1

De organisatie, het werk en de medewerker van de toekomstHoe de manier waarop wij werken verandert tijdens de vierde industriële revolutie

2

Inleiding: Survival of the most adaptiveDe maatschappij waarin we leven en de markt waarin we opereren, veranderen continu. Net als we gewend zijn aan de nieuwste hardware, software en technologische ontwikkelingen, zijn die inmiddels alweer verouderd. Er verandert op dit moment zoveel dat we het niet meer hebben over ‘een tijdperk van verandering’ maar een ‘een verandering van tijdperk’.¹

Hoe de toekomst er precies uitziet, dat weet niemand. Één ding kunnen we wel met zekerheid zeggen: ook de komende jaren blijft een storm van fundamentele veranderingen over de wereld razen. Dat betekent dat we nooit meer terug kunnen naar ‘hoe het was’. De organisaties die zich het beste kunnen aanpassen aan de veranderingen, zijn degenen die overleven.

Deze whitepaper geeft u een kijkje in de glazen bol van veranderingen. Welke veranderingen hebben impact op organisaties? Wat betekent dat voor de koers van uw organisatie? Hoe verandert het werk? En welke nieuwe eisen worden er aan uw medewerkers gesteld?

We wensen u veel inspiratie toe om u voor te bereiden op 2030 en munt te slaan uit deze veranderingen.

¹ Bron: Jan Rotmans, VPRO Tegenlicht Talk

3

Inhoudsopgave1. Welkom in de vierde industriële revolutieHoezo revolutie?

Van de 1e industriële revolutie..… naar de 4e industriële revolutie

12 Disruptieve technologieën zetten onze economie op z’n kop

2. De nieuwe economie en samenlevingDe structuur van de economie en het weefsel van de samenleving

Van top-down naar bottom-up

De deeleconomie

De gig economy

Minder verspilling

De veranderende arbeidsmarkt

3. Hoe passen organisaties zich aan?Vijf elementen waarop organisaties veranderen

De organisatie van de toekomst

45

66

7

8

9

10

10

11

11

12

13

14

19

4. De toekomst van werkHelp! Bestaat mijn baan straks nog?

Nieuwe baan, nieuwe verantwoordelijkheden

Investering en ondersteuning onmisbaar in de transitie naar nieuwe banen

Fysieke arbeid in een voorspelbare omgeving wordt geautomatiseerd

Automatisering 2.0: data verzamelen en verwerken

Van beslissingen op basis van emotie, naar data-based beslissingen

Blockchain als procesmanager en privacy bescherming

Blockchain verandert de samenwerking met derde partijen

Welke beroepen worden niet weggeautomatiseerd?

Wat levert automatisering ons op?

Een werkdag in 2030

Mensen blijven altijd nodig op de werkvloer

2021

22

23

24

25

26

27

28

29

30

32

33

5. De medewerker van de toekomstWelke vaardigheden zijn het meest gewild?

Op naar een toekomstbestendig medewerkersbestand

Hoger opgeleide werknemers nodig. Maar is een diploma nog nodig?

Vaardigheden: de uitdaging én kans van dit tijdperk

Van academische vaardigheden naar 21st century skills

Waarom 21e eeuwse vaardigheden?

Welke vaardigheden zijn onmisbaar in de 21e eeuw?

Hoe speelt het onderwijs hierop in?

Van ‘een baan voor het leven’ in de industriële samenleving, naar ‘een leven lang leren’ in de kennissamenleving

Een organisatie kan alleen groeien met een groeimentaliteit

3435

36

37

38

39

39

40

45

46

47

4

“We leven niet in een tijdperk van verandering, maar in een verandering van tijdperken”

Prof. dr. ir. Jan Rotmans, Hoogleraar transitiekunde, schrijver en activist

Welkom in de vierde industriële revolutie1

5

Loopt u wel eens door een winkelcentrum? Dan is de toenemende leegstand u daar vast niet ontgaan. En u bent kort geleden vast ook weleens op een evenement in een oude fabriekshal geweest, waar allang niks meer wordt geproduceerd? Tekenen dat er veel veranderingen gaande zijn. Zoals u in de inleiding al las, verandert er op dit moment zó veel, zó snel en de veranderingen zijn onomkeerbaar dat we spreken van een verandering van tijdperk. Oftewel: een transitie². Welkom in deze revolutie!

Hoezo revolutie?Het woord revolutie komt van het Latijnse ‘volvere’ dat draaien of rollen betekent. Letterlijk betekent revolutie ‘omwenteling’. Het woord revolutie wordt tegenwoordig gebruikt voor een plotselinge politieke opstand en omwenteling, waarna we niet meer terug kunnen naar ‘het oude’. Ook vindt er bij zo’n revolutie een machtsverschuiving plaats. De sociale evolutie theorie van Schumpeter spreekt van een revolutie in niet-politieke zin. In zo’n revolutie verandert de modus operandi van onze samenleving en daarmee ook de manier waarop onze economie, sociale, culturele en politieke stelsels georganiseerd zijn. Op dit moment zijn zulke veranderingen aan de gang zijn. Professor Klaus Schwab, oprichter van het World Economic Forum, noemt deze tijd de vierde industriële revolutie.³

² Bron: Prof. Jan Rotmans, Trends 2014

³ Bron: Prof Klaus Schwab - World Economic Forum ‘What is the Fourth Industrial Revolution?’

6

Waarom we de industriële revolutie een revolutie noemen, is vanwege het type veranderingen dat plaatsvond. Die waren fundamenteel én er was een machtsverschuiving.

1. Fundamentele veranderingen in maatschappij en economie: a. Grootschalig mechaniseren van arbeid, die daarvoor nog fysiek was b. Grootschalig organiseren van maatschappij: onderwijs, zorg, kiesrecht

2. De macht verschoof van de adel (genetisch bepaald) naar de bourgeoisie (ondernemerschap).

Ook op dit moment zijn er zulke fundamentele veranderingen aan de gang, namelijk:

1. Het weefsel van de samenleving verandert

2. De structuur van de economie verandert

3. De macht verschuift van groot en slim, naar degenen die zich het beste en snelste kunnen aanpassen⁴

Het World Economic Forum noemt dit de vierde industriële revolutie. Deze kenmerkt zich door een samensmelting van technologieën waardoor de grenzen tussen het fysieke, digitale en biologische vervagen⁵. Apparaten denken steeds meer voor ons, nemen meer taken over en zijn steeds beter geïntegreerd in ons leven. Dat verandert hele industrietakken, maar ook hoe wij denken over arbeid en productiviteit. Uiteindelijk kan dit leiden tot een enorme economische machtsverschuiving.⁶ Want: onze oude samenleving die gebaseerd is op zekerheid, vastheid, bestendigheid, top-down en bezit.⁷ Dat gaat allemaal op de schop. De nieuwe samenleving is gebaseerd op onzekerheid, flexibiliteit en vergankelijkheid.⁸ En dat heeft impact op zowel de verdienmodellen van organisaties als op de arbeidsverhoudingen.

⁴ Bron: Rotmans, J 2014 ‘Verandering van tijdperk’

⁵ ⁶ Bron: Prof. Klaus Schwab, Oprichter World Economic Forum

⁷ ⁸ Bron: Prof. Jan Rotmans

Van de 1e industriële revolutie.. ..naar de 4e industriële revolutie

7

12 Disruptieve technologieën zetten onze economie op z’n kopEr zijn voortdurend nieuwe technologische innovaties. Lang niet allemaal hebben ze de potentie om een nieuwe norm of status quo neer te zetten. Disruptieve technologieën kunnen dat wel. Dit soort technologieën kunnen de manier waarop wij leven en werken fundamenteel veranderen. Ze scheppen op een nieuwe manier waarde, wat weer leidt tot nieuwe producten en services. Volgens McKinsey zullen deze 12 disruptieve technologieën⁹ onze economie tussen nu en 2025 hervormen:

Een aantal van deze disruptieve technologieën beginnen al redelijk ingebed te raken in ons dagelijks leven en werk, sommigen voelen nog als een ver van ons bed show. Zeker is dat we de komende jaren er geleidelijk aan steeds meer mee te maken krijgen. Wat de impact van deze veranderingen is op de economie, leest u in het volgende hoofdstuk.

⁹ Bron: McKinsey rapport ‘Disruptive technologies: Advances that will transform life, business, and the global economy’

Mobiel internetMobiele computers worden steeds goedkoper en kunnen steeds meer.

Automatisering van intelligent werkSlimme software kan intelligente taken overnemen, zoals ongestructureerde opdrachten uitvoeren en subtiele beoordelingen doen. Denk aan het interpreteren van stem intonatie, lezen van gezichtsuitdrukkingen en lichaamstaal en daar adequaat op reageren.

Energie opslagApparaten of systemen slaan energie op voor later gebruik.

Internet of ThingsNetwerken van goedkope sensoren en actuatoren verzamelen data, monitoren, nemen besluiten en kunnen processen optimaliseren.

Cloud technologieComputerhardware en -softwaremiddelen exploiteren en gebruiken (als service) via een netwerk of via internet.

Advanced roboticsRobots worden steeds geavanceerder met betere zintuigen, behendigheid en intelligentie die wordt gebruikt om taken te automatiseren of mensen te ‘vergroten’.

Autonome en bijna-autonome voertuigenVoertuigen navigeren en werken zonder of met minder tussenkomst van mensen.

Next generation gen-technologieSynthetische genbiologie: kunstmatig DNA schrijven met biobricks.

3D en 4D printingMet nieuwe productietechnieken objecten maken door lagen materiaal af te drukken op basis van een digitaal model. Hierdoor produceren we alleen wat we gebruiken en reduceren we verspilling en afval.

Geavanceerde materialenMaterialen die worden ontworpen om extreme karakteristieken, zoals kracht, energie geleidingsvermogen, gewicht, of functionaliteiten te hebben.

Geavanceerde olie en gas exploitatie en herstelNieuwe exploratie- en hersteltechnieken voor zuinige olie- en gaswinning.

Duurzame energieProductie van elektriciteit uit nieuwe bronnen met minder klimaatbelasting.

8

De nieuwe economie en samenleving

“We moeten technologie niet demoniseren na het Facebook-schandaal, maar snel de fouten repareren”

Tim O’Reilly a.k.a. ‘het orakel van Silicon Valley’ en schrijver van ‘De nieuwe economie’

2

9

Exploitatie

Centraal

Aanbod

Fossiel

Vervuilend

Waarde ontlenen

Massaproductie

Bezit

Globaal

Individuen

Lineair

Coöperatie

Decentraal

Vraag

Duurzaam

Schoon

Waarde creëren

Maatwerk

Gebruik

Glokaal

Gemeenschap

Circulair

Oude economie Nieuwe economie

Bron: Rotmans, 2014 ‘Verandering van Tijdperk’

De structuur van de economie en het weefsel van de samenlevingVolgens Rotmans gaan werken, leren, zorgen en ondernemen steeds meer door elkaar heen lopen. We zien al enige tijd dat jonge ouders vaak met z’n tweeën parttime werken en de zorgtaken en opvoeding van de kinderen delen. Daarnaast moeten we steeds langer doorwerken. Met de toenemende vergrijzing zullen ook steeds meer mensen een mantelzorg voor hun ouders op zich nemen, naast hun baan. Tegelijkertijd hebben steeds meer mensen naast hun baan een secundaire inkomstenbron. Gedreven door de disruptieve technologieën bewegen onze samenleving en economie toe naar een nieuwe structuur: decentraal en digitaal georganiseerd.

¹⁰ Bron: Rotmans, J ‘Verandering van Tijdperk’ 2014

De eerste blik in de glazen bol van veranderingen, blijft op hoog niveau. We kijken hoe deze disruptieve technologie onze economie en de samenleving gaat beïnvloeden. Prof. Rotmans signaleert een drievoudige kanteling van de samenleving: we stappen af van de verticaal geordende, centraal aangestuurde top-down samenleving. In plaats daarvan scheppen we een horizontale, decentrale bottom-up samenleving met verbanden zoals gemeenschappen, coöperaties en virtuele en fysieke netwerken¹⁰. Deze decentrale manier van organiseren, die niet meer in silo’s is georganiseerd maar horizontaal, zien we ook terugkomen in organisaties zelf. In het volgende hoofdstuk gaan we hier verder op in.

10

Van top-down naar bottom-upVeel mensen hebben naast hun ‘normale baan’ een extra verantwoordelijkheid. Denk aan vrijwilligerswerk, mantelzorgen voor ouders of een ander familielid, of opa’s en oma’s die oppassen op de kleinkinderen tijdens werktijd van de ouders. Dankzij ‘burgerinitiatieven’ zijn veel mensen zelf bezig de economische structuur opnieuw te vormen. Gedreven door allerlei digitale (deel)platformen waarop vraag en aanbod bij elkaar worden gebracht, groeien de deeleconomie en gig economy.

De deeleconomieDe deeleconomie wordt gedreven door de trend dat we niet alles meer zelf willen bezitten, bijvoorbeeld als statussymbool, maar alleen af en toe willen gebruiken. Bijvoorbeeld: jonge mensen willen zelf geen auto bezitten als statussymbool maar er wel af en toe één gebruiken. Dat kan dan via een abonnement bij GreenWheels maar ook via deelplatformen van particulieren als SnappCar. Maaltijden afhalen hoeft niet meer bij een restaurant maar kan ook bij iemand in de buurt die kookt via Thuisafgehaald. Hetzelfde geldt voor bootje varen met Barqo of GoBoat, of een ritje met Uber in plaats van een taxi. Om over vakantiegangers die boeken via Airbnb nog maar te zwijgen... Er zijn veel deelplatformen waar geen geldstroom achterzit, zoals Peerby waarmee buren elkaar gereedschap kunnen uitlenen.

11

De gig economyMaar.. veel van zulke platformen leveren nieuwe, secundaire inkomstenbronnen op. De gig economy verwijst naar de trend dat steeds meer mensen naast hun vaste baan of zelfs in plaats van een vaste baan, geld verdienen met losse klussen of projecten. Dit is mogelijk dankzij de vele online platformen die aanbod en vraag bij elkaar brengen.

Minder verspillingMet disruptieve technologische doorbraak als de 3D printer kunnen we ook op kleine schaal goedkoop produceren in plaats van alleen maar massaproductie. Je print alleen datgene wat je daadwerkelijk gebruikt dus je houdt geen afval over. We gooien nu veel weg en verspillen veel, zoals warmte en energie die vrijkomt bij productieprocessen, of verpakkingsafval. Maar dat kost ook veel geld, levert veel afval op en het is op de lange termijn niet vol te houden. De natuur kan het zich niet veroorloven om heel veel ‘waste’ achter te laten en hergebruikt alles. Daar gaan wij nu ook naartoe. De economie en samenleving gaan meer toe naar een natuurlijker model. Ook organiseren steeds meer ‘burgers’ zich in coöperaties zoals Herenboeren, waardoor we minder voedsel verspillen. Maar ook AH speelt in op deze trend met haar buitenbeentjes: groenten

en fruit die er anders uitzien dan we in Nederland gewend zijn worden tegen lager tarief verkocht aan de consument. Terwijl dat een aantal jaren geleden helemaal niet in de winkel zou belanden. Ook gerecyclede en cradle-to-cradle producten worden steeds trendier. Ook wordt duurzame energie steeds gebruikelijker, terwijl een aantal jaar geleden niemand nog van een warmtepomp had gehoord vinden ze nu gretig aftrek. En veel mensen hebben zonnepanelen en stappen van koken op gas over op inductie. Via energieplatform Powerpeers is het al mogelijk om zelf te kiezen bij welke energieopwekkers u stroom afneemt, zodat groene energie gegarandeerd is. Dat kan bij buren, andere mensen die u kent die zonnepanelen hebben of van grotere energie opwekkers zoals boeren.

¹¹ Bron: McKinsey ‘Independent work: Choice, necessity and the gig economy’

20 á 30%

Volgens McKinsey neemt tussen de 20 á 30% van de Amerikaanse en Europese beroepsbevolking op een bepaalde manier deel in

deze gig economy¹¹. Sommigen verdienen er zelfs hun hele inkomen van, voor anderen is het een bijverdienste. Maar dat leidt er ook toe dat van 9 tot 5 fulltime werken voor een baas tegenwoordig niet meer de norm is. Veel mensen zijn parttime in loondienst en ondernemen daarnaast; bijvoorbeeld als freelance fotograaf.

12

Volgens Rotmans zal in deze nieuwe samenleving en nieuwe economie, ‘de arbeidsmarkt’ op drie vlakken veranderen. Dit zijn:1. De arbeid 2. De arbeiders3. De arbeidsrelaties

In deze whitepaper komen de veranderingen op arbeid en arbeiders niveau in de hoofdstukken vier en vijf aan bod. In het volgende hoofdstuk waarin we de veranderende organisaties bespreken, gaan we in op de veranderende arbeidsverhoudingen.

De veranderende arbeidsmarkt

13

Hoe passen organisaties zich aan?3

14

Wat betekent deze nieuwe samenleving en nieuwe economische structuur voor organisaties? We stappen af van de verticaal georganiseerde samenleving, die ingericht is op bestendigheid en vastheid. Dat betekent voor organisaties dat niet meer de grootsten overleven en ook niet de slimsten. Organisaties die zich zo snel en zo slim mogelijk kunnen aanpassen aan veranderingen zijn het langste leven beschoren. Sommige organisaties zullen nieuwe verdienmodellen ontwikkelen. Aan de ene kant verdwijnen er banen dankzij de technologische ontwikkelingen, maar er komen ook weer nieuwe banen bij. Hoe dan ook zullen de ontwikkelingen invloed hebben op twee belangrijke dingen waardoor het werk opnieuw georganiseerd moet worden:1. hoe het werk verdeeld wordt in de organisatie en2. welke werkzaamheden er precies gedaan moeten worden.

McKinsey¹² voorspelt dat organisaties op vijf elementen moeten veranderen, om de digitale transformatie het hoofd te bieden. Dit zijn de volgende vijf thema’s:1. Mind-set: altijd blijven leren2. Opzet van de organisatie structuur3. Taakverdeling van de werkzaamheden4. Samenstelling van medewerkersbestand5. Kennis en functies van C-level en HR-afdeling

We lichten deze vijf elementen hier verder toe.

Vijf elementen waarop organisaties veranderen

¹² Bron: McKinsey: ‘Skill Shift: Automation and the Future of the Workplace’

15

1. Nieuwe mind-set: een continue lerende organisatie

Het succes van organisaties in de toekomst valt of staat met de mate waarin zij zichzelf blijven ontwikkelen en zich steeds weer kunnen aanpassen aan de nieuwe omstandigheden. Het voortdurend aanbieden van leermogelijkheden en een cultuur creëren waarin leren ‘de norm’ is, zijn noodzakelijk om te overleven. Een lerende organisatie heeft een open cultuur waarin veel wordt geëxperimenteerd. De lessen die getrokken worden uit die experimenten, worden vervolgens ingezet om de organisatie te kunnen bijsturen. Ook faciliteert een lerende organisatie alle randvoorwaarden om medewerkers zich zo snel mogelijk te kunnen laten aanpassen aan de continu veranderende omstandigheden. Dit gebeurt door scholing, ontwikkeling en initiatief te stimuleren. In onderzoek van McKinsey, noemen meer dan 3000 C-level managers deze cultuuromslag onmisbaar om de digitale transformatie het hoofd te bieden.¹³

¹³ Bron: McKinsey ‘Skill Shift: Automation and the Future of the Workplace’

16

2. Nieuwe organisatie-structuur: agile en cross-functional De traditionele organisatiestructuur die is ontworpen om stabiel te zijn voldoet niet meer. Nieuwe werkvormen passen meer bij een flexibele organisatie. In hetzelfde McKinsey onderzoek

20% geeft meer dan 20% van de respondenten aan dat het veranderen naar een agile organisatie hoge prioriteit heeft in hun organisatie. De oorsprong van agile ligt in

de softwareontwikkeling: in deze werkmethode staat de uitkomst niet van tevoren vast. Er zijn verschillende agile werkmethoden ontwikkeld waarvan SCRUM een hele bekende is. Kort gezegd komt het erop neer dat een groot project wordt opgeknipt in kleine stukjes, waaraan in korte periodes oftewel sprints wordt gewerkt. Het doel hiervan is risico’s beperken en continu bijsturen. Een agile oftewel wendbare organisatie omarmt de visie dat de uitkomst niet van tevoren vaststaat, maar stuurt continu bij. Zo’n organisatie is stabiel en tegelijk ook dynamisch. McKinsey gebruikt als metafoor de smartphone: de basis (telefoon) is stabiel en evolueert langzaam. Daarbinnen is ruimte voor dynamische functies (apps) die zich supersnel kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden en kansen.

In hetzelfde McKinsey onderzoek antwoordt net zo’n hoog percentage dat cross-functional werken prioriteit heeft in hun organisatie.¹⁴ Hierin werken verschillende disciplines met elkaar samen, wat als voordeel heeft dat er een grote diversiteit aan informatie en perspectieven in één team is. Vanuit de creatieve hoek maakt design thinking ook zijn opmars; dit is een manier om puur oplossingsgericht te denken. Het centraal zetten van de klant is ook een steeds grotere trend waarop organisaties hun structuur aanpassen. Zo werken sommige organisaties met cross functional teams rondom elk van hun buyer persona’s en draait bij Coolblue alles om Customer Happiness. Dit bedrijf heeft als doel om een voorbeeld te zijn voor andere bedrijven in klantgericht ondernemen.

¹⁴ Bron: McKinsey ‘Skill Shift: Automation and the Future of the Workplace’

17

3. Nieuwe taakverdeling 40% van de organisaties verwacht dankzij artificial intelligence (a.i.) en automatisering taken die nu door hoogopgeleide werknemers worden uitgevoerd, te verplaatsen naar lager opgeleide werknemers.¹⁵ Door het werk opnieuw in te delen kunnen organisaties optimaal gebruik maken van de

40%

verschillende kwalificatieniveaus van medewerkers. Dat heeft niet alleen tot gevolg dat er efficiënter wordt gewerkt, er kunnen ook nieuwe banen ontstaan waarvoor semi-geschoolde vaardigheden nodig zijn. Organisaties moeten hun takenpakket herzien, taken van elkaar loskoppelen en opnieuw indelen en groeperen. Het snijden in het takenpakket van een functie op basis van waar de medewerker goed in is en wat hij leuk vindt wordt ook wel jobcarving genoemd. Door de taken die daar niet bij horen weg te halen bij deze medewerker, kan hij zich volledig richten op datgene waar zijn talenten liggen. De overgebleven taken kunnen bijvoorbeeld worden gebundeld in een nieuwe functie, bijvoorbeeld om mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt een kans te geven om weer in te stromen. In de zorg is dit bijvoorbeeld al doorgevoerd: verpleegkundigen voeren tegenwoordig namelijk een deel van de taken uit die vroeger bij eerstelijnsartsen lagen, zoals het toedienen van vaccinaties en uitvoeren van routine-onderzoeken bij patiënten.

¹⁵ Bron: McKinsey: ‘Skill Shift: Automation and the Future of the Workplace’

18

4. Nieuw medewerkersbestand: minder vaste banen, meer flexwerkersSteeds meer werk zal worden gedaan door flexibele krachten zonder vast dienstverband.

61% 61% van de organisaties geeft aan meer flexibele arbeidskracht in te zullen schakelen.¹⁶ Deze beweging zal ook de deeleconomie en gig economy in

een stroomversnelling brengen. Deze ontwikkeling van minder vaste dienstverbanden past bij de behoefte van jongere medewerkers; millennials en generatie Z, om zich niet te lang vast te leggen aan één werkgever. Zij willen juist verschillende ervaringen opdoen en naast hun parttime vaste baan iets anders doen zoals bijvoorbeeld ondernemen. Voor organisaties betekent die hoge doorstroom van medewerkers wel dat zij meer tijd en geld kwijt zijn aan recruitment en inwerken van nieuw talent. Daarnaast verlaat met het vertrek van medewerkers ook hun kennis de organisatie en moeten organisaties investeren in het beter vastleggen en bewaren van deze interne kennis. Deze ontwikkeling leidt er ook toe dat we steeds minder in één organisatie zullen werken, maar meer samenwerken in een netwerk. We gaan steeds meer werken op projectbasis voor verschillende opdrachtgevers. Voor mensen op de arbeidsmarkt is het essentieel dat hun netwerk op de hoogte is van hun skills en beschikbaarheid, en zij op hun beurt ook weten waar er behoefte is aan hun expertise. Daarnaast dwingt de veranderende arbeidsrelatie ons ook om na te denken over hoe we omgaan met arbeidsgerelateerde aspecten zoals arbeidsongeschiktheid en pensioen, maar ook over scholing en opleiding voor medewerkers.

¹⁶ Bron: McKinsey: ‘Skill Shift: Automation and the Future of the Workplace’

19

5. Nieuwe HR en C-level managersDan is er nog een belangrijke rol voor HR en het C-level management weggelegd: zij moeten voldoende inzicht hebben in de technologische ontwikkelingen om hun organisatie door deze digitale transformatie te leiden waarin a.i. en automatisering een deel van het werk overnemen. Maar deze eis gaat niet alleen om het technische kennisniveau. HR en het management moeten zich ook kunnen aanpassen aan de nieuwe manier van werken, de nieuwe organisatiestructuur en een veranderend medewerkersbestand.

De organisatie van de toekomstWat betekenen deze vrij grote veranderingen nou concreet voor organisaties? McKinsey geeft aan dat een agile organisatie het nieuwe dominante organisatiemodel gaat worden¹⁷. In een wendbare organisatie staat snel, efficiënt beslissingen nemen centraal: medewerkers hebben het mandaat en de vrijheid om snel actie te kunnen nemen. Deze wendbaarheid is onmisbaar om snel te kunnen inspelen op de continue veranderingen. In tegenstelling tot een ouderwetse organisatie die werkt als een machine, functioneert een agile organisatie als een levend organisme.

¹⁷ Bron: McKinsey: ‘The five trademarks of agile organisations’

The agile organization is dawning as the new dominant organizational paradigm.

Rather than organization as machine, the agile organization is a living organism.

Van organisaties als “machines”...

... naar organisaties als levende “organismen.”

Bureaucratie

Gedetailleerde instructies

Silo’s

Top-down hiërarchie

Snelle veranderingen, flexibel inzetbare resources

“Hokjes en verticale lijnen” minder belangrijk. Focus ligt op actie

Leider geeft richting aan, en maakt actie ondernemen mogelijk

Teams zijn van begin tot eind verantwoordelijk

Tot zover hoe organisatie zullen veranderen in deze digitale transformatie. Op welke manieren de 12 disruptieve technologieën het werk zelf zullen veranderen, daarover doen we een toekomstvoorspelling in het volgende hoofdstuk.

20

De toekomst van werk4

21

Help! Bestaat mijn baan straks nog?

Doemdenkers hoeven niet te vrezen dat straks al het werk door robots wordt gedaan, terwijl wij werkloos thuis zitten. Volgens McKinsey blijven er altijd mensen nodig op de werkvloer die ‘samenwerken’ met machines om economische groei te realiseren¹⁸. Als we kijken naar historische data over transformaties, is de angst om straks geen baan meer te hebben irreëel. In het verleden heeft de vraag naar betaalde arbeidskrachten zich steeds aangepast. Afgaande op historische data,

voorspelt McKinsey dat 8 tot 9% van de betaalde banen in het jaar 2030 zal bestaan uit compleet nieuwe functies of beroepen¹⁹. Wereldwijd kan 15% van de beroepsbevolking worden vervangen door machines, dat zijn wereldwijd ongeveer 400 miljoen mensen²⁰. Voor degenen die bang zijn dat hun baan straks niet meer bestaat hebben we misschien goed nieuws. Slechts heel weinig banen, minder dan 5%, kunnen compleet geautomatiseerd worden²¹. Een klein deel van de banen zal dus verdwijnen. Maar… zoals we in het vorige hoofdstuk al aanstipten zal de werkvloer er de komende 15 jaar compleet anders uit gaan zien en zullen veel functies totaal veranderen²², gedreven door automatisering en a.i.. Van meer dan 60% van de banen kan tenminste eenderde van de werkzaamheden worden geautomatiseerd.²³ Wereldwijd komt dat erop neer dat we tussen de 0 en 30% van alle gewerkte uren kunnen automatiseren. In hoeverre dat lukt hangt af van de snelheid en mate waarin medewerkers automatisering op het werk omarmen²⁴. Dat heeft te maken met in hoeverre medewerkers dat kunnen, maar ook in hoeverre zij willen mee-veranderen.

¹⁸ Bron: McKinsey: ‘Harnessing automation for a future that works’

¹⁹ Bron: McKinsey ‘Jobs Lost, Jobs Gained: What the Future of Work Will Mean for Jobs, Skills and Wages’

²⁰ Bron: McKinsey ‘AI, Automation and the Future of Work: Ten Things To Solve For’

²¹ Bron: McKinsey ‘Harnessing Automation for a Future That Works’

²² Bron: McKinsey: ‘Skill Shift: Automation and the Future of the Workplace’

²³ Bron: McKinsey ‘Harnessing automation for a future that works’

²⁴ Bron: McKinsey ‘Jobs Lost, Jobs Gained: What the Future of Work Will Mean for Jobs, Skills and Wages’

Machines kunnen steeds meer taken beter en goedkoper uitvoeren dan mensen. Binnenkort wordt niet alleen repetitief ‘dom werk’ geautomatiseerd maar ook steeds meer ‘intelligent werk’. Denk aan beslissingen nemen over ‘ontastbare dingen’ waarbij meerdere factoren een rol spelen. Machines kunnen ook menselijke emoties interpreteren en voertuigen besturen. Dankzij krachtige nieuwe technologie worden we productiever, wordt de kwaliteit van leven hoger en ziet onze samenleving er straks compleet anders uit. Wat gaat dat concreet betekenen? Hoe gaan we straks op een andere manier werken en communiceren? In dit hoofdstuk schetsen we een toekomstbeeld van ‘werk in 2030’.

22

Nieuwe baan, nieuwe verantwoordelijkheden

Het grootste gedeelte van de beroepsbevolking krijgt de komende jaren te maken met een compleet veranderende baan en werkomstandigheden. McKinsey onderzoek voorspelt dat de tijd die we op werk bezig zijn met technologische vaardigheden, met 40% zal stijgen tot 2030. Dat is dus bijna de helft van onze toekomstige werkdag! Veel lichamelijk en handwerk gaat verdwijnen, omdat dit geautomatiseerd wordt (16% minder nodig in 2030 t.o.v. 2016). Daarnaast moeten mensen communiceren met steeds slimmer wordende machines. Deze nieuwe technologie en communicatie tussen mensen en machines, brengt veel voordelen met zich mee. Denk aan hogere productiviteit, meer omzet en nieuwe business opportunities. De uitdaging die dat met zich meebrengt, is dat medewerkers op een andere manier moeten gaan werken. Zoals we net bespraken, stijgt de tijd die we op werk bezig zijn met technologische vaardigheden de komende jaren enorm en dat vraagt een enorme leer-investering van medewerkers.

23

Investering en ondersteuning onmisbaar in de transitie naar nieuwe banenMedewerkers kunnen niet meebewegen zonder dat organisaties dat faciliteren. Met andere woorden: een organisatie die niet investeert in medewerkerontwikkeling om de nieuwe vaardigheden te leren beheersen, heeft weinig kans om succesvol te zijn in dit digitale tijdperk. Als organisaties wél voldoende investeren in meegaan met de ontwikkelingen en het eigen maken van nieuwe vaardigheden, zal er voldoende werkgelegenheid zijn om te compenseren voor de banen die verdwijnen door automatisering. Randvoorwaarde daarvoor is wel dat medewerkers zich de vaardigheden eigen kunnen maken en voldoende steun krijgen in hun nieuwe baan. Organisaties die de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers willen waarborgen, moeten continu blijven leren. Zoals we in het vorige hoofdstuk al aan stipten blijkt uit McKinsey onderzoek dat C-level managers de verandering van mindset naar die van een continu lerende organisatie, als belangrijkste verandering noemen die nodig is om te overleven in de toekomst²⁵.

²⁵ Bron: McKinsey: ‘Skill Shift: Automation and the Future of the Workplace’

24

Fysieke arbeid in een voorspelbare omgeving wordt geautomatiseerdDe impact van automatisering op werk verschilt per functie en per branche. Werk dat het beste geautomatiseerd kan worden, is fysieke arbeid in een voorspelbare omgeving. Denk aan het bedienen van machines, dat wordt steeds meer automatisch gedaan. Maar ook ondersteunende kantoorwerkzaamheden kunnen worden geautomatiseerd. Voor fabrikanten betekent het dat er minder personeel nodig is aan de productielijn door betere interactie tussen mensen en machines. Maar op kleinere schaal gaan wij dat als consument ook merken. Over 10 jaar halen we waarschijnlijk een biertje aan de bar bij een tap-robot. Bij McDonalds bestellen we op dit moment al digitaal via een touchscreen. Het zal niet lang meer duren voordat onze bestelling ook nog door robots klaargemaakt zal worden. Aan orders picken in een magazijn komen straks ook geen mensen meer te pas, dat doet de robot. En bij AH zijn de caissières al gedeeltelijk vervangen door de zelfscanners. Straks worden de schappen ook niet meer bijgevuld door de vakkenvullers, maar door robots. Als u uw boodschappen al in een fysieke winkel doet. Grote kans dat u die online bestelt en thuis laat bezorgen. En dat dat over een aantal jaar door een bezorgrobot wordt gedaan. En dat uw slimme koelkast alvast zelf uw boodschappenlijstje invult op basis van de inhoud. Hoeft u alleen nog maar even op ok te drukken om de bezorgrobot de boodschappen te laten bezorgen. En wie weet is uw eten tegen die tijd wel geprint door een 3D printer?

25

Automatisering 2.0: data verzamelen en verwerkenMaar behalve dit soort fysiek werk, laten we het verzamelen en verwerken van data ook meer en meer over aan computers. Die kunnen dat beter, sneller en goedkoper dan mensen. Administratieve functies waarbij handmatig data ingevoerd moet worden, gaan verdwijnen. In de financiële sector zien we dat hypotheekberekeningen steeds meer geautomatiseerd worden en we die überhaupt niet meer bij een fysiek persoon aan z’n bureau afsluiten, maar in plaats daarvan online bij Hypotheek24 of Knab Hypotheken. Ook het werk van accountants en risk managers kan gedeeltelijk worden overgenomen door computers. In bijvoorbeeld de energiebranche en mijnbouw, kan het aflezen van metingen worden overgenomen door computers. Dit levert wel weer vraag op naar hoger gekwalificeerd technisch personeel. Ook de gezondheidszorg verandert dankzij technologie: in het Radboudumc detecteren slimme polsbandjes bij patiënten nu al in een vroeg stadium risico-indicatoren voor ziektes. Het beoordelen van de enorme hoeveelheden data die worden verzameld, is momenteel nog te veel werk voor de artsen en verpleegkundigen. Nieuwe software gaat deze taak van hen overnemen.

26

Van beslissingen op basis

van emotie, naar data-

based beslissingenOmdat predictive analytics steeds beter worden in het voorspellen van de beste scenario’s, laten we beslissingen steeds meer over aan machines. Op sales- en marketingteams heeft dat het meeste impact van alle beroepsgroepen²⁶. Die moeten tegenwoordig vooral met Software-as-a-Service (SaaS) oplossingen kunnen werken. Ook in andere beroepen nemen computers steeds meer rekengedeeltes over. Waar voorheen beslissingen werden genomen op basis van emotie en gevoel, gebeurt dat tegenwoordig steeds meer aan de hand van data. Het vak van marketeers heeft zich van de offline wereld vooral naar online verplaatst en draait voor een groot deel om data analyse. Soms komt er niet eens meer een menselijke beslissing bij kijken, bijvoorbeeld voor het bepalen van de beste prijsstrategie. Tools als Omnia en SmartXpo berekenen de optimale prijs voor retail respectievelijk de evenementenbranche. Door a.i. worden de tools steeds slimmer, nauwkeuriger en doen ze steeds betere voorspellingen.

²⁶ Bron: McKinsey

27

Blockchain als procesmanager en privacy bescherming

De cryptocurrency hype van eind 2017 is u vast niet ontgaan. In cryptocurrency wordt blockchain vooral gebruikt om continu vast te leggen wie de eigenaar is van een munt. Dit wordt openbaar bijgehouden en is daarom een voorbeeld van een public blockchain toepassing. Maar de blockchain technologie kan ook worden ingezet om andere processen te managen en zal de komende jaren de manier waarop wij zaken doen compleet veranderen. Volgens onderzoek van het World Economic Forum zal in 2027 10% van het wereldwijde inkomen in blockchain zitten²⁷. Bijvoorbeeld om de aankoop van een auto vast te leggen, zodat de eigenaar hiervan altijd te herleiden is. Moet er goedkeuring worden gegeven door een derde partij voor de aankoop? Dan kan dat goedkeuringsproces ook geautomatiseerd worden door conditionele codes in de blockchain te verwerken. Op deze manier worden transacties en processen minder bureaucratisch en het is er minder risico op fouten in het proces. Een andere toepassing van blockchain is de beveiliging van persoonsgegevens. Een voorbeeld is dat de gevoelige data van gebruikers van de app BioBase als enige zelf toegang hebben tot hun eigen data. Verder is deze data beschermd via een private blockchain toepassing. Voor werkgevers is de anonieme data niet te herleiden naar specifieke medewerkers.

10%²⁷ Bron: World Economic Forum: Deep Shift: Technology tipping points and societal

impact

28

Blockchain verandert de samenwerking met derde partijen

Maar deze technologie kan ook de manier waarop organisaties samenwerken met ketenpartners en derde partijen op z’n kop zetten. In de muziekindustrie is deze technologie al bezig om ‘the man in the middle’ te vervangen. Artiesten verkopen direct muziek aan de luisteraar, via cryptocurrency zoals Dirty Coin, opgericht door rapper Young Dirty (zoon van) of op platforms als Voise. Hier komt geen platenmaatschappij meer aan te pas. In complexe processen waarbij juristen of een notaris betrokken zijn die goedkeuring moet geven over een bepaald proces, kan blockchain een deel van het werk overnemen. Met een smart contract kunnen afspraken worden vastgelegd. Gaat het om een proces waarbij afspraken met meerdere partijen worden vastgelegd, dan heet dat consortium blockchain. In zowel een private als consortium blockchain omgeving houdt u grip op het proces en is de privacy gewaarborgd, terwijl u tegelijkertijd kosten en tijd kunt besparen door het proces efficiënter af te handelen. Als alle goedkeuringsprocessen in blockchain zijn vastgelegd, zal de notaris een nieuw dienstverleningsmodel moeten ontwikkelen om waarde te bieden. Resumerend kunnen we zeggen dat ook het vastleggen van afspraken in blockchain processen kunnen vallen onder het automatiseren van voorspellende taken in een niet-veranderende omgeving. Juist dit soort taken lenen zich goed voor automatisering.

29

Welke beroepen worden niet weggeautomatiseerd?

In tegenstelling tot fysieke arbeid in voorspelbare omgevingen, wordt fysieke arbeid in onvoorspelbare omgevingen niet of nauwelijks geautomatiseerd. Denk aan hoveniers en loodgieters. Ook zijn er meer ingenieurs nodig. Er komt daarnaast meer werk waarbij (menselijke) interactie nodig is: zoals verkopers, leidinggevenden medische zorg of zorg/ opvoeding van kinderen. Bepaald soort ‘mensenwerk’ zoals bepaalde schoonmaaktaken of zorg zal nauwelijks worden geautomatiseerd. Dat heeft in sommige gevallen te maken met de relatief lage lonen in beroepen als zorg en kinderopvang én de onvoorspelbare omgeving die automatisering lastig maakt. De investering in automatiseren weegt niet op tegen wat er bespaard kan worden op deze arbeidskrachten. Medische zorg kan deels worden

geautomatiseerd, bijvoorbeeld het verrichten van bepaalde metingen. Voor managers en ander mensenwerk geldt juist dat als bepaalde repetitieve handelingen worden geautomatiseerd, de taken die echt door mensen moeten worden uitgevoerd nóg belangrijker worden. Creativiteit, ondernemerschap, empatisch vermogen en omgaan met anderen worden dus steeds belangrijker op het werk.

In het volgende hoofdstuk zoomen we verder in op de medewerkers van de toekomst. We staan eerst nog even stil bij de impact die technologische ontwikkelingen op ons werk hebben. Want wat gaat het ons nou eigenlijk opleveren?

30

Wat levert automatisering ons op?Behalve dat automatisering bedrijfsvoordelen oplevert op het gebied van efficiënter werken en kostenbesparing, brengt het ook voor medewerkers zelf voordelen met zich mee.

Meer tijdWe zetten dankzij automatisering en SaaS-oplossingen efficiënter betere resultaten neer en daardoor houden we tijd over. Die tijd kunnen we bijvoorbeeld besteden aan lange termijn strategieën in plaats van aan the daily business en brandjes blussen. Er zijn namelijk structurele oplossingen aanwezig om die problemen te tackelen.

Werken op hoog niveauDaarmee hangt samen dat het werk dat we doen, uitdagender werk is op hoger niveau. We kunnen meer tijd besteden aan verbeteringen doorvoeren, samenwerken, het team managen met meer persoonlijke aandacht of creatief werk zoals het bedenken van nieuwe innovatieve ideeën.

Nieuwe dingen lerenHet landschap waarin organisaties opereren verandert continu. Dat vraagt van de medewerkers dat zij meebewegen. Zij moeten zich steeds nieuwe vaardigheden eigen maken en regelmatig leren werken met geüpdate versies van software of hele nieuwe systemen en hardware.

Nieuwe banenMinder zichtbaar dan de banen die veranderen of worden weggeautomatiseerd, zijn de nieuwe banen die ontstaan gedreven door deze technologische ontwikkelingen. Zo staan er momenteel tal van vacatures open voor functies als data scientist, data analist of employee happiness manager waar 10 jaar geleden nog niemand van had gehoord. McKinsey voorspelt dat er de komende jaren veel meer banen bij zullen komen in de volgende beroepsgroepen²⁸:

1. Zorg, bio-engineering en neurowetenschap: we worden steeds ouder en steeds beter in staat om onszelf langer gezond te houden2. Professionals zoals ingenieurs, wetenschappers, accountants en analisten3. IT-professionals en andere technische specialisten4. Managers en leidinggevenden, van wie het werk niet door machines kan worden gedaan5. Opvoeders en kinderverzorgers, met name in opkomende economieën met jonge bevolkingsgroepen6. Creatieve beroepen zoals artiesten en entertainers: de vraag naar deze beroepen groeit als inkomens blijven stijgen, net zoals dat de vraag naar recreatie en ontspanning toeneemt7. In de bouwers en aanverwante beroepen neemt de werkgelegenheid toe8. Handwerk en onderhoudstaken in onvoorspelbare omgevingen zal nodig blijven omdat deze beroepen niet worden geautomatiseerd, zoals thuiszorgmedewerkers, tuinmannen en loodgieters

²⁸ Bron: McKinsey: ‘AI, automation and the future of work: Ten things to solve for’

31

Ook zullen er nieuwe beroepen ontstaan die we nu nog niet kennen. Nieuwe technologie zal altijd om nieuwe vaardigheden blijven vragen. Onderzoek van de NOS oppert bijvoorbeeld beroepen als drone verkeersleider, orgaan ontwerper, data gijzeling specialist of zorg-op-afstand specialist via Augmented Reality of Virtual Reality²⁹. Als we in de iets nabijere toekomst kijken, zien we dat deze 22 nieuwe beroepen in opkomst zijn³⁰:

1. Data scientist2. Werkgelukdeskundige3. Domotica/ Smart Home/ IoT expert4. Growth Hacker5. Digital Developer6. Longevity Coach7. Product Owner8. Ontwikkelingscoach9. Drone piloot10. 3D specialist11. Recruitment specialist: niet helemaal nieuw, maar binnen HR de snelst groeiende beroepsgroep

Ook de Nationale Beroepengids noemt in dit rapport ontwikkeling als constante factor om mee te kunnen blijven tellen op de arbeidsmarkt.

²⁹ Bron: NOS, ‘Wereld zonder werk: Dit zijn de beroepen van de toekomst’

³⁰ Bron: Nationale Beroepengids: 21 nieuwe beroepen met toekomst

12. Logistiek specialist13. Professional Organizer14. Empatisch zorg en welzijn professional15. Docent web development16. Ethisch Hacker17. Duurzaam bouwen/ groene bouwvakker18. Finance Coach19. Facilitator20. Freelance specialist: ook niet helemaal nieuw, maar dankzij de gig economy wel snel groeiend21. Virtual Assistant22. Human-Computer Interaction Designer

32

Een werkdag in 2030Zoals we net al bespraken, is het branche-afhankelijk in hoeverre werk volledig geautomatiseerd kan worden en hoeveel handwerk er nog nodig is. Orders picken kan waarschijnlijk volledig automatisch, terwijl in het ziekenhuis patiëntenzorg altijd gedeeltelijk mensenwerk zal blijven. We kunnen dus ook niet precies zeggen hoe een gemiddelde werkdag in 2030 eruit gaat zien. Maar als we de voorspellingen samenvatten, concluderen we dat onze werkdag in deze richting gaat veranderen:

Enorme hoeveelheden data interpreterenData handmatig invoeren doen we niet meer zelf, maar we moeten wel miljoenen datapunten verwerken en interpreteren. Dat betekent dat we analytisch sterk genoeg ontwikkeld moeten zijn om te bepalen welke data relevant is voor onze analyse en hoe we die moeten interpreteren.

Werken op hoog niveauWerk op basisniveau, bijvoorbeeld het invoeren en verwerken van basale data, verdwijnt. Er komt wel behoefte aan werknemers die op

hoger niveau werken. Er komt meer behoefte aan hogere cognitieve vaardigheden zoals creativiteit en het kunnen verwerken van grote hoeveelheden complexe informatie.

Technisch werkOp zowel basis als geavanceerd niveau zijn technische vaardigheden nodig en dus groeit de vraag naar technisch gekwalificeerd personeel.

Interacteren met mensenEen deel van de voorspelbare, repetitieve taken in procesmanagement kan worden vervangen door blockchain. Maar mensen worden dus belangrijker voor het gedeelte waar interactie met klanten, stakeholders of medewerkers bij komt kijken. Hierdoor worden sociale en emotionele vaardigheden steeds belangrijker. Denk aan ingewikkelde communicatie, onderhandelen, leiderschap, management en aanpassingsvermogen aan veranderende omstandigheden.

33

Mensen blijven altijd nodig op de werkvloer

Er blijft altijd werk waar mensen voor nodig zijn. Ten eerste gaan wij mensen zelf liever om met mensen dan met machines. Maar ook om met de machines om te kunnen gaan blijven altijd mensen nodig die dat kunnen. Automatisering heeft wel tot gevolg dat mensen juist toegevoegde waarde moeten bieden op die fronten die machines niet kunnen overnemen. Denk aan ondernemerschap, creativiteit en empatisch vermogen. Behalve dat sociale vaardigheden zoals communicatie en empathie steeds belangrijker worden, wordt ook ethiek steeds belangrijker. Soms is ethiek in strijd met het economische belang van de organisatie, maar zeker nu er steeds meer (privacy gevoelige) data wordt verzameld moeten medewerkers daar bewust mee omgaan. Met het recente Facebook privacy-schandaal in ons achterhoofd, wordt duidelijk hoe dit soort enthische overwegingen, door mensen gemaakt, nodig zijn nu we technologie meer en meer omarmen. Welke vaardigheden en capaciteiten we behalve ethisch en kritisch denken nog meer verlangen van medewerkers in de toekomst bespreken we in het volgende hoofdstuk.

34

De medewerker van de toekomst5

“Tomorrow’s illiterate will not be the man who can’t read; he will be the man who has not learned how to learn”Herbert Gerjuoy, Amerikaans psycholoog

35

Het moge duidelijk zijn dat met de op komst zijn de veranderingen in hoe we ons werk organiseren én de veranderingen in ons werk, medewerkers niet kunnen achterblijven en ‘doorgaan op de oude manier’. De medewerkers van de toekomst zal meer tijd kwijt zijn aan taken die niet uitgevoerd kunnen worden door machines. Daarmee veranderen ook de vaardigheden die medewerkers nodig hebben. Daarnaast verlaten babyboomers de werkvloer, terwijl generatie Z alweer klaar staat om hem te betreden. In dit hoofdstuk gaan we in op de vaardigheden die de medewerker van de toekomst moet beheersen.

Welke vaardigheden zijn het meest gewild?Volgens McKinsey onderzoek onder 3000 C-level managers in Europa en de U.S.A. zijn geavanceerde I.T. vaardigheden en programmeren de belangrijkste vaardigheden voor de komende jaren. McKinsey voorspelt dat de vraag naar vaardigheden als programmeren en geavanceerde IT-vaardigheden tot 2030 bijna verdubbelt t.o.v. de vraag in 2016. Omdat we steeds meer werk aan machines overlaten die geen sociale vaardigheden hebben, wordt het des te belangrijker dat de mensen op de werkvloer uitstekende interpersoonlijke vaardigheden hebben”³¹. Hoge cognitieve, sociale en emotionele vaardigheden worden ook steeds belangrijker volgens de geïnterviewde managers. Sommigen zitten in iemands karakter, zoals empathie, en anderen zijn aan te leren, zoals communicatieve vaardigheden. Maar de hardste stijger is de toenemende vraag naar vaardigheden als ondernemerschap en initiatief (32% in Europa, volgens McKinsey). Verder voorspelt McKinsey een 14% stijging in vraag naar naar hogere cognitieve vaardigheden, zoals creativiteit, kritisch denken, analytisch vermogen, besluitvaardigheid en het verwerken van complexe informatie. Zoals in het vorige hoofdstuk al ter sprake kwam, wordt dankzij automatisering de behoefte aan ‘mankracht en handwerk’ minder. Dit geldt met name voor het besturen van voertuigen, sjouwwerkzaamheden en orders picken in magazijnen. Het onderzoek laat ook zien dat de mismatch in vaardigheden die medewerkers eigenlijk nodig hebben, en de vaardigheden die medewerkers werkelijk bezitten het grootste zijn in branches die al volop aan het automatiseren zijn. Hier is te weinig kennis over IT, mobiel- en webdesign en data analyse³².

³¹ ³² Bron: McKinsey ‘Skill Shift: Automation and the Future of the Workplace’

36

Op naar een toekomstbestendig medewerkersbestandMcKinsey³³ adviseert vijf verschillende strategieën voor organisaties om hun medewerkersbestand future-proof te maken, namelijk:1. Bijscholing en omscholing2. Herverdeling van taken3. Nieuwe medewerkers aantrekken4. Tijdelijk flexibele arbeidskrachten inhuren5. Inkrimpen door ontslag of natuurlijk verloop

Om de eigen medewerkers zo duurzaam mogelijk te kunnen inzetten, is omscholing of bijscholing van medewerkers onmisbaar. Medewerkers blijven door zichzelf te ontwikkelen relevant op de arbeidsmarkt. Maar scholing is niet alleen voor de medewerkers voordelig, voor de organisatie is dit ook een investering in haar eigen kennisniveau en -behoud. De organisatie ontwikkelt zich op deze manier mee met de nieuw verworven kennis en vaardigheden van medewerkers. Kennis blijft dus behouden binnen de organisatie. Bij het inhuren van zzp’ers of flexibele krachten op projectbasis verdwijnt kennis met hun vertrek uit de organisatie. We gaan in dit hoofdstuk in op scholing van medewerkers om uw organisatie klaar te stomen voor 2030. U leest alles over de skills die medewerkers nodig hebben én hoe u van uw organisatie een lerende organisatie maakt.

³³ Bron: McKinsey ‘Skill shift: Automation and the future of the workforce’

37

Hoger opgeleide werknemers nodig. Maar is een diploma nog nodig?

Het opleidingsniveau dat nodig is voor de nieuwe te creëren banen, ligt hoger dan voor de banen die nu verdwijnen door automatisering. Dat betekent niet dat hoger opgeleiden gespaard blijven als het gaat om automatisering: ook zij krijgen te maken met radicale veranderingen in hun beroep. Zoals we al eerder aangegeven, zal de rol van advocaten en notarissen als middle man, veranderen. En artsen kunnen straks betere diagnoses stellen met hulp van technologie die continu geüpdatet blijft met de laatste wetenschappelijke onderzoeksresultaten. Voor veel beroepen wordt het belangrijker dat medewerkers over bepaalde vaardigheden beschikken, die in hun persoonlijkheid zitten. Zoals affiniteit met IT, ondernemerschap maar ook sociale vaardigheden zoals empathisch vermogen en goed kunnen luisteren. Voor veel van deze vaardigheden bestaat geen opleiding of diploma.

38

Vaardigheden: de uitdaging én kans van dit tijdperk

Met een goed opgeleide beroepsbevolking die de vaardigheden beheerst die nodig zijn om a.i. en automatisering technologieën toe te passen, kan de economie groeien. Ook kunnen medewerkers hun talenten inzetten die in de toekomst nodig zijn. McKinsey geeft aan dat als onze maatschappij, dus zowel het schoolsysteem, het bedrijfsleven als de beleidsmakers, niet tijdig inspelen op de veranderende vraag naar vaardigheden, sociale spanningen kunnen toenemen en een grote kloof tussen vaardigheden en inkomen van medewerkers kan ontstaan.³⁴ Hoe goed we erin slagen om onze beroepsbevolking bij- en om- te scholen, hangt voor een groot gedeelte af van de aangeboden trainingsmogelijkheden. Maar ook voor een groot deel van hoe flexibel bedrijven en werknemers omgaan met de uitdagingen van automatiseringstoepassing. We zien dat er in de maatschappij al een bewustwordingsproces gaande is, van het belang van het beheersen van ‘nieuwe’ vaardigheden die nodig zijn in de 21e eeuw.

³⁴ Bron: McKinsey ‘Skill Shift: Automation and the Future of the Workplace’

39

Van academische vaardigheden naar 21st century skills

Deze vaardigheden, ook wel bekend als 21st century skills, zijn capaciteiten en leereigenschappen die nodig zijn om succes te hebben in de 21e eeuw op het werk én in de maatschappij. Het belangrijkste verschil tussen deze ‘nieuwe’ en de traditionele academische vaardigheden, is dat de 21e eeuwse vaardigheden niet hoofdzakelijk gebaseerd zijn op inhoudelijke kennis. Zo is ‘knoppen vaardigheid’ of digital savviness tegenwoordig onmisbaar op het werk maar ook privé. Denk aan internetbankieren en de verplichte digitale belastingaangifte: beiden zijn niet meer weg te denken uit ons leven. Deze 21e eeuwse vaardigheden zijn geïdentificeerd door docenten, academici, de overheid en het bedrijfsleven. Er zijn verschillende organisaties die, met verzamelde input van experts uit deze gebieden, skills hebben vastgesteld zoals the Partnership for 21st Century Skills (P21). Het Nationaal Expertisecentrum Leerplanontwikkeling (SLO) heeft hiervan een vertaling gemaakt voor de Nederlandse markt.

De gedachte achter het opstellen van de 21e eeuwse vaardigheden, is dat het intellectueel kapitaal van burgers de drijvende kracht vormt achter de 21ste eeuw. Dat betekent dat politieke, sociale en economische vooruitgang tijdens dit millennium is alleen mogelijk is, als het intellectuele potentieel van de jeugd nu wordt ontwikkeld.³⁵

Waarom 21e eeuwse vaardigheden?

³⁵ Metri Group Whitepaper ‘21st Century Skills’

40

Welke vaardigheden zijn onmisbaar in de 21e eeuw?Het ECBO onderscheidt de volgende dertien vaardigheden die nodig zijn in de 21e eeuw

We lichten de dertien vaardigheden hier verder toe.

41

DenkvaardighedenOnder denkvaardigheden vallen cognitieve processen om een probleem of situatie goed in te schatten, er een mening over te vormen en te kunnen oplossen. Het gaat hier om de drie vaardigheden:

1. Kritisch denkenEffectief beargumenteren, beweringen analyseren en evalueren.

2. CreativiteitHet bedenken of ontwikkelen van een vernieuwend, passend idee of product.

3. Probleemoplossend vermogenEen probleem vaststellen en denkstappen zetten om dit op te lossen.

42

Digitale vaardighedenOnder deze categorie van vaardigheden vallen:

4. ICT- basis vaardighedenHet kunnen gebruiken van computers en digitale programma’s.

5. Computational ThinkingHet procesmatig (her)formuleren van problemen zodat een computer deze kan oplossen. Dit betreft een verzameling van denkprocessen waarbij probleemformulering, gegevensorganisatie, -analyse en -representatie worden ingezet om problemen op te lossen met hulp van ICT-technieken en -gereedschappen.

6. MediawijsheidBewust en kritisch gebruiken en produceren van digitale informatie, met aandacht voor privacy, veiligheid en maatschappelijke normen en waarden. Ethiek is hierin belangrijk. Bronnen op waarde kunnen schatten.

7. InformatievaardighedenEfficiënt de juiste informatie kunnen zoeken en selecteren, met digitale hulpmiddelen.

43

In de vorige hoofdstukken kwam het al ter sprake, maar juist omdat machines ons steeds meer werk uit handen nemen wordt interactie met allerlei soorten mensen een steeds belangrijker onderdeel van ons werk. De volgende vaardigheden zijn daarvoor nodig:

Interpersoonlijke vaardigheden

8. CommunicerenEffectief en duidelijk informatie uitwisselen, zonder ruis

9. SamenwerkenSamen nastreven van doelen, elkaar daarbij betrekken en aanvullen

10. Sociale & culturele vaardighedenIn uiteenlopende situaties kunnen samenleven, -werken en leren met mensen van verschillende achtergronden.

44

Intrapersoonlijke vaardighedenDeze intrapersoonlijke vaardigheden stellen burgers/ medewerkers in staat om verantwoordelijkheid te nemen en zich aan te passen aan nieuwe omstandigheden.

11. ZelfreguleringIn staat zijn om een doel te stellen, een strategie te kiezen en te monitoren of het doel behaald is.

12. Ondernemerschap Kansen zien en benutten, initiatief nemen en proactief handelen.

13. MetacognitieHet eigen leergedrag kennen, controleren en bijsturen.

45

Hoe speelt het onderwijs hierop in?

In het onderwijs is een bewustwordingsproces gaande van de noodzaak om leerlingen zich te laten ontwikkelen in 21e eeuwse vaardigheden. Trilling en Fadel (2009) noemen dit de verschuiving van teacher-directed learning naar learner-centred learning. Kernvaardigheden, zoals taal en rekenen, blijven daarbij overigens onverminderd van belang. In de literatuur over 21ste-eeuwse vaardigheden worden deze gezien als noodzakelijke voorwaarde, als basis voor het aanleren van andere vaardigheden. Het SLO biedt het onderwijs ook praktische tools om 21e eeuwse vaardigheden te integreren in het onderwijsprogramma, bijvoorbeeld met voorbeeld lesmaterialen en leerkaders die passen bij de elf vaardigheden. Daarnaast worden er initiatieven ontplooid om leerlingen klaar te stomen voor de digitale samenleving. Zo is vanuit

de Hogeschool van Amsterdam in samenwerking met de Universiteit van Amsterdam en de Vrije Universiteit, de Digital Society School (DSS) opgericht. De nieuwe school wil inspelen op digitale innovaties, maatschappelijke ontwikkelingen en de wensen vanuit het bedrijfsleven. De DSS geeft niet alleen ICT-ers de kans om zich te ontwikkelen tot breed inzetbare professionals. Ze biedt ook studenten geneeskunde, rechten, letteren en design aansluiting. Maar opleiding is er ook voor mensen die al een baan hebben en zich willen verdiepen in de digitalisering van de samenleving. Door geen lange curriculums aan te bieden maar tracks van een half jaar, speelt de DSS in op de snelle technologische ontwikkelingen én de wens van jonge generaties Y en Z, om zich niet te lang vast te leggen.

46

Van ‘een baan voor het leven’ in de industriële samenleving, naar ‘een leven lang leren’ in de kennissamenleving

Zoals de quote aan het begin van dit hoofdstuk al inleidde, is het belangrijker dan ooit voor medewerkers om zelf goed in staat te te zijn om continue te leren. Als organisatie schept u de voorwaarden om dit mogelijk te maken. Besteed aandacht aan de competentie- en talentontwikkeling van medewerkers en zorg dat zij zich continu ontwikkelen.

Naar voorbeeld van de DSS, is het een idee om niet te lang van tevoren hele leerlijnen en leerplannen uit te stippelen, maar juist korte tracks. De technologische ontwikkelingen die elkaar razendsnel opvolgen, maken het nu nog niet goed mogelijk om te lang vooruit te plannen. Essentieel is wel dat de stimulans wordt geboden om op de hoogte te blijven van deze ontwikkelingen op het eigen vakgebied en dat medewerkers zich die zo snel mogelijk eigen kunnen maken. Just-in-time learning, waarin medewerkers vraag-antwoord gestuurd direct de oplossing voor hun uitdaging vinden, zodat zij snel weer door kunnen met hun werk, gaat een steeds grotere rol spelen in de ontwikkeling van medewerkers in de 21e eeuw.

47

Een organisatie kan alleen groeien met een groeimentaliteit

Mocht u direct aan de slag willen met het ontwikkelen van vaardigheden op medewerkersniveau, dan helpt het ‘Competentiehandboek voor managers’ u op weg met het de ontwikkeling van vaardigheden van uw medewerkers.

De groei van uw organisatie en haar bestaansrecht in de toekomst, kan alleen realiteit worden als uw medewerkers groeien en zich ontwikkelen. Op alle aspecten van uw organisatiestructuur, moet het uitgangspunt zijn continu verbeteren en leren. Wilt u meer lezen over hoe u een lerende organisatie creëert? Het e-book ‘Creëer een lerende organisatie’ geeft u concrete handvatten om toe te passen in uw organisatie.

48

Over StudytubeStudytube helpt organisaties om het volledige potentieel van hun medewerkers te benutten. In één overzichtelijke leeromgeving hebben medewerkers zelf de regie over hoe, wanneer en vaak ook wat ze leren. Stimuleer samen met ons de continue ontwikkeling van vaardigheden en competenties binnen uw organisatie. Door uitgebreide leertrajecten of korte tracks te ontwikkelen, online en klassikaal. Wilt u meer weten? Volg onze blog, download onze brochure of vraag een demo aan.