Diversiteitsplan 2012-2013 NL · 2015-08-20 · moeten worden geïntegreerd. ... - 1: Must have ......

Diversiteitsplan 2012-2013 FOD MOBILITEIT EN VERVOER

Diversiteit, een waarborg voor kwaliteit!

Stafdienst Personeel en Organisatie

Contactpersoon diversiteit

Sylvia Ardizzone [email protected]

02/ 277 33 57

Task Force Diversity

2

INHOUDSTAFEL

INLEIDING 3 I. Diversiteitsplan 2009-2010 3 II. Externe audit diversiteit - 2011 4 III. Prioritaire beleidslijnen - aandachtspunten 6 IV. Enkele cijfers 7 STRUCTUUR VAN HET PLAN 2012-2013 8 I. Acties 8 II. Details van de structuur – Uitvoeringstabel 8 DOELSTELLINGEN EN ACTIES 9

I. Rekrutering en selectie 9 II. Onthaal en herintegratie 9 III. Werkomgeving en welzijn op het werk 10 IV. Loopbaan en opleiding 11 V. Analyse van de redenen voor vertrek 13

VI. Diversiteit in de relaties met onderaannemers 13 VII. Organisatiecultuur 14 VIII. Communicatie 15 IX. Statistieken en indicatoren 16 INDICATOREN 17

ACTOREN EN VERANTWOORDELIJKHEID 18

UITVOERINGSTABEL 20

COMMUNICATIEPLAN - Lancering van het nieuwe plan 26 VERSLAGGEVING 26

Task Force Diversity Oktober – November 2011

3

INLEIDING

I. PLAN 2009-2010

I.1. Algemeen

Het actieplan diversiteit 2009-2010 omvatte acties die gericht waren op het voeren van een diversiteitsbeleid op lange termijn om zo te komen tot een geïntegreerde benadering van de diversiteit. In dit plan werden een veertigtal acties voorgesteld. Deze acties hebben geleid tot de verwezenlijking van andere acties. Eind 2010 is 83% van de acties succesvol afgerond.

Aanvankelijk vormden de bewustmaking van het personeel voor het begrip diversiteit alsook de bekendmaking van ons diversiteitsbeleid de belangrijkste acties.

Na twee jaar staat één zaak vast: de personeelsleden zijn enthousiast, nemen deel en helpen graag mee aan de bewustmakingsacties rond diversiteit.

I.2 Indicatoren van het Mobilit+managementplan

De operationele doelstelling is om diversiteit te bevorderen door de acties van het diversiteitsplan in praktijk te brengen. Deze doelstelling wordt jaarlijks op basis van twee indicatoren die onder de verantwoordelijkheid van de directeur P&O vallen, beoordeeld.

Indicator nr.1: Tegen 2011 bestaat het personeelsbestand voor 3% uit personen met een handicap

In januari 2011 bedroeg het percentage personeelsleden met een handicap binnen het personeelsbestand van de FOD 2,97%.

Indicator nr. 2: Tegen eind 2011 moet het aantal vrouwen in leidinggevende functies zijn opgetrokken van 15% naar 25%.

Het percentage vrouwen in een leidinggevende functie (vanaf klasse A3 en hoger) bereikte 24,8 % in januari 2011..

Deze indicatoren worden nog steeds in het oog gehouden en zullen elke 6 maanden worden bijgewerkt.


4

2.3 Succesvol verwezenlijkte acties

Ter herinnering: maar liefst 83% van de acties werd verwezenlijkt. Bij de successen vermelden we onder meer:

� De acties inzake "rekrutering en selectie":

- de vermelding van het diversiteitsbeleid in documenten; - de opmaak van een gids voor de leden van de examencommissie; - de uitvoering van het actieplan gericht op de rekrutering van personen met een handicap; - de opleiding gevolgd in het kader van de STAR-methode (methode SELOR) + diversiteitsaspecten; - het feit dat men zich bij de doelgroepen bekendmaakt als "diversiteitswerkgever"; - enz.

� De acties inzake "communicatie en bewustmaking":

- de organisatie van 2 weken van de diversiteit (2009 en 2010); - de tevredenheidsenquête voor personen met een handicap; - de regelmatige publicatie van sensibiliseringsartikelen over diversiteit in het personeelsblad ForumMobilit+; - de communicatie over bevorderingen (loopbaan van vrouwen A3 en hoger); - enz.

II. EXTERNE AUDIT DIVERSITEIT - 2011

II.1. Algemeen

De FOD heeft ervoor geopteerd om een externe audit te laten uitvoeren om de in 2009 en 2010 bereikte vooruitgang te laten beoordelen, maar vooral ook om de nieuwe doelstellingen uit te werken. Deze externe audit is een project dat voor 50% wordt gesubsidieerd door de FOD P&O in het raam van de cofinanciering voor diversiteitsprojecten.

Deze audit werd toevertrouwd aan "Pour la Solidarité" (PLS), Consultant voor Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) en diversiteit. PLS heeft het actieplan 2009-2010 onderzocht om een bijdrage te leveren bij de balansopmaak van de bereikte vooruitgang, en om aanbevelingen te doen met betrekking tot punten die voor verbetering vatbaar zijn en / of over de goede gewoonten die in het nieuwe plan moeten worden geïntegreerd.

De externe auditeurs hebben vastgesteld dat het diversiteitsbeleid van de FOD Mobiliteit en Vervoer zeer goed is uitgewerkt ondanks enkele remmende factoren in de reeds bestaande procedures.


5

De structuur van dit beleid is gecoördineerd en betrekt de sleutelfiguren van het departement. De ondersteuning door het directiecomité is immers een belangrijke factor in het welslagen van de implementatie van de acties uit het plan.

Er werden veertien aanbevelingen gedaan*: - 6 van deze aanbevelingen zijn acties die al uitgevoerd werden; - 7 van deze aanbevelingen werden als nieuwe acties in dit plan opgenomen; - 1 van deze aanbevelingen wordt niet als doelstelling in het plan van de FOD

opgenomen. * Het auditverslag is op vraag verkrijgbaar bij de verantwoordelijke voor diversiteit (S. Ardizzone).

II.2. Diversiteit en duurzame ontwikkeling

De duurzame ontwikkeling is een geïntegreerde beheersaanpak die op drie pijlers berust:

- De milieupijler beoogt om acties te voeren die het milieu respecteren.

- De economische pijler streeft een transparant en democratisch economisch beheer na dat beantwoordt aan een bepaald aantal ethische regels.

- De sociale pijler verwijst naar de ontwikkeling van de partnershiprelaties met de stakeholders en naar de uitvoering van acties die de sociale inclusie beogen. Het bevorderen van de diversiteit behoort tot deze derde pijler.

"Om de transversale dimensie van de diversiteit uit te diepen, is het raadzaam om het diversiteitsbeleid te integreren in een overkoepelend beleid voor duurzame ontwikkeling. Dit zou de samenhang en de legitimiteit ervan vergroten. De oprichting van een werkdienst "Duurzame ontwikkeling" binnen de FOD strookt volledig met deze "benadering" ("PLS" - Verslag diversiteitsaudit FOD Mobiliteit en Vervoer: Deel 2: aanbevelingen).

We maken een duidelijk onderscheid tussen het diversiteitsbeheer voor het personeel en het diversiteitsbeheer in het mobiliteitsbeleid. Dit plan omvat dus de acties ten voordele van het personeel. De diversiteitsgerelateerde acties in het raam van het mobiliteitsbeleid vallen onder de verantwoordelijkheid van de cel Duurzame Ontwikkeling.

Structureel schema zie volgende bladzijde.


6

DIRECTIECOMITE

DUURZAME ONTWIKKELING ( Lieve Vermoere)

Economische pijler Sociale pijler Ecologische pijler

…… DIVERSITEIT ……

Personeelsbeleid (FOD M&V) De "mobiliteits"gerelateerde

aangelegenheden (de burger)

Hiërarchisch verband: Ressorteert rechtstreeks onder de FOD P&O + verslaggeving DO

Ressorteert onder de cel DO

Structuur van het werk:

Verantwoordelijke diversiteit en Taskforce Diversity

de 4 Directoraten-generaal, DIV, de directie Mobiliteit, de preventieadviseur, de gendercoördinatoren, de adviseur inzake duurzame ontwikkeling, ...

Onderwerpen:

Gelijkheid tussen mannen en vrouwen; Personeel met een handicap; Personeel van buitenlandse origine;

Problematiek van de leeftijdspiramide; …

Gendermainstreaming Verantwoordelijken: S. Dandenne en E. Billen Personen met een handicap Verantwoordelijke: Didier Dubois

III. PRIORITAIRE BELEIDSLIJNEN - AANDACHTSPUNTEN

Op het Directiecomité van 30 mei 2011 is "Pour la Solidarité" (PLS) de resultaten van de diversiteitsaudit komen voorstellen. De leden van het directiecomité hebben ontwerpvoorstellen gevraagd teneinde de onderstaande aanbevelingen concreet te maken en met dien verstande dat de andere aanbevelingen overeenstemmen met acties die al lopen.

- Continuïteit in het ten uitvoer brengen van het "stage"project (voortzetting van het proefproject 2010); - Opstarten van het project vakantiejob; - Opstarten van het vrijwilligerswerk; - Het opnemen van sociale diversiteitsclausules in de lastenboeken; - Het behalen van een gewestelijk diversiteitslabel (Brussel-Hoofdstad); - heropstarten van het mentoraatsproject (junior/senior).


7

De hierboven vermelde punten werden prioritair besproken, maar er wordt ook rekening gehouden met andere aanbevelingen in dit plan zoals het voorstel om het diversiteitsbeleid in een overkoepelend plan voor duurzame ontwikkeling onder te brengen.

IV. ENKELE CIJFERS

Het beoordelingsverslag van het plan 2009-2010 bevat een in getallen uitgedrukte stand van zaken. Het verslag verwijst naar de resultaten van de "diversiteits"indicatoren van Mobilit+, de man-vrouwverdeling per niveau, de leeftijdspiramide en de man-vrouwverhouding bij bevorderingen. In punt I, wordt er melding gemaakt van twee indicatoren van het Mobilit+-plan Deze indicatoren werden bijgewerkt om in aanmerking te worden genomen in het plan 2012-2013.

- Het personeelsbestand bestaat voor 3% uit personen met een handicap; - Het minimumaantal vrouwen dat leidinggevende functies bekleedt, evolueert naar de 33%.

Wat de overige cijfers betreft, heeft men besloten een stand van zaken op te maken op de onderstaande data:

- 1 januari 2012 (enkel de cijfers - uitgangspunt voor de vergelijking); - 1 januari 2013 (tussentijdse beoordeling van het plan); - 1 januari 2014 ( eindbeoordeling van het plan).


8

STRUCTUUR VAN HET PLAN 2012-2013 Het plan 2012-2013 omvat steeds terugkerende acties die al lopen sinds 2009, evenals nieuwe acties. Hieronder staat de structuur van het plan zoals ze in dit document wordt voorgesteld. De structuur lijkt heel erg op die van het voorgaande plan. Er werden echter enkele verbeteringen in aangebracht.

I. ACTIES

Een bepaald aantal van de acties van het plan 2012-2013 zijn terugkerende acties (uitvoering van het plan 2009-2010), andere acties zijn nieuwe acties of acties die opnieuw worden opgestart. Deze twee laatstgenoemde soorten acties zijn makkelijk te herkennen door hun cursieve lettertype en doordat ze groen zijn gemarkeerd.

II. DETAILS VAN DE STRUCTUUR - UITVOERINGSTABEL

De doelstellingen en de acties zijn opgedeeld in 9 categorieën. Deze categorieën stemmen overeen met de categorieën die de FOD P&O in zijn brochure "Een diversiteitsbeleid uitwerken. Methodologische handleiding" hanteert. Iedere categorie omvat een bepaald aantal doelstellingen en acties die moeten worden verwezenlijkt. In een tweede tabel wordt elke actie op de volgende wijze gedetailleerd:

- Prioriteitsindicator - Het benodigde budget; - Timing; - verantwoordelijke(n) voor de actie.

De prioriteitsindicator beantwoordt aan 3 niveaus: - 1: Must have – actie die absoluut moet worden verwezenlijkt; - 2: Should have – actie die bij voorkeur wordt verwezenlijkt; - 3: Nice to have – actie waarvan de verwezenlijking wenselijk zou zijn. Tot slot bevat dit actieplan ook een communicatieplan dat ontbrak in het vorige plan.


9

DOELSTELLINGEN EN ACTIES

I. REKRUTERING & SELECTIE

1

Neutraliteit in de selectieprocedures

Rekruteren conform de antidiscriminatienormen. Doorgaan met de acties ter bewaking van de neutraliteit van de rekruterings- en selectieprocedures.

a Neutraal geformuleerde jobaanbiedingen, functiebeschrijvingen en selectiereglementen opstellen en melding maken van het feit dat men een diversiteitsbeleid voert.

b Examencommissieleden bewust maken van diversiteit in alle vergaderingen ter voorbereiding op de rekruteringsgesprekken, door bijvoorbeeld gebruik te maken van de praktische handleiding als voorbereiding op de rekruteringsgesprekken.

2

Rekrutering van personen met een handicap

Personen met een handicap rekruteren (quotum 3% - KB 5 maart 2007) met inzet van alle beschikbare middelen, met respect voor iedere persoon en oog voor ieders welzijn zodat een goede integratie van de personen met een handicap mogelijk is.

a Werk maken van middelen om zich als instelling met een diversiteitsbeleid bekend te maken bij verenigingen die ijveren voor werkgelegenheid voor personen met een handicap met de steun van de FOD P&O.

b De rekruteringsprocedure zoals deze in het specifieke actieplan voor de rekrutering van personen met een handicap staat beschreven, naleven.

c Een lijst opmaken van de aangepaste templates (NL en FR) waarin het diversiteitsbeleid werd toegevoegd (inventaris).

II. ONTHAAL EN (HER)INTEGRATIE

3

Onbezoldigde stage voor studenten

Ieder jaar zijn er een aantal studenten die vragen om een bedrijfsstage te mogen doen bij de FOD M&V. Het gaat om studenten van de universiteit of leerlingen uit de humaniora. In 2012-2013 zal het aanbod ook worden uitgebreid naar gespecialiseerde scholen, of nog, naar organisaties die studenten helpen bij het vinden van een stageplaats (vanaf september 2012).


10

a

Oprichting van een transversale P&O-werkgroep (met de HR-correspondenten) om na te denken over de beschikbaarheid van stages binnen de Directoraten-generaal (hierbij zal men een beroep doen op de cel R&S die ervaring heeft met dit project).

b

Uitwerken van een procedure voor de "stage" naar het voorbeeld van hetgeen al bestaat (Project R&S) en de nodige aanpassingen aanbrengen hetzij om de procedure te harmoniseren, hetzij om deze te personaliseren (voor personen met een handicap). Hierbij moet rekening worden gehouden met de noodzaak om een procedure in te voeren die de omkadering en ondersteuning van de studenten-stagiairs mogelijk maakt.

c Contact opnemen met de verschillende scholen en/of structuren die de mogelijkheid bieden om een stagecontract met de FOD te ondertekenen.

4

Onthaalsessie voor personen met een handicap of met een chronische ziekte

In het kader van de onthaalsessie voor nieuwe medewerkers de mogelijkheid bieden tot de nodige aanpassingen, zodat de persoon met een handicap de sessie kan bijwonen. Arbeidstijdregeling – Ziekten/Chronische ziekten

Een medewerker die lijdt aan een ernstige ziekte of een ernstige ziekte van chronische aard de mogelijkheid geven om zich te re-integreren in een aangepaste werkomgeving.

a De brochure "Onthaal en integratie van een medewerker met een handicap of een chronische ziekte." die door de FOD P&O wordt verspreid analyseren.

b De huidige procedure vergelijken met de aanbevelingen van de FOD P&O en een type-procedure uitwerken + de procedure bekend maken

c Waken over de implementatie en de follow-up met de betrokken diensten.

III. WERKOMGEVING EN WELZIJN OP HET WERK

5

Aanpassing van de werkplek voor personen met een handicap

De werkplek aanpassen aan medewerkers met een handicap (die daarom vragen), rekening houdend met de “geschikte inrichting" van de aanvraag om aanpassing.

a

Het indiensttredingsformulier bevat een rubriek "aanpassing van de werkplek" die (op vrijwillige basis) door medewerkers voor wie een aanpassing nodig is, kan worden ingevuld. De contactpersonen worden meteen verwittigd over de indiening van de aanvraag, die vervolgens wordt bekeken door het hoofd veiligheid en welzijn op het werk, samen met de aanvrager.


11

b In samenwerking met de informaticadienst de mogelijkheden analyseren voor de aanpassing van de software gebruikt in het callcenter met het oog op toe te staan dit specifiek programma te laten gebruiken door de slechtzienden en blinden.

6

Alternatieve arbeidsvormen: telewerk en satellietkantoren

Telewerk zorgt voor minder en/of korter woon-werkverkeer.

Deze vorm van arbeidsorganisatie verbetert ook de positie van de FOD op de arbeidsmarkt en helpt personen met een handicap makkelijker aan

een job en/of zorgt voor een beter evenwicht tussen het privéleven en het beroepsleven.

a Voortzetting en uitbreiding van het telewerkproject en waken over de aanpassing van de telewerkwerkplaatsen (uitbreiding naar de diensten die hiervoor vragende partij zijn).

b Aanpassing van de werkplek van "personen met een handicap".

7 Veiligheid op de werkplek, bescherming van de werknemers op psycho-sociaal en ergonomisch gebied

Deze doelstelling verwijst naar het jaarlijkse actieplan "welzijn" (beschikbaar op internet)

a Op de hoogte blijven van de stand van zaken van het plan "welzijn" dat acties omvat zoals de toegankelijkheid van de gebouwen.

IV. LOOPBAAN EN OPLEIDING

8 Loopbaanverloop

Contractueel personeel aanmoedigen om deel te nemen aan statutaire examens die Selor organiseert.

a

Communiceren - de personeelsleden via een algemeen target-bericht op de hoogte brengen wanneer Selor statutaire examens organiseert. Dit algemeen target-bericht zal tweemaal per jaar worden verstuurd en legt uit hoe de website van Selor functioneert.

9

De loopbaan van vrouwen en hun toegang tot leidende functies bevorderen

Alles in het werk stellen om vrouwen in de FOD aan te moedigen deel te nemen aan de examens voor bevordering naar een leidende functie en aan de selectieproeven voor een management- en staffunctie.

a Actiecampagne: Artikels in ForumMobilit, target-berichten, etc.


12

b

Vrouwen aanmoedigen om deel te nemen aan opleidingen over management, coaching en leadership en om aan te sluiten bij het Felink-netwerk of iedere ander loopbaanondersteunend netwerk.

c Vrouwen aanmoedigen om zich kandidaat te stellen voor een bevordering, door in de aankondiging te vermelden dat de FOD een gelijkekansenbeleid voert

10

Opleidingsaanbod OFO

Elke medewerker van de FOD de mogelijkheid bieden om een opleiding te volgen rond diversiteit door inschrijving voor de opleidingsmodules diversiteit te stimuleren.

a Doorgaan met de verspreiding van informatie over dit onderwerp à rato van 2 maal per jaar.

11

Mentoraat Bestaand project dat bijdraagt tot de instandhouding en de voortzetting van de FOD, met name dankzij het kennisbeheer. Vanuit dit oogpunt van continuïteit, is de kennisoverdracht tussen een Senior en een Junior personeelslid een essentiële procedure (bestaand mentoraatsproject). Deze procedure belangt alle junior personeelsleden of personeelsleden in opleiding aan, met andere woorden dus iedere persoon die net in een nieuwe functie is gestart.

a Een werkgroep P&O oprichten om een reeds bestaand instrument opnieuw te actualiseren.

b Een interne oproep doen om een groep personen samen te stellen die belast worden met de follow-up van dit project.

c Per jaar worden er ten minste 20 uitwisselingssessies georganiseerd binnen de FOD Mobiliteit en Vervoer (doelstelling SD P&O).

12

Procedure voor de aanpassing van opleidingen en examens voor personen met een handicap

Naar bestvermogen (intern en extern) werk maken van de aanpassing van opleidingen en examens voor personen met een handicap die daarom vragen.

a

Waak erover om meteen bij de voorinschrijving voor een gecertificeerde opleiding de door het OFO ingevoerde procedure te volgen voor de aanvragen om aanpassing. Natrekken bij het OFO welke procedure juist moet worden gevolgd (vaak wijzigingen).

b In het kader van standaardopleidingen direct contact opnemen met het OFO voor een aanpassing (aan de handicap).

c

Zorgen voor aangepaste interne opleidingen: de mogelijkheid tot aanpassing vermelden in de uitnodiging en contact opnemen met de aanvragers voor de follow-up.


13

d Een procedurebeschrijving opmaken over de aanpassing van opleidingen voor personen met een handicap.

V. ANALYSE VAN DE REDENEN VOOR VERTREK

13

De analyse van de redenen voor het vertrek of het "exit interview" (EI) wil de aanzet zijn om na te denken over het werk, de arbeidsmodaliteiten en -inhoud, over de infrastructuur, de organisatiecultuur en de dienstverleningscultuur, over de omstandigheden die bevorderlijk zijn voor het welzijn van ieder personeelslid. Met het EI streeft men ernaar het management te helpen bij een doeltreffend organisatie van het werk en de werkomgeving, bij het scheppen van een cultuur die bevorderlijk is voor de ontplooiing van de werknemers, van de organisatie, en bijgevolg ook van de diensten van de FOD.

a

Heropstarten van de werkgroep EI en een interne oproep doen om interviewers aan te stellen (niet enkel uit de stafdienst P&O) Een procedure invoeren voor de exit interviews door de werkgroep.

b Interviewers opleiden in de methodologie van de EI

c Een communicatiecampagne uitwerken rond het EI als instrument.

VI. DIVERSITEIT IN DE RELATIES MET ONDERAANNEMERS

14

De sociale diversiteitsclausules definiëren

De FOD doet een beroep op dienstverleners en onderaannemers voor het leveren van goederen en diensten. Diversiteit moet dus ook een plaats krijgen in deze relaties. Acties om mensen bewust te maken van de strijd tegen rechtstreekse en onrechtstreekse discriminaties en het belang om stereotypen met betrekking tot de doelgroepen ter discussie te stellen, moeten ook ten aanzien van de consultants en dienstverleners worden

gevoerd. In de procedures voor openbare aanbestedingen blijkt het in overweging nemen van sociale clausules een doeltreffend instrument om de

diversiteit te promoten.

a

Een werkgroep samengesteld uit interne deskundigen om na te denken over de mogelijkheden om sociale clausules in de bestekken te laten opnemen (SD B&B, juristen, DVI, P&O, etc.).

b De beslissingen die genomen worden op basis van de resultaten van de werkgroep meedelen en toepassen.


14

VII. ORGANISATIECULTUUR

15

Dagen van de diversiteit:

Verschillende evenementen rond diversiteit organiseren die de personeelsleden de kans geven om zich bewust te worden van diversiteit. Deze evenementen zouden het hele jaar door worden georganiseerd.

a Een kalender van de dagen van de diversiteit voor 2011 en 2012 opstellen (planning).

b

Contact opnemen met allerlei instellingen en netwerken rond diversiteit (intern en extern) voor de organisatie van workshops, informatiesessies, enz.

16

Vrijwilligerswerk - project rond peterschap: Dit is een project van "Pour la Solidarité" (PLS). Dit project is een vernieuwend, eenvoudig en doeltreffend instrument dat erin bestaat om binnen ons departement een gepersonaliseerde ondersteuning te bieden aan werkzoekenden (in peterschap) die moeilijkheden ondervinden bij hun integratie in het beroepsleven, dit echter zonder belofte van aanwerving in ons departement. Deze ondersteuning gebeurt door personeelsleden uit onze organisatie die peter/meter willen zijn.

a

Een samenwerkingsproject met PLS opstarten: de gemeenschappelijke doelstellingen definiëren met het oog op een goede uitvoering van het project.

b Een interne oproep doen om "peters en meters" aan te stellen op basis van hun motivatie (maximum 5 peters/meters).

c Zorgen voor de follow-up van elke meter/peter door de SD P&O

d Het project en de impact op de personeelsleden die eraan meedoen, beoordelen.

17

Kinderopvang voor kinderen en kleinkinderen van het personeel– Partnership met Active Education Partners (Vacances Vivantes – Top Vakantie) In het raam van de acties voor het welzijn van het personeel FOD M&V, werd het kinderopvangproject (Kids'days) sinds 2010 ingevoerd. Deze samenwerking werd met 3 jaar (tot 2013) verlengd. De doelstelling is dat het personeel kan profiteren van de infrastructuur van de AEP die de FOD ter beschikking stelt van ouders en grootouders die voor het departement werken, terwijl laatstgenoemden bovendien ook nog kunnen genieten van een financiële tussenkomst van de FOD en de Sociale dienst.

a De bekendmakings- en inschrijvingscampagne opstarten en de informatieaanvragen beheren (in februari).


15

b De praktische details van het project (onthaal, lokaal, contactpersonen etc.) organiseren.

VIII. COMMUNICATIE

18

De visie op diversiteit bekend maken

De visie op diversiteit die de FOD M&V heeft uitgestippeld op basis van het Handvest Diversiteit van de federale overheid, bekend maken bij alle medewerkers en partners.

a

Doorgaan met de redactie van artikels voor Forumobilit en het intranet en dit verspreiden bij het netwerk diversiteit en bij andere instellingen/besturen.

b De visie op diversiteit verspreiden via de Internetwebsite en op de minisite van R&S.

19 Stereotypering bestrijden

Alles in het werk stellen om stereotypering te bestrijden met het oog op (gender)“neutraliteit”

a

Via het communicatiekanaal: vrouwen in zgn. "mannelijke" functies en mannen in zgn. "vrouwelijke" functies interviewen, stereotypering ondergravende foto's ophangen, interviews met mannen die deeltijds werken, enz.

b Eveneens via hetzelfde communicatiekanaal de andere categorieën (leeftijd, vreemde afkomst, enz.) in de kijker plaatsen.

20

Internetsite: toegankelijkheid voor personen met een handicap

In samenwerking met interne en externe communicatie, en met de hiervoor opgerichte werkgroep de praktische mogelijkheden onderzoeken om de sites toegankelijk te maken.

a Op de hoogte blijven van de voortgang van het project (FEDICT).


16

21

Het diversiteitslabel van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Het gewestelijke label van Brussel-Hoofdstad in de wacht slepen: het gaat om het enige label dat momenteel bestaat, en in heel België het bewijs vormt dat een bedrijf een diversiteitsbeleid hanteert. Dit label illustreert de inspanning die een bedrijf, dat vragende partij is voor het label, heeft geleverd op het vlak van diversiteit. Het label heeft een geldigheidsduur van twee jaar en gedurende deze periode mag het vrij worden gebruikt in al onze communicatie.

a Het aanvraagdossier bij het Brussels Hoofdstedelijk Gewest indienen.

b Indien we het label in de wacht slepen, verspreiding en gebruik van het label in tal van onze mededelingen.

22

Het subidiëringsontwerp voor het diversiteitsproject -(cofinanciering FOD P&O) De FOD P&o biedt elk jaar de mogelijkheid tot cofinanciering van een diversiteitsproject ter waarde van 50% van de kostprijs: indiening van een project met betrekking tot het bekendmaken van diversiteit: brochure, affiches, etc.

a Het project intern definiëren (doelstellingen, instrumenten, etc.) en het dossier opmaken (bestek, etc.)

b Het dossier indienen bij de FOD P&O

c Indien we de cofinanciering verkrijgen, opstarten van het project (bestek, etc.)

IX. STATISTIEKEN EN INDICATOREN

23

Telling van personen met een handicap

Follow-up van de quota van 3% personeelsleden met een handicap. Follow-up van de telling van personen met een handicap, met verdere follow-up van de ingevolge het KB van 5 maart 2007 ingestelde procedure (overeenkomstig de bepalingen van de privacywet).

a Doorgaan met de follow-up van de indicatoren "personen met een handicap". De statistieken over de personen met een handicap om de 6 maanden verifiëren en die gegevens doorsturen aan de cel Organisatieontwikkeling (SD P&O) om de indicator bij te werken

24

Statistieken Rekrutering & Selectie (R&S)

Samen met de cel R&S werk maken van een procedure voor de verzameling van gegevens over sollicitanten (geslacht, leeftijd, enz.) en over geselecteerde en aangeworven kandidaten, om zo een typeprofiel van de sollicitant bij de FOD M&V op te stellen.

a Een tabel met relevante gegevens voorstellen en toezien op de codering van de ontvangen gegevens.


17

25 Relevante indicatoren en statistieken verstrekken

Cijfermatige follow-up omtrent diversiteit aan de hand van relevante en duidelijke indicatoren en statistieken.

a Relevante indicatoren definiëren: verhouding mannen-vrouwen in de FOD (per niveau), percentage vrouwen in leidinggevende functies A3 en +, enz.

b Gebruikmaken van de jaarlijkse publicatie van de statistieken van de FOD die de significante cijfers inzake personeel onder de aspecten geslacht, leeftijd, enz. weergeeft. Met behulp van deze cijfers waken over hetgeen zich afspeelt en de problemen voorzien die eruit voortvloeien.

INDICATOREN

Indicator nr. 1 : Het personeelsbestand bestaat voor 3% uit personen met een handicap.

Indicator nr. 2: Het aantal vrouwen in leidinggevende functies evolueert richting 33% tegen eind 2013.

Indicator nr. 3 : Het aantal mentoraatsessies bedraagt 20 sessies per jaar.

Indicator nr. 4 : Het aantal aanpassingen van werkposten (klassieke werkpost en werkpost op de telewerkplek) naargelang van de aanvragen bedraagt 100%.


18

ACTOREN EN VERANTWOORDELIJKEN

Volgens de aanbevelingen van de externe audit die in het eerste semester van 2011 werd uitgevoerd, is het raadzaam om de taken en doelstellingen van het directiecomité, van de Taskforce Diversity en van de verantwoordelijke voor diversiteit te integreren in een apart deel van het actieplan. Dit hoofdstuk is dus gewijd aan de verdeling van de taken van iedere actor die bij het diversiteitsplan betrokken is. De ondersteuning door het directiecomité (DC) heeft een niet-verwaarloosbare impact op de verschillende mededelingen over diversiteit die aan de personeelsleden worden gedaan. Het feit dat het DC sinds enkele jaren in het diversiteitsbeleid is betrokken, werd in het auditverslag als bijzonder positief naar voren geschoven. Engagement van de diversiteitsactoren:

Engagement van het DC

Kennisname van het diversiteitsplan 2012-2013, opmerkingen en validatie. Ondersteuning voor diverse acties waarbij elk directoraat-generaal en elke directie betrokken is. Kennisname van de tussentijdse beoordeling, opmerkingen en validatie. Kennisname van de eindbeoordeling, opmerkingen en validatie.

Oktober 2011 Gedurende de hele periode waarin het plan wordt uitgevoerd Januari 2013 Januari 2014

Engagement van de Taskforce

Diversity

Samenstelling van de TFD (P&O) Verantwoordelijke diversiteit - Ardizzone Personeelsbeheer (PB) – Van Der Dood Rekrutering en Selectie (R&S) - Davister Organisatieontwikkeling (OO) - Lafontaine Personeelsontwikkeling (PO) - Ardizzone Interne communicatie (Teamcom) - Scalais Preventieadviseur – Van Impe Overige Ondersteuningscel van de Voorzitter - Dubois Logistiek (Log) - Claerbout Externe Communicatie (EC) - Fagard Duurzame ontwikkeling (DO) - Vermoere Sociale dienst (SD) – Peremans/Connart

Het diversiteitsplan 2012-2013 uitwerken Uitvoering van de acties van het plan door de te vervullen taken te verdelen binnen hun dienst; De vergaderingen van de TFD bijwonen. Verslaggeving tijdens deze vergaderingen of aan de verantwoordelijke voor diversiteit. Voorstellen van acties.

September 2011 2011 – 2012 - 2013 2011 – 2012 – 2013 (om de 6 maanden) 2011 – 2012 – 2013 (om de 6 maanden) /


19

Engagement van de verantwoordelijke

voor diversiteit

Uitwerken, verbeteren, en afwerken van het actieplan. Beheren van de uitvoering van de acties. De te ondernemen acties delegeren. Vergaderingen van de TDF organiseren. Deelnemen aan de verschillende diversiteitsnetwerken waaronder dat van de federale overheid. Op de hoogte blijven van de "nieuwigheden" in het domein van de diversiteit. Verslag uitbrengen op de vergaderingen van duurzame ontwikkeling en aan deze vergaderingen deelnemen. Verslag uitbrengen aan het Beheercomité P&O en aan het Directiecomité over de vooruitgang die werd geboekt in de diversiteitsacties.

Oktober 2011 2011-2012-2013 / 2011 – 2012 – 2013 (om de 6 maanden) 2011 – 2012 – 2013 (om de 2 maanden) / 2011 – 2012 - 2013

2011 – 2012 - 2013


20

UITVOERINGSTABEL

I. REKRUTERING & SELECTIE

1 Prioriteitsindicator Verantwoordelijke voor de

uitvoering van de actie Timing Budgetraming

a 1 R&S Zodra de situatie zich voordoet b 2 R&S Voor elk gesprek

€ 0



a 2-3 R&S Budget P&O

b 1 R&S Bij iedere procedure

c 3 R&S Eerste trimester 2012 (31/03)

€ 0

II. ONTHAAL EN (RE-)INTEGRATIE



a 2 Verantwoordelijke diversiteit R&S

1 februari 2012

b 2 Verantwoordelijke diversiteit R&S

1 april 2012

c 2 TFD Tussen april en juni 2012

€ 0



a 1 Verantwoordelijke diversiteit Eerste trimester 2012 (31/03) b 1 Verantwoordelijke diversiteit

Personeelsbeheer Eerste trimester 2012 (31/03)

c 1 TFD Zodra de situatie zich voordoet

€ 0


21

III. WERKOMGEVING EN WELZIJN OP HET WERK



a 1 Personeelsbeheer (check het formulier)

Preventieadviseur (aanpassing van de werkplek)

Zodra de situatie zich voordoet Hangt af van de financiering door de gewesten voor de aanpassing van de werkposten (wettelijke verplichting). Budget Logistiek - ICT



a 2 Organisatieontwikkeling Zie project b 1 Verantwoordelijke diversiteit

Preventieadviseur Organisatieontwikkeling

Zodra de situatie zich voordoet Hangt af van de financiering door de gewesten voor de aanpassing van de werkposten (wettelijke verplichting). Budget Logistiek - ICT



a 1 Preventieadviseur

Zie het actieplan "welzijn" Zie het actieplan "welzijn"

IV. LOOPBAAN EN OPLEIDING



a 3 Teamcom Verantwoordelijke diversiteit

januari + september 2012 januari + september 2013

€ 0



a 3 Teamcom

FM : 4 maal per jaar (algemene artikelen) Target: Zodra de situatie zich voordoet

€ 0


22

b 3 Teamcom

Verantwoordelijke diversiteit Felink : voorstelling van het netwerk via een artikel in FM Target: Zodra de situatie zich voordoet

c 2 Teamcom Verantwoordelijke diversiteit

Target: Zodra de situatie zich voordoet



a 3 Verantwoordelijke diversiteit / Personeelsontwikkeling

januari + september 2012 januari + september 2013

€ 0



a 1 Personeelsontwikkeling / Organisatieontwikkeling Verantwoordelijke diversiteit

Maart 2012

b 1 Personeelsontwikkeling / Organisatieontwikkeling Verantwoordelijke diversiteit

April 2012

c 2 Personeelsontwikkeling / Organisatieontwikkeling

December 2012 (10 sessies) December 2013

€ 0



a 1 Verantwoordelijke diversiteit / Personeelsontwikkeling

Zodra de situatie zich voordoet

b 1 Verantwoordelijke diversiteit / Personeelsontwikkeling


c 1 Verantwoordelijke diversiteit / Personeelsontwikkeling


d 1 Verantwoordelijke diversiteit / Personeelsontwikkeling

Januari 2012

€ 0


23

V. ANALYSE VAN DE REDENEN VOOR VERTREK



a 1 Organisatieontwikkeling April 2012 b 1 Organisatieontwikkeling Mei - juni 2012 c 1 Organisatieontwikkeling

Teamcom Juni 2012

€ 0

VI. DIVERSITEIT IN DE RELATIES MET ONDERAANNEMERS



a 3 Verantwoordelijke diversiteit Werkgroep

September012 : oprichting van een werkgroep December 2012 : voorstellen

b 3 Verantwoordelijke diversiteit Werkgroep Teamcom

Januari 2013 € 0

VII. ORGANISATIECULTUUR



a 1 TFD Februari 2012 € 0 b 1 TFD Naargelang van de te organiseren

evenementen € 4000 Opleidingsbudget



a 1 Verantwoordelijke diversiteit Oktober - November 2011 b 1 Verantwoordelijke diversiteit

Teamcom Oktober - November 2011

c 2 Verantwoordelijke diversiteit

Na iedere sessie van 6 maanden.

d 3 Verantwoordelijke diversiteit

Na afloop van iedere sessie van meter-/peterschap.

€ 0


24



a 1 Verantwoordelijke diversiteit Sociale dienst (vraag om informatie)

Februari 2012 en 2013 Budget: Sociale dienst en FOD Budget FOD (SD B&B): € 12.000

b 1 Verantwoordelijke diversiteit

April - mei 2012 en 2013 Spelen, stoelen. € 200 - Budget logistiek

VIII. COMMUNICATIE



a 3 Verantwoordelijke diversiteit Teamcom

FM : 4 maal per jaar (algemene artikelen) Andere: naargelang van het thema

b 2 Verantwoordelijke diversiteit Teamcom Externe communicatie

In de loop van 2012



a 3 Teamcom FM : 4 maal per jaar (algemene artikelen)

b 3 Teamcom FM : 4 maal per jaar (algemene artikelen)

€ 0



a 2 Organisatieontwikkeling / Externe communicatie

Om de 3 maanden € 0



a 1 Verantwoordelijke diversiteit September 2011

b 2 Verantwoordelijke diversiteit Teamcom

Na behalen van het label Januari 2012

€ 0


25



a 1 Verantwoordelijke diversiteit Teamcom

Februari 2012

b 2 Verantwoordelijke diversiteit Mei - juni 2012

c 1 TFD Januari 2013

€ 5000 - 50% = € 2500

(mogelijkheid : 50 % wordt gefinancierd door de FOD P&O?). Budget P&O

IX. STATISTIEKEN EN INDICATOREN



a 1 Verantwoordelijke diversiteit Januari en juni 2012 Januari en juni 2013

€ 0



a 3 R&S Januari en juni 2012 Januari en juni 2013

€ 0



a 1 Verantwoordelijke diversiteit Januari 2012 Januari 2013 Januari 2014

b 3 Personeelsontwikkeling:

Te bepalen na de indiensttreding.

€ 0


26

COMMUNICATIEPLAN - 0pstarten van het diversiteitsplan 2012-2013

Bericht Datum Doelgroep Communicatiekanaal Afzender Frequentie Materiaal/middel

Aanvraag validatie van het plan 2012-2013

maandag 10 oktober 2011

Het directiecomité Vergadering van het directiecomité

Verantwoordelijke diversiteit

1X Nota Ontwerp van het plan

Aanvraag tot kennisname van het plan 2012-2013

vrijdag 28 oktober 2011

vrijdag 25 nov 2011

Vakbonden Vakbondsoverleg Verantwoordelijke diversiteit

1X Nota Diversiteitsplan wordt gevalideerd door het DC

Uiteenzetting van het plan - verantwoordelijke van elk DG / elke directie

November 2011 Directoraten-generaal / Directies HRM-correspondenten

Vergadering van het beheercomité

Verantwoordelijke diversiteit

1X voor ieder DG / iedere Directie

Ontwerp van het plan PowerPoint

Bestaan van een nieuw diversiteitsplan +voortzetting van de voorgaande acties

December 2011 Het personeel Via een interne mededeling

Verantwoordelijke diversiteit Teamcom

1X Intranet targetberichten artikelen Forum Mobilit

VERSLAGGEVING

In januari 2012, de begindatum van het nieuwe plan, zullen we een cijfermatige stand van zaken opstellen om een referentiepunt te hebben voor de verschillende beoordelingen van het plan. Achtereenvolgens zullen er twee verslagen worden opgesteld: - een tussentijdse beoordeling zal in januari 2013 plaatsvinden; - een eindbeoordeling zal in januari 2014 plaatsvinden. Bondig overzicht: Januari 2012: begincijfers Januari 2013: tussentijdse beoordeling Januari 2014: eindbeoordeling Het jaar 2014 is gewijd aan de beoordeling van het plan 2012-2013, aan het voorstellen van de resultaten op het directiecomité en het vakbondsoverleg, en aan de uitwerking van het volgende plan (2015-2016).

Diversiteitsplan 2012-2013 NL · 2015-08-20 · moeten worden geïntegreerd. ... - 1: Must have ......

Documents

Transcript of Diversiteitsplan 2012-2013 NL · 2015-08-20 · moeten worden geïntegreerd. ... - 1: Must have ......