UNIVERSITEIT GENT

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen

Academiejaar 2010-11

Tweede Examenperiode

DE RELATIE TUSSEN KENNISGERELATEERDE WERKKARAKTERISTIEKEN EN CREATIVITEIT: EEN

ONDERZOEK Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie,

Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid

door

Verschelden Samuël

Verschelden Samuël

20032547

Master Bedrijfspsychologie & Personeelsbeleid

samuel.verschelden@ugent.be

1

UNIVERSITEIT GENT

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen

Academiejaar 2010-11

Tweede Examenperiode

DE RELATIE TUSSEN KENNISGERELATEERDE WERKKARAKTERISTIEKEN EN CREATIVITEIT: EEN

ONDERZOEK

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie,

Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid

door

Verschelden Samuël

Promotor: Prof. Dr. P. Vlerick

Begeleider: Lic. Bart van de Ven

Verschelden Samuël

20032547

Master Bedrijfspsychologie & Personeelsbeleid

samuel.verschelden@ugent.be

2

Ondertekende, Verschelden Samuël, geeft toelating tot het raadplegen van de masterproef

door derden.

3

Abstract

In een steeds meer innoverende werkomgeving is het noodzakelijk voor architecten

om creatief gedrag te stellen. Om creatief gedrag bij architecten empirisch te toetsen, maken

we in deze masterproef gebruik van het Demand-Induced Strain Compensation (DISC) model

(De Jonge & Dormann, 2003). Binnen het DISC model worden twee onderzoeksvragen

onderzocht met creatief gedrag als uitkomstvariabele. De eerste onderzoeksvraag betreft een

toetsing van een double match of extendid kind. De 6 A) hypothesen gaan de hoofdeffecten na

van kennisgereleateerde werkkarakteristieken en cognitieve hulpbronnen op creatief gedrag.

De tweede onderzoeksvraag is een toetsing van het Triple Match Principe (TMP) (De Jonge

& Dormann, 2003). De 5 B) hypothesen gaan het modererend effect na van de cognitieve

hulpbronnen op de relatie tussen kennisgerelateerde werkkarakteristieken en creatief gedrag

bij architecten. Deze onderzoeksvragen - met elk hun hypotheses - werden na bevraging bij

569 Belgische architecten door een procedure van meervoudige hiërarchische regressie

statistisch geanalyseerd.

Uit de resultaten blijkt er gedeeltelijke evidentie te zijn voor de eerste

onderzoeksvraag met betrekking tot de verlengde overeenkomst: double match of extended

kind. Voor de tweede onderzoeksvraag met betrekking tot het TMP wordt echter geen

empirische ondersteuning gevonden. Twee effecten van controlevariabelen en twee

hoofdeffecten zijn significant. Zowel het geslacht als de functie zijn controlevariabelen die in

relatie staan tot creatief gedrag bij architecten. Vrouwelijke architecten en uitvoerende

architecten rapporteren minder creatief gedrag. Daarnaast zijn hoofdeffecten teruggevonden

voor probleemoplossende werkkarakteristieken en cognitieve hulpbronnen op creatief gedrag.

Binnen deze masterproef is er geen evidentie gevonden voor het TMP. Omdat de resultaten

zich kenmerken door een spurieus karakter, dienen de bevindingen genuanceerd te worden.

Suggesties voor verder onderzoek en theoretische implicaties worden na de besproken

resultaten weergegeven.

4

Dankwoord

Deze masterproef is tot stand gekomen na een wetenschappelijke opleiding en is mede

te danken aan de hulp en steun van vele mensen.

Allereerst wil ik mijn promotor, Prof. Dr. P. Vlerick bedanken voor de hulp bij de

titelinvulling van deze masterproef. Prof. Dr. P. Vlerick heeft mij de mogelijkheid gegeven

om mij te verdiepen in deze boeiende en leerrijke materie. Daarnaast wil ik mijn dank

betuigen aan Lic. Bart Van de Ven voor zijn commentaren, richtlijnen en feedback. Dankzij

zijn bedrage heb ik deze masterproef tot een goed einde kunnen brengen.

Vervolgens wil ik alle architecten bedanken die hebben deelgenomen aan het

onderzoek. Zij hebben hun tijd en energie opgebracht om de vragenlijst in te vullen.

In het bijzonder wil ik Karel De Brabandere bedanken voor zijn deskundige hulp.

Tot slot wil ik mijn ouders bedanken voor alle steun en advies de voorbije

universiteitsjaren.

“Problems cannot be solved by the same level of thinking that created them.”

Albert Einstein,

Nobelprijs voor Natuurkunde

5

Inhoudstafel

1. Inleiding

6

1.1. Relevantie 6

1.2. Creativiteit 8

1.2.1. Definitie 8

1.2.2. Componenten 9

1.2.3. Antecedenten 10

1.3. Kennisgerelateerde werkkarakteristieken 12

1.3.1. WDQ 12

1.4. Het DISC model 14

1.4.1. Situering 14

1.4.2. het Triple Match Principe 15

1.5. Hypothesen 18

1.5.1. Inleiding 18

1.5.2. Hoofdeffecten 18

1.5.3. Interactie-effecten 21

2. Methode 24

2.1. Steekproef 24

2.2. Metingen 24

2.2.1. Kennisgerelateerde werkkarakteristieken 24

2.2.2. Cognitieve hulpbronnen 25

2.2.3. Creatief gedrag 26

2.3. Procedure 26

3. Resultaten

27

4. Discussie

31

4.1. Interpretaties resultaten 31

4.2. Beperkingen huidig onderzoek en suggesties toekomstig onderzoek 36

4.3. Theoretische en praktische implicaties 37

5. Referenties 40

6

1. Inleiding

1.1. Relevantie

Innovatie is van levensbelang om in een sterk concurrerende markt te kunnen overleven en

groei te kunnen bevorderen. In de 21ste eeuw is menselijke creativiteit de motor voor

economische groei, aldus de Amerikaanse econoom Richard Florida (2002) in zijn boek ‘The

Rise of the Creative Class’. Organisaties hebben innovatie nodig om hun

concurrentievoordeel te behouden en uit te bouwen in een gemondialiseerde omgeving

(Oldham & Cummings, 1996; Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Veel beroepscategorieën

werden genegeerd niettegenstaande hun belang in het onderzoek naar innovatie zoals

ingenieurs, consultancy agents en architecten (Massa & Testa, 2008). Deze studie komt

tegemoet aan deze kritiek aangezien de steekproef uit architecten bestaat. De algemeen

aanvaardbare definitie voor innovatie is het commercialiseren van uitvindingen (Schumpeter,

1942). In een onderzoek naar de innovativiteit bij ondernemers heeft België een

innovatiegraad van 31% (Koellinger, 2008). Volgens een Europese studie staat België op de

tweede plaats in de Europese Unie met een innovatiegraad van 47% (Teirlinck, 2004). Als

resultaat van deze innovatieve en architecturale uitbreiding kan men momenteel het derde

huis van de toekomst bezichtigen in Vilvoorde. Voor de realisatie van dit bouwproject werd

de focus gelegd op het duurzaamheidprincipe door middel van innovatie.

Innovatie en creativiteit zijn niet hetzelfde. Individuele creativiteit omvat het generen van

ideeën. Innovatie binnen een organisatie omvat zowel het vormen van ideeën als de

implementatie ervan (Amabile, 1988). Dus creativiteit bij werknemers kan gezien worden als

het startpunt voor innovatie.

Onderzoek naar creativiteit bij werknemers heeft meer en meer aan aandacht

gewonnen. Onderzoekers stelden vast dat contextuele factoren de creativiteit bij werknemers

beïnvloeden (Amabile, 1988, 1996; Oldham & Cummings, 1996; Woodman, Sawyer, &

Griffin, 1993). Als gevolg daarvan heeft onderzoek de nadruk gelegd op het identificeren van

contextuele factoren en HR-praktijken die creativiteit bevorderen of teniet doen. Analoge

studies suggereren dat de creativiteit van werknemers onder bepaalde omstandigheden kan

onderdrukt of ondersteund worden (George & Zhou, 2001; Oldham & Cummings, 1996).

Deze auteurs concludeerden dat er verder onderzoek dient te gebeuren naar de verschillende

situaties waaronder creativiteit onderdrukt of bevorderd wordt.

7

In de arbeidspsychologie stelt men vast dat onderzoek naar taakvariëteit of de mate

waarin werk moeilijker wordt, beperkt is (Humprhey, Nahrgang & Morgeson, 2007). In het

onderzoek naar stress op het werk heeft men reeds 2 balanstheorieën onderzocht: (1) het

‘Demand-Control’ (DC) model (Karasek, 1979; Karasek & Teorell, 1990; Theorell &

Karasek, 1996); en (2) het ‘Effort-Reward Imbalance’ model (ERI) model (Siegrist, 1996,

1998; Siegrist, Siegrist, & Weber, 1986). Het balansprincipe houdt in dat er een evenwichtige

samenstelling is tussen de hoge jobeisen en hulpbronnen (De Jonge, Dormann, & Van Den

Tooren, 2007a). Bijvoorbeeld, creativiteit bij architecten doet zich voor wanneer de architect

over cognitieve hulpbronnen beschikt die overeenkomstig zijn aan de mentale jobeisen.

De bevindingen van het DC model en het ERI model waren de aanzet tot een meer

omvattend model (Van Veldhoven, Taris, De Jonge & Broersen, 2005). Een recent model is

het ‘Demand-Induced Strain Compensation’ (DISC) model (De Jonge & Dormann, 2003),

hetgeen het DC model en het ERI model integreert in één theoretisch kader. Het ‘Triple

Match Principe’ (TMP) is van belang binnen dit model aangezien het een kwalitatieve

overeenkomst tussen de eisen, bronnen en gedragingen vooropstelt (Viswesvaren, Sanchez, &

Fisher, 1999). Het DISC model is in het bijzonder van toepassing in de dienstensector om

stress te verklaren (De Jonge & Dormann, 2003). De onderzoekers van het van het DISC

model hebben in hun model evenwel creativiteit als uitkomstvariabele opgenomen (De Jonge,

Dormann, & Van Den Tooren, 2007a).

In het huidig onderzoek wordt het DISC model gebruikt om de relatie tussen

kennisgerelateerde werkkarakteristieken en creativiteit te meten bij architecten. Het TMP

wordt in het bijzonder onderzocht, met kennisgerelateerde werkkarakteristieken als

onafhankelijke variabelen, creativiteit als afhankelijke variabele en cognitieve hulpbronnen

als mogelijke moderatoren. De doelstellingen van dit onderzoek worden opgedeeld in 3 delen.

Eerst wordt een definitie gegeven op basis van de creativiteitsliteratuur rond het concept

creativiteit en haar subverdeling. Vervolgens wordt aan de hand van de werkstressliteratuur

het DISC model en het TMP verduidelijkt en twee onderzoeksvragen geformuleerd met elk

hun eigen hypothesen. Ten slotte wordt creatief gedrag geïntegreerd in het DISC model ten

einde de formulering van de onderzoeksresultaten met betrekking tot deze cross-sectionele

studie bij architecten.

8

1.2. Creativiteit

1.2.1. Definitie

Creativiteit is een abstracte term. In volgende paragraaf wordt eerst een overzicht

gegeven van definities van creativiteit in de creativiteitsliteratuur. Vervolgens volgt een

definitie die van toepassing is in deze studie. Ten slotte wordt het onderscheid tussen

creativiteit en innovatie duidelijk gemaakt.

Algemeen origineel of creatief denken refereert naar de mogelijkheid om een groot

aantal ideeën of oplossingen te genereren in het proces van probleem oplossing dat resulteert

in enkele creatieve oplossingen van hoge kwaliteit. Operationeel wordt deze vaardigheid

gedefinieerd in termen van vlotheid om ideeën te vormen. Deze definitie werd gegeven door

Guilford (1650, 1956), Mednick (1962), Torrance (1962), en Wallach en Kogan (1965) en

wordt doorgaans gebruikt in het onderzoek naar creatief denken. Yuh en Wu (2006)

definiëren creativiteit met betrekking tot technologisch werk als volgt: het gemiddelde

waarmee individuen kennis toepassen om taken sneller en beter te voltooien met als resultaat

hun gehele levenskwaliteit te verbeteren.

Men heeft met andere woorden doorheen de creativiteitsliteratuur een brede waaier

aan definities geformuleerd voor creativiteit. In het huidig onderzoek wordt creativiteit

gedefinieerd als de ontwikkeling van ideeën over producten, praktijken, diensten, en

procedures door medewerkers, die (1) nieuw zijn en (2) in een organisatie als potentieel

bruikbaar worden beschouwd (Amabile et al., 1996). In het vervolg van deze tekst word de

term “creativiteit” gebruikt indien creatief gedrag bij architecten wordt bedoeld, behalve waar

expliciet iets anders wordt vermeld. Hoe meet men nu creativiteit? Hoe beoordeelt men of een

persoon creatief is? Vaak wordt creativiteit gemeten op kwalitatief niveau. Zoals bijvoorbeeld

in het onderzoek van Yeh en Wu (2006) waarin gebruik wordt gemaakt van een situatie

gebaseerd probleem: ‘Schattenjacht op een verlaten eiland’. Dunbar (1997) is van mening dat

het mogelijk is om complexe creatieve cognitie te onderzoeken in een levensgetrouwe

context. In zulke contexten kunnen fundamentele mechanismen geïdentificeerd worden

aangaande creatieve cognitie en de wijzen waarop meervoudige cognitieve processen

interageren om de ideeënvorming te vergemakkelijken. Indien dit het geval is, dan is de

vraag: Of een situatie gebaseerde test een effectief hulpmiddel is om creativiteit te meten bij

architecten? Ook op een objectieve wijze kan men creativiteit meten. Stumph (1995) gaf de

kritiek dat al te vaak het aantal patentaanvragen werd verwaarloosd bij het onderzoek naar

creativiteit. Deze kritiek is in tegenstelling tot de mening van Oldham en Cummings (1996).

9

Zij zijn van oordeel dat patenten en patentaanvragen de vaakst gebruikte meting zijn voor

creatieve output. Echter in het onderzoek naar diverse perspectieven op innovatie van Massa

en Testa (2008) wordt gesteld dat niet het aantal patenten van belang is, maar de know- how

van de architecten. Daarom gebruiken we in deze studie geen objectieve maten voor het

identificeren van creativiteit. In dit onderzoek maken we gebruik van een zelfbeoordeling om

creativiteit te meten. Voor een voorbeeld wordt verwezen naar het onderzoek van De Jonge,

Peeters en Le Blanc (2006).

Creativiteit is niet hetzelfde als innovatie. Creativiteit bij werknemers omvat het

genereren van nieuwe en bruikbare ideeën met betrekking tot procedures en processen

toegepast op het werk (Amabile, 1988; Oldham & Cummings, 1996; Shalley, 1991). Terwijl

innovatie de implementatie van die nieuwe ideeën betreft (Amabile, 1988). Creativiteit kan

worden beschouwd als een voorwaarde voor innovatie. De attributen van innovatie betreffen

zowel inhoud als intensiteit. Inhoudelijk worden er enkele klassen onderscheiden:

administratieve en technische, product en proces, technologisch en architecturaal. Daar de

steekproef architecten betreft, worden deze inhoudelijke attributen van innovatie

ondergebracht in een onderzoek naar creativiteit in een werkcontext. Verder wordt innovatie

onderscheiden op basis van de innovatieve intensiteit: radicaal/geleidelijk (zie vb. Koberg et

al. 2003; Dewar and Dutton, 1986; Ettlie et al. 1984), continu/discontinu (zie vb. Walsh et al.,

2002 ; Bower and Christensen, 1995 ; Lyn et al., 1996), revolutionair/evolutionair (zie vb.

Patrakosol en Olsen, 2007; Utterback, 1996), groot/klein (zie vb. Downs en Mohr, 1976; Katz

en Shapiro, 1987). Innovatie vereist ook steun van hoger management en goede

communicatie. Aangezien creativiteit het fundament is voor innovatie wordt in het volgende

gedeelte dieper ingegaan op de componenten, antecedenten en contextuele factoren die van

belang zijn in het onderzoek naar creativiteit bij architecten.

1.2.2. Componenten

De definitie voor creativiteit heeft de nadruk gelegd op het product of de uitkomst van

een denkproces. Creativiteit heeft echter ook enkele componenten. Drie grote componenten

maken deel uit van creativiteit: specifieke taakvaardigheden, algemene creatieve

vaardigheden en taakmotivatie (Amabile, 1983a, 1983b, 1988). Domeinrelevante

vaardigheden zijn basisvaardigheden die leiden tot competent gedrag in een bepaald domein.

Voorbeelden van deze component zijn schrijven en tekenen. Deze component omvat

specifieke kennis, speciale vaardigheden en talenten. In tegenstelling tot deze specifieke

vaardigheid, doet de algemene creatieve vaardigheid beroep op algemene denkprocessen.

10

Creativiteitsrelevante vaardigheden zijn die vaardigheden die bijdragen tot het creatief

presteren over verschillende domeinen heen. Deze component omvat cognitief denken,

werkmethode en divergent denken. Taakmotivatie is de laatste component. Taakmotivatie is

de motivatie die de persoon ertoe aanzet om de taak te beginnen. Er blijken consistente

patronen te zijn die overeenkomstig zijn aan de voorspellingen van het componentiele model

voor creativiteit (Amabile, 1983a, 1983b, 1988). Uit onderzoek naar de contextuele factoren

die een rol spelen bij het componentiele model voor creativiteit blijkt er een sterke evidentie

te zijn voor een algemene creativiteit over verschillende taken die in hetzelfde domein liggen.

Creativiteit binnen dezelfde context en binnen hetzelfde domein zijn significant gecorreleerd.

Voor algemene creativiteit over de verschillende domeinen heen, vindt men echter beperkte

evidentie. Creativiteit over verschillende contexten en over verschillende domeinen zijn

positief, maar beperkt significant gecorreleerd. Deze bevinding is in contrast met de bewering

van Baer (1991, 1993, 1994) die stelt dat creativiteit noodzakelijk taakspecifiek is. Er bestaan

geen algemeen creatieve vaardigheden over verschillende taken volgens deze auteur.

1.2.3. Antecedenten

Het is cruciaal dat werknemers creatief zijn in hun job. Immers, individuele creativiteit

is de basis voor organisationele creativiteit en innovatie (Amabile, 1997; Amabile et al., 1996;

Shalley & Gilson, 2004). Organisationele creativiteit en innovatie hebben op hun beurt

verband met de competitiviteit en overlevingskansen van bedrijven (Oldham & Cummings,

1996; Politis, 2004). Het is dus belangrijk te weten hoe men creatief gedrag bij werknemers

kan stimuleren en voorspellen. Deze paragraaf overloopt enkele vaak onderzochte

veronderstelde antecedenten van creativiteit bij werknemers. In het overzichtsartikel van

creativiteit groepeert Mackinnon (1987) de viervoudige classificatie van product, persoon,

proces en situatie waarnaar verder onderzoek is vereist (Stumph, 1995). In het volgende deel

wordt dieper ingegaan op elk van deze componenten met bijzondere aandacht voor de

contextuele factoren die de situatie beïnvloeden.

Product. Ochse (1990, p. 2) vat de veel bestaande definities over een creatief product

samen door te stellen dat het “origineel (nieuw, ongewoon, vernieuwend, onverwacht) en ook

waardevol (bruikbaar, goed, aangepast, toepasselijk) is.” Deze definitie is van toepassing

binnen het huidig onderzoek, aangezien productinnovatie steeds meer aan belang wint.

Architecten moeten in staat zijn om steeds weer opnieuw originele producten af te leveren.

Echter vanuit een economisch standpunt is het niet noodzakelijk een volledig nieuw product

11

te maken om een impact te hebben. Het is voldoende om een vernieuwing te zijn voor de

markt waarin men het product introduceert (Koellinger, 2008).

Persoonlijkheid. Architecten zijn voortdurend bezig met technologische ontwikkeling

van hun werk. Ze zijn in staat om technologische creativiteit in hun werk te brengen. Yeh

(2003) onderscheidt de volgende persoonlijkheidscomponenten die belangrijk zijn bij

creativiteit: verschillende problemen proberen oplossen, nieuwsgierig zijn, ideeën delen en

deze durven uitdrukken, sterk gemotiveerd zijn te leren, zelfverbetering nastreven en een

drang hebben om steeds weer opnieuw te proberen. Een creatieve persoon definieert Ochse

(1990, p. 4) als “iemand die herkent wordt door de opinie van een expert als iemand die

originele waarde bijgebracht heeft aan de cultuur.” Persoonlijke eigenschappen die

herhaaldelijk geassocieerd zijn teruggevonden bij wetenschappers omvatten een lage

sociabiliteit, agressiviteit, dominantie en introversie (Rushton et al. 1987). Aangezien

architecten veelal een wetenschappelijke opleiding hebben genoten zou men kunnen

suggereren dat architecten deze persoonlijkheidskenmerken hebben. Maar Dudek en Hall

(1984) concluderen in hun onderzoek naar correlaties van hoge creativiteit bij architecten, dat

creativiteit niet gebonden is aan enige vorm van persoonlijkheid. Om deze reden gaan we niet

dieper in op de relatie tussen creativiteit en persoonlijkheid.

Proces. Het denkproces is eveneens van kapitaal belang bij architecten. Zij moeten

veelal in staat zijn tegen hoge tijdsdruk een creatief denkproces te doorlopen. Amabile (1996)

identificeert 5 stadia van creativiteit: (a) probleem of taakidentificatie, (b) voorbereiding, (c)

respons generatie, (d) respons validatie en communicatie, en (e) uitkomst. Meer recent stellen

Ward, Smith, en Finke (1999) de creatieve cognitieve benadering voorop. Deze studies

focussen op inzicht, uitbreiding van het concept, recent geactiveerde kennis, conceptuele

combinatie, en creatieve verbeelding. Ze veronderstellen 5 gebruikelijke typen van

procesgeneratie: (a) het ophalen van bestaande structuren uit het geheugen, (b) de formatie

van eenvoudige associaties van structuren of de combinaties daarvan, (c) de mentale synthese

van nieuwe structuren, (d) de mentale transformatie van bestaande structuren in vormen, en

(e) de analogische transformatie van informatie uit het ene domein naar een andere

categorische vereenvoudiging. Samengevat omvatten de theorieën over creatieve processen

het ophalen, integratie, behoud van kennis, de nabije verbanden tussen cues en activatie van

kennis, de cruciale rol van motivatie, en de bijdrage van incubatie.

12

Situatie. In de arbeidspsychologie geldt reeds 30 jaar het Job Characteristic Model

van Hackman en Oldham als succesvol theoretisch kader waarbinnen werkbeschrijving

gebeurt (Johns, Xie, & Fang, 1992; Morgeson & Humphrey, 2006; Roberts & Glick, 1981;

Taber & Taylor, 1900). In de meta-analytische studie van Humphrey, Nahrang en Morgeson

(2007) wordt er vooropgesteld dat persoonlijke eigenschappen, sociale eigenschappen, en

werkcontextuele eigenschappen een impact hebben op gedrag en attitude. Ze verwachten

unieke bijdrage van elk van de werkkarakteristieken. De persoonlijkheid focust op de

individuele job component, de sociale eigenschap op interactie, en de werkcontext op de

contextuele component. In hun kritiek stellen ze vast dat er nog meer onderzoek vereist is

naar zowel de taakvariatie als de complexiteit van het werk. Om deze reden bespreken we in

dit onderzoek enkel de situationele karakteristieken die relevant zijn voor de vooropgestelde

onderzoeksvragen, met in het bijzonder de kennisgerelateerde werkkarakteristieken.

1.3. Kennisgerelateerde werkkarakteristieken.

1.3.1. WDQ

In het onderzoek naar werkdesign hebben Morgeson en Humphrey (2006) een

vragenlijst ontworpen die de voorgaande bevindingen rond werkkarakteristieken integreert.

Deze vragenlijst wordt de ‘Work Design Questionnaire’ (WDQ) genoemd. Uit dit onderzoek

blijkt dat enkel kennisgerelateerde werkkarakteristieken van belang zijn bij training en

verloning. Architecten moeten steeds op de hoogte blijven van nieuwe technologieën, hetgeen

training noodzakelijk maakt. Kennisgerelateerde werkkarakteristieken zijn met andere

woorden zinvol om nader te onderzoeken in de sample van architecten. Wat zijn nu

kennisgerelateerde werkkarakteristieken en welke onderverdeling kan men erbij maken? Om

het werk te kunnen uitvoeren hebben architecten kennis en specifieke vaardigheden nodig die

voldoen aan de werkvereisten. Deze worden de kennisgerelateerde werkkarakteristieken

genoemd. Kennisgerelateerde werkkarakteristieken worden onderscheiden van de taakeisen.

Kennisgerelateerde werkkarakteristieken kunnen taakeisen, kenniseisen, of beiden verbeteren

(Campion & McClelland, 1993). Verder maakt men een onderscheid binnen deze

kennisgerelateerde werkkarakteristieken: 1) Jobcomplexiteit, 2) Informatieverwerking, 3)

Probleem oplossing, 4) Variatie in vaardigheden en 5) Specialisatie.

1) Jobcomplexiteit. Jobcomplexiteit is de mate waarin taken in het werk moeilijk zijn

uit te voeren. In dit onderzoek focussen we ons op de positieve aspecten van jobcomplexiteit.

13

Er bestaat veel empirische evidentie voor de relatie tussen jobcomplexiteit en creativiteit. Zo

vonden Hatcher, Ross en Collins (1989 in Oldham & Cummings, 1996) positieve relaties

tussen zelfgerapporteerde jobcomplexiteit en een objectieve maat voor creativiteit. Ook

Oldham en Cummings (1996) vonden evidentie voor deze relatie. Amabile et al. (1996)

vonden dat werknemers die in hoogcreatieve projecten werkten hogere autonomie

rapporteerden en hun werk uitdagender vonden dan collega’s die in laagcreatieve projecten

werkten. Tierney en Farmer (2002, 2004) vonden dat creativiteit positief correleerde met

objectieve maten voor jobcomplexiteit. Samenvattend kunnen we stellen dat moeilijk uit te

voeren werk, meer vaardigheden van een hoog niveau vereist, meer mentale inspanning

vraagt en uitdagender is. Vandaar dat positieve uitkomsten worden verwacht. Edwards et al.

(2000) concludeerde dat jobcomplexiteit een te onderscheiden factor is. Het tegenovergestelde

is de mate waarin de taken eenvoudig zijn uit te voeren.

2) Informatieverwerking. De hoeveelheid van informatieverwerking nodig tijdens het

werk verwijst naar de term informatieverwerking. Sommige jobs hebben een hogere mate van

actieve verwerking van informatie dan andere. (Martin & Wall, 1989; Wall & Jackson, 1995;

Wall et al., 1995). Architecten zijn een voorbeeld van een beroepscategorie waar veel

informatie moet worden verwerkt. Wanneer men aan jobverrijking (meerdere taken opnemen

in het werk) doet, zal men meer cognitieve inspanningen moeten leveren zodat het werk kan

worden verwerkt met behoud van een positieve uitkomst (Campion, 1989). Wanneer men

echter te strakke deadlines vooropstelt zal men niet alle informatie naar behoren kunnen

verwerken met minder creativiteit als gevolg (Amabile, Hadley & Kramer, 2002).

3) Probleemoplossing. Een probleemoplossende jobvereiste is de mate waarin het

werk unieke ideeën of oplossingen eist en doet beroep op de meer actieve verwerking van

cognitie vereist voor het werk. (Jackson, Wall, Martin & Davids, 1993; Wall et al.,1995).

Probleem oplossende vaardigheid omvat het genereren van unieke of innovatieve ideeën of

oplossingen, het diagnosticeren en oplossen van onregelmatige problemen, en het voorkomen

of herontdekken van fouten (Jackson et al., 1993; Wall, Corbett, Clegg, Jackson & Martin,

1990). Het is eveneens evident dat dit construct van belang is bij het onderzoek naar

kennisgerelateerde werkkarakteristieken bij architecten. Wanneer we deze definitie

aanhouden, is de probleemoplossende werkvereiste conceptueel gerelateerd aan creatieve

jobvereisten. Daarenboven is het een uitbreiding van de informationele werkvereisten

(Shalley, Gilsen & Blum, 2000).

4) Variatie in vaardigheden. De mate waarin men een variatie aan vaardigheden

nodig heeft om het werk te kunnen uitvoeren (Hackman & Oldham, 1980). Wanneer men in

14

het werk beroep moet doen op een waaier aan vaardigheden, zal men hoog scoren voor deze

maat. De variatie in vaardigheden nodig voor het werk is niet hetzelfde als de benodigde

variatie aan vaardigheden voor een bepaalde taak. Het gebruik van meerdere vaardigheden is

verschillend van de prestatie van meerdere taken. Het inzetten van meerdere vaardigheden is

dikwijls uitdagend, met een betere prestatie als gevolg.

5) Specialisatie. Specialisatie verwijst naar de mate waarin het werk gespecialiseerde

prestatie omvat voor taken of het verwerken van gespecialiseerde kennis en vaardigheden.

Deze definitie van specialisatie werd eerst gegeven door Campion (1988) en later

verduidelijkt door Edwards et el. (1999). Specialisatie omvat een grondige kennis en een

specifieke vaardigheid in een bepaalde beroepscategorie. We kunnen stellen dat architecten

specialisten zijn in hun beroepscategorie. Maar werkelijke inventieve personen zijn zelden

gespecialiseerd in één enkele beroepscategorie. Ze generaliseren meer zaken uit verschillende

domeinen. Creatieve werknemers zijn daarom dikwijls werkzaam in diverse velden

tegelijkertijd. Dit staat hen toe om grensoverschrijdend te werk te gaan en om diverse

perspectieven bijeen te brengen (Root-Bernstein 1989).

1.4. Het DISC model

De wereld staat niet stil. We worden geconfronteerd met werk dat steeds meer kennis

vergt. Werk wordt cognitief veeleisender en complexer omwille van technologische

veranderingen (Howard, 1995; Parker & Wall, 2001). Ook in de dienstensector stelt men deze

wijziging vast. Het DISC model (De Jonge & Dormann, 2003) biedt een raamwerk waarin we

deze toegenomen mentale druk kunnen onderbrengen. Om dit model duidelijk te maken, volgt

eerst een situering in de wetenschappelijke literatuur, vervolgens worden enkele belangrijke

termen van het model gespecificeerd, zoals het TMP, double match of common kind en double

match of extended kind.

1.4.1. Situering

Werkstress en gezondheidsonderzoek werd de laatste decennia gedomineerd door

theoretische modellen. Deze werkstress modellen hebben hun bruikbaarheid bewezen,

aangezien ze werkkarakteristieken helpen identificeren die van belang zijn voor het welzijn

van de werknemer. Er zijn twee belangrijke modellen in het onderzoek naar werkstress: (1)

het ‘Demand-Control’ (DC) model (Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990; Theorell &

Karasek, 1996); en het ‘Effort-Reward Imbalance’ (ERI) model (Siegrist, 1996; 1998 Siegrist,

15

Siegrist & Weber, 1986). Het DC model van Karasek stelt dat er een overeenkomst moet zijn

tussen de controlerende hulpbronnen in relatie tot de jobeisen die in het werk vereist worden.

Het ERI model van Siegrist op haar beurt houdt in dat beloning overeenkomstig zou moeten

zijn aan de geleverde inspanningen. Een gemeenschappelijk kenmerk van beide modellen is

de interactie tussen werkvereisten en werkgerelateerde hulpbronnen om met de werkvereisten

te kunnen omgaan. In het DC model spreekt men van psychologische werkvereisten, terwijl

men van werkgerelateerde inspanningen spreekt in het ERI model. Beide modellen kunnen

gezien worden als balansmodellen. Het balansprincipe houdt in dat er een evenwichtige

samenstelling is tussen de hoge jobeisen en hulpbronnen (De Jonge, Dormann, & Van Den

Tooren, 2007a). Bijvoorbeeld, creativiteit bij architecten doet zich voor wanneer de architect

over cognitieve hulpbronnen beschikt die overeenkomstig zijn aan de mentale jobeisen.

Werkvereisten worden gedefinieerd als die zaken die fysieke, psychologische of emotionele

inspanning vragen tijdens het werk (De Jonge & Dormann, 2003). Het is van belang om te

benadrukken dat vereisten niet noodzakelijk negatief zijn. Ze kunnen ook gezien de juiste

omstandigheden positief zijn (Warr, 1987). Hulpbronnen tijdens het werk bufferen

werkvereisten en gerelateerde inspanningen. Maar welke interactievormen kunnen we

terugvinden in de relatie tussen werkvereisten en hulpbronnen? Edwards en Cooper (1990)

hebben een classificatie van drie interactietermen statistisch geanalyseerd: (a) het additief

effect, de variabelen staan onafhankelijk in verband met de uitkomst; (b) het interactief effect,

de variabelen versterken elkaar in relatie tot de uitkomst; (c) het proportioneel effect, de

variabelen staan in verhouding tot elkaar in de relatie met het resultaat. Uit het onderzoek van

Van Vegchel et al. (2005) kan men echter concluderen dat geen van beide modellen een

duidelijke voorkeur heeft voor een welbepaalde interactieterm. De Jonge en Dormann (2003)

beargumenteerden dan ook dat werkinhoudelijke en werkcontextuele variabelen een

verschillende impact hebben op verschillende vormen van uitkomsten. Om een

allesomvattend model in het werkstressonderzoek te operationaliseren, hebben De Jonge en

Dormann (2003) het ‘Demand-Induced Strain Compensation’ (DISC) model ontwikkeld. Dit

model tracht het DC en ERI model te integreren in één theoretisch kader, opgebouwd uit

gemeenschappelijke principes, met in het bijzonder aandacht voor zelfregulatie op het werk.

1.4.2. het Triple Match Principe

Het DISC model stelt voor dat de sterkste meervoudige interactieve relaties

geobserveerd zullen worden wanneer alle constructen tussen werkvereisten en hulpbronnen

beschikbaar tijdens het werk gebaseerd zijn op kwalitatief dezelfde dimensies. Met andere

16

woorden, cognitieve vereisten interageren vooral met cognitieve hulpbronnen, emotionele

vereisten interageren vooral met emotionele hulpbronnen, en fysieke vereisten interageren op

hun beurt vooral met fysieke hulpbronnen. Wanneer er echter een overeenkomst is tussen de

werkvereisten, hulpbronnen en de uitkomsten, spreekt men van een drievoudige

overeenkomst, of hetgeen De Jonge en Dormann (2003, p. 54) een ‘triple match’ noemen. Ter

verduidelijking: emotionele werkvereisten zouden moeten interageren met emotionele

hulpbronnen in de voorspelling van een emotioneel geladen uitkomst, bijvoorbeeld

emotionele uitputting. In een longitudinale studie van het Triple Match Principe van De Jonge

en Dormann (2006) komen de onderzoekers tot de vaststelling dat de kans om moderatie

effecten te vinden lineair overeenkomt met de mate waarin er een overeenkomst vast te stellen

is tussen de werkvereisten, hulpbronnen en uitkomsten. Wanneer er een drievoudige

overeenkomst is, zijn 33.3% van alle onderzochte interacties significant. Als er een

tweevoudige overeenkomst is, zijn 16.7% van alle mogelijke interacties significant. Wanneer

er geen enkele match is, en er dus geen overeenkomst is tussen de dimensies, is geen enkele

significante interactie terug te vinden.

In dit onderzoek zijn vooral de vereisten, hulpbronnen en gedragingen van cognitieve

aard van toepassing. Cognitieve stressoren werken primair in op de hersenen bij het

verwerken van informatie (Hockey, 2000). De architect beschikt over cognitieve hulpbronnen

indien hij kan beslissen wanneer hij een mentale pauze neemt of complexe taken afwisselt

met eenvoudige taken, indien hij toegang heeft tot bruikbare informatie of deze informatie

krijgt van anderen en tenslotte indien hij de mogelijkheid krijgt zijn kennis en intellectuele

vaardigheden te benutten (De Jonge et al., 2007). Ook hier zijn verschillende determinanten

uit de literatuurstudie van creativiteit terug te vinden. Zo werd autonomie verschillende keren

aangehaald als bevorderend voor creativiteit. Bijvoorbeeld een niet controlerende

leiderschapsstijl impliceert dat de werknemer veel beslissingen zelf neemt. Voor

informationele sociale steun en informationele feedback geldt hetzelfde. Ook

ontwikkelingsgerichte evaluatie past in De Jonge en Dormanns (2003) definitie van

cognitieve hulpbronnen. Een gebrek aan actief leren en een beperkte creativiteit zijn

voorbeelden van een cognitief geladen uitkomst (zie vb., Taris & Kompier, 2005). Deze drie

concepten vormen het voorbeeld wanneer er een triple match vast te stellen is op cognitief

vlak.

Figuur 1 is een grafische weergave van het Triple Match Principe (uit: De Jonge et al., 2007).

17

Figuur 1 Het Triple Match Principe (TMP).

Aangezien niet alle mogelijk interactietermen van drievoudige overeenkomst zijn,

worden er 2 vormen van tweevoudige interactie benadrukt. Een double match of common kind

is een interactieterm die een overeenkomst tussen werkstressoren en hulpbronnen omvat.

Terwijl een double match of extended kind een interactieterm is tussen werkstressoren en

spanning enerzijds, of hulpbronnen en spanning anderzijds (De Jonge & Dormann, 2006).

Het principe van een drievoudige overeenkomst vindt zijn theoretische basis in het

homeostatische regulatieproces. Wanneer we geconfronteerd worden met stress, zal ons

lichaam overeenkomstige immuunsystemen in gang brengen. Het zou disfunctioneel zijn

indien het lichaam onregelmatige defensiemechanismen aanspreekt (Lekander, 2002). Het

idee van homeostatische regulatie kan getransfereerd worden naar de werkomgeving

(Vancouver & Day, 2005). Met als gevolg dat interne overeenkomstige hulpbronnen het

krachtigst zijn in het bestrijden van stress, gevolgd door overeenkomstige externe

hulpbronnen, en niet overeenkomstige externe hulpbronnen als het minst effectief.

Het beter begrijpen van relaties van situationele factoren onderling zijn een uitdaging

voor de toekomst. Het in de werkstress recent ontwikkelde DISC-model (De Jonge &

Dormann, 2003) kan hiervoor een bijdrage leveren. Het model stelt immers dat creativiteit tot

stand komt na een combinatie van hoge (cognitieve) taakeisen en hoge (cognitieve)

hulpbronnen. In het volgende gedeelte gaan we dieper in op hoe we creativiteit in het DISC

model kunnen onderbrengen, teneinde de formulering van hypotheses betreffende architecten.

18

1.5. Hypothesen

1.5.1. Inleiding

In het onderzoek van Livne en Milgram (2006) naar de discrepantie tussen

academische en creatieve vaardigheden in wiskunde vindt men evidentie voor de divergente

validiteit tussen algemene intelligentie en algemene creativiteit. Beide constructen zijn van

elkaar te onderscheiden. Algemene creativiteit is sterker gerelateerd aan domeinspecifieke

creativiteit. Terwijl algemene intelligentie op haar beurt beter geprediceerd wordt door

specifieke academische vaardigheden. We kunnen dus besluiten dat het zinvol is om de

concepten van cognitieve vereisten en creativiteit als uitkomstvariabele te meten, zonder de

relatie tussen beide constructen theoretisch op te drijven. Deze bewering staat echter in

contrast met de bevindingen van De Jonge et al. (2006). Zij stellen dat in het DISC model

creativiteit als cognitieve gedragsmaat kan worden gezien. Het model stelt immers dat

creativiteit tot stand komt na een combinatie van hoge (cognitieve) taakeisen en hoge

(cognitieve) hulpbronnen. Volgens Taris en Kompier (2005) zijn een gebrek aan actief leren

en een beperkte creativiteit voorbeelden van cognitief geladen gedragsuitkomsten.

1.5.2. Hoofdeffecten

Deze masterproef wenst een bijdrage te leveren naar het onderzoek van creativiteit bij

architecten. De onderzoeksvraag is echter tweeledig. De eerste onderzoekvraag betreft de

hoofdeffecten van kennisgerelateerde werkkarakteristieken op creatief gedrag. De hypothesen

geformuleerd met betrekking tot de eerste onderzoeksvraag worden de A) hypothesen

genoemd. De eerste onderzoeksvraag heeft betrekking op deze relatie tussen cognitieve

werkvereisten en creativiteit bij architecten. Binnen deze onderzoekvraag kunnen we

kennisgerelateerde werkkarakteristieken opsplitsen in 5 subdelen. Ze worden als volgt

onderverdeeld: 1) Jobcomplexiteit, 2) Informatieverwerking, 3) Probleem oplossing, 4)

Variatie in vaardigheden en 5) Specialisatie. Naast deze kennisgerelateerde

werkkarakteristieken worden de cognitieve resources eveneens opgenomen in het onderzoek.

De 6 A) hypothesen die hier worden beschreven zijn allen hoofdeffecten in het DISC model.

Alle zes hoofdeffecten worden in termen van het TMP omschreven als een double match of

extendend kind (De Jonge & Dormann, 2006). Bij architecten wordt er verondersteld dat het

werk complex is, men veel informatie moet verwerken, problemen moet oplossen,

verschillende vaardigheden moet benutten en een specialist is in hun vakgebied. Deze

19

kennisgerelateerde werkeisen hangen positief samen met de mate waarin men ideeën kan

creëren.

De eerste A) hypothese betreft een verband tussen jobcomplexiteit en creativiteit als een

gedragsmaat. Voor de eerste A) hypothese wordt verondersteld dat naarmate het werk

complexer wordt, architecten meer creatief gedrag zullen stellen. We stellen dat moeilijk uit te

voeren werk, meer vaardigheden van een hoog niveau vereist, meer mentale inspanning

vraagt en uitdagender is. Vandaar dat positieve uitkomsten worden verwacht. Dit gegeven kan

als volgt geformuleerd worden:

1a) Jobcomplexiteit is positief geassocieerd met creatief gedrag bij architecten.

Meer specifiek, naarmate architecten meer jobcomplexiteit ervaren, wordt

meer creativiteit gerapporteerd.

De tweede A) hypothese betreft een verband tussen de mate waarin men informatie moet

verwerken en creativiteit als gedragsmaat. Bij architecten wordt er verondersteld dat hun werk

veel informatieverwerking vraagt om creatief te kunnen zijn. Deze kennisgerelateerde werkeis

hangt positief samen met de mate waarin men creatief gedrag stelt. De tweede A) hypothese

houdt in dat naarmate men meer informatie dient te verwerken tijdens het werk, men

creatiever zal zijn. Om nieuwe ideeën te kunnen vormen is het noodzakelijk om informatie te

verwerken. Hoe meer informatie er wordt verwerkt gedurende de werkperiode, des te meer

creatief gedrag men kan veronderstellen. Deze hypothese is als volgt neer te schrijven:

2a) Informatieverwerking is positief geassocieerd met creatief gedrag bij

architecten. Meer specifiek, naarmate architecten meer informatie moeten

verwerken, wordt meer creativiteit gerapporteerd.

De derde A) hypothese verwacht een positief verband tussen de mate waarin het werk

probleemoplossend werk noodzakelijk maakt en creatief gedrag. Architecten worden

voortdurend geconfronteerd met probleemoplossende jobeisen waarbij creativiteit moet

worden aangebracht. Ze moeten bijvoorbeeld creatief een oplossing zoeken bij het bouwen

van een (klein) huis, zodat de ruimte optimaal wordt benut. Aangezien dit concept in het

verlengde ligt van voorgaande hypothese verwachten we een positieve associatie van de

probleemoplossende werkkarakteristiek en creatief gedrag bij architecten. Deze redenering

leidt tot volgende hypothese:

20

3a) Probleemoplossende werkkarakteristiek is positief geassocieerd met creatief

gedrag bij architecten. Meer specifiek, naarmate architecten meer problemen

moeten oplossen, wordt meer creativiteit gerapporteerd.

Voor de vierde A) hypothese wordt het effect op creativiteit onderzocht van de mate waarin

het werk een variatie in vaardigheden veronderstelt. Men verwacht dat architecten veel

verschillende vaardigheden nodig hebben om hun werk te kunnen uitoefenen. Het inzetten

van meerdere vaardigheden is dikwijls uitdagend, met een betere prestatie als gevolg. Dit

hoofdeffect van extended kind veronderstelt een positief verband tussen het afwisselen van

vaardigheden in het werk en creativiteit als uitkomstvariabele. Deze redenering volgend wordt

hieronder de vierde A) hypothese vermeld:

4a) De mate waarin het werk een variatie in vaardigheden vereist is positief

geassocieerd met creatief gedrag bij architecten. Meer specifiek, naarmate

architecten meer variatie aan vaardigheden nodig hebben, wordt meer

creativiteit gerapporteerd.

Bij de formulering van de vijfde A) hypothese wordt zoals bij de voorgaande hypothesen een

positief hoofdeffect verwacht. Creatieve personen hebben veelal domeinspecifieke kennis. Zo

zijn architecten specialist in het tekenen en ontwerpen van maquettes. Dit heeft als gevolg dat

men hierbij een positieve relatie kan verwachten tussen specialisatie en creativiteit. Hoe meer

gespecialiseerd een architect is, des te meer hij creatief kan omgaan met zijn werk. Dit leidt

tot de formulering van volgende hypothese:

5a) Specialisatie is positief geassocieerd met creatief gedrag bij architecten. Meer

specifiek, naarmate architecten zich meer moeten specialiseren, wordt meer

creativiteit gerapporteerd.

Naast kennisgerelateerde werkkarakteristieken worden in deze studie cognitieve hulpbronnen

opgenomen om de evidentie van het TMP te toetsen. Cognitieve hulpbronnen houden in dat

men mentale rustpauzes kan nemen of complexe taken kan afwisselen met eenvoudige, indien

men toegang heeft tot bruikbare informatie of deze informatie krijgt van anderen en tenslotte

indien men de mogelijkheid krijgt zijn kennis en intellectuele vaardigheden te benutten (de Jonge

et al., 2007). Men spreekt hier van een toetsing van een double match of extended kind

21

aangezien het twee kwalitatief gelijke variabelen betreft. Men gaat bij deze hypothese ervan

uit dat ook deze variabele in positief verband staat met creativiteit, hetgeen leidt tot

onderstaande hypothese:

6a) Cognitieve hulpbronnen zijn positief geassocieerd met creatief gedrag bij

architecten. Meer specifiek, naarmate architecten meer cognitieve

hulpbronnen voorhanden hebben, wordt meer creativiteit gerapporteerd.

1.5.3. Interactie-effecten

De tweede onderzoekvraag gaat na of er moderatoren werkzaam zijn tussen de relatie

van kennisgerelateerde werkkarakteristieken en creativiteit. De hypothesen geformuleerd met

betrekking tot de tweede onderzoeksvraag worden de B) hypothesen genoemd. Cognitieve

hulpbronnen zijn een belangrijke moderator omdat deze erin voorzien dat de architect mentale

rustpauzes kan nemen of complexe taken afwisselt met eenvoudige, hij toegang heeft tot

bruikbare informatie of deze informatie krijgt van anderen en tenslotte hij de mogelijkheid

krijgt zijn kennis en intellectuele vaardigheden te benutten (De Jonge et al., 2007). Deze

assumpties in acht genomen, leidt dit tot de formulering van de B) hypothesen.

In de eerste B) hypothese zullen de cognitieve hulpbronnen optreden als een moderator. De

relatie tussen jobcomplexiteit en creativiteit zal sterker zijn wanneer architecten tijdens het

werk overeenkomstige cognitieve hulpbronnen beschikbaar hebben. Concreet betekent dit dat

bijvoorbeeld meer cognitieve hulpbronnen als moderator zal optreden in de relatie tussen

jobcomplexiteit en creativiteit bij architecten. Omdat hier sprake is van een overeenkomst

tussen cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en creativiteit als cognitieve

gedragsmaat, kan men spreken van een hypothese betreffende het TMP (De Jonge &

Dormann, 2003). Dit gegeven kan als volgt geformuleerd worden:

1b) Jobcomplexiteit is positief geassocieerd met creatief gedrag bij architecten en

deze relatie wordt gemodereerd door overeenkomstige cognitieve

hulpbronnen. Meerbepaald wordt verwacht dat de positieve relatie tussen

jobcomplexiteit en creativiteit sterker wordt door de aanwezigheid van

overeenkomstige cognitieve hulpbronnen.

22

In de tweede B) hypothese zullen de cognitieve hulpbronnen optreden als een moderator. De

relatie tussen informatieverwerking en creativiteit zal sterker zijn wanneer architecten tijdens

het werk overeenkomstige cognitieve hulpbronnen beschikbaar hebben. Concreet betekent dit

dat bijvoorbeeld meer toegang tot bruikbare informatie tijdens het werk zal optreden als

buffer in de relatie tussen informatieverwerking en creativiteit bij architecten. Omdat hier

sprake is van een overeenkomst tussen cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en

creativiteit als cognitieve gedragsmaat, kan men hier eveneens spreken van een hypothese

betreffende het TMP (De Jonge & Dormann, 2003). De formulering van deze hypothese is als

volgt:

2b) Informatieverwerking is positief geassocieerd met creatief gedrag bij

architecten en deze relatie wordt gemodereerd door overeenkomstige

cognitieve hulpbronnen. Meerbepaald wordt verwacht dat de positieve relatie

tussen informatieverwerking en creativiteit sterker wordt door de

aanwezigheid van overeenkomstige cognitieve hulpbronnen.

Ook in de derde B) hypothese zullen de cognitieve hulpbronnen optreden als een moderator.

De relatie tussen de probleemoplossende jobeis en creativiteit zal sterker zijn wanneer

architecten tijdens het werk overeenkomstige cognitieve hulpbronnen beschikbaar hebben.

Concreet betekent dit dat bijvoorbeeld meer rustpauzes als moderator zal optreden in de

relatie tussen probleemoplossing en creativiteit bij architecten. Omdat hier sprake is van een

overeenkomst tussen cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en creativiteit als

cognitieve gedragsmaat, kan men spreken van een hypothese betreffende het TMP (De Jonge

& Dormann, 2003). Deze hypothese wordt als volgt geformuleerd:

3b) Probleemoplossende werkkarakteristiek is positief geassocieerd met creatief

gedrag bij architecten en deze relatie wordt gemodereerd door

overeenkomstige cognitieve hulpbronnen. Meerbepaald wordt verwacht dat de

positieve relatie tussen probleemoplossing en creativiteit sterker wordt door de

aanwezigheid van overeenkomstige cognitieve hulpbronnen.

Cognitieve hulpbronnen zullen ook in de vierde B) hypothese als een moderator optreden. De

relatie tussen de mate waarin het werk een variëteit aan vaardigheden vergt en creativiteit zal

sterker zijn wanneer architecten tijdens het werk overeenkomstige cognitieve hulpbronnen

23

beschikbaar hebben. Concreet betekent dit dat bijvoorbeeld een afwisseling tussen complexe

taken met eenvoudige taken als moderator zal optreden in de relatie tussen variatie in

vaardigheden en creativiteit bij architecten. Omdat hier sprake is van een overeenkomst tussen

cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en creativiteit als cognitieve gedragsmaat, kan

men hier ook spreken van een hypothese betreffende het TMP (De Jonge & Dormann, 2003).

Hieronder wordt de hypothese vermeld:

4b) Variatie in vaardigheden als jobeis is positief geassocieerd met creatief gedrag

bij architecten en deze relatie wordt gemodereerd door overeenkomstige

cognitieve hulpbronnen. Meerbepaald wordt verwacht dat de positieve relatie

tussen variatie in vaardigheden en creativiteit sterker wordt door de

aanwezigheid van overeenkomstige cognitieve hulpbronnen.

Ook in de vijfde B) hypothese zullen de cognitieve hulpbronnen optreden als een moderator.

De relatie tussen specialisatie en creativiteit zal sterker zijn wanneer architecten tijdens het

werk overeenkomstige cognitieve hulpbronnen beschikbaar hebben. Verwacht wordt dat de

cognitieve hulpbronnen de positieve relatie zullen versterken. Concreet betekent dit dat

bijvoorbeeld de mogelijkheid krijgen van kennis en vaardigheden te benutten zal optreden als

moderator in de relatie tussen specialisatie en creativiteit bij architecten. Omdat hier sprake is

van een overeenkomst tussen cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en creativiteit als

cognitieve gedragsmaat, kan men spreken van een hypothese betreffende het TMP (De Jonge

& Dormann, 2003). De formulering van deze B) hypothese is als volgt:

5b) Specialisatie is positief geassocieerd met creatief gedrag bij architecten en

deze relatie wordt gemodereerd door overeenkomstige cognitieve

hulpbronnen. Meerbepaald wordt verwacht dat de positieve relatie tussen

specialisatie en creativiteit sterker wordt door de aanwezigheid van

overeenkomstige cognitieve hulpbronnen.

Voor een grafische voorstelling van de hypothesen met betrekking tot de relatie tussen

kennisgerelateerde werkkarakteristieken, cognitieve hulpbronnen en creatief gedrag bij

architecten wordt verwezen naar bijlage Figuur 2.

24

2. Methode

2.1. Steekproef

Volgens een Europese studie staat België aan de top in Europa op innovatief vlak

(Teirlinck, 2004). De innovatieve sector wordt samengesteld door een grote hoeveelheid aan

beroepscategorieën. Om praktische overwegingen beperken we ons in deze studie tot 1

segment. Architecten zijn werknemers waarvan verwacht worden dat ze veel creatief gedrag

stellen. In totaal heeft men een steekproef van 569 architecten bekomen. Na het bevragen van

de steekproef krijgen we een zicht op de volgende gegevens: het aantal mannen en vrouwen,

de gemiddelde leeftijd, het hoogst afgewerkt studieniveau, de functie, de arbeidssituatie en de

anciënniteit. Deze gegevens worden bekomen op basis van de vragenlijst ‘demografische

gegevens’.

2.2. Metingen

2.2.1. Kennisgerelateerde werkkarakteristieken

Morgeson en Humphrey (2006) hebben een vragenlijst ontwikkeld ‘The Work Design

Questionnaire’ (WDQ) om een meetinstrument te bieden aan studenten en practici om

onderzoek te kunnen verrichten naar werk. Ze concluderen dat enkel kennisgerelateerde

werkkarakteristieken in verband staan tot training en verloningvereisten. In dit onderzoek

maken we gebruik van dit betrouwbaar en valide meetinstrument. Kennisgerelateerde

werkkarakteristieken zijn de vereisten van kennis, vaardigheid en mogelijkheid die van

toepassing zijn op het individu als functie van het uit te voeren werk (Campion & McClelland

1993). De constructen die deel uitmaken van de kennisgerelateerde werkkarakteristieken

worden op een schaal van 5 gemeten en bevatten in totaal 20 items.

Werkcomplexiteit. Werkcomplexiteit is de mate waarin taken in het werk moeilijk zijn

uit te voeren. Dit construct wordt door 4 items gemeten. Deze scoring gebeurt echter door een

omkering van het teken dat men geeft aan het antwoordalternatief. “Het werk omvat relatief

eenvoudige taken.” is een voorbeeld van een vraag met betrekking tot de moeilijkheid van het

werk.

25

Informatieverwerking. De hoeveelheid aan informatieverwerking nodig op het werk.

Sommige jobs hebben een hogere mate van actieve verwerking van informatie dan andere.

(Martin & Wall, 1989; Wall & Jackson, 1995; Wall et al., 1995). Dit construct wordt positief

gescoord. “Het werk vereist me meerdere zaken tegelijkertijd bij te houden.” is een illustratie

van een mogelijke vraag. Dit construct wordt door 4 items gemeten.

Probleemoplossing. Een probleemoplossende werkvereiste is de mate waarin het werk

unieke ideeën of oplossingen eist en doet beroep op de meer actieve verwerking van cognitie

vereist voor het werk. (Jackson, Wall, Martin & Davids, 1993; Wall et al.,1995). Eveneens

worden deze items positief gescoord. Een voorbeeld van een item: “Het werk biedt me

regelmatig problemen aan die ik nog niet ben tegengekomen.”

Variatie in vaardigheden. De mate waarin men een variatie aan vaardigheden nodig

heeft om het werk te kunnen uitvoeren, bepaalt de vereiste variatie aan vaardigheden

(Hackman & Oldham, 1980). Dit construct wordt door 4 items gemeten. Deze items worden

ook positief gescoord. “Het werk omvat een variëteit aan vaardigheden.” is een item dat peilt

naar dit construct.

Specialisatie. Specialisatie verwijst naar de mate waarin het werk gespecialiseerde

prestatie omvat voor taken of het verwerken van gespecialiseerde kennis en vaardigheden

Edwards et al. (1999). Eveneens positief te scoren. Een mogelijke vraag die opgenomen is in

de vragenlijst om dit construct te meten is: “Het werk vereist diepgaande kennis en expertise.”

Dit construct wordt door 4 items gemeten.

2.2.2. Cognitieve hulpbronnen

De architect beschikt over cognitieve hulpbronnen indien hij kan beslissen wanneer hij

een mentale pauze neemt of complexe taken afwisselt met eenvoudige taken, indien hij

toegang heeft tot bruikbare informatie of deze informatie krijgt van anderen en tenslotte

indien hij de mogelijkheid krijgt zijn kennis en intellectuele vaardigheden te benutten (De

Jonge et al., 2007). Dit construct wordt gemeten door het gebruik van de vragenlijst van De

Jonge, J. et al. (DISQ 2.0 NL, 2007). Cognitieve Hulpbronnen als construct wordt op een

Likertschaal gemeten die gaat van (Bijna) nooit, tot (Bijna) altijd. Dit construct bevat 5 items.

Gezien de situatie “zal werknemer X zelf de mogelijkheid hebben om een mentale pauze te

nemen wanneer taken veel concentratie vergen.” is een mogelijke vraag die cognitieve hulp

meet bij architecten.

26

2.2.3. Creatief gedrag

In het huidig onderzoek wordt creativiteit gedefinieerd als de ontwikkeling van ideeën

over producten, praktijken, diensten en procedures door medewerkers, die (1) nieuw zijn en

(2) in een organisatie als potentieel bruikbaar worden beschouwd (Amabile et al., 1996). Men

kan de vragen terugvinden in volgende bronnen: George, J.M., & Zhou, J. (2001). When

openness to experience and conscientiousness are related to creative behaviour: an

interactional approach. Journal of Applied Psychology, 86(3), 513-524. De Jonge, J., Peeters,

M.CW., & Le Blanc, P.M. (2006). Emotionele arbeid en positieve werkuitkomsten: De rol

van specifieke hulpbronnen in het werk. Gedrag en Organisatie, 19(4), 345-367. Noordham,

H. (2006). Creatief werkgedrag en het DISC Model: Een studie naar de invloed van de

werkomgeving op creatief werkgedrag [Licentiescriptie]. Utrecht: Universiteit Utrecht. Een

positieve scoring geldt voor dit construct en wordt samengesteld uit 12 items met een schaling

van 1 tot 5, gaande van nooit tot altijd.

2.3. Procedure

Volgende procedure werd gedaan om creativiteit als gedragsmaat te meten bij

architecten - gezien haar kenmerkend veeleisend werk - met cognitieve hulpbronnen als

mogelijke moderatoren. De participanten (architecten) werden via mail uitgenodigd om deel

te nemen aan dit onderzoek. Met behulp van een link vulden 569 architecten een online

vragenlijst in die peilde naar de relatie tussen kennisgerelateerde werkkarakteristieken en

creativiteit.

Om de data te analyseren werden eerst de frequenties en percentages van de

demografische gegevens en creativiteit berekend. Om de hypothesen te toetsen zijn

vervolgens de Pearson intercorrelaties berekend. Daarna werd een meervoudige hiërarchische

regressieanalyse uitgevoerd met creatief gedrag als afhankelijke variabele. In de eerste stap

van de meervoudige hiërarchische regressieanalyse werden de controlevariabelen, namelijk

geslacht en functie ingevoerd. Vervolgens werden in de tweede stap de vijf kennisgerelateerde

werkkarakteristieken en de cognitieve hulpbronnen als gestandaardiseerde hoofdeffecten

ingevoerd. De continue onafhankelijke variabelen werden gestandaardiseerd om problemen

met multicollineariteit te vermijden die zouden kunnen optreden tijdens het gebruik van

interactietermen in de derde stap. Om de veronderstelde interactie-effecten tussen

kennisgerelateerde werkkarakteristieken, cognitieve hulpbronnen en creativiteit te kunnen

27

toetsen, zijn vijf interactietermen toegevoegd in het derde model van de analyse

(complex*cogres, infover*cogres, propl*cogres, vaarvar*cogres en spec*cogres).

3. Resultaten

De frequenties (Freq) en percentages (%) voor de demografische gegevens bij 569

architecten en de afhankelijke variabele worden in tabel 1 weergegeven. De variabelen die

peilen naar de demografische gegevens zijn: geslacht, opleiding, anciënniteit, arbeidssituatie

en functie. In de studie zijn er meer mannen (Freq = 357; % = 62.7) dan vrouwen. Het

merendeel van de sample heeft een hoger niet universitaire opleiding (Freq = 333; % = 58.5)

genoten. De steekproef bestaat voornamelijk uit ervaren architecten, daar de anciënniteit meer

dan 20 jaar (Freq = 197; % = 34.6) bedraagt voor het grootste segment. De meeste architecten

zijn voltijds (freq = 529; % = 93) tewerkgesteld. Het merendeel van architecten die

deelnamen aan deze studie hebben een functie waarbij ze voornamelijk uitvoerend werk (Freq

= 213; % = 37.4) doen. Naast de demografische gegevens wordt creativiteit als afhankelijke

variabele opgenomen in tabel 1. Daaruit blijkt dat de meeste architecten een score tussen de

drie en vier (Freq = 318; % = 55.9) voor creativiteit hebben gerapporteerd.

Tabel 1. Frequenties en percentages demografische gegevens en creativiteit (N = 569).

Variabele Geslacht Variabele Arbeidssituatie Freq % Freq % 1. Man 357 62,7 1. Voltijds 529 93 2. Vrouw 212 37,3 2. Deeltijds 40 7

Variabele Opleiding Variabele Functie Freq % Freq % 1. Secundair 1 0,2 1. Leidinggevende van leidinggevende personen 100 17,6 2. Niet universitair 333 58,5 2. Leidinggevende van uitvoerende personen 178 31,3 3. Universitair 235 41,3 3. Voornamelijk uitvoerend werk 213 37,4

4. Uitgesproken specialist 78 13,7 Variabele Anciënniteit

Freq % Variabele Creativiteit 1. 0-5 jaar 139 24,4 Freq % 2. 5 - 10 jaren 96 16,9 1. 1 tot 2 0 0 3. 10 - 15 jaren 76 13,4 2. 2 tot 3 32 5,6 4. 15 - 20 jaren 61 10,7 3. 3 tot 4 318 55,9 5. > 20 jaar 197 34,6 4. 4 tot en met 5 219 38,5

28

De gemiddelden (M), standaarddeviaties (SD), interne consistenties (Cronbach`s α) en

Pearson intercorrelaties voor de onafhankelijke variabelen en creatief gedrag worden in tabel

2 weergegeven. Uit deze tabel blijkt dat de respondenten relatieve hoge kennisgerelateerde

werkkarakteristieken ervaren. De gemiddelden voor de kennisgerelateerde

werkkarakteristieken liggen allen boven een score van vier (van M = 4.01 tot M = 4.45). In

mindere mate worden cognitieve hulpbronnen gerapporteerd (M = 3.71). In de lijn van de

verwachtingen vinden we significante positieve correlaties tussen de kennisgerelateerde

werkkarakteristieken en creativiteit als afhankelijke variabele. De hoogste correlatie wordt

immers gevonden tussen de probleemoplossende werkkarakteristiek en creativiteit (r = .41; p

< .01). Daarnaast wordt een significante correlatie vastgesteld tussen de cognitieve

hulpbronnen en creatief gedrag (r = .24; p < .01). De interne consistenties zijn goed tot zeer

goed voor alle schalen (van α = .76 tot α = .91).

Tabel 2. Gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson Intercorrelaties (N = 569).

Variabele M SD α 1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. Jobcomplexiteit 4,45 0,61 0,85

2. Infoverwerking 4,27 0,50 0,76 .30**

3. Probleemoplossend 4,18 0,57 0,83 .21** .42**

4. Variatie Vaardigheden 4,31 0,54 0,90 .26** .48** .65**

5. Specialisatie 4,01 0,63 0,82 .07 .20** .38** .46**

6. Cognitieve Hulpbronnen 3,71 0,55 0,88 .09* .24** .22** .27** .17**

7. Creativiteit 3,81 0,53 0,91 .12** .26** .41** .35** .23** .24**

* p ≤ .05 (tweezijdig getoetst); ** p ≤ .01 (tweezijdig getoetst).

De resultaten van de meervoudige hiërarchische regressie worden in tabel 3

weergegeven. In deze studie zijn ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten gerapporteerd

zoals is aan te bevelen bij de analyses van interacties (Jaccard & Turrisi, 2003). Daarnaast

moet opgemerkt worden dat een significantieniveau van .10 is gebruikt, daar gebrek aan

power een kritiek punt is binnen interacties bij regressieanalyses, waardoor het risico bestaat

belangrijke effecten over het hoofd te zien (Aiken & West, 1991).

29

Tabel 3. Hiërarchische multiple regressieanalyse van jobcomplexiteit, informatieverwerking,

probleemoplossend, vaardigheden variatie, specialisatie en cognitieve hulpbronnen op

creatief gedrag (N = 569).

Creatief gedrag

Predictor Stap 1 Stap 2 Stap 3

Controlevariabelen

Geslachta -.15** -.17** -.16**

Functieb

Leidinggevende van leidinggevende personen .05 .02 .03

Leidinggevende van uitvoerende personen -.11 -.08 -.07

Voornamelijk uitvoerend werk -.31** -.22 -.21

Hoofdeffecten

Jobcomplexiteit -.01 -.10

Informatieverwerking .03 .20

Probleemoplossend .15** .10

Vaardigheden variatie .03 -.08

Specialisatie .03 -.05

Cognitieve hulpbronnen .08** .07**

Interacties

Jobcomplexiteit * Cognitieve hulpbronnen .09

Informatieverwerking * Cognitieve hulpbronnen -.18

Probleemoplossend * Cognitieve hulpbronnen .05

Vaardigheden variatie * Cognitieve hulpbronnen .12

Specialisatie * Cognitieve hulpbronnen .08

R2 .11 .28 .28

Adjusted R2 .09 .26 .25

∆ R2 .11** 0.17** 0

De waarden in de tabel zijn de ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (β). a: 0 = man, 1 = vrouw. b: dummycodering, referentiecategorie is specialist.

** p <. 01

30

In de eerste stap van de meervoudige hiërarchische regressie wordt het effect van de

controle variabelen nagegaan. Uit tabel 3 blijkt er een significant verband op te treden van

zowel geslacht als de functie van de architect met creativiteit als gedragsmaat. Geslacht (t = -

3.19; p < .01) en uitvoerende architecten (t = -4.14; p < .01) hebben een significant effect op

creativiteit. De gemiddelde score van vrouwen (M = 3.69) ligt significant lager dan die bij

mannen (M = 3.88) in vergelijking tot de algemeen gemiddelde creativiteitsscore (M = 3.81).

De gemiddelde score van uitvoerende architecten (M = 3.64) ligt significant lager dan die bij

leidinggevende van leidinggevenden (M = 3.99) of leidinggevende van uitvoerenden (M =

3.84). Als gevolg van zowel het geslachtseffect als het functie-effect verklaren de controle

variabelen 11% van de variantie, F(12, 556) = 5.47, p < .01.

In de tweede stap worden de hoofdeffecten van de onafhankelijke variabelen op

creativiteit getoetst. Uit het tweede model blijkt er een significant verband van

probleemoplossende werkkarakteristieken en cognitieve hulpbronnen met creativiteit te zijn.

Dit model toont enerzijds een positief verband van probleemoplossende werkkarakteristieken

met creatief gedrag (β = .15; p < .01), anderzijds is er een positief verband van cognitieve

hulpbronnen met creatief gedrag (β = .08; p < .01). Deze twee hoofdeffecten verklaren een

additionele variantie van 17%, F(6, 550) = 21.92, p < .01.

In de derde stap worden de interactietermen van de kennisgerelateerde

werkkarakteristieken met cognitieve hulpbronnen als moderator op creativiteit getoetst. Uit dit

model blijkt geen van de interacties significant te zijn. Er is bijgevolg geen additionele

verklarende variantie van dit model vast te stellen.

Er kan besloten worden dat zowel het geslacht als de functie een significante associatie

hebben met creativiteit bij architecten. Vrouwen stellen volgens deze studie minder creatief

gedrag. Daarnaast stellen architecten die voornamelijk uitvoerend werk verrichten minder

creatief gedrag. Verder stellen we vast dat slechts één van de vijf kennisgerelateerde

werkkarakteristieken, met name de probleemoplossende werkkarakteristiek, een significante

associatie heeft met creativiteit. Daarnaast is een significant verband gevonden voor de

cognitieve hulpbronnen met creatief bij architecten. De moderatoreffecten van de cognitieve

hulpbronnen op de relatie tussen kennisgerelateerde werkkarakteristieken en creativiteit

worden daarentegen niet geconfirmeerd. We kunnen concluderen dat de hypotheses omtrent

de eerste onderzoeksvraag gedeeltelijk worden bevestigd door haar positieve verbanden van

de probleemoplossende werkkarakteristieken en cognitieve hulpbronnen met creativiteit. Voor

de hypotheses met betrekking tot de tweede onderzoeksvraag aangaande de interacties wordt

echter geen evidentie gevonden.

31

Figuur 3 is een grafische weergave van de besproken resultaten. De waarden zijn

ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (β).

4. Discussie

4.1. Interpretaties resultaten

In de arbeidspsychologie is verder onderzoek nodig naar positieve werkuitkomsten

zoals creativiteit om het Triple Match Principe (TMP) binnen het Demand-Induced Strain

Compensation (DISC) model te verduidelijken (De Jonge, Dormann, & Van Den Tooren,

2007a). Deze masterproef heeft tot doel verder empirische evidentie te zoeken naar de relatie

met betrekking tot cognitief kwalitatieve gelijke dimensie van het theoretisch model. Als

kennisgerelateerde werkkarakteristieken werden betrouwbare en valide meetinstrumenten

opgenomen die peilden naar 5 cognitieve dimensies (Morgeson en Humphrey, 2006). The

Work Design Questionnaire (WDQ) omvat jobcomplexiteit, informatieverwerking, probleem

oplossing, variatie in vaardigheden en specialisatie. Daarnaast werden cognitieve hulpbronnen

32

geïntegreerd in het theoretisch model om zowel haar hoofdeffect op creativiteit als haar

moderatie-effect op de relatie tussen kennisgerelateerde werkkarakteristieken en creativiteit te

toetsen. Het hoofdeffect is binnen het DISC model te omschrijven als een toetsing van een

double match of extended kind. Het moderatie-effect daarentegen is in termen van het DISC

model te begrijpen als een toetsing van het Triple Match Principe (De Jonge & Dormann,

2003). Er werden twee onderzoeksvragen geformuleerd die zowel de hoofdeffecten als de

interacties zoals hierboven besproken omvatten. Teneinde werd een steekproef van 569

architecten genomen om tot resultaten te komen met betrekking tot de relatie tussen

kennisgerelateerde werkkarakteristieken en creativiteit.

In tegenstelling tot een studie naar de cognitieve processen van technologische

creativiteit van Yeh en Wu (2006) waarin geen geslachtverschil werd vastgesteld met

betrekking tot de waardevolheid en de originaliteit van nieuwe oplossingen, vinden we in

deze studie wel een geslachtsverschil voor de gerapporteerde creativiteit. Vrouwen (M = 3.69

met een maximum van 5) rapporteren significant minder creatief gedrag dan mannen (M =

3.88 met een maximum van 5). In een studie die situationele invloeden op creativiteit

onderzocht werd tevens het geslacht als significante variabele teruggevonden (Anderson et al.,

2001). In deze studie stelden jonge vrouwen over het algemeen minder creativiteit dan

mannen. Vrouwelijke architecten stellen in onze masterproef significant minder creatief

gedrag dan hun mannelijke beroepsgenoten. Het geslachtseffect in onze studie moet echter

gerelativeerd worden, daar het een beperkt effect betreft (β van -.15 tot -.17).

In een studie van Zhou (2003) waarbij er convergerende resultaten werden bekomen,

worden de functies die werknemers vervullen tijdens hun werk benadrukt. Wanneer er

creatieve collega’s aanwezig zijn en wanneer leidinggevenden minder nabij superviseren, des

te meer creatief werknemers zijn. Daarnaast werd volgend interactie-effect gevonden.

Wanneer minder creatieve werknemers samenwerkten met creatieve collega’s in combinatie

met ontwikkelingsgerichte feedback van leidinggevenden, des te meer creativiteit bij

werknemers vast te stellen was. In onze studie vinden we dat architecten die voornamelijk

uitvoerend werk doen, minder creativiteit rapporteren (β = -.31). In termen van de meta-

analyse van het Job Characteristic model van Hackman en Oldham (1980) door Humphrey,

Nahrang en Morgeson (2007) kan men dit verband verklaren als een contextueel werkeffect.

Gesteld kan worden dat architecten die zich voornamelijk bezig houden met uitvoerend werk,

minder uitgedaagd worden om creatief gedrag te stellen. Uitvoerend werk typeert zich door

het uitvoeren van taken die weinig cognitieve inspanningen vergen. Men kan stellen dat men

bij routinewerk minder cognitief geprikkeld wordt, omdat men minder wordt geconfronteerd

33

met uitdagende problemen, hetgeen op haar beurt resulteert tot het stellen van minder creatief

gedrag.

Uit tabel 2 blijkt de probleemoplossende werkkarakteristiek de sterkste correlatie (r =

.41; p < .01) te hebben met creatief gedrag in vergelijking tot de andere werkkarakteristieken.

Daarnaast wordt een significant verband van de probleemoplossende werkkarakteristiek (β =

.15; p < .01) met de creatieve gedragsmaat teruggevonden in tabel 3. Shalley, Gilsen en Blum

(2000) wezen reeds op de conceptuele verwantschap tussen de probleemoplossende

werkkarakteristiek en creativiteit, daar beide concepten cognitief geladen zijn. Om deze reden

werd deze relatie ondergebracht in het DISC model, met een toetsing van een double match of

extended kind in het bijzonder (De Jonge & Dormann, 2006). Verklaringsredenen voor deze

‘verlengde overeenkomst’ zouden een inleidende evidentie kunnen bieden voor het

balansprincipe binnen het DISC model, mits opname van andere cognitieve hulpbronnen als

moderatoren (De Jonge, Dormann, & Van Den Tooren, 2007a). Andere cognitieve

hulpbronnen, zoals bijvoorbeeld feedback, zouden de relatie tussen kennisgerelateerde

werkkarakteristieken en creativiteit kunnen modereren. Daarnaast biedt de associatie van

probleemoplossende werkkarakteristieken met creativiteit een evidentie voor de bemerking

van Warr (1987) dat werkvereisten niet noodzakelijk negatief zijn. Cognitieve

werkkarakteristieken kunnen gezien de juiste omstandigheden positief zijn. In een onderzoek

naar constructieve perceptie, een vaardigheid om je eigen perceptie en conceptie te

coördineren door zelfbewustzijn van het creatieve proces, vond Suwa (2003) een mogelijke

theoretische verklaring voor de relatie tussen probleemstelling en creativiteit. In zijn studie

bestudeerde hij het creatieve proces van ervaren architecten. Daarbij vond hij dat tijdens een

creatief proces het essentieel is voor architecten dat ze het probleem zich eerst eigen maken en

het vervolgens door een trial and error protocol, het probleem opnieuw oplossen. Indien

zomaar problemen konden worden opgelost, werden geen creatieve ervaringen gerapporteerd.

Deze vaststelling kan een verklaring zijn voor het vastgestelde verband tussen de

probleemoplossende werkkarakteristieken en creativiteit. Doch dient dit verband gerelativeerd

te worden, daar het een beperkt effect betreft.

Uit tabel 2 blijken de cognitieve hulpbronnen eveneens een significante correlatie (r =

.24; p < .01) met creativiteit te hebben. Vervolgens kunnen we uit tabel 3 vaststellen dat

cognitieve hulpbronnen een significant verband hebben met creatief gedrag bij architecten (β

= .08; p < .01). Het verband van deze variabele is in termen van het TMP ook te omschrijven

als een match van extendid kind (De Jonge & Dormann, 2006). In een onderzoek van De

Jonge, Peeters en Le Blanc (2006) naar de relatie tussen emotionele arbeid en positieve

34

uitkomsten, werden ook positieve associaties teruggevonden voor cognitieve hulpbronnen met

creativiteit (LISREL = .32; p < .05). Er is dus voorgaand empirische evidentie terug te vinden

met betrekking tot het verband van cognitieve hulpbronnen met creatief gedrag. Toch dient

deze relatie verder onderzocht te worden. Mogelijke verklaring voor het verband ligt in het

feit dat een ondersteunende omgeving je creativiteit stimuleert. Het kunnen nemen van

mentale pauzes, het afwisselen van complexe taken met eenvoudige, toegang tot bruikbare

informatie en het ontplooien van je kennis en intelligentie zijn elementen die de werkcontext

bevorderen tot het stellen van creatief gedrag (de Jonge et al., 2007).

Uit tabel 3 blijkt geen van de onderzochte interactietermen significant te zijn. Er is

geen evidentie gevonden voor het optreden van cognitieve hulpbronnen als moderator op de

relatie tussen kennisgeralateerde werkkarakteristieken en creativiteit. In een onderzoek van

De Jonge, Dormann en Van Den Tooren (2006) naar de theoretische relevantie en empirische

evidentie voor het DISC model vond men drie cross-sectionele studies die geen ondersteuning

boden voor het TMP (i.e., Davis, 2003; de Graauws, 2003; Halik, 2003). Een onderzoek dat

bijvoorbeeld bij 135 Australische werknemer werd gedaan naar persoonlijke vervulling,

toonde enkel een hoofdeffect van cognitieve werkvereisten en cognitieve hulpbronnen aan.

Geen significante interacties werden gerapporteerd door Davis (2003, geciteerd in De Jonge et

al., 2008).

Samenvattend kunnen we twee controlevariabelen en twee associaties vaststellen. Na

analyse van tabel 3 komen we tot volgende conclusies aangaande de authenticiteit van de

resultaten. Voor de controlevariabelen bespreken we het geslachtseffect en het functie-effect.

Het geslachtverschil is een variabele die over de drie meervoudige hiërarchische modellen

heen stabiel en significant is (β van -.15 tot -.17, p < .01). Toch is het effect beperkt, met als

gevolg dat we dit effect dienen te relativeren. Vrouwelijke architecten stellen in deze studie

minder creatief gedrag, maar zijn daarom niet minder creatief. Het functie-effect is sterker (β

= -.31, p < .01), maar verdwijnt bij invoering van het tweede model met hoofdeffecten in de

meervoudige hiërarchische regressie analyse. Het functie-effect is om die reden onder te

brengen als een schijnvariabele. Ook voor de hoofdeffecten zijn er twee effecten gevonden

die consequenter dienen geïnterpreteerd te worden. In het tweede model van de meervoudige

hiërarchische regressie werden de hoofdeffecten van de kennisgerelateerde

werkkarakteristieken en de cognitieve hulpbronnen op creatief gedrag geanalyseerd. De

associatie van de probleemoplossende werkkarakteristiek met creatief gedrag is significant (β

= .15; p < .01), maar beperkt. Daarenboven verdwijnt het verband door toevoeging van de

interactietermen in het derde model van de meervoudige hiërarchische regressie. Om deze

35

reden kan men probleemoplossende werkkarakteristieken ook als een schijnvariabele zien.

Het hoofdeffect van cognitieve hulpbronnen is zowel significant als stabiel, maar het effect is

beperkt (β = .08; p < .01). Na toevoeging van de interacties in het derde model van de

meervoudige hiërarchische regressie, blijft het hoofdeffect van cognitieve hulpbronnen

overeind (β = .07; p < .01). Wanneer we de verklaarde variantie van het model met de

controlevariabelen (R² = .11) vergelijken met het model met de hoofdeffecten van de

kennisgerelateerde werkkarakteristieken en cognitieve hulpbronnen (R² = .28), stellen we een

incrementele significante variantie vast (∆R² = .17, p < .01). Het model met de interacties

biedt geen significante additionele verklaring tegenover het voorgaand model.

We kunnen besluiten dat het geslachtsverschil als controlevariabele en het verband van

de cognitieve hulpbronnen met creatief gedrag bij architecten eenduidig zijn te interpreteren.

De uitvoerende functie als controlevariabele en het verband van probleemoplossende

werkkarakteristieken met de creatieve gedragsmaat bij architecten zijn minder eenduidig te

begrijpen. Desalniettemin zijn er significante verklarende varianties te constateren van

respectievelijk elf procent (R² = .11) voor de controlevariabelen en achtentwintig procent (R²

= .28) voor de hoofdeffecten, met een significante additionele variantie van zeventien procent

(∆R² = .17, p < .01). Geen van de interacties echter zijn significant.

Concluderend kunnen we stellen dat er beperkte evidentie gevonden is voor de eerste

onderzoeksvraag met betrekking tot de associaties van kennisgerelateerde

werkkarakteristieken en cognitieve hulpbronnen met creatief gedrag bij architecten. Slechts

één van de vijf kennisgerelateerde werkkarakteristieken staat in relatie tot creatief gedrag, met

name de probleemoplossende werkkarakteristiek. Enkel voor hypotheses 3A) en 6A) is

empirische evidentie gevonden. Deze associaties bieden een ondersteuning voor een

‘verlengde overeenkomt’ binnen het DISC model (De Jonge & Dormann, 2006). Echter voor

de tweede onderzoeksvraag die peilde naar de interacties, met kennisgerelateerde

werkkarakteristieken als onafhankelijke variabelen, cognitieve hulpbronnen als moderator en

creatief gedrag als uitkomstvariabele, werden geen van de hypothesen bevestigd. Er werd met

andere woorden geen evidentie gevonden voor het TMP binnen het DISC model in deze

masterproef.

36

4.2. Beperkingen huidig onderzoek en suggesties toekomstig onderzoek

Binnen het huidig onderzoek zijn verschillende methodologische opmerkingen te

maken. Allereerst werd een steekproef genomen van 569 Belgische architecten. De

homogeniteit van de sample kan de resultaten beïnvloed hebben. Het vinden van significante

effecten kan beperkt worden door de verwantschap die respondenten met elkaar hebben, daar

architecten ressorten in eenzelfde beroepscategorie. Verder onderzoek naar andere

beroepscategorieën dient gedaan te worden om tot generaliseerbare besluiten te komen met

betrekking tot het TMP (De Jonge, Dormann, & Van Den Tooren, 2007a).

De statistische opdrijving van methodevariantie door het gebruik van zelfbevraging is

een tweede opmerking binnen dit onderzoek. In het onderzoek werd geopteerd voor een

online vragenlijst waarbij respondenten op een Likertschaal hun eigen gedrag quoteerden.

Door zelfbevraging kunnen relaties tussen variabelen onterecht vergroot worden.

Niettegenstaande zelfbevraging binnen dit type onderzoek gebruikelijk is (De Jonge et al.,

2006), zouden in toekomstig onderzoek objectieve of observationele maten kunnen gebruikt

worden voor de gemeten onafhankelijke en afhankelijke variabelen. Oldham en Cummings

(1996) maakten reeds vroeger gebruik van objectieve maten voor creatief gedrag, zoals

bijvoorbeeld patenten en patentaanvragen.

Een derde beperking van deze studie, is het cross-sectionele opzet waarbij op één

meetmoment data wordt verzameld om resultaten te bekomen. De interpretatie van resultaten

bij een cross-sectionele studie kunnen leiden tot verkeerde causale verbanden. De causaliteit

van analyses op basis van een cross-sectionele studie kan invers zijn. Zo zou men een

omgekeerd verband tussen creativiteit en kennisgerelateerde werkkarakteristieken of

cognitieve hulpbronnen kunnen bekomen na verder onderzoek. Creatieve architecten zoeken

bijvoorbeeld meer probleemoplossende uitdagingen of zoeken meer cognitieve ondersteuning

tijdens hun werk. Om uitspraken over de richting van causale verbanden te doen, zijn

longitudinale studies met een experimenteel opzet wenselijk.

Als vierde aandachtspunt kunnen we de meervoudige hiërarchische regressie

procedureel in vraag stellen. Zo worden, na het invoeren van de verschillende modellen, de

interacties minder snel teruggevonden ten voordele van de hoofdeffecten. Aiken en West

(1991) spreken van een gebrek aan statische power tijdens regressieanalyse. Uitspraken

omtrent de causaliteit van hypothesen bij regressie dienen worden vermeden, omdat ze

kunnen leiden tot foute interpretaties. Dit kan een vertekend beeld geven en een verklaring

zijn voor het feit dat men in deze masterproef geen evidentie vindt voor het TMP binnen het

37

DISC model. Nieuwe analysetechnieken zijn gewenst om zowel interactie-effecten te toetsen

als de causaliteit van verbanden (De Jonge et al., 2006).

Jobspecifieke operationalisatie van kennisgerelateerde werkkarakteristieken en

cognitieve hulpbronnen kan men als vijfde bemerking formuleren bij deze masterproef. Niet

enkel het gebruik, de beschikbaarheid, maar ook de relevantie van kennisgerelateerde

werkkarakteristieken en cognitieve hulpbronnen tot een andere specifieke jobs dient verder

onderzocht te worden (De Jonge et al., 2008).

4.3. Theoretische en praktische implicaties

Zowel variabelen uit de WDQ vragenlijst van Morgeson en Humphrey (2006) als

variabelen uit de creativiteitsliteratuur (George & Zhou, 2001; De Jonge, Peeters, & Le Blanc,

2006; Noordham, 2006) werden gebruikt om het modererend effect van cognitieve

hulpbronnen uit de DISC vragenlijst van De Jonge, J. et al. (DISQ 2.0 NL, 2007) te toetsen.

Hetgeen overeenstemt met een evidentie zoeken voor het TMP binnen het DISC model (De

Jonge et al., 2007). De hypotheses bekomen op basis van de vooropgestelde

onderzoeksvragen met betrekking tot zowel de hoofdeffecten: toetsing van ‘verlengde

overeenkomsten’, als de interacties: toetsing van het TMP van De Jonge en Dormann (2006),

leiden tot resultaten die nader geïnterpreteerd dienen te worden. Deze empirische toetsing

heeft volgende theoretische en praktische implicaties tot gevolg.

Slechts twee dan de elf hypothesen werden bevestigd. Twee controlevariabelen, twee

associaties en geen van de interacties werden geconfirmeerd. Daarnaast hebben de

probleemoplossende werkkarakteristieken een spurieus karakter. Dit wil zeggen dat hun

significante effecten, door toevoeging van variabelen tijdens de meervoudige hiërarchische

regressie, verdwijnen. Dit leidt tot extra waakzaamheid bij het interpreteren van resultaten

bekomen na meervoudige hiërarchische regressie. Een gebrek aan statistische power kan

leiden tot overwaardering van de hoofdeffecten ten nadele van de interactietermen (Aiken &

West, 1991). Om deze reden is de kritiek van De Jonge en collega’s (2006) om gebruik te

maken van nieuwe analysetechnieken bij toetsing van interacties gerechtvaardigd.

Aansluitend op voorgaand aandachtspunt van Aiken en West (1991) omtrent het

gebrek aan statistische power tijdens regressieanalyse, kan men volgende implicatie

bemerken. Het gebrek aan statische power kan een vertekend beeld geven en een verklaring

zijn voor het feit dat men in deze masterproef geen evidentie vindt voor het TMP binnen het

38

DISC model. Nieuwe analysetechnieken zijn met andere woorden gewenst om interactie-

effecten te toetsen (De Jonge et al., 2006). Het DISC model vindt haar oorsprong in de

werkstress en gezondheidsonderzoek (De Jonge & Dormann, 2003). Het verder onderzoeken

van effecten van variabelen op verschillende dimensies, zoals de emotionele of fysieke

dimensie, dient te gebeuren. De Jonge en Dormann (2003) beargumenteerden dan ook dat

werkinhoudelijke en werkcontextuele variabelen een verschillende impact hebben op

verschillende vormen van uitkomsten.

Het geen evidentie vinden voor het TMP in deze masterproef wil niet zeggen dat het

TMP faalt. Het is mogelijk dat andere variabelen een rol spelen in de relatie tussen

kennisgerelateerde werkkarakteristieken en creativiteit (De Jonge & Dormann, 2003). Zo

vond Zhou (2003) een bijkomende interactie van ontwikkelingsgerichte feedback op de relatie

tussen werknemer wanneer ze samenwerkten met creatieve collega’s. Verdere toetsing van

het TMP dient dan ook te gebeuren in andere beroepscategorieën om tot generaliseerbare

besluiten te komen. Indien men vervolgens evidentie zou vinden voor het TMP, zou men

het balansprincipe van het compensatieprincipe moeten onderscheiden. Het balansprincipe

houdt in dat er een evenwichtige samenstelling is tussen de hoge jobeisen en hulpbronnen (De

Jonge, Dormann, & Van Den Tooren, 2007a). Bijvoorbeeld, creatief gedrag bij architecten

doet zich voor wanneer de architect over cognitieve hulpbronnen beschikt die overeenkomstig

zijn aan de kennisgerelateerde werkkarakteristieken. Het compensatieprincipe daarentegen

houdt in dat de negatieve effecten van jobeisen kunnen worden in evenwicht gebracht door de

aanwezigheid en activatie van hulpbronnen. (De Jonge, Dormann, & Van Den Tooren,

2007a). Bijvoorbeeld, architecten stellen creatief gedrag wanneer kennisgerelateerde

werkkarakteristieken worden gebufferd door cognitieve hulpbronnen. Zowel het

balansprincipe als het compensatieprincipe zijn in deze masterproef niet teruggevonden, daar

er geen evidentie gevonden is voor het TMP. Verdere uitspraken omtrent deze principes zijn

dan ook niet van toepassing binnen deze masterproef. Derhalve kunnen we enkel uitspraken

doen die het stellen van creatief gedrag bij architecten rechtstreeks beïnvloeden.

Allereerst blijken uit onze studie vrouwelijke architecten minder creatief gedrag te

stellen dan hun mannelijke beroepsgenoten. Dit is echter niet hetzelfde als alluderen dat

vrouwen minder creatief zouden zijn. Zo blijkt uit een studie naar creativiteit dat vrouwen

over het algemeen genomen minder creatief gedrag stellen dan mannen, maar vrouwen

creatiever zijn wanneer ze daartoe worden gestimuleerd (Anderson et al, 2001). Vrouwen

kunnen mits het stimuleren van relevante contextvariabelen creatief gedrag stellen. Het

ondersteunen van vrouwen in het stellen van creatief gedrag is een uitdaging voor de praktijk.

39

Het beroep als architect vrouwvriendelijker maken kan een eerste bijdrage leveren aan deze

praktische aanbevelingen.

Het uitvoeren van routinetaken is kenmerkend voor werknemers die zich voornamelijk

bezig houden met uitvoerend werk. Volgens een studie van Zhou (2003) moeten ofwel

leidinggevenden minder nabij superviseren, ofwel meer ontwikkelingsgerichte feedback

geven, opdat meer creatief gedrag gerapporteerd wordt in een creatief teamverband. Dit zijn

beiden interventies die rechtstreeks inwerken op de werkcontext van uitvoerende architecten

(Nahrang & Morgeson, 2007).

Constructieve perceptie is een vaardigheid die volgens Suwa (2003) aan te leren is.

Constructieve perceptie is essentieel bij het vormen van problemen om tot een creatieve

ervaring te komen. Door een wisselwerking tussen perceptuele reorganisatie en concept

generatie - gemonitord door constructieve perceptie - zoeken architecten problemen die ze

zich kunnen eigen maken. Vervolgens na het doorlopen van een trial and error protocol,

kunnen architecten creatieve ervaringen rapporteren. Wanneer we dus de constructieve

perceptie van architecten kunnen aanleren, zal dit leiden tot het eenvoudiger identificeren van

problemen tijdens het cognitief proces en resulteren in meer creatief gedrag (Suwa, 2003).

De architect beschikt over cognitieve hulpbronnen indien hij kan beslissen wanneer hij

een mentale pauze neemt of complexe taken afwisselt met eenvoudige taken, indien hij

toegang heeft tot bruikbare informatie of deze informatie krijgt van anderen en tenslotte

indien hij de mogelijkheid krijgt zijn kennis en intellectuele vaardigheden te benutten (De

Jonge et al., 2007). Al deze elementen zijn zaken die moeten worden in rekenschap gebracht

wanneer men creatief gedrag bij architecten wenst te bekomen. Zowel de relevantie, de

beschikbaarheid als het eigenlijk gebruik van cognitieve hulpbronnen verhogen zijn

maatregelen die het creatief gedrag bij architecten bevorderen (De Jonge et al., 2008).

40

5. Referenties

Aiken, L. S., & West, S. G. (1991). Multiple Regression: Testing and Interpreting

Interactions. Newbury Park, CA; Sage Publications.

Amabile, T. M. (1983a). The social psychology of creativity. New York: Springer-Verlag.

Amabile, T. M. (1983b). Social psychology of creativity: A componential conceptualization.

Journal of Personality and Social Psychology, 45, 357-377.

Amabile, T. M. (1988). A model of creativity and innovation in organisations. In B. M. Staw

& L. L. Cummings (Eds.). Research in organizational behaviour (Vol. 10, pp. 123-

167). Greenwich, CT: JAI Press.

Amabile, T. M. (1996). Creativity in context. Boulder, CO: Westview.

Amabile, T. M. (1997). Motivating creativity in organizations: On doing what you love and

loving what you do. California Management Review, 40(1), 39-58.

Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J. & Herron, M. (1996). Assessing the work

environment for creativity. Academy of Management Journal, 39(5), 1154-1184.

Amabile, T. M., Hadley, C. N., & Kramer, S. J. (2002). Creativity under the gun. Harvard

Business Review, 80, 52-61.

Amabile, T. M., Schatzel, E. A., Moneta, G. B., & Kramer, S. J. (2004). Leader behaviors and

the work environment for creativity: Perceived leader support. The Leadership

Quarterly, 15,5-32.

Anderson, D. R., Huston, A.C., Schmitt K. L., Linebarger, D. L., & Wright, J. C. (2001).

Early Childhood Television Viewing and Adolescent Behavior. Monographs of the

society for research in child development, 66, 67-78.

Baer, J. (1991). Generality of creativity across performance domains. Creativity research

Journal, 4, 23-39.

Baer, J. (1993). Creativity and divergent thinking: A task-specific approach. Hillsdale, NL:

Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Baer, J. (1994). Divergent thinking is not a general trait: A multidomain training experiment.

Creativity Research Journal, 7, 35-46.

Bower, J.L., Christensen, C.M., 1995. Disruptive technologies: catching the wave. Harvard

Business Review (January/February), 43–53.

Campion, M. A. (1988). Interdisciplinary approaches to job design: A constructive replication

with extensions. Journal of Applied Psychology, 73, 467–481.

41

Campion, M. A. (1989). Ability requirement implications of job design: An interdisciplinary

perspective. Personnel Psychology. 42, 1-24.

Campion, M. A., & McClelland, C. L. (1993). Follow-up and extension of the

interdisciplinary costs and benefits of enlarged jobs. Journal of Applied Psychology,

78, 339–351.

Davis, N. (2003). Demand-Induced Strain Compensation: A new model of occupational stress

and the effects of sense of coherence [Honours Thesis]. Adelaide: University of South

Australia, School of Psychology.

De Jonge, J., & Dormann, C. (2003). The DISC model: demand-induced strain compensation

mechanisms in job stress. In M. F. Dollard, H. R. Winefield, & A. H. Winefield

(Eds.), Occupational stress in the service professions (pp. 43–74). London: Taylor &

Francis.

De Jonge, J., & Dormann, C. (2006). Stressors, Resources, and Strain at Work: A longitudinal

Test of the Triple-Match Principe. Journal of Applied Psychology, 91(5), 1359-1374.

De Jonge, J., Dormann, C., & Van Den Tooren, M. (2007a; in press). The Demand-Induced

Strain Compensation Model: Renewed theoretical considerations and empirical

evidence. In: M. Sverke, J. Hellgren, & K. Näswall (Eds.), The Individual in the

Changing Working Life. Cambridge: Cambridge University Press.

De Jonge, J., Dormann, C., & Van Den Tooren, M. (2008). The Demand-Induced Strain

Compensation Model: Renewed theoretical considerations and empirical evidence. In:

M. Sverke, J. Hellgren, & K. Näswall (Eds.), The Individual in the Changing Working

Life. Oxford: Cambridge University Press.

De Jonge, J., Dormann, C., Vegchel, N. Van, Nordheim, T. Von, Dollard, M. Cotton, S.,

Tooren, M. van den (2007b). De DISC Vragenlijst. Nederlandse versie 2.0. Nederland:

Technische Universiteit Eindhoven, Universiteit Utrecht, Duitsland: Johannes

Gutenberg Universität, Australië: University of South Australia.

De Jonge, J., Peeters, M. C. W., & Le Blanc, P. M. (2006). Emotionele arbeid en positieve

werkuitkomsten: De rol van specifieke hulpbronnen in het werk. Gedrag &

Organisatie, 19(4), 345-367.

Dewar, R.D., Dutton, J.E., 1986. The adoption of radical and incremental innovations: an

empirical analysis. Management Science, 32, 1422–1433.

Downs, G., Mohr, L., 1976. Conceptual issues in the study of innovation. Administrative

Science Quarterly, 21 (4), 700–714.

42

Dudek, S. Z., & Hall, W. B. (1984). Some Test Correlates of High Creativity in Architects.

Journal of Personality Assesment, 48(4), 351-359.

Dunbar, K. (1997). How scientists think: On-line creativity and conceptual change in science.

In T. B.Ward, S. M. Smith, & J. Vaid (Eds.), Creative thought: An investigation of

conceptual structures and processes (pp. 461–493). Washington, DC: American

Psychological Association.

Edwards, J. R., Scully, J. A., & Brtek, M. D. (1999). The measurement of work: Hierarchical

representation of the multimethod job design questionnaire. Personnel Psychology, 52,

305–334.

Edwards, J. R., Scully, J. A., & Brtek, M. D. (2000). The nature and outcomes of work: A

replication and extension of interdisciplinary work-design research. Journal of Applied

Psychology, 85, 860–868.

Ettlie, J.E., Bridges, W.P., O’Keefe, R.D., 1984. Organization strategy and structural

differences for radical versus incremental innovation. Management Science, 30, 682–

695.

George, J. M., & Zhou, J. (2001). When openness to experience and conscientiousness are

related to creative behavior: An interactional approach. Journal of Applied

Psychology, 86, 513–524.

Graauw, R. De (2003). Werkstress... of juist tevreden? Een toetsing van het Demand-Induced

Strain Compensation Model [Masters Thesis]. Utrecht: Utrecht University.

Guilford, J. P. (1950). Creativity. American Psychologist, 5, 444–454.

Guilford, J. P. (1956). The structure of intellect. Psychological Bulletin, 53, 267–293.

Hockey, G. R. J. (2000). Work environments and performance. In N. Chmiel (Ed.),

Introduction to work and organisational psychology: A European perspective (pp.

206–230). Oxford, England: Blackwell Publishers.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.

Halik, A. N. (2003). The effects of emotional labour on call-centre workers: A test of the

Demand-Induced Strain Compensation Model [Honours Thesis]. Adelaide: University

of South Australia, School of Psychology.

Humphrey, S. E., Nahrang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating Motivational, Social,

and Contextual Work Design Features: A Meta-Analytic Summary and Theoretical

Extension of the Work Design Literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332-

1356.

43

Jaccard, J & Turrisi, R. (2003). Interaction Effects in Multiple Regression, 2nd Edition,

Newbury Park, CA: Sage.

Jackson, P. R., Wall, T. D., Martin, R., & Davids, K. (1993). New measures of job control,

cognitive demand, and production responsibility. Journal of Applied Psychology, 78,

753–762.

Johns, G., Xie, J. L., & Fang, Y. (1992). Mediating and moderating effects in job design.

Journal of Management, 18, 657-676.

Karasek, R. A., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity and the

reconstruction of working life. New York: Basic Books.

Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P., & Amick, B. (1998). The

Job Content Questionnaire (JCQ): An instrument for internationally comparative

assessment of psychosocial job characteristics. Journal of Occupational Health

Psychology, 3, 322–355.

Katz, M.L., Shapiro, C., 1987. R&D rivalry with licensing or imitation. The American

Economic Review, 77 (3), 402–420.

Koberg, C., Detienne, D., Heppard, K., 2003. An empirical test of environmental,

organizational, and process factors affecting incremental and radical innovation. The

Journal of High Technology Management Research,14 (1), 21–45.

Koelinger, P. (2008). Why are some entrepreneurs more innovative than others? Small

Business Economics, 31, 21-37.

Lekander, M. (2002). Ecological immunology: The role of the immune system in psychology

and neuroscience. European Psychologist, 7, 98–115.

Livne, N. L., & Milgram, R. M. (2006). Academic Versus Creative Abilities in Mathematics:

Two Components of the Same Construct? Creativity Research Journal, 18(2), 199-

212.

Lyn, G., Morone, J., Paulson, A., 1996. Marketing and discontinuous innovation: the probe

and learn process. California Management Review, 38 (3), 8–37.

MacKinnon, D. W. (1987). Some critical issues for further research in creativity. In Isaksen,

S. G. (ed.), Frontiers of Creativity Research, Bearly Ltd., Buffalo, NY, pp. 120-130.

Martin, R., & Wall, T. D. (1989). Attentional demand and cost responsibility as stressors in

shopfloor jobs. Academy of Management Journal, 32, 69–86.

Massa, S., & Testa, S. (2008). Innovation and SME's: Misaligned perspectives and the goals

among entrepreneurs, academics and policy makers. Technovation, 28, 393-407.

44

Mednick, S. A. (1962). The associative basis of the creative process. Psychological Review,

69, 220–232.

Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2003). Work design. In W. C. Borman, D. R. Ilgen, &

R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of psychology: Industrial and organizational

psychology (Vol. 12, pp. 423-452). Hoboken, NJ: Wiley.

Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ):

Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the

nature of work. Journal of Applied Psychology, 91, 1321-1339.

Noordham, H. (2006). Creatief werkgedrag en het DISC Model: Een studie naar de invloed

van de werkomgeving op creatief werkgedrag [Licentiescriptie]. Utrecht: Universiteit

Utrecht.

Ochse, R. (1990). Before the Gates of Excellence. The Determinants of Creative Genius,

Cambridge University Press, Cambridge, England.

Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual factors

at work. Academy of Management Journal, 39(3), 607-634.

Parker, S. K., & Wall, T. D. (2001). Work design: Learning from the past and mapping a new

terrain. In N. Anderson, D. S. Ones, H. K. Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.),

Handbook of industrial, work and organizational psychology: Vol. 1. Personnel

psychology (pp. 90-109). London: Sage.

Patrakosol, B., Olson, L., 2007. How interfirm collaboration benefits IT innovation.

Information & Management, 44 (1), 53–62.

Politis, J. D. (2004). Transformational and transactional leadership predictors of the

‘stimulant’ determinants to creativity in organisational work environments. The

Electronic Journal of Knowledge Management, 2(2), 23-34.

Roberts, K. H., & Glick, W. (1981). The job characteristics approach to task design: A critical

review. Journal of Applied Psychology, 66, 193-217.

Root-Bernstein, R. S. (1989). Who discovers and who invents. Research Technology

Management, 32(1), 43-51.

Schumpeter, J. A. 1942. Capitalism, Socialism and Democracy. Harper & Row, NY.

Shalley, C. E. (1991). Effects of productivity goals, creativity goals, and personal discretion

on individual creativity. Journal of Applied Psychology, 76, 179–185.

Shalley, C. E., Gilson, L. L., & Blum, T. C. (2000). Matching creativity requirements and the

work environment: Effects on satisfaction and intentions to leave. Academy of

Management Journal, 43, 215–223.

45

Shalley, C.E., & Gilson, L.L. (2004). What leaders need to know: A review of social and

contextual factors that can foster or hinder creativity. Leadership Quarterly, 15(1), 33-

53.

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of

Occupational Health Psychology, 1, 27–41.

Siegrist, J. (1998). Adverse health effects of effort–reward imbalance at work: theory,

empirical support, and implications for prevention. In C. L. Cooper (Ed.), Theories of

organizational stress (pp. 190–204). Oxford: Oxford University Press.

Siegrist, J., Siegrist, K., & Weber, I. (1986). Sociological concepts in the etiology of chronic

disease: the case of ischemic heart disease. Social Science and Medicine, 22, 247–253.

Stumpf, H. (1995). Scientific Creativity: A Short Overview. Educational Psychology Review,

7(3), 225-241.

Suwa, M. (2003). Constructive perception: Coordinating perception and conception toward

acts of problem-finding in a creative experience. Japanese Psychological Research,

45, 211- 234.

Taber, T. D., & Taylor, E. (1990). A review and evaluation of the psychometric properties of

the Job Diagnostic Survey. Personnel Psychology, 43, 467-500.

Taris, T. W., & Kompier, M. A. J. (2005). Job demands, job control, strain and learning

behavior: Review and research agenda. In A. Stamatios Antoniou & C. L. Cooper

(Eds.), Research companion to organizational health psychology (pp. 132–150).

London: Edward Elgar Press.

Teirlinck, P. (2004). Innovatie in België. Resultaten van de 3de Europese enquête. Opgehaald

mei 19, 2007, vanhttp://www.belspo.be/belspo/stat/innov/index_nl.stm

Theorell, T., & Karasek, R. A. (1996). Current issues relating to psychosocial job strain and

cardiovascular disease research. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 9–26.

Tierney, P., & Farmer, S. M. (2002). Creative self-efficacy: Potential antecedents and

relationship to creative performance. Academy of Management Journal, 45, 1137-

1148.

Tierney, P., & Farmer, S. M. (2004). The Pygmalion process and employee creativity. Journal

of Management, 30, 413-432.

Torrance, E. P. (1962). Guiding creative talent. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Utterback, J., 1996. Mastering the Dynamics of Innovation. Harvard Business School Press,

Boston, MA.

46

Vancouver, J. B., & Day, D. V. (2005). Industrial and organisational research on self-

regulation: From constructs to applications. Applied Psychology: An International

Review, 54(2), 155-185.

Van Vegchel, N., De Jonge, J., & Landsbergis, P. A. (2005). Occupational stress in

(inter)action: the interplay between job demands and job resources. Journal of

Organizational Behaviour, 26, 535-560.

Van Veldhoven, M., Taris, T.W., De Jonge, J., & Broersen, S. (2005). The relationship

between job characteristics and employee health and well-being: how much

complexity do we really need? International Journal of Stress Management, 12, 3–28.

Viswesvaran, C., Sanchez, J. I., & Fisher, J. (1999). The role of social support in the process

of work stress: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 54, 314–334.

Wall, T. D., & Jackson, P. R. (1995). New manufacturing initiatives and shopfloor job design.

In A. Howard (Ed.), The changing nature of work (pp. 139–174). San Francisco:

Jossey-Bass.

Wall, T. D., Jackson, P. R., & Mullarkey, S. (1995). Further evidence on some new measures

of job control, cognitive demand and production responsibility. Journal of

Organizational Behavior, 16, 431–455.

Wallach, M. A., & Kogan, N. (1965). Modes of thinking in young children: A study of the

creativity-intelligence distinction. NewYork: Holt.

Walsh, S.T., Kirchhoff, B.A., Newbert, S., 2002. Differentiating market strategies for

disruptive technologies. IEEE Transactions on Engineering Management, 49 (4), 341–

351.

Warr, P. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press.

Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W. (1993). Toward a theory of organizational

creativity. Academy of Management Review, 18, 293–321.

Yeh, Y. C. (2003). The development of pupils’ technological creativity and the dynamic

relationships among its influential ecological systems. Project report of the National

Science Council, Taiwan (NSC 91–2522-S-110-004).

Yeh, Y. C., & Wu J. J. (2006). The Cognitive Process of Pupils' Technological Creativity.

Creativity Research Journal, 18(2), 213-227.

Zhou, J. (2003). When the Presence of Creative Coworkers Is Related to Creativity: Role of

Supervisor Close Monitoring, Developmental Feedback and Creative Personality.

Journal of Applied Psychology, 88, 413-422.

47

6. Bijlagen: Inhoudstafel

1) Figuur 2. De relatie tussen kennisgerelateerde werkkarakteristieken en creativiteit

bij architecten.

2) Itemboek

3) Vragenlijsten

48

Itemboek

0. Demografische variabelen (6 items) a) Geslacht: Man = 0 Vrouw = 1 b) Leeftijd: c) Opleiding: Secundair = 1 Niet universitair = 2 Universitair = 3 (referentiecategorie) d) Anciënniteit: 0-5 = 1 5-10 = 2 10-15 = 3 15-20 = 4 > 20 = 5 (referentiecategorie) e) Arbeidssituatie: Voltijds = 0 Deeltijds = 1 f) Functie: Leidinggevende van leidinggevende personen = 1 Leidinggevende van uitvoerende personen = 2 Voornamelijk uitvoerend werk = 3 Uitgesproken specialist = 4 (referentiecategorie)

1

1. Creatief gedrag (12 items, item 1 t.e.m. 12)

George, J.M., & Zhou, J. (2001). When openness to experience and conscientiousness are related to creative behaviour: an interactional approach. Journal of Applied Psychology, 86(3), 513-524. Jonge, J. de, Peeters, M.CW., & Le Blanc, P.M. (2006). Emotionele arbeid en positieve werkuitkomsten: De rol van specifieke hulpbronnen in het werk. Gedrag en Organisatie, 19(4), 345-367. Noordham, H. (2006). Creatief werkgedrag en het DISC Model: Een studie naar de invloed van de werkomgeving op creatief werkgedrag [Licentiescriptie]. Utrecht: Universiteit Utrecht.

Vertaling van Engelstalige versie.

1 = Nooit 2 = Zelden 3 = Soms 4 = Vaak 5 = Zeer vaak Missende waarde: 99

2

Nr. Vraag

Naam Construct/Variabele Afkorting Aantal Items

Inhoudelijke betekenis

Kwantificering

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Creatief gedrag - nieuwe manieren / doelen - nieuwe en praktische ideeën - nieuwe technologieën - nieuwe manieren / kwaliteit - bron voor creatieve ideeën - promoot en verdedig ideeën - creativiteit vertonen - geschikte plannen voor

invoeren - nieuwe en innovatieve ideeën - creatieve oplossingen - frisse kijk - nieuwe manieren / taken

CREA crea1 crea2 crea3 crea4 crea5 crea6 crea7 crea8 crea9 crea10 crea11 crea12

12 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

min CREA = 12 max CREA = 60 (Hoe hoger CREA, hoe meer creatief gedrag)

Compute CREA = MEAN (crea1 + crea2 + crea3 + crea4 + crea5 + crea6 + crea7 + crea8 + crea9 + crea10 + crea11 + crea12)

3

1 = Niet akkoord 2 = Matig niet akkoord 3 = Geen mening 4 = Akkoord 5 = Helemaal akkoord Missende waarde: 99

2. WDQ: Autonomie (8 items, items 13 t.e.m. 21)

Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E.(2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and Validating a Comprehensive Measure for Assessing Job Design and the Nature of Work. Journal of Applied Psychology, 91(6), 1321-1339.

Vertaling van Engelstalige versie.

4

Nr. Vraag

Naam Construct/Variabele Afkorting Aantal Items

Inhoudelijke betekenis

Kwantificering

13 14 15 16 17 18 19 20 21

Autonomie - planning - volgorde - plannen uitvoeren van werk - persoonlijk initiatief - beslissingen nemen - autonomie in beslissingen

nemen - methodes - onafhankelijkheid en vrijheid - aanpak werk

Auto auto1 auto2 auto3 auto4 auto5 auto6 auto7 auto8 auto9

9 1 1 1 1 1 1 1 1 1

min AUTO = 9 max AUTO = 45 (Hoe hoger AUTO, hoe meer autonomie)

Compute AUTO = MEAN (auto1 + auto2 + auto3 + auto4 + auto5 + auto6 + auto7 + auto8 VAAR+ auto9)

5

1 = Niet akkoord 2 = Matig niet akkoord 3 = Geen mening 4 = Akkoord 5 = Helemaal akkoord Missende waarde: 99

3. WDQ: Kennisgerelateerde werkkarakteristieken (20 items, items 22 t.e.m. 41) Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E.(2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and Validating a Comprehensive Measure for Assessing Job Design and the Nature of Work. Journal of Applied Psychology, 91(6), 1321-1339.

Vertaling van Engelstalige versie.

6

Nr. Vraag

Naam Construct/Variabele Afkorting Aantal Items

Inhoudelijke betekenis Kwantificering

22 23 24 25

Jobcomplexiteit - één taak of activiteit

tegelijkertijd - taken zijn simpel en

eenvoudig - relatief eenvoudige taken - het uitvoeren van relatief

simpele taken

COMPLEX complex1 complex2 complex3 complex4

4 1 1 1 1

min COMPLEX = 4 max COMPLEX = 20 Eerst alle 4 items reversed scoren ! 1=5; 2=4; 3=3; 4=2; 5=1;

Compute COMPLEX = MEAN (- complx1 + -complex2 + -complex3 + -complex4) (→ Hoe hoger COMPLEX, hoe hoger jobcomplexiteit)

26 27 28 29

Informatieverwerking - veel info overzien - veel denken - meer dan één ding

tegelijkertijd - veel info analyseren

INFOVER infover1 infover2 infover3 infover4

4 1 1 1 1

min INFOVER = 4 max INFOVER = 20 (Hoe hoger INFOVER, hoe hoger informatieverwerking)

Compute INFOVER = MEAN (infover1 + infover2 + infover3 + infover4)

30 31 32 33

Probleemoplossend - geen éénduidig antw - crea zijn - onbekend probl - unieke ideeën of opl vr probl

PROPL propl1 propl2 propl3 propl4

4 1 1 1 1

min PROPL = 4 max PROPL = 20 (Hoe hoger PROPL, hoe meer probleemoplossende werkeisen)

Compute PROPL = MEAN (propl1 + propl2 + propl3 + propl4)

34 35 36 37

Vaardigheden variatie - variatie aan vaardigheden - variatie aan versch vaardigh - complexe of moeilijke

vaardigh - een aantal vaardigh

VAARVAR vaarvar1 vaarvar2 vaarvar3 vaarvar4

4 1 1 1 1

min VAARVAR = 4 max VAARVAR = 20 (Hoe hoger VAARVAR, hoe meer variatie aan vaardigh als werkeis)

Compute VAARVAR = MEAN (vaarvar1 + vaarvar2 + vaarvar3 + vaarvar4)

7

Nr. Vraag

Naam Construct/Variabele Afkorting Aantal Items

Inhoudelijke betekenis Kwantificering

38 39 40 41

Specialisatie - sterk gespec doelen, taken of

acts - sterk gespec procedure en mats - gespec kennis en vaardigh - diepgaande kennis en expertise

SPEC spec1 spec2 spec3 spec4

4 1 1 1 1

min SPEC = 4 max SPEC = 20 (Hoe meer SPEC, hoe meer gespecialiseerde werkeisen)

Compute SPEC = MEAN (spec1 + spec2 + spec3 + spec4)

8

4. DISQ 2,0 (21 items, items 42 t.e.m. 62)

Jonge, J. de, Dormann, C., Vegchel, N. Van, Nordheim, T. Von, Dollard, M. Cotton, S., Tooren, M. Van Den (2007). De DISC Vragenlijst. Nederlandse versie 2.0. Nederland: Technische Universiteit Eindhoven, Universiteit Utrecht, Duitsland: Johannes Gutenberg Universität, Australië: University of South Australia

1 = (Bijna) nooit 2 = Zelden 3 = Soms 4 = Vaak 5 = (Bijna) altijd Missende waarde: 99

9

Nr. Vraag

Naam Construct/Variabele Afkorting Aantal Items

Inhoudelijke betekenis

Kwantificering

42 43 44 45 46

Cognitieve eis - moeilijke beslissingen - concentratie en

zorgvuldigheid - oplossen binnen tijd - veel dingen onthouden - geestelijk inspannend werk

COGEIS cogeis1 cogeis2 cogeis3 cogeis4 cogeis5

5 1 1 1 1 1

min COGEIS = 5 max COGEIS = 25 (Hoe hoger COGEIS, hoe meer cognitieve eisen)

Compute COGEIS = MEAN (cogeis1 + cogeis2 + cogeis3 + cogeis4 + cogeis5)

47 48 49 50 51 52

Emotionele eis - onrealistische

verwachtingen - emoties onder controle - emoties die raken - boos worden - emotioneel inspannend

werk - emoties tonen

EMOEIS emoeis1 emoeis2 emoeis3 emoeis4 emoeis5 emoeis6

6 1 1 1 1 1 1

min EMOEIS = 6 max EMOEIS = 30 (Hoe hoger EMOEIS, hoe meer emotionele eisen)

Compute EMOEIS = MEAN (emoeis1 + emoeis2 + emoeis3 + emoeis4 + emoeis5 + emoeis6)

53 54 55 56 57

Cognitieve hulpbron - mentale pauze - taken afwisselen - info ontvangen - kennis en vaardigheden

gebruiken - toegang tot info

COGRES cogres1 cogres2 cogres3 cogres4 cogres5

5 1 1 1 1 1

min COGRES = 5 max COGRES = 25 (Hoe hoger COGRES, hoe meer cognitieve hulpbronnen)

Compute COGRES = MEAN (cogres1 + cogres2 + cogres3 + cogres4 + cogres5)

10

Nr. Vraag

Naam Construct/Variabele Afkorting Aantal Items

Inhoudelijke betekenis

Kwantificering

58 59 60 61 62

Emotionele hulpbron - emo contacten stoppen - gewaardeerd voelen - emo steun - emo uiten - luisterend oor

EMORES emores1 emores2 emores3 emores4 emores5

5 1 1 1 1 1

min EMORES = 5 max EMOEIS = 25 (Hoe hoger EMORES, hoe meer emotionele hulpbronnen)

Compute EMOEIS = MEAN (emores1 + emores2 + emores3 + emores4 + emores5)

Geachte Mijnheer,

Geachte Mevrouw,

Mijn naam is Samuël Verschelden.

Ik ben een laatstejaarsstudent Bedrijfspsychologie & Personeelsbeleid

aan de Universiteit Gent. In het kader van mijn masterproef doe ik een

onderzoek naar creativiteit bij architecten.

Ik zou het ten zeerste appreciëren indien u hieraan een bijdrage wilt

leveren door de vragenlijst in te vullen m. b. v. onderstaande link: De relatie tussen kennisgerelateerde werkkarakteristieken en creativiteit

Het invullen van de vragenlijst kan ook gebeuren door gebruik te

maken van de bijlage.

Het invullen van de vragenlijst neemt ongeveer 15 minuten in beslag.

Er zijn geen juiste of foute antwoorden.

Uiteraard worden alle bekomen gegevens strikt vertrouwelijk verwerkt

en wordt elke vorm van anonimiteit gewaarborgd.

Indien u geïnteresseerd bent in resultaten van dit onderzoek kan u mij

bereiken via onderstaande adresgegevens. Indien u vragen heeft mag

u mij steeds contacteren.

Tenslotte wil ik u alvast hartelijk bedanken voor uw medewerking aan

dit onderzoek.

Hoogachtend,

Samuël Verschelden

2e Master Bedrijfspsychologie Ugent

Achilles Musschestraat 146

9000 Gent

0486/15.46.02

samuel.verschelden@ugent.be

1

De relatie tussen kennisgerelateerde

werkkarakteristieken en creativiteit Thesis

Samuel Verschelden

Master in de bedrijfspsychologie en personeelsbeleid

2

De relatie tussen kennisgerelateerde werkkarakteristieken en

creativiteit Geachte Heer, Geachte Mevrouw, Dit is een masterproef die de invloed van kennisgerelateerde werkkarakteristieken op creativiteit wenst te onderzoeken. Gelieve onderstaande vragen in te vullen, dit zou slechts 15 minuten in beslag mogen nemen. Veel succes en onthoud dat er geen verkeerde antwoorden zijn. Scriptie aan de Universiteit Gent door Samuël Verschelden.

Demografische gegevens Vooraleer de korte vragenlijst door te nemen vragen wij u enkele demografische gegevens in te vullen. Wij herinneren u eraan dat de verkregen informatie strikt confidentieel wordt behandeld.

1) Welk is uw geslacht *

• Vrouwelijk • Mannelijk

2) Wat is uw leeftijd? *

Vul uw antwoord hier in:

3) Wat is u hoogst genoten opleiding? *

• Secundair onderwijs • Hoger niet universitair onderwijs • Universitair onderwijs

4) Hoeveel jaar bent u reeds werkzaam als architec t? *

• 0-5 jaar • 5 - 10 jaren • 10 - 15 jaren • 15 - 20 jaren • meer dan 20 jaar

5) Welk is uw arbeidssituatie? *

• Voltijds • Deeltijds

3

6) Welk is uw functie? *

• Leidinggevende van leidinggevende personen • Leidinggevende van uitvoerende personen • Voornamelijk uitvoerend werk • Uitgesproken specialist

4

Creativiteit Hoe vaak zijn onderstaande beweringen met betrekking tot uw huidig werk van toepassing op u? 1 = nooit 2 = zelden 3 = soms 4 = vaak 5 = zeer vaak 1) In mijn werk stel ik nieuwe manieren voor om doe len te bereiken *

1 2 3 4 5 2) In mijn werk kom ik met nieuwe en praktische ideeën om prestaties te

verbeteren. *

1 2 3 4 5 3) In mijn werk spoor ik nieuwe technologieën, tech nieken of productideeën

op. *

1 2 3 4 5 4) In mijn werk stel ik nieuwe manieren voor om de kwaliteit te verbeteren. *

1 2 3 4 5 5) In mijn werk ben ik een goede bron voor creatiev e ideeën. *

1 2 3 4 5 6) In mijn werk promoot en verdedig ik ideeën naar anderen toe. *

1 2 3 4 5

7) Ik vertoon creativiteit in mijn werk als hier gelegenheid voor wordt gegeven. *

1 2 3 4 5

5

8) In mijn werk ontwikkel ik geschikte plannen en schema’s voor het invoeren van

nieuwe ideeën. *

1 2 3 4 5 9) In mijn werk heb ik nieuwe en innovatieve ideeën. *

1 2 3 4 5 10) In mijn werk kom ik met creatieve oplossingen voor problemen. *

1 2 3 4 5 11) In mijn werk heb ik een frisse kijk op problemen. *

1 2 3 4 5 12) In mijn werk stel ik nieuwe manieren voor om taken uit te voeren. *

1 2 3 4 5

WDQ In welke mate gaat u akkoord met deze uitspraken die betrekking hebben op uw huidig werk? 1 = niet akkoord 2 = matig niet akkoord 3 = geen mening 4 = akkoord 5 = helemaal akkoord

6

13) De job laat me toe zelf beslissingen te nemen inzake de planning van mijn werk. *

1 2 3 4 5 14) De job laat me toe te beslissen over de volgorde waarin dingen uitgevoerd worden in

mijn werk. *

1 2 3 4 5 15) De job laat me toe zelf te plannen hoe ik mijn werk uitvoer. *

1 2 3 4 5 16) De job biedt me de kans persoonlijk initiatief of oordeel te gebruiken in de uitvoering

van mijn werk. *

1 2 3 4 5 17) De job laat me toe veel beslissingen zelf te nemen. *

1 2 3 4 5 18) De job geeft me veel autonomie in het nemen van beslissingen. *

1 2 3 4 5 19) De job laat me toe beslissingen te nemen inzake de methodes die ik gebruik om mijn

werk uit te voeren. *

1 2 3 4 5

7

20) De job geeft me aanzienlijke mogelijkheden voor onafhankelijkheid en vrijheid in de manier waarop ik het werk uitvoer. *

1 2 3 4 5 21) De job laat me toe zelf te beslissen hoe ik mijn werk aanpak. *

1 2 3 4 5 22) De job vereist dat ik slechts één taak of activiteit tegelijkertijd uitvoer. *

1 2 3 4 5 23) De taken van de job zijn simpel en eenvoudig. *

1 2 3 4 5 24) De job bestaat uit relatief eenvoudige taken. *

1 2 3 4 5 25) De job impliceert het uitvoeren van relatief simpele taken.*

1 2 3 4 5 26) De job laat me toe een grote hoeveelheid aan informatie te beheren. *

1 2 3 4 5 27) De job vereist dat ik me voor een groot gedeelte bezig hou met denken. *

1 2 3 4 5

8

28) De job vereist me meer dan één zaak tegelijkertijd bij te houden. *

1 2 3 4 5 29) De job vereist me om een grote hoeveelheid aan informatie te verwerken. *

1 2 3 4 5 30) De job impliceert het oplossen van problemen die geen evidente juiste antwoorden

hebben. *

1 2 3 4 5 31) De job vereist me creatief te zijn. *

1 2 3 4 5 32) De job impliceert dikwijls het omgaan met problemen die ik nog nooit ben

tegengekomen. *

1 2 3 4 5 33) De job vereist unieke ideeën of oplossingen voor problemen.*

1 2 3 4 5 34) De job vereist een variëteit aan vaardigheden. *

1 2 3 4 5

9

35) De job vereist me een variëteit aan verschillende vaardigheden toe te passen zodat het werk volbracht kan worden. *

1 2 3 4 5 36) De job vereist me om een aantal complexe vaardigheden of vaardigheden van een

hoog niveau te gebruiken. *

1 2 3 4 5 37) De job vereist het gebruik van een aantal vaardigheden. *

1 2 3 4 5 38) De job is sterk gespecialiseerd in termen van doel, taken of activiteiten. *

1 2 3 4 5 39) De tools, procedures, materialen, enzoverder gebruikt in deze job zijn sterk

gespecialiseerd in termen van het doel. *

1 2 3 4 5 40) De job vereist zeer gespecialiseerde kennis en vaardigheden. *

1 2 3 4 5 41) De job vereist een diepgaande kennis en expertise. *

1 2 3 4 5

10

DISQ Instructies voor de laatste vragen. Stel dat iemand anders (“werknemer X”) dezelfde baan in de organisatie heeft als u. De taken, cliënten, collega’s, leidinggevenden en al het andere is hetzelfde als in uw baan. Werknemer X heeft dezelfde kwalificaties (scholing, training, vaardigheden, ervaring, et cetera) als u voor dit werk. Beoordeel hoe het werk eruit zou zien voor werknemer X, als deze persoon een jaar werkzaam is in zijn/haar nieuwe baan. Beoordeel alstublieft hoe het nu is, in plaats van hoe het zou zijn in de toekomst. Wat is het meest van toepassing op werknemer X? 1 = (bijna) nooit 2 = zelden 3 = soms 4 = vaak 5 = (bijna) altijd Na een jaar ervaring in dezelfde functie als ik …

42) zal werknemer X moeilijke beslissingen in het werk moeten nemen. *

1 2 3 4 5 43) zal werknemer X een grote mate van concentratie en zorgvuldigheid in het werk

moeten tonen. *

1 2 3 4 5 44) zal werknemer X werkgerelateerde problemen moeten oplossen binnen een beperkte

tijd. *

1 2 3 4 5 45) zal werknemer X veel dingen tegelijkertijd moeten onthouden. *

1 2 3 4 5

11

46) zal werknemer x veel geestelijk inspannend werk moeten verrichten. *

1 2 3 4 5 47) zal werknemer X moeten omgaan met personen (zoals cliënten, collega’s en

leidinggevenden) die onrealistische verwachtingen hebben. *

1 2 3 4 5 48) zal werknemer X zijn/haar emoties onder controle moeten houden om de taken

binnen een beperkte tijd te volbrengen. *

1 2 3 4 5 49) zal werknemer X moeten omgaan met personen (bijv. cliënten, collega’s,

leidinggevenden) wier problemen hem/haar emotioneel raken. *

1 2 3 4 5 50) zal werknemer X moeten omgaan met personen (bijv. cliënten, collega’s,

leidinggevenden) die snel boos op hem/haar worden. *

1 2 3 4 5 51) zal werknemer X veel emotioneel inspannend werk moeten verrichten. *

1 2 3 4 5 52) zal werknemer X emoties moeten tonen (bijv. aan cliënten, collega’s of

leidinggevenden) die niet overeenkomen met zijn of haar gevoelens. *

1 2 3 4 5

12

53) zal werknemer X zelf de mogelijkheid hebben een mentale pauze te nemen wanneer

taken veel concentratie vergen. *

1 2 3 4 5 54) zal werknemer X zelf de mogelijkheid hebben om complexe taken af te wisselen met

eenvoudige taken. *

1 2 3 4 5 55) zal werknemer X informatie ontvangen van anderen (bijv. collega’s of

leidinggevenden) om complexe taken op te lossen. *

1 2 3 4 5 56) zal werknemer X in staat zijn om zijn/haar kennis en intellectuele vaardigheden te

gebruiken om complexe taken op te lossen. *

1 2 3 4 5 57) zal werknemer X toegang hebben tot bruikbare informatie (van computers, boeken,

bestanden, collega’s en gebruiksaanwijzingen) om complexe taken op te lossen). *

1 2 3 4 5 58) zal werknemer X in staat zijn emotioneel beladen contacten met andere personen

even te stoppen wanneer hij/zij dat wil. *

1 2 3 4 5 59) zal werknemer X zich tijdens het werk gewaardeerd voelen door anderen (zoals

cliënten, collega’s of leidinggevenden). *

1 2 3 4 5

13

60) zal werknemer X emotionele steun van anderen (zoals cliënten, collega’s of

leidinggevenden) krijgen wanneer zich een aangrijpende situatie voordoet. *

1 2 3 4 5 61) zal werknemer X de mogelijkheid hebben om zijn/haar emoties te uiten nadat een

aangrijpende situatie zich voordoet, zonder negatieve gevolgen daarvan te ervaren (afkomstig van bijvoorbeeld leidinggevenden, collega’s of cliënten). *

1 2 3 4 5 62) zal werknemer X een luisterend oor vinden bij anderen (bijv. cliënten, collega’s en

leidinggevenden) wanneer hij/zij een aangrijpende situatie heeft meegemaakt. *

1 2 3 4 5

Bedankt voor uw deelname aan deze vragenlijst.