anderzijds had deze wildgroei aan statuten in de loop van de 20ste eeuw ervoor

gezorgd dat het geheel heel complex en onoverzichtelijk was geworden.

6. In de jaren ’70 zouden deze werknemersstatuten gecoördineerd worden in een nieuwe wet of dat

was toch het opzet. Dat was eigenlijk een uitgelezen kans om voor eenmaking of minstens voor

verdere toenadering van de verschillende statuten te zorgen, op zijn minst voor dat van de arbeiders

en bedienden. Het resultaat bleef echter beperkt. De wet van 3 juli 1978 op de

arbeidsovereenkomsten was veel meer een opsomming van een aantal oude wetten dan een

eenmaking. Een gemiste kans dus. De toenmalige minister van Arbeid Guy Spitaels wees er zelf op

7 Wet 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst, BS 14 maart 1900, 1.089.

8 Wet 15 juni 1896 op het werkplaatsreglement, BS 25 juni 1896, Pasinomie 1896, 184-203.

9 B. DEBAENST, “Charles-Xavier Sainctelette en de geboorte van de moderne arbeidsovereenkomst in België” in

B. DEBAENST (ed.), Van status tot contract. De arbeidsovereenkomst in België vanuit rechtshistorisch perspectief, publicatie in voorbereiding. 10

Wet 27 juli 1922 op de bediendenarbeidsovereenkomst, BS 16-17 augustus 1922, 5.834. 11

Wet 30 juli 1963 tot instelling van het statuut van de handelsvertegenwoordigers, BS 7 augustus 1963, 7.850. 12

Wet 5 juni 1928 houdende regeling van de arbeidsovereenkomst wegens scheepsdienst, BS 26 juli 1928, 3.381. 13

Wet 1 april 1936 op de arbeidsovereenkomst wegens dienst op binnenschepen, BS 16 april 1936, 2.874. 14

Wet 24 april 1970 betreffende de arbeidsovereenkomst voor dienstboden, BS 20 mei 1970, 5.445. 15

Wet 9 juni 1970 betreffende de tewerkstelling van studenten, BS 18 juni 1970, 88.888.

3

dat er geen eindpunt achter deze problematiek mocht worden gezet.16 De creatie van de

Arbeidsovereenkomstenwet was maar een eerste stap en er zouden nog vele stappen moeten

volgen. Zo haastig is de wetgever echter niet geweest. Na meer dan drie decennia is er nog altijd niet

voldoende verwezenlijkt. Het Grondwettelijk Hof heeft met zijn uitspraak van 2011 de druk op de

ketel wel sterk opgevoerd.

7. De deadline van 8 juli 2013 komt ondertussen steeds dichterbij, maar voorlopig is er nog altijd

geen verandering in de wetgeving. Het is nog onzeker of de deadline gehaald zal worden. Een

akkoord bereiken lijkt zeer moeilijk. Een eenmaking betekent automatisch een opwaardering van het

statuut van de arbeiders, wat mogelijks leidt tot hogere kosten aan werkgeverszijde. Van een

verlaging van het bediendestatuut willen de bediendenvakbonden dan weer niet horen. Toch zal er

iets moeten veranderen. Het is niet langer te verantwoorden dat werklieden in meerdere gevallen

minder rechten kennen dan de bedienden.17 Daarnaast stelt zich de vraag of de eenmaking moet

gerealiseerd worden door de sociale partners of door de regering. In eerste instantie hebben de

sociale partners zich in een speciaal daarvoor opgerichte werkgroep over dit onderwerp gebogen. Zij

kwamen niet met een concrete oplossing naar voren.18 Kunnen zij geen akkoord bereiken, dan moet

de regering een pasklare oplossing achter de hand hebben. Ondertussen bleek ook dat de regering

onderzoekt of er pistes mogelijk zijn om zich een weg rond het arrest van het Grondwettelijk Hof te

graven door de Grondwet aan te passen.19

8. Het thema van het onderscheiden statuut is dus actueler dan ooit en zal in de nabije toekomst (bij

de onderhandelingen over een eenheidsstatuut) nog heel wat discussies doen oplaaien. Alleen al om

die reden lijkt een onderzoek over dit onderwerp de moeite waard.

9. Onderzoek is enkel mogelijk op voorwaarde dat er nog voldoende ruimte is om bijkomend

onderzoek te voeren. Dat betekent dat deze materie niet al het voorwerp mag geweest zijn van

menig artikel of boek in de rechtsleer. Hier stelt zich een probleem. Over het onderscheid tussen

arbeiders en bedienden is al heel wat inkt gevloeid. Zoals gezien bestaat dit onderscheid immers al

sinds het begin van de 20ste eeuw en is men het er al lang over eens dat dit onderscheid achterhaald

is. Er lijkt bijgevolg weinig wetenschappelijke ruimte om nog over dit onderwerp te schrijven. Toch is

er nog onderzoek mogelijk. In de rechtsleer had men het in het verleden altijd over de verschillen

tussen arbeiders en bedienden die over de sectoren heen gelden, bijvoorbeeld de carensdag die

enkel voor de werklieden geldt en niet voor de bedienden. Men zou dit het macroniveau kunnen

noemen. Dat domein is inderdaad al helemaal onderzocht. In de praktijk zijn het echter vaak nog

andere regels die gelden voor de werknemers, omdat op het niveau van de sector en van de

onderneming regelmatig afwijkende voorschriften worden opgesteld. Zo wordt in verschillende

sectoren de carensdag al geheel of gedeeltelijk uitbetaald. Naar deze regels die in de paritaire

comités en subcomités of in de overlegstructuren binnen de bedrijven zijn opgesteld, is nog geen of

16

Verslag namens de commissie voor de tewerkstelling, de arbeid en de sociale voorzorg uitgebracht door de heer Vannieuwenhuyze bij ontwerp van wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, Parl.St. Senaat 1977-78, nr. 258/2, 38. 17

In een beperkter aantal gevallen is de situatie nadeliger voor de bedienden dan voor de werklieden. 18

“Onderhandelingen eenheidsstatuut arbeiders-bedienden afgelopen”, De Standaard Online 20 maart 2013, http://www.standaard.be/cnt/DMF20130320_00511774 (consultatie 8 mei 2013). 19

“ACV vreest schijnoplossing arbeiders-bedienden”, De Tijd 17 april 2013, http://www.tijd.be/nieuws/politiek_economie_belgie/ACV_vreest_schijnoplossing_arbeiders_bedienden.9330817-3136.art?ckc=1 (consultatie 8 mei 2013).

4

nauwelijks onderzoek gevoerd. Nochtans kan het interessant zijn om bijvoorbeeld het onderscheid

arbeiders-bedienden zoals het bestaat in een bepaalde sector in kaart te brengen. Enerzijds kan dit

verduidelijken hoe groot het onderscheid tussen arbeiders en bedienden in praktijk effectief nog is.

Anderzijds zal dit ook duidelijk maken wat mogelijks de gevolgen zullen zijn van een algemeen

eenheidsstatuut voor een bepaalde sector of onderneming. Voor sommige sectoren en

ondernemingen zullen de gevolgen uiteraard groter zijn dan voor andere.

10. Voor deze masterproef werd geopteerd om een aantal sectoren te onderzoeken en dus niet de

afwijkingen op ondernemingsvlak te bestuderen. Een sector geeft de mogelijkheid om een zeker

geheel te onderzoeken en om bepaalde trends te onderscheiden. Bij ondernemingen is dat niet het

geval. Elke onderneming heeft zijn eigen mogelijkheden en elke onderneming heeft andere wensen.

Hoe de regels op ondernemingsniveau eruit zien, hangt ook af van de sterkte van de vakbonden

binnen die onderneming. Het is moeilijker om hier bepaalde conclusies uit te trekken. Bovendien zijn

ondernemingscao’s zeer moeilijk toegankelijk, terwijl sectorale cao’s eenvoudig te vinden zijn. Je zou

kunnen zeggen dat er hier wordt geopteerd om het meso- en niet het microniveau te onderzoeken.

11. Het doel van deze masterproef bestaat er dus in om inzicht te verkrijgen in de verschillen tussen

arbeiders en bedienden in bepaalde sectoren. Met die informatie kan nagedacht worden over de

gevolgen van een eenheidsstatuut voor die sector en kan ook onderling vergeleken worden welke

sectoren al het meest vooruitstrevend zijn geweest in het wegwerken van dit onderscheid. Meerdere

vragen moeten worden opgelost om dit doel te bereiken. Hoe wijkt de sectorale regeling af van de

algemene regeling en hoe ziet ze er precies uit? In welke sectoren is er al een sterke toenadering

verwezenlijkt tussen het bedienden- en arbeidersstatuut? Waarom is er in bepaalde sectoren al een

veel grotere toenadering dan in andere? Zijn er nieuwe verschillen gecreëerd in de sector? Zijn de

sectoren al bezig met (de voorbereiding op) een eengemaakt statuut? Wat zijn mogelijks de gevolgen

van een eenheidsstatuut voor die sector? Hopelijk heeft de lezer op het einde van deze masterproef

de nodige antwoorden gevonden.

1.2. Afbakening

12. Voor het voeren van een onderzoek moet men uiteraard ook rekening houden met de tijd

waarover men beschikt. Ook in het kader van de masterproef is de tijd beperkt. Daarom is het

belangrijk om het onderwerp voldoende en duidelijk af te bakenen. Zo is het onderscheid tussen

arbeiders en bedienden op sectoraal vlak nog veel te vaag.

13. Ten eerste moet er een keuze worden gemaakt op vlak van de sectoren. Het is onmogelijk en niet

gewenst om alle sectoren te bekijken. Het is ook niet de bedoeling om een loutere opsomming te

maken van alle afwijkingen op sectoraal vlak, maar wel om een grondige studie te voeren naar een

beperkt aantal sectoren. De sectoren waaruit een keuze werd gemaakt, zijn de bedrijfstakken, zoals

die vertegenwoordigd zijn in de paritaire comités. Als er sectoraal afwijkende regelingen worden

afgesproken, gebeurt dat immers via deze overlegorganen. Om er voor te zorgen dat het onderzoek

in deze masterproef interessante resultaten zou opleveren, werd gekozen voor sterk verschillende

bedrijfstakken. Er werd in eerste instantie geopteerd voor de bouwsector, omdat het een belangrijke

sector is met heel wat specifieke eigenheden. Vervolgens werd nog gekozen voor de chemiesector en

de sector van de warenhuizen. In de volgende delen zal blijken waarom deze sectoren zo van elkaar

verschillen.

5

14. Zoals hierboven al werd gezegd, zullen geen bedrijfscao’s worden onderzocht. Ook per sector

zullen er dus geen specifieke ondernemingen worden bekeken. De lezer moet zich er bijgevolg van

bewust zijn dat het beeld dat in onderstaande delen geschetst zal worden nog niet volledig is. Van

bepaalde sectorale regelingen kan de onderneming immers nog eens afwijken. Ze kan echter alleen

maar meer toekennen. Indien de lezer dus wil weten welke regels op een concrete werknemer van

toepassing zijn, moet hij ook nog de ondernemingscao’s raadplegen. De sectorale voorschriften

geven wel al een belangrijke indicatie over dit onderscheid arbeiders-bedienden.

15. Daarnaast zal niet elk verschil tussen arbeiders en bedienden bekeken worden. De verschillen

tussen beide statuten beperken zich immers niet tot het individueel arbeidsrecht. Ook op collectief

vlak wordt er soms een onderscheid gemaakt. Zo is er bij de paritaire comités een onderscheid

naargelang het nummer van dit comité. Paritaire comités met de nummers 100 en volgende zijn

enkel bevoegd voor arbeiders, terwijl de nummers 200 en volgende enkel bedienden tot voorwerp

hebben. Bij de sociale verkiezingen bijvoorbeeld zijn er dan weer verschillende lijsten voor

werklieden en bedienden. Ook deze verschillen zullen in de toekomst waarschijnlijk moeten

verdwijnen, aangezien er maar één statuut meer zal zijn. Deze masterproef zal echter beperkt blijven

tot het individueel arbeidsrecht. Concreet gaat het om de al genoemde Arbeidsovereenkomstenwet

van 1978. Het is het individuele arbeidsrecht dat bepaalt welke rechten en plichten de arbeiders en

bedienden hebben. Het is ook hierover dat het Grondwettelijk Hof uitspraak heeft gedaan. In geval

van eenmaking van het individuele arbeidsrecht, zal het collectief waarschijnlijk ook volgen, maar de

gevolgen zullen minder van belang zijn voor de werknemers. Bovendien zijn de verschillen in het

collectief arbeidsrecht wat ze zijn en kan er niet sectoraal of via de onderneming van afgeweken

worden. Naast de ongelijkheden uit de Arbeidsovereenkomstenwet, zijn er ook nog verschillen op

vlak van vakantiegeld en uitbetaling van het loon. Ook deze zullen in deze masterproef niet aan bod

komen.

16. De verschillen die in deze Arbeidsovereenkomstenwet voorkomen, hebben dus betrekking op het

proefbeding, de opzeggingstermijnen, het gewaarborgd loon, inclusief de carensdag, willekeurig

ontslag en de tijdelijke werkloosheid wegens slecht weder, technische stoornis of economische

reden. In de volgende delen zal blijken dat maar van een beperkt aantal van deze voorschriften op

sectoraal vlak wordt afgeweken. Alle elementen zullen wel aan bod komen in deel 6, waar gezocht

wordt naar een voorstel voor een eenheidsstatuut.

17. Naast deze wettelijke verschillen wordt er ook nagegaan of er in de sector nog bijkomende

afwijkingen zijn die het statuut van de arbeider of de bediende verder uit elkaar drijven of tot elkaar

doen toenaderen.

18. Ten slotte is ook de periode waarin de sectorale afwijkingen worden bekeken, beperkt. Als

beginpunt wordt de Arbeidsovereenkomstenwet van 1978 genomen. Vanaf dit punt tot op vandaag

wordt nagegaan op welke vlakken al wijzigingen zijn aangebracht aan het onderscheid arbeiders-

bedienden op sectoraal vlak.

1.3. Bronnenmateriaal en methodologie

19. Voor elk onderzoek moet men in het bezit zijn van al het relevante bronnenmateriaal. In geval

van juridisch onderzoek kan men meestal beginnen met het verzamelen en lezen van rechtsleer en

rechtspraak. In tegenstelling tot vele andere juridische onderzoeken, zijn er hier echter geen of

6

nauwelijks bronnen te vinden in de bestaande rechtspraak en rechtsleer. Er moest dus op een andere

manier tewerk worden gegaan.

20. Per sector werd altijd begonnen met het bekijken van cao’s en koninklijke besluiten die in de

relevante paritaire comités werden gesloten met betrekking tot één van de in de

Arbeidsovereenkomstenwet voorziene verschillen. Deze bronnen geven al te kennen welke

afwijkende regelingen in die sector precies bestaan. De meeste relevante cao’s kunnen eenvoudig

teruggevonden worden in de databank van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.20

21. Voorbereidende werken van deze cao’s en koninklijke besluiten bestaan er echter niet, zodat het

niet mogelijk is om meer te weten te komen over de doelstellingen en de ratio voor deze regels. Met

dit materiaal zijn we dus nog niet veel. Het is bovendien niet mogelijk om als buitenstaander de

notulen van de vergaderingen van de paritaire comités te raadplegen. Deze zouden nochtans meer

informatie kunnen bevatten. Om dus een antwoord te vinden op de vragen die in deze masterproef

aan bod komen, moest contact worden opgenomen met de sociale partners die deel uitmaken van

de paritaire comités. De verwezenlijking van deze masterproef was dus afhankelijk van de

bereidwilligheid van de sociale partners. Zij wensten meestal niet zomaar interne documenten vrij te

geven die inzicht kunnen geven in hun standpunten, hun eisen en het waarom van bepaalde

regelingen. Alleen via het stellen van concrete vragen kon meer te weten worden gekomen over deze

zaken. Traag, maar gestaag kon zo de nodige informatie verzameld worden om dit onderzoek aan te

vatten.

20

http://www.werk.belgie.be/searchCAO.aspx?id=4708 (consultatie 7 mei 2013).

7

Deel 2. Het algemene onderscheid tussen arbeiders en bedienden

2.1. Inleiding

22. Vooraleer er wordt begonnen met de bespreking per sector, lijkt het aan te raden om eerst in te

gaan op de algemene verschillen tussen arbeiders en bedienden, zoals de meesten ze wellicht

kennen. Dat is van belang omdat deze voorschriften het beginpunt van de vergelijking zijn. Er wordt

immers nagegaan op welke vlakken en in welke mate de sectorale regeling afwijkt van deze op het

macroniveau.

23. De algemene regeling wijst op de bepalingen die op interprofessioneel niveau (voor alle sectoren)

gelden. Het gaat in eerste instantie om de Arbeidsovereenkomstenwet van 1978. Daarnaast zijn er

ook nog enkele interprofessionele cao’s van belang die de Arbeidsovereenkomstenwet verder

aanvullen. De interprofessionele regeling is de regeling die de meesten kennen, maar toch zal in de

volgende delen blijken dat dit vaak niet het systeem is dat in de dagelijkse praktijk geldt.

24. Het is nuttig om hier ook nog eens de hiërarchie van de rechtsbronnen in herinnering te brengen.

Deze hiërarchie kan men terugvinden in artikel 51 van de cao-wet21. Ze houdt in dat een lagere

rechtsbron slechts mag afwijken van een hogere bron als ze er niet strijdig mee is. De hogere

rechtsbron kan bijvoorbeeld een minimum- of een maximumvoorschrift of een vaste regel opleggen.

Een lagere rechtsbron kan dan meer toekennen dan het minimum of minder opleggen dan het

maximum. Ze kan op geen enkele manier afwijken van een vaste regel. Dat is van belang, omdat de

sectorale regelingen op bepaalde vlakken afwijken van de hogere rechtsbronnen, zijnde de

bepalingen van de wet en de algemeen verbindend verklaarde interprofessionele cao’s. Zij mogen er

dus in elk geval niet strijdig mee zijn. Daarnaast bepaalt artikel 6 van de Arbeidsovereenkomstenwet

dat de bepalingen die strijdig zijn met de wet nietig zijn, wanneer ze ertoe strekken de rechten van

de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren. Ook met deze bepaling moet rekening

gehouden worden in de sectorale cao’s.

25. Hieronder worden dus de belangrijkste verschillen tussen beide statuten in het individueel

arbeidsovereenkomstenrecht uiteengezet. Daarnaast wordt er ook al eens gekeken in welke mate er

op interprofessioneel niveau aan de toenadering is gewerkt sinds 1978.

2.2. De verschillen en de toenadering

26. Al bij aanvang van de arbeidsovereenkomst worden arbeiders en bedienden verschillend

behandeld. Meer bepaald zijn er ongelijkheden met betrekking tot de proefperiode. De proefperiode

is bedoeld enerzijds voor de werkgever om de nieuwe werknemer te leren kennen en om te zien of

deze geschikt is voor de job en anderzijds voor de werknemer om te zien of hij zich in deze

betrekking kan vinden. Zowel voor arbeiders als voor bedienden kan een proefbeding gelden. Het is

in geen geval verplicht een proefbeding op te nemen in de individuele arbeidsovereenkomst. Als er

één wordt opgenomen, zijn er meerdere discrepanties. Ten eerste verschilt de duur van dergelijk

21

Wet 5 december 1968 betreffende de collectie arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969, 267, erratum BS 4 maart 1969, 1.812.

8

beding. Bij werklieden gaat het om een duur van minimum 7 en maximum 14 dagen.22 De bedienden

daarentegen moeten een proefbeding van minimum 1 maand en maximum 6 of 12 maanden

(naargelang hun loon) respecteren.23 Het verschil is dus groot. In geval van schorsing van de

arbeidsovereenkomst van een werkman, kan de duur van de proef maximum met een

schorsingsperiode van zeven dagen verlengd worden, terwijl bij een bediende in geval van schorsing

de proeftijd wordt verlengd met de periode van de schorsing, zonder een maximum. Ten slotte krijgt

een werkman die wordt ontslagen tijdens zijn proefperiode geen opzeggingstermijn. Een ontslag de

eerste zeven dagen van de proefperiode is wel niet mogelijk, tenzij wegens dringende reden.

Wanneer de overeenkomst van de bediende een einde neemt gedurende de proeftijd, moet een

opzeggingstermijn van zeven dagen worden gerespecteerd. De beëindiging kan ten vroegste de

laatste dag van de eerste maand uitwerking hebben.24 Artikel 60 van de Arbeidsovereenkomstenwet

zorgt echter voor een tegengewicht voor deze ongelijkheid. Volgens dat artikel kan de

arbeidsovereenkomst van een arbeider bepalen dat wanneer hij minder dan zes maanden

anciënniteit heeft, de te respecteren termijn die de werkgever in acht moet nemen bij ontslag (niet

korter dan) zeven dagen kan zijn. Op die manier kan de werkgever toch nog gemakkelijk tot ontslag

van de arbeider over gaan de eerste zes maanden. Het is wel nog maar de vraag of deze bepaling

effectief gebruikt wordt.

27. De bepalingen betreffende het proefbeding zijn één van de weinige die in het nadeel van

bedienden zijn, omdat zij door de langere proefperiode langer onzeker zijn over de vastheid van hun

betrekking. Ook in 1978 bestond dit verschil al. Artikel 48 van de Arbeidsovereenkomstenwet dat

geldt voor werklieden werd sindsdien nog geen enkele keer gewijzigd. Artikel 67 dat geldt voor

bedienden werd wel al gewijzigd. De maximumduur van het proefbeding was in 1978 aanvankelijk

drie of zes maanden. Ze werd echter verlengd tot 6 of 12 maanden.25 Men kan hier dus vaststellen

dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden nog is vergroot.

28. Ook wat betreft het gewaarborgd loon gedurende een periode van arbeidsongeschiktheid

wegens ziekte of ongeval waren de werklieden er in 1978 slechter aan toe dan de bedienden. De

werklieden beschikten volgens de wet op dat moment slechts over een gewaarborgd loon voor een

periode van zeven dagen.26 De volgende 23 dagen kregen zij een vergoeding van de ziekte- en

invaliditeitsverzekering die overeenstemde met 60% van hun loon. Aan de bedienden daarentegen

werd een gewaarborgd loon voor 30 dagen toegekend dat volledig ten laste van de werkgever was.27

In 1986 kwam er verbetering in de wetgeving en werd aan werklieden ook een beperkt28

gewaarborgd loon toegekend voor de volgende zeven dagen arbeidsongeschiktheid.29 Gelijk was het

dus nog niet. Aan deze ongelijkheid zijn de sociale partners echter al lang tegemoet gekomen. Door

middel van interprofessionele collectieve arbeidsovereenkomsten zijn zij overeengekomen dat de

werkgever bovenop die 60% een aanvullende vergoeding moet betalen, waardoor de werklieden ook

een vergoeding krijgen die overeenstemt met hun nettoloon. Door collectieve arbeidsovereenkomst

22

Art. 48 Arbeidsovereenkomstenwet. 23

Art. 67 Arbeidsovereenkomstenwet. 24

Art. 81 Arbeidsovereenkomstenwet. 25

Art. 62 herstelwet 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, BS 24 januari 1985, 699. 26

Art. 52, § 1 Arbeidsovereenkomstenwet. 27

Art. 70 Arbeidsovereenkomstenwet. 28

60%. 29

KB nr. 465 1 oktober 1986 houdende verlenging van de periode waarin sommige werknemers, in geval van arbeidsongeschiktheid, recht hebben op loon ten laste van hun werkgever, BS 18 oktober 1986, 14.432.

9

nr. 12bis30 genieten ook de werklieden dus van een gewaarborgd maandloon.31 Voor werklieden

staat wel nog steeds in de wet geschreven dat zij minstens een maand anciënniteit moeten hebben

vooraleer zij een gewaarborgd loon krijgen.32 Bedienden moeten deze voorwaarde niet vervullen.

29. Daarnaast is er echter nog een nadeel voor werklieden in het

kader van het gewaarborgd loon. Wanneer de

arbeidsongeschiktheid van een werkman geen 14 dagen

overschrijdt, is de eerste dag een carensdag. Dat betekent dat een

arbeider voor de eerste dag van zijn arbeidsongeschiktheid

helemaal geen loon ontvangt. Het gewaarborgd loon begint dan pas

vanaf de volgende dag.33 De bedoeling was om misbruiken van

werklieden tegen te gaan. Men had in het verleden de idee, en in

de praktijk was dat misschien ook zo, dat arbeiders die de maandag

ziek waren dat vaak te wijten hadden aan een te ruige zondag met

overmatig drankgebruik. Het is nog maar de vraag of we in 2013

nog wel van dergelijke praktijken kunnen spreken. Waarschijnlijk is

dat idee sterk verouderd. Voor bedienden geldt deze regeling niet, tenzij in een beperkt aantal

gevallen.34 We stellen dus vast dat er quasi geen ongelijkheden meer zijn wat betreft het

gewaarborgd loon, met uitzondering van de carensdag. In de praktijk is de carensdag echter voor

heel wat werklieden afgeschaft door sectorale en bedrijfscao’s.

30. Het meest heikele punt in het onderscheid moet echter wel dat van de opzeggingstermijnen zijn.

De opzeggingstermijnen voor bedienden waren in de wet van 1978 – en zijn eigenlijk nog steeds –

opmerkelijk langer dan die voor werklieden.35 Om een voorbeeld te geven: de opzeggingstermijn die

een werkgever in 1978 moest respecteren toen hij tot ontslag van een lage bediende met 20 jaar

anciënniteit overging, bedroeg 12 maanden, terwijl voor een werkman met dezelfde anciënniteit

toen maar 56 dagen gerespecteerd moesten worden. Voor hogere en hoogste bedienden geldt een

andere regeling.36 Hogere bedienden konden ofwel hun opzeggingstermijnen bij overeenkomst

vastleggen ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven ofwel bij ontslag naar

de rechter stappen om hem de opzeggingstermijn te laten bepalen.37 Voor de hoogste bedienden

kon een overeenkomst ook op het ogenblik van indiensttreding gesloten worden.38 In beide gevallen

moesten minstens de opzeggingstermijnen die gelden voor lage bedienden gerespecteerd worden.

30

Cao nr. 12bis van 26 februari 1979 tot aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 12 van 28 juni 1973 betreffende het toekennen van een gewaarborgd maandloon aan de werklieden in geval van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 23 maart 1979, BS 24 april 1979, 4.866. 31

C. ENGELS, “De toenadering tussen de statuten van werkman en bediende en de ongrondwettelijkheid van het nog bestaande onderscheid”, Or. 1992, (13) 14. 32

Art. 52, §1, vijfde lid Arbeidsovereenkomstenwet. 33

Art. 52, §1, tweede lid Arbeidsovereenkomstenwet. 34

Het geldt wel voor bedienden op proef, met een arbeidsovereenkomst van een bepaalde tijd van minder dan 3 maanden of voor een duidelijk omschreven werk dat minder dan 3 maanden vergt (Art. 71 Arbeidsovereenkomstenwet). 35

Vlg. art. 59 en 82 Arbeidsovereenkomstenwet. 36

Het onderscheid tussen lage, hogere en hoogste bedienden is gebaseerd op het loon. 37

Art. 82, §3, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet. 38

Art. 82, §5, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet.

10

Ook al zijn de rechters volledig vrij, rekening houdend met een aantal elementen zoals anciënniteit

en functie, om deze termijnen te bepalen, in praktijk gingen zij veelal teruggrijpen naar de bekende

formule Claeys.

31. Gelukkig zijn de sociale partners en de wetgever er hier in het verleden wel in geslaagd om de

opzeggingstermijnen naar elkaar te doen toegroeien, al is er zeker nog geen sprake van gelijkheid. De

stappen die al genomen zijn, blijven uiteindelijk relatief beperkt rekening houdend met de tijd die

men al heeft gehad.

32. In 1999 was het de sociale partners voor het eerst gelukt om de opzeggingstermijnen voor de

werklieden algemeen te verlengen.39 Meer dan 20 jaar na de totstandkoming van de huidige

Arbeidsovereenkomstenwet konden zij voor het eerst tot dergelijk compromis komen. De verlenging

was een eerste stap in de goede richting, maar de opzeggingstermijnen voor werklieden waren nog

steeds relatief kort. Een werkman met 20 jaar anciënniteit zou nu bijvoorbeeld recht hebben op een

opzeggingstermijn van 112 dagen wanneer hij door zijn werkgever wordt ontslagen. Het gaat dus wel

om een verdubbeling, maar het komt nog niet in de buurt van de termijn van 12 maanden waarvan

een lage bediende kon genieten.40 De draagwijdte van de cao was echter onmiddellijk ook beperkt,

omdat deze niet van toepassing was wanneer op het niveau van de sector bij koninklijk besluit of

collectieve arbeidsovereenkomst opzeggingstermijnen waren bepaald die afweken van de termijnen

opgenomen in artikel 59 van de Arbeidsovereenkomstenwet.41 De sectorale regeling ging dus voor op

de interprofessionele cao. In nogal wat sectoren waren er zulke koninklijke besluiten en sectorale

cao’s en vaak met onderling relatief grote verschillen.42 In het overgrote deel van de gevallen ging het

wel om een verlenging van de in artikel 59 Arbeidsovereenkomstenwet opgenomen termijnen. Zeer

uitzonderlijk waren de sectorale termijnen korter.43 De inhoud van deze cao werd later ook in de

Arbeidsovereenkomstenwet overgenomen44, zodat ook het contractueel overheidspersoneel van de

verlengde opzeggingstermijnen kon genieten.45

33. De volgende algemene verwezenlijking was gebaseerd op het ontwerp van het interprofessioneel

akkoord van 2011-2012 en was eigenlijk opnieuw grotendeels het werk van de sociale partners. Het

ontwerp werd uiteindelijk geen definitief akkoord, omdat de bediendenachterban het akkoord niet

steunde. De bedienden zouden volgens hen teveel moeten inleveren. Bijgevolg nam de regering het

heft in eigen handen en voerde ze zelf een nieuwe wettelijke ontslagregeling in die vanaf 1 januari

2012 gold en die een aantal gelijkenissen, maar ook verschillen vertoonde met het interprofessioneel

39

Cao. nr. 75 van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van werklieden, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 10 februari 2000, BS 26 februari 2000, 5.825. 40

De opzeggingstermijnen van werklieden op hetzelfde niveau brengen als die van bedienden zou door de werkgevers echter niet aanvaard worden. De opzeggingstermijnen van bedienden zouden ook wat moeten zakken. 41

Art. 3 cao nr. 75 van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen voor werklieden, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 10 februari 2000, BS 26 februari 2000, 5.825. 42

O. VANACHTER, “De verlenging van de opzeggingstermijnen voor werklieden”, Or. 2000, 58-63. 43

Bijvoorbeeld in de bouwsector. 44

Art. 4 wet 22 april 2003 tot wijziging van de artikelen 38bis, 51bis en 59 van de wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten, BS 13 mei 2005, 25.576. 45

Verslag namens de commissie sociale zaken uitgebracht door de heer Bernard Baille bij wetsontwerp tot wijziging van de artikelen 38bis, 51bis en 59 van de wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten, Parl.St. Kamer 2002-03, nr. 50K2212/002, 4-5.

11

akkoord.46 Enerzijds werden hier de opzeggingstermijnen van werklieden opnieuw verlengd. Een

werkman met 20 jaar anciënniteit heeft volgens deze regeling recht op een opzeggingstermijn van

129 dagen.47 De sectorale afwijkingen kunnen nog steeds bestaan. Alleen moesten sectoren die een

koninklijk besluit zoals bepaald in artikel 61, §1 Arbeidsovereenkomstenwet hadden gesloten en

waar de sectorale opzeggingstermijnen lager waren dan de nieuwe wettelijke vóór 1 januari 2013

een akkoord sluiten. Lukte dit niet, dan werden de sectorale termijnen vanaf 1 januari 2013 met 15%

verhoogd, zonder dat ze de nieuwe wettelijke termijnen mochten overschrijden. Dat is bijvoorbeeld

gebeurd voor de inrichtingen voor tandprothesen die onder PC 330 vallen.48 Anderzijds legt deze wet

de opzeggingstermijnen van de hogere bedienden vast.49 Het voordeel van de nieuwe regeling voor

hogere bedienden is dat het niet meer aan de rechter toekomt om over de opzeggingstermijn te

oordelen.50 Zowel de opzeggingstermijnen te respecteren door de werkgever als deze te respecteren

door de hogere bedienden zijn in de wet opgenomen. Vanaf 1 januari 2014 zullen de door de

werkgever te respecteren opzeggingstermijnen bovendien nog lichtjes dalen. Voor de hoogste

bedienden, met een jaarloon hoger dan € 32.200 (geïndexeerd in 2012: € 62.934), is het wel nog

altijd mogelijk om bij een overeenkomst op het ogenblik van indiensttreding de opzeggingstermijnen

vast te leggen. Is er zo geen overeenkomst, dan gelden ook de vast bepaalde opzeggingstermijnen

van de nieuwe wet.51 De nieuwe regelingen in deze wet zullen echter enkel gelden voor

arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt na 1 januari 201252, zodat de draagwijdte

nog relatief beperkt blijft. Gaandeweg zal het belang van deze wet uiteraard toenemen.

34. Naast de duur van de opzeggingstermijn is er ook nog een verschil betreffende de dag waarop de

opzeggingstermijn ingaat. Voor arbeiders is dat op de maandag volgend op de week waarin de

opzegging betekend werd, terwijl dat bij bedienden op de eerste dag van de maand volgend op die

waarin kennis is gegeven van de opzeggingstermijn, is.53

35. Zowel het sociaal overleg als de politiek heeft dus al wat verwezenlijkt op het vlak van de

opzeggingstermijnen. Iemand die bekijkt hoe de situatie er vandaag uitziet, kan echter eenvoudig

vaststellen dat er nog veel werk is. Ook het Grondwettelijk Hof kwam tot die conclusie, aangezien zij

in 2011, zelfs met de gedane inspanningen in gedachten, besliste dat het onderscheid in strijd was

met artikel 10 en 11 Grondwet. Bij de opzeggingstermijnen zal ook vandaag het zwaartepunt van de

onderhandelingen liggen.

46

Art. 10-14 wet 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord, BS 28 april 2011, 25.612. 47

Art. 65/2 Arbeidsovereenkomstenwet. 48

KB 14 december 2012 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen voor de werklieden tewerkgesteld door de inrichtingen voor tandprothesen die onder het Paritair Comité voor de gezondheidsinrichtingen en –diensten (PC 330) ressorteren, BS 7 januari 2013, 256. 49

Art. 25-29 wet 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord, BS 28 april 2011, 25.612. 50

B. THEEUWES en S. BEUTELS, “Nieuwe ontslagregeling. (Voorlopige) aanzet tot eenmaking arbeiders- en bediendenstatuut?”, NJW 2011, afl. 251, (670) 673. 51

Art. 86/2, §3 Arbeidsovereenkomstenwet. 52

Art. 65/1 en 86/1 Arbeidsovereenkomstenwet. 53

Vgl. art. 59, eerste lid en art. 82, §1 Arbeidsovereenkomstenwet.

12

36. Ten slotte zijn er nog enkele bepalingen in de Arbeidsovereenkomstenwet die enkel bestaan voor

werklieden en niet voor bedienden. Zo is er de bepaling van het willekeurig ontslag.54 Wanneer de

werkman zijn ontslag als willekeurig beschouwt, kan hij volgens artikel 63 van de

Arbeidsovereenkomstenwet een vergoeding van zes maanden loon eisen. Het ontslag is willekeurig

wanneer het niets te maken heeft met het gedrag of de geschiktheid van de arbeider of met de

noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Hoewel er dus geen verplichte

motivering van het ontslag in het Belgische arbeidsrecht bestaat, is er hier wel een maatregel die de

arbeider moet beschermen en er de facto toe leidt dat de werkgever een geldige reden voor het

ontslag moet kunnen geven. Deze bepaling zou onder andere een compensatie zijn voor de korte

opzeggingstermijnen van de werklieden.55 De arbeider kan heel eenvoudig het ontslag willekeurig

noemen, zonder bewijzen te moeten leveren. Het zal de werkgever zijn die moet aantonen dat het

ontslag niet willekeurig was. Voor bedienden werd geen dergelijke bepaling in de wet opgenomen.

Eventueel kan een bediende zich wel beroepen op rechtsmisbruik, maar in dit geval draagt de

bediende de bewijslast volgens het principe actori incumbit probatio.56

37. Daarnaast bestaat er voor de werklieden ook de mogelijkheid om de uitvoering van hun

arbeidsovereenkomst omwille van slecht weder, technische stoornis of economische reden te

schorsen.57 Deze maatregelen zorgen ervoor dat de werkgever niet tot ontslag moet overgaan, maar

een beroep kan doen op de tijdelijke werkloosheid. Bedienden konden op geen enkele manier

tijdelijk werkloos worden gesteld. Niettemin voerde de wetgever recent iets gelijkaardigs in voor

bedienden naar aanleiding van de crisis.58 Deze nieuwe bepalingen59 laten een onderneming in

moeilijkheden toe om de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor bedienden volledig te

schorsen ofwel gedeeltelijke arbeid in te voeren bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken.

Geen tijdelijke werkloosheid voor slecht weer en technische stoornis dus, maar logischerwijs zullen

bedienden hier in de praktijk ook minder mee te maken hebben. Ook op dat vlak is er dus

toenadering, maar het blijft beperkt, want het staat enkel open voor ondernemingen in

moeilijkheden en er zijn bepaalde procedures te doorlopen.

38. Na de opsomming van de verschillen tussen beide statuten is duidelijk dat er sinds de

totstandkoming van de Arbeidsovereenkomstenwet in 1978 hier en daar al gewerkt is aan

toenadering, bijvoorbeeld bij de opzeggingstermijnen. De globale balans is echter dat er toch nog

steeds een groot onderscheid is. Tegen de deadline van 8 juli 2013 lijken voorlopig noch de sociale

partners, noch de regering in staat om een nieuw eenheidsstatuut in te voeren. Nochtans hebben de

sociale partners in verschillende interprofessionele akkoorden de wil geuit om te werken aan een

algemene eenmaking van de statuten van werklieden en bedienden, maar van concrete maatregelen

54

Art. 63 Arbeidsovereenkomstenwet. 55

GwH. 7 juli 2011, nr. 125/2011 (A.2.1.). 56

C. ENGELS, “De statuten van werkman en bediende: een juridische benadering” in R. BIRK, R. BLANPAIN, K. BOEYKENS, J. BUNDERVOET, G. COX, P. DUMONT, C. ENGELS, C. SERROYEN, P. SOETE, A. VAN GENECHTEN en R. VAN TRIEST, Statuut werkman-bediende. Arbeidsrechtelijke en sociologische kanttekeningen, Brugge, die Keure, 1992, 224-225. 57

Art. 49-51 Arbeidsovereenkomstenwet. 58

Wet 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord, BS 28 april 2011, 25.612. 59

Art. 77/1 tot 77/7 Arbeidsovereenkomstenwet.

13

was er quasi nooit sprake.60 In het ontwerp van IPA 2011-2012 worden voor de eerste maal concrete

oplossingen opgenomen die moeten zorgen voor een geleidelijke eenmaking van beide statuten.61

Het Vlaams Verbond van Ondernemingen (VBO) noemde het een historische doorbraak voor het

statuut van arbeiders en bedienden.62 Het werd hierboven al aangehaald. De sociale partners konden

niet tot een akkoord komen. De bediendenbonden van ACV, ACLVB en ABVV gingen niet akkoord

omdat de bedienden zo veel moesten inleveren.63 De regering nam dan maar zelf initiatief en zorgde

voor een nieuwe regeling in verband met de opzeggingstermijnen die geldt sinds 1 januari 2012.64

39. De wetsbepalingen alleen geven echter geen volledig kader van de toenadering tussen de

statuten van werklieden en bedienden. Eigen aan het sociaal recht is immers de invloed en de macht

van de sociale partners. Deze hebben buiten de wet ook al het een en ander verwezenlijkt. Dat

gebeurde niet alleen op interprofessioneel niveau (zie bijvoorbeeld cao nr. 75 en nr. 12bis

hierboven), maar ook op het niveau van de paritaire comités in de verschillende sectoren. Dat is wat

in beperkte mate onderzocht zal worden in deze masterproef. Dat er toenadering wordt gezocht in

de paritaire comités is uiteraard positief, maar op lange termijn lijkt dit m.i. niet altijd een goede

oplossing. Het zorgt er alleen maar voor dat er nu tussen de sectoren heel wat verschillen zijn, wat de

rechtszekerheid uiteraard niet ten goede komt. Een argument pro is dat elke sector verschillend is en

zijn eigen mogelijkheden heeft.

40. Ten slotte heeft een individuele werkgever ook nog de mogelijkheid om het onderscheid tussen

arbeiders en bedienden in zijn onderneming gewoon op te heffen. Hij kan beslissen om al zijn

werknemers (via bedrijfscao) of een enkele werknemer (via een arbeidsovereenkomst) de voordelen

van het bediendestatuut toe te kennen. De rechter mag in dit geval de voordelen die de werkgever

aan zijn werknemers heeft willen toekennen, niet ontnemen.65 Als gevolg van artikel 6

Arbeidsovereenkomstenwet neemt de werknemer enkel de voordelen die het bediendestatuut hem

bieden, over. Dat betekent dat voor sommige bepalingen waar het bediendestatuut nadeliger is, de

werknemer zich wel nog op de bepalingen van het werkliedenstatuut kan beroepen.

60

In het IPA van 2001-2002 stond bijvoorbeeld het volgende: “Gelet op het verschil tussen het statuut van arbeiders en bedienden en gezien de evolutie op economisch, sociaal en industrieel gebied, alsook in de beroepen, verbinden de sociale gesprekspartners er zich toe om op het niveau van de Nationale Arbeidsraad de verschillen tussen beide statuten te bestuderen en voor eind 2001 conclusies neer te leggen die een duurzame oplossing mogelijk maken.”. En in het ontwerp-IPA van 2005-2006 stond dit: “De toenadering tussen het arbeiders- en bediendenstatuut zal op termijn tot een nieuw gemeenschappelijk statuut moeten leiden in het kader van een nieuw globaal evenwicht. De sociale partners zijn het best geplaatst om dit op een passende wijze te laten verlopen met maatregelen die in principe op de toekomst zullen slaan”. 61 http://www.vso.be/_Xvso/Vso/Documents/Akkoorden/OverzichtUitvoeringIPA2011-2012_110525.pdf (consultatie 7 mei 2013). 62

http://vbo-feb.be/Global/Actiedomeinen/Sociaal%20overleg/Interprofessioneel%20overleg/Het%20interprofessioneel%20akkoord%202011-2012/VBObriefing_fev2011_2.pdf (consultatie 7 mei 2013). 63

http://www.deredactie.be/cm/vrtnieuws/economie/1.969106 (consultatie 7 mei 2013). 64

Zie p. 10-11. 65

C. ENGELS, “De toenadering tussen de statuten van werkman en bediende en de ongrondwettelijkheid van het nog bestaande onderscheid”, Or. 1992, (13) 14; W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium, ’09-’10. Arbeidsrecht met fiscale notities, I, Mechelen, Kluwer, 2009, 639.

14

Deel 3. De bouwsector

3.1. Inleiding

41. De vorige twee delen waren slechts een aanloop naar het eigenlijke onderwerp van deze

masterproef. In deel 3, 4 en 5 zullen respectievelijk de bouw-, chemie- en warenhuissector aan bod

komen en wordt er gezocht naar antwoorden op de onderzoeksvragen. De indeling van deel 3 en 4

zal er zeer gelijk uitzien. Op die manier is het gemakkelijker voor de lezer om gelijkenissen en

verschillen te herkennen en is het eenvoudiger om vergelijkingen te maken. Deel 5 zal niet helemaal

gelijk zijn, omdat het niet mogelijk was al deze onderdelen te bekijken. De eerste twee volgende

delen vangen telkens aan met een bespreking van de bevoegde paritaire comités en de sociale

partners van die comités. Vervolgens worden een aantal kenmerken die eigen zijn aan de betrokken

sector besproken. Daarna volgt een uiteenzetting van de toenadering die er al is verwezenlijkt en de

afwijkingen die nog specifiek gelden. Daaropvolgend wordt er gekeken naar sectorale regelingen die

eventueel nieuwe verschillen invoeren tussen de arbeiders en de bedienden van die sector.

Vervolgens is er ook een bespreking van de eventuele gevolgen van een toekomstig eenheidsstatuut,

zonder uiteraard te weten hoe dat eenheidsstatuut er precies zal uitzien. Er wordt geëindigd met een

besluit.

42. De bouwsector was de eerste sector waarvan vastlag dat ze bestudeerd zou worden. Daarom

wordt hier ook mee begonnen. Er werd aan vier organisaties gevraagd om hun antwoord op mijn

vragen te geven, ofwel in een interview ofwel door ze gewoon schriftelijk door te sturen. Ik had een

interview met de heer Marc Dillen van de Vlaamse Confederatie Bouw, de heer Jean-Pierre

Waeytens van Bouwunie stuurde zijn antwoorden door. Aan de heer Fabrice Meeuw van ACV kon ik

telefonisch mijn vragen stellen en ten slotte had ik nog een interview met de heer Rik Desmet van

ABVV. Daarmee heb ik met bijna alle partijen van de bouwsector gesproken. Het ging dan wel om de

partijen die de arbeiders vertegenwoordigen en niet de vertegenwoordigers van de bedienden.

Hieronder zal blijken dat de bedienden niet apart vertegenwoordigd worden en een minder

belangrijke rol spelen. Bovendien zal toenadering vooral verwezenlijkt worden aan arbeiderszijde.

43. De bouwsector is een sector waarin nog heel wat handenarbeid moet verricht worden die niet

door machines vervangen kan worden. De arbeiders spelen er een belangrijke rol en staan heel sterk.

Hun statuut is eigenlijk niet zo slecht, maar de voordelen situeren zich niet op vlak van het wettelijke

statuut, maar het gaat om bijkomende sectorale regelingen, zeer vaak gefinancierd via het Fonds

voor Bestaanszekerheid van de bouwsector, dat op zijn beurt natuurlijk door de werkgevers gespijsd

wordt. Dit fonds voor bestaanszekerheid is het grootste van gans het land.66

3.2. De paritaire comités en de sociale partners

44. Een paritair comité is het overlegorgaan waarbinnen per bedrijfstak sectorale cao’s gesloten

kunnen worden en waarin een gelijk aantal vertegenwoordigers van de werkgevers- en de

werknemersorganisaties zetelen. Die paritaire comités maken het mogelijk om onder andere de

loon- en arbeidsvoorwaarden aan te passen aan de eigenheden van een bepaalde sector. De

66

Interview Rik Desmet (ABVV).

15

paritaire comités met een nummer 100 of meer zijn zoals al gezegd enkel bevoegd voor de

werklieden. De paritaire comités met een nummer 200 of meer zijn dan weer enkel bevoegd voor de

bedienden, terwijl die met een nummer 300 of meer bevoegd zijn voor alle werknemers van die

sector, namelijk zowel arbeiders als bedienden.

45. De werklieden en de bedienden in de bouwsector vallen onder twee verschillende paritaire

comités. Voor de arbeiders is het aan paritair comité 124 voor het bouwbedrijf om eigen regelingen

uit te werken. Voor de bedienden daarentegen is paritair comité 218 (Aanvullend Nationaal Paritair

Comité voor de Bedienden67) bevoegd. Alleen al door deze gegevens kan men het een en ander

vermoeden. In het ANPCB ressorteert er een grote verscheidenheid aan sectoren, een dertigtal

ongeveer, zoals de autohandel, betonindustrie, bouwondernemingen, consultancy, grafische

nijverheid en houtindustrie.68 De akkoorden en cao’s die hier worden gesloten, gelden onmiddellijk

voor alle bedienden van al deze sectoren. Omdat deze sectoren onderling nog grote verschillen

vertonen, zal het dus moeilijker zijn om hier belangrijke akkoorden te sluiten en is het logisch dat de

regelingen in dit paritair comité vaak algemener zijn en uiteraard minder toegespitst zijn op

bijvoorbeeld de bedienden van de bouwsector alleen. Voor de arbeiders is het wel mogelijk om

regelingen uit te werken die volledig naar de behoeften en de mogelijkheden van de bouwsector zijn.

Daarnaast kan het ook al doen vermoeden dat de arbeiders een belangrijkere rol spelen dan de

bedienden. Het is onzeker of er altijd een link gelegd kan worden tussen het al dan niet beschikken

over een eigen paritair comité en het belang van deze werknemersgroep. Hieronder zal echter

blijken dat die conclusie wel kan gelden voor de bouwsector.

46. Het ANPCB zal verder niet meer aan bod komen, omdat zij nauwelijks een invloed kunnen

hebben op de toenadering in de bouwsector. Daarnaast moet toenadering eigenlijk komen van de

kant van de arbeiders. Daar zijn er aanpassingen en verbeteringen nodig. Hoewel het ANPCB niet

wordt besproken in deze uiteenzetting, is het toch waard om te vermelden wie hierin zetelt. Aan

werknemerszijde zijn er vertegenwoordigers van ABVV, ACV en ACLVB. In praktijk gaat dat meer

concreet om vertegenwoordigers van de vakcentrales BBTK-Setca van het ABVV, LBC-NVK en CNE van

het ACV en gewoon ACLVB69. Voor elk paritair comité zal in het vervolg de meer concrete vakcentrale

vermeld worden, ook al is het in theorie gewoon ABVV en ACV. Aan werkgeverszijde zijn er

vertegenwoordigers van het VBO, federaties en middenstandorganisaties.70

47. In het Paritair Comité 124 voor het Bouwbedrijf zijn er werknemersvertegenwoordigers van de

centrale Bouw – Industrie & Energie van ACV, van de Algemene Centrale van ABVV en van ACLVB. De

werkgeversvertegenwoordigers komen uit de Nationale Confederatie voor het Bouwbedrijf, de Unie

van het KMO-Bouwbedrijf (Bouwunie) en Belgische beroepsvereniging van handelaren in

bouwmaterialen. De Confederatie Bouw is als sectororganisatie aangesloten bij het VBO. De

Bouwunie is dan weer aangesloten bij de beroepsfederatie UNIZO . De Belgische beroepsvereniging

van handelaren in bouwmaterialen is bij geen van beide aangesloten. In het korte tijdsbestek van

deze masterproef werd geen contact opgenomen met ACLVB en de Belgische beroepsvereniging van

67

Hierna verkort: ANPCB. 68

http://www.sfonds218.be/sociaal-fonds/het-anpcb-pc218 (consultatie 16 november 2012). 69

Bij het ACLVB wordt er geen onderscheid gemaakt tussen sectoren of tussen arbeiders en bedienden. Iedereen valt onder één en dezelfde organisatie. 70

Informatie over de samenstelling van de paritaire comités vindt u op de volgende website: http://www.werk.belgie.be/resultsCAOMandat.aspx?id=509.

16

handelaren in de bouwmaterialen. Hoewel de rol van deze twee partners niet valt te minimaliseren,

zijn de belangrijkste partijen van de bouwsector wel aan bod gekomen.

3.3. Een aantal algemene kenmerken eigen aan de bouwsector

48. Om de sector wat verder te duiden is het interessant om een aantal algemene kenmerken te

vermelden en te verduidelijken. Deze kenmerken kunnen mede helpen verklaren waarom de

toenadering er zus of zo uitziet.

49. Eén van de belangrijkste vaststellingen is dat de sector zeer arbeidsintensief is (in tegenstelling

tot kapitaalintensieve sectoren). Volgens cijfers van de RSZ waren er op 31 december 2011 177.255

arbeiders en 39.395 bedienden in de bouwnijverheid, met een totaal van 216.650 werknemers.71 Dat

betekent dat er toen 81,82% arbeiders waren en 18,18% bedienden. Waarschijnlijk gaat het hier niet

alleen om PC 124 en de bedienden uit de bouwsector van PC 218. De RSZ gebruikte voor deze

gegevens geen indeling op basis van het paritair comité, maar op basis van een (ruimere)

activiteitstak. Er zijn ook nog cijfers van het Fonds voor Bestaanszekerheid van de bouwsector.

Volgens deze cijfers waren er in het vierde kwartaal van 2011 in totaal 37.377 bedienden (19,05%) en

158.843 arbeiders (80,95%).72 Licht verschillende cijfers dus, maar het resultaat is ongeveer

hetzelfde. Afgerond is 1/5 van de werknemers bediende en 4/5 arbeider. Een andere tabel van de

RSZ, deze keer wel ingedeeld volgens de verschillende paritaire comités, maakt duidelijk dat van de

in totaal 163.335 arbeiders (dus iets minder dan de 177.255 hierboven) er 162.111 mannen waren en

slechts 1.224 vrouwen op 31 december 2011.73 Het gaat voornamelijk om een mannensector dus.

50. Het aantal arbeiders is de voorbije 20 jaar bovendien zo goed als stabiel gebleven in de

bouwsector. In 1990 waren er 182.420 arbeiders, in 2000 176.224 en in 2010 179.988.74 Voor het

aantal bedienden zijn er geen gegevens over zo een lange termijn, maar uit cijfers van het Fonds voor

Bestaanszekerheid blijkt wel dat er in het vierde kwartaal van 2004 27.930 bedienden (16,12%)

waren en 145.354 arbeiders (83,88%). In vergelijking met het vierde kwartaal van 2011 (zie

hierboven) is dat voor de bedienden toch wel een serieuze stijging met 34%.75

51. Dat de bouwsector zeer arbeidsintensief is, is eigenlijk niet onverwacht. Vraag aan om het even

wie waaraan hij denkt als hij de bouwsector zou moeten omschrijven, dan is er veel kans dat hij een

situatie schetst van mannen die noestige handenarbeid verrichten op een bouwwerf. Bovendien is

deze arbeid nauwelijks veranderd de afgelopen decennia. Hoogstens zijn er een aantal hulpmiddelen

die deze arbeid hebben vergemakkelijkt, maar het werk zelf moet nog steeds gedaan worden door

de arbeider. Deze cijfers bevestigen wat al werd gezegd bij de paritaire comités: de arbeiders spelen

hier de grootste rol en zullen het meeste invloed hebben op de sector. Dat er zoveel arbeiders zijn,

voorspelt negatieve gevolgen wanneer er een eenheidsstatuut ingevoerd zal worden. Dat

eenheidsstatuut zal in elk geval tot gevolg hebben dat de rechten van de arbeiders naar boven

71

Deze informatie is te vinden in de onlinestatistieken van de RSZ. Zie: http://www.rsz.fgov.be/nl/statistieken (consultatie 7 mei 2013). 72

Cijfers fbz-fse constructiv (zie bijlage 1). 73

In het tweede kwartaal van 2012 waren er in totaal 160.421 mannelijke arbeiders en 1.320 vrouwelijke arbeiders aan het werk in paritair comité 124. 74

Hoogstwaarschijnlijk gaat het hier weer om gegevens die niet op het paritair comité gebaseerd zijn, maar op de ruimere invulling van bouwnijverheid. De cijfers komen van ABVV. 75

Cijfers fbz-fse constructiv (zie bijlage 1).

17

moeten. In de bouwsector betekent dat aanpassingen en eventueel bijkomende kosten voor

ongeveer 4/5 van de werknemers. Vandaar dat hier al kan vastgesteld worden dat de bouwsector

één van de moeilijkste zal zijn voor een eenheidsstatuut.

52. Van alle werkgevers in de bouw hebben 17.711 van die werkgevers enkel arbeiders onder hun

personeel (66%). 1.206 werkgevers werken enkel en alleen met bedienden (5%). Van die laatste

categorie heeft 88% minder dan 5 werknemers. Het gaat dus om heel kleine ondernemingen. De

overige groep heeft zowel arbeiders als bedienden in dienst met in totaal 112.617 arbeiders en

34.402 bedienden. Het overgrote deel van werkgevers met enkel bedienden of enkel arbeiders zijn

kleine ondernemingen (minder dan 20 werknemers).76 Ook deze cijfers maken duidelijk dat de

bouwsector nog een sterk klassieke sector is, in die zin dat er echt nog sprake is van heel wat

handarbeid.

53. Samengevat kunnen we stellen dat de bouwsector gekenmerkt wordt door een grote

meerderheid aan werknemers die handenarbeid verrichten. De hoeveelheid is bovendien de laatste

20 jaar ongeveer gelijk gebleven. Dat valt te verklaren door het feit dat deze sector nauwelijks

beïnvloed kan worden door technologische evoluties. De metselaar moet nog altijd de bakstenen

leggen en de schilder moet nog altijd zelf schilderen. Deze taken zijn niet over te nemen door

machines. Alleen bij bedienden valt er een stijging op te merken op relatief korte periode (34% van

2004 t.o.v. 2011). Wat de verklaring van deze stijging zou kunnen zijn, is niet bekend. De heer Fabrice

Meeuw van ACV stelt dat dit misschien het gevolg is van de toegenomen complexiteit,

onderaanneming en/of administratie. Dat zijn enkel opties en geen zekerheden. De heer Rik Desmet

van ABVV merkt wel dat er meer bedienden in het bouwproces betrokken zijn. Vroeger waren de

bedienden enkel de typisten of boekhouders. Nu zijn er ook ploegbazen, ingenieurs en werfleiders

die naast de arbeiders komen te staan.

54. Daarnaast is de bouw een sector die voornamelijk bestaat uit zeer kleine KMO’s.77 Zo waren er in

2011 van de in totaal 28.355 werkgevers in de bouw 19.262 werkgevers met 1 tot 4 werknemers

(67,93%), 4.672 werkgevers met 5 tot 9 werknemers (16,48%), 2.454 werkgevers met 10 tot 19

werknemers (8,65%) en 1.444 werkgevers met 20 tot 49 werknemers (5,09%), terwijl er dan nog 523

werkgevers waren met 50 werknemers en meer (1,84%).78 Het gaat dus echt voornamelijk om heel

kleine bedrijven. Deze kleine bedrijven zijn gevoelig voor een bankencrisis, aangezien ze vaak

kortetermijnschulden (voor de aankoop van hun materiaal) hebben en weinig eigen middelen en dus

weinig marge. Het bouwbedrijf is bijgevolg zeer kwetsbaar.79

55. Ten slotte hebben de arbeiders in de bouwsector heel wat eigen voordelen. Zoals gezegd in de

inleiding zijn er heel wat sectorale regelingen die bijkomende voordelen toekennen aan de arbeiders

en niet aan de bedienden van deze sector. Het is ook logisch dat het veel moeilijker – zo niet

onmogelijk – is om voor bedienden in de bouwsector eigen regelingen uit te werken aangezien zij

onder het aanvullend paritair comité vallen. Dat zorgt ervoor dat het verschil tussen arbeiders en

bedienden eigenlijk nog groter is dan in andere sectoren. In de chemiesector bijvoorbeeld probeert

men ook de sectorale regelingen van arbeiders en bedienden zo veel mogelijk op elkaar af te

76

Cijfers fbz-fse constructiv (zie bijlage 1). 77

Interview Marc Dillen (Confederatie Bouw). 78

Cijfers Confederatie Bouw (zie bijlage 2). 79

Interview Marc Dillen (Confederatie Bouw).

18

stemmen.80 Een aantal voorbeelden van deze sociale voordelen zijn de toeslagen voor tijdelijke

werkloosheid, ontslagvergoedingen bovenop de werkloosheidsuitkeringen, toeslag in geval van

ziekte/ongeval, syndicale premie en hospitalisatieverzekering.

3.4. Toenadering?

3.4.1 De carensdag

56. De carensdag, opgenomen in artikel 52, §1, tweede lid Arbeidsovereenkomstenwet, is één van

die verschillen tussen het statuut van de arbeider en de bediende dat eigenlijk relatief gemakkelijk

weg te werken is. Als de carensdag gewoon wordt afschaft, dan heeft dit tot gevolg dat de werkgever

een extra dag gewaarborgd loon aan 100% ten laste moet nemen in een periode van

arbeidsongeschiktheid die minder dan 14 dagen duurt. Hoe groter het ziekteverzuim van de

arbeiders in die sector, hoe groter de kost uiteraard zal zijn. De carensdag werd al in heel wat

sectoren de facto geheel of gedeeltelijk afgeschaft (de jure wordt de carensdag uitbetaald).81

57. Ook in de bouwsector zijn de sociale partners begonnen met de afbouw van de carensdag. Hierna

volgt een kort chronologisch overzicht van de getroffen regelingen.

1) Cao 2 juni 200582: de eerste carensdag per jaar wordt uitbetaald voor arbeiders met meer

dan drie jaar ononderbroken anciënniteit in dezelfde onderneming (bijvoorbeeld: een

arbeider met vijf jaar anciënniteit was in 2006 een eerste keer vier dagen ziek en later op het

jaar was hij nog eens zes dagen afwezig wegens ziekte. Voor de eerste periode van vier

dagen afwezigheid krijgt de arbeider ook op de carensdag zijn loon betaald, terwijl hij voor

de tweede ziekteperiode de carensdag niet betaald krijgt);

2) Cao 21 juni 200783: idem vorige regeling + de tweede carensdag per jaar wordt ook

uitbetaald voor arbeiders met meer dan vijf jaar ononderbroken anciënniteit in dezelfde

onderneming;

3) Cao 25 oktober 200784: de facto idem cao 21 juni 2007;

4) Cao 16 juni 201185: idem vorige regeling, alleen wordt de tweede carensdag per kalenderjaar

nu al uitbetaald na een ononderbroken anciënniteit van vier jaar.

58. Waarom staat in de cao van 21 juni 2007 eigenlijk dezelfde regeling als in de cao van 25 oktober

2007 en werd de cao van 21 juni 2007 niet algemeen verbindend verklaard? De Raad van State had

een opmerking geformuleerd bij de verwoordingen in de cao van 21 juni 2007. Volgens de Raad van

State kunnen de sociale partners de carensdag de jure niet (gedeeltelijk) afschaffen. De wet is een

80

Zie infra. 81

De carensdag is een vaste regel in een hogere rechtsbron, waarvan de sectorale cao dus niet zomaar kan afwijken. Een cao die de carensdag afschaft, is in strijd met artikel 52, §1, lid 2 Arbeidsovereenkomstenwet. 82

Cao 2 juni 2005 betreffende carensdag bij arbeidsongeschiktheid, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 1 juli 2006, BS 18 september 2006. 83

Cao 21 juni 2007 betreffende betaling van het gewaarborgd loon wanneer de arbeidsongeschiktheid geen 14 dagen duurt, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf, niet algemeen verbindend verklaard. 84

Cao 25 oktober 2007 betreffende betaling van de carensdag, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 18 mei 2008, BS 3 juli 2008. 85

Cao 16 juni 2011 betreffende betaling van de carensdag, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 1 december 2011, BS 17 januari 2012.

19

hiërarchisch hogere bron dan een collectieve arbeidsovereenkomst86, zodat de sociale partners de

carensdag die in de Arbeidsovereenkomstenwet is opgenomen niet kunnen afschaffen, maar ze

kunnen hem wel laten uitbetalen. De facto komt het dus op hetzelfde neer, maar de jure is er een

verschil. Bijgevolg vindt de Raad van State het beter om te bepalen “(…) heeft de arbeider recht op de

betaling van de eerste carensdag per kalenderjaar (…)”87 dan “(…) betaalt de werkgever per jaar het

gewaarborgd loon voor zijn eerste periode van arbeidsongeschiktheid die geen 14 dagen duurt,

volgens dezelfde regels en vanaf hetzelfde ogenblik als voor een periode van arbeidsongeschiktheid

van minstens 14 dagen”88. De Raad van State heeft hier duidelijk op de details gelet.

59. Aangezien de uitbetaling afhangt van de anciënniteit is het interessant om de anciënniteit van de

arbeiders in deze sector te kennen. De Bouwunie kwam tot volgende cijfers op basis van een

bevraging bij haar leden in 2011. 48,1% van de arbeiders heeft minder dan 10 jaar anciënniteit;

27,41% van de arbeiders heeft een anciënniteit van 10 tot 15 jaar; 15,74% heeft 15 tot 20 jaar

anciënniteit en 8,75% heeft meer dan 20 jaar anciënniteit. Van alle ziekteperiodes duurt 75% minder

dan 14 dagen.89 Er zullen dus ook al heel wat arbeiders (zeker meer dan 51,9%) zijn die twee

carensdagen per kalenderjaar betaald krijgen en dus nauwelijks nog te maken krijgen met een

carensdag.

60. Deze cao’s betreffende de carensdag zijn altijd tot stand gekomen in het kader van de

tweejaarlijkse sectorale onderhandelingen en zijn dus het gevolg van wederzijdse eisen en

toegevingen. Zo voorzag het sectoraal akkoord 2005-200690 dat voor arbeiders met minstens drie

jaar anciënniteit in de onderneming de eerste carensdag per jaar uitbetaald moest worden. Merk op

dat de cao betreffende de carensdag al op dezelfde dag is gesloten. Vervolgens werd er nog een

regeling voor de carensdag opgenomen in het sectoraal akkoord 2007-200891 en in het sectoraal

akkoord 2011-201292.

61. Al bij al is de afschaffing in de bouwsector nog zeer beperkt. Om één carensdag betaald te

krijgen, moet een arbeider al drie jaar anciënniteit hebben en om een tweede uitbetaald te krijgen

moet hij al vier jaar in dezelfde onderneming werken. In de chemiesector bijvoorbeeld staan ze al

veel verder.93 De vraag is nu of dit misschien betekent dat de carensdag geen belangrijke kwestie was

voor de sociale partners, meer bepaald dan voor de vakbonden, en er weinig aandacht aan werd

besteed. De heer Rik Desmet van ABVV ontkracht deze stelling. De afschaffing van de carensdag

stond al een aantal jaren op de eisenbundel. Maar zoals gezegd is de carensdag één van de

elementen van het ruimere sectoraal akkoord, waar het resultaat het gevolg is van geven en nemen.

Op die manier hebben ze de carensdag altijd voor iets anders laten vallen. Heel veel belang wordt

gehecht aan die sociale voordelen, waardoor dat ook gevolgen heeft in de onderhandelingen en

86

Art. 51 wet 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969. 87

Art. 2 cao van 25 oktober 2007 betreffende betaling van de carensdag, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 18 mei 2008, BS 3 juli 2008. 88

Art. 3 cao van 25 oktober 2007 betreffende betaling van de carensdag, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 18 mei 2008, BS 3 juli 2008. 89

Interview Jean-Pierre Waeytens (Bouwunie). 90

Sectoraal akkoord 2005-2006 van 2 juni 2005, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf. 91

Sectoraal akkoord 2007-2008 van 29 mei 2007, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf. 92

Sectoraal akkoord 2011-2012 van 1 jun 2011, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf. 93 Zie infra.

20

andere zaken soms naar de achtergrond verdwijnen. De heer Rik Desmet stelt ook dat ze een

ingrijpen van de regering verwachtten, waardoor het minder interessant was om daar veel moeite in

te steken. Toen een ingreep van de regering achterwege bleef, vonden ze het toch nodig om hierin

stappen te nemen om te beginnen met de geleidelijke afschaffing van de carensdag. Bovendien zijn

er wel al bedrijven die de carensdag uitbetalen.94 De heer Fabrice Meeuw van ACV zegt dan weer dat

de afschaffing van de carensdag moeilijk haalbaar was/is en de werkgevers in het begin echt tegen

waren. De kosten van de uitbetaling zouden uiteraard zwaarder doorwegen dan in andere sectoren,

aangezien de meerderheid van de werknemers arbeiders zijn. Ook hij stelt dat in de

onderhandelingen op sectoraal vlak de afweging ten opzichte van andere voordelen gemaakt moest

worden.95

3.4.2 De opzeggingstermijnen

62. Van toenadering is er op het vlak van de opzeggingstermijn in de bouwsector zeker geen sprake.

Integendeel, de opzeggingstermijnen in de bouwsector zijn nog korter dan deze die algemeen96

gelden, zodat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden hier nog groter is geworden. Artikel

61, §1, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet laat immers toe om de opzeggingstermijnen van de

werklieden te wijzigen “in het belang van bepaalde bijzondere categorieën van werknemers of voor

de opzeggingen die om sociale of economische redenen zijn gedaan”. Deze wijzigingen kunnen

bestaan zowel in verlengingen van de wettelijke opzeggingstermijn als in het verkorten ervan. Voor

de bedienden is geen gelijkaardige bepaling opgenomen in de Arbeidsovereenkomstenwet. Dat heeft

ook te maken met het feit dat enkel lage bedienden vaste opzeggingstermijnen kennen.

63. In de praktijk betekende dit dat de bescherming van de arbeiders in heel wat sectoren werd

vergroot en de opzeggingstermijnen die door de werkgever moesten nageleefd worden, verlengd

werden.97 De bouwsector is dan weer de enige sector waar het anders is en waar de

opzeggingstermijnen werden verkort. Dit gebeurde met het koninklijk besluit van 13 januari 1982 tot

vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die onder het Paritair Comité van het

bouwbedrijf ressorteren98. De termijnen zijn sindsdien niet meer veranderd geweest. Ze zien er als

volgt uit:

Anciënniteit Bron Opzeggingstermijn door de werkgever na

te leven

Opzeggingstermijn door de werknemer

na te leven

< 6 maanden KB 13 januari 1982 3 werkdagen 1 werkdag

6 maanden tot < 3 jaar KB 13 januari 1982 14 dagen 7 dagen

3 jaar tot 20 jaar Wet 3 juli 1978 28 dagen 14 dagen

> 20 jaar Wet 3 juli 1978 56 dagen 28 dagen

64. Om nog eens te vergelijken staat hier nog eens hoe de algemene regeling er uit ziet, met de

toepassing van cao nr. 75. Cao nr. 75 geldt trouwens ook niet in de bouwsector, aangezien zij

94

Interview Rik Desmet (ABVV). 95

Interview Fabrice Meeuw (ACV). 96

Zie supra. 97

B. MERGITS, O. VANACHTER, W. VAN EECKHOUTTE en D. VOTQUENNE (eds.), Aanwerven. Tewerkstellen. Ontslaan. Sectorale overzichten, Mechelen, Kluwer, losbl., 401 10. 98

BS 28 januari 1982, 662.

21

specifieke termijnen hebben voorzien die afwijken van de wettelijke opzeggingstermijnen. De cao

geldt immers niet wanneer er op het niveau van de bedrijfstak een afwijkende regel bestaat.99

Anciënniteit Bron Opzeggingstermijn door de werkgever

na te leven

Bron Opzeggingstermijn door de werknemer

na te leven

< 6 maanden Wet 3 juli 1978 28 dagen Wet 1978 14 dagen

6 maanden tot < 5 jaar

Cao nr. 75 35 dagen Wet 1978 14 dagen

5 jaar tot < 10 jaar Cao nr. 75 42 dagen Wet 1978 14 dagen

10 jaar tot < 15 jaar

Cao nr. 75 56 dagen Wet 1978 14 dagen

15 jaar tot < 20 jaar

Cao nr. 75 84 dagen Wet 1978 14 dagen

20 jaar en meer Cao nr. 75 112 dagen Wet 1978 28 dagen

65. Naast de termijn is er nog een verschil met de interprofessionele regeling uit de

Arbeidsovereenkomstenwet. Daarin staat vermeld dat de opzeggingstermijnen voor werklieden

beginnen te lopen de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn werd betekend.100

Voor de opzeggingstermijnen die in het koninklijk besluit van 1982 zijn geregeld gaat de opzegging al

in de dag na de betekening.101 De heer Rik Desmet van ABVV vermeldt zelf dat dit mogelijks in strijd is

met de Arbeidsovereenkomstenwet. Zoals al werd gezien in de inleiding van deel 2, kan er van een

vaste regel niet worden afgeweken door een lagere rechtsbron. Die moet nageleefd worden.

Mogelijks zal er hier nog een aanpassing van het koninklijk besluit moeten gebeuren.

66. Op het moment dat het koninklijk besluit van 1982 werd ingevoerd, was er een goede reden om

de opzegtermijnen zo kort te maken. De bouw was in die periode een ‘boomende’ sector. Er was

heel veel vraag naar arbeidskrachten en het aanbod was onvoldoende.102 Dat had tot gevolg dat er

heel wat arbeidsconcurrentie was tussen werkgevers. Werkgevers boden tegen elkaar op om toch

maar enkele bijkomende arbeidskrachten te kunnen aanwerven. Vandaar dat er ook bij de

werknemers in de bouw de vraag was om snel te kunnen veranderen van werkgever.103 Een

werknemer kon zo snel overschakelen naar een andere werkgever die iets meer loon bood. Kortere

opzeggingstermijnen waren toen dus zeker niet in het nadeel van de werklieden, maar het was zelfs

bedoeld om hen optimaal gebruik te kunnen laten maken van de voordelen van de arbeidsmarkt. Dit

is een inzicht dat vandaag moeilijk te begrijpen valt. In de hele discussie rond de eenmaking van het

arbeiders- en bediendestatuut willen de vakbonden liefst zo lang mogelijke opzeggingstermijnen (die

vandaag echter meestal uitbetaald worden en niet gepresteerd). In de bouw was dus, ook vanuit de

werknemers, het omgekeerde het geval. Zowel de werkgevers als de werknemers waren voorstander

van deze korte opzeggingstermijnen.

99

Art. 3 cao nr. 75 van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van de werklieden, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 10 februari 2000, BS 26 februari 2000, 5.825. 100

Art. 59,eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet. 101

Art. 3 KB 13 januari 1982 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die onder het Paritair Comité voor het bouwbedrijf ressorteren, BS 28 januari 1982, 662. 102

Interview Rik Desmet (ABVV). 103

Interview Fabrice Meeuw (ACV).

22

67. De sector is echter niet zo sterk blijven groeien en heeft ook zijn crisismoment(en) gekend. De

verkorte opzeggingstermijnen zijn echter gebleven, ondanks het feit dat de verantwoording ervoor

niet meer bestaat. De heer Rik Desmet van ABVV stelt dat die opzegtermijnen eigenlijk een traditie

geworden zijn in de bouw en dat er niet onmiddellijk de zin bestaat om die te veranderen. Het blijft

interessant voor werknemers om snel van werkgever te kunnen veranderen. Dit gaat mijn insziens

enkel op zolang er voldoende werk is in deze sector en voorlopig lijkt dat nog steeds het geval te zijn.

Is er niet voldoende werk, dan leidt dit ertoe dat werknemers heel snel in de werkloosheid terecht

komen. Verbeterde opzegtermijnen als de werkgever tot ontslag overgaat, mogen wel.104 De

opzeggingstermijnen verlengen als de werknemer zelf wil vertrekken, daar is de heer Rik Desmet van

ABVV geen voorstander van. Uiteraard is het in de praktijk niet realistisch dat er slechts aan één zijde

verlenging zou komen. Als met een eengemaakt statuut de opzeggingstermijnen door de werkgever

na te leven verlengd worden, zullen de werknemers moeten volgen.

68. Volgens de Confederatie Bouw dan weer zijn de korte opzeggingstermijnen vandaag in de bouw

ook nog gewenst, omdat het grootste deel van de opleiding eigenlijk gebeurt ‘op de werf’. Binnen

een jaar ziet de werkgever of de betrokken werknemer voldoende capaciteiten heeft. De meeste

ontslagen vallen dan ook in het eerste jaar na de aanwerving. De cijfers van de Confederatie Bouw,

n.a.v. een studie gevoerd in 2009, bevestigen deze trend. Van alle ontslagen arbeiders had 63% een

anciënniteit van maximum 1 jaar.105 Deze problematiek moet ook gelinkt worden aan de korte

proefperiodes die wettelijk gelden voor werklieden (minimum 7 dagen en maximum 14 dagen). In die

korte proefperiode is het niet mogelijk om te zien of de arbeider in kwestie geschikt is om de functie

uit te oefenen. Het zou dan ook niet gewenst zijn om de werkgevers nog eens te belasten met lange

opzeggingstermijnen op een moment dat ze de werknemer nog moeten leren kennen.106

69. Dit argument gaat enkel op voor arbeiders die een anciënniteit hebben van ongeveer één jaar.

Volgens dit argument is het niet nodig om tot drie jaar anciënniteit nog kortere opzeggingstermijnen

te voorzien. Eén jaar is voldoende voor de werkgever om te zien welk vlees hij in de kuip heeft. Zelfs

met 10 jaar anciënniteit, een moment waarop er dus geen ontslagen meer vallen wegens

ongeschiktheid voor dit beroep, is er maar een opzeggingstermijn van 28 dagen.

70. De heer Jean-Pierre Waeytens van de Bouwunie vindt de korte opzeggingstermijnen te

verantwoorden, omdat mensen die niet meer goed presteren het bouwproces kunnen verlammen of

bemoeilijken. In die gevallen is het dan ook gewenst om snel tot verwijdering te kunnen overgaan.

Dit argument geldt m.i. niet meer dan in andere sectoren, nochtans zijn er in andere sectoren geen

zulke korte opzegtermijnen. Ook in andere sectoren lopen werkgevers het risico dat de

samenwerking niet meer vlot zal verlopen tijdens de opzeggingstermijn, aangezien de werknemer

weet dat hij toch moet vertrekken uit de onderneming. Zij gaan dan vaker over tot uitbetaling van de

opzeggingstermijn om niet langer met de betrokken werknemer te moeten samenwerken. Daarnaast

geeft hij ook als argument dat kortere termijnen voor een betere mobiliteit zorgen, zowel inter- als

intrasectoraal.107 Dit argument kan volgens mij wel opgaan. Kortere opzeggingstermijnen zorgen

ervoor dat de werknemer snel van werk kan veranderen, zonder nog een (te) lange termijn bij zijn

huidige werknemer te moeten presteren. Dat is echter enkel interessant als de werknemer zelf

104

Interview Rik Desmet (ABVV). 105

Cijfers Confederatie Bouw (zie bijlage 3) 106

Interview Marc Dillen (Confederatie Bouw). 107

Interview Jean-Pierre Waeytens (Bouwunie).

23

ontslag neemt, omdat hij wil veranderen van werkgever en al een andere baan gevonden heeft of

wanneer de werknemer, wanneer hij ontslagen is geworden, heel snel een andere job heeft. In

andere gevallen kan deze argumentatie niet opgaan. Een werknemer die binnen de sector wil blijven

zal bijvoorbeeld minder problemen hebben om een andere baan te vinden. In 2011 behoorden

beroepen als metselaar, vloerder, stukadoor, dakdekker en wegenwerker nog tot een lijst van

knelpuntberoepen van de VDAB108, dus voorlopig levert dat geen problemen. Een werknemer die na

ontslag bij een bouwonderneming naar een andere sector wil overgaan, zal het bijvoorbeeld veel

lastiger hebben. Niet in alle sectoren zijn er knelpuntberoepen.

71. Een belangrijke opmerking die hier nog gemaakt moet worden, is dat de opzeggingstermijnen van

arbeiders in de bouwsector over het algemeen minder uitbetaald worden dan in andere sectoren,

maar meer effectief gepresteerd worden. De verklaring hiervoor is relatief eenvoudig. De

opzeggingstermijnen zijn zodanig kort (zeker tot minder dan drie jaar anciënniteit) dat er geen

behoefte is om ze uit te betalen.109

72. Om de korte opzeggingstermijnen enigszins te compenseren zijn de sociale partners wel

overeengekomen dat het Fonds voor Bestaanszekerheid van de werklieden uit het bouwbedrijf voor

een bepaalde periode een aanvullende werkloosheidsuitkering betaalt, de zogenaamde vergoeding -

ontslag. Deze vergoeding wordt toegekend aan arbeiders/arbeidsters die minder dan 20 jaar

ononderbroken bij een werkgever in de bouwsector hebben gewerkt. Zij moeten houder zijn van een

kredietkaart-ontslag.110 Deze vergoeding wordt in principe pas uitbetaald nadat de kredietdagen-

bouw werden opgebruikt.111 Het aantal kredietdagen bij de vergoeding – ontslag bedraagt 20. Dat

betekent een extra vergoeding voor 20 dagen. De dagbedragen gaan van € 6,34 voor categorie I tot €

10,85 voor categorie IV.112

73. Het is duidelijk dat als er een eenheidsstatuut gevormd zou worden, dit voor de bouwsector een

grote wijziging zou betekenen op vlak van de opzeggingstermijnen. Er is immers veel kans dat de

termijnen voor arbeiders langer zullen worden in een toekomstig eenheidsstatuut. Dat zou

betekenen dat de opzeggingstermijnen in de bouwsector zeer sterk zouden stijgen, aangezien ze

bovendien ook nog eens een achterstand in te halen hebben. Het is helemaal niet zeker of bij een

eenmaking van de statuten afwijkingen van de interprofessionele opzeggingstermijnen nog mogelijk

zullen zijn.

74. De Confederatie Bouw stelt dat een verlenging van de opzeggingstermijnen in se geen probleem

zou vormen. Pas wanneer het slecht gaat (en de bouw is zeer conjunctuurgevoelig) en er sprake kan

zijn van collectieve ontslagen, dan zijn de kosten extra hoog.113 Merk wel op dat de werklieden in het

bouwbedrijf geen aanvullende vergoeding boven de werkloosheidsuitkering bij collectief ontslag

108

http://www.vdab.be/trends/vacatureanalyse/lijstknelpuntberoepen2011.pdf (consultatie 8 april 2013). 109

Interview Fabrice Meeuw (ACV). 110

Deze kredietkaart ontvangt de werknemer van de werklozendienst van de vakbond na een ontslag. Deze kaart wordt slechts eenmaal per dienstjaar afgeleverd en wel bij het eerste ontslag dat er recht op geeft. 111

60 dagen per dienstjaar. Deze vergoeding wordt zowel bij tijdelijke als bij volledige werkloosheid toegekend. 112

Cao 11 oktober 2012 betreffende de toekenning van aanvullende werkloosheidsuitkeringen aan de arbeiders uit de bouwnijverheid, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf, algemeen verbindend verklaard bij koninklijkbesluit van 23 april 2013, nog niet verschenen in Belgisch Staatsblad. 113

Interview Marc Dillen (Confederatie Bouw).

24

krijgen, zoals overeengekomen in cao nr. 10. Zij zijn zowat de enige sector die is uitgesloten.114 De

kosten van dat collectief ontslag vallen dus nog mee en zijn beperkter dan in de meeste andere

sectoren.

75. De bouwsector scoort dus heel slecht als het op de toenadering op vlak van opzeggingstermijnen

aankomt. Veel van de argumenten die gegeven worden, zijn bovendien onvoldoende om nog een

verantwoording te geven voor deze kortere opzeggingstermijnen. Zeker voor arbeiders met al

ettelijke jaren anciënniteit die na een ontslag van sector zouden willen veranderen, bieden de

opzeggingstermijnen in de bouwsector onvoldoende sociale bescherming. De vergoeding-ontslag

zorgt trouwens maar in beperkte mate voor compensatie. Nochtans zijn ook vakbonden niet per se

tegenstander van deze termijnen. Het behoort nu eenmaal tot de bouwsector. Toch kunnen de

opzeggingstermijnen in deze sector beter wat langer zijn.

3.4.3 Tijdelijke werkloosheid

76. Zoals in deel 2 al bleek is er tussen arbeiders en bedienden ook een verschil op vlak van tijdelijke

werkloosheid. Tijdelijke werkloosheid stond oorspronkelijk enkel en alleen open voor de werklieden.

Er is wel al toenadering verwezenlijkt, aangezien er sinds 2011 ook voor bedienden een mogelijkheid

bestaat om ze geheel of gedeeltelijk werkloos te stellen om economische redenen. Deze

mogelijkheid staat echter alleen open voor ondernemingen in moeilijkheden.

77. Het onderscheid op vlak van tijdelijke werkloosheid is in de bouwsector nog groter dan in andere

sectoren. De reden daarvoor is dat de werklieden hier een zeer goed uitgewerkt systeem kennen dat

bestaat uit bijkomende vergoedingen in geval van tijdelijke werkloosheid (al dan niet wegens slecht

weer). Hier zal er eerst worden ingegaan op de tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer en

vervolgens op de bijkomende vergoedingen bij tijdelijke werkloosheid om economische redenen.

78. De bouw is een sector waar het werk heel vaak onderhevig is aan de weersomstandigheden. Heel

wat bouwwerken gebeuren in open lucht, waardoor het werk nu en dan moet worden stilgelegd tot

er beter weer is. Dat betekent dat er regelmatig gebruik wordt gemaakt van de regeling voor

schorsing van de overeenkomst wegens het slechte weder.115 Bij slecht weer moet een onderscheid

worden gemaakt tussen de deelsectoren met RSZ-kengetal 24 of 54 en de sectoren met het cijfer 26

of 44. Het zijn eigenlijk de sectoren met kencijfers 24 of 54 die het meest onderhevig zijn aan de

invloed van het slechte weer. De activiteiten die hieronder vallen zijn onder andere metsel- en

betonwerken, grondwerken, asfalteren, dakbedekking en voegwerken. De activiteiten die vallen

onder kencijfers 26 en 44 betreffen vooral de binnenafwerking, zoals stukadoorswerk en muur- en

vloerbekleding.

79. Wanneer een arbeidsdag al was begonnen of de werknemer had zich al aangeboden op het werk,

kan de werkgever geen beroep meer doen op tijdelijke werkloosheid wegens slecht weder. In dat

geval moet de werkgever het gewone dagloon betalen (voor activiteiten met kengetal 26 of 44). Dit is

gewoon toepassing van de Arbeidsovereenkomstenwet.116 Voor de arbeiders uit de ruwbouw (met

RSZ-kengetal 024 of 054) die het werk hebben aangevat en het werk moeten staken wegens het

114

Art. 5 cao nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 6 augustus 1973, BS 17 augustus 1973, 9.388. 115

Art. 50 Arbeidsovereenkomstenwet. 116

Voor de arbeiders in de ruwbouw is er een bijzondere regeling. Zie infra.

25

slechte weer, geldt echter een bijzondere regeling voor de betaling van de verloren arbeidsuren. De

werkgever moet maar 50% van het loon van de verloren uren op zich nemen. De andere 50% wordt

gedekt door de weerverletzegels die door het Fonds voor Bestaanszekerheid worden uitgekeerd. De

al gewerkte uren worden uiteraard ook gewoon betaald door de werkgever. Voor de werknemers uit

de ruwbouw die zich hebben aangeboden op het werk, maar wier werkdag nog niet was aangevat,

kan de werkgever wel nog een beroep doen op tijdelijke werkloosheid.

80. Wanneer er wel een beroep kan worden gedaan op tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer, is

er een bijkomende vergoeding. Naast de gewone werkloosheidsuitkering van de RVA krijgt een

arbeider in de bouw die een kaart ‘rechthebbende’ van het Fonds voor Bestaanszekerheid heeft, een

aanvullende werkloosheidsvergoeding, genaamd ‘vorstvergoeding’ of ‘vergoeding-bouw’. Het gaat

wel degelijk om dezelfde vergoeding, maar de omschrijving is anders. Wanneer de arbeider niet kan

werken omwille van vorst of blijvende sneeuw, is er de vorstvergoeding. Kan er niet gewerkt worden

door andere onwerkbare weersomstandigheden, is er de vergoeding bouw. Het is het Fonds voor

Bestaanszekerheid voor de Bouwsector zelf die bepaalt en erkent wat vorstperiodes zijn. De

vergoedingen-bouw worden voor een maximum van 60 kredietdagen per dienstjaar uitbetaald. Bij de

vorstvergoeding is er geen maximum voorzien. Een schema moet dit verder verduidelijken.

26

117

Hier kan uitzonderlijk toch nog gebruik gemaakt worden van de tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer.

Slec

ht

we

er

De

wer

kdag

was

no

g n

iet

aan

geva

t, m

aar

de

wer

knem

er

had

zic

h a

l op

het

wer

k

aan

geb

od

en

RSZ

-ken

cijf

er

24

of

54

11

7

We

rklo

os-

hei

dsu

itke

rin

g

+ ve

rgo

edin

g-b

ou

w

We

rklo

os-

hei

dsu

itke

rin

g +

vors

t-ve

rgo

edin

g

RSZ

-ken

cijf

er 2

6

of

44

We

rkge

ver

mo

et

volle

dig

e

dag

loo

n b

etal

en

(alg

emen

e re

gelin

g ar

tike

l

27

AO

W)

We

rkge

ver

mo

et

volle

dig

e d

aglo

on

bet

alen

(a

lgem

ene

rege

ling

arti

kel

27

AO

W)

De

we

rkd

ag w

as a

l aan

geva

t en

m

oe

t o

nd

erb

roke

n w

ord

en –

gee

n

toe

pas

sin

g ar

t. 5

0

Arb

eid

sove

ree

nko

mst

en

wet

RSZ

-ken

cijf

er 2

4

of

54

Gew

oo

n lo

on

vo

or

al g

ewer

kte

ure

n +

50

% v

an

verl

ore

n u

ren

, aa

nge

vuld

met

we

erve

rlet

zege

ls

ter

com

pen

sati

e

Gew

oo

n lo

on

vo

or

al g

ewer

kte

ure

n +

50

% v

an

verl

ore

n u

ren

, aa

nge

vuld

met

we

erve

rlet

zege

ls

ter

com

pen

sati

e

RSZ

-ken

cijf

er 2

6 o

f 4

4

We

rkge

ver

mo

et v

olle

dig

e

dag

loo

n b

etal

en

(alg

emen

e re

gelin

g ar

tike

l

27

AO

W)

We

rkge

ver

mo

et v

olle

dig

e d

aglo

on

bet

alen

(a

lgem

ene

rege

ling

arti

kel

27

AO

W)

De

wer

kdag

was

nie

t aa

nge

vat

en

de

w

erkn

eme

r w

as o

p v

oo

rhan

d

verw

itti

gd –

to

epas

sin

g ar

t. 5

0

Arb

eid

sove

reen

kom

ste

nw

et

RSZ

-ken

cijf

er 2

4 o

f 5

4

We

rklo

osh

eid

s-u

itke

rin

g +

verg

oed

ing-

bo

uw

We

rklo

osh

eid

s-u

itke

rin

g +

vo

rstv

ergo

edin

g

RSZ

-ken

cijf

er 2

6 o

f 4

4

Wer

klo

osh

eid

s-u

itke

rin

g +

verg

oed

ing-

bo

uw

Wer

klo

osh

eid

s-u

itke

rin

g +

vo

rstv

ergo

edin

g

Gew

oo

n w

eerv

erle

t (k

an

zow

el o

m a

anh

ou

den

de

rege

n a

ls h

itte

gaa

n)

Aan

ho

ud

end

e vo

rst

of

snee

uw

(er

ken

d d

oo

r FB

Z)

27

81. Ook bij economische werkloosheid krijgen de werklieden in de bouw bijkomende vergoedingen.

Naast de gewone werkloosheidsuitkering volgens het algemene sociale zekerheidsstelsel, is er

algemeen de vergoeding-bouw als aanvullende werkloosheidsuitkering. Bijgevolg is de vergoeding-

bouw een aanvulling zowel bij tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer en economische redenen,

als bij volledige werkloosheid. Deze aanvullende werkloosheidsuitkering is altijd beperkt tot 60

kredietdagen. Ook de vorstvergoeding wordt toegekend zowel bij tijdelijke werkloosheid wegens

slecht weer, als wegens economische redenen (niet bij volledige werkloosheid).

Tijdelijke werkloosheid om economische redenen

Kengetal 26 of 44 Kengetal 24 of 54

Geen bijzondere weersomstandigheden

Werkloosheidsuitkering + vergoeding-bouw

Werkloosheidsuitkering + vergoeding-bouw

Aanhoudende vorst of sneeuw (erkend door FBZ)

Werkloosheidsuitkering + vergoeding-vorst

Werkloosheidsuitkering + vergoeding-vorst

82. Voor de bedienden zijn de voordelen veel beperkter. Zo is al geweten dat het maar in beperkte

mate mogelijk is om bedienden tijdelijk werkloos te stellen. Dat kan bijvoorbeeld niet in geval van

slecht weer, wat voor de bouwsector zeer belangrijk is. De bedienden die ook op de werven werken,

al zijn die beperkt, zijn hierdoor sterk benadeeld. Indien zij tijdelijk economisch werkloos worden

gesteld, bepaalt de wet nu wel dat de bedienden ook een supplement bovenop de

werkloosheidsuitkering moeten krijgen. Ingeval de werkgever zowel werklieden als bedienden

tewerkstelt, moet de vergoeding bovendien minstens gelijkwaardig zijn aan het supplement dat aan

de werklieden wordt toegekend. Hier heeft de federale wetgever gezorgd dat er geen grote

ongelijkheden kunnen zijn.

83. Deze bijzondere regelingen kunnen naar mijn mening blijven bestaan na de opheffing van het

onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Het is eigen aan de bouwsector en zij moeten inderdaad

meer beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer. In de toekomst zouden deze

regelingen wel moeten kunnen openstaan voor alle werknemers. Wat betreft de regeling voor slecht

weer, zullen enkel werknemers die effectief onder invloed staan van de weersomstandigheden hier

een beroep kunnen op doen. Eventueel kunnen hier ook bepaalde bedienden toe behoren, zodat zij

niet meer benadeeld worden.

3.4.4. Proefperiode

84. De wettelijke proefperiode wordt meestal standaard ingeschreven in de arbeidsovereenkomst. In

de bouwsector is dat niet meer of niet minder dan in andere sectoren. Wat in andere sectoren wel

opvalt, is dat men heel vaak teruggrijpt naar uitzendarbeid en zo de wettelijke proefperiodes omzeilt.

Werknemers (en dan zeker arbeiders) werken eerst als uitzendkracht bij de gebruiker. Deze periode

geldt dan eigenlijk als een soort extralegale proefperiode.118 Daarna krijgt de arbeider soms de

mogelijkheid om permanent bij de gebruiker, die dan werkgever wordt, aan de slag te gaan.

118

In theorie mag dit niet, maar in praktijk gebeurt het regelmatig. De wet voorziet dat uitzendarbeid alleen gebruikt kan worden voor in de wet voorziene situaties: 1) vervanging van een vaste werknemer; 2) tijdelijke vermeerdering van werk; 3) uitvoering van uitzonderlijk werk (art. 1, §1 wet 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, BS 20 augustus 1987, 12.405).

28

85. In de bouwsector is dat fenomeen toch iets minder dan in andere sectoren. De reden daarvoor is

dat uitzendarbeid tot eind 2001 formeel verboden was in de bouwsector.119 Sinds 1 januari 2002 is

het toegelaten, maar onder beperkte voorwaarden. De voorwaarden zijn opgenomen in een

sectorale cao, waarvan enkele hier nu worden vermeld.120 Eén van de voorwaarden is bijvoorbeeld

dat uitzendarbeid enkel toegelaten is ofwel bij vervanging van een werkonbekwame vaste arbeider

ofwel bij een tijdelijke vermeerdering van het werk. Er is dus geen mogelijkheid om een beroep op

uitzendarbeid te doen bij de uitvoering van uitzonderlijk werk, zoals in de Uitzendarbeidwet wel

voorzien is. Daarnaast moet iedere uitzendkracht in de bouwsector een veiligheidsopleiding van 16

uren hebben gevolgd. Bovendien is voor uitzendarbeid in het kader van tijdelijke vermeerdering van

werk het aantal dagprestaties dat door uitzendkrachten kan worden verricht, beperkt. Er kan ook

geen beroep gedaan worden op uitzendarbeid voor werk dat normaal verricht wordt door

werknemers die tijdelijk werkloos gesteld zijn en wanneer er binnen een termijn van zes maanden

een collectief ontslag is geweest. Ten slotte hebben de uitzendkantoren die uitzendkrachten willen

tewerkstellen in de bouwsector een speciale erkenning nodig.

86. De reden voor de afschaffing van het verbod was enerzijds het bestrijden van zwartwerk en

anderzijds het bevorderen van de instroom van nieuwe arbeidskrachten.121 Dat bevestigt nog maar

eens dat uitzendarbeid ook gebruikt wordt als aanwervingskanaal. Na de afschaffing is uitzendarbeid

elk jaar sterk gestegen. Uit een persbericht van de Confederatie Bouw blijkt dat de toename

gemiddeld 20,7% per jaar bedroeg. In 2011 waren er 9.929 uitzendkrachten in de bouwsector.

Hoewel er een sterke stijging is, bedraagt het totaal aantal dagen gepresteerd door uitzendkrachten

slechts een fractie (1,4%) van het totaal aantal gepresteerde dagen in de bouw.122 Ondanks de sterke

stijging neemt uitzendarbeid hier een minder grote omvang.

87. Dat is dus de reden waarom het extralegaal gebruik van uitzendarbeid minder een probleem stelt

in de bouwsector en er minder beroep wordt op gedaan om eigenlijk te dienen als proefperiode.

Naast deze reden, heeft het mogelijks ook iets te maken met het feit dat de verkorte

opzeggingstermijnen voor werklieden met minder dan drie jaar anciënniteit de korte proefperiode

compenseren. Een werkgever die een contract van onbepaalde duur aanbiedt, kan toch nog

gemakkelijk beslissen om een werknemer te ontslaan, zonder last te hebben van lange

opzeggingstermijnen. De vrees om een werknemer een contract van onbepaalde duur aan te bieden

en na verloop van tijd te moeten vaststellen dat de werknemer niet geschikt is, is hier niet of toch in

mindere mate nodig.

3.5. Verschillen op sectoraal niveau

88. Het werd al gezegd. De werklieden in de bouwsector hebben een heel sterk uitgebouwd sociaal

statuut dat het gevolg is van de inspanningen in het paritair comité. Voor de bedienden in deze

sector, die vallen onder het Aanvullend Nationaal Paritair Comité, is dat ruime arsenaal aan sectorale

119

Interview Fabrice Meeuw (ACV). 120

Cao 22 november 2001 betreffende de vaststelling van de voorwaarden en modaliteiten van de uitzendarbeid in het Bouwbedrijf, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 22 maart 2006, BS 17 mei 2006. 121

“Uitzendarbeid moet zwartwerk in de bouw helpen tegengaan”, De Standaard Online 26 maart 2002, www.standaard.be/artikel/detail.aspx?artikelid=NFLF26032002_004 (consultatie 8 mei 2013). 122

http://www.confederatiebouw.be/PressCommunication%5C%5CSteeds%20meer%20uitzendkrachten.pdf (consultatie 7 mei 2013).

29

voordelen er niet. Dit kan leiden tot discussies tussen de werknemers binnen de onderneming, wat

uiteraard de samenwerking niet altijd bevordert. Dat sociaal statuut zou beschouwd kunnen worden

als noodzakelijk om de totale balans tussen voordelen en nadelen verbonden aan het arbeiders- of

bediendestatuut in een zeker evenwicht te brengen. De sociale voordelen lijken echter niet per se

met dat doel te zijn ingevoerd (met uitzondering van de vergoeding ontslag). Anderzijds hebben deze

sectorale voordelen ervoor gezorgd dat de verschillen tussen beide statuten hier verder zijn

toegenomen. Bij de wettelijke verschillen moet men nu immers ook nog eens deze sectorale

verschillen toevoegen om het totaalplaatje van het onderscheid in deze sector te verkrijgen.

89. Ondanks het feit dat het wettelijk statuut van arbeiders op meerdere vlakken slechter is dan dat

van de bedienden, hebben de arbeiders het in deze sector dus helemaal zo slecht niet. Enkele van

deze sectorale voordelen komen hier kort aan bod. Voor al deze voordelen moet uiteraard aan een

aantal voorwaarden voldaan zijn. Deze worden hier niet uitgebreid besproken.

90. Er is bijvoorbeeld een financiële tussenkomst in de afbetaling van een hypothecaire lening die

door een bouwvakarbeider werd aangegaan. Dit is voor een onroerend goed dat dienst doet als

hoofdverblijfplaats van de arbeider. De jaarlijkse tegemoetkoming bedraagt 1% van het bedrag van

het resterende kapitaal, met een maximum van € 383 per jaar en minimum € 12,39 per jaar.

91. Jaarlijks ontvangen de werklieden die zijn aangesloten bij een vakbond een sociaal voordeel

(syndicale premie). Dat bedraagt € 0,62 per gewerkte of gelijkgestelde dag, met een maximum van €

135 per jaar. Er zijn de hierboven besproken aanvullende werkloosheidsuitkeringen: vergoeding vorst

(bij tijdelijke werkloosheid), vergoeding bouw (bij tijdelijke of volledige werkloosheid) en de

vergoeding ontslag (bij volledige werkloosheid). Er zijn de getrouwheidszegels die jaarlijks aan de

arbeiders worden uitbetaald. Die zijn eigenlijk de tegenhanger van de eindejaarspremie van de

bedienden. Er zijn ook aanvullende vergoedingen bij ziekte of ongeval. Bovenop de

arbeidsongeschiktheidsuitkering in geval van primaire ongeschiktheid (maximum één jaar), is er een

forfaitaire bruto dagvergoeding voorzien vanaf de 31ste dag arbeidsongeschiktheid. Het gaat dus om

langere periodes van ongeschiktheid. Ook bij brugpensioen zijn er een aantal aanvullende

vergoedingen ingevoerd. In geval van een arbeidsongeval dat een arbeidsongeschiktheid van

minstens 66% tot gevolg heeft, wordt er een eenmalige premie toegekend aan de invalide en aan zijn

kinderen. Er is ook anciënniteitsverlof. Vanaf 18 jaar anciënniteit bij dezelfde werkgever is er jaarlijks

één extra verlofdag. Een arbeider heeft een gratis hospitalisatieverzekering, op voorwaarde dat hij

minstens zes maanden in de bouwsector werkt.

92. Het is ondertussen wel al duidelijk dat deze lijst, ondanks dat ze hier onvolledig is, behoorlijk lang

is. Al deze voordelen worden gefinancierd door de werkgevers die bijdragen betalen aan het Fonds

voor Bestaanszekerheid van de werklieden uit de bouwsector.

93. Om de arbeiders en de bedienden in de toekomst min of meer gelijk te behandelen, zal de sector

maatregelen moeten nemen om de sociale voordelen uit te breiden naar de bedienden of anders

gezegd, uit te breiden naar alle werknemers die onder het eenheidsstatuut vallen. Op dit moment is

dat niet mogelijk, omdat zij belemmerd worden door de indeling van de paritaire comités.

Aanpassing van de paritaire comités is in deze sector dus ook noodzakelijk. Veel beter kan er één

Paritair Comité voor de bouwnijverheid bestaan dat bevoegd is voor alle werknemers. Als een

vernieuwing van de paritaire comités er niet direct zit aan te komen, kunnen zij proberen een nieuw

30

paritair comité met een nummer 300 op te richten.123 Om de kosten voor de werkgevers te limiteren

zullen bepaalde voordelen misschien afgeschaft moeten worden. Het zomaar uitbreiden van alle

voordelen naar een nieuwe categorie zal er toe leiden dat werkgevers uiteraard meer bijdragen

moeten betalen. Bijvoorbeeld zou men de vergoeding ontslag kunnen afschaffen, omdat zij dan

alvast niet langer nodig zal zijn om de kortere opzeggingstermijnen te compenseren. Deze zullen

immers gelijk zijn, of zouden dat toch moeten zijn.

3.6. Toekomstig eenheidsstatuut

94. De Confederatie Bouw is de enige in deze sector die al zelf een onderzoek heeft gevoerd en een

uitgebreide denkoefening heeft gemaakt om dan met een eigen voorstel voor een eengemaakt

statuut op de proppen te komen. Dat was in 2009, dus nog vóór de uitspraak van het Grondwettelijk

Hof. Daarmee wilde ze proberen ook een rol te spelen bij de interprofessionele onderhandelingen en

een insteek te leveren bij de discussie. De Confederatie Bouw is geen vragende partij van een

harmonisering van beide statuten, omdat dit zal leiden tot een verbetering van het arbeidersstatuut

en dus zeer waarschijnlijk een kostenstijging met zich zou meebrengen. Zeker in de bouwsector zou

de invloed hiervan groot zijn, aangezien er hoofdzakelijk een arbeiderspopulatie aanwezig is.124 De

belangrijkste gedachte van dit voorstel is bijgevolg de kostenneutraliteit. De invoering van een

eenheidsstatuut moet zo veel mogelijk kostenneutraal gebeuren. Volgens de heer Rik Desmet van

ABVV is dit onrealistisch.

95. Ook de Bouwunie realiseert zich dat een eenheidsstatuut een zeer hoge kostprijs met zich zou

kunnen meebrengen. Volgens hen zal het logischerwijs onmogelijk zijn om die kosten te

compenseren in arbeidsintensieve sectoren zoals de bouw, omdat de kosten die het upgraden van de

nadelige elementen van het arbeidersstatuut met zich meebrengen (door de grote meerderheid

arbeiders), niet opwegen tegen beperkingen van het andere statuut (door de kleine groep

bedienden). Bijgevolg zal een eenheidsstatuut hier zeer moeilijk realiseerbaar zijn en heel wat voeten

in de aarde hebben.125

96. Met uitzondering van de Confederatie Bouw wachten de andere partijen eigenlijk af wat de

interprofessionele partijen gaan doen.126 In de meeste sectoren is dat waarschijnlijk het geval,

aangezien enkel op het interprofessionele niveau een echte oplossing uitgewerkt kan worden.

97. Vervolgens wordt er hier nog eens ingegaan op wat precies nog moet gebeuren vooraleer er van

een gelijke behandeling kan worden gesproken.

98. Ten eerste is er het wettelijk statuut. Het lijkt logisch dat de opzeggingstermijnen van de

arbeiders (sterk) zullen stijgen. De heer Marc Dillen van de Confederatie Bouw waarschuwt dat dit

niet per se in het voordeel is van de werklieden. Langere opzeggingstermijnen zouden werkgevers er

kunnen toe aanzetten meer met uitzendkrachten of contracten van bepaalde duur te werken, terwijl

er nu nog relatief gemakkelijk contracten van onbepaalde duur worden toegekend. Sectorale

afwijkingen van de opzeggingstermijn – zeker naar beneden – lijken mij niet opportuun. Het zou

123

Meer hier over op pagina 31. 124

Interview Marc Dillen (Confederatie Bouw). 125

Interview Jean-Pierre Waeytens (Bouwunie). 126

Zo zegt bijvoorbeeld ook Fabrice Meeuw van ACV dat zij afwachten wat er interprofessioneel gaat gebeuren.

31

eventueel kunnen dat de wetgever sectorale afwijkingen nog zal toelaten, maar dan kunnen die

bijvoorbeeld niet meer alleen voor de categorie ‘arbeiders’ gelden, want die zal niet meer bestaan.

Het lijkt onwaarschijnlijk dat er dan nog een verantwoording kan gegeven worden voor kortere

opzeggingstermijnen. De carensdag zal logischerwijs afgeschaft worden. Ook hier is de afschaffing al

ingezet, dus waarschijnlijk zullen de problemen hier beperkt blijven. Wat betreft de tijdelijke

werkloosheid, zal deze regeling waarschijnlijk uitgebreid worden naar alle werknemers. Dit heeft als

voordeel dat eventueel ook bedienden hierop een beroep kunnen doen, zodat de ongelijkheid hier

wegvalt. Zeker voor de bouwsector is dat belangrijk.

99. Ten tweede speelt vooral ook het sectoraal statuut met zijn uitgebreide arbeidsvoorwaarden een

belangrijke rol. Op dit vlak toenadering verwezenlijken is momenteel zeer moeilijk, dan niet

onmogelijk, omdat de bedienden ressorteren onder het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor

bedienden dat voor een hele boel sectoren bevoegd is. In het laatste sectoraal akkoord van PC 124

zijn de sociale partners dan ook overeengekomen om een werkgroep op te richten. De taak van die

werkgroep bestaat er in om te onderzoeken of ze tot één paritair comité kunnen komen en om

onderzoek te voeren naar de lonen en arbeidsvoorwaarden en de modaliteiten betreffende de

fondsen voor bestaanszekerheid.127 Het creëert immers wrijvingen op het werk als een bediende

geen recht heeft op de talrijke voordelen, terwijl zijn collega’s dat wel hebben. Daarom zijn ook

werkgevers voorstander om het sociaal statuut van arbeiders en bedienden op termijn gelijk te

schakelen.128

100. De meest ideale situatie in de bouwsector, voor de werknemers dan toch, zou zijn dat de

arbeiders hetzelfde wettelijk statuut genieten van de bedienden (toch zeker op vlak van

opzeggingstermijnen en carensdag) en de bedienden het sectoraal gecreëerde sociaal statuut van de

werklieden kunnen genieten.129 Het is echter niet realistisch om het beste van beide werelden te

verkrijgen.

101. Samengevat zullen de gevolgen van een eenheidsstatuut zeer groot zijn aangezien er een grote

arbeiderspopulatie is.

3.7. Besluit

102. In de bouwsector “hebben de arbeiders het voor het zeggen”, enerzijds omdat ze in de

meerderheid zijn en anderzijds omdat ze, in tegenstelling tot de bedienden, een eigen paritair comité

hebben dat enkel en alleen voor de bouwnijverheid onderhandelt. Toch is er op vlak van verbetering

van het wettelijk statuut nog maar weinig gerealiseerd. Dat had telkens wel zijn redenen.

103. De opzeggingstermijnen zijn korter dan de interprofessionele termijnen, omdat daar op het

moment van invoering behoefte naar bestond. De bouwsector was zeer sterk aan het groeien, zodat

er een te klein aanbod was in verhouding tot de grote vraag naar personeel. Op die manier ontstond

er competitie tussen werkgevers, zodat het in het voordeel van de arbeiders was om snel naar een

werkgever te kunnen veranderen die bijvoorbeeld een beter loon biedt. Ook al is dat verloop

vandaag veel stabieler, toch blijft dat koninklijk besluit bestaan. Enerzijds is het een traditie

127 Sectoraal akkoord 2011-2012 van 1 juni 2011, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf. 128

Interview Rik Desmet (ABVV). 129

Interview Rik Desmet (ABVV).

32

geworden, anderzijds is het nog steeds voordelig om snel van werkgever te kunnen veranderen. De

bouwsector heeft vandaag nog altijd veel mensen nodig en verschillende functies in deze sector zijn

moeilijk in te vullen. Voor mensen die willen veranderen van sector is het geen voordeel. Het kan

heel wat langer duren vooraleer een arbeider dan werk vindt, terwijl hij toch heel snel in de

werkloosheid terechtkomt. De korte opzeggingstermijnen heeft men al willen compenseren door bij

volledige werkloosheid een aanvullende vergoeding te geven.

104. De carensdag is heel beperkt afgeschaft: één of twee dagen per kalenderjaar naargelang de

anciënniteit. De reden daarvoor is dat de carensdag deel uitmaakt van de globale tweejaarlijkse

sectorale onderhandelingen en behoort tot de afwegingen die op dat moment gemaakt moeten

worden. Ondanks het belang dat de vakbonden aan de afschaffing hechtten ervan, was de carensdag

in de onderhandelingen niet altijd een breekpunt. Andere zaken leken altijd belangrijker.

105. Op vlak van tijdelijke werkloosheid zijn er voor de arbeiders aanvullende

werkloosheidsuitkeringen en is er een goed uitgewerkt systeem dat kenmerkend is voor de

bouwsector. De reden hiervoor is dat het werk in deze sector heel vaak beïnvloed wordt door de

weersomstandigheden, maar ook bij economische werkloosheid zijn er aanvullende vergoedingen

voorzien. Deze voordelen kennen de bedienden niet.

106. In tegenstelling tot andere sectoren waar de proefperiode heel vaak achterhaald is door het

veelvuldig gebruik van contracten van bepaalde duur en uitzendarbeid, maakt de bouw minder

gebruik van deze middelen. De belangrijkste reden is dat uitzendarbeid tot eind 2001 volledig

verboden was en pas sinds 1 januari 2002 onder strikte voorwaarden is toegelaten.

107. Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is in de bouwsector nog zeer groot. Er is niet

alleen het wettelijk statuut waar er nog maar zeer weinig toenadering is verwezenlijkt, ook het

sectoraal sociaal statuut zorgt voor heel wat bijkomende verschillen. Door dit sociaal statuut zouden

de arbeiders het hier bijna beter hebben dan de bedienden. De vraag is of arbeiders en bedienden

(die dan formeel niet meer bestaan) tot hetzelfde paritair comité gaan behoren en dan op een of

andere manier de bedienden ook zullen kunnen genieten van al die sociale voordelen. Op dit vlak

moet nog een oplossing uitgewerkt worden. Ook de verschillen op sectoraal vlak zullen zo veel

mogelijk moeten verdwijnen. Niet omdat het Grondwettelijk Hof dat zegt, maar omdat dat nu

eenmaal ook niet langer houdbaar is.

108. Globaal gezien zal dit één van de moeilijkste sectoren zijn voor een toekomstig eenheidsstatuut.

Bovendien zal de eenmaking van het wettelijk statuut hier niet alles oplossen.

33

Deel 4. De chemiesector

4.1. Inleiding

109. In dit deel over de chemiesector wordt op dezelfde manier tewerk gegaan als in het vorig deel

over de bouwsector. Dezelfde onderdelen komen hier aan bod, te beginnen met een omschrijving

van de paritaire comités en een aantal algemene kenmerken. Vervolgens wordt bekeken welke

toenadering al is verwezenlijkt en welke verschillen gecreëerd zijn op sectoraal vlak. Ten slotte wordt

nog bekeken wat een toekomstig eenheidsstatuut voor de chemie zal betekenen en waar de

moeilijkheden liggen.

110. Het zal al snel blijken dat deze sector heel verschillend is van de bouwsector. Zo is ten eerste de

verhouding tussen het aantal arbeiders en bedienden helemaal anders. De bedienden zijn hier in de

meerderheid. Ooit was dit ook anders. Deze transitie is te danken aan technologische evolutie en

innovatie. Machines kunnen tegenwoordig heel wat taken uitvoeren met een beperkt aantal

mensen, terwijl onderzoek en ontwikkeling steeds belangrijker wordt en steeds meer mensen vraagt.

Bij de bouw is dergelijke evolutie niet mogelijk. Het zijn nog steeds de arbeidskrachten die de

bakstenen moeten leggen, de mensen moeten de schilderwerken uitvoeren… Productie blijft zeer

belangrijk en dat zal in de toekomst ook zo blijven, terwijl dat in de chemiesector is afgenomen. Toch

kan hier niet gesteld worden dat de arbeiders hier maar een kleine rol spelen, terwijl dat wel het

geval was voor de bedienden in de bouwsector.

111. De bedoeling was ook hier om zowel werknemers- als werkgeververtegenwoordigers aan het

woord te laten komen. Dat is jammer genoeg niet gelukt. Er werd contact opgenomen met de heer

Stefan Denayer van Essenscia. Hij heeft echter gedurende het semester niet de tijd gehad om

antwoorden te verschaffen. Er zijn wel twee werknemersvertegenwoordigers geïnterviewd: de heer

Herman Baele van ABVV en de heer Johan Quintelier van ACV. De lezer dient er dus rekening mee te

houden dat dit een eenzijdig verhaal is. Uiteraard wordt ook hier kritisch gekeken naar hun

argumenten en stellingen.

4.2. De paritaire comités en de sociale partners

112. Zowel de werklieden als de bedienden in de chemiesector vallen onder een eigen, specifiek

paritair comité. De werklieden ressorteren onder paritair comité 116 voor de scheikundige

nijverheid. De bedienden bevinden zich in paritair comité 207 voor de bedienden uit de scheikundige

nijverheid. Beide paritaire comités kunnen dus regelingen treffen die volledig aangepast zijn aan de

noden van de eigen sector, zonder met anderen rekening te moeten houden.

113. Hierin ligt er al een verschil met de bouwsector. In de bouwsector hebben de bedienden geen

eigen concreet paritair comité, maar vallen zij onder het ANPCB. Bij deze vaststelling is het mogelijk

om al de volgende bedenking te maken, namelijk dat de bedienden in deze sector mogelijks een

grotere en belangrijkere rol spelen. Dat is natuurlijk als er, zoals gezegd, wordt vanuit gegaan dat een

eigen paritair comité gelijk staat met een groter belang van deze werknemerscategorie.

34

114. De sociale partners aan werknemerszijde stemmen deels overeen met de bouwsector. De

organisaties die de arbeiders vertegenwoordigen in PC 116 zijn het ACV, meer concreet de centrale

Bouw, industrie & chemie, de Algemene Centrale van ABVV en ACLVB. De werkgevers in dit paritair

comité worden vertegenwoordigd door Essenscia. Essenscia is een sectorfederatie die is aangesloten

bij het VBO.

115. Het LBC-NVK en hun Franstalige tegenhanger CNE van het ACV, BBTK en de Franstalige

tegenhanger SETca van het ABVV en ACLVB vertegenwoordigen de bedienden in PC 207. Essenscia is

opnieuw vertegenwoordiger van de werkgevers.

116. Het komt er eigenlijk op neer dat precies dezelfde (koepel)organisaties in beide paritaire

comités vertegenwoordigd zijn, namelijk ACV, ABVV, ACLVB en Essenscia. De paritaire comités 116

en 207 kunnen in praktijk dan ook niet gezien worden als twee organen die volledig los van elkaar

staan. De mensen die zich bezig houden met de vertegenwoordiging van de bedienden horen ook

wel wat er gebeurt bij de arbeiders door hun collega’s en omgekeerd. Binnenskamers kunnen deze

organisaties dan ook meer een beleid voeren dat erop gericht is beide statuten naar elkaar toe te

brengen. De bouwsector kon dat niet, aangezien zij weinig onderhandelingsmarge hadden voor hun

bedienden.

4.3. Een aantal algemene kenmerken eigen aan de chemiesector

117. Ook hier zet ik een aantal algemene kenmerken van de chemiesector uiteen. De kenmerken die

worden besproken, stemmen qua onderwerp grotendeels overeen met de bouwsector. Dat maakt

het mogelijk om een vergelijking te maken.

118. Waar er in de bouwsector een duidelijk overwicht van arbeiders is, is het omgekeerde het geval

in de chemiesector. Het onevenwicht is echter niet zo significant. In het tweede kwartaal van 2012

waren er 42.945 arbeiders tegenover 74.188 bedienden. Dat betekent dat zo een 36,66% van de

werknemers in de chemiesector arbeiders zijn en 63,34% bedienden. Deze cijfers zijn de afgelopen

vijf jaar niet veel gewijzigd. In het eerste kwartaal van 2007 waren er precies 47.000 arbeiders en

72.399 bedienden. Dat zijn 39,36% arbeiders tegenover 60,64% bedienden.130 Wel kan opgemerkt

worden dat er de laatste vijf jaar een licht dalende trend van het percentage arbeiders was en een

stijgende trend van het aantal bedienden. Deze sector is dus alvast minder arbeidsintensief dan de

bouwsector. Toch is het aandeel arbeiders niet te verwaarlozen. Het gaat nog steeds om ongeveer

1/3 van het totaal aantal werknemers. In de bouwsector is dat een verhouding van ongeveer 1/5

bedienden en 4/5 arbeiders.

119. Er zijn echter verschillen tussen de deelsectoren in de chemie. Life science (met onder andere

de farmacie-industrie), de basischemie en de biotechnologie hebben meer bedienden onder hun

personeel dan arbeiders. Kunststoffen, rubber en verven zijn dan weer deelgebieden waar er tot op

vandaag meer arbeiders dan bedienden werken.131 De basischemie en de farmacie bevatten samen al

130

Deze informatie is te vinden in de onlinestatistieken van de RSZ. Zie: http://www.rsz.fgov.be/nl/statistieken (consultatie 7 mei 2013). 131

Interview Johan Quintelier (ACV).

35

iets meer dan de helft van de tewerkstelling van de hele chemiesector (53,7%).132 Hoewel er dus

afwijkingen zijn naargelang de deelsector, zijn er in de belangrijkste en grootste deelgebieden meer

bedienden dan arbeiders wat er ook voor zorgt dat het globale beeld is dat er meer bedienden zijn.

120. Dat is echter niet altijd zo geweest. Er waren niet altijd meer bedienden dan arbeiders. Die

omslag is er gekomen ergens in het midden van de jaren ’90.133 Er zijn geen precieze cijfers, maar

vermoedelijk waren er eind jaren ’80 nog ongeveer 60% arbeiders.134 Op ongeveer 20 jaar tijd is de

situatie helemaal veranderd en waren er in 2007 al 61% bedienden. Deze trend zet zich bovendien

nog altijd door. De stijging van het aantal bedienden zal in de toekomst waarschijnlijk wel iets minder

spectaculair verlopen, maar ze zou zich waarschijnlijk wel blijven doorzetten. Waarschijnlijk zou het

gevolg hier zijn dat er na verloop van tijd maar een zeer beperkte groep arbeiders meer aanwezig zou

zijn. Als alles goed gaat, zullen we dat echter niet meer kunnen nagaan in de toekomst, omdat er

binnenkort een eengemaakt statuut zou moeten zijn.

121. Deze stijgende trend met betrekking tot de bedienden en dalende trend met betrekking tot de

arbeiders heeft meerdere oorzaken. Enerzijds ligt de verklaring in de technologische evolutie en de

innovatie van de sector.135 Daardoor zijn er minder mensen nodig om grotere hoeveelheden te

produceren. De arbeiders bij de productie nemen af. Er zijn dan wel weer meer mensen nodig voor

andere diensten, zoals onderzoek en ontwikkeling en veiligheid.136 Deze nieuwe functies worden

ingevuld door bedienden en niet door arbeiders. Daarnaast heeft de technologische evolutie ook tot

gevolg dat het voor veel functies moeilijker wordt om te oordelen of er nog hoofdzakelijk

handenarbeid is. Veel ‘arbeiders’ moeten ook overweg kunnen met informatica en PLC-sturing. De

werkgever loopt bovendien het risico dat de werknemer gaat protesteren tegen zijn arbeidersstatuut

(meestal bij ontslag) en voor de rechtbank eventueel het bediendestatuut verkrijgt. Op die manier

loopt de werkgever onvoorziene kosten op. Om deze onzekerheid te vermijden kan de werkgever er

onmiddellijk voor opteren om de betrokken werknemer een bediendestatuut toe te kennen. Dit

brengt mij tot een tweede verklaring. Anderzijds blijkt ook effectief dat werkgevers ervoor opteren

om voor bepaalde functies of soms voor al hun personeel het bediendestatuut toe te kennen. Dit is

iets wat zeker gezien is in de Antwerpse regio bij nieuwe bedrijven die zich in België zijn komen

vestigen.137 In zo een geval zijn de langere opzeggingstermijnen vaak niet het grootste discussiepunt.

De discussies gaan over andere zaken, zoals de barema’s, tweede pijler, arbeidsorganisatie en

berekening vakantiegeld.138

122. Dat het aandeel arbeiders kleiner is geworden dan de hoeveelheid bedienden zal ook zijn

invloed hebben gehad op het overleg. Zo is de eerste cao met betrekking tot de verlenging van de

opzeggingstermijnen van arbeiders er gekomen eind jaren ’90 en zoals gezegd, waren er sinds het

midden van de jaren ’90 meer bedienden dan arbeiders. Aangezien het aandeel arbeiders steeds

kleiner werd, werd het waarschijnlijk ook wat gemakkelijker om te onderhandelen over een

132

Sociaal-economische analyse van de sector, vakcongres scheikunde Blankenberge 19-20 november 2012, ABVV (zie bijlage 4) 133

Sociaal-economische analyse van de sector, vakcongres scheikunde Blankenberge 19-20 november 2012, ABVV (zie bijlage 4). 134

Interview Herman Baele (ABVV). 135

Interview Johan Quintelier (ACV) en interview Herman Baele (ABVV). 136

Interview Johan Quintelier (ACV). 137

Interview Herman Baele (ABVV). 138

Interview Herman Baele (ABVV).

36

toenadering van het arbeidersstatuut naar het bediendestatuut. De financiële gevolgen van een

verbetering voor de arbeiders werd namelijk altijd beperkter.

123. Over die onderhandelingen moet nog het volgende worden gezegd. In de chemiesector hebben

de vakbondsorganisaties van zowel de werklieden als de bedienden bij de sectorale

onderhandelingen voor 2013-2014 voor de derde keer een gemeenschappelijke eisenbundel

opgesteld.139 In dat eisenbundel staan een heel aantal gemeenschappelijke punten, maar ook een

(beperkt) aantal thema’s die alleen voor de arbeiders of voor de bedienden gelden. Dat eisenbundel

wordt dan besproken in een gemeenschappelijke zitting van PC 116 en PC 207. Tot op heden

weigeren de werkgevers/werkgeversorganisatie om de verdere onderhandelingen

gemeenschappelijk te voeren. De gemeenschappelijke aanpak blijft dus noodgedwongen beperkt.

Toch kan hieruit worden afgeleid dat er in deze sector al moeite wordt gedaan om het arbeiders- en

bediendestatuut zo veel mogelijk op elkaar af te stemmen. Ook zonder dat er dus een paritair comité

met een nummer 300 is, kan men in de praktijk de onderhandelingen stroomlijnen.

124. Daarnaast moet nog opgemerkt dat de chemiesector zeer kapitaalskrachtig is. Het is op vlak van

omzet de op een na grootste industriële sector van het land. De nettowinst was in 2010 € 11,1

miljard. Op die manier kan de sector ook heel wat dividenden uitbetalen aan zijn aandeelhouders. De

aandeelhouders zijn dan weer vaak buitenlandse multinationals.140 Dat heeft tot gevolg dat de in

België gevestigde dochterondernemingen niet zelf alle beslissingen kunnen nemen en het beleid van

de moedervennootschappen op wereldvlak moeten volgen.141 Dat de chemiesector over ruime

financiële middelen beschikt, zal ook wel zijn invloed hebben op de onderhandelingsruimte van de

werkgevers.

125. Op basis van de jaarrekeningen die bij de Nationale Bank neergelegd worden, heeft ABVV een

overzicht gemaakt van het aantal en de grootte van de bedrijven in de chemiesector. Op basis van

die gegevens zouden er 2.843 bedrijven zijn in de chemie, maar niet allemaal stellen ze werknemers

tewerk. Er zijn 2.166 bedrijven die wel werknemers hebben. 850 van die bedrijven heeft tot

maximum 5 werknemers (39,24%). Procentueel gezien is dat veel minder dan in de bouw waar

67,93% van de sector 1 tot 4 werknemers heeft. Dan is er in de scheikunde nog 43,58% die meer dan

5 en minder dan 100 werknemers tewerkstellen. Ten slotte is er nog 17,17% die 100 werknemers of

meer tewerkstellen.142 Gemiddeld zijn de ondernemingen dus iets groter dan in de bouwsector. In de

grote ondernemingen die meer dan 100 werknemers tewerkstellen, werkt wel 71% van alle

werknemers van de chemie. Een klein aantal bedrijven verschaft dus werk aan de grote meerderheid

van het personeel.

139

Interview Johan Quintelier (ACV) en interview Herman Baele (ABVV). 140

Sociaal-economische analyse van de sector, vakcongres scheikunde Blankenberge 19-20 november 2012, ABVV (zie bijlage 4). 141

Interview Johan Quintelier (ACV). 142

Sociaal-economische analyse van de sector, vakcongres scheikunde Blankenberge 19-20 november 2012, ABVV (zie bijlage 4).

37

4.4. Toenadering?

4.4.1. De carensdag

126. De carensdag is één van die verschillen die in heel wat sectoren al geheel of gedeeltelijk is

weggewerkt. Dat is ook het geval voor de chemiesector. In tegenstelling tot de bouwsector betalen

de werkgevers in de chemiesector al in alle gevallen de carensdag uit. Er bestaat op dit moment geen

vereiste meer van een minimum aantal jaar anciënniteit en/of een maximum aantal carensdagen per

jaar.

127. Deze afschaffing is in slechts twee fasen verlopen.

1) Cao 7 mei 2003143: de eerste carensdag per kalenderjaar wordt uitbetaald vanaf 1 januari

2003; de eerste en de tweede carensdag per kalenderjaar worden uitbetaald vanaf 1 januari

2004; voor arbeiders met meer dan 15 jaar anciënniteit wordt vanaf deze laatste datum ook

de derde carensdag uitbetaald.

2) Cao 24 mei 2005144: vanaf 1 januari 2005 worden alle carensdagen per jaar uitbetaald aan

werklieden met minstens 10 jaar anciënniteit in de onderneming; vanaf 1 januari 2006

worden alle carensdagen betaald aan alle werknemers.

128. Beide regelingen werden afgesproken in tweejaarlijkse sectorale akkoorden. De eerste in het

nationaal akkoord van 2003-2004145 en de andere in het sectoraal akkoord van 2005-2006146. De

uitbetaling van de carensdag lijkt dus niet veel voeten in de aarde te hebben gehad. In vergelijking

met de bouwsector was de stap tot volledige afschaffing in de chemiesector al genomen, terwijl men

in de bouwsector op dat moment pas begon met de afbouw van deze regel.

129. Door ABVV en ACV worden meerdere redenen aangehaald voor de afschaffing van deze

carensdag. De afschaffing was ten eerste al een jarenlange eis van de vakbonden, ook vóór 2003. Op

sectoraal vlak lukte het echter niet onmiddellijk om vooruitgang te boeken, zodat men zich eerst bij

de onderhandelingen op bedrijfsvlak concentreerde op de afschaffing van de carensdag. Hier lukt het

beter om vorderingen te boeken. Lang voor het sectoraal akkoord van 2003-2004 er was, waren er

dus al heel wat ondernemingen die de carensdag uitbetaalden aan hun arbeiders. Met de ervaringen

op het bedrijfsniveau en door het feit dat ondertussen al heel wat bedrijven, en zeker de grote

ondernemingen, de carensdag uitbetaalden, is de werkgeversfederatie op sectorniveau uiteindelijk

toch meegegaan in dit verhaal.147 Heel vaak blijkt dus dat wat eerst op ondernemingsvlak gebeurt,

143

Cao 7 mei 2003 betreffende de betaling van een bepaald aantal carensdagen per kalenderjaar, gesloten in paritair comité 116 voor de scheikundige nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 1 oktober 2003, BS 19 november 2003. 144

Cao 24 mei 2005 betreffende de betaling van een bepaald aantal carensdagen per kalenderjaar, gesloten in paritair comité 116, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 10 oktober 2005, BS 25 november 2005. 145 Nationaal akkoord 2003-2004 van 26 februari 2003, gesloten in paritair comité 116 voor de scheikundige

nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 9 oktober 2003, BS 6 november 2003. 146 Sectoraal akkoord 2005-2006 van 22 maart 2005, gesloten in paritair comité 116 voor de scheikundige

nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 3 juli 2005, BS 19 juli 2005. 147

Interview Herman Baele (ABVV).

38

langzaamaan verder doorsijpelt naar het sectorniveau. Dat is niet alleen in het geval van de

carensdag. De dynamiek van onderuit speelt in veel gevallen een belangrijke rol.

130. Ook de heer Johan Quintelier van ACV haalt een aantal redenen aan waarom de carensdag al

volledig is afgeschaft in de chemiesector. De carensdag was oorspronkelijk in het leven geroepen om

arbeiders die het de zondag wat te bont hadden gemaakt, niet te moeten betalen als ze de maandag

in bed bleven liggen. Het hoeft geen betoog dat dergelijke praktijken geen hedendaags fenomeen

meer zijn en alleen al om die reden is de carensdag volledig achterhaald. Maar daarnaast is het eigen

aan de chemiesector dat er ook in het weekend productie is, omdat er heel vaak gewerkt wordt met

volcontinue regimes. Om dit te kunnen verwezenlijken, werken heel wat arbeiders in een

ploegensysteem, waardoor velen niet eens altijd een weekend hebben. Het meest toegepaste

regime is er één waarbij zeven dagen in een vroege ploeg wordt gewerkt, twee dagen thuis, zeven

dagen de late ploeg, twee dagen thuis, zeven dagen de nachtploeg en drie dagen thuis. Dat de

carensdag achterhaald is, kan meespelen maar is m.i. niet de belangrijkste motivatie voor de

werkgevers. Voor de werkgevers speelt vooral de bijkomende financiële last een rol.

131. Daarover zegt de heer Herman Baele van ABVV dat dit voor de werkgevers, die dan een extra

dag gewaarborgd loon moeten uitbetalen, bovendien geen meerkost zou betekenen. Dat verklaart

hij door de veranderingen die de afschaffing van de carensdag kan teweegbrengen op het

ziekteverzuim. Wanneer de arbeidsongeschiktheid minstens 14 dagen duurt, is er geen toepassing

van de carensdag. Een arbeider die op de 14de dag van zijn ziekteperiode in principe volledig genezen

is, zal mogelijks de 14de dag toch nog zorgen dat hij kan thuisblijven om op die manier geen dag

gewaarborgd loon te verliezen. De werkgever heeft er uiteraard ook geen baat bij dat een arbeider

thuisblijft en gewaarborgd loon moet betaald worden, terwijl hij eigenlijk gewoon kan komen

werken. De afschaffing van de carensdag kan er dus enerzijds toe leiden dat de ziekteperiodes zullen

verkorten. Anderzijds zullen sommige arbeiders die licht ziek zijn en bijvoorbeeld na twee à drie

dagen rusten weer volledig op de been zouden zijn, niet thuisblijven en toch komen werken om op

die manier geen loon te verliezen. Dat heeft tot gevolg dat de betrokken werknemer maar half zo

goed kan presteren en bovendien minder snel zal genezen, waardoor de periode waarin hij zich niet

goed voelt en minder goed presteert langer zal duren. Daarnaast kan hij collega’s besmetten en loopt

hij een verhoogd risico op een arbeidsongeval. Heel wat bedrijven in de chemische sector zijn immers

seveso-inrichtingen.148 Dat betekent dat er vaak gevaarlijke stoffen aanwezig zijn.

Veiligheidsvoorschriften zijn dus nog belangrijker en iemand die ziek en minder alert is, loopt dus

meer kans om een arbeidsongeval op te lopen.149 Dat levert dan alleen maar bijkomende kosten op

voor de werkgever. Cijfers van deze redenering zijn er niet, maar zijn gebaseerd op de ervaringen van

de geïnterviewde. Door logisch te redeneren kunnen we vermoeden dat er wel een grond van

waarheid in deze redenering zit.

132. De carensdag is in deze sector dus als halverwege de jaren 2000 volledig afgeschaft. De

chemiesector heeft hier een voortrekkersrol gespeeld. Indien het eenheidsstatuut zou leiden tot de

afschaffing van de carensdag, geeft dit alvast geen problemen meer in deze sector.

148

http://www.lne.be/themas/veiligheidsrapportage/inrichtingen/wat-zijn-seveso-inrichtingen (consultatie 7 mei 2013). 149

Interview Herman Baele (ABVV).

39

4.4.2. De opzeggingstermijnen

133. Ook op vlak van de opzeggingstermijnen is er in de chemiesector al heel wat vooruitgang

geboekt. Zoals werd beschreven in deel 2 gelden er op interprofessioneel niveau nog altijd veel

kortere opzeggingstermijnen voor arbeiders dan voor bedienden, ook al is er de afgelopen jaren wel

al wat gebeurd om voor toenadering te zorgen. De chemiesector is één van de sectoren die op basis

van artikel 61, §1 Arbeidsovereenkomstenwet de situatie verder heeft proberen te verbeteren. Sinds

het eind van de jaren ’90 werden de opzeggingstermijnen systematisch naar boven opgewerkt. De

situatie is als volgt geëvolueerd.

1) Cao 3 februari 1999 betreffende de wijziging van de opzeggingstermijnen150

134. Volgens de tekst van de cao houdt deze cao op uitwerking te hebben op de dag waarop het KB

van 3 februari 1999 effectief uitwerking heeft, nl. 26 maart 1999. Waarschijnlijk werd hier wel een

verkeerde datum vermeld. Het koninklijk besluit dateert eigenlijk van 28 februari 1999. Met deze cao

zouden er problemen geweest zijn bij de algemeen verbindend verklaring. De

Arbeidsovereenkomstenwet vereist immers dat een afwijking van de wet op vlak van

opzeggingstermijnen via een koninklijk besluit gebeurt. Deze cao zorgde wel dat er toch al een bron

was voor de periode tussen 3 februari 1999 en 26 maart 1999. Een cao die niet algemeen verbindend

is verklaard, moet echter niet nageleefd worden door de werkgevers die niet zijn aangesloten bij een

werkgeversfederatie die bij de onderhandelingen betrokken was. Deze situatie is uiteraard niet

gewenst, zodat er nog in dezelfde maand een koninklijk besluit was. Vanuit een goede

verstandhouding zullen werkgevers in deze tussenperiode ook al de verlengde opzeggingstermijnen

hebben toegepast.

Anciënniteit in de onderneming Opzeggingstermijn

Tot en met 4 jaar anciënniteit 28 kalenderdagen

Vanaf 5 tot en met 9 jaar anciënniteit 35 kalenderdagen

Vanaf 10 tot en met 19 jaar anciënniteit 42 kalenderdagen

Vanaf 20 jaar en meer anciënniteit 77 kalenderdagen

2) KB 28 februari 1999 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die

ressorteren onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 26 maart 1999,

9.701

Anciënniteit in de onderneming Opzeggingstermijn

Minder dan 5 jaar 28 dagen

Tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar 35 dagen

Tussen 10 jaar en minder dan 20 jaar 42 dagen

20 jaar en meer 77 dagen

3) KB 15 maart 2001 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die

ressorteren onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 6 april 2001,

11.634

150

Cao 3 februari 1999 betreffende de wijziging van opzeggingstermijnen, gesloten in paritair comité 116 voor de scheikundige nijverheid, niet algemeen verbindend verklaard.

40

Vanaf dit koninklijk besluit is er geen sectorale regeling meer voor de arbeiders met minder dan zes

maanden anciënniteit. Voor die eerste zes maanden moet men dus terugvallen op de wettelijke

regeling. Dat komt omdat de werkgevers hierin geen beweging wilden maken.151

Anciënniteit in de onderneming Opzeggingstermijn

Tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar 35 dagen

Tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar 42 dagen

Tussen 10 jaar en minder dan 15 jaar 56 dagen

Tussen 15 jaar en minder dan 20 jaar 84 dagen

20 jaar en meer 112 dagen

4) KB 14 maart 2003 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die

ressorteren onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 15 mei 2003,

26.459

Anciënniteit in de onderneming Opzeggingstermijn

Tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar 35 dagen

Tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar 42 dagen

Tussen 10 jaar en minder dan 15 jaar 70 dagen

Tussen 15 jaar en minder dan 20 jaar 98 dagen

Tussen 20 jaar en minder dan 25 jaar 140 dagen

25 jaar en meer 168 dagen

5) KB 21 juni 2005 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die

ressorteren onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 26 juli 2005,

33.170

Anciënniteit in de onderneming Opzeggingstermijn

Tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar 35 dagen

Tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar 42 dagen

Tussen 10 jaar en minder dan 15 jaar 84 dagen

Tussen 15 jaar en minder dan 20 jaar 112 dagen

Tussen 20 jaar en minder dan 25 jaar 154 dagen

25 jaar en meer 196 dagen

6) KB 9 april 2007 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die

ressorteren onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 25 april 2007,

22.034

Anciënniteit in de onderneming Opzeggingstermijn

Tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar 35 dagen

Tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar 42 dagen

Tussen 10 jaar en minder dan 15 jaar 98 dagen

Tussen 15 jaar en minder dan 20 jaar 126 dagen

Tussen 20 jaar en minder dan 25 jaar 168 dagen

25 jaar en meer 210 dagen

151

Interview Herman Baele (ABVV)

41

7) KB 10 augustus 2009 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die

ressorteren onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 7 oktober 2009,

66.187

Anciënniteit in de onderneming Opzeggingstermijn

Tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar 35 dagen

Tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar 56 dagen

Tussen 10 jaar en minder dan 15 jaar 105 dagen

Tussen 15 jaar en minder dan 20 jaar 133 dagen

Tussen 20 jaar en minder dan 25 jaar 175 dagen

25 jaar en meer 217 dagen

8) KB 26 januari 2012 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die

ressorteren onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 13 februari 2012,

10.629

Anciënniteit in de onderneming Opzeggingstermijn

Tussen 6 maanden en minder dan 5 jaren 42 dagen

Tussen 5 en minder dan 10 jaren 63 dagen

Tussen 10 en minder dan 15 jaren 119 dagen

Tussen 15 en minder dan 20 jaren 147 dagen

Tussen 20 en minder dan 25 jaren 189 dagen

25 jaren en meer 245 dagen

135. Er kunnen nog twee opmerkingen worden gemaakt bij deze koninklijke besluiten. Ten eerste

valt op dat in de meerderheid van deze KB’s – niet in de laatste twee – altijd een bepaalde

standaardzin terugkeert: “Overwegende dat er, omwille van sociale redenen, aanleiding toe bestaat

zonder uitstel de opzeggingstermijnen te wijzigen in het belang van de werklieden van de

ondernemingen die ressorteren onder het Paritair Comité voor de scheikundige nijverheid en die een

belangrijke anciënniteit tellen”. Hoewel deze zin een grote lading lijkt te dekken, heeft ze eigenlijk

weinig toegevoegde waarde. Ze maakt enkel duidelijk dat men in overeenstemming wil zijn met de

wet. Artikel 61, §1 Arbeidsovereenkomstenwet stelt immers duidelijk dat de opzeggingstermijnen

alleen gewijzigd kunnen worden in het belang van bepaalde categorieën werknemers of voor de

opzeggingen die om sociale of economische redenen zijn gedaan. Men hoeft dus niet veel te zoeken

achter deze standaardzin. Ten tweede valt er ook op te merken dat in geval van ontslag met het oog

op brugpensioen de sectorale regeling telkens in een uitzondering voorziet. Voor de werknemers die

in brugpensioen gaan, gelden de hierboven genoemde verlengde opzeggingstermijnen niet, maar wel

de gewone wettelijke regeling.152 De sociale partners zijn er van uitgegaan dat het niet opportuun is

om iemand die de klik heeft gemaakt om op brugpensioen te gaan nog veel langer te laten werken.153

In de praktijk was/is het zo dat de werkgever vaak al bij de oudere werknemers ging polsen of die

geïnteresseerd waren in een brugpensioen.154 Aangezien de werkgever zich dus op een dergelijk

ontslag kan voorbereiden, is het niet nodig om hiervoor langere opzeggingstermijnen te regelen. Dat

152 Bijvoorbeeld: art. 3, §2 KB 26 januari 2012 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen

die ressorteren onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 13 februari 2012, 10.629. 153

Interview Johan Quintelier (ACV). 154

Merk op dat een werknemer geen recht heeft op een brugpensioen. Eén van de voorwaarden is dat de werkgever de betrokken werknemer heeft ontslagen en niet omwille van een dringende reden.

42

wijst er op dat het brugpensioen door heel wat werknemers als een gewoon pensioen werd opgevat.

Dat is al lang geweten, maar dat is echter niet wat het is. Om dat duidelijk te maken en om te

vermijden dat te veel oudere werknemers vóór de eigenlijke pensioenleeftijd het arbeidscircuit

zouden verlaten, heeft de wetgever de term in 2011 veranderd naar ‘werkloosheid met

bedrijfstoeslag’. De heer Johan Quintelier van ACV vindt dat het de voorkeur verdient om deze

afwijkingen in de toekomst te behouden. M.i. is het beter van niet. Om verder te gaan in de richting

die de regering nu wil inslaan, moeten ook oudere werknemers gestimuleerd worden om te blijven

werken en niet gestimuleerd worden om in de werkloosheid (met bedrijfstoeslag) te stappen.

Voldoende lange opzeggingsperiodes zijn hier zeker nodig om deze werknemers de tijd te geven een

andere betrekking te vinden. De oorspronkelijke idee van brugpensioen – oudere werknemers uit de

arbeidsmarkt laten vloeien om die plaatsen te laten invullen door jongere werknemers – bleek niet te

werken, dus is er geen reden om deze werknemers de arbeidsmarkt vroeger te doen verlaten.

136. Wie de datums van bovengenoemde koninklijke besluiten bekijkt, kan zien dat deze akkoorden

telkens bij de tweejaarlijkse sectorale onderhandelingen tot stand zijn gekomen. Dat in het gehele

pakket aan maatregelen die in een sectoraal akkoord voorkomen de opzegtermijn altijd een

onderdeel was, wijst ook op het belang dat de vakbonden hieraan hechtten. De vooruitgang lijkt

soms klein, maar er moest en zou telkens vordering zijn op dit vlak. Volgens de heer Herman Baele

van ABVV maakten ze hier zelfs op bepaalde momenten in de onderhandelingen een breekpunt van.

Het einddoel van de vakbonden is uiteindelijk drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar

verkrijgen voor de werklieden.155 Dat is gelijk aan de wettelijke regeling voor de lage bedienden. In

elke eisenbundel komt die drie maand per vijf jaar terug en telkens proberen ze dichter bij dat doel

te geraken.156 Het einddoel is echter nog helemaal niet bereikt. Een lage bediende met 20 jaar

anciënniteit heeft een opzeggingstermijn van 12 maanden. 189 dagen opzeggingstermijn voor een

arbeider met dezelfde anciënniteit is duidelijk nog een stuk minder, maar het is meer dan de 112

dagen die geregeld zijn in cao nr. 75 en de 129 dagen in de wet van 12 april 2011157. Eenmaal de

opzeggingstermijnen eengemaakt zijn, kan dit punt van de eisenbundel geschrapt worden.

137. Net als in de bouwsector zijn er hier aanvullende vergoedingen voor de werklieden die het

verschil op vlak van opzeggingstermijn verder compenseren. Werklieden die worden ontslagen om

economische of technische redenen of redenen van structurele aard, hebben recht op aanvullende

werkloosheidsuitkeringen. Deze regeling geldt alleen voor werknemers met minstens 5 jaar

anciënniteit. Werklieden met een anciënniteit van 5 tot minder dan 10 jaar krijgen bijvoorbeeld de

eerste 26 dagen effectieve werkloosheid € 9,50 per dag aanvullende werkloosheidsvergoeding. Hoe

hoger de anciënniteit, hoe langer de periode waarin aanvullende werkloosheidsuitkeringen worden

betaald. Effectieve werkloosheid betekent dat ofwel de opzeggingstermijn is verstreken, ofwel de

periode die gedekt is door de opzeggingsvergoeding is verstreken.158 Het recht op deze vergoeding

blijft behouden bij werkhervatting. Deze laatste regel lijkt mij zeer belangrijk. Zo niet, worden de

155

Interview Johan Quintelier (ACV) en interview Herman Baele (ABVV). 156

Zie bijvoorbeeld de eisenbundel van 2011-2012: http://www.acv-industrie-mechelen.be/downloads/chemie-cao-2011-2012---gemeenschappelijk-eisen.pdf (consultatie 7 mei 2013). 157

Wet 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord, BS 28 april 2011, 25.612. 158

Art. 4 en 5 cao 31 mei 2011 betreffende de bestaanszekerheid, gesloten in paritair comité 116 voor de scheikundige nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 4 oktober 2011, BS 24 november 2011.

43

ontslagen werklieden gestimuleerd werkloos te blijven zolang ze deze vergoeding krijgen. Daarnaast

bestaat er ook een eenmalige vergoeding voor werklieden die zijn ontslagen om economische of

technische redenen of redenen van structurele aard.159 Dat allemaal zorgt ervoor dat de werklieden

steeds dichter de bedragen van de bedienden naderen. De bedienden krijgen geen aanvullende

vergoedingen bij ontslag.

138. Beide geïnterviewde vakbonden zien bovendien duidelijk geen problemen in langere

opzeggingstermijnen en ze hebben lak aan de argumenten die op dit moment door de

werkgeversorganisaties bij de onderhandelingen op interprofessioneel niveau worden gegeven.

139. Ten eerste benadrukken beide partijen dat de opzeggingstermijn, waar vandaag zoveel heisa

rond is, eigenlijk maar een theoretische kost is. Het principe is dat de opzeggingstermijn effectief

gepresteerd moet worden. Op die manier is de opzegperiode gewoon een periode waarin de

werknemer arbeid verricht en daarvoor een loon krijgt van zijn werkgever. Niets anders dus dan wat

vóór de aanvang van de opzeggingstermijn het geval was. Deze termijn is oorspronkelijk bedoeld om

de werknemer nog een zekere periode van werkzekerheid en inkomensgarantie te geven, wanneer

hij door zijn werkgever wordt ontslagen en om de werkgever de tijd te geven een nieuwe werknemer

te zoeken, wanneer de werknemer ontslag neemt, maar ook wanneer de werkgever de werknemer

ontslaat. Het is pas wanneer de werkgever er voor kiest om de werknemer deze termijn niet te laten

presteren, maar een gelijkwaardige vergoeding te betalen dat er effectief een kost is. Het is de keuze

van de werkgever om deze liberaliteit al dan niet toe te kennen. Een werkgever kan ook eisen dat de

ontslagen werknemer de opzeggingstermijn volledig presteert.

140. In de praktijk wordt hij heel vaak uitbetaald, zodat er van een opzeggingstermijn meestal geen

sprake meer is. De werkgever heeft daar zo zijn redenen voor. Hij loopt het risico dat een werknemer

minder goed zal presteren eenmaal hij ontslagen is. Daarnaast brengen heel wat functies, ook

arbeidersfuncties in de chemie, een zekere verantwoordelijkheid met zich mee. Werknemers kunnen

dit verantwoordelijkheidsgevoel wel eens verliezen, als ze weten dat ze binnenkort toch uit het

bedrijf vertrekken.160 Die gedachte is m.i. te verregaand. Ze gaat er van uit dat alle werknemers zich

zo gaan gedragen. Heel wat werknemers beschikken m.i. wel over de nodige portie arbeidsethiek.

Ook al is samenwerking niet altijd opportuun meer, door bijna standaard alle werknemers de

opzegvergoeding uit te betalen, is de bescherming die de oorspronkelijke opzeggingstermijn

beoogde eigenlijk verloren gegaan. Een werknemer die echt zijn boekje te buiten gaat, kan

bovendien nog steeds om dringende reden ontslagen worden. De opzeggingstermijn is in veel

gevallen dus gevulgariseerd tot een mooie bonus. Ook de werknemers zelf laten zich leiden door de

geldbedragen. Heel wat werknemers ontvangen liever een mooie som geld, in plaats van de

opzeggingstermijn uit te voeren. Dat is echter niet de bedoeling.

141. Ook de heer Herman Baele van ABVV is voorstander van de transformatie van de

opzeggingstermijn naar een vorm van beloning, als teken van respect voor de werknemer. Samen

met de extralegale voordelen, zoals een tweede pijler, kan de opzeggingstermijn een element zijn

van de arbeidsvoorwaarden, om de werknemers binnen de sector te houden.

159

Art. 3 cao 31 mei 2011 betreffende de bestaanszekerheid, gesloten in paritair comité 116 voor de scheikundige nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 4 oktober 2011, BS 24 november 2011. 160

Interview Johan Quintelier (ACV).

44

142. Dat er geen kosten zijn bij een ontslag, zoals de vakbonden stellen, is in ieder geval niet zo bij

een collectief ontslag in de chemische sector. Een collectief ontslag kan voorkomen, wanneer de

werkgever beslist om een herstructurering door te voeren. De werknemers hebben dan recht op een

bijzondere vergoeding. Deze vergoeding bedraagt de helft van het verschil tussen het netto-

referteloon en de werkloosheiduitkeringen waarop deze ontslagen werknemers aanspraak kunnen

maken.161 De kosten kunnen dus behoorlijk oplopen. Deze vergoeding is weliswaar beperkt in tijd.

Dat is vier maanden, te beginnen daags na beëindiging van de arbeidsovereenkomst of daags na het

verstrijken van de periode die door een opzeggingsvergoeding is gedekt. Wanneer de

opzeggingstermijn of de gelijkwaardige opzeggingsvergoeding drie maanden overtreft, zal de periode

van vier maanden verminderd worden met de duur waarmee de opzeggingstermijn de derde maand

overtreft. Dat betekent bijvoorbeeld dat iemand die recht heeft op zes maanden opzeggingstermijn

nog maar één maand van deze bijzondere vergoeding kan genieten. Een lage bediende met méér dan

10 jaar anciënniteit heeft recht op negen maanden opzeggingstermijn, maar kan geen vergoeding

voor collectief ontslag meer krijgen.162 Zijn er op sectoraal of bedrijfsniveau gelijkwaardige of hogere

voordelen, dan is de cao ook niet van toepassing.163 Er zijn dus heel wat beperkingen. Ook

werknemers die ontslagen worden naar aanleiding van de sluiting van een onderneming genieten

een bijkomende vergoeding en belasten de werkgever met bepaalde kosten.164

143. Ten tweede vindt de heer Herman Baele van ABVV het bovendien bizar dat een werkgever zou

overgaan tot ontslag van een werknemer nadat die werknemer al een aantal jaar in de onderneming

heeft gewerkt, waardoor er dus een hogere opzeggingstermijn moet gepresteerd of betaald worden.

Kon de werkgever dan niet vroeger zien dat samenwerking moeilijk was? Ook een werkgever die

beslist een aantal werknemers om economische reden te ontslaan, kon dat zien aankomen. Hij had

dus maar preventief tot ontslag moeten overgaan, zodat op het moment dat de opzeggingstermijnen

helemaal gepresteerd waren het dan slechter ging en de werknemers onmiddellijk konden

vertrekken. Deze argumenten houden m.i. geen steek. Wat betreft de eerste reden van ontslag, is

het volgens mij goed mogelijk dat er pas na verloop van tijd spanningen komen die het wenselijk

maken om de samenwerking te beëindigen. Dat kan bijvoorbeeld te maken hebben met een nieuwe

collega met wie de samenwerking niet vlot. Een gedragsverandering van een werknemer (om

bepaalde redenen) lijkt mij bovendien ook mogelijk. Wat betreft het ontslag om economische

redenen, is het zeker en vast niet altijd te voorspellen hoe de economie er enkele maanden later zal

uitzien. Niemand kan bepaalde conjuncturele veranderingen lang op voorhand voorspellen, ook de

werkgever niet, dus kan hij daar onmogelijk op inspelen.

144. Ten derde benadrukken zowel ACV als ABVV dat er in België een heel liberale wetgeving bestaat

op vlak van ontslag. De werkgever moet geen enkele motivering geven, wanneer hij tot een ontslag

wil overgaan. De enige mogelijkheid die bestaat, is het willekeurig ontslag. Het zijn dan nog enkel de

werklieden en niet de bedienden die hiervan gebruik kunnen maken. Zelfs wanneer de rechter

oordeelt dat het ontslag willekeurig is, leidt dit niet tot re-integratie in de onderneming, maar wel tot

161

Art. 8 cao nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 6 augustus 1973, BS 17 augustus 1973, 9.388. 162

Art. 11 cao nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 6 augustus 1973, BS 17 augustus 1973, 9.388. 163

Art. 13 cao nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 6 augustus 1973, BS 17 augustus 1973, 9.388. 164

Wet 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen, BS 9 augustus 2002, 34.537.

45

een schadevergoeding. Als de werkgevers een motivering willen inschrijven in de wet, geven beide

partijen aan dat de opzeggingstermijnen bespreekbaar zijn. Hier zijn dus mogelijkheden om het

overleg uit de impasse te halen, maar werkgevers zullen waarschijnlijk zeer moeilijk instemmen met

dergelijke verplichting.

145. Om te besluiten kan er dus gesteld worden dat er in vergelijking met de bouwsector in deze

sector wel al toenadering op vlak van de opzeggingstermijnen is verwezenlijkt. Die toenadering is tot

stand gekomen door de inspanningen van de vakbonden. Voor het eerst op het einde van de jaren

’90 hadden zij een doorbraak op dit vlak en sindsdien hebben ze er bij alle tweejaarlijkse

onderhandelingen een breekpunt van gemaakt om deze termijnen – al is het maar miniem – te

verhogen. Naast de verhoging van de termijnen zijn er ook nog eens aanvullende vergoedingen bij

ontslag die het verschil tussen arbeiders en bedienden verder doen afnemen. Dat de werkgevers

uiteindelijk hebben toegezegd op de verlenging van de termijnen zal hier onrechtstreeks ook wel

beïnvloed zijn door de verhouding arbeiders – bedienden. Halverwege de jaren ’90 werd de

arbeiderscategorie kleiner dan de bediendencategorie. De financiële gevolgen zouden dus beperkter

zijn dan bijvoorbeeld in de bouwsector. Toch is er ook hier zeker nog geen gelijkheid. Het verschil

tussen de opzeggingstermijn van de werklieden en van de lage bedienden is tot op vandaag redelijk

groot. Ook al is het nog onbekend hoe een toekomstig eenheidsstatuut er gaat uitzien, ook hier zal

dat nog gepaard gaan met een verlenging voor de arbeiders.

4.4.3. Tijdelijke werkloosheid

146. De ongelijkheid op het vlak van tijdelijke werkloosheid is al gedeeltelijk opgelost door de

federale wetgever. Het is in beperkte mate ook mogelijk om bedienden tijdelijk werkloos te stellen

om economische redenen. Bovendien bepaalt de Arbeidsovereenkomstenwet dat de werkgever een

supplement bovenop de werkloosheidsuitkering moet betalen. Indien de werkgever zowel

werklieden als bedienden tewerkstelt, moet dat supplement van de bedienden minstens gelijk zijn

aan het supplement toegekend aan de werklieden van dezelfde werkgever.165 Voor de bedienden in

de chemie betekent dit dat zij dagelijks een aanvullende vergoeding krijgen die op sectoraal niveau

€9,50 bedraagt, als er werklieden zijn.166 De onderneming kan uiteraard hogere vergoedingen

voorzien. Deze maatregel heeft als voordeel dat spanningen tussen werklieden en bedienden binnen

de onderneming vermeden worden door minstens een gelijkwaardige vergoeding te voorzien.

147. In tegenstelling tot de bouwsector zijn er hier anders weinig bijzonderheden. Het gebruik van

tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer zal hier uiteraard ook veel minder aan bod komen, zodat

het belang hiervan beperkt is.

165

Art. 77/4, §7, vierde lid Arbeidsovereenkomstenwet. 166

Art. 2 cao 31 mei 2011 betreffende de bestaanszekerheid, gesloten in paritair comité 116 voor de scheikundige nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 4 oktober 2011, BS 24 november 2011. 166

Art. 3 cao P31 mei 2011 betreffende de bestaanszekerheid, gesloten in paritair comité 116 voor de scheikundige nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 4 oktober 2011, BS 24 november 2011.

46

4.4.4. Proefperiode

148. Voor de proefperiode bestaan er geen afwijkende regelingen op sectoraal niveau. Dat is ook

niet mogelijk of toch zeer moeilijk. De wet staat in de hiërarchie van de rechtsbronnen, zoals

beschreven in de cao-wet van 1968, hoger dan de algemeen verbindend verklaarde cao. De wet

bepaalt wat de minimum- en maximumduur is van die proefperiode en daar kan niet van afgeweken

worden. Voor arbeiders is die, zoals gezien in deel 2, veel korter dan voor bedienden. De functies van

arbeiders vereisten oorspronkelijk waarschijnlijk ook veel minder ervaring en zowat iedereen kon

deze functies uitoefenen. Vandaag is dit voor veel banen uitgeoefend door arbeiders toch anders.

Ook hier duurt het langer en is er meer opleiding nodig vooraleer de arbeider de betrokken functie

volledig onder de knie heeft. De korte wettelijke proefperiodes zijn voor de werkgever dan ook

onvoldoende om te kunnen oordelen of de arbeider geschikt is voor de job. In de praktijk gaan de

werkgevers dan teruggrijpen naar (extralegaal gebruik van167) uitzendarbeid en contracten van

bepaalde duur. Ook in de chemiesector komt dit zeer vaak voor volgens de geïnterviewde

vakbonden, toch zeker bij de arbeiders.168 Men stelt dus vast dat deze twee vormen van

tewerkstelling eigenlijk de echte proefperiode worden. Voor uitzendarbeid zal dit hier nog meer zijn

dan in de bouwsector, aangezien het in de bouwsector nog maar sinds een decennium beperkt is

toegelaten.

149. Volgens de heer Herman Baele van ABVV hebben deze praktijken echter een boomerang-effect.

Hij schetst de volgende situatie. Een werknemer start als uitzendkracht bij een onderneming (de

gebruiker), waarbij de gebruiker belooft een vast contract aan te bieden als de uitzendkracht zijn

best doet en kan bewijzen dat hij een goede werkkracht is. De werknemer (uitzendkracht) werkt hard

en doet erg zijn best om zo een contract te bemachtigen. Dat duurt en duurt. De werknemer vraagt

naar dat contract bij de gebruiker en uiteindelijk krijgt hij een contract van bepaalde duur. De

gebruiker wordt werkgever. Opnieuw doet de werkgever een belofte. Als de werknemer zijn best

blijft doen, krijgt hij misschien een contract van onbepaalde duur. Opnieuw werkt de betrokken

werknemer extra goed voor een periode die het maximum van de wet niet mag overschrijden (tenzij

de werkgever de wet niet naleeft) met een contract van bepaalde duur. Uiteindelijk, na deze lange

periode, krijgt de werknemer zijn contract van onbepaalde duur, met daarin nog eens een

proefperiode voorzien. Als dit allemaal voorbij is, is de reactie van heel wat werknemers

waarschijnlijk dat ze vanaf dat moment minder hard gaan werken, aangezien ze zo lang aan het lijntje

werden gehouden. De werknemer heeft voor een lange periode in onzekerheid geleefd over de

vastheid van zijn betrekking. De angst van bepaalde werkgevers om een contract van onbepaalde

duur aan te bieden, omdat sommige werknemers minder gemotiveerd zijn om goed te werken, is

dan ook onterecht. Die angst is niet nodig als de werkgevers geen misbruik maken van uitzendarbeid

en contracten van bepaalde duur. Dat is immers zeker niet de manier om werknemers te stimuleren.

Bovendien lopen de werkgevers zo ook het risico goede werknemers kwijt te spelen die het beu zijn

om aan het lijntje gehouden te worden. De heer Herman Baele spreekt uiteraard uit de ervaring die

hij heeft, maar cijfers over de omvang van deze praktijken bestaan er niet. Dat ze bestaan, lijkt zeker

wel mogelijk.

167

De wet voorziet dat uitzendarbeid enkel kan gebruikt worden voor in de wet voorziene situaties: 1) vervanging van een vaste werknemer; 2) tijdelijke vermeerdering van werk; 3) uitvoering van uitzonderlijk werk (art. 1, §1 wet 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, BS 20 augustus 1987). 168

Interview Johan Quintelier (ACV) en Herman Baele (ABVV).

47

150. In het sociaal overleg in de chemie heeft men geprobeerd om de situatie voor de arbeiders wat

te verbeteren. Voor arbeiders die na afloop van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van

bepaalde duur worden aangenomen voor dezelfde functie met een contract van onbepaalde duur en

zonder onderbreking van meer dan vier weken, zal geen nieuwe proefperiode worden

overeengekomen. Daarnaast blijft de al opgebouwde anciënniteit in het kader van de

overeenkomsten van bepaalde duur behouden.169 Ook voor uitzendkrachten is er een gelijkaardige

regeling. Voor uitzendkrachten die worden aangeworven met een arbeidsovereenkomst170 bij

dezelfde gebruiker voor dezelfde functie als waarin hij gedurende minstens zes maanden zonder

tussentijdse onderbreking van meer dan vier opeenvolgende weken heeft gewerkt, zal er ook geen

proefperiode meer in de arbeidsovereenkomst voorzien worden.171 Bij deze laatste categorie wordt

de anciënniteit niet overgenomen in het nieuwe contract. Ook voor bedienden in de chemiesector

bestaan er dergelijke cao’s die dezelfde regels vastleggen.172 Aangezien de wet voor de bedienden

toelaat dat er een opzeggingstermijn van 6 à 12 maanden is, kan men vermoeden dat de misbruiken

hier beperkter zijn. Ze zullen ook wel aanwezig zijn. Het blijft immers ook om nog andere redenen

voordelig om bijvoorbeeld uitzendarbeid te gebruiken.

151. Dat de sociale partners in de chemiesector ervoor gezorgd hebben dat voor zowel werklieden

als bedienden deze regels bestaan, getuigt opnieuw van het feit dat men in deze sector tracht de

regels zo veel mogelijk op elkaar af te stemmen en achter de schermen gezamenlijk overleg pleegt.

Kijk daarvoor maar naar de datums van de cao’s. Die met betrekking tot opeenvolgende

arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur dateert voor beide paritaire comités van precies dezelfde

datum – 12 juli 2007.

152. Met het oog op een toekomstig eenheidsstatuut erkent de heer Herman Baele van ABVV dat de

proefperiode naargelang van de functie wat langer zal moeten zijn, maar in functies die nauwelijks

enige expertise vragen, zijn lange proefperiodes niet gewenst. Ook de heer Johan Quintelier van ACV

stelt dat in de chemie langere proefperiodes mogelijk zijn, op voorwaarde dat daar goede afspraken

rond gemaakt worden. Zeker in de proceschemie en de kunststof duurt het zes maanden vooraleer

de werknemer de machine volledig onder de knie heeft.173

4.5. Verschillen op sectoraal niveau

153. Zoals gezien in de bouwsector zijn er vaak ook op sectoraal vlak bepaalde regelingen die alleen

voor een van beide werknemerscategorieën gelden of waarbij de regels verschillend zijn voor

169

Cao 12 juli 2007 betreffende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur, gesloten in paritair comité 116 voor de scheikundige nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 1 juli 2008, BS 24 juli 2008. 170

Bepaalde of onbepaalde duur. 171

Cao 27 mei 2009 met betrekking tot aanwerving van een uitzendkracht en de gevolgen voor de proefperiode, gesloten in paritair comité 116 voor de scheikundige nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 4 maart 2010, BS 19 mei 2010. 172

Cao 12 mei 2009 met betrekking tot aanwerving van een uitzendkracht en de gevolgen voor de proefperiode, gesloten in paritair comité 207 voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 21 februari 2010, BS 19 mei 2010 en cao 12 juli 2007 betreffende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur, gesloten in paritair comité 207 voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid, algemeen bindend verklaard bij koninklijk besluit van 24 februari 2008, BS 9 april 2008. 173

Interview Johan Quintelier (ACV).

48

arbeiders en bedienden. Deze verschillende regelingen op sectoraal vlak zijn niet te onderschatten en

zijn in sommige gevallen, zoals in de bouwsector, nog belangrijker dan het verschillende wettelijke

statuut, zoals geregeld in de Arbeidsovereenkomstenwet.

154. Voor de chemiesector heeft ACV al een vergelijkende tabel opgesteld voor PC 116 en PC 207.

Het is opvallend dat de sectorale regelingen heel vaak gelijk zijn bij beide paritaire comités, zoals net

gezien bij de proefperiode. Veel verschillen zijn er dus niet echt meer. Wat wel nog verschillend is, is

bijvoorbeeld de verloning. Bij de werklieden is er enkel sprake van minimum uurlonen. De

werklieden kennen dan ook veel meer een vlakke loonstructuur. De bedienden kennen dan weer de

barema’s, waardoor zij een stijgende loonevolutie hebben. Dat betekent niet altijd dat de arbeiders

veel minder verdienen dan de bedienden. Bij aanvang van de functie in de sector verdienen de

werklieden vaak meer dan de bedienden. Doordat de bedienden een stijgende loonevolutie hebben,

is er op een bepaald moment een kruispunt waar de bedienden de werklieden oversteken met hun

lonen. Dat kruispunt zou tussen de 37 en 45 jaar gemiddeld liggen.174 Dat is mogelijks nog een

belangrijkere discussie dan de opzeggingstermijnen.175

Werklieden

Figuur 1: Loonevolutie werklieden en bedienden in de scheikunde

155. Daarnaast bestaan er voor de werklieden ook ploegenpremies176, terwijl dat voor de bedienden

niet bestaat. Dat zal waarschijnlijk niet verdwijnen, aangezien er, zelfs met een eengemaakt statuut,

nog steeds werknemers zullen zijn die ploegenarbeid moeten doen. Dan zijn er ook nog verschillen

op vlak van syndicale vorming, syndicale premie, vormingsfonds en syndicale delegatie. In het

nieuwe akkoord van 2013-2014 zijn de sociale partners echter overeengekomen om de regeling

betreffende de syndicale delegatie van de arbeiders en van de bedienden volledig op elkaar af te

stemmen.177

156. We kunnen besluiten dat de verschillen in de chemiesector al bij al echt nog relatief beperkt

zijn. De verschillen die hierboven zijn vermeld, zijn soms details en weinig discussie waard. Terwijl in

de bouwsector de grote bijkomende verschillen op sectoraal vlak zorgen voor een belangrijk

174

Interview Johan Quintelier (ACV). 175

Interview Johan Quintelier (ACV). 176

Cao 31 mei 2011 betreffende de ploegenpremies, gesloten in paritair comité 116 voor de scheikundige nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 4 oktober 2011, BS 24 november 2011. 177

Interview Rik Desmet (ABVV).

49

onderscheid tussen het arbeiders- en bediendestatuut, is dat hier nauwelijks het geval. Dat is vooral

te danken aan de onderhandelingen die de vakbonden zo veel mogelijk gemeenschappelijk willen

voeren. Die aanpak blijkt dus ook resultaat te hebben. Als Essenscia zou instemmen om in de

toekomst de volledige onderhandelingen gemeenschappelijk te voeren, zou dit de efficiënte werking

en de resultaten alleen maar verder ten goede komen. De petroleumsector is bijvoorbeeld al een

sector waar alles gemeenschappelijk gebeurt.178

4.6. Toekomstig eenheidsstatuut

157. Alle partijen in de chemiesector, zowel de werkgevers- als de werknemersorganisaties, wachten

voorlopig af wat er op interprofessioneel niveau zal gebeuren. Op dit moment en ook voor de

onderhandelingen van het sectoraal akkoord 2013-2014 is er weinig beweging, aangezien het geen

zin heeft om nu op sectoraal vlak maatregelen te nemen om beide statuten dichter bij elkaar te

brengen, als er vermoedelijk op interprofessioneel niveau nog heel wat zal veranderen dit jaar.

158. De heer Herman Baele van ABVV denkt dat in de chemische sector werkgevers eigenlijk weinig

problemen hebben om werklieden een bediendencontract te geven. Dat leidt hij af uit de

bedrijfsonderhandelingen die hij al heeft gevoerd. Ook de heer Johan Quintelier van ACV merkt dat

werkgevers soms aan hun werklieden bijvoorbeeld dezelfde opzeggingstermijnen toekennen als voor

de bedienden, omdat zij dat onderscheid ook niet langer te verantwoorden vinden. De heer Herman

Baele verwacht wel problemen met een toekomstig eenheidsstatuut als er geen afwijkingen op

sectoraal of bedrijfsniveau meer mogelijk zijn om de opzeggingstermijnen te verbeteren. Die ruimte

lijkt nog nodig.

159. Algemeen lijkt het toekomstig eenheidsstatuut voor de chemiesector weinig of toch zeker

minder problemen dan in de bouwsector te geven. Er is ten eerste al de algemene tendens die heeft

geleid tot een minderheid van arbeiders. Die tendens zou zich in de toekomst blijven doorzetten.

Zoals gezegd ligt de oorzaak hier enerzijds bij de technologische evolutie en innovatie, maar

anderzijds is het ook te danken aan de bewuste keuze van verschillende werkgevers om het

bediendestatuut toe te kennen aan alle of bepaalde werknemers. Al zijn beide oorzaken ook wel met

elkaar verbonden. Hoe hoger de technologische vernuftigheden, hoe sneller de werkgever zal kiezen

om over te stappen naar een bediendestatuut. Ten tweede valt ook op te merken dat men al heel

wat moeite en inspanning heeft gedaan om de verschillen tussen arbeiders en bedienden zo veel

mogelijk te verkleinen. Denk maar aan de carensdag en de opzegtermijnen. Op vlak van

opzeggingstermijnen zou men waarschijnlijk na verloop van tijd uiteindelijk ook tot drie maand per

begonnen schijf van vijf jaar gekomen zijn. Ook de sectorale regelingen zijn heel vaak gelijklopend.

Dat valt waarschijnlijk ook te verklaren door het feit dat de vertegenwoordigers van zowel arbeiders

als bedienden tegenwoordig samen zitten om een gemeenschappelijk eisenbundel op te stellen. Dat

maakt dat ze de verschillen gaan wegwerken en nieuwe voordelen zo gelijkmatig mogelijk maken.

4.7. Besluit

160. De bedienden vormen in deze sector de belangrijkste werknemerscategorie. Dat is niet altijd zo

geweest. Pas halverwege de jaren ’90 kwam deze omslag. De arbeiders vallen echter niet te

178

Interview Herman Baele (ABVV).

50

verwaarlozen. Zij bestaan nog uit ongeveer 1/3 van alle werknemers in deze sector. Beide

werknemersgroepen hebben een eigen paritair comité dat alleen voor de scheikunde onderhandelt.

Deze twee vaststellingen zullen ook onrechtstreeks hun invloed hebben gehad op de toenadering

van beide statuten.

161. De verbetering van het wettelijk statuut van de arbeiders behoorde tot de belangrijkste

programmapunten van de vakbonden. Door hun inspanningen werd de carensdag heel snel volledig

afgeschaft. Ook de opzeggingstermijnen naderen langzaamaan die van de lage bedienden. Het

verschil met de carensdag is dat het hier niet lukt om snel grote stappen te nemen. De vooruitgang is

telkens relatief beperkt en verloopt in veel fasen. Uiteindelijk zou men waarschijnlijk ook tot een

gelijkheid met de lage bedienden gekomen zijn, maar het had waarschijnlijk nog meerdere jaren

geduurd.

162. Ook hier is het onderscheid met betrekking tot de proefperiode eigenlijk achterhaald door het

gebruik van contracten van bepaalde duur en uitzendarbeid. Zowel voor arbeiders als bedienden

hebben de vakbonden hier getracht de misbruiken te beperken door geen proefperiode meer toe te

laten wanneer het contract (van onbepaalde duur) volgt na een contract van bepaalde duur of na

uitzendarbeid van minimum zes maanden.

163. De sectorale verschillen zijn beperkt, omdat in veel gevallen ook voor de sectorale

arbeidsvoorwaarden hetzelfde wordt overeengekomen. Dat komt ongetwijfeld door het feit dat men

een gemeenschappelijke eisenbundel indient en voor verschillende elementen geen onderscheid

voor arbeiders en bedienden maakt.

164. Een toekomstig eenheidsstatuut zal dus waarschijnlijk zonder veel problemen in de

chemiesector doorgevoerd kunnen worden. Alleen met betrekking tot de opzeggingstermijnen zal de

eenmaking nog voelbaar zijn.

51

Deel 5. De warenhuissector

5.1. Inleiding

165. De warenhuissector ziet er weer helemaal anders uit dan de bouw- en chemiesector. Het gaat

hier bijvoorbeeld om handel/distributie, terwijl er bij de vorige sectoren veel meer sprake was van

productie. Ten tweede zijn in de warenhuizen geen of nauwelijks nog arbeiders aan de slag. De

oorzaak hiervan ligt bijvoorbeeld bij de outsourcing van heel wat deelactiviteiten van de

warenhuizen. Om deze reden bleek de warenhuissector achteraf minder interessant om te

onderzoeken, aangezien het onderscheid tussen arbeiders en bedienden hier op dit moment

nauwelijks nog speelt. Toch kunnen enkele bedenkingen en opmerkingen worden gemaakt.

166. Ook hier werd een beroep gedaan op de kennis van de sociale partners. Aangezien het

voornamelijk om bedienden gaat, waren de contactpersonen dit keer van de bediendencentrales van

ACV en ABVV, respectievelijk LBC-NVK en BBTK. Voor LBC is er contact geweest met de heer Piet Van

De Walle en voor BBTK was er contact met de heer Jan De Weghe. Beiden hebben via mail antwoord

gegeven op enkele vragen. Ook Comeos (de betrokken werkgeversorganisatie) werd gecontacteerd,

maar zij zijn niet ingegaan op mijn verzoeken. Opnieuw is er een eenzijdig aanbod van antwoorden.

Dat is hier echter minder van belang dan in de chemiesector, omdat het uiteindelijk weinig ging over

standpunten, maar voornamelijk over bepaalde feiten.

167. Er wordt getracht zo veel mogelijk dezelfde indeling te behouden als in de vorige twee delen.

Dat zal echter niet helemaal mogelijk zijn, omdat de verschillen met de vorige sectoren te groot zijn.

5.2. De paritaire comités en de sociale partners

168. Bij de keuze voor deze sector werd in eerste instantie gedacht aan winkels als Carrefour,

Colruyt, Lidl en Aldi. Al snel werd duidelijk dat hierop niet zomaar een bepaald paritair comité geplakt

kon worden. Er is wel een paritair comité 312 voor de warenhuizen, maar dat omvat niet alle

hierboven genoemde supermarkten. Omdat onduidelijk is welke paritaire comités moeten

onderzocht worden om de ‘warenhuissector’ te bestuderen, wordt dat hier eerst verder verduidelijkt

en afgebakend. Pas wanneer dat duidelijk is, kan overgegaan worden tot het onderzoeken van deze

sector.

169. Het gaat ten eerste zeker niet om productie (bijvoorbeeld van voedingswaren), maar wel

degelijk om de handel.179 De handel zal zich beperken tot de handel in voedingswaren. Dat betekent

dat er ofwel alleen, ofwel minstens ook voedingswaren worden verkocht in de onderneming. De

handel kan men nog eens verder onderverdelen in de groothandel (verkoop aan andere

ondernemingen) en de kleinhandel of de detailhandel (verkoop aan consumenten). Hier zal enkel

ingegaan worden op ondernemingen die aan kleinhandel doen. Dat zijn eigenlijk ondernemingen in

de distributiesector. Onder de distributiesector in de ruime zin zullen echter ook nog andere paritaire

comités vallen die zich niet beperken tot de kleinhandel in voedingswaren.

179

Voor de productie van voeding kan men de werknemers terugvinden in paritair comité 118 voor de voedingsnijverheid en paritair comité 220 voor de bedienden uit de voedingsnijverheid.

52

170. Zelfs met deze beperking tot de kleinhandel in voedingswaren blijven een groot aantal paritaire

comités mogelijks van toepassing. Een opsomming van deze paritaire comités met de bijhorende

voorwaarden wordt hier eerst gegeven om vandaar uit verder te kunnen afbakenen.

Paritair comité Bevoegdheid Voorbeelden

PC 119 voor de handel in

voedingswaren180

Groot- en/of kleinhandel in producten van

voedingsnijverheid, land- en tuinbouw,

veefokkerij, jacht en visvangst, zonder bewerking

ervan;

Ambachtslieden die fabriceren of verwerken van

producten, hoofdzakelijk rechtstreeks bestemd

voor verbruiker;

Groot- en/of kleinhandel van levende dieren

bestemd voor voeding

PC 201 voor de

zelfstandige kleinhandel181

(restcategorie)

Voedingswinkels met minder dan 20

werknemers;

Non-foodwinkels met minder dan 50

werknemers182

Bakker, slager, kruidenier

PC 202 voor de bedienden

uit de kleinhandel in

voedingswaren183

Algemene kleinhandel in voedingswaren +

minstens 20 werknemers + minstens twee

bijhuizen184

Gespecialiseerde kleinhandel in voedingswaren +

minstens 50 werknemers

Gespecialiseerde kleinhandel in voedingswaren +

minstens 25 werknemers + minstens twee

bijhuizen

Delhaize, Aldi, Lidl, Colruyt185

PSC 202.01 voor de

middelgrote

levensmiddelenbedrijven186

Algemene kleinhandel in voedingswaren +

minstens 20 werknemers + maximum één

bijhuis187

PC 311 voor de grote kleinhandelszaken188

Minder dan drie onderscheiden handelstakken + minstens 50 werknemers

Brico, C&A, H&M, Zara, Standaard Boekhandel189

PC 312 voor de

warenhuizen190

Ten minste drie onderscheiden handelstakken +

minstens 50 werknemers

Alleen (!) Carrefour Hypermarkt, Cora en Hema191

180

http://www.werk.belgie.be/AE/nl-ae-11900.pdf (consultatie 5 mei 2013). 181

http://www.werk.belgie.be/AE/nl-ae-20100.pdf (consultatie 5 mei 2013). 182

Interview Jan De Weghe (ABVV). 183

http://www.werk.belgie.be/AE/nl-ae-20200.pdf (consultatie 5 mei 2013). 184

Met bijhuizen worden bedoeld de filialen van een onderneming (zonder dat er sprake is van verschillende ondernemingen). 185

Interview Piet Van De Walle (ACV). 186

http://www.werk.belgie.be/AE/nl-ae-20201.pdf (consultatie 5 mei 2013). 187

Interview Jan De Weghe (ABVV). 188

http://www.werk.belgie.be/AE/nl-ae-31100.pdf (consultatie 5 mei 2013). 189

Interview Piet Van De Walle (ACV). 190

http://www.werk.belgie.be/AE/nl-ae-31200.pdf (consultatie 5 mei 2013). 191

Interview Jan De Weghe (ABVV) en Piet Van De Walle (ACV).

53

171. Aangezien het onderzoeksgebied hier beperkt wordt tot de kleinhandel in voedingswaren, zal

ook PC 311 er tussenuit vallen. In praktijk is het immers zo dat onder paritair comité 311 alleen non-

foodwinkels vallen. Dat blijkt ook uit de voorbeelden die in de tabel zijn aangegeven. Vervolgens zal

ook paritair comité 201 geen deel uitmaken van dit onderzoek. In dat paritair comité ressorteren

immers geen supermarkten/warenhuizen, maar gaat het alleen om kleinere ondernemingen. Dat

betekent dat na deze afbakening enkel nog paritair comité 119, 202, 202.01 en 312 overblijven.

172. Wat betreft paritair comité 119 valt op dat het bevoegdheidsgebied zeer ruim is. Het gaat niet

alleen om kleinhandel, maar ook om groothandel. Zodoende is niet duidelijk welk aandeel van deze

arbeiders effectief in de kleinhandel van voedingswaren werkt. Als er ondernemingen zijn in de

kleinhandel van voedingswaren die zowel arbeiders als bedienden tewerkstellen, dan staan

tegenover de arbeiders die vallen onder dit PC 119 de bedienden die onder PC 201, 202 of 202.01

vallen. Uit interviews met de heer Jan De Weghe (ABVV) en de heer Piet Van De Walle (ACV) blijkt

echter dat er nauwelijks nog arbeiders in de supermarkten werken. Dat zal straks ook verder

aangetoond worden met cijfers van de RSZ. De relevantie van paritair comité 119 blijft voor de

warenhuizen dus beperkt.

173. Nu duidelijk is welke paritaire comités aan bod zullen komen, kan ook worden ingegaan op de

samenstelling van deze paritaire comités. Voor paritair comité 119 gebeurt de vertegenwoordiging

van de werkgevers door de Belgische federatie van handel en diensten (hierna: Comeos) en de

Nationale centrale voor kleine en middelgrote levensmiddelenbedrijven. Comeos is aangesloten bij

het VBO en de Nationale centrale voor kleine en middelgrote levensmiddelenbedrijven behoort tot

Unizo. Aan werknemerszijde nemen de Centrale van Voeding – Horeca – Diensten (HORVAL) van

ABVV, de centrale Voeding en diensten van ACV en ACLVB de vertegenwoordiging op zich.

174. Ook bij paritair comité 202 worden de werkgevers vertegenwoordigd door Comeos. De

bediendencentrales van ABVV en ACV, respectievelijk BBTK en LBC-NVK, en ACLVB

vertegenwoordigen de werknemers. Paritair comité 202.01 heeft een licht verschillende

vertegenwoordiging. Niet alleen Comeos zetelt aan de werkgeverszijde, maar ook de Nationale

centrale voor kleine en middelgrote levensmiddelenbedrijven en l’Association professionnelle du

libre service independant en alimentation (APLSIA).

175. Ten slotte rest nog paritair comité 312. Opnieuw zit Comeos hier aan tafel om te onderhandelen

voor de werkgevers. Aan werknemerszijde zijn ACV, ABVV en ACLVB aanwezig. Aangezien Comeos in

al deze paritaire comités de gemene deler is aan werkgeverszijde, werd met hen contact

opgenomen. Zoals gezegd, hebben zij niet de tijd genomen om te antwoorden op mijn vragen.

5.3. Een aantal algemene kenmerken eigen aan de warenhuissector

176. Opnieuw bekijken we eerst een aantal cijfers van de RSZ over het aantal werknemers in deze

paritaire comités. Zoals gezien in de vorige delen kunnen deze cijfers al bepaalde indicaties geven.

177. In het derde kwartaal van 2012 vielen 35.323 arbeiders onder paritair comité 119. Het gaat hier

zoals gezegd om werknemers die tot een zeer heterogene groep van ondernemingen behoren.

Slechts een deel daarvan behoort mogelijks tot het onderzoeksgebied. Welk deel dat is, kan echter

54

niet via cijfers aangetoond worden. Toch kan ook eens gekeken worden naar de paritaire comités

202 en 202.01 om de balans op te maken. Het aantal bedienden in het derde kwartaal van 2012

bedroeg hier 51.694.192 Hieruit blijkt al dat het aantal arbeiders in ieder geval veel beperkter zal zijn.

178. Opvallend en duidelijk zijn vooral de cijfers van paritair comité 312 voor de warenhuizen. In het

derde kwartaal van 2012 waren er hier slechts 5 arbeiders tegenover 11.562 bedienden. Dat

bevestigt dat het aantal arbeiders nauwelijks nog bestaande is in Carrefour Hypermarkt, Cora en

Hema. Waarschijnlijk kunnen de vaststelling op basis van deze cijfers verder doorgetrokken worden

naar Colruyt, Lidl, Aldi… Om dit cijfer te verklaren moet nog vermeld worden dat de

bevoegdheidsomschrijving van PC 312 de werklieden uitsluit die tewerkgesteld zijn in afdelingen van

de onderneming, die zich bezighouden met fabricage, bewerking, onderhoud of bouw en die het

kenmerk van een zelfstandige exploitatie-eenheid vertonen, d.w.z. wanneer de activiteit verschilt

van de distributie. De werklieden die hier aanwezig zijn, zullen dus onder een ander paritair comité

vallen. Dat lijkt logisch aangezien zij zich niet bezig houden met distributie.

179. Zowel de heer Piet Van De Walle van ACV als de heer Jan De Weghe van ABVV zeggen dat er

geen arbeiders meer zijn in de supermarkten. De heer Piet Van De Walle van ACV verklaart dit door

het feit dat supermarkten alle deelactiviteiten gaan outsourcen. Heel wat logistieke ondersteuning

gebeurt ondertussen door andere ondernemingen, waardoor hun werknemers ook onder andere

paritaire comités vallen. Zo vallen ondernemingen die zich bezig houden met logistieke activiteiten

uitsluitend voor rekening van derden en ondernemingen die zich bezighouden met wegvervoer voor

rekening van derden onder paritair comité 140 voor het vervoer en de logistiek.193 Als er arbeiders

zijn, dan zullen die dus niet in de supermarkt zelf aanwezig zijn. Het moet gezegd dat die andere

ondernemingen heel vaak behoren tot dezelfde groep als de supermarkt. Zo hebben Delhaize, Aldi

en Lidl een eigen logistiek verdeelcentrum.194

180. Een tweede verklaring is het gevolg van de rechtspraak en de toepassing van het

onderscheidingscriterium. Er is al rechtspraak verschenen van het Hof van Cassatie die stelt dat

functies waarbij een deel daarvan bestaat uit een functie als kassierster, moet gekwalificeerd worden

als een arbeidsovereenkomst voor bedienden.195 In warenhuizen als Colruyt en Carrefour zit elke

werknemer wel eens aan de kassa, ook al zijn ze daarnaast bezig met het aanvullen van rekken. Ook

Delhaize De Leeuw heeft om die reden in 1985 gans het winkelpersoneel het bediendestatuut

toegekend.196 Niet alle rechtspraak heeft zo beslist. In sommige arresten werd ook beslist om toch

het statuut van werklieden toe te kennen aan werknemers die met geld omgingen, maar dan ging

het om diensters in de horeca.197

181. Bijgevolg is de toenadering van arbeiders en bedienden hier nog nauwelijks aan de orde. Veel

meer problemen zijn er hier met de franchisering en verzelfstandiging. Meer en meer grote

winkelketens grijpen terug naar franchise om zo de betrokken werknemers onder de bevoegdheid

192

De RSZ maakt geen onderscheid tussen PC 202 en PC 202.01 voor het opmaken van deze cijfers. 193

http://www.werk.belgie.be/AE/nl-ae-14000.pdf (consultatie 5 mei 2013). 194

Interview Piet Van De Walle (ACV). 195

Cass. 2 april 1979, RW 1979-80, 1.712. 196 P. DUMONT, “Probleemschets vanuit de distributiesector” in R. BIRK, R. BLANPAIN, K. BOEYKENS, J.

BUNDERVOET, G. COX, P. DUMONT, C. ENGELS, C. SERROYEN, P SOETE, A. VAN GENECHTEN en R. VAN TRIEST, Statuut

werkman-bediende. Arbeidsrechtelijke en sociologische kanttekeningen, Brugge, die Keure, 1992, (117) 120. 197

Arbh. Brussel 2 september 1993, TSR 1993, 392.

55

van paritair comité 201 voor de zelfstandige kleinhandel te brengen in plaats van onder hun

‘oorspronkelijke’ paritaire comités. Dat is bijvoorbeeld het geval met AD Delhaize, Carrefour Express

en Brico City’s. De loon- en arbeidsvoorwaarden in dit paritair comité zijn heel wat slechter dan in

bijvoorbeeld PC 202.198

5.4. Toenadering?

182. Toenadering kwam dus nauwelijks aan de orde in de sector van de warenhuizen, omdat er daar

nu eenmaal geen arbeiders meer aanwezig zijn. Door outsourcing zijn de arbeiders die

onrechtstreeks verbonden zijn met het werk van de supermarkt, ondergebracht in andere

ondernemingen en andere paritaire comités.

183. Toch bestaat er voor het paritair comité 312 nog een koninklijk besluit dat de

opzeggingstermijnen van de arbeiders gelijkstelt met die van de lage bedienden.199 Vandaag zal de

relevantie hiervan beperkt zijn, omdat er nog maar een handvol arbeiders in dit paritair comité zijn.

Hoe komt het dat dit er ooit is gekomen? Het koninklijk besluit dateert al van 1993. Waarom wilde

men het toen? In 1993 bestond nog de GIB-groep. De GIB-groep was zowat de grootste distributie-

onderneming in de kleinhandel in België. Daaronder vielen bijvoorbeeld GB, Brico, Inno, Auto 5 en

Quick. Aangezien de GIB-groep drie verschillende handelstakken uitoefende, viel de hele

onderneming onder PC 312.200 Bijgevolg zullen er toen veel meer werknemers en waarschijnlijk ook

meer arbeiders onder de bevoegdheid van dit paritair comité gevallen hebben. De groep werd echter

volledig gesplitst, waardoor de verschillende onderdelen ervan tot andere paritaire comités gingen

behoren. Vandaag zijn de Carrefour Hypermarkten nog de enige uitloper van deze groep die tot

paritair comité 312 behoren.

5.5. Besluit

184. Een toekomstig eenheidsstatuut zal geen problemen meer geven in de warenhuizen en

supermarkten. De werknemers zijn hier immers bijna allemaal bedienden. Dat is het duidelijkst in

paritair comité 312. Eén van de belangrijkste redenen hiervoor is de outsourcing van heel wat

ondersteunende activiteiten van de warenhuizen. Denk dan vooral aan magazijnen en verdeelcentra.

De vakbonden hechtten meer belang aan de zorgwekkende trend tot franchisering en

verzelfstandiging.

198

Interview Piet Van De Walle (ACV). 199

KB 11 februari 1993 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die onder de bevoegdheid van het Paritair Comité voor de warenhuizen ressorteren, BS 9 maart 1993, 5.001. 200

Interview Piet Van De Walle (ACV).

56

Deel 6. Voorstel tot eenmaking

6.1. Inleiding

185. D-Day is in zicht. Op 8 juli 2013 moet het hele zaakje rond zijn en moet er een oplossing voor het

verouderde onderscheid tussen arbeiders en bedienden zijn. Of volgens de uitspraak van het

Grondwettelijk Hof toch minstens voor de opzeggingstermijnen en de carensdag. Ondertussen

hebben zowel de sociale partners als de regering zich vol goede moed over dit onderwerp gebogen.

Het blijkt echter een moeilijke noot om te kraken. Voorlopig zelfs een niet te kraken noot. De

werkgevers willen zeker niet meer betalen of toch minstens zo weinig mogelijk. Arbeiders willen

hogere opzeggingstermijnen die in de toekomst gelijk zijn aan die van de bedienden. Bedienden

willen hun rechten niet verminderd zien. De standpunten lijken onverzoenbaar als niemand

toegevingen wil doen.

186. Naar mijn mening zou de regering hier op de voorgrond moeten treden en zelf met een

eenduidige oplossing naar voor moeten komen. Het gevaar van het sociaal overleg is dat men met

een in elkaar gekunsteld voorstel voor de dag komt, waar alle partijen wel iets van hun eigen wil in

hebben doorgedreven. Dat lijkt mij niet per se de beste oplossing om een einde te maken aan het

onderscheid tussen arbeiders en bedienden, integendeel. Men moet de toekomst indachtig houden.

Het toekomstig statuut moet duidelijk en gemakkelijk toepasbaar zijn, het moet zo rechtvaardig

mogelijk zijn, het mag de werking van de ondernemingen niet of nauwelijks belemmeren en het

moet mensen uit de werkloosheid houden. Dat zijn volgens mij enkele van de basisprincipes

waarmee men rekening moet houden.

187. De regering zou gemakkelijk inspiratie kunnen halen uit de vele voorstellen die ondertussen al

gelanceerd zijn door personen die los van werkgevers- en werknemersbelangen staan. Zo zijn er

voorstellen van professor Roger Blanpain201 en professor Marc De Vos202. Professor Wilfried Rauws

schreef al een boek met daarin een volledig uitgewerkte nieuwe Arbeidsovereenkomstenwet203. Het

is hier niet de bedoeling om met de ideeën van deze mensen aan de haal te gaan, maar wel om zelf

ook enkele ideeën over dit onderwerp te formuleren. Deze voorstellen zijn vooral bedoeld als

denkoefening en worden niet als ‘het beste voorstel’ naar voor gebracht.

6.2. Uitwerking

188. Niet alleen de sociale partners, maar ook de werknemers lijken vastgeroest in het

arbeidsovereenkomstenrecht zoals zij het nu kennen. Een volledig nieuw systeem is misschien

gewenst om ons arbeidsrecht aan te passen aan de nieuwe arbeidsverhoudingen (werknemers

werken bijvoorbeeld niet langer hun hele carrière in dezelfde onderneming, zoals vroeger wel vaak

het geval was), maar in praktijk lijkt een volledig nieuw systeem dat weinig kenmerken van het

huidige arbeidsrecht vertoont, onhaalbaar. Mensen krijgen schrik wanneer er te veel verandert en ze

201

“Voorstel Roger Blanpain om opzeggingstermijnen te harmoniseren”, De Standaard Online 1 maart 2013, http://www.standaard.be/cnt/DMF20130301_00488497 (consultatie 8 mei 2013). 202

http://www.deredactie.be/cm/vrtnieuws/videozone/programmas/terzake/2.27157?video=1.1560130 (consultatie 7 mei 2013). 203

W. RAUWS, Voorstel van nieuwe arbeidsovereenkomstenwet (NAOW), Brugge, Die Keure, 2011, 334 p.

57

zijn vaak tegenstander van dergelijke grote wijzigingen. In een nieuw voorstel moeten daarom op zijn

minst een aantal elementen zitten die nog voldoende herkenbaar zijn voor de werknemers, zodat zij

zich gemakkelijk kunnen aanpassen aan de nieuwigheden. De grootste uitdaging ligt zeker en vast bij

de ontslagregeling, aangezien het belangrijkste verschil vandaag ligt bij de duur van de

opzeggingstermijnen.

6.2.1. Bij aanvang van de arbeidsovereenkomst

189. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst voorzien dat er bij aanvang van de functie eerst

een proefperiode gepresteerd moet worden. Deze termijn heeft twee doelen. Enerzijds moet zij de

werkgever toelaten om te zien of de werknemer geschikt is voor de job. Zoiets kan hij immers

onvoldoende afleiden uit een sollicitatiegesprek en een cv. Anderzijds moet de werknemer de kans

krijgen om te zien of hij zich goed voelt in deze werkomgeving en functie. Zoals gezien in deel 2, is er

hier vooral een belangrijk verschil in de duur van de proefperiode. Voor werklieden bedraagt die

minimum 7 en maximum 14 dagen. Indien de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt

geschorst tijdens de proefperiode, kan de termijn maximum met zeven dagen verlengd worden. Voor

bedienden bedraagt de termijn minimum 1 maand en maximum 6 of 12 maanden (naargelang het

loon). Ingeval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, wordt de proefperiode

zonder beperkingen verlengd. Bij ontslag tijdens de proefperiode kennen de bedienden een

opzeggingstermijn, de werklieden niet.

190. Uit de interviews is bovendien gebleken dat werkgevers steeds meer gebruik gaan maken van

uitzendkrachten en contracten van bepaalde duur en pas later een contract van onbepaalde duur

aanbieden. Op die manier is het doel van de proefperiode in meerdere gevallen eigenlijk voorbij

gestreefd. Op het moment dat de werkgever een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur

aanbiedt, kent hij al lang de betrokken werknemer en toch kan hij nog een proefperiode voorzien.204

Bij werklieden kan een deel van de oorzaak liggen bij de korte proefperiodes. Aangezien de

proefperiode zo kort is, moet de werkgever in een zeer korte tijd (maximum 14 dagen) iemand leren

kennen en beoordelen, wat uiteraard onmogelijk is. Om die reden kunnen werkgevers de neiging

voelen om eerst een contract van bepaalde duur te geven of een uitzendkracht aan te werven en pas

na verloop van tijd, eenmaal hij de zekerheid heeft die hij zocht, een contract van onbepaalde duur

aan te bieden.

191. Er zijn uiteraard nog andere redenen waarom de werkgever bijvoorbeeld op een uitzendkracht

een beroep wil doen. De werkgever moet zelf geen tijd steken in de selectie en aanwerving van een

nieuwe werknemer. Uitzendbureaus zijn gespecialiseerd in wat ze doen en kunnen sneller een

(goede) werkkracht vinden. Daarnaast kunnen uitzendkrachten tijdelijk voor versterking zorgen,

zonder dat de werkgever daarna belast is met een lange opzeggingstermijn.

192. Voor de aanwerving en de proefperiode moet een evenwicht gevonden worden tussen

werkzekerheid voor de werknemer en flexibiliteit voor de werkgever. De werkgever moet enerzijds

gestimuleerd worden om sneller een contract van onbepaalde duur aan te bieden, zonder te veel

een beroep op uitzendkrachten en contracten van bepaalde duur te willen doen. Anderzijds mag de

proefperiode de werkgever nog niet te veel aan banden leggen. De proefperiode van maximum 14

204

Bepaalde sectorale cao’s beperken dit, bijvoorbeeld ook in paritair comité 116 voor de scheikundige nijverheid (zie supra).

58

dagen moet in ieder geval langer. Ook arbeidersfuncties vragen tegenwoordig een zekere kennis en

vaardigheid. Vroeger was dit vaak niet of toch veel minder het geval. Dat is opnieuw een gevolg van

de technologische evolutie. Daarnaast mag de opzeggingstermijn na ontslag tijdens de proefperiode

ook niet te lang zijn. Dat zou een te groot nadeel voor de werkgever zijn en de uitzendarbeid en

contracten van bepaalde duur te aantrekkelijk maken. Toepassing van contracten van bepaalde duur

en uitzendarbeid slechts in beperkte mate toelaten, moet er ook voor zorgen dat de werkgevers

minder een beroep gaan doen op deze vormen van tewerkstelling en werknemers sneller over

werkzekerheid beschikken.

193. Contracten van bepaalde duur zijn in de wet al aan banden gelegd om de werknemer te

beschermen. In principe leiden opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur tot de

totstandkoming van een overeenkomst van onbepaalde tijd.205 Er zijn echter uitzonderingen

voorzien. Als er een onderbreking tussen de verschillende overeenkomsten is door toedoen van de

werknemer, komt er geen overeenkomst van onbepaalde duur tot stand. Hetzelfde is het geval als er

maximum vier overeenkomsten zijn, elk van hen voor minimum drie maanden, met een totaal dat

twee jaar niet mag overschrijden.206 Ten derde en ten laatste kan het Toezicht op Sociale Wetten

(een overheidsinstantie van de FOD WASO) toestaan dat er opeenvolgende arbeidsovereenkomsten

van minstens zes maanden worden gesloten, zonder dat de totale duur meer dan drie jaar mag

bedragen.207208 Indien deze laatste twee uitzonderingen worden gebruikt, maar niet correct worden

toegepast (er zijn bijvoorbeeld vijf opeenvolgende overeenkomsten van zes maanden en er is geen

toestemming van het Toezicht op Sociale Wetten), zijn er geen concrete sancties, behalve het

ontstaan van een overeenkomst van onbepaalde duur. Dit lijkt onvoldoende om de werkgever af te

schrikken misbruik te maken van deze overeenkomsten. Het is immers maar normaal dat er een

overeenkomst van onbepaalde duur zal ontstaan. In geval van niet naleving zou er in een bijkomende

sanctie voorzien moeten worden die bestaat uit een geldelijke vergoeding ten voordele van de

betrokken werknemer. Daarnaast moeten de periodes die al met een contract van bepaalde duur zijn

gepresteerd, meegeteld worden voor de berekening van de anciënniteit, wanneer die werknemer

een contract van onbepaalde duur krijgt in dezelfde onderneming voor dezelfde functie. De duur die

al gepresteerd is via een contract(en) van bepaalde duur, moet in mindering worden gebracht van de

proefperiode die normaal voorzien zou worden. Gelijkaardige maatregelen zijn al voorzien voor

uitzendarbeid bij het motief instroom. Eventueel kunnen deze maatregelen in de toekomst

uitgebreid worden naar alle uitzendarbeid.

194. Uitzendovereenkomsten zijn op geen enkele manier beperkt in de tijd. Er mogen zonder

beperking opeenvolgende overeenkomsten voor uitzendarbeid gesloten worden. De enige echte

beperking (maar wel een belangrijke) is dat een overeenkomst voor uitzendarbeid alleen gesloten

kan worden omwille van een in de wet voorziene reden. Toch bleek uit de praktijk dat werkgevers

ook via uitzendarbeid aanwervingen deden en op zoek gingen naar nieuwe werknemers, terwijl dit

niet in de wet is voorzien. Werkgevers hebben blijkbaar schrik om te snel een contract van

onbepaalde duur aan te bieden. Door die trend zijn de sociale partners op 23 januari 2012 tot een

principeakkoord gekomen dat de uitzendarbeid moet vernieuwen en aanpassen aan deze tendens.

205

Art. 10 Arbeidsovereenkomstenwet. 206

Er kunnen dus vier overeenkomsten van elk zes maanden worden gesloten. 207

Art. 10bis Arbeidsovereenkomstenwet. 208

Dit betekent dat er zes overeenkomsten van telkens zes maanden mogelijk zijn met toestemming van TSW.

59

Het werd verder uitgewerkt in een advies van de Nationale Arbeidsraad.209 Concreet zijn de sociale

partners overeengekomen om een bijkomend motief voor de gebruikmaking van een uitzendkracht

in de wet te voorzien, namelijk instroom. Dat heeft tot doel de bestaande praktijken te legaliseren.

De manier waarop dit moet gebeuren, wordt volledig uitgewerkt in het advies. De periode waarin

onder dit motief al als uitzendkracht gewerkt wordt, wordt in aanmerking genomen voor de

berekening van de anciënniteit en kort de proefperiode in die de werkgever eventueel nog zou willen

voorzien in een contract van onbepaalde duur. De overeenkomst voor uitzendarbeid wordt voor

minstens één week en maximum voor zes maanden gesloten. Het principe is dat de werkgever na de

prestaties als uitzendkracht een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aanbiedt. Wordt de

uitzendkracht niet aangenomen, krijgt hij hiervoor een mondelinge verklaring van het uitzendbureau.

Het advies is voorlopig nog niet omgezet in wet.

195. In het advies staat geschreven dat het motief instroom enerzijds tot doel heeft de gebruiker te

laten kennismaken met de competenties van de uitzendkracht en het anderzijds beoogt de

uitzendkracht te laten kennismaken met de werkomgeving van de gebruiker. Dat is precies wat de

proefperiode ook tot doel heeft. Toch was een proefperiode blijkbaar niet goed genoeg voor de

werkgevers. De voordelen van deze nieuwe regeling zijn dat de werkgever de aanwerving kan

outsourcen naar het uitzendbureau. De gebruiker is zelf niet door een overeenkomst verbonden met

de uitzendkracht. De werkgever kan op het einde van de duurtijd ervoor opteren geen

arbeidsovereenkomst aan te bieden. Voor de werklieden kan hij langere ‘proefperiodes’ voorzien dan

deze die nu nog voorzien zijn in de Arbeidsovereenkomstenwet. Bij de bedienden moet de gebruiker

geen opzeggingstermijn naleven.

196. De volgende evenwichtige oplossing wordt hier voorgesteld. De proefperiode uit de

Arbeidsovereenkomstenwet moet afgestemd worden op de uitzendarbeidsregeling met betrekking

tot het motief instroom, die uitgewerkt zal worden in de Uitzendarbeidwet. Beide moeten min of

meer gelijkwaardig zijn. Dat heeft tot doel de voordelen van een overeenkomst voor uitzendarbeid te

beperken tot het outsourcen van de aanwerving. De werkgever heeft dan de keuze: ofwel doet hij

zelf de selectie en aanwerving, ofwel laat hij dat over aan een uitzendbureau, maar betaalt hij

uiteraard de kosten daarvan. Het is zeer begrijpelijk dat kleine kmo’s zich niet met sollicitaties willen

bezig houden en het opportuun vinden om zich tot een uitzendbureau te wenden. Vandaag zijn de

voordelen voor grote bedrijven die wel de middelen hebben, nog te groot en doen ook zij een beroep

op uitzendarbeid.

197. Het systeem voor het motief instroom wordt behouden, aangezien die al het akkoord van de

sociale partners meedraagt. Hoe moet dan de proefperiode uit de Arbeidsovereenkomstenwet er uit

zien? De proefperiode bedraagt minimum zeven dagen en maximum zes maanden.210 Om te

vermijden dat altijd het maximum in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen, ligt er een zekere

verantwoordelijkheid bij de vakbondsafvaardiging als die er is. De werkgever blijft principieel degene

die beslist, maar de vakbondsafvaardiging moet misbruiken in het oog houden. Voor proefperiodes

van zeven dagen tot minder dan drie maanden kan de eerste zeven dagen niet tot ontslag worden

overgegaan. Voor proefperiodes van drie tot en met zes maanden kan de eerste maand niet tot

ontslag worden overgegaan. De werkgever moet de nieuwe werknemer minstens de kans geven om

te tonen wat hij kan. Dit is min of meer te vergelijken met de tewerkstellingsgarantie die in het

209

Advies nr. 1807 van 17 juli 2012 van de Nationale Arbeidsraad betreffende uitzendarbeid. 210

Proefperiodes tot 12 maanden lijken mij voor geen enkele job nodig.

60

advies van de Nationale Arbeidsraad is voorzien voor uitzendarbeid. Wanneer de werkgever of de

werknemer tot ontslag of ontslagname overgaat, moet hij geen opzeggingstermijn respecteren. Dat

lijkt een harde maatregel, maar het zorgt ervoor dat de werkgever tijdens de proefperiode nog over

een grote vrijheid beschikt. Ook bij uitzendarbeid kan de gebruiker op elk moment de uitzendarbeid

beëindigen. Wat betreft de schorsing van de arbeidsovereenkomst, zorgt deze maar voor een

verlenging van de proefperiode vanaf wanneer de schorsing langer dan zeven dagen duurt. Dit is om

te vermijden dat korte schorsingsperiodes voor een verlenging van de proefperiode zorgen. Voor een

schorsing van 14 dagen bijvoorbeeld zal de proefperiode met zeven dagen verlengd worden. Het is

onmogelijk te voorspellen, maar globaal gezien kunnen deze maatregelen ervoor zorgen dat

werkgevers sneller een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zullen sluiten.

6.2.2. Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst

198. Wanneer een werknemer ziek wordt of een ongeval heeft, krijgt hij een gewaarborgd loon voor

de eerste maand arbeidsongeschiktheid. Daarna is er sprake van primaire arbeidsongeschiktheid,

waardoor de werknemer recht heeft op een uitkering van het ziekenfonds. De financiering van het

gewaarborgd maandloon is verschillend voor werklieden en bedienden. Het systeem dat de

bedienden kennen is het eenvoudigst. Zij krijgen gewoon een maandloon dat volledig ten laste is van

de werkgever. Werklieden krijgen enkel de eerste zeven dagen hun gewoon loon van de werkgever.

De volgende zeven dagen krijgen ze een vergoeding van de werkgever die ongeveer overeenstemt

met het nettoloon. Van de 15de tot de 30ste dag komt het ziekenfonds tussen (60% van het

brutoloon), aangevuld met een vergoeding van de werkgever (tot ongeveer het nettoloon wordt

bereikt).211 Voor de bedienden die in de proefperiode zitten of zijn aangeworven voor een bepaalde

tijd van minder dan drie maanden of een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal

minder dan drie maanden in beslag zal nemen, geldt ook de regeling van de werklieden.212

199. Voor de werklieden en bedienden zelf maakt het geen groot verschil uit welk systeem van

toepassing is. Beide komen er immers op neer dat de werknemer een gewaarborgd maandloon

heeft. Voor werkgevers is er wel een belangrijk verschil. Bij het gewaarborgd maandloon van

bedienden moeten zij immers zelf meer ten laste nemen. Hier is m.i. een grondige studie nodig van

wat de verwachte kosten zullen zijn voor de werkgever indien hij een volledig maandloon ten laste

moet nemen. Er moet bijvoorbeeld nagegaan worden hoelang de periodes van

arbeidsongeschiktheid duren. Waarschijnlijk zal het grootste deel daarvan toch minder dan 14 dagen

duren en die periode is op dit moment al in alle gevallen gedekt door de werkgever. De

ziekenfondsen zullen uiteraard ook een rol spelen in deze discussie. Het duidelijkste en

gemakkelijkste systeem is volgens mij dat van de bedienden.

200. Daarnaast bestaat er in bepaalde gevallen nog een carensdag. De carensdag is voorzien in de

Arbeidsovereenkomstenwet voor alle werklieden en voor de bedienden in proefperiode of die zijn

aangeworven voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden of een duidelijk omschreven

211

Art. 52, §1, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet en cao nr. 12bis van 26 februari 1979 tot aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 12 van 28 juni 1973 betreffende het toekennen van een gewaarborgd maandloon aan de werklieden in geval van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 23 maart 1979, BS 24 april 1979, 4.866. 212

Art. 71 Arbeidsovereenkomstenwet.

61

werk waarvan de uitvoering normaal minder dan drie maanden in beslag zal nemen.213 In de praktijk

hebben de sociale partners op sectoraal of bedrijfsniveau deze carensdag voor werklieden vaak al

geheel of gedeeltelijk afschaft. Dat was ook het geval voor de bouw- en chemiesector. Voor de kleine

groep bedienden die te maken heeft met de carensdag, zijn er geen sectorale cao’s die deze

afschaffen. Ik denk echter niet dat daaruit valt af te leiden dat deze carensdag zeer frequent wordt

toegepast bij de bedienden.

201. De enige oplossing is hier om de carensdag volledig af te schaffen en te schrappen uit de wet.

De oorspronkelijke reden waarom de wetgever deze maatregel wilde invoeren voor werklieden is

volledig achterhaald. Het zou bovendien ook niet opportuun zijn om deze regel opnieuw in te voeren,

terwijl de meerderheid van de werknemers er vandaag niet meer mee te maken heeft. Iemand die

ziek is, moet dus voor die volledige periode recht hebben op een gewaarborgd loon. Wanneer een

werknemer ziek is, moet hij bovendien meestal beschikken over een doktersbriefje. Er ligt ook bij hen

de verantwoordelijkheid om niet te kwistig om te gaan met het voorschrijven van ziektebriefjes.

202. Naast het gewaarborgd loon en de carensdag heeft men tijdens de tewerkstelling soms ook te

maken met tijdelijke werkloosheid. Vandaag bestaat er zowel voor bedienden als voor werklieden

een systeem van economische werkloosheid, maar binnen deze regelingen zijn er verschillen.

Daarnaast kan de werkgever bepaalde werklieden ook tijdelijk werkloos stellen wegens slecht weer

of technische stoornis, terwijl dat niet mogelijk is voor bedienden.

203. In een eenheidsstatuut zullen de drie mogelijkheden voor tijdelijke werkloosheid naar alle

werknemers uitgebreid moeten worden. Het zou helemaal niet opportuun zijn om de werkloosheid

wegens slecht weer en technische stoornis af te schaffen. Zeker voor bijvoorbeeld de bouwsector is

de tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer zeer belangrijk en zou de afschaffing ervan nefaste

gevolgen hebben. Uiteraard zullen enkel de werknemers die effectief getroffen worden door slecht

weer of technische stoornis om die redenen tijdelijk werkloos kunnen worden gesteld. De

procedures die vandaag zijn opgenomen in artikel 49 en 50 Arbeidsovereenkomstenwet kunnen

gewoon worden overgenomen. Wat betreft de economische werkloosheid is de huidige regeling voor

bedienden aan strengere regels onderworpen. Zo is deze tijdelijke werkloosheid enkel mogelijk voor

ondernemingen in moeilijkheden en moet er een sectorale of ondernemingscao of een goedgekeurd

ondernemingsplan zijn. Om de nodige flexibiliteit te garanderen lijkt het dan ook beter om de

bestaande regeling van de werklieden toe te passen voor alle werknemers. Bovendien bevat deze

regeling ook voldoende waarborgen ter bescherming van de werknemers. Zo moet de werkgever aan

de ondernemingsraad of bij ontstentenis daaraan, de vakbondsafvaardiging, de economische

redenen meedelen die de volledige of gedeeltelijke schorsing van de overeenkomst

rechtvaardigen.214

6.2.3. Op het einde van de arbeidsovereenkomst

204. Het zwaartepunt van de onderhandelingen over een eenheidsstatuut zal hier liggen. De

werkgevers vrezen dat de kosten van de opzeggingstermijn te veel zullen stijgen, als de

opzeggingstermijnen van arbeiders gelijkgesteld worden aan die van bedienden. Het is al aangehaald

dat de opzeggingstermijnen in principe niet leiden tot een kost. De opzeggingstermijn is een termijn

213

Art. 52, §1, tweede lid en artikel 71, tweede lid Arbeidsovereenkomstenwet. 214

Art. 51, §2bis Arbeidsovereenkomstenwet.

62

die principieel door de werknemer gepresteerd moet worden. De werknemer krijgt in die periode

niets anders dan loon voor zijn werk. In praktijk is de opzeggingstermijn heel vaak achterhaald. Veelal

gaat de werkgever over tot uitbetaling van een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met het loon

voor de opzeggingstermijn. Op die manier belandt de werknemer onmiddellijk thuis. Voor de periode

die gedekt is door een opzeggingsvergoeding kan de werknemer nog geen aanspraak maken op een

werkloosheidsuitkering. Veel werknemers verkiezen ook zelf de som geld in plaats van het presteren

van de termijn. Bovendien is het in sommige gevallen zelfs voordeliger om uitbetaald te worden. Stel

dat een werknemer een opzegvergoeding voor drie maanden krijgt en hij vindt al na één maand

werk, dan heeft hij voor de tweede en de derde maand eigenlijk dubbel loon. Op die manier is de

opzeggingstermijn in veel gevallen – niet altijd – gewijzigd in een mooie premie voor de gepresteerde

dienstjaren.

205. Is het dan nuttig om het principe van de opzeggingstermijn nog in de wet te voorzien? Kan dit

niet beter door iets anders vervangen worden? De opzeggingstermijn kan volgens mij beter blijven

bestaan, maar dan moet hij verplicht gepresteerd worden om zijn oorspronkelijke doel terug te

kunnen verwezenlijken. De periodes kunnen wel korter zijn. Opzeggingstermijnen van 12 of 30

maanden zijn helemaal niet opportuun om volledig te presteren. Naar mijn mening moet wel

vermeden worden dat werknemers thuis belanden, zonder zicht op ander werk. Ik vermoed dat

mensen die eenmaal het arbeidscircuit hebben verlaten, moeilijker terug aan het werk geraken. Dat

is niet altijd het geval, maar er is wel een verhoogd risico. Tijdens die opzeggingstermijn moeten de

werknemers een beroep kunnen doen op alle mogelijke hulpmiddelen om een nieuwe baan te

zoeken. Ze moeten begeleid worden, zoals dat vandaag al bestaat bij outplacement. Voorlopig is

outplacement niet algemeen verplicht. Er is enkel een verplichting bij werknemers die ouder zijn dan

45 jaar.215 Deze verplichting zou bijvoorbeeld veralgemeend kunnen worden, voor alle werknemers

die door de werkgever zijn ontslagen, tenzij om dringende reden. De werkgever moet deze kosten

dragen. Ook de VDAB en haar Waalse en Brusselse tegenhanger, Forem en Actiris, kunnen hier een

rol spelen. De werkgever kan bijvoorbeeld verplicht worden de VDAB in te lichten wanneer een

werknemer ontslagen wordt of zelf ontslag neemt en een opzeggingstermijn moet presteren. Zo kan

de VDAB sneller optreden en de werknemer stimuleren ander werk te zoeken. Er moet natuurlijk ook

hier bestudeerd worden in welke mate dit haalbaar is en deze arbeidsbemiddelingsbureaus hiervoor

de middelen hebben. Zoals vandaag ook al het geval is, moeten werknemers tijdens hun opzeg de

tijd krijgen om van het werk afwezig te zijn om te solliciteren.

206. We weten nu al dat er naar mijn mening beter een opzeggingstermijn kan zijn, maar hoe lang

moet die dan zijn? Opzeggingstermijnen van 24 maanden zijn voor niemand nodig. Zelfs 12 maanden

lijkt een lange periode om nog effectief te presteren en om werk te zoeken. De verplicht te presteren

termijn mag maximum zes maanden bedragen. Voor de eerste drie jaar anciënniteit bedraagt de

opzeggingstermijn twee maanden. Werknemers met meer dan drie tot en met zes jaar anciënniteit

kennen er één van drie maanden. Werknemers met meer dan zes tot en met tien jaar anciënniteit

hebben vier maanden opzeg. Werknemers met meer dan 10 en tot en met 15 jaar anciënniteit

krijgen vijf maanden opzeggingstermijn en werknemers met meer dan 15 jaar anciënniteit presteren

zes maanden opzeggingstermijn. De opzeggingstermijn die de werknemers in acht moeten nemen

215

Art. 12-18 wet 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS 15 september 2001, 30.941.

63

wanneer ze zelf ontslag nemen, bedraagt de helft van de hierboven vermelde termijnen. Er is dus

een minimum van één en een maximum van drie maanden.

Anciënniteit Termijn te respecteren door werkgever

Termijn te respecteren door werknemer

Tot en met 3 jaar 2 maanden 1 maand

> 3 jaar tot en met 6 jaar 3 maanden 1,5 maand

> 6 jaar tot en met 10 jaar 4 maanden 2 maanden

> 10 jaar tot en met 15 jaar 5 maanden 2, 5 maanden

> 15 jaar 6 maanden 3 maanden

207. De werkgever en de werknemer kunnen deze termijn in principe niet inkorten of voortijdig

beëindigen. Er wordt evenwel een uitzondering voorzien. Wanneer de werknemer op gelijk welke

manier216 kan bewijzen dat hij een nieuwe betrekking heeft of zich heeft ingeschreven voor een

beroepsopleiding bij de VDAB én de werkgever akkoord gaat met de voortijdige beëindiging, kan de

opzeggingstermijn worden ingekort. Wanneer een ontslag om dringende reden is gerechtvaardigd,

moet er geen opzeggingstermijn meer gepresteerd worden. De relatie tussen werkgever en

werknemer is zodanig aangetast dat dit niet meer opportuun is.

208. Dit nieuwe systeem lijkt sterk in het nadeel van de werknemers. Behalve de algemene

outplacementbegeleiding, zijn er korte opzeggingstermijnen die ze bovendien in principe verplicht

zijn te presteren. Met die maatregelen moet het oorspronkelijke doel van de opzeggingstermijn

hersteld worden. Naast deze opzeggingstermijn is er echter ook plaats voor een beloning van de

werknemers. Werknemers hebben de werkgever immers heel wat opgeleverd. Voordien was de

opzeggingsvergoeding eigenlijk de beloning geworden. Deze beloning kan in het nieuwe systeem

volgens mij het beste ingevuld worden door een soort anciënniteitspremie. Op sectoraal vlak bestaan

er vandaag al hier en daar anciënniteitspremies. Dat is bijvoorbeeld het geval in de bouwsector217 en

de sector vervoer en logistiek218. Het is een bijkomend voordeel dat elke sector kan voorzien en

volledig zelf kan organiseren. Het gaat daarom niet om een premie op het einde van de loopbaan op

het moment van ontslag, maar vaak om een premie die op bepaalde momenten tijdens de loopbaan

bij een bepaalde werkgever wordt toegekend.

209. De anciënniteitspremie zou hier als basisprincipe in de wet worden opgenomen en ze wordt

toegekend op het moment dat de werkgever tot ontslag overgaat of de werknemer ontslag neemt,

ook wanneer de werknemer ontslag neemt omwille van dringende reden van de werkgever, maar

niet wanneer de werknemer ontslagen wordt omwille van dringende reden. De wet legt ook de

minimumbedragen vast. De paritaire comités moeten de anciënniteitspremies op sectoraal niveau

verder uitwerken. Dat betekent dat zij de precieze bedragen moeten vastleggen. Elke sector is anders

en heeft zijn eigen mogelijkheden, dus lijkt mij dit het meest geschikte niveau om de

anciënniteitspremie verder uit te werken. Hoe langer de werknemer bij de werkgever heeft gewerkt,

216

Met alle middelen. 217

Cao van 14 mei 2009 betreffende de anciënniteitspremie, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 28 april 2010, BS 16 juni 2010. 218

Cao van 20 oktober 2011 betreffende de anciënniteitspremie, gesloten in paritair comité 140 voor het vervoer en de logistiek, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 3 april 2013, nog niet verschenen in Belgisch Staatsblad.

64

hoe hoger de anciënniteitspremie zal zijn. Een mogelijkheid zou ook zijn om de hoogte van de

anciënniteitspremie te laten afhangen van de functie die de werknemer uitvoert. Een functie met

meer verantwoordelijkheid verdient een hogere anciënniteitspremie. Dat zou impliceren dat de

paritaire comités niet alleen op elk jaar anciënniteit een bedrag moeten plakken, maar ook per

functie de bedragen moeten vastleggen. Zo kan een ploegbaas met 10 jaar anciënniteit een hogere

premie krijgen dan een werknemer die onder hem staat of een werknemer die dag in dag uit

facturen inboekt en die ook allebei 10 jaar anciënniteit hebben. Dit extra criterium zou zorgen voor

een nog beter aangepaste premie. Het is echter nog maar de vraag of dit haalbaar is. Premies

naargelang anciënniteit vastleggen brengt niet veel moeilijkheden met zich mee. Alle functies of

functiecategorieën overlopen lijkt echter een moeilijke taak en bovendien loopt men het risico dat

bepaalde werknemers er uiteindelijk toch tussenuit vallen. Het eenvoudigste systeem zou dus zijn

om anciënniteitspremies alleen te laten afhangen van anciënniteit. Het staat een individuele

werkgever natuurlijk niet in de weg om bijvoorbeeld in een individuele arbeidsovereenkomst of een

bedrijfscao aanvullende vergoedingen bij ontslag te voorzien.

210. Ten slotte moet er nog een oplossing uitgewerkt worden voor het willekeurig ontslag.219 Op dit

moment kunnen enkel werklieden een beroep doen op dit weerlegbaar vermoeden. De bedienden

kunnen eventueel zelf rechtsmisbruik bewijzen. Het voordeel van het willekeurig ontslag bestaat er

in dat de bewijslast wordt omgekeerd.

211. Dit willekeurig ontslag hangt samen met de motivering van het ontslag. De werkgever is in

België in principe niet verplicht een motivering in de ontslagbrief op te nemen. Dat betekent dat de

werkgever geen enkele verantwoording moet afleggen ten aanzien van de werknemer en een zeer

ruim ontslagrecht heeft. De invoering van dit willekeurig ontslag verandert daar in principe niets aan.

De werkgever moet pas op het moment dat de arbeider een willekeurig ontslag inroept voor de

rechter, aantonen dat dit niet het geval is door de redenen van het ontslag weer te geven. Het

ontslag is willekeurig wanneer de werkgever geen redenen kan bewijzen die verband houden met

“de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake

de werking van de onderneming, de instelling of de dienst”220. Om procedures omwille van

willekeurig ontslag echter te vermijden kan de werkgever beter een motivering in de ontslagbrief

opnemen. De bevoegdheid van de rechter beperkt zich in dit geval tot een marginale toetsing, zodat

de werkgever wel nog een ruime beoordelingsbevoegdheid heeft.221 Daarnaast is er een formele

uitzondering op het principe dat er geen motivering van het ontslag nodig is. Wanneer de werkgever

overgaat tot een ontslag om dringende reden, moet hij binnen drie werkdagen na het ontslag aan de

werknemer laten weten welke de dringende reden was die het ontslag kon rechtvaardigen.222 De

omschrijving van die dringende reden moet bovendien voldoende nauwkeurig zijn. Zo kunnen de

werknemer en in volgende instantie eventueel de rechter nagaan of het inderdaad gaat om een

ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en werknemer

onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.223 Naast de dringende reden die een formele

motiveringsplicht voorziet en het willekeurig ontslag waardoor het beter is toch een motivatie op te

219

Art. 63 Arbeidsovereenkomstenwet. 220

Art. 63, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet. 221

P. SMEDTS en I. VERHELST, “Buiten zonder reden? De motivering van het ontslag door de werkgever”, Or. 2002, (113) 117-118. 222

Art. 35, vierde lid Arbeidsovereenkomstenwet. 223

Art. 35, tweede lid Arbeidsovereenkomstenwet.

65

nemen bij werklieden om procedures te vermijden, zijn er ook nog heel wat bijzondere

ontslagbeperkingen die impliciet betekenen dat de werkgever een motivering van het ontslag moet

geven. Een ontslagbeperking houdt in dat de werkgever om een bepaalde reden (bv. zwangerschap,

activiteiten als personeelsafgevaardigde in ondernemingsraad) niet mag overgaan tot het ontslag van

een werknemer, meestal met het risico op een te betalen schadevergoeding of uitzonderlijk ook op

re-integratie.224 Hier zal de werkgever eventueel bij betwisting ook moeten kunnen bewijzen dat hij

tot ontslag is overgegaan om een andere reden dan het beschermde kenmerk. Ook in deze gevallen

impliceert dit dus heel vaak dat de werkgever een goede motivering van het ontslag moet kunnen

geven om sancties te vermijden.

212. Het in principe ontbreken van een motiveringsplicht, samen met de hierboven genoemde

regels, leidt er de facto toe dat er heel wat uitzonderingen op het principe zijn. In een toekomstig

eenheidsstatuut kan men er dan beter voor opteren om een algemene motiveringsplicht in te

voeren. Het voordeel voor de werkgever is dat hij niet langer voor elke werknemer moet nagaan of

hij niet om een of andere reden een motivatie van het ontslag moet voorzien. Het zal dan voor alle

werknemers gelijk zijn. Uit interviews met de vakbonden blijkt bovendien dat een motivering van het

ontslag bij hen zeer gewenst is.

213. Men kan het begrip willekeurig ontslag in de wetgeving echter behouden. Dit zou dan

betekenen dat de werkgever in zijn motivering moet aantonen dat hij tot ontslag overgaat om

redenen die ofwel verbonden zijn met de persoon van de werknemer (geschiktheid en gedrag), ofwel

gelinkt zijn aan de (economische) situatie van de onderneming (noodwendigheden betreffende de

werking van de onderneming). De werkgever moet in zijn omschrijving in de ontslagbrief zo

nauwkeurig en volledig mogelijk zijn. Op die manier moet de werknemer kunnen nagaan of de

werkgever effectief een goede reden voor het ontslag had. Is dat niet het geval, dan kan de

werknemer naar de rechter stappen. Ook wanneer de werknemer uit de motivering niet kan afleiden

wat de reden voor het ontslag is of wanneer de motivering niet nauwkeurig genoeg is, kan hij naar de

rechter stappen voor willekeurig ontslag. De werkgever kan voor de rechtbank geen andere dan in de

ontslagbrief opgesomde redenen voor het ontslag geven. Hij kan wel de al opgesomde redenen

verder verduidelijken. De reden hiervoor is dat de werkgever een geldige reden moet hebben op het

moment dat hij tot ontslag overgaat. Als hij pas daarna over een motivering beschikt, dan was het

eerdere ontslag willekeurig.

214. Aangezien er al een algemene motiveringsplicht wordt opgenomen, waarbij het niet voldoende

is om bijvoorbeeld ‘slecht gedrag’ als motivatie op te geven, lijkt het niet opportuun om in deze

nieuwe bepalingen ook nog eens een volledige omkering van bewijslast te voorzien, zoals dat

vandaag wel het geval is. Het is de werknemer die in eerste instantie moet proberen bewijzen dat de

in de ontslagbrief opgesomde reden(en) niet correct zijn, aangezien hij beweert dat het ontslag

willekeurig is.225 Het valt op te merken dat deze bewijslast in sommige gevallen behoorlijk zwaar kan

zijn. Zo is de globale werknemer niet op de hoogte van de noodwendigheden inzake de werking van

de onderneming en kan hij hiervoor moeilijker de bewijzen leveren. Zeker op dit vlak zal de

ontslagmacht van de werkgever in de praktijk nog ruim blijven. De werkgever die beweert dat de

224

P. SMEDTS en I. VERHELST, “Buiten zonder reden? De motivering van het ontslag door de werkgever”, Or. 2002, (113) 120-131. 225

Art. 870 Ger.W.

66

opgesomde redenen wel aan de grondslag van het ontslag lagen, zal ook hiervoor het bewijs moeten

leveren. Het is aan de rechter om de balans op te maken en een oordeel te vellen.

215. Daarnaast moet men ook een sanctie voorzien indien de rechter vaststelt dat het ontslag

inderdaad willekeurig was. Zonder sanctie blijft een willekeurig ontslag uiteraard dode letter. Men

zou de sanctie die vandaag bestaat voor het willekeurig ontslag kunnen overnemen. Dat is een

vergoeding die overeenstemt met zes maanden loon.226 Of men zou voor een andere sanctie kunnen

kiezen. In Frankrijk bijvoorbeeld voorziet de wetgever meerdere strafmaatregelen. Ten eerste kan de

rechter er de re-integratie van de werknemer in de onderneming voorstellen, maar de werkgever kan

dit weigeren. Daarnaast heeft de werknemer recht op een schadevergoeding. De vergoeding is

gebaseerd op de werkelijk geleden schade en bedraagt minimum zes maanden loon. Ten slotte kan

de rechter er ook de terugbetaling van de werkloosheidsuitkeringen door de werkgever aan de

betrokken instanties opleggen. Dat is dus niet ten voordele van de werknemer.227 Een re-integratie

van de werknemer lijkt echter niet gewenst. Dit zou de ontslagmacht van de werkgever sterk aan

banden leggen, terwijl er in België een sterke traditie is om de ontslagmacht van de werkgever heel

ruim te houden. Bovendien zal samenwerking na een rechtszaak in de praktijk vaak niet meer

gewenst zijn. Een gespannen relatie is geen goede basis voor een vruchtbare samenwerking. Een

vergoeding betalen aan de werknemer lijkt dus de beste optie en sluit het beste aan bij het

bestaande willekeurig ontslag. Vervolgens kan men kiezen voor een forfaitair bedrag of een bedrag

dat overeenstemt met de werkelijk geleden schade. Zoals in Frankrijk wel het geval is, zou ik er niet

voor opteren om de werkelijke schade te begroten, rekening houdend met onder andere het loon,

de familiale situatie en de moeilijkheid om een nieuwe betrekking te vinden.228 Het eenvoudigste

systeem is een forfaitair bedrag. Bovendien zou men kunnen stellen dat deze vergoeding principieel

bedoeld is als sanctie voor het willekeurig ontslag en deze fout, wie ook de werknemer mag zijn,

altijd dezelfde gevolgen heeft. Daarnaast vermijdt de wetgever zo ook dat de werknemer de omvang

van zijn schade moet bewijzen. De enige bewijslast die hij dan draagt is het aantonen van de fout. De

sanctie bedraagt vandaag zes maanden loon en kan in de toekomst dus behouden worden.

216. Samengevat zou in een toekomstig eenheidsstatuut een algemene motiveringsplicht voor het

ontslag opgenomen kunnen worden. In die motivering moet de werkgever zo nauwkeurig en volledig

mogelijk omschrijven waarom hij tot ontslag is overgegaan. Die ontslagredenen moeten te maken

hebben met het gedrag of geschiktheid van de werknemer en/of met de werking van de

onderneming. Zo niet, dan is er sprake van een willekeurig ontslag, te beoordelen door de rechter.

Als sanctie wordt er een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon voorzien.

6.3. Samengevat

217. Hier kan nog eens overlopen worden hoe dit voorstel voor een nieuw eenheidsstatuut in zijn

geheel er uit ziet. Het gaat hier dus enkel om de verschillen die afkomstig zijn uit de

Arbeidsovereenkomstenwet. Er werd niet ingegaan op verschillen bijvoorbeeld in sociale

verkiezingen en paritaire comités.

226

Art. 63, derde lid Arbeidsovereenkomstenwet. 227

W. BAEKE, De motivering van het ontslag door de werkgever. Een rechtsvergelijkende studie van het Belgisch, Nederlands en Frans recht, masterproef Rechten UGent, 2011-12, www.lib.ugent.be, 50-51. 228

W. BAEKE, De motivering van het ontslag door de werkgever. Een rechtsvergelijkende studie van het Belgisch, Nederlands en Frans recht, masterproef Rechten UGent, 2011-12, www.lib.ugent.be, 51.

67

218. Bij de aanvang van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan er een proefperiode gelden.

Die proefperiode bedraagt minimum zeven dagen en maximum zes maanden. Is er een proefperiode

van zeven dagen tot minder dan drie maanden, dan kan de werkgever de eerste zeven dagen niet tot

ontslag overgaan. Duurt de proefperiode drie tot zes maanden, dan is er de eerste maand geen

ontslag mogelijk. Wanneer de werkgever tot ontslag overgaat tijdens de proefperiode, moet hij geen

opzeggingstermijn respecteren. Wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst

gedurende de proefperiode, dan is er pas een verlening van de proefperiode wanneer de schorsing

meer dan zeven dagen duurt. Deze maatregelen moeten ervoor zorgen dat het beroep op

uitzendarbeid wordt beperkt. Om ook contracten van bepaalde duur verder te beperken, zou er een

geldelijke sanctie ten voordele van de werknemer moeten worden voorzien indien er een inbreuk is

op artikel 10bis Arbeidsovereenkomstenwet. Ten slotte moet de arbeid die al gepresteerd is via een

contract(en) van bepaalde duur, in mindering worden gebracht van de proefperiode die normaal

voorzien zou worden.

219. Voor de verschillen tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen we kort zijn. Wat

betreft het gewaarborgd loon is er voor de werknemers zelf geen verschil. Er is wel een verschil met

betrekking tot de financiering. Het meest eenvoudige zou zijn dat de werkgever het volledig

maandloon ten laste neemt. Hier zou echter onderzoek moeten gevoerd worden naar de bijkomende

kosten en de beste verdeling van lasten. De carensdag wordt heel eenvoudig afgeschaft. Heel veel

arbeiders hebben er al niet meer of slechts in beperkte mate mee te maken.

220. Wat betreft de tijdelijke werkloosheid kunnen de systemen die vandaag bestaan voor de

werklieden uitgebreid worden naar alle werknemers. Uiteraard zullen enkel werknemers wier werk

effectief beïnvloed wordt door het weer of een technische stoornis een beroep kunnen doen op deze

vormen van tijdelijke werkloosheid. De economische werkloosheid voor bedienden is vandaag te

beperkt, zodat ook hier het systeem van de werklieden naar de bedienden uitgebreid kan worden.

221. De belangrijkste bepalingen hebben betrekking op het ontslag en de opzeggingstermijnen. Er

wordt hier geopteerd voor een nieuw systeem dat enerzijds bestaat uit een verplicht te presteren

opzeggingstermijn en anderzijds een anciënniteitspremie. De opzeggingstermijn bedraagt twee

maanden voor de eerste drie jaar anciënniteit. Werknemers met meer dan drie tot en met zes jaar

anciënniteit kennen er één van drie maanden. Werknemers met meer dan zes tot en met tien jaar

anciënniteit hebben vier maanden opzeg. Werknemers met meer dan 10 en tot en met 15 jaar

anciënniteit krijgen vijf maanden opzeggingstermijn en werknemers met meer dan 15 jaar

anciënniteit presteren zes maanden opzeggingstermijn. De anciënniteitspremie wordt dan de

beloning van de werknemers. In de wet wordt een minimumbedrag vastgelegd. Op sectoraal niveau

wordt deze premie verder ingevuld waarbij er maar één variabele factor is en dat is de anciënniteit.

222. Ten slotte wordt er een algemene motiveringsplicht ingevoerd voor de werkgever. In de

ontslagbrief moet de werkgever alle redenen die tot het ontslag hebben geleid nauwkeurig

omschrijven. Die motieven moeten ofwel te maken hebben met de geschiktheid of het gedrag van de

werknemer ofwel met de noodwendigheden betreffende de werking van de onderneming. Vermoedt

de werknemer dat het ontslag toch willekeurig is, dan kan hij naar de rechter stappen. De

werknemer moet zelf de fout van de werkgever proberen aan te tonen. Is er inderdaad een

willekeurig ontslag, dan is de sanctie een vergoeding van zes maanden loon.

68

Deel 7. Eindconclusie

223. Terwijl in de inleiding de vragen aan bod komen die in de loop van deze masterproef werden

onderzocht, komen hier nog eens samengevat de antwoorden terug. De uitgebreidere bespreking

ervan vond plaats in delen 3, 4 en 5. In elk van die delen zat er ook al een tussenbesluit.

224. Ten eerste dient vermeld dat van de drie onderzochte sectoren er alleen in de bouw- en

chemiesector nog problemen zijn met het onderscheid tussen arbeiders en bedienden. De

warenhuissector kent dat probleem niet meer, omdat zo goed als alle werknemers in de winkels van

bijvoorbeeld Colruyt, Carrefour en Aldi bedienden zijn. Dat betekent niet dat er in de toekomst in de

warenhuissector niets zal veranderen. Het toekomstig eenheidsstatuut zal hoogstwaarschijnlijk niet

gelijk zijn aan het huidige bediendestatuut. Alle werknemers het volledige bediendestatuut

toekennen lijkt geen optie. Op die manier zal het eenheidsstatuut ook wel zijn invloed op de

warenhuissector hebben, maar grote problemen worden daar niet verwacht.

225. Wat betreft de overige twee sectoren is duidelijk dat de chemiesector er al het best in geslaagd

is om toenadering tussen beide statuten te verwezenlijken. Sinds 1 januari 2006 betaalden de

werkgevers elke carensdag aan alle werklieden uit, zodat dat verschil al niet meer bestaande is. In de

bouwsector is dat beperkter. Enkel de eerste en de tweede carensdag per kalenderjaar worden

uitbetaald, op voorwaarde dat aan bepaalde anciënniteitsvereisten is voldaan. In beide sectoren is

men dus actief geweest op dit vlak, maar de chemiesector is hier de voorloper. Ook wat betreft de

opzeggingstermijnen is de scheikunde de betere leerling. Sinds het einde van de jaren ’90 zijn de

opzeggingstermijnen er systematisch – weliswaar meestal beperkt – op vooruitgegaan. De gelijkheid

met de bedienden was dus al genaderd, maar nog steeds relatief veraf. De bouwsector is net de

omgekeerde richting uitgegaan. Zij hebben al in 1982 hun opzeggingstermijnen voor de eerste drie

jaar anciënniteit verkort. Tot op vandaag houdt deze regel stand. Wat betreft de verschillende duur

van de proefperiode bleek dat dat in belangrijke mate achterhaald is door het gebruik van

uitzendarbeid. Het gebruik daarvan in de bouw is nog iets beperkter, omdat uitzendarbeid er tot eind

2001 verboden was en vandaag nog steeds aan striktere voorwaarden is onderworpen. Hiermee is er

een antwoord op de vragen die zich afvroegen welke toenadering al is verwezenlijkt en in welke

sector de toenadering het grootst is.

226. Waarom zou de toenadering in de chemiesector het grootste zijn? Meerdere verklaringen zijn

mogelijk. Ten eerste is de verhouding arbeiders-bedienden zeer verschillend. De chemiesector wordt

ondertussen al bijna twee decennia gekenmerkt door een meerderheid van bedienden. De

bouwsector bestaat echter voor een grote meerderheid uit arbeiders. Dat betekent dat de financiële

gevolgen van een toenadering, wat in ieder geval een verbetering voor de arbeiders zou zijn,

beperkter zijn in de chemiesector. Daarnaast is de scheikunde ook een zeer kapitaalskrachtige sector,

zodat de werkgevers meer ruimte hebben om toegevingen te doen. Vervolgens valt ook de sterke

samenwerking van de bedienden- en arbeidersvakbonden op. Op die manier lijkt het mogelijk om

sterkere druk uit te oefenen op de werkgeversvertegenwoordiging. Dat de toenadering in de

bouwsector beperkter is, heeft mogelijks ook te maken met het feit dat er hier wel een sterk

sectoraal uitgewerkt statuut is op vlak van tal van arbeidsvoorwaarden. Het is moeilijk om de

werkgevers op alle vlakken toegevingen te laten doen. Bij de chemie echter waren de

opzegtermijnen bijvoorbeeld soms een breekpunt in de onderhandelingen. Ten slotte heeft in de

69

chemiesector ook zeker de technologische evolutie zijn invloed gehad, terwijl dat in de bouwsector

nauwelijks bestaande is.

227. Naast dit wettelijk statuut bleken ook de sectoraal uitgewerkte arbeidsvoorwaarden zeer

belangrijk. Via deze weg kunnen nieuwe verschillen tussen het arbeiders- en bediendestatuut

worden ingevoerd. Vooral in de bouwsector blijken er hier grote verschillen te zijn. De sectorale

voordelen spelen vooral voor de arbeiders in de bouwsector een zeer belangrijke rol, terwijl de

bedienden die voordelen vaak gewoon niet hebben. Dat is te wijten aan het paritair comité

waaronder de bedienden van de bouw ressorteren, namelijk het Aanvullend Nationaal Paritair

Comité voor de Bedienden. Dit paritair comité is bevoegd voor een groot aantal sectoren, zodat zij

niet alleen voor de bedienden uit de bouw kunnen onderhandelen en dezelfde sectorale voordelen

als de arbeiders kunnen toekennen. De oprichting van een paritair comité voor alle werknemers in de

bouwsector zou hier een oplossing kunnen bieden. Ook in de chemiesector zijn er uiteraard sectorale

voordelen, maar die zijn in veel gevallen gelijk voor de arbeiders en bedienden. De paritaire comités

zijn hier elk bevoegd voor werknemers enkel uit de chemiesector, wat hen meer

onderhandelingsmogelijkheden biedt. Ook de beperkte gemeenschappelijke onderhandelingen

spelen hier een rol.

228. Bij een toekomstig eenheidsstatuut zullen de gevolgen voor de bouwsector dus het grootst zijn.

Niet alleen is de toenadering tot het bediendenstatuut hier beperkt gebleven, de

opzeggingstermijnen zijn er zelfs nog verlaagd. Ook met betrekking tot de tijdelijke werkloosheid

wegens slecht weer zal de invloed groot zijn als dat bijvoorbeeld uitgebreid zou worden tot alle

werknemers, omdat deze tijdelijke werkloosheid hier zeer veel toegepast wordt. De chemiesector zal

waarschijnlijk minder grote inspanningen moeten doen. De warenhuissector zal zoals gezegd hier

geen problemen meer van ondervinden.

70

Deel 8. Bibliografie

8.1. Wetgeving

Wet 15 juni 1896 op het werkplaatsreglement, BS 25 juni 1896, Pasinomie 1896, 184-203.

Wet 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst, BS 14 maart 1900, 1.089.

Wet 27 juli 1922 op de bediendenarbeidsovereenkomst, BS 16-17 augustus 1922, 5.834.

Wet 5 juni 1928 houdende regeling van de arbeidsovereenkomst wegens scheepsdienst, BS 26 juli 1928, 3.381.

Wet 1 april 1936 op de arbeidsovereenkomst wegens dienst op binnenschepen, BS 16 april 1936, 2.874.

Wet 30 juli 1963 tot instelling van het statuut van de handelsvertegenwoordigers, BS 7 augustus 1963, 7.850.

Wet 5 december 1968 betreffende de collectie arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969, 269, erratum BS 4 maart 1969, 1.812.

Wet 24 april 1970 betreffende de arbeidsovereenkomst voor dienstboden, BS 20 mei 1970, 5.445.

Wet 9 juni 1970 betreffende de tewerkstelling van studenten, BS 18 juni 1970, 88.888

Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978, 9.277.

Herstelwet 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, BS 24 januari 1985, 699.

Wet 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van

werknemers ten behoeve van gebruikers, BS 20 augustus 1987, 12.405.

Wet 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS 15

september 2001, 30.941.

Wet 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen, BS 9 augustus 2002, 34.537.

Wet 22 april 2003 tot wijziging van de artikelen 38bis, 51bis en 59 van de wet van 3 juli 1978

betreffende arbeidsovereenkomsten, BS 13 mei 2005, 25.576.

Wet 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de

crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het

compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord, BS 28

april 2011, 25.612.

KB 13 januari 1982 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die onder het

Paritair Comité van het bouwbedrijf ressorteren, BS 28 januari 1982, 662.

KB nr. 465 1 oktober 1986 houdende verlenging van de periode waarin sommige werknemers, in

geval van arbeidsongeschiktheid, recht hebben op loon ten laste van hun werkgever, BS 18 oktober

1986, 14.432.

71

KB 11 februari 1993 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die onder de

bevoegdheid van het Paritair Comité voor de warenhuizen ressorteren, BS 9 maart 1993, 5.001.

KB 28 februari 1999 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die

ressorteren onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 26 maart 1999, 9.701.

KB 15 maart 2001 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die ressorteren

onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 6 april 2001, 11.634.

KB 14 maart 2003 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die ressorteren

onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 15 mei 2003, 26.459.

KB 21 juni 2005 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die ressorteren

onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 26 juli 2005, 33.170.

KB 9 april 2007 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die ressorteren

onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 25 april 2007, 22.034.

KB 10 augustus 2009 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die

ressorteren onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 7 oktober 2009, 66.187.

KB 26 januari 2012 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die ressorteren

onder het paritair comité voor de scheikundige nijverheid, BS 13 februari 2012, 10.629.

KB 14 december 2012 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen voor de werklieden tewerkgesteld

door de inrichtingen voor tandprothesen die onder het Paritair Comité voor de

gezondheidsinrichtingen en –diensten (PC 330) ressorteren, BS 7 januari 2013, 256.

Verslag namens de commissie voor de tewerkstelling, de arbeid en de sociale voorzorg uitgebracht

door de heer Vannieuwenhuyze bij ontwerp van wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, Parl.St.

Senaat 1977-78, nr. 258/2.

Verslag namens de commissie sociale zaken uitgebracht door de heer Bernard Baille bij wetsontwerp

tot wijziging van de artikelen 38bis, 51bis en 59 van de wet van 3 juli 1978 betreffende

arbeidsovereenkomsten, Parl.St. Kamer 2002-03, nr. 50K2212/002.

8.2. Collectieve arbeidsovereenkomsten en sectorale akkoorden

Interprofessioneel

Cao nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag, algemeen verbindend verklaard bij

koninklijk besluit van 6 augustus 1973, BS 17 augustus 1973, 9.388.

Cao nr. 12bis van 26 februari 1979 tot aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 12 van

28 juni 1973 betreffende het toekennen van een gewaarborgd maandloon aan de werklieden in geval

van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of

beroepsziekte aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, algemeen

verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 23 maart 1979, BS 24 april 1979, 4.866.

Cao. nr. 75 van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van werklieden, algemeen

verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 10 februari 2000, BS 26 februari 2000, 5.825.

72

Sectoraal

Cao 3 februari 1999 betreffende de wijziging van opzeggingstermijnen, gesloten in paritair comité

116 voor de scheikundige nijverheid, niet algemeen verbindend verklaard.

Cao 22 november 2001 betreffende de vaststelling van de voorwaarden en modaliteiten van de

uitzendarbeid in het Bouwbedrijf, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf, algemeen

verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 22 maart 2006, BS 17 mei 2006.

Nationaal akkoord 2003-2004 van 26 februari 2003, gesloten in paritair comité 116 voor de

scheikundige nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 9 oktober 2003, BS

6 november 2003.

Sectoraal akkoord 2005-2006 van 22 maart 2005, gesloten in paritair comité 116 voor de

scheikundige nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 3 juli 2005, BS 19

juli 2005.

Cao 2 juni 2005 betreffende carensdag bij arbeidsongeschiktheid, gesloten in paritair comité 124

voor het bouwbedrijf, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 1 juli 2006, BS 18

september 2006.

Sectoraal akkoord 2005-2006 van 2 juni 2005, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf.

Sectoraal akkoord 2007-2008 van 29 mei 2007, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf.

Cao 21 juni 2007 betreffende betaling van het gewaarborgd loon wanneer de arbeidsongeschiktheid

geen 14 dagen duurt, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf, niet algemeen

verbindend verklaard.

Cao 12 juli 2007 betreffende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur, gesloten in

paritair comité 116 voor de scheikundige nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk

besluit van 1 juli 2008, BS 24 juli 2008.

Cao 12 juli 2007 betreffende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur, gesloten in

paritair comité 207 voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid, algemeen bindend verklaard

bij koninklijk besluit van 24 februari 2008, BS 9 april 2008.

Cao 25 oktober 2007 betreffende betaling van de carensdag, gesloten in paritair comité 124 voor het

bouwbedrijf, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 18 mei 2008, BS 3 juli 2008.

Cao 12 mei 2009 met betrekking tot aanwerving van een uitzendkracht en de gevolgen voor de

proefperiode, gesloten in paritair comité 207 voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid,

algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 21 februari 2010, BS 19 mei 2010

Cao van 14 mei 2009 betreffende de anciënniteitspremie, gesloten in paritair comité 124 voor het

bouwbedrijf, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 28 april 2010, BS 16 juni 2010.

Cao 27 mei 2009 met betrekking tot aanwerving van een uitzendkracht en de gevolgen voor de

proefperiode, gesloten in paritair comité 116 voor de scheikundige nijverheid, algemeen verbindend

verklaard bij koninklijk besluit van 4 maart 2010, BS 19 mei 2010.

73

Cao 31 mei 2011 betreffende de bestaanszekerheid, gesloten in paritair comité 116 voor de

scheikundige nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 4 oktober 2011, BS

24 november 2011.

Cao 31 mei 2011 betreffende de ploegenpremies, gesloten in paritair comité 116 voor de

scheikundige nijverheid, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 4 oktober 2011, BS

24 november 2011.

Sectoraal akkoord 2011-2012 van 1 juni 2011, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf.

Cao 16 juni 2011 betreffende betaling van de carensdag, gesloten in paritair comité 124 voor het

bouwbedrijf, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 1 december 2011, BS 17

januari 2012.

Cao van 20 oktober 2011 betreffende de anciënniteitspremie, gesloten in paritair comité 140 voor

het vervoer en de logistiek, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 3 april 2013, nog

niet verschenen in Belgisch Staatsblad.

Cao 11 oktober 2012 betreffende de toekenning van aanvullende werkloosheidsuitkeringen aan de

arbeiders uit de bouwnijverheid, gesloten in paritair comité 124 voor het bouwbedrijf, algemeen

verbindend verklaard bij koninklijkbesluit van 23 april 2013, nog niet verschenen in Belgisch

Staatsblad.

Advies Nationale Arbeidsraad

Advies nr. 1807 van 17 juli 2012 van de Nationale Arbeidsraad betreffende uitzendarbeid.

8.3. Rechtspraak

Arbitragehof 8 juli 1993, nr. 56/93.

GwH. 7 juli 2011, nr. 125/2011.

Cass. 2 april 1979, RW 1979-80, 1.712.

Arbh. Brussel 2 september 1993, TSR 1993, 392.

8.4. Rechtsleer

BAEKE, W., De motivering van het ontslag door de werkgever. Een rechtsvergelijkende studie van het

Belgisch, Nederlands en Frans recht, masterproef Rechten UGent, 2011-12, www.lib.ugent.be,

XIII+117p.

DEBAENST, B., “Charles-Xavier Sainctelette en de geboorte van de moderne arbeidsovereenkomst in

België” in B. DEBAENST (ed.), Van status tot contract. De arbeidsovereenkomst in België vanuit

rechtshistorisch perspectief, publicatie in voorbereiding.

DUMONT, P., “Probleemschets vanuit de distributiesector” in R. BIRK, R. BLANPAIN, K. BOEYKENS, J.

BUNDERVOET, G. COX, P. DUMONT, C. ENGELS, C. SERROYEN, P. SOETE, A. VAN GENECHTEN en R. VAN TRIEST,

74

Statuut werkman-bediende. Arbeidsrechtelijke en sociologische kanttekeningen, Brugge, die Keure,

1992, 117-126.

ENGELS, C. , “De toenadering tussen de statuten van werkman en bediende en de

ongrondwettelijkheid van het nog bestaande onderscheid”, Or. 1992, 13-24.

ENGELS, C., “De statuten van werkman en bediende: een juridische benadering” in BIRK, R., BLANPAIN,

R., BOEYKENS, K., BUNDERVOET, J., COX, G., DUMONT, P., ENGELS, C., SERROYEN, C., SOETE, P., VAN

GENECHTEN, A. en VAN TRIEST, R., Statuut werkman-bediende. Arbeidsrechtelijke en sociologische

kanttekeningen, Brugge, die Keure, 1992, 7-62.

MERGITS, B., VANACHTER, O., VAN EECKHOUTTE, W. en VOTQUENNE, D. (eds.), Aanwerven. Tewerkstellen.

Ontslaan. Sectorale overzichten, Mechelen, Kluwer, losbl.

RAUWS, W., Voorstel van nieuwe arbeidsovereenkomstenwet (NAOW), Brugge, Die Keure, 2011, 334

p.

SMEDTS, P. en VERHELST, I., “Buiten zonder reden? De motivering van het ontslag door de werkgever”,

Or. 2002, 113-132.

THEEUWES, B. en BEUTELS, S., “Nieuwe ontslagregeling. (Voorlopige) aanzet tot eenmaking arbeiders- en

bediendenstatuut?”, NJW 2011, afl. 251, 670-680.

VANACHTER, O., “De verlenging van de opzeggingstermijnen voor werklieden”, Or. 2000, 58-63.

VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal Compendium, ’09-’10. Arbeidsrecht met fiscale notities, I, Mechelen,

Kluwer, 2009, XXXVI + 1.425 p.

8.5. Websites

(In volgorde van verschijning in deze masterproef)

http://www.werk.belgie.be/searchCAO.aspx?id=4708 (consultatie 7 mei 2013).

http://www.vso.be/_Xvso/Vso/Documents/Akkoorden/OverzichtUitvoeringIPA2011-

2012_110525.pdf (consultatie 7 mei 2013).

http://vbo-

feb.be/Global/Actiedomeinen/Sociaal%20overleg/Interprofessioneel%20overleg/Het%20interprofes

sioneel%20akkoord%202011-2012/VBObriefing_fev2011_2.pdf (consultatie 7 mei 2013).

http://www.deredactie.be/cm/vrtnieuws/economie/1.969106 (consultatie 7 mei 2013).

http://www.sfonds218.be/sociaal-fonds/het-anpcb-pc218 (consultatie 16 november 2012).

http://www.werk.belgie.be/resultsCAOMandat.aspx?id=509 (consultatie 7 mei 2013).

http://www.rsz.fgov.be/nl/statistieken (consultatie 7 mei 2013).

http://www.vdab.be/trends/vacatureanalyse/lijstknelpuntberoepen2011.pdf (consultatie 8 april

2013).

75

http://www.confederatiebouw.be/PressCommunication%5C%5CSteeds%20meer%20uitzendkrachte

n.pdf (consultatie 7 mei 2013).

http://www.lne.be/themas/veiligheidsrapportage/inrichtingen/wat-zijn-seveso-inrichtingen

(consultatie 7 mei 2013).

http://www.acv-industrie-mechelen.be/downloads/chemie-cao-2011-2012---gemeenschappelijk-

eisen.pdf (consultatie 7 mei 2013).

http://www.werk.belgie.be/AE/nl-ae-11900.pdf (consultatie 5 mei 2013).

http://www.werk.belgie.be/AE/nl-ae-20100.pdf (consultatie 5 mei 2013).

http://www.werk.belgie.be/AE/nl-ae-20200.pdf (consultatie 5 mei 2013).

http://www.werk.belgie.be/AE/nl-ae-20201.pdf (consultatie 5 mei 2013).

http://www.werk.belgie.be/AE/nl-ae-31100.pdf (consultatie 5 mei 2013).

http://www.werk.belgie.be/AE/nl-ae-31200.pdf (consultatie 5 mei 2013).

http://www.werk.belgie.be/AE/nl-ae-14000.pdf (consultatie 5 mei 2013).

http://www.deredactie.be/cm/vrtnieuws/videozone/programmas/terzake/2.27157?video=1.156013

0 (consultatie 7 mei 2013).

8.6. Krantenartikels

(In volgorde van verschijning in deze masterproef)

“Onderhandelingen eenheidsstatuut arbeiders-bedienden afgelopen”, De Standaard Online 20 maart 2013, http://www.standaard.be/cnt/DMF20130320_00511774 (consultatie 8 mei 2013).

“ACV vreest schijnoplossing arbeiders-bedienden”, De Tijd 17 april 2013,

http://www.tijd.be/nieuws/politiek_economie_belgie/ACV_vreest_schijnoplossing_arbeiders_bedie

nden.9330817-3136.art (consultatie 8 mei 2013).

“Uitzendarbeid moet zwartwerk in de bouw helpen tegengaan”, De Standaard Online 26 maart 2002,

www.standaard.be/artikel/detail.aspx?artikelid=NFLF26032002_004 (consultatie 8 mei 2013).

“Voorstel Roger Blanpain om opzeggingstermijnen te harmoniseren”, De Standaard Online 1 maart

2013, http://www.standaard.be/cnt/DMF20130301_00488497 (consultatie 8 mei 2013).

76

Deel 9. Bijlagen

Bijlage 1: Cijfers fbz-fse constructiv (Bedienden in de bouwsector: enkele kerncijfers)

Bijlage 2: Cijfers Confederatie Bouw (Buitengewone Raad van Bestuur: vergadering 10 december

2009)

Bijlage 3: Cijfers Confederatie Bouw

Bijlage 4: Sociaal-economische analyse van de sector, vakcongres scheikunde Blankenberge 19-20

november 2012, ABVV

De bouwsector en het BBP

13,2

6

12,7

4

13,3

0

13,1

0

13,7

3

14,4

9

14,5

9

14,5

1

14,6

8

15,4

6

16,2

4

17,6

9

17,9

3

18,0

5

17,7

1

17,8

0

18,5

2

5,4%5,1% 5,2% 5,1%

5,3% 5,3% 5,2% 5,1% 5,0% 5,1% 5,1%5,4% 5,6%

5,8% 5,8% 5,7% 5,8%

3%

4%

5%

6%

7%

8%

9%

10%

6

8

10

12

14

16

18

20

95 97 99 01 03 05 07 09 11

Vorming van het BBP door de bouw (miljard) Aandeel van de bouw in het BBP (tegen factorkosten) (%)

Vor

min

g va

n he

t BB

P d

oor

de b

ouw

(m

iljar

d €

in v

aste

prij

zen

van

2009

)

Aan

deel

van

de

bouw

in h

et B

BP

(%)

Bronnen: INR en eigen berekeningen.

Investeringen* in bouwwerken

13,1

6

14,4

2

14,2

0

15,1

8

14,1

4

14,3

1

14,3

1

13,6

2

13,2

7

14,8

4

14,8

2

14,9

3

15,5

6

16,0

3

15,5

1

15,1

9

19,4

0

18,0

3

19,4

2

18,5

3

19,0

1

19,0

2

18,6

1

17,6

9

18,2

7

19,6

4

21,6

3

23,1

3

23,8

1

23,4

8

21,3

2

21,7

4

32,56 32,4533,62 33,71 33,15 33,33 32,92

31,31 31,54

34,4836,45

38,0639,37 39,51

36,83 36,93

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09

Woningen Andere bouwkundige en civieltechnische werken Totaal

Milj

ard

€(in

vas

te p

rijze

n va

n 20

09)

10

*Bruto vaste kapitaalvorming in bouwwerken

Bronnen: INR en eigen berekeningen.

Kerncijfers - p. 2

Deze info wordt ter beschikking gesteld via www.confederatiebouw.be en is onderworpen aan de gebruiksvoorwaarden van deze website:

www.confederationconstruction.be/Home/Gebruiksvoorwaarden/tabid/1558/language/nl-BE/Default.aspx

*Schatting

Bron : FOD Economie ADSEI (btw-statistieken)

Aantal bouwbedrijven en hun omzetcijfer61

.042

62.1

35

63.2

73

64.3

23

64.8

74

65.4

36

65.8

45

65.6

56

65.7

69

66.8

72

68.6

73

71.4

82

75.9

17 80.8

02

82.6

60

84.4

90

86.8

96

22,9 22,624,1 24,3

27,4

29,530,8 30,2 31,3

33,5

35,3

39,4

44,9

47,7

46,347,8

53,9

20

25

30

35

40

45

50

55

60

40.000

50.000

60.000

70.000

80.000

90.000

100.000

110.000

120.000

95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11

Aantal bouwbedrijven (btw-aangevers)

Btw-omzet van de aangevers uit de bouw

Aan

tal b

ouw

bedr

ijven

(bt

w-a

ange

vers

)

Btw

-om

zetv

an d

e aa

ngev

ers

uit d

e bo

uw

(milj

ard

€te

gen

lope

nde

prijz

en)

Bron: FOD Economie ADSEI (btw-statistieken).

2011

Ruwbouw, burgerlijke

bouwkunde en verhuur

Installaties Afbouw Totaal

Vlaams Gewest 20.688 15.480 18.754 54.922Antwerpen 4.988 3.827 4.447 13.262Limburg 3.490 2.030 2.651 8.171Oost-Vlaanderen 5.215 3.811 4.811 13.838Vlaams-Brabant 2.767 2.246 2.220 7.232West-Vlaanderen 4.228 3.566 4.625 12.419Brussels Gewest 4.351 1.965 1.953 8.268Waals Gewest 10.035 7.006 6.665 23.706Waals-Brabant 1.149 1.039 821 3.008Henegouwen 3.180 2.187 2.019 7.385Luik 3.112 2.078 2.145 7.335Luxemburg 962* 559 635* 2.157Namen 1632* 1.144 1045* 3.821België 35.074 24.451 27.371 86.896

Detailoverzicht van het aantal btw-aangevers in de bouwsector

2011

Ruwbouw, burgerlijke

bouwkunde en verhuur

Installaties Afbouw Totaal

Vlaams Gewest 22,23 7,53 6,53 36,29Antwerpen 7,66 2,01 1,60 11,27Limburg 2,84 1,24 1,00 5,08Oost-Vlaanderen 5,72 1,78 1,66 9,16Vlaams-Brabant 1,93 0,90 0,68 3,51West-Vlaanderen 4,08 1,61 1,58 7,27Brussels Gewest 3,79 1,63 0,58 5,99Waals Gewest 7,01 2,77 1,88 11,66Waals-Brabant 0,50 0,43 0,26 1,19Henegouwen 2,10 0,72 0,57 3,39Luik 2,80 0,97 0,64 4,41Luxemburg 0,81* 0,29 0,17* 1,26Namen 0,80* 0,36 0,25* 1,40België 33,03 11,93 8,98 53,94

Detailoverzicht van de btw-omzet bouwsector (miljar d €)

Kerncijfers - p. 3

Deze info wordt ter beschikking gesteld via www.confederatiebouw.be en is onderworpen aan de gebruiksvoorwaarden van deze website:

www.confederationconstruction.be/Home/Gebruiksvoorwaarden/tabid/1558/language/nl-BE/Default.aspx

Bron : RSZ

Aantal werkgevers in de bouwsector

24.9

43

24.6

80

24.7

03

24.7

78

24.8

40 25.4

61

24.3

54

24.0

21

24.1

11

24.1

86

24.5

17 25.2

53

26.4

14 27.1

27

27.2

64 27.7

33 28.3

55

22.000

23.000

24.000

25.000

26.000

27.000

28.000

29.000

95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08* 09 10 11

*De RSZ maakt de overgang naar de NACE 2008-classificatie (statistische breuk).

Bron: RSZ.

2011 Bouwsector1 tot 4 19.2625 tot 9 4.672

10 tot 19 2.45420 tot 49 1.44450 tot 99 320

100 tot 499 186500 & + 17Totaal 28.355

Verdeling van het aantal werkgevers op basis van hun

personeelsbestand

2011

Ruwbouw, burgerlijke

bouwkunde en overige

gespecialiseerde werkzaamheden

Installaties Afbouw Totaal

Vlaams Gewest 7.833 3.971 5.572 17.376Antwerpen 2.013 1.006 1.373 4.392Limburg 1.304 569 790 2.663Oost-Vlaanderen 1.983 917 1.350 4.250Vlaams-Brabant 897 558 591 2.046West-Vlaanderen 1.636 921 1.468 4.025Brussels Gewest 631 462 410 1.503Waals Gewest 4.735 2.223 2.518 9.476Waals-Brabant 406 324 266 996Henegouwen 1.792 720 793 3.305Luik 1.416 684 849 2.949Luxemburg 415 164 236 815Namen 706 331 374 1.411België 13.199 6.656 8.500 28.355

Detailoverzicht van het aantal werkgevers in de bou w

Kerncijfers - p. 4

Deze info wordt ter beschikking gesteld via www.confederatiebouw.be en is onderworpen aan de gebruiksvoorwaarden van deze website:

www.confederationconstruction.be/Home/Gebruiksvoorwaarden/tabid/1558/language/nl-BE/Default.aspx

Bronnen: RSZ, RSVZ en eigen berekeningen

Werknemers en zelfstandigen in de bouwsector15

6.49

9

151.

869

150.

646

151.

316

154.

277

158.

476

159.

803

156.

394

159.

688

159.

153

161.

003

167.

917

172.

689

176.

282

174.

153

174.

462

176.

422

22.8

45

22.4

38

22.8

02

23.2

42

23.7

28

24.8

74

25.9

17

26.6

87

28.6

18

28.3

08

28.8

29

30.2

01

31.8

97

33.9

90

35.3

63

36.3

00

37.6

71

179.344174.307 173.448 174.558

178.005183.350 185.720 183.081

188.306 187.461 189.832

198.118204.586

210.272 209.516210.762

214.093

47.9

49

48.7

39

49.0

46

49.3

19

48.5

53

48.0

00

47.3

24

46.8

30

50.4

01

50.3

21

50.6

94

52.2

17 56.1

71

57.9

64

59.7

85 65.4

01

10.000

20.000

30.000

40.000

50.000

60.000

70.000

80.000

90.000

100.000

25.000

50.000

75.000

100.000

125.000

150.000

175.000

200.000

225.000

250.000

95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08* 09 10 11

Bedienden Arbeiders Werknemers Zelfstandigen en helpers

Wer

knem

ers

in d

e bo

uwse

ctor

(twee

dekw

arta

al)

Zel

fsta

ndig

en e

n he

lper

s in

de

bouw

sect

or

*De RSZ maakt de overgang naar de NACE 2008-classificatie (statistische breuk).

Bronnen: RSZ, RSVZ en eigen berekeningen.

2010 Hoofdberoep Bijberoep Helpers TotaalVlaams Gewest 25.368 9.281 4.775 39.424Antwerpen 5.190 1.985 937 8.112Limburg 3.897 1.712 703 6.312Oost-Vlaanderen 6.325 2.279 1.112 9.716Vlaams-Brabant 3.937 1.347 664 5.948West-Vlaanderen 6.019 1.958 1.359 9.336Brussels Gewest 4.788 373 1.892 7.053Waals Gewest 12.623 4.605 1.696 18.924Waals-Brabant 1.819 375 183 2.377Henegouwen 3.759 1.233 530 5.522Luik 3.885 1.412 482 5.779Luxemburg 1.182 603 200 1.985Namen 1.978 982 301 3.261België 42.779 14.259 8.363 65.401

Detailoverzicht van het aantal zelfstandigen in de bouw

2011

Ruwbouw, burgerlijke

bouwkunde en overige

gespecialiseerde werkzaamheden

Installaties Afbouw Totaal

Vlaams Gewest 76.585 26.643 28.405 131.633Antwerpen 23.170 8.292 7.426 38.888Limburg 10.972 3.985 4.143 19.100Oost-Vlaanderen 20.462 5.175 7.198 32.835Vlaams-Brabant 6.930 3.586 2.737 13.253West-Vlaanderen 15.051 5.605 6.901 27.557Brussels Gewest 8.729 6.936 2.770 18.435Waals Gewest 39.954 13.325 10.746 64.025Waals-Brabant 2.634 2.197 945 5.776Henegouwen 15.677 3.869 3.472 23.018Luik 13.059 4.609 3.934 21.602Luxemburg 4.504 1.124 921 6.549Namen 4.080 1.526 1.474 7.080België 125.268 46.904 41.921 214.093

Detailoverzicht van het aantal loontrekkenden in de bouw

Kerncijfers - p. 5

Deze info wordt ter beschikking gesteld via www.confederatiebouw.be en is onderworpen aan de gebruiksvoorwaarden van deze website:

www.confederationconstruction.be/Home/Gebruiksvoorwaarden/tabid/1558/language/nl-BE/Default.aspx

Bron : FOD Economie ADSEI

Aantal begonnen woningen en volume begonnen niet-woongebouwen

46,2

45,1 47

,5

40,6

41,5

41,1

42,0

38,2

43,5 48

,2

54,5 57

,9

54,5

50,5

44,7

45,5

39,8

36,8

33,7 38

,0

41,6 48

,0

46,0

48,9

33,3

28,2

35,8

35,7 38

,7 43,8

43,1

42,7

36,3

36,4

0

10

20

30

40

50

60

70

0

10

20

30

40

50

60

70

95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11

Aantal begonnen woningen

Volume begonnen niet-woongebouwenBeg

onne

n w

onin

gen

(dui

zend

talle

n)

Vol

ume

bego

nnen

niet

-woo

ngeb

ouw

en(1

.000

.000

m3 )

Bron: FOD Economie ADSEI.

2011 Nieuwbouw VerbouwingVlaams Gewest 27.497 16.561Antwerpen 6.816 3.947Limburg 3.793 1.892Oost-Vlaanderen 7.388 4.706Vlaams-Brabant 3.168 2.573West-Vlaanderen 6.332 3.443Brussels Gewest 2.239 1.911Waals Gewest 10.046 8.654Waals-Brabant 1.395 1.068Henegouwen 2.989 2.981Luik 2.582 2.331Luxemburg 1.093 716Namen 1.987 1.558België 39.782 27.126

Detailoverzicht van het aantal bouwstarts van woningen

2011 Nieuwbouw VerbouwingVlaams Gewest 3.306 3.106Antwerpen 787 725Limburg 301 474Oost-Vlaanderen 903 794Vlaams-Brabant 243 280West-Vlaanderen 1.072 833Brussels Gewest 27 143Waals Gewest 693 1.329Waals-Brabant 101 90Henegouwen 143 401Luik 215 458Luxemburg 118 133Namen 116 247België 4.026 4.578

Detailoverzicht van het aantal bouwstarts van niet-woongebouwen

2011 Nieuwbouw VerbouwingVlaams Gewest 30.265 18.046Antwerpen 8.092 4.434Limburg 4.122 2.110Oost-Vlaanderen 7.565 4.767Vlaams-Brabant 3.610 3.091West-Vlaanderen 6.876 3.644Brussels Gewest 2.250 2.439Waals Gewest 11.811 10.565Waals-Brabant 1.454 1.212Henegouwen 3.293 3.532Luik 3.359 3.059Luxemburg 1.432 1.009Namen 2.273 1.753België 44.326 31.050

Detailoverzicht van het aantal woningen waarvoor een bouwvergunning is afgegeven

2011 Nieuwbouw VerbouwingVlaams Gewest 3.680 3.421Antwerpen 838 795Limburg 374 533Oost-Vlaanderen 981 853Vlaams-Brabant 306 326West-Vlaanderen 1.181 914Brussels Gewest 30 169Waals Gewest 898 1.596Waals-Brabant 130 102Henegouwen 206 463Luik 264 581Luxemburg 157 166Namen 141 284België 4.608 5.186

Detailoverzicht van het aantal niet-woongebouwen waarvoor een bouwvergunning

is afgegeven