Enquête: Sociaal overleg 2015

SOCIAAL OVERLEGSOCIAAL OVERLEG

O N D E R N E M I N G S S C A N

R E S U LT A T E N E N Q U Ê T E

2 9 A P R I L 2 0 1 5

In samenwerking met

BROCHURE_NL.indd 1 24/04/2015 17:12

ONDERNEM INGSSCAN | S O C I A A L O V E R L E G 2

WAT WAS DE AANLEIDING?

Deze bevraging werd opgezet naar aanleiding van de jaarlijkse algemene vergade-ring van essenscia op 29 april 2015 met als titel “A social dialogue for growth and jobs”. De bevraging was gericht op het maken van een foto van de huidige inhoud van het sociaal overleg op ondernemingsvlak en peilde eveneens naar de houding van de werkgever tege-nover dit sociaal overleg en tegenover haar structuur. Verder werden de ‘building blocks’ geïdentificeerd die vanuit de praktijk werden aangereikt om meer toegevoegde waarde uit het sociaal overleg te halen. Bovendien was het de intentie om de knelpunten en de uitda-gingen vanuit werkgeversstandpunt te identificeren en een mogelijke voedingsbodem voor oplossingen aan te reiken.

De enquête werd in totaal door 233 respondenten ingevuld, een responsgraad van om en bij de 27%. De meerderheid (67%) van de respondenten zijn personeelsverantwoor-delijken. Zowel kleinere (minder dan 100 werknemers) (24%) , middelgrote (100 tot 500 werknemers) (53%) als grote organisaties (+500 werknemers) (23%) zijn vertegenwoordigd. Er werd een Nederlandstalige en Franstalige versie van de vragenlijst opgemaakt. Respec-tievelijk 66% Nederlandstaligen en 34% Franstaligen vulden de enquête in. De resultaten van de bevraging worden in dit rapport beknopt voorgesteld. Op het jaarlijkse evenement van essenscia gaan politieke verantwoordelijken, bedrijfsleiders, vakbondsvertegenwoor-digers en werkgeversvertegenwoordigers, elk vanuit hun invalshoek en met hun ervarin-gen, in debat over hoe het sociaal overleg een rol speelt in de zoektocht naar betere compe-titiviteit, groei en tewerkstelling. Als dusdanig vormt deze bevraging slechts een beginpunt om verder met elkaar te co-creëren en in dialoog te gaan. De data worden in latere fase tevens gebruikt voor academische doelstellingen.

1



WERKING & WETGEVING OVERLEGORGANEN

Bij de respondenten is er in 74% van de gevallen een CPBW, in 69% een syndicale dele-gatie en in 62% een ondernemingsraad aanwezig. In de meerderheid van de gevallen wordt de werking van deze overlegorganen als goed, maar voor verbetering vatbaar ingeschat.

Star 1 2 3 4 5 6 7 Flexibel 3,18

Oubollig 1 2 3 4 5 6 7 Up to date 2,89

Complex 1 2 3 4 5 6 7 Eenvoudig 2,87

Belemmering 1 2 3 4 5 6 7 Hulpmiddel 3,10

2

FIGUUR 1Inschatting van de werking

van de overlegorganen

20% 40% 60% 80% 100%0%

Ondernemingsraad

Optimaal

Goed, maar voor verbetering vatbaar

Niet echt optimaal, voor zeer veel verbetering vatbaar

Ik kan dit niet inschatten

FIGUUR 2Ervaring met de wetgeving

(scores op een 7-punten schaal)

Zo wordt de wetgeving aangaande de overlegorganen eerder negatief gescoord 1. Deze wetgeving wordt beschouwd als relatief onaangepast aan de geest van deze tijd en vaak wordt ze als té complex ervaren. In mindere mate werkt de wetgeving volgens de res-pondenten belemmerend eerder dan faciliterend voor het sociaal overleg en wordt deze wetgeving ook als rigide en star ervaren.

1. Het criterium dat we hanteren is het volgende: scores onder 4 zijn laag of negatief (rode kleurcode), scores tussen 4 en 5 zijn gemiddeld (oranje kleurcode) en scores boven de 5 zijn hoge of positieve scores (groene kleurcode).

CPBW

SD



GELAAGDHEID VAN HET SOCIAAL OVERLEG

Wat betreft de gelaagdheid van het sociaal overleg op de drie niveaus, leeft er een gemiddelde appreciatie. Er is nog marge voor verbetering, vooral op vlak van efficiëntie en wat het ervaren evenwicht tussen deze drie niveaus betreft.

3

Onlogische opbouw 1 2 3 4 5 6 7

Logische opbouw 4,86

Elkaar verzwakkend 1 2 3 4 5 6 7

Elkaar versterkend 4,36

Inefficiënt 1 2 3 4 5 6 7 Efficiënt 4,04

Onevenwichtig 1 2 3 4 5 6 7 Evenwichtig 4,12

FIGUUR 3Ervaring met de drie niveaus

van het sociaal overleg (scores op een 7-punten schaal)


O N D E R N E M I N G S S C A N | S O C I A A L O V E R L E G 5

PROCES- EN RESULTAATINSCHATTING VAN HET SOCIAAL OVERLEG

In de enquête werd verder gevraagd naar drie factoren die een belangrijke impact kunnen hebben op de kwaliteit van het sociaal overleg, i.c. de relatie tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging, het proces van het sociaal overleg en de in-houd van de besluiten, een maat voor de kwaliteit van de output of de resultaten van het sociaal overleg. We bespreken de resultaten van deze factoren één voor één.

Niet constructief 1 2 3 4 5 6 7 Constructief 4,79

Wij tegen zij 1 2 3 4 5 6 7 Coöperatief 4,45

Weinig vertrouwen 1 2 3 4 5 6 7 Veel

vertrouwen 4,24

Veel persoonlijke fricties

1 2 3 4 5 6 7Geen persoonlijkefricties

4,63

Weinig informeel overleg

1 2 3 4 5 6 7Veel informeel overleg

4,55

Veel confl ict 1 2 3 4 5 6 7 Weinig confl ict 4,68

4

FIGUUR 4Pijlers van het sociaal overleg

FIGUUR 5Relatie werkgevers- en

werknemersvertegenwoordiging (scores op een 7-punten schaal)

Wat de relatie werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging betreft liggen alle scores op een gemiddeld niveau tussen 4 en 5. De relatie wordt ervaren als redelijk constructief met eerder weinig confl icten. Het vertrouwen in de relatie wordt als laagste geëvalueerd binnen de onderstaande begrippenparen. Opgeteld komen we tot een waarde van 4,56.

Inhoud besluitvorming(=kwaliteit output)

Proces van het sociaal overleg

Relatie WG WNvertegenwoordiging

SOCIAAL OVERLEG



Reactief 1 2 3 4 5 6 7 Proactief 3,34

Behoudensgezind 1 2 3 4 5 6 7 Innovatief 3,05

Lage kwaliteit 1 2 3 4 5 6 7 Hoge kwaliteit 3,88

Lage meerwaarde voor bereiken ondernemings-doelstellingen

1 2 3 4 5 6 7 Hoge meerwaarde 3,54

Lage meerwaarde voor bereiken personeels-/HR doelstellingen

1 2 3 4 5 6 7 Hoge meerwaarde 3,61

Weinig flexibel 1 2 3 4 5 6 7 Zeer flexibel 3,38

4

FIGUUR 6Inhoud van de besluitvorming


De inhoud van de besluitvorming werd eveneens bevraagd aan de hand van begrip-penparen (cf. figuur 5). Over het algemeen liggen de scores hier lager. De inhoud van de besluiten wordt eerder gepercipieerd als behoudsgezind, reactief en weinig flexibel. De in-houd van de besluitvorming representeert zoals gezegd een maat voor de kwaliteit van de output. Opgeteld komen we tot een gemiddelde waarde van 3,47, welke beduidend lager ligt dan de voorgaande waarde m.b.t. de relatie werkgevers- en werknemersvertegenwoor-diging (4, 56).

Het proces van het sociaal overleg haalt een totaalscore van 4,13, wat gemiddeld is. Op itemniveau (cf. figuur 7) 2 zien we bij de items die goed scoren bijvoorbeeld dat de vakbon-den ernstig genomen worden. De items die gemiddeld scoren hebben betrekking op de mate waarin managers en vakbonden het eens zijn over de strategie en over de aanpak en de mate waarin ze samen problemen trachten op te lossen en informatie delen. Ook de complexiteit van het sociaal overleg valt in de categorie van antwoorden die relatief gemid-deld scoren. De items die gemiddeld genomen lager scoren verwijzen o.a. naar het sociaal overleg als motor voor verandering.

2. Items met een ‘R’ (=reverse) zijn ‘negatief’ geformuleerde stellingen die gespiegeld zijn tijdens de analyse waardoor de scores op dezelfde manier kunnen worden geïnterpreteerd als de scores van de overige stellingen.



4

FIGUUR 7Proces van het sociaal overleg


Het sociaal overleg is een motor voor verandering in onze organisatie.

Managers en vakbonden doen er lang over om een meningsverschil op te lossen.(R)

De opstelling van het management en vakbondenin het sociaal overleg wordt doorgaans gekenmerkt

door een neiging zich te beroepenop formele procedures en regels.(R)

Er wordt veel tijd verloren binnen het sociaal overleg in onze onderneming.(R)

Werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers zijn het eens over de strategische doelstellingen

van de onderneming.

Managers en vakbonden vinden overeenstemming over een manier van aanpakken die alle

belanghebbende vooruithelpt.

Het sociaal overleg is zeer complex en log in onze organisatie.(R)

Het sociaal overleg is sterk afhankelijk (ten positieve of ten negatieve) van bepaalde

individuen aan werkgeverszijde (managers).

Managers en vakbonden zoeken samen naar oplossingen voor problemen.

Er wordt veel accurate informatie uitgewisseld tussen werkgevers- en

werknemersvertegenwoordigers.

Vakbonden worden ernstig genomen in de onderneming.

Het sociaal overleg is sterk afhankelijk (ten positieve of ten negatieve) van bepaalde

individuen aan werknemerszijde (vakbonden).

1,000 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00

3,09

3,63

3,79

3,91

4,26

4,27

4,38

4,43

4,50

4,91

5,03

5,49



4 Hangen de drie pijlers ook onderling samen? Dat was een volgende vraag die we stelden. Uit de analyses kunnen we opmaken dat er inderdaad significante correlaties bestaan. Deze laten zich als volgt samenvatten:– Er is een sterk positieve samenhang tussen het proces van het sociaal overleg en de eva-

luatie van de relatie tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers (r=, 765);– er is een sterk positieve samenhang tussen het proces van het sociaal overleg en de kwa-

liteit van de besluiten (r= , 623);– er is tevens een positieve samenhang tussen de relatie werkgevers- en werknemersverte-

genwoordigers en de inhoud van de besluiten (r= , 490).

Zijn er ook verschillen tussen de scores op de drie pijlers in functie van de organisatie-grootte? Deze vraag hebben we in onderstaande analyses beantwoord (cf. figuur 8 & 9). De inschatting van het proces van het sociaal overleg blijkt inderdaad te verschillen wanneer we kleinere organisaties (minder dan 100 werknemers) vergelijken met middelgrote (100 tot 500 werknemers) en grotere organisaties (500+ werknemers): middelgrote organisaties scoren significant beter op de inschatting van dit proces vergeleken met kleinere organisa-ties en met grotere ondernemingen (cf. figuur 8). Ook voor de relatie tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging observeren we dezelfde trend: opnieuw scoren middel-grote organisaties significant beter dan de kleinere en de grotere organisaties (cf. figuur 9). Voor de inhoud van de besluitvorming vinden we dit verband niet terug.

1 2 3

3,90

4,00

4,10

4,20

4,30

4,40

FIGUUR 8Gemiddelde scores op het proces

van sociaal overleg in functie van ondernemingsgrootte

(7-punten schaal)

ORGANISATIEGROOTTE

Proces sociaal overleg

Proces sociaal overleg

100 – 499

500 +< 100



4 Hangt een positieve inschatting van de drie pijlers van het sociaal overleg tot slot ook samen met de inschatting van een positief HR- en personeelsklimaat? Ja, voor een groot deel wel, zo blijkt uit de resultaten. Hoe positiever de inschatting van het proces van sociaal overleg, hoe positiever de inschatting van een matuur en duurzaam HR-klimaat (r= ,187) en hoe lager de globale inschatting van personeelsproblemen (zoals een hoog ziektever-zuim, moeite om personeel te behouden, lage motivatie van het personeel, veel arbeidson-gevallen, hoge sociale onrust) (r= -, 312). Een analoge, en zelfs iets sterkere correlatie is op te meten tussen de relatie werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers en de inschatting van de HR-maturiteit (r=,233) en personeelsproblematiek (-, 436). Voor de derde pijler (de inhoud van de besluitvorming) gelden deze correlaties niet.

1 2 3

4,30

4,40

4,50

4,60

4,70

4,80

4,90

FIGUUR 9Gemiddelde scores op de relatie

tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging

in functie van ondernemingsgrootte (7-punten schaal)

Relatie werkgevers- werknemersvertegenwoordiging

ORGANISATIEGROOTTE

Relatie werkgevers- werknemersvertegenwoordiging

100 – 499

500 +

< 100



THEMA’S IN HET SOCIAAL OVERLEG

Wat de thema’s betreft die al dan niet onderwerp zijn binnen het sociaal overleg kun-nen we afleiden dat de klassieke thema’s zoals arbeidsduur en –tijd, veiligheid, ergonomie/hygiëne en beloning nog steeds hoog scoren. Deze vormen de blijvende ‘hardware’ van het sociaal overleg. Wat de nieuwe thema’s betreft, die worden geassocieerd met een moderne en meer flexibele visie op werk en loopbanen, zien we dat jobkwaliteit en werkbaar werk, organisatie van arbeid en jobdesign en (langere) loopbanen en inzetbaarheid eveneens centraal staan in heel wat ondernemingen (resp. 54,1%, 48,4% en 39,5% van de onderne-mingen). De ‘software’ begint langzamerhand door te sijpelen in het sociaal overleg, al is er nog een weg te gaan. Thema’s als integratie van kansengroepen, duurzame ontwikkeling en opleiding en vorming staan gemiddeld gezien nauwelijks centraal in het sociaal overleg.

5

FIGUUR 10Thema’s binnen het sociaal overleg

(geordend volgens de thema’s die centraal staan. Scores op een

7-punten schaal)

10%0 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Integratie van kansengroepen

Duurzame vorming

Opleiding en vorming

Afstemming werk en privé

Competitiviteit/strategie/continuïteit van de onderneming

Introductie van een verandering

(Langere) loopbanen en inzetbaarheid

Collectieve en persoonlijke doelstellingen van werknemers

Organisatie van arbeid/jobdesign

Jobkwaliteit/werkbaar werk

Beloning

Veiligheid, ergonomie, hygiëne

Arbeidsduur/arbeidstijdregelingen/verlofregelingen

Komt aan bod in sociaal overleg en staat centraal

Komt aan bod in sociaal overleg maar is van ondergeschikt belang

Komt niet aan bod in sociaal overleg

BROCHURE_NL.indd 10 24/04/2015 17:12


Sommeren we de verschillende thema’s tot een nieuwe schaal ‘overlegbreedte’ (globale maat voor het aantal thema’s en de intensiteit waarmee deze thema’s aan bod komen in het sociaal overleg) dan valt op dat grotere organisaties een breder overleg hebben dan middelgrote en kleine ondernemingen. Verder valt de positieve samenhang op tussen de overlegbreedte en de inhoud van de besluiten van het sociaal overleg (r= ,199). Organisaties met een breder overleg, zullen de uitkomsten dus sneller positief waarderen.

“BUILDING BLOCKS” OM MEER TOEGEVOEGDE WAARDE TE HALEN UIT SOCIAAL OVERLEG?

In de enquête werd tot slot gepeild naar mogelijke ‘building blocks’ om meer toe-gevoegde waarde te halen uit sociaal overleg. Onderstaande woordenwolk vat samen wat onze respondenten hierop antwoordden. Vertrouwen, communicatie, respect, meedenken, partnership, informeel overleg, aanpassing wetgeving, … zijn hierbij enkele sleutelbegrippen.

6

BROCHURE_NL.indd 11 24/04/2015 17:12

Deze studie is beschikbaar opwww.essenscia.be/nl/sociaal_beleid

c o n ta c t

[email protected]

[email protected]

[email protected]

In samenwerking met

Diamant Building

Auguste Reyerslaan 80

B – 1030 Brussel

t +32 2 238 97 11

f +32 2 231 13 01www.essenscia.be

BROCHURE_NL.indd 12 24/04/2015 17:12

Enquête: Sociaal overleg 2015

Documents

Transcript of Enquête: Sociaal overleg 2015