Diversity & Inclusiveness: Verschil moet er zijn

Verschil moet er zijn.

INHDiversiteit? Hebben we het daar nu nog steeds over? ER IS ZOVEEL MEER DAN ALLEEN MAN-VROUW. Waarom wordt er zoveel aandacht besteed aan dit onderwerp?Ik zie het probleem niet… PINKSTEREN OF SUIKERFEEST?Vrouwen hebben gewoon minder ambitie.

We kiezen toch nog steeds wel de beste? 94,6% VINDT MANNEN EN VROUWEN ALS LEIDER EVEN COMPETENT.

Groen, rood, blauw, ik maak geen verschil. JE KOMT ER ECHT WEL, ALS JE MAAR GOED BENT

EN ER KEIHARD VOOR WILT WERKEN.

Excuus allochtoon moeten we toch niet willen. Wij willen worden beoordeeld op onze kwaliteiten,

niet op wat we zijn.

Een divers team is gewoon leuk.

29

12 26

24 22 8

33

OUD.EY Assurance | Tax | Transactions | Advisory

Over EYEY is wereldwijd toonaangevend op de gebieden assurance, tax, transaction en advisory services. Met de inzichten en de hoogwaardige diensten die wij bieden, dragen wij bij aan het versterken van het vertrouwen in de kapitaalmarkten en economieën overal ter wereld. Wij brengen toonaangevende leiders voort die door samen te werken onze beloften aan al onze stakeholders waarmaken. Daarmee spelen wij een cruciale rol bij het creëren van een beter functionerende wereld voor onze mensen, onze cliënten en de maatschappij.

De aanduiding EY verwijst naar de wereldwijde organisatie en mogelijk naar een of meer lidfirma's van Ernst & Young Global Limited (EYG), die elk een afzonderlijke rechtspersoon zijn. EYG is een UK company limited by guarantee en verleent zelf geen diensten aan cliënten. Voor meer informatie over onze organisatie, kijk op ey.com.

© 2016 Ernst & Young Accountants LLP.Alle rechten voorbehouden.

ED None

Deze publicatie bevat informatie in samengevatte vorm en is daarom enkel bedoeld als algemene leidraad. Ze is niet bedoeld om te dienen als een substituut voor gedetailleerd onderzoek of voor het aanwenden van een professioneel oordeel. Noch EYGM Limited, noch enig ander lid van de wereldwijde EY organisatie kan aansprakelijk worden gesteld voor het verlies van iemand die handelde of die ervan afzag te handelen ten gevolge van enige informatie in deze publicatie. Bij elke specifieke aangelegenheid dient steeds een geschikte adviseur geraadpleegdte worden.

ey.com/nl

02 | Diversity & Inclusiveness 03Diversity & Inclusiveness |

De tandpasta is uit de tube. Diversiteit. Bijna iedereen erkent nut en noodzaak. Maar het is ook een lastig thema om daadkrachtig op te pakken zonder dat vermoeidheid in de organisatie de kop opsteekt. In gesprek met Regional Managing Partner en Country Managing Partner België, Rudi Braes en Country Managing Partner Nederland, Marcel van Loo, wordt echter ook duidelijk dat de tandpasta uit de tube is. En iedereen weet dat het dan onmogelijk is om die weer terug in de tube te krijgen.

“ Zonder wrijving geen glans. Juist de mix van culturen is heel goed.”

A ls je de afkortingen van België en Nederland achter elkaar zet staat er ‘BeNe’, het Italiaanse woord voor

‘goed’. Rudi Braes en Marcel van Loo ervoe-ren dat nadrukkelijk toen de beide landenorganisaties bij de totstandkoming van EMEIA in 2008 integreerden. De verschillen waren namelijk vrij stevig. Niet alleen in de vaak genoemde lunchroutines, maar ook in de manier van vergaderen en communiceren. “Die verschillen waren juist goed. Zonder wrijving geen glans. De mix van culturen is goed,” zegt Rudi Braes. Daarmee is eigenlijk ook het waarom van diversiteit beantwoord: teams van diverse afkomst, cultuur en gender zijn simpelweg een verrijking en een bron van vernieuwing. Marcel van Loo ervaart zelf dat vrouwen vaak andere vragen stellen en ziet daar de waarde van. “Ik heb tegenover een Raad van Commissarissen gezeten waar een vrouw een lastige situatie oploste met één tactische vraag.

Op een manier die ik een man nog nooit heb zien doen.”

Laten we het er dus verder niet meer over hebben. Diversiteit is goed. Dikke punt erachter. Maar waarom duurt het dan toch zo lang voor er verandering komt? Omdat niks lastiger is dan het veranderen van ingesleten routines bij mensen (en omdat we in ons hoofd onbewuste voorkeuren hebben, maar daarover meer verderop in dit magazine). Rudi: “Die verandering naar meer diversiteit is zich echt wel aan het voltrekken. Maar laten we realistisch zijn: we zijn al gauw een jaar of tien verder voordat nieuw beleid ook echt in de hogere lagen van de organisatie zichtbaar is. Je realiseert zoiets niet in een dag.”

Wie ben je?Naam Marcel van LooFunctie Country Managing Partner EY NederlandBurgerlijke staat Getrouwd met Mieke en twee dochters, Fleur en Femke.Passie Sport, zowel actief als passief.Hoogtepunt Elke zaterdag- ochtend van 9-10, trimclub Maarssen, hardlopen en voetballen

verjaardag ook koek (met gezang!).Mijn link met diversiteit Een divers team is een beter team. Met meer gezichtspunten aan tafel komen we tot betere besluiten. Diversiteit is niet sociaal gewenst gedrag, maar maakt EY sterker.

Rudi Braes

04 | Diversity & Inclusiveness

R udi wijst ook op de praktijk van vandaag: “In Brussel werken twintig nationaliteiten samen op een kantoor. Geweldig.”

“In EMEIA verband merken we eveneens dat de verschillende cultu-ren elkaar enorm verrijken. Je komt soms tot andere beslissingen.” Marcel ziet tevens een goede onderstroom: “Ook in andere sectoren zie je het onderhuids veranderen. Het begint cool te worden.” Hij wijst er ook op dat het beleid ten aanzien van gender - natuurlijk slechts een van de aspecten van diversiteit, maar wel een belangrijke - een stuk scherper wordt. “Met een mooi woord praten we nu over proportionele benoeming. Dat betekent concreet dat als we beschikken over honderd goede senior managers waarvan er vijfen-twintig vrouw zijn, wij als uitgangspunt die verhouding ook in de partnerbenoemingen terug willen zien.”

Dat het hanteren van dergelijke ‘quota’ gevoelig ligt, begrijpen de heren als geen ander. Want ligt er daarmee geen positieve discriminatie op de loer en voelen vrouwen zich geen excuustruus? Marcel: “Geen sprake van. Dat is het paard achter de wagen spannen. We willen juist objectiever naar kwaliteiten kijken en dat zie ik nu in de praktijk langzaam maar zeker veranderen.” Mannelijke senior managers hoeven wat hem betreft overigens niet bang te zijn dat hun kansen op promotie worden belemmerd door dit beleid. “Voor talent biedt onze organisatie altijd kansen.”

Het leadership team van BeNe telt twee vrouwen en acht mannen. En de voorzitter van de recent ingestelde Raad van Commissarissen is een vrouw, wat op zich opmerkelijk is in onze sector. Was bij haar benoeming ook geen sprake van positieve discriminatie? “Zeker niet. We hebben met Pauline van der Meer-Mohr iemand gevonden die gepokt en gemazeld is als bestuurder, die verstand heeft van ons werk en bovendien een geweldig netwerk heeft. We hebben wel nadrukkelijk gezocht of we die combinatie van kwaliteiten in een vrouw konden vinden. Want daarmee kunnen we extern een duidelijk signaal afgeven over dat we veranderen in een tijd waarin wij onder vuur liggen.”

Tot slot. Wat doen jullie persoonlijk om diversiteit te promoten? Rudi: “Het gaat allemaal om tone at the top. Dat mag een cliché zijn, maar het is wel waar. Walk the talk.”

“ Voor talent biedt onze organisatie altijd kansen.”

Marcel van Loo

Wie ben je?Naam Rudi BraesFunctie Regional Managing Partner Belgium & the NetherlandsBurgerlijke staat Gehuwd met Nancy en één zoon, Ruben.Passie Golf, hardlopen, voetbal en lekker eten.Hoogtepunt De jaarlijkse familie uitstapjes.Mijn link met diversiteit De creatie van highest performing teams.

07Diversity & Inclusiveness |

B innen EY Nederland is Mohamed de eerste partner van een Marokkaans-Nederlandse afkomst. Hij moet lachen wanneer hij terugdenkt aan zijn recente, eerste partner-meeting. “In 2000 was ik de enige Nederlander bij EY met

een Marokkaanse achtergrond. Hoewel de samenstelling van teams zeker binnen de grote steden is veranderd, kreeg ik een dejà-vu toen ik onlangs de eerste partnermeeting bezocht: het leek wel of we vijftien jaar teruggingen in de tijd!”

Mohameds ouders hadden weinig kennis van het land waar zij Mohamed en zijn broertje en vijf zussen zouden grootbrengen toen zij uit de regio van Tétouan in het Noorden van Marokko naar Nederland vertrokken. “Pas na mijn dertigste ben ik oog gaan krijgen voor mijn eigen herkomst. De manier waarop ik in het leven sta, is grotendeels bepaald door mijn opvoeding en omgeving. Het geeft mij rust te begrijpen waarom ik bepaalde dingen doe. Zo zie ik een wezenlijk verschil tussen de vraag ‘wat doe je?’ en ‘waar kom je vandaan, wie ben je en wat doe je?’ Die nuance zien, dat is het gevolg van mijn Marokkaanse opvoeding.”

Coen Boogaart beaamt dat cultuurverschillen genuanceerd liggen. Opvallend genoeg baseert hij dat idee op ervaringen in een cultuur die ogenschijnlijk veel lijkt op de onze. Hij was een tijd lang actief voor EY in Amerika. “Amerikanen zijn veel minder internationaal dan wij vaak denken. Ik was als Nederlander toch niet zomaar one of them. Al was het maar omdat je de taal net wat minder onder de knie hebt en daardoor in de humor niet helemaal mee kunt doen.”

Mohamed is duidelijk over de vraag wat de combinatie van de Neder-landse en Marokkaanse cultuur hem heeft gebracht. “In Nederland leer je sterk focussen op de inhoud van het accountantsvak. Daar-over ga je in gesprek en verder moet je niet zeuren. De Marokkaanse levenswijze is veel meer gericht op het bouwen van emotioneel ster-ke relaties. Van huis uit heb ik meegekregen dat er veel sensitiviteit in verhoudingen zit.”

Begrijp je buitenlandse klanten beter wanneer je een bi-culturele achtergrond hebt? Mohamed Bouker, de eerste Marokkaans-Nederlandse partner binnen Assurance, denkt van wel. Maar ook intern is een begrip van cultuurverschillen van levensbelang. Samen met Coen Boogaart, verantwoordelijk als Global Client Service Partner voor een Global 360 Client, bespreekt Mohamed zijn ervaringen met diversiteit op de werkvloer en welke lessen hij daaruit trekt nu hij zelf partner is.

Investeren in de relatie met onze eigen mensen.

Mohamed Bouker

Wie ben je?Naam Coen BoogaartFunctie Global Client Service Partner Koninklijke Philips NV en ABN AMRO Bank NVBurgerlijke staat Getrouwd met Godelieve, twee dochters en één zoon.Passie Strand, duinen, zee en vooral zeilen op zee.Hoogtepunt Het winnen van Philips en ABN AMRO. Mijn link met diversiteit Op Harvard volgde ik in 2002 het Advanced Management Programma. Voor dat programma was je van tevoren uitgebreid getest en je karaktertype was bepaald. Tijdens het programma moest je voortdurend in wisselende groepen casestudies uitvoeren. Op zekere dag stelde men ongemerkt groepen samen die of homogeen of divers waren per karaktertype. Het verschil in uitkomst tussen deze groepen was meer dan overtuigend. De groepen met diversiteit hadden weliswaar wat meer tijd nodig, maar behaal-de verbluffend betere resultaten. Zowel het winnende Philips team als het winnende ABN AMRO team heb ik dan ook bewust heel divers samengesteld.


Mohamed Bouker: “We hebben als EY bijvoorbeeld veel Aziatische klanten. Daarbij is het handig als je enige culturele bagage hebt, bijvoorbeeld doordat je veel hebt gereisd of door je opvoeding, zoals bij mij het geval was. Internationaal zakendoen gaat mij daardoor gemakkelijk af. Er bestaat nog een wereld buiten Nederland. Zou je dat niet aanvoelen, dan kon je het wel eens zwaar krijgen, ook in zakelijke relaties.”

Als voorzitter van de Global Governance Council van EY, merkte Coen hoe dat in de praktijk werkt. “Ik had te maken met veertig nationaliteiten en daarmee ook een veelheid aan culturele verschillen. Mensen uit de Angelsaksische hoek zijn bijvoorbeeld meestal mondig genoeg om hun visie op tafel te leggen. Maar bij anderen moet je daar meer expliciet op aandringen. Een rondje langs de hele tafel maken kost wel extra tijd, maar levert ook onvermoede inzichten op. En dus moet je dat ook absoluut doen.”

Mohamed vult aan: “Marokkanen zijn over het algemeen bescheiden. Zelf heb ik daar niet zoveel last van, want ik ben wat dat be-treft een echte Amsterdammer. Ik weet wie ik ben en ik spreek mij vrij duidelijk uit. Toch gaf een van mijn eerste leermeesters binnen EY aan dat ik weliswaar goed was in

-leren. Als je echt iets wilt bereiken, moet je zichtbaar gaan worden, vertelde hij mij.”

Nu hij partner is, vindt Mohamed dat hij zijn eigen teamleden ook nadrukkelijk moet uitnodigen zichzelf op de kaart te zetten. “We moeten hen het vertrouwen geven dat er ruimte is voor iedereen. Alleen dan groeien we toe naar een diverse samenstelling van onze praktijk. Bedenk je het volgende: vanuit EY investeren wij veel in de relatie met onze klanten. Zo nemen we ze mee naar voetbalwedstrijden of uit eten. Maar misschien moeten we ook meer investeren in de relatie met onze eigen mensen? Intern duiken we meestal direct de inhoud in.“

Het brengt Coen bij een prangende vraag. “Hebben we wel voldoende partner producing partners? Mentoren die de juiste soft skills hebben om aan te voelen wat er nodig is om het beste uit talent te halen en signalen oppakken. Niet iedereen kan dat, zeker niet in een organisatie met veel rationele mensen. En wat te doen als je als jonge professional een mentor hebt die dat niet kan? Kaart je dat dan aan?”

“ Als je echt iets wilt bereiken, moet je zichtbaar worden.”

Mohamed: “Dat is best lastig. Ik heb dat zelf wel altijd gedaan.“

Dat Mohamed bij het bouwen aan een divers team tegen dezelfde barrières aanloopt als zijn collega-partners, lijdt geen twijfel. Hoewel hij het als zijn plicht beschouwt zijn ervaring te delen en een gemengd team op te bouwen, merkt hij dat het aantrekken van vrouwelijke teamleden al lastig is. “Ik geloof echt dat het mogelijk is een uitgebalanceerd team te creëren. Ongeacht of de resultaten daardoor direct beter worden, want die conclusie zou ik niet direct willen trekken. Hoe dan ook is het veel leuker werken met een gemêleerd gezelschap. En je wilt toch dat je team enigszins een weerspiegeling van de buitenwereld vormt? Dat ben je als organisa-tie ook verplicht, vind ik.” Mohamed is ervan overtuigd dat EY op het vlak van diversiteit grote vorderingen boekt. “Ons aannamebeleid werpt zijn vruchten af, maar de uitdaging zit hem met name in het vasthouden van je mensen.”

Coen Boogaart

Wie ben je?Naam Mohamed BoukerFunctie Partner FAAS BeNe Data & ITBurgerlijke staat Getrouwd met Hanan. Drie dochters en één zoon, Nour-Imane, Amina, Juwayriah en Mohamed-Ibrahim.Passie Dichtbij en ver weg. Amsterdam en Marrakech vind ik geweldige steden. Ik ben gek op reizen. Het kan niet ver genoeg zijn.Hoogtepunt In het weekend samen met de kids ontbijten bij mijn ouders of slenteren door de Albert Cuyp.Mijn link met diversiteit Ik sta er vaker bij stil dan in het verleden, ook omdat er nu meer belangstel-ling is voor het thema. Ik vind het leuk om mensen te vertellen over mijn achtergrond. En dan merk je dat je veel overeenkomsten hebt. Maar niet helemaal en dat vind ik wel mooi. Ik geloof dat een diversi-teit aan karakters, achtergronden en stijlen nodig is om de potentie van teams ten volle te benutten.

Meer leren over hoe om te gaan met culturele verschillen op de werkvloer? EY biedt onder andere:• de workshop Multicultureel Vakmanschap.

Inschrijven via EY Leads.

• Liever een web based learning? Bezoek via de EY homepage: Globesmarkt.


Enige fulltime werkende moeder op het schoolplein? Vrouw in een mannenwereld? De moeder van twee kinderen heeft er nooit last van gehad. Maar adviseur zijn binnen een

accountantswereld, dat vergde wel enige aanpassing. “Binnen de accountancy tref je veel blauwe mensen aan. Dat zijn goede be-heerders die veel waarde hechten aan structuur. Mijn stijl verschilt daarvan: ik ben verre van blauw! Ik ben extravert, enthousiast, heb veel energie, houd van autonomie en ben minder van de structuur. Vroeger werd daardoor al snel gedacht dat ik dus niet hard en zakelijk zou kunnen zijn. Door de jaren heen ben ik mij erg bewust geworden van wat ik uitstraal en heb ik geleerd mijn zakelijke kant veel meer te benadrukken.”

Naast haar veeleisende baan binnen CaS zit Carolien weinig stil. Zo is zij bestuurslid van een aantal stichtingen, waaronder de snel-groeiende Rotterdamse stichting Jarige Job die verjaardagen voor kinderen in armoede mogelijk maakt en is ze actief als hockeycoach van het team van haar zoontje van bijna acht. Zelf zit zij in het bedrijfshockeyteam van EY en hockeyt ze nog twee keer per week met haar eigen team. Bovendien rondde zij onlangs haar MBA af. Het kostte veel tijd, maar leverde haar ook bergen energie op. Moeilijk is de combinatie volgens Carolien niet. Al is het wel handig om enig organisatietalent te bezitten. “Ik ben gezegend met een portie energie en met het talent dingen te regelen. En ik geniet enorm van de dingen die ik doe. Wat ook helpt, is dat ik dingen goed weet te scheiden: op mijn werk ben ik bezig met werk, thuis ben ik bezig met thuis.”

“Ik ben mij ervan bewust dat het keihard werken is als je partner wilt worden. Dat is wel mijn toekomstbeeld, hoewel ik de inhoud belangrijker vind dan de functiebenaming. Natuurlijk moet ik zelf het evenwicht blijven bewaken tussen werk en privé. Ik kan niet alles. De bioscoop bezoek ik alleen met mijn kinderen en boeken lees ik alleen op vakantie. Regelmatig kom ik vrouwen tegen die weliswaar de keuze maken fulltime te werken, maar die zich daar

In een wereld van accountants voelt de extraverte adviseur Carolien Gadella - van Wersch van CaS (Cleantech & Sustainability Services) zich wel eens een vreemde eend in de bijt. Diversiteit zit voor haar dan ook veel meer in stijlverschillen dan in gender of afkomst.

vervolgens schuldig over gaan voelen. Dat werkt niet, je moet wel oké zijn met de keuzes die je maakt. Zelf geniet ik van mijn werk. Mede daardoor heb ik een rijk leven.”

Een afwijkende stijl hoeft zeker geen nadeel te zijn. Carolien: “Ik geloof erg in elkaar versterken. Zo levert het analyseren van een probleem veel meer resultaten op wanneer je dat vanuit verschil-lende invalshoeken doet dan wanneer je het slechts vanuit één perspectief bekijkt. Voor de beste uitkomst heb je een breed palet aan kleuren nodig. We hebben toch ook niet maar één type klant?”

“ Alles is een kwestie van goed organiseren.”

Wie ben je?Naam CarolienGadella - van Wersch Functie Senior Manager Cleantech & Sustainability ServicesBurgerlijke staat Getrouwd, zoon Diede en dochter Fien.Passie Betekenisvolle en sportieve activiteiten ondernemen.Hoogtepunt Reis van drie maanden door Thailand met het gezin.Mijn link met diversiteit Ben wars van ‘hokjes denken’ en geloof dat een diversiteit aan karakters, achtergronden en stijlen nodig is om de potentie van teams ten volle te benutten.

Voor de beste uitkomst heb je een breed palet aan kleuren nodig.

EY heeft het programma Top Parents ontwikkeld voor ambitieuze werkende moeders en vaders.

Meer informatie over deze training is te vinden in de Top Parents brochure. Inschrijven kan via EY Leads.


Mijn dochters Lobke en Namke zijn in december res-pectievelijk vier en vijf jaar geworden. Ze hebben een

behoorlijke eigen wil en dat is heel leuk om te zien. Maar het is ook veel werk. Mijn vrouw Dieuwke werkt vier dagen per week negen uur als rechter in Rotterdam, waardoor zij elke woensdag vrij is. Zelf heb ik een fulltime contract bij EY, maar door mijn ouderschapsverlof ben ik elke dinsdag vrij. Ik word ook betaald voor vier dagen.” Het neemt niet weg dat Jelle wel eens werkt op de dinsdag. “Soms heb je calls, moet je dingen voorbereiden. Je ontkomt er niet altijd aan,

-schapsverlof. Mijn vrouw en ik wilden allebei een eigen carrière en daarom zijn we hierop uitgekomen.

Binnen EY is Jelle, afkomstig uit de regio Rotterdam, verantwoor-delijk voor de ‘global mobility pillar’ ofwel belastingzaken voor en rondom expatriates. Met zijn achtergrond als belastingadviseur voelt hij zich als een vis in het water binnen het huidige People Advisory Services. “Ons team bestond voorheen uitsluitend uit belasting-

waarmee we de expats van onze klanten begeleidden. Nu wordt een bredere rol van ons allemaal verwacht. We voeren gesprekken met klanten over beleidsmatige zaken en kijken naar opportunities voor tax-collega’s. Maar ook over de operationele kant binnen de HR- kolom, denk aan workforce-management en talent management kan ik, net zoals mijn collega’s, inmiddels aardig meepraten.”

De olie- en gasmarkt waarin Jelle hoofdzakelijk werkt, is interessan-ter dan ooit. Budgetten staan onder druk, waardoor ondernemingen

aparte markt. Ook ons belastingadvieswerk verschilt fundamenteel van dat wat in andere sectoren gebruikelijk is. Het level van compli-ance is totaal onvergelijkbaar met dat in andere bedrijfstakken: er werd wel iets afgedragen en de risico’s werden wel serieus genomen, maar een stuk minder dan normaal. Het werken op ongebruikelijke plekken, veel in de offshore, leidde bovendien tot cowboy-achtig gedrag. Op dit moment worden in hoog tempo de onvermijdelijke veranderingen in de sector doorgevoerd.”

Terug naar zijn bewuste keuze om vier jaar lang ouderschapsverlof op te nemen. Heeft Jelle ooit last gehad van het feit dat hij op dinsdag niet aanwezig was, terwijl dat een drukke dag is op

kantoor? “Nee, zeker niet. Ik vond het geweldig één op één tijd door te brengen met mijn meisjes. En ik heb er veel van geleerd. Je wordt gedwongen je tijd goed te managen. Wat dat betreft is een dinsdag op kantoor een stuk overzichtelijker. Daarom vond ik ook de opmerking ‘geniet van je vrije dag’ nogal eens misplaatst. Het was de zwaarste dag van de week! De verantwoordelijkheden die thuis bij je liggen, moeten niet worden onderschat. Het verbaast mij nu eens te meer dat huisvrouw of huisman niet wordt beschouwd als beroep. Eigenlijk is dat ook gewoon een baan.”

Tot slot is Jelle kritisch over de bijdrage van ondernemingen aan het emancipatieproces. “Kijk bijvoorbeeld naar EY zelf. Wij willen ook graag dat vrouwen aan de top komen. Dat betekent dat we ruimte moeten creëren voor vrouwen binnen onze organisatie, waarmee we goed bezig zijn. Maar het betekent evenzeer dat we het ouderschapsverlof van onze mannelijke collega’s moeten promoten en ondersteunen. Want anders komt het zorgen toch weer op vrou-wen aan. Je kunt in Nederland per kind 26 weken onbetaald verlof opnemen. Dat heb ik voor beide dochters gedaan. Hoewel ik enerzijds ernaar uitzie weer fulltime aan de slag te gaan, vind ik het ook jam-mer dat deze dinsdagen stoppen. Het is niet anders, we gaan weer een nieuwe fase in. Maar ik ben blij dat ik het heb gedaan.”

De teruggang van vijf naar vier werkdagen heeft Jelle Romeijn geenszins belemmerd in zijn ambities binnen EY. Maar na een aantal jaar gebruik te hebben gemaakt van de regeling voor ouderschapsverlof, gaat Jelle per februari toch weer fulltime werken als senior manager binnen People Advisory Services. De kinderen gaan naar school.

“ Plaats en tijd van werken zijn niet of nauwelijks relevant”

Wie ben je?Naam Jelle RomeijnFunctie Senior Manager People Advisory ServicesBurgerlijke staat Getrouwd met Dieuwke en twee dochters, Lobke en Namke.Passie Mijn gezin, zeilen,

Hoogtepunt Zowel privé als op het werk zijn er veel mooie momenten. Op vakantie naar Frankrijk met mijn gezin is iets waar ik lang van te voren naar uit kan kijken.Mijn link met diversiteit People Advisory Services heeft altijd al een goede mix van mannen, vrouwen en verschillende achtergronden gehad. Diversiteit is voor mij vanzelfsprekend.

Geniet van je vrije dag.

”


Talent is de basis voor het succes van EY. Vrijwel iedereen realiseert zich dat we de talentvijver goed moeten

benutten en ook dat divers samengestelde teams beter presteren. Wetenschappelijke onderzoeken bewijzen dat ook. Waarom gaan de veranderingen dan zo langzaam? Monic Zents, trekker van het diversity programma binnen EY, stelt dat er in elk geval geen sprake is van onwil, maar dat een ‘weeffoutje’ in onze hersenen de oorzaak is.

Monic doelt op de zogeheten mindbugs die ons parten spelen. Mindbugs zijn onbewuste vooroordelen en stereotyperingen die onze keuzes sterk beïnvloeden en die vaak zelfs in tegenspraak zijn met bewuste gedach-ten. Als je Belgen en Nederlanders in een onderzoek vraagt of ze mannen of vrouwen competenter achten als leider, geeft 94,6% aan geen verschil te zien. Maar uit onderzoek blijkt dat mannen onbewust toch eerder een man kiezen als leider. Voor vrouwen geldt opvallend genoeg hetzelfde. En dit is niet alleen het geval bij de oudere generatie; juist mannen tussen de 25 en 35 jaar tonen een sterke voorkeur voor mannen als leider.

Je zou er haast moedeloos van worden. Toch hoeven we niet te wanhopen. Johan Westerhof, Managing Partner van Holland van Gijzen (HvG), zag het belang van mindbugs in en liet zijn collega’s hier heel gericht mee kennismaken. De business case

is bij HVG tamelijk duidelijk: meer dan 60% van de instroom is vrouw; slechts twee van de vijftien partners zijn vrouw; en in de opwaartse pijplijn vallen meer vrouwen af dan mannen. Daarnaast is de populatie voornamelijk blank.

Johan: “Wij willen diverse teams en onze cliënten vragen er ook om. Talent is schaars. Dus moeten we er alles aan doen om iedereen evenveel kans te geven. In een mindbugstraining hebben we onlangs zelf ervaren dat we onbewuste vooroordelen hebben en dat de meesten van ons onbewust kiezen voor een man als leider. Mensen

eerder dan anderen, dat is bekend. Alleen al dat bewustzijn helpt en maakt het onderwerp bespreekbaar. Maar dat is niet genoeg. Daarom voorzien we nu onder andere ook in career watchers voor vrouwen. Want een klein zetje kan soms enorm helpen. Daarnaast hebben vrouwen ook zelf een belangrijke rol: vrouwen spreken hun ambities over het algemeen minder duidelijk uit, terwijl mannen daar meestal niet voor terugdeinzen.”

Mannen zijn betere leiders. Iemand die niet perfect Nederlands spreekt, is niet deskundig. Vrouwen met kinderen zijn minder ambitieus. 55-plussers zijn

aannames, vaak onbewust. Die ‘mindbugs’, zoals ze worden genoemd hebben een grote invloed op de diversiteit op de werkvloer.

“ Het is onmogelijk geen kleur te zien. Ook ik discrimineer, vaak onbewust.”

Meer diversiteit?Herken je mindbugs!

Wie ben je?Naam Johan WesterhofFunctie Advocaat, Managing Partner HVGBurgerlijke staat Getrouwd met Marijke, drie kinderen, Floris, Josephine en Victor.Passie Golf, hardlopen en goed eten.Mijn link met diversiteit Binnen HVG zie ik dat teams die bestaan uit een diverse samenstelling het meest succesvol zijn. Diversity is dus niet alleen een loze term maar om het verschil te maken in de markt noodzakelijk.

Monic Zents


Johan Westerhof heeft met de mindbugtraining een groot deel van de organisatie een spiegel voorgehouden en zijn mensen met hun eigen onbewuste vooroorde-len geconfronteerd. Bijkomend positief effect is dat hij zo het signaal afgeeft dat de top van HVG diversiteit belangrijk vindt. Ondanks het succes van de training twijfelt Johan of hij dit regelmatig wil herhalen. “Je moet met deze thema’s oppassen dat het geen nuisance wordt, want dan gaat het zich juist tegen je keren. Bo-vendien moet je zorgen dat je niet gaat overcompense-ren. Ik moest vorige week nog een lastige keuze maken tussen twee pas afgestudeerden, een jonge man en een jonge vrouw voor een nieuwe advocaat-stagiaire plaats. We hebben uiteindelijk gekozen voor de jonge man

toevoeging aan het team leek te zijn. Maar ik ben me nu bewuster van mijn voorkeuren en spoor anderen ook aan kritisch te blijven op de eigen onbewuste voorkeuren.”

Monic vult aan: “Hersenen kun je trainen om anders te kijken. Net zoals we door sport en oefening onze spieren trainen, kunnen we ook onze hersenen trainen. En net als bij sport gaat dat niet vanzelf; we moeten er wel wat voor doen.”

“Diverse groepen, waaronder de recruiters, hebben de trainingen Mindbugs en Multicultureel vakmanschap doorlopen, om te zorgen dat bij de instroom maar ook bij beoordelingen en promoties van medewerkers van diverse pluimage objectiever wordt gekeken naar cv’s en resultaten.”

“ Alleen al dat bewustzijn helpt en maakt het bespreekbaar.”

Wie ben je?Naam Monic ZentsFunctie Senior Manager Assurance & Director Diversity & Inclusiveness BeNeBurgerlijke staat Getrouwd met Frank en twee zoons, Bas en Max.Passie Het strand voor de ontspanning en kunst voor de inspiratie.Hoogtepunt Naast de geboorte

NY marathon.Mijn link met diversiteit Toen ik afstudeerde is een bestuurder bij de cliënt gaan vragen of het een bezwaar zou zijn dat ik (een vrouw) in het vervolg bij de RvC- en DNB vergaderingen zou zitten. Gelukkig vond de cliënt het niet meer dan logisch en is er sindsdien veel veran-derd. Daar werk ik graag aan mee.

Hoe zit het met jouw vooroordelen?

Ga de uitdaging aan en oordeel zelf! Doe de test op www.implicit.harvard.edu Het kost je ongeveer tien minuten en je kunt vooroordelen op het gebied van o.a. geslacht, etniciteit en leeftijd testen. Wil je weten hoe je jouw mindbugs kunt herkennen volg dan individueel of met jouw groep de workshop ‘Mindbugs’. Onbevooroordeeld beoordelen en je hersenen trainen? Open de WebBasedLearning ‘Unconscious bias’ in EY Leads.

Johan Westerhof


Hoe divers is EY BeNe?Leeftijd Geslacht

Mensen met arbeidsbeperkingen

95%Nee

3%Ja

2%Geen antwoord

Flexibel werken

35% Ja regelmatig

31% Ja soms

33% Nee

1% Geen antwoord

Seksuele voorkeur

95% Heteroseksueel

1% LGBT out bij EY

1% LGBT niet out bij EY

3% Geen antwoord

Ethnische achtergrond

90% Belgische/

Nederlandse autochtoon

4% Niet westerse

allochtoon

4% Westerse

allochtoon

2% Geen antwoord

31%26-30 jaar

16%< 25 jaar

16%41-50 jaar

17%31-35 jaar

11%36-40 jaar

9% > 50 jaar

Niet alleen de balans tussen mannen en vrouwen is een punt van aandacht bij het sa-menstellen van succesvolle teams. Verschil-len in culturele achtergrond spelen een net zo’n belangrijke rol. En wat te denken van verschillen in geaardheid? Of van collega’s met een arbeidsbeperking? Het zijn allemaal elementen die ons helpen de wereld in breder perspectief te blijven zien. Het leidt geen twijfel dat de resultaten van evenwichtig samengestelde teams doorgaans hoger zijn.

Hoewel binnen EY op alle niveaus veel aandacht voor het thema diversiteit be-

staat, leek het toch noodzakelijk een extra stimulans in het leven te roepen. Daarom zijn een aantal key performance indicators opgesteld: het streven is 50% vrouwelijke

instroom en minimaal 25% instroom van niet-Westerse allochtone studenten op HBO/WO niveau.

Daarnaast werd bepaald dat de beoorde-lingen van vrouwen gemiddeld even hoog moeten zijn als die van mannen. Ook moeten vrouwen gemiddeld evenveel promoties krijgen als hun mannelijke collega’s. Kort gezegd: wanneer een afdeling voor een derde uit vrouwen bestaat, zal gemiddeld een derde van de promoties aan vrouwen moeten toekomen.

Daarmee rijst direct een lastig vraagstuk. Er zijn veel data beschikbaar over vrouwen. Opleidingsniveau, leeftijd en loopbaanpad zijn gemakkelijk te monitoren en te analy-seren. Dit is echter veel minder het geval bij culturele achtergrond. Registratie van culturele achtergrond is vrijwillig, waardoor hierover bij nog geen vijf procent van de EY-populatie duidelijkheid bestaat.

Higher revenuegrowth

Higher gross margins

Targets gaan helpen. Als je iets doet, moet je het goed doen. Daarom werden de afgelopen periode binnen EY maar liefst 22.000 dossiers geanalyseerd. Teams met een goede balans tussen mannen en vrouwen bleken beduidend hoger te scoren op winstgevendheid en kwaliteit (AQR-score). Vanzelf gaat het echter niet, KPI’s moeten nu leiden tot diversere teams.

Higher retention Wat heb jij vastgelegd in het HR-systeem?

Alle medewerkers van EY Nederland wordt gevraagd of zij hun culturele achter-grond willen vastleggen in het HR-systeem. Hoe je dit kunt doen lees je in de mail die je deze maand ontvangt. De opgegeven informatie wordt uitsluitend gebruikt ten behoeve van ons diversiteits-beleid en wordt geanonimi-seerd in rapportages opgenomen. Meten is weten en de basis voor verbetering. Eén ding is zeker: het onderwerp staat volop in de schijnwerpers.

20 | Diversity & Inclusiveness 21Diversity & Inclusiveness |

Zelf heb ik ook wel eens op mijn tandvlees moeten lopen de afgelopen jaren. Het was een

drukke tijd, zowel zakelijk als privé. Ik heb twee kinderen – een zoontje van zes en een dochtertje van drie – en we waren ook erg druk met de bouw van ons nieuwe huis. Gaandeweg merkten we dat de druk opliep en werd het toch noodzaak voor mijn man en mijzelf om daar onder elkaar eens goed over te spreken. Hij zet nu bewust zijn loopbaan even opzij en richt zich op het gezin. Hij doet dat uit volle overtuiging en ik prijs me daar heel gelukkig mee, want dat biedt mij natuurlijk de nodige ruimte om mijn carrière verder te ontwikkelen. Wat natuurlijk niet wil zeggen dat ik er niet alles aan doe om mijn kinderen ook zoveel mogelijk te zien, tijd met hen door te brengen; kortom er te zijn voor hen.”

“Heb ik mezelf aangepast om als vrouw door te stoten naar de top en het traject naar de partnerbenoeming in te gaan? Nee, maar

mijn advies aan andere vrouwen is om dat ook te doen. Vrouwen mogen zich iets meer durven uitspreken over wat ze willen, over hun ambities net zoals mannen dat meestal van nature al doen. Een voorbeeld? Als er een opdracht is gewonnen waar je graag een rol in wilt spelen, mag je dat ook op tafel leg-gen bij de betreffende partner. Mijn ervaring is dat die het juist heel gezond vinden dat je

wat op je strepen gaat staan en je ambities uitspreekt.”

“Ik ben dat meer gaan doen na mijn female leadership trainingen, waar ik overigens heel veel aan heb gehad. Het heeft me geleerd om het tactische spel wat beter te spelen en ook mijn zelfvertrouwen vergroot, zodat ik me al bij al wat minder bescheiden opstel. Eigenlijk vind ik dat die training al eerder in de loopbaan moet worden gegeven om te zorgen dat high performing vrouwen niet vroegtijdig afhaken. Want we weten allemaal dat diverse teams ook de ‘highest performing teams’ zijn, en die heeft EY erg nodig om de ambities van Vision 2020 te kunnen helpen realiseren.”

“Ik werk nu dertien jaar bij EY en heb in die tijd toch wel een aantal talentvolle vrouwen zien afhaken op weg naar de top. Daar ligt wat mij betreft een belangrijk verbeterpunt voor EY, al voeg ik daar ook meteen aan toe dat er al zeer veel ten goede is veranderd.”

“Heb ik mijzelf aangepast om als vrouw door te stoten naar de top? Nee.”

Vrouwen mogen zich iets meer durven uitspreken over wat ze willen.

Naam Eef NaessensFunctie Audit DirectorBurgerlijke staat Getrouwd met Wim, twee kinderen, Mats en Emma.Hoogtepunt Professioneel was dit het behalen van mijn ‘bedrijfsrevisor’; privé mijn huwelijk en de geboorte van mijn twee kinderen.Passie Architectuur (we hebben net een huis gebouwd met veel aandacht voor licht en ruimte) en muziek (er is een DJ aan mij verloren gegaan).Mijn link met diversiteit Mijn echtgenoot doet het even wat rustiger aan en vindt het

kinderen. Het zou een hele overwinning zijn voor de diversiteit als mensen iets minder de wenkbrauwen zouden fronsen als ze dit horen maar in plaats daarvan zouden zeggen: ‘So what?’.

Wie ben je?


“ Mijn denkbeelden wil ik niet verloochenen.”

“Aanpassen of jezelf blijven? Het antwoord is simpel: aanpassen én jezelf blijven. Als mens blijf ik mezelf. Ik ben erg van het harmoniemodel en zie directe confrontatie echt als een last resort om dingen op te lossen. Als ik dat zou moeten veranderen om mijn ambities waar te maken, dan stop ik ermee. Als ik als persoon verander nu ik partner ben mag mijn team mij fysiek een schop onder mijn kont geven. Dat heb ik ze ook letterlijk gezegd. Mijn denkbeelden wil ik niet verloochenen.”

EY biedt o.a. de volgende trainingen speciaal ontwikkeld voor vrouwen om hun zakelijke en persoonlijke ambities nog meer vorm te geven:

EY Navigator (voor senior staff en beginnend manager) Female Leaderschip (voor managers en hoger) Zien ze wel hoe goed je bent (voor vrouwen in career watch)

Of meld je aan voor EverYwoman network, de online development tool (voor alle EY vrouwen)

Als mens blijf ik mezelf.

“Toch heb ik mezelf ook wel aangepast, mede naar aanleiding van de training Female Leadership – waar ik overigens lang over twijfelde voordat ik me opgaf. Je leert bepaalde patronen te zien in typisch mannelijke en typisch vrouwelijke aanpak-ken. Ik realiseer me dat mannen zich gemid-deld genomen iets meer in de etalage zetten en dat ikzelf mijn eigen kwaliteiten niet zo benadruk. Maar in een partnerbenoemings-traject is dat wel precies waar het om gaat. Het gaat dan opeens over jezelf. Dat voelt wat gek, alsof ik aan het opscheppen ben.“

“Ook mijn uiterlijke verschijning is nu iets anders. Ik ben 38 maar ik zie er blijkbaar nogal jeugdig uit. Onlangs werd mij nog naar

mijn ID gevraagd toen ik alcohol kocht. En ik draag graag kleurrijke kleding, maar ik kies nu vaker voor grijstinten. Het effect is heel duidelijk merkbaar: je krijgt echt andere reacties. Maar ook daarin stel ik mijn gren-zen. Ik draag geen make up en dat ga ik ook niet doen. Daar ligt voor mij een grens met betrekking tot hoever ik wil gaan om mezelf aan te passen.”

“Ik ben moeder van twee jonge kinderen van twee en vier jaar en dan krijg je toch ook wel wat meewarige blikken in je omgeving als je partner wordt. Valt dat allemaal wel goed te combineren? Het antwoord is ja. Maar je moet heel goed kunnen plannen. En laat dat nu precies mijn kracht zijn!”

Wie ben je?Naam Lieke VerstegenFunctie Partner FAITBurgerlijke staat Getrouwd met The-Vinh en twee dochters, Lea en Kyra.Passie Lekker experimenteren in de keuken.Hoogtepunt Twee kleine meisjes die op je afgerend komen en willen knuffelen als je thuiskomt.Mijn link met diversiteit Diversiteit zit niet alleen in geslacht of achtergrond of geloof, maar ook in type mens en leiderschapsstijl. De juiste combinatie leidt tot prachtige teamprestaties zowel intern als bij de klant.


M et woorden van bovenstaande strekking introduceert Richard zich in gesprekken met (potentië-

le) klanten. Omdat hij (a) het belangrijk vindt om in zakelijke relaties een klein tipje van de privé sluier op te tillen, en (b) omdat hij op die manier ook direct even aanstipt dat hij homo is. “Ik vind het belangrijk om het altijd even te benoemen. Maar tegelijkertijd ook weer op zo’n manier dat je het niet benadrukt.” Richard voelt niet de behoefte om als rolmodel te functi-oneren en al helemaal niet om anderen in vergelijkbare situaties te adviseren over hoe zij ermee om moeten gaan, want “daarmee kun je iemand ook beledigen”. Tegelijkertijd realiseert hij zich ook dat hij geen doorsnee registeraccountant is. Hij rijdt in een BMW i8, een futuristisch ogende elektrische auto met vleugeldeuren, reist veel en eet vaak in bijzondere restau-rants, zodat hij voor veel collega’s vaak een vraagbaak is als ze een leuke plek zoe-ken. Richard is al met al bepaald niet kleurloos.

Terug naar zijn homoseksualiteit. Hij wil zijn geaardheid bij collega’s en relaties niet als een voetzoeker in het gezicht laten explo-deren maar beheerst laten landen. Toen hij in 1999 de overstap van een kleiner accountantskantoor naar EY maakte, liep hij

“Ik ben Richard Eveleens, zestien jaar werkzaam bij EY, sinds 2010 partner en voornamelijk gespecialiseerd in de Healthcare sector. Ik ben 41 jaar en woon inmiddels ruim tien jaar samen met mijn vriend Ewout in het historische centrum van Leiden. Ik sport met mijn personal trainer gemiddeld vier keer per week, reis veel en ik vind het belangrijk om gezond te eten.”

ook niet weg voor zijn seksuele geaardheid, maar ging dat eigenlijk als vanzelf. “Ik ging al regelmatig met een goede vriendin mee naar personeelsuitjes en feestjes van EY Amersfoort. Dus ze kenden me daar eigen-lijk al. Toen ik later de overstap maakte naar kantoor EY Leiden – omdat de reisafstand naar Amersfoort me teveel van het goede werd – was er al snel een personeelsfeest waar ik mijn vriend mee naartoe nam. Dan is alles direct duidelijk, zonder dat je er moei-lijk over hoeft te doen. Ik loop er dus niet voor weg om het te benoemen. En ik vind dat mijn omgeving dat ook niet moet doen. Draai er niet omheen en durf het woord homo in de mond te nemen.”

Speelde Richard’s homoseksualiteit op een of andere manier nog een rol in zijn benoe-

ming tot partner? “In elk geval niet in ne-gatieve zin. Het enige wat ik kan bedenken is juist iets positiefs. Ik ben behoorlijk maat-schappelijk betrokken en vervul daarom ook een aantal neven-

functies. In gesprekken met de selectiecom-missie kwam dan ook de vraag op of ik niet teveel hooi op mijn vork nam. Mijn antwoord was dat ik geen kinderen heb op te voeden zoals veel van mijn collega’s en dat het voor-deel daarvan is dat ik veel tijd en energie heb voor maatschappelijke rollen. Daarnaast zien mijn vriend en ik de hiermee

samenhangende relatiebijeenkomsten vaak als een ‘fun’ element en niet als een ‘must’.” Negatieve ervaringen heeft Richard op dit vlak eigenlijk zo goed als niet. Wel werd hij onlangs afgewezen voor een maat-schappelijke functie als penningmeester vanwege zijn geaardheid: “Ik was met stom-heid geslagen. Maar dat is gelukkig echt een uitzondering.”

Tot slot. Heeft hij nog tips voor een goed LGBT beleid? Na enig nadenken: “Ten eerste wat ik al eerder zei: draai er niet omheen en durf dingen gewoon te benoemen. Ten twee-de: trek diversiteit breder dan alleen maar de man-vrouw verhouding. En tenslotte nog een dingetje uit eigen ervaring toen ik net benoemd was als partner: zorg dat je tijdens partnerconferenties het programma voor de spouses niet bijna volledig afstemt op vrouwen. Daarmee bevestig je stereotypen.”

37% van onze homo, lesbienne, bisek-suele of transgender (LGBT) collega’s komt niet openlijk voor zijn of haar seksuele voorkeur uit op het werk. Rol-modellen en bondgenoten (Allies) zijn van cruciaal belang voor het creëren van een inclusieve cultuur waarin onze mensen zich vrij voelen om hun authen-tieke zelf te zijn. Kijk op ons intranet: ‘Being an LGBT Ally at EY’.

“ Er was al snel een personeelsfeest waar ik mijn vriend mee naartoe nam.”

Naam Richard Eveleens Functie Partner AssuranceBurgerlijke staat Samenwonend met Ewout.Passie Exclusiviteit en sportiviteit in het dagelijkse leven. Mijn dieptepunt Het overlijden van mijn veel te jonge moeder op 65-jarige leeftijd in juni 2015. Mijn link met diversiteit Tja… homoseksualiteit valt hier volgens mij onder.

Wie ben je?

Homo. Daar hoef je niet omheen te draaien.


Diverse teams: omdat de klant het wil.

Eigenlijk is de business case voor diversiteit in teams simpel. Bij sommige proposals is het verschil met concurrerende partijen – vaak de andere Big Four kantoren – klein. Een divers samengesteld team kan dan juist het verschil maken. Bea Haring, markets leader België en Nederland: “Soms is het heel duidelijk aanwijsbaar dat diversiteit het verschil maakt. Bij een grote proposal bleven er onlangs twee partijen over. En daar was het feit dat wij een divers samengesteld team konden bieden voor de cliënt één van de doorslaggevende factoren.”

Toch is dat zeker niet de enige reden om diversiteit zeer serieus te nemen. Minstens even belangrijk is dat diversiteit in teams zorgt voor meer creativiteit en betere resultaten. Daarbij gaat het om diversiteit in brede zin, variërend van de verhouding tussen mannen en vrouwen tot een breed geschakeerde culturele achtergrond. Bea: “Als we verschillende types – introverte mensen, analytici, gevoelsmensen – met elkaar laten samenwerken, dan stimuleert die mix de teams tot het bedenken van de beste ideeën. Door daar bewuster op te sturen, kun-nen we meer successen boeken.”

Diversiteit is geen hip verschijnsel. Diversiteit levert simpelweg betere resultaten op. Of voor wie het nog concreter wil: het levert meer winst op. In gesprek met Bea Haring en Inghwa Hengefeld, twee EY partners die diversiteit persoonlijk enthousiast stimuleren en er mooie resultaten mee behalen. Inghwa: “High potentials zijn niet noodzakelijkerwijs de mensen die het hoogste woord hebben.”

Het beste bewijs daarvoor is onder meer EY partner Inghwa Hengefeld, die de afgelopen tijd een paar aansprekende winnende audit-proposals had met haar teams (NS, Boskalis, Heijmans) en die

Dat begint volgens haar bij de basis: de werving van mensen.

“We zijn nog wel eens geneigd om in de arbeidsmarkt vooral op zoek te gaan naar extraverte mensen omdat die het goed doen in het contact met de cliënt. Maar we hebben vooral de juiste mix van mensen nodig. Iemand die wat in zichzelf is gekeerd, maar wel een 9,5 heeft voor wiskunde kan juist in combinatie met een sterk communicatief ingestelde collega tot geweldige dingen komen.” Die focus op diversiteit gaat overi-gens niet vanzelf, zo weet ook Inghwa: “Het is eigenlijk een beetje eng om mensen aan te nemen die niet lijken op jezelf. Ik had vroeger een cartoon op mijn kamer hangen. De tekst daarbij luidde: 'Ik wil dat je diverse mensen aanneemt. Ze moeten allemaal op mij lijken.' Die hing er bewust, omdat ik gesprekken over diversiteit op gang wilde brengen.”

“ Een divers samengesteld team kan het verschil maken.”

Naam Inghwa Hengefeld Functie Partner AssuranceBurgerlijke staat Getrouwd met Rob en twee kinderen, Viktor (7) en Charlotte (3).Hoogtepunt De eerste weken na de geboorte van mijn kinderen; de mooiste ontdekkingsreis.Passie Speuren naar antieke sieraden en in mijn werk; talent werven en ontwikkelen en natuurlijk accountant zijn! Mijn link met diversiteit Noodza-kelijke voorwaarde voor ons succes!

Wie ben je?

Bea Haring


De ultieme oplossing voor diversiteit zou eigenlijk zijn dat je gedachten kon lezen, zo stelt Inghwa en zij licht dat graag toe: “Iedereen heeft ideeën. Maar niet iedereen legt die ideeën zomaar op tafel. Dat heeft te maken met verschillen in karakter, en is soms ook terug te voeren op de culturele achter-grond. Ik ben zelf half Chinees en begrijp daarom hoe cultuur impact kan hebben op wat je wel en wat je niet zegt. Als ik gedachten zou kunnen lezen, dan zou ik zeker weten dat we geen goede ideeën van teamleden ongebruikt laten.”

Gedachten lezen is natuurlijk niet mogelijk, maar wat dan wel? “Wij kunnen een omgeving creëren waarin iedereen zichzelf durft te zijn en uitgedaagd wordt om anders te denken. Een

ander perspectief naar een potentiële cliënt te kijken. Daarmee wil ik natuurlijk niet zeggen

om dingen anders te doen. Dat kan zitten in de vorm waarin we de proposal opmaken, maar ook in de inhoud. Onlangs hebben we bijvoorbeeld de nadruk gelegd op sustainability in een proposal, terwijl dat formeel niet werd gevraagd. Dat was wel een beetje een gok, maar het pakte goed uit. Je hoort nogal eens dat de regelgeving leidt tot een uitholling en juridisering van ons vak maar daar ga ik niet in mee. Regels waren er altijd al. We moeten binnen het kader van weten regelgeving lef tonen, slim en ook creatief zijn en daarmee onze waarde laten zien. Dat zorgt voor kwaliteit. En juist daarom is een divers team zo belangrijk.”

Kwaliteit in onze dienstverlening wordt niet alleen bepaald door inhoud, maar ook door de kwaliteit van de samenwerking. Dat vraagt om een (diverse) samenstelling van teams die

-sers bij onze global accounts vrouw.

Tot slot. Wat kunnen we er aan doen om sneller te komen tot de gewenste diverse teams?Bea: “We weten dat we als mensen een 'bias' hebben en van nature op zoek gaan naar mensen die op ons lijken. Bewustzijn daarover is het begin van verandering. We moeten erover blijven praten. En ik spreek collega's er ook nadrukkelijk op aan als dat nodig is.”

“ Aan de cliëntzijde spelen vrouwelijke leiders ook een steeds grotere rol.”

Inghwa Hengefeld

Naam Bea HaringFunctie Managing Partner Markets Belgium & the NetherlandsBurgerlijke staat Getrouwd en één zoon, Nick.Hoogtepunt Een warme zomerdag aan het strand van Kijkduin of Scheveningen samen met mijn familie. Alsof je op vakantie bent!Passie Zee en strand.Mijn link met diversiteit Diverse teams presteren beter maar zijn ook veel leuker en uitdagender om deel van uit te maken.

Wie ben je?


“ Iedereen heeft kansen. Durf hulp te vragen om ze te pakken.”

Een organisatie waarin mensen met een rijkdom aan achtergronden en karakters samenwerken, draagt bij aan een mooiere wereld én bouwt aan het eigen succes. Het is dan ook niet meer dan logisch dat EY inzet op (het vergroten van) diversiteit in alle onderdelen van de organisatie. Een vraaggesprek met de vier serviceline leaders Jeroen Davidson, Marc Guns, Michèle Hagers en Thomas Sileghem maakt duidelijk dat hen er veel aan gelegen is om dit goed te (blijven) doen.

Naam Michèle HagersFunctie Managing Partner Assurance BeNeBurgerlijke staat Al 25 jaar samen met Abel, twee kinderen, Raphael en Lavina en onze hond Mikai.Passie Natuur, kunst, architectuur en genieten van mensen.Hoogtepunt Geboorte van mijn kinderen.Mijn link met diversiteit Zonder diversiteit is de wereld één dimensionaal.

Wie ben je?


Thomas: “Eigenlijk is het simpel. Diversiteit is de normaalste zaak van de wereld, het is overal aanwezig. Dus moet het ook binnen een organisatie als EY de normaalste zaak zijn dat we goed omspringen met verschillen qua geslacht, cultuur, achtergrond, persoon-lijkheid. Ik kan en wil niet aanvaarden dat mensen daar problemen mee hebben. Het is voor een organisatie als de onze een abso-lute verrijking om met mensen van diverse achtergrond samen te kunnen werken. Die mix moeten we omarmen, want hij levert zowel intern als extern alleen maar winnaars op. Multidisciplinaire teams presteren beter, én ze leveren betere resultaten voor onze

zich aan te passen aan de diversiteit die ook bij die cliënten aanwezig is. Je vindt dus makkelijker een match met je cliënt. Ik vind openheid van geest een conditio sine qua non in de dienstensector: we moeten ons leren verplaatsen in het referentiekader van de ander, zowel van onze collega als van onze cliënt.”

Dat klinkt mooi, maar hoe imple-menteer je dat en hoe gaat het nu?Marc: “Voor Transaction Advisory Services

geldt dat het beter moet, in elk geval als we kijken naar een van de aspecten van diversi-teit, de man-vrouw verhouding. De instroom bestaat nu voor 30% uit vrouwen en dat is echt te weinig, ondanks de verbetering, als gevolg van onze acties. Over 2014 was deze ratio slechts 17%. Ik wil toe naar minimaal 45%. Dat is best lastig, want de afstudeer-richtingen waar wij zoeken kennen relatief weinig vrouwen. Ook in de doorgroei van vrouwen moeten we het beter doen. We zijn vaak niet in staat om vrouwelijk talent vast te houden zodra de levensfase aanbreekt waarin kinderen om de hoek komen kijken. In onze tak van sport is het lastig om je leven te plannen en als je werkt aan een deal kun je hooguit enkele dagen vooruitkijken. Bovendien wordt er vaak onder grote tijds-druk en met hoge pieken gewerkt. Vrouwen denken soms dat daardoor de combinatie van gezinstaken en een loopbaan niet mogelijk is. Dat trek ik mij persoonlijk aan. Ik doe er alles aan om dat beeld te kantelen en alle obstakels uit de weg te ruimen. Als leiders moeten we daar bovenop zitten. Elke dag weer.”

Jeroen: “Deels herkenbaar, al liggen de cijfers hier heel anders. Feit is wel dat we maar een beperkt aantal vrouwen aan de top hebben. Dat kan en moet echt beter. Een van de dingen die mij opvalt is dat vrouwen over het algemeen minder uitgesproken zijn over wat hun ambities precies zijn. Ze geven pas aan dat ze een carrière stap willen maken als ze het gevoel hebben er helemaal klaar voor te zijn. Veel mannen zijn daar minder bescheiden in. Een ander punt

van onbewuste vooringenomenheid. We zijn geneigd om te kiezen voor mensen die op ons lijken. Mannen kiezen dus voor mannen, vrouwen voor vrouwen. Door ons daar op zijn minst van bewust te zijn is er al veel te verbeteren. Bovendien moeten we gewoon heel veel praten en coachen om talent – met welke achtergrond dan ook – hogerop te krijgen en van geval tot geval kijken waar we barrières kunnen wegnemen. De aandacht daarvoor mag niet sneuvelen onder druk van de waan van de dag. En dat is precies waar ik als bestuurder voor ben: ik moet de balans bewaken tussen veranderprocessen die lang duren en de dagelijkse zaken die direct om aandacht vragen.”

Natuurlijk is diversiteit goed. Maar waarom ook alweer? Jeroen: “Er is een maatschappelijke reden en een zakelijke reden. De maatschappelijke re-den is dat het de normaalste zaak van de wereld is dat je organisatie een afspiegeling is van de maatschappij, bij mijn serviceline dus in eerste instantie een afspiegeling van de populatie op de universiteiten. De zakelijke reden is dat diverse teams het beter doen en dat diversiteit

geldt verder dat tax steeds meer ook een maatschappelijk thema aan het worden is. In deze tijd hebben we dan ook goede voelsprieten nodig om aan te voelen wat er in de maatschappij gebeurt en om niet in de valkuil te stappen dat we onszelf voortdurend bevestigen in ons denken en doen. Diversiteit helpt ons daarbij.”

Michèle: “Niet alleen economen, maar ook ingenieurs, chemici en psychologen hebben we in de toekomst binnen onze organisatie nodig. De toekomstige groep accountants bestaat naar mijn overtuiging uit een grote diversiteit aan mensen. Wanneer we ons openstellen voor mensen met andere achtergronden kunnen we de wereld een stukje mooier maken. Daarom is het belangrijk dat we hier in de praktijk mee aan de slag gaan. Ik vind het van essentieel belang voor onze organisatie om te investeren in mensen. Het is niet voor niets dat we zo sterk inzetten op coaching en talentmanagement. Om diezelfde reden zijn we actief bezig met rotatie over de subservicelines. Daarmee krijgen we de breedte waarmee we mensen helpen zichzelf uit te dagen en zichzelf te blijven ontwikkelen. Dat is essentieel voor het behouden van talenten.”

“ Wanneer we ons openstellen voor mensen met andere achtergronden kunnen we de wereld een stukje mooier maken. Daar- om is het van belang dat we hier in de praktijk mee aan de slag gaan.”

Wie ben je?Naam Jeroen DavidsonFunctie BeNe Regional Tax LeaderBurgerlijke staat Getrouwd met Frederike en een dochter en een zoon.Passie Koken voor vrienden, werken met mijn handen (hout, metaal) en mijn Harley Davidson Liberator.Hoogtepunt Als die 75 jaar oude

Mijn link met diversiteitVerschillende inzichten en verschillen van aanpak maken het werken in een team interessanter en leiden tot betere resultaten en tot prachtige teamprestaties zowel intern als bij de klant.

Michèle Hagers


nu vijftien partners binnen Transaction Advisory Services waarvan geen enkele vrouw. We moeten in de praktijk laten zien dat we het menen. Daarnaast gaan we nu ook welbewust voor een iets ruimere bezetting, zodat de hevigste pieken in de werkdruk wat kunnen verminderen. En bij de instroom hanteren we een klein beetje positieve discriminatie, al zullen we natuurlijk nooit compromissen sluiten ten aanzien van de kwaliteit van kandidaten.”

Thomas: “Vroeger was ik geen voorstan-der van quota, maar vandaag denk ik daar

-hunters zoeken, krijgen we geen of nauwe-lijks vrouwelijke CV’s te lezen. Nu hanteren we haalbare quota die ons verplichten buiten de lijntjes te denken over hoe we diversiteit in de teams kunnen realiseren. Er is écht wel meer nodig dan wat vaag geformuleerde goede bedoelingen.”

Als we aan de top echt een andere verhouding tussen mannen en vrouwen willen dan is er nog wat werk te doen. Wat kunnen we doen en is het goed om een ‘quotum’ te hanteren? Jeroen: “Op zichzelf is het gezond om te streven naar een zogeheten ‘proportionele target’ bij promoties. Maar je moet daar wel op de juiste manier over communiceren. Zodra een aanpak ertoe leidt dat een talentvolle vrouw het stempel excuustruus krijgt, dan ben je verkeerd bezig. Waar het om gaat is dat ik heel kritisch kijk naar de voorstellen voor promoties die op mijn bureau landen en dat ik daarbij naga of die voorstellen zonder onbewuste vooringenomenheid tot stand zijn gekomen. Stellen we echt de beste mensen voor en zien we niemand onbewust over het hoofd. Ik bevraag de opstellers van die voorstellen daar kritisch over.”

Marc: “Lead by example. Als we in de top laten zien dat we het belangrijk vinden en er actief op coachen, dan kan die verhouding echt veranderen. Dat moet ook. We hebben

Thomas: “Een tijd geleden hebben we onze advisorypraktijk gereorganiseerd: de organi-satie meer op onze klanten richten, silo’s afbreken, meer multidisciplinaire samenwerking opzetten. Toen liepen we wel tegen wat D&I-issues aan. Groepjes met een eigen stijl, weinig vrouwen in leidinggevende posities en nogal wat cases die niet door de beugel konden, van

verhaal te maken. Het overgrote deel van de sociale interactie tussen onze mensen en met

om het bewustzijn over de voordelen van diversiteit levendig te houden, maar 5 tot 10 % be-vindt zich in de oranje tot rode zone. De rode zone is wat mij betreft de ‘zero tolerance’ zone, waar repressieve maatregelen, inclusief ontslag, de enige uitweg zijn. Kordaat optreden is de boodschap. In de oranje zone is een strenge aanpak nodig die mensen bewust maakt van wat kan en wat niét kan. Die genuanceerde aanpak heeft er binnen Advisory voor gezorgd dat het aantal cases sterk verminderd is en de ernst van die cases bovendien gemiddeld gedaald is. Maar ongetwijfeld de belangrijkste factor in het realiseren van inclusiveness is het binnen-brengen van mensen met een diverse achtergrond. Soms volstaan een paar mensen uit een andere cultuur, die vaak ook een andere taal spreken om de sfeer te laten omslaan en echte diversiteit in de teams te realiseren.”

“ Ik ben ervan overtuigd dat je een win-win-situatie kunt creëren wanneer je bereid bent je voor elkaar open te stellen.”

Jeroen Davidson

Wie ben je?Naam Marc GunsFunctie BeNe Regional Transaction Advisory Service LeaderMijn link met diversiteit Het aantrekken en vasthouden van vrouwelijk talent bij Transaction Advisory Services. Vrouwen denken soms dat een combinatie van een gezin en loopbaan niet mogelijk is. Ik doe er alles aan om dat beeld te kantelen en alle obstakels uit de weg te ruimen.


Heb je persoonlijke ervaringen met diversiteit?Jeroen: “Ik herinner me nog mijn eerste sollicitatie (bij een bank) waar toch wat misprijzend werd gereageerd op mijn mededeling dat ik geen lid was geweest van een studentenvereniging. Ik kreeg de baan dan ook niet, maar moet ook zeggen dat ik me na die opmerking ook niet erg welkom voelde. Ik denk wel eens dat jonge-ren met een allochtone achtergrond eenzelfde soort gevoel hebben als ze hier op de Amsterdamse Zuidas solliciteren. De Zuidas is im-mers bepaald geen toonbeeld van diversiteit. Het gaat er uiteindelijk om je ergens thuis te voelen. Oh, en meer recent gaf ik een speech voor een netwerk van vrouwen. Een bijeenkomst met honderd vrou-wen waar ik de enige man was. Ik besefte hoe het is om tot de minderheid te behoren.”

Michèle: “Ik ken de thematiek van het anders zijn uit eigen ervaring. Vooral in het begin was ik een van de weinige vrouwen in een mannenwereld. Daardoor ken ik de problemen waar ‘andersoortigen’ tegenaan kunnen lopen. In Nederland hebben vrouwen historisch gezien een achterstand op de arbeidsmarkt. Ze hebben lange tijd thuisgezeten - dat kon ook - en dit heeft ons cultureel bepaald. Ik heb geleerd mijzelf te blijven en ben altijd blijven denken vanuit mijn eigen kracht. Vraag om hulp en blijf niet steken in je eigen redeneringen als je ergens niet uit komt, is mijn devies. Zorg dat je voldoende feedback krijgt en vraag om coaching op momenten dat je dit nodig hebt. Als je ergens wilt komen, zou ik zeggen: werk aan jezelf en vecht je rot.”

Thomas: “Als achtienjarige las ik de werken van Virginia Woolf en raakte geboeid door hoe rollenpatronen mannen en vrouwen van elkaar vervreemden. Maar mijn moeder zal er ook wel voor iets tus-sen zitten: zij leerde mij als kind al hoe je een hemd moet strijken en een knoop aannaaien. Vandaag, zo’n 35 jaar later, lijkt er niet zoveel veranderd en zie ik meer dan ooit de nood aan diversiteit in. Met dank aan mijn moeder en Virginia Woolf.”

“ We moeten in de praktijk laten zien dat we het menen!”

“ Ik wil diversiteit graag uit de hoek van het geduldige beleid halen.”

Marc Guns

Thomas Sileghem

Wie ben je?Naam Thomas SileghemFunctie BeNe Regional Advisory Leader Burgerlijke staat Gehuwd en drie kinderen.Passie Reizen naar gebieden met andere culturen. Hoogtepunt Mijn bus- en treinreis door het zuiden van India.Mijn link met diversiteitIedereen verdient dezelfde kansen. Daarnaast leer ik graag van mensen uit andere culturen.


#WomenFastForward

She fought forthe vote.

for parity?

SuffragetteMember of the women’s movement who secured women’s right to vote

This image is only an artistic impression and is not a true historical representation.© 2015 EYGM Limited. All Rights Reserved. ED0616

Diversity & Inclusiveness: Verschil moet er zijn

Documents

Transcript of Diversity & Inclusiveness: Verschil moet er zijn